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時間：2022-02-21 23:31:22
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一、總體評價
基層的同志對集團(tuán)的管理工作總體評價是好的，認(rèn)為，近幾年來，集團(tuán)的管理力度大，措施實(shí)，效果也是比較好的，尤其是對集團(tuán)的財務(wù)、供應(yīng)、銷售等工作的逐步統(tǒng)管，給予了積極的評價。同時，基層同志還對集團(tuán)近年來在戰(zhàn)略思路上的調(diào)整，以及因此所采取的改革改制、制度建設(shè)、后勁發(fā)展等一系列措施，予以充分的肯定。
二、建議和意見
調(diào)研中，基層許多同志也對集團(tuán)的管理機(jī)制等問題提出了建議和意見，歸納起來有幾下幾個方面：
1、在管理機(jī)構(gòu)問題。(1)隨著集團(tuán)非煤企業(yè)改制的逐步到位，基層同志認(rèn)為，集團(tuán)總部需盡快遷移，至礦區(qū)靠前指揮；(2)不少基層同志認(rèn)為，集團(tuán)機(jī)關(guān)的管理機(jī)構(gòu)要整合，職能要?dú)w攏，人員要精干，有的也反映礦級領(lǐng)導(dǎo)的職數(shù)嫌多，但也有的同志反映，集團(tuán)機(jī)關(guān)、礦機(jī)關(guān)少數(shù)部門人手還顯不夠。
2、在管理形式問題上。(1)基層的同志建議，集團(tuán)出臺的政策或文件要有嚴(yán)肅性，不能變數(shù)太大，盡量做好定期檢查督促；(2)集團(tuán)機(jī)關(guān)的部門到基層檢查工作，盡量做到在時間、人員和工作事項(xiàng)上的相對集中，對于一些重復(fù)的、沒有必要的檢查要盡可能取消，減少基層同志在資料準(zhǔn)備和接待等方面的煩瑣；(3)集團(tuán)雖然已注意到在人、財、物的綜合利用，但還不到位，尤其是在資金的綜合利用、閑置設(shè)備和器材的綜合利用上還顯得各自為陣，要采取行政手段予以調(diào)度使用，以提高設(shè)備的使用效率；(4)利國礦的同志提出，將來利國礦結(jié)束，一大片土地和房產(chǎn)放棄了可惜，要利用起來，可通過多元投資等形式搞養(yǎng)殖業(yè)等；(5)對將要成立的商貿(mào)公司，基層的同志也提出了相應(yīng)的運(yùn)作形式，一個部門開票，一個部門收款，分開進(jìn)行，形成制衡，比較適宜。
3、在人才管理問題上。(1)在這次調(diào)研中，反映比較強(qiáng)烈的，就是各礦的技術(shù)人員流失嚴(yán)重，現(xiàn)有的技術(shù)人員工作壓力大，也不安心，不少同志呼吁，要盡快出臺政策，留住現(xiàn)有人才，在工人隊(duì)伍中培養(yǎng)無學(xué)歷的，但能唯我所用的煤礦技術(shù)人才；(2)基層同志建議，集團(tuán)牽頭組織人事、勞資部門到周邊的礦務(wù)局調(diào)查取經(jīng)，學(xué)習(xí)人家的好辦法，度過人才危機(jī)的局面。
4、在安全管理問題上。(1)在座談時各單位都提出了，要采取相應(yīng)的辦法，建立安全、技術(shù)、生產(chǎn)三方面的協(xié)調(diào)機(jī)制，使安全管理避免沖突和不協(xié)調(diào)；(2)部門工區(qū)的同志還提出，礦里的安全獎罰上要分明，在安全現(xiàn)場的管理上，不能罰得多、獎得太少；(3)不少同志建議，在安全管理上要以質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)為契機(jī)，加大安全硬件投入，提高采掘、機(jī)、運(yùn)、通人員的崗位技能、操作技能，實(shí)現(xiàn)本質(zhì)安全化；(4)有些同志提出，在安全管理上要逐步形成責(zé)、權(quán)、利的一致，尤其是在眾多的安全檢查人員沒有責(zé)任，沒有壓力，也沒有誰去督查實(shí)行安全責(zé)任追究制。
煙臺汽車制造廠是一個擁有2600名職工、3．2億元資產(chǎn)的中型企業(yè)，主要生產(chǎn)輕型汽車、農(nóng)用運(yùn)輸車和拖拉機(jī)。1993年以來，該廠產(chǎn)品銷售收入雖然逐年增加，但經(jīng)濟(jì)效益卻大幅下滑，生產(chǎn)經(jīng)營日趨困難。面對日益激烈競爭的市場環(huán)境，企業(yè)感到原有經(jīng)驗(yàn)式的管理模式、落后的管理手段和不透明的信息反饋機(jī)制已非常不適應(yīng)新的形勢，迫切需要應(yīng)用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和統(tǒng)一的財務(wù)軟件進(jìn)行管理創(chuàng)新。
一是成本的核算與控制迫切要求企業(yè)利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理。由于汽車產(chǎn)品結(jié)構(gòu)復(fù)雜、零部件繁多，在產(chǎn)品開發(fā)過程中，以往靠會計(jì)人員手工勞動，連續(xù)幾天幾夜工作也只能算出大概的綜合成本，難以及時準(zhǔn)確地制定出有市場競爭力的產(chǎn)品價格。企業(yè)曾多次出現(xiàn)新產(chǎn)品投產(chǎn)后，才發(fā)現(xiàn)新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)成本過高，價格無法為市場接受而被迫停產(chǎn)的情況。
二是資金的核算與管理迫切要求企業(yè)利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行控制。該廠銷售環(huán)節(jié)占用的資金余額上億元，大多以發(fā)出商品的形態(tài)存放在全國各地的430多個經(jīng)銷商處，企業(yè)難以及時、準(zhǔn)確掌握各銷售點(diǎn)上的存貨變動情況，賬物不符、賬賬不符的問題時有發(fā)生，應(yīng)收賬款居高不下，壞賬風(fēng)險難以防范。1995年該廠曾組織十多名會計(jì)人員歷時一年，與各經(jīng)銷商核對發(fā)出商品和應(yīng)收賬款，發(fā)現(xiàn)企業(yè)本身的賬簿記錄差錯1100多筆，僅發(fā)出商品的潛虧損失即達(dá)數(shù)百萬元之多。在儲備資金的管理中，傳統(tǒng)的手工操作只能提供庫存材料、備件的賬面價值總量，但具體材料、備件的存放時間、庫存數(shù)量卻不掌握，致使存貨超儲、積壓、損壞等情況非常嚴(yán)重。企業(yè)盤點(diǎn)時曾發(fā)現(xiàn)倉庫中的三角帶可滿足企業(yè)10余年的生產(chǎn)需要。
三是薄弱的基礎(chǔ)管理迫切要求企業(yè)利用計(jì)算機(jī)技術(shù)來強(qiáng)化。從企業(yè)內(nèi)部看，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)缺乏，材料消耗定額、工時消耗定額不準(zhǔn)，談不上實(shí)施精細(xì)生產(chǎn)，挖潛降耗，也無法對生產(chǎn)車間、銷售部門、采購部門和倉儲部門實(shí)施科學(xué)的考核。特別是財務(wù)信息滯后于物流信息和市場變化信息，再加上數(shù)據(jù)常常失真，決策者難以及時了解掌握企業(yè)財務(wù)狀況的變動情況和內(nèi)部各種資源的配置情況迅速對市場變化做出反應(yīng)。
四是企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度迫切需要利用計(jì)算機(jī)手段進(jìn)行硬化。過去規(guī)章制度只是掛在墻上，寫在本中，缺乏強(qiáng)有力的手段來保證制度的有效執(zhí)行，有章不循、有章難循的弊端難以克服，道德風(fēng)險無法控制，科學(xué)規(guī)范的管理程序難以硬化。
二、如何運(yùn)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和軟件對企業(yè)管理進(jìn)行深化、細(xì)化
1996年以來，該廠針對采購、倉儲、生產(chǎn)、銷售等環(huán)節(jié)信息不明、賬目不清等突出問題，以財務(wù)管理為中心，以成本控制為重點(diǎn)，聯(lián)合山東浪潮國強(qiáng)軟件公司，本著先易后難的原則，先后投資兩百余萬元開發(fā)了煙臺汽車制造廠現(xiàn)代企業(yè)管理信息系統(tǒng)。該系統(tǒng)基于一臺主服務(wù)器，在各個車間、倉庫及生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等各有關(guān)處室設(shè)立了46個工作站，將各子系統(tǒng)通過財務(wù)管理子系統(tǒng)緊密地聯(lián)系在一起，做到了信息集成、過程集成、功能集成，實(shí)現(xiàn)了財務(wù)系統(tǒng)與銷售、供應(yīng)、生產(chǎn)等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)共享，為企業(yè)提高財務(wù)資金管理水平提供了強(qiáng)有力的手段。
財務(wù)管理子系統(tǒng)建立了統(tǒng)一的計(jì)算機(jī)平臺，變多級核算為一級核算，一張?jiān)紤{證（銷貨發(fā)票、購貨發(fā)票、入庫單、領(lǐng)料單等）一次錄入，倉庫、車間、廠部的業(yè)務(wù)核算、統(tǒng)計(jì)核算、會計(jì)核算、憑證的制作、打印、各明細(xì)賬、總賬的登記全部由計(jì)算機(jī)一次自動完成，可以靈活地查詢、統(tǒng)計(jì)和打印賬表。
銷售管理子系統(tǒng)與金稅系統(tǒng)連接，利用金稅系統(tǒng)錄入和打印銷售發(fā)票后，自動轉(zhuǎn)入銷售管理子系統(tǒng)，自動編制銷售憑證，自動登記財務(wù)的產(chǎn)品銷售、發(fā)出商品、應(yīng)收賬款、應(yīng)交稅金等賬簿。同時可進(jìn)行賬齡分析和壞賬估計(jì)，實(shí)現(xiàn)了銷售業(yè)務(wù)管理與核算一體化。
會計(jì)電算化是把計(jì)算機(jī)和現(xiàn)代數(shù)據(jù)處理技術(shù)應(yīng)用到會計(jì)核算工作中的一種方法，是用計(jì)算機(jī)代替人工記賬、算賬和報賬，以及部分代替人腦完成對會計(jì)信息的分析、預(yù)測、決策的過程，其目的是提高企業(yè)會計(jì)核算水平和辦公自動化水平,從而實(shí)現(xiàn)會計(jì)工作的現(xiàn)代化。近年來，長沙市會計(jì)電算化發(fā)展較快，為了較全面了解和掌握長沙市會計(jì)電算化的基本情況，我們采取問卷調(diào)查與直接到企業(yè)實(shí)地考查相結(jié)合的形式，分別按股份有限責(zé)任公司、有限責(zé)任公司、私營獨(dú)資企業(yè)、私營合伙企業(yè)、非公司企業(yè)各選取一定數(shù)量企業(yè)作為樣本進(jìn)行調(diào)查，共計(jì)30家企業(yè)（見表1），這些企業(yè)覆蓋了長沙市的工業(yè)制造業(yè)、商業(yè)零售業(yè)、房地產(chǎn)建筑業(yè)、三產(chǎn)服務(wù)業(yè)等主要行業(yè)，基本上能反映長沙市目前的會計(jì)電算化狀況和水平。
同時我們采用了問卷調(diào)查的形式對調(diào)查企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、財務(wù)負(fù)責(zé)人和專門從事會計(jì)電算化的操作人員進(jìn)行了問答調(diào)查，問卷調(diào)查共設(shè)計(jì)了15道題目，全部為單選擇題。主要內(nèi)容包括答卷者的學(xué)歷、年齡、職稱、擔(dān)任本工作的年限、企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、企業(yè)實(shí)現(xiàn)會計(jì)電算化的時間、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對會計(jì)電算化的了解程度、企業(yè)對會計(jì)電算化軟件升級換代的計(jì)劃、影響會計(jì)電算化發(fā)展的制約因素、企業(yè)會計(jì)電算化實(shí)施狀況、會計(jì)電算化人才培訓(xùn)等情況。由于客觀條件限制，我們選取了長沙市的30家企業(yè)（見表一）作為本次問卷調(diào)查的對象。其中有14家企業(yè)未實(shí)行會計(jì)電算化，被調(diào)查企業(yè)實(shí)行會計(jì)電算化率53%。對實(shí)行會計(jì)電算化的企業(yè)我們共發(fā)放了80份調(diào)查問卷，收回75份，收回率94%，剔除空白和無意義的作廢問卷8份，共收回有效問卷67份，有效回收率為84％。
在答卷者中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)包括董事長、經(jīng)理（私營企業(yè)主）、財務(wù)主管和會計(jì)電算化操作人員等。他們85％有大專以上學(xué)歷；70％年齡在25－40歲之間。答卷中會計(jì)電算化的操作人員在現(xiàn)崗位上平均工作時間為3.5年，最短為3個月，最長為10年，具有會計(jì)證的占會計(jì)人員的100%，具有會計(jì)電算化上崗證的占85%。從管理經(jīng)驗(yàn)、知識水平和人員分布情況來看，答卷者都是比較合適的。因此，我們可以相信答卷者能夠向我們提供有效的信息。本次調(diào)查使用SPSS系統(tǒng)分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。通過本次調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)了存在的問題和對到了一定的體會。
