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時(shí)間：2022-09-21 14:37:13
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一、上市公司為他人提供擔(dān)保應(yīng)當(dāng)遵守《中華人民共和國(guó)公司法》、《中華人民共和國(guó)擔(dān)保法》和其它相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定。并按照《中華人民共和國(guó)證券法》和《證券交易所股票上市規(guī)則》的有關(guān)規(guī)定披露信息。
二、上市公司不得以公司資產(chǎn)為本公司的股東、股東的控股子公司、股東的附屬企業(yè)或者個(gè)人債務(wù)提供擔(dān)保。
三、上市公司為他人提供擔(dān)保應(yīng)當(dāng)遵循平等、自愿、公平、誠(chéng)信、互利的原則。任何單位和個(gè)人不得強(qiáng)令上市公司為他人提供擔(dān)保，上市公司對(duì)強(qiáng)令其為他人提供擔(dān)保的行為有權(quán)拒絕。
四、上市公司為他人提供擔(dān)保，應(yīng)當(dāng)采用反擔(dān)保等必要措施防范風(fēng)險(xiǎn)。
五、上市公司為他人提供擔(dān)保必須經(jīng)董事會(huì)或股東大會(huì)批準(zhǔn)。董事會(huì)應(yīng)當(dāng)比照公司章程有關(guān)董事會(huì)投資權(quán)限的規(guī)定，行使對(duì)外擔(dān)保權(quán)。超過(guò)公司章程規(guī)定權(quán)限的，董事會(huì)應(yīng)當(dāng)提出預(yù)案，并報(bào)股東大會(huì)批準(zhǔn)。上市公司董事會(huì)在決定為他人提供擔(dān)保之前（或提交股東大會(huì)表決前），應(yīng)當(dāng)掌握債務(wù)人的資信狀況，對(duì)該擔(dān)保事項(xiàng)的利益和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行充分分析，并在董事會(huì)有關(guān)公告中詳盡披露。
股東大會(huì)或者董事會(huì)對(duì)擔(dān)保事項(xiàng)做出決議時(shí)，與該擔(dān)保事項(xiàng)有利害關(guān)系的股東或者董事應(yīng)當(dāng)回避表決。
董事會(huì)秘書(shū)應(yīng)當(dāng)詳細(xì)記錄有關(guān)董事會(huì)會(huì)議和股東大會(huì)的討論和表決情況。有關(guān)的董事會(huì)、股東大會(huì)的決議應(yīng)當(dāng)公告。
六、當(dāng)出現(xiàn)被擔(dān)保人債務(wù)到期后十五個(gè)工作日內(nèi)未履行還款義務(wù)，或是被擔(dān)保人破產(chǎn)、清算、債權(quán)人主張擔(dān)保人履行擔(dān)保義務(wù)等情況時(shí)，上市公司有義務(wù)及時(shí)了解被擔(dān)保人的債務(wù)償還情況，并在知悉后及時(shí)披露相關(guān)信息。
七、上市公司應(yīng)當(dāng)完善內(nèi)部控制制度，未經(jīng)公司股東大會(huì)或者董事會(huì)決議通過(guò)，董事、經(jīng)理以及公司的分支機(jī)構(gòu)不得擅自代表公司簽訂擔(dān)保合同。
八、上市公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)擔(dān)保合同的管理。為他人擔(dān)保，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面合同。擔(dān)保合同應(yīng)當(dāng)按照公司內(nèi)部管理規(guī)定妥善保管，并及時(shí)通報(bào)監(jiān)事會(huì)、董事會(huì)秘書(shū)和財(cái)務(wù)部門。
九、上市公司為債務(wù)人履行擔(dān)保義務(wù)后，應(yīng)當(dāng)采取有效措施向債務(wù)人追償，并將追償情況及時(shí)披露。
為保證上市公司與控股股東在人員、資產(chǎn)、財(cái)產(chǎn)上嚴(yán)格分開(kāi)，現(xiàn)就上市公司總經(jīng)理及高層管理人員不得在控股股東單位兼職等問(wèn)題通知如下：
一、上市公司的總經(jīng)理必須專職，總經(jīng)理在集團(tuán)等控股股東單位不得擔(dān)任除董事以外的其他職務(wù)。
二、總經(jīng)理及高層管理人員（副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管和董事會(huì)秘書(shū)）必須在上市公司領(lǐng)薪，不得由控股股東薪水。
信息技術(shù)的發(fā)展，給人們的工作和生活都帶來(lái)了很大的影響，信息化的制度建設(shè)，不僅有助于企業(yè)可以更統(tǒng)一有序的進(jìn)行正常的工作，而且在很大的程度上提高了企業(yè)的工作效率。在煙草行業(yè)，信息化的建設(shè)有助于企業(yè)適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境，培育大的品牌等要求，而且還可以更好的推進(jìn)煙草行業(yè)的數(shù)據(jù)信息傳輸，使相應(yīng)的資源整合起來(lái)，提高整個(gè)煙草公司管理上的規(guī)范性，提高公司的產(chǎn)品質(zhì)量和市場(chǎng)服務(wù)水平，從各個(gè)方面促進(jìn)煙草公司的發(fā)展。
一、信息化對(duì)煙草公司管理制度的重要作用
就煙草行業(yè)信息化建設(shè)的現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，經(jīng)過(guò)十幾年的發(fā)展，目前已經(jīng)進(jìn)入集成的數(shù)字化階段。在我國(guó)的煙草公司中，實(shí)行的大都是統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理和專賣專營(yíng)的管理體制，這種統(tǒng)一的管理體制需要在公司內(nèi)部可以通過(guò)制度化的形式固定下來(lái)，使公司的管理更為方便快捷和準(zhǔn)確。在信息化的過(guò)程中，通過(guò)信息化的技術(shù)將企業(yè)的管理工作規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)高效管理的基礎(chǔ)，無(wú)論是公司業(yè)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)化流程，還是企業(yè)的信息資源標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)的人力資源管理，都有著不可忽視的重要作用。信息化的企業(yè)管理，使煙草公司的管理工作在科學(xué)性和流程性方面更為科學(xué)和高效，對(duì)于煙草公司的發(fā)展而言，雖然煙草公司企業(yè)比較多，并且產(chǎn)品也相對(duì)單一化，但煙草公司的這個(gè)特點(diǎn)使其在采用統(tǒng)一化和標(biāo)準(zhǔn)化的管理中可以更為方便和快捷。
二、信息化過(guò)程中加強(qiáng)企業(yè)管理制度建設(shè)的注意事項(xiàng)
信息化建設(shè)我國(guó)的煙草公司，建設(shè)數(shù)字煙草，不僅需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式，通過(guò)一體化的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)的需求和自身效益的提高，而且還需要將信息化融入到企業(yè)的實(shí)際工作中，無(wú)論生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等部門，都要加強(qiáng)信息化的建設(shè)。
（一）運(yùn)用信息化技術(shù)，建立全面量化的制度管理體系
目前，在煙草工作的制度化管理中，存在著信息化管理制度不完善的問(wèn)題，很多公司在制度的制定上，側(cè)重于硬件和網(wǎng)絡(luò)等方面的管理，而很多管理制度體系，大都是從以往的管理經(jīng)驗(yàn)總結(jié)過(guò)程中制定的，并且在執(zhí)行過(guò)程中，很多都流于形式，在約束力方面的功能顯得極為不足。同時(shí)，由于由于企業(yè)信息化管理制度體系不健全，信息化的制度在執(zhí)行中幾乎被忽視掉，對(duì)于違反管理制度的人員和行為并沒(méi)有直接的約束和修正，從而導(dǎo)致相關(guān)制度逐漸喪失了約束和規(guī)范的功能，制約著煙草公司的信息化工作的開(kāi)展。所以，在煙草公司的管理制度建設(shè)中，需要借助于信息化的技術(shù)作用，將信息化融入到企業(yè)工作的方方面面，全面落實(shí)相關(guān)的管理體系，諸如技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新等方面的內(nèi)容，用全面而且量化的管理體系固定下來(lái)，使企業(yè)的管理從定性轉(zhuǎn)變?yōu)槎浚瑫r(shí)時(shí)處處的進(jìn)行有效的轉(zhuǎn)變，以提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平，提高企業(yè)相應(yīng)的數(shù)據(jù)的整理和分析，使整個(gè)煙草公司都實(shí)現(xiàn)更為方便快捷的信息化的發(fā)展。
（二）規(guī)范管理制度信息化的工作流程
在煙草公司，信息化的管理制度需要優(yōu)化現(xiàn)有的工作流程。在公司的管理上，從企業(yè)的發(fā)展為目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，從制度上來(lái)作為公司發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)，在信息化的制度創(chuàng)新中，應(yīng)進(jìn)一步的完善和優(yōu)化工作流程，保證創(chuàng)新機(jī)制的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。在煙草公司的工作流程優(yōu)化過(guò)程中，通過(guò)各個(gè)部門基本職能的確定，對(duì)員工進(jìn)行人事和工作內(nèi)容等方面的分配，使員工在工作的過(guò)程中，通過(guò)最優(yōu)的工作流程來(lái)實(shí)現(xiàn)工作效率的提高。
所謂薪酬，就是指企業(yè)支付給員工應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。隨著市場(chǎng)需求的不斷擴(kuò)大，很多企業(yè)的規(guī)模也在隨增大，員工數(shù)量越來(lái)越多，并且不同的員工由于職位、能力等方面的差異而應(yīng)得的薪酬是各不相同的，這就給人力資源管理部門的工作帶來(lái)一定的難度。為了更好的進(jìn)行人力資源管理，合理公正的實(shí)施薪酬管理制度，筆者在自身工作體會(huì)的基礎(chǔ)上對(duì)兩者之間的關(guān)系進(jìn)行了研究分析，指出了完善的薪酬管理制度對(duì)于提高人力資源管理水平起著重要的作用。
一、薪酬管理概述
薪酬管理，就是單位管理者對(duì)本單位員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。通過(guò)薪酬管理的方式和方法的統(tǒng)一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工最大程度的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，促進(jìn)單位的和諧穩(wěn)定發(fā)展。
