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2逆向式教學具體的實施過程
2.1實例操作
首先，把要操作的文件“學校教職人員分配表.xls”拷貝到學生電腦上（內(nèi)容見圖1），讓學生打開，看幾秒鐘。接著提出操作要求：“根據(jù)分類匯總，統(tǒng)計出各學部的教職員工總人數(shù)?！比缓蠛蛯W生一塊操作，即老師操作一步，學生操作一步，步驟如下：第1步，選定數(shù)據(jù)清單中任意一個有數(shù)據(jù)的單元格。第2步，打開“數(shù)據(jù)”菜單中的“排序”命令，進入“排序”對話框。第3步，在“排序”對話框中，設置“主要關鍵字”為“學部”，選擇升序或降序都可以，本次操作選擇升序，其他取默認值。第4步，單擊“排序”對話框中的“確定”按鈕，對字段學部就進行了分類。第5步，打開數(shù)據(jù)菜單中的“分類匯總”命令，出現(xiàn)“分類匯總”對話框。第6步，設置“分類匯總”對話框中的參數(shù)。分類字段設置為“學部”，匯總方式設置為“求和”，選定匯總項設置為“教職員工人數(shù)”，其他項默認。第7步，單擊“分類匯總”對話框中的“確定”按鈕，就統(tǒng)計出了各學部的教職工總人數(shù)，完成了本次要求的操作。如圖2。
2.2理論指導
Execl電子表格“數(shù)據(jù)”菜單中的“分類匯總”命令的意義是先分類后匯總。分類就是對分類項目（或分類的字段）進行排序，是升序還是降序視要求而定。這里沒有特別的要求，可以用默認的“升序”來確定。匯總稍復雜，在“分類匯總”對話框中有3項要選擇設置，第1是“分類字段（A）”，這一項一定要選擇分類的字段，也就是剛排完序的字段“學部”。第2是“匯總方式（U）”，這一項中的匯總方式有“求和、計數(shù)、平均值、最大值、最小值等”，具體要按數(shù)據(jù)清單應用的要求來選擇，本題選擇“求和”。第3是“選定匯總項(D)”，這一項可以選多項的，這里本例的選擇是“教職員工人數(shù)”。
2.3應用提示
我們在以后的工作和學習中會得到很多的數(shù)據(jù)，用表格來整理和分析數(shù)據(jù)是常用的方法。電子表格的應用方便了數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、對比和匯總，對我們作出正確的判斷和找出規(guī)律都有很大的幫助。因此，掌握“電子表格的數(shù)據(jù)管理功能”中的分類匯總等的操作是有用處的。
3實施后的效果
學生實踐。學生老師共同操作后，接著給學生布置操作練習如下（如圖3）（注：表中記錄有刪除，實際記錄較多）。學生在做上面練習的時候基本不用輔導，個別除外，教學目標“掌握分類匯總的操作”順利達到。
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，是一項綜合的、復雜的、系統(tǒng)的工程。思想政治教育以培養(yǎng)和塑造高素質(zhì)的勞動者為根本任務，在人力資源管理中同樣具有十分重要的作用。利用思想政治教育的作用和優(yōu)勢加強企業(yè)人力資源管理，是企業(yè)人力資源管理的必然趨勢。簡單地說，發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用，需要做到以下四點。
一、培養(yǎng)主體意識，促進企業(yè)人力資源的全面發(fā)展
人力資源能力素質(zhì)的提升和工作積極性的發(fā)揮，其動力和源泉歸根到底取決于人力資源本身。因此，在企業(yè)人力資源管理過程中，必須注意發(fā)揮思想政治教育的作用，弘揚和培育企業(yè)人力資源的主體意識，引導企業(yè)人力資源注重自我完善，更好地實現(xiàn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。一是增強企業(yè)人力資源的主體意識，引導企業(yè)人力資源充分認識和發(fā)揮自己主體性的同時，尊重、肯定他人的主體性，并使自己主體性的發(fā)揮始終有利于企業(yè)人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展;二是培養(yǎng)企業(yè)人力資源的主體精神，引導他們形成自尊自重、自強不息、積極向上、勇于進取的精神和主人翁精神;三是開發(fā)企業(yè)人力資源的主體能力，特別是使企業(yè)人力資源自身的主體性能夠得到最大限度發(fā)揮的能力;四是塑造企業(yè)人力資源的主體人格，引導企業(yè)人力資源樹立正確的價值觀念和崇高的人生理想、優(yōu)良的道德品質(zhì)，培養(yǎng)積極情感和堅強的意志，促進企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。
二、實行人性化管理，把以人為本貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程
企業(yè)在進行人力資源管理過程中，一方面要運用現(xiàn)代化的科學方法，使企業(yè)的人力、物力處于最佳配置狀態(tài);另一方面也要對人的思想、心理和行為進行必要的誘導、控制和協(xié)調(diào)，以充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用，更好地實現(xiàn)組織目標。在這個過程中，企業(yè)可以通過發(fā)揮思想政治教育的作用，研究企業(yè)人力資源思想對行為支配的作用機理，關注企業(yè)人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎上實行人性化管理。一是關注企業(yè)人力資源的需要。通過思想政治教育分析客觀環(huán)境變化對企業(yè)人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實際問題，在最大程度上滿足企業(yè)人力資源的合理需要，為企業(yè)人力資源營造良好的工作環(huán)境;二是適應企業(yè)人力資源的心理。企業(yè)要考慮到企業(yè)人力資源的心理狀況，對人力資源進行管理的方式方法符合企業(yè)人力資源心理特點，避免引起企業(yè)人力資源的抵觸心理;三是要尊重企業(yè)人力資源的差異。要看到企業(yè)人力資源思想的多樣化和差異性，注意區(qū)分人力資源不同的思想狀況，有針對性地做好工作，達到思想政治教育的良好效果，以更好地發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用。
三、建立有效激勵，激發(fā)企業(yè)人力資源的工作積極性和主動性
現(xiàn)實的激勵因素決定著企業(yè)人力資源積極性和主動性的高低，因此，企業(yè)加強人力資源管理，也必須通過思想政治教育，促使各種激勵手段更好地發(fā)揮作用，激發(fā)出企業(yè)人力資源的主觀能動性。一是增強對企業(yè)人力資源的信任度。通過思想政治教育，使企業(yè)人力資源能夠感受到企業(yè)對自己的信任，并在企業(yè)人力資源之間建立起一種互相信任的關系，為企業(yè)人力資源充分發(fā)揮作用提供前提;二是樹立榜樣，進行激勵。對于企業(yè)中的優(yōu)秀人才或為企業(yè)發(fā)展作出突出貢獻的人才，積極開展宣傳，并適當進行表彰和獎勵，引導企業(yè)人力資源積極向先進學習，促使企業(yè)人力資源整體功能的發(fā)揮;三是建立必要的懲罰制度。懲罰作為一種負強化是與獎勵相對應產(chǎn)生的，合理地利用同樣能起到激勵作用。要通過處罰防止和糾正企業(yè)人力資源中發(fā)生的非期望行為，保護其他企業(yè)人力資源的積極性。
四、發(fā)揮企業(yè)文化作用，增強企業(yè)對人力資源的向心力
企業(yè)文化可以被當作企業(yè)賴以生存的軟環(huán)境，對于整個企業(yè)的健康發(fā)展具有無可替代的作用。因此，企業(yè)在進行人力資源管理過程中，要注意利用思想政治教育的優(yōu)勢，通過發(fā)揮企業(yè)文化的作用，使企業(yè)人力資源能夠以企業(yè)文化為基礎，產(chǎn)生凝聚意識和向心意識，更好地為企業(yè)服務。一是樹立良好的企業(yè)文化理念。對企業(yè)在發(fā)展過程中形成的一些好的傳統(tǒng)和做法，進行系統(tǒng)地提煉和總結，使之升華為企業(yè)人力資源共同遵守的行為準則并最終上升為企業(yè)文化，并通過思想政治教育強化企業(yè)人力資源對企業(yè)文化的認同和遵守;二是發(fā)揮地域文化作用，推進企業(yè)文化建設。企業(yè)一旦在一個地域建立，必然會與當?shù)匕l(fā)生交流，受到地域文化的影響不可避免。因此，企業(yè)就要善于發(fā)現(xiàn)地域文化與企業(yè)文化的契合點，從地域文化中吸收養(yǎng)分，同時積極抵御消極的地域文化，以不斷豐富企業(yè)文化。
思想政治教育是一切工作的生命線，不僅在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮十分重要的作用，對于高等學校等其他組織、團體的人力資源管理同樣具有十分重要的作用。由此延伸，此處關于促使思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中作用發(fā)揮的途徑，同樣適應于高等學校等其他組織、團體，這是本文的另一價值所在。
參考文獻：
一、縣行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理改革的必要性近年來，隨著經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展，各地為適應論文國有資源和資產(chǎn)使用制度改革和政府非稅收入管理工作的需要，積極探索國有資源和資產(chǎn)開發(fā)、管理、使用的有效形式，不斷加強和規(guī)范國有資源和資產(chǎn)有償使用收入管理，并取得了初步成效。但由于國有資源和資產(chǎn)的范圍不夠明確，對其有償使用的性質(zhì)認識不清，加上管理體制不順、管理制度不健全、征管措施不力，致使縣國有資源和資產(chǎn)有償使用的范圍還比較小，市場化配置率還比較低，國有資源和資產(chǎn)的浪費現(xiàn)象在一些領域還比較嚴重，有償使用收入流失隱患較多，收入部門化、福利化的現(xiàn)象在一些地方還比較突出。有很多縣城自然資源豐富，城市公共資源和國有資產(chǎn)規(guī)模也比較大，但人均資源水平比較低，供需矛盾十分突出。有的行政事業(yè)單位產(chǎn)權意識比較淡薄，造成內(nèi)部產(chǎn)權關系不清；有的單位存在重錢輕物、重購輕管的思想，資產(chǎn)購置和處置的隨意性較大，資產(chǎn)購置重復，苦樂不均的現(xiàn)象仍然存在；有的單位資產(chǎn)帳務設置不健全，帳外資產(chǎn)存量大，家底不清，缺乏規(guī)范管理；有的單位對非經(jīng)營性資產(chǎn)轉經(jīng)營性資產(chǎn)工作管理無序，經(jīng)營不善；資產(chǎn)布局分散，使用效益低下。因此，改革國有資源和資產(chǎn)管理體制，建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的國有資源和資產(chǎn)有償使用制度，全面推進國有資源和資產(chǎn)有度開發(fā)、有序利用、有償使用，是貫徹落實科學發(fā)展觀、實現(xiàn)經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展的內(nèi)在要求，也是推動經(jīng)濟增長方式轉變，促進資源節(jié)約型社會建設，完善社會主義市場經(jīng)濟體制的重要舉措。建立和改善國有資源和資產(chǎn)監(jiān)督、管理和運行機制，不僅是加強國有資產(chǎn)管理，提高國有資產(chǎn)運營效益的需要，也是在社會主義市場經(jīng)濟條件下，運用市場手段，配置和優(yōu)化資源，實現(xiàn)公平、公正和效率優(yōu)先原則的需要，同時，也是提高政府辦事效率，從源頭上防治腐敗的有效手段。規(guī)范行政事業(yè)國有資產(chǎn)管理，對于穩(wěn)固政權基礎，公平財政分配，推進財政改革，凈化市場秩序，提高政府公共資源使用效益具有極其重要的現(xiàn)實意義。
