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時間：2023-08-11 09:14:34
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涉及房地局系統(tǒng)經(jīng)濟適用住房建設的行政事業(yè)性收費項目及標準，經(jīng)市財政局、市物價局核定的有六項：
1.對經(jīng)濟適用住房減半收取房屋拆遷管理費：即按拆遷安置補償?shù)?.15％收費。
2.對經(jīng)濟適用住房減半收取房屋產(chǎn)權(quán)登記費：即按每建筑平方米0.15元收費。
3.對經(jīng)濟適用住房減半收取房屋買賣手續(xù)費：即按0.5％收費（買賣雙方各0.25％）。
4.對經(jīng)濟適用住房減半收取房屋安全鑒定費。
5.對經(jīng)濟適用住房減半收取土地權(quán)屬調(diào)查、地籍測繪費。
2.優(yōu)化電力企業(yè)物業(yè)管理的對策
2.1早期全面介入，強化物業(yè)建設質(zhì)量
只有具備高品質(zhì)的物業(yè)，才能提高物業(yè)管理的水平。這就需要物業(yè)公司盡早的介入，作為物業(yè)管理企業(yè)來說，應當考慮從后期物業(yè)管理的角度出發(fā)，綜合考慮業(yè)主、開放商等各方面的利益，將物業(yè)管理各個細節(jié)延伸到開發(fā)建設的各個環(huán)節(jié)，提出行之有效的規(guī)劃、設計建議，為物業(yè)后期管理提供便利。
2.2加強電力企業(yè)內(nèi)部管理，強化服務意識
為了提高物業(yè)管理的服務質(zhì)量，首先就需要從物業(yè)管理企業(yè)的內(nèi)部出發(fā)，逐漸的轉(zhuǎn)變員工的服務意識，并加強對其專業(yè)技能以及理論知識的培養(yǎng)，執(zhí)行競爭上崗制度，合理安排物業(yè)管理的程序。具體的措施體現(xiàn)在以下幾個方面：
（1）引進優(yōu)秀的物業(yè)管理高層人才，充分發(fā)揮其在物業(yè)管理中的領(lǐng)導才能。
（2）加強對物業(yè)管理企業(yè)員工的培訓，包括專業(yè)管理以及相關(guān)方面的知識，定期進行考核，采用評比等手段，提升員工自身的綜合素質(zhì)；
（3）加強物業(yè)管理企業(yè)的內(nèi)部管理制度，建立良好的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力，使全體員工樹立高質(zhì)量的服務意識，提高物業(yè)管理整體的服務質(zhì)量。
2.3規(guī)范物業(yè)管理自身的行為
為了規(guī)范物業(yè)管理自身的行為，需要做好以下幾個方面的工作：
（1）物業(yè)管理工作本身存在程序復雜、項目眾多、環(huán)節(jié)繁雜等特點，需要加強對物業(yè)的日常管理，強化管理崗位，突出工作程序，優(yōu)化物業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)。
（2）完善物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)，有效的約束物業(yè)管理的行為。物業(yè)管理企業(yè)也需要引進質(zhì)量體系，制定質(zhì)量監(jiān)督手冊，運用國際通用的準則，規(guī)范物業(yè)招投標、管理服務方案制定、接管驗收、入伙管理、職工回訪、有償服務、退伙管理等所有過程的控制要求，來逐步完善其質(zhì)量管理體系。
（3）物業(yè)管理企業(yè)需要加強對企業(yè)員工的溝通，關(guān)系員工的工作與生活，和諧企業(yè)與員工之間的關(guān)系。另外，要建立科學的獎罰制度，激勵員工，充分挖掘員工的潛力，積極聽取員工的建議。
物業(yè)管理是指物業(yè)管理企業(yè)接受業(yè)主、業(yè)主委員會或者其他組織的委托對物業(yè)進行維護、修繕、管理，對物業(yè)區(qū)域內(nèi)的公共秩序、交通、消防、環(huán)境衛(wèi)生、綠化等事項提供協(xié)助管理、服務的有償活動。
一、物業(yè)管理糾紛產(chǎn)生的原因
1、形成的依附性。
目前，房地產(chǎn)開發(fā)公司在業(yè)主購買房屋時要求雙方簽訂一份臨時物業(yè)管理合同，而這個物業(yè)管理公司都是開發(fā)公司指定的，有的甚至是開發(fā)公司內(nèi)部成立的，基于其形成的依附性，決定了它只在經(jīng)營過程中始終把維護開發(fā)公司的利益放在首位，不能正視房屋建設過程中的瑕疵，從而忽視了服務的本職工作，物業(yè)建設單位與物業(yè)管理企業(yè)之間“剪不斷，理還亂”的利益關(guān)系是引發(fā)物業(yè)管理糾紛的根源。
2、經(jīng)營的唯利性。
物業(yè)管理公司良莠不齊，有的企業(yè)收費至上，只顧眼前利益而缺乏長遠打算，盲目追求利潤，忽視了服務質(zhì)量，在收費時可以給出很多承諾，可是收完費后，很多承諾都不能兌現(xiàn)，這些原因?qū)е挛飿I(yè)管理公司與業(yè)主之間矛盾的產(chǎn)生。
3、管理的滯后性。
由于目前政府對物業(yè)管理公司的準入門檻不高，成立后，缺乏有效的監(jiān)管，導致有的物業(yè)管理公司放松了對自身的內(nèi)部管理，在服務過程中缺乏責任感，遇事相互推諉，造成業(yè)主投訴無門，只能到法院。
4、溝通的局限性。
物業(yè)管理公司在管理過程中，不能正確為自己客觀定位，總認為其是來管理業(yè)主的，而不是來為業(yè)主服務的，平時的管理松散，不善于和業(yè)主積極溝通，對業(yè)主反映的問題置之不理，物業(yè)管理企業(yè)角色錯位，服務行為不規(guī)范，是產(chǎn)生物業(yè)管理糾紛的直接原因。
5、組建的非法性。
很多物業(yè)管理公司先進駐管理，不組建業(yè)主委員會，不通過合法的選舉產(chǎn)生物業(yè)管理公司，有的在服務一年后，連物業(yè)管理合同都不和業(yè)主簽，使得業(yè)主與物業(yè)管理企業(yè)之間的糾紛增加法律障礙。
6、立法的滯后性。
物業(yè)管理立法滯后、相關(guān)法律法規(guī)不健全，是物業(yè)管理糾紛不斷增多的根本原因。目前我國已頒布的《物業(yè)管理條例》操作性不強，法院審判一般依據(jù)《民法通則》、《合同法》的基本原則，參照部門規(guī)章、地方法規(guī)進行處理，而這些法規(guī)、規(guī)章規(guī)定不夠詳盡，甚至規(guī)定自相矛盾。物業(yè)服務收費政府指導價范圍縮小，市場調(diào)節(jié)價范圍擴大，而相關(guān)法規(guī)又未規(guī)定違反指導價的責任后果，致使一些小區(qū)的住宅物業(yè)服務收費遠高于政府指導價，由此產(chǎn)生的糾紛呈爆發(fā)態(tài)勢。
7、業(yè)主的復雜性。
業(yè)主及業(yè)主委員會方面，物業(yè)管理消費觀念沒有適時、適度的改變，業(yè)主除了交納水、電、氣費外還要交納小區(qū)綠化、共享設施維修保養(yǎng)、保安、保潔等一系列費用，有些業(yè)主對物業(yè)管理服務有一種反感情緒。一些業(yè)主物業(yè)管理方面的專業(yè)知識還相當缺乏，而有些業(yè)主并不缺乏一定的物業(yè)管理專業(yè)知識和相關(guān)法律知識，但其法制觀念卻相當?shù)?，對購房時簽訂的業(yè)主公約、物業(yè)管理服務合同不認真履行，有的甚至故意侵犯物業(yè)管理公司的合法權(quán)益、無理取鬧，不顧禁令違章裝修、搭建，或稍不如意則拒交管理費用，從而引發(fā)糾紛。
二、物業(yè)管理糾紛的對策及建議
1、規(guī)范物業(yè)管理市場的競爭，以招投標方式選擇物業(yè)管理公司，這樣有利于保護業(yè)主的利益。理清開發(fā)商與物業(yè)管理企業(yè)的關(guān)系，保證物業(yè)管理企業(yè)的選聘真正體現(xiàn)業(yè)主意志。公開招標由業(yè)主和業(yè)主委員會在眾多的物業(yè)管理公司中，按各個公司的條件和信譽進行選擇，通過這種形式選擇的物業(yè)管理公司與開發(fā)商是平等的合同主體，雙方的責任可以再合同中明確劃清，杜絕了開發(fā)商留下諸多問題而造成物業(yè)管理公司與業(yè)主的糾紛。
2、加強對物業(yè)管理企業(yè)的監(jiān)督管理。一方面擴大管理、服務隊伍，使對物業(yè)管理的日常監(jiān)管成為可能；另一方面加強對管理人員的培訓，提高業(yè)務水平，確保監(jiān)管到位，切實承擔起指導業(yè)主依法開展活動、監(jiān)督物業(yè)企業(yè)合法經(jīng)營等職責。
3、加強對物業(yè)管理知識的宣傳，轉(zhuǎn)變思想，實現(xiàn)權(quán)利與義務的對等。物業(yè)管理企業(yè)的服務觀念應當從“管理型”向“服務性”轉(zhuǎn)變，業(yè)主應當樹立商品意識和物業(yè)消費意識。
4、建立和完善業(yè)主委員會，充分發(fā)揮其職能。在街道、社區(qū)居委會、業(yè)主的共同努力下，成立業(yè)主委員會，使得業(yè)主與物業(yè)管理企業(yè)之間的糾紛能夠通過和諧手段自行排解。簡單的拒交物業(yè)費的行為是不對的，廣大業(yè)主應當通過業(yè)主委員會來維護自己的權(quán)益。
物業(yè)管理是社會發(fā)展進步的產(chǎn)物,是社會文明、人居和諧的必需品,而物業(yè)管理蔓延惡化的糾紛,卻成為影響社會和諧的突出問題,物業(yè)管理行業(yè)本身也因此陷入發(fā)展的困境之中。物業(yè)管理行業(yè)專業(yè)人才的匱乏和從業(yè)人員整體素質(zhì)不高,物業(yè)管理企業(yè)服務意識缺乏,管理經(jīng)驗和能力不足,是引起物業(yè)管理糾紛的一個重要原因。
解決物業(yè)管理人才的缺乏與能力的不足,是物業(yè)管理行業(yè)需要考慮的問題,更是擔負培養(yǎng)物業(yè)管理人才的教育工作者應當考慮的問題。
一、物業(yè)管理人才的缺乏與人才能力的不足
物業(yè)管理在我國仍處于初級發(fā)展階段,物業(yè)管理人員有這樣幾個來源:一類是隨房管部門的企業(yè)化轉(zhuǎn)制而來,一類是由房屋開發(fā)公司后續(xù)轉(zhuǎn)化而來的,這兩類人員雖然能擔當基本的物業(yè)管理工作,但往往缺乏管理的思維意識、服務意識和創(chuàng)新意識。除此之外,有一類是物業(yè)管理企業(yè)在發(fā)展過程中向社會招聘的不具備任何物業(yè)管理知識的人員,在工作中處于邊學邊做的被動地位。另外,還有一類是經(jīng)過物業(yè)管理培訓的專業(yè)人員,但他們的數(shù)量有限,在實際管理中也存在能力不足的問題。即現(xiàn)有的物業(yè)管理企業(yè)人才也表現(xiàn)為“三多三少”:一是傳統(tǒng)型的房產(chǎn)管理人才多,創(chuàng)新型物業(yè)管理人才少;二是勝任單一普遍崗位工作的人才多,能勝任多個崗位工作的復合型人才少;三是初級管理人才多,高級管理人才少。物業(yè)管理企業(yè)人才匱乏和人才能力不足并存的局面,已嚴重影響了物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展。
作為新興行業(yè)的物業(yè)管理業(yè)正處于發(fā)展的加速期,對高素質(zhì)物業(yè)管理人才的需求量不斷增加。企業(yè)和社會都期望擁有更多的技術(shù)型和經(jīng)營型兼?zhèn)涞膹秃先瞬?也對高校培養(yǎng)高水平的物業(yè)管理人才寄予了很大的期望。因此,高校物業(yè)管理專業(yè)的教育要主動適應行業(yè)的需求,深化專業(yè)建設和改革,辦出職業(yè)特色,才能滿足物業(yè)管理行業(yè)與市場的需要,使物業(yè)管理行業(yè)具有廣闊的發(fā)展前景,同時物業(yè)管理專業(yè)所培養(yǎng)的人才也具有了廣闊的就業(yè)市場。
