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主管單位：科學技術廳
主辦單位：軟科學研究會
出版周期：雙月刊
出版地址：呼和浩特市
語
種：中文
開
本：大16開
國際刊號：1004-115X
國內(nèi)刊號：15-1103/G3
郵發(fā)代號：16-16
發(fā)行范圍：國內(nèi)外統(tǒng)一發(fā)行
創(chuàng)刊時間：1981
期刊收錄：
該刊被以下數(shù)據(jù)庫收錄：
中國人文社會科學引文數(shù)據(jù)庫(CHSSCD―2004)
核心期刊：
中文核心期刊(2008)
中文核心期刊(2004)
中文核心期刊(2000)
中文核心期刊(1996)
中文核心期刊(1992)
期刊榮譽：
當今國內(nèi)外的實踐證明，人才是企業(yè)的第一資源，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，是企業(yè)的第一財富。**公司始終遵循“不惟學歷重能力，不惟資歷重業(yè)績”的原則，敞開大門選用優(yōu)秀人才。
公司在人才問題上，強調(diào)一個“選”字，堅持做到既敞開大門，又確保質(zhì)量，首先看重的是人的品質(zhì)，尤其是誠實和信用。這是做人的基本原則，也是做事的重要前提。**年，公司不惜重金，從日本聘請了世界格子布大王藤原英利，后又陸續(xù)引進了日本襯衣專家石谷雅夫，后整理技術專家遠藤彰一，國際貿(mào)易專家藤原大輔。這些專家在國際上都有很高的知名度，不僅為公司帶來了先進的專業(yè)技術、經(jīng)營理念和管理經(jīng)驗，而且?guī)砹丝蛻糍Y源，將**帶進了一個與國際先進水平接軌的更高層次。
公司不僅選好人，更選能人。在工作上看重的是人的能力，如溝通、合作、韌性等。在嚴峻的競爭形勢下，缺乏這些基本的能力，就會不戰(zhàn)而敗。畢業(yè)于山東紡織工業(yè)學校的王方水，雖然只有國家承認的助理工程師職稱，但他勤奮好學，刻苦鉆研，紡紗、染整、成衣、空調(diào)、除塵、污水處理等樣樣精通，其技術水平在紡織領域已達到了最前沿，公司果斷提拔他為總工程師。公司內(nèi)部這樣評價他：像王方水這樣的人才，用多少個高級工程師也不換，因為他在公司起著不可替代的作用。
二、用發(fā)展的眼光，廣辟渠道育人才
教育培養(yǎng)是加快人才成長的有效手段。公司牢固樹立“大教育，大培養(yǎng)”觀念，堅持發(fā)展與培養(yǎng)并舉，建立健全了以培養(yǎng)、發(fā)展各個層面的優(yōu)秀人才為導向的育人機制。
一是著眼長遠，開拓國外培訓新領域。針對經(jīng)濟全球化、市場化的新形勢，有計劃、超前性地選派部分管理人員到國外培訓和考察學習。**年—**年先后18次組織公司的中層管理人員到日本、美國、德國、英國等國家的企業(yè)培訓考察，學習他們先進的企業(yè)運行模式和管理經(jīng)驗，適應國際化戰(zhàn)略的要求。
二是借水行舟，利用高等院校培養(yǎng)人才。充分利用國內(nèi)高等院校資源優(yōu)勢，通過考試考核選拔優(yōu)秀員工到高等院校進修深造，培養(yǎng)各層次復合型人才。**年—**年，公司選拔了28名優(yōu)秀年輕員工到中國紡織大學和青島大學帶工資進修學習。在此基礎上，公司正確引導各級人才充分發(fā)揮個人優(yōu)勢，實現(xiàn)了自我鍛煉，自我提高。
三是立足實際，發(fā)揮本地資源培養(yǎng)人才。為了培養(yǎng)高水平的員工，**與淄川二職專達成聯(lián)合辦學協(xié)議，從聯(lián)辦紡織、服裝專業(yè)擴展到企業(yè)管理、國際貿(mào)易等專業(yè)，**年又掛靠青島大學成立大專班，還在二職專設立了“**紡織獎學基金”。同時，公司在內(nèi)部采取“傳、幫、帶”等方式，給員工提供臺階式發(fā)展的舞臺，使企業(yè)奮斗目標與員工個人追求相結合，不僅員工素質(zhì)水平、業(yè)務能力在企業(yè)中得到不斷提高，企業(yè)也由此獲得支撐，從而穩(wěn)步、加速發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，經(jīng)過二職專培訓進入公司的員工已超過**人，100余人擔任了班組長以上職務或在車間重要崗位工作。
三、用競爭的理念，注重實際用人才
加快企業(yè)發(fā)展的關鍵在人才，人才的關鍵在使用。用好一個人才，可以使事業(yè)取得成功，并激發(fā)和吸引更多的賢才；壓抑一個人才或錯用一個庸才，會導致事業(yè)失敗，使人才心理失調(diào)，積極性下降。公司在用人上，堅持以競爭激勵方式，發(fā)揮人才的最大潛能。
一是發(fā)揮專長，激勵創(chuàng)新。為發(fā)揮優(yōu)秀科技人才的專業(yè)技術特長，進一步增強他們的創(chuàng)新意識，鼓勵他們多出成果、出好成果，公司專門設立了科技科研創(chuàng)新獎、成果獎。幾年來，公司已評選科技創(chuàng)新獎、成果獎60多項，對有關人員進行了重獎，極大地調(diào)動了他們的工作積極性、主動性。重獎人員的項目涉及技術革新、節(jié)能降耗等多個方面，通過實施這些項目，大大提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益。
二是尊重人才，參與決策。公司成立了科學技術委員會，由公司具有相應學歷和技術業(yè)務水平比較突出的專業(yè)技術人員組成，參與企業(yè)科技攻關和決策咨詢，任期兩年?？茖W技術委員會委員享受高層管理人員行政待遇和與其任務相應的報酬，優(yōu)先參加相關的科技活動，公司另外每月給予1000元補助。任期結束后，組織業(yè)績考評，稱職者可繼續(xù)連任，不稱職者取消任職資格。
三是唯才是舉，人盡其才。不同的人在能力、性格、行為上各有差異，用人的關鍵在于各得其所。公司各部門管理及技術人員施行內(nèi)部招聘制度，企業(yè)給相應的人才提供充分的機會讓他們發(fā)揮自己的特長。對于新進大中專畢業(yè)生，公司要求首先到基層鍛煉，待融入企業(yè)文化后，再參與公司經(jīng)營、管理、技術層的聘任。公司規(guī)定，所有經(jīng)營、管理、技術干部，根據(jù)用人條件，面向公司招聘，職務空缺、招聘過程、錄用結果都非常公開、透明，完全憑個人努力競爭上崗，上崗后還要按規(guī)定組織嚴格的業(yè)績考核。
四、用優(yōu)越的環(huán)境，以誠相待留人才
環(huán)境是決定人才去留的主要因素。好的人才，對內(nèi)產(chǎn)生凝聚力、鼓舞力和驅(qū)動力，對外產(chǎn)生影響力、競爭力和吸引力。因此，我們把優(yōu)化成長成才的環(huán)境作為激勵創(chuàng)業(yè)的關鍵之舉，努力讓人才創(chuàng)業(yè)有機會，干事有舞臺，發(fā)展有空間。
中圖分類號：R197.3文獻標識碼：B文章編號：1005-0515（2011）11-296-02
