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時(shí)間：2023-03-01 16:34:59
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臨床護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的滿(mǎn)意度，直接影響醫(yī)院患者滿(mǎn)意度。只有提高護(hù)士對(duì)工作的滿(mǎn)意度，才能保證有一支穩(wěn)定的護(hù)理隊(duì)伍，從而提高護(hù)理質(zhì)量和患者滿(mǎn)意度。為了解護(hù)士對(duì)工作的滿(mǎn)意度，有的放矢地采取改進(jìn)措施，2006年8月，本院護(hù)理部對(duì)106名護(hù)士進(jìn)行工作滿(mǎn)意度調(diào)查，現(xiàn)將結(jié)果報(bào)告如下。
1對(duì)象與方法
1.1對(duì)象護(hù)士106人，女性;年齡:< 20歲9人，20一29歲28人，30一39歲46人，>40歲23人;職稱(chēng):臨時(shí)工護(hù)士30人，護(hù)士23人，護(hù)師29人，主管護(hù)師24人;婚姻:未婚36人，已婚63人，離異7人;學(xué)歷:中專(zhuān)83人，大專(zhuān)23人;工齡:1一4年19人，5一9年22人，10一19年36人，20年29人。
1.2方法自行設(shè)計(jì)問(wèn)卷，通過(guò)查閱大量文獻(xiàn)，借鑒國(guó)內(nèi)外有關(guān)護(hù)士工作滿(mǎn)意度測(cè)定量表，確定衡量護(hù)士工作滿(mǎn)意度的相關(guān)因素，并通過(guò)對(duì)個(gè)別護(hù)士深人訪談和對(duì)26名護(hù)士進(jìn)行預(yù)調(diào)查，反復(fù)修改問(wèn)卷。問(wèn)卷內(nèi)容包括總體護(hù)理工作滿(mǎn)意度和對(duì)收人、工作性質(zhì)、專(zhuān)業(yè)發(fā)展、專(zhuān)業(yè)地位、護(hù)患關(guān)系、支持性護(hù)理管理、醫(yī)護(hù)關(guān)系的滿(mǎn)意度等，分滿(mǎn)意、一般、不滿(mǎn)意3個(gè)等級(jí)。發(fā)放問(wèn)卷106份，回收有效問(wèn)卷106份。
1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法所獲數(shù)據(jù)進(jìn)行Kruskal - wallisTest檢驗(yàn)。
2結(jié)果
2.1護(hù)士工作滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表1.
2.2不同職稱(chēng)護(hù)士對(duì)收人滿(mǎn)意度比較見(jiàn)表2。經(jīng)skal一walks Test檢驗(yàn)，產(chǎn)=46.447，PG0.01，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2. 3不同工齡護(hù)士對(duì)工作性質(zhì)滿(mǎn)意度比較見(jiàn)表3。經(jīng)Kruskal一wallis Test檢驗(yàn)，xz=18.716，PG0.01，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
3討論
3.1影響護(hù)士工作滿(mǎn)意度的因素分析
3.1.1收人:本次調(diào)查中護(hù)士的收人被認(rèn)為是最不滿(mǎn)意的方面，占41.6%，這與唐吉榮等的報(bào)道一致川。護(hù)士將自己的收人與其他醫(yī)院護(hù)士、與后勤人員的收人相比較，覺(jué)得偏低。本院臨時(shí)工護(hù)士有30人，占臨床護(hù)士28.3，臨時(shí)工護(hù)士與正式護(hù)士存在著同工不同酬現(xiàn)象在獎(jiǎng)金低的科室，臨時(shí)工護(hù)士收人更低，因此，臨時(shí)工護(hù)士對(duì)收人一項(xiàng)不滿(mǎn)意占93.3%。
3.1.2護(hù)理工作性質(zhì):不滿(mǎn)意占40.6%。護(hù)理工作責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、壓力大，還要經(jīng)常加班、拖班，使護(hù)士處于緊張和疲憊狀態(tài);護(hù)士班次的特殊性(白班、夜班輪班制，周未、節(jié)假日值班)也是造成護(hù)士工作滿(mǎn)意度下降的重要因素。有資料顯示，不同班次護(hù)士對(duì)護(hù)理工作滿(mǎn)意度有顯著差異，三班倒護(hù)士的滿(mǎn)意度平均得分最低。許多護(hù)士認(rèn)為上夜班使家庭生活不協(xié)調(diào)，影響身心健康，是影響護(hù)士對(duì)工作滿(mǎn)意度的重要因素。工齡10一19年的護(hù)士對(duì)工作性質(zhì)滿(mǎn)意度最高，可能與此年齡段的護(hù)士已有較好的家庭支持系統(tǒng)和經(jīng)濟(jì)物質(zhì)基礎(chǔ)有關(guān);工齡1一4年的護(hù)士，對(duì)護(hù)理工作性質(zhì)不滿(mǎn)意占63.15%，此年齡段的護(hù)士技術(shù)操作不夠熟練，應(yīng)急處理能力較差，工作中壓力更大，易喪失對(duì)護(hù)理專(zhuān)業(yè)的熱愛(ài)與認(rèn)同;工齡)20年的護(hù)士由于身體狀況漸差，如果仍在臨床上從事負(fù)荷較重的工作，會(huì)對(duì)工作性質(zhì)的認(rèn)可度越來(lái)越低，本院40歲以上護(hù)士有19人仍在上夜班，是影響此年齡段護(hù)士對(duì)工作性質(zhì)滿(mǎn)意度的重要原因，本組此年齡段護(hù)士對(duì)護(hù)士工作性質(zhì)不滿(mǎn)意達(dá)55.17 %。
3.1.3專(zhuān)業(yè)發(fā)展和專(zhuān)業(yè)地位:不滿(mǎn)意為37. 7%和34.0%。醫(yī)院專(zhuān)科護(hù)士發(fā)展滯后，高文憑和高職稱(chēng)的護(hù)士在工作中無(wú)明顯等級(jí)體現(xiàn)，許多護(hù)士認(rèn)為工作前景不樂(lè)觀、自我價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)，同時(shí)社會(huì)對(duì)護(hù)理工作價(jià)值認(rèn)可低，醫(yī)院里也存在著重醫(yī)輕護(hù)現(xiàn)象，這些都使護(hù)士產(chǎn)生自卑心理和無(wú)成就感，影響護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的滿(mǎn)意度。
3.1.4護(hù)患關(guān)系:不滿(mǎn)意達(dá)16.0%。近年來(lái)患者和家屬的維權(quán)意識(shí)逐漸增強(qiáng)，對(duì)護(hù)理服務(wù)要求不斷提高，而護(hù)士的溝通技巧又有待加強(qiáng)。護(hù)患關(guān)系緊張，可加重護(hù)士的心理壓力，影響護(hù)士對(duì)工作的滿(mǎn)意度。
3.1.5支持性護(hù)理管理和醫(yī)護(hù)關(guān)系:不滿(mǎn)意度為9.4%和5.6%。支持性護(hù)理管理是指護(hù)士對(duì)護(hù)士長(zhǎng)護(hù)理管理的滿(mǎn)意度，如護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的支持、善于聽(tīng)取護(hù)士的意見(jiàn)、與護(hù)士一起解決問(wèn)題等。本次調(diào)查顯示護(hù)士對(duì)護(hù)士長(zhǎng)護(hù)理管理的滿(mǎn)意度較高，可能與本院護(hù)士長(zhǎng)年齡較輕、竟聘上崗、每年都參加管理學(xué)習(xí)班等因素有關(guān)。對(duì)醫(yī)護(hù)關(guān)系不滿(mǎn)意的只有5.6%，說(shuō)明醫(yī)生和護(hù)士之間有較好的團(tuán)隊(duì)合作精神。
3. 2對(duì)策
3.2.1提高一線(xiàn)護(hù)士和臨時(shí)工護(hù)士的待遇:本院已準(zhǔn)備重新調(diào)整獎(jiǎng)金分配方案，提高臨床護(hù)士的操作獎(jiǎng)比例，獎(jiǎng)金向臨床一線(xiàn)傾斜，保證臨床一線(xiàn)護(hù)士的獎(jiǎng)金高于二線(xiàn)崗位人員的獎(jiǎng)金。為了穩(wěn)定臨時(shí)工護(hù)士的隊(duì)伍，采取提高臨時(shí)工護(hù)士的基本工資，保證工作年限在10年時(shí)，基本工資有1100元，同時(shí)爭(zhēng)取臨時(shí)工護(hù)士轉(zhuǎn)正的名額，管理者更加關(guān)心臨時(shí)工護(hù)士的生活，加強(qiáng)思想道德教育和能力培訓(xùn)，把臨時(shí)工護(hù)士的成長(zhǎng)目標(biāo)與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，強(qiáng)化臨時(shí)工護(hù)士的參與意識(shí)和主人翁精神。
隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，我國(guó)護(hù)理事業(yè)的發(fā)展，醫(yī)院護(hù)理工作人員面臨的壓力源越來(lái)越多，承受的壓力也越來(lái)越大。護(hù)理工作者是醫(yī)院工作人員中的主要群體之一，其身心健康狀況對(duì)于改進(jìn)病患關(guān)系、改進(jìn)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量，起到很大作用。結(jié)合筆者10多年來(lái)的護(hù)理管理經(jīng)驗(yàn)和一線(xiàn)護(hù)理工作心得體會(huì)就護(hù)士人文關(guān)懷的現(xiàn)狀綜述如下。
1.醫(yī)院或者醫(yī)療管理部門(mén)應(yīng)該為護(hù)理工作者營(yíng)造融洽的工作環(huán)境
1.1護(hù)理工作者應(yīng)該培養(yǎng)良好的人際關(guān)系
醫(yī)院管理者定期或不定期組織不同形式的活動(dòng)，如技術(shù)比賽、文藝演出、外出旅游等，使護(hù)理人員精神放松，增進(jìn)相互了解，促進(jìn)友好的人際關(guān)系。在護(hù)士的日常工作中，提倡互敬互愛(ài),相互幫助，營(yíng)造團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍。
1.2醫(yī)院應(yīng)注重護(hù)理工作者的職業(yè)防護(hù)
一方面，減少職業(yè)危害。現(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)的運(yùn)用增加了醫(yī)療護(hù)理工作者不安全因素，如各種物理性、化學(xué)性、生物性危險(xiǎn)因素對(duì)護(hù)理工作者造成了一定的職業(yè)危害。醫(yī)院應(yīng)該在醒目處有護(hù)士注意勞動(dòng)安全的小提示。如預(yù)防針刺(安全處理針頭，遇到針刺時(shí)應(yīng)緊急處理)；預(yù)防噪聲(對(duì)器械、儀器、推車(chē)的活動(dòng)部件上劑，減少異常聲響，必要時(shí)考慮采用隔音設(shè)備[7])等。另一方面，開(kāi)展法律講座。開(kāi)展法律講座提高護(hù)士的法律意識(shí)，以便必要時(shí)保護(hù)自己的合法權(quán)益。護(hù)理部定期安排法律知識(shí)講座，組織全院護(hù)士學(xué)習(xí)相關(guān)的法律法規(guī)，增強(qiáng)法律觀念[8]。讓護(hù)士學(xué)法、懂法、用法，用行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、規(guī)章制度約束自己，用法律知識(shí)保護(hù)自己。
1.3增強(qiáng)護(hù)理人員醫(yī)院感染監(jiān)測(cè)，加強(qiáng)醫(yī)院感染知識(shí)培訓(xùn)
增強(qiáng)護(hù)理人員醫(yī)院感染監(jiān)測(cè)、控制，危險(xiǎn)因素評(píng)估和自身防護(hù)等方面的意識(shí)。建議高等教育機(jī)構(gòu)將醫(yī)院感染管理及護(hù)理人員醫(yī)院感染防護(hù)的相關(guān)課程納入教學(xué)大綱，組織授課內(nèi)容。管理者應(yīng)做到以護(hù)士為中心，以關(guān)心和信任護(hù)士為前提，如關(guān)心她們的婚戀、家庭，并合理運(yùn)用激勵(lì)理論，做到精神與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并存。通過(guò)角色轉(zhuǎn)換，設(shè)身處地為護(hù)士解決工作和生活中的困難，充分理解并保護(hù)護(hù)士的自尊心。
2.醫(yī)管部門(mén)要加強(qiáng)護(hù)理人才培養(yǎng)
由于護(hù)理人力緊缺，護(hù)士自身工作負(fù)荷太重，致使護(hù)理人員接受繼續(xù)教育和培養(yǎng)的機(jī)會(huì)較少，護(hù)理人員的綜合素質(zhì)偏低而影響了醫(yī)院整體建設(shè)質(zhì)量。而財(cái)力的保證是護(hù)理人才培養(yǎng)的基本條件，醫(yī)院管理者要確保資金的投入。拓寬投資渠道，合理安排護(hù)理人才培養(yǎng)的資金投向。
各級(jí)醫(yī)管部門(mén)應(yīng)通過(guò)多種途徑的教育、宣傳，在護(hù)士中普及心理學(xué)、醫(yī)學(xué)倫理學(xué)知識(shí)，增強(qiáng)護(hù)士的心理健康意識(shí)，科學(xué)安排教育訓(xùn)練。繼續(xù)護(hù)理教育已越來(lái)越引起人們的重視，并已經(jīng)成為護(hù)士發(fā)展和提高的必經(jīng)之路。加強(qiáng)在職人員繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，鼓勵(lì)護(hù)士參加夜大、函大和自學(xué)考試，提高學(xué)歷層次。
按年齡及寫(xiě)作水平，老、中、青搭配成立小組提高護(hù)士科研及論文撰寫(xiě)能力和興趣，以及業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)積極性。讓護(hù)士設(shè)立自身成長(zhǎng)目標(biāo)，鼓勵(lì)其利用業(yè)余時(shí)間繼續(xù)學(xué)習(xí)，在工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，撰寫(xiě)論文，參加各種護(hù)理學(xué)術(shù)交流會(huì)和學(xué)習(xí)，增加有益于工作和學(xué)科發(fā)展訊息的傳播。同時(shí)，確立護(hù)理工作的學(xué)術(shù)地位，為護(hù)理人才創(chuàng)造一個(gè)良好的工作、生活和學(xué)習(xí)環(huán)境，給予他們?cè)谧o(hù)理科研方面自由的空間，也在物質(zhì)和精神方面給予必要的保障。為人才培養(yǎng)創(chuàng)造必要條件，采取送出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)的辦法，聘請(qǐng)專(zhuān)家做顧問(wèn)，在實(shí)踐中培養(yǎng)護(hù)理人才科研與創(chuàng)新意識(shí)。
3.醫(yī)院應(yīng)該建立合理的管理制度
3.1積極探索倒班制度，合理調(diào)整班次
夜班對(duì)護(hù)士身心健康的不利影響已成為護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要原因之一，也是引起護(hù)士健康狀況欠佳的原因之一。為此，國(guó)內(nèi)醫(yī)療管理學(xué)者對(duì)排班方法進(jìn)行了不少探討，實(shí)行“周夜班制”、“小循月?lián)Q夜班法”、“夜班周班制”、“專(zhuān)職夜班制”等夜班排班方法，獲得了初步成效，改善了護(hù)士的健康狀況。
3.2探索合理的激勵(lì)機(jī)制，合理分配獎(jiǎng)金
按不同班次、職稱(chēng)之間獎(jiǎng)金拉開(kāi)檔次，剔除不合理因素，真正體現(xiàn)護(hù)士的多勞多得分配原則，把護(hù)士的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量融進(jìn)分配中去。以提高各級(jí)、各班護(hù)士的工作積極性和護(hù)士繼續(xù)教育的熱情，最終提升整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)。
3.3科學(xué)定編，合理用人
人力資源不夠,護(hù)士勞動(dòng)強(qiáng)度大，是護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定的原因之一。據(jù)了解，目前我國(guó)大部分醫(yī)院護(hù)士編制不夠，未達(dá)到衛(wèi)生部1997和1998年制定的《三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)理管理標(biāo)準(zhǔn)》中病床與護(hù)士比1∶0.4的標(biāo)準(zhǔn)，一定程度上影響了護(hù)理質(zhì)量。因此，應(yīng)分層使用不同學(xué)歷、不同職稱(chēng)的護(hù)理人員，做到人盡其才，以緩解護(hù)士人力不足的矛盾。
同時(shí)，打破“論資排輩”的傳統(tǒng)觀念，建立公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，選拔優(yōu)秀人才，調(diào)動(dòng)擴(kuò)大護(hù)士的積極性和工作熱情，增強(qiáng)科室的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神。還要大膽引進(jìn)其它科室綜合素質(zhì)高、管理能力強(qiáng)的優(yōu)秀護(hù)理人員擔(dān)任護(hù)士長(zhǎng)，適當(dāng)?shù)膷徫缓捅匾呢?zé)任能夠極大地激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造力。
3.5充分給予護(hù)理人員積極地人文關(guān)愛(ài)和支持
管理者的對(duì)于員工的人文關(guān)愛(ài)和支持是影響個(gè)人工作滿(mǎn)意感和心理健康的最有效的方式。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)經(jīng)常與護(hù)士溝通，加深對(duì)其了解，及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)并給予表?yè)P(yáng),使護(hù)士感覺(jué)到管理者對(duì)她很重視，激發(fā)其工作積極性。醫(yī)院規(guī)定各科必須有40歲以上高年資護(hù)士名額，在制度上保護(hù)高年資護(hù)士的利益，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。
參考文獻(xiàn)：
[1]戴青梅,王立英,劉素英,等.醫(yī)護(hù)人員職業(yè)性損傷的危險(xiǎn)因素及防護(hù)對(duì)策[J].中華護(hù)理雜志,2002,37(7):532.
