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篇1

[中圖分類號(hào)]F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)] 1673-0461（2012）11-0024-10

一、問題的提出

企業(yè)社會(huì)責(zé)任在全球范圍內(nèi)得到了普遍關(guān)注，無論是在企業(yè)實(shí)踐還是理論研究中都形成了對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的廣泛共識(shí)，甚至有學(xué)者還將企業(yè)社會(huì)責(zé)任視為道德價(jià)值角度下的企業(yè)目的[1]。基于企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)的重要作用，大量學(xué)者從不同研究視角研究了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)發(fā)展之間的內(nèi)在機(jī)制，比較有代表性的有：競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)論[2]、資源依賴論[3]、企業(yè)聲譽(yù)論[4][5][6][7]和管理效用論[8][9]等。值得一提的是，上述有價(jià)值的研究中對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任在企業(yè)與企業(yè)員工關(guān)系的之間亦做了廣泛而有意義的探討：如，在企業(yè)聲譽(yù)論的相關(guān)研究中，學(xué)者Turban，Greening提出了捐贈(zèng)招聘機(jī)制，認(rèn)為企業(yè)捐贈(zèng)能夠提升企業(yè)聲譽(yù)，可以向社會(huì)傳遞積極信號(hào)，從而吸引大量?jī)?yōu)秀人才，使其成為企業(yè)員工；此外，有研究還證實(shí)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)員工與企業(yè)之間的組織認(rèn)同具有正向的影響[10][11]。換言之，現(xiàn)有研究表明，企業(yè)社會(huì)責(zé)任不僅可以促使企業(yè)獲得外部的合法性，還會(huì)收獲對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的積極影響。并且，作為企業(yè)的員工，其是企業(yè)直接、重要的利益相關(guān)者，企業(yè)的所履行的尤其是對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任將會(huì)得到員工的工作回報(bào)[12]，因此，如何獲得員工的認(rèn)同和信任不僅是企業(yè)實(shí)踐發(fā)展中面臨的重要問題，同時(shí)，也成為企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究的熱點(diǎn)。

另一方面，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨使人力資本的重要性受到了越來越多的關(guān)注，而如何有效激勵(lì)企業(yè)員工、充分發(fā)揮人才的作用，從而實(shí)現(xiàn)更高績(jī)效，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源領(lǐng)域需要解決的核心問題[13]。企業(yè)組織公民行為是企業(yè)員工積極從事相關(guān)、甚至“無關(guān)”個(gè)人本質(zhì)工作的一種積極的行為，正逐漸得到學(xué)者們的注意。企業(yè)組織公民行為作為企業(yè)員工工作態(tài)度和工作積極性的重要表現(xiàn)，企業(yè)組織公民行為的實(shí)現(xiàn)則被視為企業(yè)有效激勵(lì)的重要標(biāo)志，并且，企業(yè)履行對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任不僅能夠?qū)T工感知組織支持產(chǎn)生影響，而且也會(huì)積極促進(jìn)員工產(chǎn)生組織公民行為[14]。因此，有必要積極發(fā)掘和研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工組織公民行為產(chǎn)生影響的內(nèi)在機(jī)制。然而，現(xiàn)有研究將過多的注意力放在了探索企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工吸引之間的重要聯(lián)系，而對(duì)于員工進(jìn)入企業(yè)之后的員工與企業(yè)的深層次關(guān)系并未給出很好的解釋。

因此，本文將在已有研究的基礎(chǔ)上，從互惠理論出發(fā)，考察企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行與員工工作態(tài)度和工作行為，即組織公民行為的深層次關(guān)系。本文旨在解決兩個(gè)主要問題：①企業(yè)履行的社會(huì)責(zé)任各維度對(duì)員工組織公民行為的促進(jìn) 關(guān)系；②員工信任對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任和組織公民行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)。這兩個(gè)問題的解決，一方面可以為企業(yè)通過履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的方式影響和促進(jìn)組織公民行為提供一個(gè)有益的思路；另一方面，通過深入考察員工信任對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為產(chǎn)生作用的內(nèi)在機(jī)制，對(duì)基于員工信任視角在理論上拓展和完善組織公民行為研究的理論框架具有重要意義。

二、理論背景及研究假設(shè)

（一）研究變量的界定及研究框架的構(gòu)建

1.研究變量的界定

（1）企業(yè)社會(huì)責(zé)任及維度。20世紀(jì)60年代以來，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究逐漸增多，學(xué)者們普遍對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為持支持態(tài)度[15]。但迄今為止，學(xué)者們就企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵仍未達(dá)成普遍共識(shí)，但歸結(jié)起來主要可以劃分為狹義企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念和廣義企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念。狹義企業(yè)社會(huì)責(zé)任認(rèn)為企業(yè)唯一的責(zé)任就是充分使用其資源實(shí)現(xiàn)利潤最大化[16]；而廣義的企業(yè)社會(huì)責(zé)任則涵蓋經(jīng)濟(jì)、法律、道德和倫理責(zé)任[17]。由以上的研究可知，若要準(zhǔn)確界定企業(yè)社會(huì)責(zé)任，必須準(zhǔn)確劃分其維度。具有代表性的有兩維論，三維論和四維論。兩維論主要將企業(yè)社會(huì)責(zé)任劃分為內(nèi)部和外部社會(huì)責(zé)任[18][19]、強(qiáng)制性社會(huì)責(zé)任和自愿性社會(huì)責(zé)任[20]、法律責(zé)任和道義責(zé)任[21]等；三維論則將企業(yè)社會(huì)責(zé)任劃分為經(jīng)濟(jì)、法律和道德責(zé)任[22]，市場(chǎng)、員工和公共責(zé)任[23]等；四維論則主要將企業(yè)社會(huì)責(zé)任劃分為經(jīng)濟(jì)、法律、倫理和慈善責(zé)任[17]。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的表現(xiàn)因文化和社會(huì)背景的不同而呈現(xiàn)出多樣化的特征[1][24]，所以企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵和維度要充分考慮我國企業(yè)的情景因素。我國學(xué)者尹鈺林[23]從我國情景出發(fā)，使用因子分析將16個(gè)條目的企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)劃分為三個(gè)維度。鑒于此，本文將采用這一分類，從市場(chǎng)責(zé)任、員工責(zé)任和公共責(zé)任三個(gè)維度考察我國情景下的企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)。并進(jìn)一步將企業(yè)社會(huì)責(zé)任定義為企業(yè)在創(chuàng)造利潤的同時(shí)，所承擔(dān)的對(duì)市場(chǎng)、員工和公共的責(zé)任。

（2）員工信任。Robinson[25]將信任定義為指期望、假定或相信他人的行動(dòng)將會(huì)有利于、或至少不會(huì)有損自己的利益。作為心理學(xué)的重要概念，目前被廣泛應(yīng)用于企業(yè)組織領(lǐng)域的研究。企業(yè)組織內(nèi)的信任不僅可以降低員工離職率，提高員工滿意水平[26][27]，還對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生正向的促進(jìn)作用[28][29]。員工信任按照其信任的對(duì)象不同可以進(jìn)行進(jìn)一步的分類。Nyhan和Marlowe[30]將員工信任細(xì)分為兩個(gè)主要種類：一種是指人與人之間的信任關(guān)系——組織內(nèi)部的人際信任，是建立在組織內(nèi)各員工彼此的認(rèn)識(shí)和了解的認(rèn)知和體驗(yàn)的基礎(chǔ)上的，也常被稱為關(guān)系信任[31]；另外一種是指組織內(nèi)員工對(duì)于組織整體的信任關(guān)系——系統(tǒng)信任，是組織內(nèi)員工對(duì)組織的一種整體性的信任感知，這一信任建立在員工對(duì)于管理層的決策和行動(dòng)以及組織的規(guī)章制度及其執(zhí)行情況的整體信賴體驗(yàn)的基礎(chǔ)之上。除此之外，員工信任還可以劃分為水平信任和垂直信任[32]以及分為對(duì)高管的信任、同事的信任和對(duì)直接上級(jí)的信任[29][33]三個(gè)維度等種類。本研究將采用我國學(xué)者李寧等[29]借鑒Mayer[33]的做法，將員工信任界定為員工對(duì)組織內(nèi)的信任，主要包括三個(gè)維度：即對(duì)高管的信任、對(duì)同事的信任以及對(duì)直接上級(jí)的信任。而近年來，隨著企業(yè)社會(huì)責(zé)任被企業(yè)實(shí)踐和理論研究的重視，員工信任也被廣泛應(yīng)用于這一領(lǐng)域內(nèi)的研究[29] [34]。

（3）組織公民行為。Organ[35]的研究認(rèn)為，組織公民行為（organizational citizenship behavior，OCB）思想的精髓起源于合作意愿和非正式組織[36]，并將其定義為在組織正式的薪酬體系中未得到直接確認(rèn)，但就整體而言利于提高組織效能的行為。這一概念認(rèn)為組織公民行為必須是組織成員自覺自愿表現(xiàn)出來的行為，而不是由正式的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)來評(píng)定的角色外行為。組織公民行為對(duì)企業(yè)的重要性得到了廣泛地認(rèn)可，只依靠員工的角色內(nèi)行為，很難有效地達(dá)成組織目標(biāo)。于是，Kats和Kahn[37]提出一個(gè)組織的有效運(yùn)作取決于員工的三種行為：①員工必須參與并且留任在組織中；②員工的行為必須符合組織的特定角色要求；③員工在獲得超越角色要求的組織目標(biāo)時(shí)，必須具有創(chuàng)新及自。但鑒于最先定義的組織公民行為和職務(wù)要求行為之間的重合，Organ[38]重新將組織公民行為定義為有助于保持和改善支持任務(wù)績(jī)效完成的社會(huì)和心理行為。但是，學(xué)者們組織公民行為的維度尚未達(dá)成共識(shí)。如Organ[35]將組織公民行為分為利他主義、運(yùn)動(dòng)員精神、責(zé)任意識(shí)、禮節(jié)和公民道德5個(gè)維度；Podsakoff和Mackezie[39]則進(jìn)一步劃分為幫助行為、運(yùn)動(dòng)員精神、組織忠誠、組織遵從、個(gè)人首創(chuàng)、公民道德和自我發(fā)展7個(gè)維度；除此之外，還有兩維論[40][41]、三維論[42]等。由于以上的維度都是在西方背景下劃分的，而要研究我國的組織公民行為，則必須要考慮我國特定的文化背景。因此，我們將采用我國學(xué)者王彥斌[43]修正后的組織公民行為，主要包括兩個(gè)維度，即熱心組織事務(wù)和對(duì)組織事務(wù)負(fù)責(zé)。

2.互惠理論視角下的理論框架

互惠理論起源于社會(huì)交換理論，被廣泛應(yīng)用于生物學(xué)、哲學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)等多門學(xué)科中，而其在管理學(xué)中的應(yīng)用主要集中在組織理論領(lǐng)域，對(duì)于組織內(nèi)員工激勵(lì)的重要性也被廣泛認(rèn)同[44][45]。互惠性的概念和類型呈現(xiàn)出多樣化的趨勢(shì)，一般而言互惠指的是“人們對(duì)覺察到的友善回報(bào)以友善、不友善回報(bào)以不友善的交互行為”，前者稱為正互惠，后者稱為負(fù)互惠[46]。除此之外，還有內(nèi)在互惠和幫互惠[47]、強(qiáng)互惠[48]等分類方法。而最為廣泛認(rèn)同的是Sparrowe和Liden[49]在廣義交換、平衡交換和負(fù)交換三種交換行為[50]基礎(chǔ)上提出的三種互惠類型：廣義互惠（generalized reciprocity）、平衡互惠（balanced reciprocity）和負(fù)互惠（negative reciprocity）。其中，廣義互惠反映的是利他的行為方式，即在付出的同時(shí)，并不要求對(duì)方給予相應(yīng)的回報(bào)；平衡互惠反映的是及時(shí)進(jìn)行均等的相關(guān)回報(bào)，即當(dāng)一方為對(duì)方付出努力時(shí)，對(duì)方給予相同的回報(bào)；而負(fù)互惠反映的是自私性利益，完全從個(gè)人的利益出發(fā)，而不惜損害別人的利益來增加自己的利益，在對(duì)方付出的同時(shí)，不注重給對(duì)方回報(bào)。恰是因?yàn)榛セ菔菦Q定人類行為中一個(gè)有力的因素[51]，在組織研究中，互惠不僅能提高集體行動(dòng)的一致性、加強(qiáng)社會(huì)行為準(zhǔn)則，而且互惠本身構(gòu)成一種強(qiáng)有力的激勵(lì)源[52]。

此外，有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，雖然組織公民行為作為一種組織外形為，并未與既定的薪酬相連，但是在員工考核時(shí)，組織公民行為也常被認(rèn)為是重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)[53][54]。所以員工在面臨獎(jiǎng)勵(lì)行為和升職機(jī)會(huì)時(shí)，會(huì)考慮組織公民行為[13][55]。我們認(rèn)為，這可能并不是員工產(chǎn)生其組織公民行為的主要?jiǎng)右?，真正促使企業(yè)員工產(chǎn)生組織公民行為原因決定于其內(nèi)在心理機(jī)制：一是出于與企業(yè)行為的互惠；二是基于對(duì)企業(yè)的信任。具體而言：一方面，企業(yè)員工的組織公民行為同樣起源于社會(huì)交換理論，與互惠理論具有同樣的理論基礎(chǔ)，因此二者的聯(lián)系也較為緊密。企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的過程實(shí)際上也是一個(gè)對(duì)員工、市場(chǎng)、公共主體等利益相關(guān)者負(fù)責(zé)任的過程。因此，如果使員工能夠感知到組織的努力，這不僅將有利于企業(yè)樹立“負(fù)責(zé)任”的雇主品牌，還有助于影響員工的工作表現(xiàn)，促進(jìn)其表現(xiàn)出更多超越工作本身、有利于組織績(jī)效的角色外行為[56]。另一方面，員工信任作為員工對(duì)組織的同事、領(lǐng)導(dǎo)和組織本身的整體態(tài)度，會(huì)在一定程度上影響員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的感知。并且企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為可以讓員工信任組織及組織中的員工，減少員工對(duì)不確定環(huán)境的不信任，更多感受到組織的安全，提高對(duì)組織的信任[34]，從而進(jìn)一步激勵(lì)員工發(fā)揮自身特長和創(chuàng)造性提高組織績(jī)效。此外，企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工組織公民行為之間的關(guān)系意味著對(duì)員工組織公民行為影響的因素除企業(yè)社會(huì)責(zé)任的員工責(zé)任外，其他維度的責(zé)任同樣會(huì)對(duì)員工組織公民行為產(chǎn)生促進(jìn)作用，且其內(nèi)在影響機(jī)理相對(duì)于員工責(zé)任而言，可能更為復(fù)雜，而這值得做進(jìn)一步的探究。

基于此，本研究從互惠理論出發(fā)，試圖引入員工信任變量，建立企業(yè)社會(huì)責(zé)任各維度與企業(yè)員工的組織公民行為之間相關(guān)關(guān)系的理論模型。如圖1所示，本研究旨在考察企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工組織公民行為的內(nèi)在作用機(jī)制，同時(shí)還將考察員工信任的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

（二）研究假設(shè)的提出

1.企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)組織公民行為的影響機(jī)制

企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以通過組織支持與員工的互惠關(guān)系進(jìn)而促進(jìn)員工組織公民行為的出現(xiàn)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任是影響組織公民行為動(dòng)因之一，其在一定程度上是一種互利平等的社會(huì)換模式，而企業(yè)員工將會(huì)選擇組織公民行為作為對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的回報(bào)[14]。企業(yè)對(duì)員工支持的很重的一個(gè)方面是體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工的精神激勵(lì)上。其實(shí)，企業(yè)與員工之間的互惠關(guān)系并不僅僅建立在物質(zhì)資源交換的基礎(chǔ)上，個(gè)體還會(huì)在社會(huì)生活中進(jìn)行諸如情感、贊賞、信息、聲譽(yù)、地位和服務(wù)等非物質(zhì)資源的交換[57]。企業(yè)所提供的非物質(zhì)資源主要是指企業(yè)對(duì)其他利益相關(guān)者的責(zé)任可以使企業(yè)具備一定的社會(huì)責(zé)任特征，如社會(huì)責(zé)任形象、社會(huì)責(zé)任文化、社會(huì)責(zé)任氛圍和社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)等。企業(yè)在這些方面的努力同樣會(huì)對(duì)員工的組織公民行為產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用。現(xiàn)有研究表明，企業(yè)社會(huì)責(zé)任形象與組織公民行為存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系，員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任形象、社會(huì)責(zé)任氛圍的評(píng)價(jià)愈高，組織公民行為水平愈強(qiáng)[58][59]，并且，這與本研究所界定的企業(yè)社會(huì)責(zé)任維度中的企業(yè)對(duì)市場(chǎng)和廣義公眾所履行的責(zé)任比較吻合，是企業(yè)為員工提供的非物質(zhì)資源，利于激發(fā)員工的互惠行為。此外，本研究所指企業(yè)所履行的市場(chǎng)責(zé)任直接與顧客滿意相關(guān)[23]，而顧客企業(yè)的評(píng)價(jià)也是基于企業(yè)市場(chǎng)責(zé)任履行情況所給出的，這一評(píng)價(jià)最終反映為企業(yè)社會(huì)責(zé)任形象和企業(yè)聲譽(yù)的改變，而企業(yè)聲譽(yù)可以向社會(huì)傳遞積極信號(hào)[4]，進(jìn)而為企業(yè)吸引大量?jī)?yōu)秀人才，這也從側(cè)面印證了企業(yè)履行市場(chǎng)責(zé)任的正效應(yīng)。因此，我們可以合理推斷，企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)責(zé)任的履行會(huì)提升企業(yè)聲譽(yù)和企業(yè)社會(huì)責(zé)任形象等，并進(jìn)一步促進(jìn)員工的組織公民行為。鑒于此，我們提出假設(shè)：

H1：市場(chǎng)責(zé)任正向影響組織公民行為

此外，研究表明，企業(yè)對(duì)員工支持的另一面則是一些直接相關(guān)利益的體現(xiàn)，如包括晉升、高額薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、長期工作保障、職業(yè)發(fā)展以及人事支持等[60]，同時(shí)，企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任也被認(rèn)為是影響組織公民行為發(fā)生的重要前因變量之一[58]。企業(yè)對(duì)員工的支持和責(zé)任如果真實(shí)的反映到企業(yè)所履行的社會(huì)責(zé)任行為中，則恰好與企業(yè)社會(huì)責(zé)任維度中的員工責(zé)任維度相互重合，即“重視安全的工作環(huán)境”、“為員工提供了運(yùn)用寶貴技能和才能的工作機(jī)會(huì)”、“維護(hù)員工權(quán)益”和“重視員工的工作安全感”[23]。因此，根據(jù)互惠理論，一方面，企業(yè)為員工提供的這些資源會(huì)使其期望通過提高組織公民行為來尋求與組織之間互惠關(guān)系[61]（Gerstner，Day，1997）；另一方面，企業(yè)良好的人力資源實(shí)踐，如薪酬、培訓(xùn)、工作安全等會(huì)對(duì)員工形成人力資源知覺[62]，從而出現(xiàn)對(duì)組織公民行為有很好的預(yù)測(cè)作用。換言之，企業(yè)可以通過對(duì)員工責(zé)任的認(rèn)真履行促進(jìn)員工的組織公民行為的發(fā)生。此外，可合理推知，基于互惠理論，如果員工所感知到企業(yè)對(duì)其社會(huì)責(zé)任付出較少時(shí)，則會(huì)打擊其工作的積極性和主動(dòng)性[14]，反之，當(dāng)員工感知到企業(yè)對(duì)其負(fù)責(zé)任的行為時(shí)將會(huì)產(chǎn)生回饋心理，則會(huì)提升其工作行為表現(xiàn)，進(jìn)而產(chǎn)生積極組織公民行為。據(jù)此，我們提出如下假設(shè)：

