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本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門內(nèi)部管理和員工行為準(zhǔn)則、部門經(jīng)營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調(diào)動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績效實(shí)行差別管理。
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第二章工資結(jié)構(gòu)
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項固定工資;技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質(zhì)量獎
根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設(shè)置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額
將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額
根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核辦法，對應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績在因無法預(yù)料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、部門內(nèi)員工效益工資的分配
由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
五、相關(guān)補(bǔ)貼
設(shè)以下兩種補(bǔ)貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補(bǔ)貼:以時間為單位，每滿一年補(bǔ)貼10元。
第三章工資確定與調(diào)整
根據(jù)不同崗位、工種、對個人能力的要求和發(fā)揮因素，實(shí)行等級工資制，各崗位的工資級別標(biāo)準(zhǔn)見工資等級表。
新員工入職前，根據(jù)工資等級表，用人部門與其共同商討對轉(zhuǎn)正工資
達(dá)成初步意向，其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%，報人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。雙方對轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù)，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應(yīng)根據(jù)試用情況在給定的級別范圍內(nèi)確定其定級工資，如定級工資與轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執(zhí)行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
根據(jù)獎優(yōu)罰劣，貢獻(xiàn)為主，效率優(yōu)先的原則隨時對員工工資進(jìn)行調(diào)整，員工工資上浮或下調(diào)，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動或內(nèi)部調(diào)動引起的工資調(diào)整，由用人部門填寫《人動表》，并會同人力資源部提出工資級別調(diào)整建議，報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四章工資結(jié)算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節(jié)假日順延;效益工資和質(zhì)量獎以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯(lián)系。
根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì)，實(shí)行輪休制，員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休，但不能跨季度調(diào)休，各部門必須根據(jù)經(jīng)營管理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核，季度內(nèi)可調(diào)休的，一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費(fèi)，于下季度第一個月隨工資一次性發(fā)放，特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細(xì)則》執(zhí)行。
員工缺勤按以下方式計算：
假種:法定假年休假產(chǎn)假計劃生育假慰唁假病假曠工
曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續(xù)或累計曠工3天(含)以上，視為員工個人自動解除勞動關(guān)系，大廈不支付任何費(fèi)用。
離職結(jié)算：離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開始凍結(jié)，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟(jì)損失的，由員工本人承擔(dān)，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關(guān)罰款等處分外，只結(jié)算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質(zhì)量獎、效益工資及其他獎項。
第五章福利
為充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設(shè)置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費(fèi)午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費(fèi)工服、提供保護(hù)用品等福利政策，具體見相關(guān)的管理制度。
除特殊說明外，本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。
薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營發(fā)展思路，是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大，薪酬體系也將不斷調(diào)整，日趨完善。
本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，如有相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執(zhí)行。
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內(nèi)涵是，掌握和運(yùn)用符號與概念并利用知識與信息的群體。當(dāng)時只限于運(yùn)用在某個經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業(yè)知識基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高，價值觀念較強(qiáng)，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀
目前我國國有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據(jù)市場需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團(tuán)體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。
2.2現(xiàn)存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個體經(jīng)營企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工，從而造成國有企業(yè)出現(xiàn)大量知識型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內(nèi)心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造，其專業(yè)知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類過于單調(diào)，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導(dǎo)致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補(bǔ)充完善
