時間：2022-08-28 18:00:02
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二、薪酬體系的優(yōu)化
1.薪酬體系的優(yōu)化原則
對于保險公司來說，構(gòu)建一個兼顧內(nèi)部公平性和充分激勵性的薪酬體系，做好薪酬體系的優(yōu)化工作，對提升保險公司這種業(yè)務(wù)性公司的經(jīng)濟效益有著非常重要的推動作用，也是公司內(nèi)部人力資源管理重要的管理手段。因此，公司在設(shè)計薪酬體系，優(yōu)化薪酬體系時，必須遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性、靈活性的原則，要求薪酬體系的優(yōu)化能夠符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能夠以市場行業(yè)的發(fā)展方向為導(dǎo)向，充分考慮保險公司發(fā)展過程中崗位的貢獻和個人能力的匹配度，形成激勵為主、凝聚相輔、穩(wěn)定為重的薪酬體系。
2.建立公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計模型
對于保險公司薪酬體系的優(yōu)化工作，首先應(yīng)該根據(jù)人力資源管理工作的內(nèi)容，建立以公司崗位、績效、能力、市場水平為基準(zhǔn)的薪酬體系模型，根據(jù)建立的模型以及模型中內(nèi)容的相互影響關(guān)系確定對公司薪酬體系的進一步優(yōu)化工作。例如在薪酬體系的模型中，以保險市場為薪酬判定的基準(zhǔn)，薪酬設(shè)計能夠提升企業(yè)在市場的競爭力；以公司的崗位為基準(zhǔn)，可以提升員工在公司內(nèi)部工作的積極性；以公司的績效為基準(zhǔn)，可以提高員工在外工作的努力程度和公司經(jīng)濟效益；以個人能力為基準(zhǔn)，是將員工的企業(yè)技能與薪酬掛鉤，有助于員工的自我價值的實現(xiàn)。保險公司仍然應(yīng)該綜合以上四個方面的因素，根據(jù)自身的實際情況，結(jié)合員工的技能與業(yè)務(wù)水平，綜合制定合適妥當(dāng)?shù)男匠牦w系構(gòu)成。
3.完善崗位評估體系，實現(xiàn)員工個人能力與崗位價值相匹配
在保險公司薪酬體系優(yōu)化的過程中，完善公司內(nèi)部的崗位評估體系是必不可少的一項內(nèi)容。保險公司應(yīng)該在已有的職務(wù)、職級的基礎(chǔ)上，提出全新的崗位、崗位序列、職位以及職級的概念和定位，強化崗位評估，進一步細(xì)化職位說明書，落實職責(zé)與角色劃分，使公司內(nèi)部的崗位職責(zé)更加明顯，崗位晉升目標(biāo)更加明確。這種新的崗位評估方式可以明確員工晉升的通道，對提升員工的工作積極性和主動性有非常大的幫助，能夠建立科學(xué)、制式化的員工晉升管理平臺，積極發(fā)揮出員工的個人能力，加強崗位的職業(yè)和業(yè)務(wù)，最終實現(xiàn)保險公司市場業(yè)績的提升。
4.完善績效管理體系，強化基層與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通
由于保險公司本身的業(yè)務(wù)特性，其應(yīng)該積極加強薪酬體系中績效管理的涵蓋比例。保險公司可以完善原有的僅限于年終考評的績效管理機制，將其分解為月度、季度、年度的績效考評機制，加強對公司績效指標(biāo)的管理，明確和量化績效考核指標(biāo)，建立科學(xué)合理、符合崗位特點和滿足員工個人能力的指標(biāo)評估體系，對相應(yīng)部門和崗位的考核指標(biāo)進行細(xì)致的分解，下發(fā)到員工個人，并且結(jié)合公司的發(fā)展目標(biāo)和年度經(jīng)營計劃，充分調(diào)動員工的工作積極性。同時，保險公司還應(yīng)該強化公司基層與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，幫助基層員工能夠及時明確其現(xiàn)有的績效目標(biāo)完成進度以及與期望目標(biāo)值的差距，制定下一階段的目標(biāo)規(guī)劃。最終確保公司年度目標(biāo)計劃的達成。
5.綜合制定公司的薪酬體系，完善員工的福利體系
保險公司應(yīng)該綜合薪酬體系的四種構(gòu)成類型，以公司員工為中心，建立充分、完整的適合各個崗位和員工不同需求的薪酬體系，并且薪酬體系應(yīng)該具有一定的靈活性，能夠隨著員工的需要和個人能力做出適當(dāng)?shù)暮侠淼恼{(diào)整以及變更。使公司的員工都能在這一個體系中根據(jù)個人事業(yè)的發(fā)展方、個人工作和生活的協(xié)調(diào)比例，尋求適合的薪酬組合搭配以及組合中各種薪酬元素的比例。
根據(jù)CDIO大綱，結(jié)合吉首大學(xué)自身實際，擬對《土木工程材料教學(xué)大綱》的下列內(nèi)容重點修訂：1）土木工程材料基本技術(shù)知識及推理能力：在掌握土木工程材料基本理論知識的基礎(chǔ)上，重點強調(diào)學(xué)生實踐推理能力的培養(yǎng)。2）個人實踐技能及實驗態(tài)度：重點強調(diào)工程推理和解決問題、實驗和發(fā)現(xiàn)知識、系統(tǒng)思維、個人能力和態(tài)度等方面能力的培養(yǎng)。3）實驗團隊的建立與協(xié)作能力：重點解決實驗團隊組建、運行、成長、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作等方面能力的培養(yǎng)。4）土木工程材料構(gòu)思、設(shè)計、實施及運行能力：在分析現(xiàn)今企業(yè)和社會環(huán)境的基礎(chǔ)上，重點解決土木工程材料系統(tǒng)構(gòu)思與工程化、設(shè)計、實施與運行等方面能力的培養(yǎng)[1，2]。
根據(jù)CDIO大綱，結(jié)合吉首大學(xué)自身實際，擬制定的“土木工程材料教學(xué)指標(biāo)體系”主要包括：1）背景環(huán)境指標(biāo)：包括課程目標(biāo)在什么程度上反映CDIO的理念，土木工程材料技術(shù)知識和能力的教學(xué)實踐在多大程度上以CDIO作為工程教育的框架或環(huán)境等內(nèi)容。2）教學(xué)目標(biāo)指標(biāo)：包括個人能力、人際能力和對產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)的構(gòu)建能力在多大程度上滿足專業(yè)目標(biāo)并經(jīng)過專業(yè)利益相關(guān)者的檢驗，以及專業(yè)利益相關(guān)者參與學(xué)生必需達到的各種能力和水平標(biāo)準(zhǔn)的制定等內(nèi)容。3）一體化課程計劃指標(biāo)：包括個人能力、人際能力和對產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)的構(gòu)建能力反映在課程計劃中，以及課程計劃與各學(xué)科之間相互支撐程度，并明確地將基本個人能力、人際能力和對產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)構(gòu)建能力的培養(yǎng)融于其中等內(nèi)容。4）設(shè)計實現(xiàn)經(jīng)驗指標(biāo)：包括一個基本水平指標(biāo)和一個高級水平指標(biāo)，如在課內(nèi)外活動中學(xué)生參與產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)的構(gòu)思、設(shè)計、實施和運行的機會等內(nèi)容。5）工程實踐場所指標(biāo)：包括工程實踐場所和其他學(xué)習(xí)環(huán)境支持學(xué)生動手和直接經(jīng)驗的學(xué)習(xí)，學(xué)生在實驗室內(nèi)發(fā)展其從事產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)建構(gòu)的知識、能力和態(tài)度的機會，以及實踐場所是否以學(xué)生為中心、方便、易進入并易于交流等內(nèi)容。6）一體化學(xué)習(xí)經(jīng)驗指標(biāo)：包括一體化學(xué)習(xí)經(jīng)驗帶動學(xué)科知識與個人和人際交往能力，產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)建造能力的獲取等內(nèi)容。7）主動學(xué)習(xí)：包括主動學(xué)習(xí)方法的教與學(xué)，如主動學(xué)習(xí)和經(jīng)驗學(xué)習(xí)方法在CDIO環(huán)境下促進課程目標(biāo)的達成、教和學(xué)的方法中在多大程度上基于學(xué)生自己的思考和解決問題等內(nèi)容。8）教師工程實踐能力提升指標(biāo)：包括提升教師個人、人際能力以及產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)構(gòu)建能力的舉措等內(nèi)容。9）教師教學(xué)能力提高指標(biāo)：包括提高教師在一體化學(xué)習(xí)經(jīng)驗、運用主動和經(jīng)驗學(xué)習(xí)方法的措施等內(nèi)容。10）學(xué)習(xí)考核指標(biāo)：包括考核學(xué)生的個人能力、人際交往能力，產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)建造能力以及學(xué)科知識能力等內(nèi)容。
以修訂后的“土木工程材料教學(xué)大綱”和“土木工程材料教學(xué)指標(biāo)體系”為依據(jù)，構(gòu)建“土木工程材料新型教學(xué)模式評價體系”，重點評價學(xué)生個人能力、人際能力和對產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)的構(gòu)建能力等是否實現(xiàn)了教學(xué)目標(biāo)，以及教師工程實踐能力、教學(xué)能力等是否得到了提高，從而檢查與完善一體課計劃。
