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關(guān)鍵詞：勞資關(guān)系 勞資沖突 述評
就現(xiàn)有勞資沖突的研究文獻(xiàn)來看，存在兩個學(xué)派之爭。IR學(xué)派認(rèn)為勞資關(guān)系的本質(zhì)是沖突，主張從宏觀上用法律以制度干預(yù)的形式來解決勞資問題，包括給予勞工組織權(quán)、協(xié)商權(quán)和爭議權(quán)等；HRM學(xué)派則認(rèn)為勞資關(guān)系的本質(zhì)是和諧，引起勞資沖突的原因是管理不健全，提出從微觀的角度，即企業(yè)人力資源管理來解決勞資沖突問題，包括設(shè)計合理的組織結(jié)構(gòu)、組織公平、薪酬制度完善等。西方學(xué)者對勞資沖突管理研究最多的是有關(guān)政府的立法工作和工會的集體談判等宏觀研究，其次是關(guān)于勞資沖突的組織環(huán)境因素和管理策略研究。本文通過對國內(nèi)外有關(guān)勞資沖突管理理論進(jìn)行梳理，對現(xiàn)有研究作了簡單的述評。
勞資關(guān)系的主要內(nèi)容
“勞動關(guān)系”是雇員（勞動者）與雇主（我國稱用人單位）之間在勞動過程中形成的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系的統(tǒng)稱?！皠趧雨P(guān)系”在不同的國家或不同的體制下，又稱勞資關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞工關(guān)系、勞雇關(guān)系、勞使關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系等，這些概念含有明顯的價值取向，不同的稱謂是從不同角度對于特定勞動關(guān)系的性質(zhì)和特點(diǎn)的把握和表述。為了拓寬研究范圍，本文采用了這些不同的稱謂并保留文獻(xiàn)中的概念，以提高學(xué)術(shù)的嚴(yán)謹(jǐn)性。
左祥琦（2007）指出，勞資關(guān)系是資本與勞動之間的關(guān)系，也是勞動關(guān)系最傳統(tǒng)的稱謂，體現(xiàn)的是雇傭工人與資本所有者之間的關(guān)系。由于資方勞方的絕對分離，勞資關(guān)系所表現(xiàn)的社會內(nèi)容邏輯地蘊(yùn)含著勞資沖突與對抗的意義。雇員與雇主之間的勞資關(guān)系并不是發(fā)生在真空之中的（Blyton&Turnbull, 1998），這種關(guān)系受一系列與工作組織方式和大環(huán)境相關(guān)的因素影響，受制于一定社會中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。 Philip Lewis等（2005）認(rèn)為，與雇傭關(guān)系動態(tài)變化密切相關(guān)的兩大主題是：雇主與雇員之間的心理契約本質(zhì)的變化、雇員在更廣泛的勞動力市場上的雇員可雇傭性。
勞資關(guān)系涉及到很多團(tuán)體，雇員、雇主、工會、雇主聯(lián)合會和政府機(jī)構(gòu)是主要的參與方。Flanders（1975）認(rèn)為，工會“致力于提高工資，縮短工作時間，使工作條件更加安全、健康，以及使其他方面也得到改善”，因此工會的目標(biāo)是參與雇傭關(guān)系管理，當(dāng)然工會也會尋求一系列的方式，比如集體談判、共同磋商等來影響雇傭關(guān)系。Handy和Clegg（1996）認(rèn)為，為與組織權(quán)力的不對稱相抗衡，雇員所采取的一種方法就是成立和加入工會。雇主聯(lián)合會可以為自己的成員在健康和安全問題、雇傭法律、懲戒、機(jī)會平等、福利等多個領(lǐng)域提供建議。Bststone（1988）認(rèn)為，政府的角色和態(tài)度會影響工會權(quán)力。此外，政府作為直接和間接的雇主，可以通過公共部門的多種組織形式以及政府選擇管理雇主和雇員的方式，顯示它在雇傭關(guān)系問題上的思想意識傾向；某些特定的法律法規(guī)也會影響雇傭關(guān)系，如我國的勞動合同法、平等就業(yè)法、企業(yè)破產(chǎn)法、最低工資制度以及健康安全條例等等。
勞資沖突的涵義
馬克思認(rèn)為，勞資關(guān)系是一種建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級斗爭性質(zhì)的關(guān)系,在雇主和工人勞資雙方主體之間存在著不可調(diào)和的階級矛盾，工人們只有通過工會組織起來，運(yùn)用集體談判和罷工等手段,才能減輕雇主對自己的剝削程度，所以私有制企業(yè)的勞資關(guān)系是一種對抗的階級利益關(guān)系。Philips Lewis等（2005）談到2002年工程與制造業(yè)工會組織Amicus領(lǐng)導(dǎo)的位于Swindon的本田公司所謂的“非罷工協(xié)議”撤銷行動時，提到“我們決不能忽視理論對雇員關(guān)系的分析”。 可見，馬克思對資本主義制度下勞資沖突的剖析是相當(dāng)尖銳的。
在Edwards（1995）看來，雇傭關(guān)系是沖突的，因為管理方需要為雇員提供一定的自，以此從雇員的創(chuàng)造能力中獲益。對立來源于使雇員勞動的剩余價值最大化，同時又使雇員的自最小化的管理策略使用。郭慶松（1999）把勞資雙方之間的矛盾在其初始階段或激烈的情況下的表現(xiàn)界定為勞動爭議，當(dāng)這種矛盾發(fā)展到一定程度或變得激烈時就外化為企業(yè)勞動關(guān)系的沖突，即勞動關(guān)系沖突是激烈的對抗行為。李敏(2003)認(rèn)為，雇傭關(guān)系沖突是指雇主與雇員之間的關(guān)系特征，是由于兩者不同的利益和偏好而發(fā)生的矛盾。其實質(zhì)是雇主與雇員之間因某種原因而發(fā)生的直接性的不一致互動行為過程或?qū)?。夏志?qiáng)、楊紅（2007）則認(rèn)為，勞資關(guān)系主體之間的沖突是普遍存在的，沖突是勞資雙方的利益、目標(biāo)和期望分歧很大甚至背道而馳時的表現(xiàn)形式。
筆者認(rèn)為，勞資沖突主要是因雙方利益、目標(biāo)、期望出現(xiàn)差異或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的方法不同而表現(xiàn)的爭執(zhí)、摩擦和心理對抗，也可表現(xiàn)為對立、互不相容的力量或斗爭，從不滿、憤怒、抱怨等最初的情緒反應(yīng)，到偷懶、浪費(fèi)材料、制造次品、辭職等報復(fù)行為，還有產(chǎn)業(yè)行動如怠工、罷工、糾察等都是勞資沖突的表現(xiàn)。
勞資沖突研究成果
早期關(guān)于勞資關(guān)系沖突管理的代表性理論有Charles Babbage“利潤分享計劃”、Taylor“心理革命”和“差別計件工資制”、 Mary Fllett“利益結(jié)合原則”以及Mayo人際關(guān)系學(xué)說的“感情邏輯”。早期理論揭示了勞資沖突存在的原因，對緩和或解決勞資沖突有很大的啟示作用。這個時期還有其他的著名組織理論學(xué)家如Henri Fayol,Marx Webber等，也涉獵了沖突問題。綜合早期的研究，可以發(fā)現(xiàn)他們都有一個共同點(diǎn)，即都是旨在消除沖突，他們的內(nèi)在假設(shè)就是沖突阻礙了組織提高效率。
現(xiàn)代激勵理論研究是從20世紀(jì)50年代開始，其應(yīng)用主要有目標(biāo)管理（雇員參與目標(biāo)制定）、員工參與管理方案和浮動工資方案，目的在于調(diào)動雇員積極性、改變雇員態(tài)度、緩和對立情緒,把勞資雙方的利益捆綁在一起，培養(yǎng)勞資雙方共同的信念。
勞資沖突最近研究成果主要包括：
一是勞資沖突―因素研究。Rainnie（1984）認(rèn)為，工作環(huán)境的舒適（適宜的溫度、照明、低噪音、潔凈），從事工作的便利性（易操作的現(xiàn)代化工具、不太遙遠(yuǎn)的工作地點(diǎn)），都能有效地緩解勞資沖突。對組織分配及結(jié)果的公平性感知具有強(qiáng)大的反作用（Greeberg,1987）。Adam（1965）認(rèn)為，如果一個人將他在交換中的投入產(chǎn)出比率與他人的相應(yīng)比率比較，當(dāng)他認(rèn)為二者不相稱時，不公平的感覺就會產(chǎn)生。但公平原則的實施也可能會導(dǎo)致不公平的感知，例如雇員想維持其組織成員身份時，而組織卻為了追求成本最小化而采取諸如裁員等決策使他們的身份受到威脅時，雇員的工作愿望很可能大大降低，甚至愿意主動離職（Brockner,Greeberg,1990）。當(dāng)出現(xiàn)消極的不公平時，他們可能感到憤怒，也可能脫離群體。一系列負(fù)面的行為反應(yīng)可能會由此產(chǎn)生，如降低工作績效、采取缺勤、降低合作意識等消極行為（Folger, Cropanzano,1998）。M. Afzalur Rahim（2000）經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雇員所關(guān)注的問題是組織公平，如公平和公正、責(zé)任、信任、組織前景和個人能力/影響等。
Salipante和Bouwen（1990）在研究比利時和美國雇員申訴時，把勞資沖突的主要來源分為環(huán)境因素；與目標(biāo)、實現(xiàn)目標(biāo)的方法和不平等待遇有關(guān)的因素；與個人、團(tuán)體或組織之間的關(guān)系相關(guān)的因素。在該調(diào)查中，只有20%的人認(rèn)為沖突的來源是實質(zhì)性的問題（如工資），超過2/3的人把沖突歸因于個人、團(tuán)體和組織之間的關(guān)系。1997年英國產(chǎn)業(yè)關(guān)系部對72個公共和私人部門工作場所中的申訴進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)雇員申訴最重要的一些原因有新工作規(guī)范的引入、懲戒措施、對雇傭條款的解釋、雇傭水平、個人問題、歧視、級別問題、欺弱、工資、性騷擾。根據(jù) Hom&Peter（2001）的研究，雇員滿意度與雇傭期限之間有必然的聯(lián)系。Kaufman（2001）通過文獻(xiàn)回顧指出，美好愿景是很重要的，因為它為有效的組織績效創(chuàng)造了必要的心理狀況―高員工士氣、組織忠誠度、愿意合作以及為共同目標(biāo)而努力，強(qiáng)調(diào)最安全的就業(yè)趨于建立長期雇傭關(guān)系。羅明忠（2005）認(rèn)為，短期雇傭契約的結(jié)果是勞資雙方之間難以形成良好的穩(wěn)定預(yù)期，進(jìn)而造成沖突。
國內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)為，私營企業(yè)簡陋的工作環(huán)境是導(dǎo)致勞資沖突的重要因素。如劉湘國（2004）在分析私營企業(yè)勞資沖突原因時指出，企業(yè)為了降低生產(chǎn)成本，大多不注意勞動保護(hù)，從而導(dǎo)致對職工身體的損害，引發(fā)勞資沖突。夏志強(qiáng)、楊紅（2007）指出造成沖突的原因一般來說有異化勞動的合法化、客觀的利益差異、雇傭關(guān)系的性質(zhì)、勞動合同的性質(zhì)、心理契約的不履行、廣泛的社會不平等和勞動力市場狀況等社會因素。
二是勞資沖突―管理策略研究。20世紀(jì)80年代的“新風(fēng)格協(xié)議”包含了一系列用來促進(jìn)雇傭關(guān)系和諧，保證實現(xiàn)日本公司所引以為榮的高生產(chǎn)率的雇傭措施：柔性的工作安排，所有雇員都享有同樣的報酬和醫(yī)療補(bǔ)助，較高程度的雇員參與，無罷工協(xié)議（雙方達(dá)成協(xié)議，即使出現(xiàn)爭議，也不能關(guān)廠、停業(yè)或進(jìn)行產(chǎn)業(yè)行動）以及“鐘擺仲裁”（仲裁者根據(jù)雙方提交的意見進(jìn)行綜合考慮，然后采納其中的一方意見作出仲裁，而不能提出妥協(xié)性的解決辦法）。Atkins P•Mardeen（1996）等對勞資關(guān)系沖突管理的效果進(jìn)行了正面的比較分析，得出“愉快的雇員帶來對企業(yè)忠誠的態(tài)度”的研究結(jié)論，認(rèn)為雇員的滿意度與工作質(zhì)量密切相關(guān)。英國學(xué)者Nick Kinnie&Mike Terry（1999）等對中小型企業(yè)的勞資關(guān)系沖突進(jìn)行了案例研究和比較研究，認(rèn)為勞資關(guān)系沖突管理的關(guān)鍵在于改善三個方面的管理水平：企業(yè)的管理架構(gòu)、勞工組織和人力資源管理的具體政策和實踐。郭朝陽（2000）提出對沖突問題只能進(jìn)行處理、管理，而不是消除或解決沖突；從某種意義上說，沖突管理的實質(zhì)就是要尋找矛盾的正面效應(yīng)并使其破壞作用最小化，并積極地誘發(fā)建設(shè)性沖突。M. Afzalur Rahim（2000）研究了組織公平（程序、分配和互動）和沖突管理五種策略（整合、克制、強(qiáng)制、回避和妥協(xié)）之間的相關(guān)性，認(rèn)為在分配正義低、程序正義高的情況下，較高的互動正義主要涉及更多的整合策略。雖然沖突對組織來講經(jīng)常被認(rèn)為是功能性的，但解決沖突意味著沖突的減少、消除或終止，所以談判、調(diào)解和仲裁的大量研究落入解決沖突的范疇。作者提議盡量減少那些由組織成員消極反應(yīng)引起的沖突，比如攻擊團(tuán)隊成員、種族不和諧、性騷擾等，可能對個人和組織績效產(chǎn)生負(fù)面影響。Mark Leenders和Eric Waarts（2003）通過對荷蘭家族企業(yè)大量的研究，提出家族定位強(qiáng)、經(jīng)營取向弱的企業(yè)通常意味著強(qiáng)烈的信任和控制,但這也意味著更多地關(guān)注企業(yè)的持續(xù)性 （如大多數(shù)家族企業(yè)），而經(jīng)營取向強(qiáng)、家族定位弱的企業(yè)在管理方面有優(yōu)勢，但沖突控制水平卻較低。
