時(shí)間：2022-05-11 03:38:55
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Abstract: Based on the analysis of resource irrigation works and project irrigation works difference based on link, discussed project irrigation works to resource irrigation works change trend, can provide reference for water resources management.
Key words: water resources engineering; water; change
中圖分類號(hào)：F407.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：
0 前言
傳統(tǒng)的水資源開發(fā)利用方式已經(jīng)難以支撐經(jīng)濟(jì)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展,因此必須轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的水資源管理方式。于是，人們開始重視和研究水資源問題；認(rèn)識(shí)到必須從資源的開發(fā)、利用、治理、配置、節(jié)約、保護(hù)等方面來滿足人類社會(huì)發(fā)展進(jìn)步對(duì)水資源的需求，所以，資源水利逐漸產(chǎn)生和發(fā)展起來。資源水利將逐漸取代工程水利，并逐漸在水利事業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位，這是社會(huì)發(fā)展的規(guī)律。
1 工程型水利與資源型水利的區(qū)別
傳統(tǒng)的水利工程觀念就是大力修建水利工程，從自然中獲取人類所需的水資源，工程水利階段有三個(gè)突出特點(diǎn)：一是水資源的量與質(zhì)能充分滿足人們生活和生產(chǎn)的需要；供給大于需求量很多，造成水資源的嚴(yán)重浪費(fèi)；二是人們要除水害就要興建水利，只要修建水利工程，即可達(dá)到目的。三是水利科研、教育和政府行政管理；都完全是為如何修好工程、管好工程而服務(wù)的。而資源水利階段的特點(diǎn)也很明顯：一是水資源供不應(yīng)求，不能無限制取用，要有計(jì)劃的合理使用；二是必須站在國(guó)民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的高度來研究水資源的開發(fā)、利用與保護(hù)等項(xiàng)工作，確保社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要；三是政府部門、水利科研與教育單位，不僅要重視水利工程的興修與管理，更要加強(qiáng)對(duì)水資源的開發(fā)利用與保護(hù)等方面的研究、教育和發(fā)展，并將資源水利與工程水利緊密結(jié)合起來，使水利事業(yè)的發(fā)展科學(xué)持久。
傳統(tǒng)的水利工程主要是解決洪澇災(zāi)害所造成的損失，而資源水利主要是通過研究社會(huì)經(jīng)濟(jì)和水資源的關(guān)系來實(shí)現(xiàn)水資源的優(yōu)化配置，從而為水利事業(yè)制定一個(gè)經(jīng)濟(jì)合理的水利工程方案，在節(jié)約和保護(hù)水資源的同時(shí)，提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平。資源水利主要側(cè)重于水資源的調(diào)查分析、科學(xué)開發(fā)、節(jié)約和保護(hù)來解決水資源的污染和分配不均的問題。水利工程的建設(shè)和管理只是資源水利工作的一部分，而且在資源水利的工作中，對(duì)它們的要求層次更多，更加注重各個(gè)工程的科學(xué)合理性，從而使水利工程發(fā)揮更大的經(jīng)濟(jì)效益和環(huán)境效益。
2 工程型水利與資源型水利之間的關(guān)系
工程型水利與資源型水利是兩個(gè)不同的發(fā)展階段。但這兩個(gè)階段并不是相互排斥和對(duì)立的，而應(yīng)當(dāng)是相輔相成的。走向資源型水利發(fā)展的不同時(shí)期仍必須依托于工程型水利作為其基礎(chǔ)，脫離了工程也就談不上水資源的開發(fā)和利用。
目前解決水資源缺乏的途徑主要有三點(diǎn)，一是對(duì)現(xiàn)有的可利用水量進(jìn)行重新分配，以適應(yīng)新的需求；二是通過節(jié)約用水和水的再利用以提高用水效率；三是通過傳統(tǒng)的工程措施來增加可用淡水量的供應(yīng)。但是，長(zhǎng)期以來，在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，水利一直存在著“重建輕管，重大輕小，重骨干輕配套，重工程輕實(shí)效”的四重四輕問題，這種狀況導(dǎo)致了水利工程越修越多，水資源卻越來越短缺和水環(huán)境的不斷惡化，更談不上水資源的可持續(xù)利用和走一條良性循環(huán)整體發(fā)展的道路。因此，從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，在水利發(fā)展戰(zhàn)略上，從工程型水利轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y源型水利，主要是通過資源的優(yōu)化配置和措施的優(yōu)化組合，最終目標(biāo)實(shí)現(xiàn)水資源的高效利用和水資源的可持續(xù)化，以保障經(jīng)濟(jì)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。
工程型水利與資源型水利，從性質(zhì)上講主要是區(qū)別于以前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展是以水利工程數(shù)量為主體，資源型水利則是在依托水利工程數(shù)量的同時(shí)，要依托資源的優(yōu)勢(shì)，重視資源的優(yōu)化配置；重視工程的數(shù)量，更重視工程的質(zhì)量；重視工程建設(shè)，更重視工程的管理；重視工程措施，更重視非工程措施，建立以資源優(yōu)化配置為基礎(chǔ)的節(jié)約型的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展體系和措施優(yōu)化組合的防洪減災(zāi)體系。因?yàn)?，過去防洪、灌溉和供水量的增長(zhǎng)，主要靠傳統(tǒng)措施，即水利工程數(shù)量的增加來解決，而未來的防洪、灌溉和用水量的增長(zhǎng)，已不可能全靠興修工程來解決，而依靠科技創(chuàng)新將成為戰(zhàn)略的重點(diǎn)，要走效益型、科技型、優(yōu)化型、集約型經(jīng)濟(jì)發(fā)展的模式，這是世界上發(fā)展的趨勢(shì)，也是中國(guó)走出水資源短缺困難的根本途徑。
3 如何推動(dòng)工程型水利向資源型水利轉(zhuǎn)變的進(jìn)程發(fā)展
為了實(shí)現(xiàn)水資源的可持續(xù)利用，我們主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析如何推動(dòng)水利工程向資源水利轉(zhuǎn)變的發(fā)展進(jìn)程。
第一、健全政策法規(guī)和社會(huì)監(jiān)督機(jī)制。抓緊完善水資源配置、節(jié)約、保護(hù)和管理等方面的政策法規(guī)體系。
第二、建立完善的水資源管理體制。進(jìn)一步完善流域管理與行政區(qū)域管理相結(jié)合的水資源管理體制，切實(shí)加強(qiáng)流域水資源的統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一管理和統(tǒng)一調(diào)度。強(qiáng)化城鄉(xiāng)水資源統(tǒng)一管理，對(duì)城鄉(xiāng)供水、水資源綜合利用、水環(huán)境治理和防洪排澇等實(shí)行統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)實(shí)施，促進(jìn)水資源優(yōu)化配置。
第三、加快推進(jìn)節(jié)水技術(shù)改造。大力發(fā)展管道輸水、噴灌、微灌等高效節(jié)水灌溉。鼓勵(lì)并積極發(fā)展污水處理回用、雨水和微咸水開發(fā)利用、海水淡化和直接利用等非常規(guī)水源開發(fā)利用。加快城市污水處理回用管網(wǎng)建設(shè)，逐步提高城市污水處理回用比例。非常規(guī)水源開發(fā)利用納入水資源統(tǒng)一配置。
第三，全面加強(qiáng)節(jié)約用水管理。廣泛深入開展基本水情宣傳教育，大力扭轉(zhuǎn)人們以前對(duì)傳統(tǒng)水利工程的看法，宣傳資源水利的優(yōu)勢(shì)。將保護(hù)水資源的思想深入人心，使得每個(gè)公民有節(jié)約用水的理念，形成節(jié)約用水、合理用水的良好風(fēng)尚。
第四、建立和健全水資源保護(hù)?？茖W(xué)利用水資源必須同時(shí)兼顧環(huán)境、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。堅(jiān)決制止無序開發(fā)和過度開發(fā),尤其是主要河流。水資源開發(fā)利用要科學(xué)、全面規(guī)劃。
第五、增加水利工程重點(diǎn)投入。防洪投入、城市雨洪調(diào)蓄設(shè)施投入、滿足社會(huì)供水需求投入、污水處理投入、城市河湖整治投入。
第六、管理人才的素質(zhì)及選拔。培養(yǎng)一批高素質(zhì)水利技術(shù)人員，有秩序地參與工程管理、水行政管理、科研等各領(lǐng)域。
4結(jié)語(yǔ)
國(guó)內(nèi)外的經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)踐已經(jīng)表明，水資源在經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展中是不可缺少的、或者說是最重要的支撐條件，沒有水，任何國(guó)家、地區(qū)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)都談不上高速和高效的發(fā)展，更談不上可持續(xù)發(fā)展。實(shí)踐已經(jīng)證明，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中，水具有特殊的戰(zhàn)略地位。我們強(qiáng)調(diào)資源型水利，正是基于此目的，這是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。水的問題應(yīng)該放在整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的全局中進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，處理好人與自然的和諧共處，協(xié)調(diào)好生活、生產(chǎn)和生態(tài)用水，認(rèn)真研究水資源承載能力，合理配置水資源。 從工程型水利到資源型水利，就是水利部門從注重工程建設(shè)轉(zhuǎn)到重視水資源優(yōu)化配置上來，以滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的全面要求。
參考文獻(xiàn)
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隨著醫(yī)療衛(wèi)生改革的不斷深化和現(xiàn)代衛(wèi)生事業(yè)的迅速發(fā)展及醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，宣傳工作在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中占有極為重要的地位和作用。既是宣傳黨和國(guó)家的衛(wèi)生工作的路線、方針、政策和貫徹大衛(wèi)生觀的重要途徑，又是醫(yī)院與社會(huì)共建兩個(gè)文明的橋梁和紐帶。正確的輿論導(dǎo)向，可樹立醫(yī)院的良好形象，增進(jìn)社會(huì)各界對(duì)醫(yī)院的了解，并獲得理解、支持和贊譽(yù)，反之，則會(huì)影響醫(yī)院的聲譽(yù)。利用宣傳媒體的傳播作用，充分發(fā)揮宣傳的特殊功效，廣泛向社會(huì)宣傳醫(yī)院的高科技、開展的新技術(shù)、新項(xiàng)目及新療法，對(duì)促進(jìn)醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展及讓人們獲得醫(yī)療信息越來越更加重要，將有利于醫(yī)院的的繁榮，促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作的全面發(fā)展。
一、宣傳工作在醫(yī)院建設(shè)中的作用
1、宣傳是貫徹大衛(wèi)生觀的重要途徑
隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)了人們醫(yī)學(xué)觀的轉(zhuǎn)變，由過去狹隘的衛(wèi)生觀轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)的大衛(wèi)生觀，衛(wèi)生系統(tǒng)由封閉變?yōu)殚_放。因此，衛(wèi)生工作要與社會(huì)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展，就必須依靠社會(huì)的共同參與，這就要求醫(yī)院通過宣傳媒介，向社會(huì)各界、各階層以至全體社會(huì)成員宣傳衛(wèi)生工作的地位和作用，以取得社會(huì)各方面的理解、支持、合作及參與，從而保證衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，初級(jí)衛(wèi)生保健和社區(qū)醫(yī)療服務(wù)的實(shí)施，把衛(wèi)生工作的重點(diǎn)放在了疾病預(yù)防和健康以及普及衛(wèi)生知識(shí)上。宣傳媒介宣傳的社會(huì)功效，是其它任何醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)手段所不及的，是一種提高衛(wèi)生服務(wù)綜合效益的特殊手段，是開展健康教育、貫徹大衛(wèi)生觀，推動(dòng)衛(wèi)生工作健康發(fā)展的重要途徑。
2、宣傳是衛(wèi)生職業(yè)道德建設(shè)的陣地
在醫(yī)院的管理中，狠抓醫(yī)德醫(yī)風(fēng)是提高醫(yī)療質(zhì)量的重要保證，對(duì)促進(jìn)社會(huì)主義精神文明建設(shè)具有重要作用。加強(qiáng)醫(yī)德的宣傳力度是鞏固和促進(jìn)醫(yī)院改革的關(guān)鍵。醫(yī)院除了在院內(nèi)對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行醫(yī)德教育外，也要充分利用宣傳媒介，將醫(yī)德建設(shè)所取得的成果傳播給受眾，將醫(yī)院不斷涌現(xiàn)出來的好人好事、衛(wèi)生行業(yè)新風(fēng)及對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)作出貢獻(xiàn)的專家、優(yōu)秀的中青年科技工作者大力宣傳報(bào)道，有利于促進(jìn)衛(wèi)生行業(yè)職業(yè)道德建設(shè)，樹立醫(yī)院形象，有利于提高社會(huì)大眾對(duì)醫(yī)院的信任度。
3、借助宣傳媒介宣傳高新技術(shù)，傳播醫(yī)療信息，樹立醫(yī)院形象和信譽(yù)
醫(yī)院中的每一個(gè)醫(yī)療信息都與患者的生命相關(guān)。及時(shí)地借助媒介宣傳新設(shè)備新技術(shù)，不僅是醫(yī)院形象設(shè)計(jì)的需要，更是為社會(huì)、為病人提供服務(wù)的需要。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，醫(yī)院的出路是依靠科技興院，逐步形成自己的特色優(yōu)勢(shì)。為了適應(yīng)日益不斷飛速前進(jìn)的高科技醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展步伐，近年來，我院先后引進(jìn)了國(guó)外生產(chǎn)的高新設(shè)備投入臨床、醫(yī)技科室使用，從而帶動(dòng)了新技術(shù)新療法的開展，有效地提高了診療水平。為使人們了解醫(yī)院高新設(shè)備的投入使用情況和科技進(jìn)展情況，我院曾先后通過電視、報(bào)紙或院內(nèi)櫥窗專欄等形式作詳細(xì)的宣傳報(bào)道，同時(shí)也將醫(yī)院新開展的技術(shù)項(xiàng)目等報(bào)道出去。這不僅讓人們了解到醫(yī)院科技發(fā)展概況，而且還獲得了醫(yī)療信息，迅即來到醫(yī)院接受診治。
4、充分應(yīng)用影像設(shè)備，促進(jìn)醫(yī)院健康教育，溝通和改善醫(yī)患關(guān)系
隨著社會(huì)的進(jìn)步，科技的發(fā)展，宣傳工作在醫(yī)院健康教育領(lǐng)域的應(yīng)用越來越廣泛，為健康教育事業(yè)的發(fā)展架起了一座金色橋梁。我院今年不斷加大對(duì)宣傳工作的獎(jiǎng)金投入，投資十余萬(wàn)元購(gòu)置了電視編輯機(jī)、錄放機(jī)、數(shù)碼攝像機(jī)等宣傳設(shè)備，還加大了宣傳經(jīng)費(fèi)的投入。在此基礎(chǔ)上，我院充分發(fā)揮攝像機(jī)，照相機(jī)和電腦、電視網(wǎng)絡(luò)的作用，真實(shí)及時(shí)地拍攝醫(yī)院開展的各項(xiàng)重大活動(dòng)，將有價(jià)值的事件，以文字稿件和電視圖像等形式，除在院內(nèi)電視網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)播放外，還及時(shí)投送新聞機(jī)構(gòu)進(jìn)行宣傳報(bào)道，使社會(huì)各階層人士進(jìn)一步了解醫(yī)院，關(guān)注和信任醫(yī)院，從而使醫(yī)院的新聞宣傳和健康教育工作收到一定的成果，擴(kuò)大了醫(yī)院的影響，為醫(yī)院贏來了良好的聲譽(yù)，樹立起良好的形象，取得良好的社會(huì)效益。
二、加強(qiáng)醫(yī)院宣傳工作的途徑
1、確立適應(yīng)時(shí)代特征的宣傳模式
首先，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際開展宣傳工作。醫(yī)院宣傳是通過有目的、有計(jì)劃地向社會(huì)傳播醫(yī)療服務(wù)信息，展示醫(yī)院風(fēng)采、樹立醫(yī)院形象的一項(xiàng)重要工作，因此，醫(yī)院宣傳工作必須與醫(yī)院整體工作保持高度的一致性。我們首先結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際，把醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)和服務(wù)理念充分體現(xiàn)在宣傳工作之中，同時(shí)還配合不同時(shí)期醫(yī)院工作特點(diǎn)，做好階段性宣傳。如：實(shí)施新的醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)后，我們及時(shí)制作了相應(yīng)的政策及相關(guān)知識(shí)問答宣傳板，向患者解釋了此次價(jià)格調(diào)整的目的、意義及好處，為新價(jià)格的順利實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。
2、選擇合適的宣傳媒體與宣傳方法。不同的媒體有不同的特點(diǎn)，相同的內(nèi)容可以有不同的宣傳方法，為達(dá)到預(yù)期的宣傳效果，我們根據(jù)不同內(nèi)容選擇相應(yīng)媒體，采取了導(dǎo)醫(yī)臺(tái)介紹、圖片拍攝、采訪報(bào)道、拍攝宣傳片及編發(fā)內(nèi)部刊物等不同的操作方法。同時(shí)，為了使醫(yī)院宣傳產(chǎn)生更直接的效果，我們?cè)谠瓉砩鐣?huì)性、服務(wù)性、科學(xué)性的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)了通俗性、廣告性等特征，我們拍攝、制作的反映醫(yī)院企業(yè)文化及技術(shù)力量的電視節(jié)目、板板報(bào)、櫥窗、大型圖片展板，均給廣大市民留下了深刻的印象，不僅宣傳了醫(yī)院，同時(shí)還擴(kuò)大了醫(yī)院的社會(huì)知名度和影響力。
為了進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院宣傳工作，我院從今年五月份起，開始自辦電視節(jié)目的制作。從攝像、采集、編輯、文字、配音、配樂到節(jié)目的編導(dǎo)、設(shè)計(jì)、特技圖像處理等，都是由醫(yī)院宣教科自己完成。我們編輯了《近期引進(jìn)的人才》、《大型醫(yī)療儀器設(shè)備》、《腔鏡微創(chuàng)治療中心》、《讓肝病患都得到科學(xué)的診治》、《向社會(huì)服務(wù)承諾大會(huì)》等專題醫(yī)療節(jié)目和《“5·12”共絮》、《三八職工健美操》等文藝節(jié)目。這些節(jié)目的成功編制、播放，反映了我院宣傳工作已達(dá)到了一定的技術(shù)高度。
三、發(fā)揮醫(yī)院宣傳在拓展醫(yī)療市場(chǎng)中的作用
隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，農(nóng)民群眾對(duì)預(yù)防、醫(yī)療、保健的需求正在逐漸增長(zhǎng)。為了突破地域界限，穩(wěn)定和爭(zhēng)取更多的農(nóng)村病人，占領(lǐng)這個(gè)廣闊的市場(chǎng)，我們本著醫(yī)療扶貧、宣傳醫(yī)院、開拓市場(chǎng)的宗旨，多次深入邊遠(yuǎn)鄉(xiāng)村，進(jìn)行義診和醫(yī)療市場(chǎng)調(diào)查活動(dòng)，傳播保健知識(shí)、介紹我院情況、宣傳優(yōu)惠政策、義務(wù)檢查身體，通過與當(dāng)?shù)厝罕姷摹傲憔嚯x”交流，塑造了醫(yī)院的良好形象，提高了我院的知名度。
三、醫(yī)院宣傳工作的方向
1、領(lǐng)導(dǎo)重視是發(fā)揮好宣傳工作作用的關(guān)鍵。醫(yī)院管理者對(duì)醫(yī)院宣傳作用的認(rèn)識(shí)及觀點(diǎn)將直接影響醫(yī)院宣傳工作作用的發(fā)揮。
2、隊(duì)伍建設(shè)是發(fā)揮宣傳工作作用的保證。建立一支專業(yè)精、業(yè)務(wù)強(qiáng)、作風(fēng)硬、效率高的宣傳干部隊(duì)伍，進(jìn)一步推進(jìn)醫(yī)院宣傳工作的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、科學(xué)化，從而保證醫(yī)院宣傳工作的作用得以充分發(fā)揮。
3、經(jīng)常性宣傳教育是發(fā)揮宣傳工作作用的重要環(huán)節(jié)。面向醫(yī)院、服務(wù)醫(yī)院、宣傳醫(yī)院是醫(yī)院宣傳工作的職能，醫(yī)院宣傳工作必須緊密圍繞貫徹黨的“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)”的基本路線，擺正位置，為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，為醫(yī)院的改革發(fā)展加油助威。
[中圖分類號(hào)] R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C [文章編號(hào)] 1673-7210（2012）04（a）-0180-02
Analysis of the reasons for lack of public welfare in public hospitals from the stakeholder theory
YU Lili XIONG Jixia
Economic Trade Management College, Nanjing University of Chinese Medicine, Jiangsu Province, Nanjing 210046, China
[Abstract] Since the reform and opening up, Chinese medical and health has developed rapidly. Also it has many problems, including "medical treatment is difficult and expensive", it has become the most serious problem. And the absence of the public hospital's public welfare is the main reason. It has become the hot issue. Under that background, the 17th National Congress of CPC and new reform of health system clearly that returns the public welfare to public hospitals. This article describes the meaning and performance of the public hospitals. Using the stakeholder theory analyze the reasons for lacking the public welfare in public hospital, mainly from government and public hospitals, then propose the countermeasures to guide the public hospitals return to the public welfare.
