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時(shí)間：2022-05-07 23:50:03
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一、考核范圍和對(duì)象
1、廳直事業(yè)單位在冊(cè)的正式工作人員。
2、廳直企業(yè)單位在冊(cè)的正式職工和各重點(diǎn)工程建設(shè)指揮部（建設(shè)部）正式借調(diào)人員參照文件精神組織考核。
二、考核內(nèi)容和等次
考核內(nèi)容根據(jù)有關(guān)崗位職責(zé)的要求，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員履行崗位職責(zé)中的德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面進(jìn)行認(rèn)真考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次。確定優(yōu)秀等次比例不得突破參加考核人數(shù)的15%。對(duì)受到國(guó)家部委、省級(jí)綜合性表彰、省級(jí)文明單位的按15%確定優(yōu)秀比例；對(duì)受到國(guó)家部委、省級(jí)單項(xiàng)表彰、市區(qū)級(jí)文明單位的按13%確定優(yōu)秀比例，其它按12%確定優(yōu)秀比例。
優(yōu)秀比例分層次確定，互不擠占。處級(jí)干部的優(yōu)秀等次，由各單位在本單位優(yōu)秀比例內(nèi)提出推薦意見(jiàn)，報(bào)廳審核。
三、考核的方法和程序
年度考核實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，根據(jù)不同職務(wù)（職稱(chēng)）層次分別制定出具體的、便于操作并與考核內(nèi)容相對(duì)應(yīng)的考核方案。已推行聘用制的事業(yè)單位，要依據(jù)聘用合同的約定和考核內(nèi)容要求對(duì)其受聘人員進(jìn)行年度考核。
考核按個(gè)人總結(jié)、民主評(píng)議、民主測(cè)評(píng)、組織審核、反饋意見(jiàn)的程序進(jìn)行。廳直各單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員應(yīng)在本單位機(jī)關(guān)職工和直屬單位班子成員范圍內(nèi)進(jìn)行述職述廉和測(cè)評(píng)。
四、年度考核中有關(guān)問(wèn)題的處理
1、受黨紀(jì)、政紀(jì)處分人員的考核等次確定，按組通字〔**〕19號(hào)和鄂人〔**〕199號(hào)文的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、被司法機(jī)關(guān)收審尚未結(jié)案的工作人員，暫不進(jìn)行年度考核，待問(wèn)題查清并做出結(jié)論后再確定是否參加考核。
3、不定等次、不參加考核人員和不稱(chēng)職人員的處理按鄂人〔*〕28號(hào)文的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、借調(diào)時(shí)間在半年以上的工作人員，在借調(diào)單位參加考核，借調(diào)時(shí)間不足半年的在原單位參加考核。
5、對(duì)短期用工、勞務(wù)用工等人員的考核，由各單位自行組織。
6、年度考核登記表，應(yīng)歸于個(gè)人檔案。指揮部對(duì)借調(diào)人員的考核登記表，應(yīng)及時(shí)寄給派出單位人事部門(mén)。
五、年度考核結(jié)果的使用
年度考核結(jié)果的使用，要與崗位調(diào)整和聘用管理相結(jié)合。廳直事業(yè)單位按照鄂人〔*〕18號(hào)文件規(guī)定，從*年7月1日起，年度考核結(jié)果為合格及以上等次的人員，每年增加一級(jí)薪級(jí)工資，并從第二年的1月起執(zhí)行。
一、年終考核和月度考核的關(guān)系
年終考核是績(jī)效考核的一種，而績(jī)效考核根據(jù)考核周期的不同，分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核，其中最常使用也是最基礎(chǔ)的是月度考核。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核會(huì)存在月度考核匯總的現(xiàn)象。而年終考核其實(shí)是年度的考核，是基于月度考核的基礎(chǔ)進(jìn)行的綜合考核。就企業(yè)管理來(lái)講，過(guò)程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年終考核自然就能做好。
二、年終考核的對(duì)象及關(guān)注點(diǎn)
月度考核一般情況下是用KPI指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，用工作態(tài)度指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工的努力程度。而工作能力指標(biāo)往往出現(xiàn)在年終考核當(dāng)中，用來(lái)評(píng)價(jià)員工的實(shí)際能力與潛力，它能夠?yàn)閱T工培訓(xùn)、員工招牌、崗位和薪酬調(diào)整等方面提供較為全面的參考，這是其它考核形式或途徑無(wú)法做到的。所以年終考核適用于每一個(gè)員工。但在另一方面，年終考核應(yīng)該有相應(yīng)的考核指標(biāo)，尤其是年度KPI指標(biāo)。但在企業(yè)里，并不是每一個(gè)崗位都有其年度KPI指標(biāo)，如技能工人年度KPI指標(biāo)設(shè)置就存在較大困難。因此，年終考核對(duì)不同層次和崗位的員工有不同的意義。
對(duì)于有年度經(jīng)營(yíng)任務(wù)目標(biāo)責(zé)任書(shū)的高管或中層員工而言，年底考核確實(shí)是檢驗(yàn)其一年績(jī)效的重要手段。對(duì)這些管理人員來(lái)說(shuō)，月度考核考核實(shí)施起來(lái)比較困難，而年終考核是一個(gè)較為合適的周期。在年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)中，主要內(nèi)容就是KPI指標(biāo)，用于考核他們?nèi)甑墓ぷ鳂I(yè)績(jī)。因此，這類(lèi)年終考核是實(shí)實(shí)在在的，有理有據(jù)的。他們也理應(yīng)成為企業(yè)年終考核的重點(diǎn)對(duì)象。對(duì)一般的企業(yè)員工而言，他們往往沒(méi)有明確的年終考核目標(biāo)。在年終考核時(shí)，一方面對(duì)全年的業(yè)績(jī)做一個(gè)簡(jiǎn)單的匯總；另一方面，還需要對(duì)他們的工作態(tài)度、工作能力做一個(gè)綜合評(píng)價(jià)，用于下一年度薪酬、培訓(xùn)、晉升的依據(jù)。
所以不同層級(jí)的員工年終考核關(guān)注的考核點(diǎn)是不同的。
三、年終考核的指標(biāo)
年終考核一定要設(shè)置明確的指標(biāo)，無(wú)論是相對(duì)客觀的定量指標(biāo)，還是主觀性強(qiáng)一些的定性指標(biāo)，有總比沒(méi)有強(qiáng)。即使是諸如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、合作意識(shí)、工作積極性、創(chuàng)新精神等指標(biāo)也能夠?qū)T工的某些方面做一個(gè)評(píng)判，總比純粹的民主評(píng)議好。設(shè)置指標(biāo)也是企業(yè)績(jī)效考核向科學(xué)性、規(guī)范化發(fā)展的一個(gè)表征。因而，用考核表來(lái)實(shí)施年終考核在某種程度上也是必要的。結(jié)合上一個(gè)問(wèn)題，建議為各類(lèi)人員設(shè)置不同的指標(biāo)類(lèi)別并賦予相應(yīng)的權(quán)重。如對(duì)高中層管理人員的年終考核中，年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)所占權(quán)重高于80%，工作能力和態(tài)度占20%；一般業(yè)務(wù)人員及一線操作人員年終考核中工作業(yè)績(jī)占60%，工作能力和態(tài)度要占到40%左右%即可。
四、年終工作總結(jié)
績(jī)效考核的最終目的并不是實(shí)施對(duì)員工的獎(jiǎng)懲，而是將考核作為一種手段來(lái)改進(jìn)企業(yè)與員工的績(jī)效水平。而個(gè)人年終總結(jié)通過(guò)反省與思考個(gè)人全年工作表現(xiàn)，能夠達(dá)到自我批評(píng)的一種效果，這種形式對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)有明顯的促進(jìn)作用。從這個(gè)意義來(lái)理解，個(gè)人年終總結(jié)已經(jīng)超越了績(jī)效考核的范疇，它不僅僅為年終考核服務(wù)，另外，從個(gè)人年終總結(jié)提供的信息來(lái)分析，它也是考核人實(shí)施考核的重要信息來(lái)源。由于年終考核涉及的周期較長(zhǎng)，并不是每個(gè)考核人都了解被考核人的所有工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度與工作能力等信息。綜合考慮個(gè)人年終總結(jié)的這兩種作用，個(gè)人總結(jié)是年終考核必要的表現(xiàn)形式。而且，在個(gè)人年終總結(jié)的基礎(chǔ)上，還要加強(qiáng)考核人與被考核人的績(jī)效溝通與績(jī)效反饋，將年終總結(jié)的作用最大可能地發(fā)揮出來(lái)。
五、年終考核結(jié)果的應(yīng)用
年終考核的兌現(xiàn)方案在大多數(shù)企業(yè)里面是這樣的：年終獎(jiǎng) -薪酬調(diào)整 - 福利 - 職位晉升- 崗位競(jìng)聘 - 培訓(xùn) - 優(yōu)秀員工評(píng)選 -員工楷模。針對(duì)，這個(gè)方案具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合
2、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合
3、顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)相結(jié)合
年終獎(jiǎng)、薪酬調(diào)整、福利屬于直接的物質(zhì)激勵(lì)，優(yōu)秀員工與員工楷模屬于精神激勵(lì)。關(guān)于短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)，年終獎(jiǎng)屬于當(dāng)期的短期激勵(lì)，而薪酬調(diào)整、崗位競(jìng)聘、培訓(xùn)等或多或少帶有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)于人才培養(yǎng)、穩(wěn)定員工隊(duì)伍有重要作用。關(guān)于顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)，員工楷模、優(yōu)秀員工評(píng)選屬于明確的顯性激勵(lì)，年終考核結(jié)果公開(kāi)后，各類(lèi)名單也會(huì)隨之公布，全公司的員工都會(huì)知道這一結(jié)果。而培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職位晉升、崗位競(jìng)聘等相對(duì)要隱蔽一些。
在考核結(jié)果出來(lái)的事后階段，公司全體上下往往特別關(guān)注結(jié)果的等級(jí)劃分，以及其與獎(jiǎng)金的掛鉤。這主要是因?yàn)榭?jī)效考核的結(jié)果通常是崗位績(jī)效工資或獎(jiǎng)金的決定性因素。此外，從“價(jià)值創(chuàng)造-價(jià)值評(píng)估-價(jià)值分配”這樣一個(gè)人力資源管理價(jià)值鏈體系來(lái)看，作為分配依據(jù)，績(jī)效考核必然擔(dān)當(dāng)起與之密切相關(guān)的管理功能，或起調(diào)節(jié)杠桿的作用。
考核結(jié)果的另一個(gè)用途是它的戰(zhàn)略評(píng)審作用，就是將年終考評(píng)結(jié)果回饋到整個(gè)戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程中，進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正，使考核能不斷地與戰(zhàn)略意圖保持一致。
以上是年終績(jī)效考核中應(yīng)重點(diǎn)注意的若干問(wèn)題和策略，作為人力資源管理的一個(gè)部分，績(jī)效考核本身還涉及許多其他管理操作模塊。追本溯源，績(jī)效考評(píng)工作是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)，沒(méi)有公正、合理的績(jī)效考評(píng)，員工的激勵(lì)、薪酬、福利都將成為無(wú)源之水、無(wú)本之木。因此，要想從整體上推動(dòng)組織效能的不斷提升，就必須從根本上解決績(jī)效考核中的種種難題，尤其要注意操作環(huán)節(jié)的制度設(shè)計(jì)。
參考文獻(xiàn)：
[1]余娟賢；《淺談人力資源管理中的績(jī)效考核》[J]；大眾科技；2011年07期
[2]姚慶鳳；《人力資源管理中的績(jī)效考核探討[J]；企業(yè)導(dǎo)報(bào)》；2011年13期
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，國(guó)有企業(yè)面臨著諸多壓力和問(wèn)題。企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，需要不斷完善管理，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效管理作為一種管理手段，能夠促進(jìn)企業(yè)的活力，從而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。但是當(dāng)前我國(guó)的績(jī)效考核制度仍有許多問(wèn)題，需要不斷完善才能充分發(fā)揮作用，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
