序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇違法解除勞動(dòng)合同范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時(shí)與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識(shí)！

篇1

    合同簽訂后，李某等人于1995年2月出國培訓(xùn)。1995年8月，李某等人完成培訓(xùn)回廠工作。因?yàn)槔钅吃谂嘤?xùn)期間刻苦鉆研、虛心好學(xué)，全面掌握了新設(shè)備、新技術(shù)的操作技巧，回廠后被任命為副廠長，主管全廠的生產(chǎn)工作。在外方技術(shù)人員和李某等人的努力下，新設(shè)備于1995年9月安裝調(diào)試完畢，開始進(jìn)入試產(chǎn)階段。就在試產(chǎn)的關(guān)鍵階段，李某卻于10月6日將一份辭職報(bào)告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經(jīng)廠方多方尋找，直到12月初才得知李某已就任某外資企業(yè)的副總經(jīng)理。廠方多次與李某聯(lián)系，要求其回廠工作。李某拒絕回廠。

    廠方無奈，要求李某及其所在外企支付李某的出國培訓(xùn)費(fèi)用8萬元及李某離職給水泥廠造成的80萬元損失。李某及其所在外企只答應(yīng)支付8萬元培訓(xùn)費(fèi)用。雙方多次協(xié)商未果，水泥廠遂于1996年2月向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提請仲裁。仲裁委員會(huì)裁定：李某及其所在外企向水泥廠支付8萬元培訓(xùn)費(fèi)用及20萬損失賠償費(fèi)，雙方解除勞動(dòng)合同。水泥廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提起訴訟。

    法院經(jīng)審理查明：李某與水泥廠簽訂的勞動(dòng)合同為有效合同；水泥廠為李某出國培訓(xùn)支付了8萬元費(fèi)用，李某突然離職后，致使水泥廠新引進(jìn)設(shè)備停產(chǎn)兩個(gè)半月，造成損失76萬元；李某所在外企在明知李某尚未與水泥廠正式解除勞動(dòng)合同的情況下，仍招用李某，這是一種違反有關(guān)法律規(guī)定的行為，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。判決如下：（1）解除李某與水泥廠的勞動(dòng)合同關(guān)系；（2）李某賠償水泥廠支付的出國培訓(xùn)費(fèi)用8萬元，及損失2萬元，共計(jì)10萬元；（3）李某所在外企賠償水泥廠損失74萬元；（4）訴訟費(fèi)由李某及其所在外企全部承擔(dān)。

    專家評(píng)析：人民法院的判決非常正確。

篇2

違法解除勞動(dòng)合同有以下后果：

《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇3

我們所在公司的規(guī)章制度及其與員工的勞動(dòng)合同中均明確規(guī)定，對違反公司紀(jì)律的員工，公司有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。半個(gè)月前，我們在一起聊天時(shí)無意間談到了各自的月工資收入。由于彼此發(fā)覺相同工作崗位、相同的工作內(nèi)容、相同的工作職責(zé)，工資卻不盡相同，甚至有的差距較大。因此有人曾要求公司給予同等待遇?？晒静坏弥焕恚炊晕覀冞`反其“薪酬屬于公司秘密，任何員工不得泄露自己薪酬或私下詢問、議論其他員工的薪酬”之規(guī)定為由，決定解除與我們的勞動(dòng)合同。請問：公司的做法對嗎？

讀者：趙麗萍等6人

篇4

各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)(勞動(dòng)人事)廳(局)，國務(wù)院各部委、直屬機(jī)構(gòu)勞動(dòng)人事部門，解放軍總后勤部生產(chǎn)管理部：為貫徹《勞動(dòng)法》，使有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定便于操作，我們制定了《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》，現(xiàn)印發(fā)給你們，請按照執(zhí)行。有關(guān)違反勞動(dòng)合同的賠償辦法，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

勞動(dòng)部

一九九四年十二月三日

違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法全文第一條 為了規(guī)范違反和解除勞動(dòng)合同對勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定，制定本辦法。

第二條 對勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由用人單位一次性發(fā)給。

第三條 用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第四條 用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí)，另外支付相當(dāng)于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第五條 經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第六條 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。

第七條 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。

第八條 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第九條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第十條 用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

