時間：2022-04-25 17:13:23
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2企業(yè)文化對酒店員工的調試作用
廣州麗嘉酒店有這樣一條座右銘：“我們以紳士淑女的態(tài)度為紳士淑女服務?！比魏纹髽I(yè)的員工不可能都是優(yōu)秀的，優(yōu)秀的人只有優(yōu)秀的領導者才能調試出來。而優(yōu)秀的企業(yè)文化可以通過其特有的價值體系，影響酒店適應市場的策略和處理內部矛盾的一系列準則和行為方式。酒店業(yè)普遍都提出“微笑服務“”問好服務”“一站式服務”及“個性化服務”等服務形式，給客人一個可心的微笑是很自然的一件事，客人不一定永遠是對的，但讓客人帶著不滿意離去，就是我們的錯，把助人當作快樂之本，喜歡看到客人快樂，唯有把服務做精做細，才能贏得客人的心，服務是一種態(tài)度和美德，它對人性的基本假設、價值觀和世界觀，都可以通過制定各種規(guī)章制度及行為規(guī)范體現(xiàn)出來，可以制約、調試員工的習慣、信念、素質，甚至人生觀，潛移默化地將企業(yè)所需弘揚的文化滲透于員工的思想中去，從而達到提高服務水平及服務質量的目的。
3企業(yè)文化是酒店的最佳宣傳途徑
一個企業(yè)建立和實施企業(yè)文化，其主要的目的就是要向社會公眾展示自身成功的精神風貌、價值觀念、管理風格和良好的經營狀況，為本企業(yè)樹立信譽，擴大影響，從而提升整體形象和競爭力。好的企業(yè)文化所表現(xiàn)出的具體形態(tài)，會被人們廣泛地借鑒、仿制甚至克隆。因此，它所產生的宣傳效應是巨大的，只要它代表先進、代表優(yōu)秀、代表時代，就會有很強的生命力及影響力。我們之所以致力于建立一個“學習型”的企業(yè)，就是要在管理模式、文化觀念、經濟收入等方面向更高目標邁進。美國著名的麥肯錫咨詢公司提出了21世紀企業(yè)發(fā)展的新戰(zhàn)略———“協(xié)作競爭，結盟取勝，雙贏模式”，它是一種適應新經濟需要的網絡型戰(zhàn)略，也是另一種宣傳模式，其特點是優(yōu)勢企業(yè)抱成一團，取長補短，揚優(yōu)避劣，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高知名度，達成共識。太原市洗浴行業(yè)協(xié)會的成立就是最好的證明，它標志著新的企業(yè)文化即將誕生。
4企業(yè)文化能增強員工的凝聚力
在酒店業(yè)中，服務行為的最直接提供者就是酒店員工。關心、愛護他們，培養(yǎng)他們，給他們展示自己的舞臺及實現(xiàn)自我價值的機會，讓他們清楚自己在干什么，為什么而干，有了清晰的目標后，他們才會將酒店工作視為發(fā)展自己的事業(yè)，努力為其積累利潤，為社會創(chuàng)造財富，增強主人翁意識，做到“人企合一”。這就是我們一貫倡導“愛兵如子”的領導作風的原因之一，因為我們知道任何企業(yè)不養(yǎng)無用之人，而員工也不會在任何一個企業(yè)虛度光陰，它只是一種動態(tài)的平衡。這就需要以企業(yè)文化陶冶人，營造生動活潑的企業(yè)氛圍，滿足員工的精神生活需求，凝聚員工，融洽企業(yè)內部各種關系。通過開展群眾性的有益的文化活動，營造健康、文明、向上的企業(yè)氛圍，使企業(yè)員工在共同的興趣愛好中增進溝通和了解，融洽感情，從而不斷給員工注入正能量，激活企業(yè)機體，用先進文化理念指導企業(yè)員工的行動。利用宣傳標語、店報、板報、店慶等各種形式強化員工的視覺感受，以達到統(tǒng)一思想、增強酒店凝聚力的目的，形成具有企業(yè)自身特色的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化的凝聚功能主要表現(xiàn)在“言傳身教”。因為它所產生出的形象、直觀教育比語言更具體、力量更大，它可以使人受到潛移默化的影響。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以轉化成員工的主動性和自覺性，讓員工擁有自豪感及榮譽感，從而更大程度地發(fā)揮其潛能，體現(xiàn)自身價值，盡獻其才。哲學家形容人生是“帶著鎖鏈跳舞”，企業(yè)文化何嘗不是？我國的海爾集團，僅用10年的時間，便將一個資不抵債的破舊小廠一崛而起成為進軍世界500強的大型科技型企業(yè)！真是“江山代有人才出，各領數(shù)百年?！庇煤柤瘓F總裁張瑞敏的一句話來概括：“每個人，甚至國家都會有很困難的時候，但重要的是精神不倒！”這里的精神，是指企業(yè)的靈魂，也就是企業(yè)的精髓———企業(yè)文化！
5企業(yè)文化能更好地推動經營理念的實現(xiàn)
沒有客源，酒店何以生存？從事酒店工作的人都知道：客人是我們的上帝，是我們的衣食父母。這就要求企業(yè)文化不只是員工認可，更要服務社會，讓賓客受到酒店溫馨氛圍的感染，把更多的客人吸引到酒店來，從而實現(xiàn)酒店社會價值的最大化。大家知道，人可以成為資產，也可以成為負債。這里的人不只指員工也包括客人。以人為本是企業(yè)發(fā)展的原動力。酒店業(yè)要以能勝任本職工作的人為本，以與酒店價值觀同步的人為本。企業(yè)不應將工作重點只簡單地停留在抓技能上，而應加大力度提高服務意識、了解賓客心理需求、處理好與賓客關系。員工要端正工作態(tài)度，明確崗位職責，最終使自己的價值觀和人生觀與酒店的企業(yè)文化達到高度統(tǒng)一。通過提高賓客滿意度、降低投訴率，關注賓客需求，明確經營戰(zhàn)略，塑造企業(yè)形象，用優(yōu)質的服務潛移默化地引導客人，從而提高酒店的市場競爭能力，在競爭中脫穎而出，立于不敗之地。
二、民營礦業(yè)企業(yè)文化評價體系指標構建
企業(yè)文化評價體系是一個復雜概念，幾乎涉及到企業(yè)的每個崗位和階層，對其測評應兼顧各個方面，故本文主要采用多指標綜合評價;通過此測評，應能夠在適應民營礦業(yè)企業(yè)文化評價體系的特點前提下，找出企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展契合度不足的部分加以矯正，將契合較為完美的文化加以發(fā)揚?；谝陨戏治?，本文采用多層次多算子二型模糊數(shù)學模型，因其較適用于要求整體指標優(yōu)化的情況，且能夠兼顧均衡所有的權重因素，再使用加權平均型模糊分析計算。根據前人研究的結論，綜合相關資料，以全面、整體、科學、簡明、可操作、動態(tài)、穩(wěn)定性為指標體系構建該體系。該指標體系的構建流程為:發(fā)放調查問卷—回收材料、統(tǒng)計分析—(層次分析法、數(shù)理統(tǒng)計法)—調查意見反饋—綜合處理問卷結果。該指標體系構建的方法主要為:工作分析法，通過對企業(yè)職務說明等文件的閱讀，提煉相關企業(yè)文化內涵;業(yè)務流程分析法，主要通過對企業(yè)整體流程的研究與總結，分析其相關性，得出企業(yè)文化要求并加以提煉;經驗總結法，主要對前期資料的閱讀與比較，將相關民營企業(yè)文化指標進行比對和篩選;問卷調查法，通過初步形成的問卷進行調查，并對指標體系進行調整。建立指標體系的步驟是通過工作分析與業(yè)務流程分析確定指標、粗略劃分指標權重、通過問卷調查，確定指標體系、修訂。具體來說，對于確定的評價目標，首先要保證其要素覆蓋率、要素重復率和指標集難度因素的權重在一定的可控范圍之內;其次，要分解評價對象，建立評價要素集;第三，應確定要素權重，建立指標集;最后，再確定指標與評價要素的關系。由于篇幅限制，對其中的前三個步驟進行省略。
三、以蒙自某礦冶公司為例進行分析
(一)蒙自某礦冶公司基本情況
蒙自某礦冶公司是一家集資源勘查、采礦、選礦、冶煉于一體，以資源綜合開發(fā)利用為主的創(chuàng)立于1996年的大型民營礦業(yè)企業(yè)。公司從業(yè)人員7000余人，總資產20億元;主要產品為電鉛、電鋅、電銦、白銀、硫酸等;綜合生產能力強，具有日采原礦4500噸、處理原礦7500噸。公司通過招投標運作，依法取得礦業(yè)權近500平方米，主要集中在紅河、文山、臨滄三個州市;擁有大量的后備資源，其主要礦區(qū)已探明金屬儲量為鉛鋅528萬噸、白銀6000噸、銦2000多噸。豐富的礦產資源為公司的長遠發(fā)展奠定了堅實的基礎。2003年以來，公司實現(xiàn)了跨越式發(fā)展。2012年在有色金屬市場極度低迷、產品價格大幅下滑等不利形勢下，實現(xiàn)產值20.62億元、銷售收入18.3億元、利稅4.4億元。2007—2012年，累計完成產值115億元，上繳稅金14.9億元。公司主要發(fā)展戰(zhàn)略:首先是資源控制戰(zhàn)略，即加大礦產資源勘查投入，搶占戰(zhàn)略制高點，通過掌握大量后備資源，為發(fā)展提供有力支持;其次為科技人才戰(zhàn)略，即以公司為平臺，以國內綜合實力強的科研院所的人才、信息、技術為依托，創(chuàng)建產研學結合的產業(yè)化基地，打造專家型、創(chuàng)新型管理團隊，實現(xiàn)科學決策、規(guī)范管理、效益最優(yōu)化;最后是核心竟爭力戰(zhàn)略，即用5至10年時間，把企業(yè)打造成集資源開發(fā)、材料加工、科技創(chuàng)新于一體的大型現(xiàn)代化礦業(yè)集團，實現(xiàn)年總產值超百億元?，F(xiàn)有企業(yè)文化:公司辦企宗旨是創(chuàng)業(yè)興邦、富國強民，報效社會、造福一方;企業(yè)核心價值觀為高水平、高效益、高報酬;企業(yè)管理目標:從正、從實、從優(yōu);做好、做久、做大;企業(yè)核心文化為仁、義、禮、智、信。綜上所述，蒙自某礦冶有限責任公司理念先進，發(fā)展迅速，規(guī)模與日俱增，生產經營穩(wěn)定，是處于上升階段的具有較大潛力的礦冶公司。通過對公司的訪問得知，公司于2005、2007年曾分別聘請專業(yè)的管理公司做過企業(yè)文化規(guī)劃;同時，公司經過近20年的發(fā)展，積累了一定的優(yōu)秀文化因子積淀，即艱苦奮斗，吃苦耐勞，拼搏奉獻，但內容還不夠系統(tǒng)，文化的表述還較為簡略，文化與企業(yè)的契合度有待研究，文化在多大程度上能夠對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻還不夠明確。已有研究表明，無論在企業(yè)發(fā)展的任何階段，企業(yè)文化的評估與重建都是推動企業(yè)發(fā)展的原動力，是企業(yè)創(chuàng)新的基石。為此，筆者從蒙自某礦冶公司的企業(yè)文化相關問題入手，對企業(yè)文化進行綜合評價分析，找出其中與企業(yè)生存和發(fā)展不相適應的部分，建設更加符合企業(yè)實際的文化。從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度，對公司的企業(yè)文化進行系統(tǒng)策劃，建設企業(yè)優(yōu)秀文化，為企業(yè)的全面發(fā)展筑建重要的軟實力，對企業(yè)文化及創(chuàng)新能力的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮更大作用。
