時間：2022-10-23 17:56:54
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇面試個人發(fā)言材料范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
一、精要提示篇
1、得分最高者一定是那個以沉穩(wěn)的語調(diào)提出深刻見解的最后發(fā)言者
2、評價者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、洞察力、口頭表達(dá)能力、非言語溝通能力(如面部表情等)，辯論的說服能力以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性。分析問題能力，溝通表達(dá)能力，團(tuán)隊(duì)合作能力，專業(yè)知識運(yùn)用能力，情緒控制能力，領(lǐng)導(dǎo)力。
3、目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。
4、小組面試或者小組討論的實(shí)質(zhì)是一個了解場景、交流想法、分析問題、提出解決方案、相互尊重、相互妥協(xié)、達(dá)成結(jié)論的一個過程。
5、不是發(fā)言越多越好，如果沒有獨(dú)到、深刻的觀點(diǎn)，那么發(fā)言太多反而會被扣分。而認(rèn)真傾聽他人觀點(diǎn)、不緊不慢表現(xiàn)從容的發(fā)言者，往往會獲得較高的評價。
6、在面試小組中，每個人最直接的印象就是別人的風(fēng)度、教養(yǎng)和見識。這三者都要靠個人的長期修養(yǎng)才能得來。在面試中這三者是通過發(fā)言的時機(jī)、發(fā)言的內(nèi)容、何時停止、遭到反駁時的態(tài)度、傾聽他人談話時的態(tài)度等表現(xiàn)出來的。
7、在交談中，談話者要注意自己的態(tài)度和語氣。
8、考生應(yīng)該有自己的觀點(diǎn)和主見，即使與別人意見一致時，也可以闡述自己的論據(jù)，補(bǔ)充別人發(fā)言的不足之處
考生應(yīng)注意，在交談中表示出誠意來：
1.發(fā)言積極、主動
2.奠定良好的人際關(guān)系基礎(chǔ)
3.把握說服對方的機(jī)會
4.言詞要真誠可信
5.要抓住問題的實(shí)質(zhì)，言簡意賅
6.論辯中要多擺事實(shí)，講道理
7.可以運(yùn)用先肯定后轉(zhuǎn)折的技巧，拒絕接受對方的提議
8.廣泛吸收，以求取勝
對自己充滿信心。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論雖然是求職競爭者之間的短兵相接，但也不是特別難對付的可怕事情，因?yàn)楦鱾€應(yīng)試者都是一樣地公平競爭。
放下包袱，大膽開口，搶先發(fā)言。對于每個小組成員來說，機(jī)會只有一次，如果膽小怯場，沉默不語，不敢放聲交談，那就等于失去了考查的機(jī)會，結(jié)局自然不妙。當(dāng)然，如果能在組織好表達(dá)材料的基礎(chǔ)上，做到第一個發(fā)言，那效果就更好，給人的印象也最深。
講話停頓時顯得像是在思考的樣子，這么做能使你顯得是那種想好了再說的人。這種做法在面對面的面試時是可以的，因?yàn)槊嬖囌呖梢钥吹贸瞿阍谒伎级沂窍牒昧瞬呕卮?。另外，在電話面試和可視會議系統(tǒng)面試時，不要做思考的停頓，否則會出現(xiàn)死氣沉沉的緘默。
論證充分，辯駁有力。小組討論中，當(dāng)然不是誰的嗓門大誰就得高分，考官是借此考查一個人的語言能力、思維能力及業(yè)務(wù)能力，夸夸其談，不著邊際，胡言亂語，只會在大庭廣眾中出丑，將自己不利之處暴露無遺。語不在多而在于精，觀點(diǎn)鮮明，論證嚴(yán)密，一語中的，可起到一鳴驚人的作用。及時表達(dá)與人不同的意見和反駁別人先前的言論，也不要惡語相加，要做到既能夠清楚表達(dá)自己的立場，又不令別人難堪。
尊重隊(duì)友觀點(diǎn)，友善待人，不惡語相向。相信每一個成員都想抓住機(jī)會多發(fā)言，以便突顯自己。但為過分表現(xiàn)自己，對對方觀點(diǎn)無端攻擊、橫加指責(zé)、惡語相向，往往只會導(dǎo)致自己最早出局。沒有一個公司會聘用一個不重視合作、沒有團(tuán)隊(duì)意識的人。
千萬別搞一言堂。不可滔滔不絕，壟斷發(fā)言，也不能長期沉默，處處被動。每次發(fā)言都必須有條理、有根據(jù)。
準(zhǔn)備紙筆，記錄要點(diǎn)。隨身攜帶一個小筆記本，在別人滔滔不絕地討論時，你可以作些記錄，表明你在注意聽。
上交討論提綱。將最后討論紀(jì)要迅速整理成文，一目了然，上交主考官，既展示了自己流暢的文字功底，又給人辦事得力、精明能干的好印象，這樣的人誰不愛?
二、評分扣分篇
通常小組面試考察的個人加分項(xiàng)包括：
1.仔細(xì)傾聽別人的想法或意見并給予反饋
在傾聽別人意見的同時記錄對方的要點(diǎn)，抬頭聆聽對方并適時地給以反饋，比如一個點(diǎn)頭示意等，表明自己在傾聽其他成員觀點(diǎn)。
2.及時地對別人正確的想法或意見予以支持
團(tuán)隊(duì)中每個人都具有標(biāo)新立異的能力，但不意味著每個人都有支持別人的魄力適時支持其他團(tuán)隊(duì)成員有助于團(tuán)隊(duì)按時完成任務(wù)。支持是相互的。
3.適時地提出自己的觀點(diǎn)并設(shè)法得到小組成員的支持
在團(tuán)隊(duì)中清晰簡明地提出自己的觀點(diǎn)和意見，并理性地證明自己的觀點(diǎn)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，以期得到別人的支持。
4.對別人的方案提出富有創(chuàng)造性的改進(jìn)點(diǎn)
有時候很多成員會發(fā)現(xiàn)，前面發(fā)言的人有很多點(diǎn)可以說，但是輪到自己的時候可論點(diǎn)已經(jīng)所剩無幾，這時，可以對前面的某些論點(diǎn)予以補(bǔ)充和改進(jìn)，這樣可以拓展某些問題的深度和廣度，會給HR感覺你不止停留在表面，而是挖掘了很多深層次的元素。
5.在混亂中試圖向正確的方向引導(dǎo)討論
有時候小組討論非常混亂，無中心、無目的、無時間概念。這時應(yīng)以禮貌的方式引導(dǎo)大家向有序、理性的方向討論。包括提示大家時間，當(dāng)前最需解決的問題，以及是否應(yīng)進(jìn)入下一個討論階段等。即便引導(dǎo)最終沒有成功，但是HR會欣賞你有這樣的意識。
6.在需要妥協(xié)的時候妥協(xié)以便小組在deadline前達(dá)成結(jié)論
小組討論通常都會有一個明確的目標(biāo)，比如在什么場景下，遇到什么問題，運(yùn)用什么資源，提出什么方案，達(dá)成什么結(jié)論，這是一個有特定任務(wù)和時間限制的團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目。所以在任何情況下，只要有一絲可能都要盡量在deadline前小組成員達(dá)成一致，得到共同結(jié)論。結(jié)論沒有十全十美的，這時妥協(xié)就成了達(dá)成結(jié)論的必要手段。妥協(xié)的實(shí)質(zhì)是大局觀，在緊迫的時間點(diǎn)上，妥協(xié)的魄力同樣會被HR贊賞。
7.具有時間觀念
工作中的團(tuán)隊(duì)對時間觀念非常在意，能否在deadline前deliver the project是很重要的。能夠在自己陳述觀點(diǎn)、傾聽別人觀點(diǎn)或是討論中表現(xiàn)出時間觀念是有加分的。
8.能夠?qū)φ麄€討論進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)
通常這是一把雙刃劍。領(lǐng)導(dǎo)需要得到大家的支持，如果大家反對或無人配合，則自告奮勇的充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者角色會成為敗筆。領(lǐng)導(dǎo)同樣可以通過比較隱形的駕馭方式表現(xiàn)出來。
小組面試中個人的扣分項(xiàng)可能包括：
1.完全忽略別人的論述
通常表現(xiàn)為在別人發(fā)言時埋頭寫自己的演講稿，對于別人的論述一無所知，并片面地認(rèn)為只要表達(dá)自己的觀點(diǎn)就足夠了。
2.不友好地打斷別人
當(dāng)別人在論述過程中，聽到了與自己相左的觀點(diǎn)便打斷別人，開始自己的長篇論述。通常正確的做法是記下這些有異議的觀點(diǎn)，待對方發(fā)言完后或討論過程中再適時提出。
3.啰嗦
繁冗的陳述會令團(tuán)隊(duì)成員生厭，并表現(xiàn)出毫無時間觀念。
4.避免太Negative的語言表述
當(dāng)不同意對方的觀點(diǎn)時，盡量避免使用我完全不同意XX的觀點(diǎn)或XX的觀點(diǎn)是完全錯誤的等表達(dá)方式。更合理的表達(dá)可以為，XX的觀點(diǎn)雖然比較全面地分析了，但是在某些方面可能還有改進(jìn)的地方。這里涉及到了communication skills的一些問題，需要平時的鍛煉。
5.搬出教條的模型以期壓服別人
在分析某些案例時，很多人喜歡說：我覺得這個問題可以用XX模型來分析，拋出所謂的SWOT、4P等等理論，以期說服別人。可是理論永遠(yuǎn)是理論，代替不了實(shí)事求是、具體問題具體分析的方法。用理論模型套活生生的案例從一開始就不會被HR所認(rèn)可，因?yàn)檫@樣會顯得你學(xué)院派味道太濃，不懂變通，與現(xiàn)實(shí)隔離。如果團(tuán)隊(duì)成員中有人不懂或者從未聽說這個理論，則提出這個方法的人肯定會被減分，因?yàn)闆]有考慮到團(tuán)隊(duì)的其他成員。可行的方法是，切忌說出這些理論的名字，而是根據(jù)具體問題，綜合不同的模型，刪減之后直接從淺顯的地方入手，引導(dǎo)其他成員。
6.否定一切，太aggressive
否定一切別人的觀點(diǎn)，只認(rèn)為自己的觀點(diǎn)是正確的，這樣很沒有sense。
7.充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者是把雙刃劍
極力想表現(xiàn)自己的決策能力或者領(lǐng)導(dǎo)能力會招人反感;充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的度很難把握，太強(qiáng)則會太aggressive，太弱則又與領(lǐng)導(dǎo)者的應(yīng)有作用不相匹配。建議沒有十足的把握不要輕易嘗試這個角色。
關(guān)于小組面試的一些誤區(qū)：
1.小組面試絕不是你死我活，而是一個團(tuán)隊(duì)與協(xié)作精神的展現(xiàn)
團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)得好，成員都有加分，成員很有可能全部通過這一輪。小組面試混亂，大家爭持不下，沒有達(dá)成結(jié)論，則很有可能全軍覆沒。
2.個人標(biāo)新立異有別他人的性格特點(diǎn)不是小組面試考察的重點(diǎn)
太過獨(dú)立會被認(rèn)為不是一個良好的團(tuán)隊(duì)成員。所以在通過小組面試這一關(guān)后，在一對一的面試中，再表現(xiàn)出自己特立獨(dú)行的一面也不遲。
三、角色扮演篇
在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，考官評價的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)主要是：
受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少;
受測者是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議，創(chuàng)造一個使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達(dá)成一致意見;
受測者是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅(jiān)持自己的正確意見基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點(diǎn);
受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時候不強(qiáng)行插嘴;
受測者語言表達(dá)、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力;
受測者反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動性等。
角色很重要，在整場面試中，角色清晰，并在自己選定的角色方向，貢獻(xiàn)值最大，那你就pass了(注意，并不是leader更容易pass，任何一個角色的pass機(jī)會都是均等的，只要你在選定的角色方向貢獻(xiàn)最大)
如何選取自己的角色方向，需要考慮小組成員之間的能力、性格和專業(yè)構(gòu)成(如你原先選定的方向，在面試中遇到一個更適合更優(yōu)秀的人，那就沒必要爭著做了，可以選擇其他相近的方向，或者擔(dān)當(dāng)這個方向的輔助角色)，最重要的是根據(jù)自己平時生活和工作中，更善于做那個角色(與學(xué)生會工作中的職位無關(guān)，想想自己平時生活是啟發(fā)別人思考多些呢，還是善于獨(dú)自思考;是善于總結(jié)陳述呢，還是善于表達(dá)靈感;是善于遵循和執(zhí)行紀(jì)律呢，還是鼓勵自由和創(chuàng)新;是善于思路引導(dǎo)呢，還是執(zhí)行思路;是善于大局觀呢，還是善于解決具體的問題;是善于活躍討論氣氛呢，還是認(rèn)真發(fā)現(xiàn)問題等等)。只有角色定位適合自己慣常的表現(xiàn)，才能更自然地，更出色地，在這個方向上，貢獻(xiàn)最大。
參考角色：leader、第二leader、time-keeper、記錄總結(jié)員(比較適合女生的一個方向)、和事佬(團(tuán)隊(duì)劑)、點(diǎn)子王(群面中占多數(shù)，在某個知識領(lǐng)域熟悉，有靈感，多建議，善于解決具體問題)。當(dāng)然還有其他個性角色方向，只要你想出來，結(jié)合自己的性格和能力，知道如何擔(dān)當(dāng)，并在這個角色方向貢獻(xiàn)最大，go ahead!
同一個角色，不同的人來擔(dān)任，會有很多不同的表現(xiàn)。在這里，談的是我理解中的角色，并談?wù)勅绾卧谶@個角色方向，貢獻(xiàn)最大。
1. Leader篇
很多人認(rèn)為leader容易pass，原因是leader的戲分多，表現(xiàn)時間和機(jī)會多，容易為自己加到更多的分?jǐn)?shù)(如果職位要求leadership的話，加分就更多了)。
那么群面中，如何做一個出色的leader呢?
面試前，了解清楚參加面試同學(xué)的名字，學(xué)校和專業(yè)背景，愛好和特長等(不用問得太明顯，閑聊時熟記于心)，面試時，根據(jù)個人的專業(yè)和特長，恰當(dāng)分工合作，并恰當(dāng)?shù)匕迅麟A段的陳述和總結(jié)機(jī)會，讓給恰當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)?？傊诿嬖嚽?，讓大家認(rèn)同和信任你，這比什么都重要。我們往往不是因?yàn)槟尘湓捰械览矶嘈?，而是先信任了某個人，進(jìn)而相信他說的話。所以，做leader，面試前，多跟大家熟絡(luò)尤為重要。
面試中，leader領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的方式有很多種，而我認(rèn)為思路引領(lǐng)是首選。只有團(tuán)隊(duì)成員信任你的思路，能出色解決面試問題時，他們才愿意配合你，一起來充實(shí)這個解決思路。這個思路不一定全部由自己提出，可以綜合眾人心智。你也在引導(dǎo)和總結(jié)其他同學(xué)思路的時候，體現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊(duì)合作能力。(群面中，我一般首先說話我們遇到的是一個****問題，目的是要實(shí)現(xiàn)****，在討論具體解決方法時，我們先確定一下總體解決思路。我先談?wù)勎业南敕?，大家看看補(bǔ)充和改進(jìn)一下，好嗎?我的思路是這樣。往往我說完我的思路后，同學(xué)都普遍認(rèn)同，并在這個總體思路上，加進(jìn)自己的建議，完善一下，就確定了我們的總體思路。接下來，我們就在總體思路的每個步驟上，討論具體的執(zhí)行方法，我也很自然地成為了小組的leader。感謝小組成員把主要精力集中在方案解決上，感謝大家對我的信任和支持!在各公司的小組面試，我認(rèn)識了一幫朋友，至今還一直保持聯(lián)系。wish all of us!)
總體思路確定后，接著討論具體的執(zhí)行方法和步驟(有時案例題目較難，涉及很多方面的資源，困難和影響，一時難想到總體思路時，可以大家輪流發(fā)言，一起解讀案例材料，然后慢慢思路成型。但這種方式，會出現(xiàn)各說各的，耗費(fèi)很多時間，卻沒有形成系統(tǒng)的思路。這個時候，需要leader記錄和總結(jié)好各人的講話要點(diǎn)，及時提煉出思路，并讓大家在這個思路上進(jìn)一步討論)。
在討論具體執(zhí)行方案時，leader的任務(wù)不是提點(diǎn)子，而是鼓勵團(tuán)隊(duì)成員一起討論，并在這個過程有效控制討論流程，讓討論總圍繞著總體思路，一步步向目標(biāo)進(jìn)行。在這過程，要跟組員互動和反饋(比如，你說的是降低成本嗎?，那通過什么方式降低成本呢?你講的是重視員工培訓(xùn)和提高生產(chǎn)效率這兩點(diǎn)嗎?，其他同學(xué)的意見呢?等等，多用疑問句，及時總結(jié)和綜合團(tuán)隊(duì)成員的意見，也讓組員積極反饋你)。
leader還要注意的是，機(jī)會分配問題。要結(jié)合個人的專業(yè)優(yōu)勢，恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)組員發(fā)揮自己的特長，為解決方案提專業(yè)的意見。(比如，****你覺得從營銷學(xué)上來看這個問題，你覺得應(yīng)該怎么處理呢?****你學(xué)化學(xué)的，你覺得應(yīng)該怎么避免環(huán)境污染問題呢?等等。如果某個同學(xué)不怎么說話，或者爭取不到說話的機(jī)會，leader可以說還有其他意見嗎?要不我們聽聽****同學(xué)的意見。)
總之，發(fā)揮每一個小組成員的能力和知識優(yōu)勢，在規(guī)定的時間內(nèi)，整合出完善的解決方案，這是leader的最大貢獻(xiàn)方向。
leader開發(fā)的交流，寬容，同理心(能理解組員的點(diǎn)子和心理變化)，總結(jié)能力等，在群面中，都是非常重要的。
最后談?wù)?，何謂leadership?
leadership并非意氣指使，也不是所謂在其位謀其政，而是用自己的熱情來拉動整個團(tuán)隊(duì)的前進(jìn)，用良好的安排來確保團(tuán)隊(duì)計劃的進(jìn)行，以及用自己的知識和充分的分析來促成團(tuán)隊(duì)有效的討論。leadership，永遠(yuǎn)脫離不了團(tuán)隊(duì)，永遠(yuǎn)在團(tuán)隊(duì)利益最大化中貢獻(xiàn)最大。
2. Time-keeper
大家不要小看time keeper咯，在很多場群面中，我發(fā)現(xiàn)time keeper都pass了。為什么?
因?yàn)閠ime keeper的團(tuán)隊(duì)合作和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)很容易突顯。但是，擔(dān)當(dāng)一個好time keeper，卻不是簡單計算一下時間，那么容易的事情，里面有著學(xué)問在。下面談?wù)?，群面中，如何做一個出色的time keeper。
time keeper 第一任務(wù)是時間管理。所以，time keeper 拿到案例題目和時間規(guī)定后，瀏覽一下案例，根據(jù)案例解決的困難所在，合適把時間段分塊(面試前，通過交談，可以初步判斷那個同學(xué)可能是leader，在面試時坐在他旁邊，對時間分塊前后，跟leader商量一下，爭取做到時間分塊與總體思路進(jìn)展相匹配，這是一種比較穩(wěn)妥的方法)。然后把自己的想法，跟組員說說(比如，我們要討論的是一個****問題，可能在解決****和****問題上，會遇到困難。我建議，在討論前，我們先根據(jù)題目的情況，把面試時間這樣分塊，大家看看怎樣?好嗎?，大家先用3分鐘來獨(dú)自思考，寫下大概方案，然后我們輪流講一下自己的想法，每人一分半鐘，一共是12分鐘，接著，我們用20分鐘來討論，得到綜合完善的方案，最后我們選出代表總結(jié)陳述，并給5分鐘給他整理思路和準(zhǔn)備總結(jié)。整個過程是3+12+20+5=40分鐘，而面試一共是45分鐘，我們有幾分鐘的機(jī)動時間。這樣時間分塊，大家覺得可行嗎?，可行的話，好!那現(xiàn)在我們就開始吧!)
(也見過有同學(xué)說，我?guī)П砹?，計時方便，我來計時吧!，通過這種方式做成了time keeper，簡單直接，呵呵。但是如何做好，還是一件認(rèn)真的事情。)
time keeper 在討論過程中，要嚴(yán)格按討論好的時間規(guī)劃來管理時間，適當(dāng)打斷發(fā)言超時的同學(xué)(時間到了，同學(xué)請先停一下，到下一個發(fā)言同學(xué)了。)，也適當(dāng)引導(dǎo)大家談話簡潔扼要(****你能用幾個詞總結(jié)一下你剛才的話嗎?，簡要一些，就說你思考的結(jié)論是什么呢?，還可以通過贊揚(yáng)的方式，比如****講到 ****這個問題，很有見地，現(xiàn)在的重點(diǎn)是解決****問題，大家覺得怎么辦呢?)
time keeper還有個重要責(zé)任是，配合好leader，引導(dǎo)組員在總體思路方向前進(jìn)(這也是第二leader的一個重點(diǎn))。當(dāng)意識到leader需要時間和發(fā)言機(jī)會時，可以下面，我們適當(dāng)總結(jié)一下剛才談話的內(nèi)容，聽聽****是怎樣總結(jié)的。，或者剛才大家各說各的，我們先回到總體思路上。我們討論到那一步了呢?。(注意，time keeper 有時要唱黑臉，果斷打斷羅嗦或偏題的談話，讓討論有效。放心好了，因?yàn)榇驍嗪?，下一發(fā)言機(jī)會受益者不是你，所以大家不輕易對你反感的。當(dāng)然，語氣盡量婉轉(zhuǎn)，巧妙。)
機(jī)動時間處理，也是time keeper 發(fā)揮的時候。
如果剩余時間充足的話，可以把團(tuán)隊(duì)往前推動一下(現(xiàn)在還剩4分鐘，我們想想方案還可以完善嗎?，我們把問題解決了，現(xiàn)在還有4分鐘，大家討論一下，以后怎么避免同樣的生產(chǎn)問題發(fā)生吧!)。
總之，time keeper 是團(tuán)隊(duì)重要的一員，不僅關(guān)系到團(tuán)隊(duì)能否在規(guī)定的時間內(nèi)，充分討論問題，并得到完善的解決方案(時間劃塊和協(xié)助leader方面)，還關(guān)系到團(tuán)隊(duì)成員機(jī)會均等，并發(fā)揮各自最大貢獻(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)方案最優(yōu)化(時間管理和引導(dǎo)發(fā)言方面)。
想pass 嗎?time keeper 是不錯的一個選擇!
