時(shí)間：2022-10-10 01:25:30
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總則
第一條
目的
1.
本制度的目的是確定公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）的工資管理基準(zhǔn)與程序；保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)、保留員工；將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。
2.
公司的深圳分公司可在本制度框架內(nèi)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，提出局部薪資管理的操作細(xì)則，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)、備案。
3.
營(yíng)銷部門的傭金管理操作細(xì)則，由人力資源部會(huì)同公司相關(guān)負(fù)責(zé)人研究制定。
4.
所有局部性管理細(xì)則，必須保持與公司工資管理體系相一致。未經(jīng)人力資源部審核的任何有關(guān)薪酬或傭金政策，均無效。
第二條
原則
1.
公司編制內(nèi)員工的工資，主要依據(jù)其：職位價(jià)值與等級(jí)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、工作表現(xiàn)與能力發(fā)展等要素來確定。
2.
根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，確定不同的工資等級(jí)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)。
3.
外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；
4.
公司在分配報(bào)酬時(shí)，遵循效率原則與公平原則，反對(duì)平均主義分配，給予優(yōu)秀的、價(jià)值創(chuàng)造大的員工以優(yōu)厚的工資，適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜。
第三條
范圍
1.
本制度適用于安必信編制內(nèi)的全體正式員工。
2.
試用期員工的工資以轉(zhuǎn)正后工資總額標(biāo)準(zhǔn)的80％計(jì)算。
3.
臨時(shí)工的報(bào)酬，以勞務(wù)費(fèi)形式計(jì)算，其水平按照市場(chǎng)價(jià)格確定。
第四條
結(jié)構(gòu)
公司所有員工的工資均由以下幾部分組成；
1.
基本工資：基本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統(tǒng)一。
2.
職務(wù)工資：職務(wù)工資是通過任職資格評(píng)定而配置的一種與職務(wù)、職能有關(guān)的報(bào)酬；對(duì)它的調(diào)整要與任職資格等級(jí)與持續(xù)的績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。
3.
學(xué)歷工資
4.
工齡工資
5.
績(jī)效工資
6.
福利工資：公司為其提供的社會(huì)保險(xiǎn)，手機(jī)通訊費(fèi)，午餐補(bǔ)助
7.
薪金的計(jì)算期間：一年為十二個(gè)月，一月為二十二天工作日，一天為八小時(shí)。（給予十三個(gè)月的工資）
8.
原則上出勤一個(gè)月給予一個(gè)月的薪金，出勤一天給予1/22月薪金。
第五條
體系
1.
公司年度工資總額預(yù)算，遵循公司工資總額的增長(zhǎng)幅度不高于單位工資獲利率的增長(zhǎng)幅度，每年由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理辦公會(huì)審核批準(zhǔn)。
2.
員工個(gè)人工資由當(dāng)事人、所屬部門主管與人力資源部三方協(xié)商確定；薪金部分由人力資源部統(tǒng)一編制工資單并組織發(fā)放。
3.
人力資源部計(jì)劃公司年度傭金總額，設(shè)計(jì)各子公司（部門）的傭金計(jì)算公式與系數(shù)；根據(jù)公司的實(shí)際業(yè)績(jī)，計(jì)算公司月度實(shí)際傭金，并分配到各子公司（或部門）。
4.
子公司（部門）根據(jù)員工個(gè)人業(yè)績(jī)與考核成績(jī)，對(duì)本部傭金進(jìn)行二次分配，將分配方案，報(bào)人力資源部統(tǒng)一審核。
5.
人力資源部編制傭金工資單、組織發(fā)放。
6.
財(cái)務(wù)部提供工資或報(bào)酬的支付形式并代表公司扣除應(yīng)該代為扣除的部分。
7.
公司人力資源規(guī)劃以及人員編制，由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第六條
支付日
公司實(shí)行下發(fā)薪制。報(bào)酬的支付分為兩期：
1.
每月的六號(hào)，支付月度的傭金（時(shí)間段：上上月26日至上月25日）。
2.
每月的十號(hào)，支付月度的薪金（時(shí)間段：上月26日至本月25日）。
3.
如遇支付日為公休日或法定節(jié)假日時(shí)，則提前發(fā)放，在做出必要扣除之后，實(shí)際報(bào)酬全額支付給員工本人或其直系親屬。
4.
年薪制人員每月預(yù)支部分的發(fā)放時(shí)間同于薪金的發(fā)放時(shí)間。
第八條
傭金的管理程序與計(jì)算期
1.
傭金是通過評(píng)估員工為公司整體經(jīng)營(yíng)效果所作的貢獻(xiàn)，依據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行價(jià)值分配的一種具有獎(jiǎng)懲性質(zhì)的報(bào)酬形式。
2.
傭金直接與公司、子公司（部門）的實(shí)際業(yè)績(jī)，以及員工個(gè)人的業(yè)績(jī)（或績(jī)效）等方面掛鉤。本著“先獎(jiǎng)懲部門再獎(jiǎng)懲個(gè)人的原則”進(jìn)行管理，傭金的管理一般程序如下：
（1）
根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)規(guī)劃（預(yù)算）與戰(zhàn)略配置，預(yù)算年度工資總額與報(bào)酬分配的策略；
（2）
根據(jù)年度人力資源規(guī)劃與工資計(jì)劃，設(shè)計(jì)公司薪金與傭金結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)傭金的管理程序與公式，落實(shí)公司預(yù)算（案）；
（3）
與子公司（部門）溝通公司年度工資管理細(xì)則，取得員工的認(rèn)同。
（4）
傭金的計(jì)算期：按照財(cái)務(wù)月度、季度、年度經(jīng)營(yíng)結(jié)算時(shí)間段劃定。在正常的出勤范圍內(nèi)，傭金一般不與考勤聯(lián)系。
第九條
統(tǒng)一扣除
員工工資在支付前作如下統(tǒng)一扣除：
1.
社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，即法定要求企業(yè)代為扣繳的有關(guān)個(gè)人的所有保險(xiǎn)費(fèi)用等。
2.
個(gè)人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個(gè)人的稅費(fèi)。
3.
員工與公司所簽的內(nèi)部契約中規(guī)定之部份。
4.
公司借還款。
第十條
基本工資
1.
依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》有關(guān)條款，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，安必信以“基本工資”的形式，確認(rèn)、解釋《勞動(dòng)合同》涉及的有關(guān)工資報(bào)酬等概念內(nèi)涵，作為法定的公司工資基礎(chǔ)。
2.
公司規(guī)定：所有在編員工的月基本工資均為每月300元人民幣。
3.
在以后各章節(jié)，不再贅述。
第十一條
考勤扣除
員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對(duì)其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據(jù)公司相關(guān)制度執(zhí)行。
第十二條
年終分紅
年終分紅是依據(jù)公司的整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力與經(jīng)營(yíng)成果，每年經(jīng)由公司董事會(huì)做出決定，對(duì)（持股）員工進(jìn)行中長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬形式（參見公司每年的具體操作方案）。
第二章
職能系列工資管理
第十三條
資格界定
公司所有正式職能管理類員工（實(shí)行年薪制的除外），均納入本工資系列。公司共劃分兩大職能類：
1.
經(jīng)營(yíng)管理類（簡(jiǎn)稱J類）：包括承擔(dān)一定經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任的職能人員（主管職位以上），以及為公司經(jīng)營(yíng)管理層提供輔助、服務(wù)的職能人員如文秘、人事事務(wù)、行政事務(wù)、后勤保障事務(wù)、物流采購(gòu)事務(wù)、商務(wù)等。
2.
專業(yè)技術(shù)類（簡(jiǎn)稱Z類）：包括從事技術(shù)支持、信息管理等技術(shù)服務(wù)、輔助職務(wù)的人員，也包括從事市場(chǎng)研究與策劃等職務(wù)的人員，以及其它專業(yè)技術(shù)人員如法律、財(cái)會(huì)、資訊、統(tǒng)計(jì)等職務(wù)工作的職能人員。
第十四條
職能系列的薪金
1.
公司規(guī)定：職能系列的薪金由基本工資與職務(wù)-職能工資構(gòu)成。
2.
職能系列的員工的年度薪金總額一般占其個(gè)人年度計(jì)劃工資總額的70-80%。
3.
職務(wù)-職能工資之部分按照本章第十五條進(jìn)行管理。
第十五條
職務(wù)-職能工資等級(jí)
1.
通過對(duì)員工進(jìn)行任職資格評(píng)定，匹配職務(wù)-職能工資等級(jí)。
2.
本系列共劃分兩大職能類、10個(gè)職能等、每等10個(gè)職能級(jí)。原則上從最低等與級(jí)開始匹配。
3.
職務(wù)等級(jí)與“等”掛鉤，職能與“級(jí)”掛鉤。
表1：職務(wù)-職能等級(jí)對(duì)照表
類別
職務(wù)等
任職資格-職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
J類
高層管理人員
中層管理人員
初級(jí)管理人員
事務(wù)員
Z類
高級(jí)工程師
工程師
助理工程師
協(xié)理員
表2：職務(wù)-職能工資（等級(jí)）對(duì)照表
職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
職務(wù)-職能工資（元）
100
210
350
460
620
900
1300
1800
2650
3650
職能級(jí)數(shù)（個(gè)）
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
級(jí)差（元）
30
30
40
40
50
50
100
100
150
150
配置原則
從每一等的最低的一級(jí)開始匹配。
第十六條
職能系列的傭金標(biāo)桿
1、職能系列員工的薪金計(jì)劃占其工資總額的70-80%，從而確定預(yù)計(jì)傭金為其工資總額的30-20%。
2、在當(dāng)年公司計(jì)劃業(yè)績(jī)范疇內(nèi)，員工的預(yù)計(jì)傭金額度，是一個(gè)參照標(biāo)準(zhǔn)，即標(biāo)桿。
3、傭金標(biāo)桿并不是員工每月實(shí)際領(lǐng)取的傭金數(shù)額，實(shí)際額度系根據(jù)公司每月實(shí)際業(yè)績(jī)，由人力資源部核定。程序如下：
（1）
概算年度公司職能管理類傭金計(jì)算系數(shù)A
A=（去年工資總額×計(jì)劃增幅-計(jì)劃薪金總額）÷（去年實(shí)際業(yè)績(jī)×計(jì)劃增幅）
（2）
概算子公司（部門）傭金標(biāo)桿所占比例B
（3）
計(jì)算個(gè)人傭金標(biāo)桿所占比例C
第十七條
職能系列的傭金
1、職能系列人員的實(shí)得傭金首先直接與（總）公司、子公司（部門）的實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤。
2、人力資源部根據(jù)子公司（部門）的實(shí)際業(yè)績(jī)或績(jī)效組織第一次分配，并將分配方案通知給相應(yīng)子公司（部門）。
3、子公司（部門）負(fù)責(zé)人組織第二次分配，它直接與員工個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。具體操作程序如下：
（1）
當(dāng)月公司實(shí)際傭金總額D=當(dāng)月公司實(shí)際業(yè)績(jī)×A
（2）
當(dāng)月子公司（部門）實(shí)際傭金總額E=D×B×部門績(jī)效
（3）
當(dāng)月個(gè)人實(shí)際傭金=E×個(gè)人傭金標(biāo)桿所占比重×個(gè)人績(jī)效
第十八條
職務(wù)-職能工資的升降
1、職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評(píng)定系統(tǒng)與績(jī)效考核制度進(jìn)行。
2、根據(jù)任職資格評(píng)定系統(tǒng)對(duì)職務(wù)-職能工資進(jìn)行調(diào)整的一般方法有自然晉等級(jí)、特殊晉等級(jí)、自然降等級(jí)、特殊降等級(jí)四種形式。
3、根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)對(duì)職務(wù)-職能工資進(jìn)行變動(dòng)的一般原則如下：
現(xiàn)任職資格水平
考核成績(jī)
職務(wù)-職能工資的升降
C級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）
A區(qū)
等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）
B級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)
B區(qū)
等于平均工資增幅
A區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）
A級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)
B區(qū)
職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)
A區(qū)
根據(jù)實(shí)際績(jī)效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減
第三章
年薪制工資系列
第十九條
實(shí)行年薪制的人員
1、系由總經(jīng)理提名的且經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)通過的公司經(jīng)營(yíng)管理人員。
2、年薪制員工績(jī)效特點(diǎn)是：績(jī)效（成果）表現(xiàn)時(shí)間周期相對(duì)較長(zhǎng)，容易量化，個(gè)人擔(dān)負(fù)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較大，對(duì)他們激勵(lì)時(shí)需要采用長(zhǎng)期與短期激勵(lì)相結(jié)合的形式。
第二十條
年薪要素
確定年薪的基本要素是：
1、年薪制體系的相應(yīng)人員所承擔(dān)的責(zé)任（公司持續(xù)發(fā)展的責(zé)任、管理責(zé)任、利潤(rùn)責(zé)任與市場(chǎng)責(zé)任）。
2、公司期望的績(jī)效水平（年度貢獻(xiàn)與潛在價(jià)值）。
3、能力水平（實(shí)際才干與潛能，職業(yè)道德品質(zhì)）等。
4、參照市場(chǎng)價(jià)格水平而確定。
第二十一
年薪構(gòu)成
1、年薪一般由兩部分構(gòu)成：每月預(yù)支部分、年終考核發(fā)放部分。
2、年終（或股票）分紅（見第一章第五條）類同其他員工。
3、公司給予突出貢獻(xiàn)者特別獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十二條
年薪的確定
1、年薪制人員與
“年度發(fā)展規(guī)劃”小組（由總經(jīng)理主持）溝通，協(xié)商目標(biāo)發(fā)展規(guī)劃，雙方簽署《年薪協(xié)議》。
2、《年薪協(xié)議》明確關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與年薪發(fā)放辦法，人力資源部備案。
3、“年度發(fā)展規(guī)劃”小組一般由總經(jīng)理，市場(chǎng)、人事、財(cái)務(wù)等負(fù)責(zé)人組成。
4、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)一般包括：年薪制人員的年度發(fā)展規(guī)劃中的管理目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)以及市場(chǎng)發(fā)展目標(biāo)等。
5、關(guān)鍵指標(biāo)盡可能量化，不同職責(zé)的年薪人員，其指標(biāo)不同與指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的年薪額權(quán)重不同。
6、年薪的調(diào)整幅度以部門預(yù)期業(yè)績(jī)、公司預(yù)期業(yè)績(jī)以及個(gè)人歷史業(yè)績(jī)?yōu)閰⒄障怠?/p>
第二十三條
確定的程序
1、每年12月下旬，由公司“年度發(fā)展規(guī)劃”小組對(duì)年薪制人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，確定年薪制人員的資格。
2、12月底或下年1月上旬，簽署《年薪協(xié)議》；人力資源部組織執(zhí)行與（半）年度評(píng)估，并組織提案相關(guān)發(fā)展建議。
3、每年1月上旬，對(duì)上年度《年薪協(xié)議》實(shí)施總體考核，根據(jù)考核結(jié)果，發(fā)放整體年薪；有突出貢獻(xiàn)的給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十四條
年薪的發(fā)放
1、計(jì)劃年薪總額的50%，界定為年薪預(yù)支部分，按月平均發(fā)放。
2、另50%界定為年薪余額部分。
3、公司根據(jù)整體績(jī)效管理整個(gè)年薪額度。
4、特別說明：納入年薪制系列的人員，每半年考核一次，年終考核與年末考核的地位同樣重要。
第二十五條
年薪的扣除
對(duì)履行不力，不能兌現(xiàn)目標(biāo)承諾者，根據(jù)年薪協(xié)議與考核結(jié)果，年度發(fā)展
規(guī)劃小組有權(quán)對(duì)年薪總額進(jìn)行調(diào)整或扣除。
第二十六條
年薪的終止
對(duì)不能繼續(xù)履行《年薪協(xié)議》的人員，經(jīng)年度發(fā)展規(guī)劃小組審議批準(zhǔn)，
可以即時(shí)中止《年薪協(xié)議》。
第四章
銷售系列的工資
第二十七條
資格
凡在公司從事營(yíng)銷或批發(fā)的正式員工，如店面與地州分公司的一線業(yè)務(wù)人員享有此工資系列。尋呼公司的尋呼服務(wù)人員，可參考本系列，制定相應(yīng)的計(jì)件式工資（傭金）管理辦法。
第二十八條
銷售系列的薪金
銷售系列的薪金由兩部分構(gòu)成，由基本工資與職務(wù)-職能工資；職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評(píng)定系統(tǒng)與當(dāng)年承諾的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)等確定；原則如下：
（1）銷售系列職務(wù)-職能工資（表3）：
