時間：2022-09-22 14:53:03
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗，特別為您篩選了11篇晉升考察材料范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
二、接受繼續(xù)教育時間每年15天以上(*年以前每年12天以上)。5年為一周期，周期內(nèi)，可以集中使用，也可以分散使用。
三、繼續(xù)教育的內(nèi)容，主要是指結(jié)合本職工作的有關(guān)專業(yè)技術(shù)方面的新理論、新技術(shù)、新方法、新信息。
四、繼續(xù)教育可采用培訓(xùn)班、進(jìn)修班、研修班、學(xué)術(shù)講座、學(xué)術(shù)會議、業(yè)務(wù)考察和自學(xué)等形式。專業(yè)技術(shù)人員可根據(jù)工作需要和個人實際，采用不同的形式參加繼續(xù)教育，但在一個周期內(nèi)，晉升高級專業(yè)技術(shù)資格（包括正、副高）的專業(yè)技術(shù)人員，要到省級繼續(xù)教育基地接受兩個以上不同內(nèi)容課題（課程）的培訓(xùn)。
五、在繼續(xù)教育證書內(nèi)登記接受繼續(xù)教育的基本情況，作為專業(yè)技術(shù)人員年度考核、專業(yè)技術(shù)資格申報評審和任職及人才流動的重要依據(jù)。
六、繼續(xù)教育證書的發(fā)放與保管
l、我省專業(yè)技術(shù)人員統(tǒng)一使用由省人事廳印制的《廣東省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書》。已發(fā)的《廣東省科學(xué)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書》可繼續(xù)使用至重新領(lǐng)證止。
2、證書的編號、發(fā)放和保管。證書由專業(yè)技術(shù)人員所在單位編號、發(fā)放，保管方法由單位自定。證書全部填滿可續(xù)發(fā)新證；損壞或遺失可申請補(bǔ)發(fā)。補(bǔ)發(fā)時應(yīng)將原接受繼續(xù)教育的情況重新記入新證書內(nèi)。新發(fā)或補(bǔ)發(fā)的證書的編號應(yīng)與原證書編號相同。證書發(fā)放后，發(fā)證單位應(yīng)填寫《廣東省繼續(xù)教育證書發(fā)證名冊》備案。
七、證書登記
(一)登記的標(biāo)準(zhǔn)
1、時間：以“天”為單位。6個學(xué)時為l天，45分鐘為1學(xué)時。
2、繼續(xù)教育的學(xué)時計算
學(xué)習(xí)班：參加各種形式的培訓(xùn)班、進(jìn)修班、研討班、電化教學(xué)班等短期培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)結(jié)束后，以實際學(xué)習(xí)天數(shù)計算；
函授班、刊授班、境內(nèi)外進(jìn)修等較長時間的業(yè)余、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，學(xué)業(yè)完成后以實際時間計算；
自學(xué)：是指專業(yè)技術(shù)人員有計劃、有內(nèi)容、有進(jìn)度的脫產(chǎn)自修學(xué)習(xí)。這種學(xué)習(xí)由本人向單位提出書面申請，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，學(xué)習(xí)時間以批準(zhǔn)的天數(shù)計算。中、初級人員的自學(xué)時間應(yīng)有區(qū)別，分別為不得超過每年規(guī)定接受繼續(xù)教育總時間的二分之一和三分之一。
其他形式的計算方法：參加學(xué)術(shù)會議、學(xué)術(shù)講座、業(yè)務(wù)考察等，學(xué)習(xí)時間按這些活動的有關(guān)文字憑證累計或分別計算。
(二)登記部門
專業(yè)技術(shù)人員在繼續(xù)教育基地或其它辦學(xué)單位學(xué)習(xí)的，由辦學(xué)單位負(fù)責(zé)登記。專業(yè)技術(shù)人員到外地(包括境內(nèi)外)進(jìn)修和參加學(xué)術(shù)會議、講座、研討、考察和自學(xué)等由單位負(fù)責(zé)教育的部門憑證登記。
(三)登記內(nèi)容
包括接受繼續(xù)教育的學(xué)習(xí)形式、內(nèi)容、時間以及成績等。登記時，專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)主動提交有關(guān)學(xué)習(xí)證明材料，包括論文、心得等。
八、驗證
l、驗證部門
常規(guī)驗證每年由專業(yè)技術(shù)人員所在單位的人事部門負(fù)責(zé)驗證。
擬晉升高一級專業(yè)技術(shù)資格的人員(包括評審和以考代評的人員)，由本單位人事部門驗證后，根據(jù)擬晉升的專業(yè)技術(shù)資格等級，再送有關(guān)人事管理部門復(fù)驗。復(fù)驗工作的具體分工：
省直單位——初級晉升中級專業(yè)技術(shù)資格的，由主管廳局人事部門復(fù)驗；中級晉升副高級專業(yè)技術(shù)資格和副高級晉升正高級專業(yè)技術(shù)資格的由省人事廳負(fù)責(zé)復(fù)驗。
地級以上市的直屬單位——初級晉升中級、中級晉升副高級、副高級晉升正高級專業(yè)技術(shù)資格的由地級以上市人事局負(fù)責(zé)復(fù)驗。
縣(市、區(qū))、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬單位——初級晉升中級專業(yè)技術(shù)資格的由縣(市、區(qū))人事局負(fù)責(zé)復(fù)驗；中級晉升副高級和副高級晉升正高級專業(yè)技術(shù)資格的由地級以上市人事局負(fù)責(zé)復(fù)驗。
2、驗證時間
常規(guī)驗證，由專業(yè)技術(shù)人員所在單位人事部門自定，原則上每年驗證一次。
晉升專業(yè)技術(shù)資格的專業(yè)技術(shù)人員證書復(fù)驗時間，省人事廳定在每年1月至3月底。
省直單位、各地區(qū)復(fù)驗時間自定。
3、驗證內(nèi)容
①檢查證書填寫內(nèi)容：是否按證書內(nèi)規(guī)定的項目如實填寫，簽證蓋印。
②計算受教時間：常規(guī)驗證累計當(dāng)年受教時間(天數(shù))；擬晉升高一級專業(yè)技術(shù)資格的要累計上次晉升后到本次送檢時總受教時間(天數(shù))，其中要完成兩門以上繼續(xù)教育公修課培訓(xùn)。
③驗附件。除驗證書外，以下情況同時附上證明材料：參加函授班、刊授班、境內(nèi)外進(jìn)修等附上結(jié)業(yè)證書復(fù)印件；自學(xué)者提交的讀書心得、論文的首頁復(fù)印件(該復(fù)印件要加蓋本單位人事部門印章)。
4、驗證登記
驗證的結(jié)果填在證書的“驗證登記”欄內(nèi)，驗證意見的寫法統(tǒng)一為：“X年至X年已受教X天；公修課考核通過X門。核定已(未)完成繼續(xù)教育任務(wù)。”驗證單位蓋公章確認(rèn)；省直廳局蓋人事部門印章確認(rèn)。
各級政府人事管理部門驗證使用統(tǒng)一規(guī)格專用章，專用章蓋在同頁“驗證登記”欄的左上角。已完成繼續(xù)教育任務(wù)者，發(fā)給“完成繼續(xù)教育任務(wù)證明書”。
5、復(fù)驗材料
①復(fù)驗材料：繼續(xù)教育證書原件；驗證附件復(fù)印件；完成繼續(xù)教育任務(wù)證明書；“繼續(xù)教育驗證材料報送表”一式兩份。
②復(fù)驗材料的裝套：每個專業(yè)技術(shù)人員的復(fù)驗材料放在一個7號標(biāo)準(zhǔn)信封內(nèi)，信封面上注明姓名、材料件數(shù)。
③復(fù)驗材料的遞送：由上送單位將裝套好的材料連同“繼續(xù)教育驗證材料報送表”一式兩份送驗證單位。驗證單位驗后將受檢材料、已完成繼續(xù)教育任務(wù)者的“完成繼續(xù)教育任務(wù)證明書”和“繼續(xù)教育驗證材料表”退回原報送單位。
省直單位擬申報晉升高級專業(yè)技術(shù)資格(包括正、副高)的專業(yè)技術(shù)人員的驗證材料，按部門單位歸口，由主管廳局送省人事廳驗證。
各地區(qū)、省直各部門的遞送方法自定。
（一）黨管干部原則；
（二）依法辦事原則；
（三）任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t；
（四）群眾公認(rèn)、注重實績原則；
（五）公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則；
（六）民主集中制原則。
二、晉升職位
正處級非領(lǐng)導(dǎo)干部職位21名。其中，1名職位用于定向推薦。檢察長秘書2名屬單列編制，其晉升不占用上述職數(shù)，按定向推薦程序進(jìn)行。
三、晉升資格和條件
（一）能堅定執(zhí)行黨的基本路線和國家的各項方針、政策；
（二）有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，能較好地完成本職工作，自覺遵守機(jī)關(guān)各項規(guī)章制度；
（三）遵紀(jì)守法，廉潔奉公，團(tuán)結(jié)同志，作風(fēng)正派；
（四）近四年年度考核等次均為稱職以上；
（五）任副處級干部滿四年；
（六）具有大學(xué)本科以上文化程度（含具有大專文化程度且經(jīng)檢察官續(xù)職資格培訓(xùn)合格的人員），50歲以上人員可放寬到大專文化程度（含獲得檢察專業(yè)證書人員）。
（七）干部和調(diào)入人員的晉升資格和任職年限，按照《xx省人民檢察院機(jī)關(guān)處級以下干部選拔任用工作暫行辦法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；
（八）身體健康。
上述條件中，任職年限、年齡的截止時間為2007年6月30日。
四、晉升程序
（一）組織動員。
2007年7月2日上午8：30，召開黨組擴(kuò)大會安排部署此項工作。會后，各部門到政治部干部處領(lǐng)取本部門符合晉升資格條件人員名單，核對是否有遺漏人員、個人信息是否有誤。同時，征求符合晉升資格條件人員是否同意報名參加。各部門應(yīng)于當(dāng)日上午11：30前將核對情況以及參加晉升人員名單報政治部干部處。
（二）部門推薦。
2007年7月2日下午，由政治部、紀(jì)檢監(jiān)察部門和機(jī)關(guān)黨委的同志組成若干工作組，到各部門組織民主推薦。民主推薦時，參加民主推薦的人數(shù)不得少于該部門工作人員數(shù)的90%（不含在省院掛職人員、借調(diào)人員和臨時人員）。工作組應(yīng)當(dāng)場計票并向部門負(fù)責(zé)人反饋。具備晉升資格人員在部門推薦中，得同意票數(shù)未達(dá)到有效票數(shù)50%的，不進(jìn)入評委推薦程序；得同意票數(shù)達(dá)到有效票數(shù)50%以上的，由部門領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)合本人平時表現(xiàn)、工作業(yè)績研究決定是否進(jìn)入評委推薦程序。各部門應(yīng)于當(dāng)日下午18：00前，將進(jìn)入評委推薦程序人員名單書面報政治部。同時，各部門安排進(jìn)入評委推薦程序人員對近四年來的思想工作情況進(jìn)行總結(jié)，并形成1000字左右的書面材料，做好個人述職準(zhǔn)備。
對于獲得“全國模范檢察官”榮譽(yù)稱號的人員和2名檢察長秘書，采取定向推薦方式。在部門推薦中，定向推薦對象得同意票數(shù)超過有效票數(shù)50%的，確定為考察對象人選。
（四）評委推薦。
2007年7月2日下午18：30，在省院機(jī)關(guān)會議中心三樓東會議室，政治部組織所有進(jìn)入評委推薦程序人員進(jìn)行抽簽，決定個人述職的次序。
2007年7月3日全天，由評委對進(jìn)入評委推薦程序人員進(jìn)行投票推薦。評委推薦按下列程序進(jìn)行：
（1）進(jìn)行個人述職。述職按抽簽確定的次序進(jìn)行，個人述職時間不超過5分鐘。
（2）述職結(jié)束后，評委進(jìn)行投票，每位評委僅能推薦20名人選，多推薦、少推薦或另行推薦他人均為無效票。
（五）確定考察對象。
評委推薦程序結(jié)束后，由政治部根據(jù)年度考核、工齡和任職年限、部門推薦、評委推薦情況進(jìn)行量化計分，滿分為100分。
1、年度考核占30分。依據(jù)個人2003、2004、2005、2006年年度考核情況確定，1次稱職計6分，1次優(yōu)秀計7.5分。分?jǐn)?shù)1=2003、2004、2005、2006年年度考核分?jǐn)?shù)之和。
2、工齡和任職年限占20分。其中，工齡和任職年限各占10分。分?jǐn)?shù)2=工齡分+任職年限分。
工齡分=10分÷具備晉升資格人員中的最長工齡×本人工齡；
任職年限分=10分÷具備晉升資格人員中的最長任職年限×本人任職年限。
工齡計算方法為：參加工作當(dāng)年及2007年均按1個整年計算，加上參加工作次年至2006年之間的整年數(shù)即為工齡（按規(guī)定中斷工齡的，予以扣除）。
任職年限計算方法：從任副處級時間至2007年6月30日的滿整年數(shù)，即為任職年限（副團(tuán)職干部任正科級時間，予以扣除）。
3、部門推薦占10分。分?jǐn)?shù)3=（本人所得同意票數(shù)÷本部門推薦有效票數(shù)）×10分。
4、評委推薦占40分。黨組成員評委和處室評委各占20分。分?jǐn)?shù)4=黨組成員評委推薦分?jǐn)?shù)+處室評委推薦分?jǐn)?shù)。
黨組成員評委推薦分?jǐn)?shù)=（本人所得同意票數(shù)÷黨組成員評委人數(shù)）×20分。
處室評委推薦分?jǐn)?shù)=（本人所得同意票數(shù)÷處室評委人數(shù)）×20分
5、總成績＝分?jǐn)?shù)1＋分?jǐn)?shù)2＋分?jǐn)?shù)3＋分?jǐn)?shù)4（分?jǐn)?shù)計算精確到小數(shù)點后兩位）。
2007年7月4日上午，政治部根據(jù)推薦人選的總成績，按1：1的比例提出20名非定向推薦考察對象人選，與定向推薦的3名考察對象人選一并征求省院紀(jì)檢監(jiān)察部門意見后，經(jīng)政治部主任辦公會討論，提交黨組研究，確定23名考察對象。確定考察對象后，對考察對象的總成績進(jìn)行張榜公布。允許未被列為考察對象的人員到干部人事處查詢本人成績。對于評委推薦分?jǐn)?shù)，僅可查詢評委推薦總分，不得查詢黨組成員評委推薦分?jǐn)?shù)以及處室評委推薦分?jǐn)?shù)。