(二)實證分析
綜合評價(或評估)是系統(tǒng)工程的重要組成部分。評價私營礦業(yè)公司和文化素質是社會和人類系統(tǒng)工程的領域之一，是一個復雜的系統(tǒng)。第一，其存在受影響于由多個相互作用的各種互為并列和因果關系的因素;第二，該系統(tǒng)的復雜性導致描述系統(tǒng)的不確定性和不精確性，即增加了模糊程度。所謂的綜合評價是指針對復雜的人文系統(tǒng)所做的任何決定都必須考慮到各種因素。該系統(tǒng)使用存在模糊概念，模糊集理論形成綜合評價的人腦模擬模糊數(shù)學評價的綜合評價方法。本文以蒙自某礦冶公司為例，對其企業(yè)文化評價體系進行分析。筆者進行了問卷調查:對企業(yè)高層管理者、中層管理者、普通職員按10∶15∶25的比例發(fā)放企業(yè)文化建設情況評價調查表53份(根據調查的內容確定專家組，基本覆蓋整個礦冶公司從礦山、選廠到機關的各個部門)，收回有效問卷50份。
四、以評價體系為基礎的企業(yè)文化完善對策
蒙自某礦冶公司通過近20年的發(fā)展與建設，已有一定的企業(yè)文化，但文化的體系還不夠健全，文化與企業(yè)發(fā)展的契合度還不夠明確，文化在多大程度上能夠對企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展作出貢獻還需進一步研究。通過本評價體系的檢驗:蒙自某礦冶公司的企業(yè)文化素質的綜合評價獲得較高的分數(shù)，這表明該公司的企業(yè)文化評價體系屬于“良好類型”。這一類型企業(yè)特征為:開始重視企業(yè)文化建設，逐步組織企業(yè)文化攻關小組完善員工行為規(guī)范體系，價值觀體系建設已經具有一定規(guī)模，溝通網絡比較暢通，整個企業(yè)活力飽滿，上下級管理較為密切，員工行為創(chuàng)新能力增強。公司在企業(yè)愿景、科技和企業(yè)素質與影響力等方面做得較好，但還有改進的余地:企業(yè)自主研發(fā)能力、新產品技術比重以及企業(yè)的激勵機制方面尚需加強。當然，在調查中還發(fā)現(xiàn)企業(yè)宣傳手段較為單一，企業(yè)內部刊物質量不高，閱讀率較低，員工(尤其是新進員工)對于企業(yè)發(fā)展遠景了解不足等情況;同時，該公司安全意識還較為薄弱，某些基層部門存在隨意性較大的的現(xiàn)象。針對以上的評價結果，筆者認為應在以下幾方面加以改進:
(一)加強企業(yè)安全意識，注重文化監(jiān)控
民營礦業(yè)企業(yè)的生產、生存的重要支柱是安全生產。相對于普通行業(yè)，礦業(yè)生產風險性較高，而且一旦出現(xiàn)了安全事故，社會影響極大，對企業(yè)的生存也帶來極大威脅。因此，在企業(yè)文化建設中要尤其重視對于安全的宣傳培訓。通過不間斷、無死角重復宣傳，使安全生產的企業(yè)文化深入人心;同時，由于企業(yè)處于快速發(fā)展階段，企業(yè)人力資源構成發(fā)生著不斷改變，這就要求管理者必須與時俱進，不斷監(jiān)控和評估現(xiàn)有企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展、員工素質、環(huán)境現(xiàn)狀等因素的契合度，并能夠作出及時調整。
(二)增強基礎文化培訓，彌補文化距離
由于蒙自某礦冶公司員工素質普遍較低，尤其是礦山一線員工普遍來自少數(shù)民族聚居的山區(qū)，甚至語言溝通都存在一定的障礙，這就導致管理層必須要加大培訓力度，不僅是技能培訓，還需一定程度的文化訓練。通過形式多樣，內容豐富的企業(yè)文化，包括安全文化、操作文化和綜合素質文化的教育培訓，使得一線員工的文化素質得到一定的提高。加強企業(yè)內部刊物的可讀性，內部網絡的友好程度建設能夠使公司員工更好地了解企業(yè)使命與個人前途、企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展的關系，能夠更加清晰、準確地促進企業(yè)文化工作的開展?，F(xiàn)有很多研究都表明，學習型組織的生存發(fā)展能力越高，更有可能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
(三)轉變思維方式，培育多種激勵手段
調查中發(fā)現(xiàn)，由于礦業(yè)工作勞動強度大，各方面條件還比較艱苦，員工的期望與公司長期發(fā)展存在一定的不協(xié)調成分。員工對公司的物質期望較大，對于其余的激勵手段卻幾乎很少感知;而企業(yè)由于大環(huán)境的影響(國際金屬價格波動、地區(qū)人力資源形勢)，民營礦業(yè)企業(yè)起步晚，物質條件有限等因素的限制，在短期內大幅度增加員工的工資與福利是很難實現(xiàn)的?；谶@樣的現(xiàn)狀，企業(yè)尤其要在精神激勵手段上下功夫，靈活運用諸如預定可達到的目標并進行目標管理、引導員工積極參與企業(yè)政策制定、人性化關心員工生活、同級別體現(xiàn)足夠的公平、尊重與認同員工的價值觀、多層次獎勵員工的進步、競賽評比提高員工業(yè)務素質等激勵手段來促進企業(yè)和諧、健康、持續(xù)地發(fā)展。
二、中醫(yī)藥企業(yè)運用文化營銷的必要性和優(yōu)勢
1.中醫(yī)藥企業(yè)運用文化營銷的必要性
五千年輝煌燦爛的中華文明孕育了具有獨特價值和深厚底蘊的中醫(yī)藥文化，是中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的杰出代表，被譽為中華民族的瑰寶和國粹。中醫(yī)藥的產生和發(fā)展離不開中國的傳統(tǒng)文化，凝聚著勞動人民的集體智慧，中醫(yī)藥企業(yè)作為弘揚中醫(yī)藥文化的重要載體，國家給予了高度重視。根據《國家中長期科學和技術發(fā)展規(guī)劃綱要（2006—2020年）》，“重點開展中醫(yī)基礎理論創(chuàng)新及中醫(yī)經驗傳承與挖掘，研究中醫(yī)藥診療、評價技術與標準，發(fā)展現(xiàn)代中藥研究開發(fā)和生產制造技術，有效保護和合理利用中藥資源，加強中醫(yī)藥知識產權保護研究和國際合作平臺建設?！边€有《國務院關于扶持和促進中醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展的若干意見》中也指出了發(fā)展中醫(yī)藥的意義和價值，對于中醫(yī)藥產業(yè)發(fā)展水平的進一步提高，推進中醫(yī)藥邁向世界具有非常重要的意義，面對這樣的機遇，中醫(yī)藥企業(yè)應該立足自身，整理和深入挖掘博大精深的中醫(yī)藥文化，發(fā)揮優(yōu)勢，開展文化營銷，讓消費者感知并且認同凝聚在產品和品牌中的中醫(yī)藥文化，進而提高企業(yè)的核心競爭力。同樣，面對市場上西藥、生物藥的競爭壓力，消費者對中藥的信任度降低等情況，中醫(yī)藥企業(yè)也需要大力開展文化營銷，發(fā)揮中醫(yī)藥文化對中醫(yī)藥企業(yè)市場營銷積極的推動作用。
2.中醫(yī)藥企業(yè)運用文化營銷的優(yōu)勢
我國中醫(yī)藥企業(yè)在開展文化營銷策略方面具有獨特的競爭優(yōu)勢。首先，中醫(yī)藥文化歷史悠久，消費者對于中醫(yī)藥文化的接受和認同度較高。中醫(yī)藥特有的文化內涵賦予了中醫(yī)藥產品在治療方面的整體觀，其獨特的療法使中醫(yī)藥產品毒副作用低，在疑難雜癥和慢性病的治療方面具有良好的效果，尤其是中醫(yī)的養(yǎng)生文化被大多數(shù)消費者所接受并推崇。其次，許多中醫(yī)藥“老字號”企業(yè)文化底蘊深厚，資源豐富，在文化營銷方面有著豐富的經驗。例如北京同仁堂、云南白藥等企業(yè)在長期的營銷活動中在產品和品牌中不斷滲透著文化，使企業(yè)的文化感召力深入人心，在營銷團隊、渠道建設等方面都積累了豐富的經驗，能夠有力的支撐企業(yè)進行文化營銷。
三、文化營銷在中醫(yī)藥領域的成功案例—東阿阿膠
山東東阿阿膠成功的開展文化營銷已經從一個固定資產幾萬元的小作坊發(fā)展成全國最大的阿膠及其系列產品生產企業(yè)，以文化為利器從傳統(tǒng)企業(yè)轉變成文化型企業(yè)，向中華氣血滋補國寶級企業(yè)邁進。東阿阿膠挖掘產品本身的文化內涵，讓消費者了解阿膠的歷史，申請并獲得了“山東省非物質文化遺產保護示范基地”的稱號。阿膠屬于滋補保健品，順應當前消費者所追求的健康理念，符合國家倡導的“治未病”，通過賦予產品豐富的文化內涵，來喚醒消費者對中醫(yī)藥的認知，弘揚中醫(yī)藥文化，進而提升東阿阿膠的品牌影響力。在品牌建設方面，東阿阿膠也植入文化戰(zhàn)略，聘請來自高校和科研機構的專家組成團隊，搜集古代經典和民間驗方，形成阿膠學術文化、美容文化和滋補文化三大體系，對品牌的文化內涵起到了有力的支撐作用。在東阿阿膠的主要標識中也運用了文化因素，紅色的圖形體現(xiàn)了濃重的東方色彩，易于被消費者接受并認可。在企業(yè)文化營銷方面，東阿阿膠倡導“厚道”文化體系，積極參與社會慈善事業(yè)和公益活動，并通過興建中國阿膠博物館，舉辦阿膠文化節(jié)等文化活動大力傳承并創(chuàng)新中醫(yī)藥文化，增進消費者對阿膠的了解，帶動阿膠行業(yè)健康發(fā)展并真正實現(xiàn)文化價值的引領。
