時間：2023-03-06 16:05:16
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50％的經濟補償金：根據勞動部《關于印發(fā)〈違反和解除勞動合同的經濟補償辦法〉的通知》中第10條的規(guī)定：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償的,除全額發(fā)給經濟補償外,還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的賠償：根據勞動部引發(fā)的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》中的規(guī)定：
（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者,并加付應得工資收入25％的賠償費用？
某物業(yè)公司招聘時，張某偽造了學歷證、電工證等，因而被聘為電工。招聘后工資實行集體勞動合同標準，該物業(yè)公司一直沒與張某簽訂勞動合同。張某就這樣在該公司工作了九個月。可是最近物業(yè)公司發(fā)現張某所提供的學歷證、電工證系偽造，欲與其解除勞動合同。張某提出了雙倍工資的問題。請問，張某的請求能否得到法律的支持？
李超有
李超有：
勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。根據《勞動部和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》規(guī)定：“用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。”因此，用人物業(yè)與張某存在勞動關系。張所提供的學歷證、電工證雖然不實，但并不影響上述勞動關系的存在?！秳趧雍贤ā返谑畻l、第八十二條分別規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！薄坝萌藛挝蛔杂霉ぶ掌鸪^一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資?！北M管依照《勞動合同法》第四十六條，張某偽造學歷證、電工證，物業(yè)公司可以不予經濟補償，但這不影響張某工作九個月的事實，因而，張某提出物業(yè)公司應該賠償他雙倍工資的請求是可以得到法律支持的。
小 保
提交辭呈，工作不滿一個月離職被扣“代通知金”
小 保：
張女士大學畢業(yè)后經面試、測試、考試合格后，進入一家食品公司，擔任銷售員一職，與公司簽訂了為期3年的勞動合同。因愛人在張某所在的城市找不到合適的工作，且張某所在的公司，也解決不了張某和其愛人的住房問題。工作一年后，張某準備隨愛人去愛人父母所在的城市工作。于是向單位提出了辭呈，遞交了書面辭職書，工作二十天后離開。三個月后來單位辦理學歷、勞保等相關人士檔案轉移手續(xù)，結算半年沒開的工資時，張某卻發(fā)現工資被扣了一個月，財會人員說這是因為張某提出辭職后，工作沒滿一個月就離開工作崗位，扣的一個月的“代通知金”。
趙勤來
趙勤來：
《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！边@是法律賦予的勞動者的自主擇業(yè)權，是關于勞動者單方預告解除勞動合同的規(guī)定，其是不附加任何條件的。
代通知金，即代替通知金，它是指用人單位在提出解除勞動合同或終止勞動合同時應該提前一個月通知的情況下，如果用人單位沒有依法提前一個月通知的，以給付一個月工資作為代替。《勞動合同法》第四十條規(guī)定有下列情形之一的：用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，只能適用用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者，解除勞動合同的情形。其對勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，并不適用。單位強行扣下張某一個月工資作代通知金，嚴重違法。拒不返還，張某可以根據《勞動合同法》第八十五條“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；………”，向勞動行政部門舉報。
小 保
沒上工傷保險，如何申請社保支付
小 保：
張女士所在的玩具廠是個只有三四十號工人的小廠，廠子搞玩具配裝，不像礦山那么具有生產危險性。建廠以來，也從未發(fā)生過事故，且人員流動性比加大，為了省錢，老板沒給工人上工傷保險。豈料因用電線路老化，短路，庫房突發(fā)火災，張女士等人在救火中被燒傷。憂郁醫(yī)療費得不到報銷，她們想到了社會保險。卻得知用人單位沒給工人上工傷保險。請問：單位沒有為員工繳納工傷保險，員工受傷后該如何申請社保支付。
余落雁
余落雁：
《社會保險法》第四十一條規(guī)定：“職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付?！本唧w如何申請辦理，為此人力資源和社會保障部了《社會保險基金先行支付暫行辦法》。根據該辦法第五條、第六條、第七條等規(guī)定，申請社保先行支付：一、受傷職工或近親屬應先向相關部門提供勞動關系等證據，為受傷職工進行工傷認定。二、工傷認定后，先行支付申請須受傷職工或近親屬以書面形式向社會保險機構提出。三、受傷職工或近親屬向社會保險機構遞交工傷認定決定書和有關材料。四、受傷職工或近親屬向社會保險機構說明用人單位不支付或無法支付工傷保險待遇的原因：1.用人單位被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的；2.用人單位拒絕支付全部或者部分費用的；……五、由受傷職工或近親屬向社會保險機構提供所有醫(yī)療診斷、鑒定等費用的原始票據等證據。社會保險經辦機構保留所有原始票據等證據，申請人在先行支付憑據上簽字確認。六、社會保險經辦機構接到申請3個工作日內向用人單位發(fā)出書面催告通知，要求其在5個工作日內予以核實并依法支付工傷保險待遇，其如在規(guī)定期限內不按時足額支付的，工傷保險基金憑原始票據等證據按照規(guī)定先行支付。
小 保
勞務派遣“無工作期間”應否計入工齡、應否算休假？
小 保：
農村女青年單某2011年來市里打工，被一派遣公司招用，公司和她簽訂了為期兩年的勞動合同。當年各單位找公司，用派遣工的不少，外派天天有活干?？墒?012年不太景氣，派遣業(yè)務冷淡，派遣工外派工作時斷時續(xù)。活不多，無工作等待期間，公司以《勞動合同法》第五十八條按最低工資給發(fā)了報酬。請問像單某這樣，“無工作期間”應否計入工齡、“無工作期間”應否算休假？
陳順發(fā)
陳順發(fā)：
原勞動部的《工資暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理?！眲趧张汕彩且环N新的用工形式，《勞動合同法》在第五十八條第二款就被派遣勞動者這一新興勞動主體的“停工”、“停產”問題，進一步作了明確：“勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”“無工作期間”，被派遣勞動者與勞務派遣單位的勞動關系，沒有解除，其間應計入被派遣勞動者的連續(xù)工齡。《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定： “職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；……”“無工作期間”，不是寒暑假，不是病、事假，不應影響帶薪年休假。
小 保
經濟補償月工資是稅前還是稅后
小 保：
我是某企業(yè)的會計師，在該企業(yè)工作多年，月工資8500元。最近公司換了新領導，新領導上任后多次違反經濟政策，讓我做假賬，我予以抵制。因為這樣，所以領導以整合機構、精簡人員為由，取消了我的崗位。經協(xié)商我同意離職，可經濟補償月工資卻是按7500元計算的，說是扣了稅款。請問，企業(yè)要給予我月工資經濟補償，是稅前還是稅后呢？
成 方
成 方：
根據《勞動合同法》第四十六條：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；……”以及該法第四十七條：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償?！北緱l所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。至于工資是扣稅前的還是扣稅后的法律沒有明確規(guī)定。但從財政部、國家稅務總局2001年頒布的 《關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》以及國家稅務總局《關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》的規(guī)定看，經濟補償仍然需要計征相應稅費。經濟補償月工資標準，不應當在扣稅之后，而應在扣稅之前。所以，你的經濟補償工資標準應為每月8500元而不是稅后的7500元。
小 保
對被免予刑事處罰的工人，單位可否做出降薪
處理？
小 保：
于某為某船廠聘用不久的高級電焊工，月工資5000元，前些日子于某酒后違章作業(yè)，釀成火災，給工廠造成了相當大的損失。拘留后，于某被判有罪免于刑事處罰，現已結案。為教育他本人和其他職工，船廠想以《企業(yè)職工獎懲條例》給他降薪處分。然而經查，該條例已經廢止。那么，單位是否可以依據別的法律法規(guī)來處罰于某呢？