【論文摘要】目的建立連續(xù)性排班管理標(biāo)準(zhǔn)并在相關(guān)科室組織試點(diǎn)，比較連續(xù)性排班模式病房與普通病房之間護(hù)士工作滿(mǎn)意度水平的差異，并分析其原因。方法 采用MueUer／MeCloskey滿(mǎn)意度量表(MMSS)，對(duì)連續(xù)性排班模式病房的396名護(hù)理人員和普通病房的142名護(hù)理人員發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，并將調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果 連續(xù)性排班模式病房護(hù)士總體滿(mǎn)意度與普通病房相比差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，護(hù)士、護(hù)理組長(zhǎng)及護(hù)士長(zhǎng)工作滿(mǎn)意度水平差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P
護(hù)理工作壓力影響護(hù)士心理健康和工作滿(mǎn)意度”。國(guó)外研究顯示，護(hù)士需要更多的來(lái)自組織及同行的支持。針對(duì)護(hù)士工作壓力源，研究者提出過(guò)不少對(duì)策，其中護(hù)士排班模式的選擇，直接反映護(hù)士利益，可以緩解護(hù)士壓力。20世紀(jì)90年代以來(lái)，隨著整體護(hù)理的開(kāi)展，許多同行在護(hù)士排班問(wèn)題上進(jìn)行過(guò)有益的探討，改革后 的排班形式 有彈性排班、固定夜班、全夜班等，雖然在局部高峰時(shí)段補(bǔ)充了人力，但由于對(duì)護(hù)士壓力存在的問(wèn)題及根源缺乏深刻認(rèn)識(shí)，解決問(wèn)題的方式過(guò)于單一，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃和系統(tǒng)性，因而臨床上目前仍然存在高峰時(shí)段人力薄弱，日夜班人力不均衡 ；交接班頻繁，護(hù)士用加班和拖班彌補(bǔ)人力的嚴(yán)重不足等現(xiàn)象，因而護(hù)士的工作壓力沒(méi)有得到緩解。本研究旨在建立連續(xù)性排班政策模型并在部分醫(yī)院開(kāi)展臨床實(shí)踐的基礎(chǔ)上[73，評(píng)價(jià)連續(xù)性排班的政策模型對(duì)護(hù)士工作滿(mǎn)意度和護(hù)士工作壓力的影響，探索排班模式對(duì)于合理配置使用護(hù)士的積極意義 ，為進(jìn)一步改革和調(diào)整病房護(hù)理人力資源管理政策奠定基礎(chǔ)。
I 對(duì)象與方法
1.1 建立連續(xù)性排班模式病房 2007年 11月 至2008年8月 。在某三級(jí)甲等醫(yī)院1O個(gè)科室建立連續(xù)性排班模式病房。原則是通過(guò)新的模式使護(hù)理人力足量均衡、提高工作連續(xù)性、減少交接班縫隙和拖班、實(shí)現(xiàn)新老護(hù)士合理配置，在滿(mǎn)足患者和醫(yī)療活動(dòng)需求的同時(shí)，保障護(hù)士合法權(quán)益，減輕護(hù)士工作壓力。連續(xù)性排班模式是：①護(hù)士按早(A)中(P)晚(N)3班工作，其工作時(shí)間分配為A班7：00一l5：O0，P班14：30—22：00。N班21：30-7：30；② 除護(hù)士長(zhǎng)外 ，所有 護(hù)士進(jìn)入APN排班 系統(tǒng)，只有責(zé)任班，取消辦公班和總務(wù)班 ，用助理護(hù)士擔(dān)任文員處理電腦醫(yī)囑等；③每班護(hù)士除1h用餐外，連續(xù)工作不間斷；④ 日夜班護(hù)士人力相對(duì)均衡 (A班3—5名，P班2—3名 ，N班2名)；⑤高級(jí)責(zé)任護(hù)士、初級(jí)責(zé)任護(hù)士、助理護(hù)士按層級(jí)實(shí)行小組責(zé)任制護(hù)理，各層級(jí)相對(duì)固定(1—2年聘期)，每班配備組長(zhǎng)；⑥護(hù)士的周工作時(shí)間35—40h；⑦建立排班需求登記本，力求公開(kāi)、公平、公正，體現(xiàn)人性化管理。普通病房護(hù)士的排班仍然是日班、中班和晚、夜班，每天各班之間有5次交接，高年資“責(zé)任護(hù)士”只進(jìn)入日班系統(tǒng) ，辦公班、電腦班和總務(wù)班都接功能制分工模式。
1．2 調(diào)查對(duì)象 2008年8月向該醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放問(wèn)卷，要求匿名填寫(xiě)。共發(fā)放問(wèn)卷597份，收回有效問(wèn)卷538份 ，回收率90．12％。被調(diào)查對(duì)象中女536名 ，男2名，年齡20—46歲，平均(26．2~4．13)歲；工作年限3個(gè)月至30年，平均(5．3：t：2．71)年 ；婚姻狀況：已婚195名，未婚342名，離異1名；學(xué)歷：碩士2名 ，本科88名 ，大專(zhuān)429名 ，中專(zhuān)19名 ；職稱(chēng) ：副高以上4名，主管護(hù)師21名，護(hù)師117名，護(hù)士335名，助理護(hù)士61名 ；有396名護(hù)理人員來(lái)自已開(kāi)展連續(xù)性排班的科室 ，有142名護(hù)理人員所在科室暫未開(kāi)展連續(xù)性排班，兩組人員在年齡、教育程度、職稱(chēng)、婚育狀況及工作年限方面差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0．05)。
1．3 調(diào)查工具 本研究采用Mueller／McCloskey滿(mǎn)意度量表(MMSS) ]，問(wèn)卷內(nèi)容包括基本資料和MMSS量表，用來(lái)測(cè)量臨床護(hù)士工作滿(mǎn)意度的水平和影響因素。量表包括8個(gè)方面共31個(gè)條目，每個(gè)條目要求按1—5打分。非常滿(mǎn)意5分，中等滿(mǎn)意4分，中立3分，中等不滿(mǎn)意2分 ，非常不滿(mǎn)意1分。均數(shù)3．o3是對(duì)工作評(píng)價(jià)滿(mǎn)意的最低指標(biāo)。原英文版量表每項(xiàng)的Chronbach’S Ot系數(shù)范圍是0．52—0．84，總的Chronbach’SOt系數(shù)為O．69。原量表由2名護(hù)理研究生分別翻譯及回譯 ，并經(jīng)2名英語(yǔ)水平較高的護(hù)理專(zhuān)家修改后形成了中文版MMSS問(wèn)卷，Cronbach’S 0c系數(shù)為0．906。
1．4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法使用SPSS 13．0軟件包對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理與分析，采用的統(tǒng)計(jì)方法有統(tǒng)計(jì)描述、方差分析。
2 結(jié)果(表 1—3)
2．1 連續(xù)性排班模式病房與普通病房護(hù)士工作滿(mǎn)意度比較連續(xù)性排班模式病房與普通病房護(hù)士工作總體滿(mǎn)意度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，主要表現(xiàn)在每日工作時(shí)間、拖班和得到直接領(lǐng)導(dǎo)認(rèn) 可方面。
2．2 連續(xù)性排班模式病房與普通病房護(hù)理組長(zhǎng)工作滿(mǎn)意度比較連續(xù)性排班模式病房與普通病房護(hù)理組長(zhǎng)工作滿(mǎn)意度差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。但兩組病房關(guān)于拖班、同事認(rèn)可、交流機(jī)會(huì)和進(jìn)入專(zhuān)業(yè)組織機(jī)會(huì)等項(xiàng)目差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2．3 連續(xù)性排班模式病房與普通病房護(hù)士長(zhǎng)工作滿(mǎn)意度比較 連續(xù)性排班模式病房與普通病房?jī)山M護(hù)士長(zhǎng)工作總體滿(mǎn)意度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，主要表現(xiàn)在每天工作時(shí)間、靈活的周末休息、休周末的機(jī)會(huì)、工作方式等方面。
3 討論
3．1 連續(xù)性排班模式提高了護(hù)士工作的總體滿(mǎn)意度
護(hù)士工作滿(mǎn)意度是指護(hù)士對(duì)自身所從事工作的一般態(tài)度或個(gè)體從工作中獲得滿(mǎn)足感的程度，直接影響對(duì)患者所提供的護(hù)理質(zhì)量，護(hù)士工作滿(mǎn)意度是評(píng)判護(hù)士排班成效最重要的參考指標(biāo)… 之一。國(guó)內(nèi)研究發(fā)現(xiàn) ”，輪班方式對(duì)護(hù)士滿(mǎn)意度有著顯著影響。本調(diào)查研究結(jié)果顯示，連續(xù)性排班模式病房護(hù)士總體工作滿(mǎn)意度高于普通病房，兩者之間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。影響因素主要是每 日工作時(shí)間、假期、休周末的機(jī)會(huì)和拖班。連續(xù)性排班 因?yàn)樵谠缟?—8時(shí) ，中午11-14時(shí) ，晚上 17-20時(shí)等護(hù)理工作高峰時(shí)段保持了人力，單位時(shí)間內(nèi)的工作負(fù)荷減輕，沒(méi)有受到交接班的干擾和影響，拖班現(xiàn)象得到了緩解夜班雙人，且從過(guò)去完全是低年資護(hù)士到現(xiàn)在和高年資護(hù)士?jī)扇艘黄鸪袚?dān)，護(hù)士晚夜班在22時(shí)左右交接，實(shí)際夜班數(shù)減少和夜班睡眠時(shí)間更多；護(hù)士工作時(shí)間連續(xù) ，更加緊湊和集中，便于平衡家庭生活和工作的關(guān)系等原因，緩解了護(hù)士的工作壓力，明顯提高了護(hù)士對(duì)工作的滿(mǎn)意度。在沒(méi)有實(shí)施連續(xù)性排班的普通病房，由于三級(jí)教學(xué)醫(yī)院危重癥患者集中老年患者多，日均手術(shù)量、治療量、護(hù)理量大，高峰時(shí)段護(hù)士不夠，甚至受到交接班的干擾，即使護(hù)士數(shù)量能達(dá)到衛(wèi)生行政部門(mén)的配置標(biāo)準(zhǔn)，但由于用人效率低下，護(hù)士用拖班和犧牲休息時(shí)間彌補(bǔ)了人力的不足。
3．2 連續(xù)性排班模式病房組長(zhǎng)和護(hù)士長(zhǎng)工作滿(mǎn)意度較高
連續(xù)性排班模式病房護(hù)理組長(zhǎng)總體工作滿(mǎn)意度與普通病房比較無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；但模式病房護(hù)士長(zhǎng)的工作滿(mǎn)意度高，且有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析，除了上述日工作時(shí)間減少拖班減少等因素外，專(zhuān)業(yè)成員交流和參加專(zhuān)業(yè)組織活動(dòng)的機(jī)會(huì)增多也是其中的重要因素。同時(shí)也說(shuō)明，護(hù)理組長(zhǎng)崗位設(shè)立后，組長(zhǎng)成為護(hù)理行政管理組織中最基層 的重要成員，原來(lái) 由護(hù)士長(zhǎng)承擔(dān)的一些工作，如質(zhì)控、查房、每日醫(yī)囑大查對(duì)、疑難患者護(hù)理、評(píng)估和下護(hù)囑、健康教育及危重患者搶救的組織工作等都由組長(zhǎng)承擔(dān)，且夜班和節(jié)假日有經(jīng)驗(yàn)豐富的組長(zhǎng)在臨床一線(xiàn)主持病房工作，護(hù)士長(zhǎng)的壓力減輕，滿(mǎn)意度提高。而組長(zhǎng)群體過(guò)去大多是不值夜班或只做辦公班、總務(wù)班的高年資、高職稱(chēng)護(hù)士，因?yàn)閹е贻p護(hù)士站到了照顧患者的臨床最前線(xiàn)，既為臨床一線(xiàn)增加了人力，尤其是增加了夜班和節(jié)假日人力，減少了臨床風(fēng)險(xiǎn)和隱患，又讓他們承擔(dān)更大的責(zé)任并能施展才干，自身成就感和得到同事認(rèn)可的程度提高，同時(shí)還減輕了護(hù)士長(zhǎng)的壓力。而在普通病房，老護(hù)士基本上都是排辦公班、總務(wù)班或責(zé)任班、主班等，不上夜班，看上去可能病房的護(hù)士配置不低，但因?yàn)椤耙蛉嗽O(shè)崗”，直接護(hù)理患者的護(hù)士不足，日夜班護(hù)士不均衡，老護(hù)士的專(zhuān)業(yè)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)沒(méi)有充發(fā)發(fā)揮出作用。
總之，在病房護(hù)士人力資源管理中，通過(guò)職責(zé)重組，優(yōu)化配置，合理分工，高效排班，能最大限度地挖掘潛力，減輕壓力，提高護(hù)士對(duì)自身工作的滿(mǎn)意度。
