時間：2023-04-20 18:06:13
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據(jù)人民網(wǎng)報道越來越多的中國企業(yè)到德國投資，在德國直接投資的亞洲國家中，中國僅次于日本和韓國。并以兩天一家的速度遞增。目前已有700多家中國企業(yè)落戶德國，總投資額達1億歐元，預(yù)計到2015年，中國對德國的投資額將達20億歐元，約占中國海外投資的3%（人民網(wǎng)2006年07月07日）。在這個大背景下目前越來越多的德語專業(yè)畢業(yè)生，畢業(yè)以后進入德國企業(yè)工作。
隨著中國企業(yè)在德國的數(shù)量不斷增多，也出現(xiàn)了不少問題。據(jù)德國«經(jīng)濟»周刊報道，中國企業(yè)在德國主要存在的問題主要分為兩個主要方面：一，對德國員工長期以來養(yǎng)成的企業(yè)文化和習(xí)慣不了解。德國員工養(yǎng)成了一個習(xí)慣，8小時內(nèi)認真工作，8小時之外百事不管。所以中國公司在8小時內(nèi)要對德國員工嚴(yán)格要求，不要指望員工能以廠為家，處處為公司著想，更不要指望員工不計報酬的加班加點。二，對德國相關(guān)法律法規(guī)不了解，經(jīng)常無意間觸犯到有關(guān)法律法規(guī)，如經(jīng)常涉及到的德國勞動社會保障法。所以說做到對德國勞動社會保障法以及德國企業(yè)文化不僅對中國企業(yè)在德國投資是十分重要的，而且對于即將進入德國企業(yè)工作的德語專業(yè)畢業(yè)生來說也是必須要了解的。有關(guān)德國勞動社會保障以及德國企業(yè)文化方面的重要內(nèi)容也就成為德語專業(yè)德國概況課程的重要組成部分。
一、德國勞動社會保障法
(一)在患病情況下繼續(xù)支付工資
在德國職工無勞動能力的法律狀況受到很大重視。根據(jù)德國現(xiàn)行法律規(guī)定，所有職工都享有在一定期間內(nèi)繼續(xù)獲得工資支付的請求。在德國社會法典中的具體規(guī)定如下：職工生病導(dǎo)致喪失勞動能力的，可以根據(jù)不同原因要求支付醫(yī)療費作為法定醫(yī)療保險金（社會法典V）第44條及以下條款。請求權(quán)數(shù)額為計入保險費率的通常所得工資的百分之七十，最高不超過工資純收入的百分之九十。通常情況下，請求權(quán)自醫(yī)生確診為無勞動能力之日后一天產(chǎn)生，并且無時間上的限制，但最長為78星期。另外職工還有醫(yī)療費請求權(quán)，但是(社會法典V)規(guī)定：只要保險對象能夠獲得負有繳納保險費義務(wù)的工資的，就不得主張醫(yī)療請求權(quán)。而且職工有無過錯，都享有繼續(xù)支付工資的請求權(quán)。但是他也有一個前提條件：只有在勞動關(guān)系持續(xù)4個星期以上后，方產(chǎn)生該請求權(quán)。上面提到的78星期的構(gòu)成為：職工對雇主享有最長6個星期的繼續(xù)支付工資的勞動法請求權(quán)。剩下的是對醫(yī)療保險金管理機構(gòu)享有的，包含醫(yī)療費請求權(quán)終止期間在內(nèi)的總共為期78星期的醫(yī)療費。
(二)在協(xié)商終止勞動合同方面
在德國勞動合同可以在任何時候經(jīng)過合同雙方當(dāng)事人協(xié)商解除。但是，如果雇員沒有充足的解約理由而解除勞動合同導(dǎo)致失業(yè)，雇員就要自己承擔(dān)失業(yè)保險方面的損失，有可能暫停領(lǐng)取最長12星期的失業(yè)津貼。
(三)勞動合同的有效期
德國民法規(guī)定合同期限分為固定期合同，無固定期合同和以完成一定工作為期限。在德國如果簽訂固定期合同是需要理由的。如：
1.企業(yè)對該工作的需求只是暫時的；
2.固定期限緊隨培訓(xùn)或?qū)W業(yè)之后，是為了幫助雇員適應(yīng)接下來的工作；
3.工作性質(zhì)適合固定期限；
4.屬于試用期；
5.由于雇員自身的原因適合固定期限；
6.為公共機構(gòu)的臨時職位聘用的雇員可以得到家庭補助；
7.基于某項判決。
如此看來德國雇主法還是傾向訂立無固定期限的勞動關(guān)系，以上列舉的情況屬于特殊情況。需要注意的是，在德國如果簽訂的固定期限合同到期后雇主在明知的情況下仍然任憑勞動關(guān)系發(fā)展下去，那么該固定期限合同即轉(zhuǎn)為無固定期限合同。
(四)按約定解除合同規(guī)定
在通知期限方面，德國民法典要求，通知期限為某月的15日前或月底前的4個星期。對于存在兩年以上的勞動關(guān)系，節(jié)約通知則要求延長為某年底的1至6個月。這種通知期限的規(guī)定同樣適合對雇員規(guī)定。但是在試用期的6個月中的通知期限則為兩個星期，不需要固定的終止日期。
二、德國企業(yè)文化——員工的職業(yè)習(xí)慣
(一)人力資源管理
眾所周知德國企業(yè)歷來力求企業(yè)人員少而精，工作效率高。從經(jīng)理、工程師到技術(shù)員都要接受定期考核。在人員晉升方面，德國人認為，35歲以上的人才具備擔(dān)當(dāng)管理者的資格。在晉升時強調(diào)技術(shù)第一。對企業(yè)管理者的要求是，現(xiàn)把他們派遣到研究部門工作幾年，然后學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗。這樣造成的結(jié)果是晉升速度緩慢。晉升為總經(jīng)理時通常情況下為40歲至50歲之間。目的是保證管理者都要收過高等教育，實現(xiàn)專家治理企業(yè)。
(二)員工職業(yè)培訓(xùn)
德國的職業(yè)培訓(xùn)是一種雙元制職業(yè)培訓(xùn)，學(xué)員學(xué)習(xí)的地點為兩個獨立不同的部門或機構(gòu)，即職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校和企業(yè)內(nèi)部的車間或?qū)嶒炇?。學(xué)員能夠接受培訓(xùn)有一個前提條件，那就是在培訓(xùn)之前要和企業(yè)簽訂培訓(xùn)合同。合同對培訓(xùn)期間的學(xué)徒工資、培訓(xùn)期間的休假以及雙方在培訓(xùn)期間的責(zé)任與義務(wù)都做出了詳細的描述。
(三)勞動收入的構(gòu)成與分配
工資由基本工資、崗位補助、超時補助、家庭狀況補助（按照家庭中兒童的數(shù)量按月發(fā)放的一種補助。）、圣誕節(jié)獎等其他各類補助獎金構(gòu)成。作為員工收入中最主要部分的基本工資占到員工工資收入的75%—80%。目前德國員工平均每周工作7.5小時，減去休假，每年實際工作時間約為1700小時。需要我們注意的是，由于德國工會的反對，計件工資的形式在德國的工資計算形式中越來越少了。在工資分配方面可分為高級職員工資和一般職員或工人工資。高級職員實行月薪制，一般沒有獎金。收入的多少和工資增長多少均與資方商定。一般職員或工人實行崗位工資，即根據(jù)崗位的難易程度劃分工資等級。
目前我縣經(jīng)濟形勢很好，經(jīng)濟發(fā)展迅猛，但人才科技含量低，缺少專業(yè)技術(shù)人才。為此，我們以“為項目服務(wù)、為各類企業(yè)服務(wù)”為宗旨，牢固樹立“人才工作跟著項目走，人才工作為項目服務(wù)”的理念。一方面堅持引聘培三措并舉，走出去，到各類高校有針對性的幫助企業(yè)選拔人才。全年引進各類人才x以上，其中高層次人才x人；另一方面，充分發(fā)揮人才市場功能，按月舉辦人才交流活動，隨時為企業(yè)開辦各種人才招聘專場。完善服務(wù)項目，提高人才市場信息化程度，發(fā)揮人才市場就業(yè)平臺作用，為企業(yè)提供人才保證。制定優(yōu)惠政策，鼓勵各類畢業(yè)生到基層、到企業(yè)就業(yè)，為生產(chǎn)一線補充有用人才。年內(nèi)推薦大中專畢業(yè)就業(yè)x人以上。
二、做強勞務(wù)輸出產(chǎn)業(yè)，全力打造誠信品牌。大力推行勞務(wù)派遣就業(yè)模式，拓展輸出渠道，不斷擴大輸出規(guī)模。嚴(yán)把輸出關(guān)，提高務(wù)工人員各方面素質(zhì)。注重農(nóng)民技能培訓(xùn)，建立以縣職校為主體，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)技校為補充，多渠道辦學(xué)、多軌道運行的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，使我縣勞務(wù)輸出由體能型向技能型轉(zhuǎn)變，不斷提高就業(yè)率。加強輸出后續(xù)管理，完善農(nóng)民工保障機制，實現(xiàn)“就業(yè)、培訓(xùn)、維權(quán)”三位一體。對我縣南部地區(qū)和x個貧困村開展就業(yè)幫扶行動，在信息、名額分配、技能培訓(xùn)等方面給予政策傾斜，對貧困村減免職介費，全力促進農(nóng)民脫貧致富。全年培訓(xùn)農(nóng)村勞動力x人，輸出農(nóng)村剩余勞動力x人以上，努力實現(xiàn)當(dāng)年為農(nóng)民增收x萬元。通過勞務(wù)輸出不僅要使我縣農(nóng)民增加收入，而且使他們開拓眼界、增長知識，進而達到返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)、帶動本地農(nóng)民就地轉(zhuǎn)移、促進廣大農(nóng)民共同×××的目的。
三、用足用好優(yōu)惠政策，全力打造為親民品牌。
認真貫徹執(zhí)行省政府關(guān)于進一步加強就業(yè)再就業(yè)工作的實施意見，千方百計開發(fā)就業(yè)崗位，積極落實四項補貼和小額擔(dān)保貸款等扶持政策，積極組織再就業(yè)培訓(xùn)，引導(dǎo)下崗失業(yè)人員自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)，大力開展再就業(yè)援助活動，及時發(fā)放救助金和失業(yè)救濟金，多渠道幫助和安置下崗失業(yè)職工。全年新增就業(yè)崗位x個，培訓(xùn)下崗職工x人，力爭下崗職工實現(xiàn)再就業(yè)x人。將登記失業(yè)率控制在x%以內(nèi)。
四、強化社會保險工作，全力打造公仆品牌。
狠抓社會保險擴面和保險費征繳兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，全年新增養(yǎng)老保險參保人員x人，失業(yè)保險x人，工傷保險x人；保持我縣社會保險基金節(jié)余總量在全市的領(lǐng)先位次。按照省市統(tǒng)一部署，逐步做實養(yǎng)老保險個人帳戶。按政策適當(dāng)提高企業(yè)退休人員養(yǎng)老金待遇。全面鋪開被征地農(nóng)民養(yǎng)老保險工作，盡快解決我縣失去土地農(nóng)民的生活保障問題。加快企業(yè)退休人員社會化管理服務(wù)工作進程，完善縣鄉(xiāng)兩級服務(wù)體系，創(chuàng)新服務(wù)內(nèi)容，社會化服務(wù)率達x%。繼續(xù)深化醫(yī)療保險制度改革，強化定點醫(yī)療機構(gòu)監(jiān)督管理，規(guī)范其醫(yī)療服務(wù)行為。認真研究解決在企業(yè)改制時已經(jīng)領(lǐng)取安置費，又重新就業(yè)的人員退休后的醫(yī)療保障問題。擴大醫(yī)療救助范圍，提高救助比例，把參保人員自負比例降低到3xxxx以下，不斷增強醫(yī)療保障整體水平。
