時間：2023-08-28 09:23:34
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗，特別為您篩選了11篇科研隊伍建設(shè)范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
高校每年承擔(dān)著大量的各級各類的研究項目，取得了豐碩的研究成果，如何穩(wěn)定高校研究人員，加強(qiáng)高校科研隊伍建設(shè)，保持高校的人才優(yōu)勢，培養(yǎng)造就一支具有一定規(guī)模，適應(yīng)新時期科技發(fā)展要求的優(yōu)秀科研隊伍，已成為當(dāng)前高校的重要間題，是使高校的科技水平得以充分發(fā)揮的重要保證。
一、解放思想，以人為本
科研人員、高校教師是高?？蒲谢顒拥暮诵模瑢θ说墓芾硎歉咝？蒲泄芾淼闹攸c(diǎn)。加強(qiáng)科研隊伍建設(shè)要充分發(fā)揮科研活動的核心――科研人員的主體性，調(diào)動他們的積極性。確立“以人為本”的原則，把“以人為本”思想貫穿在整個學(xué)校的科研工作的全過程；當(dāng)前高校實(shí)施設(shè)立特聘教授崗位，加大科研獎勵力度，都是“以人為本”原則的具體實(shí)踐。要發(fā)現(xiàn)新的人才，用好現(xiàn)有的人才，穩(wěn)定住關(guān)鍵的人才，引進(jìn)急需和頂尖的人才，培養(yǎng)出未來的人才，充分發(fā)揮人才的作用，全方位、多層次地加強(qiáng)科研隊伍建設(shè)。
二、加強(qiáng)科研平臺建設(shè)，優(yōu)化配置科技資源
科研平臺建設(shè)是科研發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)和平臺，是培養(yǎng)高素質(zhì)人才，凝聚科技人才的重要基礎(chǔ)。要充分發(fā)揮國家（?。┲攸c(diǎn)實(shí)驗室、示范中心和工程（技術(shù)）中心的作用，實(shí)施“開放、流動、聯(lián)合、競爭”的科研基地的運(yùn)行機(jī)制，整合學(xué)校的科技資源，為科研人員提供良好的科研環(huán)境。加強(qiáng)學(xué)校與企業(yè)的結(jié)合，產(chǎn)學(xué)研結(jié)合是企業(yè)與高等學(xué)校、科研院所合作發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)技術(shù)改造和技術(shù)開發(fā)，加快先進(jìn)技術(shù)在企業(yè)中推廣應(yīng)用，促使高科技成果產(chǎn)業(yè)化，加速科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的有效方式，同時，也為學(xué)?？蒲嘘犖榈慕ㄔO(shè)提供了一個實(shí)踐的平臺。在科研中使科研隊伍不斷地得到鍛煉，有利于培養(yǎng)優(yōu)秀的科研人員，從而提高科研隊伍素質(zhì)。
三、建立健全用人機(jī)制和激勵機(jī)制
為了穩(wěn)定科研隊伍高校應(yīng)采取一些激勵措施調(diào)動科研人員的積極性，深化人事制度改革，建立和完善對各級各類人才的選拔任用、考核評價、流動配置、激勵監(jiān)督的制度，形成有利于人才輩出、人盡其才的機(jī)制。吸引聘用海外高級人才，鼓勵留學(xué)人員回國工作或以適當(dāng)方式為祖國服務(wù)，在課題、獲得成果等方面給予一定的獎勵，增強(qiáng)科研榮譽(yù)感，不斷優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)。目前不少高校正在采取各種手段，穩(wěn)定科研隊伍，如對科研人員在項目立項級別、研究過程、發(fā)表成果等方面給予不同程度上的科研工作量補(bǔ)貼；同時通過專項基金的設(shè)立，培養(yǎng)和造就新的優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人，來培養(yǎng)未來的科研隊伍。這些對促進(jìn)科研隊伍的穩(wěn)定無疑起了推動作用。
四、加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)，優(yōu)化學(xué)科布局
科研工作的深入離不開學(xué)科建設(shè)，尤其是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)。完善和發(fā)展符合新時代科學(xué)發(fā)展要求的學(xué)科體系，大力推動和加強(qiáng)學(xué)科交叉研究，積極鼓勵和支持新興學(xué)科和交叉學(xué)科的發(fā)展，是當(dāng)前學(xué)科建設(shè)的趨勢，同時也是學(xué)?？茖W(xué)研究的新方向。只有不斷加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)，科研工作才能具備可持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)勁動力。根據(jù)科技發(fā)展的要求，調(diào)整和優(yōu)化學(xué)校的學(xué)科建設(shè)方向，對于學(xué)?？蒲械陌l(fā)展將起到推動的作用，對高校科研隊伍建設(shè)也會產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。
五、充分發(fā)揮科研管理在科研隊伍建設(shè)中的作用
科研管理是高等教育管理的重要組成部分，對提高科研隊伍建設(shè)具有重要作用。先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)要有與之相適應(yīng)的管理方式相配合，才能產(chǎn)生巨大的生產(chǎn)力。如何發(fā)揮管理核心――科研人員的主體性，激發(fā)他們的潛能，使他們?nèi)〉脛?chuàng)造性的成果，是做好科研管理工作的關(guān)鍵?？蒲泄芾砉ぷ鲬?yīng)及時更新觀念，樹立開拓精神和服務(wù)意識，改革不適合科學(xué)研究發(fā)展的規(guī)章制度，為科學(xué)研究和科研隊伍的發(fā)展提供更好的支持和保證。
六、加強(qiáng)學(xué)術(shù)交流，擴(kuò)大國際合作
隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，各學(xué)科之間的分化與組合，科學(xué)技術(shù)的相互滲透，重大課題攻關(guān)的聯(lián)合與合作，使得各學(xué)科間的學(xué)習(xí)和交流成為必然。學(xué)術(shù)交流是提高學(xué)術(shù)水平，促進(jìn)科技創(chuàng)新，掌握科技動態(tài)的重要手段。廣泛開展國際合作和學(xué)術(shù)交流，吸取各種學(xué)術(shù)營養(yǎng)，博采眾長，不斷更新知識，拓寬專業(yè)面，對推動學(xué)科建設(shè)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，追蹤科技前沿起著極為重要的作用?？蒲嘘犖榈慕ㄔO(shè)，要緊跟科技發(fā)展的方向，要及時掌握不同國家、不同地區(qū)的學(xué)術(shù)研究狀況、研究水平、科技發(fā)展的先鋒，從而提高自身素質(zhì)，以迎接科技不斷進(jìn)步而帶來的新的挑戰(zhàn)。
參考文獻(xiàn)：
由于高職院校的科研工作處在起步摸索階段，因此如何正確認(rèn)識高職院校自身的科研現(xiàn)狀以及如何合理定位，對充分發(fā)揮科研在高職院校中的助推器作用、充分發(fā)揮學(xué)科、人才、技術(shù)和科研成果優(yōu)勢，確保高職院?？蒲泄ぷ鞯捻樌_展有著重要意義。
高職院?？蒲泄芾砉ぷ髅媾R的問題主要有：
1.學(xué)校對科研工作重視不夠，目標(biāo)不明確；科研經(jīng)費(fèi)投入不足，管理乏力
2.科研隊伍主體的知識層次偏低
高職院校的教師主要是高等?？茖W(xué)校轉(zhuǎn)型或是從中專升格而來，整體科研水平不高，科研隊伍中缺乏領(lǐng)軍人物，科研能力和水平與本科高校教師相比顯得“先天不足”。
3.科研意識不強(qiáng)
多數(shù)高職院校教師認(rèn)為自己只要把書教好，科研工作并不重要。70%以上的老師都以教學(xué)任務(wù)重，無暇搞科研為借口，怕耗時、怕耗力，缺乏實(shí)踐的勇氣和信心。
4.科研方向分散，優(yōu)勢學(xué)科少，水平層次較低
有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，60%以上高職院校教師缺乏文獻(xiàn)檢索和信息處理的能力，科研論文大都停留在教育教學(xué)的經(jīng)驗總結(jié)上，很少有創(chuàng)新性研究成果，對專業(yè)領(lǐng)域的研究更少。近80%的老師從未參與過課題研究，90%以上沒有主持過市級以上的科研（教研）課題，一些專業(yè)學(xué)術(shù)期刊高職院校教師的量不足10%，被EI、SCI收錄的文章則更少。
二、我院在科研隊伍建設(shè)上的特色及取得成效
永州職業(yè)技術(shù)學(xué)院現(xiàn)有專任教師685人，院內(nèi)教授70余人，副高職稱教師260余人，開設(shè)30余個高職專業(yè)，在校學(xué)生近萬人。學(xué)院堅持為地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展服務(wù)的辦學(xué)方向，走出了“以服務(wù)求支持，以貢獻(xiàn)求發(fā)展”的辦學(xué)新路子。先后獲得國家示范性高職院校建設(shè)立項單位、全國高職高專人才培養(yǎng)工作水平評估優(yōu)秀學(xué)院、全國職教先進(jìn)單位、湖南省示范性高職院校、省文明高校、永州市知識產(chǎn)權(quán)教育試點(diǎn)學(xué)校等榮譽(yù)稱號。
1.特色一：思路先進(jìn)，定位準(zhǔn)確，科研教學(xué)雙豐收
學(xué)院升格初期，即確定了隊伍建設(shè)、專業(yè)建設(shè)和科研工作三位一體的辦學(xué)指導(dǎo)思想。邀請有經(jīng)驗的科研專家講座或定期培訓(xùn)；投放一定資金支持已有科研項目，給予科學(xué)的指導(dǎo)和講評，讓科研人員在實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗，提高理論水平等?？蒲写呱藦V大教師鉆研技術(shù)的動力，創(chuàng)造了“想干的就有機(jī)會、能干的就有舞臺、干好的就有地位”的事業(yè)發(fā)展氛圍，確保了專業(yè)建設(shè)和學(xué)院定位的正確方向。這就為我院在教育部高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平首次評估中獲得優(yōu)秀等級找到了注解。
2.特色二：加強(qiáng)指導(dǎo)，規(guī)范管理，注重成果的應(yīng)用與推廣，科研工作再上新臺階
學(xué)院注重強(qiáng)化課題的過程管理，邀請校內(nèi)外專家參與科研課題的申報、開題、中期檢查、結(jié)題等各個環(huán)節(jié)，對科研人員進(jìn)行必要的指導(dǎo)，確保課題的順利進(jìn)行。2007年，全院教師主持和參與省部級科研、教改課題9項，市級48項，院級立項課題60余項；公開260余篇，出版專著和主、參編教材22部；獲?。ú浚┘壀剟畹慕虒W(xué)科研成果4項。
為加強(qiáng)研究成果的推廣，促進(jìn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用，學(xué)院成功承辦了湖南省教育科學(xué)“十五”規(guī)劃重點(diǎn)課題《示范性職業(yè)技術(shù)學(xué)院建設(shè)與實(shí)踐》研究成果暨學(xué)術(shù)研討會，全省近60家高職高專院校及部分本科院校的領(lǐng)導(dǎo)、專家和代表120多人參加。學(xué)院在教學(xué)科研方面取得的成果，受到與會專家、領(lǐng)導(dǎo)的一致好評。2007年，學(xué)院被評為省教育科學(xué)規(guī)劃課題管理先進(jìn)單位。
三、高職院?？蒲嘘犖榻ㄔO(shè)的對策和建議
1.強(qiáng)化科研意識，采取政策激勵機(jī)制