吉首大學(xué)現(xiàn)有14處校內(nèi)外實踐教學(xué)基地可用于土木工程材料實踐教學(xué)，中央財政資金500萬元支持的兩個部省共建實驗室——土木工程結(jié)構(gòu)與力學(xué)實驗室和虛擬現(xiàn)實與模型制作實驗室正在籌建當(dāng)中。已有的實踐教學(xué)基地要依據(jù)CDIO要求進行調(diào)整，在建實驗室從一開始就要按CDIO要求進行設(shè)計與實施。培訓(xùn)基地成立的目的旨在宣傳CDIO工程教育模式的先進內(nèi)容，對包括土木工程材料在內(nèi)的各專業(yè)課程教師進行培訓(xùn)，研究適合吉首大學(xué)實際的CDIO工程教育模式，推動CDIO工程教育模式向前發(fā)展。
CDIO工程教育模式采用現(xiàn)代教學(xué)理論，創(chuàng)新教學(xué)方法，提供新的學(xué)習(xí)環(huán)境，有利于學(xué)生掌握個人、人際技能和產(chǎn)品、工藝與系統(tǒng)構(gòu)建能力，為培養(yǎng)大學(xué)生的創(chuàng)新能力提供了一種新的可能[3]。CDIO工程教育理論雖然出現(xiàn)較晚，但它的誕生代表著先進的教育思想，工程界、學(xué)術(shù)界高度認(rèn)可，教育部大力推廣，許多高校已取得了可喜的成績。吉首大學(xué)在此方面已經(jīng)落后于其他高校，加強CDIO工程教育模式的應(yīng)用研究已成必然。（本文作者：唐純翼、陽艷 單位：吉首大學(xué)城鄉(xiāng)資源與規(guī)劃學(xué)院）
速度第一,完美第二
借著稍縱即逝的機遇,將盡量多的資源聚攏在自己的門下,向來是我國企業(yè)的長項。盡管也曾出現(xiàn)過德隆那樣捉襟見肘的窘迫,但是多數(shù)成功的企業(yè)都是這樣借助良機完成了“驚險的一跳”。
機不可失,時不再來,市場不等人。
在市場高速成長也就是市場格局形成之時,企業(yè)的主題就是做大,就是跑馬圈地,占領(lǐng)有利的地形并且建立戰(zhàn)略控制點保護自己的利潤池。一旦錯過這個機遇,機會窗口就會關(guān)閉,這時市場格局基本確定下來之后,留給企業(yè)的就只有望洋興嘆了。
當(dāng)然,作為管理顧問,我理解盲目擴張有多危險以及加強管理多么重要。但我仍然覺得,在發(fā)展的機遇期,發(fā)展就是硬道理;此時,風(fēng)險控制、成本控制、客戶服務(wù)都可以是粗線條的,發(fā)現(xiàn)問題只要能迅速處理就行。
標(biāo)準(zhǔn)化第一,個性化第二
在高速發(fā)展時期,下屬分支機構(gòu)會跟隨市場遍地開花;每個地區(qū)或者業(yè)務(wù)都難免有獨到之處,比如廣東人喜歡吃好的,東北人喜歡穿好的,如果強行統(tǒng)一,就會鬧出笑話。
保留下屬單位的自主性和獨特性十分重要,但是在高速發(fā)展時期,標(biāo)準(zhǔn)化的價值仍然高于個性化。
個性化就像開卡車,而標(biāo)準(zhǔn)化的管理則像開火車。
駕駛卡車目標(biāo)和激勵明確,而且開車也是一件快樂的事,但是由于每個人的駕駛經(jīng)驗不同,或者有時路況不一樣,最終的業(yè)績差異就開始顯現(xiàn)出來。而火車的好處是速度快而且運量大,最關(guān)鍵的是現(xiàn)在大家都按照統(tǒng)一的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)在一條鐵軌上行進,步調(diào)一致,同進同出,減少了原來卡車車隊的五花八門。
但問題是,你的那些卡車司機伙伴們在變成火車車廂管理員之后,激情和動力消失了。最讓你苦惱的是,你一個火車頭要拉著好幾十節(jié)的車廂,實在是辛苦得很。終于,你想到了動車組。動車組有一臺大功率的車頭,與此同時,每節(jié)車廂上也都有動力系統(tǒng)。這樣同時解決了三個管理上的問題:目標(biāo)和戰(zhàn)略牽引、共同遵守的標(biāo)準(zhǔn)流程,以及創(chuàng)造和發(fā)揮的空間。
組織能力第一,個人能力第二
我在拜訪一家規(guī)模不小的企業(yè)時,參加了他們的一次管理例會。會上董事長指責(zé)員工的責(zé)任心不夠。他舉的例子是,采購專員不去主動了解產(chǎn)品銷售情況、生產(chǎn)計劃、原材料庫存就盲目采購了許多不急需的材料,而有些急需的原材料又沒有買來。
會后我就專門跟董事長談這個問題。我反問他,如果你沒有一個基本的信息系統(tǒng)及時通知采購專員有關(guān)市場預(yù)測和銷售計劃、生產(chǎn)計劃和原材料需求計劃的信息,你憑什么要求一名普通員工主動而且全面地掌握這些資料?不斷提升我們個人自身的能力與責(zé)任感固然重要,可是更重要的是建立一套組織能力。一套好的組織體系可以讓普通人像天才一樣工作,反之天才也會在環(huán)境中被磨損。
隨著信息技術(shù)的發(fā)展和市場經(jīng)濟環(huán)境的變化，市場營銷專業(yè)的人才培養(yǎng)面臨著越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。改革現(xiàn)在市場營銷教學(xué)體系、教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方法，培養(yǎng)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的高素質(zhì)的市場營銷專業(yè)人才，已成為當(dāng)前急需解決的問題。CDIO是一種以產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)的構(gòu)思、設(shè)計、實施、運行的全周期為背景的工程教育模式。在其教育理念中，深刻體現(xiàn)出“做中學(xué)”的精髓，它的課程體系設(shè)計、學(xué)生能力培養(yǎng)、實踐場所建立、教與學(xué)的方法和學(xué)生學(xué)習(xí)能力的考核等各方面對于市場營銷專業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革具有很強的借鑒意義。
一、市場營銷專業(yè)教學(xué)改革的目標(biāo)
市場營銷是一門應(yīng)用型學(xué)科，但目前市場營銷教育由于受到傳統(tǒng)教育模式的影響，所設(shè)定的人才培養(yǎng)目標(biāo)，以及根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)所設(shè)定的課程體系，與社會經(jīng)濟發(fā)展的實際需要相脫節(jié)。市場營銷專業(yè)教學(xué)改革，首先就是要根據(jù)市場需求來重新審度專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。隨著當(dāng)前信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，營銷的模式和手段都在發(fā)生深刻的變化，網(wǎng)絡(luò)營銷也已成為企業(yè)營銷的新方向，所以市場營銷專業(yè)應(yīng)根據(jù)市場的變化和自己本身的特點來設(shè)定具有特色的培養(yǎng)目標(biāo)。其次，市場營銷的教學(xué)改革要根據(jù)設(shè)定的培養(yǎng)目標(biāo)，重新構(gòu)建課程體系。課程體系的重建應(yīng)以培養(yǎng)學(xué)生的個人能力、人際團隊能力、營銷的應(yīng)用和管理能力為導(dǎo)向，以營銷項目為背景，對課程進行整合和開發(fā)，實現(xiàn)對學(xué)生能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練。第三，改革營銷課程的教學(xué)大綱和課程的考核體系，落實課程體系需要達到的培養(yǎng)目標(biāo)?？傊?，市場營銷專業(yè)教學(xué)改革的目標(biāo)是通過對市場營銷教學(xué)各個環(huán)節(jié)的完善和提高，實現(xiàn)人才培養(yǎng)與市場需求的無縫連接。
二、市場營銷專業(yè)教學(xué)改革的內(nèi)容
市場營銷專業(yè)的教學(xué)改革是以課程體系建設(shè)為核心，包括教學(xué)方法、教學(xué)大綱和課程考核體系改革等五個方面。
1.建立以培養(yǎng)市場營銷專業(yè)應(yīng)用型高級專門人才為目標(biāo)，具有先進教育思想和時代特色的一體化課程體系。借鑒CDIO的理念，市場營銷專業(yè)一體化課程體系是培養(yǎng)個人能力、人際團隊能力以及營銷管理和應(yīng)用能力的系統(tǒng)方法。在構(gòu)建過程中，需要按照培養(yǎng)目標(biāo)的要求對課程和教學(xué)資源進行重新整合，但這種整合并不是課程簡單的合并和疊加，而是應(yīng)以市場營銷項目為背景，打破目前的課程框架對課程內(nèi)容進行重新安排。因此改革后的市場營銷課程體系應(yīng)是一個圍繞學(xué)科進行組織，由相互支持的專業(yè)課程構(gòu)成的有機體系。它將個人能力、人際團隊能力、市場營銷的管理和應(yīng)用能力滲透到課程體系中，通過每一門課，每一個模塊，每一個教學(xué)環(huán)節(jié)來落實關(guān)于學(xué)科知識、個人能力、人際團隊能力、營銷管理和應(yīng)用能力的學(xué)習(xí)效果，從而實現(xiàn)專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)。
