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甲方：**有限公司
乙方：__________(身份證：____________________)
甲乙雙方于__________年__________月__________日簽訂了無固定期限(或__________年__________月有固定期限)勞動合同，現(xiàn)由于乙方提出協(xié)商解除勞動合同，經(jīng)甲乙雙方充分協(xié)商，就協(xié)商解除事宜達(dá)成如下協(xié)議：
一、甲乙雙方同意解除勞動合同，雙方解除勞動合同的日期為二一年__________月__________日__________時。勞動合同解除時雙方勞動關(guān)系終止。
二、乙方的勞動報酬和社會保險等待遇享受截止時間為二一年__________月__________日__________時。甲方同意支付乙方補(bǔ)償和社會保險待遇等全部給付項目包干總金額共__________元(人民幣￥__________元)。
上述款項為一次性了結(jié)總付金額，包括賠償金、各項經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、工傷醫(yī)療待遇、加班工資、其他勞動報酬和福利等。甲方應(yīng)當(dāng)在本協(xié)議生效且乙方完成所有工作交接后三日內(nèi)一次付清。
三、乙方對甲方應(yīng)付其勞動報酬和各項經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)瓤铐椀慕痤~予以確認(rèn)并沒有爭議。雙方在勞動關(guān)系問題上已不存在其他任何爭議。
四、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方仍應(yīng)當(dāng)保守甲方的商業(yè)秘密，不得以任何方式對甲方進(jìn)行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權(quán)追究乙方相應(yīng)的法律責(zé)任。
五、甲乙雙方在勞動關(guān)系問題以外亦無其他爭議。假設(shè)存在其他權(quán)益爭議，甲乙雙方均同意將其放棄。
六、本協(xié)議自甲乙雙方簽字(或蓋章)后生效。本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方：上海發(fā)發(fā)貿(mào)易有限公司
法定代表人：
委托人：
二一年__________月__________日
乙方(簽字)：
二一年__________月__________日
勞動關(guān)系解除合同書范本二
企業(yè)名稱(甲方)：英國普藍(lán)圖(工程)有限公司
職工姓名(乙方)：張藝增
甲乙雙方于20xx年11月28日訂立了為期3年的勞動合同，現(xiàn)經(jīng)乙方提出，并雙方協(xié)商一致，同意解除勞動合同，并達(dá)成如下協(xié)議：
1、甲乙雙方從簽訂本協(xié)議起，原勞動合同即行解除，甲乙雙方根據(jù)規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù);
2、甲方同意給予乙方解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7000元;
3、甲乙雙方同意原勞動合同解除后不再提出或威脅提出針對對方的任何勞動仲裁、訴訟或索賠請求;
4、本協(xié)議自雙方簽字之日起生效;
5、本協(xié)議一式二份，雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
6、本協(xié)議以中英文書就，如中英文版本之間存在任何差異，以中文版本為準(zhǔn).
7.本協(xié)議按中國法律解釋，受中國法律管轄.
甲方代表(簽字)：
日期：
乙方(簽字)：
日期：
勞動關(guān)系解除合同書范本三
甲方：樂山市銀河建筑工程有限公司
乙方：金文林
甲、乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和《XX有限公司保密制度》以及國家、地方政府有關(guān)規(guī)定，雙方在遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則下，經(jīng)協(xié)商同意解除雙方的勞動合同，并達(dá)成如下協(xié)議：
一、甲乙雙方于20xx年1月12日解除勞動合同。
二、甲方繼續(xù)支付乙方20xx年1月1日至20xx年1月31日的工資，共3000元，于20xx年1月31日前打到乙方的工資卡里。
三、甲方依據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定，給予乙方相當(dāng)于乙方/個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，共計/元，于/年/月/日一次性打到乙方的工資卡里。
四、乙方應(yīng)于20xx年1月16日前辦理相關(guān)的離職手續(xù)，及與甲方辦理勞動合同解除及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)出手續(xù)。
五、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方不得做任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方除有權(quán)停止向乙方支付本協(xié)議約定的全部款項外，還有權(quán)追究乙方相應(yīng)的法律責(zé)任。
六、甲乙雙方解除勞動合同后，甲方不得以任何方式對乙方進(jìn)行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損乙方形象或利益的行為，否則乙方有權(quán)追究甲方相應(yīng)的法律責(zé)任。
七、在乙方離職后兩年內(nèi)，乙方必須嚴(yán)格遵守甲方的保密制度，
防止泄露甲方的商業(yè)秘密。甲方于/年/月/日一次性付給乙方保密費_____元。
1、保密內(nèi)容
(1)甲方的交易秘密，包括商品產(chǎn)、供、銷渠道，客戶名單，買賣意向，成交或商談的價格，商品性能、質(zhì)量、數(shù)量、交貨日期;
(2)甲方的經(jīng)營秘密，包括經(jīng)營方針，投資決策意向，產(chǎn)品服務(wù)定價，市場分析，廣告策略;
(3)甲方的管理秘密，包括財務(wù)資料、人事資料、工資薪酬資料、物流資料;
(4)甲方的技術(shù)秘密，包括產(chǎn)品設(shè)計、產(chǎn)品圖紙、生產(chǎn)模具、作業(yè)藍(lán)圖、工程設(shè)計圖、生產(chǎn)制造工藝、制造技術(shù)、計算機(jī)程序、技術(shù)數(shù)據(jù)、專利技術(shù)、科研成果。
2、違約責(zé)任
(1)在保密協(xié)議期內(nèi)，乙方違反本協(xié)議的，應(yīng)按甲方管理制度規(guī)定接受相應(yīng)處罰。
(2)在保密協(xié)議期內(nèi)，乙方違反本協(xié)議，給甲方造成損失的，應(yīng)賠償全部損失，返還保密費并處1200元的罰款。
(3)在保密協(xié)議期內(nèi)，乙方違反本協(xié)議，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
3、爭議
甲乙雙方因履行本協(xié)議發(fā)生爭議，協(xié)調(diào)未果的，可向甲方所在地勞動仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁或向人民法院提出上訴。
八、補(bǔ)充說明：
由于乙方從事本公司xx崗位，對本公司經(jīng)營發(fā)展起著非常重要的作用，該崗位如果工作未交接清楚勢必會導(dǎo)致公司工程建設(shè)等工作出現(xiàn)斷層，會給公司帶來一定的經(jīng)濟(jì)損失和聲譽(yù)損失，為了保障公司經(jīng)營的連續(xù)性和正常發(fā)展，乙方必須與接替其工作崗位的人交接清楚，讓其盡快熟悉和了解崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，并在其能獨立主持工作之后再辦理離職手續(xù)，由雙方共同交接完畢簽訂確認(rèn)工作交接清單。
