時間：2022-03-20 10:51:11
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局事業(yè)單位的主要職責和任務是：
(一)貫徹執(zhí)行黨和國家有關種植業(yè)、畜牧業(yè)、農(nóng)業(yè)機械化和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的方針政策及法律法規(guī)、規(guī)章；指導和部署全縣農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)村經(jīng)濟工作。
(二)依據(jù)《中華人民共和國農(nóng)業(yè)技術推廣法》，組織推廣農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術，開展良種培育和技術改進，提供農(nóng)村經(jīng)濟信息，組織有關部門開展科技咨詢服務。
(三)引導農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構的合理調整，負責主管產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品和化肥、農(nóng)藥、獸藥、飼料等有關農(nóng)業(yè)投入的質量監(jiān)測、鑒定和執(zhí)法監(jiān)督管理。
(四)指導農(nóng)村承包合同管理和耕地使用權流轉工作；負責減輕農(nóng)民負擔的監(jiān)督管理；指導農(nóng)業(yè)社會化服務體系建設和鄉(xiāng)村集體經(jīng)濟組織、合作組織建設。
(五)主管動植物的內(nèi)外檢疫(不含森林植物內(nèi)檢)工作和獸醫(yī)管理、獸藥的藥政藥檢工作；負責全縣農(nóng)藥、獸藥經(jīng)營的審核管理和發(fā)證工作，指導畜禽品種改良和疫病防治工作，疫情并組織撲滅；負責全縣飼料管理工作。
(六)按分工管理農(nóng)業(yè)資源和農(nóng)村能源工作。
(七)負責農(nóng)業(yè)機械化行業(yè)管理、農(nóng)機安全監(jiān)理和試驗鑒定，宏觀指導農(nóng)業(yè)機械的使用與維修管理。
(八)承辦縣政府交辦的其他工作。
局事業(yè)單位屬全額撥款股級事業(yè)單位(畜牧獸醫(yī)技術服務中心、種子管理局屬副科級事業(yè)單位)，總編制數(shù)為1*個。內(nèi)設機構26個，分別是：畜牧獸醫(yī)技術服務中心、種子管理局、蔬菜辦、植保站、經(jīng)管站、土肥站、農(nóng)機管理監(jiān)理站、糧油站、經(jīng)作站、科教站、能源站、棉辦、農(nóng)技推廣中心、豐林鎮(zhèn)動植物疫病防疫檢疫站、林泉鄉(xiāng)動植物疫病防疫檢疫站、塘山鄉(xiāng)動植物疫病防疫檢疫站、高塘鄉(xiāng)動植物疫病防疫檢疫站、河東鄉(xiāng)動植物疫病防疫檢疫站、寶塔鄉(xiāng)動植物疫病防疫檢疫站、蒲亭鎮(zhèn)動植物疫病防疫檢疫站、車橋鎮(zhèn)動植物疫病防疫檢疫站、鄒橋鄉(xiāng)動植物疫病防疫檢疫站、愛民鄉(xiāng)動植物疫病防疫檢疫站、吳山鄉(xiāng)動植物疫病防疫檢疫站、磨溪鄉(xiāng)動植物疫病防疫檢疫站、聶橋鎮(zhèn)動植物疫病防疫檢疫站。
局事業(yè)單位實有115人，其中：管理人員33人(主任科員1人，副主任科員2人，科員30人)；專業(yè)技術人員64人(副高級3人，聘任3人；中級15人，聘任15人；初級46人，聘任46人)；工勤技能人員18人(高級工8人，中級工5人，初級工4人，普通工1人)。
(一)指導思想
通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體系，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動局事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進我縣農(nóng)業(yè)事業(yè)的發(fā)展。
(二)基本原則
堅持科學合理、精簡效能的原則；堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅持公開平等、競爭擇優(yōu)、依法辦事的原則。
三、擬設置崗位情況
局事業(yè)單位擬設置崗位總量1*個，其中：管理崗位2個，專業(yè)技術崗位100個，工勤技能崗位5個。主體崗位是專業(yè)技術崗位，占崗位總量的93.4%；專業(yè)技術主系列是農(nóng)業(yè)畜牧系列，主系列專業(yè)技術崗位設置數(shù)是85個，占專業(yè)技術崗位設置總量的85%。
(一)管理崗位的名稱、等級、數(shù)量
總數(shù)2個，占單位崗位總量的1.9%。其中：八級2個。
1、管理崗位2個。其中：八級職員2個，名稱是科級副職。
2、內(nèi)設機構領導崗位2個。其中：八級職員2個，名稱是種子管理局局長、畜牧獸醫(yī)技術服務中心主任。
(二)專業(yè)技術崗位等級、數(shù)量及結構比例
1、高級專業(yè)技術崗位20個，占專業(yè)技術崗位比例20%。
(1)正高級崗位1個，占專業(yè)技術崗位比例1%。其中：四級崗位1個。
(2)副高級崗位19個，占專業(yè)技術崗位比例19%。其中：五級崗位4個，六級崗位7個，七級崗位8個。
2、中級崗位45個，占專業(yè)技術崗位比例45%。其中：八級崗位13個，九級崗位18個，十級崗位14個。
3、初級崗位35個，占專業(yè)技術崗位比例35%。其中：十一級崗位17個，十二級崗位18個。
(三)工勤技能崗位等級、數(shù)量及結構比例
工勤技能崗位5個，占單位崗位總量的4.7%。其中：技術工三級1個，技術工四級2個，技術工五級2個。
四、實施步驟
(一)宣傳發(fā)動階段(3月10日前)。召開局長辦公會研究部署局事業(yè)單位崗位設置管理工作；召開全局干部職工大會，傳達縣事業(yè)單位崗位設置管理工作會議精神；組織全局干部職工學習市委辦公廳、市政府辦公廳轉發(fā)《市人事局關于*市事業(yè)單位崗位設置管理的實施意見》的通知(九辦字［20*］1*號)及人事部、農(nóng)業(yè)部關于印發(fā)《關于農(nóng)業(yè)事業(yè)單位崗位設置管理的指導意見》的通知(國人部發(fā)［20*］97號)文件精神。
(二)開展調查分析階段(3月15日前)。對局事業(yè)單位干部職工基本情況、三類崗位人員及崗位內(nèi)部結構分布情況進行模底調查。
(三)制定崗位設置方案階段(3月20日前)。研究制定局事業(yè)單位崗位設置方案，并進行公示，填寫《*市事業(yè)單位崗位設置核準表》、《*市事業(yè)單位基本情況和崗位類別設置表》及有關附件資料等，報縣人事局審核。
(四)制定崗位設置實施方案階段(4月20日前)。在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內(nèi)，制定崗位設置實施方案、編制崗位說明書，召開干部職工大會，廣泛聽取意見，由局長辦公會討論通過。在縣人事局審核通過后，對崗位設置實施方案進行公布。
(五)組織崗位聘用階段(5月20日前)。按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對應聘人員資格進行審核，開展競聘上崗和業(yè)務考核、集體討論并公示后，與受聘人員重新簽訂聘用合同。
未經(jīng)編制部門核編或組織人事部門正式辦理手續(xù)的各類人員，不列入本實施方案的管理范圍。
二、崗位設置總量與結構比例
（一）崗位總量
根據(jù)機構編制部門[2009]12號文件規(guī)定，編制數(shù)10個。
（二）崗位類別及比例
1、本單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種類別。
2、根據(jù)崗位設置方案，三類崗位的具體結構比例如下：管理崗位1個，占崗位總量的10%；專業(yè)技術崗位8個，占崗位總量的80%；工勤技能崗位1個，占崗位總量的10%，主體崗位為專業(yè)技術崗位。
（三）、崗位等級及結構比例
1、管理崗位
本單位管理崗位為1個等級，即九級職員1個。
2、專業(yè)技術崗位
專業(yè)技術崗位分為3個等級，包括副高級崗位、中級崗位和初級崗位。副高級、中級、初級崗位之間的結構比例本單位總體控制目標為1：3：4.