孟 茜
孟 茜：
《刑法》第三十七條規(guī)定："對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據案件的不同情況，予以訓誡或者責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。"廠方可以要求其賠償損失，也可以予以處罰。根據《國務院關于廢止部分行政法規(guī)的決定》，《企業(yè)職工獎懲條例》已被《勞動法》、《勞動合同法》代替，予以廢止。對于某的處分可依《勞動法》、《勞動合同法》的規(guī)定進行?！秳趧臃ā吩诘谒臈l、第十九條、第二十五條，《勞動合同法》在第四條、第三十九條中規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：……(五)勞動紀律……(七)違反勞動合同的責任……勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同……(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的……"廠方可根據廠方的規(guī)章制度與勞動者在勞動合同中的約定進行處理。
小 保
患病非因工負傷醫(yī)療期間能否要求雙倍工資？
小 保：
幾年前農民工張某與某拆遷公司簽訂了一份勞動合同，勞動合同期限為2009年4月16日到2011年4月16日，月工資標準為2000元/月。合同到期后，張某繼續(xù)在拆遷公司原工作崗位，干原來的活，可拆遷公司一直未與張某續(xù)簽書面勞動合同。2011年5月18日，張某在家休班，突然腹部陣發(fā)性絞痛、嘔吐。去醫(yī)院檢查為腸梗阻，住院進行了手術治療。醫(yī)療期滿，公司與他解除了勞動合同。張某要求公司支付醫(yī)療期間的雙倍工資，公司以此期間張某沒上班為由，拒絕給付。請問，如果張某欲申請仲裁能否得到法律支持？
陳 超
陳 超：
原勞動部的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期，實際工作年限十年以下，在本單位工作年限五年以下為三個月。原政務院公布的《勞動保險條例》和原勞動部的《勞動保險條例實施細則修正草案》規(guī)定，職工疾病或非因工負傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間在6個月以內的，企業(yè)應該向其支付病假工資，醫(yī)療期限超過6個月時，病假工資停發(fā)，改由企業(yè)按月付給疾病或非因工負傷救濟費。病假工資的支付標準是：本企業(yè)工齡已滿2年不滿4年者，為本人工資70%。原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》進一步規(guī)定，病假工資或疾病救濟費按有關規(guī)定支付，但不能低于最低工資標準的80%。張某的醫(yī)療期應為三個月，醫(yī)療期的工資應為不低于最低工資標準的80%的本人工資的70%，因而醫(yī)療期間的雙倍工資，可按醫(yī)療期的工資（不低于最低工資標準的80%的本人工資的70%）的兩倍計算。
小 保
工傷私了，了不了
小 保：
王某在技校學完了全部課程，與某修理廠簽訂了意向性分配協(xié)議，到某修理廠實習，約定了試用期，并簽訂了試用合同。試用期間王某在車下地溝作業(yè)，車上大扳手掉下，將其頭部砸傷。因為用人單位沒給王某上工傷保險，王某及其父親、所在學校的校長、廠方老板的達成了工傷私了協(xié)議，廠方按協(xié)議一次性給王某支付了一筆醫(yī)療費。誰知王某因此留下了后遺癥，日后的治療費用，大大超過了約定的費用。王某及其父親反悔，請求廠方按實際支出費用承擔責任。請問：王某的要求能否得到法律支持。
梅 園
梅 園：
廠方與王某簽訂了試用合同，雙方建立了勞動關系。《勞動合同法》第十九條規(guī)定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！薄豆ｋU條例》第二條、第六十二條規(guī)定：用工單位應當依照工傷保險條例的規(guī)定為本單位勞動者繳納工傷保險費。用人單位依照《工傷保險條例》規(guī)定，應當參加工傷保險而未參加工傷保險的，用人單位職工發(fā)生工傷，由該用人單位按照工傷保險條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。王某及其父親、所在學校的校長、廠方老板達成的工傷私了協(xié)議，沒有顧及事后發(fā)生的后遺癥，實際醫(yī)藥費等支出大大超過了協(xié)議約定的已經給付的數額。因此，王某可以反悔，并要求廠方按實際支出重新確定醫(yī)療費數額。
小 保
失業(yè)保險損失賠償，并非“沒此一說”
小 保：
柳某五年前從一所廚師學校畢業(yè)后，進入一家酒店工作。五年來雙方一直未簽訂書面勞動合同，該酒店也未給柳某繳納過社會保險費。工資多年不動，又無社保，柳某向酒店提出辭職，辭職后要求支付經濟補償、賠償失業(yè)保險金損失。以《勞動合同法》第三十八條、第四十六條規(guī)定：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，因此解除勞動合同之后，用人單位應給予離職職工經濟補償，勞資雙方也就此達成了協(xié)議。但就失業(yè)保險金損失賠償，雙方沒有形成一致意見，酒店老板表示“沒此一說”。請問：關于失業(yè)保險金損失賠償，是否真的“沒此一說”？
曲 成
曲 成：
《社會保險法》第四十四條、第四十五條等規(guī)定：“職工應當參加失業(yè)保險，由用人單位和職工按照國家規(guī)定共同繳納失業(yè)保險費。失業(yè)人員符合下列條件的，從失業(yè)保險基金中領取失業(yè)保險金：（一）失業(yè)前用人單位和本人已經繳納失業(yè)保險費滿一年的；（二）非因本人意愿中斷就業(yè)的；（三）已經進行失業(yè)登記，并有求職要求的。失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿一年不足五年的，領取失業(yè)保險金的期限最長為十二個月；……”酒店應為柳某繳納失業(yè)保險金，因而柳某應當享受而不能享受的失業(yè)保險損失，應當由酒店負責。
小 保
公司單方調換工種，員工能否要求增加工資？
小 保：
我于2011年與一家公司簽訂了一份為期3年的勞動合同，由我擔任公司倉庫保管，月工資2000元。三個月后，公司未經我同意，即以生產人員緊缺為由，將我調到必須上夜班而且噪音高、粉塵多的車間工作，但工資卻未提高。我曾要求公司增加工資，但被拒絕。理由是公司具有用工自，可以根據員工的工作能力、表現調整崗位。請問：公司的理由成立嗎？
胡 萍
胡 萍：
譚女士是某餐飲公司的領班，因為生育，自2011年底開始享受產假。但休假期間，公司沒有向其支付工資。2012年3月初，譚女士以公司未能按時支付勞動報酬為由提出辭職。后譚女士向勞動仲裁委申訴，要求公司支付解除勞動合同補償金并補發(fā)其產假期間的工資。仲裁委支持了譚女士的請求后，該公司不服裁決到法院，主張譚女士系自行辭職，公司無需支付補償金。請問：公司的說法正確嗎？
程 國
程 國：
女職工因為孕產期的工資待遇和休假期間與用人單位而產生的爭議是涉及女職工權益類案件中最為常見的一類?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》中明確：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。如果實踐中女職工沒有能夠享受自己的相關權利，則一定要積極維護自己的合法權利。但同時，也要提醒廣大女性職工一定要遵守用人單位的相關請假考勤制度，避免給自己帶來不必要的麻煩。
女職工依法享有休產假的權利，并且休產假期間工資待遇不得變更。在公司未能支付產假工資的前提下，譚女士有權解除勞動關系。公司需按譚女士的原工資標準向其支付產假期間的工資并支付解除勞動關系經濟補償金。
小 保
老板為員工投保意外險，不得指定自己為
受益人
小 保：
2012年5月，我女兒被個體工商戶李某聘請為業(yè)務員時，李某為我女兒辦理了保險金額為30萬元的人身意外傷害保險，且經我女兒書面同意，指定李某為受益人。兩個月后，我女兒在店內值晚班時，因供電線路老化引發(fā)火災而被嚴重燒傷，經醫(yī)院搶救無效死亡。隨即，李某從保險公司獲得了30萬元理賠。我曾向李某索要該款，但被其拒絕，理由是其已就我女兒之死另行向我作出了賠償，而我女兒也已事先同意讓其作為受益人。請問：該理由成立嗎？
褚 芳
褚 芳：
李某的理由不能成立，30萬元理賠款應歸你所有。
一方面，對你女兒之死作出賠償是李某的法定義務?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條、第十一條分別規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任?！?、“從事雇傭活動是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為從事雇傭活動。”你女兒根據李某的指示值夜班，并在值夜班時受到傷害乃至死亡，明顯屬于從事雇傭活動，李某自然必須承擔賠償責任。且鑒于保險賠償與雇員受害人身賠償是兩個不同性質、來自不同依據的賠償，加之生命的無價性，決定了李某不能將兩者混淆，不能以保險賠償代替雇員受害人身賠償，也不能因已作出雇員受害人身賠償，而否定保險賠償。另一方面，你女兒向李某所作的書面同意無效?！侗ｋU法》第三十九條規(guī)定：“人身保險的受益人由被保險人或者投保人指定。投保人指定受益人時須經被保險人同意。投保人為與其有勞動關系的勞動者投保人身保險，不得指定被保險人及其近親屬以外的人為受益人?！奔粗灰袆趧雨P系的存在，投保人雖可以指定受益人，但必須在“被保險人及其近親屬”范圍內，且必須經過勞動者本人同意。而李某指定自己為受益人，顯然超出了“被保險人及其近親屬”范圍，即使你女兒同意也違反了該規(guī)定。而《民法通則》第五十八條規(guī)定：“下列民事行為無效：……（五）違反法律或者社會公共利益的……無效的民事行為，從行為開始起就沒有法律約束力?！薄逗贤ā分幸灿邢嚓P內容。再一方面，李某應當將理賠款交歸你所有。因為《民法通則》第六十一條規(guī)定：“民事行為被確認為無效或者被撤銷后，當事人因該行為取得的財產，應當返還給受損失的一方?！?/p>
