時(shí)間：2023-03-23 15:21:21
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一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)雇傭關(guān)系穩(wěn)定性及人力資本投資實(shí)證分析
民營(yíng)企業(yè)可以理解為除外資、國(guó)有獨(dú)資或國(guó)有控股的國(guó)有企業(yè)之外的企業(yè)。近年來(lái)，我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)保持高速增長(zhǎng)發(fā)揮了十分重要的作用。與此同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)自身也經(jīng)歷著飛速發(fā)展的過(guò)程。然而，民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中遭遇到一系列的障礙，最突出的是人力資本積累欠缺。下面結(jié)合相關(guān)實(shí)證調(diào)查，就我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中企業(yè)雇傭關(guān)系穩(wěn)定性和企業(yè)人力資本投資狀況做一介紹。
1.民營(yíng)企業(yè)雇傭關(guān)系穩(wěn)定性
翁杰等對(duì)浙江66家企業(yè)中選擇2045名員工抽樣調(diào)查的結(jié)果如下：
不同類型企業(yè)下的企業(yè)離職率分布
資料來(lái)源：翁杰，《基于雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的人力資本投資》,2006
從表1看，被調(diào)查的34家民營(yíng)企業(yè)中有近80％的離職率在5％以上,有52％的企業(yè)離職率在5%到10％之間。另外，通過(guò)任職期的比較發(fā)現(xiàn)，我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)應(yīng)該屬于最具靈活性和流動(dòng)性的一類，企業(yè)雇傭關(guān)系比較不穩(wěn)定。
2.民營(yíng)企業(yè)人力資本投資狀況
趙曙明在一項(xiàng)調(diào)研報(bào)告中指出,38.7%的國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算僅占工資總額的0.5%甚至以下,只有22.6%的企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算占員工工資總額的1.5%以上。劉湘麗認(rèn)為，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)以中小企業(yè)為主,經(jīng)營(yíng)規(guī)模小,技術(shù)水平低,企業(yè)辦培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性低,培訓(xùn)投入相對(duì)更低。所以我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資本投資是不足的。結(jié)合民營(yíng)企業(yè)人力資本投資相關(guān)研究可得出以下結(jié)論。
第一，認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)。民營(yíng)企業(yè)對(duì)企業(yè)中層管理人員、基層員工的培訓(xùn)重視不足。在對(duì)民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查中發(fā)現(xiàn),有92%的中層管理人員認(rèn)為公司并不重視培訓(xùn)。廣東貿(mào)易學(xué)院的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有10.15%的民營(yíng)企業(yè)對(duì)基層員工進(jìn)行定期的培訓(xùn),同時(shí)只有10.15%的民營(yíng)企業(yè)愿意對(duì)高層員工進(jìn)行定期培訓(xùn)。民營(yíng)企業(yè)在用人時(shí)都熱衷于使用立即能夠工作的人,有67.01%的民營(yíng)企業(yè)更傾向于根據(jù)具體的工作情況對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。
第二，缺乏系統(tǒng)完善的企業(yè)培訓(xùn)體系。培訓(xùn)忽視了需求分析，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，同時(shí)培訓(xùn)內(nèi)容范圍比較狹窄，員工的滿意度較低。胡孝德等調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有5％的受訓(xùn)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)有用，50%認(rèn)為沒(méi)有用，45%認(rèn)為有一點(diǎn)用，“聽(tīng)比不聽(tīng)好”。目前民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)往往僅限于簡(jiǎn)單的技能培訓(xùn)上,而且多以應(yīng)急式業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主。員工對(duì)企業(yè)提供的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)不滿意率達(dá)到60％。同時(shí)培訓(xùn)缺少科學(xué)有效的評(píng)價(jià)機(jī)制。培訓(xùn)的效果難以量化和顯現(xiàn),即使有也主要是以定性資料為主要評(píng)價(jià)依據(jù),缺乏客觀性和操作性。
第三，缺乏與企業(yè)培訓(xùn)有關(guān)的配套制度。缺少將培訓(xùn)與考核、待遇相結(jié)合的整體運(yùn)行機(jī)制,沒(méi)有發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)員工的激勵(lì)作用。一些民營(yíng)企業(yè)很重視培訓(xùn),并為員工提供了較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì),但卻忽視培訓(xùn)后對(duì)員工的激勵(lì)，培訓(xùn)效果不大。同時(shí)，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)化,一些企業(yè)擔(dān)心風(fēng)險(xiǎn),沒(méi)有建立有效的風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制,于是就減少培訓(xùn)投入,但又出現(xiàn)人員流失更嚴(yán)重的情況,形成惡性循環(huán),使企業(yè)處在兩難的局面。
二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)雇傭關(guān)系及人力資本投資現(xiàn)狀分析
不穩(wěn)定的雇傭關(guān)系會(huì)削弱企業(yè)人力資本投資的動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致人力資本投資的不足。通過(guò)實(shí)證研究可知，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)雇傭關(guān)系不穩(wěn)定，因此有些企業(yè)主不愿進(jìn)行投資，擔(dān)心自己投資是在為別人做嫁衣。翁杰曾提出促進(jìn)我國(guó)企業(yè)人力資本投資應(yīng)該采取的措施應(yīng)包括：實(shí)施市場(chǎng)穩(wěn)定措施；允許在勞動(dòng)合同中加入合適的償還期條款等。鑒于勞動(dòng)力市場(chǎng)改革的目的就是增強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性以優(yōu)化勞動(dòng)力資源的配置，故強(qiáng)制性的市場(chǎng)穩(wěn)定措施在可行性及操作性上值得商榷。同時(shí)，當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)力的廉價(jià)程度，以及大學(xué)生們普遍為工作而瘋狂都反映出，我國(guó)勞動(dòng)力供給是相當(dāng)充足的。因此，如果勞動(dòng)力市場(chǎng)制度是外因。那么當(dāng)前包括民營(yíng)企業(yè)在內(nèi)的雇傭關(guān)系不穩(wěn)定更大程度源于內(nèi)因，集中表現(xiàn)為企業(yè)的人力資本投資供給與員工相應(yīng)需求的不匹配。具體分析如下：
1.企業(yè)文化和人事管理制度的不完善，造成了在認(rèn)識(shí)上的不足。我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)目前仍主要采用家族式的管理，企業(yè)主個(gè)人決定著企業(yè)成敗興衰。而絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)主素質(zhì)普遍不高，難免影響決策的科學(xué)性，如往往忽視需求分析，只是進(jìn)行應(yīng)急式的培訓(xùn)；甚至因?yàn)閾?dān)心員工流失，干脆就不培訓(xùn)。
2.企業(yè)規(guī)模偏小，投資能力有限。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)絕大部分都屬于小型規(guī)模，這直接導(dǎo)致企業(yè)的人力資本投資能力的不足。因?yàn)?，傳統(tǒng)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展基本上主要靠自身的積累，融資較大型企業(yè)困難。
3.培訓(xùn)不科學(xué)，收效甚微。即使有部分民營(yíng)企業(yè)組織員工參與培訓(xùn)，也往往缺乏科學(xué)性，收效甚微，甚至可能打消員工參加企業(yè)培訓(xùn)的積極性。缺乏科學(xué)性主要表現(xiàn)在從培訓(xùn)前缺乏需求分析，到培訓(xùn)后缺乏有效的反饋和評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致員工的滿意率很低。此外，由于缺乏將培訓(xùn)與員工個(gè)人的報(bào)酬相掛鉤的整體運(yùn)行機(jī)制，沒(méi)能發(fā)揮培訓(xùn)的激勵(lì)作用。
4.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略滯后。從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的行業(yè)分布來(lái)看，多數(shù)還處在勞動(dòng)密集型企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)方式仍局限于大規(guī)模批量生產(chǎn)。然而，從2004年民營(yíng)企業(yè)50強(qiáng)的行業(yè)分布可以看出，大多數(shù)都是分布于資金密集型和技術(shù)密集型行業(yè)。所以，著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)積極采取差異化戰(zhàn)略，增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力。而企業(yè)自主創(chuàng)新的基石是良好而穩(wěn)定的人力資本積累，尤其是專用人力資本的積累。
5.員工對(duì)人力資本投資的需求有增強(qiáng)的趨勢(shì)。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的教育程度在中西部較低，尤其是處在傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型行業(yè)中的民營(yíng)企業(yè)，他們對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)很有限。但是，如廣東等地區(qū)員工教育程度相對(duì)較高，資金密集型行業(yè)也好于勞動(dòng)密集型行業(yè)，這從2004年民營(yíng)企業(yè)50強(qiáng)調(diào)查報(bào)告可以看到，這些地區(qū)及行業(yè)中民營(yíng)企業(yè)員工更加關(guān)注培訓(xùn)是否有助于提高自身的能力和自身職業(yè)的發(fā)展。所以，從發(fā)展的角度來(lái)看，員工對(duì)人力資本投資的需求有增強(qiáng)的趨勢(shì)。
三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資本投資促進(jìn)策略
從前面的分析可知，我國(guó)部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資本投資的需求還不強(qiáng)烈，而部分企業(yè)盡管有較強(qiáng)的人力資本投資的需求，但是由于種種原因，現(xiàn)實(shí)的人力資本投資的供給相當(dāng)有限。為了促進(jìn)人力資本投資，實(shí)現(xiàn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)的快速發(fā)展，應(yīng)該同時(shí)兼顧內(nèi)因和外因，在以下幾個(gè)方面采取措施：
1.提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)，尤其是實(shí)行家族式管理的民營(yíng)企業(yè)中企業(yè)主。這有助于企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資本投資對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略作用，并產(chǎn)生較強(qiáng)的人力資本投資的需求。
2.突破規(guī)模限制，積極進(jìn)行人力資本投資。規(guī)模較小，僅靠原始積累進(jìn)行大量人力資本投資不太可行。因此，應(yīng)該積極實(shí)施投資方式上的創(chuàng)新。一種可行的方式是，允許關(guān)鍵技術(shù)或管理人員參與企業(yè)剩余價(jià)值的分配，形成共同治理的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。這有助于小企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，通過(guò)開(kāi)辟新市場(chǎng)迅速實(shí)現(xiàn)擴(kuò)張，同時(shí)利于及早形成重視人力資本的企業(yè)文化。
3.建立科學(xué)的培訓(xùn)制度，提高培訓(xùn)的效果。民營(yíng)企業(yè)本身的人力資本就很有限，所以更應(yīng)該注重投資的回報(bào)率和員工的滿意度。具體的措施為:（1）培訓(xùn)前，針對(duì)員工的需求制定培訓(xùn)計(jì)劃。員工的人力資本投資需求受到年齡和受教育程度的影響。現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)員工普遍比較年輕，但教育程度普遍不高，因此對(duì)培訓(xùn)的需求較強(qiáng)。基于一般性投資與專用性投資的互補(bǔ)性，民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容安排上注意兩類投資間的互補(bǔ)性，除了專業(yè)技能，還應(yīng)該包括提高素質(zhì)的再教育，并幫助員工認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)與企業(yè)和自身的發(fā)展緊密聯(lián)系的，以統(tǒng)一員工和企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)。目前再教育的途徑很多，實(shí)行起來(lái)也很方便。同時(shí)，再教育滿足了員工在崗培訓(xùn)的需求。因此，在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)充分注意培訓(xùn)方式的選擇要有針對(duì)性，具體取決于崗位、教育程度及年齡等。（2）培訓(xùn)后，應(yīng)該及時(shí)獲得反饋，并建立一套整體運(yùn)行機(jī)制。培訓(xùn)結(jié)束，應(yīng)根據(jù)科學(xué)的評(píng)價(jià)體系及時(shí)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并努力使培訓(xùn)成果與職工的工資待遇掛鉤，以發(fā)揮激勵(lì)作用。而對(duì)于企業(yè)專用性的培訓(xùn)，可以考慮將評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的晉升和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃相掛鉤，這樣可以提高職工接受培訓(xùn)以及承擔(dān)成本的意愿性和積極性。
4.先進(jìn)的，規(guī)模較大的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)努力強(qiáng)化和提升自身技術(shù)創(chuàng)新能力，積極采取差異化戰(zhàn)略。前面已提到，差異化戰(zhàn)略的實(shí)施依賴于良好且穩(wěn)定的人力資本尤其是專用人力資本的積累。其中專用性人力資本是實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵，但是它主要通過(guò)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)形成，因而也容易產(chǎn)生所謂的“套牢”問(wèn)題?；谖覈?guó)目前的狀況，這些“專才”供給還稱不上充足，而這些人往往思想又比較前衛(wèi)，更加關(guān)注自身的發(fā)展。而且，這些人由于一般性資本存量較高，在相同條件下離職傾向較普通員工高。所以，企業(yè)對(duì)這些人可以從兩方面采取措施以提高雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性:一方面，努力提高彼此的匹配程度。可以考慮將晉升制度及其它各種稀缺資源，如出國(guó)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等與專用性人力資本的積累水平及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相掛鉤；另一方面，可以允許這些人力資本的所有者分享企業(yè)剩余的控制權(quán)，參與企業(yè)的共同治理。具體可以采取員工持股，期權(quán)激勵(lì)等，它能把人力資本和企業(yè)聯(lián)系起來(lái)結(jié)成“利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的共同體。
此外，政府應(yīng)該從外因入手，幫助民營(yíng)企業(yè)提高雇傭關(guān)系穩(wěn)定性。具體包括完善人力資本要素市場(chǎng)；制定利于勞資雙方形成平等談判能力的市場(chǎng)政策；維護(hù)公平的資本市場(chǎng)，解決民營(yíng)企業(yè)融資難的問(wèn)題；加大教育投入，提高國(guó)民的整體素質(zhì)等。
參考文獻(xiàn):