3、工勤技能崗位
本單位工勤技能崗位為1個等級，即四級技術工1個。
三、崗位職責與任職條件
（一）三類崗位的基本任職條件按現(xiàn)行專業(yè)技術職務評聘有關規(guī)定和寧委辦[2008]27號文件執(zhí)行。
（二）管理崗位職責與任職條件
管理崗位任職具體條件見《縣茶技站管理崗位設置與聘用管理實施細則》（具體內(nèi)容見附件1）
（三）專業(yè)技術崗位職責與任職條件
專業(yè)技術崗位的任職具體條件見《縣茶技站專業(yè)技術崗位設置與聘用管理實施細則》（具體內(nèi)容見附件2）
(四)工勤技能崗位職責與任職條件
專業(yè)技術崗位的任職具體條件見《縣茶技站工勤技能崗位設置與聘用管理實施細則》（具體內(nèi)容見附件3）
四、崗位聘用辦法
崗位聘用基本程序
1.公布崗位
公布崗位設置實施方案、招聘崗位及其職責、聘用條件；
2.申請應聘
應聘人員向所在單位提出書面應聘申請，并按要求提交相關證明材料；
3.資格審核
單位崗位設置管理領導小組對應聘人員的資格、條件進行初審；
4.考察評議
單位崗位設置管理領導小組對通過初審的應聘人員進行競聘上崗或考核，確定可直接聘用的崗位人選，報單位領導班子研究決定；
5.研究決定
單位領導班子集體討論決定聘用名單；
6.結果公示；
聘用結果確定后要進行公示，公示期為7天。在公示期內(nèi)有異議者，按程序進行復議，確屬不當者，將予以重新審核。
7.簽約上崗
單位法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂崗位聘用合同。
五、組織領導
（一）組織機構
為保證單位崗位設置管理工作順利進行，成立崗位設置管理領導小組，負責對各類各級崗位職級評定人員進行審定。組成人員如下：
縣茶技站建立相應工作機構，負責各級各類崗位的申報、推薦和初審。
六、實施步驟
本單位事業(yè)單位崗位設置管理工作總體安排是：2011年3月完成崗位設置和聘用工作。具體分以下四個步驟實施：
（一）2010年7月上旬公布崗位設置實施方案，廣泛聽取職工對實施方案的意見，由單位負責人集體討論通過。
一、指導思想
通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，促進交通事業(yè)的發(fā)展。
二、基本原則
堅持科學合理、精簡效能的原則；堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，合同管理的原則；堅持公開平等、競爭擇優(yōu)、依法辦事的原則。
三、實施范圍
交通局所屬三個事業(yè)單位在冊的正式工作人員，包括管理人員（職員）、專業(yè)技術人員和工勤人員，都要納入崗位設置管理。
四、崗位類別、等級設置
1、事業(yè)單位崗位分管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位三種類別。交通局所屬三個事業(yè)單位：公路管理站、渡口管理站、養(yǎng)路費征收站，根據(jù)三個事業(yè)單位的職責任務，工作性質和人員結構特點等因素確定三類崗位總量的結構比例：設置崗位總量13個。其中管理崗位7個，專業(yè)技術崗位6個，以管理崗位為主體崗位，占單位崗位總量的54%，專業(yè)技術崗位占單位崗位總量的46%，專業(yè)技術主系列是公路工程技術系列。
2、我局事業(yè)單位是股級事業(yè)單位，因此管理崗位設置科員（九級職員）崗位。專業(yè)技術崗位分為中級崗位和初級崗位，共設置6個等級，中級崗位設八級、九級、十級；初級崗位設十一級、十二級、十三級。
五、崗位的具體任職條件
1、管理崗位的基本條件：
職員崗位一般應具有中專以上文化程度，九級職員崗位，一般應在十級職員崗位上工作三年以上。
2、專業(yè)技術崗位的基本條件：
專業(yè)技術崗位的任職條件按照行業(yè)的《指導意見》的要求和專業(yè)技術職務評聘有關規(guī)定執(zhí)行。八級、九級、十級崗位必須具有中級專業(yè)技術職務資格，十一級、十二級、十三級崗位必須具有初級專業(yè)技術職務資格。
3、工勤技能崗位的基本條件：
三級工勤技能崗位，應在本工種四級工勤崗位工作滿5年，并通過高級工技術等級考核；四級工勤技能崗位，應在本工種五級工勤崗位工作滿5年，并通過中級工技術等級考核；五級工勤技術崗位，應是就徒期滿已轉正定級或者是具有職高、技校、中專及以上學歷，且在工勤技能崗位工作并通過初級工技術等級考核。
六、崗位聘用辦法
按照《省人事廳關于在全省事業(yè)單位實行崗位設置的實施意見》（xx辦字[20xx]17號）有關文件規(guī)定的程序、形式予以聘用。
崗位聘用基本程序：
1、公布崗位
公布崗位設置實施方案，崗位及其崗位職責，聘用條件；
2、申請應聘
應聘人員向所在單位提出書面應聘申請，并按要求提交相關證明材料；
3、資格審核
單位崗位設置工作組對應聘人員的資格、條件進行初審；
4、考察評議
單位崗位設置工作組對通過初審的應聘人員進行競聘上崗或考核，從應聘人員的德、能、勤、績、廉五個方面進行評分，確定可直接聘用的崗位人選，報單位領導班子研究決定；
5、研究決定
單位領導班子集體討論決定聘用名單；
6、結果公示
聘用結果確定后要進行公示，公示期為7天。在公示期內(nèi)有異議者，按程序進行復議，確屬不當者，將予以重新審核。
7、簽約上崗
單位法定代表人與受聘人員簽訂崗位聘用合同。
七、實施步驟及組織領導
（一）加強組織領導
為加強這次事業(yè)單位崗位設置管理工作，經(jīng)局領導研究決定，成立交通局事業(yè)單位崗位設置工作協(xié)調小組，組長：xxx（局長）；副組長：xxx（紀檢組長）；成員：xxxxxx（二）組織動員
召開事業(yè)單位全體干部職工大會，學習宣傳本次事業(yè)單位崗位設置管理的有關文件精神，讓大家充分了解事業(yè)單位實施按需設崗，競聘上崗，合同管理的重要意義。
（三）具體實施方法、步驟
1、制定崗位設置方案，根據(jù)現(xiàn)有人員的基本情況擬設置三類崗位，填寫《xxx事業(yè)單位崗位設置核準表》等有關表格。
2、召開職工大會公布《事業(yè)單位崗位設置實施方案 》，廣泛聽取群眾的意見，確保公正、公開、透明。
3、《崗位設置實施方案》經(jīng)局領導班子會議集體討論通過定稿。
一、問題的提出
每到年末教師考核的時候，一些高校各部門都很忙，領導們忙于各種績效表格的編制和分數(shù)的設置，忙于各式各樣的打分，統(tǒng)計等等；老師們則挖空心思對付這些表格，都希望在表格出彩。
當考核的結果公示出來的時候，就會有一些人覺得不公平，不服氣?！八狞c比我做得好？怎么是優(yōu)秀，肯定有貓膩！”“能不能把優(yōu)秀的業(yè)績拿出來比比??？”如此等等。
總而言之，每年各部門領導最頭疼的就是考評，年年想辦法，歲歲換表格，結果還是有一些人不滿意。
