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時間：2023-07-04 09:26:09
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0 引言
團隊精神在現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，決定著企業(yè)經(jīng)營的成敗。一個企業(yè)如果沒有團隊精神，就會像散沙一樣被日益激烈的競爭浪潮所淘汰。在市場經(jīng)濟競爭的浪潮中，山東航天電子技術(shù)研究所作為山東省唯一一家從事航天高科技研究的科研事業(yè)單位，面臨跨越式發(fā)展機遇與嚴峻挑戰(zhàn)，要想在空間電子產(chǎn)品研制的強手林立的領(lǐng)域里占有一席之地，除了擁有一流的技術(shù)之外，還有一個重要因素，就是依靠團隊建設(shè)、發(fā)揚團隊精神，凝聚起全體員工的聰明才智，才能實現(xiàn)“鑄民族科技豐碑、創(chuàng)人類航天文明”的企業(yè)愿景。
本文從航天系統(tǒng)基層研究所辦公室的工作實際情況出發(fā)，對科研事業(yè)單位辦公室系統(tǒng)的團隊建設(shè)進行了深入的研究與論述，探討在組織中如何開發(fā)高效的工作小組，如何進行有效的團隊建設(shè)。
1 和諧團隊的含義
1.1 和諧、融洽、健康向上的人際關(guān)系。辦公室團隊活動的主體是人，和諧的辦公室團隊首先必須要有一個和諧的人際關(guān)系。這種關(guān)系主要表現(xiàn)在人與人之間相互尊重、相互理解、相互支持，既有個人自由發(fā)展空間、充分展示自己的才華、發(fā)揮自己的創(chuàng)造力的平臺，又有全員之間的相互配合、團結(jié)友愛、互守誠信、相互促進的團隊精神。一句話，和諧辦公室團隊就是要人和，人和出凝聚力、出戰(zhàn)斗力、出生產(chǎn)力、出效率。
1.2 高效、規(guī)范、運轉(zhuǎn)有序的工作機制。和諧的辦公室團隊必須有一個良好的工作秩序，這是衡量辦公室團隊和諧的另一個重要標準。良好的工作秩序包括:一是規(guī)章制度科學(xué)實用;二是激勵機制科學(xué)到位;三是工作成效明顯突出。因此，構(gòu)建政令暢通、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、科學(xué)有序的工作機制，是構(gòu)建和諧辦公室團隊的重點和目的。
1.3 和諧、優(yōu)美、舒心的工作環(huán)境。構(gòu)建和諧的優(yōu)美環(huán)境，形成人與環(huán)境的和諧，是構(gòu)建和諧辦公室團隊的重要方面。為此，一要改善辦公條件，要使辦公條件逐步滿足社會的發(fā)展和工作任務(wù)的需要，跟上時代的步伐，特別是要注重辦公條件的科技含量;二要搞好辦公區(qū)域的凈化、美化工作，形成一個規(guī)范、整潔、優(yōu)美的學(xué)習(xí)和工作環(huán)境;三要開展豐富多彩的文化活動，如小型多樣的文體活動，有教育意義的參觀考察活動，符合辦公室特點的培訓(xùn)交流活動。打造和諧辦公室，建設(shè)和諧團隊，關(guān)鍵是培養(yǎng)團隊精神。
2 辦公室團隊建設(shè)的困境
“金無足赤，人無完人?！弊鳛閭€體的人是無法十全十美的，但是我們可以通過努力創(chuàng)建一個完美、和諧、高效的團隊，并且讓團隊中的每一個人都能充滿激情的快樂工作。然而現(xiàn)實總不能盡如人意。有的領(lǐng)導(dǎo)說我們的員工素養(yǎng)有待提升，有的同事抱怨我們領(lǐng)導(dǎo)不能完全以人為本……因此，談到如何加強辦公室團隊建設(shè)，面臨的困境很多。概括起來，表現(xiàn)在以下幾個方面：
2.1 辦公室團隊成員難以獲得持續(xù)高昂的士氣和戰(zhàn)斗力
辦公室作為整個單位的綜合協(xié)調(diào)部門，工作服務(wù)對象既有所級領(lǐng)導(dǎo)，又有基層部門，還直接接觸廣大干部職工，工作內(nèi)容涉及辦文、辦事、辦會、接待、宣傳、黨務(wù)等瑣碎事項，任務(wù)繁雜且艱巨。
雖然辦公室成員是經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)精心挑選的“精兵強將”，但在這樣繁雜的工作環(huán)境中，個人的自我成功滿足感是非常低的。在個人的需求層次上，自我實現(xiàn)感也非常低，無法體會到強烈的自我歸宿滿足感，從而導(dǎo)致員工的工作熱情的喪失，士氣和戰(zhàn)斗力都受到一定程度的削弱。
2.2 辦公室團隊結(jié)構(gòu)層次不合理
團隊成員結(jié)構(gòu)合理，素質(zhì)互補、學(xué)科交叉，資源共享，是優(yōu)秀創(chuàng)新團隊形成與發(fā)展的關(guān)鍵。研究所辦公室的成員大多為文科生出身，所學(xué)專業(yè)與本單位的主流專業(yè)相差甚遠，所以，在這樣的背景下，很多辦公室員工即使工作多年，對本單位的業(yè)務(wù)工作還是不甚了解，這大大影響了領(lǐng)導(dǎo)參謀助手作用的發(fā)揮。
2.3 辦公室團隊人員流動率和流失率高
航天事業(yè)是一個有利于優(yōu)秀人才成長，有利于優(yōu)秀人才聚集的“人才高地”。這是整個航天隊伍的優(yōu)秀，但由于辦公室屬于科研生產(chǎn)的管理部門，對優(yōu)秀拔尖人才缺少吸引力，而且即使能吸引到優(yōu)秀人才，又會由于辦公室工作的煩瑣和無成就感，無法滿足員工個人的自我成就感，從而導(dǎo)致辦公室員工流動率和流失率增加，尤其是男性員工和具有理工科專業(yè)背景的員工。
3 和諧團隊精神的打造與培養(yǎng)
3.1 建設(shè)一支素能優(yōu)良、團結(jié)協(xié)作的辦公室管理團隊，筑起團隊成功的基石
團隊精神的培養(yǎng)取決于團隊的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，實現(xiàn)管理團隊的效率必須從兩方面下工夫。一方面要加強溝通，增強團隊凝聚力。一個團隊成員之間由于性格、文化教育、各方面的差異，在工作的過程中，出現(xiàn)誤解是不可避免的。溝通能夠激發(fā)團隊潛能，匯聚眾人智慧，增強團隊凝聚力。這既是團隊精神的體現(xiàn)，同時也是人生價值的體現(xiàn)。另一方面要用激勵去不斷煥發(fā)團隊成員的工作激情和對團隊的認同感。在“以人為本”的時代，只有不斷開發(fā)新的激勵模式，才能促進團隊的不斷創(chuàng)新，才能激發(fā)團隊成員的工作激情，才能保證團隊從優(yōu)秀走向卓越。對不同層次需求的員工給予不同的激勵手段，這樣既能達到激勵的最佳效果，又能使成本恰到好處。作為領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該懂得如何去激勵人，如何使人產(chǎn)生自信，對不同層次需求的人員采取不同的激勵方式。
3.2 制定團隊目標，塑造高效團隊之魂
打造高效團隊，首先要提出團隊目標，沒有目標，團隊就會失去方向。因此，辦公室主任要在單位宏觀目標與規(guī)劃的基礎(chǔ)上，建立辦公室明確的工作目標，并對目標層層分解，同時通過組織討論、學(xué)習(xí)，使辦公室的每一個人都知道本部門和自己所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、應(yīng)該努力的方向，這是團隊形成合力，勁往一處使的。另外，員工最感興趣的是，達到目標后他能獲得什么或提高什么，這也要求我們必須把崗位目標分解與員工職業(yè)生涯發(fā)展的切身利益結(jié)合起來，整合員工的思想與心態(tài)，這樣制定出來的團隊目標對員工才有激勵作用，才能把建設(shè)優(yōu)秀團隊的基礎(chǔ)打牢。
3.3 建立工作體系和規(guī)章制度，健全團隊的四肢
辦公室的團隊建設(shè)不僅僅是為了完成單位的目標任務(wù)，更是為了培養(yǎng)員工，促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展。因此，建立工作體系，既要讓員工齊心協(xié)力完成好辦公室的工作目標，更要提高每一位員工的職業(yè)素質(zhì)。
建立工作體系首先要明確本單位辦公室的主要工作業(yè)務(wù)內(nèi)容，明確每一位員工的工作職責(zé)和工作內(nèi)容，然后是規(guī)范辦公室的工作流程和工作方法，并提出每一項工作的檢驗標準，最后是列出階段性計劃，即年度、季度、每月、每周的工作計劃，最終以書面材料的形式固定下來發(fā)給每位員工，并建立相應(yīng)的制度督促每個員工按時保質(zhì)完成。
工作體系建立起來之后，與之配套的相關(guān)制度和規(guī)程也應(yīng)該建立起來。衡量一個單位的管理是否走上正軌的一個重要標志就是制度、規(guī)程是否被單位員工了解、熟悉、掌握和執(zhí)行，是否有監(jiān)督和保障措施。讓員工熟悉、掌握、并按各類制度、規(guī)程辦事，不但是保證工作質(zhì)量的需要，也是滿足單位發(fā)展和員工快速成長的需要。規(guī)章制度的制定要遵循簡單化原則，盡量減少管理的中間環(huán)節(jié)，并根據(jù)實際情況及時進行修訂和完善，使之行之有效。同時更重要的是，制度的執(zhí)行重于建立原則，制度的建立往往是相對比較容易的事情，困難的是認認真真，持之以恒的按制度規(guī)定做好每一件事。
在辦公室內(nèi)部，我們實行了團隊員工崗位輪換制度，目的是讓團隊員工能夠有機會根據(jù)實際情況真正了解本部門的工作，對于員工之間協(xié)作時相互理解、相互諒解非常重要。職務(wù)輪換前要做好充分的培訓(xùn)準備，否則會出現(xiàn)混亂。
3.4 建立團隊考核激勵制度，為團隊注入“推進劑”
辦公室團隊管理主要是處理人際關(guān)系，其核心是激勵辦公室成員的積極性。團隊績效考核是激勵和檢驗工作的主要手段，是辦公室團隊工作的“推進劑”。它不僅檢驗每個團隊成員的工作成果，也是向團隊成員展示辦公室團隊的價值取向，倡導(dǎo)什么，反對什么，關(guān)系到團隊的生存和發(fā)展。
在績效考核過程中，要堅持公平公正原則，辦公室主任不能摻雜任何個人情感；做到把年度考核和日常評估結(jié)合起來，根據(jù)考核結(jié)果，對員工進行獎勵和處罰，并把物質(zhì)因素和精神因素有機結(jié)合起來，及時向員工反饋考核評估結(jié)果，幫助他們尋找自身的不足，尋找與團隊目標的差距，從而激發(fā)員工不斷改進工作品質(zhì)，提高服務(wù)質(zhì)量，達到整個團隊共同進步的目的。
3.5 辦公室主任要提高自身素養(yǎng)，發(fā)揮團隊領(lǐng)頭羊的作用
辦公室主任的職能是全面負責(zé)辦公室目標的實現(xiàn)，并帶領(lǐng)團隊共同進步。他既是管理者，又是執(zhí)行者，既是工作計劃的制定者，又是實施計劃的領(lǐng)頭人，作為整個團隊的領(lǐng)頭羊，其個人素質(zhì)起著至關(guān)重要的作用，必須具備四種能力：凝聚力、魅力、眼力和執(zhí)行力。
凝聚力―辦公室主任要具備極強的凝聚力，凝聚力形成的關(guān)鍵是其本人要贏得下屬的信任和尊重。他必須對本單位的理念、企業(yè)文化和發(fā)展規(guī)劃有正確、深入的理解，沒有理念與文化的團隊是一支脆弱的團隊，所以在工作中，辦公室主任要做到言行一致，以身作則，與團隊成員一起，向團隊成員詮釋航天軍工企業(yè)理念文化的內(nèi)涵與實質(zhì)。唯有這樣，團隊才會有真正的凝聚力與向心力。
魅力：辦公室主任要用自己的人格魅力與敬業(yè)精神感染和團結(jié)員工。他必須大膽果斷，對待工作堅持高標準、嚴要求，對待問題實事求是，既做到敢于承擔(dān)責(zé)任，又做到獎罰分明；必須時刻保持工作的熱情，正確對待、解決工作中遇到的挫折和問題，相信下屬，敢于向下屬放權(quán)，促進他們的進步和成長，善于激勵下屬，使他們感到自己得到重視和尊重，善于有效溝通，經(jīng)常與團隊成員交流，不失時機的把團隊的決策和意圖傳達到每個員工中去。
眼力：辦公室主任要具備敏銳的眼光，及時發(fā)現(xiàn)單位存在的問題，把握員工的思想動態(tài)，并做到及時校正。
執(zhí)行力：單位決策唯有通過執(zhí)行才能得以實施。作為整個團隊執(zhí)行各類制度和規(guī)范的第一責(zé)任人，辦公室主任應(yīng)該具備較強的執(zhí)行意識，立足公平公正，及時改進執(zhí)行方法，并持續(xù)完善團隊內(nèi)部的制度和規(guī)范，提高整個團隊的執(zhí)行能力。
4 加強辦公室團隊管理，建設(shè)和諧辦公室
4.1 重視組織規(guī)范，弘揚團隊正氣。一是加強辦公室員工的思想道德教育。教育干部職工帶頭落實“愛國守法、明禮誠信、團結(jié)友善、勤儉自強、敬業(yè)奉獻”的基本道德規(guī)范，做到以德立身，以德感人，以德聚人。二是加強對人際交往關(guān)系的正確引導(dǎo)。要通過一些有益的制度和活動，引導(dǎo)同事與同事之間、職工與領(lǐng)導(dǎo)之間、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)之間的交往向著健康、正常的方向發(fā)展。始終把構(gòu)建和諧辦公室團隊當(dāng)作我們工作的著力點。
4.2 始終堅持把創(chuàng)新作為團隊進步的核心理念
管理是不斷追求卓越的過程。卓越并不僅僅指工作成就，更應(yīng)該是一種精神動力和工作道德。成功的團隊都注重培養(yǎng)追求卓越的精神，也就是不斷求新和變革的精神。“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。”創(chuàng)新也是一個工作團隊的使命和價值體現(xiàn)。
我們在團隊建設(shè)中，要始終堅持“團隊創(chuàng)新”的核心理念。我們要根據(jù)航天軍工企業(yè)的工作特點，提出具有航天軍工企業(yè)辦公室特色的團隊概念。513所根據(jù)實際，提出建設(shè)“圍繞科研生產(chǎn)中心、服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)決策，推進規(guī)章制度建設(shè)、加強執(zhí)行力建設(shè)”的工作目標。
在辦公室的團隊建設(shè)過程中，創(chuàng)新不是簡單的將團隊中幾個頭腦聰慧的人集中起來進行創(chuàng)造性工作，而是必須剔除“個人英雄”式的創(chuàng)新模式與思維習(xí)慣，使每一位員工都圍繞513所發(fā)展的宗旨，目標，使每一位成員都能夠根據(jù)自身的知識結(jié)構(gòu)和工作技能，為不斷實現(xiàn)團隊明確的目標而同心協(xié)力、銳意進取，并共同為團隊的出色表現(xiàn)負責(zé)。
團隊創(chuàng)新要堅持“標新立異，協(xié)同負責(zé)”的原則，充分調(diào)動和發(fā)揮團隊中每一位員工的創(chuàng)新熱情和主觀能動作用，形成勇于創(chuàng)新的個人追求，提高團隊的整體創(chuàng)新能力，形成鼓勵創(chuàng)新的文化氛圍和激勵創(chuàng)新的團隊研發(fā)機制，要緊密圍繞激勵創(chuàng)新意識，從制度建設(shè)、環(huán)境條件和設(shè)施條件的改善以及各種資源的配置等方面開展工作。
4.3 強化人文關(guān)懷，構(gòu)筑凝心工程。一是關(guān)心員工進步。對辦公室主要要對員工在工作中取得的成績，及時給予宣傳和表揚。對員工在工作中遇到的困難和挫折，要及時給予關(guān)心。二是關(guān)心員工待遇。做到積極爭取政策，落實員工的政治和經(jīng)濟待遇，讓員工該得的能得到，該享受的能夠享受到，對員工的待遇要聞要問。三是關(guān)心員工生活。要積極想辦法解決員工的后顧之優(yōu)，經(jīng)常過問員工生活中的冷暖，對困難的員工要采取適當(dāng)?shù)拇胧┯枰詭椭?，在?jié)假日或員工家庭遭遇變故的特殊時刻，組織慰問，使之切身體會到辦公室的溫暖。四是要注意善于用人之長。對那些有真才實學(xué)的年輕人，既要注意給他們提供鍛煉和展示才華的平臺，讓其“冒尖”，又要嚴格要求他們，使其避免失誤，少犯、不犯錯誤;對中年同志要充分信任他們，讓他們發(fā)揮頂梁柱的作用;對老同志要善于發(fā)現(xiàn)他們的閃光點，充分尊重他們，發(fā)揮他們的余熱，起好傳幫代的作用。
