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乙方：（以下簡稱乙方）
為了甲方的不斷發(fā)展壯大，為了不斷的提高乙方的業(yè)務(wù)素質(zhì)，為了明確乙方在參加甲方推薦的業(yè)務(wù)學習期間，甲、乙雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，為了保證甲方培養(yǎng)的技術(shù)人員不致流失。經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商達成如下協(xié)議。
一、甲方為員工自身發(fā)展，并進一步加強業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高，安排
乙方到參加業(yè)務(wù)培訓。在業(yè)務(wù)培訓期間，甲方負責乙方培訓費。同時，甲方為乙方提供必要的學習時間。
二、乙方應(yīng)珍惜此次培訓機會努力學習，并保證按照此次培訓的時間、地點、內(nèi)容認真參加培訓。培訓結(jié)束后，即應(yīng)在合理的時間內(nèi)返回甲方報到，不得隨意在外逗留不歸。否則，因此產(chǎn)生的費用自理，同時按逾期報到的天數(shù)做曠工處理。
三、乙方在參加培訓后，應(yīng)能夠達到此次培訓的目的。如乙方不認真學習未能掌握培訓中所傳授的知識和技術(shù)，則甲方有權(quán)扣除為乙方提供的所有培訓期間支出的費用及工資（具體執(zhí)行可由乙方直接返還給甲方或由甲方在乙方的工資中扣除）。
四、乙方的權(quán)利：乙方在遵守本合同的前提下，享有培訓期間工資照發(fā)福利不變的權(quán)利。
五、乙方離開甲方時，關(guān)于培訓費用的處理：
乙方在甲方期間的培訓費用低于300.00元的（包括甲方獲贈的免費培訓），乙方在甲方工作時間超過2年的，勞動合同到期乙方離開甲方時，甲方不再要求乙方返還培訓費用；乙方在甲方工作不足2年的或因乙方違反勞動合同被提前解除勞動合同的，乙方應(yīng)返還甲方所有培訓費用。
乙方在甲方期間的培訓費用低于800.00元的（包括甲方獲贈的免費培訓），乙方在甲方工作時間超過3年的，勞動合同到期乙方離開甲方時，甲方不再要求乙方返還培訓費用；乙方在甲方工作不足3年的或因乙方違反勞動合同被提前解除勞動合同的，乙方應(yīng)返還甲方所有培訓費用。
乙方在甲方期間的培訓費用低于1500.00元的（包括甲方獲贈的免費培訓），乙方在甲方工作時間超過5年的，勞動合同到期乙方離開甲方時，甲方不再要求乙方返還培訓費用；乙方在甲方工作不足5年的或因乙方違反勞動合同被提前解除勞動合同的，乙方應(yīng)返還甲方所有培訓費用。
乙方在甲方期間的培訓費用低于4000.00元的（包括甲方獲贈的免費培訓），乙方在甲方工作時間超過10年的，勞動合同到期乙方離開甲方時，甲方不再要求乙方返還培訓費用；乙方在甲方工作不足10年的或因乙方違反勞動合同被提前解除勞動合同的，乙方應(yīng)返還甲方所有培訓費用。
乙方在甲方期間的培訓費用超過4001.00元的，屬于數(shù)額較大，甲、乙雙方另行簽訂培訓合同。
本合同第五條1、2、3、4、5項內(nèi)容的低于、超過、不足均含本數(shù)；1、2、3、4項中的工作時間均以培訓結(jié)束或領(lǐng)取結(jié)業(yè)證到離開甲方的時間作為計算工作時間的標準，多次參加培訓的以最后一次培訓結(jié)束時間開始計算，不以乙方到達甲方的初次參加工作的時間為準。
六、甲、乙雙方在履行本合同時，如發(fā)生爭議應(yīng)本著協(xié)商的原則解決，協(xié)商不成任何一方均可向勞動爭議仲裁部門提起仲裁或向人民法院提訟。
七、本合同作為勞動合同的一部分，與勞動合同具有同等法律效力。
企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，首先是要不斷提升員工的工作能力，使其適應(yīng)企業(yè)和市場發(fā)展的需要。企業(yè)在提高老員工的工作業(yè)績和執(zhí)行力時，招聘新員工也是增強團隊活力、促進企業(yè)發(fā)展的一種經(jīng)常性的有效途徑。招聘的新員工無論有無工作經(jīng)驗，入職培訓是企業(yè)一項必不可少的工作。因此，企業(yè)應(yīng)從多方面重視新員工培訓工作。
一、新員工培訓的重要性
新員工培訓，是員工進入企業(yè)后對企業(yè)進行深入了解的第一步，因此它又被稱為“入職培訓”，是企業(yè)幫助新聘用的員工完成角色轉(zhuǎn)變的過程，同時也是新員工融入新的團隊、成為團隊一員的過程。新員工培訓的重要性主要體現(xiàn)在以下四方面：
（一）新員工作為從其他企業(yè)加入到本企業(yè)，或是從校園步入企業(yè)的“新人”，對于職業(yè)的理解、敬業(yè)度、接受和溝通交往能力等都各有差異。為使企業(yè)精神得到貫徹、企業(yè)目標的得到實、企業(yè)文化得到傳承、企業(yè)優(yōu)勢得到發(fā)揮，企業(yè)有必要將自己的企業(yè)文化、經(jīng)營理念等融入到新員工的行為與觀念體系中，從而使新員工真正成為本企業(yè)的人。
（二）幫助新員工建立良好的人際關(guān)系。通過一定時間的培訓，使新員工樹立團隊意識，逐漸被新的團隊所接納；也使老員工與新員工充分接觸、相互交流，增強團隊意識與合作精神。成功的新員工培訓，它在新員工和企業(yè)內(nèi)部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，使企業(yè)價值觀和核心理念得到傳遞，塑造員工行為等積極作用，為新員工完成角色轉(zhuǎn)變、迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，與其他團隊成員展開良性互動打下堅實基礎(chǔ)。
（三）幫助新員工完成角色轉(zhuǎn)變。員工通過逐漸熟悉組織環(huán)境和文化，明確自身定位，做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，促使新員工從一個局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人，將新員工塑造成企業(yè)所需的人才。培訓的內(nèi)容可包括以下幾方面：(見圖表)
圖表 新員工培訓內(nèi)容
（四）通過崗位培訓，可以使對新員工的評價更加全面，使招聘與甄選活動中假象或偏見得到糾正和證實，加深企業(yè)對員工的了解。通過新員工培訓中發(fā)現(xiàn)的各種問題和積累的信息，為員工今后的職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)后備干部的選拔等提供信息反饋。
二、新員工培訓中存在的問題
（一）培訓工作得不到重視
目前，新員工培訓在有些中小企業(yè)并沒有引起足夠的重視，培訓工作只是由某些臨時部門負責，有的企業(yè)甚至只是把企業(yè)簡介或是一些材料拿出來讓新員工進行簡單的閱讀；認為培訓就是某一個部門或者幾個人員的責任；也有的企業(yè)只重視在崗員工和基層操作人員技能的培訓。
（二）不注重團隊精神的培養(yǎng)
在新員工入職后，為使員工對工作流程有一個初步的認識，讓其盡快熟悉工作，往往僅對工作應(yīng)該注意的事項、工作職責等進行詳盡介紹。除此之外，很少涉及工作中應(yīng)如何與同事合作、企業(yè)文化等方面。企業(yè)不重視團隊精神的培訓，主要是因為這種培訓無法給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益。但如果不能將入職培訓做到位，就很容易造成新員工的流失，使招聘的前期工作成為“無用功”。
（三）培訓方法有待改善
有的企業(yè)不論是對哪個層次的員工培訓，也不論企業(yè)的行業(yè)特點如何，一般都采用“老師講，學員聽”的集中授課模式，不注重“體驗式”培訓。
（四）沒有培訓結(jié)果反饋或反饋不及時
當一項培訓結(jié)束后，管理者對新員工的評估和建議，對于新員工來說具有十分重要的意義；新員工對培訓效果和內(nèi)容的評價，對于改進培訓工作也是十分必要的。目前，一些企業(yè)由于培訓體系不健全，常常會忽略培訓評估，對新員工的培訓情況缺乏有效地跟蹤管理，不能及時對培訓結(jié)果進行評價和反饋，不能及時將信息傳送到員工手中。沒有培訓反饋和評估，培訓是否有效也無法得知，新員工不知道自己的培訓結(jié)果也就不能積極主動地做出有意義的改變。
三、針對新員工培訓中的問題應(yīng)采取的對策
（一）對新員工培訓工作在思想認識上給予重視
只有從思想上認識到培訓的重要性，才能順利開展培訓工作。首先，高層管理人員應(yīng)該高度重視新員工培訓工作，并給予支持，認識到培訓是為企業(yè)的長遠發(fā)展做準備。其次，要使執(zhí)行者和新員工認識到培訓的重要性，使他們認識到培訓不僅僅是有利于實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，也有利于實現(xiàn)新員工個人職業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。同時，企業(yè)應(yīng)加大培訓的投入力度。再次，要健全培訓機構(gòu)，明確人員職責。要想把培訓工作真正落到實處，就要明確專門的培訓管理部門或人員，以及相應(yīng)的工作職責。
（二）企業(yè)應(yīng)注重團隊精神培訓
企業(yè)對新員工培訓不僅要強調(diào)個人的業(yè)務(wù)成果，更應(yīng)強調(diào)整個團隊的業(yè)績。因此，在強調(diào)工作方法與技巧的同時，也要強調(diào)團隊精神的重要性。在培訓中使新員工接受企業(yè)文化，并使企業(yè)的發(fā)展目標成新員工努力地方向和目標。可以結(jié)合典型事例開展培訓，使員工在日常工作中感受到企業(yè)文化和團隊精神；也可以通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動等，使新員工獲得職業(yè)生涯所必需的有關(guān)信息，從而更好地適應(yīng)自己的工作。
（三）新員工培訓也要“因人施教”
首先要對新員工心理狀態(tài)有所了解，這是做好培訓的基礎(chǔ)。從員工需求入手設(shè)計的培訓內(nèi)容和形式才會收到更好的效果，充分尊重員工的個性需求也正是實行人性化管理的重要因素。培訓可以采用小組討論、現(xiàn)場操作和角色扮演、導師負責制等方式，使培訓方法更加有效。
（四）企業(yè)要注重結(jié)果反饋
每次培訓結(jié)束后都應(yīng)做好反饋，對培訓內(nèi)容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度進行全面的評價。培訓活動的有效性，主要體現(xiàn)在兩個方面：一是新員工個人通過培訓，個人學到了新的知識或技能，對工作熟識度提高，對企業(yè)文化的認同感得到增強；二是企業(yè)通過新員工培訓，能夠使新人盡快進入角色，員工隊伍的整體實力得到增強等。