H2：企業(yè)員工責(zé)任正向影響組織公民行為

企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的公共責(zé)任主要是指企業(yè)履行的對(duì)社會(huì)廣義上的責(zé)任，包括“遵守法律”、“促進(jìn)社會(huì)正義”、“支持社會(huì)及文化活動(dòng)”和“不會(huì)令環(huán)境惡化”等幾方面內(nèi)容[23]。隨著社會(huì)公眾對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的愈發(fā)重視，企業(yè)一舉一動(dòng)都會(huì)通過報(bào)紙、電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)等媒體暴露于公眾的視野之中。新聞媒體一直以獨(dú)立的監(jiān)督者身份存在，它們是推進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任發(fā)展的重要壓力之一，企業(yè)出現(xiàn)任何不光彩的事情都會(huì)被曝光，而企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任也會(huì)得到大力宣揚(yáng)和褒獎(jiǎng)[63]。并且，良好公共責(zé)任的履行是展示企業(yè)良好社會(huì)責(zé)任形象的有效途徑，而員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任形象的評(píng)價(jià)愈高， 其工作滿意度和組織公民行為水平愈強(qiáng)[59]。以我國為例，汶川地震后，諸如王老吉等企業(yè)的捐贈(zèng)行為在社會(huì)公眾中產(chǎn)生強(qiáng)烈反響，極大地提高了企業(yè)聲譽(yù)。并且企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行所形成的社會(huì)責(zé)任文化和社會(huì)責(zé)任氛圍，這些都會(huì)對(duì)員工起到激勵(lì)作用，即可能激發(fā)員工的組織公民行為。鑒于此，我們提出如下假設(shè)： H3：公共責(zé)任正向影響組織公民行為

2.員工信任對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

員工信任的主要作用是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)交換與社會(huì)交換關(guān)系，尤其是社會(huì)交換[64]。已有研究中，學(xué)者們對(duì)于員工信任和員工組織公民行為之間關(guān)系的研究主要分為兩個(gè)方面：一方面是將員工信任作為影響員工組織公民行為的直接影響變量。如，Podsakoff[65]等的研究發(fā)現(xiàn)信任是組織成員致力于表現(xiàn)出組織公民行為的重要影響變量；McAllister[66]的研究則認(rèn)為基于情感的人際信任對(duì)于員工的人際間組織公民行為有顯著正相關(guān)；而Dirks和Ferrin[67]則實(shí)證驗(yàn)證了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任與組織公民行為顯著正相關(guān)；我國學(xué)者萬濤也驗(yàn)證了這一關(guān)系。另一方面是將員工信任視為多種前置變量與組織公民行為的中介變量，這些變量包括心理所有權(quán)[68]、組織公平[64]和變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[65][69]等。而值得一提的是，在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工組織公民行為的研究中，仍鮮有研究將員工信任納入其分析框架。其實(shí)，在企業(yè)組織中，員工對(duì)同事、領(lǐng)導(dǎo)和組織的信任程度越高，他們就越有可能采取合作行為。換言之，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為對(duì)員工的激勵(lì)效果會(huì)受到員工信任的影響。具體而言，基于互惠理論，員工對(duì)企業(yè)內(nèi)的信任程度越高，其對(duì)于企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為的互惠行為的回應(yīng)也越明顯，即企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)組織公民行為的促進(jìn)作用越強(qiáng)；反之，員工信任程度越低，員工對(duì)于企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為感知認(rèn)知度越低，從而互惠行為回應(yīng)則會(huì)越不明顯，即企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)組織公民行為的促進(jìn)作用越弱。鑒于此，我們提出如下假設(shè)：

H4：?jiǎn)T工信任對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)效應(yīng)

H4a：?jiǎn)T工信任對(duì)市場(chǎng)責(zé)任與組織公民行為之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)效應(yīng)

H4b：?jiǎn)T工信任對(duì)員工責(zé)任與組織公民行為之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)效應(yīng)

H4c：?jiǎn)T工信任對(duì)公共責(zé)任與組織公民行為之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)效應(yīng)

三、數(shù)據(jù)收集及分析

（一）樣本收集及描述

本研究采用問卷調(diào)查的方式，在北京、天津地區(qū)的10家企業(yè)（其中大型企業(yè)2家、中小型企業(yè)各4家）中的600名企業(yè)員工（大型企業(yè)每家發(fā)放100份、中小型企業(yè)每家發(fā)放50份）。問卷共回收，502份，剔除掉填寫不全、明顯亂填等無效問卷之后，有效問卷344份，有效回收率為68.5%。樣本總體結(jié)構(gòu)為：男性員工為218人，占63.4%；女性員工為126人，占36.6% ；年齡18歲至25歲76人，占22.1%，26歲至35歲139人，占40.4%，35歲以上129人，占37.5%；受教育程度在大專以下的36人，占10.4%，大專學(xué)歷者占97人，占28.2%，本科學(xué)歷者155人，占45.05%，碩士及以上的占56人，16.2%；月收入2000元以下者72人，占20.9%，2001元至3，000元者85人，占24.7%，3001元至5，000元者127人，占36.9%，5，000元以上者60人，占17.4%。

（二）變量測(cè)量

本研究所用測(cè)量量表均來自成熟問卷，所有量表均采用Likert 5點(diǎn)量表來測(cè)量被試對(duì)每個(gè)問項(xiàng)同意的程度，其中，“1”表示完全不同意，“3”表示不能確定，“5”表示完全同意）。其中，企業(yè)社會(huì)責(zé)任來自尹鈺林[23]的測(cè)量量表，共16個(gè)問項(xiàng)，三個(gè)維度，其中，市場(chǎng)責(zé)任8個(gè)問項(xiàng)，員工責(zé)任和公共責(zé)任各4個(gè)問項(xiàng)；員工信任來自李寧等[29]對(duì)組織內(nèi)員工信任的測(cè)量量表，共9個(gè)問項(xiàng)，三個(gè)維度，其中，對(duì)于高層管理者的信任、同事的信任和直接領(lǐng)導(dǎo)的信任的測(cè)量均保留3個(gè)問項(xiàng)；組織公民行為采用王彥斌[43]基于中國國情開發(fā)的量表，共8個(gè)問項(xiàng)，兩個(gè)維度，其中，熱心組織事務(wù)3個(gè)問項(xiàng)，對(duì)組織事務(wù)負(fù)責(zé)5個(gè)問項(xiàng)；控制變量包括性別、年齡、受教育程度、收入，其中，性別：男性為“1”，女性為“0”；年齡：年齡18歲至25歲為“1”，26歲至35歲為“2”，35歲以上為“3”；受教育程度：大專以下為“1”，大專學(xué)歷為“2”，本科學(xué)歷為“3”，碩士及以上為“4”；月收入2000元以下為“1”，2001元至3000元為“2”，3001元至5000元為“3”，5000元以上為“4”。此外，本研究中，我們采用SPSS15.0、Lisrel8.5統(tǒng)計(jì)軟件做相關(guān)數(shù)據(jù)分析。

（三）信度、效度分析

1.問卷信度檢驗(yàn)

在對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行實(shí)證分析之前，需要對(duì)問卷的內(nèi)部一致性信度及其效度（包括收斂效度和區(qū)分效度）進(jìn)行檢驗(yàn)，以保證后續(xù)數(shù)據(jù)分析的科學(xué)性和合理性。利用SPSS15.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行初步分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任三個(gè)維度內(nèi)部一致性信度的Cronbach α系數(shù)分別為0.812、0.828、0.794；員工信任三個(gè)維度內(nèi)部一致性信度的Cronbach α系數(shù)分別為0.837、0.844、0.869；組織公民行為兩個(gè)個(gè)維度內(nèi)部一致性信度的Cronbach α系數(shù)分別為0.803、0.822。綜上，根據(jù)學(xué)界要求信度一般要高于0.7的通行標(biāo)準(zhǔn)，本研究各變量均具有良好的信度。

2.驗(yàn)證性因子分析及效度檢驗(yàn)

因?yàn)楸狙芯坎捎玫慕詾槌墒煨蛦柧?，故僅對(duì)問卷進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。本研究的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明，各個(gè)變量中的因子載荷均在0.65以上，完全符合因子載荷不小于0.5的要求[70]。并且，從測(cè)量模型的結(jié)果來看（如表1所示）：企業(yè)社會(huì)責(zé)任一階因子（RMSEA=0.064

/df=2.84

/df=2.78

四、 假設(shè)檢驗(yàn)及分析

（一）企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)組織公民行為的影響

由表1中各變量的相關(guān)系數(shù)可知，本研究所涉及的五個(gè)潛變量之間具有顯著的相關(guān)性，這為本研究深入分析社會(huì)責(zé)任各維度對(duì)組織公民行為的關(guān)系提供了初步證據(jù)。更進(jìn)一步地，為了驗(yàn)證企業(yè)社會(huì)責(zé)任各變量對(duì)組織公民行為的影響，我們利用逐步回歸分析（Stepwise Regression）分別各個(gè)假設(shè)模型進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。為了保證實(shí)證結(jié)果的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，在回歸之前，我們對(duì)自變量進(jìn)行了多重共線性和序列相關(guān)檢驗(yàn)。回歸結(jié)果表明：其一，本研究中的回歸方程的容忍度介于0.589與1.055之間，VIF1.016至1.697介于1與2之間，由此表明本研究不存在多重共線性；其二，DW值均接近2，故本研究也不存在序列相關(guān)問題，比較適合進(jìn)行回歸分析。如表3所示，模型M2的檢驗(yàn)結(jié)果表明，在模型M1（僅有控制變量）的基礎(chǔ)上引入市場(chǎng)責(zé)任后，模型M2對(duì)組織公民行為的解釋力顯著增強(qiáng)（ΔR2=0.028，p

此外，由M5可知，員工信任不僅對(duì)組織公民行為的具有較強(qiáng)的解釋力（ΔR2=0.018，p

（二）員工信任對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

為了有效消除交互項(xiàng)與控制變量、自變量之間的多重共線性問題，在測(cè)算交互項(xiàng)之前，我們分別對(duì)調(diào)節(jié)變量和自變量進(jìn)行了中心化后再相乘得到交互項(xiàng)。此外，由于本研究需要檢驗(yàn)多個(gè)交互項(xiàng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，所以仍有可能會(huì)出現(xiàn)各交互項(xiàng)之間的多重共線性問題。為了解決這個(gè)問題，本研究采用Ahuja[71]推薦的方法，將交互項(xiàng)逐個(gè)放入主效應(yīng)模型，利用M6、M7、M8三個(gè)模型對(duì)各調(diào)節(jié)效應(yīng)分別進(jìn)行檢驗(yàn)。如表3所示，模型M6的結(jié)果表明，在主效應(yīng)模型M5的基礎(chǔ)上增加市場(chǎng)責(zé)任與員工信任的交互項(xiàng)，模型M6的解釋力顯著提高（ΔR2=0.011，p

五、 結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究基于互惠理論探討了企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響組織公民行為的內(nèi)在機(jī)制，并利用354個(gè)有效樣本實(shí)證分析了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)組織公民行為的影響程度以及員工信任對(duì)兩種作用關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)?；诶碚摲治龊蛯?shí)證結(jié)果，我們得出如下研究結(jié)論：

第一，企業(yè)社會(huì)責(zé)任各個(gè)維度對(duì)組織公民行為均會(huì)產(chǎn)生不同程度的正向影響。大量研究表明，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，樹立社會(huì)形象以及回報(bào)社會(huì)的重要途徑[10][17][56][59]，而本研究的結(jié)果則表明，企業(yè)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任更是促進(jìn)員工產(chǎn)生組織公民行為的重要方式之一。企業(yè)的發(fā)展離不開社會(huì)的支持，但是，更需要企業(yè)員工的努力工作，員工是企業(yè)長足發(fā)展的根本和主要源泉。本研究結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，雖然企業(yè)社會(huì)責(zé)任各個(gè)維度對(duì)組織公民行為均會(huì)產(chǎn)生正向影響，但其影響程度并不相同，市場(chǎng)責(zé)任影響程度最大、公共責(zé)任次之、員工責(zé)任最小。此外，與以往學(xué)者研究觀點(diǎn)不同的是[13][55]，各個(gè)維度對(duì)組織公民影響程度的不同在一定程度上再次印證了本研究的核心觀點(diǎn)，即員工在考慮組織公民行為時(shí)，并沒有將與自己切身利益相關(guān)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為（員工責(zé)任）放在首位，而更多影響其組織公民行為的確實(shí)企業(yè)履行的市場(chǎng)責(zé)任和公共責(zé)任。

第二，員工信任對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響組織公民行為的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用。首先，我們研究發(fā)現(xiàn)，員工信任對(duì)市場(chǎng)責(zé)任與組織公民行為之間的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用（β=0.071，p

（二）研究貢獻(xiàn)與管理啟示

本研究的主要貢獻(xiàn)有：其一，基于互惠理論的視角重新構(gòu)建了反映員工進(jìn)入企業(yè)之后的員工（員工信任、組織公民行為）與企業(yè)行為（企業(yè)社會(huì)責(zé)任）之間深層次關(guān)系的理論模型，該模型對(duì)于完善和拓展現(xiàn)有企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究的理論框架具有一定的理論啟發(fā)；其二，不僅深入分析了企業(yè)社會(huì)責(zé)任各個(gè)維度對(duì)員工組織公民行為的具體影響機(jī)制，而且，與以往研究不同的是，本研究證實(shí)員工在考慮組織公民行為時(shí)，并一定總是會(huì)將企業(yè)履行員工責(zé)任放在首位，企業(yè)履行的市場(chǎng)責(zé)任和公共責(zé)任會(huì)產(chǎn)生更加重要的影響，對(duì)此，本研究從互惠理論及我國特有的國情兩個(gè)方面給出了解釋。

基于本研究結(jié)論，可以得到如下管理啟示：

其一，通過積極履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任促進(jìn)員工產(chǎn)生更多組織公民行為。企業(yè)積極履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)贏得社會(huì)尊重和消費(fèi)者的支持，而且，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工產(chǎn)生積極組織公民行為具有重要的影響。企業(yè)的長足、持續(xù)發(fā)展同時(shí)需要外部社會(huì)支持取得良好的企業(yè)社會(huì)形象，并且，也需要來自內(nèi)部員工的積極工作，兩種互為補(bǔ)充，不可或缺，而本研究表明，通過積極履行市場(chǎng)責(zé)任、員工責(zé)任和公共責(zé)任恰好可以同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)兩方面的目標(biāo)。此外，值得一提的是，本研究還發(fā)現(xiàn)，員工組織公民行為的產(chǎn)生更多的會(huì)受到企業(yè)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)（即市場(chǎng)責(zé)任和公共責(zé)任）的影響，而企業(yè)對(duì)員工自身利益的投入（員工責(zé)任）則居于相對(duì)次要的地位。這給企業(yè)實(shí)踐的一個(gè)重要啟示是，企業(yè)如果想提高員工的組織公民行為，那么，其在履行社會(huì)責(zé)任時(shí)，不應(yīng)將過多的精力放在員工責(zé)任上面，而是應(yīng)該同時(shí)注重市場(chǎng)責(zé)任和公共責(zé)任的投入，將三者有機(jī)的結(jié)合起來才能真正達(dá)到提高組織公民行為，改善企業(yè)績(jī)效的最終目標(biāo)。其二，重視員工信任對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為關(guān)系的影響。本研究實(shí)證結(jié)果表明，員工信任對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為之間的作用關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。也就是說，只有當(dāng)企業(yè)取得員工更高的信任水平之后，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任行為后才能更有效的激發(fā)員工的組織公民行為。員工信任是企業(yè)試圖通過企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工積極性的關(guān)鍵因素，決定著企業(yè)社會(huì)責(zé)任發(fā)揮作用的大小。尤其是在我國情境下，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的信任則顯得尤為重要，因?yàn)槲覈怨攀苋寮椅幕绊戄^大，“仁、義、禮、智、信”不僅是古人交流溝通的重要原則，同時(shí)也是當(dāng)今人際溝通以及合作意愿的產(chǎn)生重要前提，即使是有互惠行為的雙方也同樣需建立在雙方具有較高信任水平的情況之下[72]，由此，在中國特有的情境下，企業(yè)要想獲得員工積極的組織公民行為，必須首先采取有效的措施培養(yǎng)企業(yè)與員工之間的信任感知。

（三）研究不足與展望

本研究存在以下不足：其一，本研究雖然基于互惠理論深入分析了社會(huì)責(zé)任各個(gè)維度對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響的內(nèi)在機(jī)制，但是本文僅是在理論視角上有部分創(chuàng)新，其本質(zhì)仍沒有跳出現(xiàn)有社會(huì)責(zé)任理論框架的基本范疇，因此，后續(xù)研究有必要在本研究的基礎(chǔ)上積極探索新的理論框架，以便為企業(yè)更好的履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任提供智力支持；其二，本研究雖然基于員工信任和我國文化價(jià)值兩個(gè)方面解釋了企業(yè)社會(huì)責(zé)任中市場(chǎng)責(zé)任、公共責(zé)任比員工責(zé)任更能影響組織公民行為的原因，但是，由于員工組織行為的產(chǎn)生較為復(fù)雜多變，企業(yè)社會(huì)責(zé)任和員工信任可能僅是影響其產(chǎn)生組織公民行為的部分關(guān)鍵因素，所以，后續(xù)研究有必要沿著這條思路繼續(xù)深入分析和探討這種狀況產(chǎn)生的影響因素及背后機(jī)理；其三，本研究?jī)H是用我國特有國家價(jià)值觀對(duì)員工信任的作用加以佐證，并沒有深入分析國家文化、甚至企業(yè)文化層面的因素對(duì)員工組織公民行為的深層次影響，而這樣的跨層次分析不失為今后繼續(xù)研究組織公民行為的一個(gè)重要方向。

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Effect of Corporate Social Responsibility on Organizational Citizenship Behavior from the Perspective of the Reciprocity Theory

Wang Wenbin，Liu Fengjun，Li Hui

篇2

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、基本原理

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要，通過有計(jì)劃的組織，合理的配置人力資源。企業(yè)通過對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等一系列過程，有效地調(diào)動(dòng)起員工的積極性，激發(fā)出員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。組織行為學(xué)是一門綜合的學(xué)科，研究了組織中人的心理行為與規(guī)律的科學(xué)，組織行為學(xué)把心理學(xué)與人力資源管理的相關(guān)規(guī)律結(jié)合在一起。組織行為的管理，被廣泛的應(yīng)用到基礎(chǔ)科學(xué)和人力資源的組織和管理中，是管理科學(xué)的重要組成部分，也是管理科學(xué)的新發(fā)展。現(xiàn)在，它已經(jīng)被廣泛地使用在該領(lǐng)域的人力資源管理、行政管理等領(lǐng)域。在人力資源管理工作中運(yùn)用組織行為學(xué)，可以積極有效地協(xié)調(diào)關(guān)系，真正做到以人為本的管理。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益完善，對(duì)于現(xiàn)代化管理提出了更高的要求，運(yùn)用組織行為學(xué)的管理理念，可極大地挖掘人力資源的潛力。