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隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式的建立，護(hù)理學(xué)科的發(fā)展和醫(yī)院建設(shè)的現(xiàn)代化不斷推進(jìn)［1］，護(hù)理專(zhuān)業(yè)的內(nèi)涵和外延都發(fā)生了巨大的變化，管理者不僅要有豐富的醫(yī)院護(hù)理管理經(jīng)驗(yàn)，還必須掌握和運(yùn)用科學(xué)的管理方法，人力資源的合理調(diào)配。我科自2010年4來(lái)，根據(jù)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程的相關(guān)要求，對(duì)工作人員實(shí)行分層級(jí)管理取得了良好的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。
1 方法
1.1 根據(jù)護(hù)士的職稱(chēng)，學(xué)歷，年資，工作能力和各層次崗位工作內(nèi)容要求，設(shè)置總責(zé)任組長(zhǎng)，責(zé)任組長(zhǎng)，高年資責(zé)任護(hù)士，低年資責(zé)任護(hù)士和助理護(hù)士。
1.2 各層級(jí)護(hù)士資質(zhì)要求
1.2.1 總責(zé)任組長(zhǎng) 主管護(hù)師，大專(zhuān)，具備本專(zhuān)科5年以上工作經(jīng)驗(yàn)，具有較強(qiáng)的責(zé)任心和同情心,對(duì)本專(zhuān)科的常見(jiàn)病及多發(fā)病的護(hù)理有豐富的臨床經(jīng)驗(yàn),護(hù)理技術(shù)操作成績(jī)優(yōu)秀(95分以上),有一定的溝通能力,能夠獨(dú)立組織科室臨床護(hù)理查房,具有一定的管理能力,能夠擔(dān)任臨床帶教工作,每年至少完成護(hù)理論文2篇,總責(zé)任組長(zhǎng)競(jìng)聘上崗,每季度考評(píng)一次。
1.2.2 護(hù)師以上職稱(chēng),大專(zhuān)以上學(xué)歷,本專(zhuān)科工作5年以上,經(jīng)驗(yàn),德,勤,能兼?zhèn)?具有解決本專(zhuān)科一般疑難護(hù)理問(wèn)題和技術(shù)的能力，有一定管理能力和帶教能力,競(jìng)爭(zhēng)上崗，任期六個(gè)月，每季度考評(píng)一次。
1.2.3 高年資責(zé)任護(hù)士持有護(hù)士資格證，大專(zhuān)以上學(xué)歷，具備本專(zhuān)科3年以上工作經(jīng)驗(yàn)的、勤、績(jī)、能兼?zhèn)?，能夠?dú)立完成班內(nèi)工作,熟練掌握本本專(zhuān)科護(hù)理技術(shù)操作。
1.2.4 低年資責(zé)任護(hù)士持有護(hù)士資格證,大專(zhuān)以上學(xué)歷,本專(zhuān)科工作1年以上,能夠獨(dú)立完成班內(nèi)工作,對(duì)本專(zhuān)科常見(jiàn)病護(hù)理措施掌握較好,護(hù)理技術(shù)操作熟練。
1.2.5 中專(zhuān)學(xué)歷,未取得護(hù)士資格證或有證但到科時(shí)間不滿(mǎn)一年的護(hù)士、能夠獨(dú)立完成對(duì)患者的基礎(chǔ)護(hù)理,尤其是生活上的照顧,對(duì)本專(zhuān)科常見(jiàn)及多發(fā)疾病的護(hù)理有一定的了解。
1.3 各層級(jí)護(hù)士的工作制度及崗位職責(zé)
1.3.1 總責(zé)任組長(zhǎng) 總責(zé)任護(hù)士必須嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度,儀容儀表符合要求,參加早會(huì),每周一對(duì)上周工作做簡(jiǎn)要總結(jié),指出存在的問(wèn)題,強(qiáng)調(diào)本周內(nèi)護(hù)理工作中需要注意的問(wèn)題,參加床頭交接班,了解全科患者夜間情況,床旁交接班時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)指出,根據(jù)科室危重患者的數(shù)量分管3~4位危重患者,實(shí)施整體護(hù)理,制定危重患者護(hù)理計(jì)劃單,書(shū)寫(xiě)整體護(hù)理大病歷,處理疑難護(hù)理問(wèn)題,參加科室疑難護(hù)理問(wèn)題的討論,參加醫(yī)生臨床查房,根據(jù)醫(yī)生的查房,指導(dǎo)責(zé)任組長(zhǎng)的護(hù)理工作,提出工作重點(diǎn),熟悉本科當(dāng)天大手術(shù)患者的基本情況,給予術(shù)后指導(dǎo)及心理護(hù)理。檢查責(zé)任組長(zhǎng)的工作落實(shí)情況,定期或不定時(shí)檢查科室護(hù)理質(zhì)量,考評(píng)科室護(hù)士的護(hù)理技術(shù)操作并給予相關(guān)指導(dǎo),定期召開(kāi)公休座談會(huì),認(rèn)真聽(tīng)取住院患者的意見(jiàn)和建議,及時(shí)解決患者所指出的問(wèn)題,工作,總責(zé)任組長(zhǎng)在護(hù)士長(zhǎng)的指導(dǎo)下,根據(jù)護(hù)理帶教大綱要求制定科室?guī)Ы逃?jì)劃,定期組織實(shí)習(xí)學(xué)生,科室新聘人員,進(jìn)修護(hù)士上課,考評(píng)帶教情況。積極撰寫(xiě)護(hù)理論文,每年至少完成3篇護(hù)理論文,指導(dǎo)責(zé)任護(hù)士撰寫(xiě)論文，在科室護(hù)理文化建設(shè)上起積極帶頭作用。
1.3.2 責(zé)任組長(zhǎng)崗位職責(zé) 責(zé)任組必須嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)護(hù)理規(guī)章制度,儀容儀表符合要求,參與所分管患者的安全管理,嚴(yán)格執(zhí)行查對(duì)制度,杜絕護(hù)理差錯(cuò)及護(hù)理事故的發(fā)生,參加晨會(huì),床旁交接班了解所分管患者夜間情況,檢查受壓處皮膚有無(wú)異常,帶領(lǐng)責(zé)任護(hù)士為人實(shí)施全面護(hù)理,整理床單元,督促低年資護(hù)士的護(hù)理工作,如基礎(chǔ)護(hù)理落實(shí)情況,按時(shí)巡視病房,翻身叩背,檢查臥床患者臥位是否正確,肢體是否擺放在功能位置等。為手術(shù)患者做好術(shù)前指導(dǎo),了解術(shù)前心理變化,做好心理護(hù)理,了解患者術(shù)中基本情況,根據(jù)手術(shù)的大小準(zhǔn)備相應(yīng)的物品,根據(jù)患者術(shù)后疾病的恢復(fù)情況制定相應(yīng)的康復(fù)鍛煉計(jì)劃,并嚴(yán)格按計(jì)劃組織實(shí)施,床旁指導(dǎo)患者進(jìn)行康復(fù)鍛煉,熟練掌握危重一級(jí)護(hù)理患者的十知道,分管本組危重及一部分一級(jí)護(hù)理患者的護(hù)理工作,包括基礎(chǔ)護(hù)理,治療,健康教育,康復(fù)鍛煉等,對(duì)本專(zhuān)科常見(jiàn)疾病及多發(fā)病的理論知識(shí)有一定的掌握,并能根據(jù)危重患者目前的情況制定護(hù)理計(jì)劃單和護(hù)理措施,采取有效的護(hù)理措施預(yù)防護(hù)理并發(fā)癥的發(fā)生。責(zé)任組長(zhǎng)定期組織病區(qū)住院患者上大課,講解本科近期常見(jiàn)疾病的基本知識(shí),接受急診患者,協(xié)助醫(yī)生處理急診患者,指導(dǎo)責(zé)任護(hù)士及時(shí)為患者做好入院宣教及24 h衛(wèi)生整頓,承擔(dān)臨床實(shí)習(xí)及進(jìn)修的帶教工作,并組織實(shí)習(xí)同學(xué)上課,每月一次,檢查責(zé)任護(hù)士護(hù)理文書(shū)的書(shū)寫(xiě)情況,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)指出并督促其改正,為當(dāng)日出院患者做好出院指導(dǎo),下午5點(diǎn)檢查班內(nèi)責(zé)任護(hù)士工作落實(shí)情況,并作出講評(píng)。
1.3.3 責(zé)任護(hù)士崗位職責(zé) 責(zé)任護(hù)士必須嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度,儀容儀表符合要求,服從責(zé)任組長(zhǎng)的工作安排,分管一部分一級(jí)護(hù)理患者的護(hù)理工作,負(fù)責(zé)臨床各項(xiàng)有創(chuàng)治療,處置等,與總責(zé)任組長(zhǎng),責(zé)任組長(zhǎng)一起討論并制定危重患者護(hù)理計(jì)劃單及護(hù)理措施,認(rèn)真為手術(shù)患者做好術(shù)前準(zhǔn)備工作,尤其是能快速準(zhǔn)確的為急診手術(shù)患者做好術(shù)前準(zhǔn)備,爭(zhēng)取手術(shù)的最佳時(shí)間,按時(shí)巡視病房,能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)患者的病情變化并及時(shí)報(bào)告值班醫(yī)生,協(xié)助醫(yī)生采取相應(yīng)的措施,有一定的臨床工作經(jīng)驗(yàn),在低年資責(zé)任護(hù)士或助理護(hù)士的幫助下能夠處理突發(fā)事件,帶領(lǐng)低年資責(zé)任護(hù)士完成二三級(jí)患者的所有護(hù)理項(xiàng)目,積極參加基礎(chǔ)護(hù)理,及時(shí)為患者做好健康宣教工作,負(fù)責(zé)分管軍人患者的所有護(hù)理工作,參加夜班的倒班工作,夜班當(dāng)班期間負(fù)責(zé)病區(qū)所有治療護(hù)理及患者的安全工作,承擔(dān)科室新聘人員的夜間帶教。
1.3.4 服從責(zé)任組長(zhǎng)的工作安排,工作當(dāng)中嚴(yán)格執(zhí)行查對(duì)制度,防止護(hù)理差錯(cuò)的發(fā)生,在責(zé)任組長(zhǎng)及高年資責(zé)任護(hù)士的指導(dǎo)下工作,分管二三級(jí)護(hù)理患者的基礎(chǔ)護(hù)理工作,及時(shí)為患者落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理,參加夜班的副班工作。
1.3.5 助理護(hù)士 嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度,儀容儀表符合要求,工作作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn),在責(zé)任組長(zhǎng)及高年資責(zé)任護(hù)士的指導(dǎo)下工作,不能執(zhí)行對(duì)患者的有創(chuàng)操作,負(fù)責(zé)完成患者的基礎(chǔ)護(hù)理工作,包括為臥床患者洗臉,洗頭,擦澡,口腔會(huì)理,會(huì)陰沖洗,翻身,更衣,更換床單,處理排泄物,協(xié)助患者進(jìn)食,床上大小便等。
2 結(jié)果
通過(guò)對(duì)科室護(hù)理人員的分層級(jí)管理，明確了各層級(jí)護(hù)士資質(zhì)要求和崗位職責(zé)，增強(qiáng)了護(hù)理人員參與工作的積極性和責(zé)任感，病區(qū)護(hù)理質(zhì)量較以前有所改善，同時(shí)也提高了患者住院的滿(mǎn)意率。
3 討論
護(hù)理人力資源的合理配置與使用時(shí)護(hù)理改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，根據(jù)各層級(jí)護(hù)士的能力標(biāo)準(zhǔn)，資質(zhì)要求，制定相關(guān)的工作制度及崗位職責(zé)，各層級(jí)護(hù)士各負(fù)其責(zé)，充分發(fā)揮了護(hù)士工作的積極性，責(zé)任護(hù)士的臨床技能得到了較好的發(fā)揮，提高了護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的滿(mǎn)意度，穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍，同時(shí)為患者提供專(zhuān)業(yè)化的護(hù)理服務(wù)，保證了患者安全和改善護(hù)理質(zhì)量，體現(xiàn)了以人為本的管理理念［2］，以患者為中心的服務(wù)宗旨。
選擇我院在職臨床護(hù)理工作人員112名，其中護(hù)士20名，護(hù)師49，主管護(hù)師40名，副主任護(hù)師3名。
方法：采用半結(jié)構(gòu)式個(gè)人訪談法收集資料。通過(guò)訪談了解護(hù)理人員的工作體驗(yàn)，以期提高工作滿(mǎn)意度的告示，對(duì)112名護(hù)理人員按年齡、護(hù)齡、工作經(jīng)歷、婚姻家庭情況和所屬科室進(jìn)行訪談。根據(jù)預(yù)先擬定的訪談提綱進(jìn)行訪談。訪談提綱包括以下問(wèn)題：你怎樣看待護(hù)理工作；請(qǐng)問(wèn)工作的感受如何；在你的工作經(jīng)歷中最難忘的是什么；當(dāng)你在工作中受挫折時(shí)怎樣解決；朋友、家人如何看待你的工作；在怎樣的情況下你繼續(xù)愿意從事護(hù)理工作等。訪談時(shí)充分運(yùn)用有效的溝通技巧鼓勵(lì)護(hù)理人員描述其護(hù)理工作體驗(yàn)、表達(dá)其感受。
結(jié) 果
對(duì)112名臨床護(hù)理工作人員訪談分析，總結(jié)出以下造成護(hù)理工作疲潰感現(xiàn)象的原因。
（1）對(duì)本職工作不滿(mǎn)意，無(wú)成就感，心理負(fù)荷過(guò)重。護(hù)理工作人員職業(yè)心理的主要需求，從總體上來(lái)說(shuō)分為物質(zhì)需要和精神需要兩方面，由于她們的人生經(jīng)歷和工作經(jīng)歷豐富多彩，其職業(yè)心理需求是多姿多彩、多方位、多層次的，可現(xiàn)實(shí)的情況總是不盡人意，滿(mǎn)足不了這種需求。