三是勞資沖突-個人特征研究。Cable（1980）在對勞資關(guān)系調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，在同一企業(yè)中年齡越大、任期越長的員工，越不容易與資方發(fā)生沖突。在一個組織中獲得的經(jīng)驗越豐富、資歷越深，會使得員工越容易產(chǎn)生滿足感。Ahlburg&Kimmel （1986）關(guān)于年齡因素的研究發(fā)現(xiàn)，隨著人們有效工作時間的延長，員工的年齡對組織越來越重要。關(guān)于教育程度與勞資沖突的關(guān)系，以往的研究中很少涉及，有學(xué)者提出可以通過員工滿意度的研究來得出受教育水平與勞資沖突存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系，即員工的受教育程度越高，其滿意度越低，進(jìn)而勞資沖突發(fā)生率就越高，但此結(jié)論缺乏實證的支持。
四是勞資沖突―宏觀研究。西方學(xué)者對勞資關(guān)系沖突管理研究最多的是有關(guān)政府的立法工作和工會的集體談判，例如對談判戰(zhàn)術(shù)和談判力量關(guān)系的研究（Edward J. Lawler,Samuel B. Bacharach，1976） ；運(yùn)用組織理論分析工會契約與管理層興趣之間的沖突，并設(shè)法建立一種“委員會”制度，調(diào)節(jié)工會與管理層的沖突（Capelli, Peter; Sherer, Peter D,1989）。
Mick Marchington（1988）通過案例研究指責(zé)那些用罷工活動指標(biāo)來衡量勞資關(guān)系狀況的人，在有罷工傾向的英國，罷工是不能用來衡量勞資關(guān)系狀況的，還認(rèn)為即使增加員工參與的技巧和工作場所的靈活性技能，如通報委員會和質(zhì)量圈，也未必會帶來勞資雙方利益平衡。Kaufman（1993）認(rèn)為，雇主協(xié)會的重要目的是尋求提高生產(chǎn)率和質(zhì)量、降低雇員流動率和罷工成本的長期政策來獲得競爭優(yōu)勢。這個被實施的政策就是眾所周知的“福利資本主義”模型，它四個基本特征是將科學(xué)引進(jìn)到人力資源管理、人事關(guān)系實踐、廣泛的員工福利和產(chǎn)業(yè)民主。
有些學(xué)者質(zhì)疑司法機(jī)構(gòu)處理勞資糾紛的作用和公正性，他們要求當(dāng)局限制緊跟在雇主裁員決策之后的干預(yù)，因為司法沒有掌握必要的信息和能力來宣布雇主裁員決策的無效。還有學(xué)者試圖通過分析影響法官的決定因素，來揭開“暗箱操作”。Ichino等（2003）認(rèn)為，法官在解雇問題上作出決策時受宏觀經(jīng)濟(jì)因素，尤其是地方勞動市場狀況的影響。Bruno Deffains等（2010）證明了在勞動關(guān)系背景下的司法機(jī)構(gòu)是不中立的，這取決于司法機(jī)構(gòu)對當(dāng)事人議價能力的平衡。結(jié)果有趣地顯示，如果員工在工資談判中的議價能力低，這意味著他們期待從持續(xù)的關(guān)系中獲得低的回報，外因裁員增加可能導(dǎo)致法官對員工少些仁慈。
李敏（2003）通過對廣州、深圳等地的私營企業(yè)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，有接近一半的雇員沒有與雇主簽訂合同，這給勞資關(guān)系帶來了隱患；勞動合同中的雇傭期限對雇主與雇員之間沖突也有影響。Yi Lu和Zhigang Tao（2009）在《合同執(zhí)行和家族企業(yè)管制：來自中國的證據(jù)》中指出，家族企業(yè)管制在發(fā)展中國家很普遍，結(jié)果發(fā)現(xiàn)弱的合同執(zhí)行與強(qiáng)的家族企業(yè)管制有密切關(guān)聯(lián)。劉湘國（2004）指出，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的法規(guī)不健全、政府對勞資關(guān)系中的違法行為執(zhí)法力度不夠、解決勞資沖突的機(jī)制不完善、地方政府的不作為，是現(xiàn)階段我國私營企業(yè)勞資沖突的主要原因。
五是勞資沖突-趨勢研究。William E. Fulmer（1984）指出，在過去的十年里，關(guān)于美國工業(yè)勞資關(guān)系的所有顯著發(fā)展和轉(zhuǎn)折點(diǎn)，事實上并沒有發(fā)生革命性的變化。相反，勞資關(guān)系似乎是一個平緩的、遠(yuǎn)離沖突邁向調(diào)解的發(fā)展運(yùn)動。Rainnie（1984）在博士論文中指出，小型企業(yè)里勞資關(guān)系趨向于雇主與雇員之間建立一種合作、相互尊重、理性解決沖突問題的關(guān)系,尤其在印刷業(yè)和制衣業(yè)，和諧的勞資關(guān)系代表了這一趨勢。我們可以看出勞資關(guān)系的整體趨勢是一個“對抗-沖突-合作”的過程，但這種合作并不是完全意義上的合作，并且勞資沖突的表現(xiàn)形式愈來愈趨于多樣化、復(fù)雜化。
六是勞資沖突-視角研究。John T. Delaney和John Godard（2001）提議人力資源管理人員應(yīng)更多的關(guān)注潛在的沖突，在工作上更明確新形式工人的含義，重視文化力量上位角色，工會和政府塑造工作的地方。作者運(yùn)用勞資關(guān)系（IR）的新視角去研究高績效的范式以拓寬人力資源管理（HRM）的研究。David Lewin（2001）分別從IR和HRM的角度分析了勞資沖突。雖然兩種角度都承認(rèn)勞資沖突的存在，但I(xiàn)R的假設(shè)―勞資沖突根源于雇主―雇員雙方權(quán)利失衡的觀點(diǎn)卻是歷存已久的，這往往需要工會和法律以制度干預(yù)的形式去糾正這種失衡。這些勞資沖突可以是建設(shè)性的，甚至是沒有解決之道的對抗性的。而HRM視角下的假設(shè)則是管理不善，這可以通過組織和工作場所的創(chuàng)新以建立勞資雙方利益統(tǒng)一來減少勞資沖突，還可以通過合作、相互利益為導(dǎo)向的解決問題的技巧來進(jìn)一步減少。因為健全管理，勞資沖突會從勞資狀況中消失。
結(jié)論
不管從IR角度，還是從HRM角度來研究勞資沖突，勞資沖突在任何經(jīng)濟(jì)組織中都必然存在，沒有控制的勞資沖突很可能使沖突加劇,最后導(dǎo)致災(zāi)難性的結(jié)果。欣慰的是，該問題已經(jīng)引起了理論研究者和管理實踐者的足夠重視。力圖降低勞資沖突水平，建立和諧的勞資關(guān)系是管理者一致追尋的。通過對國內(nèi)外勞資沖突文獻(xiàn)的梳理，目前研究仍存在以下不足：
忽視心理契約的重要性。從以上文獻(xiàn)中可以看出，研究者們都把注意力集中到了對宏觀環(huán)境、組織公平、物質(zhì)因素、管理策略等的研究上，而很少關(guān)注雇主-雇員的心理因素。富士康員工連續(xù)跳樓事件實際上也說明了管理方對心理問題的忽視。心理契約的明確可以盡可能地減少違約行為，心理契約違背會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職、降低職務(wù)內(nèi)績效、降低職務(wù)外績效和行為四種消極反應(yīng)。對心理契約的違背是導(dǎo)致勞資爭議的一個主要根源。Guest和Conway（2002）認(rèn)為心理契約是一個幫助我們理解和管理勞資關(guān)系的十分有用的工具。當(dāng)然，也有不少學(xué)者采用心理契約的視角研究勞資關(guān)系，但是大多是理論研究或案例研究，缺乏實證的支持。
缺少勞資氛圍等融合研究。江永眾、苗淼和章群（2009）提到，勞資關(guān)系氛圍是組織成員對勞資關(guān)系行為和實踐的共同感知，是員工感知與管理層合作和共享利益的程度，是組織承諾、工會承諾、罷工研究、企業(yè)表現(xiàn)等相關(guān)的重要變量。Katz、Kochan和Gobeille（1983）指出，與勞資雙方摩擦、不信任、沖突的傳統(tǒng)對抗性相比，員工參與管理、高度信任的工作氛圍能簡化工作流程，進(jìn)而提高組織績效水平。雖然國外自上世紀(jì)80年代就開始對勞資關(guān)系氛圍有所研究，但是國內(nèi)尚未開展，所以作者特意強(qiáng)調(diào)研究者應(yīng)加強(qiáng)勞資關(guān)系與其它學(xué)科的相關(guān)研究，勞資氛圍（勞資關(guān)系和組織氛圍的交叉領(lǐng)域）就是一個很好的融合研究方向。
勞資沖突實證研究方向。既往文獻(xiàn)中，有組織沖突水平的量表（Rahim），但是對于勞資沖突量表以及勞資沖突水平量化的研究則比較缺乏。關(guān)于勞資沖突對比研究，個人統(tǒng)計特征中缺乏薪資水平、價值觀差異對勞資沖突影響的對比研究，而教育程度與勞資沖突的相關(guān)性則沒有形成一個統(tǒng)一的結(jié)論，缺乏組織特征（企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長周期以及企業(yè)性質(zhì)）的差異分析等等。
國內(nèi)缺乏對工會、政府及司法機(jī)構(gòu)的深入探析。綜合國內(nèi)外研究狀況可以輕而易舉地發(fā)現(xiàn)，我國對勞資沖突的理論研究已經(jīng)明顯滯后于實踐研究，其中實證研究還是相對比較缺乏。另外，國內(nèi)缺乏對工會、政府以及司法機(jī)構(gòu)的深入探析和實踐研究，這可能與我國特有的產(chǎn)業(yè)行動不活躍的現(xiàn)狀緊密相連。佛山本田公司的事件一定程度上也折射出了我國工會制度不健全、政府不中立以及立法不健全的局面。隨著我國產(chǎn)業(yè)工人在維權(quán)意識上的逐漸加強(qiáng)，企業(yè)家和管理者絲毫不能忽視勞資沖突管理問題。
參考文獻(xiàn)：
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一、構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，促使勞資雙方共贏
（一）中小服裝企業(yè)勞資雙方矛盾在我國社會主義條件下不是對抗性矛盾，根本利益上是一致的。我們在建立和完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)的過程中，尚未建立起一套與中小服裝企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的勞資關(guān)系體系，隨著我國改革開放和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的完善，企業(yè)勞資關(guān)系正在向平等協(xié)商型轉(zhuǎn)變，和諧的勞資關(guān)系體系正在建立。
（二）充分發(fā)揮各級政府的監(jiān)管職能。各級政府要指導(dǎo)中小服裝企業(yè)完善企業(yè)內(nèi)部各項管理制度的建設(shè)，引導(dǎo)企業(yè)科學(xué)管理，規(guī)范用工，從制度上預(yù)防勞資矛盾的產(chǎn)生。勞動保障監(jiān)察是政府調(diào)控勞資關(guān)系、維護(hù)勞動者權(quán)益的重要途徑。加強(qiáng)對中小服裝企業(yè)勞動合同的簽訂、變更、解除的監(jiān)督，對拖欠員工工資等不遵守規(guī)則的行為予以嚴(yán)厲懲處，采取強(qiáng)制性措施讓中小服裝企業(yè)的員工參加社會保險。
（三）在我國一些中小服裝企業(yè)已建立了工會組織，但在解決勞資矛盾時顯得作用不明顯，缺乏協(xié)調(diào)勞資矛盾的能力。要大力推動中小服裝企業(yè)依法建立工會，加強(qiáng)工會的民主代表性，使工會真正成為反映會員愿望和呼聲、維護(hù)會員權(quán)益的工人組織，充分發(fā)揮工會在勞資關(guān)系調(diào)解中的作用，以勞資雙方集體化的力量，維護(hù)各自的合法權(quán)益，促進(jìn)勞資雙方的和諧發(fā)展。
