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時(shí)間：2023-11-02 10:12:10
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（一）有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力
當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。隨著人民生活水平的提高，很多人的思想正逐漸的發(fā)生著改變，人們?cè)瓉?lái)越重視自身的身心健康。一些職業(yè)人士除了追求基本的勞動(dòng)報(bào)酬以外，更加看重企業(yè)的人性化管理，員工更加希望自己在企業(yè)工作不僅可以實(shí)現(xiàn)生活水平的提高，還可以促進(jìn)自己身心健康發(fā)展。目前很多企業(yè)都面臨著人員快速流動(dòng)的問(wèn)題，尤其是一些中小型企業(yè)。因此，企業(yè)要想穩(wěn)健、和諧的發(fā)展就必須意識(shí)到員工健康管理的重要性，盡可能的去滿足員工的精神需求。企業(yè)通過(guò)加強(qiáng)員工的健康管理，可以讓員工感受到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)懷和理解，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種認(rèn)同感和歸屬感，從而增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的向心力和凝聚力，推動(dòng)了企業(yè)的和諧發(fā)展。
（二）有效的降低了企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)
人力資源是企業(yè)的核心資源，企業(yè)要想提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力就必須保證人力資源的穩(wěn)健發(fā)展。在企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)中除了綜合知識(shí)水平的競(jìng)爭(zhēng)以外，還包括員工健康管理的競(jìng)爭(zhēng)。身心健康是員工提高自身工作能力和水平的基礎(chǔ)。由于社會(huì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，很多員工的心理壓力都比較大。尤其是企業(yè)的銷售部門，有的銷售員為了完成個(gè)人任務(wù)不惜采取不道德的手段，這對(duì)于企業(yè)員工關(guān)系的維護(hù)和發(fā)展是不利的。企業(yè)通過(guò)加強(qiáng)員工的健康管理，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)員工的心理和生理問(wèn)題，以防員工因?yàn)閴毫^(guò)大而產(chǎn)生心理疾病和身體疾病。由此，企業(yè)在留住人才的同時(shí)又可以吸引外部?jī)?yōu)秀人才加入企業(yè)。從而降低了企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)，提高了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
（三）有利于提高員工的工作效率
企業(yè)要想員工能夠最大化的發(fā)揮自己的效用，就必須重視員工的健康管理。無(wú)論是生產(chǎn)型企業(yè)還是經(jīng)營(yíng)型企業(yè)，員工都是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的核心力量。員工在工作中是否能夠發(fā)揮自身的積極性和主動(dòng)性與員工自身的健康密不可分。對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工數(shù)量非常多，工作部門也多，使得企業(yè)的工作環(huán)境變得更加復(fù)雜，員工在一個(gè)復(fù)雜的環(huán)境中工作難免會(huì)產(chǎn)生一些心理壓力和身體壓力，直接降低了企業(yè)的出勤率，從而企業(yè)的正常工作任務(wù)以及質(zhì)量就無(wú)法得到保證，降低了企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。因此，企業(yè)加強(qiáng)員工健康管理可以提高員工的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)，從而使得員工積極主動(dòng)的去完成工作任務(wù)，推動(dòng)企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)和增長(zhǎng)。
二、企業(yè)加強(qiáng)員工健康管理的措施
（一）完善企業(yè)的健康管理部門
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理者要認(rèn)識(shí)到員工管理的重要性，在企業(yè)的管理中堅(jiān)持以人為本的思想，實(shí)施人性化的管理。為此，企業(yè)要不斷的完善企業(yè)的健康管理部門，設(shè)置專門的健康管理部門負(fù)責(zé)開展員工的健康管理工作。健康管理部門負(fù)責(zé)統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)的健康管理工作，涉及到企業(yè)的團(tuán)體醫(yī)療保障服務(wù)、企業(yè)的醫(yī)務(wù)管理、職業(yè)健康管理以及維護(hù)、促進(jìn)員工的健康等。企業(yè)在開展醫(yī)療保障服務(wù)和醫(yī)務(wù)管理工作時(shí)可以采取與醫(yī)療機(jī)構(gòu)合作的措施，這樣既保證員工獲得專業(yè)的醫(yī)療健康服務(wù)，也給企業(yè)的健康管理減輕了負(fù)擔(dān)。
（二）促進(jìn)企業(yè)的全方位健康管理
最近幾年，企業(yè)員工工作壓力越來(lái)越大，主要由兩個(gè)方面造成的：一是社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境形勢(shì)嚴(yán)峻，二是企業(yè)對(duì)員工個(gè)人綜合素養(yǎng)和工作效能方面要求越來(lái)越高。知識(shí)型員工是企業(yè)中堅(jiān)力量，承擔(dān)著企業(yè)科技創(chuàng)新、項(xiàng)目開發(fā)、市場(chǎng)拓展等非常重要和艱巨的任務(wù)。因此相比企業(yè)普通員工，知識(shí)型員工工作壓力非常大，如果不能進(jìn)行有效的心理資本建設(shè)，極易出現(xiàn)心理健康方面的問(wèn)題。作為企業(yè)，為了確保企業(yè)員工身心健康，在給員工分配工作任務(wù)的同時(shí)，也應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行有效的心理建設(shè)，營(yíng)造輕松愉快的工作氛圍，舒緩員工心理負(fù)擔(dān)和壓力，加強(qiáng)對(duì)員工的心理資本建設(shè)。
一、知識(shí)型員工的主要特征
企業(yè)中掌握一定的專業(yè)技術(shù)和理論知識(shí)，并且能夠?qū)⑦@些專業(yè)知識(shí)和技能應(yīng)用在日常工作中，為企業(yè)創(chuàng)造效能和價(jià)值的一類員工，就是知識(shí)型員工。通常情況下，企業(yè)知識(shí)型員工主要有三個(gè)方面特點(diǎn)不同于普通員工。首先，知識(shí)型員工從事的工作具有創(chuàng)新性。知識(shí)型員工擁有的專業(yè)技能不僅是企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)的關(guān)鍵技術(shù)，也是強(qiáng)化企業(yè)創(chuàng)新能力、研發(fā)能力的關(guān)鍵資源，對(duì)于企業(yè)持久發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。其次，知識(shí)型員工在開展工作時(shí)表現(xiàn)出來(lái)很強(qiáng)的獨(dú)立性。企業(yè)知識(shí)型員工一般都是受過(guò)高等教育的，也就是說(shuō)其工作能力和綜合素養(yǎng)都很突出，自我約束和管理能力很強(qiáng)，因此在開展工作時(shí)知識(shí)型員工不希望其他人員有過(guò)多的干涉，而是希望得到企業(yè)管理層的授權(quán)，能夠獨(dú)立自主的把工作完成。最后，企業(yè)沒(méi)有確切的辦法來(lái)評(píng)估和考量知識(shí)型員工的研發(fā)過(guò)程和設(shè)計(jì)結(jié)果。知識(shí)型員工主要從事的是創(chuàng)新型、研發(fā)型工作，目前企業(yè)還沒(méi)有明確的準(zhǔn)則來(lái)考量這類工作過(guò)程；知識(shí)型員工的設(shè)計(jì)成果一般是通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新開發(fā)、科技創(chuàng)作、創(chuàng)意思維等形式，企業(yè)無(wú)法進(jìn)行有效的評(píng)估或測(cè)量。
二、現(xiàn)代企業(yè)管理需要重視員工心理資本
企業(yè)全面推廣心理資本教育不僅有助于企業(yè)提高創(chuàng)新能力、研發(fā)能力，而且還有利于提高職工身心健康水平，提高企業(yè)管理能力和績(jī)效考核能力?？茖W(xué)健全的心理資本建設(shè)，不僅可以強(qiáng)化知識(shí)型員工定力和信仰，而且還能讓知識(shí)型員工保持積極的工作態(tài)度和堅(jiān)韌不拔的精神。只有員工身心健康了，才能夠全身心投入到工作中，提高績(jī)效考核成績(jī)，從而帶動(dòng)企業(yè)健康、持久發(fā)展。從某些角度分析，一個(gè)人成功或者失敗，心理資本有著至關(guān)重要的作用，甚至高于其專業(yè)技能、教育背景、知識(shí)儲(chǔ)備等方面。加強(qiáng)對(duì)員工心理資本建設(shè)不僅能夠全面提高企業(yè)績(jī)效管理能力、綜合管理能力，而且有利于企業(yè)儲(chǔ)備優(yōu)秀人才資源，擴(kuò)大發(fā)展規(guī)模。
三、知識(shí)型員工心理資本提升對(duì)策
（一）知識(shí)型員工參加心理資本方面教育和培訓(xùn)，提高身心健康水平
1.為員工設(shè)立身心健康檔案
為了準(zhǔn)確把握和分析知識(shí)型員工心理健康狀況，企業(yè)為知識(shí)型員工設(shè)立專門的身心健康檔案，將員工在不同時(shí)期的心理健康狀況全面記錄下來(lái)，時(shí)刻關(guān)注知識(shí)型員工的心理動(dòng)態(tài)，如果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)采取措施。另外，企業(yè)應(yīng)定期檢查知識(shí)型員工的心理健康水平，了解員工工作狀況和心理資本情況，并形成數(shù)據(jù)資料，方便后續(xù)展開分析和評(píng)估工作。企業(yè)為知識(shí)型員工設(shè)立身心健康檔案后，可根據(jù)身心健康檔案把知識(shí)型員工分為健康人群和亞健康人群，對(duì)于亞健康人群企業(yè)應(yīng)盡早采取措施，爭(zhēng)取早日幫助員工解決心理健康問(wèn)題。
2.對(duì)員工定期進(jìn)行心理健康教育
