時(shí)間：2022-07-08 12:01:03
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一、構(gòu)建公立醫(yī)院績(jī)效考核體系的現(xiàn)實(shí)意義
（一）有助于公立醫(yī)院積極響應(yīng)國家政策，實(shí)現(xiàn)自身改革
國外對(duì)有關(guān)醫(yī)院績(jī)效考核體系方面的研究越來越多，但我國對(duì)此研究很晚，尚處于初步階段。國家多次出臺(tái)政策，對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)和公共衛(wèi)生加以重視，希望能找到適合我國國情的績(jī)效考核體系。公立醫(yī)院在此應(yīng)做出表率，對(duì)自身績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析，構(gòu)建有效的績(jī)效考核體系。
（二）有助于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀，找出問題，對(duì)癥下藥
公立醫(yī)院屬于國家事業(yè)單位，政府出資，公益性是其主要特征。公立醫(yī)院能否實(shí)現(xiàn)良好的運(yùn)營(yíng)很大程度上取決于政府，受限制多。推進(jìn)績(jī)效考核，對(duì)管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，可以科學(xué)地評(píng)價(jià)醫(yī)院的各項(xiàng)業(yè)績(jī)，查漏補(bǔ)缺，實(shí)現(xiàn)自身的正常運(yùn)營(yíng)。
（三）有助于提高醫(yī)院績(jī)效，挖掘員工潛力
績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分，通過加強(qiáng)績(jī)效管理，可以更好地發(fā)揮人力資源管理的作用。針對(duì)醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，制定戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)行績(jī)效方面的有效調(diào)整，有利于提升員工工作的積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工的潛力，提高其工作績(jī)效。
二、公立醫(yī)院績(jī)效考核體系存在的問題
（一）績(jī)效考核目標(biāo)制定不明確，過于籠統(tǒng)，缺乏可行性
績(jī)效考核的戰(zhàn)略目標(biāo)往往由醫(yī)院高層制定，缺乏員工的參與。我國政府對(duì)醫(yī)院的績(jī)效考核體系的研究很晚，認(rèn)識(shí)不足。導(dǎo)致公立醫(yī)院錯(cuò)以為績(jī)效考核的目的只是為了確定員工工資和獎(jiǎng)金，因此對(duì)績(jī)效考核不作深入認(rèn)識(shí)。由上及下，醫(yī)院的管理者和員工對(duì)績(jī)效考核缺乏明確的認(rèn)識(shí)，不予重視。久而久之，績(jī)效考核制度只是一個(gè)空架子，得不到完善和健全，實(shí)際效果不明顯。
（二）績(jī)效考核制度落實(shí)不到位，往往事與愿違
公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效考核制度，單從工資、獎(jiǎng)金兩方面考核醫(yī)護(hù)人員的工作質(zhì)量，而對(duì)其服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量不予重視，這樣導(dǎo)致員工的績(jī)效考核制度形同虛設(shè)，并起不到提高員工積極性，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部良好發(fā)展的作用。另外，公立醫(yī)院考核制度比較單一，不能與時(shí)俱進(jìn)地進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，并不適用于所有部門。除此，在考核過程中還存在包庇縱容、的不公平現(xiàn)象。
（三）績(jī)效考核趨于功利化，沒有特定的考核指標(biāo)
隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們生活水平不斷提高，對(duì)身體健康方面的關(guān)注點(diǎn)越來越多，廣大患者對(duì)醫(yī)院的要求不斷地提高。眾多私立醫(yī)院發(fā)現(xiàn)了商機(jī)，借此來謀取暴利。與私立醫(yī)院不同，我國公立醫(yī)院是由我國政府投資運(yùn)營(yíng)的非營(yíng)利性的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。然而，在政府投入不足時(shí)，公立醫(yī)院為保障內(nèi)部的正常運(yùn)營(yíng)會(huì)走向市場(chǎng)，采取功利性的績(jī)效考核模式。過分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)收益，甚至?xí)疬^度開藥、過度檢查以及不合理收費(fèi)等歪風(fēng)邪氣的發(fā)生。
（四）績(jī)效考核管理信息反饋不到位，無法建立完善的信息反饋系統(tǒng)
公立醫(yī)院的績(jī)效考核制度由醫(yī)院高層制定，并沒有征得全體職工的意見，缺乏民主性。評(píng)定的結(jié)果也只是簡(jiǎn)單地通報(bào)給大家，并不會(huì)進(jìn)行一對(duì)一的溝通，也不會(huì)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行更為詳細(xì)的說明。這樣就導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員對(duì)考核結(jié)果充滿疑問但也無處答疑解惑，無法評(píng)價(jià)重視工作表現(xiàn)。醫(yī)院管理部門也收集不到相關(guān)信息，對(duì)考核結(jié)果無法進(jìn)行相應(yīng)的分析和做出積極的調(diào)整，不利于部門改進(jìn)工作。
三、構(gòu)建公立醫(yī)院績(jī)效考核體系的對(duì)策
（一）制定科學(xué)合理的績(jī)效計(jì)劃，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核
績(jī)效考核的目的是通過績(jī)效管理提高個(gè)人績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織整體績(jī)效水平的提高。績(jī)效計(jì)劃的制定必須引起醫(yī)院的高度重視，不僅要立足于醫(yī)院的實(shí)際情況，還要借鑒外國醫(yī)院和我國其他醫(yī)院的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，使績(jī)效計(jì)劃更切實(shí)可行。通過對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)，明確考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，使醫(yī)院的整體目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與醫(yī)院整體的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
（二）落實(shí)績(jī)效實(shí)施，正確應(yīng)用公立醫(yī)院績(jī)效管理考核方法
公立醫(yī)院必須制定統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，公開透明地進(jìn)行考核行動(dòng)，考核過程必須嚴(yán)肅、嚴(yán)謹(jǐn)。考核體系要適用于全體員工，內(nèi)容涉及工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平以及患者的滿意程度等方面，以此衡量他們工作的好壞。加強(qiáng)考核組織機(jī)構(gòu)建設(shè)，明確各級(jí)機(jī)構(gòu)的職責(zé)績(jī)效考核不是一個(gè)部門的事，需要方方面面負(fù)有管理職責(zé)的人員共同參與。必須做到實(shí)事求是，客觀公正。
（三）績(jī)效考核要規(guī)范，建立科學(xué)的公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系
績(jī)效考核的結(jié)果與績(jī)效工資直接掛鉤，如果績(jī)效考核不規(guī)范的話，績(jī)效工資就拉不開差距，喪失了激勵(lì)的效果。這樣，就不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，做好做壞一個(gè)樣，做多做少一個(gè)樣，不能做到獎(jiǎng)懲嚴(yán)明?？?jī)效考核是公立醫(yī)院加強(qiáng)內(nèi)部管理的核心內(nèi)容，為了自身改革與發(fā)展，公立醫(yī)院結(jié)合自身實(shí)際，應(yīng)探索一套醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核指標(biāo)體系，開展內(nèi)部績(jī)效管理。
（四）績(jī)效反饋信息要完善，重視對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析
績(jī)效考核結(jié)果能客觀地反映組織和員工近期對(duì)工作的完成程度和完成質(zhì)量。找出影響員工績(jī)效的問題所在，管理人員與醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行一對(duì)一的溝通與交流，分析考核結(jié)果，找出改進(jìn)績(jī)效管理的方法。一定要做到賞罰分明，以此來改進(jìn)問題。
隨著國家對(duì)績(jī)效考核研究的不斷深入，公立醫(yī)院建立科學(xué)全面的績(jī)效考核體系勢(shì)在必行。不僅是實(shí)現(xiàn)自身良好科學(xué)地發(fā)展的需求，也是為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)的要求。因此，對(duì)公立醫(yī)院而言，分析績(jī)效考核體系現(xiàn)狀，找出問題，提出對(duì)策就顯得尤為重要。
參考文獻(xiàn)：
隨著我國有色金屬行業(yè)的快速發(fā)展，國家礦業(yè)權(quán)市場(chǎng)的逐步建立和不斷完善，地質(zhì)勘查工作已由原國家單一投資的公益性地質(zhì)勘查占主導(dǎo)地位逐步向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的商業(yè)化地質(zhì)勘查方向發(fā)展。與公益性地質(zhì)勘查是由國家出資具有公益性質(zhì)、勘查成果歸國家所有不同，商業(yè)性地質(zhì)勘查完全市場(chǎng)化，以營(yíng)利為目的，成果歸投資者所有的一種地質(zhì)勘查活動(dòng)，具有市場(chǎng)化運(yùn)作、高風(fēng)險(xiǎn)性等特點(diǎn)。
隨著我國商業(yè)化地質(zhì)勘查市場(chǎng)的興起，國有地勘企業(yè)成為我國商業(yè)化地質(zhì)勘查市場(chǎng)的重要組成部分，是企業(yè)內(nèi)部組建成立的從事地質(zhì)找礦、勘查的專業(yè)化單位，不同于國家地質(zhì)隊(duì)，主要還是以營(yíng)利為目的的商業(yè)化地質(zhì)勘查，一般圍繞企業(yè)自有礦山從事找礦、勘查、生產(chǎn)探礦等基礎(chǔ)地質(zhì)工作。這類企業(yè)收入來源主要是來自于企業(yè)自有礦山，工作范圍主要也是在自有礦山內(nèi)部和周邊。這類企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式、管理模式完成是企業(yè)化模式，法人單位以營(yíng)利為目的。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化，通過績(jī)效考核是達(dá)到管理優(yōu)化的最好途徑。
一、績(jī)效考核的意義
績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，至1988年，美國已有94%的組織實(shí)施了績(jī)效考核。在我國，財(cái)政部、國家經(jīng)貿(mào)委、人事部、國家計(jì)委于1999年6月聯(lián)合頒布企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，提出企業(yè)開展效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的戰(zhàn)略部署，標(biāo)志著我國進(jìn)入了以績(jī)效評(píng)價(jià)為核心的績(jī)效管理工作的初步探索性階段。據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所2004年的調(diào)查報(bào)告顯示，我國已有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績(jī)效考核制度。