參考文獻：
[1]萬希.上崗引導：新員工培訓的關(guān)鍵一步[J].民營科技,2009年底11期
員工培訓制度
第一條 為規(guī)范企業(yè)員工培訓工作，提高員工素質(zhì)，增強員工的能力，培養(yǎng)和造就優(yōu)秀員工隊伍，根據(jù)集團公司培訓有關(guān)要求，結(jié)合實際，制定本制度。
第二條本制度所稱員工教育培訓是指企業(yè)按照工作需要對員工進行的思想政治、職業(yè)道德、管理知識、技術(shù)業(yè)務(wù)、操作技能等方面的教育和訓練活動。
第三條 員工教育培訓應(yīng)遵循理論結(jié)合實際、服務(wù)生產(chǎn)工作、分類分級、按需施教、急用先培、學以致用、注重實效的原則
第二章 組織與實施
第四條 分公司會根據(jù)集團公司的培訓計劃，報考培訓人員，培訓人員需要按時參加，如果不能按時參加的需要提前寫請假條。
第三章 注冊管理
第五條 凡分公司員工經(jīng)過培訓考試取得與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有關(guān)的各種執(zhí)業(yè)資格，均應(yīng)由分公司報培訓部門辦理注冊在公司登記備案。
第六條 應(yīng)在公司注冊的范圍：
（一）注冊一、二級建造師；
（二）注冊造價師；
（三）注冊安全工程師；
（四）注冊監(jiān)理工程師；
（五）注冊會計師；
（六）其他相關(guān)國家認可的執(zhí)業(yè)資格證書。
第七條 培訓部門辦理取證注冊后，移交使用部門逐一登記編冊，統(tǒng)一保管。
第四章
培訓費用
1問題的提出
平安保險公司是一個成熟的保險公司，當然它具有一套非常完善的培訓機制：（1）增員說明會。這是公司在錄用新員工之前，介紹公司情況與工作性質(zhì)的說明會，是公司提供一系列培訓中的一種。它主要的目的就是激發(fā)應(yīng)聘者加入公司工作的熱情。（2）轉(zhuǎn)正培訓。這是員工從試用期轉(zhuǎn)為正式員工過程中的培訓，是公司系列培訓的一個步驟。成為正式員工后，他應(yīng)對公司的各項規(guī)章制度有進一步的了解，進一步明確工作的職責與技能，提高工作的熟練程度及掌握工作技巧。（3）晉升培訓。這是一名員工在晉升前所進行的一種技能培訓。他的主要目的便是通過培訓，在對員工的工作表示肯定的同時，告知晉升以后的主要工作職責以及相關(guān)的工作要點、方法，進一步激發(fā)員工的工作熱情，向更高一職級邁進。（4）銜接教育。這是貫穿日常工作中的一種培訓方式。他的目的是使員工能融入公司這個大家庭中，更好地體會公司的經(jīng)營理念，以公司訓導及服務(wù)宗旨來鞭策與鼓勵自己。
2方法
2.1原始問卷的收集
被試：中國平安保險公司上海分公司（壽險）營銷管理部各營業(yè)區(qū)壽險人（業(yè)務(wù)員），共計300人。
測評手段：根據(jù)各營業(yè)區(qū)人數(shù)，按比例發(fā)放調(diào)查問卷。發(fā)放過程中注意各職級的人、性別、學歷、業(yè)績好壞、入司時間長短等情況均應(yīng)兼顧。
2.2測試樣本的篩選
樣本：最終選取有效樣本266人。其中，
(1)性別：
男性：111人，占41.4%女性：155人，占58.6%
(2)學歷：
高中：187人，占71.1%大學：79人，占28.9%
(3)職級：
(4)業(yè)績：
較好：147人，占55.5%較差：119人，占44.5%
(5)入司時間：
半年：50人，占18.4%1年：56人，占21.1%
2年：77人，占29.3%3年以上：83人，占31.3%
3調(diào)查結(jié)果及分析
(1)我們把增員說明會的影響分成4個等級，分別是“很大”，“較大”，“一般”，“沒有”。
通過上表，我們可以看出，如果公司的增員說明會能夠搞得有聲有色，勢必會增加員工工作的信心。通過增員說明會，應(yīng)聘者可以根據(jù)自身的情況并結(jié)合公司的現(xiàn)狀，判定自己是否適應(yīng)所應(yīng)聘的工作或者制定出相應(yīng)的工作計劃與目標。這樣，不僅使應(yīng)聘人員在決定入司后的工作能游刃有余，對公司來說，更是增加了公司的凝聚力與戰(zhàn)斗力。(2)我們現(xiàn)在通過如下統(tǒng)計來觀察員工對轉(zhuǎn)正培訓的印象。
人數(shù)所占樣本比例（%）
從表中我們不難發(fā)現(xiàn)，有相當大的一部分員工希望通過轉(zhuǎn)正培訓能進一步提高自己的工作能力。因為在試用期，他們在工作中一定碰到許多問題，通過轉(zhuǎn)正培訓，這些問題才有可能得到相應(yīng)的解決；同時，通過學習，能彼此借鑒，積累工作經(jīng)驗。
(3)我們把員工晉升前公司開展的工作技能、管理等方面的培訓是否讓他們覺得收益非淺劃分為4個等級，分別是“非常有效”、“有效”、“不知道”、“無效”。
認為“非常有效”及“有效”的被調(diào)查者共占89.8%，說明員工在晉升時的培訓是必需的，而且是充分受到員工認可的。既然員工從心底里接受這樣的培訓，公司在開展培訓的時候，一定能獲得事半功倍的效果。
我們還從培訓的內(nèi)容與形式和以及學歷與培訓的形式等方面進行了問卷調(diào)查，根據(jù)分析得出了以下結(jié)論：
（1）無論是高學歷還是中等學歷的員工，他們都希望培訓內(nèi)容的設(shè)計者能理論與實際者來編排培訓的內(nèi)容。
（2）無論是高中學歷或是大學學歷，對于討論式和外出參觀式的培訓方式，喜歡者的人數(shù)均遠高于不喜歡者的人數(shù)；而對于模擬游戲式和聽課式，不喜歡的人數(shù)均比喜歡此種培訓方式的人數(shù)多。
4構(gòu)建科學的培訓模式
人的行為激勵過程，實質(zhì)上就是使刺激變量引起機體變量，產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反映。當目標達到之后，經(jīng)過反饋又強化了刺激，如此周而復始，延續(xù)不斷。而員工培訓正是遵循這一規(guī)律，通過對員工工作技能、公司訓導、服務(wù)理念、工作目標等進行強化，從本質(zhì)上刺激員工的工作熱情，使這種熱情從你要我做真正成為我自己要做的強烈的工作動機，從而提高自身的工作效率。
4.1首先端正對培訓的認識
企業(yè)應(yīng)把培訓提升到人本管理和資源再造的高度來認識，弄清培訓在現(xiàn)時代對企業(yè)經(jīng)營管理的重大意義。在知識更新越來越快的今天，我們無論怎么強調(diào)培訓的作用都不算過分。企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)把培訓作為企業(yè)的頭等大事來抓，把它作為企業(yè)發(fā)展過程的一個基本組成部分，克服培訓可有可無或與己無關(guān)的思想。并把培訓列入企業(yè)的年度計劃和資金預(yù)算，提高培訓投資在企業(yè)預(yù)算中的比例，加大培訓的力度、頻度，使培訓工作正?；?、經(jīng)?；?。
4.2加強對培訓的管理
企業(yè)首先應(yīng)建立培訓的管理機構(gòu)，配備相應(yīng)的管理人員，加強培訓工作的計劃性、針對性和策略性，緊緊圍繞完成企業(yè)的任務(wù)、實現(xiàn)企業(yè)的目標、提高企業(yè)的業(yè)績來組織和開展培訓，把培訓當作解決問題的方法和手段。同時，要加強對培訓的領(lǐng)導、激勵和控制，及時反饋培訓信息，評估培訓效果，改進培訓質(zhì)量，真正實現(xiàn)培訓的作用。
4.3建立科學的培訓系統(tǒng)
(1)遵循培訓的程序，如下圖：
(2)選擇合適的培訓主體：企業(yè)培訓者可分為企業(yè)專職培訓師、企業(yè)主管人員、專業(yè)技術(shù)人員及外聘教師。企業(yè)內(nèi)部培訓者是企業(yè)培訓主體不可或缺的組成部分，尤其是要發(fā)揮企業(yè)管理者的培訓作用。作為培訓主體，培訓者要掌握培訓的方法特點及具備培訓的知識能力，因此培訓者也要接受培訓。在目前企業(yè)自身培訓力量比較薄弱的情況下，企業(yè)可借用外部的培訓力量，與各種專業(yè)、正規(guī)的培訓機構(gòu)合作。
(3)選擇合適的培訓對象：企業(yè)培訓的對象是需要培訓的人，沒有需要不必培訓。它包括企業(yè)從最高層到最低層的所有員工，而不能僅限于少數(shù)主管人員或準備提拔的人，應(yīng)把所有那些合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓的范圍。尤其是企業(yè)的高級主管人員首先應(yīng)接受培訓，一方面為員工培訓樹立榜樣，另一方面高級主管是所有下級的培訓者。
(4)設(shè)計合適的培訓內(nèi)容：培訓內(nèi)容的適當與否是培訓能否有效的關(guān)鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。培訓需求分析包括組織、工作和個人分析。組織分析就是要確定企業(yè)存在的問題和不足，以及企業(yè)將來發(fā)展所需要的知識和技能。工作分析就是確認某一崗位的工作行為與期望的行為標準的差距。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口，有的放矢，對癥下藥。培訓的內(nèi)容體系從總體上來看可分知識、技能和態(tài)度培訓，不同的員工、不同的崗位、不同的階段，培訓的內(nèi)容是不一樣的，培訓的種類也不盡相同。
(5)選擇合適的培訓方法：企業(yè)培訓的方法要符合成人學習的特點。成人學習有三個鮮明的特點，①成人是通過干而學的；②成人是通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學習的；③成人學習帶有鮮明的實用性。因此培訓的內(nèi)容應(yīng)具體、真實，與學員有關(guān)，并凸顯學習的目標。在培訓方法上，除講授外，要更多采用結(jié)合學員的自身參與、親身體驗、實用訓練和行動學習等，注重引導、啟發(fā)和多樣性，調(diào)動學員學習的自主性、積極性。
(6)選擇合適的培訓形式。企業(yè)培訓的形式多種多樣，在組織上可正式和非正式，在時間安排上可集中和分散，在工作關(guān)系上可脫崗和在崗，在培訓地點上可企業(yè)內(nèi)和企業(yè)外等。具體采取什么形式，應(yīng)根據(jù)培訓的任務(wù)、內(nèi)容及企業(yè)自身的情況來定。西方學者認為，企業(yè)培訓的環(huán)境氛圍應(yīng)以輕松活潑為宜。
(7)引入先進的培訓媒介。現(xiàn)代企業(yè)培訓的工具發(fā)生了很大的變化，除了傳統(tǒng)的黑板、粉筆外，像錄音錄像、投影片、幻燈片、活動掛圖、電腦系統(tǒng)、培訓軟件等先進技術(shù)越來越被企業(yè)在培訓中采用。先進的培訓媒介一方面提高培訓的效率，另一方面增強培訓的效果。
參考文獻
［1］楊文士,張雁.管理學原理［M］.北京：中國人民大學出版社，1994.