（四）服裝企業(yè)普遍實行的是“計件工資”制，應(yīng)積極地推行“計件工資”勞資雙方協(xié)商制。一件要上線生產(chǎn)的服裝，先由員工定價，老板在員工提出工價的基礎(chǔ)上，增加一些費(fèi)用綜合考慮后再和委托方溝通定價。征詢員工的意見，是老板尊重員工的體現(xiàn)，是老板與員工溝通的一種形式，是老板與員工建立良好的合作伙伴關(guān)系基礎(chǔ)，老板與員工建立了良好的合作關(guān)系，勞資關(guān)系自然就和諧了。中小服裝企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實行股份制，能夠促進(jìn)企業(yè)員工努力提高對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的參與意識，使勞資雙方形成真正意義上的利益共同體，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。企業(yè)可將總資產(chǎn)的一部分當(dāng)做股份，無償送給全廠所有員工，從一線工人到管理人員，根據(jù)技能和貢獻(xiàn)程度均可獲得數(shù)額不等的股份。一線員工有了股份后，就意味著干活越多、分紅越多。分紅體現(xiàn)的是多勞多得，員工有了企業(yè)股份，主人翁的意識就強(qiáng)了，員工的工作積極性就會高漲，工作效率就會提高，公司的產(chǎn)值就會提升，損耗就會降低，效益自然就會上去。實行現(xiàn)代企業(yè)制度，能充分提升員工的勞動積極性，穩(wěn)定人心，勞資矛盾就會減少許多。
（五）提高勞資雙方的素質(zhì)。提高老板的素質(zhì)，老板要帶頭遵守國家的法律法規(guī)，帶頭學(xué)習(xí)、執(zhí)行《勞動法》。企業(yè)要有強(qiáng)烈的社會責(zé)任意識，自覺地維護(hù)員工的合法權(quán)益。在生產(chǎn)經(jīng)營中要保障員工工作的安全，保障員工的福利待遇，要遵守基本的勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動法規(guī)，要善待員工，關(guān)愛員工。實行“人本化”科學(xué)管理，吸取先進(jìn)的管理理念，把員工的利益放在重要位置。加大對員工的教育培養(yǎng)，重視對員工勞動觀念的培訓(xùn)，要強(qiáng)化勞動者的法律觀念、守時觀念、履約觀念。引導(dǎo)他們遵守勞動紀(jì)律和各項制度，自覺完成勞動任務(wù)。真正完成從農(nóng)民到工人的轉(zhuǎn)變。制定長期的企業(yè)培訓(xùn)計劃，不斷地為員工提供培訓(xùn)機(jī)會?，F(xiàn)在中小服裝企業(yè)的80后、90后大多受過中、高職教育，有理想、有抱負(fù)，個性較隨意，大多不甘于長期工作在一線，公司要給他們提供繼續(xù)教育和個人成長的機(jī)會，為他們提供職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容由公司自己編寫，要有企業(yè)自己的特色，這樣，員工就更容易認(rèn)可企業(yè)，與企業(yè)共同成長。
(一)良好勞資關(guān)系對企業(yè)的作用。
一個良好的勞資關(guān)系，使得勞動者可以全身心地為企業(yè)謀福利，企業(yè)也可以專心面對外部的壓力，積極地參與市場競爭，從某種意義上講，良好的勞資關(guān)系對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益有很大的促進(jìn)作用，因此，整體上講，良好的勞資關(guān)系對企業(yè)發(fā)展具有重要作用。
(二)良好勞資關(guān)系對職工的作用。
一個良好的勞資關(guān)系對于企業(yè)職工來說其作用也是巨大的，勞資關(guān)系良好，說明了勞動者的合法權(quán)益受到了保護(hù)，增加了職工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，在工作的過程中主動性和積極性都較高，促使職工共同為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)奮斗。勞動關(guān)系是社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系中的重要組成部分，企業(yè)中勞資關(guān)系的和諧也是促成社會穩(wěn)定一個重要方面，因此，企事業(yè)單位在發(fā)展中要提高對勞資關(guān)系的重視度，積極改善勞資關(guān)系，構(gòu)建一個和諧的勞資關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同時也會穩(wěn)定社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
二、勞動合同管理在企業(yè)中的作用
勞動合同是企業(yè)管理職工的依據(jù)，也是職工維護(hù)合法權(quán)益的有力憑證，對企業(yè)來說具有重要的意義，也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要內(nèi)容。勞動合同就是用人單位與勞動者進(jìn)行勞動關(guān)系確立、明確兩者之間的權(quán)利及義務(wù)的具有法律效力的協(xié)議。在勞動合同中，用人單位及勞動者都要將其作為依據(jù)，履行自己的義務(wù)并行使自己的權(quán)利。而對于不履行義務(wù)的行為要負(fù)法律責(zé)任。因此，加強(qiáng)勞動合同管理對勞動爭議的減少具有主要的作用，同時對于和諧勞動環(huán)境的構(gòu)建具有重要的作用，也是提升企業(yè)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的重要企業(yè)管理內(nèi)容。勞動合同簽訂成功之后，簽約雙方要明確自己的權(quán)利及義務(wù)，依據(jù)合同執(zhí)行，避免產(chǎn)生摩擦，影響勞資關(guān)系。另外，勞動合同管理有利于穩(wěn)定企業(yè)職工，有助于企業(yè)進(jìn)行人力資源管理。通過勞動合同的約束作用，使企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益都能得到保護(hù)，伴隨企業(yè)改革的全面推進(jìn)，企業(yè)逐漸正規(guī)化和制定化，加強(qiáng)勞動合同管理具有重要意義。
三、勞資關(guān)系和勞動合同管理思考及建議。
(一)針對新勞動合同法問題的思考及建議。
伴隨新勞動合同法的推行，許多企業(yè)對其有抵觸情緒，不能主動落實新勞動合同法，因為新的勞動合同法進(jìn)一步約束了用人單位，同時增加了保護(hù)勞動者合法權(quán)益的內(nèi)容，許多企業(yè)對新勞動法有很大的誤解，并沒有真正認(rèn)識到維護(hù)勞動者合法權(quán)益對構(gòu)建良好勞資關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要性，這就是無法落實新勞動合同法最主要的原因。針對這一問題的產(chǎn)生，企業(yè)和勞動者都需要對勞動合同法進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)變思想觀念，準(zhǔn)確領(lǐng)悟新勞動合同法中蘊(yùn)含的真實意義，樹立長遠(yuǎn)的眼光，維護(hù)勞動者合法權(quán)益，將構(gòu)建一個良好的勞資關(guān)系作為企業(yè)發(fā)展中一個重要的組成部分，同時新勞動合同法雖然對企業(yè)的用人方面有一些限制，但是進(jìn)行深入分析后發(fā)現(xiàn)，其實這樣對企業(yè)人力資源管理具有重要的作用，對企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化和制度化具有很大的作用。因此加強(qiáng)勞動合同法的學(xué)習(xí)，提升企業(yè)的思想認(rèn)識對企業(yè)實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的意義。
(二)勞動合同的簽訂方面的思考及建議。
雖然國家頒布了勞動合同法，但是由于勞動者法律意識不強(qiáng)、臨時供求關(guān)系緊張等因素的影響，造成了許多用人單位與勞動者并沒有簽訂勞動合同。尤其是針對中小企業(yè)來說，這一問題更為明顯，勞動合同簽訂率普遍偏低。因此，當(dāng)勞動者的合法權(quán)益被侵犯后也無法進(jìn)行處理，影響了勞資關(guān)系，用人單位與勞動者勞動糾紛率大大提高，影響企業(yè)的發(fā)展。針對這一問題，國家及相關(guān)部分要加強(qiáng)勞動合同的監(jiān)督和管理，以廣大勞動人民的合法利益為基礎(chǔ)準(zhǔn)則，打擊不簽訂勞動合同的行為。同時也要加大勞動合同法的宣傳，提高勞動者的法律意識，使其有效維護(hù)自己的合法權(quán)益。企業(yè)也要轉(zhuǎn)變觀念，不要因為想降低成本，做出一些損害勞動者合法權(quán)益的行為。
1、勞資管理隊伍不能適應(yīng)社會發(fā)展的需求
高校教育改革中新一輪人事制度改革的推進(jìn)，對高校勞資管理隊伍提出了新的要求，舊有的高校勞資管理隊伍大多數(shù)都是由非專業(yè)人員擔(dān)任的，因此這種勞資管理隊伍不僅專業(yè)性不強(qiáng)，其組織性和紀(jì)律性也有所欠缺。隨著教育改革中人事制度改革對勞資管理隊伍素質(zhì)要求越來越高，舊有的勞資管理隊伍已經(jīng)不能夠滿足人事制度改革的需求，不僅管理方法有失科學(xué)性，對上級下達(dá)的政策和方針也難以做到正確的解讀、傳達(dá)和實施，這嚴(yán)重的影響了高校人事制度改革的效果，并影響了高校教育改革的推進(jìn)速度。
2、勞資政策宣傳和解讀缺乏廣度和深度
新一輪人事制度改革中，對勞資政策的宣傳和解讀是人事制度改革能夠順利完成的基礎(chǔ)。勞資部門作為傳遞上級部門下發(fā)勞資政策和文件的主體，利用網(wǎng)站、微信公眾平臺、校園內(nèi)宣傳活動等渠道和方法，及時的向廣大職工傳達(dá)了上級部門的勞資政策和法規(guī)。但由于勞資部門整體專業(yè)素質(zhì)較差，因此勞資部門對這些政策和法規(guī)只是單方面的和展示，并沒有對政策和法規(guī)進(jìn)行解讀和宣傳。由于我國區(qū)域發(fā)展的不均衡，上級部門下發(fā)的勞資政策和法規(guī)中所規(guī)定的教師待遇與一些教師的實際待遇有很大區(qū)別，因為勞資部門沒有在政策和法規(guī)傳達(dá)過程中做好解讀和宣傳工作，很多教師對自己的待遇不滿意，并衍生了負(fù)面情緒。加之高校績效考核系統(tǒng)仍舊不夠完善，因此勞資統(tǒng)計數(shù)據(jù)敏感性較強(qiáng)，勞資部門無法為教師提供有效的福利待遇數(shù)據(jù)證明，導(dǎo)致教職員工和勞資部門之間的矛盾有愈演愈烈的趨勢。
3、缺乏工作聯(lián)動機(jī)制導(dǎo)致部門之間不協(xié)調(diào)
高校勞資管理工作需要多個部門積極配合、通力協(xié)作才能完成，如管理人員的職務(wù)變動信息與組織部門有關(guān)、工資酬金發(fā)放與財務(wù)部門有關(guān)。如果其他部門不能及時通報有關(guān)信息，就由可能導(dǎo)致教職工的工資得不到及時的審批和兌現(xiàn)，從而損害教職工的利益，影響對勞資管理工作的評價。事實上，造成這些后果的原因有時在于相關(guān)部門缺少配合，更多則是由于缺乏工作聯(lián)動機(jī)制導(dǎo)致工作步調(diào)不一致。
二、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的高校勞資管理優(yōu)化定位
由以上幾點(diǎn)問題進(jìn)行分析，導(dǎo)致高校在教育體制改革中勞資部門和教職員工發(fā)生矛盾的根本原因就是勞資信息掌握的不對稱。雖然解決信息不對稱最有效的方法就是將勞資信息和數(shù)據(jù)公之于眾，使勞資信息透明化，使勞資部門和教職員工能夠掌握足夠多的職工福利待遇評定信息。但由于高校內(nèi)部教職員工數(shù)量眾多，而且其勞資評價方式和績效考核并不嚴(yán)格，因此一旦將勞資信息透明化，不但不會有效的解決勞資部門和教職員工之間的矛盾，還會給學(xué)校的管理帶來新的困難。高校在教育改革中，普遍采用強(qiáng)化勞資部門的職能化管理措施以降低勞資部門和教職員工矛盾對學(xué)校管理的危害。但由于職能化管理會導(dǎo)致勞資部門和教職員工之間勞資信息的更加不透明，由于利益的趨勢，加之更加隱秘的勞資信息，很可能會在學(xué)校內(nèi)部形成利益小團(tuán)體，使勞資部門工作人員出現(xiàn)監(jiān)守自盜、違法違紀(jì)的行為。為了解決高校教育改革中勞資管理出現(xiàn)的問題，高校進(jìn)行了很多的嘗試，但由于我國高校正處于制度改革過程中，存在著很多的可變因素，因此諸多改革措施一直沒有找到解決勞資部門和教職員工之間勞資信息獲取不對稱的有效途徑。為了解決勞資部門和教職員工勞資信息不對稱所引發(fā)的矛盾，我們就需要從找到問題的根本，并加以解決，即適當(dāng)開放教職員工獲取的勞資信息途徑。勞資信息獲取途徑的適當(dāng)開放，需要勞資部門配合政策的解讀和宣傳，為了提升數(shù)據(jù)的權(quán)威性，學(xué)校還可以借助電子教學(xué)辦公平臺的支持，加強(qiáng)學(xué)校管理中各部門之間的聯(lián)系，實現(xiàn)學(xué)校勞資管理中各部門的協(xié)作。實現(xiàn)最大限度的減小勞資部門和教職員工之間的矛盾的目的，為高校教育改革的順利推進(jìn)打下基礎(chǔ)。
三、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下高校勞資管理合理化路徑構(gòu)建
1、深化目標(biāo)管理制度、落實績效評價體系
