首頁 > 優(yōu)秀范文 > 個(gè)人工作目標(biāo)和計(jì)劃
時(shí)間：2023-03-06 16:06:05
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績效管理對象分兩個(gè)層面：一是局機(jī)關(guān)各處室、市地震監(jiān)測站，二是科級以下在職在編工作人員（含科級）。
二、績效管理的主要內(nèi)容
績效管理的目標(biāo)內(nèi)容主要包括四個(gè)方面：即職能工作目標(biāo)、管理工作目標(biāo)、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)和工作滿意度目標(biāo)。
三、方法步驟
（一）處室績效管理
1．設(shè)立指標(biāo)體系
各處室（站）設(shè)立績效管理指標(biāo)體系時(shí)，要注意與局績效管理指標(biāo)體系相銜接。設(shè)立職能工作、管理工作、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作和工作滿意度4個(gè)一級指標(biāo)，下設(shè)若干二級指標(biāo)和三級指標(biāo)。（見附件1）其中：
職能工作目標(biāo)：為個(gè)性指標(biāo)，一般由重點(diǎn)工作目標(biāo)、常規(guī)工作目標(biāo)和其他工作目標(biāo)3個(gè)二級指標(biāo)構(gòu)成。重點(diǎn)工作目標(biāo)，主要考評處室承擔(dān)本局年度重點(diǎn)工作、重點(diǎn)任務(wù)，以及黨組確定的重點(diǎn)工作任務(wù)。常規(guī)工作目標(biāo)，主要考評處室“三定”規(guī)定明確的主要職能(監(jiān)測站為法人登記中明確的主要職責(zé))以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)公共服務(wù)責(zé)任。其他工作目標(biāo)，主要考評處室承擔(dān)的本局領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他工作任務(wù)。
管理工作目標(biāo)：為共性指標(biāo)，一般由依法履職、高效履職、廉潔履職及其他工作等4個(gè)二級指標(biāo)構(gòu)成。其中依法履職、高效履職、廉潔履職目標(biāo)，主要考評處室依法履行職責(zé)、作風(fēng)建設(shè)、辦事效率、遵紀(jì)守法等內(nèi)容。
創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)：為共性指標(biāo)，由創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成果體現(xiàn)、工作適時(shí)改進(jìn)2個(gè)二級指標(biāo)構(gòu)成。主要考評各處室創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成果及推廣、未完成工作項(xiàng)目的整改落實(shí)等情況。
工作滿意度目標(biāo)：為共性指標(biāo)，由內(nèi)部評議和外部評議2個(gè)二級指標(biāo)構(gòu)成。其中內(nèi)部評議，由領(lǐng)導(dǎo)班子評價(jià)和處室（站）相互評價(jià)兩個(gè)層次；外部評議，由省地震局職能處室和市（區(qū)）地震局評價(jià)兩個(gè)層次。
處室績效管理各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重由各處室（站）確立。
2．確定目標(biāo)計(jì)劃
3月29日前，制定目標(biāo)計(jì)劃書，作為績效評估的依據(jù)。其中：職能工作目標(biāo)計(jì)劃，由各處室根據(jù)局2013年省政府與市政府簽訂的目標(biāo)任務(wù)書和2013年全市防震減災(zāi)工作要點(diǎn)和各處室（站）確定的重點(diǎn)工作、處室職能、社會(huì)責(zé)任、工作任務(wù)，梳理本處室（站）承擔(dān)的重點(diǎn)工作目標(biāo)和常規(guī)工作目標(biāo)，并按季進(jìn)行細(xì)化分解，確定相應(yīng)權(quán)重，報(bào)分管局長審定后確定。4月3日前經(jīng)分管局長審定，4月10日前公布；管理工作目標(biāo)計(jì)劃，由局統(tǒng)一制定。創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)計(jì)劃，由處室自主申報(bào)。工作滿意度評價(jià)由績效管理工作辦公室統(tǒng)一組織。
3．績效評估
（1）職能工作目標(biāo)、管理工作目標(biāo)、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)評估
職能工作目標(biāo)實(shí)行每季度評估，管理工作目標(biāo)和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)實(shí)行年底一次性評估。
（2）工作滿意度測評
工作滿意度測評可采取發(fā)放測評表的方式，征集省局職能處室、局機(jī)關(guān)人員以及市（區(qū)）地震局等對被評估處室效能建設(shè)的評價(jià)，測評由績效管理工作辦公室統(tǒng)一進(jìn)行。
4．總分計(jì)算及等次確定
（1）總分計(jì)算
處室績效總得分=職能工作總得分×相應(yīng)權(quán)重＋管理工作得分×相應(yīng)權(quán)重＋創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)得分×相應(yīng)權(quán)重＋工作滿意度得分×相應(yīng)權(quán)重
職能工作總得分＝一季度職能工作得分×25%＋二季度職能工作得分×25%＋三季度職能工作得分×25%＋四季度職能工作得分×25%
（2）等次確定
評估結(jié)果分優(yōu)秀、良好、達(dá)標(biāo)和誡勉4個(gè)等次，相應(yīng)分值段為優(yōu)秀：90分以上；良好：80分以上；達(dá)標(biāo)：70分以上；誡勉：70分以下。其中：優(yōu)秀處室（站）設(shè)定為1-2個(gè)。凡發(fā)生處室人員違紀(jì)違法受到查處等情況的，當(dāng)年度處室績效評估結(jié)果降低一個(gè)等次。
（二）個(gè)人績效管理
1．設(shè)立指標(biāo)體系
個(gè)人績效管理，設(shè)立工作考核目標(biāo)、內(nèi)部管理目標(biāo)、工作滿意度目標(biāo)3個(gè)一級指標(biāo)。其中：工作考核目標(biāo)，為個(gè)性指標(biāo)，主要考評個(gè)人工作任務(wù)完成情況；內(nèi)部管理目標(biāo)，為共性指標(biāo)，主要考評個(gè)人遵守學(xué)習(xí)制度、工作紀(jì)律以及遵紀(jì)守法等情況；工作滿意度目標(biāo)為共性指標(biāo)，主要為局內(nèi)部對被評估人的評價(jià)。（見附件2）
2．確定目標(biāo)計(jì)劃
3月29日前，制定目標(biāo)計(jì)劃書，作為績效評估的依據(jù)。其中：工作考核目標(biāo)計(jì)劃，由個(gè)人根據(jù)處室分工，將任務(wù)按季分解后申報(bào)，4月4日前經(jīng)分管局長審定，4月10日前公布；內(nèi)部管理目標(biāo)計(jì)劃，由辦公室結(jié)合內(nèi)部管理制度制定。
3．績效評估
工作考核目標(biāo)按季評估。內(nèi)部管理目標(biāo)由辦公室負(fù)責(zé)日常考核，做好相關(guān)記錄，年底一次性考評打分。工作滿意度目標(biāo)，分為領(lǐng)導(dǎo)班子評價(jià)、中層干部評價(jià)和一般工作人員評價(jià)3個(gè)層面，年底組織測評。
4．總分計(jì)算及等次確定
個(gè)人績效總分＝工作考核目標(biāo)總得分×相應(yīng)權(quán)重＋內(nèi)部管理目標(biāo)得分×相應(yīng)權(quán)重＋工作滿意度得分×相應(yīng)權(quán)重
工作考核目標(biāo)總得分＝一季度工作考核得分×25%＋二季度工作考核得分×25%＋三季度工作考核得分×25%＋四季度工作考核得分×25%
工作滿意度得分＝領(lǐng)導(dǎo)班子評價(jià)平均分×40%＋中層干部評價(jià)平均分×30%＋一般工作人員評價(jià)平均分×30%