一、績(jī)效考核
績(jī)效考核是在一定時(shí)期和環(huán)境下，對(duì)個(gè)人或者團(tuán)體組織完成目標(biāo)的效率以及程度的衡量考查?？?jī)效考核是一種管理手段，是績(jī)效管理的重點(diǎn)，考核者對(duì)被考核者進(jìn)行日常工作的觀察記錄，形成評(píng)價(jià)，充分開(kāi)發(fā)和利用被考核者的價(jià)值?？?jī)效考核的前提是績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效目標(biāo)是在一定時(shí)期內(nèi)被考核者能達(dá)到的結(jié)果，績(jī)效目標(biāo)根據(jù)不同的方式有不同的分類(lèi)，在時(shí)間上有短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，在組織結(jié)構(gòu)上有個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)，在內(nèi)容上有業(yè)績(jī)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)[1]。國(guó)有施工企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)主要由上級(jí)部門(mén)或者總公司的考核小組制定，制定年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，進(jìn)行年度考核。績(jī)效考核前會(huì)成立專(zhuān)門(mén)的考核委員會(huì)或者考核小組，將考核需要的內(nèi)容編制完整并且發(fā)放到考核所有成員手里，考核成員要按照實(shí)際情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)填寫(xiě)，最后評(píng)分、匯總結(jié)果進(jìn)行審核、反饋?？己私Y(jié)束會(huì)形成書(shū)面材料。最后的考核評(píng)語(yǔ)要求公正、準(zhǔn)確和完整，要以事實(shí)為基礎(chǔ)，要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，保證公正客觀。企業(yè)負(fù)責(zé)人關(guān)系著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，目前我國(guó)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核指標(biāo)主要有資金運(yùn)轉(zhuǎn)指標(biāo)、業(yè)績(jī)完成指標(biāo)以及生產(chǎn)安全指標(biāo)等。業(yè)績(jī)完成指標(biāo)是我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的主要指標(biāo)，關(guān)系著企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬問(wèn)題。業(yè)績(jī)完成指標(biāo)包括基礎(chǔ)、拓展和挑戰(zhàn)指標(biāo)等。生產(chǎn)安全是企業(yè)最關(guān)心的問(wèn)題，也是與企業(yè)負(fù)責(zé)人關(guān)系最重的問(wèn)題，如果發(fā)生大型事故，對(duì)企業(yè)直接責(zé)任人的處罰很?chē)?yán)厲，甚至涉及刑事責(zé)任，對(duì)企業(yè)的資質(zhì)、經(jīng)營(yíng)、聲譽(yù)也有很大影響。
二、國(guó)有施工企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題
1.不重視企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置不合理
企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)系著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。但是很多國(guó)有施工企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)只重視短期的目標(biāo)，忽略了長(zhǎng)期的目標(biāo)，忽略了企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。制定目標(biāo)時(shí)與戰(zhàn)略發(fā)展相脫離，只重視眼前的業(yè)績(jī)完成情況，有時(shí)激進(jìn)有時(shí)保守，只聽(tīng)從上層的意見(jiàn)，沒(méi)有實(shí)際指導(dǎo)意義或者犧牲了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，最終影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常為了考核而考核，重形式輕實(shí)質(zhì)，甚至有些只是走走過(guò)場(chǎng)，搞形式主義。績(jī)效考核也是一種對(duì)企業(yè)的管理，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，影響企業(yè)的正常管理，不利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有序進(jìn)行。我國(guó)國(guó)有施工企業(yè)主要考查年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，由上級(jí)或者總公司的考核小組下達(dá)指標(biāo)，有的指標(biāo)與企業(yè)的實(shí)際情況嚴(yán)重不符，沒(méi)有對(duì)企業(yè)進(jìn)行深入的了解，下達(dá)指標(biāo)的時(shí)候存在沒(méi)有綜合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行分析和評(píng)估的情況，使考核指標(biāo)流于形式。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的深化改革不斷推進(jìn)，現(xiàn)代企業(yè)的管理制度不斷完善，績(jī)效考核的指標(biāo)沒(méi)有與現(xiàn)代企業(yè)的管理制度相結(jié)合，指標(biāo)落后于管理，缺乏先進(jìn)性和創(chuàng)新性，影響了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。有些國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核指標(biāo)仍舊單一，沒(méi)有充分考慮到企業(yè)所處的大背景，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、正常的企業(yè)波動(dòng)和過(guò)去的財(cái)務(wù)問(wèn)題等，無(wú)法真實(shí)全面地反映出企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況，以及負(fù)責(zé)人的管理水平。企業(yè)的績(jī)效考核中非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)也十分重要，包括企業(yè)的文化、制度等方面，都關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。現(xiàn)今企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)不準(zhǔn)確，單一的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)不合理，沒(méi)有充分考慮非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，績(jī)效考核不能發(fā)揮對(duì)企業(yè)的引導(dǎo)作用，不利于企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部，績(jī)效考核的指標(biāo)過(guò)于僵化，大部分是通用指標(biāo)，沒(méi)有針對(duì)性，沒(méi)有考慮員工的實(shí)際要求和想法，使目標(biāo)缺乏科學(xué)性，考核沒(méi)有效果，出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，影響企業(yè)的內(nèi)部管理[2]。
2.考核中不注重溝通和反饋，缺乏有效的監(jiān)督
我國(guó)國(guó)有施工企業(yè)的績(jī)效考核經(jīng)常是年度考核制，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，中間可能出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，但許多國(guó)有企業(yè)沒(méi)有良好持續(xù)的溝通，經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)日常的執(zhí)行情況沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)，對(duì)考核結(jié)果缺乏有效的反饋和總結(jié)，無(wú)法真正發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的管理問(wèn)題，也不利于找到提高企業(yè)績(jī)效的方法。在企業(yè)管理中無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行全面的考察，考察情況失真，甚至出現(xiàn)應(yīng)付的行為，影響考核成效。在績(jī)效考核的過(guò)程中，主要通過(guò)考核小組人為進(jìn)行，并且為了防止大起大落的情況，還經(jīng)常設(shè)置一個(gè)調(diào)節(jié)系數(shù)進(jìn)行平衡，評(píng)價(jià)上具有主觀性。國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的監(jiān)督機(jī)制不完善，不能形成有效的約束，促進(jìn)考核的公正合理。雖然有第三方社會(huì)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督，但力度不夠，往往只是程序化的財(cái)務(wù)審計(jì)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理沒(méi)有深入了解，不能有效監(jiān)督[3]。部分國(guó)有企業(yè)的監(jiān)督工作只是表象，無(wú)法觸及到企業(yè)運(yùn)行的實(shí)質(zhì)問(wèn)題，影響考核的結(jié)果和成效。在企業(yè)中，存在對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不夠的問(wèn)題，員工不了解績(jī)效考核，沒(méi)有意識(shí)到與自身能力的關(guān)系，考核管理具有局限性，觀念上的誤區(qū)不利于績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性。
3.年度考核和任期考核相脫節(jié)
在實(shí)際國(guó)有施工企業(yè)的績(jī)效考核中，存在年度考核與任期考核沒(méi)有有效結(jié)合的問(wèn)題。現(xiàn)在一般在國(guó)有施工企業(yè)中實(shí)行年度考核，企業(yè)負(fù)責(zé)人也是年薪制，如果任期考核與年度考核沒(méi)有很好地結(jié)合起來(lái)，績(jī)效考核的結(jié)果往往缺乏準(zhǔn)確性。更重要的是，有的國(guó)有施工企業(yè)負(fù)責(zé)人為了追求年度績(jī)效考核，只重視短期企業(yè)的發(fā)展，忽略了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的效率，影響了國(guó)有施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、完善企業(yè)考核的措施
1.完善企業(yè)績(jī)效考核制度