二、高校人才培養(yǎng)存在的問題
高等教育中的物業(yè)管理專業(yè)教育,是隨著物業(yè)管理的普及而開始的,其時間經(jīng)歷并不長,專業(yè)建設仍處于不斷探索和發(fā)展的階段,在物業(yè)管理理論的研究、物業(yè)管理理念的普及、物業(yè)管理人才的培養(yǎng)上,也存在許多的問題,致使物業(yè)管理專業(yè)教育中存在著如下的問題。
1、物業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標不明確,定位不準。在制定物業(yè)管理專業(yè)的培養(yǎng)目標時,往往只是籠統(tǒng)地定位為培養(yǎng)具有物業(yè)管理能力的高級物業(yè)管理專門人才,但對這種能力的構(gòu)成缺少進一步的細化說明,致使培養(yǎng)的人才能力目標不清晰,造成專業(yè)能力的不足。
2、物業(yè)管理理論知識學習和專業(yè)技能培養(yǎng)脫節(jié)。培養(yǎng)出的學生專業(yè)知識和技能分離,缺乏知識的運用能力和實際動手能力,表現(xiàn)為工作中的專業(yè)基礎(chǔ)理論不扎實和專業(yè)技能不強,不能達到物業(yè)管理人員“一專多能”的要求。
3、物業(yè)管理專業(yè)建設和課程設置缺陷。主要表現(xiàn)為課程體系不夠清晰,課程交叉重復,專業(yè)基本技能內(nèi)涵不夠明確,專業(yè)特色不突出,培養(yǎng)的學生缺乏專業(yè)競爭優(yōu)勢。
4、教學內(nèi)容滯后,教學方法和教學手段陳舊落后。主要表現(xiàn)為理論教學多,實踐教學少,導致教學效果與目標偏離,加上教學質(zhì)量保障不力,人才培養(yǎng)質(zhì)量難以得到有效保證。
5、物業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式單調(diào)。培養(yǎng)的人才既缺乏專業(yè)特色,也缺乏學校特色,更缺乏個人能力特色,專業(yè)素質(zhì)和能力培養(yǎng)不足,與物業(yè)管理行業(yè)對專業(yè)人才的期望有很大差距。
三、物業(yè)管理人才培養(yǎng)目標的定位
社會與經(jīng)濟的發(fā)展對物業(yè)管理人才的客觀需求,是進行物業(yè)管理教育的依據(jù);物業(yè)管理行業(yè)及企業(yè)對人才及其技能的需要,是物業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)的標準。在總的教育方針和教育目的指導下,結(jié)合行業(yè)用人實際和畢業(yè)生的社會定位,對物業(yè)管理人才培養(yǎng)目標進行恰當?shù)亩ㄎ?是進行培養(yǎng)模式改革的前提。只有科學合理的專業(yè)培養(yǎng)目標定位,才能根據(jù)培養(yǎng)目標,按照教學的基本規(guī)律,設計培養(yǎng)規(guī)格,制定培養(yǎng)方案,選擇培養(yǎng)途徑并予以實施。
通常物業(yè)管理人才教育的培養(yǎng)目標可以定位為培養(yǎng)服務社會和經(jīng)濟建設,具有經(jīng)濟、管理、法律和建筑工程等方面的基本理論和基礎(chǔ)知識,能在房地產(chǎn)、物業(yè)管理等企事業(yè)單位從事住宅及商業(yè)物業(yè)管理、房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營和房地產(chǎn)市場管理等經(jīng)營管理工作的具有較高文化素養(yǎng)和較強實際工作能力的物業(yè)管理復合應用型人才。
在物業(yè)管理專業(yè)培養(yǎng)目標的實施中,更應培養(yǎng)學生的服務與管理理念,加強行業(yè)規(guī)范和物業(yè)管理服務意識教育,注重學生專業(yè)技能的培養(yǎng)和與業(yè)主交流溝通能力的培養(yǎng);在對人才復合能力的培養(yǎng)上,強化圍繞物業(yè)管理和維護各種專業(yè)技術(shù)能力的培養(yǎng),使學生對物業(yè)的屬性和特點有較多的了解,通過對物業(yè)的精心管理,實現(xiàn)服務業(yè)主的最終目標。
四、物業(yè)管理人才培養(yǎng)模式的改革
通過對物業(yè)管理行業(yè)及其從業(yè)人員現(xiàn)狀和存在問題的分析,可以發(fā)現(xiàn)解決物業(yè)管理人才短缺和專業(yè)素質(zhì)不高問題,擺脫影響物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展的人才瓶頸,是高校物業(yè)管理人才培養(yǎng)模式改革的方向。
[作者簡介]彭后生（1972- ），男，安徽桐城人，江蘇聯(lián)合職業(yè)技術(shù)學院常州建設分院，副教授，碩士，研究方向為房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營與管理、高等職業(yè)技術(shù)教育。（江蘇 常州 213016）
[基金項目]本文系江蘇聯(lián)合職業(yè)技術(shù)學院2010年立項課題“五年制高職物業(yè)管理專業(yè)‘工學交替’人才培養(yǎng)模式的實踐研究”的研究成果。（項目編號：B/2010/09/020，項目主持人：彭后生）
[中圖分類號]G642.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）05-0146-02
當前，高職物業(yè)管理專業(yè)教育已形成了以培養(yǎng)高素質(zhì)技能型物業(yè)管理專業(yè)人才為主線的人才培養(yǎng)模式，課程體系和教學內(nèi)容改革也初見成效，但在課程考核評價方式方面還存在諸多弊端，不能滿足高素質(zhì)技能型物業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標的需求。因此，如何創(chuàng)新課程考核評價方式，使課程考核方式更好地適應高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)的需要，是高職物業(yè)管理專業(yè)教育亟待解決的問題。為此，筆者結(jié)合高職生的特點和“物業(yè)管理實操”課程教學目標，在2007、2008、2009級高職物業(yè)管理專業(yè)的“物業(yè)管理實操”課程考核上進行了改革，取得了較好的改革效果。
一、高職“物業(yè)管理實操”課程考核改革的背景
“物業(yè)管理實操”課程是高職物業(yè)管理專業(yè)的一門專業(yè)核心課程，其教學目標是學生通過該課程的學習，不僅要掌握物業(yè)管理的基本知識和操作技能，能應用物業(yè)管理理論與方法分析和解決物業(yè)管理工作中的實際問題；還要激發(fā)愛崗敬業(yè)、團結(jié)協(xié)作、開拓創(chuàng)新的精神，培養(yǎng)善于溝通與合作的良好品質(zhì)。這門課程對于學生了解、認識高職物業(yè)管理專業(yè)的培養(yǎng)目標，促進相關(guān)專業(yè)課程學習目標的實現(xiàn)，有著重要的作用，教學效果的好壞直接關(guān)系到高職物業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)生的素質(zhì)與水平①。但長期以來，“物業(yè)管理實操”課程考核內(nèi)容重理論、輕應用，以理論知識考核為主（占課程總成績的比例高達70%），占課程總成績30%的平時表現(xiàn)考核也主要以學生出勤率為主。該考核方式忽視了對學生職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)的考核，無法反映學生的全程學習情況，隱藏在學習過程中的態(tài)度、情感、資料收集能力、表達能力、分析能力、創(chuàng)造力、團隊精神等得不到應有的重視，且理論知識考核題型變化少、命題重復，致使突擊考試現(xiàn)象非常普遍；再加上考核評價完全是由教師包辦，學生根本無法參與到考核評價中，使得考核主體過于單一，既不能體現(xiàn)學生在教學活動中的主體地位，也不能實現(xiàn)學生的積極主動參與，更不利于教師及時獲取教學情況的反饋信息②，學生學習的主動性、積極性、創(chuàng)造性受到嚴重挫傷，嚴重影響了高職物業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標的達成。因此，有必要對“物業(yè)管理實操”課程考核進行改革，以促進高素質(zhì)技能型物業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標的達成。
二、高職“物業(yè)管理實操”課程考核改革方案設計
（一）高職“物業(yè)管理實操”課程考核改革指導思想
多元智能理論認為，單純以書面理論考試甄別學生是片面的，對學生智能的評價應是多元的，這樣才能促進學生全面發(fā)展③。從多元智能理論角度出發(fā)，高職“物業(yè)管理實操”課程考核必須體現(xiàn)“多元”特征，“多元”不僅僅要求評價方法的多樣化，更應體現(xiàn)評價主體的多元化，評價內(nèi)容的層次化。因此，高職“物業(yè)管理實操”課程考核要從只重視學習結(jié)果的終結(jié)性評價向既重視學習過程的形成性評價又重視終結(jié)性評價的多元評價標準轉(zhuǎn)變；從教師單一主體評價向教師、學生、企業(yè)專家多元主體考核轉(zhuǎn)變；從過分關(guān)注學生知識的評價轉(zhuǎn)向?qū)W生知識、能力和職業(yè)素養(yǎng)、團隊合作、情感體驗、學習興趣等綜合素質(zhì)的評價，教師應著眼于學生千差萬別的發(fā)展現(xiàn)狀，堅持從不同的角度評價學生，不要一紙考試定乾坤④。
（二）高職“物業(yè)管理實操”課程考核改革方案
1.物業(yè)服務項目模擬操作考核（占課程考核總成績的20%）?？己松婕暗奈飿I(yè)服務項目包括投訴處理、入伙、驗房、裝修手續(xù)辦理、接受電話咨詢等。學生分小組參加考核，每組2人（根據(jù)物業(yè)服務項目模擬操作的需要，可增加小組以外的人員進行客串，客串人數(shù)限制在2人以內(nèi)），各小組根據(jù)教師給定的某一物業(yè)服務情景進行角色（物業(yè)服務處員工、業(yè)主等）分工，現(xiàn)場進行物業(yè)服務項目模擬操作，每組考核時間控制在15分鐘之內(nèi)，評價內(nèi)容涉及“情景設置的合理性、物業(yè)管理知識運用、物業(yè)服務流程熟悉程度、物業(yè)服務操作規(guī)范性、表達與溝通能力、物業(yè)服務禮儀” 等方面，教師、企業(yè)專家根據(jù)考核標準對學生的操作情況進行現(xiàn)場打分。
2.物業(yè)管理基本知識考核（占課程考核總成績的30%）。物業(yè)管理基本知識采取書面測試方式，具體題型有判斷題、單項選擇題、多項選擇題、名詞解釋、案例分析題。
3.物業(yè)管理方案（工作計劃）制訂考核（占課程考核總成績的30%）。物業(yè)管理方案（工作計劃）制訂考核內(nèi)容涉及物業(yè)管理知識運用、信息收集與處理能力、方案（工作計劃）合理性與可行性、團隊合作意識、表達能力、匯報人儀容儀表、創(chuàng)新性等方面，要確保過程性評價與終結(jié)性評價相結(jié)合、學生作品的評價與知識點考核相結(jié)合。
（一）原房屋管理部門