小 保
員工在提交辭呈后傷殘，單位為何仍需擔責？
小 保：
我于2012年1月1日與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同。三個月后，因我覺得該份工作不適合自己，遂提前一個月向公司提交了書面辭呈，但公司一直沒有作出任何意思表示，更未為我出具解除證明，辦理檔案、社會保險轉移手續(xù)。過了半個月，我在上班途中因交通事故受傷，不僅已花費22000余元醫(yī)療費用，還落下九級傷殘。經交警部門認定，肇事司機負事故的全部責任。當我要求有關部門給予工傷待遇時，卻被告知公司并沒有為我辦理工傷保險，理應由公司擔責。而公司以我是在提交辭呈后受傷為由拒絕擔責。請問：該理由成立嗎？
陸偉琳
醫(yī)療期內享受病假工資
[案例]崔某于2011年9月入職某太陽能材料有限公司，與公司簽訂兩次勞動合同，第二次合同期限為2012年10月6日至2015年10月6日。2014年6月21日，崔某因與員工張某開玩笑被摔傷。經送往醫(yī)院被診斷為閉合性右脛骨粉碎性骨折。崔某住院治療30天后出院，并按醫(yī)院出具的休息3個月的診斷意見，未去上班。因崔某未向公司請病假，公司在支付崔某住院期間工資后，停止工資支付。
[分析]《勞動部關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》59條規(guī)定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
至于公司以崔某未請假為理由拒絕支付醫(yī)療期工資，沒有法律依據。《勞動法》、《勞動合同法》均未有職工在醫(yī)療期期間必須請假方能享受醫(yī)療期之規(guī)定。
權益二：因病解除勞動關系之經濟補償金
[案例]農民工老徐到一家車站貨物運輸公司從事搬運工工作。雙方簽訂的勞動合同約定，老徐的基礎工資為2300元+績效獎金，合同期為3年。2014年11月9日，老徐在家清理地下室時不慎右腿摔傷。經送醫(yī)院治療后上班時，老徐向公司提出，因身體狀況，無法再從事原來的工作。公司明確表示，要干還是原來工作，不能調整。老徐當即表示辭職。并要求公司支付解除勞動合同經濟補償金。公司以老徐主動提出解除合同為由，予以拒絕。
[分析]《勞動合同法》第四十條（一）項、第四十六條（三）分別規(guī)定“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。老徐提出解除合同，符合《勞動合同法》關于“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”之情形。即便是老徐主動提出，用人單位也應支付經濟補償。
權益三：
解除勞動合同之醫(yī)療補助費
孫某于2000年起到某公司煤礦從事一線采煤工作。孫某與該公司于2004年4月1日、2009年1月1日簽訂書面勞動合同，2010年12日合同期滿后，雙方無再簽訂勞動合同，但孫某仍在該公司處繼續(xù)工作，該公司也沒有提出異議。
2007年5月4日，孫某在公司礦井下工作，其在用鐵架橫梁撬掉道重車時，橫梁滑落砸傷其左腳，導致左足第一趾近節(jié)骨折，經龍巖市勞動能力鑒定委員會鑒定為因工傷殘十級，部分喪失勞動能力。鑒定結論作出后，公司口頭承諾，解除勞動關系時，雙方再結算賠償費用。2012年4月，孫某再次因工負傷，導致左胸3-8肋骨骨折、左肺挫傷。術后一年，孫某再次手術取出鋼板。2013年8月，經龍巖市勞動能力鑒定委員會鑒定為因工傷殘九級，部分喪失勞動能力。
此時，孫某已經51周歲了，常年的勞累也讓他萌生了“退休”的想法，但他又不知道自己兩次工傷該怎么賠償。
【承辦過程及結果】
2013年12月，孫某在與工友聊天中得知龍巖市職工服務中心有法律服務窗口，故去咨詢。龍巖市職工服務中心值班志愿者律師在全面了解孫某的情況后，認為用人單位有為孫某繳納工傷保險，但是沒有繳納養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，在書面勞動合同期滿后也沒有與孫某再簽訂書面勞動合同，用人單位違法。為此與用人單位取得聯系，希望用人單位依法為孫某辦理兩次工傷的相關保險待遇以及依法為孫某補繳養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。多次協(xié)商無果后，龍巖市職工服務中心受理了孫某的法律援助申請，并指派志愿者律師進行援助。
志愿者律師隨即為孫某準備勞動仲裁，向龍巖市人力資源與社會保障局調取了十級傷殘的《工傷認定書》，又向龍巖市社會勞動保險管理中心調取了《龍巖市工傷保險待遇核定表》。之后，孫某向龍巖市勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
經勞動仲裁，龍巖市勞動爭議仲裁委員會完全采納了律師的意見，依法作出裁決：1、公司與孫某的勞動關系于仲裁裁決生效之日起解除；2、公司應為孫某到工傷保險經辦機構辦理傷殘十級和傷殘九級的一次性傷殘補助金、工傷醫(yī)療補助金、住院伙食補助費、勞動能力鑒定費等支付手續(xù)，并于仲裁裁決生效之日起十日內履行；3、公司應支付孫某九級傷殘的一次性傷殘就業(yè)補助金計人民幣17065元（3431元／月×5個月），并于仲裁裁決生效之日起十日內履行；4、公司應支付孫某經濟補償金計人民幣37015元，并于仲裁裁決生效之日起十日內履行；5、公司應為孫某補繳養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，補繳時間從2008年1月至2013年12月止，于仲裁裁決生效之日起十日內履行。因雙方都未向法院起訴，因此仲裁裁決書發(fā)生法律效力。
【案件分析】
1、孫某與用人單位構成了無固定期限勞動合同關系。
《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
本案中，孫某與公司分別在2004年、2009年簽有書面的《勞動合同》，之后沒有簽訂書面勞動合同，但公司的《證明》、工資清單、第二次工傷認定及勞動能力鑒定等證據可以證明孫某與公司仍存在勞動關系，視為續(xù)訂勞動合同，依《勞動合同法》第十四條之規(guī)定，應當視為用人單位與孫某已訂立無固定期限勞動合同。
2、孫某兩次工傷的保險待遇計算。
一次傷殘補助金是對應相應的傷殘級別的補助，因此孫某應當分別享受九級和十級傷殘的一次性傷殘補助金。
一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金是在勞動者與用人單位解除或終止勞動關系才能提出的賠償項目，所以一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金不能因兩次工傷而賠償兩次，只能計算一次，且就高不就低。因此孫某兩次工傷的一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金應當以九級傷殘為基準來計算。一次性工傷醫(yī)療補助金由工傷保險基金支付，一次性傷殘就業(yè)補助金由用人單位支付；如用人單位未為勞動者繳納工傷保險，那么都應由用人單位支付。
《工傷保險條例》第二十七條規(guī)定：“五級至十級工傷職工一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金分別計算。其標準分別按照所在統(tǒng)籌地區(qū)最后一次公布的人口平均預期壽命與解除或者終止勞動關系時年齡之差以及解除或者終止勞動關系時統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資為基數計算。九級工傷職工一次性工傷醫(yī)療補助金低于5個月的，按5個月支付；九級工傷職工一次性傷殘就業(yè)補助金低于5個月的，應按5個月支付”。本案中，孫某年齡為51周歲，計算九級工傷職工一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金均低于5個月的，按5個月計算。
地址：_________
郵政編碼：_________
乙方（職工）_________
身份證號碼：_________
住址：_________
郵政編碼：_________
甲方因生產（工作）需要，按國家和本市有關招用外地職工的規(guī)定，招收乙方。雙方根據有關勞動管理規(guī)定，按平等自愿、協(xié)商一致的原則，簽定本合同，以明確雙方權利、義務，并共同遵守執(zhí)行。
一、合同期限
（一）本合同期限不得超過一年。
（二）本合同自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。（其中頭_________天為試用期）
（三）本合同甲乙雙方各存一份，鑒證時還需交鑒證機構一份。
二、工作任務和崗位
（一）乙方工作崗位（工種）_________.