首先要重視國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)，國(guó)有企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略目標(biāo)，不同的企業(yè)有不同的發(fā)展目標(biāo)，考核小組要在企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)基礎(chǔ)上制定經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。不同的部門(mén)不同的分公司，有不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式，績(jī)效考核工作要更加真實(shí)有效，需要對(duì)這些不同的分公司或者分部門(mén)建立不同的考核指標(biāo)體系，考核體系要有分類(lèi)，考核指標(biāo)的制定要符合每一個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況，不管是管理層次還是業(yè)務(wù)層次，要具體問(wèn)題具體分析。對(duì)于國(guó)有企業(yè)的負(fù)責(zé)人，因?yàn)楣ぷ鲝?fù)雜，平衡各方面的指標(biāo)是最重要的，應(yīng)該建立多維度的戰(zhàn)略管理工具，平衡各個(gè)維度的指標(biāo)，使指標(biāo)量化，更具有參考性和真實(shí)性。第一，設(shè)立管理運(yùn)營(yíng)指標(biāo)，企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)反映了企業(yè)負(fù)責(zé)人的管理狀況，包括企業(yè)的資源配置和經(jīng)營(yíng)管理。通過(guò)企業(yè)的年生產(chǎn)力、企業(yè)員工的滿(mǎn)意度等進(jìn)行績(jī)效考核。第二，財(cái)務(wù)指標(biāo)，它能直觀反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果，包括企業(yè)的銷(xiāo)售、利潤(rùn)等情況。通過(guò)企業(yè)的凈資產(chǎn)收益增長(zhǎng)率、資產(chǎn)負(fù)債和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等量化指標(biāo)考核。第三，創(chuàng)新指標(biāo)，關(guān)系著企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，影響著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，通過(guò)研發(fā)以及市場(chǎng)貢獻(xiàn)度和市場(chǎng)認(rèn)可度等考核。第四，企業(yè)的社會(huì)影響力指標(biāo)，影響力代表著社會(huì)的認(rèn)可度，從側(cè)面反映了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效果，這是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)十分重要，通過(guò)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任、品牌的認(rèn)可等考核。第五，客戶(hù)指標(biāo)，客戶(hù)是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，企業(yè)不僅要能夠獲取客戶(hù)，還要保留客戶(hù)不斷提高客戶(hù)的價(jià)值。通過(guò)客戶(hù)的數(shù)量、市場(chǎng)占有率和客戶(hù)的流失率等考核。不同維度的平衡考核使績(jī)效考核更完善，數(shù)據(jù)的客觀增加了考核的客觀性，能夠使考核能夠更真實(shí)地反映企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況。
2.加強(qiáng)溝通和監(jiān)督
有效的溝通能夠促進(jìn)考核的順利進(jìn)行，使績(jī)效考核得到良好的效果?？?jī)效考核要透明公開(kāi)，管理程序要固定化，設(shè)置一定的標(biāo)準(zhǔn)，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，使績(jī)效考核形成程式化考核管理。要建立完善的溝通體系和監(jiān)督機(jī)制，考核人員要定時(shí)與企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，建立固定的溝通體系，及時(shí)跟進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，與企業(yè)負(fù)責(zé)人建立良好的溝通關(guān)系，共同促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效益的提高[4]。根據(jù)考核時(shí)間，進(jìn)行階段性分析和企業(yè)的工作總結(jié)，改進(jìn)績(jī)效水平。由于績(jī)效審核中存在的主觀性，要建立完善的第三方監(jiān)督機(jī)制，完善企業(yè)負(fù)責(zé)人的反饋制度。第三方監(jiān)督部門(mén)可以深入調(diào)查企業(yè)的實(shí)際情況，加深對(duì)企業(yè)的總體認(rèn)識(shí)，并及時(shí)與企業(yè)負(fù)責(zé)人溝通，獲得真實(shí)的資料或者數(shù)據(jù)，使績(jī)效考核更真實(shí)客觀。
3.年度考核與任期考核相結(jié)合
國(guó)有施工企業(yè)要在明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容上，把企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核和任期內(nèi)的考核結(jié)合起來(lái)，鼓勵(lì)和支持企業(yè)負(fù)責(zé)人制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)和計(jì)劃，在任期內(nèi)長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)之下，進(jìn)行年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和制定和考核，重視企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，保證績(jī)效考核更加科學(xué)合理。同時(shí)要完善薪酬激勵(lì)制度，在年薪的基礎(chǔ)上進(jìn)行額外的物質(zhì)或者精神的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)企業(yè)負(fù)責(zé)人的工作熱情，提高企業(yè)負(fù)責(zé)人的成就感。
總之，績(jī)效考核能夠促進(jìn)企業(yè)的管理，但是當(dāng)前國(guó)有施工企業(yè)的績(jī)效考核中存在一系列的問(wèn)題，需要建立科學(xué)的考核制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)與短期目標(biāo)相一致，使績(jī)效考核更加客觀公正，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
作者:鄧永波 單位:廣州市自來(lái)水工程公司
參考文獻(xiàn)：
[1]周翔.國(guó)有建筑施工企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].科技與創(chuàng)新,2014(1):87-88.
一、注重考察人員的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)
考核人員自身素質(zhì)的優(yōu)劣在一定程度上決定著考核工作質(zhì)量的高低。因此，必須重視考核人員的思想政治素質(zhì)以及觀察、總結(jié)方面的能力。首先，考核人員必須是工作能力強(qiáng)、德才表現(xiàn)好、整體素質(zhì)佳的人員來(lái)從事考核工作。其次，考核人員要熟悉基層情況，有一定知識(shí)閱歷；對(duì)干部考察考核工作中遇到或可能遇到的一些重、難點(diǎn)問(wèn)題有調(diào)研、分析的能力等等。另外，務(wù)必保持客觀公正，目前我們的干部年度考核工作是以上級(jí)考核下級(jí)的結(jié)果為主要考核依據(jù)，這就更需要考核人員對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、敬業(yè)精神進(jìn)行客觀的、公正的考核，考核結(jié)果要得到被考核人的確認(rèn)，杜絕考核人的“個(gè)人行為”，否則，考核工作難以客觀公正。
二、改進(jìn)考察方法，全面準(zhǔn)確客觀公正地進(jìn)行考察
在年度考核中，不僅要對(duì)干部進(jìn)行正面考核，而且要注重對(duì)干部的缺點(diǎn)或不足進(jìn)行負(fù)面考核。在考核中，針對(duì)不同的考核內(nèi)容采取不同的考察方法，要注意將定性評(píng)價(jià)與定量考核結(jié)合起來(lái)，民主考評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)結(jié)合起來(lái)，實(shí)績(jī)考核與素質(zhì)考核結(jié)合起來(lái)。在注重全面考核的同時(shí)，也可以根據(jù)具體情況，進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)考核，如著重就干部的廉潔自律情況或生活作風(fēng)、工作作風(fēng)、工作實(shí)績(jī)等進(jìn)行有針對(duì)性的單項(xiàng)目標(biāo)考核。
另外，群眾的民主測(cè)評(píng)、民主評(píng)議和個(gè)別談話(huà)等中介群體的意見(jiàn)在很大程度上代表著群眾公論，對(duì)考核對(duì)象具有直接評(píng)判作用。因此在群眾參與這一重要環(huán)節(jié)上，第一，要加大宣傳力度，提高群眾的參與意識(shí)。向群眾宣傳黨的干部路線和干部政策，使他們?cè)诳己酥性敢庹f(shuō)真話(huà)，敢于說(shuō)真話(huà)。第二，要拓寬群眾參與的渠道和范圍。廣開(kāi)渠道，堅(jiān)持走群眾路線，最大限度地讓群眾參與進(jìn)來(lái)。
三、明確標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)合理的分職位考核指標(biāo)
我們公司中層領(lǐng)導(dǎo)的崗位有生產(chǎn)一線的，有機(jī)關(guān)處室的，還有后勤輔助的，所以對(duì)各個(gè)中干的考核要制定分職位考核指標(biāo)，從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行，采取量化打分的辦法進(jìn)行綜合評(píng)定。但是，首先必須明確某一具體職位究竟應(yīng)該包括哪些考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)要有一定的代表性，真正能夠反映處于該職位領(lǐng)導(dǎo)的主要特征，即該職位本身的主要特征和擔(dān)任這一具體職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)在履行職責(zé)時(shí)的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。其次，必須明確這些考核指標(biāo)的不同標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是地分出優(yōu)劣好壞的不同檔次，以及各指標(biāo)間的相互關(guān)系和在整個(gè)指標(biāo)體系中的輕重比例。根據(jù)不同崗位的干部其定量考核標(biāo)準(zhǔn)也不相同。科學(xué)分解分職位指標(biāo)，從德、能、勤、績(jī)四大項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行要素分解，其中“德”即工作態(tài)度可分解成，（1）堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，積極宣傳黨和國(guó)家的各項(xiàng)路線、方針、政策；（2）擁護(hù)和執(zhí)行公司的決議、決定，積極為公司提供合理化建議，工作中勇挑重?fù)?dān)；（3）擁護(hù)、支持和參與公司的各項(xiàng)改革，模范地執(zhí)行公司的各項(xiàng)改革方案，關(guān)心公司的發(fā)展，有事業(yè)心和責(zé)任感；（4）堅(jiān)持原則，秉公辦事，不徇私情，不欺上瞞下，清正廉潔；（5）熱心為公司和職工服務(wù)，識(shí)大局、顧大體，個(gè)人利益服從組織利益，職工滿(mǎn)意?！澳堋?，即工作能力，分解成為（1）模范履職，有開(kāi)拓精神，計(jì)劃性強(qiáng)，善于及時(shí)并實(shí)事求是地總結(jié)工作；（2）能與其他單位、部門(mén)搞好工作協(xié)調(diào)與溝通，不扯皮不推諉；（3）能解決本單位內(nèi)部矛盾，解決問(wèn)題及時(shí)，矛盾不上交；（4）工作效率高，能在任務(wù)時(shí)限內(nèi)按時(shí)、保質(zhì)完成；（5）鉆研業(yè)務(wù)，積極進(jìn)取，勇于實(shí)踐，是本單位或部門(mén)的行家里手。“勤”，即工作作風(fēng)，可分解為（1）經(jīng)常親臨一線，調(diào)查研究，掌握第一手資料，能親自參加或操作具體的工作；（2）能主動(dòng)向主管領(lǐng)導(dǎo)常請(qǐng)示、匯報(bào)，處理問(wèn)題及時(shí)果斷，但不武斷；（3）能組織所屬單位的管理人員經(jīng)常研究工作，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，探索新的工作方法；（4）經(jīng)常深入群眾，做思想政治工作，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；（5）模范地遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，檢查自己，勇于開(kāi)展批評(píng)與自我批評(píng)。“績(jī)”，即工作業(yè)績(jī)，分解為（1）所領(lǐng)導(dǎo)的單位或部門(mén)在公司的經(jīng)營(yíng)管理、企業(yè)文化等項(xiàng)工作中，成績(jī)突出，在公司的改革、建設(shè)、發(fā)展中走在前列；（2）工作得到公司領(lǐng)導(dǎo)班子或上級(jí)主管部門(mén)的肯定；（3）所領(lǐng)導(dǎo)的單位、部門(mén)職工思想過(guò)硬，在公司改革等重大事件中，態(tài)度積極，無(wú)大的思想波動(dòng)及對(duì)立情緒；（4）所領(lǐng)導(dǎo)的單位或部門(mén)在公司精神文明建設(shè)中發(fā)揮重要作用，成績(jī)突出；（5）堅(jiān)持節(jié)能減排，厲行節(jié)約，在創(chuàng)收或節(jié)資中取得成績(jī)。當(dāng)然，根據(jù)某一具體職位，對(duì)“績(jī)”的要素分解還可以結(jié)合實(shí)際進(jìn)一步細(xì)化。