篇5

2003年10月30日，王某以單位應(yīng)該每月為其發(fā)678元工資為由向徐州市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求原單位支付其拖欠的工資和經(jīng)濟(jì)賠償金，徐州市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)指定九里區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)處理此案，2003年12月18日九里區(qū)仲裁委以王某的申請無證據(jù)證實(shí)為由，駁回了王某的仲裁申請。王某不服，遂于2003年12月29日將原單位中煤五公司某處告上法庭，要求法院撤銷仲裁裁決書，責(zé)令被告補(bǔ)發(fā)拖欠的工資9600元，支付經(jīng)濟(jì)賠償金2400元。

審判

庭審中被告辯稱，原被告之間的勞動(dòng)合同已經(jīng)于2000年9月30日到期，由于工作疏忽合同到期后又給原告多發(fā)了幾個(gè)月工資，勞資科發(fā)現(xiàn)后口頭通知了原告，并于2001年5月停發(fā)了原告的工資，單位發(fā)給王某哥哥的350元是其護(hù)理費(fèi)，不是王某的工資。另外，被告認(rèn)為原告的主張已超過訴訟時(shí)效，故請求法院駁回其訴訟請求。

篇6

通過對本案的分析，勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)該注意：

（1）試用期的約定，關(guān)系著勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)問題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動(dòng)合同中約定，而不能強(qiáng)迫規(guī)定。否則將視為無效條款。

篇7

目前法律法規(guī)對用人單位是否可以隨意解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、隨意解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是否需支付賠償金未作明確規(guī)定。

一種意見認(rèn)為,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系類似于不定期合同,根據(jù)《最高院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議適用法律若干問題的解釋》第16條和《上海市勞動(dòng)合同條例》第40條的規(guī)定,勞動(dòng)者和用人單位均可隨時(shí)解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,不存在違法解除的問題,也無需支付賠償金。

另一種意見認(rèn)為,用人單位違法解除或終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的,應(yīng)參照《勞動(dòng)合同法》第48條的規(guī)定進(jìn)行處理。

首先,《勞動(dòng)合同法》雖未對用人單位違法解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是否需要支付雙倍賠償金的情況作出明確規(guī)定,但事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系從本質(zhì)上講仍是勞動(dòng)關(guān)系,且事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系可通過補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同或因法律直接規(guī)定轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)合同關(guān)系

其次,從《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條規(guī)定來看,只規(guī)定在勞動(dòng)者不愿與用人單位補(bǔ)訂書面合同的情況下用人單位可終止勞動(dòng)關(guān)系并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,意味著用人單位不得隨意解除或終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

再次,如規(guī)定不簽訂書面勞動(dòng)合同的用人單位可以隨意解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,可能導(dǎo)致一些用人單位隨意規(guī)避法律,損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

勞動(dòng)法律顧問律師注:

違法解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的后果當(dāng)然適用勞動(dòng)法第48條,用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,本身違法行為在先,法律不可能讓違法行為受益,簽訂勞動(dòng)合同違法解除勞動(dòng)合同都要受到懲罰,不簽訂勞動(dòng)合同(本身就是違法行為)違法解除勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)然更要受到懲罰。

二、關(guān)于勞動(dòng)者拒絕去新崗位工作是否構(gòu)成曠工的問題

實(shí)踐中,一些用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整,勞動(dòng)者對此未明確拒絕僅表示需要考慮。之后勞動(dòng)者既未到新的工作崗位報(bào)到,也未到原崗位出勤,用人單位遂以曠工為由解除勞動(dòng)合同,后經(jīng)法院審查認(rèn)為用人單位的調(diào)崗不具有合理性。部分法院對用人單位是否違法解除有不同意見:

一種意見認(rèn)為,用人單位未與勞動(dòng)者協(xié)商一致單方變更勞動(dòng)合同,且該調(diào)崗不具有合理性,用人單位有錯(cuò)在先,勞動(dòng)者曠工系用人單位未按約定提供工作條件所致,故用人單位解除勞動(dòng)合同不具有合法性。

第二種意見認(rèn)為,接受用人單位的指揮和管理是勞動(dòng)者的基本合同義務(wù),用人單位調(diào)崗雖不具有合理性,但雙方應(yīng)當(dāng)積極協(xié)商,勞動(dòng)者不應(yīng)以曠工的方式進(jìn)行消極對抗,如依照相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定勞動(dòng)者曠工屬嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的,用人單位可依法解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)法律顧問律師注:

篇8

“表述瑕疵”不應(yīng)構(gòu)成“違法解除”

本案中，錢某的行為在性質(zhì)上已經(jīng)構(gòu)成《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三項(xiàng)規(guī)定的“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”，但該公司在《解除勞動(dòng)合同通知書》上注明的解除理由卻是“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。因此，本案的爭議焦點(diǎn)在于用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同是否違法？

圍繞爭議焦點(diǎn)，仲裁委認(rèn)為，既然該公司的規(guī)章制度已明確錢某的行為應(yīng)當(dāng)記大過，那么公司就不能直接解除勞動(dòng)合同。據(jù)此，裁決該公司違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)依法向錢某支付賠償金。而法院則認(rèn)為，錢某的行為既違反了公司規(guī)章制度，同時(shí)也符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三項(xiàng)規(guī)定的情形，構(gòu)成“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”，雖然該公司對這種行為只規(guī)定了記大過，但是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條，用人單位有權(quán)直接依法解除勞動(dòng)合同。

筆者認(rèn)為，該公司在解除錢某勞動(dòng)合同的過程中的確存在“表述瑕疵”，但是不應(yīng)據(jù)此認(rèn)定公司違法解除勞動(dòng)合同，理由如下：

錢某客觀行為屬“嚴(yán)重失職”

本案中，錢某未經(jīng)許可，私自低價(jià)交易，導(dǎo)致公司損失17萬元。該行為明顯違反了公司的規(guī)章制度，屬于嚴(yán)重失職。同時(shí)，根據(jù)一般理解，“損失17萬元”足以構(gòu)成“重大損害”。因此，錢某的行為在客

觀上已經(jīng)達(dá)到了可以依法解除勞動(dòng)合同的程度。

基于客觀行為作出的主觀決定

該公司解除勞動(dòng)合同的根本理由是錢某未經(jīng)許可，私自低價(jià)交易，而嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度只不過是上述行為導(dǎo)致的一種結(jié)果。可見，在解除勞動(dòng)合同的問題上，該公司的主觀依據(jù)和客觀行為是相互統(tǒng)一的。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付賠償金，這對用人單位而言，是一種非常嚴(yán)厲的懲罰性賠償措施。因此，在實(shí)務(wù)中必須嚴(yán)格適用，否則，會(huì)變相加重用人單位的責(zé)任。

雖然在《勞動(dòng)合同法》中的“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”特指該法第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定的可以立即解除勞動(dòng)合同的情形，與該法第三十九條第三項(xiàng)規(guī)定的“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”并不相同，但是，在管理實(shí)務(wù)中，嚴(yán)重失職行為無疑也是一種嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為。

因此，對用人單位而言，將嚴(yán)重失職行為表述為嚴(yán)重違紀(jì)行為，雖然在處理過程中存在瑕疵，但在實(shí)踐操作上是可以理解的。

本案中，客觀上錢某的行為在性質(zhì)上已經(jīng)嚴(yán)重到可以解除勞動(dòng)合同的程度，主觀上公司也是基于錢某的嚴(yán)重失職行為作出的解除決定，如果只是因?yàn)樵诮獬罁?jù)的表述上存在一些瑕疵，就直接認(rèn)定用人單位構(gòu)成違法解除，并要求用人單位承擔(dān)嚴(yán)厲的懲罰性賠償，這對用人單位而言是非常不公平的。

怎樣避免表述瑕疵

從法律角度而言，解除勞動(dòng)合同的理由和依據(jù)應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，如果勞動(dòng)者出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)行為，用人單位就應(yīng)當(dāng)援引《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同;如果勞動(dòng)者出現(xiàn)“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”，用人單位解除勞動(dòng)合同的依據(jù)就應(yīng)當(dāng)是《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三項(xiàng)的規(guī)定。盡管本案中法院最終支持了用人單位的主張，但是該公司的操作方式并不規(guī)范，也存在較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