首先，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)要強(qiáng)化科研意識，把科研工作作為一項重要工作來抓，投入人力、財力、物力，并將其列入到學(xué)校發(fā)展規(guī)劃中，從制度上保證科研工作的地位；其次，教師及科研管理者應(yīng)強(qiáng)化科研意識，充分認(rèn)識到科研工作是高職院校教學(xué)與專業(yè)發(fā)展的需要。應(yīng)實(shí)行教師年度科研業(yè)績考評制度，考評結(jié)果與收入、待遇掛鉤，真正實(shí)行按勞分配、多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價；申報基金項目時向青年教師傾斜，使他們有機(jī)會進(jìn)入學(xué)科前沿。如，降低主持人的年齡限制和職稱限制，在院級項目上給予一定額度的啟動資金，優(yōu)先進(jìn)入研究基地或使用教學(xué)、科研設(shè)備，幫助他們成長為科研骨干。
2.明確科研定位，大力推進(jìn)高?？萍紕?chuàng)新
高職院校以培養(yǎng)適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線的技術(shù)應(yīng)用性人才為目的，因此其科研定位也應(yīng)以突出應(yīng)用性研究和開發(fā)性研究為主，使培養(yǎng)出的學(xué)生應(yīng)能面向社會實(shí)踐第一線，解決生產(chǎn)實(shí)際中的具體問題；應(yīng)注重與企業(yè)聯(lián)合開展橫向課題研究，促進(jìn)“產(chǎn)學(xué)研”結(jié)合，充分體現(xiàn)高職教育為生產(chǎn)服務(wù)的特點(diǎn)。因此，高職院校的科研工作應(yīng)構(gòu)建一個全方位、多模式、規(guī)模化的“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的研究發(fā)展模式。
在我國高等教育快速發(fā)展進(jìn)入大眾化階段的新形勢下，地方高校如何從注重數(shù)量擴(kuò)張的外延發(fā)展模式向質(zhì)量提高的內(nèi)涵發(fā)展模式轉(zhuǎn)變，提高對教學(xué)科研隊伍建設(shè)重要性的認(rèn)識，把教學(xué)科研隊伍建設(shè)擺在學(xué)校工作的重要位置，認(rèn)真分析自身發(fā)展的內(nèi)外部制約因素，積極探索加強(qiáng)教學(xué)科研隊伍建設(shè)的對策思路，推動學(xué)校又好又快發(fā)展，是擺在地方高校面前必須認(rèn)真思考的一項緊迫任務(wù)和重要課題。
高校教學(xué)科研隊伍建設(shè)的重要性
教學(xué)科研隊伍是學(xué)校辦學(xué)的主體和根本力量，加強(qiáng)教學(xué)科研隊伍建設(shè)是地方高校通過內(nèi)涵發(fā)展提高自主創(chuàng)新能力，進(jìn)而為地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展服務(wù)的重要途徑。高校的三大功能――人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)，決定了科研工作在高校改革和發(fā)展中的地位與作用。教學(xué)科研工作和師資隊伍建設(shè)的成效大小，有無實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，直接關(guān)系到能否實(shí)現(xiàn)高?？傮w發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，關(guān)系到高校在日趨激烈的競爭中能否立于不敗之地，關(guān)系到高校發(fā)展的前途命運(yùn)?？蒲凶鳛閷W(xué)科建設(shè)的支撐，其成果直接反映學(xué)科建設(shè)的水平。高等教育要積極面向社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)主戰(zhàn)場，就必須不斷進(jìn)行科技創(chuàng)新和理論探索。要充分認(rèn)識到，尊重個性發(fā)展需要，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，全面提高教學(xué)質(zhì)量和水平，必須依靠科研；強(qiáng)化學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍，造就學(xué)術(shù)學(xué)科帶頭人，必須依靠科研；提高學(xué)校競爭能力，增強(qiáng)辦學(xué)實(shí)力，必須依靠科研；搞好學(xué)科專業(yè)建設(shè)，必須依靠科研，同時也要看到，隊伍建設(shè)是學(xué)科建設(shè)的前提和保障，而現(xiàn)有的人才隊伍遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)高校建設(shè)發(fā)展的需要，是制約教學(xué)科研和學(xué)科建設(shè)的一大瓶頸。
地方高校教學(xué)科研隊伍建設(shè)面臨的困難和問題
地方高校在自身的建設(shè)發(fā)展過程中，在強(qiáng)調(diào)外延發(fā)展的同時，內(nèi)涵發(fā)展不足，由于各種主客觀制約因素，對照高校辦學(xué)評估標(biāo)準(zhǔn)還有很大的差距，普遍存在著諸多困難和問題，影響了學(xué)校持續(xù)發(fā)展的后勁。主要表現(xiàn)在：
辦學(xué)定位不準(zhǔn)。不少地方高校熱衷于更名、升格、擴(kuò)大規(guī)模。在辦學(xué)類型上，紛紛模仿綜合大學(xué)的發(fā)展模式，向“一流高校、知名院校”看齊，致使發(fā)展目標(biāo)不實(shí)，辦學(xué)定位不準(zhǔn)，與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展對多層次人才的需求不一致。
思想認(rèn)識和觀念較為滯后。對高校教師而言，教書是天職，科研是本分，但地方高校一些教師對教學(xué)和科研的關(guān)系認(rèn)識和處理不當(dāng)，對科研在高校中的作用和地位重視不夠，甚至認(rèn)為搞不搞科研都無關(guān)緊要。
政策體系和約束機(jī)制尚不健全。教學(xué)科研的激勵機(jī)制不健全、分配政策不夠合理，投入沒有得到有效保障、沒有建立起系統(tǒng)完善的激勵和約束機(jī)制，傾斜政策的力度不大。
隊伍整合缺乏有效調(diào)控機(jī)制。教學(xué)科研隊伍整合缺乏有效的調(diào)控手段和機(jī)制，高校內(nèi)部與高校之間合作交流不夠，隊伍整合困難，不易形成合力。
產(chǎn)學(xué)研嚴(yán)重脫節(jié)。受國家政策偏向和自身實(shí)力限制的影響，地方高校在開展科學(xué)研究上面臨科研經(jīng)費(fèi)的籌措渠道少、獲得的資助力度小、重大科研項目難尋、科研成果的推廣和轉(zhuǎn)化率低，加之地方主管部門科技政策向經(jīng)濟(jì)主戰(zhàn)場的引導(dǎo)力度不夠，使得地方高?？蒲信c經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重脫節(jié)。
師資力量薄弱、教學(xué)與科研水平不高。隨著招生規(guī)模的擴(kuò)大，專任教師在總量上明顯不足，師生比失衡；師資隊伍具有高學(xué)歷比例偏低，結(jié)構(gòu)不合理，“雙師”型教師偏少，學(xué)術(shù)學(xué)科帶頭人、高層次人才、創(chuàng)新型人才嚴(yán)重缺乏；相當(dāng)一部分教師長期不搞科研，科研工作“散、少、弱”，高層次科研成果不多。
辦學(xué)經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重緊缺，辦學(xué)資源不足。由于地方高校長期財政投入不足，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重緊缺，加之自身造血功能弱，致使基礎(chǔ)設(shè)施陳舊，實(shí)驗設(shè)施設(shè)備嚴(yán)重老化，辦學(xué)條件簡陋，現(xiàn)有的教學(xué)科研基礎(chǔ)設(shè)施與條件遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到辦學(xué)評估的指標(biāo)要求，滿足不了教學(xué)科研發(fā)展的需要。另一方面，地方高校在品牌度、知名度上無法和中央部委所屬重點(diǎn)大學(xué)相比，在人才引進(jìn)、申請專項、科研合作、貸款引資等諸多方面處于劣勢，從而影響學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。
新形勢下加強(qiáng)地方高校教學(xué)科研隊伍建設(shè)的對策思路
地方高校在高等教育大眾化和建設(shè)人力資源強(qiáng)國進(jìn)程中肩負(fù)著重要的歷史使命，面對我國高等教育改革發(fā)展的良好機(jī)遇，地方高校在實(shí)事求是地查找存在差距與不足的同時，端正辦學(xué)指導(dǎo)思想，明確目標(biāo)任務(wù)，必須積極應(yīng)對新形勢下面臨的困難和挑戰(zhàn)，并結(jié)合學(xué)校建設(shè)發(fā)展的實(shí)踐和特點(diǎn)，切實(shí)加強(qiáng)教學(xué)科研隊伍建設(shè)工作，全面提升自身的辦學(xué)實(shí)力、辦學(xué)水平和教育質(zhì)量。
地方高校要始終堅持以學(xué)科建設(shè)為龍頭，以教學(xué)為中心，以科學(xué)研究為支撐，以隊伍建設(shè)為保障，以培養(yǎng)和造就具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高素質(zhì)人才為目標(biāo)的辦學(xué)指導(dǎo)思想，把教學(xué)科研隊伍建設(shè)放到事關(guān)學(xué)校生存和發(fā)展的重要地位，努力營造良好的學(xué)術(shù)氛圍，搭建科學(xué)的研究平臺。
地方高校應(yīng)站在全局的高度，用戰(zhàn)略和市場的眼光來審視、分析高等教育未來發(fā)展的新特點(diǎn)，既要根據(jù)地方社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對高等教育的支持和需求，又要結(jié)合自身的辦學(xué)條件和發(fā)展?jié)摿Φ葘?shí)際，做好與同類院?？v向和橫向比較，確定自身所處的地位和作用，以及相應(yīng)的辦學(xué)規(guī)模、層次、所要達(dá)到的近期和中長期發(fā)展目標(biāo)，突出地方性、多科性、應(yīng)用型、教學(xué)型，改變定位模糊、目標(biāo)趨同的現(xiàn)狀。
第一，堅持以人為本，創(chuàng)新用人機(jī)制。教學(xué)科研隊伍建設(shè)是學(xué)校能否上新臺階的重要因素，而抓好隊伍建設(shè)的關(guān)鍵在于把“以人為本”作為隊伍建設(shè)的核心理念，這不僅是地方高校加速師資隊伍建設(shè)，盡快提高教學(xué)科研水平的思想基礎(chǔ)，更是地方高校的生存發(fā)展的戰(zhàn)略策略。地方高校要堅持“以人為本”的人才工作方針，牢固樹立為師資隊伍建設(shè)和為人才成長服務(wù)的思想。
第二，制定培養(yǎng)計劃，構(gòu)筑人才高地。要有計劃、分層次地重點(diǎn)培養(yǎng)和引進(jìn)有影響的學(xué)術(shù)帶頭人和有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄旯歉山處?。結(jié)合實(shí)施教學(xué)科研獎勵條例等措施，促進(jìn)骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人的成長。在經(jīng)費(fèi)保障和制度建設(shè)上采取行之有效的措施，著重加強(qiáng)中青年學(xué)術(shù)帶頭人和教學(xué)骨干的培養(yǎng)、選拔和管理工作，力求從總體上全面提高教師的學(xué)歷層次及教育教學(xué)能力，逐步形成合理的教學(xué)科研梯隊。
第三，設(shè)立科研基金，建立激勵機(jī)制。圍繞學(xué)?？傮w發(fā)展目標(biāo)，切實(shí)加大教學(xué)科研經(jīng)費(fèi)投入，制定有利于調(diào)動科研人員積極性、有利于加強(qiáng)基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究的政策，資源的分配要更多地向有利于科研工作傾斜。
如何使教育進(jìn)一步完善，能有效地利用教學(xué)資源，提升教研水平，推進(jìn)“雙名”隊伍的建設(shè)是我們需要不斷探討、摸索和研究的。
一、教研水平的提升
教學(xué)研究不是一種形式、一種口號，而是真真切切、實(shí)實(shí)在在的努力鉆研，研透教材、研究教學(xué)過程、研明教學(xué)方法，更重要的是研究懂得每一位學(xué)生，充分了解并掌握學(xué)生的學(xué)習(xí)目標(biāo)，分析學(xué)生現(xiàn)狀及學(xué)生學(xué)習(xí)心理動機(jī)。