若在乙方離職期限截止時，接替其崗位的員工還不能獨立主持工作，經(jīng)甲乙協(xié)商雙方約定可適當(dāng)延長離職期限，但不超過一個月。
八、甲乙雙方?jīng)]有其他爭議。
九、本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，自雙方簽字蓋章之日生效。
甲方：樂山市銀河建筑工程有限公司乙方：
20xx年1月12日20xx年1月12日
勞動關(guān)系解除合同書范本四
甲方：
乙方：
甲、乙雙方于______年______月______日簽訂了______年______月(或無固定)期限勞動合同，現(xiàn)由____________方提出協(xié)商解除勞動合同要求，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，同意解除勞動合同，并達(dá)成如下協(xié)議：
一、解除勞動合同的日期為：______年______月______日;
二、______方支付______方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(違約金)______元;
三、本協(xié)議自甲、乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方公章后生效;
四、本協(xié)議生效之日起，甲已雙方無任何經(jīng)濟(jì)關(guān)系;
《勞動法》規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。”這就是說，勞動合同一經(jīng)簽訂，便具有了法律效力，雙方當(dāng)事人也就相應(yīng)地承擔(dān)了一定的權(quán)利和義務(wù)。在正常情況下，雙方應(yīng)完全地履行這些義務(wù)，直至勞動合同期限屆滿為止。
重慶市勞動局：
你局渝勞計發(fā)〔1987〕字第1號文收悉。經(jīng)研究答復(fù)如下：按照國務(wù)院的《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》第十二條第（三）款和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》第二條第（七）款的規(guī)定，對因犯罪被依照刑法判處管制或緩刑的勞動合同制工人，企業(yè)可以解除勞動合同。
【失效日期】1994-11-11
__________：
因________________________________________，公司決定于_____年____月____日解除與你_____年____月____日簽訂的勞動合同。公司將根據(jù)《勞動法》及有關(guān)勞動法規(guī)規(guī)章的規(guī)定與你進(jìn)行離職結(jié)算。請你于___年___月____日前辦理離職手續(xù)。
特此通知。
(用人單位蓋章)
_____年 _____月 _____日
簽收：__________________
_____年 _____月 _____日
個人解除勞動合同通知書范文二
經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，對___ 月___ 月___ 日簽訂的勞動合同書作如下變更：勞動合同變更的內(nèi)容：________________________
甲方：________( 簽字蓋章) 乙方：________( 簽字蓋章)
____ 年____ 月____ 日
鑒證人：________( 簽字蓋章)
鑒證機(jī)關(guān)：
________( 蓋章) ____ 年____ 月____ 日
注：變更勞動合同書一式三份，甲乙雙方、鑒證機(jī)關(guān)各一份。
個人解除勞動合同通知書范文三
_____ 同志( 先生、女士) ：
___ 年___ 月___ 日與甲方簽訂的___ 年期限的勞動合同，現(xiàn)因勞動合同期滿( 或者由于___ 原因) ，終止( 解除) 勞動合同。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，符合( 或者不符合) 發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，發(fā)給相當(dāng)于本人___ 月工資___ 元人民幣整。
甲方：_________( 簽字蓋章) 乙方：_________( 簽字蓋章)
___ 年___ 月___ 日
個人解除勞動合同通知書相關(guān)文章：
1.解除勞動合同通知書 員工解除勞動合同通知書范本
2.個人解除勞動通知書
3.單位解除勞動合同通知書
勞動者單方解除勞動合同是指勞動合同依法訂立后,尚未全部履行以前,因當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn),由勞動者一方提前終止勞動合同的行為。所謂單方解除權(quán),是指當(dāng)事人依法享有的,無需對方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動合同的權(quán)力。單方解除權(quán)性質(zhì)上為形成權(quán),即不須有對方當(dāng)事人同意便可發(fā)生法律效力的權(quán)利。
我國《勞動合同法》第37條,38條對勞動者單方解除勞動合同做了詳細(xì)的規(guī)定,勞動者如要解除勞動合同,除通過與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時解除權(quán)以及第38條最后一款無需通知用人單位直接解除合同外,只要提前30日以書面形式通知用人單位,即可單方解除勞動合同。勞動者行使一般解除權(quán),單方解除勞動合同無需其他任何實質(zhì)條件,但必須提前30日以書面形式通知用人單位,以使用人單位進(jìn)行必要的準(zhǔn)備,避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營。勞動者的辭職權(quán),亦即勞動者自主選擇職業(yè)權(quán)利的一項具體化權(quán)利,是《勞動合同法》規(guī)定的勞動者的一項基本權(quán)利?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定是對勞動者自主選擇職業(yè)的權(quán)利的肯定和具體化。此規(guī)定為勞動者行使自主選擇的權(quán)利提供了法律依據(jù)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定勞動者勞動合同單方解除權(quán)的積極意義在于:
(一)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益
勞動者在勞動關(guān)系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準(zhǔn),對于勞動者的限制多于權(quán)利。因此,勞動法從充分保護(hù)勞動者的合法權(quán)益的角度出發(fā),規(guī)定勞動者的單方解除權(quán),有力保護(hù)了勞動者行使權(quán)利的現(xiàn)實性和可能性。
(二)促進(jìn)勞動力合理流動
它有利于勞動力資源的合理配置,實現(xiàn)最大價值。勞動者出于興趣、愛好、專業(yè),待遇等考慮,認(rèn)定現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時,其工作積極性和效率就會受到很大的影響,也需要實現(xiàn)新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由,就可以積極主動地調(diào)整資源的組合方式,為實現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。
(三)在程序上限制了解除權(quán)的濫用,維護(hù)了合法的效力,保障了用人單位的合法權(quán)利