國有企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開知識型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現(xiàn)有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補(bǔ)充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達(dá)到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標(biāo)準(zhǔn)，順應(yīng)社會發(fā)展趨勢。當(dāng)企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實(shí)程度，防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度
國有企業(yè)的知識型員工作為一個整體，其團(tuán)隊協(xié)作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗、學(xué)歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。
3.3實(shí)行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象，這會制約企業(yè)經(jīng)營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大。實(shí)行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。
3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中占據(jù)主導(dǎo)地位，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國有企業(yè)有條不紊地運(yùn)行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設(shè)適當(dāng)?shù)母＠?、一次性激勵金、股?quán)分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的所長。
4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度，但從長期執(zhí)行該工資制度的效果來看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報社的整體發(fā)展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強(qiáng)報社的人才實(shí)力；對報社內(nèi)部員工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機(jī)會；報社還應(yīng)不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實(shí)行改革之后，報社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。
5結(jié)語
本文詳細(xì)研究了我國大多數(shù)國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實(shí)例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【參考文獻(xiàn)】
〔中圖分類號〕D630.3〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕A〔文章編號〕1008-9187-（2012）03-0081-05
一、公共行政的新范式：新公共管理
西方的國家公務(wù)員制度，也即文官制度自19世紀(jì)中后期開始逐步建立起來，到20世紀(jì)則構(gòu)成了西方各國公共行政管理以及官僚體制的基石。然而，隨著西方各國由工業(yè)社會向后工業(yè)社會轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的文官制度的弊端日益凸顯，越來越不能夠適應(yīng)政府管理實(shí)踐的需要。從20世紀(jì)70年代末80年代初開始，西方各國掀起了一場聲勢浩大的政府改革運(yùn)動，這次運(yùn)動被統(tǒng)稱為“新公共管理”運(yùn)動，新公共管理運(yùn)動的目標(biāo)是要塑造一個更有效率、更具回應(yīng)性、更負(fù)責(zé)任、更有服務(wù)品質(zhì)的顧客導(dǎo)向型政府。作為政府改革的主要內(nèi)容之一的公務(wù)員制度理所當(dāng)然地也成為了這次改革的重點(diǎn)。
新公共管理是在批判和反思以威爾遜和古德諾的政治—行政二分理論和韋伯的科層制管理理論為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)公共行政的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它的出現(xiàn)大大改變了公共行政的研究領(lǐng)域和實(shí)踐，“意味著公共管理部門領(lǐng)域中新的范式的出現(xiàn)”?！?〕我國學(xué)者將新公共管理概括為八個方面的特征：一是強(qiáng)調(diào)職業(yè)化管理?！靶鹿补芾怼闭哒J(rèn)為，公共組織尤其是政府必須清楚自己做什么、如何做和向誰盡責(zé)，讓公共管理人員成為管理者，而不是傳統(tǒng)的僅僅聽命于別人的行政官員。二是明確的績效標(biāo)準(zhǔn)與績效評估?！靶鹿补芾怼迸c傳統(tǒng)的公共行政的一個重要差別在于關(guān)注產(chǎn)出或結(jié)果，而非投入和過程。三是項目預(yù)算與戰(zhàn)略管理。在“新公共管理”中項目預(yù)算系統(tǒng)取代以往的“一線項目”預(yù)算。四是提供回應(yīng)?！靶鹿补芾怼眲t強(qiáng)調(diào)顧客至上或顧客導(dǎo)向，它通過把公民變成消費(fèi)者（顧客），以市場取代政府，提供回應(yīng)，滿足公民(顧客)的不同需求。五是公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的分散化和小型化。“新公共管理”運(yùn)動中最重要的結(jié)構(gòu)性變革在于，建立執(zhí)行機(jī)構(gòu)或半自治性的分散機(jī)構(gòu)，讓它們負(fù)責(zé)公共項目的執(zhí)行和公共服務(wù)的提供。六是競爭機(jī)制的引入?！靶鹿补芾怼敝鲝堄檬袌龅牧α縼砀脑煺?，在公共部門中引入市場機(jī)制，在公共部門與私人部門之間、公共部門機(jī)構(gòu)之間展開競爭，以縮小政府規(guī)模，提高公共物品及服務(wù)供給的效率。七是采用私人部門管理方式。引入當(dāng)代私人部門管理（工商管理）所發(fā)展起來的管理經(jīng)驗、理論、方法及技術(shù)，管理主義者相信公共部門管理與私人部門管理是相似的，其差別僅僅表現(xiàn)為次要的方面，私人部門的管理比公共部門的管理要優(yōu)越得多，效率也高得多。八是管理者與政治家、公眾關(guān)系的改變?！?〕
新公共管理在很大程度上指導(dǎo)了西方自20世紀(jì)80年代以來的政府行政改革。從美國的“重塑政府”運(yùn)動到英國的“運(yùn)動”，以及其他西方國家普遍實(shí)行的市場導(dǎo)向和顧客導(dǎo)向的行政改革措施，都在不同程度上實(shí)踐著新公共管理，體現(xiàn)出新公共管理的諸般特征?！?〕進(jìn)入70年代以來，以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的新文明動搖并改變了原有的政治、經(jīng)濟(jì)和社會運(yùn)動模式，官僚制的弊端也日益凸顯，官僚制極端推崇理性和效率，以完備的技術(shù)性體制設(shè)計扼殺了行政人員的個性，從而使官僚制體制成了缺乏靈活性、行政人員缺乏主動精神和創(chuàng)造精神的剛性系統(tǒng)?！?〕此外，官僚制所帶來的政府部門機(jī)構(gòu)林立、職能重疊交叉、機(jī)構(gòu)臃腫龐大、猖獗等等也長期為人們所詬病。因此，以市場為導(dǎo)向，引入“企業(yè)家精神”來改造政府的新公共管理運(yùn)動對西方國家的公務(wù)員制度產(chǎn)生了很大的沖擊和影響，實(shí)際上，新公共管理在很大程度上改造了西方國家的公務(wù)員制度。
二、西方的經(jīng)驗：新公共管理對公務(wù)員制度的改造公務(wù)員制度是由一系列制度構(gòu)成的，具體包括：招考、錄用、培訓(xùn)、評估、獎勵、晉升、退休等。本文將主要從公務(wù)員的進(jìn)出制度、培訓(xùn)考核制度、薪酬激勵制度、人事管理制度等入手，來探討新公共管理是如何改造了西方國家公務(wù)員制度的。
（一）公務(wù)員的進(jìn)入和退出制度
1.在職位分類方面，實(shí)行品位分類和職位分類優(yōu)勢互補(bǔ)。品位分類和職位分類各有優(yōu)缺點(diǎn)，在西方國家的公務(wù)員改革中有逐漸將兩者相互融合的趨勢。英國1968年文官制度改革，中低級文官通過競考也能擔(dān)任高級行政職務(wù)，1971年開始實(shí)行帶有職位分類特征的新的品位分類制。美國在1978年文官制度改革后，設(shè)立高級文官班子，高級文官級隨人走，不受職位分類制限制，更多實(shí)行品位分類。〔5〕