[1]廣東商學(xué)院經(jīng)貿(mào)學(xué)院課題組，面對(duì)入世的廣東省民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告[J].南方經(jīng)濟(jì)，2003年第6期
由于企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)主要由環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)組成，因此，本文擬主要運(yùn)用現(xiàn)代審計(jì)理論，從企業(yè)人力資本投資內(nèi)部控制制度評(píng)審入手，試對(duì)環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)、決策風(fēng)險(xiǎn)、招聘培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、配置使用風(fēng)險(xiǎn)、風(fēng)險(xiǎn)、流失風(fēng)險(xiǎn)等方面的審計(jì)展開(kāi)探討。
一、內(nèi)控制度評(píng)審
對(duì)內(nèi)控制度測(cè)試和評(píng)價(jià)，確定審計(jì)的重點(diǎn)是現(xiàn)代審計(jì)的重要特征。因此，人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)也應(yīng)先以人力資本投資內(nèi)控制度評(píng)審為突破口。所謂人力資本投資內(nèi)控制度是指企業(yè)為了保證持續(xù)經(jīng)營(yíng)的需要，保護(hù)人力資本投資的安全完整，確保投資信息正確、可靠，協(xié)調(diào)投資經(jīng)濟(jì)行為，控制投資活動(dòng)等而制定的一系列具有控制職能的組織、措施、方法和程序的總稱。在進(jìn)行人力資本投資內(nèi)控制度評(píng)審時(shí)，應(yīng)首先取得企業(yè)現(xiàn)有的人力資本投資內(nèi)控制度，并對(duì)其健全性和有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)。
健全性評(píng)審應(yīng)主要從如下幾方面進(jìn)行：
1.審查人力資本投資管理部門(mén)是否健全；責(zé)權(quán)利是否明確；不相容職務(wù)是否分離，分工能否起到應(yīng)有的相互制約作用。
2.審查人力資本投資方面的會(huì)計(jì)信息及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)信息、簿記、報(bào)告制度是否健全；其信息記錄、傳遞程序是否都有明確的規(guī)定；有無(wú)審核和定期核對(duì)制度。
3.審查企業(yè)是否建立了嚴(yán)格的人力資本投資經(jīng)濟(jì)責(zé)任制；責(zé)任是否落實(shí)；是否嚴(yán)格執(zhí)行了獎(jiǎng)懲制度。
4.審查企業(yè)是否對(duì)各項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)的程序作出明確規(guī)定；有無(wú)清晰的流程圖交由有關(guān)人員嚴(yán)格執(zhí)行。
5.審查企業(yè)各項(xiàng)人力資本投資業(yè)務(wù)循環(huán)中的各關(guān)鍵控制點(diǎn)是否都設(shè)有控制措施；各項(xiàng)控制措施是否符合黨和國(guó)家的方針、政策、法令制度；是否經(jīng)濟(jì)；是否切實(shí)可行。
6.審查企業(yè)是否建立了人力資本投資內(nèi)部審計(jì)監(jiān)控制度；內(nèi)部審計(jì)監(jiān)控對(duì)查錯(cuò)揭弊、改進(jìn)投資管理、提高人力資本投資效益是否發(fā)揮了作用。
通過(guò)上述幾方面評(píng)審，評(píng)審人員應(yīng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)控制度的設(shè)計(jì)是否齊全，每項(xiàng)制度的內(nèi)容是否完善，有無(wú)較強(qiáng)的內(nèi)部控制功能等，并對(duì)其作出總括性評(píng)價(jià)。
然后，根據(jù)健全性評(píng)審結(jié)果進(jìn)行有效性評(píng)審，如果決定全部或部分的信賴內(nèi)部控制，審計(jì)人員還必須對(duì)有關(guān)的內(nèi)控制度的執(zhí)行情況進(jìn)行詳細(xì)審查，確定每項(xiàng)具體控制程序是否被嚴(yán)格執(zhí)行，執(zhí)行是否有效。
通過(guò)內(nèi)部控制制度健全性和有效性的評(píng)審，審計(jì)人員就可以對(duì)企業(yè)人力資本投資潛存的風(fēng)險(xiǎn)有一大概認(rèn)識(shí)，并確定企業(yè)人力資本投資實(shí)際業(yè)務(wù)是采用抽樣審計(jì)還是采用詳細(xì)審計(jì)。
二、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)
企業(yè)環(huán)境變動(dòng)會(huì)導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)。如宏觀政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化、國(guó)家法律法規(guī)政策調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場(chǎng)需求轉(zhuǎn)變、科技重大突破、行業(yè)前景、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性、突發(fā)災(zāi)害事故等，都會(huì)使原來(lái)投資形成的人力資本貶值和過(guò)時(shí)。審計(jì)人員針對(duì)該種風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)主要進(jìn)行如下幾方面審查：iH0G?fv)~n*H $O9nQ ne?(;Vt#fZE德育論文@ID€7mx(`x6h%*?)=o3kD&
1.審查企業(yè)是否對(duì)宏觀政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化和本行業(yè)有關(guān)的法律、法規(guī)、政策的最新變化進(jìn)行識(shí)別和跟蹤；是否根據(jù)這些最新變化對(duì)人力資本投資活動(dòng)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
2.審查企業(yè)是否對(duì)本企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品以及相關(guān)產(chǎn)品的最新技術(shù)進(jìn)步情況和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行識(shí)別和跟蹤；是否根據(jù)跟蹤結(jié)果對(duì)人力資本投資活動(dòng)作出適當(dāng)調(diào)整。
3.審查企業(yè)是否識(shí)別、計(jì)量和跟蹤本企業(yè)產(chǎn)品的衰退和過(guò)時(shí)風(fēng)險(xiǎn)；研發(fā)部門(mén)是否在人力資本投資方面及時(shí)采取措施排除該風(fēng)險(xiǎn)；該措施是否有效。
4.審查企業(yè)是否對(duì)本企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品以及相關(guān)產(chǎn)品的消費(fèi)需求變化進(jìn)行識(shí)別和跟蹤；是否了解現(xiàn)有產(chǎn)品的銷售趨勢(shì)；是否在人力資本投資方面針對(duì)消費(fèi)需求變化和現(xiàn)有的銷售趨勢(shì)而適時(shí)采取風(fēng)險(xiǎn)控制措施；該措施是否有效。
三、投資預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)
人力資本投資預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)影響巨大。審計(jì)人員應(yīng)重點(diǎn)審查人力資本投資需求預(yù)測(cè)是否建立在現(xiàn)有人力資本現(xiàn)狀調(diào)查分析的基礎(chǔ)之上；是否充分考慮了企業(yè)未來(lái)發(fā)展中內(nèi)外環(huán)境變化和總體戰(zhàn)略要求；企業(yè)是否滿足預(yù)測(cè)模型的假定條件；預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)是否真實(shí)、可靠；是否根據(jù)預(yù)測(cè)的對(duì)象、任務(wù)、內(nèi)容和條件選擇與之相適應(yīng)的預(yù)測(cè)方法和技術(shù)。
論文企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)研究來(lái)自免費(fèi)
四、投資決策風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)
人力資本投資決策失誤所致的風(fēng)險(xiǎn)同樣不容忽視。審計(jì)人員可主要進(jìn)行如下幾方面審計(jì)：
1.審查人力資本投資目標(biāo)是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致。
2.審查投資決策所使用的假定是否合理；所使用的基本數(shù)據(jù)是否是最新的、完整的，其來(lái)源是否可靠。
3.審查人力資本投資對(duì)象的決策標(biāo)準(zhǔn)是否客觀。
4.審查人力資本回報(bào)和成本數(shù)據(jù)是否真實(shí)。
5.審查人力資本投資對(duì)象的決策是否客觀和理由充分。
6.審查所放棄的人力資本投資方案是否可行。
鑒于人力資本投資決策與物質(zhì)資本投資決策基本相似，因此，審計(jì)中也可借鑒物質(zhì)資本投資決策風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)的方法和程序。
五、招聘、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)
在進(jìn)行人力資本招聘風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)時(shí)，要重點(diǎn)審查：企業(yè)是否具有全面的職務(wù)（工作）分析報(bào)告；是否有合理的招聘計(jì)劃；招聘計(jì)劃是否符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃；是否對(duì)應(yīng)聘者的背景進(jìn)行調(diào)查；有無(wú)科學(xué)的人力資本評(píng)價(jià)制度和試用制度；新增的人力資本是否符合該評(píng)價(jià)制度和試用制度；是否與被錄用人員簽訂“對(duì)履歷真實(shí)性保證協(xié)議”、“服務(wù)期限約定”等，被錄用人員是否適合企業(yè)文化和具體工作崗位的要求。
對(duì)于人力資本培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)重點(diǎn)審查：企業(yè)是否根據(jù)本單位的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)計(jì)劃是否健全，短期和長(zhǎng)期計(jì)劃是否有效銜接；為提高培訓(xùn)的針對(duì)性，培訓(xùn)是否按時(shí)對(duì)申請(qǐng)培訓(xùn)員工的條件進(jìn)行摸底，培訓(xùn)對(duì)象的選擇是否有客觀公正的資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)、制度，并能予以嚴(yán)格執(zhí)行；是否與將要參加培訓(xùn)的員工簽訂培訓(xùn)合同，合同中是否對(duì)培訓(xùn)期間培訓(xùn)費(fèi)用的承擔(dān)和擔(dān)保、接受培訓(xùn)員工的工資、福利、培訓(xùn)后的服務(wù)期限以及違約責(zé)任等做出明確規(guī)定；培訓(xùn)項(xiàng)目是否實(shí)行專人負(fù)責(zé)制，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在選聘專家或教師前是否對(duì)其以前的施教情況、個(gè)人業(yè)績(jī)以及在原單位的表現(xiàn)有所了解；培訓(xùn)方法和途徑是否靈活多樣而有效；是否針對(duì)不同層次人力資本的特點(diǎn)建立多層次的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容的確定是否既符合企業(yè)技術(shù)、管理技能的全面要求，又符合市場(chǎng)化需要和企業(yè)未來(lái)發(fā)展的要求；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有無(wú)保障；培訓(xùn)效果是否有科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)或方法，并能利用該評(píng)價(jià)指標(biāo)或辦法予以嚴(yán)格的考核和評(píng)價(jià)；對(duì)考核合格的是否給予恰當(dāng)?shù)陌才?，不合格的又如何處理；培?xùn)前簽訂的合同是否有效執(zhí)行；培訓(xùn)后的員工能否嚴(yán)格地按規(guī)定的職級(jí)、任務(wù)、責(zé)任和權(quán)利履行其職責(zé)。
六、配置使用風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)
人力資本配置不當(dāng)、使用不充分也會(huì)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。審計(jì)時(shí)，應(yīng)主要從以下幾方面進(jìn)行：
（一）審查員工能力與崗位要求是否匹配
員工能力與崗位要求匹配是企業(yè)人力資本配置的首要環(huán)節(jié)。審計(jì)時(shí)，審計(jì)人員應(yīng)從了解崗位的具體要求，應(yīng)完成的任務(wù)，以及崗位處理的問(wèn)題所涉及的范圍和復(fù)雜程度入手，審查員工能力是否適應(yīng)崗位的要求。具體審查時(shí)應(yīng)主要審查：本崗位工作是否適合員工的技能和專長(zhǎng)愛(ài)好，崗位人員是否了解所在崗位的工作條件，是否掌握本崗位所需的資料和知識(shí)。對(duì)于員工能力低于崗位要求的，應(yīng)審查對(duì)這些員工是否有調(diào)整計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃；對(duì)于員工能力超過(guò)崗位要求的，應(yīng)審查對(duì)這些員工是否有擴(kuò)充職務(wù)、加重?fù)?dān)子的計(jì)劃。
（二）審查勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額
員工能力與崗位要求匹配審查工作完成后，應(yīng)接著進(jìn)行人力資本配置的核心環(huán)節(jié)-勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額的審計(jì)。審計(jì)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)審查：企業(yè)人事部門(mén)制定的定員計(jì)劃是否按勞動(dòng)效率、設(shè)備和生產(chǎn)崗位等依據(jù)正確計(jì)劃和編制；超計(jì)劃的增員是否經(jīng)主管部門(mén)審批，有無(wú)導(dǎo)致人力資本的閑置和浪費(fèi)；超計(jì)劃減員是否確實(shí)是實(shí)際生產(chǎn)需要，有無(wú)導(dǎo)致生產(chǎn)設(shè)備的閑置。審查勞動(dòng)定額是否處于正常生產(chǎn)技術(shù)組織條件下多數(shù)員工經(jīng)過(guò)努力能夠達(dá)到或超過(guò)的水平；定額水平是否隨生產(chǎn)的發(fā)展而不斷調(diào)整；對(duì)于超額完成定額的員工，是否及時(shí)給予適當(dāng)?shù)募?lì)；而對(duì)于沒(méi)有完成定額的員工，有否進(jìn)行相應(yīng)的處罰。
（三）審查人力資本結(jié)構(gòu)和分布
合理安排人力資本結(jié)構(gòu)和分布也是人力資本配置的重要環(huán)節(jié)。人力資本結(jié)構(gòu)的審查可按不同的標(biāo)志進(jìn)行。根據(jù)工作性質(zhì)的不同，人力資本分為生產(chǎn)工人、技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員和其他人員五類。對(duì)此應(yīng)重點(diǎn)審查非直接生產(chǎn)人員，如后勤服務(wù)人員、管理人員和其他人員等是否存在超編過(guò)剩，人浮于事的情況；生產(chǎn)工人配備是否齊全；管理人員分工是否明確，責(zé)任是否清楚（陳思危，2002）。生產(chǎn)工人內(nèi)部各種工人的人數(shù)、比例是否符合生產(chǎn)要求；技術(shù)人員內(nèi)部各專業(yè)人數(shù)比例是否合理；管理人員內(nèi)部經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷、政工人員的比例是否恰當(dāng)。同時(shí)，還要將各類人員的實(shí)際結(jié)構(gòu)與計(jì)劃結(jié)構(gòu)，與上期和歷史某一時(shí)期結(jié)構(gòu)或與同類企業(yè)結(jié)構(gòu)比較，審查其變動(dòng)是否合理。就年齡結(jié)構(gòu)而言，應(yīng)重點(diǎn)審查企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)是否老化，有無(wú)后繼乏人的傾向；有無(wú)因徒工或新招收人員過(guò)多而出現(xiàn)員工素質(zhì)低下，急需大量培訓(xùn)的現(xiàn)象。除此之外，還應(yīng)按員工的技術(shù)級(jí)別或技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)進(jìn)行審查，主要審查人員配備是否稱職，是否有高級(jí)或高職人員從事較簡(jiǎn)單的工作而造成人力資源浪費(fèi)，低級(jí)或低職稱人員從事難以勝任的復(fù)雜工作而影響工作質(zhì)量的現(xiàn)象（陳思危，2002）。
一個(gè)企業(yè)，即使各類、各年齡段、各專業(yè)、各級(jí)員工結(jié)構(gòu)合理，但分布不合理，也會(huì)導(dǎo)致人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。因此，還應(yīng)對(duì)人力資本分布進(jìn)行審計(jì)。審計(jì)人員應(yīng)審查生產(chǎn)、管理、服務(wù)部門(mén)、各車(chē)間、各科室的員工人數(shù)占員工總數(shù)的比例是否合理，有無(wú)某些部門(mén)人浮于事，而另一些部門(mén)人手不足的情況；另外，還應(yīng)重點(diǎn)審查科技人員、高層次員工在各部門(mén)、各單位的分配是否合理，有無(wú)部門(mén)對(duì)此類關(guān)鍵人員不需要但卻抓住不放的情況。
（四）審查員工工作時(shí)間的利用情況