[Key words] Stakeholder theory; Public hospital; Public welfare
公立醫(yī)院是政府投資舉辦，不以營(yíng)利為目的的，解決全體社會(huì)成員的基本衛(wèi)生醫(yī)療需求的非營(yíng)利性的社會(huì)組織。改革開放以來，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展迅速，也產(chǎn)生了許多問題，其中“看病貴，看病難”成為最嚴(yán)重的問題，而公立醫(yī)院公益性缺失是導(dǎo)致這個(gè)問題的重要原因，在公立醫(yī)院公益性缺失成為社會(huì)熱點(diǎn)的背景下，十七大和新醫(yī)改明確提出公立醫(yī)院要回歸公益性，本文運(yùn)用利益相關(guān)者理論的相關(guān)內(nèi)容，通過對(duì)公立醫(yī)院公益性內(nèi)涵及缺失原因的分析，提出有效的對(duì)策建議來引導(dǎo)公立醫(yī)院回歸公益性。
1 公立醫(yī)院公益性內(nèi)涵及其表現(xiàn)
1.1 公立醫(yī)院公益性內(nèi)涵
公益性是指滿足社會(huì)或群體中全體成員或大多數(shù)成員的需求，實(shí)現(xiàn)他們的共同目的，代表他們的共同意志，使其共同受益的一類事務(wù)。醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系公益性的含義：醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)不以其自身或其他成員的利益為主要的追求目標(biāo)，而追求提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的公平可及性、節(jié)約醫(yī)療支出、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量等社會(huì)目標(biāo)[1]。對(duì)于公立醫(yī)院公益性的內(nèi)涵至今沒有一個(gè)統(tǒng)一的概念，學(xué)術(shù)界分別從衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)、福利經(jīng)濟(jì)學(xué)和公共財(cái)政學(xué)等角度對(duì)其內(nèi)涵做出了詮釋，筆者認(rèn)為公立醫(yī)院公益性就是指公立醫(yī)院不以營(yíng)利為目的，在健全的政府投入機(jī)制保障下，解決全體社會(huì)成員的基本衛(wèi)生醫(yī)療需求，提高社會(huì)效益的行為特性。但是由于公立醫(yī)院公益性內(nèi)涵在不斷發(fā)生變化，所以要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，分階段地來探討和研究其內(nèi)涵。
1.2 公立醫(yī)院公益性表現(xiàn)
1.2.1 醫(yī)療服務(wù)方面 公立醫(yī)院要向全體社會(huì)成員提供公平、可及的醫(yī)療服務(wù)，向社會(huì)提供疾病的預(yù)防和保健，為廣大人民群眾診療疾病，促進(jìn)人群健康，履行救死扶傷、防病治病的社會(huì)責(zé)任，提供健康教育、婦幼保健等公共衛(wèi)生服務(wù)，參與公益活動(dòng)，要改善醫(yī)療質(zhì)量，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，防治過度醫(yī)療。
1.2.2 學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)方面 公立醫(yī)院要向社會(huì)提供醫(yī)學(xué)科研和醫(yī)學(xué)教育等公共衛(wèi)生服務(wù)，負(fù)責(zé)醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)和免費(fèi)培訓(xùn)基層醫(yī)務(wù)人員，推進(jìn)學(xué)科建設(shè)，并將教育和科研的成果應(yīng)用于臨床實(shí)踐，逐步提升技術(shù)能力和技術(shù)水平，承擔(dān)醫(yī)療技術(shù)創(chuàng)新和新技術(shù)推廣以及醫(yī)學(xué)教學(xué)研究，承擔(dān)高等院校的臨床教學(xué)和實(shí)習(xí)工作，積極履行基本醫(yī)療衛(wèi)生知識(shí)和健康知識(shí)普及教育的責(zé)任和義務(wù)，要注重學(xué)科均衡發(fā)展和醫(yī)院綜合實(shí)力的提高，實(shí)現(xiàn)合理的學(xué)科結(jié)構(gòu)[2]。要設(shè)立促進(jìn)學(xué)科和科研發(fā)展的專項(xiàng)資金，提高醫(yī)務(wù)人員的積極性。
1.2.3 應(yīng)對(duì)突發(fā)事件和社會(huì)救助方面 公立醫(yī)院要承擔(dān)公共衛(wèi)生及突發(fā)性公共衛(wèi)生事件的緊急救援服務(wù)，完成支援邊疆和援外醫(yī)療任務(wù)，治療無主患者，參與公益活動(dòng)，開展減收或免收費(fèi)用的醫(yī)療與衛(wèi)生慈善服務(wù)以及義診活動(dòng)，包括針對(duì)人群的普及和對(duì)缺乏保障、保障不足或支付能力低的貧弱人群的個(gè)體診療服務(wù)，協(xié)助政府幫助社會(huì)救助弱勢(shì)群體，為他們提供低廉、優(yōu)惠甚至免費(fèi)的醫(yī)療服務(wù)。
2 利益相關(guān)者理論與公立醫(yī)院公益性缺失原因
2.1 利益相關(guān)者理論的提出
利益相關(guān)者理論（Stakeholder Theory）是20世紀(jì)60年代左右在西方國(guó)家逐步發(fā)展起來的，進(jìn)入80年代以后其影響開始擴(kuò)大，并促進(jìn)了企業(yè)管理理念和管理方式的轉(zhuǎn)變[3]。
1984年弗里曼在《戰(zhàn)略管理：利益相關(guān)者管理的分析方法》一書，明確提出了利益相關(guān)者管理理論。利益相關(guān)者理論最初是用來研究企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，企業(yè)追求的是經(jīng)濟(jì)效益最大化，同時(shí)要維護(hù)各利益相關(guān)者的利益。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，涉及到的利益相關(guān)者包括：債權(quán)人、股東、公司員工等企業(yè)內(nèi)部的利益相關(guān)者，也包括政府相關(guān)部門、新聞媒體和社會(huì)團(tuán)體等外部利益相關(guān)者。企業(yè)的生存與發(fā)展與各利益相關(guān)者的投入與參與密切相關(guān)，要使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益最大化，就要合理配置各利益相關(guān)者的社會(huì)利益，重視社會(huì)利益的均衡。
2.2 公立醫(yī)院公益性缺失原因
由上述理論我們知道，一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展是與利益相關(guān)者投入或參與密切相關(guān)的，要追求組織發(fā)展的目標(biāo)應(yīng)該在保證所有者利益的基礎(chǔ)上，重視社會(huì)利益的均衡。而醫(yī)院作為社會(huì)公益事業(yè)的延伸，尤其是公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)更是承擔(dān)著政府的社會(huì)福利責(zé)任，其目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)與醫(yī)療衛(wèi)生相關(guān)的各利益者的利益最大化，其發(fā)展價(jià)值取向是滿足所有居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求而非醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和效益最大化[4]。在這場(chǎng)博弈中，如何實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性最大化，涉及到對(duì)政府、公立醫(yī)院、患者等多方利益相關(guān)者的利益進(jìn)行分配。如何通過政府籌資和監(jiān)管實(shí)現(xiàn)全民醫(yī)療和實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生資源合理配置、醫(yī)療費(fèi)用最大化。
2.2.1 政府方面 政府投入不足和缺少相關(guān)的政策支持是公立醫(yī)院公益性缺失的主要原因，隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，公立醫(yī)院的生存與發(fā)展主要取決于政府的支持力度，而其他利益相關(guān)者對(duì)醫(yī)院作用較小[5]，但現(xiàn)實(shí)中政府投入和補(bǔ)償機(jī)制不健全，沒有建立實(shí)現(xiàn)公益性的專門資金保障，扭曲的定價(jià)和不健全補(bǔ)償機(jī)制導(dǎo)致公立醫(yī)院逐利行為明顯，政府對(duì)公立醫(yī)院的定位不清晰，政策不明確，政府對(duì)公立醫(yī)院的監(jiān)管和引導(dǎo)不力。筆者在對(duì)某醫(yī)院院長(zhǎng)進(jìn)行訪談時(shí)，該院院長(zhǎng)提到由于衛(wèi)生行政部門對(duì)醫(yī)院財(cái)政投入明顯不足，醫(yī)院沒有能力投入更多的人力、物力和財(cái)力到公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目當(dāng)中去，僅僅依靠醫(yī)院自身?xiàng)l件是很難完成公立醫(yī)院公益性任務(wù)的。
2.2.2 醫(yī)院方面 公立醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)公益性最大化，就要改變以藥養(yǎng)醫(yī)的模式、建立管辦分離的法人治理結(jié)構(gòu)、提高衛(wèi)生醫(yī)療服務(wù)的效率，但是現(xiàn)實(shí)中公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)不合理，管辦合一，權(quán)力過度集中，自身管理、運(yùn)行機(jī)制不健全，缺少?gòu)?qiáng)化公益性的動(dòng)力，經(jīng)營(yíng)成本過高。醫(yī)療服務(wù)體系不完善，沒有建立起有效的激勵(lì)和約束機(jī)制來規(guī)范醫(yī)院和醫(yī)生的行為，缺乏競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制，以藥養(yǎng)醫(yī)，以檢養(yǎng)醫(yī)機(jī)制導(dǎo)致供給誘導(dǎo)需求和藥品價(jià)格虛高，這些都導(dǎo)致了公益性的缺失。
3 對(duì)策建議
3.1 完善政府對(duì)公立醫(yī)院的補(bǔ)償機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制
政府在公立醫(yī)院回歸公益性利益相關(guān)者中占有最重要的地位，要實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院回歸公益性，政府加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院的投入補(bǔ)償機(jī)制，對(duì)公立醫(yī)院承擔(dān)的公共衛(wèi)生任務(wù)給予專項(xiàng)補(bǔ)助，建立公立醫(yī)院公益性建設(shè)的專項(xiàng)資金。政府相關(guān)的監(jiān)管部門要加大監(jiān)管力度，建立基于多元化治理理念的公立醫(yī)院監(jiān)督機(jī)制，合理規(guī)劃區(qū)域內(nèi)公立醫(yī)院的數(shù)量及規(guī)模，要明確規(guī)定公立醫(yī)院的主要任務(wù)和職責(zé)[5]，定時(shí)對(duì)醫(yī)院的患者滿意度等方面進(jìn)行調(diào)研，同時(shí)要制定相應(yīng)的法律法規(guī)來保證公立醫(yī)院公益性的實(shí)現(xiàn)，嚴(yán)格處罰違反公立醫(yī)院公益性的行為。
3.2 改革公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)和強(qiáng)化公益性
公立醫(yī)院在公立醫(yī)院回歸公益性的利益相關(guān)者中占有重要的作用，要實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院回歸公益性，公立醫(yī)院必須要積極探索和改革法人治理結(jié)構(gòu)，構(gòu)建和完善組織決策機(jī)制與治理機(jī)制，根除醫(yī)院趨利動(dòng)機(jī)，降低藥占比在醫(yī)院收入中的比重，優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)價(jià)格形成機(jī)制，規(guī)范管理醫(yī)藥服務(wù)價(jià)格定價(jià)；建立醫(yī)院的檢查信息共享平臺(tái)，改革付費(fèi)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)科學(xué)定價(jià)，減少輔助檢查項(xiàng)目，減少醫(yī)療資源的浪費(fèi)；同時(shí)公立醫(yī)院要積極承擔(dān)公共衛(wèi)生及突發(fā)性公共衛(wèi)生事件的緊急救援服務(wù)，完成支援邊疆和援外醫(yī)療任務(wù)，參與公益活動(dòng)，開展減收或免收費(fèi)用的醫(yī)療與衛(wèi)生慈善服務(wù)以及義診活動(dòng)。
4 結(jié)論