4.4 樹立新的學(xué)習(xí)理念，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型辦公室團隊
學(xué)習(xí)是創(chuàng)新的資源、發(fā)展的動力。我們要把創(chuàng)學(xué)習(xí)型組織的目標，作為加強和培養(yǎng)員工團隊精神的基礎(chǔ)建設(shè)。
辦公室要定期召開例會，通過例會，讓團隊中的員工相互交流，增進溝通，為下一階段工作的順利推進打下基礎(chǔ)，每個季度要組織以學(xué)習(xí)為目的的各種活動，比如拓展訓(xùn)練、管理沙龍等形式豐富多彩的活動，讓團隊成員在輕松愉快的氣氛中，暢想人生、事業(yè)，互相之間增進了友誼，加深了信任。
辦公室團隊的成員，要與各種各樣的人打交道，不同的人所關(guān)注的話題和內(nèi)容是不一樣的，辦公室成員必須具備廣博的知識，才能有共同話題與對方交流，因此，辦公室成員要閱讀各種書籍，養(yǎng)成不斷學(xué)習(xí)的習(xí)慣，要向身邊的人學(xué)習(xí)，不斷向同事請教，養(yǎng)成不斷學(xué)習(xí)的能力，勤思考，勤總結(jié)，養(yǎng)成經(jīng)?？偨Y(jié)的習(xí)慣，并以積極的心態(tài)面對每天的工作。
總之，要在團隊內(nèi)部營造健康向上的學(xué)習(xí)氛圍，樹立終身學(xué)習(xí)的心理念。學(xué)習(xí)型組織的有效實施，能使員工豐富的家庭生活與充實的學(xué)習(xí)生活相得益彰。只有加強辦公室團隊建設(shè)，充分激發(fā)辦公室成員的集體戰(zhàn)斗力和學(xué)習(xí)力，才能真正開創(chuàng)辦公室工作的新局面，才能發(fā)揮辦公室在航天基層單位中應(yīng)有的作用。
參考文獻：
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）32-0005-02
科技創(chuàng)新在社會發(fā)展中起著重要的推動作用，尤其是進入信息化時代以來，新技術(shù)的發(fā)明、新工藝的創(chuàng)造、新材料的發(fā)現(xiàn)、新理論的突破等各個領(lǐng)域的科技創(chuàng)新已成為國家持續(xù)發(fā)展的源動力，建造創(chuàng)新型社會便是對創(chuàng)新的最高要求。作為即將參與國家建設(shè)的生力軍，大學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)已成為國家之需、民族之需和時代之需。努力培養(yǎng)大學(xué)生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力，造就一代適應(yīng)未來挑戰(zhàn)的高素質(zhì)人才，已經(jīng)成為新世紀盡快實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的時代要求[1]。隨著我國高等教育體制改革的不斷深入及素質(zhì)教育的全面開展，重點實驗室建設(shè)在促進人才培養(yǎng)方面發(fā)揮著越來越積極的作用[2]，尤其是作為國家“985”、“211”工程支持建設(shè)的科研平臺及重點實驗室更顯示出優(yōu)勢地位。除了承擔(dān)國家部級科研攻關(guān)項目外，高?？蒲衅脚_及其重點實驗室已經(jīng)成為培養(yǎng)大學(xué)生實踐能力、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識的基地[3]，正在鍛煉大學(xué)生積極從事科學(xué)研究的素質(zhì)，這對于國家創(chuàng)新型后備人才的培養(yǎng)具有重大戰(zhàn)略意義和現(xiàn)實意義。
一、高?？蒲衅脚_在促進建設(shè)大學(xué)生科技創(chuàng)新團隊中的優(yōu)勢
高校普通教學(xué)實驗室的主要職能是培養(yǎng)學(xué)生的動手能力，使學(xué)生對一些抽象理論知識形成感性認識，是一個學(xué)科教學(xué)不可或缺的組成部分。而科研平臺則有機會為學(xué)生提供一個完整的科研培訓(xùn)，為部分具有創(chuàng)新能力的拔尖人才脫穎而出創(chuàng)造環(huán)境，其功能不像普通教學(xué)實驗室一樣面向所有學(xué)生，而是為部分具備科研潛力的學(xué)生提供高質(zhì)量的服務(wù)，從而創(chuàng)建一批大學(xué)生創(chuàng)新團隊，為將來的研究生教育預(yù)備人才。
與普通教學(xué)實驗室相比，高?？蒲衅脚_存在明顯優(yōu)勢：①科研平臺硬件配置齊全。完善的硬件條件能夠充分滿足科學(xué)研究的需求，同時這些儀器往往有專業(yè)人員負責(zé)培訓(xùn)和維護，為學(xué)生使用提供方便。②配套資金支持。大學(xué)生進入科研平臺進行研究工作，除需要申請學(xué)?；驀业奶厥忭椖恐С滞?，往往還需要借助實驗室的配套資金支持。如果沒有高?？蒲衅脚_的配套資金支持，而僅僅依靠大學(xué)生創(chuàng)新項目的有限資金，可能會出現(xiàn)實驗經(jīng)費不足的狀況，這對一個科學(xué)問題的圓滿完成不甚理想。大學(xué)生申請的研究課題一般與科研平臺承擔(dān)的國家課題密切相關(guān)，科研平臺可以為這些創(chuàng)新團隊準備相關(guān)前期實驗，使得大學(xué)生可以直接進入課題研究，既節(jié)省了時間又科學(xué)地利用了資金。③有專門的科研小組指導(dǎo)實驗設(shè)計。一個科研平臺中往往有一個或幾個團隊在維持正常運轉(zhuǎn)。固定的科研人員一般包括教授、副教授、實驗師、博士生、碩士生等人群。大學(xué)生在開展課題研究時，會有專門的科研小組指導(dǎo)其查閱資料、實驗設(shè)計、開展實驗及數(shù)據(jù)分析，避免少走彎路，同時也保證了科研項目的順利結(jié)題。④實驗室文化熏陶。與普通教學(xué)實驗室不同，由于每天都有固定的科研人員在實驗室工作，科研平臺內(nèi)有著獨特的實驗室文化和研究氛圍，這對大學(xué)生來說是一個很好的熏陶。譬如，一般情況下一個實驗室每周都會有一次研究生班討論和學(xué)生匯報，經(jīng)常參與這樣的學(xué)術(shù)活動，能夠讓大學(xué)生提前感受到科學(xué)研究的學(xué)術(shù)氣氛，為將來的科研工作做好心理準備。由于具備這些獨特的優(yōu)勢，高?？蒲衅脚_能夠迅速地培養(yǎng)一批大學(xué)生科技創(chuàng)新團隊，提高大學(xué)生的科研創(chuàng)新能力，同時為本學(xué)科的健康可持續(xù)性發(fā)展儲備人才。
二、依托高?？蒲衅脚_促進大學(xué)生科技創(chuàng)新團隊建設(shè)的成效
西北農(nóng)林科技大學(xué)動物科技學(xué)院科研平臺自實驗室建立以來，先后承擔(dān)國家863項目、國家自然基金、國家科技支撐計劃、國家轉(zhuǎn)基因?qū)ｍ椀葒?、省部級重點科研攻關(guān)項目200余項，主要從事動物遺傳育種、動物分子生物技術(shù)及其應(yīng)用等方向的研究，為國家解決了一系列科研難題，同時培養(yǎng)了一大批本領(lǐng)域的專業(yè)人才，已經(jīng)成為動物遺傳育種領(lǐng)域的科研和教學(xué)基地。本科研平臺在完成承擔(dān)的科研任務(wù)的同時，也為大學(xué)生的科技創(chuàng)新項目提供了很好的研究平臺。自2012年以來，先后承接了大學(xué)生挑戰(zhàn)杯實驗、大學(xué)生創(chuàng)新性實驗等一系列大學(xué)生科技創(chuàng)新項目共計110項，總經(jīng)費達70.6萬元，具體見表1。
參與科研項目的這些大學(xué)生絕大部分已經(jīng)繼續(xù)攻讀研究生，還有部分學(xué)生出國深造，這些學(xué)生必將成為本領(lǐng)域的科研貢獻者，他們用自己的行動響應(yīng)了國家建設(shè)創(chuàng)新型社會的號召。他們的這些成績離不開其本科時參與的科研啟蒙訓(xùn)練，其在重點實驗室所受的科研訓(xùn)練是他們科研工作的起點。
三、優(yōu)化科研平臺管理，輔助大學(xué)生科技創(chuàng)新團隊的建立
大學(xué)生創(chuàng)新思維和能力的培養(yǎng)與增強民族自主創(chuàng)新能力有著深遠的社會意義。優(yōu)化高?？蒲衅脚_管理使之成為大學(xué)生的創(chuàng)新實驗室，組織課余有精力、有能力、對科研感興趣的學(xué)生，有計劃地參與到重點實驗室的科研工作中，開展學(xué)科前沿的科學(xué)研究工作，這是培養(yǎng)大學(xué)生創(chuàng)新思維和科研能力的重要渠道[4]。為此，在高?？蒲衅脚_管理上需要做到如下幾點：①加強科研實驗室的開放程度。科技創(chuàng)新是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的有效途徑，開展大學(xué)生科技創(chuàng)新活動已經(jīng)成為高校人才培養(yǎng)的一項重要內(nèi)容[5]，開放科研平臺既可以給學(xué)生提供創(chuàng)新條件、創(chuàng)新環(huán)境、創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新平臺，還是滲透創(chuàng)新教育的最好課堂、最快捷方式[4]。一方面組織專門的科研輔導(dǎo)小組對在實驗室開展研究的大學(xué)生創(chuàng)新團隊給予技術(shù)指導(dǎo)，另一方面鼓勵其他的大學(xué)生依據(jù)本實驗的具體情況申請學(xué)校、省級或國家級的大學(xué)生創(chuàng)新項目，使更多的學(xué)生能夠參與到科研工作中來，享受到科研的魅力并切實提高自身的創(chuàng)新能力。②優(yōu)化高校科研平臺管理以便于大學(xué)生參與科研。在制度上對大學(xué)生參與科研給予充分的重視，加強科技創(chuàng)新實驗室建設(shè)，也是提高大學(xué)生創(chuàng)新能力的具體途徑。與研究生相比，大學(xué)生參與科研有一些不同，這需要優(yōu)化實驗室管理以適應(yīng)大學(xué)生科技創(chuàng)新的具體情況。首先，大學(xué)生的專業(yè)理論知識相對匱乏并缺乏相應(yīng)的專業(yè)技能培訓(xùn)，所以大學(xué)生在獨立開展實驗的前期需要有專門人員指導(dǎo)其科研并全程培訓(xùn)，充分發(fā)揮科研實驗室“傳幫帶”的優(yōu)勢，讓研究生對大學(xué)生實現(xiàn)一對一的負責(zé)制，可以幫助大學(xué)生迅速進入科研狀態(tài)，少走彎路。另外，大學(xué)生由于還有繁重的課程任務(wù)，其科研時間主要集中在周末和假期，需要協(xié)調(diào)實驗室儀器使用情況和實驗教師的工作時間，給大學(xué)生科研創(chuàng)造充分的條件。
四、結(jié)語
全面推進素質(zhì)教育，實施創(chuàng)新教育是高等教育改革的主旋律，大學(xué)生創(chuàng)新能力的強弱是衡量高等學(xué)校辦學(xué)水平的重要標志之一，而高校實驗室對培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的大學(xué)生有著極其重要且不可替代的作用。依托高校科研平臺促進大學(xué)生科技創(chuàng)新團隊的建立，對提高大學(xué)生的創(chuàng)新能力、為本學(xué)科培養(yǎng)科研接班人具有重要的作用。作為高等學(xué)校，可以進一步優(yōu)化科研平臺管理，以增強其在大學(xué)生創(chuàng)新教育中的作用。
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中圖分類號：G718.5 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）25-0255-01
團隊文化是團隊長期實踐過程中形成并為團隊成員普遍遵守和奉行的共同價值觀念，對團隊的生存和發(fā)展有著不可替代的作用[1]。高職院校科研工作水平的提升有賴于科研團隊的發(fā)展和推動，而科研團隊文化建設(shè)是科研團隊發(fā)展的基石，高職院校普遍重視科研團隊文化建設(shè)。許多學(xué)者從不同的視角研究了科研團隊文化建設(shè)工作，有的學(xué)者提出要強調(diào)和諧的團隊文化[2]，有的學(xué)者主張以人為本的團隊文化建設(shè)[3]，有的學(xué)者就深入分析了團隊精神[4]，有的學(xué)者從創(chuàng)新文化和學(xué)習(xí)機制的角度進行了研究[5]。筆者擬結(jié)合科研管理工作實際，進一步探討高職院校科研從團隊文化建設(shè)工作。
1 高職院?？蒲袌F隊文化建設(shè)現(xiàn)狀
高職院校的科研人員基數(shù)相對較低，絕大部分的教師由于教學(xué)任務(wù)較多，能夠投入科研活動的時間相對減少，因此，科研團隊文化建設(shè)受到客觀因素的阻力。團隊文化不能有效提升，勢必會影響科研成果的產(chǎn)出。
高職院?？蒲袌F隊在開展團隊文化建設(shè)過程中普遍存在如下特點：
（1）團隊文化建設(shè)力度不夠
高職院?？蒲袌F隊活動常常是集中在課題立項階段，組織科研團隊突擊申報，課題質(zhì)量受到影響。即使勉強立項成功，在具體實施課題研究階段也會指導(dǎo)不力，研究計劃推進遲緩，不能夠有效調(diào)動團隊成員積極開展工作，更多的是淺層次的重復(fù)研究，不易形成創(chuàng)新成果，長此以往科研團隊的戰(zhàn)斗力就會消失殆盡。
（2）科研團隊帶頭人精力投入有限
高職院?？蒲袌F隊帶頭人通常為專業(yè)骨干，普遍承擔(dān)著大量的專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、實訓(xùn)基地建設(shè)、師資隊伍建設(shè)和校企合作工作，著力點相對分散，很難分身到科研團隊文化建設(shè)中。
（3）科研團隊帶頭人的領(lǐng)導(dǎo)水平影響團隊發(fā)展
高職院校科研團隊創(chuàng)新能力的強弱，一定程度上與科研團隊帶頭人的領(lǐng)導(dǎo)水平有關(guān)。一個業(yè)務(wù)精湛、精通管理，且具有國際視野的科研團隊帶頭人，可以充分調(diào)動團隊成員形成團隊合力，在持續(xù)在技術(shù)攻關(guān)發(fā)揮領(lǐng)航的作用。反之，如果科研團隊帶頭人業(yè)務(wù)平平、疏于管理，且缺乏國際視野，那勢必影響科研團隊的生存和發(fā)展。
（4）科研團隊的凝聚力有待提高
高職院?？蒲袌F隊普遍以松散的模式構(gòu)建為主，沒有常態(tài)化的研討機制，團隊約束力不強，團隊成員缺乏歸屬感，不易形成穩(wěn)定的團隊文化。
（5）科研團隊間思想的碰撞不足
高職院?？蒲袌F隊通常是按照學(xué)科特點設(shè)立，科研團隊間的交流少，不利用新思想、新技術(shù)的碰撞與交流。
（6）團隊建設(shè)成效評估機制缺乏
如果沒有一個常態(tài)化的團隊建設(shè)成效評估機制，科研團隊容易滋生懈怠，創(chuàng)新意識淡薄，學(xué)校的科研任務(wù)就很難落到實處。
2 高職院?？蒲袌F隊文化建設(shè)的措施
（1）營造良好的科研團隊建設(shè)氛圍
要在學(xué)校營造良好的科研團隊建設(shè)氛圍，鼓勵團隊積極承擔(dān)研究任務(wù)，開展科研創(chuàng)新，重視成員的個性化發(fā)展。倡導(dǎo)嚴謹?shù)膶W(xué)術(shù)風(fēng)氣，杜絕學(xué)術(shù)虛假行為。
（2）進一步明確團隊內(nèi)部分工協(xié)作
