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企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展軟實力的集中體現(xiàn)，是形成市場競爭力的精神支撐，越來越受到現(xiàn)代企業(yè)的重視。但有人認(rèn)為，只有大企業(yè)才需要有文化，中小型企業(yè)不需要文化。其實，中小企業(yè)從一開始就應(yīng)該有文化，如同人在孩提時代就有思想一樣，只是這個思想還不夠成熟、不夠系統(tǒng)罷了。在海爾集團(tuán)的發(fā)展史上，企業(yè)文化的重要性得到了充分驗證。海爾公司在1984年成立時僅有員工800人、負(fù)債147萬元，在不到十年的時間里就在上海證劵交易所成功上市。1996年，海爾在全國500強中名列第30位、銷售收入162億元、利潤4.3億元、品牌價值118億元。是什么讓這個瀕臨倒閉的企業(yè)起死回生，成為世界知名品牌？海爾集團(tuán)ceo張瑞敏先生的一句話道出了其中玄機：用無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)是通過人來實現(xiàn)的，只有先盤活人，才能盤活資產(chǎn)，而盤活人的關(guān)鍵是文化先行，文化力先行。海爾集團(tuán)總裁楊綿綿說，海爾員工需要企業(yè)文化，它時時賦予員工新的觀念，更激發(fā)起他們無窮的創(chuàng)造力。海爾的成功為中國企業(yè)的發(fā)展提供了啟示，研究、學(xué)習(xí)海爾文化對我國中小型企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。
一、我國中小型企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題
（一）對企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識不足，不夠重視
中小企業(yè)普遍側(cè)重于關(guān)注企業(yè)自身的贏利能力，精神領(lǐng)域建設(shè)受到忽視。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，雖然很多中小企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)發(fā)展和文化建設(shè)關(guān)系的重要性，但是并不完全掌握其內(nèi)涵和精髓。企業(yè)家忙于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，沒有太多精力和時間去思考企業(yè)文化建設(shè)的思考、制定與落實。
（二）注重企業(yè)文化的形式而忽略了內(nèi)涵
大部分中小企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)文化本來就是表面的、虛無飄渺的東西，目的僅僅停留于對外宣傳企業(yè)的形象，所以在企業(yè)文化建設(shè)的時候，著重于偏向口號、標(biāo)志、員工服飾等有形的東西，而忽略了企業(yè)文化內(nèi)涵的打造。
（三）家族式管理制約了企業(yè)文化的發(fā)展，使企業(yè)文化等同于老板文化
我國的中小企業(yè)大多數(shù)實行家族式管理。由于注資方式等方面的原因，這樣的企業(yè)通常都打上了深厚的家族烙印。家族文化的局限性在于受到了企業(yè)主自身素質(zhì)的限制，沒有員工的廣泛參與，缺乏民主決策和科學(xué)論證，實際上造成企業(yè)文化的相對封閉性。
（四）忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新和個性化
據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計，目前我國企業(yè)口號中有“創(chuàng)新”與“開拓”的使用率超過了30%，“團(tuán)結(jié)”高達(dá)40%，模仿已經(jīng)成為了中小企業(yè)文化建設(shè)中的通病。文化口號照搬照套,沒有考慮不同行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的差異,沒有考慮自身生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的經(jīng)營哲學(xué)、價值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)形象等，把這些高度雷同的詞匯作為企業(yè)口號不僅沒有新意，不能被企業(yè)員工認(rèn)同、被社會公眾所接受,也不能達(dá)到凝聚人心、團(tuán)結(jié)斗志的效果。
二、加強我國中小企業(yè)文化建設(shè)的對策
（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要提高自身素質(zhì)，重視企業(yè)文化的建設(shè)
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的設(shè)計者、倡導(dǎo)者、建設(shè)者，具有總攬全局的作用，企業(yè)文化又體現(xiàn)著領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)營哲學(xué)、價值觀和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視企業(yè)文化建設(shè)，認(rèn)真學(xué)習(xí)企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)理論知識，全面深刻地理解企業(yè)文化內(nèi)涵，積極主動地踐行企業(yè)文化建設(shè)活動，身先示范地帶動企業(yè)全員參與進(jìn)來，做企業(yè)文化建設(shè)強有力的推動者。海爾集團(tuán)ceo張瑞敏先生就是海爾集團(tuán)企業(yè)文化的總設(shè)計師，他在創(chuàng)業(yè)之初就高舉企業(yè)文化的大旗，通過日以繼夜的辛勤耕耘，逐漸形成了特色鮮明的海爾文化。
（二）科學(xué)設(shè)定企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)，豐富企業(yè)文化內(nèi)容
企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)必須明確，目標(biāo)明確了之后，才能在一定時期內(nèi)圍繞目標(biāo)開展活動。企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容主要包括企業(yè)內(nèi)部和外部2個系統(tǒng)。企業(yè)內(nèi)部主要是調(diào)整好管理者和員工的關(guān)系，調(diào)動員工的積極性，提高產(chǎn)品質(zhì)量，保持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的有序進(jìn)行。企業(yè)外部主要是調(diào)整好與客戶的關(guān)系，不斷滿足客戶新的需求，搜集反饋市場信息，擴大市場占有率。此外，還需要考慮生產(chǎn)環(huán)境、工作環(huán)境、對社會的責(zé)任與貢獻(xiàn)以及企業(yè)未來的發(fā)展與定位等。在海爾集團(tuán)的文化戰(zhàn)略系統(tǒng)中有三個子系統(tǒng)。一是內(nèi)部系統(tǒng)，即用海爾的核心價值理念最大限度地調(diào)動全體員工的積極性，不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量；二是外部系統(tǒng)，即用海爾的營銷模式最大限度地滿足客戶的需要，不斷擴大市場份額；三是用海爾的戰(zhàn)略觀念，密切關(guān)注國家宏觀調(diào)控政策，及時抓住機遇發(fā)展企業(yè)。
（三）堅持以人為本，讓員工成為企業(yè)文化的設(shè)計師
離開了廣大員工的參與，企業(yè)文化建設(shè)只能變成空洞的口號。建設(shè)企業(yè)文化，要充分調(diào)動廣大員工參與的積極性，創(chuàng)造條件讓員工參與企業(yè)文化的建設(shè)，讓其真正成為企業(yè)文化的設(shè)計師。廣大員工既是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，又是企業(yè)文化的踐行者，通過廣大員工積極主動的參與，尋求大家共同的價值觀、行為準(zhǔn)則，讓大家結(jié)合自身工作，討論懂得企業(yè)為什么要確立這些理念，如何在以后的工作中實踐這些理念，通過日積月累的修煉，這些理念就會成為企業(yè)的核心文化，得到企業(yè)員工的廣泛認(rèn)同，從而形成企業(yè)的凝聚力，戰(zhàn)斗力。海爾集團(tuán)確立了自身的價值觀“個人生涯計劃與海爾事業(yè)規(guī)劃的統(tǒng)一”，它的核心思想是人的價值高于物的價值；共同價值高于個體價值；共同協(xié)作的價值高于獨立單干的價值；社會價值高于利潤的價值。
（四）融合中西文化精髓，不斷創(chuàng)新企業(yè)文化
建設(shè)企業(yè)文化，應(yīng)該放眼世界，在立足本國傳統(tǒng)優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)上，積極吸納世界優(yōu)秀文化，將本國與世界文化中的精髓部分融合起來，創(chuàng)造獨具特色的企業(yè)文化。同時，任何企業(yè)的文化都不是一成不變的，企業(yè)文化也必須在企業(yè)發(fā)展的過程中得到不斷豐富和發(fā)展，根據(jù)新的形勢和任務(wù)要求，不斷改進(jìn)和豐富企業(yè)文化的內(nèi)容、制度、精神內(nèi)涵，使其始終引領(lǐng)和適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。海爾在繼承中華民族傳統(tǒng)愛國精神的基礎(chǔ)上，積極吸納了美日企業(yè)推崇的創(chuàng)新精神和團(tuán)隊精神，同時在發(fā)展過程中不斷豐富和發(fā)展了海爾文化。從“日事日畢、日清日高”的oec管理模式，到每個人都面向市場的“市場鏈”管理，再到“人單合一”的發(fā)展模式，從“敬業(yè)報國、追求卓越”的海爾精神到“迅速反應(yīng)、馬上行動”的開拓國際市場的理念；從“用戶永遠(yuǎn)是對的”服務(wù)觀到“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”的市場觀念，海爾在不斷的發(fā)展過程中創(chuàng)造了許多全新的理念。
參考文獻(xiàn)：
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我們正處在一個新經(jīng)濟(jì)時代，這個時代是經(jīng)濟(jì)全球化背景下，以高新技術(shù)與信息技術(shù)為基礎(chǔ)，以信息革命為動力，以創(chuàng)新為靈魂的實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)時代，在新經(jīng)濟(jì)時代里，企業(yè)管理發(fā)生了根本的變化，世界各國的企業(yè)管理正在創(chuàng)新中努力實現(xiàn)跨越式發(fā)展，將原來的人本管理逐漸向構(gòu)建企業(yè)文化轉(zhuǎn)變?？梢?，文化的構(gòu)建將是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)管理的重要工作。
1新經(jīng)濟(jì)時代創(chuàng)建企業(yè)文化的重要性
企業(yè)文化是20世紀(jì)80年代以來企業(yè)管理學(xué)中分化出來的一個新理論。企業(yè)文化有廣義和狹義之分。廣義的企業(yè)文化，是指企業(yè)所創(chuàng)造的物質(zhì)文化和精神文化之和。狹義的企業(yè)文化．是指企業(yè)在一定的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，為謀求自身的生存和發(fā)展．在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中自覺形成的、并經(jīng)過絕大多數(shù)職工認(rèn)同信守的經(jīng)營宗旨。企業(yè)文化對外是一面旗幟，對內(nèi)是一種向心力。一個企業(yè)真正的價值、有魅力、能夠流傳下來的東西，不是產(chǎn)品，而是它的文化優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為員工確立一種具有群體心理定勢的指導(dǎo)意識，建立共同的文化氛圍，樹立共同的價值觀及由價值觀指導(dǎo)下的企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神、職業(yè)道德等，能激發(fā)員工愛崗敬業(yè)、奮發(fā)向上的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性最大限度地得以發(fā)揮，從而產(chǎn)生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力。充分調(diào)動每個員工的積極性，共同努力使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。
