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時間：2023-10-22 10:27:46
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【中圖分類號】G63 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）06-0005-01
在多年的高中英語教學(xué)中，筆者發(fā)現(xiàn)總有部分學(xué)生平時學(xué)習(xí)水準(zhǔn)與高考成績不對應(yīng)。有些平時在班上名列前茅的同學(xué)，按正常情況完全有望考上一本甚至重點(diǎn)院校，但高考中成績卻極不理想。通過與這些學(xué)生的交流和分析，歸納出他們考場失利的原因主要有以下幾個方面：
一、臨考心理壓力大，焦郁情緒嚴(yán)重。
心理壓力通常包括考生自身素質(zhì)產(chǎn)生的某些壓力以及來自外部環(huán)境的一些壓力，其影響因人而異。根據(jù)對多年來的高考英語考試結(jié)果調(diào)查分析，我發(fā)現(xiàn)考生自身壓力主要有：考生對自己缺乏自信，擔(dān)心臨場發(fā)揮不好。外部壓力大致是：來自考生父母、親戚和朋友的過高的期望值，考生擔(dān)心萬一考不好，父母就會斥責(zé)或親朋看不起；也有個別考生因?yàn)榧揖巢缓?，?dān)心一旦考上重點(diǎn)院校，昂貴的學(xué)費(fèi)無從來。凡此種種沉重的心理包袱相互膠著，考生不能沉著冷靜，遇到一些稍微棘手的問題，常常表現(xiàn)為焦躁不安，靜不下心，考試失誤就在所難免。
二、考生平時學(xué)習(xí)基礎(chǔ)不扎實(shí)，考場缺乏自信。
高考是對每一位參與者所具備的文化素質(zhì)進(jìn)行全面、科學(xué)、嚴(yán)格的綜合評價的一種檢測機(jī)制，來不得半點(diǎn)的僥幸。而每年的高考結(jié)果表明，總有那么一小部分考生，平時以聰明為資本，課堂不耐心聽講，懶于動手做訓(xùn)練題目，對模擬聯(lián)考應(yīng)付，甚至不愿做專題訓(xùn)練，這些學(xué)生平時喜歡追求偏、難、怪題，而對基礎(chǔ)的知識應(yīng)用不去做扎實(shí)的基本功強(qiáng)化記憶和訓(xùn)練。
三、身體素質(zhì)差，高考暈堂。
部分考生平時比較用功，學(xué)習(xí)上有股狠勁，但是不喜歡運(yùn)動，尤其是課間不出教室，體育課也不能積極參加力所能及的鍛煉項(xiàng)目；甚者平時有熬夜的習(xí)慣，久而久之，睡眠嚴(yán)重不足，身體透支，精神狀況不佳，課堂上反應(yīng)遲鈍，身體免疫力下降，三天兩頭感冒；也有先天不足而導(dǎo)致的身體虛弱。這類體質(zhì)的學(xué)生一旦臨考，往往因情緒緊張而頭暈?zāi)垦?、惡心、額頭和手心直冒冷汗，腹痛等，對應(yīng)考造成嚴(yán)重干擾。
四、缺乏良好的應(yīng)試素養(yǎng)。
十載寒窗苦讀，成敗在此一搏，要說誰不重視高考，那是假話。所以考場亦如戰(zhàn)場。應(yīng)試素養(yǎng)的高低對眼前考試成績的作用不可低估。所謂應(yīng)試素養(yǎng)，包括良好的書寫習(xí)慣，也就是迅速而清晰規(guī)范的書寫能力，保持卷面的干凈整潔，細(xì)致、謹(jǐn)慎的答題態(tài)度，考場上對難易題型解析時間的合理分配，答完卷之后力爭再檢查一遍，等等。這些要求無疑為獲得高分上了多套保險杠，增強(qiáng)了上線系數(shù)。倘若沒有這些基本素質(zhì)，這場考試就是無準(zhǔn)備之仗，失敗隨之難免。
應(yīng)對考場失利，筆者認(rèn)為可從以下方面給予考生以幫助：
一、加強(qiáng)考生心理輔導(dǎo)，幫助他們樹立自信心，沉著應(yīng)對高考。
對于多數(shù)考生而言，要想做到在考場上沉著冷靜、思路清晰，在心理、思維等方面保持良好狀態(tài)，最終獲得應(yīng)有的理想成績，平時的心理輔導(dǎo)就是最好的一劑良藥。心理輔導(dǎo)說起來容易做起來費(fèi)時，考驗(yàn)教師的毅力。老師可以利用高三空堂課外輔導(dǎo)等時間與學(xué)生個別勾通，從生活上、學(xué)習(xí)上關(guān)心學(xué)生，多與學(xué)生聊天、交流，教給學(xué)生自我調(diào)節(jié)放松的方法。
二、扎實(shí)的知識基礎(chǔ)，是高考考場取勝的關(guān)鍵。
要想高考取得好成績，平時的努力絕對少不得。凡是平時上課用心聽講，課堂上能夠跟著老師的指導(dǎo)，積極合作探究，課后能夠獨(dú)立完成學(xué)習(xí)任務(wù)并及時復(fù)習(xí)鞏固，每次考練不弄虛作假，月考成績穩(wěn)步提升，而且在聯(lián)考中也起伏不大的學(xué)生，最終都能突破錄取線，步入理想的大學(xué)；對比之下，通常上課注意力不集中，課堂愛打瞌睡，或者對于老師分配的任務(wù)我行我素，課后應(yīng)付作業(yè)，對于所學(xué)知識不進(jìn)行積極的反思和總結(jié)，囫圇吞棗，周末聯(lián)考不認(rèn)真，完不成試卷，甚至作弊照抄他人，盡管月考有時名列前茅，在全省組織的模擬考試中也偶爾成績不錯的考生，僥幸心理嚴(yán)重，高考結(jié)果往往擦線或距離二本線很遠(yuǎn)?！熬凵吵伤e健為雄?！敝笇?dǎo)學(xué)生養(yǎng)成細(xì)致認(rèn)真的習(xí)慣，從學(xué)習(xí)中的每一個小環(huán)節(jié)做起，那么成功就在不遠(yuǎn)處等你。
三、強(qiáng)健的體魄，是高考順利闖關(guān)的堅(jiān)實(shí)后盾。
當(dāng)前多元化發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境形勢，推動了現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的實(shí)踐和創(chuàng)新，人力資源是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源形式，是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵要素。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化，企業(yè)經(jīng)營管理方式發(fā)生了很大程度的轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)人力資源管理成為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)健康運(yùn)行的動力源泉，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。新形勢下，面對復(fù)雜的市場經(jīng)濟(jì)形勢，探索適應(yīng)時展需求的有效人力資源管理策略，成為企業(yè)管理者所共同關(guān)注的重點(diǎn)問題。
1. 人力資源管理的內(nèi)涵特征
人力資源是指能夠推動社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有創(chuàng)造能力的勞動力資源總和。相對于企業(yè)來說，人力資源是指一定時期內(nèi)企業(yè)所擁有的能夠?yàn)槠髽I(yè)實(shí)現(xiàn)價值創(chuàng)造的相關(guān)技術(shù)人才以及勞動力的統(tǒng)稱。一定數(shù)量的人力資源是保障社會生產(chǎn)發(fā)展的前提條件，相對于與其它資源而言，人力資源受人類社會文明發(fā)展程度制約和影響，能夠被不斷創(chuàng)新和開發(fā)，具有著明顯的主觀能動性、時代性、生物性、再生性等特征，是生產(chǎn)力要素中具有生命活力的資源形式。
人力資源管理，是根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理以及人本思想指導(dǎo)下，通過采用招聘、培訓(xùn)、使用、考核、酬薪等不同的管理形式，針對相關(guān)人力資源進(jìn)行有效利用，以滿足和保障相關(guān)主體當(dāng)前及未來發(fā)展需要的管理活動；是通過預(yù)測相關(guān)人力資源需求并作出相應(yīng)招聘計(jì)劃、選擇相關(guān)人員并進(jìn)行組織培訓(xùn)、有效利用和績效考核并支付報酬，以便實(shí)現(xiàn)組織主體效益目標(biāo)的全過程。企業(yè)人力資源管理，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及要求，有計(jì)劃的對企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的配置和調(diào)整，通過對企業(yè)相關(guān)人力資源采取相關(guān)管理方式，充分調(diào)動企業(yè)人力資源的積極主動性，最大可能的發(fā)掘其創(chuàng)造潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值效益，保障企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動。市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理呈現(xiàn)出全球性、戰(zhàn)略性、服務(wù)性、指導(dǎo)性的特點(diǎn)，人力資源的配置及流動受市場供求變化制約和影響，具有明顯的動態(tài)性規(guī)律特征；隨著市場競爭環(huán)境形勢的日益加劇，企業(yè)經(jīng)濟(jì)逐步趨向多元性國際市場化開放發(fā)展，對于人力資源的素質(zhì)需求不斷提升，深化企業(yè)改革是實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)管理的重要基點(diǎn)，轉(zhuǎn)變管理職能是人力資源管理的重要內(nèi)容，在注重經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，人力資源管理應(yīng)適應(yīng)時展需求。
2. 當(dāng)前加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要性
人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，是影響企業(yè)核心競爭實(shí)力的重要因素。隨著當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的多元化發(fā)展，人才短缺成為影響企業(yè)發(fā)展的重要問題，人力資源競爭已成為新形勢下企業(yè)發(fā)展的重要策略。
隨著市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的開放，人力資源流動呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。企業(yè)發(fā)展為適應(yīng)市場化競爭形式，人力資源需求逐步趨向于技術(shù)型或管理型的綜合化及高尖化人才。人生價值觀念的不斷轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化了人們對個人成長環(huán)境以及工作報酬等物質(zhì)待遇的注重，人才對于企業(yè)的選擇和要求更具現(xiàn)實(shí)性。當(dāng)前社會人才任用機(jī)制的改革，為人力資源流動提供了相對靈活的途徑，很多具有高尖技術(shù)的綜合性人才能夠結(jié)合自身優(yōu)勢，不斷調(diào)整自己的發(fā)展空間，導(dǎo)致人力資源流動性愈加頻繁。
新時期下人力資源流動的新變化，造成企業(yè)人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要在復(fù)雜變幻的市場經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境中不斷發(fā)展，必須切實(shí)加強(qiáng)內(nèi)部管理與控制，改革經(jīng)營發(fā)展管理機(jī)制，作為企業(yè)管理的有機(jī)組成，人力資源管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下成為企業(yè)優(yōu)化資源配置，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)穩(wěn)定發(fā)展的重要舉措。
人力資源是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵要素，是制約企業(yè)發(fā)展程度的前提條件。新形式下，企業(yè)要優(yōu)化經(jīng)營管理體系，必須深化企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配等各項(xiàng)人力資源管理制度改革，充分發(fā)揮人力資源管理的組織調(diào)配職能，增強(qiáng)員工市場競爭意識和風(fēng)險意識，提高個體創(chuàng)造性，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)活力。企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，充分利用組織管理職能加強(qiáng)人力資源管理，通過構(gòu)建人才引進(jìn)、聘用選拔、任用機(jī)理、考核酬薪等相關(guān)科學(xué)有效地人才管理機(jī)制，營造和構(gòu)建和諧的生產(chǎn)氛圍；全面提高企業(yè)工作效率，推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)健康運(yùn)行。隨著現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理觀念的轉(zhuǎn)變，人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境謀求發(fā)展的核心舉措。
3. 市場經(jīng)濟(jì)條件下加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的策略
市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)發(fā)展逐步趨向多元化經(jīng)營管理轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理也應(yīng)呈現(xiàn)出開放、靈活的動態(tài)性管理特點(diǎn)，以適應(yīng)市場發(fā)展需求。受客觀因素制約，當(dāng)前很多企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在人才管理觀念落后，人才管理職能弱化，人才保障機(jī)制缺失，人才發(fā)展戰(zhàn)略短淺的弊端。新形勢下，企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理需要落實(shí)如下策略：
3.1轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念
新形勢下，企業(yè)要適應(yīng)時展需求，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，必須轉(zhuǎn)變企業(yè)管理觀念，堅(jiān)持以人為本的指導(dǎo)思想、強(qiáng)化服務(wù)管理職能，增強(qiáng)市場競爭意識，正確樹立人力資源管理新理念，深化企業(yè)內(nèi)部改革，優(yōu)化企業(yè)管理創(chuàng)新實(shí)踐，倡導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略人才隊(duì)伍培養(yǎng)開發(fā)策略，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化指導(dǎo)。
3.2構(gòu)建人力資源管理戰(zhàn)略
面對當(dāng)前經(jīng)濟(jì)市場全球化形勢，企業(yè)人力資源管理應(yīng)立足于全球化發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)人力資源的多元化建設(shè)，通過優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外發(fā)展環(huán)境，創(chuàng)建和諧安定的企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)氛圍，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，大力發(fā)展企業(yè)文化，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。積極構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源管理的多樣化運(yùn)行。
3.3創(chuàng)新人力資源管理模式
加強(qiáng)人力資源管理在一定程度上能夠有效降低企業(yè)成本增加收益。人力資源管理的核心在于合理人才配置，企業(yè)要立足于自身發(fā)展需求，堅(jiān)持人文管理理念，積極探索和優(yōu)化適應(yīng)于市場競爭的多樣化人才管理形式，創(chuàng)新和完善績效考核、薪酬福利等人才管理模式，引進(jìn)和吸納人才資源，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。
3.4優(yōu)化人力資源激勵機(jī)制
科學(xué)有效的激勵機(jī)制是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理高效化的重要保障。新形勢下，企業(yè)應(yīng)充分明確人才發(fā)展的時代需求和形勢，立足于可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過分配制度改革，構(gòu)建公平合理的績效評估和薪酬激勵機(jī)制，引入人才競爭機(jī)制，優(yōu)化功能工作環(huán)境，充分調(diào)動和發(fā)掘人才創(chuàng)造潛能，避免企業(yè)人才流失。
3.5加強(qiáng)人力資源再生開發(fā)
知識經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境下，合作成為企業(yè)發(fā)展的重要策略，企業(yè)管理必須注重自身人力資源結(jié)構(gòu)素質(zhì)的調(diào)整和優(yōu)化，利用有效資源優(yōu)勢和途徑，有計(jì)劃的開展各種人才技術(shù)培訓(xùn)活動，提高人才資源的綜合素質(zhì)與生產(chǎn)技能，根據(jù)市場需求變化，實(shí)時加強(qiáng)人才資源的開發(fā)和再生培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
結(jié)束語：
