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一、幼教管理概述
幼教管理是加強(qiáng)幼兒園教育的重要環(huán)節(jié)。在社會的不斷進(jìn)步下，幼兒教師也受到了社會的廣泛關(guān)注。知識的競爭也變得更加明顯和頻繁，人們從孩子的幼兒時期就重視到了教育。而幼教管理，是關(guān)系到幼兒園教學(xué)的重要的管理方面，有一個好的幼教管理，才可能會有一個好的幼兒園教學(xué)質(zhì)量。幼教管理包括的方面有很多，大到是一個整體的部門管理，小到具體的后勤、飲食，幼教管理可以說涉及到孩子們?nèi)粘Ｉ畹姆椒矫婷?，其重要性不言而喻。對于幼教管理，可以包括自我管理、時間管理、學(xué)習(xí)管理等多個方面，對于每一方面都不能忽視，要引起足夠的重視，而且要管理好，才能夠更好地加強(qiáng)幼教管理。
二、幼教管理隊(duì)伍現(xiàn)狀
1.管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。
2.走入管理概念誤區(qū)。
3.隊(duì)伍活力激發(fā)不足。
三、完善幼教管理工作的對策
1.幼教文化制度保障體系建設(shè)。校園文化實(shí)質(zhì)上屬于某類潛在且穩(wěn)定的教育支持因素，而其終極管制目標(biāo)就是校園內(nèi)部文化體系建設(shè)，涉及相關(guān)制度保障，將促使各類教育方針的快速執(zhí)行，其核心動機(jī)在于透過制度強(qiáng)化情境加固，并完成學(xué)生文化素質(zhì)改造任務(wù)。幼兒園文化規(guī)章體制具體借由三個層面予以彰顯，包括行政、教育、安全管理的全方位梳理，教師、保育員職業(yè)資格考核細(xì)則補(bǔ)充，以及健全的競爭激勵制度文化等，這一切內(nèi)容都將有助于營造一個相對公平且向上的幼教風(fēng)尚。
2.增強(qiáng)管理者的作用。思想工作的人員首先應(yīng)該具有很強(qiáng)的道德方面的修養(yǎng)和對事業(yè)有很強(qiáng)的責(zé)任心，還要對現(xiàn)代社會的新的政策有所了解，能夠每時每刻記住自己所擔(dān)任的使命，具有正確的方向觀并能夠堅(jiān)持下來，對從事的教育工作有奉獻(xiàn)的精神。
3.切實(shí)加強(qiáng)教師隊(duì)伍的培訓(xùn)。首先，在幼兒園的整個師訓(xùn)工作中，必須強(qiáng)調(diào)針對性、突出生成性、注重整體性、體現(xiàn)操作性、強(qiáng)化反饋性。并做到培訓(xùn)對象的多元性，包括培訓(xùn)者、管理者、實(shí)施者；培訓(xùn)工作的多層次性，注重抓好園所培訓(xùn)和教師的后續(xù)培訓(xùn)，并安排專項(xiàng)資金，每學(xué)期選派部分教師外出學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)新理念、新方法來提高教師的教學(xué)水平；培訓(xùn)內(nèi)容的廣泛性，包括知識培訓(xùn)、學(xué)科培訓(xùn)、師德培訓(xùn)三大部分；培訓(xùn)方式有針對性，注重新理念的轉(zhuǎn)變，使轉(zhuǎn)變觀念和轉(zhuǎn)變行為互促互動。其次，加強(qiáng)教師的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)能力，不斷提高師資隊(duì)伍素質(zhì)，來約束教師的言行；通過學(xué)先進(jìn)典型事跡，讓教師學(xué)有榜樣；通過民主評議、家長問卷調(diào)查來提高教師的師德水平。教職工們應(yīng)樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，在園內(nèi)形成的濃厚氛圍，使整個校園充滿一種濃厚的積極向上的文化氛圍。
4.以班級集體意識培養(yǎng)幼兒團(tuán)隊(duì)精神。從小獲得的團(tuán)隊(duì)精神將是幼兒成年以后最大的人生財(cái)富，可以針對團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)常組織幼兒進(jìn)行集體游戲，應(yīng)效仿西方發(fā)達(dá)國家的作法多組織孩子們進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作制勝的游戲。
5.家長參與的開放式班級管理創(chuàng)新。幼兒園可以選擇每月的某一節(jié)課做為開發(fā)授課，使得家長能夠參與到授課過程中來，這種開放式的班級管理可以讓家長親眼看到平時孩子們的學(xué)習(xí)情況，在放心所托的同時還可以對班級管理方式以及施教方式提出意見與建議，以便園方與教師能夠獲得寶貴的反饋信息，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上不斷提高班級管理與教學(xué)水平。
6.加強(qiáng)幼兒安全教育。安全的大環(huán)境不僅包括幼兒園所提供的硬件環(huán)境與師資配置，而且還包括師資的規(guī)范化施教方式方法，溫馨和藹的幼教班級管理方式與可親平等的施教方法能夠最大限度模糊家庭與幼兒園的界限，使得幼兒們從心理上獲得最大化的安全感與歸屬感，進(jìn)而引發(fā)幼兒的群體參與意識。
四、結(jié)語
幼兒園管理是為了實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)，通過計(jì)劃、執(zhí)行、監(jiān)督、總結(jié)等過程，協(xié)調(diào)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)的人力和物力資源，以達(dá)到高效運(yùn)行的綜合性活動。幼兒園管理應(yīng)側(cè)重于內(nèi)部管理，應(yīng)對幼兒園的各方面資源進(jìn)行統(tǒng)籌管理，以發(fā)揮其最大的效益。此外，還應(yīng)關(guān)注幼兒園工作的教育行政管理，了解教育行政部門對幼兒園管理的政策、規(guī)劃及目標(biāo)發(fā)展，從而確定園所發(fā)展方向，促進(jìn)園所的特色發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]王少妮 美國幼教師資職前培養(yǎng)體系研究[D].四川師范大學(xué)，2008。
abstract: this paper analyzes the role of city landscape, and discusses the effective technique management of garden greening construction.
keywords: landscaping; construction; technology management
中圖分類號：tu74 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：文章編號
1、城市園林綠化作用
城市園林綠化作為城市基礎(chǔ)建設(shè)，其主要作用有以下幾方面。
1.1保護(hù)環(huán)境資源。城市園林綠化通過人工重建生態(tài)系統(tǒng)和模擬自然的設(shè)計(jì)手段。不僅對城市原有自然環(huán)境進(jìn)行合理維護(hù)，更對自然環(huán)境再創(chuàng)造，使園林植被這種能夠塑造自然空間的資源在城市人工環(huán)境中合理再生、擴(kuò)大積蓄和持續(xù)利用。
1.2綜合功能。園林植物綜合功能是城市生態(tài)系統(tǒng)中其它生態(tài)因子所不能替代的，如通過其生理活動的物質(zhì)循環(huán)和能量流動產(chǎn)生的生態(tài)效益；通過植物景觀創(chuàng)造的良好城市環(huán)境和為人們提供游憩空間的社會效益；創(chuàng)造減災(zāi)條件（如火災(zāi)）和提供避災(zāi)場（如地震）產(chǎn)生的城市安全效益；改善城市投資環(huán)境和促進(jìn)旅游發(fā)展派生的經(jīng)濟(jì)效益等。
1.3提高生物多樣性。城郊風(fēng)景區(qū)和自然保護(hù)區(qū)的自然生境，以及人工建造的接近自然生境的園林綠地?？蔀橹参?、動物、鳥類、微生物等提供適生的棲息地，為生物多樣性創(chuàng)造有利條件。
1.4促進(jìn)城市文明。城市園林綠化可促進(jìn)人類與環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展及城市文明建設(shè)，這不僅體現(xiàn)于優(yōu)化環(huán)境質(zhì)量，促進(jìn)人類身心健康，也充分體現(xiàn)于繼承和弘揚(yáng)本國文化，陶冶情操，提高人們文化修養(yǎng)、藝術(shù)審美和行為道德。
2、城市園林綠化施工技術(shù)管理方法
2.1裸土地面整治是園林綠化施工的前提和基礎(chǔ)。其目的是著力解決因 “土”致 “臟”的環(huán)境污染問題，使城市環(huán)境面貌得到根本好轉(zhuǎn)，同時也是開展園林綠化施工的前提和基礎(chǔ) 。
2.1.1清理場地。即對施工場地內(nèi)所有垃圾、雜草雜物等進(jìn)行全面清理 。
2.1.2對場地進(jìn)行平整。 要嚴(yán)格按設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和景觀要求，土方回填平整至設(shè)計(jì)標(biāo)高，對場地進(jìn)行翻挖，破碎表土整理成符合要求的平面或曲面，按圖紙?jiān)O(shè)計(jì)要求進(jìn)行整勢整坡工作。 注：標(biāo)高符合要求。
2.1.3在施工過程中要堅(jiān)持以人為本、 因地制宜 。在綠地裸土地面整治工作中，主要采取鋪草、彩化、硬化的方法進(jìn)行覆蓋，根據(jù)綠地周圍環(huán)境 、實(shí)際狀況、 因地制宜進(jìn)行鋪裝，對于市場 、車站等行人踩踏嚴(yán)重的裸露綠地，采取以人為本硬化鋪裝的方法，開辟行人甬道，規(guī)范行人出行，既方便百姓，又有效保護(hù)綠地。
2.1.4進(jìn)一步加大裸土地面硬化工作的宣傳，加大對各臨街商戶 、機(jī)關(guān)企事業(yè)單位及開發(fā)、 棚改、 物業(yè)和管網(wǎng)單位的動員力度，積極爭取全社會參與和支持。
2.1.5加強(qiáng)對各施工工程的監(jiān)督檢查，確保裸土地面硬化工作質(zhì)量。
2.1.6堅(jiān)持建 、管并舉，建立網(wǎng)絡(luò)化管理的長效機(jī)制 。為進(jìn)一步將裸土地面硬化綠化整治工作細(xì)化深入，應(yīng)將所有樹木 、綠地劃分為以辦事處為單元網(wǎng)絡(luò)管理區(qū)，并建立快速管理監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)及考核評比機(jī)制。
3、園林綠化規(guī)劃設(shè)計(jì)技術(shù)體現(xiàn)“ 以人為本 ”的理念
3.1園林生態(tài)設(shè)計(jì)。城市綠地以人、生物與環(huán)境的良性關(guān)系為目的。綠地生態(tài)設(shè)計(jì)可促使城市健康 、安全 、可持續(xù)發(fā)展,調(diào)整物流 、能流、信息流等的良性循環(huán),使綠地與城市生態(tài)要素功能耦合更為密切、 城市生態(tài)系統(tǒng)運(yùn)行更加高效和諧 。
3.2區(qū)域規(guī)劃設(shè)計(jì)。21世紀(jì)城市園林綠化要突出區(qū)域特征, 強(qiáng)調(diào)改善生物多樣性及生態(tài)環(huán)境,實(shí)現(xiàn)城市區(qū)域社會、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和空間發(fā)展的有機(jī)結(jié)合, 綠地規(guī)劃要符合生態(tài)性、生物多樣性 、野郊休閑性、人居環(huán)境舒適性和可持續(xù)利用性, 要擴(kuò)大到整個城市區(qū)域范圍,建立城郊結(jié)合、城鄉(xiāng)一體化的綠地生態(tài)系統(tǒng)。