職務(wù)名稱
職務(wù)-職能工資
I
H
G
F
E
D
參照等級(jí)
店長(zhǎng)任職資格
參考職能管理類執(zhí)行
100
210
350
460
620
900
職務(wù)-職能工資（元）
30
30
40
40
50
50
級(jí)差
10
10
10
10
10
10
每等10級(jí)
營(yíng)銷員任職資格
初級(jí)營(yíng)銷員C
中級(jí)營(yíng)銷員B
高級(jí)營(yíng)銷員A
職務(wù)-職能工資
150
180
220
250
280
310
350
380
410
450
級(jí)差
30
30
30
30
30
40
40
40
50
50
每等10級(jí)
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
（2）
營(yíng)銷員職務(wù)-職能工資管理（表4）：
現(xiàn)任職資格
考核成績(jī)
職務(wù)-職能工資的調(diào)整
C級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）
A區(qū)
等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）
B級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)
B區(qū)
等于平均工資增幅
A區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）
A級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)
B區(qū)
職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)
A區(qū)
根據(jù)實(shí)際績(jī)效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減
第二十九條
銷售系列的傭金
1、銷售人員，必須遵照總公司制定的，對(duì)各子公司（含地州公司）、店面等進(jìn)行管理的規(guī)章制度展開業(yè)務(wù)，享有公司提供的傭金。
2、公司規(guī)定：?jiǎn)T工的傭金是各種獎(jiǎng)金或提成的綜合表現(xiàn)，根據(jù)公司的實(shí)際業(yè)績(jī)情況，除年終分紅外（見第一章第五條），公司不在提供帶有傭金性質(zhì)的酬金。
3、以公司的“指定成本”作為計(jì)算銷售人員業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，保障公司與員工的雙方利益；主要以（銷售）毛利為考核指標(biāo)，兼考核實(shí)際完成銷售額。
4、根據(jù)總公司年度業(yè)績(jī)規(guī)劃與工資計(jì)劃，人力資源部預(yù)算各子公司（含地州）、店面等的傭金預(yù)算，并根據(jù)上述部門的業(yè)績(jī)規(guī)劃，協(xié)商設(shè)計(jì)相應(yīng)子公司（店面）當(dāng)年度傭金計(jì)算系數(shù)（G）；報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、傭金發(fā)放程序
（1）
每月7號(hào)前，財(cái)務(wù)部向人力資源部與子公司（店面、地州）經(jīng)理提供
本公司業(yè)績(jī)額（上上月26-上月25），以毛利為主；
（2）、人力資源部根據(jù)下面的公式，計(jì)算子公司（店面、地州）的月度傭
金總額（不含年薪制者年薪余額）：
子公司（店面、地州）月度傭金總額
=子公司（店面、地州）月度毛利總額×G
（2）
子公司（店面、地州）經(jīng)理進(jìn)行二級(jí)分配，并將分配明細(xì)表，報(bào)人力
資源部審核批準(zhǔn)；人力資源部編制工資單發(fā)放，并負(fù)責(zé)跟蹤管理。
第伍章
技術(shù)維修系列的工資
第三十條
資格
凡公司從事通訊技術(shù)服務(wù)等業(yè)務(wù)的員工，享有本工資系列。
第三十一條
技術(shù)維修系列的薪金
1、技術(shù)維修系列的薪金由兩部分構(gòu)成，基本工資與職務(wù)-職能工資。
2、職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評(píng)價(jià)（系統(tǒng)）與當(dāng)年個(gè)人承擔(dān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確定，原則如下：
職務(wù)級(jí)
任職資格-職能級(jí)
I
H
G
F
E
D
C
技術(shù)經(jīng)理
工程師
助理工程師
協(xié)理員
職務(wù)-職能工資（元）
100
210
350
460
620
900
1300
標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差（元）
30
30
40
40
50
50
100
標(biāo)準(zhǔn)級(jí)數(shù)（個(gè)）
10
10
10
10
10
10
10
配置原則
從每一等的最低的一級(jí)開始匹配。
1、職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評(píng)定系統(tǒng)與績(jī)效考核制度進(jìn)行。
2、根據(jù)任職資格評(píng)定系統(tǒng)對(duì)職務(wù)-職能工資進(jìn)行調(diào)整的一般方法有自然晉等級(jí)、特殊晉等級(jí)、自然降等級(jí)、特殊降等級(jí)四種形式。
3、根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)對(duì)職務(wù)-職能工資進(jìn)行變動(dòng)的一般原則如下：
現(xiàn)任職資格水平
考核成績(jī)
職務(wù)-職能工資的升降
C級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）
A區(qū)
等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）
B級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)
B區(qū)
等于平均工資增幅
A區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）
A級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)
B區(qū)
職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)
A區(qū)
根據(jù)實(shí)際績(jī)效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減
第三十二條
技術(shù)維修人員的傭金
1、公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略與技術(shù)服務(wù)公司的人員整體素質(zhì)，以及技術(shù)維修公司當(dāng)年對(duì)公司持續(xù)發(fā)展力的貢獻(xiàn)，確定技術(shù)維修公司的整體工資水平；預(yù)算薪金與傭金總額，設(shè)計(jì)傭金計(jì)算系數(shù)。
2、人力資源部以公司的預(yù)算為指導(dǎo)，根據(jù)技術(shù)維修整體績(jī)效與月度實(shí)際業(yè)績(jī)，組織第一次分配；技術(shù)維修公司負(fù)責(zé)人依據(jù)員工個(gè)人的實(shí)際業(yè)績(jī)與個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)（如維修的質(zhì)量、對(duì)其它部門的支持程度等指標(biāo)），組織第二次分配。操作辦法同第四章。
第六章
新員工的工資
第三十三條
新員工工資的界定
1、新員工（非應(yīng)屆畢業(yè)生）進(jìn)入公司前，原則要經(jīng)過當(dāng)事人與用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)組織與新員工報(bào)酬方面的溝通。
2、一般情況下，新員工必須有試用期。在試用期間，新員工的薪金原則上為其轉(zhuǎn)正后薪金總額的80%。
3、新員工必須經(jīng)過轉(zhuǎn)正考核；考核小組由用人部門主管、人力資源部人員與其他指定人員組成。
第三十四條
應(yīng)屆畢業(yè)生工資
應(yīng)屆畢業(yè)生原則上參考以下標(biāo)準(zhǔn)確定試用工資。
學(xué)歷（學(xué)位）
職務(wù)等級(jí)
高中、中專
I等1級(jí)
大專
H等1級(jí)
本科
G等1級(jí)
雙學(xué)士、研究生班
F等1級(jí)
碩士
E等1級(jí)
博士
D等1級(jí)
第七章
附
則
第三十五條
加班津貼
1、加班津貼適用于職能部門且是經(jīng)理以下人員，的確屬于工作需要，由本人提出申請(qǐng)（填寫加班申請(qǐng)單），經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)在人力資源部備案后，員工再加班。
2、加班工資＝（基本工資＋職務(wù)職能工資/2）/22.5×加班日×H
（平時(shí)加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；節(jié)日加班，H＝3）
3、原則上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照
本條第二款計(jì)算加班津貼。
第三十六條
提
示
因工作調(diào)動(dòng)，員工從一種工資系列調(diào)整到另一種工資系列，要按照新的
工資系列重新設(shè)定。
第三十七條
員工投訴
1、員工對(duì)子公司（或店面、地州公司、部門等）的工資管理操作細(xì)則產(chǎn)生質(zhì)疑時(shí)，可以直接向人力資源部投訴。
2、人力資源部在2-3天內(nèi)解決員工投訴。
第三十八條
廢改與解釋
本制度的廢改權(quán)歸公司總經(jīng)理辦公會(huì)，解釋權(quán)屬于人力資源部。
第三十八條
1、為了促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，激發(fā)銷售部員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)公司的銷售目標(biāo)，特制定本制度。
2、增加銷售人員工作的主動(dòng)積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判、營(yíng)銷技巧及客戶維護(hù)等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)合作精神，以使公司整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)形成互相幫助、交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時(shí)為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。
3、培養(yǎng)銷售人員對(duì)公司的忠誠(chéng)度，能長(zhǎng)期地追隨公司共同成長(zhǎng)。
二、制定原則
本方案本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定，旨在客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制；強(qiáng)調(diào)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，并向營(yíng)銷體系的核心骨干人員傾斜。
1、實(shí)事求是原則：銷售人員定期并如實(shí)地上報(bào)工作回顧和工作計(jì)劃，客觀地反應(yīng)客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。
2、獎(jiǎng)金落實(shí)原則：根據(jù)銷售人員的工作業(yè)績(jī)，公司及時(shí)地落實(shí)相關(guān)獎(jiǎng)金。
3、公平公正原則：公司在各類獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如人員培訓(xùn)計(jì)劃、員工晉升計(jì)劃等方面要盡量做到公平公正原則。
三、范圍
適用于公司銷售部所有人員。
四、薪酬模式
1、總體收入＝基本工資+提成獎(jiǎng)金.
2、實(shí)際收入＝總收入-扣除項(xiàng)目。
3、績(jī)效獎(jiǎng)金＝銷售獎(jiǎng)金+績(jī)效提成。
4、扣除項(xiàng)目：個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。
五、薪酬模式說明
1、績(jī)效獎(jiǎng)金：公司銷售業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)金和管理獎(jiǎng)。
2、津貼補(bǔ)助：此處是指對(duì)營(yíng)銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。
3、提成獎(jiǎng)金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績(jī)給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金。
4、績(jī)效工資：通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評(píng)估。
5、設(shè)置原則：公司通過高獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)銷售經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績(jī)突出者實(shí)現(xiàn)高獎(jiǎng)金高收入。
（一）基本工資
基本工資
1、基本工資說明
（1）基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。
2、基本工資管理規(guī)定
基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)并報(bào)請(qǐng)公司人事部可以對(duì)基本工資進(jìn)行調(diào)整.
（三）績(jī)效獎(jiǎng)金
績(jī)效獎(jiǎng)金＝銷售獎(jiǎng)金+績(jī)效提成。
1、銷售獎(jiǎng)金
（1）計(jì)算公式：銷售獎(jiǎng)金＝實(shí)際簽單額×業(yè)績(jī)提成比
（2）業(yè)績(jī)提成比：公司規(guī)定的固定值（詳見后面的提成比例部分）。
（3）實(shí)際簽單額：當(dāng)月簽單并順利完成工程進(jìn)度后收到款項(xiàng)的工程項(xiàng)目。
（4）目標(biāo)銷售額：是在對(duì)市場(chǎng)銷售情況進(jìn)行綜合調(diào)研及切實(shí)評(píng)估后經(jīng)公司批準(zhǔn)后確定銷售目標(biāo)，目標(biāo)銷售額是在充分遵循市場(chǎng)規(guī)則的前提下制定的。不同的銷售區(qū)域其目標(biāo)銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標(biāo)銷售額也可能不一樣。
(5)提成計(jì)算依據(jù)：計(jì)算提成發(fā)放的唯一依據(jù)是該項(xiàng)目能為公司帶來實(shí)際經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)營(yíng)效益包括但不限于公司有利潤(rùn)，可包括廣告效應(yīng)和業(yè)績(jī)連續(xù)效應(yīng)。
（6）
提成計(jì)算方式：
A:中央空調(diào)項(xiàng)目提成比例3%，
B：地暖、新風(fēng)、凈水等項(xiàng)目按照公司效益分為3%、4%、5%三個(gè)檔次，分別對(duì)應(yīng)價(jià)制度的3個(gè)檔位
2、績(jī)效工資
為了充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，形成科學(xué)合理的績(jī)效管理機(jī)制，推動(dòng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提高，不斷提高員工的執(zhí)行意識(shí)和工作績(jī)效，對(duì)員工的工作狀態(tài)及時(shí)進(jìn)行考核。
（1）將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。
（2）嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jī)效。
（3）這種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績(jī)效好的員工。
六：信息匯報(bào)制度
（1）工作內(nèi)容日?qǐng)?bào)制度：窗體頂端
（1）
便于公司及時(shí)了解各部門、各職級(jí)人員一天工作進(jìn)展及任務(wù)完成情況，業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)拓展及業(yè)績(jī)情況，部門工作中存在的各種需要配合的問題和困難，以便公司合理整合資源、提高公司和全體員員工工作效率以及統(tǒng)籌協(xié)調(diào)安排各項(xiàng)工作而制定的相關(guān)管理規(guī)定，
窗體頂端
公司窗體底端
（2）
公司銷售部門人員，均要在每天下班前將當(dāng)天的工作進(jìn)展及任務(wù)完成情況，用電子郵件的方式報(bào)各自部門主管，各部門主管將所屬人員一天工作情況進(jìn)行匯總整理后，在每天晚上9點(diǎn)前，用電子郵件的方式報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)；
窗體頂端
窗體底端
（3）周工作總結(jié):所有銷售人員需要按照公司的周報(bào)模板認(rèn)真填寫周報(bào)，周報(bào)采取以周進(jìn)行填寫的方式，在每周六晚6點(diǎn)前提交給部門主管，部門主管在收集整理之后再每周日的上午12點(diǎn)前提交給運(yùn)營(yíng)經(jīng)理并抄送公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理。員工如遇出差、在外等情況，周報(bào)仍需按時(shí)提交，因特俗原因不能提交，須以電話等形式向上級(jí)主管匯報(bào)。
七、績(jī)效考核計(jì)算辦法
為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jī)，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績(jī)效考核辦法。考核內(nèi)容為員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
1、績(jī)效考核管理目標(biāo)項(xiàng)目
考核項(xiàng)目
考核量
績(jī)效計(jì)算方式
簽單量
1單
每月最低完成數(shù)，連續(xù)2月未能完成，該銷售人員列入公司考察期，連續(xù)3月未能完成，公司有權(quán)利單方解除合同。
簽單額
當(dāng)月簽單額在5萬元（含）-10萬元期間，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)500元、當(dāng)月簽單額10萬元（含）-15萬元期間，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)1,000元，當(dāng)月簽單額在15萬元（含）以上，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)2,000元
信息匯報(bào)制度
工作日?qǐng)?bào)漏交一次給予口頭告知處理，日?qǐng)?bào)漏交或遲交2次以上，每次樂捐20元，日?qǐng)?bào)漏交5次或以上，每次樂捐50元，周報(bào)漏交或遲交1次，每次樂捐50元，周報(bào)漏交或遲交1次，每次樂捐100元。
八、
其他規(guī)定
（1）提成工資和獎(jiǎng)勵(lì)等個(gè)人所得稅自理，公司代扣
（2）因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