二、組織行為學(xué)應(yīng)用于民營企業(yè)人力資源的重要性

一個(gè)組織所面臨的內(nèi)部因素和外部環(huán)境都是復(fù)雜多變的，一個(gè)組織能否生存取決于組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力，而內(nèi)部因素的協(xié)調(diào)不僅決定了組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力，更是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。因此，如何協(xié)調(diào)組織的內(nèi)在因素顯得尤為重要。組織一般是由人員、目標(biāo)、技術(shù)和結(jié)構(gòu)等要素組織，對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，它的主要組成部分包括人力、物力和財(cái)力。通過在國內(nèi)和國外的研究表示，對(duì)于那些優(yōu)秀的企業(yè)，對(duì)于人力資源管理上的重視程度比較高。如惠普公司重視人才，尊重和信任人才，逐步發(fā)展成為世界上最受尊敬的公司之一。以人為本，全員參與是中國海爾集團(tuán)組織行為中的集中體現(xiàn)?！叭恕笔瞧髽I(yè)最重要的資源，是企業(yè)在快速發(fā)展的技術(shù)變化中，能夠變革成功的關(guān)鍵因素，人力資源是最具活力和創(chuàng)造力的唯一的核心資源。組織行為學(xué)的調(diào)整，實(shí)際上是對(duì)企業(yè)有限的資源，特別是人力資源的合理安排和有效利用，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益最大化。為了有效地發(fā)揮人力資源管理的功能，開發(fā)人的潛能，它必須是對(duì)人類的根本 - 不僅是為了給人們生產(chǎn)或資源的一個(gè)因素。在組織行為的研究中，讓我們經(jīng)歷了一個(gè)從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”的發(fā)展階段，了解更多的“人性”，開發(fā)利用人的手段也就越來越豐富而精確。激勵(lì)因素是一種助推器，它促使人們盡力滿足他們某些固有的生理和心理的需要。

三、組織行為學(xué)在民營企業(yè)人力資源管理中的實(shí)踐作用

1、調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。

在組織內(nèi)部，一個(gè)團(tuán)隊(duì)員工之間的能力、風(fēng)格、知識(shí)互補(bǔ)，能夠讓一個(gè)團(tuán)隊(duì)的員工合理分工，組織形成良好的團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)，這樣可以提高工作效率。

2、形成企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

優(yōu)化企業(yè)人力資源配置中，把組織行為理念應(yīng)用到人力資源的配置中去，有利于企業(yè)發(fā)展的機(jī)制的形成，需要不斷的改善優(yōu)化人員的配置，以提高人力資源配置的有效性，還可以促進(jìn)并產(chǎn)生有利于企業(yè)發(fā)展的機(jī)制，讓企業(yè)充滿活動(dòng)。

3、對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生雙向激勵(lì)作用。

在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要想取得生存和發(fā)展，必須不斷提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，我們必須最大限度地激勵(lì)員工，內(nèi)部挖掘潛能。組織績(jī)效中的人員的表現(xiàn)是有區(qū)別的，企業(yè)的各種激勵(lì)措施旨在提高員工在工作中的表現(xiàn)，讓員工保持積極的工作目標(biāo)。促進(jìn)員工自覺地專注于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源配置，不可避免會(huì)涉及到人動(dòng)、薪酬變化，讓員工的工作性質(zhì)和領(lǐng)域都有一定的變化，這些變化都是企業(yè)內(nèi)在發(fā)展的激勵(lì)因素。對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，對(duì)優(yōu)秀的員工及時(shí)的配置更具有挑戰(zhàn)性，讓員工得到應(yīng)有的勞動(dòng)回報(bào)，同時(shí)也具有良好的榜樣的力量。從而對(duì)于企業(yè)人力資源管理來說，可以有效的優(yōu)化人力資源配置，在企業(yè)內(nèi)部推行激勵(lì)與淘汰機(jī)制，可促進(jìn)企業(yè)優(yōu)勝劣汰，促進(jìn)員工加強(qiáng)自我激勵(lì)，積極認(rèn)真工作，促進(jìn)整個(gè)組織的良好文化氛圍的形成。

4、對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。

企業(yè)的活力來自于組織成員的工作積極性與工作動(dòng)力，作為一個(gè)組織，應(yīng)充分利用組織行為對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，將雇員的需要、個(gè)人的期望與組織期望有機(jī)的結(jié)合在一起，以幫助員工實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，將員工的個(gè)人需要結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)的經(jīng)營理念，以實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。因此，科學(xué)、合理的人力資源配置，建立起團(tuán)隊(duì)中的良好的人際關(guān)系和合作關(guān)系，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著積極的影響。與此同時(shí)，管理層也應(yīng)該引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工樹立正確的價(jià)值觀，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。不僅可使企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)趨向合理，而還可最大限度地利用個(gè)人的智慧，促進(jìn)潛能充分的充分發(fā)揮。

四、結(jié)語

企業(yè)組織行為由企業(yè)共同行為、部門行為和個(gè)體行為組成，要調(diào)整全體成員的行為，要規(guī)范機(jī)構(gòu)建設(shè)，建立起嚴(yán)格的組織行為，以實(shí)現(xiàn)人性化的激勵(lì)機(jī)制。確保行為的一致性，調(diào)整企業(yè)部門的行為，明確人員的分工和職責(zé)，建立起適合的激勵(lì)機(jī)制，確保各部門之間的協(xié)調(diào)與溝通；為有效的調(diào)整企業(yè)中的個(gè)體行為，須建立起明確的工作和職責(zé)分工，要有動(dòng)機(jī)和情感的交流機(jī)制，以確保協(xié)調(diào)成員之間的有效的行為。企業(yè)要堅(jiān)持以人為本的原則，把制度性的非人性化方式和情感性的人性化方式結(jié)合起業(yè)，充分發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高內(nèi)部群體的凝聚力。

（作者：蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院工商管理專業(yè)2011春季班，研究方向：人力資源管理）

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篇3

從經(jīng)濟(jì)學(xué)上講，企業(yè)一上資產(chǎn)規(guī)模，就成了大型企業(yè)，其資本有機(jī)構(gòu)成就要上升，資本就要替代勞動(dòng)力，就容納不了很多勞動(dòng)力就業(yè)。而如果非得要擴(kuò)大資產(chǎn)規(guī)模，勞動(dòng)力就業(yè)規(guī)模也要大，于是一億資產(chǎn)的企業(yè)，有一億勞動(dòng)力就業(yè)，這樣的企業(yè)最終會(huì)因勞動(dòng)力成本上升較快侵蝕資本利潤而難以為繼續(xù)。許多這樣有一定資產(chǎn)規(guī)模，但就業(yè)勞動(dòng)力很多、資本有機(jī)構(gòu)成很低的所謂上規(guī)模的國有企業(yè)的虧損、倒閉和破產(chǎn)，就是很好的例子。如果都讓民營企業(yè)在資產(chǎn)方面都上規(guī)模，那么中國這樣多的勞動(dòng)力去哪里就業(yè)呢？如果讓它們?cè)谌藬?shù)方面上規(guī)模，會(huì)不會(huì)象國有企業(yè)一樣，最后大部分民營企業(yè)還是會(huì)破產(chǎn)倒閉呢？

民營經(jīng)濟(jì)絕大部分是中小企業(yè)，中小企業(yè)絕大部分又是勞動(dòng)密集型企業(yè)，它的比較優(yōu)勢(shì)是勞動(dòng)密集。如果硬是讓它們舍棄自身的比較優(yōu)勢(shì)，而盲目上項(xiàng)目、擴(kuò)大資產(chǎn)規(guī)模，力不從心地接收很多人就業(yè)，把規(guī)模搞大，那么大多數(shù)企業(yè)離破產(chǎn)和倒閉的期限也就不會(huì)太遠(yuǎn)了。

當(dāng)然，一些大企業(yè)是從中小企業(yè)發(fā)展而來的，如像微軟。不排除100個(gè)中小企業(yè)中有1個(gè)會(huì)發(fā)展成大型企業(yè)。但是，需要指出的是，99％的企業(yè)必定是中小企業(yè)，這是一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大數(shù)定律。絕大部分民營企業(yè)不可能上規(guī)模。一個(gè)地方的政府，不可能把自己區(qū)域內(nèi)的大部分民營企業(yè)都發(fā)展成大型企業(yè)。如果想這樣做，也是徒勞的，甚至?xí)o經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成許多負(fù)面影響。

二、發(fā)展民營企業(yè)在技術(shù)方面要上檔次的誤區(qū)

一些人認(rèn)為，中國的民營企業(yè)技術(shù)水平不高，上不了檔次。因此，這些企業(yè)加快技術(shù)進(jìn)步，在技術(shù)水平上要上檔次。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)上講，技術(shù)要替代勞動(dòng)，如果大量地發(fā)展技術(shù)密集企業(yè)，那么勞動(dòng)力到哪里去就業(yè)呢？中國今后10年每年有2000萬勞動(dòng)力需要就業(yè)、再就業(yè)和轉(zhuǎn)移就業(yè)，這2000萬中，別說像比爾·蓋茨這樣的人太少，就連大中專畢業(yè)以上的也比例不高。如果要把大部分民營企業(yè)的技術(shù)檔次都提高了，失業(yè)、城鎮(zhèn)貧困、社會(huì)不穩(wěn)定也就會(huì)接踵而來。

從實(shí)際的經(jīng)濟(jì)生活看，在一些行業(yè)中，絕大多數(shù)民營企業(yè)也不需要提高技術(shù)水平。比如，咖啡店、蒸饅頭、茶葉店等等，不需要什么技術(shù)進(jìn)步，可能越是傳統(tǒng)的情調(diào)，越能吸引顧客。只是，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，店里的衛(wèi)生和裝修需要搞得好一些。

技術(shù)進(jìn)步還要適應(yīng)中國的市場(chǎng)需求能力和習(xí)慣。技術(shù)進(jìn)步，有一些會(huì)降低企業(yè)生產(chǎn)的成本，有一些要加大企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本。比如，中國的農(nóng)用車輛與德國的農(nóng)用車輛相比，德國的農(nóng)用車輛生產(chǎn)中技術(shù)含量較高，勞動(dòng)力用得較少，車輛中有冰箱、音響等等；中國的農(nóng)用車輛生產(chǎn)中，所用的人工較多，車輛的技術(shù)檔次較低，沒有冰箱、音響等等設(shè)備。但是，在中國農(nóng)村市場(chǎng)上，中國的農(nóng)用車輛比較好賣，而德國的農(nóng)用車輛就沒有市場(chǎng)。原因在于雖然車輛的技術(shù)檔次較低，但是中國農(nóng)民只能購買起中國價(jià)位的中國農(nóng)用車輛。

從國際分工和對(duì)外貿(mào)易的比較優(yōu)勢(shì)角度看，中國未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潛力在勞動(dòng)力資源豐富和便宜，除了國家要發(fā)展自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)技術(shù)，要在一些方面爭(zhēng)取技術(shù)領(lǐng)先外，在國際經(jīng)濟(jì)合作和交流中能得到利益的主要來源還是勞動(dòng)密集和勞動(dòng)資本雙密集產(chǎn)品的出口。如果把絕大部分民營企業(yè)都發(fā)展成技術(shù)密集企業(yè)，以我們的技術(shù)去與一些發(fā)達(dá)國家的技術(shù)相競(jìng)爭(zhēng)，可能是以已之短，攻他人之長，根本獲得不了什么利益，反而會(huì)給國內(nèi)造成失業(yè)方面的麻煩。

三、發(fā)展民營企業(yè)都要舍棄家族管理，實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度的誤區(qū)

一些人認(rèn)為，現(xiàn)在相當(dāng)多的民營企業(yè)實(shí)行的是家族管理，管理素質(zhì)差、水平低，適應(yīng)不了現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的要求。家族管理應(yīng)當(dāng)向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變。

制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，組織是有成本的。簡(jiǎn)單的生產(chǎn)經(jīng)營形式，需要簡(jiǎn)單的企業(yè)組織形式，這樣其組織成本最低。如果一個(gè)簡(jiǎn)單的生產(chǎn)經(jīng)營形式，設(shè)計(jì)和安排一個(gè)復(fù)雜的組織形式，其組織成本就會(huì)高于組織收益。上面已述，民營企業(yè)絕大部分是中小企業(yè)，中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理事務(wù)不是太復(fù)雜，可能先生是老板，夫人是經(jīng)理，女兒是會(huì)計(jì)，弟弟是出納，其信任需要的成本最低，組織管理成本也最小。反之，10個(gè)人左右的一個(gè)企業(yè)，非得要實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)要分離，于是從外請(qǐng)了一個(gè)經(jīng)理，還要有外人來當(dāng)會(huì)計(jì)、出納、監(jiān)事會(huì)主席等等，實(shí)際上增加了信任可能不足的防范成本。國內(nèi)外復(fù)雜的公司制、集體經(jīng)濟(jì)不適合，而家庭經(jīng)營組織形式最適合于農(nóng)業(yè)這樣較為簡(jiǎn)單生產(chǎn)經(jīng)營方式的實(shí)踐，就證明了這點(diǎn)。

只有生產(chǎn)經(jīng)營形式特別復(fù)雜，企業(yè)的規(guī)模已經(jīng)很大，其中內(nèi)部專業(yè)分工也細(xì)化的情況下，有一些企業(yè)的家族管理方式可能要向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變。主要是可能科層較為復(fù)雜的組織形式，更有利于適應(yīng)和管理復(fù)雜的生產(chǎn)經(jīng)營方式時(shí)，才應(yīng)當(dāng)向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變。

如果將文化習(xí)慣視為影響制度形式的一個(gè)因素的話，新加坡、香港、臺(tái)灣等地的許多資產(chǎn)規(guī)模已經(jīng)很大的企業(yè)，仍然是家族方式管理的企業(yè)。其中許多企業(yè)管理得相當(dāng)成功。如果在國內(nèi)，這類企業(yè)很可能要受到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)你們?yōu)槭裁催€不向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變的指責(zé)。這些企業(yè)之所以成功，原因在于其華人儒家傳統(tǒng)內(nèi)源文化與西方外來先進(jìn)管理知識(shí)的結(jié)合。

我認(rèn)為，民營企業(yè)要提高管理水平，重要的是要加強(qiáng)民營企業(yè)家的培訓(xùn)，提高他們經(jīng)營管理的素質(zhì)，特別是在于家族企業(yè)繼承人經(jīng)營管理素質(zhì)的提高?，F(xiàn)在有許多家族企業(yè)老板賣書自學(xué)，自己或者送企業(yè)的中高層管理人員參加各種企業(yè)家培訓(xùn)，送自己的繼承人深造學(xué)習(xí)，請(qǐng)一些大學(xué)生為中層管理者，這將改觀家族企業(yè)經(jīng)營管理水平低的局面。

四、發(fā)展民營企業(yè)資本要社會(huì)化和股份化的誤區(qū)

一些人認(rèn)為，隨著民營企業(yè)的發(fā)展，其資本要社會(huì)化，在資產(chǎn)結(jié)構(gòu)上要實(shí)行股份制、股份合作制等形式，私營經(jīng)濟(jì)要向新型的集體經(jīng)濟(jì)和公有制形式轉(zhuǎn)變。這更是在思想上的一大誤區(qū)，在實(shí)際中也是行不通的。

一些私人企業(yè)資產(chǎn)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，其資本要社會(huì)化，一般來說，這是一個(gè)趨勢(shì)。資本社會(huì)化和多元化的主要方式是發(fā)行股票、高中層經(jīng)理和職工持股、吸收外部資金投入、企業(yè)中繼承遺產(chǎn)征稅部分由國家向社會(huì)拍賣等等。世界上有名的西門子、豐田等過去的私人企業(yè)，現(xiàn)在都變成了家族股份比例不高的社會(huì)資本企業(yè)。

但是，需要指出的是，民營企業(yè)絕大部分是百人以下和幾十人的中小企業(yè)，可能只有其中的一小部分會(huì)發(fā)展成社會(huì)資本的大型企業(yè)，99％的企業(yè)仍然是資產(chǎn)規(guī)模很小的中小企業(yè)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)上講，這些企業(yè)的資本不可能社會(huì)化，絕大部分也不可能實(shí)行所謂的股份合作制形式。

篇4

中國改革開放三十多年來，已經(jīng)取得了舉世矚目的偉大成就，實(shí)現(xiàn)了歷史性的飛躍，是中國特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)領(lǐng)域中的偉大成就。在這三十多年的發(fā)展歷程中，我國的民營經(jīng)濟(jì)對(duì)于推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了無法替代的重要作用，尤其是在安排勞動(dòng)力就業(yè)、解決農(nóng)民工問題、國有企業(yè)改革等多個(gè)方面作出了重要的貢獻(xiàn)，已成為中國特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一個(gè)重要組成部分。為了推進(jìn)民營企業(yè)的發(fā)展，我國已經(jīng)出臺(tái)了一系列的鼓勵(lì)與扶植政策，讓我國的民營經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了從無到有和從弱到強(qiáng)的快速發(fā)展歷程，民營企業(yè)取得了巨大的發(fā)展成就，其收入、資產(chǎn)與盈利等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)都在不斷上升，在就業(yè)與納稅上也作出了十分重要的貢獻(xiàn)。展示出民營經(jīng)濟(jì)之活力。然而，同時(shí)也要看到，中國民營經(jīng)濟(jì)之發(fā)展是十分艱辛的。盡管其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)當(dāng)中作出了十分重要的貢獻(xiàn)，然而在在發(fā)展之中也存在著制度不夠健全、融資環(huán)境不理想和整體人員素質(zhì)不高等問題。要想進(jìn)一步發(fā)展壯大我國民營經(jīng)濟(jì)，就一定要正視這些問題，并切實(shí)采取有效措施加以解決。

一、進(jìn)一步建立完善現(xiàn)代民營企業(yè)制度

鑒于我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的不斷完善與發(fā)展，民營經(jīng)濟(jì)在制度上要實(shí)施創(chuàng)新。為此，應(yīng)當(dāng)依據(jù)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展之要求與企業(yè)的自身特點(diǎn)，建立起符合民營經(jīng)濟(jì)實(shí)際的現(xiàn)代企業(yè)制度。現(xiàn)代企業(yè)制度主要有現(xiàn)代企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度、組織制度、管理制度等構(gòu)成。目前所存在的民營企業(yè)管理問題并非只是方法上的問題，重點(diǎn)在于管理制度處于一種無序的狀態(tài)。如果要想發(fā)展與壯大民營企業(yè)，在管理上就需要具備制度上的延續(xù)性與規(guī)范性，這就需要建立起現(xiàn)代民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度、組織制度以及管理制度。應(yīng)當(dāng)圍繞這三項(xiàng)制度，重點(diǎn)做好以下兩個(gè)方面的工作：一方面是采取公司制形式建立起有限責(zé)任公司以及股份制公司，另一方面則是建立與健全企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。對(duì)于那些已經(jīng)建立公司制的企業(yè)，則應(yīng)實(shí)施整改。為了更好地適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境，民營企業(yè)一定要建立起現(xiàn)代化的管理制度，積極引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才與管理人才，從而將家族式企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)為現(xiàn)代化企業(yè)。

二、創(chuàng)造良好的民營企業(yè)融資環(huán)境

目前，我國民營企業(yè)面臨著融資難題，因?yàn)槊駹I經(jīng)濟(jì)的發(fā)展直接關(guān)系到我國當(dāng)前社會(huì)的穩(wěn)定以及今來數(shù)十年問的經(jīng)濟(jì)增長情況。所以，必須加大力度解決好這一問題。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)從以下三個(gè)方面人手，為民營企業(yè)創(chuàng)造出良好的融資環(huán)境：一是要加快改革國有金融機(jī)構(gòu)信貸機(jī)制，從而建立起和民營企業(yè)貸款相配套的良好政策體系。二是要建立與健全民營企業(yè)的信貸擔(dān)保機(jī)制。因?yàn)槊駹I經(jīng)濟(jì)一旦缺乏合適的貸款擔(dān)保就無法取得貸款，所以，建立起我國民營企業(yè)的貸款擔(dān)保體系是切實(shí)緩解民營企業(yè)貸款難題的一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)。三是要繼續(xù)發(fā)展與完善直接對(duì)民營經(jīng)濟(jì)融資機(jī)制體系。要大力探索市場(chǎng)化風(fēng)險(xiǎn)投資體系，積極拓展民營企業(yè)融資渠道，下大力氣去發(fā)展與完善我國的資本投資市場(chǎng)。從較長的發(fā)展前景來看，這應(yīng)當(dāng)是在根本上解決民營企業(yè)融資難題的根本性舉措。