［2］石俊杰.應(yīng)用心理學［M］.北京：中國物資出版社，1993.
月
日培訓名稱及編號 參加人員姓名 培 訓 時 間 培 訓 地 點 培 訓 方 式 使 用 資 料 導師姓名及簡介 主 辦 單 位 培訓后的檢討培訓人員意見受訓心得（值得應(yīng)用于本公司的建議） 對下次派員參加本訓練課程的建議事項 主辦單位意見 總經(jīng)理
經(jīng)（副）理
主辦單位
副總經(jīng)理
廠（副）長
年
月
日
總經(jīng)理
經(jīng)（副）理
隨著社會的飛速發(fā)展,組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位,緊跟知識、技能前沿的一專多能型人才在當今社會倍受人們的親睞,它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身全方位的發(fā)展。員工培訓是人力資源部的重要職能之一,同樣也影響到企業(yè)的競爭實力,是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的一項投資活動。
一、企業(yè)員工培訓的重要性
1、增強員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力
企業(yè)的人才隊伍建設(shè)一般有兩種:一是靠引進,二是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應(yīng)不斷地進行職工培訓,向職工灌輸企業(yè)的價值觀,培訓良好的行為規(guī)范,使職工能夠自覺地按慣例工作,從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓,可以增強員工對組織的認同感,增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。就企業(yè)而言,對員工培訓得越充分,對員工越具有吸引力,越能發(fā)揮人力資源的高增值性,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。培訓不僅提高了職工的技能,而且提高了職工對自身價值的認識,對工作目標有了更好的理解。
2、提升員工技術(shù)、能力水準
員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓,其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高,參加更高層次的技術(shù)升級和職務(wù)晉升等方面的培訓,使各自的專業(yè)知識、技術(shù)能力達到崗位規(guī)范的高一層標準,以適應(yīng)未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要,實踐證明它也是達到預(yù)期目標的一條有效途徑。
3、有助于企業(yè)建立學習型組織
學習型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新,是企業(yè)員工培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學習型組織,除了有效開展各類培訓外,更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓思路,建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制。成功的企業(yè)將員工培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學習型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是,永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量,通過不斷學習和創(chuàng)新來提高效率。
4、增強企業(yè)競爭優(yōu)勢
在知識經(jīng)濟時代,人力資源的作用凸現(xiàn)出來,人力資源成為了企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的重要資源。一個企業(yè)要想建立競爭優(yōu)勢,就必須提供比其競爭對手質(zhì)量更好的產(chǎn)品或服務(wù),提供競爭對手所不能提供的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務(wù),或者以更低的成本提供與其競爭者相同的產(chǎn)品或服務(wù)。研究表明,員工培訓對企業(yè)競爭優(yōu)勢的建立有著強烈的直接影響(見圖1)。
二、企業(yè)員工培訓存在的問題
1、培訓理念存在偏差,企業(yè)不重視培訓
一是培訓無用論。很多企業(yè)對培訓的評價是趕形式,走過場,培訓方式簡單化、形式化、任務(wù)化;有的是為了可以在工作匯報的表格中增加填寫的內(nèi)容,向上級主管部門匯報,為企業(yè)和個人的政績添上值得夸耀的一筆,因此多以應(yīng)付為主。二是培訓浪費論。部分企業(yè)認為人才供過于求,企業(yè)用人完全可以到市場上去招聘,投資培訓實在是沒有必要;還有的企業(yè)認為員工培訓是為競爭對手培養(yǎng)人才。
2、培訓缺乏針對性,培訓項目和內(nèi)容脫離實際
一是流行什么就培訓什么,培訓者對企業(yè)的培訓需要缺乏了解而盲目跟風,在培訓項目的選擇上喜歡獵奇,崇拜國外的培訓教師和課程;還有的企業(yè)培訓,帶有很大的盲目性和隨意性,不知道應(yīng)該培訓誰和培訓什么,沒有取到企業(yè)員工培訓工作應(yīng)有的作用。二是培訓內(nèi)容老化陳舊,不少企業(yè)仍沿用計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)教材,沒有及時開發(fā)適應(yīng)市場需要的新教材,對世界新技術(shù)、新材料、新設(shè)備、產(chǎn)品開發(fā)方面的信息了解不夠,不適應(yīng)當今世界科學技術(shù)日新月異的發(fā)展變化;另外,不少企業(yè)仍把工作重點放在學歷培訓上,而把對員工(包括一批不適應(yīng)生產(chǎn)崗位要求的富余人員)進行與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的實用技術(shù)、高新技術(shù)的培訓放在次要位置上。
3、培訓忽略企業(yè)文化,培訓目的理解片面
將員工培訓定位于傳授從事工作所必需的知識和技能,這是對員工培訓目的的片面理解。員工培訓的另外一個重要目的是通過企業(yè)文化培訓提高員工對企業(yè)的認同感和責任感,使具有不同價值觀、信念、工作作風的人形成統(tǒng)一、團結(jié)、和諧的工作集體,進而提高員工及整個企業(yè)的績效并改善員工的生活質(zhì)量。有些企業(yè)有過這樣的教訓,員工參與培訓后,技能得到了提高,然而受外界諸多因素的誘惑紛紛跳槽,也影響了企業(yè)管理者們開展培訓的積極性。
三、企業(yè)員工培訓政策建議
好的培訓不但有利于員工的自我增值,還對企業(yè)的績效提高起了十分重要的作用。要有效做好這一工作,應(yīng)把它視為一項系統(tǒng)工程,即采用一種系統(tǒng)的方法,使培訓活動更符合企業(yè)的目標,讓其中的每個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)職工個人及其工作和企業(yè)本身三方面的優(yōu)化,從而創(chuàng)建企業(yè)自身的培訓體系。
1、切實轉(zhuǎn)變培訓觀念
一些企業(yè)管理者對于培訓的重要意義還認識不夠,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中持久發(fā)展,管理者們需要在以下三個方面轉(zhuǎn)變培訓觀念:一是變“培訓是可有可無的事情”為“培訓是企業(yè)發(fā)展的新動力”;二是變“目前經(jīng)營狀況良好,不需要培訓”為“為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展,更需要培訓”;三是“變目前經(jīng)營不好,無錢參與培訓”為“培訓是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段”。
2、建立有效的培訓系統(tǒng)
培訓是一項系統(tǒng)工程,要達到預(yù)期的效果,精心設(shè)計員工培訓系統(tǒng)是非常重要的。不少企業(yè)對員工培訓足夠重視,但卻頗具盲目性,缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性,這樣就存在各種問題,因此,企業(yè)應(yīng)當建立一個有效的培訓系統(tǒng)。
第一,培訓需求的分析。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓為什么要培訓培訓什么等問題,并進行深入探索研究的過程。企業(yè)的培訓需求是由各個方面的原因引起的,確定進行培訓需求分析并收集相關(guān)的資料后,就要從不同層次不同方面不同時期對培訓需求進行分析。在各項不同的培訓分析中,比較常用的是任務(wù)分析。任務(wù)分析的主要對象是企業(yè)的各個職位,即通過任務(wù)分析要確定各個職位的工作任務(wù),各項工作任務(wù)要達到的標準,以及完成這些任務(wù)所必需的知識技能和態(tài)度。
