首頁(yè) > 優(yōu)秀范文 > 中層培訓(xùn)總結(jié)
時(shí)間：2022-06-16 16:59:43
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇中層培訓(xùn)總結(jié)范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時(shí)與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識(shí)！
其次，通過(guò)學(xué)習(xí)，我覺(jué)得干部還要有些精神。我們都會(huì)記得陳正祥給我們回顧的他的經(jīng)歷和反思，從中我們汲取了一名干部應(yīng)該有的敬業(yè)精神、鉆研精神、創(chuàng)新精神。謀學(xué)校事業(yè)發(fā)展我們樂(lè)意敬業(yè)，謀自身素質(zhì)提高，謀教育改革深化，謀學(xué)校發(fā)展合力，善謀就是敬業(yè)精神的具體體現(xiàn);本學(xué)期陳書(shū)記的“對(duì)建國(guó)后五代人的分析”讓我們受益匪淺，好學(xué)習(xí)才能有發(fā)展，才能成為學(xué)校發(fā)展的領(lǐng)頭羊排頭兵。而創(chuàng)新精神更是與學(xué)校的內(nèi)涵建設(shè)息息相關(guān)。因?yàn)樗枷氲母叨葲Q定了眼界、行為的力度、行為的有效性和戰(zhàn)略性。因?yàn)閯?chuàng)新所以我們才有了辦學(xué)理念的不斷完善，跟單培養(yǎng)模式的不斷推進(jìn)，校本課程與教材的繼續(xù)深化，我想自己還應(yīng)該不斷在創(chuàng)新上多思考、多實(shí)踐。特別是聆聽(tīng)了韓小玲記者的報(bào)告，作為一名學(xué)校教學(xué)職能部門(mén)的干部，還要學(xué)習(xí)和要做很多新聞宣傳。
最后，我想要追求一名干部的最佳生命狀態(tài)。我想把學(xué)生的意愿作為第一信號(hào)，把優(yōu)質(zhì)教育作為第一追求，把師生滿(mǎn)意作為第一目標(biāo)，這或許還不夠最佳，我又想擁有科學(xué)的教育理念，真誠(chéng)的情感品質(zhì)、廣博的知識(shí)積累、豐富的管理智慧，或許也不夠最佳，但這些都是我要追求的，只有不斷完善，才能達(dá)到最佳。其實(shí)，學(xué)校組織的每一次學(xué)習(xí)，都是在引領(lǐng)我們進(jìn)入最佳狀態(tài)。
最后，我還想說(shuō)，我們既是領(lǐng)導(dǎo)的副手，但也是舵手，只有提升主體主動(dòng)性，才能提高水平，所以，我會(huì)居位而不虛位，努力實(shí)踐，不斷進(jìn)步，也請(qǐng)校領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)關(guān)注我們的成長(zhǎng)。
寓教于樂(lè)，盡情去玩，用心去體驗(yàn)，是我這次干部培訓(xùn)的最大感受。
中圖分類(lèi)號(hào)：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：16720539（2012）06009506
高校開(kāi)展中層干部教育培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)價(jià)是加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)和管理、全面提高教育培訓(xùn)質(zhì)量、深化教育改革的有效舉措，是高校實(shí)施規(guī)范化、科學(xué)化管理的重要手段[1，2]。一些學(xué)者已經(jīng)展開(kāi)了對(duì)高校干部考核的相關(guān)研究。施云姝從考核高校管理干部自身素質(zhì)和工作業(yè)績(jī)的三個(gè)子系統(tǒng)，即思想道德子系統(tǒng)、能力素質(zhì)子系統(tǒng)及工作業(yè)績(jī)子系統(tǒng)進(jìn)行干部綜合考核研究[3]；孟令軍從干部的德、能、勤進(jìn)行干部綜合考核研究，并針對(duì)機(jī)關(guān)黨政、系部院行政、系部院黨務(wù)設(shè)計(jì)了不同的績(jī)效考核指標(biāo)[4]；王輔俊從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面確定了考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[5]。然而，現(xiàn)有研究主要集中于對(duì)干部的“德、能、勤、績(jī)”等結(jié)果性指標(biāo)的構(gòu)建研究方面，評(píng)價(jià)方法多以定性分析為主，且未對(duì)高校中層干部教育培訓(xùn)整個(gè)過(guò)程的質(zhì)量進(jìn)行考核，這不利于對(duì)教育培訓(xùn)工作的改進(jìn)和完善。因此，如何全面、客觀、科學(xué)地評(píng)價(jià)高校中層干部教育培訓(xùn)工作的質(zhì)量，使高校中層干部教育培訓(xùn)能夠被納入剛性的干部管理系統(tǒng)，對(duì)促進(jìn)高校干部選拔、培訓(xùn)、考察、使用形成良性循環(huán)機(jī)制 [6]具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和理論意義。本文就此作一分析。
一、高校中層干部教育培訓(xùn)質(zhì)量
（一）高校中層干部教育培訓(xùn)策劃
高校中層干部教育培訓(xùn)策劃包括教育培訓(xùn)課程策劃和教育培訓(xùn)課程安排。教育培訓(xùn)工作能否達(dá)到預(yù)期效果，取決于教育培訓(xùn)的思路、形式、內(nèi)容和方式方法等是否符合高校中層干部的內(nèi)在需要。提高教育培訓(xùn)的實(shí)效性，要把握高校中層干部的需求信息[6]，以學(xué)員的需求為基礎(chǔ)，安排教育培訓(xùn)班次，設(shè)計(jì)教育培訓(xùn)內(nèi)容，并選擇相應(yīng)的教育培訓(xùn)方式；還要安排好教育培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、教學(xué)器材、教育培訓(xùn)教材、教育培訓(xùn)教師，以確保教育培訓(xùn)工作能有步驟地展開(kāi)。
（二）高校中層干部教育培訓(xùn)實(shí)施
高校中層干部教育培訓(xùn)實(shí)施包括制定教育培訓(xùn)課程內(nèi)容、選擇教育培訓(xùn)方式、提高教育培訓(xùn)效果、組織教育培訓(xùn)課程考核四個(gè)方面。教育培訓(xùn)課程的內(nèi)容，要滿(mǎn)足高校中層干部的任職資格要求、職業(yè)生涯規(guī)劃、自身?xiàng)l件及單位對(duì)其培養(yǎng)方向；為了教育培訓(xùn)工作的評(píng)估和后續(xù)工作，要進(jìn)行系統(tǒng)、完整的教育培訓(xùn)記錄工作，包括簽到記錄、教育培訓(xùn)過(guò)程的記錄、教育培訓(xùn)檔案的記錄等[7]；教育培訓(xùn)要以掌握知識(shí)和技能為中心，創(chuàng)新教學(xué)形式，運(yùn)用專(zhuān)題講座、交流研討、課題調(diào)研、參觀考察等多種形式，讓學(xué)員在探索中形成自己的觀點(diǎn)，交換自己的理解和對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，充分調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性；教育培訓(xùn)考核形式要與教育培訓(xùn)形式相符，確?？己说挠行?。
（三）高校中層干部教育培訓(xùn)檢查
高校中層干部教育培訓(xùn)檢查包括老師講課效果和學(xué)員聽(tīng)課效果。老師要做好教育培訓(xùn)材料的準(zhǔn)備工作，運(yùn)用一定的授課技巧，積極調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性，確保其完全吸收應(yīng)掌握的知識(shí)；學(xué)員聽(tīng)課效果注重學(xué)員的感受、學(xué)習(xí)效果以及在工作中的應(yīng)用。教育培訓(xùn)后需要考核學(xué)員對(duì)于所傳授的知識(shí)、技能的了解程度、吸收程度以及教育培訓(xùn)的知識(shí)或技能在工作中是否得到了運(yùn)用。
（四）高校中層干部教育培訓(xùn)改進(jìn)
高校中層干部教育培訓(xùn)改進(jìn)包括教育培訓(xùn)的總結(jié)和教育改進(jìn)兩方面。培訓(xùn)后要收集教師和學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)和意見(jiàn)，通過(guò)對(duì)培訓(xùn)反饋結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并總結(jié)，不斷改進(jìn)工作，使培訓(xùn)效果不斷提高。
二、高校中層干部教育培訓(xùn)質(zhì)量
評(píng)價(jià)方法選擇 模糊綜合評(píng)價(jià)法是在模糊數(shù)學(xué)的理論基礎(chǔ)上，把層次分析法與模糊決策法有效地結(jié)合起來(lái)，將模糊的安全信息定量化，從而對(duì)多因素進(jìn)行定量評(píng)價(jià)與決策[9]的一種評(píng)價(jià)方法。對(duì)于高校中層干部教育培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)價(jià)來(lái)說(shuō)，由于其影響因素的復(fù)雜性，可以將其劃分成不同層次，以便確定不同層次的權(quán)重，從而得出各層次對(duì)干部教育培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)價(jià)的影響程度。由于干部教育培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)均帶有模糊性，對(duì)于這些非線性的評(píng)價(jià)，也只有通過(guò)模糊運(yùn)算法則，才能較全面地匯總各評(píng)價(jià)主體意見(jiàn)，得到可比的量化結(jié)果。因此，本文對(duì)干部教育培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)價(jià)采用模糊綜合評(píng)價(jià)法，能夠更加科學(xué)地反應(yīng)評(píng)價(jià)對(duì)象的優(yōu)劣程度，分析結(jié)果更加接近實(shí)際情況。模糊綜合評(píng)價(jià)法[1]的具體步驟如下：
（一）建立因素集
根據(jù)高校中層干部教育培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，高校中層干部教育培訓(xùn)質(zhì)量的影響因素主要有以下幾個(gè)方面：培訓(xùn)策劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)檢查、培訓(xùn)改進(jìn)，分別記為U1，U2 ，U3，U4。其二級(jí)評(píng)價(jià)因素如表1中的二級(jí)指標(biāo)所示。
（二）建立評(píng)判集
根據(jù)高校中層干部教育培訓(xùn)實(shí)際情況，把評(píng)價(jià)等級(jí)分為：非常好、較好、一般、較差、非常差，其分別記為V1，V2，V3，V4，V5。
（三）運(yùn)用層析分析法確定指標(biāo)權(quán)重
確定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的方法較多，結(jié)合高校中層干部教育培訓(xùn)的特點(diǎn)，可采用層次分析法（AHP）確定指標(biāo)權(quán)重。邀請(qǐng)具有豐富中層干部教育培訓(xùn)和組織工作經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家，讓他們根據(jù)表2判斷矩陣元素的標(biāo)度方法依次兩兩比較重要程度，逐層進(jìn)行比較、判斷，經(jīng)過(guò)多輪意見(jiàn)征詢(xún)、反饋和調(diào)整后，建立判斷矩陣，繼而根據(jù)AHP中排序權(quán)向量計(jì)算的特征根方法計(jì)算出指標(biāo)權(quán)重。
三、實(shí)證分析
企業(yè)員工一談到績(jī)效管理，往往都是退避三舍。這反映了員工對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還是只停留在考核層面，而沒(méi)有理解績(jī)效管理的真正目的，是引導(dǎo)大家正確的做事。網(wǎng)絡(luò)上談?wù)撟疃嗟木褪强?jī)效主義毀了索尼，而深入了解，我們發(fā)現(xiàn)，索尼的成功之處在于他的“激情團(tuán)隊(duì)”，是自由開(kāi)放的企業(yè)文化促進(jìn)了員工創(chuàng)新思維的火花，而在實(shí)施績(jī)效管理后，管理層在設(shè)定部門(mén)目標(biāo)時(shí)，為了保證利益不受影響，所以總是設(shè)定一些容易實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)，大家的注意力集中在了完成這樣的目標(biāo)上面，就喪失了他原本的成功動(dòng)力。同樣的一幕在發(fā)生在我們的身邊。在公司制定年度戰(zhàn)略和目標(biāo)時(shí)，各個(gè)職能部門(mén)應(yīng)該圍繞戰(zhàn)略制定自己的部門(mén)目標(biāo)和能夠支持目標(biāo)的重點(diǎn)工作，這樣在組織部門(mén)員工開(kāi)展工作中，才能有重點(diǎn)得分配人員進(jìn)行部署。而往往大家在制定工作的過(guò)程中，總是把例行工作作為重點(diǎn)工作提報(bào)上來(lái)。這樣一來(lái)就造成這樣一種局面，年度重點(diǎn)工作是一回事，月度重點(diǎn)工作是另一回事，目標(biāo)完成情況和前兩項(xiàng)還不搭邊，到季度總結(jié)、年度總結(jié)的時(shí)候，稀里糊涂的一算數(shù)，就算結(jié)束了。公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略就這樣雷聲大、雨點(diǎn)小的被淹沒(méi)了，戰(zhàn)略和部門(mén)工作根本沒(méi)有協(xié)調(diào)起來(lái)。