建議各用人單位規(guī)范《解除勞動(dòng)合同通知書》的表述。具體而言，如果對勞動(dòng)者的行為定性準(zhǔn)確、證據(jù)準(zhǔn)備充分，法律適用也非常明確，當(dāng)然可以明確注明解除的理由和依據(jù)。但是，如果以上事項(xiàng)均未表述清晰，則建議對解除理由和依據(jù)模糊處理，如可以表述為“現(xiàn)公司根據(jù)法律法規(guī)以及規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，依法與你解除勞動(dòng)合同”，這樣可以有效避免適用解除依據(jù)和理由錯(cuò)誤的尷尬和法律風(fēng)險(xiǎn)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”，用人單位可以直接解除勞動(dòng)合同。但是，如果用人單位在規(guī)章制度中將“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”的處罰措施規(guī)定為“記大過”，則無疑是在自我設(shè)限，此時(shí)用人單位直接解除勞動(dòng)合同將存在較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。建議用人單位系統(tǒng)梳理規(guī)章制度，避免出現(xiàn)制度規(guī)定比法律規(guī)定更加嚴(yán)格的情況，給自身管理帶來不必要的麻煩。

雖然《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”，用人單位可以直接解除勞動(dòng)合同，但是對于什么叫“重大損害”，仁者見仁智者見智，不同的單位有不同的標(biāo)準(zhǔn)，法律沒有明確規(guī)定，也無法明確規(guī)定。此時(shí)，遵照規(guī)章制度就顯得非常重要。

本案中，雖然該公司的規(guī)章制度并未明確規(guī)定“重大損害”的具體標(biāo)準(zhǔn)，但是由于損失金額高達(dá)17萬，根據(jù)一般理解，對任何單位都足以構(gòu)成“重大損害”，因此法院才支持了公司的主張。

篇9

無法律約束力

【案例】李蘭萍因?qū)W習(xí)不認(rèn)真、工作責(zé)任心不強(qiáng)，以至于在工作半年后，其能力與水平還不及上班一個(gè)月的普通員工，甚至?xí)r不時(shí)還會(huì)給公司造成一些小損失。公司在對其進(jìn)行教育的同時(shí)，還專門送李蘭萍到相關(guān)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)，可由于李蘭萍吊兒郎當(dāng)，培訓(xùn)歸來仍無法勝任工作。公司領(lǐng)導(dǎo)一怒之下，于2014年6月1日把李蘭萍叫到辦公室，先是一頓臭罵，接著口頭通知其“從下個(gè)月起不要再來上班”。豈料，一個(gè)月后，沒有上班的李蘭萍卻以公司違法解除勞動(dòng)合同為由，要求公司支付雙倍賠償金。而法院也支持了其訴訟請求?！肮驹趺磿?huì)是違法呢？”直到手持判決書，公司領(lǐng)導(dǎo)似乎仍莫名其妙。

【點(diǎn)評(píng)】法院的判決并無不當(dāng)。解除勞動(dòng)合同通知的送達(dá)，是指用人單位按照法定程序和方式將解除勞動(dòng)合同通知書送交給被解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的行為。其意義在于它是解除勞動(dòng)合同通知書發(fā)生法律效力的前提，是用人單位應(yīng)當(dāng)履行的一項(xiàng)重要義務(wù)。雖然《勞動(dòng)法》第二十六條第二項(xiàng)和《勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)均規(guī)定，對“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但也已明確指出必須“提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人”。正因?yàn)楣局皇强陬^通知，決定了公司雖有正當(dāng)理由，卻仍然屬違反法定程序。

郵寄通知，不按確認(rèn)地址難成立

【案例】黃文秀與一家公司簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)，雖然向公司提交了身份證復(fù)印件，但考慮自己已經(jīng)結(jié)婚并與丈夫居住在新購的房屋，而將通訊地址確認(rèn)在該新購房屋。2014年8月，由于黃文秀在處理家務(wù)時(shí)不慎受傷，且在醫(yī)療期滿后不能從事原來的工作，也不愿服從公司的另外安排，公司不得不決定解除與其的勞動(dòng)合同，并按照黃文秀身份證中的地址，向其郵寄了書面通知?？蓛蓚€(gè)月后，黃文秀卻要求確認(rèn)與公司的勞動(dòng)關(guān)系依然存在。法院也對此給予了認(rèn)可?！肮驹缫崖男兴瓦_(dá)解除勞動(dòng)合同通知的義務(wù)，怎么還能夠認(rèn)定彼此之間存在勞動(dòng)關(guān)系？”宣判時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)似乎不相信自己的耳朵。