員工工作時(shí)間利用情況，主要包括工作日利用情況、工時(shí)利用情況、工作效率等。審計(jì)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)審查員工有無(wú)非正常缺勤、計(jì)劃外停工和在班內(nèi)從事不必要的非生產(chǎn)性活動(dòng)；對(duì)此，企業(yè)是否制訂過(guò)相應(yīng)的監(jiān)督和懲罰措施；對(duì)于工作效率的審查，應(yīng)主要審查員工是否完成了勞動(dòng)生產(chǎn)率的計(jì)劃；審查影響勞動(dòng)生產(chǎn)率計(jì)劃完成的各種人為的因素以及企業(yè)對(duì)該因素的重視程度；同時(shí)，還要將本期勞動(dòng)生產(chǎn)率與上期（過(guò)去某時(shí)期或歷史最高時(shí)期）、與同類企業(yè)先進(jìn)水平進(jìn)行對(duì)比，審查它們之間的差距以及造成這些差距的原因，以便在更大的范圍內(nèi)尋求降低人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的途徑。
七、風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)
眾所周知，入世對(duì)我國(guó)的生產(chǎn)力發(fā)展產(chǎn)生重大而深遠(yuǎn)的影響。同時(shí)對(duì)勞動(dòng)力的素質(zhì)提出了更高的要求。而勞動(dòng)力的一半是女性，不可否認(rèn)，當(dāng)今女性在就業(yè)中面臨的危機(jī)也正是其自身素質(zhì)，尤其是受水平低的體現(xiàn)。能否扭轉(zhuǎn)當(dāng)今中國(guó)婦女就業(yè)的被動(dòng)局面，關(guān)鍵就在于能否提高女性的受教育水平和文化素質(zhì)。
一、當(dāng)前中國(guó)婦女就業(yè)的現(xiàn)狀
1、女性就業(yè)率低，部分女性再就業(yè)困難
從2000年的全國(guó)人口普查資料中可以得到這樣數(shù)據(jù)：男性就業(yè)人口占其活動(dòng)人口比例比女性就業(yè)人口占其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口比例高18個(gè)百分點(diǎn)，說(shuō)明女性就業(yè)率偏低，這使過(guò)多的女性需要再就業(yè)。另一方面，中國(guó)面臨著嚴(yán)重的就業(yè)壓力，而且從2001年起，國(guó)家實(shí)行下崗職工基本生活保障制度與失業(yè)保險(xiǎn)并軌，這就意味著，今后的各種富余人員以及勞動(dòng)合同終止人員直接成為失業(yè)人員，再加上女性在就業(yè)中有時(shí)會(huì)受到年齡和性別的歧視，所有這些都造成了女性再就業(yè)困難的現(xiàn)狀。
2、女性低齡就業(yè)率高與低齡離職率過(guò)高并存
下面我們可以從通過(guò)我國(guó)2000年人口普查資料中關(guān)于分年齡段經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口中就業(yè)人口所占比例來(lái)說(shuō)明這一現(xiàn)象。
從表1中可發(fā)現(xiàn)，在各年齡段就業(yè)人口占其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口比例中，15—19歲組女性就業(yè)率高于男性，顯然這是因?yàn)樵撃挲g段女性就學(xué)率不高的反映，從而又反映出女性低齡就業(yè)問(wèn)題。而從20歲以后女性就業(yè)率就顯著低于男性，其中在40—49歲之間女性就業(yè)率只有80.8%。許多女性在剛步入中年的時(shí)候就離開(kāi)工作崗位，其中許多屬于不到法定退休年齡、也并非本人自愿，而是在企業(yè)“優(yōu)化組合”中以“內(nèi)退”形式勸退的。在全國(guó)婦聯(lián)的調(diào)查中，下崗女工年齡最大的只有44歲。
3、女性就業(yè)質(zhì)量不高，產(chǎn)業(yè)分布不均
根據(jù)2000年人口普查資料我們可以做出下圖：
由圖中可以看出女性就業(yè)質(zhì)量不高。在女性就業(yè)人口中,有90%左右分布在粗放經(jīng)營(yíng)和低技術(shù)構(gòu)成的農(nóng)、林、牧、副、漁業(yè)和低報(bào)酬、工時(shí)長(zhǎng)、強(qiáng)度大、社會(huì)評(píng)價(jià)低的餐飲服務(wù)等勞動(dòng)密集型行業(yè)。在高技術(shù)構(gòu)成和集約化經(jīng)營(yíng)的領(lǐng)域只占5%左右,其中從事高科技的尖端人才中,女性比例更低;在管理崗位上,女性所占比例只有10%,占女性就業(yè)人口的0.5%以下。導(dǎo)致女性的這種就業(yè)狀況的原因,除了傳統(tǒng)的性別角色的影響之外,最主要的原因是女性的受教育程度偏低。
二、女性勞動(dòng)力素質(zhì)存在的
隨著全球化的加速和我國(guó)加入WTO后的經(jīng)濟(jì)，要求高素質(zhì)的女性勞動(dòng)力。而女性盡管建國(guó)以來(lái)有了長(zhǎng)足的發(fā)展，卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)的需要，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、女性文盲比例過(guò)高
雖然從建國(guó)初期至今的全國(guó)性掃盲活動(dòng)和普及基礎(chǔ)教育使上億的女性摘掉文盲的帽子，女性總體教育水平有了較大提高，但女性中文盲的比例仍然偏高。
從圖中我們清楚看出：2001年我國(guó)15歲及以上女性人口中文盲比例占到14%，而同期男性卻為5%。在所有15歲及以上文盲人口中，女性文盲占到73%，近3/4的比例。這些充分說(shuō)明對(duì)我國(guó)女性的教育任重而道遠(yuǎn)。
2、女性平均受教育程度較低
對(duì)女性受教育程度的我們可以通過(guò)從2002年的《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》中的6歲及以上人口男女性受教育年限來(lái)說(shuō)明。
由上表可見(jiàn)：女性受教育的年限普遍低于男性，53.8%的女性只接受到小學(xué)及以下教育，比男性高出近12個(gè)百分點(diǎn)。如此文化程度對(duì)女性就業(yè)率與就業(yè)質(zhì)量有很大關(guān)系。文化素質(zhì)低是女性勞動(dòng)力就業(yè)的一個(gè)極其重要因素，尤其對(duì)于要求掌握入世后的新技術(shù)、新來(lái)說(shuō)，真是強(qiáng)其所難、力不從心。當(dāng)然影響女性受教育水平提高的主要原因是家庭對(duì)女性教育的期望偏低，為女性受教育而進(jìn)行的人力資本投資過(guò)少。
3、女童失學(xué)現(xiàn)象嚴(yán)重
就家庭而言，女性無(wú)論在人力資本投資對(duì)象的選擇還是投資力度上都處于劣勢(shì)。女童入學(xué)率比男童低，而輟學(xué)率比男童高。
如果女性的低文化素質(zhì)得不到及時(shí)改變，那么女性就無(wú)法適應(yīng)新時(shí)期中國(guó)的變革，女性就業(yè)問(wèn)題就不能得到根本解決。因此，女性素質(zhì)將成為影響女性競(jìng)爭(zhēng)能力大小，以及成敗的關(guān)鍵因素。無(wú)論從現(xiàn)實(shí)還是從社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，提高女性的素質(zhì)迫在眉睫。
三、女性勞動(dòng)力素質(zhì)低的原因分析
造成女性勞動(dòng)力素質(zhì)過(guò)低的主要原因在于對(duì)女性人力資本投資不足，具體原因在以下幾個(gè)方面：
1、傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響
微觀上造成女性人力資本投資不足的原因主要來(lái)源于傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力：女兒是要嫁出去的，給女兒投資不會(huì)有什么收益，并且女性歷來(lái)是與家務(wù)勞動(dòng)聯(lián)系在一起的，讓女性接受教育則家務(wù)勞動(dòng)無(wú)人干，致使女性人力資本投資的機(jī)會(huì)成本高于男性。另外，在傳統(tǒng)上，家庭對(duì)兒子比對(duì)女兒寄予更高的期望，所以家庭更樂(lè)意在兒子受教育上投資。
2、父母目光短淺，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)
另人憂慮的是，今年來(lái)，舊的文盲尚未消除，青少年文盲又有不斷增大之勢(shì)。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)和家庭由于經(jīng)營(yíng)上的短視，只顧追求眼前的利益，忽視子女的教育，導(dǎo)致大批學(xué)齡兒童輟學(xué)，去經(jīng)商打工，其中又以女性居多。
3、經(jīng)濟(jì)因素
在一些地區(qū)，尤其是西部貧窮地區(qū)，女性受教育程度很低，這與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)問(wèn)題有關(guān)，有些貧困地區(qū)女性的教育發(fā)展多依靠外力和項(xiàng)目支持，一旦項(xiàng)目結(jié)束、資金用完，一切就回到了原起點(diǎn)，難以維系。
四、女性人力資本投資與就業(yè)相關(guān)性
從勞動(dòng)者個(gè)體的角度來(lái)講，一個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，邊際產(chǎn)品價(jià)值越大；反之，其勞動(dòng)生產(chǎn)率越低，邊際產(chǎn)品價(jià)值也就越小。相應(yīng)地，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，人力資本含量高的勞動(dòng)者容易得到較好的工作和待遇，這是其內(nèi)在人力資本價(jià)值的表現(xiàn)。如果用人力資本來(lái)解釋男女勞動(dòng)力就業(yè)差異及其職業(yè)性別歧視之間的關(guān)系。主要表現(xiàn)在：
1、人力資本投資造成人力資本存量的性別差異。由于和性別歧視行為的存在，女性受的機(jī)會(huì)少于男性。與男孩子相比，女孩子只能接受較少的教育和受到較差的健康護(hù)理是一種常見(jiàn)現(xiàn)象，特別是在傳統(tǒng)的重男輕女的社會(huì)中，它直接了女性的勞動(dòng)能力和競(jìng)爭(zhēng)力。不僅如此，由于雇主更多地愿意對(duì)男性勞動(dòng)力進(jìn)行在職技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，從而進(jìn)一步擴(kuò)大了人力資本形成的性別差異。
2、生理差異造成女性人力資本價(jià)值的貶值。在整個(gè)職業(yè)生涯中，由于生理上的差異，婦女因生育、照料子女等原因暫時(shí)退出勞動(dòng)力市場(chǎng)，等她們重返勞動(dòng)力市場(chǎng)后，原有的人力資本會(huì)因“生銹”而減少甚至失去作用，造成男女勞動(dòng)力生產(chǎn)率的差異及其職業(yè)選擇、收入分配的差距，這也往往成為女性不容易就業(yè)的一個(gè)主要原因。
3、工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)變換是人力資本增加的主要途徑之一，由于女性選擇工作的范圍窄，人力資本增加的途徑受到限制，決定了她們大多數(shù)集中在技能含量較低或先前從事過(guò)的職業(yè)中，改變職業(yè)地位和社會(huì)地位的可能性明顯少于男性。
因此，由于種種原因造成人力資本投資上的性別差異，使女性勞動(dòng)力的人力資本存量少于男性，造成了女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于劣勢(shì)地位。這正是大多數(shù)女性不易就業(yè)或者只能在一些傳統(tǒng)的、層次和收入低的崗位就業(yè)的主要原因。
對(duì)勞動(dòng)力的人力資本投資不僅可以提高其人力資本，增大其就業(yè)機(jī)會(huì)，提高就業(yè)質(zhì)量；而且還可以延續(xù)勞動(dòng)力就業(yè)，控制勞動(dòng)力供給的數(shù)量。女性受教育水平與其初婚年齡和初育年齡有密切關(guān)系。一般說(shuō)來(lái)，女性受教育水平越高，其在校時(shí)間越長(zhǎng)，其初婚年齡和初育年齡也越晚?；辇g和育齡時(shí)間的推遲對(duì)勞動(dòng)力嚴(yán)重過(guò)剩的來(lái)說(shuō)意義重大，它將延長(zhǎng)人口再生產(chǎn)的周期，進(jìn)而抑制勞動(dòng)力供給的速度和數(shù)量，減緩就業(yè)壓力。除此之外，女性受教育水平高低對(duì)下一代的成長(zhǎng)更為重要。一般來(lái)說(shuō)，母親的文化程度越高，其子女受教育水平也就越高。受教育水平越高的母親可以為未來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)提供高質(zhì)量的勞動(dòng)力，而這同時(shí)又可以進(jìn)一步減緩勞動(dòng)力供給的速度。同樣子女受教育水平越高，其晚婚晚育年齡也就越晚，這也將進(jìn)一步降低人口再生產(chǎn)的速度，使勞動(dòng)力供給的數(shù)量和速度得到控制，從而進(jìn)入一種良好運(yùn)行的狀態(tài)。
五、從人力資本方面出發(fā)提高我國(guó)女性勞動(dòng)力就業(yè)質(zhì)量與數(shù)量的對(duì)策
基于我國(guó)女性的不平衡性，女性勞動(dòng)力素質(zhì)的提高，應(yīng)根據(jù)不同情況，提出不同的對(duì)策。
1提高女性勞動(dòng)力的文化素質(zhì)
首先要根據(jù)女性在文盲半文盲人口中的比重，提高女性在各類學(xué)校中比重。消除在文化教育上的重男輕女的封建思想的影響，從上保障女性受教育的平等權(quán)利。其次，進(jìn)一步提高女童入學(xué)率、升學(xué)率，并在經(jīng)濟(jì)上給予一定的照顧，同時(shí)加強(qiáng)監(jiān)督和指導(dǎo)，減少甚至杜絕女童輟學(xué)。最后，爭(zhēng)取80%——90%的女性勞動(dòng)力的文化素質(zhì)達(dá)到小學(xué)畢業(yè)，而初中以上文化程度要達(dá)到半數(shù)以上。當(dāng)然要達(dá)到這一目標(biāo)，還需要教育部門(mén)以及有關(guān)方面的通力合作。
2、加強(qiáng)女性勞動(dòng)力職業(yè)培訓(xùn)，建立終生教育體系
入世后高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的改造要求不斷提高女性勞動(dòng)力的素質(zhì)；行業(yè)的轉(zhuǎn)移，職業(yè)流動(dòng)的加快要求對(duì)下崗、失業(yè)人員的再就業(yè)進(jìn)行及時(shí)的培訓(xùn)；農(nóng)業(yè)方面未來(lái)幾年釋放出來(lái)的數(shù)千萬(wàn)勞動(dòng)力必須經(jīng)過(guò)培訓(xùn)才能成為合格的工人。這一切都呼喚完善的職業(yè)培訓(xùn)體系和終生教育體系的建立和完善。
終生教育是人才資源開(kāi)發(fā)的重要和手段。把教育、尤其是終生教育放在優(yōu)先發(fā)展的地位已經(jīng)成為世界各國(guó)在新世紀(jì)中接受挑戰(zhàn)的重要戰(zhàn)略?，F(xiàn)在“終身職業(yè)”正在消亡,多次擇業(yè)成為趨勢(shì),希望在青年一勞永逸地積累足夠一生享有的知識(shí)或技能的傳統(tǒng)觀念已經(jīng)行不通。因此,終生教育成為發(fā)掘人的潛能和增強(qiáng)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的“供養(yǎng)站”。中國(guó)女性要想在新的就業(yè)機(jī)遇面前走出低谷,接受再教育就顯得非常重要,而且迫在眉睫。首先,女性只有提高自身文化素質(zhì)、職業(yè)技能,才能勝任未來(lái)的職業(yè)崗位。其次,職業(yè)女性只有接受再教育,更新自己的知識(shí)、技能,培養(yǎng)創(chuàng)新能力,適應(yīng)社會(huì)的變化發(fā)展,才能提高自身的就業(yè)層次和社會(huì)地位。在生產(chǎn)服務(wù)行業(yè)的職業(yè)女性,只有參加職業(yè)技能培訓(xùn)和進(jìn)行文化知識(shí)更新,使自己從無(wú)特長(zhǎng)變?yōu)橛小耙患贾L(zhǎng)”、從“一技之長(zhǎng)”變?yōu)椤岸嗉贾L(zhǎng)”、從“單一型人才”變?yōu)椤皬?fù)合型人才”,才能勝任自身的職業(yè)崗位,并不斷提高就業(yè)層次。在科教文衛(wèi)、行政事業(yè)單位工作的職業(yè)女性,必須爭(zhēng)取參加進(jìn)修和深造,如各種自學(xué)、函授、在職培訓(xùn)及脫產(chǎn),以提高文化素質(zhì),增強(qiáng)崗位競(jìng)爭(zhēng)能力,提高就業(yè)質(zhì)量,爭(zhēng)取在女性從業(yè)最薄弱的管理及負(fù)責(zé)人崗位上所突破。對(duì)下崗女職工來(lái)說(shuō),可通過(guò)參加各種培訓(xùn),學(xué)習(xí)、掌握新技術(shù),培養(yǎng)自我創(chuàng)業(yè)能力。據(jù)有關(guān)部門(mén)統(tǒng)計(jì),經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的失業(yè)、下崗人員,其就業(yè)率達(dá)60%-90%。北京市對(duì)8個(gè)行業(yè)系統(tǒng)的50多個(gè)下崗職工進(jìn)行調(diào)查表明,下崗者未經(jīng)培訓(xùn),其就業(yè)成功率只有5%-15%?？梢?jiàn),如果下崗者急于就業(yè),忽視參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能,就很難競(jìng)爭(zhēng)新的職業(yè)崗位
3、發(fā)展高層次女性勞動(dòng)力教育
要大力發(fā)展高等職業(yè)教育，培養(yǎng)第三產(chǎn)業(yè)人才，我國(guó)現(xiàn)有的第三產(chǎn)業(yè)在整個(gè)產(chǎn)業(yè)中的比重還太小，占GDP的比重還不到36%，而發(fā)達(dá)國(guó)家的這一比重已達(dá)70%——80%，即使是發(fā)展中國(guó)家第三產(chǎn)業(yè)的比重平均也達(dá)到45%。
首先，有關(guān)部門(mén)應(yīng)鼓勵(lì)和發(fā)展適應(yīng)女性身心發(fā)展特點(diǎn)需要的專業(yè)與課程，制定相應(yīng)的政策，保障受到教育的女性專業(yè)人員享有與男性平等就業(yè)的權(quán)利。
其次，各中等和高等學(xué)校，凡適應(yīng)女性的學(xué)科，應(yīng)盡量招收女性，盡力改變文化層次越高，女性越少的現(xiàn)象，為女性勞動(dòng)力進(jìn)入先進(jìn)領(lǐng)域就業(yè)做好基礎(chǔ)工作。
4、家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化
