時間：2022-08-07 17:02:24
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公開的經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果是市場發(fā)展的必然，對供電企業(yè)的發(fā)展而言，有著十分重要的作用，其深遠的作用具體包括，經(jīng)濟責(zé)任內(nèi)部審計有助于調(diào)整企業(yè)經(jīng)濟運行，加強各項經(jīng)營活動的管理與實施，從而不斷提高企業(yè)審計質(zhì)量和效果，使審計工作能夠落實到實際中去。經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果的公開有利于促進員工參與企業(yè)管理的積極性，促進權(quán)利運行在“陽光”下，強化對權(quán)力運行的制約和監(jiān)督。如果企業(yè)工作人員對企業(yè)經(jīng)營過程與結(jié)果缺乏認知，不能發(fā)揮自身實際效用，對經(jīng)營結(jié)果做出及時的評價和判斷，也難以保證企業(yè)運行的有效性，因此，企業(yè)工作人員對企業(yè)經(jīng)營信息的公開性有著知情權(quán)，同時這與保障員工的知情權(quán)與發(fā)展社會主義民主法治的必然要求也相同?！皩彾桓模€不如不審”，這句話就充分地說明了想要形成監(jiān)督與整改的強大合力，審計工作人員、審計過程、紀檢必須結(jié)合在一起，經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果公開審計是要徹底清除病癥發(fā)揮免疫系統(tǒng)的功能，其主要的目的不是為了清查內(nèi)部審計中的問題，而是能夠根據(jù)查找的問題對審計工作作出一系列調(diào)整，并對其中存在的不良行為進行處理。公開的經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果，有利于審計部門在監(jiān)督別人的同時，對自身審計工作進行監(jiān)督。然而引入監(jiān)督的好方法就是一種將經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果公開的這把“雙刃劍”，確保經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果的公開性、透明性。這就要求對領(lǐng)導(dǎo)干部履責(zé)的審計評價和結(jié)論經(jīng)得起企業(yè)員工的質(zhì)疑，處理處罰的尺度把握正確，這就要求必須保證證據(jù)充分和事實確鑿以及定性準確，經(jīng)得起時間的檢驗。從而以較高的審計質(zhì)量，保證企業(yè)內(nèi)部審計工作的科學(xué)性、規(guī)范性，促進其不斷提高水平增強專業(yè)素質(zhì)來改進工作，促使經(jīng)濟責(zé)任審計工作人員強化質(zhì)量和風(fēng)險意識進一步增強責(zé)任感。為了更好地推動經(jīng)濟責(zé)任審計果運用工作的開展有序，只有審計結(jié)果公開才能更好地運用審計成果。經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果的公開，借鑒了其他審計項目結(jié)果公告的做法。為了制定出統(tǒng)一規(guī)范而適宜面向企業(yè)員工的文書格式，經(jīng)濟責(zé)任審計改變以被審計單位為對象的報告形式。一方面是，堅持客觀公平的首要原則。事實明確、證據(jù)確鑿、定性準確、評價公平，是經(jīng)濟責(zé)任審計成果公告的根本，經(jīng)濟責(zé)任內(nèi)部審計結(jié)果公告在內(nèi)容上盡量達到全面完整，不能簡單等同于經(jīng)濟責(zé)任審計報告，要涵蓋被審計部門基礎(chǔ)情況、審計中存在的問題、審計評價和處理情況、被審計部門的整改等內(nèi)容，同時注意審計結(jié)果公告中文字表述的簡潔性、突出性，最好能夠讓社會大眾一目了然，看得清楚、明白。
2.審計機關(guān)的獨立性
（1）首先是審計結(jié)果的匯報制度上的變革。為了改變審計結(jié)果層層匯報的做法，變“階梯式”為“扁平式”的出現(xiàn)增強了審計部門的獨立性。這種方法一方面將審計結(jié)果平行匯報，另一方面也向本單位領(lǐng)導(dǎo)及上級審計部門匯報。
（2）其次是明確審計與財務(wù)這兩個部門的內(nèi)在關(guān)系。為了進一步保證經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果的正確性，解決審計工作的經(jīng)濟來源，將審計經(jīng)濟費用納入企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算中，并盡可能明確審計部門與被審計部門間的利益關(guān)系。
（3）避免內(nèi)部審計結(jié)果的公開被層層過濾。在客觀上減少了某一方面對審計部門獨立開展工作及審計結(jié)果公開的影響，能夠在暫未改變現(xiàn)行審計體制前提下，盡量淡化審計屬于企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督的色彩。不但能爭取上級審計部門的支持，而且體現(xiàn)了“誰任命誰管理”的原則。3.提升內(nèi)部審計人員的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平在經(jīng)濟責(zé)任審計工作的過程中，許多審計人員積累了豐富的工作經(jīng)驗，但是這些豐富的工作經(jīng)驗往往制約了審計工作的發(fā)展，致使審計人員不能學(xué)會創(chuàng)新性的開展審計工作，因此，在實際的審計工作中，許多企業(yè)對內(nèi)部審計人員進行了培訓(xùn)，從而不斷提升自身審計人員的綜合素質(zhì)，提高企業(yè)內(nèi)部審計的水平能力，企業(yè)經(jīng)濟審計結(jié)果的準確性、效用性更高，企業(yè)社會效益、經(jīng)濟效益也隨之得到雙重提升。企業(yè)應(yīng)建立多形式多內(nèi)容的培訓(xùn)活動，為了保證培訓(xùn)的有效性，還可讓審計人員在培訓(xùn)后，對此次培訓(xùn)內(nèi)容寫出自己的心得體會，從而有助于提高培訓(xùn)效果。在企業(yè)中不斷調(diào)整和優(yōu)化內(nèi)部審計人才結(jié)構(gòu)，使其能夠適應(yīng)更多的審計工作要求，審計人員對企業(yè)經(jīng)濟過程有一定的了解，同時也能在工作中保持對審計的高度責(zé)任心，熟練掌握審計方法和技巧。只有保證經(jīng)濟責(zé)任內(nèi)部審計過程的公正性、科學(xué)性、客觀性，才能不斷提高企業(yè)內(nèi)部審計質(zhì)量和效果，審計工作與紀檢必須緊密聯(lián)系在一起，才能確保審計工作的準確性與效用性。一旦在審計工作中出現(xiàn)不良行為時，可將證據(jù)交由紀檢單位，使其能夠?qū)Σ涣嫉膶徲嬓袨檫M行追究，對審計人員的責(zé)任作出評價，并給予嚴格的處罰。
一、中國技術(shù)工人短缺的現(xiàn)狀及問題分析
對于加工制造業(yè)看似十分發(fā)達的中國來說,實際情況其實是低級技術(shù)工人數(shù)量很大。特別是在沿海的一些加工制造企業(yè)中,從事生產(chǎn)制造的低技能工人有著非常大的比重,很多所謂的沿海“農(nóng)民工”就是這部分群體的很大組成部分。雖然企業(yè)對技術(shù)工人需求很大,這些低級技術(shù)工人并不能完全滿足他們的需求,因為企業(yè)的生存與不斷發(fā)展不僅在于產(chǎn)品的生產(chǎn)與制造,更在于產(chǎn)品的發(fā)明與創(chuàng)新,這就意味著企業(yè)更需要高技能工人。
就連低級技術(shù)工人也出現(xiàn)了“民工荒”的現(xiàn)象,這是因為一些企業(yè)用工不規(guī)范、侵害勞工權(quán)益,給予的工資也非常低廉,使得工人特別是農(nóng)民技術(shù)工人在仔細權(quán)衡之后,情愿回家種地,也不愿在企業(yè)工作,所以企業(yè)越來越難招到這類技術(shù)工人,出現(xiàn)了低技能技術(shù)工人的相對短缺。
雖然我國一直在強調(diào)科技創(chuàng)新,企業(yè)也逐漸重視引進高技能人才,但是一些報道反映的現(xiàn)狀卻是我國高級技工占技工總數(shù)的比例僅為 3.5%,與發(fā)達國家40%這一比例相差甚遠。一些從正規(guī)高級職業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生,擁有相應(yīng)的學(xué)歷和認證證書,按現(xiàn)行的技術(shù)工人評定標準,可以稱為高級技術(shù)工人,但現(xiàn)實卻是他們根本不具備相應(yīng)的企業(yè)要求的實際操作技能,造成我國高級技術(shù)工人的“青黃不接”,這樣高級技術(shù)工人的短缺已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