主要是因為教師工作的特殊性決定，特別是高校教師，沒有升學率的要求，很難通過學生的成績來決定高低。另一方面教師的工作又都針對一些“軟問題”（徐冬青，2009），這些“軟問題”短期內(nèi)又沒有辦法看出效果，也沒有更好的辦法量化。第三，很多時候，高校教師工作往往在“八小時”以外，備課、科研、社會服務等很多時候在八小時以外完成的。第四，高校教師考核指標設置過于籠統(tǒng)，導向性不足，統(tǒng)一按“德、能、勤、績、廉”五方面考核，且每人在每個方面分值權重都一樣，最終難免張冠李戴，達不到考核的初衷（李凌，2007）。第五，更重要的問題是不少學校在年終考核時才想起來做考評，走走形式，設置的一些量化指標的可信度、實際意義和作用都大打折扣。而考評的形式往往是多采取“投票、打分或者提名等方式進行”（余娟清，2007）。另外教育的對象的特殊性，不同的教育對象要求不同，理解能力的不同，因而對教師產(chǎn)生不同的感受和認知。
總而言之，因為種種原因，高校教師在考評上或多或少的存在著這樣或那樣的問題，導致了一些不滿因素的產(chǎn)生。
縱觀這些不滿因素，集中表現(xiàn)在這樣幾個方面：第一，考評的指標和標準不明確，往往是集中考評德能勤績廉，而這些指標的標準往往沒有指定出來，也就是說德能勤績廉方面怎么做到如何是合格的，做到如何是優(yōu)秀的，存在不少爭議。第二，考評的形式存在爭議。往往是自評、互評，最后有領導拍板決定，或者有部分（全體）成員進行民主投票，選出優(yōu)秀。這里面就有不少人情分在里面，一般不能把優(yōu)秀的選出來。第三，考評不僅僅是年終的事情，應該在年初就要提出目標和標準，使每個教師知道努力的方向，知道往哪里走，如何走。不能到了年底才秋后算賬，告訴他不合格。也就是說考評是貫穿在整個年度之中，要時常進行績效溝通。
二、建立基于教師崗位職責的績效指標
由于教師工作的復雜和難以全面衡量，因此引進關鍵績效指標法就顯得非常重要了。所謂關鍵績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)，通常是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標進過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術目標。它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標進行比較的評估方法。
在設計關鍵績效指標時，要緊密結合學校的教育教學目標，圍繞著教師的崗位職責，以崗位職責來設計和分解KPI指標，通過考查這些KPI指標來顯示教師本年度工作職責的完成情況，如果忽視了學校的目標和教師崗位職責而談論“德、能、勤、績、廉”，將會造成個人目標和學校目標的不統(tǒng)一，區(qū)分度不明顯而引起部分員工的不滿。
1.教師KPI指標設計
教師KPI來源于學校的教育目標，目前我國高校的教育目標：教學、科研、社會服務和文化傳承。當然作為高等教育一部分的高職院校的教育目標也是教學、科研、社會服務和文化傳承。所以在對教師進行績效指標的設立時必須要考慮學校的總體目標的落實。另一方面高校都實行了崗位制度，根據(jù)學校的目標設立了不同崗位，不同的崗位要求不同，崗位職責不同，實行的崗位工資也不同。既然崗位的設置是為了實現(xiàn)學校的教育教學任務，那么考核就是要考查一年來該教師履行該崗位的職責情況。不同脫離崗位職責而談論“德、能、勤、績、廉”。所以在設計績效指標的圍繞著崗位職責來設計。
下面以某校工商管理系教師職責為例來說明基于崗位的KPI指標設計。該校工商管理系教師按照學校的要求，把教師分為三類：教學為主型、教育科研型和科研型。比如教學為主型的教師（講師）的崗位職責如下：（1）完成教學工作量360課時；（2）完成科研積分6分；（3）完成其他工作量40分；（4）其他臨時性任務。
因此在對講師績效考核指標就要圍繞著這個崗位職責來設計。
2.考核標準的確立
在考核指標確立以后，要對該指標的完成情況作出定義，即規(guī)定合格、優(yōu)秀等不同等級的標準。如上表1，可以定義超過規(guī)定量的20%及以上的，定為A，規(guī)定為“優(yōu)秀”；基本完成任務的，定為C，規(guī)定為“合格”。這樣的話，是教師明確自己的任務和努力方向。
3.關于師德指標
由于教師工作的特殊性，是培養(yǎng)人和塑造人的職業(yè)，所以在完成教學任務的同時，還要注意“身正為范”。教師除了教育教學以外，師德是很重要的一部分。所以師德也是一項重要的考評指標不可忽視?！督處煼ā返?2條規(guī)定，“學校或其他教育機構應當對教師的政治思想、業(yè)務水平、工作態(tài)度和工作成績進行考核?！币虼嗽谠O計教師績效考核指標時，不可不對師德進行考核。
大多數(shù)學校實行的師德一票否決制，這是有一定道理的。關于師德指標的設計，個人認為應該采取否定式，如不猥褻學生、不歧視學生等，一旦觸犯，就不能評優(yōu)。
三、績效管理是一個系統(tǒng)工程
績效管理是一個過程，是一個系統(tǒng)工程，不僅僅是績效評估。完整的績效管理包含了績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋等階段，這些階段是一個有機的整體。
在績效計劃階段，學校和教師共同討論確定教師本年度應該完成哪些工作和達到什么樣的程度，也就是說是制定教師績效目標的階段。值得注意的是，在確定教師績效目標的時候，就要告訴他績效的標準，即合格的標準是什么，優(yōu)秀的標準是什么，不合格的標準是什么，使每個教師在年度之初，對于年度要完成的任務和標準了然于胸，也為將來更好的完成年度任務打下良好的基礎。如果在此階段，教師對于績效目標和標準不明確，那么后面的績效評估也就模糊不清，從而產(chǎn)生不滿。
績效輔導是一個中間環(huán)節(jié)，貫穿于整個績效管理過程，在這個過程中學校領導應該和教師保持不斷的溝通，明確教師在完成目標時遇到什么困難、需要提供什么樣的幫助來更好地完成既定的目標。當然在此階段，為了更好的了解教師的績效狀況，學校主管也要注意收集和記錄相關的績效數(shù)據(jù)，一方面為以后的績效考評做準備，更重要的是給教師提供改進績效的依據(jù)。不能給了教師一個任務清單，不聞不問，然后秋后算賬。
績效考核是學校管理者依據(jù)績效計劃階段所確立的標準和績效輔導階段所收集的數(shù)據(jù)對教師進行公平公正的評價。
績效反饋是在績效考核后，學校的管理者應該與教師進行面談溝通，就考核年度的考評結果、存在的問題、優(yōu)缺點等進行一個溝通，同時為下一階段的績效提出改進的辦法。
因此，完整的教師績效管理，不單單是績效考核，還包括其他三個方面，忽視了其他任意一方面，都會產(chǎn)生不滿，都會認為考評的不合理，不滿意。所以學校教師的績效管理一定要從系統(tǒng)上進行設計、實施。
參考文獻：
[1]徐冬青.教師工作的復雜性剖析[J].教育發(fā)展研究,2009,4.
[2]李凌.我國高?？冃Э己?現(xiàn)狀、問題及對策[J].邊疆經(jīng)濟與文化,2007,12.