3. 記錄總結(jié)員
當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員吵得紛紛擾擾時，還有一個女生在認(rèn)真記錄著沒一個人的講話，并不停用各種記號，標(biāo)記講話內(nèi)容的重點(diǎn)。這個女生就是群面中的pass王(做得好經(jīng)常pass。當(dāng)然男生也可以擔(dān)當(dāng)?？偟倪m合女生多一些)。
我嘗試用男生的思維，來講述一下這份適合女生的工作：群面中，如何做一個好的記錄總結(jié)員。
(1)記錄清晰，重點(diǎn)標(biāo)明
根據(jù)團(tuán)隊(duì)時間劃塊的安排，把一張紙分成幾部分，在每一個部分的頂頭，寫清楚該時間段的要解決的問題和目標(biāo)。討論時，要快速而準(zhǔn)確記下每個同學(xué)的發(fā)言(名字和發(fā)言內(nèi)容，不一定全部逐字記錄，但完整意思一定要記下，包括好點(diǎn)子和壞點(diǎn)子。)并結(jié)合團(tuán)隊(duì)整體解決思路，把相關(guān)的發(fā)言重點(diǎn)，用記號標(biāo)明。
(2)配合leader，解決盲點(diǎn)，推進(jìn)討論(當(dāng)然，能坐在leader身邊就最好)
及時把關(guān)系到重要問題解決的發(fā)言，有創(chuàng)意的點(diǎn)子，重點(diǎn)清晰地指給或傳給leader看。如發(fā)現(xiàn)某個重要問題還沒討論結(jié)果，就被叉開時，在恰當(dāng)時提醒隊(duì)友再討論一下，也可以通過leader來引導(dǎo)大家再討論。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員討論無目的時，要站出來，講述清楚我們剛才討論到那一步驟了，接下來討論那個步驟。
(3)恰當(dāng)總結(jié)發(fā)言，爭取做代表來總結(jié)陳述
所謂結(jié)構(gòu)化的面試，有時又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，這種面試對同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評分。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。
(二)半結(jié)構(gòu)化面試
半結(jié)構(gòu)化面試是指面試構(gòu)成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預(yù)先設(shè)計好的試題(結(jié)構(gòu)化面試)的基礎(chǔ)上，面試中主考官向應(yīng)試者又提出一些隨機(jī)性的試題;
半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。它結(jié)合兩者的優(yōu)點(diǎn)，有效避免了單一方法上的不足?？偟恼f來，面試的方法有很多優(yōu)勢，面試過程中的主動權(quán)主要控制在評價者手中，具有雙向溝通性，可以獲得比材料法中更為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。所以，半結(jié)構(gòu)化面試越來越得到廣泛使用
結(jié)構(gòu)化面試可以減少盲目性和隨意性，其特點(diǎn)是客觀，有效性高，但對面試設(shè)計、組織以及主試的培訓(xùn)程度要求都比較高。半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)的特點(diǎn)是簡單、容易組織，但主考官的隨意性較大，效度較低，有的甚至低于0.20。
(三)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，但并不是一定要成為領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)槟切枰嬲哪芰εc信心還有十足的把握。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(57人)，進(jìn)行一小時左右時間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：
1、開放式：例如，您認(rèn)為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才是個好領(lǐng)導(dǎo)?
2、兩難式：例如，您認(rèn)為能力和合作精神哪個更重要?
3、排序選擇：例如，若母親、妻子、兒子三人同時落水，該先救誰?
4、資源爭奪：例如，公司只有500萬獎金，不同部門應(yīng)如何分配?
5、實(shí)際操作：針對存在的問題設(shè)計一個實(shí)際操作方案
交通銀行面試形式
交行面試大體可分兩種類型：一是直接發(fā)問型(類似半結(jié)構(gòu)化面試);二是案例討論型(類似無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試)。交行各分行面試形式不一，一般會有兩次面試，兩次面試形式一般為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和半結(jié)構(gòu)化面試。
(一)直接發(fā)問型：
1、按相關(guān)工作人員的指示簽到并抽簽，決定分組及小組內(nèi)每個人發(fā)言的順序及被提問的順序。
2、在備考室等侯，待工作人員通知面試。一組大概有十個人左右?？脊俅蟾乓灿衅甙藗€
3、一組人進(jìn)去后，開始第一輪面試：按抽簽順序每個人做一個簡單的自我介紹。
4、第二輪面試：自我介紹完后，由主考官按抽簽順序提問，一般會問一些比較開放性和原則性的問題。 接著其他考官會不時有人再問一些問題，有的也是原則性的，有的是稍微涉及的具體一點(diǎn)的法律制度的問題，但也都是最基本的問題，一般都不是太難。每人問大概兩個問題，基本沒有多問的。
(二)案例討論型：
1、按相關(guān)工作人員的指示簽到并抽簽，決定分組，同時決定自己的座次號。
2、工作人員會分發(fā)所在小組要討論的題目，同時提供了幾種觀點(diǎn)讓你做選擇。然后給你20分鐘左右的時間在分發(fā)的表上寫明自己支持的觀點(diǎn)，并且簡要寫明理由。在群面闡述自己觀點(diǎn)的時候，可以拿著這張紙上的提綱來詳細(xì)闡述。
3、工作人員接到通知后領(lǐng)本組的人進(jìn)去群面。大家按照所抽簽的號碼按指示就座。
4、第一輪仍然是自我介紹，每人2分鐘，最好用中文。
《職業(yè)生涯規(guī)劃》是中職學(xué)校學(xué)生德育必修課程，以發(fā)展中職生潛能為切入點(diǎn)，一方面探討職業(yè)生涯規(guī)劃的分析、確立、構(gòu)建和制訂，另一方面探討職業(yè)生涯管理的提升、實(shí)踐、調(diào)整和評估，深入分析中職生職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原理和基本方法。通過學(xué)習(xí)，學(xué)生能在深刻了解自己、了解職業(yè)和了解社會的基礎(chǔ)上，制訂符合自身實(shí)際條件的個人發(fā)展規(guī)劃，并付諸行動。
一、分組合作教學(xué)法的內(nèi)涵
分組合作教學(xué)法是教師充分考慮學(xué)生的個體差異，將學(xué)生異質(zhì)分組，合理搭配，教學(xué)由講授變?yōu)橹笇?dǎo)，利用小組協(xié)作互助的集體優(yōu)勢進(jìn)行探討式學(xué)習(xí)的一種教學(xué)方法?！堵殬I(yè)生涯規(guī)劃》課是一門知識性、邏輯性、實(shí)用性都很強(qiáng)的學(xué)科，利用分組合作教學(xué)法可以通過組內(nèi)成員互助，使不同層次的學(xué)生都掌握知識，真正使學(xué)生以致用。
二、分組合作教學(xué)法的影響因素
在中職職業(yè)生涯規(guī)劃課中運(yùn)用分組合作教學(xué)法，受到教學(xué)內(nèi)容、參加人數(shù)、教師的組織等因素影響，具體如下：
（一）一定要選擇具有合作價值的教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行分組合作教學(xué)。
1.學(xué)習(xí)內(nèi)容可情境化。要選取那些內(nèi)容可分解，讓每個合作成員有明確任務(wù)的教學(xué)內(nèi)容，如“第十課做好就業(yè)準(zhǔn)備掌握面試技巧的內(nèi)容”；
2.討論的問題要有思考性、啟發(fā)性、探究性，如“第四課發(fā)展要立足本人實(shí)際中職業(yè)價值取向調(diào)整、學(xué)習(xí)狀況分析”等；
3.具有實(shí)踐意義，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)中取長補(bǔ)短，共同提高，如“第六課制定發(fā)展措施中畫一顆職業(yè)生涯樹”；
4.解答開放性問題或是意見有分歧時，在能求異、能爭議、能共存、能綜合的問題上進(jìn)行小組合作，如“制定期末考試目標(biāo)及措施”；
5.對知識進(jìn)行整理復(fù)習(xí)時，可以開展互教、互學(xué)、互助、互檢、互評、互測，極大提高課堂教學(xué)效率。
（二）合理的分組是保證分組合作教學(xué)法成功的關(guān)鍵。
結(jié)合教學(xué)目標(biāo)、專業(yè)特點(diǎn)、學(xué)習(xí)能力、智力狀況、性別、心理素質(zhì)等各個方面進(jìn)行綜合評定，每組都有優(yōu)等生、中等生和后進(jìn)生。
（三）分組合作教學(xué)法運(yùn)用成功離不開教師的組織、引導(dǎo)與參與。
分組合作教學(xué)法要求教師始終是合作學(xué)習(xí)的組織者、引導(dǎo)者和參與者。教師要善于創(chuàng)設(shè)問題情境，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，明確學(xué)習(xí)目標(biāo)，以高漲的學(xué)習(xí)熱情投入合作學(xué)習(xí)中。在合作過程中，教師要善于啟發(fā)、巧妙引導(dǎo)。教師要下組參與學(xué)習(xí)討論，及時把握各組學(xué)習(xí)情況，靈活運(yùn)用教學(xué)機(jī)智，調(diào)整學(xué)習(xí)時間，還要教給學(xué)生一些探索發(fā)現(xiàn)的方法，不斷引發(fā)學(xué)生思維的碰撞，把學(xué)生的探索引向深入。
三、分組合作教學(xué)法在課堂教學(xué)中的應(yīng)用
分組合作學(xué)習(xí)實(shí)質(zhì)是提高學(xué)習(xí)效率，培養(yǎng)合作意識是有效合作的基石。具體操作如下：
（一）創(chuàng)設(shè)情境，做好組員培訓(xùn)工作。
1.讓學(xué)生懂得“發(fā)展來自于合作”，懂得每個人都有自己的長處和不足，揚(yáng)長補(bǔ)短，只有發(fā)揮集體智慧，才能發(fā)揮出最大的小組學(xué)習(xí)效益。
2.自我體驗(yàn)，樹立合作意識?？稍O(shè)計一些須經(jīng)過多人合作才能完成的學(xué)習(xí)任務(wù)或游戲，促進(jìn)學(xué)生由“心中有自己”向“心中有他人”轉(zhuǎn)變，由為自己爭光向?yàn)樾〗M爭光轉(zhuǎn)變，增添合作的內(nèi)在需求。
3.自我教育，體會合作的重要性。談?wù)労献骰顒訋淼牧己眯Ч?，進(jìn)行自我教育，深刻體會合作的重要性。
（二）指導(dǎo)合作方法，掌握合作技能。
掌握合作之法與合作之能是有效合作的保證。如何提高合作之法，具體操作如下：
1.要認(rèn)真思考，大膽發(fā)言，積極在組內(nèi)交流；
2.認(rèn)真傾聽別人的意見，從別人的發(fā)言中得到啟發(fā)，養(yǎng)成一人發(fā)言，組內(nèi)其他成員認(rèn)真傾聽的好習(xí)慣；
3.學(xué)會質(zhì)疑、反駁，能聽出與別人的相同點(diǎn)、不同點(diǎn)，能以比較恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)個人觀點(diǎn)；
4.學(xué)會更正、補(bǔ)充，能在別人結(jié)論的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改完善；
5.學(xué)會，以開放的心態(tài)進(jìn)行學(xué)習(xí)。
（三）健全機(jī)制，明確分工，相互檢查相互促進(jìn)。
健全合作學(xué)習(xí)機(jī)制，明確小組成員的角色與職責(zé)是有效合作的基礎(chǔ)。相互檢查會更及時地進(jìn)行有效的反饋矯正和鞏固提高。其操作要求是：
1.制定組長產(chǎn)生的辦法，如組員推選法；
2.確定組內(nèi)角色（崗位），制定角色的職責(zé)，明確分工，如組長，副組長，資料員，首席發(fā)言人，各司其職。
（四）下達(dá)指令清晰、明確。
課堂教學(xué)中進(jìn)行分組合作時，下達(dá)指令一定要清晰。如教師在下達(dá)制訂詳細(xì)的面試方案任務(wù)后，對方案的內(nèi)容、要求、附屬材料、應(yīng)注意的問題等給予詳細(xì)指導(dǎo)。
（五）研究和建立評價機(jī)制，鼓勵學(xué)生大膽開口。
教師要把握好評價標(biāo)準(zhǔn)，在不忽視對個人評價和學(xué)習(xí)結(jié)果評價的基礎(chǔ)上，更應(yīng)側(cè)重于集體評價和學(xué)習(xí)過程的評價。對于小組合作不佳的情況，我通過小組的評價來調(diào)控，必須合作才能取得成功。對于小組個別學(xué)生“搭車”現(xiàn)象，要求小組長給每個成員承擔(dān)一部分責(zé)任，并為之負(fù)責(zé)，組織小組成員對每個成員的合作進(jìn)行評價。對于優(yōu)勝的小組長要給予額外的獎勵，促進(jìn)小組成員的進(jìn)一步合作。通過小組競賽的方法會使優(yōu)秀的學(xué)生幫助組內(nèi)其他學(xué)習(xí)有困難的同學(xué)。合理評價可以使學(xué)生深受鼓舞，從而產(chǎn)生巨大的學(xué)習(xí)動力。
分組合作教學(xué)法對教學(xué)可以起到事倍功半的效果；對學(xué)生積極進(jìn)取、自由探索，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識和實(shí)踐能力發(fā)揮積極的作用。教學(xué)中要把握最佳時機(jī)，采用分組合作教學(xué)法，讓小組合作學(xué)習(xí)真正從形式走向?qū)嵸|(zhì)。
現(xiàn)代企業(yè)管理是高校的一門重要課程，這一課程要求學(xué)生懂得現(xiàn)代企業(yè)管理知識，掌握專業(yè)的技能，解決企業(yè)管理中存在的實(shí)際問題。時下，許多公司對于畢業(yè)生的要求越來越高，其中最重要的一部分就是要求學(xué)生掌握現(xiàn)代企業(yè)管理知識，做到理論與實(shí)踐相結(jié)合。采用案例教學(xué)法可以提高該課程的教學(xué)效率，而且，作為一種新型的教學(xué)方法，其越來越廣泛得應(yīng)用在各大高校的企業(yè)管理教學(xué)之中。
1 現(xiàn)代企業(yè)管理教學(xué)中實(shí)施案例教學(xué)的必要性
1.1 有助于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力
興趣是最好的老師。對于學(xué)習(xí)而言，興趣則尤為重要。案例教學(xué)法主要以學(xué)生為中心，是在學(xué)生掌握了基本知識和分析技術(shù)的基礎(chǔ)上，教師根據(jù)教學(xué)目的和教學(xué)內(nèi)容的要求，運(yùn)用典型案例，將學(xué)生帶入特定的現(xiàn)場進(jìn)行分析，通過學(xué)生的獨(dú)立思考或集體協(xié)作，進(jìn)一步提高其分析和解決某一具體問題的能力，同時培養(yǎng)其正確的管理理念和協(xié)作精神。在傳統(tǒng)的課堂教學(xué)中，依然存在著教師講課，學(xué)生被動聽課的局面，學(xué)生對學(xué)習(xí)毫無興趣，甚至對學(xué)習(xí)產(chǎn)生排斥心理?，F(xiàn)代企業(yè)管理教學(xué)中的案例教學(xué)卻可以充分激發(fā)學(xué)生的興趣，將企業(yè)的管理活動場景逼真地再現(xiàn)于學(xué)生面前，使學(xué)生有身臨其境之感，與以前的學(xué)習(xí)相比有了新的體驗(yàn)，自然就會激發(fā)學(xué)習(xí)興趣。在這個以學(xué)生為本的教學(xué)中，教師起到了引導(dǎo)作用，引導(dǎo)學(xué)生不斷提出問題，搜集信息，整理資料，從多個角度考慮和分析問題，拓展學(xué)生思維，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。
1.2 有助于豐富學(xué)生的管理知識，提高學(xué)生的管理本領(lǐng)
案例教學(xué)法可以幫助學(xué)生不斷豐富管理知識，提高學(xué)生的實(shí)踐操作能力。在實(shí)際教學(xué)中，學(xué)生去企業(yè)實(shí)習(xí)的機(jī)會有限，精力也有限，所以案例教學(xué)法可以彌補(bǔ)這些不足，其根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)編寫出的各種案例可以為學(xué)生真實(shí)還原企業(yè)的場景，這對豐富學(xué)生的管理知識，提高學(xué)生的管理能力無疑有很大的促進(jìn)作用。
2 案例教學(xué)方案設(shè)計
2.1 做好課前準(zhǔn)備
首先，確定教學(xué)目標(biāo)。這是案例教學(xué)課程設(shè)計的第一步。只有明確教學(xué)目標(biāo)，才能根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行教學(xué)材料的搜集、組織和整理，有助于做好充分的課前準(zhǔn)備。第二，精心選擇合適的案例，提出所要討論的問題。案例教學(xué)法的核心在于案例的選擇，一個良好的案例至少應(yīng)該能使學(xué)生通過討論加深對課程中某些重點(diǎn)和難點(diǎn)內(nèi)容的理解，使學(xué)生可以運(yùn)用所學(xué)知識解決實(shí)際問題，真正實(shí)現(xiàn)學(xué)以致用。案例教學(xué)法可以提高教學(xué)效率，明確教學(xué)目標(biāo)，結(jié)合學(xué)生的實(shí)際情況和感興趣的領(lǐng)域進(jìn)行教學(xué)，因此能夠很好地培養(yǎng)學(xué)生的發(fā)散思維。由此可見，選擇優(yōu)秀的案例就可以達(dá)到事半功倍的效果，有助于提升學(xué)生的創(chuàng)造力。
案例選擇需要結(jié)合教學(xué)內(nèi)容開展。一方面可以直接到企業(yè)去采訪，獲取第一手資料，搜集典型的企業(yè)管理案例，結(jié)合教學(xué)內(nèi)容編寫，這樣的案例又接地氣又符合學(xué)生的需求。另一方面，不要錯過理論和實(shí)踐相結(jié)合的典型案例，無論是對管理理論思維還是對實(shí)際的管理活動都會大有裨益。案例選擇時要循序漸進(jìn)，逐漸由淺入深，方便學(xué)生理解。當(dāng)學(xué)生逐漸理解淺顯的案例后，再過渡到較深層次的案例，引導(dǎo)學(xué)生開展討論。
2.2 精心布置教學(xué)案例，組織好課堂討論
教師應(yīng)該提前使學(xué)生了解案例，由學(xué)生個人先閱讀分析案例材料，并查閱、收集相關(guān)資料，相互討論交流，擬訂發(fā)言提綱，為案例教學(xué)課做好充分準(zhǔn)備。進(jìn)行正式的討論之前，教師可以鼓勵學(xué)生踴躍發(fā)言，或者選定學(xué)生進(jìn)行發(fā)言。學(xué)生在討論之前會提前做好準(zhǔn)備，這樣就可以逐漸養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。學(xué)生平時的發(fā)言要與最終的成績掛鉤，要按照案例發(fā)言的要求進(jìn)行，在陳述觀點(diǎn)時可以自由發(fā)揮。學(xué)生的發(fā)言如果不完善，教師需要加以適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充，把握討論的重點(diǎn)，確定不跑題。討論形式可以多種多樣，如小組討論后派代表總結(jié)陳述觀點(diǎn)?；蛘哂烧?、反兩方代表演講，然后展開持之有據(jù)、言之有理的爭論，通過爭論，找到問題的焦點(diǎn)，教師再引導(dǎo)學(xué)生圍繞中心問題進(jìn)行分析。在課堂討論中，教師既是引導(dǎo)者，又是主持人，討論的主角是學(xué)生，旨在培養(yǎng)學(xué)生自我思考、運(yùn)用所學(xué)知識解決實(shí)際問題的能力，拓展學(xué)生思維和創(chuàng)造力。
2.3 做好案例的分析、總結(jié)及評價
討論結(jié)束后，教師應(yīng)該及時地進(jìn)行分析、總結(jié)和評價。教師要對學(xué)生的討論和發(fā)言做總結(jié)陳述，并對其中出現(xiàn)的問題予以耐心指正。要指出本次案例所涉及到的知識點(diǎn)和重難點(diǎn)，完善學(xué)生的知識結(jié)構(gòu)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，鞏固學(xué)生的記憶。對學(xué)生探討不深入的問題要加以詳細(xì)的分析和講解，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行反思，并感悟獲得了怎樣的啟示，如何將這種啟示應(yīng)用在未來的工作之中。教師要注意激勵學(xué)生，不要批評過度，對討論分析中表現(xiàn)突出的學(xué)生給予表揚(yáng)，對沒有參與發(fā)言的學(xué)生也要予以鼓勵，以增強(qiáng)他們的信心。最后要布置學(xué)生撰寫案例分析報告。
3 案例教學(xué)中應(yīng)該注意的問題
案例教學(xué)法作為一種新型教學(xué)手段，在現(xiàn)代企業(yè)管理教學(xué)中占據(jù)重要的位置。雖然在教學(xué)中十分常見，但還是有待于進(jìn)一步完善。
3.1 對學(xué)生分組教學(xué)的建議
在案例教學(xué)中，要注意學(xué)生的學(xué)習(xí)水平和接受知識的能力差異。不同的學(xué)生存在不同的能力，所以在案例教學(xué)法開展的過程中，需要注意對學(xué)生進(jìn)行分組教學(xué)，將不同能力的同學(xué)搭配在一組，不要只挑學(xué)習(xí)好的學(xué)生發(fā)言，這樣就會影響教學(xué)質(zhì)量，降低學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。要求學(xué)生積極參與到討論之中，做到人人參與，人人發(fā)言。教師要根據(jù)學(xué)生的不同水平設(shè)計不同難度的問題，使學(xué)生對案例教學(xué)充滿興趣。
3.2 對課程考核方式的建議
現(xiàn)代企業(yè)管理教學(xué)注重提升學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力，因此在考核時應(yīng)采取平時成績和期末成績結(jié)合、理論問題與應(yīng)用問題結(jié)合、筆試與面試結(jié)合、開卷與閉卷結(jié)合的綜合考評方式。這樣的考核方式可以提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，檢驗(yàn)學(xué)生在學(xué)習(xí)中出現(xiàn)的問題，對教學(xué)起到良好的輔助和促進(jìn)作用。
4 結(jié)束語
綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)管理中開展案例教學(xué)是一種與時俱進(jìn)的教學(xué)模式，廣大教師需要認(rèn)真研究案例教學(xué)法的精髓，結(jié)合課堂實(shí)際內(nèi)容選取合適的案例，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。
參考文獻(xiàn)
[1]張麗英，毛志忠.淺析案例分析教學(xué)法[J].中國成人教育，2006，（6）.
