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Abstract：Incentiveisthecoreofhumanresourcesmanagement，itcanfullymobilizeitsmembersfortheworkoftheenthusiasmandcreativitytoattractandretainqualifiedpersonnelandtoimproveindividualandorganizationalperformanceareofdecisivesignificance.China''''suseofgovernmentadministrationinthelevelofMaslow''''stheoryneeds.Withtheadministrationofspecificcharacteristics,improvethecivilserviceperformanceappraisalandeffectiveincentivesystem,theworkofthecivilservantsistoraisetheenthusiasm,creativity,andimprovetheadministrativeefficiencyofscientificchoices.
Keywords：TheoreticalLevelofDemand；AdministrationManagement;Incentive;Performance
一、中國行政管理中的激勵問題
1.約束不對稱、重監(jiān)督而輕激勵
加強監(jiān)督，對公職人員無疑是一種有效的、必要的約束。但監(jiān)督只是問題的一個方面，并通常具有滯后性和對公務員激勵的被動性，激勵成效有限。因此，除了加強監(jiān)督以外，還應該強化內在激勵機制，從積極方面引導廣大公職人員敬業(yè)務實，拒腐防貪，從源頭上減少公務員的失職行為，并進一步提高行政效率。
2.考核激勵的作用難以得到體現(xiàn)
考核激勵的作用機制主要通過將考核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛起鉤來，促使公務員積極工作，盡職盡責。而公務員考核是一項十分復雜的工作，稍不注意就易產生考核誤差，影響對公務員德才表現(xiàn)的準確評定，影響考核對激勵功能的發(fā)揮。我國目前對公務員只進行定性考核，如某鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關2007年年終考核，有48名公務員參加考核，除了4名公務員為優(yōu)秀外，其余44名公務員均為合格，“不合格”一檔形同虛設。這種考核無疑有失全面和客觀公正，甚至沒有體現(xiàn)出考核的意義。
3.干部選拔機制中缺少激勵
中國的干部選拔機制中公平、競爭、擇優(yōu)原則體現(xiàn)不夠，科學的具體的操作規(guī)范也不夠健全，干部選拔過程中缺少激勵，缺乏活力，必然導致利益分配激勵功能減弱。由于工資基本固定，收入與努力無關，與組織目標完成情況無關，其結果是、無所作為、消極怠工等“搭便車”現(xiàn)象反復出現(xiàn)。這從根本上說，不是某個人的過失和責任，而是在組織制度中缺乏競爭激勵機制所必然導致的結果。
二、需要層次理論及其在行政管理中的作用
1.馬斯洛的需要層次理論
美國行為科學家亞伯拉罕·馬斯洛（A.H.Maslow）于1943年出版的《動機激發(fā)論》中提出了“需要層次理論”。馬斯洛認為，人的價值體系中存在著兩類不同的需要，一類是沿著生物譜系上升方向逐漸變弱的本能或沖動，稱為生理需要，另一類是隨生物進化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要。據(jù)此，馬斯洛把人類的需要按其重要性和產生次序分為五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)的需要[1]。
行為學家們依據(jù)馬斯洛的需要層次說，將需要的層次、激勵的因素以管理的策略對應成表，為管理的實踐提供指南[1]：（1）生理需要方面的激勵因素為工資和獎金、福利、工作環(huán)境，管理策略可表現(xiàn)為完善的工資和獎金制度、貸款制度、醫(yī)療保健制度、工作時間（休息），創(chuàng)造健康工作環(huán)境，住宅和福利設施。（2）安全需要方面的激勵因素為職位保障，意外事故防止，管理策略為安全生產生活條件、危險工種的營養(yǎng)福利制度、合理的用工制度、離退休養(yǎng)老金制度、健康和意外保險制度、失業(yè)金制度等。（3）隸屬與愛的需要方面的激勵因素為良好人際關系、組織的認同，其管理策略為和諧工作小組和良好人際關系、協(xié)商和對話制度、互助金制度、工會及其他團體活動、娛樂制度、教育訓練制度。（4）尊重需要方面的激勵因素為名譽、地位、權力與責任、被人尊重與自尊、與他人工資獎金之比較，管理策略為人事考核制度、工作職稱晉升制度、選拔擇優(yōu)的進修制度、委員會參與制度與提合理化建設制度。（5）自我實現(xiàn)的需要方面的激勵因素有能發(fā)揮自己特長的組織環(huán)境、承擔有挑戰(zhàn)性的工作，管理策略為決策參與制度、建立攻關小組、提倡創(chuàng)造性工作、發(fā)動職工研究發(fā)展規(guī)劃、交給職工挑戰(zhàn)性工作和破格晉升制度。
薪酬在人力資源管理激勵中是最重要的因素之一。薪酬因素在經(jīng)濟社會中的作用已經(jīng)超出了物質激勵的范圍，成為兼具物質和精神雙重激勵的重要因素。美國管理學家孔茨曾指出：“金錢對那些撫養(yǎng)一個家庭的人來說要比那些已經(jīng)功成名就、在金錢的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多?！盵2]
在中國公共部門傳統(tǒng)的人事管理中，公職人員的薪酬一直實行等級工資制，一般工資水平是社會平均工資；西方一些發(fā)達國家實行高薪金的公務員制度，一位高級行政官員的年俸可以與首相相比。鑒于中國的國情，目前不可能實行高薪金公務員制，但近年來公務員待遇的提高體現(xiàn)了決策者們對薪酬因素的重視。目前，中國公務員薪酬提高的趨勢使得公共部門在與企業(yè)及其他行業(yè)爭奪人才的競爭中增加了優(yōu)勢。但是，要使金錢成為一種真正有效的激勵因素，必須保證“在各種職位上的人們，即使級別相當，但給予他們的薪酬也必須能反映出他們個人的工作業(yè)績”。也就是說，薪酬應當與績效掛鉤，才能真正起到激勵的作用。目前，在西方一些國家，以往刻板的工資報酬制度正逐漸被以工作成績來確定工資級別的制度所取代。以工作成績來確定工資級別的制度是基于這樣的論點，即“公務人員的工資收入應該符合經(jīng)濟市場的工資水平，并且不論公務人員之間可能存在何種差異，他們工資報酬的多少應該取決于其工作成績的好壞，工作成績越好，所得到的報酬就應該越多。這一論點意味著傳統(tǒng)的、強調統(tǒng)一的公務員制度應該被取代。盡管公務員無疑也會受到經(jīng)濟利益的誘惑，但在以前，公務員作為一個整體有著強烈的服務意識，并將為公眾服務作為他們努力的目標。然而，金錢獎賞正逐漸取代這些無形的、但卻是真實的價值觀和激勵因素而成為招聘人員和提高其積極性的主要手段?！盵3]
3.權力激勵——公務員自我實現(xiàn)的需要
國家公共部門的公職人員掌握著人民賦予的公共權力，在法律規(guī)定的范圍內對社會公共資源進行管理和盡可能合理地配置，以實現(xiàn)公共資源的效益最大化。在公共部門這個龐大的機器不停地運轉，源源不斷地生產出公共服務產品的過程中，權力始終都在對支配和使用公共資源的公職人員起著不容忽視的激勵作用。
公職人員處于何種行政職位，就擁有相應的行政權限，職位越高，所享有的權力就越大。公職人員在行使權力，滿足對物和人的支配欲望的同時，也在某種程度上達到了馬斯洛需要層次理論中的最高層級——自我實現(xiàn)的需要，使自己越來越成為受人矚目和舉足輕重的人物。因此，建立并完善公共部門人力資源管理中的權力激勵體制，不僅是可行的，而且是必要的。權力對于各級公務員的激勵作用集中體現(xiàn)在，為了能夠支配更多的人力和物力資源，必須在法律和制度規(guī)定的范圍內勤奮工作，取得顯著的成績，得以受到提拔，從而能夠行使更高職位上更大范圍的權限。
在建立權力激勵體制過程中，必須在廣大公職人員特別是領導干部中樹立起正確的權力觀，避免出現(xiàn)“為了掌權而掌權”的不良傾向。要明確公共權力是人們賦予的，是用來更好地合理配置社會資源，為社會提供更多更好的公共服務產品。合理的運用權力激勵，不僅能夠激發(fā)公職人員的工作熱情，進一步提高公共部門的行政效率，而且可以在某種程度上減少權力腐化和腐敗現(xiàn)象的產生。
三、豐富激勵手段，完善公務員激勵機制
1.拓寬激勵渠道，注重加薪、休假等激勵方式
有時將公務員晉升到一個其無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是獎勵，反而使公務員無法很好發(fā)揮才能。在晉升中，并不一定是業(yè)績最好的人得到晉升就是公平。業(yè)績優(yōu)秀者應該得到獎勵與表彰，但是否晉升到高一級的職位則更主要地取決于他們的工作能力與個性特點。這一點應在晉升標準與要求中明確說明，并在晉升人選決定之后加以解釋。對未能晉升的優(yōu)秀公務員應有足夠的表彰與補償，以體現(xiàn)他們應有的地位與價值。激勵渠道多樣化有利于公務員合理地自我定位，從而可以不必將職務晉升作為自己的唯一目標，找一個自己能游刃有余的崗位好好發(fā)揮自己的專長。
2.在工作設計方面，盡量豐富工作內容
不同于一般簡單的對馬斯洛需求層次理論的認識，筆者以馬斯洛的著作為分析依據(jù)，得出如下結論:第一，需求一般按照先后順序發(fā)展。一般來說一個較低的需求得到滿足，較高一層的需求會相繼產生;但滿足程度可以是“相對”“一般”和“主要”的，并不是完全的。第二，人腦是一個復雜的系統(tǒng)，同時運行著平行的進程，因此，不同層次的需求可以同時發(fā)生支配人的行為，但是在固定的時間段一定有“主導”需求，人腦會識別需求的基本類型和層次，令其按順序得到滿足。第三，所有基本的人類需求是相互關聯(lián)的，并可能在一個給定時間出現(xiàn)在一個以上的層次需求。低層次需求也不會由于更高層次需求的突顯而消失，需求是層疊出現(xiàn)的。最后，需求層次的出現(xiàn)次序不是一成不變的，可能出現(xiàn)層級的跨越，其變化也可能出現(xiàn)逆轉。
2.城市體育空間的內涵