第二,培訓計劃的制定。在培訓需求分析的基礎(chǔ)上,列出各種培訓需求的優(yōu)先順序,并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。在確定培訓目標群體的培訓目標時,要考慮到個體的差異性和培訓的互動性,并對培訓預(yù)期達到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述;培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求,突出重點,立足當前,講求實用,考慮長遠,提升素質(zhì)”的基本原則;充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段,何理安排培訓進度,把培訓內(nèi)容以問題或能力為中心分解成多個學習單元,按照各個單元之間的相互關(guān)系和難易程度確定講授順序詳細程度和各自需要的時間,形成一個完備的培訓進度表;在合理選擇教學方式上,應(yīng)根據(jù)期望對培訓的控制程度和受訓者的參與程度并結(jié)合培訓內(nèi)容,確定以什么方式更能達到效果;同時全面分析培訓環(huán)境,培訓環(huán)境盡量與實際工作相一致,以保證培訓結(jié)果在具體工作中能夠得到很好的應(yīng)用;對于評估手段的選擇,應(yīng)考慮四個問題:如何考核培訓的成敗;如何進行中間效果的評估;如何評估培訓結(jié)束時受訓者的學習結(jié)果;如何考察在工作中的運用情況。此外還要考慮資源的籌備和成本的預(yù)算,培訓所需要的資源,包括人財物時間空間和信息等的籌備與使用,成本預(yù)算也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。
第三,培訓效果的評估。培訓系統(tǒng)最后一個環(huán)節(jié)就是要對培訓進行評估和反饋,培訓效果評估即是對前一段培訓工作效果進行估量,為培訓成果的運用提供標準和依據(jù),也是改進和完善下一階段培訓工作的重要步驟。它是培訓體系里的一項重要工作,如果企業(yè)沒有恰當?shù)脑u估,就無法檢驗參加培訓者培訓的總體效果,也就無法為將來的培訓設(shè)計提供依據(jù)。培訓效果的評估除了我們在計劃制定環(huán)節(jié)中提到的若干應(yīng)考慮的問題,還要注意的是評估方法的選擇。大致上有三種可以選擇的方式:培訓后測試;對受訓人員進行培訓前后的對比測試;將受訓人員與控制組進行前后的對比測試。三種方式各有優(yōu)缺點,比如培訓后測試方式簡單易行,但得到的評估結(jié)果是一種絕對值,更多的反映了培訓目標的達成程度,不容易看出培訓的改進效果;而對培訓人員進行培訓前后的對比測試,可以看出培訓的改進效果,但無法去除其他因素的影響,從而干擾了評估的結(jié)果;最后一種方式是最全面的,但也是成本最高的。
3、引入激勵機制
引入激勵機制是提高培訓效果的重要手段。限于自身的學習能力和學習意識,許多員工并不能通過自覺、主動的學習達到理想的效果。對此應(yīng)抓住員工追求自我實現(xiàn)的關(guān)鍵需求,把培訓工作與索賠、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來,不僅是重視培訓的表現(xiàn),而且是提高培訓效果的重要手段。它能有效地調(diào)動員工參與培訓、提高素質(zhì)的積極性。其形式看起來是被動的,實際內(nèi)涵則是主動的,符合現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓的規(guī)律。通過把培訓工作與加薪、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來,能有效地調(diào)動員工參與培訓、提高素質(zhì)的積極性。
4、樹立員工的終生學習觀
任何形式的培訓只能向員工輸入有限的信息,產(chǎn)生有限的思想裂變和行為方式的改進,這樣短期培訓效果在知識更新周期不斷加快的時代越發(fā)顯得不太理想。而培訓員工自我提高的意識,比直接向其輸入具體的信息功用更強大,效果更持久。并且,從外部強行植入的信息帶來的實際效用和啟發(fā)作用,遠不如員工自覺提高的功效。樹立員工的終生學習觀,給員工營造良好的工作環(huán)境和工作氣氛,使員工更愿意在企業(yè)里工作,為企業(yè)服務(wù)。
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隨著我國商業(yè)連鎖企業(yè)自身規(guī)模的不斷擴大，人力資源管理的問題日漸突出，而員工培訓作為人力資源管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，如果解決的不好，將會直接影響商業(yè)連鎖企業(yè)的擴張質(zhì)量，減弱進一步發(fā)展的步伐。于是，增加對人力資源的不斷投資，加強對員工的教育培訓，提升員工職業(yè)素質(zhì)，才能使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實施戰(zhàn)略規(guī)劃，這已成為商業(yè)企業(yè)的共識。
一、我國商業(yè)連鎖企業(yè)員工培訓存在的主要問題
1 對員工培訓工作不夠重視。連鎖經(jīng)營是由許多單個門店組成的整體經(jīng)營體系，從整體上看，統(tǒng)一性、規(guī)范性決定了整個連鎖企業(yè)的整體形象。從單個門店來看，連鎖經(jīng)營是以單個門店自主經(jīng)營，效益也是靠單個門店獨自的營運范圍和水平，然而這卻不是連鎖經(jīng)營的優(yōu)勢和其最終目的所在。連鎖經(jīng)營的突出優(yōu)點應(yīng)當是“規(guī)模效益的追求和經(jīng)營體系的低成本擴張”，這一點對于任何連鎖企業(yè)的組織和運營模式都具有普遍的指導意義。如何能夠使得商業(yè)連鎖企業(yè)的組織者所制定的整體形象在各個門店能夠得到準確的執(zhí)行和完整的展示，這就需要連鎖企業(yè)的人力資源部門持久、規(guī)范的執(zhí)行員工培訓工作。并且，教育培訓會促進連鎖企業(yè)整體形象的樹立、提升，也就會對整個連鎖企業(yè)的規(guī)模擴張和品牌做強施加巨大的正推力。但在我國，大多數(shù)的商業(yè)連鎖企業(yè)在規(guī)模擴張和品牌推廣的過程中，只是盲目地追求規(guī)模更大化、利益更多化、品牌更強化，目標固然沒錯，可卻忽視了在擴張過程中的整個組織的穩(wěn)定與平穩(wěn)，忽視了員工培訓這一重要工作，這主要表現(xiàn)在：人力資源的配置與培訓進度未能與組織拓展的速度相匹配，不能很好地滿足整個組織的成長對人員的需求，單個門店的經(jīng)營者不能完全執(zhí)行整個連鎖企業(yè)對整體形象設(shè)定的要求，經(jīng)常出現(xiàn)單純追求利潤、放棄形象塑造的事情；各個門店的員工不能嚴格按照總店規(guī)定的各個崗位規(guī)范來指導在平時工作中的行為，沒有個人行為代表、組成整體形象的意識。以上種種表現(xiàn)與行為，都會使得組織的穩(wěn)定和形象受到很大的沖擊，而這一切都源于對員工培訓工作的不夠重視。
2 內(nèi)部培訓體系不完善，外部培訓市場不成熟。對一個人才來說，既需要在課堂上學習知識，也需要在社會上學習知識，同樣的，作為一名好的員工，既需要企業(yè)內(nèi)部對專業(yè)知識的培訓，也需要外部培訓機構(gòu)對其整體素質(zhì)進行專業(yè)性的培訓。然而，在我同由于商業(yè)連鎖發(fā)展較晚，企業(yè)內(nèi)部還沒有充足的相關(guān)人才，還沒有建立起完善的員工培訓體系。盡管國內(nèi)有的大型連鎖企業(yè)建立起了自己的員工培訓中心，但仍然缺乏相應(yīng)的師資、教材等軟件。相對于內(nèi)部培訓的不完善，現(xiàn)階段外部培訓市場也未能使企業(yè)滿意，培訓市場是新興的智力服務(wù)型服務(wù)產(chǎn)、市場發(fā)展很不健全，暫時無法滿足連鎖企業(yè)對員工培訓方面的需求。
3 在員工培訓過程中誤區(qū)很多。
(1)盲目跟風，缺乏對培訓需求的調(diào)查。由于對培訓沒有做認真的調(diào)查與分析，有些連鎖企業(yè)培訓員工沒有針對性和實用性，脫離工作實際，盲目跟風?？吹絼e的企業(yè)進行“禮儀形象講座”，自己也辦幾場；看到別的企業(yè)培訓“執(zhí)行力”或“學習型組織”，趕忙邀請有關(guān)專家進行輔導，等等。致使員工重復學習或被動學習，既耗費了員工時間，又浪費了企業(yè)資源，對企業(yè)的實際工作和發(fā)展戰(zhàn)略沒有多大幫助。
(2)重視知識技能培訓，忽視個人修養(yǎng)培訓。目前國內(nèi)的商業(yè)一般重視對員工的技能方面的培訓，如組織協(xié)調(diào)能力、管理理論、合作精神、操作技術(shù)等，而忽視了對員工思想、人品、道德、為人處事的培訓。員工的個人修養(yǎng)、談吐及外在形象實際上是一個企業(yè)的名片，是企業(yè)文化中最本質(zhì)的東西，它從根本上決定著員工的做事態(tài)度、工作質(zhì)量和水平。歐、美、日企業(yè)很重視員工的做人培訓，把它稱為“態(tài)度培訓”，通過這種培訓去提升員工士氣，培養(yǎng)員工對組織的忠誠，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的意識和態(tài)度。筆者以為，企業(yè)是一個大家庭，員工就是這個大家庭的成員。家庭不僅要教育成員成才，還要把它培養(yǎng)成有理想、有道德、講信義的人。
(3)輕視培訓評估和監(jiān)督。員工培訓評估是培訓效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié)，只有對培訓進行全面評估，才能改進培訓質(zhì)最，提高培訓效果，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。在現(xiàn)實中，有的企業(yè)很重視培訓，并為員工提供了眾多的培訓機會，但卻忽視培訓的后期評估和監(jiān)督，使許多員工感覺學而無用。有些企業(yè)認識到培訓評估的重要性，但對評估的投入不夠，或者不知道從何處著手進行評估。更多企業(yè)的評估僅僅是對培訓內(nèi)容進行考核，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高，及為企業(yè)帶來的效益上，評估工作停留在低水平層次上。還有些企業(yè)缺乏對培訓評估系統(tǒng)的記錄，缺乏將評估所用的方法、員工表現(xiàn)情況、測試情況進行完整的記錄和比較，缺乏對培訓的專業(yè)管理，沒有建立完整的培訓信息系統(tǒng)。
二、我國商業(yè)連鎖企業(yè)加強員工培訓的主要工作