匯智區(qū)域消毒供應(yīng)中心質(zhì)量追溯系統(tǒng)在充分結(jié)合我國國情的的基礎(chǔ)上，對減少醫(yī)院科室備包存放量、縮短備包周期、提高器械的使用率、降低器械損耗起到重要作用。與國外同類系統(tǒng)相比，該系統(tǒng)的使用和維護(hù)成本也大為降低。
二、我國公共管理制度創(chuàng)新面臨的困境
1.公共管理多元主體競爭不充分。
由于歷史因素影響，我國公共權(quán)力的配置表現(xiàn)出單極化、單向性的特點(diǎn)。公共權(quán)力多為國家壟斷，國家與社會、統(tǒng)治者和被統(tǒng)治者的劃分不清晰。改革開放后，社會階層日益分化，社會組織逐漸興起，但不管在運(yùn)行機(jī)制還是組建模式方面，都是政府占主導(dǎo)地位，突出表現(xiàn)在政社界限模糊、運(yùn)行模式固化、解決問題的能力不強(qiáng)。社會組織缺乏市場競爭的自主性。政府的行為模式是自上而下的貫徹執(zhí)行并不是自下而上的公共抉擇，加之法律制度與民主化制度的不健全，導(dǎo)致公共管理多元主體的競爭環(huán)境很不充分，多元利益與公共權(quán)力的分散不能很好地整合，一些社會組織的利益與公共事業(yè)的利益很可能發(fā)生矛盾，導(dǎo)致新的不穩(wěn)定因素。值得注意的是，我國數(shù)量龐大的職能性社會團(tuán)體擠壓了公共主體的競爭空間，也造成了主體競爭不充分。
2.政府與民眾面臨的困境。
公共事業(yè)的決策者可能會為了少數(shù)人的利益而忽視大多數(shù)人的利益訴求。在公用事業(yè)的決策過程中，如果在決策中沒有社會的監(jiān)督，就有可能出現(xiàn)損害人民利益的情況發(fā)生。除此之外，政府部門存在行政效率低、執(zhí)行力不強(qiáng)的問題。這些情況就要求公共事務(wù)的管理必須出現(xiàn)新思路、新方法。而民眾的參與是現(xiàn)代社會治理民主化的重要標(biāo)志，公共事務(wù)的管理有賴于民眾的參與。但在公共事務(wù)的具體管理中，民眾的參與往往受到各種因素的制約。一些在經(jīng)濟(jì)上處于優(yōu)勢或者具有較強(qiáng)政治話語權(quán)的人或組織往往拒絕民眾參與公共事業(yè)。
新公共管理是在批判和反思以威爾遜和古德諾的政治一行政二分理論和韋伯的科層制管理理論為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)公共行政的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它的出現(xiàn)大大改變了公共行政的研究領(lǐng)域和實(shí)踐，“意味著公共管理部門領(lǐng)域中新的范式的出現(xiàn)”。我國學(xué)者將新公共管理概括為八個方面的特征：一是強(qiáng)調(diào)職業(yè)化管理=“新公共管理”者認(rèn)為，公共組織尤其是政府必須清楚自己做什么、如何做和向誰盡責(zé)，讓公共管理人員成為管理者，而不是傳統(tǒng)的僅僅聽命于別人的行政官員。二是明確的績效標(biāo)準(zhǔn)與績效評估。“新公共管理”與傳統(tǒng)的公共行政的一個重要差別在于關(guān)注產(chǎn)出或結(jié)果，而非投入和過程。三是項目預(yù)算與戰(zhàn)略管理。在“新公共管理”中項目預(yù)算系統(tǒng)取代以往的“一線項目”預(yù)算。四是提供回應(yīng)?！靶鹿补芾怼眲t強(qiáng)調(diào)顧客至上或顧客導(dǎo)向，它通過把公民變成消費(fèi)者（顧客），以市場取代政府，提供回應(yīng)，滿足公民（顧客）的不同需求。五是公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的分散化和小型化?！靶鹿补芾怼边\(yùn)動中最重要的結(jié)構(gòu)性變革在于，建立執(zhí)行機(jī)構(gòu)或半自治性的分散機(jī)構(gòu)，讓它們負(fù)責(zé)公共項目的執(zhí)行和公共服務(wù)的提供。六是競爭機(jī)制的引人“新公共管理”主張用市場的力量來改造政府，在公共部門中引入市場機(jī)制，在公共部門與私人部門之間、公共部門機(jī)構(gòu)之間展開競爭，以縮小政府規(guī)模，提高公共物品及服務(wù)供給的效率。七是采用私人部門管理方式。引入當(dāng)代私人部門管理（工商管理）所發(fā)展起來的管理經(jīng)驗、理論、方法及技術(shù)，管理主義者相信公共部門管理與私人部門管理是相似的，其差別僅僅表現(xiàn)為次要的方面，私人部門的管理比公共部門的管理要優(yōu)越得多，效率也高得多。八是管理者與政治家、公眾關(guān)系的改變。新公共管理在很大程度上指導(dǎo)了西方自20世紀(jì)80年代以來的政府行政改革。從美國的“重塑政府”運(yùn)動到英國的‘‘運(yùn)動”，以及其他西方國家普遍實(shí)行的市場導(dǎo)向和顧客導(dǎo)向的行政改革措施，都在不同程度上實(shí)踐著新公共管理，體現(xiàn)出新公共管理的諸般特征。進(jìn)入70年代以來，以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的新文明動搖并改變了原有的政治、經(jīng)濟(jì)和社會運(yùn)動模式，官僚制的弊端也日益凸顯，官僚制極端推崇理性和效率，以完備的技術(shù)性體制設(shè)計扼殺了行政人員的個性，從而使官僚制體制成了缺乏靈活性、行政人員缺乏主動精神和創(chuàng)造精神的剛性系統(tǒng)。此外，官僚制所帶來的政府部門機(jī)構(gòu)林立、職能重疊交叉、機(jī)構(gòu)臃腫龐大、官僚主義猖獗等等也長期為人們所垢病。因此，以市場為導(dǎo)向，引入‘‘企業(yè)家精神”來改造政府的新公共管理運(yùn)動對西方國家的公務(wù)員制度產(chǎn)生了很大的沖擊和影響，實(shí)際上，新公共管理在很大程度上改造了西方國家的公務(wù)員制度。
二、西方的經(jīng)驗：新公共管理對公務(wù)員制度的改造
公務(wù)員制度是由一系列制度構(gòu)成的，具體包括：招考、錄用、培訓(xùn)、評估、獎勵、晉升、退休等。本文將主要從公務(wù)員的進(jìn)出制度、培訓(xùn)考核制度、薪酬激勵制度、人事管理制度等入手，來探討新公共管理是如何改造了西方國家公務(wù)員制度的。
(一)公務(wù)員的進(jìn)入和退出制度
1. 在職位分類方面，實(shí)行品位分類和職位分類優(yōu)勢互補(bǔ)。品位分類和職位分類各有優(yōu)缺點(diǎn)，在西方國家的公務(wù)員改革中有逐漸將兩者相互融合的趨勢。英國1968年文官制度改革，中低級文官通過競考也能擔(dān)任高級行政職務(wù)，1971年開始實(shí)行帶有職位分類特征的新的品位分類制。美國在1978年文官制度改革后，設(shè)立高級文官班子，高級文官級隨人走，不受職位分類制限制，更多實(shí)行品位分類。
2. 推行聘任制和合同雇傭制，打破公務(wù)員常任制。1996年4月，英國梅杰政府所進(jìn)行的公務(wù)員制度改革中，其中一項重要措施是：所有公務(wù)員都要與政府部門簽訂目標(biāo)管理合同書，國家公務(wù)員不再是終身制；在澳大利亞，1997年5月，公務(wù)員委員會頒布了合同協(xié)議的指導(dǎo)性政策，除15%的老公務(wù)員是固定制的，其他均實(shí)行合同制，一般公務(wù)員一年一簽；新西蘭1991年頒布了雇傭合同法，公務(wù)員也實(shí)行合同制，一般公務(wù)員一年_簽，高級公務(wù)員五年一簽。
(二)公務(wù)員培訓(xùn)和考核制度
1. 培訓(xùn)制度化。英國議會在1964年通過了《工業(yè)訓(xùn)練法》1973年又頒布《就業(yè)與訓(xùn)練法》，專門規(guī)定了文官培訓(xùn)的法規(guī)。美國國會于1958年通過《政府雇員培訓(xùn)法》。法國于1977年頒布《繼續(xù)教育法令》，公務(wù)員在職培訓(xùn)的終身化、系列化與制度化已成為西方文官改革的趨勢。m日本目前每年培訓(xùn)公務(wù)員約占總數(shù)的1/5，美國的公務(wù)員培訓(xùn)率則達(dá)到每年的1/3。法國推行以就職前的入門培訓(xùn)為主的方針，入門培訓(xùn)約占70%。
2. 以結(jié)果為導(dǎo)向的考核制度。英國1983年成立效率小組，1984年創(chuàng)立國家審計辦公室，并啟用大量私人顧問在廣泛的公共服務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行評估；美國普遍實(shí)行績效評估和全面質(zhì)量管理，強(qiáng)調(diào)以服務(wù)顧客為目標(biāo)取向，以公眾滿意程度為評估績效的主要標(biāo)準(zhǔn)，形成重工作結(jié)果而不是過程的高效率的工作機(jī)制。w在英國，導(dǎo)致了‘‘評估性國家”的出現(xiàn)，即以經(jīng)濟(jì)、效率、效益為標(biāo)準(zhǔn)，監(jiān)督政府政策與管理，在醫(yī)療、科學(xué)、教育、技術(shù)、環(huán)境、監(jiān)獄等各個領(lǐng)域發(fā)生的“審計爆炸”現(xiàn)象。
3. 采用科學(xué)的績效評估方法。西方國家在對公務(wù)員制度的改革過程中，廣泛采用了現(xiàn)代企業(yè)制度中采用的績效考核方式，如目標(biāo)管理法、360°考核和績效薪酬設(shè)計等?？冃Ч芾碚谖鞣揭恍﹪遗畈d起，其特點(diǎn)和趨勢可概括為：績效管理與組織戰(zhàn)略規(guī)劃緊密相連，個人生涯規(guī)劃與組織發(fā)展目標(biāo)緊密相連；重視任前規(guī)定明確的績效標(biāo)準(zhǔn)；績效考核與工資和晉升等掛鉤；重視引入企業(yè)的績效考核方法。
