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時(shí)間：2023-03-06 16:04:19
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中圖分類號：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1005-913X（2014）02-0111-02
（一）績效工資內(nèi)涵
績效工資主要是指與員工工作績效和評估相掛鉤的工資?？冃ЧべY的評定主要以職工工作的崗位為基礎(chǔ)，并根據(jù)崗位的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量來確定崗位的等級，并根據(jù)職工的勞動(dòng)成果和貢獻(xiàn)大小來支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度?？冃ЧべY制度將勞動(dòng)制度、工資制度與人事制度緊密的結(jié)合在一起，能夠充分體現(xiàn)出貢獻(xiàn)與收益成比例的原則，有利于事業(yè)單位收入分配的公平公正，有利于提高事業(yè)單位的管理服務(wù)水平。
（二）崗位績效工資制度及構(gòu)成
隨著事業(yè)單位收入分配制度的不斷完善，崗位績效工資制度也在不斷的規(guī)范中。崗位績效工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資以及特殊崗位津貼組成。
崗位工資主要是針對不同的崗位而確定的工資。事業(yè)單位的工作崗位一般分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位以及工勤技術(shù)崗位三種。崗位工資能夠體現(xiàn)出職工所聘的崗位職責(zé)和要求，不同的崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)是不同的，員工按照所從事的崗位來執(zhí)行相關(guān)的工資標(biāo)準(zhǔn)。
薪級工資主要是按照工作人員的工作變現(xiàn)、工作資歷以及其他因素等來確定的工資，薪級工資主要體現(xiàn)的是工作人員的工作資歷。
績效工資是事業(yè)單位工資改革后工作人員工資中的主要構(gòu)成部分?？冃ЧべY體現(xiàn)的是員工的貢獻(xiàn)和成績，績效工資主要由基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資組成?；A(chǔ)性績效工資一般采用的是固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，其主要目的是保障工作人員的基本生活，而獎(jiǎng)勵(lì)績效工資則是變動(dòng)比較靈活的一塊。
特殊崗位津貼主要是針對一些特殊崗位的工作人員發(fā)放的。國家一般對于特殊崗位津貼進(jìn)行統(tǒng)一的管理，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、項(xiàng)目以及實(shí)施范圍等。
二、事業(yè)單位崗位績效工資制度存在的問題
（一）存在崗位與工資不匹配的情況
從我國事業(yè)單位崗位績效工資實(shí)施的情況來看，目前很多事業(yè)單位并沒有將崗位績效工資真正的落實(shí)。一些單位存在著崗位設(shè)置和崗位工資不匹配的狀況，沒有真正的做到因事設(shè)崗，甚至一些單位存在因人設(shè)崗、因薪設(shè)崗的狀況，崗位工資實(shí)施的效果大打折扣。事業(yè)單位設(shè)置崗位工資的目的主要是為了將崗位與工資結(jié)合起來，從而建立科學(xué)的工資調(diào)整機(jī)制。因此這些現(xiàn)象的存在使得事業(yè)單位進(jìn)一步進(jìn)行崗位設(shè)置存在很大的困難，也為工資改革的進(jìn)一步深化帶來了阻礙。
（二）缺乏科學(xué)的績效評估機(jī)制
事業(yè)單位缺乏科學(xué)的績效評估機(jī)制，使得崗位工資績效考核往往流于形式。從事業(yè)單位工資績效評估的實(shí)踐中看出，目前雖然很多事業(yè)單位都制定了績效工資的評價(jià)方案以及標(biāo)準(zhǔn)，但是由于各種因素的制約，績效評價(jià)工作往往難以得到有效的執(zhí)行，考核形式主觀化、隨意化的情況非常普遍，績效考核難以發(fā)揮作用。
（三）績效評價(jià)體系不完善
績效評價(jià)體系不完善是制約事業(yè)單位崗位績效工資開展的最直接原因?？冃гu價(jià)體系包括績效評價(jià)指標(biāo)的制定、績效評價(jià)的手段和方法以及績效激勵(lì)機(jī)制。首先，目前我國的事業(yè)單位崗位績效工資缺乏科學(xué)合理的績效評價(jià)指標(biāo)，績效評價(jià)的指標(biāo)往往都是定性指標(biāo)，在定量指標(biāo)的設(shè)置方面比較簡單，導(dǎo)致績效評價(jià)的結(jié)果比較粗放，難以為崗位績效工資的制定提供依據(jù)；其次，績效評價(jià)的方法和手段比較落后，目前事業(yè)單位績效評價(jià)工作開展的比較松懈，績效評價(jià)的主觀性隨意性很強(qiáng)，導(dǎo)致績效評價(jià)的效果大打折扣。
（四）績效工資的激勵(lì)作用不足
雖然績效工資改革取得了很大的進(jìn)展，但是目前事業(yè)單位的績效工資市場化程度仍然比較低，績效工資的激勵(lì)作用不足。事業(yè)單位工作人員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)仍然沒有達(dá)到市場同級人員的薪酬水平，使得事業(yè)單位的績效工作的激勵(lì)作用大打折扣。
三、做好事業(yè)單位崗位績效工資工作的對策
（一）更加科學(xué)的進(jìn)行崗位設(shè)置
事業(yè)單位做好崗位績效工資的前提是要對于崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置。事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合自身的狀況，對于自身的單位性質(zhì)、單位服務(wù)職能、單位職責(zé)以及其他特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)的分析和評估，從而有針對性的進(jìn)行崗位設(shè)置，確保崗位設(shè)置的科學(xué)性與合理性。事業(yè)單位還要將崗位設(shè)置與工資緊密的結(jié)合起來，真正使得崗位工資標(biāo)準(zhǔn)能夠體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，薪隨崗變，才能將事業(yè)單位收入分配制度落到實(shí)處。以地質(zhì)事業(yè)單位的崗位工資設(shè)置為例，地質(zhì)事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候，要充分考慮到自身的特點(diǎn)，要設(shè)置相關(guān)的崗位工資，單位的人事、財(cái)務(wù)部門應(yīng)該協(xié)調(diào)做好這些工作。
（二）加強(qiáng)績效工資內(nèi)部分配協(xié)調(diào)
事業(yè)單位在進(jìn)行績效工資的內(nèi)部分配的時(shí)候，要建立科學(xué)的內(nèi)部績效評價(jià)機(jī)制，從而協(xié)調(diào)好單位內(nèi)部各個(gè)部門之間以及工作人員之間的分配關(guān)系。事業(yè)單位在進(jìn)行績效工資內(nèi)部分配的時(shí)候，要做好透明高效、民主公正，要將績效工資與勞動(dòng)貢獻(xiàn)結(jié)合在一起，做到多勞多得。其次，事業(yè)單位要堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，充分發(fā)揮崗位績效工資制度在促進(jìn)事業(yè)單位管理服務(wù)水平中的作用。
（三）創(chuàng)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制
科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資的重要保證。事業(yè)單位的員工工作績效會(huì)受到許多內(nèi)外部因素的影響，因此，在制定績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要對于激勵(lì)、環(huán)境、能力等因素進(jìn)行全面的考慮，既要考慮定量標(biāo)準(zhǔn)，也要考慮定性標(biāo)準(zhǔn)。科學(xué)合理的績效工資評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能夠?yàn)閱T工工作提供明確的方向指引，激發(fā)員工工作的積極性和熱情，促使其充分發(fā)揮崗位職能。只有創(chuàng)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，才能使得績效工資的激勵(lì)作用真正的發(fā)揮出來。
（四）完善績效考核機(jī)制
目前，我國的事業(yè)單位工資績效考核機(jī)制比較單一，大多數(shù)事業(yè)單位在進(jìn)行績效工資考核的時(shí)候，往往只注重員工的工作結(jié)果，使得考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏公正性。事業(yè)單位要根據(jù)自身的實(shí)際情況，將責(zé)任、權(quán)利與利益充分的結(jié)合在一起，從而盡量制定相對公平合理的績效考核機(jī)制。事業(yè)單位要將考核與員工的自身發(fā)展結(jié)合起來，盡量的細(xì)化崗位職能和員工職責(zé)，在制定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要充分聽取員工的意見，確?？己藱C(jī)制的公平公正。
（五）加強(qiáng)對崗位績效工資的監(jiān)督
事業(yè)單位崗位績效工資制度是一項(xiàng)政策性強(qiáng)、涉及面廣、執(zhí)行難度比較大的工作，其是關(guān)系到事業(yè)單位人事制度改革的重要環(huán)節(jié)，對于事業(yè)單位員工的切身利益關(guān)系重大。因此，在推行事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的時(shí)候，一定要加強(qiáng)監(jiān)督，建立起人事、檢查、財(cái)政等部門共同監(jiān)督的制度，并建立暢通的訴求機(jī)制，即是當(dāng)員工對工資考評結(jié)果產(chǎn)生異議的時(shí)候可以及時(shí)的反應(yīng)和申訴，維護(hù)自身的利益。另外，為了保證崗位績效工資考評的公正性，還可以通過新聞監(jiān)督、人大監(jiān)督等形式來加強(qiáng)監(jiān)督力度。
隨著我國事業(yè)單位收入分配制度改革的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位崗位績效工資也得到了廣泛的推行和應(yīng)用。事業(yè)單位一定要加強(qiáng)對于崗位績效工資制度重要性的認(rèn)識，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)自身在崗位績效工資制度實(shí)施的過程中所存在的問題，做好崗位績效工資工作。
參考文獻(xiàn)：
Abstract: with the deepening of reform and social development, how to better manage the talent has become all enterprises and institutions work personnel to thinking about human resources management. The post performance salary system as the system of a measure of individual performance, have been part of the unit and the field trial, result how, how is the situation now? Business unit are analyzed in this paper the advantages and difficulties of post performance salary reform and published for performance-based pay reform of what time thinking.