職稱(chēng)偏低：醫(yī)療系統(tǒng)工作環(huán)境中，醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定大體上是對(duì)醫(yī)護(hù)人員個(gè)體工作能力及心理需求的具體肯定及滿(mǎn)足，它對(duì)醫(yī)護(hù)人員工作熱情在很大程度上具有積極的激勵(lì)作用?，F(xiàn)在職稱(chēng)評(píng)定條件主要是看學(xué)歷、的多少、外語(yǔ)水平，其次才是看工作能力，但由于歷史原因，護(hù)理人員特別是年齡較大的護(hù)理人員中專(zhuān)畢業(yè)生較多，而且護(hù)理方面的論文又比較難寫(xiě)，雖然工作沒(méi)少做，但與自己同齡的醫(yī)生相比，人家大部分已經(jīng)是主任、副主任醫(yī)師職稱(chēng)了，自己確是護(hù)師或主管護(hù)師職稱(chēng)。
付出多回報(bào)少：勞動(dòng)付出的多少應(yīng)得到相應(yīng)的回報(bào)。但護(hù)理工作人員與醫(yī)生一樣努力工作，辛苦勞累，甚至比醫(yī)生的付出還多還累，但等領(lǐng)獎(jiǎng)金時(shí)，醫(yī)生總是比較高。
職業(yè)自豪感缺乏：做護(hù)理工作，似乎沒(méi)有什么工作成果值得自豪。與自己的同學(xué)、朋友、親屬相比，人家在自己的工作領(lǐng)域也卓有成效，已經(jīng)是專(zhuān)家、教授、工程師等，而自己確整天圍著病人和醫(yī)生轉(zhuǎn)，感到自己的職業(yè)很低級(jí)。
恐懼而無(wú)助感：護(hù)理工作常需單獨(dú)完成，特別是值夜班，遇到問(wèn)題要自己想辦法解決，考慮問(wèn)題復(fù)雜全面，擔(dān)憂(yōu)多，遇到意外情況產(chǎn)生緊張、恐懼、無(wú)助的感覺(jué)。白天人多，有事情可以請(qǐng)人幫忙，有什么責(zé)任還有護(hù)士長(zhǎng)擔(dān)著，而夜班時(shí)，有時(shí)病房?jī)?nèi)醫(yī)生會(huì)處于“真空”狀態(tài)，心理的恐懼和無(wú)助無(wú)人訴說(shuō)。護(hù)理工作除了完成常規(guī)的治療護(hù)理工作，還要負(fù)擔(dān)各種雜務(wù)，長(zhǎng)期超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦感。有時(shí)到病人床邊稍晚了一會(huì)兒，患者就大叫大嚷不滿(mǎn)，致使護(hù)士心情很差。
護(hù)患糾紛的人際沖突壓力增加：近年來(lái)病人自我保護(hù)意識(shí)不斷增強(qiáng)，社會(huì)對(duì)醫(yī)院要求日益增高，醫(yī)療糾紛時(shí)有發(fā)生，臨床護(hù)理工作人員作為面對(duì)病人和家屬最直接的群體，要承受各種壓力。
醫(yī)護(hù)沖突壓力：醫(yī)護(hù)職責(zé)不明確是造成護(hù)理工作人員心理壓力的影響因素，夜班時(shí)病人病情變化，而醫(yī)生在睡覺(jué)，該不該叫醒醫(yī)生有時(shí)也很矛盾，遇到責(zé)任心不強(qiáng)的醫(yī)生很難纏，多次叫而不起來(lái)，起床后態(tài)度又很惡劣，一旦有什么事情，又把責(zé)任推到護(hù)理人員身上。
（2）身體健康的危害：①睡眠障礙：頻繁的晝夜輪班擾亂了人體生物鐘的正常節(jié)律，導(dǎo)致睡眠質(zhì)量下降、體力恢復(fù)不好，隨著年齡的增長(zhǎng)，漸感體力不支，影響日趨明顯。易至護(hù)理人員抑郁、焦慮等負(fù)性情緒產(chǎn)生。②影響營(yíng)養(yǎng)的攝入：長(zhǎng)期生活不規(guī)律造成用餐時(shí)間錯(cuò)位，消化酶分泌規(guī)律破壞，影響食欲，降低消化功能。③持續(xù)生理疲勞：白班夜班不斷輪換，常常是上一輪夜班造成的疲勞還沒(méi)恢復(fù)，下一輪夜班又到了，身體長(zhǎng)期處于超負(fù)荷應(yīng)激狀態(tài)。夜班后常感到頭痛乏力，腰酸背痛。長(zhǎng)期值夜班，由于生活，飲食不規(guī)律，導(dǎo)致面色晦暗、憔悴而影響容顏。因頻繁倒班，休息無(wú)法保證，想上夜大、函大提高學(xué)歷，常心有余而力不足。
（3）精神上受打擊。由于社會(huì)上對(duì)護(hù)理專(zhuān)業(yè)的認(rèn)知度低和護(hù)士不如醫(yī)生的偏見(jiàn)，一些老護(hù)理工作者在對(duì)外交往中不愿意承認(rèn)自己的職業(yè)，本來(lái)自我感覺(jué)還可以，但人家一聽(tīng)說(shuō)還是一名護(hù)士，總加一句“挺辛苦的呀”，言外之意，你真沒(méi)本事，工作比較低人一等。不良情緒難以排解：在醫(yī)院特定環(huán)境中，由于醫(yī)生具有處方權(quán)，而護(hù)理人員僅有建議權(quán)，但護(hù)士接觸患者的機(jī)會(huì)多，高年齡護(hù)理人員由于具有多年豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，容易發(fā)現(xiàn)患者存在的潛在的健康問(wèn)題，當(dāng)向醫(yī)生反映患者存在情況時(shí)，由于各種原因，部分醫(yī)生不但不采納引起重視，甚至將護(hù)理人員作為發(fā)泄對(duì)象，把工作、生活、家庭中產(chǎn)生的不良情緒遷怒到護(hù)理人員身上，無(wú)形中使老護(hù)理人員感到傷心、情感受挫，精神上受打擊。
討 論
導(dǎo)致臨床護(hù)理人員身心疲憊的主要社會(huì)心理因素是護(hù)理職業(yè)緊張及壓力。人們?cè)诿鎸?duì)職業(yè)壓力時(shí)會(huì)出現(xiàn)心身的緊張性反應(yīng)，如不及時(shí)調(diào)整身心狀態(tài)會(huì)出現(xiàn)職業(yè)疲潰感。職業(yè)疲潰感是一種因心理能量的長(zhǎng)期奉獻(xiàn)別人的過(guò)程中被過(guò)多索取，而產(chǎn)生以極度的心身疲憊和情感枯竭為主的綜合證［1］。表現(xiàn)為工作效率低，對(duì)服務(wù)對(duì)象漠不關(guān)心、情緒低落、易激怒、個(gè)人無(wú)成就感，嚴(yán)重者會(huì)離開(kāi)工作崗位，它主要涉及護(hù)理工作者等從事助人的行業(yè)個(gè)體。有報(bào)道，護(hù)士的情緒疲潰感占59.1%［2］。
據(jù)我院112名從事臨床護(hù)理工作的人員來(lái)看，對(duì)本職工作不滿(mǎn)意無(wú)成就感、心理負(fù)荷過(guò)重；因職業(yè)對(duì)身體健康的危害；因職業(yè)偏見(jiàn)造成精神上的打擊是造成護(hù)理人員工作疲潰感的主要原因。因此，我們認(rèn)為醫(yī)院特別是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采取各種促進(jìn)對(duì)護(hù)理人員身心健康的措施，提高護(hù)理人員的身心健康水平，在工作報(bào)酬、培訓(xùn)、晉升職稱(chēng)、調(diào)理好夜班次數(shù)或夜班后多給休息方面給予適當(dāng)?shù)膬A斜和照顧，解決工作中遇到的實(shí)際困難。減輕職業(yè)疲潰感，減少護(hù)理人才流失，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，使護(hù)理工作者滿(mǎn)腔熱忱地把自己奉獻(xiàn)給護(hù)理事業(yè)。
績(jī)效考核是指運(yùn)用系統(tǒng)的原理、方法，根據(jù)人力資源的需要評(píng)定、測(cè)量員工的工作行為和工作效果[1]。建立激勵(lì)性的分配機(jī)制，要根據(jù)護(hù)士的臨床實(shí)際表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，把考核結(jié)果與個(gè)人收入掛鉤，向臨床一線(xiàn)護(hù)士、護(hù)理骨干傾斜加大績(jī)效工資比例，拉開(kāi)收入差距，形成有激勵(lì)、有約束的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制[2]。我院從2011年起在優(yōu)質(zhì)護(hù)理病房積極探索績(jī)效考核的思路及方法，2013年推廣至全院現(xiàn)總結(jié)如下：
1 背景
1.1 傳統(tǒng)的績(jī)效考核與收入分配方法是醫(yī)院以每個(gè)科室為考核單元，且護(hù)士績(jī)效工資的分配按職稱(chēng)高低劃分，在實(shí)際工作中往往是高年資護(hù)士長(zhǎng)期上白班，如總務(wù)班、換藥班，而一線(xiàn)倒班護(hù)士多是低年資護(hù)士，不能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。這樣忽略了護(hù)理工作的差異性，沒(méi)有反映出護(hù)理工作效率、護(hù)理工作的風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任、護(hù)理技術(shù)的難度[3]。
1.2 傳統(tǒng)分配模式帶來(lái)不良后果，報(bào)酬偏低的護(hù)理人員會(huì)以降低努力的形式來(lái)平衡偏低的報(bào)酬，表現(xiàn)為消極怠工?；蛘呱暾?qǐng)調(diào)職，離開(kāi)原有環(huán)境。
1.3建立新的績(jī)效考核機(jī)制的條件成熟，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)大力支持，護(hù)理部實(shí)施半垂直護(hù)理管理模式。信息化系統(tǒng)成熟、完善的，護(hù)士移動(dòng)工作站的建立，為統(tǒng)計(jì)護(hù)理人員工作量提供準(zhǔn)確無(wú)誤的數(shù)據(jù)。
2 績(jī)效管理具體方案
2.1績(jī)效考核思路及步驟 制訂了"先試點(diǎn)、后推廣"穩(wěn)步推進(jìn)的總體思路，制定績(jī)效考核工作"三步曲"，即2011年以老年科為試點(diǎn)實(shí)施新績(jī)效考核模式；2012年在全院各病區(qū)實(shí)施新績(jī)效考核模式；2013年實(shí)行新績(jī)效考核模式+護(hù)理補(bǔ)貼的績(jī)效考核。護(hù)理補(bǔ)貼按每床位1.5元/d的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，3.5～4萬(wàn)/月元左右，護(hù)理補(bǔ)貼納入護(hù)理部垂直管理。該補(bǔ)貼由財(cái)務(wù)科按病區(qū)床位使用率下發(fā)至護(hù)理部，護(hù)理部以34項(xiàng)護(hù)理操作為考核指標(biāo)，按工作量下發(fā)，旨在體系多勞多得的宗旨。
2.2績(jī)效考核目的 調(diào)動(dòng)護(hù)理人員 的積極性；提高護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。
2.3績(jī)效考核原則 多勞多得，優(yōu)勞多得；上不封頂，下不保底；向高風(fēng)險(xiǎn)崗位、
夜班傾斜、向臨床一線(xiàn)傾斜。
2.4實(shí)施方案
2.4.1確定評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重 確定護(hù)理工作質(zhì)、護(hù)理工作量、患者滿(mǎn)意度、護(hù)理人員職稱(chēng)、班別、獎(jiǎng)勵(lì)/處罰項(xiàng)目為考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，其權(quán)重分別為護(hù)理工作質(zhì)、護(hù)理工作量為30%，患者滿(mǎn)意度20%，護(hù)理人員職稱(chēng)、班別10%，獎(jiǎng)勵(lì)/處罰項(xiàng)目另外據(jù)實(shí)計(jì)算。
2.4.1.1工作質(zhì)指標(biāo) 確定10項(xiàng)指標(biāo)，分別是基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、危重患者護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理文件書(shū)寫(xiě)質(zhì)量、消毒隔離質(zhì)量、專(zhuān)科護(hù)理質(zhì)量、病區(qū)管理護(hù)理質(zhì)、護(hù)理安全質(zhì)量、業(yè)務(wù)考核質(zhì)量、夜班工作質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)護(hù)理質(zhì)量。其分值按實(shí)際考核得分計(jì)算，來(lái)源于一、二、三級(jí)質(zhì)控考核。
2.4.1.2工作量指標(biāo) 確定八項(xiàng)考核指標(biāo)，其中護(hù)理操作又細(xì)化為34項(xiàng)。分別是包干患者數(shù)、入、出院患者數(shù)、危重患者數(shù)、護(hù)理級(jí)別數(shù)、護(hù)理操作數(shù)（34項(xiàng)）、轉(zhuǎn)科人數(shù)、死亡人數(shù)。
