時(shí)間：2023-03-23 15:22:20
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2逆向式教學(xué)具體的實(shí)施過程
2.1實(shí)例操作
首先，把要操作的文件“學(xué)校教職人員分配表.xls”拷貝到學(xué)生電腦上（內(nèi)容見圖1），讓學(xué)生打開，看幾秒鐘。接著提出操作要求：“根據(jù)分類匯總，統(tǒng)計(jì)出各學(xué)部的教職員工總?cè)藬?shù)?！比缓蠛蛯W(xué)生一塊操作，即老師操作一步，學(xué)生操作一步，步驟如下：第1步，選定數(shù)據(jù)清單中任意一個(gè)有數(shù)據(jù)的單元格。第2步，打開“數(shù)據(jù)”菜單中的“排序”命令，進(jìn)入“排序”對(duì)話框。第3步，在“排序”對(duì)話框中，設(shè)置“主要關(guān)鍵字”為“學(xué)部”，選擇升序或降序都可以，本次操作選擇升序，其他取默認(rèn)值。第4步，單擊“排序”對(duì)話框中的“確定”按鈕，對(duì)字段學(xué)部就進(jìn)行了分類。第5步，打開數(shù)據(jù)菜單中的“分類匯總”命令，出現(xiàn)“分類匯總”對(duì)話框。第6步，設(shè)置“分類匯總”對(duì)話框中的參數(shù)。分類字段設(shè)置為“學(xué)部”，匯總方式設(shè)置為“求和”，選定匯總項(xiàng)設(shè)置為“教職員工人數(shù)”，其他項(xiàng)默認(rèn)。第7步，單擊“分類匯總”對(duì)話框中的“確定”按鈕，就統(tǒng)計(jì)出了各學(xué)部的教職工總?cè)藬?shù)，完成了本次要求的操作。如圖2。
2.2理論指導(dǎo)
Execl電子表格“數(shù)據(jù)”菜單中的“分類匯總”命令的意義是先分類后匯總。分類就是對(duì)分類項(xiàng)目（或分類的字段）進(jìn)行排序，是升序還是降序視要求而定。這里沒有特別的要求，可以用默認(rèn)的“升序”來確定。匯總稍復(fù)雜，在“分類匯總”對(duì)話框中有3項(xiàng)要選擇設(shè)置，第1是“分類字段（A）”，這一項(xiàng)一定要選擇分類的字段，也就是剛排完序的字段“學(xué)部”。第2是“匯總方式（U）”，這一項(xiàng)中的匯總方式有“求和、計(jì)數(shù)、平均值、最大值、最小值等”，具體要按數(shù)據(jù)清單應(yīng)用的要求來選擇，本題選擇“求和”。第3是“選定匯總項(xiàng)(D)”，這一項(xiàng)可以選多項(xiàng)的，這里本例的選擇是“教職員工人數(shù)”。
2.3應(yīng)用提示
我們?cè)谝院蟮墓ぷ骱蛯W(xué)習(xí)中會(huì)得到很多的數(shù)據(jù)，用表格來整理和分析數(shù)據(jù)是常用的方法。電子表格的應(yīng)用方便了數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、對(duì)比和匯總，對(duì)我們作出正確的判斷和找出規(guī)律都有很大的幫助。因此，掌握“電子表格的數(shù)據(jù)管理功能”中的分類匯總等的操作是有用處的。
3實(shí)施后的效果
學(xué)生實(shí)踐。學(xué)生老師共同操作后，接著給學(xué)生布置操作練習(xí)如下（如圖3）（注：表中記錄有刪除，實(shí)際記錄較多）。學(xué)生在做上面練習(xí)的時(shí)候基本不用輔導(dǎo)，個(gè)別除外，教學(xué)目標(biāo)“掌握分類匯總的操作”順利達(dá)到。
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，是一項(xiàng)綜合的、復(fù)雜的、系統(tǒng)的工程。思想政治教育以培養(yǎng)和塑造高素質(zhì)的勞動(dòng)者為根本任務(wù)，在人力資源管理中同樣具有十分重要的作用。利用思想政治教育的作用和優(yōu)勢(shì)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，是企業(yè)人力資源管理的必然趨勢(shì)。簡單地說，發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用，需要做到以下四點(diǎn)。
一、培養(yǎng)主體意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展
人力資源能力素質(zhì)的提升和工作積極性的發(fā)揮，其動(dòng)力和源泉?dú)w根到底取決于人力資源本身。因此，在企業(yè)人力資源管理過程中，必須注意發(fā)揮思想政治教育的作用，弘揚(yáng)和培育企業(yè)人力資源的主體意識(shí)，引導(dǎo)企業(yè)人力資源注重自我完善，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。一是增強(qiáng)企業(yè)人力資源的主體意識(shí)，引導(dǎo)企業(yè)人力資源充分認(rèn)識(shí)和發(fā)揮自己主體性的同時(shí)，尊重、肯定他人的主體性，并使自己主體性的發(fā)揮始終有利于企業(yè)人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展;二是培養(yǎng)企業(yè)人力資源的主體精神，引導(dǎo)他們形成自尊自重、自強(qiáng)不息、積極向上、勇于進(jìn)取的精神和主人翁精神;三是開發(fā)企業(yè)人力資源的主體能力，特別是使企業(yè)人力資源自身的主體性能夠得到最大限度發(fā)揮的能力;四是塑造企業(yè)人力資源的主體人格，引導(dǎo)企業(yè)人力資源樹立正確的價(jià)值觀念和崇高的人生理想、優(yōu)良的道德品質(zhì)，培養(yǎng)積極情感和堅(jiān)強(qiáng)的意志，促進(jìn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。
二、實(shí)行人性化管理，把以人為本貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程
企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中，一方面要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，使企業(yè)的人力、物力處于最佳配置狀態(tài);另一方面也要對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行必要的誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，以充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在這個(gè)過程中，企業(yè)可以通過發(fā)揮思想政治教育的作用，研究企業(yè)人力資源思想對(duì)行為支配的作用機(jī)理，關(guān)注企業(yè)人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行人性化管理。一是關(guān)注企業(yè)人力資源的需要。通過思想政治教育分析客觀環(huán)境變化對(duì)企業(yè)人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實(shí)際問題，在最大程度上滿足企業(yè)人力資源的合理需要，為企業(yè)人力資源營造良好的工作環(huán)境;二是適應(yīng)企業(yè)人力資源的心理。企業(yè)要考慮到企業(yè)人力資源的心理狀況，對(duì)人力資源進(jìn)行管理的方式方法符合企業(yè)人力資源心理特點(diǎn)，避免引起企業(yè)人力資源的抵觸心理;三是要尊重企業(yè)人力資源的差異。要看到企業(yè)人力資源思想的多樣化和差異性，注意區(qū)分人力資源不同的思想狀況，有針對(duì)性地做好工作，達(dá)到思想政治教育的良好效果，以更好地發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用。
三、建立有效激勵(lì)，激發(fā)企業(yè)人力資源的工作積極性和主動(dòng)性
現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)因素決定著企業(yè)人力資源積極性和主動(dòng)性的高低，因此，企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，也必須通過思想政治教育，促使各種激勵(lì)手段更好地發(fā)揮作用，激發(fā)出企業(yè)人力資源的主觀能動(dòng)性。一是增強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的信任度。通過思想政治教育，使企業(yè)人力資源能夠感受到企業(yè)對(duì)自己的信任，并在企業(yè)人力資源之間建立起一種互相信任的關(guān)系，為企業(yè)人力資源充分發(fā)揮作用提供前提;二是樹立榜樣，進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)于企業(yè)中的優(yōu)秀人才或?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的人才，積極開展宣傳，并適當(dāng)進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)企業(yè)人力資源積極向先進(jìn)學(xué)習(xí)，促使企業(yè)人力資源整體功能的發(fā)揮;三是建立必要的懲罰制度。懲罰作為一種負(fù)強(qiáng)化是與獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)應(yīng)產(chǎn)生的，合理地利用同樣能起到激勵(lì)作用。要通過處罰防止和糾正企業(yè)人力資源中發(fā)生的非期望行為，保護(hù)其他企業(yè)人力資源的積極性。
四、發(fā)揮企業(yè)文化作用，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人力資源的向心力
企業(yè)文化可以被當(dāng)作企業(yè)賴以生存的軟環(huán)境，對(duì)于整個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展具有無可替代的作用。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中，要注意利用思想政治教育的優(yōu)勢(shì)，通過發(fā)揮企業(yè)文化的作用，使企業(yè)人力資源能夠以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，產(chǎn)生凝聚意識(shí)和向心意識(shí)，更好地為企業(yè)服務(wù)。一是樹立良好的企業(yè)文化理念。對(duì)企業(yè)在發(fā)展過程中形成的一些好的傳統(tǒng)和做法，進(jìn)行系統(tǒng)地提煉和總結(jié)，使之升華為企業(yè)人力資源共同遵守的行為準(zhǔn)則并最終上升為企業(yè)文化，并通過思想政治教育強(qiáng)化企業(yè)人力資源對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和遵守;二是發(fā)揮地域文化作用，推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)一旦在一個(gè)地域建立，必然會(huì)與當(dāng)?shù)匕l(fā)生交流，受到地域文化的影響不可避免。因此，企業(yè)就要善于發(fā)現(xiàn)地域文化與企業(yè)文化的契合點(diǎn)，從地域文化中吸收養(yǎng)分，同時(shí)積極抵御消極的地域文化，以不斷豐富企業(yè)文化。
思想政治教育是一切工作的生命線，不僅在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮十分重要的作用，對(duì)于高等學(xué)校等其他組織、團(tuán)體的人力資源管理同樣具有十分重要的作用。由此延伸，此處關(guān)于促使思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中作用發(fā)揮的途徑，同樣適應(yīng)于高等學(xué)校等其他組織、團(tuán)體，這是本文的另一價(jià)值所在。
參考文獻(xiàn)：
人力資源管理是一門理論性、實(shí)踐性、應(yīng)用性、政策性很強(qiáng)的管理類課程，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理實(shí)際，因而其實(shí)踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學(xué)過程應(yīng)該注重實(shí)踐環(huán)節(jié)、注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。根據(jù)人力資源管理的課程特點(diǎn)，我們必須樹立教學(xué)服務(wù)于學(xué)生的理念，必須重視采用體驗(yàn)式教學(xué)方法，設(shè)計(jì)出更符合課程要求的教學(xué)模式。案例教學(xué)具有很強(qiáng)的針對(duì)性、實(shí)踐性、開放性和師生互動(dòng)性，是一種較為成功的教學(xué)方法。
案例教學(xué)可以根據(jù)不同的教學(xué)對(duì)象、案例的長短、覆蓋的內(nèi)容及其重要性等因素有機(jī)地、靈活地采用不同的方法，如研討式、討論式、分析式和誘導(dǎo)式等等。不同方法的使用可以獲得不同的效果。我們?cè)谌肆Y源管理案例教學(xué)實(shí)踐中，主要使用兩種方法:一種是研討式，即案例介紹和課堂討論;另一種為分析綜合式，即先由學(xué)生們閱讀分析案例，再根據(jù)案例進(jìn)行討論并撰寫分析報(bào)告，然后在課堂上進(jìn)行匯報(bào)和總結(jié)，最后模擬實(shí)施人力資源管理方案。以下是分析綜合式在人力資源管理案例教學(xué)中的實(shí)施過程。
一、選擇案例、設(shè)計(jì)問題
選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學(xué)的首要環(huán)節(jié)。一般而言，適用的案例應(yīng)是教師自己能把握的、易為學(xué)生所接受的、同時(shí)也是質(zhì)量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應(yīng)該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優(yōu)秀案例所應(yīng)具備的一些基本特點(diǎn)，因而也能取得良好的教學(xué)效果。以下面的案例為例加以說明:
工作職責(zé)分歧。一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)由勤雜工來完成，因?yàn)榍陔s工的責(zé)任之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要把他解雇，因?yàn)榉?wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完后立即向公司投訴。
有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的任職說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的任職說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務(wù)工的任職說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的任職說明書確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工作下班以后開始。
思考題：試分析造成本案例無人打掃灑落液體的原因？你認(rèn)為應(yīng)如何杜絕此類問題的再發(fā)生？
該案例篇幅短小，文字簡潔，情節(jié)也不復(fù)雜。案例的問題是精心設(shè)計(jì)的，很專業(yè)的設(shè)問很快將學(xué)生引入案例需要討論的主題。這個(gè)案例經(jīng)過多次課堂運(yùn)用，都取得了很好的教學(xué)效果。
二、閱讀案例、綜合分析
這是一個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是學(xué)生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是調(diào)動(dòng)以往相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行獨(dú)立思考的過程。這個(gè)基礎(chǔ)打不牢，就會(huì)影響到整個(gè)案例教學(xué)的效果。在這個(gè)環(huán)節(jié)，重點(diǎn)是指導(dǎo)學(xué)生認(rèn)真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的。關(guān)鍵是培養(yǎng)他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學(xué)生在綜合分析的基礎(chǔ)上找出主導(dǎo)問題，尋找解決問題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養(yǎng)人力資源管理的決策能力。