就目前而言，我國(guó)的企業(yè)薪酬制度大概可以分為四大類型，即全面薪酬制度、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)、以人為本的薪酬管理、特殊化的薪酬管理制度。這些不同類型的薪酬制度在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中是根據(jù)企業(yè)自身性質(zhì)以及企業(yè)的管理制度所決定的。在本文中，筆者主要針對(duì)以人為本這一薪酬管理制度進(jìn)行較為深入的研究與分析。
二、當(dāng)前我國(guó)薪酬管理中存在的問(wèn)題
由于我國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展都是處于一種高速發(fā)展的狀態(tài)，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大速度與企業(yè)管理制度的完善程度并不成正比發(fā)展。因而就目前我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面的現(xiàn)狀而言，還存在著很大的問(wèn)題與不足之處。筆者在對(duì)其進(jìn)行總結(jié)后，得出以下幾點(diǎn)薪酬管理中存在的問(wèn)題：
1.薪酬管理制度不符合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需求。根據(jù)各個(gè)企業(yè)不同的性質(zhì)、管理方式和發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的薪酬管理制度也是有著很大差異的。但不管怎樣，薪酬管理必須要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這樣才能夠促使員工積極響應(yīng)戰(zhàn)略號(hào)召，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。然而在實(shí)際的管理中卻并非如此，很多企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的發(fā)展策略實(shí)施中都是采取的同樣的薪酬管理制度，這顯然不符合企業(yè)正常發(fā)展的需求。
2.薪酬設(shè)計(jì)、管理不符合原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿足三個(gè)原則，即外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。
3.激勵(lì)動(dòng)力不足，缺乏績(jī)效管理系統(tǒng)的支持。很多企業(yè)在薪酬管理方面都是采取的較為固定的薪資計(jì)算方式，對(duì)員工缺乏薪酬激勵(lì)管理，也未建立完善的績(jī)效考核制度，這樣就會(huì)易使員工產(chǎn)生怠工心理，失去工作積極性，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
三、完善薪酬激勵(lì)管理制度，提高人力資源管理水平
由上述分析我們可以看出，薪酬管理制度的不健全極易導(dǎo)致員工失去工作積極性和主觀能動(dòng)性，這就加大了企業(yè)人力資源管理工作的難度，且對(duì)于企業(yè)的健康快速發(fā)展也是極為不利的。因此必須要采取措施解決上述薪酬管理制度中存在的問(wèn)題，以進(jìn)一步提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)高速健康發(fā)展。
1.合理借鑒國(guó)外薪酬管理先進(jìn)理論，使薪酬管理理論在我國(guó)得以運(yùn)用和發(fā)展。從發(fā)展上來(lái)說(shuō)，國(guó)外的技術(shù)、理論、設(shè)備等都比我國(guó)要先進(jìn)許多，這是不可否認(rèn)的。因此，我國(guó)在實(shí)施薪酬管理制度時(shí)，要充分學(xué)習(xí)與借鑒國(guó)外先進(jìn)的相關(guān)方面的理論與技術(shù)，把國(guó)外的薪酬管理理論引入國(guó)內(nèi)，并結(jié)合我國(guó)企業(yè)管理的實(shí)際情況，將理論與實(shí)際進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，從根本上解決我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的激勵(lì)問(wèn)題，提高企業(yè)人力資源的管理水平，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.建立和完善高層管理人員的績(jī)效考核機(jī)制。積極探索建立一套適合完善的績(jī)效考核機(jī)制，找到一種機(jī)制保證具有真正經(jīng)營(yíng)才能的人占據(jù)經(jīng)營(yíng)者崗位，使業(yè)績(jī)與薪酬相匹配。建立完善的監(jiān)督制約機(jī)制以抑制經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)行為，以薪酬管理作為突破帶動(dòng)人力資源管理，提高經(jīng)濟(jì)效率。
3.實(shí)行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動(dòng)性。企業(yè)在對(duì)旗下員工進(jìn)行管理工作時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的原則，將員工看成公司不可或缺的一部分，充分認(rèn)識(shí)到員工與企業(yè)相輔相成的“唇齒”關(guān)系。要知道，企業(yè)的健康發(fā)展離不開(kāi)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)以及對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，只有企業(yè)員工認(rèn)真工作，為企業(yè)帶來(lái)更多的盈利，為企業(yè)創(chuàng)造一定的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，企業(yè)才能穩(wěn)定、健康的發(fā)展。相反，只有在企業(yè)擁有了更雄厚的內(nèi)部資金作強(qiáng)力后盾并不斷向前發(fā)展時(shí)，旗下員工才有可能獲得企業(yè)所提供的更好的薪資待遇與發(fā)展平臺(tái)。因此，企業(yè)單位在管理員工，為其設(shè)立薪資體系時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持公平競(jìng)爭(zhēng)、多勞多得的“按老分配”原則，提高員工的工作效率，在企業(yè)內(nèi)部建立相關(guān)的技能與業(yè)績(jī)付酬機(jī)制，利用薪資的變動(dòng)充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，使其為了獲得更高的薪資與待遇而更加努力的工作。
0 引言
改革開(kāi)放的實(shí)行讓中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的越來(lái)越快，越來(lái)越多的企業(yè)為適應(yīng)中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)尋求新型的管理方法。企業(yè)不斷地對(duì)企業(yè)的工商管理進(jìn)行改革和創(chuàng)新，不斷的進(jìn)行探索，在遇到新的問(wèn)題時(shí)不斷地創(chuàng)造新的解決方法。新的觀念能夠促進(jìn)企業(yè)更加健康的發(fā)展。
1 工商企業(yè)管理中存在的問(wèn)題現(xiàn)狀
中國(guó)的企業(yè)在經(jīng)歷戰(zhàn)亂，改革的變化后，企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出畸形的狀態(tài)。企業(yè)的工商管理制度不健全具有缺陷性，同時(shí)管理者的管理水平低下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力較弱，員工在企業(yè)中的主體地位不夠等等問(wèn)題都需要企業(yè)尋求新的管理制度來(lái)解決這些問(wèn)題。
1.1 管理制度的不健全性
企業(yè)的管理制度是保證企業(yè)正常運(yùn)行的前提，然而在當(dāng)前的大多數(shù)企業(yè)中管理制度都存在著缺陷。首先，許多的企業(yè)在管理制度的落實(shí)上存在很大的問(wèn)題。由于受到中國(guó)家族制傳統(tǒng)文化的影響，中國(guó)的企業(yè)大多數(shù)都屬于家族企業(yè)。所以在制度的執(zhí)行上很多時(shí)候都不能按照所制定的管理制度進(jìn)行合理管理。在員工方面，有很多的員工不能正常的理解企業(yè)所制定的管理制度，有些情況下員工不知道該如何的遵守管理制度，或者是不知道自己需要遵守的管理制度的內(nèi)容。企業(yè)管理制度出現(xiàn)的這些問(wèn)題嚴(yán)重的影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，及其營(yíng)業(yè)收入。所以建立健全企業(yè)的管理制度是非常有必要的。
1.2 企業(yè)管理者的管理水平低下
在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越劇烈的情況中，企業(yè)管理者的管理水平是決定企業(yè)健康運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵因素。管理者的管理水平直接影響著一個(gè)企業(yè)的盈利狀況。那么就目前的大多數(shù)企業(yè)而言，管理機(jī)構(gòu)的重復(fù)臃腫，職責(zé)分工不清晰，出現(xiàn)各個(gè)部門相互推脫責(zé)任的現(xiàn)象。就管理者而言，沒(méi)有優(yōu)秀專業(yè)性強(qiáng)的人才，同時(shí)在企業(yè)的管理運(yùn)營(yíng)中不能制定出合理有效地針對(duì)企業(yè)的全套管理制度，管理制度不成系統(tǒng)性，并且沒(méi)有應(yīng)急的管理體系。經(jīng)常的出現(xiàn)頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的救火式管理方式，這樣不科學(xué)沒(méi)有規(guī)律性而言的企業(yè)管理制度是很難讓企業(yè)在當(dāng)今的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中獲取一席之地的，所以創(chuàng)新管理制度是當(dāng)前企業(yè)急需解決的問(wèn)題[1]。
1.3 企業(yè)人力資源的不專業(yè)性