《勞動合同法》第37條的規(guī)定在賦予勞動者解除勞動合同的權(quán)利的同時,施加了提前告知的程序義務(wù)以限制解除權(quán)的行使,這樣便兼顧了兩個目標(biāo),即維護(hù)合同效力與維護(hù)合同自由。并且,一定程度上給用人單位足夠的時間,以減少用人單位的損失。不至于用人單位因為勞動者的離開而嚴(yán)重影響自己的生產(chǎn)經(jīng)營。
二、勞動者單方解除勞動合同在實踐中所存在的問題
我國勞動合同法雖然對勞動者單方解除勞動合同做了規(guī)定,但是在實踐中也存在著不少的問題。如勞動者的預(yù)告解除問題,勞資雙方關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的問題,違約責(zé)任問題等,這些問題給勞動者和用人單位都帶來了不少難題和麻煩,如果妥善解決好這些問題維護(hù)雙方的合法權(quán)益就顯得尤為重要。
(一)勞動者的預(yù)告解除問題
第一,預(yù)告期限問題
按照第37條的規(guī)定,勞動者的預(yù)告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實踐中也產(chǎn)生不可避免的爭議,這是因為在社會發(fā)展到知識經(jīng)濟(jì)的時代,勞動者的替代程度因勞動者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化,一些高級人才的替代程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于普通勞動者,可以說三十日這個預(yù)告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動者均有看法的焦點,用人單位對勞動者提出的辭職請求只能無條件接受,無形中給用人單位帶來了損失,而勞動者卻可以隨時離開。
第二,預(yù)告期限內(nèi)勞動合同的效力問題
在勞動爭議中,勞動者主張勞動合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除,而用人單位則不認(rèn)為勞動合同已經(jīng)解除的情況很多。其主要的爭議點就是在預(yù)告期限的起算問題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動合同的效力問題上?，F(xiàn)在勞動者形式期預(yù)告解除權(quán)的方式往往是以辭職報告的形式出現(xiàn)的,并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職,在等到三十日的期限滿后才向用人單位提出辦理相應(yīng)的離職手續(xù),這就給預(yù)告期限內(nèi)的勞動合同的效力帶來了極大的影響。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定,提前預(yù)告是勞動者的義務(wù),在法定期限屆滿前,勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然是有效的,雙方之間仍然存在著勞動合同的關(guān)系,勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定繼續(xù)履行勞動義務(wù)。但是用人單位也不應(yīng)當(dāng)利用預(yù)告期限的規(guī)定,片面利用其有利條件在預(yù)告期限的確定上作文章,而給勞動者重新就業(yè)制造障礙。
第三,用人單位在預(yù)告期限內(nèi)是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯
勞動合同法賦予勞動者單方面解除權(quán)的前提是保護(hù)勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動,勞動者依據(jù)勞動合同法第37條的規(guī)定行使單方面解除權(quán)時,用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯依據(jù),勞動合同應(yīng)當(dāng)視為解除。這一點勞動部在立法說明中已經(jīng)加以了充分的說明,但司法實踐中仍然有人認(rèn)為用人單位可以抗辯,這是與立法精神相違背的。
(二)關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的難題
世界各國關(guān)于勞動合同解除的法律規(guī)定,都有一個相同的內(nèi)容:即單方面提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動合同,不適用于約定明確期限的勞動合同,約定明確期限的勞動合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠砂l(fā)可解除。我國《勞動合同法》第37條、38條并沒有明確指出究竟是實用于哪種勞動合同,勞動者對所有勞動合同均可行使一般解除權(quán)而單方解除?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定用人單位單方解除勞動合同必須基于法定的正當(dāng)事由,否則就要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。許多勞動爭議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等,必然會導(dǎo)致產(chǎn)生勞動爭議。
依《勞動合同法》第37條的規(guī)定,履行提前30日預(yù)告程序勞動者可單方面解除勞動合同,勞動 合同中的期限條款對勞動者來說幾乎沒有約束力,而僅僅對用人單位才有約束力。勞動者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同,用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)告期限,但現(xiàn)代企業(yè)中的高級人才、“高級打工仔”很難在30日找到替代者,一個關(guān)鍵勞動者的辭職,有時會使一個企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動合同,會導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時,用人單位因勞動者可隨時“跳槽”,必然對勞動者的培訓(xùn)投入信心不足,從而限制勞動者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。勞動合同的期限條款是必備條款,在約定期限內(nèi)勞動合同具有法律效力。但現(xiàn)實是勞動合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力,而對勞動者卻沒有約束力。
(三)關(guān)于違約責(zé)任問題
《勞動合同法》第90條規(guī)定了勞動者違反《勞動合同法》解除合同的賠償責(zé)任。勞動者違法解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位的賠償責(zé)任僅限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍。用人單位違法解除合同,將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍是否充分合理?舉例,假設(shè)一名勞動者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同,勞動者工作1年后,如果用人單位違法解除合同,此時雇主的賠償標(biāo)準(zhǔn)僅為2個月的工資(1個月工資的2倍),勞動者損失的四年甚至更長的工資和其他損失都無法得到賠償,這種賠償標(biāo)準(zhǔn)對勞動者極為不公!在合同法解除合同的場合,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾饬x在于補(bǔ)償勞動者工作期間的貢獻(xiàn),因此,應(yīng)根據(jù)其工作年限,計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額;而在違法解除合同場合,賠償?shù)哪康氖菑浹a(bǔ)勞動者合同剩余期限的工資和其他損失,而不是已工作期間的貢獻(xiàn),二者機(jī)理完全不同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的這種責(zé)任機(jī)制,除了法理基礎(chǔ)和立法技術(shù)的嚴(yán)重缺陷,也遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法賠償勞動者因合同解除而遭受的實際損失。