通過細化團隊內(nèi)部分工協(xié)作，使每位團隊成員清晰認識各自承擔(dān)的研究任務(wù)，并在成果署名、成果轉(zhuǎn)化、年度績效等利益環(huán)節(jié)中體現(xiàn)個體的價值，增強個體在團隊的貢獻率。提高科研團隊的快速反應(yīng)能力和戰(zhàn)斗力。
（3）提升科研團隊帶頭人的引領(lǐng)作用
一方面，通過引進科研領(lǐng)軍人物，指導(dǎo)科研團隊快速發(fā)展，帶動學(xué)科的建設(shè)和發(fā)展。另一方面，通過培訓(xùn)、進修、企業(yè)掛職鍛煉等形式，培養(yǎng)本土的科研團隊帶頭人。促進高層次人才的匯集，交叉學(xué)科滲透不斷加深。
（4）強化團隊例會制度
定期召開團隊例會，及時研討研究中遇到的問題，修正研究方向，提高研究的效率。團隊成員在常態(tài)化的交流中，增加彼此的理解和支持，增強團隊的凝聚力，培養(yǎng)團隊成員的歸屬感。
（5）開展科研論壇
有計劃地組織高端科研論壇，邀請高水平的專家到校授課。同時組織團隊成員就某一個學(xué)術(shù)熱點問題，展開有針對性的研討，便于團隊成員及時了解技術(shù)前沿、行業(yè)動態(tài)。
此外，為科研團隊間搭建科研俱樂部平臺，團隊可以在輕松的環(huán)境中交換意見、交流思想，利于思想的碰撞。
（6）開展科研團隊建設(shè)成效評估
制定可量化的科研團隊建設(shè)成效評估標準，引導(dǎo)科研團隊按照評價體系加強科研團隊建設(shè)與管理，總結(jié)科研團隊建設(shè)經(jīng)驗，挖掘典型案例，為科研團隊間提供借鑒和交流，促進共同進步。同時，組織評選優(yōu)秀科研團隊，表彰建設(shè)成效顯著的團隊。
3 結(jié)語
總而言之，加強高職院?？蒲袌F隊文化建設(shè)是科研工作發(fā)展的必然要求。通過進一步明確團隊內(nèi)部分工協(xié)作、提升科研團隊帶頭人的引領(lǐng)作用、強化團隊例會制度、開展科研論壇和科研團隊建設(shè)成效評估等多措并舉，營造良好的科研團隊建設(shè)氛圍。高職院校必須不斷提高團隊的凝聚力，增強團隊成員的歸屬感，引導(dǎo)團隊成員合力開展科研攻關(guān)，共享研究成果，讓個體發(fā)展融入到團隊發(fā)展中來。
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高等職業(yè)教育是我國高等教育重要的組成部分。高職教育肩負著培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才和開展企業(yè)科技服務(wù)的重要責(zé)任，是科學(xué)生產(chǎn)、再生產(chǎn)，以及使科學(xué)知識轉(zhuǎn)化為直接生產(chǎn)技術(shù)的重要途徑。高職教育的科研工作是實現(xiàn)科技轉(zhuǎn)換的核心力量。隨著社會進步和科技發(fā)展，各個專業(yè)群間的交叉和相互滲透日益清晰起來，傳統(tǒng)的個體科研力量有限，創(chuàng)新性科研團隊建設(shè)能夠有效整合資源，促進科研創(chuàng)新和企業(yè)服務(wù)，進而提升高職院校的科研能力和核心競爭力。
高職院校管理類專業(yè)的科研重點在于應(yīng)用性研究以及技術(shù)服務(wù)等。目前，高職院校管理類科研人員和教師針對從事的教學(xué)工作和社會服務(wù)進行了大量的研究工作，取得了許多有價值的成果，為學(xué)院發(fā)展、專業(yè)建設(shè)和企業(yè)行業(yè)的決策提供了有力支撐，但在科研團隊建設(shè)中仍存在一定的問題，影響了科研團隊的穩(wěn)步發(fā)展。
一、高職院?？蒲袌F隊建設(shè)的必要性
近年來，我國高等職業(yè)教育取得了突飛猛進的發(fā)展。目前，我國高職院?？倲?shù)已達1345所，高職教育的在校生人數(shù)超過千萬人，占全國高校在校生的一多半。全國高職高專教師人數(shù)高達38萬余人。我國高等職業(yè)教育的發(fā)展速度和增長規(guī)模取得了相當(dāng)?shù)某煽?。但是，在科學(xué)知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)技術(shù)的過程中，高職院校的人才培養(yǎng)和企業(yè)服務(wù)能力在層次、效益以及影響力方面都較為落后。要解決上述問題，提升高職院校的科研能力，建立創(chuàng)新型科研團隊是高職院校發(fā)揮科研功能的良好組織形式，其對于促進產(chǎn)學(xué)研合作，促進師資隊伍建設(shè)等都具有重要作用。
首先，高職院?？蒲袌F隊建設(shè)有利于促進“雙師型”教師隊伍整體素質(zhì)的提高。在《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中，國家明確要大力發(fā)展職業(yè)教育。加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)，優(yōu)化“雙師”結(jié)構(gòu)，才能強化高職教育的實踐環(huán)節(jié)，才能提升高職院校的高素質(zhì)技能型人才培訓(xùn)能力和企業(yè)科技服務(wù)能力。高職院?？蒲袌F隊的構(gòu)成主要由學(xué)院專任教師和來自行業(yè)企業(yè)兼職教師組成，以專業(yè)建設(shè)作為開展校企合作的工作平臺，共同完成人才培養(yǎng)和社會服務(wù)。通過校內(nèi)專任教師和行業(yè)企業(yè)兼職教師的雙向溝通，使其發(fā)揮各自優(yōu)勢，分工協(xié)作，更好地促進“雙師型”人才的素質(zhì)提高。
其次，高職院校科研團隊建設(shè)有利于整合和利用社會資源。高職院校通常在科學(xué)技術(shù)研究中資源不足，通過組建科研團隊可以整合學(xué)院有限的科技資源，進行環(huán)境營造，發(fā)揮學(xué)院教師的科研潛力。同時通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創(chuàng)造力。通過行業(yè)企業(yè)兼職教師和校內(nèi)專任教師的交互作用，及時跟蹤產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢和行業(yè)動態(tài)，準確把握專業(yè)建設(shè)與教學(xué)改革方向，從而保持專業(yè)建設(shè)的領(lǐng)先水平。
再次，高職院?？蒲袌F隊建設(shè)能夠推進學(xué)院人才培養(yǎng)并深入開展社會服務(wù)。在高職院校產(chǎn)學(xué)研合作的人才培養(yǎng)模式下，科研團隊成為了校企合作的橋梁。通過學(xué)院文化和企業(yè)文化的融合，使得學(xué)院的教學(xué)與生產(chǎn)勞動及社會實踐相結(jié)合，將學(xué)校教學(xué)管理延伸到企業(yè)，同時保障了學(xué)生頂崗實習(xí)的崗位安排，實現(xiàn)高技能人才的校企共育。另一方面，學(xué)院可以以科研團隊為平臺，依托其人力資源優(yōu)勢和企業(yè)的技術(shù)支持，輻射到行業(yè)進行職業(yè)培訓(xùn)、技能鑒定和技術(shù)服務(wù)工作，進一步提升學(xué)院的知名度和企業(yè)的認知度。
二、高職院校管理類科研團隊的建設(shè)困境
我國高職院校的科研團隊建設(shè)主要是借鑒企業(yè)團隊建設(shè)的模式形成，在科研團隊的組建和管理方面仍處于探索階段。以管理類專業(yè)為例，目前其主要形式是在學(xué)院的組織機構(gòu)下，以系部或教研室為單位，由專業(yè)帶頭人和專業(yè)教師組成，從事專業(yè)或?qū)I(yè)群內(nèi)的科研與企業(yè)服務(wù)。這種科研團隊構(gòu)成主要由以下幾點不足：
1.團隊帶頭人資源匱乏且層次不高。優(yōu)秀的團隊帶頭人一方面需要具備深厚的專業(yè)知識和高瞻遠矚的專業(yè)視角，帶領(lǐng)團隊走在專業(yè)發(fā)展的前沿，形成專業(yè)優(yōu)勢和特色。另一方面，要實現(xiàn)科研團隊的整體績效大于個體績效之和，團隊帶頭人善于整合和利用社會資源，并能夠通過有效管理，形成團隊的創(chuàng)造力。目前高職院校管理類科研團隊的帶頭人通常是學(xué)院自己培養(yǎng)的專業(yè)帶頭人，他們很難二者兼具。優(yōu)質(zhì)的管理類科研團隊帶頭人的匱乏導(dǎo)致難以產(chǎn)出重大的科研成果。
2.科研團隊組織松散。高職院校管理類專業(yè)更加強調(diào)對行業(yè)企業(yè)的管理實踐和技術(shù)服務(wù)能力，因此管理類科研團隊吸納了一批企業(yè)一線的行業(yè)專家作為兼職教師，成為科研團隊的重要組成部分。一線行業(yè)企業(yè)管理者具備深厚的管理知識和管理技能，而科研的動力和能力較弱，往往這一部分團隊成員積極性不高。高職院校專職教師科研方向分散，甚至固守著單槍匹馬的科研思維，團隊合作精神較差。科研團隊缺乏團隊文化建設(shè)，基本流于形式，組織相對松散。
3.科研團隊的考評、激勵不到位。目前大部分高職院校還沒有實現(xiàn)對管理類科研團隊的整體評價制度，仍然是對教師個體進行考評。為了滿足基本的績效考核和薪酬水平，高職院校管理專業(yè)教師承擔(dān)了大量的教學(xué)工作，或者到企業(yè)兼職獲得勞動報酬，科研動力不足。在職稱評聘中，高職院校的考評也通常以科研成果的主持人或者第一完成人作為考評對象，對科研團隊的激勵缺失，缺乏有效的考評、激勵機制。
4.科研管理機制不夠規(guī)范。高職院校管理制度不合理，對科研團隊的發(fā)展沒有起到促進作用。目前一些高職院校要求管理專業(yè)教師深入行業(yè)企業(yè)一線進行掛職鍛煉或兼職實踐以提高自身的“雙師型”素質(zhì)并為行業(yè)企業(yè)提供技術(shù)服務(wù)。然而學(xué)院并沒有對科研成果制定配套制度加以保證。高職院?？蒲心芰ο鄬^低，管理類科研團隊的項目來源通常較窄，大部分為中小企業(yè)的橫向課題，同時，大多院校缺乏系統(tǒng)的科研管理制度，加之管理專業(yè)教師的大部分精力投入到教學(xué)和社會服務(wù)中，科研熱情不高。另外，管理專業(yè)教師完成的科研任務(wù)很難進行成果轉(zhuǎn)化，難以保證科研工作的延續(xù)性。
上述問題表明，高職院校管理類科研團隊仍處于松散的起步階段。要打造符合高職院校實際情況的創(chuàng)新型科研團隊，仍要結(jié)合管理類科研團隊的自身特點，從實踐中來，到實踐中去，從制度上保證管理類科研團隊的長足發(fā)展。
三、構(gòu)建高職院校管理類科研團隊的策略和建議
高職院校培養(yǎng)目標是高素質(zhì)技能型人才，是以就業(yè)為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)模式，高職院校的科研活動具有應(yīng)用性取向和實踐性取向?？蒲谢顒右?wù)于教學(xué)，服務(wù)于行業(yè)企業(yè)培訓(xùn)。因此應(yīng)立足于高職高專院校的人才培養(yǎng)目標和管理專業(yè)來進行建設(shè)科研團隊，進而開展科研活動。
1.加強人才引進和聘任，構(gòu)建學(xué)科交叉的科研團隊。管理類科研團隊的構(gòu)建需要優(yōu)秀的團隊帶頭人。一名優(yōu)秀的團隊帶頭人應(yīng)該善于整合與利用社會資源，通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創(chuàng)造力。同時他能及時跟蹤產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢和行業(yè)動態(tài)，準確把握專業(yè)建設(shè)與教學(xué)改革方向，保持管理實踐和科研工作的領(lǐng)先水平。目前我國高職院校的專業(yè)帶頭人絕大部分為學(xué)院自己培養(yǎng)的專任教師，對于管理類專業(yè)而言，理論知識扎實而實踐不足。為了提高專業(yè)團隊整體水平，可以多渠道引進人才，比如從企業(yè)一線管理人員中聘請等，并委以團隊帶頭人的重任。同時，根據(jù)學(xué)院特色，打破目前慣有的專業(yè)框架，構(gòu)建學(xué)科交叉、專兼結(jié)合、知識技能互補的科研團隊，也成為管理類科研團隊的有效途徑。
2.加強高職院?？蒲兄贫冉ㄔO(shè)，創(chuàng)新團隊管理模式。高職院校應(yīng)該建立科學(xué)系統(tǒng)的科研制度，具體包括高效的科研激勵和評價機制、公平的利益分配制度、嚴格的成果管理制度與完善的監(jiān)督與約束機制等。特別是改善評估和考核機制，構(gòu)建有利于團隊合作的評價平臺。團隊外部制度建設(shè)有助于提高管理專業(yè)教師的科研熱情，為科研團隊的發(fā)展提供制度保障。同時還應(yīng)建立團隊內(nèi)部的管理制度，把權(quán)、責(zé)、利進行有效結(jié)合，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和決策權(quán)共享的團隊管理模式，實現(xiàn)科研團隊的自我管理。
3.加大科研投入和環(huán)境營造，促進科研成果轉(zhuǎn)化。高職院校應(yīng)提供豐富的數(shù)據(jù)庫和信息資源。管理理論前沿知識的汲取需要了解發(fā)達國家的管理動態(tài)，前沿資料的獲得保證了科研成果的質(zhì)量。同時，高職院校應(yīng)加強其社會服務(wù)功能，加強校企合作。學(xué)院應(yīng)從全局規(guī)劃科研工作，發(fā)揮學(xué)院的導(dǎo)向作用，為科研團隊開拓項目。隨著校企合作的深入和科研團隊項目的推進，高職院校應(yīng)推進科研成果的轉(zhuǎn)化。
另外，管理專業(yè)教師應(yīng)獲得寬松的科研環(huán)境。它有利于科研活動的順利開展，學(xué)?？赏ㄟ^鼓勵科研、適當(dāng)減少科研人員教學(xué)工作量等措施促進科研活動的開展，提高院?？蒲袌F隊為企業(yè)或?qū)W生的服務(wù)水平和服務(wù)意識。
四、小 結(jié)
高職院校管理類科研團隊仍然處在建設(shè)和管理的初級階段。探索管理類科研團隊的創(chuàng)新模式，需要高職院校和團隊成員的共同努力。打造高績效的管理類科研團隊，實現(xiàn)團隊績效大于個體績效之和的目標，才能促進和提升團隊的科研實力。營造良好的團隊文化和科研氛圍，必將提升管理專業(yè)教師的科研能力和社會服務(wù)能力，從而推動高職院?？蒲袌F隊建設(shè)的管理創(chuàng)新。
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綜合比較國內(nèi)外相關(guān)的研究成果,還存在著研究盲點,主要體現(xiàn)在:第一,國外主要是圍繞高?？蒲袌F隊的概念與分類展開研究。陸續(xù)有創(chuàng)新團隊、學(xué)術(shù)團隊、科研創(chuàng)新團隊、科技創(chuàng)新團隊等不同的概念表述,國外對科研團隊的研究最早起源于對日本企業(yè)模式進行深入研究,提煉出了“團隊”概念。對團隊的約定俗成的定義是:“個體為了實現(xiàn)某種共同既定目標通過合作而形成的正式團體?！贝送?還有幾種關(guān)于團隊比較經(jīng)典的概念界定。如Robbins認為“團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。”[1]此外,國外研究者還關(guān)注高?？蒲袌F隊合作、信任行為的研究等。如Kratzer等認為高?？蒲袌F隊中交流是一種通過分析討論、評價新想法、新問題從而改善信息分布的有效行為過程[2]。第二,國內(nèi)關(guān)于高職院?？萍紕?chuàng)新團隊的研究較少。主要集中在結(jié)構(gòu)模式的構(gòu)建[3]、工作機制[4]、人員組成[5]等方面。第三,國內(nèi)學(xué)者對高職院?？萍紕?chuàng)新團隊建設(shè)的研究以定性研究居多,或停留在描述性、經(jīng)驗性的層面,缺少對高職院?？萍紕?chuàng)新團隊實地調(diào)研和第一手數(shù)據(jù)資料[6]。第四,國內(nèi)對高職院校與產(chǎn)業(yè)園區(qū)關(guān)系研究主要集中在專業(yè)建設(shè)[7]與校企合作模式[8]等方面。因此,借鑒國內(nèi)外學(xué)者的研究思路,通過對高職院校與產(chǎn)業(yè)園區(qū)互動視域下科技創(chuàng)新團隊建設(shè)的研究,尋求高職院?？萍紕?chuàng)新團隊建設(shè)有效的途徑尤為重要與迫切。