例如對(duì)上述案例，學(xué)生閱讀后基本明確本案例涉及人力資源管理中的工作分析這部分的內(nèi)容。案例中出現(xiàn)的問題，關(guān)鍵在于各崗位的工作職責(zé)界定不清，一旦出了問題，機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工便相互推卸責(zé)任。工作分析是人力資源管理最基本的作業(yè)環(huán)節(jié)，是人力資源管理的基礎(chǔ)，因而必須做到位、做好。工作分析的結(jié)果是形成工作說明書，包括工作描述和工作規(guī)范。其中工作描述具體說明了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要的工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)利、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題；工作規(guī)范也即任職要求，它說明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求。學(xué)生在回顧了相關(guān)知識(shí)內(nèi)容后，再根據(jù)本案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)背景資料進(jìn)行綜合分析，形成自己的一些看法。
三、小組討論、形成共識(shí)
分組進(jìn)行討論，是案例教學(xué)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)節(jié)，我們把全班學(xué)生分成幾個(gè)案例分析小組，每小組規(guī)模以6人左右為合適。選好小組長，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過程中，組內(nèi)成員各抒己見，充分表達(dá)各自的想法和意見。每個(gè)學(xué)生因?yàn)閭€(gè)人價(jià)值觀、偏愛或?qū)θ肆Y源管理等問題認(rèn)識(shí)的不同，可能會(huì)產(chǎn)生多種不同的看法。例如在上述案例中，就“導(dǎo)致液體大量灑落和無人清掃”這個(gè)問題，有些學(xué)生可能會(huì)認(rèn)為對(duì)機(jī)床操作工的任職要求不夠具體和嚴(yán)格，僅作了“操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔”，顯然約束力不夠，從而導(dǎo)致大量液體灑落；有些學(xué)生可能認(rèn)為對(duì)機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工所擔(dān)任的工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作內(nèi)容與職責(zé)、工作時(shí)間與地點(diǎn)等并未作相應(yīng)明確的說明，即對(duì)三類人員所擔(dān)任的工作未作具體描述。對(duì)于第二個(gè)問題，學(xué)生們能提出的解決問題的方案就更多了。各小組經(jīng)過學(xué)生們陳述自己的理由和依據(jù)，并就不同的方案進(jìn)行分析比較，集思廣益，最終達(dá)成共識(shí)，并形成案例分析報(bào)告。
這個(gè)階段必須充分展開，教師也不能置身事外，而應(yīng)該到各小組走走、聽聽、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應(yīng)給子適當(dāng)?shù)膯l(fā)與提示，避免“冷場(chǎng)”;有的小組可能被一種意見約束了大家的思考，教師應(yīng)點(diǎn)撥開拓大家的思路;有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們。總之，教師應(yīng)根據(jù)各小組的不同情況采取不同的引導(dǎo)方法。教師還應(yīng)注意小組中各成員的行為表現(xiàn)，幫助學(xué)生克服性別不同、性格不同、身份不同帶來的溝通障礙。有的學(xué)生性格外向、好表現(xiàn)，往往主導(dǎo)小組的討論，教師要加以引導(dǎo);有的學(xué)生性格內(nèi)向、不善或羞于表達(dá)，教師要給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì);有些學(xué)生喜歡與關(guān)系密切的或熟悉的同學(xué)分在一組，教師不應(yīng)迎合這樣的要求，因?yàn)榘咐虒W(xué)的目的之一就是要培養(yǎng)學(xué)生與不同類型的人進(jìn)行溝通交流的能力。
四、全班交流、分享成果
全班交流是課堂教學(xué)的，是形成教學(xué)結(jié)果的重要環(huán)節(jié)，是個(gè)人分析和小組討論都無法體驗(yàn)和收獲的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺(tái)，對(duì)本小組的案例分析結(jié)果進(jìn)行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質(zhì)疑?？梢赃x出代表對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行講解，小組其他同學(xué)可作補(bǔ)充；也可以組內(nèi)每一成員各陳述其中一部分內(nèi)容，讓每一學(xué)生都能得到演講的鍛煉機(jī)會(huì)。在這個(gè)階段，會(huì)有學(xué)生之間不同意見和觀點(diǎn)的相互爭論。特別是在各組學(xué)生充當(dāng)不同角色時(shí)，爭論的程度還可能更加激烈。由于學(xué)生的理論素養(yǎng)或語言表達(dá)方面的欠缺，教師要及時(shí)準(zhǔn)確地歸納各小組的觀點(diǎn)。有時(shí)，教師要有意突出各小組觀點(diǎn)矛盾沖突之處，使學(xué)生之間思維的碰撞不斷加強(qiáng)。這時(shí)全體學(xué)生的情緒都非常高昂，學(xué)習(xí)的參與度和專注程度很高，常常會(huì)碰撞出智慧的火花。這樣的體驗(yàn)式教學(xué)對(duì)學(xué)生而言是非常重要和難得，充分激發(fā)了他們蘊(yùn)涵的潛力，學(xué)會(huì)從不同角度來思考同一問題的思維習(xí)慣，提高了分析和解決問題的能力。
從評(píng)價(jià)教學(xué)的角度來說，也達(dá)到了良好的境界。各個(gè)小組把案例分析成果拿出來，與全班同學(xué)進(jìn)行交流、分享，符合人類心理及思維的發(fā)展規(guī)律，有助于擴(kuò)展學(xué)生視野，激發(fā)學(xué)生豐富的想象力和創(chuàng)造力，調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性與主動(dòng)性，使學(xué)生個(gè)性得到體現(xiàn)，理論知識(shí)得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。
五、總結(jié)歸納、深化提高
在這個(gè)過程中教師的角色扮演非常重要。通常教師都知道要對(duì)課堂教學(xué)的全過程進(jìn)行歸納、總結(jié)，但關(guān)鍵的是把握好總結(jié)的分寸。一些教師的通常做法是對(duì)全班的觀點(diǎn)進(jìn)行簡單概括后就將案例的答案或結(jié)局交給學(xué)生，例如在上述案例中，有些教師可能就告訴學(xué)生，解決問題的措施就是進(jìn)一步完善工作分析、增強(qiáng)對(duì)員工不良行為的約束力、對(duì)工作說明書作宣傳解釋以引起員工的重視和執(zhí)行，等等。這種僅僅交代一個(gè)簡單結(jié)果的做法是難以取得好的效果的，容易使學(xué)生形成慣性思維，即老師是權(quán)威、書本是權(quán)威，而難以培養(yǎng)學(xué)生質(zhì)疑和創(chuàng)新的思維，這是違背案例教學(xué)法的宗旨的。教師的總結(jié)應(yīng)是著重講清理由，評(píng)析學(xué)生每一種觀點(diǎn)或結(jié)論的獨(dú)到之處和尚存在的缺陷，鼓勵(lì)這種獨(dú)到之處，也承認(rèn)和尊重存在的缺陷。
教師的總結(jié)還應(yīng)該留給學(xué)生進(jìn)一步思考的余地，引導(dǎo)學(xué)生反思從案例教學(xué)的內(nèi)容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價(jià)值的啟示，是否通過案例學(xué)習(xí)啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應(yīng)用，以實(shí)現(xiàn)學(xué)生知識(shí)、技能、態(tài)度和行為三個(gè)層次的改變和提高。教師要及時(shí)收集學(xué)生對(duì)教學(xué)的評(píng)價(jià)和反饋，以利鞏固或調(diào)整教學(xué)的內(nèi)容和方式。
這個(gè)階段的歸納總結(jié)過程，也絕不僅僅是教師的一言堂，不能簡單地下結(jié)論或給出評(píng)判，還應(yīng)該是集體評(píng)議。學(xué)生們還有什么更好的建議和補(bǔ)充，都應(yīng)該讓他們講出來，深化、豐富或澄清他們的認(rèn)識(shí)。
六、實(shí)施方案、強(qiáng)化技能
總結(jié)歸納的過程還不是人力資源管理案例教學(xué)過程的結(jié)束，最后的階段是模擬實(shí)施人力資源管理方案，強(qiáng)化人力資源管理技能訓(xùn)練，更是對(duì)人力資源管理理念和技能運(yùn)用的內(nèi)化過程。一般來講，找出問題的解決方案后，案例學(xué)習(xí)就基本結(jié)束了。但是，因?yàn)槿肆Y源管理具有很強(qiáng)的實(shí)踐性、應(yīng)用性、政策性，學(xué)習(xí)它是為了使用它，如何實(shí)施人力資源管理方案仍是非常重要的教學(xué)內(nèi)容。在案例背景下，進(jìn)行人力資源管理技能的訓(xùn)練，使學(xué)生們?cè)诩寄苡?xùn)練中強(qiáng)化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓(xùn)練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測(cè)評(píng)、公文寫作、會(huì)議管理、考核談話、工作滿意感訪談、薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)因素反饋問卷的設(shè)計(jì)，等等。關(guān)鍵是要求學(xué)生能夠按照案例中的某個(gè)人物角色來完成這些人力資源管理任務(wù)。例如在上述案例中，教師可以讓學(xué)生分別對(duì)機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工三種不同的工作崗位制定好工作說明書。
參考文獻(xiàn):
二、目前醫(yī)院人力資源管理制度存在的問題
1.薪酬管理制度不完善
在實(shí)踐過程中，醫(yī)務(wù)人員之間沒有過多的競(jìng)爭意識(shí)，并且，醫(yī)院沒有根據(jù)實(shí)際情況制定激勵(lì)政策，從而導(dǎo)致醫(yī)院的薪酬水平無法向上提高。與此同時(shí)，醫(yī)院工作人員之間的收入不存在較大差異，高技術(shù)、高素質(zhì)的人才都趨勢(shì)于其它行業(yè)，給醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。另外，大部分醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)存在不合理現(xiàn)象，醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)和工資不對(duì)等情況比較嚴(yán)重，薪酬管理的流程不夠明確，致使員工工作積極性不高，造成大量優(yōu)秀人才離職。
2.考核機(jī)制與績效之間不相符
我國大部分醫(yī)院使用的考核機(jī)制都是機(jī)關(guān)單位和事業(yè)單位是考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有根據(jù)員工不同職務(wù)、不同崗位等情況，合理制定考核制度，嚴(yán)重影響醫(yī)院管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。在實(shí)踐過程中，考核機(jī)制與績效之間存在嚴(yán)重不符情況，使得員工的積極性不斷減低，部分制度根本無法落到實(shí)處，從而影響醫(yī)院對(duì)員工的評(píng)價(jià)。醫(yī)院管理人員和工作人員之間缺乏互動(dòng)，致使員工存在抱怨心理，帶著情緒上班，嚴(yán)重影響醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。
3.培訓(xùn)機(jī)制和人員流動(dòng)機(jī)制不健全
我國大部分醫(yī)院的人員都是部件固定的，沒有制定人員流動(dòng)和換崗的相關(guān)制度，使醫(yī)務(wù)工作人員的職業(yè)發(fā)展受到一定影響，員工不能學(xué)到更多的醫(yī)學(xué)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從而無法快速提高自身綜合素質(zhì)。部分醫(yī)術(shù)較高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較豐富的醫(yī)生，因?yàn)楝F(xiàn)有機(jī)制的不合理而無法晉升，大大降低他們的工作積極性，從而降低醫(yī)院的核心競(jìng)爭力。與此同時(shí)，醫(yī)院培訓(xùn)機(jī)制的不健全，致使醫(yī)務(wù)工作人員不能及時(shí)的學(xué)習(xí)和掌握相關(guān)技能，使醫(yī)務(wù)工作人員的能力受到限制，嚴(yán)重影響醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。
三、薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革的措施
1.注重“以人為本”，提高醫(yī)務(wù)人員地位
現(xiàn)代化建設(shè)中，薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革，需要注重“以人為本”，尊重醫(yī)務(wù)工作人員的意愿，提高醫(yī)務(wù)人員的地位，才能增強(qiáng)他們的工作熱情，從而積極參與到人力資源管理制度改革中，確保相關(guān)制度得到真正落實(shí)。將人組織到一起，以人為中心進(jìn)行有效管理，才能確保改革目標(biāo)和醫(yī)務(wù)人員職業(yè)目標(biāo)一致，使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益不斷增長。不斷學(xué)習(xí)和運(yùn)行現(xiàn)代人力資源管理模式和方法，完善相關(guān)管理制度，以激勵(lì)員工更加努力工作。
2.運(yùn)用現(xiàn)代管理理念，推動(dòng)現(xiàn)代薪酬管理
根據(jù)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，人的能動(dòng)性與外部因素和內(nèi)在因素有重大聯(lián)系，因此薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革，必須充分運(yùn)用現(xiàn)代管理理念，提高員工對(duì)人力資源管理改革的認(rèn)識(shí)和重視，通過完善薪酬機(jī)制、改善工作環(huán)境等，使員工的工作氛圍更加輕松、和諧。不斷推動(dòng)現(xiàn)代薪酬管理制度，需要根據(jù)員工的發(fā)展需求和實(shí)際需求，制度有效的激勵(lì)政策，以提高員工的生活質(zhì)量，使醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值得到充分體現(xiàn)。從員工福利、工資等方面，提高他們的欲望和動(dòng)力，通過表揚(yáng)、進(jìn)修和重視等，擴(kuò)大員工的職業(yè)發(fā)展空間，使員工有全面的改變，從而提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭力。
3.注重績效考核體系的合理制定和不斷完善
在薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革中，績效考核體系的合理制定和不斷完善，是確保醫(yī)院管理目標(biāo)真正實(shí)現(xiàn)的重要措施。因此，必須根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃、人員結(jié)構(gòu)等，制定規(guī)范的、有針對(duì)性的績效考核制度，以促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理改革系統(tǒng)化、現(xiàn)代化發(fā)展。在實(shí)踐過程中，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的額工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績等進(jìn)行全面、深入的考核，以合理、科學(xué)的評(píng)估他們的工作水平和業(yè)務(wù)能力。為了保證醫(yī)院人力資源管理的公平、公正和公開，必須實(shí)行薪酬制度和考核制度的透明化，以提高員工的工作積極性，主動(dòng)參與到醫(yī)院各種學(xué)習(xí)活動(dòng)中，促進(jìn)醫(yī)院整體形象不斷提升，從而促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益不斷增長。
4.充分運(yùn)用現(xiàn)代薪酬策略，提高人力資源管理水平
根據(jù)我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，對(duì)員工的表現(xiàn)和未來發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃，充分運(yùn)用現(xiàn)代薪酬策略，合理利用獎(jiǎng)金，以促進(jìn)高素質(zhì)、高技術(shù)人員不斷發(fā)展和提升，使員工的忠誠度不斷增強(qiáng)，從而避免人才流失情況出現(xiàn)。不斷加大投入力度和宣傳力度，結(jié)合社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)和社會(huì)發(fā)展需求，注重信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運(yùn)用，構(gòu)建現(xiàn)代醫(yī)療交流平臺(tái)，以增強(qiáng)醫(yī)院的醫(yī)療實(shí)力，培養(yǎng)一支高效、高技能、高素質(zhì)和高水平的醫(yī)療隊(duì)伍。