2.4.1.3工作量指標(biāo)賦分 賦分分3步完成，首先護(hù)理部按工作的難易度、風(fēng)險(xiǎn)度、耗時(shí)、生活類(lèi)護(hù)理予以賦分形成指導(dǎo)意見(jiàn)，分值向操作難度大、耗時(shí)長(zhǎng)、生活類(lèi)護(hù)理如床上擦浴、床上洗頭傾斜。第2步召開(kāi)護(hù)士長(zhǎng)會(huì)議，發(fā)放護(hù)理工作量賦分問(wèn)卷調(diào)查表，該表的分值已由護(hù)理部制定，由護(hù)士長(zhǎng)不記名式選擇，如不同意的可調(diào)整分值，在表格預(yù)留的括號(hào)內(nèi)填上修改的分值。第3步護(hù)理部統(tǒng)計(jì)護(hù)士長(zhǎng)選擇的結(jié)果，按選擇票數(shù)高低、科室實(shí)際情況確定分值，如當(dāng)時(shí)定的理療項(xiàng)目的分值為每人次1分，模擬測(cè)算時(shí)發(fā)現(xiàn)中醫(yī)康復(fù)科因理療工作量較大，結(jié)果導(dǎo)致該科工作量總分處于中上水平，這個(gè)結(jié)果不符合向高風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜的原則，因此根據(jù)科室實(shí)際情況調(diào)整了分值，調(diào)到0.2分（見(jiàn)表1）。
2.4.1.4患者滿(mǎn)意度是取護(hù)士所管患者滿(mǎn)意度實(shí)際分的平均值。滿(mǎn)意度包括病區(qū)、黨辦、護(hù)理部3個(gè)層次的滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果。
2.4.1.5職稱(chēng)及分值 主任護(hù)師10分、副主任護(hù)師9分、主管護(hù)師8分、護(hù)師6分、護(hù)士5分。
2.4.1.6班別及分值 責(zé)護(hù)組長(zhǎng)10分 、責(zé)任護(hù)士8分、夜班護(hù)士5分。班別分值可疊加，如倒班護(hù)士的分值就是責(zé)任護(hù)士的8分+夜班護(hù)士的5分等于13分。其目的是要拉開(kāi)倒班與不倒班護(hù)士的差距。
2.4.1.7在績(jī)效分配方案中增加了獎(jiǎng)勵(lì)/處罰項(xiàng)目，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得原則，分別對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)/處罰項(xiàng)目進(jìn)行了細(xì)化，如患者表?yè)P(yáng)一次20元、發(fā)表核心期刊論文100元，院級(jí)三基理論考試或技術(shù)操作考核成績(jī)不及格扣50元。
2.4.2計(jì)算方法
2.4.2.1第1步確定績(jī)效工資可分配總額，績(jī)效可分配總額 由2部分組成，一部分是各護(hù)理單元按醫(yī)生1.2，護(hù)士1.0的比例從科室的績(jī)效工資總額中提取。另一部分是護(hù)理補(bǔ)貼由護(hù)理部按工作量下發(fā)，其金額數(shù)=全院護(hù)理工作量總分/當(dāng)月護(hù)理補(bǔ)貼金額數(shù)×科室護(hù)理工作量分值。
2.4.2.2統(tǒng)計(jì)每位護(hù)士考核指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，職稱(chēng)及班別的分值相對(duì)固定，工作質(zhì)的分值分別來(lái)源于一、二、三級(jí)質(zhì)控考核，工作量分值的統(tǒng)計(jì)目前我院有兩種形式，①是護(hù)士每日手工記錄于自制的excel表中。②開(kāi)通護(hù)士移動(dòng)工作站的科室，通過(guò)計(jì)算機(jī)后臺(tái)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。滿(mǎn)意度是取所管患者滿(mǎn)意度實(shí)際分的平均值。
2.4.2.3第3步計(jì)算單項(xiàng)考核指標(biāo)的每分值 工作質(zhì)每分值=績(jī)效可分配總額×0.3/全科護(hù)士工作質(zhì)總分；工作量每分值=績(jī)效可分配總額×0.3/全科護(hù)士工作量總分；住院患者滿(mǎn)意度每分值=績(jī)效可分配總額×0.2/全科護(hù)士滿(mǎn)意度分；護(hù)理人員職稱(chēng)每分值=績(jī)效可分配總額×0.1/護(hù)理人員職稱(chēng)總分；班別每分值=績(jī)效可分配總額×0.1/班別總分。
2.4.2.4匯總每人績(jī)效工資總額 護(hù)士績(jī)效總額=工作質(zhì)總分×工作質(zhì)每分值+工作量總分×工作量每分值+患者滿(mǎn)意度每分值×患者滿(mǎn)意度每分值+護(hù)理人員職稱(chēng)每分值×護(hù)士職稱(chēng)總分+班別每分值×班別總分±獎(jiǎng)勵(lì)/處罰金額。
3 取得的成效
制定護(hù)士績(jī)效考核管理辦法，使每位護(hù)理人員得到公正、公平的評(píng)價(jià)和認(rèn)可的機(jī)會(huì)，從院級(jí)層面上來(lái)看，護(hù)理補(bǔ)貼金額數(shù)排在前三名的是護(hù)理人員公認(rèn)的最繁忙、最辛苦的科室，如神經(jīng)內(nèi)科、心血管內(nèi)科及內(nèi)分泌腎病科。從科室層面上看，倒班護(hù)士、工作量大、管危重患者多得護(hù)士績(jī)效工資高。在績(jī)效分配上，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則，護(hù)士滿(mǎn)意度提高了，消除了個(gè)人在群體組織中的惰性，激發(fā)了大家為完成組織目標(biāo)的進(jìn)取精神，極大鼓舞和調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的工作積極性，使職能管理更趨科學(xué)，也在護(hù)士之間、護(hù)理單元之間形成了良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制形成良好的管理導(dǎo)向。通過(guò)利益的調(diào)整正確引導(dǎo)護(hù)士合理流動(dòng)，保證護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定。
參考文獻(xiàn)：
l急診護(hù)理工作在新時(shí)期面臨的問(wèn)題
1.1醫(yī)療糾紛增多改革開(kāi)放以來(lái)人們的衣食住行問(wèn)題已基本解決，對(duì)自身健康投以軟大的關(guān)注，特別是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響下，近年來(lái)人們看待醫(yī)患關(guān)系時(shí)，把醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)視為單純的經(jīng)濟(jì)交往，即商品關(guān)系，使得醫(yī)療活動(dòng)與患者的健康權(quán)益、經(jīng)濟(jì)利益密切相關(guān)。當(dāng)醫(yī)療的效果與患者的期望值相背馳時(shí)，即發(fā)生醫(yī)療投訴或糾紛。另一方面，醫(yī)師護(hù)士在接診時(shí)，解釋工作不耐心，溝通不到位等，也是引起投訴和糾紛增多的原因之一。
1.2留觀翰液患者增多，護(hù)士超負(fù)荷工作由于來(lái)我院就診的患兒較多。而大部分就診患兒孺輸液觀察治療，其結(jié)果造成急診輸液室的床位供不應(yīng)求，只有靠加床來(lái)級(jí)解，長(zhǎng)期的超負(fù)荷工作致使護(hù)士工作壓力加大。
1.3護(hù)理隊(duì)伍年輕化，處理問(wèn)題的綜合能力差據(jù)統(tǒng)計(jì)，急診室的熟練護(hù)士培訓(xùn)周期為4一5年，而目前，我院急診護(hù)理隊(duì)伍中工作年限在3年左右的護(hù)士占急診護(hù)士總數(shù)的印%.成為急診一線(xiàn)工作的重要力量。由于護(hù)士工作年限短，缺乏對(duì)復(fù)雜病悄的判斷能力，缺乏處理特殊事件的應(yīng)急能力，缺乏與患兒及家屬的溝通能力。急診患兒就診的特點(diǎn)是單位時(shí)間內(nèi)患兒比較集中，而就診的息兒家屬都認(rèn)為自己患兒的病情比較重，迫切希望能優(yōu)先診治。在這種情況下裕要護(hù)士有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力。急診工作的突出特點(diǎn)是隨時(shí)要搶救生命，需要護(hù)士有較強(qiáng)的應(yīng)變能力。
1.4開(kāi)放式急診醫(yī)療環(huán)境弊多利少急診搶救患兒多數(shù)是病情兇猛，常常需要就地立即搶救，形成了開(kāi)放式醫(yī)療環(huán)境。在這種開(kāi)放式醫(yī)療環(huán)境下護(hù)理人員對(duì)患兒所實(shí)施的搶救、治療、護(hù)理，家屬均親眼目睹，特別是當(dāng)危重患者搶救無(wú)效時(shí)給在場(chǎng)的患者和家屬加重了心理負(fù)擔(dān)。另一方面隨著患者及家屬自我保護(hù)憊識(shí)的提高，對(duì)在搶救治療中出現(xiàn)的一些問(wèn)題或者一些不理解的行為都希望有個(gè)說(shuō)法，有的甚至以此來(lái)擾亂正常的醫(yī)療秩序。
2急診搶救護(hù)理對(duì)策
2.1禮貌服務(wù)、接診熱情急診護(hù)士是患者來(lái)院就診接觸的第一位醫(yī)務(wù)人員，其儀表、言行、態(tài)度等不僅體現(xiàn)了醫(yī)院的精神風(fēng)貌也影響著患者及其家屬的思想情緒。首先從提高護(hù)士的職業(yè)家質(zhì)著手，要求對(duì)待就診患兒做到儀表端莊、態(tài)度和蕊，對(duì)患者有求必應(yīng)、有問(wèn)必答，對(duì)危重患兒給予綠色通道服務(wù)，同時(shí)還需規(guī)范急診程序，按急診護(hù)患溝通指南去實(shí)施規(guī)范化服務(wù)。
2.2理順就診的各個(gè)環(huán)節(jié)急診是一個(gè)整體，理順各個(gè)環(huán)節(jié)，給患兒提供方便快捷的優(yōu)質(zhì)服務(wù)是獲得患者滿(mǎn)意、減少投訴和糾紛的關(guān)鍵。為此，晚間在急診室特設(shè)l名急診預(yù)診護(hù)士負(fù)貴協(xié)調(diào)各個(gè)環(huán)節(jié)的工作。同時(shí)為了方便急診患者盡快熟悉急診布局，一方面在各診療室、檢查室等部門(mén)設(shè)醒目標(biāo)志;另一方面對(duì)留觀的患兒做好人院宜教介紹就醫(yī)環(huán)境、程序及制度等，消除急診忙亂秩序。針對(duì)目前新護(hù)士多，處理問(wèn)題能力差的特點(diǎn)，首先要從更新護(hù)士知識(shí)著手，通過(guò)在崗培訓(xùn)，提高其對(duì)病情的判斷能力、應(yīng)急能力、與患兒和家屬的溝通能力以及處理問(wèn)題的綜合能力。
2.3加強(qiáng)急救理論學(xué)習(xí)急救醫(yī)學(xué)的迅猛發(fā)展，大量高精尖儀器設(shè)備和技術(shù)的應(yīng)用，搖要急診護(hù)士不斷更新知識(shí)，才能跟上急救醫(yī)學(xué)的發(fā)展水平。為了培養(yǎng)專(zhuān)科人才，拓寬護(hù)士的知識(shí)面，我們要采取請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去的方法培養(yǎng)在職護(hù)士。利用教學(xué)醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)，請(qǐng)專(zhuān)家教授講述新業(yè)務(wù)、新技術(shù)在急救中的應(yīng)用，選派年資高的護(hù)師以上人員參加全國(guó)、全省及各市舉辦的各類(lèi)急救護(hù)理學(xué)習(xí)班、護(hù)理論文交流會(huì)，及時(shí)了解新的學(xué)科信息。同時(shí)要求工作3年以下的新護(hù)士每人每月書(shū)寫(xiě)1一2篇讀書(shū)筆記，并定期組織交流優(yōu)秀的讀書(shū)筆記。要求工作4年以上護(hù)士及護(hù)師每年完成1一2篇護(hù)理論文，通過(guò)更新知識(shí)方法的實(shí)施，才能有力地促進(jìn)全體護(hù)士急救理論水平的提高。
2•4加強(qiáng)急救技能培識(shí)新時(shí)期患者對(duì)醫(yī)療的需求，更重視服務(wù)的質(zhì)盆，特別是對(duì)急救技術(shù)提出了更高的要求。要使全體護(hù)士達(dá)到搶救技術(shù)過(guò)硬、操作技術(shù)嫻熟，使患者及家屬產(chǎn)生依賴(lài)感和安全感，除了熟練掌握巧項(xiàng)護(hù)理技術(shù)操作外，對(duì)全體護(hù)士特別是新護(hù)士定期進(jìn)行急救技能培訓(xùn)，將急診常見(jiàn)急救案例實(shí)行情景模擬訓(xùn)練，常用的急救操作要經(jīng)?？己耍蕴岣呒本燃寄?。
1對(duì)象與方法
1．2．1調(diào)查方法采用以下問(wèn)卷和量表進(jìn)行調(diào)查，第一部分為護(hù)士一般資料，包括年齡、護(hù)齡、人事關(guān)系、醫(yī)院等級(jí)、科室等；第二部分為工作價(jià)值觀調(diào)查表，由Elizur等編制，該量表重測(cè)信度為0．947。量表有情感型、認(rèn)知型、工具型3個(gè)維度，共24個(gè)條目。每個(gè)條目采用從1(非常不重要)至6(非常重要)計(jì)分，總分24～144分，得分越高，說(shuō)明員工對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)同程度越高；第三部分為護(hù)士離職傾向量表，由研究者自行編制，包括13個(gè)條目，每個(gè)條目采用從5(非?？赡?至1(非常不可能)計(jì)分，總分13～65分，得分越高，說(shuō)明護(hù)士的離職傾向越高。自行設(shè)計(jì)量表的Cronbach’sa為0．925，內(nèi)容效度為0．980。發(fā)放問(wèn)卷814份，剔除空缺、遺漏的無(wú)效問(wèn)卷42份，有效問(wèn)卷772份，有效回收率為94．84。