一、企業(yè)會計(jì)電算化管理中存在的問題
1.企業(yè)會計(jì)電算化設(shè)備的“硬件”和“軟件”都比較落后
“硬件”環(huán)境方面。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查企業(yè)的電腦主要以臺式機(jī)為主，且設(shè)備使用年限都比較長，平均使用年限在3年以上。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)只有2家企業(yè)使用筆記本電腦進(jìn)行會計(jì)電算化核算，管理的設(shè)備還較落后，低檔微機(jī)的比例較大，電算化會計(jì)系統(tǒng)的運(yùn)用仍在低水平層次上徘徊。另外，很多企業(yè)沒有設(shè)置用于會計(jì)電算化的專門房間，會計(jì)電算化操作的地方就是一般的辦公場所，很多進(jìn)行會計(jì)電算化的會計(jì)人員把微機(jī)放在自己的辦公桌上，存在很大的安全隱患。在“軟件”方面，在調(diào)查中很多企業(yè)沒有建立相應(yīng)的電算化制度，即使制定了相應(yīng)制度，但基本沒有“上墻”，放在顯眼的地方。通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)沒有建立相應(yīng)制度的有5家，占被調(diào)查企業(yè)31%，全部為私營企業(yè)，建立調(diào)查制度而沒有“上墻”的8家，占被調(diào)查企業(yè)50%，主要是規(guī)模比較小的企業(yè)。
2.企業(yè)軟件升級換代慢
調(diào)查結(jié)果顯示，被調(diào)查單位中使用用友會計(jì)電算化軟件的有10家，占總數(shù)的63%，金碟會計(jì)電算化軟件的5家，占總數(shù)的31%，其他會計(jì)電算化軟件的1家。其中僅有3家企業(yè)升級換代過會計(jì)電算化軟件，占總數(shù)的19%。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)對會計(jì)電算化工作的不重視是導(dǎo)致升級換代慢的主要原因，其次是經(jīng)濟(jì)上的原因，這點(diǎn)主要體現(xiàn)在規(guī)模比較小的企業(yè)上，由于規(guī)模不大，經(jīng)濟(jì)效益不高，導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對硬件投入不夠重視。再次是會計(jì)人員積極性不高，由于企業(yè)的人員流動性比較高，很多會計(jì)人員認(rèn)為只用能用就可以了，升級換代不但麻煩，而且即使換代后可能自己已經(jīng)更換企業(yè)了。具體操作人員積極性不高，加之領(lǐng)導(dǎo)的不重視，導(dǎo)致企業(yè)會計(jì)電算化升級換代慢。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，占以上思想的人在80%以上。
3.企業(yè)會計(jì)電算化的推廣普及具有一定的基礎(chǔ)
在我們的調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)中，90％的企業(yè)認(rèn)為電算化對會計(jì)核算和單位管理的重要性，80%以上的企業(yè)在錄用會計(jì)人員的時候，需要同時提供會計(jì)證和電算化合格證件，而在企業(yè)的現(xiàn)有會計(jì)崗位中，具有會計(jì)電算化合格證的會計(jì)人員達(dá)到了85%以上。單位人才儲備優(yōu)勢和企業(yè)會計(jì)人員隊(duì)伍呈年輕化、高學(xué)歷化趨勢，為會計(jì)電算化的進(jìn)一步推廣和軟件升級換代儲備了人才力量。
4.企業(yè)人文環(huán)境較好
調(diào)查問卷顯示，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)普遍認(rèn)識到會計(jì)電算化管理的重要性，需要運(yùn)用現(xiàn)代化管理手段提高經(jīng)營管理水平和決策的準(zhǔn)確性。50％以上的領(lǐng)導(dǎo)表示在有資金用于投資時，首選投資電腦化管理。其次是企業(yè)會計(jì)人員普遍能夠接受運(yùn)用現(xiàn)代化管理手段，有較強(qiáng)的競爭意識，有繼續(xù)學(xué)習(xí)、更新知識結(jié)構(gòu)的需求。
5.影響會計(jì)電算化發(fā)展的優(yōu)劣因素
根據(jù)調(diào)查問卷顯示，企業(yè)對會計(jì)電算化從業(yè)人員專門的后續(xù)培訓(xùn)很少，只有2家企業(yè)參加了由軟件公司舉辦的免費(fèi)培訓(xùn)。電算化后續(xù)教育主要靠操作人員個人自學(xué)。另外，調(diào)查結(jié)果顯示，計(jì)算機(jī)技術(shù)飛速發(fā)展，硬件價格不斷下跌，使企業(yè)有逐步對會計(jì)電算化系統(tǒng)更新的趨勢。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，有80%的企業(yè)計(jì)劃近期更換電腦設(shè)備，有55%的企業(yè)計(jì)劃升級會計(jì)電算化軟件?？梢钥闯?，長沙市的會計(jì)電算化發(fā)展前景是美好的。
二、對企業(yè)會計(jì)電算化管理的體會
通過對長沙市30家企業(yè)的會計(jì)電算化進(jìn)行的近一個月的調(diào)查，我們統(tǒng)計(jì)了一些數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)了一些結(jié)果，得到了一些結(jié)論。為次，我們對企業(yè)會計(jì)電算化管理工作有以下幾點(diǎn)體會。
1.提高會計(jì)人員應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力是前提
會計(jì)電算化逐步發(fā)展使會計(jì)工作變的高效和簡單。但同時對會計(jì)人員知識結(jié)構(gòu)要求也越來越高。下一步，企業(yè)電算化會計(jì)不僅應(yīng)具有過硬的會計(jì)知識，還應(yīng)具有過硬的計(jì)算機(jī)知識，逐步發(fā)展成為復(fù)合型人才。同時,要加強(qiáng)會計(jì)電算化人員培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容要切合實(shí)際工作需要，對系統(tǒng)維護(hù)人員，應(yīng)盡量聘用社會上的計(jì)算機(jī)專業(yè)人員，對這些計(jì)算機(jī)專業(yè)人員只要簡單的會計(jì)培訓(xùn)，就可以收到良好的效果。
2.樹立現(xiàn)代管理理念是核心
電算化會計(jì)實(shí)行的是自動化計(jì)算，但其整個信息處理過程仍表現(xiàn)為計(jì)算機(jī)與人的結(jié)合。企業(yè)管理人員應(yīng)具有現(xiàn)代化管理意識，在整個企業(yè)管理總體規(guī)劃下做好會計(jì)電算化的長期、短期發(fā)展規(guī)劃，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況調(diào)整會計(jì)及整個企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位分工，在建立一系列現(xiàn)代企業(yè)管理制度的同時，逐步提高企業(yè)會計(jì)電算化管理水平。
3.加強(qiáng)會計(jì)信息系統(tǒng)的安全與保密是保障
企業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)對企業(yè)來說是保密的，屬于其內(nèi)部資料，特別是在市場競爭環(huán)境條件下，有時可能會關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。但當(dāng)前幾乎所有的軟件系統(tǒng)的開發(fā)主要是針對完善會計(jì)功能和適應(yīng)財務(wù)制度變化而不斷升級換代，軟件公司很少開發(fā)數(shù)據(jù)的保密問題。數(shù)據(jù)保密性、安全性差。 為此，企業(yè)必須要從自身做起，要加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部控制，建立健全對病毒、電腦黑客的安全防范措施，對重要的會計(jì)信息資料要實(shí)行多級備份。 要制定計(jì)算機(jī)機(jī)房管理規(guī)定,制定機(jī)房防火、防水、防盜、防鼠等措施。加強(qiáng)數(shù)據(jù)的保密與保護(hù)，加強(qiáng)磁介質(zhì)載體檔案的管理，為確保檔案的真實(shí)性和可靠性，逐漸由紙質(zhì)檔案向新型磁介質(zhì)載體過度。
參考文獻(xiàn)：
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[2]計(jì)算機(jī)會計(jì)學(xué).李寧.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版.2001
1、現(xiàn)金交易。主要表現(xiàn)在煤炭銷運(yùn)企業(yè)與小煤窯與之間存在大量現(xiàn)金交易、購貨不開發(fā)票的現(xiàn)象。如果索要發(fā)票，煤礦就會加價。作為購貨方，其所得稅的繳納如果采用核定方式征收，要不要發(fā)票不會影響其交納所得稅數(shù)額；購貨方繳納所得稅如不是采用核定方式征收，購進(jìn)貨物取不上發(fā)票的就去稅務(wù)部門代開發(fā)票記賬，代開發(fā)票所交增值稅又能通過進(jìn)項(xiàng)抵扣彌補(bǔ)回來，不會使其多交增值稅款。有的購進(jìn)時沒取得進(jìn)項(xiàng)發(fā)票，在與個人、磚瓦窯、學(xué)校賓館等單位交易時干脆不開銷售發(fā)票，資金體外循環(huán)，隱瞞利潤，同時少繳增值稅。在檢查中發(fā)現(xiàn)多數(shù)煤炭銷運(yùn)企業(yè)賬面微利不見股東分紅，主要采取這種體外循環(huán)方式賬外經(jīng)營所致。
2、兩票結(jié)算。煤炭銷運(yùn)企業(yè)大部分通過“兩票”（運(yùn)輸發(fā)票和專用發(fā)票）結(jié)算，煤炭價格通過增值稅專用發(fā)票大都以微利開出，差價再以代開運(yùn)輸發(fā)票的方式直接轉(zhuǎn)給購貨方，既不需要入賬，也不需要納稅，這是許多煤炭購銷企業(yè)虧損大、稅負(fù)低的主要原因。對于購買方而言，貨物購買地點(diǎn)在己方，憑什么支付運(yùn)費(fèi)？所以，得出的結(jié)論是“兩票結(jié)算”僅存在于“發(fā)貨制”的銷售方式中，對于實(shí)行“送貨制”的銷售行為只能實(shí)行“一票結(jié)算”，即憑貨物銷售發(fā)票結(jié)算。如在檢查一企業(yè)時，進(jìn)項(xiàng)票單價為546元/噸，銷項(xiàng)票單價為550元/噸。其利潤則通過代墊運(yùn)費(fèi)取得，運(yùn)輸發(fā)票在對方單位做賬，不僅少繳了所得稅而且少繳了增值稅。
3、虛開發(fā)票。煤炭銷運(yùn)企業(yè)需要汽車運(yùn)輸煤炭，因此需要柴油是正常的，但是被查企業(yè)的進(jìn)項(xiàng)稅額中油品進(jìn)項(xiàng)稅占到50%以上，就明顯屬于不正常了。如企業(yè)利用油販子購買柴油不要發(fā)票經(jīng)中間人聯(lián)系，通過網(wǎng)上銀行將資金打入煤炭銷運(yùn)企業(yè)的賬戶。煤炭銷運(yùn)企業(yè)記賬:借：銀行存款，貸：其他應(yīng)付款——個人。后來通過網(wǎng)上銀行將款項(xiàng)支付給石油公司。并取得專用發(fā)票；記賬：借：柴油、進(jìn)項(xiàng)稅，貸：銀行存款。即：油販子將油品拉走，而煤炭銷運(yùn)企業(yè)將發(fā)票取走。即所謂：票貨分離。因此賬面上“其他應(yīng)付款—個人”金額越累越多。大量其他應(yīng)付款借款多年不還成為接受虛開發(fā)票企業(yè)的重要特征。當(dāng)煤炭銷運(yùn)企業(yè)增值稅負(fù)大時，購煤虛開進(jìn)項(xiàng)發(fā)票的方式也是如此。這樣一來，不僅少繳了增值稅，同樣也少繳了企業(yè)所得稅。
4、關(guān)聯(lián)交易。有的煤炭生產(chǎn)企業(yè)與運(yùn)銷企業(yè)、煤炭銷運(yùn)企業(yè)與用煤企業(yè)間存在一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系，為了調(diào)節(jié)各自的利益，存在非正常轉(zhuǎn)讓價格調(diào)整稅負(fù)，有的甚至出現(xiàn)購銷價格倒掛的業(yè)務(wù)，進(jìn)而出現(xiàn)增值稅低稅負(fù)或零稅額申報問題，從而少繳城建稅及附加。
5、多列費(fèi)用。大部分的煤炭銷運(yùn)企業(yè)支付運(yùn)輸費(fèi)用采取現(xiàn)金交易的方法，無法核實(shí)其真實(shí)的資金往來，有些企業(yè)就以此作掩護(hù)多開運(yùn)輸發(fā)票，這種做法，從表面上看地稅征收了5.8％的地方稅收，而實(shí)際上漏了25％的所得稅，同時取得運(yùn)輸發(fā)票的單位還抵扣了7％的增值稅進(jìn)項(xiàng)稅，對于國家整體的稅收來說是得不償失的。一些企業(yè)增加職工人數(shù)，多列工資；在地稅部門開取勞務(wù)發(fā)票，多列支裝卸費(fèi)用；個人與工作無關(guān)的消費(fèi)，旅游，差旅費(fèi)在賬面列支等。
