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時間：2023-03-08 15:36:53
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中圖分類號：G451.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
隨著我軍武器裝備的快速發(fā)展和裝備采購制度改革的進(jìn)一步深化，對裝備采購人才培養(yǎng)質(zhì)量要求越來越高，也對院校師資隊伍建設(shè)提出了新的、更高要求。加強全軍裝備采購干部院校培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)，進(jìn)一步提高教員的執(zhí)教能力，是保證裝備采購干部院校培訓(xùn)質(zhì)量不斷提高的關(guān)鍵。
一、裝備采購干部培訓(xùn)的特殊性和面臨的新形勢
（一）裝備采購工作的特殊性對培訓(xùn)教員提出了特殊要求
裝備采購是軍隊裝備機關(guān)、有關(guān)部門依據(jù)國家法律和軍隊相關(guān)條例規(guī)定，采購武器、武器系統(tǒng)和軍事技術(shù)器材等裝備的活動。裝備采購屬于政府采購的范疇[1]，涉及軍事、技術(shù)等多方面知識。裝備采購工作的特殊性要求裝備采購干部不僅要懂技術(shù)、會管理，還要懂經(jīng)濟、知法律。裝備采購干部培訓(xùn)對象起點高，參訓(xùn)學(xué)員很多是工作了十幾年甚至幾十年的老同志，實踐工作經(jīng)驗非常豐富。由于裝備采購干部培訓(xùn)涉及不同學(xué)科專業(yè)知識，覆蓋裝備全壽命周期和諸軍兵種內(nèi)容，對教員的知識結(jié)構(gòu)，年齡、任職經(jīng)歷以及能力素質(zhì)要求更高。
（二）裝備建設(shè)發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟對培訓(xùn)教員提出了更高要求
武器裝備高新技術(shù)的不斷涌現(xiàn)，裝備體系化、信息化程度進(jìn)一步提高，裝備承制單位日趨多元化，采購方式日趨多樣化；同時，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善，國防科技工業(yè)領(lǐng)域引入市場競爭機制，非軍工企業(yè)進(jìn)入裝備研制生產(chǎn)領(lǐng)域，迫切要求裝備采購干部不僅能適應(yīng)市場經(jīng)濟要求，而且要遵循市場經(jīng)濟的價值規(guī)律，當(dāng)好精明買主，努力提高裝備采購質(zhì)量和效益。因此，培養(yǎng)適應(yīng)形勢發(fā)展的高素質(zhì)裝備采購人才，對培訓(xùn)教員提出了更高要求。
（三）裝備采購制度改革對培訓(xùn)教員提出了新要求
隨著裝備采購制度改革和軍事代表制度改革的逐步推進(jìn)，新型裝備采購管理體制和運行機制將逐步建立，裝備采購工作崗位和專業(yè)設(shè)置進(jìn)一步細(xì)化，借鑒國家設(shè)備監(jiān)理師制度，建立軍事代表職業(yè)資格制度[2]，開展軍事代表任職資格培訓(xùn)勢在必行。抓緊建設(shè)一支專業(yè)化、職業(yè)化的裝備采購干部隊伍，對培訓(xùn)教員提出了新要求。
二、裝備采購干部院校培訓(xùn)師資隊伍現(xiàn)狀
與新的形勢和任務(wù)要求相比，裝備采購干部院校培訓(xùn)師資隊伍仍存在一些不足[3]，主要表現(xiàn)在以下方面。
（一）教員年齡結(jié)構(gòu)不盡合理
2003年以來，為開展裝備采購干部培訓(xùn)，各協(xié)作院校通過選調(diào)教員、留校和自身培養(yǎng)，相繼組建了相關(guān)系和教研室。但由于培訓(xùn)員額有限，部分院校培訓(xùn)任務(wù)量還不飽滿，培訓(xùn)量只占本單位所有培訓(xùn)工作的一小部分，導(dǎo)致這些院校對裝備采購干部培訓(xùn)教員培養(yǎng)建設(shè)力度不足。目前，具有豐富教學(xué)經(jīng)驗的50歲以上老教員偏少，40歲以下的中青年教員占大多數(shù)，而且年輕教員大多是最近幾年接收的研究生，教員的年齡結(jié)構(gòu)還不盡合理，培養(yǎng)周期還需要較長時間。
（二）高職教員偏少，分布比例不均
裝備采購干部培訓(xùn)，主要針對大學(xué)后教育，屬于繼續(xù)教育，對承訓(xùn)院校的高級專業(yè)技術(shù)職稱教員比例要求高。目前協(xié)作院校高職教員約占三分之一，且多數(shù)集中在少數(shù)承訓(xùn)院校，高職教員分布不均勻，部分院校年青的初中職教員比例過大，具有裝備采購工作實踐經(jīng)驗的學(xué)科帶頭人較少，開展科研學(xué)術(shù)的能力偏弱，教學(xué)能力、教學(xué)形式和方法還不能滿足學(xué)員的期待和要求。
（三）教員實踐經(jīng)驗缺乏
承訓(xùn)院校裝備采購干部培訓(xùn)教員具備碩士研究生以上學(xué)位的教員占大多數(shù)，但有部隊代職經(jīng)歷的教員比較少，僅靠短時間的參觀見學(xué)，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到教學(xué)必備的感性知識和專業(yè)崗位實踐知識；部分院校教員代職渠道不暢，即使代職，但代職單位不對口、層次較低，與裝備采購工作結(jié)合不緊密，達(dá)不到應(yīng)有目的；院校從軍事代表系統(tǒng)選調(diào)教員，時間長、難度較大。上述原因造成教員在教學(xué)中介紹純理論知識較多，與學(xué)員對話的能力還比較弱，針對性還不夠強等，影響了授課質(zhì)量。
三、提高裝備采購干部培訓(xùn)院校師資隊伍建設(shè)水平的幾點建議
（一）進(jìn)一步加大送學(xué)和培訓(xùn)力度
根據(jù)本單位裝備采購干部培訓(xùn)任務(wù)和學(xué)科發(fā)展方向，各院?？梢越Y(jié)合本單位教員的實際情況，依托國內(nèi)相關(guān)院校和研究機構(gòu)，加大選送教員參加培訓(xùn)的力度；選送優(yōu)秀教員出國攻讀學(xué)位或作訪問學(xué)者，有計劃組織教員出國考察，學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)教學(xué)理念，及時跟蹤、了解國外政府采購特別是裝備采購以及培訓(xùn)工作的動向，實現(xiàn)采購知識的及時更新，為加快培養(yǎng)急需裝備采購人才做好師資儲備。
（二）代職鍛煉和人才引進(jìn)
要求剛畢業(yè)走出學(xué)校的學(xué)員馬上成為一名完全稱職的教員，是不符合人才成長規(guī)律的。克勞塞維茨曾說：知識必須同思想和實踐完全融合為一體，才能變成真正的能力。能力的形成是一個動態(tài)的、由低向高發(fā)展的實踐鍛煉的過程[4]。因此，選送優(yōu)秀年輕教員到總部、軍兵種機關(guān)或軍事代表機構(gòu)代職鍛煉，通過為部隊服務(wù)、與上級相關(guān)業(yè)務(wù)部門交流等，親身體驗裝備采購計劃管理、合同訂立、合同履行監(jiān)督等過程，將書本上學(xué)習(xí)的理論知識，應(yīng)用到實踐工作中，在實踐總結(jié)中提高。對當(dāng)前裝備采購干部培訓(xùn)急需的專業(yè)人才，特別是具有裝備采購工作實踐經(jīng)歷的優(yōu)秀人才，要下大力引進(jìn)，充實到教員隊伍中，加快優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)。
（三）繼續(xù)推進(jìn)師資培訓(xùn)班的創(chuàng)新發(fā)展
探索裝備采購師資培訓(xùn)班的培訓(xùn)模式，改革創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。繼續(xù)發(fā)揮軍兵種院校的特色優(yōu)勢和地域優(yōu)勢，通過現(xiàn)地教學(xué)，或邀請軍兵種裝備部、軍事代表系統(tǒng)人員介紹裝備采購工作經(jīng)驗，一起探討裝備采購干部培訓(xùn)和科研工作，為院校培訓(xùn)建言獻(xiàn)策，增強橫向聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享，優(yōu)勢互補，真正使師資培訓(xùn)班成為協(xié)作院校教員切磋交流的平臺和學(xué)習(xí)實踐的“加油站”。
（四）加大科研協(xié)作，提高教員的實踐教學(xué)能力
科研工作是對教學(xué)工作的有力支撐，是打造優(yōu)秀教員團(tuán)隊，提高教員水平的有效途徑。承訓(xùn)院校應(yīng)積極引導(dǎo)和鼓勵教員開展裝備采購理論、應(yīng)用技術(shù)、技術(shù)方法等研究，加大同裝備承制單位和軍事代表機構(gòu)等開展科研學(xué)術(shù)交流，充分發(fā)揮院校的人力資源優(yōu)勢，集智攻關(guān)，共同解決武器裝備建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)難題，促進(jìn)理論研究成果向?qū)嵺`工作的轉(zhuǎn)化。
（五）針對培訓(xùn)任務(wù)需求,加強重點建設(shè)
目前，各承訓(xùn)院校承擔(dān)不同類別的培訓(xùn)班次，應(yīng)針對本單位的培訓(xùn)任務(wù)需求，結(jié)合學(xué)科專業(yè)特色，堅持“強化優(yōu)勢，突出重點”的原則，有重點地開展師資培養(yǎng)，把本單位的重點學(xué)科專業(yè)的師資隊伍做大做強，努力把承擔(dān)的培訓(xùn)班次打造成“樣板”,把重點課程建設(shè)成“精品”。對于培訓(xùn)中涉及到的非本院校重點建設(shè)的學(xué)科專業(yè)內(nèi)容,可聘請協(xié)作院校的互聘教員，或裝備采購系統(tǒng)的兼職教員授課，避免重復(fù)建設(shè)，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效益。
全軍裝備采購干部培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)水平關(guān)系到裝備采購干部培訓(xùn)質(zhì)量，關(guān)系到各協(xié)作院校裝備采購學(xué)科專業(yè)的建設(shè)和發(fā)展，加強裝備采購干部院校培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)，不斷拓展教員培訓(xùn)渠道。優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，必將對裝備采購干部培訓(xùn)質(zhì)量的進(jìn)一步提高起到積極的推動作用。
參考文獻(xiàn)
[1]張福興.中國軍事百科全書(第二版)――軍事裝備總論[M].北京:中國大百科全書出版社,2008.