二、國有地勘企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問題
1、績(jī)效考核的重點(diǎn)是目標(biāo)的完成而不是完成目標(biāo)的過程
績(jī)效包含行為和結(jié)果兩個(gè)方面的范疇，行為是達(dá)到績(jī)效結(jié)果的條件之一。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實(shí)施，即“績(jī)效指行為和結(jié)果。行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷”。
目前傳統(tǒng)地勘企業(yè)員工績(jī)效考核方式還是以目標(biāo)管理為主，主要圍繞為實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效管理，重點(diǎn)放在目標(biāo)的完成上而不是過程上，這是對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤。
2、績(jī)效考核確定目標(biāo)難，量化指標(biāo)較少
國有地勘企業(yè)由于找礦、勘查的周期性較長(zhǎng)，為完成一個(gè)勘查項(xiàng)目需要1年以上，甚至3―5年時(shí)間，找礦、勘查的成果才能體現(xiàn)出來，造成制定員工績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)很難把握，所以在績(jī)效考核目標(biāo)的制定、分解方面，就需要制定一個(gè)長(zhǎng)期目標(biāo)和年度目標(biāo)。
目前傳統(tǒng)地勘企業(yè)員工績(jī)效考核主要是考核員工“德、能、勤、績(jī)”方面，這樣的指標(biāo)設(shè)計(jì)很抽象，且所有考核對(duì)象適用一張考核表，考核表內(nèi)容過于粗獷、單一，沒有結(jié)合不同的崗位性質(zhì)，提出適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)設(shè)計(jì)，因此，員工績(jī)效考核過于形式主義，沒有切實(shí)體現(xiàn)員工績(jī)效考核主要是考核“績(jī)、效”，究其原因主要是企業(yè)在制定考核指標(biāo)時(shí)，出于考慮企業(yè)穩(wěn)定、上下級(jí)關(guān)系等原因，不愿意將指標(biāo)量化或者不愿意將指標(biāo)量化太細(xì)。
3、績(jī)效考核對(duì)象具有特殊性，考核過程很難監(jiān)督到位
國有地勘企業(yè)員工主要從事找礦、勘查等工作，這些人員主要是技術(shù)型人才，在承擔(dān)技術(shù)性工作的同時(shí)，還會(huì)承擔(dān)部分管理工作，且大部分受過本科以上的專業(yè)教育，具有一定專業(yè)技術(shù)水平和較高的獨(dú)立思考能力，工作的主動(dòng)性較強(qiáng)，不愿意受制于人。技術(shù)型人才從事的工作具有一定的創(chuàng)造性和不可復(fù)制性，通常是團(tuán)隊(duì)合作完成，這樣對(duì)于整個(gè)考核過程很難進(jìn)行較好的監(jiān)督、檢查，對(duì)其成果也很難直接測(cè)量和評(píng)估。
目前傳統(tǒng)地勘企業(yè)員工績(jī)效考核對(duì)象主要是以單位、科室或某個(gè)工程項(xiàng)目分類進(jìn)行考核，沒有把績(jī)效考核對(duì)象的工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)納入到其中，如：管理型員工、技術(shù)型員工和生產(chǎn)性員工的分類。
4、績(jī)效考核周期制定的不夠合理
在員工績(jī)效考核周期上，應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、工作性質(zhì)，按照半年度、季度或月度為一個(gè)考核周期。
在周期制定上有些企業(yè)為應(yīng)付檢查，按半年作為一個(gè)考核期，甚至是按年度作為一個(gè)考核期，由于時(shí)間較長(zhǎng)，考核小組僅憑一般印象進(jìn)行打分，這樣無法發(fā)現(xiàn)考核對(duì)象的問題，不能及時(shí)進(jìn)行糾正，達(dá)不到績(jī)效考核的作用。
而有些企業(yè)按月度進(jìn)行考核，對(duì)于一些員工人數(shù)不多、管理和技術(shù)型員工為主的地勘企業(yè)，就顯得過于頻繁，不能在短期內(nèi)較好地反映員工的工作成果，使考核結(jié)果偏離實(shí)際情況，也導(dǎo)致企業(yè)把很多時(shí)間、精力都放在績(jī)效考核上，影響員工自身的工作。
5、績(jī)效考核結(jié)果同化
在國有企業(yè)內(nèi)部由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“大鍋飯”思想還是較嚴(yán)重，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果同化，今年你評(píng)優(yōu)，明年他評(píng)優(yōu)，結(jié)果企業(yè)花了大量人力、物力進(jìn)行員工績(jī)效考核，卻沒有得到激勵(lì)效果。
三、國有地勘企業(yè)員工績(jī)效考核的建議
績(jī)效考核工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，通常包括績(jī)效目標(biāo)的確立、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、績(jī)效考核方法的選擇、績(jī)效考核的實(shí)施、績(jī)效考核結(jié)果的回饋和績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用等6個(gè)方面。這些方面是相互作用、相互影響的，只有做好了各個(gè)方面的工作，才能保證績(jī)效考核作為一個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮出它應(yīng)有的作用。根據(jù)國有地勘企業(yè)自身的特點(diǎn)，提出以下幾點(diǎn)建議。
1、應(yīng)建立完整的目標(biāo)考核體系
績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，要從單一目標(biāo)轉(zhuǎn)向到多元化發(fā)展，要從傳統(tǒng)的以薪酬、職稱聘任、職務(wù)晉升等為目的的考核，轉(zhuǎn)向到以確定員工職業(yè)生涯、改善員工工作表現(xiàn)、實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)為目的的考核，達(dá)到企業(yè)和員工發(fā)展的“雙贏”結(jié)果。
要把員工績(jī)效考核從以前的把重點(diǎn)放在目標(biāo)上，類似于經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，切切實(shí)實(shí)轉(zhuǎn)化到重點(diǎn)考核目標(biāo)完成的過程而不是目標(biāo)完成的結(jié)果。
2、績(jī)效考核方法的選擇
績(jī)效考核的方法有很多，比如：一是工作標(biāo)準(zhǔn)法，優(yōu)點(diǎn)在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確，易于作出評(píng)價(jià)結(jié)果;二是排序法，其優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)便易行，避免了趨中誤差;三是硬性分布法，這種方法的優(yōu)點(diǎn)是避免了大鍋飯;四是關(guān)鍵事件法，優(yōu)點(diǎn)在于比較客觀;五是目標(biāo)管理法，其基本特點(diǎn)是考核者和被考核者一起制定工作目標(biāo)，指導(dǎo)和協(xié)助其完成目標(biāo)，并不斷修正目標(biāo)，這使考核者和被考核者的關(guān)系從單純監(jiān)督與被監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)轭檰柡痛龠M(jìn)者，促進(jìn)了工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);六是360度考核法，其特點(diǎn)是評(píng)價(jià)維度多元化，適用于企業(yè)中層以上的人員或骨干員工，缺點(diǎn)是考核工作量較大，考核周期難以選擇。
根據(jù)地勘企業(yè)實(shí)際情況，可以采用目標(biāo)管理法和360度考核法相結(jié)合的方法，因?yàn)榈乜逼髽I(yè)大部分被考核者都是技術(shù)型和管理型員工，被考核者自身具有一定文化修養(yǎng)，對(duì)自己的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容有一定的理性認(rèn)識(shí)和獨(dú)特見解，采用這種方法使考核者與被考核者之間相互作用，發(fā)揮被考核者的積極性和主動(dòng)參與性，不斷促進(jìn)績(jī)效考核的優(yōu)化和改進(jìn)。
3、績(jī)效考核結(jié)果的反饋
在現(xiàn)有的地勘企業(yè)中對(duì)員工績(jī)效結(jié)果的反饋不重視，只是簡(jiǎn)單地公布績(jī)效考核結(jié)果。實(shí)際上，績(jī)效考核結(jié)果的回饋應(yīng)把握5項(xiàng)原則：具體原則、互動(dòng)原則、對(duì)事不對(duì)人原則、正面引導(dǎo)原則、建設(shè)性反饋原則。要指出員工發(fā)生的錯(cuò)誤，提出改進(jìn)意見，而不是指責(zé)和批評(píng);要針對(duì)不同類型的員工，采用不同溝通方式進(jìn)行溝通;要做好面談的準(zhǔn)備工作，選擇合適的環(huán)境和時(shí)間進(jìn)行面談;面談中要使用比較客觀的資料作為依據(jù)，加以引導(dǎo)，避免對(duì)立和沖突等等。
4、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用
在現(xiàn)有的國有地勘企業(yè)中績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用僅僅是與工資、資金掛鉤。要把考核結(jié)果運(yùn)用發(fā)揮好，不僅是將考核結(jié)果簡(jiǎn)單地與工資、獎(jiǎng)金聯(lián)系在一起，而是要作出綜合性地研究分析，發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行針對(duì)性地解決。如果是主觀態(tài)度不端正，可以通過激勵(lì)、懲罰的方法，改變員工態(tài)度;如果是員工的能力不足，可以通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的方式，不斷提高員工的專業(yè)水平和經(jīng)驗(yàn);針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果，如果發(fā)現(xiàn)員工不能勝任原崗位工作，就要查明原因并果斷調(diào)整到合適的崗位中。
5、績(jī)效考核周期的選擇和考核小組成員的組成
根據(jù)國有地勘企業(yè)的工作特點(diǎn)，主要是技術(shù)型人才，員工經(jīng)常在野外作業(yè)，選擇季度作為考核周期比較合適。
為解決績(jī)效考核過程中涉及到地質(zhì)專業(yè)問題，在績(jī)效考核小組中應(yīng)加入地質(zhì)專業(yè)人員，在績(jī)效考核過程中針對(duì)地質(zhì)專業(yè)性問題提出比較客觀的評(píng)價(jià)。
為實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效考核過程公平、公正，績(jī)效考核小組中應(yīng)加入民主評(píng)議人員，以避免績(jī)效考核小組成員在考核時(shí)出現(xiàn)根據(jù)個(gè)人好惡進(jìn)行主觀判斷的現(xiàn)象，對(duì)整個(gè)考核過程起到民主監(jiān)督作用，以保證員工績(jī)效考核的公平性和公正性。
四、結(jié)語
國有地勘企業(yè)員工績(jī)效考核的問題在我國國有企業(yè)員工績(jī)效考核中都比較普遍，切實(shí)做好員工績(jī)效考核重點(diǎn)在于要避免形式主義，結(jié)合國有企業(yè)特定環(huán)境和工作性質(zhì)，充分運(yùn)用績(jī)效管理的科學(xué)方法，充分發(fā)揮出員工績(jī)效考核的作用，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 趙景華：人力資源管理[M].濟(jì)南：山東人民出版社，2002.