2.以市場營銷項目為依托，構(gòu)建貫穿于課程計劃的實踐課程體系，建立一批優(yōu)質(zhì)的相對穩(wěn)定的校內(nèi)外實訓(xùn)基地。實踐教學(xué)是培養(yǎng)應(yīng)用型人才的關(guān)鍵，要想讓學(xué)生具備營銷的管理和應(yīng)用能力，就需要不斷進行實踐。因此市場營銷專業(yè)的教學(xué)改革應(yīng)致力于探索出一個以項目為依托、貫穿于整個課程計劃的市場營銷專業(yè)實踐課程體系。該實踐課程體系將既包括概念實習(xí)、技能實習(xí)、專業(yè)綜合實訓(xùn)、畢業(yè)設(shè)計等集中實踐環(huán)節(jié)，還包括融入專業(yè)課程的課內(nèi)實踐。在項目的安排上，早期的項目注重學(xué)生對營銷基本概念和方法的掌握，通過實踐練習(xí)鼓勵學(xué)生的創(chuàng)造力，而在組織形式上通常以3~5人為一組，實現(xiàn)對學(xué)生溝通和團隊協(xié)作能力的訓(xùn)練。后期的項目則是通過比較復(fù)雜的項目去幫助學(xué)生整合整個課程計劃的知識和能力，在項目選擇上應(yīng)強調(diào)創(chuàng)造力和對多門課程的綜合，實現(xiàn)對學(xué)生思維連貫性的訓(xùn)練。在校內(nèi)外實訓(xùn)基地的建設(shè)方面，要改變以往形同虛設(shè)的狀態(tài)，通過聘請企業(yè)專家作為專業(yè)客座教授或教師到企業(yè)交流等方式，使之穩(wěn)定并實現(xiàn)“產(chǎn)學(xué)研”的真正融合，為學(xué)生從校園到企業(yè)的無縫連接搭建橋梁。
3.不斷深化市場營銷教學(xué)方法和手段的改革，為實現(xiàn)專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)打下堅實的基礎(chǔ)。市場營銷專業(yè)是一個應(yīng)用性和實踐性都很強的專業(yè)，知識的運用比知識本身顯得更為重要，多年來市場營銷專業(yè)的教學(xué)方法和手段一直在不斷改革。目前，“老師滿堂灌，學(xué)生被動接受”的填鴨式的傳統(tǒng)教學(xué)方法已經(jīng)有所改變，“案例教學(xué)”“情景模擬”等教學(xué)方法也已引入課堂。但為了實現(xiàn)一體化課程體系所達到的一體化教學(xué)效果，使學(xué)生在學(xué)到知識的同時，個人能力、人際團隊能力、營銷的管理和應(yīng)用能力同時得到訓(xùn)練，教學(xué)方法和手段的改革需要不斷深化。在國外的教學(xué)中有一句諺語“如果讓我告訴你，你可能會忘記;如果讓我演示給你看，你可能會記住;如果我們共同來操作，你肯定會牢記?！彼栽谑袌鰻I銷專業(yè)的教學(xué)改革中，在綜合運用多種教學(xué)方法的同時，應(yīng)以項目為背景強化學(xué)生在教學(xué)過程中的主體意識，在教學(xué)的全過程中注重“互動式”教學(xué)和學(xué)生個人經(jīng)驗的交流、總結(jié)。教師作為整個課程的策劃者和組織者，在教學(xué)中要注重對學(xué)生的行為和效果進行反饋和評價，這是講授知識和提升學(xué)生能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
4.開發(fā)和整合課程的教學(xué)大綱，以保證一體化課程體系教學(xué)效果的實現(xiàn)。在市場營銷一體化課程體系的設(shè)計理念中，課程的教學(xué)大綱應(yīng)是教學(xué)效果的體現(xiàn)。它是按照專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)，由行業(yè)專家、課程體系設(shè)計者和授課教師共同制定完成。在教學(xué)大綱中，不僅要體現(xiàn)出市場營銷專業(yè)知識的教學(xué)效果，還要落實對學(xué)生個人能力、人際團隊能力以及營銷管理和應(yīng)用能力等方面的訓(xùn)練。具體來說，教學(xué)大綱應(yīng)包括課程的總體目標(biāo)、課程結(jié)構(gòu)和次序的安排，課程中包含的項目及其具體的實施計劃、課程的每個環(huán)節(jié)對學(xué)生能力(包括個人能力、職業(yè)能力和態(tài)度、團隊工作和交流能力、營銷管理和應(yīng)用能力等)的訓(xùn)練方案以及課程的考核體系。
5.合理運用多種考核方式，完善課程的考核體系。課程的考核體系是衡量學(xué)生學(xué)習(xí)效果的方法和手段，完善的考核體系將對課程教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)起到積極的推動作用。傳統(tǒng)的考核大多采取期末考試的形式進行，考核的過程獨立于教學(xué)，這對調(diào)動學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的積極性和主動性作用有限。所以在市場營銷的教學(xué)改革中，要改革傳統(tǒng)的考核方式，建立以學(xué)生學(xué)習(xí)為中心、融合多種考核方法的完善的課程考核體系。以學(xué)為中心的考核體系是與教學(xué)過程相結(jié)合，是對學(xué)生在日常學(xué)習(xí)中在專業(yè)知識、個人能力、人際團隊能力以及營銷應(yīng)用和管理能力等各方面綜合評價。在評價過程中，教師可以采用筆試、口試、表現(xiàn)評分、營銷項目評估和團隊內(nèi)自我測評等的多種方法，預(yù)先設(shè)定每項評估方法的標(biāo)準(zhǔn)和評分范圍，綜合評價學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)量和學(xué)習(xí)成績(如圖)。
三、市場營銷專業(yè)教學(xué)改革中應(yīng)注意的問題
市場營銷的教學(xué)改革是一項綜合性的系統(tǒng)工程，要想促進改革順利開展，取得良好的改革效果，以下問題的解決是改革成敗的關(guān)鍵。
1.使教學(xué)團隊中的每一位成員理解改革的需要，明確改革的目標(biāo)。市場營銷專業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革是一項系統(tǒng)工程，它涉及到市場營銷專業(yè)的每一位教師。教師對改革的理解和支持，決定了改革的速度和效果。所以在教師中要建設(shè)一種改革的文化，形成一個能夠積極響應(yīng)、勇于創(chuàng)新的團隊。同時改革還要獲得高校上層領(lǐng)導(dǎo)的支持和參與，他們可以為改革提供資源和組織上的權(quán)利，這是改革成功的組織保障。
2.努力提高教師的能力，造就一支高素質(zhì)的教師隊伍。在教學(xué)改革中，教師是改革的具體實施者，改革要求教師能夠在課程中使學(xué)生獲得學(xué)科知識、個人能力、人際團隊能力以及營銷管理和應(yīng)用能力，那么他們必須首先熟練掌握這些能力。因此改革中應(yīng)建立“請進來，走出去”的教師能力提升計劃，提高教師的實踐能力水平。所謂“請進來”是指聘請有工作經(jīng)驗的資深教師來教授和輔導(dǎo)其他教師，或者從企業(yè)引人具有項目經(jīng)驗的營銷工程師到校內(nèi)來講課;所謂“走出去”是指為現(xiàn)有的教師提供教育活動的機會(如短期培訓(xùn)班)，或者通過與企業(yè)交流的形式為教師提供到企業(yè)實踐的機會。與此同時還要通過經(jīng)驗交流、觀摩課制度和研討會的形式，不斷提高教師的教學(xué)和評估能力。
3.構(gòu)建多層次的市場營銷專業(yè)項目庫。市場營銷實踐項目貫穿于整個課程體系，是對學(xué)生進行專業(yè)知識、相關(guān)能力培養(yǎng)和訓(xùn)練的基本手段，項目庫建設(shè)是課程體系建設(shè)的基石。在項目庫建設(shè)過程中，應(yīng)以真實的市場營銷項目為主，既要有為實現(xiàn)前期課程目標(biāo)而建設(shè)的復(fù)雜程度較低的單方面項目，還要有為配合后期專業(yè)課程和綜合實訓(xùn)而設(shè)計的綜合項目。構(gòu)建一個多角度、多層次的項目庫將是市場營銷教學(xué)改革中需要重點解決的關(guān)鍵問題。
參考文獻
[1]顧佩華，沈民奮，陸小華，譯.重新認(rèn)識工程教育——國際CDIO培養(yǎng)模式與方法[M].北京:高等教育出版社，2009.
社交EQ，也稱“社交情商”，簡單來說，是指一個人對環(huán)境、情緒的掌控能力和對團隊關(guān)系的運作能力及一個人的激情、信心以及領(lǐng)導(dǎo)團隊的能力。汪庭弘指出，一個人的“社交情商”（EmotionalQ uotient）包含了“個人能力”和“社會能力”。個人能力來自自我覺察，包括情緒覺察、正確的自我評判以及自信三個方面。而社會能力就是社會意識和社會技能，它與個人能力有著不可分割的聯(lián)系。
在全球，社交EQ已快速成為預(yù)測一個人在社會中成功與否的重要準(zhǔn)則。心理咨詢師汪庭弘發(fā)現(xiàn)，高IQ低EQ，是當(dāng)下不少職場精英存在的普遍問題，具體來說，低社交EQ方面又存在以下四大通?。?、不能很快地適應(yīng)環(huán)境，總是要求環(huán)境為自己而改變。2、不能忍辱負(fù)重，覺得自己不應(yīng)該吃虧。3、不能顧全大局， 常常以自我為中心。4、不能帶領(lǐng)團隊，常常說一套做一套。
在汪庭弘看來，提升社交EQ，是一個需要不斷練習(xí)、不斷運用的技能。譬如說社交能力好的人必須善于控制自己的情感表達，善于體察對方的微妙心理，進而隨時對自己的表現(xiàn)做出微調(diào)，以達到預(yù)期的效果，但并不是一味壓抑自己的感受去迎合別人。因此，提升社交情商必須身心合一，較為理想的是在忠于自我與社交技巧之間取得平衡。
嘗試加強社交EQ
嘗試做一件事。做一件你覺得乏味單調(diào)的事情，注意其中的每一點感受。當(dāng)你做這件事情的時候，讓自己活在當(dāng)下，不需要去想其他任何人、任何事，只在這件事里尋求歡樂。每天找一個平凡的任務(wù)，按照上述方式去完成它。學(xué)會欣賞當(dāng)下。將幫助你把注意力更多地放在當(dāng)下。
緩一個神。每天早上起床的時候，運用15分鐘想想所有那些即將變好的事情，你可以在家里找這樣的事情，或在上班途中觀察到的事。這個練習(xí)將會開始改變你注意力的軌跡。
每天找一個小時，練習(xí)將你的注意力集中在你的情緒和生理感覺上。一旦你發(fā)展了這種能力，則有規(guī)律地練習(xí)，特別是當(dāng)你感覺情緒急躁或很焦慮的時候。也可以在 自己即將急躁地命令別人，或是要提出自己觀點的時候，讓自己停一停，想想：到底是什么驅(qū)使我這么想快速行動？如果我現(xiàn)在不采取行動會發(fā)生什么？