總之，人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分。當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，加強(qiáng)人力資源管理，是深化現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部改革，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，優(yōu)化企業(yè)發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。
中圖分類號：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007—3973（2012）009—129—02
伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的不斷形成與發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成了全球的主流經(jīng)濟(jì)體系。要想在市場經(jīng)濟(jì)中得以生存和發(fā)展，企業(yè)必須要不斷增強(qiáng)自己的競爭力。而企業(yè)核心競爭力的源泉是員工。因而，在當(dāng)前對我國企業(yè)員工激勵問題的研究則顯得尤為重要。在市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)必須不斷改進(jìn)人力資源管理工作，提高激勵的有效性。怎樣提高員工激勵的有效性則需要我們對當(dāng)前我國員工工作現(xiàn)狀進(jìn)行準(zhǔn)確把握，并對激勵理論在特定條件下進(jìn)行利弊分析，找出其優(yōu)點(diǎn)，同時找到能夠解決我國企業(yè)員工激勵問題的方法。在降低影響員工激勵效果因素的同時提高員工的工作效率與企業(yè)的整體競爭力。
1 市場經(jīng)濟(jì)背景下，我國企業(yè)員工的工作現(xiàn)狀
1.1 從員工工作積極性角度來看
在我國，有相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)還比較封閉，管理理念比較落后，運(yùn)營模式比較單一。有些公司缺乏必要的規(guī)章制度，或有規(guī)章制度卻過分的追求“人治”，造成“一人說了算”的局面。這種“專權(quán)”導(dǎo)致企業(yè)缺乏輕松和諧的氛圍，勢必影響員工工作的積極性；有的公司對事不對人，不分青紅皂白，過分強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的完成而忽視員工的情緒和必要的自我調(diào)配時間，無形中增加員工的工作壓力和不滿情緒；而有的公司員工自身存在懶散現(xiàn)象，好逸惡勞，整天想著不勞而獲或少勞多得的投機(jī)心態(tài)等。這些都會導(dǎo)致企業(yè)競爭能力的低下和管理方面的腐敗，造成員工工作的積極性下降，從而形成了一種惡性循環(huán)。
1.2 從員工的工作效率角度看
由于國家各項(xiàng)勞動政策的落實(shí)和新的《勞動法》的正式施行，員工的基本工資、各項(xiàng)獎金、福利等也被嚴(yán)格執(zhí)行。這保障了員工的工資、福利等可以足額、按時地得到支付。但是，也正是由于國家政策、法規(guī)的強(qiáng)制保護(hù)，導(dǎo)致一些職業(yè)素養(yǎng)比較差的員工在規(guī)定的時間內(nèi)沒有正常地工作，故意拖延，導(dǎo)致工作效率的低下。這種“磨洋工”現(xiàn)象在企業(yè)中相當(dāng)普遍，嚴(yán)重影響企業(yè)正常的發(fā)展計(jì)劃，也降低了全行業(yè)的工作效率，造成人力資源相當(dāng)程度上的浪費(fèi)。
1.3 從員工的創(chuàng)造性角度看
現(xiàn)在很多的員工由于缺乏職業(yè)道德或自身實(shí)際操作技術(shù)水平不高，在與企業(yè)簽訂一定期限的勞動合同后，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，缺少獨(dú)立思考、勇于創(chuàng)新的念頭，只是簡單的追求安穩(wěn)與享受，造成了工作效率的低下和資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和自身技能的提高。
1.4 從員工的工作動機(jī)角度看
很多員工的工作動機(jī)只有一個，那就是掙錢。他們覺得工作就是為了掙錢，為了生存，所以只要有足夠的錢生存就樂于保持現(xiàn)狀，不愿再過多的付出，或是為了錢不擇手段，進(jìn)行一些不正當(dāng)競爭。這是一種非常狹隘的工作觀，不利于自身身心的發(fā)展和社會的進(jìn)步。
上述我國員工種種的工作現(xiàn)狀，都說明了激勵的必要性。那么，何為激勵呢？激勵（motivation），作為一種管理行為，就是調(diào)動人的積極性，即激發(fā)人的動機(jī)、誘導(dǎo)和強(qiáng)化人的行為，使之向期望目標(biāo)趨近的作用過程。激勵是一種力量，給人以行動的動力，使人的行為指向特定的目標(biāo)。很顯然，激勵是針對人的行為動機(jī)而進(jìn)行的工作。
2 中西方激勵理論在我國市場條件下的結(jié)合點(diǎn)
我國古代的激勵思想有著非常豐富的內(nèi)涵，它與西方現(xiàn)代激勵理論對于我國當(dāng)代企業(yè)的員工激勵問題都是很有借鑒和指導(dǎo)意義的，我們必須相互比較中西方激勵理論的優(yōu)缺點(diǎn)，取二者之精華，去其糟粕，找出二者在當(dāng)下我國市場經(jīng)濟(jì)條件下的結(jié)合點(diǎn)。經(jīng)比較分析，中西方激勵理論之間還是有很多共性存在的。
2.1 物質(zhì)激勵法
物質(zhì)激勵尤其是金錢激勵在中西方激勵思想中都有很大的應(yīng)用。古語有云“重賞之下，必有勇夫”，講的就是物質(zhì)激勵的運(yùn)用。西方也有“經(jīng)濟(jì)人”假說，該假說認(rèn)為人的行為是在追求本身最大的利益，工作的動機(jī)只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報酬，經(jīng)濟(jì)利益的分配決定著人們的積極性。因此，為了提高企業(yè)的管理效率，管理當(dāng)局會使用一些有效的經(jīng)濟(jì)激勵手段，即實(shí)行刺激性的工資報酬制度，以激勵員工更賣力地工作。在市場化日益成熟的中國，這種方法不僅仍然實(shí)用，而且還是效果最好的一種激勵方法。但我們要時刻牢記：人的情感是非理性的，有時頭腦一熱會影響其對經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，因而要制定一系列的管理控制制度，對違紀(jì)者進(jìn)行處罰。這也就是人們所稱的“胡蘿卜加大棒”的激勵方法。
2.2 目標(biāo)、參與激勵法
目標(biāo)、參與激勵在我國企業(yè)中也是常見的激勵方法。每一個企業(yè)員工都會有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，不管是長期規(guī)劃還是短期規(guī)劃，在一定的時間內(nèi)，他們都有自己的職業(yè)目標(biāo)，都希望自己也可以參與管理企業(yè)的一些事務(wù)，當(dāng)一個人的目標(biāo)強(qiáng)烈且迫切需要實(shí)現(xiàn)時，他們就會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，因而就會全身心地投入工作。企業(yè)管理者應(yīng)該積極運(yùn)用好目標(biāo)、參與激勵法，在企業(yè)中采用靈活的員工晉升制度和合理的授權(quán)制度，讓員工在工作中感受到自己也是企業(yè)的主人，是企業(yè)的一份子，在實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的同時也促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.3 榮譽(yù)、情感激勵法
榮譽(yù)是同事或組織對個體或群體的崇高評價，也是滿足人們自尊需要、激發(fā)人們努力進(jìn)取的重要手段。自古以來，不論是在中國還是在西方國家，作為擁有高等智商和豐富情感的人類，都把個人的名譽(yù)、榮譽(yù)看得很重要。因此，對于在工作中表現(xiàn)突出、體現(xiàn)典型的優(yōu)秀員工，企業(yè)應(yīng)該也必須給予相應(yīng)的榮譽(yù)獎勵和情感激勵，以激發(fā)其他員工更加努力地工作。榮譽(yù)、情感激勵不但成本低廉，而且效果很好。
綜上，不論企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者用哪些激勵方法，但都要講究一個“度”，適度原則始終是要謹(jǐn)記于心的。還有管理和激勵方法要與本企業(yè)的企業(yè)文化、內(nèi)涵和管理制度相一致，不同的企業(yè)有不同的底蘊(yùn)和事情，不能照搬方法而不顧現(xiàn)實(shí)差異，要根據(jù)本國、本企業(yè)的當(dāng)前情況去進(jìn)行激勵，以期實(shí)現(xiàn)效果最大化。
3 市場經(jīng)濟(jì)條件下解決我國企業(yè)激勵問題的途徑
不同國家、不同企業(yè)有著不同的情況和問題。在市場化程度越來越深的中國，如何對員工進(jìn)行有效的激勵也是因企業(yè)而異的。具體細(xì)分，有以下幾點(diǎn)：
3.1 要樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀
要樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀，信賴和尊重員工，使其愿意工作。對其實(shí)施有成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求的激勵，進(jìn)一步激發(fā)他們的進(jìn)取心、創(chuàng)造力和人生價值?！耙匀藶楸尽睉?yīng)該真正落實(shí)到位，應(yīng)該真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度和日常工作之中。
管理者要經(jīng)常與員工進(jìn)行談心，尊重支持下屬工作，對員工所做出的成績要及時地表揚(yáng)，對員工遇到的困難要盡可能給予幫助。要尊重員工人格、權(quán)利與尊嚴(yán)，化解干群間、群眾間的對立情緒，創(chuàng)造寬松和諧的人際關(guān)系。更要從細(xì)微之處關(guān)心員工，以激發(fā)員工的責(zé)任感和事業(yè)心。
3.2 要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部的表率作用
在很多時候，領(lǐng)導(dǎo)干部的言行舉止對員工的情緒、心理影響極大。因而領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)以實(shí)際行動樹立起廉潔、務(wù)實(shí)、公正、奉獻(xiàn)的形象，不應(yīng)對員工作出任何難以實(shí)現(xiàn)的承諾，要做到言出必行、行出必果，同時在工作中要以身作則，遇到困難也要一馬當(dāng)先，不要退縮。作為領(lǐng)導(dǎo)更要堅(jiān)持原則，對事不對人，以事實(shí)說話，不以公謀私，力求公開、公正，尊重員工的自尊心。只有這樣，才能樹立威信、更好調(diào)動員工團(tuán)結(jié)向上的工作積極性。
3.3 要提高員工的民主管理意識
員工只有感到自己處在當(dāng)家作主的地位時，積極性和創(chuàng)造力才能得到充分發(fā)揮。要建立健全各項(xiàng)民主管理制度，廣泛聽取員工的意見和建議。同時，企業(yè)也要經(jīng)常創(chuàng)造機(jī)會讓員工承擔(dān)一些具有挑戰(zhàn)性的工作、指導(dǎo)員工參與企業(yè)決策、鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展建言獻(xiàn)計(jì)，使員工真正體會到工作的樂趣與成就感，并增進(jìn)多方了解；力求加深上下級與員工之間的工作感情，相互信任，使工作事半功倍，積極為員工發(fā)揮個人才能創(chuàng)造良好的條件。
3.4 在員工間實(shí)施崗位績效工資制度
《勞動法》只保證工作人員的基本工資，而幾乎所有的員工都希望獲得更多的工資報酬，這就為企業(yè)實(shí)行崗位績效工資制度提供了依據(jù)。崗位績效工資制，從定義上來說，是指以崗位為主要實(shí)施對象，以薪點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況，按企業(yè)結(jié)算工資總額確定薪點(diǎn)值，以崗位貢獻(xiàn)為依據(jù)，以員工貢獻(xiàn)大小為基礎(chǔ)，確定崗位勞動報酬的一種彈性工資分配制度?，F(xiàn)在，崗位績效工資制度在我國很多企業(yè)、單位都已經(jīng)開始實(shí)行，尤其是一些事業(yè)單位已經(jīng)走在了績效工資改革的前列，成效顯著。
3.5 采取企業(yè)內(nèi)員工工作競賽的方式促使員工提高工作效率
員工工作競賽，顧名思義，就是在一定的工作時間內(nèi)，讓員工間相互競爭，力爭多完成工作量，并對效率高的員工給予一定的物質(zhì)獎勵或精神、榮譽(yù)激勵。其實(shí)質(zhì)就是一種特殊的績效考核機(jī)制。通過員工工作競賽的方式不但可以提高企業(yè)員工的工作效率，而且可以提升企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、增加員工工作積極性。企業(yè)應(yīng)該多舉辦一些員工工作競賽，培養(yǎng)企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，使物質(zhì)與精神激勵有效結(jié)合，進(jìn)而進(jìn)一步提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
3.6 建立良好的員工技能培訓(xùn)機(jī)制
社會的發(fā)展日新月異，知識、技能的更新也在不斷進(jìn)行。員工只有不斷地學(xué)習(xí)新知識，不斷地充電，才能趕上社會發(fā)展的步伐，為自己和企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。因而企業(yè)應(yīng)該定期為員工安排技能培訓(xùn)和拓展思維訓(xùn)練，讓他們保持良好的技能嫻熟度和創(chuàng)造思維能力。
3.7 建立創(chuàng)新獎勵機(jī)制
在企業(yè)內(nèi)建立創(chuàng)新獎勵基金，對有重大創(chuàng)新并為企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益的員工或小組給予一定的物質(zhì)獎勵，有助于企業(yè)上下?lián)碛谐志玫幕盍头e極的創(chuàng)新精神，激發(fā)員工對工作技能和工作流程不斷地進(jìn)行改進(jìn)提高，對產(chǎn)品不斷地進(jìn)行研發(fā)創(chuàng)新，達(dá)到企業(yè)和員工共贏的局面。
3.8 加強(qiáng)心理溝通，使員工樹立正確的職業(yè)觀和工作傾向
人們工作的目的不僅僅是為了生存，而應(yīng)該想著更好地生活和自己對社會的貢獻(xiàn)。另外，好好、快樂地工作也是出于自身心理發(fā)展的需要。因此，企業(yè)應(yīng)該設(shè)立相應(yīng)的心理咨詢機(jī)構(gòu)，同時多多開展有益員工身心健康的活動，加強(qiáng)對員工職業(yè)道德的培養(yǎng)以及對員工的心理偏激問題認(rèn)真做好疏通、引導(dǎo)工作。樹立其積極、正確的職業(yè)觀和工作傾向。
總之，中西方激勵理論在我國現(xiàn)代企業(yè)管理中都有一定的運(yùn)用，我們在對企業(yè)員工進(jìn)行激勵時不應(yīng)該明確劃分中西方激勵理論的界限，要博眾家之所長，具體情況具體分析，只要是能取得有效成果的都應(yīng)該拿來使用。筆者相信，在市場化程度不斷提升、企業(yè)管理水平不斷提高的中國，定會在實(shí)踐中摸索出更加適合自身企業(yè)發(fā)展的激勵理論與方法。
中圖分類號：TU456 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）19-0100-01
企業(yè)管理的有效進(jìn)行有賴于企業(yè)財務(wù)管理的支撐。然而，企業(yè)的財務(wù)管理是一項(xiàng)內(nèi)容復(fù)雜、責(zé)任重大的一項(xiàng)管理事務(wù)，它涉及到企業(yè)發(fā)展的方方面面，尤其是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的條件下，市場競爭的激烈性更是要求企業(yè)的財務(wù)管理必須要有效的進(jìn)行，從而實(shí)現(xiàn)財務(wù)管理應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，輔助企業(yè)又快又好的發(fā)展。所以，為了保障企業(yè)財務(wù)管理的有效進(jìn)行，就必須要明確社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)財務(wù)管理的一般原則，并且時刻按照原則的規(guī)范和準(zhǔn)則進(jìn)行財務(wù)處理活動。本文主要闡述了市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)財務(wù)管理的四個主要原則即真實(shí)性、權(quán)益性、責(zé)任性和計(jì)劃性，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)財務(wù)管理能夠更好的領(lǐng)悟財務(wù)管理的一般原則而做出一些貢獻(xiàn)。
一. 真實(shí)性原則
筆者個人認(rèn)為財務(wù)管理的一般原則中，真實(shí)性原則是最為重要的原則。所謂的真實(shí)性原則指的就是企業(yè)在進(jìn)行財務(wù)處理時，所做出的關(guān)于財務(wù)方面的各種資料例如財務(wù)報告、財務(wù)核算等等必須對企業(yè)的財務(wù)狀況進(jìn)行如實(shí)的反應(yīng)。企業(yè)在進(jìn)行財務(wù)處理時，如果不遵循真實(shí)性原則，對企業(yè)發(fā)展的影響是及其不利的。首先，如果不遵循真實(shí)性原則，企業(yè)的管理階層不能很好的掌握企業(yè)當(dāng)下的財務(wù)狀況，在做重大決策時，依照錯誤的財務(wù)狀況信息，所做出的重大決策很可能就會為企業(yè)帶來一定的風(fēng)險，從而不利于企業(yè)順利的發(fā)展。其次，企業(yè)財務(wù)管理所反映出的錯誤財務(wù)狀況不僅關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展，同時也關(guān)系著國家稅收部門、國家資產(chǎn)管理部門等等，對于國家稅收部門來說，企業(yè)所反映出的財務(wù)狀況直接關(guān)系著稅收的多少以及企業(yè)的經(jīng)營能力；對于國家資產(chǎn)管理部門來說，企業(yè)所反映出的財務(wù)狀況直接關(guān)系著投資收益水平的高低。再次，企業(yè)財務(wù)管理遵循真實(shí)性原則，也是在一定程度上維護(hù)企業(yè)的信譽(yù)水平和素質(zhì)水平，不遵循真實(shí)性原則很可能就違背國家的法律法規(guī)，從而使得企業(yè)不能健康的發(fā)展。