個(gè)人績效評估結(jié)果分優(yōu)秀、良好、達(dá)標(biāo)和誡勉4個(gè)等次，相應(yīng)分值段為優(yōu)秀：90分以上；良好：80分以上；達(dá)標(biāo)：70分以上；誡勉：70分以下。其中：優(yōu)秀個(gè)人設(shè)定為1-2個(gè)。凡個(gè)人因違紀(jì)違法受到查處或2次以上（含2次）不服從組織安排等情況的，當(dāng)年度個(gè)人績效評估結(jié)果降為誡勉等次。（附件3）
四、結(jié)果運(yùn)用
局加強(qiáng)對處室和個(gè)人績效評估結(jié)果的運(yùn)用，把評估結(jié)果作為職務(wù)晉升、后備干部培養(yǎng)和事業(yè)人員績效獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)。對績效評估確定為“優(yōu)秀”的處室（站），年度考核優(yōu)先考慮安排優(yōu)秀等次名額。同時(shí)被確定為“誡勉”的處室和個(gè)人，應(yīng)向黨組提交書面情況報(bào)告，并對其進(jìn)行誡勉談話。
五、幾點(diǎn)要求
1.局機(jī)關(guān)各處室及其工作人員;
2.局屬各單位及其領(lǐng)導(dǎo)班子成員;
3.局屬各單位內(nèi)設(shè)部室及其工作人員，由所在單位根據(jù)實(shí)際實(shí)行績效管理。
二、方法步驟
（一）處室、單位績效管理
1.設(shè)立指標(biāo)體系
處室、單位績效管理指標(biāo)體系由職能工作、管理工作、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作和工作滿意度4個(gè)一級指標(biāo)組成，下設(shè)若干二級指標(biāo)和三級指標(biāo)。其中：
職能工作目標(biāo)（權(quán)重為40%）。一般由重點(diǎn)工作目標(biāo)、常規(guī)工作目標(biāo)和其他工作目標(biāo)3個(gè)二級指標(biāo)構(gòu)成，分別占50%、30%、20%。重點(diǎn)工作目標(biāo)，主要考評處室、單位承擔(dān)的本局年度重點(diǎn)工作任務(wù)（含市委、市政府下達(dá)的，處室單位確定的）。常規(guī)工作目標(biāo)，主要考評處室、單位“三定”規(guī)定明確的主要職能，或單位法人登記中明確的主要職責(zé)及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)公共服務(wù)責(zé)任。其他工作目標(biāo)，主要考評處室、單位承擔(dān)的上級業(yè)務(wù)部門、市委、市政府或局領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他工作任務(wù)。
管理工作目標(biāo)（權(quán)重為30%）。由依法履職、高效履職、廉潔履職及其他工作等4個(gè)二級指標(biāo)構(gòu)成，分別占20%、20%、20%、40%。其中依法履職、高效履職、廉潔履職目標(biāo)，主要考評處室、單位依法履行職責(zé)、作風(fēng)建設(shè)、辦事效率、遵紀(jì)守法等內(nèi)容；其他工作目標(biāo)，主要考核學(xué)習(xí)、調(diào)研、信息等綜合性內(nèi)容。
創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)（權(quán)重為10%）。由創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成果體現(xiàn)、工作適時(shí)改進(jìn)2個(gè)二級指標(biāo)構(gòu)成，分別占60%、40%。主要考評處室、單位創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成果及推廣、未完成工作項(xiàng)目的整改落實(shí)等情況。
工作滿意度目標(biāo)（權(quán)重為20%）。一般由局領(lǐng)導(dǎo)班子評議和中層以下人員評議2個(gè)二級指標(biāo)構(gòu)成，分別占40%、60%。
2.確定目標(biāo)計(jì)劃
每年年初，各處室、單位制定目標(biāo)計(jì)劃書，作為績效評估的依據(jù)。其中：職能工作目標(biāo)計(jì)劃，由各處室、單位按季進(jìn)行細(xì)化分解，確定相應(yīng)權(quán)重，報(bào)分管局領(lǐng)導(dǎo)審核；管理工作目標(biāo)計(jì)劃，由局績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一擬定；創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)計(jì)劃，由各處室、單位自主申報(bào)。
3.績效評估
（1）職能工作目標(biāo)、管理工作目標(biāo)、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)評估
職能工作目標(biāo)實(shí)行季度評估，在每季度結(jié)束后10天內(nèi)上報(bào)季度工作完成情況和佐證材料。管理工作目標(biāo)和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)實(shí)行年底一次性評估，在次年1月中旬前完成評估工作。
（2）工作滿意度測評
工作滿意度測評采取發(fā)放測評表的方式，征集內(nèi)部或服務(wù)對象對被評估處室、單位效能建設(shè)的評價(jià)，測評表格式由局統(tǒng)一設(shè)定，此項(xiàng)工作在每年年底之前完成。
4.總分計(jì)算及等次確定
（1）總分計(jì)算
處室、單位績效總得分=職能工作總得分×40%＋管理工作得分×30%＋創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)得分×10%＋工作滿意度得分×20%
職能工作總得分＝一季度職能工作得分×25%＋二季度職能工作得分×25%＋三季度職能工作得分×25%＋四季度職能工作得分×25%
（2）等次確定
評估結(jié)果分優(yōu)秀、良好、達(dá)標(biāo)和誡勉4個(gè)等次，相應(yīng)分值段為：
優(yōu)秀：總得分≥90分；
良好：80分≤總得分＜90分；
達(dá)標(biāo)：70分≤總得分＜80分；
誡勉：總得分＜70分。
凡發(fā)生處室、單位人員違紀(jì)違法受到查處、發(fā)生重大事故造成嚴(yán)重影響等情況的，當(dāng)年度處室、單位績效評估結(jié)果降低一個(gè)等次，誡勉等次的，直接列為重點(diǎn)整改單位。
（二）個(gè)人績效管理
1.設(shè)立指標(biāo)體系
個(gè)人績效評估指標(biāo)體系，一般設(shè)工作考核目標(biāo)、內(nèi)部管理目標(biāo)、工作滿意度目標(biāo)3個(gè)一級指標(biāo)，分別占60%、20%、20%。其中：工作考核目標(biāo)，為個(gè)性指標(biāo)，主要考評個(gè)人工作任務(wù)完成情況；內(nèi)部管理目標(biāo)，為共性指標(biāo)，主要考評個(gè)人遵守學(xué)習(xí)制度、工作紀(jì)律以及遵紀(jì)守法等情況；工作滿意度目標(biāo)為共性指標(biāo)，主要為部門內(nèi)部對被評估人的評價(jià)。
2.確定目標(biāo)計(jì)劃
每年年初，個(gè)人制定目標(biāo)計(jì)劃書，作為績效評估的依據(jù)。其中：工作考核目標(biāo)計(jì)劃，由個(gè)人根據(jù)處室內(nèi)部分工，將任務(wù)按季分解后申報(bào)。各處室、單位負(fù)責(zé)人的目標(biāo)計(jì)劃書經(jīng)分管局領(lǐng)導(dǎo)審核；其他人員的目標(biāo)計(jì)劃書經(jīng)所在處室、單位主要負(fù)責(zé)人審核。內(nèi)部管理目標(biāo)計(jì)劃，由局績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一擬定。
3.績效評估
工作考核目標(biāo)按季評估，在每季度結(jié)束后10天內(nèi)上報(bào)季度工作完成情況和佐證材料。內(nèi)部管理目標(biāo)由局督查組負(fù)責(zé)日?？己?，做好相關(guān)記錄，年底一次性考評打分。工作滿意度目標(biāo)，分為領(lǐng)導(dǎo)班子評價(jià)和中層以下人員評價(jià)2個(gè)層面，年底組織測評。
4.總分計(jì)算及等次確定
個(gè)人績效總分＝工作考核目標(biāo)總得分×60%＋內(nèi)部管理目標(biāo)得分×20%＋工作滿意度得分×20%
工作考核目標(biāo)總得分＝一季度工作考核得分×25%＋二季度工作考核得分×25%＋三季度工作考核得分×25%＋四季度工作考核得分×25%