6、虛假代購。一些煤炭銷運(yùn)企業(yè)，目前表面上處于停業(yè)、半停業(yè)狀態(tài)，但仍保留一般納稅人資格，只要其購貨方不需開具增值稅專用發(fā)票(如需要開增值稅專用發(fā)票的就在賬上反映銷售)，他們就采取委托代購的形式(一種形式是煤炭銷貨方持有購貨方的委托書組織貨源；另一種形式由煤炭運(yùn)銷企業(yè)中組織貨源的人與購貨方簽訂一個用工合同，組織貨源者就搖身一變成為購貨方的業(yè)務(wù)員)，這種形式既不墊付資金，也不開具發(fā)票，其組織的貨源應(yīng)得的利潤變成了傭金或工資，主管稅務(wù)機(jī)關(guān)無法控管。
7、數(shù)量縮水。即在庫存商品賬戶中只記錄擬確認(rèn)收入的部分產(chǎn)品數(shù)量（噸位），將不準(zhǔn)備確認(rèn)收入的那部分庫存商品的成本轉(zhuǎn)嫁到確認(rèn)收入的那部分產(chǎn)品成本上。在影響銷售收入的銷售數(shù)量與銷售單價兩因素中，銷售單價的正確性可以通過檢查合同、詢價等方式加以驗(yàn)證，因此，隱瞞銷售產(chǎn)品的數(shù)量成為企業(yè)隱瞞銷售收入的一種方法。
8、不辦地稅登記。由于國、地稅的稅源管理信息和企業(yè)稅務(wù)登記沒有共享，導(dǎo)致煤炭銷運(yùn)企業(yè)只注重增值稅一般納稅人資格認(rèn)定和接受國稅稅收管理，一部分銷運(yùn)企業(yè)存在僥幸心理，不愿辦理地稅稅務(wù)登記，少繳地方稅收。
二、加強(qiáng)煤炭銷運(yùn)企業(yè)稅收征管對策
通過以上分析，煤炭銷運(yùn)企業(yè)在稅收征管上仍存在不少薄弱環(huán)節(jié)。由于經(jīng)營地點(diǎn)不固定、中間環(huán)節(jié)多、運(yùn)輸渠道難以控制等因素，流通環(huán)節(jié)的稅收管理不規(guī)范、稅源監(jiān)控不得力的問題較為突出，為促進(jìn)煤炭流通行業(yè)稅收的規(guī)范化管理，提高征管質(zhì)量和效率，要強(qiáng)化措施，加大對煤炭流通環(huán)節(jié)稅收的征管和治理力度。
1、加強(qiáng)戶籍管理，強(qiáng)化源頭控管
稅源管理部門應(yīng)根據(jù)普遍登記、屬地管理的原則，督促設(shè)立手續(xù)完備的從事煤炭銷運(yùn)業(yè)務(wù)的單位和個人，依法到經(jīng)營所在地或者納稅義務(wù)發(fā)生地的主管地稅機(jī)關(guān)申報辦理稅務(wù)登記。稅收管理員要了解煤炭銷運(yùn)企業(yè)在工商和國稅辦理登記信息，對領(lǐng)取工商營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，督促其自納稅義務(wù)發(fā)生之日起30日內(nèi)申報辦理稅務(wù)登記。加強(qiáng)戶籍信息采集，了解煤炭銷運(yùn)企業(yè)辦公地點(diǎn)、貨物存放地點(diǎn)、法定代表人、辦稅人的聯(lián)系方式等。
2、規(guī)范申報征收，強(qiáng)化比對分析
稅源管理部門應(yīng)督促煤炭銷運(yùn)納稅人依法辦理納稅申報，報送納稅申報表、財務(wù)會計(jì)報表、煤炭銷運(yùn)情況統(tǒng)計(jì)表、煤炭銷運(yùn)業(yè)務(wù)運(yùn)輸發(fā)票明細(xì)表及要求提供的其它資料。稅收管理員應(yīng)按月將自行申報納稅人的計(jì)稅單價、數(shù)量、申報稅款，與國稅機(jī)關(guān)的計(jì)稅單價、數(shù)量、繳納增值稅額等數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，對計(jì)稅依據(jù)等存差異的，要進(jìn)一步分析原因、查找漏洞、規(guī)范管理。
3、加強(qiáng)納稅評估，強(qiáng)化稅源監(jiān)管
稅源管理部門要認(rèn)真落實(shí)《稅收管理員制度》，加強(qiáng)銷運(yùn)信息采集（煤炭購銷渠道、購銷方式及運(yùn)輸方式，煤炭生產(chǎn)礦井口價，煤炭起運(yùn)地的平均銷售單價，煤炭送達(dá)地的平均銷售單價，貨款結(jié)算方式、煤炭起運(yùn)地至卸貨地的運(yùn)輸里程、平均運(yùn)費(fèi)結(jié)算單價等）；納稅信息采集（煤炭購、銷、存數(shù)量，運(yùn)送煤炭的數(shù)量，申報的應(yīng)稅銷售額等）；根據(jù)省局《納稅評估管理辦法》，針對煤炭流通的經(jīng)營特點(diǎn)，抓住購進(jìn)、銷售、運(yùn)輸?shù)戎攸c(diǎn)環(huán)節(jié)，強(qiáng)化對物流、資金流、憑證流之間的配比分析，因地制宜開展納稅評估。
4、開展稅務(wù)稽查，整治行業(yè)秩序
二、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
現(xiàn)階段，由于我國市場經(jīng)濟(jì)體制剛初步確立，所以國有企業(yè)的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國加入wto后，企業(yè)面臨的國內(nèi)和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：
1、計(jì)劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙
我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進(jìn)行，三個部門管理的范圍各有側(cè)重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設(shè)置各種限制，這就造成了全國范圍內(nèi)的人事管理的部門分割。
由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業(yè)的人力成本。
2、我國很多國有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴(yán)重
由于我國企業(yè)的發(fā)展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進(jìn)入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業(yè)的人才流失。
3、政府與國有企業(yè)的權(quán)責(zé)不清，導(dǎo)致國有企業(yè)的人事管理權(quán)力不到位
企業(yè)與政府之間，一直都存在著很緊密的關(guān)系，國企改革的一個重點(diǎn)就在于，處理好企業(yè)與政府的關(guān)系問題，然而，雖然經(jīng)過了20年的改革探索，但政府與企業(yè)的關(guān)系還是沒有理清楚。國有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內(nèi)部人事管理政策的權(quán)力，但由于受國家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權(quán)得不到保障，政府有意無意的在不斷干預(yù)著企業(yè)，致使國有企業(yè)在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業(yè)人才大量外流。
4、人力資源使用不合理
當(dāng)前的國有企業(yè)中，存在著高消費(fèi)和低消費(fèi)的現(xiàn)象。高消費(fèi)是指企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業(yè)以招聘高學(xué)歷人才為榮或?yàn)榱诉_(dá)到上級設(shè)定的人才比例結(jié)構(gòu)，而不考慮企業(yè)的實(shí)際用人需求。低消費(fèi)是指企業(yè)用人達(dá)不到工作崗位的要求，原因是有的企業(yè)一味追求低成本，或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系，不以能力為標(biāo)準(zhǔn)，任人為親。高消費(fèi)浪費(fèi)人才，增加了成本，而且經(jīng)常會有較高的離職率，低消費(fèi)會影響企業(yè)的競爭力，限制企業(yè)的發(fā)展。
三、對策建議
首先，國有企業(yè)應(yīng)該確立以人為本的經(jīng)營管理理念。人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，任何一個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動，都取決于人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運(yùn)用才能創(chuàng)造價值，產(chǎn)生利潤。所以，人力資源是企業(yè)之本，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項(xiàng)管理中的關(guān)鍵。科學(xué)的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系，調(diào)動人的積極性，創(chuàng)造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力量。
我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、IT、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
調(diào)研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對薪酬很滿意的只占1%
調(diào)查顯示，在薪酬與工作業(yè)績掛鉤上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認(rèn)同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認(rèn)為差不多，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。
此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。
業(yè)者認(rèn)為，如果一個企業(yè)長期處于一般的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。
不過，薪酬的自我公平是一把雙刃劍，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強(qiáng)調(diào)自我公平，則又容易吃大鍋飯。
數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是由HR按工資標(biāo)準(zhǔn)制定，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導(dǎo)臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。
東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導(dǎo)報記者 張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬一般
近日，廈門市行為科學(xué)學(xué)會、戰(zhàn)略人力資源專家機(jī)構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進(jìn)會等聯(lián)合了一份《2014年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》。據(jù)了解，該報告已經(jīng)連續(xù)10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。
應(yīng)屆生試用期流失超一成
我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、IT、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
調(diào)研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對薪酬很滿意的只占1%
調(diào)查顯示，在薪酬與工作業(yè)績掛鉤上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認(rèn)同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認(rèn)為差不多，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。
此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。
一、問題的提出