（六）組織考察。
2007年7月4日下午，黨組確定考察對象后，由政治部、紀(jì)檢監(jiān)察部門和機(jī)關(guān)黨委的同志組成若干個考察組，對考察對象的德、能、勤、績、廉進(jìn)行全面考察。
（七）確定擬晉升對象。
2007年7月5日上午8：30，政治部主任辦公會聽取考察情況匯報，研究提出擬晉升對象。
（八）決定公示人選。
2007年7月5日上午10：00，黨組聽取政治部匯報，研究決定公示人選。
（九）任前公示。
政治部將公示人選名單在省院機(jī)關(guān)公示，時間為7天。公示期間，對反映公示人選問題的，要求署名或當(dāng)面反映。對反映的違法違紀(jì)問題，由省院紀(jì)檢監(jiān)察部門調(diào)查核實，資格問題由政治部調(diào)查核實。
（十）辦理任職手續(xù)。
公示期滿后，如沒有發(fā)現(xiàn)影響公示人選晉升的問題，報組織部備案后，正式辦理任命手續(xù)。
區(qū)級機(jī)關(guān)干部晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)及鎮(zhèn)（街道）機(jī)關(guān)干部明確職級的對象必須是國家公務(wù)員或參照公務(wù)員管理的機(jī)關(guān)工作人員。
（一）、區(qū)機(jī)關(guān)干部晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的范圍和對象
1、晉升主任科員的范圍和對象：
符合本辦法規(guī)定條件的區(qū)級機(jī)關(guān)現(xiàn)職副科級干部。
2、晉升副主任科員的范圍和對象：
符合本辦法規(guī)定條件的區(qū)級機(jī)關(guān)部門中層副職及以下工作人員。
（二）、鎮(zhèn)（街道）機(jī)關(guān)干部明確職級的范圍和對象：
1、明確為正科級的范圍和對象：
符合本辦法規(guī)定條件的鎮(zhèn)（街道）機(jī)關(guān)現(xiàn)任副科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部（不含副科級督導(dǎo)員）。
2、明確為副科級的范圍和對象：
符合本辦法規(guī)定條件的鎮(zhèn)（街道）機(jī)關(guān)中層及以下工作人員。
二、條件和職數(shù)比例
（一）、基本條件
1、思想政治素質(zhì)好，有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，工作實績明顯。
2、近10年內(nèi)年度考核等次均為稱職以上且具備下列條件之一：
a、年度考核被評為優(yōu)秀等次三次以上；
b、獲區(qū)委、區(qū)政府、區(qū)黨工委、管委會表彰三次以上;
c、獲常州市委、市政府表彰二次以上；
d、獲省委、省政府及以上表彰一次以上。
獲上級主管部門條線表彰的綜合工作先進(jìn)個人（不含單項表彰）比照下一級黨委、政府表彰計算；同一年度被多個部門授予同類獎勵的，只計算最高級別的獎勵。
3、群眾公認(rèn)度較高，民意測驗同意率在75%以上。
4、廉潔奉公，遵紀(jì)守法，近五年內(nèi)未受過黨紀(jì)、政紀(jì)處分。
5、具備高中（中專）以上文化程度。
6、身體健康，能堅持正常工作。
（二）、資格條件
1、區(qū)級機(jī)關(guān)晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)資格條件
晉升主任科員的資格條件：任副科職（含部門中層正職）實際年限累計滿10年，且年滿52周歲。
晉升副主任科員資格條件：工齡滿18年且在黨政機(jī)關(guān)工作滿5年。
2、鎮(zhèn)（街道）機(jī)關(guān)干部明確職級的資格條件
明確正科級的資格條件：任副科職（不含副科級督導(dǎo)員）實際年限累計滿15年，且年滿50周歲，
明確副科級的資格條件：工齡滿18年且在黨政機(jī)關(guān)工作滿5年。
（三）、職數(shù)比例
晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)原則上一人一職，一般不再兼任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職數(shù)比例限額：按照蘇組發(fā)[**]24號文件規(guī)定，區(qū)級機(jī)關(guān)設(shè)置的主任科員和副主任科員職數(shù)，不得超過機(jī)構(gòu)“三定”方案中核定的科級領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的50％，由領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)轉(zhuǎn)任同級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的可不占比例。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)具體職數(shù)不分配到各個部門，總額由區(qū)委組織部扎口把關(guān)。
鎮(zhèn)（街道）明確職級的比例不得超過機(jī)構(gòu)“三定”方案中核定的科級領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的30％。
三、程序
（一）、單位申報
凡符合規(guī)定條件可以晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和明確職級的對象，必須由所在單位黨委（黨組）集體討論，民主推薦，形成書面請示，填寫干部任免審批表，與獲獎榮譽(yù)證書一并上報區(qū)委組織部。
（二）、民主測評、組織考察
對各單位上報的擬晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和明確職級的人員，由區(qū)委組織部按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的規(guī)定，進(jìn)行民意測驗和考察。
（三）、確定人選、討論決定
對擬晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和明確職級的人選，由區(qū)委組織部部務(wù)會議討論后，提請區(qū)委常委會研究決定。
（四）、任前公示
對確定的擬晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和明確職級的人選在本單位、本部門進(jìn)行公示，公示時間為7天。對公示情況的處理，按照《新北區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部任職前公示制度》（常新委[**]48號）執(zhí)行。
（五）、下文任命
任前公示結(jié)束后，對公示結(jié)果不影響任職的，區(qū)委下文任命。
四、其它
（一）、各部門要認(rèn)真做好思想政治工作，對照基本條件和資格條件，嚴(yán)格掌握，于每年10月份前上報有關(guān)材料。晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或明確職級一般在每年第四季度辦理。
（二）、法院、檢察院等部門干部職級的明確按《新北區(qū)人民法院、新北區(qū)人民檢察院干部法律職務(wù)任免和職級確定的意見（試行）》（常新委[**]127號）執(zhí)行。
（三）、根據(jù)干部隊伍建設(shè)需要，重點考慮德才表現(xiàn)好、工作實績突出、年齡偏大的干部，同時根據(jù)工作和培養(yǎng)年輕干部的需要，可適當(dāng)考慮優(yōu)秀年輕干部。
（四）、區(qū)級機(jī)關(guān)科級領(lǐng)導(dǎo)干部男年滿54周歲、女年滿52周歲，改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；鎮(zhèn)（街道）機(jī)關(guān)正科職領(lǐng)導(dǎo)干部（不含享受副處級待遇的人員）年滿52周歲、副科職領(lǐng)導(dǎo)干部（不含明確副科級的）年滿50周歲改任督導(dǎo)員。
觀蘭派出所考察組共安排了2人，組長為某某、組員某某，我們對觀蘭派出所4名擬晉升副科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員進(jìn)行了考察?？疾爝^程中我們采取個別談話，全部了解的方式，先后與觀蘭派出所黨支部5名成員和基層民警11人，共16人進(jìn)行了談話，談話中從“德能勤績廉”的主要表現(xiàn)和特長以及缺點和不足等幾個方面對考察人員進(jìn)行了細(xì)致的了解并認(rèn)真的填寫了談話記錄。通過談話，同志們對被考察對象的一致看法是：思想政治立場堅定、基層公安工作經(jīng)驗豐富、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、思想作風(fēng)正派、要求自己嚴(yán)格、群眾威信較高。談話人員對考察對象均同意提拔使用。
考察對象的基本考察概況：
1、觀蘭派出所張某某同志，80年生人、參加工作，現(xiàn)在觀蘭派出所從事戶籍管理工作，經(jīng)談話了解該同志作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)正派、工作積極主動、義務(wù)精通、認(rèn)真扎實，有較強(qiáng)的敬業(yè)精神和實干精神，雖然身體不好，仍堅持在一線窗口工作，對待辦事群眾態(tài)度熱情，具備較高的基層群眾工作經(jīng)驗，團(tuán)結(jié)同志，有較強(qiáng)的群眾基礎(chǔ)。
缺點與不足：性格直爽，在處理有些事情時不夠靈活，在窗口單位工作，熱情服務(wù)群眾的同時也要注意工作技巧。
2、觀蘭派出所某某某同志，82年生人，參加工作，現(xiàn)在觀蘭派出所從事案件查處工作。經(jīng)談話了解該同志作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)正派，工作踏實肯干，認(rèn)真學(xué)習(xí)各項公安業(yè)務(wù)知識，不斷充實自己，作為一名到所從事案件工作不久的新同志，虛心好學(xué)，能夠獨當(dāng)一面，團(tuán)結(jié)同志，尊敬領(lǐng)導(dǎo)，群眾基礎(chǔ)好。
主要缺點和不足：因為到所時間短，現(xiàn)在只從事案件查處工作，需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)公安業(yè)務(wù)，特別是基層社區(qū)警務(wù)業(yè)務(wù)工作。
3、觀蘭派出所某某某同志，76年生人，96年參加工作，現(xiàn)在觀蘭所從事案件查處工作。經(jīng)談話了解該同志做為老同志在工作中能夠發(fā)揮業(yè)務(wù)熟練的優(yōu)勢，對新同志“傳幫帶”。一有加班任務(wù)，總能沖在前面，主動請戰(zhàn)，發(fā)揮黨員帶頭作用，經(jīng)常受到單位領(lǐng)導(dǎo)、同事和群眾的好評。
4、觀蘭派出所某某某同志，80年生人，參加工作，現(xiàn)在觀蘭派出所從事案件偵查工作。經(jīng)談話了解該同志作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)正派，工作踏實肯干，從牛湖所調(diào)來后先從事社區(qū)警務(wù)，后從事案件查處，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，不斷充實自己，能夠獨當(dāng)一面，團(tuán)結(jié)同志，尊敬領(lǐng)導(dǎo)，群眾基礎(chǔ)好。
主要缺點和不足：社區(qū)警務(wù)工作需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)。
**縣現(xiàn)有在職科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部327人，占全縣科級領(lǐng)導(dǎo)干部總數(shù)809人的40.4%，從職級情況看，主任科員127人，占38.8%，副主任科員200人，占61.2%；從性別情況來看，男284人，占86.9%，女43人，占13.1%；從分布情況來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)69人，占21.1%，縣直單位258人，占78.9%；從任職方式來看，實職改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)251人，占76.8%，晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)76人，占23.2%。
從我縣目前的情況來看，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)置、管理和作用發(fā)揮情況總的來說還是好的：一是科學(xué)設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，為公務(wù)員隊伍合理化提供了制度保障。二是適時改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)年輕化整合了崗位資源。近年來實職改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)251人，占非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)總數(shù)327人的76.8%，這就為年輕干部提供了崗位，化解了人多崗少的矛盾，有利于整個干部隊伍年輕化。三是擇優(yōu)晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，為公務(wù)員隊伍增添了生機(jī)與活力。為了調(diào)動優(yōu)秀年輕干部的積極性，根據(jù)有關(guān)政策，近年來先后提拔了76人擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，占非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)總數(shù)327人的23.2%。這些人絕大多數(shù)是一些年富力強(qiáng)的業(yè)務(wù)骨干，提拔他們擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)既是對其工作的肯定，又體現(xiàn)了組織的關(guān)心，同時也為其充分發(fā)揮作用、施展才能創(chuàng)造了條件。