空間的本質是人類制造出來以承載行為活動，滿足需求。城市體育空間屬于人文地理學范疇的概念，學界有不同的定義。有學者認為城市體育空間是體育場地和設施，也有人認為城市體育空間是一種特殊的社會環(huán)境，還有的學者將體育空間分為廣義和狹義兩種，狹義的城市體育空間是指供城市居民進行體育活動的專門空間，廣義是指城市中專門設置的和潛在的一切可以供居民進行體育活動的空間。雖然不同的學者對此有不同的認識，但是城市體育空間的內涵大致都包括以下內容:第一，空間性。作為城市空間的一部分，城市體育空間的呈現(xiàn)需一定的物質載體，如場地、器材等。第二，服務對象屬性。城市體育空間的服務對象是城市居民，無論哪類體育空間都應以城市居民為活動主體。第三，承載具體的體育形式?？臻g承載體育才是體育空間，體現(xiàn)了人的體育活動才是體育空間。第四，城市體育空間類型繁多，但彼此間既可以相互轉換又可以相互融合?？傊?，從表象看，它是體育的組成要素的組合;從實質看，它是人類的經(jīng)濟、政治和文化活動在歷史發(fā)展過程中的物化狀態(tài)。
微博，即微型博客（MicroBlog）的簡稱，常被網(wǎng)民昵稱為“圍脖”。它是一個基于用戶關系的信息分享、傳播及獲取平臺，用戶可以通過WEB、WAP及各種客戶端組建個人社區(qū)，以140字左右的文字更新信息，并實現(xiàn)即時分享。［1］大學生作為知識水平較高、思維活躍、接受能力強的群體，天然地與這一新媒體的發(fā)展結合在一起。因此，本調研報告根據(jù)美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛（Abraham Harold Maslow）提出的需求層次理論探究微博在大學生群體流行的原因，并從需求層次論的角度探討微博是如何滿足大學生群體的各種需求及滿意程度這一問題，并以此提出建議，以完善微博。
一、研究對象與方法
基于研究背景，我組織了“大學生對微博的看法”的調查，在華南師范大學石牌校區(qū)選取了相關學院進行了調查，采取了非隨機抽樣的方式。本次調查總共發(fā)放了310份問卷，有效問卷300份，有效問卷回收率為96.77%，其中男生有150人，女生有150人；大一生有100人，大二生有100人，大三生有100人；文科生有150人，理科生有150人。另外，在正式調查前，我也以問卷調查的形式做過探索性試驗。最后用Excel對資料進行分析，試圖結合需求理論找出微博流行的原因。
二、主要研究數(shù)據(jù)與分析
（一）微博的使用程度
表一：“請問你平時上微博的頻率是多少呢？”調查分析
表一顯示，在已經(jīng)使用微博的被調查者中，35%的同學每天至少訪問一次，15%的同學每周有4―5天訪問，并且13%的同學每周有2―3天上微博，26%的同學則表示平均每周訪問一次微博，甚至有9%的同學稱其開了微博但是平均每周訪問不到一次。這正說明微博在大學生間普及度正在不斷上升。
（二）使用微博的原因
表二：“你使用微博的原因（多選）”結果分析
表二顯示，被調查的大學生使用微博的原因大致有以下：27%的同學認為微博是一個關注并討論熱門話題，可以分享想法的平臺；19%的同學認為微博可以提供多方面資訊，包括學習、生活等；17%的同學稱其認為微博可以消除壓力；14%的同學表示微博可以消磨時間。在被調查的學生中，雖然答案各不相同，但這正反映了現(xiàn)今社會的多元價值觀，也正表示了微博這一新媒體從各方面滿足了大學生群體的各種需求。
（三）微博的用途
表三：“你把微博用于以下哪些方面（多選）結果分析
從表三顯示，25%的學生使用微博來了解最新時政新聞及社會熱點問題；30%的學生使用微博關注資訊或者個人動態(tài)；而有22%的同學使用微博是希望同時可以關注好友動態(tài)；17%的同學喜歡在微博上評論或轉發(fā)消息；5%的學生是在微博分享學習經(jīng)驗或探討學習問題?？梢钥闯?，大學生使用微博的用途十分廣泛。
三、微博流行的原因分析
（一）滿足大學生群體的安全需求
微博通過實現(xiàn)大學生群體的社會知覺，滿足大學生群體的安全需求。一方面，微博可滿足大學生的信息需求。微博具有整合信息的特點，使大學生可以獲得各種信息，特別是通過提供關乎大學生自身利益的信息，實現(xiàn)大學生的社會知覺。正如調查中有將近兩成的同學認為微博可以提供多方面資訊，包括學習、生活等方面。這樣學生通過微博了解更多世界各地的資訊，增強社會聯(lián)系。
另一方面，微博滿足大學生的心理安全。大學生由于害怕被孤立，在進行選擇時，往往具有從眾心理，以大多數(shù)人的意見作為選擇標準，以保證自身安全。微博提供可供大學生選擇的各種關注對象，數(shù)據(jù)顯示有22%的同學使用微博是希望同時可以關注好友動態(tài)，這樣使大學生了解大多數(shù)人對某些事件的態(tài)度和行為。
（二）滿足大學生的社會需求
社會需求包括友愛和歸屬等。作為社會成員的大眾屬于特定的社會階層或社會群體，都有一種社會歸屬感或群體歸屬感。而微博便是具有虛擬社群屬性的公共空間。數(shù)據(jù)顯示有27%的同學認為微博是一個關注并討論熱門話題，可以分享想法的平臺，因此微博為大學生提供了自由表達和信息共享的公共空間。在這個公共空間里，大學生可形成人際交往，滿足社會歸屬需求。因此，微博成為了拓展人際網(wǎng)絡的平臺，在這個平臺上，大學生選取與自身具有共同興趣的關注對象，建立聯(lián)系，形成社會環(huán)境。大學生一旦遇到問題，則能夠從社會環(huán)境中獲得支持。大學生在微博中獲得的支持和認同度越高，社會歸屬感就越能得到滿足。
（三）滿足大學生的尊重需求
微博可以滿足大學生的尊重需求，具體表現(xiàn)為它賦予大學生在信息傳播中的主動權，改變了大學生過去被動接受信息的狀況，加上微博的“零門檻”準入，任何人都可以在微博上表達自己，使自己成為信息傳播的中心。某位被調查者稱他將日常心靈語錄寫入微博，吸引了眾多粉絲，目前已有幾千人關注他，他自身的尊重需求也得到了滿足。因此，當尊重需求得到滿足，能使人充滿信心，對社會滿腔熱情，體會到自身的價值。
（四）滿足大學生的自我實現(xiàn)需求
微博滿足大學生的自我實現(xiàn)，其一，個人在微博中塑造一個良好的形象，得到他人的認可和社會的認同，實現(xiàn)自我價值。其二，微博實現(xiàn)了大學生的“自我推廣”功能，成為大學生展現(xiàn)自我的窗口。許多明星不再僅僅依靠傳統(tǒng)媒體宣傳自己，而是通過微博與粉絲影迷互動達到更好的宣傳效果。相同的，在微博中，大學生通過提供生活、學習的信息贏得“被關注”，滿足自我實現(xiàn)需求。
四、結語
身處這個信息爆炸、快速變革的時代，大學生必須在眾多信息中尋求滿足自身安全、社會、尊重、自我實現(xiàn)需求的道路。而微博應運而生，符合時代特性，滿足大學生群體的各種需求，因而得到較快的發(fā)展。其他傳統(tǒng)媒體可以借鑒微博形式，改變傳統(tǒng)傳播方式堅持以受眾為中心，圍繞受眾需求進行傳播活動，從各方面滿足受眾的需求，以期獲得長遠發(fā)展。
參考文獻：
［1］張兵.基于微博的大學生思想政治教育探索［J］.思想理論教育，2011，（5）：84-86.
一、引言
加拿大女作家艾麗絲?門羅（Alice， 1931-）在文學界享有盛譽。在40多年的創(chuàng)作中，艾麗絲?門羅堅持用短篇小說展現(xiàn)女性世界，迄今已發(fā)表一百多篇，并取得了文學界的認可。她獲得了2013年的諾貝爾文學獎，被譽為“當代短篇小說大師”，是第一位獲得此殊榮的加拿大本土作家。她的作品主要以加拿大安大略省西南部的小鎮(zhèn)――門羅生活的地方――為背景，描述鄉(xiāng)村女性的生存、婚姻、家庭、覺醒、掙扎等主題。門羅以細膩、精致、平淡的筆觸展現(xiàn)小地方女性的悲劇命運。她的敘事風格類似音樂中的柔板，節(jié)奏輕柔緩慢，描摹混沌朦朧，但卻能在濃縮的時空情境中展現(xiàn)出她在探究人類靈魂上的深度與靈敏性。近年來，國內學者對門羅日益關注，對其作品的研究日漸增多，基本從敘事學、主題研究和女性主義的角度解析其作品，但鮮有從需求層次理論做剖析的。本文試從馬斯洛需求層次角度剖析艾麗絲?門羅短篇小說《逃離》中女主人公卡拉的行為動機及其悲劇命運的原因。
美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛（Abraham Maslow， 1908-1970）于1943年在《人類動機的理論》一書中提出了需求層次理論（hierarchy of needs），經(jīng)典闡述了人的需求從低級到高級分為五個層次，分別為：1. 生理需求――對食物、水、空氣、睡眠、性等的人類生存基本需求;2. 安全需求――對人身安全、健康保障、財產安全、穩(wěn)定工作等的需求;3. 情感和歸屬的需求――對親情、友情、愛情、性親密的需求;4. 尊重需求――自我尊重、對他人尊重和被他人尊重的需求;5. 自我實現(xiàn)需求――自覺性提高，善于獨立處事，能實現(xiàn)個人理想和自我抱負，發(fā)揮個人能力到最大限度。此理論有以下特點：1. 這些需求成階梯狀，由低到高，逐級遞升;2. 底層需求得到滿足，高層需求才會顯示出激勵作用，成為人類前進的動力和源泉;3. 同一時期，一個人可能有幾種需求，但每一時期總有一種需求占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需求都不會因為更高層次需求的發(fā)展而消失。各層次的需求相互依賴和重疊，高層次的需求發(fā)展后，低層次的需求仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小;4. 一個國家多數(shù)人的需求層次結構，是同這個國家的經(jīng)濟發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關的。在發(fā)展中國家，生理需求和安全需求占主導的人數(shù)比例較大，而高級需求占主導的人數(shù)比例較小，在發(fā)達國家，則剛好相反。[2]p15-29
二、從需求層次理論的角度分析卡拉兩次逃離的原因
《逃離》中的主人公卡拉，和丈夫生活在加拿大鄉(xiāng)村以馬匹訓練出租為生，這樣一位典型的加拿大鄉(xiāng)村女性曾兩次逃離，逃離父母、逃離丈夫、逃離平淡壓抑的生活甚至逃離自己。兩次逃離的結果及背后的動機完全不同，展現(xiàn)了女性典型的兩極心理特征和內心掙扎，以及普通女性的典型生存狀態(tài)。
第一次逃離使卡拉從一位待嫁閨中的少女轉變?yōu)槿似?，追求愛情、組建家庭無疑是女性成長中必要的一步，但卡拉選擇了一種極端的方式實現(xiàn)這一轉變，與其家庭生活不幸福、家庭成員關系不融洽是直接相關的。其逃離原因如下：1. 情感需求。卡拉所在的家庭是母親再婚后重新組織的，其繼父并沒有把卡拉當做自己的家人，始終對其和對自己的親生兒女區(qū)別對待。并且文中幾乎沒有關于卡拉親生母親的描述，可知其母親在新的家庭沒有什么話語權，一切聽從丈夫的安排。在這種環(huán)境下，卡拉與克拉克一見傾心，出于對愛情的向往，對家庭不平等待遇的反抗，卡拉毅然決然的離家出走了。2. 安全需求。在繼父家生活從未被當做一家人看待，寄人籬下的日子自然不好過。戀人克拉克有自己的房屋、自己的馬場、而卡拉也很喜歡馬匹，嫁給克拉克，卡拉可以有自己的空間，可以自由的去做喜歡的事情，可以按照自己的喜好裝飾他們的家，這無疑讓卡拉感受到家的溫暖和安全。3. 生理需求?？死嗽诩幽么筻l(xiāng)村經(jīng)營者自己的馬場，有相對穩(wěn)定的客源，并且自己也是馴馬師，可以帶給卡拉衣食無憂的生活。當然這其中不乏卡拉對性的需求，“她走進馬廄，見到他在墻上掛他的馬鞍，變頓悟自己愛上他了?！盵1]p27卡拉在第二次逃離前這樣描述自己當初戀上克拉克時的原因，“她認為那只是性這方面的問題?！盵1]p27卡拉帶著對未來生活的向往和信心成功地逃離了繼父家，“他們哼唱著歌曲…太陽從他們背后升起…所有這一切，無不使她心醉神迷”。[1]p32