商業(yè)連鎖企業(yè)建立一套行之有效的員工培訓體系，主要有以下幾個方面的工作要做，這幾個方面是組成員工培訓體系的要素，只有各個要素相輔相成、和諧運作，才能夠發(fā)揮出員工培訓體系應(yīng)有的作用。
1 企業(yè)要有自己專門的部門和人員負責這方面的工作。員工培訓作為人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展中的一項長期性的工作，也是一項戰(zhàn)略性的投資行為，如果做的好，企業(yè)就會有相應(yīng)的高回報。所以，在商業(yè)連鎖企業(yè)的人力資源部門中應(yīng)該有專門的人員負責規(guī)劃、實施企業(yè)各個階段過程中各類員工的培訓工作。如山東銀座商城總部成立了培訓部，
負責銀座零售業(yè)的培訓，各分店設(shè)立培訓管理科，負責各零售店的培訓工作。
2 確定培訓需求。企業(yè)中存在的培訓需求是進行培訓工作的目的和出發(fā)點，充分了解和掌握存在的培訓需求是制定出合理有效的培訓計劃的必要條件。對于一般性的培訓活動，需求的決定可以通過以下幾種方法：(1)業(yè)務(wù)分析。通過探討公司未來幾年內(nèi)發(fā)展方向，確定業(yè)務(wù)重點，并配合公司整體發(fā)展策略，運用前瞻性的觀點，事先納入培訓范疇。山東銀座商城目前已開設(shè)了35家分店，計劃每年開設(shè)10家左右的分店，為滿足中高層管理人員的需求，自2006年起，定期組織店長培訓班及后備店長培訓班，目前已組織培訓了四期。(2)組織分析。培訓的必要性和適當性，以及與組織文化的配合是重要的前提。(3)工作分析。培訓的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，并界定培訓的內(nèi)涵。(4)績效考評。山東銀座商城自2007年開始推行全面的績效考核，在期末績效考核完成后，根據(jù)被考核人存在的不足，確定以后培訓的重點。
3 制定員工培訓計劃。根據(jù)掌握的企業(yè)的培訓需求，結(jié)合國內(nèi)外的成功培訓經(jīng)驗，通過科學合理的方法，制定各職位的員工培訓要求和計劃的員工培訓制度。如泰安銀座商城每年都根據(jù)不同層級和崗位的人員需要，確定不同的培訓內(nèi)容，制定詳細的培訓計劃。
4 實施培訓。在公司各個發(fā)展階段，結(jié)合員工培訓制度和員工培訓計劃，由專門人員負責士持實施企業(yè)的員工培訓。執(zhí)行培訓時最好與考核相結(jié)合，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓者的反應(yīng)及意見。
5 評估和反饋培訓結(jié)果。培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另‘方面是對培訓工作的總結(jié)。根據(jù)砰估結(jié)果，結(jié)合公司人力資源的制度，決定是否調(diào)整該員工的職業(yè)定位或該員工的個人培訓計劃，從而調(diào)整該員工整個的培訓計劃。
三、對商業(yè)連鎖企業(yè)員工培訓工作的幾點建議
我國商業(yè)連鎖企業(yè)起步較晚，各方面的發(fā)展還不完善，有很多地方與國外成功連鎖企業(yè)的差距還很大，需要學習的東西還很多，在員工培訓方面也是如此。
(一)人力資本及人力資本投資的概念
“人力資本”是相對于“物質(zhì)資本”而提出的一個概念。美國學者舒爾茨(TheodoreW．Schultz)1959年首次提出了“人力資本”(HumanCapital)的概念。在1960年出任美國經(jīng)濟學會會長時，他發(fā)表了題為《論人力資本投資》的演講，系統(tǒng)闡述了他的人力資本理論。一般而言，人力資本指的是人的知識、技藝、能力和健康存在于人的身上、表現(xiàn)為人的智力與體力的總和。舒爾茨認為，人力資本和物質(zhì)資本都是經(jīng)濟的動力源泉，都為經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。人力資本投資是“通過增加人力資源，影響未來貨幣收入和精神收入的活動”。更準確地講，人力資本投資是指通過對人的投資，增加人的生產(chǎn)與收入能力的一切活動。舒爾茨等人把人力資本投資歸納為教育投資、培訓投資、勞動力流動投資、衛(wèi)生保健投資等形式。
企業(yè)人力資本投資是指投資主體(企業(yè)、員工、政府)通過一定量的投入增加與企業(yè)工作有關(guān)的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動，目的是提高企業(yè)雇員智能、技能、擴展其職業(yè)發(fā)展機會。企業(yè)人力資本投資可以提高企業(yè)人力資本存量，在有限的生產(chǎn)要素條件下創(chuàng)造更多的產(chǎn)品，提高企業(yè)利潤。員工可以通過提高自身的人力資本水平來提高勞動生產(chǎn)率，并提高自身的收入水平。
(二)企業(yè)員工在職培訓是重要的人力資本投資形式
人力資本投資的重要形式之一就是在職培訓(On－the－jobtraining簡稱OJT)。培訓是企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和員工對職業(yè)的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業(yè)各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作行動以有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動服務(wù)的過程，包括內(nèi)部培訓和外部培訓。在職培訓是指由雇主出資組織，或不管由個人還是雇主直接出資組織，作為晉升職務(wù)或其他前提與工作相關(guān)的培訓。
企業(yè)培訓具有雙重目的。一方面，企業(yè)通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業(yè)經(jīng)營管理效率——勞動生產(chǎn)率；另一方面，員工也希望通過培訓提升自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業(yè)競爭力。只有這兩方面的目的出現(xiàn)交集時才能達到企業(yè)的培訓目的，而且交集越大，對企業(yè)的培訓效果越明顯。同時，通過培訓可以增加被培訓人的人力資本存量，從而增加其收入能力和提高收入水平。在其他條件一定的情況下，經(jīng)過培訓的人要比沒有經(jīng)過培訓的人具有更多的人力資本，因而具有更強的職業(yè)發(fā)展能力和機會，在工作生命周期內(nèi)獲得更多的收入。
二、企業(yè)特征與員工特征對在職培訓的影響
(一)企業(yè)特征影響在職培訓投資
企業(yè)的特征變量，是決定企業(yè)培訓投資不可或缺的重要因素。這些特征包括企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、所屬產(chǎn)業(yè)、企業(yè)效益等。
一般情況下，在職培訓與企業(yè)規(guī)模之間有密切的正相關(guān)。大企業(yè)往往比同類小企業(yè)為員工提供更多的在職培訓。美國學者Habber1998年的一項實證研究發(fā)現(xiàn)，100人以上的大公司比同類小公司為員工提供正規(guī)培訓的可能性多一倍以上。我國學者近年來開始對企業(yè)規(guī)模與在職培訓供給之間的關(guān)系進行了深入的研究。根據(jù)2001所著《企業(yè)規(guī)模與員工在職培訓》中的數(shù)據(jù)顯示，從平均數(shù)看，企業(yè)規(guī)模每增加10％，非正式同崗培訓增長2.7％，正式的非脫產(chǎn)培訓則上升3.7％。以深圳為調(diào)查對象的研究成果發(fā)現(xiàn)，小型企業(yè)提供的在職培訓數(shù)量大大少于大型企業(yè)。
劉湘麗、姚先國、翁杰等人近年來的研究還表明，處于第二產(chǎn)業(yè)的企業(yè)比第三產(chǎn)業(yè)的企業(yè)更注重員工培訓，東部地區(qū)的企業(yè)比中西部地區(qū)的企業(yè)更注重員工培訓。國有企業(yè)大量投資于員工的一般培訓，不注重企業(yè)專用培訓，而外資企業(yè)則剛好相反，技術(shù)資本密集或者技術(shù)進步較快的企業(yè)比傳統(tǒng)勞動密集型企業(yè)更注重員工培訓。效益好的企業(yè)一般會更多地提供員工培訓；效益差的企業(yè)雖體會到人才的重要性，但卻無力進行投資。
(二)員工特征影響在職培訓投資
對人力資本的投資有滿足人的需要和提高人的素質(zhì)的雙重功能。企業(yè)員工的性別、年齡、職位等級、學歷、任職期、所屬部門等特征對培訓機會的獲取具有重要影響。企業(yè)提供的培訓投資呈現(xiàn)了極不平衡的現(xiàn)象。
研究表明，技能水平和職位等級高的員工能獲得大量的培訓投資；處于企業(yè)生產(chǎn)和技術(shù)部門的一般員工獲得的培訓投資顯著偏低。企業(yè)可能把一般培訓作為一種對員工的獎勵手段，用以激勵員工努力工作。表現(xiàn)好的員工獲得一般培訓，培訓完成之后獲得更高的職位和工資。接受正規(guī)學校教育數(shù)量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓。很顯然，對于同樣內(nèi)容的培訓，接受能力強的人可以在較短的時間就掌握了，從而減少了成本支出時間并相應(yīng)增加了雇主獲益的時間，這對雇主當然是有利的。另一方面，有能力學得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學習，從而把他們的能力進一步推向極大化。
在職培訓投資與人的生命周期同樣有一定的聯(lián)系，個人的人力資本投資隨著年齡的增加而減少。當一個人達到一定年齡之后，其記憶力、精力和體力都會下降。因此，使人力資本生產(chǎn)的效率下降，或者說要生產(chǎn)同一單位數(shù)量的人力資本，必須要更多地投入成本。另一方面，一個人隨著年齡的增長，其收入水平也會提高，收入水平越高，人力資本投資的機會成本也就越大。因此，在達到一定年齡之后，人力資本投資就不再具有吸引力，或者說，就不再有人力資本投資需求。