Key words: business unit; Job performance; The reform
中圖分類號：文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：2095-2104(2013)
引言
隨著改革的深入與社會(huì)的不斷發(fā)展，人事制度的各項(xiàng)改革也在各
事業(yè)單位得到了深入的進(jìn)行。因此，原來的工資制度已經(jīng)不再適合改
革發(fā)展的需要，那么怎樣建立一個(gè)有效、穩(wěn)定，且符合事業(yè)單位性質(zhì)
與特點(diǎn)的薪酬分配制度，已經(jīng)成為一個(gè)各方都在探索的問題。自從事業(yè)單位按照上級要求實(shí)行崗位績效工資制度以來，建立了新的適合事業(yè)單位發(fā)展與崗位要求的績效工資制度，即事業(yè)單位員工的工薪與其工作業(yè)績和表現(xiàn)以及崗位職責(zé)相聯(lián)系的薪酬分配制度。按照文件的指導(dǎo)精神，目前“政策入軌”部分的工作已經(jīng)進(jìn)入尾聲，也就是說事業(yè)單位績效工資制度的改革已經(jīng)邁出了第一步，由于該制度涉及因素具有“廣、多、雜”的特性，深入的改革將會(huì)是一個(gè)長久的過程，在這個(gè)過程中，學(xué)者和工作人員還要不斷地進(jìn)行交流探討，以發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決問題，盡快的完成該項(xiàng)制度的改革。
崗位績效工資的涵義
崗位績效工資又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
目前國務(wù)院會(huì)議明確了事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則, 一是實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序,嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向,建立健全績效考核制度,搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級分類管理,因地制宜,強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系,不斷完善績效工資政策。
通過事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則我們不難發(fā)現(xiàn):第一，事業(yè)單位實(shí)施績效工資,不是簡單的漲工資,而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,通過建立一種新的機(jī)制和制度來實(shí)現(xiàn)津補(bǔ)貼的發(fā)放,從一個(gè)無序狀態(tài)到一個(gè)有效管理的狀態(tài);第二，通過績效考核制度,來激勵(lì)公共事業(yè)服務(wù)部門的員工有更好的工作態(tài)度,為社會(huì)提供更高質(zhì)量的公共服務(wù);第三通過改變事業(yè)單位的管理體制,為將來更進(jìn)一步的體制改革做一些探索。
二、崗位績效工資制度的優(yōu)點(diǎn)
1.工資單元縮減，操作簡化，各層級指標(biāo)明確
崗位績效工資明確分為四部分內(nèi)容，而現(xiàn)已執(zhí)行的崗位和薪級工資也都有非常明確的工資標(biāo)準(zhǔn)。在崗位工資的設(shè)置方面，將不同的崗位設(shè)置不同的等級,分別對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。只要崗位明確，只需對應(yīng)該崗位的工資即可，操作比較簡便。在薪級工資方面，每個(gè)薪級設(shè)置一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn),實(shí)行“一級一薪”，定期升級。
2.突出崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理，突破“身份管理”的束縛
事業(yè)單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長曾湘泉說:事業(yè)單位工資確定偏重于職務(wù)(職稱)、資歷，對崗位和績效因素體現(xiàn)不夠，形成了事實(shí)上的身份工資，貢獻(xiàn)與報(bào)酬失衡。按照原有的工資制度，一個(gè)員工的工資確定與他所任崗位無關(guān)，只按他的身份來對號入座兌現(xiàn)工資，無關(guān)乎工作職責(zé)。比如，一個(gè)工人身份的員工在做管理工作，那么按身份管理，他只能兌現(xiàn)工人工資；而按崗位管理，則兌現(xiàn)管理人員的工資，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。
3.引入績效工資概念，考慮建立績效評估機(jī)制
在原有的工資體制中,基本上都是固定工資部分,即使其中的津貼部分也是占職務(wù)工資的固定比例，且工資的審批程序嚴(yán)格，各單位在工資的調(diào)整方面沒有自。而這次崗位績效工資改革增加了績效工資部分，是這次工資改革中“活”的部分，各事業(yè)單位可以在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。這就促使各事業(yè)單位必須要考慮建立有效的績效評估機(jī)制。
崗位績效工資改革的難點(diǎn)
1.事業(yè)單位情況復(fù)雜,沒有成功的經(jīng)驗(yàn)積累
事業(yè)單位實(shí)施績效工資涉及人員多,單位數(shù)量多,職能千差萬別,即使一個(gè)單位內(nèi)部也有很大差別,情況非常負(fù)責(zé),考評難度大,是一個(gè)系統(tǒng)工程,所以實(shí)施起來會(huì)有一個(gè)過程。事業(yè)單位也沒有在績效考核方面有很好的經(jīng)驗(yàn)積累,沒這方面的文化,盡管已經(jīng)有許多企業(yè)和一些事業(yè)單位都進(jìn)行了建立按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資,但仍沒有一個(gè)行之有效的、各方達(dá)成共識的績效評估辦法,這也是績效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。
2.績效標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)不好設(shè)定,評估的科學(xué)公正很難保證,給考核增加難度
目標(biāo)設(shè)定需要單位自己做,但是目前很多單位還沒有這一項(xiàng),即便一些單位有,所設(shè)的目標(biāo)也僅僅是一些客觀條件,不具備科學(xué)性,實(shí)際考核中,很難定論。實(shí)際考核評估中又涉及評估主體、組織結(jié)構(gòu)、程序、標(biāo)準(zhǔn)等,很是復(fù)雜;但是即便復(fù)雜,有一條很明確:如果目標(biāo)不到位,評估就不公正。但是目標(biāo)到位了,評估如果不科學(xué)也不行,否則會(huì)把業(yè)績比較差的評成先進(jìn),還給他高工資。
3.個(gè)人在團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目中價(jià)值的體現(xiàn)很難考核
很多項(xiàng)目需要多人合作才能完成,如何客觀公正的考核個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值體現(xiàn),也是一大難題。在一些行政事業(yè)單,由于因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的特殊性,課題基本上都是領(lǐng)導(dǎo)牽頭,課題組組長都是大小領(lǐng)導(dǎo),但具體的活基本都是普通職工在做,結(jié)題時(shí)卻是大小領(lǐng)導(dǎo)一大串,干活的排在最后。如果用簡單的用成果去考核,很難做到客觀公正。
4.防績效工資制變成“舊藥新吃”
一直以來,由于公共財(cái)政并未從真正意義上承擔(dān)起事業(yè)單位人員的收入,因而其創(chuàng)收的口子便被順理成章地打開,在“多掙多得”的激勵(lì)下,導(dǎo)致一些公益性的事業(yè)單位為了提高收入水平而偏離公共服務(wù)目標(biāo)。所以,事業(yè)單位績效工資制的實(shí)施,一定要防止績效工資制淪為“舊藥新吃”,甚至成為變相創(chuàng)收的激勵(lì)機(jī)制,讓教育醫(yī)療等公共事業(yè)回歸本位。
5.配套改革的完善
對于事業(yè)單位改革而言,單單搞績效工資改革遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領(lǐng)導(dǎo)力、良好的員工素質(zhì)和執(zhí)行力等。
四、崗位績效工資制度改革進(jìn)一步推進(jìn)的思考
1.加快推進(jìn)事業(yè)單位的分類改革
要進(jìn)一步完善加快推進(jìn)事業(yè)單位分類改革，合理改進(jìn)事業(yè)單位財(cái)政投入體制，完善事業(yè)單位人事制度改革，完善事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革等。我國事業(yè)單位規(guī)模龐大，紛繁復(fù)雜，幾乎涉及社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域，其社會(huì)功能和活動(dòng)方式各異。加快推進(jìn)事業(yè)單位的分類改革，是進(jìn)行事業(yè)單位工資改革、人事制度改革、養(yǎng)老保險(xiǎn)改革，乃至事業(yè)單位整體改革的前提。在此前提下確定哪些單位需要財(cái)政定額補(bǔ)助，哪些單位財(cái)政定項(xiàng)補(bǔ)貼，逐步調(diào)整經(jīng)費(fèi)供給渠道，變“以錢養(yǎng)人”為“以錢養(yǎng)事”，合理確定事業(yè)單位績效工資總量，提高財(cái)政投入的使用效率。
對于崗位設(shè)置要科學(xué)分析，制度落實(shí)
各事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在對現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和評價(jià)的基礎(chǔ)上，建立起一套合理的崗位設(shè)置制度并加以落實(shí)?？茖W(xué)合理的崗位設(shè)置應(yīng)當(dāng)是建立崗位績效工資制度的重要前提。由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等，所以不同的崗位有不同的崗位價(jià)值。組織中，首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評價(jià)，準(zhǔn)確的衡量各個(gè)崗位的價(jià)值，然后根據(jù)工作的需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來。這樣用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。
3.跟進(jìn)配套制度,崗位管理合同化
目前事業(yè)單位實(shí)行聘用合同制，用人單位與勞動(dòng)者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同期限等一系列的法律問題，使雙方的權(quán)利義務(wù)均為有關(guān)法律法規(guī)所調(diào)整。而在實(shí)際工作中，由于用人單位對人員的崗位調(diào)整比較隨意，甚至有時(shí)并不考慮相關(guān)的崗位要求，隨意調(diào)換。結(jié)果造成了員工的生涯規(guī)劃比較困難，甚至沒有職業(yè)上升的通道，這也是造成事業(yè)單位人員不能理性流動(dòng)的原因之一。如果把員工崗位任職情況寫入聘用合同，或是單獨(dú)簽署一份崗位合同，在合同中明確規(guī)定該崗位的職責(zé)要求，技能要求，任職能力和經(jīng)驗(yàn)要求等，就可以更加明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，同時(shí)也彌補(bǔ)了崗位調(diào)動(dòng)隨意性強(qiáng)的問題，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也起到很大的促進(jìn)作用，可以激發(fā)員工的積極性，有利于形成“能上能下”的靈活用人機(jī)制。
加強(qiáng)績效管理，建立科學(xué)的績效評價(jià)機(jī)制
績效工資的實(shí)施是這次績效工資改革的一個(gè)核心內(nèi)容，要使績效工資落到實(shí)處并為廣大的事業(yè)單位員工所認(rèn)可，建立起一個(gè)科學(xué)有效的績效評價(jià)機(jī)制是非常關(guān)鍵的。所謂績效評價(jià)機(jī)制就是為正確評價(jià)員工的工作業(yè)績而建立的一套評估系統(tǒng),針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、任職資格、風(fēng)險(xiǎn)程度等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。各個(gè)事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實(shí)際情況加以制訂?？冃гu價(jià)機(jī)制在建立之初，應(yīng)當(dāng)廣泛聽取員工意見，使被考核人員也參與到制度訂立中來。在績效工資中還應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位和“雙肩挑”人員的激勵(lì)作用。正確的評價(jià)會(huì)對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，從而通過考核促進(jìn)員工績效水平的提升與改進(jìn)。
結(jié)語
總之，建立有效穩(wěn)定的崗位績效工資制度將是一個(gè)長期的過程，
在這個(gè)過程中我們要不斷地總結(jié)不足，改革創(chuàng)新，才能加快該制度的
建設(shè)步伐，實(shí)現(xiàn)單位與個(gè)人雙贏的美好愿望。
中圖分類號：F233
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004—4914（2012）06—051—02
事業(yè)單位績效工資是在支付工作人員工資報(bào)酬時(shí)，能夠充分體現(xiàn)其工作業(yè)績與成效的一種基本計(jì)算原則和方式，是反映員工自身價(jià)值，搞活內(nèi)部工資分配，激勵(lì)員工的重要手段。它較好地將崗位工資制與績效工資制相結(jié)合，客觀地對不同崗位、不同技能員工的真實(shí)工作績效水平及其作用和貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合考量，公平、公正地給予員工應(yīng)得的報(bào)酬，使績效工資與工作人員表現(xiàn)、業(yè)績相聯(lián)系，合理拉開差距，強(qiáng)化了工資的激勵(lì)功能。同時(shí)為工作人員聘任、晉升、獎(jiǎng)懲提供了重要依據(jù)，有利于工作人員積極性的調(diào)動(dòng)。
我國事業(yè)單位全面實(shí)施崗位績效工資制度以來，在打破“干好干壞一個(gè)樣”僵死局面方面邁出了可喜的一步，對于員工積極性與創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)起到了一定激勵(lì)作用。但也存在一些問題，特別在考核這個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)表現(xiàn)得較為突出。
一是在崗位分級方面，缺乏詳盡的職責(zé)表述。在指標(biāo)體系方面，一些定性指標(biāo)較為模糊，無法精確地加以衡量和考核；在工資結(jié)構(gòu)方面，有些單位績效工資的比重超過了崗位工資，削弱了崗位工資的主體作用，致使一些事業(yè)單位本末倒置，熱衷于經(jīng)濟(jì)效益的追求，淡化了公共服務(wù)。
二是崗位績效考核指標(biāo)完成的要求不夠明確具體。部分事業(yè)單位缺乏有說服力的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，沒有可循的流程和秩序，尚未形成科學(xué)的績效評價(jià)體系。
三是績效考評方式不夠科學(xué)民主。表現(xiàn)在考核實(shí)施過程中重主觀印象，輕民主評議，重感情關(guān)系，輕業(yè)績貢獻(xiàn)，重近期表現(xiàn)，輕全面衡量，嚴(yán)重影響評價(jià)的客觀性和公正程度，以至引發(fā)_些矛盾和不和諧，不能有效發(fā)揮其激勵(lì)作用。
崗位績效考核應(yīng)做到獎(jiǎng)懲分明、客觀公正。否則，考核結(jié)果得不到員工的認(rèn)可，不僅會(huì)對員工情緒起到負(fù)面作用，造成不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象，而且會(huì)影響單位的凝聚力和號召力。要使績效工資真正為事業(yè)單位全體員工認(rèn)可，必須建立科學(xué)有效的績效評價(jià)機(jī)制，形成一套正確評價(jià)員工工作績效的評估機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實(shí)際情況，廣泛聽取員工的意見，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定行之有效的考核方案及管理辦法，確保崗位績效工資制度實(shí)施的公正性，以充分發(fā)揮績效考評的激勵(lì)作用，真正促進(jìn)員工績效水平的提升。
一、構(gòu)建合理的考核指標(biāo)體系
1.崗位等級差異化。事業(yè)單位績效工資是員工自身價(jià)值的體現(xiàn)，搞活內(nèi)部工資分配，合理拉開差距，是激勵(lì)員工的重要手段。所以，要達(dá)到預(yù)期的效果，必須首先解決崗位等級的劃分問題。即就每個(gè)崗位應(yīng)該完成的工作任務(wù)進(jìn)行歸納、分類，形成崗位職責(zé)。然后，綜合各崗位的職責(zé)范圍和影響程度、考慮素質(zhì)與能力要求、工作難度和強(qiáng)度等因素對崗位價(jià)值作出定性劃分，對各崗位的相對價(jià)值作出評價(jià)，確定各崗位的等級范圍?？煞譃楣芾韻徫?、專業(yè)技術(shù)崗位及一般工勤崗位等若干序列。并根據(jù)崗位職責(zé)、工作數(shù)量、工作強(qiáng)度和績效貢獻(xiàn)等因素，設(shè)置不同的考核系數(shù)，分層次進(jìn)行考核，為績效工資的實(shí)施創(chuàng)造基礎(chǔ)條件。