90年代末，在物業(yè)管理市場發(fā)展的成功推動下，沿海大城市的房管部門紛紛轉(zhuǎn)變體制，由原來從屬于國家管理機構(gòu)變成了企業(yè)，經(jīng)濟上實行自負盈虧。于是房管所長一躍而變成了物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)理，相關(guān)的員工也就成了物業(yè)管理員了。在有的地方，目前還處于房管所與物業(yè)管理企業(yè)兩塊牌子一套班子的過度情況。其優(yōu)點是這一類管理人員具有原房產(chǎn)管理的經(jīng)驗，熟悉所管物業(yè)的情況，對各類法規(guī)制度比較熟悉。他們的缺點是管理方法上留有計劃經(jīng)濟痕跡，服務意識和市場意識不夠強，有的房管人員的文化程度偏低，年齡也較大，這些都將制約著公司的發(fā)展，也很難適應新時期的要求。
（二）賓館行業(yè)改行進入物業(yè)管理
這些人員的優(yōu)勢是具有較高的文化素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，服務理念比較先進，管理高檔樓宇常常成為他們的拿手之作。雖然一開始先介入商業(yè)辦公大樓的管理，但這些管理者一開始并不知道這叫物業(yè)管理，并且對對小區(qū)管理的特性缺乏了解。他們中的大多數(shù)經(jīng)過學習和適應，可以克服原有的不足，成為優(yōu)秀的物業(yè)管理人員。
（三）科班出身的管理人員
所謂科班是指在大學或中等專業(yè)學校的物業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的學生，其中甚至具有研究生學歷?，F(xiàn)在許多大中專學校紛紛開設物業(yè)管理專業(yè)，有不少學生畢業(yè)后加入了物業(yè)管理行業(yè)。這些人的長處是具有比較系統(tǒng)的物業(yè)管理知識，接受新事物比較快，是新世紀物業(yè)管理的中堅力量。當然這里的許多人還是比較年輕，還需要在實際崗位上進行磨練。
（四）境外或國內(nèi)早期物業(yè)管理企業(yè)帶出來的管理人員
物業(yè)管理從境外進入內(nèi)地城市，如香港特別行政區(qū)的第一太平戴維斯，怡高物業(yè)，新加坡的怡安物業(yè)等。他們最早打開了中國物業(yè)管理的大門，為我們帶來了物業(yè)管理思想和服務理念。他們在國內(nèi)管理過的物業(yè)中，相當一部分人成為后來其他物業(yè)管理企業(yè)的管理骨干。這種情況包括國內(nèi)最早的物業(yè)管理企業(yè)，如深圳的萬科物業(yè)、中海物業(yè)等，他們是中國物業(yè)管理的先頭軍。他們培養(yǎng)了一批批物業(yè)管理骨干，如今活躍在其他物業(yè)管理企業(yè)中。這些骨干大多具有較高的業(yè)務水平和管理能力，一般都是這些企業(yè)的領(lǐng)軍人物。但是其中也有的存有太多的優(yōu)越感，多次“跳槽”，工作不夠塌實。
（五）其他途徑改行進入物業(yè)管理
他們都在各個行業(yè)從事相關(guān)的服務，他們帶來了各行各業(yè)的思想文化，對物業(yè)管理的發(fā)展起了積極作用。當然他們的轉(zhuǎn)行有一個學習和實踐的過程。
三．物業(yè)管理企業(yè)高素質(zhì)人才緊缺的主要原因
（一）行業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)急劇擴容，人才培養(yǎng)無法跟上。
物業(yè)管理對于我國是一個全新的行業(yè)，其發(fā)展速度又是如此迅速——20多年2萬多家企業(yè)230多萬從業(yè)人員，而高等院校（主要是高職院校）對專業(yè)人才的培養(yǎng)起步較晚，20世紀90年代中期廣州、深圳、重慶等地才開始陸續(xù)開設物業(yè)管理專業(yè)，高等院校培養(yǎng)人才有2-3年的培養(yǎng)過程，所以人才培養(yǎng)的發(fā)展速度無法跟上人才需求的增長速度是行業(yè)人才緊缺的主要原因之一，但這個矛盾從理論上分析將隨著人才培養(yǎng)力度的不斷加大以及物業(yè)管理企業(yè)從量變到質(zhì)變的逐步開展而有所緩解。
（二）行業(yè)薪酬仍處于中下層，且缺乏激勵機制
筆者從事物業(yè)管理專業(yè)教育多年，與從事物業(yè)管理工作的歷年畢業(yè)生交流中也不難發(fā)現(xiàn)待遇偏低是動搖他們從業(yè)信心的關(guān)鍵因素。行業(yè)內(nèi)企業(yè)眾多，規(guī)模參差不齊，經(jīng)營體制不一，人員流動速度比較快；其中有些企業(yè)自培人才流失過快，甚至有成為入職培訓地的可能。行業(yè)內(nèi)人力資源管理信息閉塞，導致很多需要市場化信息管理的方面管理盲目。物管行業(yè)屬于微利行業(yè)影響工資收入，近日北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司了北京物業(yè)管理行業(yè)薪酬報告。報告指出，自1995年以來北京市的物業(yè)管理行業(yè)獲得了突飛猛進的發(fā)展，但與行業(yè)的飛速發(fā)展相反，其薪酬情況雖有所提高，但仍處中下層。報告中顯示在物業(yè)管理行業(yè)，經(jīng)理層、主管層、專業(yè)人員層和助理層四個層面的年度基本現(xiàn)金收入總額都占到了所有收入的60%以上，經(jīng)理層甚至接近于70%，而年度變動收入總額所占比例則少得可憐。員工變動收入占總收入的比例過小說明物管行業(yè)企業(yè)對于員工的激勵和績效考核基本上很少，薪酬杠桿中激勵員工的效應沒有被發(fā)揮出來。基本現(xiàn)金收入所占比重偏高，這樣雖然能夠起到比較好的保留人才的作用，但對于人才在崗位上的再發(fā)展卻起到了一定的限制作用，不利于發(fā)揮員工的主觀能動性。薪酬低下，且缺乏激勵機制是造成高層次管理人才流動性大的主要原因。
三．解決人才缺乏的主要途徑：
對于物業(yè)管理企業(yè)來說要在未來的市場競爭中保持一定的優(yōu)勢解決人才缺乏的問題必須得到足夠的重視，主要可以通過以下幾種途徑保持人才競爭優(yōu)勢。
（一）與地方院校聯(lián)姻共同培養(yǎng)合適人才
一些人才意識較強的企業(yè)借著地方高等職業(yè)技術(shù)學院人才培養(yǎng)的產(chǎn)、學、研需要與之聯(lián)手共同打造物業(yè)管理人才建立定單式培養(yǎng)模式。企業(yè)參與學校的教學計劃、課程設置等制定工作，學校把物業(yè)專業(yè)的實務課交給企業(yè)一線管理者來講，在教學當中就讓學生了解了市場，接觸了實際。然后學生在學習期間參加企業(yè)的實習工作，到公司后就開始經(jīng)常的定時崗位并且輪換，每個人都有機會接觸一下辦公室、客服、工程、保安、保潔這些實務，同時在整個培養(yǎng)過程中建立了學生和企業(yè)之間的感情，有利于培養(yǎng)學生對物業(yè)管理工作的實際認識，走上管理崗位后學生就能挑大梁。如深圳萬科物業(yè)與深圳職業(yè)技術(shù)學院物業(yè)管理專業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)學生，杭州坤和社區(qū)服務有限公司與杭州職業(yè)技術(shù)學院物業(yè)管理專業(yè)聯(lián)手合作培養(yǎng)學生為企業(yè)貯備人才，浙江綠城物業(yè)與浙江育英職業(yè)技術(shù)學院物業(yè)管理專業(yè)合作成立“綠城班”，北京銘維成物業(yè)管理公司與北京農(nóng)業(yè)職業(yè)管理學院聯(lián)姻等等。這種做法已讓企業(yè)嘗到在人才緊缺的市場狀態(tài)下保持人才聘用優(yōu)勢的甜頭。
（二）企業(yè)注重內(nèi)部培訓，建立有效的激勵機制
如果說進得來人才是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，那么留得住人才就是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。物業(yè)管理企業(yè)在人才競爭方面，必須樹立起自己獨特的企業(yè)人才觀，使人才既進得來，也留得住，還不斷有進步。應堅持以德聘人、以德育人、以德治企，致力構(gòu)筑企業(yè)的人才基地。同時建立有效的激勵機制，始終把員工培訓放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來對待。這種激勵機制應包括5種：榮譽激勵、物質(zhì)激勵、參與企業(yè)民主管理活動的激勵、升職激勵和提供學習深造機會的激勵。員工培訓方面重點抓好物業(yè)管理法規(guī)知識、崗位技能、消防知識、服務意識、禮儀禮節(jié)、職業(yè)道德、電腦操作以及文化科技知識等方面的培訓。通過運用各種手段，造就一支具有豐富實踐經(jīng)驗和開拓創(chuàng)新精神的物業(yè)管理新軍。
物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展時間較短，物業(yè)管理人才大多是從別的專業(yè)轉(zhuǎn)行過來的人員，這中間有搞建筑的，有搞設備的，有搞管理的，有其他各行各業(yè)的，這些人缺乏專門的知識和系統(tǒng)的培訓。從物業(yè)管理的實踐中大家越來越深刻地認識到物業(yè)管理除了專業(yè)技術(shù)知識之外，還需要學習社會學、心理學、法律、經(jīng)營等多門學科，為了能使得行業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，人才的培訓和培養(yǎng)是必不可少的。企業(yè)中員工知識層次越來越高，年齡也越來越趨向年輕化，他們對工作的期望值也越來越高，工作并非只是謀生的手段，而更是人生價值的體現(xiàn)，因此，企業(yè)除了關(guān)懷、尊重員工之外，更要讓員工參與領(lǐng)導和管理計劃，豐富其工作內(nèi)容，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率及經(jīng)濟效益。推行ISO質(zhì)量管理體系，會使住戶覺得是優(yōu)質(zhì)服務的保證，可惜現(xiàn)時有些管理公司將ISO作為市場推廣策略，而沒有貫徹和有系統(tǒng)地推行，使管理運作與ISO的精神脫節(jié)，影響了質(zhì)素。透過提升組織內(nèi)所有工作的質(zhì)素來滿足住戶的需要，在公司營造和諧氣氛及團隊精神，由各階層職員共同不斷努力改進以達到向住戶提供優(yōu)質(zhì)服務的目標。
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A
Vocational Property Management Professional Education Research
SHEN Hongfang
（Shanghai Technical College of Urban Management， Shanghai 200438）
Abstract Property management industry has become an important industry is closely related to people's lives， the demand for talent is very large. This paper encountered in exploring response from the perspective of vocational colleges for professional education property management problems.