工作滿意度得分＝領(lǐng)導(dǎo)班子評價(jià)平均分×40%＋中層以下人員評價(jià)平均分×60%
個(gè)人績效評估結(jié)果分優(yōu)秀、良好、達(dá)標(biāo)和誡勉4個(gè)等次，相應(yīng)分值段為：
優(yōu)秀：總得分≥90分；
良好：80分≤總得分＜90分；
達(dá)標(biāo)：70分≤總得分＜80分；
誡勉：總得分＜70分。
凡個(gè)人因違紀(jì)違法受到查處的，當(dāng)年度個(gè)人績效評估結(jié)果降為誡勉等次。
三、結(jié)果運(yùn)用
1.內(nèi)部績效管理評估結(jié)果由局績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一反饋。并作為評先評優(yōu)、職務(wù)晉升、崗位交流、后備干部培養(yǎng)和績效獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)。
2.年度先進(jìn)集體一般在獲得優(yōu)秀等次的處室、單位中產(chǎn)生。并按照處室、單位總數(shù)的30%比例評選年度先進(jìn)處室、先進(jìn)單位，由局績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)績效評估結(jié)果提出初步意見，報(bào)局長辦公會(huì)議研究確定。
3.年度優(yōu)秀個(gè)人一般在獲得優(yōu)秀等次的在編在崗人員中產(chǎn)生。根據(jù)市效能辦確定的績效評估等次和優(yōu)秀比例的有關(guān)規(guī)定評選優(yōu)秀個(gè)人，并由局績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)績效評估結(jié)果提出初步意見，報(bào)局長辦公會(huì)議研究確定。評估結(jié)果為誡勉等次的處室、單位，取消所屬人員評優(yōu)資格。在局機(jī)關(guān)借用的在編在崗人員，參加所在處室的績效管理，其個(gè)人績效評估結(jié)果反饋給原單位，作為年度評先的主要依據(jù)。
4.被確定為“誡勉”的處室、單位和個(gè)人。要向局長辦公會(huì)議提交書面情況報(bào)告，并由局領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行誡勉談話。
四、工作要求
本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下:
l 部門KPI指標(biāo)考核(TP):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。
l 崗位工作目標(biāo)考核(IP)：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理,所這部分考核是基本有效的。
l 員工工作能力評估(CP)：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
l 員工工作態(tài)度評價(jià)(AT)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設(shè)計(jì)問題
做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、 溝通問題
通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、 認(rèn)識問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動(dòng)問題
考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;
比如：最近的的<目標(biāo)管理>培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3.加強(qiáng)溝通：
人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4.強(qiáng)力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路
工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績效管理系統(tǒng)，
工作思路：
本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
l ，部門kpi指標(biāo)考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2， 崗位工作目標(biāo)考核（ip）：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評價(jià)（at）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設(shè)計(jì)問題
做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、 溝通問題
通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、 認(rèn)識問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動(dòng)問題
考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3.加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。共2頁,當(dāng)前第1頁1
4.強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：
l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5-7月）。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
1、高度重視殘疾人事業(yè)，將殘疾人事業(yè)的發(fā)展納入社區(qū)發(fā)展總體規(guī)劃，街道主要領(lǐng)導(dǎo)親自過問殘疾人工作，主管領(lǐng)導(dǎo)履行職責(zé)。堅(jiān)持政府主導(dǎo)的工作模式，將殘疾人工作納入公共服務(wù)體系，街道相關(guān)科室、企事業(yè)單位、各居（村）委等將有關(guān)殘疾人的工作納入部門計(jì)劃，形成運(yùn)轉(zhuǎn)良好的工作機(jī)制。
2、將殘疾人事業(yè)經(jīng)費(fèi)列入本街道財(cái)政預(yù)算，并隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展逐年增長。多渠道籌集殘疾人事業(yè)發(fā)展資金，盡快縮小殘疾人事業(yè)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)平均發(fā)展水平之間的差距。
（二）殘疾人社會(huì)參與目標(biāo)
1、街道、居（村）委殘疾人組織進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)求真務(wù)實(shí)的精神，傾聽殘疾人呼聲，解決殘疾人的實(shí)際困難，真正實(shí)現(xiàn)“三個(gè)走向”（殘疾人工作走向社區(qū)、走向殘疾人家庭、走向殘疾人身邊），做到“三個(gè)活躍”（殘疾人在殘疾人組織中更活躍、殘疾人組織在基層更活躍、殘疾人和殘疾人組織在社會(huì)上更活躍）。
2、充分開發(fā)社會(huì)資源，廣泛動(dòng)員社會(huì)力量，弘揚(yáng)人道主義，消除歧視偏見，倡導(dǎo)和鼓勵(lì)社區(qū)各界關(guān)心、支持、參與殘疾人事業(yè)。
3、鼓勵(lì)和創(chuàng)造條件讓殘疾人積極參與社會(huì)實(shí)踐和社會(huì)活動(dòng)，在構(gòu)建和諧社會(huì)中充分發(fā)揮殘疾人的聰明才智和展示殘疾人自強(qiáng)不息的精神風(fēng)貌。樹立一批殘疾人和殘疾人工作者的先進(jìn)典型，提升殘疾人的綜合素質(zhì)，基本實(shí)現(xiàn)殘疾人平等、參與、共享的目標(biāo)。
4、創(chuàng)造條件讓殘疾人和殘疾人工作者積極參政議政，使殘疾人的訴求能夠通過多種渠道得到反映和重視，合法權(quán)益得到有效保障。
（三）殘疾人康復(fù)工作目標(biāo)
1、形成以政府為主導(dǎo)、各部門分工協(xié)作，社會(huì)各界廣泛參與的殘疾人康復(fù)工作格局，建成能夠體現(xiàn)特色的殘疾人康復(fù)工作體系，實(shí)現(xiàn)殘疾人“人人享有康復(fù)服務(wù)”的目標(biāo)。