【點(diǎn)評(píng)】法院的判決無可厚非。用人單位履行送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知的義務(wù)，必須嚴(yán)格遵守兩項(xiàng)準(zhǔn)則：一是實(shí)際履行。即用人單位在事實(shí)上已經(jīng)向勞動(dòng)者送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書；二是充分履行。即用人單位應(yīng)當(dāng)本著負(fù)責(zé)、誠信的心態(tài)向勞動(dòng)者送達(dá)，保證其所通過的送達(dá)程序及方式足以讓被送達(dá)的勞動(dòng)者知道該通知。正因?yàn)樵邳S文秀已經(jīng)在勞動(dòng)合同里確認(rèn)其聯(lián)系地址的情況下，公司并未依此住址送達(dá)通知，而是仍然向其身份證中的地址郵寄，且不能提供簽收人信息，決定了其行為未能保證黃文秀及時(shí)、有效地收到，故其送達(dá)行為并不符合法律規(guī)定，解除行為自然也就不能不發(fā)生法律效力。

篇10

勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同依法訂立后,尚未全部履行以前,因當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn),由勞動(dòng)者一方提前終止勞動(dòng)合同的行為。所謂單方解除權(quán),是指當(dāng)事人依法享有的,無需對方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同的權(quán)力。單方解除權(quán)性質(zhì)上為形成權(quán),即不須有對方當(dāng)事人同意便可發(fā)生法律效力的權(quán)利。

我國《勞動(dòng)合同法》第37條,38條對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了詳細(xì)的規(guī)定,勞動(dòng)者如要解除勞動(dòng)合同,除通過與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時(shí)解除權(quán)以及第38條最后一款無需通知用人單位直接解除合同外,只要提前30日以書面形式通知用人單位,即可單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者行使一般解除權(quán),單方解除勞動(dòng)合同無需其他任何實(shí)質(zhì)條件,但必須提前30日以書面形式通知用人單位,以使用人單位進(jìn)行必要的準(zhǔn)備,避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營。勞動(dòng)者的辭職權(quán),亦即勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)權(quán)利的一項(xiàng)具體化權(quán)利,是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利。《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定是對勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權(quán)利的肯定和具體化。此規(guī)定為勞動(dòng)者行使自主選擇的權(quán)利提供了法律依據(jù)。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方解除權(quán)的積極意義在于:

(一)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益

勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動(dòng)合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準(zhǔn),對于勞動(dòng)者的限制多于權(quán)利。因此,勞動(dòng)法從充分保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的角度出發(fā),規(guī)定勞動(dòng)者的單方解除權(quán),有力保護(hù)了勞動(dòng)者行使權(quán)利的現(xiàn)實(shí)性和可能性。

(二)促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)

它有利于勞動(dòng)力資源的合理配置,實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值。勞動(dòng)者出于興趣、愛好、專業(yè),待遇等考慮,認(rèn)定現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時(shí),其工作積極性和效率就會(huì)受到很大的影響,也需要實(shí)現(xiàn)新的選擇。勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的自由,就可以積極主動(dòng)地調(diào)整資源的組合方式,為實(shí)現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。

(三)在程序上限制了解除權(quán)的濫用,維護(hù)了合法的效力,保障了用人單位的合法權(quán)利

《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定在賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利的同時(shí),施加了提前告知的程序義務(wù)以限制解除權(quán)的行使,這樣便兼顧了兩個(gè)目標(biāo),即維護(hù)合同效力與維護(hù)合同自由。并且,一定程度上給用人單位足夠的時(shí)間,以減少用人單位的損失。不至于用人單位因?yàn)閯趧?dòng)者的離開而嚴(yán)重影響自己的生產(chǎn)經(jīng)營。

二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同在實(shí)踐中所存在的問題

我國勞動(dòng)合同法雖然對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了規(guī)定,但是在實(shí)踐中也存在著不少的問題。如勞動(dòng)者的預(yù)告解除問題,勞資雙方關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的問題,違約責(zé)任問題等,這些問題給勞動(dòng)者和用人單位都帶來了不少難題和麻煩,如果妥善解決好這些問題維護(hù)雙方的合法權(quán)益就顯得尤為重要。