除政府主管部門之外，醫(yī)院內(nèi)部員工、外部顧客、第三方付費(fèi)方等其他利益相關(guān)者對(duì)公立醫(yī)院生存與發(fā)展的影響日趨增大，公立醫(yī)院的利益相關(guān)者日趨多元化。公立醫(yī)院要朝哪個(gè)方向發(fā)展，究竟該怎么運(yùn)行，并不完全取決于政府和主管部門的意見，而是由所有的利益相關(guān)者共同確定。公立醫(yī)院要想更好地生存與發(fā)展，必須獲得各種利益相關(guān)者的認(rèn)可和支持，重視各利益相關(guān)者訴求的滿足。如何改革公立醫(yī)院的運(yùn)行模式、服務(wù)模式以及內(nèi)部管理，以更好的適應(yīng)這一變化，已經(jīng)成為公立醫(yī)院生存與發(fā)展的關(guān)鍵[7]。
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1.1人力資源管理理念較為落后。
目前很多企業(yè)的人力資源管理理念仍然較為落后，管理模式較為單一，沒有重視到知識(shí)型員工的個(gè)性特點(diǎn)，造成了人才、資源的浪費(fèi)等問題。
1.2薪資管理制度較不夠科學(xué)。
很多企業(yè)的管理者由于對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)缺乏正確的認(rèn)識(shí)，在薪資管理過程中，運(yùn)用“一刀切”的做法。知識(shí)時(shí)代下，每一位員工付出的貢獻(xiàn)和勞動(dòng)活動(dòng)存在著一定的差異，而相同的薪資待遇則會(huì)直接影響知識(shí)型員工的工作熱情和工作態(tài)度，員工情緒不滿，“跳槽”的現(xiàn)象頻頻發(fā)生，對(duì)企業(yè)薪資管理的模式進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆词∽兊糜葹橹匾?/p>
1.3以人為本思想觀念弱化。
人是企業(yè)管理的中心，人是生產(chǎn)價(jià)值、創(chuàng)造價(jià)值的主體。但是目前很多企業(yè)盲目追求經(jīng)濟(jì)利益而沒有認(rèn)識(shí)到人在企業(yè)中的價(jià)值和作用，以人為本的思想較為弱化。
2以人為本思想下的企業(yè)知識(shí)型員工管理策略
企業(yè)可以通過制定以人為本的企業(yè)知識(shí)型員工管理機(jī)制，運(yùn)用豐富多樣的企業(yè)知識(shí)型員工管理策略，依據(jù)以人為本的思想創(chuàng)新人才管理模式等方法，不斷完善企業(yè)知識(shí)型員工管理模式，提升企業(yè)管理的質(zhì)量和效果，以下為對(duì)這些策略的具體論述。
2.1制定以人為本的企業(yè)知識(shí)型員工管理機(jī)制。
新時(shí)期背景下，企業(yè)在管理的過程中，必須樹立以人為本的思想觀念。根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和主要需求，制定科學(xué)的管理理念。科學(xué)、合理的管理機(jī)制是保證企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的前提。企業(yè)可以根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和企業(yè)自身的發(fā)展需求，制定明確的管理機(jī)制，不斷提升企業(yè)的管理效果。良好的環(huán)境能夠使員工專心于工作活動(dòng)當(dāng)中，營(yíng)造和諧、奮進(jìn)、互助的工作氛圍。在企業(yè)管理的過程中，企業(yè)首先要根據(jù)知識(shí)型員工的普遍性格特點(diǎn)，制定嚴(yán)謹(jǐn)而靈活的工作管理?xiàng)l例。明確規(guī)定一些不能夠在工作過程中做的事情，但是也要給予知識(shí)型員工更多的思考時(shí)間，過于嚴(yán)格則會(huì)給人以壓迫感，但是過于寬松會(huì)造成工作氛圍的紊亂，所以，對(duì)“度”的把握十分重要。
2.2運(yùn)用豐富多樣的企業(yè)知識(shí)型員工管理策略。
經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使得人們的思想水平也在不斷的提升，企業(yè)也需要跟隨時(shí)代的發(fā)展變化和市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行創(chuàng)新和改革。企業(yè)要注意改變以往管理模式中，單一的管理方式，根據(jù)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的管理策略，結(jié)合自身企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，運(yùn)用豐富多樣的管理策略，不斷提升管理的效果，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)收益和發(fā)展機(jī)遇。例如在企業(yè)管理的過程中，可以靈活的運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制可以是由物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)所構(gòu)成。物質(zhì)激勵(lì)主要有獎(jiǎng)金鼓勵(lì)、額外薪資、出國(guó)旅游等等。精神鼓勵(lì)可以主要有知識(shí)進(jìn)修、大會(huì)表?yè)P(yáng)等等。企業(yè)要注意根據(jù)每一個(gè)人才的具體特點(diǎn)和需求，制定針對(duì)性的激勵(lì)策略，充分調(diào)動(dòng)每一位知識(shí)型員工的工作熱情。另外，企業(yè)人力資源管理部門也可以通過幫助知識(shí)型員工創(chuàng)建人生規(guī)劃的方式，將員工的未來發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的未來發(fā)展方向緊密結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)知識(shí)型員工能力的不斷提升和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.3依據(jù)以人為本的思想創(chuàng)新人才管理模式。
知識(shí)型人才是企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的關(guān)鍵性因素，能夠直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。隨著時(shí)代的快速發(fā)展和進(jìn)步，知識(shí)的核心內(nèi)容逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造新產(chǎn)品。企業(yè)知識(shí)型員工管理的過程中，要注重樹立以人為本的思想觀念，重視企業(yè)文化的建設(shè)，將企業(yè)管理的模式由“硬管理”向“軟管理”創(chuàng)新，使知識(shí)型員工能夠從內(nèi)心認(rèn)可企業(yè)文化、企業(yè)理念，從而增加知識(shí)型員工的企業(yè)歸屬感，更加努力的進(jìn)行工作。
隨著現(xiàn)今醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益嚴(yán)重，人們對(duì)于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的期望普遍得到提升，為醫(yī)院轉(zhuǎn)型提供有力條件。醫(yī)療需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)特別高，因此，對(duì)于醫(yī)院的內(nèi)部環(huán)境及醫(yī)生的救治流程等方面要求十分嚴(yán)謹(jǐn)。以往受醫(yī)院對(duì)于工商管理的重視度普遍較低的影響下，促使經(jīng)濟(jì)管理等方面存在巨大的弊端，阻礙醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展及降低患者的就醫(yī)質(zhì)量。在現(xiàn)今醫(yī)療改革的推行之中，醫(yī)院管理的薄弱環(huán)節(jié)不僅存在于部門之中，也潛藏在整個(gè)體系。把工商管理知識(shí)融進(jìn)醫(yī)院轉(zhuǎn)型當(dāng)中，不僅順應(yīng)時(shí)展，更利于帶動(dòng)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)提升。
一、工商管理職能的簡(jiǎn)述
(一)工商管理的含義
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中十分常見的管理專業(yè)，一般為工商企業(yè)管理；工商管理屬于研究工商企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理基礎(chǔ)理論與一般方法的學(xué)科，其可以分為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定與內(nèi)部行為管理這2個(gè)部分。工商管理專業(yè)的應(yīng)用型很強(qiáng)，其目標(biāo)的依據(jù)來源于管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)等眾多基本理論新知識(shí)，通過利用現(xiàn)代管理的方式與手段來開展有效的企業(yè)管理與經(jīng)營(yíng)決策，確保平企業(yè)的生存與有力發(fā)展。依照專業(yè)可以分成戰(zhàn)略管理、管理學(xué)、心理學(xué)這3個(gè)方面。前者一般被稱為企業(yè)戰(zhàn)略管理，屬于決策層面中最高的一種管理形式，其包含確立戰(zhàn)略性的目標(biāo)，發(fā)展并執(zhí)行戰(zhàn)略性的計(jì)劃來完成目標(biāo)，所說的“戰(zhàn)略性”相當(dāng)于“戰(zhàn)術(shù)性”，考量上具有更大、較為長(zhǎng)遠(yuǎn)的意義。中間屬于一門研究人類管理活動(dòng)規(guī)律及其運(yùn)用的科學(xué)，主要側(cè)重于利用一些工具及方法來解決管理上的難題，例如運(yùn)籌學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等來進(jìn)行定量定性分析；管理的意義為管理者與其他人及通過其他人有效率、有效能的完成活動(dòng)中的程序。后者，囊括來講屬于研究管理過程中人的心理現(xiàn)象、過程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)；屬于利用心理學(xué)的知識(shí)運(yùn)用到分析、說明、指導(dǎo)管理活動(dòng)中的個(gè)人與整體行為的工業(yè)心理學(xué)分支；其目的為在最大程度上調(diào)動(dòng)人們的積極性，改善組織結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效問題，從而有效提升工作生活質(zhì)量，組建健康文明的人際關(guān)系，達(dá)到提升管理治療水平及大力發(fā)展生產(chǎn)力的目標(biāo)。
(二)工商管理的職能體現(xiàn)
在我國(guó)，不論是企業(yè)還是醫(yī)院對(duì)于工商管理工作的推進(jìn)十分重視，尤其是在當(dāng)下新形勢(shì)的影響下，我國(guó)醫(yī)院整體的經(jīng)濟(jì)狀況正在穩(wěn)步上升，工商管理工作得到有效的運(yùn)行。工商管理的具體職能主要表現(xiàn)在以下方面：(1)工商管理工作屬于調(diào)節(jié)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要保障。在新形勢(shì)的趨勢(shì)下，為了更好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，多數(shù)醫(yī)院都更為重視工商管理的經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)職能，希望在不斷完善經(jīng)濟(jì)發(fā)展體系的同時(shí)，利用工商管理模式制定出更多含有參考意義的政策。倘若意見醫(yī)院缺少經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)的流程，其在一定程度上會(huì)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序造成一定沖擊，阻礙醫(yī)院建立有監(jiān)督性、秩序性的管理環(huán)境，影響其整體經(jīng)濟(jì)效益的有效增長(zhǎng)。(2)工商管理工作屬于優(yōu)化醫(yī)院整體管理水平的重要措施之一。在新形勢(shì)的背景下，進(jìn)行工商管理利于提升醫(yī)院管理工作治療，工商管理工作的每個(gè)細(xì)節(jié)、流程都需要嚴(yán)格依照相應(yīng)的法律、法規(guī)展開，這也有利于提升其他的管理工作的要求標(biāo)準(zhǔn)更高，從而對(duì)其形成一定的監(jiān)督與督促的效果，進(jìn)而促使整體的管理質(zhì)量水平直線上升，為以后醫(yī)院的健康發(fā)展奠定夯實(shí)基礎(chǔ)。(3)服務(wù)作用。在醫(yī)院面臨轉(zhuǎn)型的特殊時(shí)間段內(nèi)，想要轉(zhuǎn)型順利完成，需要堅(jiān)持以為患者服務(wù)的想法，保證工商管理部門的服務(wù)職能得到有效優(yōu)化，此外，借助工商管理技術(shù)及信息指導(dǎo)來保證轉(zhuǎn)型的速度及質(zhì)量等問題；醫(yī)院需要重視對(duì)工商管理部的人才選拔，進(jìn)而營(yíng)造一種良好、健全的工商管理氛圍。
二、淺談現(xiàn)今醫(yī)院工商管理存在的不足之處
(一)依照傳統(tǒng)粗放式管理形式
大多數(shù)醫(yī)院一直缺乏規(guī)范化管理；在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)缺少實(shí)用性、適應(yīng)性及創(chuàng)造活力，經(jīng)常采用照搬照抄的形式進(jìn)行管理，增加社會(huì)資源的浪費(fèi)情況。
(二)責(zé)任劃分不夠明確