二、縣行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理改革的框架（一）指導思想以“三個代表”重要思想為指導，按照黨的“十六大”提出的深化國有資產(chǎn)管理體制改革和提高效益、優(yōu)化配置、集約管理、強化監(jiān)督、責權利相結合的要求，逐步建立和完善國有資源和資產(chǎn)管理、運營、監(jiān)督機制，以適應社會主義市場經(jīng)濟的需要。（二）總體思路本著“決策、執(zhí)行、監(jiān)督”相對獨立、相互制約的原則，逐步建立程序科學、運作規(guī)范、監(jiān)管嚴格的政府投融資管理體制；有效整合政府資源，著力打造運轉高效的投融資平臺，形成“借、用、還”良性循環(huán)機制，提高資金使用效益，逐步增強政府投融資實力；健全責、權、利相統(tǒng)一的管理制度，強化統(tǒng)一管理，降低政府債務占財政收入比重，防范國有收益流失和財政風險；最終形成政府主導、市場運作、社會參與的多元化投融資格局，推動全縣經(jīng)濟和各項事業(yè)持續(xù)健康協(xié)調(diào)發(fā)展。（三）基本原則1、立足現(xiàn)實、改革創(chuàng)新原則。符合國家有關法律、法規(guī)和投融資體制、財政體制改革的方向和要求，從我縣實際出發(fā)，妥善處理老債務，積極探索新思路，創(chuàng)造有特色的政府資源、資產(chǎn)管理和投融資管理模式。2、完善機制、規(guī)范運作原則。健全政府資源、資產(chǎn)和投融資管理體制，形成決策、執(zhí)行、監(jiān)督制衡機制，建立政府資源、資產(chǎn)和投融資統(tǒng)一管理機構，合理界定決策層、執(zhí)行層和監(jiān)督層的職責，提高決策科學化、民主化水平；加強對國有資源、資產(chǎn)和投融資的監(jiān)督和控制，規(guī)范管理，建立健全責、權、利相統(tǒng)一的管理制度和責任追究制度。3、優(yōu)化配置、提高效率的原則。整合政府可用于投資的貨幣資金、存量資產(chǎn)和無形資產(chǎn)等資源，實行統(tǒng)一管理，規(guī)范政府投資行為，發(fā)揮政府資金的引導帶動作用，形成多元化的投資格局，高效率、低成本籌集建設資金。4、統(tǒng)借統(tǒng)還，風險控制原則。規(guī)范政府性融資行為，對利用集中管理的資源、資產(chǎn)和政府信譽取得的建設性資金，實行統(tǒng)借統(tǒng)還，合理控制借款規(guī)模；建立穩(wěn)定的還貸機制，保證政府性資金投入安全有效，防范財政、金融風險，維護政府信譽。
三、縣行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理改革改革的主要內(nèi)容（一）建立資源和資產(chǎn)統(tǒng)一管理運營機構，健全集中調(diào)配機制政府統(tǒng)一管理、集中調(diào)配國有資源和資產(chǎn)、政府投融資管理的執(zhí)行層。依據(jù)國資委決議在縣財政（國資）部門具體指導下運營。（二）以集中管理國有資源和資產(chǎn)為依托，構筑政府投融資平臺按資產(chǎn)剝離、資本劃轉的形式，依法注冊，具體運營授權范圍內(nèi)的國有資源和資產(chǎn)。把“死資產(chǎn)”變?yōu)榛钯Y本，市場化運作，最大限度地提高國有資產(chǎn)運營效益，滿足政府規(guī)劃項目的資金需求。（三）建立政府投融資審批制度，健全決策機制成立縣政府國有資產(chǎn)管理委員會，由縣政府主要領導任主任，縣財政局、發(fā)改局、審計局、監(jiān)察局等部門和融資平臺主縣行政事業(yè)單位徑。然而，在實際工作中對“重點稽查”的理解和操作還存在一些誤區(qū)和不安之處。首先過分強調(diào)稅務稽查的特殊性，忽略了稅收管理各環(huán)節(jié)的有機聯(lián)系。如選案、檢查、審理、執(zhí)行等未能與其他職能部門協(xié)調(diào)配合，稽查選案仍存在人為操作的因素（CTAIS系統(tǒng)數(shù)據(jù)缺乏，選案范圍認定設置不到位），在案件的稽查過程中缺少有效的制約機制，稽查的質(zhì)量和效果大打折扣。其次，在實際工作中把重點稽查簡單地理解為檢查的頻率越高、次數(shù)越多越好，導致多次檢查、重復檢查。再次，在案件的處理方面存在著重稽查、輕處罰，以補代罰的傾向，這不僅使稅務稽查走了過場，也容易使相關的納稅人產(chǎn)生僥幸的心理，給稅務機關依法治稅留下后患。以上問題從根本上影響和制約了稅務稽查效率和威力的有效發(fā)揮。在這方面國外的做法和經(jīng)驗能給我們有益的啟示。3、強化稅收管理功能。由于實行新的征管模式，納稅人自行申報，取消了傳統(tǒng)的專管員管戶制度，一些地方的稅務機關在全力抓好“集中征收、重點稽查”的同時，對管理存在片面的理解，在實際運作中存在管理弱化的傾向，忽略了稅務機關對稅源的有效監(jiān)控和對納稅人的正常管理，造成不應有的漏征漏管。這與征管改革的根本目的是相悖的。因此，在實行“集中申報、重點稽查”的同時，應積極探索強化稅收管理職能的途徑和辦法，進一步強化稅收的管理功能，確定相關的崗位和人員對稅源進行典型抽樣調(diào)查，了解和掌握納稅人的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，實行有效的稅源監(jiān)控，促進納稅人如實申報，有效減少漏征漏管，防止稅款流失，以提高稅收管理的質(zhì)量。4、完善機構運行管理機制。用科學嚴密的管理機制激發(fā)稅務干部的工作熱情、調(diào)動各方面的積極性，是稅收征管改革有序運行、順利發(fā)展的有力保證。因此深化征管改革必須以人為本，搞好運行機制。要完善用人機制，結合稅務機構改革，科學設計崗位，明確各自職責，實行競爭上崗，能者上庸者下，最有效地使用人才資源；要完善監(jiān)督機制，制定嚴格的規(guī)章制度，堅持檢查考核，實行有效監(jiān)督，開展經(jīng)常的思想教育特別是廉政教育，防止以稅謀私等違紀問題的發(fā)生；要完善激勵和制約機制，把工作政績與干部的管理使用和獎懲結合起來，以更好地調(diào)動稅務干部的工作積極性；要完善培訓機制，根據(jù)征管改革的需要，有針對性地搞好干部培訓，特別是計算機應用的培訓，定出較高的標準，追求培訓的效益，不合格的不能上崗，使稅務干部基本上都能適應稅收管理現(xiàn)代化的要求，保證科學的征管程序得以順暢運行。要負責人為委員，作為政府統(tǒng)一管理、集中調(diào)配和投融資管理的決策層
四、縣行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理改革意義（一）促進了觀念的根本性轉變，打破了行政事業(yè)國有資產(chǎn)部門格局，有效地解決了國有產(chǎn)權虛置問題一些部門單位一直把行政事業(yè)國有資產(chǎn)視為自有資產(chǎn)，以為資產(chǎn)產(chǎn)權屬部門所有，單位負責人說了算，在一定程度上存在著“產(chǎn)權所有部門化，部門利益?zhèn)€人化，資產(chǎn)購置盲目化，資產(chǎn)處置隨意化”傾向。推行改革之后，通過廣泛宣傳發(fā)動，以及對行政事業(yè)國有資產(chǎn)實行集中管理，重新確立了行政事業(yè)國有資產(chǎn)“政府所有、部門使用、收支統(tǒng)管”的管理原則，較好地實現(xiàn)了產(chǎn)權歸位，轉變了傳統(tǒng)觀念，統(tǒng)一了思想認識。（二）摸清了資產(chǎn)“家底”，實現(xiàn)了資產(chǎn)的集約化管理，提高了資產(chǎn)使用的規(guī)范性和效益性改革以前，由于行政事業(yè)國有資產(chǎn)管理制度不夠完善，產(chǎn)權不清，政府不知道自己有多少資產(chǎn)，“家底”不清。實施改革之后，不僅核實了縣直行政事業(yè)單位資產(chǎn)的具體數(shù)目，還根據(jù)現(xiàn)政府的授權，由縣財政局對行政事業(yè)單位資產(chǎn)實行了集約式管理，使政府對行政事業(yè)國有資產(chǎn)管理的宏觀調(diào)控與優(yōu)化配置等職能得到充分發(fā)揮，為高效使用和合理調(diào)劑資產(chǎn)奠定了基礎。通過資產(chǎn)權屬證明集中到財政部門管理之后，避免了部門單位隨意抵押貸款、對外投資及低價處置國有資產(chǎn)等現(xiàn)象，規(guī)范了資產(chǎn)處置行為，有利于提高資產(chǎn)使用效益。（三)規(guī)范了經(jīng)營性資產(chǎn)運作，杜絕了“暗箱操作”，增加了非稅收入對經(jīng)營性資產(chǎn)委托國有資產(chǎn)管理實行集約管理，采取市場化運作的辦法，將經(jīng)營性資產(chǎn)運作行為置于陽光監(jiān)督之下，實現(xiàn)了資產(chǎn)收益的最大化。對資產(chǎn)經(jīng)營收益實行收支兩條線和部門預算管理之后，還有利于鏟除行政事業(yè)單位滋生腐敗的土壤，解決部門單位之間苦樂不均的問題，端正黨風政風。（四）推進了財政管理制度改革的深入，拓展了改革內(nèi)涵，延伸了改革觸角通過將行政事業(yè)國有資產(chǎn)管理改革與財政部門預算改革相結合，有利于解決行政事業(yè)單位盲目購置資產(chǎn)問題，對提高預算編制特別是固定資產(chǎn)購置預算的準確度具有重大意義；通過將行政事業(yè)性資產(chǎn)管理改革與收支兩條線改革相結合，有利于堵塞收支兩條線管理漏洞，推動收支兩條線工作向縱深發(fā)展；通過將行政事業(yè)性資產(chǎn)管理與政府采購改革相結合，有利于增強政府采購工作的針對性，擴大政府采購規(guī)模，提高政府采購管理水平。將經(jīng)營性資產(chǎn)收益及相關支出納入完全部門預算管理，實現(xiàn)國庫集中收付，使部門預算實現(xiàn)了真正意義上的“完全”。（五）提高了財政管理水平，實現(xiàn)了財政管理由單純的資金管理向資金、資產(chǎn)和財務管理并重過去對行政事業(yè)單位的財政管理“重錢輕物”、“重使用輕效益”。推行行政事業(yè)國有資產(chǎn)集中管理之后，財政部門制定了一系列的資產(chǎn)使用和管理制度，嚴把資產(chǎn)入口關和出口關，加強對資產(chǎn)動態(tài)管理，促進單位內(nèi)部財務管理水平的提高，實現(xiàn)財政資金管理與資產(chǎn)管理的有機結合，拓展了財政管理的深度和廣度。
【參考文獻】
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4、曾飛:“我國征管改革中的若干問題”，《稅務研究》，2000年第2期。
二、目前醫(yī)院人力資源管理制度存在的問題
1.薪酬管理制度不完善
在實踐過程中，醫(yī)務人員之間沒有過多的競爭意識，并且，醫(yī)院沒有根據(jù)實際情況制定激勵政策，從而導致醫(yī)院的薪酬水平無法向上提高。與此同時，醫(yī)院工作人員之間的收入不存在較大差異，高技術、高素質(zhì)的人才都趨勢于其它行業(yè)，給醫(yī)院長遠發(fā)展帶來嚴重影響。另外，大部分醫(yī)院的薪酬結構存在不合理現(xiàn)象，醫(yī)務人員的工作表現(xiàn)和工資不對等情況比較嚴重，薪酬管理的流程不夠明確，致使員工工作積極性不高，造成大量優(yōu)秀人才離職。
2.考核機制與績效之間不相符
我國大部分醫(yī)院使用的考核機制都是機關單位和事業(yè)單位是考核標準，沒有根據(jù)員工不同職務、不同崗位等情況，合理制定考核制度，嚴重影響醫(yī)院管理的規(guī)范化和標準化。在實踐過程中，考核機制與績效之間存在嚴重不符情況，使得員工的積極性不斷減低，部分制度根本無法落到實處，從而影響醫(yī)院對員工的評價。醫(yī)院管理人員和工作人員之間缺乏互動，致使員工存在抱怨心理，帶著情緒上班，嚴重影響醫(yī)院的服務質(zhì)量。
3.培訓機制和人員流動機制不健全
我國大部分醫(yī)院的人員都是部件固定的，沒有制定人員流動和換崗的相關制度，使醫(yī)務工作人員的職業(yè)發(fā)展受到一定影響，員工不能學到更多的醫(yī)學知識和實踐經(jīng)驗，從而無法快速提高自身綜合素質(zhì)。部分醫(yī)術較高、實踐經(jīng)驗較豐富的醫(yī)生，因為現(xiàn)有機制的不合理而無法晉升，大大降低他們的工作積極性，從而降低醫(yī)院的核心競爭力。與此同時，醫(yī)院培訓機制的不健全，致使醫(yī)務工作人員不能及時的學習和掌握相關技能，使醫(yī)務工作人員的能力受到限制，嚴重影響醫(yī)院的長遠發(fā)展。
三、薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革的措施
1.注重“以人為本”，提高醫(yī)務人員地位
現(xiàn)代化建設中，薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革，需要注重“以人為本”，尊重醫(yī)務工作人員的意愿，提高醫(yī)務人員的地位，才能增強他們的工作熱情，從而積極參與到人力資源管理制度改革中，確保相關制度得到真正落實。將人組織到一起，以人為中心進行有效管理，才能確保改革目標和醫(yī)務人員職業(yè)目標一致，使醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益不斷增長。不斷學習和運行現(xiàn)代人力資源管理模式和方法，完善相關管理制度，以激勵員工更加努力工作。
2.運用現(xiàn)代管理理念，推動現(xiàn)代薪酬管理
根據(jù)相關研究發(fā)現(xiàn)，人的能動性與外部因素和內(nèi)在因素有重大聯(lián)系，因此薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革，必須充分運用現(xiàn)代管理理念，提高員工對人力資源管理改革的認識和重視，通過完善薪酬機制、改善工作環(huán)境等，使員工的工作氛圍更加輕松、和諧。不斷推動現(xiàn)代薪酬管理制度，需要根據(jù)員工的發(fā)展需求和實際需求，制度有效的激勵政策，以提高員工的生活質(zhì)量，使醫(yī)務人員的價值得到充分體現(xiàn)。從員工福利、工資等方面，提高他們的欲望和動力，通過表揚、進修和重視等，擴大員工的職業(yè)發(fā)展空間，使員工有全面的改變，從而提高醫(yī)院的核心競爭力。
