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篇1

1.2山東省公立醫(yī)院勞動(dòng)者薪資狀況在有效填寫(xiě)的134份調(diào)查問(wèn)卷中，有63份問(wèn)卷認(rèn)為和自己所在醫(yī)院同崗位的職工相比，自己的工資狀況并不公平，比例為47.01%，有34份問(wèn)卷表示與其他單位相同崗位職工的工資水平相比，自己的工資水平比較低，比例為25.37%。在與同崗位的正式在編職工相比，有62份問(wèn)卷表示自己的薪資結(jié)構(gòu)不合理，同工不同酬，比例為46.27%；有38份問(wèn)卷表示自己福利待遇水平不一致，保障不完善，比例為28.36%。數(shù)據(jù)說(shuō)明，山東省公立醫(yī)院在職工薪資方面的做法尚不能很好地滿(mǎn)足勞動(dòng)者的要求，勞動(dòng)者在自己薪資水平方面的不滿(mǎn)之處要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他方面。

1.3山東省公立醫(yī)院勞動(dòng)者職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r在有效填寫(xiě)的134份問(wèn)卷之中，有40份文件表示在職業(yè)發(fā)展方面，醫(yī)院制定了不平等的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，比例為29.85%；有33份問(wèn)卷表示自己工作很賣(mài)力，但是職位或職稱(chēng)很難晉升，比例為24.63%；有31份問(wèn)卷表示醫(yī)院在自己的職業(yè)發(fā)展方面沒(méi)有問(wèn)題，比例為23.13%。表明山東省部分公立醫(yī)院在對(duì)本單位職工職業(yè)發(fā)展方面的工作尚存在不足。

1.4山東省公立醫(yī)院勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)狀況在收回的有效問(wèn)卷中，有95份問(wèn)卷表示醫(yī)院能為其提供相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)，比例為70.90%。在包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)五大險(xiǎn)種中比例最大的為醫(yī)療保險(xiǎn)，為94.74%；其次為養(yǎng)老保險(xiǎn)，比例為90.53%；而單位補(bǔ)充保障比例僅為7.37%。醫(yī)院雖能為本單位的勞動(dòng)者提供相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)，但是46.32%的問(wèn)卷表示單位不能提供與同職位的正式在編職工相同標(biāo)準(zhǔn)的社會(huì)保障水平，且33.58%的問(wèn)卷表示醫(yī)院為自己提供的工資及相關(guān)保障不能保證家庭的基本生活。數(shù)據(jù)表明，大部分醫(yī)院雖然能按照法律的規(guī)定為其職工提供社會(huì)保障，但是具體的保障內(nèi)容、保障水平和保障結(jié)果并不能使勞動(dòng)者滿(mǎn)意。醫(yī)院在此方面的工作仍然面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)。

2討論

通過(guò)數(shù)據(jù)，可以看到，山東省公立醫(yī)院勞動(dòng)關(guān)系存在的不和諧狀況有：勞動(dòng)者的合法報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、福利權(quán)、受培訓(xùn)權(quán)等受到損害，醫(yī)院的工會(huì)組織組建、運(yùn)作不暢，醫(yī)院職工薪資滿(mǎn)意度不高，醫(yī)院對(duì)勞動(dòng)者的保障不盡如人意等。這些不和諧的現(xiàn)象在目前的轉(zhuǎn)型時(shí)期產(chǎn)生了很多的現(xiàn)實(shí)效應(yīng)：勞動(dòng)者與公立醫(yī)院的地位失衡；收入差距拉大，勞動(dòng)者不能共享社會(huì)發(fā)展成果；公立醫(yī)院漠視勞動(dòng)者安全健康、職業(yè)發(fā)展等合法權(quán)益；勞動(dòng)爭(zhēng)議持續(xù)上升等。

3建議

3.1推動(dòng)勞動(dòng)合同制度全覆蓋，源頭上保障勞動(dòng)者各項(xiàng)權(quán)益繼續(xù)深入實(shí)施《勞動(dòng)合同法》，以未建立勞動(dòng)合同的公立醫(yī)院和勞動(dòng)者為重點(diǎn)，出臺(tái)具體的處罰制度，如醫(yī)院行政領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)責(zé)制度、院方經(jīng)濟(jì)處罰制度等，切實(shí)督促提高勞動(dòng)合同簽訂率，實(shí)現(xiàn)山東省公立醫(yī)院勞動(dòng)合同的全覆蓋，從源頭上保障勞動(dòng)關(guān)系有據(jù)可依。制定出臺(tái)操作性、針對(duì)性強(qiáng)的管理辦法，依法加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院勞動(dòng)用工的指導(dǎo)和管理，規(guī)范公立醫(yī)院的用工行為。要進(jìn)一步加大《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的宣傳力度，特別要宣傳好公立醫(yī)院和勞動(dòng)者關(guān)注的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，不斷提高公立醫(yī)院和勞動(dòng)者學(xué)法、守法、用法的意識(shí)，在全社會(huì)營(yíng)造和諧的氛圍［1］。

3.2強(qiáng)化公立醫(yī)院工會(huì)職能發(fā)揮，保障勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)良性運(yùn)行為規(guī)范公立醫(yī)院用工行為，政府可聯(lián)合工會(huì)組織全面推行勞動(dòng)用工備案制度，建立全省勞動(dòng)用工信息數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)行對(duì)公立醫(yī)院勞動(dòng)用工的動(dòng)態(tài)管理；為完善職工收入分配制度，嚴(yán)格執(zhí)行并適時(shí)合理調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，工會(huì)應(yīng)積極推動(dòng)集體協(xié)商，督促公立醫(yī)院普遍建立工資合理增長(zhǎng)機(jī)制，；為加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系矛盾調(diào)處，醫(yī)院工會(huì)可積極參與公立醫(yī)院勞動(dòng)關(guān)系矛盾預(yù)警監(jiān)測(cè)、信息通報(bào)和應(yīng)急處置機(jī)制，盡力將內(nèi)部爭(zhēng)議化解在搖籃中，同時(shí)推進(jìn)醫(yī)院勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解、仲裁、訴訟程序的相互銜接，強(qiáng)化醫(yī)院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件基層調(diào)解、裁前調(diào)解、訴前調(diào)解。

篇2

勞動(dòng)關(guān)系的界定具有明顯的從屬性，即對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的雙方是以基本的從屬的形式和關(guān)系存在的。這種從屬性在關(guān)系界定上具有多種不同的概念形式，要確定和研究在勞動(dòng)從屬關(guān)系中是否存在勞動(dòng)關(guān)系，是進(jìn)行勞動(dòng)法立法和執(zhí)行工作的基本前提，在不同的從屬關(guān)系下，勞動(dòng)關(guān)系的存在形態(tài)也具有不同的特點(diǎn)和性質(zhì)，所需的勞動(dòng)法規(guī)也要有針對(duì)性進(jìn)行不同方面、各種方式的立法和執(zhí)行工作。關(guān)于從屬的勞動(dòng)關(guān)系的界定和區(qū)分主要從三個(gè)不同的方面進(jìn)行分析和研究，階級(jí)和組織關(guān)系、經(jīng)濟(jì)關(guān)系、人格關(guān)系。在研究階級(jí)和組織關(guān)系方面，確立所存在著的階級(jí)關(guān)系和組織關(guān)系是否是勞動(dòng)關(guān)系，是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的界定標(biāo)準(zhǔn)之一。階級(jí)關(guān)系主要是指勞動(dòng)雙方存在著資產(chǎn)擁者的資產(chǎn)階級(jí)和利益直接創(chuàng)造者的無(wú)產(chǎn)階級(jí)的關(guān)系，這種形式的關(guān)系存在形態(tài)是在資本主義社會(huì)中普遍的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于無(wú)產(chǎn)階級(jí)的權(quán)益保障是最主要的勞動(dòng)法法規(guī)執(zhí)行目的，作為利益的直接創(chuàng)造者，無(wú)法直接享受利益的果實(shí)，只能通過(guò)資產(chǎn)擁有者對(duì)勞動(dòng)成果的不合理分配，獲得相對(duì)比例很小的部分，因此在勞動(dòng)法立法立論工作上，是需要重點(diǎn)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容。組織關(guān)系一般是存在于社會(huì)主義性質(zhì)國(guó)家的勞動(dòng)雇傭關(guān)系，是指的勞動(dòng)行為的組織者與勞動(dòng)工作的實(shí)際參與者雙方的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)行為的組織者是利用自身所擁有的資源和物質(zhì)條件，創(chuàng)立自有的勞動(dòng)方式或勞動(dòng)體系，并組織其它的工作人員進(jìn)行勞動(dòng)成果的創(chuàng)造，但主導(dǎo)地位是勞動(dòng)行為的組織者，通過(guò)不同分工和有效工作形式，組織不同部門(mén)的勞動(dòng)者共同為創(chuàng)造相同的勞動(dòng)目的而進(jìn)行勞動(dòng)過(guò)程，由于組織都具有勞動(dòng)關(guān)系的主導(dǎo)作用，并且是各項(xiàng)工作和資源的擁有者、管理者，因此對(duì)勞動(dòng)成果也具有完全的控制和分配權(quán)。在經(jīng)濟(jì)關(guān)系和人格關(guān)系的勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)中，與階級(jí)和組織關(guān)系的研究具有相同的原理，因此不作贅述。

1.2從屬性對(duì)勞動(dòng)關(guān)系界定要求

在從屬性勞動(dòng)關(guān)系的分析中，明顯能夠看到，直接控制和分配勞動(dòng)成果的并不是勞動(dòng)的直接參與者，而勞動(dòng)的組織者或者資產(chǎn)的擁有者，這就決定了在勞動(dòng)成果分配上，對(duì)勞動(dòng)者的利益有著直接的不公平待遇，利益分配者因?yàn)檎莆罩娣峙浯髾?quán)，并且不知道勞動(dòng)者付出的工作努力和過(guò)程，因此以追求最大的利益為目的，將勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬控制在一個(gè)最低的水平，直接導(dǎo)致了勞動(dòng)者權(quán)益的受損和不公平待遇。因此，為了保證社會(huì)發(fā)展的良好形勢(shì)和和平狀態(tài)，國(guó)家需要對(duì)勞動(dòng)關(guān)系建立相應(yīng)制度規(guī)定，以保障勞動(dòng)者利益為主要目的，同時(shí)保證勞動(dòng)組織者的利益也不被侵害和影響。在勞動(dòng)組織的合法性方面，要以國(guó)家法律為基本要求，對(duì)不合法的工作組織和勞動(dòng)行為進(jìn)行完全的控制，并以法律手段追究責(zé)任，同時(shí)對(duì)于付出合法勞動(dòng)行為的勞動(dòng)者，應(yīng)以保證勞動(dòng)利益不受侵害為根本，進(jìn)行勞動(dòng)成果的正常分配和相應(yīng)的勞動(dòng)補(bǔ)償；在勞動(dòng)關(guān)系的利益保障方面，對(duì)于勞動(dòng)者單方面，由于相對(duì)用人單位是弱勢(shì)群體，因此需要通過(guò)勞動(dòng)法的各項(xiàng)制度和規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者的收入、人身安全、工作穩(wěn)定性等多方面提供保障；對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系中的雇主方，其擁有的公司商業(yè)機(jī)密、行政機(jī)密等多方面與公司利益直接相關(guān)的內(nèi)部事務(wù)，需要通過(guò)相應(yīng)的勞動(dòng)法規(guī)進(jìn)行對(duì)勞動(dòng)者的言行制約，從而保證基本的公司利益不受損害。