兗州公交公司以自身的工作實踐驗證了公交運輸必須以真摯的情感、文明的形象為社會提供最優(yōu)質的服務——以此才能得到廣大人民群眾的信賴與政府的大力支持，獲得良好的社會效益，體現(xiàn)公交運輸服務的價值；因此，以“九和”文化為抓手內提素質、外塑形象成為公交人在新形勢下面臨的一個重要課題。內提素質、外塑形象決不是一句口號，而是一種境界，一個系統(tǒng)的工程；這個系統(tǒng)工程要靠對“九和”文化內涵的深度認知，在結合自身實際分階段有重點選擇課題的基礎上以“讀書明禮”為抓手，扎扎實實地做好對全體員工的教育和培訓，“培訓是最大的福利”，企業(yè)領導對這一點要有清醒的認識。讀書是學習，使用也是學習，其中讀書是學習的有效途徑，讀書的方式有兩種：一種是讀有字之書，一種是讀無字之書；有字之書是書本，無字之書是社會實踐——溝通、交流、培訓、聽課等均在社會實踐之列；實際上，這種讀書形式更靈活、更有效、更易于被人們樂于接受。
打造礦井的文化軟實力，要結合實際，啟用多類型載體工具。
（1）不斷創(chuàng)新載體工具類型，例如企業(yè)精神的典型人物和先進事跡展播，LED電子顯示屏滾動宣傳，布設文化活動展板，創(chuàng)建企業(yè)內部刊物，制作徽章、標識、雕塑等文化符號，充分發(fā)揮載體工具的助推作用。
（2）擴大覆蓋面，推進“文化上墻工程”。以企業(yè)語錄、警示標語、員工風采展示墻、留言板、心愿墻、回音壁、交流天地等多種方式方法，拓展文化覆蓋面，進一步增強企業(yè)文化的影響力、融合力。在塑造企業(yè)精神的同時，推進各班組文化標識與理念的有機融合，在企業(yè)內部創(chuàng)造一個重視人、尊重人、理解人、關心人的良好氛圍。
1.2加強人文關懷聯(lián)動閉合
（1）以打造“以人為本、凝心聚力、強力執(zhí)行”的特色企業(yè)文化為目標，將物質文化、行為文化和制度文化結合起來，牢固樹立以人為本的理念，加強情感管理，切實維護員工的根本利益，以“人文關懷”凝聚企業(yè)發(fā)展合力。
（2）在細小處充分體現(xiàn)人文關懷，充分彰顯煤礦企業(yè)文化魅力。如改善一線工作環(huán)境、開辟職工書屋、增加文體活動設施、為生產一線員工分配更多的療休養(yǎng)名額、為困難職工提供經常不斷的幫扶活動等。以開展創(chuàng)建“模范職工之家”活動為載體，在學習室、宿舍、食堂、走廊等公共場所張貼員工“全家?！?、夫妻寄語、教育圖片等，構建浸潤型文化服務體系。以具體化關愛行動將人性化管理真正落實在企業(yè)具體工作中，形成濃厚的“以人為本”企業(yè)文化氛圍，達到以文化治企的效果和目的，帶動并促進企業(yè)發(fā)展向更高層次邁進。
1.3全方位立體式融合滲透
（1）針對煤礦實際，進一步豐富文化載體，不斷探索孕育全新的企業(yè)文化。將文化展示基地、信息傳播平臺、多樣化文體活動、文化示范園地等綜合利用，形成全方位、立體式融合滲透氛圍，暢通文化渠道、把握傳播時機，擴大企業(yè)文化的影響力。通過打造企業(yè)文化建設新載體，凝聚企業(yè)的向心力，增強員工的優(yōu)越感，使每一名員工的積極性、創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮和展示。
（2）編印《企業(yè)文化讀本》、《員工行為規(guī)范》、《各區(qū)隊崗位標準集》等企業(yè)文化資料，打造具有自身特色的文化核心競爭力，以廣泛征集企業(yè)精神口號、標語，創(chuàng)建企業(yè)會刊、QQ群、微信公眾號等方式，全方位、多角度塑造特色企業(yè)文化，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標規(guī)劃通過載體工具，潛移默化地深入到每一個員工的內心深處，實現(xiàn)立體式融合滲透，形成優(yōu)勢互補合力，助推企業(yè)的良性發(fā)展。
2特色煤礦企業(yè)文化塑造案例分析
2.1無盲區(qū)建設企業(yè)文化
兗礦集團有限公司按照“內化于心、固化于制、外化于行”的總體要求，將無盲區(qū)建設企業(yè)文化放在所有工作的首位，不斷激活企業(yè)文化建設機制。他們不僅拍攝了兗礦形象專題片，而且編印了《兗礦集團責任文化手冊》和《視覺識別系統(tǒng)應用規(guī)范》，開展集團文化理念宣傳貫徹活動。在開展富有特色的文化創(chuàng)建活動中，以安全文化、管理文化、廉潔文化、美德文化“3+6”模式為支撐，把礦井安全生產管理、民心工程建設融合在一起，體現(xiàn)了活動和企業(yè)文化建設的持久生命力。在特色文化建設中，兗礦集團強調“天地人和”責任文化的核心內涵，不斷提升員工的精神文化素養(yǎng)，加強管理文化、公寓文化、場站文化、餐廳文化、走廊文化等子文化的建設，通過無盲區(qū)建設企業(yè)文化，將文化理念和核心價值觀精準表現(xiàn)出來，增強員工對“創(chuàng)新領先，合力致遠”企業(yè)精神的感受和認知，在企業(yè)做大做強的道路上邁出了堅實的步伐。
2.2充分體驗人性化特征
神華神東煤炭集團有限責任公司以特色活動踐行“以人為本”的企業(yè)文化，形成公司企業(yè)文化“一枝獨秀”與基層礦井、單位及區(qū)隊、班組文化“百花齊放”的活躍局面。為了凝聚一流煤炭企業(yè)文化旗幟的精神力量，集團不僅制作了紀錄片《神東之路》，還以神東礦區(qū)開發(fā)建設為主線，撰寫了《神東志》。這些富有人彩的藝術作品，增強了員工的認同感、榮譽感和責任感，更進一步凸顯了企業(yè)文化人性化特征。為了精心塑造人本文化，神東煤礦本著注重人文關懷、為員工著想的理念，推進為職工辦實事、辦好事的民心工程實施。將具有鮮明特點的企業(yè)文化，表現(xiàn)為對職工的物質和精神雙重關愛，用人本的管理感召人，通過星級員工評比、文化長廊設計、企業(yè)文化巡講、企業(yè)文化進家庭、扶貧濟困愛心活動，營造出“愛企如家”的融洽氛圍，真正讓員工安心、順心、舒心。
2.3精心營造精神文化氛圍
大同煤礦集團有限責任公司圍繞“建設新漳電、煤電共發(fā)展”兩新發(fā)展戰(zhàn)略，精心營造精神文化氛圍。通過會議、電視、報刊、網站、展板等多種形式，積極宣傳和展示該公司企業(yè)文化體系，將企業(yè)文化“進班子、進部門、進班組、進現(xiàn)場、進車間”落到實處。通過知識競賽、歌詠比賽、球類棋類體育比賽、職工運動會、攝影展、草根DV視頻大賽、大合唱等多種方式，豐富員工精神生活。同煤集團不斷塑造特色企業(yè)文化，以精神文化為作用點，全面打造溫馨和諧的特色文化，通過舉辦以弘揚企業(yè)精神和理念為主題的演講比賽，編印《燃情歲月》報告文學集和《輝煌60年》畫冊，舉辦“我與礦山共成長”征文“、頌歌獻給黨”比賽，充分發(fā)揮企業(yè)文化對員工的指導與激勵作用，通過全員互動式文體活動、競賽考核等工作，營造色彩鮮明、氛圍濃郁的企業(yè)文化。
2企業(yè)文化在飯店經營中的運用
飯店企業(yè)文化，不是與生俱來的，更沒有現(xiàn)成模式可搬。它需要長期地堅持和磨練，是一個不斷淘汰、演變、進化的過程。
2.1禮儀服務禮儀服務是飯店企業(yè)文化的形象展示，1987年飯店開業(yè)之初，我們就在無錫市首家推出電話禮儀“您好！”，讓賓客頓感親切；隨后推出的“三到服務”（客到、茶到、毛巾到）微笑服務，讓賓客倍感溫馨；現(xiàn)在我們推出的鞠躬90度送客禮儀，又讓每一位感受到了發(fā)自內心的尊敬。春天，一杯芳香開竅的花茶；夏天，一杯清涼爽口的檸檬茶；秋天，一杯滋潤清火的綠茶；冬天，一杯暖意濃濃的紅茶。
2.2餐飲質量餐飲質量是飯店企業(yè)文化的品牌展示。自君來湖濱飯店開業(yè)以來，傳統(tǒng)小籠、清炒蝦仁、肉釀面筋等已成為這里的品牌產品，這些品牌產品既是對傳統(tǒng)的一種堅持，也是對時代的一種創(chuàng)新。榮氏家屬為了吃君來湖濱飯店的特色菜肴，每年都要特意組織包機從世界各地飛來品嘗；另一位香港周先生每月要飛到君來湖濱店，樂此不疲，成為君來湖濱的佳話和老?？?。曾經的君來湖濱廚房創(chuàng)下了“無錫排骨”國際金獎美譽；曾經的美食節(jié)進入了美國、新加坡、香港；新加坡豐隆集團曾聯(lián)合所有飯店請湖濱廚師展示“無錫排骨”和無錫地方特色菜肴；曾經的“大江南北宴“”乾隆宴“”西施宴”成為中國旅行社和國際旅行社的拳頭產品，有多少旅游團隊的包價里一定有“乾隆宴”等三大宴。日本“櫻花團”曾78次在君來湖濱舉行盛大宴會，團員們對湖濱菜肴贊口不絕，并在日本各大報紙雜志上宣傳。
2.3員工管理飯店是一個勞動密集型、感情密集型的行業(yè)。而飯店產品的本質，就是重視員工所提供的服務。由于影響服務質量的因素很多，就需要我們依靠提高科技含量、利用高新技術進行管理。也只有強調以“以人為本”的理念，通過飯店企業(yè)文化的塑造從整體上影響和提高員工的素質，才是提高飯店服務質量、增強飯店競爭力的根本之道。飯店企業(yè)文化的一個核心內容，就是強調“人是企業(yè)第一要素”的理念，在努力為員工營造良好工作氛圍、創(chuàng)造更好生活條件，鼓勵員工充分發(fā)揮聰明才智的同時，更注重飯店價值觀的認同和集體人格的培育，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。上世紀九十年代，我們崇尚“客人就是上帝”的觀點，現(xiàn)在我們提出“顧客第一、員工第一”的理念，這是我們對飯店企業(yè)文化理解的一大進步。
2.4品牌形象產品品牌是飯店企業(yè)文化的重要組成部分。一個好的飯店品牌，實際上是飯店向顧客做出的承諾，也是飯店在保證滿足顧客對飯店產品和服務產生情感和功用上的預期訴求。飯店品牌文化凝聚著飯店的經營思想和營銷理念，這是飯店企業(yè)文化的重要組成部分，也是飯店價值觀的結晶，是消費者辨別企業(yè)的關鍵因素。企業(yè)文化是品牌培育的源泉，而實施品牌戰(zhàn)略的實質是對自身企業(yè)文化形象的一種傳播。