職能部門(mén)的績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的核心,同時(shí)也是企業(yè)績(jī)效考核中的難點(diǎn)｡因?yàn)槁毮懿块T(mén)之間工作差異較大,考核的指標(biāo)､權(quán)重設(shè)置很難把握,同時(shí)這些部門(mén)由于事務(wù)性工作多,工作量不易測(cè)量,臨時(shí)性工作多,計(jì)劃性較弱,工作的成果不容易衡量等特點(diǎn),所以總是很難給職能部門(mén)制訂出一個(gè)可以量化,令人信服的考核方案｡特別是考核指標(biāo)的量化､評(píng)估,由于缺少與經(jīng)營(yíng)部門(mén)或生產(chǎn)部門(mén)相類(lèi)似的定量指標(biāo),往往依靠定性指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核,考核的公正性､公平性經(jīng)常受到質(zhì)疑,考核方案得不到各相關(guān)單位的支持｡由于考核指標(biāo)片面,還有可能出現(xiàn)各部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果均為優(yōu)秀,而企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)平平的狀況,考核結(jié)果不能度量各部門(mén)對(duì)企業(yè)的真實(shí)貢獻(xiàn)大小,造成企業(yè)高層對(duì)考核不感興趣｡久而久之,職能部門(mén)的考核逐漸流于形式化｡丹江鋁業(yè)公司根據(jù)ISO9000認(rèn)證的管理理論,科學(xué)地將職能部門(mén)的日常工作細(xì)化､分解,加以量化和標(biāo)準(zhǔn)化,完成了由定性到定量的測(cè)評(píng)過(guò)程,較好地實(shí)現(xiàn)了對(duì)職能部門(mén)考核的公平性和公正性,運(yùn)行近三年,取得了較好的效果｡
1 考核指標(biāo)的基本結(jié)構(gòu)
1.1 通用指標(biāo)
通用指標(biāo)為月度績(jī)效考核指標(biāo),由管理制度､月工作計(jì)劃和部門(mén)建設(shè)三項(xiàng)構(gòu)成｡
(1)管理制度主要考核職能部門(mén)各項(xiàng)管理制度是否健全｡
(2)部門(mén)團(tuán)隊(duì)建設(shè)｡主要考核部門(mén)的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神,凝聚力､培訓(xùn)及隊(duì)伍建設(shè)｡
(3)月工作計(jì)劃包括:①月重點(diǎn)工作計(jì)劃｡按各部門(mén)與公司簽定的《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》的目標(biāo)分解的階段性任務(wù)｡②突發(fā)性工作｡對(duì)月初難以預(yù)見(jiàn)的或根據(jù)市場(chǎng)及外部環(huán)境的突發(fā)性變化帶來(lái)的當(dāng)月突發(fā)性(包括生產(chǎn)､經(jīng)營(yíng)､技術(shù)､管理等方面)工作｡主要依據(jù)來(lái)源于上級(jí)部門(mén)的通知､文件;公司經(jīng)理辦公會(huì);各項(xiàng)專(zhuān)題會(huì);領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作｡
1.2 專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo)
專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo)為月度績(jī)效考核指標(biāo)｡職責(zé)履行情況考核,是部室考核的重點(diǎn),分值占考核總分的70%,該責(zé)任目標(biāo)體系對(duì)應(yīng)的考核細(xì)則主要依據(jù)部門(mén)職責(zé)分別確定,每個(gè)部門(mén)各不相同,有硬指標(biāo)的按量化目標(biāo)進(jìn)行考核,沒(méi)有硬指標(biāo)的按職責(zé)進(jìn)行考核｡
1.3 輔助指標(biāo)
輔助指標(biāo)為年度績(jī)效考核時(shí)使用的指標(biāo)｡包括:年度提供公司決策頻率(次數(shù))､解決基層實(shí)際問(wèn)題的能力及為基層單位服務(wù)情況､改革創(chuàng)新情況､部門(mén)工作量及工作效率､與其他部門(mén)協(xié)作和提供支持情況和部門(mén)費(fèi)用使用情況等六項(xiàng)｡
2 考核運(yùn)行程序
考核分為月度和年度考核
2.1 月度考核
(1)每月初,由各部門(mén)根據(jù)簽定的年度《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》制定本部門(mén)月度工作計(jì)劃,并將計(jì)劃落實(shí)到具體的員工,由主管經(jīng)理簽字認(rèn)可后生效｡月度計(jì)劃包括:工作事項(xiàng)､月進(jìn)度目標(biāo)､完成時(shí)間､責(zé)任人､考核標(biāo)準(zhǔn)､實(shí)際完成情況及時(shí)間､可供檢查的材料､備注等項(xiàng)目｡
(2)每月末,各部門(mén)主管填寫(xiě)月計(jì)劃表中“實(shí)際完成情況”和“可供檢查的材料”欄｡如未完成應(yīng)在備注欄中說(shuō)明原因｡
(3)公司考核小組召開(kāi)考評(píng)會(huì)議,由各部門(mén)主管在會(huì)上陳述當(dāng)月工作完成情況,再分別轉(zhuǎn)交主管經(jīng)理對(duì)工作完成情況進(jìn)行確認(rèn)后,由考核小組集體評(píng)定考核得分｡
部門(mén)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況間接地､綜合地反映了部門(mén)主管的工作業(yè)績(jī),各部門(mén)主管的當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)比照部門(mén)考核得分產(chǎn)生｡
(4)員工月度考核｡部門(mén)員工在部門(mén)內(nèi)作月度工作小結(jié),根據(jù)當(dāng)月實(shí)際完成工作量,按照工作考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)分打分,同時(shí)與部門(mén)主管共同商定下月工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn),作為下月業(yè)績(jī)考核的主要依據(jù)｡部門(mén)主管在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上,就員工的實(shí)際工作成績(jī)與預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行比較,對(duì)照工作計(jì)劃和考核表對(duì)員工當(dāng)月的實(shí)際業(yè)績(jī)進(jìn)行打分,(事物性崗位的員工,當(dāng)月沒(méi)有工作計(jì)劃的,則重點(diǎn)考核日常工作),并向員工提供反饋信息,告之考核結(jié)果,并提出改進(jìn)意見(jiàn)和措施,面談的結(jié)果雙方簽字認(rèn)可
(5)為鼓勵(lì)各部門(mén)的團(tuán)隊(duì)精神,部門(mén)績(jī)效分?jǐn)?shù)決定了部門(mén)內(nèi)員工的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)的分布情況,要求符合正態(tài)分布比例｡
2.1 年度考核
(1)每年年初,由公司總經(jīng)理召開(kāi)各部門(mén)主管會(huì)議,明確全年工作的指導(dǎo)思想,確定全年工作目標(biāo),并對(duì)部門(mén)工作按職責(zé)進(jìn)行分工,確定工作推進(jìn)時(shí)間表｡通過(guò)設(shè)置目標(biāo),統(tǒng)一各部門(mén)的思想和行動(dòng),保證公司各級(jí)形成一致的工作方向｡
(2)各部門(mén)主管針對(duì)部門(mén)目標(biāo)和薄弱環(huán)節(jié),重點(diǎn)抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要步驟,對(duì)重點(diǎn)工作制定改進(jìn)措施和計(jì)劃｡同時(shí)部門(mén)主管要組織部門(mén)員工就部門(mén)目標(biāo)的制定進(jìn)行討論,并要求員工制定個(gè)人工作計(jì)劃｡通過(guò)全員參與,提高計(jì)劃的準(zhǔn)確性,并使部門(mén)員工成為目標(biāo)控制過(guò)程的一部分,減少今后工作阻力,為今后績(jī)效考核結(jié)果反饋,建立良好的溝通平臺(tái)｡
(3)各部門(mén)制定本部門(mén)《年度工作計(jì)劃》,經(jīng)主管經(jīng)理審核,公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,在每年元月底,公司總經(jīng)理與各部門(mén)主管簽定《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》｡各部門(mén)參照該辦法將計(jì)劃分解落實(shí)到員工,同各崗位簽定《崗位目標(biāo)任務(wù)書(shū)》,使每個(gè)員工明確本年度工作重點(diǎn)和努力的方向｡
(4)每年十二月底,首先由各部門(mén)主管結(jié)合全年部門(mén)的工作情況進(jìn)行述職,公司考核小組在查閱各部門(mén)月度考核的基礎(chǔ)上,對(duì)照《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》逐項(xiàng)計(jì)劃的完成情況進(jìn)行檢查､考核,作出目標(biāo)責(zé)任書(shū)完成狀況(數(shù)量､質(zhì)量)整體評(píng)估,并結(jié)合輔助指標(biāo)的考核,確定部門(mén)年度考核得分｡
部門(mén)年度考核得分=月度考核平均分×60%+輔助指標(biāo)考核×20%+工作質(zhì)量考核×20%｡
若《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》中有一項(xiàng)或若干項(xiàng)工作目標(biāo)未開(kāi)展或完成,則在該部門(mén)年度考核得分的基礎(chǔ)上按一定的比例予以扣減｡
(5)部門(mén)主管的年度考核｡參照部門(mén)年度考核得分,由主管經(jīng)理､相關(guān)部門(mén)主管､本部門(mén)下屬根據(jù)其一年的工作表現(xiàn),就其領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)､指揮､授權(quán)､培養(yǎng)下屬等方面填寫(xiě)評(píng)議表｡
部門(mén)主管年度考核得分=部門(mén)年度考核得分×50%+主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議×25%+下屬評(píng)議×15%+相關(guān)部門(mén)主管評(píng)議×10%｡(6)部門(mén)員工年終考核｡由部門(mén)主管組織員工進(jìn)行年度工作小結(jié),部門(mén)所有人員對(duì)該員工的品行､工作態(tài)度､工作能力進(jìn)行評(píng)議｡
員工年度考核綜合分=員工年度考核平均分×60%+主管評(píng)議×25%+部門(mén)其他人員評(píng)議×15%｡
3 丹江鋁業(yè)職能部門(mén)考核制度的特點(diǎn)
(1)目標(biāo)考核與過(guò)程考核相結(jié)合｡公司考核以“業(yè)績(jī)?yōu)橹?量化考核”的原則,既體現(xiàn)了工作成果的重要性,又體現(xiàn)了過(guò)程控制､管理和細(xì)節(jié)把握的重要性｡將全年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解為各部門(mén)的工作計(jì)劃,結(jié)合月工作計(jì)劃､個(gè)人計(jì)劃及重要的臨時(shí)任務(wù),為考評(píng)提供了準(zhǔn)確､可靠､科學(xué)的目標(biāo)體系｡計(jì)劃什么,考核什么,避免了考核的盲目性,也解決了職能部門(mén)工作隨意性大,計(jì)劃性差的弊端｡同時(shí)通過(guò)月度考核,對(duì)每項(xiàng)工作的過(guò)程進(jìn)行控制,達(dá)到了目標(biāo)與過(guò)程管理的結(jié)合,而相對(duì)應(yīng)的從決策目標(biāo)到推進(jìn)過(guò)程,從下達(dá)任務(wù)到工作完成,實(shí)行分階段定期的考核和總體結(jié)果的評(píng)價(jià),使部門(mén)和員工既有目標(biāo),又有壓力,既有評(píng)價(jià),又有進(jìn)步｡
(2)業(yè)績(jī)和素質(zhì)考核相結(jié)合｡公司以簽定《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》的形式,把年度總體工作目標(biāo)和任務(wù)層層進(jìn)行分解落實(shí)｡月度考核的重點(diǎn)是業(yè)績(jī),年度考核的重點(diǎn)是綜合素質(zhì)｡業(yè)績(jī)是短線考察項(xiàng)目,素質(zhì)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目,分工明確,先分后合｡在考核制度中將業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考核嚴(yán)格分開(kāi),而且要求所有部門(mén)主管在具體評(píng)分時(shí),將被考核者的“做事”與“為人“二者嚴(yán)格分開(kāi),避免了業(yè)績(jī)突出的員工因非業(yè)績(jī)方面實(shí)際存在或想象中的缺點(diǎn)而扣分,影響員工的工作積極性｡月度考核與當(dāng)月的業(yè)績(jī)浮動(dòng)工資掛鉤,在同樣的職位上,業(yè)績(jī)是決定分配的唯一標(biāo)準(zhǔn)｡而年終的考核,以業(yè)績(jī)?yōu)橹?同時(shí)兼顧素質(zhì)考核,考核的結(jié)果與人員任用､提拔相聯(lián)系｡
(3)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理｡職能部門(mén)目標(biāo)考核能否成功,主要取決于各部門(mén)目標(biāo)制定的合理性和描述的清晰性｡工作目標(biāo)必須與更高的組織層次上所設(shè)定的目標(biāo)一致,需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)｡根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和管理目標(biāo),圍繞部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)､策略目標(biāo)制定部門(mén)的工作目標(biāo)計(jì)劃,首先保證了企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)｡之后,再根據(jù)部門(mén)特色,加入為部門(mén)專(zhuān)業(yè)化和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一些必要工作,這樣既避免了部門(mén)為了體現(xiàn)自己成績(jī),一廂情愿地作一些難度大,不適合企業(yè)實(shí)際需要的超前工作,又給部門(mén)足夠的自我發(fā)展的空間,實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一,同時(shí)該目標(biāo)又是具體和富有挑戰(zhàn)性的｡