“財富不能創(chuàng)造文化，文化卻能創(chuàng)造財富”，這是國外企業(yè)流行的一句名言。在新經(jīng)濟(jì)時代時，要把企業(yè)發(fā)展的動力和源泉由以前的粗放式增長轉(zhuǎn)到以科技為基礎(chǔ)的優(yōu)質(zhì)高效的增長階段，要做“知識型”企業(yè)，不重視知識的積累，不重視企業(yè)文化的建設(shè)，不充分調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用，就很難適應(yīng)這個時代。新經(jīng)濟(jì)時代是文化競爭的時代，作為一種文化的載體，品牌形象將成為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和市場競爭的最亮點。一個品牌的確立，固然離不開先進(jìn)的科技水平和強大的市場調(diào)節(jié)的帶動，但它更離不開內(nèi)涵豐富的企業(yè)文化。品牌是企業(yè)員工精神風(fēng)貌和價值、觀念的集中體現(xiàn)，是企業(yè)文化的凝聚物和表現(xiàn)物。只有大力加強企業(yè)文化建設(shè)，使之與公眾心理、時代脈搏、社會文化和企業(yè)特點有效整合，將品牌地發(fā)展建立在先進(jìn)的企業(yè)文化基礎(chǔ)上，才能使品牌在競爭的大潮中，顯示著永恒的風(fēng)采。
2新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的文化模式將是“文化人”和“團(tuán)隊文化”
在新經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)中，文化的差別化、個性化和多元化是企業(yè)發(fā)展的前提。信息社會帶給人類的是更多的交流、融合，世界變得更加開放，交流、融合和開放的結(jié)果是形成了文化的多元化。在新經(jīng)濟(jì)時代的經(jīng)營管理中，職工多元化的價值在其本身，它不僅僅是需要滿足的需求，而且是創(chuàng)造力的源泉。職工以自我價值觀和文化參與企業(yè)創(chuàng)造實踐，他們就是企業(yè)的“文化人”?！拔幕恕辈煌凇吧鐣恕焙汀敖?jīng)濟(jì)人”，他不是被動和服從的，而是主動的和自主的，他所做工作是作為企業(yè)和工作的主人由衷地去做的，他的工作是受到充分尊重的?！拔幕恕笔恰皥F(tuán)隊文化”的基礎(chǔ)，只有在真正的“團(tuán)隊文化”中，“文化人”才能實現(xiàn)其自身的價值。“團(tuán)隊文化”是指“文化人”為基礎(chǔ)充分協(xié)商的文化，在團(tuán)隊文化中需要服從的，是通過協(xié)商確定的原則和觀念，而不是等級、權(quán)威，是原則而不是人。
在新經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)中“團(tuán)隊文化”依賴于團(tuán)隊式組織，人員之間的等級界限逐漸被淡化，常見的分工方式使所有的成員為通力合作，共謀大事而分組編隊。這樣的團(tuán)隊組織，可以調(diào)動一切積極因素，發(fā)揮組織全體成員而不只是公司決策者們的潛力?！皥F(tuán)隊文化”鼓勵人們通力合作、共謀大業(yè)。人們關(guān)注的不再是自己所處的小圈子、小團(tuán)體的利益，而是企業(yè)整體的進(jìn)步與發(fā)展，不同部位之間不再是利益對立者之間的關(guān)系，而是時刻考慮著如何才能實現(xiàn)合作，為實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)共同奮斗?！皥F(tuán)隊文化”的這一合作精神，一方面，鼓勵員工發(fā)揚協(xié)作精神，減少了企業(yè)內(nèi)的惡性競爭；另一方面，使組織成員實現(xiàn)了知識共享。通力合作的文化氛圍下．“文化人”之間可以實現(xiàn)優(yōu)勢互補、信息共享，從而產(chǎn)生1+1>2的整體效果；在“團(tuán)隊文化”氛圍下，不同的部門、不同的團(tuán)體中的成員都有一個共同的信條一為實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)而努力奮斗?！叭收咭娙剩钦咭娭?。眾人拾柴火焰高”，這正是團(tuán)隊文化的寫照。
3新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)文化的創(chuàng)建渠道
3．1職工教育是企業(yè)文化的重要組成部分．是弘揚企業(yè)文化的重要途徑
上海寶鋼集團(tuán)公司是我國高質(zhì)量鋼鐵產(chǎn)品的最主要生產(chǎn)基地，寶鋼在20多年的建設(shè)和發(fā)展進(jìn)程中，始終遵循著小平同志“掌握新技術(shù)，要善于學(xué)習(xí)，還要善于創(chuàng)新”的題詞精神，抓人才開發(fā)，始終把培育一支“思想好、技術(shù)精、作風(fēng)正、紀(jì)律嚴(yán)”的高素質(zhì)人才隊伍作為企業(yè)的第一道工序。寶鋼在職工教育工作中，首先做到提高認(rèn)識、加強領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)一步落實企業(yè)教育優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位。寶鋼的各級主要領(lǐng)導(dǎo)都在親自抓教育，主持研究、制定有利于教育發(fā)展的方針、政策和教育培訓(xùn)工作計劃，并把教育培訓(xùn)計劃列入本單位工作計劃內(nèi)，進(jìn)行布置，同時嚴(yán)格督促實施。實現(xiàn)由被動的，以知識傳授、個人智力開發(fā)為主的傳統(tǒng)教育向主動的．以能力開發(fā)為主、個人與團(tuán)體能力開發(fā)并重的現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)變：實現(xiàn)主要由培訓(xùn)部門組織開展的剛性教育體系向全員自主參與、終身進(jìn)行的柔性教育體系轉(zhuǎn)變。其次是大力開展高層次技術(shù)后備人才培養(yǎng)，按照人才培養(yǎng)總體目標(biāo)，按層次分類別地建立高層后備人才庫；按照“優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，重要人才重點培養(yǎng)”的原則．對高層后備人才采取聽取本人意見，請本人設(shè)計培養(yǎng)方案．進(jìn)行“自主開發(fā)”；拓寬人才培養(yǎng)渠道，逐步建立一批海內(nèi)外培訓(xùn)基地，以重點實驗室為依托，以課題為基礎(chǔ)開展高層次專業(yè)人才的培養(yǎng)。寶鋼正是因為重視職工教育，形成了自己獨特的企業(yè)文化傳播途徑，才發(fā)展成了我國千萬噸級的現(xiàn)代化大型鋼鐵“航空母艦”。
3．2企業(yè)精神的培育
企業(yè)精神，是企業(yè)文化的核心組成部分，是企業(yè)生機與活力的源泉。涂州礦務(wù)集團(tuán)公司就很注重培養(yǎng)企業(yè)的創(chuàng)新精神，他們認(rèn)為學(xué)習(xí)力是企業(yè)競爭力的“根”，大力實施科教興企、人才強企戰(zhàn)略，引導(dǎo)職工在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中系統(tǒng)思考、改善心智模式．不斷優(yōu)化思維、突破定勢、變革創(chuàng)新、從多視角去思考和解決問題。學(xué)習(xí)力放大了創(chuàng)新力，為斷推進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，推廣應(yīng)用了多項新技術(shù)、新工藝、取得明顯成效。進(jìn)行管理創(chuàng)新，徐礦尊重人的主體地位，促進(jìn)其綜合素質(zhì)和心智模式的全面提升，鼓勵個人想象力、個人成就感以及渴望創(chuàng)造未來的思維模式，注重讓每個成員自主學(xué)習(xí)、自主思考、自主創(chuàng)新、自主協(xié)調(diào)、通過啟發(fā)引導(dǎo)式的人性化管理，使每個組織成員都能心情舒暢地工作和學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)應(yīng)用“企業(yè)整體策略理論”，使得組織結(jié)構(gòu)扁平化，減少中間層，使決策層和操作層互動，推動了組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。始終堅持“徐礦的經(jīng)濟(jì)是文化的，徐礦的文化足經(jīng)濟(jì)的”這一主打方向，將兼容并蓄、博采眾長、體現(xiàn)共性、弘揚個性融為一體。注重文化熏陶，進(jìn)行文化創(chuàng)新，構(gòu)筑“精神家園”，推動了現(xiàn)代文化型企業(yè)的建設(shè)。
海爾是1984年創(chuàng)立的，其前身是一個破爛的街道小廠。而如今，海爾銷售收入已愈700多億，其產(chǎn)品覆蓋了白色家電、黑色家電、米色家電、生物制藥等廣闊的領(lǐng)域。海爾之有令天，原因在于不斷激發(fā)變革、改進(jìn)、創(chuàng)新和更新。海爾能夠?qū)崿F(xiàn)新的跨越，在于不斷否定自我、堅持創(chuàng)新、創(chuàng)建了自己獨特的具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化。海爾文化的核心就是創(chuàng)新，創(chuàng)新最主要的就是怎么去滿足消費者的需求及真誠到永遠(yuǎn)地為消費者服務(wù)。新晨
管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來協(xié)調(diào)人力、物力、財力和信息等資源，以期更好地達(dá)到組織目標(biāo)的過程?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，管理的對象包括人、財、物、信息、時間五個方面。其中，人在管理中具有雙重地位：既是管理者又是被管理者。管理過程各個環(huán)節(jié)的主體都是人，人與人的行為是管理過程的核心。
“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的趨勢。企業(yè)文化管理正是順應(yīng)這～趨勢而誕生的一種嶄新的管理理論，其中心思想就是。以人為本”。因而，它就自然地成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。一個企業(yè)，其物力、財力、信息資源是有限的，而人力資源的開發(fā)則永元止境，人的潛力發(fā)揮出來了，物力、財力、信息資源可以得到更好地利用。海爾、聯(lián)想等優(yōu)秀企業(yè)堅持。以人為本”的管理，建設(shè)成了良好的企業(yè)文化，依靠優(yōu)秀的員工隊伍在市場競爭中獲得了顯著的優(yōu)勢，這首先歸結(jié)于它們具有優(yōu)秀的企業(yè)文化作為指導(dǎo)。
二、企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的重要源泉
企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)在具體的歷史環(huán)境及條件下，將人性化的理念與商業(yè)的操作成功地融為一體轉(zhuǎn)化成具體的奮斗目標(biāo)和行為準(zhǔn)則，形成企業(yè)員工的精神支柱和精神動力，為企業(yè)的目標(biāo)而努力。建設(shè)企業(yè)文化的實質(zhì)就是建立企業(yè)內(nèi)部的動力機制，這一機制的建立，使廣大員工自覺地把個人目標(biāo)融入到企業(yè)目標(biāo)中來。
在市場競爭中，企業(yè)如果沒有一個自上而下的統(tǒng)一目標(biāo)，就不能形成強大的競爭力，也很難在競爭中求得生存和發(fā)展。傳統(tǒng)的管理方法都是靠各種各樣的政策來引導(dǎo)員工去實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)，而合適的企業(yè)文化會使員工在潛移默化中接受共同的價值觀，由此形成的競爭力也更持久(農(nóng)行有些單位管理是層層加碼，碼到成功，完不成任務(wù)換行長或換崗位)。聯(lián)想的核心理念是把員工的個人追求融人到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展之中”，它的企業(yè)精神是。求實、進(jìn)取、創(chuàng)新”，它的做事原則是。撒上一層土，夯實了，再撒上一層土，再夯實了等。企業(yè)文化的價值觀被企業(yè)員工認(rèn)同后，會成為一種粘合劑，從各方面把員工團(tuán)結(jié)起來，形成巨大的向心力和凝聚力，員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，與企業(yè)同呼吸、共命運。良好的企業(yè)文化能使員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進(jìn)取的效應(yīng)，形成共同的價值觀，這足以勝過任何規(guī)章制度和行政命令。員工在人人受重視、受尊重的文化氛圍中，獲得極大的心理和精神滿足，會自覺樹立對企業(yè)的強烈的主人翁責(zé)任感，有了這種責(zé)任感，員工就會進(jìn)發(fā)出元窮的創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策、不斷創(chuàng)新。企業(yè)文化的作用正是通過激勵來滿足人的精神需要，使人產(chǎn)生自尊感、成就感，從而調(diào)動人的精神力量。 轉(zhuǎn)貼于
企業(yè)文化不只在企業(yè)內(nèi)部起作用，作為一種亞文化，企業(yè)文化在社會文化中扮演的角色越來越重要，它通過各種渠道對社會產(chǎn)生影響。如農(nóng)行形象廣告：金行銀行，選擇農(nóng)行；七卡八卡，還是金穗卡；選擇農(nóng)業(yè)銀行，未來充滿希望；選擇農(nóng)業(yè)銀行，生活充滿陽光；選擇農(nóng)業(yè)銀行，夢想不再遙遠(yuǎn)；為您聚財、理財、養(yǎng)財、生財，農(nóng)業(yè)銀行的全部奉獻(xiàn)；與農(nóng)行握手，同財富結(jié)盟；伴你成長，農(nóng)業(yè)銀行；大行德廣，農(nóng)業(yè)銀行等。