家務(wù)勞動(dòng)占去女性勞動(dòng)力相當(dāng)多的時(shí)間和精力，是影響女性人力資本得到進(jìn)一步投資的一大障礙，也是影響女性在就業(yè)市場(chǎng)就業(yè)質(zhì)與量的一個(gè)重要原因。各國(guó)的實(shí)踐證明，解決這一的有效途徑是促進(jìn)家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化。在這方面，我國(guó)政府是可以大有作為的，當(dāng)前，各級(jí)政府應(yīng)積極采取措施，發(fā)展各種形式的社會(huì)化的家庭服務(wù)，使女性從家務(wù)勞動(dòng)中解放出來(lái)，使其有更多的時(shí)間和精力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，以提高其在就業(yè)上的競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)女性由于家務(wù)纏身，子女多，無(wú)暇從事市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。隨著社區(qū)建設(shè)的發(fā)展，家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化無(wú)疑可以掃除女性人力資本投資的障礙。社區(qū)建設(shè)包括托兒所、幼兒園、食堂、餐館等的設(shè)立和洗染、縫紉、修理、保姆等服務(wù)的提供，會(huì)降低女性人力資本投資的機(jī)會(huì)成本，消除女性人力資本投資的后顧之憂，為婦女廣泛、更多地參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)創(chuàng)造條件。
總之，加強(qiáng)女性勞動(dòng)力的人力資本投資是社會(huì)發(fā)展的一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)，不僅需要女性自身的爭(zhēng)取和努力，而且更需要社會(huì)的共同努力。在大力發(fā)展教育事業(yè)，有計(jì)劃、分層次地提高女性素質(zhì)的同時(shí)，為廣大女性接受文化教育、進(jìn)而正常就業(yè)建立起合理配套的社會(huì)經(jīng)濟(jì)和法律機(jī)制，是提高中國(guó)女性勞動(dòng)力素質(zhì)的根本保障，也是我國(guó)在新時(shí)期下，使女性勞動(dòng)力更好地迎接挑戰(zhàn)的有利措施。
書(shū)目：
1、孟鑫《當(dāng)前我國(guó)女性就業(yè)弱勢(shì)的原因與對(duì)策》《前沿》2002年第6期
2、《2000年人口普查資料》中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社
3、《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒（2002）》中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社
4、呂學(xué)靜《中國(guó)入世條件下女性人力資本面臨的挑戰(zhàn)及對(duì)策》《人口與》2002年第1期
p;《理論前沿》2002年第6期
人力資本是與物質(zhì)資本相對(duì)的一個(gè)概念，是指通過(guò)人力投資形成的、體現(xiàn)了個(gè)體或群體的知識(shí)、技術(shù)、能力等，并能夠?yàn)槠鋷?lái)長(zhǎng)期收入來(lái)源的生產(chǎn)能力。
人力資本的一個(gè)重要特征是資本化了的人力資源。馬克思曾指出，資本的本質(zhì)屬性在于對(duì)利潤(rùn)的不懈追求，人力資本既然屬于資本化形態(tài)，當(dāng)然就不例外了。無(wú)論個(gè)人還是企業(yè)都希望能在將來(lái)獲得回。
本文主要討論通過(guò)正規(guī)教育形成的個(gè)人人力資本投資的決策問(wèn)題。二、人力資本投資決策：、是否繼續(xù)投資的決策：
人力資本投資的主要形式是教育，因而有必要分析教育投資的成本與收益。
下圖顯示了學(xué)校教育投資的可能分析。一個(gè)人面臨兩種選擇：需要S年全日制學(xué)校教育，在完成后假如就業(yè)，會(huì)有年收Ws，直到退休年齡，比如65歲。更一般地說(shuō)，年齡T。學(xué)校教育有直接成本如學(xué)費(fèi)、書(shū)本費(fèi)等K。另一選擇是不接受學(xué)校教育，直接工作，可賺得工資W0，。
這里有一個(gè)假設(shè)前提：沒(méi)有能力限制，沒(méi)有退學(xué)風(fēng)險(xiǎn)，收入在整個(gè)工作年限內(nèi)不變。工作經(jīng)驗(yàn)與決策無(wú)關(guān)，沒(méi)有失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。
假設(shè)投資成本包括直接成本K和機(jī)會(huì)成本W(wǎng)0。而放棄的收益即機(jī)會(huì)成本是成本中較大的組成部分，我們可以通過(guò)比較兩種方案中整個(gè)生命周期貼現(xiàn)收入，選擇貼現(xiàn)收入較高的方案。我們還可以將不接受學(xué)校教育的收入從接受教育的收入中減去，假如結(jié)果為正，可以猜測(cè)該個(gè)體會(huì)選擇投資于學(xué)校教育。在第一個(gè)S年，每年的差距為-K-W0，
該個(gè)體必須付出學(xué)費(fèi)和書(shū)本費(fèi)等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0為機(jī)會(huì)成本，即由于選擇了教育而放棄的收入。W0K為每年的投資成本。從整個(gè)生命周期看，貼現(xiàn)后收入為圖中的BC，在S年之后，兩種收入流改變：獲取Ws。差額Ws-W0為教育帶來(lái)的利得。較高的年收入是由于學(xué)校教育。同樣考慮折現(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)貢獻(xiàn)于整個(gè)生命周期的收益差額為A。
假如由教育決策帶來(lái)的終生凈收入為正數(shù)，或所得利益大于投資成本，那么該個(gè)體會(huì)選擇學(xué)校教育。假如人們可以以市場(chǎng)同期利率進(jìn)行借貸，則該市場(chǎng)利率為折現(xiàn)率。
這個(gè)非常簡(jiǎn)單的模型有以下幾個(gè)結(jié)論：假如符合以下條件，則參加學(xué)校教育的人數(shù)會(huì)增加：未來(lái)收益增加，即工資獎(jiǎng)金對(duì)那些已經(jīng)完成其學(xué)校教育的人來(lái)說(shuō)增加了。直接教育成本減少，比如學(xué)校降低學(xué)費(fèi)或政府增加教育補(bǔ)貼。貼現(xiàn)率降低。由于未來(lái)工資收益相對(duì)于以前工作階段中的成本增加了，或者說(shuō)對(duì)那些著眼于未來(lái)利益而非當(dāng)前利益的人來(lái)說(shuō)，貼現(xiàn)率較低會(huì)使人們傾向于學(xué)校教育。教育籌資變得輕易。如銀行更愿意貸款并且降低利率甚至提供免費(fèi)的獎(jiǎng)學(xué)金。
進(jìn)一步分析，假如給定受教育的年數(shù)，與工資增加Ws-W0相對(duì)應(yīng)的年回率是投資決策中必須知道的一個(gè)重要指標(biāo)。由于每增加一年的教育會(huì)產(chǎn)生一定收入百分比的增長(zhǎng)，這個(gè)增長(zhǎng)的百分比則是教育的回。為了計(jì)算它，理論上必須知道某人實(shí)現(xiàn)的收入并等到退休。
關(guān)于是否投資教育或繼續(xù)投資教育已經(jīng)有許多公式化研究，美國(guó)人口經(jīng)濟(jì)學(xué)家恩格爾曼認(rèn)為，人力投資的時(shí)間比較長(zhǎng)，難以根據(jù)已知的投資期限來(lái)計(jì)算投入量與收入量，為此，他把投資期限限定在一個(gè)時(shí)期，而把收益擴(kuò)展到其他時(shí)期帶來(lái)的收入，用來(lái)分析教育投資的收益率。公式為式中，C表示受過(guò)第13年教育的直接費(fèi)用，W0表示受過(guò)第13年教育而放棄的收入，Xi表示受過(guò)12年教育的人的收入，Yi表示受過(guò)13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以賺取收入的總年數(shù)，r表示第13年教育的收益率，i表示觀察的年份。根據(jù)這個(gè)公式，利用所要求的資料可以計(jì)算出教育投資的收益率，個(gè)人就可根據(jù)對(duì)投資與收益的分析，做出是否繼續(xù)投資教育的決策。決策基本原則是，預(yù)期收益流量之和不能小于人力資本投資流量之和，否則，人們就不愿進(jìn)行人力資本投資。即受過(guò)13年教育的人的人力資本投資收益率，不能低于受過(guò)12年教育的人的人力資本投資收益率。否則，人們只進(jìn)行12年教育投資，而不選擇13年教育投資。
最佳投資的決策：
由于學(xué)校教育具有連續(xù)性，有的個(gè)體獲得比其他人更多的學(xué)校教育，在做出最佳投資決策時(shí)，我們必須分析學(xué)校教育的最佳長(zhǎng)度。受教育每增加一年，就會(huì)增加生命周期的收入，但并不穩(wěn)定。在最初的幾年，假如一個(gè)人繼續(xù)增加教育年份，生命周期收入的增長(zhǎng)幅度會(huì)增加，但以后年份不可避免地會(huì)出現(xiàn)投入學(xué)校教育的邊際收益遞減的情況。對(duì)人力資本理論的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)的YoramBen-Porah公式化了教育投資過(guò)程并描述了其主要決定因素。在他的模型中，個(gè)人通過(guò)已有的人力資本和他自己的時(shí)間、其他市場(chǎng)資源相結(jié)合來(lái)達(dá)到產(chǎn)出的增加。Yoram最佳資本積累的模型是個(gè)人人力資本生產(chǎn)函數(shù)：Qt表示個(gè)人在時(shí)期t人力資本的總投資；Kt表示個(gè)人在時(shí)期t初始人力資本存量；St表示個(gè)人在時(shí)期t內(nèi)貢獻(xiàn)于存量Q的時(shí)間；Xt表示積累人力資本購(gòu)買(mǎi)的商品和勞務(wù)。假如初始人力資本較低，追求利益最大化的個(gè)人首先會(huì)進(jìn)一步增加人力資本存量，也就是說(shuō)，全部時(shí)間都花在學(xué)校教育上。在完成全日制教育后，會(huì)在接下來(lái)的工作中繼續(xù)他的在職培訓(xùn)。參數(shù)B是由Becker在1975年運(yùn)用同一生產(chǎn)函數(shù)時(shí)增加上去的，它表示“有限的個(gè)人體力和智力”，使Yoram的規(guī)模酬遞減的假設(shè)合理化。原因是隨著個(gè)人在增加其人力資本累計(jì)的過(guò)程中，成本增加。個(gè)人生命是有限的，隨著受教育時(shí)間的不斷付出，工作年限會(huì)縮短，這減少了獲得利益的時(shí)間，結(jié)果最終是收益的增長(zhǎng)幅度減少。而且個(gè)人繼續(xù)延長(zhǎng)其受教育時(shí)間，增加的教育年限的成本是增加的，一個(gè)簡(jiǎn)單的原因是：機(jī)會(huì)成本增加了。接受學(xué)校教育的時(shí)間越長(zhǎng)，在同等教育水平下獲得的工資越高，同時(shí)也意味著更大的花費(fèi)。
從圖中我們可以看到，假如學(xué)校教育年限不斷延長(zhǎng)，邊際收益會(huì)下降而邊際成本會(huì)上升。受教育的最佳年限出現(xiàn)在邊際成本線與邊際收益線相交的那一點(diǎn)。假如教育年限超過(guò)S，則產(chǎn)生的額外成本要大于額外的收益，此時(shí)再選擇學(xué)校教育從經(jīng)濟(jì)上來(lái)看是不理性的。
因此，S為最佳投資點(diǎn)。在此點(diǎn)上，投資者可獲得最高的收益率，即內(nèi)部收益率，是投資成本現(xiàn)值與投資收益現(xiàn)值相等時(shí)的貼現(xiàn)率，也就是說(shuō)圖1中面積A=B時(shí)的貼現(xiàn)率。這個(gè)模型也可得出幾個(gè)猜測(cè)：
邊際成本曲線較低的人選擇更多的學(xué)校教育投資。如較易獲得貸款的人，資金成本較低。如圖中A曲線。
邊際收益曲線較高的人會(huì)選擇更多的學(xué)校教育投資。比如由于家庭關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、有較高的學(xué)術(shù)理論水平或智商很高而學(xué)校教育恰好能與之互補(bǔ)等原因較易在接受教育后找到工作的人。如圖中B曲線。三、人力資本投資決策中的風(fēng)險(xiǎn)因素簡(jiǎn)單的模型能反映問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，卻輕易忽略一些重要的因素，比如風(fēng)險(xiǎn)，下面討論人力資本投資中的風(fēng)險(xiǎn)因素。
在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論中，人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)較少被論及。但事實(shí)上，有投資就會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)。與證券市場(chǎng)相同，人力資本市場(chǎng)包含許多資產(chǎn)，即各種教育。人力資本投資的回不僅與受教育的時(shí)間長(zhǎng)度有關(guān)，而且與所受教育的種類有關(guān)。每個(gè)人選擇與其未來(lái)收入的風(fēng)險(xiǎn)和回相匹配的資產(chǎn)來(lái)獲得最優(yōu)選擇。與證券市場(chǎng)不同的是，教育資產(chǎn)市場(chǎng)有幾個(gè)重要的限制：首先，多樣化不可能。第二，任意調(diào)整不可能。也就是說(shuō)，不能通過(guò)在金融市場(chǎng)上套利來(lái)調(diào)整投資。投資于教育是不可撤回的，一旦你持有某種教育，你就不能再出售它。加之投資收益具有很強(qiáng)的滯后性，人力資本所有者的有限理性、信息不充分以及市場(chǎng)環(huán)境等導(dǎo)致人力資本投資收益率的不確定性增加。
這些投資風(fēng)險(xiǎn)概括起來(lái)說(shuō)，有市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和個(gè)別風(fēng)險(xiǎn)。
、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)：影響整個(gè)市場(chǎng)上或一個(gè)受教育群體內(nèi)所有投資者的投資回的不確定因素。
1．未來(lái)人力資本市場(chǎng)供需變化
假設(shè)每個(gè)人都有相同的能力獲得在任何教育水平的期望回，每個(gè)人都是理性的投資者，只關(guān)心生命周期收益的最大化。在這種情況下，每個(gè)人都會(huì)選擇有最高凈收益的教育。則我們只需觀察接受每一種教育的人群。在一種教育下，每個(gè)人的凈收益都是相同的。這種相同可以通過(guò)彈性工資來(lái)建立。假如太多的人選擇同一種教育，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上會(huì)出現(xiàn)供大于求的情況，會(huì)使接受這種教育的畢業(yè)生的工資下降。相反，假如只有少數(shù)人接受這種教育，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上會(huì)出現(xiàn)供不應(yīng)求的情況，短缺會(huì)使接受這種教育的畢業(yè)生的工資上升。只有當(dāng)工資產(chǎn)生的終生收益相等時(shí)才會(huì)出現(xiàn)均衡的態(tài)勢(shì)。
2．市場(chǎng)分割
YumingFu和StuartGabriel研究得出結(jié)論：教育投資在私人部門(mén)的回要高于在國(guó)有單位的回。另外從職業(yè)等級(jí)上看，存在高等教育水平的勞動(dòng)力市場(chǎng)和中初等教育水平的勞動(dòng)力市場(chǎng)。由于高等教育水平的勞動(dòng)力市場(chǎng)上的工作崗位對(duì)求職者有著較強(qiáng)的專用性人力資本要求，而大學(xué)生所具有的人力資本并不會(huì)自然保值，假如就業(yè)時(shí)選擇了中初等教育水平的勞動(dòng)力市場(chǎng)，其專用性的人力資本就長(zhǎng)時(shí)期處于閑置狀態(tài)，最終將逐漸貶值。因此，投資回中包含了失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和由于就業(yè)于不利的行業(yè)或部門(mén)而導(dǎo)致的低收入風(fēng)險(xiǎn)。
此外，還有市場(chǎng)平均工資、流動(dòng)限制等風(fēng)險(xiǎn)因素。
、個(gè)別風(fēng)險(xiǎn)：只影響個(gè)體或群體中少數(shù)人的人力資本投資回率的因素。個(gè)體在許多方面是不同的，比如智力能力、動(dòng)機(jī)、愛(ài)好等。這些因素使教育回的估計(jì)變得不是很準(zhǔn)確。受更多教育者獲得較高工資不僅因?yàn)樗麄冊(cè)趯W(xué)校學(xué)到的知識(shí)，還由于他們的能力及其他特征。具體地，個(gè)別風(fēng)險(xiǎn)有以下：
自身熟悉的不確定性：
個(gè)人進(jìn)行人力資本投資時(shí)面臨幾種不確定性。首先，人力投資者對(duì)其所選擇的教育本身的信息了解并不充分。比如，許多教育系統(tǒng)在學(xué)生步入大學(xué)教育之前向?qū)W生展示越來(lái)越多的選項(xiàng)。而潛在的學(xué)生并不知道哪種學(xué)科對(duì)自己來(lái)說(shuō)是必要的，以及喜歡與否，能否達(dá)到學(xué)科的要求。第二，在完成學(xué)科后，學(xué)生在勞動(dòng)力市場(chǎng)上同樣面臨不確定性。即便是接受過(guò)職業(yè)或?qū)I(yè)教育，他仍可能缺乏職業(yè)所需的能力或其他要求。而個(gè)人并不能明確地知道他相對(duì)于職業(yè)的真實(shí)能力。AdamSmith早在1776年就清醒地熟悉到這一點(diǎn)，他說(shuō)：“任何特定的個(gè)體永遠(yuǎn)擁有資格于他的工作的可能性在不同的行業(yè)中有很大的不同。讓你的兒子去當(dāng)鞋匠的學(xué)徒，幾乎毫無(wú)疑問(wèn)他會(huì)做出一雙鞋；但假如送他去學(xué)法律，精通法律的可能性與他會(huì)在此行業(yè)中站得住腳的可能性相比，至少為20比5?！?/p>
生命風(fēng)險(xiǎn)。作為人力資本投資的主體的人是有生命周期，隨著年齡的增長(zhǎng)，人力資本的生產(chǎn)效率將會(huì)下降，人力資本受益期也將隨之縮短，人力資本投資成本則必須在更短的時(shí)期內(nèi)得到補(bǔ)償。因此人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)也隨著主體年齡的增長(zhǎng)而逐漸加大。極端地說(shuō)，人力資本投資也會(huì)隨著一個(gè)人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉。
此外，還有人力資本投資成本中個(gè)人承擔(dān)的份額、個(gè)人已有的人力資本存量、時(shí)間的投入、機(jī)會(huì)成本、經(jīng)驗(yàn)等。
總之，我們?cè)谶M(jìn)行個(gè)人人力資本投資決策時(shí)，需要進(jìn)行是否繼續(xù)進(jìn)行教育投資的決策以及最佳投資的決策，在基本原則的基礎(chǔ)上充分考慮影響人力資本投資收益率的風(fēng)險(xiǎn)，能夠幫助投資主體做出更客觀準(zhǔn)確和相關(guān)的決策。文章今后努力的方向是如何進(jìn)一步將風(fēng)險(xiǎn)因素量化，從理論上和實(shí)證上更加完善個(gè)人人力資本投資決策的研究。參考文獻(xiàn)：