2基于從屬性決定勞動(dòng)關(guān)系的挑戰(zhàn)

2.1難以界定相對(duì)應(yīng)的社會(huì)關(guān)系

通過(guò)不同的階級(jí)和組織形式組成的勞動(dòng)關(guān)系，在從屬性質(zhì)和程度上具有明顯的不同，因此對(duì)于不同性質(zhì)的從屬關(guān)系，所需的勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益保障也不同。在勞動(dòng)關(guān)系中主要的組織關(guān)系具有明顯的勞動(dòng)從屬性，即組織者和被組織的勞動(dòng)從屬關(guān)系，這在勞動(dòng)關(guān)系的利益保障中對(duì)國(guó)家勞動(dòng)法提供相關(guān)法規(guī)約束雙方行為和保證利益、權(quán)益具有非常明顯的要求；在階級(jí)雇傭關(guān)系組成的勞動(dòng)關(guān)系中，由于有關(guān)系的確立本身具有一定的合同性質(zhì)，因此也在一定程度上規(guī)定了雙方在勞動(dòng)合作過(guò)程中的不同職責(zé)和相關(guān)利益，所以對(duì)勞動(dòng)法提供利益、權(quán)益保障和約束雙方勞動(dòng)行為的需求水平相對(duì)低些；相對(duì)以上兩種形式存在的關(guān)系，民事關(guān)系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動(dòng)法規(guī)約束關(guān)系雙方的法制需求。

2.2法律對(duì)從屬性關(guān)系調(diào)控“沖撞”和“遺棄”

在勞動(dòng)法對(duì)從屬關(guān)系調(diào)控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動(dòng)從屬關(guān)系的性質(zhì)界定困難引起的。具有從屬關(guān)系的不同勞動(dòng)合作雙方，是否具有勞動(dòng)關(guān)系，是一個(gè)比較難以界定的工作。不同的勞動(dòng)合作關(guān)系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系界定體系，因此在勞動(dòng)法的規(guī)定和約束行為上，不具有明顯的實(shí)施可行性，直接影響了勞動(dòng)法的運(yùn)用。勞動(dòng)法對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的“遺棄”是指在特殊的勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)雙方所處的常規(guī)勞動(dòng)關(guān)系地位發(fā)生的實(shí)質(zhì)性變化，比如在勞動(dòng)者起到主要作用的勞動(dòng)關(guān)系中，就需要以保證公司利益為主要調(diào)控手段，但在勞動(dòng)法中還沒(méi)有適應(yīng)的規(guī)定。

2.3從屬性特征看“非典型勞動(dòng)關(guān)系

對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系中的非典型勞動(dòng)關(guān)系形式，應(yīng)建立相應(yīng)的合理勞動(dòng)法規(guī)，保證勞動(dòng)關(guān)系中雙方尤其是勞動(dòng)者的利益。在這種非典型勞動(dòng)關(guān)系的確立上，也應(yīng)以從屬性特點(diǎn)來(lái)對(duì)勞動(dòng)行為進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的劃定，雖然諸如農(nóng)業(yè)雇用、季節(jié)性、臨時(shí)性工作等非典型勞動(dòng)關(guān)系在當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)普遍存在，但對(duì)這些從屬性關(guān)系是否確定為勞動(dòng)關(guān)系，是對(duì)勞動(dòng)法中劃定勞動(dòng)關(guān)系提出的新挑戰(zhàn)。

3對(duì)非典型勞動(dòng)關(guān)系救濟(jì)的原因

3.1勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)者的基本人權(quán)

在非典型的勞動(dòng)關(guān)系中，由于勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的劃定沒(méi)有完善的評(píng)定機(jī)制，因此對(duì)于這些存在關(guān)系的勞動(dòng)者的利益是很大的影響的損失。在勞動(dòng)權(quán)方面說(shuō)，這是勞動(dòng)者的基本權(quán)利，但是基本權(quán)利對(duì)利益保障的要求，其實(shí)才是根本的勞動(dòng)者需求，因此在相應(yīng)的法規(guī)上并不具有制度的完整性和評(píng)定機(jī)制的完善性，為保證基本的勞動(dòng)者利益需求，還應(yīng)對(duì)非典型勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行專(zhuān)門(mén)利益和關(guān)系評(píng)定。

3.2勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)適時(shí)地將市場(chǎng)化的雇傭關(guān)系法制

目前的市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)決定著市場(chǎng)化雇傭關(guān)系的普遍存在，而勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)也是在雇傭關(guān)系的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展形勢(shì)下產(chǎn)生的，因此對(duì)于市場(chǎng)化的雇傭關(guān)系通過(guò)勞動(dòng)法法規(guī)確立勞動(dòng)關(guān)系，是保障雇傭勞動(dòng)者權(quán)益的基本手段，這就需要?jiǎng)趧?dòng)法從根本上調(diào)整對(duì)雇傭關(guān)系的確立機(jī)制，并通過(guò)對(duì)不同的雇傭關(guān)系進(jìn)行研究，同時(shí)對(duì)比與當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別，分別制定相應(yīng)的法規(guī)的不同權(quán)益保證機(jī)制。

3.3采用“從屬性＋可受保障性”的勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)

在勞動(dòng)關(guān)系的界定中，從屬性是基本的勞動(dòng)關(guān)系存在的條件，根據(jù)對(duì)不同的從屬性勞動(dòng)關(guān)系的劃定，分別對(duì)不同的雇傭關(guān)系制定相應(yīng)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)不同的法規(guī)和保障機(jī)制保證勞動(dòng)關(guān)系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據(jù)社會(huì)上勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展形勢(shì)，及時(shí)調(diào)整相應(yīng)法規(guī)，以適應(yīng)越來(lái)越向多樣化發(fā)展的勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系。在不同的勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)存在的社會(huì)形勢(shì)下，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的界定還應(yīng)以“可受保障性”為重要的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行界定和利益責(zé)任的劃分，通過(guò)對(duì)不同形式的勞動(dòng)關(guān)系的保障機(jī)制，以勞動(dòng)雙方權(quán)益保障為最終目的，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的劃定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的制定和完善。

篇3

二、工傷職工的問(wèn)題影響企業(yè)的和諧穩(wěn)定

企業(yè)改革是企業(yè)發(fā)展的需要。列入改制單位的職工也知道是無(wú)法抗拒的，其中已鑒定了傷殘等級(jí)的工傷職工，一部分要求參加企業(yè)改制又擔(dān)心原有的工傷待遇改制后新企業(yè)是否繼續(xù)承擔(dān)？工傷待遇以后有沒(méi)有保證？原主體企業(yè)與其終止工傷保險(xiǎn)關(guān)系時(shí)醫(yī)療、就業(yè)補(bǔ)償補(bǔ)助金如何計(jì)發(fā)？何時(shí)補(bǔ)償？因?yàn)榇嬗羞@些疑慮，所以他們?cè)谂c原主體企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系、與改制后企業(yè)簽訂新的勞動(dòng)合同時(shí)顧慮重重，遲遲下不了決心，在改制與不改制之間搖擺，嚴(yán)重影響企業(yè)改制分流的進(jìn)程；另一部分按照改制的有關(guān)規(guī)定可以不參加改制回主體企業(yè)的傷殘職工，擔(dān)心回主體企業(yè)后原工作多年自己熟悉的崗位沒(méi)有了，又要面臨競(jìng)爭(zhēng)上崗，自己擅長(zhǎng)的技能能否重新得以發(fā)揮等，也是顧慮重重。他們認(rèn)為自己多年在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中負(fù)了傷、流了血，作出了貢獻(xiàn)，所以反復(fù)找有關(guān)職能部門(mén)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要求企業(yè)給予照顧以滿(mǎn)足自己的各種要求。這些不穩(wěn)定因素嚴(yán)重干擾了企業(yè)改制分流工作，也影響了企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

三、企業(yè)改制分流中妥善解決工傷職工問(wèn)題的具體做法

企業(yè)通過(guò)組織改制單位職工學(xué)習(xí)相關(guān)法規(guī)文件精神，幫助職工準(zhǔn)確理解和把握《工傷保險(xiǎn)條例》中確定的各項(xiàng)具體制度，針對(duì)職工難以理解的關(guān)于一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)償補(bǔ)助金計(jì)發(fā)中“五級(jí)至十級(jí)傷殘職工自愿與用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，但一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金按照傷殘職工年齡距法定退休年齡不足10年的，每差1年扣減10%，不足1年的按1年計(jì)算并終止其工傷保險(xiǎn)關(guān)系”的規(guī)定，經(jīng)過(guò)反復(fù)多次的政策宣傳講解并取得市社保局的法規(guī)解釋?zhuān)嬷闹坡毠?企業(yè)將堅(jiān)決維護(hù)職工的合法利益。使得工傷職工解除了后顧之憂(yōu)，從開(kāi)始對(duì)企業(yè)改制分流的抵觸情緒轉(zhuǎn)變?yōu)槔斫庵С趾椭鲃?dòng)參與改制。在處理企業(yè)改制工傷職工的問(wèn)題上主要采取了以下做法。第一，對(duì)于被鑒定為五至十級(jí)傷殘的工傷職工，愿意參加改制的，可以與主體企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系，主體企業(yè)向其支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，同時(shí)終止其工傷保險(xiǎn)關(guān)系。補(bǔ)助金全部一次性轉(zhuǎn)到個(gè)人賬戶(hù)，發(fā)放了一次性補(bǔ)償補(bǔ)助金，使得工傷職工基本生活開(kāi)支和醫(yī)治傷病有了必要的保障。第二，屬于改制單位的職工男年滿(mǎn)50周歲及其以上、女干部年滿(mǎn)45周歲及其以上、女工人年滿(mǎn)40周歲及其以上，或工齡滿(mǎn)三十年，自愿申請(qǐng)可以實(shí)行企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)。第三，對(duì)于被鑒定為五至十級(jí)傷殘的工傷職工不愿意參加改制的，企業(yè)對(duì)這部分人重新安置，根據(jù)傷殘等級(jí)照顧原則安排力所能及的崗位：其中根據(jù)傷殘程度有自愿要求到生產(chǎn)一線(xiàn)倒班的職工，企業(yè)支持并滿(mǎn)足他們的選擇；也有根據(jù)職工的技能特長(zhǎng)安排到輔助生產(chǎn)車(chē)間部分倒班崗位和白班崗位；還有安排傷殘等級(jí)較低的到保衛(wèi)部門(mén)經(jīng)濟(jì)民警崗位擔(dān)負(fù)起保衛(wèi)企業(yè)和社區(qū)安全責(zé)任的；另外還考慮到部分并未完全喪失勞動(dòng)能力、其家庭困難又主動(dòng)要求上崗的職工，適當(dāng)照顧安排到社區(qū)服務(wù)中心工作。不愿重新上崗的可以自愿申請(qǐng)協(xié)議解除勞動(dòng)合同，由企業(yè)按《勞動(dòng)法》的規(guī)定支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，使其走向社會(huì)自謀職業(yè)。