2、堅持“三個優(yōu)先”，選優(yōu)育強骨干力量。把發(fā)展女黨員、培養(yǎng)女干部納入全區(qū)黨員干部發(fā)展規(guī)劃和年度計劃，堅持在同等條件下，優(yōu)先儲備、優(yōu)先發(fā)展、優(yōu)先使用。目前，全區(qū)女黨員數(shù)量為11521人，占黨員總數(shù)比例為20.17%，其中2014年新發(fā)展女黨員比例達(dá)34%；現(xiàn)有科級女干部82人，占科級干部總數(shù)的11.6%；鄉(xiāng)科級后備干部中女性比例為32%。
中圖分類號：F812 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）03（a）-0237-01
21世紀(jì)是一個信息高度發(fā)達(dá)的時代，現(xiàn)代信息管理技術(shù)已經(jīng)普遍應(yīng)用到當(dāng)前的稅務(wù)工作中，傳統(tǒng)稅務(wù)培訓(xùn)無論在培訓(xùn)內(nèi)容上還是在培訓(xùn)模式上，都無法滿足新形勢下稅務(wù)工作的要求，因此，現(xiàn)階段要切實加強稅務(wù)干部教育培訓(xùn)模式創(chuàng)新，提高稅務(wù)干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)和文化素質(zhì)，確保稅務(wù)工作的順利進(jìn)行。
1 當(dāng)前稅務(wù)干部培訓(xùn)現(xiàn)狀和存在的問題
1.1 培訓(xùn)對象局限性大，文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊
我國稅務(wù)工作的培訓(xùn)對象集中在崗位要員身上，包括局長、所長、稽查等崗位，這些人對稅務(wù)工作已經(jīng)有一定的認(rèn)識，而很多沒有培訓(xùn)資格的稅務(wù)工作人員又缺乏必要的知識，因此在一定程度上造成了培訓(xùn)資源的浪費。除此之外，現(xiàn)階段我國的稅務(wù)干部年齡結(jié)構(gòu)偏大，文化素質(zhì)相對較低，而一些年輕的稅務(wù)干部則具有較高的文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，對他們進(jìn)行相同的稅務(wù)教育培訓(xùn)也容易造成資源的浪費。
1.2 培訓(xùn)方法單一
目前，我國的稅務(wù)教育培訓(xùn)大多為短期培訓(xùn)，教育培訓(xùn)方法單一，主要以課堂教學(xué)為主，缺乏多模式、多渠道的稅務(wù)培訓(xùn)方法。隨著社會的不斷發(fā)展，稅務(wù)工作的培訓(xùn)內(nèi)容越來越豐富，僅憑傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方式無法滿足培訓(xùn)的要求，情境模擬、多媒體教學(xué)、分組討論、角色扮演等互動型教學(xué)方式應(yīng)該廣泛應(yīng)用到稅務(wù)教育培訓(xùn)工作中。
1.3 教育培訓(xùn)機制不夠健全
缺乏科學(xué)、合理的教育需求分析和評價機制是我國稅務(wù)培訓(xùn)中存在的一個重要問題。很多稅務(wù)培訓(xùn)計劃都屬于短期培訓(xùn)，依照缺什么補什么的原則進(jìn)行，沒有從整體上對稅務(wù)知識和技能進(jìn)行分析和安排，導(dǎo)致培訓(xùn)計劃缺乏系統(tǒng)性和連貫性。而獎懲機制的缺乏使部分稅務(wù)干部對稅務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)敷衍了事，得過且過，稅務(wù)培訓(xùn)成為一種形式，成效甚微。
此外，稅務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容方面也存在一定的問題。例如，很多稅務(wù)培訓(xùn)計劃的培訓(xùn)對象來自于不同的崗位，他們具有不同的知識需求，對他們進(jìn)行相同內(nèi)容的培訓(xùn)，缺乏針對性和有效性。
2 稅務(wù)干部教育培訓(xùn)模式的創(chuàng)新途徑
當(dāng)前我國稅務(wù)干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)偏大、人員素質(zhì)參差不齊，加強稅務(wù)干部的培訓(xùn)工作勢在必行。針對稅務(wù)教育培訓(xùn)工作中存在的問題，可以從健全培訓(xùn)體制、創(chuàng)新培訓(xùn)方式、優(yōu)化培訓(xùn)手段、完善獎懲機制等方面加強改進(jìn)。
2.1 統(tǒng)一規(guī)劃，建立健全的教育培訓(xùn)保障機制
創(chuàng)新稅務(wù)干部的培訓(xùn)模式，首先應(yīng)該建立科學(xué)完善的規(guī)章制度，整體把握教育培訓(xùn)工作的實施。建立完善的培訓(xùn)管理機制，首先應(yīng)該從培訓(xùn)的指導(dǎo)思想入手，加強稅務(wù)干部對教育培訓(xùn)工作的認(rèn)識，引起他們對培訓(xùn)學(xué)習(xí)的重視，從而提高教育培訓(xùn)的效果。其次，要根據(jù)組織、崗位以及個人需求的不同，制定合理的長期、短期培訓(xùn)方案，杜絕無系統(tǒng)、無條理的培訓(xùn)現(xiàn)象發(fā)生。培訓(xùn)計劃的制定要遵循組織及個人的培養(yǎng)規(guī)律，從長遠(yuǎn)角度出發(fā)，培養(yǎng)稅務(wù)干部的文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，逐步建立起繼續(xù)教育、終身學(xué)習(xí)的培養(yǎng)體系。最后，應(yīng)該從培訓(xùn)計劃的設(shè)計、考核、檔案管理、評價結(jié)果等方面著手，制定嚴(yán)格、詳細(xì)的基本制度，確保稅務(wù)干部的培訓(xùn)工作有法可依。
2.2 依照不同的培養(yǎng)需求實行分級分類培訓(xùn)
對于知識層面不同而又處于不同崗位的稅務(wù)干部而言，其所需的培訓(xùn)內(nèi)容有很大差異，要想獲得更理想的教育培訓(xùn)效果，分級分類進(jìn)行培訓(xùn)是最直接有效的解決方法。一方面，由于稅務(wù)干部具體崗位、職位的不同導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容有很大的差異，例如，對于企業(yè)稅源管理人員而言，在培訓(xùn)時應(yīng)該以講解會計知識、會計制度、稅法差異等為主，而對于稽查崗位的人員而言，應(yīng)該以稽查技巧、稽查程序、案例分析等為主；另一方面，由于稅務(wù)干部的知識層次和文化素養(yǎng)不同，導(dǎo)致他們在知識儲備量、分析理解能力、業(yè)務(wù)能力等方面存在比較大的差別，進(jìn)而影響到教育培訓(xùn)工作的成果。對于基礎(chǔ)薄弱的人而言，應(yīng)該加強培訓(xùn)基礎(chǔ)知識，而對于高層次人員來說，則應(yīng)該加強培訓(xùn)他們的知識應(yīng)用能力。
2.3 優(yōu)化培訓(xùn)手段，拓展培訓(xùn)方式
培訓(xùn)方式單一是目前我國稅務(wù)干部教育培訓(xùn)中的一個重要問題，拓展教育培訓(xùn)方式，實現(xiàn)培訓(xùn)形式的多樣化，對于提高稅務(wù)干部培訓(xùn)成果具有重要的意義。首先，應(yīng)該將短期培訓(xùn)、長期培訓(xùn)與初任教育培訓(xùn)、任職教育培訓(xùn)等有機地結(jié)合起來，使每一項培訓(xùn)都成為系統(tǒng)培訓(xùn)的一個重要組成部分。其次，稅務(wù)干部的教育培訓(xùn)應(yīng)該充分利用多媒體等現(xiàn)代教學(xué)設(shè)備，增加課堂的趣味性和生動性。同時，應(yīng)該改變以教師為主體的傳統(tǒng)教學(xué)模式，在授課時通過情境模擬、角色扮演、分組討論、案例分析等課堂活動活躍氛圍，增加教師與學(xué)生、學(xué)生與學(xué)生之間的交流互動。最后，要緊跟時展的潮流，多吸引講師、教授等開展專題講座活動，使領(lǐng)導(dǎo)干部能夠及時把握好宏觀經(jīng)濟、知識經(jīng)濟、稅收政策、稅收發(fā)展等方面的形勢，提高他們的宏觀意識和調(diào)控能力。
2.4 進(jìn)一步完善獎懲激勵機制
合理、完善的獎懲制度可以有效地激發(fā)稅務(wù)干部的培訓(xùn)學(xué)習(xí)熱情，提高他們對教育培訓(xùn)的重視程度。教育培訓(xùn)部門可以在培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)的成果進(jìn)行量化考核，通過與預(yù)期目標(biāo)以及其他教育培訓(xùn)項目進(jìn)行對比，評估培訓(xùn)結(jié)果，總結(jié)培訓(xùn)的經(jīng)驗和教訓(xùn)，為新的培訓(xùn)計劃的制定提供依據(jù)。參與教育培訓(xùn)的個人的評估結(jié)果可以作為員工綜合能力的一項評價指標(biāo)，并依此對員工的晉升、獎金等進(jìn)行判斷。對于培訓(xùn)效果不好的單位或個人予以懲處，限期要求達(dá)到培訓(xùn)效果或者實行下崗、降級使用。而對于事業(yè)心強、培訓(xùn)結(jié)果優(yōu)異的員工給予一定的獎勵，提供給他們更好的發(fā)展機遇。