2.考核指標(biāo)數(shù)量化。績效考核指標(biāo)是評價(jià)活動(dòng)的表現(xiàn)形式，也是績效評價(jià)的主要依據(jù)。事業(yè)單位考核指標(biāo)的設(shè)定，要能夠體現(xiàn)單位的工作中心任務(wù)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，結(jié)合階段性目標(biāo)，就考核指標(biāo)作出明確的規(guī)定，使單位目標(biāo)和員工責(zé)任有機(jī)結(jié)合。特別要重視和強(qiáng)調(diào)服務(wù)功能性指標(biāo)的分量和比重。
由于工作崗位的性質(zhì)不同，員工貢獻(xiàn)形式不同，考核指標(biāo)的表述方式也應(yīng)有所區(qū)別。量化指標(biāo)是一種較有說服力的表述。這就要求我們在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，盡可能把考核指標(biāo)內(nèi)容數(shù)量化，努力避免模糊不清的定性指標(biāo)，以增強(qiáng)考核指標(biāo)的可操作性。即使是難以量化的社會(huì)效益和政治效益等指標(biāo)也可以進(jìn)一步細(xì)化為多個(gè)可考核的重要方面，盡量用數(shù)據(jù)和事實(shí)來制定明確和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而將定性指標(biāo)變?yōu)榱炕笜?biāo)。這樣不僅為績效考核提供了方便，而且可以使被考核者更清楚地明確自己的努力方向。譬如，對服務(wù)質(zhì)量的考評，可以將公民滿意度、糾紛發(fā)生次數(shù)、投訴次數(shù)、表揚(yáng)及感謝次數(shù)作為量化的考核指標(biāo)。
3.考核標(biāo)準(zhǔn)具體化。崗位考核標(biāo)準(zhǔn)是對崗位考核指標(biāo)質(zhì)的規(guī)定，是對考核指標(biāo)的具體描述和詮釋。事業(yè)單位在確定整體績效目標(biāo)并逐級分解到個(gè)人，并明確各崗位為實(shí)現(xiàn)組織績效目標(biāo)所分擔(dān)的主要工作職責(zé)和任務(wù)后，必須就其評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)諸如干到什么程度，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)等等相關(guān)事項(xiàng)，分別提出具體要求，明確規(guī)定每個(gè)指標(biāo)的含義和評判標(biāo)準(zhǔn)，包括時(shí)間進(jìn)度、質(zhì)量要求，以考核細(xì)則形式予以表現(xiàn)。具體內(nèi)容可包括德、能、勤、績、廉等幾個(gè)方面。一般以近年工作任務(wù)完成情況為參考值，按工作完成的時(shí)間和質(zhì)量設(shè)置統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。以某項(xiàng)活動(dòng)實(shí)施方案的編寫任務(wù)為例，可以設(shè)置合格和優(yōu)秀兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。合格標(biāo)準(zhǔn)可定為：基本符合部門的要求，內(nèi)容比較全面和規(guī)范，經(jīng)過修改獲得通過。優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)則可定為：完全符合部門制度編寫的規(guī)范要求。內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、規(guī)范合理，邏輯嚴(yán)密，具有可操作性，一次獲得通過。這種考核標(biāo)準(zhǔn)的具體界定，使得在考核時(shí)有了比較客觀的依據(jù)。
二、強(qiáng)調(diào)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目荚u原則與方式
引入績效工資制度后，事業(yè)單位必須盡快建立健全一套員工績效評價(jià)機(jī)制，即以崗位職責(zé)為依據(jù)、以工作績效為重點(diǎn)內(nèi)容、以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)的考核辦法，績效評價(jià)主要是根據(jù)所制定的工作目標(biāo)和設(shè)置的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就其實(shí)際完成情況作出評價(jià)，并按一定的計(jì)算方法把工作實(shí)績量化成分值，酌情實(shí)施分配。具體需要著重解決以下幾個(gè)方面的問題：
1.突出社會(huì)效益和公共服務(wù)業(yè)績的考核。事業(yè)單位在考核過程中，應(yīng)把社會(huì)效益和公共服務(wù)放在首位，以促進(jìn)公益服務(wù)水平和質(zhì)量的提高為出發(fā)點(diǎn)，依據(jù)本單位的發(fā)展戰(zhàn)略以及各崗位的特點(diǎn)，建立以責(zé)任、貢獻(xiàn)為核心的績效管理體系，為績效工資的分配提供科學(xué)依據(jù)，防止片面追求經(jīng)濟(jì)效益、削弱社會(huì)效益的不良傾向。
2.實(shí)行百分制評價(jià)方式。即設(shè)定100總分，根據(jù)職能工作目標(biāo)的重要程度，為各項(xiàng)工作目標(biāo)設(shè)置不同的考評分值。重點(diǎn)工作目標(biāo)和常規(guī)工作目標(biāo)一般作為基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)?？蓪⒚吭驴冃ЧべY總額，按照崗位價(jià)值分級所確定的系數(shù)分配到個(gè)人，作為績效工資基數(shù)。事業(yè)單位每月對全體干部員工進(jìn)行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績及考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分；表彰獎(jiǎng)勵(lì)及其過失處分情況均應(yīng)作為加減分項(xiàng)目在考核中進(jìn)行體現(xiàn)。最終根據(jù)完成程度設(shè)定評價(jià)等級。考核等級可定為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個(gè)等級?？冃ЧべY也相應(yīng)地定為四等，按照每月的考核結(jié)果進(jìn)行對應(yīng)發(fā)放。
3.實(shí)行嚴(yán)格考評程序?？冃Э己藨?yīng)堅(jiān)持自我評價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)相結(jié)合方式，形成科學(xué)的評價(jià)機(jī)制。每月由被考核人寫出述職總結(jié)，打出自我評價(jià)績效分；由分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時(shí)實(shí)際表現(xiàn)寫出評語，提出考核等次意見，給出績效考評分；單位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核后確定被考核人的考核等次和績效考評分；將考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示，時(shí)間一般為一周左右；如被考核人對考核結(jié)果存在異議，可向本單位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出并協(xié)商解決。如協(xié)商后仍有爭議的，可向績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)議。最后按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。
三、建立民主規(guī)范的績效考核機(jī)制
公平是績效考核的生命。作為事業(yè)單位，應(yīng)該主要在內(nèi)部公平上下工夫。只有以民主規(guī)范的績效考核機(jī)制，確保其公正性，讓績效工資真正體現(xiàn)業(yè)績，并得到員工的認(rèn)同，績效考核的激勵(lì)作用才會(huì)得到發(fā)揮。
1.堅(jiān)持民主參與原則。事業(yè)單位績效工資考核管理要充分發(fā)揚(yáng)民主。無論是實(shí)施方案的制定，還是實(shí)施程序的履行，都應(yīng)有公眾的參與，隨時(shí)接受干部員工的監(jiān)督和意見，認(rèn)真討論，群策群力，力爭做到公平公正、注重實(shí)績、客觀準(zhǔn)確。
2.提高公開透明程度。考核量化分?jǐn)?shù)和評價(jià)結(jié)果要定期進(jìn)行階段性佘示，自覺接受廣大員工的監(jiān)督?？荚u的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，最大限度地避免暗箱操作、長官意志及感情用事等人為因素造成的負(fù)面影響。各單位要明確主管領(lǐng)導(dǎo)專人負(fù)責(zé)，或擔(dān)任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定和程序，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。如有發(fā)現(xiàn)在考核中有、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況時(shí)，將依照相關(guān)法律法規(guī)從嚴(yán)處理。
據(jù)研究表明，目前我國大約有120萬個(gè)事業(yè)單位，職工數(shù)量高達(dá)4000多萬，涵蓋了教育、科技、文化和衛(wèi)生等多個(gè)領(lǐng)域。工資有利于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動(dòng)力市場的活躍，績效工資的改革效果將直接影響到知識精英們的經(jīng)濟(jì)利益，也將決定我國科學(xué)技術(shù)的未來發(fā)展方向。但是現(xiàn)階段我國事業(yè)單位的工資制度中還存在很多問題，一是收入差距的擴(kuò)大，二是長時(shí)間以來事業(yè)單位的收入分配都是根據(jù)較為固定的標(biāo)準(zhǔn)來制定的，職工的工作積極性不高，效率低下，因此更好的調(diào)整我國事業(yè)單位績效工資實(shí)施政策具有深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。
一、現(xiàn)階段事業(yè)單位績效工資存在的主要問題
（一）對績效工資的認(rèn)識度不足
事業(yè)單位職工的收入由基礎(chǔ)工資、績效工資和國家統(tǒng)一規(guī)定的津補(bǔ)貼三大類組成；基礎(chǔ)工資又由崗位工資、薪級工資組成；績效工資又分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資組成，基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)發(fā)展水平、崗位職責(zé)等因素，原則上占本地區(qū)績效工資總量的60%。余下的40%的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要根據(jù)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核制度和考核結(jié)果的基礎(chǔ)上適當(dāng)拉開差距進(jìn)行分配。目前正是新舊體制的交替時(shí)期，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制分配觀念的影響，很多資格深但是能力普通、業(yè)績不突出的職工會(huì)對崗位績效工資制度產(chǎn)生抗拒心理，還有的職工覺得事業(yè)單位成為了鐵飯碗，工資要向公務(wù)員靠攏，績效工資就是提高工資的福利待遇，改革不過是種形式；也有職工對考核方案持懷疑態(tài)度，覺得競爭環(huán)境不公正，領(lǐng)導(dǎo)階層一手遮天。
（二）考核指標(biāo)體系未能量化
通常規(guī)模大的事業(yè)單位崗位也較多，因此需要考核的指標(biāo)也繁復(fù)，需要逐步分解。考核的內(nèi)容更多是根據(jù)工作數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面制定，只有極個(gè)別的崗位能夠?qū)崿F(xiàn)量化考核，其它的崗位都只能開展定性考核，尤其是對于職工的工作能力和態(tài)度考察都是參照定性標(biāo)準(zhǔn)，要構(gòu)建全部崗位的綜合穩(wěn)定的考核機(jī)制較為困難。
（三）比較容易導(dǎo)致內(nèi)部矛盾
由于績效工資是和所有職工的經(jīng)濟(jì)利益密切相關(guān)的，收入高的工作崗位競爭也更大，低收入的崗位則相對冷清。競爭會(huì)使得利益重新分配，資源再整合，以往高收入的群體在競爭中淘汰，心理難以平衡，導(dǎo)致同科室的同事矛盾激化、配合不足，明爭暗斗之下不但影響日常工作也不利于績效工資的實(shí)施。所以推行績效工資制度是一項(xiàng)復(fù)雜龐大的工程，經(jīng)常出現(xiàn)因?yàn)閮?nèi)部溝通不佳或是崗位難以協(xié)調(diào)而導(dǎo)致的方案中斷。
二、事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度的積極作用
（一）有效緩解事業(yè)單位的生存困境
隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展壯大，門類也更加繁雜，崗位重疊的問題比較嚴(yán)重、職權(quán)行使中有缺位和越權(quán)的問題、事業(yè)編制過多、各事業(yè)單位之間的收入差距擴(kuò)大、壟斷行業(yè)暴利等現(xiàn)象突出，主要原因是事業(yè)單位的收入分配不合理，也不利于事業(yè)單位的長足發(fā)展。而實(shí)施績效工資制度有利于根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況靈活調(diào)整工資，充分發(fā)揮工資的杠桿效用，清除事業(yè)單位的固有弊病，秉持按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)懲分明的原則，讓工資分配更加科學(xué)合理，也讓事業(yè)單位充分發(fā)揮效能，為社會(huì)建設(shè)做出更多貢獻(xiàn)。
（二）激發(fā)事業(yè)單位職工的工作熱情和效率
事業(yè)單位長期推行的過于固定的工資制度，造成崗位重復(fù)、效率低下等負(fù)面影響，公眾的滿意度不高，不利于社會(huì)的和諧發(fā)展?？冃ЧべY注重崗位責(zé)任，圍繞績效考核將職工的薪酬和崗位績效相掛鉤，推行“以崗定薪、崗隨薪變”的收入分配制度。除了固定工資外再增設(shè)績效工資，有機(jī)融合績效工資和單位職工的工作表現(xiàn)。事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度不但有利于激發(fā)在崗職工的工作潛力和創(chuàng)造力，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，也有利于事業(yè)單位人力資源的科學(xué)調(diào)配，走上健康穩(wěn)定發(fā)展道路。
三、調(diào)整事業(yè)單位實(shí)施績效工資的有效措施
（一）實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)性工作
管理界公認(rèn)的管理基礎(chǔ)就是工作分析，而事業(yè)單位的工作分析則是以提高績效和服務(wù)質(zhì)量為中心，對單位各個(gè)部門和崗位的工作目標(biāo)、效率、職責(zé)、上下級關(guān)系、上崗資格等各類信息整合歸類，詳細(xì)分析之后再制定達(dá)標(biāo)的規(guī)范要求、條件及人員配備，最后建立崗位說明書。單從理論上而言工作分析是實(shí)施績效管理的有力保障，績效工資是績效管理的關(guān)鍵，事業(yè)單位績效工資改革要依靠科學(xué)、合理和完善的工作分析才能更好的進(jìn)行。
（二）建立健全有效的績效指標(biāo)體系
事業(yè)單位績效管理關(guān)鍵是建立健全有效的績效指標(biāo)體系，離開有效的績效指標(biāo)體系則不能夠很好的推廣績效措施，事業(yè)單位績效工資也無法充分發(fā)揮提高績效和服務(wù)水平的作用，也使得公平和效率兩者失衡。
綜上所述，實(shí)施事業(yè)單位的績效工資政策是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)和生產(chǎn)力發(fā)展的內(nèi)在要求，其實(shí)質(zhì)就是完善政府對社會(huì)經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控，提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，更好地為社會(huì)公益而服務(wù)。我國事業(yè)單位績效工資實(shí)施時(shí)間不長，技術(shù)和相關(guān)制度也不夠完善，因此要根據(jù)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的特征和要求，多學(xué)習(xí)其它地方成功的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，落實(shí)績效工資的基礎(chǔ)性工作，建立健全有效的績效指標(biāo)體系，不斷完善改革我國事業(yè)單位績效工資的實(shí)施政策。
參考文獻(xiàn)：
[1]李芳.事業(yè)單位績效工資改革芻議[J].人才資源開發(fā)，2010，（08）.