篇4

1994年12月3日勞動(dòng)部的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的相關(guān)規(guī)定。從理論依據(jù)上看，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償被看作是勞動(dòng)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償或者是法定違約金或者是社會(huì)保障金，或者是因轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)而承擔(dān)的責(zé)任，離職補(bǔ)貼、用人單位對(duì)勞動(dòng)者的幫助等等。從社會(huì)實(shí)踐的角度來(lái)看，無(wú)論勞動(dòng)關(guān)系中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是何種性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，它都是法律要求用人單位承擔(dān)的義務(wù)。縱觀(guān)勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法當(dāng)中有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l文，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形首先是包含勞動(dòng)者依法單方解除合同、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同、無(wú)過(guò)失辭退勞動(dòng)者、因破產(chǎn)重整而裁員、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止固定期限勞動(dòng)合同、用人單位因破產(chǎn)等事由終止勞動(dòng)合同等。除第一項(xiàng)外，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤岫际怯萌藛挝惶岢鼋獬蛘呓K止勞動(dòng)合同。即除了勞動(dòng)者主動(dòng)離職或者因勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)而解除或終止勞動(dòng)合同，用人單位在合同解除或終止時(shí)都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也就是說(shuō)，當(dāng)用人單位不能依法為勞動(dòng)者提供合適的工作環(huán)境和工作條件或者侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益時(shí)，當(dāng)用人單位提出與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位要兌現(xiàn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。至于此種經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)的程度，可以從經(jīng)濟(jì)賠償?shù)姆秶Q見(jiàn)一斑。在《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》中，規(guī)章設(shè)定了違反和解除勞動(dòng)合同的不同情形的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。而勞動(dòng)合同法及其相關(guān)的實(shí)施條例統(tǒng)一了補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，以勞動(dòng)者工作年限和當(dāng)?shù)毓べY水平為參考因素，并設(shè)置了最高和最低限額。

除此之外，勞動(dòng)合同法還比勞動(dòng)法增加了關(guān)于競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。競(jìng)業(yè)限制首先是在公司法領(lǐng)域引起了學(xué)界關(guān)注。它是指義務(wù)主體不得將自己置于其責(zé)任和個(gè)人利益相沖突的地位或損害公司利益的活動(dòng)，即不得為自己或第三人經(jīng)營(yíng)與其辦理的同類(lèi)事業(yè)，被認(rèn)為是為了有效保護(hù)公司及其股東的利益。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，保護(hù)商業(yè)秘密成為公司治理的重要內(nèi)容。而公司雇員基于勞動(dòng)關(guān)系可能知悉商業(yè)秘密，所以勞動(dòng)關(guān)系與商業(yè)秘密的保護(hù)成為商業(yè)秘密保護(hù)中的一個(gè)重要話(huà)題。如前所述，處于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中的勞動(dòng)力使用者與勞動(dòng)者不可避免地存在利益沖突。用人單位為了保護(hù)商業(yè)秘密要求勞動(dòng)者承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)，而這影響了勞動(dòng)者的就業(yè)自由。所以應(yīng)當(dāng)有一個(gè)平衡工具來(lái)緩和二者的沖突。從競(jìng)業(yè)限制的強(qiáng)制力分析，競(jìng)業(yè)限制可以分為法定競(jìng)業(yè)限制和約定競(jìng)業(yè)限制。我國(guó)的勞動(dòng)法律體系中設(shè)置了約定競(jìng)業(yè)限制的相關(guān)規(guī)定，對(duì)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定也趨于詳細(xì)，并且對(duì)用人單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的權(quán)利有所限制。如勞動(dòng)法第22條規(guī)定雙方可以約定保守商業(yè)秘密的事項(xiàng);勞動(dòng)合同法延續(xù)了勞動(dòng)法關(guān)于約定競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定，并于第23、24條增加了用人單位在享有約定競(jìng)業(yè)限制權(quán)利的同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。這種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)是具有強(qiáng)制性的。因?yàn)樵?013年1月18日最高人民法院的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》中規(guī)定:如果勞動(dòng)合同約定了競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定而沒(méi)有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者一方履行義務(wù)后可要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;并且如果勞動(dòng)合同約定了競(jìng)業(yè)限制，在期限內(nèi)用人單位要求解除約定的，還需要對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)控制的法律途徑

從前述對(duì)用人單位面臨的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)的分析，可以發(fā)現(xiàn):用人單位提出解除或者終止勞動(dòng)合同是其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖钪饕蛩?。因此，用人單位要控制?jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)合理化自身的行為。

從人力資源管理的角度，降低個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)，要把握好“入”和“出”兩個(gè)關(guān)鍵。首先，“入”即在選擇勞動(dòng)者時(shí)，要根據(jù)用人單位或者企業(yè)自身情況合理設(shè)置崗位、細(xì)化崗位標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)配備員工、聘用合格優(yōu)秀的員工，從源頭上降低后續(xù)解除或者終止勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。另外，用人單位要充分依法利用試用期，通過(guò)考核和鑒別，淘汰不合格、不適合的員工，降低將來(lái)運(yùn)用解除或者終止勞動(dòng)合同方式帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。其次，“出”即用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同。員工不勝任工作是勞動(dòng)合同法規(guī)定的企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同的理由。但要使“不勝任工作”的理由發(fā)揮法律效用，用人單位必須完善考核制度。由于“末位淘汰”的方法不能成為該理由的有力支持，所以應(yīng)當(dāng)用人單位在制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)明確何為勝任何為不勝任，并且要有規(guī)范的考核程序和完整的書(shū)面記錄以及被考核人的確認(rèn)。如此在考慮解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位就有據(jù)可依，降低了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。用人單位還應(yīng)當(dāng)衡量繼續(xù)聘用勞動(dòng)者與解除或終止勞動(dòng)合同之間的經(jīng)濟(jì)效益，降低風(fēng)險(xiǎn)成本。并且，在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，用人單位可依法盡量將范圍和金額控制在較低水平，降低風(fēng)險(xiǎn)的程度。

再次，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾δ苤辉谟谘a(bǔ)償或者救助暫時(shí)失業(yè)者。當(dāng)失業(yè)救濟(jì)或其他社會(huì)福利可以代替經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償起到相當(dāng)作用時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谋匾约唇档?。因此，用人單位?yīng)當(dāng)依法承擔(dān)繳納失業(yè)保險(xiǎn)的義務(wù)。盡管目前我國(guó)的失業(yè)保險(xiǎn)制度設(shè)定的救助標(biāo)準(zhǔn)較低，但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、制度的不斷完善，社會(huì)保障制度將扮演越來(lái)越重要的角色，相應(yīng)地，用人單位承擔(dān)的這部分經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)可能逐漸降低。最后，還要合理劃定競(jìng)業(yè)限制的人員范圍、合理約定競(jìng)業(yè)限制條款，如并不是所有的勞動(dòng)者都屬于可以適用競(jìng)業(yè)限制的人員范圍，對(duì)于非接觸商業(yè)秘密或者知識(shí)產(chǎn)權(quán)的勞動(dòng)者，用人單位無(wú)須約定競(jìng)業(yè)限制，減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹С?再如法律規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制的期限為兩年，用人單位在約定時(shí)就不能違法延長(zhǎng)期限，即使延長(zhǎng)期限并不必然導(dǎo)致約定無(wú)效，但也可能造成不必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支出;再如在約定競(jìng)業(yè)限制的期限前，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用經(jīng)濟(jì)工具衡量限制勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)與對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，避免因提前解除約定而造成額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支出。

三、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范中用人單位面臨的賠償風(fēng)險(xiǎn)

賠償從民法的角度看包含補(bǔ)償性質(zhì)的賠償和懲罰性質(zhì)的賠償。前者在于彌補(bǔ)受害人的的損失，依據(jù)是實(shí)際發(fā)生的損害，范圍也以實(shí)際發(fā)生的損害為限。后者不僅是彌補(bǔ)受害人的損失，還象征了國(guó)家對(duì)該種行為的懲罰，意在遏制相似行為的發(fā)生，范圍不限于實(shí)際發(fā)生的損害。在與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的法律法規(guī)中，用人單位在特定情況下也需要承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的賠償責(zé)任。與用人單位的補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)相比，賠償風(fēng)險(xiǎn)以用人單位對(duì)勞動(dòng)者造成損失為前提。而用人單位面臨的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)和賠償風(fēng)險(xiǎn)是可能同時(shí)存在的。用人單位可能需要承擔(dān)的賠償責(zé)任也有補(bǔ)償性賠償和懲罰性賠償之分。由于懲罰性賠償?shù)慕痤~相較于前者較大，且具有國(guó)家的懲罰意義，一般應(yīng)由法律明文規(guī)定。在勞動(dòng)法相關(guān)法律法規(guī)中，以補(bǔ)償性賠償為常態(tài)，以懲罰性賠償為例外。首先，在勞動(dòng)法中，有多處關(guān)于補(bǔ)償性賠償?shù)囊?guī)定。其一，用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違法，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這種賠償是補(bǔ)償性賠償。勞動(dòng)法中關(guān)于法律責(zé)任的規(guī)范首條即關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章違法。該條規(guī)定明顯是針對(duì)用人單位而設(shè)。

其二，用人單位侵害勞動(dòng)者權(quán)益的，可能承擔(dān)賠償責(zé)任。其三，用人單位違法，對(duì)女職工或者未成年工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。其四，與勞動(dòng)合同的訂立及解除相關(guān)的賠償責(zé)任，包括因用人單位原因?qū)е潞贤瑹o(wú)效、違法解除和拖延訂立合同等。從勞動(dòng)法文本自身而言，并沒(méi)有突出懲罰性賠償，但是在相關(guān)的法規(guī)規(guī)章當(dāng)中，勞動(dòng)法當(dāng)中規(guī)定的一些賠償被賦予了懲罰性賠償?shù)男再|(zhì)。如《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》和《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》中出現(xiàn)了相應(yīng)規(guī)定。被納入懲罰性賠償范圍的行為，通常是社會(huì)危害性較大的行為。如用人單位克扣工資的行為直接危及勞動(dòng)者的生存;拖欠工傷職工醫(yī)療費(fèi)和賠償金的行為體現(xiàn)了用人單位對(duì)受害人生命與健康權(quán)的褻瀆與漠視;拒付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的行為顯著削弱失業(yè)者的經(jīng)濟(jì)能力，減少其重新就業(yè)的可能與機(jī)會(huì)。所以在勞動(dòng)法律發(fā)展的過(guò)程中，懲罰性賠償?shù)囊?guī)定逐漸受到重視。

