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篇1

親情式管理凝心聚力。淄柴總公司長期堅持以人為本，積極開展“親情式”管理，以此增進職工與企業(yè)的感情，形成積極向上的凝聚力和感召力。

淄柴總公司黨委及下屬黨委、黨支部根據(jù)黨員和職工需求建立了較為完善的走訪、幫扶、黨員責任承包等工作機制，經(jīng)常走訪家庭和與職工談心，解決職工工作和生活中的實際問題；組織多種形式的培訓和技能比武活動，加強年輕職工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高。夏天，公司為職工發(fā)放降溫飲料和藥品，并安排醫(yī)務人員到生產(chǎn)現(xiàn)場進行消暑降溫工作指導，各黨支部根據(jù)職工需求，安裝了風扇、飲水機等設施，同時做好冰糕、綠豆湯、咸菜、的及時供應；冬天為職工安裝微波爐、熬制稀飯、發(fā)放棉衣、棉鞋等。有的支部訂閱報刊雜志，豐富職工業(yè)余文化生活；有的支部成立困難家庭幫扶小組，送錢送物的同時定期上門服務，有的支部逢年過節(jié)都組織職工聚餐或發(fā)放過節(jié)禮品，有的支部定期到單身宿舍走訪、成立民主管理小組、春節(jié)給外地職工包車，得到了職工的一致好評。據(jù)統(tǒng)計，六年來，各黨支部組織為公司職工捐款12人次，捐款金額共計19.35萬元。

篇2

 

精細化管理是源于發(fā)達國家的一種管理理念，它是社會分工的精細化以及服務質(zhì)量的精細化對現(xiàn)代管理的必然要求，是建立在以制度建設和民主管理為主要的常規(guī)管理的基礎上，并將常規(guī)引向深入的關鍵一步。

“用心工作、愛心育人、真心服務”是學校教育思想的具體體現(xiàn)。班級精細化管理是學校管理工作的關鍵，它要求每一個步驟都要精心，每一個環(huán)節(jié)都要精細，每一項工作都是精品。“精心是態(tài)度、精細是過程、精品是成果”論文提綱格式。要落實管理責任，將管理責任具體化、明確化，這就要求每一個人都要把本職工作做到位、盡到職，對工作負責，對崗位負責教育管理論文，人人都管理，處處有管理，事事見管理。

1 樹立班級管理精細化意識，統(tǒng)一思想

“外因必須通過內(nèi)因才能起作用”。班主任作為管理者、策劃者和組織者，應該充分發(fā)揮學生的主體作用，讓每個學生都直接參與班級管理上來，讓其體驗和感受，這實際上就使每個學生都樹立了班級精細化管理的意識，讓他們覺得我們這樣做定會收獲很多。同時需要班主任根據(jù)本班的實際去落實，也可先召開班委會、小組長會，廣泛宣傳，逐層強化。

2 以情感拉近師生的距離，感化學生的心靈

教師對學生懷有真誠的感情，尊重學生，關心、體貼學生，學生才會“親其師，信其道”，自覺愉快地接受教師的教誨。所以，在整個班級管理的過程中，教師要以身作則，要求學生做到的事情自己首先做到，用精益求精的態(tài)度去感染學生；時刻要做到責任心、愛心和細心教育管理論文，腿勤、眼勤和嘴勤，真誠、公正的對待評價每一個學生，無論品學兼優(yōu)，還是品學均差，做到不偏信偏愛。

3 班級管理定量化、精細化、科學化

（1）制定班級管理制度

沒有規(guī)矩，不成方圓。依托《學生手冊》和學校精細化管理有關規(guī)章制度，制定了一整套科學系統(tǒng)的、全面可行的《班級法規(guī)》，從班級管理目標、活動、評價、反饋等方面實現(xiàn)了班級事務的組織、管理、教育和控制功能的動態(tài)體例，使班級工作做到有章可循，避免了班級工作的盲目性和隨意性，充分發(fā)揮學生主體作用，在持之以恒地落實過程中把培養(yǎng)學生的責任心、上進心，增強學生的自控力與形成班級良好的班風協(xié)調(diào)起來，使班級管理定量化、精細化、科學化。