2人力資源管理在課程教學(xué)中存在的問題
目前很多高校的人力資源管理課程在教學(xué)體制、教學(xué)手段、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)理念等方面不能與社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，從而導(dǎo)致人力資源管理在教學(xué)過程中產(chǎn)生了新的問題。本人通過調(diào)查研究，將企業(yè)對(duì)人力資源的要求與目前大學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理課程的現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比之后，發(fā)現(xiàn)大部分高校在開設(shè)人力資源管理課程中所存在的主要問題如下：
2.1課程形式單一，學(xué)生缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
人力資源管理課程是融會(huì)多種學(xué)科知識(shí)為一身的一種專業(yè)課，而在傳統(tǒng)的教學(xué)過程中，比如以講解的方式向?qū)W生傳達(dá)各種知識(shí)理論，以教師為主導(dǎo)，學(xué)生一直處于被動(dòng)地接受知識(shí)，使得教師不能調(diào)動(dòng)學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)的積極性，也無法激發(fā)學(xué)生求知的欲望，更不能培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學(xué)方法很少能實(shí)現(xiàn)理論聯(lián)系實(shí)際，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行深入的分析，僅僅停留在將基礎(chǔ)概念解釋清楚，將基本原理闡述明白的層面上，從而導(dǎo)致教學(xué)效果較差。另外，人力資源管理課程本身就具有實(shí)踐性、應(yīng)用性的特點(diǎn)，在教學(xué)過程中如何將理論與現(xiàn)實(shí)實(shí)際問題結(jié)合起來顯得尤為重要，但是大部分高校教師由于自身學(xué)習(xí)經(jīng)歷和人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的限制，再加上采用傳統(tǒng)的教學(xué)環(huán)節(jié)，以教師的知識(shí)理論講解為主，致使我國高校人力資源管理課程的教學(xué)目標(biāo)只注重學(xué)生對(duì)知識(shí)理論的掌握情況，而忽視了理論如何指導(dǎo)實(shí)踐的問題。
2.2課程傳授的教學(xué)內(nèi)容不符合企業(yè)對(duì)人才的需求
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的需求也發(fā)生了巨大的變化，與此相適應(yīng)，企業(yè)對(duì)人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統(tǒng)教學(xué)模式的制約下，使得學(xué)生工作之后，發(fā)現(xiàn)自己在課堂中所學(xué)的人力資源管理的相關(guān)知識(shí)理論與企業(yè)對(duì)人才的要求差距較大，在課堂中所學(xué)的專業(yè)知識(shí)過于理想化，與企業(yè)的實(shí)際情況不相符，在工作中根本用不上，導(dǎo)致課堂教學(xué)理論與企業(yè)實(shí)際需求嚴(yán)重脫節(jié)。
2.3未能與企業(yè)建立合作關(guān)系，缺乏實(shí)踐教學(xué)基地
校外實(shí)踐教學(xué)基地是提高學(xué)生實(shí)踐能力以及實(shí)現(xiàn)用理論解決實(shí)際問題的最佳途徑和渠道，而目前我國大部分高校都缺少校外實(shí)踐教學(xué)資源，可以說幾乎沒有真正意義上的培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力作用的教學(xué)基地。
2.4大部分高校教師缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
我國高校不僅學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而且教師也同樣存在這樣的問題，因此在人力資源管理課堂教學(xué)中，教師也無法傳授和市場(chǎng)緊密結(jié)合的專業(yè)知識(shí)和實(shí)際案例分析。
2.5期末考試強(qiáng)調(diào)答案的一致性，無法培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立的思維能力和創(chuàng)新能力
當(dāng)前的教學(xué)管理理念仍然是為了應(yīng)對(duì)應(yīng)試教育的需求，把考試結(jié)果當(dāng)作教學(xué)的根本目標(biāo)，只一味地強(qiáng)調(diào)答案的一致性，這種教學(xué)方法無法培養(yǎng)學(xué)生的獨(dú)立思維能力和創(chuàng)新能力。由于人力資源管理課程具有科學(xué)性、人文性的特點(diǎn)，所以教師應(yīng)充分發(fā)揮學(xué)生在教學(xué)過程中的主動(dòng)性、創(chuàng)新性，激發(fā)學(xué)生求新求異的思想，鼓勵(lì)學(xué)生獨(dú)立地思考問題，幫助學(xué)生從多個(gè)角度全面地去分析問題和解決問題。
3人力資源管理課程教學(xué)改革的三點(diǎn)建議
3.1精選教材，更新和完善教學(xué)內(nèi)容
教材是將知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力和素質(zhì)的條件。人力資源管理課程教材應(yīng)該具有管理專業(yè)理論知識(shí)與管理具體實(shí)務(wù)相結(jié)合的特點(diǎn)，即既具備知識(shí)理論的邏輯性和系統(tǒng)性，同時(shí)又具有管理實(shí)踐的例證性和參考性。傳統(tǒng)的教學(xué)模式是每一門課程訂閱一本固定的教材，學(xué)生通常認(rèn)為要想學(xué)好一門課程，只要認(rèn)真掌握教材中的每一個(gè)知識(shí)點(diǎn)就可以了，即使教師提出課后閱讀的書目，學(xué)生課后也很少主動(dòng)去閱讀其他相關(guān)資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發(fā)展更新的學(xué)科，人力資源管理的知識(shí)體系都是來源于人力資源管理的實(shí)踐，而教材編寫的內(nèi)容相對(duì)滯后，普遍存在教材內(nèi)容與市場(chǎng)需求不相符、教材體系不夠全面、教材缺乏實(shí)際案例等問題，所以精選教材、在課堂教學(xué)中不斷添加緊跟市場(chǎng)需求的內(nèi)容是非常必要的。教師應(yīng)該對(duì)教材進(jìn)行認(rèn)真、詳實(shí)地對(duì)比研究，選擇條理清晰、知識(shí)體系完整、知識(shí)內(nèi)容較新、實(shí)際案例豐富的新書作為學(xué)生的教材，在教學(xué)講授的時(shí)候應(yīng)該主動(dòng)地傳授與人力資源管理相關(guān)的新理念，從而擴(kuò)大學(xué)生的知識(shí)面，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。同時(shí)，人力資源管理課程的學(xué)科基礎(chǔ)是管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)等課程，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者必須了解市場(chǎng)、掌握籌資、營運(yùn)銷售和商務(wù)等知識(shí)理論，所以教師在教學(xué)過程中，就要從整體上將這些知識(shí)理論融入到課堂的教學(xué)內(nèi)容中，引導(dǎo)學(xué)生自主地將這些知識(shí)理論聯(lián)系起來，形成一個(gè)較完整的知識(shí)體系，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)生知識(shí)面的拓展以及學(xué)生能力和素質(zhì)的提高。
3.2完善課程教學(xué)方法
3.2.1討論式教學(xué)法。
討論式教學(xué)方法是結(jié)合高校大學(xué)生的特點(diǎn)，為了調(diào)動(dòng)學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)的積極性，彌補(bǔ)傳統(tǒng)講授方法的不足，在教學(xué)實(shí)踐中培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考問題的能力、語言表達(dá)能力、創(chuàng)新精神，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。采用討論式教學(xué)方法的步驟是：教師提出課堂討論的主題，由學(xué)生利用課后時(shí)間，借助網(wǎng)絡(luò)、電子閱覽室等渠道查找資料，同時(shí)寫出詳細(xì)的討論提綱，然后由教師安排小組討論，教師進(jìn)行綜合評(píng)議，最后學(xué)生做總結(jié)，改進(jìn)教學(xué)。比如在講授績效考評(píng)這一章時(shí)，在學(xué)生的資料準(zhǔn)備階段之后，組織學(xué)生開展主題討論，學(xué)生們各抒己見，最后再由教師進(jìn)行歸納總結(jié)，從而讓學(xué)生明確了國內(nèi)外績效考評(píng)的內(nèi)容存在一定的差異性，掌握了績效考評(píng)的諸多方法等。實(shí)踐證明，通過師生一起的討論，使專業(yè)課程從枯燥變得更加有趣生動(dòng)，提高了學(xué)生求知的積極性，也大大提高了教學(xué)效果，這種方式也打破了學(xué)生被動(dòng)接受知識(shí)的模式，得到了學(xué)生的認(rèn)可與好評(píng)。
3.2.2案例分析教學(xué)法。
由于人力資源管理課程具有應(yīng)用性、實(shí)踐性的特點(diǎn)，所以案例教學(xué)非常適合該課程的運(yùn)用。案例教學(xué)法就是指學(xué)生在教師的引導(dǎo)下，教師根據(jù)教學(xué)目標(biāo)與內(nèi)容，采用實(shí)際案例來組織學(xué)生進(jìn)行研究、分析、培養(yǎng)能力的一種教學(xué)方法。采用案例教學(xué)方法的步驟是：教師在課堂教學(xué)中首先導(dǎo)出實(shí)際案例，同時(shí)提出讓學(xué)生分析和解決的問題，再以組為單位，讓學(xué)生進(jìn)行自由分析討論以及選出小組代表發(fā)言，最后由教師做出總結(jié)評(píng)議。該方法對(duì)教師的要求較高，一方面要求教師能夠根據(jù)自己的教學(xué)目標(biāo)和要求，選出有代表性的以及符合學(xué)生現(xiàn)有知識(shí)背景的案例，另一方面教師要能夠有效地組織、引導(dǎo)案例教學(xué)的全過程，不要急于提出自己的觀點(diǎn)，要鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)行獨(dú)立的思考和辯論，以培養(yǎng)學(xué)生的口頭表達(dá)能力、獨(dú)立的思維能力、分析問題和解決問題的能力。
3.2.3模擬教學(xué)法。
模擬教學(xué)法是指根據(jù)講授的進(jìn)程和內(nèi)容，教師幫助學(xué)生模擬一個(gè)逼真的情景，讓學(xué)生參與實(shí)踐環(huán)節(jié)，從而充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)際操作能力的一種教學(xué)方法。比如在講授員工招聘這一章節(jié)時(shí)，就可以以班為單位開設(shè)模擬招聘會(huì)，讓學(xué)生自由安排、組織整個(gè)模擬招聘會(huì)的過程，這種訓(xùn)練方式可以提高學(xué)生的自信心，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)能力，如應(yīng)變能力等。實(shí)踐證明，情景模擬教學(xué)方法為學(xué)生搭建了實(shí)戰(zhàn)演習(xí)的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)了理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用的目的。
3.2.4角色扮演法。
角色扮演法是指在教學(xué)過程中，教師根據(jù)教學(xué)的要求，讓學(xué)生扮演某個(gè)特定的管理角色，借助角色的演練來體驗(yàn)?zāi)撤N管理行為的具體實(shí)踐，理解角色的內(nèi)容，并對(duì)其行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定和反饋，以此來幫助其發(fā)展和提高素質(zhì)和能力的一種有效訓(xùn)練方法。采用角色扮演法的步驟是：教師設(shè)置扮演主題，由學(xué)生自由選擇扮演的角色，然后教師要告知學(xué)生扮演該角色的目的，同時(shí)要對(duì)整個(gè)扮演過程進(jìn)行把控，扮演結(jié)束后，要開展師生討論，對(duì)每一個(gè)扮演的角色要進(jìn)行總結(jié)。角色扮演法讓學(xué)生從演員變成了導(dǎo)演，成為教學(xué)的主體，大大提高了學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)的主動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)了教學(xué)效果，是一種非常有效的實(shí)踐教學(xué)方法。
3.2.5社會(huì)實(shí)踐教學(xué)法。
社會(huì)實(shí)踐教學(xué)有利于培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，增強(qiáng)學(xué)生處理管理問題的能力。一方面，組建一個(gè)實(shí)踐性較強(qiáng)的教師團(tuán)隊(duì)?？梢圆捎脙煞N途徑：一個(gè)是將知識(shí)理論扎實(shí)的教師“請(qǐng)出去”，讓教師深入到企業(yè)實(shí)體中掛職鍛煉，學(xué)習(xí)和積累各種人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；另一個(gè)是將企事業(yè)單位中較為優(yōu)秀的管理者“請(qǐng)進(jìn)來”，讓他們充當(dāng)學(xué)生的教師，開設(shè)部分主題教學(xué)，講授學(xué)生在課本中學(xué)不到的知識(shí)和培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際操作能力。另一方面，建立校外實(shí)踐基地。學(xué)校可以積極主動(dòng)地與企業(yè)建立起良好的合作關(guān)系或者可以利用項(xiàng)目搭建實(shí)習(xí)基地，這樣不僅有利于保證企業(yè)儲(chǔ)備充足的人力資源，而且也為學(xué)生的就業(yè)和實(shí)踐教學(xué)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)了學(xué)校和企業(yè)的雙贏。
3.3改進(jìn)考核方式
目前高校大部分的考試沒有真正地實(shí)現(xiàn)從應(yīng)試教育到素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變，仍然停留在對(duì)學(xué)生識(shí)記能力的考核，無法考核學(xué)生的認(rèn)知能力、分析能力、應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力。如何考核學(xué)生的綜合素質(zhì)和實(shí)踐能力成為改革考核方式的重點(diǎn)。在人力資源管理課程的教學(xué)考核中，應(yīng)該加大平時(shí)實(shí)踐環(huán)節(jié)的成績?cè)诰C合評(píng)定中所占的比重。比如，期末考試成績與平時(shí)成績各占50%，其中平時(shí)成績包括學(xué)生的到課情況、紙質(zhì)作業(yè)情況、課堂回答問題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對(duì)于學(xué)生在校外實(shí)踐基地的實(shí)習(xí)活動(dòng)成績單獨(dú)計(jì)分。這種改革后的考核方法更加科學(xué)合理，既考察了學(xué)生掌握知識(shí)理論的情況、參與教學(xué)環(huán)節(jié)的情況，也考察了學(xué)生的綜合素質(zhì)和各種實(shí)踐能力。
在過去的幾個(gè)世紀(jì)里，由于科技的發(fā)展、市場(chǎng)范圍和種類的擴(kuò)大，對(duì)大規(guī)模組織的強(qiáng)調(diào)、日益增加的勞動(dòng)分工等一系列因素，促使人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了變化?？萍嫉陌l(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來了明顯的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對(duì)人員管理影響的歷史考察