企業(yè)可定期組織知識(shí)型員工參與心理健康教育活動(dòng)，向員工灌輸心理健康教育的重要性思想，借助心理健康方面雜志或者公司網(wǎng)站大力宣傳，不斷挖掘員工心理資本潛能。此外，企業(yè)還可邀請(qǐng)心理學(xué)專家對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行心理健康教育，強(qiáng)化員工心理健康意識(shí)，讓員工對(duì)心理健康教育有正確的認(rèn)識(shí)，并且能夠始終保持健康的身心開展工作。
（二）設(shè)置科學(xué)有效的激勵(lì)制度，挖掘知識(shí)型員工心理資本潛能
為了提高員工工作積極性和績(jī)效水平，企業(yè)應(yīng)設(shè)立科學(xué)有效的激勵(lì)制度，而單純的依靠精神激勵(lì)或者物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。因此，企業(yè)可從心理資本角度出發(fā)，為知識(shí)型員工設(shè)立全新的激勵(lì)制度，全方位調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性。
1.綜合發(fā)揮內(nèi)部和外部激勵(lì)的作用
內(nèi)部激勵(lì)包含多個(gè)方面，一般指因得到精神方面的滿足和榮譽(yù)，或者得到較高地位、眾人敬仰的機(jī)會(huì)，也指能夠自由支配時(shí)間等。外部激勵(lì)更多的指物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，包括金錢、股權(quán)等內(nèi)容。兩種激勵(lì)形式從方式和途徑上各不相同，所以，為了更好地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果，企業(yè)應(yīng)綜合運(yùn)用兩種方式同時(shí)作用在知識(shí)型員工的日常工作中。以員工的創(chuàng)新能力為例，管理人員可以設(shè)置創(chuàng)新獎(jiǎng)，專用于鼓勵(lì)有創(chuàng)新行為的員工，且對(duì)其在員工大會(huì)上進(jìn)行表彰，激發(fā)他們的榮譽(yù)感，從而更加主動(dòng)地投入到創(chuàng)新工作中。
2.綜合發(fā)揮物質(zhì)和精神激勵(lì)的作用
物質(zhì)激勵(lì)一般指因做出某方面貢獻(xiàn)而給與員工的專項(xiàng)回報(bào)。精神激勵(lì)是基于員工的個(gè)人性格愛好、職業(yè)理想而采取的，能夠充分展現(xiàn)員工自身才華和能力的激勵(lì)方式。知識(shí)型員工將在多種激勵(lì)方式的作用下，以更積極的工作態(tài)度和更具變革性的工作方法完成日常工作，向著各自的創(chuàng)新目標(biāo)而努力奮斗。
3.綜合發(fā)揮個(gè)人和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的作用
合作已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)必不可少的工作方式，多名員工甚至多個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作才能妥善完成一項(xiàng)工作任務(wù)。知識(shí)型員工將在團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的作用下，在充分發(fā)揮自身才能的同時(shí)，更好地執(zhí)行團(tuán)隊(duì)任務(wù)，以團(tuán)隊(duì)的凝聚力和創(chuàng)造力解決工作中遇到的各種困難，同時(shí)消除團(tuán)隊(duì)成員間的隔閡，避免不同組員之間因激勵(lì)不公而出現(xiàn)的矛盾和內(nèi)耗。實(shí)踐證明，單一的個(gè)人激勵(lì)或團(tuán)隊(duì)激勵(lì)效果都不理想，而將兩種激勵(lì)方式綜合在一起，以個(gè)人與團(tuán)隊(duì)相平衡的方式制定激勵(lì)措施，將產(chǎn)生事半功倍的效果。不僅能夠使員工感到自我價(jià)值的提升，而且能夠有效推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和組織的發(fā)展。
（三）管理工作中的以人為本
1.將以人為本的理念運(yùn)用到實(shí)際的管理工作中
在管理中引入以人為本的理念，這對(duì)于知識(shí)型企業(yè)而言是非常重要的。這些企業(yè)的工作人員往往接受過(guò)高素質(zhì)的教育，具備較高的學(xué)歷水平，專業(yè)技能和業(yè)務(wù)能力方面也屬于佼佼者。他們的學(xué)科領(lǐng)域較廣，除專業(yè)知識(shí)外，很多人具備一定程度的企業(yè)管理能力，他們有著自己的管理思想和處世方法，很難被傳統(tǒng)的觀念所束縛。所以，對(duì)于此類知識(shí)型員工，企業(yè)應(yīng)該采取更寬松的管理政策，在以人為本的基礎(chǔ)上，減少限制員工發(fā)揮自身創(chuàng)造力的制度，積極鼓勵(lì)其在崗位上更好地發(fā)揮知識(shí)和才能。
2.為知識(shí)型員工創(chuàng)造更好的氛圍
良好的工作氛圍有助于知識(shí)型員工更好的展現(xiàn)自身技能和才華，企業(yè)應(yīng)充分征詢員工的意見和看法，制定與其業(yè)務(wù)能力及崗位特點(diǎn)相適應(yīng)的管理體系，減少工作環(huán)境中限制員工自由的既定政策和規(guī)則制度；采取彈性工作制，保證每名員工能夠根據(jù)崗位需求合理安排工作時(shí)間；企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，充分參考知識(shí)型員工的意見和觀念，增強(qiáng)他們的企業(yè)歸屬感；在得到更多的信任和支持后，員工也必將用更高效的工作來(lái)回報(bào)企業(yè)。
3.在公司內(nèi)部成立心理健康部門
健康的心理是知識(shí)型員工持續(xù)為企業(yè)提供服務(wù)的前提和保障。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身員工的工作內(nèi)容及崗位特點(diǎn)，組織開展專項(xiàng)的心理健康活動(dòng)，通過(guò)案例講解、理論分析、現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)等多種形式提高員工的心理健康水平。針對(duì)每名員工的性格特點(diǎn)、工作方式、專業(yè)能力，針對(duì)性地設(shè)計(jì)與其自身?xiàng)l件相適應(yīng)的身心健康記錄系統(tǒng)，幫助員工解決工作和生活中遇到的身心問(wèn)題。
四、結(jié)束語(yǔ)
能力與壓力是并存的，所以知識(shí)型員工負(fù)擔(dān)的壓力較普通員工要大得多，他們的心理狀況也更容易出現(xiàn)問(wèn)題。良好的心理資本不僅將對(duì)員工的個(gè)人身心健康造成巨大影響，而且將提升其在工作崗位上的表現(xiàn)。所以，企業(yè)應(yīng)注重員工心理資本的培養(yǎng)，幫助他們提高自信和韌性，激發(fā)潛能和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
【參考文獻(xiàn)】
針對(duì)不同護(hù)理人員的身心健康狀況進(jìn)行分析,護(hù)理工作在整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生工作中承擔(dān)著重要的責(zé)任,隨著職業(yè)范圍的擴(kuò)展,責(zé)任增加,身心疲勞的護(hù)理人員不斷增多,從生理到心理都會(huì)感到疲備不堪,這說(shuō)明護(hù)理人員在護(hù)理工作中存在著較大的精神、心理壓力。而導(dǎo)致身心疲勞的主要社會(huì)心理因素是護(hù)理職業(yè)緊張,同時(shí),許多流行病學(xué)調(diào)查表明了職業(yè)緊張因素對(duì)健康狀態(tài)和導(dǎo)致疾病兩方面都有負(fù)性作用,影響身心健康和工作質(zhì)量。
2護(hù)理職業(yè)緊張因素
2.1社會(huì)心理支持不足。由于長(zhǎng)期形成的社會(huì)偏見,護(hù)理人員的辛勤勞動(dòng)得不到應(yīng)有的承認(rèn)與尊敬、職稱評(píng)定工作的不合理、報(bào)酬分配不公等現(xiàn)狀,使得護(hù)理人員不能從工作中體驗(yàn)到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足感,主觀上形成不良疲勞狀態(tài)。
2.2工作環(huán)境的壓力。護(hù)理工作瑣碎、繁重,護(hù)理人員不足、護(hù)理設(shè)備上投資不足等,加上被服務(wù)人群對(duì)護(hù)理工作的要求越來(lái)越高,使得護(hù)理人員處于超負(fù)荷工作狀態(tài),長(zhǎng)期的身心疲憊就會(huì)造成他們對(duì)護(hù)理工作的厭倦,使得工作潛能不能很好的發(fā)揮出來(lái)。
2.3人際交往活動(dòng)受到限制。部分護(hù)理人員工作環(huán)境相對(duì)獨(dú)立,處于半封閉狀態(tài),大部分護(hù)理人員受到無(wú)規(guī)律倒班的影響,與外界社會(huì)交往少,有限的社交活動(dòng)是人際交往困難的根源,當(dāng)護(hù)理人員對(duì)社會(huì)的需要加強(qiáng)的時(shí)候,如果得不到滿足,心理平衡即會(huì)失調(diào)。
3為護(hù)理人員的身心健康提供保護(hù)
3.1建立良好的工作環(huán)境
3.1.1不斷改善工作環(huán)境,各級(jí)護(hù)理管理者要為護(hù)理人員提供良好的工作條件;努力改善護(hù)理人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)不合理的情況,盡可能設(shè)法緩解護(hù)理人員身心超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)的狀態(tài),合理有序地安排工作。
3.1.2營(yíng)造和諧的心理環(huán)境,護(hù)理管理者要充分認(rèn)識(shí)護(hù)理職業(yè)可能形成的一些緊
張因素,引導(dǎo)護(hù)理人員正確對(duì)待壓力,充分發(fā)揮護(hù)理人員的聰明才智,給予關(guān)懷和鼓勵(lì);還要通過(guò)各種溝通途徑使護(hù)理人員的心理壓力有機(jī)會(huì)得以釋放,以保持心理平衡,真正做好護(hù)理人員的情緒壓力管理。
3.2廣泛開展健康教育
3.2.1采用各種不同形式,選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)將護(hù)理工作面向社會(huì)宣傳。社會(huì)輿論的正確導(dǎo)向?qū)ψo(hù)理工作者有強(qiáng)大的影響,全社會(huì)形成尊重護(hù)理人員的良好風(fēng)尚,
有利于激發(fā)護(hù)理工作者的自豪感,責(zé)任感。
3.2.2對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行健康教育,通過(guò)定期的培訓(xùn)、問(wèn)題討論等方式對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行健康觀的教育,增強(qiáng)自我保健意識(shí);使他們掌握必要的知識(shí)和技能;對(duì)護(hù)理人員中普遍存在的健康問(wèn)題開展健康促進(jìn)活動(dòng),指導(dǎo)護(hù)理人員改變不衛(wèi)生行為和不良的生活方式,保持和促進(jìn)自身健康。