二、激勵機制缺失造成中國技術(shù)工人短缺
一些企業(yè)對技能人才,特別是在一線崗位的機器旁從事操作工作的低級技術(shù)工人,別說激勵,連按勞動法正規(guī)用工都做不到。工資缺乏吸引力和勞動條件差是普通工人短缺的主要原因。長期以來,部分沿海地區(qū)主要依靠技術(shù)含量低的勞動密集型產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟高速增長,企業(yè)主要靠壓低工資、減少改善勞動條件的必要投入來實現(xiàn)低成本,在國際上能夠有比較大的成本優(yōu)勢,并以此獲得訂單,賺取利潤。企業(yè)在賺取利潤的同時,低級技工大卻都在環(huán)境惡劣、強度大、加班時間長、不簽勞動合同、不繳社會保險的條件下工作,這使得他們不僅基本的生活難以保障,更面臨人身安全隱患。
中高級技術(shù)工人的薪酬普遍偏低,跟企業(yè)的管理人員的薪酬總體存在差距,而且技術(shù)工人的薪酬結(jié)構(gòu)也不合理。在企業(yè)中,一名高級技術(shù)工人的技術(shù)再好,對企業(yè)的貢獻再大,可能其薪酬收入也不會高過一名中層管理干部。企業(yè)里這種工人與管理人員的差別,必然會造成技術(shù)工人感覺缺乏社會地位,造成心理嚴重失衡。
中國的企業(yè)對于技術(shù)人才的開發(fā)和培養(yǎng)是遠遠不夠。企業(yè)往往忽視技術(shù)人才的引進,用工注重短期效益,不顧長遠利益,很多企業(yè)可能寧肯花上萬元甚至幾十萬元的高薪去聘請職業(yè)經(jīng)理人,也不愿花幾百元去培訓(xùn)一名技術(shù)工人。技術(shù)工人的能力是在崗位上不斷實踐與學(xué)習(xí)才能得以提高的,很多數(shù)據(jù)表明,企業(yè)所花費的一定的培訓(xùn)成本通常都會帶來更高的實際收益。企業(yè)輕視對工人的技術(shù)培訓(xùn),讓技術(shù)工人在得不到重視的同時,也看不到自己職業(yè)的發(fā)展前景。實際上,培訓(xùn)對技能人才是一種非常重要的長期激勵手段,像惠普、家樂福這種世界五百強企業(yè),都無一例外地將培訓(xùn)看作是企業(yè)對員工進行激勵的有效手段之一。
三、設(shè)計技能人才激勵機制
(一)滿足技能人才的物質(zhì)需求,制定符合技能人才的薪酬制度與考核制度
企業(yè)可以建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu),減少工作之間的等級差別,這樣可以提高技術(shù)人才的積極性,同時也有利于提高效率,從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。落實學(xué)歷證書與職業(yè)資格證書并重的原則,以績效和能力作為提升薪酬檔次的依據(jù),使得低于管理人才薪酬等級的有能力、績效高的技能人才也有可能拿到高于管理人才的薪酬,這便可以讓他們看到自己在從事技能工作這方面也是有前景的,而不會一門心思地想跳到管理職位,以便擺脫“藍領(lǐng)”階級地位低,物質(zhì)報酬低的局面。
企業(yè)中薪酬制度與考核制度是緊密聯(lián)系的,除開薪酬的直接激勵之外,考核制度也能從另一角度對技能工人產(chǎn)生激勵。如企業(yè)可以建立以技能為導(dǎo)向的技能人才評估體系,鼓勵技能人才注重技能的獲得和提高,以及建立企業(yè)技術(shù)等級體系,制作與技能掛鉤的技術(shù)等級證書,建立與能力匹配的職業(yè)發(fā)展通道,為技能人才建立晉升路徑。這樣技能人才就能夠為了得到更好的考核成績而不斷地提高自己的技能水平,也不會為了增加薪酬或晉升不得不轉(zhuǎn)為管理人員。
為了更好地激勵員工,企業(yè)的薪酬設(shè)計還可以逐漸考慮實施長期激勵計劃,把國外企業(yè)中普遍實行的股票期權(quán)這些長期激勵機制引入到技能人才的薪酬設(shè)計中,讓技術(shù)人才擁有一部分的股票期權(quán),這樣可以增加他們?yōu)槠髽I(yè)付出與投入的熱情,也能在一定程度上減少企業(yè)中這部分重要人力資源的流失。
(二)營造尊重技能人才的企業(yè)氛圍,用心留人,提高技能人才的社會地位
企業(yè)可以嘗試取消干部、工人的界限,工人改稱為生產(chǎn)操作人員,營造高級技術(shù)人才和管理人才都是企業(yè)不可缺少的人才的氛圍,將領(lǐng)導(dǎo)對技能人才的關(guān)心和重視傳達給整個公司的員工,領(lǐng)導(dǎo)的親自獎勵是對技能人才最大的支持。不僅能促使技能人才的不斷提高自己的技能,讓他們?yōu)榱藰s譽而努力,而且也能在一個很好的展示平臺上施展自己的才華。讓他們在獲得一定物質(zhì)激勵的同時,又獲得精神激勵。
企業(yè)還可以制定激勵性的福利制度,完善技能人才的各種工傷、醫(yī)療等社會保險制度。對于特殊崗位和特殊工作環(huán)境下的勞動者給予補償和獎勵津貼,為核心技能人才購買人壽保險,并制定特殊福利。如提供高檔轎車的使用權(quán),出差時允許的高檔住宿和職位消費等,這不僅給技能人才帶來便利的物質(zhì)條件。更加重要的是,這讓他們更有“面子”,使他們得到了自尊上的滿足,這用馬斯洛的需求層次理論解釋就是,在由低到高的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求這五類需求里,他們追求的可能已經(jīng)不是生理需要這種低層次需求了,而在于更高層次的需求,像尊重需要和自我實現(xiàn)需求等。企業(yè)對于技術(shù)工人的激勵制度只有不斷滿足他們這些更高的需求,才會更有效果。
(三)注重技能人才成長與發(fā)展的需要, 開展多種形式的培訓(xùn)
企業(yè)要充分發(fā)揮在高技能人才培養(yǎng)中的主體作用,建立多形式、多渠道的培訓(xùn)方式,盡可能地建立以職業(yè)能力為培訓(xùn)重點,兼顧文化知識和職業(yè)道德培養(yǎng)的培訓(xùn)體系,并加大培訓(xùn)經(jīng)費的投入。在培訓(xùn)形式方面,企業(yè)可以實行學(xué)校教育與企業(yè)生產(chǎn)實際結(jié)合的方式,在生產(chǎn)車間設(shè)立自己的培訓(xùn)基地,現(xiàn)場進行操作技能訓(xùn)練,或者學(xué)習(xí)海爾、摩托羅拉這些大企業(yè)的成功經(jīng)驗,建立企業(yè)大學(xué),對自己的員工與潛在人力資源進行人才深造,爭取培養(yǎng)出大量復(fù)合型人才,來滿足企業(yè)的人才需求。且企業(yè)需注重年輕人的培養(yǎng),特別是在傳統(tǒng)技藝和技能復(fù)雜的崗位上,可以實行師徒制度,鼓勵擁有技術(shù)絕活的老技工把技能傳給徒弟,再轉(zhuǎn)化成教材、多媒體教學(xué)課件等理論知識,對完成好的師徒給予獎勵,讓傳藝成績顯著的技工或技師將這一成果作為晉升高一級技師的條件之一。
除此之外,在全球化的今天,企業(yè)可以拓展境外培訓(xùn)渠道,把有發(fā)展?jié)摿Φ募寄苋瞬潘偷絿?讓他們學(xué)習(xí)國外優(yōu)秀企業(yè)先進技術(shù)之后,再學(xué)以致用,回報企業(yè)。這一方面有助于企業(yè)對于技能人才的培養(yǎng),讓他們的知識將來轉(zhuǎn)化為企業(yè)的財富,另一方面企業(yè)也可以利用這一制度吸引與激勵技術(shù)人才,讓他們在看到未來光明前景之后,樂于進入企業(yè),并為企業(yè)的成功不斷努力付出。
績效管理不只是績效考評，通常應(yīng)包括績效計劃和回顧，就是強調(diào)了這個互動溝通過程有兩個明顯的部分：在工作完成前發(fā)生了什么和在工作完成后發(fā)生了什么。但是不止這些，高效的組織利用績效管理把企業(yè)戰(zhàn)略和方向自上而下地傳達到每個層次，保證每個團隊和個人都有理解。什么是公司要求，他們?yōu)榻M織策略和方向應(yīng)該作出什么樣的貢獻，如何保證這些貢獻一定是能夠?qū)崿F(xiàn)并且具體實施和發(fā)生。
任何一個員工在進入企業(yè)之后，第一步要做的就是先界定“人”在企業(yè)中所處的角色和結(jié)構(gòu)，也就是說角色的定位決定了“人”將擔(dān)當(dāng)?shù)墓δ苁鞘裁?，他的能力要求是哪些。職位說明書和工作規(guī)范清晰的說明期望員工做些什么，應(yīng)當(dāng)怎么做，在什么樣的情況和環(huán)境下履行哪些職責(zé)。通過績效規(guī)劃和檢討的實施實現(xiàn)績效系統(tǒng)的動態(tài)管理。