3.注重績效考核體系的合理制定和不斷完善
在薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革中，績效考核體系的合理制定和不斷完善，是確保醫(yī)院管理目標真正實現(xiàn)的重要措施。因此，必須根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃、人員結構等，制定規(guī)范的、有針對性的績效考核制度，以促進醫(yī)院人力資源管理改革系統(tǒng)化、現(xiàn)代化發(fā)展。在實踐過程中，對醫(yī)務人員的額工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績等進行全面、深入的考核，以合理、科學的評估他們的工作水平和業(yè)務能力。為了保證醫(yī)院人力資源管理的公平、公正和公開，必須實行薪酬制度和考核制度的透明化，以提高員工的工作積極性，主動參與到醫(yī)院各種學習活動中，促進醫(yī)院整體形象不斷提升，從而促進醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益不斷增長。
4.充分運用現(xiàn)代薪酬策略，提高人力資源管理水平
根據(jù)我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，對員工的表現(xiàn)和未來發(fā)展進行合理規(guī)劃，充分運用現(xiàn)代薪酬策略，合理利用獎金，以促進高素質(zhì)、高技術人員不斷發(fā)展和提升，使員工的忠誠度不斷增強，從而避免人才流失情況出現(xiàn)。不斷加大投入力度和宣傳力度，結合社會發(fā)展趨勢和社會發(fā)展需求，注重信息網(wǎng)絡技術的運用，構建現(xiàn)代醫(yī)療交流平臺，以增強醫(yī)院的醫(yī)療實力，培養(yǎng)一支高效、高技能、高素質(zhì)和高水平的醫(yī)療隊伍。
2人力資源管理在課程教學中存在的問題
目前很多高校的人力資源管理課程在教學體制、教學手段、教學內(nèi)容和教學理念等方面不能與社會市場經(jīng)濟發(fā)展相適應，從而導致人力資源管理在教學過程中產(chǎn)生了新的問題。本人通過調(diào)查研究，將企業(yè)對人力資源的要求與目前大學生學習人力資源管理課程的現(xiàn)狀進行對比之后，發(fā)現(xiàn)大部分高校在開設人力資源管理課程中所存在的主要問題如下：
2.1課程形式單一，學生缺少實踐經(jīng)驗
人力資源管理課程是融會多種學科知識為一身的一種專業(yè)課，而在傳統(tǒng)的教學過程中，比如以講解的方式向學生傳達各種知識理論，以教師為主導，學生一直處于被動地接受知識，使得教師不能調(diào)動學生參與教學活動的積極性，也無法激發(fā)學生求知的欲望，更不能培養(yǎng)學生的實踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學方法很少能實現(xiàn)理論聯(lián)系實際，引導學生進行深入的分析，僅僅停留在將基礎概念解釋清楚，將基本原理闡述明白的層面上，從而導致教學效果較差。另外，人力資源管理課程本身就具有實踐性、應用性的特點，在教學過程中如何將理論與現(xiàn)實實際問題結合起來顯得尤為重要，但是大部分高校教師由于自身學習經(jīng)歷和人力資源管理實踐經(jīng)驗的限制，再加上采用傳統(tǒng)的教學環(huán)節(jié)，以教師的知識理論講解為主，致使我國高校人力資源管理課程的教學目標只注重學生對知識理論的掌握情況，而忽視了理論如何指導實踐的問題。
2.2課程傳授的教學內(nèi)容不符合企業(yè)對人才的需求
隨著社會主義市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也發(fā)生了巨大的變化，與此相適應，企業(yè)對人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統(tǒng)教學模式的制約下，使得學生工作之后，發(fā)現(xiàn)自己在課堂中所學的人力資源管理的相關知識理論與企業(yè)對人才的要求差距較大，在課堂中所學的專業(yè)知識過于理想化，與企業(yè)的實際情況不相符，在工作中根本用不上，導致課堂教學理論與企業(yè)實際需求嚴重脫節(jié)。
2.3未能與企業(yè)建立合作關系，缺乏實踐教學基地
校外實踐教學基地是提高學生實踐能力以及實現(xiàn)用理論解決實際問題的最佳途徑和渠道，而目前我國大部分高校都缺少校外實踐教學資源，可以說幾乎沒有真正意義上的培養(yǎng)學生實踐能力作用的教學基地。
2.4大部分高校教師缺少實踐經(jīng)驗
我國高校不僅學生缺乏實踐經(jīng)驗，而且教師也同樣存在這樣的問題，因此在人力資源管理課堂教學中，教師也無法傳授和市場緊密結合的專業(yè)知識和實際案例分析。
2.5期末考試強調(diào)答案的一致性，無法培養(yǎng)學生獨立的思維能力和創(chuàng)新能力
當前的教學管理理念仍然是為了應對應試教育的需求，把考試結果當作教學的根本目標，只一味地強調(diào)答案的一致性，這種教學方法無法培養(yǎng)學生的獨立思維能力和創(chuàng)新能力。由于人力資源管理課程具有科學性、人文性的特點，所以教師應充分發(fā)揮學生在教學過程中的主動性、創(chuàng)新性，激發(fā)學生求新求異的思想，鼓勵學生獨立地思考問題，幫助學生從多個角度全面地去分析問題和解決問題。
3人力資源管理課程教學改革的三點建議
3.1精選教材，更新和完善教學內(nèi)容
教材是將知識轉化為能力和素質(zhì)的條件。人力資源管理課程教材應該具有管理專業(yè)理論知識與管理具體實務相結合的特點，即既具備知識理論的邏輯性和系統(tǒng)性，同時又具有管理實踐的例證性和參考性。傳統(tǒng)的教學模式是每一門課程訂閱一本固定的教材，學生通常認為要想學好一門課程，只要認真掌握教材中的每一個知識點就可以了，即使教師提出課后閱讀的書目，學生課后也很少主動去閱讀其他相關資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發(fā)展更新的學科，人力資源管理的知識體系都是來源于人力資源管理的實踐，而教材編寫的內(nèi)容相對滯后，普遍存在教材內(nèi)容與市場需求不相符、教材體系不夠全面、教材缺乏實際案例等問題，所以精選教材、在課堂教學中不斷添加緊跟市場需求的內(nèi)容是非常必要的。教師應該對教材進行認真、詳實地對比研究，選擇條理清晰、知識體系完整、知識內(nèi)容較新、實際案例豐富的新書作為學生的教材，在教學講授的時候應該主動地傳授與人力資源管理相關的新理念，從而擴大學生的知識面，激發(fā)學生學習的積極性。同時，人力資源管理課程的學科基礎是管理學、經(jīng)濟學和心理學等課程，一個優(yōu)秀的人力資源管理者必須了解市場、掌握籌資、營運銷售和商務等知識理論，所以教師在教學過程中，就要從整體上將這些知識理論融入到課堂的教學內(nèi)容中，引導學生自主地將這些知識理論聯(lián)系起來，形成一個較完整的知識體系，從而實現(xiàn)學生知識面的拓展以及學生能力和素質(zhì)的提高。
3.2完善課程教學方法
3.2.1討論式教學法。
討論式教學方法是結合高校大學生的特點，為了調(diào)動學生參與教學活動的積極性，彌補傳統(tǒng)講授方法的不足，在教學實踐中培養(yǎng)學生獨立思考問題的能力、語言表達能力、創(chuàng)新精神，提高學生的綜合素質(zhì)。采用討論式教學方法的步驟是：教師提出課堂討論的主題，由學生利用課后時間，借助網(wǎng)絡、電子閱覽室等渠道查找資料，同時寫出詳細的討論提綱，然后由教師安排小組討論，教師進行綜合評議，最后學生做總結，改進教學。比如在講授績效考評這一章時，在學生的資料準備階段之后，組織學生開展主題討論，學生們各抒己見，最后再由教師進行歸納總結，從而讓學生明確了國內(nèi)外績效考評的內(nèi)容存在一定的差異性，掌握了績效考評的諸多方法等。實踐證明，通過師生一起的討論，使專業(yè)課程從枯燥變得更加有趣生動，提高了學生求知的積極性，也大大提高了教學效果，這種方式也打破了學生被動接受知識的模式，得到了學生的認可與好評。
3.2.2案例分析教學法。
由于人力資源管理課程具有應用性、實踐性的特點，所以案例教學非常適合該課程的運用。案例教學法就是指學生在教師的引導下，教師根據(jù)教學目標與內(nèi)容，采用實際案例來組織學生進行研究、分析、培養(yǎng)能力的一種教學方法。采用案例教學方法的步驟是：教師在課堂教學中首先導出實際案例，同時提出讓學生分析和解決的問題，再以組為單位，讓學生進行自由分析討論以及選出小組代表發(fā)言，最后由教師做出總結評議。該方法對教師的要求較高，一方面要求教師能夠根據(jù)自己的教學目標和要求，選出有代表性的以及符合學生現(xiàn)有知識背景的案例，另一方面教師要能夠有效地組織、引導案例教學的全過程，不要急于提出自己的觀點，要鼓勵學生進行獨立的思考和辯論，以培養(yǎng)學生的口頭表達能力、獨立的思維能力、分析問題和解決問題的能力。
3.2.3模擬教學法。
模擬教學法是指根據(jù)講授的進程和內(nèi)容，教師幫助學生模擬一個逼真的情景，讓學生參與實踐環(huán)節(jié)，從而充分調(diào)動學生的學習興趣，培養(yǎng)學生實際操作能力的一種教學方法。比如在講授員工招聘這一章節(jié)時，就可以以班為單位開設模擬招聘會，讓學生自由安排、組織整個模擬招聘會的過程，這種訓練方式可以提高學生的自信心，培養(yǎng)學生的綜合素質(zhì)能力，如應變能力等。實踐證明，情景模擬教學方法為學生搭建了實戰(zhàn)演習的機會，實現(xiàn)了理論聯(lián)系實際，學以致用的目的。
3.2.4角色扮演法。
角色扮演法是指在教學過程中，教師根據(jù)教學的要求，讓學生扮演某個特定的管理角色，借助角色的演練來體驗某種管理行為的具體實踐，理解角色的內(nèi)容，并對其行為表現(xiàn)進行評定和反饋，以此來幫助其發(fā)展和提高素質(zhì)和能力的一種有效訓練方法。采用角色扮演法的步驟是：教師設置扮演主題，由學生自由選擇扮演的角色，然后教師要告知學生扮演該角色的目的，同時要對整個扮演過程進行把控，扮演結束后，要開展師生討論，對每一個扮演的角色要進行總結。角色扮演法讓學生從演員變成了導演，成為教學的主體，大大提高了學生參與教學活動的主動性和積極性，增強了教學效果，是一種非常有效的實踐教學方法。
3.2.5社會實踐教學法。
社會實踐教學有利于培養(yǎng)學生的實踐能力，增強學生處理管理問題的能力。一方面，組建一個實踐性較強的教師團隊?？梢圆捎脙煞N途徑：一個是將知識理論扎實的教師“請出去”，讓教師深入到企業(yè)實體中掛職鍛煉，學習和積累各種人力資源管理的實踐經(jīng)驗；另一個是將企事業(yè)單位中較為優(yōu)秀的管理者“請進來”，讓他們充當學生的教師，開設部分主題教學，講授學生在課本中學不到的知識和培養(yǎng)學生的實際操作能力。另一方面，建立校外實踐基地。學?？梢苑e極主動地與企業(yè)建立起良好的合作關系或者可以利用項目搭建實習基地，這樣不僅有利于保證企業(yè)儲備充足的人力資源，而且也為學生的就業(yè)和實踐教學奠定了堅實的基礎，實現(xiàn)了學校和企業(yè)的雙贏。
3.3改進考核方式
目前高校大部分的考試沒有真正地實現(xiàn)從應試教育到素質(zhì)教育的轉變，仍然停留在對學生識記能力的考核，無法考核學生的認知能力、分析能力、應用能力和創(chuàng)新能力。如何考核學生的綜合素質(zhì)和實踐能力成為改革考核方式的重點。在人力資源管理課程的教學考核中，應該加大平時實踐環(huán)節(jié)的成績在綜合評定中所占的比重。比如，期末考試成績與平時成績各占50%，其中平時成績包括學生的到課情況、紙質(zhì)作業(yè)情況、課堂回答問題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對于學生在校外實踐基地的實習活動成績單獨計分。這種改革后的考核方法更加科學合理，既考察了學生掌握知識理論的情況、參與教學環(huán)節(jié)的情況，也考察了學生的綜合素質(zhì)和各種實踐能力。
在過去的幾個世紀里，由于科技的發(fā)展、市場范圍和種類的擴大，對大規(guī)模組織的強調(diào)、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關系發(fā)生了變化。科技的發(fā)展，在人力資源管理領域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來了明顯的轉變。
科技發(fā)展對人員管理影響的歷史考察