2結(jié)果
[1]
2．2不同個(gè)人特征護(hù)士工作價(jià)值觀及離職傾向的差異比較不同年齡、護(hù)齡、學(xué)歷、收入及人事關(guān)系的護(hù)士其工作價(jià)值觀及離職傾向評(píng)分比較，差異無(wú)顯著性意義(均P>0．05)，其余各項(xiàng)得分比較見(jiàn)表1
[2]
2．3護(hù)士工作價(jià)值觀各維度與離職傾向的相關(guān)性分析見(jiàn)表2。
2．4護(hù)士工作價(jià)值觀與離職傾向的多元逐步回歸分析將工作價(jià)值觀三個(gè)維度作為自變量，離職傾向作為因變量進(jìn)行回歸分析，只有工具型價(jià)值觀進(jìn)入回歸方程(=O．394，t=7．230，P=0．000)。
3討論
3．1護(hù)理人員工作價(jià)值觀與離職傾向的現(xiàn)狀分析
3．1．1護(hù)理人員工作價(jià)值觀狀況工作價(jià)值觀各維度得分依平均值降序排列依次為認(rèn)知型價(jià)值觀、工具型價(jià)值觀、情感型價(jià)值觀。說(shuō)明護(hù)士群體的情感需要如被尊重、工作被認(rèn)可、公正的監(jiān)督等方面在現(xiàn)有的激勵(lì)體制下滿(mǎn)足程度不高，按照公平理論，這將挫傷護(hù)士對(duì)工作的滿(mǎn)意度及工作的積極性。而且根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)較低層次的需要沒(méi)有得到一定程度的滿(mǎn)足時(shí)，高層次需要不會(huì)發(fā)展為主導(dǎo)需要，因而對(duì)高層次需要如成就、工作興趣等的追求也受到了抑制，這將進(jìn)一步阻礙護(hù)理人員向更高的層次和方向發(fā)展。按照成就需要理論，成就需要的抑制也會(huì)降低護(hù)理人員的工作積極性。另外，從赫茨伯格的因素理論分析，情感型價(jià)值觀及認(rèn)知型價(jià)值觀的內(nèi)容都屬于激勵(lì)因素，而工具型價(jià)值觀的內(nèi)容屬于因素。因此，情感型價(jià)值觀及認(rèn)知型價(jià)值觀對(duì)護(hù)理人員具有激勵(lì)作用，在這些價(jià)值觀的滿(mǎn)足上存在不足也會(huì)導(dǎo)致護(hù)士工作積極性下降。提示管理者在設(shè)計(jì)激勵(lì)模式時(shí)，應(yīng)對(duì)護(hù)士的情感需要和成就發(fā)展需要進(jìn)行投入，改進(jìn)現(xiàn)有的激勵(lì)考核機(jī)制和薪酬分配機(jī)制，在此基礎(chǔ)上，為護(hù)士設(shè)定工作目標(biāo)并適當(dāng)?shù)厥跈?quán)，提高其責(zé)任感和成就感，以期達(dá)到良好的激勵(lì)效果。 [3]
3．2影響護(hù)士離職傾向和工作價(jià)值觀的個(gè)人特征變量
3．2．1影響護(hù)士工作價(jià)值觀的相關(guān)因素分析發(fā)現(xiàn)，在認(rèn)知型價(jià)值觀上，有職務(wù)的護(hù)士高于無(wú)職務(wù)的護(hù)士，三甲醫(yī)院的護(hù)士高于三乙、二甲醫(yī)院的護(hù)士。認(rèn)知型價(jià)值觀表達(dá)了對(duì)工作本身的一些特征及員工自身的發(fā)展、成就的重視，它包括工作興趣、責(zé)任、成就等反映護(hù)士高層次需要的內(nèi)容。職務(wù)越高，認(rèn)知型價(jià)值觀均值越高，即對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)同程度越高。原因可能是有行政職務(wù)的護(hù)理人員在醫(yī)院中的數(shù)量有限，她們大多處于層，獲得各種學(xué)習(xí)、進(jìn)修機(jī)會(huì)多，相比無(wú)行政職務(wù)的護(hù)理人員，更能發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)理想、提升生活品質(zhì)，此外，在薪資分配、加薪、工作報(bào)酬、福利制度等方面享有的權(quán)利也明顯優(yōu)于無(wú)職務(wù)的護(hù)理人員。二甲醫(yī)院護(hù)士大都學(xué)歷低、年齡偏大，無(wú)論其自身還是醫(yī)院都沒(méi)有進(jìn)一步發(fā)展的要求，她們以保住現(xiàn)有工作，平穩(wěn)做到退休，順利享受事業(yè)單位的養(yǎng)老保障機(jī)制作為自己的目標(biāo)；三甲醫(yī)院管理者大都在重視護(hù)士工作任務(wù)完成的同時(shí)，對(duì)護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制定亦高度重視，管理者盡量創(chuàng)造條件為護(hù)士的個(gè)人發(fā)展提供機(jī)會(huì)，如創(chuàng)新科研的支持等，從而提高她們對(duì)高層次需要的重視；而三乙醫(yī)院的護(hù)士同樣有著進(jìn)一步晉升職稱(chēng)的要求，她們對(duì)工作投入很多，卻發(fā)現(xiàn)距離自己目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相差甚遠(yuǎn)，感到無(wú)權(quán)、無(wú)效和矛盾。
研究結(jié)果還顯示，手術(shù)科室護(hù)士情感型價(jià)值觀評(píng)分相對(duì)高于內(nèi)科護(hù)士。情感型價(jià)值觀表達(dá)了對(duì)情感和人際關(guān)系的重視，它包括公正的監(jiān)督、被尊重、工作被認(rèn)可、人際關(guān)系等。馬斯洛認(rèn)為，除病態(tài)人格外，所有人都有自尊心，都渴望名譽(yù)、聲望等，尊重需要得到滿(mǎn)足能使人對(duì)自己充滿(mǎn)信心，對(duì)滿(mǎn)腔熱情，體會(huì)到自己的用處和價(jià)值，這種需要一旦受到阻礙，會(huì)使人產(chǎn)生自卑感、虛弱感和無(wú)能感，以致喪失人生的信心。手術(shù)科室患者的病情重、變化快，不確定性高，要求護(hù)士的應(yīng)急能力比較強(qiáng)，護(hù)士經(jīng)常處于緊張狀態(tài)。因此手術(shù)科室護(hù)士的職業(yè)壓力比較高。學(xué)研究指出，持續(xù)高壓力使機(jī)體內(nèi)用以適應(yīng)和調(diào)節(jié)壓力的能量和精力耗盡，造成機(jī)體平衡失調(diào)。導(dǎo)致身心疾病。而手術(shù)科室的護(hù)士的收入、福利待遇相對(duì)內(nèi)科的護(hù)士來(lái)說(shuō)沒(méi)有太大差異，這種投入與回報(bào)之間的不平衡使她們?nèi)菀桩a(chǎn)生不公平感及自卑心理，感到自己的工作沒(méi)有得到別人的認(rèn)可，自己也沒(méi)有得到醫(yī)院和其他人的尊重和理解。手術(shù)科室護(hù)士工具型價(jià)值觀高于內(nèi)科護(hù)士。工具型價(jià)值觀也稱(chēng)物質(zhì)型價(jià)值觀，是指得到所希望的物質(zhì)或?qū)嶋H結(jié)果的價(jià)值觀，它包括薪酬、工作安全等。人們只有得到物質(zhì)和安全的基本保障后，才會(huì)考慮更進(jìn)一步的事業(yè)如人生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等等。在經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力下。人們生存和生活的壓力普遍存在。近幾年來(lái)，很多醫(yī)院開(kāi)始實(shí)行聘用制、崗位管理等，打破了過(guò)去“鐵飯碗”的制度。護(hù)士與組織之間的聯(lián)系不再是終身性的、不變的，而是由組織根據(jù)其績(jī)效高低和貢獻(xiàn)大小來(lái)決定她們的去留，尤其是外科相對(duì)熱門(mén)的科室，護(hù)士的職業(yè)危機(jī)感相對(duì)要更大一些。
3．2．2影響護(hù)士離職傾向的相關(guān)因素分析
3．2．2．1技術(shù)職稱(chēng)本次調(diào)查顯示，高級(jí)職稱(chēng)護(hù)士離職傾向相對(duì)較低。其原因可能是：一方面，高級(jí)職稱(chēng)的護(hù)理人員多為管理人員，是醫(yī)院使她們?nèi)〉檬聵I(yè)的成功和一定的社會(huì)地位。從主觀上，她們?cè)卺t(yī)院中獲得了滿(mǎn)足，并且對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生了感激之情，即使離開(kāi)醫(yī)院，也會(huì)對(duì)培養(yǎng)自己成長(zhǎng)的醫(yī)院產(chǎn)生內(nèi)疚感；從客觀上，高級(jí)職稱(chēng)的護(hù)理人員年齡大，工齡長(zhǎng)，在醫(yī)院中具有扎實(shí)的基礎(chǔ)，一旦離開(kāi)醫(yī)院，她們的管理地位可能會(huì)發(fā)生變化，所以除非遇到更好的機(jī)會(huì)，一般她們不會(huì)輕易離開(kāi)醫(yī)院，具有較高的留職承諾。另一方面，初、中級(jí)職稱(chēng)的護(hù)理人員尚需要通過(guò)不停的奮斗來(lái)實(shí)現(xiàn)職稱(chēng)的晉升，從而得到職位升遷的機(jī)會(huì)，取得自己的職業(yè)發(fā)展的成功，因此她們感覺(jué)職業(yè)發(fā)展的壓力比較大，覺(jué)得付出與回報(bào)不成比例，所以滿(mǎn)意度低，容易產(chǎn)生離職傾向。
3．2．2．2婚姻研究還發(fā)現(xiàn)，已婚及其他婚姻狀況的護(hù)士離職傾向較高。未婚者大多為才人院不久的護(hù)士，目前的工作多是她們的第1份工作，由于外在工作機(jī)會(huì)較少，她們多能珍惜目前的工作，因此對(duì)醫(yī)院的目標(biāo)具有較高的認(rèn)同感，其工作滿(mǎn)意度較高；已婚護(hù)士除了承擔(dān)工作賦予的職責(zé)外，還要承擔(dān)更多的照顧家庭、養(yǎng)育子女的責(zé)任，而護(hù)士輪班、無(wú)規(guī)律的工作特點(diǎn)減少了與家人團(tuán)聚及參加社交的時(shí)間，無(wú)法承擔(dān)正常的家庭中妻子和母親的角色，使家庭的生活質(zhì)量下降，引發(fā)家庭與工作之問(wèn)的矛盾，反過(guò)來(lái)影響護(hù)士的身心健康，導(dǎo)致其工作壓力增加，相對(duì)于未婚護(hù)士更易引起對(duì)工作的不滿(mǎn)，更易產(chǎn)生離職傾向。
3．2．2．3月均夜班數(shù)研究表明，夜班數(shù)較多的護(hù)士離職傾向較高。雖然夜班對(duì)護(hù)士來(lái)說(shuō)不可避免，但過(guò)多的夜班會(huì)導(dǎo)致護(hù)士身體狀況下降。心理壓力增大，心理問(wèn)題如焦慮情況增多，其身心的疲勞可能會(huì)造成護(hù)理人員的工作熱情下降、厭倦及工作滿(mǎn)意度下降等，進(jìn)而導(dǎo)致其離開(kāi)組織和護(hù)理行業(yè)的傾向性增大。我國(guó)醫(yī)院的護(hù)理排班方式以功能制護(hù)理為基礎(chǔ)，護(hù)理班次的安排表現(xiàn)出白天人多，午間、夜間及節(jié)假日護(hù)理力量較薄弱的特點(diǎn)，夜間一般只安排1名護(hù)士值班。而夜間患者病情變化大，因此，夜班護(hù)士工作量大，責(zé)任重，心理壓力大。職業(yè)壓力模型指出，高職業(yè)壓力會(huì)引起護(hù)士產(chǎn)生心理癥狀如焦慮、抑郁的增加、工作滿(mǎn)意度的下降等。所以管理者應(yīng)注意排班的科學(xué)性，在滿(mǎn)足患者護(hù)理需要的同時(shí)，盡量考慮到護(hù)士的夜班要求，避免護(hù)士的過(guò)度疲勞，從而提高其工作效率。
3．3護(hù)士工作價(jià)值觀與離職傾向的相關(guān)性分析調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士工具型價(jià)值觀與離職傾向呈正相關(guān)?？粗毓ぞ咝蛢r(jià)值觀的護(hù)士其低層次的需要滿(mǎn)足程度不高，高層次需要的滿(mǎn)足也進(jìn)一步受到影響，因而在其個(gè)人需要未得到滿(mǎn)足的情況下，她們易產(chǎn)生離職傾向。按照社會(huì)價(jià)值觀理論¨。物質(zhì)型價(jià)值觀與馬斯洛需求層次理論中低層次的生理及安全需要相似。我國(guó)醫(yī)院護(hù)理人員工資低、獎(jiǎng)金少“，而為了勝任當(dāng)今復(fù)雜的護(hù)理工作，護(hù)士需要不斷進(jìn)修學(xué)習(xí)；同時(shí)，近年來(lái)人民生活相關(guān)費(fèi)用如子女、住房等費(fèi)用等有大幅度提高，所有這些都需要一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)作為保障。因此，我國(guó)護(hù)士可能對(duì)低層次需要的重視程度較高。曾等對(duì)597名護(hù)士的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，優(yōu)厚的福利、工作待遇等低層次需要被護(hù)士列為最重要的激勵(lì)因素。根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，物質(zhì)需要的滿(mǎn)足程度不高將對(duì)護(hù)士產(chǎn)生一定的負(fù)性影響。所以，提高護(hù)士待遇，滿(mǎn)足其物質(zhì)方面的需要是降低離職的關(guān)鍵所在。
我科共有護(hù)士27人，其中護(hù)師10人，主管護(hù)師1人，五年資以上5人，三至五年資5人，本科以上學(xué)歷3人。
2護(hù)士分層次使用的方法