合作探究式的課堂教學(xué)注重學(xué)生的主體地位和主動參與，教師只是引導(dǎo)學(xué)生自主研究問題，充分發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)造潛能，從而達(dá)到提高學(xué)生自信力的目的。教學(xué)中，我們可采用小組討論的形式進(jìn)行合作研討，在小組合作探究過程中大家互相交流，相互啟發(fā)，學(xué)生在一次次的討論中，遷移、發(fā)現(xiàn)并提出更為復(fù)雜的問題，獲取一次次心理上的愉悅，為學(xué)生自主學(xué)習(xí)奠定自信的基礎(chǔ)，激發(fā)積極思考、自主創(chuàng)新的意識。如我在開展“啄木鳥”活動中，針對中職校學(xué)生作業(yè)、作文、黑板報等存在錯別字的現(xiàn)象，以4人為一小組，尋找本小組成員的作業(yè)本、作文本以及教室的各園地、黑板報等存在的錯別字。4人小組設(shè)主持人一名，每人各負(fù)責(zé)3個作業(yè)本，一人謄寫，最后將成果集中在一張大紙上，小組將成果匯總張貼進(jìn)行交流，總結(jié)出常用常錯字的類型。這樣的活動短時、高效、主動，收到很好的效果。
在課堂上，特別是語文綜合實(shí)踐活動中，更應(yīng)注重學(xué)生合作探究、動手能力的培養(yǎng)。例如在教學(xué)《專業(yè)助我點(diǎn)燃信念的燈》這一語文綜合實(shí)踐活動時，針對汽車運(yùn)用與維修專業(yè)班級學(xué)生特點(diǎn)，上課前將學(xué)生分成四個組，讓學(xué)生從圖書館、網(wǎng)上、書上、4S店等途徑展開大量調(diào)查，搜集了多方面資料。學(xué)生通過收集汽車品牌、汽車行業(yè)新動向等資料，加深對本專業(yè)的了解以及行業(yè)的認(rèn)識，然后各組再推薦一名代表參與班級交流，其他同學(xué)做補(bǔ)充。經(jīng)過這樣的綜合實(shí)踐活動，學(xué)生在收集、整理、篩選材料的過程中，全部參與動手操作、合作探究，從而激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)語文和專業(yè)知識的興趣和積極性，大大提高課堂效率，還幫助學(xué)生樹立專業(yè)認(rèn)同感和自信心。
教育家陶行知先生說過：處處是創(chuàng)造之地，天天是創(chuàng)造之時，人人是創(chuàng)造之人。在小組合作探究和成果展示這兩個環(huán)節(jié)中，教師對學(xué)生充滿好奇心的問題要特別重視和呵護(hù)，教師要多用一些鼓勵性的話語，如“你回答得真不錯，很有見地，繼續(xù)努力”“這位同學(xué)的想法挺新穎，咱們不妨一起討論一下”等等。這樣的鼓勵，讓學(xué)生課堂上敢問、敢說，問別人不敢問的問題，說別人未曾說過的想法。只要我們科學(xué)引導(dǎo)，激發(fā)興趣，適時鼓勵，學(xué)生的自信心必將得到極大提高，也有利于今后就業(yè)適應(yīng)性。
二、以“交流討論”提高學(xué)生口語交際能力
口語交際能力對于即將走上職場的中職生來說尤為重要，一個能說會道的求職者，往往深受用人單位的歡迎。大部分中職生都是中考失敗后走進(jìn)職校的大門，有的甚至初中沒畢業(yè)，性格內(nèi)向，平時沉默寡言，加上知識面較欠缺，因此在課堂回答問題時由于缺乏自信，怕說不好，經(jīng)常會出現(xiàn)“羞于啟齒”、“答非所問”等現(xiàn)象。他們畢業(yè)后就將面臨就業(yè)競爭，口語交際能力成為必備的素養(yǎng)。因此中職語文教學(xué)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)口語交際訓(xùn)練，把口頭交際能力培養(yǎng)作為學(xué)生就業(yè)和個人發(fā)展的重要內(nèi)容。
口語交際能力的培養(yǎng)首先要幫助學(xué)生增強(qiáng)自信心，建立一種積極向上、勤學(xué)好問、樂于交流的人生態(tài)度，克服上課不愛思考、精神不振、答非所問的現(xiàn)象。學(xué)生只有擁有了自信，才能主動參與課堂教學(xué)。其次，營造學(xué)生參與交流討論的環(huán)境，提升學(xué)生展現(xiàn)自我的欲望。先從課文朗讀入手，讓學(xué)生的口動起來，然后通過自我介紹、課前五分鐘即興演講、精彩片段作文分享等活動讓學(xué)生能比較完整地講述和朗讀，做到聲音響亮、吐字清楚。教師要對學(xué)生的點(diǎn)滴進(jìn)步給予充分肯定，多鼓勵表揚(yáng)，不斷增強(qiáng)學(xué)生參與課堂交流討論的勇氣和信心，無論課內(nèi)課外都敢于發(fā)表自己的見解，這樣課堂發(fā)言、交流討論的氛圍則逐步形成。
為了更好激發(fā)學(xué)生課堂發(fā)言的積極性，讓學(xué)生在每一次討論交流中得到鍛煉。我在教完《我的空中樓閣》這篇課文后，我把“我的家鄉(xiāng)”和“家鄉(xiāng)美”設(shè)計為“演講與口才”進(jìn)行教學(xué)。首先，讓學(xué)生收集家鄉(xiāng)的有關(guān)情況，討論交流各自的家鄉(xiāng)事，對家鄉(xiāng)有了更深的了解，從而更加熱愛家鄉(xiāng)。經(jīng)過這樣多次的教學(xué)和訓(xùn)練，學(xué)生暢所欲言，越說越來勁，連平時挺內(nèi)向的學(xué)生也敢開口了，從說清楚完整的句子到準(zhǔn)確、連貫、得體地講明白一件事。實(shí)踐證明，這樣的教學(xué)方法效果很好，每個學(xué)生都能參與，每個學(xué)生都敢動口，真正提高他們口頭表達(dá)能力，為日后適應(yīng)社會需求打下一定的口語基礎(chǔ)。在當(dāng)前就業(yè)難、用人要求高的社會環(huán)境下，求職過程中面試已成了最重要的一種考核方式，為了讓學(xué)生了解一些關(guān)于面試的具體步驟，我還組織了“模擬面試實(shí)戰(zhàn)演習(xí)”，事先出示幾個面試問題讓學(xué)生討論交流后，上臺模擬面試，使學(xué)生人人參與課堂活動，讓學(xué)生對面試有一個初步了解，并在今后的口語交際學(xué)習(xí)和實(shí)踐過程中逐步去理解、去充實(shí)，而不至于到就業(yè)應(yīng)聘時仍然一臉茫然。
三、以“啟發(fā)引導(dǎo)”提高學(xué)生思維能力
一、關(guān)于招聘的比較研究
1、招聘方式的比較
（1）日本大公司怎樣招聘有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理人員。日本大公司對于有發(fā)展?jié)撡|(zhì)管理人員的雇傭，固定在每年的4月1日。其招聘過程一般分為以下四個階段：
第一階段為每年的1月至3月，是各公司的招聘宣傳階段。日本各大公司將公司的公共關(guān)系材料和宣傳冊子送到優(yōu)秀大學(xué)生的私人地址，同時各大公司還在報紙、雜志和電視上刊登招聘廣告，以此來影響大學(xué)生選擇他們未來的雇主。由于日本公司對管理人員的聘用奉行“終身制”，公司的高級管理職位一般都從內(nèi)部職員中挑選填充，而不是從公司外部人員中挑選補(bǔ)充，雇傭來自競爭對手的職員更是十分罕見，因而導(dǎo)致了日本公司都將招聘管理人員的目光聚焦在應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的身上，而某個大學(xué)畢業(yè)生一旦進(jìn)入某家公司就等于要在這個公司干到退休，所以大學(xué)畢業(yè)生對職業(yè)和公司的選擇都非常慎重。
第二階段為每年的4月至7月，是各公司與大學(xué)生直接接觸的階段。在這些月份里，各大公司將選擇以下某種方法直接接觸學(xué)生：一是通過事先挑選的公立大學(xué)教授做中介，在公司人事部和學(xué)生之間建立聯(lián)系；二是在私立大學(xué)設(shè)立固定的招聘辦公室，發(fā)揮連接公司人事部和學(xué)生的媒介作用。通過這兩種接觸途徑，引導(dǎo)大學(xué)生選擇職業(yè)和公司，并向公司遞交符合招聘要求的候選人名單。還有另一種方法，就是公司通過所謂的“酒肉朋友人際網(wǎng)絡(luò)”來接觸大學(xué)生，因?yàn)橐呀?jīng)就業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生一般仍然會與母校的在校生保持一定聯(lián)系。
第三階段為每年的8月和9月，是各公司與大學(xué)生建立緊密聯(lián)系的階段。各公司都頻繁地邀請感興趣的學(xué)生來公司參觀。在這些月份里，通常一個學(xué)生會參觀10到20家公司。公司也會通過個人遴選面談，來決定是否讓申請人進(jìn)入書面測試，此舉完全取決于公司?？雌饋硖貏e合適的申請人將再次得到公司的青睞，他們將被邀請參加晚宴甚至是旅行。通過這些活動，公司能夠從不同角度來考察申請人，并和申請人建立緊密的關(guān)系。
最后一個階段為申請人和公司之間達(dá)成口頭協(xié)議的階段。該協(xié)議確定來年4月1日作為申請人進(jìn)入公司服務(wù)的第一天。一般而言，學(xué)生會同時與幾家公司達(dá)成口頭雇傭協(xié)議，即便到了4月1日這個雇傭時間也仍然保持著不同的開放選擇。由于這個原因，公司必須使與之達(dá)成協(xié)議的學(xué)生人數(shù)超過實(shí)際需求的學(xué)生人數(shù)。直到近年，日本公司還沒有廢除口頭雇傭協(xié)議這一傳統(tǒng)做法。由于日本公司每招聘一名大學(xué)生的費(fèi)用在1.5萬到2萬美元之間，所以在目前經(jīng)濟(jì)衰退的情況下，有人對這種招聘方法提出了質(zhì)疑。
（2）德國大公司怎樣招聘有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理人員。與日本公司相反，德國大公司雇傭有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理人員不是在一個固定時期，而可以在全年中任何時期。由于大學(xué)和高級專業(yè)技術(shù)學(xué)院的畢業(yè)生沒有任何工作經(jīng)驗(yàn)，所以德國公司更愿意雇傭具有其他公司工作經(jīng)驗(yàn)的新職員。此外，德國公司對于雇傭新員工制定了具體的流水線式的作業(yè)流程，例如對于一個申請秘書職位的新職員，公司會設(shè)立一個見習(xí)計劃或初級員工計劃，而對于特別優(yōu)秀的員工則給予特殊的培訓(xùn)。根據(jù)流水線式作業(yè)流程，新職員的任務(wù)、責(zé)任和內(nèi)部溝通渠道將由預(yù)定的、詳細(xì)的工作說明書來確定。而日本公司則沒有這些由流水線式的作業(yè)流程詳細(xì)規(guī)定的活動。在德國企業(yè)，即使是較高級的管理職位也能夠被外部招聘的職員所占有，外部招聘的職員常常通過個人咨詢顧問或獵頭公司的途徑獲得。
德國公司一般通過以下幾種途徑來招聘有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理人員。其一，在各大報章或商業(yè)雜志上刊登廣告；其二，利用出席所謂工作交換見面會或大學(xué)畢業(yè)生見面會的機(jī)會；其三，公司現(xiàn)有職員向人事部引薦他們的同學(xué)或朋友。
然而，德國公司在招聘管理人員方面不像日本公司那樣廣泛而系統(tǒng)，其遴選程序也沒有日本那么繁瑣。一般情況下,由申請人向人事部門遞交求職申請，然后人事部在這些申請人中挑選合適者參加面試選拔。
在許多公司里，由人事部門和業(yè)務(wù)主管個人面試甄選雇員的傳統(tǒng)方法仍然適用，但是由公司人力資源測評中心對應(yīng)聘者進(jìn)行人格測驗(yàn)的方式已變得越來越普及。測評中心將在一段時間內(nèi)（通常為1至3天）和在多種不同的情況下仔細(xì)地觀察申請人，通過這種辦法取得對于求職者個人的素質(zhì)和擔(dān)任某個具體職位的天分印象，以形成公司的最后決定。在成功通過錄用程序后,申請人將獲得由人事部提供的一個職位。一旦簽訂雇傭合同，招聘過程就結(jié)束。
2、遴選標(biāo)準(zhǔn)的比較
日本公司選擇有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理人員的標(biāo)準(zhǔn)與德國公司運(yùn)用的標(biāo)準(zhǔn)有相當(dāng)大的不同。下面的例子充分地說明了這一差別：
日本松下電子集團(tuán)建立了七個指導(dǎo)原則，要求“公司的雇員應(yīng)努力遵循”。這些指導(dǎo)原則不僅對雇傭新職員的決定產(chǎn)生一定的影響力，而且在招聘完成之后，新職員也將接受特別訓(xùn)練,以期擁有這樣的價值觀。這七個指導(dǎo)原則是:①努力為國家服務(wù)；②公平正義；③和諧與合作；④追求完美；⑤尊重和謙虛；⑥適應(yīng)與同化；⑦感激。
德國奔馳公司招聘有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理人員的標(biāo)準(zhǔn)是：智力；團(tuán)隊(duì)合作能力；溝通技巧；積極主動；承擔(dān)責(zé)任；處理壓力的能力；多學(xué)科的學(xué)習(xí)潛能；獨(dú)立。
通過比較我們發(fā)現(xiàn)，松下集團(tuán)的標(biāo)準(zhǔn)與奔馳集團(tuán)的標(biāo)準(zhǔn)只有極少數(shù)是相同的，比如松下的“和諧與合作”和奔馳的“團(tuán)隊(duì)合作能力”。而松下原則中的“尊重和謙虛、適應(yīng)和同化、感激”等方面在奔馳的標(biāo)準(zhǔn)之中并沒有提到。反之，奔馳的標(biāo)準(zhǔn)中的“積極主動、承擔(dān)責(zé)任、獨(dú)立”等標(biāo)準(zhǔn)也不在松下的標(biāo)準(zhǔn)中，甚至與松下的“適應(yīng)和同化”的觀念相對立。
松下提出的指導(dǎo)原則將重點(diǎn)放在員工之間的合作上，而奔馳強(qiáng)調(diào)個人獨(dú)立。日本注重團(tuán)隊(duì)精神、和諧、平等和公正的待遇，而德國看重個人主義、個人的具體表現(xiàn)及技能。這反映了日本和德國的公司對待員工的不同態(tài)度。
由此可知，日本公司選拔人才不太注重申請人的資格，而注重個人素質(zhì)，強(qiáng)調(diào)合作和忠誠。日本公司的新職員一般都沒有具體的工作經(jīng)驗(yàn)，對職員也沒有詳細(xì)的職務(wù)說明書，這與德國公司大范圍的職責(zé)界定完全不同。日本公司不會為一個特定工作尋求專家，而是需要能夠不斷適應(yīng)環(huán)境變化要求的通才。
在日本,申請人不是申請某個特定職位或職務(wù)，而是申請成為某一公司的成員。當(dāng)問及職業(yè)時,日本人肯定會說出公司的名字而不是他占有的職位。日本人首先認(rèn)同的不是自己的工作,而是他們的雇主。其結(jié)果是，在對職員的個人發(fā)展、社會地位和生活模式等方面，日本公司比德國公司擁有更強(qiáng)大的影響力。
二、關(guān)于培養(yǎng)的比較研究
1、引導(dǎo)培訓(xùn)
在日本和德國的公司里，有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理人員的成長過程也大不一樣。日本公司的全部雇員都是直接從大學(xué)畢業(yè)生中雇用，年齡相仿、教育背景相似、沒有任何工作經(jīng)驗(yàn)。在任職的頭幾個月里，所有新職員將在公司接受密集的訓(xùn)練，內(nèi)容有公司的哲學(xué)、工作的過程等等。之后他們將在多個部門（主要是生產(chǎn)和銷售部門）工作一段時間，而且他們將參加小組討論會。大約六個月后，新職員會被分派他們的第一個固定職位。然而，在入職的頭3年里，他們被派往另一個新位置將有可能達(dá)到三次之多。
而在德國公司，由于往往從外部招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的人員來擔(dān)任管理人員，所以新職員的引導(dǎo)培訓(xùn)時間不會很長，也不會頻繁地分派不同的新的工作職位。
2、工作輪換
由于日本公司強(qiáng)調(diào)管理人員的靈活性而不是專業(yè)化，所有的在職培訓(xùn)旨在培養(yǎng)百分之百忠誠的、通用的、相互合作的雇員，因此，公司各個層級的工作輪換十分頻繁。
在德國，工作輪換的一個至關(guān)重要的方面就是公司要充分尊重員工的意愿和決定。然而在日本，雇員在關(guān)于工作轉(zhuǎn)換或調(diào)往異地方面沒有發(fā)言權(quán)，即使這可能牽涉到他與家人的暫時分離。由于雇員家屬的隨遷對公司來說成本太高了，于是家人將維持在原居住地，而公司員工在調(diào)動時期內(nèi)將只身前往工作輪換地。這種做法在日本相當(dāng)普遍而且公司職員毫無異議。顯然,在這方面德國公司有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理人員成長的基本狀況是完全不同的。在德國，多數(shù)情況下職員對于自己工作的轉(zhuǎn)換、是否調(diào)往異地等抉擇是有發(fā)言權(quán)的。
3、工作方式
在日本公司,即使流水線式的作業(yè)流程也非常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。由于沒有具體的工作說明，僅僅只有粗略責(zé)任的范圍，我們很難評估員工個人表現(xiàn)。由于這個原因，團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)優(yōu)于個人表現(xiàn)。對個人而言，重要的是要融入團(tuán)隊(duì)。這將構(gòu)成評價個人表現(xiàn)的主要標(biāo)準(zhǔn)，而且是獲得職業(yè)生涯進(jìn)步的最好保證。此外,融入團(tuán)隊(duì)將激發(fā)團(tuán)隊(duì)中其他成員的工作積極性。個人工作的主動性和獨(dú)立工作的方法并不受到支持和鼓勵。
與團(tuán)隊(duì)理念相類似，所有重要決定必須通過團(tuán)隊(duì)由下而上做出抉擇。如有異議，討論將一直進(jìn)行到達(dá)成一致協(xié)議。最后，主管人員將宣布這項(xiàng)決定已獲得全組成員的一致同意。雖然這個程序比較費(fèi)時，但這確保決策得到全體員工的大力支持，其相應(yīng)的措施實(shí)施起來沒有任何困難。而在德國，公司則大力支持與鼓勵職員個人工作的主動性、獨(dú)立的工作方法，以及個人的具體表現(xiàn)及技能。
4、職員晉升
在日本公司，職員晉升的機(jī)會比德國少得多。一般而言，雇員每6到10年才有可能得到晉升。此外，雇員的年齡、資歷、品格、能力將作為可否晉升的基本條件。沒有在公司長時間工作的資歷、從外部橫向進(jìn)入公司、直接擔(dān)任高層管理職位的情況非常罕見，因?yàn)檫@樣做將會嚴(yán)重擾亂內(nèi)部群體的結(jié)構(gòu)和公司的團(tuán)隊(duì)定位。
上級主管對雇員工作表現(xiàn)和潛力的評價形成了晉升的基礎(chǔ)。雇員在將要晉升時，與其同一時間被雇傭的職員的業(yè)績表現(xiàn)將作為參照?？焖偕w是不可能的，即使初級人員具有突出的工作能力，也不可能比早于他進(jìn)入公司的“前輩”同事優(yōu)先晉升。因此，為早日晉升的權(quán)力斗爭不會發(fā)生在日本公司。在德國，個人發(fā)展意味著高素質(zhì)的雇員擁有更高的職位，即縱向發(fā)展。相比之下，個人發(fā)展在日本意味著不斷的提高員工的任職資格，公司通過工作輪換和內(nèi)部培訓(xùn)來體現(xiàn)對員工職業(yè)生涯的關(guān)注，即橫向發(fā)展。
（注：本研究受中國-歐盟歐洲研究中心項(xiàng)目資助）
“領(lǐng)軍”一屆：理想主義的“黃金”一代
2006年9月下旬，正是一年之中最宜人的時節(jié)，一群帶著蘇南蘇北不同口音高談闊論同時又行色匆匆的男女行走在北大校園里。他們的年紀(jì)明顯區(qū)別于身旁的學(xué)子，那種奮發(fā)的意氣卻并不亞于這座全國最高學(xué)府中的“天之驕子”們；他們來自江蘇大地最基層的職業(yè)學(xué)校，是一線的教師、校長，卻是經(jīng)過了層層選拔、要肩負(fù)起引領(lǐng)、推動江蘇職教事業(yè)發(fā)展的大任——他們就是江蘇第一屆職業(yè)教育“領(lǐng)軍人才”高級研修班的學(xué)員們。
“當(dāng)年我省職業(yè)教育工作會議召開和省政府《關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》頒布后，全省職業(yè)教育正面臨著一種迅速發(fā)展的勢頭，一方面存在著許多教育教學(xué)領(lǐng)域的空白點(diǎn)需要去填補(bǔ)、去突破；另一方面，我們的事業(yè)發(fā)展也非常需要思想創(chuàng)新、體制機(jī)制創(chuàng)新。一句話，需要一批既有想法又有做法的人來上接政策、甚至直接設(shè)計政策，下推實(shí)踐、且能引領(lǐng)示范實(shí)踐。這樣的人不會自動出現(xiàn)，也不能靠常規(guī)的‘國培’‘省培’手段來培養(yǎng)。在這種背景下，我們借鑒經(jīng)濟(jì)等社會領(lǐng)域培養(yǎng)高級別人才的做法，打造‘領(lǐng)軍人才’的念頭就產(chǎn)生了?！苯K省教育廳職教處馬萬全先生介紹。