三、勞動力市場分部對企業(yè)員工在職培訓模式的影響
(一)勞動力市場分割的基本概念
勞動力市場分割理論(Labourmarketsegmentation，LMS)，也稱雙重勞動力市場模型，是美國經(jīng)濟學家多林格爾(Doeringer)和皮奧雷(Piore)于20世紀60年代提出的。勞動力市場分割(segmentation)是指，由于社會和制度性因素的作用，形成勞動力市場的部門差異；不同人群獲得勞動力市場信息以及進入勞動力市場渠道的差別，導致不同人群在就業(yè)部門、職位以及收入模式上的明顯差異，比較突出的如在種族、性別與移民之間的分層等。
勞動力市場分割的主要表現(xiàn)形式是勞動力市場可以劃分為主要和次要勞動力市場以及內(nèi)部和外部勞動力市場。
(二)主要勞動力市場與次要勞動力市場對在職培訓模式的影響
勞動力市場分割理論認為，在不完全競爭的分割的勞動力市場中，處于不同層次勞動力市場的人們獲得在職培訓的機會不同，在職培訓對人們收入增長和職業(yè)發(fā)展的作用也不同；突出強調(diào)勞動力市場的分割特征(如地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)等分割)是決定人們收入和就業(yè)差異的主要因素。主要勞動力市場提供的是大公司中的工作崗位，它要求并發(fā)展穩(wěn)定的工作習慣，工人們的就業(yè)穩(wěn)定，在工作中能獲得技能、工資高，工作條件好，有培訓和晉升的機會；與主要勞動力市場不同，次要勞動力市場提供的是小公司中的工作崗位，它不需要也無法形成穩(wěn)定的工作習慣，工人們的就業(yè)不穩(wěn)定，工資較低、工作環(huán)境差，很少有培訓和晉升的機會。
勞動力市場分割理論認為處于不同層次勞動力市場的員工參與在職培訓的機會、培訓的收益都不同。企業(yè)在職培訓實踐表明，處于主要勞動力市場的管理人員更易于獲取外部培訓機會和一般性培訓機會；處于次要勞動力市場的技能操作人員多參加內(nèi)部培訓，且以崗位專用的特殊培訓為主。
(三)內(nèi)部勞動力市場與外部勞動力市場對在職培訓模式的影響
內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場的重要區(qū)別之一是，內(nèi)部勞動力市場提供更多的培訓，并通過延期支付的方法，使員工和企業(yè)之間形成一種長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，企業(yè)有對員工提供在職培訓的積極性，員工也愿意參加企業(yè)的技能培訓；培訓成本在員工和雇主之間分擔，培訓收益也在二者之間分配，這既降低了培訓投資的風險，又保證了雙方的培訓收益，也能夠有效地防范雇傭雙方毀約的機會主義行為。在內(nèi)部勞動力市場形成了一種穩(wěn)定的培訓投資機制，這是雇主與雇員之間長期重復博弈的結(jié)果，有利于員工的培訓和技能的增加，也有利于提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和競爭力。
四、社會資本理論對企業(yè)員工在職培訓機會的非均衡影響
(一)社會資本的概念
法國著名社會學家布爾迪厄認為，社會資本是現(xiàn)在或潛在的資源的集合體，這些資源與擁有或多或少制度化的共同熟識和認可的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)有關(guān)，換言之，與一個群體中的成員身份有關(guān)?！吧鐣Y本是一種通過體制化關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的占有而獲取實際的或潛在的資源的集中”。
目前，國內(nèi)大多數(shù)學者從社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的角度來界定和研究社會資本。代表性觀點有以下幾種：把社會資本簡單地定義為社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；社會資本是個人通過自己所擁有的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系及更廣闊的社會結(jié)構(gòu)來獲取稀有資源的能力；社會資本是行動主體與社會的聯(lián)系以及通過這種聯(lián)系攝取資源的能力等。
(二)社會資本對在職培訓機會的非均衡影響探析
中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2007）12-0148-02
1 酒店員工培訓的意義
經(jīng)過二十多年的發(fā)展，中國旅游業(yè)已成為我國經(jīng)濟中一個舉足輕重的產(chǎn)業(yè)。 酒店是旅游業(yè)的重點支撐，酒店業(yè)的人力資源開發(fā)與管理不僅對酒店企業(yè)自身的發(fā)展意義重大，而且對旅游業(yè)的發(fā)展具有先導作用。 酒店企業(yè)的效益和所有的經(jīng)營活動都要靠人、靠員工的辛勤勞動和出色的創(chuàng)造。 市場同業(yè)所有的競爭最終還是隊伍的競爭、人才的競爭。 只有擁有優(yōu)秀的人才，才可能在競爭中立于不敗之地。
企業(yè)獲得人才的主要渠道是對外招聘和對現(xiàn)有人才進行培訓。 通常企業(yè)不可能在任何時候都招聘到合適的人才，即使招得到，也有一個提高、更新知識以適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的問題。 因此，從長遠來看，人才的培訓才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
培訓的任務(wù)是創(chuàng)造員工與顧客之間的默契。 因此要傳授給員工他們需要的全部技能，以便使每一位顧客都能有一次滿意的經(jīng)歷。 沒有正確的方式，員工們都難以博得顧客的稱贊，不會提供贏得回頭客的高水平的服務(wù)。
2 建立一個完整的培訓體系
一個完整的培訓體系應(yīng)該包括:領(lǐng)導、師資、教材、基地等要素。這也是作為一個酒店的培訓管理部門必備的條件'在酒店的培訓得到充分重視以后，師資隊伍和教材的建設(shè)就顯得極為重要。
應(yīng)建立有效組織體系。在酒店處于發(fā)展初期，體系建設(shè)主要是明確培訓負責人、加強全員培訓學習意識，培訓以實用為主，需要一個強有力的培訓核心人物，從而帶有號召性的建立酒店的培訓職能。酒店發(fā)展到一定階段后，走向規(guī)范化，可以考慮建立培訓員隊伍，召開定期的培訓分析工作會議。當酒店進入規(guī)范期后，酒店平穩(wěn)發(fā)展，需要培訓體系來保證后續(xù)發(fā)展的人力資源，這時培訓部要大力培養(yǎng)內(nèi)部講師，建立三級培訓組織體系，即酒店培訓部為一級、部門培訓師為二級、部門訓練員為三級。三級培訓體系的建立是整個培訓體系建立的關(guān)鍵，它的作用在于培訓部結(jié)合酒店發(fā)展戰(zhàn)略制定培訓戰(zhàn)略并傳達給部門培訓師。很多酒店培訓講大課，培訓師水平很高，課堂氣氛很活躍，員工對培訓也認可，就是酒店服務(wù)質(zhì)量上不去、顧客滿意度提不高，問題就在于缺少第三級組織體系。
根據(jù)酒店培訓具有專業(yè)性、實踐性的特點，師資可以從酒店有關(guān)部門中具有一定資歷，思想作風并熟悉業(yè)務(wù)操作技能，有擅長培訓工作的人員中選拔，也可以從經(jīng)過一定實踐鍛煉，又樂于本職的大學畢業(yè)生中挑選。他們主要擔任公共課程（包括外語)和專業(yè)基礎(chǔ)課。有些課程必要時也可以適當外聘一些國內(nèi)外的專家、教授、講師來講授。而酒店各部門崗位培訓中的業(yè)務(wù)專門技術(shù)技能課程的講授和訓練，則可由部門的管理人員(經(jīng)理和主管)兼任。酒店從事培訓工作的專職師資是少數(shù)，更多的是在各部門內(nèi)兼職的。為了使我們的師資能不斷提高自身的素質(zhì)水平，以適應(yīng)酒店培訓工作不斷發(fā)展的需要，酒店應(yīng)鼓勵他們積極的在實踐中自我提高，并在有條件的情況下提供他們一定的進修機會。
培訓教材是由實踐上升為理論的結(jié)晶，它是使酒店培訓得以有效開展的保證。能夠使用國家權(quán)威部門編寫的教材固然重要，但酒店應(yīng)根據(jù)自己的實際編寫適應(yīng)自己需要的教材。對于酒店各部門的工作職能、要求和操作流程可以自編一些相應(yīng)的材，甚至攝制服務(wù)操作流程VCD，還可以自編諸如結(jié)合酒店服務(wù)需要的《實用英語》、《禮貌用語》、《員工手冊》、《酒店常識》等教材。
在日常的培訓工作中，除了注重自編的教材外，還應(yīng)積極引進和購入國內(nèi)外書籍、錄音、錄像等培訓資料，并將外聘教授、講師的講課資料進行整理，作為培訓教材，也不失為好的方法。
3 完善培訓內(nèi)容及培訓實施計劃
（1）內(nèi)容要專業(yè)化，方式要多樣化。培訓的目的是達到綜合素質(zhì)的提高，因此，培訓的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)不同對象、不同時期的具體情況加以安排，強調(diào)學用結(jié)合，按需施教，核心是學習的內(nèi)容與工作需要相結(jié)合。內(nèi)容應(yīng)有一定程度的深度、廣度、針對性，不能浮于表面，不切實際。最好一個部門就專門講授本部門的知識，詳細而又明確。講授者要有較深的相關(guān)知識的造詣。采取多種培訓方式，激發(fā)學員興趣，營造輕松而又積極的學習氣氛，激勵學員參與，同時利用各種教具和圖片資料、實物等刺激學員的視覺、聽覺，使學員的大腦得到充分的開發(fā)、利用，達到理想的培訓效果。
（2）加強員工對自身工作及價值的認識。出現(xiàn)以上各種問題最主要的因素，就是員工沒有認識到自己工作的性質(zhì)、意義及工作本身所包含的社會價值，只把眼前利益當作工作動力，沒有巨大的工作熱情和獻身精神。