Key words property management； teaching； higher vocational education
伴隨著我國城鎮(zhèn)建設的快速發(fā)展和建設和諧城市的需要，物業(yè)管理行業(yè)正在我國迅速發(fā)展，并呈現(xiàn)規(guī)?；?、智能化、網(wǎng)絡化的發(fā)展趨勢，對物業(yè)管理的人才的市場需求量日益增大，尤其是對高級物業(yè)管理專門人才的需求激增。高等職業(yè)教育體系中物業(yè)管理專業(yè)如何適應新形勢的發(fā)展，探索高級物業(yè)管理人才培養(yǎng)的模式，培養(yǎng)適應新形勢的物業(yè)管理高素質(zhì)人才，是當前高等職業(yè)教育物業(yè)管理專業(yè)所面臨的重大課題。
1 物業(yè)管理專業(yè)教育中存在的問題
目前我國物業(yè)管理行業(yè)高級人才與初級人才的比例極為懸殊，市場對高級物業(yè)管理人才的需求大，行業(yè)的發(fā)展急需既懂得實際操作又懂得管理的實用型高端人才。目前各高職院校在培養(yǎng)物業(yè)管理人才時存在著一些不盡如人意的地方，導致學生就業(yè)與市場需求不匹配。
1.1 專業(yè)課程設置全而不深
目前高職院校物業(yè)管理專業(yè)學習的課程主要是公共基礎(chǔ)課、公共專業(yè)課和專業(yè)技術(shù)課，基礎(chǔ)課主要集中在第一、第二學期，專業(yè)課程安排在后面的三個學期。物業(yè)管理按照學科屬性分類屬于管理科學的分支，從課程設置上看基本屬于文科類課程。但是，對物業(yè)管理專業(yè)人才來講，既要有物業(yè)管理方面的知識和能力，也要求有建筑、建筑設備方面的知識和技能整合教學和課程內(nèi)容，從課程設置上必須增加物業(yè)屬性知識的相關(guān)課程。在專業(yè)課程方面，物業(yè)管理崗位知識覆蓋面較大，就目前大部分院校物業(yè)管理專業(yè)開設的課程來看，多以管理類課程為主線，同時開設建筑工程學、環(huán)境科學，公共關(guān)系學、人文社會科學等多門科學，而由于課時限制使得大部分專業(yè)知識的學習不夠深入。另外，公共基礎(chǔ)課程里沒有高等數(shù)學，導致相當一部分學生，特別是文科生對后續(xù)課程學習帶來一定的難度。
1.2 理論無法聯(lián)系實際
據(jù)有關(guān)部門調(diào)查，有69%的物業(yè)管理從業(yè)人員認為學校的教學存在理論知識過多，實踐時間太少的問題。由于課程設置基本為文科類，所以教學環(huán)節(jié)中的實訓內(nèi)容除了到物業(yè)管理公司進行參觀學習外，基本是在教室中進行分組討論、案例分析和情景模擬等。教師在教學過程中關(guān)注學生對知識的接受和掌握能力，但缺乏引導學生獨立分析問題和解決問題的能力。這造成學生在畢業(yè)工作后上手比較慢，崗位適應時間長；所學的專業(yè)知識不能靈活運用到工作中，理論聯(lián)系實際能力差。特別是一些來自邊遠山區(qū)的學生，對于城市工作環(huán)境不適應，使得實際操作能力差的問題更加突出。
1.3 不重視學生外語能力
伴隨全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展，來中國工作、生活的外國人越來越多，在很多的物業(yè)尤其是高檔寫字樓、涉外住宅中，外國人隨處可見。這就要求物業(yè)管理人才必須具備與外籍業(yè)主溝通的能力。而事實上，學生長期接受的英語教育始終把對于語法掌握能力的了解放在第一位，而往往忽視了對外國文化知識的了解以及對于口頭表達能力的培養(yǎng)，造成啞巴英語現(xiàn)象。而目前高職教育對學生的英語水平要求并不高，不重視培養(yǎng)學生的英語能力，尤其是口頭表達與溝通交流的能力。目前學習的主要途徑是通過書面形式的語言知識，而對口語的學習培養(yǎng)也主要是通過各式各樣的教材練習，不能給學生提供一個英語口語能力培養(yǎng)的語言環(huán)境。這就造成目前大部分物業(yè)管理從業(yè)者的外語能力不能滿足工作需求。
1.4 忽略專業(yè)技能外的職業(yè)素養(yǎng)教育
職業(yè)素養(yǎng)教育是一個很大的概念，專業(yè)技能是第一位的，但是除了專業(yè)，敬業(yè)和道德是必備的，體現(xiàn)在職場上就是職業(yè)素養(yǎng)，體現(xiàn)在生活中的就是個人素質(zhì)或者道德修養(yǎng)。物業(yè)管理是服務型行業(yè)，對從業(yè)者職業(yè)素養(yǎng)的要求比較高。在校教育往往只注重對專業(yè)技能的培養(yǎng)，而忽略了用人單位很看重的個人綜合素質(zhì)。在對物業(yè)管理工作所需要具備的能力和素質(zhì)的重要性比較中，溝通協(xié)調(diào)能力和職業(yè)道德素養(yǎng)是最為重要的。當前很少有院校對溝通協(xié)調(diào)能力以及職業(yè)道德素養(yǎng)進行專門的培訓。
2 對高職物業(yè)管理專業(yè)教育的建議
從以上問題中可以看出，當前高職物業(yè)管理專業(yè)人才教育中確實存在一些不足之處，不能夠滿足物業(yè)管理從業(yè)人員的工作需要。針對已經(jīng)暴露出來的實際問題，本文在物業(yè)管理人才培養(yǎng)模式、課程體系、培養(yǎng)內(nèi)容和方法等方面進行了深入的研究。
2.1 調(diào)整專業(yè)課程、優(yōu)化教學計劃
根據(jù)物業(yè)管理專業(yè)人才的知識能力結(jié)構(gòu)，將高職三年的教學按年度分成互相聯(lián)系的三個階段。第一學年的主要教學任務是基礎(chǔ)理論知識和專業(yè)基本知識的傳授；第二學年側(cè)重培養(yǎng)物業(yè)管理專業(yè)必備的專業(yè)理論和專業(yè)技能；第三學年側(cè)重培養(yǎng)綜合運用各種知識和技能解決實際工作中所遇到的問題的綜合能力。在基礎(chǔ)課程設置上應以“必需、夠用”為度，學習物業(yè)管理專業(yè)必要的基礎(chǔ)知識和基本技能。專業(yè)課程設置應緊緊圍繞培養(yǎng)學生的核心職業(yè)能力，開設有利于培養(yǎng)學生表達能力、思維能力、交往能力、適應與應變能力、自學能力的課程；強化定性分析與定量分析綜合運用能力的課程，同時也要更多地開設突出實務操作技能培養(yǎng)的課程。在課程設置上加強專業(yè)課程多媒體教學和現(xiàn)場模擬教學，增強學生的學習興趣和求知欲望，明確學習目標，使學生的學習熱情與主動性更加高漲，改變目前職業(yè)院校學生被動學習的狀態(tài)。
2.2 加強師資隊伍建設
師資隊伍建設是提高教學質(zhì)量、實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的基本前提，物業(yè)管理專業(yè)是一門實踐性很強的應用學科。如果想讓學生了解最新的行業(yè)信息，接觸最前沿的管理活動，教師應首先深入實踐，走進物業(yè)管理企業(yè)的第一線。一方面通過進修培訓、學術(shù)交流和參加企業(yè)實踐等方式建立雙師型物業(yè)管理專業(yè)教師隊伍，提高教師的物業(yè)管理實踐能力和綜合素質(zhì)，使教師在課程教授時更有目的性和針對性，指導實訓時更加符合企業(yè)需要。另一方面重視從企業(yè)引進既有工作實踐經(jīng)驗，又有較扎實理論基礎(chǔ)的高級技術(shù)人員和管理人員走進課堂，聘請他們擔任兼職教師，負責實踐教學環(huán)節(jié)以及畢業(yè)設計的指導工作，培養(yǎng)學生的實際操作能力。同時要健全老中青教師的傳幫帶機制，充分發(fā)揮優(yōu)秀教師的示范引領(lǐng)作用，促進年輕教師盡快成長。
2.3 注重培養(yǎng)學生的綜合能力
物業(yè)服務企業(yè)的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才在做好基礎(chǔ)和基本的物業(yè)管理服務和經(jīng)營工作的同時，必須在思維、意識、觀念、方法、行為等方面有別于一般人才，具有強大、持續(xù)而突出的創(chuàng)新性；必須想別人想不到的、做別人做不到的，從常規(guī)中發(fā)現(xiàn)新意新奇、從日常中做到新穎別致、從簡單中悟到新法新意、從平凡中趨新趨高。但是，由于現(xiàn)階段的物業(yè)服務企業(yè)的起點較低、制度不完善、競爭無序化，在許多“先天不足”、“后天不規(guī)范”限制下，導致企業(yè)專業(yè)性、高素質(zhì)的從業(yè)者嚴重缺乏，中高層管理人員相對短缺，優(yōu)秀人力資源兩極分化較嚴重，創(chuàng)新型人才明顯不夠。
2.創(chuàng)新型物業(yè)管理人才素質(zhì)的現(xiàn)狀