五、以實現(xiàn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定為目標(biāo)，全力打造公正品牌。
認真落實最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度，維護勞動者的合法權(quán)益。以非公有制企業(yè)為重點，從加強勞動合同管理入手，全面推行勞動合同制度。嚴(yán)厲打擊不落實最低工資標(biāo)準(zhǔn)、非法職介、使用童工、拖欠農(nóng)民工工資等違反勞動保障法律法規(guī)的行為。加強勞動仲裁工作，及時調(diào)處勞動仲裁爭議案件，依法辦案、秉公辦案，結(jié)案率達x%以上。
六、深化人事制度改革，全力打造勤政品牌。
認真宣傳貫徹落實《公務(wù)員法》，盡快制定相關(guān)配套制度,按上級要求及時兌現(xiàn)公務(wù)員工資待遇，認真組織開展公務(wù)員素質(zhì)培訓(xùn)，努力實現(xiàn)公務(wù)員隊伍建設(shè)的規(guī)范化和制度化。積極推進事業(yè)單位人事制度改革，按照“科學(xué)設(shè)崗、公開招聘、精簡效能、合同管理”的原則，研究制定事業(yè)單位人事制度改革方案，循序漸進，逐步推開。在此基礎(chǔ)上，與有關(guān)部門密切配合，穩(wěn)步探索經(jīng)營性事業(yè)單位改革工作。進一步加強股級干部管理，規(guī)范選拔程序，堅持用人標(biāo)準(zhǔn)，實行競爭上崗，強化任職后管理。
七、強化素質(zhì)工程，全力打造便民品牌。
創(chuàng)新學(xué)習(xí)方式，豐富學(xué)習(xí)內(nèi)容，建設(shè)學(xué)習(xí)型機關(guān)。加快推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)勞動保障事務(wù)站標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，夯實工作基礎(chǔ)，健全縣、鄉(xiāng)(街道)、村(社區(qū))三級勞動保障服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。實施大事帶動戰(zhàn)略，落實重點工作承辦制，層層分解目標(biāo)，全力以赴抓落實。建立人事勞動和社會保障工作網(wǎng)站，使群眾足不出戶就能查詢養(yǎng)老保險個人帳戶、繳費年限、繳費基數(shù)及各項勞動保障政策，提高人事勞動和社會保障工作信息化程度。扎實做好權(quán)力公開透明化建設(shè)試點工作，維護人勞社保干部公道正派形象，為圓滿完成各項任務(wù)目標(biāo)提供強有力的保證。
此外，我們還將進一步做好政務(wù)公開、職稱改革、企業(yè)改制等工作。
一、案例分析報告寫作原則
1、選題標(biāo)準(zhǔn)
堅持質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，要求在全面系統(tǒng)掌握專業(yè)理論和操作技能的基礎(chǔ)上，以勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展的重大理論和現(xiàn)實問題為著眼點，圍繞具體主題，深入研究我國勞動與社會保障領(lǐng)域的新情況新問題。要求理論與實踐相結(jié)合，定性分析與定量分析相結(jié)合，力求創(chuàng)新。
2、選題依據(jù)和范圍
結(jié)合中國經(jīng)濟社會發(fā)展的實際，解釋實際現(xiàn)象，論證實際問題，提出實際措施，增強論文的實踐價值；綜合運用相關(guān)專業(yè)理論知識，突出勞動與社會保障的專業(yè)理論特色，提高論文的理論意義；選題要小，力求將實際問題和理論的分析與探討引向深入；選題要新，努力抓住實踐中的新問題，敢于接觸前沿理論；圍繞勞動保障工作的各個領(lǐng)域，涉及了勞動關(guān)系、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等各個方面，從具體事例入手，從實際操作的角度闡述勞動保障理論知識和法律法規(guī)以及政策措施，要具有鮮明的應(yīng)用性和實踐性。通過對實際業(yè)務(wù)的實踐和分析更好地驗證所學(xué)的勞動保障理論知識，更好地融入勞動保障的工作場景，更快地提高勞動保障的工作能力。
二、案例分析報告寫作要求
1、只選擇一個具體案例進行實踐和分析。
2、字數(shù)要求在3000字以上。
三、考核要求
1、考生應(yīng)在實踐基礎(chǔ)上完成案例報告的撰寫。
2、案例分析報告封面寫清考生姓名、準(zhǔn)考證號碼（見附件1）。
3、標(biāo)題字體為宋體小三加粗、正文內(nèi)容字體為宋體小四，1.5倍行距，報告用A4紙打印并左側(cè)裝訂。
附件1
第二條本辦法所稱的高技能人才是指具有高級工、技師或高級技師（國家職業(yè)資格三級、二級、一級）職業(yè)任職資格的技能勞動者。
本辦法適用于大中型企業(yè)高技能人才評價和直接認定。
第三條本辦法所指的企業(yè)高技能人才評價是指依據(jù)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)實際，對企業(yè)職工執(zhí)行操作規(guī)程、解決生產(chǎn)問題、完成工作任務(wù)和技術(shù)攻關(guān)的能力狀況進行考核鑒定，確定技能水平的辦法。
本辦法所指的直接認定是指根據(jù)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)生產(chǎn)實踐中確有絕招絕活、業(yè)績突出、貢獻較大，已被行業(yè)或企業(yè)公認達到技師、高級技師水平的，直接授予技師或高級技師職業(yè)資格證書。直接認定不適用于高級工（三級）的評價。
第四條企業(yè)高技能人才評價和直接認定評審的主要內(nèi)容：
（一）思想品德：重點考評職業(yè)道德、勞動態(tài)度等；
（二）工作能力：以職業(yè)能力為導(dǎo)向，考核實際操作能力、解決關(guān)鍵生產(chǎn)技術(shù)難題的能力、創(chuàng)新能力、傳授技藝能力等；
（三）培訓(xùn)提高：參加相關(guān)業(yè)務(wù)或技能培訓(xùn)情況，學(xué)習(xí)應(yīng)用新技術(shù)、新設(shè)備、新材料、新工藝情況；
（四）工作業(yè)績：為單位創(chuàng)造效益和突出貢獻情況，獲得各項先進榮譽稱號和參加競賽獲獎情況。
第二章分工與權(quán)限
第五條市屬企業(yè)高級工的評價工作由市及義烏市勞動保障部門組織實施。
第六條有技師發(fā)證權(quán)限的市勞動保障行政部門負責(zé)對市屬大中型企業(yè)技師評價和直接認定工作；無技師發(fā)證權(quán)限的市勞動保障行政部門經(jīng)省勞動保障行政部門委托負責(zé)市屬大中型企業(yè)技師評價和直接認定工作。
第七條高級技師的企業(yè)評價和直接認定，由省勞動保障行政部門組織實施或委托市勞動保障行政部門組織實施。
省部屬企業(yè)的高級工、技師、高級技師的評價工作由省勞動保障行政部門組織實施。
第三章企業(yè)高技能人才評價
第八條企業(yè)開展高技能人才評價工作應(yīng)向隸屬市以上勞動保障行政部門提交工作方案。方案應(yīng)包括：鑒定職業(yè)(工種)、鑒定級別、鑒定工作安排、考評人員配備、鑒定方式、試題來源以及有關(guān)事項說明。
第九條勞動保障行政部門應(yīng)對提交的工作方案進行審核，同意后由企業(yè)組織職工進行申報，申報條件應(yīng)符合國家和省有關(guān)規(guī)定。
第十條開展高技能人才評價包括理論知識考試、技能操作考核、論文答辯和綜合評審。其中，高級工評價不進行論文答辯和綜合評審。
符合國家和省有關(guān)規(guī)定條件的，可免考理論知識。
第十一條理論和實際操作考試（核）按下列方式進行鑒定：
（一）對社會通用性強的職業(yè)(工種)的鑒定，由相應(yīng)職業(yè)技能鑒定中心依據(jù)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，按照職業(yè)技能社會化考評的方式確定相應(yīng)的理論知識和技能鑒定內(nèi)容。對已經(jīng)建立國家或省級題庫的職業(yè)，可根據(jù)生產(chǎn)實際情況，對題庫中抽取的試卷內(nèi)容進行30％左右的調(diào)整；對尚未建立國家和省級題庫的職業(yè)，可由企業(yè)根據(jù)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營特點和崗位要求，組織專家命題，并經(jīng)相應(yīng)職業(yè)技能鑒定中心審核后使用。
（二）對非通用職業(yè)(工種)特別是企業(yè)生產(chǎn)(經(jīng)營)特有或特定條件下的職業(yè)(工種)的鑒定，由企業(yè)依據(jù)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或行業(yè)鑒定規(guī)范，結(jié)合崗位實際要求，組織專家編制鑒定大綱和鑒定要素細目以及鑒定考核試題，經(jīng)相應(yīng)職業(yè)技能鑒定中心審核后使用。理論考試應(yīng)結(jié)合崗位實際，可由企業(yè)實行定期統(tǒng)一考試；操作技能考核可采取現(xiàn)場作業(yè)評定法、產(chǎn)品抽樣評定法、模擬、仿真操作評定法和典型工件加工評定法等方式進行。
（三）倡導(dǎo)企業(yè)按職業(yè)功能分析法，開發(fā)相應(yīng)的鑒定模塊，采用模塊式考核方式。其模塊可按主輔結(jié)構(gòu)劃分為基礎(chǔ)性模塊、主體性模塊、輔模塊或基本技能模塊、崗位技能模塊、日常技能模塊；也可按職業(yè)領(lǐng)域或工序劃分模塊，如維護、修理、安裝、調(diào)試等模塊；生產(chǎn)線各崗位之間聯(lián)動關(guān)系密切的企業(yè)可采用獨立操作型、助手配合型、模擬口述型等模塊；也可以根據(jù)本企業(yè)特點，靈活劃分為各種考核模塊，以全面真實評價職工的綜合能力。
第十二條考評員、專家組人選由企業(yè)提出，經(jīng)勞動保障部門同意后委派。
必要時，勞動保障行政部門應(yīng)選派質(zhì)量督導(dǎo)員對企業(yè)高技能人才評價工作進行督導(dǎo)。