二、問題及原因
在肯定設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)為社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了積極作用的同時，我們也應(yīng)清醒地看到在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置、管理和發(fā)揮非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部作用方面的問題。由于受傳統(tǒng)“官本位”觀念和社會環(huán)境“大氣候”的影響，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部效能難以完全發(fā)揮，使得非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)成了一個特殊的群體，成為閑置的人才資源，對干部隊伍建設(shè)、單位（部門）以及地方發(fā)展都存在不利影響。通過調(diào)查,究其根源，我們認(rèn)為有非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部個體素質(zhì)方面的因素，也有非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置、管理及機(jī)制缺陷方面的因素。
（一）個體形象不佳。一是思想上不思進(jìn)取。部分領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)整為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)后，角色轉(zhuǎn)換不到位，對組織安排缺乏正確認(rèn)識，思想上陷入了種種誤區(qū)。有的認(rèn)為任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)是組織上埋沒了自己的才華，不當(dāng)先進(jìn)也不當(dāng)后進(jìn)，得過且過；有的擺老資格，不服從管理，對領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，軟磨硬拖；有的干預(yù)領(lǐng)導(dǎo)決策，對單位工作說三道四，影響單位工作正常開展。二是行動上自由散漫。一些非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部認(rèn)為自己政治上進(jìn)步無望，仕途上已告終結(jié)，上自由班，做自由事，久而久之，散漫成性，忘記了自己機(jī)關(guān)干部的身份，忘記了人民公仆的職責(zé)，損害了黨員干部在人民群眾中的形象。三是心理上空虛失落。有些同志習(xí)慣于高高在上，改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)后，心理調(diào)整難以一時到位，有較強(qiáng)的失落感。有些同志受思維定勢約束，從領(lǐng)導(dǎo)崗位上退下來，對于新的工作崗位缺乏工作壓力和責(zé)任感，沒有工作動力難以開展工作，難以接受與自己過去不同的工作方式和方法，不愿從事非領(lǐng)導(dǎo)崗位的具體工作。
（二）設(shè)置崗位不規(guī)范。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位設(shè)置不是很科學(xué)，在具體實施過程中，過分強(qiáng)調(diào)了“人”而忽略了“事”，降低了非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置的科學(xué)含金量，在調(diào)查問卷中，有34.1%的人認(rèn)為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置合理，有39.4%的人認(rèn)為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置比較合理，有25.8%的認(rèn)為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置不合理。一是任職條件不盡合理。在實職改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的年齡劃線上不科學(xué)，在調(diào)查過程中有人認(rèn)為女50歲，男53歲改非的年齡偏早，既浪費(fèi)了人才，又增加了單位和財政的負(fù)擔(dān)。二是布局分布不平衡。重改非，輕晉升。在副主任科員以上非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)中，實職改非的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)共有251名，占76.8%。注重重要部門、重要崗位，看輕一般部門、一般崗位。在晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時，偏重于縣委、政府、人大、政協(xié)等部門，這些部門晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)數(shù)量占晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)總數(shù)的90%以上。注重大單位、效益好的單位，這些單位往往是實職領(lǐng)導(dǎo)改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)后強(qiáng)烈要求去的地方，所以這些單位的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職數(shù)也比較多。如有一個職能局領(lǐng)導(dǎo)班子成員共7人，副科以上非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部有6人，占領(lǐng)導(dǎo)總數(shù)的46%。三是職務(wù)定位不到位。在一定程度上，一些部門和部門領(lǐng)導(dǎo)片面地把設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)作為解決干部待遇的一種手段，甚至作為推動干部“下”的一種渠道，導(dǎo)致在晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時，各單位爭著要指標(biāo)，要名額，而在改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時，各單位各部門都希望自己的單位少安置一些實職改非的干部。
（三）管理考核不到位。目前，對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部這一“特殊群體”的管理剛性不足，導(dǎo)致對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的管理成為“死角”，部分非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部游離于管理之外。一是待遇享受失之于衡。對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的政治待遇、生活待遇沒有明確統(tǒng)一的規(guī)定，各單位各行其是，有的被視為班子成員，參加班子辦公會議，分管一部分工作，享受實職領(lǐng)導(dǎo)的福利待遇；有的不參加班子辦公會議，也不分管工作，但能享受實職領(lǐng)導(dǎo)的福利待遇；有的被視為一般干部，干事有待遇，不干事沒待遇；有的干脆不安排任何工作。政治、生活待遇的不平衡，造成非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部之間相互攀比，向領(lǐng)導(dǎo)爭權(quán)力、要待遇，增加了管理的難度。二是責(zé)任目標(biāo)輕之于寬。在對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)定崗定責(zé)上，單位一般都不安排具體工作任務(wù)。特別是一些實職改非的領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為自己退居“二線”，就如同船至碼頭車到站，該休息了，再在單位認(rèn)真工作，會給現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)造成心理上的壓力，妨礙現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)的工作。單位也認(rèn)為對實職改非的領(lǐng)導(dǎo)特別在本單位改非的領(lǐng)導(dǎo)安排工作會引起他們的逆反心理，況且安排工作不一定會接受，也不一定能完成，不如不安排，免得鬧矛盾，省得操心。這使得事情干與不干，責(zé)任定與不定，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部和單位領(lǐng)導(dǎo)都陷入了進(jìn)退兩難的尷尬境地。據(jù)調(diào)查，目前，在單位“看戲不唱戲”的實職改非的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)占75%。三是約束監(jiān)督偏之于軟。社會輿論普遍認(rèn)為，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)既沒有實權(quán)，也不干具體的事情，沒什么好監(jiān)督的，只要不和領(lǐng)導(dǎo)抬桿，安分守己，既使什么事也不干，年終考核肯定是稱職。再加上有的單位每到年終評先評優(yōu)，因名額等原因，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部基本上是靠邊站，所以非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部認(rèn)為，干與不干一個樣，反正沒奔頭，我也不惹事，你也甭管我，只要不少我的待遇就行了。組織部門疏于管理監(jiān)督，單位懶得管理監(jiān)督和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)不服管理監(jiān)督，使得部分單位的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部放任自流。
（四）運(yùn)行機(jī)制不靈活。目前，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)從設(shè)置到管理、監(jiān)督及使用，都缺乏一套靈活有效的運(yùn)行機(jī)制。一是缺乏競爭機(jī)制。在設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時，競爭的力度十分有限，有些單位的業(yè)務(wù)骨干在本職崗位兢兢業(yè)業(yè)干了十幾、二十年，但仍然得不到晉升；實職改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，到了年齡“一刀切”，也不管你身體有多棒，能力有多強(qiáng)，經(jīng)驗有多豐富。二是缺乏激勵機(jī)制。在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)特別靠工齡、年齡晉升和實職“改非”的干部中，也不乏表現(xiàn)突出者，但由于年齡問題，以及社會、組織對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的另類看待，既使他們的工作再努力，業(yè)績再突出，也沒有再次晉升的機(jī)會。三是缺乏新陳代謝機(jī)制。一方面非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)是進(jìn)多出少，**年度改任和晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的有45名，而同年由非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)改任實職領(lǐng)導(dǎo)的只有3名，降職的沒有一人，特別是實職領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)后，基本上是“一定終身”；另一方面非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的整體素質(zhì)是“止步不前”，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部很難有組織上統(tǒng)一安排學(xué)習(xí)的機(jī)會，再加上，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部認(rèn)為“不在其位，不謀其政”，沒有必要再鉆研領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、政治理論、法律法規(guī)、市場經(jīng)濟(jì)等知識了，沒有必要講學(xué)習(xí)了，放棄了對自己世界觀、人生觀和價值觀的改造，這使得他們學(xué)習(xí)淺嘗輒止，有的干脆放棄學(xué)習(xí)。
三、對策與建議
（一）規(guī)范非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升降職管理，營造能上能下、能進(jìn)能出的制度環(huán)境。