2、激勵對象盡可能向基層下移，激勵指標盡可能細化。
3、視各崗位、各部門對指標的關聯(lián)度的不同，同一指標、不同崗位或部門設立不同的激勵權重。
4、薪酬發(fā)放分為月度基本工資、季度獎金、年終獎金三部分。其中月度基本工資按
公司相關管理制度的規(guī)定執(zhí)行。季度或年終獎勵的計算以“量、本、利”及質量、資金占用等項目為核心，按季度或年終實際完成情況計發(fā)。
5、中層以上管理崗位由公司直接考核或獎勵，一般管理崗位由公司撥付月基本工資總額或季度、年度獎勵總額，部門內(nèi)部實行二次分配。
二、崗位工資人員薪酬標準的設立
（一）、原則
1、以股份公司的相關規(guī)定為依據(jù)，在股份公司規(guī)定范圍值內(nèi)，由公司結合各崗位具體情況而定。
2、以同行業(yè)同崗位工資水平為參考依據(jù)。
3、向開發(fā)、技術、工藝人員以及營銷、生產(chǎn)一線管理骨干傾斜。
4、向管理難度大、管理復雜、管理風險大的崗位傾斜。
5、向作出重大貢獻的崗位或部門傾斜。
（二）、標準
1、中層以上管理崗位基本工資及年終獎勵按股份公司相關規(guī)定執(zhí)行。
2、一般管理崗位以04年應發(fā)工資標準為基礎，達到05年確保目標水平時，另考慮
增加04年月應發(fā)工資標準1～1.5個月工資作為年終和季度獎勵。
3、完成1000萬元的經(jīng)營利潤奮斗目標，由總經(jīng)理視具體情況按總額50～80萬元對崗位
工資人員給予特別獎勵，其中貢獻特別突出者，最高可獲得30000元獎勵。
三、薪酬模式
（一）、中層以上管理崗位人員
1、月基本工資+年終獎勵模式
該模式適用于公司高層管理崗位、管理中心下屬各中層管理崗位。年終獎勵額度占其
全年總收入水平的30%以上，行政級別越高，年終獎勵部分占全年總收入水平比例越大。
2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式
該模式適用于除上述崗位以外的其余中層管理崗位，年終獎勵部分占其全年總收入水平的20%，季度獎勵部分占其全年總收入水平的20～30%。
（二）、一般管理崗位人員
1、月基本工資+年終獎勵模式
該模式適用于管理中心下屬各崗位、檢驗科下屬崗位及營銷、技質中心下屬統(tǒng)計崗位，該類崗位工資人員不設季度獎勵，部門月基本工資總額由公司按04年月應發(fā)崗位工資標準的90%撥付至各部門，部門內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。對該類人員設立年終獎，其年終獎勵基金按月崗位工資標準的1～1.5個月及10%年終留存合并計算。
2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式
該模式適用于除上述崗位以外的其他管理崗位，該類崗位工資人員部門月基本工資總
額由公司按04年月應發(fā)崗位工資標準的90%撥付至各部門，部門內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。該類人員設季度獎勵和年終獎勵，季度獎勵總額按04年月應發(fā)崗位工資標準1～1.5個月的70%作為季度獎勵基數(shù)；年終獎勵基金按04年月應發(fā)崗位工資標準1～1.5個月的30%及10%年終留存合并作為年終獎勵基金。季度獎勵及年終獎勵分別按相應的計算辦法執(zhí)行。
四、年終獎勵的計算
1、本辦法適用于所有享受年終獎勵的崗位工資人員。其中中高層管理人員年終獎勵
的發(fā)放以完成股份公司下達的基本任務為核心獎勵指標，完成基本任務后，年終獎勵按以下辦法執(zhí)行。未完成基本任務，基本任務完成率每差1%，下述項目的應發(fā)額度下降3%。
2、年終獎勵的計算
某崗位年終實發(fā)獎金=該崗位年終獎金基數(shù)×獎勵系數(shù)×調控系數(shù)
×績效評價系數(shù)
3、獎勵系數(shù)的核定
序號
獎勵項目
標的
系數(shù)
1合并經(jīng)營利潤
確保目標：500萬元
奮斗目標：1000萬元
1、完成確保目標標的，計獎勵系數(shù)0.6。
2、未完確保目標標的，每差10萬元，獎勵系數(shù)下降0.1。
22R市場銷售收入
89400萬元
1、完成標的，計獎勵系數(shù)0.1。
2、未完標的，每差100萬元，獎勵系數(shù)下降0.01。
3年末不良資產(chǎn)總額
在04年末實際總額基礎上下降20%
1、完成標的，計獎勵系數(shù)0.1。
2、未完標的，每超5萬元，獎勵系數(shù)降0.01。
4月均資金占用總額與月均銷售收入之比例（在04年基礎上下降10%）
292%
1、完成標的，計獎勵系數(shù)0.1。
2、未完標的，每上升1%，獎勵系數(shù)下降0.01。
5公司責任質量損失占全年銷售收入比例（在04年基礎上下降20%）
1.80%
1、完成標的，計獎勵系數(shù)0.1。
2、未完標的，每上升1%獎勵系數(shù)下降0.01。
注：1）、年終獎金實際獎勵系數(shù)即為上述各獎勵項目按05年實際完成情況的計算值之和。
2）、上述各單項獎勵系數(shù)下降額度最大下降為0止。
4、調控系數(shù)的確定
調控系數(shù)值為0.8～1.2，具體取值按以下原則執(zhí)行：
（1）、考慮到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，針對不同部門、不同崗位，可以設立不同的調控系數(shù)，各崗位具體調控系數(shù)值的確定由公司辦公會研究制定。
（2）、公司中層以上崗位，調控系數(shù)為1以上值時，全年總收入原則上不得突破集團公司制定的相應崗位年度總收入標準。
5、績效評價系數(shù)的確定
績效評價系數(shù)分為甲、乙、丙三個等級，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。年末由公司辦公會根據(jù)季度評選結果研究討論后最終確定。
五、季度獎勵的計算
1、本辦法針對享受季度獎勵的崗位工資人員設立。
2、季度獎勵實行百分制評價。針對不同部門、不同崗位設立相應的獎勵項目，同一
獎勵項目、不同崗位設立不同分值，當月某崗位各獎勵項目得分之和除以100即為季度獎金獎勵系數(shù)，各崗位具體季度獎勵項目及計分辦法見附表一和附表二。
3、季度獎勵的計算
某崗位季度實發(fā)獎金=該崗位季度獎金基數(shù)×季度獎金獎勵系數(shù)×績效評價系數(shù)
4、績效評價系數(shù)的確定
績效評價系數(shù)分為甲、乙、丙三個等級，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。其中甲等員工如無法評出，則寧缺勿濫，丙等員工則必須評出。具體評定辦法另文規(guī)定。
六、其他
2008年5月，結合各直屬事業(yè)單位實際情況，人民銀行制定了《中國人民銀行直屬事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》。目前，人民銀行直屬事業(yè)單位崗位設置管理工作總體進展順利，大部分單位已上報崗位設置方案并獲批復，根據(jù)批復的方案進行了聘任，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置方案批準后，各事業(yè)單位積極開展崗位競聘工作，從公布聘用崗位、聘用條件到個人申請、部門推薦，從資格審查到考察評議，每一個環(huán)節(jié)和步驟都嚴格按照程序進行操作，做到政策規(guī)定公開、空缺崗位公開、任職條件公開、聘用程序公開、聘用結果公開。另外，人民銀行出臺了《中國人民銀行直屬事業(yè)單位專業(yè)技術職務聘任管理暫行辦法》，對事業(yè)單位專業(yè)技術職務聘任的條件、程序等內(nèi)容做出詳細規(guī)定，為直屬事業(yè)單位開展專業(yè)技術崗位聘用工作提供了政策依據(jù)。
二、人民銀行直屬事業(yè)單位崗位設置管理中存在的問題及原因
2008年以來，人民銀行直屬事業(yè)單位按照總行有關要求，穩(wěn)妥推進，逐步實施，崗位設置管理工作總體進展順利。但是在事業(yè)單位崗位設置管理工作開展過程中，不同程度上存在如下問題：一是不同崗位之間設置的比例與單位的實際發(fā)展不相適應；二是崗位的動態(tài)管理還有待進一步加強；三是不同崗位之間的通道需要進一步完善。