第十三條理論和實際操作考試（核）各占100分，分別達到60分為合格，其中之一有不合格的，不得參加論文答辯和綜合評審?？荚嚕ê耍┏煽儍赡陜?nèi)本企業(yè)開展的高技能人才評審時有效。
綜合評審由參加評審的專家投票決定，同意票占三分之二及以上的為通過。
論文答辯成績是綜合評審時的重要依據(jù)。
第十四條考評合格者，由勞動保障行政部門核發(fā)職業(yè)資格證書。
第四章直接認定
第十五條直接認定由市以上勞動保障行政部門綜合管理，相應(yīng)的職業(yè)技能鑒定中心具體負責(zé)組織實施。
第十六條直接認定評審機構(gòu)的設(shè)立：
（一）直接認定評審委員會。由市以上勞動保障部門設(shè)立，由相關(guān)職業(yè)（工種）專家和企業(yè)人力資源管理部門負責(zé)人共同組成，一般為7-15人，其中專家不少于三分之二，主任由市以上勞動保障部門主管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。其主要職責(zé)是：
1、指導(dǎo)各專家考評組的工作；
2、召開評審會，對符合技師（高級技師）資格條件并完成考評程序的人員進行評審。
（二）專家考評組。專家考評組由市以上勞動保障部門組建或委托相關(guān)部門（行業(yè)）、大型企業(yè)、院校組建，主要由相關(guān)職業(yè)（專業(yè)）的高級工程師、高級技師、高級實習(xí)指導(dǎo)教師和高級講師組成，一般為3-7人，在考評前15天組成?？荚u組的專家評委可根據(jù)每次考評職業(yè)（工種）的不同而作適當(dāng)調(diào)整。其主要職責(zé)是：
1、審核申報參加評審人員的材料，包括職業(yè)資格、工作業(yè)績、技術(shù)能力以及材料的真實性、完整性；
2、對參加評審人員進行現(xiàn)場技能操作考核或組織面試；
3、確定參加評審資格人員名單。
第十七條申報直接認定為技師的，應(yīng)符合以下條件之一：
（一）能解決本職業(yè)高難度技術(shù)操作和工藝難題，在技術(shù)改造、工藝革新、技術(shù)攻關(guān)等方面有較大突破或較大成果（年創(chuàng)造直接經(jīng)濟效益在50萬元以上，須由企業(yè)提供有效證明）的主要參與者。
（二）與申報職業(yè)(工種)相關(guān)項目獲省以上科技成果（發(fā)明創(chuàng)造）四等獎以上、市以上三等獎兩項以上，或獲國家專利兩項以上的主要完成者。
第十八條申報直接認定為高級技師的，應(yīng)符合以下條件之一：
（一）能解決本職業(yè)高難度技術(shù)操作和工藝難題，在技術(shù)改造、工藝革新、技術(shù)攻關(guān)等方面有重大突破或重大成果（年創(chuàng)造直接經(jīng)濟效益80萬元以上，須由企業(yè)提供有效證明）的主要參與者。
（二）與申報職業(yè)(工種)相關(guān)項目獲省以上技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)明、創(chuàng)造、推廣、應(yīng)用二等獎以上或市一等獎以上的主要完成者。
第十九條參加直接認定申報者應(yīng)提交技師（高級技師）資格直接認定申報表、相應(yīng)的職業(yè)資格證書（專業(yè)技術(shù)職務(wù)證書）、身份證、各項獲獎證明（原件和復(fù)印件）以及本人技術(shù)業(yè)務(wù)工作總結(jié)或在生產(chǎn)實踐中解決重大復(fù)雜技術(shù)難題的方案、單位綜合推薦材料等。
第二十條直接認定須按以下程序進行：
（一）企業(yè)組織。企業(yè)根據(jù)年度直接認定工作要求，組織并推薦符合條件者參加直接認定。
行業(yè)特有職業(yè)（工種）須經(jīng)市以上行業(yè)主管部門簽署意見。
（二）專家考評。專家考評組按本辦法第四條的內(nèi)容，對申報材料、能力和業(yè)績情況進行審核考評。根據(jù)審核情況由專家考評組進行投票，同意票率在三分之二以上的人員報直接認定評審委員會進行評審。
（三）資格確認。結(jié)合審報材料及專家考評組考評情況，由直接認定評審委員會進行評審，評審實行票決制，同意票率在50%以上的為通過。通過評審的申報者由相應(yīng)的勞動保障行政部門核發(fā)職業(yè)資格證書。
第五章附則
維護勞動者和用人單位雙方的合法權(quán)益是勞動保障監(jiān)察部門重要的工作職責(zé)，隨著近年來《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國社會保險法》等重要勞動法律法規(guī)的頒布實施，人民群眾的法律意識得到明顯增強，維權(quán)訴求呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，這也使得勞動保障監(jiān)察部門在執(zhí)法中面臨著諸多的和壓力問題，其中比較值得關(guān)注的一個問題就是如何使勞動保障監(jiān)察部門在執(zhí)法中避免行政不作為的發(fā)生。
一、行政不作為的概念
（一）行政不作為（nonfeasance，failure to act）的概念
一種觀點認為，行為人有所為或者法律要求行為人有所不為，而行為人依此行為的，即構(gòu)成作為；而只有法律要求行為人有所為而行為人有所不為的，才構(gòu)成不作為；另一種觀點則認為，行政不作為就是一種違法的行為或者狀態(tài)，即行政不作為違法是指行政主體及其行政人不履行行政法律規(guī)范的作為義務(wù)。
在我國的行政法理論中，對于行政不作為概念的界定一般要考慮兩個因素：一是行政機關(guān)是否有能力履行；如果非因行政機關(guān)自身的原因而客觀上不能履行，比如，因為自然災(zāi)害，那么，就不構(gòu)成不作為；二是是否超過規(guī)定期限，履行作為義務(wù)的期限可以是法律規(guī)定的，也可以是行政機關(guān)內(nèi)部規(guī)則規(guī)定的。
（二）行政不作為的構(gòu)成理論
1.行政機關(guān)必須負有法定的作為義務(wù)。行政不作為的本質(zhì)是對法定作為義務(wù)的違反，所以，存在著作為義務(wù)的法律規(guī)定是必要的前提。上述作為義務(wù)可以是由法律規(guī)定的，也可以是因為行政機關(guān)先前行為、法院判決而產(chǎn)生的。
2.必須是對特定的相對人產(chǎn)生了作為義務(wù)。這是對法律規(guī)定的義務(wù)構(gòu)造作更進一步的分析，要求在這樣的構(gòu)造之中必須體現(xiàn)出相對人具有相對應(yīng)的權(quán)利。
3.行政機關(guān)沒有履行法定義務(wù)的行為。對于構(gòu)成行政違法的基本要件，必須把握兩層意思：一是必須是一種行為，而不是思想意識活動，后者不構(gòu)成行政違法；二是這種行為是違反行政法律規(guī)范的，是不履行法定義務(wù)的作為或不作為，它侵害了受法律保護的行政關(guān)系，對社會有一定的危害性。
4.這種行為是出于行為人的過錯。行政行為是否違法，不能單看行為在實際上是否與法律相悖，同時應(yīng)看行為是否出于行為人的過錯。這里所提的過錯，同民法中的過錯概念相一致，專指故意或過失。任何既不出于故意也不出于過失的行為，均不構(gòu)成行政違法。
二、勞動保障監(jiān)察不作為的分類
結(jié)合勞動保障監(jiān)察工作的具體實踐，我們通常可以根據(jù)行政主體的不同、應(yīng)當(dāng)履行職責(zé)的前提不同，以及能否提起行政訴訟等幾個方面對勞動保障監(jiān)察行政不作為的表現(xiàn)形式進行分類。
（一）授權(quán)主體的不作為與委托主體的不作為
依據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》第三條、第四條的規(guī)定，縣級以上地方各級人民政府勞動保障行政部門主管本行政區(qū)域內(nèi)的勞動保障監(jiān)察工作，這是法律法規(guī)授權(quán)的執(zhí)法主體?？h級、設(shè)區(qū)的市級人民政府勞動保障行政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織實施勞動保障監(jiān)察，則該組織是法律法規(guī)規(guī)定的受委托主體。隨著行政鏈條的延長、監(jiān)督成本的上升和利益沖突的加劇，受委托組織不作為的概率顯然要高于授權(quán)主體，但無論行政不作為發(fā)生在哪一個環(huán)節(jié)上，最終的法律后果都要由各級人民政府勞動保障行政部門自己承擔(dān)，因此在對勞動保障監(jiān)察不作為的監(jiān)管力度上，受委托組織應(yīng)是監(jiān)管的重點對象。
（二）未依職權(quán)行為的不作為與未依申請行為的不作為
勞動保障監(jiān)察部門的執(zhí)法活動，有些是需要依據(jù)行政相對人的申請而行為的，比如行政相對人主動對勞動合同、社會保險、工資等問題進行的投訴、舉報；而有些情況下，盡管沒有行政相對人的申請，只要勞動保障監(jiān)察部門知道或應(yīng)當(dāng)知道有關(guān)的違法事實，就應(yīng)依法定職責(zé)的要求給予調(diào)查處理，如勞動保障監(jiān)察部門對于在日常巡視檢查、專項檢查、書面審查等執(zhí)法活動中了解和掌握到的違法問題，不能因為沒有當(dāng)事人的申請就可以置之不理，而應(yīng)主動依法予以糾正或處罰。
此外，《最高人民法院關(guān)于行政訴訟證據(jù)若干問題的規(guī)定》第四條第二款規(guī)定，在起訴被告不作為的案件中，原告在兩種情形下是無須就申請事實進行舉證的，即（1）被告應(yīng)當(dāng)依職權(quán)主動履行法定職責(zé)的；（2）原告因被告受理申請的登記制度不完備等正當(dāng)理由不能提供相關(guān)證據(jù)材料并能夠做出合理說明的。由此可見，如果勞動保障監(jiān)察部門已知道正在發(fā)生或可能發(fā)生對公民、法人或其他組織的人身財產(chǎn)權(quán)利侵害的事件或行為，而不主動采取保護措施，即構(gòu)成了行政不作為，公民、法人或其他組織可據(jù)此向人民法院提起行政訴訟。
（三）可訴的不作為與不可訴的不作為
雖然行政不作為是與行政作為相對應(yīng)的一種具體行政行為，但不是所有的行政不作為都可以提起行政訴訟，只有法律規(guī)定的具有可訴性的行政不作為方可向人民法院提起行政訴訟?？稍V的行政不作為主要是依據(jù)《中華人民共和國行政訴訟法》第十一條第（五）項的規(guī)定，對于行政相對人申請行政機關(guān)履行保護人身權(quán)、財產(chǎn)權(quán)的法定職責(zé)，行政機關(guān)拒絕履行或者不予答復(fù)的，行政相對人可以提起行政訴訟?！秳趧颖Ｕ媳O(jiān)察條例》第二十一條第二款、《關(guān)于實施〈勞動保障監(jiān)察條例〉若干規(guī)定》第十五條、第十八條規(guī)定了勞動保障監(jiān)察部門對于違反《勞動保障法》的行為發(fā)生已超過2年的，不屬于勞動保障監(jiān)察職權(quán)范圍或不屬于本部門管轄的，以及應(yīng)當(dāng)或已經(jīng)由勞動爭議部門或者司法部門辦理的事項，勞動監(jiān)察部門有告知行政相對人的法定職責(zé)，沒有依法答復(fù)的，行政相對人可以據(jù)此提起行政不作為訴訟。不可訴的行政不作為主要包括最高人民法院《關(guān)于執(zhí)行<中華人民共和國行政訴訟法>若干問題的解釋》第l條第2款列舉的六種情形，如上級勞動行政部門對勞動保障監(jiān)察工作人員做出的獎懲、任免等決定。