在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學(xué)習(xí)、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進(jìn)程十分緩慢。所以，這個(gè)階段的科技對(duì)組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學(xué)技術(shù)革命以后，組織變遷越來越受制于科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，幾乎科學(xué)技術(shù)的每一次大的變革都導(dǎo)致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導(dǎo)致組織對(duì)人員管理方式的一次重大變革。
第一次科學(xué)技術(shù)革命使機(jī)器生產(chǎn)代替了手工操作，其結(jié)果是使人的體能獲得了解放，相應(yīng)地，組織對(duì)人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長勞動(dòng)時(shí)間來提高勞動(dòng)效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機(jī)器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，大規(guī)模組織和機(jī)械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠(yuǎn)了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動(dòng)保護(hù)等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場(chǎng)所?？刂坪桶矒崾沁@個(gè)時(shí)期人員管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世紀(jì)60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應(yīng)用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動(dòng)專業(yè)化程度越來越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對(duì)生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的股份公司。以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派對(duì)此做出了重大貢獻(xiàn)，直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，人員管理活動(dòng)是被動(dòng)的、反應(yīng)性的，但這種機(jī)械式的組織管理方式是與當(dāng)時(shí)科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。
現(xiàn)代技術(shù)革命開始于20世紀(jì)40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標(biāo)志是原子能空間技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，其主要內(nèi)容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強(qiáng)大浪潮正沖擊著當(dāng)今社會(huì)的各個(gè)層面，對(duì)整個(gè)自然界和人類社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。面對(duì)科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)紛紛進(jìn)行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動(dòng)才能主動(dòng)應(yīng)對(duì)變化、適應(yīng)變化，抓住變化中的市場(chǎng)機(jī)遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實(shí)踐的主導(dǎo)。
科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系，因而，帶動(dòng)了企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響
在歷史上很長的一段時(shí)間里，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的很多領(lǐng)域內(nèi)，我們對(duì)科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的?？茖W(xué)技術(shù)曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來有人對(duì)這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開始強(qiáng)調(diào)科技“進(jìn)步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時(shí)期、階段兩者的勢(shì)力對(duì)比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個(gè)方面分別進(jìn)行分析。
科技與工作系統(tǒng)之間的適配關(guān)系，成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵?？萍紝?duì)工作系統(tǒng)的體現(xiàn)在三個(gè)方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點(diǎn)的決定因素；科技是單個(gè)或者群體工作設(shè)計(jì)中的直接決定因素，因而是社會(huì)結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則的間接決定因素。
對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響
科技對(duì)組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響?？萍及l(fā)展與組織中的多種特性相關(guān)：組織命令——控制層級(jí)的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關(guān)系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類型的組織都有一個(gè)最佳的結(jié)構(gòu)?？萍几锩欢仁沟闷髽I(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷擴(kuò)張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又開始不斷縮小。
對(duì)組織社會(huì)心理系統(tǒng)的影響
科技以多種方式影響著組織中的個(gè)人?？萍际谴_定任務(wù)和專業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構(gòu)成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時(shí)，對(duì)每個(gè)員工的認(rèn)為的具體設(shè)計(jì)具有重要影響。
科技的變革會(huì)引起人們工作的不安全感和憂慮感?？萍歼M(jìn)步的加快，導(dǎo)致員工知識(shí)、技能半衰期的縮短，社會(huì)對(duì)不斷學(xué)習(xí)、更新技術(shù)的要求提高，嚴(yán)重影響了人們?cè)诠ぷ髦械陌踩?，?duì)生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。
對(duì)管理系統(tǒng)的影響
科技發(fā)展的一個(gè)重要結(jié)果就是知識(shí)不斷專門化，致使組織內(nèi)的專業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細(xì)致，從業(yè)人員的專業(yè)化知識(shí)、技術(shù)要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關(guān)注使將活動(dòng)分解或分割開來，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點(diǎn)發(fā)生了改變。隨著復(fù)雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個(gè)職能之間的合作問題成為了發(fā)展趨勢(shì)，創(chuàng)新要求各個(gè)專業(yè)之間知識(shí)的碰撞和共享，競(jìng)爭要求各個(gè)職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應(yīng)。對(duì)我國人力資源管理的影響
我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及對(duì)科技的迅速引進(jìn)、吸收，導(dǎo)致我國的人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢(shì)，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢(shì)，管理理念、操作方法、基礎(chǔ)平臺(tái)方面千差萬別?？萍嫉陌l(fā)展對(duì)我國人力資源管理的影響尤為強(qiáng)烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行簡單的歸納。
思維方式的轉(zhuǎn)變
人力資源管理呈現(xiàn)兩級(jí)分化趨勢(shì)。兩級(jí)分化趨勢(shì)是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強(qiáng)，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務(wù)性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會(huì)更多由直線部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)。結(jié)果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)中去，以客戶服務(wù)的理念進(jìn)行管理操作；要么人力資源部門就會(huì)弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔(dān)，行政事務(wù)工作由直線部門承擔(dān)。前者更多出現(xiàn)在我國本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營企業(yè)中。
人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展，導(dǎo)致科技的學(xué)習(xí)、共享更加方便，各個(gè)方面的創(chuàng)新活動(dòng)更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負(fù)起了變革的發(fā)動(dòng)和管理的責(zé)任，利用各種心理激勵(lì)和社會(huì)互動(dòng)方法，規(guī)劃變革進(jìn)程，引導(dǎo)雇員的態(tài)度和行為。
管理的對(duì)象向知識(shí)和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進(jìn)。但是，隨著組織發(fā)展對(duì)科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移：由強(qiáng)調(diào)人職匹配向以人為載體的知識(shí)和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。我國的人力資源管理思維方式又會(huì)被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。
人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務(wù)協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務(wù)的持續(xù)管理責(zé)任轉(zhuǎn)包給第三方服務(wù)商進(jìn)行管理的活動(dòng)。這是科技推動(dòng)專業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會(huì)逐步把不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包；只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。
基礎(chǔ)平臺(tái)的升級(jí)—EHR
科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運(yùn)作平臺(tái)，在信息通信技術(shù)的推動(dòng)下，人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)得到了升級(jí)，EHR成為了國外先進(jìn)公司的發(fā)展趨勢(shì)，這也是我國今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。
EHR（Electronic－HumanResource）即電子化人力資源，是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價(jià)值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實(shí)際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來的發(fā)展趨勢(shì)看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施中的功效會(huì)更加明顯，理解并運(yùn)用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊(yùn)涵的管理理念，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。
操作技術(shù)的轉(zhuǎn)變
招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動(dòng)，招聘活動(dòng)將從現(xiàn)在的崗位導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。
培訓(xùn)開發(fā)。我國的人力資源管理活動(dòng)會(huì)更加重視培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)，特別是對(duì)組織所需的專用知識(shí)的培訓(xùn)力度?？萍紟?dòng)技術(shù)價(jià)值的提升，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)投資上的積極性增強(qiáng)。另外，培訓(xùn)開發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會(huì)降低企業(yè)的人員成本。
員工援助計(jì)劃?？萍茧m然改變了人類的生活環(huán)境和水平，但同時(shí)也在一定程度上對(duì)人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對(duì)員工工作生活質(zhì)量的關(guān)注是比較高的，但關(guān)注的重心主要是個(gè)人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計(jì)劃將會(huì)得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動(dòng)，在我國今后人力資源管理中將會(huì)占有較大的比重。
2.許多政府部門既承擔(dān)公共管理職能，又承擔(dān)部分國家所有權(quán)職能，政企（資）職責(zé)不分。這使政府部門很難給自己準(zhǔn)確定位，既妨礙了政府正常行使公共權(quán)力，又將國有企業(yè)作為行使公共職能的工具，讓企業(yè)承擔(dān)社會(huì)職能，造成政企職責(zé)錯(cuò)位。
3.政府部門在企業(yè)之外以行政方式多頭干預(yù)；不是經(jīng)營國有資本，而是管理國有企業(yè)。這種所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)混為一談的管理，造成了兩個(gè)結(jié)果：一是行政干預(yù)的“越位”，抑制了企業(yè)市場(chǎng)活力，致使國有資產(chǎn)運(yùn)作低效率；二是企業(yè)內(nèi)所有者“缺位”，弱化了產(chǎn)權(quán)約束，所有者權(quán)益往往被侵蝕。
（二）改革國有資產(chǎn)管理體制應(yīng)主要解決4個(gè)問題
1.落實(shí)國有資本的管理、監(jiān)督和經(jīng)營責(zé)任。國家由管企業(yè)轉(zhuǎn)向管資本。建立責(zé)權(quán)明晰的國家所有權(quán)委托體制，形成對(duì)每一部分經(jīng)營性國有資產(chǎn)可追溯產(chǎn)權(quán)責(zé)任的體制和機(jī)制。