一、考核對(duì)象
各社區(qū)（居）農(nóng)村公共安全協(xié)管員
二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)農(nóng)村公共安全協(xié)管員的工作職責(zé)和有關(guān)制度，采用百分制考核，考核結(jié)果與協(xié)管員的工作補(bǔ)貼相掛勾。具體考核內(nèi)容詳見考核細(xì)則（附后）。
根據(jù)文件的精神，農(nóng)村公共安全協(xié)管員工作補(bǔ)貼平均每人每年為1500元，工作補(bǔ)貼由街道出資發(fā)放，縣實(shí)行補(bǔ)助。工作補(bǔ)貼的發(fā)放必須經(jīng)過考核，并與考核結(jié)果掛勾。具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：按工作補(bǔ)貼總額與年終考核得分總分計(jì)算出平均分值，再按每位協(xié)管員的考核得分計(jì)算工作補(bǔ)貼。
三、考核要求
1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，提高認(rèn)識(shí)。農(nóng)村公共安全工作涉及面廣、工作量大，任務(wù)重、要求高。各社區(qū)（居）必須加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村公共安全工作的領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)一步提高加強(qiáng)農(nóng)村公共安全工作重要意義的認(rèn)識(shí)，全面深化農(nóng)村公共安全建設(shè)，不斷推進(jìn)街道民生建設(shè)，努力構(gòu)建和諧社會(huì)。
一、指導(dǎo)思想和工作目標(biāo)
堅(jiān)持以黨的十、十八屆三中、四中全會(huì)精神和系列重要講話精神為指導(dǎo)，通過深入開展公務(wù)員平時(shí)考核工作，進(jìn)一步夯實(shí)并切實(shí)發(fā)揮好平時(shí)考核在公務(wù)員日常管理中的基礎(chǔ)性作用。探索完善考核辦法，使評(píng)價(jià)內(nèi)容和指標(biāo)更科學(xué)、操作更規(guī)范、效果更明顯、程序更嚴(yán)謹(jǐn)、結(jié)果運(yùn)用更充分，真正發(fā)揮平時(shí)考核的激勵(lì)、導(dǎo)向和約束作用，不斷提高全市公務(wù)員管理的科學(xué)化水平，更好地調(diào)動(dòng)各級(jí)公務(wù)員在建設(shè)區(qū)域性中心城市中的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
二、基本原則
要堅(jiān)持分層分類、注重實(shí)績(jī)、客觀公正、簡(jiǎn)便易行、群眾公認(rèn)的原則，實(shí)行自記自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒相結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合，以量化考核為主。鼓勵(lì)各地各單位積極研究探索公務(wù)員考核管理的新舉措、新辦法，逐步形成科學(xué)規(guī)范的機(jī)制。
三、進(jìn)一步規(guī)范考核范圍和對(duì)象
納入公務(wù)員平時(shí)考核的范圍為：全市各級(jí)黨政群機(jī)關(guān)公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位工作人員（以下簡(jiǎn)稱公務(wù)員）。各級(jí)黨委管理的領(lǐng)導(dǎo)班子成員及其相當(dāng)職務(wù)人員的平時(shí)考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。
四、進(jìn)一步細(xì)化考核內(nèi)容和指標(biāo)
1、考核內(nèi)容。平時(shí)考核以市委、市政府分解的年度目標(biāo)任務(wù)為重點(diǎn)，以公務(wù)員的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，及時(shí)記錄公務(wù)員在德、能、勤、績(jī)、廉等方面的日常表現(xiàn)，重點(diǎn)評(píng)價(jià)公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)等情況。
2、考核指標(biāo)。平時(shí)考核指標(biāo)由共性指標(biāo)、個(gè)性指標(biāo)和創(chuàng)優(yōu)指標(biāo)構(gòu)成。共性指標(biāo)一般包括政治品質(zhì)、職業(yè)道德、工作作風(fēng)、廉潔自律、出勤情況等方面。個(gè)性指標(biāo)一般包括完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率以及成效和業(yè)務(wù)能力等方面。創(chuàng)優(yōu)指標(biāo)一般指圓滿完成工作任務(wù)受到各級(jí)表彰等方面。要科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，注重制定和使用量化指標(biāo)，合理設(shè)置考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。
五、進(jìn)一步明確考核分類和方法
1、考核方法。公務(wù)員按職位類別分為綜合管理、窗口服務(wù)、行政執(zhí)法三種考核類別。綜合管理類職位，實(shí)行上級(jí)評(píng)鑒、同級(jí)評(píng)點(diǎn)、下級(jí)評(píng)議的考評(píng)方式；窗口服務(wù)類職位，采取服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)、社會(huì)公眾測(cè)評(píng)、行風(fēng)監(jiān)督員評(píng)議的考評(píng)方式；行政執(zhí)法類職位，突出公眾形象評(píng)價(jià)，運(yùn)用記錄執(zhí)法行為、群眾監(jiān)督執(zhí)法行為、輿論曝光執(zhí)法行為的考評(píng)方式。
2、考核程序。平時(shí)考核以《關(guān)于加強(qiáng)我市公務(wù)員平時(shí)考核工作的實(shí)施意見》的規(guī)定為基本依據(jù)，主要包括明確任務(wù)、個(gè)人記實(shí)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒、考核委員會(huì)復(fù)核、公示考核情況、匯總備案等步驟。
3、考核周期。根據(jù)市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）機(jī)關(guān)工作性質(zhì)和公務(wù)員職位特點(diǎn)，合理設(shè)置考核周期。對(duì)連續(xù)性強(qiáng)不便按月分解的工作，實(shí)行月、季度或階段性考核；對(duì)突擊性強(qiáng)的工作，實(shí)行專項(xiàng)考核；對(duì)突況處置和領(lǐng)導(dǎo)交辦工作，實(shí)行隨時(shí)考核，重點(diǎn)考核應(yīng)對(duì)處置和完成交辦工作的效果；對(duì)常規(guī)性職能工作，實(shí)行個(gè)人日記載、周小結(jié)、旬自評(píng)，主管領(lǐng)導(dǎo)月度總評(píng)的考核方式?？记诠ぷ饕槍?duì)不同機(jī)關(guān)公務(wù)員職位特點(diǎn)，對(duì)科室和窗口服務(wù)公務(wù)員，實(shí)行按日按時(shí)考勤；對(duì)工作流動(dòng)性較大的公務(wù)員，實(shí)行定時(shí)、抽查、服務(wù)對(duì)象登記、服務(wù)地固定電話報(bào)告等考勤方式。
4、擴(kuò)大民主。擴(kuò)大公務(wù)員考核民主評(píng)議范圍和群眾參與度，增強(qiáng)考核工作公開性、公正性、準(zhǔn)確性。根據(jù)公務(wù)員職位特點(diǎn)和服務(wù)對(duì)象類別,通過不同方式選取一定數(shù)量的服務(wù)對(duì)象、群眾代表以及與公務(wù)員職位工作相關(guān)聯(lián)的不同層級(jí)代表，對(duì)公務(wù)員平時(shí)履職情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),對(duì)參加民主評(píng)議的不同對(duì)象、評(píng)價(jià)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重要進(jìn)行合理分配，確保民主評(píng)議考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正。
各地各部門要?jiǎng)?chuàng)造條件充分利用信息化手段和技術(shù)，積極構(gòu)建公務(wù)員平時(shí)考核信息化管理平臺(tái)，實(shí)行公務(wù)員工作動(dòng)態(tài)在線記實(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)在線實(shí)時(shí)跟蹤督查，提高平時(shí)考核工作效率和質(zhì)量。
六、進(jìn)一步強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用
平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，要實(shí)行平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合，平時(shí)考核結(jié)果占年度考核分值比重為70%。年度考核備案時(shí)必須提供《公務(wù)員平時(shí)考核記實(shí)簿》和《平時(shí)考核備案登記表》，否則不予審批。年度考核優(yōu)秀等次人員應(yīng)在平時(shí)考核結(jié)果好的公務(wù)員中產(chǎn)生。對(duì)平時(shí)考核結(jié)果好的公務(wù)員，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)予以表揚(yáng)鼓勵(lì)；對(duì)平時(shí)考核結(jié)果較差的，應(yīng)及時(shí)提醒，提出整改要求，限期改進(jìn)。公務(wù)員的職務(wù)級(jí)別調(diào)整、交流輪崗、教育培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等要參考平時(shí)考核結(jié)果。
各地各單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)平時(shí)考核結(jié)果的綜合分析，根據(jù)平時(shí)考核結(jié)果，優(yōu)化工作部署和人員配置，安排相應(yīng)培訓(xùn)，改進(jìn)工作方法，推進(jìn)工作落實(shí)。