三、實(shí)現(xiàn)民營經(jīng)濟(jì)產(chǎn)權(quán)多元化發(fā)展戰(zhàn)略

如果能夠讓多個(gè)產(chǎn)權(quán)主體共存于同一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體當(dāng)中，這樣就可以極大地激活各產(chǎn)權(quán)主體所蘊(yùn)涵的潛能，同時(shí)也就能有利于改進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營管理，并且強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)監(jiān)督機(jī)制。我國作為一個(gè)發(fā)展中的社會(huì)主義國家，必須堅(jiān)持公有制經(jīng)濟(jì)的主體地位，然而，公有制的實(shí)現(xiàn)形式能夠而且也應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)多樣化。這一切都能反映出社會(huì)化的生產(chǎn)規(guī)律經(jīng)營方式與組織形式，均能大膽地加以利用。股份制企業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)中的重要資本組織形式之一，十分有利于企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的相互分離，從而能夠提高企業(yè)與資本所具有的運(yùn)行效率。國有企業(yè)必須加快股份制的改造步伐。從而建立起國有股份、企業(yè)股份及個(gè)人股份等多元產(chǎn)權(quán)的股份制企業(yè)為重要形式，從而成為貨真價(jià)實(shí)的多元化產(chǎn)權(quán)民營企業(yè)。同時(shí)，個(gè)體企業(yè)與私營企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極吸納其他的經(jīng)濟(jì)成份與其他的投資主體共同參與到投資中，從而實(shí)現(xiàn)規(guī)范化公司制運(yùn)行經(jīng)營模式。

四、積極提高民營企業(yè)員工整體素質(zhì)

篇5

一、產(chǎn)權(quán)、產(chǎn)權(quán)制度與企業(yè)發(fā)展

1、產(chǎn)權(quán)概念的界定

羅納德 H?科斯于1958―1959年間完成的《聯(lián)邦通訊委員會(huì)》一文和1960年發(fā)表的《社會(huì)成本問題》被公認(rèn)為西方產(chǎn)權(quán)理論的開山之作。

科斯認(rèn)為：“產(chǎn)權(quán)是對(duì)物品必然發(fā)生的不相容的使用施加的人為的或強(qiáng)制性限制而且是對(duì)這些使用進(jìn)行選擇時(shí)的排他性權(quán)利分配?！蹦壳?，學(xué)術(shù)界多采用菲呂博滕和配杰威齊在《產(chǎn)權(quán)與經(jīng)濟(jì)理論：近期文獻(xiàn)的一個(gè)綜述》一文中的產(chǎn)權(quán)定義：“產(chǎn)權(quán)不是指人與物之間的關(guān)系,而是指由于物的存在及關(guān)于它們的使用所引起的人們之間的相互認(rèn)可的行為關(guān)系?！?/p>

本文采取的產(chǎn)權(quán)定義以國內(nèi)學(xué)者袁慶明在《新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)》（2005）一書中所做的概括為準(zhǔn)：“產(chǎn)權(quán)不是指人與物之間的關(guān)系，而是指由于物的存在及關(guān)于它們的使用所引起的人們之間相互認(rèn)可的行為關(guān)系?！薄爱a(chǎn)權(quán)不是由個(gè)別權(quán)利構(gòu)成的，而是一種權(quán)利束，可以分解為多種權(quán)利并統(tǒng)一呈現(xiàn)一種結(jié)構(gòu)狀態(tài)?！?/p>

2、產(chǎn)權(quán)制度與企業(yè)發(fā)展關(guān)系的研究述評(píng)

企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形成了三種不同的企業(yè)組織形式，即個(gè)人業(yè)主制、合伙制和公司制，而每一種企業(yè)組織形式都有其特定的產(chǎn)權(quán)制度。產(chǎn)權(quán)制度是企業(yè)制度的基礎(chǔ)，完善產(chǎn)權(quán)制度是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的前提條件之一。

鄭興山、唐元虎認(rèn)為：合理的產(chǎn)權(quán)制度對(duì)提高企業(yè)的運(yùn)行效率有著十分重要的作用。這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，合理的產(chǎn)權(quán)制度是促進(jìn)企業(yè)資源有效配置的重要因素。其次，合理的產(chǎn)權(quán)制度能充分考慮當(dāng)事人的資本實(shí)力以及對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度，有助于樹立當(dāng)事人對(duì)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的信心。再次，產(chǎn)權(quán)制度還具有一定的激勵(lì)和約束功能，可以有效協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的利益關(guān)系?？傊侠淼漠a(chǎn)權(quán)制度有助于加強(qiáng)對(duì)當(dāng)事人的激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的優(yōu)化配置，還可以約束當(dāng)事人的機(jī)會(huì)主義行為。

二、我國民營企業(yè)發(fā)展及其產(chǎn)權(quán)制度的研究綜述

關(guān)于民營企業(yè)發(fā)展初期古典家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度，國內(nèi)學(xué)者們的觀點(diǎn)可以概括如下幾類。劉曉華認(rèn)為民營企業(yè)在初創(chuàng)期，一般采取個(gè)人業(yè)主制或合伙制的企業(yè)組織形式。這種古典家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度有利于降低交易成本及成本，提高企業(yè)的經(jīng)營決策效率。鹿麟、王乃峰認(rèn)為在法律和道德規(guī)范缺乏對(duì)經(jīng)營者有效約束的前提下，傳統(tǒng)家族制度中的家長制權(quán)威以及家族成員間的高度認(rèn)同感，都會(huì)降低民營企業(yè)管理過程中的相關(guān)成本。

關(guān)于我國公司制民營企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新的必要性，國內(nèi)學(xué)者們的觀點(diǎn)可歸納為以下幾方面。葉曉華認(rèn)為，部分民營企業(yè)改制后仍存在“穿新鞋走老路”的現(xiàn)象，主要原因在于民營企業(yè)對(duì)公司的根本意義和目的認(rèn)識(shí)不足，改制只是為了趕潮流，企業(yè)實(shí)際運(yùn)行中并沒有切實(shí)按公司章程的要求去做，發(fā)揮作用的依然是那些舊的組織機(jī)構(gòu)和管理制度。湯美芳認(rèn)為，我國民營企業(yè)改制只是一種形式，其本身并沒有按規(guī)范的法人公司運(yùn)作，缺乏健全的企業(yè)法人制度，企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)仍深受出資者個(gè)人財(cái)產(chǎn)權(quán)的干擾和控制，企業(yè)不可能以獨(dú)立的法人資格存在。

三、我國民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新的原因分析

1、產(chǎn)權(quán)制度是民營企業(yè)擁有法人財(cái)產(chǎn)權(quán)的前提

民營企業(yè)初期的古典家族企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度重點(diǎn)在于確定家族成員的各項(xiàng)權(quán)利和義務(wù)，至于企業(yè)與外界相關(guān)部門的產(chǎn)權(quán)關(guān)系則很少涉及，或者在當(dāng)時(shí)并沒有必要涉及。由于企業(yè)初期主要采取業(yè)主制或合伙制的組織形式，根本沒有法人的存在，企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)也因此并沒有引起重視。公司制改制，對(duì)民營企業(yè)而言，不應(yīng)僅僅體現(xiàn)在企業(yè)組織形式的變化上，更應(yīng)該予以關(guān)注的是民營企業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)權(quán)制度轉(zhuǎn)變，即企業(yè)在運(yùn)行中是否做到了法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和出資者個(gè)人財(cái)產(chǎn)權(quán)的徹底分離，是否建立了完善的公司產(chǎn)權(quán)制度，因?yàn)楣井a(chǎn)權(quán)制度的完善，是民營企業(yè)改制能夠獲得最后成功的關(guān)鍵。公司產(chǎn)權(quán)制度的主要特征就是法人制度，即法人財(cái)產(chǎn)權(quán)的存在及其獨(dú)立發(fā)揮作用，法人財(cái)產(chǎn)權(quán)與出資者個(gè)人財(cái)產(chǎn)權(quán)的嚴(yán)格分離，是確保法人財(cái)產(chǎn)權(quán)各項(xiàng)權(quán)利得以實(shí)施的前提條件，只有在個(gè)人財(cái)產(chǎn)權(quán)不干預(yù)企業(yè)經(jīng)營的情況下，作為法人的企業(yè)才能切實(shí)運(yùn)用法人財(cái)產(chǎn)進(jìn)行一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。

由于我國民營企業(yè)有著特殊的成長歷程，多數(shù)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者都已經(jīng)習(xí)慣把企業(yè)的財(cái)產(chǎn)看作自己個(gè)人的財(cái)產(chǎn)，在日常經(jīng)營中也很少區(qū)別兩者，鑒于這種經(jīng)營傳統(tǒng)的影響，即使在民營企業(yè)改制以后，企業(yè)主對(duì)公司法人財(cái)產(chǎn)的認(rèn)識(shí)仍然沒有徹底的改變，出資者個(gè)人財(cái)產(chǎn)仍然與法人財(cái)產(chǎn)混在一起，沒有清晰的界定。法人財(cái)產(chǎn)權(quán)在民營企業(yè)中實(shí)施的意義，關(guān)鍵就在于減少甚至杜絕出資者個(gè)人對(duì)企業(yè)經(jīng)營的干預(yù)，保證企業(yè)可以按照公司制的規(guī)范化要求進(jìn)行日?；顒?dòng)，而不用擔(dān)心企業(yè)財(cái)產(chǎn)被個(gè)人財(cái)產(chǎn)侵占，使法人財(cái)產(chǎn)保持其完整性和永續(xù)性。公司產(chǎn)權(quán)制度對(duì)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)還提供一種隱形的制度保護(hù)，因?yàn)椋魏纬鲑Y者個(gè)人是不得以任何理由隨意處置法人財(cái)產(chǎn)的，在公司存續(xù)期間，法人財(cái)產(chǎn)是不允許被割裂或者抽調(diào)的。這不僅排除了企業(yè)經(jīng)營的后顧之憂，而且有利于經(jīng)營者和內(nèi)部員工形成穩(wěn)定的工作預(yù)期，激發(fā)他們的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2、產(chǎn)權(quán)制度是民營企業(yè)各個(gè)產(chǎn)權(quán)主體參與收益分配的保障

為了激發(fā)每個(gè)員工的生產(chǎn)積極性，民營企業(yè)需要制定與企業(yè)發(fā)展相應(yīng)的收益分配規(guī)則，能否達(dá)到這一目的，關(guān)鍵要看收益分配規(guī)則是否公平合理。然而，規(guī)則的合理性在一定程度上是與企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度密切相關(guān)的。

在民營企業(yè)中，產(chǎn)權(quán)制度是增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營者和勞動(dòng)者創(chuàng)業(yè)積極性，促進(jìn)一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本要素的活力競(jìng)相迸發(fā)的一種基本制度，它通過收益分配機(jī)制確保了每個(gè)產(chǎn)權(quán)主體獲得相應(yīng)的報(bào)酬，并為這種機(jī)制的實(shí)現(xiàn)提供了制度上的保證。只有各個(gè)產(chǎn)權(quán)主體的收益得到保障，他們才會(huì)積極地去尋求市場(chǎng)機(jī)會(huì)，把其所擁有的要素投資到具有更高效率的用途上，提高資源的利用效率。同時(shí)，產(chǎn)權(quán)制度對(duì)民營企業(yè)各個(gè)產(chǎn)權(quán)主體的權(quán)利還提供著一種保護(hù)，即每個(gè)要素所有者的報(bào)酬都是取決于其所提供的要素?cái)?shù)量多少和質(zhì)量高低，以刺激各個(gè)產(chǎn)權(quán)主體為了獲取更多的報(bào)酬而在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中供給更多的資源，同時(shí)不斷提高資源的質(zhì)量。

和諧社會(huì)是指社會(huì)中各種利益關(guān)系不斷得到有效協(xié)調(diào)的社會(huì)，經(jīng)濟(jì)利益協(xié)調(diào)則是關(guān)系到社會(huì)穩(wěn)定的重要環(huán)節(jié)，經(jīng)濟(jì)關(guān)系和諧的前提要求人們提供的要素要與其獲得的貢獻(xiàn)相一致。因?yàn)?，在有些利益不協(xié)調(diào)的地方，或由于產(chǎn)權(quán)邊界不清晰而引起紛爭(zhēng)，或產(chǎn)權(quán)主體的權(quán)利受到侵害等。企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的協(xié)調(diào)關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，收益分配關(guān)系直接影響著企業(yè)內(nèi)部各個(gè)產(chǎn)權(quán)主體的積極性，而產(chǎn)權(quán)制度則可以通過權(quán)利的界定來明確從事某項(xiàng)活動(dòng)當(dāng)事人的預(yù)期收益，使人們獲得收益的多少首先取決于他們投入要素的數(shù)量和質(zhì)量，確保要素所有者獲得應(yīng)有的報(bào)酬，調(diào)節(jié)產(chǎn)權(quán)主體之間的收益分配，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。

3、產(chǎn)權(quán)制度是民營企業(yè)健全激勵(lì)機(jī)制的重要手段

激勵(lì)問題是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)永恒話題，只要有生產(chǎn)活動(dòng)就必然存在激勵(lì)問題，源于產(chǎn)權(quán)關(guān)系而產(chǎn)生的激勵(lì)作用，使產(chǎn)權(quán)成為最基本的激勵(lì)手段。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)立實(shí)質(zhì)上是出資人通過設(shè)置一個(gè)最優(yōu)化的激勵(lì)約束機(jī)制監(jiān)控經(jīng)營者行為，促使經(jīng)營者把對(duì)個(gè)人效用的追求轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)利潤最大化的追求?，F(xiàn)階段，我國民營企業(yè)采用的主要激勵(lì)機(jī)制是傳統(tǒng)的薪酬制度，這種機(jī)制重在評(píng)價(jià)事后結(jié)果進(jìn)而對(duì)員工提供一種激勵(lì)，而忽視了對(duì)員工的事前激勵(lì)，因此不能有效地發(fā)揮員工主動(dòng)性，企業(yè)難免遭受一定的效率損失。

產(chǎn)權(quán)制度在健全民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方面發(fā)揮的作用，主要是指以下幾個(gè)方面。首先，產(chǎn)權(quán)制度為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)確立了競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則，這些明確的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則明確和限制了人們的選擇組合，消除了產(chǎn)權(quán)主體行動(dòng)的不確定性，從而有效抑制了民營企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)主體的機(jī)會(huì)主義行為，為各個(gè)產(chǎn)權(quán)主體提供了有效信息，穩(wěn)定了他們對(duì)未來工作的預(yù)期，一定程度上激勵(lì)員工參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主動(dòng)性。其次，產(chǎn)權(quán)制度可以起到對(duì)員工的激勵(lì)和約束作用。在民營企業(yè)中，產(chǎn)權(quán)主體得到的激勵(lì)刺激無非來源于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)成本的降低。既然產(chǎn)權(quán)制度明確了產(chǎn)權(quán)主體間的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，肯定與維護(hù)了產(chǎn)權(quán)主體的利益，降低了產(chǎn)權(quán)主體進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的交易費(fèi)用，那么就為其行為提供了一種內(nèi)在動(dòng)力，增加了其獲得的收益，自然實(shí)現(xiàn)了對(duì)產(chǎn)權(quán)主體的激勵(lì)。

四、產(chǎn)權(quán)制度是民營企業(yè)優(yōu)化資源配置的基礎(chǔ)

經(jīng)濟(jì)活動(dòng)是人類與稀缺資源之間的一種關(guān)系，資源的稀缺性和人類需求的無限性，決定了任何社會(huì)都必然出現(xiàn)人與人之間為分享現(xiàn)有資源而發(fā)生的利益沖突。為了減少由于沖突所帶來的各種資源浪費(fèi)，合理產(chǎn)權(quán)制度的建立就顯得尤其重要。民營企業(yè)作為參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，在經(jīng)營中難免要面臨資源的選擇，而在資源有限的情況下，如何才能發(fā)揮各種資源的效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源配置的優(yōu)化，是我國民營企業(yè)完善公司產(chǎn)權(quán)制度的一大目標(biāo)。

民營企業(yè)資源配置優(yōu)化的過程是指資源從低效領(lǐng)域向高效領(lǐng)域的流動(dòng)過程，實(shí)質(zhì)上代表著各種資源的所有者在追求利潤的驅(qū)使下，把資源配置到預(yù)期收益最大領(lǐng)域的過程。只有公司產(chǎn)權(quán)制度完善，才能發(fā)揮其在資源配置優(yōu)化方面的作用。因?yàn)?，公司產(chǎn)權(quán)制度為民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)資源配置的優(yōu)化奠定了基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)主體只有在責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一的情況下，才會(huì)積極地尋求市場(chǎng)機(jī)會(huì)，爭(zhēng)取把資源運(yùn)用到更高效率的用途上，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；而且，產(chǎn)權(quán)主體間的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系明確，有助于減少產(chǎn)權(quán)交易中的各種矛盾，降低交易成本，促進(jìn)產(chǎn)權(quán)的高效流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)資源配置優(yōu)化。民營企業(yè)內(nèi)部資源配置優(yōu)化的實(shí)現(xiàn)主要是通過員工完成的，因此，員工的知識(shí)和能力將直接決定資源配置的效率。完善的產(chǎn)權(quán)制度既可以讓員工擁有一種公平感，又可以穩(wěn)定他們對(duì)未來的預(yù)期，發(fā)揮他們的主動(dòng)性，而民營企業(yè)也可以通過員工的這種不斷創(chuàng)新來提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力。

五、產(chǎn)權(quán)制度是提高民營企業(yè)信用的關(guān)鍵

完善的現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一種交易秩序規(guī)范的信用經(jīng)濟(jì)。產(chǎn)權(quán)是信用和秩序的基礎(chǔ)，產(chǎn)權(quán)制度是企業(yè)建立信用評(píng)價(jià)體系的依據(jù)。因?yàn)槭袌?chǎng)交換的實(shí)質(zhì)是市場(chǎng)主體之間的產(chǎn)權(quán)交換，企業(yè)為追求產(chǎn)權(quán)，就必須誠實(shí)履行信用并遵守市場(chǎng)秩序。有了產(chǎn)權(quán)，企業(yè)才有履行信用的能力；有了產(chǎn)權(quán)，企業(yè)不守信用或違背市場(chǎng)秩序就會(huì)被剝奪產(chǎn)權(quán)，甚至造成企業(yè)無法繼續(xù)經(jīng)營最終可能導(dǎo)致破產(chǎn)，這就形成了企業(yè)履行信用和遵守秩序的壓力?？梢?，產(chǎn)權(quán)制度在民營企業(yè)發(fā)展中的重要作用為規(guī)范企業(yè)成員之間或者企業(yè)之間的交換行為（產(chǎn)權(quán)交換），樹立良好的信用度，并打擊失信者，力求從信用的根源處著手在企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)之間重塑信用，減少民營企業(yè)間出現(xiàn)的各種失信行為，降低企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的道德成本支付，以提高企業(yè)經(jīng)營效率。

雖然，造成我國民營企業(yè)信用缺失的因素很多，如民營企業(yè)家自身素質(zhì)的問題、社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的問題、企業(yè)內(nèi)部信用管理機(jī)構(gòu)的問題等。但是，完善的產(chǎn)權(quán)制度才是建立良好信用制度的基礎(chǔ)，因?yàn)楫a(chǎn)權(quán)歸屬清晰可以減少經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的不確定性，明確界定交易的預(yù)期收益，在權(quán)責(zé)明確的情況下，使交易雙方承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，而不會(huì)向其他經(jīng)濟(jì)主體推卸責(zé)任，這樣就使交易雙方有了守信履約的壓力。只有完善公司產(chǎn)權(quán)制度，鼓勵(lì)民營企業(yè)重塑信譽(yù)、誠信經(jīng)營，才是提高經(jīng)營效率的根本。

民營企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新意義重大，只有認(rèn)清此舉的原因，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，才能最大程度發(fā)揮產(chǎn)權(quán)制度對(duì)民營企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用，實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)的新騰飛。