(一)勞動(dòng)者的預(yù)告解除問題

第一,預(yù)告期限問題

按照第37條的規(guī)定,勞動(dòng)者的預(yù)告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實(shí)踐中也產(chǎn)生不可避免的爭議,這是因?yàn)樵谏鐣?huì)發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,勞動(dòng)者的替代程度因勞動(dòng)者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化,一些高級(jí)人才的替代程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于普通勞動(dòng)者,可以說三十日這個(gè)預(yù)告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動(dòng)者均有看法的焦點(diǎn),用人單位對勞動(dòng)者提出的辭職請求只能無條件接受,無形中給用人單位帶來了損失,而勞動(dòng)者卻可以隨時(shí)離開。

第二,預(yù)告期限內(nèi)勞動(dòng)合同的效力問題

在勞動(dòng)爭議中,勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除,而用人單位則不認(rèn)為勞動(dòng)合同已經(jīng)解除的情況很多。其主要的爭議點(diǎn)就是在預(yù)告期限的起算問題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動(dòng)合同的效力問題上?，F(xiàn)在勞動(dòng)者形式期預(yù)告解除權(quán)的方式往往是以辭職報(bào)告的形式出現(xiàn)的,并且許多勞動(dòng)者都是在提交辭職報(bào)告后即離開用人單位而另謀他職,在等到三十日的期限滿后才向用人單位提出辦理相應(yīng)的離職手續(xù),這就給預(yù)告期限內(nèi)的勞動(dòng)合同的效力帶來了極大的影響。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定,提前預(yù)告是勞動(dòng)者的義務(wù),在法定期限屆滿前,勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同仍然是有效的,雙方之間仍然存在著勞動(dòng)合同的關(guān)系,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定繼續(xù)履行勞動(dòng)義務(wù)。但是用人單位也不應(yīng)當(dāng)利用預(yù)告期限的規(guī)定,片面利用其有利條件在預(yù)告期限的確定上作文章,而給勞動(dòng)者重新就業(yè)制造障礙。

第三,用人單位在預(yù)告期限內(nèi)是否可以不同意解除勞動(dòng)合同作為對勞動(dòng)者單方解除的抗辯

勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)者單方面解除權(quán)的前提是保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由和勞動(dòng)力的自由流動(dòng),勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第37條的規(guī)定行使單方面解除權(quán)時(shí),用人單位以書面方式通知?jiǎng)趧?dòng)者不同意解除勞動(dòng)合同的行為不得成為其抗辯依據(jù),勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)視為解除。這一點(diǎn)勞動(dòng)部在立法說明中已經(jīng)加以了充分的說明,但司法實(shí)踐中仍然有人認(rèn)為用人單位可以抗辯,這是與立法精神相違背的。

(二)關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的難題

世界各國關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規(guī)定,都有一個(gè)相同的內(nèi)容:即單方面提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同,不適用于約定明確期限的勞動(dòng)合同,約定明確期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠砂l(fā)可解除。我國《勞動(dòng)合同法》第37條、38條并沒有明確指出究竟是實(shí)用于哪種勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者對所有勞動(dòng)合同均可行使一般解除權(quán)而單方解除。《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當(dāng)事由,否則就要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。許多勞動(dòng)爭議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等,必然會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。

依《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定,履行提前30日預(yù)告程序勞動(dòng)者可單方面解除勞動(dòng)合同,勞動(dòng) 合同中的期限條款對勞動(dòng)者來說幾乎沒有約束力,而僅僅對用人單位才有約束力。勞動(dòng)者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同,用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)告期限,但現(xiàn)代企業(yè)中的高級(jí)人才、“高級(jí)打工仔”很難在30日找到替代者,一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職,有時(shí)會(huì)使一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同,會(huì)導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時(shí),用人單位因勞動(dòng)者可隨時(shí)“跳槽”,必然對勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入信心不足,從而限制勞動(dòng)者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款,在約定期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。但現(xiàn)實(shí)是勞動(dòng)合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力,而對勞動(dòng)者卻沒有約束力。