在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術生產(chǎn)相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術發(fā)展水平，幾乎科學技術的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。
第一次科學技術革命使機器生產(chǎn)代替了手工操作，其結果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關系發(fā)生了根本性的轉變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關系發(fā)生了根本性的轉變，大規(guī)模組織和機械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所?？刂坪桶矒崾沁@個時期人員管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世紀60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動專業(yè)化程度越來越高，人力資源與物質(zhì)資源的結合程度對生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權與經(jīng)營權分離的股份公司。以泰羅為首的科學管理學派和以梅奧為代表的人際關系學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強調(diào)以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應性的，但這種機械式的組織管理方式是與當時科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。
現(xiàn)代技術革命開始于20世紀40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標志是原子能空間技術和電子計算機的廣泛應用，其主要內(nèi)容包括信息技術、新材料技術、生物技術、新能源技術、空間技術和海洋技術領域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強大浪潮正沖擊著當今社會的各個層面，對整個自然界和人類社會產(chǎn)生廣泛而深遠的影響。面對科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場環(huán)境，企業(yè)紛紛進行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應對變化、適應變化，抓住變化中的市場機遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實踐的主導。
科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術之間、人與資本之間的關系，因而，帶動了企業(yè)人力資源管理政策和實踐的轉變。
科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響
在歷史上很長的一段時間里，在經(jīng)濟社會的很多領域內(nèi)，我們對科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的?？茖W技術曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來有人對這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開始強調(diào)科技“進步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個方面分別進行分析。
科技與工作系統(tǒng)之間的適配關系，成為了融入和利用科技成果的關鍵。科技對工作系統(tǒng)的體現(xiàn)在三個方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結構和程序的某些總特點的決定因素；科技是單個或者群體工作設計中的直接決定因素，因而是社會結構和準則的間接決定因素。
對組織結構的影響
科技對組織結構具有直接的影響?？萍及l(fā)展與組織中的多種特性相關：組織命令——控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類型的組織都有一個最佳的結構?？萍几锩欢仁沟闷髽I(yè)的組織結構不斷擴張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術的發(fā)展，企業(yè)的組織結構又開始不斷縮小。
對組織社會心理系統(tǒng)的影響
科技以多種方式影響著組織中的個人。科技是確定任務和專業(yè)化程度的關鍵因素。工作群體的大小和構成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時，對每個員工的認為的具體設計具有重要影響。
科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感?？萍歼M步的加快，導致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學習、更新技術的要求提高，嚴重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。
對管理系統(tǒng)的影響
科技發(fā)展的一個重要結果就是知識不斷專門化，致使組織內(nèi)的專業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細致，從業(yè)人員的專業(yè)化知識、技術要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點發(fā)生了改變。隨著復雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個職能之間的合作問題成為了發(fā)展趨勢，創(chuàng)新要求各個專業(yè)之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應。對我國人力資源管理的影響
我國經(jīng)濟高速發(fā)展以及對科技的迅速引進、吸收，導致我國的人力資源管理實踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢，管理理念、操作方法、基礎平臺方面千差萬別。科技的發(fā)展對我國人力資源管理的影響尤為強烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個方面進行簡單的歸納。
思維方式的轉變
人力資源管理呈現(xiàn)兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負責人承擔。結果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營活動中去，以客戶服務的理念進行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔，行政事務工作由直線部門承擔。前者更多出現(xiàn)在我國本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營企業(yè)中。
人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術的普及發(fā)展，導致科技的學習、共享更加方便，各個方面的創(chuàng)新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負起了變革的發(fā)動和管理的責任，利用各種心理激勵和社會互動方法，規(guī)劃變革進程，引導雇員的態(tài)度和行為。
管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進。但是，隨著組織發(fā)展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發(fā)生轉移：由強調(diào)人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉變發(fā)展之中。
人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務的持續(xù)管理責任轉包給第三方服務商進行管理的活動。這是科技推動專業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會逐步把不涉及企業(yè)機密、要求具有較強的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業(yè)務服務：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規(guī)事務性的工作都能夠外包。
基礎平臺的升級—EHR
科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運作平臺，在信息通信技術的推動下，人力資源管理的基礎平臺得到了升級，EHR成為了國外先進公司的發(fā)展趨勢，這也是我國今后發(fā)展轉變的方向。
EHR（Electronic－HumanResource）即電子化人力資源，是將先進的技術運用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務的網(wǎng)絡系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實際情況相結合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來的發(fā)展趨勢看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國企業(yè)人才戰(zhàn)略實施中的功效會更加明顯，理解并運用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊涵的管理理念，將會對企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。
操作技術的轉變
招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動，招聘活動將從現(xiàn)在的崗位導向標準向重視潛力、發(fā)展轉變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。
培訓開發(fā)。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓開發(fā)活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓力度。科技帶動技術價值的提升，企業(yè)培訓開發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓開發(fā)投資上的積極性增強。另外，培訓開發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業(yè)的人員成本。
員工援助計劃?？萍茧m然改變了人類的生活環(huán)境和水平，但同時也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質(zhì)量的關注是比較高的，但關注的重心主要是個人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計劃將會得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。
2.許多政府部門既承擔公共管理職能，又承擔部分國家所有權職能，政企（資）職責不分。這使政府部門很難給自己準確定位，既妨礙了政府正常行使公共權力，又將國有企業(yè)作為行使公共職能的工具，讓企業(yè)承擔社會職能，造成政企職責錯位。
3.政府部門在企業(yè)之外以行政方式多頭干預；不是經(jīng)營國有資本，而是管理國有企業(yè)。這種所有權與經(jīng)營權混為一談的管理，造成了兩個結果：一是行政干預的“越位”，抑制了企業(yè)市場活力，致使國有資產(chǎn)運作低效率；二是企業(yè)內(nèi)所有者“缺位”，弱化了產(chǎn)權約束，所有者權益往往被侵蝕。
（二）改革國有資產(chǎn)管理體制應主要解決4個問題
1.落實國有資本的管理、監(jiān)督和經(jīng)營責任。國家由管企業(yè)轉向管資本。建立責權明晰的國家所有權委托體制，形成對每一部分經(jīng)營性國有資產(chǎn)可追溯產(chǎn)權責任的體制和機制。