根據(jù)近年來各直屬事業(yè)單位崗位設置工作開展情況，并結合各單位業(yè)務發(fā)展變化的實際，我們對上述問題進行了深入分析，具體原因如下：
一是由于原人事部的文件印發(fā)時間較早，而近年來人民銀行各事業(yè)單位業(yè)務發(fā)展迅速，相應地人員結構亦發(fā)生較大變化，因此，對管理崗位和專業(yè)技術崗位之間比例的規(guī)定與目前的實際情況已不相適應。以金融信息中心為例，隨著金融信息化程度不斷深入，對金融信息軟件開發(fā)、維護以及安全保障的要求也不斷提高，對人員素質、結構以及履職能力的要求也相應提高，因此，近年來招錄人員的學歷和專業(yè)技術水平也較高。而原文件對高級專業(yè)技術崗位的比例規(guī)定較低，在一定程度上影響和限制了高級專業(yè)技術人才的發(fā)展空間，降低了對這部分人才的吸引程度，造成了部分專業(yè)技術骨干人才的流失。
二是部分單位隨著職責的變化，“三定”方案隨之調整，而崗位設置方案未能相應調整，出現(xiàn)了崗位設置方案與“三定”方案不匹配的情況。比如征信中心的崗位設置方案批復較早，但是近兩年由于其業(yè)務發(fā)展迅速，已相應地對其“三定”方案進行了調整，但是已批復的崗位設置方案未相應調整，出現(xiàn)了崗位設置方案與“三定”方案不相適應的情況。
三是關于工作人員在不同崗位之間轉崗聘用問題。由于工作發(fā)展變化和個人成長需要，各事業(yè)單位均存在工作人員在不同崗位之間轉崗的情況，但在實際操作中，缺少相關的政策依據(jù)，存在實施困難的問題。
三、改進人民銀行直屬事業(yè)單位崗位設置管理的建議
隨著人民銀行直屬事業(yè)單位各項業(yè)務的快速發(fā)展，人員素質和學歷結構的不斷提升，以及人員轉崗交流需求的客觀情況，適當調整崗位設置的結構比例，并以此為基礎建立崗位動態(tài)調整機制已成為完善崗位設置、提升履職績效需要重點關注的問題。結合人民銀行直屬事業(yè)單位工作實際，提出以下建議：
（一）適時調整崗位結構和比例
隨著人民銀行各事業(yè)單位業(yè)務的迅速發(fā)展，高學歷員工不斷增多與專業(yè)技術崗位比例靜態(tài)管理的矛盾已經(jīng)逐步顯現(xiàn)。近年來，各事業(yè)單位招聘人員85%以上為碩士研究生及以上學歷，按照現(xiàn)行政策，碩士學位獲得者從事本專業(yè)工作3年，可初聘為中級專業(yè)技術職務。近三年招聘的碩士研究生將陸續(xù)進行專業(yè)技術職務初聘，若聘為中級，并在專業(yè)技術崗位中級任職，將突破現(xiàn)有專業(yè)技術崗位結構比例；若為滿足比例控制而低聘或不進行初聘，則可能影響高學歷人員的工作積極性，進而影響事業(yè)單位人才隊伍建設。建議允許事業(yè)單位主管部門根據(jù)各事業(yè)單位業(yè)務發(fā)展的實際需要和人員結構的變化情況，在一定幅度內(nèi)，適當調整崗位設置的結構與比例。
（二）打通不同崗位之間轉崗聘用的通道
由于工作發(fā)展變化和個人成長需要，各事業(yè)單位均存在工作人員在不同崗位之間轉崗的情況，但在實際操作中，缺少相關政策依據(jù)。建議明確事業(yè)單位管理崗位和專業(yè)技術崗位人員相互轉崗的有關資格條件，做好與干部選拔任用條例有關規(guī)定的銜接。同時，對工人聘用到管理崗位或專業(yè)技術崗位應具備的條件予以明確，打通三類崗位之間的交流通道，真正實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變。
（三）逐步建立崗位的動態(tài)管理機制
重慶經(jīng)濟發(fā)展取得突出的進步，在具體管理中針對崗位設置和聘用制度的具體要求可知，只有做好各項管理工作，才能實現(xiàn)改革和創(chuàng)新。在人事管理中如何統(tǒng)一思想、提升認知度，明確管理目標是重點所在。要以實現(xiàn)人事管理科學化作為前提，讓工作人員能以積極樂觀的態(tài)度應對工作，推動機關事業(yè)單位的有序管理。
1機關事業(yè)單位崗位設置和聘用制度內(nèi)容
1.1崗位設置類別
單位崗位設置分為不同的專業(yè)技術崗位、管理崗位等，專業(yè)技術崗位指的是從事專業(yè)技術的工作，具備專業(yè)技術水平，對綜合能力有一定的要求。工勤技術崗位指的是后續(xù)維護、后勤保證和服務等方面職責，在實踐階段要處理好崗位劃分工作，以可評價職稱作為基礎，處理好行政工作人員和不可評研究體系。必要時要處理好相互間的關系，從現(xiàn)有崗位入手，領導和非領導班子要確定兼職資格，對結構統(tǒng)籌處理后設立崗位[1]。
1.2崗位設置的結構
機關事業(yè)單位整體結構比的預設是重點，要進一步確定崗位內(nèi)部結構比例，以專業(yè)等級作為基礎，對規(guī)定比例和機構分析后，協(xié)調處理設置的統(tǒng)領。在后續(xù)處理階段，各個相關部門和機關事業(yè)單位部門需要緊密結合崗位結構靈魂，按照剛性要求實施。如果存在設置不合理或者其他類型的問題，要深刻認識到改革力度要求，凸顯出績效考核的最大化作用，實現(xiàn)崗位合理控制。
1.3人事管理中聘用制度
崗位設置和聘用制度包括：崗位設置和崗位聘用管理等方面，根據(jù)控制基本要求可知，在實施階段要掌握基礎和前提，把握具體內(nèi)容。在界定處理過程中，深入分析結構比例的含義，科學制定崗位位置，根據(jù)聘用程序落實。
1.4崗位設置核準制度
崗位設置方案要上報上級部門審核，對資源結構和社會保障制度審核后，要根據(jù)人事單位劃分要求和比例進行實時控制。重慶市人事管理部門對單位管理進行審核后，能實現(xiàn)宏觀管理和的結合。在不同管理階段，需要開展文件的學習工作，文件審核通過后，制定崗位預設體系，上報上級部門后審核批準實施，最后對崗位管理和聘用方案進行總結和驗收。
2當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現(xiàn)狀
重慶市人事單位管理中對各項制度有嚴格的要求，但是受到其他因素的影響，存在很多問題的問題，導致具體管理難度比較大。以下將對當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現(xiàn)狀進行分析。
2.1崗位設置無法滿足單位發(fā)展需求
聘用制度對單位整體發(fā)展有一定的積極影響，但是當前在具體設置階段存在不符合發(fā)展需求的現(xiàn)象。符合評審要求的個人向專業(yè)部門遞交申請后，可能會存在審核不通過的現(xiàn)象。在崗位競爭初期，為了解決歷史遺留問題，首先進行平穩(wěn)過渡，然后進行職位和崗位選擇，但是整體崗位設置無法滿足具體要求，進而出現(xiàn)很多其他類型的問題[2]。
2.2崗位設置的實際意義不大
在基礎管理上僅占用管理崗位的數(shù)量，但是在實際情況中，部分高學歷和高志成的優(yōu)秀人員僅聘到管理崗位，其工資待遇比較低。崗位設置的實際意義不明顯，則勢必導致崗位設置存在問題。在具體管理中考慮到以人為本設計理念的具體作用可知，在崗位落實階段，建議根據(jù)機關事業(yè)單位的實際情況進行設置，適當縮短崗位比例，提升崗位設計優(yōu)勢。
2.3缺乏切實可行的量化指標
在崗位說明書中，對崗位職責和任職條件等有嚴格的要求，但是由于整體上缺少部門合理化設計，指導性文件缺失，導致崗位職責和任職條件等以條框類型為主，量化指標不完善。量化指標是人事管理的重要組成部分，根據(jù)崗位劃分和具體要求可知，在政策劃分階段，要適當對比例調整，使其適應需求，更好的調動職工積極性[3]。
2.4考核體系可操作性差
在機關事業(yè)單位人事管理中，對任職規(guī)則和比例等有嚴格的要求，但是如果缺少完善的指導性文件，或者沒有參照經(jīng)驗，概括式的管理形式，無法達到理想的考核目的，上級領導部門需要提前對系統(tǒng)進行分析，結合機關事業(yè)單位自身具體情況，制定切實可行的量化指標，堅持標準化考核，保證競爭機制的進一步完善發(fā)展。
3人事管理中崗位管理和聘用制度的落實
機關事業(yè)單位在整體管理中取得了重要的作用，針對其特殊性，為了保證崗位設置的合理性和有效性，必須按照現(xiàn)有管理方案要求實施，避免出現(xiàn)崗位管理無法落實的現(xiàn)象。以下將對人事管理中崗位管理和聘用制度的落實進行分析。
3.1確定合適的崗位管理方案
