時間：2023-05-28 08:19:51
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學校在工作時間、工作范圍內(nèi)安全責任事故死亡、重傷、輕傷控制數(shù)為0，在用校舍垮塌數(shù)為0，食物中毒事件控制數(shù)為0，消防經(jīng)濟損失控制數(shù)為0。
二、工作要求
1、機構(gòu)建設。學校教師為安全工作第一責任人，建立以教師為組長的安全工作組。
2、制度建設。建立“安全工作目標管理責任制”、“安全工作一票否決制”、“大型活動報告制”、“隱患排查整改制”、“安全工作例會制”、“教師護送制”、“學生路隊制”、“安全事故責任追究制”等。做到有章可循，各司其職。
3、隱患排查。堅持定期不定期檢查校舍、門窗、欄桿、圍墻、活動場地、宿舍、校內(nèi)電線等的安全情況，每學期隱患排查不得少于四次，做好記錄。發(fā)現(xiàn)隱患及時整治，并按時向?qū)W區(qū)和當?shù)卮逦瘯笏蜋z查和整治情況。
4、安全教育。重視師生法制教育和安全常識教育，按《安全教育行事歷》上好安全課，加強學生自救和防范意外傷害事故能力的培訓，校內(nèi)重點區(qū)域部位設置警示牌或書寫安全注意事項。
6、交通安全。堅持學生上放學管理制度，未經(jīng)主管人員同意不得擅自組織師生乘車、船外出參觀、考察、競賽、春游、秋游等集體活動。
7、其它工作。按照校園安全值班輪次和節(jié)假日值班制度辦事，并做好安全工作記錄；督促班主任每周上好安全教育課，杜絕教師體罰和變相體罰學生。
20__年3月24日市糧食局召開責任目標管理工作動員大會后，我?guī)煊?0__年3月25日上午召開了職工大會，傳達了市糧食局責任目標管理工作會議精神，組織干部職工進行了認真學習、討論，進一步明確了我?guī)?0__年的工作方向、工作重點和具體措施。并對下一步工作進行安排部署，實行黨、政、工班子成員和中層干部統(tǒng)一思想、明確分工、責任到人、各負其責、協(xié)調(diào)配合，確保本年度工作責任目標完成。為確保20__年度工作責任目標完成，我們采取措施如下：
一是提高認識，深刻領會市糧食局加強責任目標工作管理的重要性。今年，從市糧食局下達購銷企業(yè)責任目標和簽定目標責任書，并多次召開專題會議，無不表明局黨委對責任目標工作的高度重視。為認真貫徹落實市糧食局責任目標工作動員大會會議精神，確保上級下達的工作責任目標落到實處和任務完成，我們及時召開全體干部職工大會，學習和傳達了市糧食局《關于下達局屬購銷企業(yè)責任目標的通知》（*糧[20__]19號）文件和局領導講話精神，通過學習進一步提高了對責任目標工作的認識，深刻領會了責任目標工作關系到企業(yè)興衰和職工的生活，是促進企業(yè)發(fā)展的客觀需要，從更高的角度、全方位的認識了責任目標工作的必要性和重要性。從而提高了認識、統(tǒng)一了思想、明確了方向，為確保20__年工作責任目標完成打下了實的基礎。
二是嚴格執(zhí)行國家糧食政策，認真貫徹落實《糧食流通管理條例》，不斷推動依法管糧的工作開展，全年工作無重大失誤。
三是加強儲備糧管理、確保儲糧安全。在本年度我們要嚴格執(zhí)行儲備糧安全責任制，確保糧食安全。認真落實《糧油儲藏管理規(guī)范》，搞好科學儲糧、應用機械通風、缺氧密閉、微機測溫、環(huán)流熏蒸等先進儲糧技術，不斷提高科學儲糧水平,確?？茖W儲糧率達90%以上。保證“四無”糧油率達96%以上，“一符三專四落實”達100%。繼續(xù)堅持一、三、七、定期不定期相結(jié)合的糧情檢查制度，搞好糧情監(jiān)測，發(fā)現(xiàn)隱患和問題及時處理，消除安全隱患，杜絕事故發(fā)生，保證儲存糧食萬無一失。并且按規(guī)定搞好儲存糧食的輪換，保證儲糧品質(zhì)優(yōu)良。同時，要增強防汛意識,抓好防汛工作,確保糧食安全度夏、度汛。另外，要加強?；藛T業(yè)務培訓，全面提高?；藛T的業(yè)務素質(zhì)。
四是拓寬經(jīng)營思路，多方籌措資金，購買散裝糧食運輸車5輛，下鄉(xiāng)下村設點收購，擴大經(jīng)營購銷量，確保糧食購銷任務完成，并且抓好秋季玉米的購銷經(jīng)營活動。
五是搞好企業(yè)管理，促進經(jīng)濟發(fā)展。20__年我們要繼續(xù)強化內(nèi)部管理，確保責任目標完成。首先我們要加強資金管理，壓縮非生產(chǎn)性開支，嚴格審批程序，在費用開支趨于合理的前提下，控制最低成本，杜絕跑、冒、滴、漏現(xiàn)象發(fā)生；其次是加強安全生產(chǎn)、消防工作管理，認真落實安全生產(chǎn)和消防工作責任制，層層簽訂責任書，力爭消除一切安全隱患，確保國家財產(chǎn)和職工的生命安全；在次是加強干部職工、干部、老干部的工作的管理，認真落實政策和生活待遇，確保我?guī)旌椭C穩(wěn)定。
2011年《河北省機關檔案工作目標管理認定辦法》和《河北省企業(yè)檔案工作目標管理認定辦法》下發(fā)后，唐山市檔案局多次組織領導班子和有關業(yè)務處室專題學習討論。大家一致認為，兩個《辦法》為檔案管理全方位上水平提供了廣闊的平臺，我們一定要借勢發(fā)力，以兩個《辦法》為抓手，統(tǒng)籌規(guī)劃、條塊結(jié)合、分級管理、共同促進，推動全市機關企事業(yè)檔案工作實現(xiàn)跨越式發(fā)展。
制定全市機關事業(yè)單位檔案認定四年規(guī)劃。為有針對性做好目標認定工作，2011年下發(fā)了《唐山市檔案局關于貫徹落實<河北省機關檔案工作目標管理認定辦法>的通知》，要求4年完成全部機關事業(yè)單位認定任務，各縣（市）區(qū)每年推進單位總數(shù)的四分之一，制定詳細的認定計劃并報市局備案。市局針對市直機關下發(fā)了《唐山市機關、團體、事業(yè)單位檔案工作目標管理認定計劃一覽表》，將所有125個市直單位按照難易程度分級管理，確保按時完成?？茖W、詳細的檔案認定規(guī)劃，明確了全市機關事業(yè)單位完成認定的等級、時間點和路線圖，為有序地開展認定指導、檢查、督導、驗收工作打下了堅實基礎。
建立長效機制保障規(guī)劃落實。為將規(guī)劃切實落到實處，唐山市檔案局將該項工作納入了年終對縣（市）區(qū)和市直單位檔案工作考核重點內(nèi)容，做為年底評先的主要依據(jù)。此舉引起了縣區(qū)和市直單位的高度重視。遷西縣、豐潤區(qū)、遵化市等連續(xù)幾年召開由分管領導參加的檔案認定工作推進會。遷西縣用時2年便完成了轄區(qū)內(nèi)全部機關事業(yè)單位檔案認定，灤南縣、古冶區(qū)、遷安市等用3年時間基本完成認定任務。市公安、市地稅局等單位專門召開會議研究檔案認定工作，主管領導多次現(xiàn)場辦公解決實際問題。
抓好關鍵 樹立典型 促進薄弱
四年來，市、縣兩級檔案局每年初組織召開檔案認定工作會議，對該項工作進行專題部署，隨后由主管領導帶隊逐家走訪當年有認定任務單位。通過層層動員部署，推動全市形成了單位高度重視，領導大力支持，檔案員全力投入，各單位間互學互助、比學趕超的生動局面。