對于企業(yè)來講，績效管理系統(tǒng)建立的首要目標是提高業(yè)績，當(dāng)然除此之外還可能有其他的目標。一個設(shè)計和聯(lián)系都合理的績效管理系統(tǒng)，能夠有助于實現(xiàn)組織的目標和提高員工的業(yè)績。通過績效管理評價結(jié)果，能夠提供人力資源管理未來招聘選擇、員工培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要。同時，績效管理系統(tǒng)為報酬管理提供了必要的供應(yīng)，使企業(yè)薪酬管理更具有合理性和公平性?？冃Ч芾硪渤Ｓ糜趦?nèi)部員工關(guān)系的決策，比如說晉升、解聘和調(diào)動等方面的決策。同時，根據(jù)此系統(tǒng)評價的數(shù)據(jù)亦能夠更好的激發(fā)員工潛能。
通常，你無法管理你不能夠評估的事情，你也無法改善你不能評估的事情。高績效的團隊和個人都有要求明確清晰的目標，并根據(jù)此目標達成狀況來衡量薪酬給付系統(tǒng)。績效管理的成功關(guān)鍵要素是對工作流程的管理而非“人”的管理。組織的系統(tǒng)規(guī)劃直接決定和影響了績效目標的設(shè)定。價值產(chǎn)生于流程?；诖?，績效管理系統(tǒng)實施中個人角色的衡量關(guān)鍵步驟是確認KOA（主要結(jié)果范圍），根據(jù)組織或部門總體績效目標分解和定義個體“人”的主要結(jié)果范圍的內(nèi)容。如企業(yè)經(jīng)營管理的工作可以概括為行政管理、技術(shù)發(fā)展、生產(chǎn)活動、銷售、人力資源開發(fā)和資本運做六大類，作為經(jīng)營管理的執(zhí)行者或企業(yè)某項具體活動的管理者就要求用組織總體要求做指南來發(fā)展自己的KOA。利用P/I（績效標準）和KOA進行交叉分析，能夠清晰的列出和界定績效管理的核心要素和執(zhí)行標準。例如新產(chǎn)品的發(fā)展要求在本年度某年某月某日前提供至少兩種可供銷售的新產(chǎn)品；該產(chǎn)品的研發(fā)不得超于預(yù)算值某百萬的2%等。
績效管理是一個動態(tài)不斷檢討和持續(xù)改進的系統(tǒng)。在系統(tǒng)動態(tài)更新的過程中不斷確認和改進“人”與“情境”的融合度。但在實際執(zhí)行過程中，大多數(shù)的企業(yè)，約60%的員工抱怨不理解評估他們績效的方法，少于50%的員工認為他們的績效考核是公平的，不足于20%的員工抱怨他們不清楚績效和報酬直接的聯(lián)系。結(jié)果績效管理本來是經(jīng)理和員工之間的一種團隊合作過程，現(xiàn)實中卻變成了雙方都有極力回避、尷尬的、承受壓力的過程，或者是變成了毫無意義的浪費時間和精力的追逐游戲。
為什么會這樣？哪里出了狀況？這要從績效管理的定義先談起?？冃Ч芾硎瞧谕麊T工完成實質(zhì)性的工作職責(zé)，明確知道完成的好是什么意思，員工和主管之間能夠共同努力以維持、完善和提高員工的績效。但大多時候，更多的績效管理者把績效管理等同于績效考核，認為只要建立一套績效考核制度、表格后就能夠自動達到績效管理的效果。因此，在績效考核實施過程中就自然而然的出現(xiàn)寬松、過于嚴格、主觀判斷、對比偏誤或近時偏誤等一系列的錯誤。員工出現(xiàn)的抱怨情緒也就不足為奇了。綜合以上所有偏差的主要因素，主要還是在績效管理溝通的錯誤。績效管理本身是一個主管和員工持續(xù)溝通的過程，由員工和主管達成協(xié)議并保證雙方者能融入到績效管理系統(tǒng)中來。所以，如果說企業(yè)管理從以人為本延伸到以績效為本的話，績效管理更是從考核管理延伸到溝通管理。
為了使組織的績效管理能達到更高的效益，完善的績效溝通扮演了不可或缺的角色。通過員工和主管之間的績效溝通，一方面可使部屬對其績效表現(xiàn)好壞的原因及工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點有更清楚的認識；另一方面可提供一個良好的溝通機會，以了解員工工作所面臨的情況及部屬需要哪些協(xié)助；同時，通過績效溝通過程的實施，以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)，由雙方共同規(guī)劃未來的工作計劃與績效目標，實現(xiàn)未來目標所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。但無論怎樣，績效溝通都有要把握住以下幾點：1、主管要給員工回饋和肯定；2、改進與發(fā)展計劃的制訂；3、通過溝通使員工得到不斷的激勵；4、溝通住處公平而且客觀。更重要的是，在溝通過程中雙方都要能夠放開心胸，彼此以坦誠的態(tài)度，同心協(xié)力的解決問題，以達到績效溝通雙贏的目的。
企業(yè)的績效管理給企業(yè)管理者提供了一個很好的找到“以人為本”價值體現(xiàn)和衡量的工具與橋梁。但無論怎樣，人的潛能和創(chuàng)造力是無限的。怎樣在以人的績效為本的管理理念的基礎(chǔ)上繼續(xù)保持人的想象力和創(chuàng)造力亦會成為21世紀外界環(huán)境變化速度超過企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)速度尷尬處境下企業(yè)家的首要思考問題。二者是有矛盾的嗎？我們?nèi)绾芜x擇？相信這個總是或許比講清楚企業(yè)管理到底是以人為本還是以績效為本困難的多。因為績效管理強調(diào)可衡量、強調(diào)時效、強調(diào)可執(zhí)行。創(chuàng)新往往沒有成功經(jīng)驗借鑒，它的可衡量更是難乎其難。怎么辦？
回答此問題是更好辦法是讓我們回來看看績效管理對“人”的假定條件。如果我們在績效管理的假定條件是人都是沒有自覺性的，所以必須要通過流程管理才能得到約束，降低人的價值，那么其實這個企業(yè)都不需要有人力資源的概念，只需要用無思想、無目的的機器人來完成就好。如果把績效管理的假定條件界定在通過標準的制訂和流程的細化是為了更好的解放人的創(chuàng)造性，每一個人都能夠達到自我管理。每一個通過流程管理解放出人的時間價值都有投入到更多的創(chuàng)造和開發(fā)上，則績效管理和創(chuàng)新的矛盾就根本不存在，反而成為相輔相成的關(guān)系。也就更不會演變成一場企業(yè)倫理價值觀的討論大賽了。
當(dāng)前，縣級供電企業(yè)普遍存在結(jié)構(gòu)性失衡問題，尤其是主要專業(yè)人才缺乏的矛盾突出，生產(chǎn)運行等核心的一線專業(yè)崗位人員存在青黃不接現(xiàn)象。此外，部分員工的競爭意識不強，教育培訓(xùn)功效不夠，績效考核體系不全，導(dǎo)致部分員工難以適應(yīng)新理論、新方法和新技術(shù)，制約了企業(yè)的發(fā)展進程。
1.人力資源素質(zhì)能力提出新要求
當(dāng)前，縣域經(jīng)濟曾在不斷發(fā)展，人們對供電服務(wù)的要求也在不斷提高，因此，如何提升基層電力企業(yè)人員素質(zhì)，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、加速人力資源開發(fā)及特殊人才的培養(yǎng)等問題成為擺在縣供電企業(yè)快速發(fā)展面前一項基礎(chǔ)而又緊迫的任務(wù)。
二、加強縣級供電企業(yè)人力資源管理措施
1.實施員工動態(tài)管理，優(yōu)化人力資源配置
①要堅持以“三定”、“三考”工作為基礎(chǔ)，建立起競爭上崗、擇優(yōu)錄用的用人機制。
②要按照“雙向選擇、公平競爭、擇優(yōu)聘用”的原則，將競聘上崗定期化、制度化、規(guī)范化，通過全員、全方位的競聘上崗，切實增強全員工作的緊迫感，提高全員的競爭意識。
③要加強勞動定員管理原則，嚴格遵循“科學(xué)合理、精簡高效、確保安全、切合實際”的人員配置，建立供電企業(yè)生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員激勵與約束機制，加強人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，引導(dǎo)員工向生產(chǎn)一線流動，特別是要優(yōu)先補充生產(chǎn)和營銷等崗位缺員，從根本上解決結(jié)構(gòu)性缺員的問題。
④要認真分析企業(yè)超員和企業(yè)員工結(jié)構(gòu)性缺失的具體原因，并結(jié)合具體原因?qū)ζ髽I(yè)工作流程和組織構(gòu)架進行優(yōu)化調(diào)整，同時加強企業(yè)技術(shù)改造和員工技術(shù)培訓(xùn)力度，確保生產(chǎn)效率的有效提升。