婚后的卡拉并不幸福，丈夫的粗鄙、暴力和狹隘使她經(jīng)常落淚、郁郁寡歡，在賈米森太太的鼓勵下，卡拉決定了人生的第二次逃離，逃離她粗俗的丈夫，逃離令她心碎的婚姻，甚至逃離軟弱的自己。從馬斯洛的需求層次理論，原因可分析如下：1. 安全需求?？死耸擎?zhèn)上有名的不講理，脾氣暴躁，與附近的人經(jīng)常起沖突，對待卡拉自然也不例外，經(jīng)常對卡拉發(fā)火，“脾氣不火爆還算得上是男子漢嘛？”[1]p5卡拉試圖用溫柔化解不快，“她快步走進起居室，用胳臂從背后把他抱住”，但結果只能是卡拉的淚水“不斷涌出來”。[1]p10 “他什么時候都沖她發(fā)火。就像心理有多恨她似的…跟他一起過真要把她逼瘋了，有時候她覺得自己已經(jīng)瘋了”，[1]p22這樣的克拉克根本不能帶給卡拉安全的生活，卡拉不僅要擔心克拉克與他人起沖突，也擔心他對自己使用暴力。2. 情感需求。暴力、粗俗、大男子的克拉克不能帶給卡拉幸?；橐觯€利用卡拉曾照顧過已故的賈米森先生這件事，無事生非，以卡拉受到騷擾和侮辱為由企圖敲詐賈米森太太。這件事給了卡拉沉重的一擊，使其對克拉克徹底失望了。作為傳統(tǒng)女性的卡拉不能原諒克拉克為了錢財不顧及自己妻子的名譽，拿妻子的清白故意制造事端來獲取不義之財。這對于把家庭看做自己感情全部依托的卡拉來說無疑是毀滅性的的打擊，是促使卡拉逃離的最重要的導火索。3. 尊重需求?？死说牟恢v理和大男子主義無疑沒有給卡拉足夠的尊重，“用不著你來告訴我我怎么樣了。你弄得我氣兒都透不過來了。去做晚飯吧?！盵1]p10克拉克沒有把卡拉當做平等的另一半給予她應有的尊重和愛護，“可是他恨她。他瞧不起她。她一哭他火就更大了…”[1]p22在他的概念中，妻子就應該是照顧丈夫、順從聽話的?？死藢τ谂栽诨橐黾吧鐣钪械倪@種定式代表了其社會階層的典型觀念?？死耸巧鐣讓觽鹘y(tǒng)男性的典型代表，他們蔑視社會規(guī)則，不易與周圍人相處，自幼接受的男性教育要求他們不示弱、有力量、有進攻性，控制周圍環(huán)境與其他人?？死伺c卡拉的婚姻關系是當時大背景下社會普遍意識作用的結果，具有典型性。4. 自我實現(xiàn)需求。結婚后，卡拉一直在丈夫的馬場幫忙照顧馬匹，在家操持家務，沒有自己的職業(yè)。結婚前，卡拉已經(jīng)在圭爾夫上大學，卡拉是有能力找一份工作，獨立生活的。如今婚姻生活不幸福使她想上“一個馬術學校去找一份工作”。她不想投奔父母和哥哥，她想去多倫多，在“一家汽車旅館或是這一類的地方待下去”，[1]p23她胸有成竹、下定決心成為自信、勇敢、有尊嚴的獨立女性。然而她的這份決心還未達到目的地就消失殆盡了，她跳下那輛能帶她走向獨立的嶄新生活的車，給克拉克打電話求救，“來接我一下吧。求求你了。來接接我吧?！盵1]p36
三、兩次逃離不同結果的比較
出于生理、安全及情感需要，卡拉成功地逃離不幸的家庭走進婚姻生活，這第一次逃離是成功的;而第二次卡拉的逃離動機層次提高了，除了安全和情感需求外，卡拉希望被肯定被尊重，也希望通過自己的努力經(jīng)濟獨立，贏得尊重，但失敗了。顯然，第一次逃離的動機相對低級，容易實現(xiàn)?？ɡ纳婺Ｊ?jīng)]有改變，經(jīng)濟上，她從依附于繼父變?yōu)橐栏接诳死?，始終沒有獲得經(jīng)濟獨立。情感上，她在繼父家中得不到的溫暖與關愛在克拉克這里尋找到了。對于在經(jīng)濟和情感上都要嚴重依賴于他人的卡拉來說，第一次逃離是成功的。她不用擔心自己的基本生活，并且克拉克還滿足了其在繼父家中不能滿足的生理、安全及情感需求。
第一次逃離后第二次逃離的動機相對高級，卡拉需要擺脫傳統(tǒng)的社會女性詮釋，贏得經(jīng)濟及情感獨立，這對于受到傳統(tǒng)父權社會影響的卡拉來說是不容易實現(xiàn)的。從馬斯洛需求層次理論分析，第二次，卡拉不再滿足于簡單的生理、情感需求，她試圖擺脫克拉克的暴力與控制實現(xiàn)自我獨立。她渴望尊重與自由，實現(xiàn)自我價值，其需求層次提高了，完全符合馬斯洛的需求層次理論規(guī)律，但也意味著實現(xiàn)的難度加大了。要擺脫克拉克的控制，得到尊重，意味著卡拉不能再依附于克拉克生活，她必須實現(xiàn)經(jīng)濟獨立。對于一直生活在小鎮(zhèn)上的卡拉來說，其所受的教育及社會規(guī)范使傳統(tǒng)女性氣質深深內化于自己――親切、殷勤、服從、謹慎、克制與平凡[3]p93，而且社會公眾意識對于卡拉在婚姻生活中的遭遇沒有強烈的反對。盡管其好友西爾維婭鼓勵卡拉擺脫克拉克的控制，追尋獨立的幸福，但其對卡拉的幫助和鼓勵極其有限。社會倫理要求女性在婚姻中隱忍、妥協(xié)，在這樣的大背景下，西爾維婭點燃卡拉“逃離”的想法也只是星星之火，剛剛燃燒，便熄滅了。“她真是想象不出來。她會怎樣去搭乘地鐵或是電車，去照料陌生的馬匹，去跟不熟識的人說話，每天都生活在不是克拉克的人群之中”[1]p34剛登上去往多倫多的大巴車，卡拉就對未來緊張起來。深受社會對女性氣質的傳統(tǒng)定義的影響，卡拉沒有經(jīng)濟與情感獨立的準備，其第二次逃離失敗是意料之中的。完全符合馬斯洛需求層次的規(guī)律：人類需求層次追尋的成功率與其經(jīng)濟、教育、文化和社會成正比率關系。因此，卡拉最終回到丈夫身邊、抑制自己逃離的念頭。
四、結論
卡拉的第一次逃離雖然成功了，但長遠來看實際是失敗的，經(jīng)過短暫的甜蜜后，她的生活依然不幸福，只是從繼父家輾轉到了克拉克的家，她始終都是一名寄宿者，始終依附于別人在生活，這就注定了她的悲劇命運。第二次逃離，卡拉的女性意識促使她萌生了獨立生活的想法，但她的逃離還是流產了。從客觀來說，卡拉中途輟學，婚后也只是幫助丈夫打理馬場，沒有一技之長讓她有自信可以獨立生活。從主觀來說，卡拉一直依附于別人生活，已經(jīng)習慣了這樣的方式，想要實現(xiàn)女性獨立，贏得社會尊重與認可是不容易的?？ɡ倪x擇與內心掙扎倒映了許多女性的生存狀態(tài)。他們渴望獨立，渴望贏得平等與尊重，但又沒有足夠使之獲得獨立與尊重的生存技能與資本，并且一直依附于男性的生存模式使她們對未來充滿恐懼與不自信，即使疼痛與不甘，很多最終還是選擇了忍受，如同卡拉“埋在心里的那個刺痛她已經(jīng)習慣了…日子一天天地過去，卡拉不再朝那一帶走了。她抵抗著那樣做的誘惑”。[1]p47-48（作者單位：陜西學前師范學院）
參考文獻：
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關鍵詞：北朝 樂府民歌 需求理論
作者簡介：張麗麗，（1986-），女，山東沂源人，聊城大學文學院碩士研究生，主要研究中國古代文學
[中圖分類號]：I052[文獻標識碼]：A
[文章編號]：1002-2139(2011)-22-0209-02
我國是一個詩的國度，千百年來人們都習慣于用詩歌來抒發(fā)感情，描寫生活，反映現(xiàn)實。而樂府民歌更是所有詩體中最貼近人們生活的一種，是人們生活、情感的一種最直接的表現(xiàn)和抒發(fā)，承載了更加廣泛的社會內容，北朝樂府民歌尤是如此。北朝樂府民歌雖然在數(shù)量上遠比不上與它同時期的南朝樂府民歌，但是勝在反映的社會面廣闊，內容豐富，可以說北朝二百多年間的社會狀況和時代特征在北朝樂府民歌中得到了生動而全面的體現(xiàn)。本文是從馬斯洛的需求層次理論這一視角來透視分析北朝樂府民歌，試圖從心理需求層面來探求北朝樂府民歌的創(chuàng)作動機和表述方式。
馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五層，從低到高分別是：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求。這五種需求就像階梯一樣是逐層升高的，一般來說，人的較低層次的需求得到滿足之后，就會產生較高一層次需求，對較高需求層次的追求產生了人們行動的內驅力。馬斯洛還指出，在同一時期，人的需求并不是單一的，可能會幾種需求并存，但是必然會有一種需求占主導地位決定著人的行動。較低層次的需求并不會因為更高層次的需求而消失，而是仍然存在的，只是對人的行為的影響力減小了，也就是說各層次的需求是彼此并存的，只是誰占主導地位支配人的行動而已。北朝樂府民歌雖然數(shù)量不多，但是勝在內容豐富，涉及愛情、戰(zhàn)爭、羈旅思鄉(xiāng)、自然風光、生活習俗等各個方面，全面而生動地反映了整個北朝時期的時代特征和人民的生活狀況，并且很好地詮釋了馬斯洛的需求層次理論。
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）11-0023-02
一、情緒管理的內涵
早在1975年，美國著名社會學家霍克希爾德在其針對企業(yè)案例研究中提出了“情緒工作”的概念。隨后，其在研究中提出“情緒勞動”的概念，并正式提出“情緒管理”一詞，認為情緒管理是在工作中遵循一定的情感規(guī)則?；艨讼柕绿岢龅摹扒榫w管理”與“情緒工作”、“情緒勞動”等概念內涵十分接近，因此后來也常?；煊?。
隨著心理學、管理學領域的發(fā)展，研究更加細化，對情緒管理的內涵解析也更為細致和多元?？品普J為情緒管理的內涵是要認可并接受社，根據(jù)社會的變化做出調整以適應社會現(xiàn)實。學者瑪斯特爾則認為情緒管理是自身發(fā)展的動力，能夠幫助個人成長。心理學家梅耶爾則將情緒管理歸類到情緒智力的重要組成部分，并提出情緒管理能力維度。國內學者也在研究中闡釋了情緒管理的內涵。馬向真提出情緒管理的內涵應該通過能力體現(xiàn)，他認為情緒管理能力是心理特征之一，是能夠讓人順利實現(xiàn)情緒和情感活動所需的心理條件。葛榮晉認為情緒管理的內涵包括對個人情緒的認知與調控以及對他人情緒的理解與處理。
根據(jù)國內外的研究，結合本文實際，從管理學視角出發(fā)界定情緒管理的內涵：情緒管理是綜合運用管理學、心理學、社會學等理論知識與實踐方法，對情緒進行認知、分析和調控，以滿足個人需求或實現(xiàn)組織目標的管理過程。
二、馬斯洛需求層次理論
人本主義心理學創(chuàng)始人馬斯洛依據(jù)人類價值體系不同級別的需求提出了需求層次理論。盡管該理論始于心理學，但已經(jīng)被廣泛應用到社會學、教育學、管理學等領域，特別是在管理學領域，需求層次理論更加關注到個人，幫助組織更有效的關注成員的需求，以求達到成員需求滿足和組織目標實現(xiàn)的統(tǒng)一。
馬斯洛的需求層次理論，將需求分為生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求，需求層次由低到高。人的行為源于需求，需求引發(fā)行動動機。需求是人們采取行動的激勵因素，如果激勵不存在，人們的行動效果就將受到影響。因此，本文透過需求層次理論視角分析高校輔導員工作中情緒管理的來源與必要性，探究應對措施，為輔導員和高校發(fā)展提供借鑒。