其次，在勞動(dòng)合同法中，關(guān)于用人單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的規(guī)定更為豐富。當(dāng)中占多數(shù)的是補(bǔ)償性賠償。其一，用人單位規(guī)章制度(直接涉及勞動(dòng)者切身利益的)給勞動(dòng)者造成損害的。

其二，用人單位提供的勞動(dòng)合同缺乏必備條款或者不提供勞動(dòng)合同，給勞動(dòng)者造成損害的。其三，違法約定試用期。其四，違法收取或者扣押勞動(dòng)者財(cái)物，給勞動(dòng)者造成損害的。其五，因用人單位過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效而給勞動(dòng)者造成損害的。其六，侵害勞動(dòng)者人身權(quán)益的給勞動(dòng)者造成損害的。其七，當(dāng)勞動(dòng)合同解除或者終止時(shí)，用人單位違法不出具書(shū)面證明，給勞動(dòng)者造成損害的。從這些規(guī)定中不難發(fā)現(xiàn)，損害的結(jié)果是賠償?shù)谋貍錀l件。用人單位承擔(dān)的此類(lèi)賠償風(fēng)險(xiǎn)是以其行為造成的實(shí)際損害為限。

勞動(dòng)合同法有3個(gè)條文涉及用人單位對(duì)勞動(dòng)者的懲罰性賠償。即第82條規(guī)定的，用人單位不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的“二倍工資”賠償;第85條規(guī)定的，當(dāng)用人單位逾期不支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，需加付賠償金;以及第87條規(guī)定的，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付兩倍于第47條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的賠償金。

再次，與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)相似，經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)也多集中在勞動(dòng)合同領(lǐng)域，但是與之不同的是，它還反映在勞動(dòng)規(guī)章制度的合法性問(wèn)題上。勞動(dòng)規(guī)章制度是由用人單位和勞動(dòng)者共同制定的旨在保證勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)和享有勞動(dòng)權(quán)利的規(guī)則和制度。由于勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位和勞動(dòng)者都具有約束力，所以理應(yīng)受到重視。勞動(dòng)法將勞動(dòng)規(guī)章違法作為用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任的事由之一，勞動(dòng)合同法則進(jìn)一步指出當(dāng)這種違法是直接涉及勞動(dòng)者的切身利益時(shí)，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。所以，依照法定程序制定合法的規(guī)章制度，是用人單位避免經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)的重要內(nèi)容。但是由于規(guī)章制度有較嚴(yán)格的程序要求，在實(shí)際運(yùn)作中靈活性與效力受到影響，一些用人單位選擇用口頭通知或者臨時(shí)文件來(lái)代替規(guī)章制度進(jìn)行人力資源管理，這在替代性措施與規(guī)章制度沖突的情況下，容易引發(fā)法律糾紛，加大用人單位經(jīng)濟(jì)賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。

四、經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)控制的法律途徑

一般而言，只要用人單位依法行為，不侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，未對(duì)勞動(dòng)者造成損害，其經(jīng)濟(jì)賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)就不容易轉(zhuǎn)化為實(shí)際的責(zé)任。但是在勞動(dòng)規(guī)章制度制定運(yùn)行和勞動(dòng)合同的訂立、解除或者終止問(wèn)題上，用人單位還應(yīng)注意以下幾方面。

首先，重視勞動(dòng)規(guī)章制度的制定與完善。法定勞動(dòng)基準(zhǔn)、集體合同、企業(yè)規(guī)章制度、勞動(dòng)合同等都是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范。在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同是適用頻率較高的兩項(xiàng)規(guī)范。兩者的效力并沒(méi)有必然的先后順序，而是可選擇的。在勞動(dòng)規(guī)章制度的問(wèn)題上，用人單位應(yīng)重視依法定程序制定，同時(shí)要盡可能制定完善的規(guī)章制度，避免因規(guī)章制度設(shè)置不合理而引發(fā)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。另一方面，在規(guī)章制度制定后，要有系統(tǒng)的管理理念，不僅要嚴(yán)格依照規(guī)章制度促進(jìn)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，還要定期整理規(guī)章制度，發(fā)現(xiàn)不足與缺漏，及時(shí)修改與完善，控制因勞動(dòng)規(guī)章不合格而引發(fā)的經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)。

其次，防止因用人單位不當(dāng)行為導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，降低用人單位經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，以欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。如果用人單位用欺詐的手段或者被認(rèn)為是用欺詐的手段訂立勞動(dòng)合同最終導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。例如用人單位雖沒(méi)有欺詐的故意，但由于招聘程序的缺陷導(dǎo)致法定告知義務(wù)履行不充分致使勞動(dòng)者知情權(quán)受損，被認(rèn)為構(gòu)成欺詐。因此，用人單位應(yīng)嚴(yán)格履行告知義務(wù)，依法將屬勞動(dòng)者知情權(quán)內(nèi)容的相關(guān)信息向勞動(dòng)者公示，并要求勞動(dòng)者書(shū)面確認(rèn)。

再次，在訂立勞動(dòng)合同層面，支付二倍工資的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)也應(yīng)引起用人單位的重視。降低支付懲罰性賠償金的風(fēng)險(xiǎn)，除了依法及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同外，還要注意在一些特殊情形下勞動(dòng)合同的訂立問(wèn)題。例如，用人單位作為母公司，向子公司委派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人時(shí)，不僅子公司與被委派人應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同，母公司如果未與被委派人解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，也應(yīng)履行簽訂書(shū)面合同的義務(wù)。同樣，作為總公司向分公司委派負(fù)責(zé)人時(shí)，用人單位及其分公司都應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。再如實(shí)踐中可能出現(xiàn)勞動(dòng)者故意拖延訂立勞動(dòng)合同以索要高額二倍工資的情形，尤其是高薪人員。用人單位應(yīng)當(dāng)完善管理制度、規(guī)范用人程序，避免此類(lèi)經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。

篇5

二、構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，需要采取的幾項(xiàng)措施

（一）建立合理的利益協(xié)調(diào)機(jī)制。建立科學(xué)適用的利益協(xié)調(diào)機(jī)制，使勞資雙方通過(guò)自我調(diào)整，獲得雙贏互利，是建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要措施。因此，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，必須堅(jiān)持公正、公平的原則，課逐級(jí)建立政府行政部門(mén)、工會(huì)組織、用人單位共同參與的三方協(xié)調(diào)機(jī)制，并將其作為一種協(xié)調(diào)勞資雙方利益的載體和平臺(tái)，及時(shí)協(xié)調(diào)解決在生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)的各類(lèi)糾紛和矛盾。只有通過(guò)正當(dāng)途徑主張勞資雙方各自的利益，才能避免各類(lèi)矛盾的沉積而引發(fā)社會(huì)問(wèn)題。

（二）建立健全權(quán)益保障機(jī)制。和諧的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)是雙方的權(quán)益都能得到保護(hù)，而不是保護(hù)一方的利益，侵害另一方的利益。特別是要對(duì)弱方要有更多的保護(hù)，防止其合法權(quán)益受到侵犯。因此應(yīng)建立一種弱勢(shì)群體的權(quán)益保障機(jī)制，幫助其實(shí)現(xiàn)自身的合法利益，讓他們分享社會(huì)進(jìn)步的紅利。

（三）建立有效的管理控制機(jī)制。有效的管理控制機(jī)制是指運(yùn)用法律法規(guī)等強(qiáng)制手段，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中出現(xiàn)的問(wèn)題作出迅速反應(yīng)，對(duì)侵犯對(duì)方合法權(quán)益的行為進(jìn)行有效約束和及時(shí)處理。加強(qiáng)管理控制體系的組織建設(shè)，建立一支能夠快速反應(yīng)的勞動(dòng)保障監(jiān)察隊(duì)伍，制定突發(fā)性重大勞資糾紛處理辦法，擴(kuò)大勞動(dòng)保障監(jiān)察的覆蓋面，使之橫向到邊，縱向到底，確保對(duì)勞資關(guān)系實(shí)施有效的動(dòng)態(tài)管控。

（四）建立良好的矛盾疏導(dǎo)機(jī)制。經(jīng)濟(jì)關(guān)系中的矛盾和沖突客觀(guān)存在，要防止利益矛盾演變?yōu)闆_突事件，就必須有良好的矛盾疏導(dǎo)機(jī)制。應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)小組、完善工會(huì)與企業(yè)的溝通協(xié)調(diào)制度、規(guī)范勞動(dòng)保障來(lái)信來(lái)訪(fǎng)調(diào)解制度、開(kāi)通勞動(dòng)保障電話(huà)咨詢(xún)服務(wù)專(zhuān)線(xiàn)等，使勞資糾紛得以及時(shí)疏導(dǎo)，防止矛盾積累沉淀，把矛盾解決在萌芽狀態(tài)。

（五）建立敏感的預(yù)警機(jī)制。建立健全勞資糾紛預(yù)警機(jī)制，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和預(yù)防重大糾紛和社會(huì)沖突事件，有效防止影響社會(huì)和諧穩(wěn)定的事件蔓延擴(kuò)大。建立企業(yè)工資發(fā)放監(jiān)控系統(tǒng)，完善重大勞資糾紛處理辦法、重大勞資糾紛報(bào)告制度，組成勞資關(guān)系預(yù)警機(jī)制，確保政府機(jī)關(guān)能夠?qū)Ω黝?lèi)重大的勞資糾紛予以準(zhǔn)確的管控，為各類(lèi)重大矛盾的處理贏得時(shí)間。

（六）按政策依法推進(jìn)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制。依法與在職職工簽訂勞動(dòng)合同，建立和接續(xù)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系。完善過(guò)渡政策，從稅收優(yōu)惠政策，離退休人員待遇給予保障。

三、以人為本，實(shí)行人性化管理，重點(diǎn)扶助弱勢(shì)群體

篇6

之前學(xué)者曾一度對(duì)勞動(dòng)法律就用人單位進(jìn)行列舉式規(guī)定進(jìn)行批判，認(rèn)為有限的概念列舉雖然在一定程度上給予當(dāng)下勞動(dòng)法的適用以一定明確的指引，但考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的多元化以及勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的復(fù)雜化，列舉式概念本身致使用人單位外延的縮小。隨著勞動(dòng)關(guān)系的進(jìn)一步發(fā)展，用人單位主體的多樣化可能會(huì)制約當(dāng)前勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法的適用，從而突顯列舉式概念的局限性與法律的滯后性。對(duì)于用人單位的另一方主體———?jiǎng)趧?dòng)者，梳理勞動(dòng)法及其相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定之后，我們可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行法律并未對(duì)勞動(dòng)關(guān)系之關(guān)鍵主體并沒(méi)有給出定義。盡管在勞動(dòng)法學(xué)界學(xué)者曾就勞動(dòng)者的概念進(jìn)行過(guò)理論上的交鋒論戰(zhàn)，但最終并沒(méi)有達(dá)成一致的意見(jiàn)，在新修訂的勞動(dòng)合同法中，也并沒(méi)有對(duì)此加以規(guī)定。因此，對(duì)勞動(dòng)者的界定也存有一定的模糊性。綜上對(duì)用人單位及勞動(dòng)者界定的論述，在實(shí)踐中，假使在遇到復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定案件中，法律人士?jī)H憑借勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系主體的規(guī)定，無(wú)法對(duì)涉事?tīng)?zhēng)議雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系下結(jié)論。勞動(dòng)關(guān)系主體判定論此時(shí)顯然處于被擱置的狀態(tài)。相反，在實(shí)踐中，尤其在司法實(shí)踐中，法律人士則會(huì)依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系雙方間特殊的隸屬性來(lái)加以判斷雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系。