(三）公務(wù)員薪酬和激勵制度
1.實(shí)行績效工資制以及靈活的付薪制度。英國于20世紀(jì)80年代中期引入績效工資制度，主要運(yùn)用于首席執(zhí)行官和高級別的政府雇員之中。后來，這一制度逐漸得到推廣。到1989年，在政府5815萬名雇員中，40萬人工資中的一部分通過績效考核來決定。?以績效評估為主、實(shí)行績效工資制和靈活性的工資獎勵制度成為西方國家公務(wù)員制度改革普遍常用的措施。如丹麥設(shè)立靈活的工資制度，配置更多的資金；荷蘭發(fā)展靈活的工資體制；葡萄牙使工資體制更合理化；土耳其建立業(yè)績獎勵制度等。
2. 允許通過雙方談判的方式來保障自身權(quán)益，激發(fā)公務(wù)員的主體性。新公共管理對公務(wù)員制度的改革改變了公務(wù)員與政府之間的不平等關(guān)系，取而代之的是_種雙方相互平等的契約關(guān)系。如美國1994年成立了‘‘國家合作伙伴關(guān)系委員會”允許和鼓勵公職部門及其職工就公務(wù)員制度改革、工資、勞動爭議、工會權(quán)力等問題進(jìn)行談判。英、澳、荷、葡等國政府表示允許與公務(wù)員工會談判。公務(wù)員工會力量不斷增加，工會之間聯(lián)系也日益增多，就公務(wù)員結(jié)社、勞動合同等問題廣泛磋商及與政府談判。
(四）公務(wù)員管理制度
1. 以效率為導(dǎo)向，進(jìn)行成本控制。蓋彼得斯認(rèn)為，政府無效率的主要原因是對管理層進(jìn)行預(yù)先控制的內(nèi)部機(jī)制和規(guī)則的數(shù)量太多，它們包括人事規(guī)則、僵化的付酬制度、預(yù)算規(guī)則、具有約束性的采購法規(guī)以及許多別的規(guī)則，如果公共組織能夠清除這些清規(guī)戒律，它就能更加富有靈活性和效率。為此西方各國在進(jìn)行政府改革時都提出了消除復(fù)雜的規(guī)則、減少繁文縟節(jié)以及辦事拖拉等措施。
2. 實(shí)行分權(quán)與授權(quán)相結(jié)合的管理模式，在分權(quán)方面，將中央政府承擔(dān)的職能轉(zhuǎn)移到地方政府以及半公共組織中，在政府上下級關(guān)系的調(diào)整方面，實(shí)行決策與執(zhí)行分離；在授權(quán)方面，鼓勵讓底層工作人員和公民更多地參與政府決策。同時，實(shí)行彈性化管理。
3. 大規(guī)模裁員，政府“瘦身”伴隨雇傭方式轉(zhuǎn)變的是政府大規(guī)?？s減機(jī)構(gòu)和裁員，在英國，1979年公務(wù)員數(shù)目是752000人，到1994年減少到533350;在美國，從1993年到1998年實(shí)際裁員35.1萬人，消減財政開支1370億美元；在其它國家，如荷蘭、新西蘭、新加坡和日本都進(jìn)行了不同程度的裁員和消減政府機(jī)構(gòu)的改革。
上述所評述的只是西方國家公務(wù)員制度改革的_些主要方面，難免忽視_些其他的制度改革，比如說公務(wù)員的監(jiān)督制度等。但總體來說，通過前面的總結(jié)，我們還是能夠看出這次改革的力度之大，范圍之廣，程度之深，是前所未有的，以至于有人將改革后的公務(wù)員制度稱之為“后文官制度”?。西方這場轟轟烈烈的新公共管理運(yùn)動，也波及到了我國，對我國的行政改革產(chǎn)生了_定的影響，而對我國公務(wù)員制度的改革影響更是如此。正如有學(xué)者指出的那樣：“新公共管理理論浸潤著中國行政改革的諸多領(lǐng)域，干部人事制度改革便是尤為典型的領(lǐng)域?！?/p>
三、中國案例：深圳市公務(wù)員分類管理改革
我國傳統(tǒng)公務(wù)員管理模式中的一個很大的問題是待遇與行政職務(wù)級別掛鉤，由于受到機(jī)構(gòu)規(guī)格和職數(shù)的限制，基層公務(wù)員晉升空間狹小，從而導(dǎo)致‘‘千軍萬馬往上擠”的局面。而且不少單位也以各種理由分拆、增設(shè)機(jī)構(gòu)、提高規(guī)格以相應(yīng)增加領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)來解決干部待遇，進(jìn)而又加劇了機(jī)構(gòu)重疊、職能交叉等弊端。
為解決這些問題，2005年國家頒布的《公務(wù)員法》里，明確將分類管理確定為公務(wù)員管理的基本原則，同時要求在適當(dāng)范圍內(nèi)實(shí)施公務(wù)員聘任制。2008年8月，新成立的國家公務(wù)員局將全國唯一公務(wù)員分類管理改革試點(diǎn)的任務(wù)交給了深圳。2010年2月3日，深圳市政府下發(fā)了《深圳市行政機(jī)關(guān)公務(wù)員分類管理改革實(shí)施方案》，根據(jù)這一方案，深圳市行政機(jī)關(guān)公務(wù)員將被劃分為綜合管理類、行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類，除綜合管理類仍然沿用傳統(tǒng)的管理模式外，行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員都將實(shí)行聘任制，且晉升渠道獨(dú)立、待遇與行政職務(wù)級別脫鉤。行政執(zhí)法類將被劃分為7個職級，各個職級均為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，互相之間沒有上下級隸屬關(guān)系；專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的職務(wù)序列從高至低設(shè)置主任、主管、助理等職務(wù)。行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的職級晉升將與個人年功積累和工作業(yè)績，以及專業(yè)技術(shù)任職資格條件建立聯(lián)系。從現(xiàn)在起，深圳每年將新增1000名左右的聘任制公務(wù)員，擬用三年時間完成這一改革。
深圳市此次改革主要體現(xiàn)為以下幾個方面的特點(diǎn)：其一，采用聘任制的招入模式，可以打破職位常任，形成一種能進(jìn)能出的人才流動模式。其二“官’“兵”分流，行政執(zhí)法和專業(yè)技術(shù)類均為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，有利于破除官本位思想。其三，待遇與年資和工作業(yè)績掛鉤，能激發(fā)基層公務(wù)員的積極性。其四，通過協(xié)議的方式有利于吸收高層次人才參與政府管理=“對于特殊的職位，高層次的人才可以通過協(xié)議，給予更高的待遇。然而，對于深圳市這次改革，反對的聲音也不絕于耳。反對的意見主要集中在三個方面：其_，認(rèn)為深圳對新招入的公務(wù)員給予的薪酬待遇過高，有違收入分配原則。這_改革，既不符合當(dāng)前改變?nèi)鐣峙洳还拇笮蝿菀?，也不符合真正的公?wù)員分類管理的本質(zhì)要求，是一個典型的當(dāng)權(quán)者為自己擴(kuò)大既得利益的掛羊頭賣狗肉的丑惡行為，也是擴(kuò)大社會矛盾的危險行徑。其二，認(rèn)為深圳的公務(wù)員制度改革與現(xiàn)行法律相違背。有學(xué)者指出深圳的公務(wù)員制度改革與《警察法》、《公務(wù)員法》不符，且與我國現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)職稱評定制度背道而馳。對于深圳的公務(wù)員制度改革能否破除“官本位”產(chǎn)生質(zhì)疑。
四、新公共管理理論與我國現(xiàn)實(shí)的差異及超越
西方的公務(wù)員制度改革是在新公共管理理論范式指導(dǎo)下的制度創(chuàng)新，而中國深圳的公務(wù)員分類管理改革也深深地帶有著新公共管理的烙印。然而，任何具體的制度設(shè)置都必須考慮到具體的制度背景，也即政治現(xiàn)實(shí)。因此，首先必須看到新公共管理理論與我國現(xiàn)實(shí)政治的差異，并在此基礎(chǔ)上尋求超越。
1. 新公共管理的理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)
經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，人都是利己和自私的，因此制度設(shè)計必須從這個假設(shè)出發(fā)，來設(shè)計規(guī)制人性惡的制度。但是，這一假設(shè)有兩個缺陷：_是這個假設(shè)將人性“自利”的一面夸張放大到了一個極端，是具有片面性的，它忽略了人性善的一面；二是在復(fù)雜的公共管理過程中，試圖對公共管理者所有行為作出完備無缺的細(xì)致規(guī)定是不可能做到的。
2. 中國行政體制中的“黨管干部原則，’和強(qiáng)調(diào)“為人民服務(wù)”原則
這些原則當(dāng)中并不承認(rèn)公務(wù)員在履行公共管理活動的時候具有個人利益的合法性。因此，其又走向了另一個極端，認(rèn)為政府官員是人民的公仆，能夠全心全意為人民服務(wù)。其實(shí)，這只不過是道德神話而已，這完全需要公務(wù)員高度的至善的人格精神。
從上面兩點(diǎn)我們可以看出新公共管理與我國現(xiàn)實(shí)中制度運(yùn)行的差異，這種差異來自于具體指導(dǎo)理念的不同，因此調(diào)和這兩者的差異也同樣需要從指導(dǎo)理念出發(fā)“比較利益人”的假設(shè)便是基于此而提出的。
3.比較利益人的提出