4護(hù)理人員自身的心理狀態(tài)調(diào)節(jié)
4.1加強(qiáng)自身綜合素質(zhì)的培養(yǎng),增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力,捷高業(yè)務(wù)水平,取得病人的信任,才能得到社會(huì)的尊重和認(rèn)可。
4.2合理安排休息時(shí)間,保證足夠的睡眠,有利于身心狀態(tài)的調(diào)整,有利于健康的恢復(fù)。
一、牽手幫帶，撲下身子沉在一線
班組建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的基石，開展“六型一化“班組創(chuàng)建、班組基礎(chǔ)建設(shè)與工器具配備和農(nóng)電班組建設(shè)試點(diǎn)工作專項(xiàng)行動(dòng)，是當(dāng)前提高班組管理水平，實(shí)現(xiàn)公司管理現(xiàn)代化的一項(xiàng)重要、迫切的工作。為進(jìn)一步深化“六型一化”班組創(chuàng)建工作，公司工會(huì)帶領(lǐng)相關(guān)職能部門深入班組，創(chuàng)建了班組建設(shè)聯(lián)系點(diǎn)制度，工會(huì)本部人員、各分會(huì)工會(huì)干部結(jié)合自身實(shí)際，分別確定了以電能采集班、95598服務(wù)班、220KV沙港集控中心等15個(gè)班組為掛鉤基層班組，每星期至少下班組一次，定期參加聯(lián)系點(diǎn)班組的班務(wù)管理、安全生產(chǎn)、民主建設(shè)等活動(dòng)，深入了解掛鉤班組的日常工作、業(yè)務(wù)范疇、人員結(jié)構(gòu)、管理制度、運(yùn)行狀況，對(duì)班組開展“六型一化”建設(shè)情況進(jìn)行幫助和指導(dǎo)。
在工作實(shí)踐當(dāng)中，掛鉤的工會(huì)干部仔細(xì)聽取大家的想法和建議，對(duì)在創(chuàng)建中遇到的實(shí)際困難進(jìn)行詳細(xì)記錄，對(duì)大家提出的問(wèn)題進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)解惑和解決。針對(duì)工會(huì)干部掛鉤班組收集掌握的情況，公司工會(huì)對(duì)各個(gè)創(chuàng)建班組的工作環(huán)境、辦公軟硬件做到了心中有數(shù)，他們對(duì)癥下藥，采取了一系列措施來(lái)推進(jìn)“六型一化”班組創(chuàng)建工作：賽創(chuàng)結(jié)合，增強(qiáng)動(dòng)力，圍繞公司“一體兩翼”發(fā)展戰(zhàn)略，組織開展了各類勞動(dòng)競(jìng)賽、技術(shù)比武活動(dòng)和班組“創(chuàng)爭(zhēng)”活動(dòng)，在原來(lái)注重專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化班組長(zhǎng)綜合素質(zhì)培訓(xùn)，舉辦了多期班（站）長(zhǎng)管理能力提升培訓(xùn)班，增強(qiáng)了班（站）長(zhǎng)在生產(chǎn)指揮、管理組織、關(guān)系協(xié)調(diào)等方面的素質(zhì)，提升了班（站）長(zhǎng)的執(zhí)行力、創(chuàng)新力；突出學(xué)習(xí)，構(gòu)筑平臺(tái)，大力提升班組學(xué)習(xí)力，為班組購(gòu)置了一批管理書籍，堅(jiān)持舉辦“格致學(xué)堂”，有針對(duì)性地開闊員工視野，促進(jìn)了思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力雙提升，為班組建設(shè)工作上臺(tái)階提供了豐富的載體。
二、務(wù)實(shí)重行，邁開腳步印刻基層
公司工會(huì)在11個(gè)基層單位中，針對(duì)不同專業(yè)、不同任務(wù)的班組分別做為實(shí)踐班組，工會(huì)干部分組多次到施工現(xiàn)場(chǎng)開展慰問(wèn)、巡視等活動(dòng)，幫助解決基層工作中的實(shí)際困難。在實(shí)踐中，工會(huì)干部還分組參加了線路技改施工、跟班作業(yè)、安全巡視、運(yùn)行操作、管理服務(wù)等活動(dòng)，給一線員工當(dāng)助手、做學(xué)徒，體驗(yàn)一線員工生產(chǎn)實(shí)踐，了解基層工作實(shí)際。同時(shí)，工會(huì)干部充分發(fā)揮工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督檢查三級(jí)網(wǎng)絡(luò)作用，加大群眾性勞動(dòng)保護(hù)檢查監(jiān)督的力度，先后組織員工代表對(duì)220KV弦城變?cè)鋈莨こ坦さ氐?2處改造工程施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行勞動(dòng)保護(hù)巡視檢查。積極推行勞動(dòng)保護(hù)“一法三卡”，在新建的變電站制作安裝和更換了32塊安全生產(chǎn)警示牌、120個(gè)安全生產(chǎn)提示卡，員工參與企業(yè)管理、維護(hù)自身安全的意識(shí)得到增強(qiáng)，促進(jìn)了企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)工作的落實(shí)。
“兩室創(chuàng)建”是發(fā)揮典型引領(lǐng)助跑班組建設(shè)的一項(xiàng)重要工作，工會(huì)干部發(fā)揮業(yè)務(wù)專長(zhǎng)，積極指導(dǎo)、協(xié)助開展“兩室”創(chuàng)建工作。建組織、編方案、出策劃、定思路，協(xié)助工作室對(duì)團(tuán)隊(duì)文化進(jìn)行整合、提煉，明晰了主題、工作法和團(tuán)隊(duì)愿景，使工作室的文化生態(tài)得到提升。
三、貼心交心，撥動(dòng)心弦滋潤(rùn)心田
工會(huì)干部通過(guò)與員工推心置腹的談心，能夠及時(shí)了解員工訴求，聽到真實(shí)的聲音，架起心與心溝通的橋梁。公司工會(huì)開展了“我為企業(yè)加驅(qū)動(dòng)”結(jié)對(duì)談心活動(dòng)，要求工會(huì)干部深入基層與員工面對(duì)面交流、談心。談心活動(dòng)采取單獨(dú)約談、走訪懇談、集體座談、走出去談、請(qǐng)進(jìn)來(lái)談等方式，一方面緊緊圍繞著企業(yè)發(fā)展、電網(wǎng)建設(shè)、扭虧增盈等重點(diǎn)工作，聽取員工的想法、建議。另一方面高度重視員工的心理健康和精神需求，通過(guò)談心了解員工的所想、所盼、所需、所求，把廣大員工群眾的愿望作為制定工會(huì)工作目標(biāo)、計(jì)劃和方案的基礎(chǔ)。
在談心的基礎(chǔ)上，公司工會(huì)還要求各分會(huì)及時(shí)了解和匯總基層班組員工思想動(dòng)態(tài)和員工困難，每月至少組織召開一次工作會(huì)議匯總解決相關(guān)問(wèn)題，對(duì)員工反映的困難、問(wèn)題和意見、建議，能當(dāng)場(chǎng)答復(fù)和辦理的現(xiàn)場(chǎng)為員工辦理。
四、四個(gè)關(guān)愛，捧出真情溫暖人心
一個(gè)企業(yè)就是一片小天地，溫暖的親情與關(guān)懷就是呵護(hù)員工茁壯成長(zhǎng)、滋潤(rùn)和諧之花巡禮綻放的土壤與陽(yáng)光。在深入開展“四個(gè)一“活動(dòng)中，公司工會(huì)不斷豐富關(guān)心關(guān)愛員工新舉措,深入實(shí)施公司真情關(guān)愛專項(xiàng)行動(dòng)，真正把企業(yè)和工會(huì)的關(guān)懷溫暖送到員工的心坎上。
在調(diào)查的護(hù)理人員中,部分的護(hù)理人員有頭痛,有一部分有睡眠障礙,也有部分的人感到疲乏、心情不好,容易被激怒,人際交往困難。
針對(duì)不同護(hù)理人員的身心健康狀況進(jìn)行分析,護(hù)理工作在整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生工作中承擔(dān)著重要的責(zé)任,隨著職業(yè)范圍的擴(kuò)展,責(zé)任增加,身心疲勞的護(hù)理人員不斷增多,從生理到心理都會(huì)感到疲備不堪,這說(shuō)明護(hù)理人員在護(hù)理工作中存在著較大的精神、心理壓力。而導(dǎo)致身心疲勞的主要社會(huì)心理因素是護(hù)理職業(yè)緊張,同時(shí),許多流行病學(xué)調(diào)查表明了職業(yè)緊張因素對(duì)健康狀態(tài)和導(dǎo)致疾病兩方面都有負(fù)性作用,影響身心健康和工作質(zhì)量。
2 護(hù)理職業(yè)緊張因素
2.1 社會(huì)心理支持不足。由于長(zhǎng)期形成的社會(huì)偏見,護(hù)理人員的辛勤勞動(dòng)得不到應(yīng)有的承認(rèn)與尊敬、職稱評(píng)定工作的不合理、報(bào)酬分配不公等現(xiàn)狀,使得護(hù)理人員不能從工作中體驗(yàn)到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足感,主觀上形成不良疲勞狀態(tài)。
2.2 工作環(huán)境的壓力。護(hù)理工作瑣碎、繁重,護(hù)理人員不足、護(hù)理設(shè)備上投資不足等,加上被服務(wù)人群對(duì)護(hù)理工作的要求越來(lái)越高,使得護(hù)理人員處于超負(fù)荷工作狀態(tài),長(zhǎng)期的身心疲憊就會(huì)造成他們對(duì)護(hù)理工作的厭倦,使得工作潛能不能很好的發(fā)揮出來(lái)。
2.3 人際交往活動(dòng)受到限制。部分護(hù)理人員工作環(huán)境相對(duì)獨(dú)立,處于半封閉狀態(tài),大部分護(hù)理人員受到無(wú)規(guī)律倒班的影響,與外界社會(huì)交往少,有限的社交活動(dòng)是人際交往困難的根源,當(dāng)護(hù)理人員對(duì)社會(huì)的需要加強(qiáng)的時(shí)候,如果得不到滿足,心理平衡即會(huì)失調(diào)。
3 為護(hù)理人員的身心健康提供保護(hù)
3.1 建立良好的工作環(huán)境
3.1.1 不斷改善工作環(huán)境,各級(jí)護(hù)理管理者要為護(hù)理人員提供良好的工作條件;努力改善護(hù)理人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)不合理的情況,盡可能設(shè)法緩解護(hù)理人員身心超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)的狀態(tài),合理有序地安排工作。
3.1.2 營(yíng)造和諧的心理環(huán)境,護(hù)理管理者要充分認(rèn)識(shí)護(hù)理職業(yè)可能形成的一些緊
張因素,引導(dǎo)護(hù)理人員正確對(duì)待壓力,充分發(fā)揮護(hù)理人員的聰明才智,給予關(guān)懷和鼓勵(lì);還要通過(guò)各種溝通途徑使護(hù)理人員的心理壓力有機(jī)會(huì)得以釋放,以保持心理平衡,真正做好護(hù)理人員的情緒壓力管理。
3.2 廣泛開展健康教育
3.2.1 采用各種不同形式,選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)將護(hù)理工作面向社會(huì)宣傳。社會(huì)輿論的正確導(dǎo)向?qū)ψo(hù)理工作者有強(qiáng)大的影響,全社會(huì)形成尊重護(hù)理人員的良好風(fēng)尚,
有利于激發(fā)護(hù)理工作者的自豪感,責(zé)任感。