三、避免勞動保障監(jiān)察不作為的一些建議
針對勞動保障監(jiān)察部門出現(xiàn)行政不作為的各種情形，結(jié)合勞動保障監(jiān)察工作的實際，筆者認為應(yīng)從以下幾個方面降低勞動保障監(jiān)察部門行政不作為風(fēng)險。
（一）嚴(yán)格遵照法定程序執(zhí)法，避免因程序瑕疵產(chǎn)生行政不作為
勞動保障監(jiān)察部門應(yīng)嚴(yán)格按照法定程序進行執(zhí)法，絕不能重實體、輕程序，在不同的執(zhí)法階段切實依法辦案。在受理舉報投訴時，應(yīng)對行政相對人的來信、來電、來訪所反映的問題做好分類登記，需要進行答復(fù)的，依照法定時間和程序進行答復(fù)。對法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)進行書面答復(fù)的事項，要制作相應(yīng)的法律文書并通過法定程序進行送達，對法律法規(guī)沒有規(guī)定應(yīng)當(dāng)通過書面形式進行答復(fù)的，也應(yīng)當(dāng)通過制作筆錄、錄音、錄像等方式，記錄和固化答復(fù)行為，防止行政相對人日后否認答復(fù)行為。
（二）加強主動執(zhí)法力度，促使用人單位遵守勞動保障法律法規(guī)
接受群眾舉報投訴是勞動保障監(jiān)察執(zhí)法的一種事后處理，勞動保障監(jiān)察部門如能夠本著積極預(yù)防的原則，通過主動執(zhí)法服務(wù)幫助用人單位了解和掌握勞動法律法規(guī)，完善內(nèi)部管理制度，堅持執(zhí)法與服務(wù)并重，不僅可以消除用人單位的避法情緒，而且可以使其認識到遵紀(jì)守法與經(jīng)營致富之間的辨證關(guān)系，從而在根本上避免或減少勞動保障違法案件的發(fā)生，真正實現(xiàn)維護用人單位和勞動者雙方合法權(quán)益的目的。
（三）出臺有關(guān)具體規(guī)定，明晰管轄分工，完善內(nèi)部監(jiān)督體系
中圖分類號：D92文獻標(biāo)識碼A文章編號1006-0278（2015）10-129-01
一、我國勞動監(jiān)察制度的歷史發(fā)展
我國的勞動監(jiān)察制度始于建國初期，當(dāng)時的勞動監(jiān)察工作僅限于勞動安全檢查，1993年原勞動部了《勞動監(jiān)察規(guī)定》，對勞動安全監(jiān)察以外其他方面的勞動監(jiān)察的一般規(guī)則作了規(guī)定。1994年《勞動法》頒布，進一步明確了勞動監(jiān)察制度。2004年國務(wù)院制定和頒布了《勞動保障監(jiān)察條例》，為了配合其實施，勞動和社會保障部于2004年12月31日了《關(guān)于實施〈勞動保障監(jiān)察條例〉的若干規(guī)定》的部門規(guī)章，這些法律規(guī)定進一步明確了勞動保障監(jiān)察的職責(zé)，規(guī)定了勞動保障監(jiān)察的實施程序，對我國勞動保障監(jiān)察的發(fā)展起到了極大的促進作用。
二、我國勞動監(jiān)察制度所存在的問題
雖然我國的勞動監(jiān)察制度朝著一個完善的機制發(fā)展，但是不得不承認我國的勞動監(jiān)察工作在實際開展過程中還存在著以下問題。
（一）法律未賦予勞動監(jiān)察機構(gòu)行使強制措施的權(quán)力
在《勞動保障監(jiān)察條例》中賦予了勞動監(jiān)察機構(gòu)監(jiān)督權(quán)和處罰權(quán)，處罰權(quán)包括警告、責(zé)令改正、罰款和吊銷許可證等，其多為行政處罰，但是并未賦予勞動監(jiān)察機構(gòu)采取行政強制措施的權(quán)力，導(dǎo)致許多勞動監(jiān)察案件的調(diào)查取證和查處工作難以順利展開。而且面對大量的非法用工單位和惡劣的欠薪案件，勞動監(jiān)察機構(gòu)既不能對違法單位的財產(chǎn)實行查封、扣押，更不能對責(zé)任人進行留置。由于無法采取強制措施，當(dāng)事人往往一跑了之，勞動者的合法權(quán)益就得不到保護，讓勞動者對勞動監(jiān)察機構(gòu)失去信心，使其公信力下降。
（二）勞動監(jiān)察機構(gòu)缺乏與各職能部門的協(xié)調(diào)配合機制
勞動監(jiān)察機構(gòu)在進行勞動監(jiān)察時往往需要公安、工商、法院、工會等有關(guān)部門的有效協(xié)助，才能更好地履行監(jiān)察職能。但是《勞動保障監(jiān)察條例》中并沒有對勞動監(jiān)察機構(gòu)與其他政府職能部門合作的方式、性質(zhì)、責(zé)任等做出具體規(guī)定，只是籠統(tǒng)的說有關(guān)政府職能部門要支持、協(xié)助勞動監(jiān)察機構(gòu)更好的完成勞動監(jiān)察工作。這樣使勞動監(jiān)察工作缺乏一套分工明確、職能清晰的協(xié)調(diào)配合機制，導(dǎo)致相關(guān)部門經(jīng)常出現(xiàn)拖延推諉的情況，最終使得勞動監(jiān)察力不足，不能很好地保護勞動者的合法權(quán)益。
（三）對違法對象的處罰力度不夠，不足以形成法律的威懾力
我們從現(xiàn)行的《勞動法》、《勞動保障監(jiān)察條例》等勞動法律看，對違法對象的處罰力度是很輕的，基本不承擔(dān)刑事責(zé)任，達不到對違法者懲戒的目的。我們知道當(dāng)違法者通過違法得到的收益大于違法的成本時，違法行為就會產(chǎn)生；當(dāng)收益愈大，違法就越容易產(chǎn)生。所以我們要加大對違法者的處罰力度，增加刑事條款讓其承擔(dān)相應(yīng)的刑事責(zé)任，提高其違法成本，發(fā)揮法律的威懾力。雖然在刑法修正案（八）中增加了一則條款來保護勞動者獲得報酬的權(quán)利，即拒不支付勞動報酬罪，但是對勞動者的保護不應(yīng)該只停留在勞動者獲取報酬方面，還應(yīng)該體現(xiàn)在工時、休假等權(quán)益的保護上。
三、完善我國勞動監(jiān)察制度的建議
面對本文第二部分提出的我國勞動監(jiān)察制度所存在的三個問題，這一部分將對上文中的三個問題的解決提出一些建議。
（一）適度賦予勞動監(jiān)察機構(gòu)行政強制權(quán)
通過本文的第二部分可以看到勞動監(jiān)察機關(guān)在缺乏強制措施時的尷尬處境和不利之處，如果這種情況不能得到有效解決，受損害的不僅是廣大勞動者，還有政府的公信力乃至國家經(jīng)濟發(fā)展的穩(wěn)定性?；诂F(xiàn)實的需要，應(yīng)當(dāng)賦予勞動監(jiān)察機構(gòu)采取朔?、繄缀涉嫌违法者的资驳膹娭拼胧?quán)力，預(yù)防事后損失無法彌補的情況，又可以防止一些企業(yè)負責(zé)人鉆法律的漏洞。
（二）依法規(guī)定勞動監(jiān)察機構(gòu)與各職能部門的分工合作，使聯(lián)合行動制度化
通過前文的介紹我們已經(jīng)看到了勞動監(jiān)察機構(gòu)開展勞動監(jiān)察工作離不開其他職能部門的支持與配合，但是目前沒有具體的各職能部門之間的成文配合機制，所以首先應(yīng)制定跨部門配套規(guī)章，落實相關(guān)職能部門的支持、協(xié)助義務(wù)，明確各職能部門在勞動監(jiān)察工作中的責(zé)任以及介入程序；其次各職能部門應(yīng)當(dāng)保持密切聯(lián)系，聯(lián)合執(zhí)法專項行動應(yīng)形成制度化模式。只有這樣，才能使勞動監(jiān)察工作順利的開展，將保護勞動者的合法權(quán)益落到實處。
（三）適度加大處罰力度，提高違法成本
通過上文的介紹，我們可以看到我國對于違法對象的處罰是相當(dāng)仁慈的，換句話說就是這種處罰力度對于勞動者是殘忍的。所以，我們必須增加違法對象的違法成本，不止對違法對象進行罰款的數(shù)額加大外，還要適時的增加刑事條款，使違法對象承擔(dān)較為嚴(yán)厲的刑事責(zé)任，比如在刑法修正案（八）拒不支付勞動報酬罪的基礎(chǔ)上增加對休息休假權(quán)以及弱勢群體勞動者特殊權(quán)利的刑法保護。給予那些對行政處罰不以為然的潛在違法者以足夠的威懾力。
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1 勞動與社會保障專業(yè)實踐教學(xué)現(xiàn)狀
勞動和社會保障專業(yè)具有知識性、政策性、應(yīng)用性相結(jié)合的特點，要求學(xué)生在學(xué)習(xí)基本知識的同時，能從事勞動和社會保障具體工作，如企業(yè)人力資源管理部門的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等管理工作，與員工簽訂勞動合同以及為在職員工繳納社會保險、住房公積金等，都要由受過系統(tǒng)教育的勞動保障專業(yè)人才完成，同時勞動與社會保障專業(yè)也是一個實踐性、應(yīng)用性較強的專業(yè)。
目前，我國專業(yè)化的勞動保障人才缺口較大。隨著社會保障體系的日益完善，各級政府、企事業(yè)單位對勞動與社會保障專業(yè)人才的需求也日益增加。該專業(yè)畢業(yè)生的去向大體分為三類：一是，進入高校和科研機構(gòu)從事教學(xué)和科研活動，這類學(xué)生往往需要進一步深造，攻讀碩士和博士學(xué)位。二是，進入勞動和社會保障政府部門及其他公共管理部門，成為各級政府公務(wù)員。三是，進入企事業(yè)單位人事部門或人力資源部門從事具體業(yè)務(wù)工作。從1998年我國開設(shè)勞動與社會保障專業(yè)以來，培養(yǎng)了大批該專業(yè)畢業(yè)生，為我國勞動與社會保障事業(yè)做出了巨大貢獻。但是，由于各種原因，當(dāng)前我國勞動與社會保障專業(yè)的畢業(yè)生在實際操作方面還存在很大缺陷，在走上工作崗位后往往不能很快勝任工作，究其原因在于學(xué)校培養(yǎng)中實踐教學(xué)環(huán)節(jié)不完善。
2 原因分析
2.1 重理論、輕實踐的人才培養(yǎng)方案設(shè)計