我們不能單純地依附前人的教育理念，要結(jié)合時展、自身業(yè)務(wù)能力及學(xué)生實(shí)際情況，量身制定出符合自己的教育管理及教育教學(xué)方案。當(dāng)今世界，科技進(jìn)步日新月異，知識經(jīng)濟(jì)方興未艾，國力競爭日趨激烈，知識越來越成為提高綜合國力和國際競爭力的決定性因素，人力資源越來越成為推動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。
二、“雙名”隊伍建設(shè)
一個擁有良好教學(xué)氛圍的學(xué)校必然有一個良好的管理系統(tǒng)管理模式?！半p名”隊伍就是順應(yīng)時展的產(chǎn)物?！半p名”隊伍的建設(shè)不是一朝一夕就能完成的，它要經(jīng)得起改革、經(jīng)得起推敲、經(jīng)得起大浪淘沙。那么，怎樣才能建設(shè)好“雙名”隊伍呢？
1.加強(qiáng)管理
加強(qiáng)校園管理，小到班級的衛(wèi)生，大到學(xué)生的生命財產(chǎn)安全，無時不需要一個綜合細(xì)致的管理。俗話說：“沒有規(guī)矩，不成方圓”。只有制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、?yán)密的管理機(jī)制，才能更好地約束自己，并不斷地完善提高。
2.注重培養(yǎng)
教師的培養(yǎng)是一個永久性的話題，是持之以恒的目標(biāo)。只有不斷地完善自己，經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)才能去其糟粕，取其精華。其中“雙師型”教師認(rèn)定的關(guān)鍵是將成為“雙師型”教師的個人追求轉(zhuǎn)變成總體建設(shè)“雙師型”教師隊伍的組織需要，有計劃、有步驟地進(jìn)行建設(shè)。
3.互相配合
每個教師既是獨(dú)立的個體，又是教育體系中的分支。教師、學(xué)生、教學(xué)資源、校園等應(yīng)是團(tuán)結(jié)一致的。教師要利用好教學(xué)資源，與學(xué)生配合好。教師也要與同事配合好，共同推進(jìn)教師隊伍的進(jìn)步，拓展“傳道、授業(yè)、解惑”的能力，促進(jìn)學(xué)生德、智、體、美、勞的全面發(fā)展。
總之，教育是不斷發(fā)展的，需要我們的共同努力。只有不斷提升科研水平，推進(jìn)“雙名”隊伍建設(shè)，才能更好地實(shí)現(xiàn)教育現(xiàn)代化、教育優(yōu)質(zhì)化。讓我們攜起手來創(chuàng)建更加美好的教育環(huán)境，讓每一位教師都能有所發(fā)展、有所突破、有所創(chuàng)新，讓每一個學(xué)生都能在輕松快樂的氛圍中學(xué)有所成。
協(xié)助主管院長負(fù)責(zé)學(xué)院科研工作的制度建設(shè)，建立并完善項目申報、中期檢查、結(jié)題驗收、成果鑒定與評獎等各項規(guī)章制度，逐步實(shí)現(xiàn)科研工作的制度化、規(guī)范化和程序化，提高工作效率。協(xié)助主管院長做好學(xué)科發(fā)展規(guī)劃、學(xué)術(shù)組織創(chuàng)建和研究方向凝練，逐級申報重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)項目，通過分層建設(shè)，實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)突破。協(xié)助主管院長負(fù)責(zé)學(xué)院科研平臺建設(shè)，做好各級重點(diǎn)實(shí)驗室、研究（工程）中心、研究基地（院、所）的論證、申報、建設(shè)、驗收等工作。協(xié)助主管院長負(fù)責(zé)學(xué)院應(yīng)用研究及橫向課題的信息收集登記、合同存檔及對外聯(lián)系和管理。全面、準(zhǔn)確把握學(xué)院的科研工作情況，能夠及時提供學(xué)院需要的科研統(tǒng)計信息。
科研秘書作為連接高?？蒲泄芾聿块T和二級學(xué)院科研人員的重要紐帶，其工作職責(zé)具有專業(yè)性強(qiáng)、內(nèi)容繁雜、保密性和重復(fù)性等特點(diǎn)，在科研管理工作中發(fā)揮著輔助、組織和協(xié)調(diào)、服務(wù)等作用。
2科研秘書隊伍普遍存在的問題
2.1管理制度不完善
目前高校在科研管理隊伍建設(shè)方面的制度還有待進(jìn)一步完善，專用于科研秘書的管理制度嚴(yán)重缺乏，包括聘用條件、績效考核、權(quán)益保障、職稱評定、發(fā)展前景等，無法對科研秘書進(jìn)行有效的管理。
2.2缺乏專職崗位，隊伍不穩(wěn)定
大部分高校在二級學(xué)院均未設(shè)立專職科研秘書崗位，一般由科研人員、科研輔助人員或?qū)W院其他秘書兼任。由于科研秘書工作內(nèi)容繁雜，且專業(yè)性強(qiáng)，對于身兼數(shù)職的科研秘書來說，即使有心做好，往往也是有心無力，勢必造成科研工作管理的不到位，自我成就感的缺失；由于缺乏專門針對科研秘書的考核制度和體系，導(dǎo)致科研秘書缺乏工作熱情，對自己的前途擔(dān)憂。這些問題必然導(dǎo)致科研秘書另謀出路，導(dǎo)致科研秘書隊伍不穩(wěn)定。
2.3科研秘書整體素質(zhì)有待提高
部分科研秘書對科研相關(guān)的政策文件和制度不熟悉，如在項目申報中，項目主持人的年齡、職稱是否符合要求，項目成員的搭配是否合理，經(jīng)費(fèi)預(yù)算是否符合國家管理規(guī)定等不熟悉；科研秘書用來進(jìn)行科研管理方面的學(xué)習(xí)、深造的時間和精力較少，部分科研秘書的專業(yè)知識基礎(chǔ)、管理能力、組織協(xié)調(diào)、人際交往能力、文字和信息處理能力均有待提高。
2.4缺乏專業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)
新上崗的科研秘書對工作職責(zé)、管理方法不夠了解，專業(yè)的科研管理知識和技能不足，缺乏專門、系統(tǒng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)；即使長期從事科研秘書工作，也僅是以經(jīng)驗型管理為主，遇到超出經(jīng)驗范圍外的事件，則難以處理，從而嚴(yán)重降低了科研管理工作的效率。
2.5缺乏創(chuàng)新意識，工作效率不高
部分科研秘書不能從管理理念和工作方法上進(jìn)行創(chuàng)新，從科研項目的申報、立項、中期檢查、年度總結(jié)交流到項目的結(jié)題驗收、成果申報等一系列工作中，起到的只是傳話的作用，科研管理水平和工作效率不高。
3加強(qiáng)科研秘書隊伍建設(shè)的建設(shè)與培養(yǎng)
3.1健全管理制度，營造“創(chuàng)新、務(wù)實(shí)、高效”的工作氛圍
（1）加強(qiáng)制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)制度化和規(guī)范化。高校應(yīng)充分了解二級學(xué)院科研秘書的工作現(xiàn)狀，包括科研秘書的作用發(fā)揮、職稱評定、權(quán)益保障、發(fā)展前景等，逐步健全科研管理制度。以制度為依據(jù)和保障，逐步理順管理方法，不斷完善激勵竟?fàn)帣C(jī)制，為科研秘書提供一個良好的工作環(huán)境。
（2）完善教育培訓(xùn)與培養(yǎng)機(jī)制，提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。高校在加強(qiáng)科研人才隊伍建設(shè)的同時，也要重視對科研管理人才的培養(yǎng)。高校要不斷完善教育培訓(xùn)與培養(yǎng)機(jī)制，通過多種途徑對科研秘書開展有計劃和系統(tǒng)性的培訓(xùn)，使科研秘書逐漸適應(yīng)崗位的新要求。 如聘請有科研管理經(jīng)驗的校內(nèi)外專家作報告；定期組織以交流科研管理經(jīng)驗、提高科研管理水平為主題的學(xué)術(shù)研討活動；加強(qiáng)校際互訪活動，以“請進(jìn)來、走出去”的方式交流先進(jìn)的科研管理經(jīng)驗。通過形式多樣的培訓(xùn)來提高科研秘書的業(yè)務(wù)能力和管理水平。
（3）設(shè)立專職崗位，實(shí)現(xiàn)科研秘書工作的專職化與專業(yè)化。目前，很多高校的二級學(xué)院科研秘書由科研人員、科研輔助人員或其他秘書兼任，工作中需要從事大量的各種繁瑣的雜務(wù)，從而導(dǎo)致無法專心從事科研管理工作，而科研秘書工作效果的好壞將會直接影響學(xué)院的科研管理水平。因此，設(shè)立專職的科研秘書崗位，使其專心搞好科研管理服務(wù)工作，實(shí)現(xiàn)工作的專職化與專業(yè)化，充分發(fā)揮科研管理效能，進(jìn)一步提高學(xué)院科技創(chuàng)新能力與服務(wù)社會水平，促進(jìn)科研水平的穩(wěn)步提高。
（4）優(yōu)化考核機(jī)制，構(gòu)建長效管理機(jī)制。完善激勵竟?fàn)帣C(jī)制，優(yōu)化考核機(jī)制，對工作業(yè)績突出的科研秘書進(jìn)行獎勵或委以重任；構(gòu)建長效的管理機(jī)制，努力為學(xué)校科研秘書構(gòu)建寬松、高效、便捷的科研活動環(huán)境，從而打造一支思想穩(wěn)定、素質(zhì)高、能力強(qiáng)的科研管理隊伍。
3.2加強(qiáng)自身建設(shè)，提升科研秘書的綜合素質(zhì)
科研秘書在積極參加學(xué)校組織的各類培訓(xùn)以外，還要不斷學(xué)習(xí)各類知識，通過加強(qiáng)自身建設(shè)，來提高自己的綜合素質(zhì)。
（1）良好的職業(yè)道德和崇高的敬業(yè)精神。良好的職業(yè)道德和崇高的敬業(yè)精神是做好科研管理工作的必要條件。在日常的工作中要樹立正確的職業(yè)觀，忠于職守，盡職盡責(zé)，自覺遵守職業(yè)紀(jì)律，以道德為基礎(chǔ)、以職責(zé)為根本，嚴(yán)格做好科研管理的保密工作；不以經(jīng)費(fèi)多少、項目大小來區(qū)別對待各類項目和科研人員；牢固樹立愛崗敬業(yè)、奉獻(xiàn)社會的理念，通過愛崗敬業(yè)來提升自己的事業(yè)心、工作水平和思想境界。
（2）扎實(shí)的專業(yè)知識，精湛的業(yè)務(wù)技能。科研秘書在科研管理時主要是做好學(xué)院科研人員的服務(wù)工作，由于科研人員的研究方向各不相同，這就要求科研秘書需要具備扎實(shí)的專業(yè)知識和精湛的業(yè)務(wù)技能，才能針對不同學(xué)科、不同研究領(lǐng)域的研究工作開展行之有效的管理工作。
（3）良好的協(xié)調(diào)能力和綜合的管理能力?？蒲忻貢谂c各級各類部門的聯(lián)系中起到穿針引線的作用，科研秘書需具備良好的協(xié)調(diào)能力，將各部門、各環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)好，才能保持良好的互動關(guān)系；科研秘書只有具備一定的綜合管理能力，才能抓住重點(diǎn)、要點(diǎn)開展工作，從而提高管理水平。
軍工科研單位，是我國國防現(xiàn)代化建設(shè)的主力軍，肩負(fù)著為國防研制先進(jìn)武器裝備的重要使命。近年來，面對競爭壓力和發(fā)展訴求，軍工科研單位已經(jīng)認(rèn)識到了人才隊伍建設(shè)的重要價值，唯有深化人才隊伍建設(shè)體系改革，以人為突破口，加強(qiáng)核心能力建設(shè)，才能破解發(fā)展瓶頸。然而，由于國防產(chǎn)品屬于公共產(chǎn)品的范疇，軍工科研單位并非完全競爭環(huán)境下的市場主體，其資源配置方式計劃色彩濃厚，因此這在某種程度上又妨礙了深化改革的步伐，制約著人才隊伍建設(shè)效率。
一、人才隊伍建設(shè)的重要價值
當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境日益激烈，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為衡量企業(yè)核心能力的關(guān)鍵標(biāo)志，在企業(yè)競爭中的決定性作用日益凸顯。因此，作為人力資源保障機(jī)制的人才隊伍建設(shè)體系已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵驅(qū)動因素，其成敗決定著企業(yè)的命運(yùn)。如圖1所示：在愿景和使命統(tǒng)領(lǐng)下，企業(yè)自頂向下規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略以及達(dá)成目標(biāo)所必須的核心能力和中遠(yuǎn)期人力資源需求；在實(shí)現(xiàn)層面，以滿足人力資源需求為根本，利用人才隊伍建設(shè)驅(qū)動，向上逐步達(dá)成人力資源需求、核心能力規(guī)劃乃至戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、人才隊伍建設(shè)的突出問題