薪酬管理改革是醫(yī)院人力資源管理工作的重要組成部分，在醫(yī)院管理中占據(jù)著重要的地位，發(fā)揮著不可忽視的作用和意義，已經(jīng)得到了越來越多人的支持和重視。建立健全薪酬管理體系，以薪酬管理改革為工作重心，進(jìn)而不斷推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化和發(fā)展。有利于發(fā)揮人的主體地位，增強(qiáng)其服務(wù)精神和奉獻(xiàn)精神，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)與穩(wěn)定發(fā)展。
一、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理體系的相關(guān)論述
1.概念
基于傳統(tǒng)觀念的影響，一些人士認(rèn)為，薪酬管理屬于一種人力資源成本，在醫(yī)院的生產(chǎn)費(fèi)用中得以體現(xiàn)，但是卻大大忽視了薪酬管理還具有一定的激勵(lì)與約束的作用。
現(xiàn)代薪酬管理主要是針對(duì)于醫(yī)院對(duì)工作人員的績(jī)效、評(píng)價(jià)以及考核，可以有效地促進(jìn)醫(yī)院的整體發(fā)展與進(jìn)步。
2.表現(xiàn)形式
薪酬管理體系主要分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兩大部分。其中：
（1）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要有直接和間接之分，直接的酬勞是指員工的工資和獎(jiǎng)金，間接的酬勞是指員工的相關(guān)福利待遇。
（2）非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要包括職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)，職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)重在提供晉升、提拔的機(jī)會(huì)，社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)則重在得到社會(huì)的相關(guān)支持和認(rèn)可。
3.構(gòu)成方式
目前，我國(guó)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)主要采用崗位績(jī)效制，明確規(guī)定出員工工資的內(nèi)容，主要涵蓋了崗位工資、薪級(jí)工資以及績(jī)效工資補(bǔ)貼等等。但是要想最大程度地發(fā)揮出激勵(lì)作用，需要對(duì)其組成內(nèi)容進(jìn)行一定的調(diào)整和優(yōu)化。
其中，崗位工資要求員工的自身崗位表現(xiàn)與崗位職能要求保持一致，如果出現(xiàn)其差異，工資標(biāo)準(zhǔn)也要進(jìn)行調(diào)整；薪級(jí)工資主要依據(jù)員工的學(xué)歷和工作時(shí)長(zhǎng)來進(jìn)行確定；績(jī)效工資補(bǔ)貼主要在于員工的貢獻(xiàn)程度，因此具有一定的靈活性和不確定性，而補(bǔ)貼主要是針對(duì)于較為貧困的崗位對(duì)象，公益性特點(diǎn)較為突出。
二、醫(yī)院人力資源管理制度中所存在的不足之處
要想加快醫(yī)院人力資源管理制度的改革進(jìn)度，必須要全方面認(rèn)識(shí)到其中存在的不足之處，采取行之有效的治理措施和解決辦法。目前，醫(yī)院人力資源管理制度主要在：人才培訓(xùn)、績(jī)效考核以及薪酬管理等等方面表現(xiàn)得尤為突出。
1.缺乏科學(xué)合理的人員培訓(xùn)機(jī)制
（1）大多數(shù)醫(yī)院的各個(gè)崗位人員相對(duì)來說較為穩(wěn)定、人員流動(dòng)性比較慢，長(zhǎng)期處于一種工作狀態(tài)中，難免會(huì)產(chǎn)生松散、懶惰的工作情緒。
（2）一些藝術(shù)高深的年輕醫(yī)生表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但是由于晉升制度的影響難以得到提升，一定程度上降低其工作熱情。與此同時(shí)，隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)理論知識(shí)也需要不斷進(jìn)行更新，但是醫(yī)院缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)部門，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院人才機(jī)構(gòu)的培養(yǎng)機(jī)制。
2.考核機(jī)構(gòu)與績(jī)效分配體系差距較大
醫(yī)院績(jī)效考核一直都在使用以往統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏一定的可操作性和可執(zhí)行性，形式主義比較嚴(yán)重。在實(shí)際績(jī)效考評(píng)中，考評(píng)工作尚未得到真正的落實(shí)，不同崗位、部門的績(jī)效表現(xiàn)得差異性比較大，因此很難公正、客觀、合理的做出績(jī)效評(píng)價(jià)。
目前，為了使績(jī)效考核與績(jī)效水平保持在合理的范圍中，各個(gè)醫(yī)院都在積極推行績(jī)效工資制度，建立健全科學(xué)高效的績(jī)效考核體系。
3.薪酬管理制度尚未完善、健全
（1）一般醫(yī)院都在采用以往傳統(tǒng)的等級(jí)工資體系，醫(yī)院整體薪酬水平較低，收入差距較不明顯；再加上高技能人才之間薪資也很難提高，缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)性，因此嚴(yán)重制約了醫(yī)務(wù)人員的貢獻(xiàn)，價(jià)值性也很難得到發(fā)揮和展示。
（2）薪酬結(jié)構(gòu)較不合理，平均主義比較嚴(yán)重，缺少必要的鼓勵(lì)與引導(dǎo)，一定程度上使大量的優(yōu)秀人才流失。
薪酬管理過程比較模糊，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、員工與員工內(nèi)部之間的溝通環(huán)節(jié)甚少，而且在薪酬分配的過程和結(jié)果中，也沒有向員工說明相關(guān)的行業(yè)行為規(guī)范準(zhǔn)則，進(jìn)而使員工對(duì)自己的工作行為和薪資報(bào)酬產(chǎn)生質(zhì)疑，導(dǎo)致薪酬管理難以發(fā)揮出自身的積極作用。
三、關(guān)于推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理改革的實(shí)施策略
1.樹立人本的人力資源管理觀念
醫(yī)院要善于運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方法，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性以及創(chuàng)造性；建立健全員工全面發(fā)展的培養(yǎng)機(jī)制，醫(yī)院要尊重員工的個(gè)性發(fā)揮，進(jìn)而使他們?cè)诓粩鄬W(xué)習(xí)與實(shí)踐中，加強(qiáng)自身專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)的提高。
此外，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與醫(yī)務(wù)人員的全面發(fā)展，醫(yī)院必須要積極為員工提供良好的工作環(huán)境，員工自身也要用嚴(yán)格的行為準(zhǔn)則來約束自己，做到權(quán)責(zé)統(tǒng)一，增強(qiáng)自身的價(jià)值體現(xiàn)。
2.積極引進(jìn)現(xiàn)代薪酬管理觀念
現(xiàn)代薪酬管理觀念注重員工績(jī)效的回報(bào)，可以有效促進(jìn)醫(yī)院與員工的共同進(jìn)步與發(fā)展，是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的雙重結(jié)合，以更好地滿足員工自身發(fā)展需求。
現(xiàn)代薪酬管理主要分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬兩大部分：
（1）經(jīng)濟(jì)性薪酬
主要是指員工的工資、福利以及獎(jiǎng)金等等部分，也是影響員工工作行為的重要組成部分。
（2）非經(jīng)濟(jì)性薪酬
主要是指員工心理層面上的激勵(lì)，例如：給予一定的支持、鼓勵(lì)、引導(dǎo)等等。而且還代指為員工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
四、以績(jī)效考核為工作重c，建立健全薪酬管理制度
醫(yī)院要充分認(rèn)識(shí)到自身實(shí)際情況和發(fā)展目標(biāo)，堅(jiān)持公正客觀的工作原則，重視績(jī)效考核體系的建設(shè)，不斷優(yōu)化、不斷完善薪酬管理制度。
此外，要正確處理薪酬管理與績(jī)效管理之間的關(guān)系，醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要針對(duì)崗位工資和年薪工資等等不同角度來加強(qiáng)薪酬與績(jī)效的統(tǒng)一性，從而不斷發(fā)揮薪酬管理制度的優(yōu)勢(shì)。
五、結(jié)束語
綜上所述，以薪酬管理改革為抓手，推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化勢(shì)在必行，醫(yī)院要對(duì)人力資源進(jìn)行一定的優(yōu)化和整合，加大薪酬管理改革力度，并始終堅(jiān)持公正、公平、公開的工作原則，廣泛征求醫(yī)務(wù)人員的意見和建議，要符合民情、順應(yīng)民意，增強(qiáng)員工的滿意程度。只有這樣，才能不斷實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略需求。
文章編號(hào)：16723198（2015）12008902
相比較而言，國(guó)內(nèi)的民辦高校起步晚，發(fā)展也較慢，西方發(fā)達(dá)國(guó)家在較早以前就已經(jīng)將部分民辦學(xué)校發(fā)展成為國(guó)際著名高校，國(guó)外的民辦高校發(fā)展較早，特別是西方發(fā)達(dá)國(guó)家的一些民辦高校已經(jīng)成為了全世界矚目的著名高校，斯坦福大學(xué)、麻省理工學(xué)院、劍橋大學(xué)、哈佛大學(xué)這些國(guó)際名校便是民辦學(xué)校發(fā)展而來的；我國(guó)的民辦高校有眾多人力資源管理人才參與研究，使用多角度與多方途徑進(jìn)行民辦高校的發(fā)展研究工作，同時(shí)，這些研究人員也達(dá)成了幾點(diǎn)共識(shí)：（1）發(fā)展民辦高校的核心在于組建高素質(zhì)的師資人才隊(duì)伍；（2）建立可行性的人力資源管理方式，從而保持高校人才隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)力；（3）建立健全的人才隊(duì)伍管理制度，從而有效開展人才管理工作；（4）持續(xù)培養(yǎng)民辦高校人才隊(duì)伍。
人才市場(chǎng)，人才資源管理之關(guān)鍵在于人。通過以人為本的管理理念來管理民辦高校的人才隊(duì)伍，在現(xiàn)代管理理念中，管理民辦高校人才隊(duì)伍，便是知識(shí)的管理，人才的運(yùn)用便是知識(shí)的運(yùn)用，人才的引進(jìn)和管理是引進(jìn)人才的知識(shí)，是管理人才所擁有的知識(shí)。通過人才管理將人才的知識(shí)以溝通的方式至校內(nèi)共享平臺(tái)，擴(kuò)大知識(shí)的影響力和作用，成為學(xué)校的教育資本，從而實(shí)現(xiàn)民辦高校的人才管理創(chuàng)新。
1 建立知識(shí)創(chuàng)新的激勵(lì)制度
人才的作用始終是企業(yè)的重要核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于學(xué)校而言也是如此，在學(xué)校的管理中，民辦高校的人力資源管理是民辦高校管理的重要環(huán)節(jié)。民辦教師勞動(dòng)是知識(shí)教育勞動(dòng)，是智慧傳遞的勞動(dòng)。人才的管理過程中，需要良好的管理制度，尤其是激勵(lì)制度，通過建立良性的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度，以適應(yīng)大學(xué)教師工作特征的激勵(lì)制度有效促進(jìn)民辦高校人才工作。民辦高校人才工作者存在以下特征：（1）大學(xué)教師的工作成果難以以普通績(jī)效來計(jì)量，在判斷計(jì)量上存在較大的模糊性；（2）民辦高校人才工作者是創(chuàng)造性工作，具有知識(shí)智慧的創(chuàng)新性；（3）民辦高校人才工作者工作具備效果長(zhǎng)期性，成效慢；（4）民辦高校人才工作者的成果監(jiān)督需要耗費(fèi)較高的成本；（5）民辦高校人才工作者具較強(qiáng)社會(huì)性。
1.1 增強(qiáng)柔性管理，促進(jìn)崗位人才流動(dòng)
民辦高校人才工作者的激勵(lì)制度制定應(yīng)當(dāng)根據(jù)其具體情況靈活制定，根據(jù)民辦高校管理的特殊性，筆者以為，應(yīng)當(dāng)在制定過程中降低其剛性，適當(dāng)提升其彈性。柔性管理是當(dāng)前社會(huì)中逐漸為社會(huì)所接受的管理方式，在當(dāng)前社會(huì)，我們提倡以人為本，人的心理需要及行為存在的多種多樣的差異，人與人之間的關(guān)系及情感聯(lián)系也是存在較大的復(fù)雜性。為此，剛性管理在管理實(shí)踐中已經(jīng)暴露出較大的缺陷。人才教育的管理更是心理上的管理，教師的工作具有較強(qiáng)的社會(huì)性、工作隱含性等特征，為此，在教師激勵(lì)制度的制定中，我們難以明確對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行衡量，在這一環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)使用模糊管理。
模糊管理的原理是基于科學(xué)管理理論，根據(jù)模糊科學(xué)成就為指導(dǎo)，借鑒西方行為管理、結(jié)合我國(guó)傳統(tǒng)管理辦法及理論，以制定的規(guī)范為基礎(chǔ)，對(duì)界定模糊處理。以模糊管理原理，我們?cè)诮處熆?jī)效評(píng)估上，應(yīng)當(dāng)避免計(jì)件評(píng)估的思想，重視崗位的價(jià)值。通過對(duì)教師崗位精心設(shè)計(jì)，明確其具體要求與職責(zé)，對(duì)崗位實(shí)行差異化的收入管理，從而實(shí)現(xiàn)收入差距的合理化與差異化，促進(jìn)教師工作積極性的提升。模糊評(píng)估崗位及人才的對(duì)應(yīng)性，從而提升人才的價(jià)值，高效實(shí)現(xiàn)崗位職責(zé)。同時(shí)，崗位人選的確定應(yīng)當(dāng)根據(jù)成效的數(shù)量，重視上司、同職位人員及學(xué)生的綜合評(píng)估，全面考核教師的工作。部分工作者在其工作成果的數(shù)量上也許存在缺陷，但其成果的價(jià)值高，具有較大的發(fā)展前景與潛力，也可對(duì)應(yīng)安排于關(guān)鍵崗位。
1.2 合理運(yùn)用“效率工資”制度
設(shè)定效率工資，是提升工作者的成果生產(chǎn)率對(duì)工作者支付高薪資補(bǔ)償。有研究者提出，考慮到教師工作者的特殊性應(yīng)當(dāng)設(shè)定“效率工資”，通過“高薪養(yǎng)學(xué)”來提升教師工作者激勵(lì)制度的科學(xué)性。然而，在實(shí)行“效率工資”具體實(shí)踐過程中也存在易產(chǎn)生電影院效應(yīng)的缺陷。電影院效應(yīng)，即影院前排者一旦站起，后排者則必須站更高才能觀看電影。為此，實(shí)行效率工資也是存在這樣的效應(yīng)，一旦少數(shù)者應(yīng)用效率工資這一方案，則能起到明顯的效果。但所有單位都提升工資則將可能產(chǎn)生電影院效應(yīng)。因此，效率工資這一方案的實(shí)行必須輔以競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)，強(qiáng)者上，弱者后，提升工作的壓力感。
1.3 個(gè)體激勵(lì)與全員激勵(lì)相結(jié)合
通過對(duì)少數(shù)工作者激勵(lì)的方式稱之為個(gè)體激勵(lì)，而全員激勵(lì)則是以全體工作者為對(duì)象實(shí)施激勵(lì)。當(dāng)前部分高校實(shí)行的激勵(lì)政策只針對(duì)部分崗位，針對(duì)部分教師工作者，從而易產(chǎn)生利己思想，導(dǎo)致改革失敗的局面，造成工作者難以提升工作積極性，甚至惰性等負(fù)面情緒。教學(xué)教研在現(xiàn)代工作中是極具群體性的工作，為此需要大量的優(yōu)秀工作者為領(lǐng)導(dǎo)力量，起到真正的帶頭作用。為此，在民辦高校的工作激勵(lì)過程中，應(yīng)當(dāng)注重調(diào)動(dòng)全體工作者的積極性，而不是局限于精英人才積極性的調(diào)動(dòng)。教師津貼上的改革是設(shè)置民辦高校中的關(guān)鍵崗位，從而吸引社會(huì)真正優(yōu)秀人才，津貼的激勵(lì)必須對(duì)應(yīng)不同的崗位，差異化的津貼也需要科學(xué)化的制定，從而符合國(guó)家情況，對(duì)應(yīng)現(xiàn)代教師的心態(tài)。
1.4 物質(zhì)激勵(lì)與全面激勵(lì)相結(jié)合
在現(xiàn)代行為科學(xué)中存在這樣的期望模式：工作者的努力將達(dá)成工作成績(jī)，一定的工作成績(jī)后將會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)，而組織獎(jiǎng)勵(lì)在進(jìn)一步滿足個(gè)人需要。而這期望模式，一般工作者都存在以下3種期望：（1）希冀通過工作者個(gè)人的努力作出一定成績(jī)；（2）希冀個(gè)人的工作能獲得認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)；（3）希冀所得的獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人需要。個(gè)人的需要包括各種各樣的差異，包含物質(zhì)需要，更包含自我實(shí)現(xiàn)、尊重等需要。為此，在實(shí)行激勵(lì)制度時(shí)需要綜合運(yùn)用多種激勵(lì)法，全面滿足工作者的多種需要。
1.5 激勵(lì)正式群體與激勵(lì)非正式群體相結(jié)合
在社會(huì)中，非正式群體是因一定相同的理想、興趣集合成的非正式關(guān)系紐帶群體，非正式群體具備良性溝通、自發(fā)性、背景共通性等特點(diǎn)。而正式群體通過正式的社會(huì)關(guān)系紐帶，完成所在組織任務(wù)而集合成立的機(jī)構(gòu)單位，民辦大學(xué)中班級(jí)、院系等便是這樣的正式群體。非正式群體相較正式群體，具備較強(qiáng)的知識(shí)交流性與溝通性、自主性，能夠在研討會(huì)、論壇、知識(shí)交流會(huì)等平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)知識(shí)的交流傳播。
2 加強(qiáng)知識(shí)庫(kù)的建設(shè)，將人才資源變組織資源
建設(shè)知識(shí)庫(kù)，強(qiáng)化知識(shí)共享交流，這個(gè)過程是知識(shí)生產(chǎn)傳播過程，通常該過程多為4個(gè)環(huán)節(jié)形成知識(shí)螺旋模式，結(jié)合知識(shí)活動(dòng)特征，分析這四個(gè)基本模式過程。
2.1 從默會(huì)知識(shí)到默會(huì)知識(shí)
個(gè)體默會(huì)知識(shí)以共享知識(shí)的方式轉(zhuǎn)化成為組織的默會(huì)知識(shí)。傳統(tǒng)的教師教授方式便是該類型。這是個(gè)“社會(huì)化”過程，大學(xué)的教育便是經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的共享。在長(zhǎng)期教學(xué)實(shí)踐中，部分優(yōu)秀大學(xué)教育工作者形成了個(gè)性化的教學(xué)方法，無經(jīng)驗(yàn)的教師工作為提升自身教學(xué)水平應(yīng)當(dāng)虛心求教，學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)。