隨著知識經濟和經濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展的作用越來越大，成為企業(yè)管理當中的核心要素。在這種情勢下，營造一種企業(yè)文化，可以為企業(yè)管理提供最有力、最長效的支持，無疑成為企業(yè)管理者的首要任務。縱觀成功企業(yè)的發(fā)展史，無一例外地都有著深厚的文化底蘊，但企業(yè)文化又是企業(yè)管理中最模糊的領域，也是迄今為止對每個企業(yè)來說最具挑戰(zhàn)性的一環(huán)，因為它涉及了有關企業(yè)的價值觀、員工士氣以及領導方式等諸多領域。這說明企業(yè)文化與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密相連，所以構建企業(yè)文化，也成為建立現(xiàn)代企業(yè)管理體制必不可少的關鍵因素。
一、企業(yè)文化的內涵與功能
1．企業(yè)文化的定義
企業(yè)文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則（Schein,1984），是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值觀為核心的獨特的文化管理模式，具有延續(xù)性的共同認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式。
企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據。企業(yè)文化是西方管理理論在經歷了“經濟人”“社會人”“自我實現(xiàn)人”與“復雜人”假設之后，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業(yè)績的關系的又一次重新審視。
2．企業(yè)文化的內涵和表現(xiàn)形式
企業(yè)文化從本質上看是一種產生于企業(yè)之中的文化現(xiàn)象，它的出現(xiàn)與現(xiàn)代企業(yè)管理在理論和實踐的發(fā)展密不可分，從管理的角度看，企業(yè)文化是為達到管理目標而應用的管理手段，因此，企業(yè)文化不僅具有文化現(xiàn)象的內容，還具有作為管理手段的內涵。
首先，企業(yè)文化是以企業(yè)管理主體意識為主導，追求和實現(xiàn)一定企業(yè)目的的文化形態(tài)，并不是企業(yè)內部所有人員的思想、觀念等文化形態(tài)的大雜燴。從一定意義上說，企業(yè)文化就是企業(yè)管理的文化。
其次，企業(yè)文化是一種組織文化有自己的共同目標、群體意識及與之相適應的組織機構和制度。企業(yè)文化所包含的價值觀、行為準則等意識形態(tài)和物質形態(tài)均是企業(yè)群體共同認可的，與無組織的個體文化、超組織的民族文化、社會文化是不同的。
再次，企業(yè)文化是一種“經濟文化”。企業(yè)文化是企業(yè)和企業(yè)職工在經營生產過程和管理活動中逐漸形成的，離開企業(yè)的經濟活動，就不可能有企業(yè)文化的形成，更談不上形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。
企業(yè)文化的表現(xiàn)形式多種多樣，主要有：①企業(yè)哲學②企業(yè)精神③企業(yè)目標④企業(yè)道德⑤企業(yè)風尚⑥企業(yè)民主⑦企業(yè)形象⑧企業(yè)價值觀⑨企業(yè)素質⑩企業(yè)行為規(guī)范等。
3．企業(yè)文化的功能
（1）凝聚功能
企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協(xié)調一致。企業(yè)員工隊伍凝聚力的基礎是企業(yè)的根本目標，企業(yè)的根本目標選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一個集體與個人雙贏的目標，在此基礎上企業(yè)就能夠形成強大的凝聚力。
（2）導向功能
導向包括價值導向與行為導向。企業(yè)價值觀念與企業(yè)精神，能夠為企業(yè)提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業(yè)在市場競爭中基本競爭戰(zhàn)略和政策的制定提供依據。企業(yè)文化創(chuàng)新尤其是觀念創(chuàng)新對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而言是首要的。在構成企業(yè)文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業(yè)文化特征的核心和基礎，企業(yè)必須對此給予足夠的重視并使之不斷創(chuàng)新，與時俱進。
（3）激勵功能
激勵是一種精神力量和狀態(tài)。企業(yè)文化所形成的企業(yè)內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性調動與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。
（4）約束功能
企業(yè)文化、企業(yè)精神為企業(yè)確立了正確的方向，對那些不利于企業(yè)長遠發(fā)展的不該做、不能做的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。
（5）輻射功能
優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業(yè)巨大的無形資產。
二、企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用
八十年代，隨著日本企業(yè)的崛起，人們注意到了文化差異對企業(yè)管理的影響，進而發(fā)現(xiàn)了社會文化與組織管理的融合——企業(yè)文化。它是企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)管理人將其在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段關于經營理念、基本假設等達成的共識用于教育新成員，并在此過程中將全體員工的價值認同和行為方式進行整合成統(tǒng)一的價值體系和行為準則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業(yè)的長期發(fā)展。
1.優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理的影響
在當今社會，知識經濟時代的來臨使人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。企業(yè)取得大量的優(yōu)秀人才，并留住人才，對企業(yè)的管理來說是非常重要的，因為這些是能夠推動企業(yè)實現(xiàn)升值的人力資本。對這些人才的爭奪已經成為當前國際競爭的一個重要方面。中國加入世貿組織后，使人才爭奪日益國際化，然而在這個人才爭奪戰(zhàn)中，“最重要的不是金錢，而是企業(yè)文化”。
如果單純以金錢報酬為標準，只會造成員工沒有歸屬感，頻繁跳槽，企業(yè)不敢投資對員工進行培訓，長此以往，對人才成長和企業(yè)發(fā)展都會造成消極影響。在世界許多優(yōu)秀的企業(yè)中，企業(yè)會幫助員工制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們設計自己的未來。這種以人為本的企業(yè)文化對人才的吸引力可想而知。這樣可以使員工產生強烈的歸屬感，有一種自我實現(xiàn)的感覺。同時，優(yōu)秀的企業(yè)文化與企業(yè)領導者的人格魅力以及領導者的領導方式也是緊密相連的，只有企業(yè)領導者具備了偉大的人格魅力以及人性化的領導方式才是優(yōu)秀的企業(yè)文化。
2.優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略的影響
經濟全球化使世界經濟的競爭對企業(yè)的經營思想、價值觀念、思想道德、制度建設和行為規(guī)范，都將是一種嚴峻的考驗。因此，許多國家的政府和企業(yè)都紛紛調整發(fā)展戰(zhàn)略，以適應撲面而來的全球化經濟浪潮。要想在經濟全球化中生存并有所作為的企業(yè)，沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化，就難以在世界大市場中占有一席之地。企業(yè)文化是創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍和優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境，使企業(yè)能夠在新世紀的機遇和挑戰(zhàn)面前得以穩(wěn)定、健康發(fā)展的根本保證。邁克爾·波特指出，“如果企業(yè)文化與競爭戰(zhàn)略相適合，企業(yè)文化可以強有力地鞏固一種基本戰(zhàn)略以尋求建立競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化本身并無優(yōu)劣之分，它是獲取競爭優(yōu)勢的一種手段，而不是目的”。
3.優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)營銷的影響
隨著營銷組合內容的不斷發(fā)展充實，人員（people）、公共關系（PR）都成為營銷組合中的新內容。而公共關系的一個核心目標即是樹立良好的組織形象。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促使雇員和消費者之間的關系，可以有助于雇員感到自己這個角色在整個公司形象中的重要性和個人責任感，讓雇員感到“自己擁有這個組織”，并通過與顧客的接觸，讓顧客知道他們的這種感情，從而在潛移默化中使顧客加深對這個組織的良好印象，更加信任依賴這個組織。這樣消費者的任何細小的要求都會很快反饋回組織，使組織依據原始的
信息反饋來改進自己的產品和服務，以此來成功滿足顧客的需求。這樣就會形成一個良性循環(huán)的發(fā)展模式?？梢?，優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)營銷有著非常重要的作用。
三、優(yōu)秀企業(yè)文化的建設