3.3文化設(shè)計(jì)。通過城市綠地植物與景觀系統(tǒng)的結(jié)合來實(shí)現(xiàn)城市總體形象的整合、 塑造和強(qiáng)化。建設(shè)有文化底蘊(yùn)、 形象鮮明的特色城市品位。
3.4科學(xué)藝術(shù)設(shè)計(jì)。城市園林綠化始終和藝術(shù)互相浸潤、相互影響 ?？萍及l(fā)展改善了傳統(tǒng)的綠地設(shè)計(jì)手段和研究方法, 并影響著其主題文化。信息社會 人類生活方式的改變及其對環(huán)境態(tài)度的變化，都決定了城市
綠地設(shè)計(jì)必須達(dá)到科學(xué)性與藝術(shù)性的高度統(tǒng)一, 適應(yīng)人的行為和心理需求。
4、植物群落構(gòu)建技術(shù)體現(xiàn)綠色生態(tài)蘊(yùn)意
園林植物群落是在城市環(huán)境中模擬自然種植的適于本地條件,結(jié)構(gòu)合理 、層次豐富、 物種關(guān)系協(xié)調(diào) 、景觀自然和諧的植物群落 。
4.1應(yīng)利用植物群落組成、內(nèi)部結(jié)構(gòu)與功能關(guān)系,構(gòu)建單位空間生態(tài)功能最大、穩(wěn)定性最好 、維護(hù)成本最低的最佳植物群落。植物群落穩(wěn)定性取決于空間結(jié)構(gòu)的多樣性、總生物量、恢復(fù)和再生能力以及抗干擾水平。應(yīng)合理利用喬木、灌木、地被、草坪等多層的垂直配置,提高綠量及群落穩(wěn)定性。
4.2生物多樣性可使城市綠地植物群落物質(zhì)循環(huán)、能量流動達(dá)到科學(xué)化、合理化和多樣化,增強(qiáng)抗災(zāi)能力城市綠地建設(shè)應(yīng)從綠地垂直結(jié)構(gòu)及水平結(jié)構(gòu),充分考慮光合效率及種間生態(tài)協(xié)調(diào), 提倡陽性與陰性、深根與淺根、落葉與常綠、針葉與闊葉等園林植物混交,形成穩(wěn)定、多層、混合、錯落有致的生態(tài)植物群落。主要技術(shù)包括植物篩選、混交類型、混交方法、混交比例及配置方式 。
4．3要突出本地特色,加強(qiáng)鄉(xiāng)土樹種利用,做好園林植物引種,重視生物多樣性保護(hù)和建設(shè),擴(kuò)大綠地規(guī)模,建立綠色生態(tài)網(wǎng)絡(luò),形成具有地域性植被特征的城市生物多樣性格局, 全面提高城市綠地系統(tǒng)的景觀穩(wěn)定性和生態(tài)效益。
5、植物配置技術(shù)體現(xiàn)植物組合構(gòu)圖
植物配置必須考慮植物種類組合構(gòu)圖、 色彩季相、 園林意境,以及園林植物與其他園林要素如山石水體 、建筑等之間的相互搭配 。
5.1了解立地條件和植物特性(如氣候特征、土壤理化性狀、光照強(qiáng)度、濕度等;植株高度、綠色期、開花期、花色、適應(yīng)性等),遵循適地適植物原則。主要途徑有改植物適地和改地適植物 。
5.2根據(jù)綠地不同性質(zhì)和功能選擇植物,合理配置。
5.3高度搭配要適當(dāng)。上層喬、灌木分枝點(diǎn)較高,種類較少時,下層地被植物可適當(dāng)高一些;種植區(qū)面積較小時,要選擇較為低矮的種類;花壇邊緣選擇一些更為低矮或蔓生種類, 會更加襯托出花的艷麗。
5.4色彩搭配要協(xié)調(diào)。植物搭配要注意色彩的變化和對比,具有豐富季相變化。如落葉樹下可選一些常綠植物,如麥冬、蔥蘭 、沿階草等。常綠樹下可選耐陰性強(qiáng)、花色明亮 、花期較長的植物,如玉簪、紫萼等。
6、植物造景技術(shù)體現(xiàn)自然景觀
城市園林綠化中,植物直接關(guān)系到綠化質(zhì)量和美化水平。植物造景是構(gòu)建園林綠地的基本手段, 是運(yùn)用喬木、灌木、藤本 、草本植物等素材,通過藝術(shù)手法,充分發(fā)揮植物的形體、線條、質(zhì)感、色彩等自然美來創(chuàng)作自然植物群落景觀 。植物造景不僅要掌握各種植物的觀賞特性(觀花、 觀葉 、觀果等) 、生理生態(tài)習(xí)性(如植物對光、水分 、大氣 、土壤等要求) 、植物合理配置(如植物種間關(guān)系、種群密度 、配置方式、樹種搭配 、年齡結(jié)構(gòu)等)，還要注意藝術(shù)手法、進(jìn)行合理的布局和設(shè)景,使植物充分發(fā)揮其表現(xiàn)時空、 創(chuàng)造景觀 、分割空間 、改造地形 、襯托景物 、創(chuàng)作意境等功能。 植物造景以適地適植物為前提, 逐步引入適合當(dāng)?shù)貧夂颦h(huán)境的優(yōu)良園林樹種, 充分展示園林植物形態(tài)美和群體美,利用植物香化、 美化及凈化作用,最大限度地發(fā)揮園林綠地綜合效益。
高職院校的畢業(yè)生檔案是個人身份、學(xué)歷、資歷等方面的個人證據(jù)，是人在社會上生存的軌跡，和社會勞動保障、薪酬待遇、組織關(guān)系等有著非常緊密的關(guān)系。高職院校畢業(yè)生的人事檔案是記錄高校畢業(yè)生信息的重要載體，具有無可替代的作用，所以加強(qiáng)高職院校畢業(yè)生的檔案管理工作不僅是順應(yīng)時代的發(fā)展，深化教學(xué)改革，還是提高高職院校的管理水平和教學(xué)質(zhì)量的重要手段，對社會主義建設(shè)具有重大的意義。
一、高職院校檔案管理工作面臨的主要的問題分析
1.意識不強(qiáng)，檔案存放存在缺陷
由于我國市場不斷變化，企業(yè)在用人的分配和接受上都發(fā)生了轉(zhuǎn)變，又加上一些高職院校的畢業(yè)生對人事檔案認(rèn)識上還不足，使得組織和檔案人員對檔案的重視力度下降，對檔案的存放也就不那么關(guān)心，造成了檔案的存放出現(xiàn)了很多的情況，如有的人檔案在就業(yè)單位，有的在教育部門，有的在人才市場，有的在家，甚至有的已經(jīng)遺失了。
2.檔案后續(xù)材料充實(shí)不足
由于目前的一些企業(yè)不重視人事檔案，僅關(guān)注的是人員的學(xué)歷和能力，加上一些高校的畢業(yè)生不重視人事檔案，雖然有了長達(dá)幾年甚至十幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，但都沒有進(jìn)入到檔案中，檔案中也就沒有這幾年或十幾年的人生經(jīng)歷，造成了檔案人員人生經(jīng)歷缺失。
3.棄檔和死檔逐漸增多
由于目前的社會中很多企業(yè)不看重人事檔案，僅注重的是人員的能力和身份，對員工的約束也僅依賴合同或協(xié)議，出現(xiàn)了重文憑輕檔案的現(xiàn)象，很多的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)中的檔案長期無人問津，死檔和棄檔日益增多。
二、強(qiáng)化高職院校畢業(yè)生檔案管理工作的幾點(diǎn)方案
1.加強(qiáng)高職院校畢業(yè)生檔案管理的意識
高職院校的畢業(yè)生檔案管理是學(xué)校日常管理工作中的一部分，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的重視程度直接的決定了檔案管理工作的效率和規(guī)范程度，這也能體現(xiàn)出學(xué)校的管理水平和教學(xué)質(zhì)量，由于高職院校畢業(yè)生的人事檔案對于學(xué)生來說尤為重要，所以高職院校的檔案管理質(zhì)量對畢業(yè)生的影響很大，所以進(jìn)一步的加強(qiáng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和檔案管理人員的管理意識就特別的重要，他們應(yīng)該進(jìn)一步的學(xué)習(xí)《檔案法》和相關(guān)的法律法規(guī)，要明確檔案管理的重要性。
2.加強(qiáng)高職院校檔案管理人員的素質(zhì)
對于高職院校的畢業(yè)生檔案管理來說，要提高管理水平，那么就應(yīng)該要保證管理科學(xué)合理化、穩(wěn)定化和最優(yōu)化。學(xué)校還應(yīng)該給檔案管理人員提供一個發(fā)展和提高業(yè)務(wù)水平的平臺，要針對檔案管理工作的特點(diǎn)開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)或?qū)W生交流活動，盡最大的努力提高檔案管理人員的業(yè)務(wù)能力、管理水平和現(xiàn)代化信息技術(shù)運(yùn)用能力，與此同時，還要加強(qiáng)檔案管理人員的思想政治覺悟，讓檔案管理人員充分的認(rèn)識到檔案管理對于學(xué)生的重要性，認(rèn)識檔案管理不僅服務(wù)學(xué)生還服務(wù)社會。通過加強(qiáng)檔案管理人員的素質(zhì)提高管理的質(zhì)量和效率。
3.建立完善的管理制度
在高職院校中，每一個職能部門應(yīng)該有部門間的規(guī)章制度，對于檔案管理部門，應(yīng)該建立一個完善的學(xué)生信息收集整理、保管保密、檢查核對、轉(zhuǎn)遞送交等規(guī)章制度，部門領(lǐng)導(dǎo)做好監(jiān)督的工作，務(wù)必將每項(xiàng)規(guī)章制度落實(shí)，做到有據(jù)可依、有章可循，確保管理工作有序的進(jìn)行。
4.加強(qiáng)學(xué)生檔案管理工作的宣傳力度
高職院校畢業(yè)生的檔案管理工作中，檔案的收集、整理、歸檔是主要的工作內(nèi)容，在對學(xué)生提供服務(wù)的同時要使檔案的價值體現(xiàn)出來，這需要檔案人員的積極配合才能達(dá)到最好的效果，所以加強(qiáng)檔案知識的宣傳力度就顯得尤為重要，讓學(xué)生能夠了解和認(rèn)識到檔案的基礎(chǔ)知識和重要性，讓學(xué)生及時的反饋各項(xiàng)信息用以綜合性的研究和分析，提高檔案的利用率。
高職院校畢業(yè)生的檔案管理工作從最初的建檔、整理、歸檔、保存到轉(zhuǎn)遞，中間的步驟多，經(jīng)歷的時間長，轉(zhuǎn)手的部門多，這就需要高職院校的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)給予高度的重視和檔案管理人員的認(rèn)真負(fù)責(zé)，在規(guī)范的規(guī)章制度和先進(jìn)的信息管理技術(shù)下做到真正的檔案服務(wù)于學(xué)生，服務(wù)于社會。
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中圖分類號：S73 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
1做好工程施工前的一些必備工作
對設(shè)計(jì)意圖要有足夠的了解，在此基礎(chǔ)上依據(jù)設(shè)計(jì)圖紙，核對現(xiàn)場相關(guān)情況，對施工進(jìn)度計(jì)劃書進(jìn)行認(rèn)真編制，將場地平整、測量放線以及準(zhǔn)備主要的苗木材料等工作落實(shí)到位，將一系列的準(zhǔn)備工作做好，有利于施工進(jìn)度的加快。
2根據(jù)設(shè)計(jì)圖紙的要求進(jìn)行施工
綠化工程的施工指的是，在充分理解設(shè)計(jì)意圖的情況下，對苗木進(jìn)行藝術(shù)性的種植，使其可以健康成長，從而達(dá)到凈化空氣和美化環(huán)境的目的。因此，設(shè)計(jì)對綠化工程來說非常重要，如果離開設(shè)計(jì)來談綠化工程施工是沒有實(shí)質(zhì)意義的，如果沒有嚴(yán)格依據(jù)圖紙來施工的話，很可能造成對整個設(shè)計(jì)理念的彎曲理解，對最后的美化效果有很大影響。
3加強(qiáng)園林綠化工程的施工組織和現(xiàn)場管理的工作