⑤建立起科學(xué)合理的新員工任用和培養(yǎng)機制，明確員工素質(zhì)屬性，合理的把他們補充到到生產(chǎn)和營銷一線崗位，逐步緩解生產(chǎn)營銷等一線專業(yè)崗位人員缺乏的壓力。
2.完善薪酬分配體系，深化全員績效考核應(yīng)用
①要實施員工收入同企業(yè)效益和員工個人績效相結(jié)合的薪酬分配體系，并逐步向電力生產(chǎn)的關(guān)鍵崗位和一線崗位傾斜，形成以崗位薪點工資制為主體的工資分配體系。
②要完善現(xiàn)行的基本工資制度，大力實施薪點工資制，以勞動崗位為對象，按照勞動評價要素確定每個崗位的崗級，用薪點數(shù)設(shè)置工資標準，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益確定薪點值，按照員工個人工作業(yè)績確定其收分配水平，實現(xiàn)員工按照貢獻分配，按照業(yè)績?nèi)〕辍?/p>
③要加強全員績效管理，強化薪酬分配的激勵作用，按照員工績效考評結(jié)果兌現(xiàn)績效工資，相應(yīng)拉開員工收入分配差距，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，以便實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
④要建立完善的績效輔導(dǎo)機制，通過績效合約、績效面談等方式及時糾正工作偏差，實現(xiàn)組織和員工績效提升。同時要嚴格績效考核，做到與員工崗位工資升降直接掛鉤。
⑤要強化全員績效考核結(jié)果的應(yīng)用，使績效考核結(jié)果為員工的薪酬、崗位調(diào)整、評先評優(yōu)、教育培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展等等方面提供科學(xué)依據(jù)，發(fā)揮其實效，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
3.建立合理的人才激勵機制，促進員工成長
①要建立科學(xué)合理、公平公開的人才培養(yǎng)聘用機制，并且針對行業(yè)特點建立起管理、技術(shù)、技能等3條可供員工選擇的職業(yè)生涯規(guī)劃，強化員工的向上意識和學(xué)習(xí)意識，制訂核心崗位員工培養(yǎng)發(fā)展計劃，促進員工成長與企業(yè)發(fā)展有機統(tǒng)一。
②要按照高質(zhì)量、高層次和重實績的的標準，堅持把當(dāng)前需要同長遠發(fā)展相結(jié)合的原則，選拔出各專業(yè)的帶頭人并針對各專業(yè)帶頭人制訂、執(zhí)行特殊的分配和激勵辦法，充分體現(xiàn)學(xué)科帶頭人在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮的重要價值，以便更好地吸引和造就人才。同時，要發(fā)揮好專業(yè)帶頭人的引領(lǐng)和幫帶作用，培育更多的專業(yè)技術(shù)人才。
③要將員工的薪金待遇等同其對企業(yè)的貢獻和培訓(xùn)考核成績等相結(jié)合，完善特殊人才津貼管理，通過有效的激勵政策和必要的補償措施，更好的吸引人才、留住人才，確保隊伍的穩(wěn)定性。
4.強化隊伍建設(shè)，維護企業(yè)和諧穩(wěn)定
縣級供電公司是農(nóng)電工作的一線單位，他們承擔(dān)著廣大農(nóng)村地區(qū)的電網(wǎng)安全、營銷管理和農(nóng)電服務(wù)等大量任務(wù)。在新的形勢下，加強縣供電公司員工隊伍建設(shè)，維護企業(yè)和諧穩(wěn)定成為了縣級供電企業(yè)的重要支撐。
①要建立有效的培訓(xùn)體系。要夯實培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)，做實縣級公司培訓(xùn)基地，努力完善培訓(xùn)設(shè)施，滿足教育培訓(xùn)需求；要創(chuàng)新培訓(xùn)方式，充分利用好現(xiàn)有的信息網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺，鼓勵員工珍惜平臺，用好平臺，促進自學(xué)成才；要充分發(fā)揮機制導(dǎo)向作用，常態(tài)開展員工崗位技能比武和競賽活動，堅持“師帶徒”、崗位大練兵和員工技能水平認證，實施青年崗位成才培訓(xùn)，建立青年崗位成才評價考核機制，切實提升員工素質(zhì)；另外要將員工培訓(xùn)考評結(jié)果同崗位準入和工資績效等想掛鉤，落實各類人才培養(yǎng)選拔、考核評價和薪酬激勵機制，重點抓好一線員工技能和一般管理人員崗位培訓(xùn)，切實提高培訓(xùn)功效。
1.2缺少對員工較為有效的激勵機制新上劃縣級供電企業(yè)未上劃前大都執(zhí)行的是等級工資制，未實施多勞多得、少勞少得、不勞不得的績效工資制，故平穩(wěn)的薪酬無法激勵員工積極地應(yīng)對工作。員工的薪資沒有與工作績效相結(jié)合，無法體現(xiàn)績效差異，使得在工作中付出比較多的員工心理上出現(xiàn)不平衡。由于原來缺少有效的管理機制，使得員工不能為企業(yè)的發(fā)展盡職盡責(zé)。此外，新上劃縣級供電企業(yè)大都不注重對人才資本進行投資，沒有較為完善的培訓(xùn)制度，有些工作人員希望能夠?qū)W習(xí)一些新的技術(shù)以更好地為企業(yè)服務(wù)，然而卻得不到培訓(xùn)的機會，有的電力企業(yè)中存在培訓(xùn)，但是在方式上比較刻板，不能真正發(fā)揮出培訓(xùn)的作用，因此影響了企業(yè)的發(fā)展。
1.3管理人力資源的工作人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜新上劃縣級供電企業(yè)在結(jié)構(gòu)上相對比較龐大，人力資源眾多。由此導(dǎo)致企業(yè)中的員工在結(jié)構(gòu)上更加的復(fù)雜，由于新上劃縣級供電企業(yè)的員工隊伍比較龐大，每個人的思想各不相同，上劃后管理方式的轉(zhuǎn)變、員工觀念的差異等給人力資源的管理造成了很大的困難。而在眾多人力資源工作人員當(dāng)中，既有素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)水平突出的優(yōu)秀人才，也有自身素質(zhì)較低，難以達到企業(yè)要求的人員，由于原人力資源相關(guān)的制度已經(jīng)不再適應(yīng)新時期的需求，使得當(dāng)前的工作人員在結(jié)構(gòu)上不能得到統(tǒng)一，增大了對人力資源進行有效管理的難度。
2加強電力企業(yè)人力資源管理工作的對策
人力資源作為所有企業(yè)的動力源泉，將人力資源管理好是實現(xiàn)企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本途徑。對于新上劃縣級供電企業(yè)，人力資源的重要性同樣是如此。為此，新上劃縣級供電企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源管理方面所出現(xiàn)的問題及不足，采取有效的對策加強對人力資源的管理，促進企業(yè)不斷向前發(fā)展。
2.1改善管理模式，更新管理觀念首先，新上劃縣級供電企業(yè)應(yīng)重新審視自己對人力資源的定位，從思想上逐漸對人力資源重視起來，管理人力資源的工作是企業(yè)中一切工作的重點。其次，人力資源管理職能部門應(yīng)將管理與工作同時作為工作的重點，制訂有利于企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，確保人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，人力資源管理人員也應(yīng)始終在理念上與企業(yè)發(fā)展保持一致。最后，新上劃縣級供電企業(yè)應(yīng)制訂人力資源平穩(wěn)過渡政策，如原工資制度向市公司現(xiàn)行工資制度的過渡政策、獎金與績效掛鉤的分配政策等。
2.2建立健全有效的人才激勵機制以及培養(yǎng)機制新上劃縣級供電企業(yè)要想調(diào)動員工積極地進行工作應(yīng)該建立一套較為完整有效的激勵機制，激勵是激發(fā)人們積極性的動力源泉。一個成功的人力資源管理人員，應(yīng)該善于對企業(yè)員工實施一定的激勵，促使員工能夠更加主動地進行工作，將工作的收入與工作的效率聯(lián)系在一起，員工在工作時才不會有消極懈怠的情緒出現(xiàn)。新上劃縣級供電企業(yè)在企業(yè)中，管理人力資源的工作人員應(yīng)該樹立人力資源是企業(yè)中的第一資源這一思想觀念，為推動電力企業(yè)能夠又好又快地發(fā)展，應(yīng)注重開發(fā)利用人力資源。在高效的激勵機制下，人員的積極性會有較大的提高，工作效率也會有相應(yīng)的提升。此外，新上劃縣級供電企業(yè)還應(yīng)建立培養(yǎng)機制，加大對人員的培訓(xùn)，提高人力資源管理方面的人才素質(zhì)。員工的素質(zhì)水平是企業(yè)競爭能力的重要籌碼，只有不斷加強對員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，才能從根本上提高企業(yè)的綜合實力。