近年來，軍工科研單位深入推進(jìn)了人才隊伍建設(shè)體系改革，進(jìn)行了一系列卓有成效的實(shí)踐和探索，如建立人力資源規(guī)劃，推動領(lǐng)軍人才建設(shè)，實(shí)施重要崗位公開競聘，加強(qiáng)校園宣傳和招聘，強(qiáng)化人工成本分析和控制，人才隊伍建設(shè)正走向規(guī)范化、科學(xué)化。與此同時，非完全競爭環(huán)境下市場主體的特質(zhì)，又妨礙著改革步伐的深入，某些突出問題尚未徹底解決，這又制約著人才隊伍建設(shè)的效率，使人才隊伍建設(shè)難以完全契合發(fā)展戰(zhàn)略，造成戰(zhàn)略稀釋。
第一，尚未在頂層系統(tǒng)規(guī)劃人才隊伍建設(shè)體系，人才隊伍建設(shè)方向存在偏差，人才隊伍建設(shè)目標(biāo)定位較為模糊，和核心能力規(guī)劃乃至戰(zhàn)略目標(biāo)之間尚未實(shí)現(xiàn)無縫銜接、完全契合，從而損害人才隊伍建設(shè)的目標(biāo)性。
第二，尚未將員工職業(yè)發(fā)展有機(jī)融入人才隊伍建設(shè)體系，人才隊伍建設(shè)目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)存在偏差，缺乏對于員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注和保障，難以將員工的職業(yè)忠誠轉(zhuǎn)化為對于企業(yè)的忠誠，無法全面激勵員工，從而降低了人才隊伍建設(shè)的效率。
第三，配套制度建設(shè)不到位，缺少良好的組織保障和政策激勵環(huán)境，影響了人才隊伍建設(shè)體系的執(zhí)行，從而降低了人才隊伍建設(shè)的效率。
三、政策建議
針對主要問題，筆者認(rèn)為唯有系統(tǒng)地構(gòu)建基于員工職業(yè)發(fā)展的人才隊伍建設(shè)體系，將員工職業(yè)發(fā)展和人才隊伍建設(shè)有機(jī)結(jié)合，兼顧員工和企業(yè)雙方核心利益，以發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以能力建設(shè)為目標(biāo)，以人才隊伍建設(shè)為驅(qū)動，以員工職業(yè)發(fā)展為助推，以配套制度建設(shè)為基礎(chǔ)，才能破解軍工科研單位發(fā)展瓶頸，推動發(fā)展戰(zhàn)略落地。借鑒理論研究和業(yè)界實(shí)踐，建議軍工科研單位著重從以下幾方面完善人才隊伍建設(shè)體系。
1.基于員工職業(yè)發(fā)展構(gòu)建人才隊伍建設(shè)體系
職業(yè)發(fā)展，指員工一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個過程。根據(jù)馬斯洛需求層次理論（Maslow's Hierarchy of Needs），五種層次的需求會對人產(chǎn)生激勵，其中頂層自我實(shí)現(xiàn)需求的激勵效應(yīng)最全面、持久和深刻。構(gòu)建高效能人才隊伍建設(shè)體系過程中，為了全面調(diào)動人的能動性，軍工科研單位必須將員工職業(yè)發(fā)展融入人才隊伍建設(shè)體系，立足于員工自我實(shí)現(xiàn)需求，兼顧員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，將兩者打造為利益共同體。
實(shí)際操作中，應(yīng)首先在頂層系統(tǒng)規(guī)劃人才隊伍建設(shè)體系：根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，梳理達(dá)成目標(biāo)所必須的核心能力和人力資源需求，清晰定位人才隊伍建設(shè)目標(biāo)，科學(xué)設(shè)定人才隊伍建設(shè)的方向、程度、數(shù)量、周期和策略，實(shí)現(xiàn)人才隊伍建設(shè)和核心能力規(guī)劃乃至戰(zhàn)略目標(biāo)之間無縫銜接、完全契合。
基于此，制定員工職業(yè)生涯管理制度，再將員工職業(yè)發(fā)展融入人才隊伍建設(shè)體系。這其中難點(diǎn)在于設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道，整合員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人才隊伍建設(shè)目標(biāo)，使兩者協(xié)調(diào)一致。大致可以按照四個步驟進(jìn)行操作：首先，根據(jù)在戰(zhàn)略支持中的角色，將能力劃分為5個層次，依次為建立戰(zhàn)略、執(zhí)行戰(zhàn)略、管理流程、實(shí)施流程與支持流程；其次，根據(jù)能力層次，將通道劃分為5個層級，依次為資深專家、業(yè)務(wù)專家、業(yè)務(wù)骨干、有經(jīng)驗者和初做者；進(jìn)而，為每一層級匹配崗位；最后，為每一層級和崗位匹配任職資格標(biāo)準(zhǔn)，并確保任職資格標(biāo)準(zhǔn)和人才隊伍建設(shè)目標(biāo)保持動態(tài)一致，從而實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展、人才隊伍建設(shè)、核心能力規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略之間的無縫銜接。圖2為某單位員工職業(yè)發(fā)展通道示例。之后，結(jié)合員工能力狀況，在職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)為其設(shè)定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，由此也將人才隊伍建設(shè)目標(biāo)分解、細(xì)化至員工個人。
2.將員工職業(yè)發(fā)展納入績效管理體系
為了推動人才隊伍建設(shè)體系高效運(yùn)行，軍工科研單位必須將員工職業(yè)發(fā)展納入績效管理體系，在組織層面對員工職業(yè)發(fā)展予以重點(diǎn)關(guān)注和保障，由此也將人才隊伍建設(shè)目標(biāo)考核至員工個人。
實(shí)際操作中，應(yīng)將員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)納入其績效計劃之中，整合員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和績效計劃，使兩者協(xié)調(diào)一致。如圖3所示，將員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)納入平衡計分卡（Balance Score Cards）模型中的學(xué)習(xí)成長指標(biāo)，通過評價機(jī)制使員工更加關(guān)注自身能力提升，鼓勵員工向與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的方向拓展能力。
3.完善配套制度建設(shè)
為了推動人才隊伍建設(shè)體系高效運(yùn)行，必須同時完善配套制度建設(shè)，特別是薪酬體系和能力開發(fā)系統(tǒng)，從而營造良好的組織保障和政策激勵環(huán)境，提高人才隊伍建設(shè)效率。完善薪酬體系，重點(diǎn)在于優(yōu)化其公平性和激勵性，將薪酬水平和員工職業(yè)發(fā)展和能力提升充分掛鉤。完善能力開發(fā)系統(tǒng)，重點(diǎn)在于根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人才隊伍建設(shè)目標(biāo)，綜合運(yùn)用多種方式有針對性地為不同層次的員工實(shí)施能力開發(fā)，積累人力資本，支持員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。
綜上所述，人才隊伍建設(shè)承擔(dān)著為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保駕護(hù)航的重?fù)?dān)，任重而道遠(yuǎn)，其成敗決定著企業(yè)的命運(yùn)。基于員工職業(yè)發(fā)展的人才隊伍建設(shè)體系，以員工自我實(shí)現(xiàn)需求為根本驅(qū)動力，最大程度地調(diào)動了人的能動性，協(xié)調(diào)了員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人才隊伍建設(shè)目標(biāo)，從而保障了發(fā)展戰(zhàn)略落地，實(shí)現(xiàn)了員工和企業(yè)共同成長。筆者期望本文對軍工科研單位推動人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、構(gòu)建高效能人才隊伍建設(shè)體系、加強(qiáng)核心能力建設(shè)有所幫助。
參考文獻(xiàn)
[1]呂冀煒. 航天科研單位績效考核體系探討[J].航天返回與遙控，2006，27（2）：64-66
多年的實(shí)踐使我們深刻地認(rèn)識到，科研工作要取得實(shí)效，必須建立起一支強(qiáng)有力的科研型教師隊伍，這是我們將“縣域科研型教師隊伍建設(shè)的實(shí)踐研究”做為研究課題的重要原因。
二、目的和意義
教育科研走進(jìn)中小學(xué)，為教師的專業(yè)成長搭建了一個平臺。教師的成長是一種自我覺醒、自我教育和自我超越的過程，我們的責(zé)任就是要喚醒教師的“自我意識”，使教師能扎根于實(shí)踐的沃土，在原生態(tài)的草根研究中破解教育難題，生成教育智慧，在實(shí)踐中探索，在成果中體驗成長。
三、研究的內(nèi)容
1.縣域科研型教師應(yīng)具備的基本能力結(jié)構(gòu)及主要行為特征；
2.科研型教師培養(yǎng)的途徑和方法。
四、研究的方法
文獻(xiàn)法、調(diào)查法和行動研究法。
五、研究步驟
（一）準(zhǔn)備階段（2006年3月——2006年8月）
1.深入調(diào)查，確定本課題的主要研究內(nèi)容，制定研究方案，考察和選定培養(yǎng)對象。
2.基層學(xué)校向課題組申報培養(yǎng)對象名單，課題組組織審定。
3.課題組確定培訓(xùn)人員名單，建立檔案。
4.收集整理相關(guān)信息，為第一輪培訓(xùn)做好準(zhǔn)備。
（二）研究階段（2006年9月——2008年12月）
1.課題開題。做好方案的完善工作，落實(shí)研究計劃，收集研究資料，做好實(shí)施的準(zhǔn)備工作。
2.舉辦科研骨干培訓(xùn)班，分期分批對233人進(jìn)行培訓(xùn)。
3.深入基層學(xué)校調(diào)研，了解各級各類課題的進(jìn)展情況、科研骨干作用的發(fā)揮情況，針對課題研究情況探索新的科研型教師的培養(yǎng)途徑和方法，寫出調(diào)研報告。
4.構(gòu)建縣科研所、學(xué)校（科研室）、課題組三級教育科研網(wǎng)絡(luò)，完善規(guī)章制度，形成良好的教育科研運(yùn)行機(jī)制。
5.評選“十一五”縣級課題研究先進(jìn)實(shí)驗教師。
6.召開嫩江縣“十一五”課題研究推進(jìn)會。
7.研究重心下移，狠抓農(nóng)村教科研薄弱環(huán)節(jié)，培養(yǎng)農(nóng)村科研型教師。
8.評選市縣級科研骨干。
9.整理檔案材料，跟蹤問效，撰寫階段性總結(jié)。
（三）總結(jié)階段（2009年1月——2009年7月）
整理檔案，完成研究報告。
六、研究的成果及成效
通過研究，我們探索出縣域科研型教師應(yīng)具備的基本能力及主要行為特征、縣域科研型教師培養(yǎng)的途徑和方法。
（一）縣域科研型教師應(yīng)具備的基本能力及行為特征
1. 正確的教育思想和理念?？蒲行徒處煴仨毦哂信c時俱進(jìn)的教育理念。思想是行為的先導(dǎo)，擁有正確的思想和理念，才會有正確的行為。陳舊的教育思想觀念已不適應(yīng)現(xiàn)代教育的需要，新形勢下的教師必須跟上時代的步伐，更新觀念。
2.終生學(xué)習(xí)的能力。教師開展教育科研必然要走研究、學(xué)習(xí)和工作的融合之路。教師只有具有終身學(xué)習(xí)的能力，才能使教育科研具備源動力。
3.敏銳的發(fā)現(xiàn)力和思考力。教師能否適應(yīng)新一輪課程改革，取決于教師的發(fā)現(xiàn)力和思考力。只有善于發(fā)現(xiàn)生活和教學(xué)中存在的問題，并且認(rèn)真、深入地思考遇到的問題，努力探尋解決問題的辦法，才是真正的科研。