園林工程里面有多個單項(xiàng)工程，為了確保園林工程質(zhì)量，必然要對各項(xiàng)園林工程項(xiàng)目予以妥善的協(xié)調(diào)和配合。因此，為了順利開展工程建設(shè)工作，在施工過程中應(yīng)當(dāng)有統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)，各部門和各項(xiàng)目之間要做到協(xié)調(diào)一致，做好施工組織工作。首先，在獲得工程施工項(xiàng)目之后，必須依據(jù)設(shè)計(jì)要求對工程概預(yù)算進(jìn)行認(rèn)真編制，將施工場地、施工材料以及施工隊(duì)伍等方面的準(zhǔn)備工作落到實(shí)處，為工程開工創(chuàng)造良好條件。其次，依據(jù)施工工期要求，對材料、施工設(shè)備以及施工人員進(jìn)行合理組織，對工程進(jìn)度予以科學(xué)計(jì)劃，確保工程施工過程不會中斷。再次，施工組織應(yīng)當(dāng)對分組完成工程的幾個工程組予以明確，各工程組間的關(guān)系以及相關(guān)負(fù)責(zé)人等也都必須予以確定，同時對養(yǎng)護(hù)組不能忽略。
按照施工進(jìn)度和時間順序來合理安排人員。施工現(xiàn)場管理水平對園林工程質(zhì)量和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有直接影響。一些園林企業(yè)管理比較落后的一部分原因在于，不注重經(jīng)營管理，對施工現(xiàn)場管理也忽略了。從施工現(xiàn)場管理的角度來看，存在這樣一些問題 ：對園林工程的施工組織缺乏較強(qiáng)的計(jì)劃性，沒有依據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范嚴(yán)格執(zhí)行操作，有些規(guī)章制度的實(shí)施流于表面形式等，使得勞動生產(chǎn)率降低，生產(chǎn)力無法得到較大增長，經(jīng)濟(jì)效益也低，工程質(zhì)量無法保證，對企業(yè)發(fā)展有嚴(yán)重的制約作用。施工準(zhǔn)備、正式施工以及養(yǎng)護(hù)管理等各階段都在現(xiàn)場施工的工作范圍內(nèi)。對施工準(zhǔn)備階段進(jìn)行管理方面 ：對分包協(xié)作單位和施工條件予以落實(shí) ；認(rèn)真完成主要物資苗木的訂購工作 ；對施工任務(wù)予以具體落實(shí)。對正式施工階段進(jìn)行管理方面 ：將綜合施工組織安排好 ；將各項(xiàng)技術(shù)組織措施落實(shí)到位 ；對計(jì)劃實(shí)施進(jìn)行跟蹤檢查，并及時對相關(guān)情況進(jìn)行反饋 ；使組織平衡得以加強(qiáng)，確保供應(yīng) ；嚴(yán)格控制施工進(jìn)度、施工成本以及施工質(zhì)量 ；依據(jù)正確程序來進(jìn)行作業(yè)，確保施工安全等。
4做好園林綠化施工質(zhì)量管理的工作
施工企業(yè)必須仔細(xì)整理綠化場地，對土壤進(jìn)行翻整并耕平耙細(xì)，對石塊、磚頭等垃圾予以徹底清除，依據(jù)設(shè)計(jì)要求對地形進(jìn)行整理 ；樹穴必須垂直下挖，在開挖過程中確保上下口徑是協(xié)調(diào)一致的。行道樹回填土的營養(yǎng)土的添加必須依據(jù)相關(guān)規(guī)定來實(shí)行。與側(cè)石相比，行道樹樹池和綠化帶內(nèi)土壤應(yīng)當(dāng)?shù)?5 厘米左右；種植的苗木選擇符合設(shè)計(jì)要求的圃地苗。行道樹的主干必須是通直的 ；球類和花灌木的冠幅以及高度等，必須滿足設(shè)計(jì)要求，并且確保它是豐滿的，沒有偏冠的現(xiàn)象 ；在栽植喬灌木的過程中，必須分層對回填土進(jìn)行夯實(shí) ；確保栽植后的樹木是直立的，當(dāng)樹木出現(xiàn)歪斜情況時，要將其扶正或者重新栽種 ；針對所有喬木，必須打支撐，確保支撐的牢固和整齊，其埋深應(yīng)當(dāng)超過 1m ；依據(jù)設(shè)計(jì)要求來安排色塊植物的栽種密度，既要保證其數(shù)量又要保證其質(zhì)量 ；及時清理干凈在項(xiàng)目施工中產(chǎn)生的垃圾 ；監(jiān)理單位對施工過程要全程以旁站式的形式進(jìn)行監(jiān)管。在上述的土壤、苗木以及栽植等滿足設(shè)計(jì)要求的情況下，監(jiān)理單位需要逐項(xiàng)對其予以驗(yàn)收簽字，發(fā)現(xiàn)有不合格的地方要立即予以整改 ；建設(shè)單位、市園林主管部門對其的檢查、隨機(jī)抽查以及質(zhì)量監(jiān)督等工作要落實(shí)到位。
5對施工進(jìn)度管理加以合理的控制
在園林綠化施工過程中，工期延誤或者趕工搶工的現(xiàn)象要盡量避免，使工期對園林施工質(zhì)量的影響得以有效減少。因此，施工管理人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)真思考和探究設(shè)計(jì)和項(xiàng)目進(jìn)度表，在工程設(shè)計(jì)問題上，經(jīng)理可以將其他相關(guān)負(fù)責(zé)人組織起來，開展一個專門的設(shè)計(jì)討論會，詳細(xì)研究和論證設(shè)計(jì)方案是否可行，其藝術(shù)性是否達(dá)到相關(guān)要求，是否具備科學(xué)性等，對一些可能影響工期的因素進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測，將相應(yīng)的準(zhǔn)備工作做好。
6 調(diào)配組織好施工管理的過程
施工管理人員確定的專業(yè)施工隊(duì)伍必須有豐富的施工經(jīng)驗(yàn)，并且具備較高的素質(zhì)。與此同時，對橫跨許多部門的眾多人員要予以有效調(diào)配，這樣才能保證施工過程的有序進(jìn)行。要認(rèn)真對待人才選拔和管理工作，這是工作得以順利開展的前提，可以有效實(shí)現(xiàn)工程計(jì)劃的順利進(jìn)行。在物資的供應(yīng)方面，購置施工材料時要嚴(yán)格依據(jù)施工計(jì)劃進(jìn)度來進(jìn)行，有必要的話還應(yīng)當(dāng)與施工隊(duì)伍就物資供應(yīng)進(jìn)行協(xié)商，達(dá)成一致意見。在施工中必定會有些材料的耗費(fèi)較大，這時就應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行足夠量的貯存，留做備用。
7加以對園林綠化工程驗(yàn)收階段資料的完善
績效管理包含了四個主要環(huán)節(jié)，也是績效管理的四個基本組成要素：績效計(jì)劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與結(jié)果應(yīng)用。
1 績效計(jì)劃環(huán)節(jié)
績效計(jì)劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點(diǎn)?？冃в?jì)劃是一個確定企業(yè)對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。其不但要包括企業(yè)對員工工作成果的期望，還要包括企業(yè)希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能?？冃в?jì)劃還是管理人員與員工就績效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過程。其要求企業(yè)與員工對于績效目標(biāo)有清晰、明確的認(rèn)識且達(dá)成共識，并將這種共識落實(shí)為績效計(jì)劃書。在績效計(jì)劃開始執(zhí)行前，管理者需要和員工針對員工的工作績效目標(biāo)達(dá)成共識，這種共識包括了：員工的工作目標(biāo)及各工作目標(biāo)的權(quán)重，完成目標(biāo)的結(jié)果及其表示方式，結(jié)果的衡量方式和判別標(biāo)準(zhǔn)，員工工作信息的獲取方式，員工的權(quán)限和需要利用的資源，員工可能遇到的困難和管理者的支持，管理者與員工的溝通方式?？冃в?jì)劃的順利進(jìn)行關(guān)鍵在管理者和員工之間溝通的有效性。
2 績效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)
績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)，績效監(jiān)控與輔導(dǎo)作為連接績效計(jì)劃與績效考核的橋梁，對于績效計(jì)劃的順利執(zhí)行和績效考核公正客觀的執(zhí)行有著極其重要的作用。在績效監(jiān)控與輔導(dǎo)的過程中，管理者需要和員工進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，確保績效目標(biāo)的順利完成?？冃ПO(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進(jìn)行的一系列活動。績效監(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的溝通、觀測、預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，不斷調(diào)整偏差，盡可能地確保員工的工作符合預(yù)期，更好地完成績效計(jì)劃?？冃ПO(jiān)控的優(yōu)點(diǎn)在于可以隨時發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時加以調(diào)整，從而保證績效管理的順利進(jìn)行。績效監(jiān)控和績效輔導(dǎo)是兩個目的完全不同卻又緊密相關(guān)的績效實(shí)施環(huán)節(jié)?？冃ПO(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進(jìn)行的一系列活動；績效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動。從某種意義上，績效監(jiān)控和績效輔導(dǎo)帶有因果關(guān)系：通過績效監(jiān)控管理者才能掌握下屬的工作績效情況；在掌握了下屬的工作績效情況下，管理者才能對下屬進(jìn)行有效的績效輔導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)貫穿于績效管理實(shí)施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績效管理實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。良好的績效輔導(dǎo)從員工的績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，幫助員工找到實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)、提高績效水平的途徑和方法，排除績效實(shí)現(xiàn)過程中的障礙。有效的績效監(jiān)控和良好的績效輔導(dǎo)是績效管理有效實(shí)施的保障。
3 績效考核是績效管理有效實(shí)施的關(guān)鍵階段
績效管理的目的在于改進(jìn)員工的工作績效，而改進(jìn)績效的前提是對員工績效進(jìn)行有效的考核。通過考核才能評判員工的實(shí)際工作績效與標(biāo)準(zhǔn)績效之間是怎樣的一種關(guān)系。如果這種關(guān)系表現(xiàn)為實(shí)際績效與標(biāo)準(zhǔn)績效存在負(fù)差距，則需要探討產(chǎn)生這種差距的原因，從而找尋出改進(jìn)績效的正確途徑。績效考核的有效實(shí)施需要做好幾項(xiàng)關(guān)鍵性的工作。
一是績效信息的有效收集?？冃畔⑹占强冃Э己碎_展的前提。在績效考核中最容易出現(xiàn)的問題就是管理者和員工對于員工實(shí)際工作績效的認(rèn)知出現(xiàn)了差異，這種差異往往體現(xiàn)為管理者和員工對于員工績效的有效信息量的認(rèn)知差異。所以，對于績效信息的規(guī)范性界定能夠保證績效信息的有效收集。