一是樹典型。開展檔案認定工作中，市、縣檔案部門都精心篩選、培樹了一批檔案認定示范單位。市檔案局從全市所有機關、事業(yè)單位，挑選出31家列入第一年認定計劃，并將其中領導重視、基礎條件較好、檔案員素質(zhì)較高的市公安局、市商業(yè)銀行、市住建局等單位列為示范單位，這些單位率先通過5A級和3A級認定，起到了很好示范作用。遷西縣檔案局將本單位檔案室和三屯營鎮(zhèn)檔案室樹立為檔案認定示范點，分別接待縣直和鄉(xiāng)鎮(zhèn)參觀學習。遷安、樂亭、豐南等縣（市）區(qū)也都明確了檔案認定示范單位。在整體推進認定工作中，市、縣檔案局根據(jù)認定進度和存在問題，以10個左右單位為一組，分成若干小組，組織認定單位到示范單位參觀培訓，對照現(xiàn)場實物講解省局檔案認定標準，讓檔案員直觀掌握各項準備工作具體內(nèi)容、形式及應當達到的標準，快速提高檔案人員的業(yè)務水平和工作效率，督促認定準備進度，保證了各單位檔案認定的質(zhì)量，達到了以點帶面，引領示范的效果。
二是抓系統(tǒng)。各系統(tǒng)上下級間存在領導或指導關系，檔案工作內(nèi)容相近，人員聯(lián)系密切，便于相互學習借鑒。從系統(tǒng)角度抓檔案認定工作，力度大、針對性強，能夠達到事半功倍的效果。為此，唐山市檔案局在充分調(diào)動系統(tǒng)檔案認定積極性方面做了大量工作，分別與市公安局、法院、檢察院、國土局等單位聯(lián)合發(fā)文，對開展系統(tǒng)檔案認定提出明確要求，取得較好效果。唐山市公安局在全市首家完成局機關5A級認定后，又率先在系統(tǒng)內(nèi)開展了檔案目標管理認定工作。為確保認定目標順利實現(xiàn)，市公安局專門召開了公安系統(tǒng)檔案目標認定工作會議，會上各縣（市）區(qū)公安局主管領導分別簽立了責任狀，市公安局和市檔案局還適時在樂亭縣公安局召開了公安系統(tǒng)檔案認定工作現(xiàn)場會，為系統(tǒng)內(nèi)相互學習搭建平臺。市檢察院、法院、供電公司也抓住系統(tǒng)檔案目標管理認定的有利契機，全力推動系統(tǒng)檔案認定工作。截至目前，市、縣兩級公安、檢察院、法院、國土系統(tǒng)12家單位檔案管理晉升5A級，市公安、法院系統(tǒng)全部達到4A級以上。
三是促薄弱。市縣檔案局一方面積極鼓勵、支持、指導公安、地稅等業(yè)務基礎較好的“龍頭”單位就高或越級晉升，以檔案認定促檔案工作跨越式發(fā)展;另一方面將基礎一般的單位安排在2012―2013年度穩(wěn)步推進，將檔案工作基礎相對薄弱的單位安排在2014年最后一年認定，并對這些單位傾注更多精力，指導幫助他們強業(yè)務、固基礎、快提高。達到基礎穩(wěn)固單位硬件更硬，相對薄弱單位軟件不軟的效果。
四是重驗收。為保證檔案認定質(zhì)量，市、縣檔案部門在做好前期指導基礎上，嚴把檔案認定關。堅決排除人情等場外因素，堅持一把尺子量到底，達不到《標準》規(guī)定的限期改進或降級認定，從驗收環(huán)節(jié)保證認定質(zhì)量。
全方位指導 以服務做保障
為了給各單位開展認定提供優(yōu)質(zhì)高效的檔案業(yè)務支撐，市、縣檔案部門集中主要業(yè)務力量開展“全天候、全過程、全方位”的培訓、指導。
最近，現(xiàn)代人事管理制度正在發(fā)生變化，相關工作者正在努力地創(chuàng)新一種全新的管理制度?？茖W的現(xiàn)代人事管理制度應當隨著社會的不斷進步而進行相應的改革，現(xiàn)行的管理制度不應當僅僅局限于傳統(tǒng)的管理模式，而是應當更加緊密地跟隨社會經(jīng)濟發(fā)展的腳步。傳統(tǒng)的管理模式由于具有自身保守、不靈活的特點，在很大程度上制約著員工的思維，極大地束縛著員工的創(chuàng)造性。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展進步，傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)不能跟隨時代前進的步伐，這就要求現(xiàn)代人事管理制度必須取代傳統(tǒng)的管理模式，管理制度必須得到充分的創(chuàng)新與發(fā)展。目前，現(xiàn)代人事管理制度改革正處在較為關鍵的初級階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學、合理，并且改革呈現(xiàn)的獨立性使人事管理工作更加完善。在現(xiàn)代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現(xiàn)代管理制度的最突出體現(xiàn)，是管理制度的一大創(chuàng)新，它極大地體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的科學性。它的科學性主要體現(xiàn)在以下兩點：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發(fā)，在實際的運行中處處為人性著想。第二，它可以根據(jù)不同員工的不同特點進行統(tǒng)籌管理，合理地利用每一個員工自身的優(yōu)點，為共同的工作目標去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質(zhì)量。經(jīng)過長期的經(jīng)驗表明，差異化管理理念是現(xiàn)代化的人事管理制度的巨大創(chuàng)新，在人事管理制度中具有先進性，有助于推進現(xiàn)代化的人事管理制度改革的進步與成功，因而將差異管理引入現(xiàn)代人事管理工作中有著很強的現(xiàn)實意義。
二、差異化管理在人事管理工作中的應用策略
為了使差異化管理在現(xiàn)代人事管理工作中得到合理有效的應用，應采取策略如下。
第一，人才管理和人才分類是現(xiàn)代人事管理制度中最為關鍵的兩個環(huán)節(jié)。差異化管理理念有效地協(xié)調(diào)了這兩個問題。在現(xiàn)代人事管理制度下，人才資源不計其數(shù)，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協(xié)調(diào)完善。差異化管理能夠根據(jù)員工的不同年齡層次進行合理管理，極大地調(diào)動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進行。
隨著我國科學技術的快速發(fā)展，交通部門的工作職能也發(fā)生了變化，其人事管理工作也在不斷進行創(chuàng)新和改革。但事與愿違，交通部門人事管理工作并沒有多大改善，如人事檔案管理、人員培訓工作、人才培養(yǎng)等方面的效率并沒有明顯提升。對此，本文對交通部門如何基于信息化管理革新人事管理工作進行了研究。
1.信息化管理在交通部門人事管理工作中的重要性
1.1信息化人事管理能夠提高管理效率
人事管理工作流程包括交通人員培訓、激勵、薪資待遇、溝通和人員退休等方面的大量程序性工作，占用了管理人員的大量時間。在信息化背景下，e-HR（電子人力資源管理）隨之興起。e-HR可以有效提高人事管理工作的效率、優(yōu)化人事管理的工作流程、減少人事管理人員工作負擔，從而能夠推動交通部門人事管理工作順利進行。同時，e-HR能夠?qū)θ耸聶n案基本信息、薪資信息等重要信息進行記錄管理，并且方便查找。在信息化背景下，將人事檔案、各類報表由原來辦公桌堆放轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)階段的電腦存放，能夠有效減少空間占用，優(yōu)化了交通部門的整體辦公環(huán)境。交通部門人事資料錄入電腦后，可以利用交換機形成交通部門的區(qū)域網(wǎng)絡，通過將所有辦公室電腦相連接，能夠提高人事資料的查閱效率和整體工作效率。除此之外，在人事管理工作中，人事檔案資料并不能一次性收集，需要隨著工作人員崗位的變化進行不斷完善，也就是人事檔案資料的二次信息添加。傳統(tǒng)二次信息添加耗時耗力，幾乎與第一次檔案收集時間相同，導致工作效率非常低，缺乏實效性。利用信息化技術革新交通部門人事管理工作后，管理人員可以直接利用信息設備完成人事資料的二次添加，從而減少了工作時間，提高了二次人事管理檔案工作的實效性，進而提升了管理效率。