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與傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理相比，人力資源管理的方式更為活躍，內(nèi)容更加廣泛。兩者之間的最大區(qū)別是傳統(tǒng)的人事管理主要是人員的招收、任用、調(diào)配和獎(jiǎng)懲的靜態(tài)管理，把人視為管理控制的對(duì)象；而人力資源管理則將人看作是一種關(guān)鍵的資源來(lái)經(jīng)營(yíng)，努力發(fā)掘員工所具備的現(xiàn)實(shí)的和潛在的能力。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重現(xiàn)有人員的管理；而人力資本經(jīng)營(yíng)把人視為一種稀缺的資源，是以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開(kāi)發(fā)人的潛在才能。人力資源的開(kāi)發(fā)與利用，就是讓人的才能在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮作用，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)更大的利潤(rùn)，在這個(gè)過(guò)程中將人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本。因此，如何有效的將人力資源管理提升到人力資本經(jīng)營(yíng)必將成為企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的重要戰(zhàn)略組成。
那么，企業(yè)如何通過(guò)人力資源管理，真正轉(zhuǎn)換為人力資經(jīng)營(yíng)，有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展呢？
首先，要重視人力資本的作用與價(jià)值。人力資本概念的出現(xiàn)，并得到社會(huì)的承認(rèn)和運(yùn)用，是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果。以知識(shí)為主導(dǎo)、以高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)和支撐的知識(shí)經(jīng)濟(jì)，將成為新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量?？茖W(xué)技術(shù)這個(gè)第一生產(chǎn)力在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中也將越來(lái)越起到?jīng)Q定性的作用。當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球化加快發(fā)展，科技技術(shù)突飛猛進(jìn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。這種競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)，最后集中表現(xiàn)為對(duì)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。人力資本就是在這種背景下產(chǎn)生的。它既是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果，也是人才競(jìng)爭(zhēng)的必然產(chǎn)物。因此，把具有豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才作為資本來(lái)認(rèn)識(shí)和配置，而不能簡(jiǎn)單的作為勞動(dòng)力來(lái)使用，更不能把人力資本與勞動(dòng)力資源等同看待，這對(duì)實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值觀、組織價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀的有機(jī)統(tǒng)一，進(jìn)而創(chuàng)造更多的人力資本都是非常重要的。許多前沿企業(yè)，紛紛將其人事部門(mén)改為人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)，就是因?yàn)檎J(rèn)識(shí)到“人”是一種可以開(kāi)發(fā)、也必須開(kāi)發(fā)的“資源”。過(guò)去人事部門(mén)只是消極地“管理”人，現(xiàn)在認(rèn)識(shí)到必須對(duì)“人”培訓(xùn)教育和開(kāi)發(fā)，提高和發(fā)揮人的潛能。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的使用必須與不斷培訓(xùn)開(kāi)發(fā)相結(jié)合，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，使企業(yè)長(zhǎng)盛不衰并不斷發(fā)展。
第二，加大人才培訓(xùn)等人力資本投資力度?，F(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需要具有知識(shí)、品質(zhì)和創(chuàng)造力的人才。知識(shí)、智能資本是指企業(yè)花費(fèi)在教育、培訓(xùn)等人才綜合素質(zhì)再提高方面的開(kāi)支所形成的資本。它比一般的人力投入會(huì)帶來(lái)更長(zhǎng)期的收益。因?yàn)橹R(shí)和智能資本是人們?cè)緭碛械募夹g(shù)、知識(shí)、能力和價(jià)值的繼承，它是有人才知識(shí)的積累。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不僅需要先進(jìn)的技術(shù)裝備和一定素質(zhì)的勞動(dòng)者，而且需要超出常人的、高素質(zhì)的綜合人才。用豐富的人才資源優(yōu)勢(shì)，轉(zhuǎn)化、替代物質(zhì)資本、自然資本和技術(shù)的優(yōu)勢(shì)勢(shì)在必行。所以人們都把對(duì)知識(shí)和智能資本的投資視作“一本萬(wàn)利”，看成未來(lái)制勝的基礎(chǔ)保證。企業(yè)如何才能先行開(kāi)發(fā)出人才，使廣大員工的素質(zhì)不斷得以強(qiáng)化和提高呢？最現(xiàn)實(shí)和根本途徑，唯有大力進(jìn)行人力資本投資。企業(yè)人力資本投資，就是為培養(yǎng)企業(yè)人才，提高員工的質(zhì)量和高質(zhì)量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財(cái)力，用于員工的教育、訓(xùn)練等各種智力、知識(shí)、技能開(kāi)發(fā)活動(dòng)。從這個(gè)意義相講，也可以把人力資本投資視同為人才投資、素質(zhì)投資、教育投資等為改變?nèi)吮旧淼姆N種投資。西方現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為，通過(guò)人力資本投資而形成的人力資本，同物質(zhì)資本一樣，都是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素，而且它對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)比物質(zhì)資本更大。美國(guó)蓍名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨曾在《人力資本投資》一書(shū)中指出：“美國(guó)的國(guó)民收入，新增加的財(cái)富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來(lái)自物質(zhì)形態(tài)”。在書(shū)中，舒爾茨還特別強(qiáng)調(diào)指出：“不發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)之所以落后，主要就在于它們重視物質(zhì)資本投資而忽視人力資本投資”。他說(shuō)：“在發(fā)展中國(guó)家，人力資本投資常常不受重視。這些國(guó)家的領(lǐng)導(dǎo)和主管人員都認(rèn)為，物質(zhì)資本投資才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，人力發(fā)展水平趕不上資本的增長(zhǎng)，造成經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貧瘠。教育是一切資源中最重要的資源”。
第三，抓緊人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資本經(jīng)營(yíng)中一項(xiàng)最為重要的工作內(nèi)容，它是進(jìn)行人力資本經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)。是預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資本要素，并且決定為滿足和達(dá)到這些要求所必須進(jìn)行的各項(xiàng)工作。人力資源規(guī)劃包括編制和實(shí)施各種計(jì)劃項(xiàng)目，以保證當(dāng)企業(yè)中某一職位空缺，或者發(fā)生某類人才短缺時(shí)，能夠盡快地解決這類問(wèn)題，使得組織中的各項(xiàng)工作得以順利進(jìn)行。人力資源規(guī)劃主要是減少由于人員方面的原因而組織帶來(lái)的損失，及時(shí)調(diào)整人力資源的不平衡狀況，如人員短缺或人員過(guò)剩，以免造成人力資源的浪費(fèi)。同時(shí)，如何把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，讓人力資源發(fā)揮創(chuàng)造利潤(rùn)的作用，關(guān)鍵還在于人才的合理配置。實(shí)現(xiàn)人才的合理配置則在于健全的崗位分析和流程設(shè)計(jì)，使用人單位能選擇到適合自己生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點(diǎn)并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。因此，就必須有統(tǒng)一、開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)、有序的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本必須跨過(guò)的門(mén)檻。
公司資本預(yù)算決策中一個(gè)重要的變量是新投資的應(yīng)得收益率或基準(zhǔn)率。決定應(yīng)得收益率并從而決定一個(gè)項(xiàng)目資本成本的主要因素是該項(xiàng)目的系統(tǒng)性商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，也就是項(xiàng)目營(yíng)運(yùn)現(xiàn)金流的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。下面筆者介紹國(guó)際上大公司所普遍使用的資本成本估計(jì)方法。
1．用加權(quán)平均資本成本進(jìn)行項(xiàng)目評(píng)估。
現(xiàn)代財(cái)務(wù)理論的一個(gè)中心原則是，一項(xiàng)投資的應(yīng)得收益率應(yīng)該依賴于其產(chǎn)生的現(xiàn)金流的風(fēng)險(xiǎn)。國(guó)外的多數(shù)大公司都采用具有風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的加權(quán)平均資本成本進(jìn)行項(xiàng)目評(píng)估。在這種方法中，對(duì)于債權(quán)和股權(quán)的稅后現(xiàn)金流用貼現(xiàn)率iWACC進(jìn)行貼現(xiàn)，以反映債權(quán)和股權(quán)資本的稅后應(yīng)得收益率。這樣就得到了凈現(xiàn)值（NPV），它反映的是投資的未來(lái)期望現(xiàn)金流的現(xiàn)值（E［CFt］）減去初始投資后的部分。即：
加權(quán)平均資本成本（WACC）是根據(jù)iWACC＝［（VB／VL）iB（1－TC）］＋［（VS／VL）iS］得到的。其中，公司的市場(chǎng)價(jià)值（VL）等于公司債券的價(jià)值（VB）加上公司股票的價(jià)值（VS），iB和iS分別是公司債券和普通股的應(yīng)得收益率，TC是公司的邊際稅率。債券的應(yīng)得收益率通常接近于公司的借款成本，普通股的應(yīng)得收益率則是一個(gè)難以估計(jì)的變量。
加，投資組合的收益率的方差將越來(lái)越多地依賴于不同證券之間的（N－N）個(gè)協(xié)方差，而這N種證券各自方差的影響將越來(lái)越小。因此，決定投資組合風(fēng)險(xiǎn)的是資產(chǎn)之間的協(xié)方差，而不是單個(gè)資產(chǎn)的方差。
單個(gè)資產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)中不能通過(guò)在一個(gè)大的投資組合中持有它來(lái)分散掉的部分被稱為系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)是不能分散的，它由整個(gè)市場(chǎng)范圍內(nèi)的事件引起，例如經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、政府支出的增加、投資者對(duì)于資產(chǎn)價(jià)值認(rèn)識(shí)的改變等。單個(gè)資產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)中能夠通過(guò)在一個(gè)大的投資組合中持有它來(lái)分散掉的部分稱為非系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。非系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)包括所有只對(duì)單個(gè)公司產(chǎn)生影響的事件，如罷工、高層管理的變更、公司銷售情況的波動(dòng)等。非系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)可以在一個(gè)大的投資組合中分散掉，因此它不會(huì)得到風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償。投資組合理論的核心在于，投資者關(guān)心的是資產(chǎn)組合的期望收益和風(fēng)險(xiǎn)，而不是獨(dú)立資產(chǎn)的期望收益和風(fēng)險(xiǎn)。
3．應(yīng)得收益率與資本資產(chǎn)定價(jià)模型（CAPM）。
基于上述分析以及一些附加的假設(shè)，威廉·夏普（WilliamSharpe）提出了資本資產(chǎn)定價(jià)模型。在這個(gè)模型中，股權(quán)的應(yīng)得收益率是通過(guò)投資收益率Rj對(duì)市場(chǎng)收益率RM的回歸，即Rj＝αj＋βjRM＋ej來(lái)確定的。其中，αj和βj是回歸系數(shù)，ej表示圍繞回歸線的隨機(jī)誤差。一種資產(chǎn)的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)或者beta值（βj）由ρjM（σj／σM）來(lái)測(cè)量，其中，σj和σM分別表示投資收益率和市場(chǎng)收益率的標(biāo)準(zhǔn)差，ρjM是投資收益率與市場(chǎng)收益率的相關(guān)系數(shù)。
這樣，由上述回歸估計(jì)出的股權(quán)beta系數(shù)就可以用到證券市場(chǎng)上，以估計(jì)股權(quán)的應(yīng)得收益率Rj。即：Rj＝RF＋βi（E［RM］－RF）。其中，RF是無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率，E［RM］－RF是市場(chǎng)在RF基礎(chǔ)之上的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償。beta系數(shù)表示股權(quán)價(jià)值對(duì)市場(chǎng)組合變化的敏感性。無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率反映的是資金在無(wú)風(fēng)險(xiǎn)投資中的時(shí)間價(jià)值，它構(gòu)成了風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整貼現(xiàn)率的基礎(chǔ)。由該方程所描述的直線將一種資產(chǎn)的應(yīng)得收益率表示成無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償和該資產(chǎn)的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)或beta的函數(shù)。
4．資本市場(chǎng)的一體化——分割與相應(yīng)的市場(chǎng)組合。
如果各個(gè)國(guó)家對(duì)于相同風(fēng)險(xiǎn)的資產(chǎn)的實(shí)際應(yīng)得收益率都相同，就可以認(rèn)為國(guó)際金融市場(chǎng)是一體化的。由于存在跨國(guó)資本流動(dòng)的限制，我國(guó)的資本市場(chǎng)與其他國(guó)際市場(chǎng)仍然是分割的。對(duì)資本自由流動(dòng)的限制包括市場(chǎng)摩擦（如政府控制、跨國(guó)交易的稅收和交易成本）、獲取市場(chǎng)價(jià)格和信息上的不平等。由于這些資本流動(dòng)存在著限制，我國(guó)的資產(chǎn)應(yīng)得收益率有可能低于其他國(guó)際市場(chǎng)對(duì)具有可比風(fēng)險(xiǎn)的資產(chǎn)所要求的收益率。
在一個(gè)一體化的金融市場(chǎng)中，CAPM中的市場(chǎng)組合應(yīng)該是在全球范圍內(nèi)、以市值為權(quán)重來(lái)構(gòu)造的分散化的證券組合。在決定項(xiàng)目貼現(xiàn)率時(shí)，相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)是該項(xiàng)目相對(duì)于世界市場(chǎng)組合而言的beta系數(shù)。但是大多數(shù)國(guó)家的資本市場(chǎng)并沒(méi)有完全與世界經(jīng)濟(jì)融為一體，因此，世界上大部分公司仍然采用本國(guó)的市場(chǎng)指數(shù)來(lái)代表市場(chǎng)組合。美國(guó)的公司通常選取美國(guó)的市場(chǎng)指數(shù)，例如紐約股票交易所綜合指數(shù)；而日本的公司則選取日本的市場(chǎng)指數(shù)，例如日經(jīng)225指數(shù)。隨著經(jīng)濟(jì)和貨幣的一體化以及歐元的引入，歐洲的公司已經(jīng)在很大程度上從采用本國(guó)的市場(chǎng)指數(shù)轉(zhuǎn)為采用歐洲的市場(chǎng)指數(shù)。隨著金融市場(chǎng)全球一體化的逐步推進(jìn)，資本成本的估計(jì)也日益傾向以世界市場(chǎng)組合或者世界與本國(guó)因素的綜合為基準(zhǔn)。
二、選擇無(wú)風(fēng)險(xiǎn)基準(zhǔn)率的基本推理
盡管資本資產(chǎn)定價(jià)模型已經(jīng)給出了建議，我國(guó)許多的公司（特別是國(guó)有企業(yè)）使用無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率或銀行存單利率作為所有新投資的基準(zhǔn)率而不計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。使用無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率或銀行存單利率作為基準(zhǔn)率的一個(gè)理由是，政府可以按此利率借款并為新的投資項(xiàng)目籌資。因此，一些公司經(jīng)理們認(rèn)為，新投資的應(yīng)得收益率應(yīng)該達(dá)到這個(gè)基準(zhǔn)率以向政府提供回報(bào)。