企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)與發(fā)展都離不開(kāi)人的推動(dòng)和運(yùn)營(yíng)，人力資源部門是企業(yè)選拔人才的關(guān)鍵部門。在我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)中人力資源部門的選拔是最沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)管理部門?，F(xiàn)在的人力資源管理是沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)而言的，人們常常說(shuō)人的管理是不可能標(biāo)準(zhǔn)的，但是管理的工具可以標(biāo)準(zhǔn)化。然而，在中國(guó)的人力資源的考核或者人員的招聘中所謂的標(biāo)準(zhǔn)也只是因個(gè)人的喜好而定罷了。例如，在人員的選拔中以個(gè)人的好惡來(lái)挑選人才，或者以所謂的經(jīng)驗(yàn)論來(lái)決定一個(gè)應(yīng)聘者的任職問(wèn)題。這是一種極度不科學(xué)不合乎規(guī)律的選拔方式，以這樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選拔人才又如何能選拔出優(yōu)秀的人才呢？又比如，在企業(yè)的人員績(jī)效考核中，人力資源常常使用簡(jiǎn)單粗暴的方法來(lái)進(jìn)行員工的績(jī)效考核，大多的企業(yè)都是以年末績(jī)效考核來(lái)決定員工的年終獎(jiǎng)，這就在很大的程度上為員工提供了投機(jī)取巧的機(jī)會(huì)。并且在員工的績(jī)效考核中人力資源部具有絕對(duì)的權(quán)利，那么在執(zhí)行的過(guò)程中就會(huì)出現(xiàn)很多的問(wèn)題，不公正性，強(qiáng)迫性、惡意損害等等。
1.4 員工在企業(yè)中主體地位不突出
當(dāng)今中國(guó)的企業(yè)大多出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行的情況，很少有真正人性化的企業(yè)，大多的企業(yè)只是將員工作為盈利的工具，在企業(yè)管理制度的設(shè)定中很少以員工的角度去思考制度的不合理性。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展壯大離不開(kāi)員工的努力和團(tuán)結(jié)，只有員工團(tuán)結(jié)努力積極向上才會(huì)讓企業(yè)更加的繁榮昌盛。如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者將自己處于極端的專權(quán)者，任何管理制度的制定都枉顧員工的意愿，那么員工的消極性和厭惡情緒就會(huì)大大的增加企業(yè)的不穩(wěn)定性，企業(yè)不能留住優(yōu)秀的員工這就意味著一個(gè)企業(yè)即將走向衰亡。
2 新型管理方法
制定全面且行之有效的企業(yè)制度是創(chuàng)新管理的首要任務(wù)，一個(gè)健全且科學(xué)的企業(yè)管理制度是一個(gè)企業(yè)健康發(fā)展的重要途徑?？茖W(xué)規(guī)范企業(yè)的管理制度，各部門各司其職，各有各的職責(zé)任務(wù)。達(dá)到相互監(jiān)督相互制約，實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)向股份企業(yè)的轉(zhuǎn)型[2]。
2.1 建立健全企業(yè)管理制度
一個(gè)企業(yè)要想更加的繁榮昌盛，就必須要著力于以人為的理念來(lái)制定實(shí)行企業(yè)的管理制度，首先需要的是培養(yǎng)企業(yè)的管理人員讓他們?cè)谂嘤?xùn)的過(guò)程中提高個(gè)人的管理水平，達(dá)到應(yīng)有的管理素養(yǎng)。其次是企業(yè)要對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行不定期的培訓(xùn)，并且這樣培訓(xùn)質(zhì)量必須要真實(shí)有效，而不僅僅是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，注重形式上的員工培訓(xùn)。最后，培訓(xùn)的手段方式要就有多樣性，要從員工的各個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)，比如職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德等具有全面性。其培訓(xùn)的方式可以是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)也可以是外出學(xué)習(xí)等等。
2.2 將企業(yè)的人力資源部標(biāo)準(zhǔn)化
在當(dāng)前的企業(yè)工商管理中，企業(yè)人力資源部的最大的問(wèn)題是沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)性，全憑人的主觀性來(lái)管理企業(yè)的員工。這樣不科學(xué)的管理方式是現(xiàn)在企業(yè)中出現(xiàn)的最大的弊病，所以規(guī)范企業(yè)人力資源部的管理制度是當(dāng)務(wù)之急。如何制定一個(gè)科學(xué)其有效的管理制度呢？經(jīng)過(guò)深思熟慮的研究實(shí)踐，得出的新型的人力資源管理制度首先要改變企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)，不能以人力資源部一個(gè)部門來(lái)對(duì)整個(gè)企業(yè)進(jìn)行員工的績(jī)效考核，可以在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置一個(gè)投訴監(jiān)管部門，主要針對(duì)企業(yè)管理中存在的不合理制度進(jìn)行靈活、及時(shí)的改進(jìn)。這樣的部門可以使得人力資源部的權(quán)限更加的具有合理科學(xué)性。并且能夠改善人力資源部對(duì)員工年終考核的方式。一年一次的考核存在的弊端也可以有效的改善。改變年末的考核方式，減少員工投機(jī)取巧的可能性。并且能夠有效的提高員工的積極性和員工的職業(yè)技能。所以企業(yè)人力資源部改變考核的方式也是創(chuàng)新企業(yè)的工商管理制度。
2.3 增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感
員工才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，只有優(yōu)秀的員工才能推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。所以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感是企業(yè)管理制度中需要改革的重點(diǎn)。首先在企業(yè)的工商管理制度中必須要做到民主性，企業(yè)的管理層在制定新的管理制度時(shí)需要將員工利益也考慮其中。這樣有利于將員工與企業(yè)的成敗緊密相連，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的主人翁意識(shí)。并且在職工代表決策大會(huì)中做到尊重員工的人格價(jià)值，保護(hù)員工的利益，不走形式主義實(shí)實(shí)在在的為員工做實(shí)事。將員工的人生價(jià)值與企業(yè)的價(jià)值相互融合，增強(qiáng)企業(yè)員工的向心力。做到以人為，以員工的發(fā)展為企業(yè)的發(fā)展[3]。
3 結(jié)語(yǔ)
綜合上所述，企業(yè)工商管理想要在新的環(huán)境和挑戰(zhàn)中贏得一席之地，改革和創(chuàng)新新型的管理制度是目前緊要的事情。堅(jiān)持以人為本的理念，制定科學(xué)合理的管理制度，提高管理者的管理水平，轉(zhuǎn)變企業(yè)的發(fā)展模式，提高員工的主體地位是目前大多數(shù)企業(yè)需要改革實(shí)施的新型管理制度。尤其是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，外來(lái)企業(yè)的沖擊都需要企業(yè)探究和實(shí)踐新的管理制度，不能生搬硬套外來(lái)企業(yè)的管理模式，也不能一層不變的沿用舊的管理制度，所以結(jié)合實(shí)際情況借鑒外來(lái)企業(yè)的管理模式是當(dāng)前企業(yè)創(chuàng)新管理制度的探究之路。新型的管理制度是企業(yè)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的必要，也是企業(yè)得以繁榮昌盛的保障。
參考文獻(xiàn)：
1高職院校需關(guān)注人力資源管理
在治理能力現(xiàn)代化的新要求下，高職院校在日后的建設(shè)發(fā)展中，管理水平提升成為關(guān)鍵任務(wù)，人才作為院校發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，我們需要尤為關(guān)注人力資源管理水平的提升。提升高職院校人力資源管理水平，可以促進(jìn)院校適應(yīng)市場(chǎng)化改革，也是事業(yè)單位改革的需要，并且能為教師發(fā)展提供平臺(tái)，最終為提高人才培養(yǎng)質(zhì)量提供堅(jiān)實(shí)保障。
1.1高職教育市場(chǎng)化改革的需要
時(shí)代賦予高職院校培養(yǎng)“一技之長(zhǎng)+綜合素質(zhì)”兼?zhèn)涞膽?yīng)用型專門人才，社會(huì)關(guān)注高等職業(yè)教育的發(fā)展，同時(shí)對(duì)其也提出人才培養(yǎng)的市場(chǎng)化趨勢(shì)，市場(chǎng)需求如何把握，在激烈的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)中如何從容面對(duì)，現(xiàn)已成為高職院校關(guān)注的重點(diǎn)。在各高職院校適應(yīng)性改革的征途中，是否能提升自身的應(yīng)變力，高職院校內(nèi)部成員的意識(shí)、態(tài)度、行為非常關(guān)鍵。在高職教育市場(chǎng)化這一時(shí)代背景下，人力資源必然成為核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，高職院校需要將人員的優(yōu)化配置、人員的再學(xué)習(xí)（培訓(xùn)與提升）、人員的考評(píng)、人員的激勵(lì)、人員的解聘與續(xù)任等方面的工作，借鑒企業(yè)管理的有效理念與方法工具，實(shí)現(xiàn)人力資源使用效用的最大化，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。
1.2事業(yè)單位改革的需要
高職院校屬于事業(yè)單位體系，其固有的人事制度體系一直帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，“鐵飯碗”、“終身制”以及由此而來(lái)的“論資排輩”、“不求有功，但求無(wú)過(guò)”等一直是體制內(nèi)教職工們的專用詞匯。國(guó)家為了深化教育改革，通過(guò)改變管理體制，調(diào)整分配制度，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，提升隊(duì)伍整體素養(yǎng)，相繼出臺(tái)多個(gè)文件，同時(shí)拿出了一些具體改革措施，如打破“鐵飯碗”，建立以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度；用人機(jī)制改變“能上不能下”的局面，提倡競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)……這些具體改革措施要真正落地，是一個(gè)系統(tǒng)工程，他涉及人力資源管理的方方面面：合同管理、考核、激勵(lì)等，因此高職院校為深化事業(yè)單位改革，將改革落到實(shí)處，需首要關(guān)注自身管理的變革。