中層領(lǐng)導(dǎo)是實(shí)施績(jī)效管理的主體，他們對(duì)于公司發(fā)展的信心和對(duì)于戰(zhàn)略意圖的領(lǐng)會(huì)，直接影響到他在基層員工中傳達(dá)信息的質(zhì)量和組織部門(mén)工作是否務(wù)實(shí)有效。所以對(duì)于中層領(lǐng)導(dǎo)的持續(xù)開(kāi)發(fā)和思想的高度統(tǒng)一很有必要，畢竟僅有高層領(lǐng)導(dǎo)的支持是無(wú)法完成績(jī)效管理推動(dòng)的。很多中層領(lǐng)導(dǎo)裝傻充愣，或者大擺苦勞，就是不說(shuō)自己為什么沒(méi)能完成指標(biāo)任務(wù)，因而明明是中高層領(lǐng)導(dǎo)間的績(jī)效溝通，逐漸演變成中層領(lǐng)導(dǎo)的訴苦。最終高層領(lǐng)導(dǎo)得出這樣的結(jié)論：中層領(lǐng)導(dǎo)需要提升管理技巧，如果經(jīng)過(guò)培訓(xùn)還是達(dá)不到要求的，就再多配幾個(gè)能干些的員工。然后，一系列針對(duì)中層管理者的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)開(kāi)始了……隨之而來(lái)的，是一連串的績(jī)效管理方法和手段就出爐了，從公司層面的戰(zhàn)略規(guī)劃、研討，到部門(mén)級(jí)別的目標(biāo)設(shè)置和重點(diǎn)工作部署，對(duì)于中層領(lǐng)導(dǎo)的360度考評(píng)，員工層面的年終考評(píng)等等，從上到下、方方面面，績(jī)效管理的架勢(shì)做的十足。然而，到了年底總結(jié)的時(shí)候，工作實(shí)施效果依然不理想，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)總能將原因歸結(jié)到人不夠或者人的能力不夠上面來(lái)，所以部門(mén)工作沒(méi)完成，就成了人力資源部的人員配備工作沒(méi)做好。在這中間，往往有一個(gè)環(huán)節(jié)被大家忽略了，就是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要就員工的績(jī)效進(jìn)行溝通，了解為什么沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)，是目標(biāo)定的不合理，亦或措施制定有問(wèn)題，還是人的操作能力不夠?？?jī)效管理講究的是團(tuán)隊(duì)協(xié)作，就是需要部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)引領(lǐng)員工把事情做正確，要指導(dǎo)，要溝通，要有反饋。這一點(diǎn)，在我們的企業(yè)中太少了。中層領(lǐng)導(dǎo)者們往往對(duì)于自身的定位出現(xiàn)了偏差。他們沒(méi)有把自己當(dāng)成一個(gè)上傳下達(dá)的戰(zhàn)略執(zhí)行者，而總是在部門(mén)中刻意地傳達(dá)自己的喜惡，忽略了對(duì)于員工完成本職工作的引導(dǎo)。而只有在充分坦誠(chéng)的溝通中雙方才能就工作的實(shí)施目標(biāo)達(dá)成一致，才能繼續(xù)績(jī)效評(píng)價(jià)以及后續(xù)開(kāi)發(fā)等工作。這也是績(jī)效管理能夠成為人力資源管理核心的原因，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)和溝通，才能對(duì)人員配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬調(diào)整做出決策。
首先，對(duì)于人員配置的問(wèn)題，部門(mén)的工作主線以及每個(gè)崗位的工作內(nèi)容是什么，和工作的難易程度、飽滿(mǎn)程度，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該清楚，對(duì)于本部門(mén)的員工素質(zhì)有了解，誰(shuí)的承壓能力好，基礎(chǔ)掌握好，技術(shù)工作能夠做好等等都應(yīng)該做到心中有數(shù)，這樣才能在人員有限情況下做好工作分配。任務(wù)多的情況下，先看看安排人員加班提高獎(jiǎng)金分配能否完成，還是完不成，最后再考慮增加人員，增加人員也首先應(yīng)該考慮增加的這個(gè)人要干哪些工作，工作要求如何，薪資定位在什么水平，這樣要招聘的這個(gè)人員模型就越來(lái)越清晰。而事實(shí)是，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于增配人手時(shí)，往往奉行一條，就是“韓信用兵，多多益善”，總是覺(jué)得人多好干活，這就和“通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，追求高質(zhì)量的績(jī)效”這一初衷相悖。其次，針對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，每年的培訓(xùn)需求的分析應(yīng)該和績(jī)效評(píng)價(jià)掛鉤，在和員工溝通的基礎(chǔ)上提出，這樣才能有針對(duì)性的提高員工的能力。而我們往往都是員工自己申報(bào)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)簽上名字交給培訓(xùn)管理部門(mén)來(lái)安排，培訓(xùn)管理部門(mén)覺(jué)得這個(gè)肯定是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考慮認(rèn)可的，所以列入了培訓(xùn)計(jì)劃。這樣往往公司花了錢(qián)，卻達(dá)不到想要的效果。再者，針對(duì)薪酬調(diào)整，應(yīng)該根據(jù)績(jī)效完成效果進(jìn)行排序，并分別給予獎(jiǎng)勵(lì)，這既是給予優(yōu)異者辛勤付出的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也是樹(shù)立一個(gè)好的榜樣，引導(dǎo)其他的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)也向著這個(gè)方向努力。而在實(shí)際情況中，公司領(lǐng)導(dǎo)考慮更多的是如何穩(wěn)定中層領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍，明知他們有這樣那樣的問(wèn)題，可是想著工作還是需要有人做，目前也沒(méi)有其他更合適的人選，只好先穩(wěn)住目前的人員了。因而到了年底績(jī)效分紅時(shí)，就只能咬牙來(lái)個(gè)“一刀切”，所有人都一樣，用這樣簡(jiǎn)單的方式杜絕中層領(lǐng)導(dǎo)之間的相互攀比。
綜合以上，我們不難看出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之所以想要推行績(jī)效管理，多半是負(fù)責(zé)執(zhí)行的中層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)了問(wèn)題，推不動(dòng)、說(shuō)不聽(tīng)，因此才會(huì)想要通過(guò)引入績(jī)效管理這樣的管控方式來(lái)促動(dòng)中層領(lǐng)導(dǎo)。然而，就算是過(guò)五關(guān)斬六將的勉勉強(qiáng)強(qiáng)推行了績(jī)效考核，在實(shí)施過(guò)程中，也是被執(zhí)行的扭曲走形，失去了原有的意義，最終淹沒(méi)在公司的各項(xiàng)管理中。那么，最直接的方式就是糾正中層領(lǐng)導(dǎo)的思想意識(shí)，這遠(yuǎn)比提高他們的管理技巧要重要的多。但同時(shí)也是最不好操作的。那不如采用最簡(jiǎn)單的方式，就是重新制定中層領(lǐng)導(dǎo)的選拔標(biāo)準(zhǔn)，除了業(yè)務(wù)能力，更重要的是考察他對(duì)于公司戰(zhàn)略的執(zhí)行力。
我們波斯貓公司在邢臺(tái)人民心中有著很好的口碑和品牌，有過(guò)輝煌的過(guò)去。但是隨著近幾年牛城娛樂(lè)餐飲公司的增加，由于硬件設(shè)施上略顯滯后的原因，去年的業(yè)績(jī)有所下滑不是很理想。針對(duì)這個(gè)原因，我們波斯貓公司在2009年對(duì)公司投入重資對(duì)公司硬件進(jìn)行了設(shè)施更新和環(huán)境改造，這次調(diào)整對(duì)公司的再鑄輝煌夯實(shí)了基礎(chǔ)。
同時(shí)，隨著公司的經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大和戰(zhàn)略的調(diào)整，公司加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)等軟件方面的建設(shè)，思想工作是一切工作的生命線，只有不斷的加強(qiáng)員工的思想道德價(jià)值觀等方面的學(xué)習(xí)，不斷加強(qiáng)員工素質(zhì)的提升和員工個(gè)人成長(zhǎng)的引導(dǎo)，才能使企業(yè)之樹(shù)常青。為此，波斯貓公司和知行教育訓(xùn)練機(jī)構(gòu)進(jìn)行了合作，把專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)引進(jìn)到我們的團(tuán)隊(duì)中來(lái)，使之成為我們團(tuán)隊(duì)的一個(gè)組成部分，有效地提高了我們波斯貓公司這方面的空白和不足。培訓(xùn)是給員工最好的福利，我們總結(jié)以往培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的利弊，采用了知行教育訓(xùn)練機(jī)構(gòu)的理念。知行教育機(jī)構(gòu)是一家植根到企業(yè)，采取跟蹤式、重復(fù)式、循環(huán)式、體驗(yàn)式的教育培訓(xùn)模式，依著本地化，低成本，實(shí)戰(zhàn)能力強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，提高員工的整體素質(zhì)。經(jīng)過(guò)近一年的愉快合作，波斯貓的企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)取得顯著成績(jī)，員工素質(zhì)建設(shè)也有了很好的改觀。
在2009年，知行教育對(duì)波斯貓的中層和一線員工做了系統(tǒng)化的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的工作，具體如下：
第一，在和中層的溝通培訓(xùn)中，我們講了以下內(nèi)容：在現(xiàn)今的外部環(huán)境下，我們波斯貓準(zhǔn)備好了嗎？依據(jù)我們的地位、優(yōu)劣勢(shì)等正確認(rèn)識(shí)我們波斯貓；我們的波斯貓是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)，那么如何建立我們的愿景和使命呢？一個(gè)長(zhǎng)青的企業(yè)如何建立一個(gè)完整的流程和標(biāo)準(zhǔn)的制度體系呢？作為中層我們的角色如何定位呢？一個(gè)合格的中層我們又如何思考學(xué)習(xí)？如何進(jìn)行創(chuàng)新和處理好細(xì)節(jié)呢？如何把握好自己的心態(tài)？如何實(shí)現(xiàn)自己做為中層領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)呢？中層管理人員的十大管理技能是什么呢？在日常的工作生活中我們中層領(lǐng)導(dǎo)如何處理好人際關(guān)系，如何采取有效地溝通，如何有效地管理時(shí)間？如何提升我們中層領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力呢？等內(nèi)容的講座與溝通。
三、與會(huì)人員1、局領(lǐng)導(dǎo)班子成員；2、各分局局長(zhǎng)、副局長(zhǎng)及全體中層干部；3、局屬各單位主要負(fù)責(zé)人和中層以上干部；4、局機(jī)關(guān)中層干部；5、受表彰的先進(jìn)集體和個(gè)人代表。同時(shí)邀請(qǐng)市政府分管副市長(zhǎng)參加并講話。
四、會(huì)議主持建議會(huì)議由局黨組副書(shū)記、副局長(zhǎng)李某主持。
五、會(huì)議議程1、奏國(guó)歌；2、由副局長(zhǎng)趙某宣讀表彰決定；3、為先進(jìn)集體和先進(jìn)個(gè)人代表頒獎(jiǎng)；4、局黨組書(shū)記、局長(zhǎng)王某總結(jié)總20*年度工作，部署20*年度重點(diǎn)工作任務(wù)；5、市政府分管副市長(zhǎng)作重要講話。
六、會(huì)務(wù)分工建議會(huì)議由孫副局長(zhǎng)牽頭籌備，成立專(zhuān)門(mén)會(huì)務(wù)籌備組，下設(shè)材料組、后勤組和組織組三個(gè)小組。具體人員及分工如下;1、材料組：組長(zhǎng)由政研室主任擔(dān)任，成員3人；2、后勤組：組長(zhǎng)由辦公室主任擔(dān)任，成員6人；3、組織組;組長(zhǎng)由人事處處長(zhǎng)擔(dān)任，成員4人。各組任務(wù)分工見(jiàn)籌備進(jìn)度表。
七、經(jīng)費(fèi)預(yù)算（一）表彰會(huì)費(fèi)用（不含獎(jiǎng)金）20000元；（二）聯(lián)歡會(huì)費(fèi)用6500元。共計(jì)26500元。（三）先進(jìn)單位和個(gè)
人的獎(jiǎng)金由局長(zhǎng)辦公會(huì)議確定，初步建議200萬(wàn)元，詳見(jiàn)獎(jiǎng)勵(lì)方案。八、需局長(zhǎng)辦公會(huì)協(xié)調(diào)解決的幾個(gè)問(wèn)題1、向市政府分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)確定何時(shí)召開(kāi)會(huì)議；2、研究確定擬獎(jiǎng)勵(lì)的先進(jìn)集體及人員名單，研究確定獎(jiǎng)勵(lì)方案；3、研究確定局長(zhǎng)工作報(bào)告及代市長(zhǎng)起草的講話；4、研究確定會(huì)議的經(jīng)費(fèi)安排。
*年十一月十日*局關(guān)于召開(kāi)20*年度總結(jié)表彰會(huì)議的預(yù)備通知各分局、各直屬單位、局機(jī)關(guān)各處室：為總結(jié)20*年度我市*工作，表彰在20*年度中涌現(xiàn)出了的*工作先進(jìn)單位和先進(jìn)個(gè)人，部署20*年全市*工作，經(jīng)研究決定，擬于12月底（具體時(shí)間另行通知）召開(kāi)全市*系統(tǒng)20*年度總結(jié)表彰會(huì)議，現(xiàn)將有關(guān)事宜通知如下：