二. 權(quán)益性原則
企業(yè)全部資產(chǎn)減去全部負(fù)債后的余額，為企業(yè)凈資產(chǎn)，屬于企業(yè)所有者的權(quán)益。按照《企業(yè)財務(wù)通則》 與 《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則》 的規(guī)定，所有者權(quán)益包括投入資本金、資本公積金、盈余公積金、投資者分配利潤與未分配利潤等項(xiàng)。按照所有權(quán)決定受益權(quán)的原理，上述權(quán)益應(yīng)歸所有者所占有，其他任何組織與個人不得侵占，應(yīng)當(dāng)受到法律的保護(hù)。這就是權(quán)益性原則的基本內(nèi)容。隨著合資、聯(lián)營、股份制等企業(yè)組織形式的建立與完善，保護(hù)投資者權(quán)益不受侵犯，在財務(wù)管理中貫徹權(quán)益性原則更加重要。權(quán)益性原則要求在財務(wù)管理工作中，要認(rèn)真執(zhí)行資本金制度，保證資本金的完整性； 要從財務(wù)角度全面管理好各項(xiàng)資產(chǎn)，及時清償債務(wù)，防止資產(chǎn)損失； 要按國家法規(guī)要求并結(jié)合企業(yè)實(shí)際合理分配稅后利潤，處理好公積金、公益金提取與投資者利潤的分配關(guān)系，保護(hù)投資者利益。只有認(rèn)真貫徹落實(shí)權(quán)益性原則，才能增強(qiáng)國內(nèi)外投資者向企業(yè)投資的積極性，促進(jìn)資金市場和產(chǎn)權(quán)市場的發(fā)展，使社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善有扎實(shí)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。
三. 責(zé)任性原則
企業(yè)資金的物質(zhì)性與周期性特點(diǎn)，決定著財務(wù)活動貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的全過程。企業(yè)財務(wù)活動涉及面寬，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動影響程度大。財務(wù)活動組織得合理，財務(wù)關(guān)系處理得恰當(dāng)，能全面促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提高經(jīng)濟(jì)效益； 反之，財務(wù)管理如果出現(xiàn)混亂狀況，必然導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營失敗，甚至破產(chǎn)。因此，財務(wù)管理必須按照企業(yè)資金運(yùn)動過程與階段，將有關(guān)財務(wù)指標(biāo)分解落實(shí)到對該項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)直接承擔(dān)責(zé)任的單位和個人，建立財務(wù)活動橫向責(zé)任部門和縱向責(zé)任單位互相交織的管理責(zé)任制，即通常所講的財務(wù)指標(biāo)歸口分級管理責(zé)任制。只有這樣，才能使各項(xiàng)財務(wù)指標(biāo)的完成具有牢固的群眾基礎(chǔ)，才能做到專業(yè)管理和群眾管理相結(jié)合。要建立財務(wù)管理責(zé)任制，還必須賦予財務(wù)管理責(zé)任單位相適的財權(quán)，并按照履行財務(wù)責(zé)任的情況給予應(yīng)有的物質(zhì)利益，建立一套以財務(wù)責(zé)任為中心，財務(wù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的內(nèi)部財務(wù)管理制度。財務(wù)管理基礎(chǔ)工作包括原始記錄、消耗定額、工時定額、財產(chǎn)清查等。只有做到各種原始記錄及時、準(zhǔn)確，各項(xiàng)定額先進(jìn)合理，財產(chǎn)物資盤點(diǎn)準(zhǔn)確、賬實(shí)、賬賬、賬表相符，才能正確確定各責(zé)任單位所分管的資金定額、費(fèi)用限額、收入目標(biāo)、內(nèi)部利潤目標(biāo)等財務(wù)指標(biāo)，正確核算和考核這些指標(biāo)，使財務(wù)管理責(zé)任制切實(shí)執(zhí)行。因此，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，我國過去財務(wù)管理工作中行之有效的內(nèi)部經(jīng)濟(jì)核算制、內(nèi)部銀行制、內(nèi)部承包制等各種管理制度，仍然有強(qiáng)大的生命力，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)堅(jiān)持與發(fā)展。
四.計(jì)劃性原則
社會主義市場經(jīng)濟(jì)是發(fā)達(dá)的商品經(jīng)濟(jì)，企業(yè)之間生產(chǎn)經(jīng)營活動日趨專業(yè)化與協(xié)作化。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)發(fā)展生產(chǎn)、提高效益的經(jīng)營目標(biāo)，必須全面開展市場預(yù)測，科學(xué)地組織生產(chǎn)經(jīng)營與對外投資活動。從企業(yè)內(nèi)部資源的分配看，必須由企業(yè)經(jīng)營者及其職能機(jī)構(gòu)掌握并決定內(nèi)部各單位為生產(chǎn)經(jīng)營或勞務(wù)所需用的可使用的資源數(shù)量。企業(yè)內(nèi)部不能按自由價格制度分配資源，因?yàn)閮?nèi)部各單位之間的討價還價只會妨礙統(tǒng)一指揮，造成資源浪費(fèi)。因此，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)活動的調(diào)解主要依靠計(jì)劃調(diào)解，有計(jì)劃地分配和使用企業(yè)的人力、物力與財力資源，生產(chǎn)與經(jīng)營符合市場需要的商品和進(jìn)行符合社會需要的對外投資。企業(yè)計(jì)劃調(diào)節(jié)包括生產(chǎn)、銷售與財務(wù)等各個方面。對財務(wù)活動的計(jì)劃調(diào)節(jié)，即是對資金的籌集、投資、耗資、收入與分配活動各個方面進(jìn)行全面的計(jì)劃管理，認(rèn)真編制與執(zhí)行財務(wù)計(jì)劃，并以計(jì)劃目標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行財務(wù)控制、分析與考核。財務(wù)計(jì)劃主要包括籌資計(jì)劃、投資計(jì)劃、資金周轉(zhuǎn)計(jì)劃、成本費(fèi)用計(jì)劃、銷售收入計(jì)劃和利潤計(jì)劃等項(xiàng)。財務(wù)計(jì)劃管理的可能性取決于企業(yè)資金運(yùn)動的規(guī)律性。前述企業(yè)資金運(yùn)動與社會資金運(yùn)動相結(jié)合、資金運(yùn)動與物資運(yùn)動相結(jié)合、資金運(yùn)動的內(nèi)部綜合平衡和資金運(yùn)動的連續(xù)并存性等規(guī)律的存在與作用的發(fā)揮，使企業(yè)資金占用量與社會資金占用量之間，企業(yè)資金占用量與生產(chǎn)流通規(guī)模之間、各部分資金占用量之間、企業(yè)資金占用量與生產(chǎn)流通規(guī)模之間、各部分資金占用量之間，在一定經(jīng)濟(jì)條件下存在一定比例關(guān)系或相關(guān)關(guān)系，使企業(yè)資金需要量與籌資量、籌資渠道的計(jì)劃以及投資計(jì)劃成為可能。同時。上述規(guī)律還使物資耗費(fèi)與資金耗費(fèi)之間、收入與利潤之間、資金周轉(zhuǎn)與利潤之間、成本費(fèi)用與利潤之間存在一定的比例關(guān)系或相關(guān)關(guān)系，使企業(yè)成本費(fèi)用計(jì)劃、銷售收入計(jì)劃和利潤計(jì)劃的編制與執(zhí)行成為可能。
結(jié)語：企業(yè)財務(wù)管理對于社會主義市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。所以，企業(yè)在發(fā)展中，必須加強(qiáng)對企業(yè)財務(wù)管理的重視。然而，加強(qiáng)對企業(yè)財務(wù)管理的重視，就應(yīng)該按照財務(wù)管理的一般原則來對企業(yè)的財務(wù)管理事務(wù)進(jìn)行處理。企業(yè)財務(wù)管理的一般性原則并不是束縛企業(yè)的發(fā)展，而是在一定程度上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對財務(wù)管理一般性原則的理解和認(rèn)識，使得企業(yè)的財務(wù)管理更為有效，從而提高企業(yè)的競爭力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
隨著電力企業(yè)改革的進(jìn)行，電力企業(yè)發(fā)展中面臨的市場競爭力逐漸增加，這就需要電力企業(yè)需要不斷完善管理，提升市場競爭力。人才作為電力企業(yè)競爭的重要因素，在市場經(jīng)濟(jì)條件下發(fā)揮著十分重要的作用，今后電力企業(yè)需要進(jìn)一步完善人力資源管理工作，更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展需要。
一、市場經(jīng)濟(jì)條件下對電力企業(yè)人力資源管理提出的新要求
人力資源作為企業(yè)競爭的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的作用。電力企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下面臨的競爭逐漸激烈，以往的人力資源管理工作已經(jīng)難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，人力資源管理工作面臨眾多的挑戰(zhàn)。
（一）人力資源管理理念不完善
電力企業(yè)人力資源管理工作正處于基礎(chǔ)階段，一些相應(yīng)的管理理念并不十分完善，一定程度上影響了人力資源管理的效果。企業(yè)管理者并沒有認(rèn)識到人力資源是當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)競爭的重要資源之一，企業(yè)人力資源管理中僅僅重視工作人員的工作業(yè)績，但是未能為工作人員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，缺少對工作人員的人文關(guān)懷，并沒有樹立“以人為本”的管理理念。這一定程度上影響了工作人員的工作積極性，缺乏工作的動力，人力資源管理工作難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
（二）人力資源管理方式單一
電力企業(yè)人力資源管理效果不理想其原因之一就是管理方式不合理，大多數(shù)電力企業(yè)并沒有重視人力資源管理工作，只是按照工作人員的專業(yè)和能力進(jìn)行崗位分工，但是隨著企業(yè)的發(fā)展和工作人員工作技能的純熟，企業(yè)并沒有對工作人員進(jìn)行合理的調(diào)整。電力企業(yè)也僅僅是對工作人員進(jìn)行簡單的技能培訓(xùn)，缺少系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)工作。人力資源管理人員未能對工作人員制定出相對完善的職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致很多工作人員在實(shí)際的工作中缺少目標(biāo)，缺少工作積極性和責(zé)任意識，這不利于今后企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
（三）人力資源管理考核不完善
目前電力企業(yè)的人力資源考核并不十分完善，對于工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容都缺少合理性，雖然企業(yè)設(shè)定了一定時期的考核內(nèi)容，但是對于員工的晉升并不全部按照工作人員的實(shí)際工作水平，電力企業(yè)工作人員的晉升與工作人員的實(shí)際工作時間和職稱有著很大的關(guān)系。另外在實(shí)際的考核中只重視定性考核忽視了定量考核，導(dǎo)致很多工作人員的業(yè)績難以量化，工作人員的待遇與其實(shí)際的貢獻(xiàn)并不相符，很多工作人員是抱著“吃大鍋飯”的心態(tài)工作的，這嚴(yán)重挫傷了工作人員的工作積極性，同時也影響了企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、市場經(jīng)濟(jì)條件下電力企業(yè)人力資源管理的建議
市場經(jīng)濟(jì)條件下電力企業(yè)的發(fā)展面臨眾多的挑戰(zhàn)，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，需要進(jìn)一步完善，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，提升電力企業(yè)工作人員的整體水平。
（一）樹立“以人為本”的管理理念
人力資源作為企業(yè)競爭的重要組成部分，對于提升企業(yè)的競爭力有著十分重要的作用。在今后的電力企業(yè)管理中需要完善人力資源管理理念，提升人力資源管理水平。企業(yè)員工作為企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)者，企業(yè)應(yīng)該樹立“以人為本”的管理理念，一方面需要為工作人員的職業(yè)技能發(fā)展提供培訓(xùn)的機(jī)會，電力企業(yè)員工在實(shí)際的工作中需要得到認(rèn)可，需要不斷提升自身的職業(yè)技能，企業(yè)人力資源管理中需要結(jié)合員工的實(shí)際需要，為員工創(chuàng)造一個良好的機(jī)會，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，提高員工的職業(yè)技能水平。另一方面需要注重工作人員的人文關(guān)懷，為工作人員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。電力企業(yè)除了為員工提供工作的機(jī)會之外，同時還是員工的主要管理者，在員工管理中需要增加人文關(guān)懷，解決員工實(shí)際工作和生活中的困難，為員工創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。
（二）完善電力企業(yè)人才選拔機(jī)制
市場經(jīng)濟(jì)條件下要求企業(yè)的發(fā)展要公平競爭，人力資源的管理也需要體現(xiàn)其公正性。企業(yè)人力資源管理中需要為員工提供一個公平的競爭機(jī)制，健全人才選拔任用機(jī)制。一方面需要完善人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，市場經(jīng)濟(jì)條件下對電力企業(yè)提出了新的要求，人才選拔需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)，充分發(fā)掘工作人員的潛力，拓寬相應(yīng)的外部人才引進(jìn)渠道，不斷完善企業(yè)的人才隊(duì)伍，更好地提升人力資源管理水平。另一方面需要形成優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。電力企業(yè)改革中曾經(jīng)對一部分工作人員進(jìn)行了裁減，人力資源管理中需要將優(yōu)勝劣汰的理念灌輸?shù)矫恳晃还ぷ魅藛T心目中，提高工作人員的工作責(zé)任意識和工作積極性，通過完善優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，建立完善的競爭上崗機(jī)制，在提高企業(yè)管理水平的同時提高工作人員的工作積極性。
（三）加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)長期發(fā)展中形成的一種理念和企業(yè)工作規(guī)范，同時也是企業(yè)形象的展示，對企業(yè)員工有一種無形的約束力。電力企業(yè)人力資源管理中也需要健全企業(yè)文化，通過企業(yè)文化的宣傳和教育，減少工作人員不同價值觀和思維模式之間的沖突，通過企業(yè)文化的和諧觀念，包容觀念和多元化文化氛圍的建設(shè)，提高工作人員之間的凝聚力和向心力。市場經(jīng)濟(jì)條件下電力企業(yè)的競爭逐漸激烈，企業(yè)需要不斷完善文化建設(shè)和人力資源管理工作，不斷提升企業(yè)的軟實(shí)力，積極健康向上的文化有助于為員工創(chuàng)造一個舒適的工作環(huán)境，良好的企業(yè)文化還有助于吸引人才，留住人才和開發(fā)人才，提高企業(yè)人力資源管理水平，提升企業(yè)的競爭力。
三、結(jié)語
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)所面臨的競爭力也逐漸增加，電力企業(yè)需要不斷完善管理工作，提升其競爭力。人力資源作為當(dāng)前企業(yè)競爭的重要內(nèi)容，良好的人力資源管理策略有助于促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)需要進(jìn)一步完善人力資源管理策略，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，為員工制定相對完善的職業(yè)規(guī)劃，加強(qiáng)工作人員的培訓(xùn)工作。電力企業(yè)需要通過不斷完善企業(yè)文化建設(shè)，為工作人員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，提高企業(yè)工作人員的凝聚力，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
Abstract : In market economy conditions, the human resources plays a very important role for the enterprise's survival and develop-ment in highway construction enterprises. Under the market economy, aiming at the human resources management mode of enterprises, and some aspects about some management system and incentive measures, this paper puts forward the following suggestions.