4.創(chuàng)新能力。中小學(xué)教師參與教育研究的主要價值，不在于能發(fā)現(xiàn)反映普遍規(guī)律的教育知識，而在于能夠更新教育觀念，提升解決實(shí)際教育問題的能力，教育科研的根本目的在于創(chuàng)新。
（二）縣域科研型教師培養(yǎng)的途徑和方法
1.鼓勵教師參與課題研究。把課題研究和工作實(shí)踐緊密結(jié)合，實(shí)施課題牽動戰(zhàn)略，在實(shí)踐中研究，在研究中提高。“十一五”期間，我縣中小學(xué)校承擔(dān)省市縣三級課題173個，參與課題研究教師2000余人，占教師總數(shù)的80%以上。
2.以會代訓(xùn)，以研代培，讓教師在研究實(shí)踐中不斷成長。幾年來我們先后召開了課題立項動員會、課題開題培訓(xùn)會、科研骨干培訓(xùn)會、課題階段成果交流會和課題推進(jìn)會等。通過課題研究示范課、課題研究經(jīng)驗交流、典型校參觀和科研知識講座等形式向大家展示課題研究的成果。
3.打造科研骨干隊伍。充分發(fā)揮骨干隊伍的引領(lǐng)示范作用，以點(diǎn)帶面，全面提升教師的科研水平。經(jīng)過實(shí)驗，一支省市縣科研骨干隊伍已經(jīng)形成。進(jìn)修學(xué)校校長于春華、第二中學(xué)科研主任李江被評為省級科研先進(jìn)個人，高級中學(xué)副校長劉曉炎被評為省級科研骨干，第一小學(xué)校長石麗等41人被評為市級科研骨干，第三小學(xué)副校長藏雷軒等12人被評為市級科研先進(jìn)個人，第一小學(xué)劉冬青等485人被評為縣級科研骨干。教師進(jìn)修學(xué)校被評為省級科研先進(jìn)集體，高級中學(xué)、第一中學(xué)、第二小學(xué)被評為市級科研先進(jìn)集體。
4.積極營造科研氛圍，通過評選先進(jìn)增強(qiáng)教師參與科研的積極性和主動性。
5.采取走出去請進(jìn)來的形式，增強(qiáng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的科研意識。帶領(lǐng)各校校長參加“全國著名小學(xué)辦學(xué)成果現(xiàn)場展示”等活動，在“聽聽”“走走”“看看”“議議”中獲取更多更真實(shí)的教育信息。校長們感受了特色學(xué)校風(fēng)采，感受了專家型校長人格的魅力，也感受了教育科研在特色學(xué)校形成過程中的引領(lǐng)作用。
七、課題研究存在的問題
一、二級管理中科研秘書的重要性及意義
目前我國的高等院校科研管理體系大多實(shí)行二級管理制度：學(xué)?？蒲泄芾聿块T負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理，制定科研管理相關(guān)的各類文件、制度，下達(dá)國家、省等上級單位的相關(guān)文件與通知，匯總下屬學(xué)院的科研工作情況等；而二級學(xué)院則負(fù)責(zé)各自學(xué)院的具體科研管理工作，與科研人員聯(lián)系和溝通，匯總各自學(xué)院的信息并上報學(xué)校科研管理部門。
在二級學(xué)院中，科研秘書作為各自學(xué)院的具體科研管理人員，是整個科研管理體系中必不可少的重要中間環(huán)節(jié)，起到上情下達(dá)、下情上傳的溝通橋梁作用?？蒲忻貢墓ぷ魇菍W(xué)院科研發(fā)展的強(qiáng)力后盾，是科研能力提升的重要保障。
二、科研秘書的主要工作
科研管理工作包括項目申報、成果申報、績效評價、學(xué)科建設(shè)、經(jīng)費(fèi)管理、學(xué)術(shù)交流等，內(nèi)容復(fù)雜繁多。
一方面，科研秘書是學(xué)院內(nèi)所有科研人員的秘書，負(fù)責(zé)向本學(xué)院科研人員傳達(dá)上級的政策、通告等，例如項目申請通告、項目立項通知、結(jié)題驗收通知等；積極動員、組織指導(dǎo)科研人員申報各級各類項目和獎勵；匯總本學(xué)院科研人員申報的科研項目材料、科研成果材料等；督促學(xué)院內(nèi)的學(xué)科建設(shè)和實(shí)驗室建設(shè)等?？蒲忻貢墓ぷ髟谟诮鉀Q管理中的實(shí)際問題，為學(xué)校科研項目的實(shí)際執(zhí)行人――科研人員創(chuàng)造良好的管理條件。
另一方面，科研秘書是上級科研管理部門的秘書，直接向?qū)W?？蒲泄芾聿块T負(fù)責(zé)，輔助其開展科研管理工作。接收上級的通知公告，為其提供必需的信息和資源，將本學(xué)院的材料匯總后上報至學(xué)?？蒲泄芾聿块T，協(xié)助其開展學(xué)術(shù)交流活動，將科研人員遇到的障礙和難點(diǎn)等具體問題反饋給學(xué)?？蒲泄芾聿块T。
三、科研秘書隊伍存在的問題
1.科研管理制度不夠完善
管理制度中對科研秘書的工作內(nèi)容、工作范圍和工作權(quán)職界定不明晰?？蒲忻貢嬖诓⒉煌耆鞔_其本職工作范疇的情況。尤其是一些科研秘書流動性較大的學(xué)院，管理人員的更替過于頻繁，新上任的科研秘書往往對管理工作程序并不熟悉，出現(xiàn)紕漏的可能性也相應(yīng)增加。
上級科研管理部門與科研秘書之間的管理權(quán)限之間存在交叉和空檔。以項目申報為例，科研秘書一般不直接接觸科研項目的立項和評審部門，往往只是根據(jù)其個人的理解實(shí)行。由于在審核過程中個人的出發(fā)點(diǎn)和審視角度不同，各個學(xué)院的科研秘書遞送至學(xué)?？蒲泄芾聿块T的材料有時會存在不同程度的疏漏，包括信息不健全、格式不規(guī)范、形式有偏差等，使得科研秘書無法發(fā)揮其實(shí)質(zhì)性的作用。而學(xué)?？蒲泄芾聿块T作為直接聯(lián)系上級立項或評審部門的管理機(jī)構(gòu)，雖然能夠充分把握各類項目申報時所需注意的事項以及各類信息資源，但在匯總所有項目時，往往因為項目數(shù)量多、申報時間緊，缺乏足夠的人員和精力對所有項目進(jìn)行足夠細(xì)致的審核?？梢?，在管理過程中盡管有科研管理部門、科研秘書這兩層的審核部門，兩者看似管理權(quán)限有交叉，但實(shí)際上二者之間又存在一定的管理空檔，沒有充分發(fā)揮二級管理的優(yōu)勢。
2.科研秘書自身素質(zhì)問題
從客觀的角度來看，部分科研秘書存在身兼數(shù)職的情況――既是管理人員，本身又是一線的科研人員，同時又承擔(dān)著教學(xué)任務(wù)。迫于科研和教學(xué)的壓力，他們往往將更多的精力投入其中，對科研管理文件的精神領(lǐng)悟不夠透徹，管理知識不扎實(shí)，管理工作業(yè)務(wù)不熟悉，開展管理工作時往往力不從心，疲于應(yīng)付，潦草應(yīng)對。
從主觀的角度來看，部分科研秘書缺乏對管理工作的熱情和積極性，忽視了其管理工作在科研管理鏈中的重要作用，認(rèn)為科研秘書的工作性質(zhì)類似于“傳送帶”――簡單地收集材料后遞交，而沒有意識到其作為鏈接科研管理部門和科研人員的溝通樞紐，既比科研管理部門人員更熟悉科研人員的科研情況，能夠在審核申報項目的真實(shí)性、落實(shí)項目實(shí)施過程中起到科研管理部門無法替代的作用，又比科研人員更熟悉科研管理部門的管理規(guī)定，能夠在完善項目申請材料、提供必要信息資源的過程中發(fā)揮不可或缺的作用。
四、加強(qiáng)科研秘書隊伍的建設(shè)與培養(yǎng)
1.科研秘書應(yīng)具備的素質(zhì)
政策理解能力和信息傳遞能力。科研秘書應(yīng)密切關(guān)注上級管理部門的政策和通知，接到任務(wù)指示后，能夠仔細(xì)研讀分析，深刻理解把握，吃透文件精神，掌握重點(diǎn)，關(guān)注細(xì)節(jié)，并及時向科研人員傳達(dá)各類信息。同時，應(yīng)鼓勵科研人員積極申報各類項目，并加強(qiáng)與項目負(fù)責(zé)人的聯(lián)系溝通，跟蹤從項目申報、立項、實(shí)施到結(jié)題、報獎的整個過程，總結(jié)項目負(fù)責(zé)人遇到的共性問題，并及時向上級管理部門反映。
責(zé)任心和服務(wù)意識?？蒲忻貢墓ぷ鲀?nèi)容較為瑣碎，所做的工作大多是“為他人作嫁衣裳”，因此科研秘書必須具備良好的職業(yè)道德和奉獻(xiàn)精神。要意識到科研秘書本身是服務(wù)性的崗位，應(yīng)時刻以學(xué)院的整體利益為重，切實(shí)擺正自身的位置，認(rèn)真負(fù)責(zé)，以飽滿的工作積極性和高效的工作機(jī)制一絲不茍地開展工作，盡可能地幫助科研人員申報項目和順利完成項目。由于科研項目的申報往往附帶時間限制，科研秘書應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)保質(zhì)保量地完成任務(wù)，必要時還需加班加點(diǎn)，切不能以自身事務(wù)繁忙為借口，推脫或延誤應(yīng)完成的工作，而應(yīng)秉持“舍小我為大我”的理念和甘于奉獻(xiàn)的犧牲精神，不計較個人得失，始終將集體利益放在第一位。
組織協(xié)調(diào)能力?？蒲忻貢鳛樯霞壒芾聿块T與科研人員的溝通橋梁，必須具備良好的交際能力和溝通技巧?？蒲忻貢墓ぷ餍再|(zhì)決定了其常規(guī)工作涉及到多方聯(lián)絡(luò)：除了向科研管理部門上報科研項目之外，還需要與財務(wù)處聯(lián)系加強(qiáng)項目經(jīng)費(fèi)管理，與宣傳部聯(lián)系開展各類宣講會、研討會、驗收會等學(xué)術(shù)交流活動等?？蒲忻貢殔f(xié)助各部門制定完善工作計劃，安排落實(shí)工作任務(wù)，共同營造良好的工作氛圍，為科研人員營造有利的科研環(huán)境。
2.科研秘書隊伍的建設(shè)
科研管理制度的完善。由科研管理部門牽頭，學(xué)校應(yīng)出臺二級科研管理制度的相關(guān)文件，規(guī)定科研管理的操作流程，明確各級管理部門的職責(zé)和權(quán)利，尤其是科研秘書在科研管理鏈中的角色定位，闡明其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和工作范疇，強(qiáng)調(diào)科研秘書工作的重要性，建立實(shí)施評價體系，并要求各部門嚴(yán)格按照文件精神安排部署工作。文件內(nèi)容還應(yīng)包含在績效考核的基礎(chǔ)上，對違反文件精神的管理人員執(zhí)行相應(yīng)懲罰措施的條款，以及對在管理工作中具有突出貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行表彰的激勵機(jī)制。激勵機(jī)制可以包括物質(zhì)激勵和精神激勵。合理的實(shí)行賞罰分明，能夠有效打擊得過且過、消極工作的部分科研秘書，同時能夠激發(fā)優(yōu)秀的科研秘書的工作熱情，充分調(diào)動管理人員的積極性，鼓勵科研秘書之間互相學(xué)習(xí)和探討交流經(jīng)驗，營造競爭又合作的工作氛圍，為構(gòu)建一支熱衷管理工作、具備高效管理能力的科研管理隊伍提供強(qiáng)有力的制度保障。
加強(qiáng)科研秘書與上級科研管理部門的溝通。學(xué)校應(yīng)采取多種方式對科研秘書進(jìn)行集中培訓(xùn)，有計劃地安排不同的部門開展政策宣講會、經(jīng)驗交流會，邀請有經(jīng)驗的專家介紹管理方法等，組織科研秘書和科研人員參與，將科研秘書的工作理念滲透到每個科研人員中，保證科研管理隊伍的后備力量也同樣具備一定的對管理工作的認(rèn)識。同時，科研管理部門作為上級科研管理部門，應(yīng)及時與科研秘書溝通，重視其對管理工作的建議和意見，將部分權(quán)力下放給科研秘書，使其真正參與到科研管理的決策中，能夠增強(qiáng)科研秘書的主人翁意識和責(zé)任意識，增強(qiáng)其自我價值實(shí)現(xiàn)感。
設(shè)立崗位的專人任職機(jī)制。兼職科研秘書的頻繁更換，不利于學(xué)?？蒲械拈L遠(yuǎn)發(fā)展。學(xué)院的科研秘書應(yīng)由穩(wěn)定的全職人員擔(dān)任，其本職工作便是科研項目的管理，既不涉及實(shí)際的課題項目研究，也不需要開展針對學(xué)生的教學(xué)任務(wù)。而針對一些科研人員人數(shù)較少、科研方向較單一的學(xué)院，可以采取幾個學(xué)院共有一名專職科研秘書的方式，實(shí)施統(tǒng)一管理。只有將科研秘書從科研、教學(xué)等其他繁瑣的事務(wù)中解脫出來，一心一意展開科研服務(wù)工作，才能真正實(shí)現(xiàn)管理工作的專業(yè)化，達(dá)到建設(shè)完善科研管理隊伍的目的。
*基金資助：浙江中醫(yī)藥大學(xué)校級科研基金項目（2013SY13）
參考文獻(xiàn)：
[1]陳曦.高校二級學(xué)院科研秘書工作對科研管理工作質(zhì)量的影響[J].價值工程，2012，31（13）：228.