這一推理忽視了財(cái)務(wù)理論的一個(gè)中心原則。從股東的角度來(lái)看，基準(zhǔn)率是由資金的使用而不是資金的來(lái)源所決定的。公司對(duì)特定的資產(chǎn)應(yīng)該采用特定的貼現(xiàn)率，以反映特定投資的機(jī)會(huì)成本。這就需要將項(xiàng)目的應(yīng)得收益率與金融市場(chǎng)中具有可比風(fēng)險(xiǎn)的其他資產(chǎn)的應(yīng)得收益率進(jìn)行比較，并且要求該項(xiàng)目至少能夠提供和資本市場(chǎng)中其他可行項(xiàng)目一樣高的應(yīng)得收益率。政府的借款成本與資金如何使用幾乎沒(méi)有什么聯(lián)系，擁有較高系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目應(yīng)該要求較高的應(yīng)得收益率，以補(bǔ)償其增加的風(fēng)險(xiǎn)。
三、使用無(wú)風(fēng)險(xiǎn)基準(zhǔn)率的影響
1．對(duì)股東的影響。
假設(shè)我國(guó)一個(gè)公司的經(jīng)理正在考慮投資一個(gè)煤礦，該項(xiàng)目的投入為1500000元，投產(chǎn)以后每年將得到100000元的期望現(xiàn)金流，并且將延續(xù)下去。政府的借款利率是5％。該項(xiàng)目的beta系數(shù)是1．0，風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的應(yīng)得收益率是10％。在政府5％的基準(zhǔn)率之下，該投資項(xiàng)目將得到一個(gè)“顯然的”凈現(xiàn)值500000元（100000÷0．05－1500000）。但是，這個(gè)凈現(xiàn)值沒(méi)有將投資的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)考慮在內(nèi)。在10％的市場(chǎng)應(yīng)得收益率下，這個(gè)投資項(xiàng)目將以1500000元的成本產(chǎn)生一個(gè)現(xiàn)值為1000000元（100000÷0．1）的資產(chǎn)，風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的凈現(xiàn)值為－500000元。顯然，這個(gè)在政府的借款利率之下被視為正凈現(xiàn)值的投資項(xiàng)目，是不會(huì)被資本市場(chǎng)的投資者所采用的。
如果對(duì)于低風(fēng)險(xiǎn)和高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目都使用5％的基準(zhǔn)率，將會(huì)誤導(dǎo)投資者偏好具有高期望收益率的項(xiàng)目。長(zhǎng)此以往，使用銀行存單利率作為基準(zhǔn)率的我國(guó)公司的資產(chǎn)組合將會(huì)傾向于高期望收益率的項(xiàng)目。這些資產(chǎn)組合中的很多項(xiàng)目也可能具有較高的風(fēng)險(xiǎn)。從資本市場(chǎng)觀點(diǎn)來(lái)看，其中的一些高收益、高風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目將是有損公司價(jià)值的。
由于官辦，國(guó)家承擔(dān)了很大一部分教育經(jīng)費(fèi)和人力資本投資成本，由個(gè)人負(fù)擔(dān)的教育成本相當(dāng)于全部教育成本的1/3-1/4，于是出現(xiàn)了高學(xué)歷熱，大量資源投入價(jià)值不高的高學(xué)歷教育，產(chǎn)生了教育深化過(guò)度的。一方面，MBA招生擁擠不堪，某校招收400人，報(bào)考的達(dá)5000人，另一方面，畢業(yè)后大材小用，高能低就。
其次，，由于戶藉制度和農(nóng)地制度，再加上城市政府的就業(yè)歧視政策，我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)是分割的，不僅城鄉(xiāng)之間是分割的，城市與城市之間、和農(nóng)村之間也是分割的，雖然進(jìn)城農(nóng)民工市場(chǎng)在一定程度上是統(tǒng)一的，但其與城市勞動(dòng)力市場(chǎng)也是分割的。由于市場(chǎng)分割固化了不同城市之間就業(yè)機(jī)會(huì)和未來(lái)機(jī)會(huì)之間的差異，而大城市適合高學(xué)歷者就業(yè)的機(jī)會(huì)多，未來(lái)的發(fā)展機(jī)會(huì)也多，很多大學(xué)畢業(yè)生都選擇留在大城市，而不愿離開(kāi)城市，因?yàn)橐坏╇x開(kāi)，就很難再回到城市。由于有太多的大學(xué)生，城市相對(duì)而言高端市場(chǎng)上就出現(xiàn)了擁擠現(xiàn)象，他們只好追求更高的學(xué)歷以便在眾多求職者突顯自己。市場(chǎng)分割不僅造成勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏流動(dòng)性，而且提高了流動(dòng)成本，在勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏流動(dòng)性或者流動(dòng)成本很高的情況下，勞動(dòng)者傾向于在區(qū)域內(nèi)尋找工作，于是就會(huì)出現(xiàn)某些地區(qū)高學(xué)歷人才過(guò)剩的情況。
不僅如此，技能投資具有資產(chǎn)專用性，也就是說(shuō)，一定的人力資本投資是和一定的社會(huì)分工聯(lián)系在一起的，人力資本一旦形成就很難改做他用，除非在轉(zhuǎn)移過(guò)程中愿意蒙受巨大的價(jià)值損失或生產(chǎn)力損失。工人技能投資的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自兩個(gè)方面。一是雖然工人掌握了某種技能，但是企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有這種崗位或者這種崗位沒(méi)有空缺，那么，工人的技能投資就不能提高他的邊際生產(chǎn)力，從而提高他的勞動(dòng)報(bào)酬。這就會(huì)降低工人人力資本投資的積極性。二是雖然工人通過(guò)技能投資提升了自己的工作崗位，但是，市場(chǎng)風(fēng)云變幻，他所就業(yè)的企業(yè)可能因?yàn)楦鞣N原因被迫裁員或破產(chǎn)，那么工人就有可能失業(yè)。如果企業(yè)外部存在很大的統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)，那么，上述風(fēng)險(xiǎn)在一定程度上就可以降低。在企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有空位的情況下，工人可以選擇跳槽，到同一行業(yè)的類似企業(yè)就業(yè)，找到適合自己發(fā)揮技能的崗位。在企業(yè)裁員或破產(chǎn)的情況下，只要該企業(yè)受到的沖擊不是行業(yè)性的，那么，工人可以在別的類似企業(yè)找到工作。但是，在勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的情況下，情況可能就會(huì)有所不同。例如，在某個(gè)地區(qū)或某個(gè)城市，從事某個(gè)行業(yè)的只有一兩家企業(yè)。在一家企業(yè)受到?jīng)_擊的情況下，該地區(qū)可能就沒(méi)有其他替代企業(yè)了。即使有，吸收能力也有限。因此，如果工人不能自由地跨地區(qū)流動(dòng)，那么，工人的行業(yè)技能投資就會(huì)迅速貶值為零。他們要么失業(yè)，要么從非熟練工人重新做起。
一、人力資本投資的特點(diǎn)與意義
在學(xué)研究領(lǐng)域，人力資本投資是一個(gè)具有較高使用頻率的術(shù)語(yǔ)。然而，對(duì)于什么是人力資本投資，卻還缺乏明確、統(tǒng)一的解釋，在筆者看來(lái)，人力資本投資是以人為對(duì)象，以開(kāi)發(fā)人力資源，或擴(kuò)大人力資源存量，或提高人力資源質(zhì)量等為目的的資金運(yùn)用行為。按投資主體的不同，它可以劃分為個(gè)體投資、組織投資和政府投資三個(gè)方面。
本文主要從企業(yè)主體的角度研究人力資本投資問(wèn)題，而不考慮個(gè)人及其家庭與政府的投資。與人力資本的個(gè)體投資、行政事業(yè)單位投資以及政府投資比較，企業(yè)的人力資本投資具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：（1）投資的目的主要在于優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源素質(zhì)，以期在不斷提高人力資源效率的同時(shí)，從人力資源方面培植企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：（2）投資的性質(zhì)主要體現(xiàn)為財(cái)務(wù)性投資。也就是說(shuō)，企業(yè)人力資本投資與企業(yè)的其它任何投資一樣，是以預(yù)期現(xiàn)金流量為依據(jù)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化這一財(cái)務(wù)目標(biāo)為決策原則的一種財(cái)務(wù)投資行為。（3）投資的知識(shí)領(lǐng)域具有特定性。企業(yè)人力資本投資從知識(shí)性投資方面看，是一種專屬性投資，即無(wú)論是新聘員工崗前訓(xùn)練，還是在職員工的崗位培訓(xùn)，都是針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所涉及的特定知識(shí)領(lǐng)域所展開(kāi)的，這就如一個(gè)電器專業(yè)的在校本科生，需要各類電器的各種（構(gòu)造、生產(chǎn)、運(yùn)行、維護(hù)等）原理，但對(duì)一個(gè)電視機(jī)生產(chǎn)企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，對(duì)其培訓(xùn)的就主要限于電視機(jī)的各種原理。
企業(yè)人力資本投資作為一種財(cái)務(wù)投資，無(wú)疑對(duì)企業(yè)的具有重要意義。首先，企業(yè)人力資本投資不僅可以通過(guò)提高企業(yè)員工的操作技能和勞動(dòng)熟練程度來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，而且能夠提高物質(zhì)資本的利用率和產(chǎn)出率，進(jìn)而能使企業(yè)獲得人力資本投資的杠桿收益。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大學(xué)作學(xué)術(shù)演講時(shí)曾經(jīng)說(shuō)到：“在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況下，人力資本投資與物質(zhì)資本投資之間的不平衡，己經(jīng)減少了物質(zhì)資本投資的回報(bào)，實(shí)際上浪費(fèi)了本可以用來(lái)促進(jìn)增長(zhǎng)的物質(zhì)資本投資。”盡管詹姆斯·赫克曼教授是從宏觀層面來(lái)描述在中國(guó)人力資本投資與物質(zhì)資本投資存在的不平衡，但這一分析同樣切合中國(guó)企業(yè)的實(shí)際。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)在物質(zhì)資本投資方面舍得花錢(qián)，買(mǎi)設(shè)備、上項(xiàng)目不惜一擲千金，而對(duì)人力資源的投資則斤斤計(jì)較，以至物質(zhì)資本大量閑置或效率低下。在這種情況下，合理地進(jìn)行人力資本投資，無(wú)疑對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的能力平衡，提高物質(zhì)資本的利用率和產(chǎn)出率具有重要意義。其次，企業(yè)人力資本投資是適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)利潤(rùn)及現(xiàn)金流量的多少，財(cái)務(wù)狀況的優(yōu)劣，從根本上說(shuō)是由企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力決定的。競(jìng)爭(zhēng)能力特別是核心競(jìng)爭(zhēng)能力是鞏固和強(qiáng)化企業(yè)財(cái)務(wù)能力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)培植和強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵在于建立一支專業(yè)知識(shí)豐富并能夠?qū)崿F(xiàn)效率平衡的高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。企業(yè)人力資本投資正是適應(yīng)這一目標(biāo)要求的一種財(cái)務(wù)行為。通過(guò)人力資本投資，不僅可以提高企業(yè)人力資源的專屬知識(shí)含量，更充分地發(fā)揮知識(shí)生產(chǎn)力在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的作用，而且可以形成與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力相適應(yīng)的、維持企業(yè)高效率運(yùn)行所必需的獨(dú)特企業(yè)文化，因此根據(jù)人力資本投資的特征，系統(tǒng)地構(gòu)建人力資本投資財(cái)務(wù)的理論框架不僅具有重要的理論意義，而且具有重要的實(shí)踐價(jià)值。
二、人力資本投資財(cái)務(wù)的基本理論框架
要構(gòu)建人力資本投資財(cái)務(wù)的理論框架，首先應(yīng)當(dāng)明確人力資本投資財(cái)務(wù)的基本含義，這就如同要構(gòu)建財(cái)務(wù)理論框架，首先需要明確什么是財(cái)務(wù)一樣。然而，人力資本投資財(cái)務(wù)作為一個(gè)全新術(shù)語(yǔ)，想要從現(xiàn)有中找到其定義是困難的，筆者認(rèn)為人力資本投資財(cái)務(wù)是指與人力資本投資相關(guān)的一系列價(jià)值活動(dòng)和價(jià)值關(guān)系。其中，價(jià)值活動(dòng)包括投資前的價(jià)值分析、預(yù)測(cè)以及投資后的價(jià)值監(jiān)控、調(diào)節(jié)和評(píng)估等；價(jià)值關(guān)系則是由人力資本投資所形成的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，如投資額在各類型人力資源或其個(gè)體之間的分配關(guān)系、接受投資的人力資源個(gè)體對(duì)企業(yè)服務(wù)的契約責(zé)任關(guān)系等。
人力資本投資財(cái)務(wù)的理論框架，包括人力資本投資財(cái)務(wù)理論的構(gòu)成要素和各要素之間的相互關(guān)聯(lián)兩個(gè)方面。其中，人力資本投資財(cái)務(wù)理論的構(gòu)成要素主要有環(huán)境、假設(shè)、目標(biāo)和方法等幾個(gè)方面。人力資本投資財(cái)務(wù)的環(huán)境是指或決定人力資本投資的財(cái)務(wù)價(jià)值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內(nèi)外條件；假設(shè)是指為構(gòu)建人力資本投資財(cái)務(wù)的理論和方法，而對(duì)不確定環(huán)境所作出的符合邏輯的確定性推定；目標(biāo)是指人力資本投資在財(cái)務(wù)方面應(yīng)達(dá)到的目的和要求，它服從于企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)；方法主要是指人力資本投資決策中所運(yùn)用的財(cái)務(wù)價(jià)值分析方法。上述要素相互聯(lián)系、相互作用，共同構(gòu)成人力資本投資財(cái)務(wù)的理論體系。
上述理論框架的實(shí)踐指導(dǎo)意義在于：企業(yè)在實(shí)施人力資本投資財(cái)務(wù)管理時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)了解宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)環(huán)境以及企業(yè)的內(nèi)部特點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)環(huán)境及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，確立人力資本投資的財(cái)務(wù)目標(biāo)，再根據(jù)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)的要求，界定人力資本投資的行為準(zhǔn)則，并運(yùn)用特定的定量分析方法評(píng)估人力資本投資的成本、收益與風(fēng)險(xiǎn)，確定投資價(jià)值，以期為人力資本的投資決策提供依據(jù)。
三、人力資本投資財(cái)務(wù)的環(huán)境
如上所述，人力資本投資財(cái)務(wù)的環(huán)境是指影響或決定人力資本投資的財(cái)務(wù)價(jià)值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內(nèi)外條件。那么，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資決策時(shí)應(yīng)考慮哪些環(huán)境因素呢？
Abstract：AccordingtohumancapitaltheoryandtherealityofXinjiangFarmingCorps，humancapitalofXinjiangFarmingCorpscanbeclassifiedintothreetypessuchasgeneraltype，technologicaltypeandbusinessmanagementtype.Basedonthis，thispaperanalyzesanddiscussesgeneralhumancapitalinvestmentmodelintheaspectsofregulareducation，healthandhealth-care，farmingtechniquecultivation，labortransferandsoon.Presenthumancapitalinvestmentmethodandmodelarestillworthdiscussingandtheproblemisthatthehumancapitalinvestmentishigherbutthereturnislowerinthecorps.Thecombinationinvestmentmodelwhichchoosesfavorableinvestmentmodelbasedontherealityofthecorpsaccordingtohumanresourcesvalueandspecialtyofdifferenthumancapitalscansolvethepresentprobleminhigherinvestmentinhumancapitalbutlowerreturn.