（2）擴展班委會作用平臺，營造精細化管理環(huán)境

在學生民主選舉和推薦基礎上擴展班委會作用平臺，細化分工指責，強化監(jiān)督力度，為班級精細化管理營造“自主、開放、立體”的管理環(huán)境論文提綱格式。更突出了班委會的服務理念，為班級精細化管理奠定了學生自主管理的原則和基礎。

（3）細化班級公約，嚴格考核

班級公約是精細化管理實施的基礎，使班主任在班級管理中有法可依，同時也使班干部在管理班級時有章可循教育管理論文，使管理科學化、規(guī)范化。

如制定學生行為考核表，其內(nèi)容涉及學生在校各方面的表現(xiàn)情況，如遲到、出勤、課堂紀律等，每項都有一至兩個負責人，負責人都是盡心盡責的學生干部。一系列具體而又操作性強的考核表，包括早操考核表、獎分原則、扣分細則等內(nèi)容的精細化管理制度，是精細化管理的前臺，由此調(diào)動了全體同學的積極性，增加了責任人責任意識，凝聚了班級集體意識和團體榮譽感，確保了精細化管理實施的力度及針對性。

4構建班級網(wǎng)絡式管理模式，實現(xiàn)人人參與

班級管理的精細化在于管理網(wǎng)絡化。它不同于規(guī)范化，它是在規(guī)范化管理基礎上形成的一種更為嚴格細致的管理方式。即“班主任——班委會——值日班長——小組長——每個同學”的管理網(wǎng)絡。要求“人人都是管理者”，因此，必須建立一種立體的網(wǎng)絡式的管理模式，來充分激發(fā)每一個學生的管理潛質(zhì)，發(fā)揮每一個學生的最大作用，從而實現(xiàn)班級管理的精細化。

在班級管理中，通過變傳統(tǒng)的“層級化”為“多方位網(wǎng)絡化”管理制度，通過班級崗位的多樣化設置及動態(tài)管理，把班內(nèi)大小而瑣碎的工作分配到每個人，使每個人都是官教育管理論文，都是班內(nèi)主人，實現(xiàn)前面所說的要求，同時接受監(jiān)督又是被管理者論文提綱格式。另外，班級管理的精細化還要建立適當?shù)谋O(jiān)督體系，做好詳細記錄，及時表揚先進，鞭策落后，最終落實到期末思品考核等級與個人先進評比上來。

5發(fā)揮團隊精神，逐步完善制度

管理的精細化必須樹立良好的團隊精神，建立適當?shù)谋O(jiān)督體系，定期反映精細化管理的進度和突況。實施精細化管理，必須發(fā)揮團結協(xié)作的團隊精神，互相補充，協(xié)調(diào)發(fā)展。在精細化管理的大環(huán)境下，培養(yǎng)學生的團隊精神必須遵循以下幾個原則：①民主性原則，對待學生中間所發(fā)生的問題須民主對待；②集中性原則，培養(yǎng)團結的意識、團隊精神，必須堅持在民主的基礎上進行集中；③加強制度建設，團結是制度控制下的團結，在制度面前人人平等；④競爭性原則，團結并不排斥競爭，競爭是促使班級進步的有效手段。當然教育管理論文，對于實施精細化管理所導致的競爭加劇，應正確引導，避免小集體之間的互相抵觸。

總之，班級管理的精細化，體現(xiàn)的是一種管理理念，體現(xiàn)了教育的服務性、實踐性和教育的創(chuàng)新性，就是把每一個環(huán)節(jié)、每一個細節(jié)都考慮到，通過愛心、細心、寬容地關注每一個學生，最終實現(xiàn)學生的自我完善。只有這樣，學生才能一步一個膠印，穩(wěn)定的提高，成為一個德、才、能兼?zhèn)涞暮细袢瞬拧?/p>