此外，創(chuàng)新稅務(wù)干部的培訓(xùn)模式，應(yīng)該充分利用計算機網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢，將培訓(xùn)學(xué)習(xí)隨時化、隨地化。培訓(xùn)部門可以搭建網(wǎng)絡(luò)教育平臺，以網(wǎng)絡(luò)資源為依托，建立網(wǎng)上學(xué)習(xí)課堂，教師將課件、資料等到網(wǎng)上，并通過建立教育論壇及時地對相關(guān)問題進(jìn)行解答。在實際培訓(xùn)中，培訓(xùn)部門也可以設(shè)立專門的學(xué)習(xí)沙龍，給參與培訓(xùn)的人員提供良好的交流討論場所，促進(jìn)稅務(wù)干部的共同提高。
參考文獻(xiàn)
一、小集體，大合力。從嚴(yán)格意義上來說，我們的中青年干部培訓(xùn)班并不能算做一個完整的班集體，但我們卻是一個有著嚴(yán)格紀(jì)律，為著共同夢想奮斗的優(yōu)秀組織。這個組織容納了全縣19個鄉(xiāng)鎮(zhèn)和10余個縣直部門的50余名中青年干部，是一個地地到到地人脈平臺和資源儲備。如果說每個人都一個是宏大的世界，每一個團(tuán)隊就是一個廣袤的宇宙。這里不僅有規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目h直精英，而且有左右逢源的鄉(xiāng)鎮(zhèn)俊杰；不僅有心思縝密的組工干部，而且有作風(fēng)樸實的宣傳骨干；不僅有美麗大方的播音主持，而且有脫穎而出的學(xué)神考霸；至于優(yōu)雅高貴的大美女，風(fēng)流瀟灑的小帥哥兒更是比比皆是、不勝枚舉，端的是無所不含，包羅萬象。一滴水尚能折射太陽的光輝，一個團(tuán)結(jié)的集體，一個優(yōu)秀的組織彰顯的則是團(tuán)隊的創(chuàng)造力、凝聚力和戰(zhàn)斗力。在這個人人濟濟的臨時組織里我們廣結(jié)善緣、擴充人脈、凝聚合力，同學(xué)的相互理解、戰(zhàn)友密切配合，將我們小小的集體鍛造了一把出鞘的青鋒利劍--劍鋒所指，難題立破；利刃出鞘，所向披靡。
中層干部指組織機構(gòu)內(nèi)中間層級經(jīng)營、管理和專業(yè)的干部，是聯(lián)系組織機構(gòu)高層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工的橋梁和紐帶，是高層的參謀和助手。一個企業(yè)，政策能否落實，措施是否到位、執(zhí)行是否迅捷，關(guān)鍵是要看中層干部。中層干部作為高層決策的執(zhí)行者和基層工作的組織者和管理者，這種雙重身份決定中層干部隊伍的重要性。因此，如何管理好中層干部隊伍，在公司經(jīng)營管理中具有極為重要的戰(zhàn)略意義。
一、發(fā)電企業(yè)中層干部隊伍管理現(xiàn)狀
2002年電力體制改革后，實施了廠網(wǎng)分開，發(fā)電企業(yè)被分別劃入新組建的五大集團(tuán)公司。分離后發(fā)電企業(yè)中層干部的管理也發(fā)生了很大的變化。通過與各集團(tuán)公司發(fā)電企業(yè)進(jìn)行中層干部管理工作交流，筆者對不同地域、不同集團(tuán)的發(fā)電企業(yè)，選取有代表性的5家發(fā)電企業(yè)進(jìn)行的實地調(diào)研交流，作為數(shù)據(jù)比較樣板；同時對十幾家發(fā)電企業(yè)采取了電話、書面調(diào)研的方式，作為數(shù)據(jù)后支撐。
從總體而言，目前各發(fā)電企業(yè)中層干部管理的制度相對健全，各個發(fā)電企業(yè)在各自發(fā)電集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)下也形成了各自的中層干部管理機制，中層干部的管理基本能滿足發(fā)電企業(yè)管理的需要。
但基于發(fā)現(xiàn)問題的視野，本文按照人力資源管理的選、用、育、留的四個維度，從中層干部選拔任用、培訓(xùn)培養(yǎng)、后備機制、績效和薪酬激勵等幾個方面，有選擇性地比較各發(fā)電企業(yè)的工作機制，梳理了發(fā)電企業(yè)中層干部隊伍存在的問題和良好實踐，探索發(fā)電企業(yè)中層干部的管理工作機制，為企業(yè)中層干部管理的未來形成更好的管理模式。
1.中層干部的選拔任用
從中層干部的選拔任用制度建設(shè)上，各發(fā)電企業(yè)都制訂了中層干部選任相關(guān)制度作為選拔任用工作機制的支撐，有2家發(fā)電企業(yè)，對中層干部選拔、任用分別制訂了相應(yīng)的制度，細(xì)化了中層干部的選拔任用機制和措施。
目前各發(fā)電企業(yè)的中層干部絕大部分采用內(nèi)部選拔機制，內(nèi)部選拔的機制有兩種，一種是直接聘任制，一種是公開招聘制。從5家發(fā)電企業(yè)的情況來看，大多數(shù)中層干部采用直接聘任制，對于黨群管理類中層干部，由企業(yè)黨委負(fù)責(zé)，按組織程序采用直接聘任制和選舉任命兩種的形式；公開招聘作為直接招聘的一種補充形式，在發(fā)電企業(yè)都被廣泛使用。但各家在采用公開招聘的比例中也存在著很大的差異。
發(fā)電企業(yè)是否采用招聘形式選拔中層干部，從調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，可以參考的因素很多，綜合起來主要由以下四個因素決定，一是發(fā)電企業(yè)的企業(yè)文化；二是發(fā)電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的觀念；三是中層干部的崗位屬性；四是中層干部崗位的后備人員情況。
在新建成發(fā)電企業(yè)，還存在著外部公開招聘，往往不限于本企業(yè)所屬分公司范圍內(nèi)，而是在集團(tuán)公司或全國范圍內(nèi)開展招聘工作，吸引電力行業(yè)中其他發(fā)電集團(tuán)有專業(yè)經(jīng)驗的工程師和工作經(jīng)歷豐富的管理干部，確保新發(fā)電企業(yè)快速進(jìn)入健康管理與發(fā)展軌道。
有兩家發(fā)電企業(yè)還對于某些敏感崗位的中層干部采用輪崗的方式進(jìn)行聘任調(diào)整，周期為兩年，也屬選拔任用的特殊形式。
2.中層干部的培訓(xùn)培養(yǎng)
在中層干部的培訓(xùn)培養(yǎng)方面，各發(fā)電企業(yè)基本沒有明確的制度規(guī)定。在實際開展的中層干部培養(yǎng)培訓(xùn)方面也是根據(jù)實際情況靈活掌握。由于發(fā)電企業(yè)級領(lǐng)導(dǎo)班子成員的選拔任用，以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的后備干部的儲備一般由二級區(qū)域分公司統(tǒng)一管理和掌握，采用保密機制，所以各單位中層干部的培養(yǎng)往往以上級公司具體安排為主。大部分發(fā)電企業(yè)在培養(yǎng)方面未開展具體、明確的機制和實質(zhì)性的工作，個別發(fā)電企業(yè)對重要的職能管理部門，在公司內(nèi)采用輪崗交流方式進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)，重點培養(yǎng)優(yōu)秀中層干部的經(jīng)營管理方面的綜合管理。開展內(nèi)部輪崗的發(fā)電企業(yè)，對培養(yǎng)輪崗和敏感崗位輪崗統(tǒng)籌進(jìn)行考慮統(tǒng)一實施。
在中層干部培訓(xùn)方面，各發(fā)電企業(yè)均在公司員工年度培訓(xùn)計劃中有針對性地安排一些管理類課程，這種課程在體系設(shè)計上，一是根據(jù)對上一年度對中層干部培訓(xùn)需求整理確定；二是根據(jù)公司目前的發(fā)展、經(jīng)營和生產(chǎn)管理情況進(jìn)行統(tǒng)一安排；三是根據(jù)外部培訓(xùn)機構(gòu)和區(qū)域分公司、集團(tuán)公司的培訓(xùn)計劃有針對性地選拔中層干部參加。目前尚無發(fā)電企業(yè)根據(jù)中層干部崗位能力素質(zhì)要求和中層干部能力素質(zhì)匹配方面有針對性地開展個性化中層干部培訓(xùn)工作。
3.中層干部的后備機制
中層干部在企業(yè)的經(jīng)營、管理和生產(chǎn)活動中處于承上啟下的骨干地位，在中層干部調(diào)整或產(chǎn)生空缺時，需要及時配備合格的管理者。因此，對中層干部崗位進(jìn)行一定儲備，核心職能部門更應(yīng)一對一或多對一的進(jìn)行儲備，確保在中層干部人員調(diào)動或流失時，對企業(yè)的運作不產(chǎn)生影響，這一點在企業(yè)管理界已是共識。
從調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，各發(fā)電企業(yè)都開展了中層干部儲備的選拔工作，都制訂了相應(yīng)的制度，確保后備干部管理的正常開展。但各發(fā)電企業(yè)對中層后備人員的管理方式并不完全一致。我們從以下幾個維度對中層干部儲備進(jìn)行了分析比較。