3.2.2 對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行健康教育,通過(guò)定期的培訓(xùn)、問(wèn)題討論等方式對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行健康觀的教育,增強(qiáng)自我保健意識(shí);使他們掌握必要的知識(shí)和技能;對(duì)護(hù)理人員中普遍存在的健康問(wèn)題開展健康促進(jìn)活動(dòng),指導(dǎo)護(hù)理人員改變不衛(wèi)生行為和不良的生活方式,保持和促進(jìn)自身健康。
4 護(hù)理人員自身的心理狀態(tài)調(diào)節(jié)
4.1 加強(qiáng)自身綜合素質(zhì)的培養(yǎng),增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力,捷高業(yè)務(wù)水平,取得病人的信任,才能得到社會(huì)的尊重和認(rèn)可。
4.2 合理安排休息時(shí)間,保證足夠的睡眠,有利于身心狀態(tài)的調(diào)整,有利于健康的恢復(fù)。
【中圖分類號(hào)】R47【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】 A【文章編號(hào)】1007-8517（2014）19-0097-02
隨著新醫(yī)療模式的深入，人們對(duì)護(hù)理質(zhì)量的要求越來(lái)越高。目前，全球面臨著護(hù)士大量短缺，ICU護(hù)士由于工作環(huán)境、性質(zhì)和任務(wù)的特殊性，對(duì)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性要求更高，護(hù)理人員工作幸福感高低很大程度影響護(hù)理人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。工作幸福感是工作情景中的主觀幸福感，用于衡量員工對(duì)工作積極情感和認(rèn)知評(píng)價(jià)[1]。
1對(duì)象與方法
1.1研究對(duì)象隨機(jī)抽取江西省南昌市多家醫(yī)院的300名ICU護(hù)士作為調(diào)查對(duì)象，問(wèn)卷調(diào)查采用偶遇法，進(jìn)行面對(duì)面詢問(wèn)調(diào)查，最終獲得有效問(wèn)卷280份，有效回收率93.33%。
1.2調(diào)查內(nèi)容調(diào)查包括兩部分：①一般資料，包括年齡、職稱、工作量、性格等。②護(hù)士工作幸福感量表，由職業(yè)認(rèn)同感、社會(huì)支持、工作環(huán)境、身心健康、職業(yè)發(fā)展、福利待遇等六個(gè)維度組成。量表通過(guò)專家咨詢，確保其可信度[2]。信度通過(guò)兩次預(yù)調(diào)查和一次正式調(diào)查進(jìn)行測(cè)量。重測(cè)信度系數(shù)為0.782，正式調(diào)查中該量表Cronbach’α信度為0.763，表明此次調(diào)查信度良好。
1.3評(píng)價(jià)指標(biāo)量表采用Liker4點(diǎn)計(jì)分法，從完全同意到完全不同意計(jì)為4分～1分，得分越高，說(shuō)明護(hù)士的工作幸福感越高。量表均分3.01～4.00：表示工作幸福感水平較高；2.01～3.00：表示工作幸福感水平中等；1.01～2.00：表示工作幸福感水平較低[3]。
中圖分類號(hào)：G251.6文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-1588（2015）03-0082-02
隨著高校教育事業(yè)的不斷發(fā)展，信息資源建設(shè)也將成為高校建設(shè)的重要組成部分。高校圖書館作為學(xué)校的文獻(xiàn)中心，在高校的教學(xué)科研中起著舉足輕重的作用。但是，隨著信息資源建設(shè)任務(wù)的不斷加強(qiáng)，高校圖書館員的身心健康問(wèn)題也隨之出現(xiàn)。
1圖書館員身心健康問(wèn)題的表現(xiàn)
近年來(lái)，高校文獻(xiàn)資源建設(shè)任務(wù)不斷增加，而圖書館工作人員的數(shù)量卻很少增加，在這種情況下，只有增加圖書館員的個(gè)人工作任務(wù)才能適應(yīng)文獻(xiàn)資源建設(shè)的需求。另外，由于圖書館工作的特殊性，也會(huì)給圖書館員帶來(lái)極大的身心健康問(wèn)題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.1職業(yè)倦怠
職業(yè)倦怠（burnout）指?jìng)€(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。圖書館員面臨學(xué)校人事改革中崗位聘任的壓力、日常的業(yè)務(wù)工作壓力以及生活中的家庭壓力等，在重重的壓力之下，圖書館員難免也會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
1.2工作積極性差
個(gè)別館員對(duì)圖書館工作理解過(guò)于狹隘，并且工作崗位長(zhǎng)期不變，工作職責(zé)僅限于本崗位，憑借自己的“工作經(jīng)驗(yàn)”處理一切問(wèn)題，不注重新的業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，缺少處理工作中新問(wèn)題、新矛盾的能力。有些館員對(duì)待讀者的態(tài)度冷漠，不積極主動(dòng)提醒讀者應(yīng)該怎么做，要注意些什么問(wèn)題，對(duì)讀者的提問(wèn)也不熱情解答，導(dǎo)致讀者對(duì)圖書館服務(wù)的不認(rèn)可，甚至?xí)ぐl(fā)讀者和館員之間的矛盾沖突。
1.3同事之間的關(guān)系不融洽
對(duì)于需要互相協(xié)作才能完成的工作，一些館員不積極主動(dòng)地去完成自己的任務(wù)，而是采用推諉、躲避等手段，把自己的工作推給其他同事去做。對(duì)于分工明確的工作，“各人自掃門前雪，休管他人瓦上霜”，只勉強(qiáng)完成自己的工作，對(duì)于自己責(zé)任范圍之外的事情，不聞不問(wèn)。
1.4自卑感強(qiáng)
很多人不了解圖書館工作，對(duì)圖書館員工作的認(rèn)可度不高，認(rèn)為圖書館的工作就是借書和還書這么簡(jiǎn)單，沒(méi)有任何技術(shù)可言。圖書館屬于教學(xué)輔助部門，在學(xué)校的職稱評(píng)定過(guò)程中，人事部門都會(huì)偏重于教學(xué)院系，分配給圖書館的職稱評(píng)定比例相比教學(xué)院系低很多。在績(jī)效工資的分配上，圖書館也不能和教學(xué)院系占同樣的比例。這些做法會(huì)使圖書館員產(chǎn)生“不如別人”的想法，造成自卑心理。
1.5健康狀況不佳
圖書館工作需要久坐，如果坐姿不當(dāng)便會(huì)引起頸椎病和腰椎間盤突出等所謂的圖書館“職業(yè)病”。由于圖書館員的作息時(shí)間不規(guī)律，運(yùn)動(dòng)鍛煉時(shí)間有限，因此，高血壓、冠心病以及血管硬化等這類疾病在圖書館員身上很普遍。再加上圖書館對(duì)室內(nèi)溫度和濕度要求的特殊性，也會(huì)對(duì)圖書館員的皮膚健康造成很大的影響。
2圖書館員身心健康的影響因素
2.1環(huán)境方面
從污染源的角度看，主要有物理性污染和化學(xué)性污染。物理性污染主要有放射性污染、電磁輻射、噪音污染、光污染、粉塵等，這些污染是圖書館員無(wú)法避免和必須面對(duì)的?；瘜W(xué)性污染主要有圖書館裝修所用的材料和采用的化學(xué)涂料所含的甲醛、三苯（苯、甲苯、二甲苯）等，以及它們所揮發(fā)出來(lái)的氨氣、二氧化硫、二氧化氮、一氧化氮、二氧化碳等氣體。圖書館書庫(kù)內(nèi)特定的溫度和濕度，給各種寄生蟲、蟲卵和小昆蟲提供了生存環(huán)境，很容易滋生各種病原微生物。它們能引起各種疾病，如各種呼吸道傳染病、哮喘、皮膚病和建筑物綜合征等，對(duì)圖書館員的健康造成很大危害。
2.2情緒方面
在醫(yī)學(xué)上，很多生理疾病，從感冒到癌癥都被懷疑和心理壓力有關(guān)。美國(guó)心臟數(shù)理研究院的羅林?麥克克拉提博士發(fā)現(xiàn)，感情和情緒可以促進(jìn)體內(nèi)某些激素的產(chǎn)生，影響到身體的健康。 《內(nèi)經(jīng)?素問(wèn)》中也談道：“怒傷肝、喜傷心、思傷脾、恐傷腎”?，F(xiàn)代生理學(xué)、心理學(xué)和身心醫(yī)學(xué)研究表明，胃病、高血壓、冠心病、癌癥等都與不良情緒有關(guān)。圖書館員作為圖書館的工作人員，要面對(duì)各種性格的讀者，會(huì)受到各種情緒的干擾，這些因素都會(huì)對(duì)心理造成一定的壓力。
2.3學(xué)校管理方面
在高校，圖書館工作的重要性是不言而喻的。但是，在不少高校里，圖書館卻被認(rèn)為是后勤服務(wù)機(jī)構(gòu)，屬于教學(xué)輔助部門，而不是學(xué)術(shù)研究基地。這種現(xiàn)象由來(lái)已久，雖然近年來(lái)這種局面有所改觀，但是與高學(xué)歷、高職稱聚集的院系相比，很多高校圖書館還是解決學(xué)校引進(jìn)高學(xué)歷人才家屬工作的部門，圖書館在高校的地位并不高。另外，圖書館還沒(méi)有形成一套穩(wěn)定的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制，這導(dǎo)致圖書館高學(xué)歷、高職稱館員人數(shù)較少，在高校的學(xué)術(shù)地位也不高。
3圖書館員身心健康的保障
3.1加強(qiáng)對(duì)圖書館工作的認(rèn)識(shí)和對(duì)圖書館員的尊重
圖書館是學(xué)校的書刊資料信息中心，是為學(xué)校教育、教學(xué)和科學(xué)研究服務(wù)的機(jī)構(gòu)，承擔(dān)著全校文獻(xiàn)信息資源建設(shè)的重任，為師生提供各類書刊和電子信息，指導(dǎo)學(xué)生的課內(nèi)外閱讀。圖書館和其他教學(xué)部門一樣，是高校的有機(jī)組成部分，對(duì)高校的發(fā)展具有無(wú)可替代的作用。高校圖書館員的工作就是為全校的讀者提供知識(shí)服務(wù)，尊重圖書館員就是對(duì)知識(shí)的尊重和敬仰。首先，使用禮貌用語(yǔ)。一句“您好”“麻煩您”“謝謝”“請(qǐng)問(wèn)”等禮貌用語(yǔ)，不僅給圖書館員足夠的尊重，還可以營(yíng)造融洽的交流氣氛。其次，理解圖書館員。圖書館員的工作強(qiáng)度大，工作時(shí)間長(zhǎng)，疲勞會(huì)導(dǎo)致他們注意力分散，偶爾在工作上出現(xiàn)失誤在所難免，讀者要擁有一顆寬容的心，學(xué)會(huì)換位思考，避免不愉快的事情發(fā)生，創(chuàng)造輕松和諧的氛圍。最后，對(duì)讀者的要求。讀者應(yīng)該愛惜圖書，遵守圖書館的各項(xiàng)規(guī)定，尊重圖書館員的勞動(dòng)成果。
劉平：關(guān)于高校圖書館員身心健康的思考劉平：關(guān)于高校圖書館員身心健康的思考3.2提高圖書館環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)