[2]藍(lán)蔚青，孫曉紅，曹劍敏.高校二級學(xué)院科研秘書管理方法工作探析[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2010，（4）：236-237.
[3]郝梅.高職院校二級管理中科研人員激勵機(jī)制的研究[J].中國科教創(chuàng)新導(dǎo)刊，2011（10）：120-121.
[4]郭婷.淺析高校二級學(xué)院科研秘書應(yīng)具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)[J]學(xué)理論，2012（9）：126-127.
[5]管穎超，陳蘭，徐時彬.新形勢下高校科研管理工作創(chuàng)新探討[J]四川師范大學(xué)學(xué)報（自然科學(xué)版），2010，33（4）：568-571.
[6]王冰.從科研管理專業(yè)化角度淺議高校科研秘書隊伍建設(shè)[J]學(xué)園，2012（14）：42-43.
[7]王艷艷.高?？蒲泄芾黻犖榻ㄔO(shè)[J]吉林省教育學(xué)院學(xué)報，2012，28（305）：47-48.
作者簡介：
李婧嫻（1988-），女，漢族，浙江溫州，浙江中醫(yī)藥大學(xué)，碩士研究生，研究實(shí)習(xí)員。
中圖分類號：G649.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672－0059(2012)02－0082－05
一、問題的提出
菲利普?阿特巴赫認(rèn)為，卓越的研究有力地支撐著世界一流的理念――那種由同行認(rèn)可且擴(kuò)展了知識的研究。雄厚的科研實(shí)力無疑是世界一流研究型大學(xué)所共有的特征。而世界一流大學(xué)擁有強(qiáng)大科研實(shí)力的重要保障則是充裕的科研經(jīng)費(fèi)和一流的專職科研隊伍。2011年上海交通大學(xué)開展的世界研究型大學(xué)數(shù)據(jù)調(diào)查(Global Research University Profile，簡稱GRUP)發(fā)現(xiàn)：總體上，在世界大學(xué)學(xué)術(shù)排名(Academic Ranking of World Universities，簡稱ARWU)中排名越高的世界一流大學(xué)，其平均年度科研經(jīng)費(fèi)越高，專職科研人員的數(shù)量也越多。其中，世界前100名的世界一流大學(xué)的平均年度科研經(jīng)費(fèi)高達(dá)4.6億美元，平均專職科研人員多達(dá)1258人。
上世紀(jì)90年代以來，我國研究型大學(xué)與世界一流研究型大學(xué)在科研經(jīng)費(fèi)上的差距不斷縮小，按購買力平價換算，已經(jīng)有若干所名牌大學(xué)的年度科研經(jīng)費(fèi)達(dá)到了世界一流大學(xué)的平均水平。但是，我國研究型大學(xué)在科研人力資源的投入尤其是專職科研隊伍的建設(shè)上明顯滯后。美國研究型大學(xué)發(fā)展歷史悠久，在建設(shè)一批一流的專職科研隊伍方面積累了豐富的經(jīng)驗。國內(nèi)有研究分析了麻省理工學(xué)院、斯坦福大學(xué)等美國研究型大學(xué)的專職科研隊伍建設(shè)情況，但主要是個案介紹，且集中于經(jīng)費(fèi)來源更為豐富充裕的私立大學(xué)。本文以參加2011年GRUP調(diào)查的加州大學(xué)伯克利分校(University of California，Berkeley)、明尼蘇達(dá)大學(xué)雙城分校(University of Minnesota，Twin Cities)、馬里蘭大學(xué)大學(xué)城分校(University of Maryland，College Park)、北卡羅來納大學(xué)教堂山分校(University of North Carolina at Chapel Hill)和普渡大學(xué)西拉法葉分校(Purdue University－West Lafayette)五所美國一流公立研究型大學(xué)為研究象，分析其專職科研隊伍建設(shè)的情況和政策，并結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)探討美國研究型大學(xué)在專職科研隊伍建設(shè)中面臨的問題和挑戰(zhàn)，最后總結(jié)美國研究型大學(xué)的實(shí)踐我國研究型大學(xué)發(fā)展專職科研隊伍的啟示。
二、美國一流公立研究型大學(xué)專職科研隊伍建設(shè)的情況
(一)專職科研隊伍的規(guī)模與分類體系
五所公立研究型大學(xué)的專職科研人員數(shù)量均超過1000人，普渡大學(xué)西拉法葉分校的專職科研人員多達(dá)2262人，比專任教師還多89人。專職科研人員與專任教師人數(shù)之比從0.53:1到1.04:1不等，平均之比約為0.68:1。此外，五所學(xué)校專職科研隊伍的學(xué)歷層次較高，專職科研人員中具有博士學(xué)位的比例均超過了60％；除馬里蘭大學(xué)大學(xué)城分校外，三所大學(xué)專職科研人員中外籍人員的比例均占到30％左右，體現(xiàn)了專職科研隊伍較高的國際化程度，詳見表2。
從職務(wù)分類體系來看，雖然五所學(xué)校的專職科研人員的具體職務(wù)名稱有所差別，但依據(jù)其內(nèi)涵判斷可概括為研究教授系列、研究員系列和研究助理系列三類，如表3所示。
研究教授系列，一般稱為Research Professor Series。主要包括研究教授、副研究教授、助理研究教授。明尼蘇達(dá)大學(xué)雙城分校和北卡羅來納大學(xué)教堂山分校還設(shè)置了研究講師(Research Ingtmctor)的職稱。研究教授系列人員是專職科研隊伍中的高級梯隊，往往具備卓越的科學(xué)研究能力和豐富的科研成果，能夠爭取到較大的科研項目和經(jīng)費(fèi)，能夠主持和帶領(lǐng)中低層科研人員開展研究，為學(xué)校提高科研聲譽(yù)及影響力。研究教授系列人員的聘任標(biāo)準(zhǔn)在科研表現(xiàn)方面與同級別的教授完全相同，但教學(xué)不作要求。研究教授與教授的重要區(qū)別在于研究教授有聘期，不能取得終身職位(tenure)。
研究員系列，一般稱為Researcher Series。該系列屬于專職科研隊伍的中層梯隊，是大學(xué)科學(xué)研究活動的中流砥柱。研究員系列人員的科研獨(dú)立性遜于研究教授系列，通常不具備獨(dú)立申請科研項目和基金的資格，而是在研究教授的領(lǐng)導(dǎo)下從事科研第一線的工作。研究員系列是從事科研活動的主力軍，須擁有獨(dú)立從事科學(xué)研究的能力與素質(zhì)，一般要求具有博士學(xué)位。
研究助理系列，一般稱為Research Assistant Series。該系列屬于研究輔助人員，主要包括技術(shù)研究員、研究助理等。研究助理系列是專職科研隊伍的下游梯隊，在技術(shù)輔助、實(shí)驗設(shè)備支持與維護(hù)、數(shù)據(jù)收集分析等方面為科學(xué)研究活動提供基礎(chǔ)性的支撐。因此，一般要求本科以上學(xué)歷即可。他們屬于大學(xué)職員(staff)，而非正式教員(faculty)。
此外，還存在其他類型的專職科研人員，如兼職科研人員(Adjunct Research Scholar)、訪問研究人員(visiting Research Fellow)、博士后(Postdoctoral Research Scholar／Fellow)等。因與學(xué)校不存在隸屬關(guān)系或正式合同關(guān)系，屬于短期聘用或訪問人員，不涉及晉升、福利等環(huán)節(jié)，這類專職科研人員不在本文討論的范圍之內(nèi)。
(二)專職科研隊伍的管理體系
五所公立研究型大學(xué)的管理體系主要包括聘任、考核與晉升以及薪酬福利三大方面。
聘任方面，與專任教師不同，聘用專職科研人員的經(jīng)費(fèi)來源不是州政府或?qū)W校的公共財政經(jīng)費(fèi)，而是科研項目經(jīng)費(fèi)。專職科研人員的聘期長短、薪酬福利和各類津貼，除卻個人科研表現(xiàn)外，基本上取決于外部科研經(jīng)費(fèi)的狀況。招聘專職科研人員有嚴(yán)格的行政程序，一般系主任或院長具有聘任的決定權(quán)，但有些學(xué)校(如加州大學(xué)伯克利分校、普渡大學(xué)西拉法葉分校)，還需校級領(lǐng)導(dǎo)層的審批。五所學(xué)校專職科研人員的聘期為1年至5年不等，不同系列專職科研人員的聘期有所差別。一般級別越高，單次聘期越長，但均不超過5年。例如馬里蘭大學(xué)大學(xué)城分校的研究助理系列和研究員系列都是一年一聘；而研究教授系列中，助理研究教授和副研究教授是三年一聘，研究教授則是五年一聘。這種聘期制度可以增強(qiáng)中低層專職科研人員的競爭性和流動性，同時又能保證高級科研人員
的穩(wěn)定性和歸屬感。還有一些學(xué)校效仿終身制系列，實(shí)行“非升即走”政策，即初級專職科研人員的總聘期加以限制。例如，加州大學(xué)伯克利分校規(guī)定助理研究教授每次聘期2年，續(xù)聘不得超過3次，即總聘期不得超過8年；馬里蘭大學(xué)大學(xué)城分校規(guī)定副研究員每次聘期1年，總聘期不超過6年。
考核與晉升方面，五所學(xué)校都制定了針專職科研人員的考核管理條例。北卡羅來納大學(xué)教堂山分校規(guī)定，助理研究教授的考核與晉升由院系領(lǐng)導(dǎo)和教務(wù)長負(fù)責(zé)，而副研究教授和研究教授的考核則由院系領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)院晉升聘用委員會共同執(zhí)行?？己酥芷诜矫妫硌芯拷淌诤透毖芯拷淌诜謩e在工作第7年和第5年接受晉升考核，而研究教授則接受5年一次的工作考核。專職科研人員的晉升僅局限于研究系列內(nèi)部的縱向晉升，五所公立研究型大學(xué)均未開通橫向晉升渠道。因此，專職科研人員想晉升或轉(zhuǎn)軌至終身制系列在五所學(xué)校都是無法實(shí)現(xiàn)的。
薪酬福利方面，專職科研人員的薪酬福利體現(xiàn)了大學(xué)于專職科研人員價值的肯定程度。良好的薪酬待遇和完善的福利體系，無疑是吸引更多優(yōu)秀人才從事大學(xué)專職科研工作的物質(zhì)基礎(chǔ)和保障。以加州大學(xué)伯克利分校專職科研人員為例，研究教授系列的年薪最高，薪資幅度為61,700美元至164,700美元；其次是研究員系列，薪資幅度為49,100美元至135,800美元；最后是研究助理系列，薪資幅度為33,672美元至95,736美元。將研究教授系列與終身教授系列的薪資水平進(jìn)行比發(fā)現(xiàn)，同級別人員的薪資上限和下限完全一致。明尼蘇達(dá)大學(xué)雙城分校的情況也類似，其研究教授系列與終身教授系列的最低工資標(biāo)準(zhǔn)均為38,682美元?？梢姡瑢Ｂ毧蒲腥藛T的薪酬待遇等同于專任教師，區(qū)別在于經(jīng)費(fèi)來源的差異，即前者薪水的發(fā)放基于科研經(jīng)費(fèi)，后者則來自于州政府和學(xué)校的公共財政支出。除了相豐厚的薪酬待遇，完善的福利體系也是大學(xué)吸引專職科研人員的重要因素。凡是與學(xué)校簽訂合同聘期為半年以上的專職科研人員，基本都能享受與終身教授系列人員相同的各類員工福利。休假方面，專職科研人員的各類休假政策都與專任教師相同，唯一不同的是專職科研人員無法享受學(xué)術(shù)休假(sabbatical leaves)。補(bǔ)貼方面，專職科研人員各類津貼的主要來源亦是外部經(jīng)費(fèi)撥款。普渡大學(xué)西拉法葉分校規(guī)定，專職科研人員涉及撰寫項目策劃書、指導(dǎo)研究生、講授專業(yè)課等學(xué)?；顒訒r，該部分的補(bǔ)償相應(yīng)從學(xué)校的公共財政經(jīng)費(fèi)中下?lián)?，但學(xué)校財政經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼的比例不允許超過總補(bǔ)貼金額的25％。