(4)加強(qiáng)了兩個(gè)控制手段｡一是月度工作事項(xiàng)的界定｡月度工作分為月重點(diǎn)工作計(jì)劃和突發(fā)性工作｡月重點(diǎn)工作主要是圍繞公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)公司目標(biāo)任務(wù)而分解的工作,在實(shí)際操作中,不可能每個(gè)部門(mén)都能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)到一年內(nèi)的所有工作｡當(dāng)部門(mén)臨時(shí)性工作較多時(shí),在排除計(jì)劃考慮不周的前提下,需要及時(shí)調(diào)整該部門(mén)的核心工作｡突發(fā)性工作是動(dòng)態(tài)的,它與重點(diǎn)工作(靜態(tài))相結(jié)合,大大強(qiáng)化了激勵(lì)與制約的作用,對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性突破,具有重要的促進(jìn)作用｡
二是重點(diǎn)工作質(zhì)量控制｡由于職能部門(mén)圍繞公司總體工作目標(biāo)分解落實(shí)的工作要項(xiàng),大部分是分階段實(shí)施,月度考核僅是過(guò)程性考核,而非結(jié)果性考核｡某項(xiàng)工作可能要持續(xù)半年,甚至一年才會(huì)有結(jié)果,并見(jiàn)成效｡因此,為了避免部室為考核而考核,或是重視工作數(shù)量,忽視工作質(zhì)量,年底將對(duì)年度重點(diǎn)目標(biāo)(最多1-3項(xiàng))完成質(zhì)量進(jìn)行總體評(píng)價(jià)｡評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是工作目標(biāo)的定位高度､工作復(fù)雜性､創(chuàng)新性､實(shí)用性､經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益等｡通過(guò)工作質(zhì)量考核鼓勵(lì)各職能部門(mén)在管理方面下功夫､積極創(chuàng)新､推陳出新｡
(5)考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)透明｡職能部門(mén)的工作大部分是一項(xiàng)具體的項(xiàng)目或者工作任務(wù)｡主管將工作任務(wù)確定后,將每項(xiàng)工作任務(wù)的具體內(nèi)容､關(guān)鍵成果､完成該項(xiàng)工作任務(wù)的關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求､質(zhì)量要求,過(guò)程中需要注意的問(wèn)題,各項(xiàng)任務(wù)在考核表中的權(quán)重等與員工進(jìn)行充分溝通,雙方需要就以上內(nèi)容達(dá)成一致意見(jiàn)｡也就是說(shuō),工作作到何種程度,達(dá)到什么樣的要求,考核標(biāo)準(zhǔn)是什么,均是主管與員工商量確定｡員工的考核已不再是暗箱操作,也不需要暗箱操作｡員工的考核不需要主管費(fèi)心地自圓其說(shuō),將過(guò)去人與人相比的考核方式轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c標(biāo)桿比,員工自己決定了自己的考核結(jié)果,部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)只須保證其公平與公正即可｡
該考核制度運(yùn)行近三年,在加強(qiáng)職能部門(mén)工作的計(jì)劃性､預(yù)見(jiàn)性方面已初見(jiàn)成效,有力地推動(dòng)了公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)｡通過(guò)計(jì)劃―落實(shí)―檢查―總結(jié)的循環(huán),提高了各部門(mén)規(guī)范化管理的水平,公司各項(xiàng)工作質(zhì)量和管理水平均有較大地改善,取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益｡
參考文獻(xiàn)
一、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理中存在的問(wèn)題
（1）考核指標(biāo)欠針對(duì)性。事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)往往是針對(duì)“人”的“德、能、勤、績(jī)、廉”模式，針對(duì)工作實(shí)效的指標(biāo)僅有“績(jī)”一項(xiàng)，針對(duì)性較差。其次，和企業(yè)管理有較為明確的考核指標(biāo)模式相比較，事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)量化程度較低，多為綜合比較或橫向比較評(píng)價(jià)。（2）考核過(guò)程流欠規(guī)范。事業(yè)單位績(jī)效考核的組織實(shí)施者和職工都對(duì)考核的重視程度不夠，走程序、做形式的想法仍然比較普遍。由于缺乏量化的考核指標(biāo)，更容易出現(xiàn)的是“老好人”和“憑印象”等不實(shí)事求是的做法，導(dǎo)致考核的結(jié)果不能客觀反映出單位職工的工作實(shí)績(jī)，容易造成領(lǐng)導(dǎo)在激勵(lì)職工時(shí)出現(xiàn)決策失誤。其次，事業(yè)單位績(jī)效考核私密性相對(duì)較差，傳統(tǒng)的書(shū)面填寫(xiě)評(píng)價(jià)表、手工匯總統(tǒng)計(jì)的考核程序使績(jī)效考核時(shí)容易受到人情關(guān)系、群體利益等影響，產(chǎn)生不客觀評(píng)價(jià)，甚至代為評(píng)價(jià)等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響到績(jī)效考核的公信度。（3）考核結(jié)果應(yīng)用不重視?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)用與收入報(bào)酬等激勵(lì)形式結(jié)合不緊密，難以調(diào)動(dòng)職工積極性。在根據(jù)年度考核結(jié)果確定考核優(yōu)秀等次時(shí)，往往是科室、部門(mén)名額平均分配，科室內(nèi)職工“輪流坐莊”。
二、提升事業(yè)單位績(jī)效考核管理實(shí)效的途徑
（1）轉(zhuǎn)變績(jī)效考核管理理念。積極借鑒吸收企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)工具和方法，探索嘗試如KPI、平衡計(jì)分卡等績(jī)效考核方法，提高考核的針對(duì)性、可操作性，對(duì)職工進(jìn)行全方位、多層次、立體化的考評(píng)，強(qiáng)化對(duì)工作實(shí)績(jī)的考核。在管理理念上，將以往傳統(tǒng)的“人事管理”這一事務(wù)性的管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬殴芾怼睉?zhàn)略性的管理目標(biāo)，切實(shí)將人力資源作為單位發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保障。（2）制定合理、科學(xué)的考核方案。一是考核主體客觀評(píng)價(jià)工作實(shí)效。首先，由分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核，部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)一般工作人員考核能夠較為客觀反映工作的實(shí)效。其次，從擴(kuò)大民主、減少個(gè)人感情因素的角度，可安排同一部門(mén)的職工進(jìn)行評(píng)價(jià)，但評(píng)價(jià)權(quán)重不宜設(shè)置過(guò)高。二是考核模式以年度與日常相結(jié)合。建立年考核、季考評(píng)、日考勤的績(jī)效考核管理模式；重視年度考核，兼顧日?？己?。三是評(píng)價(jià)指標(biāo)體現(xiàn)可合理性。首先，設(shè)計(jì)定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合考評(píng)體系。量化指標(biāo)的設(shè)定降低綜合比較評(píng)分出現(xiàn)的概率，要講清楚“好在哪里”和“不好在哪里”，減少會(huì)因私交等工作外的因素影響考核結(jié)果的可能性。其次，制定共性與個(gè)性相結(jié)合的考評(píng)指標(biāo)。共性的考核指標(biāo)以德、能、勤、廉為主，個(gè)性指標(biāo)以績(jī)?yōu)橹?。個(gè)性指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)確定結(jié)合階段工作的重點(diǎn)靈活設(shè)置，按照工作客觀難易程度，可以針對(duì)性的設(shè)定不同的難度系數(shù)附加分值，如“單位重點(diǎn)工作”、“部門(mén)重點(diǎn)工作”等。四是不同崗位類(lèi)型針對(duì)性的考核。在崗位設(shè)置管理工作中，明確規(guī)定了管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、工勤三個(gè)類(lèi)別的崗位。對(duì)于管理崗位，側(cè)重對(duì)于管理思路、管理方法、管理實(shí)效的考核；在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中可以設(shè)置決策、溝通協(xié)調(diào)、對(duì)于下屬的管理能力等指標(biāo)。對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，側(cè)重于學(xué)術(shù)、專(zhuān)業(yè)研究等方面的考核；可以設(shè)置專(zhuān)業(yè)研究、論文撰寫(xiě)、教育培訓(xùn)等指標(biāo)。對(duì)于工勤崗位，側(cè)重于崗位操作技能；可以設(shè)置工藝技術(shù)革新、帶徒帶教等考核指標(biāo)。（3）優(yōu)化績(jī)效考核操作程序。對(duì)事業(yè)單位傳統(tǒng)的書(shū)面評(píng)價(jià)和人工匯總統(tǒng)計(jì)的操作的方式進(jìn)行優(yōu)化。根據(jù)績(jī)效考核辦法和考核規(guī)則開(kāi)發(fā)考核軟件，讓職工通過(guò)網(wǎng)絡(luò)獨(dú)立評(píng)分，減少外界影響，給予職工充分的民主空間，同時(shí)也提高統(tǒng)計(jì)、匯總效率，避免了人工統(tǒng)計(jì)可能產(chǎn)生的差錯(cuò)。（4）將績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用落到實(shí)處。一是及時(shí)反饋考核結(jié)果?？?jī)效考核不僅是領(lǐng)導(dǎo)客觀、準(zhǔn)確掌握職工工作實(shí)績(jī)和全面情況的重要途徑，也是職工了解自我的重要途徑。通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)或組織部門(mén)談話(huà)等形式向職工反饋考核結(jié)果，知曉組織、領(lǐng)導(dǎo)、其他職工對(duì)自己的意見(jiàn)和建議，從而及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)不足，調(diào)整工作方式方法，使之與客觀需要和組織要求相一致，以順利完成工作目標(biāo)。二是強(qiáng)化考核激勵(lì)效果。提高考核結(jié)果與收入、培訓(xùn)、提任等激勵(lì)措施之間的關(guān)聯(lián)度。日?？己私Y(jié)果側(cè)重應(yīng)用于培訓(xùn)、階段獎(jiǎng)勵(lì)等階段性的激勵(lì)，年度考核結(jié)果側(cè)重應(yīng)用于年度考核獎(jiǎng)勵(lì)、提任等長(zhǎng)期的激勵(lì)。
參 考 文 獻(xiàn)
[1]彭珊娜.績(jī)效考核在中國(guó)事業(yè)單位人事改革中的應(yīng)用[J].經(jīng)營(yíng)管理者.2009（8）
二、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)考核
根據(jù)市人社局的文件要求，結(jié)合自身實(shí)際，從便于實(shí)際操作的角度，明確考核目的，改進(jìn)考核方法，嚴(yán)格考核程序，大大提高了考核工作水平，收到了良好的效果。