(三)關(guān)于違約責(zé)任問題

《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定了勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除合同的賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位的賠償責(zé)任僅限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍。用人單位違法解除合同,將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍是否充分合理?舉例,假設(shè)一名勞動(dòng)者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同,勞動(dòng)者工作1年后,如果用人單位違法解除合同,此時(shí)雇主的賠償標(biāo)準(zhǔn)僅為2個(gè)月的工資(1個(gè)月工資的2倍),勞動(dòng)者損失的四年甚至更長的工資和其他損失都無法得到賠償,這種賠償標(biāo)準(zhǔn)對勞動(dòng)者極為不公!在合同法解除合同的場合,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾饬x在于補(bǔ)償勞動(dòng)者工作期間的貢獻(xiàn),因此,應(yīng)根據(jù)其工作年限,計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額;而在違法解除合同場合,賠償?shù)哪康氖菑浹a(bǔ)勞動(dòng)者合同剩余期限的工資和其他損失,而不是已工作期間的貢獻(xiàn),二者機(jī)理完全不同?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的這種責(zé)任機(jī)制,除了法理基礎(chǔ)和立法技術(shù)的嚴(yán)重缺陷,也遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法賠償勞動(dòng)者因合同解除而遭受的實(shí)際損失。

(四)勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動(dòng)合同通知形式的規(guī)范問題

《勞動(dòng)合同法》第38條對于即時(shí)辭職的通知形式并未作明確規(guī)定,可以是口頭的,也可以是書面的。即時(shí)辭職與自動(dòng)離職的區(qū)別在于勞動(dòng)者是否通知用人單位,所以通知的形式很重要。勞動(dòng)者將自己要求解除勞動(dòng)合同的意思用明確正式的方式通知用人單位,有利于用人單位及時(shí)調(diào)整人員安排和妥善安排生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng),防止因即時(shí)辭職造成損失,引發(fā)爭議?？陬^通知雖然也是通知形式,但不規(guī)范,容易產(chǎn)生誤解和分歧,應(yīng)對通知形式作出明確界定,以規(guī)范即時(shí)辭職行為。

在現(xiàn)實(shí)中,由于即時(shí)辭職行為形式?jīng)]有明確規(guī)范導(dǎo)致很多問題,許多勞動(dòng)爭議都是因?yàn)橥ㄖ问降牟灰?guī)范而引起的。應(yīng)當(dāng)對即時(shí)辭職的形式作出明確規(guī)范,避免因形式的不規(guī)范而引發(fā)不必要的紛爭。

三、完善勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同幾點(diǎn)建議

(一)區(qū)分勞動(dòng)者工作崗位的性質(zhì),規(guī)定不同預(yù)告期

《勞動(dòng)合同法》37條對勞動(dòng)者的工作性質(zhì)不加區(qū)分,而統(tǒng)一地賦予了所有勞動(dòng)者行使權(quán)的30日的預(yù)告期,而現(xiàn)實(shí)中不同工作性質(zhì)的勞動(dòng)者可替代的程度是不同的。一個(gè)普通崗位上的勞動(dòng)者辭職,用人單位很快就可以找到接替人選,而一些重要崗位上的勞動(dòng)者跳槽,卻很難在30日內(nèi)找到替代者。對不同性質(zhì)的勞動(dòng)者行使解除權(quán),法律應(yīng)當(dāng)區(qū)別對待。如果一個(gè)高級(jí)人才的流失可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)癱瘓,使企業(yè)蒙受巨大損失,那就應(yīng)該適當(dāng)延長其預(yù)告期,以使用人單位有充足的時(shí)間來尋找替代者,減少對用人單位造成的沖擊和損失。

(二)司法實(shí)踐應(yīng)確認(rèn)一般解除權(quán)的“棄權(quán)條款”的效力歸于無效。

由于《勞動(dòng)合同法》第37條賦予勞動(dòng)者單方面預(yù)告解除權(quán),這給用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的相對穩(wěn)定帶來了極大的影響,因此有些用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要求勞動(dòng)者與其簽訂確認(rèn)放棄無條件預(yù)告解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”,從而達(dá)到用勞動(dòng)合同的約定條款對《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定的勞動(dòng)者的無條件解除權(quán)進(jìn)行限制的目的。這種做法在司法實(shí)踐中也引發(fā)了不少問題,一種觀點(diǎn)認(rèn)為這種約定有效,其理論依據(jù)是合同法中的合同自愿原則,認(rèn)為只要合同是雙方的真實(shí)意思表示,勞動(dòng)者放棄其權(quán)利并無不當(dāng),故如果勞動(dòng)合同約定了勞動(dòng)者放棄無條件解除權(quán)以后不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定行使預(yù)告解除權(quán)。而另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條而來的無條件解除權(quán)是勞動(dòng)者的法定權(quán)利,用人單位不得以任何理由加以限制,否則就是違法,因此即使在勞動(dòng)合同中有約定也因其違反法律而無效。在目前的就業(yè)形勢下,絕大多數(shù)的普通勞動(dòng)者相對于用人單位來說是處于弱勢地位,在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)基礎(chǔ)上處于被動(dòng)地位,從衡平勞動(dòng)者和用人單位的利益看,棄權(quán)條款應(yīng)歸為無效。