三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的締造者、倡導(dǎo)者和管理者
由于領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中所處的特殊地位，他們對企業(yè)承擔(dān)了更多的責(zé)任，對企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀等也都能施加較大的影響。因此企業(yè)文化要形成體系，更離不開企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的總結(jié)、歸納和加工，離不開企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的聰明才智以及對企業(yè)文化建設(shè)的高度重視。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的價值趨向、理想追求、文化品位，對企業(yè)文化的影響是決定性的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的活水源頭。如被摩托羅拉奉為宗旨的兩條行為準(zhǔn)則是“保持高尚的操守，對人永遠(yuǎn)的尊重”。鮑伯．高爾文，摩托羅拉總裁強調(diào)：在摩托羅拉，一個領(lǐng)導(dǎo)者首要的責(zé)任并不是去做決定或者指揮，而是去創(chuàng)造和保持一種催化環(huán)境，激發(fā)出一種目標(biāo)導(dǎo)向的參與氣氛，保持目標(biāo)清晰，暢所欲言，能夠為他人提供可以學(xué)習(xí)的“遺產(chǎn)”，并通過摩托羅拉的制度系統(tǒng)鼓勵對這種遺產(chǎn)進(jìn)行再創(chuàng)造。
由此可見，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化的管理，貫穿在企業(yè)的發(fā)展過程中。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所做的一切，就是在企業(yè)中形成預(yù)期的文化。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要對一些行動做出示范，自身表現(xiàn)要言行合一，才能上行下效。
一、引言
20世紀(jì)60年代以來，管理理論的發(fā)展進(jìn)入了一個黃金時代，其最顯著的特征是突出了組織中的人的作用，并把管理者在組織和管理中的作用提到前所未有的重要地位。不同的管理者有著不同的領(lǐng)導(dǎo)行為，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為又會孕育出不同的企業(yè)文化。談到美國安然天然氣公司的企業(yè)文化，人們通常會歸結(jié)于杰夫·斯基林的出色領(lǐng)導(dǎo)；中國海爾集團(tuán)的神話，也通常會被歸功于張瑞敏的務(wù)實管理風(fēng)格。作為領(lǐng)導(dǎo)與變革領(lǐng)域的大師級人物約翰·科特在1990年發(fā)表的《變革的力量》中對企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系有如下觀點：“領(lǐng)導(dǎo)與文化正如管理與結(jié)構(gòu)一樣密切相關(guān),建立一種有用的企業(yè)文化需要強調(diào)有力的領(lǐng)導(dǎo),同時只有通過一定種類的企業(yè)文化,企業(yè)組織上才能發(fā)現(xiàn)卓越的領(lǐng)導(dǎo)。”因此本文從領(lǐng)導(dǎo)行為的四個維度出發(fā)，淺析中美企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)文化影響的差異，并本著兼容并包的原則提出我國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)行為與企業(yè)文化的改進(jìn)方向。
二、經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)行為理論的回顧
隨著管理理論的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)行為理論演變出四種理論學(xué)派:1、早期的特質(zhì)理論和行為理論，實際上特質(zhì)理論與行為理論二者是相互矛盾的。如果特質(zhì)理論有效，領(lǐng)導(dǎo)從根本上說就是天生造就的；相反，如果行為理論有效，則可以通過具體行為來培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的。行為理論和特質(zhì)理論的局限性在于，行為理論的研究并沒有考慮影響成功與失敗的情境因素；而特質(zhì)理論的研究也沒有找到領(lǐng)導(dǎo)者所具備的特質(zhì)。2、近期的權(quán)變理論：Fred fielder（1967）在研究領(lǐng)導(dǎo)時將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為關(guān)系取向型和任務(wù)取向型，并考慮了領(lǐng)導(dǎo)者——成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力三種情境。之后Paul Hersey & Kenneth Blanchard與Fred fielder將下屬的成熟度設(shè)定為情境，根據(jù)下屬的成熟度界定出四種有效的管理方式對策建議，并研究出一些個體、任務(wù)和組織變量可能成為“領(lǐng)導(dǎo)”的替代因素，或者使領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的影響失效，詳見表一：
特點
關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)
任務(wù)取向領(lǐng)導(dǎo)
個體：
經(jīng)驗/培訓(xùn)
專業(yè)
對獎勵的淡然態(tài)度
工作：
高結(jié)構(gòu)化任務(wù)
提供自身反饋
滿足個體需求
組織：
正式明確的目標(biāo)
嚴(yán)格的規(guī)章和程序
內(nèi)聚力高的群體
無影響
替代
無效
無影響
替代
替代
無影響
無影響
替代
替代
替代
無效
替代
無影響
無影響
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；中國特色；創(chuàng)新
上個世紀(jì)20年代美國的管理學(xué)家在西方電器公司下屬的霍桑工廠進(jìn)行了長達(dá)3年的管理科學(xué)實驗，得出的結(jié)論是：工人的工作環(huán)境優(yōu)劣與生產(chǎn)效率高低有一定聯(lián)系，但是不太緊密，聯(lián)系最緊密的則是企業(yè)生產(chǎn)團(tuán)體內(nèi)和諧的人際關(guān)系、民主的管理方式、自由寬容、富于人情味的工作氛圍與良好的溝通等企業(yè)文化范疇。從此以后，企業(yè)管理科學(xué)開始圍繞企業(yè)文化這個方向發(fā)展了。
1企業(yè)文化的概念
企業(yè)文化是社會文化的重要組成部分，它是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所積淀的整體化群體意識、價值觀念、思維方式和行為準(zhǔn)則之總和。它既包括企業(yè)全體成員的聰明才智和他們認(rèn)識世界、改造世界的能力，也包括他們所能掌握和運用的知識以及所創(chuàng)造的物質(zhì)財富。企業(yè)文化是企業(yè)文明的特征，是企業(yè)全體成員共同創(chuàng)造的企業(yè)物質(zhì)財富和精神財富的總和，體現(xiàn)了企業(yè)在一定發(fā)展階段生產(chǎn)技術(shù)與經(jīng)營管理的現(xiàn)代化程度，體現(xiàn)了企業(yè)物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)的成果。
2企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的作用
企業(yè)文化建設(shè)不僅關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，而且對于整個社會的發(fā)展也起著非常重要的作用。
2．1企業(yè)文化推動企業(yè)提高核心競爭力
現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)進(jìn)入一個以人為本的管理新時代，其重要內(nèi)容不再是一些條條框框，而是-rq融進(jìn)了管理者對工作、對事業(yè)奉獻(xiàn)精神的獨特藍(lán)本。這種獨特的藍(lán)本就體現(xiàn)了一種企業(yè)文化。國際著名的蘭德公司經(jīng)過長期的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的競爭力最核心層是以企業(yè)理念、企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)文化、內(nèi)外一致的企業(yè)形象、企業(yè)創(chuàng)新能力等。由此可見，企業(yè)文化對增強企業(yè)競爭力的重要作用。
2．2企業(yè)文化促進(jìn)物質(zhì)文明建設(shè)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益
物質(zhì)文明和精神文明相輔相成，辯證統(tǒng)一，應(yīng)充分正確的發(fā)揮精神對物質(zhì)的作用。近年來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立，經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，有些“明星”企業(yè)的價值觀發(fā)生扭曲變形，片面追求局部利益和短期效益，過分看重物質(zhì)利益。在工作中，只講報酬不講奉獻(xiàn)，為了滿足個人私欲，不惜一切代價。這種狀況大大削弱了企業(yè)的凝聚力和生命力，影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高。因此，必須加強企業(yè)文化建設(shè)，通過培養(yǎng)群體意識，樹立企業(yè)作風(fēng)形象，提高人們的認(rèn)識水平，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營管理，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高注入動力和活力。
2．3良好的企業(yè)文化可以網(wǎng)羅人才
21世紀(jì)，知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨使人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。優(yōu)秀的人才能夠推動企業(yè)實現(xiàn)人力資本的升值。隨著我國加入WTO后，優(yōu)秀人才成為國內(nèi)外企業(yè)競相爭奪的目標(biāo)。然而，在這個人才爭奪戰(zhàn)中，最重要的卻不是金錢，而是企業(yè)文化。在當(dāng)今中國，海爾文化就是一個例證。海爾帶給我們的是無窮的企業(yè)文化魅力。在海爾的文化氛圍中，員工的離職率是非常低的，這得益于海爾優(yōu)秀的企業(yè)文化。對于知識型人才來說，能夠吸引他們的往往不是金錢，而是優(yōu)秀的企業(yè)文化，是一種使他們產(chǎn)生強烈歸屬感的企業(yè)文化。
2．4企業(yè)文化可以調(diào)動人的積極性
在現(xiàn)代社會中，企業(yè)的命運與職工的命運是密切聯(lián)系在一起的。企業(yè)要發(fā)展，必須建立以人為中心的管理模式，充分調(diào)動職工的積極性。按照現(xiàn)代管理理論，人的需求是多方面的，管理者應(yīng)該充分認(rèn)識到這一點，盡可能的為滿足人們的各種需求創(chuàng)造條件。要讓員工愛企業(yè)，企業(yè)就必須愛員工。那么，為了貫徹以人為中心的管理思想，必須加強企業(yè)的文化建設(shè)。通過企業(yè)文化倡導(dǎo)和樹立企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，形成一種強大的內(nèi)聚力，調(diào)動廣大員工的積極性。因此，企業(yè)要努力完善民主管理制度，尊重員工的主人翁地位，以充分調(diào)到員工的積極性為主要手段，同心協(xié)力實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
3建設(shè)有中國特色的企業(yè)文化
曾指出：“有中國特色社會主義文化，是凝聚和激勵全國各族人民的重要力量，是綜合國力的重要標(biāo)志。它淵源于中華民族五千年文明史，又植根于有中國特色社會主義的實踐，具有鮮明的時代特點；它反映我國社會主義經(jīng)濟(jì)和政治的基本特征，又對經(jīng)濟(jì)和政治的發(fā)展起巨大促進(jìn)作用。在全社會形成共同理想和精神支柱，是有中國特色社會主義文化建設(shè)的根本”。