二是考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)制定?？己酥笜?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的基礎(chǔ)。指標(biāo)涵蓋了哪些工作領(lǐng)域，標(biāo)準(zhǔn)制定到什么樣的程度都直接決定著績效考核的結(jié)果?？冃Э己说挠行?shí)施需要采用科學(xué)的方法來制定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，使指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠得到管理者和員工的認(rèn)同并符合企業(yè)的實(shí)際情況，從而保證績效考核的有效實(shí)施。
三是考核方法的科學(xué)合理?？己朔椒☉?yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來選擇。每種考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)與不足，所以最常見的情況是多種方法相結(jié)合來進(jìn)行績效考核。考核方法也應(yīng)適合于工作或崗位的特殊情況，保證其能夠?qū)⒛硞€特定崗位的工作關(guān)鍵點(diǎn)完整地、客觀地反映出來從而保證考核結(jié)果的有效性。
4 績效反饋環(huán)節(jié)
中圖分類號： C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A
在科學(xué)闡明人類社會發(fā)展規(guī)律的同時也指明了人民群眾是生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工績效考核是一項(xiàng)有效的激勵手段,績效考核已越來越廣泛的被運(yùn)用到管理工作中。特別是企業(yè)管理中要實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展的關(guān)鍵是如何利用有效的激勵措施，不僅能充分調(diào)動員工積極性，而且使企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃得到落實(shí)。
一、企業(yè)常用的績效考核方法
員工績效考核是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，針對每個員工所承擔(dān)的工作，根據(jù)人力資源管理的需要，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對員工的工作結(jié)果及影響員工工作結(jié)果的有關(guān)特性、行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進(jìn)行的考量評估的過程。當(dāng)前企業(yè)常用的績效考核方法有：
行為錨定等級評價法：是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測評級分的考評辦法。
目標(biāo)管理法：企業(yè)確定組織目標(biāo)后，對其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價的方法。
360度績效評估法：是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人績效的一種方法。
平衡計(jì)分法：就是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考核指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時段的考核。
以上員工績效考核的方法，一般情況通過績效指標(biāo)的設(shè)置，將企業(yè)發(fā)展的任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行層層分解，得到有效落實(shí)；通過績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，可以明確崗位職責(zé)和工作要求；通過績效面談，可以使員工不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，明晰自身不足，深化對崗位職責(zé)的理解和認(rèn)識，不斷改進(jìn)工作方式方法，提高工作效率和質(zhì)量；通過績效考核可以使員工在工作中實(shí)際感受到自己的發(fā)展進(jìn)步，看到自己的成績，不斷地激發(fā)工作積極性，從而推動企業(yè)整體不斷發(fā)展前進(jìn)。
但是目前，員工績效考核存在一種誤區(qū)，部分員工認(rèn)為績效考核只是對工作的檢查和檢驗(yàn)，是對工作失誤的懲罰手段，對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，不愿考核。造成這種現(xiàn)狀的原因主要有以下幾個方面：
一是溝通不夠充分。管理者沒有將企業(yè)的宗旨、企業(yè)愿景等企業(yè)理念向員工進(jìn)行充分的解釋和宣傳，員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展沒有融入到企業(yè)發(fā)展中，員工在本企業(yè)工作僅僅是獲取生活收入的一種手段，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感，與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步的信念缺失，認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行員工績效考核只是對工作失誤的懲罰，不愿參與考核。
二是考核指標(biāo)的設(shè)置不科學(xué)?？己酥笜?biāo)設(shè)置與企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，通過考核也未體現(xiàn)出崗位的價值，員工參與考核的積極性不高。
三是考核標(biāo)準(zhǔn)的單方面設(shè)定?？己藰?biāo)準(zhǔn)只是由管理者單方面設(shè)定，員工被動接受考核。標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過低，造成工作惰性，考核意義不大；標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過高，造成對考核的抵觸。
四是考用存在脫節(jié)現(xiàn)象。雖然通過考核后，對那些存在比較嚴(yán)重的問題的員工進(jìn)行了誡勉或處理, 但力度不夠大；而對那些考核實(shí)績不錯、群眾公認(rèn)的員工，提拔任用或獎勵的力度也不夠。并且在考核工作結(jié)束后，管理部門由于人手少，工作任務(wù)重，沒有對考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真的分析總結(jié)，而是把考核結(jié)果束之高閣，因此在加強(qiáng)對員工教育培訓(xùn)、實(shí)施獎懲方面，沒有與考核結(jié)果掛上鉤，不能真正發(fā)揮出考核結(jié)果的作用。
鑒于以上分析，如何發(fā)揮員工績效考核的激勵作用，應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行：
首先要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)。管理者要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，員工考核不僅是管理手段，同時也是管理方法。通過考核進(jìn)行總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)分析分析達(dá)不到績效目標(biāo)和工作中取得的成績，充分認(rèn)清自身不足，多方位對比分析后，合理制定改進(jìn)的措施和努力的方向。同時通過對績效的分析，也是管理者改進(jìn)管理方式方法的有效渠道，管理者引導(dǎo)員工要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，不要被動地應(yīng)付完成績效目標(biāo)，而是把完成績效目標(biāo)的過程當(dāng)作一種發(fā)現(xiàn)自我、改進(jìn)自我、提升自我的方式和渠道，在不斷完善自我職業(yè)能力的過程中體驗(yàn)成功的快樂，進(jìn)行自我激勵。
其次要建立互動的考核關(guān)系。組織進(jìn)行員工績效考核的根本目的，是要發(fā)揮全體員工的才能，共同完成企業(yè)的總體目標(biāo)，并不斷推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。對于企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略和近期工作目標(biāo)，不僅管理者要明確，員工也要知曉。管理者和員工共同研究指標(biāo)的設(shè)置和考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣有利于管理者分解任務(wù)，員工明確工作方向和目標(biāo)要求，上下形成一致的努力方向。管理者不是等績效期間結(jié)束后才對員工的績效進(jìn)行檢查和檢驗(yàn)，而是在績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中關(guān)注員工工作完成情況，及時糾正工作偏差，調(diào)整績效標(biāo)準(zhǔn)；員工也不是單純被動的等待管理者的考核，而是根據(jù)確定的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我改進(jìn)，以達(dá)到完成企業(yè)共同目標(biāo)的目的。
中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）03-0129-03
企業(yè)管理溝通貫穿于整個企業(yè)管理實(shí)踐的全過程，是實(shí)施企業(yè)各項(xiàng)管理職能的主要方式、方法、手段和途徑，是創(chuàng)造和提升企業(yè)文化、完成企業(yè)管理根本目標(biāo)的主要方式和手段。企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)全球一體化的今天保持持久的競爭優(yōu)勢，一支數(shù)量適中、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的員工隊(duì)伍顯得尤為重要。企業(yè)之間的競爭越來越多地表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭，企業(yè)員工素質(zhì)的高低已成為企業(yè)生存與發(fā)展的最終決定因素。但在新形勢下，各種新事物、新觀念、新思路、新理論層出不窮，部分員工包括管理層原有的思維方式都因此而受了巨大的沖擊，使得企業(yè)管理者與員工之間的溝通面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。企業(yè)需要良好有效的溝通來解決各類沖突和問題，企業(yè)管理工作能否滿意關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部的溝通，有效的溝通能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造良好的工作氛圍，同時有效的溝通也是企業(yè)文化的重要組成部分。有效的企業(yè)管理溝通是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心、實(shí)質(zhì)和靈魂。
1 現(xiàn)代企業(yè)管理溝通所面臨的問題
1.1 具有創(chuàng)新思維的高素質(zhì)員工比重越來越大