1、出臺《縣科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升降職管理暫行辦法》。為了規(guī)范我縣國家公務(wù)員（機(jī)關(guān)工作者）非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理工作，保證公正、公平、公開、合理地進(jìn)行非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)升降，可根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》、《國家公務(wù)員職務(wù)升降暫行規(guī)定》及省、市有關(guān)文件精神，借鑒其他縣市非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)升降管理的經(jīng)驗，結(jié)合我縣實際，研究制定《**縣科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升降職管理暫行辦法》。進(jìn)一步明確各單位設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的比例限額（組織決定由領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的可不受非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的限制），明確非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升降職的資格條件，規(guī)范非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)升降職的正常程序，以指導(dǎo)全縣黨、政、群機(jī)關(guān)和參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位，以及人大、政協(xié)機(jī)關(guān)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)升降工作。
2、放大非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升的激勵作用。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我縣晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的比例偏低，一大批符合條件的公務(wù)員被擋在晉升的大門之外，其職務(wù)工資也大大低于事業(yè)單位的職稱工資。為進(jìn)一步發(fā)揮非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升的激勵作用，可適當(dāng)提高非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的晉升比例，讓大部分符合條件的公務(wù)員能享受到政策規(guī)定的政治待遇和工資待遇。
3、調(diào)動各單位非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)升降管理的積極性。辦事員、科員、科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工作業(yè)績和現(xiàn)實表現(xiàn)，所在單位及其領(lǐng)導(dǎo)最為清楚?？h委組織部門應(yīng)充分聽取所在單位關(guān)于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升降職的具體意見。由單位向職工公布非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)空缺及職位任職條件，在單位職數(shù)限額內(nèi)進(jìn)行民主推薦，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員集體研究確定預(yù)選對象，并寫出推薦報告與考察材料報縣委組織部?？h委組織部根據(jù)審核和考察情況，對各單位按照比例限額、任職條件和正常程序確定的預(yù)選對象，應(yīng)公正、客觀的提出任用意見。同時，在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)降職、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)轉(zhuǎn)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)方面，也應(yīng)由所在單位提出意見；降職、轉(zhuǎn)任后的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)空缺，留給所在單位用于晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。
4、加強(qiáng)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)升降管理紀(jì)律監(jiān)督。組織人事部門負(fù)責(zé)全縣各單位的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)升降工作的監(jiān)督與綜合管理，對各單位非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)升降進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，受理對職務(wù)升降工作的舉報、申訴等事宜。在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)升降工作中，不準(zhǔn)隨意放寬或改變非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升的條件、程序，不準(zhǔn)個人決定升降非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，不準(zhǔn)要求晉升本人的配偶、子女及身邊工作人員的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，不準(zhǔn)封官許愿、打擊報復(fù)、營私舞弊。違反上述紀(jì)律，必須追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和當(dāng)事人的責(zé)任。
（二）加強(qiáng)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的使用管理，營造人盡其才、“非”有所用的工作環(huán)境。
1、明確在崗條件和福利待遇。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)由所在單位管理使用，組織、人事部門進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)。年齡53周歲以下的主科科員、副主任崗員必須在崗，其福利待遇與單位其他在崗人員的待遇相同。年齡53周歲—55周歲的主任科員、副主任科員，身體健康且愿意上崗的，應(yīng)該安排工作崗位，并享受在崗待遇；身體欠佳或不愿上崗的，可以離崗休息，其福利待遇可適當(dāng)?shù)陀诒締挝煌毤壴趰徣藛T福利待遇。年齡55周歲以上的主任科員、副主任科員原則上應(yīng)該離崗休息；如確有上崗必要的，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)集體研究可以繼續(xù)上崗，并享受在崗待遇。
2、明確崗位職責(zé)。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)是一線工作崗位，與其他公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)和要求是相同的。對在崗的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，所在單位要結(jié)合本單位實際和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的自身情況，明確其崗位職責(zé)，分配相應(yīng)的工作任務(wù)。由正副科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)改任正副主任科員的，可參加本單位決策會議、協(xié)管某一方面的工作或承擔(dān)某一項具體工作任務(wù)?？茊T晉升副主任科員的，可兼任單位內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，或協(xié)管單位某一項具體業(yè)務(wù)工作。確有特長、且本人愿意的正副主任科員，可由所在單位向組織人事部門推薦，抽調(diào)到全縣非正式機(jī)構(gòu)工作。同時，組織人事部門應(yīng)著眼促進(jìn)縣域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，適當(dāng)開發(fā)、設(shè)立政策督導(dǎo)員、黨建指導(dǎo)員、行風(fēng)監(jiān)督員、調(diào)查研究員、民情信息員、業(yè)務(wù)指導(dǎo)員等崗位，因人而宜地安排各單位非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)參與這些工作。對放任自流、放棄管理、不安排具體工作的，要追究單位領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。
3、加強(qiáng)考勤考核。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工作情況，與同類同崗位人員同等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核與獎懲。對在崗的正副主任科員日?？记?，由所在單位負(fù)責(zé)。正副主任科員的考核，由組織人事部門提出方案，各單位成立考核組負(fù)責(zé)考核。考核不稱職的，給予降職或免職。考核等次稱職及以上、符合任職條件的，根據(jù)工作需要，可提拔重用為相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。
（三）加強(qiáng)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)教育管理，營造奮發(fā)向上、與時俱進(jìn)的心態(tài)環(huán)境。
選聘好輔導(dǎo)員是建設(shè)“政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正”輔導(dǎo)員隊伍的基礎(chǔ)。首先，高校領(lǐng)導(dǎo)要高度重視。成立輔導(dǎo)員選聘領(lǐng)導(dǎo)小組，按照“嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精心挑選、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)完善”的原則，嚴(yán)格輔導(dǎo)員隊伍入口關(guān)、質(zhì)量關(guān)，確保招聘的新輔導(dǎo)員站在高起點上。其次，要嚴(yán)格程序。輔導(dǎo)員選聘要參照國家選拔公務(wù)員的要求，進(jìn)行筆試、面試、測評、全面考察等環(huán)節(jié)。筆試要注重考察輔導(dǎo)員的理論功底、文字水平和寫作能力等；面試要重點考察輔導(dǎo)員的語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力和分析、解決問題能力等；測評和全面考察環(huán)節(jié)主要看個人簡歷及推薦材料，對其在原單位或者學(xué)校期間的政治素養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、組織協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)管理能力進(jìn)行綜合評價。再次，要堅持“三公”原則。一是招聘信息、名額、條件、聘用辦法等要公開；二是做到筆試、面試、測評、全面考察成績張榜公布；三是確保招聘的各個環(huán)節(jié)公開透明。最后，建立試用期制度。對新選拔的輔導(dǎo)員實行試用期制和任期制，試用期一般為一年，任期滿方能轉(zhuǎn)崗，試用期考核不合格者，堅決解聘。
二、重培——建立完善可行的培訓(xùn)機(jī)制
加強(qiáng)對輔導(dǎo)員培訓(xùn)是提高輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)和育人水平的重要方法。應(yīng)從以下幾個方面加強(qiáng)培訓(xùn)。一是建立和完善培訓(xùn)制度。按照《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員培訓(xùn)規(guī)劃（2013-2017年）》文件要求，以促進(jìn)輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化和可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向，以構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系為基礎(chǔ)，以提高培訓(xùn)能力為重點，以創(chuàng)新培訓(xùn)方式為手段，以提高培訓(xùn)質(zhì)量為目標(biāo)，制定適合本校實際的輔導(dǎo)員培訓(xùn)制度，有計劃、有步驟、多渠道、全方位地開展輔導(dǎo)員培訓(xùn)工作。二是培訓(xùn)形式要多樣。堅持崗前培訓(xùn)，定期與不定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，理論熱點培訓(xùn)，職業(yè)能力拓展培訓(xùn)，有條件的學(xué)?？梢越M織優(yōu)秀輔導(dǎo)員到外校考察學(xué)習(xí)，交流經(jīng)驗，甚至出國進(jìn)修深造。三是培訓(xùn)內(nèi)容要實用。輔導(dǎo)員的培訓(xùn)內(nèi)容要緊貼工作實際，如大學(xué)生黨建工作培訓(xùn)，學(xué)生事務(wù)管理培訓(xùn)，心理健康教育培訓(xùn)。
三、嚴(yán)管——建立科學(xué)公正的考核機(jī)制