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篇6

1、自主性。眾所周知，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代國有企業(yè)只能在政府意志下嚴(yán)格按照國家計(jì)劃從事各項(xiàng)活動(dòng)，企業(yè)自主發(fā)展權(quán)極為有限，這也決定了企業(yè)檔案工作自主發(fā)展權(quán)有限。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初步確立的今天，國有企業(yè)普遍建立了法人治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)自主發(fā)展權(quán)有了極大的提高，但由于所有權(quán)國有，企業(yè)仍不可避免地留下一些計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印，企業(yè)管理中處于從屬地位的檔案工作也是如此。與國有企業(yè)不同，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生發(fā)展起來的民營企業(yè)，對(duì)自身的資產(chǎn)具有完全的所有權(quán)和支配權(quán)，它與政府不存在被領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，它完完全全以市場(chǎng)為導(dǎo)向，走自我約束、自我抉擇、自負(fù)盈虧和自我發(fā)展的道路。自然，作為企業(yè)儲(chǔ)備技術(shù)、儲(chǔ)備文化、內(nèi)含大量商業(yè)密秘和知識(shí)產(chǎn)權(quán)的企業(yè)檔案，民營企業(yè)對(duì)它的自也是不言而喻的。首先，企業(yè)對(duì)自身的檔案具有獨(dú)立支配權(quán)，企業(yè)檔案非依法律不受他人使用和干涉。這意味著企業(yè)對(duì)檔案享有獨(dú)立占有和獨(dú)立收益的權(quán)力，這兩項(xiàng)權(quán)力正是企業(yè)檔案工作自主發(fā)展的最基本條件。其次，民營企業(yè)在檔案工作上依法享有根據(jù)自身情況和市場(chǎng)變化選擇適合自身發(fā)展的檔案管理組織形式和工作方式的權(quán)力。

2、效益性。企業(yè)是以賺取利潤為目的的經(jīng)濟(jì)組織，民營企業(yè)尤甚。相較于國有企業(yè)，民營企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置上更加注重效益性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是一種競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，從整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境看，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)提出了更高的管理機(jī)制要求。精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，精簡(jiǎn)管理人員，降低管理成本，集中資源、強(qiáng)化發(fā)展核心事業(yè)是民營企業(yè)面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。因此，民營企業(yè)在內(nèi)部事務(wù)上總是追求以最少的代價(jià)獲取最好的效益。具體到檔案的管理上，當(dāng)企業(yè)規(guī)模很小，形成的檔案材料有限時(shí)，企業(yè)往往只指定專人或兼職人員負(fù)責(zé)保管檔案；當(dāng)企業(yè)規(guī)模很大，或發(fā)展時(shí)間較長，企業(yè)在管理、經(jīng)營、生產(chǎn)和科研活動(dòng)中形成的文件材料很多，且門類復(fù)雜，整理、保管和提供利用的工作量很大時(shí)，企業(yè)才會(huì)成立專門的機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。

3、多元性。一是民營企業(yè)檔案管理的主體呈多元化。不僅對(duì)科技檔案，其它如經(jīng)營銷售檔案、合同檔案、知識(shí)產(chǎn)權(quán)檔案、民主管理檔案、企業(yè)資產(chǎn)檔案以及企業(yè)文化檔案也越來越受到關(guān)注。二是檔案載體呈現(xiàn)多樣性，不僅有紙質(zhì)檔案，還有照片、軟盤、光盤、錄音、錄像檔案，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，以網(wǎng)絡(luò)為載體的檔案也呼之欲出。三是管理模式上的多樣性。正如國家檔案局長毛福民指出的哪樣：“企業(yè)檔案實(shí)行統(tǒng)一管理是企業(yè)內(nèi)的檔案工作要統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一制度，檔案部門和檔案人員要統(tǒng)一管理企業(yè)的全部檔案”。民營企業(yè)與民營企業(yè)之間、民營企業(yè)與國有企業(yè)之間是有很大差別的，檔案管理模式也是千差萬別，哪種整個(gè)行業(yè)或整個(gè)地區(qū)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一模式在民營企業(yè)中不可能存在。

4、隨意性。這是與民營企業(yè)檔案工作的自主性相伴生的一種特性。民營企業(yè)在對(duì)其自身檔案具有獨(dú)立支配權(quán)的同時(shí)，由于其管理者素質(zhì)的差異和對(duì)檔案工作重視程度的差別，在檔案工作上往往存在很大的隨意性。這導(dǎo)致不少問題，例如檔案管理人員不專業(yè)、經(jīng)常變動(dòng)，缺乏嚴(yán)格的檔案管理制度，檔案法制觀念薄弱，硬件設(shè)施不配套等，最終導(dǎo)致民營企業(yè)整體檔案管理水平低下。

二、如何加強(qiáng)對(duì)民營企業(yè)檔案工作的監(jiān)管

針對(duì)民營企業(yè)檔案工作的這些特點(diǎn)，檔案行政管理部門應(yīng)如何加強(qiáng)監(jiān)管呢？筆者認(rèn)為，應(yīng)提高一種意識(shí)，抓住兩個(gè)重點(diǎn)，搞好三項(xiàng)服務(wù)，探索社會(huì)化協(xié)作之路。

（一）提高法制意識(shí)。依法監(jiān)管是加強(qiáng)民營企業(yè)檔案工作的有效手段，應(yīng)從三個(gè)方面入手：一是大力開展《檔案法》和《檔案法實(shí)施辦法》的宣傳工作，增強(qiáng)民營企業(yè)管理者的法制意識(shí)，使他們認(rèn)識(shí)到建立和管好檔案的重要意義，認(rèn)識(shí)檔案的潛在效益和長遠(yuǎn)價(jià)值，從而自覺做好檔案工作，自覺接受監(jiān)管。二是針對(duì)性的制定民營企業(yè)檔案管理實(shí)施細(xì)則，以便在工作中有所遵循。三是要對(duì)民營企業(yè)檔案工作實(shí)施登記管理，定期進(jìn)行執(zhí)法檢查，對(duì)其建檔、保管條件、檔案工作人員資質(zhì)認(rèn)證、檔案出賣與轉(zhuǎn)讓、檔案銷毀等進(jìn)行全程監(jiān)督和檢查，依法對(duì)違反《檔案法》的情況進(jìn)行查處。

篇7

在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)下我國民營企業(yè)不得不面對(duì)日趨激烈的國內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)．由于許多民營企業(yè)是從家族企業(yè)起步的，在組織構(gòu)成上往往存在著先天的缺陷．要想進(jìn)一步做大做強(qiáng)，組織變革再造就成為最迫切的需要。但是民營企業(yè)的組織變革再造并非一日之功．必須對(duì)組織再造的目的有清晰的認(rèn)識(shí)，掃除變革的主要障礙，選取合理的變革途徑，解決好其中的關(guān)鍵性問題，才能在變革中浴火重生。

一、明確變革目的——民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)再造的起點(diǎn)

1適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化——完善運(yùn)營機(jī)制、滿足客戶需要。市場(chǎng)是推動(dòng)企業(yè)組織變革的重要力量之一，只有適應(yīng)市場(chǎng)化運(yùn)營的組織結(jié)構(gòu)才能滿足民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。市場(chǎng)化運(yùn)作模式要求民營企業(yè)的人力資源管理要建立起員工能上能下、機(jī)動(dòng)靈活的分工協(xié)作組織體系，并逐漸強(qiáng)化企業(yè)組織戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)運(yùn)營監(jiān)督和控制等功能。從我國大型民營企業(yè)的組織變革來看，很多企業(yè)已經(jīng)采用了適應(yīng)市場(chǎng)化的組織模式，如獨(dú)立董事制的產(chǎn)生，戰(zhàn)略委員會(huì)作用的不斷加強(qiáng)，審計(jì)委員會(huì)或投資委員會(huì)的盡責(zé)機(jī)制等等，這些都推動(dòng)了民營企業(yè)組織向市場(chǎng)化組織結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。特別是我國一些跨國經(jīng)營的民營上市公司其海外分子公司的組織結(jié)構(gòu)更多的采用國際上比較規(guī)范的組織方式如建立事業(yè)部．強(qiáng)調(diào)投資項(xiàng)目前期組織的建立強(qiáng)調(diào)計(jì)劃部門的設(shè)計(jì)等。

2．滿足股權(quán)變動(dòng)需要——調(diào)整股東權(quán)益分配。企業(yè)國有股權(quán)的退出推動(dòng)了中小型國有企業(yè)的民營化；隨著資本市場(chǎng)的不斷完善，日益增加的企業(yè)購并促進(jìn)了民營企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的變化外資企業(yè)的大量引入也促進(jìn)了部分民營企業(yè)股權(quán)多樣化。股權(quán)的變動(dòng)意味著企業(yè)管理方式的改變．較大的股權(quán)變動(dòng)也可能導(dǎo)致原有管理層的退出或調(diào)整。而客觀上．為了體現(xiàn)新進(jìn)股東的利益．組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整成為必然。比如國際資本進(jìn)入民營企業(yè)．在組織變革上就可能提出與國際化相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)．借鑒或采用一些國外企業(yè)的組織運(yùn)作管理機(jī)制和方法。

3．規(guī)范分工協(xié)作——清晰界定權(quán)責(zé)、避免多頭負(fù)責(zé)。很多民營企業(yè)家習(xí)慣于簡(jiǎn)化部門管理．只設(shè)計(jì)幾個(gè)簡(jiǎn)單的市場(chǎng)需要的職能部門，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后．原本簡(jiǎn)單的組織結(jié)構(gòu)就造成企業(yè)家忙于處理事務(wù)性工作疲于奔命而忽略了對(duì)企業(yè)發(fā)展方向的規(guī)劃和定位．由于組織結(jié)構(gòu)沒有隨經(jīng)營規(guī)模與技術(shù)發(fā)展做相應(yīng)的調(diào)整企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)停滯不前。所以當(dāng)民營企業(yè)不斷發(fā)展壯大之后，如何進(jìn)行科學(xué)的部門劃分如何進(jìn)行合理的分工協(xié)作增補(bǔ)或削減哪些部門就被提上了議事日程。

4提高運(yùn)作效率——扁平化、授杈充分、減少獨(dú)斷專行。現(xiàn)代企業(yè)的組織形式呈現(xiàn)多樣化的趨勢(shì)．隨著民營企業(yè)集團(tuán)化和國際化經(jīng)營．要求組織更多地因事設(shè)崗，其人員素質(zhì)和管理能力及工作效率均需要有大幅度的提升．為了達(dá)到效率和效益提高的目的．民營企業(yè)的組織形式也在逐漸趨向于扁平化，通過充分授權(quán)．減少獨(dú)斷專行，增加各部門進(jìn)行組織協(xié)作的能力。

二、掃除變革障礙一民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)再造的瓶頸

1企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不清造成的障礙。很多民營企業(yè)一直都沒有自己的經(jīng)營總體戰(zhàn)略，不明確自己究竟該在哪一領(lǐng)域長期發(fā)展，經(jīng)營項(xiàng)目轉(zhuǎn)換過于頻繁。因?yàn)槿鄙賾?zhàn)略，導(dǎo)致民營企業(yè)在組織構(gòu)成及人、財(cái)、物等運(yùn)營資源的籌集上沒有目的性，投放方向分散甚至出現(xiàn)錯(cuò)誤，難以獲得良好的長期收益，不但難以迅速擴(kuò)大，甚至逐漸萎縮直至破產(chǎn)倒閉。戰(zhàn)略問題首先是一個(gè)企業(yè)的使命問題，企業(yè)沒有使命，發(fā)展目標(biāo)不明確．就難以保證人、財(cái)、物的分配和部門設(shè)置等組織和管理工作的合理性，而且會(huì)導(dǎo)致組織的設(shè)置、各種經(jīng)營措施和手段的運(yùn)用出現(xiàn)錯(cuò)誤．制約企業(yè)的高速發(fā)展。

2民營企業(yè)家自身觀念和素質(zhì)造成的障礙。民營企業(yè)是否能夠做大做強(qiáng)，其領(lǐng)頭人的水平和素質(zhì)具有決定性作用。一些民營企業(yè)家自身觀念的落后和素質(zhì)的低下導(dǎo)致企業(yè)組織管理中存在很多難以解決的問題比如：盲目節(jié)約，給與人才的報(bào)酬和待遇偏低營銷投入少舍不得進(jìn)行技術(shù)研發(fā)和設(shè)備更新改造等．過于看重會(huì)計(jì)成本高低．導(dǎo)致組織運(yùn)行不暢．喪失發(fā)展際遇大權(quán)獨(dú)攬．事必躬親．無暇估計(jì)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略．導(dǎo)致組織運(yùn)行無序，由于沒有預(yù)算管理，缺乏計(jì)劃和預(yù)算管理機(jī)構(gòu)，出現(xiàn)財(cái)務(wù)工作跟著感覺走．生產(chǎn)運(yùn)作和營銷管理漏洞百出，營銷理念落后．導(dǎo)致營銷組織失當(dāng)．把做品牌認(rèn)為是做廣告，認(rèn)為只要質(zhì)量好不怕賣不掉．營銷管理體系遲遲難以健全等。

3產(chǎn)權(quán)不清及結(jié)構(gòu)不合理造成的障礙。許多民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初始受當(dāng)時(shí)政策環(huán)境的限制，缺乏治理結(jié)構(gòu)上的制度安排．如一些民營企業(yè)注冊(cè)登記時(shí)是集體企業(yè)或國有企業(yè)改制時(shí)面臨很多股權(quán)分配方面的問題有的民營企業(yè)沒有及時(shí)辦理公司注冊(cè)．以至于企業(yè)做大以后難以浮出水面；有的企業(yè)納稅一直不規(guī)范，由于沒有付出規(guī)則成本使得～些企業(yè)家的心理十分脆弱．對(duì)其擁有的財(cái)富具有原罪感。這些制度上的缺陷是中國民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的重要瓶頸?！瑟?dú)大與股權(quán)分散的矛盾是民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的另一個(gè)突出問題一些民營企業(yè)集團(tuán)的組織定位不清晰，企業(yè)集團(tuán)既做經(jīng)營．又做管理．又做投資。要么集團(tuán)就是掛～個(gè)牌子下面是個(gè)體戶的集中營要么集團(tuán)就是幾塊牌子一班人馬，集團(tuán)與下屬分子公司之間混為一體。

4．創(chuàng)業(yè)者”效應(yīng)產(chǎn)生的障礙。很多民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者既擁有企業(yè)的股權(quán)，又是企業(yè)的高層管理人員，由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)沒有分離創(chuàng)業(yè)者難以擺正自己的位置，很難處理好股東與經(jīng)理人的角色關(guān)系。創(chuàng)業(yè)帶頭人從感情上不愿輕易改變?cè)袆?chuàng)業(yè)者所處的高層管理者地位，但隨著企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，原來的創(chuàng)業(yè)者能力越來越跟不上發(fā)展的需要，”在位者優(yōu)勢(shì)”實(shí)質(zhì)上形成了對(duì)新進(jìn)人員的排擠。少數(shù)創(chuàng)業(yè)者自身能力不足，還居功自傲，不愿學(xué)習(xí)，看不得別人超過自己，愛在企業(yè)內(nèi)部耍老資格”，接受不了企業(yè)的新變化，不能忍受新引進(jìn)人員的工作新思路，導(dǎo)致新引進(jìn)人才無法施展自己的才華。盡管一些有魄力的企業(yè)領(lǐng)頭人，排除各種障礙，引進(jìn)了一些人才，但因內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者與引進(jìn)的人才之間的關(guān)系不順．出現(xiàn)了”企盼人才重視人才，又留不住人才的怪圈。

5．經(jīng)驗(yàn)式管理產(chǎn)生的障礙。民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期組織結(jié)構(gòu)比較松散，不成體系各職能部門設(shè)置帶有很大的隨意性，職能劃分模糊，內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制不健全。常常是人力資源管理成為員工的檔案管理工作；財(cái)務(wù)管理僅僅起到會(huì)計(jì)的作用：生產(chǎn)運(yùn)作管理簡(jiǎn)單粗放：營銷管理體系不健全，管理不到位，對(duì)銷售人員不敢放開使用．或者放開使用又管不?。豢?jī)效評(píng)價(jià)體系不健全．管理溝通不夠．老板高高在上，員工僅僅將自己當(dāng)作一個(gè)打工仔．工作積極性調(diào)動(dòng)不起來．這些都嚴(yán)重影響民營企業(yè)做大做強(qiáng)”。

三、機(jī)制全面優(yōu)化——民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)再造的路徑

民營企業(yè)的組織變革再造往往是一方面通過產(chǎn)權(quán)制度改革協(xié)調(diào)各投資方關(guān)系，另一方面針對(duì)企業(yè)發(fā)展初期已經(jīng)形成的組織管理模式進(jìn)行改革，完善和優(yōu)化。

1．正確制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。民營企業(yè)首先要正確制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，明確企業(yè)發(fā)展宗旨，目標(biāo)和任務(wù)．在此基礎(chǔ)上，理清戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)思路，建立戰(zhàn)略保障機(jī)制和戰(zhàn)略實(shí)施細(xì)則．并構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)管理平臺(tái)。要舍得在企業(yè)的管理上投資，切實(shí)圍繞企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略．構(gòu)筑適宜的組織支持體系，方能使民營企業(yè)有較快發(fā)展。

2．努力提升企業(yè)家觀念與素質(zhì)。現(xiàn)代企業(yè)家必需具備的特點(diǎn)是智勇雙全剛?cè)岵?jì)，自信嚴(yán)謹(jǐn)，敢于冒險(xiǎn)開拓進(jìn)取求真務(wù)實(shí)．目標(biāo)堅(jiān)定、決策果斷。民營企業(yè)經(jīng)營者首先必須深入解剖自己．充分認(rèn)識(shí)自己的缺點(diǎn)，并切實(shí)加以解決。要勤奮學(xué)習(xí)，超越自我．掌握最先進(jìn)的組織管理理念和方法．方能夠帶領(lǐng)企業(yè)員工．推動(dòng)企業(yè)“做大做強(qiáng)”。

3搞好產(chǎn)權(quán)改革與組織結(jié)構(gòu)再造。進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革積極弓f入戰(zhàn)略投資者、風(fēng)險(xiǎn)投資者和職業(yè)經(jīng)理人，進(jìn)行合理的股權(quán)稀釋，并建立健全法人治理結(jié)構(gòu)。民營企業(yè)家特別要與職業(yè)經(jīng)理人建立起相互信任．并通過合理分配價(jià)值劃分權(quán)責(zé)，明確職業(yè)經(jīng)理人的短期收益和長期收益，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行股權(quán)等有效激勵(lì)。逐步建立有效的信息管理系統(tǒng)．強(qiáng)化集團(tuán)董事局的信息知情權(quán)．正確處理董事會(huì)與經(jīng)營班子的權(quán)責(zé)關(guān)系，確定職業(yè)經(jīng)理人的目標(biāo)責(zé)任貢獻(xiàn)．并進(jìn)行有效考核。

要根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)狀況和顧客需求，精心選擇與之相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)形式．如直線職能制、事業(yè)部制矩陣制等，并根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)和資源能力進(jìn)行科學(xué)部門設(shè)置和調(diào)整，明確各部門問的分工協(xié)作關(guān)系．合理界定權(quán)責(zé)，建立簡(jiǎn)捷高效的企業(yè)組織運(yùn)行機(jī)制。

4．改善民營企業(yè)組織管理。

民營企業(yè)迫切需要建立科學(xué)的組織和管理制度，做好企業(yè)的“立法”工作．然后進(jìn)行組織制度的教育工作，即企業(yè)的”普法”工作，接下來才是不折不扣地貫徹組織管理制度，即企業(yè)的執(zhí)法”工作；最后還要有監(jiān)督制度，即企業(yè)的”司法”工作。要做到企業(yè)全體員工人人懂制度，事事有制度，制度表格清晰，工作成績(jī)有量化考核，建立起以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的分層分類的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