圖書館環(huán)境的好壞，不僅影響讀者的閱讀效果，而且和圖書館員的身心健康有著直接的關(guān)系，圖書館員需要清新、優(yōu)雅、可以使人心情愉快的工作環(huán)境。圖書館應(yīng)該盡量遠(yuǎn)離活動(dòng)中心、操場(chǎng)和體育館等相對(duì)嘈雜的區(qū)域，應(yīng)擁有園林、草坪、花壇、湖泊、小橋、噴泉、雕塑等可以提升圖書館環(huán)境質(zhì)量的建筑和設(shè)備。圖書館的內(nèi)部環(huán)境，在設(shè)計(jì)和操作上，一定要高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求。首先，室內(nèi)裝修材料上要多采用天然材料，少用對(duì)人身體有害的化學(xué)材料。其次，要保持空氣流通，保持室內(nèi)空氣新鮮，比如可以在閱覽桌和室內(nèi)的空閑地盡量多擺放一些盆景來(lái)清潔空氣。最后，在圖書館內(nèi)部采光方面，應(yīng)多采用自然光，盡量減少使用日光燈照明。寧?kù)o、幽雅、安全舒適的環(huán)境可以讓人時(shí)刻保持清醒的頭腦，消除視覺疲勞，也有益于置身其中的圖書館員和讀者的身心健康。
3.3圖書館員應(yīng)保持良好的心態(tài)并加強(qiáng)鍛煉
保持良好的心態(tài)對(duì)于圖書館員來(lái)說(shuō)非常重要。圖書館員在遇到精神困擾時(shí)，要學(xué)會(huì)自我安慰，學(xué)會(huì)宣泄感情，當(dāng)感到工作壓力太大時(shí)，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)疏導(dǎo)發(fā)泄。同時(shí)，要學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)移注意力，在心情不愉快時(shí)，可通過(guò)外出旅游等方式來(lái)調(diào)整自己的情緒，達(dá)到樂(lè)而忘憂。此外，要增強(qiáng)信心，加強(qiáng)意志和魄力的訓(xùn)練，培養(yǎng)自己敢于拼搏的精神，以豁達(dá)的心情面對(duì)現(xiàn)實(shí)，努力使自己面對(duì)各種矛盾時(shí)保持良好的心態(tài)。圖書館員要懂得知足常樂(lè)的道理，對(duì)于工作中的榮與辱、升與降、得與失，都應(yīng)寵辱不驚。圖書館員應(yīng)多參加戶外體育運(yùn)動(dòng)，參加適合自己身體條件的運(yùn)動(dòng)，如跑步、走路、游泳等個(gè)人運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，也可以和家庭成員、朋友、同事一起打籃球、羽毛球、乒乓球等。辦公室運(yùn)動(dòng)也很重要，對(duì)久坐的圖書館員來(lái)說(shuō)，站起來(lái)活動(dòng)活動(dòng)腿部，向前、向側(cè)或向后做伸腿運(yùn)動(dòng)也是不錯(cuò)的運(yùn)動(dòng)選擇。
4結(jié)語(yǔ)
健康是銀行，收支需平衡。對(duì)于高校圖書館員來(lái)說(shuō)，繁忙的工作所導(dǎo)致的各種疾病和心情不舒暢就是健康支出，而良好的館內(nèi)外環(huán)境和平時(shí)的自我調(diào)節(jié)就是健康儲(chǔ)蓄，只有保持身心健康的收支平衡，才能完成學(xué)校信息資源建設(shè)的任務(wù)。
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【中圖分類號(hào)】R-1【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B【文章編號(hào)】1008-1879（2012）10-0234-01
1影響精神科護(hù)理人員健康的有關(guān)因素
1.1精神科護(hù)理人員工作的特殊環(huán)境以及所服務(wù)的特定對(duì)象。精神科作為一項(xiàng)較為特殊的醫(yī)療產(chǎn)業(yè)，要求護(hù)理人員必須對(duì)精神病患者的一切活動(dòng)了如指掌，只有這樣才能確保自身以及患者的安全。過(guò)度的工作壓力以及超負(fù)荷的工作需求，使得精神科護(hù)理人員出現(xiàn)情緒低落、身心疲憊的現(xiàn)象，使得工作效率沒(méi)有提高。此外，醫(yī)院特殊的環(huán)境也給護(hù)理人員帶來(lái)了很大的健康問(wèn)題。精神病人因?yàn)榇嬖谝欢ǖ奈ｋU(xiǎn)性，所以精神醫(yī)院的建設(shè)環(huán)境一般較為偏僻，多采用封閉或者半封閉的管理模式，偏僻的環(huán)境以及患者本身的危險(xiǎn)都給精神科護(hù)士造成了極大的壓力，有的甚至嚴(yán)重影響了護(hù)理人員的身心健康。
1.2輪流工作制度給精神科護(hù)理人員造成的身心反應(yīng)。精神病患者一般都具有區(qū)別于常人的心理，而精神、心理問(wèn)題并不是一朝一夕就可以治愈的，他需要長(zhǎng)期、持續(xù)的治療。這就使得護(hù)理人員要遵循輪流值班的工作安排，要不分晝夜、恪盡職守。長(zhǎng)時(shí)間、高壓力的輪流工作使得護(hù)理人員的生活規(guī)律受到影響，從而導(dǎo)致人生理、心理活動(dòng)出現(xiàn)變化，長(zhǎng)此以往，加重了護(hù)士的心理壓力，導(dǎo)致惡性循環(huán)。尤其是作為午班和夜班的護(hù)理人員，此時(shí)醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員相對(duì)較少，同時(shí)又是病人出現(xiàn)危險(xiǎn)行為的重要時(shí)段，護(hù)理人員在確保日常護(hù)理的同時(shí)還要提高警惕，時(shí)刻注意患者的病情變化，以確?；颊咭约八说陌踩?。持續(xù)的警惕心理以及過(guò)大的壓力，都導(dǎo)致了心理問(wèn)題的產(chǎn)生，使得護(hù)理人員心里緊張、甚至產(chǎn)生疾病。
1.3客觀形勢(shì)給護(hù)理人員造成的壓力。近年來(lái)，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展給各個(gè)產(chǎn)業(yè)帶來(lái)豐厚利潤(rùn)的同時(shí)也造成了極大的壓力。醫(yī)療事業(yè)要在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天求的生存與發(fā)展，就要求醫(yī)院的管理人員提高服務(wù)質(zhì)量，極大程度上滿足患者的需求。近期醫(yī)療事故的頻繁出現(xiàn)，使得護(hù)士作在任何工作中，都必須高度謹(jǐn)慎、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求。強(qiáng)大地工作壓抑以及工作強(qiáng)度，都極易引發(fā)護(hù)理人員的心理問(wèn)題。特別是作為剛剛參加工作，經(jīng)驗(yàn)尚且不足的護(hù)士來(lái)講，更容易遇到挫折，引發(fā)焦慮等心理問(wèn)題。
1.4社會(huì)評(píng)價(jià)以及社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)。受傳統(tǒng)偏見的影響，社會(huì)對(duì)精神病患者存在歧視的同時(shí)連同精神科護(hù)理人員的社會(huì)價(jià)值都產(chǎn)生的較低的定位，沒(méi)能給予護(hù)理人員正確的價(jià)值評(píng)定。近年來(lái)雖然精神科護(hù)理專業(yè)獲得了不斷地發(fā)展，但任沒(méi)有得到院方的完全認(rèn)可，任然充當(dāng)著護(hù)理人員。醫(yī)生作為醫(yī)院的主體，在各種優(yōu)惠政策中，占據(jù)了絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，而作為精神科不可或缺的護(hù)理人員卻不能獲得與之相應(yīng)的認(rèn)同，嚴(yán)重阻礙了護(hù)理人員自我價(jià)值的建立以及滿足，從而導(dǎo)致護(hù)理人員積極性缺乏，工作效率偏低。
2精神科護(hù)士的人性化管理
2.1積極引導(dǎo)護(hù)理人員正確對(duì)待壓力。首先，應(yīng)該加強(qiáng)精神科護(hù)理人員的思想政治教育，確保護(hù)士建立正確的思想價(jià)值觀，護(hù)士護(hù)理工作的質(zhì)量直接影響著患者的康復(fù)情況以及心理狀況，護(hù)士應(yīng)充分體會(huì)到自身職業(yè)的重要意義以及價(jià)值，意識(shí)到自身的工作涉及到每個(gè)家庭的和睦甚至于社會(huì)的和諧穩(wěn)定，明確自身價(jià)值的意義所在，從而樹立正確的人生觀、價(jià)值觀以及世界觀。真正做到從思想上認(rèn)識(shí)到自身職業(yè)的偉大，提高工作效率，通過(guò)不懈的努力得到社會(huì)的尊重與認(rèn)可；其次，醫(yī)院還應(yīng)該合理安排護(hù)理人員的工作休息時(shí)間，確保護(hù)理人員有充足的精力，積極引導(dǎo)護(hù)士保持積極樂(lè)觀的心態(tài)，確保心態(tài)平和。再次，護(hù)理人員還應(yīng)該加強(qiáng)提升自身的心理素質(zhì)，遇到困難時(shí)采用積極的應(yīng)對(duì)策略，提高自身對(duì)挫折的應(yīng)對(duì)能力；最后，醫(yī)院可以多組織些體育活動(dòng)或者社交活動(dòng)，讓護(hù)士多參與到實(shí)際生活中來(lái)，培養(yǎng)自身廣泛的興趣愛好以此來(lái)加強(qiáng)生活的樂(lè)趣，通過(guò)這種形式使緊張的工作壓力得到放松，確保護(hù)士的身心健康。
2.2良好的工作環(huán)境建立。精神科作為一項(xiàng)較為特殊的醫(yī)療產(chǎn)業(yè)，要求護(hù)理人員必須對(duì)精神病患者的一切活動(dòng)了如指掌，過(guò)度的工作壓力以及超負(fù)荷的工作需求，使得精神科護(hù)理人員出現(xiàn)情緒低落、身心疲憊的現(xiàn)象，使得工作效率沒(méi)有提高。因此，有關(guān)衛(wèi)生部門應(yīng)為護(hù)士營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，合理的安排護(hù)理人員的工作、休息時(shí)間，以確保護(hù)理人員具有充分的睡眠來(lái)緩解工作的超負(fù)荷的工作需求，確保護(hù)理效率的提高。
員工精神狀態(tài),也都不同程度地、潛在地、長(zhǎng)期地影響著企業(yè)的效率和效益。 員工壓力過(guò)重,就很難全身心投入工作,工作績(jī)效下降,影響企業(yè)的整體績(jī)效,并且也會(huì)帶來(lái)員工的負(fù)面情緒,給企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理帶來(lái)困難。
一、壓力的內(nèi)涵
所謂壓力是在動(dòng)態(tài)的環(huán)境條件下，個(gè)人面對(duì)種種機(jī)遇、規(guī)定以及追求的不確定性所造成的一種心理負(fù)擔(dān)。
壓力通常會(huì)通過(guò)多種癥狀表現(xiàn)出來(lái)：
1．生理的：新陳代謝的變化，如：心率加呼吸急促、血壓上升、頭疼、心臟病發(fā)作等；
2．.心理的：對(duì)工作的不滿意、緊張、焦慮、煩躁、厭倦、拖延等；
3．行為的：生產(chǎn)率變化、缺勤、離職流動(dòng)，以及飲食習(xí)慣改變、過(guò)度吸煙會(huì)酗酒、坐臥不安、語(yǔ)速加快、睡眠障礙等。
二、壓力的原因
根據(jù)2005年中國(guó)員工心理健康調(diào)查顯示,被調(diào)查的5000人中,有25.04%存在一定程度的心理健康問(wèn)題,也就是說(shuō)每4個(gè)被調(diào)查者中,就有一人存在心理健康問(wèn)題。勿容置疑,中國(guó)企業(yè)的員工廣泛地存在著壓力,而且隨著現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈,生活節(jié)奏日益加快,工作負(fù)擔(dān)不斷加強(qiáng),企業(yè)員工的壓力還將日益加大。這是必須直面的客觀事實(shí)。
形成壓力的原因是多方面的，具體有三：