三、情緒管理的需求來源
為了更好地分析高校輔導員的現(xiàn)狀以及情緒管理需求，對北京科技大學部分高校輔導員進行訪談并結合工作實際進行分析，發(fā)現(xiàn)高校輔導員在工作中時常出現(xiàn)情緒困擾，情緒管理需求迫切且頻繁。情緒管理的需求主要來源以下幾個方面：
1.安全需求層次。高校輔導員隊伍比較年輕，職稱和待遇整體較低，特別是在北京等一線城市，因物價水平較高，生活壓力較大。訪談中發(fā)現(xiàn)，年輕輔導員普遍感覺到了生活壓力，特別是部分輔導員組建家庭甚至有了下一代之后，生存壓力陡增。
與高校行政管理人員相比，高校輔導員工作內容繁雜、工作強度大、持續(xù)時間長。然而在待遇上卻相差無幾，因此實際工作中不免會產生心理失衡與落差，安全需求不能滿足使得高校輔導員產生困擾情緒，影響工作效果。
2.情感需求層次。教育部2006年的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》中提到“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份”。該規(guī)定的對高校輔導員來說是利好消息，一方面幫助高等學校更好地建設輔導員隊伍，另一方面雙軌制晉升制度也為輔導員今后的發(fā)展提供有力的保障和支持。但是正是由于雙軌制，以及輔導員工作自身需要接受多重部門的管理和指導，造成輔導員歸屬感不強。
高校輔導員除要處理部分行政工作外，還要進行學生事務工作以及突況處理等。為此，絕大部分高校輔導員都采用7*24的全天候待機制度，隨時應對學生、學校等突況，個人生活時間大大壓縮。訪談中了解到，許多輔導員，特別是低年級學生輔導員與家人、親友的相聚時間和頻次都有所降低。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，情感需求是通過人際交往來滿足的，包括親情、愛情、友情等，而當前輔導員的工作現(xiàn)狀導致人際交往上存在不足，情感需求滿足方面存在一定的欠缺。
3.尊重需求層次。馬斯洛需求層次中的尊重需求，一方面指人際之間的尊重與理解，另一方面也體現(xiàn)在個人晉升等職業(yè)發(fā)展方面。
正如前文提到，高校輔導員由于工作內容繁多，需要接受來自不同部門的管理，無法專注于單項工作的深入研究與反思，導致在行政管理工作上創(chuàng)新度不足。與此同時，由于行政工作占用時間多，其教學時間少、科研項目少的現(xiàn)象十分普遍，教學、科研能力方面競爭力遠不及專業(yè)教師。因此，在管理和教師崗位上都存在競爭力不足的情況，導致在雙向晉升發(fā)面都受到一定的影響，在此種情況下，高校輔導員易產生焦慮等情緒。
4.自我實現(xiàn)需求層次。馬斯洛需求層次理論的自我實現(xiàn)層次是更高層次的需求，要滿足前四個層次需求之后才能得以實現(xiàn)。自我實現(xiàn)主要是指實現(xiàn)個人理想、挖掘并發(fā)揮個人潛力等等。
《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》中提出，高校輔導員應以培養(yǎng)“中國特色社會主義事業(yè)合格建設者和可靠接班人”為目標的職業(yè)理想，做到愛國守法、敬業(yè)愛生、育人為本、終身學習、為人師表。實現(xiàn)輔導員的職業(yè)理想必須要輔導員能夠以身作則，如果存在情緒上的困擾，或者情緒管理不善，一方面會影響工作效果，另一方面對學生教育也會樹立不好的榜樣。
訪談的輔導員中普遍反應，個人潛力發(fā)掘上在工作初始階段更為有效，然而，隨著工作年限的增長，工作重復性大，且工作量持續(xù)不減，工作熱情、能力的提高、潛力的發(fā)掘都變得十分有限。這對輔導員隊伍的發(fā)展以及對學生的教育教學都產生了負面影響。因此，能力提升、潛力發(fā)掘的自我實現(xiàn)需求也是高校輔導員情緒管理的需求來源之一。
四、對策建議
1.提升輔導員待遇，減輕輔導員生存壓力。提升輔導員的薪資水平和福利待遇，特別是在重點領域給予支持，幫助輔導員減緩生活壓力。著力解決輔導員工作中的后顧之憂，使高校輔導員更好地關注于工作，減輕壓力和焦慮感，提升工作的效率。通過后勤保障措施幫助克服困擾情緒，實現(xiàn)情緒管理。
2.成立行業(yè)協(xié)會，建立學習型組織。借鑒行業(yè)協(xié)會等制度（上海復旦大學等高校已成立），成立高校輔導員協(xié)會，為輔導員的培訓、權益、心理問題、生涯規(guī)劃等提供支持，著力打造專業(yè)化的輔導員隊伍，減輕困擾情緒的產生。在校內或校際間搭建學習團體，互相交流工作經(jīng)驗并增進人際交往，提升高校輔導員的歸屬感和情感需求滿意度。通過群體或組織管理來達到情緒管理的目的。
3.培養(yǎng)專業(yè)技能，提供良好發(fā)展空間。鼓勵高校o導員在教學或者管理領域內進行專業(yè)化發(fā)展，提升個人競爭力，提供良好的發(fā)展空間，激勵他們積極工作并注重工作中技能的培養(yǎng)與專業(yè)化。提供培訓，成立工作小組（如北京科技大學設立的U涯工作室等），根據(jù)輔導員的工作內容和個人生涯規(guī)劃，鼓勵在某些領域深入開展工作與研究，向專業(yè)化領域發(fā)展，提升個人競爭力。合理的職業(yè)生涯規(guī)劃是滿足個人尊重需求和自我實現(xiàn)需求的激勵因素，利于克服職業(yè)倦怠感等負面情緒，幫助輔導員更好地進行情緒分析與管理。
4.注重能力開發(fā)，強化情緒管理能力。情緒管理的需求最終要落在個人身上，因此提升情緒管理能力是最終化解困擾情緒的重要途徑。高校輔導員應提升個人能力，積極參與相關培訓（如心理咨詢培訓、人力資源管理培訓等），提升心理學、管理學、教育學等學科知識，學會進行情緒分析及調節(jié)方法（例如情緒ABC理論、正念、自我安慰法等）。
參考文獻：
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Emotional Management of College Counselors from the Perspective of Demand Hierarchy Theory
LIU Bang-yu，LI Yong-wei
一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。五種需要可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內部因素才能滿足。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。
從馬斯洛需求層次理論看輔導員隊伍建設中存在的問題
1、生存需求。在教育部頒布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》中提出“輔導員的培養(yǎng)應納入高等學校師資培訓規(guī)劃和人才培養(yǎng)計劃，享受專任教師同等待遇”。但是事實上，高校往往偏重于教學投入，與其他崗位的教職工相比，輔導員的工作重大，責任重，而且薪資待遇低。這導致輔導員還不能夠把教育當做一項事業(yè)去做，只能是一種謀生的手段。
2、安全需求。高校輔導員對安全需求主要體現(xiàn)在身心狀況上。近年來，隨著高校招生規(guī)模不斷擴大，大學生數(shù)量急劇增長，輔導員要承受的工作任務也不斷加重。輔導員的的身心壓力巨大，健康狀況堪憂。
3、社交需求。由于學生工作的特殊性，輔導員擔負著多項工作，這使得輔導員需要付出了很多的精力和時間，沒有時間和精力進行人際交往和培養(yǎng)群體歸屬感。
4、尊重需求。輔導員往往被形象地比喻為“保姆”，意思是職業(yè)地位不高，社會和自我認同感不強。
5、自我實現(xiàn)需求。事實上，輔導員這一崗位并未真正走上專業(yè)化、職業(yè)化的道路。隨著輔導員年齡的增長，從事學生工作所需要的活力和精力也會出現(xiàn)不適應。很多輔導員寄希望于轉崗，但是轉崗也面臨著困境。很多輔導員對自己的前途持不樂觀態(tài)度，對自己未來的發(fā)展感到迷茫，失去了對工作的熱情。
三、馬斯洛需求層次理論對高校輔導員隊伍建設的啟示
1、滿足輔導員的物質需要。物質需要是一切需要的基礎，只有輔導員的物質需要滿足了，才能從根本上調動輔導員的工作熱情。長期的高工作投入和低回報容易使輔導員產生消極情緒，從而出現(xiàn)職業(yè)倦怠，影響整體的輔導員隊伍建設。因此，高校必須設計出一套與輔導員業(yè)績、貢獻對等的薪酬制度，使輔導員的勞動能夠獲得對等的回報，從而充分調動輔導員工作的熱情和積極性。
2、滿足輔導員的安全需要。首先，輔導員面臨著繁重的工作任務，高校要為輔導員創(chuàng)造一個寬松、和諧、公平的工作環(huán)境和氛圍，使他們能夠放松身心，愉悅地進行工作；其次，要重視輔導員的身心健康問題。有不少高校要求輔導員陪著學生上早操、晚自習，輔導員起早貪黑，白天還要忙于各種事務，緊張的工作節(jié)奏易使他們身心健康受到損害。因此，高校應增加對輔導員健身休閑設施和活動的投入，同時開辦各類心理輔導課，幫助他們放松身心。
[作者簡介]姚井君（1972- ），女，江蘇建湖人，鹽城師范學院，講師，碩士，研究方向為思想政治教育、大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)。（江蘇 鹽城 224002）
[中圖分類號]G642 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）32-0110-02
一、馬斯洛需求層次理論與情景教學推行現(xiàn)狀
1.馬斯洛需求層次理論概述。馬斯洛是美國著名的心理學家，以需求層次理論最為人熟悉。馬斯洛把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五種類型，依次由較低層次到較高層次，并根據(jù)人在社會中不同的需求進行心理分析和治療。目前，馬斯洛的需求層次理論被廣泛應用于組織激勵的研究與實踐，同時也應用于學生的教育。馬斯洛需求包括以下內容：