2、進(jìn)一步完善康復(fù)經(jīng)費(fèi)投入機(jī)制，構(gòu)建殘疾人康復(fù)保障體系。到年，本社區(qū)殘疾人康復(fù)經(jīng)費(fèi)的投入能滿足殘疾人不斷增長的康復(fù)需求，保障殘疾人的康復(fù)權(quán)益。
3、到年，全面完成32個(gè)居（村）委殘疾人“人人享有康復(fù)服務(wù)”達(dá)標(biāo)評估工作，街道創(chuàng)建成市殘疾人社區(qū)康復(fù)達(dá)標(biāo)街道。
4、將殘疾人康復(fù)工作納入衛(wèi)生服務(wù)、養(yǎng)老服務(wù)體系，在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心內(nèi)設(shè)置殘疾人社區(qū)康復(fù)站，建立與完善殘疾人社區(qū)康復(fù)點(diǎn)，讓殘疾人就近接受康復(fù)治療。
5、各居（村）委要經(jīng)常開展殘疾人社區(qū)康復(fù)工作，做到有訓(xùn)練場所（社區(qū)健身點(diǎn)）、有專（兼）職人員、有規(guī)章制度、有普及讀物、有各類殘疾人康復(fù)需求登記、有康復(fù)服務(wù)記錄。殘疾人康復(fù)訓(xùn)練與服務(wù)覆蓋率達(dá)到95%以上，肢體殘疾人、腦癱兒童康復(fù)訓(xùn)練建檔率達(dá)到100%，訓(xùn)練有效率分別為85%、80%以上。
6、深化“送康復(fù)服務(wù)上門”的服務(wù)內(nèi)涵，有需求的殘疾人康復(fù)服務(wù)覆蓋率達(dá)到90%。確保有需求的殘疾人每5年、力爭3年接受一次健康體檢。推進(jìn)殘疾人養(yǎng)護(hù)服務(wù)，建立殘疾人養(yǎng)護(hù)制度。
7、對貧困白內(nèi)障致盲患者復(fù)明手術(shù)費(fèi)用給予減免，拓展盲人定向行走訓(xùn)練，有需求的盲人訓(xùn)練率達(dá)到90%。
8、為有需求的聽障人群配發(fā)助聽器，對符合標(biāo)準(zhǔn)的聽障兒童和青少年植入耳蝸給予補(bǔ)貼，并提供后續(xù)康復(fù)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)聽障人群康復(fù)服務(wù)全覆蓋。
9、完善智力殘疾兒童康復(fù)、教育相結(jié)合的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)對適齡智力殘疾兒童康復(fù)訓(xùn)練全覆蓋，康復(fù)訓(xùn)練建檔率達(dá)到100%，發(fā)揮智力殘疾人日間照料機(jī)構(gòu)的作用，為智力殘疾人提供系統(tǒng)化、終身性的康復(fù)訓(xùn)練服務(wù)。
10、形成“社會(huì)化、綜合性、開放式”精神病防治康復(fù)工作模式，精神病患者檢出率、監(jiān)護(hù)率、顯好率、社會(huì)參與率和肇事率均符合國家相關(guān)要求。建立一所精神殘疾人日間照料站，為貧困精神殘疾人提供免費(fèi)服藥。
11、推進(jìn)本社區(qū)殘疾人輔助器具服務(wù)體系建設(shè)，完成區(qū)下達(dá)的殘疾人輔助器具適配和假肢矯形器裝配任務(wù)，假肢矯形器安裝做到發(fā)現(xiàn)一例安裝一例。
12、加大殘疾預(yù)防宣傳力度，全面開展新生兒篩查，完善殘疾兒童報(bào)告制度，減少和控制殘疾發(fā)生，提高人口素質(zhì)。
（四）殘疾人教育工作目標(biāo)
1、發(fā)展多層次的殘疾人職業(yè)技能教育，進(jìn)一步加大和提升殘疾人職業(yè)培訓(xùn)的力度和層次。
2、完善本街道殘疾人助學(xué)機(jī)制，加大“扶殘助學(xué)春雨行動(dòng)”的助學(xué)力度，整合各項(xiàng)助學(xué)政策，保障接受義務(wù)教育、高級中等教育和攻讀全日制本專科及以上學(xué)歷的殘疾學(xué)生完成學(xué)業(yè)。
（五）殘疾人就業(yè)工作目標(biāo)
1、積極宣傳殘疾人就業(yè)的政策，讓企業(yè)按照《殘疾人就業(yè)條例》的相關(guān)規(guī)定，設(shè)置和開發(fā)適合殘疾人就業(yè)的崗位，實(shí)施和落實(shí)殘疾人分散按比例就業(yè)。街道帶頭吸納殘疾人在崗就業(yè)，切實(shí)提升殘疾人回歸社會(huì)、服務(wù)社會(huì)、自我實(shí)現(xiàn)的空間，提高他們的生活水平。
2、出臺特別幫扶措施，積極鼓勵(lì)殘疾人自主創(chuàng)業(yè)、自謀就業(yè)和自愿組織起來就業(yè)，求職登記的殘疾人都能得到職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)后就業(yè)率明顯提高。
3、按照輕度、中度、重度殘疾人的類別，分別制定不同的就業(yè)和社會(huì)保障辦法。輕、中度殘疾人原則上采取多種形式在崗就業(yè)，至年，社區(qū)殘疾人工作助理員崗位將開發(fā)到50人，提高殘疾人就業(yè)率，重度殘疾人納入重殘無業(yè)的社會(huì)保障機(jī)制。
（六）殘疾人社會(huì)保障工作目標(biāo)
1、根據(jù)街道經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際，研究制定貧困殘疾人實(shí)施分類保障的辦法，對我街道城鎮(zhèn)重殘無業(yè)人員養(yǎng)老補(bǔ)助個(gè)人繳費(fèi)實(shí)行補(bǔ)貼，由原個(gè)人每月繳費(fèi)25元調(diào)整為殘疾人就業(yè)保障金繳費(fèi)。適當(dāng)提高重殘無業(yè)人員生活補(bǔ)貼。
2、全面推進(jìn)殘疾職工的社會(huì)保障工作，城鎮(zhèn)殘疾職工全部參加養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等各類社會(huì)保險(xiǎn)。
3、將符合救助條件的殘疾人全部納入城鄉(xiāng)居民最低社會(huì)保障制度。
4、對符合廉租住房政策條件的殘疾人家庭，以實(shí)物配租或現(xiàn)金補(bǔ)貼的方式優(yōu)先解決住房困難。
5、廣泛開展針對殘疾人的各種社會(huì)救助活動(dòng)，為符合政策的獨(dú)生子女殘疾人家庭開展午餐配送服務(wù)，申請市計(jì)劃生育家庭特別扶助金。
（七）殘疾人文化體育工作目標(biāo)
1、廣泛開展殘疾人群眾性文化活動(dòng)，社區(qū)公共文化場所主動(dòng)為殘疾人提供服務(wù)，吸納殘疾人廣泛參與，豐富殘疾人的文化生活，提高殘疾人的綜合素質(zhì)和社會(huì)參與能力。
2、街道公共圖書館進(jìn)一步改善為殘疾人服務(wù)的條件，強(qiáng)化具有聲音、影像等種類的殘疾人服務(wù)功能。
3、社區(qū)報(bào)開設(shè)反映殘疾人活動(dòng)內(nèi)容的專欄（版），積極推進(jìn)公共傳媒“字幕工程”，進(jìn)一步推進(jìn)殘疾人信息和交流的無障礙。
4、發(fā)掘和培養(yǎng)殘疾人特殊藝術(shù)人才，推動(dòng)殘疾人特殊藝術(shù)發(fā)展。
5、開展豐富多彩、自娛自樂的殘疾人文化活動(dòng)，不斷豐富殘疾人的精神文化生活。
6、街道殘聯(lián)在文化站的幫助下，積極組織殘疾人因地制宜地廣泛開展群眾性的體育活動(dòng)，積極推動(dòng)社區(qū)各界關(guān)心支持殘疾人體育活動(dòng)，擴(kuò)大殘疾人體育活動(dòng)的影響，整體提高殘疾人的身體素質(zhì)和體育水平，爭取經(jīng)常性參加體育活動(dòng)的殘疾人達(dá)到街道持證殘疾人口30%，每年至少舉辦一次殘疾人群眾性體育比賽。
7、健全本街道殘疾人體育管理組織，加強(qiáng)殘疾人體育管理人員的培養(yǎng)，建立一支專兼職結(jié)合、充滿活力的殘疾人體育管理隊(duì)伍。
（八）殘疾人權(quán)益保障工作目標(biāo)
1、貫徹落實(shí)殘疾人保障法。街道司法所將殘疾人保障法及其他保障殘疾人權(quán)益的法律法規(guī)納入本街道普法年度計(jì)劃，針對社區(qū)和殘疾人開展多種形式的普法宣傳教育活動(dòng)。街道相關(guān)部門定期開展殘疾人保障法專項(xiàng)調(diào)研，并形成殘疾人法律救助工作協(xié)調(diào)機(jī)制，研究解決殘疾人權(quán)益保障的突出問題。
2、加強(qiáng)殘疾人權(quán)益保障問題調(diào)查研究，針對殘疾人權(quán)益保障面臨的突出、重點(diǎn)問題，組織協(xié)調(diào)相關(guān)部門制定實(shí)施殘疾人權(quán)益保障相關(guān)方案。加大對重大、典型侵害殘疾人合法權(quán)益案件的查處力度，切實(shí)維護(hù)殘疾人權(quán)益和社會(huì)穩(wěn)定。