隨著我國義務(wù)教育的普及，現(xiàn)階段企業(yè)員工受教育程度已達(dá)到歷史最高水平：義務(wù)教育普及率達(dá)到了91.8%，高中階段的毛入學(xué)率已達(dá)到了43.8%，伴隨著大學(xué)擴(kuò)招，受過高等教育的人數(shù)更是在逐年增加?？梢哉f，當(dāng)前我國企業(yè)員工普遍擁有高智商、高素質(zhì)、高學(xué)歷。在這些企業(yè)員工中，各種新事物、新觀念、新思路、新理論層出不窮，他們的思維方式與價值取向跟老一輩的企業(yè)員工有了根本性的不同，使企業(yè)管理者感到應(yīng)接不暇，更使管理者的管理溝通方法和手段受到了巨大的挑戰(zhàn)，促使企業(yè)管理者不斷研究新的、更有效的溝通方式和
方法。
1.2 信息化的加速發(fā)展導(dǎo)致經(jīng)營管理越來越透明
信息與通信技術(shù)產(chǎn)業(yè)的興起，全球信息網(wǎng)絡(luò)化在世界范圍內(nèi)的擴(kuò)散徹底改變了人類基本的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式。信息的收集、加工、存儲、傳輸、接收和顯示越來越便捷且透明，企業(yè)員工與外界環(huán)境交流信息，如：科技發(fā)展信息、市場行情信息、競爭對手信息和科學(xué)管理信息等越來越便捷及透明化，企業(yè)內(nèi)部人、財(cái)、物、產(chǎn)、供、銷等各個環(huán)節(jié)的信息交流越來越便捷迅速。同時，信息化導(dǎo)致管理技術(shù)日新月異。這些都對企業(yè)的管理溝通帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。企業(yè)必須樹立“信息至上”的觀念，以開放的頭腦及時地把握各種不斷變化的企業(yè)內(nèi)外信息，有針對性地進(jìn)行企業(yè)管理溝通，集中員工的創(chuàng)造性和主觀能動性等智力資本為企業(yè)提供強(qiáng)勁的競爭力。
1.3 各類先進(jìn)的溝通手段層出不窮
由于信息化的高速發(fā)展，微博、微信、飛信、QQ等先進(jìn)的溝通手段層出不窮，對企業(yè)管理者的管理溝通技能技巧提出了越來越高的要求。企業(yè)管理者必須打破原有的思維模式及固有的管理溝通方式和方法，有針對性地進(jìn)行系統(tǒng)思維、逆向思維、開放式和發(fā)散式思維訓(xùn)練，并綜合運(yùn)用現(xiàn)有的知識、管理技術(shù)改進(jìn)和突破原有的管理理論和方法，才能有效地與新時代的企業(yè)員工在思想上、行動力上接軌，利用員工所熟悉的溝通方法、手段與之有效溝通。
2 有效管理溝通的原則
2.1 重要性原則
有效的管理溝通能使企業(yè)管理者工作富有成效，激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)管理者必須充分認(rèn)識到溝通的重要性，深刻體會管理溝通對管理活動的作用，不應(yīng)該只注重管理者其他的職能而忽視溝通這一重要工作任務(wù)。這樣才能有利于企業(yè)管理者在解決矛盾時采取更多的方法手段，避免企業(yè)管理者在使用溝通解決問題時手足無措。
2.2 目的性原則
有效的管理溝通必須有的放矢，溝通前最好先征求企業(yè)員工的意見，使溝通的雙方都清楚知道溝通的內(nèi)容。在整個溝通的過程中一定要保持思路清晰，不向員工提供模棱兩可的問題與信息，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用溝通方式、溝通語言和溝通語氣，力求措辭清晰、明確。
2.3 相互尊重原則
新形勢下企業(yè)管理溝通的效果不僅取決于溝通的內(nèi)容、方式、方法及手段，還受溝通雙方的人際關(guān)系影響。尊重員工的企業(yè)管理者能夠得到員工的信任，能夠讓員工大膽說出自己的想法及對企業(yè)的訴求，一旦企業(yè)管理者得不到員工的信任，那么雙方的溝通效果就會大打折扣。
2.4 傾聽原則
當(dāng)員工對企業(yè)有不滿情緒時，恰恰說明了員工開始關(guān)心企業(yè)的管理與發(fā)展，同時也說明了企業(yè)內(nèi)部確實(shí)已經(jīng)存在著諸多需改善與解決的問題。作為合格的企業(yè)管理者，這個時候一定要認(rèn)真對待并處理員工的不滿。管理溝通是一個講究“聽”的藝術(shù)，通過積極的傾聽可以了解員工的真正意圖，可以獲取員工想要傳遞的信息。耐心的傾聽能夠激發(fā)員工的傾訴欲，有利于從與員工的談話中找出企業(yè)亟待解決的問題并找出說服員工的關(guān)鍵，增加溝通的有效性。
3 現(xiàn)代企業(yè)有效管理溝通策略
3.1 增強(qiáng)溝通意識，重視管理溝通
管理溝通其實(shí)就是管理者與被管理者之間、管理者與管理者之間、被管理者與被管理者之間，即組織成員內(nèi)部之間，或者組織成員與外部公眾或社會組織之間發(fā)生的，旨在完成組織目標(biāo)而進(jìn)行的多種多樣的信息交流過程及各組織對該過程的設(shè)計(jì)、規(guī)劃、管理與實(shí)施的反省。管理溝通在現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐中發(fā)揮著越來越突出的作用，同時也引起了企業(yè)管理者極度的重視。中國員工普遍溝通意愿較差，通常是開會討論閉口不言，會后大發(fā)議論，這對企業(yè)的管理是很不利的。針對這些問題，企業(yè)管理者應(yīng)該從員工的意識抓起，培養(yǎng)良好的溝通氛圍與環(huán)境。從上至下重視溝通，管理層要積極倡導(dǎo)溝通；要鼓勵員工發(fā)言，尊重敢于發(fā)表個人意見的員工；管理層與員工溝通時態(tài)度一定要端正，注意措詞，不能把員工的意見扼殺在搖籃中。
3.2 積極提升溝通效率
我國現(xiàn)在很多企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置繁雜，層次相對較多。很多時候通過書面或逐層開會傳遞的信息根本不能準(zhǔn)確傳達(dá)到最終執(zhí)行員工處。因此，現(xiàn)階段企業(yè)在組織機(jī)構(gòu)上要實(shí)現(xiàn)減少層次，盡量扁平化企業(yè)組織機(jī)構(gòu)。這樣企業(yè)管理者在管理溝通的過程中，就可以通過靈活多變的模式來實(shí)現(xiàn)有效的溝通。如果組織機(jī)構(gòu)層次無法減少，企業(yè)管理者可以默認(rèn)員工適當(dāng)?shù)脑郊墱贤ǎ黄茰贤ǖ娜藶榻缦?，使溝通的層次變少，或者盡量讓任務(wù)執(zhí)行者直接參與會議，使信息的交流和溝通更有效，減少管理成本。企業(yè)管理者要充分認(rèn)識到，沒有適當(dāng)?shù)臏贤?，管理者對員工的了解就會不充分，員工就可能對分配給他們的任務(wù)和要求有錯誤的理解，致使最終不能正確圓滿地完成工作任務(wù)，造成企業(yè)各方面的損失。
3.3 建立多元化的溝通方式
現(xiàn)代企業(yè)管理溝通應(yīng)該包含豐富的、多元化的溝通方式。從溝通主體上來看，可以適當(dāng)增加員工之間的溝通和非管理關(guān)系團(tuán)體的溝通?，F(xiàn)代企業(yè)管理溝通一個較大的問題就是部門與部門之間溝通協(xié)調(diào)存在較大障礙，信息流通不順暢。作為企業(yè)管理者，可以經(jīng)常開展部門與部門之間的交流，非業(yè)務(wù)管轄關(guān)系部門之間的交流，讓員工充分了解其他部門的工作性質(zhì)，從而在以后的工作中能給予更多的理解和支持。溝通手段也可以盡量多元化：可以采用辯論和對話等方式促進(jìn)管理者與員工的思想交流，也可以積極學(xué)習(xí)并采用現(xiàn)代化的溝通手段，如QQ、微信、飛信、微博等，與員工思想上更貼切。
3.4 強(qiáng)化有效的溝通機(jī)制
目前多數(shù)企業(yè)管理溝通都是單向?yàn)橹?，是一種垂直管理的模式，企業(yè)管理者要逐步適應(yīng)并建立雙向溝通機(jī)制，實(shí)現(xiàn)更理想的溝通效果；建立合理的管理溝通績效考核體制，將管理者與員工的有效溝通納入管理者的績效考核指標(biāo)，促進(jìn)管理者對管理溝通的重視；建立規(guī)范的管理溝通平臺，提升目標(biāo)管理流程效率，讓所有的員工都有接受信息、發(fā)表意見的渠道與平臺，做到真正的上下同欲；建立規(guī)范的企業(yè)管理全過程溝通模式，使有效的管理溝通貫穿企業(yè)管理的全過程，從目標(biāo)的制定、任務(wù)的方案，到具體的執(zhí)行，再到最后的結(jié)果和對結(jié)果的評估等全過程都要做好溝通，真正地發(fā)揮出全體企業(yè)員工的力量，人盡其才，才盡其用；設(shè)立溝通技巧培訓(xùn)部門或聘請專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對員工的溝通意識和溝通技巧進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，提升員工的溝通技能，增強(qiáng)溝通效果。
3.5 培養(yǎng)積極的溝通文化
企業(yè)管理溝通文化本身也是企業(yè)組織文化的重要組成部分，管理者可以通過企業(yè)內(nèi)部良好的溝通使企業(yè)的管理模式更透明，讓員工與員工之間、員工和管理層之間相互理解、尊重。讓員工主動、積極地與管理層進(jìn)行溝通，并形成意識、習(xí)慣，這是企業(yè)組織文化建設(shè)的一個重點(diǎn)，同時也是一個亮點(diǎn)。企業(yè)管理不透明，企業(yè)就很難做到上下同欲，會帶來過高的管理成本。
4 結(jié)語
企業(yè)管理溝通其實(shí)就是員工與管理者雙方達(dá)成共識，化沖突與矛盾為融合，最終給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)管理者必須從企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)全局的高度出發(fā)，根據(jù)各個企業(yè)自身的組織結(jié)構(gòu)和管理特點(diǎn)，設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略性管理溝通模式，提高企業(yè)執(zhí)行力，最終為企業(yè)帶來高效益。一個良好有效的管理溝通氛圍與環(huán)境，會為企業(yè)帶來無限的生機(jī)和活力，能最大程度地發(fā)揮企業(yè)員工的積極主動性和創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)高速、穩(wěn)定、持久的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）03-00-01
在經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，形成一套科學(xué)、合理的企業(yè)發(fā)展管理方法對企業(yè)未來的發(fā)展有很大好處。企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源的管理是企業(yè)的核心，以人為本的觀念在現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展中更起著舉足輕重的作用，因此，企業(yè)管理方法應(yīng)該注重對員工的激勵作用，利用激勵政策，提高企業(yè)人員的工作效率和工作熱情，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效率和經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)在市場化競爭下利于不敗之地。
一、激勵政策進(jìn)行企業(yè)管理的主要理論
隨著我國經(jīng)濟(jì)、政治、文化的快速發(fā)展，中小型企業(yè)在企業(yè)改革的浪潮下迅速崛起，但由于國有企業(yè)以及外資企業(yè)展開的人才競爭日益激烈，給中小型企業(yè)造成了巨大壓力。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營的首要資源，對于中小型企業(yè)的發(fā)展及在市場經(jīng)濟(jì)下的地位有著決定性作用，因此企業(yè)應(yīng)該借助激勵政策對人才進(jìn)行管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