1、充分認(rèn)識(shí)搞好年度考核工作的意義。2014年，全市經(jīng)信系統(tǒng)在市委、市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，深入貫徹落實(shí)黨的十以及十八屆三中全會(huì)精神，牢牢把握主題主線和穩(wěn)中求進(jìn)工作總基調(diào)，以提高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量和效益為中心，以項(xiàng)目建設(shè)為抓手，以創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)為引擎，加強(qiáng)指導(dǎo)，優(yōu)化服務(wù)，全力保增長(zhǎng)促轉(zhuǎn)調(diào)，全市工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化呈現(xiàn)出穩(wěn)中有進(jìn)、穩(wěn)中有為的良好態(tài)勢(shì)。2014年被省政府授予省淘汰落后產(chǎn)能工作先進(jìn)集體，被省國(guó)防科工辦授予全省船舶工業(yè)統(tǒng)計(jì)工作先進(jìn)集體。一年來(lái)，市經(jīng)信委全體干部職工在黨委的帶領(lǐng)下，解放思想，開(kāi)拓創(chuàng)新，圓滿(mǎn)地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。成績(jī)的取得，離不開(kāi)團(tuán)結(jié)一心、求真務(wù)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)班子，離不開(kāi)開(kāi)拓進(jìn)取、勇于創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)精神，也離不開(kāi)愛(ài)崗敬業(yè)、扎實(shí)工作的廣大干部職工。因而，認(rèn)真扎實(shí)地搞好2014年工作總結(jié)，制定2014年工作計(jì)劃，對(duì)于做好2014年工作，有著非常重要的指導(dǎo)意義和現(xiàn)實(shí)意義。
2、量化標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格程序，科學(xué)考核。2014年工作總結(jié)從個(gè)人總結(jié)和科室總結(jié)兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行，主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：1、年初目標(biāo)完成情況；2、重點(diǎn)工作的完成情況；3、德的方面的情況；4、廉潔從政方面的情況；5、2014年科室和個(gè)人工作打算。在認(rèn)真總結(jié)的基礎(chǔ)上，我們進(jìn)一步改進(jìn)考核方法，嚴(yán)格考核程序，充分發(fā)揚(yáng)民主，力求科學(xué)真實(shí)。召開(kāi)全體干部職工會(huì)議，認(rèn)真總結(jié)2014年工作，進(jìn)行民主評(píng)議，從德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面對(duì)每一名干部職工進(jìn)行民主評(píng)議，最后綜合各方面情況，由黨委研究確定考核等次。
三、考核結(jié)果
1、市經(jīng)信委（含機(jī)關(guān)參照人員、市節(jié)能執(zhí)法支隊(duì)、市無(wú)線電管理辦公室）
市經(jīng)信委公務(wù)員（參照管理人員）應(yīng)參加考核33人，實(shí)際參加考核33人，優(yōu)秀等次7人，占21%，稱(chēng)職等次24人，占73%，未定等次2人，占6%；參照單位人員應(yīng)參加考核17人，實(shí)際參加考核17人，優(yōu)秀3人，占18%，稱(chēng)職14人，占82%；機(jī)關(guān)工勤9人，實(shí)際參加考核9人，優(yōu)秀等次1人，占11.1%，合格等次8人，占88.9%。
(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過(guò)程監(jiān)控的績(jī)效考核體系;
(三)按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;
(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績(jī)效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效管理責(zé)任;
(五)績(jī)效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門(mén)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效，兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén);
(六)注重持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)。
二、總體要求
(一)考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估;
(二)考核者要把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過(guò)績(jī)效考核過(guò)程中的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長(zhǎng)，不斷提升自身的管理能力;
(三)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問(wèn)題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。
三、考核指標(biāo)
(一)部門(mén)績(jī)效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門(mén)上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司人事部、運(yùn)營(yíng)部牽頭組織，各部門(mén)配合，共同制定部門(mén)年度績(jī)效考核指標(biāo)(即各部門(mén)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作)、方法和程序，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門(mén)工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)作為部門(mén)的績(jī)效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。
(二)員工績(jī)效考核：包括中層管理人員的績(jī)效考核和一般員工的績(jī)效考核。
1、考核指標(biāo)采取定量+定性的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績(jī)，由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)組成。
2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化;一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。
3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門(mén)年度工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)確定的考核內(nèi)容、部門(mén)工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人事部匯總后報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定。
4、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為企業(yè)效益指標(biāo)60%、管理指標(biāo)40%;
四、組織實(shí)施
(一)績(jī)效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。
(二)公司人事部、運(yùn)營(yíng)部負(fù)責(zé)部門(mén)績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法;
2、組織實(shí)施對(duì)各部門(mén)季度、年度的績(jī)效考核工作;
3、對(duì)各部門(mén)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定;
4、對(duì)員工績(jī)效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
(三)人事部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：
1、制定員工績(jī)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jī)效考核體系;
2、組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo);
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核工作;
4、協(xié)助部門(mén)負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績(jī)效考核工作;
5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。
(四)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工的績(jī)效考核實(shí)施工作。具體是：
1、提出本部門(mén)員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);
2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jī)效考核工作;
3、向本部門(mén)員工反饋考核結(jié)果，制定績(jī)效改進(jìn)措施。
(五)員工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開(kāi)展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
四、基本程序
(一)起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備
每年6月底和12月底，由人事部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì)。
(二)個(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門(mén)自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
(三)綜合評(píng)價(jià)
公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評(píng)價(jià)打分，人事部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。
(四)績(jī)效評(píng)估
員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jī)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)40%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢(xún)分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。
2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為副總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門(mén)負(fù)責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢(xún)部門(mén)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。
3、匯總績(jī)效評(píng)估得分
人事部匯總中層管理人員的績(jī)效評(píng)估得分，各部門(mén)負(fù)責(zé)人匯總本部門(mén)員工的績(jī)效評(píng)估得分，計(jì)算方法為：
績(jī)效評(píng)估得分=[考核者打分(或平均分值)考核者評(píng)分權(quán)重]
4、描述性評(píng)語(yǔ)
根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語(yǔ)，各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)員工形成描述性評(píng)語(yǔ)，描述性評(píng)語(yǔ)一般應(yīng)包括被考核者績(jī)效狀況、績(jī)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
(五)考核結(jié)果審核
人事部將公司各部門(mén)中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。
(六)考核結(jié)果反饋、績(jī)效面談
1、根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。
2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jī)效面談(績(jī)效溝通)，并形成績(jī)效面談?dòng)涗洝?/p>
3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jī)效改進(jìn)方案。
(七)考核結(jié)果存檔
人事部將績(jī)效考核表格、結(jié)果存檔。
(八)例外情況
1、年度內(nèi)變動(dòng)部門(mén)的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上考核;
2、年度內(nèi)變動(dòng)部門(mén)、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門(mén)負(fù)責(zé)人在征求原工作部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上考核;
3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。
五、考核的等級(jí)
根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。
1、A級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為90分(含)以上;
2、B級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為80分(含)以上90分以下;