臨床檢驗醫(yī)學是以實驗醫(yī)學為基礎，密切聯(lián)系基礎醫(yī)學和臨床醫(yī)學的綜合學科，因此，除了具備熟練的檢驗技能外，還要了解和掌握基礎醫(yī)學和臨床醫(yī)學的理論知識。檢驗醫(yī)學是為臨床和患者服務，為治病和防病服務，為科研和教學服務，檢驗工作必須樹立“以病人為中心”，為臨床服務的思想； 臨床檢驗醫(yī)學必須以實驗為基礎，數(shù)據(jù)必須可靠、準確；檢驗結果必須符合臨床的客觀情況，凡是不符合臨床的實驗結果必須尋找原因，重復實驗，糾正檢驗結果。否則，將給臨床醫(yī)生的診斷治療帶來誤解、困惑，甚至錯誤的指導，嚴重時會傷害患者的健康和利益，導致醫(yī)療差錯和事故。隨著現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，人民群眾對健康服務的要求越來越高，促進了醫(yī)學科學和相應的醫(yī)學檢驗技術和設備的進一步提升。臨床檢驗結果越來越成為臨床醫(yī)生對患者進行診斷治療、監(jiān)測和預后評估的重要依據(jù)，因此通過科學管理，為臨床提供及時準確的數(shù)據(jù)，成為檢驗科工作的重點和核心問題。檢驗科的科學管理，我們認為要從以下幾點著手。
1 人員的管理
檢驗科的科學管理首先是人的管理，任何工作都是人完成的，人是各項工作的載體，沒有人的參與任何管理措施都是空中樓閣口。作為管理者必須掌握每個科內(nèi)人員的業(yè)務技能情況，根據(jù)各自的特點與長處安排他們的工作，技術過硬業(yè)務素質(zhì)強的安排在重要崗位，委以重任；業(yè)務一般者安排在技術含量一般的崗位上工作。并鼓勵科內(nèi)人員通過自學等途徑進一步提高自己的業(yè)務素質(zhì)，以便適應新的工作和新的業(yè)務，提高業(yè)務技能。并根據(jù)業(yè)務特點有選擇地選配有培養(yǎng)前途的人員進修、短期學習，掌握新業(yè)務和技術?？茖W管理還要和科內(nèi)職工搞好團結，只有團結才能為搞好科內(nèi)工作奠定基礎條件，管理者要靠大家的力量，任人唯賢真誠對待職員。
2 質(zhì)量管理
全面的質(zhì)量管理是以質(zhì)量為中心，以全員參與為基礎，旨在讓患者滿意，為成功管理的準則 ，質(zhì)量管理是檢驗科管理的核心。
體外診斷試劑質(zhì)量與檢驗數(shù)據(jù)結果的監(jiān)測管理試劑質(zhì)量是影響實驗結果準確可靠的第一要素，科室主任要從試劑采購至使用多個環(huán)節(jié)進行層層把關，選擇質(zhì)量可靠的優(yōu)質(zhì)試劑，并要符合經(jīng)濟學觀點，采購的試劑要按照試劑管理要求對溫度濕度等嚴格控制。檢驗數(shù)據(jù)結果的監(jiān)測管理，是檢驗科的關鍵環(huán)節(jié)，由科主任牽頭聯(lián)合相關科室人員成立質(zhì)量管理小組，每季召開例會，分析各科室對檢驗報告的反饋情況，查找存在的問題并及時解決，督促各項管理制度的落實，并定期參加省內(nèi)年度質(zhì)量檢查驗收。
掌握儀器操作規(guī)程各種儀器設備的正常運行是保證快速準確服務以滿足臨床診治需求的物質(zhì)基礎，目前使用的儀器特別是貴重儀器大多是計算機控制，對周圍環(huán)境要求高，如空氣的濕度、溫度等因素，因儀器的價格昂貴要求專業(yè)人員素質(zhì)高，要有嚴格的操作程序，專人管理專人保管保養(yǎng)。每臺儀器由專人負責，多人使用，根據(jù)每位檢驗人員的學歷和工作經(jīng)歷等，選擇在生化免疫、血液或微生物等某方面有專長的，結合科室實際選定2―3位責任心和技術水平高的同志負責使用。日常維護和管理，他們也有具體分工。
3 制度的科學管理
制度是工作的準則，建立適合本醫(yī)院本科室一套切實可行的質(zhì)量標準、操作程序制度是檢驗科工作的基石。作為管理者必須熟悉管理制度，在工作中檢查監(jiān)督和約束科室人員，制訂的制度必須落實。
結合醫(yī)院工作制度，建立健全各種規(guī)章制度，保障檢驗質(zhì)量。如檢驗結果異常時對危重患者、疑難患者的檢驗結果復核或復查制度的落實：對檢驗結果異常偏高或偏低，與臨床診斷不符的檢驗結果；對與以往結果相差過大的結果；對有爭議的結果；對與相關實驗結果不符的檢驗結果，遇到上述情況之一，應復查送檢標本，并考慮是否用原送檢標本復查，必要時查閱病歷、查詢患者情況，同相關科室醫(yī)生進行溝通。如冬天氣溫低影響一些數(shù)據(jù)，我們要及時通知相關科室。成立由科主任任組長，內(nèi)外婦兒科主任參與的制度落實檢查組，定期評估制度落實情況并予以監(jiān)督，科內(nèi)成立紀律管理小組，每天查閱各種登記本的填寫情況?？茖W管理的核心是制度，必須有完善的制度和落實這個制度的方法和措施，嚴格落實，獎罰分明。
4 服務的提升
提高服務質(zhì)量改善服務態(tài)度已成為醫(yī)院參與社會競爭和發(fā)展的首要問題，而醫(yī)療系統(tǒng)提出的“三個一切”的服務宗旨體現(xiàn)在檢驗科，是及時準確滿足各種診斷需求的實驗室服務，更好地為患者服務。建立文明禮貌服務制度，微笑服務，耐心向患者解釋實驗室檢查結果，為患者及早取到化驗單而延長工作時間。同時檢驗科與臨床科室相互溝通，經(jīng)常聽取各科對檢驗報告的反饋情況。在搞好臨床工作的同時，為了更好地為患者服務，同兄弟醫(yī)院檢驗科搞好關系，有些檢驗項目我們不能做，采集標本后我們派人到兄弟醫(yī)院送檢，并且不增加患者費用。同時還應： 力開展健康體檢工作。
5 提高科室效益
隨著誠信服務質(zhì)量的提高，社會效益和經(jīng)濟效益都會進一步提高，在獎金分配上，根據(jù)職工的工作崗位以及職稱等制訂出不同的機制，以調(diào)動職工工作的積極性和主動性，促進職工努力學習，掌握熟練的技術。日常工作中，在開展新技術新項目時，首先做廣泛的調(diào)查，在調(diào)查的基礎上做一定的宣傳，同臨床科室相互溝通，在保證質(zhì)量的基礎上，盡量降低成本，及時將有效的試劑投入使用，科主任必須有經(jīng)濟頭腦，既要開展新項目又要注意節(jié)約，杜絕浪費。
6 引進新技術新項目
隨著檢驗醫(yī)學的發(fā)展，大量先進科學技術和自動化儀器的廣泛使用，增加了許多檢驗項目，在疾病的預防診斷治療和預后轉(zhuǎn)歸等方面發(fā)揮越來越重要的作用。管理者要根據(jù)醫(yī)療市場的需求，掌握業(yè)務發(fā)展的新動態(tài)，謀求醫(yī)院科室的發(fā)展，淘汰一些舊的落后的儀器和檢驗項目及檢測手段；開展新的業(yè)務，如心肌梗死后心肌酶的測定已淘汰，取而代之的是肌鈣蛋白的測定；如半自動化生化儀更新為全自動化生化儀，還根據(jù)健康要求提供健康體檢檢驗項目套餐服務。
檢驗科的發(fā)展需要臨床的支持，滿足臨床需要是檢驗科永恒的主題，臨床科室沒有檢驗科的實驗結果，醫(yī)生們將會舉步維艱。隨著，臨床醫(yī)學的發(fā)展，臨床對檢驗的要求會越來越高，臨床診斷水平的提高，促進了檢驗醫(yī)學的發(fā)展，而檢驗醫(yī)學的發(fā)展，又促進了臨床的進步?？傊?，檢驗科通過多方位的科學管理能夠提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益，也帶動了醫(yī)院其他科室的整體提高，是現(xiàn)代醫(yī)院中的核心科室。檢驗工作質(zhì)量的提高，專業(yè)技術的引進，人才的培養(yǎng)，經(jīng)濟效益的提高，很大程度上取決于管理者的素質(zhì)，所以我們要不斷地探求更好的科學管理模式，總結管理經(jīng)驗，應用于實際工作當中。
參考文獻
[1]陳蓮香，馮彩蓮．淺談檢驗科的管理[J]．檢驗醫(yī)學與臨床，2006，3(8)：228-229．
[2]叢玉?。F(xiàn)代醫(yī)學實驗管理與實踐[M].北京：人民軍醫(yī)出版社，2005：11-30.