1.3教師隊(duì)伍發(fā)展的需要
高職院校一路發(fā)展，現(xiàn)今院校普遍提倡“走內(nèi)涵式發(fā)展道路”、“走特色發(fā)展之路”，那我們?cè)盒５陌l(fā)展最終靠什么實(shí)現(xiàn)？當(dāng)然是能適應(yīng)發(fā)展、認(rèn)同院校發(fā)展規(guī)劃的高素質(zhì)教師隊(duì)伍。但是我們的教師隊(duì)伍在長(zhǎng)年的傳統(tǒng)人事體制下，目前呈現(xiàn)出缺乏自發(fā)提升個(gè)人素質(zhì)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。高素質(zhì)教師隊(duì)伍的養(yǎng)成，離不開(kāi)院校人力資源管理者對(duì)教師結(jié)構(gòu)的合理配置、對(duì)教師潛力的挖掘；需要管理者未雨綢繆，為教師提供成長(zhǎng)和提升的平臺(tái)；離不開(kāi)管理者自身的公平、公正，能對(duì)教師的態(tài)度、行為、成果做出客觀地評(píng)判……總而言之，高職院校需要在傳統(tǒng)人事管理體系下有所突破，為教師提供發(fā)展的平臺(tái)，激勵(lì)教師自身發(fā)展。
2高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢(shì)
2015年8月教育部印發(fā)《職業(yè)院校管理水平提升行動(dòng)計(jì)劃（2015-2018）》（以下簡(jiǎn)稱《行動(dòng)計(jì)劃》），其中明確提出：職業(yè)院校在管理理念、能力等方面存在差距，并在計(jì)劃中將管理制度標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)行動(dòng)列為重點(diǎn)任務(wù)。從《行動(dòng)計(jì)劃》中我們可以看到：教育部將高職院校的管理水平及管理制度建設(shè)提升到了重點(diǎn)任務(wù)層面，人才是高職院校發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，且人力資源管理水平的提升要規(guī)范、有序進(jìn)行，前提是在院校人力資源管理領(lǐng)域建立、完善各項(xiàng)規(guī)章制度。高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢(shì)，它是規(guī)范管理的前提。訂立一個(gè)合法、理性、規(guī)范且完善的人力資源管理制度，在管理水平提升進(jìn)程中至關(guān)重要，主要體現(xiàn)在以下方面。①可以建立健康有序的員工管理秩序，這首先是對(duì)院校形象的一種宣傳。②可以防止組織管理的任意性，為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造規(guī)范有序的工作環(huán)境。③制度中對(duì)不同成員的行為規(guī)范及責(zé)權(quán)利都將做出規(guī)定，對(duì)規(guī)范組織的管理至關(guān)重要；且因人力資源管理制度的明確，將使院校的人員管理有序化、規(guī)范化，降低管理運(yùn)作成本。④制定和實(shí)施合理的員工管理制度能滿足職工公平感的需要，如具體的某些制度（績(jī)效管理制度）可以使職工能預(yù)測(cè)到自己的行為和努力的后果，激勵(lì)其工作積極性。⑤以人力資源管理制度為依據(jù)，規(guī)范管理員工，將防止員工管理過(guò)程中的隨意性或不公平現(xiàn)象，能有效降低院校內(nèi)部矛盾或糾紛。
3高職院校人力資源管理制度設(shè)計(jì)構(gòu)想及關(guān)注要點(diǎn)
3.1參照企業(yè)人力資源管理工作搭建制度框架
參照國(guó)家職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)教程———由國(guó)內(nèi)高等院校、科研機(jī)構(gòu)和企業(yè)界的相關(guān)專家制定的企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)中稱：人力資源管理工作分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、人員招聘配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理①。企業(yè)人力資源管理者一般參照國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的六大工作模塊及具體工作內(nèi)容，梳理人力資源管理制度框架（見(jiàn)表1）。通過(guò)查閱文獻(xiàn)及部分高職院校的實(shí)地調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)目前高職院校人事管理制度的主要內(nèi)容（見(jiàn)表2），這些制度內(nèi)容是否足以提升高職院校人力資源管理水平，促進(jìn)院校適應(yīng)市場(chǎng)化改革？我們參照企業(yè)人力資源管理工作的具體內(nèi)容進(jìn)行對(duì)比分析，結(jié)合高職院校自身特點(diǎn)，對(duì)人力資源管理制度設(shè)計(jì)框架進(jìn)行梳理。
3.2制度設(shè)計(jì)方法———5W1H模式
3.2.1關(guān)于5W1H模式
參照企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)中的6大工作模塊，搭建了高職院校人力資源管理制度的基本框架，那么到擬定具體制度時(shí)，我們可以采用5W1H模式提高制度的可操作性。
3.2.2以假期管理制度為例，談5W1H模式的應(yīng)用
假期管理制度屬于勞動(dòng)關(guān)系管理模塊中規(guī)范員工行為的一項(xiàng)常規(guī)內(nèi)容。
3.3制度設(shè)計(jì)關(guān)注四大原則
目前高職院校的管理對(duì)象身份相對(duì)復(fù)雜。根據(jù)編制的不同，主要存在兩類教職工：具有事業(yè)編制的教職工（編內(nèi)）和非事業(yè)編制的教職工（編外）。管理過(guò)程中，一般直接參考《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》管理編內(nèi)教職工，而編外教職工屬于與事業(yè)單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，對(duì)于他們的管理需要依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等系列勞動(dòng)政策法規(guī)執(zhí)行，因此高職院校在設(shè)計(jì)內(nèi)部管理制度時(shí)必須權(quán)衡考慮兩類管理對(duì)象。對(duì)于組織內(nèi)部管理規(guī)章制度是否有效，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（2001）第十九條規(guī)定做出了明確規(guī)定。當(dāng)中提到，組織內(nèi)部規(guī)章制度需經(jīng)過(guò)民主程序制定，制度的內(nèi)容不能違反國(guó)家相關(guān)規(guī)定，并且制度需要向全體員工進(jìn)行公示。只有這三個(gè)條件具備，規(guī)章制度才被認(rèn)定為有效，才能起到約束員工的作用，才能作為相關(guān)部門審理勞動(dòng)糾紛的依據(jù)。同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)很多制度執(zhí)行起來(lái)問(wèn)題重重，源于制度設(shè)計(jì)時(shí)，更多的是一些冠冕堂皇的條款，在操作實(shí)用層面欠考慮。綜上所述，高職院校人力資源管理制度設(shè)計(jì)過(guò)程中，為保障其有效性，需要關(guān)注四大原則。
3.3.1內(nèi)容合法
在設(shè)計(jì)制度時(shí)，必須在相關(guān)法律允許的范圍內(nèi)約束員工的行為，而相關(guān)法律既包括適應(yīng)編內(nèi)教職工的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，也包括適應(yīng)編外教職工的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等系列勞動(dòng)政策法規(guī)。在擬定制度內(nèi)容時(shí)要注意，第一：不能出現(xiàn)非法限制或者剝奪勞動(dòng)者法定權(quán)利和自由的內(nèi)容。譬如：某些單位對(duì)女員工做出規(guī)定：未育女員工需在本單位工作滿三年后，方可向所在部門遞交生育申請(qǐng)；第二：不能強(qiáng)迫勞動(dòng)者冒險(xiǎn)作業(yè)或超時(shí)勞動(dòng)。譬如：某些單位在制度中擬定：?jiǎn)T工必須服從單位的加班規(guī)定……注意：加班是有法律規(guī)定的限制情形的，絕不能簡(jiǎn)單粗暴地要求員工單方面服從企業(yè)規(guī)定；第三：對(duì)違紀(jì)員工的處理不能隨心所欲，需參照相關(guān)法規(guī)、辦法。譬如：廣東省內(nèi)單位，若因員工過(guò)錯(cuò)造成單位產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失，對(duì)于員工責(zé)任的追償，需要參照《廣東省工資支付條例》。
3.3.2程序民主制度
一般是由組織管理層設(shè)計(jì)，但要注意不能由管理層設(shè)計(jì)完成后，直接形成制度文件。在制度形成的過(guò)程中，一定要同時(shí)采納員工一方的意見(jiàn)和想法，并且制度成文，在組織內(nèi)部實(shí)施之前，必須得到員工認(rèn)同。程序民主這一原則關(guān)鍵要做到：保證員工參與制度設(shè)計(jì)過(guò)程、征求員工意見(jiàn)、制度得到員工認(rèn)同。
3.3.3制度公示
公示就是指制度設(shè)計(jì)出來(lái)應(yīng)該為全體員工和組織各個(gè)部門所了解。公示不能以口頭傳達(dá)的形式，一般合法有效的公示形式為：以組織法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布②。
3.3.4操作實(shí)用
以一種經(jīng)常出現(xiàn)的情況為例：高職院校往往參照《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，解除員工聘用/勞動(dòng)合同時(shí)，規(guī)定的必備要件之一就是“連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)30天③”。在操作這一制度時(shí)，不是單位口頭說(shuō)某個(gè)員工達(dá)到這個(gè)條件就可以順利解除其聘用/勞動(dòng)合同。因?yàn)閱挝槐仨氉C明這個(gè)事實(shí)的存在，那么事實(shí)依據(jù)就是單位的考勤記錄。考勤是否能真正起到作用，關(guān)鍵要看：①考勤制度是否符合經(jīng)過(guò)民主程序、合法、公示三個(gè)要件？②考勤制度所依托的工作時(shí)間安排是否合法？③單位有義務(wù)證明，考勤制度所確定的考勤范圍包括哪些？④考勤制度是否在單位真正實(shí)行。人力資源管理制度是否能“落地執(zhí)行”，這四大原則缺一不可。