2.2 從明晰知識(shí)到明晰知識(shí)
每個(gè)人通過知識(shí)的共享和交流將對(duì)知識(shí)的明晰轉(zhuǎn)化為組織里別的成員和自己的明晰知識(shí)。我們能夠?qū)⒏黝惛髯元?dú)立的，不具備連續(xù)性的明晰知識(shí)結(jié)合成一個(gè)完整的個(gè)體。通過這種方法將它變成一種全新的明晰知識(shí)。這類明晰知識(shí)之間的轉(zhuǎn)換大多實(shí)現(xiàn)較簡(jiǎn)單容易。通過教研室，學(xué)校和各院系所舉行的集體活動(dòng)以及其他口頭交流活動(dòng)或者非正式的活動(dòng)可以實(shí)現(xiàn)明晰知識(shí)。以書面形式也是其實(shí)現(xiàn)方式的一種。特別是在如今的社會(huì)，科學(xué)信息技術(shù)均已相當(dāng)完善，鼠標(biāo)輕點(diǎn)，便能在互聯(lián)網(wǎng)上瀏覽各類信息。只要具備基礎(chǔ)的背景知識(shí)，加之進(jìn)行相關(guān)的材料整合收集就可以創(chuàng)立組織和自己的全新的明晰知識(shí)。
2.3 從默會(huì)知識(shí)到明晰知識(shí)
通過知識(shí)共享和相互交流能夠轉(zhuǎn)化為學(xué)校組織或自己的明晰知識(shí)的還有默會(huì)知識(shí)。要達(dá)成默會(huì)知識(shí)的共享遠(yuǎn)比要達(dá)成明晰知識(shí)的共享來的難。原因在于個(gè)人的默會(huì)知識(shí)依附在個(gè)人本身上，無法言明。需要開展廣泛的教學(xué)觀摩活動(dòng)，在相關(guān)活動(dòng)完畢后進(jìn)行反復(fù)的探討，加上不斷的研討交流，在這一過程中升華中心思想，明朗化相關(guān)知識(shí)，并在這已基礎(chǔ)上總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)，才得以做到個(gè)人的默會(huì)知識(shí)明晰化。這一過程中甚至能夠總結(jié)歸納出學(xué)校的規(guī)則，從而讓默會(huì)知識(shí)所轉(zhuǎn)變的明晰知識(shí)為全體教職人員更好的共享。
2.4 從明晰知識(shí)到默會(huì)知識(shí)
通過知識(shí)的共享和知識(shí)的互通交流能夠使個(gè)人所具備的明晰知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織或個(gè)人自己的默會(huì)知識(shí)。
組織人員利用新形成的明晰知識(shí)在全校內(nèi)的共享使其內(nèi)部化，也就是利用這一現(xiàn)象延伸，拓寬和重新構(gòu)造自己所掌握的默會(huì)知識(shí)系統(tǒng)。
制度創(chuàng)新高校師資管理制度主要包括人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、教師的自我學(xué)習(xí)提升等內(nèi)容。作為我國(guó)培養(yǎng)人才最為重要的陣地，教師的基本素質(zhì)、專業(yè)能力以及思想品德與學(xué)生個(gè)體的成長(zhǎng)、能力的培養(yǎng)與實(shí)現(xiàn)擁有直接關(guān)聯(lián)性。因此，在教育國(guó)際化趨勢(shì)下，高校師資管理制度該如何更新、如何才能使之更加適宜快速發(fā)展的社會(huì)要求，更好地迎接教育國(guó)際化的挑戰(zhàn)，是本文所要研究的重要問題。
一、教育國(guó)際化趨勢(shì)下高校師資管理制度中的不利元素
（一）人才引進(jìn)和流動(dòng)困難、師資隊(duì)伍缺乏更新
近年來，由于擴(kuò)招，進(jìn)入高校學(xué)習(xí)的學(xué)生數(shù)量逐年增多，這無疑為高校的師資隊(duì)伍和教學(xué)力量帶來了嚴(yán)重的負(fù)擔(dān)和嚴(yán)苛的挑戰(zhàn)。一方面高校需要更多地師資力量來從事教學(xué)工作，維系日常各項(xiàng)教育活動(dòng)的開展；另一方面高校之間彼此潛在的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，需要借助更加雄厚的資本、更加優(yōu)越的條件，來不斷提升自身實(shí)力，吸引更多學(xué)生報(bào)考和入學(xué)。而在這其中，最為重要的資本就是極具科研性和專業(yè)能力的優(yōu)秀教師。教育國(guó)際化趨勢(shì)下，高校更需要引進(jìn)具有國(guó)際化視野、具備審視國(guó)際先進(jìn)科研領(lǐng)域和學(xué)術(shù)知識(shí)背景的教師，以先進(jìn)的師資力量帶動(dòng)高校在學(xué)科發(fā)展方向、軟硬件設(shè)施以及教育投入方面邁向“國(guó)際化”。但是就目前我國(guó)高校師資隊(duì)伍建設(shè)的制度來看，由于其缺乏有效的人才引入和培養(yǎng)機(jī)制，導(dǎo)致具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的師資嚴(yán)重匱乏，甚至還將面臨來自其他高校和機(jī)構(gòu)的 “挖人”所造成的人才流失現(xiàn)象。制度的缺失、管理的不完備，導(dǎo)致多數(shù)高校在“教育市場(chǎng)”中競(jìng)爭(zhēng)力愈發(fā)低下，陷入了實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)力與影響力三者之間相互牽制、相互影響的惡性循環(huán)當(dāng)中。
（二）學(xué)術(shù)氛圍薄弱、創(chuàng)新能力欠缺
教育國(guó)際化趨勢(shì)意味著國(guó)際有關(guān)教育的合作與交流日趨頻繁，意味著教育資源的相互借鑒與利用，學(xué)術(shù)課題的相互推動(dòng)和共同研究。因此高校的學(xué)術(shù)發(fā)展以及科研能力的提升，需要達(dá)到一個(gè)能夠與國(guó)際水平相對(duì)話的層次，才有可能充分借鑒和利用國(guó)外先進(jìn)的科研成果及教育方法，使之助力本校的發(fā)展和規(guī)劃。但是就目前部分高校的發(fā)展現(xiàn)狀來看，在師資力量匱乏的同時(shí)，教師素質(zhì)的構(gòu)成也呈現(xiàn)整體偏低的趨勢(shì)，具備高素質(zhì)、高學(xué)歷以及較強(qiáng)科研能力特別是有海外科研經(jīng)歷的教師數(shù)量偏低，這就導(dǎo)致整個(gè)高校內(nèi)部難以形成積極穩(wěn)健的學(xué)術(shù)氛圍，缺乏創(chuàng)新能力，難以保持長(zhǎng)久的學(xué)習(xí)活躍度和教育競(jìng)爭(zhēng)力的提升。
（三）編制等因素限制，國(guó)際化人才難以引進(jìn)
高校教師的編制屬于人力資源配置的一部分，合理優(yōu)化的配置模式是實(shí)現(xiàn)教師職能最大化發(fā)揮的必要途徑，但就目前我國(guó)高校的編制現(xiàn)狀來看，“超編缺編”的現(xiàn)象屢見不鮮。按相關(guān)規(guī)定進(jìn)入高校編制的師資必須是博士，但普通高校對(duì)海外博士缺乏吸引力難以引進(jìn)；國(guó)內(nèi)應(yīng)屆博士研究生未必能適應(yīng)國(guó)際化教育及科研模式的需求；而具有長(zhǎng)期海外留學(xué)或外企工作背景國(guó)際化辦學(xué)模式所急需的人才得不到編制只能成為編外教師。然而很多編外教師長(zhǎng)期以來的學(xué)術(shù)研究、論文期刊發(fā)表得不到公正的評(píng)價(jià)、拿不到同等待遇的資金扶持。當(dāng)真正有能力、有創(chuàng)造力的教育工作者在思想上和工作上的能力長(zhǎng)久得不到公平與肯定時(shí)，自然無法繼續(xù)保持工作的熱情與上進(jìn)的態(tài)度，高校的教育工作也就很難真正意義上與國(guó)際化接軌、向更高端的方向與層次邁進(jìn)。
二、教育國(guó)際化趨勢(shì)下高校師資管理制度的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型策略
（一）教育國(guó)際化趨勢(shì)下高校師資管理制度呈現(xiàn)出的變化態(tài)勢(shì)
1.教師隊(duì)伍的管理：由“集”到“激”
在教育國(guó)際化趨勢(shì)下，教師隊(duì)伍成為高校之間展開競(jìng)爭(zhēng)的重要砝碼。而與此同時(shí)，高校內(nèi)部也開始在教師之間展開合理正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)，將管理模式由“統(tǒng)一、按部就班”邁向激勵(lì)制、競(jìng)爭(zhēng)制，通過對(duì)這樣一種態(tài)勢(shì)的引入，讓教師積極參與到這種公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，使之產(chǎn)生一種潛在的壓力和緊迫感，促使其產(chǎn)生一種“需要不斷提升個(gè)人的教學(xué)能力、學(xué)術(shù)水平和教學(xué)視野”的心理，通過外在的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)自己對(duì)于專業(yè)能力、對(duì)于教育教學(xué)理論知識(shí)以及實(shí)踐操作能力的提升。
2.教育人才的引進(jìn)：從補(bǔ)充到積累
高校對(duì)于教育人才的引進(jìn)并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的人員缺編補(bǔ)充過程，而是在尋求能夠同時(shí)服務(wù)于高校教育事業(yè)、并且能為其注入新鮮血液的全新面孔與力量。隨著高校對(duì)于教師隊(duì)伍管理模式由“集中統(tǒng)一”向“激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)”方向的轉(zhuǎn)變，以及因?yàn)閲?guó)內(nèi)外教育教學(xué)水平的不斷提升，我國(guó)教育事業(yè)也開始敞開胸懷、面向世界，迎接世界范圍內(nèi)更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。近年來，筆者發(fā)現(xiàn)，我國(guó)的高校人才競(jìng)爭(zhēng)策略悄然發(fā)生了一種可喜的變化：從激烈的國(guó)際背景下的人才競(jìng)爭(zhēng)回歸到理性化的人才競(jìng)爭(zhēng)層面，學(xué)會(huì)了兩條腿走路，即引進(jìn)人才與高校內(nèi)部培養(yǎng)高素質(zhì)人才并舉。而更加注重由內(nèi)部培養(yǎng)人才和留住人才。并積極采取有效措施，如資助優(yōu)秀教職工參加世界性的學(xué)術(shù)研討、參與重大課題的研究、去海外深造等，以更加廣闊的視野提升高校師資管理制度的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型。
（二）教育國(guó)際化趨勢(shì)下高校師資管理制度的創(chuàng)新策略
1.引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、充分調(diào)動(dòng)教師在教育和學(xué)術(shù)方面的積極性
從心理學(xué)的角度來講，競(jìng)爭(zhēng)是能夠激發(fā)個(gè)體產(chǎn)生積極性和主動(dòng)性的最有效最直接的方法，鑒于當(dāng)前高校普遍存在著學(xué)術(shù)研究氛圍較弱、教師自我學(xué)習(xí)培養(yǎng)能力較低的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，高校在師資管理制度的創(chuàng)新性方面，可以直接引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改變以往教師拿固定薪資的“鐵飯碗”狀態(tài)，根據(jù)其個(gè)人業(yè)績(jī)、學(xué)術(shù)研究成果，決定其最終薪資以及年終福利待遇，即所謂的“薪資績(jī)效”。這樣會(huì)讓高校教師的薪資更加具有靈活性和層次性，教師的個(gè)人能力、工作勤勉程度將會(huì)按照嚴(yán)格的績(jī)效考核制度在薪資上得到完整的貫徹和落實(shí)，此舉能極大地激發(fā)教師的積極性，促其更加努力地進(jìn)行自我提升和“修行”。基于績(jī)效考評(píng)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而生成的全新綜合性的計(jì)薪體制，會(huì)讓人才與學(xué)術(shù)成果之間形成平衡而穩(wěn)定的對(duì)等關(guān)系，使之以更加良好的狀態(tài)服務(wù)于社會(huì)、服務(wù)于教育事業(yè)、服務(wù)于社會(huì)大眾。與此同時(shí)，經(jīng)過“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)”洗禮的高校教師隊(duì)伍，還能吸引更多熱愛學(xué)術(shù)、潛心專研的人才投身其中，從而構(gòu)建起一支教學(xué)能力強(qiáng)、永葆生命力和穩(wěn)定的教師隊(duì)伍。
2.倡導(dǎo)學(xué)術(shù)自由，并創(chuàng)建多重機(jī)制，鼓勵(lì)學(xué)術(shù)研究
高校不僅是為社會(huì)培養(yǎng)人才的重要基地，也是廣大教師能夠不斷提升個(gè)人學(xué)習(xí)能力、加強(qiáng)科學(xué)研究和學(xué)術(shù)創(chuàng)造的基本平臺(tái)。因此高校師資管理制度的制定應(yīng)以服從和服務(wù)于教師學(xué)術(shù)自由為基本前提，具體來說，筆者認(rèn)為可以從這樣幾個(gè)方面來展開：
首先，“教”“務(wù)”分離，讓廣大教師牢牢把握學(xué)術(shù)研究的主導(dǎo)權(quán)，學(xué)校方面要充分賦予教師學(xué)術(shù)研究自由的權(quán)限，鼓勵(lì)學(xué)術(shù)研究；其次，廣泛借鑒國(guó)外高等院校在學(xué)術(shù)研究方面的成熟經(jīng)驗(yàn)，如美國(guó)實(shí)行的“教授終身制”，免去了聘期每每到來、學(xué)校重新聘任的瑣碎流程，以此來保障學(xué)術(shù)隊(duì)伍的長(zhǎng)久與穩(wěn)定，使之能夠在不受（或少受）外界因素干擾的情況下，以自主、獨(dú)立、穩(wěn)定的狀態(tài)從事思考和研究；最后，高校層面始終踐行“學(xué)術(shù)自由”的教育理念和發(fā)展方針，從管理層到學(xué)校內(nèi)部氛圍的建設(shè)上，始終把握和堅(jiān)持此方向與主題，讓積極而正確的思想意識(shí)成為有益于事物發(fā)展的推動(dòng)力量。
三、結(jié)論
綜上所述，國(guó)際化視野是當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主題，也是中國(guó)諸多領(lǐng)域所不得不著重審視和研究的問題。高校作為我國(guó)面向社會(huì)培養(yǎng)和輸送人才的重要陣地，更需要在這樣一種國(guó)際化的趨勢(shì)下，加強(qiáng)對(duì)師資隊(duì)伍的管理，使其能夠在發(fā)展高校和引導(dǎo)高校前行的道路上發(fā)揮重要的作用。同時(shí)，隨著當(dāng)今高校之間競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷提升，作為高校競(jìng)爭(zhēng)重要籌碼的師資隊(duì)伍，更需要自身的發(fā)展特點(diǎn)，從根本上改變傳統(tǒng)學(xué)術(shù)氛圍薄弱、管理層次混亂、人才引進(jìn)和流動(dòng)困難的現(xiàn)狀，從管理制度和發(fā)展氛圍兩個(gè)角度來進(jìn)行改革和創(chuàng)造，進(jìn)而讓高校發(fā)展煥發(fā)出新的生命力，更加適應(yīng)國(guó)際化視野的需求。
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第一條科學(xué)技術(shù)部（以下簡(jiǎn)稱科技部）會(huì)同國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱國(guó)家發(fā)展改革委）和財(cái)政部對(duì)國(guó)家自主創(chuàng)新產(chǎn)品進(jìn)行認(rèn)定，負(fù)責(zé)國(guó)家自主創(chuàng)新產(chǎn)品認(rèn)定工作的管理和監(jiān)督、制定相關(guān)制度與標(biāo)準(zhǔn)、編制《國(guó)家自主創(chuàng)新產(chǎn)品申報(bào)說明》、組織開展產(chǎn)品認(rèn)定工作并公布《國(guó)家自主創(chuàng)新產(chǎn)品目錄》（以下簡(jiǎn)稱《產(chǎn)品目錄》）。
第二條國(guó)家自主創(chuàng)新產(chǎn)品認(rèn)定工作遵循公開、公正、公平、科學(xué)的原則。經(jīng)認(rèn)定的國(guó)家自主創(chuàng)新產(chǎn)品將在政府采購(gòu)、國(guó)家重大工程采購(gòu)等財(cái)政性資金采購(gòu)中優(yōu)先購(gòu)買，并在高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定、促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化和相關(guān)產(chǎn)業(yè)化政策中給予重點(diǎn)支持，以引導(dǎo)全社會(huì)支持自主創(chuàng)新產(chǎn)品的發(fā)展。
第三條自主創(chuàng)新產(chǎn)品認(rèn)定工作遵循自愿申請(qǐng)的原則。凡在中國(guó)境內(nèi)具有中國(guó)法人資格的企業(yè)、事業(yè)單位均可申請(qǐng)認(rèn)定。
第四條申請(qǐng)認(rèn)定的國(guó)家自主創(chuàng)新產(chǎn)品，應(yīng)符合以下條件：
（一）產(chǎn)品符合國(guó)家法律法規(guī)，符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)技術(shù)政策和其他相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策。
（二）產(chǎn)品具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，且權(quán)益狀況明確。產(chǎn)品具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)是指，申請(qǐng)單位經(jīng)過其主導(dǎo)的技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)，在我國(guó)依法擁有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的所有權(quán)，或依法通過受讓取得的中國(guó)企業(yè)、事業(yè)單位或公民在我國(guó)依法擁有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的所有權(quán)或使用權(quán)。
（三）產(chǎn)品具有自主品牌，即申請(qǐng)單位擁有該產(chǎn)品注冊(cè)商標(biāo)的所有權(quán)。
（四）產(chǎn)品創(chuàng)新程度高。掌握產(chǎn)品生產(chǎn)的核心技術(shù)和關(guān)鍵工藝；或應(yīng)用新技術(shù)原理、新設(shè)計(jì)構(gòu)思，在結(jié)構(gòu)、材質(zhì)、工藝等方面對(duì)原有產(chǎn)品有根本性改進(jìn)，顯著提高了產(chǎn)品性能；或在國(guó)內(nèi)外率先提出技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。
（五）產(chǎn)品技術(shù)先進(jìn)，在同類產(chǎn)品中處于國(guó)際領(lǐng)先水平。