在整體護(hù)理工作模式中，臨床負(fù)責(zé)護(hù)士的角色十分重要，起著承上啟下的作用，故一般由高年資護(hù)師以上人員擔(dān)任，此外，影響護(hù)士使用層次的還有勞動(dòng)紀(jì)律、職業(yè)道德、護(hù)理差錯(cuò)、護(hù)理滿(mǎn)意度、護(hù)理理論及技術(shù)操作考核等因素，如發(fā)現(xiàn)有上述問(wèn)題，則根據(jù)問(wèn)題的嚴(yán)重程度，結(jié)合護(hù)理獎(jiǎng)懲制度對(duì)其進(jìn)行不同程度的降層使用。
2.1一年資護(hù)士
提供病人有效的基礎(chǔ)護(hù)理，掌握基本及時(shí)技能，通過(guò)護(hù)士執(zhí)業(yè)注冊(cè)考試，各項(xiàng)基礎(chǔ)護(hù)理操作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，在上級(jí)護(hù)士指導(dǎo)下完成臨床班、夜班的工作，掌握專(zhuān)科護(hù)理。
2.2低年資護(hù)士
以臨床基礎(chǔ)護(hù)理工作為主，熟練掌握各項(xiàng)基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)操作，能夠獨(dú)立完成臨床及夜班工作，掌握護(hù)理程序的理論知識(shí)，可完成本科危、重病人的搶救及觀察，熟練掌握專(zhuān)科護(hù)理。
2.3高年資護(hù)師（4年以上）
能夠承擔(dān)臨床負(fù)責(zé)護(hù)士工作，具有較強(qiáng)的帶教能力，能夠組織督導(dǎo)各組護(hù)理工作，能夠總結(jié)臨床護(hù)理工作，并具有撰寫(xiě)護(hù)理論文的能力，具有較強(qiáng)的組織及管理能力。掌握國(guó)內(nèi)外醫(yī)學(xué)及護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)理論的新知識(shí)，了解護(hù)理邊緣學(xué)科的知識(shí)及發(fā)展，具有解決本專(zhuān)科護(hù)理工作疑難問(wèn)題的能力，具有較高的護(hù)理管理及科研能力，能夠承擔(dān)臨床班組長(zhǎng)工作，能夠指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士完成護(hù)理病歷并組織實(shí)施，成為本專(zhuān)科護(hù)理技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人。
2.4主管護(hù)師
全面了解并掌握國(guó)內(nèi)外醫(yī)學(xué)及護(hù)理學(xué)理論的新知識(shí)，能夠綜合運(yùn)用護(hù)理邊緣學(xué)科的知識(shí)和理論指導(dǎo)臨床工作，具備護(hù)理科研設(shè)計(jì)、醫(yī)學(xué)文獻(xiàn)檢索，醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)知識(shí)，并能組織指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士共同完成護(hù)理科研工作，培養(yǎng)專(zhuān)科護(hù)理技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人。
2.5護(hù)士長(zhǎng)
具有較強(qiáng)的組織管理、協(xié)調(diào)能力，掌握并運(yùn)用科學(xué)護(hù)理管理方法，能夠妥善地處理疑難問(wèn)題及病人的投訴，善于激勵(lì)下屬，運(yùn)用護(hù)理新概念，新技術(shù)，新業(yè)務(wù)，不斷提高護(hù)士的業(yè)務(wù)能力及專(zhuān)科護(hù)理水平。
3護(hù)士的核心能力定義
目前國(guó)際公認(rèn)的護(hù)士核心能力包括：評(píng)判性思維能力、溝通與合作能力、評(píng)估及觀察能力、動(dòng)手能力、創(chuàng)造能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題能力、科研能力、管理和領(lǐng)導(dǎo)能力等[1]。核心知識(shí)包括：促進(jìn)健康、預(yù)防疾病、管理疾病的知識(shí)，能力型知識(shí)，人文社會(huì)學(xué)知識(shí)，衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)和政策知識(shí)，同時(shí)護(hù)士還應(yīng)具備一定的專(zhuān)業(yè)價(jià)值觀。
4護(hù)士核心能力培養(yǎng)方法
4.1思想道德教育
護(hù)理部舉辦各種專(zhuān)題講座，明確護(hù)理職業(yè)道德的具體要求，并結(jié)合醫(yī)院文化特色對(duì)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀進(jìn)行準(zhǔn)確定位和積極培養(yǎng)。同時(shí)大力宣傳體現(xiàn)當(dāng)代護(hù)理精神的先進(jìn)人物和事跡，引導(dǎo)護(hù)士樹(shù)立以患者為中心的服務(wù)意識(shí)，培養(yǎng)以人為本的關(guān)愛(ài)之心，將人文關(guān)懷融入護(hù)理工作中。
4.2繼續(xù)教育
繼續(xù)教育是護(hù)士獲取新知識(shí)、新技術(shù)的最佳平臺(tái)，是一種針對(duì)性很強(qiáng)的培訓(xùn)。通過(guò)外請(qǐng)專(zhuān)家或高素質(zhì)高年資護(hù)士開(kāi)展護(hù)理技術(shù)專(zhuān)題講座，通過(guò)外出學(xué)習(xí)新技術(shù)新業(yè)務(wù)，指導(dǎo)護(hù)士如何充分利用護(hù)理資源掌握先進(jìn)服務(wù)理念和護(hù)理技術(shù)。
5護(hù)士分層次使用結(jié)合核心能力培養(yǎng)的效果評(píng)價(jià)
5.1充分挖掘護(hù)士的潛能，調(diào)動(dòng)了護(hù)士學(xué)習(xí)及工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。通過(guò)綜合評(píng)價(jià)工作能力，本著因才適用的原則用人，使許多年輕有為的護(hù)理人才脫穎而出。
5.2基礎(chǔ)護(hù)理合格率顯著提高。護(hù)理的最終目的是讓病人得到實(shí)惠，促進(jìn)康復(fù)。實(shí)踐證明，對(duì)護(hù)士實(shí)施分層次使用結(jié)合核心能力培養(yǎng)的方法從根本上保證了這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)低年資護(hù)士做基礎(chǔ)護(hù)理工作都有十分明確的量化指標(biāo)，而且由上級(jí)護(hù)士以護(hù)囑的形式進(jìn)行指導(dǎo)與檢查，這樣，就從根本上使基礎(chǔ)護(hù)理工作層層把關(guān)、層層落實(shí)，相對(duì)穩(wěn)定地保持在高水平，滿(mǎn)足了病人的需求，同時(shí)，使病人的切身利益得以維護(hù)，也使護(hù)士在工作實(shí)踐中增長(zhǎng)才干，為其最終成為一名合格的護(hù)士打下良好的基礎(chǔ)。
5.3使整體護(hù)理進(jìn)一步深化，病人對(duì)護(hù)理工作的滿(mǎn)意率大幅提高。通過(guò)實(shí)踐，我們體會(huì)到，只有將不同學(xué)歷、職稱(chēng)、年資的護(hù)士的綜合能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，使其能夠按照實(shí)際的能級(jí)層次上崗，擔(dān)當(dāng)起工作的職責(zé)，真正使各項(xiàng)護(hù)理工作落到實(shí)處，才能保證整體護(hù)理工作的有效和有序，而不只是流于形式。我科開(kāi)展護(hù)士分層次使用結(jié)合核心能力培養(yǎng)以來(lái)，得到患者良好的信息反饋，被點(diǎn)名表?yè)P(yáng)的護(hù)士越來(lái)越多，滿(mǎn)意率一直呈上升的趨勢(shì)。
[中圖分類(lèi)號(hào)] R472 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1005-0515（2011）-12-199-01
1 資料與方法
1.1 一般資料 選擇我院在職臨床護(hù)理工作人員134名，其中護(hù)士25名，護(hù)師62名，主管護(hù)師30名，副主任護(hù)師17名。
1.2 方法 采用半結(jié)構(gòu)式個(gè)人方談法收集資料。通過(guò)訪談了解護(hù)理人員的工作體驗(yàn)，以期提高工作滿(mǎn)意度的告示，對(duì)134名護(hù)理人員按年齡、護(hù)齡、工作經(jīng)歷、婚煙家庭情況和所屬科室進(jìn)行訪談。根據(jù)預(yù)先擬定的訪談提綱進(jìn)行訪談。訪談提綱包括以下問(wèn)題：你怎樣看待護(hù)理工作；請(qǐng)問(wèn)工作的感受如何；在你的工作經(jīng)歷中最難忘的是什么；當(dāng)你的工作經(jīng)歷中最難忘的是什么；當(dāng)你在工作中受挫折時(shí)怎樣解決；朋友、家人如何看待你的工作；在怎樣的情況下你繼續(xù)愿意從事護(hù)理工作等。訪談時(shí)充分運(yùn)用有效的溝通技巧鼓勵(lì)護(hù)理人員描述其護(hù)理工作體驗(yàn)、表達(dá)其感受。
2 結(jié)果 對(duì)134名臨床護(hù)理工作人員訪談分析，總結(jié)出以下造成護(hù)理工作人員訪談分析，總結(jié)出以下造成護(hù)理工作疲潰感現(xiàn)象的原因。
2.1 對(duì)本職工作不滿(mǎn)意,無(wú)成就感,心理負(fù)荷過(guò)重 護(hù)理工作人員職業(yè)心理的主要需求，從總體上來(lái)說(shuō)分為物質(zhì)需要和精神需要兩方面，由于她們的人生經(jīng)歷和工作經(jīng)歷豐富多彩，其職業(yè)心理需求是多姿、多方位、多層次的，可現(xiàn)實(shí)的情況總是不盡人意，滿(mǎn)足不了這種需求。
職稱(chēng)偏低：醫(yī)療系統(tǒng)工作環(huán)境中，醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定體上是對(duì)醫(yī)護(hù)人員個(gè)體工作能力及心理需求的具體肯定及滿(mǎn)足，它對(duì)醫(yī)護(hù)人員工作熱情在很大種度上具有積極的激勵(lì)作用?，F(xiàn)在職稱(chēng)評(píng)定條件主要是看學(xué)歷、的多少、外語(yǔ)水平，其次才是看工作能力，但由于歷史原因，護(hù)理人員特別是年齡較大的護(hù)理人員中專(zhuān)畢業(yè)生較多，而且護(hù)理方面的論文又比較難寫(xiě)，雖然工作沒(méi)少做，但與自己同齡的醫(yī)生相比，人家大部分已經(jīng)是主任、副主任醫(yī)師職稱(chēng)了，自己確是護(hù)師或主管護(hù)師職稱(chēng)。
付出多回報(bào)少：勞動(dòng)付出的多少應(yīng)得到相應(yīng)的回報(bào)。但護(hù)理工作人員與醫(yī)生一樣努力工作，辛苦勞累，甚至比醫(yī)生的付出還多還累，但等領(lǐng)獎(jiǎng)金時(shí)，醫(yī)生總是比較高。
職業(yè)自豪感缺乏：做護(hù)理工作，似乎沒(méi)有什么工作成果值得自豪。與自己的同學(xué)、朋友、親屬相比，人家在自己的領(lǐng)域也卓有成效，已經(jīng)是專(zhuān)家、教授、工程師等，而自己確整天圍著病人和醫(yī)生轉(zhuǎn)，感到自己的職業(yè)很低級(jí)。
恐懼而無(wú)助感：護(hù)理工作常需單獨(dú)完成，特別是值夜班，遇到問(wèn)題要自己想辦法解決，考慮問(wèn)題復(fù)雜全面，擔(dān)憂(yōu)多，遇到意外情況產(chǎn)生緊張、恐懼、無(wú)助的感覺(jué)。白天人多，有事情可以請(qǐng)人幫忙，有什么責(zé)任還有護(hù)士長(zhǎng)擔(dān)著，而夜班時(shí)，有時(shí)病房?jī)?nèi)醫(yī)生會(huì)處于“真空”狀態(tài)，心理的恐懼和無(wú)助無(wú)人訴說(shuō)。護(hù)理工作除了完成常規(guī)的治療護(hù)理工作，還要負(fù)擔(dān)各種雜務(wù)，長(zhǎng)期超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦感。有時(shí)到病人床過(guò)稍晚了一會(huì)兒，患者就大叫大嚷不滿(mǎn)，致使護(hù)士心情很差。
護(hù)患糾紛的人際壓力增加：近年來(lái)病人自我保護(hù)意識(shí)增強(qiáng)，社會(huì)對(duì)醫(yī)院要求日益增高，醫(yī)療糾紛時(shí)有發(fā)生，臨床護(hù)理工作人員作為面對(duì)病人和家屬最直接的群體，要承受各種壓力。
醫(yī)護(hù)沖突壓力：醫(yī)護(hù)職責(zé)不明確是造成護(hù)理工作人員心理壓力的影響因素，夜班時(shí)病人病情變化，而醫(yī)生在睡覺(jué)，該不該叫醒醫(yī)生有時(shí)也很矛盾，遇到責(zé)任心不強(qiáng)的醫(yī)生很難纏，多次叫不起來(lái)，起床后態(tài)度又很惡劣，一旦有什么事情，又把責(zé)任推到護(hù)理人員身上。
2.2 身體健康的危害
2.2.1 睡眠障礙 頻繁的晝夜輪班擾亂了人體生物鐘的正常節(jié)律，導(dǎo)致睡眠質(zhì)量下降、體力恢復(fù)不好，隨著年齡的增長(zhǎng)，漸感體力不支，影響日趨明顯。 易至護(hù)理人員抑郁、焦慮等負(fù)性情緒產(chǎn)生。