關鍵詞 ：檔案管理企業(yè)管理科學管理
檔案是企業(yè)全部活動的真實記錄，是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理活動的基礎，是企業(yè)寶貴的經(jīng)驗財富和重要的信息源泉，具有不可替代的憑證和史料參考作用。檔案管理工作是企業(yè)管理的重點內(nèi)容。從企業(yè)的檔案管理水平可以看出該企業(yè)的內(nèi)部管理水平。新形勢下，檔案管理方面仍存在一些問題，比如從業(yè)人員素質(zhì)達不到上崗標準，現(xiàn)行檔案管理制度不健全、檔案管理信息化進程緩慢等等。要解決這些問題，必須圍繞經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級、重點領域改革和社會治理創(chuàng)新等重點任務，挖掘檔案價值和潛力，發(fā)揮檔案在培育社會主義核心價值觀和文化傳播方面的重要作用。其次要對標“十二五”規(guī)劃，著力推進檔案文化傳播、數(shù)字檔案館建設，創(chuàng)新檔案管理模式，科學謀劃“十三五”期間檔案事業(yè)發(fā)展方向。同時，要重點加強信息化建設，充分發(fā)揮計算機系統(tǒng)的輔助作用，優(yōu)化檔案管理體系，嚴把進館檔案質(zhì)量關，實現(xiàn)科學管理，促使檔案管理朝著專業(yè)化的方向不斷延伸。在筆者看來，要實現(xiàn)企業(yè)檔案科學管理，首先要破解以下幾個難題。
1 提高檔案管理人員素質(zhì)
檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)在很大程度上決定著企業(yè)檔案管理水平。在科學管理的要求下，檔案管理人員不僅應具備從檔案的立卷、整理、編撰、鑒定，到檔案著錄、標引，檔案的保管等基本操作技能，而且必須精通計算機技術，能夠運用現(xiàn)代化科技手段規(guī)范日常管理工作，并且要愛崗敬業(yè)，有大局觀念，能夠?qū)⒎爆嵉娜蝿账悸非逦闹鹨宦鋵?。檔案工作有較強的專業(yè)性，決定了檔案管理工作者必須具備專業(yè)知識，擁有較強的檔案管理技能。要緊跟時代步伐，積極參加技能培訓，學習政治理論和各種新的知識技能，尤其要密切關注國家有關檔案工作管理規(guī)定，深刻領悟其內(nèi)涵，逐漸成長為理論與技能并重的復合型人才。為企業(yè)打造學習型檔案管理隊伍貢獻力量。
2 完善檔案管理制度體系
加強制度建設、建立良性運行機制，是提高檔案管理科學化水平的關鍵和保證。首先要建立健全科學管理檔案的長效機制，引進一些有文化專業(yè)知識，有專業(yè)技術、技能的人才充實檔案隊伍。同時，企業(yè)檔案管理應注重對相關科學知識的補充和更新，更應該運用現(xiàn)代科學技術手段不斷強化管理水平。具體來說，一是要建立目標職責體系。制訂《檔案管理工作分管領導崗位責任制》、《檔案管理領導小組工作職責》、《檔案員、兼職檔案員工作職責》等。檔案管理領導小組負責企業(yè)檔案工作的組織、管理和指導；專職檔案員負責文件的歸檔、移交、銷毀等，并對各部門的檔案工作進行指導；兼職檔案員負責本部門檔案管理制度的執(zhí)行和有關文件的清理及移交工作。二是要建立操作規(guī)范體系。按照檔案管理要求，結合本企業(yè)實際，制定并落實文書立卷歸檔辦法，文件材料分類方案、歸檔范圍、保管期限制度，檔案保管、保密、利用、統(tǒng)計、鑒定銷毀等制度，使檔案管理工作做到有章可依，有規(guī)可循。三是要建立督促檢查體系。大力加強對檔案管理的監(jiān)督檢查力度，每年組織開展至少兩次檔案管理安全檢查，采取自查、互查、抽查、普查相結合的方式，有效堵塞檔案管理中的漏洞和隱患，堅決杜絕在檔案管理中出現(xiàn)案卷損壞、失密泄密、案卷丟失等問題，推動檔案工作健康發(fā)展。
3 重視檔案管理信息化建設
信息化建設是實現(xiàn)企業(yè)檔案科學管理的主要途徑。企業(yè)應該在現(xiàn)有基礎上，堅持完善檔案數(shù)據(jù)庫建設，做好檔案基礎數(shù)據(jù)匯編、檔案查閱利用等工作，努力使檔案管理走上規(guī)范化、制度化的軌道。
首先，著力提高檔案硬件水平。為適應新時期檔案工作的新要求，提高檔案管理水平，企業(yè)應該結合實際，增加投入，不斷更新檔案設備，使各項檔案管理設施力求達到規(guī)范化的標準，促進檔案資料管理的全方位、科學化管理。
其次，充分利用計算機系統(tǒng)，規(guī)范檔案數(shù)字化加工中心，加強對檔案的著錄和掃描，認真做好文件的收、發(fā)工作。檔案的收集整理工作，保證歸檔文件材料完整、準確、系統(tǒng)；做好檔案的統(tǒng)計、利用工作，對各類檔案庫存、接收、銷毀、利用等進行準確統(tǒng)計，積極做好檔案信息資源的開發(fā)利用，以確保能為企業(yè)的發(fā)展提供有效的服務。
4 結語
加強檔案的科學管理工作，是企業(yè)檔案部門面臨的共同課題，檔案部門要增強創(chuàng)新意識，注重研究新情況、把握新規(guī)律、解決新問題，克服因循守舊、墨守陳規(guī)的思想和做法，以新的思維對待新的形勢，推動檔案工作不斷創(chuàng)新發(fā)展。
參考文獻：
1.轉(zhuǎn)變觀念
新課程關注學生個體間的發(fā)展的差異和個體內(nèi)發(fā)展的不均衡性，評價內(nèi)容多元化，評價標準分層，重視對評價對學生個體發(fā)展的建構作用。這就要求新課程下的班主任，必須轉(zhuǎn)變觀念，重新核對學生評價標準，筆者是從以下幾個方面做這項工作的。
1.1 轉(zhuǎn)變教學觀念。過去，我們班主任在談到班級學生，總有這樣一些說法：某某學生聰明好學，是優(yōu)等生；某某學生反應遲鈍，是差等生。而隨著新課程標準對學生評價標準改變，我們這種觀念也必須轉(zhuǎn)變。
1983年，美國發(fā)展心理學家加德納在《智力的結構》一書中提出一種“多元智力理論”，認為人的智力由語言智力、數(shù)理智力、空間關系智力、節(jié)奏智力、節(jié)奏智力、運動智力、人際交往智力、自我反省智力、自然觀察智力和存在智力等九種智力構成。每個人都同時擁有這九種智力，只是這九種智力在每個人身上以不同的方式組合而存在；使得每個人的智力各具特色。因此，世界上并不存在聰明與不聰明的問題，而是存在在哪一方面聰明及怎樣聰明的問題，也就是說學校里沒有“差生”，每個學生都是獨立的出色的。作為新課程下的班主任，我們必須改變傳統(tǒng)觀念，充分認識每個學生獨立的優(yōu)秀之處，形成積極樂觀的“學生觀”。
回顧過去幾年所教的學生，也確實發(fā)現(xiàn)成才的學生各種各樣，有成績好考入大學的，有體育好升入體校的，有人際交往好做生意一帆風順的，這些學生各具特色，因而他們憑自己的優(yōu)點獲成功。因此，新課程下我們的教育觀念必須更新，這也是今后教育的大勢所趨。
1.2 轉(zhuǎn)變評價觀念。過去我們評價學生，經(jīng)常唯成績論，成績好，則全都好，成績差，則樣樣差。新課程評價則關注學生全面發(fā)展，不僅僅關注學生的知識和技能獲得的情況，關注學生學習的過程、方法、以及相應的情感態(tài)度和價值觀等方面的發(fā)展。
筆者認為，要真正轉(zhuǎn)變教學觀念，必須先轉(zhuǎn)變自己的評價觀念。筆者是從以下幾個方面評價學生的，供同行們參考。
1.2.1 道德品質(zhì)。能否做到愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義、自信、自尊、自強，能否對個人行為負責，表現(xiàn)出應有的社會責任觀念。
1.2.2 學習能力。是否有學習的愿望與興趣，能否承擔起學習的責任，能否運用各種學習策略提高學習水平，能否運用已有的知識和技能分析問題，解決問題，是否具有探究與創(chuàng)新精神。