1.2信息化人事管理能夠促進交通人員自我管束
在交通部門人事管理工作中，基于信息化管理進行革新，能夠使人事管理工作更加符合交通人員的需要，從而有利于提高人事管理工作的透明化。信息化人事管理工作十分注重交通部門人員的個性化發(fā)展，能夠使交通人員方便獲取自身的考勤記錄、培訓記錄、薪資等信息，促進其自主制訂職業(yè)計劃，實施自我管理，主動把握自身的職業(yè)發(fā)展前途。因此，信息化管理為交通部門提供了更為實際化的人事管理工作方式，能夠促進交通人員進行自我管束。
1.3交通部門利用信息化系統(tǒng)對交通人員進行任用、選拔
大多數(shù)交通部門存在人員利用不合理的現(xiàn)象，并存著人才流失現(xiàn)象。人才流失除薪資因素外，還有很多其他因素，如工作環(huán)境、個人前途等。交通部門實施人事管理信息化后，能夠利用信息化系統(tǒng)對交通人員進行任用、選拔，能夠充分依據(jù)人員的實際能力為其安排最適合的崗位，體現(xiàn)出公平合理原則，進而挽留人才，使其能夠充分發(fā)揮自身的崗位技能。同時，信息化人事管理工作的透明化，能夠方便交通部門人員獲取自身職業(yè)發(fā)展前途的信息，從而增加其對交通部門人事管理的滿意度，進而運用自身崗位職能正確處理工作中人、車、道之間的關系，使交通更為順暢、安全。
2.交通部門人事管理工作現(xiàn)狀
在人事管理工作中，人事檔案包含了學歷證明、經(jīng)歷材料及獎懲證明等資料，在人事管理工作中極為重要，應將安全保密作為人事管理工作的首要任務。由于交通部門人員組成較為復雜，人事管理工作應做到準確分類、記錄及時。但事與愿違，交通部門人事管理工作仍沿用傳統(tǒng)的管理體制，缺乏創(chuàng)新性。首先，傳統(tǒng)人事管理理念下的工作流程浪費時間以及人力，效率較低，且查找資料不方便。其次，傳統(tǒng)查找資料的方式容易導致紙張破損、資料缺失。再次，部分交通部門人事管理工作的硬件設施不完善，甚至沒有專用的人事管理工作室，導致人事檔案資料容易出現(xiàn)潮濕、蟲蛀等現(xiàn)象。同時，交通部門人事管理人員沒有意識到資料的實效性，沒有進行追蹤更新，導致人事檔案資料不齊全。最后，交通部門的人事管理能力不足，且人事管理制度的執(zhí)行力較差，缺乏對人事管理工作進行整理歸類的能力，從而難以適應人事管理工作，嚴重影響了人事管理工作的質(zhì)量，并且容易造成人事檔案資料失實現(xiàn)象。
3.基于信息化管理革新交通部門人事管理工作的有效策略
3.1完善交通部門人事管理制度是信息化管理的基礎
沒有規(guī)矩難成方圓這一原則，同樣適用于信息化交通部門的人事管理工作。要保證人事管理工作協(xié)調(diào)有序開展，交通部門必須建立完善且具有權威性的人事管理規(guī)章制度。交通部門人事管理也應基于信息化管理制定相應的制度，并嚴格落實。人事管理制度的建立應與交通部門實際工作相吻合，應包括：《人事檔案整理分類制度》，用來明確人事檔案管理的收集、分類，確保人事檔案真實、全面；《人事管理效率制度》，用來提升交通部門管理人員的工作效率；《檔案安全制度》，用來保障人事檔案的安全，避免出現(xiàn)蟲蛀、潮濕、破損等現(xiàn)象，延長人事檔案的使用時間，使人事管理工作保質(zhì)保量地完成。
3.2加強人事檔案管理人才培養(yǎng)是信息化管理的關鍵
由于缺乏科學操作技術方面的人才，導致人事檔案管理工作難以實現(xiàn)信息化管理發(fā)展。因此，交通部門應注重培養(yǎng)人事管理人員的專業(yè)性管理能力，進而實現(xiàn)信息化人事管理的工作目標。在人事檔案管理的過程中，管理人員應充分認識到人事檔案資料的重要性，加強人事檔案資料的保護措施，進而提高交通部門人事檔案資料的安全性。人事檔案的安全性決定了人事管理工作的效率，如果人事管理人員的綜合素質(zhì)較低，那么信息化管理革新交通人事管理目標也是難以實現(xiàn)的。因此，交通部門必須重視提高人事管理人員的多方面素質(zhì)，培養(yǎng)具有人事管理能力以及信息技術操作能力的復合型人才。
3.3建立完善的獎懲制度促進交通部門信息化人事管理
交通部門應建立科學合理的獎懲制度，促進人事管理人員能夠積極地開展檔案管理工作，進而提高人事檔案資料的準確性、可靠性。制定獎懲制度可以依據(jù)管理人員是否能夠?qū)θ耸聶n案資料進行及時收集、整理、歸類和存檔。在建立獎懲制度的過程中，交通部門應首先為人事管理人員普及基本制度內(nèi)容，并依據(jù)內(nèi)容對其進行制度考核，最后再落實獎懲制度，避免出現(xiàn)人事管理工作者逃避責任的現(xiàn)象。交通部門在落實獎懲制度的過程中，一定要做好監(jiān)督管理工作，以免人事管理工作人員出現(xiàn)作弊現(xiàn)象，影響考核的實際成績，例如：人事管理人員如果能夠保證人事檔案信息的時效、真實、全面和準確，那么交通部門應給予相應的表揚鼓勵。同時，如果管理人員由于管理問題而出現(xiàn)人事檔案資料破損、存檔出現(xiàn)錯誤、資料缺失等現(xiàn)象，那么交通部門應給予一定的懲罰或警告，促使其能夠以更加嚴謹、認真的態(tài)度對待人事檔案管理工作，進而加快信息化管理革新交通部門人事管理的進程。
3.4對交通部門人事管理信息系統(tǒng)進行有效規(guī)劃
交通部門人事檔案的信息化管理系統(tǒng)建設并不是單獨的，要想充分發(fā)揮信息化人事管理的價值，必須對交通部門內(nèi)部的人事管理信息系統(tǒng)進行有效規(guī)劃。一方面，交通部門要建立完善的人事檔案數(shù)據(jù)系統(tǒng)，從而實現(xiàn)人事檔案的信息化管理，并通過建立完整的交通部門人事檔案數(shù)據(jù)庫，及時整理、分類、更新交通人員的信息，保證人事檔案管理的真實性、全面性及時效性。另一方面，交通部門應加強管理系統(tǒng)信息化建設，做到人事檔案資料資源共享，并利用網(wǎng)絡安全技術創(chuàng)設交通部門人事管理工作的便捷平臺，最大程度上提供高質(zhì)量的人事檔案資料信息。
4.結(jié)語
信息化管理是提高交通部門人事管理工作有效性的重要途徑。同時，交通部門人事管理人員應充分意識到自身工作的重要性，樹立自身強烈的職業(yè)責任感，進而更好地完成人事管理工作，并將不斷提升自身的綜合素質(zhì)作為每一位交通部門人事管理人員的重要使命。此外，交通部門要制定完善的人事管理制度，提高整個交通部門人事管理的工作效率，使人事管理工作朝著信息化發(fā)展，才能更好地適應網(wǎng)絡科技信息化時代的發(fā)展需要。
參考文獻
［1］姜艷秋.交通運輸部門檔案管理中信息化建設［J］.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2016(13).