當(dāng)前地方高校在勞動與社會保障專業(yè)的人才培養(yǎng)方案設(shè)計上普遍存在重理論、輕實踐的情況。實踐課程開設(shè)過少，實踐學(xué)時過少。此外，地方高校一般將各種實踐教學(xué)列入教學(xué)計劃中，但是對于實踐教學(xué)大綱的制定、教學(xué)過程的監(jiān)督、實踐效果的評估等往往沒有相應(yīng)的實踐教學(xué)制度作支撐，較主觀、隨意，并且實踐教學(xué)課程內(nèi)容較陳舊。
在課程開設(shè)方面，勞動與社會保障專業(yè)的核心課程中一般涵蓋了社會保障概論、社會保險、社會救助與社會福利、社會保障基金管理等課程，這些課程教材數(shù)量多，更新快，但是偏重于理論的介紹。有些教材雖然名為××理論與實務(wù)，但是實務(wù)部分一般都是具體某省市的社會保障管理條例、細則，缺乏實際操作方面的闡述，教師在授課時或者如蜻蜓點水，一帶而過，或者根本不講授，只是講授理論部分。
2.2 師資力量薄弱
由于近年來學(xué)校對教師的招聘普遍重視學(xué)歷，近年來招聘的教師多是年輕沒有經(jīng)驗的教師。這些教師具有碩士或博士學(xué)位，但缺乏實踐經(jīng)驗，大多數(shù)教師從學(xué)校到學(xué)校，沒有工作經(jīng)歷，也沒有實踐經(jīng)驗；一些勞動與社會保障專業(yè)急需的課程，師資更是嚴(yán)重缺乏，如社會保險精算等。
經(jīng)歷了幾年的擴招，高校普遍存在教師短缺的現(xiàn)象。當(dāng)前人們只看到大學(xué)教師工資高，待遇好，工作清閑，卻不了解上好一門課要付出多少精力。在社會上普遍存在這樣的觀點，認為高校的老師是太多了而不是太少了。人們對擴招后師生比例認識不足，大家都知道擴招后學(xué)生增加了多少，卻沒有多少人關(guān)注同時老師增加了多少。我國的高校生師比例比國外高出很多。在2012中國大學(xué)排行榜中，我國705所高校平均生師比為16.60U1，地方高校形式更為嚴(yán)峻。相比較而言，歐美發(fā)達國家的生師比要低得多，例如美國11所著名大學(xué)生師比平均為6.7：1。
一名成熟的教師約需要六年的講課經(jīng)驗，一些落后地區(qū)的地方性大學(xué)一些有經(jīng)驗的教師流向大城市，導(dǎo)致學(xué)校在短時間內(nèi)較難找到優(yōu)秀的或者合適的教師人選，大量的課程壓在其他教師身上，一名教師承擔(dān)多門課程，負擔(dān)過重，導(dǎo)致教師無暇在實踐上花心思，下功夫。
2.3 缺乏實踐教學(xué)平臺
勞動與社會保障方面的實訓(xùn)軟件建設(shè)處于起步階段，現(xiàn)有的實訓(xùn)軟件往往偏重于人力資源管理方向，缺乏專業(yè)特色。很多高校誤以想當(dāng)然的認為該專業(yè)不需要實驗室，在實訓(xùn)室的建設(shè)和實訓(xùn)軟件的開發(fā)引進上不愿投資。
另外，目前地方高校普遍存在勞動與社會保障專業(yè)的實踐基地數(shù)量少、接收能力有限；關(guān)系不穩(wěn)定，缺少可控性；方向單一，選擇范圍狹窄，內(nèi)容重復(fù)等問題。導(dǎo)致培養(yǎng)出來的學(xué)生無法較快地適應(yīng)市場發(fā)展和需求。
2.4 重科研，輕教學(xué)的高校管理制度
當(dāng)前高校普遍存在重科研，輕教學(xué)的現(xiàn)象，學(xué)校和教師關(guān)注拿多少項目，發(fā)表多少篇論文，導(dǎo)致教師無心戀戰(zhàn)教學(xué)，理論課教學(xué)相對較簡單，上完課就離開，自身實際操作能力的培養(yǎng)更是被忽視。這主要和當(dāng)前的高校制度導(dǎo)向有關(guān)，教師只要有了科研項目、發(fā)表了高層次學(xué)術(shù)論文就有了就會順利的通過評職稱，受到學(xué)校的重視，導(dǎo)致教師把大部分精力投放在科研上，對于教學(xué)本身敷衍塞責(zé)，更談不上搞好實踐教學(xué)了。
3 對策與建議
3.1 完善人才培養(yǎng)方案設(shè)計
人才培養(yǎng)方案設(shè)計是一項復(fù)雜的系統(tǒng)性的工作，許多高校在制定培養(yǎng)方案時過于草率，沒有征求各方面的意見，而是簡單的將任務(wù)交給某位教師去完成，結(jié)果導(dǎo)致培養(yǎng)方案目標(biāo)不科學(xué)具體，課程體系不合理。地方高校培養(yǎng)的人才應(yīng)為地方服務(wù)，但是由于事前沒有經(jīng)過深入的市場調(diào)研，無法把握地方市場對人才的需求，這樣制定出來的人才培養(yǎng)方案勢必存在很多問題，諸如人才培養(yǎng)定位不準(zhǔn)確，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)薄弱，毋庸置疑，按照此種方案培養(yǎng)出來的人才也不能適應(yīng)市場的需求。
3.2 改革高校教師管理制度
針對當(dāng)前一些高校存在的教師教學(xué)任務(wù)過重的情況，學(xué)校應(yīng)通過大力引進人才、留住人才，降低生師比，減輕在校教師的工作壓力，確保教師有足夠精力投放在實踐教學(xué)上。
對于高校教師而言，除了具備專業(yè)理論知識與一定的研究能力，還應(yīng)具備豐富的實踐經(jīng)驗以及對行業(yè)的了解，當(dāng)前許多高校在招聘教師時對學(xué)歷有明確的要求，而對實踐經(jīng)驗方面大都沒有要求。面對這種局面，高校應(yīng)完善教師聘任制度，加大實踐人才的引進力度，同時為了激發(fā)教師在教學(xué)方面的積極性，學(xué)校在教學(xué)工作量計算上，應(yīng)增加實踐教學(xué)工作量的計算標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，在教師職稱評定方面也應(yīng)加大實踐教學(xué)經(jīng)歷在此中所占的比重。
3.3 建設(shè)“雙師型”師資隊伍
高校應(yīng)加強現(xiàn)有教師實踐能力的培養(yǎng)，建設(shè)“雙師型”教師隊伍。通過鼓勵骨干教師從事實踐教學(xué)工作，如安排教師在社會保障管理部門、經(jīng)辦機構(gòu)、企業(yè)人力資源管理部門實習(xí)鍛煉，提高其業(yè)務(wù)能力；鼓勵老師參加勞動保障部門的政策討論相關(guān)的會議，鼓勵教師參加國家的有關(guān)職業(yè)資格的培訓(xùn)考試等。
此外，在現(xiàn)有師資力量的基礎(chǔ)上，地方高校還可聘請具有較高理論素養(yǎng)和豐富實踐經(jīng)驗的社會保障管理部門、經(jīng)辦機構(gòu)從業(yè)人員、人力資源管理專家擔(dān)任本專業(yè)學(xué)生的各種實踐教學(xué)的指導(dǎo)教師或兼職授課教師，建設(shè)專兼職相結(jié)合、優(yōu)勢互補的“雙師型”師資隊伍。
3.4 改進實踐教學(xué)方法
為培養(yǎng)具有一定操作能力的應(yīng)用型專業(yè)人才，在課程設(shè)置中需要強化實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，改進實踐教學(xué)方法，可引導(dǎo)教師在授課中采取多種教學(xué)方法，例如案例分析法、情景模擬法、小組討論法、現(xiàn)場觀摩法等，讓學(xué)生掌握勞動與社會保障的基本方法和基本技能，從執(zhí)行層面了解實務(wù)知識，從而更好服務(wù)于勞動就業(yè)及社會保障領(lǐng)域。同時，應(yīng)充分發(fā)揮實踐教學(xué)基地在教學(xué)中的重要作用，不斷擴大校外實訓(xùn)基地的數(shù)量，建立相對穩(wěn)定的實踐教學(xué)基地。
3.5 建設(shè)實踐教學(xué)平臺
1勞動與社會保障專業(yè)實踐教學(xué)現(xiàn)狀
勞動和社會保障專業(yè)具有知識性、政策性、應(yīng)用性相結(jié)合的特點，要求學(xué)生在學(xué)習(xí)基本知識的同時，能從事勞動和社會保障具體工作，如企業(yè)人力資源管理部門的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等管理工作，與員工簽訂勞動合同以及為在職員工繳納社會保險、住房公積金等，都要由受過系統(tǒng)教育的勞動保障專業(yè)人才完成，同時勞動與社會保障專業(yè)也是一個實踐性、應(yīng)用性較強的專業(yè)。目前，我國專業(yè)化的勞動保障人才缺口較大。隨著社會保障體系的日益完善，各級政府、企事業(yè)單位對勞動與社會保障專業(yè)人才的需求也日益增加。該專業(yè)畢業(yè)生的去向大體分為三類：一是，進入高校和科研機構(gòu)從事教學(xué)和科研活動，這類學(xué)生往往需要進一步深造，攻讀碩士和博士學(xué)位。二是，進入勞動和社會保障政府部門及其他公共管理部門，成為各級政府公務(wù)員。三是，進入企事業(yè)單位人事部門或人力資源部門從事具體業(yè)務(wù)工作。從1998年我國開設(shè)勞動與社會保障專業(yè)以來，培養(yǎng)了大批該專業(yè)畢業(yè)生，為我國勞動與社會保障事業(yè)做出了巨大貢獻。但是，由于各種原因，當(dāng)前我國勞動與社會保障專業(yè)的畢業(yè)生在實際操作方面還存在很大缺陷，在走上工作崗位后往往不能很快勝任工作，究其原因在于學(xué)校培養(yǎng)中實踐教學(xué)環(huán)節(jié)不完善。
2原因分析
2.1重理論、輕實踐的人才培養(yǎng)方案設(shè)計
當(dāng)前地方高校在勞動與社會保障專業(yè)的人才培養(yǎng)方案設(shè)計上普遍存在重理論、輕實踐的情況。實踐課程開設(shè)過少，實踐學(xué)時過少。此外，地方高校一般將各種實踐教學(xué)列入教學(xué)計劃中，但是對于實踐教學(xué)大綱的制定、教學(xué)過程的監(jiān)督、實踐效果的評估等往往沒有相應(yīng)的實踐教學(xué)制度作支撐，較主觀、隨意，并且實踐教學(xué)課程內(nèi)容較陳舊。在課程開設(shè)方面，勞動與社會保障專業(yè)的核心課程中一般涵蓋了社會保障概論、社會保險、社會救助與社會福利、社會保障基金管理等課程，這些課程教材數(shù)量多，更新快，但是偏重于理論的介紹。有些教材雖然名為××理論與實務(wù)，但是實務(wù)部分一般都是具體某省市的社會保障管理條例、細則，缺乏實際操作方面的闡述，教師在授課時或者如蜻蜓點水，一帶而過，或者根本不講授，只是講授理論部分。
2.2師資力量薄弱