（二）乙方完成甲方正常安排的生產（工作）任務。
三、勞動時間與休假
（一）甲方實行國家規(guī)定的每日工作8小時，平均每周工作不得超過44小時的工時制度。甲方因生產、工作需要可安排乙方加班加點，但每個工作日不得超過3小時，每月累計不得超過36小時；確需加班加點的必須經乙方和工會同意。
（二）乙方在合同期間，享受國家規(guī)定的節(jié)日、公休假日以及婚喪、女工勞動保護等假期的待遇，但不得無故擅自超假。
四、勞動報酬
（一）甲方執(zhí)行本市最低工資標準規(guī)定，保證乙方的工資標準不得低于本市新規(guī)定的最低工資標準。
（二）乙方工資形式、標準：
1.乙方的工資形式：_________；
2.乙方的工資標準：_________元/月（或_________元/時）；
3.乙方月工資收入，由甲方按本單位工資管理制度，根據乙方工作成績、出勤和紀律情況，考核發(fā)放。
（三）甲方每月_________日如期發(fā)放工資。如超過規(guī)定日期的，從第六日起，甲方每天按拖欠工資額1%賠償乙方。
（四）甲方安排乙方加班加點，無法安排補休的，按國家規(guī)定發(fā)給加班工資。
（五）非因乙方原因所致的停工、停產，甲方按國家、省、市規(guī)定給予乙方停工待遇。
五、保險待遇
（一）乙方因工死亡，按本市工傷保險的有關規(guī)定，一次性發(fā)給其家屬喪葬補助費、撫恤金，如有供養(yǎng)直系親屬的，一次性計發(fā)撫恤金。
（二）乙方因工負傷、患職業(yè)病所享受的有關待遇：
1.醫(yī)療終結期內，乙方的醫(yī)療待遇、工傷生活費等待遇，按本市工傷保險有關規(guī)定支付；
2.合同期滿，且已醫(yī)療終結后，經指定醫(yī)院診斷，市、縣（市）醫(yī)務勞動鑒定委員會確認為殘廢的，按本市工傷保險有關規(guī)定，一次性計發(fā)相應的殘廢保險待遇。
（三）發(fā)給一次性各項工傷保險費后，甲乙雙方工傷保險關系即行終止。
（四）乙方患病或非因工負傷，其待遇：
1.停工醫(yī)療期限，由甲方根據乙方在本單位工作時間，按國家規(guī)定和本單位制度確定；
2.醫(yī)療期內的醫(yī)療待遇，與甲方的合同制職工相同；
3.傷病假期間，由企業(yè)酌情發(fā)給生活費_________元。
（五）乙方因病或非因工死亡，按甲方統(tǒng)一標準酌情發(fā)給乙方家屬喪葬補助費_________元和一次性優(yōu)撫金_________元。
（六）企業(yè)應為乙方辦理繳納工傷保險基金手續(xù)。
六、勞動保護
（一）甲方按國家有關勞動保護規(guī)定、《女職工勞動保護條例》及有關未成年工（16周歲至未滿18周歲）的勞動保護規(guī)定和《廣東省勞動安全衛(wèi)生條例》，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。
（二）甲方按國家規(guī)定對乙方進行安全生產知識、法規(guī)教育和操作規(guī)程培訓及其他業(yè)務技術培訓，乙方應參加上述培訓并嚴格遵守有關的安全衛(wèi)生法規(guī)、規(guī)章、制度和操作規(guī)程。
（三）甲方根據乙方從事的工作崗位，按國家有關規(guī)定，發(fā)給乙方必要的勞動保護用品，并按勞動保護規(guī)定定期免費安排乙方進行體檢。
（四）乙方有權拒絕甲方的違章指揮，對甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，有權提出批評并向有關部門檢舉、控告。
七、勞動紀律及獎懲
乙方應遵守甲方依法制定的各項規(guī)章制度，甲方有權對乙方履行制度的情況進行檢查、督促、考核和獎懲。
八、變更、解除、終止勞動合同
（一）本合同期限屆滿，即終止執(zhí)行；在不違反本市有關招用外地工政策、規(guī)定的前提下，如雙方同意，可以重新簽訂合同。但各合同期限累計不得超過5年，如乙方屬本市區(qū)
農業(yè)戶口人員和市屬縣（市）城鄉(xiāng)戶口人員，以及其他從事主要通用技術性工種工作的人員除外。
（二）甲方因生產經營情況變化，調整生產任務，或乙方因個人原因要求變更本合同條款，經雙方協(xié)商同意，可以變更勞動合同的相關內容，并由雙方簽字（蓋章）
（三）有下列情況之一的，甲方可解除勞動合同：
1.乙方無正當理由屢次不能完成合同所規(guī)定的生產工作任務的；
2.乙方非因工傷病醫(yī)療期滿，且不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；
3.乙方有違法違紀行為按國家及甲方依法制定的有關規(guī)定應予辭退的；
4.甲方生產經營情況發(fā)生變化，不能繼續(xù)履行勞動合同的，但須征求工會意見并向勞動行政部門報告。
（四）有下列情況之一的，乙方可以隨時解除勞動合同：
1.經國家有關部門確認，甲方勞動安全衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的；
2.甲方不能按勞動合同規(guī)定支付勞動報酬的；
3.甲方不能履行勞動合同，嚴重違反國家政策、法規(guī)，侵害乙方合法經益的。
（五）有下列情況之一，甲方不得解除勞動合同；
1.乙方患職業(yè)病或因工負傷在醫(yī)療終結前：或合同期內的；
2.乙方患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內或醫(yī)療期雖滿仍住院治療的；
3.職工在享受法定假期間的；
4.乙方為女職工，且在孕期、產期、哺乳期內的。
（六）經濟補償金按國家和_________市規(guī)定執(zhí)行。
（七）按本合同第八條第（三）款2項解除勞動合同時，由甲方發(fā)給一次性醫(yī)療補助費_________元。
（八）若本合同終止或解除，乙方應將甲方交給乙方使用、保管的物品、工具等如數交還甲方，如有遺失應予賠償（低值易耗品除外）
（九）甲、乙任何一方解除勞動合同，必須以書面形式提前30天通知對方，但在試用期內，以及符合第八條第（三）款3項、第（四）款情形之一的，可以隨時解除勞動合同。解除勞動合同的通知應包括原因、依據及生效時間等內容。
九、違反合同承擔的責任
一方違反合同，給對方造成經濟損失的，應根據其后果和責任大小，予以適當賠償。
十、調解與仲裁
雙方履行本合同如發(fā)生爭議，應先協(xié)商解決；協(xié)商無效，向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解無效，向甲方所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁不服，可向甲方所在地人民法院。