在市場經(jīng)濟(jì)中,人力資源成為了企業(yè)中最主要的發(fā)展資源,具有獨(dú)特人力資源的優(yōu)勢企業(yè),市場競爭的優(yōu)勢就會很大,就能過吸納并留住所需求的一流人才。公路施工行業(yè)是一種勞動密集型的建筑產(chǎn)業(yè),聚集著大量的生產(chǎn)人員及勞動者,由于其工作人員的流動性,其人力資源的管理相對來說是繁雜的,對人力資源有效管理及創(chuàng)新是提高企業(yè)的競爭力的重要手段。
1.公路施工企業(yè)中人力資源管理的重要性與必要性
1.1公路施工在人力資源的管理是企業(yè)在市場中競爭的需要
企業(yè)間的競爭就是人才的較量。同志深刻地指明,人才競爭是我國面臨的一個十分嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),人力資源是第一資源。由于一些優(yōu)秀的公路施工企業(yè)憑借著良好的工作待遇、條件及有發(fā)展的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),對技術(shù)人才形成了強(qiáng)大的吸引力,也對公路施工企業(yè)造成了很大的威脅。
1.2公路施工企業(yè)中人力資源管理是企業(yè)營銷戰(zhàn)略的需要
企業(yè)在改制后,從農(nóng)民轉(zhuǎn)化為國有企業(yè)的施工工人,由于施工份額的逐年減少及激烈的市場競爭,施工企業(yè)如何才能從激烈的建設(shè)市場上得到一定的份額,是施工企業(yè)首要考慮的問題。并且,因工程建設(shè)工期的縮短及較低的利潤,公路施工企業(yè)每年的工程量必須達(dá)到億元以上,才能保證企業(yè)的有序發(fā)展及積累。因此,加大經(jīng)營及開發(fā)的力度是很重要的。由于不斷增長的施工任務(wù)量,及不斷增大要求的各種資源要素及相對稀缺的人才資源,就阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
1.3公路施工企業(yè)中人力資源管理是企業(yè)在改制后建立系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)及管理模式的需求。企業(yè)在改制后,需打破剛性結(jié)構(gòu),把人才培養(yǎng)做為企業(yè)項(xiàng)目的基礎(chǔ)。由于其具有的短期性及臨時性的特點(diǎn),使人力資源的管理上出現(xiàn)了不同以往的情況。對責(zé)任成本的管理,部分項(xiàng)目經(jīng)理部由于不能有效貫徹以待遇、事業(yè)、感情這三個留人的思想來留住、穩(wěn)定、用好人才。因此,在人力資源管理上出現(xiàn)的新情況需要盡快的解決。
2.有效的管理及開發(fā)人力資源
經(jīng)濟(jì)市場化所帶來的公路施工企業(yè)的人才國際化的影響下,公路施工企業(yè)應(yīng)盡快的更新人力資源管理的理念,應(yīng)更注重于靈活的用人、分配和激勵的管理機(jī)制的形成,用來吸引出類拔萃的技術(shù)及管理人才,這就需要企業(yè)去創(chuàng)造具有豐富企業(yè)文化的來管理人力資源。
2.1對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行有效的利用和管理
為了應(yīng)對公路施工企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)下的競爭,應(yīng)對所屬的人力資源進(jìn)行認(rèn)真的盤點(diǎn),可將人力資源向人才資源的優(yōu)勢轉(zhuǎn)化?，F(xiàn)有的工作人員工齡一般都較長,具備了一定量的工作經(jīng)驗(yàn),是熟練型的人才,企業(yè)的財富就是現(xiàn)有員工中的優(yōu)秀分子所創(chuàng)造的,他們發(fā)揮作用,可為企業(yè)除去招聘人才所產(chǎn)生的一定成本。
為了合理開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源,可以嘗試引人優(yōu)勝劣汰的市場機(jī)制,使人才在競爭中激發(fā)前進(jìn)的動力,使優(yōu)秀人才脫穎而出。人力資源管理實(shí)踐中有一種“鲇魚效應(yīng)”,有人形象地稱之為“引進(jìn)一匹狼,激活一群羊,帶出一群狼”,這種實(shí)踐可以有效地激活現(xiàn)有人力資源的潛力。
2.2創(chuàng)造吸納賢才的條件
2.2.1對企業(yè)的人才使用新觀念
公路施工企業(yè)在長時間的發(fā)展過程中,雖然管理制度及用人機(jī)制上已經(jīng)形成了自己獨(dú)特的特色,卻依舊在觀念上存在著不同程度的滯后性。這種情況下,我們要對相關(guān)的政策進(jìn)行深入的研究,采取靈活多變的用人機(jī)制,以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。應(yīng)改變墨守成規(guī)的引進(jìn)、選拔及使用人才,建立新的“大人才觀”。在全球化的市場經(jīng)濟(jì)影響下,人才開始向全世界范圍流動,而各企業(yè)不僅要吸收中國本地的優(yōu)秀人才,還需要打破傳統(tǒng)的用人機(jī)制,引進(jìn)其他地區(qū)和國家的優(yōu)秀人才,著力去營造我們的跨國公司。
在招聘人才的過程中,需建立科學(xué)的考核及管理機(jī)制,采用公開招聘、競爭上崗、擇優(yōu)錄取等方法,盡可能的為企業(yè)招賢納才。制度改革后,企業(yè)采取“招聘公開,考核科學(xué),擇優(yōu)錄用,競爭上崗”的靈活的招聘方式,為企業(yè)的崗位與部門提供了最優(yōu)質(zhì)的人才,讓個人與企業(yè)都感受新的使用人才理念體現(xiàn)出的好處。
要信任與尊重人才的價值,人才應(yīng)該作為有生命的資源,不能等同于物力資源的管理,企業(yè)應(yīng)具備容人的特質(zhì),最近“人才回流”的現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn),有些曾經(jīng)離開單位的人回來繼續(xù)工作,他們的重歸不僅帶來了外面優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn),客觀上穩(wěn)定那些有跳槽想法的員工。
2.2.2職工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)
職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是企業(yè)留住人才、用好人才的重要手段。人力資源的管理部門改變時應(yīng)盡可能地把程序化、單純的被動管理改變?yōu)閯?chuàng)新的、主動管理,拋棄以往只注重工資、職稱等行政類的管理方法,把企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展及組織目標(biāo)作為首要的目標(biāo),適時的了解人才對其自身的職業(yè)設(shè)計(jì)方向及需求,以人為本,幫助企業(yè)各類人才合理規(guī)劃職業(yè)生涯,使其能夠了解在企業(yè)的5至10年中自己能得到什么樣的發(fā)展條件,并及時地了解其在工作所表現(xiàn)的各項(xiàng)綜合素質(zhì)與工作中的表現(xiàn),及時調(diào)整其職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。對職業(yè)生涯沒有得到實(shí)現(xiàn)的,可用如輪崗等不同的方式解決,主要是使他們感到企業(yè)對他們的關(guān)懷,這樣才能有效的增加其工作目標(biāo)性及對企業(yè)歸屬感。
2.2.3建立多樣化的薪酬模式
如何使員工感到自身職業(yè)的發(fā)展空間及前進(jìn)的動力,這就需要建立一個合理的分配機(jī)制,拉開不同員工的收入檔次。還可以嘗試把核心員工的薪酬合理的提高,使崗位定薪向貢獻(xiàn)定薪轉(zhuǎn)化。把股份、期權(quán)、績效工資、福利補(bǔ)貼等作為薪酬的組成部分。住房、交通工具、通訊工具、子女就業(yè)等都可以廣泛地作為分配的一部分,也可以把生活后勤的保障措施納入到分配機(jī)制,這也體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的管理理念。
2.2.4創(chuàng)造豐富的企業(yè)文化,提高企業(yè)的凝聚力
豐富的企業(yè)文化所產(chǎn)生的凝聚力,是吸引、留住人才重要途徑之一。經(jīng)過長期的歷史發(fā)展和文化積淀,企業(yè)形成了優(yōu)良的傳統(tǒng),應(yīng)對其進(jìn)行積極的挖掘和總結(jié),鑄造富有特色的企業(yè)文化戰(zhàn)略。第一,奮進(jìn)、樸素的生活作風(fēng),是企業(yè)成功的必備條件;第二,肯吃苦、勇敢、攻堅(jiān)的工作作風(fēng),是企業(yè)成功的關(guān)鍵條件;第三,團(tuán)結(jié)、統(tǒng)一的思想作風(fēng),是企業(yè)成功的一個重要保證。企業(yè)在進(jìn)一步發(fā)展的過程中,要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)優(yōu)良的傳統(tǒng),也要賦予企業(yè)文化新的內(nèi)容。培養(yǎng)公平的觀念,把有智慧、有思想的各種觀念引進(jìn)我們的經(jīng)營理念。優(yōu)良的、豐富的、獨(dú)特的企業(yè)文化是企業(yè)人力資源開發(fā)及利用重要保障。
2.3堅(jiān)持各種技能、崗位的培訓(xùn)
培訓(xùn)是企業(yè)對穩(wěn)定人才所做的長期的系統(tǒng)工程,是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑,使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)下有了更好的競爭力。如何抓好員工的培訓(xùn),是衡量一個企業(yè)從傳統(tǒng)管理轉(zhuǎn)化為科學(xué)管理的重要指標(biāo),是人力資源開發(fā)及利用的重要環(huán)節(jié)。
2.3.1實(shí)行崗前培訓(xùn),可使企業(yè)的規(guī)章制度、單位的性質(zhì)、企業(yè)文化等被員工及時的了解,明確自身的權(quán)利及義務(wù),可使員工迅速地進(jìn)入工作崗位,更好的成才。我們的企業(yè)實(shí)行的人才崗前培訓(xùn),如對大中專應(yīng)屆生的崗前培訓(xùn)、對見習(xí)生安排一對一的輔導(dǎo)老師等,都對員工的指引成才起到了重要的作用。
2.3.2在生產(chǎn)進(jìn)入低潮時,及時的開展培訓(xùn),可起到團(tuán)結(jié)及穩(wěn)定軍心的作用。在施工項(xiàng)目的生產(chǎn)進(jìn)入低潮后,就閑置了大部分員工,充分利用生產(chǎn)時間的間隙開展培訓(xùn)工作,不僅可以補(bǔ)充知識,提高技能,還可以有條理的休整隊(duì)伍,能起到穩(wěn)定軍心,減少離職的作用。企業(yè)對優(yōu)秀員工制定崗位培訓(xùn)的措施,已完工項(xiàng)目中的優(yōu)秀人員可安排到公司的總部進(jìn)行有關(guān)崗位培訓(xùn)?？蓪Χ萑藛T進(jìn)行崗位及技能培訓(xùn),保障了下一步施工技術(shù)的順利開展。
2.3.3及時更新和拓寬員工的知識與技能的深度與廣度。員工的知識體系在工作中需進(jìn)行隨時更新,以跟上時代的腳步。可以有選擇性的對其進(jìn)行學(xué)歷培訓(xùn)、進(jìn)修,以及新知識、新材料、新技術(shù)的培訓(xùn)。培訓(xùn)雖然要投入一定的成本,但人力資源的投資收益率是高于一切其他形態(tài)的資本投資,培訓(xùn)所帶來的收益將大于培訓(xùn)的成本。為了保障培訓(xùn)的收益,企業(yè)可以制定相關(guān)的政策予以相當(dāng)鼓勵和約束。比如公司為了開拓市場、完成技術(shù)含量較高工程等需要,選派一部分人去學(xué)習(xí)先進(jìn)的施工技術(shù),也是企業(yè)對新技術(shù)培訓(xùn)的一個很好的例證。
2.3.4為了滿足員工掌握多種技能的需要,可在企業(yè)內(nèi)相關(guān)的部門之間進(jìn)行輪崗。一般來說,員工多了解一些企業(yè),多掌握一種技能,就會多增加管理好企業(yè)的責(zé)任心和能力?，F(xiàn)代企業(yè)需要的是復(fù)合型人才,簡單地說,需要員工做技術(shù)工作,也會做思想政治工作,會科研攻關(guān),也會市場營銷。
2.4合理運(yùn)用多種激勵機(jī)制,吸引、留住、用好人才
一般來說,激勵有兩種模式:物質(zhì)激勵和感情激式。物質(zhì)激勵可以是工資、獎金、期權(quán)、股權(quán)、住房、轎車等物質(zhì)上的激勵,精神激勵可以是榮譽(yù)、褒獎、口頭鼓勵等,即通過溝通使員工產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感。當(dāng)某一種激勵方法不能取得良好的效果時,應(yīng)視具體情況,綜合應(yīng)用各種激勵手段。另外,值得探討的是,職位晉升作為一種激勵手段,適時應(yīng)用也能收到較好的效果。我們可以在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行“在工程和營銷人員中實(shí)行崗位貢獻(xiàn)特殊津貼”的辦法,給予一定比例的工程和營銷人員適當(dāng)?shù)奶厥饨蛸N,并適當(dāng)提高工程技術(shù)人員的技術(shù)津貼,對于激勵工程和營銷類中的優(yōu)秀人才能夠起到積極的作用。
總之,在機(jī)遇和挑戰(zhàn)面前,企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長避短,注重吸取成功企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),結(jié)合實(shí)際制定富有特色的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,加強(qiáng)對人力資源的科學(xué)開發(fā)利用和管理,在激勵的市場競爭中,一樣能得到快速的發(fā)展。
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[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1006-5024(2007)06-0068-03
[作者簡介] 傅蓉心，紹興文理學(xué)院實(shí)驗(yàn)師，研究方向?yàn)橛?jì)算機(jī)應(yīng)用、人力資源管理。(浙江 紹興 312000)
市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境，是指企業(yè)系統(tǒng)以外能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素，即人力資源受到當(dāng)今時代和社會影響而具有的政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、文化環(huán)境。由于這些環(huán)境因素都處于企業(yè)的范圍之外，企業(yè)不能直接地控制，而企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，必須根據(jù)外部環(huán)境的狀態(tài)變化采取相應(yīng)的措施，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，二者互相聯(lián)系，互為作用。