一、會(huì)議主要內(nèi)容1、表彰20*年度*工作先進(jìn)單位和先進(jìn)個(gè)人；2、總結(jié)20*年全市*工作并對(duì)明年重點(diǎn)工作進(jìn)行部署；3、市領(lǐng)導(dǎo)作重要講話。
二、與會(huì)人員1、局領(lǐng)導(dǎo)班子成員；2、各分局局長(zhǎng)、副局長(zhǎng)及全體中層干部；3、局屬各單位主要負(fù)責(zé)人和中層以上干部；4、局機(jī)關(guān)中層干部；5、受表彰的先進(jìn)集體和個(gè)人代表。
三、注意事項(xiàng)1、各分局、處室、單位請(qǐng)于20*年11月30日前，將全年工作總結(jié)報(bào)局辦公室（通過(guò)局辦公網(wǎng)上傳）。2、各分局、處室、單位請(qǐng)根據(jù)市局《關(guān)于表彰會(huì)20*年度先進(jìn)單位和先進(jìn)個(gè)人的預(yù)備通知》的要求，將先進(jìn)單位、先進(jìn)個(gè)人的事跡材料和申報(bào)表于11月25日前上報(bào)市局人事處，逾期不予評(píng)獎(jiǎng)。3、未盡事宜另行通知。
*年十一月十六日*局關(guān)于召開(kāi)20*年度總結(jié)表彰會(huì)議的通知各分局、各直屬單位、局機(jī)關(guān)各處室：經(jīng)研究決定，定于20*年12月31日（星期五）上午8：30，在市局培訓(xùn)中心*會(huì)議室（*路*號(hào)）召開(kāi)局20*
年度總結(jié)表彰會(huì)議，會(huì)期半天?，F(xiàn)將有關(guān)事宜通知如下：
中圖分類(lèi)號(hào) G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2014）10-0025-05
一、引言
高職院校管理活動(dòng)日益復(fù)雜化，使學(xué)校對(duì)中層管理者的素能要求更加著眼于干部的優(yōu)秀績(jī)效和整體績(jī)效，而非資格要求；在能力開(kāi)發(fā)層面迫切要求能夠通過(guò)關(guān)鍵行為確認(rèn)崗位要求，使管理者能清楚地覺(jué)察到自己的情形和與其他干部的差距，從而采取有針對(duì)性的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)措施。傳統(tǒng)的人力資源管理一直比較重視知識(shí)、技能等顯性勝任力的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，而對(duì)影響工作績(jī)效的深層潛能與素質(zhì)開(kāi)發(fā)尤顯不足。以勝任力理論為指導(dǎo)的人力資源管理在尋找組織績(jī)效卓越者方面有明顯優(yōu)勢(shì)。這個(gè)理論形成的依據(jù)之一是弗洛伊德的“冰山”理論。在弗洛伊德提出的“冰山模型”基礎(chǔ)上建構(gòu)的勝任特征（勝任力）模型中，把各種勝任特征描述為在水中漂浮的一座冰山，知識(shí)、技能只是呈現(xiàn)于水上部分的“顯性勝任力”，在個(gè)人工作過(guò)程中容易被看到，也容易被改變和衡量；而水下深層部分的潛能與素質(zhì)，如個(gè)人的態(tài)度、社會(huì)角色、價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性、品質(zhì)、社會(huì)動(dòng)機(jī)等，才是決定人們行為及其表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，稱(chēng)為“潛在勝任力”，其既難以測(cè)量，也不容易改變。
引鑒該理論及模型工具于高職院校中層管理者能力開(kāi)發(fā)實(shí)踐，不僅可以有目的地選拔和培養(yǎng)更多優(yōu)秀干部，還能夠按照勝任力模型要求重點(diǎn)培養(yǎng)中層管理者的關(guān)鍵能力，幫助管理者彌補(bǔ)自身的“短板”；逐漸把干部的工作行為和勝任力水平納入整體評(píng)價(jià)之內(nèi)，從而由內(nèi)而外激發(fā)中層管理者的工作潛能和創(chuàng)造力。本文以高職院校中層管理者實(shí)證研究的結(jié)論為依據(jù)，試圖從開(kāi)發(fā)理念和實(shí)施策略?xún)蓚€(gè)方面，為高職院校中層管理者的能力開(kāi)發(fā)提供參考。
一、基于勝任力特征的高職院校中層管理者能力開(kāi)發(fā)基礎(chǔ)
（一）理論模型基礎(chǔ)
基于勝任力模型的高職院校中層管理者能力開(kāi)發(fā)必須首先建構(gòu)或選定一個(gè)可適用的模型。鑒于“高職院校中層管理者勝任力模型研究”[1] 成果已經(jīng)產(chǎn)生，為避免重復(fù)研究，筆者對(duì)與高職院校中層管理密切相關(guān)的四個(gè)模型進(jìn)行了系統(tǒng)分析[2]，綜合比較了四個(gè)模型的建構(gòu)方法、勝任特征及勝任特征指標(biāo)體系、效度與信度、模型的操作性，研究認(rèn)為：“高職院校中層管理者勝任力模型”比較符合基于勝任特征的高職院校中層管理者能力開(kāi)發(fā)所需的應(yīng)用模型要求，并確定選擇該模型作為高職院校中層管理者能力開(kāi)發(fā)的工具模型，試圖在高職院校中層管理者能力開(kāi)發(fā)及管理實(shí)踐中推廣應(yīng)用。
（二）實(shí)踐基礎(chǔ)
表1 高職院校中層管理者勝任力模型
“高職院校中層管理者勝任力模型”采用窮盡法吸納了以往研究涵蓋的所有勝任特征，最終獲得高職院校中層管理者勝任力模型所需的9個(gè)勝任特征及29個(gè)勝任特征指標(biāo)，見(jiàn)表1。項(xiàng)目組以“高職院校中層管理者勝任力模型”為工具，以武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院中層管理者為研究對(duì)象，于2012年5月對(duì)該校中層管理者勝任特征及勝任特征指標(biāo)發(fā)展水平進(jìn)行調(diào)研[3]，篩選出該校中層管理者在9個(gè)勝任特征及29個(gè)勝任特征指標(biāo)方面的優(yōu)劣項(xiàng)，以及勝任特征與中層管理者性別、工作面向間的相關(guān)性數(shù)據(jù)，為該校中層管理者能力開(kāi)發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。
二、基于勝任特征的高職院校中層管理者能力開(kāi)發(fā)的理念選擇
（一）勝任特征與高職院校中層管理整體績(jī)效的關(guān)聯(lián)性分析
高職院校中層管理者的工作績(jī)效有三個(gè)特殊性：其一是隱含性，中層管理者的工作產(chǎn)出不能像教師和基層管理者那樣量化；其二是多因性，管理者的工作績(jī)效是技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)四個(gè)變量的函數(shù)[4]，技能、激勵(lì)歸類(lèi)為主觀性影響因素，環(huán)境和機(jī)會(huì)歸類(lèi)為客觀性影響因素，在客觀因素相對(duì)一致的狀態(tài)下，管理者主觀性因素成為工作績(jī)效差異化的主要原因；其三是多維性，績(jī)效是管理者個(gè)人知識(shí)、能力、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、行為、結(jié)果及人際交往等多維因素共同參與的結(jié)果，其既反映管理者潛在的形態(tài)勞動(dòng)，亦反映了管理者流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)的勞動(dòng)。由于傳統(tǒng)德、能、勞、績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，側(cè)重于對(duì)顯性、量化結(jié)果的評(píng)價(jià)，比較容易區(qū)分合格與不合格業(yè)績(jī)，但不能甄選合格與優(yōu)秀業(yè)績(jī)。而按照窮盡、獨(dú)立、平行、適度等原則建立的勝任模型遴選產(chǎn)生的勝任特征能夠關(guān)照到高職院校中層管理者工作績(jī)效評(píng)價(jià)的三個(gè)特殊性[5]，勝任特征及勝任特征指標(biāo)幾乎涵蓋了中層管理者工作績(jī)效多層次、多維度、隱含性的影響因素，因此，以此為基礎(chǔ)的能力開(kāi)發(fā)，才能實(shí)質(zhì)性地促進(jìn)學(xué)校中層管理整體績(jī)效的提升。
（二）以能力“開(kāi)發(fā)”為導(dǎo)向的整體設(shè)計(jì)有別于傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)方案
能力開(kāi)發(fā)有別于教育培訓(xùn)。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，培訓(xùn)是管理者能力培養(yǎng)的主要路徑。誠(chéng)然，“培訓(xùn)”是有組織、有目的地傳遞知識(shí)、技能、標(biāo)準(zhǔn)、信息、信念的活動(dòng)，但其內(nèi)容主要針對(duì)管理者現(xiàn)有組織和工作崗位所需要的知識(shí)與技能，其目的主要是為了使管理者具備與組織目標(biāo)和現(xiàn)有崗位相匹配的知識(shí)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力?！伴_(kāi)發(fā)”則有別于“培訓(xùn)”?！伴_(kāi)發(fā)”意即“開(kāi)拓新的領(lǐng)域”、“發(fā)現(xiàn)并利用新的資源”，在勝任特征的人力資源管理體系中，能力開(kāi)發(fā)囊括了教育培訓(xùn)的全部?jī)?nèi)容，而且更加強(qiáng)調(diào)對(duì)管理者潛在素能的挖掘，這些潛在素能重點(diǎn)指向那些隱藏在“冰山”底下的個(gè)人態(tài)度與價(jià)值體系。
（三）高職院校中層管理者勝任特征的層級(jí)分類(lèi)
在“高職院校中層管理者勝任力模型”中，王坤采用因子分析法和主成分分析法歸納出了高職院校中層管理者9個(gè)方面的勝任特征及29項(xiàng)勝任特征指標(biāo)，這29項(xiàng)指標(biāo)均是高職院校中層管理者的“關(guān)鍵要素”，這種分類(lèi)雖然全面而準(zhǔn)確，但目錄過(guò)于瑣碎。為了便于實(shí)踐操作，這里綜合借鑒羅伯特?卡茨（Robert L.Katz）的管理能力分類(lèi)[6]、綜合管理能力的人格特質(zhì)研究法（Trait Approach）、功能研究法（Funct ional App roach）等研究成果[7]，把高職院校中層管理者9個(gè)方面的勝任特征整理歸納為人格特質(zhì)和管理技能兩大類(lèi)，見(jiàn)圖1。
圖1 基于勝任特征的高職院校中層管理者管理能力的
層級(jí)分類(lèi)
三、基于勝任特征的高職院校中層管理者能力開(kāi)發(fā)策略
管理活動(dòng)是復(fù)雜多變的，管理者需要有特定的技能才能勝任和履行其職責(zé)。之所以對(duì)高職院校中層管理者提出技術(shù)技能、人際技能、概念技能及人格特質(zhì)方面的諸多要求，也是順應(yīng)高職院校管理工作復(fù)雜化、專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的必然要求。對(duì)于高職院校的中層管理者而言，技術(shù)技能是必要的，熟悉和精通與管理直接相關(guān)的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域知識(shí)、職業(yè)教育知識(shí)是其履行高職教育管理職責(zé)的基本前提；人際技能最為關(guān)鍵，因?yàn)橹袑庸芾碚叩拇罅抗ぷ髫灤┯诓块T(mén)與層級(jí)間的協(xié)調(diào)、貫徹與執(zhí)行，人際關(guān)系績(jī)效占據(jù)工作績(jī)效的很大成分；從管理者專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)的視角看，概念技能更是高層管理不可或缺的稀缺才能。根據(jù)圖1呈現(xiàn)的高職院校中層管理者勝任特征層級(jí)分類(lèi)，建議按照“系統(tǒng)論”的整、分、合原理，分別從學(xué)習(xí)型組織建立（整）、有針對(duì)性地確定能力開(kāi)發(fā)項(xiàng)目（分）、組織管理課程培訓(xùn)（合）三個(gè)方面組織開(kāi)展高職院校中層管理者能力開(kāi)發(fā)。
（一）整：建立管理者學(xué)習(xí)型組織
表1、圖1中所涉及的高職院校中層管理者9個(gè)勝任特征及29個(gè)勝任特征指標(biāo)，有顯性的，有隱性的，有人格特質(zhì)方面的，也有管理技能方面的。無(wú)論哪個(gè)層級(jí)管理能力的提升，學(xué)習(xí)是基本路徑，也是管理者適應(yīng)崗位變換、自我調(diào)適行為的重要手段。但個(gè)人所具備的“主動(dòng)學(xué)習(xí)能力”對(duì)整體管理績(jī)效的正面影響力是有限的，為了使組織從整體上具有學(xué)習(xí)和自我更新的行為能力，有必要建立管理者學(xué)習(xí)型組織，從而以組織的形式實(shí)現(xiàn)有目的、有層次、有規(guī)章的“學(xué)習(xí)”。在此，可以借鑒彼得?圣吉在《第五項(xiàng)修煉》（The Fifth Discipline）中提出的管理觀念[8]，特別是關(guān)于學(xué)習(xí)型組織所倡導(dǎo)的“終身學(xué)習(xí)”、“全員學(xué)習(xí)”、“全過(guò)程學(xué)習(xí)”、“自我管理”的觀點(diǎn)及方法，努力提高組織成員學(xué)習(xí)的速度、能力、才能，改進(jìn)組織的思維模式及行為能力；該理論關(guān)于心智模式的改善和系統(tǒng)思考的訓(xùn)練，對(duì)于提升管理者“潛在勝任力”也有效用，如決策判斷、全局思維、人文關(guān)懷、壓力承受、情緒控制、沖突管理、危機(jī)管理等，實(shí)質(zhì)上都需要通過(guò)改變管理者的心理素質(zhì)、思維方式和心態(tài)，最終實(shí)現(xiàn)管理者觀念和行為的修正；此外，學(xué)習(xí)型組織中提倡的“深度匯談”更是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵所在，借助“深度匯談”，讓每個(gè)管理者都有接受詢(xún)問(wèn)、主動(dòng)匯報(bào)、專(zhuān)心聆聽(tīng)的機(jī)會(huì)，通過(guò)對(duì)大家共同關(guān)注的問(wèn)題的交流、研討、磋商與共識(shí)，彼此結(jié)為工作伙伴?？傊?，以“學(xué)習(xí)”活動(dòng)貫穿的“五項(xiàng)修煉”，能夠深層激發(fā)管理者的內(nèi)在創(chuàng)造力，從而提高組織的整體造血功能。