七、有關(guān)要求
事業(yè)單位一般是指以增進(jìn)社會(huì)福利，滿足社會(huì)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面的需要，提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的社會(huì)組織。隨著改革的推進(jìn)，公益事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)通過對(duì)員工的績(jī)效考核來充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，這就需要正視當(dāng)前在員工績(jī)效考核工作中出現(xiàn)的那些常見現(xiàn)象，并找到有效的應(yīng)對(duì)之策。
一、員工績(jī)效考核的常見現(xiàn)象及分析
（一）“輪流坐莊”現(xiàn)象
績(jī)效是指構(gòu)成員工職位的任務(wù)被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實(shí)現(xiàn)職位要求；或者績(jī)效是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。顯然，員工績(jī)效考核跟輪流坐莊應(yīng)該沒有任何關(guān)系?？墒?，現(xiàn)實(shí)中這二者的關(guān)系普遍存在，具體表現(xiàn)在“輪流坐莊”是員工績(jī)效考核時(shí)期的高頻詞匯。
“輪流坐莊”現(xiàn)象的產(chǎn)生主要源于以下事實(shí)：一是考核結(jié)果層次少、優(yōu)秀率有限制。絕大多數(shù)公益事業(yè)單位仍然沿用《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（1995年頒布）中的關(guān)于考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)層次，優(yōu)秀等級(jí)人員一般掌握在總?cè)藬?shù)的10%，最多不超過15%的規(guī)定；部分單位采用優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次，其中優(yōu)秀率仍然有嚴(yán)格規(guī)定。二是考核優(yōu)秀名額按人數(shù)比例計(jì)算分配到各個(gè)部門單位。三是晉升職稱、職位時(shí)，一般要求在任現(xiàn)職期間有過考核優(yōu)秀，或者有過考核優(yōu)秀的優(yōu)先考慮。
（二）“信息孤島”現(xiàn)象
信息孤島本意是指相互之間在功能上不關(guān)聯(lián)互助、信息不共享互換以及信息與業(yè)務(wù)流程和應(yīng)用相互脫節(jié)的計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)。引申到該系統(tǒng)外，信息孤島很普遍、類型也有很多，公益事業(yè)單位內(nèi)各環(huán)節(jié)、單位間也存在著信息孤島，如對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的結(jié)果沒有作為其發(fā)放績(jī)效工資、續(xù)聘、解聘、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、培訓(xùn)、調(diào)整崗位的主要依據(jù)，通常僅僅用于年終評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)，就是具有代表性的一種。
員工績(jī)效考核“信息孤島”現(xiàn)象的產(chǎn)生主要源于以下幾點(diǎn)：一是單位管理層對(duì)績(jī)效考核工作在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的重要性認(rèn)識(shí)不足，管理工作的科學(xué)性不夠。二是考核定位不明確，考核目的不正確，通常為了評(píng)優(yōu)、分獎(jiǎng)金而考核。三是考核內(nèi)容粗線條、定性化。
（三）“例行公事”現(xiàn)象
公益事業(yè)單位對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核通常是一年一度?？己似诘綍r(shí)，大家自我總結(jié)，填程式化的考核表格，民主測(cè)評(píng)，考核組審定等級(jí)。在走上述流程時(shí)，多數(shù)員工是敷衍了事的；民主測(cè)評(píng)時(shí)，是你好我好大家好的“和諧”場(chǎng)面?？梢哉f，年度績(jī)效考核，自上而下都在例行公事。
“例行公事”現(xiàn)象的產(chǎn)生不是偶然的，它與前述兩種現(xiàn)象密切相關(guān)，是必然的：一是考核結(jié)果三等級(jí)制，優(yōu)秀輪流坐莊，八成以上都是合格，認(rèn)真與不認(rèn)真總結(jié)、填表沒有什么現(xiàn)實(shí)差異；民主測(cè)評(píng)時(shí)，認(rèn)真如實(shí)評(píng)價(jià)同事也基本不會(huì)改變考核結(jié)果，還可能影響團(tuán)結(jié)，不如一團(tuán)和氣的好。二是考核結(jié)果基本上僅用于年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，與未來的培訓(xùn)、崗位聘任等無關(guān)，應(yīng)付考核就是最經(jīng)濟(jì)的做法了。
二、員工績(jī)效考核常見現(xiàn)象的應(yīng)對(duì)
任何現(xiàn)象的產(chǎn)生都是有其適應(yīng)條件或環(huán)境的。公益事業(yè)單位要充分發(fā)揮績(jī)效考核在績(jī)效管理、人力資源管理中的積極作用，必須通過多項(xiàng)創(chuàng)新來消除輪流坐莊、信息孤島、例行公事等現(xiàn)象的產(chǎn)生條件，改善績(jī)效考核的環(huán)境，來提高績(jī)效考核工作的有效性。
（一）考核觀念創(chuàng)新：與時(shí)俱進(jìn)，提高認(rèn)識(shí)
當(dāng)前，公益事業(yè)單位同其他單位一樣正在進(jìn)行“聘任制”、“績(jī)效工資制”等重大改革，績(jī)效考核是推進(jìn)這兩大改革最基礎(chǔ)、最重要的管理工作。單位管理層對(duì)此要有深刻的認(rèn)識(shí)，不能還停留在以往狹窄目的的考核層面上。
國務(wù)院辦公廳關(guān)于中發(fā)〔2011〕5號(hào)配套文件之八：關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見中指出，事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放，采取靈活多樣的分配方式和辦法。
因此，單位管理層要與時(shí)俱進(jìn)，重視績(jī)效考核工作，對(duì)其嚴(yán)格管理和監(jiān)督執(zhí)行；同時(shí)，要通過多種方式的宣傳、溝通，讓全體員工都能充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的功能和作用；上行下效，“例行公事”現(xiàn)象就會(huì)自然消失。
（二）考核等級(jí)創(chuàng)新：由三級(jí)制改革為五級(jí)或六級(jí)制
當(dāng)前的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格的三等級(jí)制，其弊端突顯：合格檔次過于寬泛，80%以上的人集中于此，模糊了員工績(jī)效的各種差異，人為拉近了優(yōu)與劣的距離，客觀上違背了獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的主旨，嚴(yán)重的可能起到劣幣驅(qū)逐良幣的效果，就會(huì)極大地挫傷員工的工作熱情和積極性。
將考核結(jié)果創(chuàng)新為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五級(jí)制，或者再增加基本合格成六級(jí)制，就能夠較好地區(qū)分出員工所作貢獻(xiàn)以及工作質(zhì)量的優(yōu)劣，就能夠避免上述問題。比如，績(jī)效靠前者如果因受名額限制而不能得優(yōu)秀，獲得良好等級(jí)也會(huì)滿意，因?yàn)楫吘共辉偈遣还钠骄髁x的合格等級(jí)，自己的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)得到了肯定，仍然有較大的激勵(lì)作用，這是其一；其二，因?yàn)楹细裰线€有良好、中等兩個(gè)級(jí)別，就會(huì)在很大程度上減少“輪流坐莊”得優(yōu)秀現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）考核指標(biāo)創(chuàng)新：由簡(jiǎn)單籠統(tǒng)變?yōu)槊鞔_有針對(duì)性
現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系既不是組織總體目標(biāo)和內(nèi)容的具體化，也沒有完全與員工的崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況直接掛鉤，而是采用基本相同的、定性的指標(biāo)進(jìn)行模糊評(píng)價(jià)。這是造成考核不準(zhǔn)確、可信度較低的關(guān)鍵原因。因此，需要從以下幾個(gè)方面去變革創(chuàng)新，力求構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理、可操作的績(jī)效考核指標(biāo)體系。
1.要把握好考核指標(biāo)的設(shè)置原則
這些原則包括：（1）目標(biāo)一致原則，即部門目標(biāo)和員工的工作目標(biāo)是單位總目標(biāo)的層層分解，自上而下形成“目標(biāo)——手段”體系，不可有脫節(jié)現(xiàn)象。（2）調(diào)整原則，即要根據(jù)公益事業(yè)單位內(nèi)外部環(huán)境的變化，績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重也應(yīng)隨之進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，不可圖省事而長(zhǎng)期沿用老一套。（3）適應(yīng)原則，即考核指標(biāo)要注意與崗位職責(zé)緊密結(jié)合，分內(nèi)事（必須做的、應(yīng)該做的）是主要考核點(diǎn)，對(duì)不同層次或不同類型和職級(jí)的考核對(duì)象（管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能等崗位人員）的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重應(yīng)有所不同，有共性的也應(yīng)有個(gè)性的。（4）定性與定量相結(jié)合原則，即要改變當(dāng)前依據(jù)公益事業(yè)單位提供的是公益服務(wù)難以量化的特點(diǎn)采取定性評(píng)價(jià)的做法；也不可走極端，盲目追求一概量化；而是要根據(jù)具體的考核內(nèi)容，有定性的考核指標(biāo)，也有定量的考核指標(biāo)，指標(biāo)體系應(yīng)是二者的有機(jī)結(jié)合。