(四)勞動者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動合同通知形式的規(guī)范問題
《勞動合同法》第38條對于即時辭職的通知形式并未作明確規(guī)定,可以是口頭的,也可以是書面的。即時辭職與自動離職的區(qū)別在于勞動者是否通知用人單位,所以通知的形式很重要。勞動者將自己要求解除勞動合同的意思用明確正式的方式通知用人單位,有利于用人單位及時調(diào)整人員安排和妥善安排生產(chǎn)經(jīng)營活動,防止因即時辭職造成損失,引發(fā)爭議?？陬^通知雖然也是通知形式,但不規(guī)范,容易產(chǎn)生誤解和分歧,應(yīng)對通知形式作出明確界定,以規(guī)范即時辭職行為。
在現(xiàn)實中,由于即時辭職行為形式?jīng)]有明確規(guī)范導(dǎo)致很多問題,許多勞動爭議都是因為通知形式的不規(guī)范而引起的。應(yīng)當(dāng)對即時辭職的形式作出明確規(guī)范,避免因形式的不規(guī)范而引發(fā)不必要的紛爭。
三、完善勞動者單方解除勞動合同幾點建議
(一)區(qū)分勞動者工作崗位的性質(zhì),規(guī)定不同預(yù)告期
《勞動合同法》37條對勞動者的工作性質(zhì)不加區(qū)分,而統(tǒng)一地賦予了所有勞動者行使權(quán)的30日的預(yù)告期,而現(xiàn)實中不同工作性質(zhì)的勞動者可替代的程度是不同的。一個普通崗位上的勞動者辭職,用人單位很快就可以找到接替人選,而一些重要崗位上的勞動者跳槽,卻很難在30日內(nèi)找到替代者。對不同性質(zhì)的勞動者行使解除權(quán),法律應(yīng)當(dāng)區(qū)別對待。如果一個高級人才的流失可能會導(dǎo)致企業(yè)癱瘓,使企業(yè)蒙受巨大損失,那就應(yīng)該適當(dāng)延長其預(yù)告期,以使用人單位有充足的時間來尋找替代者,減少對用人單位造成的沖擊和損失。
(二)司法實踐應(yīng)確認(rèn)一般解除權(quán)的“棄權(quán)條款”的效力歸于無效。
由于《勞動合同法》第37條賦予勞動者單方面預(yù)告解除權(quán),這給用人單位保持勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定帶來了極大的影響,因此有些用人單位在簽訂勞動合同時要求勞動者與其簽訂確認(rèn)放棄無條件預(yù)告解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”,從而達(dá)到用勞動合同的約定條款對《勞動合同法》第37條規(guī)定的勞動者的無條件解除權(quán)進(jìn)行限制的目的。這種做法在司法實踐中也引發(fā)了不少問題,一種觀點認(rèn)為這種約定有效,其理論依據(jù)是合同法中的合同自愿原則,認(rèn)為只要合同是雙方的真實意思表示,勞動者放棄其權(quán)利并無不當(dāng),故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權(quán)以后不得依據(jù)《勞動合同法》第37條的規(guī)定行使預(yù)告解除權(quán)。而另一種觀點則認(rèn)為依據(jù)《勞動合同法》第37條而來的無條件解除權(quán)是勞動者的法定權(quán)利,用人單位不得以任何理由加以限制,否則就是違法,因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。在目前的就業(yè)形勢下,絕大多數(shù)的普通勞動者相對于用人單位來說是處于弱勢地位,在簽訂勞動合同時基礎(chǔ)上處于被動地位,從衡平勞動者和用人單位的利益看,棄權(quán)條款應(yīng)歸為無效。
(三)區(qū)分不同勞動合同類型,規(guī)定勞動者單方解除勞動合同的限制條件。
中圖分類號：D92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）02-067-02
一、勞動者違法解除勞動合同的表現(xiàn)形式
（一）自動離職
自動離職，是指勞動者沒有通知用人單位就隨意離職的行為。
（二）未滿法定通知期離職
未滿法定通知期離職，是指勞動者雖然提前通知用人單位辭職，但是未滿法律規(guī)定的提前通知期限，在用人單位不同意勞動者提前離職的情況下，勞動者強(qiáng)行離職的行為。未滿法定通知期離職的情形包括試用期未提前3天辭職和過了試用期未提前30天辭職，也包括即辭即走的情況。
（三）濫用即時辭職權(quán)
《勞動合同法》第38條規(guī)定了六種即時辭職的情況。但有些勞動者無論條件是否符合，盲目行使即時辭職權(quán)。
（四）濫用勞動合同終止權(quán)
《勞動合同法實施條例》第17條規(guī)定了服務(wù)期，有些勞動者與用人單位簽訂了服務(wù)期協(xié)議和固定期限勞動合同，當(dāng)勞動合同期滿時，服務(wù)期未滿，雙方也沒有可以終止的約定，勞動者仍以終止勞動合同為由離職。
二、我國關(guān)于勞動者違法解除勞動合同的立法
我國關(guān)于勞動者違法解除勞動合同的行為在法律上暫時沒有明文規(guī)定，依目前的法律法規(guī)來看，與這一行為有關(guān)的法律規(guī)定主要在合同法和勞動合同法的規(guī)定中有所體現(xiàn)。
（一）合同法中的規(guī)定
《合同法》第94條規(guī)定：“在履行期限屆滿之前，當(dāng)事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務(wù)，當(dāng)事人可以解除合同”。
《合同法》第119條規(guī)定：“當(dāng)事人一方違約后，對方應(yīng)當(dāng)采取適當(dāng)措施防止損失的擴(kuò)大；沒有采取適當(dāng)措施致使損失擴(kuò)大的，不得就擴(kuò)大的損失要求賠償。當(dāng)事人因防止損失擴(kuò)大而支出的合理費用，由違約方承擔(dān)”。
（二）勞動合同法中的規(guī)定
《勞動合同法》第90條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
因此，相關(guān)的法律法規(guī)只規(guī)定了合同不履行的部分賠償責(zé)任，而沒有明確規(guī)范違法解除勞動合同這一法律行為。
三、勞動者違法解除勞動合同的效力
由于勞動合同的人身依附性，就造成勞動合同與一般合同的在履行上的差異。勞動者在勞動合同的履行過程中，如果違法解除了勞動合同，并且拒絕繼續(xù)履行，那么在形式上就構(gòu)成了違約。因要求勞動者強(qiáng)制履行的行為侵犯勞動者的擇業(yè)權(quán)和人身權(quán)，在我國法律規(guī)定中也是不被允許的。因此，勞動者違法解除合同的行為是有效的。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同法肯定了違法解除勞動合的同時也規(guī)定了勞動者需要承擔(dān)違約責(zé)任。
四、勞動者違法解除勞動合同的法律后果
（一）不得強(qiáng)制履行
在勞動者拒絕履行時，用人單位不得強(qiáng)制勞動者給付勞動，也不得申請法院強(qiáng)制執(zhí)行。我國法律規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?？梢?，強(qiáng)迫勞動者勞動給付的行為是違法、甚至是犯罪行為。
（二）勞動者喪失工資支付請求權(quán)
勞動者拒絕履行合同義務(wù)，用人單位可以不支付勞動者拒絕勞動期間的工資。如果用人單位并未因勞動者拒絕勞動給付而解除合同，并且勞動給付可以事后補(bǔ)充的，勞動者在事后進(jìn)行又勞動給付的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付工資。如果因勞動者拒絕履行后，用人單位采取其他措施如替代履行或是勞動者事后的履行無意義的，用人單位可以拒絕勞動者事后補(bǔ)充的請求，不需支付勞動者拒絕給付期間的工資。