一、市場經(jīng)濟(jì)條件下的政治環(huán)境
政治環(huán)境主要指政治穩(wěn)定性、政府的管理方式以及政府的方針政策。
(一)政治穩(wěn)定性。政治環(huán)境一般不能直接作用于人力資源管理活動，但能影響企業(yè)，進(jìn)而影響企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動。穩(wěn)定的政治制度、和諧的社會生活、豐厚的人力資源是市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展壯大的的充分條件?？偫碓谑畬萌舜蟆墩ぷ鲌蟾妗分兄赋觯嚎偨Y(jié)我們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，歸結(jié)起來就是，只有解放思想、實(shí)事求是、與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新，堅(jiān)定不移地走中國特色社會主義道路，堅(jiān)持改革開放，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、和平發(fā)展，才能最終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的宏偉目標(biāo)。我們必須把握好：一是穩(wěn)定，就是保持宏觀經(jīng)濟(jì)政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性，繼續(xù)實(shí)施穩(wěn)健的財政政策和貨幣政策。二是完善，就是根據(jù)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行新情況及時完善政策措施，有針對性地解決突出矛盾和問題。三是落實(shí)，就是認(rèn)真落實(shí)中央的各項(xiàng)政策措施，增強(qiáng)執(zhí)行力，真正把各項(xiàng)政策部署落實(shí)到實(shí)處。要更加重視社會發(fā)展和改善民生，積極解決人民群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題，維護(hù)社會公平正義，讓全體人民共享改革發(fā)展成果。堅(jiān)持社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革方向，推進(jìn)政治體制、經(jīng)濟(jì)體制、文化體制、社會體制改革。中國的富強(qiáng)、社會的穩(wěn)定、人民的幸福，為企業(yè)有效的人力資源管理提供了必要的政治條件。
(二)政府管理方式和政府方針政策。與政治穩(wěn)定性相比，政府管理方式和方針政策的作用更有力，直接影響甚至決定企業(yè)人力資源管理的方向。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的人力資源管理需要政府管理方式和方針政策具有連貫性和延續(xù)性，以減少企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的波動，提高人力資源管理的效果。在“十一五”期間，國家的任務(wù)是：要堅(jiān)定不移地推進(jìn)改革開放，在重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)取得新的突破。要按照有進(jìn)有退合理流動的原則，推動國有資本更多地向國家安全和國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域集中。要推進(jìn)國有大型企業(yè)股份制改革，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人和激勵約束機(jī)制。要加快推進(jìn)壟斷行業(yè)改革，深化電力、郵政、電信、鐵路等行業(yè)改革，穩(wěn)步推進(jìn)供水、供氣、供熱等市政公用事業(yè)改革。要鼓勵支持和引導(dǎo)個體私營等非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展，鼓勵非公有制經(jīng)濟(jì)參與國有企業(yè)改革深化國有銀行改革。加快農(nóng)村金融改革，大力發(fā)展資本市場，深化保險業(yè)改革，推進(jìn)金融對外開放，引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)對外投資合作等等。這一系列方針政策將使企業(yè)在人力資源管理等方面擁有更多的自。為企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化建設(shè)提供了寬廣的途徑。
二、市場經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境
經(jīng)濟(jì)環(huán)境主要指經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動力市場狀況、國家科技水平和科技發(fā)展趨勢。
(一)經(jīng)濟(jì)體制。經(jīng)濟(jì)體制是一個國家經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的具體方式，它集中體現(xiàn)為資源的配置方式。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場成為資源配置的主體，價格杠桿發(fā)揮著重要作用，企業(yè)擁有相對獨(dú)立自，企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部的的各種因素自行對人力資源進(jìn)行統(tǒng)一配置，職能性和戰(zhàn)略性的工作成為人力資源管理的主體?！笆濉币詠恚瑖薪?jīng)濟(jì)布局、國有企業(yè)股份制改革和國有資產(chǎn)監(jiān)管取得新進(jìn)展。郵政、電力體制改革繼續(xù)推進(jìn)，國有商業(yè)銀行股份制改革邁出新的步伐，中國銀行、中國工商銀行在境內(nèi)外成功上市，上市公司股權(quán)分置改革基本完成，證券市場基礎(chǔ)性制度建設(shè)得到加強(qiáng)，外匯管理體制改革逐步深化，整頓和規(guī)范市場秩序工作深入開展，深化和擴(kuò)大與各國的經(jīng)貿(mào)往來，支持企業(yè)對外投資合作，全面履行加入世界貿(mào)易組織承諾，完善涉外經(jīng)濟(jì)體制和法規(guī)政策等一系列改革的成果，為市場經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理儲備了外部變量，使人力資源成為各種資源配置的重要一種。
(二)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動力市場狀況。在市場趨向完善，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動力市場狀況已成為人力資源管理的內(nèi)生變量。企業(yè)在作出人力資源的需求和供給規(guī)劃時，重要的一項(xiàng)就是企業(yè)未來的前景，而企業(yè)未來的前景是與整個經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r緊密聯(lián)系在一起的，兩者具有很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，經(jīng)濟(jì)形勢繁榮發(fā)展，企業(yè)的前景看好，企業(yè)會不斷發(fā)展，人力資源的需求就相應(yīng)增加，相反就相應(yīng)減少。企業(yè)在人力資源供需預(yù)測時，要對國家經(jīng)濟(jì)政策的變化、人口規(guī)模和結(jié)構(gòu)的改變和經(jīng)濟(jì)增長速度等因素進(jìn)行深入分析，充分考慮內(nèi)外部兩個渠道，及時調(diào)整好人力資源管理的相關(guān)對策。
(三)國家科技水平和科技發(fā)展趨勢。國家科技水平和科技發(fā)展趨勢是國家的技術(shù)環(huán)境，是科技體制、科技政策的晴雨表。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)既是市場競爭主體，也是技術(shù)創(chuàng)新的主體，技術(shù)進(jìn)步對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，從本質(zhì)上說是企業(yè)對新技術(shù)開發(fā)的投入、采用和擴(kuò)散，是人力資源價值的集中體現(xiàn)。而新技術(shù)的快速擴(kuò)散，會給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，也能擴(kuò)大人力資源的供需平臺，增強(qiáng)人才流動。使企業(yè)在專業(yè)化經(jīng)營的基礎(chǔ)上，注重新技術(shù)的商業(yè)化應(yīng)用、多元化提升、人才化發(fā)展，推動我國循環(huán)經(jīng)濟(jì)的硬實(shí)力。因此，人力資源管理和發(fā)展的導(dǎo)入，使人力資源體現(xiàn)的技術(shù)正在越來越成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。
三、市場經(jīng)濟(jì)條件下的法律環(huán)境
法律環(huán)境主要指國家的法律規(guī)范、國家司法與執(zhí)法機(jī)關(guān)、企業(yè)的法律意識等。
(一)國家法律規(guī)范、國家司法與執(zhí)法機(jī)關(guān)。國家法律規(guī)范的實(shí)質(zhì)就是對個人或者組織的行為規(guī)范及其相互關(guān)系所做的一種規(guī)定，它通常是由國家的立法機(jī)關(guān)通過法定的程序制定，以國家政權(quán)的力量作為后盾強(qiáng)制實(shí)行的，法律一經(jīng)頒布實(shí)施，任何個人和組織都必須遵守。在我國，除立法機(jī)關(guān)頒布的法律外，國務(wù)院及其各部門所制定的具有法律效力的法規(guī)、規(guī)定、條例等也在這個范圍之內(nèi)。我國的《勞動法》，內(nèi)容幾乎涉及人力資源管理的各個方面，包括招聘錄用、男女平等、勞動安全和衛(wèi)生、工資待遇、社會保險和福利、辭退解雇、培訓(xùn)開發(fā)等等。企業(yè)作為社會組織的一種重要形式，它在日常的經(jīng)營活動中必須遵守國家的法律規(guī)范。因此，法律對企業(yè)人力資源管理活動的影響主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用上。同時，國家在政策法規(guī)上，體現(xiàn)了對人力資源管理的引導(dǎo)和保護(hù)。十屆人大《政府工作報告》中強(qiáng)調(diào)：健全法制是社會主義制度的內(nèi)在要求。構(gòu)建和諧社會，最重要的是加強(qiáng)民主法制建設(shè)，促進(jìn)社會公平正義。要加強(qiáng)政府立法工作，加強(qiáng)和改善行政執(zhí)法，落實(shí)行政執(zhí)法責(zé)任制。要把維護(hù)人民群眾的合法權(quán)益，作為正確處理新時期社會矛盾，促進(jìn)社會安定和諧的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。堅(jiān)持把擴(kuò)大就業(yè)放在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的突出位置，發(fā)展和諧勞動關(guān)系，全面推行勞動合同制度，保障勞動者合法權(quán)益。
(二)企業(yè)的法律意識。在國家和地區(qū)法律體系的完備性、法律仲裁的公正性和法制的穩(wěn)定性日趨科學(xué)合理的全球化經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中，不同的企業(yè)有不同級別的法律監(jiān)管和法律風(fēng)險環(huán)境，企業(yè)必須熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，并嚴(yán)格遵照執(zhí)行。在新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間的競爭日益激烈，而所有競爭的焦點(diǎn)則集中于人力資源，在某種意義上甚至可以說，人力資源競爭的成敗將決定企業(yè)競爭的成敗。而且，隨著跨國企業(yè)的不斷涌入，企業(yè)人力資源的競爭不僅有國內(nèi)的公司，與國內(nèi)外企業(yè)之間的相互關(guān)系的也逐漸密切，人力資源管理的法律環(huán)境已經(jīng)不再局限于本國的法律規(guī)范，而應(yīng)當(dāng)從全球的范圍來分析判斷。目前，我國企業(yè)在人力資源管理上對法律環(huán)境變化的認(rèn)識還相對滯后，對法律風(fēng)險還沒有足夠的認(rèn)識。因?yàn)?，在不同的國家和地區(qū)間，同樣會遇到一些執(zhí)法機(jī)構(gòu)有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、違法不糾的現(xiàn)象。當(dāng)然，隨著國際經(jīng)濟(jì)合作的增加，企業(yè)法律意識的不斷加強(qiáng)，國際間人力資源的交流一定會增多，肯定會形成一個宜于國際人才流動的良好的法律環(huán)境。
四、市場經(jīng)濟(jì)條件下的文化環(huán)境
文化環(huán)境主要指國家的民族特征、文化傳統(tǒng)、國家的教育水平和人們的觀念形態(tài)。
(一)民族特征和文化傳統(tǒng)。在我國數(shù)千年的燦爛文明中，無論是“革故鼎新，順天應(yīng)人”和“憂勤惕厲，居安思危”的為政法則，還是“振民育德”之修已、正已、教之、化之的仁德之治和“民悅無疆”之親民、利民、富民、教民的利民之道；無論是儒家中庸和孫子謀略的智慧，還是“天行健，君子以自強(qiáng)不息”和“地勢坤，君子以厚德載物”的精神，都閃耀著中華民族傳統(tǒng)文化的奪目光彩，是中華文明的絕唱。中國的長治久安，促成了中華文化的積淀，推動了中華文化的發(fā)展。在新形勢下，國家號召全社會樹立中國特色社會主義的共同理想，廣泛開展社會主義榮辱觀教育，培育文明道德風(fēng)尚，尤其要加強(qiáng)青少年思想道德建設(shè)。國家還計(jì)劃：加快發(fā)展文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)，推進(jìn)文化體制改革。繼續(xù)建設(shè)一批國家重大文化工程，搞好文化遺產(chǎn)、自然遺產(chǎn)的保護(hù)。著眼于滿足人民群眾文化需求，保障人民文化權(quán)益，逐步建立覆蓋全社會的公共文化服務(wù)體系。縱觀歷史，聯(lián)系現(xiàn)實(shí)，探索以文化為導(dǎo)向的人力資源管理模式，離不開本國的傳統(tǒng)文化，離不開本國的企業(yè)，離不開本國的人。我們企業(yè)的精神文化要從民族文化中去集合，企業(yè)的制度行為文化要符合本國文化的特征，企業(yè)的形象、物質(zhì)文化要靠自己人去創(chuàng)造。可見，由于文化結(jié)構(gòu)能影響人們的思維方式和行為方式，對于整個社會而言，文化具有重要的社會整合和社會影響作用，它內(nèi)在地影響著人們的思維方式和行為方式，而且這種影響具有相對的持久性。對于不同國家來說，由于其歷史傳統(tǒng)、地域環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異，不同國家文化的區(qū)別使得其對文化的社會整合和社會導(dǎo)向作用在內(nèi)容上各不相同。因此，會對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。