醫(yī)院一直以救死扶傷為己任，保證大眾的身體健康，然而現(xiàn)今的管理制度在權(quán)利與責(zé)任劃分方面較為模糊，容易發(fā)生所有權(quán)、監(jiān)督權(quán)等模棱兩可的情況，不僅阻礙工作的順利開展，更加打擊產(chǎn)權(quán)主體的積極性。
(三)管理人才與文化建設(shè)不夠
醫(yī)院內(nèi)部的人員人數(shù)繁多，且技術(shù)性人才占比較大，對(duì)于專業(yè)性人才方面較為短缺，此現(xiàn)象的出現(xiàn)和我國(guó)醫(yī)院工商管理的發(fā)展歷史存在關(guān)聯(lián)；過于看重社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益等方面，在文化建設(shè)過程中缺乏相應(yīng)的精神理想，促使人員的動(dòng)力與自信不足。
三、工商管理在醫(yī)院轉(zhuǎn)型中的有效措施
(一)醫(yī)院管理者需要重視工商管理的重要性
因?yàn)獒t(yī)院本身的特殊性，進(jìn)入市場(chǎng)的時(shí)間比較晚，為促進(jìn)社會(huì)與現(xiàn)代醫(yī)療時(shí)長(zhǎng)的完美相融，就需要提升醫(yī)院管理人員的管理水平，且從醫(yī)院經(jīng)營(yíng)理念出發(fā)，進(jìn)而把工商管理內(nèi)涵落實(shí)在實(shí)處，保證醫(yī)院轉(zhuǎn)型計(jì)劃能夠繼續(xù)前行。
(二)優(yōu)化基礎(chǔ)管理
在規(guī)范基礎(chǔ)化管理時(shí)，需要從工商管理的核心出發(fā)，在涉及到醫(yī)療、后勤服務(wù)等醫(yī)務(wù)規(guī)范內(nèi)容時(shí)，需要確保其工作的規(guī)范性、科學(xué)性，掃除管理盲區(qū)及死角的情況。在此種狀態(tài)下，醫(yī)院才能更好發(fā)展與前進(jìn)。
(三)巧用文化建設(shè)
醫(yī)療行業(yè)十分注重醫(yī)院文化，借助文化的潛移默化的特點(diǎn)，能夠讓醫(yī)院工作人員順應(yīng)時(shí)展，在達(dá)成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的同時(shí)，進(jìn)一步完成社會(huì)指標(biāo)；這不僅需要醫(yī)生的聰明才智，還需團(tuán)隊(duì)間的完美協(xié)作，因此，利用文化凝聚人心非常重要，且必須實(shí)行。
(四)健全考核制度及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
站在醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)和管理層面看待問題，組建系統(tǒng)性的制度及評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)特別重要，且刻不容緩；為此，醫(yī)院需要擺正自己的發(fā)展方向，采用各種方式來增強(qiáng)大眾的健康意識(shí)，降低人民群眾的患病頻率，拋棄之前不合理的酬薪設(shè)計(jì)制度。增強(qiáng)醫(yī)院管理力度，把醫(yī)院及各科室的各類規(guī)章制度及優(yōu)質(zhì)服務(wù)措施落實(shí)到實(shí)際工作中去，做到運(yùn)用制度管理醫(yī)院及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，與此同時(shí)可以完善相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度以此來提升醫(yī)院工作人員的工作積極性及工作效率，給予患者更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
(五)增強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人才資源的管理與培養(yǎng)
患者對(duì)于醫(yī)院的信任感不但與醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量水平，還和醫(yī)療人員的技術(shù)水平存在一定聯(lián)系。而醫(yī)療人員屬于醫(yī)院的人力資源，其對(duì)于醫(yī)院的運(yùn)作及發(fā)展具有良好的促進(jìn)作用，同時(shí)也屬于無形資產(chǎn)，倘若醫(yī)院缺乏優(yōu)異的人才作為依靠，醫(yī)院的發(fā)展就會(huì)停滯不前。針對(duì)此類情況，醫(yī)院需提升經(jīng)濟(jì)管理人力資源的管理，高度重視高學(xué)歷、高技術(shù)人才。例如，醫(yī)院需要提升對(duì)高學(xué)歷、高技術(shù)醫(yī)療人才的細(xì)致待遇問題，在重用人才的同時(shí)，還需要招收新的醫(yī)療工作者。
(六)開發(fā)更為廣闊的醫(yī)療市場(chǎng)
倘若醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理形式符合當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求，就能進(jìn)一步推動(dòng)醫(yī)院的整體結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化、升級(jí)，從而提升醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，投入到更為廣闊的醫(yī)療市場(chǎng)中，從而有效提升醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下取得更大的經(jīng)濟(jì)效率。這是需要醫(yī)院不斷增強(qiáng)對(duì)自身各項(xiàng)硬件設(shè)施的投入，及對(duì)內(nèi)部管理人員專業(yè)管理能力的提升，努力發(fā)展成為一個(gè)綜合性的大醫(yī)院，更好地滿足各類型患者的不同需要；此外，還需要依照醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況制定出相適應(yīng)的管理方案，便于和其他類型的醫(yī)院進(jìn)行有效合作，從而從其他醫(yī)院管理吸取到一些有利的管理經(jīng)驗(yàn)。
(七)推動(dòng)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的信息化
當(dāng)前，醫(yī)院信息化發(fā)展屬于增強(qiáng)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的必然方向，屬于醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理方式（從科學(xué)管理轉(zhuǎn)變到動(dòng)態(tài)管理）轉(zhuǎn)變的重要階段；目前，我國(guó)多數(shù)醫(yī)院還未使用信息化管理平臺(tái)，導(dǎo)致醫(yī)院信息化數(shù)據(jù)不能相互分享。針對(duì)此現(xiàn)象，醫(yī)院需要采取有效措施迅速整合信息化系統(tǒng)，讓部門與部門之間、部門與醫(yī)院之間能夠完成醫(yī)療信息資源的動(dòng)態(tài)管理，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理效率的有效提升。比如，大多數(shù)醫(yī)院內(nèi)的固定資產(chǎn)管理依然集中在科室或部門，醫(yī)院可以借助經(jīng)濟(jì)管理信息化，創(chuàng)立固定資產(chǎn)管理信息化建設(shè)。
(八)提升醫(yī)療質(zhì)量
高素質(zhì)的醫(yī)療隊(duì)伍屬于醫(yī)院內(nèi)部建設(shè)與醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，努力提升整體員工的素質(zhì)是醫(yī)院發(fā)展及醫(yī)療治療的重要保證；減少醫(yī)療事故的出現(xiàn)及保證醫(yī)療安全屬于加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理的重要內(nèi)容，增強(qiáng)對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)是提升醫(yī)院工作人員素養(yǎng)的重要方式。
我國(guó)的醫(yī)療事業(yè)在醫(yī)療體制改革的推動(dòng)下取得了很多的成果，但各級(jí)醫(yī)院要想得到更好更遠(yuǎn)的發(fā)展就必須對(duì)自身的內(nèi)部管理模式進(jìn)行調(diào)整，并且通過建立有效的績(jī)效管理機(jī)制來促進(jìn)我國(guó)醫(yī)療管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化。這也不僅有利于提升醫(yī)院?jiǎn)T工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，而且有助于醫(yī)院發(fā)揮自身的能動(dòng)性來推動(dòng)醫(yī)療項(xiàng)目管理模式的創(chuàng)新。目前很多醫(yī)院都開始運(yùn)用績(jī)效管理，但是由于某些醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不充分等原因?qū)︶t(yī)院?jiǎn)T工的行為造成了不好的影響。為了醫(yī)院通過有效地運(yùn)用績(jī)效管理來調(diào)動(dòng)員工開展工作的積極性和主動(dòng)性，從而使員工能夠從思想上重視醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和為廣大病患提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，本文將通過對(duì)目前各大醫(yī)院的績(jī)效管理對(duì)員工行為造成影響的調(diào)查、分析和探討，旨在找出有效提高醫(yī)院績(jī)效管理質(zhì)量的措施和方法。
一、醫(yī)院績(jī)效管理的概念
醫(yī)院績(jī)效管理主要是指通過為醫(yī)院的組織、群體（臨床和職能科室）和個(gè)體（醫(yī)護(hù)、工勤和管理）等制定一定的目標(biāo)，然后再通過組織實(shí)施相應(yīng)的項(xiàng)目或活動(dòng)、進(jìn)行嚴(yán)格的考核和反饋提高等來達(dá)到制定的目標(biāo)的一系列活動(dòng)。醫(yī)院績(jī)效管理過程體系主要是由績(jī)效計(jì)劃、 績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、 績(jī)效考核和績(jī)效反饋與考核結(jié)果運(yùn)用這四部分組成的循環(huán)式活動(dòng)系統(tǒng)，而且這些活動(dòng)會(huì)貫穿于每個(gè)工作環(huán)節(jié)中。醫(yī)院作為一種以救死扶傷為主要目的的社會(huì)特殊服務(wù)型機(jī)構(gòu)，在制定目標(biāo)的過程中應(yīng)該以滿足人們的醫(yī)療保健需要等為主要目標(biāo)。
二、醫(yī)院績(jī)效管理對(duì)員工行為影響的調(diào)查
（一）問卷調(diào)查設(shè)計(jì)
問卷調(diào)查方法的構(gòu)思和調(diào)查對(duì)象的分析。本調(diào)查主要將績(jī)效管理中的目標(biāo)明確、 目標(biāo)參與、 工作反饋、 工作支持、 績(jī)效考核、 績(jī)效工資和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)這七個(gè)調(diào)查點(diǎn)作為自變量，以醫(yī)院?jiǎn)T工的行為表現(xiàn)作為因變量，其中包括組織承諾和員工滿意度這兩個(gè)維度。（如下圖）。 組織承諾指的是醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)醫(yī)院管理的認(rèn)同程度。如，關(guān)心醫(yī)院的發(fā)展、以在醫(yī)院工作而自豪和愿意為這份工作而多付出等。員工滿意度指的是醫(yī)院的員工對(duì)醫(yī)院管理等的感知程度與期望程度之間差距大小。例如，對(duì)薪酬、領(lǐng)導(dǎo)和提升等方面是否滿意。本次調(diào)查的對(duì)象是全國(guó)各地的 15 所醫(yī)院。從被調(diào)查人員所工作的醫(yī)院類型來看，其中民營(yíng)醫(yī)院為98人，國(guó)有醫(yī)院有217人;從被調(diào)查人員的職位來看，護(hù)士為120人，醫(yī)生為138人，技師為28人，管理人員為29人。
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（二）問卷調(diào)查結(jié)果的探討
通過對(duì)所有調(diào)查對(duì)象的問卷進(jìn)行分析和總結(jié)，我們主要從醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀、民營(yíng)醫(yī)院與國(guó)有醫(yī)院在績(jī)效管理上的差別和績(jī)效管理對(duì)員工行為影響這幾方面進(jìn)行分析和總結(jié)。以下為具體的調(diào)查結(jié)果：
1、對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀的總體分析
通過對(duì)本調(diào)查結(jié)構(gòu)的分析，我們得出醫(yī)院各部門的業(yè)績(jī)目標(biāo)相對(duì)都比較明確;對(duì)員工的工作給予了一定的反饋和支持，初步開始進(jìn)行績(jī)效考核和以績(jī)效為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，但目前醫(yī)院績(jī)效管理的總體水平還不高。其中績(jī)效管理水平比較差的是對(duì)于員工業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)置沒有與員工進(jìn)行充分的溝通，員工的工作滿意度與組織承諾也比較偏低，而且績(jī)效工資的管理水平也比較底。例如，在員工工資的構(gòu)成中，業(yè)績(jī)工資的比例很小，也就沒有體現(xiàn)出“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”，從而對(duì)員工行為影響不大。