一是來(lái)自生活的壓力。每個(gè)人一踏出校門，就會(huì)在不同階段面臨結(jié)婚生子、贍養(yǎng)老人、養(yǎng)家糊口、離異復(fù)婚、親人病亡、解雇退休等，美國(guó)著名精神病學(xué)家赫姆斯對(duì)此做出了研究：按對(duì)壓力的影響程度把生活危機(jī)事件分列出了43種之多。可見,生活中有太多的變化和危機(jī)，它們必然會(huì)給人們?cè)斐蛇@樣那樣的生活壓力。
二來(lái)自職業(yè)的壓力。每個(gè)人的職業(yè)生涯大致要經(jīng)歷這樣的變化：1.最初進(jìn)入這個(gè)組織；2.從專才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?.從技術(shù)工作向管理工作轉(zhuǎn)變；4.從只關(guān)心工作，到更關(guān)心家庭問(wèn)題的轉(zhuǎn)變；5.從"垂直上升"到"水平飛行"的轉(zhuǎn)變；6.從全時(shí)工作到部分時(shí)間工作直至退休的轉(zhuǎn)變。每一個(gè)階段都有變化，因此必然讓人承受種種壓力，諸如環(huán)境適應(yīng)、技能要求、工作任務(wù)、人際溝通、角色沖突、薪酬福利、工作業(yè)績(jī)以及職業(yè)發(fā)展等方面的壓力。
三是來(lái)自社會(huì)的壓力。每個(gè)人都是社會(huì)的一分子,自然會(huì)感受到社會(huì)的壓力,受到諸如社會(huì)變遷、通貨膨脹、住房問(wèn)題、社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、生活條件、財(cái)務(wù)問(wèn)題等因素的影響，從而產(chǎn)生壓力。
三、壓力的控制
以上種種壓力在實(shí)際工作中如不加以科學(xué)引導(dǎo),長(zhǎng)期得不到釋放或緩解,不僅會(huì)影響到員工的身心健康、情緒以至影響到工作,而且對(duì)整個(gè)企業(yè)的管理都將產(chǎn)生較大的影響。
壓力不可能完全從人們的生活和工作中消失，企業(yè)只能通過(guò)控制某些組織因素來(lái)預(yù)防、緩解和疏導(dǎo)壓力對(duì)員工所造成的不良反應(yīng),即情緒、行為及生理等方面癥狀，使員工有一種積極樂(lè)觀向上的心態(tài)，讓員工不負(fù)心理壓力，輕松地投入工作，保證員工身心健康和企業(yè)發(fā)展。壓力控制,總體上可以從三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：
（一）前饋控制，增強(qiáng)員工的心理承受能力
前饋控制是在問(wèn)題發(fā)生之前所做的控制，是期望用來(lái)防止問(wèn)題的發(fā)生而不是補(bǔ)救。這種控制的效果最好，因?yàn)槠髽I(yè)和個(gè)人都沒(méi)有任何損失?；诖?，壓力的前饋控制正是通過(guò)預(yù)測(cè)未來(lái)出現(xiàn)的問(wèn)題并做出防范，盡量避免員工產(chǎn)生壓力，同時(shí)增強(qiáng)員工的心理承受能力。
首先是正確甄別和選拔。仔細(xì)進(jìn)行雇傭前審查，識(shí)別和雇傭價(jià)值觀、個(gè)性和能力與企業(yè)匹配的人，確保所選定的人員具有與職務(wù)要求相對(duì)應(yīng)的能力；切合實(shí)際的工作介紹會(huì)減少對(duì)工作期望認(rèn)識(shí)的模糊產(chǎn)生的壓力。
其次是培訓(xùn)技能和素質(zhì)。在快速發(fā)展的今天，社會(huì)快節(jié)奏加快，工作中所需的技能和知識(shí)的更新速度也加快，培訓(xùn)成了緊跟發(fā)展的唯一途徑。一是通過(guò)新員工的定向培訓(xùn)計(jì)劃讓其了解企業(yè)概況和企業(yè)文化，減少焦慮和緊張，擺正自己的位置；二是通過(guò)崗中培訓(xùn)，讓員工學(xué)習(xí)和掌握新的知識(shí)和技能，避免對(duì)未來(lái)工作的恐慌，減少工作中的難度和負(fù)荷，提高員工工作效率、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。三是強(qiáng)化員工心理素質(zhì)的培養(yǎng), 比如開辦心理知識(shí)講座、加大心理知識(shí)的普及和宣傳力度,，從而提高員工的抗壓能力和自控能力。
再次是明確和員工交流有關(guān)規(guī)章。在充分了解員工心理需要的基礎(chǔ)上,加強(qiáng)研究,吃透和用好國(guó)家和上級(jí)有關(guān)政策法規(guī),通過(guò)形成一定的制度或機(jī)制加以合理滿足,讓員工感受到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心和愛護(hù),從心理上親近企業(yè),形成企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系和寬松的工作環(huán)境,從思想上放松自己,減少心理壓力的形成。
最后是制定EAP(EmployeeAssistantProgram --員工幫助計(jì)劃)。員工的事再小,企業(yè)都要看成是大事,對(duì)于員工反映的任何問(wèn)題,企業(yè)都要站在他們的角度、他們的平臺(tái)去傾聽、去關(guān)心,去想方設(shè)法去解決。諸如提供時(shí)間管理方案、組織舉辦各種文體活動(dòng)、催眠放松法等都是一些行之有效的嘗試。
（二）同期控制，減小員工的心理壓力
同期控制是發(fā)生在活動(dòng)之中的控制，可以在發(fā)生重大損失之前及時(shí)糾正問(wèn)題。壓力的同期控制正是通過(guò)觀察和溝通，發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)的生理、心理和行為上的壓力癥狀并做出應(yīng)對(duì)，盡量減緩壓力，避免更大壓力危機(jī)出現(xiàn)。
首先利用直接觀察，比如走動(dòng)管理，既可以監(jiān)督員工的實(shí)際工作，又能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題（比如員工身體的不適、情緒的波動(dòng)、工作的難題等）并及時(shí)調(diào)整（比如帶薪休假、安排體檢、心理咨詢、職務(wù)再設(shè)計(jì)、工作時(shí)間設(shè)計(jì)等），把壓力帶來(lái)的負(fù)面效果降到最小。
其次提供必要的設(shè)備或機(jī)制，比如公司熱線、內(nèi)部網(wǎng)、報(bào)警系統(tǒng)等來(lái)報(bào)告問(wèn)題，以便企業(yè)做出積極應(yīng)對(duì)，迅速果斷進(jìn)行干預(yù)，必要時(shí)還須借助專家的專業(yè)幫助。
最后當(dāng)組織有重大變革時(shí)，要允許員工表明不滿，采用教育與溝通、參與、促進(jìn)與支持、談判、操縱等手段來(lái)讓員工減少心理負(fù)擔(dān)和壓力，讓其了解變革、接受變革和支持變革，把變革把確定性帶來(lái)的壓力降到最低。
（三）反饋控制，避免員工的心理恐慌
反饋控制是發(fā)生在活動(dòng)之后的控制。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，有許多不可控因素，因此反饋控制是唯一可用的控制手段。雖然損失造成了，但卻可為以后的工作提供前車之鑒，避免重蹈覆轍。
壓力的反饋控制就是通過(guò)分析和總結(jié)，及時(shí)和員工溝通并做出完善的補(bǔ)救，避免員工的心理恐慌，調(diào)整心態(tài)，盡快恢復(fù)到正常的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)中。一要調(diào)查事件并采取適當(dāng)行動(dòng)。；二要公開交流所發(fā)生的事件及處理方式；三如有必要，還須檢查公司規(guī)章并調(diào)整。
總之，員工的壓力與心理健康以及對(duì)企業(yè)造成的影響,已經(jīng)越來(lái)越多地受到社會(huì)各界的關(guān)注。如何對(duì)企業(yè)員工的壓力進(jìn)行控制，以專業(yè)的方式，從不同層次和角度來(lái)緩解壓力，避免壓力對(duì)企業(yè)、個(gè)人帶來(lái)不良的影響已成為21世紀(jì)企業(yè)管理最為迫切的重要課題之一。
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中圖分類號(hào)：F270.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）03-00-01
一、企業(yè)HSE管理的基本概念及實(shí)施意義
(一)企業(yè)HSE管理的基本概念
所謂企業(yè)HSE管理，即是健康、安全、環(huán)境管理體系的簡(jiǎn)稱。健康是指企業(yè)員工的身體健康，心理上保持一種良好的狀態(tài)；安全指在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中，勞動(dòng)條件良好，員工的人身安全及身心健康有足夠保障，企業(yè)財(cái)產(chǎn)不受損失，是企業(yè)進(jìn)行一切生產(chǎn)活動(dòng)的最根本前提；環(huán)境指企業(yè)在進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)時(shí)與人類生產(chǎn)、生活密切相關(guān)的自然力量或作用，以及人與自然因素之間形成的生態(tài)關(guān)系。企業(yè)HSE管理是在綜合了這三種理念要素并通過(guò)先進(jìn)、科學(xué)、系統(tǒng)的模式進(jìn)行融合后而構(gòu)成的一種動(dòng)態(tài)的管理體系。
(二)企業(yè)實(shí)施HSE管理的意義
企業(yè)實(shí)施HSE管理，可以提高企業(yè)的現(xiàn)代化管理水平，促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展，使企業(yè)與國(guó)際慣例接軌，幫助企業(yè)走向世界，增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，這樣不僅有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，還能為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
二、企業(yè)HSE管理與企業(yè)效益的關(guān)系
(一)實(shí)施企業(yè)HSE管理能提高企業(yè)管理水平，提升企業(yè)工作效率
當(dāng)前時(shí)代下，企業(yè)的管理水平對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響占有越來(lái)越不可忽視的位置。HSE管理體系已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理通用的標(biāo)志體系?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟顚⑸a(chǎn)過(guò)程中的人放在第一位，相比于過(guò)去“重生產(chǎn)，抓效益”的這種“以物為本”的思想，HSE管理體系中強(qiáng)調(diào)的“健康、安全”的理念要求企業(yè)必須重視勞動(dòng)者的身心健康及人身安全，這種做法更有利于鼓勵(lì)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性，保障勞動(dòng)者以及企業(yè)財(cái)產(chǎn)的安全，在做到“零事故、零傷亡”的同時(shí)，也能塑造企業(yè)良好形象，為企業(yè)營(yíng)造一個(gè)良性的工作氛圍，從而提高企業(yè)的工作效率。