3、完善殘疾人法律援助制度，街道有殘疾人維權(quán)機(jī)構(gòu)，街道法律援助中心為殘疾人提供優(yōu)先、優(yōu)質(zhì)、優(yōu)惠的法律服務(wù)和法律援助。進(jìn)一步規(guī)范殘疾人處理程序，確保殘疾人渠道暢通有效，采取多種形式切實(shí)維護(hù)殘疾人合法權(quán)益。
4、加強(qiáng)殘疾人證的核發(fā)與管理，建立健全動(dòng)態(tài)的殘疾人數(shù)據(jù)庫，評殘發(fā)證業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)信息化管理。
（九）殘疾人組織建設(shè)工作目標(biāo)
1、完善殘聯(lián)組織機(jī)構(gòu)、機(jī)制健全、運(yùn)作規(guī)范，富有活力和效能，切實(shí)履行“代表、服務(wù)、管理”職能。
2、建立健全街道和居（村）委的殘疾人工作網(wǎng)絡(luò)，居（村）委要明確有負(fù)責(zé)從事殘疾人工作的助殘員。進(jìn)一步推進(jìn)社區(qū)殘疾人協(xié)會(huì)工作，完成基層殘疾人組織規(guī)范化建設(shè)，為大幅提升基層殘疾人事業(yè)的發(fā)展空間創(chuàng)造必要的條件。
3、加強(qiáng)殘疾人工作者教育培訓(xùn)工作，全面提高殘聯(lián)干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)和綜合能力。
（十）社區(qū)殘疾人工作目標(biāo)
1、構(gòu)筑以社區(qū)居民委員會(huì)為核心、社區(qū)殘疾人協(xié)會(huì)為紐帶、社區(qū)服務(wù)機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的社區(qū)殘疾人工作機(jī)制，創(chuàng)造為殘疾人服務(wù)在社區(qū)的局面。
2、加強(qiáng)社區(qū)殘疾人協(xié)會(huì)和殘疾人助理員隊(duì)伍建設(shè)，完善長效管理機(jī)制，充分發(fā)揮其服務(wù)功能。
3、殘疾人協(xié)會(huì)有殘疾人活動(dòng)室，能經(jīng)常組織殘疾人開展各類活動(dòng)。
4、整合各種社區(qū)資源，充分調(diào)動(dòng)各方積極性，把為殘疾人服務(wù)納入社區(qū)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。
（十一）無障礙建設(shè)工作目標(biāo)
1、按照建設(shè)部創(chuàng)建全國無障礙城市的要求，繼續(xù)有計(jì)劃地對原有建筑物、道路的無障礙實(shí)施改造。參照國際標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合實(shí)際，在本社區(qū)主要景觀路段、活動(dòng)場所等示范性地域和窗口單位重點(diǎn)建設(shè)標(biāo)志性無障礙設(shè)施。
2、加強(qiáng)無障礙設(shè)施的使用維護(hù)，加大執(zhí)法力度，對損壞、占用無障礙設(shè)施的行為進(jìn)行糾正或處罰，落實(shí)經(jīng)常性的維護(hù)和保養(yǎng)，確保已建無障礙設(shè)施正常使用。
3、拓展無障礙建設(shè)領(lǐng)域，開展無障礙設(shè)施進(jìn)社區(qū)、進(jìn)家庭工作，有計(jì)劃地分批分期進(jìn)行改建，社區(qū)重點(diǎn)改建與居民生活密切相關(guān)的服務(wù)機(jī)構(gòu)的無障礙設(shè)施；倡導(dǎo)殘疾人、老年人在新房裝修時(shí)進(jìn)行無障礙設(shè)計(jì)，將無障礙建設(shè)和居家裝潢結(jié)合起來。
4、做好無障礙環(huán)境建設(shè)的宣傳教育，提高居民無障礙建設(shè)意識，讓全社會(huì)都來關(guān)心、支持無障礙環(huán)境建設(shè)。
（十二）社會(huì)環(huán)境工作目標(biāo)
1、采取多種形式，進(jìn)一步加大宣傳力度，促進(jìn)社區(qū)各界進(jìn)一步了解殘疾人事業(yè)，使全社區(qū)形成理解、尊重、關(guān)心、幫助殘疾人的社會(huì)風(fēng)尚，把開展扶殘助殘活動(dòng)納入街道精神文明建設(shè)總體規(guī)劃，廣泛開展各具特色的助殘活動(dòng)。
2、健全和完善各類助殘志愿者團(tuán)體，建立助殘志愿者人才庫和服務(wù)對象檔案，動(dòng)員更多的社區(qū)力量幫扶殘疾人，弘揚(yáng)中華民族助人為樂的傳統(tǒng)美德。
3、動(dòng)員社區(qū)各界積極參與幫殘助殘活動(dòng)，形成規(guī)模。充分發(fā)揮殘疾人事業(yè)新聞宣傳促進(jìn)作用，依托社區(qū)報(bào)等媒體宣傳人道主義思想，宣傳殘疾人事業(yè)，形成宣傳效應(yīng)。
（十三）綜合服務(wù)設(shè)施建設(shè)工作目標(biāo)
街道殘聯(lián)開展“陽光之家”長效管理，把街道助殘服務(wù)社建設(shè)成殘疾人綜合服務(wù)設(shè)施，開展康復(fù)訓(xùn)練、職業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)指導(dǎo)、文體娛樂活動(dòng)、用品用具供應(yīng)等服務(wù)，建立符合殘疾人工作開展要求，為殘疾人提供就近、便利服務(wù)的綜合服務(wù)設(shè)施，使之成為“殘疾人之家”。
[中圖分類號]F271[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）22-0039-02
企業(yè)人力資源管理中，績效管理是重要的一部分，而在績效管理中，績效考核則是最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，對高質(zhì)量、高效率的績效管理而言，其重要性不言而喻?？冃Э己速|(zhì)量和效率的高低，對整個(gè)績效管理活動(dòng)具有決定性的影響，也對企業(yè)人力資源管理起著非常重要的作用。
1企業(yè)績效考核的概念
企業(yè)的績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)性、復(fù)雜性、長期性的工作。企業(yè)績效考核就是企業(yè)在既定的經(jīng)營目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為、工作能力及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估和測評，并運(yùn)用考核的結(jié)果對員工以后的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。企業(yè)績效考核的結(jié)果在一定程度上會(huì)影響到員工的績效工資和職位晉升。
2企業(yè)績效考核的目的
從企業(yè)績效考核的概念，就可以明確企業(yè)績效考核的目的。企業(yè)在制定經(jīng)營目標(biāo)時(shí)，為了更好地完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分解到每個(gè)員工，使全體員工明確自己所完成工作的具體內(nèi)容和責(zé)任，最大限度地把員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來，提高企業(yè)的整體績效管理水平，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，同時(shí)也為員工職業(yè)生涯的持續(xù)發(fā)展提供平臺。也就是說企業(yè)績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促使企業(yè)人力資源得到合理配置，進(jìn)而敦促企業(yè)與員工的共同成長。
3企業(yè)績效考核的有效實(shí)施
3.1企業(yè)績效考核職責(zé)劃分
3.1.1企業(yè)高層
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、確定年度經(jīng)營目標(biāo)，分解工作目標(biāo)，并關(guān)注企業(yè)各部門、各成員工作目標(biāo)的完成情況。
3.1.2企業(yè)中層