2、民營(yíng)醫(yī)院與國(guó)有醫(yī)院在績(jī)效管理上的比較
通過對(duì)民營(yíng)醫(yī)院和國(guó)有醫(yī)院調(diào)查問卷的分析我們得出，國(guó)有醫(yī)院與民營(yíng)醫(yī)院在目標(biāo)明確、工作反饋、 工作支持、 績(jī)效工資及績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和工作滿意度上的差別都較大。第一，在工作支持、工作反饋、績(jī)效工資和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方面，國(guó)有醫(yī)院不如民營(yíng)醫(yī)院。造成這種現(xiàn)象的主要原因是國(guó)家政府在各方面給國(guó)有醫(yī)院創(chuàng)造了相對(duì)比較好的生存環(huán)境。例如財(cái)政補(bǔ)貼、優(yōu)惠的稅收和政府對(duì)醫(yī)療服務(wù)價(jià)格的調(diào)節(jié)等。相對(duì)而言，民營(yíng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)壓力就較大，因而為了在競(jìng)爭(zhēng)激烈的醫(yī)療行業(yè)得以生存和發(fā)展，民營(yíng)醫(yī)院就必須通過使用科學(xué)的運(yùn)營(yíng)和管理方法來提高自身的優(yōu)勢(shì)。第二，在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效工資的執(zhí)行方面，民營(yíng)醫(yī)院就比國(guó)有醫(yī)院的執(zhí)行效果好。例如，民營(yíng)醫(yī)院將員工實(shí)施績(jī)效考核的結(jié)果、績(jī)效工資和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行了緊密的結(jié)合來提高績(jī)效管理的質(zhì)量。相對(duì)而言，國(guó)有醫(yī)院由于原有制度的改革等在實(shí)施這些措施方面就存在很大的難度。而且，公立醫(yī)院工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放在很大程度上受制于國(guó)家人事工資政策。第三，在工作支持和工作反饋方面，大多數(shù)國(guó)有單位的等級(jí)觀念濃厚、部門領(lǐng)導(dǎo)在決策方面缺乏與員工的溝通，甚至獨(dú)斷專行等造成了工作支持與反饋很難執(zhí)行。而民營(yíng)醫(yī)院的組織相對(duì)簡(jiǎn)單，不僅有利于上下級(jí)之間的溝通，而且有利于工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與反饋。第四，在目標(biāo)方面，國(guó)有醫(yī)院相對(duì)于民營(yíng)醫(yī)院，目標(biāo)更加明確。因?yàn)槊駹I(yíng)醫(yī)院的規(guī)模相對(duì)較小、管理不到位、沒有特別正規(guī)的崗位說明和工作業(yè)績(jī)分析等，在一定程度上會(huì)造成目標(biāo)不明確的問題。
3、績(jī)效管理對(duì)員工行為影響的分析
醫(yī)院?jiǎn)T工的行為對(duì)醫(yī)院的總體運(yùn)營(yíng)具有非常重要的影響，尤其是處于主導(dǎo)地位的工作者，例如，醫(yī)院臨床專家等，由于他們具有相對(duì)比較高的自。從問卷調(diào)查中我們得出，績(jī)效管理對(duì)員工行為具有至關(guān)重要的影響?？?jī)效管理中，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、工作支持和目標(biāo)參與對(duì)組織的承諾具有很大的作用，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的影響最為明顯。如果醫(yī)院能夠滿足員工的需求，那么醫(yī)院的員工就會(huì)具有一種歸屬感，也就會(huì)發(fā)自內(nèi)心的去愿意努力工作和付出。這里的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)不同于績(jī)效工資的獎(jiǎng)勵(lì)，主要是對(duì)于員工精神上的激勵(lì)。例如，培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、授予稱號(hào)和晉升等。通過績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，可以讓員工在工作中感受到被尊重、被認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的感覺，因此，在績(jī)效管理中加強(qiáng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的科學(xué)合理利用是非常有價(jià)值的。
三、提高醫(yī)院績(jī)效管理的方案
（一）加強(qiáng)績(jī)效管理中對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)施
從問卷調(diào)查的結(jié)果我們可以看出績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的滿意度和組織承諾具有特別大的影響。因此，醫(yī)院在績(jī)效管理中要科學(xué)的利用績(jī)效考核結(jié)果等來對(duì)員工進(jìn)行有效地激勵(lì)來提升員工對(duì)組織承諾的滿意度，不僅有助于提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，而且可以提高員工的工作效率。
（二）績(jī)效工資制度得到切實(shí)的落實(shí)
從問卷調(diào)查的結(jié)果我們可以看出績(jī)效工資占員工總工資的比例很小，很多員工認(rèn)為績(jī)效考核與績(jī)效工資之間沒有太大的關(guān)系。因此醫(yī)院要建立以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的科學(xué)的薪酬制度來提高員工的工作積極性等。例如，醫(yī)院可以加大績(jī)效工資或獎(jiǎng)金在員工工資中的比例。除此之外，醫(yī)院的管理層應(yīng)該制定一些關(guān)于防止員工為了個(gè)人的績(jī)效而損害了其他員工或者組織利益的行為。采用這種方式，醫(yī)院就可以真正地實(shí)現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”，從而達(dá)到利用薪酬這一激勵(lì)手段來引導(dǎo)員工在工作中不斷地努力向績(jī)效目標(biāo)前進(jìn)的目的。
（三）進(jìn)行有效持續(xù)的績(jī)效溝通
醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理不是為了對(duì)員工進(jìn)行另一種方式的懲罰，而是為了以提高員工積極性的方式來激勵(lì)員工努力工作和提高績(jī)效。因此，醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，要與員工進(jìn)行持續(xù)有效溝通。一方面，通過持續(xù)有效的溝通，領(lǐng)導(dǎo)層可以發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中存在的問題，從而可以盡快的解決。另一方面，通過與員工進(jìn)行持續(xù)有效的溝通可以使員工對(duì)組織的績(jī)效管理目標(biāo)有更深入與透徹的理解，從而促使員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)與醫(yī)院的總體規(guī)劃目標(biāo)得以統(tǒng)一。
總之，隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的深入和醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，大多數(shù)醫(yī)院都進(jìn)行績(jī)效管理的應(yīng)用。本文通過對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理對(duì)員工行為影響問卷調(diào)查的分析與總結(jié)，我們可以看出目前我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院在績(jī)效管理的有效實(shí)施方面存在很多問題。事實(shí)上，績(jī)效管理是一把“雙刃劍”，如果醫(yī)院的管理層對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行科學(xué)的運(yùn)用，就會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生積極的影響，從而促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作的開展，但如果醫(yī)院的管理層沒有對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行有效的使用，可能會(huì)造成一些負(fù)面的影響。因此，我國(guó)的各大醫(yī)院在運(yùn)用績(jī)效管理的過程中，一定要根據(jù)自身的條件對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行全面科學(xué)的理解和應(yīng)用，從而使績(jī)效管理在促進(jìn)員工積極工作和醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中發(fā)揮重要引導(dǎo)作用。
參考文獻(xiàn)：
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【中圖分類號(hào)】R197.322【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1674-3733（2020）23-0276-01
引言：黨建思想政治工作是醫(yī)院的靈魂，而人力資源管理工作同樣不容小覷，這兩項(xiàng)工作的開展效果，直接決定了醫(yī)院的正常運(yùn)行，對(duì)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在新形勢(shì)下，醫(yī)院黨建思想政治工作并未在增強(qiáng)醫(yī)院工作者的責(zé)任性方面發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值，人力資源管理工作同樣存在不足，使得醫(yī)療人員的工作積極性不足。因此，醫(yī)院應(yīng)采取切實(shí)可行的改善策略，加強(qiáng)實(shí)際工作的效果，促進(jìn)醫(yī)院的穩(wěn)定、持續(xù)運(yùn)行。
1醫(yī)院黨建思想政治工作與人力資源管理工作的相關(guān)概述
1.1醫(yī)院黨建思想政治工作
在醫(yī)院日常工作中，黨建思想政治工作是靈魂，其主要是借助醫(yī)院文化建設(shè)與宣傳的途徑，影響醫(yī)院工作者的思想及行為。不過，在實(shí)際工作的開展過程中，醫(yī)院黨建思想政治工作人員需要以本院具體情況為基礎(chǔ)，采取一定的宣傳、交流和教育等方式，幫助本院工作者解決思想偏移的問題，疏解他們的壓力。并且通過針對(duì)性的措施或整體環(huán)境的影響，引導(dǎo)醫(yī)院全體工作人員樹立正確的價(jià)值觀、人生觀，在工作中可以保持強(qiáng)大的心理素質(zhì)以及高度責(zé)任感，進(jìn)而為人民群眾提供良好的醫(yī)療保障[1]。
1.2醫(yī)院人力資源管理工作
與大多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源管理工作類似，醫(yī)院的人力資源管理工作，主要負(fù)責(zé)對(duì)工作人員的招聘、培訓(xùn)以及工作崗位安排等，高效、高質(zhì)的人力資源管理工作可以大大提高醫(yī)院運(yùn)行的效率，促進(jìn)其穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。不過，這需要建立在適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣椒ㄅc科學(xué)的管理制度保障之上，以此來確保醫(yī)院與工作人員之間形成良好的關(guān)系，這樣既可以使醫(yī)院穩(wěn)定運(yùn)行下去，也能保障工作人員的應(yīng)有權(quán)利與利益。
1.3醫(yī)院黨建思想政治工作與人力資源管理工作的關(guān)系
人力資源管理工作，是基于科學(xué)的管理制度與適宜的工作方法，規(guī)范與約束醫(yī)院工作者的行為，使其可以在崗位上發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值。而醫(yī)院黨建思想政治工作，是以思想教育與宣傳為手段，引導(dǎo)醫(yī)院工作者形成正確的價(jià)值追求與工作理念，以此促進(jìn)他們個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)?？梢姡瑑烧咧g的目標(biāo)其實(shí)是一致的，都是為了最大化發(fā)揮出醫(yī)院工作者的作用，促進(jìn)其個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，且保證醫(yī)院的穩(wěn)定、持續(xù)運(yùn)行[2]。
以深層次的分析可知，人力資源管理工作需要黨建思想政治工作的提供思想引導(dǎo)，而黨建思想政治工作的落實(shí)，則是建立在人力資源管理工作有效開展的前提下，兩者相互依存、共同發(fā)展，所以只有加強(qiáng)兩者的結(jié)合，才能更好地推動(dòng)醫(yī)院各項(xiàng)工作的順利開展。