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》指出，推進(jìn)教育教學(xué)改革，實(shí)行工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)的人才培養(yǎng)模式。依據(jù)《綱要》精神，高職教育應(yīng)在工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式下進(jìn)行，假期實(shí)踐應(yīng)成為高職教育的必要環(huán)節(jié)。高職旅游管理專業(yè)學(xué)生主要就業(yè)企業(yè)是旅行社和景區(qū)景點(diǎn)，其從事的工作不僅需要大學(xué)生具備一定的理論知識，更需要具備較強(qiáng)的合作協(xié)調(diào)能力和實(shí)踐操作技能。大學(xué)生利用寒暑假及周未參加社會實(shí)踐活動，能使大學(xué)生將專業(yè)理論知識與實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，使學(xué)生更快、更好地適應(yīng)行業(yè)需求。
二、調(diào)查的目的、對象和方法
（一）調(diào)查目的
為了解高職旅游管理專業(yè)學(xué)生假期實(shí)踐情況，分析假期實(shí)踐與學(xué)生能力培養(yǎng)的關(guān)系和作用，找出提高旅管專業(yè)學(xué)生實(shí)踐能力的途徑和方法，為實(shí)踐性教學(xué)提供參考，特安排了此次調(diào)查活動。
（二）調(diào)查對象
本次調(diào)查針對的是武漢市部分開設(shè)旅游管理專業(yè)的高職院校，總共8家。分別是:武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院、長江職業(yè)學(xué)院、湖北交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院、武漢民政職業(yè)學(xué)院、武漢商貿(mào)職業(yè)學(xué)院、湖北大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、武漢工商職業(yè)學(xué)校、武漢市財經(jīng)學(xué)校。調(diào)查對象是上述8所高校的346名學(xué)生和19名教師。
（三）調(diào)查方式
針對學(xué)生調(diào)查主要采用問卷調(diào)查法，對個別有代表性院校采用實(shí)地考察、個別訪談為輔的方法。發(fā)放問卷346份，回收有效問卷340份，有效回收率為98.3%。本調(diào)查共設(shè)計(jì)問題15道，其中單選題10道，多選題5道，調(diào)查內(nèi)容包括實(shí)踐動機(jī)、實(shí)踐前的準(zhǔn)備、實(shí)踐天數(shù)、實(shí)踐內(nèi)容與專業(yè)相關(guān)度、實(shí)踐效果等方面。針對教師采用的是個別訪談法。整個調(diào)查過程總共歷時2個月。
三、調(diào)查設(shè)計(jì)
學(xué)生調(diào)查問卷由15道問題組成，問卷的設(shè)計(jì)基本反映了我國高職院校旅游管理專業(yè)假期實(shí)踐環(huán)節(jié)的現(xiàn)狀。問卷包含三個模塊，第一模塊“實(shí)踐準(zhǔn)備情況”是了解學(xué)生假期實(shí)踐的動機(jī)和準(zhǔn)備;第二模塊“實(shí)踐基本情況”主要了解學(xué)生實(shí)踐天數(shù)、實(shí)踐內(nèi)容與專業(yè)相關(guān)度;第三模塊“實(shí)踐效果”了解學(xué)生假期實(shí)踐收效。另外針對8所學(xué)校的教師進(jìn)行了訪談，訪談內(nèi)容為：學(xué)校開展假期實(shí)踐的情況、學(xué)校針對假期實(shí)踐所做的工作、學(xué)生假期實(shí)踐后的效果。
四、調(diào)查結(jié)果分析
（一）學(xué)生參與假期實(shí)踐的動機(jī)主要是為就業(yè)做準(zhǔn)備
旅管專業(yè)學(xué)生參與假期實(shí)踐的動機(jī)是一項(xiàng)多選題，調(diào)查結(jié)果見表1：
表1參與假期實(shí)踐的動機(jī)動機(jī)人數(shù)關(guān)注、了解社會現(xiàn)實(shí)110人學(xué)有所用170人結(jié)交朋友100人為就業(yè)做準(zhǔn)備300人賺錢125人增長見識245人發(fā)現(xiàn)自己的不足210人學(xué)校要求40人從表1看出，旅管專業(yè)大學(xué)生參加假期實(shí)踐的動機(jī)主要是為今后就業(yè)作準(zhǔn)備，其次是增長見識。這一結(jié)果表明旅管專業(yè)大學(xué)生參與假期實(shí)踐具有較強(qiáng)的主動性，出于理性思維考慮，而不是為完成學(xué)校要求而為之。參加假期實(shí)踐的主要目是通過假期實(shí)踐，了解旅游企業(yè)對員工的要求，找出自身能力與企業(yè)要求的差距，及時改進(jìn)和調(diào)整，為今后就業(yè)做好準(zhǔn)備。
（二）學(xué)生參與假期實(shí)踐的準(zhǔn)備工作主要是心理準(zhǔn)備和了解企業(yè)背景
旅管專業(yè)學(xué)生參與假期實(shí)踐的準(zhǔn)備工作是一項(xiàng)多選題，調(diào)查結(jié)果見表2：
表2參與假期實(shí)踐的準(zhǔn)備工作準(zhǔn)備內(nèi)容人數(shù)心理230人理論知識140人了解將去實(shí)踐企業(yè)的背景235人其他55人從表2看出，旅管專業(yè)學(xué)生大都十分重視參與實(shí)踐前的準(zhǔn)備工作，特別會做心理和了解將去實(shí)踐企業(yè)背景的準(zhǔn)備工作。結(jié)合個別訪談了解到選擇其他選項(xiàng)的學(xué)生認(rèn)為，還應(yīng)做調(diào)整作息時間、了解崗位情況等方面的準(zhǔn)備工作。
（三）學(xué)生參與假期實(shí)踐的天數(shù)較多、程度較深
8所學(xué)校大學(xué)生一年中參與假期實(shí)踐的天數(shù)及百分比見表3：
表3假期實(shí)踐的天數(shù)及百分比天數(shù)人數(shù)比例045人13.2%1—7天20人5.9%8—14天65人19.1%15天—21天50人14.7%21天以上160人47.1%由表3可知，參與假期實(shí)踐天數(shù)21天以上最多，1到7天的最少。總?cè)藬?shù)中，參與過假期實(shí)踐的人數(shù)占總數(shù)的86.8%，說明大學(xué)生大多能夠積極主動地參與假期實(shí)踐。一年中參與假期實(shí)踐15天以上的人數(shù)占總數(shù)的61.8%。結(jié)合個別訪談了解到有25名學(xué)生實(shí)踐時間為50天左右，45名學(xué)生實(shí)踐時間為60天左右，說明接近一半的大學(xué)生參與假期實(shí)踐天數(shù)較多且程度較高。
一、調(diào)查背景
中國的民營企業(yè)大多數(shù)是中小企業(yè)，民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中不容忽視的力量。民營企業(yè)經(jīng)歷了從無到有，從弱到強(qiáng)過程，取得了迅猛的發(fā)展。而溫州是民營企業(yè)的發(fā)祥地之一，溫州的民營企業(yè)創(chuàng)造了大量的就業(yè)機(jī)會和國民財富，促進(jìn)了技術(shù)創(chuàng)新，增加了出口外匯收入等。但在發(fā)展過程中，由于自身的原因如規(guī)模小、信譽(yù)低、資本和技術(shù)構(gòu)成較低，及宏觀環(huán)境的影響，忽視了財務(wù)管理的核心地位。管理機(jī)制僵化，使得溫州民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)在財務(wù)管理方面存在與自身發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)的情況，導(dǎo)致其應(yīng)對激烈的市場競爭面臨巨大的困難。在此背景下，筆者對溫州民營中小企業(yè)的財務(wù)管理問題進(jìn)行了為期近1個月的調(diào)查。調(diào)查以問卷形式為主，發(fā)放了112份問卷，收回有效問卷81份，問卷回收率72.32%。本次調(diào)查對象主要為溫州民營中小企業(yè)。調(diào)查樣本主要涉及制造業(yè)。同時還走訪了如喬治白服飾有限責(zé)任公司等比較知名的企業(yè)，通過與這些企業(yè)財務(wù)人員面對面的交流，了解一些真實(shí)有用的信息。
二、調(diào)查結(jié)果分析
（一）財務(wù)人員總體素質(zhì)有待提高
表1的數(shù)據(jù)顯示，在溫州民營中小企業(yè)中，財務(wù)高管的學(xué)歷普遍不高，絕大多數(shù)的高管是大專及以下學(xué)歷。財會人員非“科班”多，沒有會計(jì)專業(yè)技術(shù)職稱多，甚至有一部分是無證上崗，財會人員專業(yè)技能低，先進(jìn)的財務(wù)管理方法得不到應(yīng)用，財務(wù)管理的職能不能得到充分發(fā)揮。這與溫州大多數(shù)民營中小企業(yè)是家族制企業(yè)有關(guān)，由于財務(wù)在企業(yè)管理中的重要地位，這些要職主要還是由親戚或朋友擔(dān)任。家族制企業(yè)主重開拓市場，輕“內(nèi)在修養(yǎng)”的提高，很少通過招聘的形式吸收高素質(zhì)的財務(wù)人員，且企業(yè)的用人機(jī)制也很難留住優(yōu)秀的財務(wù)管理人員。這給企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展埋下了隱患。
在調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)民營中小企業(yè)財會人員對會計(jì)規(guī)范了解甚少，諸如《會計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范》、《現(xiàn)金管理暫行條例》、《個體工商戶會計(jì)制度》、《會計(jì)法》等及其他有關(guān)法律法規(guī)知之不多，變造偽造會計(jì)憑證、賬簿，提供虛假會計(jì)報表時有存在。
財務(wù)高管職稱偏低。從表1中可見，中級職稱及以上的比重較少，尤其是高級會計(jì)師更少，這有兩種原因，一是企業(yè)缺乏激勵機(jī)制，對于晉升職稱的財會人員沒有相應(yīng)的激勵，有沒有職稱區(qū)別不大；二是如高級會計(jì)師職稱是考評結(jié)合，且有指標(biāo)限制，民營企業(yè)這方面優(yōu)勢不明顯。因而造成民營企業(yè)財會人員職稱普遍偏低的現(xiàn)象。
（二）會計(jì)核算形式信息化程度不高，財務(wù)會計(jì)制度執(zhí)行缺乏力度
問卷調(diào)查顯示，溫州民營中小企業(yè)普遍執(zhí)行小企業(yè)會計(jì)制度，采用借貸記賬方法并能按核算要求設(shè)立會計(jì)科目和相關(guān)明細(xì)賬，應(yīng)攤應(yīng)提費(fèi)用能做到盡攤盡提。在日?，F(xiàn)金結(jié)算中90.48%的企業(yè)能做到日清月結(jié)。表2數(shù)據(jù)顯示，在會計(jì)核算信息化方面，被調(diào)查的多數(shù)企業(yè)會計(jì)核算以手工為主，計(jì)算機(jī)為輔，只有33.34%實(shí)現(xiàn)全面電算化。會計(jì)核算信息化程度有待提高。
在內(nèi)部牽制制度方面，多數(shù)企業(yè)都有明確的內(nèi)部牽制制度，做到錢賬、賬物分管；建有企業(yè)成本內(nèi)部控制。但在費(fèi)用報銷執(zhí)行情況上，有7.14%企業(yè)偶有白條沖抵，7.31%將管理層接待費(fèi)用或個人費(fèi)用納入報銷范圍。
本次調(diào)查還通過實(shí)地走訪多家典型企業(yè)，發(fā)現(xiàn)溫州民營中小企業(yè)日常財務(wù)工作還存在諸多問題：
1.財務(wù)管理水平不高，賬目混亂
溫州民營企業(yè)發(fā)展通常經(jīng)歷由小到大的過程，其賬目在相當(dāng)程度上存在著比較混亂的現(xiàn)象；規(guī)模較小單位根本沒有賬；有的單位雖然有賬但賬目不全，有的單位則是設(shè)置多套賬、賬外賬；也有單位不記賬、亂記賬、隨意做假賬、假表；有些企業(yè)雖建賬，但總賬、明細(xì)賬設(shè)置不規(guī)范。
2.財務(wù)單據(jù)使用不規(guī)范，電算化程度不高
不少民營企業(yè)由于認(rèn)識上不足，存在著使用單據(jù)不規(guī)范，沒有取得相關(guān)的原始單據(jù)，存在單據(jù)混用、亂用以至不用的現(xiàn)象。甚至出現(xiàn)費(fèi)用科目里只看到記賬憑證，而沒有附相應(yīng)的原始發(fā)票。與此同時很多民營企業(yè)由于自身?xiàng)l件限制無法實(shí)現(xiàn)全面電算化，易于導(dǎo)致賬目混亂、出錯，影響會計(jì)核算效率和會計(jì)信息的準(zhǔn)確度。
3.會計(jì)管理制度不健全，賬務(wù)處理混亂，財務(wù)成果失真
企業(yè)內(nèi)部牽制制度、稽核制度、定額管理制度、計(jì)量驗(yàn)收制度、財務(wù)清查制度、成本核算制度、財務(wù)收支審批制度等基本會計(jì)管理制度，總的來說殘缺不全；或者雖有其中幾項(xiàng)制度，實(shí)際工作中從未認(rèn)真執(zhí)行過。在賬務(wù)處理上存在較大的隨意性，普遍存在的是收入已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了賬上沒有反映相應(yīng)的銷售收入；費(fèi)用成本入賬了，相關(guān)的收入沒有入賬；費(fèi)用項(xiàng)目設(shè)置不規(guī)范，費(fèi)用列支不合理。對建立和執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部會計(jì)控制制度的重要性和緊迫性認(rèn)識不足，造成有章不循，形同虛設(shè)。財務(wù)會計(jì)制度執(zhí)行缺乏力度。