2.2.2 影響營(yíng)養(yǎng)的攝入 長(zhǎng)期生活不規(guī)律造成用餐時(shí)間錯(cuò)位，消化酶分泌規(guī)律造成用餐時(shí)間錯(cuò)位，消化酶分泌規(guī)律破壞，影響食欲，降低消化功能。
2.2.3 持續(xù)生理疲勞 白班夜班不斷輪換，常常是上一輪夜班造成的疲勞還沒(méi)有恢復(fù)，下一輪夜班又到了，身體攻期處于超負(fù)荷應(yīng)激狀態(tài)。夜班后常感到頭痛乏力，腰酸背痛。長(zhǎng)期值夜班，由于生活，飲食不規(guī)律，導(dǎo)致面色晦暗、憔悴而影響容顏。因頻繁倒班，休息無(wú)法保證，想上夜大、函大提高學(xué)歷，常心有余而力不足。
2.3 精神上受打擊 由于社會(huì)上對(duì)護(hù)理專(zhuān)業(yè)的認(rèn)知度低和護(hù)士不如醫(yī)生的偏見(jiàn)，一些老護(hù)理工作者在對(duì)外交往中不愿意承認(rèn)自己的職業(yè)，本來(lái)自我感覺(jué)還可以，但人家一聽(tīng)說(shuō)還是一名護(hù)士，總加一句“挺辛苦的呀”，言外之意，你真沒(méi)本事，工作比較低人一等。不良情緒難以排解：在醫(yī)院特定的環(huán)境中，由于醫(yī)生具有處方權(quán)，而護(hù)理人員僅有建議權(quán)，但護(hù)士接觸患者的機(jī)會(huì)多，高年齡護(hù)理人員由于具有多年豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，容易發(fā)現(xiàn)患者存在的潛在的健康問(wèn)題，當(dāng)向醫(yī)生反映患者存在情況時(shí)，由于各種原因，部分醫(yī)生不但不采納引起重視，甚至將護(hù)理人員作為發(fā)泄對(duì)象，把工作、生活、家庭中產(chǎn)生的不良情緒遷怒到護(hù)理人員身上，無(wú)形中使老護(hù)理人員感到傷心、情感受挫，精神上受打擊。
3 討論 導(dǎo)致臨床護(hù)理人員身心疲憊的主要社會(huì)心理因素是護(hù)理職業(yè)緊張及壓力。人們?cè)诿鎸?duì)職業(yè)壓力時(shí)會(huì)出現(xiàn)心身的緊張性反應(yīng)，如不及時(shí)調(diào)整身心狀態(tài)會(huì)出現(xiàn)職業(yè)疲潰感。職業(yè)疲潰感是一種心理能量的長(zhǎng)期奉獻(xiàn)別人的過(guò)程中被過(guò)多索取，而產(chǎn)生以極度的心身疲憊和情感枯竭為主的綜合證[1]。表現(xiàn)為工作效率低，對(duì)服務(wù)對(duì)象漠不關(guān)心、情緒低落、易激怒、個(gè)人無(wú)成就感，嚴(yán)重者會(huì)離開(kāi)工作崗位，它主要涉及護(hù)理工作者等從事助人的行業(yè)個(gè)體。有報(bào)道，護(hù)士的情緒疲潰感占59.1%[2]。
據(jù)我院134名從事臨床護(hù)理工作的人員來(lái)看，對(duì)本職工作不滿(mǎn)意無(wú)成就感、心理負(fù)荷過(guò)重；因職業(yè)對(duì)身體健康的危害；因職業(yè)偏見(jiàn)造成精神上的打擊是造成護(hù)理人員工作疲潰感的主要原因。因此，我們認(rèn)為醫(yī)院特別是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采取各種促進(jìn)對(duì)護(hù)理人員身心健康的措施，提高護(hù)理人員身心健康的措施，提高護(hù)理人員的身心健康水平，在工作報(bào)酬、培訓(xùn)、晉升職稱(chēng)、調(diào)理好夜班次數(shù)或夜班后多給休息方面給予適當(dāng)?shù)膬A斜和照顧，并對(duì)不同年齡的護(hù)理工作人員進(jìn)行有區(qū)別的護(hù)理職業(yè)道德教育和培訓(xùn)，解決工作中遇到的實(shí)際困難。減輕職業(yè)疲潰感，減少護(hù)理人才流失，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，使護(hù)理工作者滿(mǎn)腔熱忱地把自己奉獻(xiàn)給護(hù)理事業(yè)。使護(hù)理工作隊(duì)伍不斷狀大，以滿(mǎn)足現(xiàn)代化醫(yī)院和病人不斷要求提高護(hù)理水平的需求。
筆者所在科從衛(wèi)生部推行優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)開(kāi)始，建立了本科護(hù)士的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，用數(shù)據(jù)對(duì)個(gè)人的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，嘗試將績(jī)效量化考核應(yīng)用于護(hù)士獎(jiǎng)金分配中，取得了滿(mǎn)意的效果，現(xiàn)將體會(huì)報(bào)告如下。
1 資料和方法
1.1 一般資料 筆者所在科為關(guān)節(jié)骨病科，開(kāi)放病床40張，主管護(hù)士4人，護(hù)師2人，護(hù)士10人，護(hù)工1人。
1.2 方法
1.2.1 統(tǒng)一學(xué)習(xí)工作流程標(biāo)準(zhǔn) 把患者的要求和期望轉(zhuǎn)為質(zhì)量要求，細(xì)化每一個(gè)具體活動(dòng)流程和過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)，事事有規(guī)范，根據(jù)專(zhuān)科特點(diǎn)，對(duì)質(zhì)量環(huán)節(jié)中的每一個(gè)程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)，明確崗位職責(zé)及分工。
1.2.2 科室成立質(zhì)量管理考核小組 護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)護(hù)理工作的全面管理及對(duì)組長(zhǎng)、護(hù)士工作進(jìn)行檢查、指導(dǎo)和考核；組長(zhǎng)對(duì)科內(nèi)每位護(hù)士工作的完成情況進(jìn)行檢查和考核；各護(hù)士對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自查和互查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)報(bào)告，以彌補(bǔ)工作中的不足，同時(shí)也對(duì)護(hù)士長(zhǎng)和組長(zhǎng)的工作進(jìn)行監(jiān)督【sup】［1］【/sup】。
1.2.3 績(jī)效考核表的設(shè)計(jì) 把科室護(hù)理人員每月的獎(jiǎng)金分為績(jī)效獎(jiǎng)金和量化獎(jiǎng)金。在充分征求護(hù)理人員意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，制訂護(hù)理人員各項(xiàng)考評(píng)細(xì)則，根據(jù)護(hù)理工作特點(diǎn)，制定相應(yīng)的分值。
1.2.3.1 績(jī)效獎(jiǎng)金占總獎(jiǎng)金的70%，從德、能、勤、績(jī)四方面考核，總分為100分。德（10分）：即規(guī)范執(zhí)行、滿(mǎn)意度、投訴、表?yè)P(yáng)；能（20分）：操作理論、培訓(xùn)、早會(huì)提問(wèn)、綜合能力；勤（10分）：出勤、晚夜班、勞動(dòng)紀(jì)律、在崗情況；績(jī)（60分）：工作質(zhì)與量。
1.2.3.2 根據(jù)績(jī)效得分計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金方法 每人每月的績(jī)效總得分德+能+勤+績(jī)+加分，算出科室人員績(jī)效總得分，70%總獎(jiǎng)金/績(jī)效總分每人每份獎(jiǎng)金，即績(jī)效獎(jiǎng)，再乘以個(gè)人崗位職稱(chēng)系數(shù)，每人績(jī)效總分×每份獎(jiǎng)金數(shù)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金。
1.2.3.3 量化分占總獎(jiǎng)金30%，內(nèi)容項(xiàng)目共48種。統(tǒng)計(jì)每個(gè)項(xiàng)目完成的時(shí)間、項(xiàng)目的難易程度及對(duì)護(hù)士心理造成的壓力，并賦予分值，分值從0.001～0.5，有加分制、減分制及不得分制。對(duì)每項(xiàng)項(xiàng)目?jī)?nèi)容制定相應(yīng)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，每人一份，每周一張，每周小結(jié)，每月匯總，每天記錄，每天督察。
1.2.3.4 量化分所得獎(jiǎng)金計(jì)算方法 首先記錄每人的量，結(jié)合質(zhì)的考核，計(jì)算每人每項(xiàng)分值，算出每人每月量化總分，統(tǒng)計(jì)科室人員總得分，算出科室量化平均分，即科室人員總得分/科室人員總數(shù)，30%總獎(jiǎng)金/量化總分每人每份獎(jiǎng)金，每人量化總分×每份獎(jiǎng)金數(shù)個(gè)人量化獎(jiǎng)金。
2 體會(huì)
科學(xué)的獎(jiǎng)金分配制度對(duì)護(hù)士產(chǎn)生了巨大的激勵(lì)作用【sup】［2］【/sup】，優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得、不勞不得。通過(guò)績(jī)效考核在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中的應(yīng)用，體現(xiàn)了科學(xué)、公開(kāi)、公正的分配原則，打破了以往干好干差一個(gè)樣的做法，克服了以往靠主觀印象評(píng)價(jià)護(hù)士成績(jī)的缺點(diǎn)。整個(gè)考核過(guò)程透明公開(kāi)，結(jié)果真實(shí)可靠，應(yīng)用于獎(jiǎng)金分配，大大調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性，優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得、不勞不得，做到真正的公平?？?jī)效考核制度使護(hù)士在工作中形成了“你追我趕”的局面，工作中表現(xiàn)突出的護(hù)士在獲得精神鼓勵(lì)的同時(shí)，也獲得了物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，使壓力成為動(dòng)力，自覺(jué)地把工作做好。
績(jī)效考核制度有利于提高護(hù)理質(zhì)量。績(jī)效量化考核的實(shí)施，把護(hù)士長(zhǎng)從繁雜的事務(wù)管理中解放出來(lái)，把時(shí)間留給患者，為其解決問(wèn)題，提高護(hù)理質(zhì)量，做到科學(xué)管理。績(jī)效量化考核的實(shí)施，提高了護(hù)士工作的主動(dòng)性，強(qiáng)化了護(hù)理人員的責(zé)任心及對(duì)自身行為的約束力，克服了護(hù)士以往因不定期檢查而存在的僥幸心理。績(jī)效考核過(guò)程貫穿于工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)了護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)與提高。
績(jī)效考核制度提高了護(hù)士學(xué)習(xí)積極性。從要我學(xué)變?yōu)槲乙獙W(xué)【sup】［3］【/sup】，使臨床技能考核成績(jī)較前有較大幅度提高。因當(dāng)月發(fā)表的護(hù)理論文有加分，激勵(lì)護(hù)士積極撰寫(xiě)論文，據(jù)統(tǒng)計(jì)，去年有10篇論文在國(guó)家級(jí)雜志上發(fā)表，到2010年上半年為止，有13名護(hù)士完成了護(hù)理本科自學(xué)考試，3名正在自學(xué)護(hù)理本科，護(hù)士的學(xué)習(xí)積極性較前得到了很大程度的提高。
績(jī)效考核制度實(shí)現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。護(hù)理人員是一群受教育層次較高的知識(shí)型人員，有著強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)需求、成長(zhǎng)需求和工作需求。通過(guò)量化績(jī)效考評(píng)為護(hù)理人員創(chuàng)造了公平的環(huán)境，挖掘了護(hù)理人員自身的潛力，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的工作積極性、主動(dòng)性，激發(fā)了她們的工作熱情。從多方位為患者提供服務(wù)，不斷地提升了患者及家屬對(duì)護(hù)理人員服務(wù)的滿(mǎn)意度，實(shí)現(xiàn)了護(hù)理人員的價(jià)值，同時(shí)實(shí)現(xiàn)了正意義上的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。
參 考 文 獻(xiàn)
［1］ 肖愛(ài)華，蔣銀芬，王蓓，等.護(hù)理質(zhì)量量化考核對(duì)年輕護(hù)士長(zhǎng)管理能力培養(yǎng)的影響.現(xiàn)代護(hù)理，2006，12（14）：1339.