做好高校的勞資管理工作，我們首先要進(jìn)一步完善高校的績效評價體系?？冃歉咝＝搪殕T工獲得工資多少的主要評定依據(jù)，因此建立科學(xué)化的績效評價體系，不僅是高校勞資管理公平化的前提，也是降低高校勞資部門和教職員工之間因為勞資信息不對等而產(chǎn)生矛盾的主要途徑。為了能夠科學(xué)的落實績效評價體系，我們就需要細(xì)化目標(biāo)管理制度，將高校勞資管理中的績效評價規(guī)則進(jìn)一步細(xì)化，并以更加民主化的思維實現(xiàn)績效評價體系建設(shè)的群策群力，最終使高?？冃гu價系統(tǒng)滿足絕大部分人對績效評價體系的期望，將這一體系進(jìn)行宣傳落實。
2、努力構(gòu)建和應(yīng)用高校電子政務(wù)辦公系統(tǒng)
計算機(jī)在高校政務(wù)管理中的應(yīng)用，能夠有效的保證高校管理的科學(xué)性、真實性和高校性，為了解決由于勞資信息不對稱導(dǎo)致的高校勞資部門與教職員工之間的矛盾，我們可以引進(jìn)高校電子政務(wù)辦公系統(tǒng)，實現(xiàn)高校的科學(xué)化勞資管理。建設(shè)高校電子政務(wù)辦公系統(tǒng)，高?？梢砸詣谫Y部門為核心，構(gòu)建一個能夠覆蓋整個校園政務(wù)管理，并幫助勞資部門實現(xiàn)績效評定、勞資管理等業(yè)務(wù)的計算機(jī)系統(tǒng)，從而提升高校勞資管理的科學(xué)化水平，同時使高校勞資管理信息更加公開化和透明化，化解高校勞資部門和教職員工由于雙方勞資信息獲取不對等導(dǎo)致的矛盾。
中圖分類號：D630 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）003-0000-01
一、引言
事業(yè)單位跟企業(yè)單位是相對應(yīng)的，事業(yè)單位指的是有公務(wù)員存在的一些單位， 它是國家機(jī)構(gòu)的重要組成部分，是在社會科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生、體育等社會福利事業(yè)方面，從事非盈利行為的社會組織。事業(yè)單位的工作業(yè)績和價值意義通常不表現(xiàn)為直接的貨幣或物質(zhì)盈利形式。勞資管理是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，是為實現(xiàn)一定時期的單位戰(zhàn)略目標(biāo)而對勞資實行的科學(xué)合理的更新、配置、使用及激勵的管理過程。當(dāng)前形勢下，事業(yè)單位的人力資源管理領(lǐng)域呈現(xiàn)出嚴(yán)重的滯后現(xiàn)象，粗放式的經(jīng)驗管理模式與僵化的勞資管理體系制約著事業(yè)單位的正常發(fā)展。
二、當(dāng)前我國事業(yè)單位勞資管理中存在的問題
1.勞資管理體制存在不足
在當(dāng)前我國事業(yè)單位中，勞資管理體制缺乏合理性，是一個遺留比較久遠(yuǎn)的嚴(yán)重的問題，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是用人制度，二是薪酬體系。首先，事業(yè)單位的用人制度是保守、僵化的，是掛靠行政級別實行分級管理的，即通過簽訂勞動合同，將個人發(fā)展與部門崗位工作緊密結(jié)合。這種做法對崗位與員工能力之間的匹配性是有消極作用的，在很大程度上抑制了員工的積極性與創(chuàng)造性發(fā)展。其次，在薪酬體系方面，缺少創(chuàng)新與激勵，缺少具有實效的績效考核。此缺陷直接造成工資結(jié)構(gòu)很不合理。主要表現(xiàn)為：對高層管理者的利益過于關(guān)注，對基層員工的的關(guān)注較少；并且職工實際工作貢獻(xiàn)程度與工資薪酬間缺乏直接的聯(lián)系，造成了工資管理與分配的現(xiàn)實上的不公平，造成上下級之間、員工之間不斷產(chǎn)生不滿與糾紛。
2.員工職稱評定存在缺陷
員工職稱評定是國家與社會按照制定好的技能標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的專業(yè)技能進(jìn)行的等級認(rèn)定。當(dāng)前，我國的事業(yè)單位，職稱評定因為受到各種制約，第一不能真實體現(xiàn)專業(yè)人員的實際能力；第二在職稱評定中指標(biāo)有限；第三現(xiàn)行指標(biāo)不適應(yīng)事業(yè)單位實際情況，出現(xiàn)達(dá)標(biāo)者得不到指標(biāo)，非達(dá)標(biāo)者通過某種其它手段得到指標(biāo)的怪事。在日積月累的“怪事不怪”的形勢影響下，員工的積極性下降，產(chǎn)生不滿情緒就是很正常的了。
3.勞資管理執(zhí)行力度不強(qiáng)
受多年習(xí)慣性思維定式影響，勞資管理部門依然存在觀念滯后、方法陳舊、積極性缺失等消積影響，造成勞資政策、制度執(zhí)行不力、落實低效。具體到工作中，表現(xiàn)為績效統(tǒng)計與管理不夠客觀，受個人、小集體好惡影響較大；突出主要要素，對全面發(fā)展缺少綜合測評；對不同崗位實行同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏科學(xué)性；等等現(xiàn)象，對員工的發(fā)展缺少量化依據(jù)，不能調(diào)動員工積極性，不能提高勞資管理效率。
三、完善事業(yè)單位勞資管理的措施
1.重視人才，以人為本
管理必須堅持以人為本的原則，勞資管理作為人事管理的職能之一，更應(yīng)該重視以人為本的原則。尊重知識，尊重人才，留住人才是以人為本原則的根本內(nèi)容。在勞資管理工作中，要做到以人為本，第一，就應(yīng)該了解員工的物質(zhì)與精神需求，重視員工發(fā)展，重視員工變化，充分了解員工的真實目的與需求，才能有效落實以人為本的原則。第二，在落實的過程中，不能空談暢想與口號，要關(guān)注員工工作與生活的細(xì)節(jié)，切實改善員工的工作與生活環(huán)境，切實關(guān)愛員工、鼓勵員工，培養(yǎng)員工的歸屬感與自豪感。第三，在精神層面上，組織多種能夠展現(xiàn)員工特長的活動， 發(fā)現(xiàn)并樹立先進(jìn)模范，帶動員工促進(jìn)自我價值的實現(xiàn)，激發(fā)員工向上的斗志。堅持以人為本原則，可以在管理上達(dá)到事半功倍的效果，可以有效促進(jìn)勞資管理工作的高效率運(yùn)行。
2.科學(xué)規(guī)劃，健全體制
勞資管理體制必須規(guī)范，只有規(guī)范了，才能實現(xiàn)工作制度的有效保證，才能有針對性地、有條不紊地解決好事業(yè)單位勞資管理工作中的不合理的積習(xí)。建立科學(xué)規(guī)范的管理體制，要注意三個問題。第一，勞動用人制度要科學(xué)，員工崗位配置要合理，減員增效要仔細(xì)考量，不可視作萬金油。第二，績效考核項目設(shè)置要合理，既要有促進(jìn)勞動效率的積極作用，還應(yīng)該認(rèn)真核算承受成本與社會影響等因素。第三，員工薪酬分配必須體現(xiàn)公平公正，體現(xiàn)人本理念，薪酬改革要優(yōu)先考慮基層。只有建立健全科學(xué)規(guī)范的勞資管理體制，才能有效保證工作的順暢發(fā)展，才能發(fā)揮出有效的激勵效果，才能更好地調(diào)動員工的工作積極性，才能逐步地解決好以往工作中存在的不良積習(xí)。
3.細(xì)化管理，提高效率
工作效率的好壞，直接影響到工作任務(wù)能否按期完成，直接影響到員工的工作積極性與創(chuàng)造性。直接影響到勞資管理的時效性。在提高管理效率方面，第一，加強(qiáng)所有員工的技能、提高專業(yè)素質(zhì)是基礎(chǔ)，對個體的有效提升是實現(xiàn)整體素質(zhì)提升的前提。第二，在硬件方面，要舍得投入，利用先進(jìn)的技術(shù)與設(shè)備，可以有效增強(qiáng)管理執(zhí)行力度，提高管理效果。第三，對工作內(nèi)容要做好細(xì)化分類，抓差異性細(xì)節(jié)管理，戒除經(jīng)驗主義大而全的粗放式管理，對于不同崗位不同職工，做好差異性績效評估，做好記錄并歸檔。以上三點(diǎn)若能落實到位，必然可以進(jìn)一步提高勞資管理的科學(xué)性，提高勞資管理的效率。
4.建設(shè)文化，落實政策
勞資管理部門的工作職責(zé)及其履行，離不開特定的組織環(huán)境氛圍。傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理模式勞資部門的工作及其價值關(guān)注較少，使得勞資管理被邊緣化。消極的執(zhí)行環(huán)境會引發(fā)執(zhí)行主體的不自覺同化。這就要求挖掘并發(fā)揚(yáng)單位文化特色，在事業(yè)單位內(nèi)部形成有利于勞資管理實施的環(huán)境條件，使得參與管理的工作者對本身的工作職責(zé)充滿使命感與自豪感。在這種情感的驅(qū)使下，他們更愿意主動的、創(chuàng)造性的去完成工作，為單位創(chuàng)造更大的價值。
四、結(jié)論
事業(yè)單位屬于公益性單位，它的宗旨是為公益事業(yè)服務(wù)和具備政府的職能。因此，清楚事業(yè)單位實行人才聘用制度的目標(biāo)，促使人才資源的合理配置，做好事業(yè)單位的人事管理工作，逐步建立和健全各種規(guī)章制度，實事求是，解決好出現(xiàn)的各種問題，以體現(xiàn)出社會的公平和正義，為建立和諧社會做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
隨著社會民眾法律意識的增強(qiáng)，近年來勞務(wù)糾紛案件層出不窮，從以往個人勞務(wù)糾紛，發(fā)展到集體勞務(wù)糾紛，規(guī)模和涉及金額逐漸擴(kuò)大，對金融市場的發(fā)展有著極其不利的影響。另外，2008年的大型金融危機(jī)爆發(fā)，對我國各項產(chǎn)業(yè)均造成了較大的沖擊，在這種狀況下，勞資矛盾卻愈加激烈，進(jìn)而對資本市場造成更大的破壞。能否進(jìn)行有效的勞資管理的關(guān)鍵在于企業(yè)能否合理的滿足勞動工作的基本補(bǔ)償，在金融危機(jī)對我國資本市場強(qiáng)烈沖擊下，和諧處理勞資雙方關(guān)系，充分發(fā)揮工會作用，對經(jīng)濟(jì)形勢的穩(wěn)定與發(fā)展有著不可忽視的作用。
一、勞資管理的現(xiàn)狀
我國是世界人口數(shù)量第一大國，所擁有的勞動力也遠(yuǎn)高于其他國家。在這樣的背景下，勞動糾紛案件的數(shù)量和規(guī)模相比于其他國家會明顯偏高，雖然黨和政府為更好穩(wěn)定社會發(fā)展，各項文件和政策不斷的出臺，但是并沒遏制相關(guān)案件飛速增長的不健康狀況。司法和勞動仲裁部門統(tǒng)計報告指出，進(jìn)入21世紀(jì)后的12年來，涉及個人勞動糾紛案件總量增加15倍，而涉及集體案件則增加6倍。目前，存在于勞動糾紛的相關(guān)問題，已經(jīng)成為造成社會發(fā)展不穩(wěn)定的主要矛盾點(diǎn)。
隨著類似案件涉及范圍的不斷擴(kuò)大，當(dāng)前的勞資管理問題主要變現(xiàn)為三個特點(diǎn)：一是我國勞資管理問題已逐步從原有的與國有企業(yè)有矛盾進(jìn)行轉(zhuǎn)移，案件大多覆蓋在民營企業(yè)上；二是案件的增多造成審理的滯后，司法機(jī)關(guān)為此進(jìn)行多次改革，但效果仍舊并不明顯；三是糾紛造成的沖突逐漸增多，甚至衍生出暴力沖突，對我國社會發(fā)展有著極其不利的影響。
二、勞資管理問題產(chǎn)生的原因
勞資管理問題主要在于勞工與雇主之間的問題，是個體與個體或集體所產(chǎn)生的矛盾，因此可促成原因受到多種因素的影響。但是，歸其根本在于勞工在工作時或之后所受到雇主和企業(yè)的權(quán)益侵犯，并無法通過正常渠道合理、快速解決時所造成的勞資矛盾。以下為促使矛盾生成的主要原因：
（一）勞資利益沖突是勞資管理問題產(chǎn)生的內(nèi)在根源
在計劃經(jīng)濟(jì)時代，我國幾乎未曾出現(xiàn)勞資管理問題，當(dāng)時的勞動付出與收益基本匹配，并且社會風(fēng)氣是勞動者能夠滿足基本生活的情況下，并不會提出更高的要求。但是進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)，勞動者工作的唯一目的在賺取生活資本，同時渴望獲得較高的生活資源要素。在勞工基本權(quán)益受到侵害時，則會出現(xiàn)極大的反彈。而基本權(quán)益則是勞工所付出勞動總量所應(yīng)得到的回報。通常權(quán)益被侵害也是造成矛盾的主要原因。權(quán)益糾紛意味著雇主或企業(yè)付出一定補(bǔ)償，而正處于經(jīng)濟(jì)危機(jī)的背景下，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償緩慢或拖延，則極易造成事件的擴(kuò)大化，破壞社會秩序的穩(wěn)定，甚至造成社會安全威脅。
（二）勞資力量懸殊是勞資管理問題產(chǎn)生的深層原因