企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐表明，企業(yè)管理制度是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受限于企業(yè)組織管理制度和戰(zhàn)略規(guī)劃的適應(yīng)性，因?yàn)榱己玫墓芾碇贫仁歉鞣N生產(chǎn)要素有效運(yùn)行的基本前提。成功的管理制度的整合可以用最少的代價(jià)發(fā)揮重組的協(xié)同效應(yīng)，大大提高整合的效率和成功率。因此，中國(guó)建材在中外市場(chǎng)看好、企業(yè)發(fā)展持續(xù)穩(wěn)定之際，中國(guó)建材依然將“管理整合”放在重要位置。
一、管理制度整合的內(nèi)涵
企業(yè)管理制度是維系企業(yè)正常運(yùn)作的各種章程條例守則、規(guī)章程序和標(biāo)準(zhǔn)辦法等的總和，借以約束全體員工的行為管理制度的整合是指雙方在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說(shuō)明，專業(yè)管理制度、工作或流程、管理表單等方面的協(xié)調(diào)規(guī)范，減少因雙方制度差異造成的信息溝通障礙與信息處理成本，提高重組后公司內(nèi)部管理與經(jīng)營(yíng)效率，由此帶來(lái)管理協(xié)同效應(yīng)[1]。
企業(yè)組織整合的基本內(nèi)容包括：簡(jiǎn)化組織流程，提高效率；設(shè)計(jì)集權(quán)或者分權(quán)的組織形式，通過(guò)信息技術(shù)的引進(jìn)，使不同的組織形態(tài)相互融合，提高運(yùn)作效率；實(shí)行組織的并行結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)組織的協(xié)同性，以同時(shí)并行運(yùn)作來(lái)實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)；建立信息同步傳遞的組織結(jié)構(gòu)，使并購(gòu)后的企業(yè)雙方的業(yè)務(wù)、行政各個(gè)部門在第一時(shí)間內(nèi)能夠相互交換與實(shí)施監(jiān)控企業(yè)各種信息。
二、管理制度整合的作用
并不是每次聯(lián)合重組都能做到1+1>2，得到協(xié)同效應(yīng)。原本分散的企業(yè)，通過(guò)重組后，聯(lián)合在一起，無(wú)論是出于提高運(yùn)行效率的目的還是增加企業(yè)效益，實(shí)施統(tǒng)一的管理整合是非常有必要的。從而能夠提高企業(yè)內(nèi)部的管理水平，改善企業(yè)的盈利能力，進(jìn)而推動(dòng)云南地區(qū)水泥行業(yè)價(jià)值的回歸。
1.重組成本的節(jié)約。重組雙方通過(guò)組織與制度的整合，降低了組織結(jié)構(gòu)混亂和管理制度不合理所帶來(lái)的各種成本。組織結(jié)果和管理制度整合的失敗會(huì)帶來(lái)企業(yè)的動(dòng)蕩，企業(yè)對(duì)員工的約束力較差，造成企業(yè)人浮于事，資源配置不合理，經(jīng)營(yíng)績(jī)效低下。這些都會(huì)讓企業(yè)產(chǎn)生額外的成本。
2.提高企業(yè)重組的效率。組織制度整合的任務(wù)之一便是要形成明確合理的崗位說(shuō)明書(shū)、組織結(jié)構(gòu)圖和各種規(guī)章制度。這一行為可以解決重組企業(yè)員工迷茫的心理狀態(tài)，明確知道自己在重組后企業(yè)中的崗位、工作責(zé)任和任務(wù)，有了個(gè)人發(fā)展的動(dòng)力和目標(biāo)，穩(wěn)定了員工的心態(tài)，從而大大地提高了工作效率，同時(shí)，新建立的規(guī)章制度可以在一定程度上對(duì)重組進(jìn)程進(jìn)行控制，從而保證了重組的順利進(jìn)行[2]。
3.保障了重組后的企業(yè)快速步入正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)軌道。組織和制度的整合可以保證重組后企業(yè)在最快的時(shí)間內(nèi)，按照最新的制度和組織結(jié)構(gòu)開(kāi)始高效率展開(kāi)工作，從而加速了企業(yè)步入正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)軌道。
三、管理制度整合的手段
（一）建立新的管理制度并擴(kuò)散
重組聯(lián)合不是簡(jiǎn)單的把企業(yè)相加，要把原來(lái)各自為政的水泥企業(yè)聯(lián)合起來(lái)，組成一個(gè)整體，靠的是管理整合。例如中國(guó)聯(lián)合水泥在管理整合上，就建立了一整套全新的管理制度和方法，從績(jī)效管理到“五化”+KPI再到“三五”管理，使得管理整合有序順利推行。
中國(guó)建材聯(lián)合重組的成員企業(yè)越來(lái)越多，由于各企業(yè)都有自己的成長(zhǎng)歷史、經(jīng)營(yíng)文化、產(chǎn)品品牌，管理理念各不相同；專業(yè)技術(shù)水平、企業(yè)管理水平、人力資源水平參差不齊；企業(yè)資本結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)不盡合理，企業(yè)融資能力、創(chuàng)造現(xiàn)金的能力偏低；企業(yè)績(jī)效整體偏差，有些企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)率低，產(chǎn)能發(fā)揮不充分，生產(chǎn)成本居高不下，在惡性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下出現(xiàn)虧損。
為此，中國(guó)建材積極推進(jìn)其“五化”（一體化、模式化、制度化、流程化、數(shù)字化）加KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）管理模式，這一模式是以績(jī)效為目標(biāo)的集中、統(tǒng)一的管理模式。其中以KPI為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系包括了管理中心和所屬企業(yè)兩個(gè)層面，是又互為整體的績(jī)效管理體系，形成總體KPI指導(dǎo)下的自上而下的責(zé)任體系和自下而上的保證體系，建立KPI實(shí)現(xiàn)要求配置資源的機(jī)制。建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度、能力評(píng)估制度，加大績(jī)效激勵(lì)約束力度，進(jìn)一步完善控股、參股企業(yè)經(jīng)營(yíng)責(zé)任管理制度，擴(kuò)大績(jī)效評(píng)估結(jié)果的適用范圍，建立按企業(yè)績(jī)效等級(jí)排序、經(jīng)營(yíng)者誡勉、經(jīng)營(yíng)者任免等掛鉤機(jī)制。這套體系是在資本市場(chǎng)的推動(dòng)下提煉出的，它與有效提升企業(yè)績(jī)效水平密切相關(guān)[3]。
（二）確立重組后企業(yè)新管理制度的權(quán)威性
重組后企業(yè)管理制度的權(quán)威性是指企業(yè)所制定制度的剛性，也就是“法治”的程度。制度的剛性決定了制度所能發(fā)揮的作用，如果管理制度缺乏權(quán)威性，那么所制定的制度也就流于形式，其激勵(lì)和約束的功能將會(huì)受限，制度所應(yīng)具有的作用也得不到保證。而受國(guó)情所限，企業(yè)制度的權(quán)威性在很大程度受到了非正式制度的影響。企業(yè)文化、員工的價(jià)值觀以及忠誠(chéng)度等非正式制度將對(duì)員工在追求共同目標(biāo)的過(guò)程中的行為產(chǎn)生影響，良好的非正式制度將可以引導(dǎo)員工的行為，彌補(bǔ)管理制度整合過(guò)程中由于制度移植所造成的沖突，相應(yīng)的過(guò)于分散的非正式制度將會(huì)削弱正式制度的權(quán)威性，形成情大于法的局面。
因此考慮到正式制度的兩面性，在水泥重組整合的過(guò)程中，一方面要從正式角度出發(fā)，研究和制定一系列的規(guī)章制度來(lái)協(xié)調(diào)各個(gè)部門的工作，通過(guò)正式制度解決企業(yè)重組過(guò)程中的矛盾；另一方面要按習(xí)俗、文化、情感等培育非正式制度，減少重組雙方的沖突[4]。
（三）整合企業(yè)各項(xiàng)制度，統(tǒng)一行動(dòng)規(guī)范
水泥企業(yè)在管理制度整合過(guò)程中，主要包括了企業(yè)基本制度、管理制度、規(guī)范制度三個(gè)方面內(nèi)容的整合：
科學(xué)的現(xiàn)代人事管理制度應(yīng)當(dāng)隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步而進(jìn)行相應(yīng)的改革，現(xiàn)行的管理制度不應(yīng)當(dāng)僅僅局限于傳統(tǒng)的管理模式，而是應(yīng)當(dāng)更加緊密地跟隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步。傳統(tǒng)的管理模式由于具有自身保守、不靈活的特點(diǎn)，在很大程度上制約著員工的思維，極大地束縛著員工的創(chuàng)造性。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)不能跟隨時(shí)代前進(jìn)的步伐，這就要求現(xiàn)代人事管理制度必須取代傳統(tǒng)的管理模式，管理制度必須得到充分的創(chuàng)新與發(fā)展。
目前，現(xiàn)代人事管理制度改革正處在較為關(guān)鍵的初級(jí)階段。通過(guò)不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學(xué)、合理，并且改革呈現(xiàn)的獨(dú)立性使人事管理工作更加完善。在現(xiàn)代人事管理制度過(guò)程中，差異化管理理念是現(xiàn)代管理制度的最突出體現(xiàn)，是管理制度的一大創(chuàng)新，它極大地體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的科學(xué)性。它的科學(xué)性主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發(fā)，在實(shí)際的運(yùn)行中處處為人性著想。第二，它可以根據(jù)不同員工的不同特點(diǎn)進(jìn)行統(tǒng)籌管理，合理地利用每一個(gè)員工自身的優(yōu)點(diǎn)，為共同的工作目標(biāo)去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質(zhì)量。
經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的經(jīng)驗(yàn)表明，差異化管理理念是現(xiàn)代化的人事管理制度的巨大創(chuàng)新，在人事管理制度中具有先進(jìn)性，有助于推進(jìn)現(xiàn)代化的人事管理制度改革的進(jìn)步與成功，因而將差異管理引入現(xiàn)代人事管理工作中有著很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。
二、差異化管理在人事管理工作中的應(yīng)用策略
為了使差異化管理在現(xiàn)代人事管理工作中得到合理有效的應(yīng)用，應(yīng)采取策略如下。