（六）產(chǎn)品質(zhì)量可靠，通過國(guó)家認(rèn)證認(rèn)可監(jiān)督管理委員會(huì)或各省、自治區(qū)、直轄市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門資質(zhì)認(rèn)定的實(shí)驗(yàn)室和檢查機(jī)構(gòu)的檢測(cè)。屬于國(guó)家有特殊行業(yè)管理要求的產(chǎn)品（如：醫(yī)藥、醫(yī)療器械、農(nóng)藥、計(jì)量器具、壓力容器、郵電通信等產(chǎn)品），必須具有國(guó)務(wù)院相關(guān)行業(yè)主管部門批準(zhǔn)頒發(fā)的產(chǎn)品生產(chǎn)許可；屬于國(guó)家實(shí)施強(qiáng)制性產(chǎn)品認(rèn)證的產(chǎn)品，必須通過強(qiáng)制性產(chǎn)品認(rèn)證。
（七）產(chǎn)品具有潛在的經(jīng)濟(jì)效益和較大的市場(chǎng)前景或能替代進(jìn)口。
第五條申請(qǐng)單位須根據(jù)《國(guó)家自主創(chuàng)新產(chǎn)品申報(bào)說明》向省、自治區(qū)、直轄市、計(jì)劃單列科技廳（委、局）提出申請(qǐng)，并提交以下申報(bào)材料：
（一）統(tǒng)一的申報(bào)表格。
（二）單位的法人營(yíng)業(yè)執(zhí)照副本或復(fù)印件，若屬中外合資，應(yīng)提供在工商管理部門注冊(cè)登記的股權(quán)結(jié)構(gòu)。
（三）關(guān)于產(chǎn)品知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)益狀況和品牌狀況的有效證明文件。涉及多個(gè)單位的，應(yīng)提交與產(chǎn)品技術(shù)歸屬及權(quán)限有關(guān)的技術(shù)轉(zhuǎn)讓、許可、授權(quán)、合作生產(chǎn)、合作開發(fā)的合同或協(xié)議。
（四）產(chǎn)品檢測(cè)報(bào)告，或特殊行業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)許可證、強(qiáng)制性產(chǎn)品認(rèn)證證書。
（五）產(chǎn)品采用標(biāo)準(zhǔn)證明。
（六）其他需提供的材料，包括環(huán)保達(dá)標(biāo)證明及產(chǎn)品創(chuàng)新程度與生產(chǎn)規(guī)模等方面的有效證明。
第六條各省、自治區(qū)、直轄市、計(jì)劃單列市科技廳（委、局）會(huì)同本級(jí)經(jīng)（貿(mào)）委（發(fā)展改革委）、財(cái)政廳（局）等根據(jù)《國(guó)家自主創(chuàng)新產(chǎn)品申報(bào)說明》規(guī)定的條件和要求，對(duì)本地區(qū)的申報(bào)產(chǎn)品進(jìn)行匯總和初步審查，并組織專家評(píng)審。對(duì)符合條件的產(chǎn)品擇優(yōu)向科技部推薦，提交推薦產(chǎn)品的推薦意見及產(chǎn)品申報(bào)材料?！秶?guó)家自主創(chuàng)新產(chǎn)品申報(bào)說明》及產(chǎn)品認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和具體認(rèn)定程序?qū)⒘硇兄贫ā?/p>
第七條科技部會(huì)同國(guó)家發(fā)展改革委、財(cái)政部委托相關(guān)機(jī)構(gòu)，按照統(tǒng)一的認(rèn)定條件具體承擔(dān)自主創(chuàng)新產(chǎn)品認(rèn)定評(píng)價(jià)工作。
（一）承擔(dān)自主創(chuàng)新產(chǎn)品認(rèn)定工作的機(jī)構(gòu)和人員（以下簡(jiǎn)稱認(rèn)定機(jī)構(gòu)）必須符合《科技評(píng)估管理暫行辦法》對(duì)相關(guān)機(jī)構(gòu)和人員的要求，具備承擔(dān)自主創(chuàng)新產(chǎn)品認(rèn)定工作的能力和條件。
（二）認(rèn)定機(jī)構(gòu)應(yīng)組織產(chǎn)品相關(guān)領(lǐng)域的研究開發(fā)、生產(chǎn)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、管理、認(rèn)定評(píng)價(jià)等方面的專業(yè)人員對(duì)產(chǎn)品申報(bào)材料進(jìn)行審查與評(píng)價(jià)，必要時(shí)可進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)考察或要求申請(qǐng)單位進(jìn)行陳述和答辯。
（三）認(rèn)定機(jī)構(gòu)出具產(chǎn)品認(rèn)定報(bào)告對(duì)其報(bào)告負(fù)責(zé)，必須依法保守認(rèn)定產(chǎn)品的技術(shù)秘密，不得非法占有申請(qǐng)單位的科技成果，不得從事認(rèn)定工作范圍內(nèi)的產(chǎn)品研究開發(fā)或生產(chǎn)工作。
第八條科技部對(duì)認(rèn)定評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審定，形成《產(chǎn)品目錄》初步意見，并向社會(huì)公示。公示無異議的，科技部會(huì)同國(guó)家發(fā)展改革委、財(cái)政部形成正式《產(chǎn)品目錄》，辦法國(guó)家自主創(chuàng)新產(chǎn)品認(rèn)定證書。
第九條科技部在其官方網(wǎng)站和,《科技日?qǐng)?bào)》上向社會(huì)公布《產(chǎn)品目錄》?！懂a(chǎn)品目錄》主要包括產(chǎn)品名稱、型號(hào)、主要性能與配置、有效期、單位名稱等內(nèi)容。
第十條認(rèn)定證書有效期根據(jù)產(chǎn)品的不同特點(diǎn)分為兩年、三年或四年。有效期滿，被授予單位可再次申請(qǐng)認(rèn)定，但應(yīng)在有效期截止前三個(gè)月提出。
有效期內(nèi)，若產(chǎn)品狀況發(fā)生變化，被授予單位應(yīng)及時(shí)向科技部報(bào)告。對(duì)不再符合認(rèn)定條件的產(chǎn)品，將取消其國(guó)家自主創(chuàng)新產(chǎn)品資格，并收回認(rèn)定證書。
第十一條產(chǎn)品認(rèn)定結(jié)果及參與產(chǎn)品認(rèn)定工作的相關(guān)部門和機(jī)構(gòu)接受全社會(huì)監(jiān)督。對(duì)于有異議的產(chǎn)品，任何單位和個(gè)人可向科技部申述，科技部根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)查或組織復(fù)議，并反饋調(diào)查結(jié)果。
第十二條科技部對(duì)申請(qǐng)單位和認(rèn)定機(jī)構(gòu)進(jìn)行信用記錄和監(jiān)督管理。
（一）申請(qǐng)單位提交的各種材料應(yīng)真實(shí)可靠。對(duì)于弄虛作假或采取不正當(dāng)手段騙取認(rèn)定證書的單位，將取消國(guó)家自主創(chuàng)新產(chǎn)品資格和認(rèn)定證書、取消一定時(shí)期內(nèi)申報(bào)自主創(chuàng)新產(chǎn)品的資格。
（二）認(rèn)定機(jī)構(gòu)如泄漏認(rèn)定產(chǎn)品的技術(shù)秘密、非法占有申請(qǐng)單位的科技成果、從事認(rèn)定工作范圍內(nèi)的產(chǎn)品研發(fā)或生產(chǎn)、認(rèn)定工作中弄虛作假、出現(xiàn)重大錯(cuò)誤且造成嚴(yán)重影響，將其取消其認(rèn)定資格；造成損失的，責(zé)令其賠償損失；構(gòu)成犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)追究法律責(zé)任。
（三）管理部門如泄漏認(rèn)定產(chǎn)品的技術(shù)秘密、認(rèn)定工作出現(xiàn)重大錯(cuò)誤或，將對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行處罰；構(gòu)成犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)追究法律責(zé)任。
第二條本辦法規(guī)定的新資源食品包括：
（一）在我國(guó)無食用習(xí)慣的動(dòng)物、植物和微生物；
（二）從動(dòng)物、植物、微生物中分離的在我國(guó)無食用習(xí)慣的食品原料；
（三）在食品加工過程中使用的微生物新品種；
（四）因采用新工藝生產(chǎn)導(dǎo)致原有成分或者結(jié)構(gòu)發(fā)生改變的食品原料。
第三條新資源食品應(yīng)當(dāng)符合《食品衛(wèi)生法》及有關(guān)法規(guī)、規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，對(duì)人體不得產(chǎn)生任何急性、亞急性、慢性或其他潛在性健康危害。
第四條國(guó)家鼓勵(lì)對(duì)新資源食品的科學(xué)研究和開發(fā)。
第五條衛(wèi)生部主管全國(guó)新資源食品衛(wèi)生監(jiān)督管理工作?？h級(jí)以上地方人民政府衛(wèi)生行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)新資源食品衛(wèi)生監(jiān)督管理工作。
第二章新資源食品的申請(qǐng)
第六條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或者使用新資源食品的單位或者個(gè)人，在產(chǎn)品首次上市前應(yīng)當(dāng)報(bào)衛(wèi)生部審核批準(zhǔn)。
第七條申請(qǐng)新資源食品的，應(yīng)當(dāng)向衛(wèi)生部提交下列材料：
（一）新資源食品衛(wèi)生行政許可申請(qǐng)表；
（二）研制報(bào)告和安全性研究報(bào)告；
（三）生產(chǎn)工藝簡(jiǎn)述和流程圖；
（四）產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；
（五）國(guó)內(nèi)外的研究利用情況和相關(guān)的安全性資料；
（六）產(chǎn)品標(biāo)簽及說明書；
（七）有助于評(píng)審的其它資料。
另附未啟封的產(chǎn)品樣品1件或者原料30克。
申請(qǐng)進(jìn)口新資源食品，還應(yīng)當(dāng)提交生產(chǎn)國(guó)（地區(qū)）相關(guān)部門或者機(jī)構(gòu)出具的允許在本國(guó)（地區(qū)）生產(chǎn)（或者銷售）的證明或者該食品在生產(chǎn)國(guó)（地區(qū)）的傳統(tǒng)食用歷史證明資料。
第三章安全性評(píng)價(jià)和審批
第八條衛(wèi)生部建立新資源食品安全性評(píng)價(jià)制度。新資源食品安全性評(píng)價(jià)采用危險(xiǎn)性評(píng)估、實(shí)質(zhì)等同等原則。
衛(wèi)生部制定和頒布新資源食品安全性評(píng)價(jià)規(guī)程、技術(shù)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。
第九條衛(wèi)生部新資源食品專家評(píng)估委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱評(píng)估委員會(huì)）負(fù)責(zé)新資源食品安全性評(píng)價(jià)工作。評(píng)估委員會(huì)由食品衛(wèi)生、毒理、營(yíng)養(yǎng)、微生物、工藝和化學(xué)等方面的專家組成。
第十條評(píng)估委員會(huì)根據(jù)以下資料和數(shù)據(jù)進(jìn)行安全性評(píng)價(jià)：新資源食品來源、傳統(tǒng)食用歷史、生產(chǎn)工藝、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、主要成分及含量、估計(jì)攝入量、用途和使用范圍、毒理學(xué)；微生物產(chǎn)品的菌株生物學(xué)特征、遺傳穩(wěn)定性、致病性或者毒力等資料及其它科學(xué)數(shù)據(jù)。
第十一條衛(wèi)生部受理新資源食品申請(qǐng)后，在技術(shù)審查中需要補(bǔ)正有關(guān)資料的，申請(qǐng)人應(yīng)當(dāng)予以配合。
對(duì)需要進(jìn)行驗(yàn)證試驗(yàn)的，評(píng)估委員會(huì)確定新資源食品安全性驗(yàn)證的檢驗(yàn)項(xiàng)目、檢驗(yàn)批次、檢驗(yàn)方法和檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)，以及是否進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)審查和采樣封樣，并告知申請(qǐng)人。安全性驗(yàn)證檢驗(yàn)一般在衛(wèi)生部認(rèn)定的檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行。
需要進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)審查和采樣封樣的，由省級(jí)衛(wèi)生行政部門組織實(shí)施。
第十二條衛(wèi)生部根據(jù)評(píng)估委員會(huì)的技術(shù)審查結(jié)論、現(xiàn)場(chǎng)審查結(jié)果等進(jìn)行行政審查，做出是否批準(zhǔn)作為新資源食品的決定。
在評(píng)審過程中，如審核確定申報(bào)產(chǎn)品為普通食品的，應(yīng)當(dāng)告知申請(qǐng)人，并做出終止審批的決定。
第十三條新資源食品審批的具體程序按照《衛(wèi)生行政許可管理辦法》和《健康相關(guān)產(chǎn)品衛(wèi)生行政許可程序》等有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。
第十四條衛(wèi)生部對(duì)批準(zhǔn)的新資源食品以名單形式公告。根據(jù)不同新資源食品的特點(diǎn)，公告內(nèi)容一般包括名稱（包括拉丁名）、種屬、來源、生物學(xué)特征、采用工藝、主要成分、食用部位、使用量、使用范圍、食用人群、食用量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容；對(duì)微生物類，同時(shí)公告其菌株號(hào)。
第十五條根據(jù)新資源食品使用情況，衛(wèi)生部適時(shí)公布新資源食品轉(zhuǎn)為普通食品的名單。
第十六條有下列情形之一的，衛(wèi)生部可以組織評(píng)估委員會(huì)對(duì)已經(jīng)批準(zhǔn)的新資源食品進(jìn)行再評(píng)價(jià)：
（一）隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，對(duì)已批準(zhǔn)的新資源食品在食用安全性和營(yíng)養(yǎng)學(xué)認(rèn)識(shí)上發(fā)生改變的；
（二）對(duì)新資源食品的食用安全性和營(yíng)養(yǎng)學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生質(zhì)疑的；
（三）新資源食品監(jiān)督和監(jiān)測(cè)工作需要。
經(jīng)再評(píng)價(jià)審核不合格的，衛(wèi)生部可以公告禁止其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和使用。
第四章生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理
第十七條食品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證所生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和使用的新資源食品食用安全性。
符合本法第二條規(guī)定的，未經(jīng)衛(wèi)生部批準(zhǔn)并公布作為新資源食品的，不得作為食品或者食品原料生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和使用。
第十八條生產(chǎn)新資源食品的企業(yè)必須符合有關(guān)法律、法規(guī)、技術(shù)規(guī)范的規(guī)定和要求。
新資源食品生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)向省級(jí)衛(wèi)生行政部門申請(qǐng)衛(wèi)生許可證，取得衛(wèi)生許可證后方可生產(chǎn)。
第十九條食品生產(chǎn)企業(yè)在生產(chǎn)或者使用新資源食品前，應(yīng)當(dāng)與衛(wèi)生部公告的內(nèi)容進(jìn)行核實(shí)，保證該產(chǎn)品為衛(wèi)生部公告的新資源食品或者與衛(wèi)生部公告的新資源食品具有實(shí)質(zhì)等同性。
第二十條生產(chǎn)新資源食品的企業(yè)或者使用新資源食品生產(chǎn)其它食品的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)建立新資源食品食用安全信息收集報(bào)告制度，每年向當(dāng)?shù)匦l(wèi)生行政部門報(bào)告新資源食品食用安全信息。發(fā)現(xiàn)新資源食品存在食用安全問題，應(yīng)當(dāng)及時(shí)報(bào)告當(dāng)?shù)匦l(wèi)生行政部門。
第二十一條新資源食品以及食品產(chǎn)品中含有新資源食品的，其產(chǎn)品標(biāo)簽應(yīng)當(dāng)符合國(guó)家有關(guān)規(guī)定，標(biāo)簽標(biāo)示的新資源食品名稱應(yīng)當(dāng)與衛(wèi)生部公告的內(nèi)容一致。
第二十二條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)新資源食品，不得宣稱或者暗示其具有療效及特定保健功能。
第五章衛(wèi)生監(jiān)督
第二十三條縣級(jí)以上人民政府衛(wèi)生行政部門應(yīng)當(dāng)按照《食品衛(wèi)生法》及有關(guān)規(guī)定，對(duì)新資源食品的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和使用情況進(jìn)行監(jiān)督抽查和日常衛(wèi)生監(jiān)督管理。
第三條本辦法所稱電信網(wǎng)碼號(hào)資源，是指碼號(hào)使用者在提供電信與信息服務(wù)時(shí)所使用的用戶編號(hào)和網(wǎng)絡(luò)編號(hào)。
與公用電信網(wǎng)未互聯(lián)的專用電信網(wǎng)的用戶編號(hào)和網(wǎng)絡(luò)編號(hào)，不屬于本辦法范圍。
本辦法所稱碼號(hào)使用者，是指申請(qǐng)并獲準(zhǔn)使用碼號(hào)資源的電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)、專用電信網(wǎng)單位、其它企事業(yè)單位、政府部門和社會(huì)團(tuán)體等。
第四條碼號(hào)資源屬國(guó)家所有。國(guó)家對(duì)碼號(hào)資源實(shí)行有償使用，具體收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和收費(fèi)辦法另行制定。
第五條碼號(hào)資源管理應(yīng)當(dāng)遵循公平、公正、公開的原則，統(tǒng)籌規(guī)劃，集中管理，合理分配，有效利用。
第六條信息產(chǎn)業(yè)部負(fù)責(zé)全國(guó)碼號(hào)資源的管理工作。
地方電信主管部門在信息產(chǎn)業(yè)部授權(quán)范圍內(nèi)負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)碼號(hào)資源的管理工作。
本辦法所稱電信主管部門，是指信息產(chǎn)業(yè)部和地方電信主管部門。
第七條信息產(chǎn)業(yè)部代表國(guó)家向國(guó)際電信組織申請(qǐng)碼號(hào)資源，提出國(guó)際碼號(hào)資源修改、分配建議。
第八條信息產(chǎn)業(yè)部根據(jù)國(guó)際電信組織的相關(guān)建議，組織編制全國(guó)碼號(hào)資源規(guī)劃。
第九條國(guó)家對(duì)碼號(hào)資源的使用實(shí)行審批制度。
未經(jīng)電信主管部門批準(zhǔn)，任何單位和個(gè)人不得擅自使用碼號(hào)資源。
第十條電信主管部門所管理的碼號(hào)資源范圍包括：