2.國有經(jīng)濟布局和企業(yè)結構要進行有進有退的調(diào)整。政府從直接管理龐大的國有企業(yè)群，轉變?yōu)榭毓芍匾髽I(yè)和持有股份。國有資本由覆蓋各行業(yè)、各領域，向國家必須控制的行業(yè)領域集中，減少國有資本涉足企業(yè)的數(shù)量。
3.政府設出資人機構，與公共管理職能部門分開，受政府委托集中統(tǒng)一行使國家所有權。行使公共權力的部門不再承擔出資人職能，形成政企（資）分開的體制基礎。
4.實行國家所有權與企業(yè)經(jīng)營權分離。出資人機構受國家委托擁有股權，依《公司法》以股東方式行使出資人權利、履行出資人職責；企業(yè)擁有法人財產(chǎn)權，在公司治理框架下自主經(jīng)營、自負盈虧，成為獨立的市場主體。出資人機構不越權干預。
概括地講，改革國有資產(chǎn)管理體制的任務，是使國家由管企業(yè)逐步轉向運營資本；政府設立出資人機構，集中統(tǒng)一地行使所有權，實現(xiàn)政企（資）分開，所有權與經(jīng)營權分離；出資人機構對投資和擁有股份的企業(yè)擁有股權，按《公司法》以股東的方式行使權利、承擔責任；包括國家投資和擁有股份的企業(yè)在公司治理框架下自主經(jīng)營、自負盈虧，成為獨立的法人實體和市場主體；出資人機構以實現(xiàn)政府政策目標和國有資本保值增值對國家承擔責任。
（三）建立適應市場經(jīng)濟的國有資產(chǎn)管理體制
國有資產(chǎn)管理是涉及國有制實現(xiàn)形式，國有資產(chǎn)的管理、運營、監(jiān)督和公司治理等多方面相互關聯(lián)又相互制約的體制和機制。改革國有資產(chǎn)管理體制，絕不是各級政府設立一個專門機構就可以解決的問題。國有資產(chǎn)管理主要涉及4個方面：
1.國有資產(chǎn)的公共管理。如國有資產(chǎn)的立法，國有產(chǎn)權的界定、會計制度、統(tǒng)計、稽核、評估，國有資本經(jīng)營預算的確定和對國有資本運營的監(jiān)督等。這屬于國有資產(chǎn)的公共管理職能，應由公共管理部門管理，形成全國上下的管理系統(tǒng)。
2.國家所有權的委托。在政企分離、所有權與經(jīng)營權分離情況下，“國家”行使所有權必須經(jīng)過一系列的委托。按目前的管理體制，委托的鏈條是國家統(tǒng)一所有，中央和地方政府分別代表國家履行出資人職責；中央和地方政府設立專司國有資產(chǎn)管理的部門——出資人機構；出資人機構控股重要企業(yè)，對部分大型企業(yè)和企業(yè)集團進行“授權經(jīng)營”。在這一體系中，核心的問題是委托的有效性。
3.國有企業(yè)的公司制改制和公司治理。政企分開、所有權經(jīng)營權分離的企業(yè)制度基礎是公司制度。因此，國有企業(yè)必須進行公司制改制，建立有效的公司治理結構。在公司制度安排下，國家所有者由通過政府部門的行政干預“管”企業(yè)，轉變?yōu)槲谐鲑Y人機構以股東方式“履行出資人職責”；包括國家出資人在內(nèi)的所有者通過股東會或產(chǎn)權交易市場保持對企業(yè)的最終控制權；企業(yè)擁有法人財產(chǎn)權，自主經(jīng)營，成為獨立的法人實體。以此實現(xiàn)在所有權與經(jīng)營權分離情況下保障國家所有者權益。
4.對國有資本運營的監(jiān)督。政府授權有關部門如財政部、審計署，對出資人機構進行審計監(jiān)督；出資人機構對授權經(jīng)營的機構進行審計監(jiān)督。
（四）關于國有出資人機構
在要建立的國有資產(chǎn)管理體制中，缺位的是“代表國家履行出資人職責”的機構。按十六大要求設立國有資產(chǎn)管理機構，是建立國有資產(chǎn)管理體制的一個關鍵環(huán)節(jié)。
中央政府和省、市（地）政府分別設立的國有資產(chǎn)管理機構是受同級政府委托，代表國家履行出資人職責的專職機構——出資人機構。這個機構的設立解決了3個問題：一是這個機構明確的定位是“履行出資人職責”，并不是“管理國有企業(yè)”的職責。這就有利于從管企業(yè)向管資本轉變，實現(xiàn)所有權與經(jīng)營權分離。二是政府行使國家所有權的部門與行使公共權力的部門分開，各自有明確的定位和行政目標。這就從組織上實現(xiàn)了政資分開，體制上實現(xiàn)了政企分開。三是出資人機構“管資產(chǎn)與管人、管事相結合”。對政府而言，出資人機構集中、統(tǒng)一地行使所有權，形成責權明晰的可追溯產(chǎn)權責任的主體；對企業(yè)而言，這就構造了排他性地行使國家所有權的“老板”。
出資人機構對受托運營國有資本，擁有占有、使用、處分、收益的權利；以產(chǎn)權為紐帶，承擔投資企業(yè)的改革和重組、優(yōu)化國有資本布局和壟斷性企業(yè)的改革重組責任。出資人機構對同級政府負責：實現(xiàn)政府政策目標，承擔國有資產(chǎn)保值增值責任，接受政府的審計監(jiān)督。
因此，出資人機構不是原政府各部門管理國有企業(yè)的機構、職能和管理手段的簡單合并。由對企業(yè)的行政管理轉為履行出資人職責，出資人機構的職能和行使職能的方式、手段都必須有重大轉變。
國有出資人職責概括地講主要有：
1.通過編制和執(zhí)行國有資本經(jīng)營預算，對國有資本做有進有退的調(diào)整，保證重要國有及國有控股企業(yè)在某些重要行業(yè)關鍵領域的控制地位，提高國有資本投資回報。
2.推進投資的企業(yè)進行公司制改制，通過積極參與公司治理保障國有資本的權益。
3.會同財政部門制定財務會計制度，以資產(chǎn)收益和現(xiàn)金收入處理顯形負債（不良債務）和隱性負債（對職工社會保障的歷史欠帳）。
4.監(jiān)督國有及國有控股企業(yè)財務報告的真實性。匯總國有及國有控股企業(yè)資產(chǎn)負債表，編制和監(jiān)控監(jiān)管資產(chǎn)的資產(chǎn)負債總表，從總體上改善資產(chǎn)負債結構，保持國有資本的安全性。
5.國有資產(chǎn)監(jiān)管機構向本級政府報告監(jiān)管工作、監(jiān)管資產(chǎn)狀況和其他重大事項，必要時應向公眾披露。
6.國有資產(chǎn)監(jiān)管部門接受同級財政和審計部門的監(jiān)督。
（五）建立國有資產(chǎn)管理機構要與抓大放小、國有經(jīng)濟有進有退的調(diào)整結合
改革國有資產(chǎn)管理體制，必須與繼續(xù)調(diào)整國有經(jīng)濟的布局和結構放在一起考慮。國有資產(chǎn)管理最重要的是國有產(chǎn)權委托有效性的問題。目前尚存國有企業(yè)約18萬戶，由過去從中央到地方成百上千個政府部門分別管理，現(xiàn)在集中于約300個國有資產(chǎn)管理機構“履行出資人職責”，會出現(xiàn)一系列問題。如果一個機構涉足的企業(yè)過多，就鞭長莫及；如果層層委托，就沒有效率。提高委托有效性，就要優(yōu)化國有資本布局，堅持抓大放小的方針，專注關鍵的少數(shù)，減少國有資本涉足企業(yè)的數(shù)量。
（六）出資人機構如何行使所有權
為堅持政企分開、所有權與經(jīng)營權分離的原則，出資人機構如何行使所有權是關鍵的技術細節(jié)。要害是必須從制度和機制上嚴格區(qū)分以股東方式“履行出資人職責”和依照行政隸屬關系“管企業(yè)”的本質(zhì)性差異。
在這里我們必須注意兩種傾向：一是防止企業(yè)內(nèi)所有者繼續(xù)缺位，所有者權益被侵蝕；二是防止出現(xiàn)“婆婆加老板”，把企業(yè)管死。
1.所有者到位又不越位。設立出資人機構，“管資產(chǎn)與管人、管事相結合”，集中統(tǒng)一行使所有權，這是為克服所有者缺位邁出的關鍵一步?！肮苜Y產(chǎn)與管人、管事相結合”中的“管”，決不是傳統(tǒng)意義上政府在企業(yè)之外進行的行政干預或行政審批式的管。出資人機構要“管”的內(nèi)容是履行出資人職責該“管”的內(nèi)容，“管”的方式是出資人履行股東權利的方式。
所有權到位，就是出資人機構為行使所有權該管的人和事要理直氣壯地管好、管到位，成為“真老板”，強化來自所有者的激勵和約束。這是維護所有者權益必須要做到的。
所有權不越位，就是出資人機構只當“老板”不當“婆婆”。只行使股東權利，決不干預企業(yè)的經(jīng)營權、管理權。這是增強公司活力和提高公司運行效率所必須的。
2.建立明晰的公司分權制衡機制。公司權利分為所有權、經(jīng)營權、管理權和監(jiān)督權。我國《公司法》對4項職權各有明確界定，并分別由股東會、董事會、經(jīng)理和監(jiān)事會行使。這是建立有法律保障的分權—制衡關系，形成有效的公司治理結構的基礎。
所有權：出資人行使所有權，就是保持對公司的最終控制地位。這是維護所有者權益所必須的。出資人的所有權體現(xiàn)為《公司法》賦予股東會的權利。
經(jīng)營權：股東會選聘董事，組成公司經(jīng)營決策機構——董事會。依《公司法》董事會擁有公司的經(jīng)營權。
管理權：董事會選聘經(jīng)理作為公司的經(jīng)營管理者，董事會對公司重要事項做出決策后，交由經(jīng)理主持公司的日常經(jīng)營管理。經(jīng)理依《公司法》享有經(jīng)營管理權。
監(jiān)督權：監(jiān)事會代表股東對公司進行監(jiān)督，《公司法》賦予監(jiān)事會監(jiān)督權。
在公司治理中既要防止所有權侵犯經(jīng)營權、管理權，也要防止經(jīng)營權、管理權架空所有權，排斥監(jiān)督權。只有公司的所有者、經(jīng)營者、管理者、監(jiān)督者恪盡職守，又不越位，才能形成良好的運行機制，既保障所有者的最終控制權，又使企業(yè)富有活力。
（七）國有企業(yè)有兩種類型，國有資產(chǎn)管理有兩種形態(tài)
在進行國有資產(chǎn)管理時，可以把國有企業(yè)分作兩類，一類是在某些特殊行業(yè)承擔或部分承擔公共責任的特殊企業(yè)，要保持“國有經(jīng)濟控制國民經(jīng)濟命脈”；另一類是競爭性企業(yè)，以贏利為目標，實現(xiàn)資產(chǎn)保值增值。為此，出資人機構管理和運營國有資本要承擔兩方面責任：一是在支撐國民經(jīng)濟增長、保障國家安全方面實現(xiàn)政策目標；二是提高國有資本運作效率，實現(xiàn)保值增值。與此相對應，國有資產(chǎn)管理應當有兩種形態(tài)。
1.對特殊公司的監(jiān)控。極少數(shù)關系經(jīng)濟命脈、國家安全、提供重要公共產(chǎn)品和服務以及天然壟斷行業(yè)的重要企業(yè)，如電網(wǎng)、電訊、軍工、石油和大型基礎設施等領域的重要企業(yè)屬特殊公司，它們是政府進行公共管理、實現(xiàn)公共目標的重要資源。政府投資的目的不僅是資產(chǎn)的增值，更重要的是承擔公共責任，保持國家的控制力。這類企業(yè)數(shù)量有限，但關系重大。為貫徹政府意圖，對這類企業(yè)出資人機構應直接持股、控股或獨資經(jīng)營，國有資本不能輕易撤出，保持對這類企業(yè)的控制力，即進行企業(yè)形態(tài)的監(jiān)控。
2.對普通公司的運營。在一般競爭性行業(yè)，出資人機構并不依戀特定的企業(yè)，而是以投資回報最大化和國有資本的保值增值為目標，不斷優(yōu)化資本布局，進行有進有退的調(diào)整。由“管企業(yè)”，逐步轉換為“運營資本”。顯然，國家投資和擁有股份的企業(yè)大多數(shù)屬于這一類。
劃分兩類形態(tài)管理，是為了使各自有明確的目標，可以使用相應的管理手段和評價體系，便于準確地考核，提高監(jiān)管效率。
（八）出資人機構對特殊公司和授權經(jīng)營機構的監(jiān)管
特殊公司和授權經(jīng)營機構都類屬于國有獨資公司，應按《公司法》設立董事會、經(jīng)理、監(jiān)事會，但不設股東會。盡管對它們的監(jiān)管有某些特殊性，但決不能離開公司治理框架，退回到政企不分、所有權經(jīng)營權不分的老路。
出資人機構承擔監(jiān)管責任，可以通過4個渠道進行。
1.擬定或批準獨資公司、授權經(jīng)營機構的章程，決定它們的設立、分立、合并、清算等事宜。
2.選擇經(jīng)營者——董事會成員，并決定其薪酬。
3.簽定業(yè)績合同。這是出資人機構對國有獨資公司和授權經(jīng)營機構業(yè)務監(jiān)管的重要手段。就政府意志、企業(yè)目標、年度預算、利潤分配、投資計劃等事項出資人機構與獨資公司和授權經(jīng)營機構簽定1年或幾年的業(yè)績合同，形成硬約束。
在合同范圍內(nèi)公司自主經(jīng)營，出資人機構不再干預；合同雙方有超出業(yè)績合同的重要事項，應協(xié)議修改合同。
4.出資人機構派出監(jiān)事會，以業(yè)績合同為準進行審計監(jiān)督和業(yè)績評估。監(jiān)督結果報出資人機構，決定經(jīng)營者的獎懲、去留。
（九）建立國有資產(chǎn)管理體制的難點