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 052
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0092- 02
0 前 言
21世紀，是一個知識經(jīng)濟時代，是一個人才競爭的時代，人事管理逐漸成為了社會與企業(yè)之間和諧穩(wěn)定發(fā)展的關鍵。在國家經(jīng)濟不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)是其不斷發(fā)展的動力和源泉，因此，企業(yè)在發(fā)展的道路上一定要做到與時俱進，保持時刻充滿著活力。在當前信息快速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代中，企業(yè)能夠擁有高素質(zhì)、高能力的人才隊伍才能夠在競爭激烈的市場經(jīng)濟中獨占鰲頭、獲得成功。企業(yè)的人事管理就是企業(yè)尋找、利用、發(fā)展人才的關鍵環(huán)節(jié)，同時也是企業(yè)在人力資源發(fā)展和建設工作當中的關鍵步驟。隨著我國新時期的快速發(fā)展，企業(yè)人事管理應該順應社會經(jīng)濟的發(fā)展，對工作內(nèi)容進行科學、合理、有效的調(diào)整，加快企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)綜合競爭實力的提升奠定堅實的基礎。
1 新時期企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
1.1 工作內(nèi)容
傳統(tǒng)企業(yè)人事管理工作受到了當時社會經(jīng)濟和工作思想方面的限制，很多方面都不是很成熟，將人事管理當成是一般的工作，管理工作沒有獲得管理者的重視，這種情況下的人事管理模式不利于企業(yè)的快速發(fā)展，成為了企業(yè)前進道路上阻礙。新時期企業(yè)人事管理的工作內(nèi)容必須要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，以行業(yè)的動態(tài)和發(fā)展為基礎，深入了解企業(yè)員工對職業(yè)的要求和工作心理態(tài)度[1]。
1.2 工作方法
在絕大部分的情況下，傳統(tǒng)人事管理在工作的過程中都處于一種比較被動的狀態(tài)。工作人員都是隨著事件的變化去應付工作，這就是一種被動的管理工作。新時期下的企業(yè)人事管理工作提倡的就是人與人之間的交流和溝通，通過人際工作關系之間進行有效的處理和調(diào)整，認識管理工作就會一直處于主動的地位。新時期的企業(yè)人事管理能夠達到企業(yè)對認識進行有效管理的目的，同樣也能夠促進企業(yè)的發(fā)展。
1.3 工作作用
在傳統(tǒng)的企業(yè)管理工作認識中，是在單一的企業(yè)部門中進行人事管理工作，并且其工作內(nèi)容都局限于部門當中，不能夠與企業(yè)的其他部門進行溝通和交流，在企業(yè)管理中的作用也不是很明顯[2]。新時期下的企業(yè)人事管理工作作用是建立在促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎上，各部門之間通力合作共同完成。這種人事管理模式充分發(fā)揮了其工作作用，為促進企業(yè)發(fā)展和人力資源的額建立奠定了良好的基礎。
1.4 工作重點
傳統(tǒng)人事管理工作實際上及時對企業(yè)的員工進行招聘、入職等行為進行規(guī)范的工作重點，這種管理工作的重點實際上就是就事論事。新時期下的企業(yè)人事管理工作就是將員工入職的準備和發(fā)展階段、工作技能以及人事成本等主要內(nèi)容，其重點就是以人為本的工作重心，有效實現(xiàn)人與事的有效結(jié)合，使企業(yè)人事管理工作發(fā)揮最大作用。
2 當前企業(yè)人事管理中存在的問題
2.1 缺少科學的人事管理理念
很多企業(yè)在管理當中都有相應的人事管理理念，但一般情況下采用的都是傳統(tǒng)的認識管理模式，沒有對企業(yè)內(nèi)部大量的人力和資源進行有效整合。由于受到了傳統(tǒng)人事管理理念和思想的影響，許多管理者將員工作為其自身獲取經(jīng)濟利益的機器，將員工的實際需求和感受全部忽略了，只是一味的強調(diào)應該讓員工滿足企業(yè)發(fā)展的需要，應該為了工作而犧牲自己，這種人事管理不夠完善，在工作當中員工一直處于被動的狀態(tài)，影響其工作的主動性和積極性[3]。
2.2 缺少有效的人才激勵機制
企業(yè)的人事管理與企業(yè)的管理不相同，人事管理需要科學、有效、合理的激勵機制才能夠?qū)⑵渥饔贸浞值陌l(fā)揮，但是在很多企業(yè)的人事管理當中卻將這一點忽略了，沒有完整的人才激勵機制，缺乏有效的激勵管理方法，不能夠有效的調(diào)動企業(yè)員工的工作主動性和積極性。同時，在人事管理利用和開發(fā)方面的認識不夠，企業(yè)員工自身存在的價值沒有被完全的獲得體現(xiàn)。很長一段時間以來，許多企業(yè)在人才培養(yǎng)和開發(fā)方面所采取的方法和途徑都比較陳舊，經(jīng)常使用一些比較放任的形式，輕視對企業(yè)人才的培養(yǎng)，導致企業(yè)在技能人才方面的嚴重缺失情況經(jīng)常存在。
2.3 缺少完整的員工培訓體系
企業(yè)在員工培養(yǎng)方面沒有完整的員工培訓體系，知識人事管理的培訓和開發(fā)的力度不足。為了能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需求，很多企業(yè)都構(gòu)建了員工培訓體系，并且也會經(jīng)常的對員工進行培訓，雖然對提升員工的素質(zhì)起到了一些作用，但是在企業(yè)的培訓內(nèi)容和培訓手段方面的設計和安排都不能夠滿足當前企業(yè)的發(fā)展需要[4]。當前，我國很多企業(yè)都沒有對員工進行過有效的、系統(tǒng)的培訓，很多部門都缺少一種良好的工作氛圍。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展對員工的要求日益提高，但是當前的企業(yè)工作人員所具備的能力和素質(zhì)不能夠滿足當前新時期發(fā)展的需求。
2.4 缺少職業(yè)化企業(yè)管理理念
在當前現(xiàn)代化的企業(yè)管理當中，還存在著很多企業(yè)依然使用家族式的人事管理模式，尤其是在一些小型企業(yè)當中的現(xiàn)象。從某種角度上來講，家族式管理模式能夠提升員工的工作效率，但是從比較長遠的角度上來講，這種管理模式的本身就具有較大的制約性，約束企業(yè)整體的管理思想以及員工的知識結(jié)構(gòu)和思維模式等，這根本就不能夠滿足新時期下對企業(yè)發(fā)展的要求。家族式的管理模式具有較強的局限性和隨意性，缺乏完善的現(xiàn)代化人事管理理念，在一定的程度上阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展[5]。
3 新時期下企業(yè)人事管理中存在問題的解決對策
3.1 堅持以人為本，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ骼砟?/p>
新時期下的企業(yè)人事管理工作應該堅持以人為本，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯睦砟?。以人為本的工作理念能夠有效地增強企業(yè)管理的效率，因此，提升整體的人事管理意識，堅持以人為本就需要管理者認真學習企業(yè)管理的知識，明確新時期企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，樹立正確的管理觀念，從員工的實際需求出發(fā)，將注重樹立科學、統(tǒng)一的現(xiàn)代化人事管理的管理意識作為基本的理論基礎，將人本觀念深入到實際的企業(yè)管理當中，重視員工在工作技能方面的提升，深化以人為本的思想，構(gòu)建完善的人事管理機制，重視人才的開發(fā)和利用，最終有效實現(xiàn)以人為本的企業(yè)人事管理模式[6]。