二、隸屬性判定標(biāo)準(zhǔn)探析

隸屬性體現(xiàn)在當(dāng)前勞動(dòng)法及相關(guān)法律條文中并不明顯，而且勞動(dòng)法也并未就勞動(dòng)關(guān)系的概念作規(guī)定。而隸屬性的提出顯而易見(jiàn)則是從學(xué)界對(duì)勞動(dòng)關(guān)系概念的總結(jié)爭(zhēng)論中提煉出來(lái)。勞動(dòng)關(guān)系最初是和民事上的雇傭關(guān)系一概而論的，并且受民法的調(diào)整?！啊兜聡?guó)民法典》起先保持了關(guān)于雇傭契約的概念，但在民法典之外，規(guī)定了許多關(guān)于勞動(dòng)保護(hù)的特別法。”

①隨著經(jīng)濟(jì)形態(tài)的發(fā)展和用工關(guān)系的發(fā)展，雇傭契約和勞動(dòng)契約逐漸區(qū)別開(kāi)來(lái)，以至于勞動(dòng)契約超越于雇傭契約。表現(xiàn)在學(xué)者對(duì)勞動(dòng)契約的認(rèn)識(shí)上，德國(guó)學(xué)者認(rèn)為，“勞動(dòng)法是關(guān)于勞動(dòng)生活中處于從屬地位者(雇員)的雇傭關(guān)系的法律規(guī)則(從屬地位勞動(dòng)者的特別法)的總和?！?/p>

②從德國(guó)學(xué)者對(duì)勞動(dòng)法的界定上，我們可以看出德國(guó)學(xué)者對(duì)雇主與雇員之間的從屬性是確認(rèn)的。國(guó)內(nèi)的學(xué)者也普遍一致認(rèn)為，勞動(dòng)者與用人單位之間存在著人身上的隸屬性，正是這一隸屬性導(dǎo)致了勞動(dòng)關(guān)系中存在的實(shí)質(zhì)不平等。就隸屬性的判定標(biāo)準(zhǔn)，在學(xué)界中統(tǒng)稱(chēng)為從屬性，但從屬性在有的學(xué)者來(lái)看，其既有人格從屬性，又有經(jīng)濟(jì)從屬性。對(duì)此臺(tái)灣學(xué)者認(rèn)為，“我們所謂經(jīng)濟(jì)的從屬性，并非是指受雇人的經(jīng)濟(jì)財(cái)政狀況要低于雇主，而是指受雇人不是為了自己的營(yíng)業(yè)而勞動(dòng)，而是從屬于他人，為了他人的目的而勞動(dòng)”

③。勞動(dòng)者為了維持自己的生存出賣(mài)勞動(dòng)力受雇于用人單位，其存在著屈從的一面。但這種屈從受雇源于勞動(dòng)者和用人單位雙方之間利益的選擇與博弈。從廣義層面上，這只是勞動(dòng)關(guān)系確立前的一種普遍狀態(tài)，并沒(méi)有異于其他社會(huì)關(guān)系的特殊性。因此，從經(jīng)濟(jì)從屬性上來(lái)判斷雙方之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系其定位并不明顯，在實(shí)踐中的操作性也較為寬泛、模糊。但將經(jīng)濟(jì)從屬性與人身從屬性相結(jié)合，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系作綜合的判定理論上應(yīng)較單純憑借人身從屬性判定要綜合全面的多。這種判定模式在日本和、臺(tái)灣等都有實(shí)踐和理論的雙重驗(yàn)證。從屬性的判定標(biāo)準(zhǔn)，在德國(guó)法中較為成熟，德國(guó)學(xué)者認(rèn)為，“在勞動(dòng)關(guān)系中雇員存在典型的、廣泛的、法律上的指令權(quán)約束以及雇員被歸入陌生的勞動(dòng)組織”

④。從德國(guó)學(xué)者的理解上，我們不難看出，德國(guó)主要強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中的人身從屬性，輔之以組織從屬性。雖然國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)的研究并不深入，但在引入國(guó)外文獻(xiàn)及相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，也達(dá)成了一定的共識(shí)，即認(rèn)可從屬性這一判定標(biāo)準(zhǔn)，并就從屬性又展開(kāi)人格從屬性、組織從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性等具體爭(zhēng)議。亦有學(xué)者在勞動(dòng)關(guān)系判定標(biāo)準(zhǔn)上提出控制說(shuō)，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系著重在雇主對(duì)雇員的控制。但筆者認(rèn)為，雇主對(duì)雇員的控制其本質(zhì)追根到底在于從屬性，正是用人單位與勞動(dòng)者之間的從屬性，使勞動(dòng)者迫于經(jīng)濟(jì)和生存的壓力，出賣(mài)自己的勞動(dòng)力，受雇于用人單位，才會(huì)出現(xiàn)用人單位對(duì)勞動(dòng)者的控制一說(shuō)。但從屬性標(biāo)準(zhǔn)有其不成熟的一面，表現(xiàn)在:(1)從屬性的標(biāo)準(zhǔn)尚未統(tǒng)一，概念范圍廣，在實(shí)際操作中不具有明確的指引作用。(2)面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的迅速化，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)的多元化，勞動(dòng)主體變化的多樣性，當(dāng)下的從屬性標(biāo)準(zhǔn)在原本就操作性不強(qiáng)的情況下，其固有價(jià)值在貶低。如果不能適時(shí)改變從屬性的界定標(biāo)準(zhǔn)，司法實(shí)踐中將很難操作，很可能出現(xiàn)有法而無(wú)法適用的情形。

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(二)工人的集體利益諍訴是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下的勞資糾紛或沖突的主要內(nèi)容經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型之需的企業(yè)架構(gòu)重塑所涉及的工人利益具有群體性特點(diǎn)，尤其是在資方單獨(dú)主導(dǎo)下的企業(yè)架構(gòu)重塑過(guò)程中，工人將作為一個(gè)群體成為事實(shí)上的企業(yè)架構(gòu)重塑的承擔(dān)者和執(zhí)行者。如果工人預(yù)期企業(yè)的架構(gòu)重塑可能會(huì)帶來(lái)自身福利的不確定時(shí)，理性的策略將是以群體聯(lián)合的方式進(jìn)行利益抗?fàn)?，并以集體壓力的方式迫使資方在企業(yè)架構(gòu)重塑時(shí)充分關(guān)注工人的利益訴求。當(dāng)然，工人的群體利益諍訴可能是理性的，也可能是非理性的，即使是在工人內(nèi)部，“搭便車(chē)”的可能性也并非不存在，某些時(shí)候，即使對(duì)自身權(quán)益感受并不明顯的個(gè)體性工人，甚至可能會(huì)借此機(jī)會(huì)向資方尋求既往權(quán)益未兌現(xiàn)或未滿(mǎn)足的可能性，尤其是那些在企業(yè)結(jié)構(gòu)重塑時(shí)已有意愿離開(kāi)的工人，這一動(dòng)機(jī)可能更為明顯。但是，不管基于何種動(dòng)機(jī)，企業(yè)架構(gòu)重塑給工人帶來(lái)的權(quán)益影響均是集體性的，基于集體權(quán)益訴求可能形成的行動(dòng)壓力在某種程度上會(huì)影響資方主導(dǎo)下的結(jié)構(gòu)調(diào)整，即使能夠調(diào)整，其成本也將會(huì)大幅上升，這在已有的案例中得到了充分印證②。

(三)基于集體權(quán)益諍訴的行動(dòng)效應(yīng)擴(kuò)散明顯與集體權(quán)益諍訴密切相關(guān)的是工人的集體行動(dòng)。雖然，工人的集體行動(dòng)有助于迫使資方關(guān)注工人的利益訴求，對(duì)問(wèn)題的解決有一定的好處，但無(wú)疑也會(huì)遲滯企業(yè)架構(gòu)重組的進(jìn)程和更多的成本支付;更重要的是，如果資方在此過(guò)程中處理不當(dāng)，可能倒逼理性度本就相對(duì)不足的工人將以更加激烈的方式表達(dá)抗議，使得微觀(guān)層面的企業(yè)勞資風(fēng)險(xiǎn)向社會(huì)釋放并形成行動(dòng)效應(yīng)的擴(kuò)散，進(jìn)而迫使企業(yè)之外的力量，如政府、地方工會(huì)乃至一些從事勞工權(quán)益關(guān)注的NGO組織也加入其中，使得問(wèn)題解決的程度更加復(fù)雜，這顯然不是利益各方希望看到的結(jié)果。

二、轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)自生能力的培育路徑

沒(méi)有企業(yè)，就沒(méi)有就業(yè)。因此，轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)架構(gòu)重塑的初衷是通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)力保持和提升來(lái)促進(jìn)就業(yè)穩(wěn)定的冀望，而實(shí)現(xiàn)冀望的根本就在于企業(yè)自身能力的培育。

(一)充分發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的決定性作用和更好地發(fā)揮政府的作用作為微觀(guān)經(jīng)濟(jì)主體，市場(chǎng)冷暖榮蕭的首要感知者是企業(yè)，因此，應(yīng)按照黨的十報(bào)告所強(qiáng)調(diào)的那樣，充分發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的決定性作用和更好地發(fā)揮政府作用。在市場(chǎng)層面，要充分尊重企業(yè)基于競(jìng)爭(zhēng)力培育的、包括產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整、管理架構(gòu)重塑和勞動(dòng)力資源重分等在內(nèi)的各項(xiàng)資源配置行為;政府層面，要?jiǎng)?chuàng)造包括財(cái)稅政策改革等在內(nèi)的良好制度環(huán)境，更好地服務(wù)企業(yè)為應(yīng)對(duì)轉(zhuǎn)型所需要的幫助，某種程度上，對(duì)因結(jié)構(gòu)調(diào)整而導(dǎo)致就業(yè)壓力較為明顯的企業(yè)或行業(yè)，政府應(yīng)有兼具就業(yè)安全和企業(yè)或產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一攬子方案，尤其是因企業(yè)轉(zhuǎn)型短期所可能帶來(lái)的就業(yè)陣痛問(wèn)題，政府要加大力度建立和完善包括失業(yè)保險(xiǎn)等在內(nèi)的社會(huì)服務(wù)體系，為企業(yè)聚焦經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、結(jié)構(gòu)調(diào)整和競(jìng)爭(zhēng)力重塑創(chuàng)造積極條件。