（一）固定電話網(wǎng)號(hào)碼
1．長(zhǎng)途區(qū)號(hào)、網(wǎng)號(hào)及過網(wǎng)號(hào)；
2．國(guó)際、國(guó)內(nèi)長(zhǎng)途字冠；
3．本地電話網(wǎng)號(hào)碼中的短號(hào)碼、接入號(hào)碼、局號(hào)等；
4．智能網(wǎng)業(yè)務(wù)等新業(yè)務(wù)號(hào)碼。
（二）移動(dòng)通信網(wǎng)號(hào)碼
1．?dāng)?shù)字蜂窩移動(dòng)通信網(wǎng)的業(yè)務(wù)接入號(hào)碼、歸屬位置識(shí)別號(hào)碼、短號(hào)碼等；
2．模擬蜂窩移動(dòng)通信網(wǎng)的局號(hào)；
3．衛(wèi)星移動(dòng)通信網(wǎng)的網(wǎng)號(hào)、歸屬位置識(shí)別號(hào)碼、短號(hào)碼；
4．標(biāo)識(shí)不同運(yùn)營(yíng)者的代碼。
（三）數(shù)據(jù)通信網(wǎng)號(hào)碼
1．?dāng)?shù)據(jù)網(wǎng)網(wǎng)號(hào)；
2．網(wǎng)內(nèi)緊急業(yè)務(wù)號(hào)碼、網(wǎng)間互通號(hào)碼；
3．國(guó)際呼叫前綴；
（四）信令點(diǎn)編碼
1．國(guó)際No．7信令點(diǎn)編碼；
2．國(guó)內(nèi)No．7信令點(diǎn)編碼。
（五）信息產(chǎn)業(yè)部認(rèn)定需納入管理范圍的其它碼號(hào)資源。
第十一條信息產(chǎn)業(yè)部根據(jù)電信技術(shù)、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)的發(fā)展需要可以對(duì)碼號(hào)資源的管理范圍進(jìn)行調(diào)整。
第十二條申請(qǐng)用于全國(guó)或跨省電信與信息服務(wù)業(yè)務(wù)的碼號(hào)，應(yīng)當(dāng)向信息產(chǎn)業(yè)部提出申請(qǐng)。
信息產(chǎn)業(yè)部可以委托碼號(hào)資源咨詢受理機(jī)構(gòu)承擔(dān)全國(guó)或跨省電信與信息服務(wù)業(yè)務(wù)碼號(hào)資源的受理工作。
第十三條申請(qǐng)用于省內(nèi)電信與信息服務(wù)業(yè)務(wù)的碼號(hào)，應(yīng)當(dāng)向地方電信主管部門提出申請(qǐng)。地方電信主管部門負(fù)責(zé)咨詢和審批工作。
第十四條申請(qǐng)者應(yīng)當(dāng)提交的申請(qǐng)材料，包括以下內(nèi)容：
（一）擬申請(qǐng)的碼號(hào)；
（二）申請(qǐng)碼號(hào)的用途和必要性；
（三）申請(qǐng)啟用碼號(hào)的技術(shù)方案和網(wǎng)絡(luò)組織報(bào)告；
（四）電信主管部門規(guī)定的其它材料。
第十五條電信主管部門根據(jù)碼號(hào)資源規(guī)劃，考慮申請(qǐng)用途和申請(qǐng)者的預(yù)期服務(wù)能力，分配碼號(hào)資源。
第十六條信息產(chǎn)業(yè)部在收到申請(qǐng)者完備材料之日起60個(gè)工作日內(nèi)給予正式批復(fù)。
地方電信主管部門在收到申請(qǐng)者完備材料之日起40個(gè)工作日內(nèi)給予正式批復(fù)，并報(bào)信息產(chǎn)業(yè)部備案。
第十七條分配碼號(hào)一般采用指定、核準(zhǔn)的方式；當(dāng)同一碼號(hào)申請(qǐng)者超過兩個(gè)以上時(shí)，可以采用拍賣方式。
碼號(hào)拍賣管理辦法另行制定。
第十八條碼號(hào)使用者應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)啟用所分配的碼號(hào)，并基本達(dá)到預(yù)期的服務(wù)能力。
第十九條碼號(hào)使用者應(yīng)當(dāng)有效地使用碼號(hào)，并按照電信主管部門的要求報(bào)告使用情況。
第二十條碼號(hào)使用者應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照規(guī)定的結(jié)構(gòu)、位長(zhǎng)、用途和使用范圍使用碼號(hào)。
未經(jīng)批準(zhǔn)，碼號(hào)使用者不得將碼號(hào)轉(zhuǎn)讓、出租或改變用途，不得將碼號(hào)作為商標(biāo)進(jìn)行注冊(cè)。
第二十一條電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)利用電信主管部門分配的碼號(hào)提供業(yè)務(wù)時(shí)，應(yīng)保障電信用戶的碼號(hào)使用權(quán)益，不得隨意更改碼號(hào)。
第二十二條對(duì)于電信主管部門分配核準(zhǔn)的碼號(hào)，相關(guān)電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)和專用電信網(wǎng)單位應(yīng)當(dāng)配合碼號(hào)使用者及時(shí)啟用。
在碼號(hào)啟用實(shí)施過程中，碼號(hào)使用者與相關(guān)電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)或?qū)Ｓ秒娦啪W(wǎng)單位存在爭(zhēng)議并協(xié)商無效的，電信主管部門應(yīng)當(dāng)予以協(xié)調(diào)，并可以作出行政決定。
第二十三條碼號(hào)使用者需要進(jìn)行碼號(hào)升位或者調(diào)整變更碼號(hào)時(shí)，應(yīng)當(dāng)至少提前6個(gè)月向電信主管部門提出申請(qǐng)，并報(bào)送詳細(xì)實(shí)施方案。
電信主管部門應(yīng)當(dāng)對(duì)所提交的申請(qǐng)和實(shí)施方案進(jìn)行審查，在60個(gè)工作日內(nèi)給予正式答復(fù)。
第二十四條根據(jù)碼號(hào)需求的實(shí)際情況，電信主管部門可以組織一定范圍內(nèi)的碼號(hào)升位和調(diào)整變更。
因網(wǎng)絡(luò)調(diào)整、碼號(hào)升位和調(diào)整引起碼號(hào)變更或撥號(hào)方式改變的，電信用戶應(yīng)予以配合。
第二十五條碼號(hào)使用者必須服從電信主管部門的統(tǒng)一要求，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成碼號(hào)的升位和調(diào)整變更。
第二十六條碼號(hào)升位和調(diào)整變更后新產(chǎn)生的碼號(hào)資源由電信主管部門根據(jù)需要重新分配。
第二十七條信息產(chǎn)業(yè)部負(fù)責(zé)將碼號(hào)資源的分配和使用情況向社會(huì)公布。
第二十八條電信主管部門負(fù)責(zé)對(duì)碼號(hào)資源使用情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。
對(duì)已終止的業(yè)務(wù)所占用的碼號(hào)資源，電信主管部門有權(quán)收回，重新分配。
第二十九條違反本辦法的，由電信主管部門視情節(jié)輕重給予警告、五千元至三萬元罰款的行政處罰。
違反本辦法第十八條、第二十條的，除給予行政處罰外，電信主管部門還可以收回已批準(zhǔn)使用的碼號(hào)。
第三十條當(dāng)事人對(duì)電信主管部門行政處罰不服的，可依法申請(qǐng)行政復(fù)議或者向人民法院提訟。
我國(guó)各大企業(yè)因?yàn)槭苁袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的嚴(yán)重影響，在人力資源管理的方法與模式上存在著傳統(tǒng)的觀念，人員配置不規(guī)范，舍不得資金投入，使大量的人才流失，給企業(yè)發(fā)展帶來了很大的阻礙，而要想讓各個(gè)企業(yè)的人力資源能充分的發(fā)揮其有效性，就必須要從其根源--激勵(lì)制度上，進(jìn)行深入的挖掘與探討，找出適合企業(yè)人力資源管理與發(fā)展的可行之路。
一、人力資源管理中存在的問題
1.沒有合理的人員配置模式。在我國(guó)各大企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理模式受到傳統(tǒng)觀念的左右，對(duì)人員的配置也一直按部就班的招聘、培訓(xùn)著，就當(dāng)前企業(yè)的人力資源組成形式來看，主要是由會(huì)計(jì)、政工、技術(shù)人員以及基層工作人員組成，這幾種人員的配置中以基層工作人員最為短缺，常常出現(xiàn)生產(chǎn)部門缺乏骨干人員的現(xiàn)象，也就是說在人力資源的配置中后勤職能部門的人員過剩，而生產(chǎn)部門的人員匱乏，與企業(yè)的發(fā)展與壯大極其的不配套，這種人員配置的不合理化，不僅影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，增加了生產(chǎn)成本，更阻礙了企業(yè)的更快發(fā)展。
2.沒有長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃。對(duì)于人力資源管理一定要有一個(gè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略計(jì)劃，只有這樣才能讓企業(yè)平穩(wěn)、健康的發(fā)展，但我國(guó)目前的大多數(shù)企業(yè)人力資源部卻沒有從本質(zhì)上認(rèn)清這種形勢(shì)，對(duì)于人員的招聘總是哪個(gè)部門缺人就給哪個(gè)部門配備，也沒有完善的人才激勵(lì)機(jī)制，更缺乏自己的想法和策略，沒有獨(dú)立的管理模式，總是走在企業(yè)發(fā)展的后面，沒有做到合理的統(tǒng)籌和安排，更沒有做到為企業(yè)的百年大計(jì)儲(chǔ)存人才而出力獻(xiàn)策。
3.人員流失嚴(yán)重。因?yàn)闆]有規(guī)劃性、計(jì)劃性，常常使人員的配置處于不合理的狀態(tài)下，這就導(dǎo)致一些員工看不到希望，或者對(duì)企業(yè)失去信心而離職、跳槽，面對(duì)如果窘態(tài)，人力資源部也沒有拿出一套管理機(jī)制和激勵(lì)辦法來進(jìn)行制止，調(diào)動(dòng)不起員工的工作積極性，再加上管理階層對(duì)人力資源管理也不太重視，舍不得投資，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的制定及管理工作也只是表面現(xiàn)象，沒有深入的對(duì)員工的心理進(jìn)行挖掘和探析，導(dǎo)致企業(yè)很難留住現(xiàn)代化的人才。
4.人力資源資源使用率低。人力資源管理認(rèn)識(shí)不足許多企業(yè)在用人時(shí)，只注重學(xué)歷，而忽視人力素質(zhì)和實(shí)際能力。許多人在實(shí)際中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)，但由于種種原因沒有學(xué)歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時(shí)以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實(shí)際效果卻不一定好，有的學(xué)非所用，有的大材小用，造成人才的浪費(fèi)。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的混亂以致帶來經(jīng)濟(jì)上的損失。
5.機(jī)制方面存在問題。在管理中，由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。在用人方面缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對(duì)待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)；在收入分配方面缺乏與績(jī)效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，這實(shí)際上是忽視了人在工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮及人的貢獻(xiàn)；在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。
二、激勵(lì)制度在人力資源管理中的作用
從以上人力資源管理中存在的問題可以看出，企業(yè)人才流失、管理不到位等等問題都因?yàn)闆]有科學(xué)、合理的激勵(lì)制度，沒有讓員工在工作中看到希望，不能有效的激發(fā)他們的潛能，因此，要想使人力資源管理工作得到質(zhì)的飛躍，就必須充分發(fā)揮激勵(lì)制度的重要性。
1.激勵(lì)機(jī)制有助于員工良好的發(fā)展。企業(yè)要想得到持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，就必須打好人才戰(zhàn)，只有優(yōu)秀的人才才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，也就是說有效激勵(lì)制度的建立是員工良好發(fā)展的基礎(chǔ)，它可以為員工制定一系列的激勵(lì)政策，使員工在努力工作之后，能得到應(yīng)有的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及精神鼓勵(lì)，讓員工工作有方向、有干勁，還有不斷奮進(jìn)的目標(biāo)。
2.激勵(lì)機(jī)制讓員工在競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)步。在激勵(lì)機(jī)制之競(jìng)爭(zhēng)性的刺激下，使員工更具有工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，因?yàn)榧?lì)制度可以讓員工在辛勤的工作中得到合理的報(bào)酬，并得到不斷提升的機(jī)會(huì)。而且利用激勵(lì)機(jī)制中的競(jìng)爭(zhēng)上崗等等制度，可以讓員工有一種奮發(fā)向上的精神，讓他們加強(qiáng)自我約束，時(shí)刻準(zhǔn)備爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)，這樣就能深入的挖掘員工的潛力，充分發(fā)揮他們的聰明才智及創(chuàng)造性精神，讓他們的能力得到最大化的展現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，使人力資源管理得到實(shí)效性。
3.激勵(lì)機(jī)制讓員工得到真正的實(shí)惠。在人力資源管理激勵(lì)制度的制定時(shí)一定要遵循公平、公正、客觀、真實(shí)的原則，只有這樣才以讓員工感覺到平等，才能愿意遵守并履行制度，比如說在生產(chǎn)型企業(yè)常常會(huì)出現(xiàn)按勞分配、與經(jīng)濟(jì)效益掛勾等等的激勵(lì)機(jī)制，也就是說能者多勞，多勞多得，這對(duì)于每個(gè)員工都是公平的，只要能充分發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，就能得到更豐厚的回報(bào)，所以員工為了爭(zhēng)得更多的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)，工作起來就會(huì)更加的賣力氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
三、人力資源管理激勵(lì)制度的方式及方法
因?yàn)槿肆Y本具有轉(zhuǎn)換性、趨利性以及一些特殊性，他能給企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)，也能給企業(yè)帶來慘重的損失，所以作為人力資源管理部門，要想對(duì)企業(yè)管理起到有效的作用，就必須對(duì)激勵(lì)制度的方法及方式進(jìn)行深入的研究，做到管理理念以人為本，生產(chǎn)理念以人為先的創(chuàng)新管理，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
1.激勵(lì)制度中的物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)制度的基本原則，它主要包括：金錢、福利、待遇等等，因?yàn)槊恳晃粏T工為了生計(jì)，為了養(yǎng)家糊口，都會(huì)希望得到更高的回報(bào)，可以說物質(zhì)的激勵(lì)是激發(fā)他們積極性以及創(chuàng)造性最好的方法，因?yàn)榻疱X可以讓他們感到充實(shí)，如果在激鈧貧戎卸孕匠昊制進(jìn)行合理的定位，一定可以減少人員的流失性。而另一種物質(zhì)激勵(lì)則是福利與待遇，有時(shí)候薪酬制度讓員工覺得，這是他們的勞動(dòng)所得，并沒有對(duì)企業(yè)產(chǎn)生感恩的心，這時(shí)候如果加以福利與待遇的輔助，則會(huì)讓員工“感激涕零”，因?yàn)椴欢ㄆ诨蚨ㄆ诘母＠l(fā)放，更可以成為員工的加油劑，給他們的工作帶來熱情和激情，比如說，對(duì)于一些生產(chǎn)型企業(yè)，可以加設(shè)安全福利、免費(fèi)餐、員工旅游、各種保險(xiǎn)等等，這些福利對(duì)于企業(yè)來說可能并不會(huì)花費(fèi)太多的資金，卻可以起到溫暖員工的作用，讓員工從內(nèi)心深處感覺到被重視、被關(guān)懷，從而愿意與企業(yè)共進(jìn)退，為企業(yè)的發(fā)展出力獻(xiàn)策。
2.激勵(lì)制度中的精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)可以滿足員工們的生理需要，但精神激勵(lì)卻是他們心理的追求，所以在精神激勵(lì)方面一定不能放松，要想時(shí)刻抓住員工們的心，就要從思想上進(jìn)行開發(fā)與引導(dǎo)，為他們制定長(zhǎng)期的奮斗目標(biāo)，讓他們看到美好的企業(yè)愿景，還要對(duì)為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的職工進(jìn)行合理的晉升，給予他們更高的發(fā)展平臺(tái)，讓他們充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，另外，在現(xiàn)代化信息技術(shù)的發(fā)展下，企業(yè)也實(shí)現(xiàn)了數(shù)字化的管理水平，所以要讓員工成為企業(yè)的主人，讓他們有參與權(quán)和決策權(quán)，也就是說可以利用讓員工入股的方法來提升他們的主人翁精神，或者說可以給予他們股票期權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)，這既是對(duì)員工工作能力及表現(xiàn)的一種肯定，更是對(duì)他們的一種長(zhǎng)效的激勵(lì)政策，這樣就可以把員工與企業(yè)捆綁在一起，成為利益的共同體，成為老板的合伙人，愿意為企業(yè)的未來去打拼，徹底放棄“跳槽”“攀高枝”等等不穩(wěn)定的思想情緒。另外，企業(yè)文化對(duì)于精神激勵(lì)還能起到有效的促進(jìn)作用，所以作為人力資源管理部門一定要?jiǎng)?chuàng)建企業(yè)文化理念，讓企業(yè)文化成為企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，成為員工努力的方向和動(dòng)力，使大家在良好的企業(yè)氛圍中形成凝聚力和向心力，向著共同的目標(biāo)邁進(jìn)。
四、結(jié)束語
總而言之，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展路上的指航針，要想到達(dá)成功的彼岸，就必須適應(yīng)時(shí)展的潮流，進(jìn)行不斷的創(chuàng)新與改革，加強(qiáng)激勵(lì)制度的建立與完善，解放思想，更新理念，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，為企業(yè)打贏人才戰(zhàn)略奠定基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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[2]魯曉芳.激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013，19：93.