2加強(qiáng)醫(yī)院黨建思想政治工作與人力資源管理工作的途徑
2.1注重黨建思想政治工作的作用發(fā)揮
醫(yī)院進(jìn)行黨建思想政治工作時(shí)，應(yīng)秉持“以人為本”工作理念，其不僅是因?yàn)檫@項(xiàng)工作要與人打交道，而且醫(yī)院各項(xiàng)工作都需要相關(guān)工作人員的參與。因此，在醫(yī)院黨建思想政治工作中，管理者應(yīng)善于換位思考，懂得去理解醫(yī)院工作者的想法，并且可以耐心、認(rèn)真傾聽他們對(duì)醫(yī)院各項(xiàng)工作的意見，這樣才能保證黨建思想政治工作的針對(duì)性，提高工作的實(shí)效性。在新形勢(shì)下，許多醫(yī)院的政工工作開展效果并不理想，究其原因，由于醫(yī)院工作者的價(jià)值觀、人生觀的多元化，加之醫(yī)院對(duì)黨建政治工作的重視程度不足，最終就造成了部分醫(yī)院工作者的認(rèn)知與思想出現(xiàn)問題。所以，醫(yī)院應(yīng)高度重視黨建思想政治工作，并在實(shí)際工作中可以堅(jiān)持“以人為本”的工作理念，盡最大努力平衡醫(yī)院與工作人員的利益，滿足他們的現(xiàn)實(shí)需求，以此確保人力資源管理工作的有效開展。
2.2加強(qiáng)醫(yī)院黨建思想政治工作隊(duì)伍的建設(shè)
在醫(yī)院黨建思想政治工作中，政工工作人員的基礎(chǔ)保障，他們的專業(yè)素質(zhì)與能力水平，直接決定了醫(yī)院黨建思想政治工作的實(shí)施效果。對(duì)此，醫(yī)院要加強(qiáng)對(duì)政工工作隊(duì)伍的建設(shè)，提升其服務(wù)意識(shí)與工作意識(shí)，并通過制定科學(xué)的管理制度與采取恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣椒?，激發(fā)他們的工作熱情，以此保證黨建思想政治工作隊(duì)伍的穩(wěn)定性與素質(zhì)水平，這既保證了這項(xiàng)工作的高效開展，也為醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展提供了人才保障。在隊(duì)伍建設(shè)中，需要引導(dǎo)相關(guān)工作人員樹立正確的職業(yè)觀、價(jià)值觀與人生觀，具備扎實(shí)的專業(yè)理論知識(shí)基礎(chǔ)與較強(qiáng)的動(dòng)手能力，并能具有創(chuàng)新精神，在黨建思想政治工作的開展中不斷探索新的工作方式，促進(jìn)工作成效的提高[3]。
本文以機(jī)械制造、服裝紡織和電子信息等行業(yè)中的企業(yè)管理者為調(diào)查對(duì)象，在環(huán)境不確定性直接作用下研究信息共享意愿、技術(shù)能力和共享水平之間的關(guān)系，以期彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的不足，完善相關(guān)理論，為企業(yè)實(shí)踐提供指導(dǎo)。
二、研究設(shè)計(jì)
（一）研究假設(shè)
1.信息共享意愿對(duì)共享水平的影響
信息共享意愿是對(duì)企業(yè)是否想與其他企業(yè)進(jìn)行信息共享的衡量，會(huì)受到很多因素的影響。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于這些影響因素的研究尚未形成完整的體系，代表性的有渠道權(quán)利理論、信任理論和人際關(guān)系理論。針對(duì)信息共享意愿對(duì)共享水平的影響，部分學(xué)者認(rèn)為，信息共享活動(dòng)的主要障礙來源于缺乏分享的動(dòng)機(jī)和意愿，意愿是維持和驅(qū)動(dòng)供應(yīng)鏈成員活動(dòng)達(dá)到某個(gè)預(yù)期目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力，會(huì)對(duì)共享信息的質(zhì)量、內(nèi)容以及信息共享水平產(chǎn)生積極影響。因此，本文提出以下假設(shè)并加以驗(yàn)證：
H1：共享意愿對(duì)共享水平有正向影響。
2.技術(shù)能力對(duì)信息共享意愿和共享水平的影響
實(shí)現(xiàn)信息共享需要信息技術(shù)的支持，技術(shù)的應(yīng)用關(guān)系到企業(yè)之間的信息交流，對(duì)信息共享具有顯著的促進(jìn)作用。適當(dāng)?shù)募夹g(shù)重視和合理的技術(shù)應(yīng)用可以有效地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在市場(chǎng)上以更快的客戶反應(yīng)能力、更好的產(chǎn)品質(zhì)量贏得更多客戶的關(guān)注。同時(shí)，可以提高企業(yè)信息傳遞質(zhì)量、加快企業(yè)信息更新速率、縮短計(jì)劃周期、降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，本文提出以下假設(shè)并加以驗(yàn)證：
H2：技術(shù)能力對(duì)共享水平有正向影響。
信息技術(shù)使信息共享成為可能，企業(yè)信息共享技術(shù)能力強(qiáng)，意味著企業(yè)擁有足夠的技術(shù)重視和合理的技術(shù)應(yīng)用，更容易意識(shí)到信息共享的重要作用。承諾意愿建立在高質(zhì)量信息共享基礎(chǔ)上，較強(qiáng)的技術(shù)能力有助于企業(yè)承諾意愿的產(chǎn)生；信任依賴于企業(yè)間的了解，較強(qiáng)的技術(shù)能力有助于企業(yè)關(guān)系網(wǎng)的形成，促進(jìn)彼此之間的交流，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)合作企業(yè)的信任。因此，本文提出以下假設(shè)并加以驗(yàn)證：
中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2013）08-0088-03
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理和開發(fā)實(shí)踐的核心內(nèi)容之一，而公平性是薪酬管理中首要也是最重要的原則，公平合理的薪酬管理是有效激勵(lì)員工的基本保證。從上世紀(jì)60年代開始，薪酬管理的公平性就是人力資源管理理論和實(shí)踐領(lǐng)域中的一個(gè)重要研究課題，國(guó)內(nèi)外均已對(duì)其開展了大量相關(guān)研究。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)薪酬管理公平性的研究主要聚焦于薪酬管理公平性的結(jié)構(gòu)及測(cè)量和薪酬管理公平性對(duì)組織效果變量的作用這兩方面。
1薪酬管理公平性的內(nèi)涵
薪酬管理公平性是指工作組織即企業(yè)中的成員對(duì)組織的薪酬管理及所得的薪酬，在主觀層面上是否感到公平的判斷、知覺或感受（劉耀中、姜榮萍，2008）。
薪酬管理公平作為組織公平的重要組成部分，在相關(guān)研究中得到的關(guān)注最多，這不僅是因?yàn)樵谛匠陮?shí)踐中對(duì)公平問題的研究是公平感研究產(chǎn)生的源泉，更重要的是薪酬管理實(shí)踐中公平性問題的重要性以及研究它的巨大實(shí)踐意義。國(guó)外對(duì)薪酬管理公平性的研究大部分是實(shí)證研究，早期我國(guó)研究側(cè)重于理論分析薪酬管理不公平性的原因及應(yīng)對(duì)策略，相對(duì)而言實(shí)證研究比較單薄，近年來，一些實(shí)證研究相繼開展，但是比較零亂，不成體系。
2薪酬管理公平性的結(jié)構(gòu)
盡管目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)組織公平理論進(jìn)行了大量研究，但對(duì)薪酬管理公平性維度的構(gòu)成仍然存在一定的爭(zhēng)議，有關(guān)薪酬公平性維度的研究主要有四種理論：（1）雙維度論。將薪酬管理公平性分為分配公平性和程序公平性。（2）單維度論。認(rèn)為分配公平和程序公平之間聯(lián)系緊密，無法在二者之間做實(shí)證區(qū)分。（3）三維度論。認(rèn)為薪酬公平性由分配公平性、程序公平性和互動(dòng)公平性三部分構(gòu)成。（4）四維度論。認(rèn)為薪酬公平性由分配公平性、程序公平性、人際公平性和信息公平性組成。
薪酬管理分配公平性，又稱薪酬管理結(jié)果公平性，是指員工對(duì)薪酬分配結(jié)果包括薪酬分配、增幅等是否公平的評(píng)價(jià)。根據(jù)美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯1965年提出的公平理論，員工會(huì)對(duì)自己與他人的得失之比進(jìn)行比較，判斷分配結(jié)果公平性。分配公平性有內(nèi)部公平性、外部公平性和個(gè)人公平性三種表現(xiàn)形式。
圖1分配公平性表現(xiàn)形式薪酬管理程序公平性是指員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公正的評(píng)價(jià)。鑒于分配公平性只注重結(jié)果，而忽略了“過程”的缺陷，Thibaut和Walker（1975）提出了程序公平的概念。Lewenthal（1980）提出了程序公平性的六項(xiàng)基本原則：一致性、無偏向性、準(zhǔn)確性、可修正性、代表性和道德性。Wallace和Fay（1988）隨后指出，員工主要根據(jù)薪酬制度公開性、管理人員與普通員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設(shè)計(jì)和管理工作以及員工申訴程序來評(píng)估企業(yè)薪酬管理程序的公平性。
互動(dòng)公平性的概念是由Bies和Moag（1986）提出來的，他們發(fā)現(xiàn)程序進(jìn)行時(shí)管理人員如何對(duì)待員工也會(huì)影響組織成員對(duì)公平感的感知。后來Greenberg提出將互動(dòng)公平分為人際公平和信息公平，薪酬管理的人際公平性主要是指員工是否能感知到管理人員在薪酬管理過程中禮貌地對(duì)待自己，尊重自己，與自己公平交往；薪酬管理的信息公平性是指管理人員為員工提供薪酬管理的相關(guān)信息，能清楚解釋薪酬管理過程及結(jié)果。
目前學(xué)術(shù)界已達(dá)成共識(shí)的是：薪酬管理公平性的構(gòu)成是多維度的。唐瑩（2004）在碩士論文中從分配性公平和程序性公平兩個(gè)方面來探討報(bào)酬公平感與薪酬戰(zhàn)略和員工忠誠(chéng)度的關(guān)系。孫偉（2005）在研究工作組織中的薪酬公平感研究中，把薪酬管理公平性劃分為結(jié)果比較、過程說明、溝通態(tài)度三個(gè)維度；伍曉奕等（2006）在研究賓館員工的薪酬管理公平性時(shí)，通過確認(rèn)性因子和二階因子分析得出，薪酬管理結(jié)果、程序、交往、信息公平性是四個(gè)不同的概念，而且是“薪酬管理公平性”的四個(gè)組成部分；劉耀中，姜榮萍（2008）通過探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)員工薪酬公平感四維結(jié)構(gòu)更合理：即分配結(jié)果公平感、程序執(zhí)行公平感、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)公平感和信息提供公平感。丁倩（2009）在薪酬管理公平性對(duì)組織承諾和工作績(jī)效影響的實(shí)證研究中亦支持薪酬管理公平性的四維結(jié)構(gòu)；李先鵬、邱穎明（2010）采用Moom（1991，1996）的問卷，選取金融業(yè)、IT行業(yè)的知識(shí)員工作為研究對(duì)象，通過數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)亦得出知識(shí)員工的薪酬管理公平性由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個(gè)維度構(gòu)成。由上可知，近年來我國(guó)越來越多的實(shí)證研究支持薪酬管理公平性的四維結(jié)構(gòu)說。這很可能是由于在我國(guó)特殊的文化背景下，員工對(duì)薪酬管理公平性的感知會(huì)更加容易受到人際交往及信息傳達(dá)的影響。但是薪酬管理公平性的結(jié)構(gòu)的確定在我國(guó)仍需要更廣泛研究。
3薪酬管理公平性對(duì)薪酬滿意度的影響效應(yīng)
薪酬滿意度是指員工將其從組織中所獲得的薪酬與他們期望值相比較后所形成的主觀心理感受。薪酬公平與否，最直接的影響到的是員工的薪酬滿意度，一般而言，員工所獲得的當(dāng)前學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為薪酬滿意度包括五個(gè)方面，即薪酬水平、晉升、福利、結(jié)構(gòu)、管理滿意度。從上世紀(jì)70年代開始，學(xué)者開始研究薪酬管理公平性與薪酬滿意度的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)二者存在顯著的正相關(guān)作用，不少歐美學(xué)者認(rèn)為，員工的薪酬滿意感和公平感是相同的概念。
McFarlin和Sweeney（1992）對(duì)美國(guó)某銀行員工的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管理分配公平性、程序公平性與薪酬水平滿意感的相關(guān)系數(shù)分別為0.63和0.51，分配公平性對(duì)員工薪酬水平滿意感影響更大。
Greenberg（1993）的實(shí)證研究結(jié)果表明，當(dāng)管理人員做出對(duì)員工不利的決策后，向員工詳細(xì)解釋，關(guān)心員工的心理感受，可以降低員工的不滿。這反應(yīng)的是交往公平性和信息公平性對(duì)員工薪酬滿意感的影響。