3.2 重視人事管理工作，充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢
新時期下的企業(yè)人事管理工作應該重視人事管理工作，充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢。從日常的人事管理工作當中看，企業(yè)的人事管理通過人與人之間、人與事之間綜合的管理關系將企業(yè)的整體經(jīng)營管理工作進行有機的融合，并且讓其能夠處于一個相同的工作平臺之上。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的最終目的就是為了實現(xiàn)最大的經(jīng)濟效益目標，要想將這個目標實現(xiàn)，就應該通過這樣的工作平臺，將人事管理工作的優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來，將員工工作的主動性和積極性全部激發(fā)出來，讓員工為企業(yè)的發(fā)展做出相應的貢獻。
3.3 構(gòu)建科學有效的激勵機制，實行員工獎懲制度
新時期下的企業(yè)人事管理工作應該構(gòu)建科學有效的激勵機制，實行員工獎懲制度。激勵的種類比較多，有效額激勵機制能夠提高企業(yè)員工整體的工作效率。在新時期下的企業(yè)人事管理中應該講員工的需求進行分類劃分，保證員工的目標能夠逐一實現(xiàn)[7]。在進行員工激勵過程中，應該從員工的經(jīng)濟和物質(zhì)兩個方面著手，構(gòu)建補貼、薪酬等相關的分配制度，能夠有效的激發(fā)員工對工作的熱情，為員工提供了更多的上升空間，讓員工能夠逐漸實現(xiàn)自己的工作目標，全身心的投入到企業(yè)的工作當中，不斷將自身的價值利用到企業(yè)發(fā)展當中去。
3.4 做好員工思政工作，提升員工思想素養(yǎng)
新時期下的企業(yè)人事管理工作應該做好員工的思政工作，提升員工的思想素養(yǎng)。新時期的企業(yè)不斷發(fā)展，社會中的觀念和思想也在發(fā)展中不斷的發(fā)生變化。新時期企業(yè)人事管理工作想要獲得有效的開展，就必須要具備非常堅實的思想基礎。在企業(yè)發(fā)展和建立的過程中，應該建立并且構(gòu)建企業(yè)工作中各項規(guī)章制度， 人事管理作為企業(yè)管理工作中關鍵環(huán)節(jié)，需要更加科學的思想素養(yǎng)[8]。企業(yè)的人事管理工作實際上就是做好人和事之間的溝通工作，在工作中進步要促進人在思想覺悟上的發(fā)展，還要在企業(yè)人事管理中促進事的的有效發(fā)展。只有這樣才能夠有效的提高工作人員的綜合素養(yǎng)，讓企業(yè)人事管理工作的作用發(fā)揮到最大。
4 結(jié) 語
綜上所述，企業(yè)之間的競爭實際上就是企業(yè)的綜合能力的競爭，同樣也是企業(yè)自身科學文化水平的重要體現(xiàn)，但是，最重要應該還是企業(yè)之間的人才競爭。新時期下的企業(yè)人事管理工作應該堅持以人為本，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯睦砟?，重視人事管理工作，充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢，構(gòu)建科學有效的激勵機制，實行員工獎懲制度，做好員工思政工作，提升員工思想素養(yǎng)，找出能夠適合企業(yè)自身良好發(fā)展模式，這樣才能夠在激烈競爭的市場中處于不敗之地。
主要參考文獻
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（一）觀念落后
有關調(diào)查顯示，當前很多高職院校在人事管理方面仍然保留著傳統(tǒng)的工作理念和工作方法，缺乏信息化管理的認識，普遍認為只要保證學校教師的工作效率和學生的學習效率，提高課堂教學質(zhì)量就可以了。部分學校領導忽視了對人事工作信息化管理的革新，單純地認為人事工作信息化管理只是將傳統(tǒng)人工工作方法轉(zhuǎn)化為計算機工作方式，忽略了人事管理信息化工作模式真正的含義，并且覺得信息化管理模式并不會產(chǎn)生很大的作用，這一觀念嚴重阻礙了人事工作管理信息化建設的步伐[1]。
（二）缺乏信息化人事管理制度
高職院校的人事管理工作涉及的內(nèi)容從學生個人檔案、學習資料、課程安排、生活管理到教師的個人檔案、教學計劃、課堂教學安排等，這些內(nèi)容繁瑣復雜，工作量巨大，如此繁雜而龐大的工作量對人事工作管理者的要求非常高，就必須要具備一套科學、有效、完善的信息化人事管理制度作為管理基礎。但是從當前高職院校人事管理制度現(xiàn)狀來看，普遍存在著人事管理制度缺乏的問題，在信息化人事管理制度上缺乏可行性的章程，使得管理者工作定位不明、工作目標缺乏，很多工作無據(jù)可依。此外，由于缺乏完善的規(guī)章制度，人事管理上工作流程混亂、無章可循，內(nèi)部工作細節(jié)不精確，最終嚴重影響了學生的學習質(zhì)量和教師的教學質(zhì)量[2]。
（三）人事管理人員綜合素質(zhì)不高
高職院校的人事管理人員作為這項工作的首要執(zhí)行者，必須具備豐富的工作經(jīng)驗和專業(yè)的計算機技術知識，善于將學校的人事工作與互聯(lián)網(wǎng)信息技術有效結(jié)合起來。然而，從當前的高校人事管理信息化建設現(xiàn)狀來看，這些管理人員大都缺乏專業(yè)的計算機技術和管理經(jīng)驗，在信息管理方面能力的缺乏，對于數(shù)據(jù)庫、網(wǎng)頁制作、編程等方面的計算機知識極度缺乏。此外，當前的人事管理人員并沒有花時間提升自身的能力，其綜合素質(zhì)有待提高。
二、高職院校人事工作信息化管理對策
（一）革新管理觀念
要想徹底改革高職院校的人事管理信息化建設，就必須從人的思想層面上著手，全面革新學校領導和教師在人事管理方面的觀念，引導他們與時俱進、敢于創(chuàng)新、勇于接受新事物，從而使他們逐步認識到信息化技術和互聯(lián)網(wǎng)運用對提高學校人事管理工作質(zhì)量和效率的重要意義，將觀念改革作為學?？沙掷m(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。此外，在革新管理觀念的基礎上，要強化對信息化技術、互聯(lián)網(wǎng)及人事工作信息化建設的含義和重要作用，使人們接受新的工作方法和新的工作技術，從而確保人事管理信息化建設的切實推進[3]。
（二）完善人事管理信息化規(guī)章制度
完善的規(guī)章制度是做好任何事的基礎，高職院校的人事管理工作也是如此。學校首先要將人事管理工作涉及的內(nèi)容、工作權限及工作方法等逐一明確，并且熟知在信息化建設過程中技術維護、內(nèi)容建設、審查批準等內(nèi)部管理工作的流程，將工作崗位職責明確落實，確立崗位負責制。在工作方法上，要制定嚴格規(guī)范的操作流程，按章辦事，確立認識管理時間制度，從而保證各方面工作的穩(wěn)步推進。
（三）提高管理人員的綜合素質(zhì)
人事管理工作質(zhì)量的好壞取決于管理人員能力的大小，學校要聘請專業(yè)的信息化技術人才，并幫助管理人員不斷提高自身的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技術，培養(yǎng)專業(yè)水平高、知識過硬的復合型人才。為此，高職院?？梢詮囊韵聨讉€方面著手：一是選拔專業(yè)的技術型人才，并做好崗前培訓工作。二是在具體的工作中要提供管理者培訓和自我提升的機會，如舉辦講座、進修等；三是實施“引進來，走出去”戰(zhàn)略，與校外企業(yè)和高校做好技術交流學習工作[4]。
三、結(jié)語
在互聯(lián)網(wǎng)信息化全面革新的新形勢下，為了改變傳統(tǒng)人事管理方面的弊端，提高工作效率，就必須更新管理理念，完善信息化建設，提高人事管理人員的綜合素質(zhì)，從全方位的角度逐步推進高職院校人事工作的信息化建設。
作者:賈蓉 吳文星 單位:懷化職業(yè)技術學院
參考文獻：
[1]劉水涓.高職院校人事信息化建設研究[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化,2014(14):125-127,132.