(二)借助資本經(jīng)營(yíng)等諸多手段，逐步建構(gòu)與經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型相適應(yīng)的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)企業(yè)層面經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的應(yīng)有之義是對(duì)原有產(chǎn)業(yè)所依賴(lài)的制度、技術(shù)、市場(chǎng)以及勞動(dòng)力等資源沿循可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力培育方向進(jìn)行調(diào)試與重組，在此過(guò)程中，其財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)必將出現(xiàn)變化，原有產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)下的建立在承債式基礎(chǔ)上的“重資產(chǎn)”財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)要進(jìn)行適度調(diào)整，而包括股權(quán)出售等在內(nèi)的資本經(jīng)營(yíng)手段將被廣泛應(yīng)用，其目的是通過(guò)增量資金的不斷聚合，逐步建構(gòu)與經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型相適應(yīng)的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)，在抑制財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，為企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)創(chuàng)造良好的條件。

(三)在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造因經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型所需的共識(shí)和行動(dòng)，降低轉(zhuǎn)型過(guò)程中的摩擦成本，為轉(zhuǎn)型成功創(chuàng)造積極條件歷史經(jīng)驗(yàn)表明，危機(jī)往往是推動(dòng)重大變革的契機(jī)，因?yàn)椋C(jī)狀態(tài)下的理性利益相關(guān)者更易于拋卻紛爭(zhēng)而達(dá)成共識(shí)。就現(xiàn)實(shí)的經(jīng)驗(yàn)看，企業(yè)不可避免地會(huì)面臨“路徑依賴(lài)”的管理困境，打破困境的不二砝碼就是主動(dòng)或被動(dòng)地制造危機(jī)，換句話(huà)說(shuō)，任何理性的個(gè)體一般不會(huì)主動(dòng)迎接變革。就經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型而言，企業(yè)更多地困境是現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)態(tài)勢(shì)難言樂(lè)觀(guān)，在不想被市場(chǎng)拋卻的前提下，除了突圍別無(wú)它法。因此，作為轉(zhuǎn)型主體的企業(yè)，應(yīng)在轉(zhuǎn)型之初進(jìn)行充分的意識(shí)動(dòng)員，讓企業(yè)所依賴(lài)的不同要素所有者感受困境，并據(jù)此形成共識(shí)，減少轉(zhuǎn)型過(guò)程中可能發(fā)生的摩擦成本，在事涉企業(yè)財(cái)務(wù)重組、勞動(dòng)力調(diào)整等方面，相關(guān)的利益主體要做出適度的讓步，以實(shí)際行動(dòng)支持企業(yè)的轉(zhuǎn)型過(guò)程，為企業(yè)可持續(xù)地自生能力培育提供切實(shí)支持。

三、轉(zhuǎn)型背景下的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整策略建議

沒(méi)有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型將難以完成，因應(yīng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型之需，需要建立與之相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整策略。

(一)廣泛動(dòng)員各類(lèi)資源，最大限度地消解勞動(dòng)者對(duì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型可能帶來(lái)的利益擔(dān)憂(yōu)，為經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下的勞資合作創(chuàng)建信心基礎(chǔ)觀(guān)察到的事實(shí)和前述案例均表明，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中之所以出現(xiàn)勞資爭(zhēng)議，一個(gè)重要的因素就是勞動(dòng)者對(duì)事關(guān)個(gè)人經(jīng)濟(jì)福利的前景充滿(mǎn)了擔(dān)憂(yōu)，某種意義上，是勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)主動(dòng)或被動(dòng)的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型有某種不信任感，即使企業(yè)做出了某種程度的利益承諾，但相較于短期利益偏好較重的工人而言，這些承諾也將難以取得工人的信任，理性或非理性的集體維權(quán)行為將不可避免地會(huì)出現(xiàn)，企業(yè)也不得不面臨經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和勞資穩(wěn)定的雙重壓力，如果壓力的應(yīng)對(duì)策略不當(dāng)，勞資雙方利益受損將不可避免。因此，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，有必要?jiǎng)訂T各方資源，尤其是政府和資方更有責(zé)任去引導(dǎo)、說(shuō)服和教育工人正確看待經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下的短期利益與長(zhǎng)期利益的兼顧問(wèn)題，至少在這一過(guò)程中，要清晰地告訴工人，企業(yè)的轉(zhuǎn)型并非簡(jiǎn)單地“減員增效”，也并非簡(jiǎn)單地“甩包袱”，相反，而是要讓工人相信，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型是一個(gè)事關(guān)勞資利益重組和雙贏的必然過(guò)程，合則兩利、敗則兩傷。當(dāng)然，要讓工人相信包括資方等在內(nèi)的游說(shuō)信息，較為可行的辦法就是雙方締結(jié)一個(gè)對(duì)雙方均有約束力的合約，并在可能的情況下，由獨(dú)立的第三方對(duì)合約的締結(jié)、執(zhí)行和評(píng)估進(jìn)行監(jiān)督和審查。

(二)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中要充分尊重工人的集體談判權(quán)，并通過(guò)集體談判權(quán)落實(shí)工人的知情權(quán)，為經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中獲取工人支持創(chuàng)建溝通渠道集體談判權(quán)是工業(yè)化社會(huì)利益相對(duì)弱勢(shì)的工人一方抑制資本強(qiáng)勢(shì)力量的制度安排，也是確保勞資動(dòng)態(tài)合作、爭(zhēng)而不破的有效制度。就經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型而言，其不可避免的后果將會(huì)涉及到包括勞資在內(nèi)的不同利益主體的利益重塑，利益主體間的紛爭(zhēng)是難免的，也是客觀(guān)存在的。就已經(jīng)觀(guān)察到的案例來(lái)看，面對(duì)可能的紛爭(zhēng)，資方采取的策略要么是對(duì)工人進(jìn)行信息屏蔽，任由虛虛實(shí)實(shí)的信息自由傳播;要么是借助所謂的資本強(qiáng)勢(shì)一味地強(qiáng)行壓制，但這樣的結(jié)果必然會(huì)帶來(lái)工人集體性的維權(quán)行為，盡管這些維權(quán)行為在某些時(shí)候還具有非理性的特征。而消解工人因應(yīng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型可能出現(xiàn)集體維權(quán)行為的可行辦法就是:在轉(zhuǎn)型之前和之中，尤其是轉(zhuǎn)型之前，充分尊重工人的集體談判權(quán)，并通過(guò)集體談判，告知工人企業(yè)要干什么、準(zhǔn)備怎么干、有哪些后果、需要哪些支持等等信息，通過(guò)這些信息的交流與互換，在聽(tīng)取工人意見(jiàn)的同時(shí)，更好地完善相關(guān)方案，盡可能地將轉(zhuǎn)型對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響和對(duì)工人福利的沖擊降到最低或工人可承受的范圍。更重要的是，通過(guò)集體談判這一機(jī)制，可以讓工人感受到尊重與尊嚴(yán)，這既是工人勞動(dòng)權(quán)利的應(yīng)有之義，也是現(xiàn)有勞動(dòng)關(guān)系法律制度賦予工人的應(yīng)有權(quán)利，如果工人無(wú)法知曉其服務(wù)對(duì)象將何去何從，又將有多大的意愿、能力和行動(dòng)去投入其中為其服務(wù)呢?

篇8

2、思政工作者要加強(qiáng)自身對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的理解

思政工作者作為協(xié)調(diào)者，只有加強(qiáng)自身對(duì)和諧關(guān)系的理解，才能更好的開(kāi)展思想政治工作，更好的構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系。隨著社會(huì)主義法治社會(huì)的不斷發(fā)展，黨和政府提出了實(shí)行依法治國(guó)的策略。思政工作者要努力學(xué)習(xí)《勞動(dòng)法》，做到知法、懂法，這樣在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系時(shí)才能守法、用法。其次，思政工作者要深入的理解和諧勞動(dòng)關(guān)系的理論基礎(chǔ)，理論來(lái)源于實(shí)踐更指導(dǎo)著實(shí)踐，只有掌握其實(shí)質(zhì)，從而能夠把理論和實(shí)際結(jié)合起來(lái)，更好的構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系。因?yàn)槊苁强陀^(guān)存在的，所以勞動(dòng)雙方產(chǎn)生矛盾很正常，在現(xiàn)在的企業(yè)發(fā)展中勞動(dòng)關(guān)系的矛盾是普遍存在而且不斷變化的。這就要求思政工作者正視矛盾并找出矛盾產(chǎn)生的原因，加強(qiáng)企業(yè)協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)的建設(shè)，化解正在發(fā)生的和潛在的矛盾。

3、關(guān)注企業(yè)管理者

傳統(tǒng)的思想政治工作主要針對(duì)企業(yè)員工而忽視了對(duì)企業(yè)管理者的教育，在新時(shí)期的思想教育工作中思政工作者要加強(qiáng)企業(yè)的責(zé)任意識(shí)。員工是企業(yè)的組成部分，企業(yè)和員工的責(zé)任是相互的，但很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只認(rèn)識(shí)到員工對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任，而忽略了企業(yè)對(duì)于員工的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)責(zé)任。企業(yè)只有清楚的認(rèn)識(shí)并履行社會(huì)責(zé)任，才能更好的善待勞動(dòng)者，這樣會(huì)使勞動(dòng)者能夠更積極的工作，有利益企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。還能夠減少員工的流動(dòng)率，留住更多的人才，既讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了歸屬感又讓企業(yè)減少了對(duì)新員工培訓(xùn)的費(fèi)用[3]。除了加強(qiáng)企業(yè)的責(zé)任意識(shí)還要幫企業(yè)管理者樹(shù)立平等合作的觀(guān)念。勞動(dòng)力是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，只有企業(yè)在公平、平等的和諧氛圍下，員工才能增加對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，才能更積極的工作，努力為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。綜上所述，思政工作者要重視關(guān)注企業(yè)管理者的思想政治情況，這樣既能保障員工的利益又能促進(jìn)企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展。