(二)實(shí)施企業(yè)HSE管理能提高企業(yè)員工素質(zhì)，保障企業(yè)工作順利安全快速完成，為企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益
HSE管理體系的核心是“領(lǐng)導(dǎo)承諾、方針目標(biāo)和責(zé)任”，同時(shí)HSE管理還要求企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)員工的HSE教育和培訓(xùn)，提高員工的“健康、安全、環(huán)?！币庾R(shí)。這就意味著企業(yè)在實(shí)施HSE管理的同時(shí)，也要提升領(lǐng)導(dǎo)員工的HSE管理素質(zhì)，讓HSE管理理念深入人心，直至企業(yè)形成一種HSE的企業(yè)文化。而企業(yè)員工素質(zhì)的提高又影響著企業(yè)生產(chǎn)工作的進(jìn)行。具有高度HSE管理文化素質(zhì)的員工不僅在生產(chǎn)操作過(guò)程中能最大程度地保障生產(chǎn)活動(dòng)安全順利地進(jìn)行，還能間接的起到提高生產(chǎn)勞動(dòng)率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用。比如在1999年遼河石油勘探局鉆井一公司與殼牌石油開發(fā)公司合作的清22深A(yù)井鉆井工程項(xiàng)目中，遼河石油勘探局學(xué)習(xí)引進(jìn)了殼牌公司先進(jìn)的HSE管理體系，在充分做到了保障勞動(dòng)者人身健康、安全以及企業(yè)財(cái)產(chǎn)安全和周邊環(huán)境保護(hù)的同時(shí)，不僅實(shí)現(xiàn)了“零事故，零污染，零誤工”的目標(biāo)，還提前13天完成了鉆進(jìn)作業(yè)，共為企業(yè)節(jié)約下106萬(wàn)美元?？梢?，實(shí)施科學(xué)系統(tǒng)切實(shí)有效的企業(yè)HSE管理體系，在起到提高企業(yè)員工素質(zhì)、保障企業(yè)生產(chǎn)順利進(jìn)行的作用的同時(shí)，成熟的HSE管理體系還能為企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益。
(三)實(shí)施企業(yè)HSE管理能提高企業(yè)的現(xiàn)代化程度，增強(qiáng)國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，拓寬海外市場(chǎng)，帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)效益
企業(yè)HSE管理重視保障人的身心健康，保護(hù)員工的人身安全及企業(yè)財(cái)產(chǎn)安全，保護(hù)環(huán)境不受污染和破壞，而要做到這些，就需要企業(yè)具備符合時(shí)代要求的現(xiàn)代化的管理，具備先進(jìn)的安全性高的機(jī)器設(shè)備，具備擁有足夠HSE素養(yǎng)的人才。這也就是說(shuō)，實(shí)施HSE管理，將促進(jìn)企業(yè)在“硬件”更新和“軟件”更新上加大力度，從而形成科學(xué)系統(tǒng)的管理機(jī)制和先進(jìn)的生產(chǎn)關(guān)系，提高企業(yè)的現(xiàn)代化程度。由于中國(guó)對(duì)于HSE管理體系的意識(shí)形成較晚，而國(guó)外的大型企業(yè)基本都具備高度成熟的HSE管理辦法，國(guó)際對(duì)于HSE管理體系早已達(dá)成共識(shí)并已經(jīng)形成了統(tǒng)一的國(guó)際慣例。所以加強(qiáng)企業(yè)的HSE管理體系建設(shè)，不僅能提高企業(yè)的現(xiàn)代化程度，而且還能幫助企業(yè)與國(guó)際慣例接軌，從而增強(qiáng)企業(yè)的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。只有與國(guó)外的先進(jìn)管理機(jī)制相統(tǒng)一、采用科學(xué)系統(tǒng)的HSE管理體系，企業(yè)才能順利走向世界，拓展海外市場(chǎng)，從而取得可持續(xù)的發(fā)展，并獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的效益。
三、在實(shí)施企業(yè)HSE管理時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題
(一)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)注意不能重經(jīng)濟(jì)效益而輕視HSE管理
因?yàn)镠SE管理體系的核心重點(diǎn)是“領(lǐng)導(dǎo)承諾、方針目標(biāo)和責(zé)任”，這就說(shuō)明，領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)施開展企業(yè)HSE管理機(jī)制時(shí)起到十分重要的作用。HSE管理體系是一種自上而下的先進(jìn)管理辦法，如果領(lǐng)導(dǎo)對(duì)HSE的理念不重視，而是如同十幾年前一樣只知道一味的“抓業(yè)績(jī)，重效益”，那么企業(yè)實(shí)施HSE管理也將成為一句空話而無(wú)法得到有效執(zhí)行?！白I(yè)績(jī)，重效益”只是注重眼前可見的短期效益，實(shí)施HSE管理機(jī)制則是注重“可持續(xù)發(fā)展”的長(zhǎng)期效益。
(二)在實(shí)施企業(yè)HSE管理時(shí)要貫徹“持續(xù)改進(jìn)”原則，建立動(dòng)態(tài)的HSE管理
在企業(yè)實(shí)施HSE管理時(shí)，不可產(chǎn)生“一勞永逸”的錯(cuò)誤思想。企業(yè)的管理者必須時(shí)刻注意對(duì)生產(chǎn)安全隱患的審查，對(duì)管理體系的科學(xué)性及系統(tǒng)性的審查，對(duì)員工素養(yǎng)意識(shí)的審查。要在嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的審查管理中，時(shí)刻針對(duì)可能出現(xiàn)或已經(jīng)出現(xiàn)的情況問(wèn)題作出相應(yīng)的處理變化，建立動(dòng)態(tài)的HSE管理體系。
四、結(jié)論
在國(guó)外大型企業(yè)早已通用HSE管理體系的今天，中國(guó)的企業(yè)應(yīng)該緊跟國(guó)際先進(jìn)慣例，學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的管理方法，積極開展企業(yè)的HSE管理機(jī)制建設(shè)。只有實(shí)現(xiàn)“以人為本、安全第一、保護(hù)環(huán)境”的企業(yè)文化，建立貫徹“健康、安全、環(huán)?！钡腍SE管理體系，用科學(xué)先進(jìn)的管理辦法來(lái)指引生產(chǎn)關(guān)系和生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)久的、可持續(xù)的發(fā)展和進(jìn)步。
中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.3969/j.issn1003-8256.2014.01.005
1 組織公平性理論研究現(xiàn)狀
長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)管理理論研究工作者對(duì)員工感知的組織公平性進(jìn)行了大量的研究，他們側(cè)重研究結(jié)果、程序、交往公平性。然而，在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理學(xué)者并沒(méi)有強(qiáng)調(diào)企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)組織公平性，而是研究企業(yè)應(yīng)如何防止不公平，以及員工對(duì)組織不公平性的反應(yīng)。因此，他們的研究成果并不能全面揭示組織公平性在企業(yè)管理實(shí)踐中的作用。
2 企業(yè)管理學(xué)術(shù)界應(yīng)加強(qiáng)正面組織公平性理論研究
近年來(lái)，隨著正面的心理理論的發(fā)展，歐美企業(yè)管理學(xué)者開始研究正面的組織行為理論和正面的組織學(xué)識(shí)理論。正面組織行為理論是企業(yè)管理學(xué)術(shù)界研究與應(yīng)用企業(yè)可以計(jì)量、開發(fā)與有效管理的員工正面的人力資源和員工的正面心理能力，提高工作績(jī)效的理論[1]，強(qiáng)調(diào)組織與管理人員不應(yīng)采用傳統(tǒng)的、追求實(shí)利的、利潤(rùn)驅(qū)動(dòng)的管理措施，而應(yīng)為員工謀求幸福，增強(qiáng)員工的喜悅、興趣、幸福等正面情感，進(jìn)而提高員工成長(zhǎng)與獲取成功的能力[2]。
美國(guó)著名組織公平性學(xué)者Jerald Greenberg[3]指出，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界也應(yīng)加強(qiáng)正面的組織公平性的理論研究，而不能只研究員工對(duì)不公平組織行為的反應(yīng)。他認(rèn)為，管理人員應(yīng)更公平地對(duì)待廣大員工，慎重地采取一系列管理措施，促進(jìn)、增強(qiáng)、保持員工感知的工作場(chǎng)所公平性，提高員工和組織的正面才能。
正面的組織公平性并不是一種與上述的三類公平性截然不同的組織公平性，而是企業(yè)管理學(xué)者探討各類公平性如何促進(jìn)組織健康發(fā)展，鼓勵(lì)員工追求成功的一種研究導(dǎo)向。組織內(nèi)部存在良好的工作關(guān)系，為員工提供健康成長(zhǎng)、令人滿意的工作經(jīng)歷，正面的組織公平性才會(huì)逐漸形成。2007年，Greenberg提出了一個(gè)正面組織公平性的自再生循環(huán)模型（見圖1）。根據(jù)這個(gè)概念模型，（1）管理人員的某些行為會(huì)促進(jìn)正面的組織公平性，（2）這些行為會(huì)使員工產(chǎn)生正面的心理狀態(tài)，（3）員工經(jīng)歷的正面心理狀態(tài)日積月累，會(huì)在組織內(nèi)部逐漸形成正面的組織公平性文化，進(jìn)一步增加正面的組織公平，引起新的循壞。這個(gè)自再生循壞周而復(fù)始，前一個(gè)循壞增強(qiáng)后一個(gè)循壞，會(huì)使組織形成自續(xù)的正面組織文化。
3 正面組織公平性的表現(xiàn)形式
與正面組織行為概念一樣，管理人員提升正面組織公平性的行為方式也應(yīng)包括同情、尊嚴(yán)、禮貌、誠(chéng)懇等要素。
3.1 結(jié)果公平性：物極必反
結(jié)果公平性指人們感知的各方分配的資源的公平性。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)者J. Stancy Adams[4]的不公正理論，（1）人們得到的報(bào)酬低于同類員工的報(bào)酬，會(huì)因自己的報(bào)酬過(guò)低而感到氣憤；（2）人們得到的報(bào)酬高于同類員工的報(bào)酬，則會(huì)因自己的報(bào)酬過(guò)高而產(chǎn)生內(nèi)疚感。這些負(fù)面的情感反應(yīng)會(huì)促使人們?cè)O(shè)法把不公平狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)楣綘顟B(tài)，使自己產(chǎn)生滿意感。