此外，專職科研人員從事服務(wù)與管理活動，大學(xué)一般也都會做出明確的規(guī)定。例如，普渡大學(xué)西拉法葉分校規(guī)定了專職科研人員的四大權(quán)益：可以指導(dǎo)研究生；可以當(dāng)選研究系列教師評審委員會委員；可以競爭校內(nèi)科研基金或科研獎項；可以獲得和終身教授系列相同的杰出(distinguished)、冠名(named)、退休(emeritus)等榮譽(yù)稱號和前綴。但涉及專職科研人員的民力時，五所學(xué)校一致規(guī)定專職科研人員不能成為校學(xué)術(shù)委員會的成員，不具有大學(xué)評議會的被選舉權(quán)等。
(三)專職科研隊伍建設(shè)面臨的問題
美國研究型大學(xué)聯(lián)合會(AAU)和美國大學(xué)教授聯(lián)合會(AAUP)的報告指出，近年來研究型大學(xué)中非終身制系列學(xué)術(shù)人員的數(shù)量和比例急劇增長，他們?yōu)檠芯啃痛髮W(xué)的發(fā)展做出了眾多貢獻(xiàn)，同時也引發(fā)了諸多問題和挑戰(zhàn)。研究型大學(xué)的專職科研隊伍作為非終身制系列中數(shù)量最多、最重要的群體，面臨的最大問題便是“二等公民”(second-class citizenship)的尷尬處境。
“二等公民”的問題具體表現(xiàn)在多個方面。工作方面，專職科研人員的薪酬和福利極度依賴外部科研經(jīng)費(fèi)，穩(wěn)定性遠(yuǎn)不及終身制系列人員。他們在科研經(jīng)費(fèi)的競爭和申請中也處于劣勢。加州大學(xué)戴維斯分校醫(yī)學(xué)院41名專職科研人員的實(shí)證調(diào)查顯示，68％的受訪者幾乎或完全沒有科研啟動基金的支持。除此之外，科研以外的工作(如教授課程、指導(dǎo)研究生)也得不到有效的肯定和報償。政治方面，民力得不到保障。公立研究型大學(xué)比私立大學(xué)專職科研人員的權(quán)力制約更為嚴(yán)格，專職科研人員不能成為大學(xué)評議會的成員，很難參與學(xué)術(shù)和行政權(quán)力機(jī)構(gòu)的管理事務(wù)㈣。文化方面，學(xué)術(shù)自由難以充分保障，缺乏寬松的學(xué)術(shù)氛圍，容易產(chǎn)生急功近利的思想㈣。職業(yè)發(fā)展方面，許多專職科研人員的角色定位不明確，學(xué)校其考核與晉升的重視程度也不夠。缺乏橫向流動機(jī)制，無法獲得終身職位，職業(yè)發(fā)展受到限制。
三、我國研究型大學(xué)的啟示
(一)建設(shè)一支相當(dāng)規(guī)模的專職科研隊伍是建設(shè)一流研究型大學(xué)的必然選擇
從社會需求的角度來看，第二次世界大戰(zhàn)以來特別是近幾十年來，科技創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的推動作用日益突出，研究型大學(xué)作為科技創(chuàng)新的主要力量，承擔(dān)的科研任務(wù)也愈加繁重。就大學(xué)自身的發(fā)展而言，隨著高等教育的大眾化和國際化，大學(xué)間的競爭日益激烈，科研作為提高大學(xué)學(xué)術(shù)聲譽(yù)和顯示度的重要手段受到了研究型大學(xué)的高度重視。與此同時，研究型大學(xué)的科研越來越依賴于科技基金等外部競爭性科研項目而非日常性的政府撥款，經(jīng)費(fèi)來源并不特別穩(wěn)定。為應(yīng)這些挑戰(zhàn)，發(fā)展專職科研隊伍就成為美國研究型大學(xué)的一種必然選擇。雇傭?qū)Ｂ毧蒲腥藛T能夠在專任教師規(guī)模穩(wěn)定的基礎(chǔ)上加強(qiáng)科研力量；同時專職科研人員作為非終身制系列的學(xué)術(shù)人員，根據(jù)經(jīng)費(fèi)條件實(shí)行有限聘期的合同制聘任，能夠緩解學(xué)校的財務(wù)壓力，管理也較為靈活。另外，美國聯(lián)邦政府的各種科技基金也允許研究型大學(xué)將很大比例的科研經(jīng)費(fèi)用于人員支出。例如美國國家衛(wèi)生研究院(NIH)資助的院外研究項目中人員費(fèi)用甚至可以達(dá)到80％。基于上述原因，今天的美國研究型大學(xué)都雇傭了大量的專職科研人員。據(jù)統(tǒng)計，美國研究型大學(xué)新聘學(xué)術(shù)人員中非終身制系列的比例由1989年的55％增加到2003年的70％。本文調(diào)查的五所一流公立研究型大學(xué)的專職科研人員規(guī)模都在千人以上。近年來，我國研究型大學(xué)也面臨著科研任務(wù)繁重、國內(nèi)外競爭加劇、缺乏日常性政府科研事業(yè)費(fèi)等和美國研究型大學(xué)相似的挑戰(zhàn)，加之我國研究型大學(xué)原有師資隊伍的水平相比美國研究型大學(xué)還存在明顯差距，建設(shè)一支相當(dāng)規(guī)模的高水平專職科研隊伍，充實(shí)科研人力資源，就顯得更為必要。
(二)有針性的人事制度是建設(shè)專職科研隊伍的重要保障
美國研究型大學(xué)在雇傭?qū)Ｂ毧蒲腥藛T方面積累了豐富的經(jīng)驗，建立了一套有利于專職科研人員管理和發(fā)展的制度。首先是實(shí)行分類管理。美國研究型大學(xué)將專職科研人員細(xì)分為不同的崗位系列，不同系列人員的職能定位有層次上的差異，在聘任標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)、薪酬待遇上也有明確的區(qū)分，為吸引不同類型、不同層次的科研人才創(chuàng)造了條件。其次是重視專職科研人員的職業(yè)發(fā)展。美國研究型大學(xué)在不同崗位系列的內(nèi)部又設(shè)置了不同的等級，為高等級的專職科研人
現(xiàn)如今是一個各方面都講究競爭的時代，作為祖國未來人才的培養(yǎng)基地――高等教育學(xué)院也需要重視競爭的存在性?？萍佳芯渴歉叩冉逃龑W(xué)院的主要工作之一，開展這方面工作的目的是為了促進(jìn)高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，進(jìn)一步強(qiáng)化老師的整體師資力量，與此同時也提升科學(xué)建設(shè)的步伐，為社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步與社會科技的發(fā)達(dá)創(chuàng)造有利條件。一項科研工作的順利展開，進(jìn)程中體現(xiàn)出的技術(shù)水平高低都會直接影響到該獨(dú)立學(xué)院的未來發(fā)展。獨(dú)立學(xué)院的整體科技實(shí)力直接與科研發(fā)展?fàn)顩r緊密聯(lián)系，正是如此在獨(dú)立學(xué)院的管理層面，各學(xué)院應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)依照自身條件有目的性的開展科研工作，隨后在管理層面加強(qiáng)工作，使之可以獲得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)步。
一、獨(dú)立學(xué)院展開科研管理工作的重要性
所謂的獨(dú)立學(xué)院指的就是具備培養(yǎng)本科及本科以上學(xué)歷的高等教育學(xué)校通過和社會以及個人組織相互協(xié)調(diào)，在不使用國家財政的基礎(chǔ)上創(chuàng)辦的另類高等教育場所。截至2009年我國的獨(dú)立學(xué)院數(shù)量已經(jīng)達(dá)到了四百所左右。這是一種新型的高校形式，創(chuàng)辦此類高校的基礎(chǔ)就是有別于傳統(tǒng)辦學(xué)模式的新機(jī)制，這是一種高等教育從特殊化轉(zhuǎn)向大眾化的必經(jīng)之路。高等教育傳播的主要途徑之一就是獨(dú)立學(xué)院，通過獨(dú)立學(xué)院的推廣，可以使得學(xué)校走出來的人才更加符合社會需要，人才的主要形式也變得更加多面化。因此我們可以進(jìn)一步認(rèn)為獨(dú)立學(xué)院的成立為我國的大眾化教育事業(yè)提供了不可或缺的條件。
二、獨(dú)立學(xué)院在科研管理層面的不足
我們在高度贊揚(yáng)獨(dú)立學(xué)院的存在意義的同時，也要積極正視獨(dú)立學(xué)院面臨的一些缺陷。受到教育管理機(jī)制的影響，獨(dú)立學(xué)院的人才優(yōu)勢以及科研管理狀況受到了一定層面的阻礙。面對競爭力度日益強(qiáng)化的今天，獨(dú)立學(xué)院的科研工作水平高低直接關(guān)系到該學(xué)院的長久生存。以下對獨(dú)立學(xué)院中的科研管理工作缺陷進(jìn)行簡要分析：
首先第一點(diǎn)就是目前的獨(dú)立學(xué)院沒有一套完整的科研管理保障體系?，F(xiàn)如今，大部分的人力物力財力都被運(yùn)用到了教學(xué)設(shè)施方面，獨(dú)立學(xué)院的主要重視點(diǎn)在教學(xué)工作的展開以及其他方面的制度完善，恰恰忽視了對科研管理的體系建設(shè)。經(jīng)過相關(guān)的統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，大部分的獨(dú)立學(xué)院都沒有設(shè)置合理專門的科學(xué)研究管理機(jī)構(gòu)，也沒有為這方面的工作聘請專業(yè)人才，更不用說具備完整的科研保障政策。目前還有一部分的獨(dú)立學(xué)院不幫助老師進(jìn)行項目申報。由于獨(dú)立學(xué)院的保障體系缺陷，某些學(xué)校也沒有購買某些期刊的數(shù)據(jù)庫，這就使得某些教師在進(jìn)行學(xué)術(shù)研究時找不到資料，無法進(jìn)行學(xué)術(shù)的相互交流，研究進(jìn)程會受到阻礙。某些教師進(jìn)行課題研究申報時，學(xué)院方面無法提供進(jìn)一步的便利，長此以往將嚴(yán)重不利于教師學(xué)術(shù)的研究工作開展。