因物業(yè)管理專業(yè)教育的滯后和遲緩，物業(yè)服務企業(yè)成立之初的從業(yè)者大多從房管局或房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)轉(zhuǎn)行而來，還有許多與物業(yè)管理毫不沾邊的其他行業(yè)人員也從事物業(yè)管理。這些人員不僅專業(yè)知識和崗位知識欠缺，對物業(yè)服務企業(yè)和行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和態(tài)勢也不清楚；缺乏基本的職業(yè)化素養(yǎng)、技能和能力，只想管理而不會管理、只為經(jīng)營而不會經(jīng)營、只說服務而不做服務，更別說創(chuàng)新型管理人才所需要的特質(zhì)和特能了。即使是后續(xù)進入企業(yè)的物業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的中專生、高職生、大學生，他們雖然知曉物業(yè)管理是什么、為什么、做什么，熟悉一般的物業(yè)管理模式和規(guī)程，清楚物業(yè)管理的基本運行規(guī)律和操作方法，初步可勝任物業(yè)管理服務的日常工作、簡單服務，但是由于他們的理論與實際的脫節(jié)、認識與實踐的偏離，往往使他們?nèi)狈氖聦I(yè)工作、履行崗位職責所需的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力，在工作中常常處于被動地位，只能按指令按部就班行事，達不到創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的標準和要求。雖然一些物業(yè)服務企業(yè)從業(yè)者參加并通過了物業(yè)管理員上崗證、物業(yè)管理部門經(jīng)理、物業(yè)管理師等資格培訓和認證，但是由于社會機構(gòu)和社會力量培訓時完全是應付國家的要求、企業(yè)的期望和從業(yè)者的需要，因此培訓的質(zhì)量和效果仍然達不到創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的執(zhí)業(yè)標準和要求。
二、物業(yè)服務企業(yè)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才不足不強的原因分析
物業(yè)服務企業(yè)缺乏創(chuàng)新型物業(yè)管理人才是普遍現(xiàn)象和共同問題，既有外部原因也有內(nèi)部原因；既有體制和機制的原因，也有認識和觀念的原因。具體包括以下幾方面：
1.從業(yè)者轉(zhuǎn)型太慢
物業(yè)管理在緊跟房地產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的30多年中，雖然成就巨大、業(yè)績顯著，但是由于物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)者激勵機制尚未真正建立、物業(yè)管理市場職業(yè)經(jīng)理制度仍然處于真空，以及從業(yè)者專業(yè)學習基礎(chǔ)缺乏、興趣不濃等原因的大量存在，使得從業(yè)者的素質(zhì)、能力和創(chuàng)新性并未得到相應的提升，原來“半路出家”的仍在半路上奔波而未到“家”，原來轉(zhuǎn)行轉(zhuǎn)崗的還在“行”外打轉(zhuǎn)、在“崗”外轉(zhuǎn)悠，未真正成為行家里手。
2.社會供應偏向
目前，物業(yè)管理專業(yè)已深入職業(yè)教育和普通教育學校，社會機構(gòu)和社會力量也舉辦了物業(yè)管理培訓，應該說是可以滿足物業(yè)服務企業(yè)對物業(yè)管理人員的需求的。但事實并非如此，大部分物業(yè)服務企業(yè)仍然存在“招人難”、“空位多”問題，仍然只能圍著現(xiàn)有從業(yè)者的內(nèi)部培訓打轉(zhuǎn)。其原因在于：學校培養(yǎng)的物業(yè)管理專業(yè)學生大多無意從事本專業(yè)，即使暫時以此為業(yè)，也不安心工作，最終都會“跳槽”；更何況現(xiàn)在開設物業(yè)管理專業(yè)學歷教育尤其是高學歷教育的學校還不多，招生數(shù)量也很少；社會機構(gòu)和社會力量培養(yǎng)的物業(yè)管理專業(yè)人員，大多是現(xiàn)在從事本專業(yè)工作的，即使有一些新加入者也是為了找一份工、混一碗飯，因而要想這些學員有大的改觀和提高，是不現(xiàn)實、不可能的。
3.思想認識誤區(qū)
當前，包括政府官員在內(nèi)的整個社會對物業(yè)管理行業(yè)、物業(yè)服務企業(yè)、物業(yè)管理從業(yè)者的認識都存在著很大的偏差和誤區(qū)。比如，認為物業(yè)管理行業(yè)低人一等，物業(yè)服務企業(yè)只是勞動密集型企業(yè)，物業(yè)管理從業(yè)者是“上輩子做了孽這輩子才做物業(yè)”；認為物業(yè)管理是“管家”，“管家”就該無條件服務、無條件聽話、無條件滿足；認為物業(yè)管理就是搞點兒衛(wèi)生、收點兒費用、護點兒秩序、修點兒故障、幫點兒小忙，有沒有無所謂、在不在不緊要。因此，現(xiàn)實中對物業(yè)服務企業(yè)及其從業(yè)者來說，“打板子”的事情要受得、挨“耳刮子”的事情要忍得、“傷面子”的事情要兜得，好事不沾邊、壞事粘身邊、惡事傳天邊。這些錯誤的思想認識，將物業(yè)管理行業(yè)、物業(yè)服務企業(yè)、物業(yè)管理從業(yè)者深深地打上了“低人一等”的烙印，使他們在很長一段時期內(nèi)都處于一個低下甚至低劣的位置，致使很多人不愿加入這個隊伍，創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的出現(xiàn)更無從談起。
4.收入待遇偏低
物業(yè)管理發(fā)展的“先天不足”和“后天乏力”，以及被社會誤解和不看好，使得物業(yè)服務企業(yè)在夾縫中艱難生存的情況下，是不可能提供優(yōu)厚的薪酬福利的。加之國家規(guī)定從事單純的物業(yè)管理只能是微利（企業(yè)雖可通過多種經(jīng)營而多利），物業(yè)服務企業(yè)是服務企業(yè)且大多是民營企業(yè)，這對處于初級階段而又不太懂服務、只想盈利的大部分企業(yè)創(chuàng)辦者來說，不可能拿出更多的薪酬待遇支付給從業(yè)者。同時，由于物業(yè)管理用房和相關(guān)附屬設施設備在物業(yè)接管時未達到或不符合一個企業(yè)運營所需的場地、環(huán)境和條件的要求，物業(yè)服務企業(yè)在創(chuàng)辦后承接的管理區(qū)域或項目時，必須進行方便其管理服務所需的相應配套投入，這無疑增加了本來就實力不雄厚的物業(yè)服務企業(yè)的資金壓力，也對企業(yè)從業(yè)者的薪酬待遇產(chǎn)生了較大的不利影響。
5.企業(yè)人力資源投資較少
人力資源投資，是指企業(yè)為了提高從業(yè)者的素質(zhì)、知識、經(jīng)驗、能力、技術(shù)，確保從業(yè)者健康、安全，給予從業(yè)者良好的工作環(huán)境和成長條件，在教育、培訓、薪酬待遇等方面所進行的資金、實物、勞務、服務的投入，是企業(yè)一項長期而艱巨的投資。物業(yè)服務企業(yè)人力資源投資表現(xiàn)為：人力資源管理上的投入，包括人才引進、穩(wěn)定、管理、激勵、培養(yǎng)等方面的投入；人力資源本身的投入，包括對人才的腦力和體力開發(fā)、健康和安全保障、思維能力創(chuàng)新、成長進步等方面的投入。當前，物業(yè)服務企業(yè)的人力資源投資的問題主要有：
（1）意愿性不強。
企業(yè)要么對人力資源投資的全面性、全員性、全程性、全新性認識不足，缺乏意愿性或意愿性不強；要么因企業(yè)規(guī)模小、實力弱、從業(yè)者流動性大而不敢或不愿進行人力資源投資；要么思想上很重視，但行動性意愿不強；要么只有培訓員工的投資意愿，沒有提高員工的福利待遇、優(yōu)化環(huán)境、優(yōu)化管理等方面的投資意愿。
（2）方式和內(nèi)容單一。
主要是人力資源管理方面的一些簡單投資，對人力資源方面的投資較少，或不太注重。在人力資源管理投入方面，基本上是內(nèi)部培訓，沒有或很少有脫產(chǎn)進修、出國考察、異地交流、帶薪休假等人力資源投資方式的混合使用、靈活應用。而內(nèi)部培訓也大多是上對下式的指令性、任務性訓話，很少開展“請進來、送出去”的培訓。即或有“請進來”式的培訓，也主要是針對某一主題或?qū)ｎ}，培訓時間只有一兩個小時；有的企業(yè)雖然也“送出去”，但是只是參加一些會議，時間半天或一天。
（3）對象和時間受限。
物業(yè)服務企業(yè)雖有脫產(chǎn)進修、出國考察、異地交流、帶薪休假等人力資源投資方式，但參與對象大多是企業(yè)“老總”，有的放寬到“副總”，時間多為一個月左右。企業(yè)經(jīng)常采用的內(nèi)部培訓方式，往往是對員工進行臨時性的短期培訓，企業(yè)不愿或無力進行大量的長時間的投入；而且參加培訓的只是高層領(lǐng)導者、表現(xiàn)突出者、中層管理者，一般員工尤其是基層員工根本無緣接受培訓。
三、物業(yè)服務企業(yè)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才培養(yǎng)策略
對創(chuàng)新型物業(yè)管理人才數(shù)量不多、質(zhì)量不高的問題，物業(yè)服務企業(yè)應有針對性地采取對策，從企業(yè)發(fā)展和競爭的可持續(xù)性著手，從人才的內(nèi)部挖掘和培養(yǎng)、外部引進和留用著力，增加對人力資源開發(fā)和人力資源管理的投入，加快從業(yè)者轉(zhuǎn)型的步伐、克服社會供應偏向和思想認識誤區(qū)的弊端，以高投入、高收入、好福利、好待遇的企業(yè)環(huán)境，吸引各類人才迅速加入，使創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的選擇、培育、增加有著更大的空間。
1.加大與企業(yè)有關(guān)各方合作培養(yǎng)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的力度和強度