中圖分類號:F244 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:B文章編號:1009-9166(2010)014(C)-0132-02
一、事業(yè)單位績效工資制度的含義
根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》,事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度?？冃ЧべY由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成,其中崗位工資和薪級工資為基礎(chǔ)工資。
1、崗位工資:崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、薪級工資:薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。對不同的崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級,執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效工資:績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。國家對事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi),按照規(guī)范的程序和要求,自主分配。
4、特殊崗位津貼:對在事業(yè)單位苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作的人員,實(shí)行特殊崗位津貼補(bǔ)貼。國家將規(guī)范特殊崗位津貼補(bǔ)貼管理,統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍,明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補(bǔ)貼的條件,建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。
二、事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革的必要性
1、能夠緩解事業(yè)單位的生存困境。事業(yè)單位發(fā)展到今天,它的門類越來越龐雜,職能分工重復(fù)交叉現(xiàn)象嚴(yán)重、職能行使存在缺位或越位、人員事業(yè)編制膨脹、事業(yè)單位之間的工資收入差距越來越大,壟斷行業(yè)收入過高等問題尤為突出,這些大多跟事業(yè)單位收入分配不公有關(guān),也是制約事業(yè)單位發(fā)展的主要因素。目前,國家對事業(yè)單位常用的分類方式是從財(cái)政補(bǔ)助角度來劃分的,分為全額撥款事業(yè)單位,如學(xué)校、科研單位、衛(wèi)生防疫等事業(yè)單位;差額撥款事業(yè)單位,如醫(yī)院等;還有一種是自收自支事業(yè)單位,是國家不撥款的事業(yè)單位。這樣的分類方式,已經(jīng)不符合目前中國市場經(jīng)濟(jì)體制的要求,事業(yè)單位在新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢下陷入了生存困境,導(dǎo)致了一系列社會(huì)矛盾的產(chǎn)生,社會(huì)地位十分尷尬。推行績效工資制度,可以形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制,更好地發(fā)揮工資的杠桿作用,消除事業(yè)單位“等、要、靠”的弊病,實(shí)行職工“多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶”的分配原則,收入分配更趨于合理化,事業(yè)單位也能發(fā)揮更大的效能,為社會(huì)建設(shè)服務(wù)。
2、提升事業(yè)單位職工的工作積極性和主動(dòng)性。長期以來,相對固化的工資制度,使得事業(yè)單位出現(xiàn)冗員、人浮于事、服務(wù)效能低等消極現(xiàn)象,引起辦事群眾不滿,成為社會(huì)發(fā)展不和諧的因素?？冃ЧべY就是以崗位責(zé)任為重點(diǎn),以績效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位和績效掛鉤,實(shí)行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。在基本工資外設(shè)置績效工資,使績效工資與工作人員的表現(xiàn)和績效緊密相連。事業(yè)單位實(shí)行績效工資制度,既能激發(fā)在崗職工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性,不斷提高工作效能,大大提升工作質(zhì)量,又能促進(jìn)事業(yè)單位人力資源的有效流動(dòng),更好地為社會(huì)發(fā)展服務(wù),促進(jìn)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。
三、事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度改革存在的問題
崗位績效工資制度在推行過程中存在一些不容忽視的問題,值得加以思考與完善。
1、統(tǒng)一認(rèn)識存在困難。目前正處于新舊體制的交替階段,受長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的分配觀念的影響,一些年齡大、資歷老但工作能力一般、工作業(yè)績平平的同志,對崗位績效工資制度改革會(huì)有抵觸情緒;也有的職工會(huì)認(rèn)為事業(yè)單位也是“鐵飯碗”,工資收入應(yīng)該跟公務(wù)員差不多?？冃ЧべY就是向公務(wù)員工資看齊的一種福利待遇,改革只是過場;還有的職工擔(dān)心考核方案不合理,競爭不公平,領(lǐng)導(dǎo)從中循私舞弊。
2、指標(biāo)體系難量化。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位,涉及的考核指標(biāo)非常繁多,需要層層分解。考核的時(shí)候,更多的是從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等一些宏觀的角度進(jìn)行考核。除少數(shù)崗位的工作可量化外,大多數(shù)崗位基本只能進(jìn)行定性考核。特別是在職工能力和行為態(tài)度的考核上,都是一些定性的指標(biāo)。要對每個(gè)崗位建立起一套系統(tǒng)全面、切實(shí)可行、相對穩(wěn)定的績效考核體系難度較大。
3、易引發(fā)內(nèi)部矛盾。績效工資改革涉及每個(gè)工作人員的切身利益,收入高的崗位競爭激烈。收入低的崗位無人問津。競爭的結(jié)果會(huì)造成利益的重新調(diào)整和再分配。易使原來部分利益群體接受不了新體制的挑戰(zhàn),一旦競爭失敗,心理難以接受,造成同一科室同事之間相互拆臺、揭短。各部門之間互不協(xié)作,互不交流,甚至出現(xiàn)敵對情緒,影響了團(tuán)結(jié),影響了工作,影響績效工資改革的健康運(yùn)行。因此,推行績效工資制度不僅工作量大,而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理。導(dǎo)致績效工資方案難產(chǎn)。
四、事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度改革的對策建議
針對崗位績效工資制度在推行過程中存在的問題,可采取以下措施:
1、強(qiáng)化職工的思想政治工作。緊跟時(shí)展步伐。審時(shí)度勢,充分正視當(dāng)前面臨的新形勢和新特點(diǎn)。把改革創(chuàng)新作為不斷加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的重要內(nèi)容。要深入細(xì)致地宣傳改革工資分配制度的意義,破除平均主義思想,樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識,消除對改革的恐懼和抵觸感。
2、制定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位根據(jù)崗位評估結(jié)果確定崗位工資形式,結(jié)合單位經(jīng)濟(jì)效益完成情況、人才市場指導(dǎo)價(jià)位、國家政策性調(diào)整工資等情況,制定并適時(shí)調(diào)整崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資等次的確定可采用系數(shù)法,以利于工資的調(diào)整和晉升。同一崗位可設(shè)若干工資等級,各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)間應(yīng)適當(dāng)拉開差距,重點(diǎn)提高關(guān)鍵性技術(shù)、管理崗位的工資水平,向一線崗位傾斜。
3、制定績效工資考核發(fā)放辦法。將績效工資與效益、工作任務(wù)完成情況掛鉤,結(jié)合崗位特點(diǎn),確定不同崗位的定量績效工資考核發(fā)放辦法,與崗位工資的考核發(fā)放相結(jié)合,形成完善的崗位績效工資制。
4、健全福利制度。要形成切實(shí)有效的檔案工資與實(shí)際工資相分離的管理辦法。各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的交納基數(shù)仍以檔案工資為準(zhǔn)。單位對職工工傷、產(chǎn)假、婚喪假、年休假、探親假等有關(guān)福利待遇,要按照有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定,制定相應(yīng)制度或在崗位合同中加以明確。
5、國家總量控制與單位自主分配相結(jié)合。國家對事業(yè)單位績效工資總量的項(xiàng)目設(shè)置有:本單位上年度12月份全體職工基本工資額度;差額和自收自支單位原津貼比例高出3O%的部分;原享受中小學(xué)教師工資提高10%部分(含活工資);省綜合補(bǔ)貼;職務(wù)(崗位)津貼。各單位根據(jù)不同性質(zhì)予以分類核定。在核定的績效工資總量內(nèi),按照規(guī)范的分配程序和要求.采取靈活多樣的分配形式和方法,自主決定本單位績效工資分配?？冃ЧべY分配應(yīng)以工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù),合理拉開差距。
結(jié)束語:綜上所述,此次改革的實(shí)質(zhì)就是要通過績效工資的全面推行完善我國政府對社會(huì)整體工資收入分配的宏觀調(diào)控,激發(fā)事業(yè)單位的活力和創(chuàng)造力,提高事業(yè)單位的服務(wù)效率和服務(wù)水平,使事業(yè)單位更好地發(fā)揮其社會(huì)公益功能。在事業(yè)單位績效工資改革的實(shí)施過程中,堅(jiān)持以社會(huì)利益為最高目的這個(gè)基本點(diǎn),把握好團(tuán)隊(duì)與個(gè)人、績效評估以及實(shí)施全面的績效管理這三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn),處理好身份管理與崗位管理、績效工資與績效評估以及工資總量調(diào)控與自主分配這三對關(guān)系對于此次改革的成敗有著十分重要的意義。
作者單位:秦皇島市財(cái)信資產(chǎn)管理公司
參考文獻(xiàn):
一、B單位績效工資改革情況分析
(一)B單位人員情況
B單位是具有管理與技術(shù)雙重職能的事業(yè)單位(兩個(gè)牌子，一個(gè)側(cè)重管理職能，一個(gè)側(cè)重專技職能)，設(shè)7個(gè)部門，共有67人，其中管理人員32人，專業(yè)技術(shù)人員20人，工勤人員15人，集合了事業(yè)單位三大類人員，屬于比較典型的事業(yè)單位。B單位人員類型復(fù)雜，薪酬增長機(jī)制不同，帶來了單位內(nèi)部公平性問題。
(二)B單位績效工資改革前分配方式
單位績效工資改革前的績效工資分配方式未考慮三類人員的區(qū)別，簡單地以領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、普通員工三個(gè)檔次進(jìn)行分配，未能分類考核，也未能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位及高層次人才、業(yè)務(wù)骨干及作出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。導(dǎo)致單位內(nèi)部矛盾重重，以致該單位至2019年仍未能完成績效工資改革。
二、績效工資改革面臨的主要問題
(一)B單位是公益性事業(yè)單位，沒有具體的效益指標(biāo)，也不同于企業(yè)單位，對先進(jìn)的績效管理理念和方法缺乏系統(tǒng)的接觸和學(xué)習(xí)。因此，名義上是績效工資，可是實(shí)際上仍然搞平均主義，吃大鍋飯，激勵(lì)效果很差。
(二)績效工資改革后，部分人薪酬降低，B單位屬于有執(zhí)法權(quán)限的事業(yè)單位，績效工資改革前該單位有加班補(bǔ)貼等收入，績效工資改革后取消了加班費(fèi)、通訊費(fèi)等補(bǔ)貼，該單位部分人員工資明顯下降。
(三)績效工資改革與B單位原有績效工資分配體系難以協(xié)調(diào)。B單位在實(shí)施績效工資之前已形成了自己內(nèi)部分配體系，如果完全按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，一是在工資總量固定的前提下，則要打破原有分配體系，損害B單位原高收入群體等既得利益。
(四)缺乏與績效工資相配套的績效考核評價(jià)機(jī)制和分配辦法?？冃ЧべY實(shí)施難點(diǎn)主要是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)施，而獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)施難點(diǎn)是績效考核評價(jià)機(jī)制?？茖W(xué)的績效考核評價(jià)機(jī)制是實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)和前提。B單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價(jià)機(jī)制，崗位績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、制度不完善。
(五)出現(xiàn)績效工資分配新的平均主義。由于沒有一套科學(xué)的績效工資考核指導(dǎo)意見，因此在實(shí)施過程中，B事業(yè)單位存在“眾口難調(diào)”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成?“干多干少一個(gè)樣”“干與不干一個(gè)樣”“干好與干壞一個(gè)樣”，在一定程度上挫傷了事業(yè)單位工作人員的工作熱情。
(六)績效工資實(shí)施給單位管理帶來了新矛盾?？冃ЧべY制度改革涉及職工的切身利益，許多職工認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是個(gè)人應(yīng)得部分，拿出來重新分配不合理，從而引發(fā)單位內(nèi)部干群關(guān)系緊張，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)合作精神淡化，沒有真正起到調(diào)動(dòng)職工工作積極性的作用。
三、完善事業(yè)單位績效工資改革的建議
如何進(jìn)一步完善事業(yè)單位績效工資實(shí)施工作，提以下幾點(diǎn)建議：