試著評估自己。拿出一張白紙，寫出你所有批判和評估的事情、項目和他人（也包括你自己），當(dāng)中亦須列出你的語言模式（用詞、想法和書面表達常用詞句）以及非語言模式（身體語言），識別這當(dāng)中哪些是你情緒化反應(yīng)的扳機。每周做一次，并有意識地讓自己減少這當(dāng)中的情緒爆發(fā)點。當(dāng)你情緒即將爆發(fā)的時候，問自己：我是否在對這個人或這件事以外不相關(guān)的事情發(fā)脾氣？有什么我所信奉的核心價值觀被違背了嗎？此刻爆緒，會帶來怎樣的骨牌效應(yīng)？
找一個教練。尋找一個值得信賴的人，讓他成為你的教練，聆聽你的心聲。好好地向他訴說你最近發(fā)生的事情，坦誠地向他表達你自身的不足、錯誤、失敗，以及可以成長的更好的方式。想象一下，如果你允許自己承認(rèn)和討論你的那些缺點，你將會有什么感受？請盡量尋找不同的人做此嘗試。
每周想一件你無法獨立完成、需要別人幫助完成的事，然后找到一個適合幫助你的人，并詢問對方是否愿意幫助你。重要的不是那個人答不答應(yīng)你，而是你意識到一種需要，請求別人幫助你。
小測試
你的社交EQ指數(shù)是多少？
你的老板起草了一份三頁長的計劃書讓你去執(zhí)行。你看過之后，認(rèn)為這個計劃書不切實際，操作起來不但會增加成本，而且還會引起客戶和員工的不滿。在這種情況下，你會怎樣做呢？
A、老板永遠是對的，按照計劃去執(zhí)行就好了，等出現(xiàn)問題后再提出自己的想法和建議。
B、采取迂回、委婉的方式告訴老板自己對于計劃書的看法，最終的決策還是由老板做。
C、直接告訴老板，這個計劃不切實際，無法執(zhí)行。
結(jié)果分析
一、CDIO工程教育模式概述
CDIO代表構(gòu)思（Conceive）、設(shè)計（Design）、實施（Implement）和運作（Operate），是近年來國際工程教育改革的最新成果。它是由美國麻省理工學(xué)院聯(lián)合瑞典查爾姆斯技術(shù)大學(xué)、林克平大學(xué)，以及皇家技術(shù)學(xué)院等4所高校，共同開發(fā)的一種全新工程教育理念和實施體系。它不僅繼承和發(fā)展了歐美20多年來的工程教育改革理念，更重要的是提出了系統(tǒng)的能力培養(yǎng)、全面的實施指導(dǎo)、完整的實施過程和嚴(yán)格的結(jié)果檢驗等12條標(biāo)準(zhǔn)，具有很強的可操作性。[1]構(gòu)思—設(shè)計—實現(xiàn)—運作是現(xiàn)代工業(yè)產(chǎn)品從構(gòu)思研發(fā)到運行乃至終結(jié)廢棄的全生命過程；其工程教育理念是要以此全過程為載體，讓學(xué)生以主動的、實踐的、課程之間有機聯(lián)系的方式學(xué)習(xí)工程，培養(yǎng)學(xué)生的工程能力，包括個人的工程科學(xué)和技術(shù)知識，學(xué)生的終生學(xué)習(xí)能力、團隊交流能力和大系統(tǒng)調(diào)控等方面的能力。
二、CDIO的12條標(biāo)準(zhǔn)
CDIO不僅繼承和發(fā)展了歐美20多年來的工程教育改革理念，更重要的是，它系統(tǒng)地提出了具有可操作性的能力培養(yǎng)、全面實施，以及檢驗測評的12條標(biāo)準(zhǔn)[2]。CDIO標(biāo)準(zhǔn)中提出的要求直接參照了工業(yè)界的需求，因而能夠滿足產(chǎn)業(yè)對工程人才質(zhì)量的要求。
標(biāo)準(zhǔn)1以CDIO為基本環(huán)境：學(xué)校使命和專業(yè)目標(biāo)在什么程度上反映了CDIO的理念，即把產(chǎn)品、過程或系統(tǒng)的構(gòu)思、設(shè)計、實施和運行作為工程教育的環(huán)境？技術(shù)知識和能力的教學(xué)實踐在多大程度上以產(chǎn)品、過程或系統(tǒng)的生產(chǎn)周期作為工程教育的框架或環(huán)境？
標(biāo)準(zhǔn)2學(xué)習(xí)目標(biāo)：從具體學(xué)習(xí)成果看，基本個人能力、人際能力和對產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)的構(gòu)建能力在多大程度上滿足專業(yè)目標(biāo)并經(jīng)過專業(yè)利益相關(guān)者的檢驗？專業(yè)利益相關(guān)者怎樣參與學(xué)生必須達到的各種能力和水平標(biāo)準(zhǔn)的制定？
標(biāo)準(zhǔn)3一體化教學(xué)計劃：個人能力、人際能力和對產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)的構(gòu)建能力是如何反映在培養(yǎng)計劃中的？培養(yǎng)計劃的設(shè)計在什么程度上做到了各學(xué)科之間相互支撐，并明確地將基本個人能力、人際能力和對產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)的構(gòu)建能力培養(yǎng)融于其中？
標(biāo)準(zhǔn)4工程導(dǎo)論：工程導(dǎo)論在多大程度上激發(fā)了學(xué)生在相應(yīng)核心工程領(lǐng)域應(yīng)用方面的興趣和動力？
標(biāo)準(zhǔn)5設(shè)計—實現(xiàn)經(jīng)驗：培養(yǎng)計劃是否包含至少兩個設(shè)計，實現(xiàn)經(jīng)歷（其中一個為基本水平，一個為高級水平）？在課內(nèi)外活動中學(xué)生有多少機會參與產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)的構(gòu)思、設(shè)計實施和運行？
標(biāo)準(zhǔn)6工程實踐場所：實踐場所和其他學(xué)習(xí)環(huán)境怎樣支持學(xué)生動手和直接經(jīng)驗的學(xué)習(xí)？學(xué)生有多大機會在現(xiàn)代工程軟件和實驗室內(nèi)發(fā)展其從事產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)建構(gòu)的知識、能力和態(tài)度？實踐場所是否以學(xué)生為中心、方便、易進入并易于交流？
標(biāo)準(zhǔn)7綜合性學(xué)習(xí)經(jīng)驗：綜合性的學(xué)習(xí)經(jīng)驗?zāi)芊駧椭鷮W(xué)生取得學(xué)科知識及基本個人能力、人際能力和產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)構(gòu)建能力？綜合性學(xué)習(xí)經(jīng)驗如何將學(xué)科學(xué)習(xí)和工程職業(yè)訓(xùn)練融合在一起？
標(biāo)準(zhǔn)8主動學(xué)習(xí)：主動學(xué)習(xí)和經(jīng)驗學(xué)習(xí)方法怎樣在CDIO環(huán)境下促進專業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)？教和學(xué)的方法中在多大程度上基于學(xué)生自己的思考和解決問題的活動？
標(biāo)準(zhǔn)9教師能力的提升：用于提升教師基本個人能力和人際能力，以及產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)構(gòu)建能力的舉措能得到怎樣的支持和鼓勵？
標(biāo)準(zhǔn)10教師教學(xué)能力的提高：有哪些措施用來提高教師在一體化學(xué)習(xí)經(jīng)驗、運用主動和經(jīng)驗學(xué)習(xí)方法，以及學(xué)生考核等方面的能力？
標(biāo)準(zhǔn)11學(xué)生考核：學(xué)生的基本個人能力和人際能力，產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)構(gòu)建能力，以及學(xué)科知識如何融入專業(yè)考核之中？這些考核如何度量和記錄？學(xué)生在何種程度上達到專業(yè)目標(biāo)？
標(biāo)準(zhǔn)12專業(yè)評估：有無針對CDIO12條標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)化評估過程？評估結(jié)果在多大程度上反饋給學(xué)生、教師，以及其他利益相關(guān)者，以促進持續(xù)改進？專業(yè)教育有哪些效果和影響？
針對CDIO12條標(biāo)準(zhǔn)提出的問題，我校軟件專業(yè)聘請全國雙新人才計劃辦的軟件開發(fā)培訓(xùn)組成員和專業(yè)課主講教師一起依據(jù)12條標(biāo)準(zhǔn)共同制訂計算機軟件人才培養(yǎng)方案和相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，重構(gòu)課程教學(xué)體系并采用多元性評價把學(xué)生的個人能力和交際能力、系統(tǒng)架構(gòu)能力，以及學(xué)科知識融入考核之中。
三、軟件人才培養(yǎng)目標(biāo)
借鑒國內(nèi)外教學(xué)理念，結(jié)合本院學(xué)生的實際水平，我系組織開展了軟件人才培養(yǎng)目標(biāo)討論會，明確了計算機軟件專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)是：以市場需求為導(dǎo)向，培養(yǎng)具有良好的信息技術(shù)與工程素養(yǎng)，能系統(tǒng)掌握軟件開發(fā)基本理論、基本技能與基本方法，具備較扎實的專業(yè)領(lǐng)域知識，并且能在具體領(lǐng)域信息化建設(shè)中從事安全的信息系統(tǒng)設(shè)計、產(chǎn)品開發(fā)、系統(tǒng)集成的高素質(zhì)的領(lǐng)域性軟件人才。
四、基于CDIO的12條標(biāo)準(zhǔn)的軟件人才培養(yǎng)方案
基于CDIO模式，以構(gòu)思—設(shè)計—實現(xiàn)—運行為指導(dǎo)思想，制定培養(yǎng)高質(zhì)量高技能的計算機軟件人才的培養(yǎng)目標(biāo)，制訂符合社會需求的綜合應(yīng)用型計算機人才培養(yǎng)方案。