企業(yè)文化屬于“亞文化”的范疇，企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期經營實踐中所凝結起來的一種文化氛圍、企業(yè)精神、經營理念，并體現(xiàn)在企業(yè)員工所共有的價值觀念、道德規(guī)范和行為方式?？梢詮娜齻€層面理解企業(yè)文化，外層是企業(yè)物質文化，包括企業(yè)的產品包裝設計、環(huán)境空間等，以及由此折射出的企業(yè)經營者的特點、風格和作風等；中層是企業(yè)制度文化，包括企業(yè)的規(guī)章、規(guī)范以及滲透到員工思想所共同遵循的道德觀念、行為準則等；內層是企業(yè)精神文化，包括企業(yè)的經營哲學、經營戰(zhàn)略、價值取向，以及由此體現(xiàn)的企業(yè)員工的共同追求、共同意志、共同情感等。三個層面中，物質文化是基礎，制度文化是關鍵，精神文化是核心和靈魂。要建設一個優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從這三個層面入手，規(guī)范企業(yè)文化各個層面的內容，使之為企業(yè)管理服務。
首先，規(guī)范企業(yè)物質文化層，如統(tǒng)一標志、企業(yè)名稱，統(tǒng)一服裝、環(huán)境空間、產品包裝設計等等。其次規(guī)范企業(yè)制度文化層，完善企業(yè)的組織機構，規(guī)章制度。最重要的是要使企業(yè)文化的最深層，有關企業(yè)的價值觀、經營戰(zhàn)略等深入人心，被所有員工所認同和接受，并在實踐中成為自己行為的唯一準則。當然在這個過程中全體員工要不斷學習，使學習成為企業(yè)文化建設中的唯一方式才是最為重要的。因為未來最成功的企業(yè)將是一種學習型組織——能夠使各階層所有成員全心投入，并持續(xù)不斷學習的組織。企業(yè)未來唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是具備比競爭對手更快速學習的能力。當然，在我國經濟體制和政治體制轉型的新形勢下，必須調整和建立新的企業(yè)文化以適應現(xiàn)代經濟的要求。①新經濟條件下企業(yè)要注意學習氛圍的培養(yǎng)。②新經濟條件下企業(yè)文化中要注重樹立良好的企業(yè)形象。③新經濟條件下的企業(yè)文化將更重視以人為本的思想。④企業(yè)家的素質、決策力將越來越重要。
在新的知識經濟時代到底如何有效地激發(fā)組織的創(chuàng)新和創(chuàng)建成功的學習型組織早已成為現(xiàn)代管理的兩大主題。全球化和網絡化的到來使得企業(yè)為了適應新形勢不得不進行一系列的革新，如何成為學習型組織將成為新的管理革命的重要內容。企業(yè)要通過學習最終提高企業(yè)的競爭力。彼得·圣吉在《第五項修煉》中這樣描述一個學習型組織：在這個組織中，人們不斷地開拓他們的創(chuàng)造能力……新穎的、擴展型的思維模式被培育起來……而且人們不斷地學習如何在一起學習。在知識經濟時代，企業(yè)競爭的核心是讓員工更快地學習，使企業(yè)進入自我學習、自我組織、自我控制、自我發(fā)展的新境界。
參考文獻:
核心競爭力是美國學者拉哈拉德(C.K.Prahalad)和英國學者哈默爾(GaryHamel)1990年在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的《公司核心競爭力》一文中正式提出的。他們認為隨著企業(yè)競爭的加劇、產品生命周期的縮短和全球經濟一體化的加強,企業(yè)的成功不再僅僅依靠暫時或偶然的產品開發(fā)和某些所謂靈機一動的市場戰(zhàn)略,而是企業(yè)所擁有的獨特競爭優(yōu)勢的外化,是一種區(qū)別于其他競爭對手的知識體系,是在公司發(fā)展歷程中逐漸形成和發(fā)展起來的一種知識、技能與資產互動的體系,這即是企業(yè)的核心競爭力,它是企業(yè)獲得長期競爭優(yōu)勢的源泉。今天,建立和發(fā)展自身的核心競爭力已成為西方企業(yè)普遍追求的戰(zhàn)略目標。在我國,隨著社會主義市場經濟的發(fā)展和中國加入WTO,越來越多的中國企業(yè)開始走向世界,參與國際競爭。如何構建并提升企業(yè)的核心競爭力問題正在成為企業(yè)乃至地區(qū)、行業(yè)發(fā)展關注的一個焦點。
一、企業(yè)文化對于培育和提升核心競爭力的重要性
西方學者鮑·埃里克森和杰斯帕·米克爾森的最新研究從較為全面的企業(yè)范圍和更廣泛角度來考察核心競爭力的組合原因,提出核心競爭力是企業(yè)組織資本和社會資本的集合。組織資本是指組織對所承擔任務的協(xié)調能力的資產,而社會資本是指作為資源提供給行為人用來獲取收益的那部分社會結構的價值。前者可以在組織結構中得以體現(xiàn),后者可以反映出企業(yè)文化,并被看作是特定組織結構水平上的產物,二者互為補充,暗含了企業(yè)應在特定情形下尋求提高組織活動的效率。換而言之,企業(yè)文化作為企業(yè)社會資本的集中反映,是企業(yè)在組織資本一定的前提下提高組織活動效率的決定因素。企業(yè)只有將其組織資本和社會資本有機結合與發(fā)揮,才能培育并提升企業(yè)的核心競爭力。
企業(yè)文化是企業(yè)全體員工所共有的價值體系,它在很大程度上決定了員工的看法及其對環(huán)境的反應模式,能保證企業(yè)一般員工積極性和知識系統(tǒng)的充分發(fā)揮。企業(yè)文化不僅強化了傳統(tǒng)管理的一些功能,而且還具有很多傳統(tǒng)管理不能替代的功能,如導向、凝聚、激勵、規(guī)范等功能,這些功能的發(fā)揮,都有助于直接或間接地提升企業(yè)核心競爭力①。
但筆者認為,分析企業(yè)文化對于培育和提升企業(yè)核心競爭力的重要性,如果單從企業(yè)文化的功能入手,只看到了事物的表象,并未抓住事物的本質。
從本質上講,企業(yè)是一系列資源和能力的結合體。企業(yè)核心競爭力是企業(yè)通過對其組織資本和社會資本的有機結合與發(fā)揮,從而有效地獲取、協(xié)調和配置各種資源和技術一體化的優(yōu)勢能力。這種優(yōu)勢能力與一般競爭力是有區(qū)別的,其表現(xiàn)出如下顯著特征:
第一,價值性。價值性是核心競爭力的最基本的特性,識別一種競爭力是否是核心競爭力,首要判斷其是否具有價值性,能否為消費者提供更大的好處。核心競爭力應當能夠為用戶提供重要價值,應當有利于企業(yè)效率的提高,能夠使企業(yè)在創(chuàng)造價值和降低成本方面比競爭對手更優(yōu)秀。
第二,獨特性。核心競爭力是獨樹一幟的,是不易也不能被行業(yè)內的其他企業(yè)所模仿的。
第三,系統(tǒng)整合性。系統(tǒng)整合性是核心競爭力的顯著標志。一組分散的技術或技能不能形成核心競爭力,核心競爭力是提供其競爭能力和競爭優(yōu)勢基礎的多方面技術、技能和知識的有機整體,是多種能力提煉、升華的結果。在某些情況下,整合可以使一些原本十分平常的技術組合成一種超強的核心能力。
第四,動態(tài)性。核心競爭力是一種合力,隨著企業(yè)所處的內、外部環(huán)境的變化和科學技術的進步,企業(yè)原有的核心競爭力很有可能變成一般能力或者不適應企業(yè)的發(fā)展,因此核心競爭力也具有動態(tài)性。
在核心競爭力所具有的四個特征中,價值性居于核心地位,影響并決定了其他三個特征。核心競爭力之所以能把整個企業(yè)的技術、生產能力、人力資源等整合為一個整體,使企業(yè)能夠適應千變萬化的市場并在市場競爭中處于優(yōu)勢地位,正是由于其將企業(yè)的整體價值(為消費者帶來最大利益)與企業(yè)經營者和員工的個體價值有機地結合在一起,實現(xiàn)了整體價值與個體價值的統(tǒng)一。而促進這種整合與價值統(tǒng)一的重要因素,是同樣以企業(yè)核心價值觀為第一位,通過尋求企業(yè)核心價值觀與個人自我價值追求一致,從而引導整體價值與個體價值實現(xiàn)的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是企業(yè)所獨有的,它是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的企業(yè)價值觀和經營哲學,很難被競爭對手和其他企業(yè)所模仿,因此具有核心競爭力的特性。價值觀是企業(yè)文化的基石,企業(yè)文化的所有內容都是在價值觀的基礎上產生,都是價值觀在不同層次、不同角度、不同方面和不同時期的體現(xiàn)和具體化。正是基于這一點,我們說企業(yè)文化的本質就是塑造價值,就是追求價值的個性化。只有個性化才會給企業(yè)所擁有的各種資源和能力以導向,才會形成競爭力。有個性的文化是很難模仿的,文化個性一旦轉變成產品競爭力,也就形成了獨特的核心競爭力。
與此同時,企業(yè)文化所形成的經營理念和價值觀是一個“內化”過程,“內化”成熟即產生一種強大的規(guī)范力,成為人們自覺遵守的行動準則,繼而產生一種持久的推動力,促使人們積極地去實現(xiàn)既定目標。這種規(guī)范力和推動力正是核心競爭力不可缺少的一個內在動因。張瑞敏認為滲透在海爾經營理念和管理模式中的海爾文化為提升海爾競爭力奠定了基礎。海爾文化是在中國傳統(tǒng)文化底蘊的基礎上,吸收了日本特色的團隊意識和吃苦精神以及美國的個性舒展和創(chuàng)新競爭意識而成的獨特的企業(yè)文化②。核心競爭力對于海爾來說就是能抓住市場需求,以企業(yè)對用戶的誠信度獲得用戶對企業(yè)的忠誠度,這也是海爾文化的真正價值所在。
從以上的分析不難看出,正是通過塑造具有個性化的核心價值觀,通過尋求企業(yè)核心價值觀與個人自我價值追求的一致,企業(yè)文化才能夠引導全體員工把個人的目標和理想聚焦在企業(yè)的目標和理想上,使員工對企業(yè)產生一種歸屬感和認同感;能夠減少企業(yè)內部的摩擦和內耗,在企業(yè)內部形成和諧寬松的人際關系,培養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展至關重要的團隊精神;能夠充分調動起企業(yè)內部每個員工的積極性和創(chuàng)新熱情,增強企業(yè)員工的榮譽感和責任感,自覺維護企業(yè)的聲譽;能夠以內在的價值觀念、道德規(guī)范、約定俗成的行為準則,約束企業(yè)員工的言談舉止,規(guī)范企業(yè)行為,從而保證企業(yè)健康、穩(wěn)定地向前發(fā)展。因此,上述企業(yè)文化所具有的導向、凝聚、激勵、規(guī)范功能,無不植根于企業(yè)文化獨具個性的核心價值觀,這才是企業(yè)文化的本質所在。也只有形成了獨具個性的企業(yè)文化,才可能用長遠的眼光去優(yōu)化配置企業(yè)的各種資源和能力,從而獲得持久的核心競爭力。