物業(yè)服務企業(yè)在實際運營中，與政府部門、房地產(chǎn)企業(yè)、教育系統(tǒng)、社區(qū)組織、社會機構(gòu)等有著千絲萬縷的聯(lián)系，需要相應的創(chuàng)新型人才適應與其有關(guān)各方的關(guān)系穩(wěn)定和發(fā)展。因此，在物業(yè)服務企業(yè)自身有許多困難或限制的情況下，加大與這些有關(guān)各方合作培養(yǎng)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的力度和強度，既必然也必要。企校合作、企社合作、企企合作、企政合作、產(chǎn)學研合作、工學合作，都是值得嘗試的培育人才的模式。這些合作可采用戰(zhàn)略聯(lián)盟、項目對接、科研平臺、培訓基地等方式，旨在實現(xiàn)物業(yè)管理專業(yè)人才尤其是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的共同培養(yǎng)、交互利用。這方面亟需企業(yè)下工夫，增強主動性和積極性，不能還是處于被動地接受學校、社區(qū)等派人派工的狀態(tài)，不能還是以“只為利、不為人”的合作態(tài)度消極接招、被動接手，不能還是嫌麻煩、不愿接受學生學員的進入、項目課題的流入、機構(gòu)組織的介入。
2.建立健全創(chuàng)新型物業(yè)管理人才快速成長的制度體系
物業(yè)服務企業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)和成長需要有一套嚴密科學的制度體系。按照制度經(jīng)濟學對制度區(qū)分為正式制度和非正式的觀點，創(chuàng)新型物業(yè)管理人才培養(yǎng)和成長的制度體系建設需要在兩方面下工夫：
（1）非正式制度體系。
非正式制度是指價值信念、倫理規(guī)范、道德觀念、風俗習慣、意識形態(tài)等。培養(yǎng)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的非正式制度體系，應包括非正式制度認知、接受、體驗、應用、升華等方面的文件規(guī)定和實施安排。創(chuàng)新型物業(yè)管理人才只有對物業(yè)服務企業(yè)乃至物業(yè)服務行業(yè)的價值觀念、精神文化、道德習慣、作風規(guī)范、愿景信念等做到了然于胸、有所感悟、運用自如，才能與企業(yè)結(jié)成命運共同體、發(fā)展生命體，才能以高度的主人翁精神和高度負責的態(tài)度融入企業(yè)、服務企業(yè)、助推企業(yè)。比如，一些企業(yè)的崗位培訓、職務培訓、升職培訓等升級版或高級版，就是一種較好的非正式制度建設舉措，對創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的培養(yǎng)和成長是必不可少的。
（2）正式制度體系。
這方面可參照或借鑒的經(jīng)驗較多，在此不贅述。但筆者認為應強化三點：一是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的發(fā)掘、開發(fā)與任用制度。這是重要的一步，因為物業(yè)服務企業(yè)要在眾多普通員工中找準具有可培性、可塑性的創(chuàng)新型人才，除了這些人才自身的諸多表現(xiàn)標新立異、獨具特色外，領(lǐng)導者的慧眼、慧智、慧思甚為關(guān)鍵。對所找到的準創(chuàng)新型物業(yè)管理人才，還需經(jīng)過一定的印證、打磨，發(fā)現(xiàn)其新其異，然后才能放心、放膽、放手使用。當然，這些都需要制度做保障。二是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的培養(yǎng)、保留和成器制度。與一般員工不同，創(chuàng)新型物業(yè)管理人才在任用過程中，需要更多的培養(yǎng)機會、訓練平臺，使他們充分發(fā)揮出管理、服務、經(jīng)營的創(chuàng)新性，以及思維、方法、技能、手段、觀念等的創(chuàng)新性，讓他們的聰明才智、知識技藝、能力素質(zhì)在不斷創(chuàng)新中得到升華和彰顯，最終成大器、成好器。而貫穿于這個過程中的各環(huán)節(jié)、各方面都離不開制度的規(guī)范和引導。當前,企業(yè)人才流失是個普遍現(xiàn)象，是人力資源學家、組織行為學家、心理學家等長期關(guān)注和研究的問題。因此，物業(yè)服務企業(yè)應制定有效的制度、營造良好的環(huán)境，防止創(chuàng)新型物業(yè)管理人才流失。按照法約爾在其《一般工業(yè)管理》（1916年）中提出的“任用期穩(wěn)定”原則，留住現(xiàn)有的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才。三是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的聲譽、形象和競爭制度。創(chuàng)新型物業(yè)管理人才對一個物業(yè)服務企業(yè)來說，就是一種名片或標志，他們的培養(yǎng)和成長過程就是一個聲譽塑造、形象設計的過程。因此，物業(yè)服務企業(yè)應建立相應的聲譽影響和維護機制、形象設計和宣傳機制，以使所培養(yǎng)出的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才符合企業(yè)發(fā)展的聲譽、形象需要。同時，對不符合企業(yè)聲譽、形象要求的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才，甚至對企業(yè)聲譽、形象產(chǎn)生嚴重影響的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才，企業(yè)應建立配套的懲處和淘汰制度，以形成人才正當、良性競爭的局面，維護企業(yè)和員工的合法權(quán)益、既有利益。
包干制是指由業(yè)主向物業(yè)管理企業(yè)支付固定物業(yè)服務費用，盈余或者虧損均由物業(yè)管理企業(yè)享有或者承擔的物業(yè)服務計費方式。實行包干制的前提是對物業(yè)服務費標準雙方事先要有約定和承諾，即包干的具體額度。通常，對有政府指導價的物業(yè)類型的物業(yè)服務收費實行包干制，但是當業(yè)主方對物業(yè)服務收費的測算和市場行情不甚明了時，往往對包干的額度把握不定，此時不宜實行包干。
酬金制是指在預收的物業(yè)服務資金中按約定比例或者約定數(shù)額提取酬金支付給物業(yè)管理企業(yè)，其余全部用于物業(yè)服務合同約定的支出，結(jié)余或者不足均由業(yè)主享有或者承擔的物業(yè)服務計費方式。實行物業(yè)服務費用酬金制時，預收的物業(yè)服務資金包括物業(yè)服務支出和物業(yè)管理企業(yè)的酬金。預收的物業(yè)服務支出屬于代管性質(zhì)，為所繳納的業(yè)主所有，物業(yè)管理企業(yè)不得將其用于物業(yè)服務合同約定以外的支出。如果物業(yè)服務收費采取酬金制方式，物業(yè)管理企業(yè)或者業(yè)主大會可以按照物業(yè)服務合同約定聘請專業(yè)機構(gòu)對物業(yè)服務資金年度決算和物業(yè)服務資金的收支情況進行審計。
酬金制實質(zhì)是實報實銷制，物業(yè)管理企業(yè)按照雙方協(xié)商確定的預算預收基本費用，一個會計年度結(jié)束后進行決算并向業(yè)主多退少補。在這種模式下，物業(yè)管理企業(yè)只拿業(yè)主事先約定好的酬金部分（酬金可事先預定提取比例或固定額度）。由于預收的物業(yè)服務支出是代管性質(zhì)，所以采取酬金制物業(yè)服務支出不應交納營業(yè)稅等相關(guān)稅金。
二、包干制和酬金制優(yōu)、缺點分析
1.包干制的優(yōu)點
首先，包干制執(zhí)行起來較為簡單，適合小型的物業(yè)管理公司。
其次，在業(yè)主委員會成員專業(yè)水平有限，精力有限的情況下，實行包干制避免了對物業(yè)服務企業(yè)進行賬目監(jiān)督和審計等工作，簡便易行。
最后，由于包干制中節(jié)省的開支可能成為物業(yè)公司的利潤，所以在一定程度上可以刺激物業(yè)管理企業(yè)進行管理方式創(chuàng)新，節(jié)約成本。
2.包干制的缺點
首先，在包干制中，物業(yè)服務質(zhì)量的好壞主要靠企業(yè)自律，為了獲取更高的利潤，物業(yè)管理企業(yè)可能會收到錢不花或者少花，往往導致物業(yè)管理企業(yè)為了降低管理成本而對工作草率了事。
其次，包干制的成本限制，使得物業(yè)管理企業(yè)對需要進行及時維修的工作，往往產(chǎn)生拖延或小修小補，不做徹底解決，對物業(yè)的使用壽命和價值都會產(chǎn)生一定影響。
最后，實行包干制的物業(yè)管理企業(yè)在費用不足時，只有依靠多元化經(jīng)營維持企業(yè)的利潤，不利于物業(yè)管理專業(yè)化。
3.酬金制的優(yōu)點
首先，酬金制費用更加透明，業(yè)主對物業(yè)管理企業(yè)的費用支出可以監(jiān)控，更加體現(xiàn)了業(yè)主的自主管理。
其次，物業(yè)管理企業(yè)服務支出的多少對企業(yè)利潤沒有直接影響，有了固定的酬金，則企業(yè)不必考慮多元化經(jīng)營，有利于企業(yè)專利的專業(yè)化。
最后，酬金制體現(xiàn)了物業(yè)管理企業(yè)對業(yè)主“管家”式的服務關(guān)系，減少了物業(yè)管理企業(yè)和業(yè)主在物業(yè)收費方面的矛盾。
4.酬金制的缺點
首先，酬金制需要對物業(yè)管理企業(yè)進行賬目監(jiān)督和審計，要求業(yè)主對物業(yè)管理有較高的認識水平和專業(yè)水平。
其次，物業(yè)管理企業(yè)處于利潤的驅(qū)動，可能會提高酬金支付的基數(shù)，即物業(yè)服務支出。由于業(yè)主在專業(yè)知識方面處于相對劣勢地位，所以很難找到有理、有利、有效壓縮開支的根據(jù)，由此可能帶來物業(yè)管理費用的攀升。
三、兩種收費方式比較
1.兩種收費方式各有利弊