企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人首先依據(jù)部門職責(zé)，制定部門月度工作目標(biāo)，然后根據(jù)員工崗位職責(zé)，分解月度工作目標(biāo)，并定期與本部門員工就工作目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行溝通、分析，解決執(zhí)行中存在的問題，幫助員工完成工作目標(biāo)。同時(shí)負(fù)責(zé)本部門員工的績效考核，通過給本部門員工進(jìn)行量化打分等方法，幫助員工制定績效改進(jìn)措施。
3.1.3企業(yè)員工
企業(yè)員工根據(jù)“員工績效考核表”及崗位職責(zé)制定個(gè)人工作目標(biāo)，并努力完成既定目標(biāo)；在部門負(fù)責(zé)人的指導(dǎo)下，填寫工作計(jì)劃，工作完成情況，并制定改進(jìn)計(jì)劃，不斷提高工作能力。
3.2企業(yè)績效考核的實(shí)施
3.2.1績效考核內(nèi)容
企業(yè)員工績效考核內(nèi)容包括四個(gè)方面，分別為基于能力、基于行為、基于結(jié)果和民主測評。
（1）基于能力?；谀芰T工的要求是持續(xù)改進(jìn)，全面發(fā)展。主要考核員工個(gè)人勝任特征，包括創(chuàng)新能力、知識能力、計(jì)劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力等方面。
（2）基于行為。基于行為對員工的要求是自我規(guī)范行為，嚴(yán)格要求自己。主要考核員工的工作態(tài)度及工作行為，包括勞動(dòng)紀(jì)律和服務(wù)意識。勞動(dòng)紀(jì)律：服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、按照公司規(guī)章制度辦事、按時(shí)參加各類會(huì)議、堅(jiān)守崗位、按時(shí)上下班等；服務(wù)意識：工作態(tài)度、配合團(tuán)隊(duì)工作能力、大局意識等方面。
（3）基于結(jié)果。基于結(jié)果對員工的要求是求真務(wù)實(shí)，客觀公正。主要考核員工的工作結(jié)果，包括員工完成工作的質(zhì)量、數(shù)量、成本、時(shí)間等方面。
（4）民主測評。基于民主測評考核的是員工認(rèn)可和群眾滿意。主要考核員工的群眾認(rèn)可度。包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面。
3.2.2績效考核方式
企業(yè)績效考核方式分為月度、季度和年度考核三個(gè)部分，具體考核在部門和員工兩個(gè)層面進(jìn)行，如表1所示。
3.2.3績效考核權(quán)重
權(quán)重是一個(gè)相對的概念，某一指標(biāo)的權(quán)重是指該項(xiàng)指標(biāo)在整體績效考評中的相對重要程度。
4企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用
企業(yè)員工的績效考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級。原則上優(yōu)秀占同層次人員總數(shù)的15%。
根據(jù)員工所在部門及員工年終考核成績，由企業(yè)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定員工年度考核等次。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在年底考核分析會(huì)上分析和總結(jié)各部門在考核期間的績效完成情況，提出改進(jìn)意見，并對下一期績效考核計(jì)劃提出安排。
部門負(fù)責(zé)人要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)與被考核人員進(jìn)行績效面談。對優(yōu)秀、良好等級的員工鼓勵(lì)其維持現(xiàn)有績效；對合格等級員工，重點(diǎn)通過客觀分析，查找存在問題的原因，找出差距，重新制定績效改進(jìn)計(jì)劃。
績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工績效工資的發(fā)放。通過一定的公式計(jì)算每個(gè)人的績效工資，并給予發(fā)放，體現(xiàn)了績效考核的有效性。
人力資源管理部門為員工建立績效考核檔案，考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金、評選先進(jìn)、誡勉、解聘（免職）、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、職稱（技能等級）評聘、評選等的依據(jù)。
5結(jié)論
（一）劃定個(gè)人工作責(zé)任區(qū)域
工商部門要全面履行市場準(zhǔn)入、商標(biāo)廣告管理、食品安全監(jiān)管、市場監(jiān)管等基本職能，為市場輸送合法主體，引導(dǎo)企業(yè)實(shí)施品牌、信用戰(zhàn)略，要拓寬服務(wù)領(lǐng)域、延伸服務(wù)的層次，創(chuàng)新服務(wù)的手段，為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供形式新、層次深、水平高的服務(wù)，就要進(jìn)一步量化個(gè)人工作區(qū)域。
_、將_個(gè)分局按管轄范圍劃分為__個(gè)片管區(qū)。片管區(qū)的設(shè)置由分局根據(jù)轄區(qū)實(shí)際情況和人員狀況合理設(shè)置，每個(gè)片管區(qū)設(shè)片長_人,片管員若干人。各基層分局為量化個(gè)人監(jiān)管服務(wù)責(zé)任，將各片管區(qū)進(jìn)一步劃分為若干個(gè)監(jiān)管責(zé)任區(qū)，全縣共劃分__個(gè)個(gè)人監(jiān)管責(zé)任區(qū)。
_、明確機(jī)關(guān)人員包片掛點(diǎn)區(qū)域。將全縣分為南山片、城區(qū)片、東河片、北區(qū)片四個(gè)片，*縣工商局班子成員和機(jī)關(guān)股室工作人員分成四個(gè)區(qū)域性包片工作組，協(xié)助包片分局解決工作中的疑點(diǎn)難點(diǎn)問題和其他困難、對包片分局工作開展情況和制度執(zhí)行情況進(jìn)行檢查、組織協(xié)調(diào)包片分局每季度開展一次區(qū)域性聯(lián)合執(zhí)法。
（二）明確個(gè)人工作職責(zé)
雖然基層工商分局和內(nèi)設(shè)股室都履行市場監(jiān)管和服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的職責(zé)，但工作重點(diǎn)不同，為了更好地落實(shí)工作責(zé)任，*縣工商局在原有基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確了個(gè)人工作職責(zé)。
_、針對基層分局監(jiān)管范圍廣的特點(diǎn)，*縣工商局從____年初開始，探索了片區(qū)綜合管理模式、區(qū)組結(jié)合片管巡查聯(lián)動(dòng)監(jiān)管模式，外勤將分局轄區(qū)劃分為若干個(gè)片管區(qū)，內(nèi)勤按各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理劃分成二組一室，即基層分局設(shè)置登記信息管理組、巡查監(jiān)管辦案組和綜合管理室，采取“業(yè)務(wù)對口專管”與“片區(qū)責(zé)任管理”相結(jié)合的雙重工作模式，片管員既是片管區(qū)的責(zé)任人，又是二組一室成員，雙重身份集于一身。
_、針對機(jī)關(guān)股室工作以指導(dǎo)服務(wù)為主的特點(diǎn)，將工作職責(zé)量化到人，細(xì)化了機(jī)關(guān)工作人員包片掛點(diǎn)聯(lián)系責(zé)任、服務(wù)指導(dǎo)責(zé)任。如企業(yè)注冊局負(fù)責(zé)對各類經(jīng)濟(jì)主體的登記注冊服務(wù)，為量化工作職責(zé)，*縣工商局要求注冊員在受理咨詢和辦理業(yè)務(wù)時(shí)做到“一口清”，實(shí)行首辦責(zé)任制，如果對來辦事群眾屬于職責(zé)范圍內(nèi)的事宜不受理，不做負(fù)責(zé)的解答的，不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)事項(xiàng)不說明、不轉(zhuǎn)送，而被服務(wù)對象投訴的，經(jīng)核實(shí)后直接追究責(zé)任人的責(zé)任。