基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)和“公共人”假設(shè)的不足，國內(nèi)學(xué)者提出了‘‘比較利益人”的假設(shè)。在“比較利益人”假設(shè)看來，某個人在不同領(lǐng)域的人性既相通也存在著差別。從一個行為領(lǐng)域到另一個行為領(lǐng)域，個人因為角色和社會規(guī)范的變化，其利益的選擇和權(quán)衡會發(fā)生相應(yīng)的改變。在以公共性為根本特征的公共管理中，公共管理者在行使公共權(quán)力、履行公共職責(zé)時，他必須考慮其扮演的角色及相應(yīng)的社會規(guī)范，在自我利益和共同利益之間尋找到平衡點(diǎn)。
由此可見“比較利益人”假設(shè)是對“經(jīng)濟(jì)人”和“公共人”假設(shè)的融合，既承認(rèn)公共管理者的個人利益，也承認(rèn)他們尋求公共利益“比較利益人”比較符合現(xiàn)實(shí)的情況。這也向我們指出，任何一種單一的理論都不足以指導(dǎo)我們的制度建設(shè)，而“比較利益人”假設(shè)則向我們展示立足本土的研究成果。在我國的公務(wù)員制度改革中，大量引介了西方的公共選擇理論以及新公共管理的范式，但是，卻出現(xiàn)了‘‘公共選擇理論在中國的困境”，也就是說，公共選擇理論在中國只有大量的理論介紹，而缺少真正的經(jīng)驗性研究。公共選擇理論在中國的研究呈現(xiàn)出一種‘‘相對死亡”的景象。?“比較利益人”假設(shè)強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)性的視野，或許能夠開創(chuàng)一種新的局面，并為超越新公共管理理論從而實(shí)現(xiàn)真正的制度創(chuàng)新提供可能。
【中圖分類號】R19 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）05-0861-01
預(yù)防和控制醫(yī)院感染是保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的一項非常重要的工作， 隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的發(fā)展，新的病原體，多重耐藥菌感染的不斷增加，侵入性診療技術(shù)的應(yīng)用，都使醫(yī)院感染防控問題愈加突出。而消毒供應(yīng)中心是防控醫(yī)院感染的重中之重，是醫(yī)院的“心臟”，它擔(dān)負(fù)著醫(yī)療用品的回收、清洗、滅菌、發(fā)放等工作，而每一項工作都與醫(yī)院感染、醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量、患者的安危有著密切關(guān)系。因此，為了有效防控醫(yī)院感染，須從多方面入手加強(qiáng)消毒供應(yīng)中心的管理工作。
1 醫(yī)院消毒供應(yīng)中心（CSSD）合理布局是預(yù)防醫(yī)院感染的前提條件
醫(yī)院CSSD建設(shè)應(yīng)遵循醫(yī)院感染預(yù)防與控制的原則，宜接近臨床科室，或與手術(shù)室有物品直接傳遞專用通道。環(huán)境清潔，區(qū)域相對獨(dú)立，工作區(qū)物品由污到潔，不交叉?？諝饬饔蓾嵉轿?，檢查、包裝、及滅菌區(qū)保持相對正壓，去污區(qū)保持相對負(fù)壓。嚴(yán)格劃分3個區(qū)域。工作區(qū)域的溫濕度設(shè)計和材料有嚴(yán)格要求。
2 建立健全各項規(guī)章制度和人員的高素質(zhì)的要求是預(yù)防醫(yī)院感染的保障
健全CSSD崗位職責(zé)，操作規(guī)程，消毒隔離、質(zhì)量管理追溯制度、監(jiān)測制度、設(shè)備管理、器械管理及職業(yè)安全防護(hù)等管理制度和突發(fā)事件的應(yīng)急預(yù)案，及相關(guān)科室的聯(lián)系制度，并落實(shí)到實(shí)處，工作中認(rèn)真貫徹執(zhí)行各項規(guī)章制度和技術(shù)操作規(guī)范，以一切為了臨床，一切防控感染為目標(biāo)。并通過開展多種形式的專業(yè)理論學(xué)習(xí)，定期組織理論與技術(shù)操作考核等，來不斷提高專業(yè)技能和服務(wù)技巧，滿足臨床醫(yī)療護(hù)理的需求。
3 加強(qiáng)再生物品環(huán)節(jié)的質(zhì)量管理是控制醫(yī)院感染的基礎(chǔ)
再生物品即可重復(fù)使用的診療器械、器具和物品，其操作流程為：回收、分類、清洗、消毒、干燥、器械檢查與保養(yǎng)、包裝、滅菌、儲存、無菌物品發(fā)放。
再生物品由回收到發(fā)放形成一條鏈索式循環(huán)，每一環(huán)節(jié)緊緊相扣，供應(yīng)中心人員須認(rèn)真執(zhí)行工作流程中的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，層層把關(guān)，既滿足臨床需要，又保證絕對無菌，確保醫(yī)療安全。
3.1 嚴(yán)格物品回收
采用封閉式方式回收，傳染性的污染物應(yīng)雙層封閉包裝，表明感染疾病名稱，由CSSD單獨(dú)回收處理。 回收時必須當(dāng)面查對物品器械的名稱、數(shù)量、規(guī)格、初步清洗處理情況及器械有無破損。
3.2 重視清洗質(zhì)量關(guān)
器械清洗是供應(yīng)中心工作的重要環(huán)節(jié)，國外供應(yīng)中心有一名言：“清潔可以不滅菌，但是滅菌絕對得清潔”，充分體現(xiàn)洗滌徹底的重要性。清洗時一律戴手套，玻璃用品執(zhí)行四步洗滌法（去污，去熱源，去洗滌劑，精洗）。首先據(jù)回收器械污染程度、器械類別、有無管腔、軸節(jié)等進(jìn)行分類，嚴(yán)格執(zhí)行清洗程序：沖洗含酶洗滌劑洗滌軟水漂洗純化水終末漂洗，消毒烘干上滑潤劑保養(yǎng)檢查洗滌質(zhì)量，達(dá)到程序化、科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化。
4 加強(qiáng)供應(yīng)中心消毒滅菌的質(zhì)量監(jiān)測是控制醫(yī)院感染的關(guān)鍵
自2000年衛(wèi)生部頒布《消毒技術(shù)規(guī)范》以來，消毒滅菌被納入國家法規(guī)，為了避免醫(yī)療糾紛及醫(yī)院感染發(fā)生，為了保證其質(zhì)量控制，對消毒滅菌物品處理過程中的環(huán)境、滅菌設(shè)備、操作臺、工作人員手等進(jìn)行監(jiān)測，顯得尤為重要。
5 對紫外線燈管每月進(jìn)行一次照射強(qiáng)度監(jiān)測，不得低于70uW/cm2，新管監(jiān)測合格后方可使用，強(qiáng)度不得低于90uW/cm2。
6 供應(yīng)中心應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行一次性物品驗收制度，登記賬冊，記錄每次到貨數(shù)量，生產(chǎn)廠名、產(chǎn)品批號、消毒日期和有效期，登記人簽名。按規(guī)定使用。
我院消毒供應(yīng)中心認(rèn)真貫徹執(zhí)行衛(wèi)生部的《醫(yī)院感染管理辦法》《消毒技術(shù)規(guī)范》《消毒供應(yīng)中心管理規(guī)范》《醫(yī)院感染預(yù)防與控制技術(shù)規(guī)范》等文件，強(qiáng)化無菌觀念和正規(guī)化管理，做到以病人為中心，以質(zhì)量為核心，確保病人的生命安全，通過落實(shí)以上管理措施，使我院供應(yīng)中心的工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，確保了無菌物品質(zhì)量，有效地防控了醫(yī)院感染的發(fā)生。
參考文獻(xiàn)：
[1] 孫雪瑩，王華生，宋婉麗，等.消毒供應(yīng)室對醫(yī)療器械的全程質(zhì)控管理[J].中華醫(yī)院感染學(xué)雜志，2004，14
（二）工作人員要認(rèn)真負(fù)責(zé)，掌握國內(nèi)外藥學(xué)發(fā)展的動向，負(fù)責(zé)藥學(xué)情報資料的收集、分類整理工作。
（三）本室應(yīng)備有必要的專業(yè)書刊、藥品說明書、藥政法規(guī)等。
（四）對各類期刊，應(yīng)按時做出文摘卡，分類編排。
（五）及時收集藥品說明書、新藥介紹等，分類保存。
為規(guī)范市場開發(fā)部門員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，提高員工的工作積極性，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。
二、原則
1.
按勞分配為主的原則
2.
效率優(yōu)先兼顧公平的原則
3.
技術(shù)人員工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則
4.
優(yōu)化勞動配置的原則
5.
公司技術(shù)崗位員工的平均薪酬水平高于公司同級別單位平均水平10%-30%。
三、薪酬結(jié)構(gòu)
（一）、薪酬構(gòu)成
本部門技術(shù)崗位員工薪酬主要包括工資、獎金（包含提成）、福利三個方面。
1.
工資，工資為月薪制工資。
2.
獎金，主要包括全勤獎、年終項目獎（新產(chǎn)品開發(fā)）、市場開發(fā)獎（新客戶開發(fā)獎），全勤獎每月考核發(fā)放，年終項目獎、市場開發(fā)獎年底考核發(fā)放。
3.