我?？萍挤?wù)能力不斷提升,科技創(chuàng)新團隊建設(shè)取得明顯進展,學(xué)校已于紹興濱海新城、臺州市臨海市沿海工業(yè)園區(qū)、寧波高新技術(shù)開發(fā)區(qū)等醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)建立了良好的合作關(guān)系。進行相關(guān)課題研究的課題組成員已經(jīng)就高職院校科研團隊建設(shè)進行一定的研究。研究團隊職稱、年齡層次合理。課題有高職稱教師和科研經(jīng)驗豐富的專業(yè)教師的參與,保證了課題能夠順利開展。在進行高職院校與產(chǎn)業(yè)園區(qū)互動推進科技創(chuàng)新團隊建設(shè)研究的過程中,研究內(nèi)容主要包括:第一,比較與分析高職院校與普通本科院校科技創(chuàng)新團隊建設(shè)的異同之處,分析目前高職院?？萍紕?chuàng)新團隊建設(shè)存在的問題以及產(chǎn)生原因、影響因素。第二,探討產(chǎn)業(yè)園區(qū)在政府、大學(xué)科研機構(gòu)、企業(yè)界三元相互結(jié)合下,以產(chǎn)業(yè)園區(qū)發(fā)展主體之間內(nèi)部利益機制為核心,建立模型,深入分析論證在產(chǎn)業(yè)園區(qū)、企業(yè)、高職院校互動中推進科技創(chuàng)新團隊建設(shè)的可行性。第三,在概念模型和實證分析基礎(chǔ)上,提出加強高職院校科技創(chuàng)新團隊建設(shè)的實現(xiàn)途徑和策略,深化和豐富高職院校與產(chǎn)業(yè)園區(qū)合作的內(nèi)涵以及科技創(chuàng)新團隊建設(shè)理論體系,指導(dǎo)我國高職院?？蒲袌F隊建設(shè)工作。進行高職院校與產(chǎn)業(yè)園區(qū)互動推進科技創(chuàng)新團隊建設(shè)研究的具體研究實施方案、技術(shù)路線的制定則需要綜合理論與實例相結(jié)合,定量與定性分析相結(jié)合的研究方法,通過深入產(chǎn)業(yè)園區(qū)調(diào)研、召開教師座談會等形式,深入了解高職院?？萍紕?chuàng)新團隊建設(shè)存在的問題、產(chǎn)業(yè)園區(qū)與企業(yè)和高校的互動情況,以期對我國高職院?？萍紕?chuàng)新團隊的建設(shè)和提升能力策略進行系統(tǒng)的研究。
在進行高職院校與產(chǎn)業(yè)園區(qū)互動推進科技創(chuàng)新團隊建設(shè)研究過程中,所采用的研究方法主要包括:文獻調(diào)研法:首先通過查閱文獻資料,對國內(nèi)外高校創(chuàng)新型科研團隊及科研團隊行為等理論進行回顧,在梳理與歸納目前研究成果的基礎(chǔ)上,明確目前研究的不足與未來研究方向,找到本研究的關(guān)鍵點;訪談與問卷調(diào)查法:設(shè)計高職院?？萍紕?chuàng)新團隊建設(shè)研究的問卷,在浙江省高職院校中選取20個科研團隊,對團隊領(lǐng)導(dǎo)和團隊成員實地調(diào)查與訪談;在浙江省內(nèi)選取5個產(chǎn)業(yè)園區(qū),對園區(qū)管委會領(lǐng)導(dǎo)進行實地調(diào)查和訪談;在浙江省內(nèi)的5個產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)選取20家企業(yè),對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進行實地調(diào)查和訪談;模型構(gòu)建與模擬仿真法:在分析高職院?？萍紕?chuàng)新團隊與產(chǎn)業(yè)園區(qū)互動模式基礎(chǔ)上,構(gòu)建科研需求提出與團隊發(fā)起組織的模型并運用于實際案例,并仿真模擬合作行為、信任指數(shù)對科技創(chuàng)新產(chǎn)出量的影響;實證分析法:提出團隊建設(shè)與產(chǎn)業(yè)園區(qū)互動關(guān)系假設(shè),根據(jù)問卷與訪談回收的第一手數(shù)據(jù)資料,運用結(jié)構(gòu)方程模型進行實證分析,并根據(jù)分析結(jié)果提出相應(yīng)的高職院校與產(chǎn)業(yè)園區(qū)互動促進科技創(chuàng)新團隊建設(shè)的實現(xiàn)途徑。
總之,通過以上的論述,相信在嚴謹?shù)难芯恐?我們能夠建立與完善高職院校與產(chǎn)業(yè)園區(qū)互動機制,保障和促進高職院校與產(chǎn)業(yè)園區(qū)在科技合作方面的良性發(fā)展,并且研究出強化高職院?？萍紕?chuàng)新團隊建設(shè)的策略從而形成研究課題論文。
作者：王華鋒 單位：浙江醫(yī)藥高等?？茖W(xué)校
我國體育院校的專業(yè)課程建設(shè)，以及體育教師的綜合素質(zhì)發(fā)展對提高體育院校培養(yǎng)專業(yè)人才的力度具有重要意義。體育院校的專業(yè)技術(shù)水平也是衡量其體育教學(xué)能力和效果的一個關(guān)鍵指標。體育院校的專業(yè)課程建設(shè)和體育教師的綜合素質(zhì)發(fā)展都需要一支具有敬業(yè)精神、團結(jié)互助、結(jié)構(gòu)合理的體育教學(xué)團隊。
體育院校教學(xué)團隊建設(shè)的理論及目標
1.體育院校教學(xué)團隊建設(shè)理論
體育院校教學(xué)團隊建設(shè)的基本理論和支撐就是團隊建設(shè)理論，團隊建設(shè)理論在體育院校教學(xué)團隊的建設(shè)中具有一定的指導(dǎo)意義。
體育院校教學(xué)團隊建設(shè)需要從三個方面加強，一是體育院校教學(xué)團隊的目標要與教學(xué)團隊中每個個體成員的目標相結(jié)合，真正實現(xiàn)團隊與個體成員的共同發(fā)展，由此才能夠有效提高教學(xué)質(zhì)量，不斷培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，提高整個教師隊伍的綜合素質(zhì)；二是由于教師作為體育院校教學(xué)團隊中的關(guān)鍵組成因素，因此，高校要特別注意體育教學(xué)團隊帶頭人和教師成員的選擇，應(yīng)該結(jié)合其實際教學(xué)能力、品德修養(yǎng)、管理能力、學(xué)術(shù)造詣等，選擇綜合方面較為優(yōu)秀的教師作為教學(xué)團隊帶頭人，而團隊成員群體應(yīng)該注意結(jié)構(gòu)合理、老中青結(jié)合；三是由于團隊強調(diào)的是團隊中的個體成員各負其責(zé)和共同承擔(dān)，作為體育院校教學(xué)團隊建設(shè)中的體育教師個體成員，應(yīng)該首先明確自己的職責(zé)，注意加強與教學(xué)團隊之間的相互協(xié)調(diào)合作，為了能夠?qū)崿F(xiàn)共同目標而努力。
2.體育院校教學(xué)團隊建設(shè)的目標
目前，我國體育院校的總體目標是隨著社會的深入發(fā)展和改革，不斷改革和完善體育院校的教學(xué)模式和教學(xué)理念，由此達到提高教學(xué)質(zhì)量、培養(yǎng)專業(yè)人才的目的。
我國體育院校的具體目標包括三個方面：首先，有效發(fā)揮教學(xué)團隊在體育院校教學(xué)改革中的引導(dǎo)作用，有效提高體育院校的整體教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果；其次，體育院校教學(xué)團隊的組成應(yīng)該包括帶頭人、教師骨干和青年教師三部分，對于學(xué)術(shù)造詣較高、品德修養(yǎng)較好的中青年教師骨干應(yīng)該重點培養(yǎng)，不斷提高教師隊伍的整體教學(xué)水平；最后，應(yīng)該加強利用體育院校各方面的教學(xué)資源，不斷提高教學(xué)團隊中教師成員的綜合能力，通過教師在科學(xué)研究、教學(xué)改革等方面的共同合作，使得每個教師成員都能夠達成個人目標，并通過教學(xué)團隊加強對體育專業(yè)大學(xué)生的綜合素質(zhì)培養(yǎng)，為社會輸出更多的體育專業(yè)人才。
體育院校教學(xué)團隊建設(shè)的策略辦法
1.為體育院校教學(xué)團隊構(gòu)建提供良好環(huán)境
目前，教學(xué)團隊在我國高等體育院校中的組建數(shù)量較少，缺乏促進教學(xué)團隊良好發(fā)展的環(huán)境和制度，教學(xué)團隊中的體育教師成員很難在實際教學(xué)中做到真正的團結(jié)協(xié)作，因此，教學(xué)團隊的作用也得不到充分發(fā)揮，健全體育院校教學(xué)團隊建設(shè)的環(huán)境和制度勢在必行。首先，要重新改革和完善教學(xué)團隊建設(shè)中的內(nèi)部權(quán)力分配模式，將具有管理性質(zhì)的行政權(quán)力和實踐性較強的教學(xué)權(quán)利相互分離，從而樹立公平、公正的教學(xué)團隊管理體系，由此為體育院校的教學(xué)團隊建設(shè)提供良好的環(huán)境和制度上的保障。而且，還應(yīng)該制訂對教學(xué)團隊的團結(jié)合作有利的考核評估機制和激勵機制，將物質(zhì)獎勵與名譽獎勵結(jié)合，以此有效促進體育院校教學(xué)團隊的良好發(fā)展，并為提高整體教師隊伍水平打下堅實基礎(chǔ)。
2.不斷培養(yǎng)體育院校教學(xué)團隊學(xué)科帶頭人
體育院校教學(xué)團隊的學(xué)科帶頭人作為整個團隊的核心，應(yīng)該具有以下基本素質(zhì)：首先，體育院校教學(xué)團隊的學(xué)科帶頭人需要在體育領(lǐng)域已經(jīng)取得一定的學(xué)術(shù)成就，并且其學(xué)術(shù)造詣具有較強的權(quán)威性和號召力，能夠把握體育學(xué)科的最新發(fā)展方向和理論知識，在基于良好的個人素質(zhì)和豐富的體育教學(xué)經(jīng)驗之上，能夠完全勝任體育院校的學(xué)科教學(xué)工作，充分發(fā)揮其個人號召力，使得更多的教師骨干和青年優(yōu)秀教師參與到體育院校教學(xué)團隊的工作中。
3.加強促進體育院校教學(xué)團隊的發(fā)展建設(shè)
要發(fā)展建設(shè)體育院校教學(xué)團隊，需要出臺相關(guān)扶持政策，從而吸引更多的優(yōu)秀教師加入教學(xué)團隊，促進教學(xué)團隊的良性發(fā)展。首先，要為體育院校教學(xué)團隊提供必要的科研場地和科研設(shè)備支持。其次，對于重點體育科研項目，應(yīng)該提供一系列扶持資助計劃，有效促進體育院校教學(xué)團隊的發(fā)展建設(shè)。體育院校教學(xué)團隊建設(shè)的本質(zhì)目的是為了通過科研項目使得老中青教師隊伍充分結(jié)合、相互協(xié)作，充分整合體育院校教學(xué)資源，不斷探索改革教學(xué)方法和模式，從而達到提高教學(xué)質(zhì)量、培養(yǎng)專業(yè)人才、促進教師水平提高。
體育院校教學(xué)團隊建設(shè)中存在的問題
1.體育院校教學(xué)團隊建設(shè)與中心工作脫離
隨著體育院校功能性不斷增強，尤其是在社會經(jīng)濟體制不斷完善的過程中，體育院校的功利性導(dǎo)向持續(xù)增強，導(dǎo)致教學(xué)團隊中的教師成員存在著墨守成規(guī)的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，而教學(xué)任務(wù)也是采取自上而下分配傳達的模式，從各個方面都減弱了教學(xué)團隊中教師成員的自主創(chuàng)新發(fā)展。教研室作為體育院校的基層行政管理機構(gòu)，本來應(yīng)該具有的教研學(xué)術(shù)權(quán)力基本已經(jīng)喪失，注重行政管理，輕視科研教學(xué)的情況越來越嚴重。這些都直接影響到了體育院校創(chuàng)新能力較差、教學(xué)團隊功能弱化等，導(dǎo)致我國體育院校的教學(xué)改革的中心工作明顯落后于其他工作。
2.體育院校教學(xué)團隊協(xié)作意識較差的問題
體育院校教學(xué)團隊的教學(xué)工作和科研工作需要在一個能夠團結(jié)合作、分工協(xié)作、有效協(xié)調(diào)的環(huán)境下，才能夠順利實現(xiàn)最終的工作目標。但是，目前我國體育院校教學(xué)團隊建設(shè)還是處于初期發(fā)展階段，大多數(shù)只是依靠個別學(xué)科帶頭人的權(quán)威性和號召力在運行發(fā)展，而對于教學(xué)團隊中其他的體育教師成員的情況并不熟悉，因此，造成了教學(xué)團隊中體育教師之間在教學(xué)工作和科研工作中的經(jīng)驗成果不能得到很好的交流。
但是，體育院校的教學(xué)團隊建設(shè)不能夠只依靠這種個人作戰(zhàn)策略，既不利于對學(xué)生專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，也不利于整體教學(xué)水平的提高。在體育院校教學(xué)團隊中，教師的實際教學(xué)工作仍然遵循傳統(tǒng)的教學(xué)模式，而團隊的作用得不到有效發(fā)揮，導(dǎo)致教學(xué)團隊的存在僅僅作為一個孤立的團體。教學(xué)團隊中的體育教師成員相互之間交流溝通較少，即使需要相互合作，也都是基于彼此尊敬、彼此防范的基礎(chǔ)之上，即使在教學(xué)工作中遇到任何困難，相互之間也不愿意溝通解決。
3.體育院校教學(xué)團隊建設(shè)缺乏有效激勵
隨著我國體育院校的教學(xué)改革不斷深入，建立有效的激勵獎勵措施對于體育院校教學(xué)團隊建設(shè)有著至關(guān)重要的作用。目前，已經(jīng)有部分體育院校建立了針對于教學(xué)團隊建設(shè)的激勵獎勵措施和相關(guān)制度，但大多數(shù)都是受制于傳統(tǒng)的個人激勵獎勵的評價標準，因此制訂的激勵獎勵措施完全不利于體育院校教學(xué)團隊的發(fā)展建設(shè)。因此，體育院校應(yīng)該注意將團隊激勵獎勵與個人激勵獎勵相互結(jié)合，按照相應(yīng)比例制訂一套完整的教學(xué)團隊績效獎勵方案。
只有根據(jù)體育院校教學(xué)團隊的特點，真正做到將團隊績效考核與成員個人績效考核良好結(jié)合，始終堅持以整體業(yè)績?yōu)楹诵?，建立起一套完善健全的公開綜合考核評估體系，并且創(chuàng)建有效的團隊與個人績效考評激勵獎勵辦法，才能真正做到對體育院校教學(xué)團隊和體育教師個體的有效激勵。從學(xué)校角度來看，制訂的激勵獎勵措施要能夠有效促進教學(xué)團隊的良性發(fā)展。
體育院校教學(xué)團隊的發(fā)展建設(shè)是我國高校體育教學(xué)改革的重要體現(xiàn)，加強體育院校教學(xué)團隊各方面的綜合建設(shè)，首先要注重文化建設(shè)和環(huán)境建設(shè)，為教學(xué)團隊的良好運行提供有力的支持和保障。同時，建立健全教學(xué)團隊的激勵和獎勵制度，以完善的考核評價體系促進教學(xué)團隊的整體提高，最后，要給予體育院校教學(xué)團隊中的每個體育教師個體公平發(fā)展、公平競爭的機會，保證團隊管理的良好運行。
參考文獻：
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一、教學(xué)團隊的涵義