（三）籌資渠道不暢，投資活動單一
1.籌資渠道不暢
調(diào)查顯示：溫州民營中小企業(yè)籌資渠道不暢，內(nèi)部積累不夠，籌資主要來源于銀行貸款，并且是一年內(nèi)的短期借款，資信低，很難向銀行取得長期借款。
（1）籌資困難，內(nèi)部資金短缺，債務(wù)擔(dān)保不慎，民間借貸成本高。溫州民營企業(yè)目前主要的融資形式有：內(nèi)源融資、銀行貸款、民間融資。內(nèi)源融資是溫州民營企業(yè)融資的基本方式。但由于溫州民營中小企業(yè)大多是一些技術(shù)含量不高的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，加上溫州民營企業(yè)產(chǎn)業(yè)類同帶來的過度競爭，企業(yè)的利潤水平普遍較低，所以民營企業(yè)自身積累不多。此時向銀行貸款就為融資的主要選擇，從表3中看，被調(diào)查的溫州民營中小企業(yè)的融資渠道主要來自銀行的短期借款。由于許多溫州民營中小企業(yè)財務(wù)制度不夠健全，信息不透明，缺乏信譽(yù)、缺乏審計(jì)部門確認(rèn)的財務(wù)報表和良好的經(jīng)營業(yè)績，增加了銀行對民企財務(wù)信息審查難度，銀行“惜貸”現(xiàn)象時有發(fā)生。此時銀行往往要求其必須提供相應(yīng)抵押或是擔(dān)保。而可供抵押的范圍很少，于是許多民營企業(yè)更多采取互相擔(dān)保的方式來獲得生產(chǎn)所需的貸款。有些企業(yè)就因?yàn)閾?dān)保負(fù)連帶責(zé)任而導(dǎo)致企業(yè)倒閉。民間借貸，此時就凸現(xiàn)了其優(yōu)越性：籌集迅速、手續(xù)簡便、方式靈活。但其高利息和不合法的弊端也顯現(xiàn)出來。
（2）缺乏長期的籌資規(guī)劃，資本成本負(fù)擔(dān)較重。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，民營中小企業(yè)籌資基本上采用短期借款，缺乏長期的籌資規(guī)劃。其實(shí)短期借款的還款期短，風(fēng)險比較大，有時會對企業(yè)的信用度產(chǎn)生影響。目前，很多民營中小企業(yè)采取的方法是“以短還短”，借新債還舊債現(xiàn)象普遍。
（3）以經(jīng)驗(yàn)為主，缺乏科學(xué)有效運(yùn)用財務(wù)管理方法進(jìn)行資金籌措。目前，許多民營企業(yè)，特別是民營中小企業(yè)，缺乏運(yùn)用資本結(jié)構(gòu)、財務(wù)杠桿等理論的意識，也缺乏長期籌資的相應(yīng)規(guī)劃。企業(yè)規(guī)模小、財務(wù)核算體系不完善、對財務(wù)工作不重視、缺乏相應(yīng)專業(yè)人才等是民營中小企業(yè)在籌資環(huán)節(jié)中的的通病。
2.投資活動單一
總體上看，溫州民營中小企業(yè)的投資活動著重以增加設(shè)備、擴(kuò)建廠房等固定資產(chǎn)的內(nèi)部投資為主，兼并收購等對外投資活動比較少。更少有涉及證券投資。通過走訪一些民營企業(yè)，大部分民營中小企業(yè)投資主要依靠經(jīng)驗(yàn)決策，其評價投資及企業(yè)整體效益，仍然以利潤為主要依據(jù)，注重短期效應(yīng)。
（四）資金運(yùn)作缺乏科學(xué)管理
從調(diào)查結(jié)果看，民營中小企業(yè)日常流動資金短缺，流動資金缺乏科學(xué)的管理。實(shí)際情況很有可能比問卷上的數(shù)據(jù)更為嚴(yán)重。
民營中小企業(yè)間互相拖欠貨款現(xiàn)象普遍，忽視應(yīng)收賬款的追收工作。從調(diào)查問卷的結(jié)果來看，流動資金管理以經(jīng)驗(yàn)為主，管理手段落后，效率不高，51.61%都是采用經(jīng)驗(yàn)估計(jì)的方法（表5），科學(xué)的ABC管理方法還沒有得到很好的推廣。在走訪民營中小企業(yè)中發(fā)現(xiàn)，應(yīng)收款壞賬現(xiàn)象比較嚴(yán)重，溫州某電子有限公司的財務(wù)人員說：“目前三角債現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而且一些借款是從有熟人的企業(yè)中借得，……長期拖欠的應(yīng)收款，容易形成大量的壞賬損失，企業(yè)的凈資產(chǎn)將大大縮水?！?/p>
（五）成本控制手段落后，企業(yè)稅收負(fù)擔(dān)過重
調(diào)查顯示，在成本控制方面，民營中小企業(yè)成本控制手段落后，以經(jīng)驗(yàn)為主。大部分民營企業(yè)財務(wù)人員財務(wù)管理知識欠缺。有66.67%的被調(diào)查企業(yè)通過以往的經(jīng)驗(yàn)做出決策，或者精打細(xì)算，減少浪費(fèi)等措施控制成本。成本預(yù)算和標(biāo)準(zhǔn)成本制度得到了一定程度的運(yùn)用，有19.05%的企業(yè)是運(yùn)用成本管理的方法（表6）。
在稅收負(fù)擔(dān)方面，民營中小企業(yè)普遍感到稅收負(fù)擔(dān)偏重。由于民營中小企業(yè)無法享受政府的相關(guān)稅收優(yōu)惠政策，稅負(fù)過重，降低了自我內(nèi)部積累水平。因此偷稅漏稅、缺乏科學(xué)的稅收籌劃現(xiàn)象嚴(yán)重。
（六）財務(wù)預(yù)算和財務(wù)分析形同虛設(shè)
從問卷調(diào)查看，財務(wù)預(yù)算得到重視，有55.56%的企業(yè)會編制財務(wù)預(yù)算。財務(wù)分析一般由財務(wù)人員來做，請外部專家的情況比較少只占到9.52%，專業(yè)性和完整性還有待提高。被調(diào)查的民營企業(yè)的財務(wù)分析，重獲利能力和運(yùn)營能力分析（分別占到35.29%和29.14%），輕償債能力和發(fā)展能力分析。
（七）其他相關(guān)情況分析
對其他相關(guān)情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：
1.企業(yè)對財務(wù)人員素質(zhì)問題有所認(rèn)識，但不夠重視
61.09%的企業(yè)提出本企業(yè)對財務(wù)管理專業(yè)人才的需求量大，也需要對財務(wù)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)。
2.地方政府對企業(yè)的政策支持范圍未普及
調(diào)查中64.27%的企業(yè)表示未受到政府的支持，35.71%的企業(yè)表示享受到專項(xiàng)資金支持或財政補(bǔ)貼，而另外的7.14%表示政府為他們減免了部分稅費(fèi)。扶持、鼓勵民企發(fā)展的政策措施不到位，許多政策法規(guī)未落到實(shí)處，缺乏與國企和外企公平競爭的市場環(huán)境。
3.企業(yè)內(nèi)沒有系統(tǒng)的財務(wù)政策
半數(shù)企業(yè)月底會做有關(guān)財務(wù)分析，但接近19.05%的企業(yè)只在有需要的時候做。
三、完善民營中小企業(yè)財務(wù)管理的建議
（一）民營中小企業(yè)應(yīng)樹立以財務(wù)管理為核心的觀念
財務(wù)管理是利用價值形式對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程進(jìn)行的管理，是企業(yè)組織財務(wù)活動、處理與各方面財務(wù)關(guān)系的一項(xiàng)綜合性管理工作。企業(yè)的各項(xiàng)管理活動都滲透著財務(wù)管理的內(nèi)容，財務(wù)管理全面、系統(tǒng)地貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程。因此民營中小企業(yè)應(yīng)樹立以財務(wù)管理為核心的企業(yè)管理理念。一是重視財務(wù)人員在稅收、金融、成本管理等方面間接帶給企業(yè)的利益。加大對人力資本的投資，培養(yǎng)和引進(jìn)高素質(zhì)的財務(wù)管理人員，保障其工資待遇、勞保福利，既要做好引進(jìn)人才，還要留住人才。重視財務(wù)人員后續(xù)教育問題，積極為相關(guān)人員提供適當(dāng)在職培訓(xùn)。二是健全企業(yè)財務(wù)機(jī)制，理清會計(jì)賬目，加強(qiáng)內(nèi)審與外審，使投資者和債權(quán)人能隨時了解財務(wù)信息，增強(qiáng)對企業(yè)的信任，重建企業(yè)信譽(yù)。三是做好以財務(wù)預(yù)算為前提的事前預(yù)測與財務(wù)規(guī)劃，進(jìn)行財務(wù)預(yù)算、財務(wù)分析，資金管理、成本管理和風(fēng)險管理，把握企業(yè)的資金流向，科學(xué)合理地運(yùn)用資金為企業(yè)創(chuàng)造更多財富。
（二）民營中小企業(yè)應(yīng)建立健全財務(wù)制度，加大制度的執(zhí)行力度
隨著溫州民營中小企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營逐步規(guī)范化，必須建立和完善企業(yè)的各項(xiàng)財務(wù)制度。企業(yè)在發(fā)展過程中，必須盡快建立起完善的會計(jì)內(nèi)部控制制度、決策制度、財務(wù)管理制度、監(jiān)督制度等，摒棄企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理的模式，建立企業(yè)內(nèi)部法人治理機(jī)構(gòu)，轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，以相互制衡的權(quán)利分配和決策機(jī)制代替家族制管理，用各項(xiàng)具體的制度來體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理思想。
（三）政府應(yīng)發(fā)揮好對民營中小企業(yè)的扶持和監(jiān)督作用
政府應(yīng)出臺扶持民營中小企業(yè)政策，為民營企業(yè)創(chuàng)造一個良好的發(fā)展環(huán)境。政府可以從普法的高度，加大對企業(yè)負(fù)責(zé)人《會計(jì)法》、會計(jì)制度等會計(jì)法律法規(guī)的宣傳力度，大力營造“學(xué)法、知法、守法”的會計(jì)社會氛圍，并建立企業(yè)負(fù)責(zé)人學(xué)法守法的監(jiān)督考核長效機(jī)制，促使企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)真落實(shí)“對本單位的會計(jì)工作和會計(jì)資料的真實(shí)性、完整性負(fù)責(zé)”的法定要求，自覺履行單位會計(jì)工作第一責(zé)任人的法定職責(zé)，進(jìn)而提高企業(yè)負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)本單位會計(jì)工作的水平。同時，在信貸方面，應(yīng)放寬民營企業(yè)信貸門檻，為金融機(jī)構(gòu)與企業(yè)提供信息交流渠道，加大金融中介機(jī)構(gòu)建設(shè)，建立健全的擔(dān)保體系，通過建立信用擔(dān)保機(jī)構(gòu)等方式促進(jìn)民營企業(yè)改善自身財務(wù)管理；在稅收方面，適當(dāng)降低民營企業(yè)稅收負(fù)擔(dān)，引入稅務(wù)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)對民營中小企業(yè)進(jìn)行稅收籌劃、財務(wù)制度健全等方面進(jìn)行培訓(xùn)和服務(wù)，引導(dǎo)民營企業(yè)改善財務(wù)管理。
（四）社會中介機(jī)構(gòu)應(yīng)進(jìn)一步發(fā)揮對民營中小企業(yè)的服務(wù)、監(jiān)督功能
目前溫州部分民營中小企業(yè)開始委托會計(jì)師事務(wù)所全盤實(shí)行會計(jì)制，筆者認(rèn)為這是改變目前民營中小企業(yè)會計(jì)規(guī)范及財務(wù)管理混亂的一個好方法。會計(jì)師事務(wù)所作為獨(dú)立的社會中介機(jī)構(gòu)，能充分體現(xiàn)企業(yè)會計(jì)核算和財務(wù)管理的客觀性、公正性和真實(shí)性，其規(guī)范、科學(xué)的管理制度和中介立場，能使國家、企業(yè)的利益達(dá)到雙贏。同時，在實(shí)際工作中我們看到，政府部門直接進(jìn)行民營企業(yè)會計(jì)工作的監(jiān)管，其監(jiān)管成本相對較高，有效性也比較差，易引發(fā)腐敗等社會問題。而實(shí)行會計(jì)機(jī)制使政府的監(jiān)督方式有所改變，在抓好會計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范化的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)去監(jiān)管那些監(jiān)督民營企業(yè)會計(jì)信息質(zhì)量的中介機(jī)構(gòu)如會計(jì)師事務(wù)所等，使會計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)成為民營企業(yè)外部監(jiān)督的主導(dǎo)力量。由此可以減少企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督不力的弊端，實(shí)行有效的監(jiān)督。
【參考文獻(xiàn)】
［1］ 黃建宏.民營企業(yè)成功與失?。跰］.北京：冶金工業(yè)出版社，2009.