建立符合市場經(jīng)濟的國有資產(chǎn)管理體制是重大的體制創(chuàng)新，涉及多方利害關系的調(diào)整，我們必須克服許多困難才能實現(xiàn)初衷。主要的難點是：
1.面對龐大的國有企業(yè)群，鞭長莫及，即便中央和地市三級政府分別管理，將約18萬戶企業(yè)的國有股權分散給各個國有資產(chǎn)管理機構，每個機構也要面對500～1000戶企業(yè)。這樣寬泛的管理幅度幾乎不可能管好。黨的十六大把“調(diào)整國有經(jīng)濟布局和結構”與“改革國有資產(chǎn)管理體制”統(tǒng)籌考慮是十分重要的。但“抓大放小”，減少國有資本覆蓋企業(yè)的數(shù)量，并不是短期就能做到的。
2.缺乏良好的公司治理基礎。新的國有資產(chǎn)管理體制是建立在所有權與經(jīng)營權分離基礎上的資產(chǎn)管理。因此，保障國家所有者權益的基礎是有效的公司治理。但是中國缺乏公司治理文化。目前的情況是，一方面國家所有權委托關系不清，激勵不足，約束軟化，內(nèi)部人控制帶有一定的普遍性；另一方面，有政府背景的一股獨大普遍存在，大股東行為不端正、小股東無能為力。因此實際上存在著一股人為扭曲公司治理的力量。這一情況如果不能改變，國有資產(chǎn)管理體制改革難以成功。
3.新設立的出資人機構如何正確行使所有權。市場經(jīng)濟中，在所有權經(jīng)營權分離條件下，股東可以通過兩種方式行使權利，即在股東會上行使表決權——“用手投票”，和在產(chǎn)權交易市場的股權交易——“用腳投票”。目前，出資人機構“用腳投票”的條件并不完全具備。在用腳投票不成、用手投票又難以解決問題的情況下，行政干預再度出現(xiàn)的可能性極大。況且以行政干預的方式“管企業(yè)”大家太熟悉了，以股東方式行使所有權又太不熟悉了。放下最熟悉的拿起最不熟悉的是有極大的難度的。
4.缺乏懂得和熟悉資本監(jiān)管的人才。出資人機構的功能和性質(zhì)實際上相當于國家控股公司或國家資產(chǎn)管理公司。出資人機構成功的運作，需要有高水平的資本運營、企業(yè)評價、財務監(jiān)管等專業(yè)人員；為使投資和控股的公司有良好的公司治理，需要派出合格的股東代表、有能力的董事、稱職的監(jiān)管人員。這些稀缺的人力資源的來源、選聘方式等都是沒有解決的問題。
（十）國有資產(chǎn)管理體制改革的風險
國有資產(chǎn)管理體制改革牽動全局，推進改革必須注意防范風險。
1.政府機構不再干預后，如果國家所有權繼續(xù)不到位，這就為企業(yè)內(nèi)部人控制留出了更大的空間，資產(chǎn)和效益的流失在所難免。
2.在實行“管資產(chǎn)與管人、管事相結合”的情況下，如果出資人機構不轉變?yōu)椤肮苜Y本”，而繼續(xù)沿襲隸屬關系式的行政干預，成為“老板加婆婆”，那么就會把企業(yè)管死，退回到改革原點。
3.在新的管理體制下，中央政府和地方政府分別履行出資人職責，享有權利，承擔責任。在明確了產(chǎn)權責任后，如果地方政府為了保護所監(jiān)管企業(yè)的利益而強化區(qū)域分割、市場保護，就會為全國統(tǒng)一市場的形成進一步設置障礙。
在我國，民營企業(yè)是一個獨特的企業(yè)群體。改革開放20多年來，民營企業(yè)從無到有，從弱到強，成為中國經(jīng)濟中一股不可忽視的力量。據(jù)不完全統(tǒng)計，目前全國民營企業(yè)達8000多萬戶，從業(yè)人員達2億左右，對GDP增長的貢獻率占60%以上，已在很大程度上決定著國民經(jīng)濟的發(fā)展。本文從人力資源管理獲取、開發(fā)、保持、評價這四個基本職能入手，對民營企業(yè)的人力資源的現(xiàn)狀及對策進行了初步的探討。
一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
本文先從人力資源管理的四項基本職能出發(fā)，討論了民營企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀。
1.獲取
(1)缺乏操作性較強的人力資源管理規(guī)劃。需要什么樣的人才臨到用時再去人才市場上招聘，臨時抱佛腳使企業(yè)在急需某種專業(yè)人才時會因此找不到最佳的候選人。更糟的情況下，企業(yè)會因沒有合適的候選人而出現(xiàn)人員不足的問題。這將大大影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。
(2)人才選拔途徑不暢。大部分民營企業(yè)企業(yè)內(nèi)部競聘的機制沒有建立或不完善、不能知人善任。任人惟親，裙帶關系現(xiàn)象十分嚴重。
2.開發(fā)
(1)重使用輕培訓。民營企業(yè)相對于國有企業(yè)來說，人才流動性比較大，民營企業(yè)老板擔心投資培訓后員工跳槽，人力資本投資付諸東流而不愿為員工培訓投資，人力資源大多處于原生狀態(tài)，無法挖掘其內(nèi)在潛力為企業(yè)服務。
(2)只注重培訓的形式和數(shù)量，忽視培訓的內(nèi)容和質(zhì)量。
對于員工培訓，部分民營企業(yè)只圖辦了多少期培訓班、培訓了多少人，只講求文字上的數(shù)量，至于為了適應企業(yè)的發(fā)展應該做哪些培訓，通過培訓如何提高企業(yè)的競爭力卻缺乏深刻的理解和認識。
(3)員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。調(diào)查表明，民營企業(yè)有至少三分之一的員工是通過裙帶關系進廠的，這批人進廠大多只是為了解決生活問題，多半沒有個人職業(yè)生涯規(guī)劃和人生規(guī)劃。缺乏成長目標的員工往往不會主動追求成長，而且往往懼怕變化。這就使企業(yè)內(nèi)部缺乏發(fā)展的動力，對于民企的二次創(chuàng)業(yè)是十分不利的。
3.保持
民營企業(yè)普遍缺乏行之有效的激勵機制。由于自身的先天條件不足,民營企業(yè)既不像國有企業(yè),能享受國家的政策保護,也不如外企的制度完善,所以在激勵人的手段上比較單一,也許在開始時民營企業(yè)能以其獨特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才,但是在滿足員工經(jīng)濟上的需要后就再不能留住人才了,這也和企業(yè)的另一重要問題——企業(yè)文化有關。根據(jù)馬斯洛的人類需要層次論,經(jīng)濟上的滿足只是最低層的需要,而自我實現(xiàn)的需要才是最高層次的需要,員工只有在取得了在自我實現(xiàn)上的滿足時,才是與企業(yè)關系結合最為緊密的時候。
4.評價
部分民營企業(yè)缺乏行之有效的績效評估機制。一方面，他們?nèi)匀谎匾u著傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段，缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，評估工作效率低下，具有較大的盲目性和不確定性。另一方面，由于實行家族制管理，家族員工怕得罪人影響親情關系，非家族成員的員工怕得罪老板親戚影響以后在企業(yè)的發(fā)展等心理的影響，使得績效考核制度形同虛設，績效考核結果往往褒貶各半，不痛不癢。
二、原因分析
1.家族式的產(chǎn)權與管理
企業(yè)在發(fā)展到一定的規(guī)模后，家族制的管理模式使得人力資源管理諸多的不適應性：
(1)經(jīng)營者選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對更高級人才的需求。
(2)以人情代替制度，以倫理規(guī)范代替制度規(guī)范，使企業(yè)人力資源管理制度扭曲。
(3)不能建立科學合理的激勵約束機制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。
純粹的家族制管理造成企業(yè)停止不前乃至衰退，家族式的產(chǎn)權與管理成了企業(yè)繼續(xù)發(fā)展壯大的桎梏。
2.民營企業(yè)人力資源管理者素質(zhì)有待提高
綜觀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，其人力資源管理者主要有以下三種類型:
(1)對勞動政策和人力資源管理知識知之甚少或者基本不懂型。
(2)有一定的基礎知識,但實際經(jīng)驗很少型。
(3)經(jīng)驗與管理方式老化、觀念陳舊需要更新型。
因此，民營企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)亟待提高，以便適應新時代人力資源管理的發(fā)展。
3.中國社會保障制度不夠完善
戶口問題直接影響到員工子女的入學，是30歲～45歲有子女的人才進入異地民營企業(yè)首先考慮的問題。這類人才一方面具有一定的專業(yè)技能，另一方面又具有比較豐富的工作經(jīng)驗。戶口問題解決不了，再優(yōu)厚的待遇對于這類人才來說也會大打折扣。社會保障制度的不完善性使員工在民營企業(yè)缺乏歸屬感，不利于人才的穩(wěn)定。
三、對策
1.獲取
(1)制定切實可行的人力資源規(guī)劃。民營企業(yè)制定人力資源規(guī)劃首先應當遵循以下幾項原則:①規(guī)劃制定的戰(zhàn)略背景應該放到WTO下，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃統(tǒng)一起來。②制定規(guī)劃時仍需進一步加強人力資源成本控制。③對于做出貢獻的員工的養(yǎng)老問題、福利待遇問題在規(guī)劃中應該有明確規(guī)定。
(2)引進職業(yè)經(jīng)理人。民營企業(yè)老板由于受其文化、知識、能力限制，無法單單依靠自身及家族內(nèi)部實現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，需要一個受過系統(tǒng)教育的獨立的管理階層一職業(yè)經(jīng)理人來承擔。深圳“太太藥業(yè)”集團就是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的受益者。實踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營企業(yè)實現(xiàn)所有權與經(jīng)營權的分離；有利于民營企業(yè)突破純粹的家庭式管理。
(3)內(nèi)培外引相結合。民營企業(yè)在實踐中，一般先考慮內(nèi)部招聘，人員穩(wěn)定性比較強。對于外部招募，主要采用員工舉薦的方法。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，美國微軟公司40％的員工也是通過員工舉薦獲得的。舉薦的員工對于應聘者和空缺職位都比較了解，再加上舉薦會涉及到舉薦者的聲望，所以員工舉薦的求職者通常具有較高的質(zhì)量。為了鼓勵員工積極推薦，企業(yè)可以設立專項獎金，用來獎勵那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工。
2.開發(fā)
(1)創(chuàng)建學習型組織。組織學習不僅是對知識工作者的一種激勵方式，而且是對他們自我實現(xiàn)愿望的強化，從而促進了知識工作者創(chuàng)造性的發(fā)揮。這也可以成為企業(yè)留人的一種手段。創(chuàng)建學習型組織要注意把企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)生涯發(fā)展有機地結合起來。
(2)培養(yǎng)員工的獻身精神。民營企業(yè)由于自身發(fā)展的不完善性，員工普遍缺乏歸屬感和忠誠感。如果不及時采取措施，人員流失現(xiàn)象會更加嚴重。民營企業(yè)在培訓員工時必須把培訓員工的獻身精神放在重要位置，培養(yǎng)員工“以企業(yè)為家”的思想。
(3)輸送員工到國家重點院校受訓。輸送骨干員工到這些院校繼續(xù)攻讀學位，一方面可以為智力型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其具備一種終身就業(yè)的能力，另一方面企業(yè)將自身的發(fā)展與個人的發(fā)展進行有機結合，可以達到“雙贏”的目標。
(4)對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。智力型人員對個人發(fā)展的要求很高，民營企業(yè)應充分了解智力型員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間，使之與組織成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。
3.激勵
(1)實行股票期權激勵。股權激勵作為一種長期激勵機制它對民營企業(yè)引入的職業(yè)經(jīng)理人不僅有著激勵作用，還有監(jiān)督和約束作用。股權激勵把股權和公司治理相結合，產(chǎn)生了人力資源管理中最新激勵機制。同時它把期望理論的努力—績效—獎勵關系中的“績效”變?yōu)殚L期經(jīng)營績效，約束了民營企業(yè)中人才的短期行為。