(三)區(qū)分不同勞動(dòng)合同類型,規(guī)定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的限制條件。

篇11

答:你的情況屬于固定期限勞動(dòng)合同到期后,沒有續(xù)簽勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情況。根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條及實(shí)施條例第六條,扣除一個(gè)月的緩沖期后,你可以要求單位支付未簽書面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資。至于單位克扣工資,舉證責(zé)任由單位承擔(dān),如單位不能證明扣發(fā)工資有合法依據(jù),其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)敗訴后果。

勞動(dòng)合同關(guān)系存續(xù)

問:我以前在一家廣告公司上班,走之后,保險(xiǎn)金也退了。現(xiàn)在,我進(jìn)的這家公司說我還有合同沒有解除,我該怎么辦?

答:《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定,用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,給其他用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這就是現(xiàn)用人單位的顧慮所在了,你要讓用人單位消除此顧慮,可以依照該法第五十條關(guān)于“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明,并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)”的規(guī)定,要求原用人單位出具解除或終止勞動(dòng)合同證明書并向現(xiàn)用人單位提交由其保存作為證據(jù)。

這樣算是自動(dòng)離職嗎?

問:公司因?yàn)槊媾R困境裁員,領(lǐng)導(dǎo)安排我和幾個(gè)同事去分公司,我們沒有去。此后,公司以我們違反了合同中關(guān)于“甲方根據(jù)工作需要可選送乙方參加境內(nèi)外各項(xiàng)職業(yè)培訓(xùn)或工作”的規(guī)定而說我們這是自動(dòng)離職。這樣合法嗎?

答:勞動(dòng)合同法第三十九條二項(xiàng)規(guī)定,勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此,考察單位是否有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同,首先看,你是否違反用人單位的規(guī)章制度,并且是否達(dá)到嚴(yán)重的程度。其次,要考察用人單位的該規(guī)章制度是否符合勞動(dòng)合同法第四條要求的程序和條件。如果單位不能證明其與你單方解除勞動(dòng)合同符合上述兩個(gè)條件,則屬于違法解除勞動(dòng)合同,你可以要求單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者要求單位支付雙倍的解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

除工傷保險(xiǎn)賠償金之外還可獲得其他賠償嗎?

問:我一個(gè)朋友在一個(gè)生產(chǎn)電鍍線的廠里干了6年,長期接觸硝酸等相關(guān)化學(xué)品。今年年初,他去醫(yī)院檢查,發(fā)現(xiàn)自己雙腿關(guān)節(jié)已經(jīng)萎縮。除工傷保險(xiǎn)外,他還能獲得其他賠償嗎?

答:先到勞動(dòng)行政主管部門去申請工傷認(rèn)定,等確定為工傷后,再申請做勞動(dòng)能力鑒定。如果確實(shí)是工傷,相關(guān)費(fèi)用從工傷保險(xiǎn)基金賬戶當(dāng)中提取。另外,職業(yè)病病人除依法享有工傷社會(huì)保險(xiǎn)外,依照有關(guān)民事法律,尚有獲得賠償?shù)臋?quán)利的,有權(quán)向用人單位提出賠償要求。

工傷之后解除勞動(dòng)合同,需支付經(jīng)濟(jì)賠償金嗎?

問:我在一家玩具廠上班,發(fā)生工傷后,單位支付工傷賠償后與我解除合同,我可以要求廠里支付經(jīng)濟(jì)賠償金嗎?

答:根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例及勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定,職工因工傷喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的,用人單位不能單方解除勞動(dòng)合同。用人單位違法解除的,勞動(dòng)者可以要求單位賠償雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外,根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定,1-6級(jí)傷殘的,用人單位在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí),應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和工傷醫(yī)療補(bǔ)助金。