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）009-00-02
隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理在一個組織中的作用也變得日益重要。一個組織能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于人力資源管理者素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在組織中的受重視程度。
在黨的“十”指出“空談誤國、實干興邦”，落實到人事管理部門和人事管理者身上，重在一個“實”字。事實證明，抓而不實，不僅難以產(chǎn)生正面的工作效果，還可能給后續(xù)工作帶來負面影響。因此，我認為，現(xiàn)代人事管理要實現(xiàn)組織目標，就是要用“以人為本”科學發(fā)展的理念，把人性化的管理監(jiān)督和控制貫穿于現(xiàn)代人事管理的全過程，在抓落實的同時必須扎實做到以下六個方面來助力實現(xiàn)組織目標。
一、抓落實，必須提高人事管理者的認識
實現(xiàn)組織目標要求現(xiàn)代人事管理工作者必須認識到：現(xiàn)代人事管理與傳統(tǒng)人事管理的根本區(qū)別是：傳統(tǒng)的人事管理僅包括行政管理和事務管理，現(xiàn)代人事管理不僅具有戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性，更具有科學性強、規(guī)范性強、責任性強、服務性強、和諧性強等特點。因此，人事部門要提升學習能力，用新的理念促進服務發(fā)展。學習是提高素質(zhì)增長才干的重要途徑，是做好各項工作的基礎，只有與時俱進、不斷學習，才能跟上時代的步伐，更好地履行崗位職責，完成好各項工作任務。健全學習制度，制訂學習計劃，采用科學的學習方法，有針對性的搞好學習。學而不思則罔，只埋頭讀書而不進行思考，最終是徒勞無益。因此，人事工作者在學習上應堅持學思結(jié)合，做到靜心、專心、用心，學中干、干中學，作到真學、真懂、真用，只有這樣才能學有所獲，才能推動人事工作的創(chuàng)新發(fā)展。
二、抓落實，必須增強人事工作服務理念
實現(xiàn)組織目標增強現(xiàn)代人事管理工作的服務理念：必須遵循“以人為本”的原則，強化政冶意識、大局意識、改革意識、憂患意識、責任意識。樹立“三心”（“熱心、誠心、耐心”）、“三勤”（“手勤、腿勤、嘴勤”）的服務理念。一位企業(yè)家曾說，一個企業(yè)的“企”字，去掉上面“人”字頭就?！爸埂弊?，意味著企業(yè)就會停止不前。一個人從走進工作單位到退休直到離開人世，他的工作經(jīng)歷、福利待遇、調(diào)資晉級、培訓考核等關系切身利益的事都與人事管理工作密切相關，這充分體現(xiàn)了做好人事服務工作的重要性。因此，人事管理者應把人事工作看做事業(yè)來追求，把職工個人利益當做自己的事情來對待，要正確處理好服務與管理的關系，做到以“情”待人、留人，以“服務到位”樹形象，以“營造和諧人事環(huán)境”，助力實現(xiàn)組織目標。
三、抓落實，必須發(fā)揮人事部門履職作用
實現(xiàn)組織目標發(fā)揮現(xiàn)代人事管理部門履職作用：必須加強人事部門自身建設，充分履行部門崗位職責?！按蜩F還要自身硬”，人事部門在工作中要落實嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監(jiān)督的工作作風，強化公道正派、選賢任能、堅持原則的責任意識，持之以恒地建設模范部門和過硬隊伍。第一，部門管理者要切實發(fā)揮履職盡責作用，既要有精湛的業(yè)務和過硬的能力，又要具備良好的形象和道德素養(yǎng)，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的標準，自覺維護人事部門的形象，以工作的成績贏得組織的肯定和支持。
服務要有政治意識、大局意識、改革意識、責任意識、奉獻意識。人事部門要轉(zhuǎn)變服務觀念，變管理為服務；要創(chuàng)新服務機制，拓展服務領域；要改進服務方式，提高服務質(zhì)量和效果。要超前為上級服務，熱心為職工服務，注重面向基層搞好服務。以“服務到位”樹部門形象，以加強人事工作人員人格修養(yǎng)，強化宗旨觀念，始終把奉獻作為人生的最高境界來樹部門形象，只有這樣才能促進服務發(fā)展。
四、抓落實，必須強化人事管理的精細化
實現(xiàn)組織目標強化現(xiàn)代人事管理工作精細化：必須認識到人事管理是一種知識，一種理念，一種認真的態(tài)度和一種精益求精的文化，人事工作要做到精與細，要本著高度負責的態(tài)度、規(guī)范嚴謹?shù)墓ぷ鞒绦颍煜ふ?、熟悉和掌握本部門業(yè)務內(nèi)容的基本要求和程序，確保某項工作的任務人不在位時，業(yè)務工作照常運轉(zhuǎn)。業(yè)務流程清晰，能有條不紊、規(guī)范有序地辦理各種業(yè)務。注重工作細節(jié)，操作環(huán)節(jié)嚴密，堅持對上負責和對下負責相結(jié)合，既要符合政策規(guī)定，又要做到讓領導放心、職工滿意。同時規(guī)范人事工作程序，按公務處理標準，嚴格把握 “簽收、登記、請辦、批辦、承辦、催辦”等六個環(huán)節(jié)；三是嚴肅工作方法，注重基礎資料細節(jié)管理，要做到“底子清，情況明”。具體講：就是要求每個從事人事工作者要本著高度負責的態(tài)度、透徹理解掌握人事政策、規(guī)范嚴謹?shù)墓ぷ鞒绦?、熟悉業(yè)務流程，對每工作做到一次到位，堅持每天梳理、檢查當天的工作情況，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正、及時處理，做到日清日結(jié)。通過強化精細化管理，助力實現(xiàn)組織目標。
五、抓落實，必須開發(fā)挖潛職工素質(zhì)能力
實現(xiàn)組織目標挖潛現(xiàn)代人事管理工作中職工素質(zhì)能力提升：必須根據(jù)不同的對象和層次，采取靈活多樣的培訓方式，開發(fā)職工潛能，盡可能與工作需要、重點階段組織發(fā)展目標相一致，力求達到針對性、實用性、有效性。在挖潛職工素質(zhì)和提升能力方面要做到：一是轉(zhuǎn)變觀念。使職工樹立起人才價值觀念、人才競爭觀念、人才時間觀念、人才開放觀念及人才效益觀念，形成對人才認識的新視角，從而在觀念上解決尊重知識、尊重人才的問題；二是接受新知識。包括職工所從事工作的相關行業(yè)的新知識以及前沿的科技知識，以拓寬知識視野，達到開發(fā)創(chuàng)造性思維之功效和提高應對突發(fā)事件的能力；三是創(chuàng)新素質(zhì)培訓方式。針對各種類型、各層次人員采取多種培訓方式，使職工能“三持上崗”即持證上崗（各類崗位要求的上崗證書）、持職上崗（所聘崗位的專業(yè)職稱證書）、持執(zhí)上崗（所在行業(yè)的執(zhí)業(yè)資格證書），達到人盡其才和雙贏的目的。通過培訓提升職工素質(zhì)、發(fā)掘職工潛能、增強單位發(fā)展后勁的重要工作?？偠灾?，要把職工作為寶貴的資源當做“銀子”來挖潛，“金子”來打造，用戰(zhàn)略思想、發(fā)展眼光，助力實現(xiàn)組織目標。