十一、雙方需要明確的其他事項
_________.
十二、本合同未盡事宜，按國家有關政策規(guī)定辦理
在合同期內，如本合同條款與國家、省、市有關勞動管理新規(guī)定不符，雙方按新規(guī)定執(zhí)行。
甲方（蓋章）_________ 乙方（簽字）_________
法定代表人（簽字）_________
_________年____月____日 _________年____月____日
簽訂地點：_________ 簽訂地點：_________
鑒（公）證意見：
經 辦 人： 鑒（公）證機關（章）
郵政編碼：_________________
乙方（職工）：_____________
身份證號碼：_______________
住址：_____________________
郵政編碼：_________________
甲方因生產（工作）需要，按國家和本市有關招用外地職工的規(guī)定，招收乙方。雙方根據有關勞動管理規(guī)定，按平等自愿、協(xié)商一致的原則，簽定本合同，以明確雙方權利、義務，并共同遵守執(zhí)行。
一、合同期限
（一）本合同期限不得超過一年。
（二）本合同自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。（其中頭_________天為試用期）。
（三）本合同甲乙雙方各存一份，鑒證時還需交鑒證機構一份。
二、工作任務和崗位
（一）乙方工作崗位（工種）：_________。
（二）乙方完成甲方正常安排的生產（工作）任務。
三、勞動時間與休假
（一）甲方實行國家規(guī)定的每日工作8小時，平均每周工作不得超過44小時的工時制度。甲方因生產、工作需要可安排乙方加班加點，但每個工作日不得超過3小時，每月累計不得超過36小時；確需加班加點的必須經乙方和工會同意。
（二）乙方在合同期間，享受國家規(guī)定的節(jié)日、公休假日以及婚喪、女工勞動保護等假期的待遇，但不得無故擅自超假。
四、勞動報酬
（一）甲方執(zhí)行本市最低工資標準規(guī)定，保證乙方的工資標準不得低于本市新規(guī)定的最低工資標準。
（二）乙方工資形式、標準：
1．乙方的工資形式：_________；
2．乙方的工資標準：_________元／月（或_________元／時）；
3．乙方月工資收入，由甲方按本單位工資管理制度，根據乙方工作成績、出勤和紀律情況，考核發(fā)放。
（三）甲方每月_________日如期發(fā)放工資。如超過規(guī)定日期的，從第六日起，甲方每天按拖欠工資額1％賠償乙方。
（四）甲方安排乙方加班加點，無法安排補休的，按國家規(guī)定發(fā)給加班工資。
（五）非因乙方原因所致的停工、停產，甲方按國家、省、市規(guī)定給予乙方停工待遇。
五、保險待遇
（一）乙方因工死亡，按本市工傷保險的有關規(guī)定，一次性發(fā)給其家屬喪葬補助費、撫恤金，如有供養(yǎng)直系親屬的，一次性計發(fā)撫恤金。
（二）乙方因工負傷、患職業(yè)病所享受的有關待遇：
1．醫(yī)療終結期內，乙方的醫(yī)療待遇、工傷生活費等待遇，按本市工傷保險有關規(guī)定支付；
2．合同期滿，且已醫(yī)療終結后，經指定醫(yī)院診斷，市、縣（市）醫(yī)務勞動鑒定委員會確認為殘廢的，按本市工傷保險有關規(guī)定，一次性計發(fā)相應的殘廢保險待遇。
（三）發(fā)給一次性各項工傷保險費后，甲乙雙方工傷保險關系即行終止。
（四）乙方患病或非因工負傷，其待遇：
1．停工醫(yī)療期限，由甲方根據乙方在本單位工作時間，按國家規(guī)定和本單位制度確定；
2．醫(yī)療期內的醫(yī)療待遇，與甲方的合同制職工相同；
3．傷病假期間，由企業(yè)酌情發(fā)給生活費_________元。
（五）乙方因病或非因工死亡，按甲方統(tǒng)一標準酌情發(fā)給乙方家屬喪葬補助費_________元和一次性優(yōu)撫金_________元。
（六）企業(yè)應為乙方辦理繳納工傷保險基金手續(xù)。
六、勞動保護
（一）甲方按國家有關勞動保護規(guī)定、《女職工勞動保護條例》及有關未成年工（16周歲至未滿18周歲）的勞動保護規(guī)定和《廣東省勞動安全衛(wèi)生條例》，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。
（二）甲方按國家規(guī)定對乙方進行安全生產知識、法規(guī)教育和操作規(guī)程培訓及其他業(yè)務技術培訓，乙方應參加上述培訓并嚴格遵守有關的安全衛(wèi)生法規(guī)、規(guī)章、制度和操作規(guī)程。
（三）甲方根據乙方從事的工作崗位，按國家有關規(guī)定，發(fā)給乙方必要的勞動保護用品，并按勞動保護規(guī)定定期免費安排乙方進行體檢。
（四）乙方有權拒絕甲方的違章指揮，對甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，有權提出批評并向有關部門檢舉、控告。
七、勞動紀律及獎懲
乙方應遵守甲方依法制定的各項規(guī)章制度，甲方有權對乙方履行制度的情況進行檢查、督促、考核和獎懲。
八、變更、解除、終止勞動合同
（一）本合同期限屆滿，即終止執(zhí)行；在不違反本市有關招用外地工政策、規(guī)定的前提下，如雙方同意，可以重新簽訂合同。但各合同期限累計不得超過5年，如乙方屬本市區(qū)農業(yè)戶口人員和市屬縣（市）城鄉(xiāng)戶口人員，以及其他從事主要通用技術性工種工作的人員除外。
（二）甲方因生產經營情況變化，調整生產任務，或乙方因個人原因要求變更本合同條款，經雙方協(xié)商同意，可以變更勞動合同的相關內容，并由雙方簽字（蓋章）。
（三）有下列情況之一的，甲方可解除勞動合同：
1．乙方無正當理由屢次不能完成合同所規(guī)定的生產工作任務的；
2．乙方非因工傷病醫(yī)療期滿，且不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；
3．乙方有違法違紀行為按國家及甲方依法制定的有關規(guī)定應予辭退的；
4．甲方生產經營情況發(fā)生變化，不能繼續(xù)履行勞動合同的，但須征求工會意見并向勞動行政部門報告。
（四）有下列情況之一的，乙方可以隨時解除勞動合同：
1．經國家有關部門確認，甲方勞動安全衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的；
2．甲方不能按勞動合同規(guī)定支付勞動報酬的；
3．甲方不能履行勞動合同，嚴重違反國家政策、法規(guī)，侵害乙方合法經益的。
（五）有下列情況之一，甲方不得解除勞動合同；
1．乙方患職業(yè)病或因工負傷在醫(yī)療終結前：或合同期內的；
2．乙方患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內或醫(yī)療期雖滿仍住院治療的；
3．職工在享受法定假期間的；
4．乙方為女職工，且在孕期、產期、哺乳期內的。
（六）經濟補償金按國家和_________市規(guī)定執(zhí)行。
（七）按本合同第八條第（三）款2項解除勞動合同時，由甲方發(fā)給一次性醫(yī)療補助費_________元。
（八）若本合同終止或解除，乙方應將甲方交給乙方使用、保管的物品、工具等如數交還甲方，如有遺失應予賠償（低值易耗品除外）。
（九）甲、乙任何一方解除勞動合同，必須以書面形式提前30天通知對方，但在試用期內，以及符合第八條第（三）款3項、第（四）款情形之一的，可以隨時解除勞動合同。解除勞動合同的通知應包括原因、依據及生效時間等內容。
九、違反合同承擔的責任
一方違反合同，給對方造成經濟損失的，應根據其后果和責任大小，予以適當賠償。
十、調解與仲裁
雙方履行本合同如發(fā)生爭議，應先協(xié)商解決；協(xié)商無效，向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解無效，向甲方所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁不服，可向甲方所在地人民法院。
十一、雙方需要明確的其他事項_________。
十二、本合同未盡事宜，按國家有關政策規(guī)定辦理
在合同期內，如本合同條款與國家、省、市有關勞動管理新規(guī)定不符，雙方按新規(guī)定執(zhí)行。
甲方（蓋章）：___________________
法定代表人（簽字）：_____________
簽訂地點：_______________________
___________年_______月_________日
乙方（蓋章）：___________________
簽訂地點：_______________________
___________年_______月_________日
鑒（公）證意見：_________________
經辦人：_________________________
2008年8月，某公司錄用葉某為公司銷售經理，雙方于2008年8月12日簽訂聘用合同，合同約定銷售經理的月薪為4000元。
2012年9月，由于公司業(yè)務調整，需要解雇一部分員工，葉某被列入解雇行列。經過多次溝通后，公司與葉某達成協(xié)商解除，公司向葉某支付了8000元的經濟補償金。9月底，公司給葉某辦理了退工手續(xù)。