作者簡(jiǎn)介：
李 勇（1969- ），男，重慶市人，重慶財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院副教授
曾升科（1986- ），男，湖南益陽人，重慶財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院講師
一、引言
傳統(tǒng)理論往往將管理者視為完全的理性經(jīng)濟(jì)人，而由于人們的知識(shí)水平與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的差別，人們?cè)诮?jīng)濟(jì)活動(dòng)中的行為，總是會(huì)或多或少地表現(xiàn)出“有限理性”的特征。管理者過度自信最顯著的特征是高估公司收益，低估公司風(fēng)險(xiǎn)。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，人們的決策行為未必都是理性的。作為公司的主要決策者，管理者在面臨決策風(fēng)險(xiǎn)與收益的權(quán)衡時(shí)，其認(rèn)知偏差會(huì)導(dǎo)致公司決策偏離股東價(jià)值最大化目標(biāo)。大量文獻(xiàn)從理論和實(shí)證角度研究了管理者過度自信對(duì)公司決策的影響，如對(duì)公司投資行為（Malmendier and Tate，2005）、并購(gòu)行為（Malmendier and Tate，2008）、負(fù)債行為和股利政策（Ben-David et al，2007）以及對(duì)公司盈余管理和預(yù)測(cè)的影響（HribarandYang，2006）等研究發(fā)現(xiàn)，管理者過度自信是公司決策異化的重要原因之一。但現(xiàn)階段對(duì)管理者產(chǎn)生過度自信原因的研究還很少，因此，探索誘發(fā)或抑制管理者過度自信就顯得意義重大。
二、文獻(xiàn)綜述
（一）過度自信對(duì)于公司融資和投資決策的影響 J.B.Heaton（2002）發(fā)現(xiàn)過度自信的管理者在投資行為中表現(xiàn)出來的重要特征。過度自信的管理者可能拒絕凈現(xiàn)值為正的投資項(xiàng)目。投資于凈現(xiàn)值為負(fù)的投資項(xiàng)目。即使管理者對(duì)股東非常的忠誠(chéng)。（Yueh-hsiang Lin，2005）以臺(tái)灣地區(qū)上市公司為樣本研究表明：如果公司的財(cái)務(wù)約束很嚴(yán)格，那么具有過度自信行為的管理者比非過度自信管理者對(duì)現(xiàn)金流更加敏感，當(dāng)公司有充足的現(xiàn)金流時(shí)，非常愿意進(jìn)行投資。Ulrike 和Tate（2005）分析發(fā)現(xiàn)：有過度自信行為的管理人通常會(huì)高估投資項(xiàng)目的收益，低估項(xiàng)目投資的風(fēng)險(xiǎn)。Robert A.lowe 和 Arvids A.Ziedonis（2006）研究，結(jié)果表明：公司決策受到管理者的過度自信的影響的證據(jù)并不充分，但過度自信的管理者會(huì)有明確的目標(biāo)，在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間中，都會(huì)朝著成功的方向行動(dòng)，后來還能夠獲得風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)回報(bào)。王周偉（2006）對(duì)我國(guó)上市公司經(jīng)理人過度自信研究表明：經(jīng)理人過度自信對(duì)公司投資的影響具有“U”形曲線效果。余明桂、夏新平和鄒振松（2006）研究發(fā)現(xiàn)：公司為什么會(huì)采取激進(jìn)債務(wù)融資，其中一個(gè)非常重要的原因就是管理者的過度自信。發(fā)現(xiàn)公司的資本結(jié)構(gòu)，特別是公司的短期資本結(jié)構(gòu)與管理者過度自信有非常顯著正相關(guān)關(guān)系；公司的債務(wù)期限構(gòu)成方式也與管理者過度自信也存在明顯的正相關(guān)關(guān)系，沈藝峰等（2009）以1998年至2004年A股上市公司中被冠以ST的93家非國(guó)有上市公司為研究樣本， 分析說明，過度自信董事會(huì)的非理給公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)帶來負(fù)面的影響。姜付秀等（2009）以2002年至2005年上市公司為研究樣本探求管理者過度自信與公司投資之間的關(guān)系，結(jié)果表明：如果公司的管理者具有過度自信行為，那么公司的總投資水平就會(huì)越高、內(nèi)部擴(kuò)張規(guī)模也就越大，特別是當(dāng)公司擁有非常充裕的現(xiàn)金流時(shí)，管理者的過度自信欣慰對(duì)總投資水平的影響就會(huì)更加的明顯，同時(shí)具有過度自信行為的管理者所實(shí)行的擴(kuò)張戰(zhàn)略會(huì)加大公司陷入財(cái)務(wù)困難的可能性。江偉（2010）研究表明，總經(jīng)理年齡、任職時(shí)間、學(xué)歷及教育背景與其過度自信有明顯的相關(guān)性。
（二）政治關(guān)系對(duì)于公司的影響 許多公司花大力氣追逐政治關(guān)系，這是因?yàn)檎侮P(guān)系可以給公司帶來巨大利益（Krueger，1974）。獲取了政治聯(lián)系的公司不僅能夠降低公司被侵占的可能性，而且還提高公司從政府部門獲取政府補(bǔ)助的可能性，為公司進(jìn)行融資提供便利條件，同時(shí)使公司在稅收上獲得較大程度的減免（Soto，1990；Shleifer and Vishny，1994）。在某些特殊的行業(yè)中，公司從國(guó)家政治戰(zhàn)略方面得到的好處并不會(huì)比公司從市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)中獲取的收益少（Baron，1996）政治聯(lián)系對(duì)于公司在融資方面起到的作用也是非常大的，有政治聯(lián)系的民營(yíng)公司相對(duì)于沒有政治聯(lián)系的民營(yíng)公司來說，在進(jìn)行外部融資時(shí)有政治聯(lián)系的民營(yíng)公司受到的政策約束會(huì)更少，通常情況下，銀行給予這些公司的貸款額度會(huì)比較多和銀行給予它們的貸款期限也會(huì)比較長(zhǎng)（余明桂、潘紅波，2008；羅黨論、甄麗明，2008）。陳冬華（2003）研究表明：公司所在地的地方政府影響越大，董事長(zhǎng)具有地方政府背景的上市公司獲得的補(bǔ)貼收入越多。吳文鋒、吳沖鋒和芮萌（2008）研究發(fā)現(xiàn)，如果公司管理人員有在中央政府或地方各級(jí)政府的有任職經(jīng)歷，那么公司能夠更多的獲取政府給予的稅收優(yōu)惠，并且稅收優(yōu)惠程度是與公司所在省市的公司稅外負(fù)擔(dān)成正比。政治聯(lián)系給公司的發(fā)展在各個(gè)方面提供了比較便利的條件和帶來了一些比較適宜發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，但是，公司在為了維持這些聯(lián)系的時(shí)候也付出了極大的成本和代價(jià)。結(jié)論在1994年、2002年、2005年、2007年分別由Shleifer和Vishny、Faccio和Larry、Khwaja和Mian、Wang和Zhang找到過證據(jù)。Bertrand、Kramarz、和Thesmar（2004）發(fā)現(xiàn)：有政府背景的企業(yè)的投資回報(bào)率與沒有政府關(guān)聯(lián)的企業(yè)相比稍遜一籌。Fan、Wong和Zhang（2007）研究發(fā)現(xiàn)：有政治關(guān)系的公司IPO3年之后的股價(jià)收益率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、銷售利潤(rùn)率、會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)等一些經(jīng)營(yíng)指標(biāo)比沒有關(guān)系的企業(yè)明顯要遜色很多。Boubakri、Cosset和Saffar（2008）研究發(fā)現(xiàn)有政治關(guān)系公司的業(yè)績(jī)不如沒有政治關(guān)系的企業(yè)。有政治背景的企業(yè)所報(bào)道的盈余質(zhì)量和同等條件下的其他沒有政治背景的企業(yè)相比明顯稍遜一籌，夏立軍（2005）以中國(guó)上市公司為樣本的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)與政府有聯(lián)系，其相應(yīng)的獨(dú)立審計(jì)要求也會(huì)降低。儀垂林（2011）以我國(guó)2006年至2008年滬、深民營(yíng)性質(zhì)的上市公司為研究對(duì)象，對(duì)民營(yíng)上市公司的政治關(guān)系與公司價(jià)值的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。結(jié)果表明，上市公司高管的政府背景與公司價(jià)值之間都具有負(fù)相關(guān)的關(guān)系，但是在統(tǒng)計(jì)上都是不顯著的。
三、研究設(shè)計(jì)
（一）研究假設(shè) 在我國(guó)當(dāng)前的政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，政府信息公開程度低，上級(jí)政府對(duì)國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策的理解、對(duì)政府信息和市場(chǎng)上其他公司信息的掌握，相比下級(jí)政府而言要充分的多。公司管理者往往對(duì)政府宏觀經(jīng)濟(jì)政策信息，市場(chǎng)信息的解讀不充分，掌握不全面，但是，公司管理者具有政治關(guān)系，他們就有途徑獲取較為充分的相關(guān)信息，政治關(guān)系越高，獲取信息的渠道越通暢，其獲取的相關(guān)信息越充分。所以這些具有政治關(guān)系的公司管理者對(duì)相關(guān)問題的態(tài)度會(huì)更加客觀。綜上所述，得出假設(shè)：
假設(shè)1：管理者的政治關(guān)系會(huì)抑制其過度自信，政治關(guān)系越高的管理者越容易抑制過度自信
調(diào)查顯示，在不同城市和地區(qū)，公司在與政府的職能部門交往的過程中，不同城市的公司受到的行政干預(yù)程度也會(huì)存在很大差異。這份調(diào)查中排名靠前的十分之一城市，公司平均每年至少花費(fèi)三十六天的時(shí)間與政府職能部門交往；而排名靠后的十分之一城市；花時(shí)間最少的公司每年也要花費(fèi)八十七天的時(shí)間與政府職能部門打交道（羅黨論等，2008）。在市場(chǎng)化進(jìn)程發(fā)展比較快的地區(qū)，信息透明度高，資源更多的通過市場(chǎng)來進(jìn)行配置，中介組織和法律制度環(huán)境發(fā)展更為完善。在這種制度環(huán)境下，該地區(qū)的上市公司可以通過市場(chǎng)手段，去公平的獲得市場(chǎng)信息，進(jìn)行經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。管理者具有的政治關(guān)系給公司帶來的信息和資源等好處相較與其他沒有關(guān)系的公司不明顯。相反而言，在市場(chǎng)化程度較低和法制環(huán)境較差的地區(qū)，由于各種產(chǎn)品和信用市場(chǎng)都不發(fā)達(dá)，支持市場(chǎng)發(fā)展的各種制度欠缺，所以政府部門通常能夠控制各種經(jīng)濟(jì)資源的配置，公司難以依靠市場(chǎng)化原則獲得充分的信息和資源，而“軟性”的政治關(guān)系能夠帶來獲得信息和資源等好處相比其他沒有關(guān)系的公司要明顯。因此，當(dāng)?shù)貐^(qū)市場(chǎng)化程度越低，信息透明度不高時(shí)，管理者的政治聯(lián)系更易于為公司的信息和資源獲取、經(jīng)營(yíng)便利發(fā)揮作用，進(jìn)而抑制管理者的過度自信。據(jù)此，提出如下假設(shè)：
假設(shè)2：上市公司所在地市場(chǎng)化程度越低，管理者政治聯(lián)系對(duì)管理者過度自信的抑制作用更強(qiáng)
（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來源 本文選擇深市2008年至2010 年間并在第三季度了本年度盈利預(yù)測(cè)的公司為研究樣本。因?yàn)橹挥猩钍械纳鲜泄緦?duì)第三季度的利潤(rùn)預(yù)測(cè)有較為準(zhǔn)確的描述，對(duì)樣本的整理過程中，執(zhí)行了如下篩選程序：（1）剔除發(fā)行B股或者發(fā)行H股的上市公司；（2）剔除金融行業(yè)；（3）剔除在第三季度沒有準(zhǔn)確盈虧預(yù)測(cè)變動(dòng)百分比或者盈虧具體數(shù)額報(bào)告的公司；（4）剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失和總經(jīng)理（總裁、CEO）、董事長(zhǎng)個(gè)人信息披露不完整的公司；（5）剔除在報(bào)告期當(dāng)中總經(jīng)理（總裁、CEO）和董事長(zhǎng)有變更的公司，由于管理者變更會(huì)導(dǎo)致，無法準(zhǔn)確判斷是哪位管理者存在過度自信的現(xiàn)象。經(jīng)過上述剔除程序，最后獲得 322 家樣本公司。文中所需要的上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)均來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)查詢系統(tǒng)。數(shù)據(jù)的整理和分析采用Excel2003、EViews5.0 完成。
（三）變量選取和模型建立 在現(xiàn)有研究文獻(xiàn)中，關(guān)于管理者過度自信的度量方式主要有以下幾種：以長(zhǎng)期持有公司期權(quán)以及增持公司股票等行為來衡量（葉蓓和袁建國(guó)，2008）；以媒體等外部人對(duì)管理者的評(píng)價(jià)來衡量（Malmendier and Tate，2005）；以盈利預(yù)測(cè)來度量（姜付秀等，2009）；采用直接的方式，調(diào)查CFO對(duì)未來股市和公司的預(yù)測(cè)，對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析計(jì)算得出（Ben-David et al，2007）；用并購(gòu)頻率度量（Doukas and Petmezas， 2006）；其他指標(biāo)，如首次并購(gòu)成功（吳超鵬等，2008）等。從數(shù)據(jù)的可獲得性及我國(guó)證券市場(chǎng)的特殊情況出發(fā)，本文選擇了公司盈利預(yù)測(cè)偏誤作為衡量管理者過度自信的指標(biāo)。根據(jù)上交所和深交所的規(guī)定，從2002年開始，上市公司被要求在業(yè)績(jī)可能出現(xiàn)大幅波動(dòng)時(shí)，于第三季度做出預(yù)告。由于會(huì)計(jì)年度尚未完結(jié)，這時(shí)的預(yù)告能體現(xiàn)管理者的預(yù)測(cè)，從而反映出管理者對(duì)該年公司業(yè)績(jī)的信心。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)了這些盈利預(yù)測(cè)信息，規(guī)定如果公司在樣本期內(nèi)實(shí)際的盈利水平低于預(yù)測(cè)的盈利水平，則將該公司的管理者定義為過度自信。目前對(duì)管理者政治關(guān)系的度量不同國(guó)家不同時(shí)間的方法是不一樣的，如Bertrand在 2004年的研究認(rèn)為，如果公司的CEO是從法國(guó)的精英學(xué)校畢業(yè)，同時(shí)畢業(yè)后也他們?cè)谡块T服務(wù)過或者他們現(xiàn)在任職于政府部門，就認(rèn)定其是有政治背景；余明桂等在2008的研究：以公司的管理層是否擔(dān)任過人大代表、政協(xié)委員或者是否在政府部門任職作為政治聯(lián)系的替代變量。主要核心的觀點(diǎn)依據(jù)是管理層是否有從政經(jīng)歷。根據(jù)中國(guó)的政治制度設(shè)置，可以認(rèn)為各級(jí)政府、各級(jí)人大、各級(jí)政協(xié)以及部隊(duì)都能帶來政治關(guān)系。所以本文將管理者具有在政府部門、軍隊(duì)的任職經(jīng)歷，或者具有人大代表、政協(xié)委員資格定義為其具有政治聯(lián)系。但這還不能準(zhǔn)確反映出不同層級(jí)政治聯(lián)系所帶來的不同影響。在中國(guó)，“官大一級(jí)壓死人”這一句俗，總是耳熟能詳，這就說明在不同行政級(jí)別單位，擔(dān)任不同級(jí)別的職務(wù)，都會(huì)對(duì)當(dāng)事人產(chǎn)生的影響是不相同的。因此，本文依據(jù)管理者政治聯(lián)系的采用如下方法進(jìn)行計(jì)量：董事長(zhǎng)或者總經(jīng)理在政府部門、部隊(duì)、人大代表、政協(xié)的工作經(jīng)歷帶來的政治聯(lián)系，將管理者的行政級(jí)別分為省部級(jí)或軍級(jí)以上、市廳級(jí)或軍級(jí)、縣處級(jí)或師級(jí)、局科級(jí)或團(tuán)級(jí)以及其它五個(gè)層次，由高到低分別賦值4、3、2、1、0。主要變量定義見表（1）。經(jīng)過理論分析和研究變量選定，構(gòu)建下面檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停缓笫褂肔ogistic 回歸分析方法來檢驗(yàn)本文的研究假設(shè)。具體模型如下：