（二）分：根據(jù)中層管理者勝任模型證實(shí)結(jié)論有針對(duì)性地確定能力開(kāi)發(fā)項(xiàng)目
首先，選定武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院校中層管理者勝任特征的劣勢(shì)項(xiàng)目作為中層管理者能力開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)項(xiàng)目。武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院中層管理者勝任力模型實(shí)證調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，該校中層管理者9個(gè)勝任特征中，領(lǐng)導(dǎo)管理能力、個(gè)人影響力、敬業(yè)精神及個(gè)性品質(zhì)整體得分較高，這3個(gè)勝任特征下屬的勝任特征指標(biāo)――誠(chéng)信正直、責(zé)任意識(shí)、執(zhí)行力得分最高，因此可以確定，誠(chéng)信正直、責(zé)任意識(shí)、執(zhí)行力3個(gè)指標(biāo)是該校中層管理者勝任特征的優(yōu)勝項(xiàng)。適應(yīng)性與靈活性、創(chuàng)新能力、主動(dòng)學(xué)習(xí)能力3個(gè)勝任特征得分較低，因此，可以將與這3個(gè)勝任特征對(duì)應(yīng)的壓力承受、情緒控制能力、沖突管理、危機(jī)管理能力、全局思維、戰(zhàn)略制訂、開(kāi)拓創(chuàng)新、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、籌備管理、學(xué)習(xí)能力等10個(gè)指標(biāo)確定為該校中層管理者能力開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)選項(xiàng)。
其次，根據(jù)武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院中層管理者勝任特征性別差異項(xiàng)確定男、女中層管理者能力開(kāi)發(fā)的側(cè)重項(xiàng)。實(shí)證調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：女性管理者與男性管理者的信息與時(shí)間管理能力中值完全相同，得分都比較高，說(shuō)明該校中層管理者此項(xiàng)因子平均發(fā)展水平較高；而女性管理者在主動(dòng)學(xué)習(xí)能力方面均值得分明顯高于男性；男性管理者在溝通協(xié)調(diào)能力、適應(yīng)性與靈活性、人際洞察力、創(chuàng)新能力、敬業(yè)精神及個(gè)性品質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、個(gè)人影響力等7個(gè)因子的得分均高于女性，尤其是適應(yīng)性與靈活性，男性得分明顯高于女性管理者；因此，信息與時(shí)間管理能力沒(méi)有明顯性別差異；考慮到男性管理者在溝通協(xié)調(diào)能力、適應(yīng)性與靈活性、人際洞察力、創(chuàng)新能力、敬業(yè)精神及個(gè)性品質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、個(gè)人影響力等7個(gè)因子上的優(yōu)勢(shì)，建議學(xué)校在干部任用時(shí)適當(dāng)考慮崗位對(duì)性別的特殊要求，著重加強(qiáng)對(duì)男性中層管理者主動(dòng)學(xué)習(xí)能力訓(xùn)練，以及女性中層管理者適應(yīng)性與靈活性能力訓(xùn)練。
第三，根據(jù)武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院中層管理者勝任特征的崗位差異建立中層管理者輪崗制度。實(shí)證調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院中層管理者9個(gè)勝任特征中協(xié)調(diào)溝通能力、適應(yīng)性與靈活性、主動(dòng)學(xué)習(xí)能力、敬業(yè)精神與個(gè)性品質(zhì)4個(gè)勝任特征上存在工作崗位面向上的差異。協(xié)調(diào)溝通能力對(duì)教學(xué)管理工作績(jī)效有明顯影響；這4個(gè)勝任特征中以教學(xué)管理崗位的管理者得分均值最高，其次是綜合管理崗位，其他5項(xiàng)沒(méi)有崗位工作面向上的差異。建議組織建立常態(tài)化的輪崗機(jī)制，把主動(dòng)學(xué)習(xí)能力、敬業(yè)精神與個(gè)性品質(zhì)、協(xié)調(diào)溝通能力、適應(yīng)性與靈活性等素能作為培養(yǎng)和選拔教學(xué)管理崗位中層管理者的必要及重要選項(xiàng)。
中層干部的素質(zhì)能力和管理水平直接影響著醫(yī)院的整體建設(shè)和水平。為提高醫(yī)院中層干部管理能力，促進(jìn)醫(yī)院管理科學(xué)化和規(guī)范化，進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，我院開(kāi)展了中層干部管理知識(shí)系列培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)使中層干部學(xué)到醫(yī)院管理方面的先進(jìn)理念和專(zhuān)家的寶貴經(jīng)驗(yàn)，從而開(kāi)拓視野、更新觀念，提高醫(yī)院管理工作的績(jī)效，提升醫(yī)院的綜合管理能力和水平，更好地促進(jìn)我院的發(fā)展。
一、加強(qiáng)中層干部培訓(xùn)的重要性和緊迫性
1.中層干部缺乏管理知識(shí)和系統(tǒng)培訓(xùn)
我院絕大多數(shù)行政人員是醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)人員、干部出身，而且多數(shù)都是臨床一線做中層干部的，管理水平受限，普遍缺乏醫(yī)院管理知識(shí)和系統(tǒng)培訓(xùn)。一些中層干部認(rèn)為醫(yī)院的高速發(fā)展是醫(yī)院臨床一線業(yè)務(wù)人員的高超技術(shù)水平所創(chuàng)造的，因此，多數(shù)人是身在管理崗位，心在技術(shù)業(yè)務(wù)上，對(duì)管理的理論和方法也認(rèn)識(shí)不足，遇到實(shí)際困難不能站在全局的角度或管理者應(yīng)有的高度去分析、解決，造成醫(yī)院中層干部存在知識(shí)結(jié)構(gòu)單一、能力發(fā)展不均衡等諸多問(wèn)題。
2.中層干部需要加強(qiáng)梯隊(duì)建設(shè)
醫(yī)院管理者要跟上時(shí)展的步伐，就必須不斷更新知識(shí)，及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，掌握新的管理知識(shí)和方法。要造就一批又一批的管理干部梯隊(duì)，必須把中層干部培訓(xùn)和管理當(dāng)作醫(yī)院人才建設(shè)的重要工作。通過(guò)培訓(xùn)可不斷加強(qiáng)中層干部素質(zhì)、能力的培養(yǎng)和鍛煉，加強(qiáng)溝通與協(xié)調(diào)，善于與領(lǐng)導(dǎo)、職工進(jìn)行溝通，積極主動(dòng)地開(kāi)展工作。通過(guò)培訓(xùn)像照鏡子一樣看到自己的不足。
3.中層干部業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平良莠不齊
有的管理意識(shí)還不強(qiáng)，管理水平有待進(jìn)一步提高；有些平時(shí)不太注重理論學(xué)習(xí)，思想水平不是很高；有的缺乏開(kāi)拓創(chuàng)新精神，在一定程度上存在著墨守成規(guī)、安于現(xiàn)狀的現(xiàn)象等等。通過(guò)培訓(xùn)，可加強(qiáng)互相之間的交流，改善上述存在的問(wèn)題，優(yōu)化了干部隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，還可培育和形成中層干部共同的價(jià)值觀、增強(qiáng)凝聚力。
4.新任中層干部急需補(bǔ)充管理知識(shí)
中層干部競(jìng)聘后，有許多業(yè)務(wù)骨干走上管理崗位，幫助新任職的中層管理干部盡快適應(yīng)角色變化，避免醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯中由于職位變化而出現(xiàn)“成長(zhǎng)性危機(jī)”。
二、我院實(shí)現(xiàn)中層干部有效培訓(xùn)的幾個(gè)途徑
1.積極爭(zhēng)取政策上的支持和重視
院領(lǐng)導(dǎo)親自帶頭學(xué)習(xí)，對(duì)出臺(tái)的中層干部培訓(xùn)文件高度重視、嚴(yán)格執(zhí)行，并及時(shí)給予物質(zhì)和精神激勵(lì)。培訓(xùn)內(nèi)容豐富，意義深刻，讓許多中層干部由“要我培訓(xùn)”向“我要培訓(xùn)”轉(zhuǎn)變，并以自己工作中的親身體驗(yàn)和培訓(xùn)收獲，和大家進(jìn)行形式多樣的交流和探討，寫(xiě)心得體會(huì)和階段性的總結(jié)性論文，這也在一定程度上促進(jìn)了中層干部的成長(zhǎng)成才。
2.采取靈活多樣的培訓(xùn)方法
根據(jù)不同管理崗位特點(diǎn)，結(jié)合中層干部的個(gè)人實(shí)際情況，采取定期或不定期、長(zhǎng)期或短期、封閉或半封閉、自學(xué)或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等多種形式的培訓(xùn)方式。一個(gè)優(yōu)秀的管理干部應(yīng)為較寬的知識(shí)面和較深的專(zhuān)業(yè)能力相結(jié)合的，具有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)并敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，有能力以先進(jìn)的管理理念制定戰(zhàn)略決策，將醫(yī)院看作一個(gè)整體，將自己的職能與之整合，實(shí)現(xiàn)特定宗旨和使命。
第一，集中封閉式培訓(xùn)，有利于中層干部專(zhuān)注培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果。每次培訓(xùn)要求每位中層干部實(shí)行簽到，會(huì)后統(tǒng)計(jì)到會(huì)率，并納入考核分。
第二，以相關(guān)管理知識(shí)的書(shū)籍作為獎(jiǎng)品，鼓勵(lì)中層干部掌握管理知識(shí)。讀書(shū)是獲取知識(shí)的基本途徑，根據(jù)我院中層干部在管理中的實(shí)際需要，由淺入深地獎(jiǎng)勵(lì)管理類(lèi)書(shū)籍。
第三，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際工作中客觀需求，合理安排授課內(nèi)容。精選的干部管理培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容包括：《心智模式培訓(xùn)》、《6S管理》、《如何加強(qiáng)人才建設(shè)》、《如何加強(qiáng)溝通》、《科主任如何管理科室》、《公立醫(yī)院改革背景下的醫(yī)院績(jī)效管理新思路初探》、《如何化解醫(yī)患信任危機(jī)》等。
第四，通過(guò)開(kāi)設(shè)講座、論壇的方式，補(bǔ)充衛(wèi)生管理學(xué)相關(guān)知識(shí)。積極請(qǐng)專(zhuān)家及知名醫(yī)院管理者來(lái)我院授課、交流，學(xué)習(xí)他家之長(zhǎng)的同時(shí)，也將自己遇到的實(shí)際問(wèn)題向?qū)＜颐苏?qǐng)教，以有效解決實(shí)際工作中存在的問(wèn)題。同時(shí)開(kāi)設(shè)論壇，讓一線醫(yī)務(wù)人員與中層干部進(jìn)行面對(duì)面的交流，讓中層干部們對(duì)職工內(nèi)心的所思所想有了更深入的了解。
第五，走出去學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理理念及方法。全球化是發(fā)展的大趨勢(shì)，醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理也必須與世界接軌。根據(jù)各個(gè)崗位管理需求和中層干部的自身特點(diǎn)，可以讓部分中層干部走出去學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理理念及方法作為有效的激勵(lì)方式。
三、我院實(shí)施中層干部培訓(xùn)效果探討
隨著培訓(xùn)內(nèi)容的循序漸進(jìn)，我們的中層干部也由內(nèi)而外地變化，所產(chǎn)生的效果是讓大家在學(xué)習(xí)上更認(rèn)真，在工作上更有積極性，個(gè)人的潛能被無(wú)限激發(fā)。
1.提升了中層干部的醫(yī)院管理理念
幫助中層干部了解管理規(guī)律，掌握管理藝術(shù)，強(qiáng)化現(xiàn)代管理理念，以期盡可能快速有效地提升中層干部管理水平，促使其從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變，由單一的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才向復(fù)合管理人才轉(zhuǎn)變。
2.增強(qiáng)了中層干部的執(zhí)行力
培養(yǎng)了醫(yī)院中層干部積極向上的心態(tài)，樂(lè)意打開(kāi)心門(mén)，接受新知識(shí)新事物，更加樂(lè)觀地投入到工作中去，按質(zhì)按量完成自己的工作任務(wù)，同時(shí)增強(qiáng)了大局意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。
3.加強(qiáng)了溝通與協(xié)調(diào)，改進(jìn)了工作方法
通過(guò)管理知識(shí)的培訓(xùn)，增強(qiáng)了中層干部尤其是新任職中層干部與領(lǐng)導(dǎo)、職工、患者的溝通協(xié)調(diào)能力，使其管理能力得到大幅提高，科室管理工作更加科學(xué)化、人性化，科室工作的質(zhì)量和效率明顯提高。使員工干工作開(kāi)心，領(lǐng)導(dǎo)管工作舒心，科室的向心力、凝聚力不斷增強(qiáng)。