在當(dāng)年關(guān)于“領(lǐng)軍人才”培養(yǎng)的文件和報道中這樣寫道，“選拔和培養(yǎng)一批適應(yīng)江蘇職業(yè)教育改革發(fā)展需要的高素質(zhì)、復(fù)合型領(lǐng)軍人才”；“打造一批掌握國內(nèi)國際職業(yè)教育理論、具有較強(qiáng)教育教學(xué)、管理和科研能力的職業(yè)教育領(lǐng)軍人才，引領(lǐng)職業(yè)教育科學(xué)發(fā)展”，“成長為職業(yè)教育實(shí)踐的思考者、思考的實(shí)踐者，教育的創(chuàng)新者、創(chuàng)新的教育者”。畢竟，首批70名培養(yǎng)對象是從當(dāng)時全省3000多名校長和40000多名教師中遴選而出，市縣推薦加個人研究成果和工作實(shí)績的評定，百千人里挑出一個，應(yīng)該說，這樣的期許是有現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)的。再看第一次集中學(xué)習(xí)的課程設(shè)計：由北京大學(xué)、中國社科院等知名專家學(xué)者所做“創(chuàng)新思維與領(lǐng)導(dǎo)決策藝術(shù)”“中國宏觀經(jīng)濟(jì)及長三角產(chǎn)業(yè)走勢分析”“企業(yè)核心競爭力的分析與形成”“多元智能理論與素質(zhì)教育”“社會轉(zhuǎn)型與轉(zhuǎn)型時期的社會問題”“品牌建設(shè)與經(jīng)營”“中西文化之比較”“企業(yè)執(zhí)行力”等講座，產(chǎn)業(yè)、企業(yè)的因素較多，還未脫經(jīng)濟(jì)界的底子，當(dāng)然也有舉辦者“跳出學(xué)校看職校、跳出教育看職教”的用意在。同時為了最大限度地發(fā)揮學(xué)習(xí)效益，每次集中學(xué)習(xí)還要求省內(nèi)各地市教育局的分管局長、職業(yè)教育處處長、職教教研機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)同志都能參加，省廳職教處則是全員參與。徐萍女士回憶，“當(dāng)時住的地方離上課的教室單程要走半個小時，可大家一路上有說有笑，也沒覺得怎么遠(yuǎn)”。
現(xiàn)在回顧首屆“領(lǐng)軍人才”的培養(yǎng)，最突出的應(yīng)是其“首創(chuàng)”精神。比如確定了學(xué)習(xí)形式：定期集中學(xué)習(xí)，有國內(nèi)知名高校的在校學(xué)習(xí)加參觀考察、境外研修和實(shí)踐鍛煉等途徑；確定了班額和管理者：校長班30人，由南京大學(xué)負(fù)責(zé)日常學(xué)習(xí)管理，教師班40人，由東南大學(xué)負(fù)責(zé)日常學(xué)習(xí)管理；比如人員遴選方式：地方推薦加組織者評選，等等。而最根本的，是在職教隊(duì)伍建設(shè)中確立了“領(lǐng)軍人才”這種形式，以培代評，為我省職教事業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備了一支生力軍。正如2010年10月，基于本屆“領(lǐng)軍人才”培養(yǎng)成效調(diào)查的《服務(wù)于經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的江蘇省職業(yè)教育領(lǐng)軍人才成長研究》一書面世時，華東師范大學(xué)石偉平教授在其序言中所言，這一培養(yǎng)制度所“產(chǎn)生和積累的人力資本、社會資本，乃至產(chǎn)生的社會影響力，必將為江蘇職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展提供持久的動力”。
“領(lǐng)軍”二屆：在游泳中學(xué)游泳
2011年8月20日，第二屆江蘇職業(yè)教育領(lǐng)軍人才高級研修班在清華大學(xué)開班。在開班儀式上，江蘇省教育廳楊湘寧副廳長對“領(lǐng)軍人才”二屆學(xué)員表達(dá)了要求和期望：“目前我省職業(yè)教育體制改革、創(chuàng)新發(fā)展的任務(wù)十分繁重，創(chuàng)建改革發(fā)展示范學(xué)校，打造高水平示范性實(shí)訓(xùn)基地，建設(shè)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)高度吻合的品牌特色專業(yè)、深化教育教學(xué)改革等，既需要高超前瞻的視野，更需要腳踏實(shí)地的作風(fēng)；既需要苦心孤詣的鉆研，更需要熱忱忘我的創(chuàng)業(yè)。要跳出教育看教育，走出江蘇看江蘇，下大功夫刻苦鉆研政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、管理等領(lǐng)域的理論和業(yè)務(wù)知識，切實(shí)提高理論修養(yǎng)、研究水平、實(shí)踐能力，用新的眼光分析形勢，新的思維研究問題，新的思路化解矛盾，新的辦法謀求超越，為全省乃至全國職業(yè)教育的新發(fā)展積累經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮榜樣示范和引領(lǐng)作用?！闭怯捎谠凇笆晃濉苯ㄔO(shè)期間“領(lǐng)軍”一屆的出色表現(xiàn)，使得在“十二五”的開局之年，職業(yè)教育的人才儲備工作首先被主政者提上議事日程，“領(lǐng)軍人才”培養(yǎng)工程自此成為固定舉措并有序延續(xù)。
“領(lǐng)軍”二屆的培養(yǎng)工作在前一屆的基礎(chǔ)上更為完備：每屆學(xué)制固定為兩年，每年集中培訓(xùn)6周。加強(qiáng)了過程管理，研修全程都有不同形式的考核并將結(jié)果填寫進(jìn)《學(xué)員手冊》中，《手冊》包括“研修期間課程記錄”“研修期間省集中考察、實(shí)踐、作業(yè)記錄”“研修期間個人參加全國、省、市重大活動記錄”“研修期間教科研記錄”“研修期間獲獎記錄”“研修期間學(xué)習(xí)考勤記錄”“研修總結(jié)”等項(xiàng)，結(jié)合各類證明材料形成學(xué)員檔案，并作為結(jié)業(yè)憑據(jù)。另一重大進(jìn)展是將“領(lǐng)軍”學(xué)員作為一支整體專業(yè)力量參與到省級層面上的改革發(fā)展進(jìn)程中來，突破了只能“領(lǐng)”一地、一校、一專業(yè)之“軍”的局限。
二屆學(xué)員參與了省高水平示范性實(shí)訓(xùn)基地視導(dǎo)、品牌特色專業(yè)視導(dǎo)和三項(xiàng)管理規(guī)范檢查，這些活動，出發(fā)之前有輔導(dǎo)、要求，回來之后有反饋、匯報，“既全面了解視導(dǎo)、檢查情況，也考察學(xué)員的綜合能力和學(xué)習(xí)收獲”。二屆教師班學(xué)員許曙青說，平時自己只能在學(xué)校里轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，最多也就是到市里，眼界只有這么點(diǎn)寬。在視導(dǎo)、檢查這些活動中，就能從一個較高的層面來把握問題，對平時接觸不到的領(lǐng)域進(jìn)行思考，還能吸取其他學(xué)校建設(shè)中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，獲益匪淺。
就是常規(guī)的考察交流活動，在二屆培養(yǎng)中也增加了目的性。在參觀了湖南民政學(xué)院、廣東胡錦超職業(yè)技術(shù)學(xué)校數(shù)字校園建設(shè)情況后，二屆學(xué)員被要求在“江蘇職教網(wǎng)”中率先開設(shè)個人空間，這是一項(xiàng)作業(yè)，也是一種示范。
集中學(xué)習(xí)與個人自修互補(bǔ)，理論研究與實(shí)踐探索結(jié)合，目標(biāo)導(dǎo)向，過程控制，這是“領(lǐng)軍”二屆的特色，也是“領(lǐng)軍人才”培養(yǎng)制度的進(jìn)一步細(xì)化與完善。
“領(lǐng)軍”三屆：實(shí)干就是未來
2013年8月19日，又一屆“領(lǐng)軍人才”高級研修班在南京大學(xué)開班。
“領(lǐng)軍”三屆似乎從一開始就顯示了其務(wù)實(shí)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)。首先，這一屆的開班沒有追求北大、清華的光環(huán)，而是立足本土，腳踏實(shí)地。其次，這一次的集中學(xué)習(xí)，特別邀請了揚(yáng)州商務(wù)高職校校長周俊、常州劉國鈞高職校校長王亮偉作為主講成員，向?qū)W員傳遞現(xiàn)代學(xué)校管理和校園文化建設(shè)的先進(jìn)理念與成功做法——這也是職業(yè)學(xué)校一直以來辦學(xué)的熱點(diǎn)和難點(diǎn)；還有關(guān)于“后金融危機(jī)”“大數(shù)據(jù)時代”“中國夢”等一些現(xiàn)實(shí)感和時效性較強(qiáng)的主題講座，立足當(dāng)下。再次，這屆學(xué)員從一開班就領(lǐng)了任務(wù)，起草省“名師工作室”建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)。以前這類省級標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計往往是有限的專家在有限的時間里閉門造車，局限性較大；而現(xiàn)在引入“領(lǐng)軍”學(xué)員的集體智慧，一方面使他們的“引領(lǐng)”作用從操作層面上升到理念層面，另一方面，這種標(biāo)準(zhǔn)從現(xiàn)實(shí)中來，將來再到現(xiàn)實(shí)中去，更為實(shí)用、有效。這是立足實(shí)踐。
應(yīng)用文寫作課是高職高專院校各專業(yè)開設(shè)的一門必修素質(zhì)教育基礎(chǔ)課程。高職教育以培養(yǎng)應(yīng)用型高素質(zhì)專門人才為己任，通過課程教學(xué)提高學(xué)生綜合能力責(zé)無旁貸。但由于應(yīng)用文寫作課程內(nèi)容的復(fù)雜性、教學(xué)方法等諸方面的問題，使得該課程的開設(shè)效果不夠理想。那么，應(yīng)用文寫作教學(xué)應(yīng)從哪些方面入手才能讓學(xué)生學(xué)有所獲、學(xué)以致用，從而提高高職院校學(xué)生綜合素質(zhì)，體現(xiàn)高職院校的特色呢？筆者認(rèn)為，應(yīng)從以下幾方面著手：
一、合理安排教學(xué)內(nèi)容，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣
（一）注重應(yīng)用需求，產(chǎn)生學(xué)習(xí)動力
孔子說過：“知之者莫如好之者，好之者莫如樂之者?！弊⒅貞?yīng)用需求，才能使學(xué)生樂于學(xué)習(xí)。因此，教師應(yīng)引導(dǎo)學(xué)生深入分析課程內(nèi)容，擇選出日常工作、學(xué)習(xí)中最常用、與個人發(fā)展息息相關(guān)的應(yīng)用文文種，使學(xué)生產(chǎn)生學(xué)習(xí)的動力。例如，學(xué)生們都非常清楚求職信和個人簡歷的重要性，也希望通過學(xué)習(xí)正確得體的寫作方式，成功地推薦自己，進(jìn)而贏得面試的機(jī)會；再如畢業(yè)實(shí)習(xí)報告，他們知道這是畢業(yè)前的最后一份作業(yè)，是學(xué)校對學(xué)習(xí)的最后一次檢驗(yàn)，也是個人一年實(shí)習(xí)的重要總結(jié)，因而希望學(xué)習(xí)畢業(yè)實(shí)習(xí)報告的寫作。
（二）與專業(yè)相結(jié)合，調(diào)動學(xué)習(xí)積極性
只有與學(xué)生所學(xué)專業(yè)結(jié)合，才能真正體現(xiàn) “文化課為專業(yè)課服務(wù)” 的教學(xué)理念。因此在教學(xué)過程中，不但要講通用應(yīng)用文，還要按專業(yè)劃分文種，重點(diǎn)突破，應(yīng)根據(jù)各系、各專業(yè)的要求制定教學(xué)計劃，這樣才能滿足不同專業(yè)學(xué)生的求知需求。當(dāng)然，與專業(yè)結(jié)合的前提是應(yīng)用文寫作教師應(yīng)對自己所教學(xué)生的專業(yè)有所了解，并能經(jīng)常與各門專業(yè)課教師溝通，掌握一些專業(yè)課發(fā)展的新動態(tài)，以便自己在備課時，能與專業(yè)結(jié)合，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。這也促成教師成為自覺的終生學(xué)習(xí)者，從而適應(yīng)高職教育發(fā)展的要求。
（三）廣泛收集信息，用新穎的案例營造學(xué)習(xí)氛圍
當(dāng)前許多教材的例文大都缺乏時代性、典型性，這樣很容易造成寫作理論和實(shí)踐的脫節(jié)。作為應(yīng)用文寫作教師，不但要致力于應(yīng)用文寫作理論研究，還要善于捕捉時事新聞，社會熱點(diǎn)，善于總結(jié)自己實(shí)際工作中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，將這些鮮活的材料添加到教學(xué)中，師生相互探討，組織學(xué)生參照教材將其自編案例進(jìn)行寫作。這一過程，使學(xué)生感受到應(yīng)用文寫作的時代氣息，也促使學(xué)生自覺運(yùn)用應(yīng)用文寫作理論知識來解決實(shí)際寫作問題，學(xué)生在饒有興趣的活動中不知不覺掌握了理論知識。同時也使學(xué)生學(xué)會與他人協(xié)作、協(xié)商、交流，嘗試作出決策，從而改變學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度和情感認(rèn)識。
二、更新教學(xué)方法，突出實(shí)訓(xùn)，提高學(xué)生實(shí)踐創(chuàng)新能力
（一）利用多媒體教學(xué)，提高教學(xué)效果
把多媒體與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于教學(xué)之中，是應(yīng)用文寫作教學(xué)的一種發(fā)展趨勢。高職學(xué)生的整體素質(zhì)令人堪憂，而應(yīng)用文寫作又具有規(guī)范化和模式化的特點(diǎn)，采用多媒體與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行教學(xué)，可以使教學(xué)內(nèi)容由抽象走向直觀，教學(xué)時空由封閉走向開放，使教學(xué)形式由單一走向多樣，它不斷激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性和積極性，提高了應(yīng)用文寫作的教學(xué)效果。例如，我們在平時要求學(xué)生把所做的作業(yè)，用E―mail發(fā)到我們的郵箱里，或上傳到老師的QQ上，然后在網(wǎng)上進(jìn)行批改，學(xué)生可以與教師“聊天”――參與批改，提出疑問。這種方式賦予了每個個體在學(xué)習(xí)時間、內(nèi)容、方式等各方面的自與參與權(quán)，增強(qiáng)了教學(xué)的個性色彩，促使了傳統(tǒng)教學(xué)中心的轉(zhuǎn)移，即教學(xué)由原來的生產(chǎn)大批量標(biāo)準(zhǔn)件的“共性化”產(chǎn)品向著生產(chǎn)量體定做“產(chǎn)品”的“個性化”方向發(fā)展。
（二）引入行動導(dǎo)向教學(xué)法，強(qiáng)化實(shí)踐技能
行動導(dǎo)向教學(xué)， 是 20 世紀(jì) 80 年代以來， 世界職業(yè)教育教學(xué)論中出現(xiàn)的一種新的思潮。由于行為導(dǎo)向教學(xué)對于培養(yǎng)人的全面素質(zhì)和綜合能力方面起著十分重要和有效的作用， 所以日益被世界各國職業(yè)教育界與勞動界的專家所推崇。行為導(dǎo)向教學(xué)法在應(yīng)用文寫作教學(xué)中，也被廣泛運(yùn)用。首先設(shè)定任務(wù)項(xiàng)目。把整學(xué)期的教學(xué)內(nèi)容用項(xiàng)目任務(wù)的形式聯(lián)系起來。每一項(xiàng)目以任務(wù)完成為驅(qū)動力， 引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行有由寫作， 應(yīng)用文寫作的背景、細(xì)節(jié)不斷充實(shí)和豐富， 寫作的目的更加清晰和集中，學(xué)生領(lǐng)會到應(yīng)用文寫作的應(yīng)用性。完成任務(wù)后進(jìn)行歸納總結(jié)，再進(jìn)行課內(nèi)實(shí)訓(xùn)和拓展實(shí)訓(xùn)。在行為導(dǎo)向論指導(dǎo)下的教學(xué)實(shí)踐中，學(xué)生產(chǎn)生了強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望， 積極的參與教學(xué)過程。因此，學(xué)生非正常缺勤的現(xiàn)象基本沒有了， 課堂上學(xué)生思維活躍， 積極思考，改變了應(yīng)用文寫作課教師一言堂的沉悶?zāi)Ｊ?。通過多次的訓(xùn)練，學(xué)生對應(yīng)用文格式的理解、內(nèi)容的把握和語言的運(yùn)用等方面都有了明顯的提高。
古往今來,勝者多為能言善辯之輩,敗者則多不善言辭?？诓藕玫娜?能夠順利獲得別人的認(rèn)同與幫助。所以,有句話說得好:“是人才的未必有口才,有口才的一定是人才。”口才在事業(yè)成功,實(shí)現(xiàn)人生價值等方面起著十分重要的作用。“口才就是資本,口才就是財富?！笨诓?即說話的本領(lǐng),學(xué)會各種說話的本領(lǐng),掌握在不同的場合與不同的人進(jìn)行交流的技巧,就是擁有了一種財富?？诓攀且婚T學(xué)問,需要人們?nèi)パ芯?、學(xué)習(xí)、訓(xùn)練,才能使自己在學(xué)習(xí)、生活中應(yīng)付自如。一個人若沒有具備較好的口才,縱使你有滿腹經(jīng)綸,就像“茶壺里裝餃子――有貨倒不出”,又像鳥兒失去了羽翼,無法飛上天空似的,很難實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。
當(dāng)前的中職生面臨著巨大的就業(yè)壓力,一些學(xué)生因?yàn)檎Z言表達(dá)能力差,無法在日益激烈的人才競爭中推銷自己、展示自己,從而影響了他們在面試中的成績和日后的工作。葉圣陶先生把訓(xùn)練說話這件事看得極其重要,他認(rèn)為學(xué)生時期“如不經(jīng)說話的訓(xùn)練,真是遺失一把最寶貴的鑰匙?！闭Z文能力由聽、說、讀、寫四種基本能力有機(jī)組成。它有如一張桌子四條腿,缺一不可。但目前的語文教學(xué),課堂上重讀、寫,輕聽、說的現(xiàn)象仍然存在。因此,對面臨就業(yè)壓力的職專生,進(jìn)行持之以恒的說話訓(xùn)練,把他們培養(yǎng)成耳聰目明、能言善辯的人,提高他們的應(yīng)變能力,顯得尤其重要。我著重從以下幾個方面進(jìn)行嘗試:
1 提高心理素質(zhì),激發(fā)“說”的興趣
美國知識學(xué)者卡耐基在《語言的突破》一書中說,所謂“語言的突破”,就是要突破恐懼的心理,釋放被束縛的智能,獲取自信,增強(qiáng)內(nèi)心與外在世界的交流,而在這種釋放的交流中,沉睡的智能會想不到地發(fā)揮出來。卡耐基這段話說明了口語表達(dá)能力與心理素質(zhì)有著親密的關(guān)系。而心理素質(zhì)指的是人的感情、意志、毅力等內(nèi)心活動的修養(yǎng)。心理素質(zhì)差的學(xué)生,主要表現(xiàn)為在眾人面前羞澀,遲疑,乃至恐懼。這些學(xué)生有的平日考試成績優(yōu)異,可遇到個人公眾場合,要他站起來當(dāng)眾說話,往往是面紅耳赤,抓耳撓首,扭捏不安,即使說出話來,也結(jié)結(jié)巴巴,詞不達(dá)意,條理不清。此時此刻他們的思維是混亂的,當(dāng)然很難準(zhǔn)確地把意思表達(dá)清楚?？梢娞岣邔W(xué)生的心理素質(zhì)是語文教學(xué)中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。針對這種情況,可以從以下三方面進(jìn)行訓(xùn)練。
第一,讓學(xué)生在思想上端正態(tài)度,排除恐懼心態(tài)。中學(xué)生正處于青春期,對性別差異認(rèn)知的覺醒表現(xiàn)出強(qiáng)烈的自尊心,男學(xué)生愛“深沉”、女學(xué)生愛“文靜”,怕說不好在異性面前沒面子;有的同學(xué)膽小,一讓他們開口就緊張,手足無措。有的好不容易開口了,又說的顛三倒四、結(jié)結(jié)巴巴,引人發(fā)笑,便形成了心理障礙,喪失在眾人面前講話的勇氣。每當(dāng)老師提出問題讓他們回答,他們個個埋著頭,祈求上天不要讓這樣的機(jī)會降臨到自己的身上。所以,疏導(dǎo)心理,鼓勵開口,激發(fā)他們說的興趣,是訓(xùn)練的第一個目標(biāo)。