（三）用人單位的不作為請求權(quán)
勞動者并未與用人單位解除勞動合同又與其他用人單位建立勞動關(guān)系，用人單位在一般情況下并沒有要求勞動者不與其他用人單位建立勞動關(guān)系的不作為請求權(quán)。在德國，有觀點有限的肯定了可訴的不作為請求權(quán)，即只涉及不可替代的工作。我國還沒有這方面的規(guī)定。但是勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)、保密義務(wù)，在有競業(yè)關(guān)系的單位從事勞動的，用人單位享有不作為請求權(quán)。
（四）用人單位的勞動合同解除權(quán)
根據(jù)債的一般理論，債務(wù)人拒絕給付的，債權(quán)人可以即時解除合同。而勞動合同則有明顯不同，勞動者拒絕履行雖然違反了合同的基本義務(wù)，但是依然不能依據(jù)《合同法》的規(guī)定直接解除合同。只有在勞動者拒絕履行達(dá)到一定程度時，用人單位才可以解除合同。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，如果勞動者拒絕勞動給付的行為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度或給單位造成重大損失，用人單位可以解除合同。此外，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的，用人單位也可以解除勞動合同。勞動者拒絕履行，致使無法達(dá)到勞動合同目的情形，用人單位應(yīng)當(dāng)享有權(quán)解除勞動合同。在德國，法律給予了用人單位重大事由非常解雇權(quán)。
（五）用人單位損害賠償請求權(quán)
勞動者拒絕勞動給付給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償。拒絕給付通常是勞動者的故意行為，因此不得減免其損害賠償責(zé)任。但是如果勞動者系過失導(dǎo)致的給付拒絕，則只有在勞動者為重大過失時負(fù)賠償責(zé)任。用人單位不得要求勞動者賠償履行利益，只能主張實際損失的賠付。如果拒絕履行造成了勞動給付的遲延，勞動者負(fù)遲延履行的損害賠償責(zé)任；如果拒絕履行造成了勞動給付不能或再為履行對用人單位已無利益的，勞動者將負(fù)履行不能的損害賠償責(zé)任。如果勞動者在未與用人單位解除勞動合同，而在其他單位就與其建立勞動關(guān)系造成原用人單位損失的，根據(jù)《勞動合同法》第91條的規(guī)定，該單位對原用人單位的損失承擔(dān)連帶責(zé)任。如果勞動者違反了競業(yè)限制的規(guī)定，用人單位對勞動者因競業(yè)行為獲得的利益有代償請求權(quán)。
（六）用人單位的違約金支付請求權(quán)
在實踐中，一些勞動者拒絕履行是因為與其他單位建立了勞動關(guān)系，而這些勞動關(guān)系的建立可能是違反了勞動者與用人單位的服務(wù)期約定或是競業(yè)限制條款。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者與用人單位約定競業(yè)限制條款或是服務(wù)期的，可以約定由勞動者承擔(dān)違約金。其他情況不能約定違約金。
（七）用人單位的防止損失擴(kuò)大義務(wù)
仲裁委員會依據(jù)《勞動法》第三章和《企業(yè)勞動爭議處理條例》（國務(wù)院第117號令）的規(guī)定處理這類爭議應(yīng)掌握以下幾點：
（1）職工按照《勞動法》第31條規(guī)定提前30日書面通知用人單位，屆時即可解除勞動合同，應(yīng)要求用人單位予以辦理相關(guān)手續(xù)。
（2）職工在合同期內(nèi)按照《勞動法》第31條規(guī)定解除勞動合同的，實際上已經(jīng)違反了《勞動法》第17條的規(guī)定，也違反了勞動合同的約定。因此，應(yīng)依據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)「1995223號）要求職工承擔(dān)賠償責(zé)任或合同約定的違約責(zé)任。
（3）職工依據(jù)《勞動法》第24條與用人單位協(xié)商解除合同，用人單位不應(yīng)支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（4）職工違約出走下落不明，企業(yè)申請仲裁的，仲裁委員會立案后可采用郵寄送達(dá)或公告送達(dá)方式通知職工應(yīng)訴，屆時不應(yīng)訴者，仲裁委員會可作缺席裁決。當(dāng)然，如有可能循線索找到職工，也可盡力找到本人，直接送達(dá)應(yīng)訴通知書，這樣可將爭議解決的更為徹底。
勞動合同的解除是指勞動合同訂立后尚未全部履行，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動者解除勞動合同應(yīng)注意以下幾個方面：
一、 “勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”。 根據(jù)《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995] 324號)，書面通知“既是解除勞動合同的程序， 也是解除勞動合同的條件。”“勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理”(指不予辦理解除勞動合同 的手 續(xù))。
二、并不是在任何情形下都應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。《勞動法》第三十二條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內(nèi)的;
(二)用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件 的。
三、因違反規(guī)定或約定解除勞動合同而給用人單位造成損失的，應(yīng)予賠償損失。《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223 號)中對勞動者應(yīng)予賠償?shù)膿p失作了具體規(guī)定：
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙主另有約定的按約定辦理;
(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;
(四)勞動合同約定的其他賠償費用。
四、勞動者自動離職或不辭而別屬于違法解除勞動合同。勞動者應(yīng)履行通知義務(wù)而未履行，自動離職或不辭而別給用人單位造成損失的，應(yīng)按《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》承擔(dān)賠償責(zé)任。
勞動合同解除的常見問題
哪些情況下，用人單位可以單方面解除職工的勞動合同?單位單方解除合同，需要履行哪些法定程序?案例1中保險公司解除董某勞動合同的程序合法嗎?
用人單位解除職工勞動合同，在哪些情況下應(yīng)支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?哪些情況下不必支付?案例1中保險公司應(yīng)支付董某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎?如果是職工主動辭職，能否要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算標(biāo)準(zhǔn)是什么?
案例2中楊小姐究竟該不該賠償單位要求的違約金、培訓(xùn)費和經(jīng)濟(jì)損失?如楊小姐還在試用期內(nèi)，又是否該賠?哪些情況下，職工可以辭職而不必承擔(dān)違約賠償責(zé)任?
有固定期限的勞動合同期滿終止，用人單位是否需要支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?用人單位能否終止傷殘職工的勞動合同?