1.學(xué)研結(jié)合，定制培養(yǎng)。學(xué)科理論知識與實際工程項目相結(jié)合，實現(xiàn)知識、能力與態(tài)度一體化；理論、實踐、就業(yè)一體化。同時保證雙師隊伍的知識先進性，促進教學(xué)內(nèi)容的改革。打破傳統(tǒng)的理論教學(xué)模式，把理論知識穿插到具體項目實踐中講解。另外，[4]派遣專業(yè)核心課教師到國內(nèi)外知名大學(xué)進修學(xué)習(xí)、訪問、攻讀學(xué)位與知名企業(yè)合作研究，讓教師在課堂與工業(yè)、理論與實踐相結(jié)合的環(huán)境中鍛煉成長，逐步建立了一支具有高學(xué)歷、高技能、高水平并具有豐富的企業(yè)背景和教學(xué)經(jīng)驗的“雙師型”專職師資隊伍。加強兼職教師隊伍建設(shè)，為確保大學(xué)生實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的質(zhì)量，我校在各教學(xué)基地聘請專業(yè)技術(shù)人員作為兼職教師。這些人員都具有較高的專業(yè)技術(shù)水平，能根據(jù)我校教務(wù)部門和教師提出的教學(xué)要求，有重點地對大學(xué)生的實踐教學(xué)進行指導(dǎo)。這支兼職教師隊伍在指導(dǎo)實踐教學(xué)中已經(jīng)積累了許多寶貴的經(jīng)驗，對實踐教學(xué)的內(nèi)容和要求十分熟悉，充分保證了實踐教學(xué)的質(zhì)量，成為我校指導(dǎo)學(xué)生校外實踐教學(xué)的重要力量
2.產(chǎn)學(xué)結(jié)合，校企培養(yǎng)。實行學(xué)校與企業(yè)合作的辦學(xué)模式，為學(xué)生提供真實的工作環(huán)境。通過與各大企業(yè)合作，建立基于企業(yè)的實習(xí)基地。實習(xí)期間緊緊圍繞專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)需求，為學(xué)生提供模擬仿真與真實職業(yè)崗位環(huán)境相結(jié)合的實踐環(huán)境，并且由用人單位和學(xué)校建立公平、公正的評價機制，實現(xiàn)企業(yè)與學(xué)校的無縫連接。
五、基于CDIO的12條標(biāo)準(zhǔn)的課程教學(xué)體系
在整個課程教學(xué)體系中必須緊扣CDIO教學(xué)大綱，體現(xiàn)以項目為主線的教學(xué)方式，在整個人才培養(yǎng)過程中堅持“做中學(xué)”的原則，真正體現(xiàn)做與學(xué)的結(jié)合，知與行的統(tǒng)一。課程教學(xué)的改革必須圍繞專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)進行，通過實踐教學(xué)、考試改革、開發(fā)式教學(xué)、案例教學(xué)、雙語教學(xué)、研究式教學(xué)等手段，體現(xiàn)這一人才培養(yǎng)目標(biāo)。教學(xué)內(nèi)容嚴(yán)格按照CDIO標(biāo)準(zhǔn)來組織，更好地與工業(yè)界、與企業(yè)接軌，為學(xué)生直接面向企業(yè)打下堅實的基礎(chǔ)。教學(xué)實踐過程中，以能力為導(dǎo)向，全面實施CDIO人才培養(yǎng)理念。
六、基于CDIO的12條標(biāo)準(zhǔn)的考核標(biāo)準(zhǔn)
建立基于過程的評價方式CDIO能力評價標(biāo)準(zhǔn)，要求對學(xué)生在CDIO模式的教學(xué)中獲得的成效進行評估驗收，對學(xué)生在項目進行過程中進行評價。在項目開發(fā)過程中，分階段按項目任務(wù)、完成的進度進行評價，每一個項目階段教師都應(yīng)對學(xué)生的完成情況及時做出評價，讓學(xué)生在得到教師的指導(dǎo)及肯定后，興趣更濃，學(xué)習(xí)的勁頭更足，讓學(xué)生在系統(tǒng)架構(gòu)方面不斷進步不斷提高。在項目開發(fā)過程的最后一個階段組織評審團對每個項目組成員進行項目答辯，要求公平公正地評價學(xué)生的項目成果，教師要對學(xué)生的項目進行針對性的點評，幫助學(xué)生找出項目的不足，整理開發(fā)思路和總結(jié)經(jīng)驗。此外，通過互相學(xué)習(xí)和交流，每個同學(xué)對其他同學(xué)所做的項目和思路都有所了解。
七、結(jié)語
基于CDIO理念的軟件人才培養(yǎng)方案在我院實施表明：該方案能調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，激活學(xué)生的創(chuàng)新思維，培養(yǎng)學(xué)生解決問題的能力，提高學(xué)生的動手能力和團隊合作能力，培養(yǎng)其自信心和責(zé)任感。學(xué)生畢業(yè)后能很快適應(yīng)單位或企業(yè)的本職工作，受到用人單位和企業(yè)的歡迎，促進了學(xué)校知名度的提高，實踐證明基于CDIO理念的高技能軟件人才培養(yǎng)模式可取。
參考文獻：
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組織發(fā)展(OD)，是一個計劃好的，不斷提升組織效率以達成戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。根據(jù)本尼斯的組織發(fā)展理論：組織必須完成兩項互相關(guān)聯(lián)的任務(wù)才能存在下去，一個是協(xié)調(diào)組織成員的活動和維持內(nèi)部系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)，另一個是適應(yīng)外部環(huán)境。第一項任務(wù)要求組織經(jīng)由某種復(fù)雜的社會過程使其成員適應(yīng)組織的目標(biāo)，而組織也適應(yīng)成員的個人目標(biāo)。這一過程也被稱之為“互相適應(yīng)”、“內(nèi)適應(yīng)”或“協(xié)調(diào)”。第=項任務(wù)要求組織與周圍環(huán)境進行交流和交換，稱之為“外適應(yīng)”或“適應(yīng)”。外部環(huán)境依托于組織的對外部門發(fā)生的外部聯(lián)系，而內(nèi)部系統(tǒng)的締造則完全由企業(yè)的管理層掌控。不能忽略的是：人力資源將是組織內(nèi)外部環(huán)境溝通的橋梁。缺少了人力資源這一“中樞”的協(xié)調(diào)與有效運轉(zhuǎn)，將在很大程度上阻礙組織能力的發(fā)展。
隨著組織機構(gòu)的不斷成熟，人力資源在組織內(nèi)部所扮演的角色也逐漸轉(zhuǎn)變著。人力資源已不僅僅在招聘甄選、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、績效管理等方面起著職能化的作用，HR管理者正朝著組織的戰(zhàn)略伙伴的角色努力發(fā)展著，他們已經(jīng)更多地關(guān)注于人力資源的戰(zhàn)略性思考。未來的人力資源管理將是企業(yè)競爭力的核心，人力資源要能夠?qū)⑵髽I(yè)的策略、競爭優(yōu)勢，貫穿到實際人力資源管理的執(zhí)行。因此，企業(yè)的組織能力將是企業(yè)的成敗關(guān)鍵，只有致力于提高組織能力，才能夠更好地發(fā)揮人力資源在組織內(nèi)部的作用。于是組織能力發(fā)展(Organization Capability Development)成為了當(dāng)令人力資源戰(zhàn)略管理與發(fā)展的核心內(nèi)容。眾所周知，組織發(fā)展在我國的起步時間較晚，組織發(fā)展體系相對不夠成熟，但隨著目前越來越多的歐美外資企業(yè)進駐中國，組織發(fā)展的理論研究與實踐探討已逐漸成為人力資源戰(zhàn)略管理的焦點。
一、靈魂之曲——核心競爭力是組織能力發(fā)展的指導(dǎo)思想
組織能力發(fā)展無疑涵蓋著十分廣泛的內(nèi)容，提升一個組織的能力其實不僅僅是單個員工的個人能力的提升。組織發(fā)展與人力資源發(fā)展的不同在于，人力資源發(fā)展關(guān)注于組織內(nèi)部個體的成長，而組織發(fā)展關(guān)注于體系、流程、結(jié)構(gòu)的發(fā)展。組織能力的提高，首先依賴于公司總體戰(zhàn)略方針，輔以相關(guān)各種工作計劃的實施，包括組織架構(gòu)、愿景建立、變革管理、企業(yè)文化等方面。其中最重要的其實是組織的核心競爭力。套用目前很流行的一個說法：組織能力是企業(yè)競爭力的DNA。一個在市場上占據(jù)領(lǐng)先地位的企業(yè)，勢必具備其獨特的核心競爭力。比如三星和3M都以創(chuàng)新能力見長，Dell以個性化服務(wù)聞名，Toyota以高品質(zhì)打造品牌價值。沃爾瑪更是以低成本領(lǐng)銜全球?？梢娫诿鞔_企業(yè)戰(zhàn)略之后，只有開拓出屬于自己公司的核心競爭力，才能產(chǎn)生出相對應(yīng)的組織機構(gòu)的能力，進而在市場上占有一席之地。有了明確的企業(yè)戰(zhàn)略而沒有強的組織機構(gòu)的能力。戰(zhàn)略僅是一紙空文。就企業(yè)內(nèi)部而言，從領(lǐng)導(dǎo)層到普通員工，共同關(guān)注的焦點也應(yīng)該是核心競爭力，員工的很多想法和建議。往往會為將來組織能力的發(fā)展打下很好的基礎(chǔ)。
二、發(fā)展的三重奏之曲——組織能力發(fā)展的重要因素
第一重：改變傳統(tǒng)的思維模式。企業(yè)的經(jīng)營模式與文化觀念對員工的影響是根深蒂固的，往往員工都習(xí)慣根據(jù)以往的工作經(jīng)驗去處理每次發(fā)生的問題，很容易在總結(jié)困難時把外部的情況和困難列在最顯著的位置，等待組織的指令和幫助。然而，在當(dāng)今激烈競爭的市場，傳統(tǒng)的思維模式可能會造成組織反應(yīng)的滯后，尤其現(xiàn)在的市場是如此細(xì)分和專注。因此，首先應(yīng)該做的是突破企業(yè)原有的傳統(tǒng)模式。讓員工改變思維模式。改變思維模式是組織能力發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，通過激發(fā)員工內(nèi)在的動力，起到改變現(xiàn)狀。讓員工自己思考更合適的工作模式，走出傳統(tǒng)模式造成的束縛。在進入實質(zhì)性的組織能力評估和提高過程之前，這種改變起著很重要的作用。要使企業(yè)的競爭力達到一個新的高度，需要設(shè)立一個規(guī)范的行為準(zhǔn)則，去引導(dǎo)員工的工作方式和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展需要保持一致，從環(huán)境上造就一個改變現(xiàn)狀的氣氛。