(一)加大宣傳，做好思想政治工作。通過宣傳使廣大職工充分認(rèn)識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)、講授輔導(dǎo)等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實(shí)質(zhì)和具體內(nèi)容，人人樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識。尤其是中層以上干部和實(shí)際執(zhí)行者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績效工資體系、機(jī)制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績效工資體系的各方面作用。
(二)適當(dāng)提高薪酬水平。通過調(diào)查，B單位屬于全額撥款的事業(yè)單位。該類型的事業(yè)單位一般從事的主要是社會(huì)公益性工作，或說非營利性工作，不同于差額、自收自支事業(yè)單位，此兩類事業(yè)單位有自己的收入來源可供再分配，全額撥款的事業(yè)單位的薪酬水平處于幾類事業(yè)單位中最低，未能起到激勵(lì)作用，多數(shù)人抱著做一天和尚撞一天鐘的想法。
(三)要科學(xué)設(shè)崗，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“因人設(shè)崗”為“因事設(shè)崗”。即根據(jù)本單位的性質(zhì)特點(diǎn)和工作需要，在核定編制內(nèi)按照科學(xué)、合理、精簡、效能的原則設(shè)置崗位，合理控制管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的結(jié)構(gòu)比例?？茖W(xué)合理的崗位設(shè)置是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等，所以，不同的崗位有不同的崗位價(jià)值。一個(gè)單位，首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評價(jià)，準(zhǔn)確地衡量各個(gè)崗位的價(jià)值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。
(四)績效工資改革應(yīng)以提高公務(wù)服務(wù)水平為導(dǎo)向，健全事業(yè)考核制度，搞活事業(yè)內(nèi)部分配。實(shí)施績效工資通過激發(fā)職工個(gè)人績效，提升公益服務(wù)水平和效率。我們必須提倡多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，在收入上必須向關(guān)鍵崗位、高層次專業(yè)人才，業(yè)務(wù)骨干傾斜，通過收入的變化，激發(fā)職工的主動(dòng)性和積極性，以此提高職工的服務(wù)水平和效率。
(五)績效工資應(yīng)公正透明，各事業(yè)單位績效工資要公正透明，在實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)有部門、群眾代表參與，并進(jìn)行階段性公示，這樣才能讓大家了解績效工資推行的意義和原則。自覺遵循其中的要求和原則，才能保證績效工資的推行和實(shí)施。
(六)建立分類考核機(jī)制，各事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)管理、專技、工勤等崗位不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核，分別發(fā)放績效工資。根據(jù)調(diào)查，多數(shù)事業(yè)單位的分類考核只流于形式，多數(shù)專業(yè)技術(shù)的中高級職稱的職員分配的甚至是普通職工的績效工資，導(dǎo)致大家都拼命地往管理崗擠，拼命想當(dāng)官，無人專心搞技術(shù)。多數(shù)事業(yè)單位正面臨著低工資招不到專業(yè)技術(shù)人才的困境。
(七)事業(yè)單位績效工資實(shí)行總量管理。事業(yè)單位績效工資總量是一定的，那么事業(yè)單位可以有兩種方法進(jìn)行績效工資的分配，一種是將績效工資按部門的貢獻(xiàn)進(jìn)行劃分，然后由部門對職工績效進(jìn)行考評來核發(fā)績效工資，另一種打破部門界限，對所有職工進(jìn)行考核，不與職務(wù)掛鉤，然后根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資。
(八)建立和完善事業(yè)單位的績效考評機(jī)制。對事業(yè)單位要說，要把公益服務(wù)作為績效考評的總旗幟和標(biāo)桿，建立一套科學(xué)有效的績效考評體系。所謂績效考評機(jī)制就是為正確評價(jià)職工的工作業(yè)績而建立的一套評估系統(tǒng)，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。績效考核評價(jià)機(jī)制以業(yè)績?yōu)楹诵囊蛩?，按照?shí)際崗位工作職責(zé)，包含科學(xué)合理的考核指標(biāo)、考核方法、考核反饋體系等內(nèi)容，具有公正、公開、公平并兼具操作性強(qiáng)的特點(diǎn)。單位在建立績效考核評價(jià)機(jī)制之初，應(yīng)廣泛聽取職工的意見，在評價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干的激勵(lì)作用。正確的評價(jià)會(huì)對職工產(chǎn)生激勵(lì)作用，從而通過考核促進(jìn)員工績效水平的提升與改進(jìn)。各單位在建立績效考核評價(jià)機(jī)制時(shí)，應(yīng)注重參考以下幾點(diǎn)內(nèi)容：
1.明晰崗位職責(zé)，確定崗位內(nèi)容。只有明確各個(gè)崗位之間的職責(zé)，才能明確這個(gè)崗位在整個(gè)工作中的責(zé)任和比重，我們也才能清楚地了解應(yīng)該怎樣對這個(gè)崗位做什么樣的重點(diǎn)考核，采取什么樣的考核方式，以及如何和績效工資掛鉤。
2.評估崗位價(jià)值，確定績效工資的分配。崗位評估是確定崗位價(jià)值的有效手段。崗位評估可以清楚地衡量出崗位與崗位之間的相對價(jià)值。進(jìn)而確定崗位等級。為確定績效工資結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。如果事業(yè)單位僅僅依據(jù)職位頭銜來確定績效工資的等級，績效工資改革就失去了意義。
3.確立和分解組織目標(biāo)，明確績效完成的衡量標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位名確敢為職責(zé)和績效分配比例后，面臨的是如何確認(rèn)績效完成的衡量標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位是政府機(jī)關(guān)舉辦的提供公共服務(wù)的組織，如果沒有確定目標(biāo)，事業(yè)單位人員很可能對自己的職責(zé)不清楚，導(dǎo)致組織效率下降。要明確績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，首先要對組織的目標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)和分解。通過對目標(biāo)的確認(rèn)和分解，可以使事業(yè)單位各級人員統(tǒng)一起來，制定共同的目標(biāo)，確認(rèn)彼此的職責(zé)，并將此項(xiàng)職責(zé)作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則。
4.確認(rèn)考核指標(biāo)。考核指標(biāo)應(yīng)全面突出，要反映員工個(gè)體的崗位特點(diǎn)?？己说膬?nèi)容擴(kuò)展到日常考勤的考評、品德的考評、工作能力的考評、工作態(tài)度的考評和工作業(yè)績的考核和服務(wù)對象的滿意度等等，同時(shí)要突出重點(diǎn)，采用定量與定性相結(jié)合的方法，可以量化的盡可能予以量化。
績效工資制屬于事業(yè)單位薪酬管理的一部分,它的有效實(shí)施有助于吸引和保留優(yōu)秀員工,改善單位整體水平及塑造良好的組織文化。目前我國有事業(yè)單位120多萬個(gè),在職人員3000多萬人,離退休人員900多萬人,集中了大批優(yōu)秀人才。事業(yè)單位社會(huì)影響大,如何設(shè)置績效工資體系、完善績效考核成為眾所關(guān)注的焦點(diǎn)問題。首先需明確幾個(gè)相關(guān)概念:
第一,事業(yè)單位。1998年國務(wù)院,2004年修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》定義事業(yè)單位(Institutional Organization)是指國家為了社會(huì)公益目的,由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。
第二,事業(yè)單位績效。核心是它所提供的公益的質(zhì)量和數(shù)量,因此事業(yè)單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務(wù)來設(shè)置的。這既是對單位而言的,也是對員工而言的。
第三,績效工資?？冃ЧべY是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。
一、事業(yè)單位績效工資的兩次改革
計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的事業(yè)單位沒有完善的收入分配制度和激勵(lì)機(jī)制,平均主義和吃大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重,既不能調(diào)動(dòng)職工的積極性,也不能激勵(lì)單位工作績效的提高。事業(yè)單位的工資制度改革一直是事業(yè)單位改革的焦點(diǎn)問題,雖然它伴隨著我國的改革進(jìn)程,但工資制度沒有根本改變。直到21世紀(jì),以績效工資為方向的工資制度改革才“破題”。
2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的主要內(nèi)容是建立與崗位職責(zé)、工作職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的鼓勵(lì)創(chuàng)新機(jī)制;實(shí)行“一崗一薪、崗變薪變”,“一級一薪、定期升級”,加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激勵(lì)薪酬和其他薪酬這三部分構(gòu)成。其中激勵(lì)薪酬包含根據(jù)單位公益目標(biāo)任務(wù)完成情況和績效考核結(jié)果確定總量、根據(jù)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)確定的績效工資和國家實(shí)行統(tǒng)一管理和制定政策的績效工資津貼補(bǔ)貼。
這之后事業(yè)單位開始建立符合自身特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度,但“績效工資”僅僅作為概念被提出未受重視。2009年9月2日在國務(wù)院常務(wù)會(huì)議上決定分三步走實(shí)施事業(yè)單位績效工資改革,提出到2010年事業(yè)單位將全面實(shí)行績效工資制。會(huì)議上明確了事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則:一是實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序,嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向,建立健全績效考核制度,搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級分類管理,因地制宜,強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。這將進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位薪酬管理從過去計(jì)劃、行政手段下的品位分類管理,逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰧?dǎo)向的體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位定價(jià)、績效導(dǎo)向的績效薪酬制。從這個(gè)意義來說,兩次改革是一脈相承的。
二、事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革的初步成效
(一)強(qiáng)化了工資構(gòu)成中的激勵(lì)因素
績效改革的目的是要建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯(lián)系的新的激勵(lì)約束機(jī)制。在組織方面,績效工資收入的多少與事業(yè)單位自身的行業(yè)特點(diǎn)和社會(huì)職能密切相關(guān),并直接體現(xiàn)在單位創(chuàng)收能力上。實(shí)施績效工資,事業(yè)單位會(huì)在社會(huì)效益和公共服務(wù)的基礎(chǔ)上注重經(jīng)濟(jì)效益的提高。個(gè)人方面,在傳統(tǒng)觀念的影響下,目前事業(yè)單位使用的是較為簡單的辦法,如身份、學(xué)歷、行政職務(wù)、技術(shù)職稱等來確定薪酬,無法體現(xiàn)員工在本單位的實(shí)際價(jià)值,更無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性?？冃ЧべY作為一種激勵(lì)薪酬的發(fā)放與個(gè)人對單位的貢獻(xiàn)、所做出的業(yè)績密切相關(guān),能夠有效激發(fā)、引導(dǎo)、強(qiáng)化和修正員工的動(dòng)機(jī)和行為。
(二)擴(kuò)大了事業(yè)單位的分配自
隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化和績效工資改革的逐步推進(jìn),傳統(tǒng)的統(tǒng)一工資分配模式與事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)等脫節(jié),沒有利益驅(qū)動(dòng)力,難以調(diào)動(dòng)單位和員工兩方面的積極性的局面正在轉(zhuǎn)變,事業(yè)單位內(nèi)部分配的自進(jìn)一步擴(kuò)大,職工收入來源日益多元化,有利于打破那些長期為人詬病的弊端,如嚴(yán)重、專業(yè)技術(shù)人員不被重視等。從國家和事業(yè)單位兩個(gè)方面來看,自主分配的權(quán)力空間都有所擴(kuò)大。
(三)激發(fā)了事業(yè)單位的內(nèi)在活力
長期以來,事業(yè)單位工資分配傾向于平均主義,績效工資的實(shí)施有利于搞活工資分配機(jī)制,給事業(yè)單位注入新的活力,有利于革除事業(yè)單位長期以來“干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣”的固疾,體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則。在國家政策指導(dǎo)下,允許事業(yè)單位從科技成果轉(zhuǎn)化取得的收益中,提取一定比例,用于獎(jiǎng)勵(lì)有重大科技發(fā)明、貢獻(xiàn)突出的人才;部分單位和崗位,在完成本職工作的前提下兼職兼薪,從而調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性,建立和完善人才激勵(lì)機(jī)制。
三、事業(yè)單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題
(一)崗位管理與工資體系對應(yīng)關(guān)系混亂,崗位評價(jià)不科學(xué)