篇9

（二）.承攬關(guān)系1.概念承攬法律關(guān)系的定義是定作人將工作的要求告訴承攬人，承攬人按照定作人的要求完成后就把工作成果交付定作人，定作人交付勞動(dòng)報(bào)酬給承攬人形成的法律關(guān)系。2.特征：(1)承攬關(guān)系的標(biāo)的是完成并交付一定的工作成果。承攬關(guān)系的內(nèi)容就是完成工作，而且在進(jìn)行工作之前，承攬人和定作人要簽訂承攬合同。定作人訂立合同的目的就是為了獲取工作成果，工作成果的產(chǎn)生即標(biāo)志工作的完成。相比較于工作過(guò)程本身，承攬要求的是工作成果，這也是承攬關(guān)系的標(biāo)的。盡管，只有承攬人付出勞動(dòng)了，定作人才能最終獲得工作成果，但如果承攬人付出了勞動(dòng)并未產(chǎn)生工作成果，那么承攬人的勞動(dòng)將沒(méi)有任何價(jià)值，定作人也不可能支付合同約定的相應(yīng)報(bào)酬。(2)該工作成果具有特殊性。工作成果的特殊性主要是指在合同訂立之時(shí)，工作成果并沒(méi)有被制作出來(lái)，工作成果是不存在的。如果承攬人交付的是之前已經(jīng)存在的物，或者交付的不是自己的工作成果，那么這個(gè)關(guān)系就不是承攬關(guān)系。另外，該工作成果是被特定化的。特定化主要指的是該工作成果體現(xiàn)了定作人的要求。(3)承攬關(guān)系的人身性特點(diǎn)。在民法中，人身性是與物質(zhì)性相對(duì)應(yīng)的詞語(yǔ)，人身性意味著承攬人不可替代。定作人把工作任務(wù)交給承攬人完成的過(guò)程包含了定作人對(duì)承攬人的信任。這種信任往往是建立在定作人對(duì)承攬人的勞力、設(shè)備、技術(shù)等因素的深刻了解之上。

二、勞動(dòng)關(guān)系、加工承攬關(guān)系區(qū)別

（一）國(guó)家對(duì)兩者的干預(yù)程度不同。國(guó)家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)程度是大于對(duì)承攬關(guān)系的干預(yù)程度的。承攬人與定作人產(chǎn)生的糾紛性質(zhì)一般被認(rèn)定是民事?tīng)?zhēng)議。民事?tīng)?zhēng)議一般是私權(quán)領(lǐng)域，國(guó)家干預(yù)較少也是為了保護(hù)私權(quán)。

（二）國(guó)家對(duì)兩者關(guān)系中的勞動(dòng)者的福利待遇不同。法律對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的工資待遇予以了明確規(guī)定。勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者作為用人單位人員，享受各種福利待遇，這些待遇包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金在內(nèi)。承攬關(guān)系中，定作人并不能給承攬人提供這些待遇。

（三）兩者用工形式不同。勞動(dòng)關(guān)系是所謂規(guī)范用工形式，國(guó)家針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系專(zhuān)門(mén)制定法律予以規(guī)范指導(dǎo)。與勞動(dòng)關(guān)系相比，承攬關(guān)系就是非規(guī)范性質(zhì)的，而且國(guó)家對(duì)承攬關(guān)系沒(méi)有相應(yīng)國(guó)家立法。

（四）兩者主體不同。國(guó)家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系制定了相應(yīng)的法律予以規(guī)范，將國(guó)家規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的主體限定為用人單位、勞動(dòng)者。對(duì)用人單位也是采取列舉式予以規(guī)定，分別為國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、事業(yè)單位以及個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、企業(yè)等等。對(duì)于承攬關(guān)系的主體國(guó)家沒(méi)有清楚限定，我們認(rèn)為無(wú)論是個(gè)人，還是單位都可以成為承攬關(guān)系的主體之一，即定作人。

（五）兩者排他性不同。勞動(dòng)關(guān)系具有排他性特征。排他性的含義是兩個(gè)及以上勞動(dòng)關(guān)系不可能同時(shí)在同一勞動(dòng)關(guān)系主體上存在。承攬關(guān)系沒(méi)有排他性特征。承攬關(guān)系不具有這種限制?，F(xiàn)實(shí)生活中我們可以見(jiàn)到大量類(lèi)似現(xiàn)象，即一方勞動(dòng)力既是這個(gè)承攬關(guān)系的勞動(dòng)者，也是那個(gè)承攬關(guān)系的勞動(dòng)者，也就是我們平常說(shuō)的攬了很多活。對(duì)于定作人并不能只是用人單位。勞動(dòng)者依然可以是定作人，甚至這個(gè)勞動(dòng)者是與用人單位有勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。

三、勞動(dòng)關(guān)系、加工承攬關(guān)系區(qū)別

（一）用人單位作為正式的組織，具備相應(yīng)的各項(xiàng)規(guī)章制度，具體包括考勤制度、工作時(shí)間制度等等。這就意味著勞動(dòng)者必須遵守這些規(guī)章制度的規(guī)定。承攬關(guān)系中是沒(méi)有規(guī)章制度約束的。盡管，承攬人必須按照定作人的定作要求交付勞動(dòng)成果。這種要求意味著勞動(dòng)成果在被交付給定作人時(shí)是要經(jīng)過(guò)定作人的檢驗(yàn)的，即定作人應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)成果進(jìn)行驗(yàn)收。這種驗(yàn)收的性質(zhì)是技術(shù)性的核查，主要針對(duì)質(zhì)量、技術(shù)和材料等等。這里涉及不到類(lèi)似用工單位的規(guī)章制度的遵守。

（二）勞動(dòng)關(guān)系的進(jìn)行過(guò)程中，用人單位對(duì)勞動(dòng)者予以監(jiān)督、指揮。勞動(dòng)者負(fù)有服從義務(wù)。這種特點(diǎn)使勞動(dòng)者的勞務(wù)性質(zhì)具有了“從屬性”特征。相比勞動(dòng)關(guān)系中的勞務(wù)“從屬性”，承攬關(guān)系中的勞務(wù)更具“獨(dú)立性”特征。根據(jù)哲學(xué)的辯證法原理，勞動(dòng)關(guān)系中的勞務(wù)和承攬關(guān)系中的勞務(wù)的區(qū)別都是相對(duì)的。因?yàn)樵趧趧?wù)關(guān)系的“從屬性”勞務(wù)中依然存在著“獨(dú)立性”的開(kāi)發(fā)、科研工作，在承攬關(guān)系的“獨(dú)立性”勞務(wù)中也不乏指揮、命令的內(nèi)容。

篇10

二、我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系存在問(wèn)題的原因

(一)企業(yè)缺乏正確的管理理念。在很多的企業(yè)人力資源管理的理念中還是缺乏以人為本的管理理念。企業(yè)總是不重視勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用，忽視勞動(dòng)者的利益。這就造成勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)管理命令的陰奉陽(yáng)違，漸漸地企業(yè)就會(huì)走向衰落。因此要注重以人為本的管理理念，注重勞動(dòng)者和企業(yè)的共同利益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

(二)企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的不完善。由于在先前的企業(yè)運(yùn)營(yíng)中是沒(méi)有人力資源管理這一說(shuō)法的。人力資源管理這一源于西方的先進(jìn)管理理念進(jìn)入中國(guó)，很多的企業(yè)便盲目地使用，根本不根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況去分析改進(jìn)管理方式，這樣就造成管理與實(shí)際的脫節(jié)，企業(yè)注重人力資源的管理，卻忽視實(shí)踐企業(yè)人員能力的調(diào)配。漸漸地就造成企業(yè)人才大量的流失，使得企業(yè)發(fā)展緩慢。

三、在人力資源管理中改善勞動(dòng)關(guān)系

(一)重視企業(yè)的人力資源管理方式。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中應(yīng)重視人力資源管理理念的樹(shù)立。加強(qiáng)以人為本的管理理念，貫徹進(jìn)行以人為本的管理方法。使企業(yè)與勞動(dòng)者之間可以構(gòu)建一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系。倘若企業(yè)的人力資源管理加強(qiáng)了，那么企業(yè)和勞動(dòng)者之間才有可能有和諧的勞動(dòng)關(guān)系。因此要想擁有和諧的勞動(dòng)關(guān)系來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，就必須加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理理念，提高企業(yè)的人力資源管理水平。

篇11

二、關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)心理，激發(fā)其學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)潛能