第二重：提高員工的個人能力。一般來說，個人能力分為兩種。一種是專業(yè)技能，包括產(chǎn)品知識、相關(guān)技術(shù)等；另一種是核心技能。主要包括團隊協(xié)作、風(fēng)險承擔(dān)、主動性、應(yīng)變能力和自學(xué)能力等等。但是提高員工的個人能力并不是一個簡單的過程，而要以核心的競爭力為基準(zhǔn)找出各個部門的專業(yè)能力的要求，并作為招聘、績效評估、未來升遷潛的依據(jù)。因此，提高個人能力的關(guān)鍵是首先與核心能力相關(guān)聯(lián)。在這點上，可以協(xié)同一些專業(yè)機構(gòu)做研究調(diào)查，進而整合和確定崗位的要求，設(shè)定相關(guān)所需要的崗位能力都要能提升和體現(xiàn)公司的核心能力。最后，就要使用評估工具對每個崗位進行評估，然后對評估結(jié)果作個體和整體差距分析。這是一個系統(tǒng)工程，有相當(dāng)?shù)臅r間跨度。評估過程一般從自評開始，所有的評估結(jié)果都需面對面與員工溝通。一線經(jīng)理與員工都會參與發(fā)展計劃的制定及未來實施情況的跟蹤。評估的每個能力項目的行為標(biāo)準(zhǔn)也要能夠量化，一方面便于做差距分析，一方面能夠保持其公平和準(zhǔn)確。差距分析對于組織能力的提高是十分重要的，因為它將涉及到組織未來的行動方案和發(fā)展計劃。
第三重：建立完善的員工管理模式。市場是時刻變化著的，這就要求組織的結(jié)構(gòu)也必須時刻根據(jù)市場的需求來改變其模式，如此才能將員工的能力發(fā)揮得淋漓盡致。組織的架構(gòu)其實也可以看成是一個員工的平臺，領(lǐng)導(dǎo)層所要做的，就是如何讓這個平臺越來越高，而不失穩(wěn)固。搭追一個適合自己組織目標(biāo)的員工平臺不是一個簡單的工程，需要對市場有敏銳的觀察和組織SWOT的有效洞察。打個比方來說。若是一個以關(guān)注渠道為核心的組織，就需要減少匯報的層次，并充分授權(quán)給下級經(jīng)理，使之更走近客戶和終端用戶。同時也需要改善內(nèi)部的流程，加快信息的傳遞并配以明確的業(yè)績考核系統(tǒng)，能夠讓員工看到明確的目標(biāo)，讓其準(zhǔn)備好接受挑戰(zhàn)的能力。概括來說，員工的管理其實也是一個快速反應(yīng)的過程。組織需要根據(jù)市場需要不斷做出重新設(shè)計與改變，相對應(yīng)各個工作崗位的要求也有可能隨時都在調(diào)整，這就對員工的能力有了很高的要求，也需要組織管理層在員工工作部署上高瞻遠矚，給予每個員工在自己領(lǐng)域的空間。這樣的組織才可能成
為高效、高業(yè)績的組織。
三、生命之曲——組織能力發(fā)展的過程分析
組織能力的發(fā)展是一個系統(tǒng)的工程，并不是一朝一夕就能夠完成的，需要大量的前期準(zhǔn)備工作和后續(xù)行動計劃。
1 誕生：組織現(xiàn)狀分析與能力發(fā)展框架。這一階段的工作主要以目前組織情況的分析為主。主要包括：市場需求的分析報告、組織的SWOT分析。從這些分析中，可以了解目前社會經(jīng)濟處于什么樣的狀況，這些將直接影響到客戶對于商品／服務(wù)的需求、客戶的購買力等等。組織與供應(yīng)商／客戶之間的關(guān)系程度，往往也受到同行業(yè)競爭力的影響，基于目前的基礎(chǔ)上。首先必須了解到組織目前所具備的競爭優(yōu)勢。結(jié)合所欠缺的地方，做出一個合理的組織能力發(fā)展藍圖，來支持企業(yè)的未來發(fā)展，迎接行業(yè)內(nèi)競爭的挑戰(zhàn)。所以，組織能力發(fā)展框架是經(jīng)過了對組織的全面分析后才應(yīng)運而生的，它需要經(jīng)過整個組織的反復(fù)討論和專業(yè)機構(gòu)的指導(dǎo)建議。一般來說，它主要包含領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、組織／工作崗位設(shè)計、企業(yè)文化和員工能力等。當(dāng)然這只是四個大的方面。具體的工作需要落實到以后的實踐行動中。
我院產(chǎn)科的執(zhí)業(yè)護理人員有17人，平均年齡34±8．20歲。學(xué)歷分布:本科5名，?？?人，中專4人。職稱分布:副主任護師1人，主管護師2人，護師5人，護士9人。另有進修護理人員2名，護工2名，實習(xí)護生6～8名。
1．2績效考核方法
①產(chǎn)科業(yè)務(wù)指標(biāo)。產(chǎn)科業(yè)務(wù)指標(biāo)(KeyPerform-anceIndication)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)［3］，是通過對產(chǎn)科內(nèi)部某一護理操作的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行量化績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠景目標(biāo)的工具，是醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。產(chǎn)科業(yè)務(wù)指標(biāo)包含11個項目，涉及產(chǎn)婦的護理、護理文書書寫能力、產(chǎn)科護理工作量，消毒隔離、護理基礎(chǔ)操作技術(shù)、急救物品應(yīng)用及相關(guān)知識等。②產(chǎn)科管理責(zé)任指標(biāo)。產(chǎn)科管理責(zé)任指標(biāo)(Responsibilityindicators)是通過對護理管理中所規(guī)定的有關(guān)指標(biāo)加以分解，并落實到科室內(nèi)部各責(zé)任個體的責(zé)任指標(biāo)。這些責(zé)任指標(biāo)均是各責(zé)任個體在其責(zé)權(quán)范圍內(nèi)可加以控制的，因為各責(zé)任個體只對其可控的責(zé)任指標(biāo)承擔(dān)責(zé)任。包含有9個項目，涉及護理人員培養(yǎng)規(guī)劃與落實、參加繼續(xù)教育情況、科室科研立項課題、舉辦的學(xué)術(shù)會議等。③護士個人能力指標(biāo)。護士個人能力指標(biāo)是指用來總結(jié)、分析和評價護士工作能力等醫(yī)院正常開展臨床工作能力的指標(biāo)。個人能力包括組織能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、號召能力等。具體包含有8個項目，分別涉及該護理人員負(fù)責(zé)床位數(shù)，學(xué)位和學(xué)歷，學(xué)術(shù)情況，參加課題情況及社會兼職情況等。④護士個人綜合素質(zhì)指標(biāo)。綜合素質(zhì)是指人們自身所具有各種生理的、心理的和外部形態(tài)方面以及內(nèi)部涵養(yǎng)方面比較穩(wěn)定的特點的總稱。護士個人綜合素質(zhì)指標(biāo)評價包括12個項目，涉及臨床技能能力、心理承受能力，環(huán)境適應(yīng)能力、醫(yī)護患溝通協(xié)調(diào)能力等。各個項目采用德爾菲專家咨詢設(shè)計相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重、分值標(biāo)準(zhǔn)及計算方法。
1．3護理質(zhì)量管理評價
①患者和護士滿意度。采用視覺模擬評分法(VAS):用0到10的數(shù)字分別代表不同的滿意標(biāo)準(zhǔn)，0是十分滿意，1到3是滿意，4到6是一般，7到10是不滿意。②基礎(chǔ)護理合格率?；A(chǔ)護理合格率=基礎(chǔ)護理合格人數(shù)/抽查基礎(chǔ)護理人數(shù)×100%。③護理文書書寫合格率。護理文件書寫合格率=書寫合格份數(shù)/抽查護理文件份數(shù)×100%。④責(zé)任制護理計劃實施合格率。責(zé)任制護理計劃實施合格率=護理計劃實施合格數(shù)/抽查病人總數(shù)×100%。上述各項與2011年度對應(yīng)項目實施合格率比較。
1．4統(tǒng)計學(xué)分析
數(shù)據(jù)采用SPSS16．0統(tǒng)計軟件包進行分析，計數(shù)資料采用卡方檢驗，等級資料采用秩和檢驗，計算Mann-WhitneyU值，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。
2結(jié)果
兩組患者及護士的滿意度比較，2012年度明顯優(yōu)于2011年度，P均＜0．05，有統(tǒng)計學(xué)意義(見表1、表2)。2012年度的基礎(chǔ)護理合格率、護理文書書寫合格率、責(zé)任制護理計劃實施合格率均高于2011年度，P均＜0．05，有統(tǒng)計學(xué)意義(見表3)。
3討論
3．1績效效考核是“以人為本”理念的充分體現(xiàn)
績效考核的實施以調(diào)動護理工作人員的積極性，激發(fā)護理工作人員的潛能為出發(fā)點，在產(chǎn)科營造了積極向上、相互學(xué)習(xí)、以患者為中心的工作環(huán)境，有利于護理人員各項素質(zhì)的提升。產(chǎn)科的護理質(zhì)量是衡量醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量的重要標(biāo)志之一，影響醫(yī)院的臨床醫(yī)療護理質(zhì)量和社會形象等。護理質(zhì)量管理的高低依賴于醫(yī)護全體人員質(zhì)量意識。表1數(shù)據(jù)顯示，績效考核后兩組患者的滿意度的比較，2012年度明顯優(yōu)于2011年度，P＜0．05，有統(tǒng)計學(xué)意義。表2數(shù)據(jù)顯示，績效考核后兩組護士的滿意度的比較，2012年度明顯優(yōu)于2011年度，P＜0．05，有統(tǒng)計學(xué)意義。績效考核提高了工作中自我約束力，護理工作質(zhì)量改進，患者滿意度增加，護士的自我效能感增強。