我國事業(yè)單位內(nèi)部按崗位性質(zhì)不同分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三類。總體上涵蓋了紛繁復(fù)雜的事業(yè)單位內(nèi)各種崗位,據(jù)此可以進(jìn)行各類崗位設(shè)置工作。但是,目前很多事業(yè)單位中存在著“雙重身份”,甚至是“多重身份”的員工,例如,管理崗位工作人員不僅承擔(dān)管理的職責(zé),還同時(shí)兼任一定的技術(shù)崗位,如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇,這將直接關(guān)系到他們積極性、主動(dòng)性的發(fā)揮,關(guān)系到隊(duì)伍的穩(wěn)定和建設(shè)。
實(shí)施過程中,各單位必須在國家政策的基礎(chǔ)上利用單位自主分配的權(quán)力,在崗位管理和工資體系上保持一個(gè)科學(xué)的、實(shí)事求是的、合理的銜接,在這里科學(xué)合理的崗位評價(jià)發(fā)揮著重要的作用。事業(yè)單位在進(jìn)行工資設(shè)計(jì)時(shí),要結(jié)合單位實(shí)際情況確定各類崗位績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),確定三類崗位的績效工資占績效工資總額的比例以及三類崗位之間的績效工資比例。在科學(xué)的崗位描述、崗位評價(jià)和分析的基礎(chǔ)上理順崗位與工資的對應(yīng)關(guān)系。
(二)績效工資的發(fā)放缺乏行之有效的績效評價(jià)制度
事業(yè)單位的特殊性質(zhì)決定了它不可能和企業(yè)一樣能實(shí)施有效的績效考核,有些單位工種繁多,不同員工工作條件工作時(shí)間不盡相同,崗位績效考核指標(biāo)難以合理化。目前事業(yè)單位的科學(xué)的績效評估機(jī)制還沒有真正建立起來,績效考核也只限于年度考核等幾種主要的形式,在考核中又缺乏科學(xué)的衡量機(jī)制,往往有情面因素,輪流思想,主觀評價(jià)等因素影響考核結(jié)果。
針對事業(yè)單位績效考核這樣一個(gè)世界性的難題,從中國的大環(huán)境來看,我們首先要明確事業(yè)單位的分類,結(jié)合事業(yè)單位分類改革進(jìn)程,有針對性地、有層次地實(shí)施事業(yè)單位績效評估,動(dòng)態(tài)調(diào)整績效工資總量。在考核過程中要把社會(huì)效益和公共服務(wù)放在第一位,促進(jìn)公益服務(wù)水平和質(zhì)量的提高,防止片面追求經(jīng)濟(jì)效益忽視社會(huì)效益。政府主管部門要以公共服務(wù)質(zhì)量績效考核為核定總量的主要依據(jù),在績效工資總量和財(cái)政撥款額度的分配上應(yīng)本著“循序漸進(jìn)、增減適度”的原則,根據(jù)事業(yè)單位績效大小靈活調(diào)整工資分配總量:對公益目標(biāo)任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位,適當(dāng)增加績效工資總量;反之則相應(yīng)核減績效工資總量;對知識密集、高層次人才集中的單位,核定績效工資時(shí)給予適當(dāng)?shù)恼邇A斜。
從單位內(nèi)部人力資源管理職能角度來說,要努力建立以責(zé)任、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的績效管理體系,有效激勵(lì)并約束員工行為;管理人員要實(shí)施有效的績效監(jiān)控,單位內(nèi)部要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照考核程序進(jìn)行嚴(yán)格考核,并對考核程序及考核結(jié)果進(jìn)行公示;僅有考核是不夠的,還必須有相應(yīng)的配套措施如薪酬、提升、懲罰等,這樣才能真正產(chǎn)生激勵(lì)作用。
四、其他有待解決的問題
(一)津貼補(bǔ)貼不透明不規(guī)范
事業(yè)單位自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼現(xiàn)象嚴(yán)重,資金來源不規(guī)范,分配程序和結(jié)果不透明,收入分化突出,導(dǎo)致績效工資收入的不合理差距日益擴(kuò)大。部分行業(yè)、單位和個(gè)人收入過高,行業(yè)間、單位間、個(gè)人間收入差距懸殊,非分配要素進(jìn)入分配領(lǐng)域。這是事業(yè)單位內(nèi)部矛盾沖突來源的一個(gè)重要方面,應(yīng)該引起足夠的重視。
要根據(jù)不同類型事業(yè)單位的特點(diǎn),對津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、水平、發(fā)放辦法及資金來源等進(jìn)行全面清理;在此,政府部門要發(fā)揮主導(dǎo)作用,加強(qiáng)管理監(jiān)督力度,在清理津貼補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上,對津貼補(bǔ)貼進(jìn)行規(guī)范化管理,合理確定津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目、水平和資金來源。可分類制定相應(yīng)的政策措施,并保證實(shí)施力度和效果,監(jiān)控清理不規(guī)范津貼補(bǔ)貼的過程。嚴(yán)格管理事業(yè)單位用于分配的資金,規(guī)范分配程序和分配方式,加強(qiáng)監(jiān)督檢查,有效避免借助行政權(quán)力和公共資源參與分配,這樣才能使員工要求平等和被尊重的需求得到滿足。
(二)編外人員有效激勵(lì)不足
伴隨各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)蓬勃發(fā)展,事業(yè)單位編制外用人越來越多且呈繼續(xù)增長之勢?，F(xiàn)行事業(yè)單位薪酬制度設(shè)計(jì)仍是按照人員“身份”區(qū)別對待的,編內(nèi)和編外人員實(shí)行兩種不同的薪酬制度,工資、福利方面有較大差異,影響了編制外人員的工作積極性和穩(wěn)定性,同時(shí)也悖離了公平公正的分配理念。
編外人員的收入應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)確定,其標(biāo)準(zhǔn)可以參照同類同等崗位上編內(nèi)人員的收入水平,基本工資、津貼補(bǔ)貼、績效工資的標(biāo)準(zhǔn)與編內(nèi)人員應(yīng)當(dāng)保持一致。編外人員由于心態(tài)不穩(wěn)定可能會(huì)給單位的正常工作帶來波動(dòng),所以還是應(yīng)該注意編外人員績效工資的公平公正性,激勵(lì)他們發(fā)揮出自己最好的績效。
(三)溝通不暢糾紛多
績效工資的改革正在進(jìn)行,在對這一概念的認(rèn)知和接受上還有待進(jìn)一步的宣傳動(dòng)員。許多事業(yè)單位單位雖然制定了績效目標(biāo),也進(jìn)行了考核,但激勵(lì)效果不明顯,員工滿意度不高,甚至產(chǎn)生了排斥心理。究其原因是缺乏有效的溝通,開放式的交流可以幫助員工建立合理的期望,增強(qiáng)他們對績效工資制度的信任。
員工來自社會(huì)各個(gè)層次,文化背景各有不同,單位要求員工認(rèn)同單位的價(jià)值觀,建立共同的企業(yè)文化,必須對員工進(jìn)行文化整合,營造一種和諧寬容、積極進(jìn)取的氛圍。在績效管理的過程中,管理人員要運(yùn)用好斯金納的強(qiáng)化理論,對績效總目標(biāo)的完成過程中每一個(gè)進(jìn)步要進(jìn)行正面溝通,及時(shí)表揚(yáng)和鼓勵(lì);對偏離績效目標(biāo)的每一個(gè)差錯(cuò)要進(jìn)行負(fù)面溝通,及時(shí)批評和糾正;在績效考核過程中,應(yīng)該讓員工積極參與進(jìn)來,如建立員工績效評審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng),讓員工有機(jī)會(huì)就一些建議和員工共同心聲與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效溝通,一方面能讓員工更容易接受考核結(jié)果,另一方面強(qiáng)化了員工的責(zé)任感和為組織工作的動(dòng)機(jī)。這些能夠促使員工更快更好地接受改革、適應(yīng)改革,最終提高自己的績效水平。
五、結(jié)束語
總之,事業(yè)單位績效工資改革要按照社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的要求,與單位的發(fā)展相適應(yīng),在實(shí)踐中不斷探索、修改和完善?？冃ЧべY改革并不是孤立進(jìn)行,還必須有許多相應(yīng)的配套改革措施作為支撐,要與事業(yè)單位分類改革、人事制度改革同步考慮,分步實(shí)施,逐步到位,還需要政府部門加強(qiáng)引導(dǎo)和監(jiān)督。相信在社會(huì)各方共同努力下,改革中出現(xiàn)的問題和矛盾會(huì)逐步得到緩解,進(jìn)而取得更大的成效。
參考文獻(xiàn):
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事業(yè)單位作為我國經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)重要組成部分，涉及到的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和業(yè)務(wù)活動(dòng)范圍非常廣泛，且類型繁多，在社會(huì)發(fā)展中承擔(dān)著重要職能，與非事業(yè)單位有著本質(zhì)區(qū)別。新時(shí)代背景下，市場競爭日益激烈，資本市場逐步形成，為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境，我國多次進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制改革，繼行政機(jī)構(gòu)和國有企業(yè)改革后，事業(yè)單位從性質(zhì)上開始發(fā)生根本性改變，事業(yè)單位績效工資改革已成為必然趨勢。但當(dāng)前我國事業(yè)單位績效工資改革現(xiàn)狀并不理想，改革效果差強(qiáng)人意，速度緩慢。
一、事業(yè)單位績效工資改革基本情況
績效工資指以在職員工的工作崗位為主，依據(jù)崗位所需技能含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任高低、作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等級，結(jié)合勞動(dòng)力價(jià)格以及事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益來確定工資定額，根據(jù)職工勞動(dòng)成果及工作時(shí)間支付勞動(dòng)報(bào)酬。事業(yè)單位績效工資改革是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，是促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。2010年1月1日，我國開始全面實(shí)施事業(yè)單位績效工資改革計(jì)劃，績效工資改革對事業(yè)單位員工有激勵(lì)作用，對員工工作積極性調(diào)動(dòng)有著很大幫助。改革計(jì)劃實(shí)施需要國家政策支持，由于當(dāng)前我國相關(guān)理論研究滯后，起步較晚，缺乏理論依據(jù)，所以事業(yè)單位績效工資改革情況并不理想，在很多方面仍需完善。
二、當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革的困境
我國事業(yè)單位呈現(xiàn)繁而雜的特點(diǎn)，績效工資改革涉及到的事業(yè)單位眾多，不同崗位、不同職務(wù)員工工資改革情況復(fù)雜，且由于當(dāng)前我國相關(guān)理論研究滯后，并沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，所以改革中面臨諸多困境。從當(dāng)前改革情況來看，大部分事業(yè)單位沒有改革意識，收入分配思維滯后，甚至對績效工資改革存在排斥情緒，對績效工資改革產(chǎn)生了錯(cuò)誤認(rèn)識，對改革政策存在質(zhì)疑，導(dǎo)致改革計(jì)劃難以順利實(shí)施。另外，多數(shù)事業(yè)單位缺乏績效考核體系，普遍在崗位分析、績效指標(biāo)、績效設(shè)計(jì)等方面存在問題，缺乏科學(xué)依據(jù)，分析差異性較大，崗位和績效指標(biāo)明顯不一致，崗位分析與評價(jià)結(jié)果存在偏差。從績效方案設(shè)計(jì)方面來看也存在著諸多困難。大規(guī)模事業(yè)單位崗位多、職務(wù)雜，工作性質(zhì)、責(zé)任定性與區(qū)分存在困難?？冃Х桨冈O(shè)計(jì)若存在問題將給績效管理產(chǎn)生負(fù)面影響，甚至引起職工負(fù)面情緒，給績效工資改革實(shí)施帶來阻礙。另外，從績效指標(biāo)來看，更缺乏操作性和可比性，難以制定統(tǒng)一考核指標(biāo)，績效考核效果不理想。
三、當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革困境應(yīng)對策略
通過前文分析可以知道，當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革面臨諸多困境，實(shí)際改革現(xiàn)狀并不理想，改革進(jìn)程十分緩慢，所以事業(yè)單位和相關(guān)部門應(yīng)積極采取對策措施，促進(jìn)績效工資改革。具體改革前應(yīng)進(jìn)行改革規(guī)劃，進(jìn)一步明確改革方向和改革目標(biāo)，穩(wěn)固改革意識。政府相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)改革宣傳力度，利用多種媒體渠道宣傳事業(yè)單位績效工資改革科學(xué)內(nèi)涵，使事業(yè)單位能夠?qū)冃ЧべY改革有一個(gè)正確認(rèn)識，積極適應(yīng)改革政策和新的市場環(huán)境。另外，政府應(yīng)組織事業(yè)單位改革相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，消除抵觸心理，使其能夠配合改革工作，幫助相關(guān)人員掌握績效工資改革知識，使其熟悉基本績效工資考核體系。在具體改革中，考核體系設(shè)計(jì)要堅(jiān)持公平、公開原則，讓員工參與考核監(jiān)督，滿足員工知情權(quán)。崗位分析時(shí)要走標(biāo)準(zhǔn)化路線，制定科學(xué)崗位說明書，對事業(yè)單位進(jìn)行定性，分析各崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，確認(rèn)崗位要求，明確崗位職責(zé)，對崗位進(jìn)行分類，給每一類崗位進(jìn)行規(guī)范，對不同類別崗位設(shè)置不同績效考核指標(biāo)。指標(biāo)選取要遵循科學(xué)化原則，以績效工資設(shè)計(jì)方案為導(dǎo)向，以崗位分析結(jié)果為依據(jù)，不僅要考慮工作結(jié)果，還要考慮工作環(huán)境、個(gè)人態(tài)度、未來績效、工作相知等多個(gè)方面。此外，指標(biāo)要精確，清晰易懂，具有可比性和可操作性，能夠真實(shí)反映員工工作情況，要以可量化指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔?？冃е笜?biāo)應(yīng)與報(bào)酬金額掛鉤，從而調(diào)動(dòng)員工工作積極性。另一方面，績效考核中不僅要以員工為單位，還要以部門為單位，針對不同考核對象選取不同考核方式，從而提高考核績效科學(xué)性與合理性。