企業(yè)文化是社會文化的重要組成部分。有中國特色的企業(yè)文化就是要求中國企業(yè)文化建設(shè)必須在我國的特殊國情下重視人的價值、以人為中心，通過提高企業(yè)職工的思想道德素質(zhì)和科學(xué)文化素質(zhì)達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。
3．1加強企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)建設(shè)
企業(yè)管理者是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，企業(yè)文化的塑造者，企業(yè)規(guī)范的制訂者。他們應(yīng)該時刻注意自身形象及其正面影響，并努力提高自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。現(xiàn)代管理學(xué)理論奠基人德魯克認(rèn)為，今天的企業(yè)，尤其是大企業(yè)，企業(yè)員工的態(tài)度所反映的首先是其管理層的態(tài)度。為此，一方面，管理者要提高自己的素質(zhì)，就要在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中，特別注意自己的道德品格，對外講究信譽，對內(nèi)公正無私，對員工負(fù)責(zé)；另一方面，管理者要把提高自身素質(zhì)運用在實踐中，積極發(fā)揮倡導(dǎo)和示范作用，從而把企業(yè)文化建設(shè)活動轉(zhuǎn)化為企業(yè)全體成員共同的自覺活動。
3．2堅持“以人為本”的原則
何謂“以人為本”?廣義的理解是：以人為根本，以人為核心。兩千多年前的春秋時期，齊國政治家管子就提出：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固?！币饧矗喝嗣袷墙⒑挽柟贪酝踔畼I(yè)的根本。這表現(xiàn)了管子對人的作用和價值的肯定和重視。“管理”很多人過分的注重“管”，實際上管的太多才容易亂。如果說“管理”管的是人，那么“文化”管的則是心。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該能用先進(jìn)的理念和共同的價值觀把員工的心管好，使員工對企業(yè)產(chǎn)生一種歸宿感和一體感。只有通過正確處理企業(yè)中的人與人之間的彼此信任、理解、尊重，在企業(yè)中形成平等、民主、團(tuán)結(jié)的氣氛，才能造就出企業(yè)的整體文化。所以，在建設(shè)企業(yè)文化進(jìn)程中，必須始終堅持以人為本的員工主導(dǎo)作用的原則。只有真正確立了以人為本這一基本原則，才能抓住企業(yè)建設(shè)的核心和本質(zhì)。
3．3吸收國內(nèi)外企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗
西方文化建設(shè)的有益經(jīng)驗，對我國社會主義企業(yè)文化建設(shè)有參考借鑒價值，我們應(yīng)該認(rèn)真研究吸收。首先，我們不能照搬西方現(xiàn)有的文化建設(shè)模式，但在方法、原則、經(jīng)驗等方面還是可以去偽存真，為人所用。其次，還可以借鑒他們在培育、發(fā)展企業(yè)文化過程中所走過的道路，尋找我們自己的企業(yè)文化建設(shè)的途徑。
3．4發(fā)展企業(yè)文化教育
企業(yè)職工的思想文化素質(zhì)直接決定企業(yè)文化的水平和發(fā)展速度，文盲和半文盲充斥的企業(yè)是建設(shè)不了先進(jìn)的企業(yè)文化的。要提高員工的工作效率，就必須大力發(fā)展企業(yè)文化教育，進(jìn)行智力投資。在現(xiàn)代社會生活中，要合理安排員工培訓(xùn)，使他們不斷吸取新思想、新觀念，開闊視野；盡可能的改善和提高職工的福利待遇和豐富業(yè)余文化生活。只有廣大員工的思想文化素質(zhì)提高了，精神需求才會隨之強化。從而，為發(fā)展企業(yè)文化奠定現(xiàn)實的基礎(chǔ)。
3．5營造“鼓勵嘗試，寬容失敗”的創(chuàng)新氛圍
企業(yè)文化建設(shè)是隨著時代的變遷而變遷的，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而發(fā)展。2l世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)文化也有新的發(fā)展趨勢。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識的傳播和應(yīng)用是經(jīng)濟(jì)增長的重要推動力量。知識要素不僅僅滲透于勞動者、勞動資料和勞動對象，還使其使用價值成為勞動過程諸要素中必不可少的內(nèi)容。知識就是力量，在新經(jīng)濟(jì)時代得到充分的證明和體現(xiàn)。正因為如此，尊重知識，重用人才，知識共享成為現(xiàn)代企業(yè)共同的信條。在此大背景下，企業(yè)文化出現(xiàn)了以下幾種趨勢。
1企業(yè)文化要適應(yīng)新戰(zhàn)略發(fā)展的要求
“協(xié)作競爭、結(jié)盟取勝、雙贏模式”是美國著名的麥肯錫咨詢公司提出的2l世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的新戰(zhàn)略。這是一種適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)需要的網(wǎng)絡(luò)型的戰(zhàn)略，其特點是優(yōu)勢企業(yè)抱成一團(tuán)，目的是為了把競爭對手?jǐn)D垮，或者使對手實力受創(chuàng)。雖然其責(zé)權(quán)關(guān)系是寬約束，但從本質(zhì)上講，它是企業(yè)界組織制度和經(jīng)營機制的一種創(chuàng)新。
自20世紀(jì)80年代以來，這種戰(zhàn)略從形式到內(nèi)容，都發(fā)生了巨大變化，結(jié)盟、兼并、接管的事例層出不窮。近三年，世界上有3．2萬家公司進(jìn)行聯(lián)盟。這是經(jīng)濟(jì)發(fā)展及經(jīng)濟(jì)全球化的必然結(jié)果。這給企業(yè)文化發(fā)展提出了新的要求，即企業(yè)重組后企業(yè)文化怎樣融合的問題。因為企業(yè)聯(lián)合、兼并的過程中，不能只從經(jīng)濟(jì)和財力方面考慮問題，更重要的是要注重文化方面的差異各個企業(yè)都有各自的文化特征、創(chuàng)業(yè)歷史、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營理念、所處環(huán)境、隊伍素質(zhì)等各有不同，所形成的企業(yè)文化也必然各具特色、互有差異。所以，只有做到取長補短、揚長避短、達(dá)成共識，形成“結(jié)盟取勝、雙贏模式”型的企業(yè)文化，企業(yè)才更具生命力、凝聚力和競爭力：要做到這一點，必須注意以下兩個方面：
1)要遵循從實際出發(fā)的原則，根據(jù)聯(lián)合兼并企業(yè)的不同情況，區(qū)別對待。2)雙方都應(yīng)注意克服排斥對方的自大心理，加強相互的了解與交流，吸納對方文化的精華，發(fā)展成為經(jīng)過融合后更為優(yōu)秀的企業(yè)文化。
2企業(yè)文化要注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)
20世紀(jì)末最成功的企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織，它不僅僅被視為業(yè)績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力，更重要的是使人們在學(xué)習(xí)的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)組織形式向扁平式的靈活方向發(fā)展，其管理的核心為發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)從線性思維到系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維的轉(zhuǎn)變，對個人及企業(yè)的知識水平提出了更高的要求。彼得?圣吉在《第五項修煉》中強調(diào)“系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維根源于知識及它的靈活運用、潛能和智慧的開發(fā)”?？梢?，學(xué)習(xí)對組織的持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下最成功的企業(yè)仍然會是學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)型組織在企業(yè)文化建設(shè)中將受到進(jìn)一步關(guān)注。
3企業(yè)文化與生態(tài)文化有機地結(jié)合
生態(tài)文化是一種新型的管理理論，它包括生態(tài)環(huán)境、生態(tài)倫理和生態(tài)道德，是人對解決人與自然關(guān)系問題的思想觀點和心理的總和。生態(tài)文化屬于生態(tài)科學(xué)，主要研究人與自然的關(guān)系，體現(xiàn)的是生態(tài)精神。而企業(yè)文化則屬于管理科學(xué)，主要研究人與人的關(guān)系，體現(xiàn)的是人文精神，但是本質(zhì)上二者都屬于一種發(fā)展觀，運用系統(tǒng)觀點和系統(tǒng)思維方法，從整體出發(fā)進(jìn)行研究；都強調(diào)科學(xué)精神，即實事求是，努力認(rèn)真地探索；從狹義角度來看，都是觀念形態(tài)文化、心理文化，而且都以文化為引導(dǎo)手段，以持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)。并且企業(yè)文化發(fā)展的諸多方面，需要以生態(tài)文化來與之相結(jié)合。因為：1)大部分企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)過程中，重視了人的價值，卻忽視了對周邊環(huán)境的影響，為環(huán)境的惡化及末端治理付出了沉重的代價；2)現(xiàn)代消費群體更青睞于綠色產(chǎn)品，企業(yè)也想通過“綠色浪”提高產(chǎn)品的生態(tài)含量；3)企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，“生態(tài)化”是其必由之路，生態(tài)文化融入企業(yè)文化后不僅可擴大企業(yè)文化的外延，而且有利于企業(yè)樹立良好形象。
4企業(yè)文化將更注重樹立良好的企業(yè)形象
企業(yè)形象直接與企業(yè)的興衰、優(yōu)劣相聯(lián)系，企業(yè)的知名度與美譽度有機結(jié)合構(gòu)成了企業(yè)在公眾中的形象。良好的知名度與美譽度，是企業(yè)一筆巨大的無形資產(chǎn)，如果聲譽卓著，企業(yè)就能招攬到更多的優(yōu)秀人才和顧客，就能吸引到更多的投資，能得到周圍鄰里的支持和幫助。經(jīng)濟(jì)全球化使得競爭更為激烈，企業(yè)要脫穎而出，形象戰(zhàn)略尤為重要，它是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中運作的實力、地位的體現(xiàn)。21世紀(jì)，企業(yè)競爭除了人才與科技的競爭以外，比較重要的一點就是，誰最先發(fā)現(xiàn)消費空檔，并以良好的形象占據(jù)消費之心，誰就能占據(jù)市場，不斷擴大經(jīng)營效益。
5企業(yè)文化更注重企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化
一．企業(yè)文化的系統(tǒng)構(gòu)成
系統(tǒng)是由相互聯(lián)系相互作用和相互制約的各種要素按一定的規(guī)則組成具有特定功能的有機整體。(～般認(rèn)為由兩個或兩個以上的要素組合而成．具有一定結(jié)構(gòu)的整體，就可看成系統(tǒng)。企業(yè)文化是指企業(yè)在發(fā)展過程中形成的理想信念、價值體系與行為規(guī)范的總和它是一個有機的系統(tǒng)整體由精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化所構(gòu)成。
1．企業(yè)精神文化
企業(yè)精神文化是企業(yè)在運作過程中受一定的社會文化背景意識形態(tài)影響而形成的一種文化觀念和精神成果。它包括企業(yè)核心價值觀、企業(yè)哲學(xué)．企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)理想、企業(yè)精神等要素。其中．楊價值觀是精神文化的內(nèi)核，也是企業(yè)文化的核心．它是為企業(yè)員工所共同擁有．支配員工精神的主要價值觀念．是企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)在動力和精神紐帶。精神文化是企業(yè)文化的精華．是基于制度文化行為文化和物質(zhì)文化的升華與提煉．它規(guī)定和支配著企業(yè)員工的行為方向．是企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新的動力和源泉。
2．企業(yè)制度文化