比如，高層領(lǐng)導(dǎo)可以采用述職報(bào)告制度，中基層員工采用季度績(jī)效考評(píng)制度．操作層員工采用月度測(cè)評(píng)制度；對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對(duì)中基層管理者的考核要關(guān)注行為過程，對(duì)操作類員工要強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)；各級(jí)干部要重視績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和對(duì)下屬的工一作輔導(dǎo)，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤；要讓人人都知道自己的工作權(quán)責(zé)和績(jī)效考核指標(biāo)，了解自己與同事的差距。這樣就不僅給全體員工以明確的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)．而且使員工有公正、公平感，另外還能夠相互激勵(lì)．互相促進(jìn)．共同推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

四、把握關(guān)鍵問題——民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)再造的核心

1組織變革應(yīng)綜合考慮．不能為了變革而變革。民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中往往帶有濃厚的人文色彩。比如新員工往往依靠老員工的傳、幫、帶．員工日常工作很少對(duì)照崗位說明書，更多地是源自于一種組織內(nèi)的學(xué)習(xí)．由于其工作方式常與個(gè)人職業(yè)理解和工作習(xí)慣聯(lián)系在～起．一旦轉(zhuǎn)變就很困難。如果一味地強(qiáng)調(diào)科學(xué)性——完全實(shí)施因事設(shè)崗、因崗設(shè)人．現(xiàn)有職工的思想觀念卻不具備自覺去適應(yīng)新崗位的意識(shí)．反而可能影響變革效果。因此在組織變革的過程中要對(duì)實(shí)施組織變革企業(yè)內(nèi)部的文化因素進(jìn)行充分的研究，并找到影響思想觀念轉(zhuǎn)變的途徑，逐步推進(jìn)。強(qiáng)迫式和一步到位式的理想化變革，可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生意想不到的破壞力。民營企業(yè)的組織變革必須考慮員工或管理層的接受程度，對(duì)于重大組織變革，需要深入了解各個(gè)層面的意見；小的變革應(yīng)該在日常的工作中連續(xù)進(jìn)行．著重考慮怎樣既能滿足變革的需要．同時(shí)又能避免造成震蕩性破壞。

篇8

在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)下我國民營企業(yè)不得不面對(duì)日趨激烈的國內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)．由于許多民營企業(yè)是從家族企業(yè)起步的，在組織構(gòu)成上往往存在著先天的缺陷．要想進(jìn)一步做大做強(qiáng)，組織變革再造就成為最迫切的需要。但是民營企業(yè)的組織變革再造并非一日之功．必須對(duì)組織再造的目的有清晰的認(rèn)識(shí)，掃除變革的主要障礙，選取合理的變革途徑，解決好其中的關(guān)鍵性問題，才能在變革中浴火重生。

一、明確變革目的——民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)再造的起點(diǎn)

1適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化——完善運(yùn)營機(jī)制、滿足客戶需要。市場(chǎng)是推動(dòng)企業(yè)組織變革的重要力量之一，只有適應(yīng)市場(chǎng)化運(yùn)營的組織結(jié)構(gòu)才能滿足民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。市場(chǎng)化運(yùn)作模式要求民營企業(yè)的人力資源管理要建立起員工能上能下、機(jī)動(dòng)靈活的分工協(xié)作組織體系，并逐漸強(qiáng)化企業(yè)組織戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)運(yùn)營監(jiān)督和控制等功能。從我國大型民營企業(yè)的組織變革來看，很多企業(yè)已經(jīng)采用了適應(yīng)市場(chǎng)化的組織模式，如獨(dú)立董事制的產(chǎn)生，戰(zhàn)略委員會(huì)作用的不斷加強(qiáng)，審計(jì)委員會(huì)或投資委員會(huì)的盡責(zé)機(jī)制等等，這些都推動(dòng)了民營企業(yè)組織向市場(chǎng)化組織結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。特別是我國一些跨國經(jīng)營的民營上市公司其海外分子公司的組織結(jié)構(gòu)更多的采用國際上比較規(guī)范的組織方式如建立事業(yè)部．強(qiáng)調(diào)投資項(xiàng)目前期組織的建立強(qiáng)調(diào)計(jì)劃部門的設(shè)計(jì)等。

2．滿足股權(quán)變動(dòng)需要——調(diào)整股東權(quán)益分配。企業(yè)國有股權(quán)的退出推動(dòng)了中小型國有企業(yè)的民營化；隨著資本市場(chǎng)的不斷完善，日益增加的企業(yè)購并促進(jìn)了民營企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的變化外資企業(yè)的大量引入也促進(jìn)了部分民營企業(yè)股權(quán)多樣化。股權(quán)的變動(dòng)意味著企業(yè)管理方式的改變．較大的股權(quán)變動(dòng)也可能導(dǎo)致原有管理層的退出或調(diào)整。而客觀上．為了體現(xiàn)新進(jìn)股東的利益．組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整成為必然。比如國際資本進(jìn)入民營企業(yè)．在組織變革上就可能提出與國際化相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)．借鑒或采用一些國外企業(yè)的組織運(yùn)作管理機(jī)制和方法。

3．規(guī)范分工協(xié)作——清晰界定權(quán)責(zé)、避免多頭負(fù)責(zé)。很多民營企業(yè)家習(xí)慣于簡(jiǎn)化部門管理．只設(shè)計(jì)幾個(gè)簡(jiǎn)單的市場(chǎng)需要的職能部門，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后．原本簡(jiǎn)單的組織結(jié)構(gòu)就造成企業(yè)家忙于處理事務(wù)性工作疲于奔命而忽略了對(duì)企業(yè)發(fā)展方向的規(guī)劃和定位．由于組織結(jié)構(gòu)沒有隨經(jīng)營規(guī)模與技術(shù)發(fā)展做相應(yīng)的調(diào)整企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)停滯不前。所以當(dāng)民營企業(yè)不斷發(fā)展壯大之后，如何進(jìn)行科學(xué)的部門劃分如何進(jìn)行合理的分工協(xié)作增補(bǔ)或削減哪些部門就被提上了議事日程。

4提高運(yùn)作效率——扁平化、授杈充分、減少獨(dú)斷專行?，F(xiàn)代企業(yè)的組織形式呈現(xiàn)多樣化的趨勢(shì)．隨著民營企業(yè)集團(tuán)化和國際化經(jīng)營．要求組織更多地因事設(shè)崗，其人員素質(zhì)和管理能力及工作效率均需要有大幅度的提升．為了達(dá)到效率和效益提高的目的．民營企業(yè)的組織形式也在逐漸趨向于扁平化，通過充分授權(quán)．減少獨(dú)斷專行，增加各部門進(jìn)行組織協(xié)作的能力。

二、掃除變革障礙一民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)再造的瓶頸

1企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不清造成的障礙。很多民營企業(yè)一直都沒有自己的經(jīng)營總體戰(zhàn)略，不明確自己究竟該在哪一領(lǐng)域長期發(fā)展，經(jīng)營項(xiàng)目轉(zhuǎn)換過于頻繁。因?yàn)槿鄙賾?zhàn)略，導(dǎo)致民營企業(yè)在組織構(gòu)成及人、財(cái)、物等運(yùn)營資源的籌集上沒有目的性，投放方向分散甚至出現(xiàn)錯(cuò)誤，難以獲得良好的長期收益，不但難以迅速擴(kuò)大，甚至逐漸萎縮直至破產(chǎn)倒閉。戰(zhàn)略問題首先是一個(gè)企業(yè)的使命問題，企業(yè)沒有使命，發(fā)展目標(biāo)不明確．就難以保證人、財(cái)、物的分配和部門設(shè)置等組織和管理工作的合理性，而且會(huì)導(dǎo)致組織的設(shè)置、各種經(jīng)營措施和手段的運(yùn)用出現(xiàn)錯(cuò)誤．制約企業(yè)的高速發(fā)展。

2民營企業(yè)家自身觀念和素質(zhì)造成的障礙。民營企業(yè)是否能夠做大做強(qiáng)，其領(lǐng)頭人的水平和素質(zhì)具有決定性作用。一些民營企業(yè)家自身觀念的落后和素質(zhì)的低下導(dǎo)致企業(yè)組織管理中存在很多難以解決的問題比如：盲目節(jié)約，給與人才的報(bào)酬和待遇偏低營銷投入少舍不得進(jìn)行技術(shù)研發(fā)和設(shè)備更新改造等．過于看重會(huì)計(jì)成本高低．導(dǎo)致組織運(yùn)行不暢．喪失發(fā)展際遇大權(quán)獨(dú)攬．事必躬親．無暇估計(jì)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略．導(dǎo)致組織運(yùn)行無序，由于沒有預(yù)算管理，缺乏計(jì)劃和預(yù)算管理機(jī)構(gòu)，出現(xiàn)財(cái)務(wù)工作跟著感覺走．生產(chǎn)運(yùn)作和營銷管理漏洞百出，營銷理念落后．導(dǎo)致營銷組織失當(dāng)．把做品牌認(rèn)為是做廣告，認(rèn)為只要質(zhì)量好不怕賣不掉．營銷管理體系遲遲難以健全等。

3產(chǎn)權(quán)不清及結(jié)構(gòu)不合理造成的障礙。許多民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初始受當(dāng)時(shí)政策環(huán)境的限制，缺乏治理結(jié)構(gòu)上的制度安排．如一些民營企業(yè)注冊(cè)登記時(shí)是集體企業(yè)或國有企業(yè)改制時(shí)面臨很多股權(quán)分配方面的問題有的民營企業(yè)沒有及時(shí)辦理公司注冊(cè)．以至于企業(yè)做大以后難以浮出水面；有的企業(yè)納稅一直不規(guī)范，由于沒有付出規(guī)則成本使得～些企業(yè)家的心理十分脆弱．對(duì)其擁有的財(cái)富具有原罪感。這些制度上的缺陷是中國民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的重要瓶頸。～股獨(dú)大與股權(quán)分散的矛盾是民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的另一個(gè)突出問題一些民營企業(yè)集團(tuán)的組織定位不清晰，企業(yè)集團(tuán)既做經(jīng)營．又做管理．又做投資。要么集團(tuán)就是掛～個(gè)牌子下面是個(gè)體戶的集中營要么集團(tuán)就是幾塊牌子一班人馬，集團(tuán)與下屬分子公司之間混為一體。

4．創(chuàng)業(yè)者”效應(yīng)產(chǎn)生的障礙。很多民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者既擁有企業(yè)的股權(quán)，又是企業(yè)的高層管理人員，由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)沒有分離創(chuàng)業(yè)者難以擺正自己的位置，很難處理好股東與經(jīng)理人的角色關(guān)系。創(chuàng)業(yè)帶頭人從感情上不愿輕易改變?cè)袆?chuàng)業(yè)者所處的高層管理者地位，但隨著企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，原來的創(chuàng)業(yè)者能力越來越跟不上發(fā)展的需要，”在位者優(yōu)勢(shì)”實(shí)質(zhì)上形成了對(duì)新進(jìn)人員的排擠。少數(shù)創(chuàng)業(yè)者自身能力不足，還居功自傲，不愿學(xué)習(xí)，看不得別人超過自己，愛在企業(yè)內(nèi)部耍老資格”，接受不了企業(yè)的新變化，不能忍受新引進(jìn)人員的工作新思路，導(dǎo)致新引進(jìn)人才無法施展自己的才華。盡管一些有魄力的企業(yè)領(lǐng)頭人，排除各種障礙，引進(jìn)了一些人才，但因內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者與引進(jìn)的人才之間的關(guān)系不順．出現(xiàn)了”企盼人才重視人才，又留不住人才的怪圈。

5．經(jīng)驗(yàn)式管理產(chǎn)生的障礙。民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期組織結(jié)構(gòu)比較松散，不成體系各職能部門設(shè)置帶有很大的隨意性，職能劃分模糊，內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制不健全。常常是人力資源管理成為員工的檔案管理工作；財(cái)務(wù)管理僅僅起到會(huì)計(jì)的作用：生產(chǎn)運(yùn)作管理簡(jiǎn)單粗放：營銷管理體系不健全，管理不到位，對(duì)銷售人員不敢放開使用．或者放開使用又管不住；績(jī)效評(píng)價(jià)體系不健全．管理溝通不夠．老板高高在上，員工僅僅將自己當(dāng)作一個(gè)打工仔．工作積極性調(diào)動(dòng)不起來．這些都嚴(yán)重影響民營企業(yè)做大做強(qiáng)”。

三、機(jī)制全面優(yōu)化——民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)再造的路徑

民營企業(yè)的組織變革再造往往是一方面通過產(chǎn)權(quán)制度改革協(xié)調(diào)各投資方關(guān)系，另一方面針對(duì)企業(yè)發(fā)展初期已經(jīng)形成的組織管理模式進(jìn)行改革，完善和優(yōu)化。

1．正確制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。民營企業(yè)首先要正確制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，明確企業(yè)發(fā)展宗旨，目標(biāo)和任務(wù)．在此基礎(chǔ)上，理清戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)思路，建立戰(zhàn)略保障機(jī)制和戰(zhàn)略實(shí)施細(xì)則．并構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)管理平臺(tái)。要舍得在企業(yè)的管理上投資，切實(shí)圍繞企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略．構(gòu)筑適宜的組織支持體系，方能使民營企業(yè)有較快發(fā)展。

2．努力提升企業(yè)家觀念與素質(zhì)?，F(xiàn)代企業(yè)家必需具備的特點(diǎn)是智勇雙全剛?cè)岵?jì)，自信嚴(yán)謹(jǐn)，敢于冒險(xiǎn)開拓進(jìn)取求真務(wù)實(shí)．目標(biāo)堅(jiān)定、決策果斷。民營企業(yè)經(jīng)營者首先必須深入解剖自己．充分認(rèn)識(shí)自己的缺點(diǎn)，并切實(shí)加以解決。要勤奮學(xué)習(xí)，超越自我．掌握最先進(jìn)的組織管理理念和方法．方能夠帶領(lǐng)企業(yè)員工．推動(dòng)企業(yè)“做大做強(qiáng)”。

3搞好產(chǎn)權(quán)改革與組織結(jié)構(gòu)再造。進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革積極弓f入戰(zhàn)略投資者、風(fēng)險(xiǎn)投資者和職業(yè)經(jīng)理人，進(jìn)行合理的股權(quán)稀釋，并建立健全法人治理結(jié)構(gòu)。民營企業(yè)家特別要與職業(yè)經(jīng)理人建立起相互信任．并通過合理分配價(jià)值劃分權(quán)責(zé)，明確職業(yè)經(jīng)理人的短期收益和長期收益，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行股權(quán)等有效激勵(lì)。逐步建立有效的信息管理系統(tǒng)．強(qiáng)化集團(tuán)董事局的信息知情權(quán)．正確處理董事會(huì)與經(jīng)營班子的權(quán)責(zé)關(guān)系，確定職業(yè)經(jīng)理人的目標(biāo)責(zé)任貢獻(xiàn)．并進(jìn)行有效考核。

要根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)狀況和顧客需求，精心選擇與之相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)形式．如直線職能制、事業(yè)部制矩陣制等，并根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)和資源能力進(jìn)行科學(xué)部門設(shè)置和調(diào)整，明確各部門問的分工協(xié)作關(guān)系．合理界定權(quán)責(zé)，建立簡(jiǎn)捷高效的企業(yè)組織運(yùn)行機(jī)制。

4．改善民營企業(yè)組織管理。

民營企業(yè)迫切需要建立科學(xué)的組織和管理制度，做好企業(yè)的“立法”工作．然后進(jìn)行組織制度的教育工作，即企業(yè)的”普法”工作，接下來才是不折不扣地貫徹組織管理制度，即企業(yè)的執(zhí)法”工作；最后還要有監(jiān)督制度，即企業(yè)的”司法”工作。要做到企業(yè)全體員工人人懂制度，事事有制度，制度表格清晰，工作成績(jī)有量化考核，建立起以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的分層分類的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

比如，高層領(lǐng)導(dǎo)可以采用述職報(bào)告制度，中基層員工采用季度績(jī)效考評(píng)制度．操作層員工采用月度測(cè)評(píng)制度；對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對(duì)中基層管理者的考核要關(guān)注行為過程，對(duì)操作類員工要強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)；各級(jí)干部要重視績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和對(duì)下屬的工一作輔導(dǎo)，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤；要讓人人都知道自己的工作權(quán)責(zé)和績(jī)效考核指標(biāo)，了解自己與同事的差距。這樣就不僅給全體員工以明確的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)．而且使員工有公正、公平感，另外還能夠相互激勵(lì)．互相促進(jìn)．共同推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

四、把握關(guān)鍵問題——民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)再造的核心

1組織變革應(yīng)綜合考慮．不能為了變革而變革。民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中往往帶有濃厚的人文色彩。比如新員工往往依靠老員工的傳、幫、帶．員工日常工作很少對(duì)照崗位說明書，更多地是源自于一種組織內(nèi)的學(xué)習(xí)．由于其工作方式常與個(gè)人職業(yè)理解和工作習(xí)慣聯(lián)系在～起．一旦轉(zhuǎn)變就很困難。如果一味地強(qiáng)調(diào)科學(xué)性——完全實(shí)施因事設(shè)崗、因崗設(shè)人．現(xiàn)有職工的思想觀念卻不具備自覺去適應(yīng)新崗位的意識(shí)．反而可能影響變革效果。因此在組織變革的過程中要對(duì)實(shí)施組織變革企業(yè)內(nèi)部的文化因素進(jìn)行充分的研究，并找到影響思想觀念轉(zhuǎn)變的途徑，逐步推進(jìn)。強(qiáng)迫式和一步到位式的理想化變革，可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生意想不到的破壞力。民營企業(yè)的組織變革必須考慮員工或管理層的接受程度，對(duì)于重大組織變革，需要深入了解各個(gè)層面的意見；小的變革應(yīng)該在日常的工作中連續(xù)進(jìn)行．著重考慮怎樣既能滿足變革的需要．同時(shí)又能避免造成震蕩性破壞。

篇9

在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)下我國民營企業(yè)不得不面對(duì)日趨激烈的國內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)．由于許多民營企業(yè)是從家族企業(yè)起步的，在組織構(gòu)成上往往存在著先天的缺陷．要想進(jìn)一步做大做強(qiáng)，組織變革再造就成為最迫切的需要。但是民營企業(yè)的組織變革再造并非一日之功．必須對(duì)組織再造的目的有清晰的認(rèn)識(shí)，掃除變革的主要障礙，選取合理的變革途徑，解決好其中的關(guān)鍵性問題，才能在變革中浴火重生。

一、明確變革目的——民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)再造的起點(diǎn)

1適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化——完善運(yùn)營機(jī)制、滿足客戶需要。市場(chǎng)是推動(dòng)企業(yè)組織變革的重要力量之一，只有適應(yīng)市場(chǎng)化運(yùn)營的組織結(jié)構(gòu)才能滿足民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。市場(chǎng)化運(yùn)作模式要求民營企業(yè)的人力資源管理要建立起員工能上能下、機(jī)動(dòng)靈活的分工協(xié)作組織體系，并逐漸強(qiáng)化企業(yè)組織戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)運(yùn)營監(jiān)督和控制等功能。從我國大型民營企業(yè)的組織變革來看，很多企業(yè)已經(jīng)采用了適應(yīng)市場(chǎng)化的組織模式，如獨(dú)立董事制的產(chǎn)生，戰(zhàn)略委員會(huì)作用的不斷加強(qiáng)，審計(jì)委員會(huì)或投資委員會(huì)的盡責(zé)機(jī)制等等，這些都推動(dòng)了民營企業(yè)組織向市場(chǎng)化組織結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。特別是我國一些跨國經(jīng)營的民營上市公司其海外分子公司的組織結(jié)構(gòu)更多的采用國際上比較規(guī)范的組織方式如建立事業(yè)部．強(qiáng)調(diào)投資項(xiàng)目前期組織的建立強(qiáng)調(diào)計(jì)劃部門的設(shè)計(jì)等。