1.2.3 交流與合作。能否與他人一起確立目標并努力去實現(xiàn)目標，尊重和理解他人；能否與他人進行有效融洽的溝通與合作。
1.2.4 個性與情感。對生活和學習有著積極的情緒情感體驗，是否擁有自尊和自信，是否具有勤奮獨立、自律寬容和自強不息的優(yōu)秀個人品質(zhì)。
通過以上的四個方面對學生量化積分的同時培養(yǎng)其個人特長。如我們能這樣轉(zhuǎn)變教學觀念，那么我們的評價體系將發(fā)生根本性變化，我們也將培養(yǎng)出更多更優(yōu)秀的人才。
2.科學管理
“多元智力理論”告訴我們，每個學生都各具特色，都有自己的特長與獨特之處，這正好為我們班級管理工作提供了科學依據(jù)。結合新課程標準與實際情況，筆者主要從以下兩個方面進行科學管理。
2.1 班級管理系統(tǒng)化。班級管理工作中，頭緒多而繁雜，這就要求我們因事而異，因人而定，使班級管理系統(tǒng)化。
首先，班主任管理要做到“事事有人做”。班主任應根據(jù)班級工作的具體分工及學生的特長，合理安排。愛好體育的做體育班長，愛好音樂的做音樂班長，認真心細的做衛(wèi)生班長，等等，爭取做到“事事有人做”。接班之初，筆者曾為班內(nèi)課前唱不好歌而深深苦惱過，后來，經(jīng)過觀察，發(fā)現(xiàn)班內(nèi)有一女生特愛唱歌，但經(jīng)常遲到違紀，便與她進行了幾次談話后，將她放心地安排為音樂班長。結果，不但班里的歌唱起來了，文娛活動也得以順利開展，這個學生也幾乎不再遲到了，因為她熱愛這項工作。這正好發(fā)揮學生特長你，又做好了班級工作。其次：班級管理還要做到“人人有事做”。根據(jù)學生特長，讓其負責班級管理的某項具體工作做。筆者所教班級，各項負責人總數(shù)幾乎占到班內(nèi)人數(shù)的70%以上。這樣，人人幾乎可管人，人人又被管，系統(tǒng)而科學，使班級管理日趨成熟。
1目前施工企業(yè)管理中存在的一些問題
隨著我國加入WTO后的市場不斷深化，公路市場競爭更趨激烈，低標價中標甚至于成本價中標已成為“市場規(guī)律”，而且工期、質(zhì)量、安全、信譽要求越來越高，施工投入越來越大，利潤空間大幅萎縮，創(chuàng)效十分困難。企業(yè)要想在市場竟爭中立于不敗之地，必須堅持科學決策、集約經(jīng)營，強化管理，實施低成本競爭策略，走質(zhì)量效益型的可持續(xù)發(fā)展道路。如何在保證工期質(zhì)量的前提下，確保利潤是每個企業(yè)都要面對的課題。從市場上看，一些企業(yè)由于管理不善，造成工程質(zhì)量差、工期拖延，最終失去了市場、失去了信譽，單位虧損一大塊，企業(yè)的發(fā)展更是無從談起。一些單位管理不到位，明明利潤率較高，是一個贏利的項目，由于管理不到位，造成辛辛苦苦中標，馬馬虎虎管理，隨隨便便花錢，最終被市場無情“淘汰”。從表面分析是由于各種客觀因素組成，從實質(zhì)上講是企業(yè)的管理，特別是成本管理出現(xiàn)了問題，從本質(zhì)上講是企業(yè)在宏觀決策上失誤了，沒有運用科學的手段進行決策，導致企業(yè)管理的失控。
目前施工有個最大的特點是項目遠離機關，項目管理比較復雜，上級機關對項目管理控制只是間接和宏觀的，無法對項目進行時時監(jiān)控，成本控制大都發(fā)生在事后，沒有起到有效、即時的監(jiān)控，更無法在第一時間對成本進行干預，這就越發(fā)顯得開工前的“目標利潤”預測的重要性和必要性，特別是項目前期的宏觀決策利潤指標至關重要。因此，如何實現(xiàn)利潤指標，利潤指標如何定是擺在我們面前的一道難題，如果定得過高，超過了現(xiàn)有的施工技術水平和管理水平，那么不但不會實現(xiàn)目標，還可能造成消極的影響，打擊廣大員工的積極性；相反，如果指標定得過低，同樣不會取得激勵作用，也是對其它項目的一種不公平。因此，如何確定指標是我們必須要解決的問題，根據(jù)管理的特點和利潤博奕論的觀點，結合自身工作的實踐，現(xiàn)就在施工管理中如何運用利潤博奕論的觀點，對量化決策指標，科學決策等方法和一些體會做一簡單闡述。
2科學決策、運用利潤博弈論，實現(xiàn)雙贏
施工先要設計，管理先講決策。好的決策就象航標燈，是企業(yè)的指南針，不注重決策就如航海沒有螺盤，失去了方向，失去了目標。項目管理前期的宏觀決策定位尤為重要，正確的、科學的對項目成本、利潤進行決策是管好項目的前提，是激勵項目提高效率的有效途徑。如何解決上級機關為多實現(xiàn)利潤把目標利潤想定得高一些和項目部為了自身需要總想目標利潤定得低一些的矛盾點，我們的作法是讓一個博弈關系變成雙贏關系的“數(shù)學公式”，運用這一公式可以在項目部和上級機關利益之間找到最佳的平衡點。
主要原因：由于項目部大部分離上級機關較遠，每年項目部的人數(shù)也在變動，年度完成的產(chǎn)值也是一個不定值，成本也是一個變化指標，那么控制的做法是：
(1)上級機關讓項目實行產(chǎn)值與實現(xiàn)利潤總承包，但上級機關不對項目提出實現(xiàn)利潤基數(shù)的要求。而是由項目部根據(jù)它預計能完成的自報數(shù)利潤情況自己提出1個數(shù)字。
(2)最終合同數(shù)是由項目部自己提出數(shù)字的90%。
(3)合同數(shù)的超額部分全部留給項目部作為其獎金。
(4)由于上述三條對項目部實行了最大程度的放權，為了檢驗項目部是否實事求是地提出了自報數(shù)，在年終要對項目部的年初自報數(shù)與年終實際完成數(shù)進行比較，若前者小于后者，說明項目部在年初自報時隱瞞了自己的能力，出現(xiàn)這種情況，就要對項目部收取“少報罰金”，其大小為少報數(shù)的95%。
當采取了利潤博弈論指導思想后，上級機關可以減少每年組織人員“算計”項目部的利潤情況，然后提出一個數(shù)字與項目部經(jīng)理討價還價的麻煩。
分析：如果項目部仔細分析就會發(fā)現(xiàn)：當其自報數(shù)字為600萬元（第一種情況）時，合同基數(shù)為540萬元。由于他們實際實現(xiàn)的利潤為800萬元，項目部可以超基數(shù)而獲獎260萬元；但同時項目部也面臨190萬元的“少報罰款”。因此，項目部的凈獎勵只有80萬元。而當自報數(shù)為800萬元時（第三種情況），盡管超基數(shù)獎勵只有80萬元，但由于項目部的自報數(shù)（第一行中的800萬元）正好等于其實際完成利潤的能力（第三行中的800萬元）而避免了受罰，從而凈獎勵最大。經(jīng)過上述分析，項目部會決定實事求是地自報800萬元，這樣他就可以獲得最大獎勵80萬元。
根據(jù)上述預測：該項目部提出的自報數(shù)為800萬元，從而合同基數(shù)為800*90%=720萬元。實際完成數(shù)為804萬元（到去年末為止），超合同獎勵為804-720=84萬元，少報罰金為800萬元-804萬元*95%=-3.8萬元，爭獎勵為84萬元+（-3.8萬元）=80.2萬元。
說明：從上述利潤博弈論應用實例可以看出，其主要特點是設置了“少報受罰系數(shù)”或“少報受罰比例”。由于這一點，項目部就不能濫用上級機關賦予他的寬松權利，而會實事求是地報出一個項目部通過努力能夠完成的最大數(shù)。也正因為如此，在采用博弈論后，上級機關就沒有必要年年與下級進行討價還價式的談判。這樣，基數(shù)確定的棘手問題就完全解決了。
博弈論的主要參數(shù)有3個：
（1）折扣數(shù)W（有時也稱“下級權數(shù)”。在上例中，W=0.9）
（2）超額獎勵系數(shù)P（有時也稱“超額獎勵比例”。在上例中，P=100%）。
（3）少報受罰系數(shù)Q（有時也稱“少報受罰比例”。在上例中，Q=95%）。