4.開(kāi)闊了眼界，拓寬了思路
中層干部走出去深度體驗(yàn)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的醫(yī)療服務(wù)模式和服務(wù)理念，在潛移默化的培訓(xùn)中，中層干部對(duì)培訓(xùn)的需要度增加，開(kāi)闊視野、找出差距，并且逐漸認(rèn)識(shí)到：一個(gè)醫(yī)院的發(fā)展不能只擁有“硬件”和“軟件”，在以人為本的現(xiàn)代醫(yī)療模式下，“心件”工程將是醫(yī)院文化建設(shè)的重中之重，我們?yōu)榛颊咛峁┑牟粌H是知識(shí)技術(shù)上的服務(wù)，還應(yīng)有精神、心理和情感方面的關(guān)懷。
總之，我院對(duì)中層干部的管理培訓(xùn)實(shí)踐，使醫(yī)院總體管理水平已取得初步成效。我們期待我們的培訓(xùn)之路可以走得更深更遠(yuǎn)，從而掌握醫(yī)院有效的管理技能和方法，增進(jìn)自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力，提升工作績(jī)效。
參考文獻(xiàn)
【關(guān)鍵詞】
中層管理者;培訓(xùn)
企業(yè)中層管理人員的工作復(fù)雜而難度大，他們是一個(gè)頗具挑戰(zhàn)的經(jīng)營(yíng)群體。中層管理人員不同于一般的員工，他們對(duì)自己的行為能夠進(jìn)行理性的約束，更具有自我實(shí)現(xiàn)的需要。首先，他們擁有企業(yè)內(nèi)較為稀缺的知識(shí)技術(shù)資本，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的骨干力量，而一些中層管理者又是從普通員工提拔上來(lái)的，有著專(zhuān)業(yè)的技能，因此也是企業(yè)的技術(shù)骨干，他們更加追求創(chuàng)新，在組織中享有一定的獨(dú)立性;其次，中層管理者的低層次需要已基本滿(mǎn)足，他們更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn);最后，從工作的特點(diǎn)來(lái)看，他們是連接高層管理者與基層管理者的橋梁，必須具備良好的溝通表達(dá)能力，同時(shí)他們還擔(dān)負(fù)著企業(yè)最具難度及創(chuàng)新性的工作，這就要求中層管理者必須是一個(gè)充滿(mǎn)了責(zé)任感的團(tuán)隊(duì)。
一、企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)目的
一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展需要不斷地注人新鮮的血液，汲取新的思想，除了外部招聘，對(duì)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是最重要的手段。對(duì)企業(yè)中層管理者的培訓(xùn)，不僅可以通過(guò)升職來(lái)調(diào)動(dòng)他們的積極性，同時(shí)也可以保證企業(yè)的發(fā)展充滿(mǎn)活力。企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)，由于行業(yè)、崗位、職務(wù)及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同培訓(xùn)的內(nèi)容會(huì)各有差異。但總體來(lái)講，中層管理人員培訓(xùn)的主要目的有以下幾點(diǎn)：
（一）業(yè)務(wù)能力
企業(yè)中層管理人員業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)和提高，有利于使其成為企業(yè)的中流砒柱。不斷地給予中層管理人員學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使他們不斷地補(bǔ)充和更新基本知識(shí)，不斷地開(kāi)發(fā)技能，在訓(xùn)練中提高其勝任未來(lái)工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能，從而使之成為辦事不僅認(rèn)真而且能有條不紊地處理各種業(yè)務(wù)的人才。他們的成長(zhǎng)有利于協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者制定合適的戰(zhàn)略計(jì)劃，同時(shí)能夠協(xié)調(diào)各方資源，為企業(yè)創(chuàng)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。
（二）管理能力
在中層管理人員的培訓(xùn)中，提高其管理能力極為重要，而績(jī)效管理又是處于管理的中心，績(jī)效管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，也是企業(yè)不斷提升員工組織整體績(jī)效的有效途徑，它不僅強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果，而且重視過(guò)程，追求的是過(guò)程和結(jié)果的有機(jī)統(tǒng)一。因而提高中層管理人員的工作計(jì)劃能力、決策能力、控制能力以及項(xiàng)目管理也是培訓(xùn)內(nèi)容中要重點(diǎn)訓(xùn)練的內(nèi)容。
（三）預(yù)測(cè)能力
作為一個(gè)企業(yè)的中層管理人員，應(yīng)當(dāng)具備較強(qiáng)的行業(yè)發(fā)展研判能力，了解本行業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)的現(xiàn)狀和現(xiàn)行發(fā)展中存在的主要問(wèn)題，了解企業(yè)成長(zhǎng)、發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，具備把握大趨勢(shì)的能力，這是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。
（四）文化意識(shí)
企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)，需要加強(qiáng)其文化意識(shí)，有利于不斷促進(jìn)主人翁意識(shí)的提升。要在企業(yè)中層管理者中不斷地深化企業(yè)的宗旨、使命、價(jià)值觀以及管理文化，借此可以強(qiáng)化他們的團(tuán)隊(duì)精神以及相互之間的依賴(lài)關(guān)系，可以幫助宣傳企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的規(guī)范教育。
二、企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)方案問(wèn)題分析
本為對(duì)海南這家企業(yè)參加培訓(xùn)的中層管理人員進(jìn)行一系列訪談，其中受訪人員分4批共人數(shù)14人，其中認(rèn)為過(guò)去幾年企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層忙于產(chǎn)能擴(kuò)展，疏忽了對(duì)培訓(xùn)工作的重視的有10人次，占總?cè)藬?shù)的78%;認(rèn)為培訓(xùn)效率不高的有9人次，占總?cè)藬?shù)的65%;認(rèn)為培訓(xùn)政策和流程效果不佳的有7人次，占總數(shù)的50%;認(rèn)為培訓(xùn)那課程和師資需要改善的6人次，占總數(shù)的42%。綜合以上訪談結(jié)果和培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示：中層管理人員工作心態(tài)良好，認(rèn)為工作需要培訓(xùn)，培訓(xùn)師改善工作績(jī)效的主要方法，高層對(duì)培訓(xùn)不夠重視。本文總結(jié)海南這家企業(yè)的中層管理人員培訓(xùn)存在三方面的問(wèn)題：
（一）培訓(xùn)觀念的不重視
長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)資源主要集中在進(jìn)行產(chǎn)能擴(kuò)展和對(duì)新增市場(chǎng)份額的爭(zhēng)奪上，對(duì)人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)不足，缺乏完整的規(guī)劃;培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足，沒(méi)有得到足夠的重視，受經(jīng)營(yíng)狀況影響較大。不重視員工的培訓(xùn)，使得員工勝任素質(zhì)模型缺失，缺乏員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法分析和識(shí)別培訓(xùn)需求，培訓(xùn)基本上與員工個(gè)人發(fā)展沒(méi)有任何關(guān)聯(lián);培訓(xùn)的政策、制度和流程具備，但基本上只存在于紙上，缺乏支撐性文件，操作性差，在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中不具備任何指導(dǎo)意義;培訓(xùn)計(jì)劃制定缺乏針對(duì)性，流于形式，各部門(mén)基本上不予執(zhí)行。
（二）培訓(xùn)師資缺乏
培訓(xùn)師資匱乏，沒(méi)有內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)和管理制度，培訓(xùn)課程開(kāi)展過(guò)程中，多為賦閑工程師兼職，難以滿(mǎn)足高層次培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展需求;員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性平臺(tái)內(nèi)容支撐，基本上沒(méi)有針對(duì)各專(zhuān)業(yè)、各職能和各工種的內(nèi)容開(kāi)發(fā)，沒(méi)有成型的培訓(xùn)課程體系。培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)材料的發(fā)缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和規(guī)劃，沒(méi)有體系，內(nèi)容陳舊，可讀性差，實(shí)用性差，基本上流于形式;沒(méi)有針對(duì)國(guó)際市場(chǎng)的英文培訓(xùn)課程和課件，缺乏能用英文授課的培訓(xùn)師。此外，培訓(xùn)場(chǎng)地分散，隨機(jī)性強(qiáng)，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)場(chǎng)地和固定的培訓(xùn)器具，培訓(xùn)主要培訓(xùn)場(chǎng)為分布在會(huì)議室或培訓(xùn)室;培訓(xùn)管理混亂、培訓(xùn)資源浪費(fèi)嚴(yán)重、各級(jí)培訓(xùn)職能部門(mén)培訓(xùn)課程重復(fù)。企業(yè)人力資源部門(mén)并不負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理和規(guī)劃，而是由工會(huì)下屬的培訓(xùn)學(xué)校的一個(gè)部門(mén)只負(fù)責(zé)年度的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的開(kāi)發(fā)和實(shí)施則由各職能部門(mén)自行負(fù)責(zé)。
（三）培訓(xùn)流于形式
很多企業(yè)的培訓(xùn)往往是以教師講授理論為主，即使培訓(xùn)中涉及一些案例，也是培訓(xùn)老師分析，學(xué)員聽(tīng)聽(tīng)而已，且培訓(xùn)方法單調(diào)，學(xué)員只是被動(dòng)地參與，沒(méi)有充分考慮成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，讓學(xué)員自己去思考問(wèn)題、分析問(wèn)題。在培訓(xùn)工作實(shí)施之前，很少企業(yè)進(jìn)行中層的能力盤(pán)點(diǎn)，更缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查，更談不上設(shè)置科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，多是領(lǐng)導(dǎo)者僅憑一己之見(jiàn)或跟隨“培訓(xùn)潮流”來(lái)決定培訓(xùn)內(nèi)容;在培訓(xùn)后，沒(méi)有培訓(xùn)效果考核、也不追蹤培訓(xùn)效果。企業(yè)培訓(xùn)在流程上的主觀性和隨意性，導(dǎo)致高投人、好方法即使是名師、名培訓(xùn)課程都不會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。
以上問(wèn)題制約著企業(yè)的產(chǎn)品升級(jí)和品牌形象的樹(shù)立，企業(yè)任何經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和戰(zhàn)略的實(shí)施都離不開(kāi)滿(mǎn)足具體崗位和職責(zé)要求的人才的供給和保障，因此人力資源培訓(xùn)體系是企業(yè)的“造血”組織，以上問(wèn)題的長(zhǎng)期存在會(huì)嚴(yán)重制約著企業(yè)的健康成長(zhǎng)。
三、企業(yè)中層人員培訓(xùn)方案升級(jí)
（一）綜合考察企業(yè)、員工的需求分析