從上述分析可看出，包干制簡便易行，對業(yè)主的要求不高，節(jié)省了業(yè)主的管理成本，但是會存在很多的非市場行為，不利于業(yè)主和企業(yè)之間的溝通和諒解。對物業(yè)管理企業(yè)提高技能和專業(yè)化發(fā)展有一定的阻礙，在一定程度上制約著物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展。
酬金制則更體現(xiàn)了市場經(jīng)濟的要求，更透明化，有助于企業(yè)自我管理，有利于物業(yè)管理企業(yè)專業(yè)化水平的提高，但是酬金制對業(yè)主的要求較高。從目前我國物業(yè)管理發(fā)展的階段來看，兩種收費方式都有其存在的理由和必要性。
2.酬金制是物業(yè)收費方式的發(fā)展方向
物業(yè)管理目的之一是提升物業(yè)價值，實現(xiàn)其穩(wěn)定持續(xù)的收益、保值、增值，所以從兩種收費方式的特點來看，酬金制是日后物業(yè)服務收費的發(fā)展方向。在物業(yè)管理發(fā)展成熟的國家和地區(qū)，物業(yè)服務收費普遍采用酬金制。實行酬金制的前提是物業(yè)管理企業(yè)會對業(yè)主進行定期培訓，讓廣大業(yè)主更多了解物業(yè)管理知識，既便于和物業(yè)管理企業(yè)之間的溝通，也有利于監(jiān)督物業(yè)管理企業(yè)的行為。
由于我國內(nèi)地物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展還未完全成熟，專業(yè)培訓僅限于行業(yè)內(nèi)部，而針對業(yè)主的幾乎沒有，所以很多業(yè)主對物業(yè)管理的認識較為表面化。業(yè)主對物業(yè)管理認識的不足使得普通的居民很難實現(xiàn)和物業(yè)管理企業(yè)的正確溝通以及對物業(yè)管理企業(yè)的有效監(jiān)督，所以目前在國內(nèi)全面推行酬金制并不現(xiàn)實。
3.包干制仍然有存在的必要性
雖然包干制相對來說存在更多的非市場因素，從服務的周到有效，到對物業(yè)的保值、增值等方面都不如酬金制具有優(yōu)勢，但目前我國大部分小區(qū)的物業(yè)管理收費方式仍然采用包干制。這種收費方式存在較大市場的原因是，我國居民對物業(yè)服務消費的承受能力不高，在業(yè)主專業(yè)水平較低的情況下，包干制的收費方式省去了賬目審計等監(jiān)督工作，尤其對于中低檔物業(yè)來說，業(yè)主委員會物業(yè)管理知識水平的限制以及包干制收費的相對低廉更加具有吸引力。
四、完善酬金制
雖然酬金制更加透明、合理、市場化，但是，在我國推行酬金制從理論到實踐還有很長的路要走。我們必須通過明確和完善實施細則，解決好關(guān)鍵環(huán)節(jié)的操作規(guī)范問題，否則就很容易背離初衷，引發(fā)新的矛盾?？偟目磥?，仍然需要完善以下幾個方面的內(nèi)容。
1.對物業(yè)服務成本支出的抑制辦法
酬金制的企業(yè)利潤直接取決于物業(yè)服務支出，所以采用酬金制收費，應該給物業(yè)管理公司注入控制和減低成本的內(nèi)在驅(qū)動力。可以由業(yè)主和物業(yè)管理企業(yè)雙方協(xié)商制定獎懲措施，在物業(yè)管理企業(yè)努力提高管理水平、減少管理成本的內(nèi)在驅(qū)動力下，給予物業(yè)管理企業(yè)一定比例的獎勵。這樣，既體現(xiàn)了公平與公正，又有利于管理方法的不斷改進，能夠?qū)崿F(xiàn)物業(yè)管理企業(yè)和業(yè)主利益的雙贏。
2.物業(yè)管理企業(yè)納稅基數(shù)的核定問題
由于酬金制預收的物業(yè)服務支出屬于代管性質(zhì)，為所交納的業(yè)主所有，所以在預收物業(yè)管理費用中，除了支付給物業(yè)管理企業(yè)的酬金部分，其余都不是物業(yè)管理企業(yè)的收入，不應交納營業(yè)稅等相應稅金。如果硬性要其以物業(yè)服務費總額為基數(shù)繳納，稅費勢必會被列入直接支出，最終轉(zhuǎn)嫁到業(yè)主頭上。對業(yè)主的集體消費征收營業(yè)稅既不合情也不合理，所以推行酬金制，應從法規(guī)上明確物業(yè)管理企業(yè)納稅基數(shù)的確定細則。
3.對業(yè)主物業(yè)管理知識的培訓
酬金制的推廣仍然有賴于業(yè)主對物業(yè)管理知識的認知，提高業(yè)主和業(yè)主委員會的管理能力，這樣才能做到業(yè)主對物業(yè)管理企業(yè)的有效監(jiān)督，如果業(yè)主完全依賴每年一度的外部審計工作，則會減少對物業(yè)管理企業(yè)的監(jiān)督效力。同時，業(yè)主對物業(yè)管理知識的匱乏，容易讓物業(yè)管理企業(yè)和業(yè)主之間產(chǎn)生不必要的分歧，形成溝通和理解上的障礙，可以建立物業(yè)管理公司對業(yè)主的培訓機制，這樣對物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展也具有一定的推動作用。
高校后勤物業(yè)管理是高校管理工作重要組成部分之一，隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展,高校后勤物業(yè)管理改革已成為高校后勤社會化改革的重要內(nèi)容,也是后勤改革的關(guān)鍵因素。1999年開始,我國高校全面推行后勤服務社會化改革,按照社會主義市場經(jīng)濟要求,著力打破傳統(tǒng)的后勤管理體制和行政管理模式。十幾年來通過逐步向社會開放后勤市場、積極引進社會資金、挖掘后勤內(nèi)部潛力、加大學校投入等方式,不僅在提高后勤服務質(zhì)量、改善校園環(huán)境、提高后勤硬件檔次等方面取得了長足的進步,而且使高校后勤逐步做到服務商品化、管理企業(yè)化,從而為學校實施物業(yè)管理提供了體制上的保證。高校后勤物業(yè)管理迎來了進一步的發(fā)展機遇，同時對服務質(zhì)量的需求不斷提高,也給后勤物業(yè)管理的發(fā)展帶來了挑戰(zhàn)。
1 高校后勤物業(yè)管理的現(xiàn)狀
高校后勤物業(yè)管理的范圍，一般是指學校的各種住宅、學生公寓、辦公樓、教學樓、科研樓等以及其它相關(guān)的附屬設施，包括綠化、保潔、維修、水電管理、設備管理等學校后勤項目。高校的后勤物業(yè)管理簡單來說就是物業(yè)運營人對以上設施的管理,為學校的正常工作提供全面、高效、周到的服務。目前我國高校后勤物業(yè)管理存在多種模式:社會化物業(yè)管理型;高校后勤發(fā)展投資管理型;引入競爭,社會物業(yè)與校內(nèi)后勤部門共管;傳統(tǒng)后勤部門領(lǐng)導下的物業(yè)管理。
高校后勤物業(yè)管理從其性質(zhì)來說,是高校后勤管理的一部分, 十幾年高校后勤物業(yè)管理改革以來,從計劃經(jīng)濟逐步向市場經(jīng)濟過渡。在這個過渡時期,高校后勤物業(yè)管理既具有機遇也面對挑戰(zhàn)。由于,高校物業(yè)管理脫胎于高校,服務的對象也限于高校內(nèi)部，并且和高校有著千絲萬縷的聯(lián)系。大多數(shù)高校幾乎還沒有建立真正的物業(yè)管理體系,其管理行為幾乎都是行政行為。機構(gòu)一般是后勤集團下屬分公司,但又受學校管理部門的指揮,近年來,雖然不少高校正在進行物業(yè)管理方面的改革嘗試,但由于體制上或觀念上的原因,到位的管理不多。這些高校的后勤物業(yè)管理則僅僅是建立物業(yè)管理體制框架,部門內(nèi)部也實施了一系列規(guī)范物業(yè)管理制度的機制。但是這種物業(yè)管理仍處在市場不完全建立狀態(tài)的物業(yè)管理思想，運營模式并沒有完全建立?，F(xiàn)在仍然有少部分高校的物業(yè)管理仍沒有擺脫傳統(tǒng)的計劃管理體制，部分高校的物業(yè)管理公司名義上從學校分離出來,在社會上也已經(jīng)以獨立的企業(yè)在運行，但是,企業(yè)卻沒有獨立法人資格,仍然和學校存在附屬關(guān)系；同時,企業(yè)的資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)不明晰,分配關(guān)系還有計劃經(jīng)濟、行政管理的色彩等。
2 我國高校后勤物業(yè)管理中存在的問題
2.1 管理服務觀念不能適應形勢發(fā)展需要
高校后勤物業(yè)管理改革是高校后勤社會化改革的重要內(nèi)容，其目的是逐步向社會開放后勤市場和挖掘后勤內(nèi)部潛力，不斷提高后勤服務質(zhì)量，逐步做到服務商品化、管理企業(yè)化。但我們有些人認為高校實行物業(yè)管理是甩包袱,是將物業(yè)管理中心直接推向社會。同時物業(yè)管理人員觀念要轉(zhuǎn)變，員工要轉(zhuǎn)變從拿固定工資、端“鐵飯碗”到個人利益與企業(yè)效益掛鉤的觀念。領(lǐng)導者要關(guān)心、引導員工,使他們愉快地轉(zhuǎn)變觀念，管理服務觀念要適應形勢發(fā)展需要。
2. 2 管理體制和管理形式不規(guī)范
我國許多高校物業(yè)管理企業(yè)不具備獨立法人資格,企業(yè)運行仍然采用舊有的模式和體制,導致各方法律關(guān)系不夠清晰；產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明確，物業(yè)管理企業(yè)的產(chǎn)權(quán)人既是學校,也是物業(yè)管理企業(yè)的職工,雙方的責、權(quán)、利關(guān)系無法明確。因此,一旦發(fā)生物業(yè)管理糾紛,難以追究法律責任,雙方合法權(quán)益都難以保障,從而法律風險巨大，管理體制不規(guī)范。同時部分高校物業(yè)管理形式不規(guī)范，物業(yè)管理的職能仍然還在由一個科或幾個科來完成,體制上仍然沿襲了事業(yè)管理的形式；盡管有的學校已經(jīng)成立物業(yè)管理公司,但往往只是涉及保潔、維修等方面一定的物業(yè)管理職能,管理形式不規(guī)范。