CON=α0 + α1Polit + α2Dual + α3M age + α4M edu + α5C age + α6C edu + α7Size-1 + α8Z-1 + α9Invest-1 + α10Debt + α11Eps-1 + α12Control + α13■Industryi + α14■yearj+ε
四、實(shí)證檢驗(yàn)分析
（一）描述性統(tǒng)計(jì) 從描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果看。經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的均值為0.246，表明上市公司整體上風(fēng)險(xiǎn)不大。每股收益的均值是0.08，而且標(biāo)準(zhǔn)差是0. 683，說明我國(guó)上市公司間的整體收益不高而且收益差距較大。同時(shí)，可以看出我國(guó)上市公司的規(guī)模和投資規(guī)模也存在較大的差距，證明公司發(fā)展不是很平衡。董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兼任的均值為0.153，說明我國(guó)上市公司兼任的情況較少，公司機(jī)構(gòu)設(shè)置越來越合理?？偨?jīng)理和董事長(zhǎng)學(xué)歷的均值分別為2.452和2.483，說明管理者的學(xué)歷大多數(shù)為大學(xué)本科?？偨?jīng)理和董事長(zhǎng)年齡的均值分別為47.069和49.997，五十歲左右的年齡應(yīng)該是出于事業(yè)發(fā)展的成熟期，而且相對(duì)于我國(guó)的政治制度來說，上市公司的管理者趨向與年輕化。實(shí)際控制人性質(zhì)的均值為0.632，說明國(guó)有上市公司的比例要大于非國(guó)有上市公司的比例。
（二）相關(guān)性分析 模型的Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣見表（2）。首先結(jié)果表明各個(gè)變量?jī)蓛芍g不存在共線性問題，模型選取的變量是各自獨(dú)立的，能夠揭示不同因素對(duì)被解釋變量的影響。其次管理者的政治關(guān)系與過度自信呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，驗(yàn)證了前面的預(yù)期，即管理者的政治關(guān)系可以抑制過度自信；兩職合一會(huì)增加管理者的權(quán)利，使其產(chǎn)生“控制力幻覺”導(dǎo)致過度自信；國(guó)有企業(yè)在國(guó)家財(cái)政支持和較小業(yè)績(jī)壓力的雙重作用下，管理者更容易誘發(fā)過度自信。
（三）回歸分析 根據(jù)模型進(jìn)行回歸分析，得到結(jié)果如表（3）所示。（1）根據(jù)總體樣本檢驗(yàn)管理者政治聯(lián)系對(duì)過度自信的影響。將總樣本2008年至2010年的混合數(shù)據(jù)代入實(shí)證回歸模型進(jìn)行檢驗(yàn)。因變量為管理者過度自信CON。解釋變量為管理者的政治關(guān)系，用以考察政治關(guān)系對(duì)管理者過度自信心理的影響。此外，還控制了管理者個(gè)人特征變量，包括管理者學(xué)歷與年齡。根據(jù)現(xiàn)有研究，管理者的背景和經(jīng)歷對(duì)其過度自信程度有著顯著的影響。在模型中控制如下一些變量： 上期投資（Invest-1）以及上期風(fēng)險(xiǎn)（Z-1），公司上期的投資情況和風(fēng)險(xiǎn)會(huì)對(duì)管理者的心理產(chǎn)生影響；負(fù)責(zé)比率（Debt）是公司風(fēng)險(xiǎn)的重要指標(biāo)，是管理者融資，投資決策的重要依據(jù)；公司治理變量包括實(shí)際控制人類別（Control）、董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的兼任情況（Dual），公司治理的好壞和管理者在公司管理中的地位，可能會(huì)限制或增強(qiáng)管理者的過度自信程度；公司規(guī)模（Size），公司資產(chǎn)規(guī)模越大，其抗風(fēng)險(xiǎn)的能力可能就會(huì)越強(qiáng)，公司管理者面臨的壓力就可能會(huì)越小，管理者越有可能容易產(chǎn)生自信心理；行業(yè)（Industry）和年度（Year），對(duì)于處在不同行業(yè)、不同期間的公司來說，一個(gè)國(guó)家或者地區(qū)的整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)是不一樣，作為公司決策做出者的管理人員的判斷就會(huì)不一樣，管理者的過度自信程度可能是不同的。根據(jù)回歸結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，從過度自信方程來看，政治關(guān)系對(duì)過度自信的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，顯著性水平都達(dá)到了5%以上，表明管理者過去或現(xiàn)在擁有越高的政治關(guān)系，在獲取政府信息和著國(guó)家宏觀政策信息方面有較好的渠道，管理者掌握的相關(guān)信息就會(huì)越全面，管理者越不會(huì)過度自信。同時(shí)，過去或現(xiàn)在擔(dān)任過政府官員的管理者為了維持已經(jīng)獲取的社會(huì)地位和聲譽(yù)，也抑制過度自信這一心理傾向。在董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兼任的回歸系數(shù)顯著為正，在1%以下顯著，說明兩職合一會(huì)增加管理者的權(quán)利，使其產(chǎn)生“控制力幻覺”導(dǎo)致過度自信。實(shí)際控制人的回歸系數(shù)顯著為正，而且在1%以下顯著，國(guó)有公司在國(guó)家財(cái)政支持和較小業(yè)績(jī)壓力的雙重作用下，管理者更容易誘發(fā)過度自信。而公司上期的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)狀況對(duì)管理者過度自信沒有顯著影響，說明對(duì)中國(guó)公司管理者而言，對(duì)公司的風(fēng)險(xiǎn)不太重視。這一結(jié)論符合中國(guó)公司的現(xiàn)實(shí)。（2）根據(jù)不同市場(chǎng)化進(jìn)程下檢驗(yàn)管理者政治聯(lián)系對(duì)過度自信的影響。按照上市公司所在地的市場(chǎng)化進(jìn)程是否超過全國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程指數(shù)的中位數(shù)為依據(jù)，將樣本分為高市場(chǎng)化進(jìn)程組和低市場(chǎng)化進(jìn)程組，分別檢驗(yàn)不同的制度環(huán)境下管理者政治聯(lián)系與過度自信的關(guān)系。將樣本2008年至2010年分組以后的數(shù)據(jù)分別代入實(shí)證回歸模型進(jìn)行檢驗(yàn)，所得出的實(shí)證結(jié)果如下：在高市場(chǎng)化程度的這組，政治關(guān)系與過度自信的回歸系數(shù)為-0.2043，但是不顯著；在低市場(chǎng)化程度的這組，政治關(guān)系與過度自信的回歸系數(shù)為-0.4298，而且在5%以下是顯著的。在高市場(chǎng)化程度這組，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兼任的回歸系數(shù)也為正數(shù)，但是不顯著；在低市場(chǎng)化程度這組，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兼任的回歸系數(shù)顯著為正，在1%以下顯著。在高市場(chǎng)化程度這組，實(shí)際控制人的回歸系數(shù)為正，但也不顯著；在低市場(chǎng)化這組，實(shí)際控制人的回歸系數(shù)顯著為正，而且在1%以下顯著。這說明，公司所在地市場(chǎng)化進(jìn)程較低，信息不夠透明，資源配置更多依賴于行政手段，公司通過市場(chǎng)手段獲取信息的渠道比較窄，具有政治聯(lián)系的管理者能夠給公司帶來獲取政府宏觀經(jīng)濟(jì)信息和市場(chǎng)信息的渠道，從而獲取有機(jī)會(huì)獲取充分信息，進(jìn)而抑制管理者信心。如果公司所在地市場(chǎng)化程度較高，法律規(guī)則更加完善，信息透明度更高，那么資源配置或者信息獲取能夠通過市場(chǎng)配置來完成，通過管理者的私人政治聯(lián)系獲取好處的優(yōu)勢(shì)較其他公司不明顯，于是，就表現(xiàn)為管理者政治聯(lián)系對(duì)過度自信的作用甚微。
五、結(jié)論與建議
本文的研究結(jié)果表明：管理者的政治關(guān)系對(duì)過度自信有顯著的負(fù)相關(guān)影響，并且，在市場(chǎng)化程度低的地區(qū)，這種影響比市場(chǎng)化程度高的地區(qū)要顯著。本文的研究不僅豐富了行為金融學(xué)理論，而且從管理者行為的角度為研究我國(guó)上市公司風(fēng)險(xiǎn)治理上，提供了新的思路和參考證據(jù)。本文提出以下建議：（1）努力降低其過度自信偏差。以管理者個(gè)人特征和個(gè)人經(jīng)歷為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的管理者行為綜合評(píng)價(jià)體系，來衡量管理者是否可能會(huì)過度自信等行為?？梢钥紤]根據(jù)公司的融資選擇、資本結(jié)構(gòu)、投資（并購(gòu)）情況等指標(biāo)，同時(shí)結(jié)合管理者個(gè)人特征和經(jīng)歷為基礎(chǔ)的綜合評(píng)價(jià)體系，建立一個(gè)衡量管理者過度自信程度的預(yù)警指標(biāo)。（2）完善管理者的選聘和晉升機(jī)制。過度自信行為主要受到信息量、任務(wù)難度、專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、性別、成長(zhǎng)環(huán)境和文化等因素的影響，所以公司在選聘管理者時(shí)要進(jìn)行綜合考慮。管理者過度自信的動(dòng)機(jī)源于管理者對(duì)崗位晉升的競(jìng)爭(zhēng)，設(shè)置合理的崗位晉升機(jī)制，也有利于抑制管理人員的過度自信。同時(shí)，在市場(chǎng)化程度較低的地區(qū)，公司可以考慮引入具有政治關(guān)系的管理者。
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2、我只有一個(gè)忠告給你，做你自己的主人。——拿破侖
3、忘記失敗的疼苦，銘記失敗的原因。
4、行動(dòng)是理想最高貴的表達(dá)。
5、沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！
6、做自己的決定。然后準(zhǔn)備好承擔(dān)后果。從一開始就提醒自己，世上沒有后悔藥吃。
7、堅(jiān)信自己的思想，相信自己心里認(rèn)準(zhǔn)的東西也一定適合于他人這就是天才。——愛默生
8、能把在面前行走的機(jī)會(huì)抓住的人，十有八九都會(huì)成功。
9、讓刻苦成為習(xí)慣，用汗水澆灌未來。
10、只要厄運(yùn)打不垮信念，希望之光就會(huì)驅(qū)散絕望之云。——鄭秀芳
11、為了走上成材的道路，鋼鐵決不惋惜璀璨的鋼花被遺棄。
12、如果脆弱的心靈創(chuàng)傷太多，朋友，追求才是愈合你傷口最好的良藥。
13、不舉步，越不過柵欄；不邁腿，登不上高山。
14、生活的理想，就是為了理想的生活。——
15、有自信心的人，可以化渺小為偉大，化平庸為神奇。——蕭伯納
16、沿著別人走出的道路前進(jìn)時(shí)，應(yīng)該踩著路邊的荊棘，因?yàn)檫@樣走多了，就能使道路增寬。
17、馬行軟地易失蹄，人貪安逸易失志。
18、對(duì)待生命要認(rèn)真，對(duì)待生活要活潑。
19、同樣的旋車，車輪不知前進(jìn)了多少，陀螺卻仍在原處。
20、不知道明天干什么的人是不幸的！
21、一個(gè)人敢于暴露自己的弱點(diǎn)，代表他自信強(qiáng)大。——周正
22、如果圓規(guī)的兩只腳都動(dòng)，永遠(yuǎn)也畫不出一個(gè)圓。
23、毫無理想而又優(yōu)柔寡斷是一種可悲的心理。——培根
24、勇氣是控制恐懼心理，而不是心里毫無恐懼。
25、躺在被窩里的人，并不感到太陽的溫暖。
26、你既然認(rèn)準(zhǔn)一條道路，何必去打聽要走多久。
27、駕馭命運(yùn)的舵是奮斗。不抱有一絲幻想，不放棄一點(diǎn)機(jī)會(huì)，不停止一日努力。
28、一年只穿一雙破鞋子一件破衣服也是世界上最自信最驕傲的人！千萬不要因?yàn)槲镔|(zhì)貧困而自卑！精神貧困最可怕！——李陽
29、根兒向縱深處延伸一寸，小樹被狂風(fēng)推倒的危險(xiǎn)就減弱了一分。
30、一份信心，一份努力，一份成功；十分信心，十分努力，十分成功。
31、小鳥眷戀春天，因?yàn)樗蔑w翔才是生命的價(jià)值。
32、對(duì)于攀登者來說，失掉往昔的足跡并不可惜，迷失了繼續(xù)前時(shí)的方向卻很危險(xiǎn)。
33、遇到困難時(shí)不要抱怨，既然改變不了過去，那么就努力改變未來。
34、當(dāng)你懈怠的時(shí)候，請(qǐng)想一下你父母期待的眼神。
35、要有自信，然后全力以赴——假如具有這種觀念，任何事情十之八九都能成功。——威爾遜
36、由百折不撓的信念所支持的人的意志，比那些似乎是無敵的物質(zhì)力量具有更大的威力。——愛因斯坦
37、生活不是單行線，一條路走不通，你可以轉(zhuǎn)彎。
38、天賦是埋藏在礦里的黃金，才能是挖掘礦藏的礦工。
39、智者的夢(mèng)再美，也不如愚人實(shí)干的腳印。
40、在你內(nèi)心深處，還有無窮的潛力，有一天當(dāng)你回首看時(shí)，你就會(huì)知道這絕對(duì)是真的。
41、承擔(dān)重任首先需要自信。
42、生命不是要超越別人，而是要超越自己。
43、付出，不一定會(huì)有收獲；不付出，卻一定不會(huì)有收獲，不要奢望出現(xiàn)奇跡。
44、榕樹因?yàn)樵谏詈竦耐寥?，生命的綠蔭才會(huì)越長(zhǎng)越茂盛稗子享受著禾苗一樣的待遇，結(jié)出的卻不是谷穗
45、螢火蟲的光點(diǎn)雖然微弱，但亮著便是向黑暗挑戰(zhàn)。
46、缺乏信心并不是因?yàn)槌霈F(xiàn)了困難，而出現(xiàn)困難倒是因?yàn)槿狈π判摹?mdash;—塞內(nèi)加
47、要想成為強(qiáng)乾，決不能繞過擋道的荊棘也不能回避風(fēng)雨的沖刷。
48、執(zhí)著的攀登者不必去與別人比較自己的形象是否高大，重要的是要多多思考自己前進(jìn)的腳步是否扎實(shí)。
49、一百個(gè)滿懷信心和決心的人，要比一萬個(gè)謹(jǐn)小慎微的和可敬的可尊重的人強(qiáng)得多。—— 辛克萊
50、地球上的任何一點(diǎn)離太陽都同樣地遙遠(yuǎn)。——伯頓
51、拼一個(gè)春夏秋冬，換一生無怨無悔。
52、有信心的人，可以化渺小為偉大，化平庸為神奇。——蕭伯納
53、在避風(fēng)的港灣里，找不到昂揚(yáng)的帆。
54、深窺自己的心，而后發(fā)覺一切的奇跡在你自己。——培根
55、也許個(gè)性中，沒有比堅(jiān)定的決定更重要的成分。小男孩要成為偉大的人，或想日后在任何方面舉足輕重，必須下定決心，不只要克服行里障礙，而且要在千百次的挫折和失敗之后獲勝。——提奧多·羅斯福
56、太陽雖有黑點(diǎn)，卻在奮力燃燒中樹立了光輝的形象。
57、瀑布---為了奔向江河湖海，即使面臨百丈深淵，仍然呼嘯前行，決不退縮
58、一個(gè)人是否有成就只有看他是否具有自尊心和自信心兩個(gè)條件。——蘇格拉底
59、要有自信，然后全力以赴--假如具有這種觀念，任何事情十之八九都能成功。——威爾遜
60、恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄。——諸葛亮
61、除了人格以外，人生最大的損失，莫過于失掉自信心了。——培爾辛
62、撒進(jìn)奮斗的沃土，一滴汗珠就是一顆孕育希望的良種。
63、岸邊的奇花異草，是留不住奔騰向前的江水的。
64、征服畏懼建立自信的最快最確實(shí)的方法，就是去做你害怕的事，直到你獲得成功的經(jīng)驗(yàn)。
65、我們這個(gè)世界，從不會(huì)給一個(gè)傷心的落伍者頒發(fā)獎(jiǎng)牌。
66、發(fā)明家全靠一股了不起的信心支持，才有勇氣在不可知的天地中前行。——巴爾扎克
67、長(zhǎng)蔓植物依附著支物向上爬，當(dāng)它爬到比支撐它的支物不高時(shí)，它又窺伺著另一株支物。
68、先相信自己，然后別人才會(huì)相信你。——羅曼·羅蘭
69、在茫茫沙漠，唯有前時(shí)進(jìn)的腳步才是希望的象征。
70、在真實(shí)的生命，每樁偉業(yè)都有信心開始，并由信心跨出第一步。——奧格斯特·馮史勒格
71、如果一個(gè)人不知道他要駛向哪個(gè)碼頭，那么任何風(fēng)都不會(huì)是順風(fēng)。
72、自尊不是輕人，自信不是自滿，獨(dú)立不是孤立。——徐特立