團隊是由少數(shù)有互補技能、愿意為了共同的目的、業(yè)績目標和方法而相互承擔(dān)責(zé)任的人們所組成的正式群體。教學(xué)團隊是以教學(xué)育人為共同的遠景目標，以增強教學(xué)效果、推進教學(xué)改革、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為業(yè)績目標，為完成某個具體教學(xué)任務(wù)而明確分工協(xié)作、相互承擔(dān)責(zé)任的知識技能互補的教員個體所組成的群體。教學(xué)團隊具有以下特點：一是共同的愿景，二是統(tǒng)一、明確的教學(xué)目標，三是德才兼?zhèn)涞膱F隊帶頭人四是相互學(xué)習(xí)、樂于奉獻的團隊精神。
二、高校教學(xué)團隊建設(shè)的意義
一是創(chuàng)新教學(xué)思想和教學(xué)理念，推進教學(xué)改革。教學(xué)改革作為高等教育改革的重要組成部分，是提高高等教育教學(xué)質(zhì)量的重要途徑。目前，不少高校在本科教學(xué)水平評估的積極導(dǎo)向和推動下，明確了以教學(xué)內(nèi)容和課程體系改革為主線，側(cè)重于教學(xué)方法、學(xué)科設(shè)置，輔之于教學(xué)理念、教學(xué)模式和教師素質(zhì)等的改革，教學(xué)團隊的建設(shè)將會進一步深化高校的教育教學(xué)改革，促進課程系統(tǒng)與教學(xué)內(nèi)容的進一步優(yōu)化，有利于解決長期困擾與人才培養(yǎng)不相適應(yīng)的教學(xué)模式和教學(xué)方法，各施所長，從整體上提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。
二是克服教研室組織管理弊端，整合教學(xué)資源?！皢伪鲬?zhàn)”、“松散式管理”是高校教師職業(yè)特征和管理方式的典型刻畫。由于高校教師之間缺乏溝通，教學(xué)科研活動分散，許多高校教研室沒能在資源優(yōu)化配置上挖掘潛力并發(fā)揮其應(yīng)有的作用。教學(xué)團隊為教學(xué)、科研合力的形成提供了有利條件。教學(xué)團隊會根據(jù)教研室自身的實際情況，綜合分析目前所擁有的硬件實力和人才狀況，在充分利用教研室硬件設(shè)備的基礎(chǔ)上整合教學(xué)人員，從而形成一個個職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷背景、專業(yè)特長等相對合理、技能互補的團隊，發(fā)揮教師各自的優(yōu)勢，從而實現(xiàn)資源共享和優(yōu)勢互補。
三、我國高校教學(xué)團隊建設(shè)的問題
（一）缺乏專業(yè)的教學(xué)團隊帶頭人
教學(xué)團隊帶頭人應(yīng)該在教學(xué)、研究等方面有突出貢獻，在學(xué)術(shù)上有較深的造詣，具有創(chuàng)新性學(xué)術(shù)思想。團隊帶頭人還要具備：品德高尚、有團隊協(xié)作精神，有組織管理能力，有帶領(lǐng)一批人從事教育科研的能力，有良好的學(xué)術(shù)品質(zhì)，嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和甘于奉獻的精神。在高校中，一流的教學(xué)團隊帶頭人十分缺乏。有的研究、教學(xué)能力強，而管理能力差。有的科研能力強，教學(xué)水平低。有的教學(xué)水平高，科研能力差。缺乏教學(xué)團隊帶頭人的綜合能力。目前高校團隊建設(shè)最大的問題就是缺乏真正有德行、有能力的學(xué)科帶頭人來凝聚隊伍。
（二）重科研輕教學(xué)
當(dāng)前高校的科研獎勵基金，專門對科研成果突出的教師進行獎勵。而教學(xué)突出的教師卻沒有專門設(shè)立的獎項，導(dǎo)致高校教師首先注重的就是對自己科研能力的增強。另外高校教學(xué)過分強調(diào)個體自主性，對教學(xué)團隊的建設(shè)和管理沒有十分重視。那種以個人科研績效為基礎(chǔ)的考評制度，存在著重科研輕教學(xué)的偏向。在這種制度導(dǎo)向下，教師把主要的精力用在個人的課題研究上，不愿把精力用在教學(xué)上。教學(xué)團隊建設(shè)對教師無太多吸引力。
（三）教師缺乏協(xié)作意識
高校教育是一項系統(tǒng)工程，教學(xué)團隊強調(diào)的，是團隊成員在學(xué)習(xí)工作中的配合。教學(xué)工作、科研工作等，不是靠個體的力量能完成的，必須靠教職員工的通力合作。長期以來，高校教師工作處于單兵作戰(zhàn)的狀態(tài)，教師個體完成了本學(xué)科的教學(xué)任務(wù)后，很少關(guān)心其他教師的教學(xué)情況，教師之間很少對教學(xué)計劃、教學(xué)方法、教學(xué)手段等，進行共同探討，對彼此在教學(xué)以及學(xué)術(shù)上的成就漠不關(guān)心。這種單兵作戰(zhàn)不利于教師教學(xué)水平的提高，更不利于學(xué)生的培養(yǎng)。在教學(xué)團隊中，教師的工作方式仍保持傳統(tǒng)，處于孤立狀態(tài)。教師之間交流很少，即使交流都是互相防范，互相保守，彼此互不相干，就是在教學(xué)過程中，遇到困難也不愿向同伴傾述，更談不上教師之間合作。而教學(xué)團隊建設(shè)最基本的就是強調(diào)成員之間的合作，當(dāng)前教師的這種不協(xié)作現(xiàn)象，影響了教學(xué)團隊的正常運行，阻礙了教學(xué)團隊的發(fā)展。
（四）教學(xué)團隊評選缺乏完善的評價制度做保障
由于我國高校教學(xué)團隊的建設(shè)還處于起步建設(shè)階段，教學(xué)團隊的評選機制不夠完善，導(dǎo)致部分學(xué)校的教學(xué)團隊是為了評選而臨時組建的。由于高校教學(xué)團隊評選機制不夠完善，在評選時，只注重考核教學(xué)團隊的組成情況，重視對教學(xué)團隊帶頭人的資歷，團隊成員的教學(xué)情況進行考核，對團隊的成員梯隊是否合理進行考核考評。而不重視教學(xué)團隊建設(shè)的過程評價，讓那些為評選而組成的臨時教學(xué)團隊，無法以真正意義上的教學(xué)團隊區(qū)分開來，打擊了真正意義上的教學(xué)團隊建設(shè)。因此，要建設(shè)優(yōu)秀教學(xué)團隊，就一定要有完善的評價機制做保障。讓各個高校明白，優(yōu)秀教學(xué)團隊?wèi)?yīng)該把重點放在教學(xué)團隊的建設(shè)上。有了完善的評選機制，才能實現(xiàn)真正意義上的以評促建，通過完善教學(xué)團隊的評選機制來促進高校優(yōu)秀團隊的建設(shè)。
四、高校教學(xué)團隊建設(shè)的對策
（一）教學(xué)團隊建設(shè)要遵循基本原則
教學(xué)團隊的建設(shè)應(yīng)遵循一定的原則，以保證其建設(shè)和發(fā)展的科學(xué)性、可行性。作為高?；鶎咏虒W(xué)組織的創(chuàng)新，教學(xué)團隊無論在實踐與理論探討上都還處于起步階段，筆者認為教學(xué)團隊建設(shè)需遵循以下原則：一是教學(xué)與科研相結(jié)合原則，二是團隊建設(shè)與學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)相結(jié)合原則，三是突出創(chuàng)新能力培養(yǎng)原則，四是團隊成員相互平等原則。
（二）創(chuàng)新管理體系，為教學(xué)團隊的建設(shè)提供制度保障
高校內(nèi)部的權(quán)力配置模式必須改革和完善，確立行政權(quán)和教研權(quán)力適當(dāng)分離的原則，厘清行政性事務(wù)與教研性事務(wù)，在制度上確立教研權(quán)力的地位，尊重教研權(quán)力的存在，將教學(xué)團隊的管理權(quán)力進一步下放，擴大團隊的管理自，甚至可以把一些重點培養(yǎng)或有前途的教學(xué)團隊設(shè)置成與教研室相當(dāng)?shù)匚坏臋C構(gòu)，對完成教學(xué)工作的方式、教學(xué)內(nèi)容和進度安排、流動人員的權(quán)力、內(nèi)部考核的權(quán)力、淘汰不合格人員的權(quán)力等，皆由團隊自己做出決定。只有賦予教學(xué)團隊更的自，才能增強教學(xué)團隊的責(zé)任感和工作的主動性。在這種情況下，學(xué)校管理層要轉(zhuǎn)變角色和工作方式，從發(fā)號施令者變換為團隊服務(wù)者，研究如何建立科學(xué)的考評體系和激勵體制來為加強團隊建設(shè)提供制度保障，為團隊提供指導(dǎo)和支持，而不試圖去控制它。
（三）整合教師資源，為教學(xué)團隊建設(shè)構(gòu)建堅實的平臺
目前我國高校的教師人事管理和利益分配，基本都是以作為二級單位的院系為單位的，因此，教學(xué)任務(wù)的安排也是以某個院系的某個教師可以開設(shè)某門課程的能力為出發(fā)點的。這種教師和利益部門所有、各個院系畫地為牢的狀況，妨礙了教學(xué)團隊的發(fā)展，而且院系內(nèi)部也存在利益分割，利益較多且容易分配的教學(xué)團隊易于組建，而利益較少且難以分配的教學(xué)團隊則組建困難。因此，高校必須改革教師人事管理制度，強化教師的學(xué)校所有關(guān)系，淡化教師的部門所有關(guān)系，從人才培養(yǎng)的需要出發(fā)，從課程教學(xué)的需要出發(fā)，要全校范圍內(nèi)整合教師資源，鼓勵組建跨部門、跨院系甚至跨學(xué)校、跨國界的教學(xué)團隊。整合教師資源，可以先從國家級和省部級精品課程、全校公共基礎(chǔ)課進行試點，在全校范圍內(nèi)招聘教學(xué)團隊成員，在取得經(jīng)驗后再逐步推廣。
（四）改革評價指標體系與方法，提高評價標準的合理性和科學(xué)性。
評價制度的優(yōu)劣，首先體現(xiàn)在評價指標體系的確立與判斷標準的制定上。對高校教學(xué)團隊的評價，一般是圍繞教師的教學(xué)、科研工作情況進行的，側(cè)重于團隊教學(xué)的拿隊的合作，這是符合高校教師工作特點的，問題的關(guān)鍵，則在于具體的評價指標的確立及判斷標準的制定上。對教師教學(xué)質(zhì)量的評價，指導(dǎo)思想要定位在促進教師發(fā)展上，使評價體系對教師思想、行為具有引領(lǐng)作用。在評價內(nèi)容方面，既要體現(xiàn)不同專業(yè)、不同課程教師在教學(xué)要求上的不同，又要根據(jù)不同的評價指標選擇不同的評價者，以使評價者能作出公正而有指導(dǎo)意義的評價結(jié)論。例如，由學(xué)生評價教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)過程的組織與管理，由教學(xué)督導(dǎo)評價教師的教學(xué)方法、學(xué)術(shù)水平等。同時，在評價體系中還必須體現(xiàn)出對教學(xué)改革、創(chuàng)新的鼓勵與支持。對教師的科學(xué)研究水平進行評價，則要尊重學(xué)科發(fā)展和學(xué)術(shù)研究的內(nèi)在規(guī)律，在評價標準的確立上，確立原創(chuàng)性為判斷科研水平的最高價值取向，增加過程評價，承認科研成果的不同表現(xiàn)形式和價值顯現(xiàn)的滯后性，實現(xiàn)以評價促研究的目的，并且要讓教學(xué)團隊成員的科研成果享有優(yōu)先權(quán)。
總之高校教學(xué)團隊建設(shè)是一項需要長期努力的系統(tǒng)工作，不僅需要學(xué)校和各級教育部門在政策環(huán)境、體制機制、資源投入等方面的支持，還需要專業(yè)自身加強建設(shè)以及團隊成員間相互協(xié)作、共同提高。
一、概述
當(dāng)今社會是一個團隊至上的時代，幾乎所有事業(yè)都依賴于團隊的努力，依靠個人力量很難取得什么成就。擁有具備向心力、凝聚力、戰(zhàn)斗力的團隊，擁有了一批彼此互相鼓勵、支持、學(xué)習(xí)和合作的教學(xué)團隊成員，才能使專業(yè)和學(xué)科不斷發(fā)展壯大。教學(xué)團隊是“以教書育人為共同的遠景目標，為完成某個教學(xué)目標而明確分工協(xié)作，相互承擔(dān)責(zé)任的少數(shù)知識技能互補的個體所組成的團隊”[1]，教學(xué)團隊建設(shè)目標定位是與提高教學(xué)質(zhì)量和效果、推進教學(xué)改革的任務(wù)功能相吻合，與教學(xué)模式改革和創(chuàng)新人才培養(yǎng)的要求相適應(yīng)的，團隊成員間相互合作、責(zé)任共擔(dān)、利益共享，自身特質(zhì)鮮明[2]。
二、電氣工程專業(yè)教學(xué)團隊存在的主要問題
2002年電氣工程及其自動化專業(yè)首次招生，我校該專業(yè)建設(shè)時間相對較短，青年教師教學(xué)經(jīng)驗相對薄弱。為了提高本專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量，我們以電氣工程系為主體成員，以專業(yè)建設(shè)為平臺，啟動了“電氣工程教學(xué)團隊”的建設(shè)，在建設(shè)過程中發(fā)現(xiàn)存在如下問題：
（一）電氣工程教學(xué)團隊年輕教師多、絕大部分本科畢業(yè)后就從事教學(xué)工作。團隊中教師學(xué)歷偏低、職稱偏低，團隊的職稱結(jié)構(gòu)亦不合理，尤其青年教師缺乏工程實踐經(jīng)驗、教學(xué)經(jīng)驗和科研經(jīng)驗；（二）電氣工程及其自動化開辦之初，存在實驗室不健全、實驗儀器、設(shè)備不足和實驗室管理不科學(xué)等問題；（三）電氣工程及其自動化專業(yè)教學(xué)涉及電力系統(tǒng)、自動控制和計算機等方面的相關(guān)知識，學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中感覺所學(xué)各門課程知識較為分散，不成體系，難于理解和掌握。
以上問題嚴重的制約了電氣工程專業(yè)和學(xué)科發(fā)展，制約了教師教學(xué)和科研能力的提高，也制約學(xué)生綜合能力進一步提高，通過電氣工程教學(xué)團隊的建設(shè)，可以較快、較好的解決上述問題。
三、電氣工程專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)的內(nèi)容
電氣工程專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)著眼于學(xué)校和學(xué)院的實際情況，實事求是地提出教學(xué)團隊建設(shè)內(nèi)容：（一）研究如何通過教學(xué)團隊建設(shè)來增強電氣工程專業(yè)的辦學(xué)實力，加強教學(xué)管理和課程建設(shè)；加強教研活動，達到教學(xué)方法和教學(xué)手段的提高、探討教學(xué)內(nèi)容的改革與課程之間的內(nèi)容有機銜接；（二）是提高學(xué)科專業(yè)教師的職稱，改進團隊職稱結(jié)構(gòu)。激勵教師在上好課的同時，多從事科研活動，撰寫學(xué)術(shù)論文，提高專業(yè)學(xué)術(shù)水平；（三）是提高教師的專業(yè)實踐能力和科研能力，鼓勵教師進實驗室?guī)W(xué)生的實驗課，同時加強與供電系統(tǒng)的聯(lián)系與合作，探索合作點，將畢業(yè)設(shè)計與工程實踐有機結(jié)合，制定校內(nèi)、校外雙導(dǎo)師制，既能提高教師的實踐能力，又可解決由于擴招學(xué)生人數(shù)劇增給畢業(yè)設(shè)計造成的巨大壓力的實際問題；（四）以電氣工程專業(yè)教學(xué)為主線，整合電氣工程綜合實驗室設(shè)備與資源，加強學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)。第五是加強教學(xué)研究，通過加強教研活動這一行之有效的方法，加強教學(xué)管理和課程建設(shè)，改進教學(xué)方法和教學(xué)手段、研究教學(xué)內(nèi)容的改革與課程之間相關(guān)內(nèi)容的分工與銜接。最后也希望通過教學(xué)團隊建設(shè)來增強教學(xué)團隊中教師和學(xué)生聯(lián)系，來激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性及創(chuàng)造性。