2.3 管理制度不夠健全
高校后勤物業(yè)管理制度可分為：綜合、行政、財務、業(yè)務管理制度等，常見的主要有管理機構(gòu)職責范圍、各類人員崗位責任制，操作程序和服務規(guī)范等。轄區(qū)的管理制度分為物業(yè)管理公約、物業(yè)各區(qū)域內(nèi)的管理規(guī)定、用戶手冊等。目前各高校物業(yè)管理部門盡管也制定了諸如崗位職責、工作標準、工作程序、行為規(guī)范等相關(guān)的制度，但還不夠完善，不成體系，執(zhí)行也不夠嚴格，管理制度不夠健全規(guī)范。
2.4 隊伍專業(yè)化水平不高
高校后勤物業(yè)管理中涉及到的保潔、綠化、維修、保安等工種均有較強的技術(shù)性，部分物業(yè)管理人員不僅需要具備專業(yè)技術(shù)知識,還要具備計算機應用、經(jīng)營學、心理學等多方面知識。目前各高校的后勤物業(yè)管理大多數(shù)是以原后勤職工為主體，人員結(jié)構(gòu)不合理，管理、技術(shù)人員少，綜合素質(zhì)水平不高，同時非正式在編員工比例不斷上升，這部分人員物業(yè)管理的專業(yè)知識、專業(yè)技能相對缺乏，缺少專業(yè)技能訓練和培訓，因此高校后勤物業(yè)管理隊伍專業(yè)化水平總體不高。
2.5 服務水平和質(zhì)量不高
由于高校后勤物業(yè)管理沒有成為獨立的企業(yè)，只是學校的一個組成部分，學校每年撥付一定的費用給物業(yè)管理部門，學校師生是物業(yè)服務的接受者但卻不是物業(yè)費用的直接支付者，所以很難要求物業(yè)服務質(zhì)量，服務水平和質(zhì)量不高。一是主動服務不夠，存在服務不及時、不到位情況，有些工作經(jīng)常要拖很長時間才能解決；二是校內(nèi)物業(yè)服務范圍內(nèi)的設施、設備定期的巡檢和維修保養(yǎng)不夠；三是在校園綠化和衛(wèi)生保潔方面比較重視主干道和主要場所的服務，而忽視一些死角和比較偏僻的地方；四是校園環(huán)境管理不到位，對亂貼亂畫缺乏有效的措施，對影響校園環(huán)境者管理不力。大多數(shù)正式職工服務意識還不適應現(xiàn)代物業(yè)管理的要求，存在著和學校其他崗位職工相互攀比待遇，在很大程度上影響和制約著物業(yè)管理水平和質(zhì)量的提高。
3 高校后勤物業(yè)管理的幾點策略
3.1 創(chuàng)新管理體制 加強規(guī)范服務
高校物業(yè)管理的體制應盡快同國務院頒布的《物業(yè)管理條例》接軌,按照《高校物業(yè)管理辦法》, 轉(zhuǎn)換機制,理順關(guān)系,切實建立高校物業(yè)管理新體制。高校物業(yè)管理企業(yè)未來的發(fā)展目標是要從根本上理順產(chǎn)權(quán)關(guān)系,建立自主經(jīng)營、自負盈虧、獨立核算的經(jīng)濟實體,并將原有服務區(qū)域內(nèi)的創(chuàng)收資源劃入物業(yè)管理公司,增強其自我發(fā)展能力。企業(yè)在管理上要減少管理層次,提高管理效率;在運營上,要多渠道籌集資金,不斷拓寬經(jīng)費來源,從而為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力,使物業(yè)管理工作進入良性循環(huán)。使高校后勤物業(yè)管理正逐漸走向?qū)I(yè)化、規(guī)范化、市場化經(jīng)營的軌道,有力地支持了高教事業(yè)的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展。高校后勤物業(yè)管理企業(yè)作為經(jīng)營服務實體,必須進行機制轉(zhuǎn)換,選配精干、高效、能正確把握改革方向、愿意為教育服務的領(lǐng)導班子;盡量減少管理層次和人員,提高辦事效率,轉(zhuǎn)變工作作風;同時要努力實現(xiàn)經(jīng)營機制的創(chuàng)新,堅持按企業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的要求,建立有效的運行機制,最大限度地優(yōu)化各種資源配置,降低經(jīng)營成本,建立健全“獨立核算、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束”的現(xiàn)代企業(yè)制度。形成具有高校特色的后勤物業(yè)管理模式。當然,不同地區(qū)、不同高校的現(xiàn)狀采用不同的運作模式,要經(jīng)過階段性發(fā)展和過渡,才能逐步發(fā)展成為信息化、規(guī)范化、專業(yè)化的現(xiàn)代化后勤物業(yè)管理公司模式。
3.2 加強人才培養(yǎng) 強化服務意識
提高高校后勤物業(yè)管理人員素質(zhì)是實現(xiàn)物業(yè)管理現(xiàn)代化的基本條件。高校后勤物業(yè)管理人員大多數(shù)是從原后勤部門分離出來的,素質(zhì)不高,難以保證高效率、高質(zhì)量地承擔起管理和服務職能。高校一方面要重視后勤物業(yè)管理人才選拔和培養(yǎng)，選撥綜合素質(zhì)較高的人才,充實管理隊伍;另一方面要對現(xiàn)有員工進行培養(yǎng)，通過培訓、進修等方式來增強人員的思想、文化、身心、業(yè)務水平等方面的素質(zhì)。通過加強物業(yè)隊伍的素質(zhì)建設，把每個員工培養(yǎng)成技術(shù)職業(yè)人員，強化服務意識。員工的技術(shù)培訓可依據(jù)崗位職責分別進行專業(yè)技能、禮儀禮貌、文明執(zhí)勤、行為作風等方面的培訓。培訓中要制定計劃，制定培訓大綱，組織編寫教材，進行專業(yè)講授，示范訓練，進行實踐考試。建立一支既懂技術(shù)又善管理的高效、優(yōu)質(zhì)、精干的高校后勤物業(yè)管理隊伍。
3.3 堅持以人為本 提高服務質(zhì)量
2加強師資隊伍建設，提高專業(yè)教師的實踐能力和綜合素質(zhì)
目前高職院校的物業(yè)管理專業(yè)教師大都是從學校到學校，缺乏一定的實踐經(jīng)驗，而培養(yǎng)物業(yè)管理應用型人才，專業(yè)教師的的實踐能力和綜合素質(zhì)起著非常關(guān)鍵的作用，直接影響到學生的創(chuàng)新意識和能力。這就要求教師在教學中，一方面要強調(diào)理論教學；另一方面必須重視實踐教學。教師不僅是課堂教授理論的高手，也要是實戰(zhàn)的高手，這樣才能將理論與實踐相結(jié)合更好的貫穿在理論教學與實踐教學中，既提高學生的理論能力，又提高學生的實踐能力。高職院?？梢詮膬煞矫鎭砑訌妿熧Y隊伍的建設:對內(nèi)實行教師培訓，對外引進有豐富實踐工作經(jīng)驗的物業(yè)管理人才。
一方面可以鼓勵專職教師到物業(yè)管理企業(yè)進行頂崗實踐、參加物業(yè)管理專業(yè)實踐能力培訓及參與物業(yè)管理橫縱向課題、實地走訪進行社會調(diào)查等方式提高專職教師的實踐經(jīng)驗;另一方面重視物業(yè)管理專業(yè)人才的引進，這種引進，可以是從物業(yè)管理企業(yè)引進既有理論知識，又有實踐經(jīng)驗的專業(yè)人才充實專業(yè)教師隊伍，也可以是定期請一些知名度較高的物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)理、管理處主任參作為兼職教師，讓其參與物業(yè)管理專業(yè)的教學，把物業(yè)管理行業(yè)的最新動態(tài)、物業(yè)企業(yè)對人才的要求介紹給學生，為學生成長為高素質(zhì)的物業(yè)管理專業(yè)應用型人才打下堅實的基礎(chǔ)。
3建立校企合作的辦學模式
校企合作的人才培養(yǎng)模式，是一種由學校、企業(yè)、學生三方合作的教育模式。通過校企合作的辦學模式，能使學生在理論和實踐相結(jié)合的基礎(chǔ)上，獲得更多的實用技術(shù)和專業(yè)技能，從而實現(xiàn)“學校、企業(yè)、學生”三贏。校企合作的才培養(yǎng)模式是物業(yè)管理應用型人才培養(yǎng)的重要途徑，對物業(yè)管理應用型人才培養(yǎng)起到促進作用。首先校企合作的模式有利于物業(yè)管理專業(yè)學生提前完成角色轉(zhuǎn)化。通過校企合作，學生有機會到物業(yè)管理企業(yè)中學習知識，增長技能，盡快適應從學校到企業(yè)的轉(zhuǎn)變，有利于學生完成由學生到企業(yè)員工的角色轉(zhuǎn)變;其次，校企合作為學生的就業(yè)提供便利條件。在校企合作過程中，物業(yè)管理企業(yè)可以近距離地觀察、了解、考核學生，縮短物業(yè)管理企業(yè)對物業(yè)管理人才的招聘時間和提前完成新員工的崗前培訓，達到企業(yè)、學校、學生的三方共贏。
總之，校企合作的物業(yè)管理人才培養(yǎng)模式，使學生在“學中做、做中學”，提高學生的實操能力，做到理論與實際相結(jié)合，在形成專業(yè)能力的同時培養(yǎng)學生的社交能力、分析處理問題能力及組織管理能力，有利于把學生打造成物業(yè)管理應用型人才。為了培養(yǎng)物業(yè)管理應用型人才，高職院校應積極尋求校企合作的途徑。物業(yè)管理專業(yè)可以依托地方物業(yè)管理行業(yè)，積極主動地與地方的物業(yè)管理企業(yè)聯(lián)系，邀請物業(yè)管理企業(yè)負責人和行業(yè)知名人士參與組建物業(yè)管理專業(yè)建設指導委員會，多方尋求企業(yè)的支持和幫助，圍繞物業(yè)管理應用型人才培養(yǎng)教育的特點，征詢物業(yè)管理企業(yè)的意見。另外還可以根據(jù)物業(yè)管理專業(yè)發(fā)展的需求，邀請了政府主管部門的領(lǐng)導參加物業(yè)管理專業(yè)建設指導委員會，為校企合作建立有效的途徑。