第一，生理需求。有關衣食住等需求都是生理需求，此類需求的級別最低，是人們在轉向較高層次的需求之前必須要滿足的基本需求。第二，安全需求。安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。安全需求是在滿足生理需求之后而產生的高一層次的需求，而且，在安全需求沒有得到滿足之前，人們不會有更高層次的需求。對教師來講，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利等。對許多學生而言，安全需求表現(xiàn)為安全的學習環(huán)境和學習氛圍。第三，社交需求。對友誼以及隸屬關系等的需求都屬于社交需求，這一需求在生理需求和安全需求得到滿足后開始顯現(xiàn)并產生激勵作用。如果學生（或者教師）的友誼、感情以及隸屬關系等需求得不到滿足，就會影響到學生（教師）的精神，導致高缺勤率、低學習（教學）效率、對學習（教學工作）不滿及情緒低落。第四，尊重需求。尊重需求包括兩方面，一是對成就或自我價值得以實現(xiàn)的個人感覺，二是他人對自身的認可與尊重。有此種需求的學生希望得到其他人的接受，并認可他的學習能力、方式和方法。如果獲得的肯定并不是其本身具有的優(yōu)勢和特點，學生的心理也會發(fā)生反作用。第五，自我實現(xiàn)需求。自我實現(xiàn)需求是自我實現(xiàn)、發(fā)揮潛能的高端需求。達到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處。
2.情景教學推行現(xiàn)狀。情境教學法是被一線教師普遍認可、普遍應用的教學手段。情境教學的優(yōu)點在于將知識與生活緊密結合創(chuàng)設情境，調動學生的興趣，寓教于樂，加深對各要點的理解，強化對知識點的記憶，實現(xiàn)從傳統(tǒng)教輔工具的“靜態(tài)學習”到“動態(tài)學習”的飛越，讓學生從單調緊張的學習氛圍中解脫出來，消除學習疲勞，激發(fā)學習樂趣，提高學習效率。在新課程改革不斷推廣、深入的過程中，由市區(qū)學校到鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校，教師已經(jīng)漸漸轉變傳統(tǒng)教學“一言堂”“滿堂灌”的教學方式，將情境教學引入課堂中，積極引導學生參與課堂活動，盡量體現(xiàn)教師的主導性、學生的主體性，提高學生的參與度，凸顯新課改精神。但在具體應用中，許多教師操作不當，不能準確地了解學生的需求，導致情境教學模式僵化，課堂氣氛活躍之后迅速回歸沉寂，學生主體性并沒有真正體現(xiàn)，情境教學法的作用沒有真正發(fā)揮。所以需要將馬斯洛需求層次理論與情境教學結合起來，在了解學生基本需求的情況下，創(chuàng)設合適的情境，以達到事半功倍的效果。
二、馬斯洛需求層次理論在情境教學中的運用
要創(chuàng)設合適的情境來提高教學質量，首先得了解學生的基本情況，可根據(jù)不同的維度將學生分類，然后結合馬斯洛需求層次理論，將學生類型與各需求進行對應，創(chuàng)設合適的情境，從而達到滿足學生當前的需求、提升學生需求層次的目的。
將學生按照基礎知識掌握、課堂發(fā)言情況兩個維度分成不同的類型：根據(jù)學生知識掌握情況可以將學生劃分為知識欠缺型、知識具備型和知識熟練型；根據(jù)學生課堂發(fā)言情況可以將學生劃分沉默型和積極型；根據(jù)學生綜合類型可以將學生劃分為知識欠缺沉默型、知識具備沉默型、知識熟練沉默型、知識欠缺積極型、知識具備積極型和知識熟練積極型。
將學生綜合類型與馬斯洛的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求進行對應依次為：知識欠缺沉默型―生理需求；知識具備沉默型―安全需求；知識熟練沉默型―社交需求；知識欠缺積極型―安全需求；知識具備積極型―尊重需求；知識熟練積極型―自我實現(xiàn)需求。各類型學生所具備的特點如下：
1.知識欠缺沉默型―生理需求。這類學生由于欠缺一些知識，在上課的過程中表現(xiàn)得比較冷漠，也不太說話，只是靜靜地坐在那里，但是內心又渴望補充欠缺的知識，這時候教師所需要做的事情是要想辦法讓這類學生多說話，要多問他們一些開放式的問題，引導他們多談自己的看法。可創(chuàng)設如下的情境：在教學中，課堂小組討論能夠營造一個寬松、活潑的語言環(huán)境和氛圍，使學生暢所欲言，此時可以就現(xiàn)實中的一個熱點問題，請學生聯(lián)系所學知識進行討論，一些同學把他知道的相關知識講述出來，不足或錯誤的地方由其他同學補充或糾正。這種方式不但可以培養(yǎng)學生的表達能力，還能促使學生學習方式從被動到主動學習的轉變，使學生在討論的過程中獲得知識，滿足了生理需求，同時寬松活潑的氛圍也讓學生感覺到安全需求，而與同學的交流也可滿足社交需求，進而提升了學生的需求層次。
2.知識具備沉默型―安全需求。這類學生具備知識，但是對知識的運用不夠熟練，在上課的過程中表現(xiàn)得比較冷漠，害怕出錯而不太說話，只想保持現(xiàn)在的狀態(tài)而得到一種安全感。這時候教師所需要做的事情是盡量保持現(xiàn)有安全規(guī)則。教師可以在課堂上組織一場模擬學術報告會或研討會，在學生之間尋找和建立溫馨的和諧同學關系，鼓勵學生積極發(fā)言并及時給予肯定?？梢詫W生事先進行分組合作完成一個方面的PPT，每位成員根據(jù)分工，查找資料、設計制作PPT，最后小組代表到講臺作報告或大家研討。這樣引導學生將所具備的熟練知識表達出來，而溫馨和諧的氛圍，課下查找資料避免了課堂發(fā)言，滿足其安全需求，而與小組同學的合作也滿足了社交需求。同時鼓勵學生積極發(fā)言，認可他的學習能力、方式和方法，也可使學生產生他人對自身的認可與尊重的需求。
3.知識熟練沉默型―社交需求。這類學生具備知識，并能熟練地運用知識，但是在上課的過程中同樣表現(xiàn)得比較冷漠，不太講話，但課后作業(yè)完成得很快很好。這時候教師所需要做的是盡量讓這類學生融入課堂中，和同學交流，說出心中想法，也讓其他的學生得到提高。以化學專業(yè)英語學習為例，教師可以播放一個短片，講述的是從原料的采集、處理所需實驗儀器、實驗原理、生產工藝整個工藝流程。將短片分段反復播放，由于有生動的畫面形象，學生能夠理解這段英語的大致意思，然后教師屏蔽英語原聲，對學生按段進行分組，用英語來描述短片展示的過程。觀看錄像后，用中英文對錄像教學內容進行講解，要求學生開動腦筋，用英文回答出現(xiàn)的問題。通過反復練習，學生對涉及原料、化學操作、化學術語、化學儀器、生產工藝相關的英語詞匯和句式有了深入的了解。這一情境中，仍然是采取小集體的形式，讓學生置身其中，暢所欲言，而知識的教授過程也避免了讓一個學生受所有同學關注的場面，給學生一種安全感，而在討論過程中，也使溝通滲透其中，滿足了學生的社交需求，可以激勵學生進而產生更高的需求層次。
4.知識欠缺積極型―安全需求。這類學生欠缺一些知識，但是課堂表現(xiàn)積極，渴望獲得知識，教師應抓住學生的這一心理特征創(chuàng)設合適的情境。例如在講授Photoshop用法時，教師可以先演示一組教師在各地的合成留影照片，請同學欣賞，學生會發(fā)現(xiàn)所有照片中的人物都是一樣的，只是后面的景色發(fā)生了變化，引發(fā)學生的好奇心，接著教師告訴學生，這組圖片是用Photoshop合成的，問同學們想不想與美麗的景致合影，激發(fā)學生的學習興趣，然后教師邊演示邊與學生交流，與學生一起完成學生與景致合影的制作過程。通過創(chuàng)設這一情境，充分發(fā)揮了學生的積極性，同時也讓學生在交流中獲得了知識，不會讓學生產生畏懼的感覺，滿足了學生的安全需求，同時也讓學生產生社交的需求。
5.知識具備積極型―尊重需求。這類學生具備知識，同時在課堂上也積極地回答問題，課后作業(yè)完成得也很好，學生的生理需求、安全需求、社交需求均已得到滿足，這類學生最需要的是尊重需求。教師應該按照他們表現(xiàn)出來的形象來認可學生，認可他們有能力，對學習有勝任力，以滿足其尊重需求。以化學知識教授為例：在講完原子的構成以后，給學生提出一個要求，讓學生利用廢舊材料，根據(jù)自己所理解的原子的構成模式，通過觀察原子構成模擬圖，制造出自己所理解的原子的立體結構模型并向同學講解，并將做得好的模型在全班展示。動手做原子，加深了學生對原子構成的理解，開闊了視野，充分發(fā)揮了學生的想象力，從而使枯燥抽象的知識變得生動形象且有趣。而對學生成果的肯定和認可，也使學生獲得了成就感和自我價值得以彰顯時的滿足感，并會因此而產生強烈自信。使得尊重的需求得到滿足，在以后的上課過程中讓這類學生擔任小組長或是讓這類學生單獨完成一項任務，并給予肯定，則可以使他們產生自我實現(xiàn)的需求。
6.知識熟練積極型―自我實現(xiàn)需求。這類學生具備知識并能熟練運用，在課堂上表現(xiàn)得比較積極，課后作業(yè)完成得很快很好。這類學生生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求均已得到滿足，解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，此時最需要的是自我實現(xiàn)的需求的滿足。以化學專業(yè)英語的學習為例，可以倡導學生在做實驗過程中，試著用英文來說出實驗過程、實驗原理、實驗儀器、實驗藥品等，并有意識地用專業(yè)英語與同學交流有關實驗的問題。如在做分析化學實驗時，學生對用到的實驗儀器，如酸堿滴定管、鐵架臺、實驗藥品等用化學專業(yè)英語進行交流。使用這種方法，學生不僅可以復習化學專業(yè)英語知識，而且還有助于鍛煉學生的口頭表達能力，對化學專業(yè)知識的學習也有很大的幫助。也使得化學專業(yè)英語更加貼近實際，學以致用，而且學生解決問題的能力得到提高，自我實現(xiàn)的需求也得到滿足。
三、教師研究馬斯洛理論的推廣意義
1.馬斯洛需求理論與情景教學結合可達到的效果。馬斯洛需求理論認為，當人類最基本的生存、最原始的本能需要得到滿足后，生理需要以及感情與歸屬上的需求得到延伸，再達到尊重需求，最終實現(xiàn)自我需求，也就是說人可以發(fā)揮自己的能力并且去實現(xiàn)自身理想和價值的需求。學生的好奇心、求知心、自尊心、自信心等是學生重要的心理素質，而情境教學是一種引起學生興趣的、引導其向知識領域不斷探索的實踐。這一實踐行為可以激發(fā)學生的學習興趣，培養(yǎng)學生的思維能力和空間想象能力。充滿樂趣的情境教學往往可以充分調動學生學習的主動性，提高并滿足他們的求知欲和好奇心等，進而達到滿足學生的自尊心、自信心等這些更高精神層次的需求。
馬斯洛需求理論在教學中的推廣不僅可以讓教師制定符合學生需求的情景教學法，通過符合學生心理特點的語言和實際情境的創(chuàng)設，有趣地把學生的基本認知行為和內心情感行為結合在一起，讓學生體驗學習的快樂以及成功帶來的喜悅，而且還可以在課下根據(jù)學生的心理需求層次進行交流和引導，最終達到學生的全方面發(fā)展。
2.在中國目前的教學模式下更需要馬斯洛需求理論與情景教學結合的結合，可在大中小學進行推廣。作為教師，要努力創(chuàng)設合適的課堂情景，寓教于樂，圓滿地完成教學任務。情境的創(chuàng)設需要根據(jù)學生的需求，根據(jù)不同類型學生的需求特點，創(chuàng)設合適的情境，在滿足學生現(xiàn)有需求的基礎上，進一步提升學生的需求層次，以達到提升教學質量和提升學生素質的目的。在一些經(jīng)濟教育不發(fā)達的地區(qū)，對于兩者結合而成的教學方法，很多一線的教師并不了解，對學生的需求不能及時把握，不能因材施教，使得學生的潛能不能充分發(fā)掘，不能物盡其才、人盡其能，造成各地區(qū)學生整體水平的參差不齊，所以兩者結合而成的教學方法的推廣至關重要。