4.中層干部的績效管理
目前，發(fā)電企業(yè)對中層干部的績效管理主要關(guān)注的是績效的考核，大多采用的方式為360度考核和目標(biāo)考核兩種類型，對部門的考核評價結(jié)果有時也被直接應(yīng)用，作為中層干部的績效結(jié)果，同時，也存在對中層部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果作為部門的績效考核結(jié)果。
發(fā)電企業(yè)中層干部的360度考核一般以年度為周期進(jìn)行，由公司領(lǐng)導(dǎo)（上級）、其他中層干部（同級）、所屬員工（下級）和職工代表（相關(guān)者）進(jìn)行考核評價，考核評價的內(nèi)容為通常采用德、勤、能、績、廉五個維度，或者采用能力、態(tài)度、業(yè)績等類似的考核維度。
發(fā)電企業(yè)中層干部目標(biāo)考核一般以月度或年度為周期進(jìn)行，月度的目標(biāo)考核一般以定性的工作任務(wù)和關(guān)鍵事件考核為主，年度的目標(biāo)考核以定量的關(guān)鍵績效指標(biāo)和定性的年度工作任務(wù)目標(biāo)相結(jié)合?？冃Э己说慕Y(jié)果各發(fā)電企業(yè)的應(yīng)用方式也不太一致，有的直接按結(jié)果得分，進(jìn)行激勵薪酬分配；有的按績效結(jié)果進(jìn)行分等級，按等級進(jìn)行激勵薪酬的分配；有的企業(yè)只是將結(jié)果作為激勵薪酬分配的參考。有個別發(fā)電企業(yè)還有季度激勵薪酬，但季度一般并不單獨進(jìn)行績效考核，而是將季度內(nèi)各月度績效求和后進(jìn)行應(yīng)用。
5.中層干部的薪酬管理
發(fā)電企業(yè)中除領(lǐng)導(dǎo)層外，中層干部和一般員工采用的是同一套薪酬架構(gòu)。薪酬周期采用月薪制，薪資項目按照上級公司的工資改革文件，基本薪酬項也基本一致，分為月度工資、月度績效獎勵、年度績效獎勵以及其他一些非固定零星獎勵組成。個別發(fā)電企業(yè)還有季度績效獎勵，作為對月度績效獎勵的補充。
發(fā)電企業(yè)的基本薪酬架構(gòu)基本統(tǒng)一，薪酬項目基本相同，根據(jù)企業(yè)所在地區(qū)差異、單機容量和裝機總?cè)萘坎煌?，薪酬的總額有較大的差異。
二、發(fā)電企業(yè)中層隊伍管理普遍存在的問題
發(fā)電企業(yè)中層干部的管理有很多良好的實踐，各發(fā)電企業(yè)根據(jù)自身特點形成了一些適合于本企業(yè)的管理方式?；诎l(fā)現(xiàn)問題的角度，從以下幾個方面對發(fā)電企業(yè)中存在的一些問題作簡要描述。
1.中層干部培養(yǎng)和培訓(xùn)機制不健全，目標(biāo)不明確
目前各發(fā)電企業(yè)對于中層干部培養(yǎng)普遍認(rèn)為是上級公司的事，理由是，公司領(lǐng)導(dǎo)是上級公司管理范疇內(nèi)的事，培養(yǎng)中層干部也是上級公司的事，對優(yōu)秀中層干部往往采用薪酬激勵的單一方式，用培養(yǎng)作為激勵的機制尚未很好形成。發(fā)電企業(yè)絕大部分中層干部管理經(jīng)歷相對專業(yè)比較單一，管理知識面相對較窄。
對于每一個中層干部，其所在的崗位需要什么樣的能力、素質(zhì)和經(jīng)歷不太明確，同時對于中層干部本身具備的能力、素質(zhì)和經(jīng)歷也不太明確，就造成了對中層干部的培養(yǎng)和培訓(xùn)方向不太明確，開展的培訓(xùn)往往沒有針對性。
2.中層后備的管理結(jié)構(gòu)不夠規(guī)范
如何快速、準(zhǔn)確地選出中層干部崗位候選人，往往是擺在發(fā)電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理面前的一道難題。雖然各發(fā)電企業(yè)都建有中層后備庫，但中層后備是否具備擔(dān)任所接班的崗位品德、知識、能力、態(tài)度和業(yè)績，往往沒有一個明確的結(jié)論，在培養(yǎng)上、考核上更是沒有明確管理制度，所以在中層干部崗位產(chǎn)生空缺時，中層后備是否達(dá)到所候任崗位的標(biāo)準(zhǔn)，往往無法清晰判斷，通過何種渠道選拔中層干部往往是沒有一個明確的定論。
3.激勵機制不夠突出
由于發(fā)電企業(yè)中層干部的工作績效難以進(jìn)行定量的考核評價，工作責(zé)任也不十分明晰；結(jié)果是“大鍋飯”和平均主義盛行。
中層干部的薪級區(qū)間較窄，中層干部之間的薪酬差異偏小，未能突出核心部門和輔助部門的差異。
4.退出機制不夠健全
發(fā)電企業(yè)中層干部碌碌無為不乏實例，但由于缺乏“能上能下、能進(jìn)能退、能官能民”的危機感，因而太平意識較普遍，不求有功，但求無過?！安坏侥挲g不退崗、不犯錯誤不下臺”現(xiàn)象普遍。一般管理人員即使有潛質(zhì)、有實績，但明確的職業(yè)發(fā)展通道或通道不暢通。
5.缺乏規(guī)范健全的考評機制
目前由于發(fā)電企業(yè)的中層干部尚未形成明確的定量的考核評價體系，工作責(zé)任也不十分明晰，結(jié)果是平均主義盛行，不犯大錯，干多干少一個樣，有業(yè)績沒有業(yè)績一個樣，勤勉敬業(yè)與疏懶懈怠一個樣，這在某種程度上滋長了中層干部中多一事不如少一事的無為價值趨向，想干事、干實事的人沒有自我價值得到認(rèn)同的預(yù)期。
三、發(fā)電企業(yè)中層干部隊伍管理的發(fā)展方向
1.規(guī)劃好競爭性選拔中層干部管理體系
職務(wù)的升遷是對員工隊伍特別是干部隊伍最強有力的激勵，是其成就與價值的最重要體現(xiàn)。在競爭性選拔范圍方面，一是在中層后備同類型選拔。例如生產(chǎn)各部門中層崗位的后備可以作為對于同一類型的中層干部崗位，當(dāng)這類中層崗位空缺時，在這批后備中進(jìn)行選拔產(chǎn)生。二是在全體員工中開展公開性選拔。對于崗位沒有合適的中層后備時，可以采用公開選拔的方式進(jìn)行。
將競爭性選拔中層干部與直接任命中層干部作為同等重要的干部選拔方式，通過建立競爭性干部選拔制度，通過對職位分析，選拔能力素質(zhì)較高的人才，為中層干部隊伍的塑造起導(dǎo)向作用，引導(dǎo)人才的成長方向。同時，重視能力、注重實績、強調(diào)公認(rèn)的選拔體制，為干部隊伍的整體素質(zhì)提供保障。
2.施行中層干部輪崗制
所謂“中層干部輪崗”，是指通過對管理干部定期崗位輪換的相關(guān)措施，幫助管理干部獲得自身能力素質(zhì)的提高，并以此培養(yǎng)和選拔內(nèi)部高素質(zhì)管理人才。管理層輪崗制度為國際500強企業(yè)所普遍實施，這一做法被很多公司證實是迅速培養(yǎng)復(fù)合型人才的重要手段。輪崗的周期一般為1年或2年。
通過中層干部輪崗制度的建立，形成全新的發(fā)電企業(yè)中層干部管理氛圍，一是有利于打破部門界限，使中層干部通過換位思考培養(yǎng)全局意識、協(xié)作精神；二是培養(yǎng)復(fù)合型中層干部，通過在不同部門多崗鍛煉，可以豐富管理人員的工作經(jīng)驗，提高其分析能力、應(yīng)變能力、溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)能力；三是適時輪崗，防止腐敗。崗位輪換還有一個十分重要的作用，就是防止既得利益現(xiàn)象的出現(xiàn)和發(fā)現(xiàn)管理上的弊端。
3.建立完善中層后備管理機制
中層后備是中層干部的接班人，中層后備的培養(yǎng)、選拔、使用是為未來發(fā)展打好基礎(chǔ)。發(fā)電企業(yè)應(yīng)充分重視和完善中層后備的選拔機制，并使之常態(tài)化，與技術(shù)人才、技能人才共同形成公司三支隊伍的職業(yè)生涯通道。
此次培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)內(nèi)容的安排上，黨?？芍^是精心謀劃，精益求精，盡量在最短的時間內(nèi)讓我們學(xué)到盡可能多的知識，接觸到更高層的聲音，了解更多領(lǐng)域的信息。不僅有提高我們覺悟及理論知識的黨建課，更有針對我們?nèi)绾翁幚硗话l(fā)事件的能力課，還有與我們密切相關(guān)的關(guān)—天經(jīng)濟區(qū)發(fā)展的知識，可謂是內(nèi)容豐富而密切聯(lián)系實際。尤其是網(wǎng)絡(luò)媒體對政府形象的影響及對策，將我們應(yīng)用廣泛的網(wǎng)絡(luò)和政府形象緊密結(jié)合，使我們明白了網(wǎng)絡(luò)媒體對政府形象的影響，學(xué)會了正確對待網(wǎng)絡(luò)輿論監(jiān)督的方式方法。授課的各位老師，運用現(xiàn)代化的教學(xué)手段，從不同領(lǐng)域、不同視角給我們做了深入分析和講解，讓我們聽到了各種不同的聲音，對各類問題有了更詳細(xì)、全面的認(rèn)識。
二、加強學(xué)習(xí)，增強知識儲備，提高綜合素質(zhì)
隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷投入應(yīng)用，我們的工作領(lǐng)域更加廣闊，工作對象更加復(fù)雜，工作方式更加多樣，工作任務(wù)更加繁重，這些都對干部的業(yè)務(wù)水平、知識結(jié)構(gòu)、工作方法、應(yīng)變能力等提出了新的、更高的要求。這次培訓(xùn)，就像是提供了知識寶庫的一把鑰匙，為我們打開了一扇學(xué)習(xí)的大門，教會了我們學(xué)習(xí)的方法，使我不僅從理論上、知識上獲得了一筆寶貴財富，更強化了我不斷學(xué)習(xí)的意識，提高了追求學(xué)習(xí)的興趣，讓我深刻感受到了不斷學(xué)習(xí)新知識對于指導(dǎo)工作的重要性。學(xué)習(xí)讓人的思想更加活躍、眼界更加開闊、思維更加敏捷。作為一名年輕干部，不斷獲取知識、拓寬視野、積累經(jīng)驗是不可或缺的，對我今后的工作來說，無疑將會提供強大的精神動力和智力支持。
1.籌備。廣州供電局于2011年10月正式啟動了年輕干部培養(yǎng)項目。制定了年輕干部選拔和培養(yǎng)方案，對培養(yǎng)目標(biāo)、選拔方式、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資和培訓(xùn)考核等進(jìn)行了設(shè)計和策劃。緊密圍繞此次年輕干部培養(yǎng)的目標(biāo)和要求，確定了黨風(fēng)廉政教育等七個板塊。精心甄選師資隊伍，邀請電網(wǎng)公司領(lǐng)導(dǎo)、高校及機構(gòu)的著名專家、學(xué)者加盟。
2.選拔。年輕干部選拔按照擇優(yōu)原則進(jìn)行選拔確定，經(jīng)過推薦報名、資格審查、選拔測試、確定培養(yǎng)對象等程序，從200人報名中擇優(yōu)選定了52名培養(yǎng)對象。
3.實施。三個月共81天的培訓(xùn)，結(jié)合了課堂面授、互動教學(xué)、參觀考察、行動學(xué)習(xí)、體驗式培訓(xùn)等多種培訓(xùn)方式，開展了案例研討、讀書會等學(xué)習(xí)交流活動，系統(tǒng)學(xué)習(xí)了政治、業(yè)務(wù)、管理、經(jīng)營和法律等課程。
二、培訓(xùn)主要特點
1.選拔方式科學(xué)。為做好學(xué)員選拔，制定了詳細(xì)的選拔及測評方案，運用人才測評技術(shù)對參選人員進(jìn)行科學(xué)測評，同時確保選拔過程的公平、公正、公開。并按照干部考察程序，到人選所在單位、班組進(jìn)行民主推薦、個別談話，層層篩選最終產(chǎn)生，實現(xiàn)了全面科學(xué)、好中選優(yōu)的目標(biāo)。
2.培訓(xùn)課程豐富。以創(chuàng)先關(guān)鍵領(lǐng)域，以全面提升年輕干部的綜合素質(zhì)為目標(biāo)，精心搭建了黨風(fēng)廉政教育和黨性修養(yǎng)、企業(yè)戰(zhàn)略和創(chuàng)先、經(jīng)營管理、電力企業(yè)管理、宏觀經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)發(fā)展科技前沿、通用管理、個人素養(yǎng)七個板塊，共86門課程。課程板塊各具特色、有機關(guān)聯(lián)。
3.培訓(xùn)師資規(guī)格高。一方面，內(nèi)部挖潛，整合網(wǎng)公司系統(tǒng)內(nèi)部資源，邀請到網(wǎng)公司、供電局共計32位領(lǐng)導(dǎo)專家親自為學(xué)員們講課，大大提升了培訓(xùn)班的層次和水平。另一方面，外部引入，網(wǎng)羅來自高校的著名學(xué)者、科研機構(gòu)的專家、口碑好的管理培訓(xùn)師，邀請到百家講壇的方爾加教授，北京大學(xué)商學(xué)院副院長孔英教授等22位專家學(xué)者和實戰(zhàn)講師前來為學(xué)員們講授，極大地開闊學(xué)員視野，完善其知識結(jié)構(gòu)。
4.培訓(xùn)方式豐富多樣。在課堂培訓(xùn)中，除傳統(tǒng)的講授外，還采取講座、室內(nèi)拓展、沙盤推演、游戲、角色扮演等方式，既靈活地傳遞了知識，又巧妙的激發(fā)了興趣；行動學(xué)習(xí)則采取到優(yōu)秀企業(yè)參觀、到系統(tǒng)內(nèi)部單位體驗、研討小組案例、撰寫心得論文、匯報學(xué)習(xí)成果等方式，拓展了學(xué)員的管理思維，鍛煉了學(xué)員的行動能力；此外，課堂活動設(shè)置了學(xué)習(xí)內(nèi)容總結(jié)與分享、讀書會、模擬講堂等方式，提供了良好的交流平臺，促進(jìn)了年輕干部之間的思維碰撞，開闊了管理視野，拓展了知識儲備，反思現(xiàn)行企業(yè)管理和創(chuàng)先工作，謀劃下一階段企業(yè)管理和創(chuàng)先工作。
5.嚴(yán)格考評學(xué)習(xí)情況。培訓(xùn)前，采用領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)測評與管理知識測評，幫助學(xué)員全面認(rèn)識能力現(xiàn)狀，并提示每個學(xué)員需重點提升和關(guān)注的課程，給學(xué)員提供個性化、針對性能力提升支持。培訓(xùn)中，對學(xué)員行為（包括學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)能力等）進(jìn)行觀察與考核。培訓(xùn)后，開展360度領(lǐng)導(dǎo)成效測評，比較前后差距，了解學(xué)員參與培訓(xùn)的效果，告知學(xué)員存在的弱項，促進(jìn)學(xué)員全面發(fā)展。同時，跟蹤輔導(dǎo)學(xué)員撰寫結(jié)業(yè)論文，并在學(xué)員返回工作崗位后，進(jìn)行2年的跟蹤培養(yǎng)管理，建立學(xué)員成長檔案，開展全過程跟蹤評價。
6.全過程軍事化管理。培訓(xùn)班采取軍事化管理方式，對學(xué)員們的生活、作息、行動方式都進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定。不僅進(jìn)行了為期一周的安全生產(chǎn)軍事化訓(xùn)練，而且在整個集中培訓(xùn)過程中，自始至終貫穿軍事管理的良好作風(fēng)和軍事訓(xùn)練的良好習(xí)慣，出早操、晚點名、隊列訓(xùn)練、列隊行進(jìn)等，既培養(yǎng)了學(xué)員們協(xié)同一致的團(tuán)隊意識，也鍛煉了學(xué)員們的身體素質(zhì)，更提升了整個班級的精神面貌。
優(yōu)化整合培訓(xùn)資源，做好員工素質(zhì)提升保障
（1）開展培訓(xùn)中心（縣公司實訓(xùn)基地）工作評價。根據(jù)省公司制定的評價標(biāo)準(zhǔn)，對公司、縣公司兩級培訓(xùn)中心（實訓(xùn)基地）工作和使用情況進(jìn)行評價。進(jìn)一步明確公司培訓(xùn)中心（實訓(xùn)基地）的職能定位和發(fā)展方向，強化業(yè)務(wù)支撐作用，力爭2013年年末建成覆蓋各專業(yè)、功能完備、資源共享的遠(yuǎn)程培訓(xùn)與評估平臺。
（2）加強培訓(xùn)師隊伍建設(shè)。組織編制公司培訓(xùn)中心隊伍建設(shè)三年規(guī)劃，推進(jìn)教師向企業(yè)培訓(xùn)師的轉(zhuǎn)型，建立教師定期到現(xiàn)場鍛煉制度，加強技能培訓(xùn)師實踐能力培養(yǎng)。修訂印發(fā)《兼職培訓(xùn)師管理辦法》，建立健全兼職培訓(xùn)師儲備庫，加大兼職培訓(xùn)師選拔、使用和激勵力度，推行分級管理。開展“領(lǐng)導(dǎo)干部上講堂”活動，鼓勵公司本部管理人員擔(dān)任兼職培訓(xùn)師。制訂兼職培訓(xùn)師隊伍三年培養(yǎng)方案，逐年開展進(jìn)階式培訓(xùn)。“十二五”末，建立起一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、專兼結(jié)合的培訓(xùn)師隊伍，數(shù)量達(dá)到職工總數(shù)的2%。
推進(jìn)實踐鍛煉培養(yǎng)，為員工快速成長搭建平臺
（1）強化領(lǐng)導(dǎo)干部梯隊建設(shè)。建立后備干部梯隊，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，培育素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量合理、結(jié)構(gòu)科學(xué)的后備干部隊伍，通過針對性培訓(xùn)等措施加快提高后備干部綜合素質(zhì)和能力。
（2）深化崗位實踐培養(yǎng)。繼續(xù)推行關(guān)鍵、重要崗位競聘上崗制度，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。實施管理崗位輪換制度，各單位有計劃的組織員工在本專業(yè)或相近專業(yè)領(lǐng)域多崗位交流輪崗。完善干部交流工作機制，建立橫向和縱向交流相結(jié)合、復(fù)合型和專業(yè)型培養(yǎng)相結(jié)合的交流模式，加強中青年管理干部跨專業(yè)、多崗位的交流，提高駕馭全局和處理復(fù)雜問題的能力。