關(guān)鍵詞 ：績效管理 績效管理體系 績效指標(biāo)
作為人力資源管理理論的核心模塊，績效管理，在國內(nèi)企業(yè)中，一直是頗有爭議的話題，部分管理者糾結(jié)于企業(yè)是否該實(shí)施績效管理，而較多實(shí)施了績效管理的企業(yè)則懷疑績效管理對企業(yè)的作用。那么，績效管理在我們身邊的企業(yè)中的實(shí)施狀況如何？實(shí)施過程中，究竟存在什么樣的問題？通過什么途徑，能有效提升績效管理對企業(yè)的貢獻(xiàn)？帶著這樣的問題，我們選擇了代表中國改革前沿的南沙新區(qū)，針對我們收集的本區(qū)3143家企業(yè)名單，按照隨機(jī)的原則發(fā)放了500份調(diào)查問卷（一個企業(yè)一份，由負(fù)責(zé)人力資源的人員填寫），回收364份，其中有效問卷322份，有效回收率為64.4%。
一、樣本特征
在我們調(diào)查的322家企業(yè)中，成立時間不超過1年的占18.4%，15年（含）以上的占17.1%，成立1年以上15年以下的企業(yè)占比64.3%。在行業(yè)屬性方面，屬于加工制造業(yè)的企業(yè)數(shù)量達(dá)45%，其他行業(yè)占比相對均勻。這些企業(yè)中，64.1%屬于民營企業(yè)，國有企業(yè)占3.8%，事業(yè)單位占比0.9%。在企業(yè)規(guī)模方面，500人以上的企業(yè)數(shù)量占比6.4%，10人以下的企業(yè)占比為10.5%，100～499人的企業(yè)數(shù)量占比29.7%，10～99人的企業(yè)占比42.1%。填表人40.2%隸屬人力資源部，37.5%屬于非人力資源部管理人員。
二、沒有實(shí)施績效管理的企業(yè)特點(diǎn)
問卷回收結(jié)果顯示，僅有179家企業(yè)實(shí)施績效管理，共143家企業(yè)回答沒有實(shí)施績效管理工作。這說明了在國外企業(yè)如火如荼的績效管理工作，在我們南沙新區(qū)，尚有很大的發(fā)展空間。
在這143個無實(shí)施績效管理的企業(yè)中，有30.7%的企業(yè)成立年限不足1年，超過15年（含）的企業(yè)占比僅6.3%，這個跟樣本總體中18.4%和17.1%相比，差別較大。我們認(rèn)為，新企業(yè)的管理處在探索階段，而績效管理是相對專業(yè)化和系統(tǒng)化的管理手段，針對于新組織來講，有一定難度，故此，新企業(yè)沒有執(zhí)行績效管理體系，是正常現(xiàn)象，隨著企業(yè)的成長，績效管理在企業(yè)的執(zhí)行越來越普遍。
數(shù)據(jù)同時顯示，沒有實(shí)施績效管理的企業(yè)中，有80%是民營企業(yè)，且75.5%是企業(yè)規(guī)模小于100人的企業(yè)，說明規(guī)模小的企業(yè)以及較大比例的民營企業(yè)，在績效管理上缺乏認(rèn)識。
三、實(shí)施績效管理企業(yè)之調(diào)研結(jié)果
1.績效體系設(shè)計(jì)
績效管理的基礎(chǔ)是體系設(shè)計(jì)，我們從制度、組織、培訓(xùn)和設(shè)計(jì)導(dǎo)向等四個方面進(jìn)行了考察。
首先，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在實(shí)施績效管理的企業(yè)中，95.5%的企業(yè)是有明確的績效制度，這反應(yīng)了制度在績效管理中的重要性，也反映了大部分企業(yè)的績效管理是有制度基礎(chǔ)的。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，15.3%的企業(yè)目前績效制度是第一版；11.9%的企業(yè)已經(jīng)經(jīng)過改版，目前采用第二版；只有9.1％的企業(yè)修改到第三版；而數(shù)據(jù)顯示，有27.8%的企業(yè)目前使用的是第四版績效制度；但有35.8%的被訪者不清楚自己企業(yè)目前績效制度的版次。
其次，35.4%的企業(yè)，有設(shè)立績效工作小組，而64.6%的企業(yè)并沒有因?yàn)榭冃Ч芾砉ぷ鞯拈_展而成立績效管理小組。我們認(rèn)為，組織是項(xiàng)目實(shí)施的基礎(chǔ)保證，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，接近三分之二的企業(yè)，在提倡績效管理的同時，并沒有給予提供組織基礎(chǔ)，這也是國內(nèi)較多企業(yè)實(shí)施績效管理工作但最后不了了之的根本原因之一。通過交叉分析，我們進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中沒有設(shè)立績效工作小組的企業(yè)數(shù)量是有設(shè)立績效小組的3.04倍，而且，公司規(guī)模在100人以下的企業(yè)，這個比值達(dá)到3.54倍。這也說明了民營企業(yè)和小規(guī)模企業(yè)管理意識的缺失是比較嚴(yán)重的。
第三，在績效推動培訓(xùn)問題上，有針對績效管理工作進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)占比49.7%，而50.3%的企業(yè)沒有進(jìn)行培訓(xùn)。交叉分析顯示，規(guī)模在10～99人的企業(yè)，以及民營企業(yè)，多數(shù)沒有進(jìn)行培訓(xùn)工作。
以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理工作，是提升企業(yè)競爭力的良好途徑。在我們的調(diào)查中，有64.2%的企業(yè)的績效管理工作是建立在戰(zhàn)略導(dǎo)向基礎(chǔ)上的。
2.績效實(shí)施
（1）績效考核方法選擇
關(guān)于績效考核方法選擇，我們發(fā)現(xiàn)，36.8％的企業(yè)采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI），17.8%的企業(yè)采用目標(biāo)管理法（MBO），10.9%的企業(yè)采用了行為主導(dǎo)方法（BARS），而較少的企業(yè)采用BSC或360，這個比例只有1.1%和2.4%。有29.9%的企業(yè)表示，不同層級的員工或崗位，采用不同的績效考核方法。
績效體系設(shè)計(jì)中，個人績效是否與他人關(guān)聯(lián)，反映了內(nèi)部管理的競爭機(jī)制和團(tuán)隊(duì)意識。結(jié)果顯示，37.1%的企業(yè)針對員工考核結(jié)果，不進(jìn)行關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì)；20.6%的企業(yè)，針對員工考核結(jié)果，在部門內(nèi)部進(jìn)行排序公示；而40%的企業(yè)，會將個人考核結(jié)果與上級績效進(jìn)行掛鉤，較好地反映了團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的內(nèi)涵。
（2）績效指標(biāo)設(shè)計(jì)
在績效考核導(dǎo)向問題上，以過程為導(dǎo)向或者以結(jié)果為導(dǎo)向，決定了具體考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，我們的調(diào)查顯示，37.7%的企業(yè)采取了過程導(dǎo)向設(shè)計(jì)，而62.3％的企業(yè)則采取了以結(jié)果為導(dǎo)向的設(shè)計(jì)。
績效管理工作比較完善的企業(yè)，往往會設(shè)置績效指標(biāo)庫，以利于績效工作的順利開展，分析顯示，只有47.4％的企業(yè)有建立績效指標(biāo)庫，交叉分析進(jìn)一步顯示，民營企業(yè)和規(guī)模在10～24人的企業(yè)，更少有從事績效指標(biāo)庫的建立工作。
即使有設(shè)立績效指標(biāo)庫的公司，在確定具體員工考核指標(biāo)時，其指標(biāo)確定方式往往也是決定績效考核工作氛圍的因素之一，在我們的調(diào)查中，有48.3％的企業(yè)，其員工考核指標(biāo)，是由員工的上一級領(lǐng)導(dǎo)直接指定的；23%的企業(yè)，則是由人力資源部直接下達(dá)指標(biāo)給員工個人；只有23.6%的企業(yè)，其員工績效指標(biāo)是由員工本人和人力資源部或者上級主管通過溝通共同確定的；也有5.2%的企業(yè)，是由員工自主擬訂考核指標(biāo)。我們認(rèn)為，考核指標(biāo)的確定給，最好的方式是由員工本人和上級主管共同協(xié)商確定，人力資源部分作為輔助指導(dǎo)的角色，理由是主管最了解下屬員工的工作績效要求。
（3）考核指標(biāo)數(shù)量和性質(zhì)
在績效考核指標(biāo)數(shù)量的選擇上，36.5%的企業(yè)給每個員工考核的指標(biāo)數(shù)量是4～6個指標(biāo)，27%的企業(yè)選擇了10個以上的指標(biāo)，19.1%的企業(yè)選擇了7～10個指標(biāo)，17.4%的企業(yè)選擇了少于3個的指標(biāo)。 績效考核指標(biāo)的數(shù)量確定，受影響的因素很多，根據(jù)二八原理，我們主張，能反映員工工作內(nèi)容的80%即為理想選擇，為了考核工作的可操作性，4～10個指標(biāo)是合適的選擇。
關(guān)于指標(biāo)的性質(zhì)，被訪企業(yè)中，65.9%的企業(yè)采用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的原則；11.4%的企業(yè)僅采用了定性的原則；而22.7%的企業(yè)，則完全采用定量的指標(biāo)。
（4）績效周期
績效的考核周期設(shè)計(jì)，基本原則是基層員工周期短，而高層管理人員考核周期長。在我們的研究中，基本體現(xiàn)出這個結(jié)果，如工人和職員的考核周期，分別有84.6%和79.1%的企業(yè)設(shè)計(jì)了考核周期是一個月；而以季度為考核單位的企業(yè)比例，分別為5.7%和9.6%。但是，在中層管理人員中，以季度為考核周期的企業(yè)比例下降為53.7％，而以半年度為考核周期則上升到29.4%。同時，高層管理者的考核周期中，分別以月度、季度、半年度、年度為考核周期的企業(yè)比例分別為：39.8%、29%、8%和23.3%。
3.績效反饋
績效反饋是績效管理工作成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，反饋的途徑可以通過書面方式，也可以通過面談方式，普遍認(rèn)為，面談方式的績效反饋，可以直面員工的優(yōu)缺點(diǎn)，讓員工明白績效差距和改革方向，甚至于對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有較大的幫助。在我們調(diào)查的企業(yè)中，有52.5%的企業(yè)認(rèn)為績效面談是比較重要的，22.6％的企業(yè)認(rèn)為非常重要，15.3%的企業(yè)認(rèn)為一般重要，而認(rèn)為不重要的企業(yè)占比為9.6%。
在面談的內(nèi)容上，有36.7%的企業(yè)主要聚焦于點(diǎn)評員工工作中的不足，30.5%的企業(yè)側(cè)重于給予員工肯定，62.7%的企業(yè)會涉及指出員工的工作改進(jìn)方向。
4.績效考核結(jié)果應(yīng)用
一般企業(yè)都會將員工的績效考核結(jié)果，轉(zhuǎn)化為績效獎金，作為員工收入的一部分給予發(fā)放，這是經(jīng)濟(jì)性手段，也有的企業(yè)會將考核結(jié)果作為員工職位調(diào)整、年終薪資調(diào)整或培訓(xùn)需求的依據(jù)。
我們的調(diào)查結(jié)果顯示：62.9%的企業(yè)將績效考核結(jié)果主要作為獎金發(fā)放的依據(jù)，而25.8%的企業(yè)主要用于員工年終薪資調(diào)整的依據(jù)，只有7.9％的企業(yè)主要用于員工職位調(diào)整的依據(jù)。