第一，人才管理和人才分類是現(xiàn)代人事管理制度中最為關(guān)鍵的兩個(gè)環(huán)節(jié)。差異化管理理念有效地協(xié)調(diào)了這兩個(gè)問(wèn)題。在現(xiàn)代人事管理制度下，人才資源不計(jì)其數(shù)，為了防止人才的流失，一定要對(duì)人才的管理工作協(xié)調(diào)完善。差異化管理能夠根據(jù)員工的不同年齡層次進(jìn)行合理管理，極大地調(diào)動(dòng)不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進(jìn)行。
第二，由于不同員工在工作經(jīng)驗(yàn)、生活閱歷以及生活習(xí)俗等方面的不同，造成了員工在人生觀與價(jià)值觀上存在很大差異。但是，在錄用人才方面不可能選用相同年齡段、有相同習(xí)俗的員工進(jìn)行工作，這就要求在人事管理方面要有針對(duì)性。差異化管理能夠有效地避免年齡段、生活習(xí)俗等問(wèn)題的差異，根據(jù)不同年齡層進(jìn)行有效管理。除此之外，有的員工屬于具有較強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的知識(shí)型員工，而有的員工則屬于從事簡(jiǎn)單工作的普通型員工，由于員工之間知識(shí)水平的不同在工作上也會(huì)存在一定的差異。對(duì)這兩類員工要運(yùn)用不同的管理方式進(jìn)行管理。因此，采用差異化管理的方式能夠根據(jù)不同職業(yè)的不同特點(diǎn)，選擇更加合適的任務(wù)安排，調(diào)動(dòng)各方優(yōu)勢(shì)，從而能夠更加合理、高效地完成自身工作。
第三，差異化管理不僅在人才資源管理方面具有獨(dú)到之處，而且在激勵(lì)人才措施方面也體現(xiàn)出了普通管理方式所不具備的優(yōu)勢(shì)。由于在龐大的人才資源中，人才之間有各自的特點(diǎn)與習(xí)慣，不同員工在喜好等方面也會(huì)有自己的特點(diǎn)。
當(dāng)前階段，建立健全企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度，是全面貫徹落實(shí)會(huì)計(jì)法和我國(guó)統(tǒng)一頒布的各項(xiàng)會(huì)計(jì)制度，進(jìn)而全面規(guī)范企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)行為，全面保證其企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)工作合規(guī)、合法、井然有序，是加強(qiáng)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作的重要內(nèi)容。為此，筆者在文中簡(jiǎn)單的結(jié)合企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，進(jìn)而建立和完善企業(yè)內(nèi)部的、實(shí)用的財(cái)務(wù)管理制度。
一、企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度的現(xiàn)狀描述
當(dāng)前階段，我國(guó)現(xiàn)有的企業(yè)的內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度并沒(méi)有形成一個(gè)完整的標(biāo)準(zhǔn)，管理監(jiān)督的力度存在嚴(yán)重的不足，內(nèi)部財(cái)務(wù)管理失效的問(wèn)題愈發(fā)嚴(yán)重。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一部分企業(yè)為了自身經(jīng)濟(jì)利益，進(jìn)行編制虛假的財(cái)務(wù)報(bào)表，通過(guò)虛報(bào)自身的實(shí)際經(jīng)濟(jì)收益，來(lái)進(jìn)行隱瞞其實(shí)際的經(jīng)濟(jì)虧損數(shù)額。甚至還有一部分企業(yè)為了達(dá)到自己的目的，而進(jìn)行編制幾套賬單以供不同時(shí)期的經(jīng)濟(jì)需要，并在在不同的時(shí)期下運(yùn)用不同的賬單實(shí)現(xiàn)自己的目的。造成這一問(wèn)題的主要原因，不僅是由于部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和財(cái)務(wù)管理工作人員的工作意識(shí)淡薄，尋求個(gè)人利益或是小集體利益的不良想法的存在，同時(shí)也是由于經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中的企業(yè)的內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度不夠健全完善，監(jiān)管力度的不夠深入以及會(huì)計(jì)人員職業(yè)道德有所偏差造成的。
二、當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題
（一）企業(yè)內(nèi)部的工作人員的財(cái)務(wù)管理工作存在不足
當(dāng)前階段，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的部分企業(yè)負(fù)責(zé)人的管理結(jié)構(gòu)運(yùn)營(yíng)方式不規(guī)范，權(quán)責(zé)不到位、嚴(yán)重影響到了企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)管理活動(dòng)的開(kāi)展。其企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)的法制觀念比較薄弱，比較忽視財(cái)務(wù)管理的相關(guān)制度、隨意的進(jìn)行干預(yù)其企業(yè)的決策活動(dòng)。企業(yè)中的財(cái)務(wù)部分的負(fù)責(zé)人，并沒(méi)有充分的認(rèn)識(shí)自身的工作職責(zé)，進(jìn)而無(wú)法高效的完成其工作。
（二）在進(jìn)行財(cái)務(wù)管理過(guò)程中，工作人員的操作行為不規(guī)范
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的部分企業(yè)，存在任意的進(jìn)行簡(jiǎn)化會(huì)計(jì)管理工作的流程；肆意的濫用會(huì)計(jì)中的資料；帳目的記錄不清晰不明確；會(huì)計(jì)信息的嚴(yán)重失真；不定期的進(jìn)行盤點(diǎn)其企業(yè)內(nèi)部的財(cái)產(chǎn)物資和現(xiàn)存的現(xiàn)金數(shù)額，進(jìn)而嚴(yán)重促成了企業(yè)內(nèi)部的會(huì)計(jì)賬簿記錄與實(shí)物、款項(xiàng)數(shù)據(jù)不一致的問(wèn)題等。
（三）企業(yè)中的財(cái)務(wù)工作人員的綜合素質(zhì)參差不齊
作為企業(yè)內(nèi)容財(cái)務(wù)管理事項(xiàng)中重要組成人員，不僅是企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)制度的草擬者，同時(shí)也是財(cái)務(wù)管理制度落實(shí)的監(jiān)督者和實(shí)施者。為此，企業(yè)中的財(cái)務(wù)工作人員的工作能力、綜合素質(zhì)的高低對(duì)企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)制度的建立與具體的實(shí)施具有著關(guān)鍵性的作用。但是，當(dāng)前階段中，很大一部分企業(yè)內(nèi)部中的財(cái)務(wù)人員由于受客觀因素的影響，并沒(méi)有真正的做到制定內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度的工作職責(zé)。具體表現(xiàn)為，一部分財(cái)務(wù)管理工作人員對(duì)于全新的財(cái)務(wù)管理制度不熟悉；業(yè)務(wù)操作不熟練；工作主觀能動(dòng)性不強(qiáng)；工作時(shí)感到無(wú)從下手；財(cái)務(wù)工作人員并沒(méi)有意識(shí)到自身的擔(dān)負(fù)的權(quán)責(zé)，甚至是單純的認(rèn)為健全企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度是企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)的事情，與自己并沒(méi)有什么關(guān)聯(lián)。
三、健全企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度的途徑選擇
（一）不斷強(qiáng)化財(cái)務(wù)工作人員的業(yè)務(wù)水平，定期進(jìn)行開(kāi)展職業(yè)道德的培訓(xùn)
企業(yè)需要不斷進(jìn)行強(qiáng)化自身內(nèi)部財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力。企業(yè)可以通過(guò)定期開(kāi)展財(cái)務(wù)工作培訓(xùn)班、財(cái)務(wù)管理主題會(huì)議等多種形式，不斷加強(qiáng)其工作人員的實(shí)際工作能力。使其可以全面掌握我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中最為先進(jìn)、科學(xué)的財(cái)務(wù)理論知識(shí)、會(huì)計(jì)知識(shí)理論及我國(guó)最新頒布的財(cái)經(jīng)政策內(nèi)容，進(jìn)而不斷提升自身的工作能力。企業(yè)需要在加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員工作能力的同時(shí)，不斷強(qiáng)化班級(jí)中財(cái)務(wù)人員的職業(yè)道德涵養(yǎng)，大力的進(jìn)行宣傳我國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，各個(gè)經(jīng)濟(jì)企業(yè)財(cái)務(wù)發(fā)展中凸顯出來(lái)的先進(jìn)人物與事件，使企業(yè)內(nèi)的財(cái)務(wù)人員可以自主的進(jìn)行加強(qiáng)職業(yè)道德涵養(yǎng)，以專業(yè)的職業(yè)道德，盡職盡責(zé)的完成自我的本職工作。
（二）企業(yè)需要不斷規(guī)范工作人員的操作行為
企業(yè)在進(jìn)行開(kāi)展健全制度的活動(dòng)中，政府需要進(jìn)行積極的配合并及時(shí)的進(jìn)行頒布具體的法律法規(guī)，促使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)可以科學(xué)的依據(jù)自身的財(cái)務(wù)管理能力與實(shí)際需求進(jìn)行分層授權(quán)制。企業(yè)需要嚴(yán)格遵循我國(guó)現(xiàn)已頒布的《會(huì)計(jì)法》中的具體要求，進(jìn)行全面建立財(cái)務(wù)管理工作崗位的分設(shè)、財(cái)務(wù)管理工作的具體流程、進(jìn)而進(jìn)行有效的牽制和井然有序的業(yè)務(wù)工作的流程，企業(yè)需要自主的進(jìn)行提高其內(nèi)部財(cái)務(wù)管理的控制力度。除此之外，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)還需要注重內(nèi)部員工的工作職權(quán)的分配合理性和實(shí)效性。財(cái)務(wù)管理工作的合理分工，可以有效的進(jìn)行解決其員工職權(quán)相分離的問(wèn)題。企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)部門，需要嚴(yán)格遵照財(cái)務(wù)管理制度進(jìn)行開(kāi)展實(shí)際工作，并做好財(cái)務(wù)管理中的基礎(chǔ)性工作，精準(zhǔn)的進(jìn)行數(shù)據(jù)核對(duì)，如實(shí)的向上級(jí)進(jìn)行反映財(cái)務(wù)信息、企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)情況，合規(guī)合法的進(jìn)行計(jì)算好繳納國(guó)家的相關(guān)稅收，并經(jīng)常性的介紹上級(jí)直屬財(cái)務(wù)部門的監(jiān)管，以此來(lái)不斷強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理制度的實(shí)效性，進(jìn)而全面保證了制度的實(shí)施力度。