加強專業(yè)部門的主導(dǎo)作用，提高培訓(xùn)的針對性和有效性
（1）以ISO90015培訓(xùn)質(zhì)量體系為基礎(chǔ)，進(jìn)一步梳理、完善公司教育培訓(xùn)管理制度體系與激勵體系，優(yōu)化培訓(xùn)實施程序，建立權(quán)責(zé)清晰、目標(biāo)明確、流程順暢、機制健全的三級教育培訓(xùn)實施體系，進(jìn)一步強化培訓(xùn)后評估，提高教育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的效率和質(zhì)量。
（2）強化生產(chǎn)崗位員工技能培訓(xùn)。以新入職、新到崗人員為重點，采取集中培訓(xùn)和現(xiàn)場崗位培訓(xùn)等多種方式，以職業(yè)技能等級和競賽調(diào)考為考核手段，全面提高一線員工的技術(shù)技能水平和安全技能水平。
（3）繼續(xù)開展職業(yè)技能幫帶活動。以公司聘任的各級電網(wǎng)專家、專業(yè)技術(shù)帶頭人、技術(shù)能手、高級技師為“師帶徒”培訓(xùn)項目的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，開展新員工的師徒合同培養(yǎng)項目，制定年度技術(shù)技能培養(yǎng)目標(biāo)，以新員工轉(zhuǎn)正、高級工技能等級為目標(biāo)，開展師帶徒活動。
（4）組織開展技能競賽。圍繞省公司專業(yè)技能競賽和調(diào)考，組織公司生產(chǎn)、營銷專業(yè)競賽和調(diào)考，選拔中青年技術(shù)骨干；加大對競賽調(diào)考優(yōu)勝選手的獎勵力度，強化競賽、調(diào)考的集中培訓(xùn)，爭取在國網(wǎng)、省公司的各級競賽、調(diào)考中全面展現(xiàn)大連公司員工隊伍的能力素質(zhì)。
（5）利用先進(jìn)科技手段，建立集事故警示、安全教育、培訓(xùn)考試為一體的安全警示培訓(xùn)教育室，提高現(xiàn)有人員和新入職人員安全技能和安全意識，達(dá)到任職崗位資格要求。
加強人才選拔培養(yǎng)，發(fā)揮專家引領(lǐng)作用
高端引領(lǐng)，做好國網(wǎng)公司專業(yè)領(lǐng)軍人才跟蹤培養(yǎng)工作?？偨Y(jié)專業(yè)領(lǐng)軍人才選拔培養(yǎng)經(jīng)驗，建立競爭性人才選拔機制，依據(jù)省公司專家人才后備選拔辦法，組織開展專家人才后備，公司、省公司、國網(wǎng)公司專家人才逐級選拔推薦工作，加強專家人才梯隊建設(shè)。
搭建發(fā)揮專家人才作用的平臺。加大宣傳力度，關(guān)心慰問專家人才工作生活情況，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。以用為本，發(fā)揮專家特長和能力，組織專家參與項目攻關(guān)和課題研究等工作。完善專家工作室管理機制，評選公司生產(chǎn)技能專家工作室，爭創(chuàng)省公司生產(chǎn)技能專家工作室。
健全四級四類人才選拔培養(yǎng)體系，暢通管理、技術(shù)、技能人才發(fā)展路徑。重點加強生產(chǎn)技能人才隊伍建設(shè)，推進(jìn)雙師型人才培養(yǎng)，搭建技能和技術(shù)人才發(fā)展通道；大力開展技能競賽和技術(shù)比武活動，激勵技能人才學(xué)技術(shù)、練技能、鉆業(yè)務(wù)。
繼續(xù)開展國家執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)和考試認(rèn)證工作。強化員工參加國家執(zhí)業(yè)資格認(rèn)證考試前培訓(xùn)工作，加大對取得國家執(zhí)業(yè)資格員工的獎勵。
開展評優(yōu)創(chuàng)新活動，提升自主創(chuàng)新能力
堅持評先評優(yōu)與廣泛參與并重，深入調(diào)研，完善機制，做強主營業(yè)務(wù)崗位競賽平臺；做強班組綜合素質(zhì)提升平臺，深化班組標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)和“創(chuàng)建工人先鋒號”活動；做強員工技術(shù)創(chuàng)新平臺，推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新競賽和勞模工作室建設(shè)；做強員工自主參與企業(yè)管理平臺，建立合理化建議常態(tài)機制。全力做好各級各類評先推優(yōu)工作，為廣大員工展示能力素質(zhì)創(chuàng)造條件。
增強科技創(chuàng)新素質(zhì)。加強管理創(chuàng)新和科技管理培訓(xùn)，開展管理創(chuàng)新項目申報。調(diào)動各方面資源和積極因素，搭建創(chuàng)新平臺，營造尊重創(chuàng)新、人人創(chuàng)新的良好氛圍。全面審視員工能力素質(zhì)上的差距與弱項，努力拓展知識面，牢固樹立科技創(chuàng)新意識，養(yǎng)成運用科技知識和科學(xué)手段解決問題的思維和習(xí)慣，熟練使用和操作常用的現(xiàn)代化辦公設(shè)備。大力推進(jìn)管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新和體制機制創(chuàng)新，以創(chuàng)新突破瓶頸，以創(chuàng)新促進(jìn)發(fā)展。
規(guī)范集體企業(yè)員工教育培訓(xùn)，提升集體企業(yè)員工隊伍素質(zhì)
（1）統(tǒng)一集體企業(yè)員工的培訓(xùn)組織和培訓(xùn)要求。按現(xiàn)行主業(yè)培訓(xùn)管理模式和要求，結(jié)合集體企業(yè)的生產(chǎn)實際，摸清各類集體企業(yè)對員工技能的需求和員工技能的不足之處，按全民支援集體、集體、社會化用工的順序逐步推進(jìn)集體企業(yè)全員技能培訓(xùn)，提高集體企業(yè)員工隊伍素質(zhì)。對與主業(yè)崗位技能要求相近的崗位，與主業(yè)執(zhí)行同一培訓(xùn)計劃、混合編班培訓(xùn)，促進(jìn)集體企業(yè)與主業(yè)員工的融合，通過培訓(xùn)互幫互補，帶動集體企業(yè)員工培訓(xùn)效果的提高。
（2）建立集體企業(yè)兼職培訓(xùn)師隊伍，加大考核力度。加強集體企業(yè)兼職培訓(xùn)師隊伍建設(shè)工作，建立一支規(guī)模在20人左右，熱愛培訓(xùn)工作、業(yè)務(wù)能力強、熟悉集體企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際的兼職培訓(xùn)師隊伍，依托兼職培訓(xùn)師隊伍，使培訓(xùn)貼合集體企業(yè)實際工作需要，提高培訓(xùn)實效。借鑒現(xiàn)行培訓(xùn)效果的測評模式，推進(jìn)集體企業(yè)員工技能調(diào)考和培訓(xùn)效果測評工作，激勵員工主動學(xué)習(xí)。
（3）加強崗位交流，促進(jìn)人才成長。將培訓(xùn)作為集體企業(yè)人才展示個人才華的平臺，通過培訓(xùn)挖掘人才、發(fā)現(xiàn)人才，對業(yè)務(wù)技能優(yōu)秀的人才加大交流和使用力度，吸引員工主動參與培訓(xùn)。
員工素質(zhì)提升成果及意義
提升了員工思想素質(zhì)，保障“三集五大”體系建設(shè)高效開展
（1）開展主題教育，提升員工思想素質(zhì)。針對深化“兩個轉(zhuǎn)變”的客觀需求，從提升廣大干部員工思想、作風(fēng)和能力素質(zhì)出發(fā)，組織開展了“思想大討論”等“七個一”活動。通過“主題活動”，積極倡導(dǎo)蓬勃朝氣、昂揚銳氣和浩然正氣，打造“動車組”，擅于“大合唱”，發(fā)揮了公司整體優(yōu)勢和員工集體智慧，匯聚了公司發(fā)展新動力，為“三集五大”體系建設(shè)提供了堅強保障。
（2）實施“三心”工程，提升員工心理素質(zhì)。針對改革發(fā)展特殊時期員工的心理變化和思想波動，從關(guān)愛員工、關(guān)注心理健康出發(fā)，開展了員工“幸福指數(shù)”測評，開通了心理咨詢輔導(dǎo)熱線，組織了專家“面對面”咨詢，舉辦了心理健康、子女教育講座等系列活動，營造了平安、健康、快樂的工作氛圍。通過“三心”工程，使員工的心理調(diào)適能力得到增強，切實減釋了員工的心理壓力和思想負(fù)擔(dān)，有效助推公司和諧、穩(wěn)定。
（3）運用典型引導(dǎo)，提升員工道德素質(zhì)。大力培樹、宣傳員工職業(yè)道德、社會公道、傳統(tǒng)美德等方面先進(jìn)典型。開辟了內(nèi)部網(wǎng)站“特別推薦”專欄，開展了“大力弘揚勞模精神集中宣傳”活動，舉辦了第三屆“十大杰出青年”頒獎典禮。公司員工“海島活雷鋒”劉龍曾被評為央視2012“溫暖中國”十大人物，榮登“中國好人榜”，其事跡被新華社內(nèi)參、新華網(wǎng)等多家主流媒體報導(dǎo)。這些典型，有力地引導(dǎo)了員工道德素質(zhì)的提升。