(二)國家的教育水平和人們的觀念形態(tài)。全民素質(zhì)、人才質(zhì)量的高低是衡量國家教育水平的一桿秤，也直接決定人們的觀念形態(tài)，即人的價值觀念、倫理道德和風(fēng)俗習(xí)慣。從行為科學(xué)的角度看，教育決定文化，文化決定觀念，觀念決定態(tài)度，態(tài)度決定行為。引伸到人力資源管理領(lǐng)域，直接表現(xiàn)出不同文化層次的人對工作和成就的態(tài)度存在差異，對物質(zhì)利益的分配心態(tài)存在差異，對上級、同事的評價方式存在差異。面對全球化趨勢，越來越多的企業(yè)跨出國門投入到世界市場的競爭中。不同文化背景的群體之間的交互作用，帶來了一系列以提高勞動生產(chǎn)率、工作生產(chǎn)質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的的，對來自不同文化背景下的人力資源進(jìn)行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整的管理過程，即人力資源管理中的跨文化現(xiàn)象。這種可以通過跨文化溝通、跨文化培訓(xùn)、跨文化團(tuán)隊(duì)合作完成的人力資源管理過程，就迫切需要提高國家的整體教育水平，特別是提高人才的本土化水平，十屆人大《政府工作報告》中指出：教育是國家的基石，教育公平是重要的社會公平。要堅(jiān)持把教育放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，加快各級各類教育發(fā)展。國家的總體布局是：普及和鞏固義務(wù)教育，加快發(fā)展職業(yè)教育，著力提高高等教育質(zhì)量。“十一五”時期中央將投入100億元，實(shí)施農(nóng)村初中學(xué)校改造計(jì)劃。同時，繼續(xù)解決好城市困難家庭和農(nóng)民工子女接受教育的問題。要把發(fā)展職業(yè)教育放在更加突出的位置，使教育真正成為面向全社會的教育，這是一項(xiàng)重大變革和歷史任務(wù)。要重點(diǎn)發(fā)展中等職業(yè)教育，健全覆蓋城鄉(xiāng)的職業(yè)教育和培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。深化職業(yè)教育管理體制改革，推行工學(xué)結(jié)合、校企結(jié)合的辦學(xué)模式。高等教育要以提高質(zhì)量為核心，加快教育教學(xué)改革，加強(qiáng)高水平的學(xué)科和大學(xué)建設(shè)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，優(yōu)化人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，努力造就大批杰出人才。支持和規(guī)范民辦教育發(fā)展，發(fā)揮社會力量辦學(xué)的積極性。繼續(xù)實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略。加快推進(jìn)以高層次、高技能人才為重點(diǎn)的各類人才隊(duì)伍建設(shè)，要在全社會弘揚(yáng)尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好風(fēng)氣。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的核心在于如何整合人力資源管理中零散而孤立的功能、職責(zé)和活動，在于如何通過對人的運(yùn)作來增加協(xié)調(diào)性和創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)如何順應(yīng)國家教育制度的改革、教育水平的發(fā)展、人才戰(zhàn)略的運(yùn)行，始終是人力資源管理的一大課題。
綜上所述，正是由于人力資源在與外部環(huán)境的互為作用，勞動者自我豐富、自我更新和自我發(fā)展，成為保證企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的最重要也是最有價值的資源的特征。目前世界各國都非常重視人力資源的開發(fā)和建設(shè)，力圖通過不斷提高人力資源管理的水平和質(zhì)量來實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會的快速發(fā)展。
目前，隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深化，高素質(zhì)的員工成為企業(yè)發(fā)展和成熟的關(guān)鍵制約因素，同時也是企業(yè)間競爭的重要決定力量，而定期或不定期為員工提供培訓(xùn)已成為許多有遠(yuǎn)見的企業(yè)“智慧”的選擇。當(dāng)然企業(yè)員工內(nèi)訓(xùn)包含的內(nèi)容十分豐富，培訓(xùn)專業(yè)技能、培訓(xùn)本領(lǐng)域最新前沿知識自不必說，為員工“埋單”心理健康保健及心理素質(zhì)拓展服務(wù)也成為時尚，而這種培訓(xùn)尤其以團(tuán)體心理訓(xùn)練為最佳首選。以德國心理學(xué)家勒溫為代表的團(tuán)體動力學(xué)理論認(rèn)為團(tuán)體的形成主要取決于個體之間的互動過程，它必須達(dá)成個體之間的一致，共同的社會文化背景，通過引起團(tuán)體變化而改變個體要比直接改變個體容易得多，通過團(tuán)體對個體的作用可以促使個體最優(yōu)發(fā)展。
一、團(tuán)體心理訓(xùn)練的涵義及特征
心理訓(xùn)練是指有目的有計(jì)劃地對訓(xùn)練者的心理過程和個性心理特征施加影響的過程，也是采用特殊的方法和手段使訓(xùn)練者學(xué)會調(diào)節(jié)和控制自己的心理狀態(tài)并進(jìn)而調(diào)節(jié)和控制自己的運(yùn)動行為的過程。
團(tuán)體心理訓(xùn)練即團(tuán)體成員或小組成員參與心理訓(xùn)練的過程。面對企業(yè)員工的團(tuán)體心理訓(xùn)練是指采用一定的心理學(xué)方法影響企業(yè)員工的心理狀態(tài)，使其形成這一職業(yè)所需要的心理素質(zhì)。
團(tuán)體心理訓(xùn)練一般具有以下的主要特征。
第一，團(tuán)體成員的同質(zhì)性，即團(tuán)體成員問題的相似性，這是進(jìn)行團(tuán)體心理訓(xùn)練的基本前提。
第二，團(tuán)體心理訓(xùn)練經(jīng)濟(jì)高效性，這是團(tuán)體心理訓(xùn)練最外顯的特征。團(tuán)體心理訓(xùn)練的參與對象為多人，團(tuán)體成員在數(shù)量上并沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，一般障礙性團(tuán)體相對于發(fā)展性團(tuán)體參與人數(shù)應(yīng)該少些。相對于個體心理咨詢，團(tuán)體心理訓(xùn)練在同一時間內(nèi)可以為數(shù)個或數(shù)十個參與者提供幫助和服務(wù)。
第三，團(tuán)體成員的互動性，這是團(tuán)體心理訓(xùn)練的本質(zhì)特征。團(tuán)體心理訓(xùn)練目的是提供交流互動的機(jī)會和平臺，而互動、互知、互信會有力增進(jìn)訓(xùn)練的效果。在交流互動中，參與者會發(fā)現(xiàn)“自己并不是獨(dú)一無二的”，不是孤單和孤獨(dú)的?！昂蛣e人一樣的體驗(yàn)”非常重要，它可以使參與者敞開心扉，大膽傾訴，也更容易理解和支持其他團(tuán)體成員。
二、團(tuán)體心理訓(xùn)練的優(yōu)勢
“團(tuán)體是社會的縮影”，參加團(tuán)體心理訓(xùn)練小組的企業(yè)員工帶著同樣的困惑,以及解決問題的愿望加入團(tuán)隊(duì)，形成一個互動的人際氛圍。員工們在團(tuán)隊(duì)里的關(guān)系是平等的，問題是公開的，目標(biāo)是一致的，這非常有助于他們認(rèn)識自身所存在的問題及調(diào)動其解決問題的內(nèi)在動力。
首先，從學(xué)習(xí)理論上講，團(tuán)體心理訓(xùn)練非常符合成人學(xué)習(xí)的心理需求。團(tuán)體心理訓(xùn)練，是從方案的制訂、內(nèi)容操作及學(xué)習(xí)評價均從企業(yè)員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展需要出發(fā)，“角色扮演”、“心理劇”、“行為訓(xùn)練”等學(xué)習(xí)活動營造一種舒適、有吸引力的學(xué)習(xí)情境，讓企業(yè)員工以積極的心態(tài)投入活動過程中。
其次，團(tuán)體心理訓(xùn)練能夠促進(jìn)企業(yè)員工心理主動成長。團(tuán)體心理訓(xùn)練針對員工共同性成長的需要和一些困惑，注重調(diào)動自身內(nèi)在的力量。導(dǎo)師不是通過外在訓(xùn)練去改變他們的心理與行為，而是讓他們學(xué)會自助。
最后，交流、互動式的團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練活動為參與訓(xùn)練的員工提供了強(qiáng)大的心理支持。許多企業(yè)的員工即便遇到極大的心理困惑，也不輕易對他人袒露心扉。但在團(tuán)隊(duì)里，員工們在制定活動目標(biāo)、活動規(guī)則的基礎(chǔ)上逐漸建立起一種坦誠、信任的關(guān)系，繼而形成相互心理支持的團(tuán)體。
三、團(tuán)體心理訓(xùn)練的實(shí)施
1.團(tuán)體心理訓(xùn)練內(nèi)容
訓(xùn)練內(nèi)容既要考慮企業(yè)員工職業(yè)心理結(jié)構(gòu)的發(fā)展與完善，更要基于解決他們當(dāng)前所面臨的心理困惑與問題。筆者認(rèn)為可以將訓(xùn)練內(nèi)容分成“長期訓(xùn)練內(nèi)容”與“短期訓(xùn)練內(nèi)容”。其中“長期訓(xùn)練內(nèi)容”可以包括“情緒放松訓(xùn)練”、“認(rèn)知重構(gòu)訓(xùn)練”、“自我控制訓(xùn)練”、“人際溝通訓(xùn)練”、“社會適應(yīng)與應(yīng)對挫折訓(xùn)練”等等?！岸唐谟?xùn)練內(nèi)容”可以根據(jù)對本企業(yè)員工進(jìn)行的問卷調(diào)查中所發(fā)現(xiàn)的心理問題進(jìn)行專題心理訓(xùn)練。
2.團(tuán)體心理訓(xùn)練操作方法
團(tuán)體心理訓(xùn)練應(yīng)遵循團(tuán)體心理輔導(dǎo)的基本理念與操作原則、方法，以團(tuán)體咨詢理論、社會學(xué)習(xí)理論、自我管理學(xué)說和個人中心治療理論等為指導(dǎo)思想。
（1）導(dǎo)師安排。帶隊(duì)的導(dǎo)師是心理治療師或者是接受過團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)的心理教師。此外，需要配備一名助理協(xié)助工作。
（2）團(tuán)隊(duì)成員。團(tuán)體心理訓(xùn)練的人數(shù)一般在10人～15人。團(tuán)隊(duì)成員最好由不同部門的員工組成，以利于彼此之間的心理袒露和溝通。
（3）活動時間。團(tuán)體心理訓(xùn)練一般是單元式活動。一個大單元可以考慮安排四個半天的時間，即一周一個半天（120～180分鐘），使員工有“體驗(yàn)-反思-提升”的機(jī)會和空間。這樣，一個單元培訓(xùn)活動需要四個星期完成。
（4）活動場地。由于團(tuán)體心理訓(xùn)練的形式非常靈活，需要事先布置活動場地，準(zhǔn)備相關(guān)媒體。
四、實(shí)施團(tuán)體心理訓(xùn)練需要注意的問題
團(tuán)體心理訓(xùn)練具有現(xiàn)代學(xué)習(xí)的概念和意義，它整合一個人的生理、情緒和智慧系統(tǒng)，激發(fā)人的內(nèi)在動力，使團(tuán)隊(duì)成員在合作、交流的團(tuán)體氛圍中體驗(yàn)、溝通、自主成長。事實(shí)證明，團(tuán)體心理訓(xùn)練對提高員工心理技能水平，解決他們現(xiàn)實(shí)生活中的困惑與問題起到較明顯的作用，更能夠幫助他們掌握自我心理調(diào)控的方法。但如何將團(tuán)體心理訓(xùn)練運(yùn)用于企業(yè)員工的心理健康教育培訓(xùn)還需要進(jìn)一步探索與研究。
1.訓(xùn)練目標(biāo)
員工良好的心理素質(zhì)不是依靠心理學(xué)專業(yè)知識和轉(zhuǎn)變認(rèn)知形成的，團(tuán)體心理訓(xùn)練應(yīng)以開發(fā)、提高他們的潛能和技能為核心目標(biāo)，應(yīng)體現(xiàn)多元的單元培訓(xùn)目標(biāo)，如培養(yǎng)合作能力、和諧人際、心理防衛(wèi)能力，具有良好的情緒情感和健全的人格并善于合作的現(xiàn)代企業(yè)員工。
2.導(dǎo)師
團(tuán)體心理訓(xùn)練的質(zhì)量與團(tuán)隊(duì)成員的素質(zhì)、合作有關(guān)，但導(dǎo)師的素質(zhì)與水平更是至關(guān)重要。一般說來，導(dǎo)師是由心理治療師或心理咨詢師擔(dān)任。我國在崗的心理治療師或心理咨詢師人數(shù)非常有限，直接能為企業(yè)員工做心理訓(xùn)練的專業(yè)人員就更少了。所以，企業(yè)團(tuán)體心理訓(xùn)練的導(dǎo)師必須具有一定的團(tuán)體心理輔導(dǎo)理論與操作經(jīng)驗(yàn)。
3.團(tuán)隊(duì)成員情況
訓(xùn)練之前，導(dǎo)師需要掌握參加團(tuán)體心理訓(xùn)練的每一位成員的情況，包括他們的姓名、年齡、學(xué)科專業(yè)、職位、身體素質(zhì)和個性特點(diǎn)等。這樣，才能根據(jù)成員的具體情況確定切實(shí)可性的操作方案，如心理游戲、角色扮演內(nèi)容的選擇。
4.活動評價
評價是團(tuán)體心理訓(xùn)練的重要一環(huán)。對員工參與團(tuán)體心理訓(xùn)練的學(xué)習(xí)應(yīng)以形成性評價為主，尊重他們的自評：心理訓(xùn)練之前每一位成員填寫心理評估表或相關(guān)測試表;在訓(xùn)練活動過程中導(dǎo)師與團(tuán)隊(duì)成員、團(tuán)隊(duì)成員與團(tuán)隊(duì)成員之間進(jìn)行對話、反思;訓(xùn)練活動結(jié)束時，團(tuán)隊(duì)成員填寫心理評估表;團(tuán)隊(duì)成員結(jié)合訓(xùn)練內(nèi)容，完成作業(yè)或進(jìn)行拓展活動。
參考文獻(xiàn)：
[1]樊富珉:團(tuán)體咨詢的理論與實(shí)踐(M).北京:清華大學(xué)出版社,1996.2
護(hù)患糾紛是臨床護(hù)理工作中經(jīng)常遇到的問題，護(hù)患糾紛的產(chǎn)生原因諸多，其中以家長因素、護(hù)理人員自身因素以及醫(yī)療費(fèi)用問題最為突出。如護(hù)患糾紛處理不當(dāng)，不但影響醫(yī)院的正常運(yùn)營，造成不良的社會影響，而且嚴(yán)重影響護(hù)理人員的工作以及生活[1]。在2006年1月-2009年1月3年內(nèi)本科共處理各類兒科護(hù)理糾紛240例，現(xiàn)就臨床工作中的處理方法分析如下。
1 臨床資料