2.要明確和細(xì)化考核指標(biāo)
公益事業(yè)單位的非盈利性、公益服務(wù)性等特點(diǎn)決定考核內(nèi)容為“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，這沒什么錯(cuò)；考核方式普遍采用的是針對(duì)這四個(gè)方面進(jìn)行個(gè)人述職、寫總結(jié)填表，再對(duì)述職的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)議定級(jí)，這個(gè)程序也沒什么不對(duì)；問題在于，這種考核的定性指標(biāo)含義比較寬泛、模糊（如前述），定量指標(biāo)太少，考核的準(zhǔn)確性不夠，必須要加以明確和細(xì)化。
例如，福建省人力資源和社會(huì)保障廳于2012年11月14日上傳的“福建省實(shí)行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法”是閩人發(fā)[2004]146號(hào)，該文是根據(jù)閩政辦[2002]162號(hào)文的精神制定的，對(duì)德、能、勤、績(jī)的考核只有定義，沒有二級(jí)考核指標(biāo)。那么，該如何明確和細(xì)化呢？比如，績(jī)效考核的重點(diǎn)內(nèi)容是工作實(shí)績(jī)，即考核工作目標(biāo)的完成情況，就可以細(xì)化為多個(gè)二級(jí)指標(biāo)，分別從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和成本節(jié)約方面去考核，每個(gè)二級(jí)指標(biāo)又細(xì)化為多個(gè)檔次，并賦予相應(yīng)的分值。某個(gè)公益事業(yè)單位在進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)，可根據(jù)本單位的具體情況將上述指標(biāo)體系中的某些指標(biāo)，如重點(diǎn)部分“績(jī)”的各項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)一步具體明確和量化，這樣可增加考核的可操作性和準(zhǔn)確性。
（四）考核結(jié)果應(yīng)用創(chuàng)新：由單一用途到多環(huán)節(jié)參考
績(jī)效考核的終極目的是激勵(lì)員工不斷改進(jìn)工作，提高自身素質(zhì)和工作能力，進(jìn)而提高對(duì)社會(huì)的服務(wù)水平，因此，必須將有效的考核結(jié)果應(yīng)用到績(jī)效管理和人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)中去。
1.考核結(jié)果應(yīng)用于績(jī)效工資評(píng)定
如果將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資定級(jí)的主要依據(jù)甚至唯一依據(jù)，對(duì)員工的激勵(lì)效果就會(huì)明顯提高。因?yàn)?，?jiǎng)金是一次性的獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效工資則不同，一是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，打破了大鍋飯，體現(xiàn)了業(yè)績(jī)差異，消除了不公平感；二是工資通常按月發(fā)放，會(huì)多次提醒和刺激大腦，有利于激發(fā)工作積極性。
2.考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)計(jì)劃
培訓(xùn)在員工職業(yè)生涯發(fā)展和單位人力資源管理中是不可或缺的，培訓(xùn)什么、如何培訓(xùn)是要有科學(xué)依據(jù)的。員工績(jī)效考核結(jié)果不僅僅是有個(gè)等級(jí)，應(yīng)該包括對(duì)被考核者的多方面甚至全方位的評(píng)估情況。及時(shí)地針對(duì)考核中沒能實(shí)現(xiàn)或績(jī)效不佳的主、客觀原因進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，給予必要的培訓(xùn)，幫助員工不斷提高公共服務(wù)意識(shí)、提高服務(wù)的技能水平，對(duì)員工及其成長(zhǎng)是一種實(shí)實(shí)在在的獎(jiǎng)勵(lì)。
3.考核結(jié)果應(yīng)用于崗位調(diào)整
中圖分類號(hào)：F406 17 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2016）11（b）-0069-02
1 車務(wù)段績(jī)效考核管理現(xiàn)狀
車務(wù)段績(jī)效考核管理存在問題表現(xiàn)在如下幾方面。
（1）未充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性。
對(duì)于績(jī)效考核的實(shí)施，部分站長(zhǎng)只是給予一般的支持， 聽聽匯報(bào)，做做指示而已，對(duì)員工的考核形式化，存在僥幸心理， 僅僅將它視為人力資源管理方法，沒有真正地將之當(dāng)作一件重要的事情來抓；機(jī)關(guān)各部門及車站作為績(jī)效管理實(shí)施的主體，對(duì)考核制度執(zhí)行不力，或缺乏執(zhí)行的技巧能力，以致影響績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。
（2）績(jī)效考核缺少溝通。
在日常的工作過程中，員工對(duì)績(jī)效考核往往處于被動(dòng)接受的地位。領(lǐng)導(dǎo)之間、各部門之間缺少有效溝通，協(xié)同作用較差，職能交叉、多頭管理，致使口徑不一、管理分散，導(dǎo)致下級(jí)員工完全依賴上級(jí)的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力或辦事結(jié)果因指示不同而不同；部分領(lǐng)導(dǎo)或部門十分看中結(jié)果，但對(duì)過程漠不關(guān)心。職工對(duì)此也產(chǎn)生不滿情緒。
（3）未制定科學(xué)的考核計(jì)劃。
車站負(fù)責(zé)人對(duì)現(xiàn)場(chǎng)比較熟悉，制定相關(guān)考核項(xiàng)目更為合理，但上級(jí)部門一個(gè)績(jī)效計(jì)劃制定出來，車站就只能在上級(jí)部門績(jī)效考核基礎(chǔ)上制定不適于車站的考核辦法，并硬著頭皮去實(shí)施。
（4）后期績(jī)效考核監(jiān)控不夠有效。
考核只注重結(jié)果，無過程可言。有些部門當(dāng)時(shí)檢查出問題，只是責(zé)令下屬單位立即去整改，但對(duì)車站后期有沒有整改、整改程度如何卻沒有跟蹤。另外，部分管理人員不能選擇適合的方式而是采取指手畫腳式的命令方式，結(jié)果是部分被管理人員勉強(qiáng)可以接受，但更多的被管理人員則會(huì)采取消極應(yīng)付態(tài)度，導(dǎo)致績(jī)效監(jiān)控?zé)o效。
（5）績(jī)效反饋不及時(shí)。
各部門花費(fèi)了大量時(shí)間和精力完成各式各樣的報(bào)表及表格， 并沒有對(duì)其進(jìn)行分析，也很少及時(shí)反饋給員工，績(jī)效考核的結(jié)果就是單純的罰款；員工在經(jīng)歷了種種考核后， 在一段時(shí)間里對(duì)自己的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)得不到及時(shí)反饋，久而久之，職工對(duì)自己哪些方面感到滿意、哪些方面需要改進(jìn)也無從知道，管理者在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的態(tài)度，員工對(duì)考核失去了興趣， 進(jìn)而喪失了工作熱情。
2 對(duì)鐵路行業(yè)單位績(jī)效考核管理的建議
2.1 充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的意義
管理者要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，對(duì)其全力認(rèn)同和支持，并參與到績(jī)效管理過程中來， 同時(shí)必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責(zé)及崗位員工對(duì)素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績(jī)效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。
2.2 進(jìn)行有效的績(jī)效溝通
績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，它貫穿于整個(gè)績(jī)效管理過程中。沒有有效的績(jī)效溝通，績(jī)效管理就難以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，發(fā)揮效力，其最終目的是為了使員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從而組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，只有在績(jī)效管理過程中認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性，通過溝通、面談員工了解管理者對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望，從而能根據(jù)要求不斷提高自己。管理者也可以隨時(shí)了解員工的表現(xiàn)和需求，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和輔導(dǎo)。唯有如此，績(jī)效管理才能發(fā)揮好的效果。通過面談溝通使管理者和員工對(duì)員工的行為達(dá)成一致，為制定下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃打下基礎(chǔ)。員工通過績(jī)效反饋、面談?wù)J識(shí)到自身的成就或優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用，從而實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)不斷發(fā)展壯大的“雙贏”局面。