提升了員工綜合素質(zhì)，推動“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司的建設(shè)步伐
把自覺學(xué)習(xí)和全員培訓(xùn)作為提升員工能力素質(zhì)的重要途徑。拓展培訓(xùn)渠道與方式，創(chuàng)新實踐員工自主學(xué)習(xí)、員工自助培訓(xùn)、集中崗位適應(yīng)性培訓(xùn)和員工自我能力素質(zhì)測評與考試，進(jìn)一步深入開展全員培訓(xùn)考試工作。并積極運用“181”工程主導(dǎo)目標(biāo)：提高高端管理人員素質(zhì)（員工總量的10%）、提高生產(chǎn)崗位員工能力素質(zhì)（員工總量的80%）、提高“低當(dāng)量”人員能力素質(zhì)（員工總量的10%），量化并有條不紊推進(jìn)了員工崗位綜合素質(zhì)的提升。
（1）引導(dǎo)員工自主學(xué)習(xí)。把學(xué)習(xí)當(dāng)作一種職責(zé)，一種終身追求，向書本學(xué)習(xí)，向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，學(xué)以致用，不斷深化思想認(rèn)識，提升理論水平。開展“讀書年”活動，為員工選送優(yōu)秀圖書，開展讀書心得交流。以公司員工積分建設(shè)為契機，完善遠(yuǎn)程培訓(xùn)系統(tǒng)，緩解工學(xué)矛盾。繼續(xù)鼓勵員工參加學(xué)歷教育和執(zhí)業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)，不斷提升專業(yè)水平。結(jié)合工作實際，深入調(diào)研，剖析實踐問題，深化調(diào)研成果應(yīng)用，為改革發(fā)展提供支撐。
（2）深化全員培訓(xùn)考試。統(tǒng)一公司培訓(xùn)計劃管理，將公司級重點培訓(xùn)項目、基層單位現(xiàn)場技能培訓(xùn)項目和集體企業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)項目納入公司培訓(xùn)計劃統(tǒng)一管理。公司重點開展中層干部、管理和技術(shù)人才、班組長以及其他重點管理培訓(xùn)項目；各基層單位重點開展員工在崗工作期間的現(xiàn)場技能培訓(xùn)；集體企業(yè)重點開展集體職工的崗位技術(shù)技能培訓(xùn)。創(chuàng)新、完善中層干部、青年后備干部、管理技術(shù)人員和班組長培訓(xùn)模塊，分類、分層開展各級管理人員培訓(xùn)，重點提高研究解決實際問題的能力。
強化管理和技術(shù)人員的專業(yè)培訓(xùn)，全年累計參加脫產(chǎn)培訓(xùn)的時間不少于7天。加強生產(chǎn)崗位員工的技能培訓(xùn)，全年累計參加脫產(chǎn)培訓(xùn)的時間不少于5天。按照“屬地化”管理原則，由公司人力資源部指導(dǎo)農(nóng)電服務(wù)公司通過輪訓(xùn)、集訓(xùn)等形式，組織開展農(nóng)電用工全員培訓(xùn)，培訓(xùn)覆蓋率要達(dá)到100%。重點提升“低當(dāng)量”人員素質(zhì)，組織落實“低當(dāng)量”（人才當(dāng)量折算值在0.8及以下者）人員三年素質(zhì)提升計劃。
在現(xiàn)職中層干部培訓(xùn)方面。明確培訓(xùn)目標(biāo)：針對“三集五大”實施以來公司發(fā)展變化的需要，使中層干部能夠根據(jù)供電企業(yè)管理變化特點，強化執(zhí)行力，提升管理者將已掌握的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和方法在工作中進(jìn)行有效發(fā)揮的能力；熟練掌握績效管理方法和管理技巧，有效提升干部隊伍精細(xì)化管理能力；面對復(fù)雜的輿論環(huán)境，增強中層干部輿情管理和有效應(yīng)對媒體的能力，切實增強領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍軟實力，為公司“三集五大”體系建設(shè)實施提供支撐保證。目前已完成公司聘任的現(xiàn)職中層干部培訓(xùn)120人（其中在2012年或2013年已參加過省公司組織的干部培訓(xùn)班的人員原則上不再參加本次培訓(xùn)）。
中圖分類號：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）48-0010-02
一、現(xiàn)場教學(xué)基地建設(shè)的規(guī)范化
1.“挖掘打造”現(xiàn)場教學(xué)基地。從培訓(xùn)空間維度看，教學(xué)活動的進(jìn)行不是在學(xué)校，不是在課堂，而是在現(xiàn)場；從培訓(xùn)時間維度看，教學(xué)活動以具有示范性、典型性的現(xiàn)場教學(xué)點發(fā)展時序為軸線，將走過的歷程、面臨的問題、形成的經(jīng)驗等作為教學(xué)內(nèi)容。時空維度對現(xiàn)場教學(xué)的要求可簡化為“可看”、“可學(xué)”，對應(yīng)的培訓(xùn)需求就是看得懂、學(xué)得會?！翱煽础敝妇哂锌煽葱浴，F(xiàn)場教學(xué)點要有具體物化的建設(shè)成果，要有視覺上的沖擊力，能給人以耳目一新的感覺，起到“百聞不如一見”的效果。適宜的現(xiàn)場教學(xué)點往往具有兩個特征：發(fā)展的過程具有示范性；發(fā)展的成果具有可視性。盡管“可看”在一定程度上停留在表面，但對于觀摩學(xué)習(xí)型現(xiàn)場教學(xué)，這是實現(xiàn)“解放思想、開拓眼界”等培訓(xùn)需求的重要部分?！翱蓪W(xué)”則是在“可看”基礎(chǔ)上向“耐看”的延展，是現(xiàn)場教學(xué)的核心要求。一般來說，現(xiàn)場教學(xué)點需要具備以下若干基本要求：1本發(fā)展的教案，1個展覽館，1部錄像片，1個會場，1個講解員，1次交流。
2.“管理維護(hù)”現(xiàn)場教學(xué)基地?，F(xiàn)場教學(xué)基地的選擇首先應(yīng)遵循就近原則，即選擇有蘇州特色的現(xiàn)場教學(xué)點。一方面利用蘇州的歷史文化、新農(nóng)村建設(shè)、城鄉(xiāng)一體化發(fā)展等傳統(tǒng)資源，如選擇在蘇州具有代表性、特色性、先進(jìn)性、創(chuàng)造性的鎮(zhèn)、村、社區(qū)等。另一方面積極發(fā)現(xiàn)蘇州各行各業(yè)具有創(chuàng)新性、領(lǐng)先性、代表性的工作亮點，并將其作為現(xiàn)場教學(xué)基地進(jìn)行重點打造?，F(xiàn)場教學(xué)研究室應(yīng)成立項目小組，對確定的優(yōu)勢資源進(jìn)行深度開發(fā)挖掘，歸納與提煉經(jīng)驗做法、典型事例、創(chuàng)新成果等，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為干部培訓(xùn)的教材。精心選配現(xiàn)場教學(xué)教師，編寫培訓(xùn)教材，設(shè)計教學(xué)方案?，F(xiàn)場教學(xué)一般采取“課堂專題授課”、“現(xiàn)場考察學(xué)習(xí)”與“組織案例點評”相結(jié)合的方式?，F(xiàn)場教學(xué)教師向?qū)W員發(fā)放教學(xué)方案和基地簡介，介紹培訓(xùn)流程，講解專題案例，強化學(xué)員感性認(rèn)識。授課教師或?qū)＜椰F(xiàn)場對教學(xué)點案例進(jìn)行分析，開展案例點評，通過學(xué)員討論，進(jìn)一步鞏固理論學(xué)習(xí)成果，研討工作中解決實際問題的方法。通過在基地開展現(xiàn)場教學(xué)，實現(xiàn)了“進(jìn)門是課堂，出門是現(xiàn)場”的有效對接，讓課堂在現(xiàn)場教學(xué)中得到延伸，讓教材在現(xiàn)實課題中豐富完善，最大限度地使理論學(xué)習(xí)與現(xiàn)場案例有機結(jié)合，提升了干部教育培訓(xùn)質(zhì)量。
二、師資隊伍建設(shè)的規(guī)范化
現(xiàn)場教學(xué)的理論研究突破與實踐探索創(chuàng)新離不開一支堅強有力的教師隊伍作組織保障?，F(xiàn)場教學(xué)研究室在實施“組織人才培養(yǎng)工程”方面努力做好平臺服務(wù)、門檻準(zhǔn)入、考評激勵工作。
探索以“八庫”建設(shè)為抓手建立平臺共享工作機制。八庫建設(shè)指“主題資料庫”、“基地資料庫”、“視頻資料庫”、“教學(xué)教案庫”、“基地聯(lián)系庫”、“考察線路庫”、“師資建設(shè)庫”、“信息反饋庫”。每位有志于現(xiàn)場教學(xué)的教師可以通過網(wǎng)絡(luò)共享的“八庫建設(shè)”，查詢下載到不同教學(xué)主題的蘇州市相關(guān)政策文件，包括具體教學(xué)基地的文字、視頻資料，標(biāo)準(zhǔn)化的教學(xué)教案以及教學(xué)路線、講解文本、研究成果等。