企業(yè)制度文化是企業(yè)為實現(xiàn)自身目標(biāo)對員工的行為給予～定限制的制度規(guī)范．它主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織機構(gòu)和企業(yè)管理制度三大要素。企業(yè)工藝操作規(guī)程、廠規(guī)廠紀(jì)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、考核獎懲制度都是企業(yè)制度文化的內(nèi)容。企業(yè)制度文化作為企業(yè)文化中人與物、人與企業(yè)運營制度的中介和結(jié)合，是一種約束企業(yè)和員工行為的規(guī)范性文化．它使企業(yè)在復(fù)雜多變．競爭激烈的環(huán)境中處于良好的狀態(tài)．從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。其中．在企業(yè)制度文化體系中．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制影響著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，制約著企業(yè)管理的各個方面．是企業(yè)制度文化的核心。
3．企業(yè)行為文化
企業(yè)行為文化是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂及生活中產(chǎn)生的行為活動文化。它包括企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際關(guān)系活動、文娛體育活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。如果從人員結(jié)構(gòu)的角度來劃分．企業(yè)行為中又包括企業(yè)家的行為、企業(yè)模范人物的行為、企業(yè)員工的行為等。企業(yè)行為文化是企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)精神面貌、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)．也是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射。其中企業(yè)家是企業(yè)經(jīng)營的主角，企業(yè)模范人物是企業(yè)的中堅力量，企業(yè)員工是企業(yè)的主體，它們的行為決定企業(yè)整體的精神風(fēng)貌和企業(yè)文明的程度也是體現(xiàn)企業(yè)凝聚力和向心力的關(guān)鍵因素。
4．企業(yè)物質(zhì)文化
企業(yè)的物質(zhì)文化是由企業(yè)創(chuàng)造的產(chǎn)品提供的服務(wù)和種種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化。物質(zhì)文化是企業(yè)文化的表層文化是其它文化的外顯。企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)技術(shù)設(shè)備．環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告等都是企業(yè)物質(zhì)文化的內(nèi)容。企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)是企業(yè)文化的外在體現(xiàn)與凝結(jié)，技術(shù)．設(shè)備是企業(yè)形成物質(zhì)文化的保證．企業(yè)環(huán)境是企業(yè)精神風(fēng)貌的忠實寫照。獨特的企業(yè)文化特征與企業(yè)風(fēng)貌需要通過物質(zhì)文化來展現(xiàn)出來，以產(chǎn)生對外界目光的吸引力；企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠與自身精神狀況需要通過企業(yè)物質(zhì)文化來激發(fā)，以產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與向心力。
二、如何在應(yīng)用系統(tǒng)理論建設(shè)先進(jìn)企業(yè)文化
科學(xué)的系統(tǒng)理論，是辨證唯物主義的系統(tǒng)觀，是解決現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展等問題的一個新理論武器。企業(yè)文化建設(shè)，是一項系統(tǒng)工程，它的實踐活動，應(yīng)當(dāng)而且也越來越需要系統(tǒng)理論來指導(dǎo)。那么如何應(yīng)用系統(tǒng)理論指導(dǎo)建設(shè)先進(jìn)的企業(yè)文化昵？
1．應(yīng)用系統(tǒng)理論確定企業(yè)文化建設(shè)的目的
系統(tǒng)是相互聯(lián)系、相互作用的若干組成部分的集合體。系統(tǒng)的目的性是系統(tǒng)的基本屬性之一。在進(jìn)行系統(tǒng)分析的時候需要首先解決的問題就是確定建立系統(tǒng)的目的，和分析在滿足條件的情況下．系統(tǒng)所具有的功能。那么．企業(yè)文化建設(shè)作為一個系統(tǒng)，它的目的是什么7它所具有的最主要的功能是什么7理論工作者對此有不同的見解。我認(rèn)為在企業(yè)文化建設(shè)這個系統(tǒng)工程中．按照系統(tǒng)理論的觀點，系統(tǒng)的目的和要求既是建立系統(tǒng)的依據(jù)，也是系統(tǒng)分析的出發(fā)點。系統(tǒng)的目的不明確，必然降低系統(tǒng)可靠性。確定系統(tǒng)的目標(biāo)首先妻考慮整體的要求．即要有全局觀念，不能把局部的某以單元的要求上升為對系統(tǒng)的要求確定系統(tǒng)目的還要有長遠(yuǎn)觀念，否則事過境遷，為確定系統(tǒng)目的而進(jìn)行的模型化最優(yōu)化等系統(tǒng)分析工作為實現(xiàn)系統(tǒng)功能而進(jìn)行的系統(tǒng)規(guī)劃與系統(tǒng)運行．都會前功盡棄；同時，確定系統(tǒng)目的應(yīng)當(dāng)分清主次。一個復(fù)雜的系統(tǒng)，往往有多種目的要求．但確定系統(tǒng)目的時．應(yīng)當(dāng)選一個最主要的要求作為系統(tǒng)的目的。一個系統(tǒng)通常只能有一個目的。如果有多個目的，必然在人、財．物、時間、信息和各方面相互干擾，而達(dá)不到優(yōu)化。如果目的多樣主次不分看似面面俱到，實則不利于系統(tǒng)的優(yōu)化。企業(yè)文化建設(shè)也必須明確系統(tǒng)的目的．才能使企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中一如既往地發(fā)揮巨大作用。如海爾的企業(yè)文化就是一直關(guān)注”創(chuàng)新”，海爾的核心價值觀就是創(chuàng)新。在這樣的價值觀和使命下，海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)以戰(zhàn)略創(chuàng)新為基礎(chǔ)、以組織創(chuàng)新為保障以技術(shù)創(chuàng)新為手段以市場創(chuàng)新為目標(biāo)使海爾從無到有從小到大、從大到強從中國走向世界。
2應(yīng)用系統(tǒng)理論處理企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)要素
企業(yè)文化建設(shè)是一個開放的大系統(tǒng)它比企業(yè)生產(chǎn)調(diào)度系統(tǒng)質(zhì)量管理系統(tǒng)、產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)、市場營銷系統(tǒng)和思想政治工作系統(tǒng)都要復(fù)雜的多。因為企業(yè)文化是企業(yè)對內(nèi)的凝聚能力和對外的競爭能力的文化聚合場，是企業(yè)物質(zhì)文明和精神文明的綜合反映企業(yè)文化建設(shè)既包括外層建設(shè)——建筑廠房，購置車輛、改善技術(shù)裝備提高產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量，興建生活福利設(shè)施等又包括內(nèi)層建設(shè)——改革領(lǐng)導(dǎo)體制，完善和落實規(guī)章制度、推行民主管理、深化用工和分配制度改革等等還包括深層建設(shè)一～樹立正確的價值觀、培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，建立和諧的人際關(guān)系、弘揚企業(yè)精神等。企業(yè)的物質(zhì)文化、制度文化、精神文化和行為文化的建設(shè)四者之間相互聯(lián)系又相互制約，不僅如此四者內(nèi)部的各構(gòu)成要素也相互依存．相互影響。
系統(tǒng)理論認(rèn)為系統(tǒng)構(gòu)成要素之間的相關(guān)性是系統(tǒng)的重要屬性之一正是由于要素之間的互相聯(lián)系互相影響才使一部分要素的功能得到負(fù)增長使-I1分要素的功能得到抵消從而最終使系統(tǒng)的功能比之要素的功能有過之無不及．不是得到正增長就是得到負(fù)增長，這就是所謂”整體大干部分之和”。在企業(yè)文化建設(shè)中要通過相關(guān)分析：(1)考察系統(tǒng)中哪些要素完全相關(guān)，哪些要素完全不相關(guān)，哪些要素不完全相關(guān)；(2)考察哪些要素是相關(guān)關(guān)系中的主要因素．哪些是次要因素；(3)考察要素之間的相關(guān)性質(zhì)哪些是正相關(guān)哪些是負(fù)相關(guān)；(4)考察相關(guān)關(guān)系中哪些是單相關(guān)，哪些是復(fù)相關(guān)。據(jù)此根據(jù)需要和可能對相關(guān)要素進(jìn)行處理．即予以協(xié)調(diào)和干預(yù)．為系統(tǒng)目的實現(xiàn)鋪平道路。對企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行相關(guān)分析不難得出一個結(jié)論：人是企業(yè)文化建設(shè)中最重要的一個因素。企業(yè)員工與企業(yè)文化建設(shè)的幾乎全部要素都有程度不等的相關(guān)關(guān)系。不僅眾多的要素都能夠作用于員工身上而且員工對諸要素還具有能動作用。加強企業(yè)文化建設(shè)．尤其需要做好人的工作。然而值得注意的是一提到做人的工作人們往往想到的是加強精神文明建設(shè)加強思想政治工作。就拿企業(yè)文化建設(shè)來說，較為流行的看法是把企業(yè)文化定義為企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的群體意識和行為規(guī)范要加強企業(yè)文化建設(shè)就要做人的工作引導(dǎo)職工樹立正確的思想意識．加強職工道德教育培養(yǎng)職工艱苦奮斗的作風(fēng)。在職工中倡導(dǎo)無私奉獻(xiàn)精神等等。實際上．這是用企業(yè)文化的狹義定義．把企業(yè)文化限定在企業(yè)精神文化上．提出用加強精神文明建設(shè)和加強思想政治工作一套做法來建設(shè)企業(yè)精神文化。這是精神文明建設(shè)的自我循環(huán)。建設(shè)企業(yè)文化尤其需要做人的工作但是做人的工作絕不意味著僅僅是精神文明建設(shè)和思想政治工作人在企業(yè)文化建設(shè)這個系統(tǒng)里．與許多要素相關(guān)。比如企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、社會知名度．工作和居住條件，人際關(guān)系狀況．領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和人格領(lǐng)導(dǎo)者對員工及其家屬的態(tài)度等等與員工相關(guān)的密切程度都是相當(dāng)高的。尤其是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下．企業(yè)的興衰成敗取決于競爭企業(yè)的生產(chǎn)力水平和經(jīng)濟(jì)形勢已經(jīng)成為員工關(guān)注的焦點。因此建設(shè)企業(yè)文化做人的工作．單靠思想政治工作是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的．還必須對上述相關(guān)要素加以協(xié)調(diào)和干預(yù)。
總之．在企業(yè)文化建設(shè)中．做人的工作應(yīng)當(dāng)多管齊下．既要加強思想政治工作，又要充分利用非思想性非政治性的相關(guān)要素的作用巧妙地開展工作．從而最大限度地激發(fā)職工對企業(yè)的向心力．促進(jìn)系統(tǒng)目標(biāo)的實現(xiàn)。
3應(yīng)用系統(tǒng)理論改善企業(yè)文化建設(shè)的環(huán)境
企業(yè)文化是社會文化傳統(tǒng)文化、地域文化、行業(yè)文化和時代精神、時代風(fēng)尚等在企業(yè)這一特定社區(qū)的折射。把企業(yè)文化建設(shè)看作一個系統(tǒng)它的功能就是面對環(huán)境給予它的不可選擇的各種文化輸入進(jìn)行處理從而輸出令它滿意的企業(yè)文化。企業(yè)文化在外界的傳播是對各種文化輸入的反饋。如圖所示：
企業(yè)文化是一個企業(yè)無形的寶貴財富。企業(yè)集體的聲譽，成就感，榮譽感與員工息息相關(guān)。溫總理在2011年政府工作報告中指出：“文化對民族和國家的影響更深刻、更久遠(yuǎn)。要更好地滿足人民群眾多層次多樣化文化需求，發(fā)揮文化引導(dǎo)社會、教育人民、推動發(fā)展的功能，增強民族凝聚力和創(chuàng)造力?！币虼?，我們要積極發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的作用。那么，企業(yè)文化對人力資源管理有哪些作用呢?筆者認(rèn)為主要有以下幾方面。
一、導(dǎo)向作用