_、*縣工商局班子成員負(fù)責(zé)分管業(yè)務(wù)和包片分局工作的組織協(xié)調(diào)，承擔(dān)考核連帶責(zé)任，如分管股室、包片分局在個(gè)人績效考核中被扣分，包片領(lǐng)導(dǎo)按分管股室負(fù)責(zé)人、包片分局負(fù)責(zé)人的平均扣分值扣分。同時(shí)，將每個(gè)干部職工的工作職責(zé)和監(jiān)管范圍在內(nèi)部辦公系統(tǒng)進(jìn)行公示。
（三）創(chuàng)新了個(gè)人績效考核方法
今年，*縣工商局改革以往按工商業(yè)務(wù)設(shè)定考核目標(biāo)的方式，確定履行工作職責(zé)、執(zhí)行工作制度、遵守工作紀(jì)律、行政執(zhí)法、行政許可、文明服務(wù)、廉潔自律、工作目標(biāo)落實(shí)完成情況等八個(gè)為考核內(nèi)容，并細(xì)化內(nèi)容設(shè)定了___分考核分值，對每個(gè)工作人員均建立了個(gè)人績效考核電子檔案和書式檔案，采用月考核、季考核、督查考核、年終考核相結(jié)合的辦法，對個(gè)人進(jìn)行績效考核。
_、每月實(shí)行分局內(nèi)部交叉考核。由分局長組織各片區(qū)人員，對照工作職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)、制度執(zhí)行、廉政守紀(jì)、食品安全監(jiān)管等內(nèi)容，對各片區(qū)工作情況進(jìn)行交叉檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)改正，并就檢查情況做好記錄，分清責(zé)任，與個(gè)人工作實(shí)績掛鉤，記入個(gè)人月績效考核情況表，重大責(zé)任問題及時(shí)上報(bào)縣局處理。
_、每季由機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)股室進(jìn)行專項(xiàng)考核。即機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)股室每季度對分局單項(xiàng)工作進(jìn)展情況、工作規(guī)范落實(shí)情況和各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)完成情況、根據(jù)工作要求布置的臨時(shí)（階段）性工作進(jìn)行檢查，做好記錄，并通報(bào)相關(guān)情況。分局按照通報(bào)進(jìn)行整改落實(shí)，同時(shí)記入當(dāng)月個(gè)人績效考核情況表。
_、縣局開展不定期督查?？h局根據(jù)工作需要和工作進(jìn)展情況，成立督查組通過“不打招呼、不定時(shí)、不聽匯報(bào)、不反饋”的四不督查方式對基層分局、機(jī)關(guān)股室制度執(zhí)行情況和工作落實(shí)情況進(jìn)行全面督查，及時(shí)通報(bào)。
_、每年進(jìn)行一次綜合考核?？h局于__月初制定考核方案，由機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人（或機(jī)關(guān)部門、基層分局負(fù)責(zé)人）組成考評組，由縣局領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，對各分局制度執(zhí)行情況和工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合考核；由基層分局負(fù)責(zé)人組成考核組，對機(jī)關(guān)部門制度執(zhí)行情況和工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合考核。
_、將省、市工商局和縣以上效能辦、糾風(fēng)辦的明查暗訪情況列入重點(diǎn)考核內(nèi)容。機(jī)關(guān)股室和基層分局工作人員在工作中出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為或在重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)區(qū)域和重點(diǎn)商品監(jiān)管不到位，被上級和有關(guān)部門批評的，每次按考核分值加倍扣分；被追究責(zé)任的，每次按考核分值三倍扣分。如某位干部未按規(guī)定執(zhí)行崗位責(zé)任制、服務(wù)承諾制、限時(shí)辦結(jié)制、首問責(zé)任制、一次性告知等制度，按分值是扣_._分，但如果被省、市工商局和縣以上效能辦、糾風(fēng)辦明查暗訪發(fā)現(xiàn)并通報(bào)批評，責(zé)任人就要扣_._分。
（一）劃定個(gè)人工作責(zé)任區(qū)域
工商部門要全面履行市場準(zhǔn)入、商標(biāo)廣告管理、食品安全監(jiān)管、市場監(jiān)管等基本職能，為市場輸送合法主體，引導(dǎo)企業(yè)實(shí)施品牌、信用戰(zhàn)略，要拓寬服務(wù)領(lǐng)域、延伸服務(wù)的層次，創(chuàng)新服務(wù)的手段，為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供形式新、層次深、水平高的服務(wù)，就要進(jìn)一步量化個(gè)人工作區(qū)域。
_、將_個(gè)分局按管轄范圍劃分為__個(gè)片管區(qū)。片管區(qū)的設(shè)置由分局根據(jù)轄區(qū)實(shí)際情況和人員狀況合理設(shè)置，每個(gè)片管區(qū)設(shè)片長_人,片管員若干人。各基層分局為量化個(gè)人監(jiān)管服務(wù)責(zé)任，將各片管區(qū)進(jìn)一步劃分為若干個(gè)監(jiān)管責(zé)任區(qū)，全縣共劃分__個(gè)個(gè)人監(jiān)管責(zé)任區(qū)。
_、明確機(jī)關(guān)人員包片掛點(diǎn)區(qū)域。將全縣分為南山片、城區(qū)片、東河片、北區(qū)片四個(gè)片，××縣工商局班子成員和機(jī)關(guān)股室工作人員分成四個(gè)區(qū)域性包片工作組，協(xié)助包片分局解決工作中的疑點(diǎn)難點(diǎn)問題和其他困難、對包片分局工作開展情況和制度執(zhí)行情況進(jìn)行檢查、組織協(xié)調(diào)包片分局每季度開展一次區(qū)域性聯(lián)合執(zhí)法。
（二）明確個(gè)人工作職責(zé)
雖然基層工商分局和內(nèi)設(shè)股室都履行市場監(jiān)管和服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的職責(zé)，但工作重點(diǎn)不同，為了更好地落實(shí)工作責(zé)任，××縣工商局在原有基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確了個(gè)人工作職責(zé)。
_、針對基層分局監(jiān)管范圍廣的特點(diǎn)，××縣工商局從____年初開始，探索了片區(qū)綜合管理模式、區(qū)組結(jié)合片管巡查聯(lián)動(dòng)監(jiān)管模式，外勤將分局轄區(qū)劃分為若干個(gè)片管區(qū)，內(nèi)勤按各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理劃分成二組一室，即基層分局設(shè)置登記信息管理組、巡查監(jiān)管辦案組和綜合管理室，采取“業(yè)務(wù)對口專管”與“片區(qū)責(zé)任管理”相結(jié)合的雙重工作模式，片管員既是片管區(qū)的責(zé)任人，又是二組一室成員，雙重身份集于一身。
_、針對機(jī)關(guān)股室工作以指導(dǎo)服務(wù)為主的特點(diǎn)，將工作職責(zé)量化到人，細(xì)化了機(jī)關(guān)工作人員包片掛點(diǎn)聯(lián)系責(zé)任、服務(wù)指導(dǎo)責(zé)任。如企業(yè)注冊局負(fù)責(zé)對各類經(jīng)濟(jì)主體的登記注冊服務(wù)，為量化工作職責(zé)，××縣工商局要求注冊員在受理咨詢和辦理業(yè)務(wù)時(shí)做到“一口清”，實(shí)行首辦責(zé)任制，如果對來辦事群眾屬于職責(zé)范圍內(nèi)的事宜不受理，不做負(fù)責(zé)的解答的，不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)事項(xiàng)不說明、不轉(zhuǎn)送，而被服務(wù)對象投訴的，經(jīng)核實(shí)后直接追究責(zé)任人的責(zé)任。
_、××縣工商局班子成員負(fù)責(zé)分管業(yè)務(wù)和包片分局工作的組織協(xié)調(diào)，承擔(dān)考核連帶責(zé)任，如分管股室、包片分局在個(gè)人績效考核中被扣分，包片領(lǐng)導(dǎo)按分管股室負(fù)責(zé)人、包片分局負(fù)責(zé)人的平均扣分值扣分。同時(shí)，將每個(gè)干部職工的工作職責(zé)和監(jiān)管范圍在內(nèi)部辦公系統(tǒng)進(jìn)行公示。