探索以試講準(zhǔn)入為抓手建立考評激勵工作機制。以學(xué)院教師考評小組為主導(dǎo)，現(xiàn)場教學(xué)研究室通過組織教師開展現(xiàn)場教學(xué)試講活動，根據(jù)得分情況擇優(yōu)聘選優(yōu)秀教師加入現(xiàn)場教學(xué)師資團(tuán)隊。教學(xué)試講活動有兩大亮點：一是參與試講的教師必須遞交3份文本材料：教學(xué)教案、試講課件、教學(xué)設(shè)計中的講解詞；二是試講采用說課和授課相結(jié)合的形式開展，力求教學(xué)整體宏觀、具體微觀同時展現(xiàn)。
探索以提升服務(wù)為抓手建立“1+X”工作機制?！?”指現(xiàn)場教學(xué)研究室，“X”指單個教師?，F(xiàn)場教學(xué)研究室作為現(xiàn)場教學(xué)管理部門，其最重要的工作職責(zé)是搭建平臺，鼓勵、引導(dǎo)有志于現(xiàn)場教學(xué)的教師成為師資團(tuán)隊中的一員，幫助現(xiàn)場教學(xué)師資不斷成長、不斷提高。在隊伍結(jié)構(gòu)上采用專兼結(jié)合的三種模式：單主題單點、單主題多點、多主題多點?，F(xiàn)場教學(xué)研究室和每一單個教師組成虛擬團(tuán)隊，點對點、心貼心，陪同設(shè)計線路、共同創(chuàng)作教案、打磨教學(xué)內(nèi)容，指導(dǎo)、幫助大家走上現(xiàn)場教學(xué)講臺。
三、現(xiàn)場教學(xué)流程的規(guī)范化
1、勤學(xué)苦練，廣納精取。我深知“冰凍三尺、非一日之寒”的道理。培訓(xùn)期間，要想全面的掌握所學(xué)的知識，是不大現(xiàn)實的，這就要求在平時要加強學(xué)習(xí)，在此次學(xué)習(xí)培訓(xùn)過程中，除了按時參加學(xué)習(xí)內(nèi)容外，針對不清楚的內(nèi)容能采取互聯(lián)網(wǎng)上查閱資料、閱讀雜志書籍，增強對相關(guān)知識的了解程度，提高自身的綜合能力。同時主動和從事相關(guān)行業(yè)的同事了解，樹立“不唯書、不唯上、只唯實”的思想，經(jīng)常把自己對一些問題的看法同領(lǐng)導(dǎo)以及一些權(quán)威讀物進(jìn)行反復(fù)對比，找準(zhǔn)工作差距，吸收豐富營養(yǎng)。
2、善于思考，不恥下問。古人說：不恥下問，可以為師。9天的理論學(xué)習(xí)，使我體會到了多思、多問的益處。學(xué)習(xí)中，對不懂的地方能消除難以啟齒的心理，做到敢于問、善于問，直到弄懂為止。在問之前，能先獨立思考后，對不懂的問題，經(jīng)自己查閱資料、反復(fù)琢磨仍無結(jié)果時，再向別人請教。
3、注重反省，勤于總結(jié)。要使自己綜合素質(zhì)得到全面地提升，除了樹立“笨鳥先飛早入林”的思想，勤學(xué)苦練，不恥下問外，最重要的還要注重反省、善于總結(jié)。在學(xué)習(xí)和工作中通過反省，認(rèn)識到自己的不足，找準(zhǔn)工作差距，才能促使自己去改進(jìn)學(xué)習(xí)和工作方法。在學(xué)習(xí)和工作中不斷總結(jié)，在實踐中總結(jié)出經(jīng)驗和理論，才能更好地把經(jīng)驗和理論運用在新的工作中去，促進(jìn)個人綜合素質(zhì)的全面提升。
通過此次學(xué)習(xí)培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)自身還存在知識面不廣、視野不寬、創(chuàng)造性思維不夠等問題，我將在今后的工作和學(xué)習(xí)中不斷改進(jìn)。
1、加強理論學(xué)習(xí)。盡量減少一些不必要的干擾，多擠時間，多學(xué)東西，多思考問題，拓展知識視野，做好知識儲備，為今后更好地工作打牢基礎(chǔ)。
2、注重實踐鍛煉。主動進(jìn)位，求真務(wù)實，扎實工作，努力踐行科學(xué)發(fā)展觀，做到理論聯(lián)系實際，達(dá)到活學(xué)活用、學(xué)以致用。
積分獎勵是將員工所有的學(xué)習(xí)動作都可以換算成積分，比如創(chuàng)新建議、讀書分享、貢獻(xiàn)案例、課程開發(fā)、內(nèi)部講課、e-learning學(xué)習(xí)、微課學(xué)習(xí)等等根據(jù)其難易程度進(jìn)行一定比例的換算。即鼓勵進(jìn)行知識的貢獻(xiàn)，也鼓勵知識的學(xué)習(xí)，這樣有利于整個學(xué)習(xí)型氛圍的打造。而學(xué)習(xí)積分可以在公司內(nèi)部消費，比如到商店購買物品、食堂消費，更有甚者可以兌換“休假券”，可以抽獎ipad。當(dāng)然這對知識管理或者是學(xué)習(xí)系統(tǒng)的要求非常高。
在網(wǎng)龍公司就在試用這樣的方法，因為在互聯(lián)網(wǎng)公司，游戲化氛圍甚者已經(jīng)成為工作氛圍的重要組成部分，通過這樣好玩的帶有游戲色彩的學(xué)習(xí)激勵方法帶動整個公司學(xué)習(xí)型氛圍的塑造。
階段性淘汰
這個方式聽起來就很像動真格的了，顧名思義就是在學(xué)員學(xué)習(xí)過程中根據(jù)學(xué)員的表現(xiàn)情況給予評估，設(shè)定相應(yīng)的門檻，低于該門檻的則淘汰出局，不能參加接下來的培訓(xùn)。
國藥大學(xué)20xx年顯龍新任經(jīng)理培訓(xùn)班中就用了這種方式，這個項目我們有3個階段。將學(xué)員表現(xiàn)分為課堂表現(xiàn)和課后表現(xiàn)兩個部分，尤其需要說明的是我們對于課后表現(xiàn)更加看重，需要學(xué)員根據(jù)課上所學(xué)知識點確定回到工作崗位后的具體行動計劃，并將行動的過程寫成案例提交給班主任，課程講師會給學(xué)員相應(yīng)的評估分?jǐn)?shù)，如果級別為D級，可以有一次補交機會，如果補交后還是D級，則不能參加接下來的培訓(xùn)。同時，如果課堂表現(xiàn)和課后表現(xiàn)分?jǐn)?shù)累加后低于某個分?jǐn)?shù)要求，則也不能參加后續(xù)培訓(xùn)。
同時，需要提出的是，由于這個項目周期很長，所以如果學(xué)員經(jīng)常請假，造成缺席天數(shù)低于2天，其他時間表現(xiàn)再積極，課后作業(yè)質(zhì)量再高也不能頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。因為這項規(guī)定我們后期有2位學(xué)員沒能及時結(jié)業(yè)。
與績效掛鉤
如果一個公司的績效指標(biāo)體系嚴(yán)格按照平衡計分卡來制定的話，那績效指標(biāo)中學(xué)習(xí)與成長的指標(biāo)就應(yīng)該占一定的比例。例如用友公司，員工PBC（個人績效承諾 Personal Business Commitments）中有20%的指標(biāo)是學(xué)習(xí)與成長部分。當(dāng)然這在很多公司推行起來非常困難，大部分老板還是喜歡將業(yè)務(wù)指標(biāo)作為主要或者全部考核部分。這樣就很容易造成短視效應(yīng)，即僅關(guān)注當(dāng)期指標(biāo)而忽視員工的長久發(fā)展。
所以，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，如果通過搞定Sponsor或者是人力資源部，將學(xué)習(xí)項目中學(xué)員的表現(xiàn)情況與其當(dāng)期的績效指標(biāo)相掛鉤，那一定會提升學(xué)員對于學(xué)習(xí)的重視程度。比如20xx年我們?yōu)槟匙庸驹O(shè)計的一個中層培訓(xùn)項目，在執(zhí)行前就和子公司總經(jīng)理約法三章，第一總經(jīng)理必須出席開班和結(jié)業(yè)儀式；第二學(xué)員表現(xiàn)一定要與學(xué)員的績效考核掛鉤；第三不認(rèn)真學(xué)習(xí)的學(xué)員一定淘汰。如果這3條不答應(yīng)我們，我們就不為其實施這個項目?？偨?jīng)理也非常重視這個項目，所以答應(yīng)了這3條，后來發(fā)現(xiàn)這個項目學(xué)員的參與度最高。
當(dāng)然，如果不能做成減分項，如果能夠做成加分項，也會起到一定的作用。20xx年，我們實施了飛龍總經(jīng)理培訓(xùn)班，對于這些封疆大吏的培訓(xùn)，很難“管”住他們，但是又希望他們更多參與進(jìn)來，所以當(dāng)時就通過人力資源的力量，將這個項目做成加分項，如果全程參與而且表現(xiàn)良好，年終績效可以加3分，試想3分對于這些年薪上百萬的人來說，也是有一定激勵作用的。盡管如此，后來還是有3名老總沒能畢業(yè)，沒拿到這3分。
需要說明的是，這些指標(biāo)的設(shè)計一定與我們想得到的成果想掛鉤，比如在飛龍培訓(xùn)班的激勵中，我們想如果總經(jīng)理可以全程參與就不錯了，所以掛鉤的是出席率；而在顯龍培訓(xùn)班上我們希望的是這些部門負(fù)責(zé)人真的可以將所學(xué)知識學(xué)以致用，所以掛鉤的是實踐后總結(jié)的案例質(zhì)量。
與晉升掛鉤