（三）不斷提高財(cái)務(wù)工作人員的綜合素質(zhì)
企業(yè)需要在進(jìn)行健全內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度的過(guò)程中，在企業(yè)內(nèi)部不斷加強(qiáng)對(duì)其工作人員的財(cái)務(wù)管理意識(shí)的宣傳和工作心態(tài)上的教育，進(jìn)而不斷提高工作人員的綜合素質(zhì)。通過(guò)大力的宣傳和科學(xué)有效的教育，進(jìn)而使得企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)內(nèi)部中的所有員工，都可以充分的認(rèn)識(shí)到健全企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度的重要意義、必要性和經(jīng)濟(jì)價(jià)值。企業(yè)還需要將健全企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度這一事項(xiàng)與制定企業(yè)內(nèi)部發(fā)展制度進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，并不斷進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)濟(jì)改革、進(jìn)而使得企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)管理系統(tǒng)可以有機(jī)的對(duì)接。
四、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)若想在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中生存、并不斷發(fā)展，就需要及時(shí)的進(jìn)行建立健全財(cái)務(wù)管理的制度。并隨著外部客觀環(huán)境中的動(dòng)態(tài)變化，不斷進(jìn)行管理制度的優(yōu)化和調(diào)整。以此來(lái)充分發(fā)揮財(cái)務(wù)管理制度在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的現(xiàn)實(shí)作用。
供電企業(yè)作為具有自然壟斷屬性和歷史悠久的國(guó)有企業(yè)，具有良好的管理基礎(chǔ)，自上而下建立了比較健全的管理體系和較為完善的管理制度。但由于供電企業(yè)體量較大，管理層級(jí)較多，管理的地域范圍廣闊，管理的對(duì)象復(fù)雜，特別是員工的結(jié)構(gòu)復(fù)雜、素質(zhì)參差不齊，部分企業(yè)員工對(duì)于規(guī)程制度和管理要求的理解和認(rèn)識(shí)存在較大的偏差，加上管理制度體系在運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中存在一些問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)的管理制度和要求沒(méi)有得到不折不扣的執(zhí)行。供電企業(yè)完善的管理制度，并沒(méi)有起到其應(yīng)有的作用。通過(guò)強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)，可以提升企業(yè)組織和員工的執(zhí)行力，提高企業(yè)各項(xiàng)決策和管理要求的貫徹執(zhí)行力度。
企業(yè)文化是提高執(zhí)行力的內(nèi)生動(dòng)力
近年來(lái)，九臺(tái)市供電有限公司嚴(yán)格按照國(guó)家電網(wǎng)公司企業(yè)文化建設(shè)“五統(tǒng)一”的工作要求，努力建設(shè)和弘揚(yáng)國(guó)家電網(wǎng)公司統(tǒng)一的企業(yè)文化。
所謂企業(yè)文化，是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中逐步形成并帶有自身特點(diǎn)的價(jià)值觀念、企業(yè)精神、責(zé)任意識(shí)、工作作風(fēng)、道德規(guī)范、處事規(guī)則等因素的總和，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和精神支柱，是企業(yè)管理規(guī)則和精神理念的有機(jī)結(jié)合。每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)有的企業(yè)文化，但歸根結(jié)底，不管其內(nèi)容豐富還是言簡(jiǎn)意賅，本質(zhì)都離不開(kāi)倡導(dǎo)本企業(yè)的員工如何對(duì)待工作，如何對(duì)待企業(yè)，如何對(duì)待自己，如何對(duì)待自己所處的社會(huì)環(huán)境，如何對(duì)待企業(yè)的規(guī)章制度管理要求。企業(yè)文化也是企業(yè)內(nèi)部共同認(rèn)可并遵守的“價(jià)值”和“秩序”，既可對(duì)員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值產(chǎn)生正面激勵(lì)，也會(huì)對(duì)企業(yè)員工的行為形成“軟約束”，是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工工作行為和諧統(tǒng)一的催化劑，是保證企業(yè)內(nèi)部政令暢通的重要推手。
企業(yè)組織的有序高效運(yùn)轉(zhuǎn)，離不開(kāi)正確的決策，離不開(kāi)完善的管理制度，更離不開(kāi)不折不扣的執(zhí)行，執(zhí)行力是決定企業(yè)改革發(fā)展成效的重要力量。而企業(yè)各項(xiàng)決策部署和管理制度的高效執(zhí)行，都離不開(kāi)企業(yè)文化的凝聚力。執(zhí)行力和企業(yè)文化有著極其密切的關(guān)系，兩者共榮共枯，執(zhí)行力誕生于企業(yè)文化，并且又反作用于企業(yè)文化，成為企業(yè)文化的一部分，執(zhí)行力愈強(qiáng)，反過(guò)來(lái)也會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)文化的貫透，產(chǎn)生良性循環(huán)。企業(yè)文化穿透力越強(qiáng)，而執(zhí)行力越強(qiáng)，企業(yè)在改革發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題便越容易得到解決，因此企業(yè)文化是提高執(zhí)行力的內(nèi)生動(dòng)力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)改革發(fā)展目標(biāo)的重要支撐。
執(zhí)行文化是企業(yè)文化的核心
企業(yè)文化是企業(yè)和員工融合的實(shí)現(xiàn)途徑。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、管理要求和規(guī)章制度能夠得到員工的高度認(rèn)同并主動(dòng)去落實(shí)和執(zhí)行，是企業(yè)和員工和諧統(tǒng)一的具體體現(xiàn)， 因此企業(yè)文化的核心是執(zhí)行文化。
企業(yè)的管理是自上而下的，文化傳導(dǎo)也是自上而下的，執(zhí)行文化的建設(shè)需要從企業(yè)的管理層做起。所謂“上行下效”，上層的做事風(fēng)格、辦事效率、思維習(xí)慣甚至行為舉止，都會(huì)對(duì)下級(jí)員工形成“示范效應(yīng)”。因此，建立執(zhí)行文化，首先是樹(shù)立責(zé)任，自上而下建立責(zé)任承擔(dān)，從上層的管理者、規(guī)則的制定者開(kāi)始，從上到下培育強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)，增強(qiáng)各級(jí)員工的事業(yè)心和責(zé)任感，強(qiáng)化執(zhí)行意識(shí)，樹(shù)立忠誠(chéng)、敬業(yè)、責(zé)任、服從的理念，提高執(zhí)行的效率。
要嚴(yán)肅紀(jì)律和考核，特別是對(duì)于管理人員，如果不按照規(guī)則兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲和考核，將造成責(zé)任意識(shí)的逐漸淡漠，同時(shí)產(chǎn)生不良的示范效應(yīng)，久而久之，凡是出現(xiàn)類似的問(wèn)題。只有強(qiáng)化獎(jiǎng)懲考核機(jī)制，才能推動(dòng)工作效率的提高，促進(jìn)企業(yè)執(zhí)行力的提升。
要加強(qiáng)溝通，疏通交通渠道，保證貫徹和執(zhí)行過(guò)程的信息對(duì)稱，通過(guò)溝通實(shí)現(xiàn)正面激勵(lì)，提高執(zhí)行的內(nèi)在動(dòng)力。
要營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，從提高員工的學(xué)習(xí)能力和實(shí)踐能力入手，增強(qiáng)知識(shí)技能、溝通能力和協(xié)作精神。
要提升企業(yè)員工的工作意愿，創(chuàng)造軟解寫(xiě)作的工作環(huán)境，梳理共同的愿景，讓員工看到企業(yè)發(fā)展的前途和方向，為共同的目標(biāo)而努力。要培養(yǎng)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神，從根本上說(shuō)就是要提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，提高員工對(duì)企業(yè)文化和管理要求的認(rèn)可度，從而真正調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)執(zhí)行力逐漸提升。
企業(yè)文化唯有“以人為本”，方能“落地生根”
企業(yè)文化建設(shè)要以員工為核心，將企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人的發(fā)展緊密結(jié)合，才能真正形成企業(yè)成員高度認(rèn)同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，并在實(shí)踐工作中落實(shí)和執(zhí)行。