由于近年來學(xué)校對教師的招聘普遍重視學(xué)歷，近年來招聘的教師多是年輕沒有經(jīng)驗的教師。這些教師具有碩士或博士學(xué)位，但缺乏實踐經(jīng)驗，大多數(shù)教師從學(xué)校到學(xué)校，沒有工作經(jīng)歷，也沒有實踐經(jīng)驗；一些勞動與社會保障專業(yè)急需的課程，師資更是嚴(yán)重缺乏，如社會保險精算等。經(jīng)歷了幾年的擴招，高校普遍存在教師短缺的現(xiàn)象。當(dāng)前人們只看到大學(xué)教師工資高，待遇好，工作清閑，卻不了解上好一門課要付出多少精力。在社會上普遍存在這樣的觀點，認為高校的老師是太多了而不是太少了。人們對擴招后師生比例認識不足，大家都知道擴招后學(xué)生增加了多少，卻沒有多少人關(guān)注同時老師增加了多少。我國的高校生師比例比國外高出很多。在2012中國大學(xué)排行榜中，我國705所高校平均生師比為16.60︰1，地方高校形式更為嚴(yán)峻。相比較而言，歐美發(fā)達國家的生師比要低得多，例如美國11所著名大學(xué)生師比平均為6.7:1。一名成熟的教師約需要六年的講課經(jīng)驗，一些落后地區(qū)的地方性大學(xué)一些有經(jīng)驗的教師流向大城市，導(dǎo)致學(xué)校在短時間內(nèi)較難找到優(yōu)秀的或者合適的教師人選，大量的課程壓在其他教師身上，一名教師承擔(dān)多門課程，負擔(dān)過重，導(dǎo)致教師無暇在實踐上花心思，下功夫。
2.3缺乏實踐教學(xué)平臺
勞動與社會保障方面的實訓(xùn)軟件建設(shè)處于起步階段，現(xiàn)有的實訓(xùn)軟件往往偏重于人力資源管理方向，缺乏專業(yè)特色。很多高校誤以想當(dāng)然的認為該專業(yè)不需要實驗室，在實訓(xùn)室的建設(shè)和實訓(xùn)軟件的開發(fā)引進上不愿投資。另外，目前地方高校普遍存在勞動與社會保障專業(yè)的實踐基地數(shù)量少、接收能力有限；關(guān)系不穩(wěn)定，缺少可控性；方向單一，選擇范圍狹窄，內(nèi)容重復(fù)等問題。導(dǎo)致培養(yǎng)出來的學(xué)生無法較快地適應(yīng)市場發(fā)展和需求。
2.4重科研，輕教學(xué)的高校管理制度
當(dāng)前高校普遍存在重科研，輕教學(xué)的現(xiàn)象，學(xué)校和教師關(guān)注拿多少項目，發(fā)表多少篇論文，導(dǎo)致教師無心戀戰(zhàn)教學(xué)，理論課教學(xué)相對較簡單，上完課就離開，自身實際操作能力的培養(yǎng)更是被忽視。這主要和當(dāng)前的高校制度導(dǎo)向有關(guān)，教師只要有了科研項目、發(fā)表了高層次學(xué)術(shù)論文就有了就會順利的通過評職稱，受到學(xué)校的重視，導(dǎo)致教師把大部分精力投放在科研上，對于教學(xué)本身敷衍塞責(zé)，更談不上搞好實踐教學(xué)了。
3對策與建議
3.1完善人才培養(yǎng)方案設(shè)計
人才培養(yǎng)方案設(shè)計是一項復(fù)雜的系統(tǒng)性的工作，許多高校在制定培養(yǎng)方案時過于草率，沒有征求各方面的意見，而是簡單的將任務(wù)交給某位教師去完成，結(jié)果導(dǎo)致培養(yǎng)方案目標(biāo)不科學(xué)具體，課程體系不合理。地方高校培養(yǎng)的人才應(yīng)為地方服務(wù)，但是由于事前沒有經(jīng)過深入的市場調(diào)研，無法把握地方市場對人才的需求，這樣制定出來的人才培養(yǎng)方案勢必存在很多問題，諸如人才培養(yǎng)定位不準(zhǔn)確，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)薄弱，毋庸置疑，按照此種方案培養(yǎng)出來的人才也不能適應(yīng)市場的需求。
3.2改革高校教師管理制度
針對當(dāng)前一些高校存在的教師教學(xué)任務(wù)過重的情況，學(xué)校應(yīng)通過大力引進人才、留住人才，降低生師比，減輕在校教師的工作壓力，確保教師有足夠精力投放在實踐教學(xué)上。對于高校教師而言，除了具備專業(yè)理論知識與一定的研究能力，還應(yīng)具備豐富的實踐經(jīng)驗以及對行業(yè)的了解，當(dāng)前許多高校在招聘教師時對學(xué)歷有明確的要求，而對實踐經(jīng)驗方面大都沒有要求。面對這種局面，高校應(yīng)完善教師聘任制度，加大實踐人才的引進力度，同時為了激發(fā)教師在教學(xué)方面的積極性，學(xué)校在教學(xué)工作量計算上，應(yīng)增加實踐教學(xué)工作量的計算標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，在教師職稱評定方面也應(yīng)加大實踐教學(xué)經(jīng)歷在此中所占的比重。
3.3建設(shè)“雙師型”師資隊伍
高校應(yīng)加強現(xiàn)有教師實踐能力的培養(yǎng)，建設(shè)“雙師型”教師隊伍。通過鼓勵骨干教師從事實踐教學(xué)工作，如安排教師在社會保障管理部門、經(jīng)辦機構(gòu)、企業(yè)人力資源管理部門實習(xí)鍛煉，提高其業(yè)務(wù)能力；鼓勵老師參加勞動保障部門的政策討論相關(guān)的會議，鼓勵教師參加國家的有關(guān)職業(yè)資格的培訓(xùn)考試等。此外，在現(xiàn)有師資力量的基礎(chǔ)上，地方高校還可聘請具有較高理論素養(yǎng)和豐富實踐經(jīng)驗的社會保障管理部門、經(jīng)辦機構(gòu)從業(yè)人員、人力資源管理專家擔(dān)任本專業(yè)學(xué)生的各種實踐教學(xué)的指導(dǎo)教師或兼職授課教師，建設(shè)專兼職相結(jié)合、優(yōu)勢互補的“雙師型”師資隊伍。
3.4改進實踐教學(xué)方法
為培養(yǎng)具有一定操作能力的應(yīng)用型專業(yè)人才，在課程設(shè)置中需要強化實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，改進實踐教學(xué)方法，可引導(dǎo)教師在授課中采取多種教學(xué)方法，例如案例分析法、情景模擬法、小組討論法、現(xiàn)場觀摩法等，讓學(xué)生掌握勞動與社會保障的基本方法和基本技能，從執(zhí)行層面了解實務(wù)知識，從而更好服務(wù)于勞動就業(yè)及社會保障領(lǐng)域。同時，應(yīng)充分發(fā)揮實踐教學(xué)基地在教學(xué)中的重要作用，不斷擴大校外實訓(xùn)基地的數(shù)量，建立相對穩(wěn)定的實踐教學(xué)基地。
3.5建設(shè)實踐教學(xué)平臺
勞動與社會保障領(lǐng)域的實際業(yè)務(wù)工作都是操作性很強的工作，因此打造實踐教學(xué)平臺非常重要。為此，高校應(yīng)建立勞動保障業(yè)務(wù)模擬實驗室，引進諸如“社會保障信息管理系統(tǒng)”等相關(guān)教學(xué)軟件，讓學(xué)生模擬和實驗我國勞動保障體系結(jié)構(gòu)和運作模式，在實驗室中開展養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等方面的實訓(xùn)操作，以提高學(xué)生應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)開展社會保障工作的能力，更加真實、形象地消化所學(xué)知識。
隨著計算機技術(shù)的飛速發(fā)展和計算機應(yīng)用的日益普及，計算機病毒也在不斷地推陳出新。目前，病毒已成為困擾計算機系統(tǒng)安全和網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的重要問題，各行各業(yè)中的管理部門更是要增強計算機病毒的防范意識，最大限度地減少計算機病毒所帶來的危害。我們勞動保障部門許多業(yè)務(wù)的受理、經(jīng)辦、處理也都是通過網(wǎng)絡(luò)進行，因此，在網(wǎng)絡(luò)運用過程中對計算機病毒的防殺工作，是我們勞動保障部門計算機維護的主要內(nèi)容之一。本文就勞動保障部門辦理各項業(yè)務(wù)過程中如何預(yù)防、防殺計算機病毒等方面作一簡要介紹。
一、計算機病毒分類
計算機病毒簡言之就是那些有自我復(fù)制能力的計算機程序，它能影響計算機軟件、硬件的正常運行，破壞數(shù)據(jù)的正確與完整。計算機病毒的種類很多，不同種類的病毒有著各自不同的特征，它們有的以感染文件為主，有的以感染系統(tǒng)引導(dǎo)區(qū)為主，大多數(shù)病毒只是開個小小的玩笑，但少數(shù)病毒則危害極大，這就要求人們采用適當(dāng)?shù)姆椒▽Σ《具M行分類，以進一步滿足日常操作的需要。
（一）按傳染方式分類。按傳染方式分類可分為引導(dǎo)型病毒、文件型病毒和混合型病毒3種。引導(dǎo)型病毒主要是感染磁盤的引導(dǎo)區(qū)，系統(tǒng)從包含了病毒的磁盤啟動時傳播，它一般不對磁盤文件進行感染；文件型病毒一般只傳染磁盤上可以執(zhí)行文件（COM、EXE），其特點是附著于正常程序文件，成為程序文件的一個外殼或部件；混合型病毒則兼有以上兩種病毒的特點，既感染引導(dǎo)區(qū)又感染文件，因此擴大了這種病毒的傳染途徑。
（二）按連接方式分類。接連接方式分類可分為源碼型病毒、入侵型病毒和操作系統(tǒng)型病毒等3種。其中源碼型病毒主要攻擊高級語言編寫的源程序，它會將自己插入到系統(tǒng)源程序中，并隨源程序一起編譯，連接成可執(zhí)行文件，從而導(dǎo)致剛剛生成的可執(zhí)行文件直接帶毒；入侵型病毒用自身代替部分加入或替代操作系統(tǒng)的部門功能，危害性較大。
（三）按程序運行平臺分類。病毒按程序運行平臺可分為DOS病毒，Windows病毒，WindowsNT病毒，OS/2病毒等，它們分別是發(fā)作于DOS， Windows9X，WindowsNT， OS/2等操作系統(tǒng)平臺上的病毒。
（四）新型病毒。部分新型病毒由于其獨特性而暫時無法按照前面的類型進行分類，如宏病毒（使用某個應(yīng)用程序自帶的宏編程語言編寫的病毒）、黑客軟件、電子郵件病毒等。
二、計算機病毒的危害
我們勞動保障部門正常辦公用的計算機里都保存大量的文檔、業(yè)務(wù)資料、公文、檔案等重要數(shù)據(jù)和信息資料，如果被病毒破壞，被黑客盜取或篡改，就會造成數(shù)據(jù)信息丟失，甚至泄密，嚴(yán)懲影響正常辦公的順利進行。計算機感染病毒以后，輕則運行速度明顯變慢，頻繁死機，重則文件被刪除，硬盤分區(qū)表被破壞，甚至硬盤被非法格式化，更甚者還會造成計算機硬件損壞，很難修復(fù)。有很多的網(wǎng)頁上含有惡意代碼病毒，用誘人的網(wǎng)頁名稱吸引人們訪問他們的網(wǎng)頁，然后修改訪問者計算機IE瀏覽器的主頁設(shè)置為他們的網(wǎng)頁，較為惡劣的還會放置木馬程序到訪問者計算機的系統(tǒng)文件里，隨系統(tǒng)的啟動一起加載，造成主頁很難修改回來，更為惡劣的是修改操作系統(tǒng)注冊表并注銷造成注冊表無法修改。還有病毒智能化程序相當(dāng)高，感染以后殺掉防殺病毒程序的進程，造成殺毒軟件失效，感染的方式也由早期的被動感染到今天的主動感染。
三、計算機病毒的防護
在我們正常的工作中，怎樣才能減少和避免計算機病毒的感染與危害呢？在平時的計算機使用中只要注意做到以下幾個方面，就會大大減少病毒感染的機會。