第二,教師要盡量為心理素質(zhì)差的學(xué)生創(chuàng)設(shè)當(dāng)眾說話的環(huán)境。教師可以多讓這些學(xué)生回答一些淺顯的問題或朗讀生動優(yōu)美的語段,讓他們能夠輕松愉快完成。例如:在講授《項(xiàng)鏈》一文時,可以提出這樣問題:路凡裁夫人喜歡打扮自己,是天生的愛美還是愛虛榮?講《祝?！窌r,可問:祥林嫂有自己的姓名嗎?這樣,能逐漸減輕他們的心理負(fù)擔(dān),初步享受成功的喜悅。在喜悅中,還能確立下一次的目標(biāo)。經(jīng)過這樣反復(fù)訓(xùn)練,學(xué)生的口頭表達(dá)能力略有提高,教師就要不失時機(jī)地表揚(yáng)、鼓勵,讓他們察覺到自己的進(jìn)步。還可以通過個別交談,分析學(xué)生的優(yōu)點(diǎn)及提高的原因。并結(jié)合生活中許多學(xué)生經(jīng)過訓(xùn)練,提高口語表達(dá)能力的實(shí)例,引導(dǎo)啟發(fā)他們,使他們明白害怕當(dāng)眾說話不僅只有他自己這個特例。課余讓他們多與性格開朗、能說會道的學(xué)生在一起交流,在這些學(xué)生的影響下,無形中提高口頭表達(dá)能力,提高他們說話的信心和勇氣。
第三,創(chuàng)設(shè)情景游戲,激發(fā)“說”的興趣。要使學(xué)生在課堂像課外那樣口若懸河、滔滔不絕,就要打破單一、拘謹(jǐn)?shù)膸熒鷮υ?走進(jìn)生活、走出課堂,把生活搬進(jìn)課堂,在課堂上再現(xiàn)生活情境,使學(xué)生有話可說。例如:再現(xiàn)學(xué)生在學(xué)校寢室生活的的情景:101室上下鋪兩位同學(xué),一位愛整潔,另一位卻把臭襪子亂扔。兩人因此發(fā)生爭執(zhí),其他室友議論紛紛。教師要求學(xué)生置身于這一情景進(jìn)行交談,全班同學(xué)雀躍,說得歡暢,說得痛快。還可以再現(xiàn)這樣的情景:子女對父母不滿而發(fā)脾氣、同學(xué)誤會而不相往來等等,這情景觸動了學(xué)生內(nèi)心深處的情感,他們都有一吐為快的欲望,他們化心聲為語言,情至深,言更切。這樣不僅撬開了學(xué)生的嘴巴,而且開啟了學(xué)生的心扉。
2 進(jìn)行課前三分鐘口語訓(xùn)練,加強(qiáng)“說”的訓(xùn)練
在心理素質(zhì)穩(wěn)定后。教師可利用課前3分鐘專門訓(xùn)練學(xué)生口頭表達(dá)能力。筆者的做法是:
第一階段:讓學(xué)生上講臺作3分鐘自我介紹。要求做到:大膽開口,表達(dá)清楚。教師進(jìn)行典型評講,指出優(yōu)劣。使學(xué)生明白,人際交往是否順暢,第一步自我介紹相當(dāng)重要,目的是讓人了解你。因此學(xué)會介紹自己,實(shí)際上是走向社會,投入事業(yè)很重要的第一步。講之前,教師應(yīng)告訴學(xué)生,第一次上講臺說話,大多數(shù)人會感到脈搏加快、呼吸快速,這是正常的,訓(xùn)練幾次后,一切都會逐漸好起來的。操作時,可讓口頭表達(dá)能力好的學(xué)生帶頭,給予榜樣的作用,然后給每位學(xué)生均等機(jī)會,讓他們普遍受到鍛煉。課后,教師可針對個別較差的學(xué)生,單獨(dú)輔導(dǎo),適時給予肯定、鼓勵,讓學(xué)生增強(qiáng)信心,達(dá)到培養(yǎng)興趣,提高能力的目的。
第二階段:在有了一定的口語基礎(chǔ)之后,可讓學(xué)生講述見聞或故事。時間可延長至5分鐘,這實(shí)際上也是一種演講的表現(xiàn)形式。這方面內(nèi)容比較廣泛,要求學(xué)生放開思想。學(xué)生可根據(jù)自己的愛好和掌握的材料、自行選定,教師不加限制,特別強(qiáng)調(diào)演講時的發(fā)揮,語音、面部表情、姿勢、所講內(nèi)容、故事情節(jié)等。學(xué)生只要有一定的表現(xiàn),即給予肯定。一段時間下來,每位學(xué)生一個學(xué)期至少可以鍛煉2次,5個學(xué)期堅(jiān)持下來,學(xué)生的口頭表達(dá)能力不斷提高,大部分學(xué)生上臺時,表情自然大方,語言流暢,所說的內(nèi)容條理清楚。水平提高了,學(xué)生的積極性也被調(diào)動起來,所說的內(nèi)容從學(xué)生生活到社會現(xiàn)象,從自然科學(xué)到社會科學(xué),從歷史到現(xiàn)在無所不及。尤其是在訓(xùn)練過程中又能彼此學(xué)習(xí),互相補(bǔ)充,大大豐富了知識,開闊了視野,受益匪淺。
當(dāng)然,在訓(xùn)練的同時,教師要針對學(xué)生的特點(diǎn),有意識地提高不同層次學(xué)生的口頭表達(dá)能力。對于能力強(qiáng)的學(xué)生,可以培養(yǎng)鍛煉他們的演講氣質(zhì)、風(fēng)度、才干,做到詼諧幽默、瀟灑自如:能力弱的,盡可能彌補(bǔ)不足,做到神態(tài)大方,立意明確,條理清晰。
3 舉行演講、辯論賽,組織“說”的比賽
演講,是指在公眾場合就某個問題向聽眾發(fā)表見解、說明事理,并借助表情、姿勢、手勢進(jìn)行交流的一種高級說話方式。演講者一般在具備以下三種能力:一是敏銳的觀察力。有了敏銳的觀察力,就能從普通的生活中獲取大量的素材,就有了解聽眾的表情、心理及場上的氣氛變化,就能從周圍的反應(yīng)中綜合分析自己的成敗得失;二是豐富的想象力。有了想象力,才能將各種各樣的事物與演講主題巧妙的組合起來,講起來才能文思泉涌,增強(qiáng)演講的濃度、深度和廣度。三是良好的表達(dá)力。演講離開了口語表達(dá)是不可思議的。演講者必須具備良好的口語表達(dá)能力。演講稿寫得再好,表達(dá)不出來仍然等于零。當(dāng)然,一般通過讀講法的訓(xùn)練,就可以達(dá)到口語表達(dá)流利舒暢,抑揚(yáng)頓挫。所謂讀,就是默讀、朗讀、快讀;所謂講,就是在任何場合、地點(diǎn)、時間、機(jī)會,都要勇于去講去練,久而久之,演講水平自會提高。
辯論,是指參加者就某一個問題,站在對立的立場上,進(jìn)行針鋒相對的爭論的一種說話訓(xùn)練方式。這是層次較高,難度較大的訓(xùn)練。要求學(xué)生具有較廣的知識面,有較強(qiáng)的表達(dá)能力和迅速應(yīng)變能力。因此,要根據(jù)學(xué)生的實(shí)際水平而定。首先,要選擇學(xué)生感興趣的又富有教育意義的話題,激發(fā)他們說話的興趣,發(fā)揮他們的積極性和主動性。如“學(xué)校要不要封閉式管理”、“職專生該不該談戀愛”、“職專生不如普高生”、“讀職專是混一張文憑”等,這種論題很吻合學(xué)生的情趣。再給學(xué)生一定的時間,讓學(xué)生精心準(zhǔn)備,共同策劃。因此在辯論過程中,模擬國際大專辯論會形式,分正反雙方,每方四位辯手,依次發(fā)言后,再進(jìn)入自由辯論階段。整個過程由主席(學(xué)生擔(dān)任)主持。另有計時、評委等角色均由學(xué)生擔(dān)任。要注意在辯論前,教師應(yīng)指導(dǎo)學(xué)生一些問題:如材料或依據(jù)是否充分、真實(shí),如何聯(lián)系實(shí)際,對方可能會用哪些材料,在辯論過程中怎樣以長補(bǔ)短。組織的評委,對辯者評分,不一定要求定勝負(fù),目的是讓學(xué)生通過比賽,了解自己的口頭表達(dá)能力和應(yīng)變能力的水平。
通過激發(fā)“說”的興趣,加強(qiáng)“說”的訓(xùn)練,組織“說”的競賽的反復(fù)訓(xùn)練,大部分學(xué)生的口頭表達(dá)能力得到明顯提高,他們積累了口才這筆財富。學(xué)生高興地說:“說話訓(xùn)練是他們戰(zhàn)勝自卑、樹立自信的法寶。”
總之,說話訓(xùn)練應(yīng)以學(xué)生為中心,教師只是組織者、引導(dǎo)者,讓學(xué)生都有參與的機(jī)會。教師要以靈活多變的方式進(jìn)行訓(xùn)練,并且長期不懈地堅(jiān)持下來,培養(yǎng)中職生妙語連珠、出口成章的語言表達(dá)能力,以提高他們綜合運(yùn)用語文的能力,增強(qiáng)應(yīng)變能力,以適應(yīng)激烈的社會競爭,取得事業(yè)上的成功。
1. 為失學(xué)群體提供教育。在一次社區(qū)互動專題討論中，我們了解到家長與企業(yè)對公立教育的支持。除了公立學(xué)校和獨(dú)立學(xué)校這些全日制學(xué)校外，美國還設(shè)有社區(qū)學(xué)校。他們無條件地接收沒有完成高中學(xué)業(yè)的學(xué)生以及部分在適學(xué)年齡時期因各種原因造成失學(xué)的群體到此進(jìn)修。社區(qū)學(xué)校主要以提供高中課程為主，進(jìn)修過程不限學(xué)時，只要修完規(guī)定的學(xué)分，通過在線考試，就能完成相應(yīng)的學(xué)業(yè)。
2. 為邊緣群體提供教育。納什維爾大學(xué)的綠洲中心是由政府撥款和私人捐贈成立的一個社工組織，內(nèi)設(shè)多個培訓(xùn)項(xiàng)目，為跟父母對抗、誤入非法組織、吸毒等“危險”學(xué)生提供幫助。中心始創(chuàng)于1969年，兩位律在個案中發(fā)現(xiàn)了那些瀕臨犯罪邊緣，急需提供幫助的孩子，進(jìn)而發(fā)起這個組織。中心提供為期六周的咨詢、食宿以及興趣特長的挖掘，為年輕人提供發(fā)展機(jī)會，從“我是怎樣的人；我將來想干什么；要成為自己想做的人，我應(yīng)該怎么做”三方面進(jìn)行指引。經(jīng)過幫扶，95%的孩子回到家庭后，明白了“自己的人生不能被浪費(fèi)了”的道理。
3. 為特殊群體提供教育。特殊學(xué)生全部納入正規(guī)學(xué)校的教育。例如納什維爾大學(xué)所設(shè)的特殊教育學(xué)校的學(xué)生主要是具高度智障或腦癱的孩子，也有正常的孩子。正常孩子的家長愿意自己的孩子從小學(xué)會接受身邊人群的差異性，所以讓孩子在這兒學(xué)習(xí)生活。這里的殘障中心設(shè)備非常先進(jìn)，用聲音、圖片為殘障人士提供讀本，發(fā)展他們的能力。再如派德學(xué)習(xí)設(shè)計中心學(xué)校（Sylvan Park Paideia Design Center），特殊學(xué)生占了學(xué)生總數(shù)的10%。該校Susan校長十分重視這10%，要求老師多讓這些學(xué)生發(fā)言并記錄他們的學(xué)習(xí)過程。
美國教育對象的全納，得到了教育管理者、教師以及學(xué)生家長的一致贊賞，也符合美國尊重人權(quán)、受教育權(quán)利平等、充分保障殘疾人權(quán)益等基本價值觀念。
二、全納教育中的多元課程
1. 圖森OMA項(xiàng)目學(xué)科整合。在亞利桑那州圖森，我們先后觀摩了凱蘭（Kellond）小學(xué)的音樂課、數(shù)學(xué)與視覺藝術(shù)整合課、話劇藝術(shù)課，以及笛茨（Dietz K-8）學(xué)校的立體幾何與視覺藝術(shù)整合課、數(shù)學(xué)與舞蹈整合課、音樂與歷史整合課。圖森學(xué)區(qū)位于沙漠地區(qū)，這里的學(xué)生大部分來自貧窮家庭，墨西哥族、印第安族學(xué)生占一定比例，少數(shù)族群的風(fēng)俗根深蒂固。教育工作者為了讓貧窮的孩子接觸進(jìn)步的社會，啟迪智慧，與藝術(shù)教育專家研發(fā)了“藝術(shù)啟迪智慧（OMA）”項(xiàng)目。以腦科學(xué)為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)理論及有關(guān)兒童神經(jīng)發(fā)展的研究，對藝術(shù)課程與語言、數(shù)學(xué)、地理、歷史等學(xué)科課程進(jìn)行整合，并運(yùn)用于課堂教學(xué)，讓學(xué)生在歌劇、舞蹈、美術(shù)中學(xué)習(xí)，加深對所學(xué)概念的理解，獲得對所學(xué)概念的體驗(yàn)。
2. 職業(yè)教育課程多元貫徹。美國格蘭克里夫高中開設(shè)的多元課程包括健康科學(xué)、福特商店及工程學(xué)科三大學(xué)科。新生入校之初，學(xué)校便引導(dǎo)學(xué)生制定個人發(fā)展計劃，確定職業(yè)分類，為以后選讀大學(xué)做準(zhǔn)備。為更好地實(shí)施職業(yè)課程教育，學(xué)校設(shè)有醫(yī)療健康區(qū)域，這里的病床、病人、醫(yī)療器械等，讓人覺得仿佛走進(jìn)了真正的醫(yī)院。同時，學(xué)校設(shè)有廚藝烹飪專業(yè)，幫助學(xué)生考取飲食服務(wù)證書，取得廚師資格證，并在校提前上崗。此外，政府或商會為高中學(xué)生提供模擬面試，有助于學(xué)生做好選擇，打好基礎(chǔ)盡早進(jìn)入職業(yè)生涯。
3. 環(huán)境教育課程多元實(shí)施。Pine Jog環(huán)境教育中心，是被國家野生動植物聯(lián)合會認(rèn)證的野生動物棲息地，與佛羅里達(dá)大西洋大學(xué)教育學(xué)院環(huán)境教育中心相鄰，互為整體。該校的設(shè)計與建設(shè)均以美國綠色建筑委員會能源與環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)作為構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)。校園內(nèi)的雨水收集池、太陽能和空調(diào)水小渠隨處可見，充分體現(xiàn)了對環(huán)境的責(zé)任擔(dān)當(dāng)、能源的有效利用。櫻花谷、蝴蝶園等大片的種植基地，乃至所有的標(biāo)示牌等校園環(huán)境布置，都潛移默化地表達(dá)了對環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的使命追求。
美國教育中的多元課程整合，是學(xué)科課程的全納。課程的多元整合，讓受教育者更多地了解自己、自然和社會，沒有過多的分?jǐn)?shù)束縛和精神壓力，真正成了學(xué)習(xí)的主體。
三、全納教育中的資源整合
1. 社區(qū)資源中心全納給力。在美國亞利桑那圖森學(xué)區(qū)，我們參觀了該學(xué)區(qū)推廣的OMA項(xiàng)目下的Lee教學(xué)資源中心。中心資源室配置各式各樣教學(xué)用的材料、半成品和成品，它們均由這個資源庫的老師和學(xué)生親手搜集、制作和開發(fā)。該中心與亞利桑那大學(xué)密切聯(lián)系，所有的資源由專人集中管理，運(yùn)作有序。學(xué)區(qū)的各所學(xué)校老師均可從資源庫中借走教具和用品。資源中心還專門設(shè)有樂器維修工作坊，由兩位音樂專業(yè)畢業(yè)的維修師傅負(fù)責(zé)維修。中心負(fù)責(zé)人介紹，只要學(xué)校參與OMA項(xiàng)目，該中心就會積極與學(xué)校聯(lián)系，為項(xiàng)目學(xué)校教職員工提供培訓(xùn)，提供項(xiàng)目評價模式，甚至到學(xué)校提供專用場室裝飾設(shè)計，大大減輕了學(xué)校教師的工作負(fù)擔(dān)。
東方誠信培訓(xùn)公司的梁冰總經(jīng)理在職業(yè)經(jīng)理人活動營中，為人事經(jīng)理及人事部門的工作人員支了一招。
面試的過程是由開始、結(jié)束、以及中間的能力評估三個部分組成，從而形成一套完整的招聘方式。
面試的開始部分不容忽視，要選擇適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，有一個好的開場白，緩和一下面試的氣氛。負(fù)責(zé)面試的人員可以先作一下自我介紹，然后對應(yīng)聘者表示感謝，要表現(xiàn)得熱忱、友善，避免給應(yīng)聘者造成過度緊張，再由寒喧逐步轉(zhuǎn)入正題。
在企業(yè)中，對于招聘普通的員工(除高層管理者外)，一般都需考察應(yīng)聘者的溝通與說服力;人際關(guān)系及團(tuán)隊(duì)合作的技巧;動機(jī)與價值觀;專業(yè)技術(shù)知識與技能。這便是面試的中間環(huán)節(jié)，也是最重要的一個環(huán)節(jié)?？陬^溝通能力，就是評價應(yīng)聘者的語言溝通能力，通過與應(yīng)聘者的交談，便可做出大概的評估，可分為出色、可接受、不可接受三種評價的標(biāo)準(zhǔn)。如果要招聘營銷人員，則可以用角色扮演的方式，來考察應(yīng)聘者的說服力。作為一個項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，就必須要具備推理、解決問題、團(tuán)隊(duì)合作等技能。“告訴我你所負(fù)責(zé)的最復(fù)雜或最具有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，并對項(xiàng)目進(jìn)行簡單的描述。你在項(xiàng)目中所擔(dān)任什么職位?”“請講述一個你解決過的最復(fù)雜的問題。”這類實(shí)用的問題，有利于對項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考察。“請簡述你在學(xué)校及畢業(yè)后的主要業(yè)績。”“描述你所發(fā)展的最有創(chuàng)造力的思想”等問題，則可以對應(yīng)聘者的動機(jī)及創(chuàng)新能力有所了解。
在面試結(jié)束后，要問應(yīng)聘者是否還有別的問題，并告訴他(她)馬上可以得到面試結(jié)果，最后不要忘記對應(yīng)聘者表示再次感謝。
有效招聘面試技巧(1)
現(xiàn)代企業(yè)徵聘與甄選員工方法探討
有一位管理學(xué)家曾經(jīng)這樣說：“要了解一所企業(yè)，必先了解其中的人。”換句話說，有怎樣的人，就有怎樣的企業(yè)。這個道理不難明白，企業(yè)是由人組成和管理的，它本身雖然沒有生命，但其架構(gòu)及系統(tǒng)之中卻充滿著各式各樣的人，和由那些人所設(shè)計的工作、所想出的意念、所頒布的政策、所訂立的規(guī)則、所制成的產(chǎn)品和所提供的服務(wù)。研究企業(yè)行為的管理及心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，原來有不少企業(yè)的發(fā)展過程，是與生物的發(fā)展過程有相同的之處，它們會經(jīng)歷四個階段：初生、發(fā)展、成熟、衰退。有些較為幸運(yùn)的公司，可能在進(jìn)入衰退階段之前掌握了一些重新發(fā)展的機(jī)會，而再一次進(jìn)入發(fā)展階段，企業(yè)因而能歷久不衰。
著名的例子有美國的蘭克施樂公司(Rank Xerox)，它在五十年明影印機(jī)之后，公司有突破性發(fā)展，業(yè)務(wù)情況在五十及六十年代極為驕人，傲視美國企業(yè)界。在發(fā)展了一段時間之后公司的產(chǎn)品發(fā)展開始穩(wěn)定了下來，市場也逐漸出現(xiàn)飽和，加上日本公司的激烈競爭，施樂在七十年代的業(yè)務(wù)表現(xiàn)開始漸走下坡，原來的超凡品質(zhì)形象，一下子變成了代表不思進(jìn)取公司的典型，被管理界認(rèn)定必會慢慢步向衰敗。正在千鈞一發(fā)之際，施樂起用了新的高層管理人員，他總結(jié)了當(dāng)時的形勢，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)的人的價值取向，并非放在服務(wù)客戶，及為客戶提供優(yōu)良品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)之上，企業(yè)中人仍然留戀過去的光輝歲月，忽略了有斷學(xué)習(xí)和時刻改善的重要性，整個企業(yè)因而墮入了慢性自殺而不自知的境況中，為了令企業(yè)重生，施樂做了重整機(jī)構(gòu)服務(wù)文化的艱巨工作，經(jīng)過八年的努力，公司才能走回正軌，重新生產(chǎn)出一些為市場接受的產(chǎn)品，堪與日本影印機(jī)生產(chǎn)商匹敵，脫離了企業(yè)衰敗的階段。從上述的例子可以看見，企業(yè)發(fā)展的過程，是與人的生長過程有雷同之處。人類生長要經(jīng)過初生、成熟、穩(wěn)定及死亡幾個階段，身體每天都進(jìn)行新陳代謝工作，來保持人的生命及健康。若新陳代謝不協(xié)調(diào)，人的健康便會出現(xiàn)問題。
在新陳代謝的過程中，血液擔(dān)當(dāng)著一個十分吃重的角色，負(fù)責(zé)輸送氧分給身體各組織，并同時收集廢物，送往肺、腎及皮膚等器官，然后排泄出體外。在一所企業(yè)之內(nèi)，資金、機(jī)器及設(shè)備相等于人體中的骨骼、肌肉及各組織器官，而管理者及所有工作人員，便是企業(yè)中的血液，負(fù)責(zé)營運(yùn)及操作企業(yè)內(nèi)的各個部門，讓“化學(xué)作用”產(chǎn)生為企業(yè)出謀獻(xiàn)策，利用各樣資源來達(dá)成目標(biāo)。
一間人才不足的企業(yè)，與一個貧血的身軀一樣，是沒辦法的承擔(dān)沉重的工作;在四肢乏力的情況下他只能有限度地表現(xiàn)自已的才干。若情況惡化下去，他的健康會受嚴(yán)重影響，壽命可能會縮短。