3、C級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為70分(含)以上80分以下;
4、D級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60分(含)以上70分以下;
5、E級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60以下。
六、考核結(jié)果的運(yùn)用
(一)部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果是公司確定年度四好部門(mén)的重要依據(jù)。
(二)員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
(三)根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績(jī)均為基本稱(chēng)職以上的(對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為D級(jí)以上)，可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿(mǎn)兩年)起，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。
(四)根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對(duì)在公司連續(xù)工作滿(mǎn)二年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
(五)根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱(chēng)職(對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為E級(jí))的員工，
公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。
七、考核申訴
被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫(xiě)考核申訴表。
人事部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定。
八、附則
一、審批立項(xiàng)
根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和當(dāng)前工作任務(wù)，可將技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目按預(yù)研項(xiàng)目、在研項(xiàng)目和臨時(shí)項(xiàng)目分類(lèi)設(shè)立項(xiàng)目組。預(yù)研和在研項(xiàng)目一般按年度立項(xiàng)，每個(gè)考核周期確定整個(gè)項(xiàng)目的完成程度及實(shí)現(xiàn)方式，作為項(xiàng)目組的績(jī)效目標(biāo)。臨時(shí)項(xiàng)目可根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)申報(bào)、立項(xiàng)。
二、確定獎(jiǎng)勵(lì)額度
對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的考核、獎(jiǎng)勵(lì)，可通過(guò)考核團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），確定以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)模。項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)額度，應(yīng)根據(jù)不同項(xiàng)目類(lèi)別確定不同的提取比例。在實(shí)現(xiàn)批產(chǎn)前，研發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)額度可按整個(gè)項(xiàng)目預(yù)計(jì)產(chǎn)值的1%～3%確定；實(shí)現(xiàn)批產(chǎn)后，研發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)額度可按整個(gè)項(xiàng)目的0.1%～1%確定，具體比例及金額由專(zhuān)門(mén)成立的考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況審定。
三、組建項(xiàng)目組
項(xiàng)目組及階段績(jī)效目標(biāo)確立后，即在企業(yè)范圍內(nèi)組建。項(xiàng)目組組長(zhǎng)及成員，可采取個(gè)人自薦、組織推薦及組織委派的形式產(chǎn)生。技術(shù)部門(mén)負(fù)責(zé)人一般不擔(dān)任項(xiàng)目組組長(zhǎng)，主要承擔(dān)分管項(xiàng)目組的技術(shù)指導(dǎo)及組織協(xié)調(diào)工作。最終確定的項(xiàng)目組組長(zhǎng)及成員名單，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批、確認(rèn)。項(xiàng)目組組長(zhǎng)及成員的調(diào)整變動(dòng)，可根據(jù)實(shí)際工作需要，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組調(diào)整、審批。
四、績(jī)效評(píng)價(jià)
在日常工作中，應(yīng)充分重視績(jī)效考核工作的時(shí)效性，對(duì)于跨年度考核項(xiàng)目，可以按年度進(jìn)行考核，并組合實(shí)際情況進(jìn)行年中評(píng)價(jià)。對(duì)于階段性項(xiàng)目，可隨項(xiàng)目的完成情況而隨時(shí)進(jìn)行。年中評(píng)價(jià)一般在每年三季度進(jìn)行，按年度計(jì)劃階段任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行；年末評(píng)價(jià)在次年一季度進(jìn)行，按年度計(jì)劃任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行。年中評(píng)價(jià)結(jié)果只作為階段性獎(jiǎng)金預(yù)支的依據(jù)，年度評(píng)價(jià)結(jié)果作為項(xiàng)目組的績(jī)效目標(biāo)考核結(jié)論，最終核定獎(jiǎng)金總額。
在進(jìn)行年中和年末評(píng)價(jià)時(shí)，按項(xiàng)目組提交的總結(jié)報(bào)告，對(duì)照項(xiàng)目進(jìn)度、功能和質(zhì)量，綜合其他影響因素，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)項(xiàng)目完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，審核確定可提取的獎(jiǎng)金比例及額度（A）。在領(lǐng)導(dǎo)小組完成項(xiàng)目審核的基礎(chǔ)上，由企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)部門(mén)負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目組長(zhǎng)，根據(jù)成員提交的個(gè)人總結(jié)報(bào)告，對(duì)照《技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效評(píng)價(jià)打分表》為每一名成員打分（包括組長(zhǎng)），最終按4：3：3比例加權(quán)計(jì)算個(gè)人最終得分。
注：?jiǎn)雾?xiàng)指標(biāo)未達(dá)到臨界水平的，技術(shù)部門(mén)負(fù)責(zé)人有一票否決權(quán)，即該項(xiàng)目中個(gè)人考核得分為0。組員（含組長(zhǎng)）最終得分：X =主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)分×40%+部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)分×30%+項(xiàng)目組組長(zhǎng)評(píng)價(jià)分×30%。計(jì)算項(xiàng)目組成員應(yīng)分配獎(jiǎng)金額度：項(xiàng)目組組長(zhǎng)獎(jiǎng)金：T=+10%×A 項(xiàng)目組組員獎(jiǎng)金：T=×（A-T）
各項(xiàng)目組組長(zhǎng)，對(duì)本組其他組員的獎(jiǎng)金總額（A-T組長(zhǎng)），有15%的自由支配權(quán)，但需征得部門(mén)負(fù)責(zé)人的同意。對(duì)于項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中進(jìn)入或退出的科技人員，按其參與時(shí)間占考核周期的比重，結(jié)合其實(shí)際工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)確定獎(jiǎng)勵(lì)額度。
五、配套措施
在項(xiàng)目關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）確立的同時(shí)，項(xiàng)目組長(zhǎng)應(yīng)對(duì)每一位成員標(biāo)進(jìn)行充分的績(jī)效溝通，達(dá)成上下一致的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。整個(gè)項(xiàng)目組的績(jī)效考核結(jié)束后，在按評(píng)價(jià)結(jié)果兌現(xiàn)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)就每一位項(xiàng)目成員的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談，以達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的目的。
1.1企業(yè)高層企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、確定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，分解工作目標(biāo)，并關(guān)注企業(yè)各部門(mén)、各成員工作目標(biāo)的完成情況。
1.2企業(yè)中層企業(yè)各部門(mén)負(fù)責(zé)人首先依據(jù)部門(mén)職責(zé)，制定部門(mén)月度工作目標(biāo)，然后根據(jù)員工崗位職責(zé)，分解月度工作目標(biāo)，并定期與本部門(mén)員工就工作目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行溝通、分析，解決執(zhí)行中存在的問(wèn)題，幫助員工完成工作目標(biāo)。同時(shí)負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的績(jī)效考核，通過(guò)給本部門(mén)員工進(jìn)行量化打分等方法，幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)措施。
1.3企業(yè)員工企業(yè)員工根據(jù)“員工績(jī)效考核表”及崗位職責(zé)制定個(gè)人工作目標(biāo)，并努力完成既定目標(biāo);在部門(mén)負(fù)責(zé)人的指導(dǎo)下，填寫(xiě)工作計(jì)劃，工作完成情況，并制定改進(jìn)計(jì)劃，不斷提高工作能力。
2企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施
2.1績(jī)效考核內(nèi)容企業(yè)員工績(jī)效考核內(nèi)容包括四個(gè)方面，分別為基于能力、基于行為、基于結(jié)果和民主測(cè)評(píng)。(1)基于能力?；谀芰?duì)員工的要求是持續(xù)改進(jìn)，全面發(fā)展。主要考核員工個(gè)人勝任特征，包括創(chuàng)新能力、知識(shí)能力、計(jì)劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力等方面。(2)基于行為?；谛袨閷?duì)員工的要求是自我規(guī)范行為，嚴(yán)格要求自己。主要考核員工的工作態(tài)度及工作行為，包括勞動(dòng)紀(jì)律和服務(wù)意識(shí)。勞動(dòng)紀(jì)律:服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、按照公司規(guī)章制度辦事、按時(shí)參加各類(lèi)會(huì)議、堅(jiān)守崗位、按時(shí)上下班等;服務(wù)意識(shí):工作態(tài)度、配合團(tuán)隊(duì)工作能力、大局意識(shí)等方面。(3)基于結(jié)果?；诮Y(jié)果對(duì)員工的要求是求真務(wù)實(shí)，客觀公正。主要考核員工的工作結(jié)果，包括員工完成工作的質(zhì)量、數(shù)量、成本、時(shí)間等方面。(4)民主測(cè)評(píng)。基于民主測(cè)評(píng)考核的是員工認(rèn)可和群眾滿(mǎn)意。主要考核員工的群眾認(rèn)可度。包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。
2.2績(jī)效考核方式企業(yè)績(jī)效考核方式分為月度、季度和年度考核三個(gè)部分，具體考核在部門(mén)和員工兩個(gè)層面進(jìn)行。
2.3績(jī)效考核權(quán)重權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，某一指標(biāo)的權(quán)重是指該項(xiàng)指標(biāo)在整體績(jī)效考評(píng)中的相對(duì)重要程度。
企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用