其次一點(diǎn)就是學(xué)校高度注重教學(xué)的重要性，反而輕視了科研工作的開展。同傳統(tǒng)的教育學(xué)院相比，獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展時間還比較短。目前大多數(shù)的獨(dú)立學(xué)院認(rèn)為整個學(xué)院的發(fā)展才是重中之重，以此為基礎(chǔ)學(xué)院的招生狀況以及就業(yè)工作才會得到實(shí)質(zhì)性的改善。這些學(xué)院認(rèn)為學(xué)生以及社會對教學(xué)質(zhì)量的認(rèn)知與贊成才是學(xué)院發(fā)展的根本，教學(xué)是學(xué)院發(fā)展的首要任務(wù)，進(jìn)一步認(rèn)為教學(xué)質(zhì)量的提升將會促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院的整體前進(jìn)步伐。但是獨(dú)立學(xué)院忽視了一個問題，目前獨(dú)立學(xué)院中的大部分教師都是剛走出校門的年輕老師，師資力量薄弱的同時還要面對繁重的教學(xué)任務(wù)，同時受到教學(xué)工作經(jīng)驗的影響，使得教學(xué)壓力過大。年輕的教師需要花費(fèi)大量的時間在教學(xué)方面，在科研方面花費(fèi)的時間少之又少，甚至沒有時間可以分配給科研工作。學(xué)院對教學(xué)質(zhì)量的過分重視，使得教師沒有積極性去開展科研工作。
第三點(diǎn)就是獨(dú)立學(xué)院的科研組織整體素質(zhì)不一?？梢赃M(jìn)入到科研管理隊伍的人員，無論是知識層面還是專業(yè)素養(yǎng)層面都應(yīng)該是大致穩(wěn)定的，以此為基礎(chǔ)才可以進(jìn)行高效的科研管理工作。對層次不一、類別不一的科研項目也可以有效地進(jìn)行操作管理，需要進(jìn)行項目申報的老師也可以獲得專業(yè)的指導(dǎo)。但是現(xiàn)如今獨(dú)立學(xué)院的整體科研管理工作者的專業(yè)素質(zhì)還是比較薄弱的。許多院校的老師工作人員都不是專職，也存在一些不是管理出身的人才在進(jìn)行科研管理工作，這就使得整體的人員分配缺少長期的科研管理經(jīng)驗，進(jìn)一步的工作得不到發(fā)展。
最后一點(diǎn)就是科研組織人員之間的交流障礙。學(xué)院組織科研團(tuán)隊的目的是為了發(fā)展，組織成員之間必須存在一種合作意識。但是目前大多數(shù)獨(dú)立院校顯示出來的團(tuán)隊精神始終缺少一定程度的凝聚力。大部分的組織成員態(tài)度不夠嚴(yán)謹(jǐn)，進(jìn)行課題申報工作時過分注重個人形式，科研平臺過于狹窄?？蒲腥藛T與管理工作者之間不擅長交流，會導(dǎo)致申報工作的延誤。一方面管理人員進(jìn)行申報信息時，沒有將課題的重點(diǎn)顯示出來，導(dǎo)致申報工作的不嚴(yán)謹(jǐn)現(xiàn)象發(fā)生。另外一方面有個別申報人員不能夠在有效的時間內(nèi)結(jié)束項目研究，就會使得科研效果過分單調(diào)，顯示不出獨(dú)立院校的獨(dú)特之處。
三、改善獨(dú)立院校科研管理工作的主要措施
1. 最初構(gòu)建科研建設(shè)戰(zhàn)略的目標(biāo)
育才興校，開始之初應(yīng)該按照獨(dú)立院校整體的發(fā)展戰(zhàn)略趨勢，創(chuàng)建出與之匹配符合的科研成果與建設(shè)策略。全方面籌劃面向每一位科研人才的年齡層次、專業(yè)等級以及能力水平等等。以全面加強(qiáng)科研創(chuàng)新人才自身素養(yǎng)為基礎(chǔ)，重點(diǎn)培養(yǎng)先進(jìn)的院?？蒲腥瞬藕皖I(lǐng)軍人物，創(chuàng)建每個年度就人才開發(fā)與實(shí)施計劃進(jìn)一步完善，做到落實(shí)科研開發(fā)與建設(shè)的每一項環(huán)節(jié)，以此為建設(shè)策略的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。
2. 創(chuàng)設(shè)科研院系所謂的用、培、留、引四大機(jī)制
首先需要構(gòu)建專業(yè)的教師聘用機(jī)制。做到不求所有、但求所用，再將教師按照各種形式進(jìn)行分配，例如特聘、兼職等等模式。加入競爭與激勵這一新的教學(xué)體系，盡可能的落實(shí)在晉升職位這一等級中，完全打破所謂的終身制教師傳統(tǒng)。在聘用教師的基礎(chǔ)條件下完善績效考核這一評估模式。
其次需要加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)力度。最先需要做到的是積極參加學(xué)歷學(xué)位進(jìn)一步深造項目。盡可能的鼓勵每一位教師加入到進(jìn)修研究生博士生的隊伍中，除此之外要協(xié)調(diào)好院校老師晉升專業(yè)技能與職業(yè)生涯的關(guān)系，培養(yǎng)自身創(chuàng)新科研能力，在一定程度上將保證進(jìn)修的最終成效。大力促進(jìn)科研骨干實(shí)際投身于企業(yè)中加以鍛煉，聯(lián)系生活、聯(lián)系社會展開科研開發(fā)工作。有針對性的加大培訓(xùn)，盡可能的讓有經(jīng)驗的老教師帶動新團(tuán)體進(jìn)行科研開發(fā)作業(yè)，累積青年科研人才的經(jīng)驗，幫助他們成長。增加與國外知名教育基地的合作機(jī)會，有目的性的定期組織科研人才參加國外培訓(xùn)。
最后需要強(qiáng)化人才引進(jìn)力度。在進(jìn)行人才引進(jìn)戰(zhàn)略的同時，需要以以下四個原則為基礎(chǔ)，一是始終堅持引進(jìn)品德與知識相結(jié)合的人才。二是秉承高度公平公正公開的競爭規(guī)則。三是強(qiáng)調(diào)全面撒網(wǎng)，全方位的網(wǎng)羅各地人才，擴(kuò)大招收范圍增強(qiáng)總體實(shí)力。最后就是適當(dāng)老少搭配，提升師資團(tuán)隊結(jié)構(gòu)，最終實(shí)現(xiàn)高效率高品質(zhì)的科研管理團(tuán)隊組織。
3. 強(qiáng)化完善科研組織鼓勵體系
有競爭才會有進(jìn)步，有激勵才會有動力。作為獨(dú)立的院校，其在政策以及組織團(tuán)隊層面應(yīng)該有一套完整的競爭體系。學(xué)院應(yīng)該有條件的設(shè)立競爭環(huán)境，保證這個環(huán)境應(yīng)該有的公開公平公正原則。通過競爭比較，篩選出素質(zhì)高實(shí)力強(qiáng)的教師，實(shí)現(xiàn)發(fā)展與生存結(jié)合的局面。在此原則之下保護(hù)有上進(jìn)心的教師人才，杜絕走后門現(xiàn)象的發(fā)生。在組織科研管理人才團(tuán)隊時，學(xué)院應(yīng)該突破身份學(xué)歷的傳統(tǒng)條件，高調(diào)激發(fā)教師團(tuán)隊的自主積極性。大學(xué)的文化之一就是自我創(chuàng)新，創(chuàng)新是一個民族的靈魂。教師們在創(chuàng)新的驅(qū)使之下可以獲得更大面積的知識研究權(quán)力和幫助?？蒲薪M織人員之間可以相互交流，集思廣益必將會提升科研效果。切忌個人主義思想的出現(xiàn)，團(tuán)隊的目的就是為了將多人的思想結(jié)合，提升工作效率。
結(jié)束語
開展獨(dú)立學(xué)院教育的目的就是為了將教育層面擴(kuò)大。作為特殊的教育群體，其自身肩負(fù)的教育責(zé)任不可忽視，但是教師自身的科研事業(yè)也要放在首位。只有全面提升了自我素質(zhì)，才可以進(jìn)一步促進(jìn)學(xué)生的受教范圍。獨(dú)立學(xué)院的科研管理組織應(yīng)該為教師提供各方面的幫助，提升科研管理工作的效率。院校在進(jìn)行科研隊伍人才選拔時必須多方面考慮，組織出一個更利于學(xué)院發(fā)展的團(tuán)隊。在此基礎(chǔ)之上我國的教育事業(yè)必將更上一層樓。
【參考文獻(xiàn)】
《教育與職業(yè)》：中國職業(yè)技術(shù)教育學(xué)會學(xué)術(shù)委員會舉辦的中青年職教論壇如今已經(jīng)是第三屆了，作為學(xué)術(shù)委員會主任，您如何看待職教學(xué)會學(xué)術(shù)委員會在職業(yè)教育科研領(lǐng)域發(fā)揮的作用？您認(rèn)為我國職業(yè)教育科研現(xiàn)狀如何？
楊金土：中國職業(yè)技術(shù)教育學(xué)會第二屆學(xué)術(shù)委員會剛成立的時候，提出了兩項工作目標(biāo)：一是推動科研隊伍的建設(shè)；二是推動科研水平的提高。舉辦中青年職教論壇是實(shí)現(xiàn)這兩個目標(biāo)的重要措施之一，這是一個專門提供給廣大中青年職教學(xué)者們施展才華的自由平臺。因此，我們設(shè)計的議題比較多，目的就是使它具有更加寬宏的兼容性和自由度。論壇的運(yùn)作方式也是繼承過去兩次論壇的優(yōu)良傳統(tǒng)，不論輩份，不拘一格，各抒己見，暢所欲言。
我國改革開放以來30年的職業(yè)教育實(shí)踐，無疑是職教歷史上最為波瀾壯闊、豐富多彩的，職教科研也空前繁榮?？墒?，仍然使人感覺到在職教理論方面的貧乏，從而導(dǎo)致我們在實(shí)施錯綜復(fù)雜的職教工作過程中，經(jīng)常遭遇盲目性和片面性的困擾。譬如教育與經(jīng)濟(jì)，升學(xué)與就業(yè)，社會需求與個體需求，理論與實(shí)踐，知識與技能，當(dāng)前與長遠(yuǎn)等關(guān)系，每當(dāng)克服了某個片面性傾向之后，往往又走向另一種片面性傾向。這說明了職教理論工作的滯后和當(dāng)前科研任務(wù)的繁重。然而我們的職教科研工作本身也存在不少問題，如果不處理好，會嚴(yán)重影響職教科研水平的進(jìn)一步提高。
《教育與職業(yè)》：您認(rèn)為目前職教科研面臨的首要問題是什么？
楊金土：職教科研首先必須處理好繼承和創(chuàng)新的關(guān)系?？倳浿赋觯骸昂棋鴮氋F的歷史知識既是人類總結(jié)昨天的記錄，又是人類把握今天、創(chuàng)造明天的向?qū)А薄Ｎ覈毥滔容厒兞艚o我們的精神遺產(chǎn)是十分豐富的，不僅要珍惜他們的理論和實(shí)踐成果，而且要繼承和發(fā)揚(yáng)他們對職教事業(yè)的奉獻(xiàn)精神和科學(xué)態(tài)度。同時要根據(jù)新的形勢要求，“推進(jìn)學(xué)科體系、學(xué)術(shù)觀點(diǎn)、科研方法的創(chuàng)新”，敢立潮頭，與時俱進(jìn)，使我國的職教學(xué)術(shù)系統(tǒng)躋身于世界職教科學(xué)前沿陣地，推動我國職教界的“優(yōu)秀成果和優(yōu)秀人才走向世界”。
《教育與職業(yè)》：您如何看待職業(yè)教育學(xué)科與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系。
楊金土：我認(rèn)為職教科研既要與相關(guān)學(xué)科滲透，又要保持教育學(xué)科的獨(dú)立品格。教育同時具有文化功能、社會功能、經(jīng)濟(jì)功能、道德功能以及培養(yǎng)合格公民的功能。教育決不能脫離經(jīng)濟(jì)建設(shè)，而且要為它服務(wù)，但是正如1998年的世界高等教育大會指出：“教育不是經(jīng)濟(jì)的一個分支。教育過程、教育目標(biāo)、教育結(jié)果或教育產(chǎn)品都不能與經(jīng)濟(jì)相提并論。教育實(shí)際上具有自身存在的功能，它是社會的一個基本領(lǐng)域，也是社會存在的條件之一，沒有教育就沒有社會?！苯逃龑W(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)的相互滲透是必然的，但教育學(xué)是一個獨(dú)立的科學(xué)領(lǐng)域，不能用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論解釋教育的所有現(xiàn)象。