福利公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。獎金在人力資源制度中詳細(xì)描述并以該制度規(guī)定執(zhí)行。
（二）、月工資結(jié)構(gòu)
我公司每月實(shí)得工資由基礎(chǔ)工資、工齡工資、崗位工資、技能工資、全勤獎和超產(chǎn)獎組成；
1.
基礎(chǔ)工資是指公司為公司轉(zhuǎn)正員工發(fā)放的無差別的基礎(chǔ)性生活保障費(fèi)用。金額為：
2000
元。
2.
工齡工資是根據(jù)員工入職時間進(jìn)行計算，滿一年的員工方可取得工齡工資。每滿1年
30
元，在發(fā)放前離職人員、已經(jīng)提出辭職申請或已審批同意的員工不在享受工齡工資，當(dāng)月事假超過2天當(dāng)月不享受工齡工資。
3.
技能工資是部門人員的技能評定，根據(jù)評定等級核發(fā)技能工資。部門技能工資評定方法及定級見下文。
4.
崗位工資是部門員工在不同定崗而發(fā)放的工資。
5.
全勤獎是根據(jù)員工出勤情況進(jìn)行評定，全勤基本獎金為200元，實(shí)得構(gòu)成為200元-合計工資（基礎(chǔ)工資、工齡工資、崗位工資、技能工資之和）/26天*缺勤天數(shù)；事假和曠工都算缺勤。
6.
超產(chǎn)獎按公司綜合評定后方案執(zhí)行，系數(shù)按技術(shù)等級評定。
（三）、年終獎
年終獎是對新市場開發(fā)、新品開發(fā)成果的肯定，評定方法及實(shí)施方案見下文。
四、技能等級
技術(shù)部技能等級共分7級，由技術(shù)技能和經(jīng)驗技能兩部組成，即技能等級=技術(shù)技能級別+能力等級。
（一）、技術(shù)等級
通過員工掌握的技能和運(yùn)用程度來定等級。
一級
1：掌握現(xiàn)場某工序設(shè)備的調(diào)試和操作技能（實(shí)習(xí)經(jīng)歷）；
2：了解機(jī)械制造基本理論知識，能利用檢具對產(chǎn)品尺寸進(jìn)行準(zhǔn)確測量；
3：能夠熟練應(yīng)用Microsoft
Office辦公軟件；
4：能夠熟練應(yīng)用CAD、CAPP等軟件繪制零件圖；
5：能獨(dú)立完成部門對項目的日常維護(hù)工作（產(chǎn)品的跟蹤和數(shù)據(jù)記錄等）。
該級主要具備實(shí)習(xí)經(jīng)驗、畫圖能力和檢測能力，對產(chǎn)品有個基本認(rèn)識，能夠幫忙項目進(jìn)行基礎(chǔ)工作
二級
1：掌握1中技能；
2：熟悉齒輪制造工藝流程，能夠熟練應(yīng)用CAD、CAPP等軟件編制機(jī)械作業(yè)指導(dǎo)書；
3：熟悉PDM，能夠識別產(chǎn)品的特殊特性，并能夠?qū)Ξa(chǎn)品進(jìn)行分類；
4：熟悉開發(fā)流程、項目管理相關(guān)知識，熟悉16949質(zhì)量管理體系，熟悉質(zhì)量5大管理工具（SPC,MSA,FMEA,APQP,PPAP），并能夠組織編制PPAP相關(guān)材料；所謂的PPAP就是生產(chǎn)件批準(zhǔn)程序。PPAP屬于APQP的一部分，是批量生產(chǎn)前的驗證，即對正式的工裝和工藝的驗證，通過驗證后，就可以按照驗證時使用的工裝和工藝進(jìn)行批量生產(chǎn)了。而APQP一般的負(fù)責(zé)部門是技術(shù)部，所以供應(yīng)商的PPAP文件是由技術(shù)部門發(fā)起，項目小組的所有成員參與，由技術(shù)部門保存的。
5：掌握公司的加工能力和檢測能力，能準(zhǔn)確判斷出能否滿足客戶需求，并提出解決方案；
該級主要是讓技術(shù)人員具備產(chǎn)品開發(fā)、流程設(shè)計能力，能夠獨(dú)立完成齒輪產(chǎn)品的開發(fā)工作。來圖加工
三級
1：1，2中的技能；
2：深刻理解產(chǎn)品的設(shè)計原理和使用狀況，能夠幫助客戶進(jìn)行問題分析和提供解決方案，具備售后能力；
3：能夠熟練應(yīng)用SolidWorks、ProE等軟件繪制三維圖形；
4：根據(jù)客戶需求，具備產(chǎn)品自主設(shè)計開發(fā)能力；
該級主要是讓技術(shù)人員具備設(shè)計開發(fā)能力和售后服務(wù)功能
四級
1：1，2，3中的技能；
2：能夠熟練應(yīng)用romax或master等軟件對產(chǎn)品進(jìn)行校核優(yōu)化
3：能獨(dú)立開展產(chǎn)品系列的培訓(xùn)工作，具備演講培訓(xùn)能力；
該級主要讓技術(shù)人員具備校核優(yōu)化能力和培訓(xùn)能力
（二）、技術(shù)等級評定
1、技能采用硬性規(guī)定，考評表列出相應(yīng)等級需要掌握的技術(shù)要求，以全部掌握為原則；
2、部門主管以平時工作每個人體現(xiàn)掌握知識能力情況進(jìn)行初步評定；每個人可以根據(jù)自己情況進(jìn)行申請，部門主管進(jìn)行考核，考核通過進(jìn)行技術(shù)等級認(rèn)定；若出現(xiàn)工作中相關(guān)技術(shù)能力的問題不能及時處理或出現(xiàn)問題，采用立刻降級方式。
3、每年進(jìn)行一次技術(shù)等級評定，及等級調(diào)整。
（三）、能力等級
從工作狀態(tài)，工作經(jīng)驗，處理問題的靈活度，項目協(xié)調(diào)把控能力，溝通能力及管理知識來定等級。
一級
1：工作有責(zé)任心、積極主動；
2：具有良好的溝通能力、學(xué)習(xí)能力；有產(chǎn)品開發(fā)，項目實(shí)施的協(xié)調(diào)及組織能力；
3：服從公司及領(lǐng)導(dǎo)安排，團(tuán)隊關(guān)系融洽、溝通有效、服從安排、熱愛本職工作；
成長（設(shè)計層）
二級
1：工作嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、有責(zé)任心、積極主動、認(rèn)真高效；工作勤奮努力、善于思考、有時間觀念、獨(dú)立性強(qiáng)；
2：能獨(dú)擋一面，考慮問題面面具到，把握項目能力強(qiáng)，能意識到潛在問題并著手解決；
3：強(qiáng)化項目目標(biāo)，項目目標(biāo)明確且工作重心圍繞目標(biāo)進(jìn)行，能夠準(zhǔn)時完成項目；
4：執(zhí)行力強(qiáng)，具有鉆頭精神，能得到部門領(lǐng)導(dǎo)和客戶認(rèn)可；
5：誠實(shí)、正直、熱情；遇事沉著、冷靜、果斷；
6：需要獨(dú)立負(fù)責(zé)公司項目，具有協(xié)調(diào)項目經(jīng)歷作為考核參考依據(jù)；
成熟（校核層）
三級
1：具有1，2的能力；
2：具有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)管理能力與權(quán)衡能力；
3：具有演講陳述能力；
4：有公司及部門大局意識，心胸寬廣；
5：有大量的產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗，對制造過程十分了解，具備報價能力；及對產(chǎn)品開發(fā)有自己的見解，能從容面對各種難度大的項目實(shí)施，管理，協(xié)調(diào)，把握工作；
6：溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，能把握關(guān)系及事情的輕重緩急，具有廣泛的溝通的能力；能搞好各方的關(guān)系；