2.3遵循個性差異，堅持以人為本由于新上劃縣級供電企業(yè)的規(guī)模以及結(jié)構(gòu)相對來說都比較大，人力資源的龐大使得對人力資源管理的困難也相對較大。由此，電力企業(yè)應(yīng)針對具體的情況，遵循個體之間所體現(xiàn)出來的差異，注重個人的發(fā)展，以促進整個人力資源團隊不斷向前發(fā)展。堅持以人為本的理念，是將人力資源管理工作做好的關(guān)鍵所在。針對當(dāng)前員工人數(shù)眾多、觀念參差不齊這一現(xiàn)狀，尊重他們之間的差異性，實行不同的管理。對于業(yè)務(wù)水平較差的員工，加強對其進行培訓(xùn)及考核，以監(jiān)督其不斷學(xué)習(xí)發(fā)展。對于素質(zhì)及水平處于一般化的員工則進行不定期的抽查，以監(jiān)督其對待工作是否認真。對于業(yè)務(wù)水平及能力方面都較強的員工，可以挖掘其更大的潛力，以發(fā)揮其最大的作用。制定不同的人員管理體制，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的有效利用。
一．加強鋼鐵企業(yè)績效考核的重要性
當(dāng)前我國鋼鐵企業(yè)已經(jīng)進入了發(fā)展的關(guān)鍵時期，在面臨著越來越激烈的國際國內(nèi)市場競爭的同時，資源和環(huán)境對企業(yè)所造成的壓力也越來越大，鋼鐵企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)變發(fā)展模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的戰(zhàn)略期。其中鋼鐵企業(yè)作為我國鋼鐵市場的重要主體，只有以更加積極主動的態(tài)度和姿態(tài)去迎接和應(yīng)對新形勢下市場要求，才能在世界鋼鐵行業(yè)的新一輪競爭發(fā)展中占據(jù)更為有利和主動的位置。另一方面，從當(dāng)前鋼鐵企業(yè)具體運作中不難看出，仍存在著許多制約企業(yè)進一步發(fā)展的因素和問題，影響著鋼鐵企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。究其原因，有多方面，但其中的關(guān)鍵都離不開企業(yè)人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業(yè)生存和發(fā)展的核心性關(guān)鍵資源，人力資源的重要性越來越受到關(guān)注，加強和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業(yè)的各類人才，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮其主觀能動性成為當(dāng)前我國鋼鐵企業(yè)管理者必須面臨的問題?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源管理的有機組成部分，也是最為有效的一種企業(yè)管理手段，在評價激勵員工、增強企業(yè)活力和市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業(yè)通過績效考核環(huán)節(jié)工作的改善與提高，實現(xiàn)對員工績效的客觀公平公正的考查與評價，并將績效考核的結(jié)果運用到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，真正地推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和貢獻，從而培育和強化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，實現(xiàn)鋼鐵企業(yè)的健康發(fā)展。另一方面，績效考核作為一個先進的管理系統(tǒng)，我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作在具體的開展和實踐過程中仍存在著許多問題。因此，如何將當(dāng)前世界管理領(lǐng)域先進的績效管理經(jīng)驗進行引進、吸收、借鑒與創(chuàng)新，提高鋼鐵企業(yè)績效考核的質(zhì)量和水平人力資源管理論文，是一個具有現(xiàn)實意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。
二．鋼鐵企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及問題分析
隨著鋼鐵行業(yè)的深入發(fā)展和我國市場經(jīng)濟發(fā)展的不斷完善，我國鋼鐵企業(yè)為了更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場發(fā)展，企業(yè)人力資源管理都不同程度地得到重視并進行改進與完善。但從整體上來看，我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型時期，現(xiàn)代人力資源管理部門的建設(shè)及人力資源管理職能的發(fā)揮仍受到一定的限制，在績效考核環(huán)節(jié)表現(xiàn)得尤為明顯。當(dāng)前許多鋼鐵企業(yè)績效考核在實行中存在著較多的問題也是一個不爭的事實。
一是，由于人力資源管理部門的戰(zhàn)略性地位尚未得到真正的明確，績效考核工作落實便有了一定的難度，直接表現(xiàn)為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對于績效考核工作不配合、影響績效工作開展的例子，影響績效考核的真實性與有效性。
二是，人力資源管理專業(yè)化水平的欠缺直接影響到了我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作的開展?？冃Э己俗鳛橐粋€先進的管理系統(tǒng)，不論是考核指標的設(shè)計、考核方法的選擇還是最后考核結(jié)果的分析運用，都對考核人員有著較高的專業(yè)化水平的要求。但另一方面我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理人員中真正具備相應(yīng)專業(yè)化知識和水平的人員并不多，從而導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績效考核存在著的一系列問題。
三是，對于績效考核在認識上存在著偏差和誤區(qū)。從本質(zhì)上來講，績效考核是企業(yè)人力資源管理的手段和重要環(huán)節(jié)之一，其進行考核的最終目標都在于通過績效的改進與提高提升企業(yè)績效，促進企業(yè)的進一步長遠發(fā)展。而在具體實踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對于績效考核在理解上都不同程度地存在問題，如簡單地將績效考核等同于對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績效結(jié)合”，加上績效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過程缺乏透明性及公開性，使得被考核人員產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒，對考核工作應(yīng)付了事；也存在著部分員工認為企業(yè)績效考核只是走走過場，無太大的實際作用，難以從思想上重視績效考核，導(dǎo)致績效考核流于形式[2]。
四是，績效考核體系建設(shè)不完善，缺乏具體量化、操作性強的績效評價指標，“德、能、勤、績”四個指標仍是考核的關(guān)鍵，主觀性強，易受個人主觀因素影響，尤其是主管人員個人的好惡及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，難以真實反映出員工的績效水平；同時在績效考核指標的設(shè)計也存在著不科學(xué)的問題，直接表現(xiàn)為考核指標內(nèi)容不全面、考核標準不嚴謹、考核標準一致化、脫離崗位與工作任務(wù)的具體要求，不同崗位關(guān)鍵績效指標不突出等；或者直接照抄照搬別人的績效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評價結(jié)果，加上考核方式手段過于單一化甚至方式滯后，缺乏規(guī)范化、程序化的操作，考核方法沒有統(tǒng)一的尺度，達不到考核的預(yù)期目的，影響考核激勵作用的發(fā)揮。