要推廣這一教學方法，教育主管部門應積極倡導馬斯洛理論與情景教學結合的教學方法。首先，讓一線教師了解教學不能只從知識到知識，不能單純教教材，教學要為學生創(chuàng)設學習情境，引發(fā)思考，而創(chuàng)設情境前要了解學生的需求類型，根據(jù)學生的需求來創(chuàng)設合適的情境；教學不是“空中樓閣”，教學活動要借助學生已有生活經(jīng)驗，使學習與生活相連；交流不是簡單的問題對答，而是對話、碰撞、爭鳴等多種實質流；教學中的交流不是師―生的單向交流，而是師―生、生―生、生―學習資源等多向交流；教學活動不是單純的給予，教學只有引發(fā)學生的思維，激活了學生思維的火花才能產生真正的效果；教學的目的不是讓學生死記硬背某個觀點或方法，而是要學以致用，教學要聯(lián)系實際，在實際的情境中提高學生運用知識的能力，同時提升學生的需求層次。其次，政府及教育局應組織一線的教師學習兩者結合的教學方法，了解這種方法與傳統(tǒng)教育方式的不同及優(yōu)點，學習不同地區(qū)的成功經(jīng)驗，使教師認同這種教學方式。并通過聽課親身感受這種教學方法。再次，根據(jù)學生的情況、學校的資源、當?shù)氐臈l件等嘗試創(chuàng)設情境并運用到實際教學中，根據(jù)實施情況進行修改，并邀請有經(jīng)驗的教師來本地進行指導。最后，一線教師要經(jīng)常進行學習，總結交流教學經(jīng)驗。
[參考文獻]
[1]（美）馬斯洛.動機與人格[M].許金聲，譯.北京：中國人民大學出版社，2003.
一、馬斯洛需求層次理論概述
馬斯洛的需求層次理論經(jīng)過半個多世紀的發(fā)展，已經(jīng)成為當今理論界實踐界應用最多、最受關注，同時也是最具影響力的激勵理論。
第一層是生理需求。這是從種族的存在和延續(xù)的角度所說的需求，也是人類最為基本的需求，馬斯洛說：“毫無疑問，人只有依靠面包才能生存。但是，如果人有了面包，肚子經(jīng)常填得飽飽的，那么，他的欲望將發(fā)生什么變化呢？”［1］這就是說，人類只有獲得維持生命最基本的需求程度之后，別的需求才能激勵人們。接下來是安全需求。馬斯洛說：“生理需求已經(jīng)相當好地得到滿足，就會出現(xiàn)一系列的需求，我們可以概括地稱之為安全需求?！保?］安全的需求“來源于對祥和、穩(wěn)步發(fā)展和社會穩(wěn)定的需求”［2］。安全需求之后則是社會需求。這是對于歸屬的需求，人們在社會中生活，需求得到同事、朋友、家人的友誼、忠誠和愛情，需求相互關心、相互愛護。馬斯洛認為，人的歸屬得到滿足后，就會出現(xiàn)對自我尊重和受人尊重的需求。最高層次是自我實現(xiàn)需求。從該理論我們可以發(fā)現(xiàn)正是因為人類的需求呈現(xiàn)階梯式的分布，某一需求得不到滿足的時候就會出現(xiàn)對其的強大動機，同時某一需求得到滿足之后就立刻會出現(xiàn)其他的需求，相應地，動機也會馬上出現(xiàn)，所以它成為人類行為持久的、強大的激勵因素。
應該說馬斯諾需要層次理論從人的需求出發(fā)描述人類的內在心理狀態(tài)是符合人的認知規(guī)律的，也是符合邏輯的，在認識人類行為的時候具有較強的解釋力。
二、需求層次理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應用探討
現(xiàn)代社會中，高工資、高獎金、高福利、高待遇是企業(yè)吸引人才的重要途徑，理論上泰勒的“科學管理”十分推崇物質的刺激，實踐上也有大量事實表明金錢上的激勵是最有效果的，但是應該注意到科學管理和物質刺激在低級產業(yè)和一線員工中的作用很有解釋力。問題在于隨著產業(yè)升級，員工素質提高，人本主義管理方式的興起，大量事實也表明僅僅用物質激勵并不適用于所有的員工，也不適用于所有的部門和工作要求；同時，隨著馬斯諾的需求層次理論，赫茲伯格的雙因素理論，麥克萊蘭的獲取需求理論以及奧爾德弗的“生存、關系和成長理論”的出現(xiàn)和影響不斷增大，企業(yè)開始意識到應該從多方面去考慮員工的需求，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的貢獻。本文試著從馬斯諾的需要層次理論出發(fā)，從微觀的角度出發(fā)，具體地給企業(yè)管理者提供一些激勵的策略，并指出在運用該理論時需要注意的三個方面。
馬斯洛的需要層次理論在企業(yè)中的運用具體有以下5點：
1.生理需求：較高的薪金，一定工作時限，較好的工作條件，住房的補貼，醫(yī)療和養(yǎng)老保險，一定的參股權?？梢哉f這些是現(xiàn)代企業(yè)員工作為人所需求滿足的最為基本的需求，也是在生物學意義上需求，這些需求得不到滿足，員工將無法開始正常的工作。
2.安全需求：穩(wěn)定的工作，安全的工作環(huán)境，對未來的不確定性降低，在工作中的人身、財產安全能得到較高的保障。實際上，這種安全需求包括生理和心理安全兩方面，這兩方面在一定程度上是對立統(tǒng)一的，不同的工作有不用的需求和加權，顯然對于藍領員工來說，生理安全的需求比管理層的員工要強；反過來，管理層的心理安全需求比藍領員工要強。
3.社會需求：社會需求主要體現(xiàn)在對于團體的歸屬上，要經(jīng)常舉辦聯(lián)誼活動、社交活動、開會、動員等等。社會學功能主義學派的觀點認為，在組織中要有各種儀式、象征、標識物，使得組織成員將自己規(guī)定到“這個而不是那個組織”中去。
4.尊重需求：企業(yè)員工尊重來源于職位、權力和專業(yè)、知識、榮譽等。這使得企業(yè)要提供讓員工晉升的機會，業(yè)務提升進修，及時的公正的書面或口頭表揚激勵。要形成帕累托精英循環(huán)模型，營造員工在“尊重需求”的激勵下為企業(yè)發(fā)展不懈努力的氛圍。
5.自我實現(xiàn)需求：自我實現(xiàn)是人類需求的最高層次，也是最高級別的激勵活動和來源。在企業(yè)中，要充分尊重員工的主動性和專長，將合適的人放到合適的崗位，讓員工能有追求自我、挖掘自我、發(fā)展自我、完善自我的環(huán)境和機會。
三、需求層次理論在現(xiàn)代企業(yè)管理的應用中需要注意的幾個問題
1.要用發(fā)展的觀點看待馬斯洛需求層次理論在現(xiàn)代企業(yè)中的應用
“人不會為已經(jīng)滿足的需求而工作。即只有未得到滿足的需求才能夠成為激勵；已經(jīng)被滿足的需求，不再具有激勵作用”［3］，這就是馬斯洛需求層次理論中的“不滿足原則”，企業(yè)應該從中得到啟示，要減少在已滿足的需求上的投入，增加未得以滿足方面的供給。
馬斯洛認為，人的5種需求是以臺階的方式排列的，第一個需求得到滿足了，第二個需求便成為其工作的動機了。這就是馬斯洛需求層次理論的“漸進原則”。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和分配制度的改進，在生理需求和安全需求基本能得到滿足的情況下，企業(yè)要在更高層次上為員工創(chuàng)造條件，滿足其相應的需求。要不斷滿足員工的社會需求，提供各種企業(yè)組織活動，增大和提高員工參與集體活動的機會和能力。要不斷滿足員工尊重需求，要在多個維度上，為每一個員工創(chuàng)造不同的尊重條件，使每個人都有機會獲得別人的羨慕、賞識和尊重。要不斷滿足員工的自我實現(xiàn)需求，要讓更多的人在職務安排上、業(yè)務行為上實現(xiàn)個人抱負、個人價值，去不斷挑戰(zhàn)自己，充實自己，升華自我，這就是馬斯洛所說的“高峰體驗”［4］。
2.要用“區(qū)別對待”的觀點看待馬斯洛需求層次理論在現(xiàn)代企業(yè)中的應用
這里所說的“區(qū)別對待”沒有任何價值上區(qū)分的意思。本文想表達的意思是，在運用需求層次理論的時候，應該注意“崗位要求”、“年齡差異”等要素。
不同的崗位應該具有不同的激勵機制，去滿足相應需求層次。計件崗位上顯然不需求去滿足員工的自我實現(xiàn)需求，而更多的應該用泰勒的科學管理的方式去激勵他們，更大程度上滿足其生理需求；研發(fā)人員顯然更應該滿足其自我實現(xiàn)的需求，使他們不斷挑戰(zhàn)自我，戰(zhàn)勝自我，而在社會需求的滿足上則可以相對減少；管理崗位上顯然應該在社會需求和尊重需求上滿足管理層的需求，創(chuàng)造一個較好的人際關系條件，以便其更好地進行組織、協(xié)調和指揮業(yè)務。
年齡差異導致的心理需求要求不同的激勵機制，去滿足相應需求層次。埃里克森（Erik Erikson）描述了人在不同年齡層次多面臨的問題：“20歲到40歲，親密感與孤獨感之間的抗爭；40歲到65歲，繁殖感與停滯感的對抗；而從65歲到去世時強力的自我完善與強烈的絕望感之間的對立”。企業(yè)應該在員工不同的年齡段給予不同的激勵方式，使得他們能在不同的需求層次上獲得滿足，能在需求的變化中獲得相應的滿足。
3.要用“國民文化觀”看待馬斯洛需求層次理論在現(xiàn)代企業(yè)中的應用
霍夫斯泰德找到了5種國民文化的基本方面：權力距離，不確定性的規(guī)避，個人主義―集體主義，男性―女性，長期和短期導向。每種國民文化都是這5個方面的任意組合。我們知道，馬斯洛需求層次理論最終推崇的是個人成就和自我實現(xiàn)，但是，霍夫斯泰德的研究表明馬斯洛的自我實現(xiàn)概念只有在推崇績效和成就（即非常個人主義，具有男性文化特征，就像美國）的社會中，在甘冒風險獲得成就（即不確定性敏感度低，譬如美國）的社會中才能得到肯定［5］?？梢哉f在美國和其他英語國家，屬于成就驅動，不會強烈規(guī)避不確定性，甚至追求這種不確定性；有些國家屬于男性文化，但同時強烈規(guī)避不確定性，這就屬于安全驅動型，自我實現(xiàn)就處于底部；而在一些社會主義計劃經(jīng)濟國家，自我實現(xiàn)則是強烈遭受批判的，尊重的需求、社會的歸屬的需求則是第一位的。這種國民文化的不同導致企業(yè)在滿足員工需求，激勵他們努力工作時采取的激勵機制也應不相同，在這方面，中國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉變過程中，企業(yè)應特別予以重視。
員工的激勵機制是一個復雜的實踐問題，我們提出馬斯洛的需要層次理論只是提供了這樣一個視角，讓企業(yè)在員工激勵這一問題上有一個可以借鑒的方式，而不是每個企業(yè)都必須做出這樣的激勵行為。必須指出的是，理論的邏輯不能替代實踐的邏輯，企業(yè)應該在實踐中，從企業(yè)性質、社會文化、政治環(huán)境、技術條件、財政力量、企業(yè)狀態(tài)出發(fā)，不斷總結出適合本企業(yè)的激勵方法，實現(xiàn)激勵效果的最優(yōu)化。
參考文獻：
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［2］ 韋恩?K，霍伊，西塞爾?G.米斯克爾，范國睿（主譯）.教育管理學：理論?研究?實踐（第七版）［M］.北京：教育科學出版社，2007：124.