在組織公平性理論研究中，Adams的結(jié)果不公平性理論長(zhǎng)期占居支配地位。這是組織公平性理論工作者只研究員工的負(fù)面反應(yīng)的主要原因。員工的滿意感是一種與結(jié)果公平性關(guān)聯(lián)的中性情感，反映員工的一種靜態(tài)的情感狀態(tài)。員工的滿意感并不是員工得到公平報(bào)酬之后而產(chǎn)生的幸福、喜悅等正面的情感，而只是一種非負(fù)面的情感狀態(tài)。嚴(yán)格地講，員工并不會(huì)感到絕對(duì)意義的結(jié)果公平性，而只會(huì)感知不同程度的結(jié)果公平性。換句話說(shuō)，員工在他們得到某個(gè)分配結(jié)果時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生公平感，員工得到過(guò)分有利或不夠有利的結(jié)果，都會(huì)產(chǎn)生不公平感。因此，“正面的結(jié)果公平性”并沒(méi)有現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)。結(jié)果公平性并不會(huì)使員工感受到正面的組織公平性。
3.2 程序公平性：遵循非常公平的程序
程序公平性指員工對(duì)組織采用的資源分配政策和程序是否公平的看法。管理人員可采取以下措施，增強(qiáng)員工的正面公平感。
3.2.1 提高決策過(guò)程的透明度
根據(jù)美國(guó)社會(huì)心理學(xué)者Jerald S. Leventhal[5]的觀點(diǎn)，管理人員提高決策過(guò)程的透明度，即管理人員根據(jù)可以核實(shí)的、精確的信息，進(jìn)行管理決策，是管理人員提高員工感知的程序公平性的重要措施。采用這類決策程序的企業(yè)管理人員往往允許那些希望監(jiān)察決策過(guò)程的員工監(jiān)督他們的決策程序，但員工必須通過(guò)繁瑣的程序，有時(shí)甚至需采用強(qiáng)制性方式，才能核查管理人員的決策程序。這類很難操作的監(jiān)督機(jī)制實(shí)際上是妨礙企業(yè)進(jìn)行真正公開透明決策的一種虛假的監(jiān)督機(jī)制。
真正希望提高程序公平性的管理人員應(yīng)采用高度透明的決策程序，以便每位員工充分了解自己作出的決策。例如，管理人員可公布員工的工資和工作績(jī)效評(píng)估信息。雖然管理人員公布這類私密信息，會(huì)使某些員工不安，但管理人員與廣大員工分享這類信息，可使員工了解企業(yè)作出正確決策的決心。企業(yè)為廣大員工提供監(jiān)控決策過(guò)程的機(jī)會(huì)，公開、透明地進(jìn)行管理決策，可極大地提高員工感知的程序公平性。
程序公平性理論研究成果表明，罪犯相信司法程序是公平的，就更可能認(rèn)為法庭的判決是公平的[6]。管理人員詳細(xì)解釋決策規(guī)則，既可使廣大員工相信組織的決策程序公平性，又可使那些不喜歡決策結(jié)果的員工也相信組織的決策程序是公平的。
管理人員越盡力提高決策過(guò)程的透明度，員工就越可能感受到正面的程序公平性。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)者Harald H. Kelley[7]的強(qiáng)化歸因原則，管理人員的行為超過(guò)員工對(duì)透明度的一般期望，員工才會(huì)相信管理人員對(duì)組織公平性的承諾。管理人員提高決策透明度，才會(huì)產(chǎn)生良好的效果。
管理人員的許多言行都能表明他們對(duì)員工的尊重。管理人員既可通過(guò)非常禮貌的言辭，表明自己對(duì)員工利益的關(guān)心，也可通過(guò)自己的行為（例如，管理人員在工作安排中優(yōu)先考慮員工的需要），表明自己對(duì)員工的尊重，以便提高員工感知的地位。
管理人員善待員工的行為超過(guò)員工的期望，才能提升正面的組織公平性。例如，下級(jí)員工對(duì)上級(jí)管理人員非常禮貌，是一種符合期望的行為，人們并不會(huì)因此而認(rèn)為這類行為是非常公平交往的行為。然而，人們通常對(duì)上級(jí)管理人員非常禮貌地對(duì)待下屬員工并不會(huì)有很高的期望。因此，他們很可能認(rèn)為這類行為反映上級(jí)管理人員公平對(duì)待下屬員工的意愿。
4.2 無(wú)偏向性
管理人員堅(jiān)持無(wú)偏向性原則，防止個(gè)人的偏見，一視同仁地對(duì)待所有員工，也可提升正面的組織公平性。管理人員不僅應(yīng)采用無(wú)偏無(wú)倚的決策程序，而且應(yīng)通過(guò)公開的信息溝通，為員工提供明確的、真實(shí)的信息，使員工相信自己是根據(jù)真實(shí)、無(wú)偏的信息作出管理決策的。管理人員在雙方溝通過(guò)程中作出不同尋常的努力，在某些方面超過(guò)員工的正常期望，向員工表明自己希望采用員工普遍認(rèn)可的決策程序，作出正確的管理決策，員工就更可能認(rèn)為他們特別公平。
在這個(gè)方面，管理人員選擇的溝通時(shí)機(jī)特別重要。例如，在員工工作績(jī)效的評(píng)估過(guò)程中，管理人員事先向有關(guān)各方詳細(xì)解釋自己如何根據(jù)精確的信息，評(píng)估員工的工作績(jī)效，使員工相信自己不會(huì)按照已知的決策結(jié)果，使用有偏的決策程序，不僅可提高員工感知的程序公平性，而且可消除員工對(duì)暗箱操作的擔(dān)憂，提高員工感知的交往公平性。
4.3 信任
管理人員提升正面組織公平性的行為還會(huì)增強(qiáng)員工的信任感。管理人員應(yīng)通過(guò)長(zhǎng)期的努力，逐漸贏得員工的信任。員工認(rèn)為管理人員值得自己信賴，才會(huì)相信他們會(huì)堅(jiān)持正確的、合乎道德的行為方式。
員工對(duì)管理人員的信任感既是員工形成公平感的必要條件，又是組織成員形成正面工作關(guān)系的重要條件。美國(guó)企業(yè)管理學(xué)者Roy J. Lewicki等人[12]的研究結(jié)果表明，管理人員盡力增強(qiáng)員工的信任感（并在失去員工的信任感之后盡力恢復(fù)員工的信任），可極大地增強(qiáng)員工的公平感。從正面的組織公平性的角度來(lái)看，員工對(duì)管理人員的信任感是一種會(huì)使員工對(duì)今后良好的工作經(jīng)歷充滿期盼的正面心理狀態(tài)。
要提升正面的組織公平性，管理人員應(yīng)通過(guò)自己的言行，使員工相信自己對(duì)組織公平性的承諾。管理人員向員工解釋自己對(duì)組織公平性的重視，與員工分享信息，詳細(xì)解釋自己如何作出管理決策，才能使員工相信自己是值得信賴的。
5 正面的組織公平性文化及其強(qiáng)化過(guò)程
管理人員提升正面組織公平性的行為逐漸變成管理人員的行為準(zhǔn)則、組織文化的組成成分、組織的制度化行為之后，正面的組織公平性才會(huì)對(duì)組織和員工產(chǎn)生日積月累的有益影響，包括員工的工作滿意感、員工對(duì)組織的歸屬感、員工的組織公民行為等對(duì)組織有益的結(jié)果，以及員工感到他人的重視、歡迎、尊重等對(duì)員工有益的影響。
管理人員敬重員工、尊重員工尊嚴(yán)的行為明顯超過(guò)員工期望，使員工感到驚喜，是引起員工正面反應(yīng)的關(guān)鍵。管理人員善待員工的行為會(huì)使驚喜的員工產(chǎn)生非常正面的反應(yīng)。員工的正面反應(yīng)相互感染，還有助組織形成一種公開鼓勵(lì)正面行為、積極抵制負(fù)面行為的氛圍。歐美學(xué)者的研究成果表明，組織的倫理道德氛圍很強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)能增強(qiáng)凝聚力，提高員工的士氣，保持組織文化的正面效應(yīng)[13]，因此，正面的組織公平性文化成為組織文化的一個(gè)重要的組成成分之后，會(huì)對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。歐美學(xué)者的研究成果表明，支持公平行為和道德規(guī)范的組織文化和組織氛圍能促進(jìn)組織的蓬勃發(fā)展，激發(fā)員工的組織公民行為，增強(qiáng)員工的康樂(lè)感。濃厚的正面的組織公平性文化會(huì)促使組織成員表現(xiàn)更多提升正面組織公平性的行為，引起圖1所示的自強(qiáng)化循環(huán)。
6 結(jié)論與今后的研究方向
根據(jù)多源公平性理論，員工的公平感可劃分為組織、主管人員、同事和顧客引起的公平感[14]。但是，在現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)中，國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理學(xué)者主要研究員工感知的組織公平性和管理人員的公平性，卻極少研究同事和顧客的行為如何影響員工的公平感。
近年來(lái)，歐美學(xué)者開始研究同事的行為對(duì)員工公平感的影響[15-16]。我們認(rèn)為，我國(guó)企業(yè)管理學(xué)者也應(yīng)探討員工應(yīng)如何提高同事感知的正面組織公平性。由于員工和同事之間的同級(jí)關(guān)系與管理人員和員工之間的上下級(jí)關(guān)系有一些不同的特點(diǎn)，管理人員與員工提升正面組織公平性的行為也可能存在一些差異。
我們認(rèn)為，Greenberg的論述深化了組織公平性理論，但他論述的許多觀點(diǎn)是否正確，仍有待實(shí)證檢驗(yàn)。在實(shí)證研究中，企業(yè)管理理論工作者應(yīng)注意研究員工對(duì)正面組織公平性的反應(yīng)。例如，歐美企業(yè)管理學(xué)者的研究結(jié)果表明，組織不公平性是損害員工身心健康的一類壓力源[17]。2000年，美國(guó)企業(yè)管理學(xué)者James C. Quick等人[18]指出，人們既會(huì)面臨惡性壓力，又會(huì)面臨良性壓力。良性壓力會(huì)對(duì)員工的身心健康產(chǎn)生有利的影響。我們認(rèn)為企業(yè)管理學(xué)者應(yīng)檢驗(yàn)正面的組織公平性對(duì)員工的身心健康的影響。
雖然學(xué)術(shù)界在這個(gè)領(lǐng)域的研究尚處于初始階段，但歐美學(xué)者的初步研究成果表明員工感知的公平工作經(jīng)歷會(huì)影響他們的身心健康。例如，Greenberg[19]在現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，與獲得公平報(bào)酬的護(hù)士相比較，報(bào)酬過(guò)低的護(hù)士更可能失眠。他通過(guò)培訓(xùn)，提高護(hù)士長(zhǎng)與護(hù)士公平交往程度。他發(fā)現(xiàn)在護(hù)士長(zhǎng)接受培訓(xùn)之后，護(hù)士的失眠程度明顯降低。六個(gè)月之后，這些護(hù)士仍然較少失眠。他的研究結(jié)果表明，管理人員提高自己與員工公平交往程度，可有效地降低員工的工作壓力，增進(jìn)員工的身心健康。
雖然Greenberg研究管理人員應(yīng)如何削弱員工對(duì)不公平薪酬的負(fù)面反應(yīng)，并沒(méi)有研究管理人員應(yīng)如何提升公平性，但他的研究結(jié)果不僅表明管理人員公平對(duì)待員工，可在較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)對(duì)員工的身心健康產(chǎn)生正面的影響，而且表明企業(yè)可通過(guò)培訓(xùn)，提高管理人員公平對(duì)待員工的技能，以便增強(qiáng)員工的公平感。
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