五是，對于績效考核缺乏明確定位，考核目標不明確，只是為了考核而考核，考核結(jié)束后將考核結(jié)果放置一邊，未能真正地起到約束激勵的作用，更談不上對于員工工作中存在的問題給予指導(dǎo)與幫助并督促其進行改進，既造成了浪費大量的人力、物力、財力的同時，也導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績效考核體系形同虛設(shè)，影響績效考核真正作用的發(fā)揮，更使得對績效管理形成認識上的誤區(qū)[3]。另外人力資源管理論文，在績效考核過程中，缺乏溝通、考核周期設(shè)置不合理等也是影響績效考核結(jié)果的重要因素之一站。
三．建立健全績效考核體系，完善激勵機制
新形勢下，鋼鐵企業(yè)間的競爭將更加的白熱化，每個企業(yè)只有不斷地強化自身的核心競爭力才能在市場競爭中占據(jù)有利地位。通過健全和完善績效考核機制，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力支持和智力保障是保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)和重要途徑。
首先，要樹立人才競爭意識，認識到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，高度重視鋼鐵企業(yè)的人力資源管理工作，將企業(yè)人力資源管理工作的開展放到關(guān)系到企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略位置，真正地提升鋼鐵企業(yè)人力資源管理部門在鋼鐵企業(yè)組織架構(gòu)中的地位，實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發(fā)揮人力資源管理各個模塊的作用，包括績效管理。
二是，在做好人力資源管理各項基礎(chǔ)性工作的前提下，著重把握人力資源管理過程中的績效考核環(huán)節(jié)，提高績效管理水平，通過對員工的正確客觀評價實現(xiàn)有效的激勵，提高員工績效從而改善企業(yè)績效。具體來講，要做好以下幾個方面的內(nèi)容：
1．正確認識考核的作用和意義。要切實提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理層對于績效考核重要性的認識，更新觀念，樹立科學(xué)的績效觀，強化績效意識和效益觀念，重視考核工作在改進員工績效、激勵員工中的積極作用，摒棄走走過場的考核形式，積極推動企業(yè)績效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細管理的轉(zhuǎn)變，提高績效管理水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態(tài)度參與其中，為員工形成良好的示范效應(yīng)，引導(dǎo)員工行為；要積極推動以績效為導(dǎo)向的鋼鐵企業(yè)文化的建設(shè)，為績效考核工作的順利開展和有序進行營造良好的企業(yè)氛圍和大力支持[4]。另外，績效考核從本質(zhì)上來講不同于我國傳統(tǒng)意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對于績效考核制定的宣傳力度，提高員工對于績效考核的認同度和支持度，為績效考核的開展奠定良好的人員支持。
2．明確企業(yè)績效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績效考核與企業(yè)的長遠發(fā)展實現(xiàn)有機聯(lián)系和結(jié)合，實現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使其更好地服務(wù)于鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”的緊密結(jié)合。具體來講，績效考核的目標在于使員工在做正確的事的基礎(chǔ)上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質(zhì)量，從而促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時也能夠為企業(yè)人力資源管理的其他工作，如員工培訓(xùn)、薪酬管理、職位調(diào)整等提供更為公正、透明、客觀的依據(jù)。只有準確定位，正確認識績效考核的目標所在，明白績效考核所針對的內(nèi)容和所要問題，才能保障鋼鐵企業(yè)績效考核工作的有序開展。
3．合理設(shè)計考核指標體系。行之有效的考核指標體系是績效考核成功與否的關(guān)鍵，以“崗位分析評價”為基礎(chǔ)，根據(jù)專業(yè)化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個崗位的工作摘要考核內(nèi)容的指標體系，使績效考核工作能真正地服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需求。同時人力資源管理論文，鼓勵員工積極地參與績效考核指標的設(shè)定，真正地體現(xiàn)出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對于績效考核的認同度，有利于績效考核工作的推進。
4．提高績效考核方法的科學(xué)性和有效性。在保障考核過程公開化及透明化的基礎(chǔ)上，要進一步提高鋼鐵企業(yè)員工績效考核方法的準確性及客觀性，積極引進和借鑒國際先進鋼鐵企業(yè)的科學(xué)考核方法，如平衡計分卡BSC等，保障績效考核結(jié)果。合理設(shè)置績效考核周期，實現(xiàn)考核周期系統(tǒng)化，將平?？己?、月度考核與年度總考評進行相結(jié)合，并進行綜合分析以提高考核結(jié)果的真實性、準確性和科學(xué)性。重視民主測評在企業(yè)績效考核中的重要性。
5．重視績效溝通，改進過往績效考核單方向運作的缺陷，將績效考核的重點與被考核者進行直接的溝通與反饋，將考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題進行了解與交流，使員工有機會澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認識到自己取得的進步和存在的問題，從而達到通過績效溝通，幫助員工及時發(fā)現(xiàn)問題、認識問題，并積極主動地協(xié)助員工進行績效的改進計劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標[5]。同時對正確的行為要給予積極的肯定進行正強化，提高員工的滿足感和自我成長的需要。另外，通過績效溝通，使員工有機會能夠進行自我表達，暢所欲言，有利于民主寬松的企業(yè)氛圍的建設(shè)，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，
6．提高績效考核結(jié)果的運用深度和廣度。為將績效考核工作真正地落到實處，恰當(dāng)?shù)剡\用考核的結(jié)果是關(guān)鍵。要發(fā)揮績效考核結(jié)果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調(diào)整的依據(jù)，也是企業(yè)員工晉升、培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)，將績效考核結(jié)果真正地運用到人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)。
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××此處填寫論文題目××
學(xué)院（系）：×××
專業(yè)班級：×××
學(xué)生學(xué)號：×××
學(xué)生姓名：×××
成績：×××
目錄
摘要................................................................................................................................................................1