人是管理的實(shí)施者，也是管理的對(duì)性，提供優(yōu)質(zhì)可靠的供電服務(wù)是供電企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，因此，員工是供電企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力之本。以人為本，既是企業(yè)對(duì)供電客戶責(zé)任，也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的尊重和信任。
人本管理，有利于建立沒(méi)有矛盾和沖突的人際和諧，創(chuàng)造團(tuán)結(jié)和諧、干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，能從本質(zhì)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間、企業(yè)和客戶之間的真誠(chéng)溝通和理解，有效的消除企業(yè)內(nèi)部各種矛盾和內(nèi)耗，形成目標(biāo)同向、事業(yè)同干的堅(jiān)強(qiáng)合力，這是實(shí)現(xiàn)“企業(yè)以員工為本，員工以企業(yè)為家”的根本途徑。
因此，企業(yè)文化建設(shè)必須堅(jiān)持人本管理的理念，將供電客戶的內(nèi)在需求、員工個(gè)人的發(fā)展需要和企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，提煉出共同的價(jià)值目標(biāo)和發(fā)展動(dòng)力，營(yíng)造出榮辱與共的精神氛圍，并遵循從實(shí)踐中來(lái)，到實(shí)踐中去的原則，充分考慮基層供電企業(yè)實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中的難點(diǎn)和特征，真正培育出符合客戶需求的員工需要的、具有生命力的企業(yè)文化。因?yàn)?，只有落地生根的企業(yè)文化才能真正起到精神引導(dǎo)和凝聚人心的核心作用。
簡(jiǎn)潔完善的制度體系是建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化和提高執(zhí)行力的重要保障
目前，供電企業(yè)各項(xiàng)專業(yè)的管理制度數(shù)量繁多，基本上全木按覆蓋了企業(yè)全部業(yè)務(wù)和流程，但企業(yè)的管理制度在運(yùn)轉(zhuǎn)和執(zhí)行上仍然存在較多的問(wèn)題，甚至在該發(fā)展作用時(shí)失靈了。
二、薪酬管理體系中存在的問(wèn)題
1.福利模式過(guò)于單一。
隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的增強(qiáng)，煤炭企業(yè)員工不僅重視自己所得的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還關(guān)注企業(yè)為員工制定的福利機(jī)制和未來(lái)發(fā)展平臺(tái)。然而，當(dāng)前多數(shù)煤炭企業(yè)潛存著不完善、不合理的福利制度，以及單一的福利模式，因此不能滿足多數(shù)員工的實(shí)際需求，這在很大程度上限制了員工工作的積極性，制約了煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)。
針對(duì)企業(yè)薪酬分配問(wèn)題，煤炭企業(yè)員工常會(huì)出現(xiàn)如下心理狀態(tài)：平時(shí)工作認(rèn)真努力，獲得的業(yè)績(jī)也比其他人好，但是仍和他人獲得同樣的薪酬，這說(shuō)明企業(yè)薪酬分配制度過(guò)于簡(jiǎn)單，不能真實(shí)評(píng)價(jià)員工所做的貢獻(xiàn)。目前，煤炭企業(yè)多注重企業(yè)資本要素分配，而忽略了企業(yè)勞動(dòng)要素、技術(shù)要素的重要性。當(dāng)前煤炭企業(yè)的薪酬水平普遍存在增長(zhǎng)慢、水平低等問(wèn)題，其主要原因如下：⑴薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)，即不穩(wěn)定部分在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中占較大比例，薪酬結(jié)構(gòu)既缺乏科學(xué)、合理性，也缺乏分類的明確性；企業(yè)薪酬構(gòu)成中的技術(shù)管理及勞動(dòng)操作人員的薪酬比例缺乏平衡性，管理技術(shù)人員和勞動(dòng)操作人員的薪酬水平相差較大，制約了勞動(dòng)操作人員的工作積極性。
3.未能認(rèn)真落實(shí)薪酬管理制度。
部分煤炭企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度很難發(fā)揮其應(yīng)有的效用，一方面是企業(yè)內(nèi)部人員輕視薪酬管理工作，另一方面是企業(yè)薪酬管理制度與企業(yè)實(shí)際相脫離，無(wú)法獲得員工認(rèn)可，所以在煤炭企業(yè)薪酬管理制度落實(shí)中，有關(guān)個(gè)人及單位喜歡使用原有的薪酬制度來(lái)降低企業(yè)損失，但是這也限制了企業(yè)薪酬管理制度本身的實(shí)際效用。
4.考評(píng)體系不科學(xué)。
多數(shù)煤炭企業(yè)并不熟悉煤炭考評(píng)體系，因而，很少有煤炭企業(yè)可以制定出完善的員工薪酬考評(píng)體系，雖然有些企業(yè)制定了薪酬考評(píng)體系，但是卻不重視該體系，限制該體系發(fā)揮應(yīng)有的作用。此外，企業(yè)人情因素也參與到了薪酬管理中，致使薪酬管理體系存在較大的隨意性，并欠缺科學(xué)合理的衡量標(biāo)準(zhǔn)，最終僅將考核停留在經(jīng)驗(yàn)判斷基礎(chǔ)之上，無(wú)法真正使員工的貢獻(xiàn)與應(yīng)得薪酬相對(duì)應(yīng)。
三、薪酬管理體系革新意見(jiàn)
1.制定寬帶型薪酬制度。
煤炭企業(yè)沿用的傳統(tǒng)薪酬制度具有嚴(yán)格的等級(jí)制，很難實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平及激勵(lì)效用，它在某種程度上打擊了員工的積極性，難以促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。然而，寬帶型的煤炭企業(yè)薪酬管理制度可以打破原有的工資等級(jí)制的組織形式，有效引導(dǎo)企業(yè)員工關(guān)注企業(yè)為之提供的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，促進(jìn)企業(yè)員工全面提升自身素質(zhì)。
2.注重薪酬管理體系的績(jī)效性。
煤炭企業(yè)單純地給予員工工資，很難激發(fā)其工作熱情，因而煤炭企業(yè)需要在原有的薪酬制度中添加績(jī)效工資，以此激發(fā)員工工作潛能，為企業(yè)自身發(fā)展提供支持和動(dòng)力?？?jī)效型的薪酬管理不僅是現(xiàn)代企業(yè)管理本單位薪酬管理的主方向，也是現(xiàn)代企業(yè)管理薪酬的重要標(biāo)志，將績(jī)效引入煤炭企業(yè)薪酬管理制度中，可以更好地提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的效率，促進(jìn)企業(yè)效益提升。
3.注重薪酬管理體系的全面性。
煤炭企業(yè)薪酬管理體系不僅包含貨幣形式的獎(jiǎng)勵(lì)，還包括對(duì)企業(yè)員工精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，因而，煤炭企業(yè)薪酬管理體系不僅包含企業(yè)員工應(yīng)得的薪資標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)內(nèi)部員工的表?yè)P(yáng)和肯定，還應(yīng)包含對(duì)員工創(chuàng)造良好工作氛圍、提升工作條件等內(nèi)容。
四、薪酬管理體系完善措施
1.樹(shù)立以人為本的理念。
煤炭企業(yè)應(yīng)樹(shù)立以人為本的理念，建立符合不同員工需求的薪酬管理體系，對(duì)于低工資群體，應(yīng)重視獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)于較高收入水平群體，尤其是企業(yè)管理干部及知識(shí)分子，應(yīng)重視鼓勵(lì)創(chuàng)新、職稱授予、尊重人格、晉升職務(wù)等因素；對(duì)于在危險(xiǎn)、惡劣環(huán)境中從事體力勞動(dòng)的員工，應(yīng)注重增加員工的崗位津貼、改善工作條件、做好勞動(dòng)保護(hù)等因素。
2.構(gòu)建科學(xué)考評(píng)體系。
煤炭企業(yè)應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的薪資考評(píng)體系，借助科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建正常的企業(yè)增資體制：廣泛調(diào)查企業(yè)薪資，獲得有關(guān)信息和資料；合理評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)，系統(tǒng)分析崗位勞動(dòng)的四要素，嚴(yán)格區(qū)分勞動(dòng)差異，全面施行薪酬考核；對(duì)煤炭企業(yè)員工的工資晉升條件、工資形式、工資標(biāo)準(zhǔn)及工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的決策。煤炭企業(yè)在完善薪酬管理體系中，應(yīng)重點(diǎn)考慮內(nèi)部員工的社會(huì)物價(jià)指數(shù)、生活成本及后續(xù)發(fā)展中需要投入的成本，從而建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理體系，通過(guò)重視員工生活質(zhì)量來(lái)體現(xiàn)煤炭企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工的人文關(guān)懷。
3.調(diào)整員工的工資待遇。
完善、實(shí)施煤炭企業(yè)薪酬制度的關(guān)鍵在于企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)付出的重視及認(rèn)可，應(yīng)依據(jù)市場(chǎng)行情和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)?shù)靥岣吆驼{(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)，以此提高員工勞動(dòng)積極性，滿足員工心理預(yù)期。
4.改進(jìn)、評(píng)價(jià)薪資管理制度。
市場(chǎng)上企業(yè)的薪資水平及企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)狀況始終處于變化狀態(tài)，煤炭企業(yè)也應(yīng)適時(shí)地改進(jìn)和調(diào)整內(nèi)部薪酬管理制度，提高薪酬制度的合理性和科學(xué)性；因而，各大煤炭企業(yè)的內(nèi)部薪酬管理部門應(yīng)深入基層，認(rèn)真聽(tīng)取一線員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的建議，努力完善薪酬制度，從而使企業(yè)薪酬管理制度更符合實(shí)際情況，使薪酬管理體系為煤炭企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供重要力量。