2.國有經(jīng)濟(jì)布局和企業(yè)結(jié)構(gòu)要進(jìn)行有進(jìn)有退的調(diào)整。政府從直接管理龐大的國有企業(yè)群，轉(zhuǎn)變?yōu)榭毓芍匾髽I(yè)和持有股份。國有資本由覆蓋各行業(yè)、各領(lǐng)域，向國家必須控制的行業(yè)領(lǐng)域集中，減少國有資本涉足企業(yè)的數(shù)量。
3.政府設(shè)出資人機(jī)構(gòu)，與公共管理職能部門分開，受政府委托集中統(tǒng)一行使國家所有權(quán)。行使公共權(quán)力的部門不再承擔(dān)出資人職能，形成政企（資）分開的體制基礎(chǔ)。
4.實(shí)行國家所有權(quán)與企業(yè)經(jīng)營權(quán)分離。出資人機(jī)構(gòu)受國家委托擁有股權(quán)，依《公司法》以股東方式行使出資人權(quán)利、履行出資人職責(zé)；企業(yè)擁有法人財(cái)產(chǎn)權(quán)，在公司治理框架下自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧，成為獨(dú)立的市場(chǎng)主體。出資人機(jī)構(gòu)不越權(quán)干預(yù)。
概括地講，改革國有資產(chǎn)管理體制的任務(wù)，是使國家由管企業(yè)逐步轉(zhuǎn)向運(yùn)營資本；政府設(shè)立出資人機(jī)構(gòu)，集中統(tǒng)一地行使所有權(quán)，實(shí)現(xiàn)政企（資）分開，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離；出資人機(jī)構(gòu)對(duì)投資和擁有股份的企業(yè)擁有股權(quán)，按《公司法》以股東的方式行使權(quán)利、承擔(dān)責(zé)任；包括國家投資和擁有股份的企業(yè)在公司治理框架下自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧，成為獨(dú)立的法人實(shí)體和市場(chǎng)主體；出資人機(jī)構(gòu)以實(shí)現(xiàn)政府政策目標(biāo)和國有資本保值增值對(duì)國家承擔(dān)責(zé)任。
（三）建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的國有資產(chǎn)管理體制
國有資產(chǎn)管理是涉及國有制實(shí)現(xiàn)形式，國有資產(chǎn)的管理、運(yùn)營、監(jiān)督和公司治理等多方面相互關(guān)聯(lián)又相互制約的體制和機(jī)制。改革國有資產(chǎn)管理體制，絕不是各級(jí)政府設(shè)立一個(gè)專門機(jī)構(gòu)就可以解決的問題。國有資產(chǎn)管理主要涉及4個(gè)方面：
1.國有資產(chǎn)的公共管理。如國有資產(chǎn)的立法，國有產(chǎn)權(quán)的界定、會(huì)計(jì)制度、統(tǒng)計(jì)、稽核、評(píng)估，國有資本經(jīng)營預(yù)算的確定和對(duì)國有資本運(yùn)營的監(jiān)督等。這屬于國有資產(chǎn)的公共管理職能，應(yīng)由公共管理部門管理，形成全國上下的管理系統(tǒng)。
2.國家所有權(quán)的委托。在政企分離、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離情況下，“國家”行使所有權(quán)必須經(jīng)過一系列的委托。按目前的管理體制，委托的鏈條是國家統(tǒng)一所有，中央和地方政府分別代表國家履行出資人職責(zé)；中央和地方政府設(shè)立專司國有資產(chǎn)管理的部門——出資人機(jī)構(gòu)；出資人機(jī)構(gòu)控股重要企業(yè)，對(duì)部分大型企業(yè)和企業(yè)集團(tuán)進(jìn)行“授權(quán)經(jīng)營”。在這一體系中，核心的問題是委托的有效性。
3.國有企業(yè)的公司制改制和公司治理。政企分開、所有權(quán)經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)制度基礎(chǔ)是公司制度。因此，國有企業(yè)必須進(jìn)行公司制改制，建立有效的公司治理結(jié)構(gòu)。在公司制度安排下，國家所有者由通過政府部門的行政干預(yù)“管”企業(yè)，轉(zhuǎn)變?yōu)槲谐鲑Y人機(jī)構(gòu)以股東方式“履行出資人職責(zé)”；包括國家出資人在內(nèi)的所有者通過股東會(huì)或產(chǎn)權(quán)交易市場(chǎng)保持對(duì)企業(yè)的最終控制權(quán)；企業(yè)擁有法人財(cái)產(chǎn)權(quán)，自主經(jīng)營，成為獨(dú)立的法人實(shí)體。以此實(shí)現(xiàn)在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離情況下保障國家所有者權(quán)益。
4.對(duì)國有資本運(yùn)營的監(jiān)督。政府授權(quán)有關(guān)部門如財(cái)政部、審計(jì)署，對(duì)出資人機(jī)構(gòu)進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督；出資人機(jī)構(gòu)對(duì)授權(quán)經(jīng)營的機(jī)構(gòu)進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督。
（四）關(guān)于國有出資人機(jī)構(gòu)
在要建立的國有資產(chǎn)管理體制中，缺位的是“代表國家履行出資人職責(zé)”的機(jī)構(gòu)。按十六大要求設(shè)立國有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)，是建立國有資產(chǎn)管理體制的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
中央政府和省、市（地）政府分別設(shè)立的國有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)是受同級(jí)政府委托，代表國家履行出資人職責(zé)的專職機(jī)構(gòu)——出資人機(jī)構(gòu)。這個(gè)機(jī)構(gòu)的設(shè)立解決了3個(gè)問題：一是這個(gè)機(jī)構(gòu)明確的定位是“履行出資人職責(zé)”，并不是“管理國有企業(yè)”的職責(zé)。這就有利于從管企業(yè)向管資本轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。二是政府行使國家所有權(quán)的部門與行使公共權(quán)力的部門分開，各自有明確的定位和行政目標(biāo)。這就從組織上實(shí)現(xiàn)了政資分開，體制上實(shí)現(xiàn)了政企分開。三是出資人機(jī)構(gòu)“管資產(chǎn)與管人、管事相結(jié)合”。對(duì)政府而言，出資人機(jī)構(gòu)集中、統(tǒng)一地行使所有權(quán)，形成責(zé)權(quán)明晰的可追溯產(chǎn)權(quán)責(zé)任的主體；對(duì)企業(yè)而言，這就構(gòu)造了排他性地行使國家所有權(quán)的“老板”。
出資人機(jī)構(gòu)對(duì)受托運(yùn)營國有資本，擁有占有、使用、處分、收益的權(quán)利；以產(chǎn)權(quán)為紐帶，承擔(dān)投資企業(yè)的改革和重組、優(yōu)化國有資本布局和壟斷性企業(yè)的改革重組責(zé)任。出資人機(jī)構(gòu)對(duì)同級(jí)政府負(fù)責(zé)：實(shí)現(xiàn)政府政策目標(biāo)，承擔(dān)國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任，接受政府的審計(jì)監(jiān)督。
因此，出資人機(jī)構(gòu)不是原政府各部門管理國有企業(yè)的機(jī)構(gòu)、職能和管理手段的簡單合并。由對(duì)企業(yè)的行政管理轉(zhuǎn)為履行出資人職責(zé)，出資人機(jī)構(gòu)的職能和行使職能的方式、手段都必須有重大轉(zhuǎn)變。
國有出資人職責(zé)概括地講主要有：
1.通過編制和執(zhí)行國有資本經(jīng)營預(yù)算，對(duì)國有資本做有進(jìn)有退的調(diào)整，保證重要國有及國有控股企業(yè)在某些重要行業(yè)關(guān)鍵領(lǐng)域的控制地位，提高國有資本投資回報(bào)。
2.推進(jìn)投資的企業(yè)進(jìn)行公司制改制，通過積極參與公司治理保障國有資本的權(quán)益。
3.會(huì)同財(cái)政部門制定財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，以資產(chǎn)收益和現(xiàn)金收入處理顯形負(fù)債（不良債務(wù)）和隱性負(fù)債（對(duì)職工社會(huì)保障的歷史欠帳）。
4.監(jiān)督國有及國有控股企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告的真實(shí)性。匯總國有及國有控股企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表，編制和監(jiān)控監(jiān)管資產(chǎn)的資產(chǎn)負(fù)債總表，從總體上改善資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，保持國有資本的安全性。
5.國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)向本級(jí)政府報(bào)告監(jiān)管工作、監(jiān)管資產(chǎn)狀況和其他重大事項(xiàng)，必要時(shí)應(yīng)向公眾披露。
6.國有資產(chǎn)監(jiān)管部門接受同級(jí)財(cái)政和審計(jì)部門的監(jiān)督。
（五）建立國有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)要與抓大放小、國有經(jīng)濟(jì)有進(jìn)有退的調(diào)整結(jié)合
改革國有資產(chǎn)管理體制，必須與繼續(xù)調(diào)整國有經(jīng)濟(jì)的布局和結(jié)構(gòu)放在一起考慮。國有資產(chǎn)管理最重要的是國有產(chǎn)權(quán)委托有效性的問題。目前尚存國有企業(yè)約18萬戶，由過去從中央到地方成百上千個(gè)政府部門分別管理，現(xiàn)在集中于約300個(gè)國有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)“履行出資人職責(zé)”，會(huì)出現(xiàn)一系列問題。如果一個(gè)機(jī)構(gòu)涉足的企業(yè)過多，就鞭長莫及；如果層層委托，就沒有效率。提高委托有效性，就要優(yōu)化國有資本布局，堅(jiān)持抓大放小的方針，專注關(guān)鍵的少數(shù)，減少國有資本涉足企業(yè)的數(shù)量。
（六）出資人機(jī)構(gòu)如何行使所有權(quán)
為堅(jiān)持政企分開、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的原則，出資人機(jī)構(gòu)如何行使所有權(quán)是關(guān)鍵的技術(shù)細(xì)節(jié)。要害是必須從制度和機(jī)制上嚴(yán)格區(qū)分以股東方式“履行出資人職責(zé)”和依照行政隸屬關(guān)系“管企業(yè)”的本質(zhì)性差異。
在這里我們必須注意兩種傾向：一是防止企業(yè)內(nèi)所有者繼續(xù)缺位，所有者權(quán)益被侵蝕；二是防止出現(xiàn)“婆婆加老板”，把企業(yè)管死。
1.所有者到位又不越位。設(shè)立出資人機(jī)構(gòu)，“管資產(chǎn)與管人、管事相結(jié)合”，集中統(tǒng)一行使所有權(quán)，這是為克服所有者缺位邁出的關(guān)鍵一步?！肮苜Y產(chǎn)與管人、管事相結(jié)合”中的“管”，決不是傳統(tǒng)意義上政府在企業(yè)之外進(jìn)行的行政干預(yù)或行政審批式的管。出資人機(jī)構(gòu)要“管”的內(nèi)容是履行出資人職責(zé)該“管”的內(nèi)容，“管”的方式是出資人履行股東權(quán)利的方式。
所有權(quán)到位，就是出資人機(jī)構(gòu)為行使所有權(quán)該管的人和事要理直氣壯地管好、管到位，成為“真老板”，強(qiáng)化來自所有者的激勵(lì)和約束。這是維護(hù)所有者權(quán)益必須要做到的。
所有權(quán)不越位，就是出資人機(jī)構(gòu)只當(dāng)“老板”不當(dāng)“婆婆”。只行使股東權(quán)利，決不干預(yù)企業(yè)的經(jīng)營權(quán)、管理權(quán)。這是增強(qiáng)公司活力和提高公司運(yùn)行效率所必須的。
2.建立明晰的公司分權(quán)制衡機(jī)制。公司權(quán)利分為所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、管理權(quán)和監(jiān)督權(quán)。我國《公司法》對(duì)4項(xiàng)職權(quán)各有明確界定，并分別由股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理和監(jiān)事會(huì)行使。這是建立有法律保障的分權(quán)—制衡關(guān)系，形成有效的公司治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。
所有權(quán)：出資人行使所有權(quán)，就是保持對(duì)公司的最終控制地位。這是維護(hù)所有者權(quán)益所必須的。出資人的所有權(quán)體現(xiàn)為《公司法》賦予股東會(huì)的權(quán)利。
經(jīng)營權(quán)：股東會(huì)選聘董事，組成公司經(jīng)營決策機(jī)構(gòu)——董事會(huì)。依《公司法》董事會(huì)擁有公司的經(jīng)營權(quán)。
管理權(quán)：董事會(huì)選聘經(jīng)理作為公司的經(jīng)營管理者，董事會(huì)對(duì)公司重要事項(xiàng)做出決策后，交由經(jīng)理主持公司的日常經(jīng)營管理。經(jīng)理依《公司法》享有經(jīng)營管理權(quán)。
監(jiān)督權(quán)：監(jiān)事會(huì)代表股東對(duì)公司進(jìn)行監(jiān)督，《公司法》賦予監(jiān)事會(huì)監(jiān)督權(quán)。
在公司治理中既要防止所有權(quán)侵犯經(jīng)營權(quán)、管理權(quán)，也要防止經(jīng)營權(quán)、管理權(quán)架空所有權(quán)，排斥監(jiān)督權(quán)。只有公司的所有者、經(jīng)營者、管理者、監(jiān)督者恪盡職守，又不越位，才能形成良好的運(yùn)行機(jī)制，既保障所有者的最終控制權(quán)，又使企業(yè)富有活力。
（七）國有企業(yè)有兩種類型，國有資產(chǎn)管理有兩種形態(tài)
在進(jìn)行國有資產(chǎn)管理時(shí)，可以把國有企業(yè)分作兩類，一類是在某些特殊行業(yè)承擔(dān)或部分承擔(dān)公共責(zé)任的特殊企業(yè)，要保持“國有經(jīng)濟(jì)控制國民經(jīng)濟(jì)命脈”；另一類是競(jìng)爭性企業(yè)，以贏利為目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)保值增值。為此，出資人機(jī)構(gòu)管理和運(yùn)營國有資本要承擔(dān)兩方面責(zé)任：一是在支撐國民經(jīng)濟(jì)增長、保障國家安全方面實(shí)現(xiàn)政策目標(biāo)；二是提高國有資本運(yùn)作效率，實(shí)現(xiàn)保值增值。與此相對(duì)應(yīng)，國有資產(chǎn)管理應(yīng)當(dāng)有兩種形態(tài)。
1.對(duì)特殊公司的監(jiān)控。極少數(shù)關(guān)系經(jīng)濟(jì)命脈、國家安全、提供重要公共產(chǎn)品和服務(wù)以及天然壟斷行業(yè)的重要企業(yè)，如電網(wǎng)、電訊、軍工、石油和大型基礎(chǔ)設(shè)施等領(lǐng)域的重要企業(yè)屬特殊公司，它們是政府進(jìn)行公共管理、實(shí)現(xiàn)公共目標(biāo)的重要資源。政府投資的目的不僅是資產(chǎn)的增值，更重要的是承擔(dān)公共責(zé)任，保持國家的控制力。這類企業(yè)數(shù)量有限，但關(guān)系重大。為貫徹政府意圖，對(duì)這類企業(yè)出資人機(jī)構(gòu)應(yīng)直接持股、控股或獨(dú)資經(jīng)營，國有資本不能輕易撤出，保持對(duì)這類企業(yè)的控制力，即進(jìn)行企業(yè)形態(tài)的監(jiān)控。
2.對(duì)普通公司的運(yùn)營。在一般競(jìng)爭性行業(yè)，出資人機(jī)構(gòu)并不依戀特定的企業(yè)，而是以投資回報(bào)最大化和國有資本的保值增值為目標(biāo)，不斷優(yōu)化資本布局，進(jìn)行有進(jìn)有退的調(diào)整。由“管企業(yè)”，逐步轉(zhuǎn)換為“運(yùn)營資本”。顯然，國家投資和擁有股份的企業(yè)大多數(shù)屬于這一類。
劃分兩類形態(tài)管理，是為了使各自有明確的目標(biāo)，可以使用相應(yīng)的管理手段和評(píng)價(jià)體系，便于準(zhǔn)確地考核，提高監(jiān)管效率。
（八）出資人機(jī)構(gòu)對(duì)特殊公司和授權(quán)經(jīng)營機(jī)構(gòu)的監(jiān)管
特殊公司和授權(quán)經(jīng)營機(jī)構(gòu)都類屬于國有獨(dú)資公司，應(yīng)按《公司法》設(shè)立董事會(huì)、經(jīng)理、監(jiān)事會(huì)，但不設(shè)股東會(huì)。盡管對(duì)它們的監(jiān)管有某些特殊性，但決不能離開公司治理框架，退回到政企不分、所有權(quán)經(jīng)營權(quán)不分的老路。
出資人機(jī)構(gòu)承擔(dān)監(jiān)管責(zé)任，可以通過4個(gè)渠道進(jìn)行。