培訓(xùn)需求分析是做好培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)性工作，培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的是否合理，培訓(xùn)計(jì)劃制定的是否科學(xué)，都依賴(lài)于科學(xué)而準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)需求分析也是評(píng)估培訓(xùn)效果的重要保障，做好中層管理人員培訓(xùn)需求的分析是搞好中層人員培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析：一方面，從企業(yè)層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。企業(yè)層面的組織需求分析是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素、組織所處環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)等因素進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)組織存在的問(wèn)題及產(chǎn)生問(wèn)題的根本原因。另一方面，從人員層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。人是培訓(xùn)的對(duì)象，也是培訓(xùn)的中心，從企業(yè)的員工入手進(jìn)行分析，可以確定培訓(xùn)的對(duì)象與內(nèi)容。工作業(yè)績(jī)是進(jìn)行人員分析的依據(jù)，通過(guò)對(duì)企業(yè)中層管理人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，找出實(shí)際工作業(yè)績(jī)與目標(biāo)之間的差距，這些差距就是企業(yè)需要培訓(xùn)的方面。人員分析主要從中層管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、專(zhuān)業(yè)、能力等方面入手。
（二）確定培訓(xùn)目的
企業(yè)的培訓(xùn)并不是要盲目實(shí)施，必須要有明確的目標(biāo)，這樣才能保證培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性，做到有的放矢。結(jié)合中層管理人員的特征，可以將培訓(xùn)的目標(biāo)歸納如下：更新和補(bǔ)充新的知識(shí)，提高其勝任未來(lái)工作所需的能力;使他們能夠適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念和企業(yè)文化、價(jià)值觀;培養(yǎng)出個(gè)別骨干分子，使之成為未來(lái)高層領(lǐng)導(dǎo)者的接班人。此外，在確定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，必須綜合培訓(xùn)需求分析，做到真正了解中層管理人員需要培訓(xùn)什么，并且要結(jié)合各個(gè)崗位的要求明確通過(guò)培訓(xùn)應(yīng)該達(dá)到一個(gè)怎樣的效果。對(duì)企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)需求可通過(guò)兩種方式獲得：一是訪談法。設(shè)計(jì)合理的訪談提綱，其內(nèi)容包括對(duì)公司戰(zhàn)略的理解、對(duì)員工能力的要求、課程的重點(diǎn)、對(duì)培訓(xùn)的期望等，訪談要有記錄并在結(jié)束后進(jìn)行整理分析。二是通過(guò)集體座談的方式，人力資源部門(mén)可以結(jié)合本公司年度的工作重點(diǎn)以及績(jī)效情況，初步制定一個(gè)培訓(xùn)方案，然后召集管理人員就培訓(xùn)的計(jì)劃進(jìn)行集體研討，明確具體的培訓(xùn)需求，對(duì)培訓(xùn)草案提出可行的建議，最后通過(guò)修正形成企業(yè)最終的培訓(xùn)計(jì)劃。
（三）培訓(xùn)手段、方式的多元化
在方式方法考量之前，必須規(guī)劃好培訓(xùn)內(nèi)容。對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)，其內(nèi)容十分寬泛。其中業(yè)務(wù)知識(shí)和管理知識(shí)，營(yíng)銷(xiāo)技巧，管理技能，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，談判技巧，MBA課程等方面的培訓(xùn)應(yīng)加以重視?？傮w來(lái)講，中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括戰(zhàn)略思維能力，行業(yè)發(fā)展研發(fā)能力，團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力等的培訓(xùn)。
培訓(xùn)的方式選擇除了課堂學(xué)習(xí)，也要將實(shí)踐鍛煉和網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)引入培訓(xùn)當(dāng)中，豐富培訓(xùn)手段。
1.實(shí)踐鍛煉。向中層管理者提供挑戰(zhàn)性的工作，使管理者在實(shí)踐中不斷提升自身的溝通協(xié)調(diào)能力、管理素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能;安排管理者定期輪崗、交叉任職;在賦予其職責(zé)的同時(shí)，倡導(dǎo)公司富有經(jīng)驗(yàn)的、有良好管理技能的資深管理者與中層管理崗位上的儲(chǔ)備人員建立良師益友型關(guān)系，通過(guò)教學(xué)相長(zhǎng)，達(dá)到共同提升的目的。
2.課堂培訓(xùn)。建立實(shí)訓(xùn)教室，引入經(jīng)營(yíng)管理沙盤(pán)、銷(xiāo)售管理沙盤(pán)等實(shí)戰(zhàn)演練課程，讓管理者在游戲般的學(xué)習(xí)中體驗(yàn)到完整的企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程，感悟正確的經(jīng)營(yíng)思路、管理理念、組織溝通、團(tuán)隊(duì)合作、經(jīng)營(yíng)效能等。又如，引入行動(dòng)教學(xué)法。行動(dòng)教學(xué)能為課堂培訓(xùn)與在崗實(shí)踐中搭起一座橋梁，讓管理者在受訓(xùn)的同時(shí)，解決工作中的實(shí)際問(wèn)題，達(dá)成績(jī)效。某制造業(yè)集團(tuán)公司在舉辦針對(duì)技術(shù)人員和車(chē)間主任以及工段長(zhǎng)的一次“六西格瑪”的培訓(xùn)中，就開(kāi)展了一次行動(dòng)教學(xué)：培訓(xùn)前，外請(qǐng)專(zhuān)家深入企業(yè)展開(kāi)調(diào)研，通過(guò)跟企業(yè)高層、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、質(zhì)量管理負(fù)責(zé)人的溝通與交流，確定培訓(xùn)的主題，以及所需要解決的問(wèn)題;接著，培訓(xùn)分為四個(gè)階段實(shí)施：第一階段為課堂培訓(xùn)，由講師為受訓(xùn)者介紹“六西格瑪”的管理理念和操作方法;第二階段為課堂演練，在引導(dǎo)師的帶領(lǐng)下，受訓(xùn)者們以企業(yè)中實(shí)際遇到的問(wèn)題，利用“六西格瑪”的方法進(jìn)行分析，尋找解決問(wèn)題的思路;第三階段為實(shí)際運(yùn)用階段，由受訓(xùn)者在工作中，按照訓(xùn)練時(shí)的思路和學(xué)習(xí)到的操作流程來(lái)開(kāi)展工作;第四階段，培訓(xùn)師到企業(yè)回訪，了解實(shí)施中學(xué)員們遇到的問(wèn)題，并引導(dǎo)大家進(jìn)一步思考解決問(wèn)題的方法。學(xué)員反饋表明，這次行動(dòng)教學(xué)效果非常好。
3.網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。我們處在一個(gè)信息化、網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代，各種社會(huì)化媒介讓人們目不暇接，我們應(yīng)將有關(guān)企業(yè)文化、管理理論和專(zhuān)業(yè)知識(shí)等，通過(guò)在線的方式，讓管理者可以在不耽誤日常工作的前提下靈活、自主地安排學(xué)習(xí)，從而達(dá)到使培訓(xùn)即時(shí)化、常態(tài)化、現(xiàn)場(chǎng)化、長(zhǎng)效化的目的。
（四）重視培訓(xùn)后的評(píng)估
即在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束以后對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行全面評(píng)估，是整個(gè)評(píng)估體系中最重要的部分。其主要任務(wù)是對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行衡量，對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。則可以借鑒柯式模型，進(jìn)行三個(gè)層次的評(píng)估。第一，學(xué)習(xí)層評(píng)估。學(xué)習(xí)層評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)學(xué)到了什么知識(shí)，以及是否了解這些知識(shí)是如何應(yīng)用到工作中去的。學(xué)習(xí)評(píng)估一般通過(guò)書(shū)面考試的形式進(jìn)行，如測(cè)試被培訓(xùn)者所掌握的理論知識(shí)，但也可以通過(guò)角色扮演、模擬環(huán)境等方式測(cè)試被受訓(xùn)者的技能的改善。在企業(yè)的實(shí)際操作過(guò)程中，更多地使用了測(cè)試卷的方式，根據(jù)不同的課題，事先擬定好相應(yīng)的測(cè)試問(wèn)卷，在培訓(xùn)后立刻發(fā)放，并要求受訓(xùn)立刻完成。第二，行為層評(píng)估。主要是評(píng)估學(xué)員在培訓(xùn)后行為是否有改善，是否運(yùn)用了在培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)、技能等等。這一過(guò)程可以通過(guò)兩個(gè)不同時(shí)點(diǎn)的評(píng)估來(lái)進(jìn)行：培訓(xùn)前行為評(píng)估和培訓(xùn)后一段時(shí)間的行為評(píng)估。評(píng)估的方式可以采取觀察法、360度評(píng)估法等。第三，績(jī)效層評(píng)估管理人員的績(jī)效考核本身就是難點(diǎn)，不像其他種類(lèi)員工可以以一些定量指標(biāo)來(lái)進(jìn)行績(jī)效的考核，管理人員的定性指標(biāo)較多，所以企業(yè)管理人員績(jī)效層的評(píng)估必須依賴(lài)于企業(yè)的績(jī)效考核體系，需要有管理人員的績(jī)效結(jié)果。在假設(shè)指標(biāo)完全能夠代表管理人員的績(jī)效水平的前提下，靈活彈性的用績(jī)效指標(biāo)中的某個(gè)指標(biāo)或某幾個(gè)指標(biāo)來(lái)評(píng)估。
在新的形勢(shì)下，要高質(zhì)量、高要求地做好中層管理人員培訓(xùn)工作。這樣才能使我們企業(yè)迅速發(fā)展，才能提高中層管理人員的隊(duì)伍素質(zhì)。但中層管理人員數(shù)量眾多，而且各為其職，導(dǎo)致所要做的培訓(xùn)內(nèi)容必須包括多個(gè)方面，所以要盡量去做好，做到不同的人對(duì)應(yīng)不同的培訓(xùn)方法，讓他們每一個(gè)人得到最好的培訓(xùn)，進(jìn)而提高能力。
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(一)學(xué)習(xí)要有動(dòng)機(jī)，效率才會(huì)高，因此須先評(píng)估訓(xùn)練之需要。
(二)訓(xùn)練須兼顧公司與員工之需要。
(三)員工之訓(xùn)練需要可經(jīng)由調(diào)查而得知。
二、訓(xùn)練企劃的推動(dòng)者
(一)員工教育訓(xùn)練須由上而下進(jìn)行才會(huì)有效果。
(二)訓(xùn)練企劃案不但要獲得高級(jí)主管之參與、支持，而且需要他們大力推動(dòng)，否則一切屬于空談。
三、經(jīng)費(fèi)來(lái)源
(一)教育訓(xùn)練是一種長(zhǎng)期投資。
(二)公司應(yīng)每年編列預(yù)算，支持各種訓(xùn)練。
四、訓(xùn)練目標(biāo)
(一)確定訓(xùn)練的目標(biāo)。訓(xùn)練目標(biāo)是為達(dá)成公司之要求或員工個(gè)人的需求，還是為配合新工作而開(kāi)展的。
(二)長(zhǎng)期的目標(biāo)還是短期的目標(biāo)。
(三)訓(xùn)練目標(biāo)需讓受訓(xùn)者充分了解。
五、訓(xùn)練時(shí)期
(一)定期訓(xùn)練(新進(jìn)人員訓(xùn)練、主管定期進(jìn)修等)。
(二)不定期訓(xùn)練(新管理制度實(shí)施、新產(chǎn)品推出等)。
(三)營(yíng)業(yè)淡季是訓(xùn)練的好時(shí)期。
六、訓(xùn)練方式
(一)傳統(tǒng)授課方式。
(二)討論方式(個(gè)案討論、分組辯論)。
(三)角色扮演方式。
(四)以上三種方式適用于集體訓(xùn)練，個(gè)人訓(xùn)練可參加企業(yè)外之講習(xí)會(huì)。
七、課程設(shè)計(jì)
員工培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)范本【二】一、概要
本計(jì)劃主要內(nèi)容為公司人力資源部20xx年培訓(xùn)工作的具體內(nèi)容、時(shí)間安排和費(fèi)用預(yù)算等。編制本計(jì)劃的目的在于加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的管理，提高培訓(xùn)工作的計(jì)劃性、有效性和針對(duì)性，使得培訓(xùn)工作能夠有效地配合和推動(dòng)公司戰(zhàn)略提升和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、依據(jù)
公司崗位說(shuō)明書(shū)、員工培訓(xùn)需求調(diào)查、中層管理人員座談、公司戰(zhàn)略提升與拓展需求、公司對(duì)培訓(xùn)工作的要求。
三、 培訓(xùn)工作的原則、方針和要求
為確保培訓(xùn)工作具有明確的行動(dòng)方向，人力資源部特制定了培訓(xùn)原則、方針和要求，用以指導(dǎo)全年培訓(xùn)工作的開(kāi)展。
1、培訓(xùn)原則
實(shí)用性、有效性、針對(duì)性、持續(xù)性為公司培訓(xùn)管理的根本原則。
2、培訓(xùn)方針