2．滿足股權(quán)變動(dòng)需要——調(diào)整股東權(quán)益分配。企業(yè)國有股權(quán)的退出推動(dòng)了中小型國有企業(yè)的民營化；隨著資本市場(chǎng)的不斷完善，日益增加的企業(yè)購并促進(jìn)了民營企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的變化外資企業(yè)的大量引入也促進(jìn)了部分民營企業(yè)股權(quán)多樣化。股權(quán)的變動(dòng)意味著企業(yè)管理方式的改變．較大的股權(quán)變動(dòng)也可能導(dǎo)致原有管理層的退出或調(diào)整。而客觀上．為了體現(xiàn)新進(jìn)股東的利益．組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整成為必然。比如國際資本進(jìn)入民營企業(yè)．在組織變革上就可能提出與國際化相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)．借鑒或采用一些國外企業(yè)的組織運(yùn)作管理機(jī)制和方法。

3．規(guī)范分工協(xié)作——清晰界定權(quán)責(zé)、避免多頭負(fù)責(zé)。很多民營企業(yè)家習(xí)慣于簡(jiǎn)化部門管理．只設(shè)計(jì)幾個(gè)簡(jiǎn)單的市場(chǎng)需要的職能部門，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后．原本簡(jiǎn)單的組織結(jié)構(gòu)就造成企業(yè)家忙于處理事務(wù)性工作疲于奔命而忽略了對(duì)企業(yè)發(fā)展方向的規(guī)劃和定位．由于組織結(jié)構(gòu)沒有隨經(jīng)營規(guī)模與技術(shù)發(fā)展做相應(yīng)的調(diào)整企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)停滯不前。所以當(dāng)民營企業(yè)不斷發(fā)展壯大之后，如何進(jìn)行科學(xué)的部門劃分如何進(jìn)行合理的分工協(xié)作增補(bǔ)或削減哪些部門就被提上了議事日程。

4提高運(yùn)作效率——扁平化、授杈充分、減少獨(dú)斷專行。現(xiàn)代企業(yè)的組織形式呈現(xiàn)多樣化的趨勢(shì)．隨著民營企業(yè)集團(tuán)化和國際化經(jīng)營．要求組織更多地因事設(shè)崗，其人員素質(zhì)和管理能力及工作效率均需要有大幅度的提升．為了達(dá)到效率和效益提高的目的．民營企業(yè)的組織形式也在逐漸趨向于扁平化，通過充分授權(quán)．減少獨(dú)斷專行，增加各部門進(jìn)行組織協(xié)作的能力。

二、掃除變革障礙一民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)再造的瓶頸

1企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不清造成的障礙。很多民營企業(yè)一直都沒有自己的經(jīng)營總體戰(zhàn)略，不明確自己究竟該在哪一領(lǐng)域長期發(fā)展，經(jīng)營項(xiàng)目轉(zhuǎn)換過于頻繁。因?yàn)槿鄙賾?zhàn)略，導(dǎo)致民營企業(yè)在組織構(gòu)成及人、財(cái)、物等運(yùn)營資源的籌集上沒有目的性，投放方向分散甚至出現(xiàn)錯(cuò)誤，難以獲得良好的長期收益，不但難以迅速擴(kuò)大，甚至逐漸萎縮直至破產(chǎn)倒閉。戰(zhàn)略問題首先是一個(gè)企業(yè)的使命問題，企業(yè)沒有使命，發(fā)展目標(biāo)不明確．就難以保證人、財(cái)、物的分配和部門設(shè)置等組織和管理工作的合理性，而且會(huì)導(dǎo)致組織的設(shè)置、各種經(jīng)營措施和手段的運(yùn)用出現(xiàn)錯(cuò)誤．制約企業(yè)的高速發(fā)展。

2民營企業(yè)家自身觀念和素質(zhì)造成的障礙。民營企業(yè)是否能夠做大做強(qiáng)，其領(lǐng)頭人的水平和素質(zhì)具有決定性作用。一些民營企業(yè)家自身觀念的落后和素質(zhì)的低下導(dǎo)致企業(yè)組織管理中存在很多難以解決的問題比如：盲目節(jié)約，給與人才的報(bào)酬和待遇偏低營銷投入少舍不得進(jìn)行技術(shù)研發(fā)和設(shè)備更新改造等．過于看重會(huì)計(jì)成本高低．導(dǎo)致組織運(yùn)行不暢．喪失發(fā)展際遇大權(quán)獨(dú)攬．事必躬親．無暇估計(jì)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略．導(dǎo)致組織運(yùn)行無序，由于沒有預(yù)算管理，缺乏計(jì)劃和預(yù)算管理機(jī)構(gòu)，出現(xiàn)財(cái)務(wù)工作跟著感覺走．生產(chǎn)運(yùn)作和營銷管理漏洞百出，營銷理念落后．導(dǎo)致營銷組織失當(dāng)．把做品牌認(rèn)為是做廣告，認(rèn)為只要質(zhì)量好不怕賣不掉．營銷管理體系遲遲難以健全等。

3產(chǎn)權(quán)不清及結(jié)構(gòu)不合理造成的障礙。許多民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初始受當(dāng)時(shí)政策環(huán)境的限制，缺乏治理結(jié)構(gòu)上的制度安排．如一些民營企業(yè)注冊(cè)登記時(shí)是集體企業(yè)或國有企業(yè)改制時(shí)面臨很多股權(quán)分配方面的問題有的民營企業(yè)沒有及時(shí)辦理公司注冊(cè)．以至于企業(yè)做大以后難以浮出水面；有的企業(yè)納稅一直不規(guī)范，由于沒有付出規(guī)則成本使得～些企業(yè)家的心理十分脆弱．對(duì)其擁有的財(cái)富具有原罪感。這些制度上的缺陷是中國民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的重要瓶頸?！瑟?dú)大與股權(quán)分散的矛盾是民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的另一個(gè)突出問題一些民營企業(yè)集團(tuán)的組織定位不清晰，企業(yè)集團(tuán)既做經(jīng)營．又做管理．又做投資。要么集團(tuán)就是掛～個(gè)牌子下面是個(gè)體戶的集中營要么集團(tuán)就是幾塊牌子一班人馬，集團(tuán)與下屬分子公司之間混為一體。

4．創(chuàng)業(yè)者”效應(yīng)產(chǎn)生的障礙。很多民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者既擁有企業(yè)的股權(quán)，又是企業(yè)的高層管理人員，由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)沒有分離創(chuàng)業(yè)者難以擺正自己的位置，很難處理好股東與經(jīng)理人的角色關(guān)系。創(chuàng)業(yè)帶頭人從感情上不愿輕易改變?cè)袆?chuàng)業(yè)者所處的高層管理者地位，但隨著企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，原來的創(chuàng)業(yè)者能力越來越跟不上發(fā)展的需要，”在位者優(yōu)勢(shì)”實(shí)質(zhì)上形成了對(duì)新進(jìn)人員的排擠。少數(shù)創(chuàng)業(yè)者自身能力不足，還居功自傲，不愿學(xué)習(xí)，看不得別人超過自己，愛在企業(yè)內(nèi)部耍老資格”，接受不了企業(yè)的新變化，不能忍受新引進(jìn)人員的工作新思路，導(dǎo)致新引進(jìn)人才無法施展自己的才華。盡管一些有魄力的企業(yè)領(lǐng)頭人，排除各種障礙，引進(jìn)了一些人才，但因內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者與引進(jìn)的人才之間的關(guān)系不順．出現(xiàn)了”企盼人才重視人才，又留不住人才的怪圈。

5．經(jīng)驗(yàn)式管理產(chǎn)生的障礙。民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期組織結(jié)構(gòu)比較松散，不成體系各職能部門設(shè)置帶有很大的隨意性，職能劃分模糊，內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制不健全。常常是人力資源管理成為員工的檔案管理工作；財(cái)務(wù)管理僅僅起到會(huì)計(jì)的作用：生產(chǎn)運(yùn)作管理簡(jiǎn)單粗放：營銷管理體系不健全，管理不到位，對(duì)銷售人員不敢放開使用．或者放開使用又管不??；績(jī)效評(píng)價(jià)體系不健全．管理溝通不夠．老板高高在上，員工僅僅將自己當(dāng)作一個(gè)打工仔．工作積極性調(diào)動(dòng)不起來．這些都嚴(yán)重影響民營企業(yè)做大做強(qiáng)”。轉(zhuǎn)三、機(jī)制全面優(yōu)化——民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)再造的路徑

民營企業(yè)的組織變革再造往往是一方面通過產(chǎn)權(quán)制度改革協(xié)調(diào)各投資方關(guān)系，另一方面針對(duì)企業(yè)發(fā)展初期已經(jīng)形成的組織管理模式進(jìn)行改革，完善和優(yōu)化。

1．正確制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。民營企業(yè)首先要正確制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，明確企業(yè)發(fā)展宗旨，目標(biāo)和任務(wù)．在此基礎(chǔ)上，理清戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)思路，建立戰(zhàn)略保障機(jī)制和戰(zhàn)略實(shí)施細(xì)則．并構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)管理平臺(tái)。要舍得在企業(yè)的管理上投資，切實(shí)圍繞企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略．構(gòu)筑適宜的組織支持體系，方能使民營企業(yè)有較快發(fā)展。

2．努力提升企業(yè)家觀念與素質(zhì)?，F(xiàn)代企業(yè)家必需具備的特點(diǎn)是智勇雙全剛?cè)岵?jì)，自信嚴(yán)謹(jǐn)，敢于冒險(xiǎn)開拓進(jìn)取求真務(wù)實(shí)．目標(biāo)堅(jiān)定、決策果斷。民營企業(yè)經(jīng)營者首先必須深入解剖自己．充分認(rèn)識(shí)自己的缺點(diǎn)，并切實(shí)加以解決。要勤奮學(xué)習(xí)，超越自我．掌握最先進(jìn)的組織管理理念和方法．方能夠帶領(lǐng)企業(yè)員工．推動(dòng)企業(yè)“做大做強(qiáng)”。

3搞好產(chǎn)權(quán)改革與組織結(jié)構(gòu)再造。進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革積極弓f入戰(zhàn)略投資者、風(fēng)險(xiǎn)投資者和職業(yè)經(jīng)理人，進(jìn)行合理的股權(quán)稀釋，并建立健全法人治理結(jié)構(gòu)。民營企業(yè)家特別要與職業(yè)經(jīng)理人建立起相互信任．并通過合理分配價(jià)值劃分權(quán)責(zé)，明確職業(yè)經(jīng)理人的短期收益和長期收益，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行股權(quán)等有效激勵(lì)。逐步建立有效的信息管理系統(tǒng)．強(qiáng)化集團(tuán)董事局的信息知情權(quán)．正確處理董事會(huì)與經(jīng)營班子的權(quán)責(zé)關(guān)系，確定職業(yè)經(jīng)理人的目標(biāo)責(zé)任貢獻(xiàn)．并進(jìn)行有效考核。

要根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)狀況和顧客需求，精心選擇與之相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)形式．如直線職能制、事業(yè)部制矩陣制等，并根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)和資源能力進(jìn)行科學(xué)部門設(shè)置和調(diào)整，明確各部門問的分工協(xié)作關(guān)系．合理界定權(quán)責(zé)，建立簡(jiǎn)捷高效的企業(yè)組織運(yùn)行機(jī)制。

4．改善民營企業(yè)組織管理。

民營企業(yè)迫切需要建立科學(xué)的組織和管理制度，做好企業(yè)的“立法”工作．然后進(jìn)行組織制度的教育工作，即企業(yè)的”普法”工作，接下來才是不折不扣地貫徹組織管理制度，即企業(yè)的執(zhí)法”工作；最后還要有監(jiān)督制度，即企業(yè)的”司法”工作。要做到企業(yè)全體員工人人懂制度，事事有制度，制度表格清晰，工作成績(jī)有量化考核，建立起以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的分層分類的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

比如，高層領(lǐng)導(dǎo)可以采用述職報(bào)告制度，中基層員工采用季度績(jī)效考評(píng)制度．操作層員工采用月度測(cè)評(píng)制度；對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對(duì)中基層管理者的考核要關(guān)注行為過程，對(duì)操作類員工要強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)；各級(jí)干部要重視績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和對(duì)下屬的工一作輔導(dǎo)，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤；要讓人人都知道自己的工作權(quán)責(zé)和績(jī)效考核指標(biāo)，了解自己與同事的差距。這樣就不僅給全體員工以明確的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)．而且使員工有公正、公平感，另外還能夠相互激勵(lì)．互相促進(jìn)．共同推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

四、把握關(guān)鍵問題——民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)再造的核心

1組織變革應(yīng)綜合考慮．不能為了變革而變革。民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中往往帶有濃厚的人文色彩。比如新員工往往依靠老員工的傳、幫、帶．員工日常工作很少對(duì)照崗位說明書，更多地是源自于一種組織內(nèi)的學(xué)習(xí)．由于其工作方式常與個(gè)人職業(yè)理解和工作習(xí)慣聯(lián)系在～起．一旦轉(zhuǎn)變就很困難。如果一味地強(qiáng)調(diào)科學(xué)性——完全實(shí)施因事設(shè)崗、因崗設(shè)人．現(xiàn)有職工的思想觀念卻不具備自覺去適應(yīng)新崗位的意識(shí)．反而可能影響變革效果。因此在組織變革的過程中要對(duì)實(shí)施組織變革企業(yè)內(nèi)部的文化因素進(jìn)行充分的研究，并找到影響思想觀念轉(zhuǎn)變的途徑，逐步推進(jìn)。強(qiáng)迫式和一步到位式的理想化變革，可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生意想不到的破壞力。民營企業(yè)的組織變革必須考慮員工或管理層的接受程度，對(duì)于重大組織變革，需要深入了解各個(gè)層面的意見；小的變革應(yīng)該在日常的工作中連續(xù)進(jìn)行．著重考慮怎樣既能滿足變革的需要．同時(shí)又能避免造成震蕩性破壞。

篇10

控制新疆中小民營企業(yè)的發(fā)展既是改革開放的重要成果，也是改革開放的重要力量。改革開放30年來，新疆中小民營企業(yè)從少到多、從小到大，不斷發(fā)展，推動(dòng)了新疆的改革開放，促進(jìn)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，在保持新疆社會(huì)穩(wěn)定、維護(hù)新疆民族團(tuán)結(jié)、緩解就業(yè)壓力和加速國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面發(fā)揮了極為重要的作用。

環(huán)境是指公司治理層和管理層關(guān)于內(nèi)部控制及其對(duì)企業(yè)重要性的態(tài)度、認(rèn)知度和行動(dòng)。它是內(nèi)部控制的五要素之一，是整個(gè)內(nèi)控系統(tǒng)的基石，支撐和決定著內(nèi)部控制的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、控制活動(dòng)、信息傳遞和監(jiān)督各個(gè)要素。本文所要考察的新疆中小民營企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境，主要包括以下四個(gè)方面：治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等。

2010年以來，新疆全區(qū)中小民營企業(yè)繼續(xù)保持快速增長的勢(shì)頭，并已成為新疆社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支生力軍。2011年，筆者在新疆全區(qū)發(fā)放調(diào)查問卷。此次調(diào)查企業(yè)共計(jì)132家，涉及房地產(chǎn)業(yè)、建筑安裝、紡織業(yè)、農(nóng)副產(chǎn)品加工、石油化工、餐飲服務(wù)業(yè)、特色林果業(yè)等40多個(gè)行業(yè)。該項(xiàng)調(diào)查從一個(gè)側(cè)面反映出新疆中小民營企業(yè)發(fā)展的諸多特點(diǎn)和問題。結(jié)合我們多年來的實(shí)地調(diào)查和潛心研究，本文將新疆中小民營企業(yè)發(fā)展的特征概括如下：

一、新疆中小民營企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀

目前，新疆中小民營企業(yè)普遍采用有限責(zé)任公司和股份有限公司的產(chǎn)權(quán)組織形式。根據(jù)法律的有關(guān)規(guī)定，由于采用以上兩種產(chǎn)權(quán)組織形式，中小民營企業(yè)將采用股東會(huì)-董事會(huì)-監(jiān)事會(huì)-總經(jīng)理的治理模式。這種治理結(jié)構(gòu)的運(yùn)作在新疆不同的中小民營企業(yè)間表現(xiàn)各異。

1.股東會(huì)、股東權(quán)利及對(duì)股東的平等對(duì)待

在保護(hù)股東權(quán)利方面，新疆中小民營企業(yè)做得較好，較少出現(xiàn)國企中所有權(quán)虛位導(dǎo)致的內(nèi)部人控制而侵害股東利益問題。在平等對(duì)待股東方面，新疆中小民營企業(yè)由于股權(quán)集中等原因，較多保護(hù)控股股東或大股東的利益，而缺乏對(duì)小股東利益的保護(hù)。

比如說，在規(guī)模較小、股權(quán)較集中的新疆中小民營企業(yè)中，股東會(huì)常流于形式。再如，在已上市的民營企業(yè)中，出現(xiàn)重大決策經(jīng)常不經(jīng)股東會(huì)、大股東侵占公司資產(chǎn)等現(xiàn)象。

2.內(nèi)部制衡機(jī)制缺失

新疆中小民營企業(yè)存在內(nèi)部制衡機(jī)制缺失問題，主要表現(xiàn)在以下方面：第一，董事會(huì)及獨(dú)立董事會(huì)制度不夠完善。在新疆中小民營企業(yè)中，普遍存在以下現(xiàn)象：董事會(huì)代替股東會(huì)的功能；董事會(huì)的人員構(gòu)成不合理，不能保證科學(xué)、謹(jǐn)慎決策的制定；缺乏獨(dú)立董事制度、董事會(huì)專門委員會(huì)制度。第二，監(jiān)事會(huì)形同虛設(shè)。新疆很多中小民營企業(yè)，雖設(shè)置監(jiān)事會(huì)，但通常并沒有起到監(jiān)督保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)安全、降低公司風(fēng)險(xiǎn)以及維護(hù)股東利益的作用。

3.激勵(lì)約束機(jī)制不健全

總體來看，新疆大多數(shù)中小民營企業(yè)沒能有效實(shí)行激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，從而沒有充分激發(fā)經(jīng)營者的積極性和降低人的道德風(fēng)險(xiǎn)。

綜上所述，現(xiàn)階段，新疆中小民營企業(yè)的公司治理水平比較低，這其中既有宏觀環(huán)境的影響，又有微觀企業(yè)的原因。公司治理的這種現(xiàn)狀嚴(yán)重制約了企業(yè)外部資金和其他資源的吸引力，進(jìn)而影響企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。

二、新疆中小民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及問題

（一）組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

近幾年，為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)自身發(fā)展的需要，新疆中小民營企業(yè)明顯加快改制步伐。以廣匯、麥趣爾、華凌、宏大為首的一些頗具實(shí)力的民營企業(yè)集團(tuán)在新疆掀起了一股并購浪潮，加快了新疆中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)改革，促進(jìn)了新疆中小企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的多元化。隨著這些民營企業(yè)的不斷成長壯大，其組織結(jié)構(gòu)也發(fā)生著相應(yīng)的調(diào)整和變化。

1.企業(yè)管理和決策方式變化

長期以來，新疆中小民營企業(yè)盛行家族式管理方式，但隨著這些民營企業(yè)的不斷成長壯大以及受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的強(qiáng)烈沖擊，這種管理方式已逐漸被聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人來經(jīng)營企業(yè)的方式所取代，公司制成為趨勢(shì)。通過采取董事會(huì)以及高管共同決定企業(yè)重大事項(xiàng)的形式，完善了企業(yè)決策機(jī)制，從而提高了企業(yè)決策效率。

2.企業(yè)經(jīng)營管理者顯現(xiàn)高學(xué)歷低齡化趨勢(shì)

經(jīng)過20多年的成長鍛煉，富有開拓進(jìn)取精神和創(chuàng)新意識(shí)的新疆中小民營企業(yè)者隊(duì)伍己經(jīng)形成，并頗具較為豐富的經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，“新疆民營企業(yè)中除企業(yè)主外，高中層管理者年齡在40歲以下的占31%，40-50歲的占46%，50歲以上的占23%；其中，從事經(jīng)營管理活動(dòng)年限在20年以下的占89.5%，現(xiàn)任職年限在5年及以下的占59%，5-10年的占28%①”。