總之，事業(yè)單位是我國經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著重要社會(huì)責(zé)任。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，事業(yè)單位傳統(tǒng)經(jīng)營管理模式顯然已不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，事業(yè)單位績效工資改革已成為必然趨勢。事業(yè)單位想要持續(xù)發(fā)展下去，增強(qiáng)自身實(shí)力，提高經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)積極適應(yīng)新環(huán)境，實(shí)施績效工資改革計(jì)劃。
參考文獻(xiàn)
一、事業(yè)單位應(yīng)用績效工資的意義
所謂績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。而事業(yè)單位績效工資則是圍繞其所提供的公益的質(zhì)量和數(shù)量來設(shè)置的，這其中既包括單位績效也包括個(gè)人績效。2009年9月3日國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資，并明確了事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則，即：一是實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律；二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配；三是分級分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)；四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。
二、目前績效工資在事業(yè)單位中的應(yīng)用過程中的主要問題
1.執(zhí)行時(shí)間的差異，造成了一定的矛盾。按照現(xiàn)行工資制度政策規(guī)定，事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，已經(jīng)從2006年7月起執(zhí)行?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)，分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，原則上占績效工資總量的60%，具體標(biāo)準(zhǔn)由當(dāng)?shù)厝耸虏块T和財(cái)政部門統(tǒng)一制定。而獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，具體發(fā)放辦法和標(biāo)準(zhǔn)由事業(yè)單位在考核的基礎(chǔ)上自主確定。事業(yè)單位在核定的績效工資總額內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。由于國家對事業(yè)單位績效工資實(shí)行“三步走”，不同類型單位之間執(zhí)行時(shí)間就有所不同，而機(jī)關(guān)公務(wù)員規(guī)范并兌現(xiàn)津補(bǔ)貼又比中小學(xué)教師執(zhí)行績效工資提前1至2年時(shí)間，這就造成了事業(yè)單位人員同機(jī)關(guān)公務(wù)員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時(shí)，由于種種原因，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之間混崗的現(xiàn)象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。
2.部分其它事業(yè)單位至今還未實(shí)施新的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，給這部分單位職工及退休人員生活帶來很大負(fù)面影響。至2012年底，省直非駐寧外地其它事業(yè)單位在職人員績效工資還未實(shí)質(zhì)開展，退休人員的生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)還未公布，何時(shí)能夠執(zhí)行到位還沒有明確的時(shí)間表。因此，對這類單位在職職工來說，自2006年7月1日起，至今六年多的時(shí)間內(nèi)，除了每年增加一級二、三十元的薪級工資外，再無其它增資，而同期的物價(jià)卻有了很大幅度的增長，這對于一些參加工作時(shí)間不長和收入較低的事業(yè)單位職工來說，生活的壓力是顯而易見的。而對于這部分單位的退休人員來講，已有六年多的時(shí)間未增加退休費(fèi)了，他們期盼已久的退休人員生活補(bǔ)貼遲遲不能兌現(xiàn)。這讓退休人員對上級相關(guān)部門的工作效率已形成很大的不滿情緒。
3.不同的事業(yè)單位創(chuàng)收能力的高低和經(jīng)費(fèi)撥款渠道的不同造成了單位之間很大的收入差異，甚至引起一些上訪事件的發(fā)生，需引起相關(guān)部門的注意。事業(yè)單位實(shí)施績效工資所需經(jīng)費(fèi)，原則上按單位類型不同，分別由財(cái)政和事業(yè)單位負(fù)擔(dān)。由財(cái)政負(fù)擔(dān)的經(jīng)費(fèi)，按現(xiàn)行財(cái)政體制和單位隸屬關(guān)系，由同級財(cái)政負(fù)擔(dān)。由事業(yè)單位自籌負(fù)擔(dān)的經(jīng)費(fèi)，其經(jīng)費(fèi)來源渠道和支出辦法應(yīng)符合國家有關(guān)規(guī)定。由于不同事業(yè)單位自身創(chuàng)收能力的不同，就造成不同單位之間績效工資存在巨大差異。而各地事業(yè)單位退休人員的生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是一致的，而得不到財(cái)政支持的自收自支事業(yè)單位又沒有能力完全負(fù)擔(dān)退休人員的生活補(bǔ)貼，造成這類單位退休人員的生活補(bǔ)貼無法落實(shí)到位，形成一些不穩(wěn)定的因素。
4.績效工資在事業(yè)單位中的應(yīng)用是事業(yè)單位收入分配制度改革的重大突破，目的在于形成激勵(lì)機(jī)制，使收入分配更加合理，使事業(yè)單位更有活力。但是，作為事業(yè)單位改革的一個(gè)部分，績效工資制度改革還有許多問題需要上級部門解決：一是績效工資制度與事業(yè)單位整體改革不同步。收入分配改革只是事業(yè)單位改革的一個(gè)部分，需要納入整體改革全盤考慮，如事業(yè)單位崗位設(shè)置管理、職工全員聘用、事業(yè)單位職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革等等。也只有其他改革順利推進(jìn)，績效工資制度才能有更好的制度環(huán)境。二是缺少更為具體的指導(dǎo)方案，考核量化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以準(zhǔn)確把握。對于規(guī)模較大、崗位較多的事業(yè)單位，要對每個(gè)崗位建立科學(xué)公正的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度很大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導(dǎo)致績效工資方案難以實(shí)施。國家需要針對不同地區(qū)特點(diǎn)制定更加具體、更加切合實(shí)際的指導(dǎo)方案。要在政策層面提供更為詳盡參考依據(jù)。尤其是績效考核制度方面，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序需要更加規(guī)范透明且易于操作。對于掌握考核評價(jià)決定權(quán)的部門和人員要有較為完善的監(jiān)督制衡機(jī)制。三是要防范制度實(shí)施時(shí)可能出現(xiàn)的矛盾。實(shí)施績效工資制度，有利于形成比貢獻(xiàn)比成績的工作氛圍，也可能出現(xiàn)爭搶功勞、惡性競爭的不良現(xiàn)象，不利于單位內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。
三、完善績效工資在事業(yè)單位中應(yīng)用的對策
1.要實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量應(yīng)結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展實(shí)際，充分考慮單位自身類別、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、現(xiàn)行津貼補(bǔ)貼發(fā)放水平和經(jīng)費(fèi)來源等多種因素。按照上級有關(guān)政策要求，由同級政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。為了保持本地區(qū)績效工資的平衡，各單位績效工資總量的核定應(yīng)盡量大體一致。
2.要完善分配程序。各單位要根據(jù)上級部門核定的績效工資總量，結(jié)合單位自身實(shí)際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求全體工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資具體分配辦法時(shí)，要充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。二是完善內(nèi)部考核制度。要根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)健崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。要及時(shí)公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等。要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，不斷修正完善考核方案，保證績效考核工作的正常運(yùn)行。
3.事業(yè)單位實(shí)施績效工資，涉及這些單位廣大職工的切身利益，社會(huì)關(guān)注度高，政策性強(qiáng)，責(zé)任重大。要充分認(rèn)識這項(xiàng)工作的重要性，深刻領(lǐng)會(huì)文件精神，切實(shí)增強(qiáng)大局意識、現(xiàn)任意識和紀(jì)律意識，保證實(shí)施工作扎實(shí)平穩(wěn)推進(jìn)。要妥善處理各方面的關(guān)系，及時(shí)研究解決實(shí)施中出現(xiàn)的問題和矛盾。
4.要做好績效工資分配制度改革的基礎(chǔ)管理工作?？茖W(xué)合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標(biāo)管理制度、質(zhì)量評估制度等。充分考慮各崗位工作量、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等因素，科學(xué)地測算和制定崗位績效工資分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)等。
5.要解除職工的后顧之憂。要建立健全事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，單位在實(shí)施績效工資的同時(shí)，要及時(shí)足額地為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等各種保險(xiǎn)。
總之，各單位應(yīng)在完善事業(yè)單位崗位聘用制管理的基礎(chǔ)上，制定切實(shí)可行的績效工資分配方案，按崗定薪，崗變薪變，才能真正發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用，才能充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作責(zé)任心和積極性，才能切實(shí)把好事辦好。
參考文獻(xiàn)：
一、事業(yè)單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題
1.崗位管理與工資體系對應(yīng)關(guān)系混亂，崗位評價(jià)不科學(xué)
目前我國事業(yè)單位依照崗位性質(zhì)的不同把崗位分為管理規(guī)范崗位、專業(yè)技能崗位和工勤監(jiān)管崗位三大類。大體上包含了多種多樣的事業(yè)單位崗位種類?？梢砸源藶榛A(chǔ)進(jìn)行崗位工作分配。但是現(xiàn)在許多事業(yè)單位存在著身兼二職甚至身兼數(shù)職的現(xiàn)象，比如，管理規(guī)范崗位的負(fù)責(zé)人不單單要承擔(dān)管理的責(zé)任，同時(shí)還有承擔(dān)專業(yè)技能崗位的責(zé)任。這些崗位的工作人員是否能得到合理的待遇將直接決定著他們主觀能動(dòng)性的發(fā)揮以及工作積極性的調(diào)動(dòng)，關(guān)系到事業(yè)單位的穩(wěn)定和發(fā)展。
在績效工資管理實(shí)施的過程中，全體單位必須在符合國家政策和法律的前提下，充分發(fā)揮單位薪資分配的自，在工資分配方面和崗位管理方面做好合理的、完整的、實(shí)事求是的銜接工作，在這個(gè)過程中，科學(xué)合理的崗位評價(jià)是一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)。事業(yè)單位在進(jìn)行工資規(guī)劃時(shí)，要參照事業(yè)單位的實(shí)際情況擬定各種崗位發(fā)放薪資的標(biāo)準(zhǔn)，確定三類崗位績效工資的分配比例以及各占績效工資總額的比例。在進(jìn)行科學(xué)合理的崗位評價(jià)、崗位分析和崗位描述的前提下，理清工資和崗位之間的必然聯(lián)系。
2.績效工資的發(fā)放缺乏行之有效的績效評價(jià)制度
事業(yè)單位本身具有特殊性，因此決定了它不能夠同其它企業(yè)一樣進(jìn)行合理的業(yè)績考核，有些單位崗位種類繁多，不同的員工工作時(shí)長、工作環(huán)境以及工作條件都不相同，所以崗位績效考核的標(biāo)準(zhǔn)就很難公平化和合理化。
我國目前事業(yè)單位還沒有真正地制定科學(xué)合理的績效評價(jià)制度，所謂的績效考核也僅僅是限于年度考核的幾種主要方式，在考核過程中缺少科學(xué)的評定基準(zhǔn)，通常受輪流制度、感情傾向以及主觀認(rèn)同等因素的影響。
事業(yè)單位績效考核是一個(gè)巨大的難題，從我國的市場經(jīng)濟(jì)和戰(zhàn)略實(shí)施角度來看，首先要確定事業(yè)單位的分類，有針對性地結(jié)合各類事業(yè)單位的改革進(jìn)程，分層合理地實(shí)施事業(yè)單位績效評價(jià)制度，適當(dāng)調(diào)整績效工資總額。在實(shí)施考核時(shí)要把社會(huì)服務(wù)性和社會(huì)效益性放在首要位置，有效促進(jìn)社會(huì)服務(wù)質(zhì)量水平的提升，預(yù)防事業(yè)單位過于追求個(gè)人效益而忽略社會(huì)效益。政府的相關(guān)部門要以社會(huì)服務(wù)質(zhì)量的好壞作為績效考核的主要評價(jià)依據(jù)，在財(cái)政撥款和績效工資總額的分配上應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行“按部就班、增減合適”的原則，依照事業(yè)單位實(shí)際的績效情況靈活調(diào)整工資分配總額。對于對社會(huì)服務(wù)質(zhì)量好、考核水平高的事業(yè)單位，適當(dāng)?shù)卦黾涌冃ЧべY總額，反之則要適當(dāng)減少績效工資總額，對于人才密集、科學(xué)技術(shù)集中的事業(yè)單位，績效考核時(shí)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼叻艑挕?/p>