可以用嚴格的數(shù)學方法證明，上級機關只要采用“利潤博弈論”，下級就一定會報出一個項目部通過努力能夠完成的最大利潤數(shù)。但為使該對策論有效，上述參數(shù)必須滿足一定的關系，具體地講，W、P、Q的數(shù)值必須滿足如下的關系：
P＞Q＞W(wǎng)P（即：超額獎勵系數(shù)＞少報受罰系數(shù)＞折扣數(shù)*超額獎勵系數(shù)）
在上面的例子中100%＞95%＞0.9*100%
表2給出了一些常用的P、Q、W的值。
在表2中，每一行中的數(shù)給出了利潤博弈論中的一組參數(shù)。表2的制作方法是：上級先決定給予下級的權數(shù)W以及超額獎勵系數(shù)P，再計算WP，這樣就可以確定少報受罰系數(shù)Q的值了（Q在P與WP之間）。W=0.9，P=1，Q=0.95。W表示下級對合同基數(shù)的確定權高達90%，即合同數(shù)是下級自報數(shù)的90%，P=100%表示超基數(shù)利潤將100%獎給項目，Q=0.95表示少報受罰系數(shù)高達95%。這就是表1的例子。
表2中的第一行：W=0.5，P=0.1，Q=0.075，W=0.5表示下級對合同基數(shù)的確定權為50%，即合同數(shù)是下級自報數(shù)的50%，P=0.1表示超基數(shù)利潤的10%，將獎給項目部，Q=0.075表示少報受罰系數(shù)為7.5%。
對照上例從表3的例子可以看出，下級只有實事求是地報出一個他通過努力能夠完成的最大數(shù)（800萬），項目獲得的獎勵才最大——為40萬元，即第三種情況。顯然，這是由于在表3中，參數(shù)組W=0.5，P=0.1，Q=0.075滿足P＞Q＞W(wǎng)P的條件，因此，博弈理論的優(yōu)良性就得到了體現(xiàn)——下級能夠自動地報出一個他通過努力完成的最大數(shù)。從上表1和表3中可以判斷出表1中對下級的約束作用更大。
3幾點保障措施
一個好的方法和一項好的措施，在實際施工中并不能包治百病，必須有對應的一整套制度加以保障，只有真正將各項配套措施形成一個有機的整體，打出去的巴掌變成拳頭才能實現(xiàn)最優(yōu)化的管理和最科學的決策。要想對項目進行有效地管理，將博奕論的原理作為指導實踐的方法之一真正落實到位，根據(jù)實踐，我們認為博奕論存在和貫徹的基礎有七個方面的要素，這些要素也是企業(yè)實現(xiàn)利潤的有力保障。
3.1完善流程。流程是企業(yè)日常運營的基礎。一個企業(yè)的效率低下，首先要檢查企業(yè)的流程是否合理、簡潔高效，能否有改進的地方，改進的可能性有多大。
首先應檢查企業(yè)流程的循環(huán)系統(tǒng)從起點到末梢是否暢通，是否閉合，有沒有斷裂、梗阻、栓塞的地方，有沒有冗余和不夠的地方，是否需要添加新的系統(tǒng)。其次，還應檢查流程是否格式化、模板化，流量是否合理穩(wěn)定，每一管道上的設計的流量是否合理，而實際流動中是否達標、超標。
流程檢查，還應檢查流程上流的是什么內(nèi)容。近年來，許多企業(yè)都在優(yōu)化、再造流程，那么流程上究竟流的是什么呢？概括起來有四方面：一是物流；二是信息流；三是現(xiàn)金流；四是文化流——流程上流的是企業(yè)的個性和特色，也就是企業(yè)文化。
3.2制度建設。檢查管理制度是否真的支持流程及流動的內(nèi)容，制度是否充分尊重人文情懷：過于嚴格了，大家會變著法子鉆制度的漏洞，甚至集體對抗制度；過于寬松了，約束力又不夠。如果說，流程是水的話，那么制度就是流水的管線。如果管子不嚴密，管子粗細搭配不合理，或管子根本沒有對接起來，那么將直接影響系統(tǒng)流水。
3.3加強監(jiān)管。即便企業(yè)有很好的流程和管理制度，但如監(jiān)管不力，或監(jiān)管不到位，或監(jiān)管越位，或監(jiān)管手段落后，或監(jiān)管人員素質(zhì)有問題，或組織架構復雜，都會大大降低整個系統(tǒng)的運營效率。流程和制度都是固化的，而監(jiān)管是靈活的，監(jiān)管必須按原則辦事。如果監(jiān)管者辦事不公，會極大降低人們對流程和制度的忠誠；如監(jiān)管者素質(zhì)低下，根本不懂得如何監(jiān)管，那么勢必會監(jiān)管無力，導致不知道大家都在忙什么，是否忙得對了，乃至是否真在忙；如監(jiān)管過于嚴格和僵化，不知道原則和靈活相結合，固守過時的制度，那么將極大限制人們的積極性和創(chuàng)造性，甚至促使員工為了迎合監(jiān)管而忙；如身處高位的人沒有被監(jiān)管的意識，甚至領導帶頭忙，超越流程和制度，那么監(jiān)管力量也將大大削弱。
3.4提高技術。管理手段落后會極大限制企業(yè)的管理效率，但是如果技術手段太超前了，也限制企業(yè)內(nèi)部的工作效率。這是因為企業(yè)環(huán)境不支持設備的運作，影響設備正常工作能量的發(fā)揮。因此，可能放著高級設備反而用不上，或用時又發(fā)揮不出其應有的效率，而且在與其它流程環(huán)節(jié)對接時提高了工作成本，自然也會降低工作效率。
3.5提高素質(zhì)。員工的職業(yè)素質(zhì)在極大地決定著工作效率。員工的職業(yè)素質(zhì)就是整體員工的職業(yè)品質(zhì)，主要是指與崗位有關的職業(yè)道德。而其中的職業(yè)道德意識又是至關重要的。職業(yè)意識是什么呢？就是指在崗人員應該知道自己該干什么和怎么干。
3.6主管能力提高。俗話講“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。盡管大家都十分忙，但由于高級管理人員能力有限，不具備戰(zhàn)略上布局謀劃的能力，不會在戰(zhàn)術上指揮調(diào)度協(xié)調(diào)，更不能很好地識人、用人，不能有效地充分利用資源，不能夠做到知己知彼、知上知下，所以就有可能造成在錯誤的時間、錯誤的地點、用很優(yōu)秀的士兵打錯誤的戰(zhàn)斗，因此而失敗肯定是必然的。
作為主管，尤其高級主管，千萬注意不要讓員工無為的勞作，要知道主官的一個指令將會傳導到基層，各級員工都會為此指令而忙。還有一種情況，就是朝令夕改。作為企業(yè)主管，做決策前不慎重，或決策時不果斷，或耳根子軟，做了決策指令后又感覺原來決策不夠好，即想修改決策，于是出現(xiàn)決策指令正在實施過程中，隨意、隨時、隨便、隨機修改指令現(xiàn)象，將導致隨意文化滋生。
3.7建立企業(yè)文化。如果企業(yè)鼓勵個人英雄主義，不注意培養(yǎng)團隊意識和協(xié)同作戰(zhàn)能力，那么盡管每個人都想當英雄，每個人都很忙，但是大家沒有養(yǎng)成協(xié)同作戰(zhàn)的意識和習慣，個人、部門之間存在著邊界高墻，效率也高不了，企業(yè)的效益也好不了。
如果企業(yè)倡導“忙”文化，那么員工必將為忙而忙，這在一些成長型企業(yè)特別明顯。如果老板最看不慣的就是大家閑，員工一閑，老板心里就堵得慌。就會存在不問員工是否完成了任務，而只看是不是在忙。有的老板不直接說閑的員工，而是轉(zhuǎn)彎抹角地表揚忙的員工，尤其重點表揚加班加點的員工。殊不知，員工之所以加班，不少是因為個人的工作效率不行，上班時間忙不到點子上，瞎忙；也有的人，就愛下班干活；更有甚者是人品的問題，故意加班給老板看的。結果老板發(fā)現(xiàn)了加班者就表揚，下面就必然會為忙而忙。結果是越忙越受到老板的表揚，越表揚人們就會越忙，忙而無效的情況也就不足為奇了。
另外，上級機關與項目部確定指標后，在年終獎勵兌現(xiàn)時必須認真、詳實地計算本年度實際完成的產(chǎn)值、合理的成本開支和準確的預提成本，在此基礎上再運用上述辦法，就能收到好的效果。
4結語