Keywords：farm；humancapital；investmentmodel
經(jīng)濟(jì)學(xué)家們紛紛揭示和論證了人力資本和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之間的緊密聯(lián)系，人力資本的重要性已被越來(lái)越多的人所領(lǐng)悟?，F(xiàn)在，人們的目光已經(jīng)集中到如何形成和提升人力資本這一問(wèn)題上，因此，結(jié)合新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱兵團(tuán))實(shí)際，對(duì)農(nóng)場(chǎng)人力資本投資模式作深入的分析，對(duì)促進(jìn)兵團(tuán)農(nóng)場(chǎng)人力資本的形成和積累具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、兵團(tuán)農(nóng)場(chǎng)人力資本的類型劃分
兵團(tuán)農(nóng)場(chǎng)人力資本，從受教育程度和所從事的工作性質(zhì)、特點(diǎn)等角度分類，可劃分為普通型、技術(shù)專長(zhǎng)型、經(jīng)營(yíng)管理型三類。這三類具有由低到高的層次性，便于我們對(duì)農(nóng)場(chǎng)人力資本投資模式進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)，有利于提升農(nóng)場(chǎng)人力資本。
1.普通型
普通型農(nóng)場(chǎng)人力資本是目前兵團(tuán)農(nóng)場(chǎng)人力資本中等級(jí)最低，最一般的類型，主要是指身體健康，智力健全，具有小學(xué)或初中文化水平，能從事一般性農(nóng)場(chǎng)作業(yè)的勞動(dòng)力。這類人力資本的形成一方面是完全或部分接受了九年制義務(wù)教育，具備了基本的知識(shí)文化素質(zhì)，另一方面，通過(guò)家庭式的傳、幫、帶，從父輩那里獲取一定的農(nóng)場(chǎng)知識(shí)和作業(yè)技能，并且在自身實(shí)踐中形成自己的農(nóng)場(chǎng)技術(shù)。這類農(nóng)場(chǎng)人力資本在很大程度上要依靠自身的身體素質(zhì)，對(duì)體力的要求較高，所以，在年齡和受教育程度相同的前提下，男性的人力資本存量比女性高得多。在兵團(tuán)總?cè)丝谥袃H受過(guò)初中教育的人口為81.84萬(wàn)，占總?cè)丝诘?3.36%。受過(guò)小學(xué)教育的人口為76.02萬(wàn)，占30.98%，尚未受過(guò)任何正規(guī)教育，但基本具備農(nóng)場(chǎng)生產(chǎn)技能的人口38.09萬(wàn)人，約占16%，三者共同構(gòu)成兵團(tuán)普通型人力資本的主體，占兵團(tuán)總?cè)丝诘?0%以上。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，普通型人力資本應(yīng)該力爭(zhēng)向下面兩種類型轉(zhuǎn)化，否則，此類人力資本有可能在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。
2.技術(shù)專長(zhǎng)型
技術(shù)專長(zhǎng)型農(nóng)場(chǎng)人力資本是農(nóng)場(chǎng)人力資本的“中間型”，是今后大多數(shù)農(nóng)場(chǎng)人力資本的發(fā)展方向和基本類型。它主要是指身體素質(zhì)好，智力較高，具有初中以上文化程度(一般為普通高中、職業(yè)高中、中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生)，從事技能性農(nóng)場(chǎng)操作的勞動(dòng)力。這類農(nóng)場(chǎng)人力資本經(jīng)過(guò)了較高文化層次的培養(yǎng)，具有扎實(shí)的知識(shí)文化基礎(chǔ)，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，他們中的許多人還具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力。技能型農(nóng)場(chǎng)人力資本比一般型農(nóng)場(chǎng)人力資本具備更大優(yōu)勢(shì)。在團(tuán)場(chǎng)具備上述條件的人口約34.83萬(wàn)人，占14.20%。
3.經(jīng)營(yíng)管理型
經(jīng)營(yíng)管理型農(nóng)場(chǎng)人力資本是農(nóng)場(chǎng)人力資本的最高層次，在農(nóng)場(chǎng)人力資本中不占多數(shù)，但他們所起的作用卻不可小視，并且他們的人力資本投資回報(bào)也很高。經(jīng)營(yíng)管理型農(nóng)場(chǎng)人力資本是指身體素質(zhì)好，思維敏捷，邏輯性強(qiáng)，洞察能力強(qiáng)，具有大專以上(少部分人學(xué)歷較低)文化程度，熟悉農(nóng)技知識(shí)及農(nóng)村人文知識(shí)，有較強(qiáng)的市場(chǎng)觀念，具備管理能力，能在農(nóng)場(chǎng)中從事管理性工作的勞動(dòng)力。這類農(nóng)場(chǎng)人力資本具有很高的知識(shí)文化水平，善于抓住機(jī)遇，能夠把握農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)的脈搏，能夠管理農(nóng)場(chǎng)企業(yè)。兵團(tuán)農(nóng)場(chǎng)的各級(jí)管理人員基本可以歸為此類。
二、農(nóng)場(chǎng)人力資本投資的一般模式
在農(nóng)場(chǎng)，人力資本投資模式歸結(jié)起來(lái)有正規(guī)教育、衛(wèi)生保健、培訓(xùn)、遷移等，對(duì)這些模式進(jìn)行定性和定量分析，既可為政府制定政策提供理論依據(jù)，也可以輔助農(nóng)場(chǎng)勞動(dòng)力作出理性的人力資本決策。
1.正規(guī)教育的投資和收益分析
秦偉平，汪全勇，石冠鋒，劉文霞：新疆建設(shè)兵團(tuán)農(nóng)場(chǎng)人力資本投資模式探討正規(guī)教育投資分為兩種，一種是農(nóng)村家庭對(duì)家庭成員(一般為子女)個(gè)體的投入，一種是政府或社會(huì)對(duì)教育的投入，前者暫且稱為“個(gè)人投資”，后者暫且稱為“社會(huì)投資”。正規(guī)教育的收益也分為個(gè)人收益和社會(huì)收益，個(gè)人收益包括精神收益和經(jīng)濟(jì)收益，精神收益包括教育可以使人的文明程度大大提高，人對(duì)職業(yè)的選擇能力和滿足程度大大提高，人對(duì)工作、生活、藝術(shù)的鑒賞能力大大提高，人更具有責(zé)任使命感，人更具有組織性與社會(huì)適應(yīng)性，甚至更深刻地認(rèn)識(shí)人生的意義。經(jīng)濟(jì)收益主要是指?jìng)€(gè)人未來(lái)較高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，這種回報(bào)不僅是較高的經(jīng)濟(jì)收益，而且受教育的人會(huì)合理的安排經(jīng)濟(jì)支出，會(huì)利用科學(xué)文化知識(shí)更好地保護(hù)自己和家人的身體健康，從而減少醫(yī)療費(fèi)用。另外，受教育程度高的人會(huì)有更多的機(jī)會(huì)更換職業(yè)，以取得更多的收入。社會(huì)收益主要是指服務(wù)于社會(huì)的收益和個(gè)人不能獨(dú)自享有的收益部分，如教育帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)風(fēng)氣好轉(zhuǎn)等。
從社會(huì)投資角度來(lái)看，兵團(tuán)在切實(shí)貫徹九年制義務(wù)教育的同時(shí)，積極調(diào)整中等教育結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)改革高中階段的教育結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展中等職業(yè)教育和中等成人教育。農(nóng)牧團(tuán)場(chǎng)的勞動(dòng)力素質(zhì)不斷提高，特別是職工子女素質(zhì)，他們知識(shí)水平普遍較高，整體素質(zhì)較好。但是這些子女當(dāng)中有很大一部分不愿意上崗，造成農(nóng)場(chǎng)人力資本的現(xiàn)實(shí)投入很低，嚴(yán)重影響了農(nóng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
從個(gè)人投資角度來(lái)看，農(nóng)場(chǎng)人力資本在很大程度上要依靠自身的身體素質(zhì)，對(duì)體力的要求較高，青年男子因進(jìn)行正規(guī)教育而放棄的收益即機(jī)會(huì)成本較女子大，農(nóng)村男子的增量投資收益率會(huì)低于女子的增量投資收益率，由此推出的結(jié)論是對(duì)男子進(jìn)行正規(guī)教育投資的可能性比對(duì)女子進(jìn)行正規(guī)教育投資的可能性要小，但是現(xiàn)實(shí)生活中，因種種因素，如重男輕女思想、男女的生理差異對(duì)學(xué)習(xí)的影響等，結(jié)果往往是對(duì)男子進(jìn)行正規(guī)教育的投資比對(duì)女子進(jìn)行正規(guī)教育的投資多。從而表現(xiàn)出個(gè)人投資的非理性。
2.健康投資和收益分析
健康投資也可叫做衛(wèi)生、保健投資，是指一定時(shí)期用于預(yù)防和治療人體病變、維護(hù)和保持人們身心健康所花費(fèi)的所有支出。從內(nèi)容上看，健康投資包括花費(fèi)在醫(yī)藥、醫(yī)療器械、設(shè)備及設(shè)施、醫(yī)務(wù)人員服務(wù)報(bào)酬支付，醫(yī)療科學(xué)技術(shù)研究和情報(bào)調(diào)查等方面的直接費(fèi)用；也包括用于公共衛(wèi)生(包括環(huán)境、食品、勞動(dòng)等衛(wèi)生工作)，地方病、寄生蟲(chóng)病、急慢性傳染病的大規(guī)模防治，以及衛(wèi)生檢疫和衛(wèi)生宣傳方面的間接性費(fèi)用。健康投資是一種可以為投資帶來(lái)預(yù)期經(jīng)濟(jì)收益的生產(chǎn)性投資。
“十五”時(shí)期，兵團(tuán)衛(wèi)生事業(yè)快速發(fā)展，對(duì)兵團(tuán)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的保障和促進(jìn)作用進(jìn)一步加強(qiáng)。居民健康狀況明顯改善，到2004年，兵團(tuán)居民人均期望壽命為75.61歲，嬰兒死亡率為12.69‰，五歲以下兒童死亡率15.4‰，孕產(chǎn)婦死亡率0.72‰，各項(xiàng)綜合反映國(guó)民健康的主要指標(biāo)均超過(guò)了“十五”計(jì)劃?！笆濉睍r(shí)期兵團(tuán)衛(wèi)生公共體系建設(shè)取得突破性進(jìn)展，初步搭建起兵團(tuán)疾病預(yù)防控制體系、醫(yī)療救治體系、衛(wèi)生監(jiān)督體系和疫情網(wǎng)絡(luò)體系構(gòu)建，完成了兵團(tuán)、師、團(tuán)三級(jí)公共衛(wèi)生體系的建設(shè)，職能作用明顯發(fā)揮。
3.農(nóng)場(chǎng)技能培訓(xùn)的投資效果分析
如果說(shuō)教育投資、衛(wèi)生、保健投資對(duì)農(nóng)場(chǎng)人力資本生產(chǎn)主要是一種間接影響，在于形成知識(shí)存量和體能存量，那么，農(nóng)場(chǎng)技能培訓(xùn)的投資往往直接形成能力，具有很強(qiáng)的專業(yè)性、鮮明的層次性、顯著的實(shí)踐性和明顯的經(jīng)濟(jì)性。
在職培訓(xùn)是克服目前農(nóng)場(chǎng)職工，尤其是外來(lái)勞務(wù)工素質(zhì)下降的一個(gè)最快捷、最有效的措施。冬季培訓(xùn)是農(nóng)場(chǎng)長(zhǎng)期以來(lái)狠抓的一項(xiàng)大規(guī)模的在職培訓(xùn)活動(dòng)，包括勞動(dòng)局實(shí)施的“職業(yè)資格”培訓(xùn)、科委開(kāi)展的“科技之冬”活動(dòng)以及教委進(jìn)行的“掃盲”工作。這些活動(dòng)在一定范圍和一定程度對(duì)提高了農(nóng)場(chǎng)人力資本發(fā)揮了重要作用。但也存在條塊分割，各自為戰(zhàn)甚至相互矛盾的局面，一定程度上削弱了技能培訓(xùn)的整體性。最好是三家聯(lián)合，統(tǒng)一指揮，以“技術(shù)等級(jí)”培訓(xùn)為主要形式，以實(shí)用生產(chǎn)技能培訓(xùn)為主要內(nèi)容，開(kāi)展培訓(xùn)。讓職工在學(xué)技術(shù)、用技術(shù)中提高，在學(xué)技術(shù)、用技術(shù)中脫盲，整體上提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。
4.“遷移”的投資和收益分析
現(xiàn)有研究表明，遷移新地后的凈現(xiàn)值(即新地區(qū)期望獲得的收益現(xiàn)值減去遷移耗費(fèi)的成本現(xiàn)值)超過(guò)現(xiàn)在地區(qū)的收入現(xiàn)值是農(nóng)村勞動(dòng)力遷移的基本條件之一。獲得預(yù)期較大的收益是勞動(dòng)力遷移的決定性原因。
兵團(tuán)勞動(dòng)力的遷移從形式上可以分為就地轉(zhuǎn)移和異地轉(zhuǎn)移兩類。勞動(dòng)力的就地轉(zhuǎn)移主要表現(xiàn)為農(nóng)場(chǎng)勞動(dòng)力由第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，1980年到2004年，從事農(nóng)場(chǎng)的職工從占職工總數(shù)的65.7%下降到2001年的47.0%，到2004年剛剛恢復(fù)到50.5%；而從事工業(yè)、建筑業(yè)的勞動(dòng)力比重由22.6%下降到18.7%；從事第三產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力比重由11.7%上升到30.8%。從事種植業(yè)的職工下降速度最快，由從業(yè)人員總數(shù)的64%下降為43.5%。
農(nóng)場(chǎng)勞動(dòng)力的異地轉(zhuǎn)移主要表現(xiàn)為農(nóng)場(chǎng)高素質(zhì)職工的流失和內(nèi)地農(nóng)村地區(qū)富余閑散勞動(dòng)力的涌入。農(nóng)牧農(nóng)場(chǎng)35歲以下的青年職工不安心在農(nóng)場(chǎng)，通過(guò)各種途徑向內(nèi)地、城市、沿海地區(qū)流動(dòng)。出現(xiàn)了大量的外出“打工仔”，使農(nóng)場(chǎng)、連隊(duì)失去了“頂梁柱”。為了盡快補(bǔ)充農(nóng)場(chǎng)一線勞動(dòng)力的嚴(yán)重不足，各師、團(tuán)、連三級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也在有計(jì)劃地從河南、四川、青海等省引進(jìn)移民和大量的民工補(bǔ)充職工隊(duì)伍。有的連隊(duì)60%是新職工，主要由他們來(lái)支撐連隊(duì)地農(nóng)場(chǎng)生產(chǎn)。
就勞動(dòng)力個(gè)人而言，勞動(dòng)力遷移是勞動(dòng)者在預(yù)期遷移收入與成本之間作出權(quán)衡選擇的結(jié)果(圖1)，是一項(xiàng)理性的投資。圖1中的E0表示如果勞動(dòng)力在原居住地繼續(xù)勞作以后收入趨勢(shì)；E1則是勞動(dòng)力作出遷移決策后預(yù)期將來(lái)收入，勞動(dòng)力遷移決策以及遷移的欲望的強(qiáng)烈程度受到以下因素的影響：
(1)在C點(diǎn)以后E1曲線的高度表示變換地區(qū)后獲得的收入量。如果遷移后的收入較大地增加，并隨著工齡的延長(zhǎng)而提高，必然對(duì)勞動(dòng)力有很強(qiáng)的吸引力；反之，遷移后的收入較少會(huì)減弱勞動(dòng)力的遷移欲望。
(2)遷移后的工作年限長(zhǎng)短直接關(guān)系到個(gè)人總收益量。勞動(dòng)力個(gè)人在較低的工作年齡段就應(yīng)該尋找最能發(fā)揮自身人力資本作用的地區(qū)和職業(yè)。
(3)圖中的ABC點(diǎn)構(gòu)成的經(jīng)濟(jì)損失計(jì)入遷移成本。這一成本將對(duì)農(nóng)民的遷移決策造成負(fù)面影響，如果這一成本過(guò)大，農(nóng)民將取消遷移決策。因此，為降低成本，一般應(yīng)在遷移之前作好工作安排，以避免損失。
就農(nóng)場(chǎng)而言，勞動(dòng)力引進(jìn)則屬于一種迫不得已的非理。據(jù)90年代中期的一次調(diào)查顯示，在短短幾年中，自治區(qū)流向內(nèi)地的科技人員達(dá)6000多人，其中兵團(tuán)占到4000余人，而且絕大多數(shù)是從農(nóng)牧農(nóng)場(chǎng)走出去的。近些年來(lái)，這種情況越演越烈，“老年職工盼退休，中年職工跳龍門(mén)，青年職工不上崗”已經(jīng)成為一種普遍的現(xiàn)象。當(dāng)相當(dāng)數(shù)量的職工離開(kāi)農(nóng)場(chǎng)而去時(shí)，大批內(nèi)地勞動(dòng)力涌入，這些人大多來(lái)自貧困山區(qū)，文化素質(zhì)普遍較低。雖然在一定程度上彌補(bǔ)了農(nóng)場(chǎng)生產(chǎn)上勞動(dòng)力的不足，然而，有技術(shù)、懂經(jīng)營(yíng)的人走了，沒(méi)有技術(shù)、不懂經(jīng)營(yíng)的人來(lái)了，有較高文化素質(zhì)的勞動(dòng)者走了，較低文化素質(zhì)的勞動(dòng)者來(lái)了，這不同質(zhì)的一來(lái)一去，使兵團(tuán)農(nóng)場(chǎng)職工隊(duì)伍整體素質(zhì)下降。
三、幾點(diǎn)啟示
1.高投資低投入
對(duì)兵團(tuán)這樣一個(gè)農(nóng)場(chǎng)人口眾多、農(nóng)場(chǎng)人口總體素質(zhì)偏低的經(jīng)濟(jì)體而言，提升農(nóng)場(chǎng)人力資本可以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，對(duì)于這一點(diǎn)相信大多數(shù)人都不會(huì)懷疑，關(guān)鍵在于如何提升農(nóng)場(chǎng)人力資本，探討農(nóng)場(chǎng)人力資本投資模式的目的也在于此。但是，我們同時(shí)不能忽略一個(gè)問(wèn)題，投資的對(duì)象是誰(shuí)?相對(duì)于地方農(nóng)村，目前農(nóng)場(chǎng)人力資本的投資范圍不可謂不廣、投資力度不可謂深，但與農(nóng)場(chǎng)人力資本高投資相伴隨的是越來(lái)越多的層次越來(lái)越高的人力資本流失。導(dǎo)致農(nóng)場(chǎng)人力資本高投資低投入的惡性循環(huán)。所以，在進(jìn)一步探討農(nóng)場(chǎng)人力資本的有效投資模式之前，必須認(rèn)真分析對(duì)不同人力資本進(jìn)行投資后的現(xiàn)實(shí)投入問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題解決不好，將會(huì)繼續(xù)導(dǎo)致農(nóng)場(chǎng)人力資本高投資低投入情況發(fā)生。
2.投資模式的選擇