接受：
由于時間間隔比較長，姜女士找到我時，她手邊只有一份解除承包合同的書面協(xié)議，勞動合同和承包合同都沒有。我在了解事實之后，認(rèn)為承包合同的解除，并不能夠代表勞動合同也已經(jīng)解除。因此我感覺這個案件還是有勝訴可能的，所以接受了委托，將此案訴訟到了西城區(qū)人民法院。
過程：
在過程中，我提出，姜某與公司之間是存在兩個合同，兩種合同關(guān)系的。兩個合同，一個是勞動合同，一個是車輛承包合同；兩種合同關(guān)系，勞動合同所調(diào)整的是雙方之間的勞動關(guān)系，承包合同調(diào)整的是雙方之間的車輛承包關(guān)系，本質(zhì)上是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系。勞動合同是承包合同的基礎(chǔ)，勞動關(guān)系是承包關(guān)系的基礎(chǔ)。承包合同的解除不能代表勞動合同已經(jīng)解除。所以說我們認(rèn)為，雙方在1995年所簽訂的勞動合同仍然是存在的，雖然姜某從來也沒有再去公司上過班，但是這一因為是姜某確實長期患病的原因，二也是公司從來也沒有對姜某提出過讓她上班的原因。既然雙方的勞動關(guān)系存在，公司就應(yīng)該給姜某上這五年的社會保險。
在訴訟中，公司提供了當(dāng)時與姜某一起去公司上班的其它員工的勞動合同和承包合同，在這些承包合同中有一句話：“承包合同解除后，雙方應(yīng)該辦理勞動合同的解除手續(xù)?！币源藖碚f明承包合同的解除，與勞動合同的解除性質(zhì)是一樣的，承包合同解除后，就視為勞動合同也已經(jīng)解除了。所以他們說，當(dāng)年承包合同解除之后，勞動合同已經(jīng)解除了，單位沒有義務(wù)再給姜女士上這幾年的社會保險。
針對這種情況，我提出的意見是：承包合同與勞動合同是相互聯(lián)系，同時也是相互獨立的；承包合同的解除與勞動合同有關(guān)系，但是，它的解除并不等于說勞動合同也已經(jīng)解除了；如果說承包合同解除后，姜女士已經(jīng)不再為公司提供勞動，單位可以解除雙方之間的勞動合同，那也是說在當(dāng)時單位享有了一種解除勞動合同的權(quán)利，但是實際上單位并沒有行使這個權(quán)利；所以說，我認(rèn)為，雙方之間的勞動合同關(guān)系仍然沒有解除，在此種情況下，單位是有義務(wù)給姜女士補(bǔ)繳社會保險的。這種觀點得到了法庭的認(rèn)可。
案件結(jié)果：
中圖分類號：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
一、勞動者單方解除勞動合同權(quán)種類
勞動者單方解除權(quán)是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行以前，勞動者依法單方解除勞動合同，無需用人單位同意便可終止勞動合同的權(quán)利。依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，可將勞動者的單方解除權(quán)劃分為以下幾種形態(tài)：
(一)勞動者的預(yù)告解除權(quán)。勞動者的預(yù)告解除權(quán)是勞動者解除與用人單位勞動合同的通常情形，根據(jù)勞動法的一般原理，何時參加勞動，為誰勞動是勞動者的基本權(quán)利，勞動合同既然是勞動者自愿簽訂的，自然也有權(quán)解除勞動合同。即勞動者履行了提前30日以書面形式通知用人單位的要求，屆時便會發(fā)生終止勞動合同的法律效果。應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是，該30日的預(yù)告解除權(quán)是法定解除權(quán)，不能以任何方式再行作出限制，包括合同約定的方式。
(二)勞動者單方即時解除權(quán)。勞動者的即時解除權(quán)的本質(zhì)是因用人單位的過錯，侵犯了勞動者的合法權(quán)益。為維護(hù)勞動者利益，《勞動合同法》賦予了勞動者可以不經(jīng)提前通知而即時解除勞動合同的權(quán)利。該情形在大陸法系被稱為被迫辭職，在英美法系被稱為推動解除。勞動者在即時解除勞動合同的同時，還可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
(三)勞動者試用期內(nèi)的任意解除權(quán)。試用期是勞動者和用人單位之間互相了解和適應(yīng)的一段合理時期。在試用期內(nèi)，就勞動者而言，其可以選擇不同的用人單位，可以不需要理由地直接提前3天通知用人單位解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同是勞動者的選擇權(quán)，用人單位無權(quán)單方就此作出任何限制。但是，勞動者在單方解除勞動合同時也應(yīng)配合用人單位完成相關(guān)手續(xù)和工作的交接。
二、勞動者單方解除勞動合同權(quán)在實踐中存在的問題
在我國現(xiàn)行立法中，勞動者單方解除勞動合同權(quán)有預(yù)告解除權(quán)、即時解除權(quán)和試用期中的任意解除權(quán)三種情形。然而，在適用過程中仍然存在著一些問題。
(一)勞動者預(yù)告解除權(quán)的授權(quán)不明確。勞動者的單方勞動合同解除權(quán)的設(shè)立宗旨在于保護(hù)勞動者的利益。通過對比我國《勞動合同法》第37條和《勞動法》第31條可以發(fā)現(xiàn)，在表述上有不一致的地方。《勞動合同法》規(guī)定勞動者提前30日“可以”解除勞動合同，而《勞動法》規(guī)定“應(yīng)當(dāng)’提前30日書面通知用人單位。從立法目的和宗旨來看，《勞動法》第31條應(yīng)是一個授權(quán)性條款，但它含混的表述極易造成誤解。是否可以用勞動合同約定的期限來對抗勞動者提前解除勞動合同的請求，我國沒有相關(guān)的法律法規(guī)或司法解釋明確規(guī)定。
(二)對所有勞動者設(shè)定統(tǒng)一的預(yù)告期不合理。我國對勞動者行使單方解除權(quán)(不包括試用期的情形)統(tǒng)一規(guī)定了30日的預(yù)告期，這是不合理的?，F(xiàn)實中不同工作性質(zhì)的勞動者可替代的程度是不同的。一個普通勞動者辭職，用人單位很快就可以找到接替的人選，而一些重要崗位上的勞動者跳槽，卻很難在30日內(nèi)找到替代者，尤其是企業(yè)中的管理者和技術(shù)人員，他們在企業(yè)中的位置完全區(qū)別于普通勞動者，這些人員的辭職，對企業(yè)來說不僅是在財產(chǎn)上有重大的損失，更甚者會導(dǎo)致企業(yè)的癱瘓或破產(chǎn)。
然而，在我國未區(qū)別不同情況，一律規(guī)定為30日，面對紛繁復(fù)雜的勞動關(guān)系，統(tǒng)一的規(guī)定缺乏靈活性，在適用中免不了過于僵硬，有時會損害用人單位利益。我國立法中，可以確定預(yù)告期最長、最短的限度，再由勞動合同當(dāng)事人在此限度內(nèi)根據(jù)行業(yè)習(xí)慣及具體情況協(xié)商決定預(yù)告期的制度。同時，也要考慮勞動者的工作年限，工作年限的長短對勞動者的熟練程度和能力有很大影響。當(dāng)然，依勞動者工作年限的不同而確定不同的預(yù)告期間的做法，充分考慮了勞動者與用人單位關(guān)系的緊密程度，是世界各國勞動立法的慣例。