（3）重視培養(yǎng)良好的工作習慣、敬業(yè)精神、進取心、職業(yè)道德修養(yǎng)。雖然這些都被列人培訓的內(nèi)容中，但實際上還是沒有得到重視，只是停留在表面形式上。良好的工作習慣是培養(yǎng)員工服務(wù)意識的一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。習慣的形成不是一朝一夕就可辦到的，它是一個不斷強化的過程。應(yīng)將培訓從課堂內(nèi)搬到課外，長期貫徹下去。敬業(yè)精神對從事酒店服務(wù)業(yè)的員工來講尤其重要，讓員工懂得關(guān)心、體貼客人，是培養(yǎng)員工敬業(yè)精神的具體表現(xiàn)。進取心是促使員工努力工作的原動力，它能幫助員工積極地開發(fā)自我的內(nèi)在潛能，將工作態(tài)度調(diào)整到最佳狀態(tài)。因此無論在早期的崗前培訓還是在后面階段的培訓，都應(yīng)幫助員工樹立起明確的工作目標和發(fā)展方向。職業(yè)道德修養(yǎng)培訓可以加強員工的道德認識，增強道德情感和信念，磨煉意志，從而使員工在本職工作中追求高標準，并且形成長期的職業(yè)習慣，將職業(yè)道德規(guī)范自覺地運用到本職工作中去。
（4）提倡人性化服務(wù)。在服務(wù)過程中體現(xiàn)人情味，是留住客人、保證服務(wù)質(zhì)量的又一途徑。在一切設(shè)計上都要以客人需求為本，體現(xiàn)出濃厚的人性化特點。具體又分兩個方面:①達到設(shè)計的服務(wù)標準;②超出客人期望，令客人感到受到了高層次服務(wù)享受，從而達到需求滿足。
（5）引入適當?shù)募顧C制， 鞏固培訓效果在進行員工培訓后應(yīng)當及時有效地強化員工在工作中的進步， 使之變成個人的習慣性的行為方式， 引入適當?shù)募顧C制鞏固培訓效果也是最重要的環(huán)節(jié)。抓住員工的關(guān)鍵需求， 將培訓與升遷等激勵機制結(jié)合起來， 有效調(diào)動員工參與培訓的積極性。另外， 培訓工作不是孤立存在的， 它是整個隊伍建設(shè)和人力資源開發(fā)的一個重要環(huán)節(jié)。酒店通過招聘錄用、考核評估、報酬分配及開發(fā)培訓的有機組合， 實現(xiàn)酒店人力資源的系統(tǒng)化管理。
4 結(jié)論
人的行動是受思想支配的， 思想觀念發(fā)生了變化， 行動自然就會發(fā)生變化。酒店業(yè)作為現(xiàn)代企業(yè)， 面對國際酒店業(yè)的紛紛介入及激烈競爭， 我們必須有十分清醒的認識到： 要想“與狼共舞”， 就必須具備既不會被“ 狼”吃掉， 又有可能打敗“ 狼”的本領(lǐng)。抓好酒店員工的綜合培訓， 是提高人才團隊的整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力， 培養(yǎng)企業(yè)“與狼共舞”本領(lǐng)的重要途徑。從企業(yè)領(lǐng)導層開始， 對此要真正重視起來， 提高思想認識， 徹底更新觀念，牢固樹立企業(yè)知識化經(jīng)營的思想， 扎扎實實做好每一個環(huán)節(jié)的培訓工作， 切不可把它看成可有可無的小事， 而是把教育培訓工作看成關(guān)乎企業(yè)生死存亡的大事。
參考文獻
集團管理者體會到，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。
僅，擁有16000名員工的礦業(yè)集團，先后組織了二級安全培訓342人次，特種作業(yè)人員安全培訓計劃完成3027人次，其他從業(yè)人員的安全培訓全年實際完成2910人次，全年共完成職業(yè)技能鑒定944人。其他各類管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的培訓共計完成3406人次。先后組織了通風、安監(jiān)、機電、瓦斯等專業(yè)培訓36（期）次，受訓人員達到2700多人次，培訓部門與有關(guān)職能部門一起組織開展了事故警示教育，采、掘、機、運、通專業(yè)比武12次，有1400多人次參加了比武。
去年以來，各單位人力資源培訓管理部門還與安監(jiān)局一起，制作了事故安全課件，在各礦電視臺和班前班后會上播放，共有2600多人次收看了安全事故案例演示課件；組織了安全事故宣講96場次，受教育人數(shù)達到4110人次。
培訓成為創(chuàng)新發(fā)展的“助推器”
礦業(yè)集團由工廠制向公司制邁進的七年間，一個過去名不見經(jīng)傳的企業(yè)，在公司董事長、黨委書記宋子安的領(lǐng)導下，正在做強做大做美。
選擇自主培訓、自主創(chuàng)新，用我國具有自主知識產(chǎn)權(quán)的綜采放頂煤開采工藝，進行世界海下采煤，國內(nèi)第一個海下采煤工作在集團實施。今年，第四個海下采煤工作面正在有序推進；集團采用先進的信息技術(shù)手段和設(shè)備，先后投入巨資建成了國內(nèi)第一條井下以太環(huán)網(wǎng)，建立起現(xiàn)代化的調(diào)度指揮中心和監(jiān)控中心，實現(xiàn)了對工作面采運通等系統(tǒng)的遠程控制和監(jiān)測，其信息化、自動化程度達到了國際同行業(yè)先進水平。
集團依靠自主培訓、自主管理，攻克了油頁巖開采和煉油的技術(shù)難關(guān)，形成了具有自主知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)；建成了全國第一家省級煤炭儲備配送基地，形成了物流配送大體系；
集團立足產(chǎn)業(yè)鏈優(yōu)勢，累計投資10多億元，完成了資源開發(fā)、熱電技改、油頁巖煉油擴建等七大重點工程，構(gòu)筑了煤、電、油、運一體化產(chǎn)業(yè)布局，把應(yīng)對危機的過程轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤诵母偁幜^程，進一步優(yōu)化了布局，贏得了主動。
從以來的5年多，的原煤產(chǎn)量增長了2倍多，銷售收入增長近8倍，非煤收入則增長了30多倍。
培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。集團的發(fā)展的足以證明這一點。省煤炭工業(yè)局局長卜昌森評價說，集團成立的7年是推進科技創(chuàng)新的7年，是叫響品牌的7年。7年耕耘，7年收獲，，集團原煤產(chǎn)量、銷量、掘進進尺、外煤業(yè)務(wù)、銷售總收入、利潤總額實現(xiàn)了全面增長，其中，銷售總收入同比增長27.3%，員工人均收入同比增長5%以上，原煤單位成本同比降低9.28元/噸，萬元產(chǎn)值綜合能耗同比下降16%……
一、成績源于員工素質(zhì)提升素質(zhì)提升源于對培訓的重視
教育培訓是集結(jié)人力、財力、物力的一種“大投入”，追求的是體現(xiàn)在員工素質(zhì)提高、企業(yè)軟實力增強、效益持續(xù)增長等層面的“高產(chǎn)出”，集團一步步堅實的腳印使得攀升至一個高平臺，要在高平臺上謀求新跨越！搭建這個平臺的源泉就是對教育培訓的重視。
在員工培訓方面，集團實現(xiàn)了四個目標：培訓計劃完成率100%，培訓合格率100%，“三項崗位人員”持證上崗率100%，培訓學員滿意率100%。在此基礎(chǔ)上，集團嚴格落實了“五個不準”：即不經(jīng)培訓不準上崗，崗位標準掌握不準不準上崗，考試不合格不準上崗，不簽訂師徒合同不準上崗，師徒不在同一地點作業(yè)不準上崗。
堅持和完善“631”培訓模式：即60%的員工日常學習培訓任務(wù)由各基層單位負責落實；30%的特殊工種(專業(yè)技術(shù))培訓任務(wù)由集團公司組織落實；10%的優(yōu)秀管理人才和安全管理人員選送到上級培訓機構(gòu)（二級）和大專院校進行深造，實現(xiàn)教育培訓的經(jīng)?；?、規(guī)范化。
在教育培訓過程中，集團還牢固樹立“人才資源是第一資源，人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢”、“高技能人才是企業(yè)重要資源和寶貴財富”的觀念，堅持“優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓、關(guān)鍵人才重點培訓、稀缺人才加緊培訓、一般人才分層次培訓”的原則，重點培養(yǎng)能夠勝任工作、分析和處理問題的拔尖人才，發(fā)揮他們在生產(chǎn)經(jīng)營中的關(guān)鍵作用。
二、培訓方法創(chuàng)新培訓管理到位
走進洼里煤礦副井辦公樓，井口大屏幕滾動播出著“每日一題”安全常識和“每月一考”的內(nèi)容，一幅幅安全漫畫吸引了記者的視線，一幅幅安全警示提示展現(xiàn)在記者面前。透過這些細節(jié)，可以看出，集團的安全教育培訓工作的全方位、立體化。
培訓成就企業(yè)，學習促進發(fā)展，平安，培訓先行。為此，人在注重創(chuàng)新安全教育培訓管理機制上下功夫，每年拿出了數(shù)百萬元獎勵安全教育培訓和安全科技成果，表彰和評比了100多項安全管理成果，每年評出了百名安全星級員工、十佳學習創(chuàng)新型員工、十佳技術(shù)革新能手、十佳安全標兵，給予了數(shù)額不等的獎勵，最高的達到三十萬元，的“大培訓體系”成就了他們今日的輝煌。
梁家煤礦以“培養(yǎng)安全員工、打造本質(zhì)安全型礦井”為著力點，不斷創(chuàng)新安全管理思路，出臺了以舉報獎勵、特殊貢獻獎勵和合理化建議獎勵為主要內(nèi)容的安全生產(chǎn)獎勵措施，徹底改變了以往以罰代管、以罰代培、以罰代教的安全管理模式，激發(fā)了全員做好安全生產(chǎn)的積極性和主動性，促進了安全工作順利開展。截止到3月，該礦實現(xiàn)安全生產(chǎn)三周年以上。舉報獎勵是采取雙向互動、相互監(jiān)督的方式，員工如發(fā)現(xiàn)違章指揮、強令員工冒險作業(yè)以及現(xiàn)場不履行職責、、疏于管理的管理人員都有權(quán)舉報，經(jīng)核查屬實的，還將對舉報者獎勵200～500元。同時，對于發(fā)現(xiàn)違章作業(yè)、上崗不規(guī)范、現(xiàn)場安全質(zhì)量隱患處理不及時和其它危及安全生產(chǎn)行為的員工都可以進行舉報，營造了“安全人人有責，人人抓安全”的良好氛圍；增設(shè)了安全生產(chǎn)特殊貢獻獎，對消除重大隱患、避免災(zāi)害事故發(fā)生以及事故擴大并在事故搶險過程中的有功人員給予獎勵，以提高員工應(yīng)對突發(fā)事件的能力；設(shè)立了安全生產(chǎn)合理化建議獎，以開展安全合理化建議征集活動為載體，對建議被采納并取得顯著效果的人員給予獎勵，以提高員工抓好安全的主動性。