我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展已然出現(xiàn)“馬太效應(yīng)”的趨向，基本生活的壓力迫使越來越多的勞動力進(jìn)入城市之中。目前，我國城市勞動力數(shù)量遠(yuǎn)高于需求，在政府的協(xié)調(diào)解決下，仍舊存有大量的勞動力閑置在城市之中。而科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，勞動力崗位能力的匹配性卻又在飛速下降，在雙重問題之下，城市中將有越來越多的勞工無法就業(yè)。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，我國每年將有2億農(nóng)村人口在農(nóng)閑季節(jié)進(jìn)入城市，隨著農(nóng)業(yè)人口的增長和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，截至目前已經(jīng)能夠在農(nóng)村安置2億勞動崗位，但仍有1億勞動力處于在家待業(yè)之中。巨大的社會就業(yè)壓力意味著市場會因此而進(jìn)行調(diào)解，勞動力的收益則會逐漸降低，勞工權(quán)益所得將呈現(xiàn)出不良的發(fā)展趨勢。同時，金融危機(jī)造成企業(yè)的資產(chǎn)縮水，導(dǎo)致其不僅無法招收新勞動力，甚至?xí)霈F(xiàn)裁員等狀況，就業(yè)問題持續(xù)加劇，農(nóng)村勞動力為獲得基本的生存資源，其權(quán)益將意味著受到更大的侵害。
（三）勞動法規(guī)不健全是勞資管理問題產(chǎn)生的制度原因
我國法律正處于不斷健全之中，但是層出不窮的社會狀況，造成法律、法規(guī)難以招架。目前我國法律相關(guān)問題主要為四點(diǎn)：一是法律覆蓋程度較低，并存有一些明顯的漏洞，難以切實有效的應(yīng)多所有情況；二是處罰力度較輕，再出現(xiàn)一般性勞動糾紛時，僅強(qiáng)制要求企業(yè)補(bǔ)償勞工權(quán)益，對企業(yè)的補(bǔ)償外的處罰較低；三是處理緩慢，一般勞動仲裁通常在1到3個月完成，過長的時間對于權(quán)益被侵害者極其不利；四是辦理機(jī)制過于復(fù)雜，農(nóng)村勞工在缺乏指引的情況下，根本無法通過法律要求企業(yè)償還權(quán)益。目前，勞動糾紛案件的數(shù)量正在飛速遞增，無法對其進(jìn)行快速、有效的解決，導(dǎo)致案件積壓越來越多，造成本已是弱勢群體的勞工，權(quán)益受到了更大的損失。而近年來不斷的金融危機(jī)，將促使該狀況愈演愈烈，最終危害到社會的穩(wěn)定發(fā)展。
三、改善勞資管理的對策
根據(jù)社會主義和諧社會建設(shè)要求，有效的解決勞資矛盾，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，應(yīng)堅持在黨和政府的領(lǐng)導(dǎo)下，貫徹落實科學(xué)發(fā)展方針，合理的問題解決，并要求工會發(fā)揮其基本職能，共同促進(jìn)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)發(fā)展。
（一）解決國際金融危機(jī)造成的勞資矛盾，重點(diǎn)是發(fā)揮政府的行政職能
政府是社會最高權(quán)利的象征，也是擁有最高行政權(quán)的社會服務(wù)單位。從其權(quán)利上來看，公共服務(wù)職能在于幫助民眾解決基本的社會問題，而勞資矛盾的發(fā)生，意味著勞動者的權(quán)益受到侵害，政府有權(quán)利幫助勞工獲取權(quán)益。義務(wù)方面，勞資問題在無法獲得有效解決之時，可能造成對社會的不良影響，政府有義務(wù)及時解決勞資矛盾，進(jìn)而穩(wěn)定社會的生產(chǎn)與發(fā)展。進(jìn)入21世紀(jì)后，政府為應(yīng)對勞工問題紛紛出臺相關(guān)政策，并以保障性措施幫助勞工獲得合法權(quán)益，但是2008年金融危機(jī)爆發(fā)后，雖然在政府的宏觀調(diào)控下，社會公民生活并未受到較大的影響，但是卻導(dǎo)致部分企業(yè)的資產(chǎn)極大縮水，而在利益鏈中最后的環(huán)節(jié)，便是社會中基本職位的勞動者，在其權(quán)益受到侵害時，將形成加大范圍的社會矛盾。因此，政府需要在金融危機(jī)下的敏感時期，有效協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，并出臺相關(guān)法律、法規(guī)及政策，幫助勞工群體獲得應(yīng)有的權(quán)利，唯有如此才能夠在特殊時期，幫助社會穩(wěn)定、和諧的發(fā)展。具體執(zhí)行方式如下：
1.完善相關(guān)法律內(nèi)容。法律是管理勞資關(guān)系和處理糾紛的關(guān)鍵，只有法律中明確問題的結(jié)局發(fā)生，才能夠保障結(jié)果的公平、正義性。立法部門應(yīng)根據(jù)勞工需要和經(jīng)濟(jì)狀況，快速制定及出臺實行法律文件，并根據(jù)社會變化及時更改，有效保障法律的科學(xué)和可持續(xù)性。在金融危機(jī)出現(xiàn)時，可現(xiàn)行根據(jù)西方法律并結(jié)合我國國情出臺暫行法案，以解燃眉之急。
2.加大勞資關(guān)系監(jiān)管與執(zhí)法力度。由于勞工群體的法律意識淡薄，難以在工作中對企業(yè)或雇主行為進(jìn)行監(jiān)管，造成自身利益受到逐步的剝奪。政府應(yīng)承擔(dān)基本的公共服務(wù)職能，對勞資關(guān)系有效的監(jiān)督和管理，以保障雙方公平性。同時，建立規(guī)范的懲戒方式，要求對勞資糾紛進(jìn)行嚴(yán)格執(zhí)法，遵照法律使用自身權(quán)利，是勞動者權(quán)益能夠受到真正的法律保護(hù)。
3.加強(qiáng)勞資雙方教育。擁有法律概念的勞動者，能夠更好的維護(hù)自身權(quán)益，而企業(yè)和雇主，在法律的要求下遵法守法，則能夠避免出現(xiàn)勞資糾紛等問題的出現(xiàn)。由此可見，對勞資雙方進(jìn)行法律及相關(guān)信息的普及十分重要。政府及相關(guān)部門應(yīng)加大信息的宣傳力度，在通過媒體宣傳等途徑下，要求成立相關(guān)部門，進(jìn)行基層走訪宣傳，幫助勞動者和企業(yè)及雇主普及法律知識，使其有效的約束自身行為。
（二）加強(qiáng)工會組織建設(shè)是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要舉措
工會最早成立于西方國家，由于工人階層受到資本家的壓迫，進(jìn)而聯(lián)合起來共同抵抗黑惡勢力，因此其成立的目的幫助勞動者維護(hù)權(quán)益的組織，而核心作用在于維護(hù)勞工群體的共同利益。金融危機(jī)的爆發(fā)對西方國家的影響最為惡劣，通常在這種情況下，工會則承擔(dān)起政府的工作，協(xié)調(diào)勞工與企業(yè)之間的矛盾，并為勞工爭取相應(yīng)的群益。因此可見，在我國政府職能不明確的狀況下，采取以工會協(xié)調(diào)勞資關(guān)系最為適合，不急能夠有效的幫助政府工作的實施，同時能夠以集體的形式維護(hù)勞工權(quán)益，進(jìn)而促進(jìn)社會的穩(wěn)定發(fā)展。具體工作為以下三點(diǎn)：
1.擴(kuò)大工會覆蓋面?，F(xiàn)有工會完全是以仿照西方國家建立而成，其組織職能大多參照其他國家，而國情則是完全區(qū)別于我國，難以有效的進(jìn)行工作。由于現(xiàn)有工會形式無法滿足勞工需求，則數(shù)量較少。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計報告指出，國有大型企業(yè)中絕大部分已成立工會，但是民營企業(yè)中擁有工會卻不足總數(shù)的15%，且多為大型企業(yè)。由于我國公民的意識淡薄，民營企業(yè)總?cè)藬?shù)僅為30%，這種情況下工會的作用將難以體現(xiàn)。為解決該問題，一方面政府應(yīng)制定工會的職能范疇及工作原則；另一方面鼓勵企業(yè)建立工會，并為工人普及相關(guān)知識，以及通過工會維護(hù)自身權(quán)益的重要性。以公會對勞動者進(jìn)行管理，并將龐大的勞工人群凝聚在一起，必然能夠更好的維護(hù)勞工權(quán)益。
2.發(fā)揮工會的集體談判優(yōu)勢。近年來，集體勞資糾紛案件層出不窮，無論是涉及金額，還是人數(shù)均在不斷的提升，而在共同利益的驅(qū)使下，勞工多采取集體談判方式，以索要自身權(quán)益。但是，限于勞工群體知識和認(rèn)識水平較差，難以切實有效，并快速的通過法律途徑進(jìn)行爭取。而在金融危機(jī)發(fā)生時，企業(yè)的償還能力下降，甚至于因市場所導(dǎo)致根本無法償還，單以聚眾的民工在爭取權(quán)益時將更加困難。而這種狀況下，采取工會代表勞工進(jìn)行談判，在知曉法律的前提下能夠最為有效的幫助勞工群體，并且在談判的同時，能夠穩(wěn)定勞工情緒，使其繼續(xù)工作在自身崗位上。由此可見，以工會進(jìn)行談判，不僅能夠幫助民工獲得應(yīng)有的權(quán)利，同時還能夠在金融危機(jī)時，穩(wěn)固企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)，幫助勞資雙方共同渡過難關(guān)。
3.工會工作應(yīng)社會化。以往工會成立與企業(yè)之中，唯一的會員來源則是企業(yè)中的勞工，在發(fā)生勞資糾紛時，完全以勞工所組成的集體，并不能夠達(dá)到維護(hù)權(quán)益功效。因此，需要工會能夠進(jìn)行社會化的發(fā)展，擴(kuò)大會員的吸取范圍，在社會中尋找法律型、管理型等各種適合于公會發(fā)展的成員，對工會各項工作能容進(jìn)行管理。只有在專業(yè)人士的幫助下，工會才能夠為勞工更好的提供服務(wù)，以滿足在金融危機(jī)時，勞資糾紛的快速解決。
四、結(jié)語
綜上所述，工會是為勞工服務(wù)的組織，同時也是穩(wěn)定社會發(fā)展的關(guān)鍵，合理的建立工會組織，并為其健全相關(guān)制度，并在法律的要求下，切實的服務(wù)于勞動者。在金融危機(jī)出現(xiàn)時，通過工會穩(wěn)定勞工情緒，幫助企業(yè)繼續(xù)生產(chǎn)，和諧的處理勞資關(guān)系，實現(xiàn)勞資管理改善，實現(xiàn)政府工作的協(xié)調(diào)分工，優(yōu)化社會資源高效分配，最終完成幫助社會穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
[1]鐘建華，陸小珍.當(dāng)前我國勞資關(guān)系分析與思路對策[J].中國科技博覽，2010（19）
目前，我國勞資關(guān)系的現(xiàn)狀不容樂觀，還存在著諸多亟待解決的問題，以下將具體分析我國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀與人力資源管理的缺失。
第一，我國勞資關(guān)系現(xiàn)狀。勞資關(guān)系是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生活中最基本的社會關(guān)系。目前，勞資矛盾的發(fā)展已經(jīng)影響到我國企業(yè)的健康發(fā)展和競爭力，我國勞資關(guān)系陷入發(fā)展困境?？v觀當(dāng)前我國勞資關(guān)系的現(xiàn)狀，我國勞資關(guān)系呈現(xiàn)三種特征，一是勞動關(guān)系市場化已經(jīng)基本形成，勞動關(guān)系主體雙方的自由度越來越大，但市場化調(diào)整尚不完善。二是勞資力量發(fā)展極端不平衡，勞動者的權(quán)力得不到保障，勞工權(quán)益受損、勞資矛盾加劇，勞動爭議和勞資沖突事件時有發(fā)生。三是勞工意識、勞工階層、集體勞資關(guān)系正在形成。我國的勞動關(guān)系正在從“個別調(diào)整”向“集體調(diào)整”轉(zhuǎn)變，勞資關(guān)系中潛隱的實際張力正在加大。面對當(dāng)前我國勞資關(guān)系呈現(xiàn)的特征，我國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界迫切需要尋找解決當(dāng)前勞資矛盾的有效途徑。一些學(xué)者將眼光更多地轉(zhuǎn)向勞資關(guān)系外部機(jī)制建設(shè)上，如獨(dú)立工會、集體談判、國際勞工組織介入等，很少從企業(yè)內(nèi)部尋找解決勞資爭議和勞資沖突的有效機(jī)制。從長遠(yuǎn)來看，我國確實需要建立外部獨(dú)立工會、通過集體談判等形成行之有效的勞資關(guān)系制衡機(jī)制。但在當(dāng)前政治、經(jīng)濟(jì)和工會制度下，這些機(jī)制在短期內(nèi)還難以形成和有效發(fā)揮作用。企業(yè)的人力資源管理，仍需從企業(yè)內(nèi)部出發(fā)，尋找構(gòu)建和諧勞資關(guān)系、緩和勞資沖突的內(nèi)部機(jī)制。西方國家勞資關(guān)系與人力資源管理發(fā)展過程中的整合趨勢，為我國電力企業(yè)緩和勞資關(guān)系，促進(jìn)勞資關(guān)系和諧提供了參考。