一個貧血的人除了要對付引致貧血的病源外，沒有好好地滋補(bǔ)身體，或是進(jìn)行輸血，才能促進(jìn)身體健康。如同企業(yè)而言，滋補(bǔ)相等于培訓(xùn)及發(fā)展現(xiàn)有的員工，輸血即是從外間招攬人才，以補(bǔ)充本身的不足。滋補(bǔ)身體可以說是一項(xiàng)長遠(yuǎn)的投資而且著重打好基礎(chǔ)，因此絕對應(yīng)該做，但缺點(diǎn)就是欲速不達(dá)，需要長時間才能見效，拔苗助長只會令問題惡化。同樣，進(jìn)行輸血亦有利弊。利處在于節(jié)省時間，弊處則是可能會因?yàn)檠筒煌?，或新血含有毒素，而引起身體組織排斥及不適，到頭來麻煩更多。因此，在輸血給病人之前，醫(yī)護(hù)人員定會進(jìn)行檢驗(yàn)、化驗(yàn)血液及消毒工具，然后才可行事。
如將上述過程放入招聘人才中亦同樣適合，因?yàn)槠髽I(yè)在羅致人才時，為了避免取錄不適合的應(yīng)徵者，一般都會在聘用前先行測試或評量他們。若招聘決定失誤，讓不適合的人進(jìn)入企業(yè)，他不但無法貢獻(xiàn)自己，還會影響企業(yè)原來的人，間接及直接地打擊企業(yè)的表現(xiàn)，與補(bǔ)充新血促進(jìn)新陳代謝的意愿相連。因此，要有效地挑選人才，便成為了企業(yè)中管理者的一個重要課題。
香港人事管理學(xué)會(Hong Kong Limstitute of Personnel Management)在調(diào)查香港名大小企業(yè)的人事管理情況。調(diào)查報告中的資料顯示，現(xiàn)時香港的管理者，百分之九十三在招聘人才時，著重使用面談方法。其他的測試及評量方法，如評量中心、個性測驗(yàn)、智力測驗(yàn)等，仍未被廣泛應(yīng)用。
不少人可能會有一個印象：既然招聘面談管理者，普遍地采用，它一定比其他方法有效。在過去六十年，工業(yè)心理學(xué)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，上述結(jié)論與事實(shí)不符。一些沒有經(jīng)過仔細(xì)策劃及安排的招聘面談，其平均的預(yù)測效度，只有約0.14。(下表列出了不同方法的預(yù)測效度)不同方法的預(yù)測效度(附錄載有較詳盡的解釋)
傳統(tǒng)招聘面談 0.14
性向測量 0.22-0.33
評量中心 0.25-0.43
工作模擬測驗(yàn) 0.24-0.54
預(yù)測效度越低，意味挑選錯誤的機(jī)會越大。顯而易見，一般的招聘面談，在挑選人才的工作上，存在著不少問題。第一，錯誤的挑選令管理者費(fèi)時失事，到頭來仍不能解決人才問題。第二，招聘成本也白白賠掉，令企業(yè)財政雪上加霜。第三，應(yīng)徵者的條件未被準(zhǔn)確地評量，失去了有效地表現(xiàn)自己的機(jī)會。
為了進(jìn)一步了解傳統(tǒng)招聘面談為什么會這樣沒有效用，心理學(xué)家進(jìn)行了深入的研究，發(fā)現(xiàn)了一些面談陷阱，并且針對性地發(fā)展出一些新的招聘面談方法，來補(bǔ)救傳統(tǒng)面談方法不足。
新的面談方法中，其中一種為“行為描述式面談”，其平均預(yù)測效度高達(dá)0.4。這樣一來，“輸血錯誤”的機(jī)會便大大地降低了;企業(yè)自能更有把握地進(jìn)行有效的新陳代謝的作用，它的健康也因得到保證。
本稿的目的，是在向各前線管理者介紹“行為描述式”招聘面談的設(shè)計及進(jìn)行過程，說明其使用方法及限制，并且引用實(shí)例來印證其成效。管理者在掌握及運(yùn)用這個面談方法之后，便能用更少的時間、更低的成本，及更準(zhǔn)確地招聘適合企業(yè)的人才，從而引進(jìn)新的養(yǎng)分，補(bǔ)充企業(yè)的不足，來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展及更新。
有效招聘面試技巧(2)
徵聘前的準(zhǔn)備工作----職務(wù)分析及訂定職務(wù)要求
在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長的一個必經(jīng)過程。在招聘過程中，管理者的目標(biāo)，主要是挑選合適的才，來為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業(yè)來說不會是可有可無,也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業(yè)內(nèi)的每一項(xiàng)工作或每一位崗位，都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo)，及有一定的表現(xiàn)期望。
因此，管理者在挑選應(yīng)徵者時，心目中當(dāng)然早有一些要他擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，以及期望他在未來的工作表現(xiàn)水平，否則，管理者便會無所適從，不知道應(yīng)挑選些什么人，才能將工作做得令人滿意。
事實(shí)上，要清楚而且準(zhǔn)確地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因?yàn)椴煌墓ぷ饔胁煌囊?，企業(yè)內(nèi)有不同的部門、不同的職級、不同的工種及不同的環(huán)境。相同的工作崗位，都會因客觀條件的變化，而產(chǎn)生不同的工作范圍，表現(xiàn)水平，及產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。這三個來自工作的項(xiàng)目，可統(tǒng)稱之為具體的工作要求(Job Requirements)。
若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過程中，便不能挑選人來配合工作，而往往轉(zhuǎn)變?yōu)樘暨x人來滿足他自己的理想或期望。外國有一些調(diào)查顯示，一些管理人喜歡聘用大學(xué)畢業(yè)生，但其實(shí)在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內(nèi)容，是可以由一些沒有大學(xué)畢業(yè)資格的員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對相同的工作崗位，有不同的工作要求的話，他們在招聘面談的過程中，便會詢問應(yīng)徵者不同的范圍，到頭來可能弄至彼此不能互相比較的地步。
因此，管理及工業(yè)心理學(xué)家一致同意，管理者必須在進(jìn)行招聘面談前，先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單，然后才按不同工作崗位的情況，來草擬相關(guān)的問題，這們才能有效地與應(yīng)徵者講通，巨細(xì)無遺地評量他的工作能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)。協(xié)助管理者清楚及準(zhǔn)確地定出工作要求的方法有很多種，其中最普遍應(yīng)用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現(xiàn)法(Job Performance);二、實(shí)地觀察法(Observation);三、面談法(Interview);四、關(guān)鍵事件法(Critical Incidents);五、問卷調(diào)查法(Structured Questionnaires)。
五種工作分析方法各有其優(yōu)缺點(diǎn)，在不同的應(yīng)用上各擅勝長。
有效招聘面試技巧(3)
講題：面試前的工作——準(zhǔn)備及擬定問題
完成工作分析之后，管理者對一個工作崗位，便會有充分的了解，尤其較全面地掌握那工作崗位的工作要求，這在挑選應(yīng)徵者的過程中起著巨大的作用?；叵氲诙滤枋龅氖N面談陷阱，主要成因是管理者心中沒有什么客觀地給予評價，“各花入各眼”的情況自然會出現(xiàn)，招聘面談的準(zhǔn)確性，亦因而被拖垮。
相對于一般的招聘面談而言，行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀，逐點(diǎn)剖析應(yīng)徵者的行為特性，仔細(xì)地檢查他們在從前工作中的表現(xiàn)，來系統(tǒng)化地預(yù)測他在未來工作上的表現(xiàn)，因而大大提高了成功的把握。
現(xiàn)在，我們已經(jīng)懂得工作分析方法，它為行為描述式招聘面談打下也一個堅(jiān)實(shí)的的基礎(chǔ)，管理者可踏著這片基石，進(jìn)一步針對性的草擬面談中的問題。良好的問題尤如探熱針，它可以使應(yīng)徵者把一些往日發(fā)生的事例，清楚地鋪陳在管理者面前，讓他如穿過時光隧道一樣，目睹當(dāng)時的情況，繼而根據(jù)這些曾經(jīng)出現(xiàn)的行為，來推測應(yīng)徵者日后在工作上的表現(xiàn)。這樣，整個過程便符合了心理學(xué)中“以昔日行為預(yù)測將功贖罪來的行為”的原則了。
當(dāng)然，不良的問題則完全沒有上述的成效，它反而會誤道管理者，好像放了催淚彈般，令人眼花繚亂，花了精神還是看不清楚，正如電腦術(shù)語所謂“垃圾問題徒得垃圾答案”(Garbage in，garbqge out)。故此，草擬良好的問題是進(jìn)行招聘面談前的一個重要步驟。不過，如果管理者在工作分析的過程做足功夫，收集了豐富的關(guān)鍵事件，他在草擬問題時便易如反掌了。
草擬行為描述式招聘面談問題的過程，可分為五個步驟，簡略地綜合如下：
一、決定需要預(yù)測的是應(yīng)徵者的最佳工作表現(xiàn)，還是常態(tài)工作表現(xiàn)。
二、選擇評量方法。
三、草擬發(fā)問范圍及刺探問題。
四、若應(yīng)徵者、剛走出校門，欠缺工作經(jīng)驗(yàn)，需草擬另一些問題來評量他們。
五、將問題分類，在面談的時逐題發(fā)問。
管理者只要根據(jù)上述幾個步驟，必定可以準(zhǔn)備一套良好的問題，來評量及證實(shí)應(yīng)徵者的工作能力。此外，由于不同的工作崗位有與別不同的工作分析，因此具體的問題亦會有所不同，與一般的招聘面談的情況迥異，也是行為描述式招聘面談的特色。坊間的招聘面談手冊及培訓(xùn)班，較難為不同的崗位，個別準(zhǔn)備材料，因此盡管應(yīng)徵者參考了這些資料，也不容易在事前準(zhǔn)備答案，他們唯有說剛剛過去的工作經(jīng)驗(yàn)，加上臨場反應(yīng)，在成竹在胸的管理者面前，坦白回答有關(guān)其過去行為的問題。
在下面，我們會分別說明每一個步驟的方法及要點(diǎn)，并輔以從前使用過的工作崗位為例子，來協(xié)助管理者掌握草擬問題的技巧。
第一步：預(yù)測最佳表現(xiàn)還是常態(tài)表現(xiàn)
應(yīng)徵者在過去及日后的工作表現(xiàn)，可以被區(qū)分成“最佳表現(xiàn)”及“常態(tài)表現(xiàn)”兩類;管理者在評量不同的表現(xiàn)范圍時，應(yīng)使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個工作崗位所要求的最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)，清楚及準(zhǔn)確地分開來。最佳表現(xiàn)是指應(yīng)徵者的表現(xiàn)極限水平，即是他能做到最好的是什么水平，下面列出一些具體的最佳工作表現(xiàn)例子：
一、最快打字速度：每分鐘七十二個字
二、最快點(diǎn)鈔速度：每分鐘一百萬元
三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八
四、最長連續(xù)工作時間：四十八小時
五、TOEFL最高得分：五百六十分
六、最快書寫速度：一小時三千二百字
七、最高產(chǎn)品質(zhì)量：一萬件中有一件次貨
常態(tài)表現(xiàn)是指應(yīng)徵者在一般情況下的表現(xiàn)水平，即是在正常狀態(tài)下，他會做到什么水平，下面亦有一些具體的常態(tài)工作表現(xiàn)例子：
一、日常與人打掃呼方法：點(diǎn)頭、微笑
二、日常接待客人的行為：鞠躬、問安、請客人坐下
三、每天上班的習(xí)慣：十分鐘前抵達(dá)、吃早餐、看報紙
四、日常接電話的行為：說出自己的姓名、等對方回話
五、日常對客的行為：面無表情、沉默不語
六、日常點(diǎn)鈔速度：每分鐘二萬元正
七、日常打字速度：每分鐘三十字
在管理者眼中，應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)都是重要的，但二者也有分別。舉例而言，除了面部肌肉痙攀的人外，差不多每一個人在待客時，面間的最佳表現(xiàn)都有是可人的微笑。(在拍團(tuán)體照片時，不是每人都有是那么笑容可掬嗎?)但在平日的一般情況下，表現(xiàn)卻不同。有些人眉頭深鎖，有些人較易動怒，也有些人經(jīng)常保持笑容，不是每人都愿意隨時露出這寶貴的笑臉。此外，兩者在工作中起的作用也不同。一般而言，最佳表現(xiàn)多與技術(shù)性及知識性的工作要求有關(guān)，而常態(tài)表現(xiàn)較傾向與人相處、工作習(xí)慣、工作態(tài)度及性格等有關(guān)。為了清楚的分辨兩種表現(xiàn)的范圍，下表綜合了一些例子。
在招聘面談的過程中，管理者毋須用問答形式來評量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)，因?yàn)閼?yīng)徵者本人也未必知道自己的表現(xiàn)極限水平，無從準(zhǔn)確地回答管理者。盡管知道，也可能會夸大其詞。此外，技術(shù)性及知識性的工作要求，可選擇用其他更有效的方法來進(jìn)行評量，不需浪費(fèi)面談時間。管理者應(yīng)在面談的過程中，集中查詢值得的常態(tài)表現(xiàn)范圍，用各式各樣的刺探性問題，來讓應(yīng)徵者描述他在從前工作的與人相處工作習(xí)慣、工作態(tài)度等工作表現(xiàn)維度。
總括而言，管理者在草擬面談問題時的第一項(xiàng)工作，是詳細(xì)地分析工作崗位的工作表現(xiàn)維度，將與最佳表現(xiàn)有關(guān)的技術(shù)性及時性知識性范圍，和常態(tài)表現(xiàn)的范圍清楚地分開，成為兩種用不同方法來評量的工作要求。
最佳表現(xiàn) 常態(tài)表現(xiàn)
一、技術(shù)性工作要求：
輸入電腦
操作計算機(jī)
點(diǎn)算貨品
核對文字
裝配零件
一、與人相處工作要求：
與人接觸溝通
交換意見、立場
共同解決問題、作決定
參與會議、討論
二、知識性工作要求：
算術(shù)運(yùn)算
字詞辯認(rèn)
二、工作習(xí)慣：
工作計劃方法
工作組織及控制
匯報、尋求協(xié)助
-
三、工作態(tài)度：
禮貌、形象
主動性、積極性
按照期限工作
廉潔
有效招聘面試技巧(4)
第二步：選擇評量方法
管理者要準(zhǔn)確地評量應(yīng)徵者的工作能力，需要按照一些準(zhǔn)則來選擇有效的方法，它們包括：
一、先分辨最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。
二、決定兩類表現(xiàn)的相對重要性。
在評量常態(tài)表現(xiàn)方面，招聘面談不失為一個有效方法，但它卻不能好好的地評量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)。為了彌補(bǔ)這個缺口，工業(yè)心理學(xué)家發(fā)展了一些其他的方法，來補(bǔ)招聘面談的不足。這些可用來評量最佳表現(xiàn)的方法是：
一、性向及能力測驗(yàn)(Aptitudes & Ability Tests)：
語文能力、算術(shù)能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽寫能力……
二、工作模擬練習(xí)(Job Simulation Exercises)：
分辨工作緩急輕重、訂工作計劃、書寫信件、答覆查詢、審核工作項(xiàng)目……
以上兩種輔助評量方法，可以協(xié)助管理者較為客觀地評量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)，但顯而易見，要運(yùn)用這些方法，必須有額外的資源。這些額外資源，包括在面談前預(yù)留時間，進(jìn)行測驗(yàn)或練習(xí);準(zhǔn)備進(jìn)行測驗(yàn)或練習(xí)的地方及工具;培訓(xùn)人檢查及評分;及在事前發(fā)展那些測驗(yàn)及練習(xí)，或向外間公司購買合適的工具。
如以接待員一職為例，管理者可在招聘面談前，先行安排一個能力測驗(yàn)，來評定應(yīng)徵者下列的技術(shù)性工作能力：
一、廣東話及英語的基本發(fā)音。
二、打字速度。
三、聆聽不同口音的準(zhǔn)確性。
四、核對文字的速度。
管理者可以安排符合基本條件的應(yīng)徵者，一組一組地接受能力測驗(yàn)，通過了測驗(yàn)的應(yīng)徵者才給予招聘面談，來進(jìn)一步評量常態(tài)表現(xiàn)。
有些管理者或許會先行評量應(yīng)徵者的工作習(xí)慣及工作態(tài)度，篩選出符合要求的人，才評量其技術(shù)性及知識性工作能力，挑出其中最好的才聘用;倘若沒有人可通過第二關(guān)，公司便提供職前培訓(xùn)，來協(xié)助應(yīng)徵者取得足夠的技術(shù)性及知識性的表現(xiàn)水平。當(dāng)然，奉行這個程序的公司，它們會認(rèn)為應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn)范圍，較其他工作要求重要，因而不惜工本地投資在招聘及培訓(xùn)員工上。保險公司挑選員工，以耐性堅(jiān)忍為先決條件，而把保險的知識留在培訓(xùn)課程中訓(xùn)練，便是一例。
總括而言，管理者在草擬招聘面談之前，要將最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)分開，然后根據(jù)本身對不同工作崗位的要求，及公司能提供的資源，來選擇評量方法，決定評量程序，及組織評量工作。
第三步：草擬發(fā)問范圍及刺探問題
在面談中合適的提問，可以協(xié)助管理者深入了解應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn)。常態(tài)表現(xiàn)維度中，一般包含數(shù)項(xiàng)關(guān)鍵事件，具體地反映了一些有效及無效的工作行為。管理者可根據(jù)這些行為描述式的工作表現(xiàn)，發(fā)出相關(guān)的發(fā)問范圍，以及更具針對性的刺探問題來評量應(yīng)徵者。發(fā)問范圍主要圍繞著工作崗位的重點(diǎn)要求。刺探問題的作用，是要求應(yīng)徵者在重點(diǎn)要求內(nèi)，細(xì)致的描述他的具體行為，以及那些行為帶來的后果及成敗。
舉一個例子，推銷員的其中一項(xiàng)重點(diǎn)工作要求，是與新客戶建立關(guān)系。在這個工作表現(xiàn)給度內(nèi)，其中一落千丈項(xiàng)關(guān)鍵事件，描述了推銷在首次約見一名客戶時該名客戶下忙碌地指導(dǎo)下屬工作，他不大理睬推銷員。這是推銷員面對的一大難題，于是他有耐用性地等待，直至客戶中途小休時，他才有機(jī)會交談。由于推銷員看了整個工作程序，他的推銷建議符合客戶的需要，結(jié)果順利地達(dá)成了一項(xiàng)小交易，與客戶建立了良好的合作關(guān)系。
基于上述的關(guān)鍵事件，我們可以得到一個發(fā)問范圍：
“請你告訴我，在過去六個月內(nèi)，你在接觸新客戶時，曾遇上那一個你認(rèn)為是最難應(yīng)付的困難?”
有了發(fā)問范圍之后，管理者便可以想出一些相關(guān)的刺探問題，來要求應(yīng)徵者描述他的相關(guān)行為。這些現(xiàn)時探問題包括：
一、你在該次推銷過程中，遇到什么困阻?
二、那么，你說了些什么?
三、你做了些什么來克服困阻?
刺探問題與日常談話的問題有顯著的不同。下圖列出了四類問題的性質(zhì)，可讓管理者作為參考。
- 開放式
封閉式
尋求事實(shí)
尋求感覺
甲類問題--開放式/尋求事實(shí)：“你今天早餐吃了些什么?”
乙類問題--封閉式/尋求事實(shí)：“你今天有沒有吃早餐?”
丙類問題--開放式/尋求感覺：“你覺得早餐應(yīng)吃些什么才算健康?”
丁類問題--封閉式/尋求感覺：“你認(rèn)為今天的早餐好吃嗎?”
刺探式問題主要是甲類問題。開放式的發(fā)問，容許應(yīng)徵者發(fā)揮，但也必須圍繞事實(shí)來描述，才符合行為描述式面談的要求。管理者在草擬問題時，可參考上圖的問題分類，減少使用乙、丙及丁類問題。
要完全掌握草擬問題技巧，管理者還必須多作嘗試。
有效招聘面試技巧(5)
第四步為沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者準(zhǔn)備問題
在日常的招聘工作中，管理者有時需考慮聘用一些沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，甚至剛畢業(yè)的應(yīng)徵者。若按照前述的方法來刺探這些新進(jìn)之士，他們無論如何搜索枯腸，也是不能答出個所以然。例如不少公司，聘用中五畢業(yè)生來擔(dān)任初級推銷員的工作，那么管理者應(yīng)如何發(fā)問，才能有效地評量他們呢?