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篇3

21世紀是一個知識和創(chuàng)新的價值不斷升值的新經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，將改變整個世界的社會經(jīng)濟面貌。各國在世界經(jīng)濟中的地位從根本上取決于各國所擁有的知識優(yōu)勢。誰擁有的知識優(yōu)勢越多，誰就會在未來的世界經(jīng)濟競爭中處于有利地位。知識經(jīng)濟的興起，使全球企業(yè)人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)。

一人力資源是促進經(jīng)濟增長的最重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識經(jīng)濟不可缺少的最基本要素，可以說人才是知識經(jīng)濟的靈魂，因為知識生產(chǎn)、傳播和使用都離不開人才。在知識經(jīng)濟時代，一個國家要在世界上取得優(yōu)勢地位，依靠的不是物質(zhì)資源，而是人力資源，特別是掌握先進思想和技術的高素質(zhì)人才，現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟競爭、綜合國力的競爭，實質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭，誰擁有高素質(zhì)人才，誰將是知識經(jīng)濟時代的勝利者，誰就能在知識經(jīng)濟時代的競爭中處于優(yōu)勢地位。美國經(jīng)濟之所以處于世界的首位，其真正的優(yōu)勢就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源。美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家，眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的重要力量。國家是這樣，企業(yè)也是這樣，世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明，人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯。全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來，始終以超常速度發(fā)展。該公司成功的秘訣正是擁有以比爾•蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經(jīng)營管理的高科技人才。而我國深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設備的高科技企業(yè)，短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè)，這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的。從中可以看出，適應時展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實力的象征，是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本，人力資源已成為國家、企業(yè)在知識經(jīng)濟時代競爭中保持主動、贏得優(yōu)勢的第一資源。

我們再依據(jù)世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用。該方法把形成社會財富的因素分為四大類。第一類是自然資本（土地、水源、木材以及地下資源的價值）；第二類是創(chuàng)造的價值（機器、工廠、基礎設施、水利系統(tǒng)、公路和鐵路等）；第三類是人力資本（人們的生產(chǎn)能力所代表的價值）；第四類是社會資本（它不是個人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機構的生產(chǎn)價值）。其中第四類財富尚未統(tǒng)計。根據(jù)前三類財富的統(tǒng)計，越是發(fā)達的國家或正走向知識經(jīng)濟時代的國家，其人力資本所占的財富比重越高，而且在整個世界財富中，這些邁向知識經(jīng)濟時代的發(fā)達國家人力資本所占的比重更高。據(jù)統(tǒng)計，目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67%，世界總財富的63、9%是人力資本。據(jù)此，我們可以說，知識財富在各類財富中占主導地位，哪一國擁有的知識量多，既該國的人力資源擁有量大，則該國在世界經(jīng)濟中的地位就越高。事實上，自然資本、創(chuàng)造的資本也離不開人力資本，離不開知識，因為只有包含越多的知識的自然資本和創(chuàng)造的資本，其價值才會越大。充分利用人力資源，無疑是未來企業(yè)管理的中心任務。

二知識經(jīng)濟時代人力資源的特征，全國公務員共同天地

知識經(jīng)濟時代要求有高科技知識的人力資源，知識經(jīng)濟時代的信息、材料、高分子等產(chǎn)業(yè)都是知識密集型產(chǎn)業(yè)，聚集著大批高、精、尖專業(yè)人才，對于這些人才的管理不同于一般的人力資源管理，因為這些人才具有自身的一些特征：

（一）擁有專業(yè)資本

從事高技術工作的人，精通一種或幾種專業(yè)知識，在本領域內(nèi)都是專家，因此工作的自主性較高，不象傳統(tǒng)上聽命令或按規(guī)定程序操作的員工。這些人才最大的優(yōu)勢在于他們所擁有的專業(yè)知識，這些專業(yè)知識是他們不斷學習和日積月累的實踐結晶，因而這些專業(yè)知識又具有排他性。