有人曾說:體力是農業(yè)社會的核心競爭力,資本是工業(yè)社會的核心競爭力,智力是信息社會的核心競爭力,文化是現(xiàn)代社會的核心競爭力。企業(yè)文化不僅是培育和提升企業(yè)核心競爭力的關鍵因素,從某種意義上說,個性化的企業(yè)文化本身就是企業(yè)的核心競爭力。因為企業(yè)的競爭歸根結底就是企業(yè)的核心價值觀的競爭,就是文化的競爭。
二、構建具有核心競爭力的企業(yè)文化
當前中國企業(yè)要構建具有核心競爭力的企業(yè)文化,必須從核心競爭力依靠的三大要素——企業(yè)的目標顧客、關鍵技能和技術、協(xié)調整合機制出發(fā),充分考慮核心競爭力所具有的四個特征——價值性、獨特性、系統(tǒng)整合性和動態(tài)性,培育起與之相適應的獨具個性的企業(yè)文化。
第一,企業(yè)的目標顧客是在核心競爭力中起決定作用的首要因素,構建具有核心競爭力的企業(yè)文化必須充分考慮目標顧客的價值追求,秉承“顧客至上”的人本管理理論。
企業(yè)的競爭優(yōu)勢歸根到底是由目標市場上的顧客所決定的,又由于顧客完全是根據自己的價值判斷來決定自己貨幣投向的,所以說企業(yè)核心競爭力的實質內涵是“消費者剩余”③,或稱為“PUV”(顧客的“可識使用價值”),即顧客通過對產品的耳聞目睹或使用,已經認識到和感悟到產品能為他們帶來的實際使用價值?，F(xiàn)代企業(yè)對“顧客”的概念已有延伸,分為內部顧客(企業(yè)員工)和外部顧客(消費者)。企業(yè)管理所表現(xiàn)出來的成果應充分考慮目標顧客的價值追求,使企業(yè)的內外顧客都感到滿意。這其中,外部顧客的滿意度是建立在內部顧客滿意度的基礎之上的。因而在市場經濟條件下,現(xiàn)代企業(yè)的目標應始終圍繞“顧客”這一中心做文章,要以人為中心,尊重人、關心人,調動人的積極性,依靠全體員工發(fā)展企業(yè)。要高度重視深刻體現(xiàn)人本思想的企業(yè)文化建設,秉承“顧客至上”的人本管理理念,以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心,把企業(yè)管理者的理念培育成全體員工的共同價值觀,形成推動企業(yè)走向成功的強大動力,最大限度地凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性。具體而言,就是要在企業(yè)文化建設中設計好企業(yè)的目標與核心價值觀,把職工的積極性和才干與企業(yè)的目標結合起來,使個人需求與組織需求盡量重合一致,形成在共同價值觀基礎上的利益共同體和事業(yè)共同體,引導全體員工主動去實現(xiàn)企業(yè)目標。以惠普公司為例,公司的創(chuàng)立者們在創(chuàng)立伊始就明確了其經營目標:瞄準技術與工程技術市場,生產出高品質的創(chuàng)新性電子儀器以服務客戶。在這一經營目標上,惠利特與帕卡德建立起了共同的價值觀和經營理論,他們對公司員工大力灌輸企業(yè)目標和企業(yè)理念,使之成為惠普公司的核心價值觀?；萜展驹?999年度報告中提出的核心價值觀是:我們對人充分信任,我們追求高標準的貢獻,我們將始終如一的情操與我們的事業(yè)融為一體,我們通過團隊和通過鼓勵靈活創(chuàng)新致力于科技的發(fā)展是為了人類的福利④。在這一核心價值觀基礎上,公司逐漸形成了具有自己鮮明特色的企業(yè)文化與核心競爭力。第二,企業(yè)的關鍵技能和技術是核心競爭力依靠的重要因素,構建具有核心競爭力的企業(yè)文化必須充分考慮關鍵技能和技術的獨特性,升華傳統(tǒng)的人本管理思想,倡導“創(chuàng)新至上”的能本管理思想。
一般來講,一個企業(yè)至少有一個或若干個關鍵技能和技術,這是整個核心競爭力系統(tǒng)中的主導和中樞,是企業(yè)獨具的超越競爭對手的絕對優(yōu)勢,也決定了核心競爭力的獨特性。企業(yè)要擁有獨特的核心競爭力,必須具有獨特的人力資源,即能夠把知識、技能有效轉化為生產力,轉化為利潤的“能人”,或曰“能力人”。建立在以“能力人”假設為基礎和前提之上的人力資源管理我們稱之為“能本管理”,它與以“經濟人”假設為基礎和前提的“物本管理”(把企業(yè)看作是一個“大機器”,企業(yè)的員工則是這一機器中的“零部件”,把人當作物來管理。泰勒管理模式是“物本管理”的代表,這種管理模式無法充分發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造力)截然不同,是對以“社會人”假設為基礎和前提的“人本管理”(認為企業(yè)不再是一種單純的經濟組織,人也不再單純是創(chuàng)造財富的工具,而是企業(yè)最大的資本和財富。對物的管理需要通過對人的管理來實現(xiàn))的升華和具體化?！澳鼙竟芾怼彼枷氩粌H把人看作是企業(yè)最大的資本、資源和財富,更為重要的是注重不斷提升人的智能,提高企業(yè)員工的創(chuàng)新能力,實現(xiàn)以人的能力為本的管理升華。可以說,“能本管理”源于“人本管理”但又高于“人本管理”,它不僅確立了人在企業(yè)財富創(chuàng)造中的決定性地位和作用,而且強調了人力資本創(chuàng)造財富所需要的能力要素及其與其他資源有效配置的途徑與方式。
著名人力資源管理專家、美國密歇根大學教授戴夫·烏里爾克提出了能本管理中一個有代表性的公式:“人力資源=能力水平×投入程度”,指出在企業(yè)員工能力水平一定的前提下,投入程度是對人力資源起決定性的因素。投入程度作為衡量員工是否充分發(fā)揮了潛能,是否不遺余力地為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力的重要指標之一,一般說來,由兩方面的因素決定:企業(yè)對員工的要求和企業(yè)向員工提供的資源或支持。這兩方面的因素共同構成了員工工作的方程式。在理想狀態(tài)下,這個方程式剛好相等,員工可以積極地完成合理的工作任務。但在現(xiàn)實中,這個方程式往往處于失衡狀態(tài):要么是企業(yè)對員工的要求比較低,而向他們提供的資源或支持過于充足,這種情況往往容易導致人浮于事或無事生非等內耗;要么是對員工提出的要求比較高,而向他們提供的資源或支持卻不夠,這種情況容易挫傷員工的積極性,使員工不愿全身心地投入工作。因此,要充分激發(fā)員工的工作熱情,必須使下達的工作任務與提供的資源或支持兩方面保持相對的均衡。
無論是企業(yè)員工能力水平的提高,還是投入程度均衡的實現(xiàn),都需要由企業(yè)文化來進行引導。企業(yè)文化應倡導“創(chuàng)新至上”的能本管理思想,一方面把科技與人才放到突出位置,重視人才的引進和再教育,在提升人的能力方面加大投入,營造能力至上的文化氛圍;另一方面引導員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標和企業(yè)對員工進行的工作設計與提出的工作要求,通過制定并執(zhí)行各種企業(yè)內部制度(如合理的薪酬體系和激勵制度),為員工提供能滿足其對企業(yè)回報預期的資源或支持,創(chuàng)造良好的工作氛圍提升員工的投入程度。一句話,通過構建有利于調動員工積極性的激勵機制、培育有利于知識型、創(chuàng)造型人才成長的企業(yè)文化,加強員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)、優(yōu)化人力資本與企業(yè)其他資源的配置、增進組織內部各成員的有效溝通,讓人力資本的效用最大化。
第三,企業(yè)的協(xié)調整合機制是企業(yè)核心競爭力依靠的關鍵因素,構建具有核心競爭力的企業(yè)文化必須充分考慮協(xié)調整合機制的系統(tǒng)整合性和動態(tài)性,明確企業(yè)文化應是一種經濟文化,推行“學習至上”的新成本管理模式。
企業(yè)在構建核心競爭力時,應形成以一個或若干關鍵環(huán)節(jié)為主導、能對各種要素不斷進行有機整合的機制,這種整合機制不但表現(xiàn)為關鍵能力、有效能力的集中,而且表現(xiàn)為對多余、落后、無關緊要的機制、因素、程序和職能的迅速消除,并由此產生集成放大效應,即1+1>2的增值效應。企業(yè)只有充分考慮核心競爭力的系統(tǒng)整合性和動態(tài)性,才能對影響企業(yè)發(fā)展的眾多要素有一個清醒的認識,才能集中整合有效要素,忽略消除不利要素,最大限度地節(jié)約成本(節(jié)約有形成本)和滿足顧客需求(提升無形成本),實現(xiàn)“成本領先”。
21世紀成本領先的概念發(fā)生了變化:一方面,成本從單一的有形成本變成了有形成本和無形成本兩類。無形成本與有形成本不同,一般來說有形成本高則企業(yè)競爭力弱,而無形成本高則表明企業(yè)競爭力強。無形成本包括品牌和時間,誰的品牌滲透力強,誰的競爭優(yōu)勢就強;誰滿足客戶的速度快,誰的競爭優(yōu)勢就強。有些一流企業(yè)的產品賣得并不便宜,即有形成本比較高,仍然有效益的關鍵就在于企業(yè)成本領先的法寶和精髓是在無形成本。另一方面,成本領先意味著企業(yè)需要比對手更快地捕捉到客戶的需求。目前的競爭中所說的成本領先,已經不是企業(yè)能不能把事情做到位,而是能不能比對手做得更好,能不能比對手更快地滿足客戶。企業(yè)管理不是老總想做什么,是管理者有沒有能力讓員工去做,有沒有能力讓員工比對手的員工做得更好。
企業(yè)是人的集合體。而企業(yè)活動的復雜性決定了并非所有的關系或行為的范圍和形式都是可以事先預測的。企業(yè)文化會引導企業(yè)成員自覺地作出符合企業(yè)價值觀的行為選擇；特定的價值觀會激勵員工在特定的環(huán)境中表現(xiàn)出符合企業(yè)需要的行為；受同一價值觀的影響，企業(yè)員工在不同時空的行為準則必然會趨向相互協(xié)調一致。