二、實(shí)施績效工資管理的粗淺認(rèn)識
第一，完善事業(yè)單位內(nèi)部考核制度是有效實(shí)施績效工資分配的重要基礎(chǔ)。所有事業(yè)單位都要在實(shí)際生產(chǎn)中根據(jù)工勤、管理和專業(yè)技能等崗位的不同性質(zhì)，實(shí)施分類考核制度，可以根據(jù)考核結(jié)果，在工資分配時(shí)堅(jiān)持高績高酬、多勞多得的原則，注重鼓勵(lì)重要崗位、高技術(shù)人才、業(yè)務(wù)骨干以及業(yè)績考核突出的工作人員。同時(shí)，還要妥善解決單位內(nèi)部人員分配關(guān)系問題，防止因?yàn)椴罹鄳沂舛鸩槐匾臎_突矛盾，這樣不僅妨礙單位內(nèi)部管理，而且也不利于事業(yè)單位貫徹政策方針，使績效工資管理偏離原來的軌道發(fā)展。
第二，績效工資的具體分配要同單位和社會(huì)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，可以依據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、職責(zé)不同、工作環(huán)境好壞等來確定崗位的難度系數(shù)，合理地制定績效評估制度，最大程度地發(fā)揮其激勵(lì)作用，同時(shí)還要避免因?yàn)樘厥庠蜃璧K績效工資評定，甚至降低考核標(biāo)準(zhǔn)等。
第三，績效工資是事業(yè)單位工作人員的核心價(jià)值體現(xiàn)，是在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)績效管理的基礎(chǔ)上發(fā)放工資的一種方式，有效實(shí)施內(nèi)部績效工資分配制度，適當(dāng)拉開職工之間的差距，是激勵(lì)職工的主要方式。因此，建立科學(xué)合理的績效工資管理制度，是合理分配績效工資的重要基礎(chǔ)和環(huán)節(jié)，把績效工資的評定細(xì)則真正落實(shí)到實(shí)處，對員工的績效評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置，要引進(jìn)現(xiàn)代的績效管理機(jī)制，滿足市場競爭的需求，真正地實(shí)現(xiàn)按勞分配。
第四，事業(yè)單位薪酬制度的改革是一項(xiàng)巨大的工程，而績效管理作為重要的管理工具，它所能代表的絕對不單單是一種事業(yè)單位改革方式是或者懲罰方法，更重要的是為單位和員工提供一個(gè)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和業(yè)績提升的信號，激勵(lì)職工不斷進(jìn)步，促進(jìn)單位經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，為構(gòu)建和諧經(jīng)濟(jì)社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
總而言之，事業(yè)單位要對傳統(tǒng)的薪酬分配制度進(jìn)行全面改革，制定一個(gè)符合自身實(shí)力和崗位特點(diǎn)的績效工資評估和管理體制，以推動(dòng)事業(yè)單位穩(wěn)定和順利發(fā)展。
長期以來，我國事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)都是比照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)建立起來的。從2006年7月1日，我國公務(wù)員開始實(shí)行新的工資制度，事業(yè)單位人員和機(jī)關(guān)公務(wù)員開始有所區(qū)別。而在同月，事業(yè)單位的工資制度改革也開始醞釀并提出了涉及全國120多萬個(gè)事業(yè)單位的工資制度改革的總體目標(biāo)：建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調(diào)整機(jī)制，健全宏觀調(diào)控機(jī)制。這是“績效”二字第一次出現(xiàn)在事業(yè)單位改革的框架中。
一、事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度理論與現(xiàn)實(shí)的差距
1.“績效工資”在理解上的差距。單純從語言學(xué)的角度來看，績效包含成績和效益的意思，將其用在公共部門中來衡量政府活動(dòng)的效果，則是一個(gè)包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念。所謂績效工資，又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資，它是以工作人員的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境確定崗位等級，根據(jù)單位的經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)格確定工資總額，根據(jù)工作人員的勞動(dòng)成果支付勞動(dòng)報(bào)酬?？冃ЧべY的發(fā)放依據(jù)是“績效”，通俗地講就是貢獻(xiàn)，就是工作人員的工作業(yè)績和勞動(dòng)效率?？冃且粋€(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對單位的其他貢獻(xiàn)。而在具體實(shí)施過程當(dāng)中，人們對績效工資的理解卻大相徑庭，主要有兩種觀點(diǎn)。一是實(shí)行績效工資就是提高工資待遇。實(shí)行績效工資就是提高工資待遇觀點(diǎn)的主要來源和起因就是實(shí)行績效工資后工作人員工資總量的提高，以及在職工作人員與離退休人員實(shí)行績效工資后工資總量以固定基數(shù)增加的分配方式比照。二是實(shí)行績效工資后的30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資仍然是個(gè)人的，是“我的錢”，不能用于統(tǒng)一考核發(fā)放，即便是考核發(fā)放，每個(gè)工作人員績效工資的關(guān)注點(diǎn)仍是在能否把我的那部分全部掙回來。實(shí)行績效工資后工作人員的工資構(gòu)成是基本工資（崗位工資+薪級工資）+績效工資（基礎(chǔ)性績效工資70%+獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資30%）?；A(chǔ)性績效工資按月給工作人員足額發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資年終考核發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量確定的依據(jù)就是單位每個(gè)工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的數(shù)量之和。據(jù)此，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資被工作人員認(rèn)定為個(gè)人應(yīng)有的部分，在確定績效工資總量時(shí)便造成了混淆，埋下了認(rèn)識和理解上產(chǎn)生誤區(qū)的隱患。
2.“績效考核”在評價(jià)上的差距?？冃ЧべY的發(fā)放，特別是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放，必須是建立在程序嚴(yán)格、指標(biāo)科學(xué)、手段完善的績效考核的基礎(chǔ)上，依照考核結(jié)果合理、拉開差距的原則發(fā)放。但是在實(shí)際操作中，考核流于形式，考核指標(biāo)難以設(shè)定，考核手段單一，給績效考核評價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性帶來阻礙。目前事業(yè)單位考核還僅僅流于德、能、勤、績、廉的傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位的考核模式，籠統(tǒng)且人為感情因素大。再加上，事業(yè)單位的性質(zhì)就決定了其崗位繁雜、工種凌亂，既有一線專業(yè)技術(shù)人員，又有管理人員和后勤工作人員，工作量難以用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)量化，即使能量化的部分也不能反映工作的全貌，還有可能本末倒置。定性部分的考核指標(biāo)設(shè)定更無從反映真實(shí)狀況?？己耸侄紊系拇蚍?、投票這樣看似民主、公平的辦法在實(shí)際操作中往往變質(zhì)變味，人情分、恩怨分、利益分占據(jù)主導(dǎo)?？冃Э己朔从吵鰜淼慕Y(jié)果和考核初衷背道而馳。
3.“崗位管理”在實(shí)踐上的差距。實(shí)行績效工資的前提是科學(xué)定崗，實(shí)現(xiàn)由過去的身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)化。通俗的理解就是干什么活掙什么錢，干多少活掙多少錢，干得好多掙錢，干得少少掙錢，不干活不掙錢。但是，在現(xiàn)實(shí)中恰恰相反，干得多的不一定多掙，少干的甚至不干的不一定少掙甚至不掙，辛辛苦苦干活的不如游手好閑的掙得多的現(xiàn)象比比皆是。
二、事業(yè)單位實(shí)施績效工資難見成效的深層原因
1.事業(yè)單位公益性期望缺失。事業(yè)單位在組織形態(tài)、分配體制和管理體制上存在著根本性的缺陷，這就是事業(yè)單位的“出身論”，也就是事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)編制性質(zhì)。事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)和編制性質(zhì)決定了事業(yè)單位獲取公共財(cái)政資助的總收益。事業(yè)單位一方面實(shí)行嚴(yán)格的編制控制，另一方面政府把事業(yè)單位劃分為全額補(bǔ)助事業(yè)單位、差額補(bǔ)助事業(yè)單位、自收自支企業(yè)化管理事業(yè)單位三大類，每年財(cái)政預(yù)算及追加經(jīng)費(fèi)都是嚴(yán)格按照機(jī)構(gòu)性質(zhì)和編制予以撥付。其弊端在于，公共財(cái)政資助方向偏離了公共事業(yè)需要及需要得到公共保障的人員的正確軌道。
2.事業(yè)單位法人管理缺失。事業(yè)法人，就是以謀求社會(huì)公共利益為目的，從事國家管理和物質(zhì)生產(chǎn)以外的社會(huì)活動(dòng)的法人，如從事文化、教育、科研、衛(wèi)生、體育新聞、出版等事業(yè)的單位。事業(yè)單位對自己所管理的人、財(cái)、物具有管理權(quán)，對工作開展方向和工作開展效果負(fù)有直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。在事業(yè)單位的實(shí)踐運(yùn)行中，事業(yè)單位的管理卻無法體現(xiàn)自己的法人管理。一是人員管理上，用人沒有自，身份管理仍是唯一管理，并不能依照崗位需要，按崗定人。二是事業(yè)單位工作人員的工資分配完全由上級相關(guān)部門來決定。按照現(xiàn)行政策，除企業(yè)化管理的單位以外，事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整由同級政府根據(jù)財(cái)政狀況統(tǒng)一進(jìn)行并由組織人事部門統(tǒng)一審批。這種高度集中統(tǒng)一的分配管理模式，其突出弊端就是割斷了貢獻(xiàn)與收益的紐帶，使得應(yīng)該擁有分配資格的事業(yè)單位卻無權(quán)進(jìn)行分配，從而使得事業(yè)單位工作人員的工資水平與經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益及服務(wù)質(zhì)量相脫節(jié)。
三、事業(yè)單位實(shí)施績效工資的完善思考
1.實(shí)行經(jīng)?；⒖茖W(xué)化和規(guī)范化的崗位管理是實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)績效工資的前提和基礎(chǔ)?？冃ЧべY是以崗位職責(zé)為重點(diǎn)，以績效考核為核心，把工作人員的勞動(dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和勞動(dòng)成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、“崗變薪變”的新型工資分配制度。因此，實(shí)施績效工資的前提就是實(shí)行必要的科學(xué)定崗定職，對不同崗位類型、崗位等級進(jìn)行清理分類，對各類人員崗位等級實(shí)行崗位設(shè)置，使崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合。
2.建立科學(xué)合理易操作的績效工資管理制度是實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)績效工資的必然要求和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，也是整個(gè)崗位績效工資制的精髓，能否順利進(jìn)行，關(guān)鍵在于績效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用。運(yùn)用科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫热カ@得有說服力的關(guān)鍵基礎(chǔ)信息及數(shù)據(jù)，績效工資的實(shí)施才會(huì)具有成功的基礎(chǔ)，才會(huì)起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
3.借鑒企業(yè)績效管理體系的優(yōu)勢，實(shí)行全面績效管理。注重績效考核更注重績效管理，是實(shí)施績效工資的重要支撐和保障。事業(yè)單位績效工資是在對工作人員進(jìn)行嚴(yán)格獎(jiǎng)勵(lì)績效管理基礎(chǔ)上的一種發(fā)放工資的形式，是激勵(lì)工作人員的重要手段。因此，要使績效工資發(fā)放真正落到實(shí)處，就需要充分發(fā)揮事業(yè)單位自主管理的主觀能動(dòng)性，引入先進(jìn)的績效管理體系，適應(yīng)市場競爭的客觀要求，真正體現(xiàn)按勞分配與多種生產(chǎn)要素參與分配的原則，全面加強(qiáng)績效管理。在指標(biāo)確立上，既要強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)又要強(qiáng)調(diào)質(zhì)化指標(biāo)；在考核上對象上，既要眼睛向內(nèi)強(qiáng)調(diào)被考核者的個(gè)體考核，又要眼睛向外強(qiáng)調(diào)單位的整體考核，注重考核的“全面性”；在考核周期上，既要強(qiáng)調(diào)年終考核又要強(qiáng)調(diào)日?？己?；在考核手段上，既要強(qiáng)調(diào)剛性標(biāo)準(zhǔn)注重考核力度又要強(qiáng)調(diào)柔性管理注重績效評析；在考核結(jié)果上既要強(qiáng)調(diào)考核的最終結(jié)果又要強(qiáng)調(diào)對考核過程的督導(dǎo)。
參考文獻(xiàn)：
[1]蘇曉寧.事業(yè)單位考核存在的問題及對策[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2010（03）.