(三)勞動者單方解除勞動合同權(quán)的實施與合同必須信守原則之間存在沖突?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：勞動者應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，在試用期提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。這一規(guī)定給予了勞動者極大的單方解除權(quán)，目的是保護(hù)勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位，維護(hù)勞動自利，對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設(shè)置什么障礙和條件。然而，勞動者在任意行使此項權(quán)利時，卻極有可能在客觀上損害了用人單位的利益，此時這種權(quán)利的行使是以犧牲用人單位利益為代價的?？梢姡瑒趧诱邌畏矫娼獬齽趧雍贤瑱?quán)與信守原則之間存在嚴(yán)重的沖突。雖然勞動合同具有特殊性，我國《合同法》也并未明確規(guī)定勞動合同屬于合同法的調(diào)整范疇，但作為受法律保護(hù)的一項權(quán)利義務(wù)之協(xié)議，勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時的法律地位是平等的，其簽訂的勞動合同理應(yīng)與合同法的基本原則相統(tǒng)一。
三、完善勞動者單方解除勞動合同權(quán)的建議
(一)明確勞動者單方解除勞動合同權(quán)的適用范圍。對于勞動者提前30日通知即可解除勞動合同規(guī)定，條件過于寬泛，應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作性質(zhì)、崗位職責(zé)對此加以相對具體的規(guī)定；對勞動者違法解除勞動合同給用人單位造成損失的賠償范圍，應(yīng)在勞動關(guān)系法律、法規(guī)中加以明確，以保護(hù)用人單位的合法權(quán)益?？v觀國外立法，各國關(guān)于勞動合同的解除，幾乎都分為固定期限的勞動合同解除和非固定期限的勞動合同解除，并且都對前者限制解除以維護(hù)合同效力，約定期限的勞動合同都只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠苫蚵男幸欢ǖ钠谙藓蟛拍芙獬?/p>
對此，我國在立法過程中應(yīng)予以借鑒，勞動者的勞動合同單方解除權(quán)適用于無固定期限的勞動合同，法律應(yīng)賦予勞動者和用人單位同等的法律地位，同等的權(quán)利，在勞動者履行了通知對方的義務(wù)后便可終止勞動合同。勞動合同單方解除權(quán)適用于固定期限時，對明確約定了期限的勞動合同中勞動者的單方解除權(quán)予以限制，約定了明確期限的勞動合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠苫蚵男幸欢ǖ钠谙藓蠼獬?。依?jù)我國勞動力富足的現(xiàn)狀，建議在立法中對固定期限的勞動合同規(guī)定履行期限，這個履行期限可以維持在3～5年之間，這樣既在一定程度上維護(hù)了勞動合同的穩(wěn)定性，也可以均衡勞動者和用人單位之間的利益。
(二)加強(qiáng)勞動者單方解除勞動合同時對用人單位商業(yè)秘密的保護(hù)。勞動者單方解除勞動合同有時會給用人單位造成難以計量的損失，主要表現(xiàn)為對用人單位商業(yè)秘密的侵犯，其中有些損失是顯性的，可以直接計算出來，用人單位可以依法要求勞動者進(jìn)行賠償，而有些損失是隱性的，是難以計量的。
根據(jù)我國《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定，“商業(yè)秘密”是指不為公眾所知悉、能為權(quán)
利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。因其具有秘密性特征，主要依靠“保密”佟保護(hù)。一些勞動者(中高級的管理人員和技術(shù)人員)在參與單位的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，或多或少會掌握單位的一些商業(yè)秘密，勞動者單方解除合同后就會直接侵犯用人單位的商業(yè)秘密。即使勞動合同中有保密條款，但有時也是難以操作的。
保密條款和禁止同業(yè)競爭條款，二者在我國都屬于法定可備條款。保密條款即約定勞動者對用人單位商業(yè)秘密負(fù)保密義務(wù)的合同條款，它包括對保密的內(nèi)容、范圍、期限和措施等的約定；禁止同業(yè)競爭條款即約定禁止勞動者參與或者從事與用人單位同業(yè)競爭以保守用人單位商業(yè)秘密的合同條款，它包括對禁止同業(yè)競爭的期限、范圍和補(bǔ)償?shù)鹊募s定。在勞動者單方解除勞動合同時，要明確勞動者的保密義務(wù)和禁止同業(yè)競爭的義務(wù)，避免給用人單位帶來不必要的損失。
(三)完善勞動者單方解除勞動合同中有關(guān)服務(wù)期的規(guī)定。用人單位出資培訓(xùn)勞動者是現(xiàn)代企業(yè)的普遍做法。為了保障用人單位的合法權(quán)益，防止勞動者通過專門培訓(xùn)獲得專業(yè)知識和技能后“跳槽”以獲得更高的收入，《勞動法》沒有關(guān)于服務(wù)期的約定，《勞動合同法》第22條第一次規(guī)定了服務(wù)期。服務(wù)期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的最短期限。只要用人單位出資培訓(xùn)勞動者，受訓(xùn)勞動者就有義務(wù)為用人單位最少服務(wù)一定年限。所以，勞動者接受用人單位付費在職培訓(xùn)后，用人單位可以與勞動者約定接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以后的服務(wù)期。關(guān)于接受培訓(xùn)的職工簽訂服務(wù)期的年限，《勞動合同法》沒有具體規(guī)定，應(yīng)當(dāng)理解為服務(wù)期的長短可以由勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定。但是，用人單位在與勞動者協(xié)議確定服務(wù)期年限時要遵守兩點：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利；第二，需要注意的是，用人單位與勞動者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬。