知識經濟正向我們悄然走來。知識在企業(yè)生產制造、市場營銷、人事管理、財務制度等經營活動中的作用正日顯重要。知識及其運用的產品化、產品及其生產過程的知識化是我們在愈來愈多的企業(yè)中可觀察到的、正在發(fā)生的客觀現(xiàn)象。不管人們是否已經認識到，也不管人們是否或愿意，知識經濟正逐漸取代工業(yè)經濟成為現(xiàn)代社會的主要特征。
一、企業(yè)文化的基本功能與反攻能
企業(yè)文化最簡單的定義為“企業(yè)成員廣泛接受的價值觀念以及由這種價值觀念所決定的行為準則和行為方式”。這種價值觀與行為準則可能未被明確宣布，但他們通常隱含于企業(yè)成員作為其行為前提的思維模式的假設中，是已經被企業(yè)成員無意識地普遍認可的。他們的行為會自覺地，甚至是會不自覺地受到這些價值觀和行為準則的影響。
企業(yè)文化對企業(yè)成員的行為影響具體表現(xiàn)在行為導向、行為激勵以及行為協(xié)調等三個方面。因此，企業(yè)文化具有也具有行為導向功能、行為激勵功能和行為協(xié)調功能。
企業(yè)文化的反功能與企業(yè)文化的功能相對應的：當文化所倡導的價值觀與企業(yè)的戰(zhàn)略選擇相適應時，企業(yè)文化便表現(xiàn)出上述的行為導向、激勵以及協(xié)調的作用。然而，當企業(yè)戰(zhàn)略隨外部環(huán)境的變化而需要進行調整時，企業(yè)文化也必須進行相應的改造，否則人們所熟悉的價值觀和行為準則就可能導致人們在行為準則上慣性，從而嚴重阻滯的戰(zhàn)略調整，企業(yè)文化因此而表現(xiàn)出制約企業(yè)發(fā)展的反攻能或負功能。
從這個意義上講，企業(yè)文化是一柄雙刃劍，其功能和反攻能可能表現(xiàn)得同樣出色。因此。我們既要注意充分利用文化引導這個低成本的管理、特別是戰(zhàn)略管理的工具；同時，又更應關注在戰(zhàn)略調整時的文化改造，以避免文化對企業(yè)發(fā)展可能產生的制約作用。
二、工業(yè)社會中企業(yè)文化的特征
在迄今為止的工業(yè)社會中，企業(yè)文化通常是事后總結的結果，主要與歷史和傳統(tǒng)有關，因此主要表現(xiàn)出如下特征：
1.企業(yè)文化是作為企業(yè)經營的一種副產品而出現(xiàn)的
企業(yè)文化的概念在管理研究中大概始于20世紀70年代末。在對日美企業(yè)經營方式以及美國不同企業(yè)經營方式進行比較研究的基礎上，美日的一些學者的出了“凡成功的企業(yè)都有一個強有力的企業(yè)文化起支持作用”的結論，但這些成功的企業(yè)文化都不是企業(yè)可以追求的結果，而是企業(yè)經營者，甚至十幾代經營者在企業(yè)實踐中通過自己的領導風格與行為方式對企業(yè)員工的行為產生了潛移默化的影響，從而促成了一種價值觀念和行為準則被企業(yè)員工廣泛認同的結果。
2.企業(yè)文化基本上反映了企業(yè)組織的記憶
文化是一個歷史的概念，是在企業(yè)經營的過程中，經過歲月流逝逐漸積累而成的。在歷史上形成的企業(yè)文化反映在企業(yè)經營過程中被實踐證明是成功的行為方式以及行為方式所體現(xiàn)的行為準則和價值觀念。所以用企業(yè)文化來引導員工的行為，實際上是用過去的經驗來指導員工今天的行動。
3.企業(yè)文化是作為一種輔助手段而發(fā)揮作用的
在工業(yè)社會中，企業(yè)通過制度結構規(guī)范不同參與者類群間的權利關系，通過統(tǒng)一指揮、分層授權的層級結構來規(guī)范制約員工在企業(yè)經營中的正式關系，通過設計賞罰分明的獎懲機制來制約和誘導員工的行為。而企業(yè)文化則是作為一種補充，主要在制度結構和層級結構不能觸及的地方發(fā)揮作用。
4.企業(yè)文化是一元的
在歷史上形成的企業(yè)文化倡導一種被共同認可的價值觀以及由這種價值觀所決定的行為準則。具有異種價值觀的員工是難以融入企業(yè)文化氛圍的，其行為通常難以被企業(yè)的其他員工所接受。工業(yè)社會的企業(yè)文化，根據定義排斥異種價值觀和行為準則的。企業(yè)文化的這種一元性與工業(yè)社會中層級組織的等級指揮、標準作業(yè)、規(guī)則一致的特點以及影響這些特點的早期工業(yè)社會的消費需求的無差異性是互相呼應的。三、知識經濟與企業(yè)文化創(chuàng)新
正在到來的知識經濟將改變工業(yè)社會企業(yè)文化的基礎，從而將對企業(yè)文化帶來以下四個方面的調整。
1.企業(yè)文化將成為知識經濟條件下企業(yè)管理的重要的甚至是主要的手段
文化手段重要性的這種變化是與層級結構的網絡化改造相關的。在層級結構中，管理中樞利用嚴格的等級制度統(tǒng)一指揮和控制著整個企業(yè)的活動，而在實行分權化管理的網絡化層級結構中，各工作單元也是決策中心。管理中樞主要通過信息的提供去影響、引導和協(xié)調這些單元的決策以及決策的組織實施。在這些情況下，用被企業(yè)員工廣泛認同的價值觀和行為準則去影響各工作單元在不同時空的行為方向，內容及方式的選擇就變得至關重要了?！拔幕睂⒊蔀楸ＷC和促進網絡化層級結構條件下企業(yè)組織活動一體化的粘合劑。
2.企業(yè)文化將是人們自覺創(chuàng)造的結果，而不是企業(yè)生產經營中的一種副產品
文化一旦成為企業(yè)管理重要的甚至主要的手段，共同認可的價值觀一旦成為協(xié)調和統(tǒng)一人們行為的主要工具，人們便不能再消極地等待，讓文化在經過漫長的歲月流逝后再緩慢形成。實際上，在網絡化的層級結構中，當管理中樞無需直接利用權力去分配和協(xié)調下屬單位的活動后，其重要的工作內容就不僅是組織信息的收集、處理與傳播，而是要通過基本政策的制定，借助各種溝通渠道，去倡導某種適合企業(yè)特點的文化，大張旗鼓地宣傳這種文化，總結和介紹這種文化影響下成功工作單元的事例，以促進這種文化所包含的價值觀和行為準則被各工作單元迅速普遍地接受，并使之成為影響他們行為選擇的基本規(guī)范。
3.作為人們自覺行為結果的企業(yè)文化不僅是記憶型的，而且是學習型的或者更準確說，主要不是記憶型的，而是學習型的
傳統(tǒng)工業(yè)社會的企業(yè)文化體現(xiàn)的主要是企業(yè)的“組織記憶”。這種記憶記錄了企業(yè)過去成功的經驗。假使環(huán)境參數(shù)不發(fā)生重要變化，人們依據昨天的經驗和慣例還可以應對未來的變化。然而，知識經濟條件下的市場環(huán)境是急劇變化的，過去的，過去成功的經驗在今天嶄新的現(xiàn)實面前往往顯得無力。知識經濟條件下的企業(yè)在客觀上需要行為準則和行為方式的不斷創(chuàng)新。這種創(chuàng)新要求企業(yè)文化必須是學習型的。
實際上，在知識經濟條件下，人們也沒有足夠的時間去等待組織記憶的形成。在管理中樞的倡導和推動下，人們必須迅速學習新的行為準則和行為方式。因此，網絡化層級結構中的企業(yè)文化首先是自覺學習的結果，網絡化的層級結構也將有利于組織文化的學習：各工作單元與外界的廣泛接觸將會使組織不斷習得新的知識。而組織內縱橫交錯的溝通網絡則會使得各單元習得的知識與經驗在組織內迅速傳播。知識的迅速習得與經驗的迅速交流將促使網絡化層級組織不斷創(chuàng)新并推廣新的行為準則和行為方式。
人本立正，承諾是金
客戶觀--創(chuàng)造被客戶利用的價值
湘財證券，惠人不倦
服務觀--讓客戶滿意
站著做人，跪著服務
湘財證券以文化創(chuàng)業(yè)、以文化立業(yè)、以文化拓業(yè)，在自己的歷史發(fā)展中形成了獨特的企業(yè)文化。
一、引言
企業(yè)核心能力依賴于企業(yè)的知識及對知識的整合。企業(yè)是否能夠成功地將外部知識轉移制企業(yè)內部，并使之得以共享，同時又成功地、有效率地將這些知識轉化為產品或服務，對于促進企業(yè)核心競爭力有重要的意義。眾多研究表明企業(yè)文化對知識轉移有顯著的直接正向影響，而企業(yè)要提高核心能力就必須以知識管理為依托，所以知識的轉移成為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的必備能力。本文分析了企業(yè)文化、知識轉移和核心能力之間的關系，探討如何從企業(yè)文化提高知識轉移的效率，進而提升企業(yè)核心能力。
二、知識與企業(yè)核心能力的關系
1.企業(yè)核心能力
傳統(tǒng)的企業(yè)競爭優(yōu)勢外生論觀點將企業(yè)競爭優(yōu)勢歸結于企業(yè)所處的市場結構與市場機會等。這突出地表現(xiàn)在S—C—P梅森——貝恩范式和以此為基礎的波特競爭戰(zhàn)略理論之中。這也就是說，對于某一個行業(yè)而言，該行業(yè)中所有企業(yè)所面臨的市場結構、市場機會等在客觀上是同質的。根據波特的競爭戰(zhàn)略理論所推導出的邏輯結果只能是該產業(yè)內所有企業(yè)的贏利狀況應該是基本一致的。然而，事實上并非如此。20世紀80年代早期的實證研究結果引起了人們對上述理論的質疑。
20世紀80年代研究者以資源為基礎的企業(yè)觀將探索企業(yè)競爭優(yōu)勢的著眼點轉移到了企業(yè)層面，認為企業(yè)是由一系列資源束組成的集合，每種資源都有多種不同的用途，企業(yè)的競爭優(yōu)勢源自企業(yè)所擁有的資源。外部的市場結構與市場機會對企業(yè)的競爭優(yōu)勢產生一定的影響，但并不是決定性因素。
然而, 在競爭較充分的市場上，資源是可以通過市場交易獲得的，所以并非所有資源都可以成為企業(yè)競爭優(yōu)勢。于是以普拉哈拉德和哈默發(fā)表的《企業(yè)核心能力》一文為標志，提出，核心能力是“組織中的積累性學識，特別是關于如何協(xié)調不同的生產方式和有機結合多種技術流的學識。”美國麥肯錫公司認為,“核心能力是某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它具有使一項或多項業(yè)務達到世界一流水平的能力。”他們關于核心能力的界定均包含一個基本觀點企業(yè)文化論文，即知識流是核心能力的基礎；形成企業(yè)核心能力的知識體系不是短時期內形成的，而是組織在經營過程中長時期的積累，是組織內部富有個性化技能和經驗知識的體現(xiàn)。