1.擬定或批準(zhǔn)獨(dú)資公司、授權(quán)經(jīng)營機(jī)構(gòu)的章程，決定它們的設(shè)立、分立、合并、清算等事宜。
2.選擇經(jīng)營者——董事會(huì)成員，并決定其薪酬。
3.簽定業(yè)績合同。這是出資人機(jī)構(gòu)對(duì)國有獨(dú)資公司和授權(quán)經(jīng)營機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)監(jiān)管的重要手段。就政府意志、企業(yè)目標(biāo)、年度預(yù)算、利潤分配、投資計(jì)劃等事項(xiàng)出資人機(jī)構(gòu)與獨(dú)資公司和授權(quán)經(jīng)營機(jī)構(gòu)簽定1年或幾年的業(yè)績合同，形成硬約束。
在合同范圍內(nèi)公司自主經(jīng)營，出資人機(jī)構(gòu)不再干預(yù)；合同雙方有超出業(yè)績合同的重要事項(xiàng)，應(yīng)協(xié)議修改合同。
4.出資人機(jī)構(gòu)派出監(jiān)事會(huì)，以業(yè)績合同為準(zhǔn)進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督和業(yè)績?cè)u(píng)估。監(jiān)督結(jié)果報(bào)出資人機(jī)構(gòu)，決定經(jīng)營者的獎(jiǎng)懲、去留。
（九）建立國有資產(chǎn)管理體制的難點(diǎn)
建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的國有資產(chǎn)管理體制是重大的體制創(chuàng)新，涉及多方利害關(guān)系的調(diào)整，我們必須克服許多困難才能實(shí)現(xiàn)初衷。主要的難點(diǎn)是：
1.面對(duì)龐大的國有企業(yè)群，鞭長莫及，即便中央和地市三級(jí)政府分別管理，將約18萬戶企業(yè)的國有股權(quán)分散給各個(gè)國有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)，每個(gè)機(jī)構(gòu)也要面對(duì)500～1000戶企業(yè)。這樣寬泛的管理幅度幾乎不可能管好。黨的十六大把“調(diào)整國有經(jīng)濟(jì)布局和結(jié)構(gòu)”與“改革國有資產(chǎn)管理體制”統(tǒng)籌考慮是十分重要的。但“抓大放小”，減少國有資本覆蓋企業(yè)的數(shù)量，并不是短期就能做到的。
2.缺乏良好的公司治理基礎(chǔ)。新的國有資產(chǎn)管理體制是建立在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離基礎(chǔ)上的資產(chǎn)管理。因此，保障國家所有者權(quán)益的基礎(chǔ)是有效的公司治理。但是中國缺乏公司治理文化。目前的情況是，一方面國家所有權(quán)委托關(guān)系不清，激勵(lì)不足，約束軟化，內(nèi)部人控制帶有一定的普遍性；另一方面，有政府背景的一股獨(dú)大普遍存在，大股東行為不端正、小股東無能為力。因此實(shí)際上存在著一股人為扭曲公司治理的力量。這一情況如果不能改變，國有資產(chǎn)管理體制改革難以成功。
3.新設(shè)立的出資人機(jī)構(gòu)如何正確行使所有權(quán)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，在所有權(quán)經(jīng)營權(quán)分離條件下，股東可以通過兩種方式行使權(quán)利，即在股東會(huì)上行使表決權(quán)——“用手投票”，和在產(chǎn)權(quán)交易市場(chǎng)的股權(quán)交易——“用腳投票”。目前，出資人機(jī)構(gòu)“用腳投票”的條件并不完全具備。在用腳投票不成、用手投票又難以解決問題的情況下，行政干預(yù)再度出現(xiàn)的可能性極大。況且以行政干預(yù)的方式“管企業(yè)”大家太熟悉了，以股東方式行使所有權(quán)又太不熟悉了。放下最熟悉的拿起最不熟悉的是有極大的難度的。
4.缺乏懂得和熟悉資本監(jiān)管的人才。出資人機(jī)構(gòu)的功能和性質(zhì)實(shí)際上相當(dāng)于國家控股公司或國家資產(chǎn)管理公司。出資人機(jī)構(gòu)成功的運(yùn)作，需要有高水平的資本運(yùn)營、企業(yè)評(píng)價(jià)、財(cái)務(wù)監(jiān)管等專業(yè)人員；為使投資和控股的公司有良好的公司治理，需要派出合格的股東代表、有能力的董事、稱職的監(jiān)管人員。這些稀缺的人力資源的來源、選聘方式等都是沒有解決的問題。
（十）國有資產(chǎn)管理體制改革的風(fēng)險(xiǎn)
國有資產(chǎn)管理體制改革牽動(dòng)全局，推進(jìn)改革必須注意防范風(fēng)險(xiǎn)。
1.政府機(jī)構(gòu)不再干預(yù)后，如果國家所有權(quán)繼續(xù)不到位，這就為企業(yè)內(nèi)部人控制留出了更大的空間，資產(chǎn)和效益的流失在所難免。
2.在實(shí)行“管資產(chǎn)與管人、管事相結(jié)合”的情況下，如果出資人機(jī)構(gòu)不轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮苜Y本”，而繼續(xù)沿襲隸屬關(guān)系式的行政干預(yù)，成為“老板加婆婆”，那么就會(huì)把企業(yè)管死，退回到改革原點(diǎn)。
3.在新的管理體制下，中央政府和地方政府分別履行出資人職責(zé)，享有權(quán)利，承擔(dān)責(zé)任。在明確了產(chǎn)權(quán)責(zé)任后，如果地方政府為了保護(hù)所監(jiān)管企業(yè)的利益而強(qiáng)化區(qū)域分割、市場(chǎng)保護(hù)，就會(huì)為全國統(tǒng)一市場(chǎng)的形成進(jìn)一步設(shè)置障礙。
在我國，民營企業(yè)是一個(gè)獨(dú)特的企業(yè)群體。改革開放20多年來，民營企業(yè)從無到有，從弱到強(qiáng)，成為中國經(jīng)濟(jì)中一股不可忽視的力量。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前全國民營企業(yè)達(dá)8000多萬戶，從業(yè)人員達(dá)2億左右，對(duì)GDP增長的貢獻(xiàn)率占60%以上，已在很大程度上決定著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。本文從人力資源管理獲取、開發(fā)、保持、評(píng)價(jià)這四個(gè)基本職能入手，對(duì)民營企業(yè)的人力資源的現(xiàn)狀及對(duì)策進(jìn)行了初步的探討。
一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
本文先從人力資源管理的四項(xiàng)基本職能出發(fā)，討論了民營企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀。
1.獲取
(1)缺乏操作性較強(qiáng)的人力資源管理規(guī)劃。需要什么樣的人才臨到用時(shí)再去人才市場(chǎng)上招聘，臨時(shí)抱佛腳使企業(yè)在急需某種專業(yè)人才時(shí)會(huì)因此找不到最佳的候選人。更糟的情況下，企業(yè)會(huì)因沒有合適的候選人而出現(xiàn)人員不足的問題。這將大大影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
(2)人才選拔途徑不暢。大部分民營企業(yè)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘的機(jī)制沒有建立或不完善、不能知人善任。任人惟親，裙帶關(guān)系現(xiàn)象十分嚴(yán)重。
2.開發(fā)
(1)重使用輕培訓(xùn)。民營企業(yè)相對(duì)于國有企業(yè)來說，人才流動(dòng)性比較大，民營企業(yè)老板擔(dān)心投資培訓(xùn)后員工跳槽，人力資本投資付諸東流而不愿為員工培訓(xùn)投資，人力資源大多處于原生狀態(tài)，無法挖掘其內(nèi)在潛力為企業(yè)服務(wù)。
(2)只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。
對(duì)于員工培訓(xùn)，部分民營企業(yè)只圖辦了多少期培訓(xùn)班、培訓(xùn)了多少人，只講求文字上的數(shù)量，至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該做哪些培訓(xùn)，通過培訓(xùn)如何提高企業(yè)的競(jìng)爭力卻缺乏深刻的理解和認(rèn)識(shí)。
(3)員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。調(diào)查表明，民營企業(yè)有至少三分之一的員工是通過裙帶關(guān)系進(jìn)廠的，這批人進(jìn)廠大多只是為了解決生活問題，多半沒有個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和人生規(guī)劃。缺乏成長目標(biāo)的員工往往不會(huì)主動(dòng)追求成長，而且往往懼怕變化。這就使企業(yè)內(nèi)部缺乏發(fā)展的動(dòng)力，對(duì)于民企的二次創(chuàng)業(yè)是十分不利的。
3.保持
民營企業(yè)普遍缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制。由于自身的先天條件不足,民營企業(yè)既不像國有企業(yè),能享受國家的政策保護(hù),也不如外企的制度完善,所以在激勵(lì)人的手段上比較單一,也許在開始時(shí)民營企業(yè)能以其獨(dú)特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才,但是在滿足員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就再不能留住人才了,這也和企業(yè)的另一重要問題——企業(yè)文化有關(guān)。根據(jù)馬斯洛的人類需要層次論,經(jīng)濟(jì)上的滿足只是最低層的需要,而自我實(shí)現(xiàn)的需要才是最高層次的需要,員工只有在取得了在自我實(shí)現(xiàn)上的滿足時(shí),才是與企業(yè)關(guān)系結(jié)合最為緊密的時(shí)候。
4.評(píng)價(jià)
部分民營企業(yè)缺乏行之有效的績效評(píng)估機(jī)制。一方面，他們?nèi)匀谎匾u著傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效評(píng)估手段，缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，評(píng)估工作效率低下，具有較大的盲目性和不確定性。另一方面，由于實(shí)行家族制管理，家族員工怕得罪人影響親情關(guān)系，非家族成員的員工怕得罪老板親戚影響以后在企業(yè)的發(fā)展等心理的影響，使得績效考核制度形同虛設(shè)，績效考核結(jié)果往往褒貶各半，不痛不癢。
二、原因分析
1.家族式的產(chǎn)權(quán)與管理
企業(yè)在發(fā)展到一定的規(guī)模后，家族制的管理模式使得人力資源管理諸多的不適應(yīng)性：
(1)經(jīng)營者選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對(duì)更高級(jí)人才的需求。
(2)以人情代替制度，以倫理規(guī)范代替制度規(guī)范，使企業(yè)人力資源管理制度扭曲。
(3)不能建立科學(xué)合理的激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)家族以外的人員缺乏凝聚力。
純粹的家族制管理造成企業(yè)停止不前乃至衰退，家族式的產(chǎn)權(quán)與管理成了企業(yè)繼續(xù)發(fā)展壯大的桎梏。
2.民營企業(yè)人力資源管理者素質(zhì)有待提高
綜觀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，其人力資源管理者主要有以下三種類型:
(1)對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)知之甚少或者基本不懂型。
(2)有一定的基礎(chǔ)知識(shí),但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)很少型。
(3)經(jīng)驗(yàn)與管理方式老化、觀念陳舊需要更新型。
因此，民營企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)亟待提高，以便適應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展。
3.中國社會(huì)保障制度不夠完善
戶口問題直接影響到員工子女的入學(xué)，是30歲～45歲有子女的人才進(jìn)入異地民營企業(yè)首先考慮的問題。這類人才一方面具有一定的專業(yè)技能，另一方面又具有比較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。戶口問題解決不了，再優(yōu)厚的待遇對(duì)于這類人才來說也會(huì)大打折扣。社會(huì)保障制度的不完善性使員工在民營企業(yè)缺乏歸屬感，不利于人才的穩(wěn)定。
三、對(duì)策
1.獲取
(1)制定切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃。民營企業(yè)制定人力資源規(guī)劃首先應(yīng)當(dāng)遵循以下幾項(xiàng)原則:①規(guī)劃制定的戰(zhàn)略背景應(yīng)該放到WTO下，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃統(tǒng)一起來。②制定規(guī)劃時(shí)仍需進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源成本控制。③對(duì)于做出貢獻(xiàn)的員工的養(yǎng)老問題、福利待遇問題在規(guī)劃中應(yīng)該有明確規(guī)定。
(2)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。民營企業(yè)老板由于受其文化、知識(shí)、能力限制，無法單單依靠自身及家族內(nèi)部實(shí)現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，需要一個(gè)受過系統(tǒng)教育的獨(dú)立的管理階層一職業(yè)經(jīng)理人來承擔(dān)。深圳“太太藥業(yè)”集團(tuán)就是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的受益者。實(shí)踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離；有利于民營企業(yè)突破純粹的家庭式管理。
(3)內(nèi)培外引相結(jié)合。民營企業(yè)在實(shí)踐中，一般先考慮內(nèi)部招聘，人員穩(wěn)定性比較強(qiáng)。對(duì)于外部招募，主要采用員工舉薦的方法。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，美國微軟公司40％的員工也是通過員工舉薦獲得的。舉薦的員工對(duì)于應(yīng)聘者和空缺職位都比較了解，再加上舉薦會(huì)涉及到舉薦者的聲望，所以員工舉薦的求職者通常具有較高的質(zhì)量。為了鼓勵(lì)員工積極推薦，企業(yè)可以設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)金，用來獎(jiǎng)勵(lì)那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工。
2.開發(fā)
(1)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。組織學(xué)習(xí)不僅是對(duì)知識(shí)工作者的一種激勵(lì)方式，而且是對(duì)他們自我實(shí)現(xiàn)愿望的強(qiáng)化，從而促進(jìn)了知識(shí)工作者創(chuàng)造性的發(fā)揮。這也可以成為企業(yè)留人的一種手段。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織要注意把企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)生涯發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來。
(2)培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神。民營企業(yè)由于自身發(fā)展的不完善性，員工普遍缺乏歸屬感和忠誠感。如果不及時(shí)采取措施，人員流失現(xiàn)象會(huì)更加嚴(yán)重。民營企業(yè)在培訓(xùn)員工時(shí)必須把培訓(xùn)員工的獻(xiàn)身精神放在重要位置，培養(yǎng)員工“以企業(yè)為家”的思想。
(3)輸送員工到國家重點(diǎn)院校受訓(xùn)。輸送骨干員工到這些院校繼續(xù)攻讀學(xué)位，一方面可以為智力型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其具備一種終身就業(yè)的能力，另一方面企業(yè)將自身的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，可以達(dá)到“雙贏”的目標(biāo)。
(4)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。智力型人員對(duì)個(gè)人發(fā)展的要求很高，民營企業(yè)應(yīng)充分了解智力型員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間，使之與組織成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。