客觀公正地考核輔導(dǎo)員隊伍是加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要舉措。首先，高校要制定輔導(dǎo)員工作條例、輔導(dǎo)員工作考核辦法等制度，明確輔導(dǎo)員的工作目標(biāo)、要求、內(nèi)容和職責(zé)，落實工作責(zé)任制。其次，要明確考核主體。輔導(dǎo)員考核的主體應(yīng)包括輔導(dǎo)員自身、學(xué)生、兄弟院系、所在院系和職能部門，職能部門應(yīng)涉及學(xué)工部、學(xué)生處、團(tuán)委、后勤、保衛(wèi)、教務(wù)、財務(wù)等多個部門。再次，制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)?？紤]輔導(dǎo)員工作的特殊性和考核的復(fù)雜性，輔導(dǎo)員考核一級指標(biāo)應(yīng)包括個人基本素質(zhì)、工作崗位職責(zé)、工作績效、加減分項目、一票否決項目等，二級指標(biāo)應(yīng)包括思想政治教育、心理健康教育、學(xué)風(fēng)建設(shè)、黨團(tuán)組織建設(shè)等。最后，考核結(jié)果要合理運(yùn)用。考核結(jié)果不僅要及時全面地反饋給輔導(dǎo)員，讓輔導(dǎo)員及時改正，不斷完善，還要把考核結(jié)果與輔導(dǎo)員崗位津貼、職務(wù)晉升、評優(yōu)評先掛鉤。
四、善待——建立切實有效的激勵機(jī)制
1、機(jī)構(gòu)編制工作。一是完成機(jī)構(gòu)編制實名制工作，做好進(jìn)出人員的管理；二是做好機(jī)關(guān)事業(yè)單位的年檢。
2、公務(wù)員、事業(yè)人員及合同人員的管理工作。一是全面摸清我鎮(zhèn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制、人員崗位設(shè)置情況，做好一本基本情況臺帳，及時做好人員進(jìn)出的更新。二是做好機(jī)關(guān)公務(wù)員、事業(yè)人員及其合同人員的年度考核。三是根據(jù)市局統(tǒng)一布置，組織好公務(wù)人員的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)及考試工作。
3、工資福利工作。一是做好XX年度工資正常晉升，我鎮(zhèn)機(jī)關(guān)現(xiàn)有在編公務(wù)員37名，在編事業(yè)人員36名。今年正常晉升工資事業(yè)人員為34名，公務(wù)人員5名。二是配合做好年度分配，做好年終事業(yè)人員績效及年度考核獎的審核審批工作。
4、事業(yè)專技工作。我鎮(zhèn)現(xiàn)有事業(yè)專技人員20人，上半年主要是做好事業(yè)專技人員年度職稱的申報與推薦。
5、XX年度事業(yè)單位招考工作。根據(jù)上級要求和相關(guān)文件，做好XX年度事業(yè)單位公開招聘工作人員需求調(diào)查工作，經(jīng)市人社局核實確定，今年我鎮(zhèn)社會事務(wù)服務(wù)中心將招收1名財務(wù)財會類工作人員。
6、干部人事檔案專項審核工作。5月份開始審查我鎮(zhèn)近20名公務(wù)員的人事檔案，對個人缺少的相關(guān)表格、資料進(jìn)行收集與整理，查漏補(bǔ)缺，做好完善公務(wù)員檔案的工作。
7、機(jī)關(guān)工作人員年休假工作。今年我鎮(zhèn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員嚴(yán)格執(zhí)行公休假制度，5月份開始由各部門制定好本部門工作人員年休假計劃表并上報，個人休假時再填寫《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員申請年休假核準(zhǔn)單》交各部門領(lǐng)導(dǎo)審核，經(jīng)批準(zhǔn)同意后休假。
8、XX年公務(wù)員政審考察工作。6月5日，我辦組織相關(guān)人員前往常熟理工學(xué)院對報考我鎮(zhèn)村鎮(zhèn)規(guī)劃建設(shè)管理辦科員的梁漢偉同志進(jìn)行政審考察工作，主要考察德、能、勤、績、廉五方面的情況，并對其報考資格進(jìn)行核實，經(jīng)匯總后交由市人社局審批。
9、機(jī)關(guān)招聘合同人員工作。4—5月份，協(xié)警和城管部門招收一批合同制工作人員，吸引了20多名同志報名，經(jīng)過規(guī)范公正的筆試、面試和體檢等環(huán)節(jié)后，最終城管錄用3名，聯(lián)防隊錄用2名，鎮(zhèn)招商辦錄用1名。
二、協(xié)同紀(jì)委做好監(jiān)察工作。
上半年完成4起鎮(zhèn)違紀(jì)黨員案件資料整理工作；核對好6條違紀(jì)案件線索。
三、配合做好組織工作。
做好XX年度發(fā)展黨員規(guī)范性材料的培訓(xùn)工作，今年發(fā)展黨員規(guī)范材料新增內(nèi)容11項，要求更為嚴(yán)格、規(guī)范。
四、配合做好鎮(zhèn)中心工作。
XX年下半年度人監(jiān)辦工作計劃
1、繼續(xù)做好我鎮(zhèn)干部人事檔案專項審核工作。
2、做好事業(yè)人員公修課的培訓(xùn)和考試工作。
為遏制學(xué)術(shù)腐敗，教育部決定在“十二五”期間開展高校學(xué)風(fēng)建設(shè)專項教育和治理行動，并已制定《關(guān)于切實加強(qiáng)和改進(jìn)高等學(xué)校學(xué)風(fēng)建設(shè)的實施意見》。
實施意見提出要加強(qiáng)科學(xué)研究的過程管理。高校要建立實驗原始記錄和檢查制度、學(xué)術(shù)成果公示制度、論文答辯前實驗數(shù)據(jù)審查制度、畢業(yè)和離職研究材料上繳制度、論文投稿作者簽名留存制度等科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫?。進(jìn)一步完善科研項目評審、學(xué)術(shù)成果鑒定程序，強(qiáng)化申報信息公開、異議材料復(fù)核、網(wǎng)上公示和接受投訴等制度，增加科研管理的公開性和透明度。
【具體要求】設(shè)立學(xué)風(fēng)建設(shè)辦公室
教育部設(shè)立學(xué)風(fēng)建設(shè)辦公室，接受對學(xué)術(shù)不端行為的舉報，指導(dǎo)協(xié)調(diào)和督促調(diào)查處理。各高校要建立相應(yīng)的工作機(jī)構(gòu)和工作機(jī)制。高校要按年度學(xué)風(fēng)建設(shè)工作報告，要為本?？粕_設(shè)科學(xué)倫理講座，在研究生中進(jìn)行學(xué)術(shù)規(guī)范宣講教育；要把科學(xué)道德教育納入教師崗位培訓(xùn)范疇和職業(yè)培訓(xùn)體系，納入行政管理人員學(xué)習(xí)范疇。
[作者簡介]梁偉東（1968- ），男，廣東湛江人，珠海城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師，碩士，研究方向為教育管理和教育史。（廣東 珠海 519090）
[中圖分類號]G649 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）03-0098-02
作為教學(xué)主體之一的教師，其教學(xué)質(zhì)量是大學(xué)教學(xué)質(zhì)量最為關(guān)鍵的因素。教學(xué)評價是依據(jù)一定教學(xué)目標(biāo)，多方面收集信息，對教學(xué)過程和結(jié)果做出客觀分析與評定，提供信息以改進(jìn)教學(xué)及對評價對象做出價值判斷。根據(jù)美國2005年卡內(nèi)基基金高等學(xué)校分類法和陳厚豐對我國高等學(xué)校的分類與定位，本文選擇美國加州大學(xué)伯克利分校和中國的南京大學(xué)作為兩國研究型大學(xué)的代表，進(jìn)行了教師教學(xué)評價制度的比較研究。
一、美國研究型大學(xué)教師教學(xué)評價制度――以加州大學(xué)伯克利分校為例
根據(jù)卡內(nèi)基高等學(xué)校分類法數(shù)據(jù)（2005年版），該校屬于非營利性公立大學(xué)，是一所研究能力很強(qiáng)的研究型大學(xué)。加州大學(xué)伯克利分校教師教學(xué)評價的制度性文件是《教學(xué)評價政策》。政策包括兩部分：一是“教師教學(xué)評價”，用于教師晉升；二是“管理和分析學(xué)生課堂評教的建議”，由教學(xué)委員會制定。
（一）評價目的
該校教師教學(xué)評價主要有三個目的：教師優(yōu)秀教學(xué)業(yè)績積累；教師職位晉升；幫助教師獲得“教學(xué)杰出獎”。
（二）評價主體與客體
從政策文本中可見，評價主體包括學(xué)生、教師同事、教師本人以及系主任。評價客體是全體教師及其教學(xué)活動過程以及由教學(xué)活動引起和產(chǎn)生的影響等。
1.學(xué)生評價。政策文本明確指出，學(xué)生評教是該校教師教學(xué)評價的主要形式。政策內(nèi)容涉及學(xué)生等級評定、評教時間安排、評教過程的管理、分析評教數(shù)據(jù)的程序和方法以及應(yīng)該注意的有關(guān)事項。該校的學(xué)生評教有以下特點：（1）參與的學(xué)生有兩類：一類是現(xiàn)在教師正在教的學(xué)生，要求他們反饋對教師課堂教學(xué)的直觀感受；另一類是教師曾經(jīng)教過的學(xué)生，要求他們反饋教師教學(xué)的長期有效性。（2）在評教問題的組成上，封閉性指標(biāo)選項和開放式問題敘述相結(jié)合。（3）在評教時間安排方面，學(xué)生參與評教貫穿于在校學(xué)習(xí)的全過程。（4）在評教過程中，強(qiáng)調(diào)評教管理者有解釋義務(wù)，教師有回避義務(wù)，學(xué)生（或?qū)W校工作人員）必須參與監(jiān)督，統(tǒng)計分析結(jié)果要形成總結(jié)性報告并及時反饋給教師所在系的相關(guān)負(fù)責(zé)人。
2.同事評價。根據(jù)漢森（Laura B. Hansen）等人對同事評教的研究，同事評教的一般過程為：（1）教學(xué)材料的評議；（2）課堂觀察前與評價對象的討論；（3）觀察；（4）評價者的分析；（5）評價者與教師的研討；（6）重新觀察（如果需要的話）；（7）評價者撰寫評估報告；（8）經(jīng)教師、評價者同意，報告上交給系主任，該校的同事觀察課堂教學(xué)過程基本遵循此程序。
3.教師自評。教師對教學(xué)的自評是教師職位晉升自評材料中所要涉及的一部分，一般是回顧自己的教學(xué)經(jīng)歷，如所教課程情況、指導(dǎo)學(xué)生活動等。古登伯格（Ken Goldberg）是該校信息學(xué)院第五級全職教授（Full Professor Step V），他撰寫了申請第六級全職教授（Full Professor Step Ⅵ）的晉升自我評價，其中簡要回顧了1991年到2007年6月之間的研究、教學(xué)、服務(wù)情況以及2004年到2007年較為詳細(xì)的教學(xué)、研究、服務(wù)工作情況。
4.系主任評價。系主任是各個系教師教學(xué)評價的主要負(fù)責(zé)人，主要職責(zé)是制定與闡述本系的教師教學(xué)評價程序和對教師做出總結(jié)性評價。從第一項職責(zé)來看，具體教師教學(xué)評價程序的確定由各個系最終敲定，學(xué)校給出的教學(xué)評價政策是指導(dǎo)性和建議性的，不需要各個系統(tǒng)一強(qiáng)制執(zhí)行；從第二項職責(zé)來看，系主任給出的意見是教師教學(xué)評價過程中首次總結(jié)性評價，對以后院級以及校級的教師教學(xué)評價都具有較高的參考價值。
（三）評價標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)加拿大兩位學(xué)者Saroyan和Amundsen的研究，教學(xué)觀念或信念、知識、行為是大學(xué)教學(xué)的三要素，同時受到教學(xué)情境或背景的影響。該校的評價標(biāo)準(zhǔn)涉及了知識、行為兩個大學(xué)教學(xué)的基本要素，其中教學(xué)行為的標(biāo)準(zhǔn)又涉及教師教學(xué)有效性。
（四）評價信息來源
評價信息主要來自評價主體，教學(xué)檔案袋是教師教學(xué)信息保存的載體，其中包括了系主任以及系級特別委員會的書面評價概要，學(xué)生、同事、校友的評價材料，自我的課程與教學(xué)描述。信息來源以書面材料為主，集體或個人訪談、座談或課堂觀察需要形成書面報告或總結(jié)性概要，評教數(shù)據(jù)經(jīng)過統(tǒng)計處理后需對結(jié)果加以說明。該校認(rèn)為，教學(xué)檔案袋提供的是教師在具體教學(xué)情景下的文檔型教學(xué)證據(jù)，是一種公開化的教師個人教學(xué)資料總結(jié)，幫助教師形成專業(yè)的教學(xué)理念，促進(jìn)教師對教學(xué)本身進(jìn)行研究，使教學(xué)成為一種學(xué)術(shù)性活動。
（五）評價結(jié)果的處理
教學(xué)評價政策中關(guān)于評價結(jié)果處理的闡述較少，在學(xué)生評教信息的管理中，可以得到少量關(guān)于評價結(jié)果處理的信息。學(xué)生評教信息需要歸入教師個人教學(xué)檔案袋，但學(xué)校對新教師和初次教某門課的教師有例外規(guī)定，評價政策具有彈性和人性化。原始學(xué)生評價信息須及時反饋至系里，各個系對評教信息進(jìn)行統(tǒng)計處理并向教師反饋，這說明系內(nèi)的教師教學(xué)評價是學(xué)校主要的評價機(jī)構(gòu)。
二、中國研究型大學(xué)教師教學(xué)評價制度――以南京大學(xué)為例
按照陳厚豐對我國高校類型與層次的劃分和學(xué)校實際發(fā)展?fàn)顩r，南京大學(xué)屬于全國性公立綜合類研究型大學(xué)。南京大學(xué)教務(wù)處與教師教學(xué)評價相關(guān)的制度性文件包括《課堂教學(xué)測評》《督導(dǎo)員制度》《學(xué)生教學(xué)評議委員會》《南京大學(xué)關(guān)于加強(qiáng)本科教學(xué)質(zhì)量評估的意見》《南京大學(xué)眾多課程教學(xué)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)要求》和教師手冊中《南京大學(xué)重點課程教學(xué)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)要求》。
（一）評價目的
制度文本中明確提出“以評促教、以評促學(xué)、以評促管、以評促改、以評促建”，提高教學(xué)質(zhì)量是南京大學(xué)教師教學(xué)評價目的。
（二）評價主體與客體
評價主體包括校教學(xué)委員會，院系負(fù)責(zé)教學(xué)工作的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生、同事，組織協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)是教務(wù)處；評價客體是所有任課教師的教學(xué)活動過程以及教師的教學(xué)檔案。