Abstract..............................................................................................................................................................2
1緒論................................................................................................................................................................13
1.1×××.........................................................................................................................................................14
2空氣燃燒火焰空間的數(shù)值模擬....................................................................................................................15
2.1數(shù)值模型................................................................................................................................................16
結(jié)束語................................................................................................................................................................17
參考文獻............................................................................................................................................................18
機器人論文格式范文：
中國機器人的發(fā)展與成績
【摘要】在早期，中國機器人技術(shù)發(fā)展速度十分緩慢，但隨著我國科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，我國機器人產(chǎn)業(yè)得到迅猛的發(fā)展，現(xiàn)己在各個方面均取得了驕人的成績。目前，中國已經(jīng)具備生產(chǎn)國際先進水平機器人的能力，機器人行業(yè)已經(jīng)成為我國一個十分朝陽的技術(shù)發(fā)展方向。
【關(guān)鍵詞】中國機器人發(fā)展成績
國際機器人聯(lián)合會（InternationalFederationofRobotics，IFR）將機器人定義如下：機器人是一種半自主或全自主工作的機器，它能完成有益于人類的工作，應(yīng)用于家庭或直接服務(wù)人稱為（家政）服務(wù)機器人，應(yīng)用于特殊環(huán)境稱為專用機器人（特種機器人），應(yīng)用于生產(chǎn)過程的機器人稱為工業(yè)機器人[1]。隨著國內(nèi)外經(jīng)濟的發(fā)展，國內(nèi)外均對機器人技術(shù)的發(fā)展愈發(fā)重視。與此同時，機器人技術(shù)也被認為是對未來新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展具有重要意義的高新技術(shù)之一[2]。機器人技術(shù)的發(fā)展對于國民經(jīng)濟和國防建設(shè)都起到了十分積極的作用。
一、工業(yè)機器人
中國著名科學(xué)家錢學(xué)森先生曾在1984年指出：機器人就是有特定功能的自動機，是如今新技術(shù)革命的重要發(fā)展對象之一，是高智商的人工智能機電一體化裝備[3]?！睋?jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，我國的工業(yè)機器人需求量驚人，而且每年的需求量以30%的速度飛速增長。相關(guān)專家曾經(jīng)預(yù)測，根據(jù)發(fā)達國家產(chǎn)業(yè)升級與發(fā)展的歷程，以及工業(yè)機器人產(chǎn)業(yè)化發(fā)展趨勢，在2015年，中國工業(yè)機器人市場容量預(yù)計可達到約十幾萬臺套以上[4]。為了使我國與發(fā)達國家的差異迅速縮短，是我國工業(yè)機器人的發(fā)展站在更高層次的平臺上，我們必須虛心學(xué)習(xí)國外的新技術(shù)，新思想，在此同時，國家的支持與重視也是必不可少的。到目前為止，我國擁有專業(yè)機器人產(chǎn)業(yè)開發(fā)的企業(yè)超過50家，專門從事機器人研發(fā)的單位超過200家上。我國機器人的發(fā)展前景十分明朗。
二、移動機器人
我國從八五期間開始研究移動機器人。雖然與世界上的許多強國相比發(fā)展比較落后，但是絲毫沒有影響到我國移動機器人的發(fā)展速度。我國投入大量人員，大力支持此項技術(shù)的發(fā)展，對于一些室外機器人的某種關(guān)鍵技術(shù)，我國已經(jīng)接近甚至達到國外發(fā)達國家的技術(shù)水平。目前，國內(nèi)也出現(xiàn)了許許多多優(yōu)秀的研究成果，例如：由清華大學(xué)研制的的智能移動機器人THMR-Ⅲ，Ⅴ型機器人等。機器人技術(shù)從以前的一無所知，到逐漸引進，從初步引進到不斷改革，我們對于機器人技術(shù)的研究不斷深入。我們深信，在不久的未來，會有許許多多高智能，富有情感的機器人出現(xiàn)在我們的生活中，為我們的生活生產(chǎn)更好地服務(wù)[5]。
三、仿生機器人
目前，仿生機器人的研究不斷深入，已經(jīng)出現(xiàn)了多種多樣的仿生機器人，主要分為3大類：仿生物、仿人和生物機器人。仿生機器人憑借其靈敏的感知系統(tǒng)以及以及靈巧的行為能力對人類的科學(xué)研究以及生產(chǎn)勞作起到了十分有利的作用，所以，我國很早就已經(jīng)開展了對于仿生機器人的研究。國內(nèi)許多高校以及科研院所都進行了仿生機器人的研究：在國家“863”智能機器人主題大力支持下，北航機器人研究所研制出了能實現(xiàn)簡單操作作業(yè)和抓持的3指9自由度仿生手。仿生機器人在娛樂、服務(wù)，甚至軍事上都有很大的發(fā)展?jié)摿Γ壳?，已?jīng)成為21世紀機器人研究的重點研究對象。
四、醫(yī)療與康復(fù)機器人
歐美的許多發(fā)達國家首先開展了對于康復(fù)機器人的研發(fā)，而我國在此方面的速度相比起來卻發(fā)展較晚，目前，主要有一些研究所，高校以及一小部分企業(yè)正在開展康復(fù)機器人的研究。哈工程機電一體化實驗室對康復(fù)機器人領(lǐng)域的研究較為深入，其已經(jīng)研制出十分優(yōu)秀的下肢康復(fù)訓(xùn)練機器人，此機器人可以模擬踝關(guān)節(jié)的運動姿態(tài)等規(guī)律、正常人的行走步態(tài).清華大學(xué)的康復(fù)工程研究中心對下肢訓(xùn)練器研究也比較先進，做了一定的深入探索，開發(fā)出肌電反饋控制康復(fù)器設(shè)備等優(yōu)秀的康復(fù)機器人。我國的一部分公司如浙江金華、北京寶達華等企業(yè)也不斷致力于我國的康復(fù)機器人技術(shù)的發(fā)展，我國的康復(fù)機器人市場前景廣闊，就有很好的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
五、結(jié)語
我國機器人的發(fā)展速度不可同日而語，通過查找文獻，看到許多前沿的機器人，也看到了發(fā)達國家在機器人方面的成績，認識到機器人行業(yè)對各行各業(yè)的幫助，深受啟發(fā)。我相信，在我國的大力支持下，機器人產(chǎn)業(yè)一定能給我們的生產(chǎn)生活帶來極大的便利。
參考文獻
[1]InternationalFederationofRobotics.Servicerobots[EB/OL].[2013-06-09].http：//ifr.org/service-robots/.