以提升全員綜合能力為基礎(chǔ)，以提高中層管理能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作融合和員工實(shí)際崗位技能為重點(diǎn)，建立具有XX特色的全員培訓(xùn)機(jī)制，全面促進(jìn)員工成長(zhǎng)與發(fā)展和公司整體競(jìng)爭(zhēng)力提升，確保培訓(xùn)對(duì)公司業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)、戰(zhàn)略提升及員工個(gè)人成長(zhǎng)的推進(jìn)力。
3、培訓(xùn)的六個(gè)要求
1)鎖定戰(zhàn)略提升與未來(lái)發(fā)展需求;
2)鎖定企業(yè)文化建設(shè);
3)鎖定中層管理人員以及后備隊(duì)伍能力發(fā)展 ;
4)鎖定學(xué)習(xí)型組織建設(shè);
5)鎖定企業(yè)內(nèi)部資源共享;
6)鎖定內(nèi)部培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)的建立與完善。
四、 培訓(xùn)工作目標(biāo)
1)建立并不斷完善公司培訓(xùn)體系與操作流程，確保培訓(xùn)工作高效運(yùn)作;
2)傳遞和發(fā)展XX資訊企業(yè)文化，建立員工特別是新員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感;
3)使所有在崗員工20xx年都能享有高質(zhì)量、高價(jià)值的培訓(xùn);
4)重點(diǎn)為中層管理人員提供系統(tǒng)培訓(xùn)，以保證各部門(mén)工作目標(biāo)的有效完成;
5)進(jìn)一步完善培訓(xùn)課程體系，確保培訓(xùn)內(nèi)容和企業(yè)文化的一致性;
6)打造具備可復(fù)制性的系列品牌課程，并備檔;
7)建立內(nèi)外部培訓(xùn)師隊(duì)伍，確保培訓(xùn)師資的勝任能力與實(shí)際培訓(xùn)效果;
8)推行交叉培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源共享和員工業(yè)務(wù)能力提升;
9)加強(qiáng)企業(yè)文化氛圍對(duì)企業(yè)的滲透。
五、 培訓(xùn)體系建設(shè)
六、 培訓(xùn)計(jì)劃總體控制
根據(jù)20xx年培訓(xùn)需求分析，現(xiàn)對(duì)20xx年總培訓(xùn)計(jì)劃總體安排如下： 1)每周計(jì)劃企業(yè)內(nèi)訓(xùn)1至2場(chǎng)，每季度末總結(jié)調(diào)整，一年固定企業(yè)內(nèi)訓(xùn)約80場(chǎng)(新人入職培訓(xùn)除外);
2)每季度1場(chǎng)大型全員銷(xiāo)售培訓(xùn)，形式由內(nèi)外訓(xùn)相結(jié)合; 3)為中層管理人員提供企業(yè)外訓(xùn)每月1人/次(根據(jù)實(shí)際情況);
4) 季度及月度計(jì)劃：由人力資源部培訓(xùn)專(zhuān)員在每季度末或月度末根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)年度計(jì)劃分解及修改，并提供季度或月度計(jì)劃給人力資源部經(jīng)理并抄送各相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人。
七、 20xx年具體課程計(jì)劃(一稿)
1、新員工入職培訓(xùn)
人力資源部組織安排新員工進(jìn)行企業(yè)文化及公司管理制度培訓(xùn)，并統(tǒng)一安排觀看《XX資訊新員工培訓(xùn)教程》視頻。課程內(nèi)容包括：企業(yè)文化及公司管理制度、客戶(hù)管理及查詢(xún)系統(tǒng)使用、產(chǎn)品知識(shí)、電話實(shí)戰(zhàn)、樣本制作、事業(yè)部管理制度、優(yōu)質(zhì)客戶(hù)尋找及判斷、如何報(bào)價(jià)、同行特點(diǎn)分析、數(shù)據(jù)合理應(yīng)用、大客戶(hù)開(kāi)發(fā)、如何催款、行業(yè)開(kāi)發(fā)等。
2、在職培訓(xùn)課程大綱(包括內(nèi)外訓(xùn)方向，實(shí)際課程根據(jù)方向進(jìn)行細(xì)分設(shè)計(jì))
2)普通員工培訓(xùn)方向
3、計(jì)劃外培訓(xùn)
計(jì)劃外培訓(xùn)是指不在20xx年度培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)的培訓(xùn)項(xiàng)目。具體培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)公司階段性實(shí)際需要及員工申請(qǐng)進(jìn)行安排。計(jì)劃外培訓(xùn)應(yīng)遵循以下原則：
1)培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容應(yīng)符合公司業(yè)務(wù)或員工能力的提升需要;
2)提前兩周提出申請(qǐng);
3)培訓(xùn)費(fèi)用在預(yù)算之內(nèi);
4)同一主題內(nèi)容一年內(nèi)原則上只能申請(qǐng)一次
八、 重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目
根據(jù)公司發(fā)展需要，20xx年重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象確定為中層以上管理人員，因此20xx年培訓(xùn)工作的主要側(cè)重點(diǎn)就是為中層以上管理人員提供合理、有效、針對(duì)性強(qiáng)的高質(zhì)量的培訓(xùn)課程。
主要項(xiàng)目包括：(外訓(xùn)按照外訓(xùn)管理制度實(shí)施，內(nèi)訓(xùn)從課程中篩選，并重點(diǎn)分層次打造系列培訓(xùn))
同時(shí)，根據(jù)公司業(yè)務(wù)開(kāi)展需要及員工培訓(xùn)需求調(diào)查的分析結(jié)果表明，普通員工在某些項(xiàng)目的培訓(xùn)需求上非常的強(qiáng)烈，需要培訓(xùn)專(zhuān)員系統(tǒng)的安排培訓(xùn)：
主要項(xiàng)目包括：(以銷(xiāo)售技巧、談判技巧、心態(tài)激勵(lì)為主設(shè)計(jì)系列課程)
九、 財(cái)務(wù)預(yù)算
十、 培訓(xùn)文化宣導(dǎo)
在充分總結(jié)公司20xx年現(xiàn)有培訓(xùn)情況基礎(chǔ)上，20xx年，我們將明確建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)的培訓(xùn)文化。圍繞公司確定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及對(duì)員工職業(yè)素質(zhì)要求，建立以知識(shí)管理為基礎(chǔ)，以企業(yè)及員工發(fā)展為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)體系，努力營(yíng)造愛(ài)學(xué)習(xí)、愿共享的學(xué)習(xí)氛圍，形成開(kāi)放、共享、創(chuàng)新的企業(yè)培訓(xùn)文化，逐步把工作學(xué)習(xí)一體化的理念貫穿于企業(yè)各項(xiàng)工作中，努力將XX建設(shè)成學(xué)習(xí)制度健全、學(xué)習(xí)氛圍濃厚、各企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)，具有共同的企業(yè)使命和核心價(jià)值觀的持續(xù)學(xué)習(xí)型企業(yè)。
通過(guò)一段老子的《道德經(jīng)》講述了我們做任何事情都要充分尊重規(guī)律，然后才是利用規(guī)律。對(duì)待競(jìng)爭(zhēng)，我們要敢于去迎接挑戰(zhàn)，對(duì)待失敗和不平等我們要報(bào)以一種平常心，用合適的方法去改變或適應(yīng)，而不去盲目的爭(zhēng)魚(yú)死網(wǎng)破，這樣有助于保全自己和取得最終的成功，只有厚積才會(huì)勃發(fā)。
2、注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)
通過(guò)培訓(xùn)讓我理解到作為一個(gè)企業(yè)，企業(yè)內(nèi)所以的員工就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)是十分重要的，團(tuán)隊(duì)間相互協(xié)作的關(guān)系也是相當(dāng)重要的。而在這個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中管理層人員所承擔(dān)的任務(wù)也是致關(guān)重要的，作為一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)主管，他之所以成功，其關(guān)鍵在于主管99％的行為魅力以及1％的權(quán)利行使。下屬能心悅誠(chéng)服地為他努力工作，不是因?yàn)樗种杏袡?quán)，權(quán)是不能說(shuō)服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數(shù)原因是主管有著良好的領(lǐng)導(dǎo)行為。好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來(lái)信心和力量，激勵(lì)員工，使其心甘情愿地義無(wú)返顧地向著目標(biāo)前進(jìn)。作為主管要尊重下屬的人格、尊嚴(yán)及創(chuàng)造精神，愛(ài)護(hù)下級(jí)的積極性和創(chuàng)造性；信任員工，放手讓員工大膽工作。當(dāng)員工工作遇到困難時(shí)，主動(dòng)為其排憂(yōu)解難，增加員工的安全感和信任感；當(dāng)工作中出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，要承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。另外，管理者還要不斷加強(qiáng)品德修養(yǎng)，嚴(yán)于律己，做一個(gè)表里如一的人；要學(xué)會(huì)推銷(xiāo)并推動(dòng)你的目標(biāo)；要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣才能最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中員工的工作積極性，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標(biāo)。
3、溝通的藝術(shù)
中層干部指組織機(jī)構(gòu)內(nèi)中間層級(jí)經(jīng)營(yíng)、管理和專(zhuān)業(yè)的干部，是聯(lián)系組織機(jī)構(gòu)高層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工的橋梁和紐帶，是高層的參謀和助手。一個(gè)企業(yè)，政策能否落實(shí)，措施是否到位、執(zhí)行是否迅捷，關(guān)鍵是要看中層干部。中層干部作為高層決策的執(zhí)行者和基層工作的組織者和管理者，這種雙重身份決定中層干部隊(duì)伍的重要性。因此，如何管理好中層干部隊(duì)伍，在公司經(jīng)營(yíng)管理中具有極為重要的戰(zhàn)略意義。
一、發(fā)電企業(yè)中層干部隊(duì)伍管理現(xiàn)狀
2002年電力體制改革后，實(shí)施了廠網(wǎng)分開(kāi)，發(fā)電企業(yè)被分別劃入新組建的五大集團(tuán)公司。分離后發(fā)電企業(yè)中層干部的管理也發(fā)生了很大的變化。通過(guò)與各集團(tuán)公司發(fā)電企業(yè)進(jìn)行中層干部管理工作交流，筆者對(duì)不同地域、不同集團(tuán)的發(fā)電企業(yè)，選取有代表性的5家發(fā)電企業(yè)進(jìn)行的實(shí)地調(diào)研交流，作為數(shù)據(jù)比較樣板；同時(shí)對(duì)十幾家發(fā)電企業(yè)采取了電話、書(shū)面調(diào)研的方式，作為數(shù)據(jù)后支撐。
從總體而言，目前各發(fā)電企業(yè)中層干部管理的制度相對(duì)健全，各個(gè)發(fā)電企業(yè)在各自發(fā)電集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)下也形成了各自的中層干部管理機(jī)制，中層干部的管理基本能滿(mǎn)足發(fā)電企業(yè)管理的需要。
但基于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的視野，本文按照人力資源管理的選、用、育、留的四個(gè)維度，從中層干部選拔任用、培訓(xùn)培養(yǎng)、后備機(jī)制、績(jī)效和薪酬激勵(lì)等幾個(gè)方面，有選擇性地比較各發(fā)電企業(yè)的工作機(jī)制，梳理了發(fā)電企業(yè)中層干部隊(duì)伍存在的問(wèn)題和良好實(shí)踐，探索發(fā)電企業(yè)中層干部的管理工作機(jī)制，為企業(yè)中層干部管理的未來(lái)形成更好的管理模式。
1.中層干部的選拔任用
從中層干部的選拔任用制度建設(shè)上，各發(fā)電企業(yè)都制訂了中層干部選任相關(guān)制度作為選拔任用工作機(jī)制的支撐，有2家發(fā)電企業(yè)，對(duì)中層干部選拔、任用分別制訂了相應(yīng)的制度，細(xì)化了中層干部的選拔任用機(jī)制和措施。
目前各發(fā)電企業(yè)的中層干部絕大部分采用內(nèi)部選拔機(jī)制，內(nèi)部選拔的機(jī)制有兩種，一種是直接聘任制，一種是公開(kāi)招聘制。從5家發(fā)電企業(yè)的情況來(lái)看，大多數(shù)中層干部采用直接聘任制，對(duì)于黨群管理類(lèi)中層干部，由企業(yè)黨委負(fù)責(zé)，按組織程序采用直接聘任制和選舉任命兩種的形式；公開(kāi)招聘作為直接招聘的一種補(bǔ)充形式，在發(fā)電企業(yè)都被廣泛使用。但各家在采用公開(kāi)招聘的比例中也存在著很大的差異。
發(fā)電企業(yè)是否采用招聘形式選拔中層干部，從調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，可以參考的因素很多，綜合起來(lái)主要由以下四個(gè)因素決定，一是發(fā)電企業(yè)的企業(yè)文化；二是發(fā)電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的觀念；三是中層干部的崗位屬性；四是中層干部崗位的后備人員情況。