高職學(xué)生普遍缺少學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性，而且通常對(duì)自己的計(jì)算機(jī)應(yīng)用水平自視甚高；但同時(shí)，他們以往的學(xué)習(xí)經(jīng)歷卻往往導(dǎo)致他們的學(xué)習(xí)挫敗感比較嚴(yán)重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教學(xué)效果，首先得激發(fā)其學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)潛能。教育心理學(xué)的成就動(dòng)機(jī)理論指出，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，首先需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)問(wèn)題情境。讓學(xué)生簡(jiǎn)單重復(fù)學(xué)過(guò)的東西或讓學(xué)生學(xué)習(xí)力不能及的東西，學(xué)生都不會(huì)感興趣。只有在學(xué)習(xí)那些“似懂非懂”、“似會(huì)非會(huì)”的東西時(shí)，學(xué)生們才感興趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理學(xué)也認(rèn)為，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)效果是相互影響的。因此，在教學(xué)過(guò)程中，教師要隨時(shí)關(guān)注學(xué)生的心理狀態(tài)，及時(shí)消除學(xué)生的浮躁和畏難心理。通過(guò)提問(wèn)或讓學(xué)生自己先動(dòng)手進(jìn)行上機(jī)操作等方法，設(shè)置問(wèn)題情境，從而激發(fā)其學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。然后，教師根據(jù)學(xué)生回答問(wèn)題或上機(jī)操作的情況再進(jìn)行統(tǒng)一講解或個(gè)別指導(dǎo)。對(duì)于操作熟練、完成過(guò)程有創(chuàng)意或完成結(jié)果有設(shè)計(jì)感的學(xué)生，教師可重點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)。表?yè)P(yáng)應(yīng)真誠(chéng)具體，要表?yè)P(yáng)他們付出的努力、思考的創(chuàng)意和作品的優(yōu)點(diǎn)，避免夸大和空洞，并對(duì)他們指出特別注意事項(xiàng)，然后再讓這幾位學(xué)生協(xié)助教師對(duì)其他學(xué)生展開(kāi)個(gè)別指導(dǎo)。通過(guò)這樣的方式，逐漸調(diào)動(dòng)起全班學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。四、運(yùn)用NLP多重隱喻四重奏演講法和講臺(tái)位置心錨，結(jié)合案例教學(xué)法，提升學(xué)生課堂專(zhuān)注力，改善課堂教學(xué)效果NLP（神經(jīng)語(yǔ)言程序?qū)W）的兩位始創(chuàng)者理查德•班德勒（RichardBandler）和約翰•格林德（JohnGrinder）在合作研究了頂尖催眠大師米爾頓•艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠療法、心理治療大師維吉尼亞•薩提亞（VirginiaSatir）和弗瑞茲•皮爾斯（FritzPerls）的慣用語(yǔ)言技巧后，總結(jié)發(fā)展出一套行之有效的語(yǔ)言溝通模式，從而開(kāi)創(chuàng)了NLP的歷史。時(shí)至今日，NLP已經(jīng)發(fā)展為關(guān)于大腦運(yùn)作、語(yǔ)言模式、人類(lèi)認(rèn)知程序以及它們之間相互作用而產(chǎn)生意識(shí)與行為的一整套學(xué)問(wèn)。由于NLP的語(yǔ)言溝通技巧可以繞過(guò)人類(lèi)的意識(shí)防衛(wèi)而直達(dá)潛意識(shí)，從而使得自己的觀(guān)點(diǎn)被對(duì)方接受，因而它們被廣泛應(yīng)用于心理輔導(dǎo)、兒童教育、人際溝通、市場(chǎng)銷(xiāo)售、人事管理、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作等各領(lǐng)域，并被實(shí)踐證明確實(shí)行之有效。NLP多層隱喻四重奏演講法是NLP其中一個(gè)非常有效的演講法。如圖1所示，首先，演講者通過(guò)隱喻故事，層層嵌套（嵌套的層數(shù)自定），打開(kāi)聽(tīng)眾的潛意識(shí)之門(mén)。每一個(gè)故事都給出結(jié)果，但卻在引發(fā)結(jié)果發(fā)生的原因上留下懸念，而這個(gè)原因正是演講者接下來(lái)要向聽(tīng)眾講述的觀(guān)點(diǎn)和內(nèi)容。在一個(gè)或幾個(gè)故事開(kāi)啟之后，此時(shí)，演講者才講出希望聽(tīng)眾接收到的內(nèi)容。演講者此時(shí)講述的內(nèi)容，要覆蓋到四種不同學(xué)習(xí)模式的聽(tīng)眾（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得這四種不同學(xué)習(xí)模式的聽(tīng)眾都能夠接受演講者的觀(guān)點(diǎn)。最后，再按照剛才開(kāi)啟隱喻故事的相反順序逐一結(jié)束每一個(gè)隱喻故事的懸念。這樣，整個(gè)演講過(guò)程就構(gòu)成了一種催眠。由于這個(gè)過(guò)程是通過(guò)講故事的方式使得聽(tīng)眾逐漸放下意識(shí)防衛(wèi)，從而逐漸專(zhuān)注于演講內(nèi)容，因而演講者的講述最終可以很容易被聽(tīng)眾的潛意識(shí)接收，從而接納演講者的觀(guān)點(diǎn)。因此，演講者恰當(dāng)運(yùn)用當(dāng)今社會(huì)，計(jì)算機(jī)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)飛速發(fā)展、高度融合，在工作和生活的各個(gè)領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。在這種社會(huì)條件下，計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)教育無(wú)疑成為高職教育的重要組成部分。區(qū)別于通才教育和精英教育，高職教育應(yīng)更注重操作能力和技術(shù)能力的培養(yǎng)。因此，高職非計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)教學(xué)應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)實(shí)用性、實(shí)踐性和先進(jìn)性。通過(guò)對(duì)我院及兄弟高職院校的問(wèn)卷調(diào)查和走訪(fǎng)，筆者了解到高職非計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)教學(xué)主要面臨以下幾個(gè)問(wèn)題：（1）學(xué)生入學(xué)前大都具備一定的上網(wǎng)和簡(jiǎn)單文字處理能力，但是其實(shí)際操作水平與其職業(yè)技能要求差距較大；（2）相當(dāng)比例的學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，學(xué)習(xí)方法不當(dāng)，學(xué)習(xí)挫敗感嚴(yán)重；（3）學(xué)生學(xué)風(fēng)不濃，紀(jì)律觀(guān)念不強(qiáng)，課堂專(zhuān)注力較差；（4）課堂教學(xué)內(nèi)容多，課程內(nèi)容與實(shí)際應(yīng)用聯(lián)系不夠緊密，網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源不夠豐富；（5）不同專(zhuān)業(yè)的學(xué)生對(duì)計(jì)算機(jī)課程內(nèi)容的需求有差異。為了解決上述問(wèn)題，筆者及項(xiàng)目組成員在我院高職非計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)教學(xué)中，運(yùn)用NLP等心理學(xué)知識(shí)，使用微博微信等社交網(wǎng)絡(luò)工具，在課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)過(guò)程、教學(xué)方法等方面進(jìn)行了改進(jìn)、探索與實(shí)踐，教學(xué)效果得到有效改善。

三、關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)心理，激發(fā)其學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)潛能

高職學(xué)生普遍缺少學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性，而且通常對(duì)自己的計(jì)算機(jī)應(yīng)用水平自視甚高；但同時(shí)，他們以往的學(xué)習(xí)經(jīng)歷卻往往導(dǎo)致他們的學(xué)習(xí)挫敗感比較嚴(yán)重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教學(xué)效果，首先得激發(fā)其學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)潛能。教育心理學(xué)的成就動(dòng)機(jī)理論指出，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，首先需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)問(wèn)題情境。讓學(xué)生簡(jiǎn)單重復(fù)學(xué)過(guò)的東西或讓學(xué)生學(xué)習(xí)力不能及的東西，學(xué)生都不會(huì)感興趣。只有在學(xué)習(xí)那些“似懂非懂”、“似會(huì)非會(huì)”的東西時(shí)，學(xué)生們才感興趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理學(xué)也認(rèn)為，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)效果是相互影響的。因此，在教學(xué)過(guò)程中，教師要隨時(shí)關(guān)注學(xué)生的心理狀態(tài)，及時(shí)消除學(xué)生的浮躁和畏難心理。通過(guò)提問(wèn)或讓學(xué)生自己先動(dòng)手進(jìn)行上機(jī)操作等方法，設(shè)置問(wèn)題情境，從而激發(fā)其學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。然后，教師根據(jù)學(xué)生回答問(wèn)題或上機(jī)操作的情況再進(jìn)行統(tǒng)一講解或個(gè)別指導(dǎo)。對(duì)于操作熟練、完成過(guò)程有創(chuàng)意或完成結(jié)果有設(shè)計(jì)感的學(xué)生，教師可重點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)。表?yè)P(yáng)應(yīng)真誠(chéng)具體，要表?yè)P(yáng)他們付出的努力、思考的創(chuàng)意和作品的優(yōu)點(diǎn)，避免夸大和空洞，并對(duì)他們指出特別注意事項(xiàng)，然后再讓這幾位學(xué)生協(xié)助教師對(duì)其他學(xué)生展開(kāi)個(gè)別指導(dǎo)。通過(guò)這樣的方式，逐漸調(diào)動(dòng)起全班學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。

四、運(yùn)用NLP多重隱喻四重奏演講法和講臺(tái)位置

心錨，結(jié)合案例教學(xué)法，提升學(xué)生課堂專(zhuān)注力，改善課堂教學(xué)效果NLP（神經(jīng)語(yǔ)言程序?qū)W）的兩位始創(chuàng)者理查德•班德勒（RichardBandler）和約翰•格林德（JohnGrinder）在合作研究了頂尖催眠大師米爾頓•艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠療法、心理治療大師維吉尼亞•薩提亞（VirginiaSatir）和弗瑞茲•皮爾斯（FritzPerls）的慣用語(yǔ)言技巧后，總結(jié)發(fā)展出一套行之有效的語(yǔ)言溝通模式，從而開(kāi)創(chuàng)了NLP的歷史。時(shí)至今日，NLP已經(jīng)發(fā)展為關(guān)于大腦運(yùn)作、語(yǔ)言模式、人類(lèi)認(rèn)知程序以及它們之間相互作用而產(chǎn)生意識(shí)與行為的一整套學(xué)問(wèn)。由于NLP的語(yǔ)言溝通技巧可以繞過(guò)人類(lèi)的意識(shí)防衛(wèi)而直達(dá)潛意識(shí)，從而使得自己的觀(guān)點(diǎn)被對(duì)方接受，因而它們被廣泛應(yīng)用于心理輔導(dǎo)、兒童教育、人際溝通、市場(chǎng)銷(xiāo)售、人事管理、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作等各領(lǐng)域，并被實(shí)踐證明確實(shí)行之有效。NLP多層隱喻四重奏演講法是NLP其中一個(gè)非常有效的演講法。如圖1所示，首先，演講者通過(guò)隱喻故事，層層嵌套（嵌套的層數(shù)自定），打開(kāi)聽(tīng)眾的潛意識(shí)之門(mén)。每一個(gè)故事都給出結(jié)果，但卻在引發(fā)結(jié)果發(fā)生的原因上留下懸念，而這個(gè)原因正是演講者接下來(lái)要向聽(tīng)眾講述的觀(guān)點(diǎn)和內(nèi)容。在一個(gè)或幾個(gè)故事開(kāi)啟之后，此時(shí)，演講者才講出希望聽(tīng)眾接收到的內(nèi)容。演講者此時(shí)講述的內(nèi)容，要覆蓋到四種不同學(xué)習(xí)模式的聽(tīng)眾（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得這四種不同學(xué)習(xí)模式的聽(tīng)眾都能夠接受演講者的觀(guān)點(diǎn)。最后，再按照剛才開(kāi)啟隱喻故事的相反順序逐一結(jié)束每一個(gè)隱喻故事的懸念。這樣，整個(gè)演講過(guò)程就構(gòu)成了一種催眠。由于這個(gè)過(guò)程是通過(guò)講故事的方式使得聽(tīng)眾逐漸放下意識(shí)防衛(wèi)，從而逐漸專(zhuān)注于演講內(nèi)容，因而演講者的講述最終可以很容易被聽(tīng)眾的潛意識(shí)接收，從而接納演講者的觀(guān)點(diǎn)。因此，演講者恰當(dāng)運(yùn)用這個(gè)技巧，可以極大地提升演講效果。心錨是條件反射的一種形式?，F(xiàn)實(shí)生活中，有許多東西，當(dāng)我們看到、聽(tīng)到、聞到、吃到或觸摸到它們時(shí)，就會(huì)油然興起各種不同的心情。像這種能刺激產(chǎn)生特別感覺(jué)的東西，我們稱(chēng)之為心錨。心錨的特點(diǎn)在于：在需要的時(shí)候，我們可以取用心錨設(shè)置時(shí)的心理狀態(tài)。例如：一個(gè)人在內(nèi)心平靜的時(shí)候，刻意閉目、雙手合十，并維持一段時(shí)間。此時(shí)，就在他的內(nèi)心建立了一個(gè)心錨。以后，當(dāng)他情緒緊張時(shí)，只要閉目、雙手合十，就可以立即讓他平靜、放松下來(lái)。教師授課時(shí)，就可以利用講臺(tái)位置建立心錨。建立的方法是：教師站在講臺(tái)或教室里的任一特定位置，然后在這個(gè)位置給同學(xué)們講一個(gè)令他們感興趣的故事，但不揭示該故事結(jié)果發(fā)生的原因，從而留下強(qiáng)烈的懸念。此時(shí)，講臺(tái)上的這個(gè)位置就成為了學(xué)生的心錨。一旦教師再次從別處走到這個(gè)位置時(shí)，學(xué)生就會(huì)聯(lián)想到教師在這個(gè)位置講述的故事。此時(shí)，教師就可以解除這個(gè)故事遺留的懸念。如圖2所示，運(yùn)用NLP多層隱喻四重奏演講法和講臺(tái)位置心錨，再結(jié)合案例教學(xué)法，就可對(duì)學(xué)生實(shí)施催眠式教學(xué)，直達(dá)學(xué)生的潛意識(shí)，因而可顯著提升學(xué)生的課堂專(zhuān)注力，極大改善課堂教學(xué)效果。