7：具有獲得充分資源的能力（內(nèi)部資源及社會資源）解決項目問題；及市場開拓能力；
8：具有項目開發(fā)、準(zhǔn)確報價和商務(wù)溝通的能力
領(lǐng)導(dǎo)（批準(zhǔn)層）
（四）、能力等級評定
1、能力從工作狀態(tài)，工作經(jīng)驗，處理問題的靈活度，工程項目協(xié)調(diào)把控能力，溝通能力及管理知識來定等級。
2、部門主管以平時工作情況及各等級要求中的各要點(diǎn)進(jìn)行評定，以售后及項目管理表現(xiàn)情況為依據(jù)。
3、出現(xiàn)一次項目上的嚴(yán)重失誤，或者是售后及項目協(xié)調(diào)把控上的失誤，立即降一級，直到下一個考核周期重新進(jìn)行評定，每個季度進(jìn)行一次能力等級評定。出現(xiàn)三次失誤，本年度不進(jìn)行升級評定。
（五）、各級別對應(yīng)工資
技術(shù)等級
一級
二級
三級
四級
級別工資
200
600
1000
2000
經(jīng)驗等級
一級
二級
三級
級別工資
200
600
1000
五、崗位等級
（一）、崗位工資
技術(shù)部分為5個崗位等級。
崗位名稱
崗位工資
崗位技能要求
崗位義務(wù)
技術(shù)總監(jiān)
2000
必須達(dá)到技能4+3（技術(shù)等級+能力等級）等級，有足夠的市場、產(chǎn)品開發(fā)能力和項目管理、售后管理、部門管理能力等管理經(jīng)驗，由總經(jīng)理推薦，人力資源部審評。）
部門主管
1200
必須達(dá)到技能3+3（技術(shù)等級+能力等級）等級，有足夠的售后服務(wù)經(jīng)驗，有足夠的項目管理經(jīng)驗，有管理能力，由部門主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，人力資源部審評。
培養(yǎng)至少一個項目經(jīng)/售后組長晉升為部門主管的義務(wù)。
項目經(jīng)理
700
必須達(dá)到技能2+2等級或以上等級，有足夠的項目管理經(jīng)驗，由部門主管評定，人力資源部審評。
幫帶或培養(yǎng)至少一個技術(shù)人員成為項目經(jīng)理。
技術(shù)員
400
必須達(dá)到技能2+1的等級或以上等級，具有售后問題處理經(jīng)驗，具有項目實(shí)施及管理能力，由部門主管評定。
技術(shù)實(shí)習(xí)
200
必須達(dá)到技能1+1的等級，符合公司要求進(jìn)入公司的員工。
（二）、崗位晉升及降低
崗位晉升
1.
部門提供人員培養(yǎng)及崗位的持續(xù)晉升辦法，每個部門人員都享有晉升的權(quán)利。
2.
晉升途徑：技術(shù)實(shí)習(xí)-->技術(shù)員-->項目經(jīng)理-->部門主管-->技術(shù)總監(jiān)。
3.
崗位義務(wù)：技術(shù)總監(jiān)、部門主管，項目經(jīng)理，技術(shù)員有培養(yǎng)相應(yīng)崗位的幫帶義務(wù)，完成幫帶人員優(yōu)先享有晉升機(jī)會。
4.
崗位晉升考評：每年進(jìn)行一次崗位晉升考評，項目經(jīng)理及以下崗位由部門主管直接進(jìn)行考評，報人力資源部審評。
5.
部門主管崗位由部門主管領(lǐng)導(dǎo)考評（崗位技能達(dá)標(biāo)且具有相應(yīng)管理能力）。
崗位降低
1.
出現(xiàn)技能等級降低，且在下一個季度內(nèi)沒有繼續(xù)達(dá)到相對崗位技能要求的，崗位自動降低。
2.
出現(xiàn)工作嚴(yán)重失誤，由上級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部一起評定進(jìn)行崗位降低。
六、績效工資
1、績效工資的定義：為提高員工的工作積極性，對員工基礎(chǔ)工資按照比例加提績效工資。績效工資根據(jù)個人的實(shí)際表現(xiàn)，按照本標(biāo)準(zhǔn)評定核算后發(fā)放。
2、績效工資金額底數(shù)計算：按照技術(shù)部職務(wù)級別確定的，個人基本工資*30%*績效系數(shù)為個人績效工資的全額數(shù)。
績效系數(shù)表
崗位評定級別
績效系數(shù)
崗位工作能力一般
1.0
崗位工作能力良好
1.5
崗位工作能力優(yōu)秀
2.0
績效工資的考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)：
考核指標(biāo)
該項總分
評分標(biāo)準(zhǔn)
該項得分
項目準(zhǔn)時交付
20
當(dāng)月應(yīng)完成項目，未完成一個項目扣5分
項目完成質(zhì)量
20
返工一個產(chǎn)品扣3分，報廢一個產(chǎn)品重新投料的扣10分
制圖質(zhì)量
20
按圖執(zhí)行過程中，反饋一處低級錯誤扣5分，因圖紙問題造成產(chǎn)品報廢的該項不得分
流程執(zhí)行情況
10
未按開發(fā)流程執(zhí)行的，缺失一項扣5分
PDM管理
20
項目資料未按規(guī)定及時上傳PDM的，缺一項扣3分，項目完成時資料未上傳PDM的該項不得分
溝通協(xié)作能力
10
相關(guān)人員或部門投訴一次扣3分
當(dāng)月個人績效工資的核算：?該員工每月的績效工資全額數(shù)×當(dāng)月績效考核的評分?jǐn)?shù)的百分比。
七、年終項目獎
項目獎按該項目量產(chǎn)后12個月開票總量所產(chǎn)生的毛利潤總額的1%～3%進(jìn)行提取，年終合計發(fā)放。個人年終項目獎總額按對應(yīng)項目所得金額累加計算。具體規(guī)則如下：
1、提取辦法
項目獎提取比例評定辦法
評定辦法
提取比例
備注
項目首次交付延期的時間已超過正常交期時間
0%
項目延期交付或項目未按客戶和公司需要的時間交付（客戶抱怨）
1%
項目準(zhǔn)時交付、一次開發(fā)成功
2%
項目準(zhǔn)時交付、一次開發(fā)成功、且毛利潤超過30%
3%
2、個人積分
團(tuán)隊個人積分評定辦法
團(tuán)隊成員
積分
考核說明
項目主管
2
項目主管承擔(dān)項目負(fù)責(zé)人的該項目總積分按5分計。因?qū)?yīng)責(zé)任人延期完成或造成嚴(yán)重過錯和失職的該項積分為0
項目經(jīng)理
第二條適用范圍：新分配或聘任到?；瘏^(qū)(央子鎮(zhèn))工作的大、中專及以上學(xué)歷畢業(yè)生，在?；瘏^(qū)(央子鎮(zhèn))工作年限不足三年的。
第三條管理內(nèi)容：主要是從德、能、勤、績四個方面對新調(diào)入人員的日常行為規(guī)范、工作業(yè)績效果進(jìn)行管理。
德：政治、思想、職業(yè)道德品質(zhì)表現(xiàn)；
能：業(yè)務(wù)知識和工作能力；
勤：工作態(tài)度和敬業(yè)精神的表現(xiàn)；
績：工作數(shù)量、質(zhì)量、強(qiáng)度、效益、貢獻(xiàn)及社會影響力。
第四條新調(diào)入工作人員由各辦、局、中心歸口，實(shí)行動態(tài)管理，在抓好思想引導(dǎo)、批評教育的同時，督查考核科和辦、局、中心負(fù)責(zé)對其每個階段的工作情況進(jìn)行跟蹤考核，并將考核結(jié)果作為使用、調(diào)整、調(diào)離的依據(jù)。