2.3 確定合理績(jī)效考核體系
要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是考出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的；其次，要明確績(jī)效管理的目標(biāo)；然后就要貫徹執(zhí)行，在確定部門績(jī)效指標(biāo)后，將之分解到個(gè)人，并結(jié)合各崗位職責(zé)，形成個(gè)人績(jī)效指標(biāo)。最后進(jìn)行總結(jié)考核，對(duì)考核期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效及全面質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化工作完成情況分別形成書面匯報(bào)材料，并對(duì)“五型企業(yè)”績(jī)效考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行自評(píng)。
2.4 重視并加強(qiáng)績(jī)效反饋
績(jī)效考核要建立有效的反饋體系，在績(jī)效考核之后進(jìn)行的績(jī)效反饋與面談是一種正式的績(jī)效溝通。讓職工知道部門或車站對(duì)他的評(píng)價(jià)，讓部門或車站負(fù)責(zé)人了解職工對(duì)所做評(píng)價(jià)的看法。雙方互相反饋，對(duì)具備的優(yōu)點(diǎn)、應(yīng)改進(jìn)的部分、雙方同意的改進(jìn)意見、具體改進(jìn)步驟進(jìn)行交流，通過這種輔導(dǎo)方式，負(fù)責(zé)人可以從整體上把握員工的適應(yīng)性狀態(tài)，把工作做到前頭，為后續(xù)的績(jī)效考核提供良好條件。如果缺少了將績(jī)效考核結(jié)果和管理者的期望傳達(dá)給職工的環(huán)節(jié)，就無法實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核和績(jī)效管理的最終目的。通過績(jī)效反饋與面談將管理者的期望傳達(dá)給員工，更好地指導(dǎo)員工的發(fā)展。因此，為了有效地傳遞反饋信息， 鼓勵(lì)保持好的業(yè)績(jī)， 改善不良業(yè)績(jī)，我們要重視建立健全績(jī)效反饋機(jī)制，
2.5 健全考核獎(jiǎng)勵(lì)制度
2.5.1 積極完善考核機(jī)制，突出考核激勵(lì)實(shí)效
趨向體現(xiàn)“按勞分配，按績(jī)獎(jiǎng)懲”分配原則，實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)、提質(zhì)增效、客觀公正原則。按照各站室生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況，實(shí)行月（季）度考核、月（季）度斷鄭做到激勵(lì)到位，約束有力；要以公司整體效益創(chuàng)造最大化為導(dǎo)向，在完成經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)的同時(shí)，不斷提高基層工作效率；根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際情況合理制定考核指標(biāo)，考核結(jié)果能夠客觀地反映站室的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。 要敢于打破“大鍋飯”，按照各科室、各個(gè)車站崗位工作數(shù)量和工作業(yè)績(jī)分別做出適合大家口味的“績(jī)效飯”， 積極實(shí)行月度量化考核，通過約束機(jī)制，明確崗位安全生產(chǎn)責(zé)任制，狠抓過程管理與考核，加強(qiáng)中時(shí)、停時(shí)指標(biāo)的考核，細(xì)化到各個(gè)班組，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)計(jì)劃指揮人員及廣大員工的積極性，提供運(yùn)輸效率，對(duì)各個(gè)班組完成的重要控制指標(biāo)，如中時(shí)、停時(shí)等進(jìn)行綜合考核，將各項(xiàng)運(yùn)輸指標(biāo)完成情況按班、日、周、旬、月、季、半年、全年指標(biāo)分析，通報(bào)影響運(yùn)輸效率的個(gè)人、班組，從而實(shí)現(xiàn)運(yùn)輸效率的提高。
2.5.2 嚴(yán)格執(zhí)行“五原則”考核標(biāo)準(zhǔn)
在績(jī)效考核過程中，嚴(yán)格執(zhí)行“五原則”，即價(jià)值創(chuàng)造原則，推動(dòng)各部門提高管理水平，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)能力，開拓創(chuàng)新，科學(xué)發(fā)展，不斷提高價(jià)值創(chuàng)造能力，確保公司國有資產(chǎn)保值增值；行業(yè)對(duì)標(biāo)原則，按照集團(tuán)“同一行業(yè)，同一尺度”的要求，煤電路要開展行業(yè)對(duì)標(biāo)，引導(dǎo)各部門以同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的指標(biāo)為標(biāo)桿，通過持續(xù)改進(jìn)提高，逐步達(dá)到甚至超過標(biāo)桿企業(yè)的先進(jìn)水平；剛性原則，預(yù)算外項(xiàng)目要嚴(yán)格按上級(jí)公司規(guī)定的流程進(jìn)行審批，國家、上級(jí)公司政策性調(diào)整等客觀因素影響預(yù)算指標(biāo)完成的；考核與評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則，注重“結(jié)果與過程”，“五型企業(yè)”績(jī)效指標(biāo)和定性評(píng)價(jià)的全面質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化管理工作相輔相成；精準(zhǔn)考評(píng)原則。按照“五型企業(yè)”建設(shè)要求，有針對(duì)性地選擇關(guān)鍵指標(biāo)和管理短板指標(biāo)實(shí)施考評(píng)；科學(xué)設(shè)定考評(píng)目標(biāo)值，將實(shí)際完成值與考評(píng)目標(biāo)值的差距控制在合理范圍內(nèi)；依據(jù)相關(guān)規(guī)則確定考評(píng)分?jǐn)?shù)，考評(píng)結(jié)果全面準(zhǔn)確反映企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
3 結(jié)語
要真正把績(jī)效考核落到實(shí)處，鐵路企業(yè)要不斷提高管理水平，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)能力，降本增效、提質(zhì)增效、創(chuàng)新創(chuàng)效，不斷提高價(jià)值創(chuàng)造能力，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)理念，及時(shí)查找績(jī)效管理短板，尋求持續(xù)改進(jìn)加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理的措施，通過對(duì)標(biāo)工作常態(tài)化，實(shí)現(xiàn)“管理出效益、從嚴(yán)管理出大效益、精益管理出最大效益”。
參考文獻(xiàn)
第一條 為了進(jìn)一步推動(dòng)和規(guī)范院務(wù)公開工作，促進(jìn)醫(yī)院民主科學(xué)管理，依法執(zhí)業(yè)，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)能力，構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系，不斷滿足群眾的就醫(yī)需求，根據(jù)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)院務(wù)公開監(jiān)督考核辦法（試行）》文件精神，制定本辦法。
第二條 本辦法適用于z大學(xué)z第二醫(yī)院院務(wù)公開工作的監(jiān)督和考核。
第三條 院務(wù)公開監(jiān)督考核堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)效的原則。
第四條 院務(wù)公開監(jiān)督小組負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織實(shí)施醫(yī)院院務(wù)公開的監(jiān)督和考核工作。
第五條 紀(jì)檢、工會(huì)等職能部門要充分發(fā)揮主管部門的作用，切實(shí)加強(qiáng)院務(wù)公開工作的監(jiān)督和考核。
第六條 院務(wù)公開監(jiān)督考核采取日常監(jiān)督與定期考核相結(jié)合，明查和暗訪相結(jié)合的辦法；監(jiān)督考核的重點(diǎn)是院務(wù)公開的公開內(nèi)容、公開時(shí)限、公開方式、公開范圍、公開效果。
第七條 醫(yī)院應(yīng)當(dāng)將院務(wù)公開納入年度工作目標(biāo)進(jìn)行管理，并作為評(píng)定醫(yī)院工作成績(jī)的重要依據(jù)。
第二章 院務(wù)公開的日常監(jiān)督
第八條 院務(wù)公開日常監(jiān)督是對(duì)醫(yī)院日常院務(wù)公開執(zhí)行情況進(jìn)行的監(jiān)督，包括外部監(jiān)督和內(nèi)部監(jiān)督兩種形式。
第九條 院務(wù)公開日常監(jiān)督的主要內(nèi)容是院務(wù)公開實(shí)施情況及其效果。
第十條 衛(wèi)生行政部門、社會(huì)公眾、服務(wù)對(duì)象、媒體、醫(yī)院行風(fēng)監(jiān)督員和有關(guān)單位對(duì)醫(yī)院的院務(wù)公開進(jìn)行外部監(jiān)督。
第十一條 醫(yī)院的職工對(duì)醫(yī)院的院務(wù)公開進(jìn)行內(nèi)部監(jiān)督。
第十二條 醫(yī)院通過設(shè)立投訴舉報(bào)電話、投訴舉報(bào)信箱（院長(zhǎng)/書記信箱）、聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員等多種方式，主動(dòng)接受監(jiān)督。
第十三條 醫(yī)院接到日常監(jiān)督反饋意見后，應(yīng)當(dāng)予以登記并及時(shí)調(diào)查核實(shí)和處理，對(duì)改進(jìn)工作的建議應(yīng)積極采納。