3、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面。
[中圖分類號]F274[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）28-0038-02
現(xiàn)代企業(yè)管理是全方位多維度的，對于國有企業(yè)的中層管理人員來講，大致可分為管好上級、管好下級、管好同級、管好自己、管好外部五個維度。而其中“管好自己”則是管理的起點和基礎(chǔ)維度，是自己履行好管理職責(zé)的根本前提。管好自己的關(guān)鍵則是自我的目標(biāo)與時間管理。任何一個管理者的時間都是既定和有限的，不可能在有限的時間內(nèi)親自解決所有的問題，必須要把主要時間和精力用在關(guān)鍵事件上，學(xué)會合理利用和有效管理時間。本文擬從個人能力素質(zhì)提升計劃入手，開展自我實踐探索，對目標(biāo)與時間管理的技巧作出示范性研究。
1個人能力弱項分析
時間利用的是否合理直接影響著工作的效率和效果。國有企業(yè)中層管理人員每天忙于會議、文件、調(diào)研、處理歷史遺留問題，多數(shù)時候疲于應(yīng)付，往往來不及思考和總結(jié)。實驗者原定的工作計劃往往被來自上級領(lǐng)導(dǎo)的要求、同級部門的協(xié)同訴求和基層一線的工作需求打斷，時常依賴加班才能完成原計劃，與此同時，實驗者工作的質(zhì)量和效率也大打折扣。時間的制約一度使他們陷入窘境。
PeterFDrucker曾強調(diào)，不會管理時間，就不能管理一切。在現(xiàn)有的工作節(jié)奏和工作強度下，作為國有企業(yè)部門負(fù)責(zé)人所擔(dān)負(fù)的角色義務(wù)和工作職責(zé)都遠遠超出以往，工作的復(fù)雜程度、政策性和時效性也大為增強，勢必要求角色主體有較強的政策消解、危機處理以及精準(zhǔn)的分析問題和解決問題的能力。而時間管理則成為培養(yǎng)和提高這些能力的前提和保障。
2能力提升計劃制訂
結(jié)合一段時間以來，工作任務(wù)與工作時間上的沖突，實驗者在內(nèi)部導(dǎo)師指引下，充分了解自己使用時間的方式和狀況，明確目標(biāo)，重點分析內(nèi)在因素與外在條件的制約及影響，制訂了切實可行的個人時間管理能力提升計劃。內(nèi)在制約因素：缺乏嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致，可執(zhí)行性強的滾動計劃及階段性改進方案；缺乏優(yōu)先順序，抓不住重點；過于注重細(xì)節(jié)，事必躬親，追求完美；等等。外在制約因素：臨時性的會議和出差占據(jù)大量工作時間；計劃外的約談不時打斷工作計劃；來自外界的騷擾電話；歷史遺留難題集中出現(xiàn)，留待解決的時間有限；來自協(xié)作部門的支撐乏力；等等。
擬定目標(biāo)：以3個月為周期，變被動的時間支配為主動的支配時間，系統(tǒng)決策、靈活掌控，大幅度提高工作效率，有效釋放更多時間用于思考和總結(jié)問題，努力成為高效的時間管理專家。
導(dǎo)師引導(dǎo)方案：
（1）幫助制訂時間管理計劃，適時監(jiān)控計劃進度；
（2）安排參與中層干部《目標(biāo)與時間管理》課程培訓(xùn)；
（3）組織加壓、充分授權(quán)，培養(yǎng)其超負(fù)荷、高強度下的時間管控習(xí)慣；
（4）不定期開展計劃進度的糾偏指導(dǎo)。
個人計劃方案：
主動求教于高效時間管理領(lǐng)導(dǎo)和同人；細(xì)化工作計劃，加強過程控制，編制并運用《月度計劃監(jiān)控表單》；按照第Ⅱ象限工作法原理和“二八”原則，根據(jù)工作任務(wù)的重要性和緊迫性劃分四個象限的工作計劃，分輕重緩急解決問題；加強溝通和協(xié)調(diào)，充分授權(quán)，合理調(diào)配智力資源；對于超期完成的工作計劃，查找原因，吸取教訓(xùn)，總結(jié)改進策略。
3提升計劃實施跟進
根據(jù)帕累托定律：80%的有效工作是用20%的時間完成的。如何安排好這20%的有效時間則成為關(guān)鍵。在兩個月的自我實踐過程中，個人時間管理的提升主要體現(xiàn)在如下幾個方面：
31不斷接受指導(dǎo)
吸納來自內(nèi)部導(dǎo)師和優(yōu)秀時間管理同人的指導(dǎo)和幫助。他們將過往的工作得失與時間管理技巧與實驗者一一分享，實驗者從中領(lǐng)悟了許多解決問題的思路和捷徑，尤其是內(nèi)部導(dǎo)師對本行業(yè)和企業(yè)改革與發(fā)展中諸多難題的破解給出了方向性的意見。同時對實驗者擬訂的具體實施計劃和解決方案提出了時間和目標(biāo)上的建議。
32不斷作出評估與分析
“時間管理”所探索的是如何減少時間浪費，以便有效地完成既定目標(biāo)。由于時間所具備的獨特性，所以時間管理的對象不是“時間”，它是指面對時間而進行的“管理者的管理”。方案實施以來，實驗者深入挖掘計劃執(zhí)行的亮點和不足之處，并認(rèn)真加以分析。
首先是評估自己的時間分配狀況：制訂每一周工作計劃，看是否能同步進行質(zhì)量控制，是否能努力控制并記錄主導(dǎo)性工作會議的時間、電話溝通的時間、接待客人的拜訪時間、檢查下屬的工作狀況的時間以及處理員工糾紛等各類計劃外的時間。
從完成情況看，實驗者應(yīng)用了《月度計劃監(jiān)控表單》，使大小事務(wù)可控、在控，沒有遺漏；加強了工作溝通，充分授權(quán)，有效釋放時間用于思考和決策；積極參與《目標(biāo)與時間管理》課程的學(xué)習(xí)；適當(dāng)調(diào)節(jié)生物鐘，找準(zhǔn)最佳生理時間，用于重點工作的處理；工作與生活的時間配比恰當(dāng)，工休矛盾逐漸消弭。
其次是開展對時間管理分析：計算時間使用率是多少？看工作時間的工作內(nèi)容與工作目標(biāo)是否相符？計劃內(nèi)一周可支配自由時間和不可支配的時間有多長？大概分別在什么時候？受到干擾的時間有多長？這些干擾的來源是什么？應(yīng)采取怎么樣的行動，才能減少或控制干擾？
與此同時，也發(fā)現(xiàn)如下不足：計劃開始的一個月來更多的是在管理時間，而不是做時間管理；雖未出現(xiàn)嚴(yán)重問題或危機，但也經(jīng)常倍感工作壓力，緊迫感較重；開展重要工作的時候容易被打斷，隨機影響大；繁忙的工作致使實驗者無暇閱讀與工作有關(guān)的書籍，自助充電缺乏；同時，較多的忙于瑣事又恐偏離主體目標(biāo)。
結(jié)合有效的計劃執(zhí)行，針對出現(xiàn)的問題和難題，實驗者做出了相應(yīng)改進：一是變管理時間為時間管理、自我管理，變工作壓力為動力；二是細(xì)致規(guī)劃，確保足夠的彈性和緩沖余地，并有效激勵下屬加倍努力完善計劃；三是區(qū)分了可控（起居、飲食、睡眠等）和不可控（交通、開會、約談等）時間范疇，劃分今天“必須做”、“應(yīng)該做”和“可以做”的三類事情；四是盡可能采用節(jié)省時間的工具設(shè)備、交通和通信等；五是實驗者嘗試做了時間預(yù)算（如劃定60%有計劃的工作、20%沒有預(yù)期的行事、20%突發(fā)的行事）。
4經(jīng)驗與教訓(xùn)
時間是最寶貴也是最容易忽略的資源，時間具有不能存、不能轉(zhuǎn)嫁、供給毫無彈性、無法失而復(fù)得等特性。如何減少時間浪費，以便有效地完成既定目標(biāo)是實驗者個人提升計劃的重點。體會主要有以下幾點：
41“摸高”試驗有效保障計劃的完成
中青年干部在成長過程中，除了不斷“加油”、“加壓”和“加速”之外，還要能不斷“摸高”，嘗試完成暫時“夠不著”的事務(wù)。中層管理者只有處處瞄準(zhǔn)一流爭上游，才能獲得最大限度的成長和進步。能力提升計劃和跟進計劃均是在客觀衡量并有意拔高個人常規(guī)工作負(fù)荷的基礎(chǔ)上制定的，目的是為了更大限度地激發(fā)自我潛能。實踐結(jié)果證明。適度的“摸高”計劃更有利于時間管理的訓(xùn)練和目標(biāo)工作任務(wù)的完成。
42目標(biāo)管理貫穿時間管理始終
目標(biāo)管理與時間管理是密不可分的。目標(biāo)管理更關(guān)注結(jié)果，而時間管理更關(guān)注過程。良好的時間計劃如果沒有目標(biāo)的指引，則很難準(zhǔn)確的實施，并達到個人提升的效果。首先，通過目標(biāo)管理，可以查找差距，準(zhǔn)確分析個人能力弱項，并有針對性地做出改進。其次，目標(biāo)管理強調(diào)目標(biāo)轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化的過程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的?？冃繕?biāo)的達成是與上級和下級在目標(biāo)分解，協(xié)同配合中實現(xiàn)的。再次，目標(biāo)管理能合理指導(dǎo)時間的配比和運用。有了明確的目標(biāo)，才能分清工作任務(wù)的輕、重、緩、急，才能有的放矢投放時間和精力。
43不斷實施糾偏與改進
計劃實施過程中，實驗者不斷反省自己每一天、每一周的時間花費取向：有哪些事是在不適當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)做的？在哪一段時間著手最重要的工作？最不具有工作效率的是哪一時段？工作過程中最大干擾是什么？最嚴(yán)重的幾個時間使用誤區(qū)是什么？做了哪些不必要的事？哪些事可以授權(quán)給誰去做？今天花費了多少時間做重要和不重要的事？有哪些事情本來應(yīng)該花費更多的時間去做……在此基礎(chǔ)上，加強對時間管理的系統(tǒng)思考，不斷摒棄對目標(biāo)毫無貢獻的時間消耗，拋棄陋習(xí)，引進新的工作方式和生活習(xí)慣，加上良好的自我約束和持之以恒，最終達到提高效率，事半功倍。
參考文獻：
[1]Peter FDruckerPractice of Management[M].Oversea Publishing House，2006.