3.激勵(lì)
(1)實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)作為一種長期激勵(lì)機(jī)制它對(duì)民營企業(yè)引入的職業(yè)經(jīng)理人不僅有著激勵(lì)作用，還有監(jiān)督和約束作用。股權(quán)激勵(lì)把股權(quán)和公司治理相結(jié)合，產(chǎn)生了人力資源管理中最新激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)它把期望理論的努力—績效—獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系中的“績效”變?yōu)殚L期經(jīng)營績效，約束了民營企業(yè)中人才的短期行為。
(2)采用自助式薪酬管理。自主式薪酬把傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的制度變成以員工為導(dǎo)向。自助式薪酬設(shè)計(jì)除對(duì)員工某些共性需求加以確認(rèn)和滿足外，對(duì)于個(gè)人的特別要求，只要不妨礙企業(yè)發(fā)展的大局，也溶入整體薪酬，增強(qiáng)了靈活性。這種體制比較適合經(jīng)營靈活自主的民營企業(yè)。從一定程度上來講，對(duì)員工具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。
4.評(píng)價(jià)
民營企業(yè)可以根據(jù)員工層次的不同，在績效評(píng)估時(shí)對(duì)考核內(nèi)容各有側(cè)重。對(duì)于高層管理者，傾向于對(duì)其決策判斷力、計(jì)劃力、指導(dǎo)力、協(xié)調(diào)力的考核；對(duì)于中層管理者，傾向于對(duì)其現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)、技術(shù)以及管理能力的考核；對(duì)于一線的操作性的員工傾向于對(duì)其生產(chǎn)操作能力的考核。目前，一些比較規(guī)范的民營企業(yè)已經(jīng)開始按照層級(jí)特點(diǎn)進(jìn)行績效評(píng)估。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代物流企業(yè)；安全管理；策略
現(xiàn)代物流業(yè)作為一個(gè)新興的復(fù)合型產(chǎn)業(yè)，近幾年在我國得到了迅速發(fā)展，社會(huì)物流需求持續(xù)、高速增長，物流業(yè)增加值穩(wěn)步上升，社會(huì)物流總成本趨于平穩(wěn)。企業(yè)原有的體制己經(jīng)或正在發(fā)生著根本性的轉(zhuǎn)變，經(jīng)營方式和管理模式也在不斷發(fā)生變化，安全管理工作同時(shí)遇到許多新情況、新問題。因此，安全管理模式的改革與創(chuàng)新在當(dāng)前形勢(shì)下顯得尤為重要。
1我國物流企業(yè)管理現(xiàn)狀
我國物流市場(chǎng)規(guī)模巨大，現(xiàn)代物流產(chǎn)業(yè)的發(fā)展前景廣闊。在這種背景下，我國各類物流企業(yè)快速成長，傳統(tǒng)的運(yùn)輸、倉儲(chǔ)、聯(lián)運(yùn)、貨代等企業(yè)也加快了業(yè)務(wù)重組和資源整合的步伐；新興物流企業(yè)在努力擴(kuò)大規(guī)模和提升水平；民營和外資物流企業(yè)紛紛興起和加入，加速拓展市場(chǎng)。目前，不同所有制形式、不同經(jīng)營模式、不同規(guī)模層次的物流企業(yè)共同發(fā)展的格局已經(jīng)初步形成。從目前中國物流業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀看，具有現(xiàn)代物流特征的物流企業(yè)一部分是在運(yùn)輸企業(yè)或倉儲(chǔ)企業(yè)的基礎(chǔ)上，通過物流服務(wù)的延伸和運(yùn)作方式的變革轉(zhuǎn)變?yōu)槲锪鞴荆贿€有一部分是為滿足物流市場(chǎng)的需求，以物流事業(yè)為經(jīng)營內(nèi)容的新型物流企業(yè)，其中包括第三方物流企業(yè)和以提供物流信息服務(wù)為主要內(nèi)容的第四方物流企業(yè)等。但與西方發(fā)達(dá)國家相比，我國物流業(yè)起步較晚，物流成本占GDP的比重仍然過高，社會(huì)物流整體效益差。由于管理體制改革的落后，我國企業(yè)物流的發(fā)展仍然處于“小、多、散、弱”的狀態(tài)，普遍存在經(jīng)營分散、功能單一、自動(dòng)化程度低，物流布局不合理，物流技術(shù)含量不高，物流企業(yè)橫向聯(lián)合薄弱，物流服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量不盡如人意等問題，難以滿足社會(huì)化物流的需要。
受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國相當(dāng)多企業(yè)仍然保留著“大而全”、“小而全”，“產(chǎn)、供、銷一體化”，“倉儲(chǔ)、運(yùn)輸一條龍”的經(jīng)營組織方式，物流活動(dòng)主要依靠企業(yè)內(nèi)部組織的自我服務(wù)完成，使采購、倉儲(chǔ)和配送職能未能進(jìn)行充分整合，無法實(shí)行一體化的內(nèi)部供應(yīng)鏈管理，不利于社會(huì)化專業(yè)分工。這種分散的、低水平的管理活動(dòng)也存在許多安全管理弊端，抑制我國物流企業(yè)的發(fā)展。
2保證現(xiàn)代物流企業(yè)安全運(yùn)營的創(chuàng)新管理策略
2.1實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)干部安全目標(biāo)管理責(zé)任制。企業(yè)安全工作落實(shí)與否，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)。真正做到企業(yè)法人代表是安全工作第一責(zé)任人，對(duì)本單位的安全工作負(fù)總責(zé)；分管安全工作的領(lǐng)導(dǎo)具體抓，負(fù)具體責(zé)任；其他工作分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其分管內(nèi)的安全工作負(fù)責(zé)任，形成齊抓共管保安全的局面。具體說：一是企業(yè)經(jīng)理重視安全，言傳身教帶動(dòng)各基層部門負(fù)責(zé)人都來重視安全工作。經(jīng)理要親自參加企業(yè)每個(gè)月的安全工作例會(huì)，聽取部門安全工作匯報(bào)，掌握各種動(dòng)態(tài)，及時(shí)解決安全工作中出現(xiàn)的問題和困難；親自過問上級(jí)布置的各項(xiàng)安全工作和專項(xiàng)治理工作的落實(shí)情況；親自參加重大的或?qū)ｍ?xiàng)的安全檢查，使職工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)安全工作的重視和支持；二是分管領(lǐng)導(dǎo)真抓實(shí)干，做好細(xì)致的安排與責(zé)任落實(shí)工作；三是其他領(lǐng)導(dǎo)在其分管工作中支持和服從安全工作的要求，避免產(chǎn)生矛盾和抵觸，形成齊抓共管、確保安全的局面。
2.2樹立安全經(jīng)營觀念，促使安全與經(jīng)營的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。安全和經(jīng)營是相互矛盾又相互統(tǒng)一的關(guān)系。因?yàn)樵谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，成本是個(gè)不得不考慮的問題。在人們的思想中，安全投入是一種不能直接獲得收益的投入。正是在這種思想的影響下，很多企業(yè)經(jīng)營者在企業(yè)運(yùn)作中，把利潤和安全投入放在一起來衡量的時(shí)候，往往會(huì)把利潤放在更為優(yōu)先的位置來考慮。但是我們要從思想上明確，省去了安全投入，是否就是省了成本，增加了利潤呢。當(dāng)安全工作與經(jīng)營有矛盾時(shí)，要通過我們的工作將其化解，達(dá)到安全與經(jīng)營的統(tǒng)一。要避免把安全與經(jīng)營割裂開的傾向，處理好“安全為了生產(chǎn)，生產(chǎn)必須安全”的辯證關(guān)系。當(dāng)生產(chǎn)與安全有沖突時(shí)，應(yīng)首先考慮安全。這就給安全管理人員吃了定心丸，使他們消除了顧慮，挺起腰桿敢抓敢管。在措施上，以是否確保安全為其他工作取舍的前提，使安全管理工作變被動(dòng)為主動(dòng)，變事后監(jiān)督為事前防范，有效地維護(hù)了安全監(jiān)督的權(quán)威性。同時(shí)強(qiáng)調(diào)不能因?yàn)榕鲁袚?dān)責(zé)任不敢開拓經(jīng)營。隨著經(jīng)營的搞活，必然產(chǎn)生許多新的安全問題，如公司把一部分倉庫、店面租給客戶自行保管，會(huì)出現(xiàn)一些客戶對(duì)安全工作重視不夠或因片面強(qiáng)調(diào)設(shè)施利用率忽視安全有關(guān)規(guī)定的現(xiàn)象。
2.3建立合理規(guī)章制度，形成規(guī)范化的管理。企業(yè)的安全工作必須有據(jù)可依、依法管理，這樣才能建立良好的工作秩序，形成規(guī)范化的管理。國家《消防法》、《安全生產(chǎn)法》等法規(guī)的出臺(tái)，為企業(yè)安全工作提供了依法管理的依據(jù)和保障。作為物流企業(yè)應(yīng)在國家法律法規(guī)整體架構(gòu)的基礎(chǔ)上，結(jié)合經(jīng)營情況和服務(wù)方式的變化對(duì)企業(yè)的安全制度進(jìn)行相應(yīng)的修改、補(bǔ)充、完善，形成企業(yè)安全制度。隨著倉庫外租形式的出現(xiàn)，需要跟上相應(yīng)的安全規(guī)章制度，要根據(jù)“誰主管，誰負(fù)責(zé)”的原則和“安全自查、責(zé)任自負(fù)、隱患自除、接受監(jiān)督”的管理要求，建立完善的外租倉庫安全責(zé)任書制度等。每年初，在制定經(jīng)濟(jì)工作計(jì)劃的同時(shí)應(yīng)做出全年的《安全目標(biāo)管理工作分解表》，與“管錢管物”人員、特殊工種人員、外租戶等簽訂專項(xiàng)責(zé)任書，對(duì)滅火器材的保養(yǎng)、維修、換藥和特殊儲(chǔ)備保養(yǎng)，對(duì)特殊工種的培訓(xùn)等均做出時(shí)間安排，使各項(xiàng)安全目標(biāo)層層細(xì)化，分解落實(shí)到各職能部門、班組、崗位。這樣，什么時(shí)間該干什么，由誰指定，一目了然，確保各項(xiàng)安全基礎(chǔ)工作有序進(jìn)行。
2.4加強(qiáng)監(jiān)督，堅(jiān)持安全檢查制度和嚴(yán)格整改措施相結(jié)合。安全工作可以概括為兩個(gè)方面：一是建立和規(guī)范安全基礎(chǔ)管理工作；二是抓現(xiàn)場(chǎng)安全管理?，F(xiàn)場(chǎng)的安全管理是安全工作的重頭戲，生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)安全管理沒有捷徑可走，只能腳踏實(shí)地，做好細(xì)致的工作，堅(jiān)持不懈地巡回檢查、再檢查，整改、再整改來促進(jìn)企業(yè)安全制度的落實(shí)。
物流企業(yè)要堅(jiān)持每月一檢查，庫區(qū)每周一檢查，倉庫“一日二查”制度，采取二級(jí)查與專業(yè)查相結(jié)合；集中查和抽查相結(jié)合；領(lǐng)導(dǎo)查和夜查相結(jié)合；季節(jié)查和節(jié)日查相結(jié)合的辦法，進(jìn)行多次大檢查，借助于社會(huì)大氣候，推動(dòng)安全工作不斷改進(jìn)。要堅(jiān)持安全檢查制度和嚴(yán)格整改措施相結(jié)合，對(duì)許多不安全因素和隱患做到早發(fā)現(xiàn)早處理，把事故苗頭消滅在萌芽之中達(dá)到了超前預(yù)防，及時(shí)清理隱患的目的。認(rèn)真做好各級(jí)安全檢查記錄，對(duì)查出的隱患，嚴(yán)格按照規(guī)定填發(fā)整改通知書，限期整改。實(shí)行整改反饋，落實(shí)不安全因素的整改工作。隨著企業(yè)情況的變化，安全工作往往會(huì)出現(xiàn)新的難題，需要我們?nèi)ソ鉀Q。因此，在抓表面上的安全基礎(chǔ)管理工作的同時(shí)，還要安排研究、探索和解決一些安全工作中存在的難點(diǎn)問題，力求企業(yè)安全管理水平有新的突破和提高。
堅(jiān)持把自管庫納入企業(yè)安全管理范圍，做到統(tǒng)一部署、統(tǒng)一檢查、統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，嚴(yán)格對(duì)自管庫的管理是一
個(gè)艱苦細(xì)致的工作過程，自管庫往往為了省錢，或?yàn)榱粟s任務(wù)，或圖一時(shí)方便，違反安全規(guī)章制度的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，如在禁煙區(qū)內(nèi)抽煙、明火作業(yè)、亂拉亂搭電線、使用高功率電器、堵塞消防通道等。有時(shí)今天檢查發(fā)現(xiàn)的問題糾正了，明天類似的問題又會(huì)發(fā)生，因此生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理關(guān)鍵在于持之以恒、一絲不茍地抓落實(shí)；二是改進(jìn)工作方法，提高管理水平。而對(duì)常遇到的自管庫對(duì)安全檢查不配合，隱患整改落實(shí)難的問題和甚至出現(xiàn)租賃雙方關(guān)系緊張的現(xiàn)象，使我們意識(shí)到搞好自管庫的安全工作離不開承租方的理解、支持和配合，因此，安全管理也要提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，工作方法切忌簡單、生硬，要經(jīng)常與租戶交流、溝通，盡可能為租戶提供方便，幫助他們解決經(jīng)營、生活上的困難，增進(jìn)了解、培養(yǎng)感情、化解矛盾，以取得工作上的相互支持。
2.5提高全體工作人員的素質(zhì)加強(qiáng)安全教育。提高全體職工的安全意識(shí)和安全素質(zhì)是安全管理工作中的一個(gè)重要課題。意識(shí)能反作用于物質(zhì)，員工的安全素質(zhì)和安全意識(shí)增強(qiáng)了，就會(huì)減少不安全行為，從而減少安全事故的發(fā)生。如一個(gè)企業(yè)經(jīng)營者的安全素質(zhì)提高了，安全意識(shí)能跟上企業(yè)經(jīng)營管理和社會(huì)現(xiàn)代生活的需要，自然會(huì)認(rèn)為應(yīng)該投入資金改善安全設(shè)施，他的行為就能符合現(xiàn)代社會(huì)所需要的安全要求。一個(gè)職工的安全素質(zhì)提高了，他在工作和生活中就會(huì)自覺地用安全要求去面對(duì)工作和生活，這樣就會(huì)將各類事故拒之門外，這是搞好安全工作的靈魂。很多事故的發(fā)生，往往不是哪一個(gè)人，哪一個(gè)環(huán)節(jié)，哪個(gè)時(shí)刻出了某一個(gè)事故，而是缺乏安全意識(shí)所造成的后果。因此我們要加大對(duì)安全工作的宣傳和教育，用鋼性的力度來增強(qiáng)全體職工的安全意識(shí)，讓我們的行為服從環(huán)境的需要，按照安全管理的各項(xiàng)規(guī)章制度辦事。同時(shí)要重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)安全保衛(wèi)隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)保安人員進(jìn)行經(jīng)常性的強(qiáng)化教育，使他們轉(zhuǎn)變思想觀念，向?qū)I(yè)化法制化靠攏，用《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》、《中華人民共和國消防法》等安全管理法規(guī)武裝頭腦，使他們能用法制法規(guī)來指導(dǎo)自己的言行及日常工作，使安全保衛(wèi)工作更加法制化，更好地為企業(yè)保駕護(hù)航。