第二，人力資源管理的缺失。人力資源管理的缺失，在一定程度上也困擾著我國企業(yè)的發(fā)展。我國人力資源的發(fā)展起源于20世紀(jì)80年代，人力資源在我國的發(fā)展取得了一定的成就，但人力資源管理還存在著缺失，制約著我國企業(yè)的發(fā)展。就本企業(yè)而言：傳統(tǒng)的電力企業(yè)人事管理對員工進(jìn)行統(tǒng)一管理，沒有針對電力行業(yè)的特性進(jìn)行人力資源管理，隨著近年來電力企業(yè)改革的發(fā)展，電力企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)，電力企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出七個特點(diǎn)，即人力資源的社會性、人力資源的長期性、人力資源的動態(tài)性、人力資源的可化解性、人力資源的時限性、人力資源的磨損性和人力資源的弱化傾向性，這些新特點(diǎn)使得我國電力企業(yè)人力資源管理存在著缺失。另外，人力資源管理的缺失主要表現(xiàn)在缺少勞資關(guān)系職能方面，我國傳統(tǒng)的人力資源管理理論認(rèn)為人力資源管理的作用主要在于運(yùn)用各種管理技術(shù)和方法幫助企業(yè)在選人、用人、留人、育人等方面減少成本，提高效率。而很少考慮人力資源管理在勞資關(guān)系管理中的作用。
二、人力資源管理與勞資關(guān)系的整合
人力資源管理與勞動關(guān)系的整合主要包括三個方面的內(nèi)容，即變革驅(qū)動過程中的人力資源管理與勞資關(guān)系的整合、高績效工作系統(tǒng)的人力資源管理與勞資關(guān)系的整合、人力資源管理實踐的整個三個方面的內(nèi)容，其具體內(nèi)容如下：
第一，變革驅(qū)動過程中的整合。根據(jù)變革驅(qū)動力量的不同，可以將企業(yè)變革驅(qū)動中的人力資源管理和勞資關(guān)系分為三種類型，即管理驅(qū)動型、工會監(jiān)督型和管理—工會聯(lián)盟型。其中，管理驅(qū)動型是指在管理驅(qū)動型變革中，工會被排擠在變革之外。企業(yè)管理層是企業(yè)變革的決策者和實施者。第二種是工會監(jiān)督型。企業(yè)管理層仍然是企業(yè)變革的決策者和發(fā)起者，但企業(yè)管理者承認(rèn)工會在代表員工利益方面具有合法的角色。企業(yè)管理層通過與工會談判達(dá)成改革協(xié)議。第三種是管理—工會聯(lián)盟型。企業(yè)管理層在變革初期就與工會進(jìn)行協(xié)商。工會被企業(yè)預(yù)期可能推動企業(yè)變革，它的專業(yè)知識和豐富經(jīng)驗有助于變革的成功。企業(yè)管理層與工會聯(lián)合推動企業(yè)變革。
第二，高績效工作系統(tǒng)的整合。人力資源管理和勞資關(guān)系管理是兩個互相獨(dú)立的運(yùn)作系統(tǒng)。人力資源管理與勞資關(guān)系的整合，可以通過高績效工作系統(tǒng)整合勞資關(guān)系與人力資源管理。20世紀(jì)80年代后期，一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，工會的介入并沒有帶來績效的提高，相反，帶來了更多的勞資雙方對抗。一些學(xué)者開始研究通過高績效工作系統(tǒng)替代傳統(tǒng)工會的作用，塑造良好勞資關(guān)系，形成了勞資關(guān)系的高績效模式。通過實施自治的工作團(tuán)隊、廣泛的信息分享程序、合理化的技能培訓(xùn)、工作安全保證、全面的質(zhì)量保證、靈活的生產(chǎn)方式以及合理的改善工作環(huán)境等計劃，把高績效工作系統(tǒng)與勞資關(guān)系銜接起來，實現(xiàn)勞資關(guān)系的有效管理。該模式的支持者認(rèn)為，員工參與公司問題的解決，有助于迅速就集體合同問題達(dá)成協(xié)議，并減少不必要的繁瑣的工作規(guī)程。同時，在對雇主的限制上，這種方式比政府直接干預(yù)少，會給雇傭雙方帶來雙贏。
第三，人力資源管理實踐的整合。勞動關(guān)系和人力資源管理的相互影響，在勞資關(guān)系的各種協(xié)調(diào)機(jī)制中，人力資源管理與勞資關(guān)系的整合機(jī)制具有重要的意義，通過人力資源管理實踐整合勞資關(guān)系，進(jìn)一步深化了勞資關(guān)系政策與人力資源管理實踐匹配的具體內(nèi)容，將勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞資爭議、集體協(xié)商、勞工福利、職業(yè)健康與安全等勞資關(guān)系考慮納入到各種人力資源管理實踐中，可以通過人力資源管理實踐實現(xiàn)勞資關(guān)系相關(guān)職能。企業(yè)人力資源管理實踐的整合，對緩解當(dāng)前我國企業(yè)勞資矛盾也具有非常重要的現(xiàn)實意義。通過人力資源管理實踐實現(xiàn)勞資關(guān)系職能，將勞資關(guān)系具體內(nèi)容納入到人力資源管理框架下，有助于貫徹勞資關(guān)系政策，緩和勞資矛盾，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
三、構(gòu)建新型人力資源管理體系的策略
在了解人力資源管理現(xiàn)狀和人力資源管理與勞資關(guān)系的整合的基礎(chǔ)上，構(gòu)建新型人力資源管理體系的策略，可以從實施高績效管理模式、設(shè)立勞資關(guān)系專員職位、將勞資關(guān)系納入人力資源管理三個方面入手，下文將逐一進(jìn)行分析。
第一，實施高績效管理模式?，F(xiàn)代企業(yè)管理事實上就是人力資源管理，構(gòu)建新型人力資源管理體系，實施高績效管理模式是關(guān)鍵。對企業(yè)而言，應(yīng)重視人力資源管理和勞資關(guān)系的整合，把構(gòu)建和諧勞資關(guān)系作為一個重要內(nèi)容。在競爭手段上，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變勞動成本的基本競爭手段，通過實施高績效管理模式構(gòu)建企業(yè)和諧勞資關(guān)系。與此同時，企業(yè)的創(chuàng)新能力對企業(yè)的發(fā)展壯大也尤為重要，實施高績效管理，還應(yīng)以提高本企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競爭手段。在整合人力資源管理和勞資關(guān)系的基礎(chǔ)上，變高控制工作系統(tǒng)為高績效工作系統(tǒng)，由原來低成本管理轉(zhuǎn)向高績效管理。通過員工參與、工作自治、工作設(shè)計等高績效實踐，將能給用人單位帶來吸引人力、激勵員工、提升凝聚力等效力，便于構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。
中圖分類號：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01
一、工程項目特點(diǎn)
1.工程項目概念
工程項目是一個一次性工程建設(shè)事業(yè)，它是以工程建設(shè)為載體，投入一定的人力、物力以及相應(yīng)資產(chǎn)花費(fèi)，并按照一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，在一定的時間內(nèi)完成的工程建設(shè)任務(wù)，最終形成的目標(biāo)產(chǎn)物為建筑物或構(gòu)筑物。主要的工程項目包括公路工程、隧道工程、橋梁工程、房屋建筑工程、城市軌道交通工程等。
2.工程項目特點(diǎn)
（1）工程項目具有特定的對象和明確的功能，一般情況下，工程項目是以實現(xiàn)一定經(jīng)濟(jì)或社會目標(biāo)而開始的，經(jīng)過專業(yè)人員實地考察、專門設(shè)計，最終形成可執(zhí)行的投資方案，再經(jīng)過招標(biāo)、投標(biāo)、中標(biāo)等階段，進(jìn)而施工，工程驗收，完成工程項目。同時不同的工程項目具有不同的功能，如房屋建筑工程，分為住宅建筑工程項目、商業(yè)建筑工程項目等，再如工業(yè)項目（建設(shè)廠房、安裝設(shè)備等）是為滿足某種社會需求而設(shè)計實現(xiàn)的，而交通工程項目則是為滿足社會對公共交通的需求而進(jìn)行的投資方案。
（2）工程項目是有時間限制的，對于一個工程項目而言，都具有時間限制，這也是衡量一個工程項目承包方工程建設(shè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，同時按時完成工程項目是一項必須遵守的“規(guī)則”，因此在整個工程項目中，合理的施工進(jìn)度管理將直接影響工程質(zhì)量，而進(jìn)度管理是以科學(xué)的人事勞資管理為基礎(chǔ)的，只有保證合理、正確的人事勞資管理策略，才能平衡企業(yè)的損失與利益的關(guān)系。
（3）工程項目具有資金限制和經(jīng)濟(jì)要求，每一個投資成功的工程項目都具有資金限制和經(jīng)濟(jì)要求，并不是無限制地投入資金，因此在工程建設(shè)期間，需要一套完整的建設(shè)體系來實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，主要包括工程技術(shù)設(shè)計，施工進(jìn)度管理，施工組織、監(jiān)督，施工控制以及人事勞資管理等。
（4）工程項目在實際實施過程中，需要遵守特殊組織和法律中的相應(yīng)條款。
（5）工程項目具有復(fù)雜性和開放性，在實際施工過程中，施工單位復(fù)雜，施工場地開放，因此人員管理復(fù)雜，要清晰、明確實施人事勞資管理工作具有一定的難度。
二、“以人為本”的管理理念
“以人為本”，顧名思義就是以人為基本核心展開工作，主要發(fā)揮人的決定性因素，充分考慮人的素質(zhì)（思想品德和科學(xué)文化知識），根據(jù)實際情況，合理、科學(xué)地實施人事勞資管理。隨著市場經(jīng)濟(jì)的日漸成熟，企業(yè)更需要通過科學(xué)的人事勞資管理策略，加強(qiáng)人事管理，吸引并留住人才，進(jìn)而全面提高人的整體素質(zhì)，保證企業(yè)的穩(wěn)定、快速發(fā)展。
同時“以人為本”要以員工和管理者在企業(yè)中應(yīng)有的地位和作用為核心，合理分配勞資?！耙匀藶楸尽惫芾砝砟畹谋举|(zhì)是激勵，就是指在滿足員工物質(zhì)和精神方面合理需求的基礎(chǔ)上，企業(yè)最終達(dá)到穩(wěn)定、快速發(fā)展的理想效果。
綜上所述，“以人為本”的管理理念可以總結(jié)為：尊重人、依靠人、服務(wù)人與發(fā)展人。
三、工程項目中人事勞資管理策略
針對工程項目的獨(dú)特特點(diǎn)，并結(jié)合“以人為本”的管理理念，對工程項目中的人事勞資管理策略進(jìn)行以下分析、總結(jié)：
1.提高人事勞資管理人員的整體素質(zhì)
對于一個企業(yè)而言，尤其是一個工程項目，“以人為本”中的“人”并不只是員工或是其他工作人員，而是指整個工程項目中所有工作人員，包括領(lǐng)導(dǎo)、管理人員等，因此要加強(qiáng)企業(yè)的人事勞資管理工作能力的前提之一就是提高管理人員自身的整體素質(zhì)。
根據(jù)企業(yè)各部門（各施工單位）的實際情況，對員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)（包括思想道德和科學(xué)文化知識），培訓(xùn)時要注意培訓(xùn)自身是否適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。除此之外，人事勞資管理人員還需要通過自身的不斷努力（自我認(rèn)識、客觀學(xué)習(xí)、借鑒成功經(jīng)驗、虛心聽取不同工作意見等），提升自己的整體素質(zhì)和工作能力。
2.健全、完善人事勞資管理體制
一個完善的人事勞資管理體制也是人事勞資管理的重要前提之一，而在實際情況下，一個健全的人事勞資管理體制需要通過不斷的修改、完善，主要從以下兩方面展開：
第一，不斷健全、完善勞動合同，勞動合同作為保障員工合法權(quán)益的主要方式，因此需要仔細(xì)斟酌，尤其是其中規(guī)定的員工與企業(yè)的權(quán)利與義務(wù)，以及勞資分配等，一份健全的勞動合同不僅可以有效保障員工的合法權(quán)益，而且可以維護(hù)企業(yè)利益。
第二，建立完善、合理的勞動用工制度，對于企業(yè)而言，一個完善的規(guī)章制度能夠保證勞動力合理分配，提高勞動生產(chǎn)率。而完善、合理的勞動用工制度是建立在優(yōu)化配置勞動力的基礎(chǔ)上，勞動力優(yōu)化配置的前提（考慮因素）包括勞動力來源、施工計劃，工作人員的能力、需求以及個人要求等，就工程項目而言，勞動力的合理配置要根據(jù)的其具體施工計劃以及各工種需要的人員數(shù)量進(jìn)行配置，在對勞動力進(jìn)行配置時要注重積極、公平、可靠的原則，以及合理調(diào)整不同工種、技術(shù)員與青工的比例，在出現(xiàn)任務(wù)不適應(yīng)的情況下，需做出及時的調(diào)整，進(jìn)行重新組合。合理配置勞動力不僅可以保證工程建設(shè)計劃順利實現(xiàn)，人力資源充分利用，而且可以充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和工作能力，以及降低工程人力成本，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，因此，不斷完善企業(yè)的勞動用工制度至關(guān)重要。
四、結(jié)語
綜上可知，人事勞資管理是一把雙刃劍，只有確立科學(xué)、合理的人事勞資管理策略，才能保證企業(yè)穩(wěn)定、快速發(fā)展。但是在實際的人事勞資管理中，還需要注重“以人為本”管理理念，及時了解員工的需求，激發(fā)員工的精神需求，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整人事勞資管理策略，留住人才，尤其是在日益激烈的競爭下，優(yōu)秀的人力資源是企業(yè)立足于不敗之地的重要因素。