六、抓落實，必須完善制度創(chuàng)新工作機制
創(chuàng)新的前提是思想解放，思想不解放，創(chuàng)新就無從說起。堅持以改革創(chuàng)新的精神，加強和改進人事工作，把現(xiàn)代管理方法運用到內(nèi)部管理和各項工作中。敢于把人事部門放在“舞臺、平臺和‘后臺’位置，即：人事工作者要從履行個人責任的角度，站在打造人力資源的高度，把人事部門當作個人積極發(fā)揮作用的一個舞臺；同時人事部門作為服務發(fā)展發(fā)揮部門作用，充當好人力資源事業(yè)發(fā)展的平臺；最后，人事部門用創(chuàng)新工作方法、工作手段，當好領導的參謀助手，把取得領導的支持作為發(fā)揮人事部門作用的后臺。在人事工作中要用最優(yōu)的激勵機制，以創(chuàng)新服務科學發(fā)展的思路，全力打造人力資源“過硬隊伍”，完善績效考核體系、規(guī)范用人制度、合格分配薪酬，只有找準人事部門工作創(chuàng)新的著力點，重視人才管理中“不夠用”、“不適用”、“不被用”等問題，才能用優(yōu)的機制服務發(fā)展。找準人事工作創(chuàng)新的著力點，以科學管理創(chuàng)新發(fā)展的思路，助力實現(xiàn)組織目標。
現(xiàn)代人事管理工作面臨著未來的挑戰(zhàn)和新時代更高的要求，要實現(xiàn)組織目標提升人事管理執(zhí)行力度，面臨著艱巨的任務。因此，我們不斷提升人事管理者的素質(zhì)和業(yè)務能力，不斷提升人事管理部門的凝聚力、戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力。把強化精細管理、提升工作能力、優(yōu)化工作效率、不斷創(chuàng)新提高作為提升人事管理部門服務科學發(fā)展的工作目標，以科學管理創(chuàng)新發(fā)展的思路，助力實現(xiàn)組織目標。
二是積極做好食品藥品監(jiān)管體制改革的準備工作。保持和省編辦、國家局人事司及兄弟省局人事部門的聯(lián)系，及時收集體制改革的相關信息；會同局辦公室共同起草對省以下食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)體制調(diào)整的建議并上報省編辦。
三是認真做好日常干部人事管理工作。配合省委組織部完成了有關調(diào)研及干部考核工作；完成了全系統(tǒng) 名公務員的招錄工作；完成了省局機關及直屬單位50余人次工資、津貼審批；根據(jù)省委省政府的有關要求，重新制定了省局出國（境）任務辦理流程，共辦理全系統(tǒng)8個團組19人次的出國（境）審核及上報工作。
四是按照上級部署，做好省局機關干部培訓工作。組織工作53名處級干部參加省級機關處級干部“菜單式”選學、 57名科以下干部“5+x”學習、5名干部“五五”普法培訓工作。組織4名市藥檢所所長參加國家局舉辦的培訓班。
六是加強自身建設。建立省局機關及直屬單位人事管理信息系統(tǒng)，目前已建立了省局機關及直屬單位全體人員基本信息數(shù)據(jù)庫，并對全處人員進行了培訓。堅持每月的處務會和支部學習活動，組織支部全體黨員赴蘇北扶貧點捐助貧困獨生女童；在全支部開展“多讀書、讀好書”活動。
xxxx年下半年工作思路及初步工作安排。
一是做好省局機構(gòu)改革工作。根據(jù)省委省政府的工作部署，認真起草并落實省局的“三定方案”；按照要求做好省以下食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)體制改革工作。
二是做好事業(yè)單位相關改革工作。根據(jù)省人事廳的部署，做好省局直屬事業(yè)單位崗位設置工作。
引言
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人事部門在醫(yī)院等事業(yè)單位越來越重要。執(zhí)行力是人事部門工作能力的體現(xiàn)，其好壞優(yōu)劣對于人事部門的工作開展有著重要的影響。提升醫(yī)院人事部門執(zhí)行力，可以促進醫(yī)院人力資源的合理調(diào)配，從而有效推動醫(yī)院各項工作的開展，促進醫(yī)院走向科學化。
一、當前醫(yī)院人事部門執(zhí)行力方面存在的問題及原因
（一）缺乏臨床工作人員的積極配合
從人事部門的工作范圍來看，人事部門尤其是人事科工作對象基本以一線醫(yī)務工作人員為主，這些人員承擔著較為繁重的醫(yī)務任務，人事部門與其進行信息交流的時候多采用網(wǎng)上或者短信的通告模式，較少實際了解這些醫(yī)務人員的想法，因此缺少足夠的信息交流。同時由于醫(yī)務工作的特殊性以及不確定性，人事部門對醫(yī)務人員的出差、加班、休假等都缺乏足夠的了解，這樣就會因為個人因素導致人事管理工作拖延，影響人事管理的執(zhí)行力。
（二）缺乏有效的績效管理以及考核制度
當前很多醫(yī)院缺乏有效的績效管理以及考核制度，導致很多人事管理人職員作缺乏積極性。當前的人事管理人員的激勵主要來自于人事科室主任的物質(zhì)以及精神獎勵，在進行獎勵的時候秉承著“人人有份”的原則，不能夠根據(jù)個人的工作能力以及工作成果進行分配，也不能夠體現(xiàn)出個體差異性。同時受制于資金限制，很多醫(yī)院的人事科室多以精神獎勵為主，僅僅是采取口頭或者書面表揚，缺乏足夠的物質(zhì)獎勵，導致激勵的信服度不高，人事管理人員的工作積極性不能夠得到有效提升。
（三）工作人員其知識和技能方面仍然存在欠缺
由于醫(yī)院工作的特殊性，很多醫(yī)院的人事部門的工作人員不是專門從事人力資源的專業(yè)人士，而是從臨床工作多年的醫(yī)護人員中抽調(diào)過去的。盡管這些人臨床醫(yī)學經(jīng)驗豐富，對于臨床各類問題處理起來都能夠得心應手，但是人力資源管理工作不同于臨床醫(yī)護工作，其對于管理人員的人事管理方面的知識要求較高。這就導致了很多醫(yī)院的人事部門工作缺乏科學性以及有效性，制定出的人事管理制度也存在較多的問題，嚴重制約了醫(yī)院人事部門管理工作發(fā)展。
二、提高醫(yī)院人事部門執(zhí)行力的策略
（一）加強組織的管理和推進改革措施的實施