2.知識轉移與企業(yè)核心能力的關系
知識轉移指知識接收者通過各種渠道從知識提供方取得所需要的知識，并加以吸收、應用和創(chuàng)新的一個互動過程。成功的知識轉移應該包括知識傳遞和知識吸收。根據知識的編碼程度，可以劃分能夠以編碼化的形式所表述的顯性知識和高度個體化、難以編碼化的隱性知識。顯性知識便于傳遞、交流和分享,隱性知識往往只可意會，不可言傳，難以表達和衡量價值。根據知識轉移的難易程度，VonHipple提出了粘滯信息和信息粘性的概念，信息的粘性反映了知識流動的難度。
企業(yè)通過知識（特別是隱性知識）的轉移取得技術、管理上突破的過程，事實上就是企業(yè)發(fā)展核心競爭力的過程。企業(yè)內的知識，尤其是一些隱性知識(tacit knowledge)難以被競爭對手所模仿，而且當前的知識存量所形成的知識結構決定了企業(yè)發(fā)現(xiàn)未來機會、配置資源的方法，企業(yè)內各種資源效能發(fā)揮程度的差別都是由企業(yè)現(xiàn)有的知識所決定的。所以，進行有效的知識轉移和共享，提高當前的知識存量，對企業(yè)核心競爭力有顯著的影響。
三、知識轉移的影響因素分析
1.企業(yè)對外部知識的轉移能力
企業(yè)要保持和建立自己的競爭優(yōu)勢，就必須擁有和創(chuàng)造知識。企業(yè)通過與其它企業(yè)進行知識聯(lián)盟，相互學習其它企業(yè)成功的經驗和知識，通過這種對外部知識的轉移，企業(yè)能夠快速地提高自身能力。影響企業(yè)知識外部轉移的因素主要有：（1）知識的特性。知識的編碼化，特別是信息技術的利用，可以非常有效地提高顯性知識轉移的效率。而隱性知識更多的只能通過個人之間面對面的溝通交流來實現(xiàn),很難有效地提高其轉移效率。由此可見，所轉移知識的性質不同，知識轉移的方式和效果也大不相同。（2）知識發(fā)送方知識轉移的意愿。隱性知識因為其難以編碼和表達，所以在轉移這類知識的時候，知識發(fā)送方需要投入額外的精力和時間，并借助圖表、文字或者隱含意義讓別人理解和接受這種隱性知識，知識發(fā)送者對知識的正確表述能力對接受者理解和掌握知識產生影響。（3）企業(yè)本身作為知識接收方對知識的吸收能力。從知識源獲取知識的愿望和學習能力、學習機制都是影響企業(yè)知識轉移效果的重要因素。（4）企業(yè)雙方相互之間的知識相似性、文化距離、空間距離等。對于知識轉移來說，擁有相似或相容的知識結構、文化背景，知識更容易轉移，知識的相容性、不同的文化背景影響著知識轉移的效果。
2. 企業(yè)內知識的轉移能力
知識只有在企業(yè)內部轉移和共享知識，才能轉化為企業(yè)的持續(xù)競爭力。Nonaka提出的著名SECI模型從知識特性的角度提出了知識轉移的本質，指出知識是通過社會化、外部化、整合化以及內部化4個過程在企業(yè)內部螺旋狀發(fā)展的。由此可以看出具有知識特性的企業(yè)核心能力的形成有賴于企業(yè)的知識共享。Dyer對豐田汽車企業(yè)網絡的研究表明，創(chuàng)建和管理一個知識共享導向的企業(yè)網絡能夠給企業(yè)帶來可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。而隱性知識具有難以轉移和共享的特征，且難以被其他方復制或竊取中國期刊全文數(shù)據庫。因此，隱性知識成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要基礎。
3.企業(yè)對知識的整合能力
從知識的載體出發(fā)可以將知識分為：個人知識、群體知識、組織知識以及組織之間的知識。企業(yè)必須依靠知識整合的力量，實現(xiàn)顯性知識和隱性知識的相互轉變，個人知識和組織知識的相互轉變，部門間合作與部門內知識的系統(tǒng)整合，才能將知識轉化為企業(yè)的競爭力。企業(yè)的知識整合能力對于核心能力的重要性，早有學者指出，Petroni認為企業(yè)搜集新知識去執(zhí)行經營任務的過程與知識內外部的整合活動密切相關企業(yè)文化論文，外部整合是為了反應外部環(huán)境的不確定而建構所需的能力的活動，內部整合活動則是包含特定技巧的知識基礎和管理系統(tǒng)的整合，如程序、常規(guī)、方法的整合，強調知識整合的開發(fā)。Boer認為知識整合運作的效率、范圍和彈性的大小對于企業(yè)建立持續(xù)競爭力有相當重要的影響，知識資源整合的程度不僅與資源的特性有關，而且能夠有效提升核心能力，而競爭能力的提升，往往也決定于資源整合過程中軟硬件的配合。
四、利用企業(yè)文化提高知識轉移效率，提升企業(yè)核心能力
企業(yè)文化是指一個組織在長期的生存發(fā)展中形成的，為組織多數(shù)成員共同遵循的基本信念、價值標準和行為規(guī)范。它是構成企業(yè)或經營單位核心特性的一組規(guī)范、態(tài)度、價值和組織模式。實證研究證明企業(yè)文化能夠推動知識的轉移與共享，知識的轉移與共享又能夠影響企業(yè)的核心能力。所以企業(yè)應該建立能夠推動知識轉移與共享相適應的企業(yè)文化，使企業(yè)的核心能力提高。
1.企業(yè)家勇?lián)髽I(yè)文化重任，促進知識轉移
首先企業(yè)家作為決策者，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、內部各種資源的配置等等決策都是企業(yè)家知識的體現(xiàn)。由于知識分布在企業(yè)內各個層級上，知識需要轉移和共享，決策者才能夠充分了解企業(yè)內信息，才能夠做出正確的決策。
其次企業(yè)之間知識轉移的承載最終還是體現(xiàn)在人與人之間的關系互動上。經常是通過其高層管理人員來感知外部并與外部發(fā)生聯(lián)系，知識獲取的狀況很大程度上取決于雙方之間高層管理人員個人層面上的互動與聯(lián)系。所以企業(yè)家對于外部知識的獲取十分重要。
再次企業(yè)內部知識的轉移和共享需要平臺。利用信息技術建立知識管理系統(tǒng)，才能有效地實現(xiàn)知識共享。企業(yè)家需要根據企業(yè)經營內容和范圍，構建出適合企業(yè)的知識管理系統(tǒng)。
2.提倡宗族型和活力型企業(yè)文化
根據Deshpande基于兩個成對緯度(有機—機械和內部—外部)將企業(yè)文化劃分為四類：一是市場型企業(yè)文化，強調員工之間的競爭和實現(xiàn)目標通過市場機制來控制交易；二是宗族型企業(yè)文化，其與市場型企業(yè)文化直接對立，后者強調和諧、參與和團隊工作；三是活力型企業(yè)文化，強調企業(yè)家價值、創(chuàng)造和適應性，彈性和寬容是主要的信條；四是層級型企業(yè)文化，強調命令、控制和規(guī)則，通過監(jiān)督、評估和指導對交易進行控制。
宗族型和活力型企業(yè)文化有利于企業(yè)內部的隱性知識轉移，市場型和層級企業(yè)文化不利于企業(yè)內部的隱性知識轉移。同時這四種企業(yè)文化并不是完全排斥的，許多企業(yè)的企業(yè)文化都包含有這四類文化的不同成分，只是以某一種文化類型為主導，并會隨著時間的流逝在變革中轉向以另一種文化類型為主導。所以企業(yè)的管理者們，必須認真考慮企業(yè)文化的要素，積極地推動文化變革，以更好地促進隱性知識在企業(yè)內部的知識轉移，增強企業(yè)知識創(chuàng)新的能力并提高企業(yè)的核心競爭力，從而在快速多變和激烈競爭的市場環(huán)境中長盛不衰。
3.建立學習型組織
企業(yè)文化影響雇員的行為和心智模式，進而影響組織的運作。組織在知識轉移中必然伴隨組織學習過程，同樣學習過程也離不開知識轉移。知識的重構、表達、吸收、創(chuàng)造和利用都需要組織學習。如何激勵并吸引員工學習，通常和組織所建立的文化有很大的關系。企業(yè)需要塑造學習導向的文化。所謂學習導向是當組織成員在遭遇共同問題時，以“共同學習”的方式去解決問題的一種行為模式。學習導向可以概念化為組織的一種價值觀，表現(xiàn)為對企業(yè)現(xiàn)有的基本理論、思維模式和主要邏輯提出懷疑；鼓勵知識的創(chuàng)造和運用。塑造學習導向的文化是發(fā)展學習型組織的一項必要工具，通過正面且支持性的學習文化企業(yè)文化論文，可以強化個人和組織的發(fā)展。
一般組織要發(fā)展成學習型組織，管理者應該首先發(fā)展個人及工作團隊的學習能力。此外，更需營造學習導向的氛圍，只有在組織中建立了學習的氛圍，才能隨時關注顧客及供應商的需求變化，并做出適當?shù)幕貞?。在構建學習型組織時應鼓勵溝通與合作，培養(yǎng)回饋與坦誠、鼓勵創(chuàng)新、能原諒員工嘗試性錯誤的組織文化。學習型組織的一項很重要的特征就是擁有鼓勵組織改變和適應的組織文化，尤其是當環(huán)境的變動越來越劇烈的時候，更需要有強勢的適應性企業(yè)文化來鼓勵組織成員相互合作和冒險創(chuàng)新以適應變化。
4.重視非正式組織的作用
大量對組織的學習過程發(fā)現(xiàn)，團體是組織中關鍵的學習單元。組織中的團體分為正式團體和非正式團體，前者指為了實現(xiàn)組織功能、按照一定的組織程序組建的團體，后者指組織成員按照自己的興趣、愛好和專業(yè)領域而自發(fā)組織的團體。研究證明，非正式團體具備跨功能性、背景相似性、良好溝通性等特征，使得這種團體具有良好的知識傳播功能。在非正式團體中，復雜知識，特別是內隱知識可以得到快速傳播。因此企業(yè)員工間非正式的知識分享行為，對提高企業(yè)核心能力具有重要意義?？梢源龠M局部智力資源的流動，從而減少重復“干中學”的成本和風險；有利于個體知識向組織知識的轉換；局部知識在分享過程中不斷得到揚棄、修正、完善和創(chuàng)新, 使得最佳工作法得到推廣，員工的新思想進一步清晰化和明朗化，解決問題的速度得到了提高，員工的個人技能被進一步開發(fā)。
因此，管理者應該重視非正式團體，培育其發(fā)展和成長。組織管理者必須做到：首先能夠識別潛在的非正式團體；對其提供經費、時間、場所和技術基礎設施非正式團體進行交流活動；同時采用非傳統(tǒng)的員工績效評估方法，鼓勵員工在非正式團體中進行知識的傳播。
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