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隨著我國社會人力市場不斷的壯大，充分的說明了人力工作的重要性，事業(yè)單位越來越重視人事勞資所帶來的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展，不斷的提高了人事勞資管理水平，最優(yōu)化配置人力資源，才能夠保障事業(yè)單位的競爭力，更好的為社會發(fā)展和人們服務(wù)。
一、人事勞資管理的概述
（一）人事勞資管理概念
人事勞資管理主要就是指單位為了能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對人事勞資進(jìn)行科學(xué)、合理的分配管理工作，從而才能夠有效的促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，其主要就是以全體勞動力資源為主進(jìn)行的人力管理活動。
（二）人事勞資管理特征
人事勞資管理工作本身具有諸多特征，比如能動性、社會性以及復(fù)雜性等諸多特征，其中能動性主要就是指人事勞資的主體就是事業(yè)單位的員工，人們的思想和行為本身具有能動性，進(jìn)而要求人事勞資管理工作必須要具有能動性。社會性主要就是指人事勞資主體在進(jìn)行工作的時候會參與社會活動，各個人力資源的主體之間會產(chǎn)生聯(lián)系和互動，從而導(dǎo)致人事勞資管理工作具有一定的社會性。復(fù)雜性主要就是指人事勞資工作的主體具有一定的性格和態(tài)度，進(jìn)而導(dǎo)致工作方式具有較大的差異性，人力資源進(jìn)行接觸的時候往往會因為各自不同的性格而產(chǎn)生十分復(fù)雜的關(guān)系鏈，進(jìn)而導(dǎo)致人事勞資管理工作具有復(fù)雜性。
（三）人事勞資管理工作內(nèi)容
人事謐使芾砉ぷ韉鬧饕內(nèi)容可以從以下幾個方面加以體現(xiàn)。其一，戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃，人事勞資管理必須要結(jié)合事業(yè)單位的實際情況進(jìn)行改變，結(jié)合內(nèi)外發(fā)展環(huán)境和人力主體發(fā)展方向的期望才能夠制定科學(xué)、合理的長期發(fā)展規(guī)劃，最終指引單位的發(fā)展方向，逐漸的成為事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。其二，基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)，人事勞資管理最為基礎(chǔ)的工作就是對單位內(nèi)所有的人事資源開展正確的崗位分析，必須要對人事主體的崗位進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，才能夠不斷的得到人們的認(rèn)可，提高事業(yè)單位的工作效率。其三，核心業(yè)務(wù)，作為人事勞資管理的核心業(yè)務(wù)，其主要包括了招聘、培訓(xùn)以及管理薪酬等內(nèi)容，單位所有勞動人員的招聘培訓(xùn)和薪資獎金的發(fā)放都屬于人力勞資管理工作中極為重要的內(nèi)容，其能夠直接影響到事業(yè)單位的正常運(yùn)行。其四，其他工作，人事勞資管理工作對單位所有人的資料進(jìn)行收集和整理工作，保障每個人事檔案能夠進(jìn)行統(tǒng)一的管理，保障人事工作有章可依。
二、我國事業(yè)單位勞資管理中存在的問題
（一）管理理念不夠先進(jìn)
我國大部分事業(yè)單位依然選擇了十分傳統(tǒng)的管理理念，進(jìn)而導(dǎo)致事業(yè)單位的人事勞資管理工作并沒有緊跟時展的步伐，在進(jìn)行管理的時候沒有借助先進(jìn)、科學(xué)的財務(wù)管理方法，導(dǎo)致事業(yè)單位的投入和產(chǎn)出具有一定的差異性，由于管理方面并沒有獲得準(zhǔn)確的管理信息，進(jìn)而導(dǎo)致事業(yè)單位勞資人事管理工作的監(jiān)督機(jī)制不完善，最終導(dǎo)致人事管理工作出現(xiàn)了諸多問題，甚至?xí)霈F(xiàn)違法違紀(jì)的行為。
（二）管理單位內(nèi)部職務(wù)不清
事業(yè)單位在進(jìn)行人事勞資管理的時候，往往還出出現(xiàn)職務(wù)不清的現(xiàn)象，并沒有落實好自身崗位的職務(wù)，甚至還會出現(xiàn)竄崗的現(xiàn)象發(fā)生，進(jìn)而導(dǎo)致重復(fù)作業(yè)的現(xiàn)象十分的嚴(yán)重，不僅會帶來人力資源的浪費(fèi)現(xiàn)象，還會直接降低事業(yè)單位人事勞資管理工作的效率。
（三）忽視了對事業(yè)單位固定資產(chǎn)的管理工作
事業(yè)單位在進(jìn)行人事勞資管理的時候，并沒有包括進(jìn)行財務(wù)管理工作，進(jìn)而導(dǎo)致事業(yè)單位固定資產(chǎn)的管理工作無法得到有效的落實，在進(jìn)行管理的時候存在著諸多不合理的現(xiàn)象。事業(yè)單位進(jìn)行人事勞資管理的時候并沒有重視固定資產(chǎn)的管理工作，進(jìn)而導(dǎo)致固定資料的使用效率比較低，使用壽命比較短，甚至還會出現(xiàn)國有資產(chǎn)出現(xiàn)流失以及浪費(fèi)的現(xiàn)象發(fā)生，直接影響到我國社會的可持續(xù)性發(fā)展。所以，在進(jìn)行事業(yè)單位人事勞資管理的時候，必須要重視固定資產(chǎn)的管理工作，做好相應(yīng)的信息收集和整理工作，才能夠有效的避免違規(guī)行為的發(fā)生。
（四）勞資管理工作效率較低
由于事業(yè)單位受到了勞資管理部門觀念十分落后的影響，進(jìn)而導(dǎo)致勞資管理執(zhí)行部門在進(jìn)行工作的時候并不能得到有效的落實，其執(zhí)行力度不足。主要可以體現(xiàn)在具體的操作人員在進(jìn)行職工績效管理和統(tǒng)計的時候往往會出現(xiàn)個人主觀意識的影響，選擇了十分單一的要素進(jìn)行評估，忽視了員工門的參與性以及不同崗位之間的差異性，進(jìn)而導(dǎo)致評價結(jié)果并沒有做好系統(tǒng)性的記錄和使用，無法發(fā)揮出其作為職工晉升的主要依據(jù)，最終造成了勞資管理工作的效率比較低。
三、完善事業(yè)單位人事勞資管理的對策
（一）建立有效的勞資管理監(jiān)督機(jī)制
由于事業(yè)單位的人事勞資管理工作會涉及諸多方面，所以在進(jìn)行管理的時候，為了能夠提高事業(yè)單位的勞資管理工作效率，必須要保障相關(guān)人員各司其職，建立科學(xué)、合理的監(jiān)督機(jī)制，保障每個勞資管理人員能夠正確的行駛自身的職權(quán)，避免出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)的行為出現(xiàn)，從根本上保障管理工作的規(guī)劃煩以及透明化。
（二）加強(qiáng)勞資管理人員的專業(yè)素質(zhì)
事業(yè)單位在進(jìn)行勞資管理的時候，管理人員占據(jù)了主導(dǎo)地位，為了能夠保障勞資管理工作的效率，必須要不斷的提高勞資管理人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平，要求各個事業(yè)單位建立科學(xué)、合理的激勵機(jī)制，才能夠調(diào)動管理人員的積極性和工作熱情，在勞資管理過程中能夠嚴(yán)格的按照相關(guān)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，從根本上提高我國事業(yè)單位勞資管理工作的水平。
（三）提高人事勞資管理的工作效率
人事勞資管理工作的效率能夠直接影響到事業(yè)單位勞資管理工作的整體水平，會影響到員工們的工作熱情和積極性。所以，事業(yè)單位必須要通過培訓(xùn)和再教育工作不斷的提高職工隊伍的綜合素質(zhì)，對勞資管理人員開展專業(yè)的培訓(xùn)工作，從根本上提高全體成員的素質(zhì)水平，能夠有效的減少勞資管理工作的不必要麻煩。在進(jìn)行勞資管理部門執(zhí)行工作的時候必須要不斷的加大技術(shù)和設(shè)備的投入，不斷的規(guī)范管理人員的工作行為，避免出現(xiàn)個人主觀意識的影響，才能夠從根本上提高勞資管理工作的科學(xué)性和合理性。
事業(yè)單位作為公益性組織機(jī)構(gòu)，其主要作用就是服務(wù)社會，服務(wù)人民，必須要做好人事勞資管理工作，不斷的加強(qiáng)事業(yè)單位人事勞資管理工作的改革，才能夠從根本上促進(jìn)我國事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展，不僅有助于我國社會的可持續(xù)性發(fā)展，還有助于我國和諧社會的構(gòu)建。
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談到勞資關(guān)系，人們的腦海中會浮現(xiàn)出各種各樣的想法，認(rèn)為這一話題是一個很難說清的關(guān)系。馬克思曾經(jīng)在《資本論》一書中談到，勞資關(guān)系指的是資本主義中資本家與雇傭工人之間的關(guān)系，正是由于這一關(guān)系中的矛盾不可調(diào)和，所以導(dǎo)致資本主義的滅亡。
一、勞資關(guān)系在我國經(jīng)濟(jì)關(guān)系中占有重要的地位
在我國勞資關(guān)系有的時候也被叫做勞動關(guān)系，作為各種經(jīng)濟(jì)關(guān)系中重要的組成部分，勞資關(guān)系指的是勞動者與用人單位在進(jìn)行勞動過程中形成的一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，這其中的用人單位包括各種企業(yè)、事業(yè)單位、個體商戶等，它存在于生產(chǎn)、經(jīng)營、分配等等環(huán)節(jié)，是勞動者與用人單位之間的一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。
在計劃經(jīng)濟(jì)時期，企業(yè)主要由國家掌控，此時，勞資關(guān)系僅僅涉及政府和勞動者，所以這時勞動者的利益包含在國家利益中，而企業(yè)卻不存在真正的利益主體，所以勞動者對企業(yè)實際上是一種依附關(guān)系。
隨著我國多種經(jīng)濟(jì)體制結(jié)構(gòu)的發(fā)展，企業(yè)逐漸作為一種單獨(dú)的利益主體而形成，勞動者與雇用單位之間真正的勞資關(guān)系才算真正形成。多種所有制的發(fā)展，尤其是國有與私有制度的形成，帶來了勞動者與用人單位之間，為了各自利益而產(chǎn)生的摩擦和碰撞，從而使得勞資關(guān)系演變成一種雇傭關(guān)系。從目前我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展來看，勞動者與各種用人單位之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即勞資關(guān)系在我國的經(jīng)濟(jì)生活中占有重要的地位，并起著重要的作用。
二、事業(yè)單位進(jìn)行勞資管理的可行性策略
1.做到日常工作上人力資源實務(wù)的一致性。這里所說的人力資源實務(wù)指的是在進(jìn)行人力資源管理時的各項政策和措施。所謂一致性包括以下幾個方面。
（1）個體員工的一致性。個體員工的一致性是指，組織中人力資源體系不同元素(如薪酬、招聘、績效評估體系)間對人體作用的一致性。它強(qiáng)調(diào)的是，對于同樣條件的個體職工來說，人力資源各方面的政策必須保持一致。也就是說，人力資源系統(tǒng)中與職工個人有關(guān)的各項職能一招聘、薪酬、績效考核、晉升、培訓(xùn)等體系必須是一致的或者是相互補(bǔ)充的。(2)員工之間的一致性。員工之間的一致性是指在相似的情況下，實施于單位內(nèi)不同職工的人力資源政策的一致性。也就是說，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)確保在一定的范圍之內(nèi)，不同的職工所受到的待遇是一致的。(3)時間一致性。時間一致性是指人力資源理念跨時間的一致性。當(dāng)然，時間的一致性是有一定范圍的，它要取決于一系列的因素，而并不僅僅取決于組織環(huán)境的變化。但是，總的來看，同一個職工在前后一段時間之內(nèi)的待遇不應(yīng)有根本上的差別。
2.相關(guān)勞資管理人員素質(zhì)的要求。
（1）相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)過硬，努力改進(jìn)工作方法，提高工作效率。想要做好勞資管理工作，必須注重統(tǒng)籌方法的使用。管理人員應(yīng)該根據(jù)實際工作中的特點(diǎn)，合理統(tǒng)籌安排，從而快速、合理的完成勞資工作。比如說在組織各種民主會議時，應(yīng)該結(jié)合自己原有的經(jīng)驗，將各種信息輸入電腦進(jìn)行電算，從而提高工作的效率以及準(zhǔn)確性。（2）勞資管理人員應(yīng)該具有是非明辨能力，堅持自己的原則，嚴(yán)格按照各種政策進(jìn)行工作。（3）勞資管理人員應(yīng)該時刻保持著與時俱進(jìn)，為人民服務(wù)的思想。