首先，我們還是列出推銷員的重點(diǎn)工作表現(xiàn)維度，及其中相關(guān)的關(guān)鍵事件，然后加上一個步驟，將關(guān)鍵事件的背后精神概括出來。例如在“與新客戶建立關(guān)系”一項(xiàng)中，那關(guān)鍵事件的背后精神，在于推銷員鍥而不舍，有耐心地等待客戶休息，加上從觀察中了解客戶的需要，來與客戶建立關(guān)系。據(jù)此，發(fā)問范圍可改變成：
“我們每人都曾經(jīng)與人產(chǎn)生誤解，對方不明白我拉一些做法的作用及原因。請告訴我一件這類確實(shí)不容易處理的事情。”
相關(guān)的刺探問題可以包括：
一、你在說明的過程中，遇上什么困難?
二、你做了些什么，來促進(jìn)雙方了解?
三、你現(xiàn)時與他的關(guān)系怎樣?
這樣一變化，那些沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者，也可從日常的生活中，取出實(shí)例來，為管理者描述其中的具體情況。當(dāng)然，生活與工作是不盡相同的，最理想還是要求應(yīng)徵者描述工作上的行為，不過這招“移形換影”仍是符合以過去時行為預(yù)測未來行為的原則，只是行為的背景有點(diǎn)不同，以致預(yù)測的準(zhǔn)確略打折扣而已。
第五步：將問題分類，組成一個模式
草擬面談問題的最后一個步驟，是將不同的問題分類，組成一個系統(tǒng)，編排好問題的次序。由于不同的表現(xiàn)維度中，包含變化萬千的關(guān)鍵事件，因此而發(fā)展出來的發(fā)問范圍及刺探問題，也會牽涉不同的層面，可能形成了雜亂無章的狀況。管理者若隨意發(fā)問，應(yīng)徵者或會被弄至?xí)烆^轉(zhuǎn)向，不同有承先啟后的秩序感。
為了好發(fā)組織問題，管理者可用下列四個方式來將問題分類。
一、近期的直接工作經(jīng)驗(yàn)
二、與工作有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)
三、教育經(jīng)驗(yàn)
四、與工作有關(guān)的人際關(guān)系經(jīng)驗(yàn)
管理者將問題清楚地分類后，還要組織發(fā)問的程序。管理者要特別留意，他必須給予每名應(yīng)徵者，相同的正面及負(fù)面發(fā)問范圍的數(shù)量。假如你要求張三講述他曾如何處理一次最丟臉的事(負(fù)面)，如何和一名最難相處的同事周旋(也是負(fù)面)，及最近一次給上司褒獎的原因(正面)，便也向李四提問時，保持這二對一的負(fù)正比例，才能保證管理者對應(yīng)徵者的評價，不受題目的類型影響。以下是一個例子：
管理者詢問甲君下列問題：
一、最近曾如何處理一名刁難客戶?
二、如何排解最近一次同事間的糾紛?
三、上次工作危機(jī)發(fā)生的前因后果?
管理者詢問乙君下列問題：
一、昨日發(fā)生了什么?
二、上周三如何會見第一名客戶?
顯而易見，甲君在解答問題時遇上之困難，比乙君大得多，若兩人能力相差不遠(yuǎn)，乙君大有可能取得較高分。管理者只需在組織問題時留意這一點(diǎn)，他是可以輕易地避免這個人為的錯誤。
總而言之，管理者必須將問題分類，按四個模式組織問題，在面談過程中，對應(yīng)徵者一視同仁，詢問相同數(shù)量的正面及負(fù)面的發(fā)問范圍，以確保評量公平，及可將不同人的得分比較。
有些管理者心中可能有一個疑問：應(yīng)徵者在回答時會虛構(gòu)事件嗎?管理者在使用上述的面談方法時，可避免發(fā)問一些內(nèi)容含糊的問題，和因此而引來模棱兩可的答案。面對行為描述式的問題，應(yīng)徵者必須談及他從前的經(jīng)歷而非想象他會怎樣做。這樣，應(yīng)徵者是難以杜撰一些事件來瞞騙管理人的，因?yàn)榭偸菄@過去發(fā)生過的事件，種類極為多樣化，如過去三個月內(nèi)碰到最難應(yīng)付的客人，最近一次與上司爭論工作的情況，春節(jié)前一天在公司內(nèi)發(fā)生的事，上次工業(yè)意外發(fā)生后采取的措施……。除非應(yīng)徵者有臨時編話劇的天才，他實(shí)在難以預(yù)先虛構(gòu)故事，，令管理者相信。而且，若一個人沒有真實(shí)的經(jīng)歷，他很快便會露出馬腳，有“我會……”，而非“我曾經(jīng)……”來回答問題。
總而言之，管理者在發(fā)問了具體的行為描述式問題后，他應(yīng)細(xì)心聆聽?wèi)?yīng)徵者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)徵者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)徵者是還說真話，還是在大話西游!
有效招聘面試技巧(6)
面談前準(zhǔn)備
在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)徵者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花一些時間來適應(yīng)對方，心理壓力自然比平常時大。應(yīng)徵者投函應(yīng)徵，他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外，因?yàn)椴⒎敲恳晃还芾碚叨冀?jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點(diǎn)聘請合適人，一方面害怕技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)徵者中選出最佳人選，有時不免有患得患失的感覺，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松。
此外，有些管理者喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)徵者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)徵者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)徵者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。
以上的現(xiàn)象對招聘面談完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談，這樣一為，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的招聘決定。管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會影響應(yīng)徵者的反應(yīng)，經(jīng)驗(yàn)較淺者會被帶動不由自主地緊張起來，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機(jī)，趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應(yīng)付，對應(yīng)徵者的印象加深，無形中被人操控了。
下列方法可協(xié)助管理者，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來：
面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。
取出應(yīng)徵者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。
將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評量表”(詳見第十章)，重溫要在面談中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。
若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。
準(zhǔn)備名片，應(yīng)徵者可能會索取。
開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了。”向自己微笑，然后請人通知應(yīng)徵者準(zhǔn)備。
一般而言，應(yīng)徵者會比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因此而大大地失準(zhǔn)。管理者也許以為，他看看應(yīng)徵者如何在面對陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會明白卷中道理。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評量應(yīng)徵者的日常工作表現(xiàn)，管理者應(yīng)千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。
令應(yīng)徵者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在面談過程中運(yùn)用，否則應(yīng)徵者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。我們在下面簡單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)徵者放松自己：
一、通知應(yīng)徵者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項(xiàng)：
1.向誰人報到
2.帶什么證明文件、附加資料
3.公司聯(lián)絡(luò)電話
4.重申他應(yīng)徵的崗位名稱
二、預(yù)早知會接待員，應(yīng)徵者約在何時到此，應(yīng)往何處等候。
三、預(yù)留房間，讓應(yīng)徵者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。
四、若需要應(yīng)徵者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測驗(yàn)，必須預(yù)留充分時間，及準(zhǔn)備有效的文具。
五、徵求應(yīng)徵者的同意，給予飲品。
六、不要讓應(yīng)徵者等候超過十五分鐘。
七、將已接受面談的應(yīng)徵者，與未接受者分開。
八、若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應(yīng)徵者，及徵求同意。
一切準(zhǔn)備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現(xiàn)都會因而保持水準(zhǔn)
有效招聘面試技巧(7)
講題：招聘面談的利與弊
現(xiàn)代的管理者，在招聘人才時，亦喜歡選用面談方法，來評量應(yīng)徵者。香港人事管理學(xué)會(HKIPM)在一個調(diào)查中發(fā)現(xiàn)香港的商業(yè)機(jī)構(gòu)，仍然十分依賴使用招聘面談，作為挑選人才的主要方法。調(diào)查結(jié)果綜合列于下表：
挑選方法
使用百分比(%)
1 .面談
93
2 .測驗(yàn)
46
3 .查詢咨詢?nèi)思皯?yīng)徵者從前資歷
45
4 .身體檢查
32
5 .其他
1
傳統(tǒng)的招聘面談，確是有一些行政上的優(yōu)點(diǎn)。
一、它節(jié)省了管理者的事前準(zhǔn)備的時間。不少管理者在看過應(yīng)徵者的履歷表后，便立即進(jìn)行面談，然后作出決定。這樣做既省時、又省力、因而很受忙碌的管理者歡迎。
二、管理者覺得它易于掌握。大部分管理者認(rèn)為，他們在崗位上的豐富經(jīng)驗(yàn)，令他們很容易便分辨出應(yīng)徵者是否適合，而無須另行學(xué)習(xí)及運(yùn)用什么特別技巧，因而節(jié)省了培訓(xùn)使用特點(diǎn)方法所需的時間及成本。
三、很多人視它為唯一可靠的方法。由于很多管理者在從前被別人招聘時，他們是經(jīng)過差不多一樣的招聘面談的，而沒有接過其他評量方法，因此他們心中一直認(rèn)為，面談是理所當(dāng)然和唯一有效的招聘方法。
四、它所需的時間較具彈性。招聘面談的時間長短，較其他方法更具彈性，忙碌的管理者便可以按自己的時間表，來延長或縮短面談。這樣一來，他們便會覺得，招聘面談是一種十分方便的方法。
除了上述的方便之外，傳統(tǒng)的招聘面談，其實(shí)有多弊處。它的主要問題在于三方面：
一、它的可靠性不高;
二、它的預(yù)測效度不高;
三、它不符合行為一致辭性原則。
以上問題的原因，大多數(shù)來自面談過程之中，管理者沒有充分地掌握好招聘面談的技巧因而墮入了面談的陷阱，或被那些有豐富面談經(jīng)驗(yàn)，或受過培訓(xùn)的應(yīng)徵者所迷惑，最終作出了錯誤的招聘決定，選用了并非適合的人，徒然浪費(fèi)時間和精神。
心理學(xué)家曾進(jìn)行了數(shù)百個實(shí)驗(yàn)，來研究招聘面談的過程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過程中發(fā)揮作用，影響著管理體制者作招聘決定。通過這些研究，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。
大部分管理者，在過去都是或多或少墮入過面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱職。其實(shí)在面談進(jìn)行期間，管理者與應(yīng)徵者是面對面的接觸，彼此在不停的互相影響著;應(yīng)徵者一舉一動，及一言一笑，都有會反復(fù)地刺激管理者的情緒、感覺和價值觀，反過來說，在面談過程中，應(yīng)徵者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應(yīng)。在這個“互動”的過程中，那些應(yīng)徵高手，便可利用一些行為來引導(dǎo)管理者墮入面談陷阱。
陷阱一：“壞事傳千里”效應(yīng)
在招聘面談過程中，管理者在聆聽?wèi)?yīng)徵者陳述之后，會傾向較為相信負(fù)面性的資料，而交正面性資料的份量調(diào)低。例如，應(yīng)徵者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。管理者的腦海中會形成一個印象，認(rèn)為應(yīng)徵者不擅于與內(nèi)向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。
上述現(xiàn)象與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時，這個現(xiàn)象會令管理者“偏聽”作出招聘決定時會有偏差。
陷阱二：“大型交響曲”效應(yīng)
心理學(xué)研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有密切關(guān)系。在面談剛開始時，管理者會受先入為主效應(yīng)(Primacy Effecf)影響，對面談內(nèi)容會記憶較牢。然后，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結(jié)前，近因效應(yīng)(Recency Effect)開始生效，他對最后聽到或發(fā)生的事情印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開首及結(jié)束丙部分，對中段較為陌生。因此，若應(yīng)徵者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會便會提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)微者，可能會被管理者評為表現(xiàn)平平。
陷阱三：管理者“心中有劍”
調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，不少管理者心中，都有一個理想的應(yīng)徵者形象，或稱為典型。他們或會主觀地認(rèn)為，，應(yīng)徵者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方。那么，當(dāng)他們遇見一名高大的應(yīng)徵者時，管理者便會在有意無意之間，從應(yīng)徵者身上發(fā)掘威猛的證據(jù)，將一些原來沒有太大關(guān)連的事件，也接受了下來。
這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”(Halo Effect)，武俠小說則稱之為“心中有劍”，意思是說，大俠無須手中有劍，他只要心中有劍，也可傷人于百步之外。管理者也經(jīng)常心中有劍，若他認(rèn)為沒有美貌便沒有智慧，那么一名姿色平庸的應(yīng)徵者，便很難突破這個典型，來證明自己的智慧水平。
有些管理者心中的典型是十分具體的，他會在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以為應(yīng)與工作表現(xiàn)或能力有關(guān)的細(xì)節(jié)上，而不是能客觀的地評量一名應(yīng)徵者的工作能力
有效招聘面試技巧(8)
陷阱四：脫線風(fēng)箏現(xiàn)象
有些管理者喜歡在面談時，與應(yīng)征者談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時事分析等到等。除非應(yīng)征者將來的工作與這些內(nèi)容有關(guān)，與此否則管理者是在浪費(fèi)時間。
尤其是那些經(jīng)驗(yàn)較淺的管理者，他會因閑談太多而令面談失支方向，讓應(yīng)征者有機(jī)會天南地北胡止一番，像脫線風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動著面談，向他喜歡的方向發(fā)展下去。會談結(jié)束時，能夠與管理者談得投契的人盡占優(yōu)勢，而談話甚趣味性的人便給比下去。其實(shí)，若管理才希望知道應(yīng)征者在工作以外的生活情況，他便應(yīng)該好好的利用面談前的時間，仔細(xì)地閱讀應(yīng)征者填寫的個人資料表，而非在面談過程中去了解。
陷阱五：好眉好貌效應(yīng)
各應(yīng)徵者都有不同的個人特徵，如高矮肥瘦、頭發(fā)，有些管理者雖然嘴巴說沒有，卻不自覺地以貌取人，這種做法有個大問題，若招聘面談由幾名管理者共同參與，他們對個人特徵的喜惡，便會出現(xiàn)分歧，要取得客觀準(zhǔn)則來評量個人特征是一件十困難的事。不單如此，若該特征(如美貌、面型)與工作表現(xiàn)其實(shí)無多大相關(guān)，管理者憑此而生的直覺來挑選，自然不會有助找到合適的員工。
有些工作也許需要應(yīng)征者擁有一些特定的個人特征，如身高及體重，這些條件通常會設(shè)定一個范圍，讓管理者在初步篩選時，已將不符合者排除，故此到了面談階段，管理者不該再將精神，放在這些不能定下客觀評量準(zhǔn)則的項(xiàng)目上。
陷阱六：盲俠“座頭市”現(xiàn)象
在面談過程中，有些管理者為了加深記憶，會記錄應(yīng)征者的房產(chǎn)科內(nèi)容。他們作記錄時，通常會犯兩個毛病。第一，管理者在發(fā)問之后，便集中精神聆聽，并且寫下應(yīng)征者的回答，他們的視線會經(jīng)常停留在記錄表上，而非看著應(yīng)征者回答。不少曾接受面談訓(xùn)練的應(yīng)征者，他們心中早已準(zhǔn)備了標(biāo)準(zhǔn)答案，來答復(fù)各樣問題。他們在背誦答案時，身體語言會教人知道，他們不是衷心地訴說，真實(shí)經(jīng)驗(yàn)。因此，管理人必須努力地看，不要像盲俠“座頭市”般只聽不看，而是要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。
此外，若管理者只記錄應(yīng)征者的說話的內(nèi)容，而所略了他的行為舉止，在面談結(jié)束后，管理者再翻閱記錄時，他便會難于分辨那些答案相關(guān)不遠(yuǎn)的應(yīng)征者的實(shí)際表現(xiàn)。到那時，他只好憑印象來作決定。
陷阱七：同聲同氣易商量
有些心理學(xué)研究指出，管理者與應(yīng)征者，在態(tài)度上及種族上的類同，與招聘面談的結(jié)果有關(guān)系。若管理者認(rèn)為，應(yīng)征者與他有相同的特人處事態(tài)度，或來自相同的種族，他會傾向作出較高的評價，及建議付出較高的薪金。在經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者，便會利用這個情況來自抬身價。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)與管理者有相近之處時，便引導(dǎo)談話集中在該話題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機(jī)會。
陷阱八：以性別印象來作決定
管理者挑選應(yīng)征者時，除了會以個人能力、性格、經(jīng)以等因素作考慮之外，他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若管理者覺得他公司的中的秘書多數(shù)為男性，他可能會因而產(chǎn)生一個印象，認(rèn)為男性較適合該公司的秘書職位。這種個人主觀的理解，并不一定來自價值觀，主要是管理者通過觀察而得來的結(jié)論，形成了一種性別歧視。
心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，管理者與應(yīng)征者有相同性別，對挑選的結(jié)果沒有多大影響，他對工作崗位的性別印象，才是一個令管理者不能在面談時客觀地評量應(yīng)征者的因素。因此，不少人認(rèn)為男性才勝任推銷工作，女性才能做秘書，主要因?yàn)楣芾碚咴谔暨x人才時，早已有先入為主的印象，不大愿意招聘與其印象不符的性別的應(yīng)征者，他們(或她們)自然難有表現(xiàn)機(jī)會。
陷阱九：隨意評分難分高下
由于并非經(jīng)常進(jìn)行招聘面談，因此少有作面談前準(zhǔn)備，他們較為隨意地發(fā)問，沒有什么計劃及組織性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們對應(yīng)征者的評分會偏高，評分的分布也較窄，準(zhǔn)確性也因此成疑問。此外，若管理者使用已擬好的指引來進(jìn)行面談，他對應(yīng)征者的評分便會散一點(diǎn)，因而較能區(qū)分適合與不適合的應(yīng)征者。他們給的分?jǐn)?shù)，往往比沒有面談計劃的管理者的評分更嚴(yán)。評分的狹窄分布造成一個問題，就是難以將應(yīng)征者篩選，管理者因而要反復(fù)思量及面談，浪費(fèi)了工作時間，也未必可挑選出合適人選。
陷阱十：心血來潮創(chuàng)新話題
管理者在接見一連串應(yīng)征者之后，可能會感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮，想出一些新穎及輕松的話題，來與應(yīng)征者交談。這樣一來，管理者之間便不可能參考別人的面談記錄，因?yàn)樗恢懒硪晃还芾碚呔烤箘?chuàng)新什么問題，來評量應(yīng)征者。
管理者都按照面談大綱來進(jìn)行面談，那么他們對不同應(yīng)征者的評分，便可讓其他管理人參考省卻了再次面談的時間。
管理者在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對性的評核自己的缺點(diǎn)，然后運(yùn)用“行為描述式”面談過程來加以糾正。那么，整個招聘面談的可靠性及預(yù)測效度，便可以大大地提高，從而協(xié)助企業(yè)選用合適人才，進(jìn)行有效的新陳代謝作用。
有效招聘面試技巧(9)
講題：審定面試結(jié)果 - 評分及雇用決定
工業(yè)心理學(xué)的調(diào)查研究顯示，若管理者要在進(jìn)行面談時，同時作出招聘決定，他們會傾向早作出決定，大部分管理才會在面談的最初的四分鐘內(nèi)，決定是否招聘該名應(yīng)征者。顯而易見，在四分鐘這么短的時間內(nèi)，不少應(yīng)征者還沒有好好地 熱身 ，有還在努力地適應(yīng)管理者的發(fā)問，管理者就在這時下決定，實(shí)在要冒很大的風(fēng)險。此外，調(diào)查資料顯示，若管理者要在面談中作出選擇，他便會十分留意應(yīng)征者的申請信及履歷表，而非應(yīng)征者的現(xiàn)場行為反應(yīng)。這樣一為，管理者便是評量應(yīng)征者的背景資料，如學(xué)歷、年齡、工作年資等因素，而不是應(yīng)征者在面談時所述的工作行為及工作表現(xiàn)。那么，管理者倒不如放棄面談，從文件上作出比較，然后挑選好了，何必勞民傷財呢?