同年10月，葉某得知自己拿到的經濟補償金，遠遠低于自己應該可以獲得的工齡補償金，于是向當地仲裁委申請仲裁，要求該公司補足工齡補償。該公司則主張這是雙方協(xié)商一致的，且有員工親筆簽字的協(xié)商解除通知為證。
話題一：協(xié)商解除下的
經濟補償金如何確定
王昊：我認為，葉某的訴求是否會被支持，不能一概而論。在實際司法實踐中，需要考慮當地仲裁委員會的裁決風格以及仲裁標準。事實上，這在各地是存在差異的。對于一些標準相對寬松的地區(qū)而言，協(xié)商解除的，補償金根據協(xié)議上的約定為準，這樣葉某的訴求就不能得到支持；對于一些標準相對嚴格的地方而言，經濟補償金的計算嚴格按照法律規(guī)定，那么葉某的訴求極有可能會被支持。
對于我們公司，一般都是先按照法律規(guī)定計算出實際的經濟補償金，然后再以這個數額與員工進行協(xié)商解除合同。因為在我們看來，盡管有些地方的標準相對寬松，但是以法定標準給付肯定沒有風險。企業(yè)沒有必要為了省幾個月的經濟補償金而引發(fā)不必要的勞動爭議，最后不僅會加大公司的應訴成本，還會影響公司的社會形象，得不償失。
楊小芳：我覺得這家公司不一定會敗訴，關鍵是看
協(xié)商解除的協(xié)議上是怎么約定的。一般都會在協(xié)商解除的協(xié)議上有這樣的表述：經雙方確認沒有異議的。協(xié)議畢竟是雙方意思一致的表現，所以我認為，如果協(xié)議上的表述恰當，那么公司方還是會被支持的。
本案中，我覺得該公司保留的是一個協(xié)商解除的通知，并非協(xié)商解除的協(xié)議。在證明力上，通知不及協(xié)議，所以對公司方的應訴可能會有一定的不利影響。
王小武：我覺得如果該公司在協(xié)商解除時，已經明確告知員工實際可得的工齡補償是多少，員工也知道并同意接受實際獲得的補償金額是低于法定補償標準的，然后經雙方協(xié)商確定最終的補償標準為8000元的，這樣是沒有問題的，該公司不一定會敗訴；但是如果該公司并沒有提前告知勞動者，那么葉某的訴求是會被支持的。
魏浩征：就本案而言，葉某的實際工作年限為4年零1個月，工齡補償應為4.5個月，而用人單位實際支付的是2個月，是否合理？根據《勞動合同法》中的相關規(guī)定：用人單位向員工提出協(xié)商解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，需要支付經濟補償金，計算標準為一年一個月。反之，如果協(xié)商解除是由員工向用人單位提出的，那么就不符合法律規(guī)定的應當支付經濟補償金的情形，此時用人單位沒有支付經濟補償金的義務，即法定的經濟補償標準為零。
比照本案，葉某與公司是協(xié)商解除勞動合同的，假如協(xié)商解除是由葉某本人提出的，并且在協(xié)商解除的協(xié)議上明確表述“由葉某提出解除勞動合同的”（對葉某提出協(xié)商解除的事實加以證據的固定），那么法定的補償標準為零，此時公司給付兩個月的工齡補償，就非常合情合理！如果協(xié)商解除是由公司提出的，公司也提前告知其法定工齡補償為多少，那么此時是否必須是一年一個月的補償，說法不一。主要有兩種觀點：第一種是認為一年一個月的補償標準是一種強制性規(guī)定，所以公司必須按照實際的工齡進行相應的補償；第二種則認為一年一個月的補償標準并不強制，如果公司在協(xié)商時告知員工法定的工齡補償數額，實際協(xié)商一致的補償標準低于法定標準的，應該以協(xié)議上的商定數額為準。
從實際操作來看，我還是傾向于王昊先生的觀點。對于協(xié)商解除的，以法定標準予以補償最為保險。公司沒有必要為了眼前利益，為了少給幾個月的補償金，引發(fā)不必要的勞資糾紛。但是對于一些特殊員工，還是可以采取一些特殊手段的。
就本案來說，公司其實可以與員工進行必要的溝通，告知其工作表現不佳，不能勝任工作，繼續(xù)留在公司，考核的結果還是不勝任，屆時被公司以不勝任為由解除的，不僅要浪費一段時間，還會影響到其今后的職業(yè)生涯，建議員工自己主動辭職，人力資源部門為其爭取部分經濟補償金。通過此類的溝通，最終達成一個由葉某提出解除的協(xié)商解除協(xié)議，那么接下來的問題就好辦多了。
案例二：
鄧某于2005年12月入職某廣告設計公司任設計員，雙方簽訂的勞動合同約定：鄧某月薪為5000元，合同期限為5年，并約定合同期內一方違反合同的，應向對方支付違約金5000元。
2008年11月，公司考慮業(yè)務拓展需要，安排鄧某前往美國一合作公司接受培訓，培訓期限一年。公司與鄧某約定：培訓結束后3年內，鄧某不得主動提出辭職，否則要支付公司5萬元的違約金。
2010年10月，因鄧某曠工7天，公司以嚴重違紀為由開除了鄧某。11底，公司向當地仲裁委申請仲裁，要求鄧某支付5萬元違約金；鄧某則主張自己在國外是工作，不是培訓，所以要求支付違約金顯失公平，且自己并沒有主動辭職，沒有理由支付5萬元的違約金，此外自己的合同期未滿，公司解除自己，按照勞動合同約定，公司需支付5000元違約金。
話題二：如何合法約定違約金
周瑜君：公司不能與員工個人約定違約金，所以案例中勞動合同中關于違約金的約定是違法的。此
外，在培訓協(xié)議中約定的違約金數額也存在瑕疵，違約金的數額需要根據實際培訓的費用投入來確定，公司不能簡單約定一個數額。
王昊：首先，該勞動合同中對違約金的約定是無效的。其次關于培訓協(xié)議中的5萬元違約金，需要根據培訓協(xié)議中的具體規(guī)定，以及公司將給員工派駐美國培訓時的實際投入來確定。就本案來說，培訓協(xié)議中約定“服務期內鄧某不得主動提出辭職，否則需要支付公司5萬元違約金”，而實際的解除是公司方提出的，并非鄧某本人主動提出，所以并不違約，因此公司主張的5萬元違約金，將不被支持。
王小武：就本案來看，最終的裁決結果并不確定。如果該公司不能證明員工去美國是進行培訓，相反是進行工作的，關于培訓協(xié)議上的5萬元違約金必然不能被支持；如果是進行相應培訓的，違約金的數額也需要根據實際投入來確定，此外還涉及一個遞減原則，即如果是員工違約的，需要支付的違約金應該是未履行的服務期分攤部分的費用，并非全部培訓費用，所以此時公司索要5萬元的違約金，應該可以被部分支持。
魏浩征：圍繞本案的爭議焦點主要有四個，分別為：
1.在勞動合同中約定違約金的效力問題；
2.服務期超過勞動合同期限的，在企業(yè)管理和法律上的處理問題；
3.培訓和工作的具體界定問題；
4.對于員工主動離職的或者公司不得不解除的情形，公司的處理問題。
首先，是在勞動合同期內約定違約金的問題。本案中，這個約定不一定絕對無效，要看具體適用的對象。如果是針對員工的，那么這個約定必然無效；但如果是針對公司的，那么這個約定就是有效的。即此時如果公司方提前解除勞動合同，則需要根據勞動合同中關于違約金的約定，向員工支付相應的違約金。
其次，是服務期限長于勞動合同期限的處理問題。有很多人都認為，在這種情況下，合同自然順延至服務期滿為止。但事實上并非如此。根據《勞動合同法實施條例》中相關規(guī)定，服務期是公司的一種權利，并非義務。即當服務期大于勞動合同期限時，公司有兩種選擇：要么要求員工繼續(xù)履行合同，直至服務期滿；要么提前結束服務期，勞動合同到期終止。
再次，是關于培訓和工作的一個界定問題。本案中，如果公司有培訓協(xié)議，并且有相關的培訓費用發(fā)票，那么在培訓協(xié)議中約定違約金是有效的。在員工赴美屬于培訓的前提下，仲裁裁決是否支持5萬元的違約金，還要依據公司是否真的實際發(fā)生了費用投入以及實際是否達到了這個數額。關于培訓行為的確定，最有效的證明就是公司保留了培訓協(xié)議、培訓公司開具的收據或發(fā)票、員工提交的培訓小結、培訓簽到表等。關于培訓費用的確定，主要是根據提供的相關費用發(fā)票上的數額確定。
最后，是對于員工主動離職與公司不得不解除情形的處理問題。其實在服務期內，凡是員工本人主動辭職的，以及公司根據《勞動合同法》第三十九條后五種情形解除的，都被視為員工方違約。所以，該公司是有權要求員工賠償相應違約金的。當然，本案中的員工也有“空子”可鉆，即如果員工不是以曠工的形式被公司解除，而是以一些不作為行為被公司以不勝任為由解除的，此時公司就不能主張員工違約了。
通過對本案的分析，在勞動合同約定以及培訓協(xié)議的操作上，給了我們這樣兩個啟示：第一，在勞動合同中不要隨便約定違約金，因為約定不當的，很有可能直接加劇公司方的責任；第二，就培訓的界定，公司需要形成良好的證據意識，保留能夠證明是培訓而非出差工作以及能夠證明培訓費數額的相關證據。
案例三：
張某于2005年3月入職某制造型公司任一線技術工人，雙方簽訂勞動合同，約定合同期限5年，員工工資2000元/月。2008年7月，張某在工作中因為違規(guī)操作發(fā)生事故，造成手臂粉碎性骨折。接受治療期間，公司給付張某病假工資。3個月后，張某要求公司給付工傷待遇。公司不同意，張某與公司工作人員發(fā)生激烈肢體接觸，導致生產線上部分設備嚴重毀壞。公司遂以張某擾亂管理秩序、嚴重違紀為由將其開除。
隨后，張某向當地仲裁委提起仲裁，主張判定公司違法解除，要求經濟賠償金，并補足工傷期間的待遇；公司則主張自己是合法解除，并要求張某賠償設備損失。
話題三：賠償金的適用問題