郭玲、馬新建等（2007）通過對(duì)南京8家企業(yè)的285份問卷調(diào)查中：調(diào)查結(jié)果顯示結(jié)果公平對(duì)薪酬滿意感的影響最強(qiáng)烈，大部分員工只要感受到結(jié)果是公平的，滿意度就會(huì)大幅上升；而管理者則認(rèn)為程序基礎(chǔ)上的結(jié)果公平影響較大。交往公平和信息公平具有一定影響，但程度較小。
郭起宏，萬(wàn)迪昉（2008）采用薪酬管理公平的二維結(jié)構(gòu)，運(yùn)用中國(guó)電力行業(yè)的實(shí)地調(diào)研數(shù)據(jù)分析得出結(jié)果公平和過程公平都對(duì)員工薪酬滿意產(chǎn)生顯著的積極效應(yīng)。
張金、高素英等（2012）在以高校教師為對(duì)象的研究中得到了不一樣的結(jié)果，教師薪酬管理公平性是影響教師薪酬結(jié)構(gòu)滿意度的重要因素，其中尤以薪酬交往公平性的影響最為顯著，其他三類公平性亦存在影響。
目前國(guó)內(nèi)對(duì)于該主題研究比較深入細(xì)致的是中山大學(xué)的伍曉奕、汪純孝等，他們?cè)?005年以廣州10家賓館的員工和管理人員為研究對(duì)象，采用橫斷調(diào)研法，在國(guó)際上首次對(duì)四類薪酬管理公平性和員工的5類薪酬滿意感之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，表明員工的薪酬滿意感和公平感是兩個(gè)既有聯(lián)系又有所區(qū)別的概念。研究結(jié)果表明：不同薪酬管理公平性會(huì)對(duì)賓館員工的各類薪酬滿意感產(chǎn)生不同的影響。結(jié)果公平性對(duì)員工的加薪、獎(jiǎng)金、薪酬制度與管理和薪酬水平這四類滿意感產(chǎn)生顯著的直接影響；程序公平性對(duì)員工的獎(jiǎng)金滿意感和薪酬制度與管理滿意感產(chǎn)生顯著的直接影響；交往公平性對(duì)員工的各類薪酬滿意感沒有顯著的直接影響；信息公平性對(duì)員工的各類薪酬滿意感有顯著的直接影響。
隨后，汪純孝等對(duì)廣東省七家飯店的員工進(jìn)行先后兩次調(diào)研，采用縱斷調(diào)研法，對(duì)薪酬管理公平性和薪酬滿意感進(jìn)行因果關(guān)系分析，得出：薪酬管理程序公平性影響員工的薪酬水平滿意感；薪酬管理信息公平性影響員工的獎(jiǎng)金滿意感和薪酬制定與管理滿意感；薪酬管理結(jié)果公平性與交往公平性對(duì)員工的各類薪酬滿意感沒有顯著的正向影響。由縱斷調(diào)研的結(jié)果可以看出，只有程序公平性和信息公平性對(duì)員工的薪酬滿意感有比較持久的影響，這和之前的橫斷調(diào)研的結(jié)果有差異，也與一些歐美學(xué)者認(rèn)為的結(jié)果公平性或程序公平性更可能影響員工的薪酬滿意感的觀念不一致。
由以上各學(xué)者的研究結(jié)果可以看出：
所有研究結(jié)果都可以表明：薪酬管理公平性是與薪酬滿意度顯著相關(guān)的，但是不同類型的薪酬管理公平性對(duì)薪酬滿意度的影響程度則不盡相同。國(guó)內(nèi)外學(xué)者得到的研究結(jié)果并不完全一致，且國(guó)內(nèi)不同學(xué)者針對(duì)不同研究對(duì)象、采用不同的研究方法得到的結(jié)果也存在差異。這很可能與薪酬管理公平性維度的選取，使用的測(cè)量工具、方法及不同人群的心理特征等有關(guān)系。
4研究局限與未來研究展望
本文綜述了國(guó)內(nèi)外有關(guān)薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意度影響的研究，發(fā)現(xiàn)我國(guó)在該領(lǐng)域研究中存在一些亟待解決的問題，據(jù)此提出未來研究展望。
首先，薪酬管理公平性的構(gòu)成上，存在較大的分歧?？v觀所有的研究，在薪酬管理公平性的劃分上維度不一。近年來我國(guó)實(shí)證研究采用三維、四維結(jié)構(gòu)的雖然比較多，但是并沒有達(dá)成一致。在今后的研究中，進(jìn)一步通過大范圍的調(diào)查，探究薪酬管理公平性的結(jié)構(gòu)仍然是一個(gè)重點(diǎn)。
其次，薪酬管理公平感測(cè)量的指標(biāo)也比較混亂。國(guó)內(nèi)研究都是借鑒國(guó)外的成熟的量表，但是一般時(shí)間都是比較早的，有點(diǎn)過時(shí)，而且也不一定能適用于我國(guó)的企業(yè)員工。也有少部分研究是自制的量表，但是其適用性并沒有得到大范圍的驗(yàn)證，總而言之，全國(guó)范圍內(nèi)缺乏本土化的得到公認(rèn)的薪酬管理公平感測(cè)量量表。因此，在未來的研究中，針對(duì)我國(guó)的特殊文化背景，編制一個(gè)適合我國(guó)企業(yè)員工的薪酬管理公平性量表也是一個(gè)后續(xù)研究任務(wù)。
最后，我國(guó)關(guān)于薪酬管理公平感與薪酬滿意度的分析，方法比較單一。首先該領(lǐng)域的實(shí)證研究不是很多，然后絕大部分的研究都是采用的橫斷調(diào)研法，由于薪酬管理公平感可能會(huì)處于不斷變化之中，因此今后可以更多的縱向探討，隨著薪酬管理公平感的變化對(duì)薪酬滿意度的影響。在有條件的情況下，甚至可以結(jié)合實(shí)驗(yàn)法、案例法、現(xiàn)場(chǎng)觀察法等多種方法進(jìn)行研究。
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〔中圖分類號(hào)〕F24122〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A〔文章編號(hào)〕1000-4769（2014）05-0146-05
〔基金項(xiàng)目〕國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“我國(guó)就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略背景下教育投資的就業(yè)效應(yīng)評(píng)價(jià)：2002-2012”（12CJY019）；四川省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)“十二五”規(guī)劃項(xiàng)目“我省文化產(chǎn)業(yè)的人才流動(dòng)影響因素調(diào)查研究與對(duì)策建議”（SC12XS006）
〔作者簡(jiǎn)介〕景光儀，四川省社會(huì)科學(xué)院經(jīng)濟(jì)研究所副研究員，博士；
陳井安，四川省社會(huì)科學(xué)院研究員，四川成都610071。一、問題的提出
知道員工的離職傾向是有意義的，因?yàn)殡x職傾向通常被認(rèn)為是預(yù)測(cè)員工離職行為最有效的指標(biāo)(Carsten＆Spector，1987)J，知道哪些因素最能影響員工離職傾向則更有意義。因?yàn)閺墓芾淼慕嵌瓤?，?duì)某一項(xiàng)具體工作而言，把握其中4—5項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)是最有執(zhí)行力的L2J。但目前的相關(guān)研究對(duì)知識(shí)員工離職傾向形成的影響因素作出關(guān)鍵性判斷的較為鮮見，鑒于此，本研究擬從眾多影響離職傾向的因素中提煉關(guān)鍵性因素，為相關(guān)組織針對(duì)知識(shí)員工離職行為進(jìn)行管理提供依據(jù)。．
1影響因素選擇
影響員工離職傾向的因素很多，但是各影響因素對(duì)于離職傾向的解釋力是不同的，從文獻(xiàn)回顧看，工作滿意度、組織承諾、可選擇工作機(jī)會(huì)的主觀感知這三類因素對(duì)于員工離職傾向具有較強(qiáng)的解釋力(Hill＆Danier，1990；Frankas&Tetrick，1989；趙西萍，劉玲，張；2003)J。工作滿意度是員工對(duì)其工作或工作經(jīng)歷評(píng)估的一種態(tài)度的反映。Aronld&Feldman在1982年提出，工作滿意度量表包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、升遷、工作環(huán)境和工作團(tuán)體等。由于知識(shí)員工工作的特殊性，其工作滿意度的結(jié)構(gòu)和其它員工的工作滿意度結(jié)構(gòu)應(yīng)該是有差異的，只是目前這方面的研究較少。本文參考Aronld等人量表基礎(chǔ)上，對(duì)調(diào)查對(duì)象進(jìn)行了訪談，了解知識(shí)自身的需求及現(xiàn)狀，并且從管理者的角度了解管理中的困惑，以知識(shí)員工自身的特點(diǎn)出發(fā)來設(shè)計(jì)問卷，經(jīng)過這樣的過程，將量表修正為工作環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)、工作內(nèi)容、福利報(bào)酬和領(lǐng)導(dǎo)管理。
Meryer&Allen(1991)將組織承諾劃分為三種：連續(xù)性承諾、情感性承諾和規(guī)范性承諾。連續(xù)性承諾是指?jìng)€(gè)人因害怕失去有價(jià)值的附屬利益而繼續(xù)留在組織的愿望；情感性承諾表示個(gè)認(rèn)同或參與一特定組織的強(qiáng)度；規(guī)范性承諾則是指?jìng)€(gè)人與組織價(jià)值的一致性或個(gè)人對(duì)組織的責(zé)任態(tài)度，也就是指?jìng)€(gè)人因道德義務(wù)而繼續(xù)留在組織中的意愿”。本文沿用Meryer&Allen的分類法。
可選擇工作機(jī)會(huì)的主觀感知是指?jìng)€(gè)人在組織環(huán)境下對(duì)于其他可能的工作機(jī)會(huì)的主觀看法和認(rèn)識(shí)。大量研究表明，可選擇工作機(jī)會(huì)的主觀感知與員工離職傾向正相關(guān)，因此本文也將其作為一個(gè)影響因素納入研究體系。
這樣，我們就建立了一個(gè)影響員工離職傾向的三類(工作滿意度、組織承諾、可選擇工作機(jī)會(huì)的主觀感知)九指標(biāo)(工作內(nèi)容、與上級(jí)關(guān)系、與同事關(guān)系、升遷制度、薪酬、連續(xù)性承諾、情感性承諾、規(guī)范性承諾、可選擇工作機(jī)會(huì)的主觀感知)因素體系。
2問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集
問卷內(nèi)容包括二個(gè)部分：第一部分調(diào)查員工的離職傾向，主要借鑒樊景立的成熟量表，此量表包含4個(gè)題項(xiàng)，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，1分為完全不同意，5分為完全同意，中間則依次過渡。第二部分調(diào)查知識(shí)員工的工作滿意度、組織承諾和可選擇工作機(jī)會(huì)的主觀感知的內(nèi)容，問卷圍繞影響知識(shí)員工離職的9個(gè)因素，每個(gè)因素4個(gè)題項(xiàng)，共36個(gè)題項(xiàng)，設(shè)計(jì)原理與第一部分相同。
為了保證問卷具有良好的信度和效度，對(duì)量表進(jìn)行了探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析，在此基礎(chǔ)上，對(duì)量表題項(xiàng)進(jìn)行了修訂。為確保問卷的質(zhì)量，筆者采用了焦點(diǎn)問題討論組的方式，邀請(qǐng)了多名專家學(xué)者及業(yè)內(nèi)人士組成專家小組分別填寫了問卷，隨后就問卷進(jìn)行了深入的討論。經(jīng)過上述過程，筆者最終確定了問卷的內(nèi)容。變量測(cè)量的信度水平(Cronbach，ot系數(shù))均超過了0．8，達(dá)到了要求，具體如表1所示。
本次研究通過問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)。問卷調(diào)查于2008年4月同時(shí)在安徽省的兩所研究機(jī)構(gòu)和四所高校中展開。由于數(shù)據(jù)涉及一些隱私，本文以A、B、C、D、E、F分別代表這兩所研究機(jī)構(gòu)和四所高校。在問卷調(diào)查中為消除調(diào)查對(duì)象顧慮以確保問卷填答質(zhì)量，采取無記名方式，問卷均由調(diào)查組成員負(fù)責(zé)發(fā)放和回收(隔日回收)，不假手第三人。本次調(diào)查共發(fā)放問卷500份，后經(jīng)一致性檢驗(yàn)，剔除81份，保留有效問卷419份。在收集到數(shù)據(jù)以后，我們對(duì)問卷進(jìn)行了Means處理，處理結(jié)果見表2。
3 GM(1，N)建模處理
一般事物間的不確定關(guān)聯(lián)，或系統(tǒng)因子之間不確定關(guān)聯(lián)時(shí)常用灰色關(guān)聯(lián)分析?；疑P(guān)聯(lián)分析是一種用灰色關(guān)聯(lián)度順序來描述因素間關(guān)系的強(qiáng)弱、大小、次序的方法，是通過灰色關(guān)聯(lián)度來分析和確定系統(tǒng)因素間的影響程度一種方法。本研究選擇的樣本各因素之間存在不確定關(guān)聯(lián)，我們選擇GM(1，N)模型來對(duì)員工離職傾向及其各影響因子進(jìn)行灰色關(guān)聯(lián)分析。先對(duì)表2統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)按行初值化，初值化結(jié)果見表3
再對(duì)表3中無規(guī)數(shù)列分別作1一AGO。結(jié)果見表4。
那么以xl為行為變量，xi(i=2，3，A，10)為因子變10量構(gòu)造GM(1，Ⅳ)定義模型：
其中：
由于這里n一1<N，故采用貧信息GM(1，N)模型中的行滿秩算式進(jìn)行參數(shù)估計(jì)：
從表3和表4結(jié)果看：
=[1．03761．2242—0．22070．1229—0．34520．03360．0282—0．31710．06380．5731]所以：則GM(1，Ⅳ)的灰微分方程為：
再進(jìn)行殘差檢驗(yàn)。：(k)(i=1，2，^，10；=1，2，^，6)
從殘差檢驗(yàn)可以看出，已建GM(1，N)灰微分方程的精度高達(dá)95．52％，由模型精度等級(jí)指標(biāo)可知，模型精度為1級(jí)，說明建模效果很好。那么，我們可以得出各影響因素的驅(qū)動(dòng)系數(shù)，如表5。
4討論與結(jié)論