3、勞資管理人員應(yīng)該善于解決工作中的各種問題和矛盾。
（1）根據(jù)實際情況，制定相關(guān)的制度來減少政策上的空白。在現(xiàn)實的工作中，有許多的問題可能沒有明確的政策制度對其進(jìn)行規(guī)定，在很多事業(yè)單位的基層中，許多工作人員的崗位頻繁的進(jìn)行調(diào)動，很多領(lǐng)導(dǎo)在用人上顯得非常靈活。比如說有的單位的司爐工在冬季時燒鍋爐，而到了夏季的時候就要臨時客串維修工、電工等工作，由于工作的增加，有時休息時間都很少，工作量的增加，必然要有相應(yīng)的回報的增加。如何對這些人員進(jìn)行工資方面的傾斜，就需要從事勞資管理的人員根據(jù)國家政策以及實際情況，制定一套科學(xué)合理的制度。（2）在平常的工作中注重管理。所謂管理就是指根據(jù)崗位職責(zé)的要求，組織調(diào)動所有人員參與到管理中來，進(jìn)而充分發(fā)揮他們的崗位職責(zé)，從而達(dá)到最終管理的目的。比如說在進(jìn)行兼職安全管理的時候，管理人員應(yīng)該先對目標(biāo)管理實施細(xì)則進(jìn)行制定，做到工作的合理分工、獎罰分明。在日常的安全小組檢查過程中，如果發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為，必須及時對相應(yīng)的責(zé)任人以及管理人員進(jìn)行處罰，如此長久以來，相關(guān)人員就會形成不僅重生產(chǎn)還要注意安全的原則，日常的工作中也會時刻注意安全問題。從而既加強(qiáng)了管理，又能制造一種注重安全丟的氛圍，進(jìn)而實現(xiàn)個人工作與單位工作的雙贏。（3）珍惜每一次專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會，對相關(guān)的培訓(xùn)筆記和講義進(jìn)行妥善保存和溫習(xí)。專業(yè)的勞資培訓(xùn)大多請來的是相關(guān)方面的專家，對于相關(guān)的勞資管理人員來說是一次寶貴的教育機(jī)會，對于日后的工作具有相當(dāng)大的幫助，對于相關(guān)的講義進(jìn)行溫習(xí)，從而不斷提高自身的工作能力。（4）不要獨(dú)攬權(quán)利，造成矛盾的產(chǎn)生。大多數(shù)的基層人力資源管理人員都屬于同一個勞資編制，在日常的工作中，每一個勞資管理人員都有很多的工作需要處理，比如說勞保工作，勞動安全工作以及人事工作等。這就要求每一位勞資管理人員在進(jìn)行工作時，都要遵循必要的原則和流程，如應(yīng)該由財務(wù)先簽字的必須簽完字后才能上報自己的主管，這樣不僅能夠避免很多矛盾，還能夠更好的體現(xiàn)工作時的協(xié)作精神。
總之，在當(dāng)前社會，勞資關(guān)系可以認(rèn)為是社會中雇傭者與被雇傭者之間關(guān)系的一種體現(xiàn)，它是以雇傭勞動私有制為基礎(chǔ)的，與計劃經(jīng)濟(jì)時期的勞動關(guān)系有著本質(zhì)的不同。如何根據(jù)當(dāng)前的社會關(guān)系，合理的處理好勞資關(guān)系，從而實現(xiàn)為人民服務(wù)的目的，是每一位勞資管理人員必須認(rèn)真考慮的一件事情。
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隨著社會與經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也不斷分化，社會分工更加明確化，人力資本對于推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用越來越突出，如何更好地發(fā)掘人才并充分發(fā)揮人才的作用對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。人事勞資管理恰當(dāng)與否不僅關(guān)系到企業(yè)職工的經(jīng)濟(jì)利益、企業(yè)的人事管理以及財務(wù)兌現(xiàn)等，還將關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展前景。面對激烈的市場競爭，企業(yè)管理的水平的提高，作為企業(yè)單位勞資管理的工作人員也需再接再厲，要不斷提高勞資部門的工作效率與工作質(zhì)量。由此可見，促進(jìn)企業(yè)人事勞資管理發(fā)展戰(zhàn)略的形成是現(xiàn)代企業(yè)亟需解決的問題。只有尋找到完善的發(fā)展戰(zhàn)略，切實做好人事勞資管理工作，才能保證企業(yè)穩(wěn)定有序運(yùn)行，保障企業(yè)人員的切身利益。
一、當(dāng)前企業(yè)人事勞資管理現(xiàn)狀
（一）企業(yè)人事勞資管理缺乏戰(zhàn)略性的指導(dǎo)方針
當(dāng)前，我國企業(yè)人事勞資管理工作受以往的計劃經(jīng)濟(jì)模式的影響比較深遠(yuǎn)，以致企業(yè)上下的工作人員甚至是人事勞資部門的人員，均對企業(yè)人事勞資管理工作的認(rèn)識不足，缺乏長期的發(fā)展戰(zhàn)略，僅停留于解決職工工資事項以及社保事項等簡單工作上。這樣一來，企業(yè)的人事勞資管理工作重點(diǎn)就放在了壓縮人力成本上，人事勞資管理工作也顯得比較被動，致使企業(yè)缺乏核心的人力資源，這也最終會影響到整個企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
（二）工作流程缺乏規(guī)范性，各部門協(xié)調(diào)工作不到位
企業(yè)人事勞資管理工作的特點(diǎn)是綜合性與系統(tǒng)性較強(qiáng)。這就要求企業(yè)的人事勞資管理的相關(guān)部門相互協(xié)調(diào)和配合，才能更好地完成工作。舉例而言，企業(yè)員工的基本工資與社會保險是依據(jù)員工的具體崗位而定的；員工工資發(fā)放與社保繳納要和財務(wù)部門之間相互配合；年度獎金、差旅費(fèi)用以及津貼要與員工的業(yè)績相持衡。由于勞資管理工作缺乏規(guī)范性，導(dǎo)致一些職稱或人事考核等審批滯后，使勞資管理工作無法及時完成。
（三）人事勞資管理人員能力與素質(zhì)不高
企業(yè)的人事勞資管理工作的專業(yè)性比較強(qiáng)，同時也與其他專業(yè)之間相互交叉，較為復(fù)雜，據(jù)調(diào)查得知，現(xiàn)在許多企業(yè)的勞資管理人員并非是出自本專業(yè)，而是其他專業(yè)的人所擔(dān)任，一方面自身存在專業(yè)基礎(chǔ)上的局限，另一方面，后期又缺乏專業(yè)培訓(xùn)，這無疑會不利于他們的工作質(zhì)量及工作效率，導(dǎo)致業(yè)務(wù)水平低下。
（四）人事勞資管理缺乏科學(xué)的方法和技術(shù)
大多數(shù)企業(yè)的人事勞資管理工作以人力為主，以計算機(jī)為輔，更有甚者，有些企業(yè)由于資金或技術(shù)的缺乏，還未大量引入計算機(jī)，這就不利于人事勞資管理工作準(zhǔn)確性、及時性以及工作效率的提高。人事勞資管理工作必須講究方法和技術(shù)。
二、推動企業(yè)人事勞資管理發(fā)展的對策
（一）確定“以人為本”的指導(dǎo)方針，營造良好的人力資源環(huán)境
企業(yè)人事勞資管理部門一定要牢固樹立“以人為本”的指導(dǎo)方針。在以人為本的方針的指導(dǎo)之下，確立科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，如人才的引進(jìn)計劃、年度考核標(biāo)準(zhǔn)、津貼獎金等均要進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。要尊重知識，尊重人才，引進(jìn)人才并充分調(diào)動他們工作的積極性及創(chuàng)造性，努力抓住機(jī)遇，面對挑戰(zhàn)，積極投入實踐，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。其次，要營造良好的人力資源環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍能夠使工作員工確立高尚的價值觀及行為準(zhǔn)則，并增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力及向心力，同時也為企業(yè)人事勞資管理工作打造了良好的工作環(huán)境。要加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的交流和溝通，積極參與企業(yè)的相關(guān)決策，努力培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸宿感。企業(yè)還要學(xué)會如何充分挖掘員工的潛力，調(diào)動他們工作的積極性，增強(qiáng)自身的責(zé)任感，提高他們在工作之中的成就感。最后，要培養(yǎng)專業(yè)人才在工作之中的使命感。讓他們充分了解和熟悉企業(yè)的科研項目，意識到自身所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，這樣才能推動企業(yè)向前發(fā)展。
（二）完善勞資管理體制，規(guī)范工作流程
要完善勞務(wù)合同，它是企業(yè)與員工都必須遵循的原則，也是雙方權(quán)益的重要法律保障。在現(xiàn)代企業(yè)的管理之中，均要簽訂勞務(wù)合同，它具有基礎(chǔ)性的作用，所以，往往對員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)或試用，而勞務(wù)合同恰恰為雙方權(quán)益提供了根本保障，可以對雙方的行為進(jìn)行有效的約束，以利于企業(yè)管理工作的順利完成。要建立科學(xué)合理的規(guī)章制度。建立培訓(xùn)機(jī)制，逐步健全人才開發(fā)機(jī)制，培訓(xùn)高素質(zhì)的人才，并通過激勵機(jī)制去鼓勵具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力的人才施展個人的才華，根據(jù)員工所在職位差異及個人能力相結(jié)合的原則，實行等級薪金制，因此同一職位同時入職的員工其工資待遇可能不同，當(dāng)認(rèn)為自己的工資與自己的付出不相應(yīng)時，可直接向部門主管予以申述，由部門主管向營運(yùn)部和行政人事部申報。這樣，可以使勞動力結(jié)構(gòu)更加合理化和科學(xué)化，充分調(diào)動了員工工作上的積極性與創(chuàng)造性，提高勞動效率，提高經(jīng)濟(jì)效益。最后，對于管理的工作流程也要予以規(guī)范，對招聘錄用、轉(zhuǎn)正、工作考勤、工資福利、培訓(xùn)進(jìn)修、考核獎懲、調(diào)動、離職等實施規(guī)范化管理。企業(yè)內(nèi)部的勞資管理必須遵循統(tǒng)一的系統(tǒng)流程與數(shù)據(jù)格式，明確各部門的職責(zé)，加強(qiáng)彼此的協(xié)調(diào)配合，對于各個環(huán)節(jié)信息的匯集，要做到有效、及時和一致。
（三）轉(zhuǎn)變觀念，提高素養(yǎng)
管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，認(rèn)識到人事勞資管理工作的重要性，同時，通過各種有效途徑來提升自己的能力和素養(yǎng)，多多采納他人的建議。參加專業(yè)知識技能培訓(xùn)l，培訓(xùn)旨在提高員工的業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德及綜合素質(zhì)以適應(yīng)社會發(fā)展的需要。增長自己的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)，改進(jìn)自己的工作方法來提高工作效率；要堅持工作原則，按照規(guī)定和政策辦事。而另一方面，在實際的工作當(dāng)中，我們也會遇到一些比較棘手的問題，在基層，人才一般比較匱乏，部分崗位的工作人員頻繁變化，對于難題的解決就要靈活應(yīng)變。
（四）引入先進(jìn)的人事勞資管理技術(shù)，提高工作效率與質(zhì)量
隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，計算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用也越來越廣。利用計算機(jī)系統(tǒng)進(jìn)行人事勞資管理，與手工管理相比更具有優(yōu)勢，如：檢索迅速、存儲量大、查找方便、成本較低、可靠性高、保密性好等。將計算機(jī)技術(shù)應(yīng)用與人事勞資管理工作之中，可有效提高企業(yè)的工作效率，更加適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，進(jìn)一步推動企業(yè)勞動人事勞資管理走向規(guī)范化和科學(xué)化的道路。
（五）建立工會組織以保護(hù)員工正當(dāng)權(quán)益