四、電氣工程專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)的措施和途徑
（一）組建合理的教師團隊
電氣工程教學(xué)團隊是以電氣工程系為主體成員，以電氣工程專業(yè)建設(shè)為平臺，教師規(guī)模（13人左右）適當(dāng)而相對穩(wěn)定。團隊成員既要有擅長做科研的教師，也要有擅長教學(xué)的教師；既要有教學(xué)、科研經(jīng)驗豐富的老教師，也要有年富力強、發(fā)展?jié)摿Υ蟮那嗄杲處煟患纫锌蒲姓w實力強的學(xué)術(shù)帶頭人、教學(xué)整體實力強的教學(xué)“領(lǐng)軍人物”，還要有教學(xué)、科研骨干成員，篩選團隊成員既要看是否具有教學(xué)、科研才能，更要看思想品德好壞和是否具有團隊合作精神；既要看目前的教學(xué)、科研能力，又有看今后的發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展后勁，這樣才能取長補短，相互提高。
（二） 教學(xué)團隊的文化構(gòu)建
教學(xué)團隊的建設(shè)需要集體的力量與智慧，沒有良好的團隊合作文化，沒有團隊成員對團隊的歸屬感，團隊運作就很難成功。首先，共同建立工程服務(wù)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的目標，依托學(xué)校優(yōu)勢學(xué)科，由小到大逐步作強電氣工程學(xué)科。教師有了共同的奮斗目標，老中青教師的密切結(jié)合，使個人價值與團隊目標實現(xiàn)緊密融合。其次，共同營造互信、合作、和諧的團隊文化。老教師能夠積極地引導(dǎo)中青年教師，中青年教師積極配合，青年教師虛心學(xué)習(xí)，通過互動合作，教師之間能夠在知識和信息上充分交流，在思想、信念、態(tài)度等方面相互影響和促進；通過互動合作，團隊成員之間既尊重、包容彼此之間的差異性和多樣性，又能相互信任和依賴，在團隊總目標的指引下，將個人力量凝聚成團隊的力量，從而建立起和諧的人際關(guān)系和融洽的發(fā)展氛圍，在合作中實現(xiàn)個人的成長和發(fā)展。
（三） 團隊通過形式多樣的教研活動，提高教師的教學(xué)水平
1、每學(xué)期都進行集體備課，并認真檢查新學(xué)期教師必備的教學(xué)資料。通過團隊集體討論幫助年輕執(zhí)教者備課和修改教案，設(shè)計科學(xué)、新穎的課堂教學(xué)思路、多媒體課件等，探索學(xué)術(shù)難題，做好技術(shù)支持，使團隊教師提高了教學(xué)責(zé)任感和教學(xué)能力。
2、針對團隊年輕教師多、上課經(jīng)驗少的特點，為青年教師配備一名有經(jīng)驗的指導(dǎo)教師及安排青年教師聽課等活動，通過有經(jīng)驗的老教師傳、幫、帶，豐富了青年教師的專業(yè)知識，理清了青年教師的教學(xué)思路，在師德方面及教學(xué)各環(huán)節(jié)為青年教師成長打下堅實的基礎(chǔ)，使他們的教育教學(xué)方法和手段有很大的提高。
3、圍繞學(xué)生的課堂教學(xué)，積極組織教師參與學(xué)校和學(xué)院組織的各種教學(xué)競賽活動。如結(jié)合學(xué)校“如何上好一堂課” 活動，組織青年教師進行50分鐘的課堂教學(xué)比賽、中青年教師上好示范課等系列競賽活動，團隊2名教師在學(xué)校講課比賽中獲得一等獎，1名教師獲得二等獎，獲獎率100%。參加學(xué)校的課件制作比賽的團對成員也獲的了一等獎。這些成績極大地促進了全系教師理論教學(xué)能力的提升，提高了教師教學(xué)的積極性。
4、每學(xué)期在學(xué)期初、期中和期末都會組織有關(guān)教學(xué)質(zhì)量、培養(yǎng)方案等方面的教學(xué)活動，團隊教師都參與討論，從而掌握整個專業(yè)的教學(xué)情況，提高了教師的教學(xué)主動性和參與性。
5、課程建設(shè)是保證和提高教學(xué)質(zhì)量最重要的基礎(chǔ)性工作，是專業(yè)建設(shè)的基礎(chǔ)，是深化教學(xué)改革的關(guān)鍵，對于建構(gòu)學(xué)生合理的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新精神具有十分重要的意義。老中青教師共同參與學(xué)校的一類課程和精品課程的建設(shè)，形成較好的教學(xué)梯隊，共同加深對課程內(nèi)容的理解、提高教學(xué)水平。
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（四） 團隊共同整合專業(yè)實踐教學(xué)平臺，提高學(xué)生實踐能力
1、共同建設(shè)電氣工程綜合實驗室，以任課老師牽頭做實驗室建設(shè)規(guī)劃，實驗老師具體實施建設(shè)。在建設(shè)的過程中積極聽取各方面意見，共同探討，經(jīng)過幾年的發(fā)展，建成了電氣工程綜合實驗室（下設(shè)7個專業(yè)實驗室），滿足了電氣工程及自動化專業(yè)的課程和畢業(yè)設(shè)計的需要，同時對學(xué)院其它專業(yè)和科研形成了有力的支撐。形成強弱電結(jié)合、滿足教學(xué)和科研需要的專業(yè)實踐教學(xué)平臺。專業(yè)課程實驗逐步形成了“基礎(chǔ)驗證性實驗綜合性實驗設(shè)計性實驗課程設(shè)計和參觀實習(xí)”的實踐教學(xué)主線，各門主干課程之間的聯(lián)系得到進一步加強。
2、要求每一位青年教師除擔(dān)任理論課程外，必須參與該課程實驗課的教學(xué)指導(dǎo)工作，以增強青年教師的實踐經(jīng)驗和能力，同時完成課后答疑、作業(yè)批閱、以便不斷加深對課程內(nèi)容的理解、提高教學(xué)水平。
3、每次電氣專業(yè)學(xué)生的參觀實習(xí)都要求教師參加，以提高教師對實踐知識的認識，對電氣工程及其自動化專業(yè)所涉及的專業(yè)知識有一個整體的把握，也提高了青年教師的專業(yè)實踐能力。
4、充分利用社會教學(xué)資源，將各教學(xué)環(huán)節(jié)落到實處，開拓學(xué)生的視野。
（五）教學(xué)團隊建設(shè)促進教師科研能力的提高
1、把相關(guān)教師組織起來，建立教師團隊，可以提高教學(xué)、科研工作效率，有效解決教學(xué)、科研經(jīng)常面臨的時間矛盾。按照以人為本的思想，不能要求每位老師同時把教學(xué)與科研搞得一樣好，而要提倡互相合作、取長補短、相互促進、共同發(fā)展。擅長“講”的多上課，把團隊中好的研究成果、好的教學(xué)內(nèi)容等及時傳播給廣大學(xué)生；擅長“研究”的多搞科研，多為講課者提供豐富、高質(zhì)量的教學(xué)素材和教學(xué)內(nèi)容。只有把兩者有機結(jié)合起來，互相合作，才能取長補短，共同提高教學(xué)與科研質(zhì)量。承認能力差異，不作硬性和統(tǒng)一要求，有利于教師各盡所長，各得其所，共同提高。
2、團隊促進教學(xué)內(nèi)容和科研內(nèi)容交融互補、教學(xué)科研同步交流、科研和教改項目互促。建立工程技術(shù)服務(wù)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的目標，依托學(xué)校優(yōu)勢學(xué)科，從中尋找科研課題，由小到大逐步作強電氣工程學(xué)科。促進強弱電的結(jié)合，積極尋找交叉點，擴充教師的知識面，提高互補性。由有科研和實踐經(jīng)驗的教師帶隊，積極申請科研項目，聯(lián)系橫向課題，激發(fā)青年教師的科研積極性，培養(yǎng)其科研能力，最終提高其教學(xué)聯(lián)系科研和實踐的能力。
五、教學(xué)團隊建設(shè)多方面提升了電氣工程專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量
電氣工程教學(xué)團隊能夠提供一種民主、平等、溝通、協(xié)作、共同進步的和諧發(fā)展環(huán)境，這種環(huán)境能提供心理支持和技術(shù)支持，使教師覺得可以表達他們積極或消極的情感，即使是在教學(xué)中遇到了挫折，也能坦陳失敗與弱點，通過尋求團隊其他成員的支持與協(xié)助，進而獲得能力與經(jīng)驗上的提升。教師，特別是年輕教師都能夠自覺努力的提高自身的學(xué)歷和職稱。碩士以上學(xué)歷由12%升至30%以上，在職稱方面有3人晉升為副教授，6名青年教師晉升講師，以較快速度提升了團隊教師的學(xué)歷和職稱，極大改善了職稱結(jié)構(gòu)，也提升了教師的業(yè)務(wù)能力。
團隊建設(shè)有利于實現(xiàn)教師群體專業(yè)發(fā)展，團隊成員在團隊帶頭人的領(lǐng)導(dǎo)和輻射作用下，取長補短，分工協(xié)作，從整體上提高教學(xué)效果，提升教學(xué)綜合實力。而當(dāng)每個教師個體不斷提升時，整個團隊就會匯聚出共同的方向，形成合力，實現(xiàn)教師群體的發(fā)展，從而帶動了整個專業(yè)的發(fā)展。專業(yè)發(fā)展了，專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量也得到了明顯的提高，學(xué)生有了較好的專業(yè)基礎(chǔ)、專業(yè)素質(zhì)及實踐能力，在2006年、2007年和2008年學(xué)生的就業(yè)一年一個臺階，就業(yè)形勢喜人，其中2006屆學(xué)生初次就業(yè)率達到70%、2007屆初次就業(yè)率達到80%，特別是2008年學(xué)生只要拿到畢業(yè)證，都有幾個單位待簽。2008年、2009年和2010年的初次就業(yè)率見表1。畢業(yè)生初次就業(yè)率是最能反映專業(yè)適應(yīng)社會經(jīng)濟需求的指標，其可信度也最高。而且畢業(yè)生的工作單位大部分都是各地區(qū)、縣的電力公司和供電局，學(xué)生分配后工作穩(wěn)定、收入和工作待遇都很好，學(xué)生對工作單位也較滿意，工作積極性高，在工作中能盡職盡責(zé)。多年的高就業(yè)率說明電氣工程及其自動化專業(yè)符合社會經(jīng)濟的需要。
實踐證明，通過教學(xué)團隊建設(shè)與改革，加強教學(xué)管理工作和教學(xué)各環(huán)節(jié)建設(shè)，把教學(xué)管理工作與教學(xué)各環(huán)節(jié)建設(shè)作為教學(xué)團隊建設(shè)內(nèi)容，促進課程建設(shè)、教學(xué)方法的改進、教學(xué)研究和實踐能力的提高等。將有效克服不足、加速提升電氣工程教學(xué)團隊（本系）、本專業(yè)的師資水平和教學(xué)質(zhì)量，促進學(xué)院學(xué)科建設(shè)。
參考文獻
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[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）30-0085-02
科研創(chuàng)新團隊是以科學(xué)技術(shù)研究與開發(fā)為主要內(nèi)容，以科研創(chuàng)新為目的，由專業(yè)技能互補、致力于共同的科研目標的科研人員組成的群體。高職院校創(chuàng)新性科研團隊建設(shè)是順應(yīng)高職教育發(fā)展的客觀要求，是實現(xiàn)科研組織工作的有效形式，同時也成為提高高職院校核心競爭力的重要因素。由高職院校的性質(zhì)和特點所決定，高職院?？蒲袆?chuàng)新團隊建設(shè)有其自身的獨特規(guī)律。近年來，作為具有行業(yè)背景的高職院校，浙江醫(yī)藥高等?？茖W(xué)校立足自身實際，探索構(gòu)建產(chǎn)教融合型科研創(chuàng)新團隊，取得初步成效。筆者現(xiàn)對產(chǎn)教融合型科研創(chuàng)新團隊的構(gòu)建工作進行初步探討和總結(jié)，以期為其他高職院校提供一些有益啟示。
一、高職院?？蒲袆?chuàng)新團隊建設(shè)中存在的突出問題
2013年，為深入了解高職院?？蒲袆?chuàng)新團隊建設(shè)中存在的問題、產(chǎn)業(yè)園區(qū)與企業(yè)和高校的互動情況以及科研創(chuàng)新平臺建設(shè)情況，課題組在浙江省內(nèi)開展了抽樣問卷調(diào)查和實地調(diào)查訪談，其中包括浙江省高職院校中的20個科研創(chuàng)新團隊，浙江省內(nèi)的5個產(chǎn)業(yè)園區(qū)管委會，以上5個產(chǎn)業(yè)園區(qū)中的20家企業(yè)。
抽樣問卷調(diào)研共發(fā)放問卷110份，回收80份，其中有效問卷73份；在杭州、寧波、紹興等地開展了有關(guān)科研創(chuàng)新團隊建設(shè)的座談會和實地調(diào)研活動，期間發(fā)放問卷20 份，最終回收18份，有效問卷16份。在兩次發(fā)放問卷的統(tǒng)計中，共發(fā)放問卷130 份，回收98份，其中有效問卷89份，有效樣本率為 90.8%。
基于問卷數(shù)據(jù)，浙江省部分高職院校科研創(chuàng)新團隊建設(shè)存在的主要問題如下：
1.團隊人員結(jié)構(gòu)亟待優(yōu)化。高職院?？蒲袆?chuàng)新團隊的研究方向與本科院?？蒲袆?chuàng)新團隊的研究方向有顯著區(qū)別，前者是以應(yīng)用性研究為主，而后者則主要集中在重大基礎(chǔ)研究和應(yīng)用基礎(chǔ)研究。高職院?？蒲泄ぷ髦饕⒆阌跒榻虒W(xué)和人才培養(yǎng)服務(wù)，為產(chǎn)業(yè)及地方發(fā)展服務(wù)，為產(chǎn)業(yè)、企業(yè)及地方提供具體直接的技術(shù)研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)革新以及新技術(shù)的推廣和服務(wù)。高職院?？蒲袆?chuàng)新團隊的人員結(jié)構(gòu)必須符合高職特色，體現(xiàn)出多維性、系統(tǒng)性、整體性的非線性特征，更好地服務(wù)產(chǎn)學(xué)結(jié)合。而目前高職院?？蒲袆?chuàng)新團隊在人員結(jié)構(gòu)上普遍不合理，在團隊形成之初很少考慮到與產(chǎn)業(yè)加強互動，往往出現(xiàn)純粹由校內(nèi)教師組成的現(xiàn)象。通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計可知，在受調(diào)查的20個科研創(chuàng)新團隊中，有11個全部由校內(nèi)教師組成，有7個團隊吸納了企業(yè)研發(fā)人員，僅有2個團隊中吸納了產(chǎn)業(yè)園區(qū)管委會負責(zé)科研的管理人員。人員結(jié)構(gòu)不合理的科研創(chuàng)新團隊科研思維容易受到局限，整個團隊容易陷入思維定式，科研成果遠離產(chǎn)業(yè)及市場，最后難免會步入為科研而科研，為評職稱而科研的歧途。