四、研究結(jié)論
1.對績效管理工作的總體評價
21.6%的企業(yè)認(rèn)為，本企業(yè)的績效管理工作不系統(tǒng)、執(zhí)行力度不足；26.1%的企業(yè)認(rèn)為，績效管理理念好，但執(zhí)行起來，存在的問題更多；只有26.1%的企業(yè)認(rèn)為他們企業(yè)本身的績效管理體系是完整的；同時有26.6%的企業(yè)認(rèn)為員工對本企業(yè)的績效管理工作非常滿意。但也有12.5％的企業(yè)認(rèn)為，績效管理就是走形式，浪費(fèi)時間。
2.對指標(biāo)、數(shù)據(jù)的評價
績效管理最核心表現(xiàn)形式就是指標(biāo)的合理和公平，以及數(shù)據(jù)的真實(shí)性。被訪企業(yè)針對指標(biāo)是否清晰的回答，平均得分為3.93分，標(biāo)準(zhǔn)差為0.936，相對集中反映對績效指標(biāo)定義清晰度的認(rèn)可。
同時，針對這些績效指標(biāo)數(shù)據(jù)的可獲得性進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，平均值為3.39，標(biāo)準(zhǔn)差為0.948，48%的企業(yè)認(rèn)為比較容易獲得指標(biāo)對應(yīng)數(shù)據(jù)，22.6%的企業(yè)認(rèn)為容易獲得，而22%的企業(yè)認(rèn)為不容易獲得。我們認(rèn)為，指標(biāo)數(shù)據(jù)的可獲得性，往往為人所忽略，一旦數(shù)據(jù)不容易得到了，勢必影響績效工作進(jìn)度、公平性和真實(shí)性，進(jìn)一步影響員工對績效管理工作的態(tài)度。關(guān)于數(shù)據(jù)的公平性有69.1％的企業(yè)認(rèn)為績效數(shù)據(jù)獲得過程是公平的，而認(rèn)為一般公平的比例是23.6%，只有7.3％的企業(yè)認(rèn)為不公平的。
3.績效實(shí)施難點(diǎn)和挑戰(zhàn)
25.1%的企業(yè)認(rèn)為難點(diǎn)在于沒有科學(xué)與適用的評估方法，績效管理是一個系統(tǒng)化的工程，涉及的工作面廣，針對指標(biāo)的選擇、數(shù)據(jù)的可獲得性和公平性、甚至于指標(biāo)權(quán)重的確定，需要專業(yè)人士進(jìn)行統(tǒng)籌。而我們的研究結(jié)果顯示，只有54.8%的企業(yè)，在績效管理工作推進(jìn)過程中，是由績效專員或人力資源部經(jīng)理推行，這還忽略了他們的專業(yè)技能是否足夠的因素。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，有28.7%的企業(yè)認(rèn)為，在績效管理工作推進(jìn)過程中，管理層的績效管理技能不足和部門經(jīng)理對績效管理缺乏正確的認(rèn)識。
4.總結(jié)
針對南沙新區(qū)企業(yè)的調(diào)查，現(xiàn)狀和問題主要在于：
第一，績效管理在企業(yè)的普及率不高，僅占比55.6%，尤其是100人以下的企業(yè)和民營企業(yè)，是績效管理工作普及推廣的突破點(diǎn)。
第二，目前實(shí)施績效管理體系的企業(yè)，要積極建立績效管理組織，并推動績效體系的培訓(xùn)工作。
第三，雖然絕大部分實(shí)行績效管理的企業(yè)有制定績效制度，但績效文案管理上存在問題頗多，其中，有50％的企業(yè)沒有績效合同，只有19.5%的企業(yè)是員工和企業(yè)各執(zhí)一份合同。員工手上沒有績效合同，如何對績效目標(biāo)進(jìn)行關(guān)注呢？這也反映了制度制定或執(zhí)行上的漏洞。
第四，考核結(jié)果的應(yīng)用面不廣，更多的企業(yè)就是作為獎金的發(fā)放手段，體現(xiàn)不了績效管理在員工職業(yè)發(fā)展上的作用。
1.調(diào)查目的及方法
職業(yè)院校的教學(xué)應(yīng)與企業(yè)對人才的要求緊密結(jié)合，尤其是電子商務(wù)這一新興專業(yè)，其發(fā)展迅速，實(shí)踐性強(qiáng)的特點(diǎn)對職業(yè)院校的電子商務(wù)教學(xué)提出了更高的要求。為了達(dá)到能與企業(yè)的無縫對接的目標(biāo)，讓學(xué)生掌握企業(yè)電子商務(wù)工作的基本能力，學(xué)校在教學(xué)過程中應(yīng)深入了解企業(yè)對電子商務(wù)專業(yè)畢業(yè)生的能力要求，以及企業(yè)對電子商務(wù)職業(yè)資格證書的認(rèn)可程度。
為此，蘇州技師學(xué)院電子商務(wù)課題組于2012年6月至8月針對蘇州地區(qū)的100家已經(jīng)開展電子商務(wù)應(yīng)用的中小企業(yè)進(jìn)行了一系列調(diào)研，采用問卷調(diào)查，企業(yè)走訪調(diào)研等等方法，希望通過此次調(diào)研，獲得企業(yè)對電子商務(wù)人才需求的第一手資料，并且通過對資料的分析，為學(xué)校電子商務(wù)的教學(xué)提供一些幫助。
2.電子商務(wù)人才的需求現(xiàn)狀
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的縱深發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)的普及，電子商務(wù)持續(xù)、廣泛、深入的發(fā)展導(dǎo)致對電子商務(wù)人才的大量需求。據(jù)預(yù)計(jì)，我國未來10年將有1萬億資金投入到電子商務(wù)、電子政務(wù)項(xiàng)目建設(shè)中。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示：在這未來10年，中國電子商務(wù)專業(yè)人才缺口至少在200萬，這一數(shù)字還不包括整個電子商務(wù)生態(tài)鏈上的諸多崗位人才需求。
2.1從應(yīng)用來看，電子商務(wù)行業(yè)在人才的需求上可以大致分為四種類型：
2.1.1技術(shù)型電子商務(wù)人才
這是基礎(chǔ)性電子商務(wù)人才，其特點(diǎn)是精通電子商務(wù)技術(shù)，掌握電子商務(wù)技術(shù)的最新進(jìn)展。這類人員應(yīng)著眼于技術(shù)層面，如網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、系統(tǒng)管理、主頁制作、程序開發(fā)、數(shù)據(jù)庫建立、模塊設(shè)計(jì)等。從國內(nèi)現(xiàn)狀看，一般程序員和主頁制作人員已基本滿足需求，而網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)管理人員（如網(wǎng)絡(luò)管理員、UNIX系統(tǒng)管理員和數(shù)據(jù)管理員DBA）比較缺乏，且后者培訓(xùn)費(fèi)用較為昂貴。
2.1.2商務(wù)型電子商務(wù)人才
這是電子商務(wù)人才的主體，其特點(diǎn)是精通現(xiàn)代商務(wù)活動，他們無須過多考慮技術(shù)層面的問題，只需要掌握如何在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行工作，懂得電子商務(wù)“能做什么”即可。據(jù)美國IDC估算，此類人員的培訓(xùn)需求量較大。目前對這類人才培養(yǎng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較為豐富，但是能夠達(dá)到要求的人才數(shù)量依舊是有限的。
2.1.3綜合管理型電子商務(wù)人才
主要是針對企業(yè)和政府部門的高級管理人員，他們也應(yīng)該了解電子商務(wù)。對于這個層面，目前相當(dāng)一部分企業(yè)和部門重視不夠，就連開設(shè)相關(guān)專業(yè)的院校也往往由于各種因素忽視或放松這一層次人才的培養(yǎng)。
2.1.4高級電子商務(wù)師
這是高層次電子商務(wù)人才，其特點(diǎn)是通曉電子商務(wù)全局，具有前瞻性思維，懂得“為什么要做”電子商務(wù)，熟知至少一個行業(yè)或一種模式的電子商務(wù)理論與應(yīng)用，能從戰(zhàn)略上分析和把握其發(fā)展特點(diǎn)和趨勢。由于全國范圍內(nèi)電子商務(wù)人才緊缺，目前在IT市場上，電子商務(wù)師幾乎“千金難求”。
2.2 從層次上看，電子商務(wù)人才需求可以分為三個層次：
2.2.1操作層人才
對這類人員的要求是能綜合應(yīng)用辦公自動化軟件、熟練使用互聯(lián)網(wǎng)，具備文秘人員的基本素質(zhì)；掌握電子商務(wù)的基本概念、基本模式；具備數(shù)據(jù)管理的觀念及基本知識。這類人員一般從事現(xiàn)代化文秘工作、網(wǎng)站維護(hù)工作、電子商務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集、初步加工、企業(yè)信息等基本工作，屬于電子商務(wù)最基礎(chǔ)的應(yīng)用。企業(yè)對這類人才的需求一般較少。
2.2.2實(shí)施層人才
這類人員能夠根據(jù)企業(yè)規(guī)劃實(shí)施電子商務(wù)系統(tǒng)的建設(shè)、技術(shù)支持及其商務(wù)業(yè)務(wù)流程處理；主要從事數(shù)據(jù)庫管理、網(wǎng)絡(luò)管理、客戶關(guān)系管理、企業(yè)電子商平臺的運(yùn)作和管理等工作。目前政府及企業(yè)的系統(tǒng)管理一級人才非常缺乏，這應(yīng)是電子商務(wù)教育關(guān)注的熱點(diǎn)之一。
2.2.3戰(zhàn)略層人才
這類人員是企業(yè)中的中高層電子商務(wù)管理人員，主要從事電子商務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程管理、組織人事安排和安全控制等工作。他們能夠運(yùn)用現(xiàn)代管理思想把信息技術(shù)與企業(yè)的營運(yùn)活動有機(jī)地整合起來，并對電子商務(wù)的支持系統(tǒng)進(jìn)行應(yīng)用協(xié)調(diào)，對企業(yè)價值鏈進(jìn)行全面的優(yōu)化，從而提高企業(yè)的總體管理水平、營運(yùn)效益和服務(wù)質(zhì)量。
隨著電子商務(wù)系統(tǒng)的完善，其它方面的人才需求量也在不斷增加，如網(wǎng)絡(luò)營銷、網(wǎng)絡(luò)廣告、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、物流配送系統(tǒng)人員。我們知道，電子商務(wù)是一個新專業(yè)，每年有十萬學(xué)生畢業(yè)，這樣的數(shù)字遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了電子商務(wù)人才的需求，僅僅從這方面看，電子商務(wù)人才應(yīng)該是香餑餑的。但事實(shí)卻并非如此。電子商務(wù)在我國已經(jīng)推廣了十年之余，但畢業(yè)生就業(yè)成功率一直在20%上下徘徊，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于普通高校70%的就業(yè)率，而實(shí)際電子商務(wù)人才需求的缺口卻達(dá)200萬，這是國內(nèi)電子商務(wù)人才培養(yǎng)的一個尷尬局面。
3.面向蘇州中小企業(yè)電子商務(wù)人才核心崗位技能分析
3.1崗位設(shè)置調(diào)研