在2006年1月-2009年1月3年內(nèi)本科共處理各類兒科護(hù)理糾紛240例，其中家長因素在所有護(hù)患糾紛中占的比例最多，占全部醫(yī)患糾紛的80%，共192例；其次為護(hù)理人員的自身因素，28例，占11.7%；醫(yī)療費(fèi)用過高產(chǎn)生的糾紛20例，占8.3%。
2 方法
醫(yī)患糾紛產(chǎn)生后，對于每個糾紛引起的原因進(jìn)行歸類總結(jié)，將所有的事件歸結(jié)到家長因素、護(hù)理人員自身因素以及醫(yī)療費(fèi)用過高的因素內(nèi)，然后在將所有的事件在這三大類里面細(xì)分到每個小因素。最后將所有的因素采用相應(yīng)的應(yīng)對措施，觀察采取應(yīng)對措施后3年內(nèi)的效果。
3 兒科護(hù)患糾紛常見原因
引起互換糾紛的常見原因：（1）家長因素：合計(jì)糾紛192例，占所有糾紛的80%。其中知識缺乏150例，占單因素糾紛的78.1%；要求過高30例，占單因素糾紛的15.6%；患兒不配合10例，占單因素糾紛的5.2%；治療效果欠佳2例，占單因素糾紛的1.1%。（2）護(hù)理人員自身因素：合計(jì)糾紛28例，占所有糾紛的11.7%。其中技術(shù)差8例，占單因素糾紛的28.6%；知識更新欠缺6例，占單因素糾紛的21.4%；理論基礎(chǔ)差4例，占單因素糾紛的14.2%；工作責(zé)任心差6例，占單因素糾紛的21.4%；溝通欠佳3例，占單因素糾紛的10.7%；護(hù)理人員不足1例，占單因素糾紛的3.6%。（3）醫(yī)療費(fèi)用問題：合計(jì)糾紛20例，占所有糾紛的8.3%。其中家庭承受力差12例，占單因素糾紛的60%；住院清單混亂8例，占單因素糾紛的40%，亂收費(fèi)0例。
3.1 家長因素 在所有的醫(yī)患糾紛中，家長的因素占的比例最重，占所有醫(yī)患糾紛的80%。目前中國的家庭模式基本是“4-2-1”，即4個老人，2個夫妻與1個孩子，孩子的位置在家庭中顯得尤為突出，基本視為掌上明珠，很多老年人甚至年輕的父母，由于對護(hù)理專業(yè)知識的缺乏，對護(hù)理人員的操作技術(shù)缺乏正確的評判，造成挑剔甚至拒絕的態(tài)度[2]。很多父母由于愛子心切，常常遷怒與臨床護(hù)理人員，甚至?xí)霈F(xiàn)毆打行為；再就是患兒由于年齡小，體質(zhì)較弱，疾病的恢復(fù)需要一個過程，很多家長在治療上想立竿見影，認(rèn)為孩子住院后的第一天就應(yīng)該好轉(zhuǎn)，如不見好轉(zhuǎn)或病情稍微加重，常常會出現(xiàn)和護(hù)士大吵大鬧甚至辱罵護(hù)士的行為。
3.2 護(hù)理人員自身因素 在護(hù)理人員自身因素中，護(hù)理人員專業(yè)知識欠缺，知識更新慢以及技術(shù)不夠嫻熟是引起的主要因素，占護(hù)理人員引起糾紛因素的64.2%。兒科護(hù)理的主要工作是靜脈輸液，也是引起糾紛的主要原因，很多護(hù)士由于技術(shù)不嫻熟，在靜脈穿刺時常常失敗，不能一針見效，或者在頭皮針備皮時，將患兒的皮膚劃傷，或在輸液結(jié)束拔出針頭時穿破皮膚增加了患兒的痛苦，引起醫(yī)患糾紛[3]。再就是護(hù)理人員的責(zé)任心不強(qiáng)以及與患兒的溝通欠佳和護(hù)理人員的超負(fù)荷工作，很多護(hù)理人員在輸液時，不執(zhí)行三查七對制度，出現(xiàn)張冠李戴的現(xiàn)象，或者由于巡視不及時，藥業(yè)已經(jīng)滴完，出現(xiàn)空瓶現(xiàn)象等，都是引起的常見因素[4]。
3.3 醫(yī)療費(fèi)用問題 現(xiàn)在社會普遍存在對醫(yī)療的偏見，認(rèn)為看病難、看病貴的問題是醫(yī)護(hù)人員的人為因素造成，缺乏理性認(rèn)識問題，很多家長在醫(yī)療費(fèi)用存在疑問時或醫(yī)療效果欠佳的情況下，常常將這種不滿轉(zhuǎn)移到護(hù)士身上。再有就是目前社會媒體的片面報道，明顯渲染了醫(yī)療行業(yè)的消極因素，使患者對醫(yī)院產(chǎn)生不滿的情緒[5]。
4 應(yīng)對措施及效果評價
4.1 應(yīng)對措施
4.1.1 家長因素 家長的因素在所有糾紛中，占第一位的。所以患兒入院后，首先應(yīng)對家長開展健康教育，維護(hù)好良好的醫(yī)患關(guān)系。由于兒科護(hù)理工作的性質(zhì)比較特殊，面對的是年幼的患者，其表達(dá)能力較差，只能以哭喊的形成表達(dá)，這就加重了家長的心理負(fù)擔(dān)，所以護(hù)理人員在對待家長時一定要以宣傳教育為主，比如，讓家長看一些關(guān)于兒童疾病的相關(guān)知識、幻燈片等，讓家長能夠理解疾病的特點(diǎn)，在專業(yè)知識上理解護(hù)理人員。同時，護(hù)理人員耐心細(xì)致的聽取家長所提出的建議，并積極采納，付諸行動，建立相互信賴的機(jī)制[6]。
4.1.2 護(hù)理人員自身因素 首先加強(qiáng)自身的專業(yè)理論基礎(chǔ)學(xué)習(xí)，經(jīng)常派遣護(hù)理人員到上級醫(yī)院進(jìn)行進(jìn)修學(xué)習(xí)，多學(xué)習(xí)上級醫(yī)院的處理方法以及護(hù)理技巧，同時組織護(hù)理人員定期進(jìn)行培訓(xùn)，對護(hù)理人員進(jìn)行定期的考核；對于扎針較差的護(hù)理人員，可以由年資教長或技術(shù)較好的護(hù)士進(jìn)行階段帶教；對于工作責(zé)任心較差的護(hù)理人員，可以由科室為單位成立責(zé)任小組，責(zé)任小組進(jìn)行差錯登記，定期對這些常出差錯的地方進(jìn)行宣教；對于由于服務(wù)態(tài)度較差的護(hù)理人員定期進(jìn)行教育，增強(qiáng)其服務(wù)理念，并定期組織護(hù)理人員服務(wù)禮儀課，對護(hù)理人員進(jìn)行宣教[7]。
4.1.3 醫(yī)療費(fèi)用問題 對于因住院費(fèi)用產(chǎn)生的糾紛，可以由科室成立專門的計(jì)費(fèi)小組，對于患者的醫(yī)療費(fèi)用進(jìn)行每晚由計(jì)費(fèi)小組的人員進(jìn)行核實(shí)，對于不能理解的地方，可以對患者多做解釋，實(shí)在不能理解的患者，將患者每天用藥的詳細(xì)清單給患者列出，以及價格和所產(chǎn)生的費(fèi)用[8]。
4.2 糾紛產(chǎn)生的因素進(jìn)行同期比較 措施實(shí)施后3年內(nèi)（2010年1月-2013年1月），醫(yī)患糾紛由原來的240例減少為30例，醫(yī)患糾紛同期比較明顯減少了210例。其中家長因素的糾紛由192例減少到20例，減少72%；護(hù)理人員自身因素糾紛由28例減少到7例，減少8.75%；醫(yī) 療費(fèi)用問題糾紛由20例減少到3例，減少7.08%。由此可見，三個因素同期比較差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。
5 討論
兒科疾病不同于成人，兒科疾病起病較急、發(fā)展較快，并且有很多患兒不能表達(dá)，只能以哭鬧的形式表示，這就加重了兒科護(hù)理工作的困難。同時，由于現(xiàn)在人們對于醫(yī)院的期望過高，都希望有一個更適合自己的就醫(yī)環(huán)境，加上對于醫(yī)療高風(fēng)險的不認(rèn)知，許多糾紛就因此而發(fā)生。這就要求護(hù)理人員在工作中一定要嚴(yán)格注意一下幾點(diǎn)：
5.1 建立良好的醫(yī)患關(guān)系 首先要忠于職守，盡職盡責(zé)；其次要理解尊重患兒家屬，是患者有安全感以及信任感；同時改善服務(wù)觀念，提高服務(wù)意識；多樣化服務(wù)，根據(jù)患兒不同的疾病以及疾病的不同階段，建立不同的服務(wù)理念。
5.2 圍繞質(zhì)量抓整改 依據(jù)科室自身的特點(diǎn)，建立完善的質(zhì)量管理體系，不斷改進(jìn)各個環(huán)節(jié)中存在或潛在的問題，并及時給予整改；嚴(yán)格執(zhí)行指定的各項(xiàng)規(guī)章制度，做到有章可循；對各項(xiàng)規(guī)章制度做到檢查與監(jiān)督，保障各項(xiàng)規(guī)章制度落到實(shí)處；合理調(diào)配醫(yī)療資源，使患者享有平等的醫(yī)療權(quán)，護(hù)理人員要做到一視同仁[9]。
5.3 做好醫(yī)療法制宣傳教育工作 醫(yī)護(hù)人員懂不懂法，在出現(xiàn)了醫(yī)患糾紛后才意識到法律的重要性，這就要求必須開展法制宣傳教育，讓醫(yī)護(hù)人員在工作中做到有法可依、有章可循，減少不必要的醫(yī)療糾紛。
5.4 加強(qiáng)重點(diǎn)患兒的護(hù)理 對于危重患兒一定要由專人護(hù)理，并且實(shí)施24 h輪流值班，出現(xiàn)異常情況及時報告給上級醫(yī)師。
5.5 加強(qiáng)重點(diǎn)時間段以及重點(diǎn)物質(zhì)的管理 比如夜間、節(jié)假日等；重點(diǎn)物質(zhì)如搶救藥以及搶救設(shè)備等。
5.6 重視護(hù)理記錄的記錄 護(hù)理記錄不但能夠體現(xiàn)護(hù)理質(zhì)量的好壞，而且可以作為在糾紛時的主要依據(jù)，嚴(yán)禁隨意涂擦、篡改護(hù)理記錄[10]。
5.7 注重護(hù)士長的角色 護(hù)士長一般是年資較高的護(hù)理人員，經(jīng)驗(yàn)豐富，對于發(fā)生的護(hù)患糾紛應(yīng)及時的介入，避免事件的擴(kuò)大，了解事情的原委，負(fù)擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，對于無理取鬧的可以付諸法律解決。
總之，隨著經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，人們的醫(yī)療知識不斷增長，法律意識的不斷增強(qiáng)，這就要求護(hù)士在工作中一定要注意工作的方式方法，多余患者及其家屬溝通，相互尊重相互理解，不斷提高自身的素質(zhì)以及業(yè)務(wù)知識，只有這樣才能保持護(hù)患關(guān)系的和諧。
參考文獻(xiàn)
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在患者被護(hù)理期間沒有發(fā)生法律和法定的規(guī)章制度范圍以外的生理、心理功能上的障礙、損害或死亡就叫做護(hù)理安全。神經(jīng)內(nèi)科的病狀大致有以下幾種：一是腦血管疾病包括腦梗死、腦出血等；二是腦部炎癥性疾病包括腦膜炎、腦炎等；三是周圍神經(jīng)病，像癡呆代謝病和遺傳病、四肢麻木、無力、偏頭痛、癲癇、脊髓炎、神經(jīng)系統(tǒng)變性病、坐骨神經(jīng)病、三叉神經(jīng)痛和重癥肌無力等都是屬于周圍神經(jīng)病。因?yàn)樯窠?jīng)內(nèi)科患者本身有著認(rèn)知能力差、自理能力弱、恢復(fù)期長等特點(diǎn)，所以說，相對于其他疾病患者，其在護(hù)理過程中更容易出現(xiàn)意外情況，使了患者身心舒適程度得到降低，并且嚴(yán)重者的話還可能會危及患者的生命。所以，提高神經(jīng)內(nèi)科患者住院期間的護(hù)理安全顯得尤為重要。因此我們通過對護(hù)理過程中常見的安全影響因素做初步的探討，討論并提出以下相關(guān)對策，現(xiàn)總結(jié)如下。
1常見危險因素
1.1醫(yī)院因素
1.1.1環(huán)境因素
病房周圍和醫(yī)療設(shè)備上都可能會出現(xiàn)安全隱患。比如病房里通風(fēng)不暢會導(dǎo)致空氣流通不順造成空氣混濁，另外病房隔音效果弱而導(dǎo)致的噪聲大以及光線陰暗等都是可能導(dǎo)致患者心理舒適度降低的原因。另外，類似床腿剎車沒有得到很好的固定、廁所沒有扶手、吸引管道并沒有處于有效狀態(tài)、有水未及時設(shè)置防滑提示牌等問題都會很有可能導(dǎo)致患者跌倒或滑傷，從而出現(xiàn)意外事件。
1.1.2責(zé)任意識
部分護(hù)理人員缺乏法律常識并且缺乏強(qiáng)烈的責(zé)任意識，沒有認(rèn)真嚴(yán)格的履行三查七對制度。對患者的病情監(jiān)測不仔細(xì)，并且在實(shí)際的操作過程中沒有嚴(yán)格規(guī)范，，造成病情延誤，并發(fā)癥未能及時發(fā)現(xiàn)，或者錯誤判斷病情，導(dǎo)致不能正確的用藥或者是制定搶救方案失誤，另外護(hù)理記錄不詳細(xì)、不規(guī)范、不全面也是不小的問題，這些都會造成嚴(yán)重的后果。
1.1.3業(yè)務(wù)素質(zhì)
一些新參加工作或者剛調(diào)入科室的護(hù)理人員因?yàn)槿狈?shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在對患者進(jìn)行護(hù)理的時候缺乏熟練的操作技術(shù)。另外，由于經(jīng)驗(yàn)不足，處理突發(fā)事件的靈活性不夠，所以在意外發(fā)生的時候，不能及時有效的進(jìn)行處理，這很有可能進(jìn)一步導(dǎo)致事態(tài)的惡化。如藥物配伍、給藥途徑、常見不良反應(yīng)等。另外，隨著醫(yī)學(xué)科技的發(fā)展，不斷更新和引進(jìn)新的醫(yī)療設(shè)備與藥物是必然趨勢，隨之而來的就是護(hù)理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的不斷提高，而這即使是對相當(dāng)老練的護(hù)理人員來說也是一個不小的挑戰(zhàn)，因此所有的護(hù)理人員的業(yè)務(wù)技能都依然很有學(xué)必要的不斷去學(xué)習(xí)和提高。
1.1.4管理水平
在目前這個現(xiàn)狀下，整個神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人員還處于一個普遍缺乏的狀態(tài)。這就要求必須得有一個嚴(yán)謹(jǐn)、詳細(xì)的值班表。相反的是，如果不能有效合理安排的話就很有可能會導(dǎo)致護(hù)理人員的分工責(zé)任不明確，出現(xiàn)部分人員的任務(wù)量偏大，不僅會導(dǎo)致其工作效率的下降，并且還會使護(hù)理人員感到疲憊與疏忽，嚴(yán)重的情況下甚至?xí)膶?dǎo)致意外的發(fā)生。比如說當(dāng)腦水腫患者多用20%的甘露醇，當(dāng)出現(xiàn)高滲液體脫水降顱壓的情況時，如果不及時處理的話可能會導(dǎo)致局部軟組織壞死。另外，日常護(hù)理中的監(jiān)測環(huán)節(jié)以及交接班問題出現(xiàn)遺漏或者缺失的時候都可能會造成意外。
1.2患者因素
1.2.1體質(zhì)因素
神經(jīng)內(nèi)科患者會有許多老年人，他們身體本身就非常虛弱，又加上病情的影響，經(jīng)常會突發(fā)抽搐及暈厥。另外，當(dāng)他們鼻飼速度控制不當(dāng)?shù)臅r候會導(dǎo)致牙齒松動落入氣道，于是就不能有效的進(jìn)行呼吸，這些都有可能導(dǎo)致患者窒息。
1.2.2神經(jīng)因素
對于神經(jīng)內(nèi)科患者來說，大部分都有不同程度的精神障礙，當(dāng)神經(jīng)敏感程度下降時會采取局部熱敷和熱水袋保暖，這個時候燙傷的意外就很有可能發(fā)生。并且，患者長時間保持同樣的很有可能發(fā)生壓瘡。并且，顳葉、額葉這些部位損害嚴(yán)重者容易出現(xiàn)定向力、記憶力缺失和精神異常、躁動等癥狀。這時候若監(jiān)護(hù)措施稍有疏忽患者就很有可能發(fā)生走失。神經(jīng)內(nèi)科患者行PICC置管、鼻飼插管營養(yǎng)治療時，很可能會因?yàn)楦杏X不適而出現(xiàn)自行拔管的情況。如果床欄設(shè)置不當(dāng)?shù)脑?，又加上患者意識模糊并且心情躁動、偏癱患者容易發(fā)生墜床，嚴(yán)重時危及生命。
1.2.3心理因素