在新建成發(fā)電企業(yè)，還存在著外部公開(kāi)招聘，往往不限于本企業(yè)所屬分公司范圍內(nèi)，而是在集團(tuán)公司或全國(guó)范圍內(nèi)開(kāi)展招聘工作，吸引電力行業(yè)中其他發(fā)電集團(tuán)有專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的工程師和工作經(jīng)歷豐富的管理干部，確保新發(fā)電企業(yè)快速進(jìn)入健康管理與發(fā)展軌道。
有兩家發(fā)電企業(yè)還對(duì)于某些敏感崗位的中層干部采用輪崗的方式進(jìn)行聘任調(diào)整，周期為兩年，也屬選拔任用的特殊形式。
2.中層干部的培訓(xùn)培養(yǎng)
在中層干部的培訓(xùn)培養(yǎng)方面，各發(fā)電企業(yè)基本沒(méi)有明確的制度規(guī)定。在實(shí)際開(kāi)展的中層干部培養(yǎng)培訓(xùn)方面也是根據(jù)實(shí)際情況靈活掌握。由于發(fā)電企業(yè)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的選拔任用，以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的后備干部的儲(chǔ)備一般由二級(jí)區(qū)域分公司統(tǒng)一管理和掌握，采用保密機(jī)制，所以各單位中層干部的培養(yǎng)往往以上級(jí)公司具體安排為主。大部分發(fā)電企業(yè)在培養(yǎng)方面未開(kāi)展具體、明確的機(jī)制和實(shí)質(zhì)性的工作，個(gè)別發(fā)電企業(yè)對(duì)重要的職能管理部門(mén)，在公司內(nèi)采用輪崗交流方式進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)，重點(diǎn)培養(yǎng)優(yōu)秀中層干部的經(jīng)營(yíng)管理方面的綜合管理。開(kāi)展內(nèi)部輪崗的發(fā)電企業(yè)，對(duì)培養(yǎng)輪崗和敏感崗位輪崗統(tǒng)籌進(jìn)行考慮統(tǒng)一實(shí)施。
在中層干部培訓(xùn)方面，各發(fā)電企業(yè)均在公司員工年度培訓(xùn)計(jì)劃中有針對(duì)性地安排一些管理類(lèi)課程，這種課程在體系設(shè)計(jì)上，一是根據(jù)對(duì)上一年度對(duì)中層干部培訓(xùn)需求整理確定；二是根據(jù)公司目前的發(fā)展、經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)管理情況進(jìn)行統(tǒng)一安排；三是根據(jù)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和區(qū)域分公司、集團(tuán)公司的培訓(xùn)計(jì)劃有針對(duì)性地選拔中層干部參加。目前尚無(wú)發(fā)電企業(yè)根據(jù)中層干部崗位能力素質(zhì)要求和中層干部能力素質(zhì)匹配方面有針對(duì)性地開(kāi)展個(gè)性化中層干部培訓(xùn)工作。
3.中層干部的后備機(jī)制
中層干部在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理和生產(chǎn)活動(dòng)中處于承上啟下的骨干地位，在中層干部調(diào)整或產(chǎn)生空缺時(shí)，需要及時(shí)配備合格的管理者。因此，對(duì)中層干部崗位進(jìn)行一定儲(chǔ)備，核心職能部門(mén)更應(yīng)一對(duì)一或多對(duì)一的進(jìn)行儲(chǔ)備，確保在中層干部人員調(diào)動(dòng)或流失時(shí)，對(duì)企業(yè)的運(yùn)作不產(chǎn)生影響，這一點(diǎn)在企業(yè)管理界已是共識(shí)。
從調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，各發(fā)電企業(yè)都開(kāi)展了中層干部?jī)?chǔ)備的選拔工作，都制訂了相應(yīng)的制度，確保后備干部管理的正常開(kāi)展。但各發(fā)電企業(yè)對(duì)中層后備人員的管理方式并不完全一致。我們從以下幾個(gè)維度對(duì)中層干部?jī)?chǔ)備進(jìn)行了分析比較。
4.中層干部的績(jī)效管理
目前，發(fā)電企業(yè)對(duì)中層干部的績(jī)效管理主要關(guān)注的是績(jī)效的考核，大多采用的方式為360度考核和目標(biāo)考核兩種類(lèi)型，對(duì)部門(mén)的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有時(shí)也被直接應(yīng)用，作為中層干部的績(jī)效結(jié)果，同時(shí)，也存在對(duì)中層部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果作為部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果。
發(fā)電企業(yè)中層干部的360度考核一般以年度為周期進(jìn)行，由公司領(lǐng)導(dǎo)（上級(jí)）、其他中層干部（同級(jí)）、所屬員工（下級(jí)）和職工代表（相關(guān)者）進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容為通常采用德、勤、能、績(jī)、廉五個(gè)維度，或者采用能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)等類(lèi)似的考核維度。
發(fā)電企業(yè)中層干部目標(biāo)考核一般以月度或年度為周期進(jìn)行，月度的目標(biāo)考核一般以定性的工作任務(wù)和關(guān)鍵事件考核為主，年度的目標(biāo)考核以定量的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和定性的年度工作任務(wù)目標(biāo)相結(jié)合?？?jī)效考核的結(jié)果各發(fā)電企業(yè)的應(yīng)用方式也不太一致，有的直接按結(jié)果得分，進(jìn)行激勵(lì)薪酬分配；有的按績(jī)效結(jié)果進(jìn)行分等級(jí)，按等級(jí)進(jìn)行激勵(lì)薪酬的分配；有的企業(yè)只是將結(jié)果作為激勵(lì)薪酬分配的參考。有個(gè)別發(fā)電企業(yè)還有季度激勵(lì)薪酬，但季度一般并不單獨(dú)進(jìn)行績(jī)效考核，而是將季度內(nèi)各月度績(jī)效求和后進(jìn)行應(yīng)用。
5.中層干部的薪酬管理
發(fā)電企業(yè)中除領(lǐng)導(dǎo)層外，中層干部和一般員工采用的是同一套薪酬架構(gòu)。薪酬周期采用月薪制，薪資項(xiàng)目按照上級(jí)公司的工資改革文件，基本薪酬項(xiàng)也基本一致，分為月度工資、月度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)以及其他一些非固定零星獎(jiǎng)勵(lì)組成。個(gè)別發(fā)電企業(yè)還有季度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，作為對(duì)月度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的補(bǔ)充。
發(fā)電企業(yè)的基本薪酬架構(gòu)基本統(tǒng)一，薪酬項(xiàng)目基本相同，根據(jù)企業(yè)所在地區(qū)差異、單機(jī)容量和裝機(jī)總?cè)萘坎煌匠甑目傤~有較大的差異。
二、發(fā)電企業(yè)中層隊(duì)伍管理普遍存在的問(wèn)題
發(fā)電企業(yè)中層干部的管理有很多良好的實(shí)踐，各發(fā)電企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)形成了一些適合于本企業(yè)的管理方式?；诎l(fā)現(xiàn)問(wèn)題的角度，從以下幾個(gè)方面對(duì)發(fā)電企業(yè)中存在的一些問(wèn)題作簡(jiǎn)要描述。
1.中層干部培養(yǎng)和培訓(xùn)機(jī)制不健全，目標(biāo)不明確
目前各發(fā)電企業(yè)對(duì)于中層干部培養(yǎng)普遍認(rèn)為是上級(jí)公司的事，理由是，公司領(lǐng)導(dǎo)是上級(jí)公司管理范疇內(nèi)的事，培養(yǎng)中層干部也是上級(jí)公司的事，對(duì)優(yōu)秀中層干部往往采用薪酬激勵(lì)的單一方式，用培養(yǎng)作為激勵(lì)的機(jī)制尚未很好形成。發(fā)電企業(yè)絕大部分中層干部管理經(jīng)歷相對(duì)專(zhuān)業(yè)比較單一，管理知識(shí)面相對(duì)較窄。
對(duì)于每一個(gè)中層干部，其所在的崗位需要什么樣的能力、素質(zhì)和經(jīng)歷不太明確，同時(shí)對(duì)于中層干部本身具備的能力、素質(zhì)和經(jīng)歷也不太明確，就造成了對(duì)中層干部的培養(yǎng)和培訓(xùn)方向不太明確，開(kāi)展的培訓(xùn)往往沒(méi)有針對(duì)性。
2.中層后備的管理結(jié)構(gòu)不夠規(guī)范
如何快速、準(zhǔn)確地選出中層干部崗位候選人，往往是擺在發(fā)電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理面前的一道難題。雖然各發(fā)電企業(yè)都建有中層后備庫(kù)，但中層后備是否具備擔(dān)任所接班的崗位品德、知識(shí)、能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，往往沒(méi)有一個(gè)明確的結(jié)論，在培養(yǎng)上、考核上更是沒(méi)有明確管理制度，所以在中層干部崗位產(chǎn)生空缺時(shí)，中層后備是否達(dá)到所候任崗位的標(biāo)準(zhǔn)，往往無(wú)法清晰判斷，通過(guò)何種渠道選拔中層干部往往是沒(méi)有一個(gè)明確的定論。
3.激勵(lì)機(jī)制不夠突出
由于發(fā)電企業(yè)中層干部的工作績(jī)效難以進(jìn)行定量的考核評(píng)價(jià)，工作責(zé)任也不十分明晰；結(jié)果是“大鍋飯”和平均主義盛行。
中層干部的薪級(jí)區(qū)間較窄，中層干部之間的薪酬差異偏小，未能突出核心部門(mén)和輔助部門(mén)的差異。
4.退出機(jī)制不夠健全
發(fā)電企業(yè)中層干部碌碌無(wú)為不乏實(shí)例，但由于缺乏“能上能下、能進(jìn)能退、能官能民”的危機(jī)感，因而太平意識(shí)較普遍，不求有功，但求無(wú)過(guò)。“不到年齡不退崗、不犯錯(cuò)誤不下臺(tái)”現(xiàn)象普遍。一般管理人員即使有潛質(zhì)、有實(shí)績(jī)，但明確的職業(yè)發(fā)展通道或通道不暢通。
5.缺乏規(guī)范健全的考評(píng)機(jī)制
目前由于發(fā)電企業(yè)的中層干部尚未形成明確的定量的考核評(píng)價(jià)體系，工作責(zé)任也不十分明晰，結(jié)果是平均主義盛行，不犯大錯(cuò)，干多干少一個(gè)樣，有業(yè)績(jī)沒(méi)有業(yè)績(jī)一個(gè)樣，勤勉敬業(yè)與疏懶懈怠一個(gè)樣，這在某種程度上滋長(zhǎng)了中層干部中多一事不如少一事的無(wú)為價(jià)值趨向，想干事、干實(shí)事的人沒(méi)有自我價(jià)值得到認(rèn)同的預(yù)期。
三、發(fā)電企業(yè)中層干部隊(duì)伍管理的發(fā)展方向
1.規(guī)劃好競(jìng)爭(zhēng)性選拔中層干部管理體系
職務(wù)的升遷是對(duì)員工隊(duì)伍特別是干部隊(duì)伍最強(qiáng)有力的激勵(lì)，是其成就與價(jià)值的最重要體現(xiàn)。在競(jìng)爭(zhēng)性選拔范圍方面，一是在中層后備同類(lèi)型選拔。例如生產(chǎn)各部門(mén)中層崗位的后備可以作為對(duì)于同一類(lèi)型的中層干部崗位，當(dāng)這類(lèi)中層崗位空缺時(shí)，在這批后備中進(jìn)行選拔產(chǎn)生。二是在全體員工中開(kāi)展公開(kāi)性選拔。對(duì)于崗位沒(méi)有合適的中層后備時(shí)，可以采用公開(kāi)選拔的方式進(jìn)行。
將競(jìng)爭(zhēng)性選拔中層干部與直接任命中層干部作為同等重要的干部選拔方式，通過(guò)建立競(jìng)爭(zhēng)性干部選拔制度，通過(guò)對(duì)職位分析，選拔能力素質(zhì)較高的人才，為中層干部隊(duì)伍的塑造起導(dǎo)向作用，引導(dǎo)人才的成長(zhǎng)方向。同時(shí)，重視能力、注重實(shí)績(jī)、強(qiáng)調(diào)公認(rèn)的選拔體制，為干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)提供保障。
2.施行中層干部輪崗制
所謂“中層干部輪崗”，是指通過(guò)對(duì)管理干部定期崗位輪換的相關(guān)措施，幫助管理干部獲得自身能力素質(zhì)的提高，并以此培養(yǎng)和選拔內(nèi)部高素質(zhì)管理人才。管理層輪崗制度為國(guó)際500強(qiáng)企業(yè)所普遍實(shí)施，這一做法被很多公司證實(shí)是迅速培養(yǎng)復(fù)合型人才的重要手段。輪崗的周期一般為1年或2年。
通過(guò)中層干部輪崗制度的建立，形成全新的發(fā)電企業(yè)中層干部管理氛圍，一是有利于打破部門(mén)界限，使中層干部通過(guò)換位思考培養(yǎng)全局意識(shí)、協(xié)作精神；二是培養(yǎng)復(fù)合型中層干部，通過(guò)在不同部門(mén)多崗鍛煉，可以豐富管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)，提高其分析能力、應(yīng)變能力、溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)能力；三是適時(shí)輪崗，防止腐敗。崗位輪換還有一個(gè)十分重要的作用，就是防止既得利益現(xiàn)象的出現(xiàn)和發(fā)現(xiàn)管理上的弊端。
3.建立完善中層后備管理機(jī)制
中層后備是中層干部的接班人，中層后備的培養(yǎng)、選拔、使用是為未來(lái)發(fā)展打好基礎(chǔ)。發(fā)電企業(yè)應(yīng)充分重視和完善中層后備的選拔機(jī)制，并使之常態(tài)化，與技術(shù)人才、技能人才共同形成公司三支隊(duì)伍的職業(yè)生涯通道。