在安全教育及安全培訓工作中，北皂煤礦緊緊圍繞“知道&8226;做到”這一主題做文章，采取措施，使員工知道安全常識，做到遵章作業(yè)，在做好安全教育培訓工作、讓員工知道安全重要性的基礎(chǔ)上，進一步加強了全員安全技能的培訓，使每一個崗位都能做到安全生產(chǎn)。與此同時，通過在區(qū)隊中開展以“知道&8226;做到”為主題的自主安全教育活動，采取自主安全教育推進會、查看各單位安全教育培訓工作開展情況等形式，讓員工知道什么是該做的，如何做到安全生產(chǎn)。
素質(zhì)決定命運，培訓成就企業(yè)。為提高培訓質(zhì)量，集團還在全公司范圍內(nèi)全面推行“走動式”安全教育培訓。要求所有安全生產(chǎn)技術(shù)管理人員和安監(jiān)員、瓦檢員，到各作業(yè)地點檢查時，必須對現(xiàn)場員工進行應(yīng)知應(yīng)會安全知識提問，員工回答不上的當場輔導培訓，直到熟練掌握為止。建立了走動式培訓的寫實、監(jiān)督和考核制度，納入月度績效考核，實現(xiàn)了干部、員工共同提高安全素質(zhì)的“雙贏”效果。
針對員工在崗位操作中容易產(chǎn)生的各種不安全行為，集團還在部分單位推廣了“手口示意”安全管理法：員工在工作前及工作過程中，必須眼盯、手指、口喊“三管齊下”，對現(xiàn)場的環(huán)境和設(shè)備進行安全確認，在得到安全的明確信息或答復的情況下，方可操作。通過手口示意，提高了員工的現(xiàn)場安全注意力，能夠正確識別對象，減少誤操作，使員工逐步養(yǎng)成了“時時處處查找隱患，人人事事預(yù)防事故”的良好習慣。
為改善集團公司生產(chǎn)一線技術(shù)工人的知識結(jié)構(gòu)，提高員工隊伍素質(zhì)，本著“變招工為招生、擇優(yōu)錄用”的原則，集團公司從6月開始,委托礦業(yè)集團高級技工學校為集團定向培養(yǎng)300名技術(shù)工人，采煤與掘進、通風安全與測量、煤礦電氣維修、煤化工機電、井下電鉗等專業(yè)的學業(yè)分別為一年到三年，“變招工為招生”后，公司實行“協(xié)議定向、擇優(yōu)錄取”的原則，入學時與用工單位簽訂《定向培養(yǎng)協(xié)議》，明確雙方權(quán)利和義務(wù)。各單位要根據(jù)協(xié)議的要求，安排好就業(yè)崗位。為了做好這項工作，公司要求高級技工學校負責定向生的培養(yǎng)管理，實習期間由技工學校和定向單位共同管理，用工單位負責簽訂“一對一”師徒協(xié)議。
三、健全培訓體系完善運行考核辦法
在培訓方面，確定了全員培訓體系，針對企業(yè)發(fā)展的實際，確定了培訓12689人次；預(yù)計支出員工教育經(jīng)費926.7萬元。
公司針對企業(yè)發(fā)展的實際，提出到2013年，礦區(qū)所有技術(shù)員工均做到持職業(yè)資格證上崗。中級工水平以上人員占技術(shù)員工總數(shù)的比例達到50%以上，高級技工水平以上人員占技術(shù)員工總數(shù)的比例達到20%以上，其中技師以上占技術(shù)員工總數(shù)的比例達到4%以上。其中，中級工水平以上人員占技術(shù)員工總數(shù)的比例達到80%以上，高級技工水平以上人員占技術(shù)員工總數(shù)的比例達到30%以上，其中技師、高級技師占技術(shù)員工總數(shù)的比例達到6%以上，初步形成初級技工、中級技工、高技能人才（包括高級技工、技師、高級技師）比例結(jié)構(gòu)基本合理的格局。
集團規(guī)定，從現(xiàn)在開始，公司各類管理人才和專業(yè)技術(shù)人才每年累計不少于12天或72學時的脫產(chǎn)學習。鼓勵和支持員工參加相應(yīng)的職業(yè)技能培訓和職業(yè)技能鑒定。參加職業(yè)技能培訓的員工，培訓費由所在單位統(tǒng)一繳納，初級工的鑒定費由所在單位報銷，中級工、高級工、技師、高級技師的鑒定費由所在單位報銷50%。在此基礎(chǔ)上，提高并兌現(xiàn)技術(shù)工人津貼待遇。在原有的技術(shù)工人津貼標準基礎(chǔ)上，適當提高技術(shù)工人月度津貼數(shù)額。津貼標準分別為中級工50元∕月、高級工100元∕月、技師200元∕月、高級技師300元∕月。與此同時，在各勞動組織實行設(shè)置技師和高級技師職務(wù)崗位制度，充分發(fā)揮高技能人才在技能崗位的作用。各單位要根據(jù)生產(chǎn)建設(shè)的實際需要，依據(jù)科學合理的原則設(shè)置技師和高級技師的職務(wù)崗位，并實行評聘分開。具體設(shè)置數(shù)量為：技師職務(wù)職數(shù)占技術(shù)工人總數(shù)的5%，高級技師的職務(wù)職數(shù)占技師總數(shù)的20%。同時，在關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵工序建立首席技師制度，進一步提高技能拔尖人才的待遇，鼓勵員工積極參與市級、省級首席技師選拔。
每半年對各單位整體培訓工作情況進行一次檢查、考核和獎懲，維護考試考核的嚴肅性和正規(guī)性。要嚴格培訓獎懲制度。對各類培訓計劃按規(guī)定應(yīng)該提報而未提報，每少報或漏報一人次，罰該單位1000元；對按規(guī)定應(yīng)參加培訓而未參加培訓的，每人次罰該單位元；對在培訓過程中擅自曠課的，每人次罰該單位500元。
在甲、乙雙方________年____月份當面溝通后，乙方根據(jù)溝通內(nèi)容和甲方的具體需求，向甲方提交了《________有限公司________培訓方案》。_________年___月___日乙方接到該方案已經(jīng)通過甲方認可的電話通知，甲、乙雙方認為有必要將該方案定義為本合同附件一。
為了更好的幫助甲方提升____________人員的_________技能和______能力，從而提高甲方的______水平。為了有效地實施《______有限公司______培訓方案》，雙方就針對甲方______人員進行______培訓的相關(guān)事宜達成以下條款：
1、乙方根據(jù)《附件一》為甲方開發(fā)、準備有關(guān)課程。
2、乙方指定________先生為乙方培訓聯(lián)絡(luò)人，負責培訓相關(guān)事項的溝通。
3、乙方負責培訓的實施及培訓后的學員評估。
4、乙方負責保證課程的教學質(zhì)量，配備優(yōu)秀的講師及助教。
5、乙方負責制作培訓講義，在每天培訓當天上課之前發(fā)放到參訓人員的手中，做到打因清晰工整、裝訂牢固、人手一冊。
6、甲、乙方有責任按照《附件一》相互配合實施培訓，如確有特殊情況，須提前3天征得對方同意，方可調(diào)整培訓時間。
7、甲方負責安排培訓場地，并按照乙方要求提供培訓所需的教學用具。
8、甲方需專門指定1名培訓聯(lián)絡(luò)人，負責向乙方提供培訓相關(guān)的有關(guān)資訊。
9、甲方有責任按照支付條款中規(guī)定的時間和金額向乙方支付培訓費用。
10、本培訓自______年___月___日起，為期______周，共進行______小時的培訓，依據(jù)下面時間表進行，如遇節(jié)、假日，時間自動順延，或雙方另行商議利用節(jié)假日進行培訓。
培訓實施時間表(略)
11、培訓場地及培訓器材要求：
(1) 教學白板(或黑板)1個，白板筆(或粉筆)若干;
(2)電腦多媒體投影儀1臺，并配有投影幕布(或教室前面是平整白墻);
12、培訓費用支付條款：本合同標的的培訓(輔導)費用總額為人民幣______萬圓整(人民幣______元整)，其中包含課程開發(fā)費、講師授課費、演練輔導費、講義制作費等。付款方式為轉(zhuǎn)賬匯款或現(xiàn)金支付，具體支付時間如下：
(1)______年___月___日前，(培訓起始日7天之前)甲方須向乙方支付培訓費的50%。即人民幣______萬圓整(人民幣______元整);
(2)______年___月___日當日，最后一次培訓課程結(jié)束之前，甲方須向乙方支付結(jié)清培訓費余額人民幣______萬圓整(人民幣______元整)
13、教師及助教往返甲方培訓地(限在______)的車費由乙方全部負擔。如需去其它城市，講師及助教的往返交通費、機場費用、由機場往返駐地培訓地的交通費、異地培訓的食宿費均由甲方全額承擔。
14、自本合同規(guī)定的培訓完成后，乙方針對甲方使用中國移動或中國聯(lián)通手機的參訓人員，提供2個月的相關(guān)主題的“短信隨身學”增值服務(wù)，短信包月費用全部由乙方承擔，但乙方不負責甲方參訓人員合同外的自助下載的短信所發(fā)生的任何費用;本增值服務(wù)條款不涉及責任事項。
15、如有未盡事宜，經(jīng)雙方友好協(xié)商，可補充相關(guān)協(xié)議，合同附件及補充協(xié)議與本合同具同等法律效力。
16、此合同一式二份，甲、乙雙方各持一份。
17、此合同自甲方第一筆預(yù)付款足額到達乙方賬戶日起生效。
合同附件一：《______股份有限公司______培訓方案》
甲方：_________有限責任公司
法定代表人簽字：___________
地址：_____________________
開戶行：___________________
賬號：_____________________
乙方：_________策劃咨詢有限責任公司
法定代表人簽字：___________
地址：______________________
電話：______________________
e-mail: ____________________
開戶行：____________________