(2)采用自助式薪酬管理。自主式薪酬把傳統(tǒng)的以企業(yè)為導向的制度變成以員工為導向。自助式薪酬設計除對員工某些共性需求加以確認和滿足外，對于個人的特別要求，只要不妨礙企業(yè)發(fā)展的大局，也溶入整體薪酬，增強了靈活性。這種體制比較適合經(jīng)營靈活自主的民營企業(yè)。從一定程度上來講，對員工具有較強的激勵作用。
4.評價
民營企業(yè)可以根據(jù)員工層次的不同，在績效評估時對考核內(nèi)容各有側重。對于高層管理者，傾向于對其決策判斷力、計劃力、指導力、協(xié)調(diào)力的考核；對于中層管理者，傾向于對其現(xiàn)場專業(yè)、技術以及管理能力的考核；對于一線的操作性的員工傾向于對其生產(chǎn)操作能力的考核。目前，一些比較規(guī)范的民營企業(yè)已經(jīng)開始按照層級特點進行績效評估。
參考文獻：
虛擬人力資源管理是為了適應虛擬企業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生的。是一種充分利用網(wǎng)絡等信息技術來從事人力資源管理活動的新型的管理模式。通過把一些表層性的人力資源活動外包出去給專業(yè)的服務公司，有利于人力資源部門有更多的時間和精力來提升本身的核心競爭力。虛擬人力資源管理作為一種新的管理模式，從一開始就引起了眾多的關注。在國內(nèi)，很多研究者從不同的側面對虛擬人力資源的管理進行了探討，也有一些文章對人力資源管理進行了綜合性的評述，但目前還沒有對虛擬人力資源管理進行綜合評述的文章。本文試著從虛擬人力資源的解釋、國內(nèi)學者對虛擬人力資源管理的研究視角，以及虛擬人力資源管理的研究前景幾個方面對國內(nèi)虛擬人力資源管理研究做一個綜合評述。
一，虛擬人力資源的概念
綜觀國內(nèi)外的文獻資料，對虛擬人力資源管理的對象，即虛擬人力資源的概念有以下闡述：
根據(jù)上述虛擬人力資源的解釋或定義，虛擬人力資源的特點可以歸納為:人員的集成化。虛擬核心企業(yè)根據(jù)市場信息，形成一個市場目標，從而利用網(wǎng)絡等技術，根據(jù)本身人力資源的特點與外部企業(yè)的人力資源組成優(yōu)勢互補，“借雞生蛋”，把來自不同企業(yè)的智力資本集中起來去完成這個市場目標;文化的多元化。虛擬人力資源不只是來自同一家公司或同一個城市，抑或是同一個國家。為完成同一個市場目標，世界各地不同文化背景的人都可以借助于網(wǎng)絡等信息技術，以伙伴關系的形式組織在一個虛擬的公司里。而在實體或傳統(tǒng)的企業(yè)中，人力資源都享有同一個企業(yè)文化。有同一個短期或長期的戰(zhàn)略目標、有相同的做事方式和獎懲機制;組織的動態(tài)性。虛擬人力資源組織的動態(tài)性是虛擬企業(yè)的組織的動態(tài)性所決定的。虛擬企業(yè)一般都要經(jīng)歷識別、組建、運行和解體四個階段。當虛擬核心企業(yè)與合作伙伴的既定目標已經(jīng)實現(xiàn)，就會解散現(xiàn)有的合作伙伴，為下一個新的市場目標而尋找下一輪新的合作伙伴。當然如果現(xiàn)有的合作伙伴因為能力和信譽等值得信任，也不排除繼續(xù)簽約的可能性。與實體/傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源對組織產(chǎn)生的歸屬感相比，虛擬人力資源經(jīng)歷的是經(jīng)常變換的組織;人才的高度流動性。虛擬企業(yè)可以從世界各地網(wǎng)絡大批的優(yōu)秀人才。一方面因為虛擬企業(yè)組織的動態(tài)性，形成了虛擬人力資源的高度流動性。另一方面，由于員工與虛擬核心企業(yè)之間因為文化背景、溝通障礙、利益分配或者因為本身職業(yè)道德等問題而引發(fā)中途退出，導致虛擬人力資源的流失。上述這兩方面的原因造成了虛擬人力資源的高度流動性。
二、虛擬人力資源管理的研究視角
國內(nèi)學者對虛擬人力資源管理的研究有以下幾個視角：
1.從虛擬企業(yè)的合作形式的視角來分析。不同的合作形式中，虛擬企業(yè)人力資源的管理內(nèi)涵則各有重點。虛擬企業(yè)的合作形式有：特許經(jīng)營、合資經(jīng)營、合作伙伴和戰(zhàn)略聯(lián)盟。這些合作形式在劉現(xiàn)軍、劉慧茹提出的“黑白灰”系統(tǒng)管理思想和經(jīng)營模式中得到了充分的反映。該模式分析了不同虛擬企業(yè)人力資源管理的主要任務和方向。業(yè)務外包被定義為“黑”系統(tǒng)，人力資源管理的任務是外包對象的選擇，提供及時的信息、合適的要求，聯(lián)系和配備企業(yè)生產(chǎn)和產(chǎn)品的驗收，及考慮是否進行下一步的合作。特許經(jīng)營被定義為灰色系統(tǒng)。特許人有權利和義務參與被特許企業(yè)的管理。人力資源的活動主要是負責尋找和選擇合適的受許人，培訓和激勵受許人的員工，提供良好的工作環(huán)境和保障工作安全。合作伙伴和戰(zhàn)略聯(lián)盟被定義為“白”系統(tǒng)，因為合作雙方處于各自獨立的狀態(tài)，為著同一個目標而聯(lián)系在一起，所以人力資源活動的主要任務則是如何計劃、指揮、協(xié)調(diào)、控制和各合作企業(yè)員工共同完成某個預定的目標，如何更好地融合企業(yè)文化、更好地發(fā)揮虛擬團隊的效率?！昂诎谆摇钡墓芾砟Ｊ皆忈屃颂摂M人力資源管理根據(jù)虛擬企業(yè)合作方式的不同分別采用的不同管理方式和介入深度，有利于人力資源管理部門有的放矢，提高管理效率，更好地發(fā)揮虛擬HRM的戰(zhàn)略管理。
2.從組成虛擬企業(yè)的核心企業(yè)人力資源管理活動的視角來分析。虛擬企業(yè)是由一個核心企業(yè)和其他合作伙伴組成的戰(zhàn)略同盟。核心企業(yè)的人力資源部門不僅要從事本企業(yè)實體人力資源的所有活動，還要有管理和協(xié)調(diào)各合作伙伴人力資源的作用。鄭軼松等研究了在國有企業(yè)中進行虛擬人力資源管理，認為核心企業(yè)人力資源管理活動應該有“虛”、“實”之分，且要“虛”“實”結合。所謂“實”就是指核心企業(yè)人力資源能夠而且應該內(nèi)部完成的部分，包括虛有企業(yè)賴以生存的核心能力和核心員工。而“虛”則是可由外部買入的人力資源活動。對于“虛”“實”劃分的標準，鄭軼松、顧琴軒、美國人力資源學者D.P.Lepak和S.A.Snell，都從核心企業(yè)人力資源管理活動的獨特性和戰(zhàn)略價值性的兩個維度出發(fā)，對虛擬人力資源管理活動劃分為獨特性、核心性、表層性和傳統(tǒng)性四種類型。這種劃分能使人力資源部門更多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源活動。通過把表層性的一些人力資源活動外包給專業(yè)公司，比如工資的發(fā)放、福利管理、合同管理等，核心虛擬公司的人力資源部門可以專注那些具有公司獨特性和核心性的人力資源活動，從而有更多的時間和精力來提升自己的核心競爭力。
3.從虛擬企業(yè)的生命周期的視角來分析。孫東川、黃祥芳、劉曉紅等提出了虛擬企業(yè)的生命周期論。把虛擬人力資源的管理活動按照虛擬企業(yè)從識別虛擬合作伙伴到終止與虛擬合作伙伴的合作關系這樣一個生命周期來分別管理。虛擬企業(yè)的生命周期可以分為四個階段：識別階段、組建階段、運行階段和終止階段。因為每一個階段企業(yè)目標的側重點不同，所以人力資源管理活動的內(nèi)容也相應地有變化。在虛擬組織的識別期/醞釀期，核心企業(yè)的人力資源活動主要是對現(xiàn)有人力資源進行估計、做工作分析和人力資源的規(guī)劃等；在組建期，虛擬企業(yè)各成員企業(yè)HRM的工作重點是建立一個虛擬HRM機構，進行員工的招聘和篩選、員工培訓和開發(fā)；在運作期，人力資源活動主要是員工安排和使用，員工的考核和激勵；在最后一個階段終止期/解體期，HRM的活動主要是員工的遣散和新的核心企業(yè)進行下一輪虛擬企業(yè)的醞釀期和組建期。可以說，這樣的視角是以一種動態(tài)的眼光來對待虛擬企業(yè)人力資源的管理，具有一定的合理性和科學性。
4.從虛擬企業(yè)人力資源的管理對象的視角來分析。有邊界內(nèi)員工（核心員工）、邊緣上員工（臨時性員工）、和跨邊界“員工”（合作伙伴等）（顧琴軒）。并指出企業(yè)核心人力資源的管理由核心員工來完成，邊緣上員工一般從事一些表層性的人力資源活動。這樣根據(jù)崗位的內(nèi)容和重要性來與不同的員工進行分工有利于員工的招聘、培訓、選用和培養(yǎng)。采取適當?shù)募畲胧┯兄诒苊夂诵膯T工的流失。范慧麗認為虛擬人力資源管理的對象可以分三個層次:第一層虛擬企業(yè)的各合作伙伴；第二層團體內(nèi)的人員配置，即虛擬小組；第三層擁有先進知識和技術的員工個體。針對不同的管理層次提出了不同的管理建議。比如，與合作伙伴要通過信譽評估等建立信任機制，融合文化建立凝聚力。對虛擬小組的管理首先要明確目標，其次要優(yōu)化利益結構等；對知識員工個體的管理要提倡“自主式”管理、重視與員工之間的溝通等。
以上四個不同的研究視角，對虛擬人力資源管理的內(nèi)涵進行了全方位的剖析。與傳統(tǒng)的實體人力資源管理相比，虛擬人力資源管理因管理的對象和實現(xiàn)的目標以及與員工的關系、互動和溝通的渠道不同，從而與前者有著本質(zhì)的區(qū)別。其中與員工的關系、互動的方式和溝通的渠道的“本質(zhì)和變化是虛擬企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的最大差異（范慧麗、鄭園圓）”。
三、虛擬人力資源管理的研究前景
虛擬人力資源管理是為虛擬企業(yè)對變化的市場環(huán)境做出快速反應,增加企業(yè)的戰(zhàn)略性、柔性和以顧客為導向而產(chǎn)生的一種新的管理模式。通過利用企業(yè)的核心優(yōu)勢，來吸引和組建與企業(yè)外的優(yōu)勢資源來共同完成一個市場項目，達到優(yōu)勢互補、強強聯(lián)合的效應。這樣企業(yè)就進入了一個良性循環(huán)的軌道。虛擬人力資源的管理對企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢起了很大的作用。根據(jù)BOXALL的人力資本優(yōu)勢理論，人是企業(yè)的最大資產(chǎn)，企業(yè)通過本身擁有的一批先進技術和知識的員工而獲得人力資源本身的優(yōu)勢，同時，企業(yè)還必須具備能正確使用對員工的知識和技能的能力，也就是“正確的人放在正確的位置上”。虛擬人力資源的管理不僅要能正確使用本企業(yè)的核心員工，還要有獲取和利用企業(yè)外優(yōu)秀人力資本的能力。把一些表層性的人力資源管理活動虛擬化，企業(yè)從而能節(jié)省大量的成本，提升人力資源管理的核心能力和管理質(zhì)量。同時能幫助人力資源管理部門從一些繁瑣的工作中解救出來，更多地從事企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略決策，從而實現(xiàn)人力資源虛擬管理化后的角色轉化，即從實務型向戰(zhàn)略型轉變。虛擬企業(yè)在中國如火如荼地發(fā)展。中國很多企業(yè)與世界各地的企業(yè)結成了虛擬合作伙伴；此外，對于大型的國有企業(yè)，如何提高員工的工作效率，利用外部的人力資源來為自己服務，也是今后虛擬人力資源管理能發(fā)揮重要作用的舞臺。以下是今后虛擬人力資源管理研究幾個需要思考的問題:
1.技術：網(wǎng)絡等信息技術在聯(lián)系虛擬企業(yè)各合作伙伴之間起著舉足輕重的作用。技術的發(fā)展是日新月異的。對人力資源管理部門而言，如何迅速地掌握和充分利用IT技術在虛擬人力資源管理方面的作用是一個不小的難題。
2.業(yè)務外包的風險控制：業(yè)務外包使人力資源管理部門有更多的時間和精力來從事與企業(yè)戰(zhàn)略性的工作，但也可能帶來消極的影響。比如業(yè)務外包的管理監(jiān)控不善，或者選錯了合作伙伴，那么無論是合作效果還是成本節(jié)省都難以如愿。此外，過多的外包合作協(xié)議就會阻礙組織需求的靈活性。
3.裁員:對于核心虛擬企業(yè)的人力資源部門而言，當一些表層性的人力資源活動外包出去以后，再加上一些管理軟件的開發(fā)和使用，使得以前專門從事相關工作的員工有可能失去工作，或公司員工人浮于事，效率低下。
4.激勵措施：虛擬企業(yè)的員工多為知識型員工。擁有企業(yè)所需的專業(yè)知識和技能，或許還有不同的文化背景。另外虛擬合作伙伴多是以團隊的形式組成的。所以如何有效地激勵知識員工以及進行團隊管理，將給虛擬人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)。
5.校企合作:核心虛擬企業(yè)雖然可以理論上來說在市場上找到所需要的人力資本來彌補自身的不足，但是不總是能找到所需要的員工。企業(yè)可以通過與高校合作的形式來達到目的。通過利用高校的資源，定單生產(chǎn)自己所需的人才，達到校企“雙贏”的目的。
參考文獻：