（二）流動性強

在工業(yè)經(jīng)濟社會中，勞動為機器所統(tǒng)治，因此，工人一旦離開了機器，就一無所長，其市場價值也就一落千丈，就會淪為失業(yè)者，所以工人對機器、工廠具有很強的依賴性。然而，在知識經(jīng)濟社會中，企業(yè)員工一般是從事智力工作的專業(yè)人才，他們可以憑借自己的專業(yè)知識和能力，在相關的機構間靈活選擇或自己創(chuàng)建公司，因此，他們的流動性強，對現(xiàn)有企業(yè)的依賴性相對較弱。

（三）注重能力的持續(xù)提高

從事智力工作的專業(yè)人才為了保持其能力和價值，必須不斷學習。因此從事智力工作的人才在工作過程中非常重視所在單位是否提供給他學習的環(huán)境和學習的條件，他們注重的是自身工作能力的不斷提高。

（四）自我實現(xiàn)愿望強烈

按照馬斯洛的需求層次理論，當人的生理需求和安全需求得到滿足后，他們往往會追求更高層次的需求，如歸宿感的需求、受到尊重的需求和自我價值實現(xiàn)的需求。從事智力勞動的人比較容易實現(xiàn)生理需求和安全需求，所以，他們常常期望通過一種創(chuàng)造或挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)自身的獨立性，自我主張意識強烈，希望自己主張得到別人的認可，反感一切強加于人的觀點和做法。三知識經(jīng)濟時代人力資源管理的基礎性措施

（一）實行人本主義管理

傳統(tǒng)的管理以管理財、物、技術為主，它無視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創(chuàng)造性。在知識經(jīng)濟時代，要實行人本管理，其核心就是把對人、對物、對事的管理緊密結合起來，并做到以對人管理為中心，關心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性。

（二）完善激勵制度

在知識經(jīng)濟時代，人才競爭日趨激烈，人類資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先，要完善人才配置機制。按企業(yè)分工和適才適用相結合的原則，通過合理配置，使他們學有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強他們對企業(yè)的向心力。其次，完善付酬機制。其主導原則是“按業(yè)績付酬”。采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法。如采用技術入股的激勵方式，可以刺激員工奮發(fā)努力。第三，重視精神激勵制度。激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性，僅僅靠物質(zhì)激勵是不夠的，要重視精神激勵。應該深入員工的內(nèi)心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力。當然，我們所說的精神激勵，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權力和責任，使被管理者——企業(yè)員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現(xiàn)自身的人生價值。

（三）調(diào)整組織結構

美國著名管理學家彼得•圣吉指出，現(xiàn)在全世界的管理和思維方式正在醞釀一個新的趨勢，即學習型企業(yè)的誕生。知識和企業(yè)的有機結合就形成了學習型企業(yè)。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高度靈活的學習型企業(yè)的中心多元化，企業(yè)結構復雜化，內(nèi)部各單位即相互獨立，又錯綜相連成網(wǎng)絡結構，打破過去垂直水平的企業(yè)管理模式。從企業(yè)總的組織結構來看，部門關系要從垂直或水平線性變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡型再變?yōu)橐灾R資產(chǎn)為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變?yōu)橐约夹g和專業(yè)人才為重點的扁平型，同時具有了靈活發(fā)展與外界合作關系的擴展型組織結構。這種結構不僅重視發(fā)揮企業(yè)原有人類資源的作用，而且為企業(yè)發(fā)展的干中學留出靈活拓展的余地。

（四）重視員工培訓

知識經(jīng)濟時代知識的更新速度越來越快，這對企業(yè)和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓，而且在職員工也需要不斷接受培訓，以適應時代的發(fā)展，保證企業(yè)及員工自身的市場競爭力。教育培訓對于兩者都是必不可少的。企業(yè)要樹立長遠的教育培訓的戰(zhàn)略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓、考核、監(jiān)督、檢查等各個環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定。這些規(guī)定要與企業(yè)的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能。

（五）重視領導方式的轉變