1.激勵政策對員工的意義。激勵政策是企業(yè)進(jìn)行管理最有效的方法之一，主要是利用外部某種誘因調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工最大的潛能，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，從而提高企業(yè)的市場地位和經(jīng)濟(jì)效益；同時，激勵政策在企業(yè)內(nèi)部的實(shí)施，給企業(yè)管理方法指明了新的方向，對中小型企業(yè)人才的保留具有重要作用。
2.激勵激勵政策的主要內(nèi)容及其在企業(yè)中的應(yīng)用。激勵理論主要包括馬斯洛需要層次的理論、赫茲伯格的雙因素理論、奧德弗的ERG理論、弗洛姆的期望理論以及亞當(dāng)斯的公平理論。目前，企業(yè)管理方法中最常用的是馬斯洛需要層次理論和赫茲伯格的雙因素理論。
馬斯洛需要層次論主要包括：生理的需要、安全的需要、社會需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)在進(jìn)行人才管理的時候，必須充分滿足員工的基本需要，并利用人對自身需要的渴望創(chuàng)造外部誘因，激勵員工努力的工作，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。
赫茲伯格的雙因素理論是按激勵目標(biāo)的不同，將企業(yè)中影響員工積極性工作的因素分為保健因素和激勵因素。保健因素即：和工作環(huán)境相關(guān)的因素；激勵因素即：和工作內(nèi)容相聯(lián)系的因素。雙因素理論主要是利用這兩大因素個中優(yōu)勢，對企業(yè)員工情緒管理以及員工的工作情況進(jìn)行管理，主要強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵對企業(yè)員工的作用。
二、利用激勵政策進(jìn)行企業(yè)管理的方法及其作用
科學(xué)、合理的激勵政策在中小型企業(yè)管理中的實(shí)施，可以有效的激發(fā)員工工作的積極性，使員工進(jìn)行創(chuàng)造性工作，提高員工工作效率和企業(yè)工作氛圍，出色的完成企業(yè)的任務(wù)。
1.激勵政策使企業(yè)的管理方法完善。企業(yè)管理主要是對人力資源、物力資源、財(cái)力資源的管理，其中人力資源是企業(yè)管理的核心。加強(qiáng)對人力資源的管理有助于企業(yè)快速的發(fā)展，使企業(yè)能在快速發(fā)展的市場化經(jīng)濟(jì)下乘風(fēng)破浪，立于不敗之地。因此，在企業(yè)管理方法中加上激勵政策，滿足員工的精神需要和物質(zhì)追求，對企業(yè)的發(fā)展有著決定性作用。
根據(jù)馬斯洛理論，企業(yè)中員工個性化差異以及每個員工需要層次的不同，有效激勵政策的實(shí)施能充分調(diào)動員工的內(nèi)在潛力，提高員工的工作熱情，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，出色的完成任務(wù)，提高企業(yè)的市場競爭力。中小型企業(yè)科學(xué)、合理的激勵政策的實(shí)施，可以滿足員工多層次、多樣化的精神需求和物質(zhì)需求，使員工對企業(yè)有依賴，將企業(yè)看成自己生命中的一部分，難以割舍。
2.激勵政策在企業(yè)管理中的方法。 企業(yè)管理的主要工作就是把企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化成每個員工自身的需要，將企業(yè)集體利益與滿足員工個人需求相結(jié)合，使他們積極自愿地進(jìn)行創(chuàng)造性工作。
首先，企業(yè)管理者要深入了解員工性格和多層次的需求。基于馬斯洛需求層次論，員工有五種方面的需求，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工性格以及員工精神、物質(zhì)需求，采取不同的激勵方式，滿足不同員工不同需求。對于員工性格，企業(yè)管理者可以滿足其心理需求；對于后者，企業(yè)管理者可以通過經(jīng)濟(jì)、情感、榮譽(yù)、平等、升職等滿足員工的需求。
其次，企業(yè)管理者要善于利用員工的長處與喜好，改變員工的工作內(nèi)容。根據(jù)員工喜好，改進(jìn)員工的工作內(nèi)容，不僅可以使員工在工作中得到滿足、成就與責(zé)任，同時對自己感興趣的內(nèi)容可以全身心的投入，極大的提高工作效率。
再次，企業(yè)管理者應(yīng)科學(xué)合理的設(shè)定目標(biāo)，有效的利用目標(biāo)激勵。設(shè)置適合每一位員工的期望值，使員工在工作中能朝著期望值進(jìn)行高效率的工作。
最后，企業(yè)管理者應(yīng)善于運(yùn)用有效的獎懲手段。企業(yè)應(yīng)根據(jù)馬斯洛需求層次論中人對自我實(shí)現(xiàn)的需要，設(shè)置科學(xué)、合理的獎懲手段，使員工在取得一定的工作成效時能得到一定的獎勵；在員工工作失誤時受到一定的懲罰。同時，注重員工對獎懲制度的意見，做到一碗水端平，絕不偏袒徇私。
另外，在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營過程中，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)員工團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力；同時，通過企業(yè)定期開展培訓(xùn)，對員工進(jìn)行科學(xué)文化的教育，提高企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)。
由于市場化經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才競爭的日益激烈，而企業(yè)的激勵政策作為吸收高、精、尖專業(yè)人才的一種有效手段，在企業(yè)人力資源管理方法中起著決定性作用。中小型企業(yè)應(yīng)該向大型國企或者大型跨國企業(yè)學(xué)習(xí)，利用激勵政策吸收人才，為己所用。管理心理學(xué)認(rèn)為企業(yè)員工如果能有某種能充分激勵其工作的外在或內(nèi)在因素，其工作能力能提高原工作能力的85%左右。這充分說明了激勵政策可以充分發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能，增強(qiáng)員工參與工作的意識，使其有目的的運(yùn)用到工作中去，保持工作的高效性，為企業(yè)創(chuàng)造意想不到的財(cái)富，提高企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)向更高水平的發(fā)展。
激勵政策是現(xiàn)代企業(yè)管理中對人力資源管理最有效的方法，企業(yè)應(yīng)該在實(shí)際工作中根據(jù)員工層次性需求的不同善加利用，提高企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，從而提高企業(yè)在市場化經(jīng)濟(jì)下的經(jīng)營效率。
參考文獻(xiàn)：
[1]黃紹文.論中小企業(yè)員工激勵制度的改進(jìn)與完善[J].市場研究，2012（12）.
（一）激勵理論的概念
激勵理論是近年來出現(xiàn)的企業(yè)管理理念之一，其目的在于激發(fā)人的正確行為動機(jī)，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績。激勵理論的實(shí)踐過程，主要通過諸多要素積極作用的發(fā)揮，激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，讓企業(yè)的管理能力和管理水平得到有效的提高。
（二）激勵理論的分類
目前，激勵理論主要有三種類型的理論。
1.內(nèi)容型激勵理論。
此種激勵理論的研究對象是人的需要。在現(xiàn)代企業(yè)中，管理者可以應(yīng)用馬斯洛的需求分析理論，對人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求進(jìn)行分析，找準(zhǔn)定位，從而實(shí)現(xiàn)有效激勵。此外，赫茲伯格的雙因素理論也有著比較廣泛的使用。
2.過程型激勵理論。
此種激勵理論研究從人的動機(jī)產(chǎn)生到最終采取行動的心理過程，找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的行為。在現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行應(yīng)用的過程中，更多使用弗魯姆的希望理論或者亞當(dāng)斯的公平理論，強(qiáng)調(diào)員工的興趣，注重科學(xué)合理的設(shè)置目標(biāo)。
3.行為型激勵理論。
這種激勵理論是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，使其達(dá)到目標(biāo)的一種理論。在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)用中比較有代表性的是斯金納的強(qiáng)化理論，企業(yè)可以通過及時的信息反饋和正向強(qiáng)化，使員工的優(yōu)秀行為得到加強(qiáng)和重復(fù)，達(dá)到激勵員工的目的。
二、激勵理論運(yùn)用在企業(yè)管理中的重要性
激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)的管理中已經(jīng)成為一項(xiàng)非常重要的管理理念，很多企業(yè)的管理者對這一理念都非常重視。在企業(yè)管理中運(yùn)用激勵理論，可以有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、提高企業(yè)員工的素質(zhì)，同時還能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
（一）是提高經(jīng)濟(jì)效益的重要方法
理念上的創(chuàng)新是引領(lǐng)企業(yè)所有經(jīng)營活動的基礎(chǔ)。通過理念創(chuàng)新，可以給企業(yè)來帶經(jīng)濟(jì)利益，同時幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，破除平均主義大鍋飯，有效提高生產(chǎn)率，激勵理論的應(yīng)用不可或缺。大量實(shí)踐表明，在同樣的發(fā)展?fàn)顟B(tài)之下的兩個企業(yè)，使用激勵理念進(jìn)行管理的企業(yè)在工作質(zhì)量和辦事效率上比沒有使用激勵理念進(jìn)行管理的企業(yè)更高。這是因?yàn)?，使用激勵理論指?dǎo)企業(yè)管理的企業(yè)的員工，通過有效的鼓勵和引導(dǎo)，對工作更有熱情，對目標(biāo)完成更有積極性，在此巨大合力下，會使企業(yè)的人力資源管理更加有效，同時會讓企業(yè)向著更加可持續(xù)的方向邁進(jìn)。而沒有使用激勵理念的企業(yè)則不能充分調(diào)動員工的工作積極性，其未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度低于同行業(yè)其他企業(yè)。因此，在企業(yè)管理中使用激勵理論是十分必要的。
（二）是提高企業(yè)員工素質(zhì)的重要途徑