農(nóng)場(chǎng)人力資本的投資途徑存在多樣性，投資模式存在差異性，這就決定了投資者在作出人力資本投資決策時(shí)應(yīng)考慮“兩性”，即投資的理性和多元性。所謂理性，就是在進(jìn)行人力資本投資前要進(jìn)行理性分析，不可盲目地跟隨他人，要根據(jù)農(nóng)場(chǎng)實(shí)際情況進(jìn)行可行性分析。既然是“投資”，就應(yīng)該考慮到投資的風(fēng)險(xiǎn)性，要大致計(jì)算投資成本和回報(bào)利潤(rùn)，其中投資成本應(yīng)包括直接成本和機(jī)會(huì)成本，回報(bào)利潤(rùn)也并不僅是貨幣收入，還應(yīng)包括生活環(huán)境改善、個(gè)人家庭的心理收益等等，所謂多元性就是人力資本投資的渠道很多，要考慮到投資的多元化。正規(guī)教育、專業(yè)技能培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、遷移等都是人力資本的形成途徑，一些人的學(xué)歷層次不高卻能獲得較多的收益，正是因?yàn)樗麄兺ㄟ^(guò)非正規(guī)教育而形成的人力資本存量較多。因此，筆者建議要根據(jù)兵團(tuán)不同類型人力資本的價(jià)值和獨(dú)特性以及團(tuán)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件的實(shí)際情況進(jìn)行投資模式的組合(如圖2所示)。
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一、人力資本的界定及人力資本投資的主要內(nèi)容
1.人力資本的內(nèi)涵界定
人力資本(HumanCapita1)的涵義可從內(nèi)容和形成兩個(gè)方面去界定。從內(nèi)容角度去界定人力資本涵義的學(xué)者比較關(guān)注人力資本所包涵內(nèi)容，認(rèn)為人力資本是勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能、體力、健康及其所表現(xiàn)出的勞動(dòng)能力等的總和。其主要代表是舒爾茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多?！睆男纬山嵌热ソ缍ㄈ肆Y本涵義的學(xué)者比較關(guān)注人力資本的形成過(guò)程，認(rèn)為人力資本是通過(guò)教育、職業(yè)培訓(xùn)、衛(wèi)生保健和勞動(dòng)力流動(dòng)的投資所形成的資本，而其中的教育投資是最重要的人力資本形成的途徑。其主要代表是貝克爾(Becker，1993)，他指出：“人力資本是通過(guò)人力投資形成的資本；……用于增加人的資源、影響未來(lái)的貨幣和消費(fèi)能力的投資為人力資本投資?！本C合以上觀點(diǎn)，我們認(rèn)為：人力資本是指特定行為主體通過(guò)有意識(shí)地投資活動(dòng)所形成的，由知識(shí)、技能、體力或健康及其所表現(xiàn)出的勞動(dòng)能力等組成的，能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值的，依附于某個(gè)人身上的存量資本。
2.人力資本投資的主要內(nèi)容
企業(yè)人力資本投資，就是以人為投資對(duì)象、以獲得未來(lái)收益為目的的企業(yè)投資行為。人力資本投資主要通過(guò)教育、培訓(xùn)、勞動(dòng)力流動(dòng)、衛(wèi)生保健等方面的投資實(shí)現(xiàn)。教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，這部分投資往往是由政府支持的，其投資的效果與政府教育政策、教育重點(diǎn)有關(guān)。在進(jìn)行教育投資時(shí)，企業(yè)主要是支持員工進(jìn)行在職的繼續(xù)教育。培訓(xùn)投資是直接服務(wù)于現(xiàn)實(shí)的人力資源，增加人力資源的技能存量的投資，包括就業(yè)前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩種。勞動(dòng)力流動(dòng)投資指勞動(dòng)力流動(dòng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)普遍現(xiàn)象，人力資源與物質(zhì)資源在動(dòng)態(tài)中不斷地組合，形成最優(yōu)配置，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作。
二、基于人力資本特性的企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因
所謂人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)或完成特定的任務(wù)而投入相應(yīng)的人力、物力、財(cái)力來(lái)開(kāi)發(fā)人力資源，但由于被開(kāi)發(fā)主體的原因而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)后果與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相偏離的潛在可能性，即經(jīng)營(yíng)后果的不確定性。
1.人力資本與其承載者的不可分性及其流動(dòng)性
人力資本是無(wú)形的，主要表現(xiàn)為蘊(yùn)藏在人體內(nèi)的一種勞動(dòng)能力，其投資形成的資本形態(tài)與其承載的主體之間具有不可分割性。作為生物形態(tài)的人力資本主體由于受自然規(guī)律的支配，會(huì)出現(xiàn)年老、疾病、死亡等生物現(xiàn)象，因而所投資的人力資本會(huì)因?yàn)楸煌顿Y者的年齡、健康、意外傷害等方面的原因，造成人力資本的損失，從而使投資者減少或喪失投資收益。既然人力資本依附在人身上，那么它必然會(huì)隨著人的流動(dòng)而流動(dòng)。人的自利性決定著他時(shí)時(shí)刻刻要追求個(gè)人效用最大化，一旦在一個(gè)國(guó)家或一個(gè)組織(單位)內(nèi)不能實(shí)現(xiàn)該目的，他就會(huì)在流動(dòng)中尋找自身價(jià)值轉(zhuǎn)換以及匹配環(huán)境和機(jī)遇。近幾年落后地區(qū)人才向發(fā)達(dá)地區(qū)，落后企業(yè)向發(fā)達(dá)企業(yè)轉(zhuǎn)移的情況越來(lái)越嚴(yán)重。
3.人力資本的異質(zhì)性和主觀能動(dòng)性
一是人力資本具有異質(zhì)性，不同的主體，由于年齡、性別、身體素質(zhì)等方面的差異，同樣的投資會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果；即使相同性別、年齡和身體素質(zhì)相同的人，在進(jìn)行同樣的投資時(shí)也會(huì)表現(xiàn)出不同的結(jié)果。若外部環(huán)境條件比較差，激勵(lì)機(jī)制不健全不合理，則很難調(diào)動(dòng)人力資本載體的積極性，其努力程度就很低。二是人力資本具有主觀能動(dòng)性，即人力資本在受到激勵(lì)的時(shí)候能夠做出積極的反應(yīng)，從而為投資者帶來(lái)較大的收益；而在受到不利環(huán)境和負(fù)面影響時(shí)，又能夠減少或者喪失投資的收益。同時(shí)投資是面向未來(lái)的，人力資本投資與其產(chǎn)出成果如產(chǎn)品研發(fā)及管理改革成效的取得都有一個(gè)時(shí)間差，同時(shí)，其成果也不可能像其他物質(zhì)產(chǎn)品那樣可通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查來(lái)判斷其銷售情況及相應(yīng)的績(jī)效。衡量人力資本的邊際產(chǎn)出時(shí)，很難把其它要素的貢獻(xiàn)剝離出來(lái)，因此我們很難從最終產(chǎn)出中判斷出具體某個(gè)人的貢獻(xiàn)是多少，這就存在“偷懶”或“搭便車(chē)”的現(xiàn)象。因此人力資本產(chǎn)出成果質(zhì)量和數(shù)量及其產(chǎn)出時(shí)間是很難確定的。
4.人力資本形成的長(zhǎng)期性和投資者主體的多元性
一般來(lái)說(shuō)，一方面人力資本的形成需要一個(gè)積累的過(guò)程，企業(yè)人力資本投資在短期內(nèi)難以收回；另一方面，企業(yè)人力資本的收益期限也較長(zhǎng)，所形成的人力資本可以在幾年、甚至幾十年的時(shí)間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。人力資本是多方面、長(zhǎng)時(shí)期投資的結(jié)果，投資各方都要得到收益。企業(yè)所進(jìn)行的人力資本投資也是這樣，員工作為人力資本的主要承載者和投資參與者，享有所有權(quán)、使用權(quán)和一定的收益權(quán)；企業(yè)投資只是人力資本投資的一部分，享有一定的使用權(quán)和收益權(quán)。人力資本所有權(quán)、使用權(quán)和收益權(quán)的多元化，導(dǎo)致人力資本在使用和收益過(guò)程中的不確定性，增加了人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)。
三、基于人力資本特性的企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避
1.確立企業(yè)員工的人力資本產(chǎn)權(quán)
確立員工的人力資本產(chǎn)權(quán)，就是一方面承認(rèn)職工通過(guò)自己的勞動(dòng)獲得的當(dāng)期收入，另一方面更要承認(rèn)廣大職工在利潤(rùn)積累中的貢獻(xiàn)，這實(shí)質(zhì)上觸及了收入分配的問(wèn)題。職工參與企業(yè)分配的方式，一是依據(jù)按勞分配分得一定的工資和獎(jiǎng)金，二是職工作為企業(yè)價(jià)值增值的創(chuàng)造者之一應(yīng)當(dāng)按比例形成他們?cè)诒酒髽I(yè)的股份。職工分享企業(yè)的剩余索取權(quán)事實(shí)上就是人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)的一種方式，而這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)和職工雙方承擔(dān)的。比如我國(guó)的內(nèi)部職工股，“持股人”既不是單純的股東持有，又不是單純的“管理者”持有，而是包含工人在內(nèi)的“員工”持有。資本所有者讓渡一定比例的剩余索取權(quán)，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有權(quán)上嚴(yán)格的鴻溝，在一定程度上改變了他們之間的雇傭和被雇傭的關(guān)系。這樣，“資本”、“管理”和“勞動(dòng)”這三者之間，存在的是交融、協(xié)作關(guān)系。而這種關(guān)系就是企業(yè)形成長(zhǎng)期人力資本投資的保征。
2.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)感
企業(yè)文化的形成是一個(gè)長(zhǎng)期社會(huì)生產(chǎn)實(shí)踐的過(guò)程，一旦形成之后，則會(huì)對(duì)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)，使企業(yè)做到“事業(yè)留人，感情留人，政策留人”。人力資本投資的客體是人，而人又是一種復(fù)雜的生物，所有影響人力行為的因素都可能影響人力資本效能的發(fā)揮。作為社會(huì)人，人力資本投資的客體有著不同的成長(zhǎng)背景和人格特性，在思想、感情、經(jīng)歷等方面都有著很大的差異。這時(shí)，在投資角度來(lái)看是最佳的投資項(xiàng)目時(shí)，也可能由于個(gè)人的偏好認(rèn)為該項(xiàng)投資不符合其個(gè)人意愿，所以，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)文化建設(shè)使得員工與企業(yè)的目標(biāo)、價(jià)值觀和企業(yè)精神相一致，從而盡量地縮小企業(yè)與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進(jìn)而使投資收益能達(dá)到最大化。企業(yè)文化的培訓(xùn)是企業(yè)人力資本投資的長(zhǎng)期目標(biāo)之一，應(yīng)當(dāng)滲透到每一次個(gè)體的投資過(guò)程之中。同時(shí)，通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，可以增強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，從而調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，提高勞動(dòng)率，進(jìn)而減少人力資投資風(fēng)險(xiǎn)。
3.實(shí)施企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理
然而，人力資本有其自身的特點(diǎn)，如人力資本的能動(dòng)性、人力資本的投資連續(xù)性、人力資本的不可轉(zhuǎn)讓性及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性增大，投資的回收期增長(zhǎng)，這都預(yù)示著人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)增大。一旦人力資本投資失敗，企業(yè)所損失的除了投資的成本（物質(zhì)與時(shí)間成本），而且還有人力資本所能創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)成本。尤其對(duì)于企業(yè)價(jià)值來(lái)源于員工的純服務(wù)性行業(yè)，人力資本的投資風(fēng)險(xiǎn)防范是尤為重要的。
二、企業(yè)人力資本投資回報(bào)途徑
了解人力資本投資回報(bào)路徑有利于企業(yè)在日常管理中推動(dòng)人力資本的生成，從而完善激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮人力資本的潛能。企業(yè)追求利潤(rùn)增長(zhǎng)必須儲(chǔ)備作為戰(zhàn)略性資源的人力資源，其主要途經(jīng)是增加對(duì)人力資本的投資。目前，企業(yè)在人力資源方面的投入已經(jīng)逐漸成為企業(yè)支出的最大部分之一。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的平均人力資本支出占企業(yè)業(yè)務(wù)總收入的29％左右。企業(yè)為培養(yǎng)各種高管人才和技術(shù)人才付出了龐大的人工成本，但同時(shí)也從中獲取了豐厚的利潤(rùn)?？傮w來(lái)說(shuō)，人力資本的投資回報(bào)路徑是員工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，投人勞動(dòng)而后取得薪酬等收入。
人力資本的投資回報(bào)大量涉及到個(gè)人的切身利益，同時(shí)個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大。激勵(lì)機(jī)制是人力資本取得投資回報(bào)的重要路徑，其具體形式包括：薪酬方式、福利方式、工作待遇與環(huán)境、提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、提供股權(quán)方式等內(nèi)容。
三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本投資回報(bào)率最大的策略
（一）完善企業(yè)工作分析
工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、能力、知識(shí)、任務(wù)、責(zé)任和職責(zé)的系統(tǒng)過(guò)程，是一種重要的人力資源管理技術(shù)。工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息，而工作要求又是編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范的基礎(chǔ)。企業(yè)將工作分析規(guī)范化、系統(tǒng)化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無(wú)效人力資本投資。
（二）建立完善的培訓(xùn)制度
企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體―企業(yè)和員工。由這兩者的性質(zhì)決定了其參培訓(xùn)的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓(xùn)的效率就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度來(lái)明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任，理順雙方的利益關(guān)系使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。培訓(xùn)制度主要包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度以及培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等等。由于培訓(xùn)制度是由企業(yè)制定的所以制度的主要目的是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，提高工作效率，使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要并為企業(yè)創(chuàng)造未來(lái)效益。
（三）完善人力資本投資回報(bào)的測(cè)評(píng)體系
目前，人力資本投資的定量分析還沒(méi)有完全確立，但是在很多方面已經(jīng)有了一些研究成果。運(yùn)用可靠的方法計(jì)算人力資本投資回報(bào)率需要綜合考慮多個(gè)因素。其中四個(gè)重要因素包括：
1、系統(tǒng)性的評(píng)估體系。確定評(píng)估的不同程度、數(shù)據(jù)類型、獲取數(shù)據(jù)的方法。
2、精準(zhǔn)的流程模型。提供計(jì)算投資回報(bào)率的步驟，包括如何將人力資源項(xiàng)目為業(yè)務(wù)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)影響從其他因素中分離出來(lái)。
3、規(guī)范性的操作標(biāo)準(zhǔn)。作為指導(dǎo)原則，這些標(biāo)準(zhǔn)可以確保評(píng)估過(guò)程的一致性，同時(shí)可以建立公司的關(guān)鍵利益相關(guān)者對(duì)評(píng)估的信任度。
4、為評(píng)估的實(shí)施準(zhǔn)備足夠的資源，確保計(jì)算項(xiàng)目投資回報(bào)率方法的可操作性，并使評(píng)估成為企業(yè)的例行工作。實(shí)施項(xiàng)目涉及的工作包括確定工作職責(zé)、政策、目標(biāo)和技能培養(yǎng)等。
這四個(gè)因素構(gòu)成了建立一個(gè)評(píng)估措施全面均衡、各方利益相關(guān)者高度信任、便于多次執(zhí)行的綜合評(píng)估體系的必要條件。作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略上綜合考量，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，進(jìn)行會(huì)計(jì)核算、效益評(píng)估等，降低人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)，不斷完善和規(guī)范人力資本投資的定量分析，使企業(yè)得到最大的人力資本投資回報(bào)率。
注釋:
①提供股權(quán)在性質(zhì)上屬于激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容，屬于企業(yè)廣義人工成本的范疇。
參考文獻(xiàn)：
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