1.學(xué)生評價。學(xué)生是該校教師教學(xué)評價的主要評價主體，參與評教的學(xué)生都是在校生，評價方式是學(xué)生通過網(wǎng)上評估系統(tǒng)進(jìn)行評教。學(xué)生評教的一大特點是教務(wù)處專門組織和設(shè)立了兩個學(xué)生評教組織：一是學(xué)生教學(xué)評議委員會，該委員會由各班學(xué)習(xí)委員參加；二是學(xué)生教育教學(xué)評議會，完全由本科生組成，其職能是向教務(wù)處反饋教與學(xué)的信息。
2.同事評價。同事主要指的是同行專家、教學(xué)督導(dǎo)員、年級導(dǎo)師、年級主任等。其中比較特殊的是教學(xué)督導(dǎo)員，成為教學(xué)督導(dǎo)員的必要條件有兩條：一是本人教學(xué)經(jīng)驗豐富；二是在院系中屬于資深教授。
3.領(lǐng)導(dǎo)評價。學(xué)校、學(xué)院各級領(lǐng)導(dǎo)包括校分管領(lǐng)導(dǎo)、院系負(fù)責(zé)人、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人等按要求參與評教活動，參與方式是隨堂聽課，需要完成的任務(wù)是聽課后填寫《南京大學(xué)課堂教學(xué)質(zhì)量評估表》，并及時遞交到教務(wù)處，制度規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人需要參與聽課評教。
（三）評教標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)生評教的一級指標(biāo)是教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)技能、教學(xué)效果五個指標(biāo)，同事需要對教師專業(yè)知識能力和備課情況進(jìn)行評價。
（四）評價信息來源
該校的評價信息主要是書面評教信息和網(wǎng)上評教系統(tǒng)提供的信息。該校有系級教學(xué)檔案管理制度，認(rèn)為教學(xué)檔案是“高等院校師生在教學(xué)活動中形成的，具有保存價值的，并按一定歸檔制度集中保管起來的文字材料、圖表、錄音、錄像、實物等教學(xué)文件材料的總稱”。教學(xué)檔案的種類包括“綜合類”“教學(xué)管理類”“教學(xué)業(yè)務(wù)類”“教學(xué)研究類”，制度明確規(guī)定了教學(xué)檔案的收集、整理、鑒定等管理程序與措施。教學(xué)檔案收集的材料主要是與教師教學(xué)有關(guān)的所有信息資料，還有學(xué)生的學(xué)籍信息、獎懲情況，學(xué)校的管理文件等內(nèi)容，歸檔材料涉及面非常廣。
（五）評價結(jié)果的處理
評價結(jié)果主要用于職位聘任與晉升，年度工作考核以及獎懲。對學(xué)生評價等級不達(dá)標(biāo)的教師有復(fù)檢程序，復(fù)檢由教師同事和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)參加。教學(xué)評價結(jié)果作為教師工作績效結(jié)果的一部分，關(guān)系到教師的職業(yè)發(fā)展和個人科研申報以及既得物質(zhì)利益，評價主要體現(xiàn)了獎懲性兼具發(fā)展性。
三、中美兩國研究型大學(xué)教師教學(xué)評價制度的比較
（一）評價目的比較
美國研究型大學(xué)的評價目的體現(xiàn)了教師職業(yè)發(fā)展和教學(xué)能力發(fā)展與責(zé)任兩種導(dǎo)向：教師的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在教師教學(xué)評價制度植根于教師職位的任命與晉升制度以及終身教職制度之中；大學(xué)教學(xué)責(zé)任要求學(xué)校在教學(xué)方面制定有關(guān)制度，保證教師出色地完成教學(xué)任務(wù)。中國研究型大學(xué)評價目的體現(xiàn)了國家高校教育政策的導(dǎo)向：南京大學(xué)關(guān)于本科教學(xué)質(zhì)量評估相關(guān)文件與教育部財政部的政策中提出的評價目的基本一致。
中美兩國研究型大學(xué)教師教學(xué)評價目的最終指向一致，即要求教師提供優(yōu)質(zhì)的教學(xué)。美國大學(xué)教師教學(xué)評價活動主要服務(wù)于教師職業(yè)生涯發(fā)展，牽涉到教師職位晉升以及教師個人薪金的增長。中國大學(xué)的評價目的反映國家教育政策，評價活動更多指向教師教學(xué)本身，強(qiáng)調(diào)對教師課堂教學(xué)質(zhì)量的控制與管理。
（二）評價主體的比較
從參與評價學(xué)生范圍看，美國大學(xué)學(xué)生評教具有追蹤性，既關(guān)注教師教學(xué)的短期有效性也關(guān)注長期有效性，參與評教的學(xué)生包括了以前的和現(xiàn)在的、在校的和離校的；中國大學(xué)參與評教的主要是在校生，學(xué)生評價的主要是該學(xué)期自己的任課教師。從參與評價同事范圍看，加州大學(xué)伯克利分校規(guī)定，每位教師和管理者都可以成為觀察者和評價者，但前提是系內(nèi)要設(shè)立為期一至兩年的同事觀察培訓(xùn)計劃，教師在對同事觀察和評價前必須接受訓(xùn)練；我國大學(xué)對同事的范圍未作明確界定，教師同事可以是與教師共事的、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的在職教師，也可以是教學(xué)督導(dǎo)員，且我國大學(xué)學(xué)校管理者在教師教學(xué)評價的參與人數(shù)上遠(yuǎn)多于美國大學(xué)。從教師自評看，美國大學(xué)則明確要求教師給出書面自我評價，我國大學(xué)并未提出詳細(xì)要求。
（三）評價標(biāo)準(zhǔn)的比較
從具體指標(biāo)內(nèi)容看，兩所學(xué)校的共同點是：關(guān)注教師教學(xué)態(tài)度、課程內(nèi)容設(shè)計、教師講解能力、教師業(yè)務(wù)知識水平，要求教師利用教學(xué)輔助手段。從評價標(biāo)準(zhǔn)制定目的看，兩所學(xué)校不同點是：美國大學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)制定目的是教師職位晉升，因此考察的范圍既包含課堂教學(xué)，也包含課外教學(xué)服務(wù)；我國大學(xué)評價指標(biāo)涵蓋了學(xué)生評價標(biāo)準(zhǔn)與同事評價標(biāo)準(zhǔn)，目的是了解和提高課堂教學(xué)質(zhì)量。從評價側(cè)重點看，美國大學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)了課程與教學(xué)的研究性、發(fā)展性和服務(wù)性，教學(xué)與指導(dǎo)結(jié)合、課內(nèi)與課外兼顧，同時將課程本身的存在價值訴諸討論，我國大學(xué)較多地考察教師對課堂和學(xué)生的控制與影響，側(cè)重教學(xué)的知識性和教師主導(dǎo)性。
（四）評價信息來源的比較
美國大學(xué)將教學(xué)檔案袋視為教師教學(xué)評價的重要信息來源，完成教學(xué)檔案袋既是評價教師教學(xué)長期有效性的途徑和工具，也是教師形成專業(yè)化教學(xué)理念的重要措施。相比而言，我國大學(xué)有系級教學(xué)檔案管理制度，具有對所有有關(guān)教學(xué)的信息保存和管理功能，但評價功能不如美國大學(xué)明顯。
（五）評價結(jié)果處理的比較
美國大學(xué)的評價結(jié)果主要用于教師自我改進(jìn)、學(xué)校人事決策、課程發(fā)展，教學(xué)評價不僅是教學(xué)管理的一種手段，而且是教學(xué)建設(shè)的重要手段，體現(xiàn)了教學(xué)評價的形成。我國大學(xué)的評價結(jié)果主要用于記錄存檔、獎懲以及職位聘任與晉升，側(cè)重評價總結(jié)性和診斷，但制度也提到教師職位聘任與晉升需要評價結(jié)果作為依據(jù)，體現(xiàn)了形成性和發(fā)展。兩國大學(xué)對評價結(jié)果處理的共同點是都會用于教師業(yè)績積累，與教師晉升掛鉤，只是美國大學(xué)表現(xiàn)得更加突出。
四、美國研究型大學(xué)教師教學(xué)評價制度對我國大學(xué)的啟示
（一）突出教師自身在教學(xué)評價中的主體地位
從我國案例大學(xué)的評價制度來看，教師教學(xué)評價目的體現(xiàn)國家教育方針的意志，評價活動是一種由學(xué)校管理人員領(lǐng)導(dǎo)的一種常規(guī)性的教學(xué)檢查，評價主體中管理人員參與較多，他人評價的色彩較濃，作為評價對象的教師處于被動地位。教師的發(fā)言權(quán)與關(guān)切需要得到更多的尊重，并在教學(xué)評價制度和評價活動中得以體現(xiàn)，否則評價活動很難達(dá)成制度所設(shè)定的初衷。
（二）樹立長效評價意識
美國大學(xué)為了解教學(xué)效果的有效性，將曾教過的學(xué)生也納入評教范圍，使教學(xué)評價超越校院界限。我國大學(xué)極少設(shè)置教師教學(xué)長期效果的追蹤評價機(jī)制，相關(guān)的研究也很少，所選取的案例大學(xué)的制度文本中尚未提及。要解決長效性評價缺失的問題，教育行政管理部門和學(xué)校管理者要樹立長效評價意識，理解長效評價的意義，建立教師教學(xué)長期效果追蹤機(jī)制，并與校內(nèi)教學(xué)評價制度接軌。
（三）將教師職業(yè)發(fā)展、教學(xué)能力提升與評價相結(jié)合
美國大學(xué)將教師教學(xué)能力提升、教學(xué)評價與教師職位晉升、個人業(yè)績收入等緊密結(jié)合：一方面，學(xué)校專門成立教學(xué)支持與改進(jìn)機(jī)構(gòu)，向教師提供教學(xué)資源；另一方面，美國大學(xué)的終身教職制度和試用期制度，促使教師努力追求學(xué)術(shù)卓越。相比之下，我國大學(xué)的教師教學(xué)評價對教師職位影響不大，雖然教學(xué)評價也與教師職位晉升掛鉤，但從制度內(nèi)容來看，評價更多具有檢查與控制傾向。
[參考文獻(xiàn)]
[1]陳厚豐.中國高等學(xué)校分類與定位問題研究[M].長沙：湖南大學(xué)出版社，2004.
[2]陳曉端.美國大學(xué)學(xué)生評價教學(xué)的理論與實踐[J].比較教育研究，2001（2）.
[3]劉寶存，慧清.2005年卡內(nèi)基高等學(xué)校分類法述評[J].比較教育研究，2006（12）.
[4]Alehouse Saroyan，Cheryl Amundsen.Evaluating University Teaching：time to stock[J].Assessment & Evaluation in Higher Education，2001（4）.
高校職稱檔案是高校教師、科研人員、教輔人員和管理人員學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力及工作業(yè)績等方面的原始記錄，能為學(xué)校知人和用人提供重要依據(jù)，是高校人事檔案工作的一個重要組成部分。近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和日愈頻繁的人才流動，更需要各高校大力加強(qiáng)職稱檔案的建設(shè)。
一、高校職稱檔案的內(nèi)容與特點
1.1高校職稱檔案的內(nèi)容高校職稱檔案是指學(xué)校在各項職稱評審活動中形成的具有保存價值的文字、圖表、音像等歷史記錄。主要包含以下三方面內(nèi)容：
1.1.1各類職稱文件：包括來自上級主管部門，如國家教委、省教育廳及人事廳等部門下發(fā)的有關(guān)職稱管理的文件和各種資格審批通知，高校內(nèi)部職稱工作中形成的具有保存價值的文件材料，如高校內(nèi)部職稱評審管理條例，評審、聘任和考核條例，職稱評審?fù)ㄟ^人員獲得資格名單和聘任文件，申報晉升職稱人員公示、答辯記錄，各級評委會會議記錄和投票結(jié)果，前人對職稱工作的認(rèn)識、建議和經(jīng)驗總結(jié)，兄弟院校之間參觀、交流的經(jīng)驗材料等。
1.1.2個人申報材料：主要指專業(yè)技術(shù)人員的教學(xué)和科研業(yè)績?？蒲袠I(yè)績包括科研成果、論文、論著，送審代表作評價意見，主持或參與科研課題數(shù)量和到位經(jīng)費(fèi)，專利申報，成果推廣和所獲獎項。教學(xué)業(yè)績包括教學(xué)科目、教學(xué)課時，學(xué)校對教師授課的教學(xué)評價意見，教學(xué)獲獎情況。另外還有各種學(xué)歷、學(xué)位證書，專業(yè)技術(shù)資格證、聘任書、年度考核表、全國職稱外語統(tǒng)一考試成績單、計算機(jī)應(yīng)用能力考試成績單、繼續(xù)教育證，各類獲獎榮譽(yù)證書等。
1.1.3各類申報表格：包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)申報評審表、大中專畢業(yè)生初次認(rèn)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)認(rèn)定表、專家對晉升人員代表作的評價意見、專業(yè)技術(shù)資格審批表、專業(yè)技術(shù)任職考核表等。
1.2、高校職稱檔案特點
1.2.1真實性：申請晉升職稱人員提供的所有學(xué)歷、資歷、教學(xué)、科研等材料需經(jīng)所在單位審核并公示七個工作日，然后由教務(wù)、科研、人事等部門核實，最后遞交給學(xué)校各學(xué)科專家、各級評委，再一次對申報者材料進(jìn)行審核和評議。如果申報者獲得申請資格，高校還必須利用網(wǎng)絡(luò)或張貼通知公示七個工作日，接受群眾監(jiān)督，因此，這些原始材料具有真實性。
1.2.2實用性：專業(yè)技術(shù)人員檔案是專業(yè)人才資源的信息庫，具有信息集中、系統(tǒng)、準(zhǔn)確、全面的特點，不僅能為評聘、晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)提供依據(jù)，還能為開發(fā)人才、培養(yǎng)人才、合理利用人才和本科高校教學(xué)水平評估提供重要信息，也是學(xué)校年鑒和歷史人物傳記等歷史資料的寶貴材料，為高校教學(xué)、科研服務(wù)，同時也為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)全面考察和使用人才提供可靠依據(jù)。