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(l)循環(huán)經(jīng)濟主體即企業(yè)行為，是循環(huán)經(jīng)濟機制作用的表現(xiàn)形態(tài);
(2)循環(huán)經(jīng)濟效益，是循環(huán)經(jīng)濟機制作用的績效反映;
(3)循環(huán)經(jīng)濟運行過程，是循環(huán)經(jīng)濟機制作用的內(nèi)在原因和規(guī)律;
(4)循環(huán)經(jīng)濟運行的內(nèi)不與外部條件，是影響循環(huán)經(jīng)濟機制作用的重要因素，其中內(nèi)部條件構成了循環(huán)經(jīng)濟機制作用的技術與交易特性，外部環(huán)境條件構成了循環(huán)經(jīng)濟機制作用的環(huán)境特性。
二、黑龍江省發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟機制存在的問題
1、資源價格管理體制沒有形成
資源價格管理體制包括資源價格管理機構的設置和資源價格管理權限的劃分。我國現(xiàn)行的資源價格體制還建立在以傳統(tǒng)的商品價格為管理對象的基礎之上，對資源價格尤其是自然生態(tài)資源的補償價格，既缺乏完整的定價依據(jù)，也沒有規(guī)范確定價格的方法，甚至沒有介入其管理范圍。
2、環(huán)境與資源產(chǎn)權不明確
環(huán)境與資源產(chǎn)權不明晰，收益主體缺位，政策效應大打折扣。大部分環(huán)境與資源屬于公共產(chǎn)品，產(chǎn)權屬于國家或政府，產(chǎn)權邊界不明晰，存在所有者缺位問題。在這種情況下，即使制定了完善的財稅政策，但是由于相關利益主體不明確，沒有一個真正的利益實體因此受益，導致他們?nèi)狈?zhí)行政策或監(jiān)督政策實施的積極性，使政策效果難盡人意。
3、投資額占GDP比重較小
盡管我國循環(huán)經(jīng)濟投資總量不斷攀升，但占GDP的比例依然較低，與控制環(huán)境污染、改善資源狀況、提高經(jīng)濟效益的需求還有很大差距，循環(huán)經(jīng)濟投入的力度還需要進一步加強。與發(fā)達國家相比，我國綠色投資雖然總量有所增長，但在整個國民生產(chǎn)總值中所占的比重還遠低于發(fā)達國家。其中用于環(huán)保的投資雖然在近幾年有較大提高，但仍低于發(fā)達國家3%才可以明顯改善環(huán)境質(zhì)量的經(jīng)驗值。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，循環(huán)經(jīng)濟投資需求總量也將呈上升趨勢，這將導致循環(huán)經(jīng)濟資金缺口增大。
4、缺乏完善的政府綠色采購制度
政府綠色采購對企業(yè)采用綠色生產(chǎn)技術具有積極的推動作用。我國在2006年曾由國家財政部和環(huán)?？偩致?lián)合公布了針對政府采購的“綠色清單”，要求政府只能購買通過環(huán)保認證的汽車品牌作為公務用車。這項措施普及了符合環(huán)保標準的汽車的使用，對于減少環(huán)境污染具有積極的作用，但是僅僅針對汽車的綠色采購，對確立政府綠色采購行為的制度要求顯然是遠遠不夠的。針對使用綠色產(chǎn)品、生態(tài)產(chǎn)品的全面的政府綠色采購制度在我國尚未建立起來，導致政府采購對循環(huán)型產(chǎn)業(yè)的支持作用及對社會采購的引導作用難以發(fā)揮。伴隨著環(huán)境問題的日益嚴峻及各國政府采購規(guī)模的不斷增大，政府的綠色采購已成為世界各國政府的普遍行為及主流消費模式。從20世紀90年代初日本和德國就確立了政府的綠色采購政策，現(xiàn)在這一政策已得到全球50多個國家的推崇踐行。
國有資產(chǎn)，作為產(chǎn)權歸國家所有的各類財產(chǎn)或財產(chǎn)權力，提供了經(jīng)濟發(fā)展的基礎性和物質(zhì)性的作用。但是，僅作為一種靜態(tài)的物質(zhì)，是需要結合經(jīng)濟體的運轉與流動來體現(xiàn)其強大功能的。把國有資產(chǎn)運轉流動起來，使其成為動態(tài)的物質(zhì)，即國有資本，才能帶來源源不斷的經(jīng)濟效益。再者，市場經(jīng)濟，其本質(zhì)就是交換，只有流動與交換，才能實現(xiàn)商品或者服務的價值增值，資本也不例外。為加快推進國有資產(chǎn)證券化的進程，一是在樹立國有資產(chǎn)證券化的意識，明確資產(chǎn)證券化發(fā)展思路的基礎上，強化扶持政策，營造利用國內(nèi)外多層次資本市場，推動企業(yè)上市；二是積極探索，推動企業(yè)通過多種創(chuàng)新方式拓展融資渠道，化解流動性風險；三是突出重點，培育上市后備資源，推動國資監(jiān)管企業(yè)整體上市、核心資產(chǎn)上市或引進戰(zhàn)略投資者，成為公眾公司，實現(xiàn)投資主體多元化、經(jīng)營機制市場化。
(二)企業(yè)戰(zhàn)略重組與后續(xù)問題的處理
國有資產(chǎn)的管理，主要是以國有企業(yè)為主要載體的管理，對國有企業(yè)的管理也是國有資產(chǎn)管理的難點與重點所在。只有重視改革，才能搞活國有資產(chǎn)，促進國有經(jīng)濟發(fā)展。其中，推進企業(yè)的戰(zhàn)略重組是改革的核心環(huán)節(jié)。通過企業(yè)戰(zhàn)略重組，完成股權變更、工商登記等后續(xù)工作，實現(xiàn)企業(yè)的轉型升級，進一步理順機制，促進企業(yè)做大做強。同時，指導監(jiān)督企業(yè)既積極又審慎地引入戰(zhàn)略投資者，形成多元股權結構，通過其他利益主體的逐利本能來提高資產(chǎn)使用效率。此外，針對已進行企業(yè)重組的公司，一是跟進企業(yè)戰(zhàn)略重組協(xié)議的執(zhí)行情況，督促推進項目建設，實現(xiàn)企業(yè)的轉型升級。二是健全企業(yè)重組體制，推進企業(yè)發(fā)展方式的轉變，并明確重組后的企業(yè)功能定位、戰(zhàn)略發(fā)展，有效規(guī)避生產(chǎn)與經(jīng)營風險、財務風險和市場風險。同時，在處理后續(xù)問題中，政府也作為協(xié)調(diào)工作的一個重要組成部分，主要通過加強領導，嚴格把好關口，加大政府督導力度等方面，協(xié)助后續(xù)工作的完成。
二、新一輪國有資產(chǎn)管理體制改革的突出問題
回顧國有資產(chǎn)管理體制的改革創(chuàng)新歷程，已有的成績突破為下一步改革提供了可借鑒的經(jīng)驗，但是，從十報告中提出的進一步完善各類國有資產(chǎn)管理體制可知，國有資產(chǎn)管理體制的改革尚未徹底、尚未充分，還需要繼續(xù)彌補缺陷與不足。主要從現(xiàn)有國有資產(chǎn)管理體制的三個層次進行闡述存在的不足。
(一)政出多門，國有資產(chǎn)缺乏統(tǒng)一監(jiān)管機構
社會主義制度決定了國家所擁有的財產(chǎn)或財產(chǎn)權利應歸于全體人民所有。但人人都是所有者，也導致了人人都不為其所有物負責，并在現(xiàn)實中人們普遍錯誤地認為國家所有就是歸國家，與自己無關，也就不關心這些財產(chǎn)，因而這些財產(chǎn)也不存在具體真正實際擁有者。然而，即使是國家所有，由國家來管理，但是有些國家機關與部門，不愿意放棄其對國有資產(chǎn)的控制權和收益，想成為國有資產(chǎn)的所有者，因而國有資產(chǎn)的出資人由多部門來分擔，這就必然導致了多頭管理，責任不明，相互推諉，效率低下的后果。在我國很多地方，普遍存在著國有資產(chǎn)的收益權由財政部門行使，投資決策權由管委會、政府行使，人事權由組織人事部門行使的現(xiàn)象，國有資產(chǎn)所有者的各項權能被人為分割，多部門管理，責任不清，缺乏一個具體、明確的承擔者，沒有單獨一個部門統(tǒng)一行使國有資產(chǎn)出資人的權利，導致出資人依然不到位，無人負責的狀況仍未真正解決。
(二)國有資產(chǎn)經(jīng)營公司市場定位不明確
國有資產(chǎn)經(jīng)營公司，作為國有資產(chǎn)所有者授權的國有資產(chǎn)的運營機構，在實際運行中，依然存在一些問題。目前，在我國很多地方，國有資產(chǎn)運營公司運作不規(guī)范，有回歸行政主管部門的危險。同時，由于授權經(jīng)營偏多，既不利于集約管理和規(guī)模經(jīng)營，也不利于整合資源優(yōu)勢，難以實現(xiàn)國有資產(chǎn)的統(tǒng)一管理。這些原因導致了國有資產(chǎn)經(jīng)營公司不能較好地分析市場需求，細分市場，實現(xiàn)市場的準確定位。
(三)角色錯位，企業(yè)的經(jīng)營自得不到真正落實
雖然自以來，國家對國有企業(yè)開始普遍放權，增加國有企業(yè)的自主經(jīng)營全，但是由于以下兩點原因導致企業(yè)自一直得不到真正的落實。一方面是國有資產(chǎn)相關主管部門作為政府機構既行使社會、行政管理職能，同時又行使國有資產(chǎn)出資人的職責，政企不分，角色混亂；另一方面，國有資產(chǎn)經(jīng)營公司和授權經(jīng)營的集團在實際運作中，往往既當“老板”，又當“婆婆”，仍然擺脫不了用行政手段管理企業(yè)的舊習慣，再加上投資主體多元化的滯后導致公司法人治理結構普遍形同虛設，使得企業(yè)的法人財產(chǎn)權和經(jīng)營自仍然得不到保證，企業(yè)的效益還不盡如人意。
三、新一輪國有資產(chǎn)管理體制改革的路徑分析
堅持和完善基本經(jīng)濟制度，深化國有資產(chǎn)管理體制改革，是深化經(jīng)濟體制改革的重大任務。國有資產(chǎn)管理體制的目標是深化經(jīng)濟體制改革的需要，是與時俱進、水到渠成的，它對于進一步解決經(jīng)濟體制改革深層次矛盾和問題提供了體制基礎。根據(jù)解放和發(fā)展生產(chǎn)力的要求，要堅持和完善公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展的基本經(jīng)濟制度。
(一)健全國有資本管理體制
為解決國有資產(chǎn)出資人的缺位與虛置，首先需要健全企業(yè)國有資本出資人制度，合理界定企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)管范圍，并按照出資關系規(guī)范監(jiān)管方式，落實監(jiān)管責任、創(chuàng)新監(jiān)管模式，形成規(guī)則統(tǒng)一、權責明確、分類分層、規(guī)范透明的國有資產(chǎn)監(jiān)管體系。其次，提高國有企業(yè)的活力和質(zhì)量，增強國有資本在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用。第三，樹立行政事業(yè)單位經(jīng)營性資產(chǎn)，推進各類經(jīng)營性和資源型資產(chǎn)納入國資監(jiān)管體系，對政府投資形成的公共資源和政府掌握的可生產(chǎn)收益的資源進行市場化運作，實現(xiàn)資源變資產(chǎn)、資產(chǎn)變資本轉變，確保國有資產(chǎn)保值增值
(二)大力推動國有資產(chǎn)證券化
規(guī)范國有資產(chǎn)運營公司的實際運作，加強國有資產(chǎn)所有者的監(jiān)督作用，需要強化政策扶持，營造利用資本市場的良好氛圍，積極探索推動國資監(jiān)管企業(yè)通過多種創(chuàng)新方式拓展融資渠道，化解流動性風險。其次，突出重點，培育上市后備資源，推動國資監(jiān)管企業(yè)整體上市或核心資產(chǎn)上市，公布財務報告，披露真實信息，進而督促國有資產(chǎn)運營工作的運作，更好地發(fā)展國有經(jīng)濟。
(三)加快發(fā)展混合所有制經(jīng)濟
堅持公有制在所有制結構中占主體地位，是由我國的國家性質(zhì)所決定的，這也決定了我國社會主義經(jīng)濟制度的性質(zhì)。根據(jù)我國的國情，物質(zhì)水平無法滿足人們的需要，需要繼續(xù)發(fā)展生產(chǎn)力，大力發(fā)展生產(chǎn)力。因而，在公有制為主體地位的經(jīng)濟制度下，還需要加快發(fā)展混合所有制。具體需要做好以下三個方面的工作：一是建立健全歸屬清晰、權責明確、保護嚴格、流轉順暢的現(xiàn)代產(chǎn)權制度，鑒定產(chǎn)權，權責明確，構建一個公平、競爭、有序的創(chuàng)業(yè)致富的環(huán)境，吸引更多私營企業(yè)加入社會生產(chǎn)，激活他們的積極性和活力。二是依法保護非公經(jīng)濟財產(chǎn)權，促進非公經(jīng)濟的發(fā)展。三是鼓勵民間資本參與國有企業(yè)改制上市及參與上市公司的增發(fā)、重組，使上市公司成為發(fā)展混合所有制經(jīng)濟的重要形式。同時，允許非國有資本參股國有資本投資項目，鼓勵混合所有制經(jīng)濟實行企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體。