只有扎扎實實做好上述七個方面的工作，腳踏實地的落實經(jīng)營管理的規(guī)章制度，較好地將博奕論運用到實踐當中，企業(yè)就可能盡快走出目前利潤越來越低，市場份額越來越小的困境。
多年的班主任工作實踐，使我深深地體會到：有高度責任心和使命感是做好班主任工作的前提，這也是我們做老師的基本條件，還有就是講究用科學的方法對班級進行管理。我個人認為對班級的科學管理主要集中體現(xiàn)在如下
首先，班主任是班集體的組織者、領導者、管理者和教育者；班主任是每個學生身心健康成長的導師。班主任和班主任工作在學校工作中具有極其重要的地位和作用。
經(jīng)過多年的教育實踐，本人認為對學生教育堅持“愛、嚴、勤、細、實”五個字的教育方法，效果頗佳。
“愛” 師愛，是作為班主任所必備的心理品質(zhì)，是忠誠黨的教育事業(yè)，熱愛本職工作的具體體現(xiàn)。前蘇聯(lián)教育家蘇霍姆林斯基說過：“愛學生―這是作為影響他人的精神世界的教育者的靈魂，熱愛每一個學生是教育者必備的道德情感。”只有與學生建立深厚的感情，滿腔熱情的關心學生，愛護學生，幫助學生，作他們的知心朋友，才能取得他們的信任。
“嚴”就是從思想、學習、紀律、生活等方面嚴格要求，做到先人后己，嚴己后律人，學習態(tài)度要端正，生活作風要正派，不追求享樂，要有先輩們的吃苦精神，諄諄告誡學生要有“吃得苦中苦，方為人上人”的精神。
“勤”就是早到校，勤落班，勤檢查，勤督促工作，勤于深入學生的生活。有利于全面了解學生的思想面貌、智力狀況、健康狀況、生活經(jīng)歷、個性特征、興趣愛好及生活環(huán)境等，有利于掌握班級總貌、特點及基本傾向，制定出切實可行的教育計劃。 同時，對班級新出現(xiàn)的有利和不利因素能隨時予以具體的引導和控制，重大問題及時匯報學校和家長共同解決。
“細”“實”就是做細致、實在的工作，不搞形式，多給學生以無微不至的悉心照顧，只有把愛奉獻給學生，才能培養(yǎng)出高質(zhì)量的學生群體。
其次，新課程改革對班主任工作也提出了新的要求，要做好班主任工作應當講究一點的技巧性和藝術性。教育藝術應當成為教師必須掌握的基本功。那么怎樣做好班主任工作的這門藝術？
一、 班級管理的藝術。首先，班主任要把自己看成是班級體中的一員，并且要積極做好表率作用，車爾尼雪夫斯基曾這樣告訴我們："教師要把學生造成一種什么人，自己就應當是這種人。"同時要發(fā)揚民主作風，保證自己與學生的地位“等同”，對制定的各項班規(guī)班約一定要得到學生的“認同”，對學生合理化的意見或建議要“贊同”，這樣班主任才能與班級融為一體。其次，班級管理一定要發(fā)揮學生的主體作用，即充分相信學生有管好班級的能力，充分發(fā)揮學生在班級管理中的主觀能動性，充分發(fā)揮學生在班級管理中的創(chuàng)造性，從而培養(yǎng)學生多方面的學習能力和管理能力。
二、 表揚學生的藝術。在新的教育環(huán)境下，我校確立了“關愛、尊重、欣賞、理解”教育方針，并明確要求“欣賞和關愛”每一個學生是我們班主任必須掌握的一門藝術。1、表揚學生要做到公正合理、實事求是。這就要求班主任表揚學生一定要在充分了解情況的基礎上，對事實進行客觀公正的表揚，大事化小、小事夸大式的表揚均可能引發(fā)學生的反面情緒。只有在事實基礎上給予恰當?shù)脑u價，才能真正發(fā)揮表揚的教育作用。 2、表揚在把握恰當?shù)臅r機。一般來說，表揚要及時，只有及時的表揚才能強化學生的積極性和創(chuàng)造性。3、表揚要真誠、注重細節(jié)。教師對學生的表揚應當是發(fā)自內(nèi)心的，可以使學生如沐春風、如飲甘露，感到真正的溫暖，從此以表揚為激勵，更加努力尋求進步。4、表揚要堅持民主。表揚要得到全班學生的支持，充分發(fā)揚民主。在實施表揚之前，一定要對班級學生進行調(diào)查，及時收集反饋意見，以利于教師掌握表揚的準確度。
三、 學困生轉(zhuǎn)化的藝術。筆者認為，對待進步生應當做好以下幾方面工作。 1、給予鼓勵，消除自卑，喚醒待進步生的上進心。2、給予厚愛，以情感人。教師的職業(yè)是奉獻的職業(yè)，班主任是愛的天使。有人說"父愛如山，母愛如海"，這是每個人渴望而又可求的。但幾年的教育事業(yè)使我深深感覺到，師愛的力量更是不可替代的，班主任要是愛心感動童心，只有把愛奉獻給全班學生，才能培養(yǎng)出高質(zhì)量的學生群體。3、給予恒心，常抓不懈。育人是一個具有長期性、艱巨性的工程。常言道“十年樹木、百年樹人”，因此對于學生的成長，我們只能循序漸進漸進，耐心培養(yǎng)，而不能急功近利，特別在轉(zhuǎn)化后進生的過程中，教育更要耐心細致，在尊重、理解的基礎上提出可以接受的要求，使其有反思的余地，有改正缺點的機會，促使他們不斷自我完善，從而在各方面取得進步。
四、 開好家長會的藝術。開好一次家長會，應當從不同時期、不同角度、不同性質(zhì)等方面給予必要的分析和講究。起始年級的第一次家長會對每一位家長來說是比較重要的，家長會上應當讓家長對這個新的集體有所認識和了解。因此，這次家長會首先應當介紹班級學生的組成情況（包括年齡、性別組成、來源等方面），班級干部的組成情況、課代表及任課老師等班級信息，然后班主任還要簡單介紹一下自已的工作思想，并請家長對班級和學校工作提出具體的要求。以后的家長會首先要總結一段時間來班級學生的變化，取得的成績以及存在的問題；介紹班委及任課教師變化，提出下階段的工作思路；請部分家長介紹自已的孩子入學以來的學業(yè)、思想上的變化，并提出一些意見或建議；請任老師介紹各科教學情況。不管怎么樣，要想開好一次家長會必須備課充分，應從性質(zhì)、目的、過程、效果、內(nèi)容等方面作詳細的分析，只這樣家條會才能開的成功。
總之，班主任的工作，要分析和研究學生的思想和情緒，堅持"以情動人"，"以理服人"。它是一項長期復雜的工作，需要我們堅持不懈的努力，不斷探索其方法和規(guī)律，才能真正做到班級的科學管理。
參考文獻
一、文件中心
文件中心是國外許多國家處置半現(xiàn)行文件管理的一種組織形式，它的設置并不隸屬于哪一個文件形成單位，而是按地區(qū)建立的介于若干文件形成單位和地方綜合性檔案館之間的一種過渡性的社會化文件管理機構，并擁有人、財、物和管理自，其人員編制屬單獨列編的檔案管理事業(yè)編制。經(jīng)費靠行政撥款。文件中心完全代替各機關管理半現(xiàn)行文件，中心內(nèi)的半現(xiàn)行文件只為形成單位服務，不向社會開放，文件在中心內(nèi)只作過渡性保存，一部分期滿后銷毀，另一部分需永保存的中心負責向相關檔案館移交。顯然文件中心充分體現(xiàn)了半現(xiàn)行文件管理的特色，既不同于現(xiàn)行文件的處置，也不同于非現(xiàn)行文件的處置，過渡性地處置只為形成單位服務的半現(xiàn)行文件，完全按照文件運動規(guī)律辦事。
由于文件中心突出了對半現(xiàn)行文件實行社會化、集約化和專業(yè)化管理的特點，因此它往往具備良好的文件管理硬件設施，穩(wěn)定而又業(yè)務素質(zhì)較好的文件管理者隊伍，這些軟硬件條件確保了文件中心的半現(xiàn)行文件能得到科學管理，另外它合理高效地解決了文悠揚管理所需的人、財、物，從整體上能夠省人、省庫房、省裝具、省錢，降低了文件管理費用。總之，文件中心的建立既可以減輕各文件形成單位的負擔，又可以減輕檔案主管部門的工作量，既能夠承擔起半現(xiàn)行文件的科學管理，方便形成單位的查找利用，又符合高效精簡節(jié)約的原則，成效顯著。也正因如此，文件中心能在國外許多國家得到普及和推廣。
但是，文件中心并非萬能，這種由政府撥款建立的文件中心并沒有也不可能針對一個地區(qū)的所有單位，它主要吸收一個地區(qū)內(nèi)的各機關，那么對于這種文件中心吸收之外的單位，我們又該如何科學地處置它們的半現(xiàn)行文件呢?