2.團隊的產(chǎn)學(xué)研合作缺乏長效機制。高職院校的科研實力一般相對較弱，缺乏有效的產(chǎn)業(yè)服務(wù)型科研服務(wù)平臺，科研創(chuàng)新團隊的產(chǎn)學(xué)研合作的深度及密度不夠，更重要的是難以與產(chǎn)業(yè)建立長效的互動機制。具體表現(xiàn)在：團隊的產(chǎn)學(xué)研合作形式多的是與單個企業(yè)合作的“點對點”，少的是與產(chǎn)業(yè)園區(qū)合作的“點對面”。團隊與單個企業(yè)的產(chǎn)學(xué)研合作基本上是以科研項目為平臺，由團隊的核心人員所主導(dǎo)，通過各種關(guān)系和途徑，尋求與企業(yè)的合作機會，最后校企合作組織橫向課題研究。從受調(diào)查的科研創(chuàng)新團隊了解到，90%的團隊沒有與產(chǎn)業(yè)園區(qū)管委會建立任何聯(lián)系，受調(diào)查的產(chǎn)業(yè)園區(qū)中僅有20%的園區(qū)與高職院校簽訂了相關(guān)合作協(xié)議。這種“點對點”的合作存在一定的偶然性因素，雙方的合作往往隨著科研項目的結(jié)題而告結(jié)束。而與此不同的是，團隊如果能與產(chǎn)業(yè)園區(qū)建立合作關(guān)系，由園區(qū)管委會作為中介機構(gòu)和合作平臺，將園區(qū)的中小企業(yè)以“打包”的形式與團隊建立發(fā)散性合作關(guān)系，同時再建構(gòu)一定的合作保障機制，這種合作無疑更具可持續(xù)性。
3.團隊的產(chǎn)學(xué)研合作缺乏科研創(chuàng)新平臺支撐。創(chuàng)新平臺（Platform for innovation）最早由美國競爭力委員會在題為《走向全球：美國創(chuàng)新新形式》（1999年）的研究報告中提出。創(chuàng)新平臺旨在利用多學(xué)科交叉的優(yōu)勢，充分發(fā)揮系統(tǒng)集成的功效，使高校教師能夠以此平臺為契機，潛心從事科學(xué)研究，提升科技創(chuàng)新能力。從受調(diào)查的企業(yè)了解到，70%的企業(yè)認為在產(chǎn)學(xué)研合作中存在信息不暢問題，難以通過科研創(chuàng)新平臺尋求與高職院校的合作，無法找到合適的途徑來解決在生產(chǎn)中遇到的技術(shù)工藝等難題。從受調(diào)查的科研創(chuàng)新團隊了解到，95%的團隊認為所在學(xué)校需要強化科研創(chuàng)新平臺建設(shè)。
二、產(chǎn)學(xué)融合型高職院?？蒲袆?chuàng)新團隊的探索
黨的“十”報告明確提出要實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，更加注重協(xié)同創(chuàng)新，這對現(xiàn)代職業(yè)教育的改革發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義，為職業(yè)教育提供了巨大的發(fā)展空間，同時也對高職高專的改革發(fā)展提出了更高要求。高職院校只有組建優(yōu)秀、高效的科研創(chuàng)新團隊，才能充分發(fā)揮組織優(yōu)勢和制度優(yōu)勢，整合、優(yōu)化有限的基礎(chǔ)資源，凝聚科研力量，承擔(dān)更多市場急需的應(yīng)用研究項目工作。近年來，浙江醫(yī)藥高等?？茖W(xué)校針對當(dāng)前高職院?？蒲袆?chuàng)新團隊建設(shè)中存在的諸多問題，通過實踐探索，總結(jié)出符合高職特色的科研創(chuàng)新團隊建設(shè)模式，即以“多維開放為導(dǎo)向、政校企三方人員為主體、校地校企合作為動力、科研創(chuàng)新平臺為載體、校級科研機構(gòu)為抓手”的產(chǎn)學(xué)融合型團隊建設(shè)模式，有效地促進了政校企三方聯(lián)動，形成了產(chǎn)、學(xué)、研良性循環(huán)，把科研創(chuàng)新團隊建設(shè)引入可持續(xù)發(fā)展之路。
在具體的產(chǎn)學(xué)融合型團隊建設(shè)過程中，一是積極搭建科研創(chuàng)新平臺。我校立足產(chǎn)業(yè)地方特色和優(yōu)勢，圍繞行業(yè)發(fā)展、地方經(jīng)濟建設(shè)重大關(guān)鍵技術(shù)等需求，積極創(chuàng)建科技創(chuàng)新平臺。首先是積極投入新型政產(chǎn)學(xué)研戰(zhàn)略聯(lián)盟建設(shè)，打造產(chǎn)學(xué)研服務(wù)產(chǎn)業(yè)和地方的鮮明特色。近年來，學(xué)校致力于協(xié)同創(chuàng)新能力的提升，主動服務(wù)寧波發(fā)展，加入了浙江省新藥創(chuàng)制科技服務(wù)平臺，在我校設(shè)立了浙江省新藥創(chuàng)制科技服務(wù)平臺寧波工作站暨浙江醫(yī)藥高等?？茖W(xué)校醫(yī)藥技術(shù)創(chuàng)新服務(wù)中心。同時，還實施“搭船出?！睉?zhàn)略，加強校校合作力度，與溫州醫(yī)科大學(xué)、浙江工業(yè)大學(xué)、江南大學(xué)等國內(nèi)知名大學(xué)建立省生物技術(shù)制藥工程重點實驗室寧波基地、寧波生物醫(yī)藥研究所等科技創(chuàng)新平臺，積極探索協(xié)同創(chuàng)新的有效途徑，努力促進“創(chuàng)新平臺、創(chuàng)新團隊、專業(yè)建設(shè)”的良性互動。二是促進校企密切互動。我校牢固樹立“融入產(chǎn)業(yè)，服務(wù)地方”的符合現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展趨勢的新理念，迎合和滿足產(chǎn)業(yè)企業(yè)的客觀需求，正在探索建立產(chǎn)業(yè)服務(wù)型實訓(xùn)基地群，把學(xué)校辦在產(chǎn)業(yè)園區(qū)，把學(xué)校辦在企業(yè)，形成“工學(xué)結(jié)合”模式下的產(chǎn)學(xué)研緊密結(jié)合的職業(yè)教育體系，從而加快創(chuàng)新力量和資源的重組與整合，推進政產(chǎn)學(xué)研用的融合。產(chǎn)業(yè)服務(wù)型實訓(xùn)基地群可以簡稱為“1+N”，建設(shè)思路是做大并依托學(xué)校本部（1），同時在寧波、杭州、臺州、紹興等以生物醫(yī)藥、食品加工、醫(yī)療器械等為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)培育的區(qū)域設(shè)立實訓(xùn)基地（N），并努力整合資源，建立起具有產(chǎn)業(yè)政策服務(wù)、區(qū)域性教學(xué)、聯(lián)合培訓(xùn)、檢驗檢測服務(wù)、科研服務(wù)、創(chuàng)就業(yè)服務(wù)等“八位一體”的服務(wù)體系。目前，紹興、臺州實訓(xùn)基地已簽訂合作共建協(xié)議，紹興實訓(xùn)基地項目建議書已獲省發(fā)改委同意批復(fù)。通過產(chǎn)業(yè)服務(wù)型實訓(xùn)基地群建設(shè)，我校與相關(guān)地方政府、產(chǎn)業(yè)園區(qū)、行業(yè)企業(yè)之間建立了了解和信任，校地校企合作逐步深化，一些產(chǎn)業(yè)園區(qū)管委會負責(zé)科技服務(wù)及研發(fā)的相關(guān)人員，也被吸納到我校科研創(chuàng)新團隊中。三是整合設(shè)置校級科研機構(gòu)。我校充分利用自身專業(yè)和科研優(yōu)勢，整合資源，凝練方向，成立了浙江醫(yī)藥高等?？茖W(xué)校功能食品研究所、醫(yī)藥經(jīng)濟研究中心、生物藥物研究所、藥物化學(xué)研究所、地產(chǎn)藥材資源開發(fā)研究所等5個校級科研機構(gòu)，充分發(fā)揮校級科研機構(gòu)在科學(xué)研究、專業(yè)與學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、社會服務(wù)等方面的積極作用，進一步推進科研創(chuàng)新團隊建設(shè)和科研平臺建設(shè)。據(jù)統(tǒng)計，2013年度5個內(nèi)設(shè)科研機構(gòu)到賬科研經(jīng)費金額合計為79.66萬元，縱向課題立項數(shù)為10項，橫向課題立項數(shù)為12項，建科研平臺1個，發(fā)表學(xué)術(shù)論文共33篇，授權(quán)發(fā)明專利6件，成果鑒定2項，獲廳級三等獎及以上獎項2項。
三、產(chǎn)學(xué)融合型高職院?？蒲袆?chuàng)新團隊建設(shè)的啟示
高職院?？蒲袆?chuàng)新團隊如何與行業(yè)企業(yè)及地方發(fā)展相結(jié)合，服務(wù)于行業(yè)企業(yè)及地方的需要，既是高職特色科研創(chuàng)新團隊定位的本質(zhì)要求，也是其發(fā)揮自身優(yōu)勢、有別于普通高?？蒲袆?chuàng)新團隊的現(xiàn)實需要。產(chǎn)學(xué)融合型高職院?？蒲袆?chuàng)新團隊的建設(shè)模式可以有效解決當(dāng)前高職院?？蒲袆?chuàng)新團隊建設(shè)中存在的結(jié)構(gòu)不合理等突出問題，更能體現(xiàn)高職特色，推動形成產(chǎn)學(xué)研的良性循環(huán)，增強團隊的生命力。以下是筆者對高職院校產(chǎn)學(xué)融合型科研創(chuàng)新團隊建設(shè)的一些探索和思考。
1.強化社會服務(wù)意識，主動對接行業(yè)企業(yè)及地方需求。高職院?？蒲袆?chuàng)新團隊必須把自身的發(fā)展與行業(yè)地方發(fā)展緊密聯(lián)系起來，積極投身行業(yè)轉(zhuǎn)型升級和地方經(jīng)濟建設(shè)，為行業(yè)地方發(fā)展提供科技服務(wù)和智力支撐。企業(yè)研發(fā)人員來自生產(chǎn)一線，他們反饋的市場要求和發(fā)展動態(tài)能夠使科研團隊更加迅速準確地把握正確的科研選題。產(chǎn)學(xué)融合型高職院?？蒲袆?chuàng)新團隊要及時了解行業(yè)企業(yè)及地方重大戰(zhàn)略需求，強化社會服務(wù)意識，更多地把論文寫在大地上、寫在車間里，從而使團隊建設(shè)不斷注入“源頭活水”，確保團隊建設(shè)的可持續(xù)。同時，還要整合校內(nèi)資源，形成拳頭和品牌。
近年來,通過組建團隊進行科技創(chuàng)新,已成為國內(nèi)外相當(dāng)普遍的科研活動形式,相當(dāng)多的科研團隊也都取得了豐碩成果,展現(xiàn)了旺盛的生命力。高職院校的科技創(chuàng)新能力和科研競爭力,無論規(guī)模、層次、效益及影響力都較為薄弱。因此,在高職院校中,只有把那些有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務(wù)并且擁有團隊協(xié)作精神的科研人員組織起來,共同從事科學(xué)研究,并配以可持續(xù)發(fā)展的科研創(chuàng)新體系和高效的運行機制,才可以更好地整合人才資源,使人才有效配置,有效實現(xiàn)高職院?？蒲兴降奶嵘?進而提升學(xué)校整體實力。
一、高職院?？蒲袌F隊建設(shè)的問題及成因分析
1.對高職院校科研團隊建設(shè)認識不足。
首先,主觀上傳統(tǒng)觀念根深蒂固。認為高職主要的培養(yǎng)目標就是輸送大量的高技能人才,把目光集中到了教學(xué)、實訓(xùn)、就業(yè)率方面,忽視了加強科研工作、成立科研團隊的重要性。某些院校領(lǐng)導(dǎo)行政重視不夠,沒有出臺加強科研團隊建設(shè)的政策措施和管理規(guī)定;部分教師覺得科研工作只是晉升職稱的手段,需要的時候去涉足一下,主觀上并不愿意加入科研團隊,缺乏深入科研的內(nèi)在動力。
其次,客觀上缺乏系統(tǒng)理論指導(dǎo)。針對高職院校特色的科研團隊建設(shè)理論研究甚少,通過中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫和維普數(shù)據(jù)庫檢索發(fā)現(xiàn),高職院?？蒲袌F隊建設(shè)的研究基本處于空白狀態(tài),僅有少數(shù)重點大學(xué)研究高?？蒲袌F隊建設(shè),但對高職院校不同于其他高校的特征沒有研究。高職院校的科研團隊建設(shè)相關(guān)文章不多,專著更是難見,遠沒有形成科學(xué)、成熟的理論指導(dǎo)體系。部分已成立科研團隊的高職院校只能在實踐中慢慢摸索,績效較低。
2.團隊人員組成結(jié)構(gòu)不合理、不穩(wěn)定。
首先,缺乏有管理經(jīng)驗團隊負責(zé)人。高職院校雖然也有自己的學(xué)科帶頭人,但僅僅擁有豐富的專業(yè)知識,還沒有具備成為一個合格的科研團隊負責(zé)人的全部素質(zhì)。其次,團隊成員老齡化。有些高職院校在選拔科研團隊成立時條件太過苛刻,如必須已主持過多少項廳級以上課題,在核心期刊發(fā)表了多少篇論文等,這樣篩選出來的團隊是清一色的中老年同志,青黃不接,不利于培養(yǎng)帶動年輕人的科研積極性。最后,團隊內(nèi)部穩(wěn)定性差。有的高職院校的科研團隊成立的目標就是申報大項目。為此,臨時把幾個人的成果拼湊包裝,拉起一支隊伍。一旦項目結(jié)題,團隊成員一哄而散,這樣的科研團隊“壽命”短,“功利”強,沒有形成長期、穩(wěn)定的科研效益。
3.缺乏完善的制度機制。
在高職院?？蒲袌F隊成立之后,缺乏完善的制度機制往往是制約其運行效益的內(nèi)在根源。高職院校缺乏完善的科研團隊制度機制,具體體現(xiàn)在三個方面。
(1)團隊選拔制度兩極化。部分高職院校的科研團隊選拔,條件苛刻,“門檻”過高,導(dǎo)致原本有意組建科研團隊的老師們望而卻步。與此相反,有的高職院校為了填補科研團隊的“空白”,把成立要求設(shè)得過低,再加上大量優(yōu)厚政策扶持,老師們踴躍參加,科研管理部門把關(guān)不嚴,申報一個就成立一個,一下子涌現(xiàn)出大批的“科研團隊”。這樣的組織其學(xué)術(shù)能力往往和真正意義上的科研團隊相去甚遠。
(2)利益分配制度模糊化。利益的分配是激勵團隊成員的重要因素,這方面的制度不明確,就存在引起矛盾沖突的極大可能性。利益分配包含了經(jīng)費分配、成果書名數(shù)序等,部分科研管理部門把此項內(nèi)容完全交給團隊負責(zé)人而不出臺任何制度規(guī)范,負責(zé)人處理得當(dāng)還好,處理不當(dāng)就常常引發(fā)不利于合作研究和團隊和諧的因素。
(3)評價考核制度簡單量化。目前多數(shù)高職院校包括部分本科院校,在考評整個科研團隊或者個人時,均采取了單一的量化指標體系,雖便于操作,但存在著不夠合理的地方。而且一律靠結(jié)果說話、靠數(shù)字說話容易導(dǎo)致科研的急功近利思想,破壞學(xué)術(shù)規(guī)范。
4.缺乏共同愿景,團隊文化建設(shè)薄弱。
任何一個團隊都應(yīng)該有自己的特點,有自己的文化。高職院校科研團隊的文化建設(shè)薄弱主要有以下具體表現(xiàn):團隊缺乏成員一致認可的共同愿景,成員對團隊的共同目標認識模糊,個人目標與團隊目標不完全一致;團隊內(nèi)部鼓勵知識共享的氛圍淡薄,成員學(xué)習(xí)創(chuàng)新的動力不足,在工作中傾注的干勁不強;部分成員不愿與他人分享自己的“蛋糕”,各自為政,缺乏互助合作精神;團隊成員在集體討論時,習(xí)慣性地自我防衛(wèi),意見向左的時候避重就輕,沒有思想碰撞,導(dǎo)致深度會談往往無法進行下去,阻礙了團隊智慧的發(fā)揮。
二、高職院?？蒲袌F隊建設(shè)的對策
1.改變傳統(tǒng)看法,樹立正確堅定的科研強校理念。
科研作為高校三大職能之一,同樣也對高職院校適用?？蒲兴礁吣苁垢呗氃盒Ｔ谕愒盒Ｖ忻摲f而出,科研能提高師資隊伍的綜合素質(zhì),促進教學(xué)教研活動,提高教學(xué)質(zhì)量,從而能提高辦學(xué)水平,提升高職院校的綜合競爭力。高職院校各級管理者務(wù)必達成共識,形成合力,在思想上高度重視,在行動上大力支持。
2.依靠組織理論,保持合理穩(wěn)定的科研團隊結(jié)構(gòu)。
組建一個科研團隊并不難,但要保持其合理、穩(wěn)定地運行,高績效地產(chǎn)出絕非易事。從組織行為學(xué)的角度看,要達到以上狀態(tài),需要做好以下幾點:
第一,選擇合適的科研團隊領(lǐng)導(dǎo)者,是科研團隊能否取得高績效成果的決定性因素。方法上可以采取“請進來”、“走出去”相結(jié)合的策略?！罢堖M來”可以是設(shè)立優(yōu)厚的待遇實現(xiàn)人才直接引進,也可以請一些有著較豐富科研團隊管理經(jīng)驗專家學(xué)者來院校指導(dǎo)、座談?！白叱鋈ァ敝傅氖强蒲兄鞴苄ｎI(lǐng)導(dǎo)帶隊,與科研處及相關(guān)研究機構(gòu)的教師去那些有著比較成功經(jīng)驗的兄弟院校學(xué)習(xí)、取經(jīng)。
第二,雖然科研團隊的成員要有比較深厚的學(xué)術(shù)功底,但是高職教育近年發(fā)展迅速,大批年輕的研究生由于工作時間不長,科研成果暫時還不多,但其中也不乏有較強能力的青年才俊。所以在科研團隊組建的時候不能單純看已有成績,應(yīng)該結(jié)合教師個人的能力綜合考量,吸收青年人才,培養(yǎng)后續(xù)力量。
第三,倡導(dǎo)團隊成員將各人的學(xué)術(shù)生涯融合到團隊中去,把對新知識、新技能的渴求,對攻破一個又一個學(xué)術(shù)難題的渴望,化成不斷充實自己的內(nèi)在需要。課題結(jié)束后,團隊成員繼續(xù)同心協(xié)力、不斷創(chuàng)新,向更高層次的學(xué)術(shù)巔峰攀登。
3.結(jié)合高職實際,完善科學(xué)合理的科研團隊機制。
首先,要建立適合高職院校的科研團隊選拔培養(yǎng)機制。高職院校的科研團隊目前正處于起步階段,“門檻”不宜過高。應(yīng)該大力扶持培育,走“先有后優(yōu)”之路。不過也切不可盲目追求數(shù)量而忽視質(zhì)量上的把關(guān)。
其次,高職院校要明確建立向優(yōu)秀團隊和杰出成員傾斜的“導(dǎo)向性”分配機制。分配的標準可以由科研管理部門和團隊自評相結(jié)合,再充分考慮團隊負責(zé)人的意見。初期的配套經(jīng)費的分配應(yīng)該嚴格根據(jù)各個成員的工作任務(wù)和能力,不能搞平均主義。最后的成果署名等利益分配應(yīng)結(jié)合整個工作過程中團隊成員實際貢獻度,客觀、民主決定,不搞論資排輩。
最后,要健全高職院?？蒲袌F隊考核評價機制,其包含對團隊的整體評價和對團隊成員的個人評價。不論是哪一方面,都應(yīng)盡量避免簡單量化的考核體系,有的成果可能級別不高,但能產(chǎn)生較好的經(jīng)濟、社會效益,而這往往需要一個過程。所以,應(yīng)建立起科學(xué)、公正、客觀評價人才的意識,汲取、借鑒兄弟院校有效的測評體系和技術(shù)手段,形成主管部門評定與專家評判相結(jié)合、定性考核與定量測評相結(jié)合的團隊考核評價機制。
4.突出高職特色,構(gòu)建和諧進取的科研團隊文化。
高職院?？蒲袌F隊要建立清晰的、團隊成員認可的共同愿景,使團隊個人的目標與團隊目標保持一致。高職院?？蒲袌F隊文化建設(shè)要樹立“以人為本”的理念,提倡資源共享,公平競爭。開放流動與合作攻關(guān),鼓勵和保護先進,崇尚科學(xué)的批判精神,形成民主、平等、自由探索的學(xué)術(shù)氛圍,加強溝通理解,有效處理沖突,營造寬松的科研環(huán)境,使高層次人才不斷匯聚,學(xué)科交叉滲透不斷加深,標志性創(chuàng)新性成果不斷涌現(xiàn),科研團隊真正成為團隊成員充分展示自己的學(xué)識與才華的創(chuàng)新平臺。
三、結(jié)語
科研團隊是高校科研和教學(xué)的重要載體,其建設(shè)過程并不是一蹴而就的。我國高職院?？蒲袌F隊還處于剛剛起步的初級階段,尤其需要經(jīng)過精心的孕育和培養(yǎng)。我們只有切實解決好相關(guān)問題,采取相應(yīng)措施加以解決,才能更好地發(fā)揮其作用,促進其可持續(xù)發(fā)展,從而推動高職院校在學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新等諸多方面的工作。
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高等學(xué)校是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的機構(gòu)，同時承擔(dān)著發(fā)展科學(xué)研究、直接為社會服務(wù)的重要職能。目前，我國高?？萍紕?chuàng)新團隊建設(shè)已經(jīng)取得了顯著的成效，積累了有益的經(jīng)驗，對于文科院校來說，同樣應(yīng)該加強學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊建設(shè)，建立符合當(dāng)今大學(xué)發(fā)展要求的學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊運作的新機制，這樣才能在建設(shè)國家創(chuàng)新體系、強化自主創(chuàng)新能力方面發(fā)揮更大的作用。
一、我國高校學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊建設(shè)的現(xiàn)狀分析
1.存在的問題
當(dāng)前，我國高校的創(chuàng)新團隊可謂形式多樣，有以課題為核心的任務(wù)性團隊，也有研究方向和研究人員穩(wěn)定的團隊，有同一學(xué)科組成的團隊，也有跨學(xué)科組成的團隊。相比較而言，在文科院校中，存在一些團隊，以獲取資源為主要目的，雖然豎起了“團隊”的招牌，但其實是形式重于內(nèi)容，不利于高校學(xué)術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展。目前，我國高校學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊建設(shè)中存在的問題主要有：（1）在申報國家或省社科項目時，多數(shù)是臨時組成“虛擬團隊”，人員沒有磨合，探討交流的更少，有的甚至濫竽充數(shù)，水平也是參差不齊，這樣就很難產(chǎn)生高水平的科研成果；（2）這種臨時組建的所謂創(chuàng)新團隊，其持續(xù)的時間都很短，不僅不利于培養(yǎng)創(chuàng)新型的學(xué)術(shù)人才，而且造成浮躁的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，對學(xué)校有限的科研資源也是一種浪費；（3）高校學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊大多是自發(fā)組建的，其目的主要是為獲取更多的科研項目和經(jīng)費，相對于自上而下的長遠規(guī)劃而言，更容易產(chǎn)生科研不端行為，而學(xué)校缺少相應(yīng)手段對其進行監(jiān)管和控制；（4）學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊的另一問題就是跨學(xué)科、跨部門的團隊少，大多是以學(xué)科組或教研室為基礎(chǔ)自發(fā)形成的，少數(shù)跨學(xué)科的團隊中，文科和理工科的大交叉更是少見，這樣就難以整合學(xué)校的科研力量，形成科研優(yōu)勢項目。
2.影響因素分析
2.1項目帶頭人因素：作為高校學(xué)術(shù)創(chuàng)新主體的項目帶頭人，對項目的運作、團隊的建設(shè)等起著重要的作用。其專業(yè)方向、職業(yè)經(jīng)歷、家庭情況、助手情況、文化修養(yǎng)、研究投入、研究條件等，都會對整個團隊產(chǎn)生明顯的影響。而科研的發(fā)展對創(chuàng)新團隊帶頭人提出了新的更高的要求。
2.2團隊因素：包括團隊的人員構(gòu)成、團隊文化氛圍與團隊的激勵機制，這也會造成明顯差異。另外，項目研究過程中的目標規(guī)劃、戰(zhàn)略合作、信息交流等方面，也是十分重要的影響因素。
2.3政策因素：學(xué)校政策是重要的創(chuàng)新宏觀影響因素。對于高校的學(xué)術(shù)創(chuàng)新項目而言，政策影響表現(xiàn)為來自行政機構(gòu)的積極支持和引導(dǎo)，以及理性的資源配置，從而起到鼓舞和激勵作用。與此直接相關(guān)的科研資金方面，一般高校的科研資金來源有四類：國家科研資金投入、省內(nèi)科研資金投入、產(chǎn)業(yè)界資助、自籌經(jīng)費。不同角度的資金支持，資金支持的力度和持續(xù)性，會導(dǎo)致不同的結(jié)果。
2.4評價體系：目前，我國尚未形成嚴格的科研評估制度，尚未建立嚴格、規(guī)范、科學(xué)、并被學(xué)界普遍認同的評估體系，尤其是文科類基礎(chǔ)性研究成果，更缺少科學(xué)評估體系。在現(xiàn)行的學(xué)術(shù)評價體系下，團隊組建時的目標往往不是創(chuàng)新成果，而演變成為爭奪資源的工具。
以上方面，直接影響到高校的學(xué)術(shù)創(chuàng)新，影響到高校學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊的發(fā)展。需要我們進行深入的思考。
二、高校學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊建設(shè)的內(nèi)涵與任務(wù)
1.高校學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊建設(shè)的內(nèi)涵與任務(wù)
高水平的科研工作是一流大學(xué)的重要指標，高校科研要形成自己的特色和優(yōu)勢，就必須建設(shè)好一支以學(xué)術(shù)問題為紐帶、立足學(xué)科前沿的具有創(chuàng)新精神的科研團隊。而創(chuàng)新團隊建設(shè)是對優(yōu)秀人才群體的支持項目，是推進人才組織模式創(chuàng)新的重大舉措。在科研工作中凝聚人才，打造學(xué)術(shù)團隊，發(fā)揮整體功能，又能鼓勵拔尖人才脫穎而出，以明確的前沿科研方向為先導(dǎo)，又支持學(xué)科交叉，形成優(yōu)秀人才的團隊效應(yīng)，才能提升高校在國際、國內(nèi)的學(xué)術(shù)地位和競爭能力。有專家指出，創(chuàng)新團隊有三個特點 ：團隊成員相互依靠且積極交往；共同的研究目標；有一定的組織結(jié)構(gòu)和共同制定的規(guī)范。
要想建設(shè)一支具有以上特點的創(chuàng)新團隊，發(fā)揮更大的社會作用，還必須明確團隊的任務(wù)，那就是所有的研究最終都應(yīng)該服務(wù)于國家經(jīng)濟和社會的發(fā)展，文科院校也是如此。高校要通過建設(shè)學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊的新機制，在原有科研團隊的基礎(chǔ)上，以學(xué)科建設(shè)為依托，打破人才組織上的體制，積極探索以重點學(xué)科、創(chuàng)新平臺為依托，以學(xué)科帶頭人為核心，圍繞重大項目凝聚學(xué)術(shù)隊伍的人才組織模式，促進學(xué)科的交叉融合和集成發(fā)展，充分發(fā)揮人才資源豐富的優(yōu)勢，實現(xiàn)更高水平上的知識創(chuàng)新。就是說，創(chuàng)新團隊的建設(shè)應(yīng)以學(xué)科建設(shè)為依托，對所在學(xué)科具有較強的帶動作用，同時瞄準有發(fā)展前景，且成果可以預(yù)期的學(xué)科生長點，不斷追蹤、推進、深化學(xué)科發(fā)展，創(chuàng)造出具有重要影響的科研成果。
2.國外的做法及其借鑒
國外高等院校非常重視學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，在教學(xué)別重視如何教會學(xué)生與他人的合作。在自身科技創(chuàng)新團隊建設(shè)方面，也是貫穿了這一理念。如紐約科技大學(xué)強調(diào)研究人員不應(yīng)只是在實驗室埋頭工作，而應(yīng)該能與其他人交流和配合，有團隊精神，這是現(xiàn)代科技發(fā)展、多學(xué)科交叉情況下成功的條件。加州理工學(xué)院則以卓著的名聲、強大的凝聚力及資金后盾，保持了創(chuàng)新團隊相對穩(wěn)定的傳統(tǒng)和研究與教學(xué)并重的特色。當(dāng)申請研究基金時，捐資機構(gòu)會同時要求數(shù)個團隊就同一課題提交項目方案，而基金只會選擇給最優(yōu)秀的方案。所以競爭激烈又活躍的學(xué)術(shù)氣氛，也是創(chuàng)新團隊的動力。對于在學(xué)術(shù)領(lǐng)域做出特殊貢獻的團隊或個人，學(xué)院建立了專門的命名獎勵機制，即學(xué)院用私人捐贈建立一項基金，基金命名權(quán)及使用權(quán)由該團隊或個人支配，以充分調(diào)動團隊的積極性。這些成功的經(jīng)驗值得我們借鑒。
三、構(gòu)建高校學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊建設(shè)的新機制
目前高校的科研管理部門是科技處或科研處，研究隊伍往往分散在各院系，使得管理部門難以整合隊伍，完成大型綜合性項目。而高校內(nèi)即使有研究所、研究中心和研究基地，往往也難以形成研究方向穩(wěn)定、人員穩(wěn)定、學(xué)科交叉融合、具有國際競爭力的學(xué)術(shù)團隊。那么，構(gòu)建我國高校學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊建設(shè)的新機制，建立有利于隊伍整合、學(xué)術(shù)創(chuàng)新的激勵運行機制，從而促進科研水平的不斷提高，就顯得十分必要和迫切。
1.建設(shè)促使團隊不斷壯大和可持續(xù)發(fā)展的制度保障
（1）建立有利于創(chuàng)新人才成長的培養(yǎng)機制?？尚械淖龇òǎ簩W(xué)校將創(chuàng)新團隊帶頭人及其成員納入學(xué)校高層次人才發(fā)展規(guī)劃之中；學(xué)校在安排教師進修計劃時，應(yīng)充分考慮創(chuàng)新團隊建設(shè)對人才的要求，鼓勵支持創(chuàng)新團隊成員到國內(nèi)外重點大學(xué)進行短期進修或做訪問學(xué)者等。（2）建立有利于創(chuàng)新性人才發(fā)揮作用的激勵機制。學(xué)校應(yīng)考慮給予創(chuàng)新團隊特殊政策，精神激勵與物質(zhì)激勵并重，充分體現(xiàn)科研人員的創(chuàng)新價值。如學(xué)校結(jié)合以“辦學(xué)重心下移”為主導(dǎo)的管理體制改革，在制定教師崗位聘任方案中，按團隊聘任，按團隊考核等等。同時，學(xué)校進一步完善項目申請、評審、資助、考核、淘汰制度。比如項目實施期定為3年，實行課題負責(zé)制管理。項目實施2年后，對考核不合格者，取消下一年度撥款計劃。將實施3年后考核為優(yōu)秀的，納入下一輪資助計劃，給予滾動支持。完善這樣具體明確的制度措施，將起到積極作用。
2.提供促進學(xué)術(shù)團隊保持不斷創(chuàng)新的物質(zhì)保障條件
就是說，要加強學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊建設(shè)的投入力度，集中優(yōu)勢的人力資源和財力資源，不斷創(chuàng)造出創(chuàng)新性科研成果。保障條件包括：一是保障團隊有充足的研究時間、足夠的科研空間和科研條件、科研設(shè)備；二是保障對創(chuàng)新團隊資金的投入，應(yīng)每年設(shè)立專項經(jīng)費，對創(chuàng)新團隊成員特別是創(chuàng)新團隊帶頭人進行資助；三是保障高層次學(xué)術(shù)交流，如保障團隊成員能經(jīng)常性地參加國際國內(nèi)學(xué)術(shù)會議，開展學(xué)術(shù)交流，掌握研究領(lǐng)域的最新動態(tài)等。
3.加強創(chuàng)新文化建設(shè)，營造關(guān)愛人才的良好環(huán)境