1.2.3保密性：職稱評審材料大多數(shù)具有一定的保密性，如單位評價意見，專家對申請人代表作的鑒定意見，各學(xué)科組、各級評審委員會評價意見及投票結(jié)果，評議過程中評委對申請者是否符合晉升條件的綜合性和結(jié)論性的評價意見都需要嚴(yán)格保密，不宜隨意外泄。
1.2.4多樣性：高校聚集了各行各業(yè)的專家，涉及的職稱系列復(fù)雜多樣，有教師、科研人員、教育管理人員、實驗技術(shù)員、工程技術(shù)人員、會計專業(yè)人員、統(tǒng)計專業(yè)人員、檔案專業(yè)人員、圖書專業(yè)人員等，由于申請不同系列職稱有不同的學(xué)歷、資歷、業(yè)績水平的要求，所以提交的材料也因人而異，復(fù)雜多樣。
二、高校職稱檔案與人事檔案的區(qū)別
2.1相同點：高校職稱檔案與人事檔案都是以個人為立檔單位，二者間存在相互聯(lián)系、交叉和滲透的關(guān)系，并有內(nèi)容上的部分重復(fù)和雷同，而且，材料的形成都是以原始、真實、精確和濃縮的方式記載。
2.2不同點：人事檔案是記載個人經(jīng)歷、政治歷史、工作業(yè)務(wù)能力、學(xué)識及專業(yè)特長、職稱及職務(wù)、政治面貌、獎懲、工資、離休和退休等情況，全面展示和概括個人各階段、各方面的具體狀況。而高校職稱檔案具有一定局限性，主要是針對專業(yè)技術(shù)人員的教學(xué)、科研情況以及與教學(xué)、科研有關(guān)的一切業(yè)務(wù)情況的記載材料，較多材料和內(nèi)容都來自教學(xué)和科研檔案，可直接反映學(xué)校的教學(xué)、科研及管理的動態(tài)、實力和水平。
三、高校職稱檔案的作用
從微觀上講，高校職稱檔案主要反映了每個教師的業(yè)務(wù)能力、學(xué)術(shù)水平和工作業(yè)績；從宏觀上講，主要反映了學(xué)校師資狀況、科研能力和辦學(xué)水平。它的作用具體表現(xiàn)在以下四方面：
3.1信息源作用。一份高校職稱檔案是一位教師教學(xué)、科研情況的真實寫照，而多個或全部教師職稱檔案，就構(gòu)成了學(xué)校完整的或重要的人才信息庫，即可為學(xué)校正確評估教師隊伍，嚴(yán)格教學(xué)管理，尋找辦學(xué)路子，明確辦學(xué)方向提供能力和教學(xué)水平信息支持。同時，目前學(xué)校實行崗位聘任制，也需要這些檔案提供可靠信息。
3.2評價作用。客觀、公正的評價每一位教師是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)實施科學(xué)管理的前提。由于高校職稱檔案能真實地反映教師業(yè)務(wù)能力，因此，依據(jù)完整的高校職稱檔案材料就能比較客觀、準(zhǔn)確地評價出一個教師教學(xué)成績的大小、學(xué)識水平的高低、科研能力的強(qiáng)弱。
3.3憑證作用。教師生活和工作都離不開檔案，職稱材料是教師合理流動的“通行證”和“身份證”。辦理工作調(diào)動、申請出國、進(jìn)修學(xué)習(xí)、攻讀學(xué)位、工資調(diào)整、晉升職務(wù)、醫(yī)療保險、退休等手續(xù)時都離不開職稱證明。
3.4服務(wù)決策作用。高校職稱檔案的建立與管理，能為單位選拔人才提供可靠依據(jù)。通過調(diào)閱教師的職稱檔案，可以全面了解教師的學(xué)習(xí)、工作情況，進(jìn)而為領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù)。
四、建立高校職稱檔案的措施
4.1增強(qiáng)檔案意識，建立健全運(yùn)行機(jī)制。首先，要從建立高校職稱檔案的管理機(jī)制人手，明確一名人事部門領(lǐng)導(dǎo)分管高校職稱的業(yè)務(wù)工作，并在條件許可的情況下，建立高校職稱檔案室，實行專人專管。要向廣大教師和教學(xué)、科研單位宣傳建立高校職稱檔案的重要性，增強(qiáng)他們的檔案意識，讓他們理解、支持并協(xié)助管理人員搞好此項工作，應(yīng)在全校（院）范圍內(nèi)形成主動收集、自覺上交應(yīng)歸檔材料的良好氛圍和科學(xué)的運(yùn)行機(jī)制；其次，要建立健全各項規(guī)章制度，使檔案材料的收集、整理與歸檔工作有章可循，步人制度化、規(guī)范化管理軌道。
4.2提高檔案管理人員素質(zhì)。人員素質(zhì)的高低直接影響高校職稱檔案工作質(zhì)量的優(yōu)劣，因此要求檔案人員既要有檔案管理方面的知識，又要有職稱管理方面的專業(yè)知識，并要掌握較先進(jìn)的現(xiàn)代化管理技術(shù)。這就需要現(xiàn)有工作人員通過培訓(xùn)、自學(xué)或與高校同行之間相互交流等方式，增強(qiáng)其理論知識和實踐能力，提高綜合素質(zhì)培養(yǎng)。另外，無論是專、兼職的檔案人員都應(yīng)有高度的責(zé)任心、事業(yè)心，需要有扎扎實實、任勞任怨的工作作風(fēng)和默默無聞的奉獻(xiàn)精神。
4.3加強(qiáng)規(guī)范化管理
4.3.1注重材料收集工作。人事檔案中的專業(yè)技術(shù)職稱評定申報評審表，大中專畢業(yè)生初次認(rèn)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)認(rèn)定表，專業(yè)技術(shù)人員年度考核表，上級部門和學(xué)校下發(fā)的職稱文件，以及各種各級職稱會議記錄，學(xué)院、學(xué)科組、高評委投票統(tǒng)計表等材料是非常重要的。檔案管理人員在收集整理時應(yīng)認(rèn)真檢查，一旦發(fā)現(xiàn)歸檔材料有所遺漏，應(yīng)及時尋找，以確保檔案完整。
4.3.2注重整理工作。按專業(yè)或科目分類、整理、歸檔，力求以客觀事實為依據(jù)，做到客觀、公正、公平，有目的地進(jìn)行篩選，去粗取精。
4.3.3加強(qiáng)保管工作。近幾年隨著高校規(guī)模的擴(kuò)大，流動人員日益增多，教師數(shù)量迅速增長，人事檔案等各類檔案的轉(zhuǎn)遞也日趨頻繁。對檔案的借閱、調(diào)檔等要建立相應(yīng)的制度，嚴(yán)格履行手續(xù)，做好檔案的保管工作。
4.4采用先進(jìn)的現(xiàn)代化管理手段。要開發(fā)高校職稱檔案的管理軟件，運(yùn)用計算機(jī)將學(xué)校各類專業(yè)技術(shù)人員按年齡、學(xué)歷、工作業(yè)績等諸方面進(jìn)行結(jié)構(gòu)比例分析，作出表格或圖表，為學(xué)校搞好專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)考核利用做準(zhǔn)備，為專業(yè)技術(shù)人員的管理提供保障，同時也為業(yè)務(wù)考績檔案的開發(fā)利用做準(zhǔn)備。
4.5重視開發(fā)利用工作。職稱檔案作為高校的人才信息資源，是高?？萍假Y源儲備的重要形式，應(yīng)高度重視它的開發(fā)利用，充分發(fā)揮它的憑證作用。要鼓勵檔案管理人員利用先進(jìn)的管理手段，深入整理加工，創(chuàng)造靈活多樣的利用方式，積極開發(fā)和提供各類信息資源，將不屬于保密范圍的部分內(nèi)容向個人公開，積極主動提供社會服務(wù)，使職稱檔案直接服務(wù)于人才的開發(fā)和利用，并為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)全面考察、培養(yǎng)和提拔優(yōu)秀人才提供科學(xué)依據(jù)。
中圖分類號：F240文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1003-4161(2008)03-0148-04
人才是現(xiàn)代企業(yè)的優(yōu)勢資本，是企業(yè)不可復(fù)制的競爭力，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力作為企業(yè)的重要資源，如何利用好這種資源，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，成為企業(yè)管理者的一項重要挑戰(zhàn)。
近年來我國傳統(tǒng)企業(yè)原有的人事部門逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)化，被賦予的職責(zé)與期望越來越多，工作范圍逐漸擴(kuò)大，從被動管事到主動管人，從管人到經(jīng)營人，選才、育才、留才、用才成為現(xiàn)代人力資源工作的幾個主要部分，直接關(guān)系著企業(yè)對人員的需求變化與企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。而選才更是其中的首要環(huán)節(jié)，管理者們不惜投入大量的成本與精力在選拔人才上，以期獲得優(yōu)秀人才來保證企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，從而快速健康發(fā)展。人才選拔的成功與否，關(guān)系到企業(yè)的成敗。
企業(yè)有了職位空缺，人力資源部門就需要做出反應(yīng)，解決途徑按照人員來源方式不同可分為內(nèi)部選拔和外部招聘。內(nèi)部選拔重在構(gòu)建合理的人才選拔機(jī)制并通過崗位競聘等方式來實現(xiàn)，表現(xiàn)為調(diào)整和提拔內(nèi)部員工，外部招聘則通過確定考察指標(biāo)和選擇適合的渠道來完成,主要是吸收外部新鮮血液。當(dāng)內(nèi)部調(diào)整無法滿足出現(xiàn)的人力需求時，外部招聘就會是最直接最有效的辦法。此外還有針對企業(yè)的具體情況所采取的內(nèi)外結(jié)合等靈活實現(xiàn)方式。
1. 現(xiàn)代企業(yè)人才需求的產(chǎn)生
1.1 企業(yè)用人的客觀需求
客觀需求通常來自企業(yè)內(nèi)部的崗位調(diào)整、變化，主要有以下幾種：
(1)新的企業(yè)成立或組織成立；
(2)企業(yè)經(jīng)營范圍或業(yè)務(wù)的擴(kuò)大；
(3)現(xiàn)有的崗位空缺；
(4)突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充；
(5)單位原有的人員晉升了，形成空缺；
(6)機(jī)構(gòu)調(diào)整時的人員流動；
(7)為使企業(yè)的管理風(fēng)格，經(jīng)營理念更具有活力，而必須從外部招聘新的人員。
1.2 主觀需求
主觀需求來自兩種情況：一種是員工個人能力提升后實現(xiàn)自身價值的訴求，員工希望獲得更大的發(fā)展空間和舞臺，升職期望造成原有崗位不穩(wěn)定。另一種是企業(yè)崗位環(huán)境的正常磨合。員工在企業(yè)的崗位適應(yīng)磨合是一種常態(tài)，企業(yè)在員工試崗度考察中往往需要的并不是最優(yōu)秀而是最合適的人?！按蟛男∮谩焙汀靶〔拇笥谩倍荚诂F(xiàn)實的企業(yè)中存在，多少影響了企業(yè)人力資源的合理配置?！按蟛男∮谩睙o法發(fā)揮人的最大優(yōu)勢，長久下去，人會有不被重視、屈才的感覺，肯定會尋找更合適的崗位或企業(yè)以尋求更好的發(fā)展。而“小材大用”則可能無法完成崗位應(yīng)有的工作，從而影響整個部門乃至企業(yè)的發(fā)展，這類人在崗位上也不會長久，企業(yè)肯定會尋找更合適的人來替代他。任何一種不穩(wěn)定，都意味著企業(yè)會有潛在的人力缺口存在。
2. 企業(yè)內(nèi)部人才選拔機(jī)制
企業(yè)通常首先考慮從內(nèi)部選拔來補(bǔ)充空缺崗位的候選者。內(nèi)部選拔通過以下幾種形式來實現(xiàn)：
2.1 內(nèi)部晉升或崗位輪換
內(nèi)部晉升和崗位輪換需要建立在職位管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系的基礎(chǔ)之上。首先要建立一套完善的職位體系，明確不同職位的關(guān)鍵職責(zé)、職位級別、職位的晉升輪換關(guān)系，即指明哪些職位可以晉升到哪些職位，哪些職位之間可以進(jìn)行輪換。在職位體系中需要建立各個職位的任職資格，在晉升和崗位輪換時以任職資格為依據(jù)。
其次在員工的績效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系，在每次績效考評的時候不但對員工的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評定，還要對員工的工作能力進(jìn)行評估，建立員工發(fā)展檔案。同時，還需要不斷了解員工個人的職業(yè)發(fā)展愿望，幫助員工一起建立職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)員工的發(fā)展愿望和發(fā)展可能性進(jìn)行崗位的有序輪換，并將有潛力的業(yè)績優(yōu)秀的員工加以提升。
內(nèi)部晉升與崗位輪換是建立在系統(tǒng)有序基礎(chǔ)上的內(nèi)部職位空缺補(bǔ)充辦法，因此需要建立企業(yè)內(nèi)部晉升與崗位輪換的管理程序和制度。在管理制度中，應(yīng)該至少規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時間要求、流程等內(nèi)容。
為了使企業(yè)內(nèi)部的晉升有序進(jìn)行，可以建立一個接班人計劃，對組織中的重要職位確定一些可能的候選人，并跟蹤這些候選人的績效，對他們的提升潛力做出評價。一旦這些重要職位發(fā)生空缺的時候就可以將最有潛力的候選人補(bǔ)充上去。
2.2 內(nèi)部公開競崗競聘
在企業(yè)內(nèi)部有職位空缺時，可以通過內(nèi)部通告的形式公開招聘。一般來說，可以在企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)站主頁、公告欄或以電子郵件的方式通告給全體員工，符合條件的員工可以根據(jù)條件自愿自由應(yīng)聘。
為了保證內(nèi)部招聘的質(zhì)量，參加內(nèi)部應(yīng)聘的員工同樣也要像外部招聘的應(yīng)聘者一樣接受選拔評價過程。對于經(jīng)過選拔評價符合任職資格的員工才能予以錄用。為了保證正常的工作秩序，員工應(yīng)聘內(nèi)部職位必須要經(jīng)過原任主管的同意，并且一旦應(yīng)聘成功，應(yīng)該給予一定的時間進(jìn)行工作交流。