中小企業(yè)對電子商務(wù)人才需求是多樣性的。在本次調(diào)研中，我們選取100家有電子商務(wù)人才需求的蘇州中小企業(yè)作為樣本，調(diào)查分析蘇州中小企業(yè)對于電子商務(wù)人才的需求崗位以及具體崗位技能要求，在 100 家企業(yè)中，崗位需求數(shù)排在前 3 位是網(wǎng)絡(luò)銷售、 網(wǎng)絡(luò)策劃推廣、 網(wǎng)站設(shè)計(jì)制作。樣本企業(yè)所需的電子商務(wù)人才總共涉及 8個崗位，根據(jù)這8 個崗位工作內(nèi)容的相關(guān)性，可以將蘇州中小企業(yè)所需的電子商務(wù)人才分成三類： 電話營銷人才、網(wǎng)絡(luò)營銷人才和網(wǎng)站建設(shè)與管理人才，具體見表1。
3.2能力要求
通過對蘇州中小企業(yè)所需電子商務(wù)人才崗位的分析，可以發(fā)現(xiàn)這些崗位所需的技能分成三類：基本技能、專業(yè)技能和發(fā)展技能。
基本技能包括：思維能力，口頭表達(dá)與溝通能力，書面語言表述能力，計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，英語應(yīng)用能力，應(yīng)變能力，基本素質(zhì)（人文素質(zhì)、身體素質(zhì)、思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、美學(xué)素質(zhì)）。
專業(yè)技能包括：市場營銷能力，網(wǎng)絡(luò)營銷能力，網(wǎng)絡(luò)信息搜集與分析能力，網(wǎng)絡(luò)策劃與推廣能力，網(wǎng)站設(shè)計(jì)制作能力，網(wǎng)站運(yùn)營能力，企業(yè)管理能力。
發(fā)展技能包括：創(chuàng)新能力，供應(yīng)鏈管理能力，程序設(shè)計(jì)能力，客戶服務(wù)能力。
4.電子商務(wù)職業(yè)資格證書情況
目前主流的電子商務(wù)職業(yè)資格證書大致有三種。一是中國商業(yè)聯(lián)合會組織的商業(yè)電子商務(wù)師認(rèn)證，二是國家人力資源和社會保障部組織的電子商務(wù)師認(rèn)證，三是阿里巴巴組織的阿里學(xué)院認(rèn)證。
結(jié)合我院學(xué)生的實(shí)際情況以及此前教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，我們對此三款電子商務(wù)職業(yè)資格證書進(jìn)行了比對分析。見表二。
表2：目前主流電子商務(wù)職業(yè)資格證書比較
我院目前已經(jīng)組織過兩次中國商業(yè)聯(lián)合會的助理電子商務(wù)師的教學(xué)考試，通過率均為100%?？紤]到人社部證書的認(rèn)可程度，也在進(jìn)行人社部助理電子商務(wù)師認(rèn)證的教學(xué)準(zhǔn)備。
電子商務(wù)是一個新興專業(yè)，無論是企業(yè)還是學(xué)校，對于電子商務(wù)的人才培養(yǎng)都還在探索實(shí)踐階段。作為職業(yè)院校，如何探索出一條適應(yīng)市場環(huán)境，適應(yīng)企業(yè)需要的電子商務(wù)人才培養(yǎng)道路，我們依然任重而道遠(yuǎn)。
參考文獻(xiàn)
[中圖分類號]G717.38[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）5-0068-02
我國大學(xué)擴(kuò)招至今已過去十幾個年頭，連年來畢業(yè)生人數(shù)逐年遞增和全社會可提供的工作崗位逐年減少形成了強(qiáng)烈的反差，大學(xué)生就業(yè)難的現(xiàn)象愈演愈烈。2013年被喻為“史上最難就業(yè)年”，一邊是創(chuàng)下歷史新高的畢業(yè)生規(guī)模，另一邊是計(jì)劃招聘崗位數(shù)的下降，此消彼長的客觀現(xiàn)實(shí)讓每個畢業(yè)生在就業(yè)面前都感到“壓力山大”。就業(yè)形勢就像霧霾一樣，成為人們不想面對卻又不得不面對的話題。承接著史上最難就業(yè)年的2014年，注定也不會一帆風(fēng)順，其間必然夾雜著糾結(jié)與無奈，拼搏與奮斗。據(jù)此，筆者在全院范圍內(nèi)針對所有應(yīng)屆畢業(yè)生開展了一次問卷調(diào)查，本次調(diào)查共有效發(fā)放問卷242份，有效回收240份，有效率為99.17%，問題涉及大學(xué)生就業(yè)準(zhǔn)備、就業(yè)素質(zhì)的自我評價、就業(yè)信息渠道的獲取、擇業(yè)與就業(yè)的影響因素等方面，希望通過此次調(diào)查反映出畢業(yè)生在就業(yè)季來臨時真實(shí)的心態(tài)以及為此所做的準(zhǔn)備，為我院的就業(yè)指導(dǎo)工作提供依據(jù)，為學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)部門進(jìn)行對策研究提供參考。
1大學(xué)生就業(yè)準(zhǔn)備分析
在就業(yè)自信心方面，7.5%的人對自己非常有信心，38.3%的人對自己有信心，44.2%的人認(rèn)為一般，對自己就業(yè)沒信心和非常沒信心的人分別占到8.3%和1.7%。數(shù)據(jù)顯示有信心者不足總數(shù)的一般，顯然多數(shù)人對即將到來的挑戰(zhàn)還沒做好心理準(zhǔn)備。
認(rèn)為目前大學(xué)生就業(yè)形勢很嚴(yán)峻，很緊迫的占到了55.4%，認(rèn)為嚴(yán)峻但還可以接受的占到了42.5%，覺得無所謂的只有2.1%。由此可見，學(xué)生們對形勢的預(yù)估還是比較客觀的，盲目樂觀的人非常少，這更能讓學(xué)生在嚴(yán)峻的形勢面前保持清醒。
在被問及是否有明確的職業(yè)定位和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)時，45%的人選擇了有，而另外的55%選擇了沒有。超過半數(shù)的人在職業(yè)定位方面還是比較盲目，沒有為此做過系統(tǒng)的規(guī)劃。
當(dāng)被問到是否了解自己適合從事什么工作時，22.5%的人選擇了很了解，62.9%的人認(rèn)為說不清，而認(rèn)為不了解的人則占到了15.4%。了解自己適合從事工作的還不足1/4，由此可見，學(xué)生們在就業(yè)方面比較被動，沒有在選擇工作方面進(jìn)行過深入的思考。
2大學(xué)生就業(yè)傾向及就業(yè)與擇業(yè)影響因素分析
在被問及就業(yè)主導(dǎo)意向時，21.7%的人選擇一步到位，有固定收入，59.2%的人選擇了先就業(yè)，后擇業(yè)，4.2%的人選擇了自主創(chuàng)業(yè)，15.4%的人選擇了繼續(xù)升學(xué)深造。在這個問題上，畢業(yè)生在心態(tài)上還是比較積極，他們了解找工作也是循序漸進(jìn)的過程。在繼續(xù)升學(xué)深造方面，有意向的人略少，這和學(xué)科性質(zhì)有關(guān)。
關(guān)于就業(yè)目標(biāo)與所學(xué)專業(yè)的相關(guān)度時，2.1%的人選擇了必須從事本專業(yè)工作，40.4%的人認(rèn)為必須有一定的相關(guān)性，57.5%的人則選擇了可以從事毫不相干的工作。管理學(xué)專業(yè)跨度比較大，可以說方方面面都可能涉及管理學(xué)知識，因此，與管理學(xué)完全不相關(guān)的工作是非常少的，因此，學(xué)生并不會糾結(jié)于選項(xiàng)。
關(guān)于畢業(yè)后是否回生源地就業(yè)時，選擇是的占到了57.5%，而選擇否的只有42.5%。鄉(xiāng)土情結(jié)和地緣優(yōu)勢在畢業(yè)生當(dāng)中還是能夠充分體現(xiàn)。
在被問到初入職場時可以接受的最低報酬時，選擇3000元以上的人占到了總量的10%，選擇2500元以上的占到了31.3%，選擇2000元以上的有42.1%，選擇1500元以上的有8.8%，余下的7.9%則對最低報酬沒有限制。大概3/4的人選擇了2000～2500元這個范疇，大概是河北省最低工資標(biāo)準(zhǔn)的兩倍，畢業(yè)生對現(xiàn)在勞動力價值的預(yù)判還是比較客觀的。
當(dāng)被問到什么時候開始求職最為合適時，17.1%的人認(rèn)為應(yīng)該是大四上學(xué)期前半段，45.4%的人覺得大四上學(xué)期后半段更合適，31.3%的人認(rèn)為是大四下學(xué)期前半段，而覺得大四下學(xué)期后半段合適的占到了6.3%。學(xué)生們的選擇和招聘的高峰以及自我定位有關(guān)，大四上學(xué)期后半段是大中型企業(yè)招聘的集中時期，可供學(xué)生選擇的機(jī)會相對較多，這個黃金階段不會被學(xué)生們忽視；而大四下學(xué)期前半段是機(jī)關(guān)事業(yè)單位招聘的高峰期，同時也是很多考研未果者找工作的必然時期，因此選擇這個時間段的人很多也就不難理解了。
關(guān)于影響畢業(yè)生求職決策因素的重要性，36.5%的人認(rèn)為最重要的是薪酬福利，16.2%的人考慮更多的是單位所在地，3.5%的人對與所學(xué)專業(yè)相關(guān)度更加在意，28.8%的人認(rèn)為最重要的是職業(yè)發(fā)展前景，7.3%的人選擇了自我價值的實(shí)現(xiàn)，7.7%的人認(rèn)為是單位性質(zhì)。有統(tǒng)計(jì)可以看出，超過六成的學(xué)生更看重和待遇相關(guān)的現(xiàn)實(shí)問題，而較少人在乎單位性質(zhì)。
當(dāng)被問及傾向于哪種性質(zhì)的單位就業(yè)時，38.3%的人選擇了國有企業(yè)，22.5%的人選擇了三資企業(yè)，14.2%的人傾向于民營企業(yè)，26.3%的人選擇了黨政事業(yè)單位，4.6%的人選擇了其他，而愿意參軍入伍的人為0。這樣的情況和管理學(xué)畢業(yè)生自身的知識結(jié)構(gòu)有關(guān)，管理學(xué)專業(yè)學(xué)生思維靈活，思路開闊，喜歡憑借自己的才能為自己贏得高薪，而較少看重是否在“體制內(nèi)”工作，這和他們的專業(yè)課程以及老生的傳幫帶密不可分。
關(guān)于志愿服務(wù)基層或偏遠(yuǎn)地區(qū)的問題，17.9%的人表示愿意，12.1%的選擇了不愿意，58.8%的人選擇了可以考慮，還有11.3%的人則表示沒想過。統(tǒng)計(jì)顯示大部分畢業(yè)生還是具有奉獻(xiàn)精神的，他們既能到最需要的地方貢獻(xiàn)青春和智慧，又能妥善安排自己就業(yè)。
當(dāng)被問到是否會自主創(chuàng)業(yè)時，39.6%選擇會，19.2%的人選擇了不會，而41.2%的人則暫時沒有考慮。選擇創(chuàng)業(yè)的大概占到了全部學(xué)生的四成，管理專業(yè)學(xué)生頭腦比較靈活，具有創(chuàng)新意識，在這方面可以積極引導(dǎo)。
當(dāng)被問到已簽訂就業(yè)協(xié)議，又有了更好的就業(yè)選擇時，83.3%的人選擇將自己面臨的情況與前單位如實(shí)匯報，協(xié)商與其解約，15.4%的人會堅(jiān)持履行原先簽訂的協(xié)議，還有1.3%的人選擇了兩邊都拖著，走一步看一步。大部分學(xué)生還是有誠信意識，這也是現(xiàn)代社會不可或缺的理念，如果學(xué)生們能一如既往地堅(jiān)持下去，絕對能在求職的過程當(dāng)中為自己加分。
在被問到哪種求職渠道最合適時（多選），31.3%的人認(rèn)為是人才市場，53.8%的人覺得是校園招聘會，8.8%的人選擇了報紙、雜志等傳統(tǒng)媒體廣告，19.6%的人選擇互聯(lián)網(wǎng)，20%的人選擇了親友介紹，還有2.1%的人選擇了其他。無論人才市場還是校園招聘，都要組織大規(guī)模的招聘會，學(xué)生們更依賴于這樣的傳統(tǒng)模式。1/5的人選擇了親友介紹，人脈在求職的過程中還是有著相當(dāng)大的影響力?；ヂ?lián)網(wǎng)在就業(yè)當(dāng)中有著諸多優(yōu)勢，應(yīng)該引導(dǎo)學(xué)生關(guān)注網(wǎng)絡(luò)招聘信息。