從心理學(xué)分析的角度來看，人的行為的結(jié)果對動機(jī)有反作用。雖然激勵機(jī)制本身并不能夠提升員工的素質(zhì)，但是員工在追求“表面”目標(biāo)的時候，首先要做的就是彌補(bǔ)自身水平與目標(biāo)水平之間的差距，這一過程就是一個完全由員工自身主導(dǎo)的素質(zhì)提升過程。例如，員工想要達(dá)到100萬的銷售目標(biāo)，就要獲取更多的客戶資源，就要掌握跟不同客戶交際的技能，就要能夠有效的管理時間、管理客戶并有針對性地為不同層次的客戶提供不同的服務(wù)。從企業(yè)角度來看員工的這些素質(zhì)無疑都是企業(yè)需要員工達(dá)到的。如果讓HR手把手去教導(dǎo)員工提升員工這些素質(zhì)，那將曠日持久而且效果難以保證，但現(xiàn)在我們只需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，設(shè)計(jì)一個符合企業(yè)要求的激勵制度就能夠解決這些問題。
（三）是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段
企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，除了對自身的經(jīng)營水平進(jìn)行不斷的提升，還要加強(qiáng)自身的凝聚力和向心力。在企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，難免會出現(xiàn)員工消極怠工的情況，而激勵理念的使用，會提高員工的工作積極性，更難得的，讓員工把企業(yè)當(dāng)做自身發(fā)展的天地，同時，企業(yè)也不會只把員工當(dāng)做“機(jī)器”，二者之間的相處會漸漸融洽起來，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的良好格局。此外，激勵理念會讓員工從日常的工作中找到樂趣，樂趣的建立會讓員工不再倦怠，讓企業(yè)的氛圍更加和諧。
三、激勵理論在企業(yè)管理中的具體應(yīng)用
（一）物質(zhì)激勵方法
物質(zhì)激勵方法是現(xiàn)代企業(yè)在使用激勵理念進(jìn)行管理中使用最廣泛的方法，也是最受到企業(yè)員工歡迎的方法。在企業(yè)的日常管理中，讓員工的生活水平得到一定的改善，為企業(yè)的員工創(chuàng)造更好的居住環(huán)境和工作環(huán)境，讓員工在這種企業(yè)氛圍之下更好的為企業(yè)工作，增加員工與企業(yè)的融合，增加員工對企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感，從而有效的提高企業(yè)員工的辦事效率，推動企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和核心競爭力發(fā)展。
一般而言，企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵的時候，會使用工資、獎金和福利等工具。在具體應(yīng)用上，我們?nèi)孕枰⒁庖韵聨c(diǎn)：
首先，雖然工資是員工應(yīng)得的勞動報(bào)酬，但是因?yàn)槠渚哂袝r間上的延后性和集中性，所以準(zhǔn)時、足額的工資發(fā)放還是能夠給予員工激勵的。企業(yè)在發(fā)放工資的時候，一定要注意發(fā)放的及時性，如果逾期會很大程度地降低員工的工作積極性，還會減少員工對于企業(yè)的信任。
其次，獎金的發(fā)放可以極大程度上激勵企業(yè)員工的工作積極性，但獎金的來源不一定是單一的年終業(yè)績獎，各種不同形式的獎金運(yùn)用，不僅可以讓得到獎金的人信心倍增，也會讓其他沒有得到獎金的人重燃斗志，現(xiàn)在實(shí)踐中運(yùn)用較多的有滿勤獎、特殊貢獻(xiàn)獎、加班獎等。
第三，福利是幫助員工解決后顧之憂的有效途徑，福利待遇科學(xué)、合理的發(fā)放能夠減少員工的顧慮，提高員工工作滿意度，間接提升其工作的積極性和主動性。福利包括法定福利和企業(yè)自有福利。對于法定福利，企業(yè)應(yīng)該保質(zhì)保量的為員工繳納，如五險(xiǎn)一金。對于企業(yè)自有福利，企業(yè)需要在成本和效率之間綜合考慮，無論如何，完善的福利保障體系對于提升企業(yè)市場競爭力、吸引和留住員工都具有重要的作用。
（二）精神激勵方法
精神激勵方法有別于物質(zhì)獎勵，其不能給員工看得見摸得著的福利和待遇，但是能給員工的精神方面以撫慰和激勵，這種獎勵方法更能夠增加員工對企業(yè)的歸屬感。
精神激勵的方式一般分為兩種，一種是尊重激勵，這種激勵方式讓員工的內(nèi)心得到充分的尊重，讓員工在企業(yè)工作中更有人格的尊嚴(yán)。企業(yè)的管理者要對企業(yè)員工進(jìn)行充分的尊重，比如，管理者時常聽取下屬員工的意見，并將其意見納入考慮的范圍，或者，當(dāng)員工呈上自己的勞動成果的時候，即使不完全符合項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)，也進(jìn)行充分的尊重。另一種精神激勵的方式是信任激勵，這種激勵方式是通過企業(yè)的管理者對企業(yè)員工的充分信任形成的。例如，當(dāng)員工在個人工作中有什么難言之隱的時候，不對其原因進(jìn)行深究。在交給員工工作任務(wù)之后，要對員工進(jìn)行充分的信任，所謂“疑人不用，用人不疑”，從而增加員工的個人自信以及對企業(yè)的歸屬感。
（三）情感激勵方法
這一激勵方法與精神激勵方法類似，但是情感的激勵更加重視企業(yè)員工與企業(yè)管理者的之間的情感交流。在企業(yè)管理中，如果一味的將制度擺在第一位，而不考慮情感的話，企業(yè)的整體氛圍就會特別冰冷而喪失人情味。管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，企業(yè)管理者在日常的管理中應(yīng)該對員工的心理進(jìn)行充分的理解，并且當(dāng)他們出現(xiàn)了生活上或工作上的問題的時候，若以關(guān)懷的方式幫他們解決，會使員工的情感得到滿足，從而在工作中更加積極努力。因此，情感激勵方法是在日常工作的點(diǎn)點(diǎn)滴滴透露出來的。例如，當(dāng)員工在工作中出現(xiàn)失誤的時候，不進(jìn)行一味的批評，若能對其出錯原因進(jìn)行設(shè)身處地的分析，幫助找到解決的方法，則讓員工深切的意識到自己的失誤的同時，也能夠滿足他們內(nèi)心的情感需求。
（四）考評激勵方法
中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：
一、引言
績效是評價一切實(shí)踐活動的有效尺度和客觀標(biāo)準(zhǔn)，績效管理是指通過績效評價對被評對象按照設(shè)定的指標(biāo)，對照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比分析，對被評對象在一定時期內(nèi)的工作進(jìn)行考察、評定、獎勵以及相關(guān)的培訓(xùn)活動，以此建立起激勵與約束機(jī)制，促進(jìn)其經(jīng)營管理的改善，實(shí)現(xiàn)其總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是理性管理與非理性管理的統(tǒng)一。下面筆者通過本文介紹企業(yè)管理過程中的績效管理以及績效考核。
二、績效考核與績效管理的概念
關(guān)于績效的涵義，學(xué)術(shù)界有不同的理解。中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院林新奇教授綜合考慮各派觀點(diǎn)后認(rèn)為：績效是產(chǎn)出和行為的綜合，即組織、部門或員工控制下的，與工作目標(biāo)密切相關(guān)的行為及其產(chǎn)出。行為旨在促進(jìn)產(chǎn)出的合理實(shí)現(xiàn)，產(chǎn)出旨在形成目標(biāo)導(dǎo)向，二者不可偏廢。
績效考核是企業(yè)通過對部門、員工或所屬單位與個體的投入產(chǎn)出狀況進(jìn)行考察、衡量或比較，從而確定其行為價值，提高企業(yè)競爭力的一個重要過程?？冃Ч芾硎菍M織和員工的行為與結(jié)果進(jìn)行管理的一個系統(tǒng)，是一系列充分發(fā)揮每個員工的潛力、提高其績效，并通過將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合以提高組織績效的一個過程。
由此可見，績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
三、如何提高績效管理實(shí)施過程的有效性
一般來說，一個完整的績效管理系統(tǒng)包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)與促進(jìn)、績效考核與評估、績效反饋與績效改進(jìn)四個基本過程。從績效管理的流程上看，績效管理本質(zhì)上是一個不斷的循環(huán)系統(tǒng)。只有當(dāng)績效管理循環(huán)是一個封閉的環(huán)時，它才是可靠和可控的，同時也是不斷提升和改善的保證。
1、目標(biāo)體系的建立
建立績效目標(biāo)是績效管理的起點(diǎn)，也是保證績效管理有效性的關(guān)鍵。首先要根據(jù)公司戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。要根據(jù)公司KPI確定各部門、各崗位、各位員工的KPI，使公司戰(zhàn)略層層分解并得到落地?？梢娍冃繕?biāo)并不是單層次、抽象的目標(biāo)，而是根據(jù)KPI生成的企業(yè)、部門和員工的目標(biāo)體系。
要做到目標(biāo)體系的有效性，就應(yīng)當(dāng)做到：一是員工參與。使各層次員工都參與到設(shè)立自己的目標(biāo)體系中來，績效始于計(jì)劃，計(jì)劃始于責(zé)任，每一位有責(zé)任感的員工都愿意制定與公司發(fā)展目標(biāo)一致的個人目標(biāo)，并為之做出承諾。二是有效激勵。根據(jù)員工的需求，為員工達(dá)成目標(biāo)提供有效的激勵，就能使員工為之做出不懈的努力。
2、績效輔導(dǎo)和監(jiān)控
績效輔導(dǎo)和監(jiān)控是指考核者通過對被考核者績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析、找到問題，同時給予輔導(dǎo)，保證被考核者績效目標(biāo)和計(jì)劃的完成。管理者通過反饋的方式讓員工了解自身的工作進(jìn)展與不足，是基于反饋基礎(chǔ)之上的一種雙向式討論，它著重培養(yǎng)員工能力與提高績效水平。
另外，因?yàn)橥饨绛h(huán)境的變動性和非可控性，制定好的計(jì)劃往往需要在執(zhí)行過程中進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。同時員工在執(zhí)行過程中可能會遇到各種問題，需要管理者提供信息及資源支持，并進(jìn)行指導(dǎo)和糾偏。這就使得績效過程控制成為必須。
3、績效考核與評估
績效考核是績效管理的又一個重要環(huán)節(jié)。它的本質(zhì)是價值評估，可以評估出一個團(tuán)隊(duì)、個人對組織存在的意義與價值。沒有價值的東西，應(yīng)不應(yīng)該繼續(xù)保留，是需要一個組織做出取舍的?？冃Э己艘鞔_以下幾個問題：
（1）績效考核究竟應(yīng)該考核什么？總體而言，公司戰(zhàn)略倡導(dǎo)什么，就應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考核什么；目標(biāo)是什么，就應(yīng)重點(diǎn)考核什么。具體來說，績效考核中應(yīng)以事先確定的業(yè)績目標(biāo)為主，同時還要查看公司戰(zhàn)略與計(jì)劃、部門職責(zé)本身應(yīng)給公司的貢獻(xiàn)，再綜合評判團(tuán)隊(duì)和個人對公司的貢獻(xiàn)。
（2）用什么方法進(jìn)行考核？考核的方法有很多種，很多方法與制定績效計(jì)劃所采用的工具是相一致的，主要的方法有德能勤績考核法、目標(biāo)管理考核法、 KPI 考核法、360度考核法、平衡計(jì)分卡等。在實(shí)際運(yùn)用的基本原則是以一種為主，同時吸收其他方法的精髓。