企業(yè)文化的核心是企業(yè)全體員工共同擁有的價值觀，這種價值觀會對人們的思想意識和行為產(chǎn)生一種導(dǎo)向的作用。發(fā)出無聲的命令，要求企業(yè)全體員工按照共同價值觀及以其為核心的企業(yè)文化要求去行動。例如：北京同仁堂藥業(yè)以“工序雖繁必不敢省人工，品質(zhì)雖貴必不敢減物力”為經(jīng)營理念，沃爾瑪集團(tuán)的“顧客永遠(yuǎn)是對的”理念引導(dǎo)和影響職工的思想和行為。通過企業(yè)文化將其基本信念、基本價值觀等灌輸給他的職工，形成上下一致的企業(yè)文化，促進(jìn)廣大職工為自己的信仰在工作。企業(yè)文化對人力資源管理體系的具有導(dǎo)向功能，主要表現(xiàn)在：
一是在人力資源的招聘中，將企業(yè)的價值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來。在招聘過程中對招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘；
二是在人力資源的培訓(xùn)中，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。當(dāng)今一些企業(yè)改變以往生搬硬套的模式，采取拓展訓(xùn)練、團(tuán)隊打造等較靈活的體驗式培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中讓員工樹立和接受企業(yè)的文化理念；
三是將企業(yè)文化的要求溶入員工的考核與評價中，在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，作為多元考核的一部分。其中對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行，通過鼓勵或反對某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價值觀的目的；
四是在員工的薪酬系統(tǒng)上，企業(yè)應(yīng)真正建立起符合其核心價值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。例如，企業(yè)的核心價值觀中強調(diào)業(yè)績導(dǎo)向，那么在薪酬系統(tǒng)設(shè)計上就應(yīng)該拉大不同表現(xiàn)員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現(xiàn)好、對企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工受到明確的獎勵和賞識，特別是通過薪酬的調(diào)整予以體現(xiàn)。
二、人才吸引與保持作用
企業(yè)文化可以把企業(yè)各個層面、各個層次的人聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。例如：同仁堂藥業(yè)從古至今，都保持一個非常突出的特色，講禮儀重人和，在整個企業(yè)文化氛圍中都明顯顯示出“人和”與“親善”的色彩。成為吸引與保持人才的重要因素。
企業(yè)文化通過提供各種誘因與貢獻(xiàn)的相互平衡，即“誘因引導(dǎo)與成就驅(qū)動”的平衡使人才認(rèn)同來達(dá)到吸引人才、維系人才的作用。如企業(yè)可以通過分配文化保證人才物質(zhì)利益的實現(xiàn)；通過招聘、錄用、內(nèi)部待業(yè)、解雇、養(yǎng)老等安全保障文化來滿足人才安全感的需要；通過主體文化和諸多亞文化制造團(tuán)體認(rèn)同感和歸屬感；通過自我價值的追求與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的協(xié)調(diào)來滿足員工自我實現(xiàn)的需要。這是企業(yè)文化所特有的魅力，通過這種魅力把企業(yè)發(fā)展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的應(yīng)聘求職者的青睞和向往，與其有著獨特的企業(yè)文化吸引作用是分不開的。
三、激勵作用
優(yōu)秀的企業(yè)文化，常?？梢允蛊髽I(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會意義和自己作為企業(yè)一員的意義，從而產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。企業(yè)文化的人力資源激勵功能具體體現(xiàn)在：
一是信任鼓勵。例如：惠普公司對員工的信任表現(xiàn)得最為清楚，實驗室備品庫就是存放電器和機械零件的地方，工程師們不但在工作中可以隨意取用，而且還鼓勵他們拿回家去供個人使用!惠普公司認(rèn)為，不管工程師是在工作崗位還是在家擺弄這些玩意兒，都能學(xué)到一些東西。
二是關(guān)心鼓勵。例如：惠普的創(chuàng)建人比爾·休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創(chuàng)造。只要給他們提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做得更好?！边@就是惠普之道。
三是宣泄激勵。在日本的某些企業(yè)，在心理學(xué)家的建議下，一些企業(yè)設(shè)立了“特種員工室”，里面有經(jīng)理、車間主任等的偶像，用塑料或沙袋制成。工人可以對特定偶像任意地拳打腳踢，發(fā)泄不滿情緒而無人干涉?！疤胤N員工室”設(shè)立后，員工的消極情緒得到發(fā)泄，暴力事件明顯減少了。 轉(zhuǎn)貼于 四、約束作用
企業(yè)文化建設(shè)必須使員工產(chǎn)生自覺行動，沒有外在約束，這時的企業(yè)文化才算初步建立起來。企業(yè)文化的人力資源約束功能表現(xiàn)在：
一是能使對員工的心理約束和對工作的約束一致起來，建設(shè)一支具有統(tǒng)一的價值觀念、首創(chuàng)精神，以及一切行動聽指揮、遵紀(jì)守法的員工隊伍，既發(fā)揮員工的主體作用；又使每一個員工懂得自己的工作任務(wù)、目標(biāo)、職責(zé)，并按照這些要求駕馭管理各種要素，盡職盡責(zé)地完成本職工作；
二是能使自我約束與強制約束結(jié)合起來。一個企業(yè)群體的價值觀念一旦成為廣大員工的自覺意念和行為，員工們就毋須外力的強制，自覺地按照群體認(rèn)同的價值觀念待人處事和從事經(jīng)營活動；
三是能使事前、事中、事后的約束相結(jié)合，三者約束，環(huán)環(huán)緊扣。企業(yè)文化中長期形成的群體觀念和道德行為準(zhǔn)則，在員工中起潛移默化作用，可以使不良行為自我約束。即使發(fā)生，也比較容易進(jìn)行糾正。
五、人才培養(yǎng)作用
企業(yè)文化的人才培養(yǎng)功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導(dǎo)向功能來實現(xiàn)的。企業(yè)文化的行為約束功能的人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用。一方面企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企業(yè)倫理包括社會公德和職業(yè)道德，員工都必須遵守，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工。例如：在海爾集團(tuán)曾發(fā)生這樣一件事情：一位客戶住進(jìn)了海爾集團(tuán)的招待所。年輕的服務(wù)員發(fā)現(xiàn)客戶走路一瘸一拐，就詢問客戶有什么需要幫助的?？蛻艚忉屨f自己的腳氣病犯了，又沒帶腳氣藥水，所以這樣。說完，這位客戶就隨團(tuán)游覽嶗山去了。等到他下午回到招待所，發(fā)現(xiàn)床前放著一盆熱水，盆沿上搭著一條毛巾，床旁邊的桌子上放著一瓶腳氣水。令客戶非常感動。這件事情說明，海爾集團(tuán)的規(guī)章制度再嚴(yán)密，也不會規(guī)定發(fā)現(xiàn)顧客有點瘸怎么辦?而年輕的服務(wù)員之所以能夠這么做是因為良好的企業(yè)文化教育，海爾集團(tuán)正是通過良好的企業(yè)文化培養(yǎng)了這么優(yōu)秀的員工。
迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》一書中反復(fù)強調(diào)的：“我們認(rèn)為人員是公司最偉大的資源，管理的方法不是直接用電腦報表，而是經(jīng)由文化暗示，強有力的文化是引導(dǎo)行為的有力工具，它幫助員工做到最好?！逼髽I(yè)文化和人力資源管理共同關(guān)注的對象是一致的，都是企業(yè)中的人，將企業(yè)文化與企業(yè)的人力資源管理密切結(jié)合，使企業(yè)文化的滲透過程貫穿人力資源管理的始終，就會更好地發(fā)揮引導(dǎo)企業(yè)向前發(fā)展的功能。
參考文獻(xiàn)
向心力和凝聚力很強，表明企業(yè)文化已經(jīng)形成并有自己鮮明的特色。因為企業(yè)文化的向心力和凝聚力，主要體現(xiàn)為文化的內(nèi)涵，強調(diào)系統(tǒng)、統(tǒng)一，具有一定的排他性。隨著企業(yè)資本和管理的輸出（表現(xiàn)為并購和擴張），相應(yīng)地需要文化的跟進(jìn)，這就要求企業(yè)文化具有流動性，可復(fù)制、可移植、可再造，文化的流動性更多體現(xiàn)為文化的外延空間到底有多大。向心力和凝聚力是文化一致性的彰顯，而流動性則是文化的拓展和繁殖能力。
成熟的企業(yè)文化都必須具備這兩方面的特性，并且達(dá)到二者的協(xié)調(diào)和融合。凝聚力和流動性的強與不強，其實都是相對的，關(guān)鍵看二者的適配程度，不同時間、地域的側(cè)重，以及企業(yè)所處的不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段。
2002年初，在探討華潤核心競爭力的問題時，寧高寧先生表現(xiàn)出一種清醒和深刻：“怎么找出核心競爭力？我們是個多元化的企業(yè)，多元化最容易產(chǎn)生這個問題，最容易產(chǎn)生大而不強，最容易產(chǎn)生越大越散，越大越容易出問題?！比A潤是個多元化企業(yè)，華潤的目標(biāo)是“做行業(yè)做行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者”，這就要求必須用文化的一致性，去引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)的多樣性。讓華潤所進(jìn)入的每一個行業(yè)和企業(yè)，都有一種統(tǒng)一的、文化意義上的“視覺識別系統(tǒng)”。
打個也許不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎盒袠I(yè)、企業(yè)是“島嶼”，而文化則是“水”，是流動的“水”，正是這流動的“水”，把這些分散的“島嶼”連接在一起，形成一個協(xié)調(diào)的系統(tǒng)。
文化的自成系統(tǒng)和自我生長
任何一家高瞻遠(yuǎn)矚的公司，他的文化都是“教派般的文化”，這是《基業(yè)長青》的兩位作者研究后的發(fā)現(xiàn)?！敖膛砂愕奈幕笔遣辉试S個人挑戰(zhàn)、也是個人挑戰(zhàn)不了的。這表明這種文化是自成系統(tǒng)的，是不會為個體所改變或者調(diào)整的。進(jìn)入諾世全公司，對于他的文化，你只有兩種選擇，要么接受，要么離開；作為寶潔公司的一名員工，如果你被派往國外，公司會明確告訴你：“最重要的是必須符合公司的文化，其次才是符合所在國的文化?！?/p>
這種“教派般的文化”具有封閉性、排他性，并且是遠(yuǎn)遠(yuǎn)強于個體、種族和國家的。而恰恰是這種特性，才成就了一家公司。公司就像一個人，文化就是他的品格和個性。一個人必須保持品格和個性的一致性和協(xié)調(diào)性，才會贏得尊重，才會在社會上立足。公司也不例外。
但是這種封閉性和排他性的文化，并不必然導(dǎo)致文化的僵化，自成系統(tǒng)的文化，往往都有自我生長、自我修復(fù)和完善的機制和功能。郭士納廢除IBM的不解雇員工的做法，不是對IBM文化的顛覆，反而是對IBM文化的完善；沃爾瑪中國店不要求店員對顧客“三米微笑”，并不損害沃爾瑪文化的內(nèi)核。企業(yè)文化是一個活的生命體，每時每刻都處在自我調(diào)試的過程之中，如果文化淪為一種純形式的刻板，恰恰是對文化生機和活力的扼殺。
企業(yè)文化的自成系統(tǒng)和自我生長，是產(chǎn)生文化向心力和凝聚力的深厚土壤和基礎(chǔ)。而只有具備以上特性的企業(yè)文化，才有復(fù)制、移植、再造的可能、空間和價值。
文化復(fù)制是制度與人的雙重博弈
從某種意義上說，有效的文化復(fù)制并不直接從“文化”切入。文化復(fù)制最容易從口號宣導(dǎo)開始，也最容易僅僅停留于口號宣導(dǎo)。寧高寧先生指出：“企業(yè)文化有許多正式的推廣方法，會議、標(biāo)語、企業(yè)刊物、職工聯(lián)誼活動等大多數(shù)企業(yè)都搞，也容易讓人感受到，可困難在于并不是企業(yè)在形式上推廣什么，什么就真成了企業(yè)的核心文化，形式上的企業(yè)文化往往成了騙人也騙己的東西?！睂嶋H情況確實如此。
文化復(fù)制最有效的方式，是制度的建立。制度是文化的載體，只有把文化的內(nèi)核植于制度之中，并使制度得到強力推行，為人們所接受，文化的復(fù)制和移植才能成功。任何一個組織，都存在制度和人的雙重博弈。制度是人制定的，制度也是需要人遵守的，但是制定制度的人和遵守制度的人并不是完全重合的。而這正是博弈的關(guān)鍵所在，制度的制定者，必須制定出一個能夠為大多數(shù)遵守這個制度的人所接受的制度，同時又要在制度中體現(xiàn)企業(yè)文化的一致性。這是一個挑戰(zhàn)。