楊小芳：按照《工傷保險條例》中的相關規(guī)定，發(fā)生事故時，是否為工傷，認定原則遵循的是無過錯原則。所以該公司沒有為員工申報工傷，直接按照病假待遇處理不妥。在工傷期間，公司是不能與員工解
除勞動關系的。此外，關于設備損失賠償屬于民事糾紛，公司方需要通過民事途徑進行追償。綜上所述，我認為張某的訴求會被支持，公司主張的合法解除將得不到支持。
王小武：我覺得該公司以“嚴重違紀”為由開除該員工的行為不妥，因為員工的違紀行為是基于公司的錯誤操作，歸根究底，是公司有過錯在先。
魏浩征：對于本案，主要可以從如下這幾個方面來分析：
第一，是否應當作工傷認定的問題。一般對于工傷的認定，采用的是無過錯原則，即不考量事故發(fā)生中員工的過錯問題，但是有一種情形除外，那就是上下班途中發(fā)生交通事故的工傷認定，必須是員工非主責的。該公司沒有去申請工傷認定，原因可能是：判斷員工的事故不能構成工傷，或者公司沒有繳納社保。對于公司超過一個月未申報工傷的，員工在一年內申報并認定為工傷的，相關的工傷待遇費用需要由公司自行承擔。
第二，員工在工傷期間，公司是否可以解除或終止勞動合同的問題。這需要視情況而定。在停工留薪期內，因為員工要享受工傷保險待遇，需要公司給其繳納社會保險，所以此時的勞動合同不能解除或終止；停工留薪期滿后，是否可以解除或終止要看具體的傷殘等級。被鑒定為一到四級的，勞動關系不能解除或終止；五到六級的，公司不能以《勞動合同法》第四十條、四十一條的規(guī)定解除，未經員工同意，也不能到期終止；七到十級的，公司不能以《勞動合同法》第四十條、四十一條的規(guī)定解除，但可以到期終止。即五到十級的，還是有辦法解除或終止勞動合同的，但是此時的工傷賠償等，需要依法支付。
第三，對于員工損毀設備、公司追償的問題。這屬于民事領域，公司可以通過民事途徑進行相應的追償，但是公司需要承擔舉證責任，即公司要有證據證明是該員工損毀該設備，并且給公司造成了實際損失。
單純就本案來說，該員工的主張不一定就會得到仲裁委的支持，因為員工目前尚未申請工傷認定，就員工發(fā)生的事故是否為工傷，尚無明確界定。如果一旦被認定不屬于工傷的，那么員工基于工傷這一前提的訴求必然不能得到支持。在司法實踐中，對于仲裁委而言，屬不屬于工傷并不是其職責所在。一般來說，在這種情況下，仲裁委多會選擇中止仲裁程序，要求員工先進行工傷認定，待工傷認定結果出來后再進行后續(xù)裁決。有一點要提醒，員工方自主申請工傷認定是有一個時效限制的。所以本案中，在員工工傷未被認定以前，公司以病假待遇對待員工，是可行的。
在這里，給用人單位一些建議：
1、“勞動報酬”是指根據國家統(tǒng)計局關于工資總額組成的規(guī)定，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的勞動報酬。
（1）計時工資是指按計時工資標準（包括地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標準支付的工資；實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；新參加工作職工的見習工資（學徒的生活費）；運動員體育津貼。
（2）計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；按工作任務包干方法支付給個人的工資；按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
（3）獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：生產獎；節(jié)約獎；勞動競賽獎；機關、事業(yè)單位的獎勵工資；其他獎金。
（4）津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。津貼包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼；物價補貼包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。
（5）加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。
（6）特殊情況下支付的工資，包括：根據國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；附加工資、保留工資。
2、“工傷醫(yī)療費”包括掛號費、檢查費、治療費、藥費、住院費、住院伙食補助費、統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)交通食宿費、護理費等與工傷或者職業(yè)病治療有關的費用。
3、“經濟補償”包括：
（1）用人單位在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者的經濟補償；
（2）有下列情形之一，用人單位應當向勞動者支付的經濟補償：
一是因用人單位過錯，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條之規(guī)定解除勞動合同的；
二是用人單位依照《勞動合同法》第三十六條之規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同的，并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
三是因勞動者患病、負傷、不能勝任工作等，用人單位依照《勞動合同法》第四十條之規(guī)定解除勞動合同的；
四是因經濟性裁員，用人單位依照《勞動合同法》第四十一條之規(guī)定解除勞動合同的；
五是除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照《勞動合同法》第四十四條第一項之規(guī)定終止固定期限勞動合同的；
六是依照《勞動合同法》第四十四條第四項、第五項規(guī)定因企業(yè)破產、撤銷、責令關閉等情形終止勞動合同的；
七是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
4、“賠償金”包括：
（1）因用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定約定的試用期，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付的賠償金。
（2）因用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付的賠償金。
(二)關于《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條第(二)項相關用語含義的界定
1、“工作時間”爭議，是指因執(zhí)行國家標準，在履行集體合同或勞動合同時發(fā)生的勞動者為用人單位提供勞動時間的爭議；
2、“休息休假”爭議，是指因執(zhí)行國家標準，發(fā)生的關于工時制度規(guī)定之外的時間、節(jié)假日、年休假、探親假、婚喪假、生育假等爭議；
3、“社會保險”爭議，是指因用人單位沒有為勞動者依法繳納基本醫(yī)療、工傷和生育保險費，勞動者要求用人單位直接支付基本醫(yī)療、工傷和生育保險待遇和賠償金的爭議；或用人單位依法為勞動者繳納工傷保險費，因用人單位是否應當依法承擔的部分工傷保險待遇的爭議。
4、勞動者因要求按國家的勞動標準執(zhí)行工作時間、享受休息休假權利和社會保險而發(fā)生的勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或賠償金爭議，按本意見第（一）項規(guī)定執(zhí)行。
（三）關于集體爭議適用“一裁終局”的處理
按集體爭議立案的案件，單個勞動者請求的事項符合《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規(guī)定的終局裁決情形的，適用終局裁決。
（四）關于勞動者請求的事項中同時包含符合終局裁決情形和非終局裁決情形的處理
勞動者請求的事項中，同時包含符合終局裁決情形和非終局裁決情形的，分別做出裁決，制作終局和非終局裁決文書。對符合終局裁決情形的請求按終局裁決處理，其他事項按非終局裁決處理。
二、關于“一裁終局”案件的裁決標準問題
按照《勞動爭議調解仲裁法》并參照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的規(guī)定，勞動者追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金其中的一項，裁決數額不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，按照終局裁決處理；如果仲裁裁決涉及數項，且每項確定的數額不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，按照終局裁決處理。
三、關于仲裁文書明釋權利的表達問題
勞動法專家沈海燕回復（以下簡稱“專家回復”）：