（一）建立良好的安全習(xí)慣。例如：對一些來歷不明的郵件及附件不要打開，并盡快刪除，不要上一些不太了解的網(wǎng)站，尤其是那些誘人名稱的網(wǎng)頁，更不要輕易打開，不要執(zhí)行從Internet下載后未經(jīng)殺毒處理的軟件等，這些必要的習(xí)慣會使您的計算機更安全。 轉(zhuǎn)貼于
（二）關(guān)閉或刪除系統(tǒng)中不需要的服務(wù)。默認情況下，許多操作系統(tǒng)會安裝一些輔助服務(wù)，如FTP客戶端、Telner和Web服務(wù)器。這些服務(wù)為攻擊者提供了方便，而又對用戶沒有太大用處，如果刪除他們，就能大大減少被攻擊的可能性。
（三）經(jīng)常升級操作系統(tǒng)的安全補丁。據(jù)統(tǒng)計，有80%的網(wǎng)絡(luò)病毒是通過系統(tǒng)安全漏洞進行傳播的，像紅色代碼、尼姆達、沖擊波等病毒，所以應(yīng)該定期到微軟網(wǎng)站去下載最新的安全補丁，以防患于未然。
（四）使用復(fù)雜的密碼。有許多網(wǎng)絡(luò)病毒就是通過猜測簡單密碼的方式攻擊系統(tǒng)的。因此使用復(fù)雜的密碼，將會大大提高計算機的安全系數(shù)。
（五）迅速隔離受感染的計算機。當(dāng)您的計算機發(fā)現(xiàn)病毒或異常時應(yīng)立即中斷網(wǎng)絡(luò)，然后盡快采取有效的查殺病毒措施，以防止計算機受到更多的感染，或者成為傳播源感染其他計算機。
中圖分類號:F033文獻標(biāo)識碼:A文章編號:1673-0992(2010)07A-0098-02
一、河南企業(yè)勞資關(guān)系中存在的問題
河南企業(yè)勞資關(guān)系中存在的問題主要體現(xiàn)在:首先是勞動關(guān)系合同化制度有待于進一步完善;其次是工會職能未得到充分發(fā)揮;第三是企業(yè)片面注重經(jīng)濟效益,忽略勞動者的合法權(quán)益。
(一)勞動關(guān)系合同化制度有待于進一步完善
在《勞動法》和《勞動合同法》實施以來,雖然河南省全面推行勞動合同制度,很多企業(yè)和用工單位都與勞動者簽訂了勞動合同,但是勞動合同方面依然存在很多問題。
1.勞動合同簽訂率低
首先是民營企業(yè)方面,在“2009年民營企業(yè)招聘周”期間,河南省共有6079家民營企業(yè)參加,提供了16萬多個崗位,然而簽訂就業(yè)意向的只有8.8萬人( 其中,高校畢業(yè)生2.7萬人,進城和返鄉(xiāng)務(wù)工人員3.3萬人,下崗失業(yè)人員2.6萬人)。其次,《勞動爭議調(diào)解仲裁法》自2009年5月1日實施至今,在河南省受理的2.2萬件勞動爭議調(diào)解仲裁案件中,由未簽訂勞動合同引發(fā)的勞動爭議仲裁案件約占三分之一①。以上兩點說明,河南省企業(yè)與求職者簽訂勞動合同率較低,這給勞資關(guān)系的和諧發(fā)展帶來嚴(yán)重的影響。
2.《勞動合同法》監(jiān)察方面有待進一步加強
雖然各級勞動保障部門開展了監(jiān)督檢查活動,但是由于勞動保障監(jiān)察和勞動爭議仲裁工作人員不足、執(zhí)法力量不能滿足工作需要、部分企業(yè)經(jīng)營者法律意識不強等原因,致使一些企業(yè)對勞動保障法律法規(guī)落實不夠到位,與全面貫徹實施《勞動合同法》的要求還有差距。需要進一步創(chuàng)新勞動監(jiān)察管理和執(zhí)法模式,壯大勞動保障法律監(jiān)督力量,強化勞動保障監(jiān)察職能,加大勞動保障的執(zhí)法監(jiān)督力度,做好勞動糾紛的預(yù)防和及時處理工作。
(二)工會職能未得到很好的發(fā)揮
目前,在河南企業(yè)內(nèi),工會職能的發(fā)揮還很不完善,多層次協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的三方協(xié)調(diào)機制還未全面建立,特別是在一些企業(yè)中工會的職能嚴(yán)重弱化。據(jù)統(tǒng)計,截至2007年12月,河南省全省共有工會基層組織8.15萬多個,工會會員1016.69萬人,其中農(nóng)民工會員280.06萬人。然而,2007年年底,全省的就業(yè)人員為5772.72萬人。這說明河南省內(nèi)還有相當(dāng)一部分就業(yè)人員沒有加入到工會組織中去。
工會職能未得到很好的發(fā)揮的主要表現(xiàn)在:有些企業(yè)并沒有成立工會;有的在改制過程中把工會合并到到黨群工作部;有的對工會工作人員過度精簡,使工會工作無法正常開展,職工權(quán)益得不到應(yīng)有維護?？梢姽M織還不能很好的維護勞動者的合法權(quán)益,不能真正代表勞動者的利益,這對于建設(shè)和諧勞資關(guān)系有著一定影響,所以需要引起重視。
(三)企業(yè)片面注重經(jīng)濟效益、忽略勞動者合法權(quán)益
第一,勞動者合法權(quán)利得不到維護。在河南很多企業(yè)內(nèi),拒絕為工人繳納社會保險費;發(fā)生工傷事故不上報、不按有關(guān)法律規(guī)定支付工傷賠償費、不承擔(dān)醫(yī)療費用;在招聘時嚴(yán)重歧視女性;剝奪勞動者的休息、休假權(quán)和勞動衛(wèi)生權(quán)等現(xiàn)象層出不窮。在構(gòu)建和諧社會的今天,法律面前人人平等也成了一句空話,很多勞動者為了謀生存,不得不忍受著不平等的待遇,這些現(xiàn)象嚴(yán)重影響著和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建。
第二,勞動者人身安全得不到合法維護。勞動保護事關(guān)職工人身與工作安全的大問題,目前,部分企業(yè)的工作環(huán)境惡劣,工人常年在高溫、有毒、有害的工作環(huán)境中工作,生產(chǎn)作業(yè)區(qū)存在事故隱患,如用電、消防、安全門等方面的設(shè)施不夠標(biāo)準(zhǔn);生活區(qū)安全問題非常突出,擁擠、封閉與混亂現(xiàn)象普遍,事故發(fā)生后的應(yīng)急設(shè)施根本沒有建立。
第三,勞動者文化生活不受重視。企業(yè)超時的勞動、單調(diào)乏味的工作和枯燥的生活導(dǎo)致職工產(chǎn)生很大的心理壓力。而這種壓力又沒有業(yè)余的文化生活給予緩解。企業(yè)主在管理理念上把職工看成是“經(jīng)濟人”,認為職工來企業(yè)工作完全是為了爭得一份收入,從而忽視職工的社會心理需要。長時間緊張枯燥、單調(diào)乏味的工作導(dǎo)致職工對企業(yè)主的抱怨和不滿,在一定程度上激化了勞資矛盾,嚴(yán)重影響到和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建。
二、構(gòu)建河南企業(yè)和諧勞資關(guān)系的建議和對策
針對河南企業(yè)勞資關(guān)系中存在的問題,本部分從健全相關(guān)法律制度、完善工會職能、增強企業(yè)社會責(zé)任三方面,系統(tǒng)探討構(gòu)建河南企業(yè)和諧勞資關(guān)系的對策和途徑。
(一)健全相關(guān)法律制度,加大監(jiān)察力度
由于我國關(guān)于勞資關(guān)系方面的法律制度和監(jiān)管方面還不夠完善,就嚴(yán)重影響了河南企業(yè)和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建,所以政府應(yīng)該完善勞資關(guān)系方面的立法,加大監(jiān)管力度,從政策上大力推進和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建。
1.加強立法工作,確保有法可依
雖然我國已經(jīng)頒布了一些相關(guān)的法律,如《勞動法》《勞動合同法》等,但是隨著社會轉(zhuǎn)型,現(xiàn)代化迅速發(fā)展,勞資關(guān)系矛盾的日益激烈,這些法律遠遠不夠維護企業(yè)職工的根本利益,所以,我國需要制定更全面的、更規(guī)范的法律來保障企業(yè)勞資關(guān)系的健康發(fā)展。
在立法和政策出臺之前,要進行深入廣泛的調(diào)查研究,對立法和政策進行可行性分析,減少盲目性、片面性;要在更為廣泛的范圍內(nèi)征求社會各界的意見和建議,吸取合理的內(nèi)容,不斷修改和完善,使出臺的法規(guī)政策更貼近實際。
根據(jù)勞資關(guān)系出現(xiàn)的新情況,研究在《刑法》等相關(guān)法律中,增加對欠薪逃匿等嚴(yán)重違法行為追究刑事責(zé)任的條款。進一步修改和完善《勞動法》,一方面修改和完善與目前企業(yè)勞資關(guān)系發(fā)展要求不相適應(yīng)的法律條款,另一方面頒布有關(guān)企業(yè)勞資關(guān)系調(diào)整的機制或方法的法律法規(guī),如《就業(yè)促進法》、《勞動訴訟法》、《勞動關(guān)系法》、《勞動爭議處理法》等。在內(nèi)容條款上盡可能具體并具有可操作性,在保護重點上應(yīng)側(cè)重維護勞動者權(quán)益,在調(diào)整方法上要限定最低勞動標(biāo)準(zhǔn),在實施手段上要注重監(jiān)察與勞動爭議處理等。
2.加大監(jiān)察力度
首先,在有法可依的同時,落實執(zhí)法必嚴(yán)。注意強化勞動保障監(jiān)察機構(gòu)的建設(shè),形成強有力的監(jiān)察組織網(wǎng)絡(luò),并將監(jiān)察機構(gòu)向鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道和社區(qū)延伸,逐步建立省、市、縣、鄉(xiāng)四級監(jiān)察網(wǎng)絡(luò)體系,組成一支具有較高法律素質(zhì)和監(jiān)察能力的勞動監(jiān)察執(zhí)法隊伍。
其次,要明確規(guī)定對各種勞動違法行為和阻撓勞動監(jiān)察人員行使職權(quán)行為的處罰標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行辦法,加大對各種違法行為的打擊力度,提高不法企業(yè)及其經(jīng)營者的違法成本。
再次,勞動監(jiān)察部門要不斷創(chuàng)新執(zhí)法方式與手段,積極探索長效監(jiān)督制約機制和應(yīng)急機制,建立企業(yè)勞動保障誠信制度和勞動突發(fā)事件應(yīng)急處理預(yù)案。要通過全面開展巡視監(jiān)察、舉報專查、勞動保障年檢等各種執(zhí)法形式,針對用人單位拖欠工資、不簽訂勞動合同、繳納社會保險、非法職介等社會熱難點問題進行嚴(yán)格檢查;要不斷健全勞動者維權(quán)投訴機制,開通便捷、快速、有效的投訴渠道,堅決查處和依法糾正勞動保障違法行為。
(二)完善工會職能
工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織,依法維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)。要完善工會的職能,須做到以下三點:
第一,以集體合同為依據(jù),切實維護職工的合法權(quán)益。集體合同是工會組織代表職工與企業(yè)就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項,通過平等協(xié)商訂立的書面協(xié)議。因此,工會組織必須把簽訂集體合同,監(jiān)督集體合同的履行作為維護職工權(quán)益的一項重要工作來抓。
第二,工會要盡力爭取參與企業(yè)的民主管理。企業(yè)職工參與民主管理,除了依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定外,更主要依據(jù)工會組織與企業(yè)的約定,企業(yè)財產(chǎn)屬于企業(yè)主所有,正是基于這一點,企業(yè)工會要依法積極爭取參與企業(yè)民主管理。
第三,積極探索新的工會組織形式,如,組建私營企業(yè)行業(yè)工會,并按照新的機制進行運轉(zhuǎn),這就要求:首先要制定好行業(yè)工會的章程。其次,要切實運作起來,發(fā)揮行業(yè)工會在連接企業(yè)業(yè)主與廣大職工,維護職工權(quán)益,化解勞資沖突上的積極作用。最后,在(企業(yè)、行業(yè))工會主席的選舉上,要充分尊重企業(yè)員工的權(quán)力。
(三)增強企業(yè)社會責(zé)任,改善勞資關(guān)系
企業(yè)主是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的主要推動力量,應(yīng)該轉(zhuǎn)變把追求利潤作為唯一的價值取向的錯誤觀念,樹立以人為本的科學(xué)發(fā)展理念 。
第一,企業(yè)不能把員工簡單地看作獲取利潤的工具,而應(yīng)該以追求利潤和承擔(dān)社會責(zé)任統(tǒng)一作為價值取向,樹立以人為本的科學(xué)發(fā)展的理念,善待員工,承擔(dān)責(zé)任,讓員工分享企業(yè)改革和發(fā)展的成果,才能凝聚人心。
第二,將社會責(zé)任納入企業(yè)管理體系,增強企業(yè)社會責(zé)任。現(xiàn)在看來,社會責(zé)任管理必將成為企業(yè)管理的新趨勢,雖然短期來看,企業(yè)承擔(dān)對非股東利益相關(guān)者的責(zé)任如增加污水處理設(shè)備、改善員工福利等,將引起成本的增加,但是從企業(yè)長期戰(zhàn)略來看,提早對企業(yè)社會責(zé)任進行有效管理,做到企業(yè)與社會和環(huán)境的和諧發(fā)展,不僅能夠規(guī)范企業(yè)的道德行為,使企業(yè)員工獲益,同時也會給企業(yè)帶來很多附加效益。
第三,企業(yè)應(yīng)積極開展一些業(yè)余文化生活,給職工創(chuàng)造宣泄不良情緒的渠道,以消除或減少由于單調(diào)的工作和被雇用的性質(zhì)所帶來的心理緊張和挫折,給職工樹立企業(yè)主人翁的意識,緩解職工對企業(yè)的不滿,讓職工對企業(yè)有歸屬感②。
參考文獻:
[1]胡傳榮.試論構(gòu)建金融危機背景下的和諧勞資關(guān)系[J],工會論壇2009年5月第15卷第3期
[2]陳秋紅.中國現(xiàn)階段“三資”企業(yè)勞資關(guān)系研究[D],東北師范大學(xué)碩士論文,2007年5月
一、申報評審的時間和程序
1、技工院校教師職稱申報評審工作執(zhí)行《關(guān)于印發(fā)〈**省高等學(xué)校教授資格條件(試行)>等138個條件的通知〉（蘇職稱[2003]2號）文，以及《關(guān)于當(dāng)前職稱工作中若干政策問題的通知》（蘇人發(fā)[2004]24號）文精神。技校教師高級職稱任職資格評審工作于7月下旬進行，申報對象為技師學(xué)院、技工學(xué)校、就業(yè)培訓(xùn)中心和其他職業(yè)培訓(xùn)、教研機構(gòu)中從事教育教學(xué)工作人員，請各市將送審材料于5月25日前報送省技校職稱辦（以市或廳局為單位、逾期10日不再受理）。請各單位申報人員嚴(yán)格按照統(tǒng)一要求（見附件一）報送材料,并按省物價、財政核準(zhǔn)的收費標(biāo)準(zhǔn)，每人繳納評審費400元（申報正高及破格申報者500元）。申報材料不足或手續(xù)不全的作無效材料處理，材料未按清單要求整理將予以退回。
2、各市以學(xué)校為單位，按照結(jié)構(gòu)比例，對申報人員行篩選，通過組織考核、群眾公示等辦法確保讓表現(xiàn)好先的人員申報，表現(xiàn)差的人員延緩申報。教授級高級講師申報側(cè)重為一線教師和長線專業(yè)（兼顧其他人員和專業(yè)），具有突出貢獻和突出業(yè)績的學(xué)科帶頭人、優(yōu)秀教師和優(yōu)秀教育工作者優(yōu)先申報，同時各市須在限定申報名額內(nèi)申報（見附件二）。教授級高級講師申報情況需在本單位公示，評審時應(yīng)按規(guī)定參加論文答辯（答辯期間食宿費用自理）。
3、凡破格申報者任期內(nèi)年度考核須合格，并具有一次單位（同級）以上表彰（先進）（提供為優(yōu)的年度考核表或先進表彰證書），同時填寫破格證明（說明符合破格申報及評審條件的哪幾條，單位蓋章確認）。破格人員申報情況需在本單位公示，評審時應(yīng)按規(guī)定參加論文答辯（答辯期間食宿費用自理）。
4、凡經(jīng)省技校高評委會評審?fù)ㄟ^、省人事廳職稱辦確認，具備技工學(xué)校高級職稱任職資格者，由市勞動保障局職稱辦統(tǒng)一到
二、申報評審的條件和規(guī)定
1、申報專業(yè)須與申報者從事專業(yè)相同或相近，并按要求歸類（具體歸類見附件三）。外語和計算機必須有人事部門頒發(fā)的合格證書或有免試證明（有關(guān)文件規(guī)定免試者），除此之外嚴(yán)格要求（50周歲以上的老教師、獲國家省部級表彰的優(yōu)秀教師或其他特殊情況者可適當(dāng)從寬填業(yè)務(wù)骨干審批表）。單位學(xué)科帶頭人請?zhí)顚憳I(yè)務(wù)骨干（學(xué)科帶頭人）審批表（見附件四）。
2、后學(xué)歷須相同或相近專業(yè)，且滿1年以上方可正常申報評審。
3、取得國家職業(yè)資格證書一級（高級技師）、年齡45周歲（含）以上者，可作為符合破格申報及評審條件之一。
4、確實在學(xué)校工作各方面表現(xiàn)突出優(yōu)秀人員如在評審時未評上，學(xué)?？蓵焊鶕?jù)實際情況低職高聘。
三、申報評審的材料要求
1、各市隨申報人員簡歷表集中交申報者1寸免冠彩照一張備用（照片后寫姓名，以信封裝）。
2、技工學(xué)校教師年度考核表由各市依據(jù)省規(guī)定格式自行印制，任期考核表到市職稱辦申領(lǐng)或依人事部門規(guī)定格式自行印制。
3、申報材料中需有“**省申報高級專業(yè)技術(shù)資格人員情況簡介表”（市職稱辦申領(lǐng)），一式5份。
4、凡是發(fā)表的論文均提供復(fù)印件不提供原件，但需單位加蓋公章確認發(fā)表，同時復(fù)印期刊雜志的封面與目錄（不需要提供整本刊物）。
5、申報材料檔案袋須整潔牢固，每人一個檔案袋（至多不超兩袋）。
6、申報以市勞動保障局（或廳局）職稱辦為單位，集中填報《**省技工學(xué)校教師申報高級職稱人員簡歷表》一份（見附
五，不開委托函，請市人事局職稱辦在簡歷表上加蓋公章，并簽署同意幾人申報的意見）。
7、各市填表人需對照申報人評審表認真填寫簡歷表的有關(guān)內(nèi)容，防止出錯。
附：
1、**省技工院校教師申報高級職稱（含正高）材料清單
2、**省技工院校教師申報教授級高級講師專業(yè)技術(shù)職稱名額分配表
3、**省技工院校教師申報高級專業(yè)技術(shù)職稱申報專業(yè)歸類對照單
4、業(yè)務(wù)骨干（學(xué)科帶頭人）審批表
5、**省技工院校教師申報高級職稱人員簡歷表
二00七年四月九日
附件一
**省技工院校教師申報高級職稱（含正高）材料清單
第一部分（3份評審表不裝訂）
一、專業(yè)技術(shù)職稱任職資格評審表，一式3份。
1、外語考核合格證（省人事廳印發(fā)）復(fù)印件或免試證明（相關(guān)文件規(guī)定免試者）。
2、職稱計算機應(yīng)用能力考核合格證（省人事廳印發(fā)）復(fù)印件。
3、破格申報者應(yīng)提供破格證明（說明符合職稱評審條件之破格評審條件中的哪兩條，單位蓋章確認）。
[注：外語、計算機合格證均提供單位蓋章證明的復(fù)印件（破格申報者和破格證明一起），裝訂在其中一份評審表的第2頁上。]
二、**省申報高級專業(yè)技術(shù)資格人員情況簡介表（市職稱辦申領(lǐng)）一式5份。
第二部分（分三分冊裝訂）
第一分冊：
1、專業(yè)技術(shù)人員任期綜合考評表（即省、市職稱辦印發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員任期內(nèi)5個年度的綜合考核表，反映教學(xué)工作量情況和專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)等）1份；
2、任職期內(nèi)年度考核表1份（即各市按省勞動和社會保障廳規(guī)定格式印制的技工學(xué)校教師年度考核表，破格申報者2個年份以上）；
3、學(xué)歷證明材料（或?qū)W歷證書復(fù)印件）；
4、現(xiàn)任（中級或高級）專業(yè)技術(shù)職稱評審表（或資格證書復(fù)印件）；
5、反映本人實際動手操作水平的技術(shù)等級證書；
6、繼續(xù)教育證書（復(fù)印件）；
7、其它能反映本人業(yè)績的獎勵證書、榮譽證書（含所教學(xué)生獲獎證明等）；
8、教師上崗資格證書（或教師資格證書）；
9、班主任證明；
10、公開課、課題組織、教研活動證明；
11、幫教證明（申報副高對講師、一級實習(xí)指導(dǎo)教師，申報正高對高級講師、高級實習(xí)指導(dǎo)教師）；
12、身份證復(fù)印件；
13、業(yè)務(wù)骨干（學(xué)科帶頭人）審批表（申報正高、破格申報者及其他相關(guān)人員填寫）。
第二分冊
能體現(xiàn)本人業(yè)務(wù)水平的、任職期內(nèi)使用的二門課程各2章教案（政治、語文、數(shù)學(xué)、體育、英語等課程可提供不同類型或課型的教案）。
第三分冊（申報正高側(cè)重此類材料）
1、主編或參編的教參、教材及論文（正規(guī)刊物發(fā)表）專著等。
2、其它能反映本人業(yè)績和成果的材料。
說明：
1、復(fù)印件如公章不清晰請加蓋單位公章確認。
2、正式發(fā)表的論文請?zhí)峁?fù)印件，同時復(fù)印期刊雜志的封面和目錄，以判明刊物級別。
3、未正式發(fā)表的論文，應(yīng)由兩位非同一單位工作的專家提供書面鑒定意見，應(yīng)加蓋專家所在單位的公章（證明其專家身份）。