這個挑戰(zhàn)是必須要應(yīng)對的?！痘鶚I(yè)長青》寫道：“高瞻遠(yuǎn)矚公司把他們的理念轉(zhuǎn)化成有形的機制，同時發(fā)出持續(xù)一貫、加強理念的信號，他們對員工灌輸理念，規(guī)定必須嚴(yán)密契合公司，并且利用一系列實用、具體的事項創(chuàng)造出一種身屬特殊團(tuán)體的意識?！敝挥性凇坝行蔚臋C制”之下，灌輸理念、強化意識才會有效。
加入WTO后，我國企業(yè)面臨著與國際經(jīng)濟(jì)接軌的新形勢。國際上全球化進(jìn)程正在加速，高新科技日新月異，網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展與普及，正在改變著我國企業(yè)的內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境，沖擊著多年來傳統(tǒng)的經(jīng)營理念、管理理論和管理方法。尤其是我國國有大中型企業(yè)正處于深化改革的時期，將面臨更加激烈的競爭。了解和掌握國際上企業(yè)文化發(fā)展變化的新趨勢，既可作為借鑒之用，也是競爭所需。不同的時代有不同的生存方式與活動環(huán)境，不同的環(huán)境會孕育出帶有時代特點的企業(yè)文化特色和模式。沒有人會否定我們正處在一個充滿變革、充滿未知數(shù)，自然也充滿風(fēng)險、充滿機會的新經(jīng)濟(jì)時代。
一、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)文化的新趨勢
近幾年來，以高新技術(shù)和創(chuàng)新為特征的“新經(jīng)濟(jì)”成為了很時髦的話題，成思危副委員長在武漢大學(xué)講壇綜論“新經(jīng)濟(jì)與高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展”報告中指出新經(jīng)濟(jì)的“新”主要表現(xiàn)在三個方面：知識經(jīng)濟(jì)是新的社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)；虛擬經(jīng)濟(jì)是新的經(jīng)濟(jì)活動模式；網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是新的經(jīng)濟(jì)運行方式。新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)特別是知識型的企業(yè)依然是社會財富的創(chuàng)造者，而知識工人將成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力。
新經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)文化是指企業(yè)在繼承傳統(tǒng)文化精華，吸收世界先進(jìn)管理理論和方法，并結(jié)合時代和自身特點進(jìn)行綜合與提升的基礎(chǔ)上，形成的集體目標(biāo)、價值體系和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化是國際上管理理論與實踐發(fā)展趨勢中的一個更高的層次和階段，被稱之為富有魅力的“管理之魂”。
新經(jīng)濟(jì)時代國際企業(yè)文化發(fā)展變化的新趨勢主要體現(xiàn)在以下幾個方面…：①企業(yè)文化要適應(yīng)“結(jié)盟取勝、雙贏模式”新戰(zhàn)略發(fā)展的要求。這是一種適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)需要的網(wǎng)絡(luò)型戰(zhàn)略，是企業(yè)組織制度和經(jīng)營機制的一種創(chuàng)新，使企業(yè)更具生命力、凝聚力和競爭力。②注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)。20世紀(jì)末最成功的企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)，企業(yè)管理的核心是發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)從線性思維到系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維的轉(zhuǎn)變，因而對個人及企業(yè)的知識水平提出了更高的要求。③更注重企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化。價值觀是新企業(yè)文化的核心。要努力培育“生死與共”的價值觀。④新企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍中解脫出來，更重視人。商業(yè)化管理的本質(zhì)是以物為中心，忽視人的因素。新企業(yè)文化更注重于人的因素，倡導(dǎo)以人為中心的人本管理。
二、企業(yè)文化的現(xiàn)狀
當(dāng)前企業(yè)文化的現(xiàn)狀之一是普遍缺乏對企業(yè)文化的理解與認(rèn)識。多年來，人們普遍認(rèn)為企業(yè)文化包括精神文化、環(huán)境文化、組織文化、制度文化等方面的內(nèi)容，其中精神文化是企業(yè)文化的核心和靈魂，環(huán)境文化、組織文化、制度文化只是企業(yè)文化的最部分。在很多人的印象中，企業(yè)文化只是表層化、模式化了的云山霧罩式的理論，事實上，如何挖掘企業(yè)文化的功能，緊緊抓住企業(yè)文化這個無形資產(chǎn)向有形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化才是關(guān)鍵，讓企業(yè)文化與生產(chǎn)經(jīng)營并列的兩條鐵軌通過交叉再融合成一條暢通的高速公路。
企業(yè)文化的現(xiàn)狀之二是沒有認(rèn)識到企業(yè)文化與企業(yè)改革深入進(jìn)行之間的關(guān)系。如果認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)在改革深入進(jìn)行過程中自然形成的，我們就犯了一個認(rèn)識上的大錯誤，事實上，企業(yè)文化和管理體制改革之間相互作用、相互影響，是一對矛盾的統(tǒng)一體。一方面，企業(yè)文化可以是管理體制改革的必要鋪墊，可以先行于管理體制改革，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使管理體制改革進(jìn)行得更容易、更徹底、更深入。另一方面，管理體制改革的深入進(jìn)行也可以促使優(yōu)秀企業(yè)文化的形成與發(fā)展，使整個企業(yè)勇于開拓，積極向上。正因為在當(dāng)前的改革過程中存在上述的認(rèn)識錯誤，在現(xiàn)代企業(yè)制度的建立過程中往往沒有同時進(jìn)行企業(yè)文化方面的配套建設(shè)，導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)管理制度的引進(jìn)常常不夠深入，效果不夠理想。許多組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)置因為缺乏實質(zhì)性內(nèi)容，形同虛設(shè)，不能發(fā)揮正常功能。下載論文
企業(yè)文化的現(xiàn)狀之三是企業(yè)文化深受傳統(tǒng)文化的影響。我國有悠久的文化歷史，一些觀念根深蒂固，長期地占據(jù)著國人的大腦，同時也對企業(yè)文化具有深遠(yuǎn)的影響。主要表現(xiàn)在：
第一，團(tuán)體主義。在中國傳統(tǒng)文化中，強調(diào)家族團(tuán)體重于個人，個人無條件服從家族團(tuán)體，強調(diào)家族內(nèi)部以倫理關(guān)系為基礎(chǔ)的和諧與穩(wěn)定。我們要吸收這種持續(xù)幾千年的家族群體精神的精華，去其壓抑個性、封閉保守的糟粕，保留人與人的和諧關(guān)系方面的精華。如青島雙星集團(tuán)在企業(yè)文化建設(shè)中，實施“愛廠如家、理廠如家”的家庭化管理，就是繼承了中華民族注重家庭和睦，調(diào)動了職工當(dāng)家作主的積極性。第二，和諧思想。中國哲學(xué)向來不認(rèn)為人與自然是敵對的關(guān)系，而認(rèn)為人與自然是相輔相成的關(guān)系。強調(diào)群體犧牲精神，勤勞敬業(yè)。日本的企業(yè)文化起步早，見效快，就是借鑒了中國儒家文化。日本的企業(yè)文化是以“和”為核心的，一切指向和諧。第三，愛國主義精神。愛國主義是中華民族之魂，中國歷史上不乏那些“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”的民族英雄和仁人志士。
這種愛國主義在今天不僅應(yīng)成為中國人民的巨大精神支柱，也應(yīng)成為企業(yè)文化建設(shè)的精神支柱。海爾率先扛起民族振興的大旗，“海爾，中國造”的愛國情結(jié)昭示著中國企業(yè)已經(jīng)在著力建構(gòu)中國企業(yè)的價值體系。
三、企業(yè)文化建設(shè)的思路與對策
人類社會的每一次重大變革，總是以思想的進(jìn)步和觀念的更新為先導(dǎo)，觀念決定行為，觀念守舊必然導(dǎo)致行為落后，必然阻礙革新。企業(yè)文化作為一種觀念形態(tài)和經(jīng)營理念，創(chuàng)新是其最核心的要求，必須隨著市場環(huán)境和科學(xué)技術(shù)的變化與發(fā)展，隨著經(jīng)濟(jì)形態(tài)的轉(zhuǎn)換，不斷創(chuàng)新和變革，才能對企業(yè)的發(fā)展提供永不枯竭的精神支持。受生產(chǎn)力水平、產(chǎn)業(yè)構(gòu)成和體制變革的影響和制約，我國的傳統(tǒng)文化濃厚沉淀與新經(jīng)濟(jì)的萌芽交織在一起，使得我國的現(xiàn)代化企業(yè)文化的建設(shè)增加了難度，需要經(jīng)歷一個整合、創(chuàng)新、提高的過程。在這種條件下，觀念創(chuàng)新對構(gòu)建新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)文化體系就顯得特別重要。不僅事關(guān)企業(yè)的前途命運，也是保持經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的思想基礎(chǔ)。所以說，觀念創(chuàng)新是前提。根據(jù)我國企業(yè)的情況，企業(yè)文化建設(shè)須首先解決幾個觀念問題：①要有“主人翁”觀念。主人翁觀念在企業(yè)文化中占據(jù)重要地位，也是社會主義企業(yè)文化區(qū)別于資本主義企業(yè)文化的顯著特征。社會主義企業(yè)改革的目的就是為了增強企業(yè)的活力，而企業(yè)的活力主要來源于職工的積極性和創(chuàng)造性，來源于職工的主人翁觀念。只有職工丟掉“明知不對，少說為佳”的思想，發(fā)揮主觀能動性，積極主動地融人企業(yè)這個集體中，才能形成榮辱與共的企業(yè)文化。②要有目標(biāo)觀念。目標(biāo)是人的行為的方向，企業(yè)的目標(biāo)只有被廣大職工所理解、所承認(rèn)、所接受，才會激發(fā)出職工的積極性，主動性和創(chuàng)造性．才會使職工出色地完成其任務(wù)。③要有競爭觀念。傳統(tǒng)文化倡導(dǎo)的不偏不倚的“中庸”之道使人缺乏進(jìn)取心，壓抑個性，不符合市場經(jīng)濟(jì)條件下優(yōu)勝劣汰的競爭機制。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)是競爭主體，因此企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的時候，一定要把企業(yè)放在市場之中來制定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)，圍繞市場競爭塑造企業(yè)形象，這樣，企業(yè)文化建設(shè)才能起到應(yīng)有的作用。
對于跨世紀(jì)經(jīng)濟(jì)競爭與發(fā)展：質(zhì)量問題已成為世界經(jīng)濟(jì)界關(guān)注的焦點。前不久，美國召開了有全美著名企業(yè)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家參加的美國質(zhì)量大會，專題研討跨世紀(jì)質(zhì)量問題。美國著名質(zhì)量管理專家朱蘭在大會上提出，20世紀(jì)是生產(chǎn)力的世紀(jì)，21世紀(jì)則是知識與質(zhì)量的世紀(jì)，質(zhì)量優(yōu)劣將成為一個國家和企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略問題。企業(yè)家們認(rèn)為，企業(yè)發(fā)展由諸多戰(zhàn)略組合構(gòu)成，而質(zhì)量經(jīng)營已上升為這些戰(zhàn)略中的核心地位。
進(jìn)入九十年代以來，世界頂尖企業(yè)較早地看到，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，科技與質(zhì)量創(chuàng)新是決定競爭制勝的關(guān)鍵，紛紛創(chuàng)造“世界級質(zhì)量”，不斷拓展全球化市場。美國寶潔公司制定并實施了比較完整的、具有世界領(lǐng)先水平的質(zhì)量經(jīng)營戰(zhàn)略，把科技創(chuàng)新、質(zhì)量保證與市場服務(wù)等融為一體，實行以質(zhì)量為基礎(chǔ)的市場創(chuàng)新經(jīng)營。寶潔公司每年發(fā)明技術(shù)專利達(dá)2萬件，質(zhì)量管理系統(tǒng)延伸到世界各地獨資、合資企業(yè)和產(chǎn)品銷售市場。在進(jìn)入中國市場后，派出跟蹤產(chǎn)品質(zhì)量與市場調(diào)查的專業(yè)小組就有20多個，質(zhì)量調(diào)查人員常年深入到上海、廣州等城市用戶家庭。根據(jù)質(zhì)量調(diào)研信息不斷改進(jìn)品種與服務(wù)，創(chuàng)出汰漬、玉蘭油等17個中國品牌產(chǎn)品，成為高質(zhì)量產(chǎn)品占據(jù)中國洗滌用品市場的重點企業(yè)。