為了有效地解決上述兩個問題，管理者須將面談階段及決策階段分開。換句話說，管理者不應(yīng)在進(jìn)行面談時，同時評量應(yīng)征者，或作出招聘決定。在進(jìn)行招聘面談時，管理者必須努力地發(fā)問行為描述式問題，然后小心地聆聽、觀察及記錄，有需要時則解答應(yīng)征者的問題，及有禮貌地結(jié)束面談，余下的工作，要待面談結(jié)束后才進(jìn)行。
行為描述式 招聘面談的最后階段——評量及決策可分為五個步驟，整個過程包括：
一、審定各維度之重要性
二、詳細(xì)地記錄應(yīng)征反應(yīng)
三、填妥評量表
四、檢查評分與記錄
五、作招聘決定
第一顯：審定各維度之重要性
管理者在評量應(yīng)征者之前，他道德要思量一下，工作崗位的工作表現(xiàn)維度，是否可以按重要性分類，有些維度，是否比其他的重要。
我們引用接待員的工作分析做例子來說明。
工作崗位：接待員
工作表現(xiàn)維度：
一、按照公司規(guī)定辦事。
二、能迅速及有效地解答來電問題，而非因語言若其他原因延誤了解來電的轉(zhuǎn)達(dá)。
三、熱情地接待訪客，及明白其來訪目的，而不會讓不速之客騷擾同事。
四、有禮貌及清楚地使來訪及來電者明白事情的進(jìn)展情情況，而非半途而廢，及冷漠地拖延工作。
五、主動地工作，及令客人感到滿意，而非在工作上犯錯及拖延工作進(jìn)度。
若管理者認(rèn)為，上述五項(xiàng)工作表現(xiàn)維度的重要性不相伯仲，他便不需為它們定優(yōu)先次序，可以使用沒有加權(quán)的應(yīng)征者評量表，每一項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)，會得到均等重視。
若管理者認(rèn)為，有些工作表現(xiàn)維度，較其他的更重要，他便需要先為它們定優(yōu)先次序。管理者可將工作表現(xiàn)維度分作兩類，其一為 必須 ，其二為 可有 。在兩類維度中， 必須類 比 可有類 重要，因此獲分配的分?jǐn)?shù)會較多。換句話說，管理者更重視應(yīng)征者在 必須類 工作表現(xiàn)維度中的行為。
管理者可運(yùn)用表一，來評量沒有加權(quán)(Unweightesd)的工作表現(xiàn)維度。至于表二，則可用來評量經(jīng)過加權(quán)(Weighted)工作表現(xiàn)維度。在表二中， 可有類 的分?jǐn)?shù)被人為地調(diào)低，那么究竟要調(diào)低多少才合適呢?這個體戶問題完全視乎管理者對工作崗位的要求而定。舉一個例，在總部擔(dān)任接待員，與在分公司一個部門當(dāng)接待員，雖然工作崗位相同，但工作要求肯定不分別，管理者在挑選合適人才時，可以按不同的要求，來調(diào)整評量應(yīng)征者的分?jǐn)?shù)比重。
在招聘面談進(jìn)行之前，管理者應(yīng)為每一名應(yīng)征者準(zhǔn)備一份評量表，而且在事前填上工作表現(xiàn)維度，定下不同的重要性，及分配管理者認(rèn)為合適的權(quán)重，才開始進(jìn)行招聘。
表一：應(yīng)征者評量表(沒有加權(quán))
工作崗位：
應(yīng)征者：
管理者：(面談員)
面談日期：
-
>較差表現(xiàn)
-
>中級表現(xiàn)
-
>頂級表現(xiàn)
>工作表現(xiàn)維度
表二：應(yīng)征者評量表(加權(quán))
工作崗位：
應(yīng)征者：
管理者：(面談員)
面談日期：
-
>較差表現(xiàn)
-
>中級表現(xiàn)
-
>頂級表現(xiàn)
>工作表現(xiàn)維度
有效招聘面試技巧(10)
第二步：記錄應(yīng)征者的回答
管理者在準(zhǔn)備了評量應(yīng)征者的表格之后，他便可以開始進(jìn)行招聘面談，用預(yù)先編排妥當(dāng)?shù)男袨槊枋鍪絾栴}，來查詢應(yīng)征者在各個工作表現(xiàn)維度內(nèi)的經(jīng)歷，從而取得有效的資料，預(yù)測應(yīng)征者在未來工作上的可能表現(xiàn)。
由于“行為描述式”招聘面談要求管理者在面談過程中暫不作招聘決定，因此除了發(fā)問之外，他還要細(xì)心的聆聽和觀察應(yīng)征者的言行，并且詳細(xì)地記錄下來，作為面談后的評分依據(jù)。
徵聘面談記錄與一般記錄的要求不同，管理者不能寫下主觀及概括性的及詞，也不應(yīng)將應(yīng)征者說話用自己的文字來描述，而是用：“逐字記錄”方式來寫，若管理者真的不能抄下應(yīng)征者的每一句說話，他也需要記錄下那些與工作表現(xiàn)維度有關(guān)的回覆，其中涉及行為的部分。下面有一些記錄的例子：
一、“我三個月前最忙碌，同時推出四個推銷項(xiàng)目，只有三名助手幫我，連續(xù)兩個星期工作至晚上十時，才趕得及在限期前完工。”
二、“我這樣對客戶說：‘對不起，現(xiàn)時沒有存貨，我可為你預(yù)留下一批貨，你可否留下聯(lián)絡(luò)電話，到時我立即通知你。’之后，客戶說不需要，然后買了另一款產(chǎn)品。”
三、“我將文件打好后，立即跑往大堂，將它交給同事，然后速返往美國，全組人都有松了一口氣。”
逐字記錄應(yīng)征者回答內(nèi)容的目的，是用來將不同的應(yīng)征者的表現(xiàn)予以區(qū)分。很多時候，管理者會在評語上寫下一些詞句，如熱誠有禮、意見中肯、待客態(tài)度不佳、意志堅(jiān)定等任人演釋的詞匯。若有超過一位應(yīng)征者取得差不多的的評語，管理者解決問題，一則它可喚起管理者的記憶，二則管理者可將不同應(yīng)征者的回答相比較，看看那一個更切合工作的要求，然后才作招聘決定。
有些管理者為了專心地聆聽及觀察，他們在征求應(yīng)征者同意后，會使用錄音機(jī)來協(xié)助記錄。這個方法可確保記錄完整無缺，但管理者也要親手記錄，以免在翻聽時茫無頭緒，不知在何處開始，徒然浪費(fèi)時間找尋。
第三步：填妥評量表
招聘面談結(jié)束后，管理者有禮貌地將應(yīng)征者送走，他便即時根據(jù)面談記錄，來填寫評量表，在每一項(xiàng)工作表現(xiàn)維度上評分。因此，管理者應(yīng)在事前安排面談時，預(yù)留幾分鐘時間，讓自己可獨(dú)自靜靜地評量應(yīng)征者。
“行為描述式”招聘面談的優(yōu)點(diǎn)之一，是它為管理者提供了一套系統(tǒng)化的方法，來盡量客觀地評量應(yīng)有盡有征者，仔細(xì)地看清楚他們是否適合一個工作崗位。若管理者面試后不立即填妥評量表，那么無論他的記錄多么詳細(xì)，他在一段時間，或經(jīng)過幾個面談之后，便對之前的應(yīng)征者表現(xiàn)的記憶，也會逐漸模糊，到最后才評分，豈不是將整個面談系統(tǒng)搞垮了!所以，除非管理者在一段時間后重復(fù)聆聽面談錄音帶，否則他必須在一個面談結(jié)束后，不做任何其他工作。只根據(jù)剛才的面談記錄，來為應(yīng)征者填妥評量表。
管理者在評量一名應(yīng)征者時，盡量不要翻閱其他應(yīng)征者的評量表。他應(yīng)根據(jù)原先訂下的工作要求來評分，而非嘗試在這個步驟中作招聘決定。他要將工作表現(xiàn)維度逐一考慮，每次為一項(xiàng)評分。管理者在評分時，應(yīng)參考面談?wù)叩挠涗?，重溫?yīng)征者的回答重點(diǎn)，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問題，然后寫下評分。
在評分過程中，管理者要極力避免主觀因素的影響，他要從記錄中找尋證據(jù)，來支持自己切勿憑印象及個人喜好作準(zhǔn)則。若記錄沒有支持證據(jù)，該項(xiàng)工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，管理者在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料，否則會嚴(yán)重影響招聘決定的質(zhì)素。注意表一及表二中的“頂級表現(xiàn)”，是指應(yīng)征人在該特征上算是最佳的百分之二十;“較差表現(xiàn)”代表該人在十人中，屬于最差二人中之一。
此外，管理者在填寫評量表時，緊記清楚填上剛才那位應(yīng)征者的姓名，若遺漏了這一點(diǎn)，到頭來這張?jiān)u量表便會成為廢物。
“行為描述式”招聘面談的關(guān)鍵時刻，是管理者仔細(xì)地為應(yīng)征者評分。一般的招聘面談大都沒有評分這個環(huán)節(jié)，管理者只需寫下一些評語，然后決定是否聘用應(yīng)征者。若那些評語寫得不具體，其他人根本不街道管理者憑什么來作招聘決定。倘若管理者在日后翻看記錄，他也可能會忘記了那些評語的背后意思。
一個有根據(jù)的評分，不單可讓讓管理者在日后翻看評量表時，有參考價值，而且還可將評量表給予其他管理者，讓他們看看那些工作表現(xiàn)的得分，是否適合其他工作崗位的需要。當(dāng)然，其他管理者不通俗將別人的評量表直接應(yīng)用，但可作為初步節(jié)選之用，若發(fā)現(xiàn)有看來龍去脈合適的應(yīng)征者，他們大可進(jìn)一步了解他的背景資料，一旦發(fā)現(xiàn)合適便安排再次面談，來引證應(yīng)有盡有征的能力。
總括而言，管理者在評分時，須緊記下列各點(diǎn)：
一、面談結(jié)束后即時填寫;
二、獨(dú)立地填寫每一份評量表;
三、將工作表現(xiàn)維度逐一評分;
四、參照記錄，引用應(yīng)征者的言行作支持;
五、保持客觀。
第四步：檢查評分與記錄
管理者在完成所在地有的招聘面談后，便差不多也填妥了所有的應(yīng)征者評量表，完成了評分工作。到了這時，他應(yīng)該取出記錄來核對一遍，看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn)，管理者還要進(jìn)一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。
相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評分。換句話說，無論應(yīng)征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，管理者便給予高分，反之則給予低分。
此外，管理者還要從評量表中，將一些關(guān)鍵性工作表現(xiàn)維度的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現(xiàn)，是否與評分匹配。若有需要，管理者在此時可調(diào)整評分。
管理者在檢查評分時，須緊記：
一、留意相同的行為表現(xiàn);
二、比較高分與低分者的行為表現(xiàn);
三、查看記錄找出根據(jù)。
第五步：作招聘決定
“行為描述式”招聘面談的最后一個步驟，是將評量表的評分加起來，然后將應(yīng)征者名字，按分?jǐn)?shù)高低排列出來。如此，管理者只須按著名單，招聘最高得分的應(yīng)征。
在同分的情況下，管理者需要翻查;評量表，若他使用加權(quán)量表，那名在“必須類”取得較高分的應(yīng)征者，便可首先得到聘用機(jī)會。
有效招聘面試技巧(11)
題：招聘面談發(fā)問策略——“行為描述式”問題
“行為描述式”招聘面談，在三方面比傳統(tǒng)面談優(yōu)勝，它們是可靠、預(yù)測效度及符合行為一致性原則，因而被認(rèn)為最有效的方法。
在下面，我們會詳細(xì)解釋“行為描述式”招聘面談，為什么會在上述三方面，比傳統(tǒng)招聘面談為佳，從而證明這方法的可行性。當(dāng)管理者遇見一名陌生的應(yīng)征者時，他們總希望能在一段不太長時間的傾談之后，對應(yīng)征者的情況有一個全面的了解，然后作出判斷，看看他是否適合企業(yè)中現(xiàn)有的崗位空缺。
無論企業(yè)采用招聘面談或考試，它的第一步工夫，便是給予應(yīng)征者一些刺激或提示，如面試問題或筆試問題。應(yīng)征者為了取得聘用機(jī)會，他們在受刺激后，便會作出一些反應(yīng)，如填寫答案或口頭說明及解釋。管理者在收到應(yīng)征者的答案后，便會根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、價值觀、原先擬好的標(biāo)準(zhǔn)答案，或個人喜好，來評價應(yīng)征者是否適合，并且作出判斷。若應(yīng)征者被聘用，他在工作了一段時間之后，自會產(chǎn)生實(shí)際工作表現(xiàn)。
面談的可靠性
我們可以視在面談過程中，管理者的問題、面容、手勢、姿勢、發(fā)問語氣及眼神等為刺激;不同的應(yīng)征者在面對相同的刺激時，會作出完全不同的反應(yīng)，這樣管理者便可以根據(jù)不同的應(yīng)征者反應(yīng)來評價他的適合性。
但是這些反應(yīng)，是否單來自刺激?例如測謊機(jī)是測量疑犯在接受詢問時的生理反應(yīng)，其中包括血壓、心跳速率及呼吸再度。這些以應(yīng)的改變，除了因?yàn)橐煞笇栴}作假答案時會有影響之外，還受其他因素影響，如氣溫、詢問者的態(tài)度、疑犯的精神狀況及疑犯是否接受過訓(xùn)練等因素。不能控制的因素越多，刺激與反應(yīng)之間的可靠性便越成疑問。
在招聘面談過程中而言，可靠性亦是十分重要的。有些問題的可靠性是十分低的，如要求應(yīng)征者處自我述說他的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，他多數(shù)會因不同的崗位，而作出不同的反應(yīng);他也許會猜測管理者的喜好，而出不同的答案。這樣一來，相同的刺激在不同人發(fā)問下，或不同的場合下，會得到顯著不同的答案。
從另一個例子再看一遍，若我們想量度一個人的游泳速度，但放他在波濤洶涌的大海中去我們便說這個方法可靠性不同，因?yàn)轫標(biāo)嫠牟煌淖?，會影響他的速度時快時慢，讓我們看不清楚他的真正實(shí)力。
在傳統(tǒng)的招聘面談中，有些因素是會損害可靠性的，它們是：
一、評價應(yīng)征者的裝扮及外表;
二、要求應(yīng)征者作自我評價;
三、臨時加插問題;
四、評價應(yīng)征者的價值觀;
五、詢問一些應(yīng)征者在面談訓(xùn)練課程中早已學(xué)過如何應(yīng)付的問題。
相反而言，管理者詢問應(yīng)征者一些與行為有關(guān)的問題，則會取得很高的可靠性。舉個例子，管理者問：“你上一次與上司開會是在什么時間?大家討論了什么議題?”無論發(fā)問者用什么態(tài)度來詢問，應(yīng)該不會受到外間因素太大的影響，因此可靠性會相應(yīng)提高。
管理者對應(yīng)征者所作反應(yīng)(行為、回答等)的解釋，也未必完全可靠應(yīng)征者說他的日常嗜好是玩模型飛機(jī)陳經(jīng)理的理解為這人除了工作所需學(xué)識外，尚有物理學(xué)常識。張經(jīng)理可能會認(rèn)為，這人只懂一樣玩意，興趣狹窄，難與客戶交往。孰是孰非，便關(guān)乎效度問題了。
面談的預(yù)測效度
其次，在應(yīng)征者回答問題之后，管理者便會根據(jù)經(jīng)驗(yàn)、價值觀、及喜好，來評價應(yīng)征者，并且判斷他的性格、能力或其他個人素質(zhì)。這個評價是否能反映日后的工作表現(xiàn)，我們稱之為“預(yù)測效度”。
假設(shè)我們詢問應(yīng)征者他平常喜歡吃什么水果，他回答說喜歡吃西瓜，接著我們便判斷他是一個爽快的人;若他說喜歡吃橙，我們也許判斷他是一個隨和的人。假如每名愛吃西瓜的人都有爽快，每個爽快的人也愛吃西瓜;同樣若是愛吃橙的人都有隨和，所有隨和的人都愛吃橙，這問題便有預(yù)測效度。以后在挑選人才時，大可放心地詢問這一條問題。
有一些方法有極高的可靠性，但預(yù)測效度卻不同。例如量度一個人的四肢長短，然后用以預(yù)測他日后在學(xué)業(yè)上的成就。量度四肢長度有很可靠的方法，四肢長短與日后學(xué)業(yè)成績卻沒有什么關(guān)系。
預(yù)測效度是指在招聘面談中，應(yīng)征者作出的反應(yīng)，與一致性原則，才可算是有效的挑選人才方法。
有效招聘面試技巧(12)
行為一致性原則
行為一致性原則有兩方面，第一是應(yīng)征者在近日所做的行為，較他很久以前的行為，對預(yù)測其將來同樣的行為，有更大的參考價值。第二是應(yīng)征者的行為密度(次數(shù))越高，預(yù)測其將來行為的準(zhǔn)確性便越高。
若應(yīng)征者正申請一份零售推銷員的工作，日常有機(jī)會遇上顧客投訴的手法，他便要知道應(yīng)征者從前是怎樣對待投訴的顧客。因?yàn)樗谌蘸髴?yīng)付投訴的表現(xiàn)，與過去如何做，有最密切的關(guān)系。
心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，人的行為不但反映他的態(tài)度，而且還會進(jìn)一步加強(qiáng)他的態(tài)度。若應(yīng)征者在從前應(yīng)付客戶投訴時的行為草率，除了解反映出他的待客態(tài)度不認(rèn)真之外，管理者還可憑此知道，應(yīng)征者在將來遇上相同的處境時，他極有可能會抱持相同的態(tài)度來與客戶周旋。
從前的管理及心理學(xué)研究人員相信，行為是由一個人的態(tài)度所決定的，但越來越多研究發(fā)現(xiàn)，行為與態(tài)度是互相影響的。一些反復(fù)的行為，至終能左右一個人的處事待人態(tài)度。換句話說，只要我們清楚的知道應(yīng)征者曾經(jīng)做過什么行為，我們便有把握預(yù)測他在未來工作上的一些行為。在這里，行為是包括說話的內(nèi)容、用字、語氣、手勢、姿勢、面部表情、動作及眼神，即一切可被觀察的反應(yīng)。因此，管理者在詢問應(yīng)征者時，范圍可包括所有與行為有關(guān)的資訊，而非一些個人感受、情緒或價值取向。
若管理者發(fā)現(xiàn)應(yīng)征者過去的行為出現(xiàn)頻率相當(dāng)高，譬如他喜歡與客戶談?wù)撍缴顔栴}，那么我們便可以相當(dāng)有把握地預(yù)測，他在未來的工作中，也會詢問客戶的私生活。
當(dāng)然，人的行為及態(tài)度，有些時候是會隨著時間而改變的。管理者在進(jìn)行面談時，應(yīng)當(dāng)注意應(yīng)征者近期的行為，而非很久以前的行為。隨著個人經(jīng)驗(yàn)的增長，成熟程度提高，應(yīng)征者極有可能會從別人身上學(xué)到一些新的行為，隨而在態(tài)度上也會得到啟發(fā)而改變。若應(yīng)徵者曾在三個不同企業(yè)內(nèi)任職，他在上一個崗位所作的行為，參考價值最高。越早的行為，在預(yù)測日后表現(xiàn)方面，不及較近期之行為那么準(zhǔn)確。
此外有些管理者喜歡詢問應(yīng)征者的工作經(jīng)驗(yàn)，他們也許覺得有經(jīng)驗(yàn)代表有表現(xiàn)。但事實(shí)上，曾經(jīng)擔(dān)當(dāng)過一個崗位，與曾經(jīng)有貢獻(xiàn)沒有必然關(guān)系。應(yīng)征者要轉(zhuǎn)換工作的其中一個理由，正可能是他不能勝任上一份工作。
還有一些管理者喜歡詢問應(yīng)征者的個人目標(biāo)，他們也許認(rèn)為有目標(biāo)的會較易成功。但實(shí)際上有不少人胸懷大志，卻從來沒有試圖去實(shí)踐他的目標(biāo)。此外，應(yīng)征者一般都會在面談中，將自己的個人目標(biāo)說得具體和崇高一點(diǎn)，來博取管理者的好感。
以上幾類問題與應(yīng)征者在未來崗位上的工作表現(xiàn)，都沒有什么直接的關(guān)系，其預(yù)測效度也相應(yīng)地甚低。唯獨(dú)應(yīng)征者在從前的工作行為，可以讓管理者預(yù)測他的表現(xiàn)。
由于招聘面談的首要目的，是希望借著人與人之間的直接接觸，來看看應(yīng)征者對發(fā)問的反應(yīng)，從而決定他在未來的工作表現(xiàn)，是否能滿足企業(yè)的要求。因此，管理者的詢問內(nèi)容，應(yīng)集中于一些需要應(yīng)征者描述從前一些行為的問題。
換句話說，管理者要在面談過程中，盡量搜集應(yīng)征者在從前工作上曾作出的行為的資料，來協(xié)助估計他未來的工作表現(xiàn)。因此，應(yīng)征者必須在回答中描述過去他的行為，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測或意見。
行為描述或問題的例子如下：
請你告訴我，你在上一份工作中的最大成就是什么?請你由如何取得那個工作意念開始，然后談?wù)勀闳绾斡媱潱绾螆?zhí)行計劃，在推行過程中遇上什么困難，及怎樣克服那些困難?管理者可以將上述問題，放入不同的處境中來詢問。
當(dāng)然，管理者也可以從相反的方向來問，例如：
請你告訴我，你在上一份工作中的最失望的項(xiàng)目是什么?你在推行過程中，遇上什么困難，如何處理，成效怎樣?
管理者在發(fā)問題，必定要留意用詞?？梢杂玫陌l(fā)問語，是“怎樣”、“如何”、“什么”;而不是“為什么”：因?yàn)楫?dāng)管理者問為什么時，它便引導(dǎo)應(yīng)征者去解釋，一旦開始了解釋，應(yīng)征者便可在答案中引入他的個人意見、感覺、判斷，甚至猜測，而毋須描述他的行為。
以下舉一些行為描述式問題的例子
請你告訴我，你昨天的工作情況;請你由一踏入辦公室開始，說到你啟程回家為止，其中包括所有你曾參與的事項(xiàng)。
請你談一談，你上一次遇上不能做好工作的員工的情況。那是什么時候，他做不好什么工作，你如何處理，你怎樣對他說，他又怎樣回答?
請你告訴我，你與上司爭論工作最激烈那一次的情況。當(dāng)時爭論些什么，他說了些什么，你如何回答，你最后怎樣處理?
請你談一談，你曾遇上的最好的下屬是怎樣的。做了些什么，說了些什么，有什么成就?請你告訴我，你上一次在公眾場合結(jié)識朋友的遭遇。那是什么場合，在什么時候，你們認(rèn)識的過程是怎樣的，雙方做了些什么?
請你說說，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的。
應(yīng)征者在回答上述問題時，必須要回想從前的經(jīng)歷，并且詳細(xì)描述他當(dāng)時的行為，及其他有關(guān)人的行為。這們一來，管理者便好像正在工作地點(diǎn)看著應(yīng)征者工作一樣。若應(yīng)征者的答案不夠具體，管理者得進(jìn)一步用類似的問題來追問，直接索取未經(jīng)過濾的第一手行為描述式資料。
管理者在取得上述資料后，可以獨(dú)立地分析及演釋，而無須理會應(yīng)征者個人的解釋，免除了價值觀的投射，及經(jīng)過包裝的良好印象的影響。
管理者在發(fā)問有效的行為描述式問題時，他必須注意三個條件。
一、問題必須是詢問應(yīng)征者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見。
二、避免問“為什么”改為問;“如何”、“怎樣”或“什么”。
三、問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。
若問題中含有最大限度形容詞，那么應(yīng)征者的答案亦會較為具體和肯定，因?yàn)樗欢叵胍粋€處境及事例，其他一般的情況可以不理。其次，最大限度的處境及事例，正好給予管理者一個定點(diǎn)，用以比較各應(yīng)征者在類似處境的表現(xiàn)從而預(yù)測將來可期望的最高表現(xiàn)是什么。