人事管理工作管理的是人而不是數(shù)據(jù)，因此人事行政科室人員每天應該積極主動深入到一線臨床工作中，加強與醫(yī)護人員的交流，了解他們的思想動態(tài)以及對人事管理工作的看法。不定期到各臨床科室進行巡查，積極主動了解這些科室的工作開展情況，并且認真聽取醫(yī)護人員的工作建議。為了提升工作開展效率，應該將人事科室的工作統(tǒng)一納入到工作管理中，對于重要的工作要提前進行安排，不重要的工作則適當延后。
（二）注重人才培養(yǎng)和科室文化的建設
人事部門領導要注重自身領導能力的提升，加強與職員之間的交流溝通，及時了解職員的精神與物質(zhì)需求，要對職員給與充分的尊重，認識到其主體地位，要有效發(fā)揮職員的首創(chuàng)精神，扎實保證職員的首創(chuàng)精神，保證職員的利益，同時也要有效提升職員的綜合素質(zhì)，有效提升職員的智慧和創(chuàng)造力。在布置任務的時候，要充分考慮科室的實際情況，根據(jù)科室人員的能力情況安排工作，及時對工作進行階段性總結(jié)。除此之外還要不斷加強科室文化建設，明確科室的工作目標以及工作性質(zhì)，根據(jù)工作要求靈活調(diào)整工作策略。
（三）加強績效考核
加強對于醫(yī)院人事科的績效考核，本著物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，并且將這兩者嚴格執(zhí)行下去。在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟中，人們對于物質(zhì)和金錢的追求是合理的，對職員開展精神激勵的同時也要開展物質(zhì)激勵，保證人事科職員物質(zhì)需求和精神需求都得到滿足， 從而提升激勵的效率。明確各職員工作權責，提高工作效率，帶動職員工作積極性。因才設崗，充分發(fā)揮職員的才能，使每個職員都能夠充分發(fā)揮出自己的工作主動性與積極性，都有公平晉升的機會。
（四）監(jiān)管人事行政人員的工作流程
工作業(yè)績是醫(yī)院人事科職員工作成果，是其執(zhí)行力的執(zhí)行結(jié)果。對各人事科職員進行工作安排時候要加強工作指導，讓所有人都明白工作的目標以及工作的意義。定期召開工作總結(jié)以及規(guī)劃會議，要求所有職員必須到場。加強對于人事行政人員工作進程的監(jiān)督，要求所有職員按時足量完成自己的任務，對于工作懈怠的職員要予以批評，并且要求其按期改正。對多次告誡仍不改正的職員要予以點名通報批評，并扣發(fā)當月的績效獎金。
結(jié)語：醫(yī)院人事部門的執(zhí)行能力水平高低決定著醫(yī)院各項工作能否正常開展。因此醫(yī)院應該高度重視人事部門管理工作。應針對當前醫(yī)院人事部門執(zhí)行效率低下的問題，提出有針對性的應對策略并予以落實，從而有效推動醫(yī)院的現(xiàn)代化發(fā)展。
科學的現(xiàn)代人事管理制度應當隨著社會的不斷進步而進行相應的改革，現(xiàn)行的管理制度不應當僅僅局限于傳統(tǒng)的管理模式，而是應當更加緊密地跟隨社會經(jīng)濟發(fā)展的腳步。傳統(tǒng)的管理模式由于具有自身保守、不靈活的特點，在很大程度上制約著員工的思維，極大地束縛著員工的創(chuàng)造性。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展進步，傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)不能跟隨時代前進的步伐，這就要求現(xiàn)代人事管理制度必須取代傳統(tǒng)的管理模式，管理制度必須得到充分的創(chuàng)新與發(fā)展。
目前，現(xiàn)代人事管理制度改革正處在較為關鍵的初級階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學、合理，并且改革呈現(xiàn)的獨立性使人事管理工作更加完善。在現(xiàn)代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現(xiàn)代管理制度的最突出體現(xiàn)，是管理制度的一大創(chuàng)新，它極大地體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的科學性。它的科學性主要體現(xiàn)在以下兩點：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發(fā)，在實際的運行中處處為人性著想。第二，它可以根據(jù)不同員工的不同特點進行統(tǒng)籌管理，合理地利用每一個員工自身的優(yōu)點，為共同的工作目標去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質(zhì)量。
經(jīng)過長期的經(jīng)驗表明，差異化管理理念是現(xiàn)代化的人事管理制度的巨大創(chuàng)新，在人事管理制度中具有先進性，有助于推進現(xiàn)代化的人事管理制度改革的進步與成功，因而將差異管理引入現(xiàn)代人事管理工作中有著很強的現(xiàn)實意義。
二、差異化管理在人事管理工作中的應用策略
為了使差異化管理在現(xiàn)代人事管理工作中得到合理有效的應用，應采取策略如下。
第一，人才管理和人才分類是現(xiàn)代人事管理制度中最為關鍵的兩個環(huán)節(jié)。差異化管理理念有效地協(xié)調(diào)了這兩個問題。在現(xiàn)代人事管理制度下，人才資源不計其數(shù)，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協(xié)調(diào)完善。差異化管理能夠根據(jù)員工的不同年齡層次進行合理管理，極大地調(diào)動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進行。
第二，由于不同員工在工作經(jīng)驗、生活閱歷以及生活習俗等方面的不同，造成了員工在人生觀與價值觀上存在很大差異。但是，在錄用人才方面不可能選用相同年齡段、有相同習俗的員工進行工作，這就要求在人事管理方面要有針對性。差異化管理能夠有效地避免年齡段、生活習俗等問題的差異，根據(jù)不同年齡層進行有效管理。除此之外，有的員工屬于具有較強專業(yè)知識的知識型員工，而有的員工則屬于從事簡單工作的普通型員工，由于員工之間知識水平的不同在工作上也會存在一定的差異。對這兩類員工要運用不同的管理方式進行管理。因此，采用差異化管理的方式能夠根據(jù)不同職業(yè)的不同特點，選擇更加合適的任務安排，調(diào)動各方優(yōu)勢，從而能夠更加合理、高效地完成自身工作。
第三，差異化管理不僅在人才資源管理方面具有獨到之處，而且在激勵人才措施方面也體現(xiàn)出了普通管理方式所不具備的優(yōu)勢。由于在龐大的人才資源中，人才之間有各自的特點與習慣，不同員工在喜好等方面也會有自己的特點。