一、中國行政管理中的激勵問題
1.約束不對稱、重監(jiān)督而輕激勵
加強監(jiān)督,對公職人員無疑是一種有效的、必要的約束。但監(jiān)督只是問題的一個方面,并通常具有滯后性和對公務員激勵的被動性,激勵成效有限。因此,除了加強監(jiān)督以外,還應該強化內在激勵機制,從積極方面引導廣大公職人員敬業(yè)務實,拒腐防貪,從源頭上減少公務員的失職行為,并進一步提高行政效率。
2.考核激勵的作用難以得到體現(xiàn)
考核激勵的作用機制主要通過將考核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛起鉤來,促使公務員積極工作,盡職盡責。而公務員考核是一項十分復雜的工作,稍不注意就易產生考核誤差,影響對公務員德才表現(xiàn)的準確評定,影響考核對激勵功能的發(fā)揮。我國目前對公務員只進行定性考核,如某鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關2007年年終考核,有48名公務員參加考核,除了4名公務員為優(yōu)秀外,其余44名公務員均為合格,“不合格”一檔形同虛設。這種考核無疑有失全面和客觀公正,甚至沒有體現(xiàn)出考核的意義。
3.干部選拔機制中缺少激勵
中國的干部選拔機制中公平、競爭、擇優(yōu)原則體現(xiàn)不夠,科學的具體的操作規(guī)范也不夠健全,干部選拔過程中缺少激勵,缺乏活力,必然導致利益分配激勵功能減弱。由于工資基本固定,收入與努力無關,與組織目標完成情況無關,其結果是、無所作為、消極怠工等“搭便車”現(xiàn)象反復出現(xiàn)。這從根本上說,不是某個人的過失和責任,而是在組織制度中缺乏競爭激勵機制所必然導致的結果。
二、需要層次理論及其在行政管理中的作用
1.馬斯洛的需要層次理論
美國行為科學家亞伯拉罕·馬斯洛(A.H.Maslow)于1943年出版的《動機激發(fā)論》中提出了“需要層次理論”。馬斯洛認為,人的價值體系中存在著兩類不同的需要,一類是沿著生物譜系上升方向逐漸變弱的本能或沖動,稱為生理需要,另一類是隨生物進化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要,稱為高級需要。據(jù)此,馬斯洛把人類的需要按其重要性和產生次序分為五個層次,即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)的需要[1]。
行為學家們依據(jù)馬斯洛的需要層次說,將需要的層次、激勵的因素以管理的策略對應成表,為管理的實踐提供指南[1]:(1)生理需要方面的激勵因素為工資和獎金、福利、工作環(huán)境,管理策略可表現(xiàn)為完善的工資和獎金制度、貸款制度、醫(yī)療保健制度、工作時間(休息),創(chuàng)造健康工作環(huán)境,住宅和福利設施。(2)安全需要方面的激勵因素為職位保障,意外事故防止,管理策略為安全生產生活條件、危險工種的營養(yǎng)福利制度、合理的用工制度、離退休養(yǎng)老金制度、健康和意外保險制度、失業(yè)金制度等。(3)隸屬與愛的需要方面的激勵因素為良好人際關系、組織的認同,其管理策略為和諧工作小組和良好人際關系、協(xié)商和對話制度、互助金制度、工會及其他團體活動、娛樂制度、教育訓練制度。(4)尊重需要方面的激勵因素為名譽、地位、權力與責任、被人尊重與自尊、與他人工資獎金之比較,管理策略為人事考核制度、工作職稱晉升制度、選拔擇優(yōu)的進修制度、委員會參與制度與提合理化建設制度。(5)自我實現(xiàn)的需要方面的激勵因素有能發(fā)揮自己特長的組織環(huán)境、承擔有挑戰(zhàn)性的工作,管理策略為決策參與制度、建立攻關小組、提倡創(chuàng)造性工作、發(fā)動職工研究發(fā)展規(guī)劃、交給職工挑戰(zhàn)性工作和破格晉升制度。
2.基于需求層次理論的薪酬制度和靈活的福利機制
薪酬在人力資源管理激勵中是最重要的因素之一。薪酬因素在經(jīng)濟社會中的作用已經(jīng)超出了物質激勵的范圍,成為兼具物質和精神雙重激勵的重要因素。美國管理學家孔茨曾指出:“金錢對那些撫養(yǎng)一個家庭的人來說要比那些已經(jīng)功成名就、在金錢的需要方面已不再是那么迫切的人,就重要得多?！盵2]
在中國公共部門傳統(tǒng)的人事管理中,公職人員的薪酬一直實行等級工資制,一般工資水平是社會平均工資;西方一些發(fā)達國家實行高薪金的公務員制度,一位高級行政官員的年俸可以與首相相比。鑒于中國的國情,目前不可能實行高薪金公務員制,但近年來公務員待遇的提高體現(xiàn)了決策者們對薪酬因素的重視。目前,中國公務員薪酬提高的趨勢使得公共部門在與企業(yè)及其他行業(yè)爭奪人才的競爭中增加了優(yōu)勢。但是,要使金錢成為一種真正有效的激勵因素,必須保證“在各種職位上的人們,即使級別相當,但給予他們的薪酬也必須能反映出他們個人的工作業(yè)績”。也就是說,薪酬應當與績效掛鉤,才能真正起到激勵的作用。目前,在西方一些國家,以往刻板的工資報酬制度正逐漸被以工作成績來確定工資級別的制度所取代。以工作成績來確定工資級別的制度是基于這樣的論點,即“公務人員的工資收入應該符合經(jīng)濟市場的工資水平,并且不論公務人員之間可能存在何種差異,他們工資報酬的多少應該取決于其工作成績的好壞,工作成績越好,所得到的報酬就應該越多。這一論點意味著傳統(tǒng)的、強調統(tǒng)一的公務員制度應該被取代。盡管公務員無疑也會受到經(jīng)濟利益的誘惑,但在以前,公務員作為一個整體有著強烈的服務意識,并將為公眾服務作為他們努力的目標。然而,金錢獎賞正逐漸取代這些無形的、但卻是真實的價值觀和激勵因素而成為招聘人員和提高其積極性的主要手段?！盵3]
3.權力激勵——公務員自我實現(xiàn)的需要
國家公共部門的公職人員掌握著人民賦予的公共權力,在法律規(guī)定的范圍內對社會公共資源進行管理和盡可能合理地配置,以實現(xiàn)公共資源的效益最大化。在公共部門這個龐大的機器不停地運轉,源源不斷地生產出公共服務產品的過程中,權力始終都在對支配和使用公共資源的公職人員起著不容忽視的激勵作用。
公職人員處于何種行政職位,就擁有相應的行政權限,職位越高,所享有的權力就越大。公職人員在行使權力,滿足對物和人的支配欲望的同時,也在某種程度上達到了馬斯洛需要層次理論中的最高層級——自我實現(xiàn)的需要,使自己越來越成為受人矚目和舉足輕重的人物。因此,建立并完善公共部門人力資源管理中的權力激勵體制,不僅是可行的,而且是必要的。權力對于各級公務員的激勵作用集中體現(xiàn)在,為了能夠支配更多的人力和物力資源,必須在法律和制度規(guī)定的范圍內勤奮工作,取得顯著的成績,得以受到提拔,從而能夠行使更高職位上更大范圍的權限。
在建立權力激勵體制過程中,必須在廣大公職人員特別是領導干部中樹立起正確的權力觀,避免出現(xiàn)“為了掌權而掌權”的不良傾向。要明確公共權力是人們賦予的,是用來更好地合理配置社會資源,為社會提供更多更好的公共服務產品。合理的運用權力激勵,不僅能夠激發(fā)公職人員的工作熱情,進一步提高公共部門的行政效率,而且可以在某種程度上減少權力腐化和腐敗現(xiàn)象的產生。
三、豐富激勵手段,完善公務員激勵機制
1.拓寬激勵渠道,注重加薪、休假等激勵方式
有時將公務員晉升到一個其無法很好發(fā)揮才能的崗位,不僅不是獎勵,反而使公務員無法很好發(fā)揮才能。在晉升中,并不一定是業(yè)績最好的人得到晉升就是公平。業(yè)績優(yōu)秀者應該得到獎勵與表彰,但是否晉升到高一級的職位則更主要地取決于他們的工作能力與個性特點。這一點應在晉升標準與要求中明確說明,并在晉升人選決定之后加以解釋。對未能晉升的優(yōu)秀公務員應有足夠的表彰與補償,以體現(xiàn)他們應有的地位與價值。激勵渠道多樣化有利于公務員合理地自我定位,從而可以不必將職務晉升作為自己的唯一目標,找一個自己能游刃有余的崗位好好發(fā)揮自己的專長。
2.在工作設計方面,盡量豐富工作內容
可以根據(jù)工作性質、內容,采取工作輪換、工作豐富化等工作設計方法,盡量豐富工作內容。對公務員工作內容的改善及對其工作行為的認同和獎勵,可以使公務員對自己的工作產生滿足感、成就感,從而促使工作不斷創(chuàng)新。如因人而異地安排工作,由于每個公務員個性特征、興趣愛好、職業(yè)生涯規(guī)劃不同,對崗位的要求也不盡一致,因而須建立崗位流動機制,使公務員能感到工作的樂趣。
3.打造和諧有序的行政組織文化
良好的行政文化凝聚了公務員行政智慧和行政實踐經(jīng)驗。行政文化諸要素對于激勵機制的制定、激勵手段的確定、激勵機制的實施和激勵結果的兌現(xiàn)有著極為重要的影響[4]。健全激勵機制的建立和作用的發(fā)揮以良好的行政文化為基礎,促進行政文化的建設,要鼓勵公務員樹立社會公共利益至上的意識,成為協(xié)調政府與民眾關系的主體,促進公務員對政府工作的主動參與,有效維護國家和集體的利益。如果能做到公務員都相信:職位只是分工,薪酬體現(xiàn)貢獻,那公務員就不會去追求層級的發(fā)展,而轉向關注工作的內容,這樣才會提高效率。隨著公務員整體素質的提高,群眾之間、干群之間溝通會更容易,健康和諧的人際關系氛圍會為和諧公務員隊伍建設提供有力的保障。
參考文獻:
[1]吳志華,劉小蘇.公共部門人力資源管理[M].上海:復旦大學出版社,2007:262.