實施質(zhì)量經(jīng)營戰(zhàn)略，是面向21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的緊迫任務(wù)。世界頂尖企業(yè)的實踐說明，企業(yè)必須要樹立全新的質(zhì)量理念，從市場預(yù)測、產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)制造、售后服務(wù)等全過程實行全面質(zhì)量管理；建立用戶至上、市場導(dǎo)向、質(zhì)量效益與以質(zhì)量求生存等廣義的質(zhì)量觀念；將質(zhì)量與科技緊密結(jié)合，雙輪驅(qū)動，深入開展質(zhì)量經(jīng)營。我們的企業(yè)應(yīng)當(dāng)看到，這一戰(zhàn)略是事關(guān)長遠(yuǎn)振興企業(yè)與民族經(jīng)濟(jì)的大問題，極為重要。
二、顧客滿意上升為企業(yè)追求的永恒目標(biāo)
傳統(tǒng)的質(zhì)量管理理論認(rèn)為，企業(yè)質(zhì)量管理就是要對生產(chǎn)全過程進(jìn)行控制，強調(diào)檢測把關(guān)。認(rèn)為對質(zhì)量的追求就是追求達(dá)標(biāo)化、零缺陷，質(zhì)量管理工作是質(zhì)量管理組織部門的事等等。這些質(zhì)量管理思想無疑是非常重要的。但是，隨著質(zhì)量管理環(huán)境和內(nèi)容的變化，企業(yè)的核心與決定因素已是顧客。因此，刻意追求顧客滿意和忠誠，是世界頂尖企業(yè)創(chuàng)造“世界級質(zhì)量”和創(chuàng)新市場的永恒力量，是質(zhì)量管理新的重大課題。
筆者曾到法國、德國等歐共體國家考察工業(yè)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)一個顯著變化是，企業(yè)已從以企業(yè)為中心的“CI戰(zhàn)略”轉(zhuǎn)向了以顧客為中心的“CS戰(zhàn)略”，CS即英文意為“顧客滿意”的縮寫。在談到企業(yè)質(zhì)量管理變革時，一位德國企業(yè)家認(rèn)為，近年來人們較為重視重建內(nèi)部機制，以強化質(zhì)量管理，而忽略了“顧客關(guān)系管理”，這是有失偏頗的。時下，“企業(yè)命運在顧客手中”，“顧客是企業(yè)利潤的最終決定者?！鳖櫩蜐M意已上升為現(xiàn)代企業(yè)質(zhì)量管理的核心。
追求顧客滿意和忠誠，是企業(yè)質(zhì)量管理的理念創(chuàng)新，這與追求產(chǎn)品自身質(zhì)量及其標(biāo)準(zhǔn)化更科學(xué)、更重要。這一管理的內(nèi)涵突出了顧客滿意是企業(yè)最高目標(biāo)，顧客是企業(yè)經(jīng)營的主要驅(qū)動力，企業(yè)質(zhì)量管理組織的中心位置顧客；產(chǎn)品開發(fā)與產(chǎn)品生產(chǎn)與服務(wù)必須圍繞顧客進(jìn)行，并由其參與；企業(yè)采用顧客關(guān)系信息系統(tǒng)，對其變化的需求隨時進(jìn)行監(jiān)測，指導(dǎo)企業(yè)提高滿足顧客要求的 論文 href="/search.aspx?Where=title&cid=0&Keyword=%B9%DC%C0%ED%A1%A1&x=35&y=9">管理水平。其管理對象也不同于一般消費者，“顧客”的涵意延升到不僅是產(chǎn)品購買者、服務(wù)者等外部顧客，還包括內(nèi)部員工即內(nèi)部顧客，以及企業(yè)供應(yīng)商和相關(guān)產(chǎn)品生產(chǎn)商，是一個由商品生產(chǎn)者、消費者、流通者為一體進(jìn)而組成的“顧客關(guān)系管理系統(tǒng)”。
我們應(yīng)當(dāng)借鑒發(fā)達(dá)企業(yè)的做法，更新傳統(tǒng)的質(zhì)量管理思維，深刻認(rèn)識顧客滿意對質(zhì)量管理內(nèi)涵的重大作用。從改善顧客關(guān)系中，適應(yīng)全球一體化發(fā)展的市場，培養(yǎng)更多的忠誠客戶，營造利于制造質(zhì)量提高的企業(yè)員工滿意的工作環(huán)境，從而更有效地提升質(zhì)量。
三、人的素質(zhì)上升為企業(yè)質(zhì)量管理的緊迫任務(wù)
世界頂尖企業(yè)認(rèn)為，一場深刻的、前所未有的變革和發(fā)展正在全球經(jīng)濟(jì)相關(guān)論文 href="/search.aspx?Where=title&cid=0&Keyword=%BE%AD%BC%C3&x=22&y=8">經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域展開。企業(yè)質(zhì)量管理的緊迫任務(wù)是大力提高人的素質(zhì)，全力開發(fā)“智能”資本，從人才與知識培養(yǎng)上獲取質(zhì)量效益。
我國海爾集團(tuán)總裁張瑞敏在談到企業(yè)成功發(fā)展時認(rèn)為，海爾集團(tuán)追求的“第一產(chǎn)品”是人才，在銷往中外市場的家電產(chǎn)品則是“第二產(chǎn)品”。張瑞敏的“第一產(chǎn)品論”，正是確保海爾高質(zhì)量、全方位產(chǎn)品創(chuàng)新與市場開拓的前提，沒有高素質(zhì)的人才就不會有高質(zhì)量的創(chuàng)新產(chǎn)品與服務(wù)。
中外頂尖企業(yè)看到，當(dāng)今質(zhì)量管理已不僅僅局限于產(chǎn)品，市場已成為企業(yè)以質(zhì)量為核心的經(jīng)營管理的起點和歸宿。企業(yè)步入全球化市場競爭，需要質(zhì)量管理與技術(shù)管理并重，以市場為導(dǎo)向，創(chuàng)新質(zhì)量管理。在這之中，人的素質(zhì)發(fā)揮著決定作用。因此，均高度重視開發(fā)人才與知識資源，推動質(zhì)量管理不斷升級。美國摩托羅拉公司每年用于人才培訓(xùn)的開支高達(dá)10億美元，通用公司投入4億美元用于員工通過“6希格瑪”培訓(xùn)計劃。在歐洲不少公司出現(xiàn)“老板出錢，員工充電”現(xiàn)象，德國知名紡織機械制造企業(yè)卡邁·耶公司、赫希斯特公司等企業(yè)，均建立了常年培訓(xùn)制度，大力而有效地提升員工素質(zhì)。從而，使這些企業(yè)制造的產(chǎn)品技術(shù)先進(jìn)、質(zhì)量優(yōu)良，從不必?fù)?dān)憂使用過程中發(fā)生需要進(jìn)行售后服務(wù)等質(zhì)量問題。
我們的企業(yè)面臨跨世紀(jì)經(jīng)濟(jì)競爭與質(zhì)量挑戰(zhàn)，應(yīng)當(dāng)看到制約質(zhì)量提升的首要因素是經(jīng)營者與勞動者的素質(zhì)問題，有必要下力氣改變現(xiàn)狀，趕上知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流。
四、利益共同上升為企業(yè)整體質(zhì)量形成的“生態(tài)關(guān)系”
英國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)者查德·瓦里新認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)濟(jì)的成功需要合作伙伴之間利益的統(tǒng)一，應(yīng)把市場競爭與合作緊密結(jié)合起來。美國著名管理專家彼特·德魯克說：“企業(yè)之間的生存發(fā)展如同自然界中各種生物物種之間生存發(fā)展，它們均是一種生態(tài)關(guān)系”。歐美不少企業(yè)深刻看到，企業(yè)在市場上形成整體質(zhì)量效益，有必要建立所有受益者相互之間的合作伙伴關(guān)系，追求整體質(zhì)量經(jīng)營與共同利益增長。
進(jìn)入九十年代初，世界知名大公司紛紛嚴(yán)重虧損，市場競爭日趨白熱化。企業(yè)之間開展市場競爭，采取擊敗對手之策，產(chǎn)品價格失常，企業(yè)競爭成本上升，外部競爭環(huán)境不斷惡化。教訓(xùn)使精明的大企業(yè)興起了管理創(chuàng)新熱潮，帶來了質(zhì)量管理觀念更新飛躍。美國蘋果公司總裁史蒂文·喬布斯首先推出“蘋果聯(lián)盟生態(tài)系統(tǒng)”戰(zhàn)略，取得了實質(zhì)性效果。IBM公司相繼建立了以個人電腦為中心的戰(zhàn)略聯(lián)盟共同體，從產(chǎn)品開發(fā)、制造到銷售，形成整體化質(zhì)量保證體系，帶動了群體企業(yè)經(jīng)營效益迅猛增長。在德國大企業(yè)中，不少科技人員開發(fā)出具有高精技術(shù)和質(zhì)量產(chǎn)品與項目，而大企業(yè)視他們?yōu)檎w產(chǎn)品質(zhì)量保證體系中的一部分，因規(guī)模小大企業(yè)不利于生產(chǎn)，紛紛資助科技人員創(chuàng)辦小型企業(yè)，進(jìn)行專業(yè)化生產(chǎn)，使之成為大企業(yè)的緊密合作伙伴，提高了配套協(xié)作水平，促進(jìn)了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
從整體質(zhì)量及效益追求看，建立企業(yè)“生態(tài)關(guān)系”更利于共同利益的產(chǎn)生。這是因為，企業(yè)是市場復(fù)雜系統(tǒng)中的一個參與者，企業(yè)無論是要擴大市場占有能力，還是開發(fā)新的市場，都必須與他企業(yè)攜手，集中有效資源，創(chuàng)造出消費者可以實際使用的高質(zhì)量的新價值。同時，也在建立相互依存，相互協(xié)作以及為用戶提供全方位質(zhì)量服務(wù)中受益各方。因此我們必須樹立全部的質(zhì)量整體意識，著力建設(shè)和培育以質(zhì)量經(jīng)營為中心的“生態(tài)系統(tǒng)”。
五、技術(shù)創(chuàng)新上升為企業(yè)質(zhì)量提升的運行機制
一位質(zhì)量論文 href="/search.aspx?Where=title&cid=0&Keyword=%B9%DC%C0%ED%A1%A1&x=35&y=9">管理專家認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)管理需要多種管理體制相容的一體化全面管理，技術(shù)創(chuàng)新則是諸多管理中起決定因素和作用的運行機制。中外頂尖企業(yè)普遍高度重視建立利于質(zhì)量提升的技術(shù)管理創(chuàng)新機制，以技術(shù)進(jìn)步支撐和推動質(zhì)量創(chuàng)新，創(chuàng)造“世界級質(zhì)量”，開拓全球化市場。
我國小天鵝公司將“全心全意小天鵝”作為全面質(zhì)量營銷創(chuàng)新的核心內(nèi)容，較早地看到，企業(yè)市場競爭最終是全面涵意上的質(zhì)量競爭，而質(zhì)量的優(yōu)勝來自于技術(shù)領(lǐng)先。由此，他們建立了由技術(shù)管理與質(zhì)量管理雙重創(chuàng)新的企業(yè)創(chuàng)新機制。小天鵝公司在全國洗衣機行業(yè)首家建立了由1214件中國專利、527件歐洲專利、398件日本專利和478件美國專利等3600多件涉及洗衣機國際專利的信息庫，有針對性地開展技術(shù)創(chuàng)新。小天鵝公司還建立了由專家和博士后組成的技術(shù)開發(fā)院，確保開發(fā)領(lǐng)先市場5-10年的前瞻性產(chǎn)品。同時，小天鵝公司實行了24小時全天侯登門售后服務(wù)，把“全心全意小天鵝”的質(zhì)量創(chuàng)新和運行機制滲透到研制、生產(chǎn)、銷售與服務(wù)的全過程，追求質(zhì)量與服務(wù)的“零死角”。從而，使企業(yè)不僅享譽于國內(nèi)市場，還在東南亞等國外地區(qū)設(shè)立了生產(chǎn)企業(yè)，實現(xiàn)了技術(shù)出口和產(chǎn)品市場國際化。
“創(chuàng)新是一個民族的不竭之力”，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。惟有建立創(chuàng)新機制和具有創(chuàng)新精神，才能不斷發(fā)揮出創(chuàng)新技術(shù)、創(chuàng)新質(zhì)量與創(chuàng)新管理的靈魂作用。近年來，我國美菱集團(tuán)建立了技術(shù)創(chuàng)新激勵機制與淘汰機制相結(jié)合，動力與壓力并存，“允許失敗，不允許不創(chuàng)新”的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機制。海信追求創(chuàng)新機制，吸引了200多名碩士、40多名博士和1000多名北大、復(fù)旦大學(xué)研究生等加盟企業(yè)。這些頂尖企業(yè)抓住了創(chuàng)新機制的“靈魂”，使人才如魚得水，推動了質(zhì)量創(chuàng)新與技術(shù)進(jìn)步。我們應(yīng)當(dāng)盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的質(zhì)量管理理念，更富有成效地通過技術(shù)創(chuàng)新運行機制，實現(xiàn)質(zhì)量管理的快速提升。
六、企業(yè)文化上升為企業(yè)培育跨世紀(jì)質(zhì)量的支柱精神