第五條本著培養(yǎng)人才、鍛練干部的目的，對新調(diào)入人員實(shí)行交流輪崗，使其掌握更多的知識層面。(建議每半年在辦、局、中心之間輪流一次，期間各辦、局、中心可根據(jù)需要安排其在各科室之間交流，特殊工作崗位除外)
第六條因干部調(diào)動或其他原因出現(xiàn)中層崗位空缺的，積極鼓勵他們參加競爭。對現(xiàn)任中層(新調(diào)入人員)實(shí)行“末位淘汰”，年度考核排名在中層最后兩名的調(diào)離現(xiàn)任崗位；對一般工作人員實(shí)行“首位晉升”，群眾公認(rèn)的，工作表現(xiàn)好、政績特別突出、年度考核位于新調(diào)入人員(一般工作人員)前兩名的，可由辦、局、中心主要負(fù)責(zé)人推薦直接安排中層崗位。
第七條實(shí)行誡勉制度。對出現(xiàn)下列情況之一的，提出誡勉，限期改進(jìn)，時間為3—6個月。誡勉期滿，對奮發(fā)工作，整改有成績，工作有起色，干部群眾確認(rèn)已改正錯誤的解除誡勉。
(一)年度或半年評議中出現(xiàn)基本稱職票和不稱職票(不超過兩票)累計十票以上的；
(二)工作責(zé)任心不強(qiáng)、群眾意見大、鬧不團(tuán)結(jié)、搞宗派、工作失職又構(gòu)不成紀(jì)律處分；
(三)年內(nèi)累計三次以上違反機(jī)關(guān)管理制度的；
(四)年內(nèi)累計三次排名在新調(diào)入工作人員后三名的；
(五)年內(nèi)累計五次排名在本辦、局、中心工作人員中后兩名的(工勤人員和司機(jī)除外)。
第八條對出現(xiàn)下列情況之一的，聘任的予以辭退、正式工作人員向組織、人事部門反映并建議調(diào)離現(xiàn)工作單位。
(一)年度考核總分(不包括附加分)在980分以下的；
(二)年度或半年評議中出現(xiàn)三票以上不稱職票的；
(三)誡勉期滿，沒有明顯改進(jìn)，或又出現(xiàn)其它問題的；
(四)年內(nèi)月度考核累計三次排名在后十名的(工勤人員和司機(jī)除外)；
(五)年內(nèi)累計三次完不成分配的月度計劃的；
(六)因個人原因，工作上出現(xiàn)重大失誤，給區(qū)(鎮(zhèn))形象造成惡劣影響的；
(七)違反職業(yè)道德或服務(wù)態(tài)度惡劣，情節(jié)嚴(yán)重，引發(fā)上訪或投訴的；
長期以來醫(yī)院在會計核算除采用權(quán)責(zé)發(fā)生制原則外，還會按照一般原則來進(jìn)行會計核算，但對于權(quán)責(zé)發(fā)生制在具體執(zhí)行過程中并不到位。但在新醫(yī)院會計制度中則對醫(yī)院會計核算的資產(chǎn)、負(fù)債、凈資產(chǎn)、收入和費(fèi)用等會計要素都規(guī)定了要采用權(quán)責(zé)發(fā)生制為其核算的基礎(chǔ)，這就使醫(yī)院的會計核算、費(fèi)用及收入等會計信息的準(zhǔn)確性有很大程度的提升。
二、資產(chǎn)核算方面的變化
首先，各項壞賬準(zhǔn)備核算上產(chǎn)生了較大的變化。醫(yī)院在經(jīng)營過程中由于醫(yī)療糾紛、惡意拖欠及無力支付等原因則會導(dǎo)致醫(yī)院壞賬的發(fā)生，從而導(dǎo)致大量應(yīng)收賬款無法收回，從而導(dǎo)致醫(yī)院流動資金的周轉(zhuǎn)受到影響。在醫(yī)院新會計制度中對壞賬的計提比例通過余額百分比法、賬齡分析法和個別認(rèn)定法來進(jìn)行確定。這不僅與會計準(zhǔn)則相一致，而且可以對醫(yī)院應(yīng)收賬款的風(fēng)險和實(shí)際價值進(jìn)行真實(shí)的反映出來，而且也對會計信息的審慎性要求進(jìn)行了充分的體現(xiàn)。同時增加計提減值準(zhǔn)備科目，使固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)和存貨這些資產(chǎn)類的科目價值能夠更加準(zhǔn)確的反映出來，確保了會計信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。
其次，新增“短期投資”和“長期投資”科目，可以更好的對醫(yī)院所有的經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行全面體現(xiàn)，對醫(yī)院的投資行為和融資行為真實(shí)的反映出來，有利于醫(yī)院經(jīng)濟(jì)活動和投資發(fā)展的進(jìn)行。
最后，是利用累計折舊衢來對固定資產(chǎn)價值轉(zhuǎn)移情況進(jìn)行反映，更好的體現(xiàn)出固定資產(chǎn)的損耗，更加真實(shí)、準(zhǔn)確的將固定資產(chǎn)的價值體現(xiàn)出來。而且在期末利用累計折舊和固定資產(chǎn)科目相抵后即將醫(yī)院固定資產(chǎn)的凈值表現(xiàn)出來，使醫(yī)院資產(chǎn)信息更加真實(shí)、可靠，確保了信息質(zhì)量的準(zhǔn)確性，而且在新制度中將修購基金科目取消，有利于固定資產(chǎn)核算信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。
三、費(fèi)用確認(rèn)方面的變化
首先，關(guān)于成本和費(fèi)用的分配。長期以來醫(yī)院都將管理費(fèi)用作為醫(yī)院的主營業(yè)務(wù)成本，然后在期末按人數(shù)比例來將管理費(fèi)用計入到醫(yī)療支出和藥品支出中，無法將醫(yī)院經(jīng)營過程中的直接成本、期間費(fèi)用和經(jīng)營毛利更加準(zhǔn)確的反映出來。所以在新制度中增加了一些成本類的科目，這樣就能夠?qū)⑾嚓P(guān)費(fèi)用更加準(zhǔn)確的反映出來。通過成本類科目使會計人員會計核算工作更加簡化，能夠?qū)︶t(yī)院醫(yī)療服務(wù)活動中所產(chǎn)生的費(fèi)用更加真實(shí)、客觀的反映出來。
其次，關(guān)于政府補(bǔ)助的確認(rèn)。為了更真實(shí)的反映醫(yī)院的醫(yī)療成本，對國家專項財政補(bǔ)助承擔(dān)的醫(yī)療成本進(jìn)行核算，則在新制度中設(shè)立了“待沖基金”科目。同時對用財政性資金購買的資產(chǎn)進(jìn)行計提折舊，而且預(yù)存到“待沖基金”里，而等要被推銷或是存貨被領(lǐng)用時，則沖銷待沖基金。這樣就將醫(yī)院的財政資金和非財政資金有效的區(qū)分出來，更好的將預(yù)算信息和財務(wù)信息同時體現(xiàn)出來，有利于了預(yù)處管理的進(jìn)行。
四、財務(wù)會計報告方面的變化
長期以來醫(yī)院財務(wù)會計報告都將由入和支出總表按照單步來進(jìn)行設(shè)計的，這樣使醫(yī)院各項費(fèi)用的監(jiān)督和核算帶來不利影響，而且也無法真實(shí)、有效的將醫(yī)院經(jīng)營的毛利充分的體現(xiàn)出來，不能為醫(yī)院經(jīng)營決策提供可靠的信息支撐。而且在會計報表中缺少現(xiàn)金流量表，不能將資金的流動情況進(jìn)行充分的反映出來。而在醫(yī)院新會計制度中，財務(wù)會計報表不僅包括資產(chǎn)負(fù)債表、 收入費(fèi)用總表、醫(yī)療收入費(fèi)用明細(xì)表、現(xiàn)金流量表及財政補(bǔ)助收支情況表，同時還包括一系列的成本報表，其報表體系更加完整，而且能夠與權(quán)責(zé)發(fā)生制下的會計報表相有更好的適應(yīng)性。
五、公益性方面的變化