在方案處理階段，以分類處理作為基礎，要分別設置管理崗位，以專業(yè)技術作為基礎，堅持規(guī)范優(yōu)化的管理方式?？紤]到動態(tài)指標和原則設計要求可知，形成崗位競爭機制，工作人員對方案進行審核后，適當調整待遇，能凸顯出用人機制的完善性。根據(jù)本單位現(xiàn)有管理特點可知，人事管理中，必須對具體管理方案進行分析，從機關事業(yè)單位管理現(xiàn)狀入手，對用人機制和用人制度等進行分析，建立一套切實可行的管理對策，將其直接用于監(jiān)督管理中。長期以來機關事業(yè)單位采用傳統(tǒng)方式管理，存在管理方式行政化、用人機制不靈活等現(xiàn)象，因此需要進一步強化人事和分配制度。從現(xiàn)有聘用機制方面入手，對崗位布控進行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趨勢[4]。
3.2落實人員聘用制度
崗位設置后，對人員聘用有了嚴格的要求，崗位預設過程中，如果存在未編制或者編制不合理的現(xiàn)象，導致組織難度增加。根據(jù)崗位數(shù)量和管理方案可知，結合各個區(qū)域的實際特點進行實施，符合條件的員工采用競爭上崗的方式，能滿足編制方案的具體要求。根據(jù)現(xiàn)有聘用方案要求可知，專業(yè)技術管理和普通人事管理存在差異，可適當對方案調整，以規(guī)定結構為基礎，按照競聘原則進行聘用。工作人員獲得對應的任職資格后，可以享受該崗位的具體待遇。為了保證個人申報的合理性，在工作階段可以采用個人申報、人事部門管理和后續(xù)審核等方面內(nèi)容，按照擬定方案和要求落實。
3.3完善監(jiān)督管理機構
根據(jù)國家現(xiàn)有規(guī)定可知，核準崗位總量、結構和比例中要突出公開和公正的原則，按照組織監(jiān)督管理方案要求實施。在組織結構管理中，要強化監(jiān)督管理。機關事業(yè)單位管理中建立明確的層級關系，全單位崗位聘用組織要適當進行監(jiān)督和管理，指導人事部門將各項制度體系落實，保證機關事業(yè)單位聘用工作順利實施。各個部門需要對現(xiàn)有結構類型掌握，不同部分要積極參與到其中，崗位聘用的具體工作，包括：崗位聘用、考核和解聘等都需要進行監(jiān)督和管理。各個科室成立專業(yè)評價小組，積極參與到機關事業(yè)單位后續(xù)工作管理中[5]。
3.4處理好工資待遇的平穩(wěn)過渡
聘用到管理崗位具有專業(yè)技術職務的工作人員需要做好預留處理工作，禁止出現(xiàn)分級現(xiàn)象。對于現(xiàn)有的崗位工作管理現(xiàn)狀可知，等到職工職級發(fā)生改變后，要做好對應崗位工資調整工作，聘用至管理或專業(yè)技術崗位的工人，受聘期間工人身份不變，崗位工資和薪級工資按工勤技能崗位標準執(zhí)行，其他待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行，解聘或退休后，仍按照工勤技能崗位兌現(xiàn)相應的工資及福利待遇。機關事業(yè)單位涉及到的管理工作有很多，包括：崗位設置和聘用制度落實等，單位領導部門要對對應的項目負責，相關部門認真研究崗位設置的方案和任職條件，以現(xiàn)有聘用管理案例作為基礎，為了保證該項工作順利進行，要立足于現(xiàn)有局勢，確定職務結構比例和崗位結構比例，將眼光放長遠，立足于機關事業(yè)單位的整體管理。
4結束語
人事管理中對崗位管理和聘用制度等有嚴格的要求，機關事業(yè)單位取得突出發(fā)展成就，在具體管理中從確定合適的崗位管理方案、落實人員聘用制度、完善監(jiān)督管理機構、處理好工資待遇的平穩(wěn)過渡的方面入手，立足于機關事業(yè)單位管理現(xiàn)狀，按照管理方案和要求實施，進而保證人事管理的有效性。
參考文獻
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2、崗位設置中可能會遇到以下幾種情況：A崗位工作重要性大（注：崗位工作重要性是指崗位工作與本部門的核心職能的接近程度。下同），工作負荷大；B崗位工作重要性大，工作負荷?。籆崗位工作重要性小，工作負荷大；D崗位工作重要性小，工作負荷小。
3、當然，嚴格講，制定定員一般是以工作日寫實為基礎依據(jù)。研究者（專家組或企業(yè)項目組成員）對職務操作現(xiàn)場進行實地觀察、記錄，進行工作日寫實。根據(jù)工作日寫實資料，計算每一個崗位的工時有效利用率。一般標準是：工時利用率在80以上，崗位基本滿負荷，應該維持現(xiàn)有工作負荷；50—80，應該增加工作職責和工作內(nèi)容；30—50應該考慮兼任另一崗位工作；30以下，應該考慮撤消，工作由其他崗位兼任。對特殊崗位，做專門處理。這種方法雖然科學，但是，需要的工作量極大，需要耗費大量的人力物力。
4、介紹一種較為簡單的方法
（1）由最熟悉各崗位工作的人員組成研究小組，按照部門職能劃分方案，將部門的所有職能分為核心職能、比較重要職能、一般職能；
（2）列出完成這些職能需要做什么工作，完成這些工作應該設什么崗位，列出可能有的崗位清單；
（3）對這些崗位的工作負荷進行估計，并將這些崗位按照A、B、C、D類進行分類；
（4）做出崗位設置與定員草案，報研究組組長；
（5）研究組組長根據(jù)行業(yè)特點、同類其他企業(yè)情況、自己企業(yè)的情況、自己的經(jīng)驗，對草案做出相應修改，交項目組；
（6）項目組將各研究小組的方案匯總，交領導小組；
（7）領導小組討論、修改、定稿。
（8）將崗位設置與定員方案在全公司公布。
（9）職務說明書編寫的培訓。
5、注意問題
（1）“精干、高效”是崗位設置的首要原則，研究組有關人員應該以嚴肅、負責的精神嚴格要求自己；
（2）初次定下的崗位設置與定員方案肯定帶有草案性質，運行半年后，要進行調整，為給下次調整提供依據(jù)，在第二年擬實行“工作日寫實”制度，具體實行方法如下：
由專家組進行工作日寫實方法的培訓，并提供工作日寫實的標準格式；
給每一位員工發(fā)放工作日寫實日記本，并在工作現(xiàn)場設置工作日寫實掛版；
規(guī)定每兩個小時記錄一次。記錄內(nèi)容為這兩個小時內(nèi)從事工作的內(nèi)容、工作任務的來源、工作地點、服務對象或協(xié)作者姓名、工作成果形式、成果認定者姓名等；
確因工作原因不能及時記錄的，在事后盡短時間內(nèi)補記；
記錄后，一律把寫實本掛在掛版上，供任何人翻閱；
項目組成員進行巡回檢查，并對每一個寫實信息進行真實性評價，必要時進行調查核實；
每個月評價一次，將寫實記錄本收齊，由項目組進行綜合評價，計算出每一個職務的工時有效利用率；
將計算出的工時利用率張榜公布，接受員工的咨詢與質疑，由項目組進行答疑；
1.工作分析的內(nèi)容。
1.1工作分析的概念。
工作分析又叫崗位分析或職務分析，是通過觀察法、訪談法、工作寫實法、問卷調查等方法，或幾種方法結合對崗位工作的性質、任務、責任、相互關系以及任職者的知識、技能、條件進行系統(tǒng)的研究分析，并加以科學系統(tǒng)的描述和做出規(guī)范化記錄的過程。它包含對工作內(nèi)容及崗位需求的分析，對崗位部門和組織結構的分析，它是人力資源管理的基礎性工作。工作分析較通俗的解釋是對每一項工作進行整體分析，以便確定工作的6w1h：用誰做（who）、做什么（what）、何時做（when）、在哪里做（where）、如何做（how）、為什么做（why）、為誰做（whom），分析的結果或直接成果是崗位說明書。
1.2工作分析意義及作用。
工作分析在現(xiàn)代人力資源事管理中起到非常重要的作用，人力資源管理的每一項工作，幾乎都要用到工作分析的結果。
1.2.1為單位推行競爭上崗提供了依據(jù)。
工作分析的信息中包括：工作的任務有哪些，具備什么樣條件的人才能完成這些工作，這實際上決定了崗位上需要什么樣的人從事此項工作。
1.2.2是培訓計劃提出的基礎。
通過工作分析，確定了職務所需要的技能。把握員工目前能力與職務工作之間的差距，確定培訓工作方案、培訓內(nèi)容和受訓人員，評估培訓效果等。
1.2.3為考核提供合理的標準和依據(jù)。
根據(jù)工作分析的結果，可以確定工作具體內(nèi)容，制定科學合理的績效標準，為考核提供尺度，為晉升提供依據(jù)。
1.2.4為不同類型的職務確定合理的薪酬提供依據(jù)。
勞動報酬都是同工作本身要求工作者所具備的技能、教育水平、工作的繁簡程度、工作的責任大小，以及為組織做出的貢獻的程度等相聯(lián)系的。在這些前提下通過工作分析，確定每一項職務的重要程度和對組織的價值，確定薪酬水平。