根據(jù)1995年《違反(勞動法)有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條的規(guī)定，勞動者違法解除或違約解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應(yīng)賠償用人單位的招錄費用、培訓(xùn)費用、直接經(jīng)濟(jì)損失以及約定的其他賠償費用。這樣的規(guī)定顯然過于籠統(tǒng)，由于賠償金的數(shù)額需要經(jīng)用人單位的舉證才能確認(rèn)，而很多損失的計算又缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，這就可能造成兩種情況：一種情況是用人單位的利益受損而得不到救濟(jì)；另一種情況是賠償金過高而超過勞動者的承受能力。因此，立法應(yīng)進(jìn)一步明確賠償?shù)姆秶陀嬎惴椒ā?/p>
解除勞動合同，即指用人單位與勞動者自用工之日起依法訂立的勞動合同，在尚未全部履行完畢之前，由于法定解除事由的出現(xiàn)，或合同當(dāng)事人單、雙方以某種原因提前將合同關(guān)系歸于滅失的法律行為。勞動合同一旦解除，即意味用人單位與勞動者之間基于用工關(guān)系所建立的權(quán)利與義務(wù)法律關(guān)系歸于消滅。于2008年1月1日正式施行的《勞動合同法》明確規(guī)定，解除勞動合同情形分為下述兩種：一是雙方協(xié)議解除，即合同雙方當(dāng)事人就解除事宜協(xié)商一致而解除；二是單方提出解除，即享有單方解除權(quán)的當(dāng)事人作出解除意思表示。針對上述兩種情形，“雙方協(xié)議解除”的法定解除條件即雙方達(dá)成合意，對解除程序未作限制性規(guī)定。而關(guān)于“單方提出解除”則作出了進(jìn)一步細(xì)分，即用人單位與勞動者各自分別采取“即時解除勞動合同”與“附帶預(yù)告期解除勞動合同”，并在此基礎(chǔ)上劃分為因用人單位或勞動者“過錯性解除”或“非過錯性解除”及用人單位“經(jīng)濟(jì)性裁員”。
二、明確勞動者單方解除權(quán)的適用不同期限
《勞動合同法》參照“傾斜式保護(hù)原則”，立法多以保護(hù)勞動者利益為出發(fā)點，賦予勞動者單方解除權(quán)的同時亦要求其遵守如下程序：試用期內(nèi)勞動者需提前三天通知用人單位，試用期后則需提前三十天，以此便于用人單位有充足時間安排勞動者離職后的接替工作，確保勞動過程的連續(xù)性；應(yīng)以書面形式提出解除。關(guān)于此項解除權(quán)的適用范圍，除上述程序外，未再有其他法律約定或限制，均無區(qū)別的一律適用于所有勞動合同，且勿論是固定期限勞動合同，抑或無固定期限勞動合同?？v觀各國勞動法規(guī)則對此多有限制條件，如提前通知解除權(quán)僅適用于無固定期限的勞動合同，對于明確約定期限的勞動合同不予適用，約定明確期限的勞動合同只可依正當(dāng)法定事由方可解除。
三、增加用人單位過失性解除合同程序規(guī)定
現(xiàn)實中，針對用人單位法定可予解除的過錯情形主要有下述幾種：勞動者營私舞弊、被追究刑事責(zé)任、嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律或規(guī)章制度等（詳情參見《勞動合同法》第39條）。區(qū)分過錯性或非過錯性解除的意義在于是否需要預(yù)告期，用人單位在勞動者存在一定過錯的情形下作出的解除行為，無須履行提前通知義務(wù)，即意味無法定解除程序?，F(xiàn)行法規(guī)對此亦僅作略提：針對用人單位解除勞動合同，工會組織認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見，如確認(rèn)用人單位違法，工會有權(quán)要求重新處理；如勞動者訴諸司法部門，工會應(yīng)予支持幫助。換言之，我國勞動法規(guī)制度對于過錯性解除暫無必經(jīng)程序的適用，用人單位既無提前通知義務(wù)，勞動者亦難尋自我申辯權(quán)，賦予工會組織的權(quán)益亦只是事后建議權(quán)，至于用人單位聽從與否，法律無從過問。理論上看，工會是由廣大職工組成的群眾組織，是依法維護(hù)職工合法權(quán)益的，但凡用人單位解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將解除理由通知工會。上文提及到工會組織對于勞動者的合法權(quán)益負(fù)有支持與幫助義務(wù)，對用人單位亦有監(jiān)督義務(wù)，但通常這些義務(wù)往往止步于書面，難以聯(lián)系實際事例并在其中發(fā)揮法律本意賦予的職能作用。
四、完善合同違約金與競業(yè)限制相關(guān)的規(guī)定
根據(jù)一般“禁止原則“，《勞動合同法》規(guī)定在一般情況下用人單位禁止設(shè)定違約金，除法律規(guī)定的特殊情況外，即僅可對“違反服務(wù)期約定”及“競業(yè)限制約定”設(shè)定勞動者承擔(dān)違約金。此處體現(xiàn)了法律對于一般勞動者勞動權(quán)的重視與保護(hù)，若對所有勞動者不加區(qū)分，也不曾考慮用人單位為勞動者所支出的費用而一概禁止約定違約金，那么必然致使一部分享有用人單位特殊待遇的勞動者可能在任何情況下任意提前解除勞動合同而無須承擔(dān)違約責(zé)任，有失公允。而針對競業(yè)限制的完善，可從以下方面考慮：有針對性的訂立競業(yè)限制條款，綜合衡量各自的正當(dāng)利益與地位的強(qiáng)弱勢，明確用人單位支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與勞動者違反競業(yè)限制違約金的具體數(shù)額，且保持兩者金額適當(dāng)?shù)钠降扰c合理。
五、相關(guān)建議
綜上所述，在司法實踐中，之所以常見理論與實踐的脫軌，其原因大多還是受制于理論的可行性較差，比如某些用人單位根本不存在工會組織，或名為職工代表，實則由高層操控等；職工對此現(xiàn)象或不知情，或不知“痛”。為保障工會及其成員更好的履行職責(zé)，最高人民法院頒布《關(guān)于在民事審判工作中適用中國工會法若干問題的解釋》作出規(guī)定，工會成員因參加工會活動或履行工會法定職責(zé)而被解除勞動合同的，可判令用人單位恢復(fù)其工作并補(bǔ)發(fā)解除合同期間應(yīng)得報酬等，以法律強(qiáng)制手段為職工集體事業(yè)保駕護(hù)航。、與此同時，要確保工會監(jiān)督權(quán)的實現(xiàn)，亦有賴于制度的完善，筆者建議可嘗試下述兩個改善方案，藉此加強(qiáng)工會監(jiān)督，使之權(quán)利真正付諸于實際：其一，建立勞動法律監(jiān)督組織，即在工會編內(nèi)設(shè)置勞動法律監(jiān)督崗，對用人單位支付勞動報酬、安排工作時間、未成年工保護(hù)、社會保險福利等勞動法律執(zhí)行情況進(jìn)行內(nèi)部監(jiān)督；其二，設(shè)立勞動保護(hù)監(jiān)督組織，即對用人單位發(fā)生的重大事故隱患、職業(yè)危害建檔跟蹤，制定群眾舉報細(xì)則，采取勞動保護(hù)工作責(zé)任制，督促企業(yè)落實法律賦予工會與職工的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)。
參考文獻(xiàn)：