企業(yè)員工的績(jī)效考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)。原則上優(yōu)秀占同層次人員總數(shù)的15%。根據(jù)員工所在部門(mén)及員工年終考核成績(jī)，由企業(yè)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定員工年度考核等次?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在年底考核分析會(huì)上分析和總結(jié)各部門(mén)在考核期間的績(jī)效完成情況，提出改進(jìn)意見(jiàn)，并對(duì)下一期績(jī)效考核計(jì)劃提出安排。部門(mén)負(fù)責(zé)人要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)與被考核人員進(jìn)行績(jī)效面談。對(duì)優(yōu)秀、良好等級(jí)的員工鼓勵(lì)其維持現(xiàn)有績(jī)效;對(duì)合格等級(jí)員工，重點(diǎn)通過(guò)客觀分析，查找存在問(wèn)題的原因，找出差距，重新制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工績(jī)效工資的發(fā)放。通過(guò)一定的公式計(jì)算每個(gè)人的績(jī)效工資，并給予發(fā)放，體現(xiàn)了績(jī)效考核的有效性。人力資源管理部門(mén)為員工建立績(jī)效考核檔案，考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金、評(píng)選先進(jìn)、誡勉、解聘(免職)、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、職稱(chēng)(技能等級(jí))評(píng)聘、評(píng)選等的依據(jù)。
摘要：在干部考核中，360°考核法因其評(píng)價(jià)的全面性、客觀性和準(zhǔn)確性，成為人力資源管理考評(píng)中的一項(xiàng)重要工具。本文以某高校為例，探討了360°考核法與傳統(tǒng)述職考核法有機(jī)結(jié)合在高校中層干部年度考核中的應(yīng)用。對(duì)考核方法、考核程序以及取得的成效等做了較為全面的分析。實(shí)踐證明，該考核方法可以有效解決傳統(tǒng)模式存在的缺陷，滿(mǎn)足新時(shí)期績(jī)效管理的需要。
關(guān)鍵詞 ：360°考核法；述職考核法；高校中層；年度考核
中圖分類(lèi)號(hào)：G640文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1671—1580（2014）09—0011—02
360°評(píng)估反饋（360°Feedback），又稱(chēng)“360°考核法”或“全方位考核法”，是指由員工上司、同事、下屬和自己從全方位、各個(gè)角度來(lái)評(píng)估人員的方法。該考核法最初由英特爾公司提出并予以運(yùn)用；1993年，美國(guó)《華爾街時(shí)報(bào)》和《財(cái)富》雜志報(bào)道后，得到廣泛關(guān)注和應(yīng)用；［1］近年來(lái)入選《財(cái)富》全球1000家企業(yè)中超過(guò)88％的企業(yè)將該方法運(yùn)用于員工績(jī)效管理。［2］360°考核法已經(jīng)成為人力資源管理考評(píng)中的一項(xiàng)重要工具。［3］
新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院屬于普通本科院校，管理體制為校、系兩級(jí)管理。之前，對(duì)中層干部的年度考核方法為傳統(tǒng)的述職印象評(píng)價(jià)法，不夠科學(xué)、規(guī)范，對(duì)于考核結(jié)果也缺乏科學(xué)的分析和反饋。［4］2009年，學(xué)校確立了“面向教學(xué)、醫(yī)療、科研第一線，面向基層，面向服務(wù)對(duì)象，接受干部群眾監(jiān)督”的年度考核原則，將360°考核法與傳統(tǒng)的述職評(píng)價(jià)方法有機(jī)結(jié)合，通過(guò)四年的實(shí)踐取得較好的評(píng)價(jià)。
一、考核方法
（一）考核對(duì)象與評(píng)價(jià)對(duì)象
考核對(duì)象為全校處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部。按照工作性質(zhì)和服務(wù)對(duì)象的不同，將處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子劃分為三個(gè)類(lèi)別：機(jī)關(guān)職能部門(mén)、教輔單位和服務(wù)單位；二級(jí)院系和離退休職工工作處以及附屬醫(yī)院。每類(lèi)處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和處級(jí)干部評(píng)價(jià)對(duì)象不盡相同，但都要征求校領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)對(duì)象、工作對(duì)象、其他人員的意見(jiàn)，力求實(shí)現(xiàn)“全方位評(píng)價(jià)和民意直通”。
（二）考核內(nèi)容
對(duì)處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子主要考核其發(fā)揮職能作用情況，內(nèi)容包括思想政治建設(shè)、團(tuán)結(jié)協(xié)助、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作實(shí)績(jī)、完成重點(diǎn)任務(wù)、反腐倡廉等方面的實(shí)際成效。
各單位處級(jí)正職和副職在責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，工作內(nèi)容和方法等方面不盡相同，因此，考核內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)有所不同。［5］處級(jí)正職更注重考核執(zhí)行民主集中制、工作思路、抓班子帶隊(duì)伍、維護(hù)穩(wěn)定、完成年度工作任務(wù)、解決重大責(zé)任問(wèn)題、注重長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)等內(nèi)容。而處級(jí)副職則注重考核組織協(xié)調(diào)、推動(dòng)落實(shí)和解決復(fù)雜問(wèn)題等情況。
（三）考核計(jì)分辦法
處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子考核計(jì)分辦法為：校領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)作為橫向參考，服務(wù)對(duì)象打分占60%，工作對(duì)象和其他人員打分占40%。
處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部考核記分辦法：將所在處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子測(cè)評(píng)成績(jī)與個(gè)人測(cè)評(píng)成績(jī)結(jié)合，所在處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子測(cè)評(píng)占20%，服務(wù)對(duì)象測(cè)評(píng)占50%，工作對(duì)象和其他人員測(cè)評(píng)占30%。
二、考核程序
（一）撰寫(xiě)并網(wǎng)上公示述職報(bào)告
處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)真總結(jié)一年工作，撰寫(xiě)述職報(bào)告并在校園網(wǎng)上公示，供干部群眾閱覽。
（二）述職
各單位面向所屬職工、服務(wù)對(duì)象述職。
（三）測(cè)評(píng)
分兩次進(jìn)行。第一次民主測(cè)評(píng)在各單位述職報(bào)告會(huì)后，由與會(huì)人員對(duì)參加述職的處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和所屬處級(jí)干部進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。第二次民主測(cè)評(píng)會(huì)由全體處級(jí)干部（不包括附屬醫(yī)院處級(jí)干部）參加。二級(jí)院系、離退休職工工作處處級(jí)干部對(duì)機(jī)關(guān)職能部門(mén)、圖書(shū)館處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和處級(jí)干部進(jìn)行民主測(cè)評(píng)；機(jī)關(guān)職能部門(mén)、圖書(shū)館處級(jí)干部對(duì)二級(jí)院系、離退休職工工作處處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和處級(jí)干部進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。
（四）量化考核分?jǐn)?shù)
考核結(jié)果按照權(quán)重實(shí)行量化計(jì)分。處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和處級(jí)干部民主測(cè)評(píng)結(jié)果總分各100分。測(cè)評(píng)表中評(píng)價(jià)結(jié)果好、較好、一般、差（或優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職）分別賦予100分、80分、60分和40分。
（五）分析、反饋評(píng)估結(jié)果
考核工作小組對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，需要時(shí)做進(jìn)一步的討論調(diào)查，最后向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)、本人反饋。
三、考核成效
（一）考核工作更加民主
通過(guò)運(yùn)用360°考核法，使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)人員、工作對(duì)象、服務(wù)對(duì)象均進(jìn)行評(píng)價(jià)，最大程度地實(shí)現(xiàn)“全方位評(píng)價(jià)和民意直通”。這樣考核的民主擴(kuò)大了，考核的公信度提高了，考核結(jié)果更加體現(xiàn)民意、過(guò)程更加透明、方法更加公開(kāi)、結(jié)果更加可信。
（二）述職效果更好
測(cè)評(píng)前，首先在網(wǎng)上公示相關(guān)述職報(bào)告，由于考核的公開(kāi)與透明，考核對(duì)象必須實(shí)事求是地進(jìn)行總結(jié)，有關(guān)事實(shí)和數(shù)據(jù)、成功與失誤均應(yīng)經(jīng)得起群眾的考驗(yàn)。第二，通過(guò)公示述職報(bào)告，有利于評(píng)價(jià)者對(duì)考核對(duì)象認(rèn)識(shí)的深化，避免印象分。第三，許多評(píng)價(jià)者同時(shí)也是考核對(duì)象，通過(guò)互相查閱述職報(bào)告可以加強(qiáng)了解與合作，并能夠起到互相學(xué)習(xí)、借鑒的作用。
（三）反饋結(jié)果信息更加豐富
通過(guò)該方法，反饋的結(jié)果不僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的綜合得分，還可以便捷地觀測(cè)到考核對(duì)象各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分，并進(jìn)行縱向和橫向比較。找出不同類(lèi)別人員對(duì)同一考核對(duì)象評(píng)價(jià)的差異，進(jìn)而分析出現(xiàn)問(wèn)題的原因，尋求改進(jìn)的方法。例如下表中，XM5校領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)列第六位，服務(wù)對(duì)象測(cè)評(píng)列第八位，工作對(duì)象、其他人員測(cè)評(píng)列第七位，所在處級(jí)班子評(píng)價(jià)列第九位，其最后得分列第九位。
新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院從2009年開(kāi)始采用360°考核法與述職評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，進(jìn)行了四次全校處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和處級(jí)干部年度考核。經(jīng)過(guò)四年的探索與實(shí)踐，形成了有本校特色的考核體系。該體系為校領(lǐng)導(dǎo)了解處級(jí)班子和處級(jí)干部工作現(xiàn)狀、合理配備處級(jí)班子提供了客觀詳實(shí)的依據(jù)。通過(guò)反饋，考核對(duì)象也能更清楚地了解領(lǐng)導(dǎo)、同事、群眾對(duì)自己的評(píng)價(jià)，明確自身的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而改進(jìn)工作方式，提高工作效果。今后，我們還將進(jìn)行不斷的探索和創(chuàng)新，繼續(xù)完善這套考核體系，力求考核結(jié)果更加客觀、公正、全面。
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參考文獻(xiàn)］
［1］李華．360度績(jī)效評(píng)估法的運(yùn)用及有效性分析［J］．現(xiàn)代管理科學(xué)，2004（8）．
［2］龔建榮.360度考核法在獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核中的運(yùn)用［J］．考試周刊，2011（11）.