[2]徐揚生.智能機器人引領(lǐng)高新技術(shù)發(fā)展.科學(xué)時報，2010-08-12
中圖分類號：D035.2文獻標識碼：A
伴隨著知識經(jīng)濟的快速進步與發(fā)展，促使在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，人力資源發(fā)揮著極大的推動作用，其重要性意義要遠遠比物質(zhì)資源大得多。在人力資源管理當(dāng)中，員工激勵與忠誠度是非常關(guān)鍵性的兩方面內(nèi)容。是有效的運用各種科學(xué)有效的方法調(diào)動員工的工作積極能動性，促使每一位員工能夠盡自己最大的力量去做好有關(guān)組織工作，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。為此，企業(yè)人力資源管理中員工激勵及提升其忠誠度最終的目的是為了誘使員工產(chǎn)生工作積極性，令她們在滿足自身需求的前提下，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值，增加員工最企業(yè)的滿意程度，促使其積極的投入到日常工作當(dāng)中去。為此，運用科學(xué)有效的激勵機制、努力提升員工忠誠度是現(xiàn)代企業(yè)所需重視的關(guān)鍵性問題。
一 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理激勵問題探討
1.1 人力資源管理中的激勵理論
通常激勵理論被劃分為：內(nèi)在激勵理論、過程激勵理論及外在激勵理論三個方面。內(nèi)在激勵理論通常指的是誘使個人動機及行為發(fā)生的內(nèi)在需求，最具有代表性的就是‘馬斯洛-需求層次論’。過程激勵理論重點說明的是人與外界環(huán)境相互間的互動，最具代表性的是‘期望理論’;而外在激勵理論重點強調(diào)的是經(jīng)過對環(huán)境中的一些變化性因素來預(yù)測在今后工作中的行為變化，最具代表性的是‘學(xué)習(xí)理論’。
從上述基本理論當(dāng)中，對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面可以延伸一下三方面的啟示：
第一,在社會當(dāng)中不管是誰都會有很多種需求，但需求會伴隨著時代的變化及個人生活環(huán)境的改變而產(chǎn)生巨大的差異性。所以，企業(yè)一定要時常對本企業(yè)員工中所潛存的這些不斷改變情況加以特別注意，同時在此基礎(chǔ)上運用管理實踐、有關(guān)政策等對其加以整合，爭取能夠滿足每位員工的自身需求。
第二,員工的自身行為是由其需求、動機及所處的環(huán)境決定的。但上述這些并不是對企業(yè)發(fā)展都會產(chǎn)生促進作用。為此，企業(yè)爭取要滿足每位員工的需求，以便于每位員工能夠以積極的態(tài)度投入到日常的工作當(dāng)中去，促使企業(yè)組織目標的最終實現(xiàn)。
第三,員工的行為是能夠加以塑造的。企業(yè)有意義的目標能夠有效的促使員工的自身行為發(fā)生很大的改變，以此加強員工工作積極能動性及創(chuàng)新能力。所以，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理當(dāng)中一定要創(chuàng)建完善的、行之有效的績效管理體系，經(jīng)過制定具有挑戰(zhàn)性質(zhì)的績效目標，合理準確的績效評價系統(tǒng)，為員工供應(yīng)績效加以完善的機會及客觀性因素，才能夠保證企業(yè)員工在具有競爭力的環(huán)境下得到自身素質(zhì)的提升。
1.2 合理的激勵機制相結(jié)合
1.2.1 物質(zhì)激勵與精神激勵有效結(jié)合
在激勵機制當(dāng)中，物質(zhì)激勵是一個主要的方式，同樣是當(dāng)代企業(yè)人力資源管理當(dāng)中最為常見的一種激勵形式。伴隨著改革開放的進行及社會主義市場化經(jīng)濟的確立，‘金錢萬能’似乎成為很多人意識中的錯誤思想，這就導(dǎo)致一些企業(yè)認為只要給員工發(fā)足夠的工資就能夠有效的調(diào)動員工工作積極性。但是，在現(xiàn)實的工作當(dāng)中，很多企業(yè)消耗大量資金后卻沒有達到最終的效果。企業(yè)員工工作怠泄，耽誤了企業(yè)的發(fā)展機會。其實，真正意義上的激勵員工能動性，不僅僅需要對員工進行物質(zhì)激勵，精神激勵同樣非常重要。為此，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理當(dāng)中，一定要將物質(zhì)激勵與精神激勵有效結(jié)合，才能夠很好的促使員工將其潛能發(fā)揮到最大程度。
1.2.2 制定精準、公平的激勵制度
激勵制度一定要很好的展現(xiàn)公平的準則，在日常工作中廣泛聽取廣大員工的科學(xué)建議，出臺被廣大職工所認可的激勵制度，將該制度長期有效的執(zhí)行下去。同時，激勵制度的執(zhí)行需要與有關(guān)考核機制有效結(jié)合，以激發(fā)員工的積極能動性，促使所現(xiàn)有的外部競爭轉(zhuǎn)化為自己工作奮斗的動力，充分展現(xiàn)自己的潛在性能，。而多創(chuàng)建的激勵制度一定要科學(xué)、合理，企業(yè)在創(chuàng)建制定激勵制度的同時需要對有關(guān)情況進行縝密的淺析，全方面的對每位員工的狀態(tài)及工作質(zhì)量進行分析，依據(jù)目前狀況更改激勵制度中的相關(guān)策略。
1.2.3 多種激勵制度綜合運用
企業(yè)需要依據(jù)自身的特點選用相適合的激勵制度，注意培養(yǎng)員工的積極能動性，除此之外，以榮譽感的激勵方法在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中是運用最為廣泛的一種形式，在外國發(fā)達國家中也是較為常見的，是一種非常有效果的方法。在現(xiàn)實的工作當(dāng)中，激勵有許多種不同的形式，如果想要方法能夠與企業(yè)大體背景及特色形式，就需要創(chuàng)建對應(yīng)的相關(guān)制度。
1.3 考慮員工的個體差異,注重軟環(huán)境投入
現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中相互之間的競爭非常激烈，唯有努力的去探究人力資源，同時開展人力資源的科學(xué)分配，才能夠推動企業(yè)得到進步與發(fā)展。在指定企業(yè)獎勵制度的過程中，必須要兼顧企業(yè)自身的特殊情況及員工的個體狀況，以此取得激勵制度的最大效果。激勵制度的創(chuàng)建最終目的是為提升員工的工作積極能動性，在激勵制度當(dāng)中要關(guān)注對員工心理上的關(guān)心，創(chuàng)建家庭式企業(yè)。在當(dāng)代社會當(dāng)中，企業(yè)員工非常重視對他們的尊重問題，多給予員工心理上的撫慰。企業(yè)在進行人力資源管理工作中要時常組織員工開展一些集體類活動，強化員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)者相互之間的溝通交流，這樣才能夠促使員工感受到一些歸屬感。
總而言之，企業(yè)管理者要注重與員工進行感情上的溝通交流，促使每位員工在完成工作任務(wù)的同時，獲得心理上的一些滿足。企業(yè)需依據(jù)自身的現(xiàn)實狀況，有效的運用多種形式的激勵制度，將激勵方法與最終目的有效結(jié)合，改變固有的思維方式，創(chuàng)建獨具本企業(yè)特色、被廣大員工認可的激勵制度，促使企業(yè)在當(dāng)下競爭激烈的社會中占據(jù)一定的優(yōu)勢地位。
針對我國企業(yè)人力資源管理潛在的問題來看，目前仍然需要對于人力資源管理問題進行不斷的探究，運用綜合的科學(xué)管理方法，創(chuàng)建企業(yè)人力資源管理體系，同時，要遵循目前市場上的一切變化信息及當(dāng)今知識經(jīng)濟下對人才各方面的準求，開發(fā)人力資源問題。唯有巧妙的運用人力資源理念，借助先進科學(xué)的人力資源管理制度才能夠促使企業(yè)健康向上發(fā)展。
二 培養(yǎng)和提升員工忠誠度的有效方式
2.1 關(guān)注員工自身問題，拓展職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了能夠提升員工對企業(yè)滿意度以及推動企業(yè)自身有效發(fā)展的所創(chuàng)建的與企業(yè)員工密切相關(guān)的一項管理。經(jīng)過對企業(yè)員工開展針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以在很大程度上促使員工工作成就感的形成、對企業(yè)滿意程度的提高及組織的忠誠度，很好的預(yù)防企業(yè)中優(yōu)秀人才的流失，推動企業(yè)不斷的發(fā)展。
2.2 情感管理
在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，尊重每位員工是情感管理的核心。只有做到對員工尊重才能夠促使員工對企業(yè)忠誠。在日常中，對人的關(guān)心是必不可少的精神需求，而在企業(yè)當(dāng)中，上級對下屬的關(guān)心則能夠很好的督促員工積極的為企業(yè)所服務(wù)。幫助員工開展職業(yè)規(guī)劃，可幫助他們很好的實現(xiàn)自己的理想。企業(yè)管理者可以經(jīng)常的對員工加以表揚，可選用感情上的安慰及優(yōu)厚的薪酬待遇來提升員工的成就感。情感管理吧企業(yè)目標的實現(xiàn)跟員工自身的思想需求有效結(jié)合在一起，在幫助企業(yè)實現(xiàn)最終目標的同時幫助員工實現(xiàn)自己的理想。
2.3 開創(chuàng)以人為本的企業(yè)文化
在企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中，企業(yè)文化是企業(yè)核心的價值理念，是企業(yè)生存的靈魂。企業(yè)文化能夠促使每位員工樹立科學(xué)、共同的價值理念與行為方式，加強員工自身的歸屬感、滿意度，能夠在企業(yè)當(dāng)中發(fā)展成一團巨大的凝聚力量，促使員工有自我約束及激勵感。以人為本的企業(yè)文化理念重點展現(xiàn)了企業(yè)以人為中心的現(xiàn)代化企業(yè)管理模式，是未來企業(yè)發(fā)展的巨大推動力。