中圖分類號:F27文獻標識碼:A
美國心理學家馬斯洛的需要層次論認為,人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)的,由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級的需要。他將人的需要分為五個層次,由低到高形成階梯。這五個層次分別為:生理的需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。酒店人力資源管理中,不同層次的員工對應不同的需求層次,需要有不同的激勵機制,滿足其需求,留住人才,為酒店創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。
一、生理的需求
這是第一層次的需求,也是人類最基本、最原始的需要,包括衣、食、住、行等。以四星級以上酒店餐飲部為例,其組織結構中由餐廳服務員、領班、主管、部門經(jīng)理等人員組成,其中臨時餐廳服務員工資相對較低,如果自己租房,那每月工資幾乎所剩無幾,所以他們首先面臨的就是第一層需要,即解決吃住的問題。結合學生實習的酒店,通過對北京、蘇州、上海部分星級飯店調查表明:餐廳服務員多數(shù)是在校實中專及技校學生或進城打工未婚青年,對這部分臨時工,解決好吃住問題是能使其安心工作的最基本保障。這要求酒店有員工集體宿舍,工作期間有免費的工作餐。更人性化的管理是:有的酒店對單身員工,一日三餐都管,有的節(jié)日還有會餐。有的臨時工就是因為衣食無憂而愿意相對較長時間的留在一個飯店。
二、安全的需要
當生理的需要獲得相對滿足之后,安全需要便接踵而至了。安全需要包括生命安全、勞動安全、財產安全、職業(yè)和生活穩(wěn)定等。他可分為兩類:一類是現(xiàn)在的安全需要,就是要求現(xiàn)在社會生活的各個方面均能有所保證;另一類是對未來的安全需要,就是希望自己未來生活能有保證。
對于已成家立業(yè)的老員工來說,第二層安全需要就凸現(xiàn)出來了,最突出的是有一份薪酬相對較高的穩(wěn)定工作。為了維持正常的經(jīng)營,一些酒店采取旺季時進人、加班,淡季時減薪、裁員的措施,固然是節(jié)約成本的方法,但是突然的大幅人員變動會給失業(yè)員工帶來了極大傷害,也會使在職員工失去安全感,影響其工作積極性。沒有員工工作的安全感,又何來對客戶的優(yōu)質服務。蘇州、上海很多有經(jīng)驗的四星級以上酒店,通過酒店與相關大專院校的緊密攜手,在學生實習上建立合作關系,飯店管理相關專業(yè)在校學生可作為酒店人力資源調配的重要組成部分。在經(jīng)營旺季酒店急需用人的時候,大量的實習生可以迅速補充,滿足酒店經(jīng)營的及時之需。這樣,酒店就可以對那些忠誠可靠的老員工,與他們簽訂工資待遇比臨時工有很大優(yōu)惠的長期就業(yè)合同,使之成為合同制工人,以保證其工作穩(wěn)定性。
眾所周知,餐廳服務員是吃青春飯的,隨著結婚生子與年齡的增長,從前得心應手的餐廳服務員工作已逐漸不能勝任,這就需要酒店人力資源管理人員有計劃、有步驟的制定相應的合理化措施來解決這部分員工的后顧之憂,一方面對于老員工可以給她們培訓一些客房服務技能,或調換其他力所能及的工作;另一方面對于吃苦耐勞、服務技能熟練且有一定師傳能力及管理能力的員工及時晉升為領班或更高級的管理人員,使他們對未來的生活充滿希望。
三、社交的需要
當生理和安全的需要得到相對滿足后,社交的需要便成為一項重要的激勵因素了。社交的需要包括社交的欲望,即同事之間保持友誼和融洽的關系,希望得到別人的信任、友愛和同情;即渴望自己歸屬于某一個群體,成為其中的一員并得到相互關心和相互照顧。
酒店服務工作是很辛苦的,長期從事這樣的工作,員工的身心都是很疲憊的,對一線服務人員及基層管理人員來說尤其如此,這樣他們社交的需求就顯得比較突出,這就需要酒店有相應的激勵措施,來激發(fā)這部分員工的工作熱情。蘇州胥城大廈酒店的做法是:酒店定期組織員工開展各種技能型及娛樂型、趣味型比賽,如托盤比賽、餐巾折花比賽、擺臺比賽、消防比賽、卡拉OK比賽等,既增長員工的技能知識,又增進員工的友誼,還可增加員工的凝聚力。
希爾頓曾經(jīng)說過:“只有快樂的員工才會有快樂的顧客”,酒店還要通過改善工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境來吸納和留住員工,人際關系融洽、環(huán)境寬松、氛圍溫馨、生活安定、心情愉快、舒暢,人的創(chuàng)造性、積極性就能得到充分發(fā)揮。
四、尊重的需要
所謂尊重需要,包括自我尊重和受人尊重。自我尊重是指一個人希望自己在各種不同的情境中,能獨立自由,充滿信心,有所成就;受人尊重是指一個人希望得到他人的認可、尊重、信賴以及高度評價。
酒店的各層管理人員,對尊重的需要表現(xiàn)比較突出,這就需要酒店建立“以人為本”的人才培養(yǎng)與激勵機制,使酒店各種有用之材的工作才能得到認可、人格受到尊重。如果一位員工能受到上級的尊重,他才更愿意用心去工作。如何才算受到領導尊重呢?一方面自己付出辛勤的勞動要受到上級的肯定,做出成績要有完善的獎勵機制,這就要求酒店建立一些合理的用人制度,如舉賢任能制度、績效管理制度、兼職兼薪制度、雙向選擇制度、利益驅動制度等來體現(xiàn)對員工的能力尊重,即有能力的員工可以受到重用;另一方面員工需要人格上受到尊重,有榮譽感、自豪感。目前,一項名叫員工援助計劃(簡稱EAP)的全員心理管理技術正逐漸受到國內企業(yè)的青睞。EAP又被稱為“精神按摩”,EAP已成為世界知名企業(yè)人力資源管理的重要手段。美國《財富》雜志評選的世界500強企業(yè)中,75%的企業(yè)都運用EAP為自己企業(yè)的管理者和員工服務。EAP管理要求高層領導要善于通過情感交流和心理溝通來真正關愛員工,關心員工生活,尊重員工,對員工寬容、仁慈,盡量滿足員工的合理需求。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等祝福。只有這樣,員工才會感受到自己被重視、被肯定、被激勵,更會認為自己的身份獲得尊重,也只有自己受尊重了才會對酒店滿意,自覺自愿地為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
五、自我實現(xiàn)的需要
當上述需要均基本得到滿足后,自我實現(xiàn)的需要就變得突出出來,這是最高層次的需要。自我實現(xiàn)的需要指實現(xiàn)個人的理想、抱負以及充分發(fā)揮個人才能的欲望,它通常表現(xiàn)在勝任感和成就感兩個方面。酒店中層以上管理人員,自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需求表現(xiàn)比較突出。要想使他們事業(yè)有成的需求得到滿足,就要求酒店拓展領域,發(fā)展事業(yè),不斷創(chuàng)造出與高素質人才相匹配的、知識與科技含量高的崗位,使他們感到學有所用,自己的才能得以充分的發(fā)揮,英雄有用武之地。
優(yōu)秀人才的流失是目前我國酒店人力資源管理普遍存在的突出問題。人員的流動原因很多:來自競爭對手的誘惑、對薪酬的不滿、對組織文化的不認可、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明朗,等等。這些問題管理者不可能通過某種預設的流程來避免和解決,因此我們更傾向于建立組織和員工的信任關系,建立某種可以被多數(shù)人認可的企業(yè)文化和氛圍,情感留人等,盡量針對員工流失的具體原因,一一分析和解決。近年來,我國酒店的優(yōu)秀員工大量流向外資酒店或轉向其他行業(yè),并非只是因為那些企業(yè)提供的薪水高,還因為在那些企業(yè)他們能擺脫相關體制的束縛,得到一個展現(xiàn)自我的舞臺,實現(xiàn)自己的人生價值,更好地實現(xiàn)他們的自我發(fā)展。
要實現(xiàn)自我發(fā)展的需要,酒店應有計劃、有目標、有步驟的對員工實施培訓,這是一項雙贏的管理活動,一方面可以滿足員工知識提升的需要;另一方面人力資源培訓是企業(yè)人力資源再生和增值的一條重要路徑,在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中具有獨特的戰(zhàn)略意義。酒店企業(yè)應把人力資源培訓與酒店的發(fā)展緊密聯(lián)系起來,謀求可持續(xù)發(fā)展。人力資源培訓應為酒店的經(jīng)營創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、產品創(chuàng)新、制度創(chuàng)新服務,人力資源培訓及其創(chuàng)新的所有成果都必須轉化為酒店的經(jīng)營特色、管理能力、品牌優(yōu)勢、服務水準。這樣才能做到企業(yè)與個人互惠互利,共同發(fā)展。
為更好地實現(xiàn)自我發(fā)展,企業(yè)還要指導員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,明確酒店對他的期望,對他個人發(fā)展的設想,定期進行考核評估,檢查個人發(fā)展的進度,幫助其實現(xiàn)目標。制定優(yōu)惠政策,對酒店的職位空缺,優(yōu)先考慮內部晉升,這樣必然能提高員工的工作能力,建立強大的內部凝聚力,激勵員工創(chuàng)造力的發(fā)揮,充分調動其工作的積極性,使企業(yè)最重要的資源――人力資源的作用得以最充分的發(fā)揮。
(作者單位:河北政法職業(yè)學院)
主要參考文獻:
[1]郭春林,尹洪煒.論現(xiàn)代酒店餐飲業(yè)的人力資源管理[J].科技資訊,2007.12.