（3）考核的結(jié)果如何體現(xiàn)？可以采用評分與考核等級相結(jié)合的方式。
4、績效反饋與激勵
考核者應(yīng)及時反饋員工的績效考評結(jié)果，并對優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵。需要說明的是，績效激勵絕不完全等同于發(fā)獎金。它是根據(jù)績效評估的結(jié)果而實(shí)施激勵政策，包含物質(zhì)與精神兩個方面。
主要的激勵方式：薪酬激勵、晉升激勵、認(rèn)可激勵。
四、高績效的六個來源
確保了績效管理的四個環(huán)節(jié)的有效性，并不能保證企業(yè)一定獲得高績效。必須在對績效管理的四個環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)和管理的前提下，明確高績效的來源，來保證企業(yè)的績效考核和績效管理真正獲得良好的效果。
高績效主要有以下六個來源：
1、良好的管理體系
高績效是靠管理因素驅(qū)動的，高績效來自好的管理。高績效工作系統(tǒng)理論認(rèn)為，績效不是考出來的，績效是管出來的。良好的管理系統(tǒng)和管理流程會保證信息的順暢流動和資源的合理配置，所以說管理系統(tǒng)的完善會導(dǎo)致高績效。
2、良好的工作環(huán)境
環(huán)境與高績效也密切相關(guān)。這里的環(huán)境主要指公司的軟環(huán)境，即企業(yè)文化。要注意兩點(diǎn)：一是文化是一個體系，而不是單個要素，各種要素整體配合才能起作用；二是文化決定利益，所以每一個企業(yè)應(yīng)該把文化當(dāng)成一個約束和激勵員工提高績效的工具，文化可以決定績效。基于文化提高績效有三個關(guān)鍵：第一個，基于文化建立規(guī)則系統(tǒng)。第二個，基于規(guī)則形成利益。第三個，基于利益形成約束與激勵。
3、良好的員工素質(zhì)
高績效來自良好的員工素質(zhì)。有個美國學(xué)者曾說：你不能逼著豬去唱歌，那樣會使豬不高興。這說明了挑選優(yōu)秀員工的必要性。即使沒有績效考核，優(yōu)秀的員工也會自覺的使自己的努力與企業(yè)的目標(biāo)保持一致，并找到有效的方法去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
4、良好的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)
高績效來自領(lǐng)導(dǎo)力。有種說法是：績效好不好，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)。德魯克說，領(lǐng)導(dǎo)力是把個人的愿景提高到更高的高度，把個人的績效提高到更高的水平。績效領(lǐng)導(dǎo)力有4大方面：1、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的制定能力，能夠制定具有激勵性、挑戰(zhàn)性而又現(xiàn)實(shí)性、可行性的目標(biāo)；2、找到完成目標(biāo)方法論的能力；3、激勵他人的能力；4、取得結(jié)果的能力。一個公司的績效是一個公司績效領(lǐng)導(dǎo)力的函數(shù)，團(tuán)隊(duì)績效領(lǐng)導(dǎo)力越高，績效就越高。
5、良好的執(zhí)行力
高績效來自執(zhí)行力。要得到高效的執(zhí)行力，必須做到五個正確：正確的領(lǐng)導(dǎo)、正確的員工、正確的態(tài)度、正確的方法、做正確的事。良好的執(zhí)行力，除了要求在既定的時間節(jié)點(diǎn)內(nèi)迅速行動，還包括執(zhí)行中不走樣，不折不扣的按照事先擬定的計(jì)劃行動，才能獲得預(yù)期的效果。
6、良好的方法論
高績效的實(shí)現(xiàn)需要方法論。高績效不僅僅需要做正確的事，還需要用正確的方法做事，一個好的方法論可以事半功倍。人力資源管理就是用一套好的方法論讓員工形成戰(zhàn)斗力的管理藝術(shù)。
公司在建立了完善的績效管理體系的基礎(chǔ)上，若能從這六個高績效來源上著手進(jìn)行改善和提高，則可以顯著提高績效管理體系的有效性。
五、結(jié)語
綜上所述，要保證績效考核和績效管理的有效性，必須對績效管理的四個流程都進(jìn)行有效設(shè)計(jì)和控制。同時各個環(huán)節(jié)都需要全員參與和配合。高層管理人員是領(lǐng)導(dǎo)與決策者，要對目標(biāo)、執(zhí)行方法進(jìn)行取舍，在績效管理過程的關(guān)鍵點(diǎn)上由高層集體決策；人力資源部是工具的提供者，也是督導(dǎo)者與推動者；各部門負(fù)責(zé)人是執(zhí)行者，是本部門、本單位績效管理的直接責(zé)任人，四個環(huán)節(jié)的具體方案和實(shí)施主要是他們完成的；員工則是文化建設(shè)的主體，是組織中最基本的元素，只有將績效管理變成員工自覺行為時才能建立有效的文化，只有員工認(rèn)同并參與其中，才能使績效目標(biāo)有效，才能為公司戰(zhàn)略的執(zhí)行提供良好的氛圍。
參考文獻(xiàn)：
楊忠孝：《淺論績效管理及其有效性》，《時代金融》， 2007年05期
依托EAP實(shí)施理念，山東移動客服一中心將員工管理的重點(diǎn)落腳到基層班組的建設(shè)和管理上。通過細(xì)化員工激勵機(jī)制、深化員工培訓(xùn)制度、量化員工薪酬管理等員工管理方法，系統(tǒng)地完善基層隊(duì)伍的建設(shè)。通過多方面的EAP項(xiàng)目實(shí)施，在全面提升員工綜合素質(zhì)的同時實(shí)現(xiàn)助推企業(yè)持久發(fā)展的宏偉目標(biāo)。
一、源頭分析，重點(diǎn)解決
根據(jù)EAP管理的第一階段，針對造成問題的外部壓力源去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素。從滿足員工需求開始，對呼叫中心員工問題的源頭進(jìn)行分析，并通過重點(diǎn)的解決方案和管理辦法進(jìn)行有針對性的員工管理。
1、深度挖掘基層員工需求，保證員工問題及時解決
員工需求的深度挖掘是呼叫中心EAP工作的首要執(zhí)行任務(wù)，也是企業(yè)進(jìn)行員工滿意度管理的前提。只有在明確員工需求之后，才可以把握員工管理的重點(diǎn)和方向。
2、加強(qiáng)班組主力支撐力量，打造班組長精英隊(duì)伍
班組長是抓好員工管理的基礎(chǔ)管理層人員，也是呼叫中心基層班組管理的中心支柱，班組長的領(lǐng)導(dǎo)能力影響了班組的整體水平。
為了能夠不斷提升班組長隊(duì)伍實(shí)力、加強(qiáng)班組管理能力，呼叫中心可視乎具體情況，通過開展班組長經(jīng)驗(yàn)交流會、“樹苗行動”等班組長能力提升實(shí)踐活動來加強(qiáng)班組長之間的互動與交流，豐富基層管理操作法，有效提升基層管理能力，改善員工感知、促進(jìn)員工成長，滿足班組日常管理工作的創(chuàng)新需求。以一線的實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)為后盾，集合各分中心相關(guān)人員進(jìn)行班組優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)的分享與交流，全面推進(jìn)一線管理的多元發(fā)展。
二、科學(xué)管理，人本為先
在把握員工需求的基礎(chǔ)上，呼叫中心注重系統(tǒng)的管理策略的同時更應(yīng)強(qiáng)調(diào)“人本引導(dǎo)”的管理方式，更應(yīng)重視員工的情緒、行為及生理等方面的員工疏導(dǎo)工作。
1、系統(tǒng)指導(dǎo)員工管理方法，把握員工管理正確方向
員工管理對于基層隊(duì)伍龐大的呼叫中心來說是未來發(fā)展的重點(diǎn)和關(guān)鍵課題，也是呼叫中心夯實(shí)基礎(chǔ)、壯大生產(chǎn)力量的前提保障。讓員工管理工作能夠在合理化的系統(tǒng)流程下指導(dǎo)完成，是呼叫中心規(guī)范管理、高效運(yùn)營的重點(diǎn)需求和有力支撐。
山東移動客服一中心通過編寫具有員工班組管理指導(dǎo)性意義的《山東移動客服一中心班組建設(shè)工作手冊》，致力于將班組管理工作向系統(tǒng)的、合理的、有章有序的常態(tài)化進(jìn)程推進(jìn)。
2、巧用激勵策略，助推員工管理落地
在員工管理中，員工士氣管理是一項(xiàng)重要內(nèi)容。加強(qiáng)員工士氣管理的重點(diǎn)是激勵機(jī)制的運(yùn)用，對員工進(jìn)行有效激勵可以將管理效果達(dá)到事半功倍的效果，因此如何有效地進(jìn)行員工激勵是高效管理的關(guān)鍵。
山東移動客服一中心通過總結(jié)員工的日常管理經(jīng)驗(yàn)，提出目標(biāo)激勵、數(shù)據(jù)激勵、關(guān)懷激勵、獎勵激勵、典型激勵、行為激勵、集體榮譽(yù)激勵和支持激勵的“激勵”法，針對不同形式的激勵做出明確的激勵管理方法，指導(dǎo)和規(guī)范員工管理中激勵機(jī)制的簡單和高效運(yùn)用。
三、提升管理，重在創(chuàng)新
員工管理的目的在于員工隊(duì)伍的改善與提升，在EAP理念的指導(dǎo)下，呼叫中心應(yīng)從敢于改變開始，尋求創(chuàng)新管理的方式方法，改變自身弱點(diǎn)，探索理念創(chuàng)新和模式創(chuàng)新，在適應(yīng)高速發(fā)展的企業(yè)管理思潮下發(fā)展自身的員工提升計(jì)劃。
1、支持自主管理模式，激發(fā)基層隊(duì)伍活力
團(tuán)隊(duì)管理中的全員參與和自主管理是管理創(chuàng)新的重點(diǎn)和亮點(diǎn)，全員參與度和自主管理水平都標(biāo)識了企業(yè)員工活力的程度。呼叫中心在執(zhí)行運(yùn)營生產(chǎn)中的員工管理進(jìn)程中應(yīng)高度重視員工的自主創(chuàng)新意識和自主管理能力，以提升員工工作興趣，發(fā)揮員工自身特長，強(qiáng)化全員的職場活力。
山東移動客服一中心鼓勵并支持各分中心、各班組進(jìn)行自主創(chuàng)新式的管理，并通過自主管理模式發(fā)掘優(yōu)秀標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)，復(fù)制優(yōu)秀管理模式，豐富團(tuán)隊(duì)管理的操作法。通過參加分中心開展的營銷標(biāo)兵交流會、“學(xué)業(yè)務(wù)、促發(fā)展”業(yè)務(wù)比武團(tuán)隊(duì)競賽、“春暖花開”公開課等自主活動，發(fā)掘優(yōu)秀的班組管理經(jīng)驗(yàn)，在百花齊放的班組文化建設(shè)中收集那些獨(dú)具特色的創(chuàng)新班組文化，為日后的員工管理和班組建設(shè)工作儲備豐厚的資源和基礎(chǔ)。
2、善用競爭機(jī)制，提升員工激情
員工的潛能除了在常態(tài)下的工作中用激勵的方法發(fā)掘出來，適當(dāng)?shù)貭I造競合運(yùn)營環(huán)境也可以有效地促進(jìn)員工的進(jìn)步。
呼叫中心班組競合機(jī)制的實(shí)施可以有力提升班組總體的員工士氣，帶動全員的指標(biāo)提升，同時班組的競合機(jī)制在提升企業(yè)運(yùn)營生產(chǎn)效率的基礎(chǔ)上能夠增強(qiáng)中心員工的自我價值，并在日益增長的員工價值體現(xiàn)的影響下提升員工對企業(yè)的忠誠度，這為日后減少員工流失率、鞏固企業(yè)的員工隊(duì)伍打好了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
山東移動客服一中心在生產(chǎn)經(jīng)營一線班組中開展“五型班組”、“星級班組”、話務(wù)勞動競賽等班組競賽，在提高員工隊(duì)伍基本素質(zhì)的同時構(gòu)建班組建設(shè)的長效機(jī)制，提升基層班組的綜合水平。
3、量化薪酬體系下的科學(xué)考量