組織能力發(fā)展無疑涵蓋著十分廣泛的內(nèi)容，提升一個組織的能力其實不僅僅是單個員工的個人能力的提升。組織發(fā)展與人力資源發(fā)展的不同在于，人力資源發(fā)展關(guān)注于組織內(nèi)部個體的成長，而組織發(fā)展關(guān)注于體系、流程、結(jié)構(gòu)的發(fā)展。組織能力的提高，首先依賴于公司總體戰(zhàn)略方針，輔以相關(guān)各種工作計劃的實施，包括組織架構(gòu)、愿景建立、變革管理、企業(yè)文化等方面。其中最重要的其實是組織的核心競爭力。套用目前很流行的一個說法：組織能力是企業(yè)競爭力的DNA。一個在市場上占據(jù)領(lǐng)先地位的企業(yè)，勢必具備其獨特的核心競爭力。比如三星和3M都以創(chuàng)新能力見長，Dell以個性化服務(wù)聞名，Toyota以高品質(zhì)打造品牌價值。沃爾瑪更是以低成本領(lǐng)銜全球?？梢娫诿鞔_企業(yè)戰(zhàn)略之后，只有開拓出屬于自己公司的核心競爭力，才能產(chǎn)生出相對應(yīng)的組織機構(gòu)的能力，進而在市場上占有一席之地。有了明確的企業(yè)戰(zhàn)略而沒有強的組織機構(gòu)的能力。戰(zhàn)略僅是一紙空文。就企業(yè)內(nèi)部而言，從領(lǐng)導(dǎo)層到普通員工，共同關(guān)注的焦點也應(yīng)該是核心競爭力，員工的很多想法和建議。往往會為將來組織能力的發(fā)展打下很好的基礎(chǔ)。
二、發(fā)展的三重奏之曲——組織能力發(fā)展的重要因素
第一重：改變傳統(tǒng)的思維模式。企業(yè)的經(jīng)營模式與文化觀念對員工的影響是根深蒂固的，往往員工都習(xí)慣根據(jù)以往的工作經(jīng)驗去處理每次發(fā)生的問題，很容易在總結(jié)困難時把外部的情況和困難列在最顯著的位置，等待組織的指令和幫助。然而，在當(dāng)今激烈競爭的市場，傳統(tǒng)的思維模式可能會造成組織反應(yīng)的滯后，尤其現(xiàn)在的市場是如此細(xì)分和專注。因此，首先應(yīng)該做的是突破企業(yè)原有的傳統(tǒng)模式。讓員工改變思維模式。改變思維模式是組織能力發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，通過激發(fā)員工內(nèi)在的動力，起到改變現(xiàn)狀。讓員工自己思考更合適的工作模式，走出傳統(tǒng)模式造成的束縛。在進入實質(zhì)性的組織能力評估和提高過程之前，這種改變起著很重要的作用。要使企業(yè)的競爭力達到一個新的高度，需要設(shè)立一個規(guī)范的行為準(zhǔn)則，去引導(dǎo)員工的工作方式和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展需要保持一致，從環(huán)境上造就一個改變現(xiàn)狀的氣氛。[第二重：提高員工的個人能力。一般來說，個人能力分為兩種。一種是專業(yè)技能，包括產(chǎn)品知識、相關(guān)技術(shù)等；另一種是核心技能。主要包括團隊協(xié)作、風(fēng)險承擔(dān)、主動性、應(yīng)變能力和自學(xué)能力等等。但是提高員工的個人能力并不是一個簡單的過程，而要以核心的競爭力為基準(zhǔn)找出各個部門的專業(yè)能力的要求，并作為招聘、績效評估、未來升遷潛的依據(jù)。因此，提高個人能力的關(guān)鍵是首先與核心能力相關(guān)聯(lián)。在這點上，可以協(xié)同一些專業(yè)機構(gòu)做研究調(diào)查，進而整合和確定崗位的要求，設(shè)定相關(guān)所需要的崗位能力都要能提升和體現(xiàn)公司的核心能力。最后，就要使用評估工具對每個崗位進行評估，然后對評估結(jié)果作個體和整體差距分析。這是一個系統(tǒng)工程，有相當(dāng)?shù)臅r間跨度。評估過程一般從自評開始，所有的評估結(jié)果都需面對面與員工溝通。一線經(jīng)理與員工都會參與發(fā)展計劃的制定及未來實施情況的跟蹤。評估的每個能力項目的行為標(biāo)準(zhǔn)也要能夠量化，一方面便于做差距分析，一方面能夠保持其公平和準(zhǔn)確。差距分析對于組織能力的提高是十分重要的，因為它將涉及到組織未來的行動方案和發(fā)展計劃。
第三重：建立完善的員工管理模式。市場是時刻變化著的，這就要求組織的結(jié)構(gòu)也必須時刻根據(jù)市場的需求來改變其模式，如此才能將員工的能力發(fā)揮得淋漓盡致。組織的架構(gòu)其實也可以看成是一個員工的平臺，領(lǐng)導(dǎo)層所要做的，就是如何讓這個平臺越來越高，而不失穩(wěn)固。搭追一個適合自己組織目標(biāo)的員工平臺不是一個簡單的工程，需要對市場有敏銳的觀察和組織SWOT的有效洞察。打個比方來說。若是一個以關(guān)注渠道為核心的組織，就需要減少匯報的層次，并充分授權(quán)給下級經(jīng)理，使之更走近客戶和終端用戶。同時也需要改善內(nèi)部的流程，加快信息的傳遞并配以明確的業(yè)績考核系統(tǒng)，能夠讓員工看到明確的目標(biāo)，讓其準(zhǔn)備好接受挑戰(zhàn)的能力。概括來說，員工的管理其實也是一個快速反應(yīng)的過程。組織需要根據(jù)市場需要不斷做出重新設(shè)計與改變，相對應(yīng)各個工作崗位的要求也有可能隨時都在調(diào)整，這就對員工的能力有了很高的要求，也需要組織管理層在員工工作部署上高瞻遠矚，給予每個員工在自己領(lǐng)域的空間。這樣的組織才可能成
為高效、高業(yè)績的組織。
三、生命之曲——組織能力發(fā)展的過程分析
組織能力的發(fā)展是一個系統(tǒng)的工程，并不是一朝一夕就能夠完成的，需要大量的前期準(zhǔn)備工作和后續(xù)行動計劃。
1誕生：組織現(xiàn)狀分析與能力發(fā)展框架。這一階段的工作主要以目前組織情況的分析為主。主要包括：市場需求的分析報告、組織的SWOT分析。從這些分析中，可以了解目前社會經(jīng)濟處于什么樣的狀況，這些將直接影響到客戶對于商品／服務(wù)的需求、客戶的購買力等等。組織與供應(yīng)商／客戶之間的關(guān)系程度，往往也受到同行業(yè)競爭力的影響，基于目前的基礎(chǔ)上。首先必須了解到組織目前所具備的競爭優(yōu)勢。結(jié)合所欠缺的地方，做出一個合理的組織能力發(fā)展藍圖，來支持企業(yè)的未來發(fā)展，迎接行業(yè)內(nèi)競爭的挑戰(zhàn)。所以，組織能力發(fā)展框架是經(jīng)過了對組織的全面分析后才應(yīng)運而生的，它需要經(jīng)過整個組織的反復(fù)討論和專業(yè)機構(gòu)的指導(dǎo)建議。一般來說，它主要包含領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、組織／工作崗位設(shè)計、企業(yè)文化和員工能力等。當(dāng)然這只是四個大的方面。具體的工作需要落實到以后的實踐行動中。
2成長：組織愿景與遠期計劃。在充分掌控了組織目前的狀況分析后，需要對組織的愿景與未來發(fā)展趨勢有一個明確的目標(biāo)。才能更好地發(fā)揮組織能力發(fā)展的作用。更好地將各項工作的效果體現(xiàn)出來。第一步是確定組織未來的發(fā)展戰(zhàn)略計劃。一個明確的目標(biāo)能使得組織的發(fā)展更有針對性。當(dāng)然戰(zhàn)略目標(biāo)的合理性也是需要保證的。第二步就需要將企業(yè)的目前情況與未來期望作對比分析。這個分析所基于的便是市場對于組織能力的要求，競爭化的市場要求組織內(nèi)部的每個職能部門也需要時刻變化。因此，對于組織遠期架構(gòu)的清楚認(rèn)識十分有必要。最后一步就是在對比分析的基礎(chǔ)上，建立一個具體的、系統(tǒng)的、有計劃的組織遠期結(jié)構(gòu)藍圖。這將會直接決定組織提高能力所需的工作要求、能力和培訓(xùn)隨之要做哪些調(diào)整。
3成熟：差距分析與人力資源戰(zhàn)略。僅僅組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整是根本無法應(yīng)對市場競爭的挑戰(zhàn)的，因為組織能力才是決定競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。當(dāng)締造出組織未來的架構(gòu)藍圖的同時，基于人力資源角度的差距分析是必不可少的工作程序。在發(fā)展與提高每個崗位能力之前，需要對組織的人力資源系統(tǒng)、思維模式、企業(yè)文化、行為模式有一個清醒的認(rèn)識和規(guī)劃。結(jié)合未來的發(fā)展趨勢。有必要對于人力資源系統(tǒng)的每個方面進行有效與客觀的分析，比如招聘、晉升、培訓(xùn)、激勵、溝通、組織結(jié)構(gòu)等等。找出其中的不足之處并采取實際行動去加以完善。在很大程度上這將影響到組織能力的未來發(fā)展。