二、商業(yè)性文件中心
受文件中心的鼓舞和啟發(fā)，歐美許多國家在建立文件中心后不久又建立了商業(yè)性文件中心。商業(yè)性文件中心也是處置半現(xiàn)行文件管理的一種組織形式，它同文件中心一樣，其設置也并不隸屬于哪一個文件形成單位，而是按地區(qū)建立的社會化文件管理機構，并擁有人、財、物和管理自，同樣完全代替各有關單位管理半現(xiàn)行文件，中心內(nèi)的文件只有形成單位服務，不向社會開放，形成單位需要利用自己的文件時，它們應及時、迅速、準確地提供，且允許帶回本單位使用，形成單位不會因文件脫離自身進入中心而感到利用不便。所不同的是，商業(yè)性文件中心代替各有關單位管理其半現(xiàn)行文件時并非無償，而是實行有償形式，要求各有關單位按規(guī)定付給商業(yè)性文件中心一定的管理費用。商業(yè)性文件中心的管理費用和保同薪水并不靠政府撥款解決，而且以此來籌集，甚至還要盈余，創(chuàng)造一定的經(jīng)濟效益，因此商業(yè)性文件中心是一個經(jīng)濟實體。不管如何，商業(yè)性文件中心顯然也充分體現(xiàn)了半現(xiàn)行文件管理的特色，完全按照文件運動規(guī)律辦事。
由于商業(yè)性文件中心同樣突出了對半現(xiàn)行文件實行社會化、集約化和專業(yè)化管理的特點，因此它同文件中心一樣，具備了能科學管理半現(xiàn)行文件所需的一切軟硬件條件，經(jīng)濟合理地配置了文件管理所需的人、財、物，從而能整體上省人、省庫房、省裝具、省錢，降低了文件管理費用。總之，商業(yè)性文件中心具有同文件中心一樣顯著的成效。當然文件是否移交給商業(yè)性文件中心管理完全出于形成單位的自愿，同時商業(yè)性文件中心也應增強自身的信譽。商業(yè)性文件中心同樣沒有也不可能針對一個地區(qū)的所有單位，它主要吸收那些不同進入文件中心，而自身管理既不具備條件又不經(jīng)濟的單位，商業(yè)化地承擔起這些單位半現(xiàn)行文件的管理。
三、基層檔案管理部門
文件中心和商業(yè)化文件中心并不是與生俱來的，在文件中心和商業(yè)性文件中心誕生之前，半現(xiàn)行文件管理首先是由本單位自身承擔的，而在我國至今幾乎仍實行這種單一的基層檔案管理部門模式，由這種在單位內(nèi)部建立起來的基層檔案管理部門來承擔本單位增現(xiàn)行文件的管理，且明確規(guī)定文件在基層檔案管理部門只作過渡性保存，基層檔案管理部門不是文件的最終歸宿地，這些文件通常只為本單位服務，顯然這種半現(xiàn)行文件的處置模式同樣完全符合文件運動規(guī)律。
把半現(xiàn)行文件存放于形成單位內(nèi)部建立起的基層檔案管理部門內(nèi)，這使半現(xiàn)行文件與其用戶間的距離“最近”，從而使半現(xiàn)行文件的方便利用達到了最優(yōu)化，因為半現(xiàn)行文件存放于形成者個人身邊通常是不允許的，因此這種由基層檔案管理部門來處置半現(xiàn)行文件管理的模式并非無優(yōu)勢可言，筆者認為這正是半現(xiàn)行文件首先由基層檔案管理部門來處置的最根本原因。但這只是滿足了科學處置半現(xiàn)行文件的一個方面，至于基層檔案管理部門是否具備科學管理半現(xiàn)行文件的軟硬件條件，半現(xiàn)行文件由基層檔案管理部門處置是否經(jīng)濟合理，這些問題仍值得探討。
當一個單位規(guī)模較在，半現(xiàn)行文件數(shù)量較多時，建立自己的基層檔案管理部門，配備幾名穩(wěn)定而又業(yè)務素質(zhì)較好的文件管理者，購買必需的檔案裝具，提供必要的用房，再輔以健全的制度等，顯然這就具備了科學管理半現(xiàn)行文件的軟硬件條件，雖然這種模式并非社會化，但此時同樣可做到文件管理所需人、財、物資源的合理配置，盡量降低文件管理費用。而當一個單位規(guī)模不大、甚至較小，半現(xiàn)行文件數(shù)量不多時，如仍采用這種模式來處置本單位的半現(xiàn)行文件，則問題顯而易見：文件管理者往往采用兼職保同，變動頻繁，隊伍不夠穩(wěn)定，業(yè)務素質(zhì)差，忙于其它工作，甚至基層檔案管理部門索性不設或長期虛設，文件管理硬件設施較差，庫房簡陋等，這就根本不具備科學管理半現(xiàn)行文件的軟硬件條件，如果硬是執(zhí)行，再去滿足要求，那么這種模式必然極大地浪費人、財、物資源，大大提高了文件管理代價，這正是我國傳統(tǒng)檔案管理體制在實踐中所暴露出的弊端。
四、企事業(yè)檔案館和聯(lián)合檔案室
隨著檔案事業(yè)的不斷發(fā)展，中外都形成有許多企事業(yè)檔案館，這種檔案館
近日，記者采訪了北京好伴侶資產(chǎn)管理中心總經(jīng)理郭彥華。據(jù)郭彥華總經(jīng)理介紹，好伴侶資產(chǎn)管理中心是集企業(yè)物業(yè)管理，勞務派遣，會議服務，保潔等物業(yè)服務于一體綜合性物業(yè)管理公司。公司成立于2009年11月，是北京市好伴侶保潔服務中心（1996年2月成立）為拓展市場，實施公司多元化經(jīng)營的戰(zhàn)略方針而擴建成立的公司，可為客戶提供專業(yè)的設備設施管理，保潔，綠化，會議服務，空置物業(yè)管理等后勤集成服務。
科學管理 以人為本
【中圖分類號】 E232.5 【文獻標識碼】B 【文章編號】 1001-4128（2011） 09-0043-01
1 紙質(zhì)會計檔案與存儲會計數(shù)據(jù)的磁介質(zhì)檔案要同步歸檔
會計工作由于傳統(tǒng)的記帳形式發(fā)生了變化，財政部頒發(fā)的《會計電算化工作規(guī)范》第四章第七條明確指出：“電算化會計檔案，包括存儲在計算機硬盤中的會計數(shù)據(jù)，其他磁性介質(zhì)式光盤存儲的會計數(shù)據(jù)和計算機打印出來的書面形式的會計數(shù)據(jù)，《會計基礎工作規(guī)范》第四十五條規(guī)定：實行會計電算化的單位，有關電子數(shù)據(jù)、會計軟件資料等應當作為會計檔案進行管理，然而實際工作中，會計委派制，核算的地區(qū)或部門，基本都實行了電算化會計，形成大量的磁介質(zhì)會計檔案都得存在會計核算中心，也是只紙會計檔案。
2 會計工作與會計檔案脫結
會計檔案是會計核算的產(chǎn)物，它門產(chǎn)生于會計業(yè)務工作中是會計工作的延伸，也是會計工作的終結。但在實際工作中，會計委派制管理下的會計人員對會計業(yè)務非常熟練，經(jīng)常參加會計業(yè)務的培訓和學習但對檔案知識，特別是對會計檔案規(guī)范化整理檔案知之甚少， 也沒有參加過會計檔案管理的培訓與學習。各單位普遍重會計業(yè)務輕會計檔案管理。在各單位制定的會計制度中突出管理制度，沒有把會計檔案規(guī)范化納入會計人員崗位職責中，在會計人員上崗前，沒有邀請檔案專業(yè)人員講授會計檔案管理的基本知識與操作技能，造成會計檔案整理質(zhì)量不高，封面內(nèi)容填寫不全、裝訂不整齊、有的分類、排列不規(guī)范，無目錄現(xiàn)象，使整理出的會計檔案沒有達到規(guī)范化標準，更談不上科學管理。財政部門與檔案行政管理部門缺乏必要的溝通與和作。
由于會計委派制是近些年來新的管理模式，其業(yè)務主要是接受同級財政部門的監(jiān)督，然而從其至今，無論財政部門只管會計業(yè)務規(guī)范與否，而對會計檔案規(guī)范與否少有問津，使會計委派制下的會計檔案，基本屬于“失控”狀態(tài)。
3 會計檔案管理制度有待完善，制度不健全勢必造成管理無章可循。
不少會計檔案核算中心并沒有制定較為完善的會計檔案立卷，歸檔、保管制度，對會計檔案的歸檔范圍、檔案時間、整理標準、移交等問題沒有做出具體的可操作性的規(guī)定，只突出調(diào)整了會計業(yè)務工作，忽視了會計檔案管理，沒有把會計檔案規(guī)范化管理納入會計人員崗位責任制中，也沒有配備專業(yè)管理會計檔案人員。