第十四條 紀(jì)檢、工會(huì)等職能部門應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮監(jiān)督職責(zé)，督促醫(yī)院對(duì)院務(wù)公開工作中存在的問題進(jìn)行整改。
第三章 院務(wù)公開的定期檢查
第十五條 院務(wù)公開定期檢查是監(jiān)督小組定期對(duì)醫(yī)院院務(wù)公開情況的檢查評(píng)估。院務(wù)公開定期考核每年進(jìn)行一次。
第十六條 定期考核的主要內(nèi)容包括：
（一）制度建設(shè)
院務(wù)公開工作相關(guān)規(guī)章制度以及規(guī)章制度的建立和實(shí)施情況。
（二）公開內(nèi)容
按規(guī)定對(duì)社會(huì)、服務(wù)對(duì)象、內(nèi)部職工應(yīng)該公開的內(nèi)容是否公開，是否將院務(wù)公開工作納入醫(yī)院年度工作計(jì)劃及工作總結(jié)。
（三）公開形式
有相對(duì)固定的公開渠道，公開的形式是否多樣，是否便于社會(huì)、服務(wù)對(duì)象及內(nèi)部職工獲取信息。
第十六條 考核的形式
（一）實(shí)地查看院務(wù)公開的記錄
一、嚴(yán)格執(zhí)行準(zhǔn)入制度
1．嚴(yán)格控制編制外聘用人員。各幼兒園原則上不再新聘用編制外人員，確因工作需要聘用的，需書面報(bào)縣教育局同意批復(fù)后，以公開招聘的形式進(jìn)行。
2．逐步提高教職工持證上崗率。專任教師應(yīng)具備相應(yīng)教師資格；保育人員須具備高中以上學(xué)歷，經(jīng)相關(guān)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)并取得合格證；衛(wèi)生保健人員須具有高中以上學(xué)歷，并取得縣級(jí)衛(wèi)生行政部門頒發(fā)的《托幼機(jī)構(gòu)衛(wèi)生保健培訓(xùn)合格證》。幼兒園各類工作人員，須經(jīng)縣以上衛(wèi)生行政部門指定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行健康檢查，取得《托幼機(jī)構(gòu)工作人員健康合格證》和無精神病史證明后方可上崗。簽訂聘用（勞動(dòng)）合同時(shí)，未取得相應(yīng)教師資格證的不得將崗位確定為“教師”。現(xiàn)有尚不具備相應(yīng)資格和合格學(xué)歷人員，應(yīng)限時(shí)取得教師資格和合格學(xué)歷，到2015年仍不具備相應(yīng)資格的解除聘用（勞動(dòng)）合同。
二、切實(shí)加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)
3．將從事幼教工作的各類人員統(tǒng)一納入培訓(xùn)規(guī)劃，以五年為一周期，以園本培訓(xùn)為主體，以縣級(jí)以上培訓(xùn)為引領(lǐng)，實(shí)施幼兒園教師全員培訓(xùn)。
4．各幼兒園要積極開展園本研訓(xùn)活動(dòng)，建立健全常態(tài)化園本研訓(xùn)機(jī)制，根據(jù)辦園特色和實(shí)際教學(xué)問題，廣泛開展案例教學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)診斷、專題講座等多種形式的園本研訓(xùn)活動(dòng)，構(gòu)建以提高科學(xué)保教水平為核心的教師專業(yè)發(fā)展模式。
5．加強(qiáng)幼兒園教職工基本功訓(xùn)練與考核。各幼兒園要重視教師、保育員等崗位基本功訓(xùn)練，積極組織教師參加縣局定期進(jìn)行的基本功考核，不斷提高教職工崗位技能，營(yíng)造愛學(xué)習(xí)、敢拼搏、比貢獻(xiàn)的校園氛圍。
6．鼓勵(lì)和支持幼兒園教師通過自考、電大、函授、網(wǎng)絡(luò)教育等多種形式，參加學(xué)前教育本、?？茖W(xué)歷學(xué)習(xí)，提高學(xué)歷層次和教育教學(xué)水平。到2015年，各幼兒園專任教師大專以上學(xué)歷應(yīng)達(dá)到90%以上。
三、依法保障教職工權(quán)益
7．各幼兒園要按照《勞動(dòng)合同法》和《省事業(yè)單位人員實(shí)行聘用制暫行辦法》規(guī)定，依法與在崗人員簽訂聘用（勞動(dòng)）合同，并按相關(guān)規(guī)定為專任教師辦理人事。
8．依法保障自聘教師在繼續(xù)教育、職稱評(píng)審、評(píng)優(yōu)評(píng)先等方面，享有與在編幼兒園教師同等的待遇。
9．認(rèn)真執(zhí)行《縣小學(xué)附屬幼兒園教師工資發(fā)放指導(dǎo)意見》，按規(guī)定為正式聘用的教職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)。在保證教師收入不低于我縣最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，合理拉開幼兒教師收入差距，
向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。
10．各幼兒園應(yīng)每年組織教職工體檢一次，在崗人員患有傳染性疾病的，應(yīng)當(dāng)立即離崗治療，治愈后持二級(jí)以上醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)出具的健康證明，方可上崗。
四、認(rèn)真抓實(shí)考核管理
11．從2013年起，縣教育局將公辦幼兒園自聘教職工納入年度考核管理。各幼兒園要加強(qiáng)對(duì)在崗人員的理想信念教育和職業(yè)道德教育，嚴(yán)格按照事業(yè)單位人員年度考核標(biāo)準(zhǔn)，全面考核教職工的德、能、勤、績(jī)情況。有下列情形者，年度考核直接確定為不合格：
⑴違反縣教育系統(tǒng)“八條禁令”，經(jīng)查屬實(shí)的。
⑵組織、參與集體上訪和非正常上訪。
⑶從事第二職業(yè)，嚴(yán)重影響工作的。
⑷年度考核規(guī)定中其他應(yīng)定為不合格的情形。
12．在崗人員因本意見第11條⑴-⑶款等師德原因年度考核不合格的予以解聘，因業(yè)務(wù)能力等其他原因年度考核不合格的培訓(xùn)一學(xué)期，培訓(xùn)期間只發(fā)基本生活費(fèi)，期滿后考核仍不合格的予以解聘。幼兒園解除教職工勞動(dòng)關(guān)系，不得違反《勞動(dòng)法》和《省事業(yè)單位人員實(shí)行聘用制管理辦法》的相關(guān)規(guī)定。
為提高建筑施工特種作業(yè)人員的素質(zhì)，防止和減少建筑施工生產(chǎn)安全事故，通過安全技術(shù)理論知識(shí)和安全操作技能考核，確保取得《建筑施工特種作業(yè)操作資格證書》人員具備獨(dú)立從事相應(yīng)特種作業(yè)工作能力。
二、考核機(jī)關(guān)
省、自治區(qū)、直轄市人民政府建設(shè)主管部門或其委托的考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)建筑施工特種作業(yè)人員的考核工作。
三、考核對(duì)象
在房屋建筑和市政工程（以下簡(jiǎn)稱“建筑工程”）施工現(xiàn)場(chǎng)從事建筑電工、建筑架子工、建筑起重信號(hào)司索工、建筑起重機(jī)械司機(jī)、建筑起重機(jī)械安裝拆卸工、高處作業(yè)吊籃安裝拆卸工以及經(jīng)省級(jí)以上人民政府建設(shè)主管部門認(rèn)定的其他特種作業(yè)的人員。
《建筑施工特種作業(yè)操作范圍》見附件一。
四、考核條件
參加考核人員應(yīng)當(dāng)具備下列條件：
（一）年滿18周歲且符合相應(yīng)特種作業(yè)規(guī)定的年齡要求；
（二）近三個(gè)月內(nèi)經(jīng)二級(jí)乙等以上醫(yī)院體檢合格且無妨礙從事相應(yīng)特種作業(yè)的疾病和生理缺陷；
（三）初中及以上學(xué)歷；
（四）符合相應(yīng)特種作業(yè)規(guī)定的其他條件。
五、考核內(nèi)容
建筑施工特種作業(yè)人員考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括安全技術(shù)理論和安全操作技能?！督ㄖ┕ぬ胤N作業(yè)人員安全技術(shù)考核大綱》（試行）見附件二。
考核內(nèi)容分掌握、熟悉、了解三類。其中掌握即要求能運(yùn)用相關(guān)特種作業(yè)知識(shí)解決實(shí)際問題，熟悉即要求能較深理解相關(guān)特種作業(yè)安全技術(shù)知識(shí)，了解即要求具有相關(guān)特種作業(yè)的基本知識(shí)。
六、考核辦法
（一）安全技術(shù)理論考核，采用閉卷筆試方式?？己藭r(shí)間為2小時(shí)，實(shí)行百分制，60分為合格。其中，安全生產(chǎn)基本知識(shí)占25%、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)占25%、專業(yè)技術(shù)理論占50%。
（二）安全操作技能考核，采用實(shí)際操作（或模擬操作）、口試等方式?？己藢?shí)行百分制，70分為合格。《建筑施工特種作業(yè)人員安全技能考核標(biāo)準(zhǔn)》（試行）見附件三。
（三）安全技術(shù)理論考核不合格的，不得參加安全操作技能考核。安全技術(shù)理論考試和實(shí)際操作技能考核均合格的，為考核合格。
省政府頒布《關(guān)于加強(qiáng)行政行為考核激勵(lì)公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的意見》(以下簡(jiǎn)稱《意見》)和市政府下發(fā)《關(guān)于貫徹(意見>的通知》，目的是從完善制度和機(jī)制入手，通過引進(jìn)社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制、建立獎(jiǎng)懲分明的考核機(jī)制等措施，解決公務(wù)員隊(duì)伍中存在的不作為、亂作為等突出問題。這是我省在公務(wù)員管理方面的新探索、新突破，也是貫徹落實(shí)省委工作部署，大興求真務(wù)實(shí)之風(fēng)的重要舉措。各單位要統(tǒng)一思想，高度重視，充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)公務(wù)員行政行為考核是實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展、全面建設(shè)小康社會(huì)的客觀要求，是建設(shè)廉潔、勤政、務(wù)實(shí)、高效政府的現(xiàn)實(shí)需要，是建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)化公務(wù)員隊(duì)伍的重要舉措，切實(shí)增強(qiáng)做好這項(xiàng)工作的自覺性。
二、強(qiáng)化措施，力求公務(wù)員行政行為考核工作取得實(shí)效