1.2.5確保工作責任落實到人。
工作分析對確保所有必須完成的工作任務都確定無疑地被分配到各個特定職位上去，提高人事匹配的程度，使每個員工充分發(fā)揮自己的潛力具有十分重要的意義。
2.事業(yè)單位崗位設置存在的問題分析
2.1事業(yè)單位崗位設置。
崗位設置是事業(yè)單位根據(jù)其社會功能、職責任務和工作需要設置的工作崗位，這些工作崗位應具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件。國家將確定事業(yè)單位通用的崗位類別和等級，根據(jù)事業(yè)單位的功能、規(guī)格、規(guī)模以及隸屬關系等情況，對崗位實行總量、結構比例和最高等級控制。事業(yè)單位根據(jù)崗位設置的政策規(guī)定，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級，自主設置本單位的具體工作崗位。 事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種類別。根據(jù)崗位性質、職責任務和任職條件，對事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位分別劃分通用的崗位等級。事業(yè)單位崗位設置簡單的說就是將每個崗位對應到相應的崗位等級中。
2.2事業(yè)單位崗位設置存在的問題。
2.2.1政策的原則性和事業(yè)單位情況的復雜性之間存在矛盾。
事業(yè)單位崗位設置管理是一項龐大的系統(tǒng)工程，盡管國家出臺了實施意見，下發(fā)了指導意見，自治區(qū)又制訂了操作細則。但是，崗位設置管理制度還僅僅是構建一個制度框架，可操作性仍舊不大。主要在于事業(yè)單位涉及教育、文化、衛(wèi)生、體育、科技等眾多領域，每個行業(yè)情況又不盡相同，這些規(guī)定突顯出適用性、可操作性、針對性不強的問題，無法囊括所有事業(yè)單位的實際情況，無法解決事業(yè)單位現(xiàn)實存在的一些矛盾。如地勘類事業(yè)單位高層級專業(yè)技術人員結構比例相對偏低與實際工作需要之間的矛盾等。
2.2.2具體崗位設置不科學。
在自治區(qū)的相關實施細則中針對每個類別崗位的設定，按照年限長短確定每一層級的具體級別，難免又回到了以人設崗，按資排輩的老路上，不能充分落實崗位設置的原本目的，也不能調動年輕技術人員的積極性。會造成崗位設置的不合理性，偏離崗位
置的初衷。
2.2.3崗位設置結果沒有說服力，造成新的矛盾產(chǎn)生。
事業(yè)單位職工已經(jīng)適應了固有的管理模式和方法，崗位設置中如何確定各個崗位在組織中的價值，橫向比較不同崗位的具體層級難度很大。設置不合理，會打破原有的內(nèi)部平衡，帶來組織內(nèi)部的不穩(wěn)定因素產(chǎn)生，激發(fā)矛盾，造成內(nèi)耗。反而破壞事業(yè)單位的現(xiàn)有的穩(wěn)定發(fā)展局面。
崗位設置是把雙刃劍，設置的好，能起到創(chuàng)新管理方法，調動職工積極性，明確崗位職責、轉變管理模式等作用；一旦設置失敗就會給單位造成巨大的損失。因此，很多事業(yè)單位在崗位設置的推進中或多或少都會遇到這樣或那樣的問題，最終只能選擇停頓或者放棄。某地勘類事業(yè)單位自2009年就已經(jīng)完成了崗位設置方案的初步審批，設定了編制人數(shù)，并確定了在此人數(shù)下各個崗位所占比重。但是，崗位設置的下一步工作卻遲遲推進不了。
3.科學的利用工作分析開展崗位設置
在事業(yè)單位開展崗位設置工作，建立崗位設置管理制度，是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經(jīng)濟體制要求和事業(yè)單位特點的人事管理體制，具有十分重要的意義。此項工作的開展，涉及到單位職工的切身利益，對單位的發(fā)展起到至關重要的作用。應本著逐步推進、程序規(guī)范、穩(wěn)步實施的原則，結合單位實際情況，按照情況摸底、設定結構比例、研究制訂方案并組織實施方案。
崗位設置的基礎就是做好工作分析，工作分析是事業(yè)單位成功進行崗位設置的關鍵一步。但是，工作分析周期長，工作量大，分析結果易偏差，應用難度大。因此，將工作分析應用到崗位設置的工作中也并非易事，下面提出了幾點建議。
3.1由國家相關部門負責類型事業(yè)單位的工作分析，提出崗位設置方案，推廣到基層。
首先考慮由國家人事部對現(xiàn)有事業(yè)單位類型進行分類，對工作性質、工作內(nèi)容比較相近的單位分為一類，并將在每一類單位中挑選一個最為典型的單位作為崗位設置的試點單位。其次，請人事部組織工作組深入試點單位，通過工作分析的方法，確定單位崗位個數(shù)、具體崗位等，最后編寫崗位職責（崗位說明書），完成崗位設置工作。將此崗位設置方案推廣到全國同類型事業(yè)單位中。這個方法客觀，高效，可以舉一反三，對基層單位指導性強、操作性強。缺點，調查周期長，政策推廣慢，特殊類型單位仍然不適用。
3.2由事業(yè)單位聘請第三方開展工作分析，確定崗位設置方案。
第三方一般為專業(yè)的咨詢管理公司，業(yè)務知識全面，對工作分析工作熟練，經(jīng)驗豐富。單位內(nèi)部配合第三方公司做好相應得調查、資料篩選工作即可。可以通過第三方公司工作分析的過程，了解、掌握現(xiàn)有單位內(nèi)部崗位狀況，針對單位實際，改進現(xiàn)有崗位情況，結合事業(yè)單位崗位設置工作，推進單位內(nèi)部管理的徹底變革。此方法針對性強，能夠客觀、準確、全面反映單位的情況。缺點是費用高。
3.3由事業(yè)單位內(nèi)部開展工作分析，確定崗位設置方案。
3.3.1 工作分析的實施過程。
（1）成立工作分析的小組。工作分析是一項專業(yè)性較強的人力資源管理工作，需要由單位組織人事部門牽頭，聯(lián)合所有處室領導組成。領導小組下設辦公室為組織人事處3-4名多年從事組織人事管理的專家負責具體工作
（2）明確工作分析的目的，設計信息收集方案。明確為了設置崗位，調整工資的目的，確定信息收集為工作日志法和訪談法。
（3）搜集與工作有關的背景信息。搜集組織機構圖、組織工作流程圖、崗位職責等資料。
（4）收集工作分析的信息。通過工作日志和訪談收集崗位的工作內(nèi)容，崗位對任職者的要求，工作條件，工作環(huán)境等方面的信息，來進行實際的工作分析。這是工作分析中十分重要的準備工作，它的真實程度以及準確性直接關系到工作分析的質量。
（5）整理和分析所得到的工作信息。組織領導小組會議，匯報收集到的所有崗位信息，與各處室領導對收集到的信息進行核對、修改，剔除無效的信息。確認最終的崗位信息。
（6）編寫崗位說明書。在完成工作分析以后，編寫崗位說明書。它對崗位職責、崗位活動、工作條件以及工作的危害程度等信息進行書面描述。崗位說明書是全面反映崗位對從業(yè)人員的品質、特點、技能以及工作背景和經(jīng)歷等方面要求的書面
文件。
3.3.2確定崗位設置方案。
根據(jù)每個崗位的崗位說明書即可確定事業(yè)單位內(nèi)部的崗位設置方案，實施細則及崗位職責。單位內(nèi)部開展工作分析可行性高，工作分析專家了解單位內(nèi)部情況，周期相對較短，缺點是人情重，可能不夠客觀。
2、2009年3月25日至2009年3月26日，擬定我縣教育系統(tǒng)“事改”工作實施方案，成立教育系統(tǒng)“事改”工作領導小組和聘用調解委員會，準備必要的辦公設備，抽調辦公人員。
3、2009年3月30日，召開全縣教育系統(tǒng)“事改”工作動員會，部署“事改”工作。會后，各學校按照會議精神和要求，擬定本單位工作方案，召開會議，安排本單位“事改”工作。
4、2009年4月1日至2009年4月8日，準備開展“事改”工作。
（1）各校成立“事改”工作領導小組。領導小組成員由單位領導、工會負責人、教職工代表組成，具體負責本單位人事制度改革的領導工作。
（2）各校成立聘用聘任工作小組。由本單位負責人、教職工代表和工會代表組成。人員聘用、考核、續(xù)聘等事項由聘用工作組提出意見，報本單位“事改”領導小組研究決定。具體負責本單位改革方案及配套辦法的制定、聘用聘任的具體工作。
（3）各校成立人事爭議調解機構。由本單位職工代表、工會代表組成，調解委員會主任由工會代表擔任，具體負責受理有關人事爭議的問題。