有些患者由于太自尊或者自信使得他們不愿在常規(guī)護(hù)理中或心理輔導(dǎo)上過多依賴麻煩護(hù)理人員，不經(jīng)過護(hù)理人員同意而自行做自己認(rèn)為力所能及的事情，從而發(fā)生意外。另外，還有一部分患者由于病情較為嚴(yán)重使得其恢復(fù)周期長、社會功能喪失、經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)大，容易產(chǎn)生焦躁、悲觀等不良情緒，這些不良情緒都會使得患者消極配合日常護(hù)理，從而使得其情緒更加嚴(yán)重，極端不穩(wěn)定者甚至可能會有自殘行為。
2相關(guān)措施
2.1 強(qiáng)化健康教育
根據(jù)患者性別、年齡、文化程度的差異，有針對性的采取健康教育。首先應(yīng)將醫(yī)院環(huán)境、病房環(huán)境以及護(hù)理內(nèi)容、方法、目標(biāo)等基礎(chǔ)條件向患者進(jìn)行講解，使患者做到心中有數(shù)，從而增強(qiáng)患者的配合意識。另外，當(dāng)患者提出自身的疑慮的時候，應(yīng)該給予他們耐心且準(zhǔn)確的解答。還要根據(jù)患者體質(zhì)上的差異而實(shí)施不同的飲食指導(dǎo)和功能鍛煉指導(dǎo)，其中飲食調(diào)理注重按時按量，而功能鍛煉注重因人而異，兩者都講究循序漸進(jìn)。對于病人的飲食上只有將個人口味與營養(yǎng)科學(xué)相結(jié)合起來才能有效的提高患者的新陳代謝能力和免疫力。并且要特別關(guān)注那些焦慮、悲觀等不良情緒較為嚴(yán)重的患者并及時給予其適當(dāng)?shù)男睦硎鑼?dǎo)。要耐心傾聽患者的主訴，并加強(qiáng)與患者之間的交流。利用眼神、手勢等暗示性動作給予患者積極的鼓勵，從而幫助患者增強(qiáng)信心。
2.2 完善病房環(huán)境
為了營造一個良好的病房環(huán)境，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：一是保持定時通風(fēng)，使病房內(nèi)的空氣清新。二是保證病房里光線是明亮且柔和的。三是嚴(yán)格控制噪聲，保證其在55分貝以下。所有的這些都是保證患者能有一個良好的調(diào)養(yǎng)環(huán)境。另外，保持地面清潔、干燥。走廊、廁所里必須要設(shè)扶，還要配備防滑平底鞋、設(shè)置防滑標(biāo)志以及配置夜間照明燈。對于病床、平車和輪椅要定期保養(yǎng)和維護(hù)，并要及時發(fā)現(xiàn)各種安全隱患并解決，使這些基礎(chǔ)設(shè)施保持良好的性能。對于急救物品要定點(diǎn)放置，并派專人管理。做到班班清點(diǎn)，確保突況發(fā)生時保證搶救工作能順利進(jìn)行。
2.3 準(zhǔn)確評估病情
對于患者病情的準(zhǔn)確評估要根據(jù)其身體狀況，對危險發(fā)生的相關(guān)因素進(jìn)行分析并采取預(yù)見性的措施來進(jìn)行處理。特別是針對存在危險因素的患者，更要加強(qiáng)監(jiān)護(hù)。比如說患者發(fā)生癲癇的時候很有可能出現(xiàn)舌咬傷的情況，嚴(yán)重時還會危及生命，所以針對這種情況應(yīng)該讓患者帶上牙套。還有當(dāng)患者短暫性腦缺血發(fā)作的時候，會在行走、如廁時發(fā)生摔倒從而產(chǎn)生危險，所以，在這種情況下病人要保持較慢的活動速度，像坐立、下床、如廁都需要有人攙扶。對防止有定向力和認(rèn)知力障礙的患者走失就需要留人24h守護(hù)。另外有感覺障礙的患者容易發(fā)生燙傷，所以對其使用熱水袋時要特別要注意先用毛巾對其進(jìn)行包裹。
3結(jié)束語
風(fēng)險管理的核心內(nèi)容就是積極處理風(fēng)險事件，首先要做的就是改善完善病房環(huán)境和基礎(chǔ)設(shè)施，給患者營造出一個溫馨、安靜的病房環(huán)境，從而減少意外事故的發(fā)生。還有要準(zhǔn)確的評估對每一位入住的患者病情。就護(hù)理人員而言，要不斷的學(xué)習(xí)，不僅要提高業(yè)務(wù)素質(zhì)還要增強(qiáng)法律意識，只有不斷嚴(yán)格的要求自己才能在最大程度上減少護(hù)理操作過程中的失誤。另外，需要制定嚴(yán)密的管理制度，實(shí)施切合實(shí)際的管理程序，并實(shí)施嚴(yán)格的監(jiān)督，護(hù)理過程中的遺漏環(huán)節(jié)得到最大程度上的降低?？偟膩碚f，，神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理的風(fēng)險因素是多方面的，需要從多方面采取措施，提高護(hù)理安全。
一、通常形式下的勞務(wù)派遣方式
伴隨著跨境貿(mào)易拓展的積極性及跨境派遣勞務(wù)政策的日趨明確，目前大多數(shù)企業(yè)需要把與境外公司簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議進(jìn)行合規(guī)再測試，以期更加符合現(xiàn)行法規(guī)要求，避免常設(shè)機(jī)構(gòu)判定等稅務(wù)風(fēng)險。參照大多數(shù)企業(yè)的一般勞務(wù)方式，在具體合約簽署中均表示為如下內(nèi)容：（注：境內(nèi)公司簡稱CHN，境外母公司簡稱OUT）
根據(jù)CHN的業(yè)務(wù)運(yùn)營，CHN將考慮員工的人數(shù)和職位，要求OUT派遣相應(yīng)的員工來華從事相應(yīng)的CHN指定工作。
在派遣過程中，作為雇主而向員工發(fā)出指示的權(quán)利屬于CHN，而員工應(yīng)僅為CHN提供服務(wù)。CHN將負(fù)責(zé)該員工工作的結(jié)果或/和成果。
在派遣過程中，員工的正常工作地點(diǎn)將由CHN決定。由CHN向員工提供合理適當(dāng)?shù)霓k公用品和支持服務(wù)；員工應(yīng)遵守CHN的社員管理規(guī)定。
原則上，第一、薪酬包括員工的工資、獎金、其他費(fèi)用等將由OUT根據(jù)其社內(nèi)薪酬政策支付（境外派遣公司承擔(dān)部分將予以扣除）；第二、派遣人員的社會保險和退休金、退職金將由OUT承擔(dān)。上述費(fèi)用，將由OUT在境外予以支付。但CHN將根據(jù)其慣例和政策，在境內(nèi)向員工支付薪酬，用于員工在華的合理費(fèi)用開支。
如果有必要對員工采取任何紀(jì)律處分，CHN應(yīng)立即告知OUT有關(guān)聲稱的理由、采取紀(jì)律處分的必要性等。
二、判定常設(shè)機(jī)構(gòu)所適用的主要判定方法
針對上述企業(yè)通常的勞務(wù)派遣方式，在與稅務(wù)機(jī)關(guān)進(jìn)行是否涉及常設(shè)機(jī)構(gòu)的探討上，本人認(rèn)為應(yīng)該結(jié)合勞務(wù)派遣方式所涉及的主體雙方性質(zhì)、協(xié)議條款等，采用“實(shí)質(zhì)重于本質(zhì)”的原理，從“誰雇傭、為誰工作”的角度來進(jìn)行判斷是否涉及常設(shè)機(jī)構(gòu)的問題：
《中國和新加坡關(guān)于對所得避免雙重征稅和防止偷漏稅的協(xié)定及議定書條文解釋》（以下簡稱“中新協(xié)定”）指出，勞務(wù)型常設(shè)機(jī)構(gòu)判定適用中的一個重要宗旨，就是要正確判定實(shí)際履行勞務(wù)工作的人員，其實(shí)質(zhì)在“誰雇傭，為誰工作”。中新協(xié)定條文解釋“雇員或被雇傭的其他人員是指本企業(yè)的員工或者該企業(yè)聘用的在其控制下按照其指示向締約對方提供勞務(wù)的個人 ”。進(jìn)一步明確了“誰雇傭”的判斷指導(dǎo)方向，為實(shí)際勞務(wù)中所存在的“跨國勞務(wù)派遣”是否認(rèn)定為勞務(wù)型常設(shè)機(jī)構(gòu)的問題上，提供明確的判斷依據(jù)。
就實(shí)務(wù)中“跨國勞務(wù)派遣”的表現(xiàn)方式，參考大多數(shù)企業(yè)的勞務(wù)合約，其特點(diǎn)可以總結(jié)以下：
（一）在形式上
被派遣人員仍然與派遣企業(yè)保持著有效的勞務(wù)合同關(guān)系，進(jìn)而構(gòu)成勞務(wù)派遣企業(yè)為其法律形式上的雇主。這也是因?yàn)楸慌汕踩藛T就業(yè)方式所決定，鑒于該派遣工作的項(xiàng)目特殊性、時間固定性等因素，派遣人員僅在派遣期留在中國，派遣期結(jié)束后將回到派遣企業(yè)就職。而法定雇傭關(guān)系的保留能夠保證被派遣人員持續(xù)擁有其在派遣企業(yè)的工作履歷、以及享有的職工福利等權(quán)益。派遣企業(yè)作為其法律形式上的雇主，通常直接支付全部或者部分被派遣人員的薪酬及相關(guān)的福利。
（二）在實(shí)質(zhì)上
被派遣人員在派遣期內(nèi)，由接收企業(yè)直接監(jiān)督指揮其從事某種特定的工作，作為該勞務(wù)工作的實(shí)際受益者，接收企業(yè)一般會償付派遣企業(yè)所負(fù)擔(dān)的被派遣人員的薪酬及相關(guān)的福利。從而構(gòu)成了事實(shí)上的雇傭關(guān)系。
但這一派遣模式，一旦在母子公司間采用，將更為復(fù)雜，從稅務(wù)角度看，子公司本身是獨(dú)立的法人實(shí)體。但在實(shí)際的勞務(wù)派遣下，如何保證子公司相對經(jīng)濟(jì)獨(dú)立性，如何確保母子公司之間利益輸送的合理性等都是難以準(zhǔn)確判斷的。從企業(yè)角度看，子公司在管理上、技術(shù)上、關(guān)鍵管理人員及科技人員等方面均對母公司有較強(qiáng)的依賴性，其從母公司接收派遣人員來進(jìn)行管理有其存在的必要性，但如何避免其獨(dú)立法人實(shí)體功能的缺失、如何確保利益輸送的合理性等都存在合理性證明材料提供的困難型。針對母子公司派遣勞務(wù)所涉及的常設(shè)機(jī)構(gòu)問題上，中新協(xié)定條文解釋提供了明確的指引方向：“應(yīng)子公司要求，由母公司派人員到子公司為子公司工作，這些人員受雇于子公司，子公司對其工作有指揮權(quán)，工作責(zé)任及風(fēng)險與母公司無關(guān)，由子公司承擔(dān)，那么，這些人員的活動不導(dǎo)致母公司在子公司所在國構(gòu)成常設(shè)機(jī)構(gòu)。 ”同時指出“母公司派人員到子公司為母公司工作時，應(yīng)按本條第一款或第三款的規(guī)定判斷母公司是否在子公司所在國構(gòu)成常設(shè)機(jī)構(gòu) ”。
綜上所述，判斷某種勞務(wù)派遣方式是否構(gòu)成勞務(wù)型常設(shè)機(jī)構(gòu)，需要企業(yè)結(jié)合具體的實(shí)務(wù)情況，運(yùn)用實(shí)質(zhì)重于形式原則，辨清實(shí)際雇主與形式雇主，綜合運(yùn)用營業(yè)活動組成部分標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際指揮控制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析認(rèn)定，辨清何方企業(yè)是因該派遣勞務(wù)的最終受益者，避免錯誤的適用勞務(wù)型常設(shè)機(jī)構(gòu)條款。
鑒于上述判斷理念，在具體的涉稅法文中僅有原則性的規(guī)定，在實(shí)務(wù)中缺乏更詳細(xì)的解釋性條款，為了提高文件的針對性和可操作性，國家稅務(wù)總局頒發(fā)《關(guān)于非居民企業(yè)派遣人員在中國境內(nèi)提供勞務(wù)征收企業(yè)所得稅有關(guān)問題的公告》19號公告（以下簡稱“19號公告”），提出比較明確的判定標(biāo)準(zhǔn)：“派遣企業(yè)是否對派遣人員工作結(jié)果承擔(dān)部分或者全部責(zé)任和風(fēng)險，以及是否考核評估被派遣人員在中國的工作業(yè)績。在稅收協(xié)定的框架下，如果派遣企業(yè)在中國提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)、場所具有相對的固定性和持久性，該機(jī)構(gòu)、場所則構(gòu)成派遣企業(yè)在中國境內(nèi)設(shè)立的常設(shè)機(jī)構(gòu)”。
三、 派遣勞務(wù)被判定為常設(shè)機(jī)構(gòu)的風(fēng)險規(guī)避
參照上述文件所闡述的判斷理念，針對企業(yè)的一般勞務(wù)派遣方式進(jìn)行分析，認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面來避免常設(shè)機(jī)構(gòu)的判定風(fēng)險：
（一）注重派遣合同重要條款的明確化
簽署勞動合同，應(yīng)明確表明派遣員工的工作風(fēng)險、責(zé)任承擔(dān)等要素。參照19號公告的“基本標(biāo)準(zhǔn)”和“判斷因素”，需要清晰列明下列事項(xiàng)：明確接收企業(yè)的實(shí)際管理地位，由其決定派遣人員的工作業(yè)績考核、具體工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)以及薪酬標(biāo)準(zhǔn)；明確接收企業(yè)承擔(dān)派遣人員所從事的具體工作產(chǎn)生的后果及風(fēng)險。派遣人員應(yīng)就其工作內(nèi)容遵照公司規(guī)定履行報告義務(wù)。在具體實(shí)務(wù)中，也存在派遣人員同時需要向派遣企業(yè)匯報其在境內(nèi)的工作情況的現(xiàn)狀，接收企業(yè)應(yīng)當(dāng)在合同條款中表明派遣人員向派遣公司的工作匯報不影響接收企業(yè)對派遣人員的直接管理權(quán)。
（二）注重派遣勞務(wù)收支的合理性
通常方式下，派遣人員的薪酬及其他福利費(fèi)用由派遣企業(yè)在境外代為支付，接收企業(yè)就該代付的款項(xiàng)向派遣企業(yè)支付服務(wù)費(fèi)（或管理費(fèi)等明目）；針對此方式，接收企業(yè)應(yīng)注意相關(guān)交易單據(jù)（派遣協(xié)議、雇傭合同、派遣公司開具的發(fā)票、派遣公司支付給員工的付匯證明、派遣人員在中國的納稅證明、其他支持性文件）的收集，同時注意復(fù)核該款項(xiàng)的帳務(wù)處理，以此來確認(rèn)該派遣企業(yè)是否就此勞務(wù)而獲得額外收益。
此外，在實(shí)務(wù)中，也存在著派遣企業(yè)可能會向接收企業(yè)收取一定的管理費(fèi)用，從而導(dǎo)致派遣企業(yè)向接收企業(yè)收取的款項(xiàng)可能會大于其實(shí)際支付給派遣員工的薪金；針對此方式，稅務(wù)機(jī)關(guān)很有可能根據(jù)19號公告“參考因素”的相關(guān)條款，將超出的金額確認(rèn)為派遣企業(yè)因派遣勞務(wù)而獲得的額外收益，進(jìn)而認(rèn)為其存在常設(shè)機(jī)構(gòu)的可能性。因此，企業(yè)應(yīng)注意此種情況下的憑證票據(jù)的準(zhǔn)備，并就相關(guān)管理費(fèi)收取的合理性與稅務(wù)機(jī)關(guān)進(jìn)行詳細(xì)說明，以期避免由此產(chǎn)生的常設(shè)機(jī)構(gòu)認(rèn)定的風(fēng)險。
（三）確保派遣人員在華繳納個人所得稅的合規(guī)性
19號公告明確將勞務(wù)派遣中常設(shè)機(jī)構(gòu)的認(rèn)定與派遣人員的個人所得稅繳納聯(lián)系起來，將其作為判定是否屬于常設(shè)機(jī)構(gòu)的因素之一。因此，接收企業(yè)作為派遣人員在中國的法定代扣代繳人，必須就該派遣人員的工資薪金準(zhǔn)確地在中國境內(nèi)申報繳納個人所得稅。即使在派遣人員同時與派遣企業(yè)和接收企業(yè)均簽訂勞動合同的情況下，其薪酬分別由派遣企業(yè)和接收企業(yè)負(fù)擔(dān)，遵照中國個人所得稅法規(guī)定，派遣人員需要就其全額在中國境內(nèi)繳納個人所得稅。
參考文獻(xiàn)：