對應(yīng)聘內(nèi)部招聘職位的員工的條件也應(yīng)有一定的界定，例如：應(yīng)該在享有的職位上工作滿一定的時限，績效評定的結(jié)果應(yīng)該滿足一定的標(biāo)準(zhǔn)等。即應(yīng)該鼓勵工作負(fù)責(zé)、成績優(yōu)秀的員工合理流動，而并不是鼓勵在一個職位上不認(rèn)真工作，僥幸更換到其他職位的行為。
2.3 內(nèi)部員工推薦
當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，不僅要鼓勵內(nèi)部員工應(yīng)聘，還應(yīng)該鼓勵員工利用自己的人際關(guān)系為企業(yè)推薦優(yōu)秀的人才。企業(yè)可以給予推薦了合適職位的人選的員工一定的獎勵。很多著名企業(yè)差不多有一半的雇員是通過內(nèi)部員工的推薦計劃被雇傭的。
為了保證員工內(nèi)部推薦的質(zhì)量，必須對推薦者的情況進(jìn)行跟蹤和記錄。如果一個員工推薦的候選人總是不符合要求，那么就應(yīng)該不再考慮或慎重考慮他所推薦的候選人。如果推薦者為了達(dá)到推舉成功的目的故意做出違反人事的政策影響錄用決定的行為，應(yīng)該受到公司制度的懲罰。
2.4臨時人員轉(zhuǎn)正
企業(yè)有時會有臨時雇用人員，這些臨時員工也可以成為補(bǔ)充職位空缺的來源。正式崗位出現(xiàn)空缺時，而臨時人員的能力和資格又符合所需崗位的任職資格要求時，可以考慮臨時人員的轉(zhuǎn)正問題，以補(bǔ)充空缺。臨時人員的轉(zhuǎn)正要注意在各項手續(xù)上符合人事管理的政策法規(guī)規(guī)定，以免引起不必要的麻煩。
2.5 返聘
組織將解雇、提前退休、已退休或下崗待業(yè)的員工再招回來工作，這些人大都對工作崗位十分熟悉，不需要組織進(jìn)行過多的培訓(xùn)就可以直接上崗，且往往十分珍惜再次就業(yè)的機(jī)會。
3．企業(yè)外部人才招聘的有效方式
外部招聘是指為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由人力資源管理部門，用人部門和其他部門按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段，選拔崗位所需要的員工的一個過程。一般現(xiàn)代企業(yè)的招聘都會有招聘信息、篩選簡歷、筆試、面試、體檢、簽約、入職培訓(xùn)等幾個環(huán)節(jié)。每個環(huán)節(jié)都有相應(yīng)的方法讓人力資源部門去選擇，其最終的目的是幫助企業(yè)找到相對合適的人員。
3.1 現(xiàn)代企業(yè)對應(yīng)聘者的主要考察指標(biāo)
企業(yè)在考察一個人是否符合企業(yè)需要時主要是通過下面幾個維度來考察：
3.1.1 教育背景
包含畢業(yè)學(xué)校、學(xué)歷、專業(yè)等信息。對于大部分企業(yè)來講，它是一個人受教育程度的體現(xiàn)，是幾乎所有崗位的“入門”條件。
3.1.2 從業(yè)經(jīng)驗
主要指的是應(yīng)聘者的行業(yè)經(jīng)驗。這些經(jīng)驗對于應(yīng)聘者來講是一筆不小的財富，是需要時間與知識積淀的，特別是同行業(yè)、同崗位的經(jīng)驗累積，是不光用時間可以換來的寶貴財富。
3.1.3 技能水平
企業(yè)主要是通過筆試及業(yè)務(wù)面試來考察應(yīng)聘者是否具備崗位所需要的基本技能要求，或者在技能上達(dá)到了某個級別。技能的好壞實際上依賴的是專業(yè)基礎(chǔ)的掌握程度。
3.1.4 綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)是指一個人的文化修養(yǎng)，知識層次綜合的表現(xiàn)，特別是職業(yè)素質(zhì)中所包含的主人翁意識、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、團(tuán)隊意識等等，重在考察一個人的發(fā)展?jié)摿Γ枰軌蜷L期在企業(yè)中與企業(yè)共同發(fā)展與成長的人。
3.1.5 心態(tài)
態(tài)度是一個人對外界、對自身的看法，是一種思維活動的體現(xiàn)，要改變起來需要的不僅是外界給予的幫助，更主要的是自己本身的意愿。求職期望來自內(nèi)心的主動要求，應(yīng)聘的心態(tài)直接反映出求職者的應(yīng)聘動機(jī)。
3.1.6 價值觀
人有價值觀，企業(yè)也有價值觀，企業(yè)的價值觀表現(xiàn)就是企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)的根基，是一個企業(yè)經(jīng)過不斷的總結(jié)與積淀而成的精神產(chǎn)物。企業(yè)的價值觀如果與個人的價值觀一致，員工對企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同度就一致，那么雙方就能夠在同一方向上快速發(fā)展。
3.2 外部招聘的渠道與實現(xiàn)方式
據(jù)國務(wù)院研究發(fā)展中心《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》調(diào)查顯示，在取樣的1800余家企業(yè)中，企業(yè)人員招聘的渠道主要“招聘會”、“媒體廣告”、“人才交流中心”分別占被調(diào)查企業(yè)的60.4％、46.3％、42.8％，其他分別是“校園招聘”（33.6％）、“朋友介紹”（24.3％）、“職業(yè)介紹所”（19.8％）“獵頭公司”（7.3％）。
3.2.1 媒體廣告招聘
通過媒體廣告形式向社會公開招聘人才是目前運(yùn)用最為廣泛的人員招聘方式。可采用的廣告媒體主要有報紙雜志、廣播電視、網(wǎng)站以及隨機(jī)發(fā)散的宣傳材料等。企業(yè)在選擇招聘媒體時，首要考慮的是媒體本身承載信息傳播的能力，即各種傳播媒體的優(yōu)缺點和適用范圍，其次是廣告形式與內(nèi)容的設(shè)計，好的廣告形式有利于吸引更多求職者的關(guān)注，而且由于設(shè)計精良的招聘廣告具有一定的“形象效應(yīng)”，有利于樹立組織公共形象。
3.2. 2推薦
推薦可以包括兩種：
一是引薦。通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦，是企業(yè)招聘人員的重要來源?，F(xiàn)代企業(yè)通常采取提高引薦者獎金標(biāo)準(zhǔn)和分段發(fā)給等方式，鼓勵內(nèi)部員工引薦合適人才。引薦方式對選擇的人員了解比較準(zhǔn)確，候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力，招聘成本較低。
二是員工自己推薦。求職者自薦是在某種程度上已經(jīng)做好了到企業(yè)工作的充分準(zhǔn)備，并且確信自己與空缺職位之間具有足夠的匹配程度，然后才會提交求職申請。自薦方式費(fèi)用低廉，可以直接進(jìn)行雙向交流，且求職者比較了解企業(yè)，更容易被激勵。自薦的不足是隨機(jī)性較大，時間較長，合適人選不多。
3.2.3 人才招聘會
人才招聘會是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式，也是目前國內(nèi)企業(yè)采用比較多的一種方式。人才招聘會可直接獲取大量的應(yīng)聘者信息，節(jié)省費(fèi)用，縮短招聘周期，但是人才招聘會的有效性相對比較低，雖然每年招聘會都會引來眾多的應(yīng)聘者，但是真正符合組織需要的人才卻不多。
3.2.4 校園招聘
校園招聘會是各類性質(zhì)企業(yè)選擇最多的招聘渠道。應(yīng)屆畢業(yè)生在知識結(jié)構(gòu)、心里特征、技能水平等方面與具備工作經(jīng)驗的社會人才有較大的差異，但他們是最具發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人員群體，校園信息相對完善、可信度較高、可塑性強(qiáng)。
校園招聘的形式除了定期宣傳、開招聘會以外，許多企業(yè)還通過贊助校園文化活動等來擴(kuò)大知名度，吸引優(yōu)秀人才的注意。一些知名企業(yè)還設(shè)立獎學(xué)金、助學(xué)金，與學(xué)校建立長期穩(wěn)定關(guān)系，使學(xué)校成為未來員工的培養(yǎng)之地。另外，讓學(xué)生到企業(yè)中實踐也成為一種行之有效的吸納人才的方式。
校園招聘能夠招聘到相當(dāng)多數(shù)量的較高素質(zhì)的合格申請者，招聘錄用的手續(xù)比較簡捷。但一些畢業(yè)生常常與多個企業(yè)有密切的聯(lián)系，有多手準(zhǔn)備，許多人對工作和職位容易產(chǎn)生不現(xiàn)實的期望，畢業(yè)生缺乏解決具體問題的經(jīng)驗，需要大量的培訓(xùn)和企業(yè)文化融合，不適合急需填補(bǔ)的職位空缺招聘，一次花費(fèi)的時間多，工作集中，強(qiáng)度大。
3.2.5 人才交流會
外部組織機(jī)構(gòu)組織的人才交流會是企業(yè)與求職者雙向交流的場所，企業(yè)可以通過參加交流會直接獲取大量應(yīng)聘者的信息，既節(jié)省費(fèi)用，又縮短招聘周期，并可以與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的交流，可以吸引到眾多的應(yīng)聘者，在信息公開、競爭公平的條件下，公開考核、擇優(yōu)錄用。但會場秩序相對比較混亂，有效性較低。
3.2.6 中介機(jī)構(gòu)招聘
中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色，既為企業(yè)擇人，又為求職者擇業(yè)。借助這些機(jī)構(gòu)，企業(yè)與求職者均可以獲得對方的大量信息，同時也可以傳播各自的信息。中介機(jī)構(gòu)包括：獵頭公司和各種職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。我國獵頭服務(wù)近些年來發(fā)展迅速，優(yōu)質(zhì)高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)通常是指人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等機(jī)構(gòu)其作用是幫助雇主選拔人員，節(jié)省雇主的時間，且能提供專業(yè)咨詢和服務(wù)優(yōu)勢。但需求者與求職者之間存在一定的信息不對稱，而企業(yè)的需求一旦被中介機(jī)構(gòu)誤解或是理解不充分，就容易造成人職不匹配。
3.2.7 網(wǎng)絡(luò)招聘
網(wǎng)上招聘員工已經(jīng)成為許多公司普遍使用的一種手段。招聘人員的一個主要目標(biāo)就是用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應(yīng)聘者?，F(xiàn)在越來越多的人使用網(wǎng)上資源。網(wǎng)絡(luò)招聘擴(kuò)大了招聘選擇的范圍，縮短企業(yè)招聘的時間，交流方便，降低招聘成本，提高了招聘信息的處理能力。但缺乏面對面的交流，無法對應(yīng)聘者進(jìn)行深入全面的考察；網(wǎng)上簡歷的真實性難以保證。
3.2.8 海外招聘
招聘高級管理人才或一些尖端專門人才時很有可能需要到全球范圍進(jìn)行選擇。在國內(nèi)招聘所用到的招聘方法如媒體廣告、校園招募、中介機(jī)構(gòu)等方式在海外招募中同樣可以使用，還可以通過外國的一些行業(yè)協(xié)會等幫助進(jìn)行搜索。
4. 解決人才需求的靈活方式
4.1 選拔高級管理人才時內(nèi)部優(yōu)先
在人力資本成為企業(yè)核心競爭力重要組成部分的今天，高級管理人才對于任何企業(yè)的發(fā)展都是不可或缺的。高級管理人才能夠很好地為企業(yè)服務(wù)，一方面是依靠自身的專業(yè)技能、素質(zhì)和經(jīng)驗，另一方面更重要的是對企業(yè)文化和價值觀念的認(rèn)同，愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己全部的能力和知識，而后者是無法在短期內(nèi)完成和實現(xiàn)的。
同時企業(yè)的高層管理團(tuán)隊和技術(shù)骨干，都是以團(tuán)隊的方式進(jìn)行工作，分工協(xié)作，密切配合，而核心價值理念相同的人一同工作更容易達(dá)成目標(biāo)，如果觀念存在較大差異，將直接影響到合力的發(fā)揮。
4.2 外部環(huán)境劇烈變化時內(nèi)外方式結(jié)合
當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時，行業(yè)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)基礎(chǔ)、競爭態(tài)勢和整體游戲規(guī)則發(fā)生根本性的變化，知識老化周期縮短，原有的特長、經(jīng)驗成為學(xué)習(xí)新事物新知識的一種包袱，企業(yè)受到直接的影響。這種情況下，從企業(yè)外部、行業(yè)外部吸納人才和尋求新的資源，成為企業(yè)生存的必要條件之一。
不僅因為企業(yè)內(nèi)部缺乏所缺的專業(yè)人才，同時時間也不允許坐等企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)成熟，因此必須采取內(nèi)部選拔與外部招聘相結(jié)合、內(nèi)部培養(yǎng)與外部專業(yè)服務(wù)相結(jié)合的方式。
4.3 企業(yè)快速成長期廣開外部渠道
對于處于成長期的企業(yè)，由于發(fā)展速度較快，僅僅依靠內(nèi)部選拔與培養(yǎng)無法跟上企業(yè)的發(fā)展，同時企業(yè)人員規(guī)模的限制，選擇余地相對較小，無法得到最佳的人選。這種情況下，企業(yè)通常采取更為靈活的措施，廣開渠道，吸引和接納需要的各類人才。
4.4 根據(jù)企業(yè)文化類型的變化決定選拔方式
如果企業(yè)要維持現(xiàn)有的強(qiáng)勢企業(yè)文化，不妨可以從內(nèi)部選拔，因為內(nèi)部的員工在思想、核心價值觀念、行為方式等方面對于企業(yè)有更多的認(rèn)同，而外部的人員要接受這些需要較長的時間，而且可能存在風(fēng)險；如果企業(yè)想改善或重塑現(xiàn)有的企業(yè)文化，可以嘗試從外部招聘，新的人員帶來的新思想、新觀念可以對企業(yè)原有的東西造成沖擊，促進(jìn)企業(yè)文化的變化和改進(jìn)完善。
基金項目：教育部高等理工教育教學(xué)改革與實踐項目（教高司函［2005］246號）資助。