（一）應明確會計檔案的主體，理順會計檔案管理體制，對納入會計核算中心集中核算的單位，應根據(jù)財務管理自不變，資產(chǎn)所有權不變，資金使用權不變，債權債務不變，會計核算主體不變的五項原則，明確會計檔案的主體，是各行政企事業(yè)單位而不是會計核算中心《會計檔案管理辦法》第6條明確指出，當前形成的會計檔案，在會計年度終了后，可暫由會計部門保管一年，期滿后，應當由會計機構編制移交清冊，移交本單位檔案機構的，應當在會計機構內(nèi)部，指定專人保管。會計核算中心應嚴格按照《檔案法》《會計法》，《會計檔案管理辦法》等有關規(guī)定，將各單位會計檔案局整理規(guī)范，在核算中心保管一年，期滿后編制會計檔案的案卷目錄。連同打印出的紙質(zhì)會計檔案和存儲會計數(shù)據(jù)的磁介質(zhì)，會計檔案向核算單位的檔案機構或會計機構移交。
（二）會計人員崗位培訓，提高會計檔案的案卷質(zhì)量，會計檔案是會計檔案整理的第一責任人。會計人員對會計檔案規(guī)范整理的熟知，熟練程度決定了會計檔案的質(zhì)量的高低。因此，必須將會計檔案管理及操作技能的培訓，納入會計人員崗位的培訓，從會計檔案整理的基礎業(yè)務學起，使其熟練掌握會計檔案管理的基本知識與操作技能，進而從源頭上做好會計檔案的整理規(guī)范工作。
（三）財政部門與檔案部門聯(lián)手共同加大對新的會計管理體制下形成的會計檔案的監(jiān)管。
結合實際聯(lián)合制發(fā)包含新的會計體制工作內(nèi)容的《會計檔案管理實施細則》進一步細化會計檔案的分類、組卷、排列、編頁、案卷目錄、裝訂、移交等操作規(guī)程。在各項會計業(yè)務工作檢查中，將會計檔案規(guī)范化管理納入其中，加大對會計工作的整體性和連續(xù)性的檢查、監(jiān)督。
（四）完善會計檔案管理工作的各項規(guī)章制度，嚴格辦理會計檔案移交手續(xù)。
實行會計委派制的地區(qū)和部門，除了建立會計檔案立卷、歸檔、安全保密等管理制度外，還應根據(jù)會計檔案的歸檔范圍、歸檔時間、分類大綱、保管期表、移交時間等。確保會計檔案收集的齊全完整，在向委托單位移交檔案時，交接雙方的監(jiān)交人、會計、報帳員、檔案員應同時辦理交接手續(xù)，加蓋公章，清點會計檔案是否齊全、完整、賬目相符，案卷整理質(zhì)量是否規(guī)范，交接憑據(jù)應一式三份，雙方單位各自保留一份，存檔一份。
要真正做到科學管理會計檔案，為各部門提供最準確無誤的憑據(jù)材料。
參考文獻
中圖分類號：G635.1 文獻標識碼：B 文章編號：1672-1578（2013）02-0292-01
班主任作為班級的組織者、領導者、承擔者，管理著班級學生的思想、行為、學習和生活。班主任在班級管理中進行探索實踐，不斷創(chuàng)新班級管理的理念、形式、方法和手段，才能切實提高班級管理的成效。那么當好新時代的班主任，要不斷進行自我反思，做智慧型老師，培養(yǎng)學生良好習慣，尤其班級管理工作中班主任應熱愛學生，貼近學生心靈，引導學生自我教育，重視學生人格培養(yǎng)，科學管理，全面育人。
1.熱愛學生，貼近學生心靈，關注他們的情感需求
教育的主體是學生，每個學生的內(nèi)心都有一個豐富的世界。任何一個學生，哪怕是班級里最不起眼的學生，也有愛的需求，被他人尊重的需要，被他人認可的渴盼！然而，我們慣性的思維總是特別關注成績突出的學習尖子，眼睛盯緊學習困難而有些搗蛋的活躍分子，很多時候?qū)δ欠N從不惹事，能按時完成作業(yè)而學習成績平平的中間分子則漠視了。我們平時與學生的交流還存在著太多的盲點，交流的內(nèi)容大都與學習、作業(yè)、紀律、衛(wèi)生相關，而孩子的心理的需要、情感的需求卻往往被我們忽視，尤其是那些不善于表現(xiàn)自己情感、內(nèi)向的孩子，我們視線更難觸及他們的需求。在我?guī)У陌嗉壷?，曾有位學生英語成績特差，她在作文中傾訴了苦惱，于是我任她當英語科代表，平時更多的是給予她生活和精神上的關心和幫助，并安排英語好的女生與她同桌，課余時間給她補課。去年教師節(jié)，她寄來的賀卡"老師，謝謝您當年的不放棄"頓時讓我暖意融融。還有名學生在QQ里與我傾訴了對異性的朦朧情感，我沒有嘲笑，而是以朋友身份和他真誠聊天，進行開導。聊天之后這名學生對我說："老師，和你溝通之后，心里感覺舒坦了很多，以后我有什么事還要向你傾訴。"……一次次貼近心靈的傾聽，讓學生獲得了健康的精神和情感滋養(yǎng)，獲得了最強的學習內(nèi)驅(qū)力，笑容回到了學生的臉上，他們輕裝上陣，愉快學習了！確實我們的教育行為不僅是教育工作的需要，更是學生生命發(fā)展的需要。同學們常用真誠的目光告訴我們要關注他們的需求，關注他們的情感需要，讓他們的身體、精神、情感都健康。既然如此，我們?yōu)楹尾桓┫律碜?，貼近心靈，傾聽孩子的需求呢？也許一個眼神，一句問候，一次不經(jīng)意的拍拍肩膀，一次鄭重的談話都會給他們一次加油的機會，一次激動的可能。
2.重視人格教育，引領學生健康成長
總書記在全國教育工作會議上的講話中指出，堅持以人為本，全面實施素質(zhì)教育是教育改革發(fā)展的戰(zhàn)略主題。當前，也一直在說素質(zhì)教育。其實，素質(zhì)教育就是以人為本的教育。而人格教育正符合素質(zhì)教育以人的身心發(fā)展為目的，提高人的獨立性、積極性、自主性和創(chuàng)造性等主體性品質(zhì)，讓全體學生在德、智、體、美各方面都得到積極主動的全面發(fā)展的基本特征。人格在這里是指自我意識。自我意識是指個體對自己作為客體存在的各方面的意識，如對自己的感知覺、思維、情感意志等心理活動的意識；對自己和客觀世界的關系，尤其是人我關系的意識；對自身機體狀態(tài)的意識等等。自我意識的強弱，直接影響到一個人的心理健康水平。自我意識強的人，情緒穩(wěn)定，自信度高，能悅納自己，并且有良好的意志品質(zhì)；而自我意識弱的人，則情緒不穩(wěn)，自卑感強，不能悅納自己，且意志脆弱，自控力差。高中階段更是自我意識的發(fā)展和人格形成的關鍵時期。在這個時期個人的倫理道德觀念，對待現(xiàn)實的態(tài)度、興趣、理想、信念等都得到發(fā)展，并日趨定型。所以該時期對學生的教育，直接影響到學生人格的形成。幫助學生樹立良好的自我意識，首先當然是要進行正面引導，再則是要營造一個健康向上的民主氛圍。班主任的職責是罰是壓制還是提醒？我們的處罰措施的落腳點是"罰"還是"戒"？環(huán)顧四周，蹲馬步、面壁反省、站黑板這些忽視人格的現(xiàn)象絕非少有，而我們總能找到太多的理由為自己開脫：因為對于學生的評價，只有考卷上的分數(shù)最有說服力；對教師的考評變的依據(jù)--學生的分數(shù)；對學校的評價依然是升學率的高低；班級的量化考核已讓我們焦頭爛額、考試的不達標更讓我們坐臥不安……所有的一切迫使"十年樹木，百年樹人"的長期教育行為，變得急功近利。但是當我們直面致力于生命化教育觀時，當我們認真領悟以關注人格為核心的素質(zhì)教育的內(nèi)涵時，我們才發(fā)現(xiàn)自己的理由是何等的蒼白！每個學生都擁有他獨立的生命，我們作為他們的引路人、領航者，應從生命發(fā)展的角度提醒他們學會對自己的行為負責，應用寬容的心態(tài)對待他們的失誤，讓自己的提醒成為促進他們心理健康成長的催化劑，豈能把清除幾個違紀學生、趕走一個差生求得教室的安靜、平均成績的提升作為自己的教育教學成績？那么請把站在走廊上的學生、攆回去的差生請回教室吧，因為陶行知先生說過："你的教鞭下有瓦特，你的冷眼里有牛頓，你的譏笑中有愛迪生。"在一個友好、尊重、可信賴的環(huán)境下，利用團體的相互影響、相互啟發(fā)和相互幫助，產(chǎn)生良好的心理暗示，使學生對自己的問題有所領悟，進而改進自己的行為，從而有意識地促進自己的人格（如自尊心，自信心，責任心等）得到健康發(fā)展。
班主任工作方法是多樣的，是因人而異的，同時也是一項富有挑戰(zhàn)性的工作。班主任工作的過程就是與學生一起成長的過程，不停地學習新的知識，更新觀念，和時代同步，與學生共同成長。在教育過程中能貼近學生的心靈，成為學生的朋友，得到每一位學生的信任，就一定能拉近師生距離，達到教育的目的，使自己成為一個優(yōu)秀的班主任。