總之，進(jìn)入21世紀(jì)，變革成為永恒的主題。變化的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過人們學(xué)習(xí)的速度。物流產(chǎn)業(yè)在科技進(jìn)步和管理創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)下，經(jīng)歷了從量變到質(zhì)變的過程，全球物流已經(jīng)進(jìn)入供應(yīng)鏈年代。變化的世界對(duì)供應(yīng)鏈管理、對(duì)第三方物流和對(duì)運(yùn)輸、倉儲(chǔ)、國際物流、商業(yè)物流、制造業(yè)物流都帶來了挑戰(zhàn)，企業(yè)物流管理必須自身變革，才能應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。在現(xiàn)代物流企業(yè)的安全管理中，要堅(jiān)持做到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)安全的責(zé)任落實(shí)到位、規(guī)章制度規(guī)范到位、管理措施落實(shí)到位、員工的安全意識(shí)到位，才確保企業(yè)的安全，促使物流企業(yè)快速發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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國有資產(chǎn)，作為產(chǎn)權(quán)歸國家所有的各類財(cái)產(chǎn)或財(cái)產(chǎn)權(quán)力，提供了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)性和物質(zhì)性的作用。但是，僅作為一種靜態(tài)的物質(zhì)，是需要結(jié)合經(jīng)濟(jì)體的運(yùn)轉(zhuǎn)與流動(dòng)來體現(xiàn)其強(qiáng)大功能的。把國有資產(chǎn)運(yùn)轉(zhuǎn)流動(dòng)起來，使其成為動(dòng)態(tài)的物質(zhì)，即國有資本，才能帶來源源不斷的經(jīng)濟(jì)效益。再者，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，其本質(zhì)就是交換，只有流動(dòng)與交換，才能實(shí)現(xiàn)商品或者服務(wù)的價(jià)值增值，資本也不例外。為加快推進(jìn)國有資產(chǎn)證券化的進(jìn)程，一是在樹立國有資產(chǎn)證券化的意識(shí)，明確資產(chǎn)證券化發(fā)展思路的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化扶持政策，營造利用國內(nèi)外多層次資本市場(chǎng)，推動(dòng)企業(yè)上市；二是積極探索，推動(dòng)企業(yè)通過多種創(chuàng)新方式拓展融資渠道，化解流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)；三是突出重點(diǎn)，培育上市后備資源，推動(dòng)國資監(jiān)管企業(yè)整體上市、核心資產(chǎn)上市或引進(jìn)戰(zhàn)略投資者，成為公眾公司，實(shí)現(xiàn)投資主體多元化、經(jīng)營機(jī)制市場(chǎng)化。
(二)企業(yè)戰(zhàn)略重組與后續(xù)問題的處理
國有資產(chǎn)的管理，主要是以國有企業(yè)為主要載體的管理，對(duì)國有企業(yè)的管理也是國有資產(chǎn)管理的難點(diǎn)與重點(diǎn)所在。只有重視改革，才能搞活國有資產(chǎn)，促進(jìn)國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展。其中，推進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略重組是改革的核心環(huán)節(jié)。通過企業(yè)戰(zhàn)略重組，完成股權(quán)變更、工商登記等后續(xù)工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，進(jìn)一步理順機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)做大做強(qiáng)。同時(shí)，指導(dǎo)監(jiān)督企業(yè)既積極又審慎地引入戰(zhàn)略投資者，形成多元股權(quán)結(jié)構(gòu)，通過其他利益主體的逐利本能來提高資產(chǎn)使用效率。此外，針對(duì)已進(jìn)行企業(yè)重組的公司，一是跟進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略重組協(xié)議的執(zhí)行情況，督促推進(jìn)項(xiàng)目建設(shè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。二是健全企業(yè)重組體制，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，并明確重組后的企業(yè)功能定位、戰(zhàn)略發(fā)展，有效規(guī)避生產(chǎn)與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，在處理后續(xù)問題中，政府也作為協(xié)調(diào)工作的一個(gè)重要組成部分，主要通過加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格把好關(guān)口，加大政府督導(dǎo)力度等方面，協(xié)助后續(xù)工作的完成。
二、新一輪國有資產(chǎn)管理體制改革的突出問題
回顧國有資產(chǎn)管理體制的改革創(chuàng)新歷程，已有的成績突破為下一步改革提供了可借鑒的經(jīng)驗(yàn)，但是，從十報(bào)告中提出的進(jìn)一步完善各類國有資產(chǎn)管理體制可知，國有資產(chǎn)管理體制的改革尚未徹底、尚未充分，還需要繼續(xù)彌補(bǔ)缺陷與不足。主要從現(xiàn)有國有資產(chǎn)管理體制的三個(gè)層次進(jìn)行闡述存在的不足。
(一)政出多門，國有資產(chǎn)缺乏統(tǒng)一監(jiān)管機(jī)構(gòu)
社會(huì)主義制度決定了國家所擁有的財(cái)產(chǎn)或財(cái)產(chǎn)權(quán)利應(yīng)歸于全體人民所有。但人人都是所有者，也導(dǎo)致了人人都不為其所有物負(fù)責(zé)，并在現(xiàn)實(shí)中人們普遍錯(cuò)誤地認(rèn)為國家所有就是歸國家，與自己無關(guān)，也就不關(guān)心這些財(cái)產(chǎn)，因而這些財(cái)產(chǎn)也不存在具體真正實(shí)際擁有者。然而，即使是國家所有，由國家來管理，但是有些國家機(jī)關(guān)與部門，不愿意放棄其對(duì)國有資產(chǎn)的控制權(quán)和收益，想成為國有資產(chǎn)的所有者，因而國有資產(chǎn)的出資人由多部門來分擔(dān)，這就必然導(dǎo)致了多頭管理，責(zé)任不明，相互推諉，效率低下的后果。在我國很多地方，普遍存在著國有資產(chǎn)的收益權(quán)由財(cái)政部門行使，投資決策權(quán)由管委會(huì)、政府行使，人事權(quán)由組織人事部門行使的現(xiàn)象，國有資產(chǎn)所有者的各項(xiàng)權(quán)能被人為分割，多部門管理，責(zé)任不清，缺乏一個(gè)具體、明確的承擔(dān)者，沒有單獨(dú)一個(gè)部門統(tǒng)一行使國有資產(chǎn)出資人的權(quán)利，導(dǎo)致出資人依然不到位，無人負(fù)責(zé)的狀況仍未真正解決。
(二)國有資產(chǎn)經(jīng)營公司市場(chǎng)定位不明確
國有資產(chǎn)經(jīng)營公司，作為國有資產(chǎn)所有者授權(quán)的國有資產(chǎn)的運(yùn)營機(jī)構(gòu)，在實(shí)際運(yùn)行中，依然存在一些問題。目前，在我國很多地方，國有資產(chǎn)運(yùn)營公司運(yùn)作不規(guī)范，有回歸行政主管部門的危險(xiǎn)。同時(shí)，由于授權(quán)經(jīng)營偏多，既不利于集約管理和規(guī)模經(jīng)營，也不利于整合資源優(yōu)勢(shì)，難以實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)的統(tǒng)一管理。這些原因?qū)е铝藝匈Y產(chǎn)經(jīng)營公司不能較好地分析市場(chǎng)需求，細(xì)分市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)的準(zhǔn)確定位。
(三)角色錯(cuò)位，企業(yè)的經(jīng)營自得不到真正落實(shí)
雖然自以來，國家對(duì)國有企業(yè)開始普遍放權(quán)，增加國有企業(yè)的自主經(jīng)營全，但是由于以下兩點(diǎn)原因?qū)е缕髽I(yè)自一直得不到真正的落實(shí)。一方面是國有資產(chǎn)相關(guān)主管部門作為政府機(jī)構(gòu)既行使社會(huì)、行政管理職能，同時(shí)又行使國有資產(chǎn)出資人的職責(zé)，政企不分，角色混亂；另一方面，國有資產(chǎn)經(jīng)營公司和授權(quán)經(jīng)營的集團(tuán)在實(shí)際運(yùn)作中，往往既當(dāng)“老板”，又當(dāng)“婆婆”，仍然擺脫不了用行政手段管理企業(yè)的舊習(xí)慣，再加上投資主體多元化的滯后導(dǎo)致公司法人治理結(jié)構(gòu)普遍形同虛設(shè)，使得企業(yè)的法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營自仍然得不到保證，企業(yè)的效益還不盡如人意。
三、新一輪國有資產(chǎn)管理體制改革的路徑分析
堅(jiān)持和完善基本經(jīng)濟(jì)制度，深化國有資產(chǎn)管理體制改革，是深化經(jīng)濟(jì)體制改革的重大任務(wù)。國有資產(chǎn)管理體制的目標(biāo)是深化經(jīng)濟(jì)體制改革的需要，是與時(shí)俱進(jìn)、水到渠成的，它對(duì)于進(jìn)一步解決經(jīng)濟(jì)體制改革深層次矛盾和問題提供了體制基礎(chǔ)。根據(jù)解放和發(fā)展生產(chǎn)力的要求，要堅(jiān)持和完善公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度。
(一)健全國有資本管理體制
為解決國有資產(chǎn)出資人的缺位與虛置，首先需要健全企業(yè)國有資本出資人制度，合理界定企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)管范圍，并按照出資關(guān)系規(guī)范監(jiān)管方式，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任、創(chuàng)新監(jiān)管模式，形成規(guī)則統(tǒng)一、權(quán)責(zé)明確、分類分層、規(guī)范透明的國有資產(chǎn)監(jiān)管體系。其次，提高國有企業(yè)的活力和質(zhì)量，增強(qiáng)國有資本在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的作用。第三，樹立行政事業(yè)單位經(jīng)營性資產(chǎn)，推進(jìn)各類經(jīng)營性和資源型資產(chǎn)納入國資監(jiān)管體系，對(duì)政府投資形成的公共資源和政府掌握的可生產(chǎn)收益的資源進(jìn)行市場(chǎng)化運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)資源變資產(chǎn)、資產(chǎn)變資本轉(zhuǎn)變，確保國有資產(chǎn)保值增值
(二)大力推動(dòng)國有資產(chǎn)證券化
規(guī)范國有資產(chǎn)運(yùn)營公司的實(shí)際運(yùn)作，加強(qiáng)國有資產(chǎn)所有者的監(jiān)督作用，需要強(qiáng)化政策扶持，營造利用資本市場(chǎng)的良好氛圍，積極探索推動(dòng)國資監(jiān)管企業(yè)通過多種創(chuàng)新方式拓展融資渠道，化解流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)。其次，突出重點(diǎn)，培育上市后備資源，推動(dòng)國資監(jiān)管企業(yè)整體上市或核心資產(chǎn)上市，公布財(cái)務(wù)報(bào)告，披露真實(shí)信息，進(jìn)而督促國有資產(chǎn)運(yùn)營工作的運(yùn)作，更好地發(fā)展國有經(jīng)濟(jì)。
(三)加快發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)
堅(jiān)持公有制在所有制結(jié)構(gòu)中占主體地位，是由我國的國家性質(zhì)所決定的，這也決定了我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度的性質(zhì)。根據(jù)我國的國情，物質(zhì)水平無法滿足人們的需要，需要繼續(xù)發(fā)展生產(chǎn)力，大力發(fā)展生產(chǎn)力。因而，在公有制為主體地位的經(jīng)濟(jì)制度下，還需要加快發(fā)展混合所有制。具體需要做好以下三個(gè)方面的工作：一是建立健全歸屬清晰、權(quán)責(zé)明確、保護(hù)嚴(yán)格、流轉(zhuǎn)順暢的現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度，鑒定產(chǎn)權(quán)，權(quán)責(zé)明確，構(gòu)建一個(gè)公平、競(jìng)爭、有序的創(chuàng)業(yè)致富的環(huán)境，吸引更多私營企業(yè)加入社會(huì)生產(chǎn)，激活他們的積極性和活力。二是依法保護(hù)非公經(jīng)濟(jì)財(cái)產(chǎn)權(quán)，促進(jìn)非公經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。三是鼓勵(lì)民間資本參與國有企業(yè)改制上市及參與上市公司的增發(fā)、重組，使上市公司成為發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)的重要形式。同時(shí)，允許非國有資本參股國有資本投資項(xiàng)目，鼓勵(lì)混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動(dòng)者利益共同體。
(l)循環(huán)經(jīng)濟(jì)主體即企業(yè)行為，是循環(huán)經(jīng)濟(jì)機(jī)制作用的表現(xiàn)形態(tài);
(2)循環(huán)經(jīng)濟(jì)效益，是循環(huán)經(jīng)濟(jì)機(jī)制作用的績效反映;
(3)循環(huán)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程，是循環(huán)經(jīng)濟(jì)機(jī)制作用的內(nèi)在原因和規(guī)律;
(4)循環(huán)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的內(nèi)不與外部條件，是影響循環(huán)經(jīng)濟(jì)機(jī)制作用的重要因素，其中內(nèi)部條件構(gòu)成了循環(huán)經(jīng)濟(jì)機(jī)制作用的技術(shù)與交易特性，外部環(huán)境條件構(gòu)成了循環(huán)經(jīng)濟(jì)機(jī)制作用的環(huán)境特性。
二、黑龍江省發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)機(jī)制存在的問題
1、資源價(jià)格管理體制沒有形成
資源價(jià)格管理體制包括資源價(jià)格管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置和資源價(jià)格管理權(quán)限的劃分。我國現(xiàn)行的資源價(jià)格體制還建立在以傳統(tǒng)的商品價(jià)格為管理對(duì)象的基礎(chǔ)之上，對(duì)資源價(jià)格尤其是自然生態(tài)資源的補(bǔ)償價(jià)格，既缺乏完整的定價(jià)依據(jù)，也沒有規(guī)范確定價(jià)格的方法，甚至沒有介入其管理范圍。
2、環(huán)境與資源產(chǎn)權(quán)不明確
環(huán)境與資源產(chǎn)權(quán)不明晰，收益主體缺位，政策效應(yīng)大打折扣。大部分環(huán)境與資源屬于公共產(chǎn)品，產(chǎn)權(quán)屬于國家或政府，產(chǎn)權(quán)邊界不明晰，存在所有者缺位問題。在這種情況下，即使制定了完善的財(cái)稅政策，但是由于相關(guān)利益主體不明確，沒有一個(gè)真正的利益實(shí)體因此受益，導(dǎo)致他們?nèi)狈?zhí)行政策或監(jiān)督政策實(shí)施的積極性，使政策效果難盡人意。
3、投資額占GDP比重較小
盡管我國循環(huán)經(jīng)濟(jì)投資總量不斷攀升，但占GDP的比例依然較低，與控制環(huán)境污染、改善資源狀況、提高經(jīng)濟(jì)效益的需求還有很大差距，循環(huán)經(jīng)濟(jì)投入的力度還需要進(jìn)一步加強(qiáng)。與發(fā)達(dá)國家相比，我國綠色投資雖然總量有所增長，但在整個(gè)國民生產(chǎn)總值中所占的比重還遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家。其中用于環(huán)保的投資雖然在近幾年有較大提高，但仍低于發(fā)達(dá)國家3%才可以明顯改善環(huán)境質(zhì)量的經(jīng)驗(yàn)值。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，循環(huán)經(jīng)濟(jì)投資需求總量也將呈上升趨勢(shì)，這將導(dǎo)致循環(huán)經(jīng)濟(jì)資金缺口增大。
4、缺乏完善的政府綠色采購制度
政府綠色采購對(duì)企業(yè)采用綠色生產(chǎn)技術(shù)具有積極的推動(dòng)作用。我國在2006年曾由國家財(cái)政部和環(huán)?？偩致?lián)合公布了針對(duì)政府采購的“綠色清單”，要求政府只能購買通過環(huán)保認(rèn)證的汽車品牌作為公務(wù)用車。這項(xiàng)措施普及了符合環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)的汽車的使用，對(duì)于減少環(huán)境污染具有積極的作用，但是僅僅針對(duì)汽車的綠色采購，對(duì)確立政府綠色采購行為的制度要求顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。針對(duì)使用綠色產(chǎn)品、生態(tài)產(chǎn)品的全面的政府綠色采購制度在我國尚未建立起來，導(dǎo)致政府采購對(duì)循環(huán)型產(chǎn)業(yè)的支持作用及對(duì)社會(huì)采購的引導(dǎo)作用難以發(fā)揮。伴隨著環(huán)境問題的日益嚴(yán)峻及各國政府采購規(guī)模的不斷增大，政府的綠色采購已成為世界各國政府的普遍行為及主流消費(fèi)模式。從20世紀(jì)90年代初日本和德國就確立了政府的綠色采購政策，現(xiàn)在這一政策已得到全球50多個(gè)國家的推崇踐行。