（二）存在的問題

近年來，新疆中小民營企業(yè)發(fā)展速較快，組織規(guī)模也不斷擴(kuò)大。但是，與內(nèi)地沿海地區(qū)的中小民營企業(yè)相比，新疆中小民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出低效、滯后以及整體效益不高的特點(diǎn)。具體來說，存在以下問題：

1.組織結(jié)構(gòu)變革不及時(shí)。很多新疆中小民營企業(yè)沒有事先針對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來計(jì)劃和應(yīng)對(duì)組織結(jié)構(gòu)變革，甚至滯后于企業(yè)的成長速度。根據(jù)問卷調(diào)查分析，筆者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)沒有進(jìn)行及時(shí)的組織結(jié)構(gòu)變革的主要原因有：企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營狀況較好，不需要進(jìn)行改革；無法根本解決組織結(jié)構(gòu)中的問題；改革成本高；改革方案沒有獲得企業(yè)主的認(rèn)同等。在新疆的一些中小民營企業(yè)中，還出現(xiàn)了傳統(tǒng)家族式管理與現(xiàn)代企業(yè)管理并存的格局，保守懷舊心理與企業(yè)發(fā)展相矛盾。而且，新疆中小民營企業(yè)大多數(shù)采取傳統(tǒng)的家族式經(jīng)營管理模式，由于受到傳統(tǒng)文化意識(shí)的影響，而對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理方式不易接受，存在相當(dāng)嚴(yán)重的排外思想，這一問題嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

2.多數(shù)新疆中小民營企業(yè)業(yè)主自身素質(zhì)不高。因?yàn)榇蠖鄶?shù)新疆中小民營企業(yè)的企業(yè)主文化水平較低、目光短淺，容易滿足現(xiàn)狀。并且，在家族式經(jīng)營管理方式下，新疆中小民營企業(yè)的企業(yè)主極其排斥家族外的人員參與管理，缺乏戰(zhàn)略眼光以及市場(chǎng)應(yīng)變能力，從而導(dǎo)致許多新疆中小民營企業(yè)難以走出小生產(chǎn)的經(jīng)營模式，更無法適應(yīng)當(dāng)前資訊高度發(fā)達(dá)、商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，這一問題勢(shì)必會(huì)影響新疆中小民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、新疆中小民營企業(yè)的企業(yè)文化特點(diǎn)

三十多年來，新疆中小民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)、成熟、發(fā)展的過程中得到了長足發(fā)展，很多企業(yè)逐漸形成了其自身的企業(yè)文化。值得一提的是，新疆中小民營企業(yè)既具有中小民營企業(yè)的企業(yè)文化的一般特征，同時(shí)又吸收了新特的少數(shù)民族文化的優(yōu)秀元素，因此企業(yè)文化尤其與眾不同之處。

（一）中小民營企業(yè)的企業(yè)文化一般特征

1.家族血緣性。首先，許多中小民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，原始資金基本都來自家族；其次，企業(yè)家深受傳統(tǒng)思想和人情世故的影響，認(rèn)為血緣和親緣關(guān)系更加牢固；再者，由于血緣、親緣、地緣、人緣等關(guān)系網(wǎng)，使得家族能夠掌握企業(yè)的絕對(duì)控制權(quán)。反過來，關(guān)系網(wǎng)還能加強(qiáng)家庭成員的凝聚力和歸屬感，培養(yǎng)家族利益至上的理念，從而促進(jìn)家族企業(yè)的不斷發(fā)展。

2.意志性傾向。在中小民營企業(yè)中，老板文化盛行。即，“老板個(gè)人價(jià)值觀體現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀”。創(chuàng)業(yè)之初，這種文化對(duì)企業(yè)是有益的，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度，企業(yè)則需要建立一套科學(xué)成熟的經(jīng)營哲學(xué)，總結(jié)出穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)文化。

3.弱遺傳性。中小民營企業(yè)，由于發(fā)展時(shí)間短、員工流動(dòng)性大、缺乏對(duì)企業(yè)文化的重視等原因，缺乏強(qiáng)大的企業(yè)文化遺傳機(jī)制。

（二）新疆中小民營企業(yè)的企業(yè)文化特殊特征

新疆中小民營企業(yè)中，有相當(dāng)一部分是少數(shù)民族經(jīng)營企業(yè)，主要分布在廣大的南疆地區(qū)。本文的問卷調(diào)查也涉及了南疆極具少數(shù)民族（尤其維吾爾族）特色的地區(qū)—喀什。通過問卷調(diào)查以及筆者親自走訪，對(duì)新疆中小民營企業(yè)（尤其是少數(shù)民族經(jīng)營企業(yè)）的企業(yè)文化形成較為深刻的認(rèn)識(shí)。筆者認(rèn)為，新疆中小民營企業(yè)，尤其是少數(shù)民族經(jīng)營企業(yè)，除了具有以上中小民營企業(yè)的企業(yè)文化的基本特征外，還有民族性、宗教性、地域性和融合性等四個(gè)特殊特征。具體如下：

1.民族性。一般來說，企業(yè)文化的民族性與中國傳統(tǒng)文化息息相關(guān)，但新疆中小民營企業(yè)，尤其是新疆少數(shù)民族經(jīng)營企業(yè)的企業(yè)文化與眾不同。它是在新疆少數(shù)民族文化的搖籃中孕育成長的，繼承了新疆少數(shù)民族文化的優(yōu)良基因。因此，新疆中小民營企業(yè)的企業(yè)文化的形成和發(fā)展，必然受到新疆少數(shù)民族文化的影響和制約。

2.宗教性。新疆中小民營企業(yè)中，有相當(dāng)一部分是少數(shù)民族經(jīng)營企業(yè)。在此類企業(yè)中，其員工幾乎都是少數(shù)民族，如維族、哈族、回族和柯爾克孜族，而他們中的多數(shù)信仰伊斯蘭教。因此，員工的思維模式、行為習(xí)慣和生活方式深受伊斯蘭教教義、教規(guī)的影響，無不打上宗教的烙印。

3.地域性。新疆少數(shù)民族文化是一種成長于祖國西北邊疆的地域性文化，而“基于地域文化的價(jià)值理念、管理模式和經(jīng)營風(fēng)格，容易得到本地員工的認(rèn)同和接受，因而企業(yè)文化的創(chuàng)建或多或少受到地域文化的影響”。

（三）新疆少數(shù)民族文化與新疆中小民營企業(yè)的企業(yè)文化之間的關(guān)系

1.新疆少數(shù)民族文化?！靶陆?，古稱西域，維、漢、哈薩克、回、柯爾克孜等55個(gè)民族在此生活，佛教、伊斯蘭教和基督教在此傳播，印度文化、古希臘文化、伊斯蘭文化和中原文化在此交匯。在歷史的長河中，各種文化元素互相交融、互相滲透、互相影響，并最終形成了特色鮮明的新疆少數(shù)民族文化。它是“新疆各族人民在社會(huì)發(fā)展過程中創(chuàng)造的并經(jīng)世代傳承的文明成果，是新疆各族群眾千百年來在社會(huì)生產(chǎn)、生活實(shí)踐中創(chuàng)造并形成的傳統(tǒng)的物質(zhì)生活、社會(huì)生活和精神生活領(lǐng)域內(nèi)的所有文化事項(xiàng)，是其自身生產(chǎn)方式和生活方式的具體體現(xiàn)”。新疆少數(shù)民族文化“塑造著民族的精神品格、價(jià)值觀念、思維方式、風(fēng)俗習(xí)慣和行為方式”。它內(nèi)涵豐富，范圍廣泛，表現(xiàn)形式多樣，如婚姻家庭文化、飲食文化、服飾文化、建筑文化以及喪葬文化等。”

2.新疆少數(shù)民族文化與新疆中小民營企業(yè)的企業(yè)文化之間的關(guān)系。在企業(yè)文化的眾多影響因素中，社會(huì)文化和民族文化是最重要的。我國五千年歷史造就了燦爛的中華文明，傳統(tǒng)文化博大精深，其核心是儒家文化，邊疆少數(shù)民族創(chuàng)造的民族文化也是其不可分割的一部分。與內(nèi)地企業(yè)以儒家文化為思想來源來構(gòu)建企業(yè)文化不同，新疆中小民營企業(yè)的企業(yè)文化深受新疆少數(shù)民族文化的影響，企業(yè)的價(jià)值觀、行為方式，乃至建筑風(fēng)格，產(chǎn)品包裝等也不同程度地帶有新疆少數(shù)民族文化的印跡。此外，當(dāng)新疆中小民營企業(yè)不斷發(fā)展壯大，走出國門，世界將通過新疆企業(yè)了解新疆的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，通過新疆企業(yè)的企業(yè)文化了解新疆的少數(shù)民族文化。

四、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。新疆中小民營企業(yè)只有塑造獨(dú)特的優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能培育出企業(yè)獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)權(quán)，使企業(yè)增強(qiáng)持續(xù)生存的能力。因此，結(jié)合新疆自治區(qū)區(qū)情和新疆中小民營企業(yè)的具體情況來建設(shè)企業(yè)文化，并以文化的力量推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展，就成為一個(gè)值得研究的課題。

注釋：

①基于企業(yè)生命周期變化的新疆民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革研究——以麥趣爾集團(tuán)有限責(zé)任公司為例。

參考文獻(xiàn)

[1]李秀蓮，王志永.中小企業(yè)治理與內(nèi)部控制制度建設(shè)[J].財(cái)會(huì)研究，2007（3）.

篇11

觀念創(chuàng)新是企業(yè)為了取得整體優(yōu)化效益，打破陳規(guī)陋習(xí)，克服舊有思想束縛，樹立全新的管理觀念。世界經(jīng)濟(jì)由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代或資源經(jīng)濟(jì)時(shí)代過渡到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，思想觀念應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)變，使企業(yè)有可能抓住社會(huì)大變革時(shí)期的寶貴機(jī)遇而迅速發(fā)展。

1.樹立企業(yè)文化

企業(yè)文化承載了管理理念的重?fù)?dān)，是支撐企業(yè)成長的靈魂；管理理念是企業(yè)文化的具體體現(xiàn)，是企業(yè)文化的載體和實(shí)施者。我國中小民營企業(yè)企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)將優(yōu)秀的民族精神、民族傳統(tǒng)、民族文化作為核心，適當(dāng)借鑒國外先進(jìn)成功經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合企業(yè)具體情況進(jìn)行。切忌生搬硬套其企業(yè)的企業(yè)文化，要形成自身的特色管理特色，提高管理效率，充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、規(guī)范功能，培養(yǎng)員工的向心力、凝聚力、忠誠心、共同的價(jià)值觀，把“共同價(jià)值觀”、“團(tuán)體精神”、“制度文化”等企業(yè)要素當(dāng)成管理的重要內(nèi)容來抓。

2.堅(jiān)持“以人為本”，進(jìn)行柔性管理

人不單純是創(chuàng)造財(cái)富的工作，人是企業(yè)最大的資本、資源和財(cái)富?，F(xiàn)代中小民營企業(yè)必須確立以人為本的管理思想，重視人力資源管理。中小民營企業(yè)的管理者必須加強(qiáng)人本管理思想的修煉，重視職工民主參與管理;民營企業(yè)職工也要輸入人本思想，提高維護(hù)自身權(quán)益、主動(dòng)參與企業(yè)管理的覺悟。在“以人為本”的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)的柔性管理。這是一種以人為中心的人性化管理，它不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度進(jìn)行管理，而是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在人的心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)?，F(xiàn)代中小民營企業(yè)應(yīng)以對(duì)人的管理為中心，注重感情投資，塑造企業(yè)文化，通過對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)和組織價(jià)值觀的形成，使得企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)的管理獲得員工的理解和認(rèn)同，從而使員工處在企業(yè)的文化道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則的無形約束之中，產(chǎn)生自控意識(shí)，達(dá)到內(nèi)在的自我管理和自我約束，達(dá)到“無為而治”。

3.加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，強(qiáng)化企業(yè)品牌建設(shè)意識(shí)

技術(shù)的創(chuàng)新推動(dòng)新產(chǎn)品的開發(fā)越來越快?，F(xiàn)代商品中的技術(shù)、文化含量越來越高，人們除重視商品的實(shí)用外，越來越重視商品的審美功能。此外，技術(shù)、文化在投人產(chǎn)出中的貢獻(xiàn)率越來越大。21世紀(jì)綠色文化的興起，使生命科學(xué)成為主導(dǎo)性學(xué)科，人們對(duì)生命科學(xué)、對(duì)健康與美的追求，將引導(dǎo)企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)的新方向?，F(xiàn)代中小民營企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)上的柔性化，以顧客的需求為導(dǎo)向，根據(jù)市場(chǎng)的需要，變“以銷定產(chǎn)”為“以產(chǎn)定銷”，滿足消費(fèi)者的個(gè)性需要，如制造業(yè)可以采用柔性生產(chǎn)線來組織柔性靈活生產(chǎn)、突出多品種、小批量、適應(yīng)市場(chǎng)變化的產(chǎn)品；還可以利用高新技術(shù)進(jìn)行管理，如信息技術(shù)帶來的管理信息系統(tǒng)、辦公自動(dòng)化等使管理具有更靈敏、快速的特點(diǎn)，以及服務(wù)柔性，大力推行管理者為員工服務(wù)，公司為社會(huì)、為客戶服務(wù)，建立起企業(yè)內(nèi)部、社會(huì)和客戶的“情感鏈”，使產(chǎn)品增值，打出自己的品牌。

4.塑造企業(yè)形象。形象也是一種力量

國外的CI專家曾經(jīng)概括出一個(gè)“企業(yè)力”的公式:企業(yè)力＝商品力+銷售力+形象力。形象力之所以成為企業(yè)力的一個(gè)重要方面，成為企業(yè)之間進(jìn)行較量的一個(gè)焦點(diǎn)，主要基于生產(chǎn)同一種商品的廠家越來越多，銷售同一種商品的商場(chǎng)也越來越多，由這兩個(gè)“越來越多”引起一個(gè)“越來越大”，即:消費(fèi)者的選擇余地越來越大。據(jù)國際設(shè)計(jì)協(xié)會(huì)的統(tǒng)計(jì)，企業(yè)在形象設(shè)計(jì)上投入1美元，可以收益127美元?？梢娖髽I(yè)形象設(shè)計(jì)的回報(bào)率是很高的。

因?yàn)橥瑯淤|(zhì)量的產(chǎn)品，可以因服務(wù)好而“增值”，也可以因服務(wù)差而“減值”。企業(yè)形象從根本上說是產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的表現(xiàn)?，F(xiàn)代中小民營企業(yè)應(yīng)考慮如何使抱怨用戶轉(zhuǎn)變成忠誠用戶、忠誠用戶進(jìn)而成為傳代用戶，如何開發(fā)忠誠的顧客群，怎樣才能不丟失一個(gè)老客戶而不斷開發(fā)新客戶的問題，做到讓用戶、顧客引導(dǎo)決策，進(jìn)而引導(dǎo)產(chǎn)品開發(fā)的問題。所以，現(xiàn)代中小民營企業(yè)的形象戰(zhàn)略同企業(yè)文化戰(zhàn)略一樣，都是一種差別化戰(zhàn)略，必須有自己的特色、個(gè)性和獨(dú)具的魅力。

5.加強(qiáng)全球化觀念

影響企業(yè)未來的十大管理理念中的第一條就是全球化。全球化對(duì)我國企業(yè)來說是最重要的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)?？茽柲峁芾眍檰柟颈眮唴^(qū)大中華戰(zhàn)略總裁謝祖墀就指出，中國企業(yè)在全球競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，必須在自己的領(lǐng)域里增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。很多企業(yè)必須去海外尋找新的市場(chǎng)與利潤來源。要增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，中國企業(yè)必須走國際化的道路，那些市場(chǎng)已經(jīng)開放、競(jìng)爭(zhēng)加劇的產(chǎn)業(yè)中尤其如此。因此，中小民營企業(yè)應(yīng)逐漸培養(yǎng)全球化眼光和思維方式，為自身謀求更大的發(fā)展空間。

6.發(fā)展小企業(yè)的營銷觀念或策略

現(xiàn)代中小民營企業(yè)的規(guī)模小、資源有限、實(shí)力較弱，往往無法經(jīng)營多種產(chǎn)品以分散風(fēng)險(xiǎn)，但它又機(jī)動(dòng)靈活、市場(chǎng)適應(yīng)性較強(qiáng)，市場(chǎng)進(jìn)退成本低，能更多地接觸客戶，更快地反應(yīng)市場(chǎng)等優(yōu)勢(shì)。首先，現(xiàn)代中小民營企業(yè)在產(chǎn)品的開發(fā)方面，可以設(shè)計(jì)和生產(chǎn)適應(yīng)當(dāng)?shù)貤l件的產(chǎn)品，開拓發(fā)達(dá)國家的跨國公司不屑一顧的市場(chǎng)縫隙，其產(chǎn)品具有相當(dāng)高的專業(yè)性和獨(dú)特性。其次，增加特色產(chǎn)品，即經(jīng)營凝聚有中國文化特色產(chǎn)品，這是海外投資企業(yè)重要的競(jìng)爭(zhēng)力來源。一些長期形成具有鮮明特色的產(chǎn)品，如中式菜、中藥、絲綢等，享有很高的國際聲譽(yù)，并具有不可模仿、難于替代等特性。而且現(xiàn)代中小民營企業(yè)在開發(fā)這些特色產(chǎn)品方面比國有或大型企業(yè)更有效率，故有很大的發(fā)展空間。

二、制度創(chuàng)新

制度創(chuàng)新是為了實(shí)現(xiàn)管理目的，將企業(yè)的生產(chǎn)方式、經(jīng)營方式、分配方式、經(jīng)營觀念等規(guī)范化、制度化的創(chuàng)新活動(dòng)。制度創(chuàng)新是把觀念創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新等創(chuàng)新活動(dòng)制度化、規(guī)范化，同時(shí)又具有引導(dǎo)其他創(chuàng)新的功效，是管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)的前提和保證。

建立“適應(yīng)生存”的制度。創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂，改革是企業(yè)永恒的主題。中小民營企業(yè)在產(chǎn)品的生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、營銷、企業(yè)文化、服務(wù)等方面，要緊緊跟上世界經(jīng)濟(jì)一體化的步伐，因人、因地、因行業(yè)制宜，“一公司一策”，尋找創(chuàng)新的突破口，從而擴(kuò)大市場(chǎng)空間，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速增長。

健全企業(yè)管理制度。建立起一整套系統(tǒng)全面的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，做到企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)均有章可循，有法可依。實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，控制權(quán)與管理權(quán)的分離。

三、組織形式創(chuàng)新

由于目前中小民營企業(yè)的組織多是家族式的，所以應(yīng)該根據(jù)不同行業(yè)的性質(zhì)，企業(yè)的規(guī)模以及其自身發(fā)展的階段，選擇符合自己發(fā)展需要的組織形式，可以考慮把股份制與家族式有機(jī)結(jié)合起來，從而在企業(yè)決策、企業(yè)發(fā)展方面有效地避免盲目性、隨意性，使中小民營企業(yè)走良性發(fā)展的道路。中小民營企業(yè)在管理制度的健全中，應(yīng)通過合理集權(quán)與分權(quán)，避免使企業(yè)因分權(quán)不夠而失去關(guān)鍵雇員和企業(yè)活力，同時(shí)避免因授權(quán)不當(dāng)而導(dǎo)致管理失控，保證企業(yè)按照正確的軌道健康發(fā)展。完整的企業(yè)管理制度建立后，應(yīng)全面切實(shí)貫徹執(zhí)行，實(shí)行管理的“法治”，做到“執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究”。作為企業(yè)的管理者要敢于動(dòng)真格的，敢于碰硬，敢于說“不”，用制度確保管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。