公務(wù)員行政行為考核工作，涉及面廣，工作量大，獎(jiǎng)懲結(jié)果的兌現(xiàn)關(guān)系到部門和公務(wù)員的切身利益。各單位要緊緊抓住當(dāng)前公務(wù)員隊(duì)伍中存在的主要問題，突出重點(diǎn)，強(qiáng)化措施，狠抓落實(shí)，務(wù)求實(shí)效。
一是加大平時(shí)考核力度，實(shí)現(xiàn)平時(shí)考核和年度考核的有機(jī)統(tǒng)一。要按照《意見》的要求，完善平時(shí)考核制度，建立和規(guī)范平時(shí)考核激勵(lì)約束機(jī)制。區(qū)考核辦要盡快研究制定平時(shí)考核辦法，從2005年一季度起，所有部門都要建立健全崗位目標(biāo)日常考核臺(tái)帳，按月記實(shí)，每季度考核一次。通過加強(qiáng)平時(shí)考核，實(shí)現(xiàn)由重年度考核到重平時(shí)考核、重定性考核到重定量考核的轉(zhuǎn)變，從根本上解決年度考核走過場(chǎng)、形式化的問題。
二是加大社會(huì)監(jiān)督力度，充分發(fā)揮社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制的作用。要在開展面對(duì)面、互聯(lián)網(wǎng)、電臺(tái)轉(zhuǎn)播三條渠道與市民對(duì)話活動(dòng)的基礎(chǔ)上，建立群眾評(píng)議和舉報(bào)投訴制度，使公務(wù)員的行政行為置于群眾監(jiān)督之下。
首先是建立社會(huì)服務(wù)對(duì)象評(píng)議制度。要加大對(duì)重要社會(huì)服務(wù)窗口、熱點(diǎn)崗位人員的社會(huì)監(jiān)督力度，對(duì)具體承辦項(xiàng)目、資金等審核審批工作和證、牌、照核發(fā)以及其他熱點(diǎn)崗位人員和行政執(zhí)法人員，各單位每年要組織一次社會(huì)服務(wù)對(duì)象評(píng)議活動(dòng)。要抓緊制定社會(huì)評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方法，研究確定參加評(píng)議的熱點(diǎn)崗位人員和社會(huì)服務(wù)對(duì)象。各單位的社會(huì)服務(wù)對(duì)象評(píng)議活動(dòng)實(shí)施方案要于3月20日前報(bào)區(qū)考核辦。
其次是建立舉報(bào)投訴制度。成立市區(qū)行政行為投訴中心，開通投訴與舉報(bào)電話，受理對(duì)公務(wù)員行政行為的投訴與舉報(bào)，具體工作由監(jiān)察局、人事局負(fù)責(zé)。各單位都要設(shè)立投訴電話，由監(jiān)察、人事部門統(tǒng)一向社會(huì)公布。各單位對(duì)接轉(zhuǎn)和直接受理的舉報(bào)、投訴，要認(rèn)真組織查實(shí)，5個(gè)工作日內(nèi)必須將調(diào)查處理結(jié)果書面報(bào)告監(jiān)察、人事、考核部門，由監(jiān)察，人事部門負(fù)責(zé)通知投訴人。監(jiān)察、人事部門對(duì)受到投訴、舉報(bào)并查實(shí)的相關(guān)責(zé)任人，要按照有關(guān)規(guī)定及時(shí)做出處理。
各單位社會(huì)服務(wù)對(duì)象評(píng)議活動(dòng)組織情況、評(píng)議結(jié)果和對(duì)公務(wù)員行政行為投訴、舉報(bào)處理情況要建立檔案，納入機(jī)關(guān)年度工作目標(biāo)考核。
三是加大考核結(jié)果使用力度，形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)機(jī)制。區(qū)考核、人事部門要按照《意見》規(guī)定，結(jié)合我區(qū)實(shí)際情況，研究制定機(jī)關(guān)工作人員平時(shí)考核的獎(jiǎng)懲辦法，確定考核范圍和考核對(duì)象，加大對(duì)考核結(jié)果的使用力度，把考核結(jié)果作為公務(wù)員調(diào)整使用及獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，不斷增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的活力。
四是加大制度建設(shè)力度，探索建立更加科學(xué)有效的考核工作機(jī)制。各單位要結(jié)合工作實(shí)際和公務(wù)員隊(duì)伍狀況，不斷創(chuàng)新工作機(jī)制，盡快完善群眾評(píng)議、效能投訴等制度，積極探索建立失職追究制、問責(zé)制等制度，逐步實(shí)現(xiàn)以制度促管理，使行政行為考核工作走上規(guī)范化、程序化、制度化的軌道。
三、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，確保公務(wù)員行政行為考核工作順利開展
加強(qiáng)公務(wù)員行政行為考核，激勵(lì)廣大公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)，事關(guān)公務(wù)員隊(duì)伍和全區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的大局。各單位要高度重視，采取有力措施，確保這項(xiàng)工作能夠健康順利地開展。
鎮(zhèn)機(jī)關(guān)部門及鎮(zhèn)管事業(yè)單位工作人員（包括鎮(zhèn)聘工作人員）。
二、考核內(nèi)容
主要考評(píng)機(jī)關(guān)工作人員德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核思想品德和工作實(shí)績(jī)。
三、考核辦法和權(quán)重
考核辦法：
1、鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員采取基層、機(jī)關(guān)、黨委主要領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)層次考核評(píng)鑒；
2、部門負(fù)責(zé)人采取基層、機(jī)關(guān)、班子領(lǐng)導(dǎo)、主要領(lǐng)導(dǎo)四個(gè)層次考核評(píng)鑒；
3、部門一般人員（包括鎮(zhèn)聘工作人員）采用機(jī)關(guān)全體工作人員、部門副職、部門主要負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)四個(gè)層次考核評(píng)鑒。
考核按照優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個(gè)檔次分別對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，優(yōu)秀比例控制在15%以內(nèi)，計(jì)分方法分別按10分、8分、6分、0分計(jì)算。
考核權(quán)重：
（1）鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員：
1、兩級(jí)干部測(cè)評(píng)占45%；
2、機(jī)關(guān)內(nèi)部測(cè)評(píng)占35%；
3、主要領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)占20%。
（2）各綜合辦公室、鎮(zhèn)管事業(yè)單位、臨時(shí)機(jī)構(gòu)的正、副職負(fù)責(zé)人：
1、兩級(jí)干部測(cè)評(píng)占30%；
2、機(jī)關(guān)內(nèi)部互評(píng)占30%；
3、班子領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)占20%；
4、主要領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)20%。
（3）其它人員：
1、機(jī)關(guān)內(nèi)部測(cè)評(píng)占35%；
2、部門副職測(cè)評(píng)占15%；
3、部門主要負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng)占25%；
4、分管領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)占25%。
四、獎(jiǎng)懲辦法
（一）推行末位處理制度
（1）對(duì)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)公務(wù)員（參照公務(wù)員）、事業(yè)人員、編外工作人員實(shí)行量化考核，并對(duì)考核結(jié)果按班子領(lǐng)導(dǎo)、部門正副職負(fù)責(zé)人、一般工作人員三個(gè)層次得分最后二名的人員實(shí)行誡勉談話。班子成員由鎮(zhèn)主要領(lǐng)導(dǎo)談話，部門副職以上由黨務(wù)書記談話，一般人員由組織部門談話。
（2）對(duì)年度考核結(jié)果被確定為不稱職（合格）等次的人員，將在三個(gè)月之內(nèi)對(duì)其實(shí)施降職，并執(zhí)行新的工資標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定予以辭退。
（二）在機(jī)關(guān)工作人員中推行作風(fēng)效能“積分警示制度”
鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員違規(guī)按《鎮(zhèn)機(jī)關(guān)作風(fēng)效能“積分警示制”管理辦法》執(zhí)行。
（三）考核結(jié)算方法
1、從參加考核人員的收入中拿出5000元作為考核掛鉤獎(jiǎng)，再根據(jù)班子人員、部門中層、一般工作人員三個(gè)層面的年終綜合得分結(jié)果，按分值和個(gè)人實(shí)際綜合得分結(jié)算到人。
2、獲得上級(jí)部門獎(jiǎng)勵(lì)的集體和個(gè)人，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)按《鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員獎(jiǎng)勵(lì)制度》執(zhí)行。
3、凡鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員病假時(shí)間超過兩個(gè)月以上的，取消當(dāng)年度評(píng)比優(yōu)秀資格。事假、病假或婚、喪、產(chǎn)假須征得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意，并到文秘綜合辦公室進(jìn)行請(qǐng)銷假登記，對(duì)婚、喪、產(chǎn)、病假的，按上級(jí)規(guī)定辦理。如不進(jìn)行請(qǐng)銷假登記的，一律按曠工處理，對(duì)曠工的機(jī)關(guān)工作人員按《鎮(zhèn)機(jī)關(guān)作風(fēng)效能“積分警示制”管理辦法》執(zhí)行。
五、其它事項(xiàng)