勞動者在與用人單位的勞動關系存續(xù)期間，按照用人單位的要求正常上下班，提供勞動，這是勞動者的權利，也是勞動者的義務。既然是義務，勞動者在簽訂勞動合同之初就應當知曉。因此，未經用人單位許可擅自離崗即構成曠工，勞動者也應當知曉這屬于違反義務的行為，用人單位是否通知其上班，并不影響曠工的成立。但在實際操作中，多數勞動仲裁委員會和法院比較傾向于用人單位要先提醒勞動者注意履行相關義務。這實際上增加了用人單位的義務，限制了企業(yè)的自主經營管理權，并不值得提倡。
按照《勞動合同法》的規(guī)定，員工在試用期中的，被證明不符合錄用條件的或者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以單方解除勞動合同，但應當向勞動者說明理由。由此可見，“向勞動者說明解除勞動合同的理由”是解除勞動合同的必經程序。如果員工因不服用人單位的決定，向勞動仲裁機構提請仲裁，那么未能簽收的快遞單以及報紙等材料，均是作為用人單位履行解除勞動合同流程的證據。
并且該材料又是證明員工收到解除勞動關系書面通知的證據，是仲裁時效的時間起點。如缺乏這些材料，員工主張權利之日就變成了勞動爭議發(fā)生之時。屆時，用人單位也將處于被動，甚至有面臨敗訴的可能。
因此，只有履行完合法的流程后，用人單位給員工退工等手續(xù)才無后顧之憂。針對非試用期員工的曠工處理，與試用期員工的曠工處理大致相同。
員工離職體檢異常如何處理
HR來信：
我公司某員工遞交了辭職報告后，公司安排其做職業(yè)病體檢。體檢結果顯示：指標異常，建議去職業(yè)病門診定期復查。在這種情況下，我們直接給該員工辦理退工是否會有風險？若員工不配合職業(yè)病檢查，需要如何處理才能做到風險最小？
專家回復：
既然體檢報告顯示“指標異常，建議去職業(yè)病門診復查”，那么，暫時可以不直接辦理退工，建議先告知員工，要求其配合進行復查。待確認非職業(yè)病后，再辦理退工手續(xù)。若貴公司此時直接辦理退工，在離職程序上來說是合法的，只是辦理了退工后，會留下隱患。依據人力資源和社會保障部《關于執(zhí)行若干問題的意見》中的相關規(guī)定，因本人提出而解除勞動合同后未再從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的人員，在離開工作崗位后被診斷或鑒定為職業(yè)病的，可以自診斷、鑒定為職業(yè)病之日起的一年內申請工傷認定。員工被認定為工傷的，造成員工患職業(yè)病的用人單位，需要依法承擔相關工傷保險待遇。換言之，在未確認是否為職業(yè)病之前讓員工離職，并不會給貴公司帶來任何好處，甚至可能帶來一些不必要的麻煩，因此，不建議貴公司在這個時間點為員工辦理退工。
建議廣大用人單位，在通知員工復查時，盡量到所在地人民政府指定的醫(yī)療機構進行職業(yè)病確診檢查，由于之前有過檢查，此次系復查，一般會有定性的結果。如果是疑似職業(yè)病或者需要進行醫(yī)療觀察，那么，用人單位則不能與其解除勞動合同，并且需要承擔員工在診斷、醫(yī)學觀察期間的相關費用。如果是職業(yè)病患者，則依法為該員工辦理有關的工傷認定，再依法處理勞動關系。
根據法律規(guī)定，用人單位安排員工參加離崗前職業(yè)健康檢查屬于公司的法定義務，但法律并未規(guī)定員工不配合體檢該如何處理。因此，一般建議，如果員工不去參加職業(yè)病體檢，用人單位可以不發(fā)員工的退
工單，同時，對員工進行教育，以達到促使員工參加職業(yè)病體檢的目的。當然，貴公司若能在通知書上同時注明不去做體檢可能會有何種后果，或許會幫助貴公司勸導員工配合進行離職體檢。員工之所以不配合，很大程度上還是沒有意識到這一行為會有何種后果，因此貴公司不妨加以提示。
工傷員工繼續(xù)請假怎么辦
HR來信：
我公司有一名員工發(fā)生工傷，但勞動能力鑒定未達級。目前該員工不斷持醫(yī)院出具的休假證明，要求休假。根據《工傷保險條例》第三十三條的規(guī)定，我公司暫時還是視其為出勤，但這畢竟不是長遠之計。請問，工傷員工傷殘等級鑒定結果出來以后，繼續(xù)請假的，到底該如何處理？
專家回復：
首先，貴公司根據《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定的是有關停工留薪期的問題，雖然其中規(guī)定“工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇”，但只是繼續(xù)享受“工傷醫(yī)療待遇”，對于仍需治療期間的工資待遇，法律并未明確規(guī)定。
其次，目前，對于傷殘等級鑒定結果出來以后，繼續(xù)請假的，假期待遇享受問題，存在著三種聲音。第一種認為，既然法律沒有規(guī)定，該假期就應該按無薪假期處理。第二種觀點認為，員工是工傷休息，既然是工傷，應該充分考慮勞動者受傷的工作屬性，因此應該在相應假期期間享受全額薪資。第三種觀點認為，既然法律未明文規(guī)定，則應該根據該員工提供的休假申請資料，依據公司規(guī)章制度，判定其所休假期種類，然后再給予相應的待遇。具體來講，員工提交了醫(yī)院病假單，就應該給予病假；員工提交事假申請單了，就按事假處理，無薪。
筆者比較傾向于第三種觀點。因為，雖然法律未作明確規(guī)定，但若員工提交了相關的休假申請，為何不給予相應待遇？所以，第一種觀點存在無法解釋之處。而第二種觀點則無法有效保障企業(yè)的合法權益，極有可能出現類似于貴公司所碰到的這種員工——傷好了，也沒有影響其勞動能力，卻持醫(yī)院單據一直要求休假——這對用人單位來講是極為不利的。
具體實踐操作中，建議貴公司向勞動主管部門了解一下當地的口徑，避免操作出現差錯帶來法律風險。
“特殊保護”需注意條件
HR來信：
我公司有一名司機，現年52歲，今年8月底第九年合同到期，因為某些原因我們想跟他終止勞動合同不再續(xù)約，不知道現在的法律是否對類似情形有相關的特殊限制。
專家回復：
一、移交、撤銷企業(yè)人員的范圍
移交、撤銷企業(yè)的人員應是2000年6月30日前正式錄用，并與企業(yè)建立了勞動關系的在冊人員。
二、移交企業(yè)人員的安置和社會保障
（一）移交企業(yè)的職工和退休人員隨企業(yè)一并移交。對于編制在黨政機關及其事業(yè)單位的人員，原則上隨企業(yè)去向安置，并與機關脫離行政關系；離休人員由市級黨政機關各部門負責安置，不隨企業(yè)移交；對于編制在黨政機關的人員，參照市委、市政府《北京市黨政機關機構改革人員分流的意見》的有關政策，符合提前退休、提前離崗條件的，可以提前退休、提前離崗，不隨企業(yè)移交。
（二）移交企業(yè)的職工與企業(yè)簽訂的勞動合同仍然有效。由于企業(yè)移交造成企業(yè)名稱變化的，應變更勞動合同的企業(yè)名稱；造成職工崗位、待遇變化的，雙方應協(xié)商變更勞動合同的相關內容，協(xié)商不一致的，企業(yè)可依法解除勞動合同，并按有關規(guī)定支付經濟補償金；職工提出解除勞動合同的，企業(yè)可以不支付經濟補償金。未簽訂勞動合同的企業(yè)應根據有關法律法規(guī)與職工簽訂勞動合同。
（三）移交企業(yè)尚未參加社會保險的，應按《北京市企業(yè)城鎮(zhèn)勞動者養(yǎng)老保險規(guī)定》（市政府令1998年第2號）、《北京市失業(yè)保險規(guī)定》（市政府令1999年第38號）、《北京市地方所屬城鎮(zhèn)企業(yè)職工和退休人員大病醫(yī)療費用社會統(tǒng)籌的規(guī)定》（市政府令1995年第6號）、《北京市企業(yè)勞動者工傷保險規(guī)定》（市政府令1999年第48號）及有關規(guī)定，在企業(yè)移交前到企業(yè)所在區(qū)、縣社會保險經辦機構辦理參加職工養(yǎng)老、失業(yè)、大病統(tǒng)籌、工傷保險等手續(xù)，并補繳社會保險費用。若企業(yè)無力補繳，2000年12月31日前所需社會保險經費由企業(yè)原主管單位籌資解決。已參加社會保險的企業(yè)，移交后應繼續(xù)向所在區(qū)、縣社保機構繳納各項保險費用，不得因移交而中斷或拖延繳費。移交企業(yè)中凡編制在黨政機關或具有行政管理和執(zhí)法監(jiān)督職能事業(yè)單位中的工作人員，在首次辦理個人基本養(yǎng)老保險和失業(yè)保險時，其按國家規(guī)定計算的連續(xù)工齡，可視同職工個人繳納保險費的年限。
三、撤銷企業(yè)人員的安置和社會保障
（一）撤銷企業(yè)的職工，由企業(yè)主辦單位本著“統(tǒng)籌安排、積極穩(wěn)妥”的原則負責安置。
（二）撤銷企業(yè)應依據有關法律法規(guī)及勞動合同的約定處理勞動關系。職工被安置到其他企業(yè)就業(yè)的，原企業(yè)與職工解除勞動合同，同時職工與新企業(yè)簽訂勞動合同。新企業(yè)應將職工在原企業(yè)工作時間視同現企業(yè)工作時間。企業(yè)主辦單位與職工就重新安置協(xié)商不一致的，原企業(yè)可以解除勞動合同，同時比照經濟性裁員支付經濟補償金。
（三）撤銷企業(yè)職工自謀職業(yè)的，企業(yè)可以按照每人一萬元的標準一次性發(fā)給安置費，安置費由企業(yè)和企業(yè)主辦單位籌措。
（四）撤銷企業(yè)工傷職工傷殘程度為五至十級的，由企業(yè)主辦單位負責安置。如本人自愿自謀職業(yè)，由企業(yè)按照市政府令1999年第48號的規(guī)定發(fā)給一次性傷殘就業(yè)補助金，傷殘就業(yè)補助金由企業(yè)和企業(yè)主辦單位籌措。