4、摸底造冊
各校對本單位機構編制、人員數(shù)量、人員身份、專業(yè)技術評聘、管理人員崗位、工勤崗位等情況進行全面摸底，建立本單位專業(yè)技術人員、管理人員、工勤人員花名冊。
二、動員學習階段（2009年4月9日至2009年4月13日）
各校召開全體職工大會，對本單位“事改”工作進行動員。認真學習中央、省、州、縣關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革工作的一系列重要文件。
職工大會后，分組組織教職工對單位開展“事改”工作的安排部署進行學習討論，學習中要注意引導教職工深刻認識事業(yè)單位推行人員聘用制度的重要意義，把教職工的思想統(tǒng)一到省委、省政府、州委、州政府和縣委、縣政府的重要決策上來。
三、制定方案階段（2009年4月14日至2009年5月10日）
1、制定事改實施方案
各學校制定的“人事制度改革實施方案”（以下簡稱“事改”方案）應包括指導思想、目標任務、工作計劃、崗位設置與職責、組織實施辦法（聘用條件、聘任程序、方法步驟與時間安排）、聘用合同管理、內(nèi)部分配辦法及未聘人員安置等。
2、討論修改“事改”實施方案
“事改”方案應提交本單位職工反復討論修改，統(tǒng)一思想認識后，提交職工大會表決，并經(jīng)80%以上的職工同意。
3、方案審核
各學校制定的“事改”實施方案及崗位設置實施方案要報縣教育系統(tǒng)“事改”領導小組審核。
四、組織實施階段（2009年5月11日至5月31日）
1、公布崗位設置情況及崗位聘用條件
各學校根據(jù)《貴州省事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》、《貴州省高級專業(yè)技術崗位基本任職條件指導意見》、《貴州省事業(yè)單位中、初級專業(yè)技術崗位基本任職條件指導意見》（黔人通〔2008〕165號）等文件中崗位設置及崗位條件要求，科學合理設置崗位，制定詳細的崗位聘用條件，經(jīng)審核后公示七天，無異議后報縣教育系統(tǒng)“事改”工作領導小組審批。
2、組織報名及資格審查
崗位設置情況及崗位聘用條件經(jīng)公示無異議后，各單位組織報名，并嚴格進行資格審查，資格審查嚴禁弄虛作假。
3、考試或考核
組織對職工審查合格者進行考試或考核?？荚嚮蚩己税凑帐聵I(yè)單位人員招考聘用相關規(guī)定執(zhí)行。
4、提出擬聘人員名單
經(jīng)組織報名、資格審查及必須的考試或考核后，提出擬聘人員名單，并公示三天。
5、確定聘用人員
擬聘人員名單公示無異議的報縣事業(yè)單位綜合配套改革工作領導小組辦公室審核批準，并按照管理權限行文聘用。
6、簽訂聘用合同及辦理相關手續(xù)
各校持以下材料到人事部門簽訂聘用合同并辦理工資等相關手續(xù)：
（1）崗位設置實施方案
（2）擬聘人員名單公示情況
（3）聘用人員花名冊
（4）聘用人員考試或考核情況
（5）人事聘用（任職）文件
五、處理問題階段（2009年6月1日至2009年6月10日）
受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發(fā)生爭議時，由各單位人事爭議調解委員會進行調解，及時化解矛盾，保證聘用制工作順利完成。
六、總結驗收階段（2009年6月11日至2009年6月30日）
各校要對本單位的“事改”工作進行認真總結，自查貫徹執(zhí)行情況，并備齊以下材料迎接檢查驗收：
1、“事改”實施方案
2、職工花名冊
3、崗位設置實施方案
4、“事改”工作總結
5、進行事改工作以來單位制定的有關改革工作文件等。
本次“事改”工作量大，涉及面廣，按照事業(yè)單位綜合配套改革的總體要求和部署，成立了甕安縣教育系統(tǒng)“事改”工作領導小組，領導小組在縣“事改”領導小組的統(tǒng)一領導下負責組織實施。領導小組下設辦公室，經(jīng)領導小組研究，決定從縣部分中小學抽調下列人員到局“事改”辦開展具體工作。
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.11.740 文章編號：1004-7484（2013）-11-6735-01
事業(yè)單位實行崗位設置管理制度，是建立和完善事業(yè)單位新的人事制度的重要內(nèi)容，是繼推行人員聘用制度后又一重大改革，也是實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配制度改革的重要保證。通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，按照崗位設置科學、運行管理規(guī)范、職務能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立適合本單位各類人員特點的崗位管理制度，逐步實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變，調動各類人員的工作積極性，促進醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)將我院在崗位設置及人員聘用工作中的做法與體會總結如下。
1 崗位設置主要做法
1.1 成立聘用組織機構 為了扎實有效地推進我院的人事聘用工作，有領導、有組織、有計劃地順利實施，成立了崗位聘任領導小組，由領導班子成員任組長，職能科長為領導小組成員，領導小組下設辦公室（人事科），作為聘用工作的日常辦事部門，負責落實本單位人員聘用方案的組織實施。同時，成立了專業(yè)技術考評委員會和崗位聘任監(jiān)督小組，負責專業(yè)技術起點崗位和內(nèi)部等級的評審工作及對聘用工作實施全過程監(jiān)督，負責公示異議的受理。
1.2 制定聘用實施方案 人員聘用制度是人事制度改革的核心工作，涉及面廣，政策性強，關系到干部、職工的切身利益和醫(yī)院發(fā)展及穩(wěn)定的問題。因此，在動員學習，宣傳發(fā)動的基礎上，根據(jù)事業(yè)單位設置管理的有關要求，結合本單位實際，制定出更為科學、合理的崗位設置方案和聘用崗位的標準，經(jīng)職代會討論通過后，報送主管局審核、上報市人社局審批。
1.3 組織崗位聘用實施
1.3.1 公布擬聘崗位 向全體職工公告本單位擬聘用崗位的數(shù)量、崗位職責、聘用條件、聘用辦法、待遇和其他有關事項。
1.3.2 個人申請，公開報名 應聘人員根據(jù)崗位設置條件申報符合要求的崗位，填寫崗位應聘申請表，并提交聘任崗位相關的材料。
1.3.3 科室推薦，資格審查 應聘人員由所在科室出具推薦意見，單位崗位聘用領導小組依據(jù)崗位聘用的資格條件，對報名人員進行資格審查。
1.3.4 實施競聘 經(jīng)資格審查后符合崗位條件人員，由高級崗位到低級崗位依次進行測評、賦分等，最后確定擬聘人選。
1.3.5 決定聘用并公示 由院技術委員會從擬聘用人選中確定聘用人員上報院長辦公會，經(jīng)辦公會研究決定后向全院職工公示。公示無異議后由院長聘任。
1.4 全員簽訂聘用合同 經(jīng)主管局、人社局核準同意后簽訂聘用合同。單位與受聘人員在平等、協(xié)商、自愿的前提下，達成一致協(xié)議，明確雙方權利、義務和責任后，簽訂聘用合同。
2 崗位聘用工作體會
2.1 領導重視 崗位設置及聘用工作不但是一項十分艱巨、復雜的系統(tǒng)工程，而且矛盾錯綜復雜。如果沒有領導的高度重視和堅強的組織保障，聘用工作是寸步難行的。醫(yī)院建設能否穩(wěn)步發(fā)展，醫(yī)院職工是否有戰(zhàn)斗力、凝聚力、向心力，醫(yī)院領導作為醫(yī)院管理的核心，具有舉足輕重的地位和作用。為此，我院院長、書記親自掛帥，統(tǒng)一思想，會同有關部門認真研究，制定切實可行的具體措施，切實維護廣大職工的切身利益。
2.2 公開透明 將崗位設置文件精神、政策宣傳到位。組織職工利用周例會時間學習各項規(guī)章、條例；細致、耐心地做好解惑答疑，使職工充分認識崗位設置的重要性和長遠意義。廣泛聽取廣大職工的意見、建議，積極采納職工提出的合理建議，為制定醫(yī)院崗位聘用實施方案提供重要參考依據(jù)。
2.3 公平合理 在崗位聘用實施方案的基礎上，根據(jù)醫(yī)院實際及人員結構情況，制定了相關的崗位聘用標準，使職工對自已的崗位有更清晰的認識和了解，從差距中找原因，確定今后的目標，形成良好的競爭意識。