（三）創(chuàng)新了個(gè)人績效考核方法
今年，××縣工商局改革以往按工商業(yè)務(wù)設(shè)定考核目標(biāo)的方式，確定履行工作職責(zé)、執(zhí)行工作制度、遵守工作紀(jì)律、行政執(zhí)法、行政許可、文明服務(wù)、廉潔自律、工作目標(biāo)落實(shí)完成情況等八個(gè)為考核內(nèi)容，并細(xì)化內(nèi)容設(shè)定了___分考核分值，對每個(gè)工作人員均建立了個(gè)人績效考核電子檔案和書式檔案，采用月考核、季考核、督查考核、年終考核相結(jié)合的辦法，對個(gè)人進(jìn)行績效考核。
_、每月實(shí)行分局內(nèi)部交叉考核。由分局長組織各片區(qū)人員，對照工作職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)、制度執(zhí)行、廉政守紀(jì)、食品安全監(jiān)管等內(nèi)容，對各片區(qū)工作情況進(jìn)行交叉檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)改正，并就檢查情況做好記錄，分清責(zé)任，與個(gè)人工作實(shí)績掛鉤，記入個(gè)人月績效考核情況表，重大責(zé)任問題及時(shí)上報(bào)縣局處理。
_、每季由機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)股室進(jìn)行專項(xiàng)考核。即機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)股室每季度對分局單項(xiàng)工作進(jìn)展情況、工作規(guī)范落實(shí)情況和各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)完成情況、根據(jù)工作要求布置的臨時(shí)（階段）性工作進(jìn)行檢查，做好記錄，并通報(bào)相關(guān)情況。分局按照通報(bào)進(jìn)行整改落實(shí)，同時(shí)記入當(dāng)月個(gè)人績效考核情況表。
_、縣局開展不定期督查?？h局根據(jù)工作需要和工作進(jìn)展情況，成立督查組通過“不打招呼、不定時(shí)、不聽匯報(bào)、不反饋”的四不督查方式對基層分局、機(jī)關(guān)股室制度執(zhí)行情況和工作落實(shí)情況進(jìn)行全面督查，及時(shí)通報(bào)。
_、每年進(jìn)行一次綜合考核?？h局于__月初制定考核方案，由機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人（或機(jī)關(guān)部門、基層分局負(fù)責(zé)人）組成考評組，由縣局領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，對各分局制度執(zhí)行情況和工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合考核；由基層分局負(fù)責(zé)人組成考核組，對機(jī)關(guān)部門制度執(zhí)行情況和工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合考核。
_、將省、市工商局和縣以上效能辦、糾風(fēng)辦的明查暗訪情況列入重點(diǎn)考核內(nèi)容。機(jī)關(guān)股室和基層分局工作人員在工作中出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為或在重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)區(qū)域和重點(diǎn)商品監(jiān)管不到位，被上級和有關(guān)部門批評的，每次按考核分值加倍扣分；被追究責(zé)任的，每次按考核分值三倍扣分。如某位干部未按規(guī)定執(zhí)行崗位責(zé)任制、服務(wù)承諾制、限時(shí)辦結(jié)制、首問責(zé)任制、一次性告知等制度，按分值是扣_._分，但如果被省、市工商局和縣以上效能辦、糾風(fēng)辦明查暗訪發(fā)現(xiàn)并通報(bào)批評，責(zé)任人就要扣_._分。
二、林業(yè)工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)
（一）工作目標(biāo)
20*年計(jì)劃人工造林1000畝，四旁植樹20萬株，林業(yè)育苗800畝，中幼林撫育2萬畝，綠色通道達(dá)標(biāo)里程5公里，村灣綠化改造型村6個(gè)，計(jì)劃植樹4.739萬株，其中庭園果樹3.1413萬株，行道樹1.5977萬株，水果產(chǎn)量1500噸，林果業(yè)總產(chǎn)值500萬元。
（二）工作重點(diǎn)
1、家園行動(dòng)村灣綠化，6個(gè)改造型村植樹4.739萬株。
2、紗帽河增加綠地面積3.6萬平方米。
3、紗帽公園新增綠地面積1.5萬平方米。
4、紗帽濱江公園增加綠化面積19.7萬平方米。
5、*河綜合整治工程，分年實(shí)施100萬平方米綠化。
6、以紗帽街周家河村為重點(diǎn)，擴(kuò)大優(yōu)質(zhì)水果基地面積500畝。
7、以鄧南街鞋尖、撈子湖、窯頭村和區(qū)堤防為重點(diǎn)，開發(fā)江河外灘楊樹速生豐產(chǎn)林500畝，力爭達(dá)到1000畝。
8、啟動(dòng)漢洪高速公路31.4公里隔離帶綠化和開發(fā)區(qū)工業(yè)大道兩側(cè)綠化及碧桂園第一期工程園林綠化。
9、抓好林下經(jīng)濟(jì)示范推廣項(xiàng)目，大力發(fā)展林下高效種養(yǎng)模式，落實(shí)林下經(jīng)濟(jì)示范推廣面積3000畝，提高林地利用率，增加農(nóng)民收入。
三、主要工作措施
（一）加強(qiáng)對林業(yè)工作的領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制。要把生態(tài)文明建設(shè)和森林城市創(chuàng)建納入工作的議事日程，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)持和完善林業(yè)工作目標(biāo)責(zé)任制，層層簽訂和落實(shí)工作目標(biāo)責(zé)任制，實(shí)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。各相關(guān)部門要密切配合，各司其職，共同推進(jìn)我區(qū)林業(yè)的發(fā)展和綠色家園創(chuàng)建活動(dòng)。
行政部在本季度的工作中取得了一定的成績，但問題點(diǎn)也很多，改善的空間很很大，為了更好地做好今后的工作，進(jìn)行總結(jié)，提出存在的問題，并計(jì)劃改善。
一、 人力資源管理方面
1. 工作紀(jì)律：自開業(yè)來，我們制定了各項(xiàng)規(guī)章制度，在上個(gè)季度工作中取得了一定的成效，但本季度規(guī)章制度的執(zhí)行力不夠。工作繁忙大多數(shù)員工都能認(rèn)真積極主動(dòng)地去做自己的本職工作不計(jì)個(gè)人得失。但仍然有個(gè)別員工工作時(shí)間中外出處理個(gè)人事情，直接跟主管領(lǐng)導(dǎo)請示，但不填寫請假條報(bào)行政部存檔。分析原因有二：一是管理不到位。應(yīng)該充分發(fā)揮部門負(fù)責(zé)人的職能，不但抓好業(yè)務(wù)更要做好員工的綜合管理工作從根本上解決問題;二是工作時(shí)間安排松散、不緊湊。個(gè)部門的工作安排應(yīng)該張弛有度，充分利用好工作時(shí)間。
2. 培訓(xùn)工作：培訓(xùn)工作是多項(xiàng)工作的一個(gè)重要組成部分，對此各部門積極
配合行政部完成，總體上看貌似不錯(cuò)但總感覺沒有達(dá)到預(yù)期效果。分析認(rèn)為，一是有部分員工對于培訓(xùn)工作的認(rèn)識不足，缺乏主動(dòng)性;二是培訓(xùn)資料欠缺，內(nèi)容不夠生動(dòng)，反復(fù)講及各內(nèi)容就難免產(chǎn)生厭煩心理。
3. 招聘工作：隨著公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，現(xiàn)有的員工力量很難滿足工作的
需要。所以，網(wǎng)上招聘形式進(jìn)行了招錄工作，計(jì)劃國慶節(jié)過后對應(yīng)聘人員進(jìn)一步了解和篩選。
二、 行政工作
1. 由于公司的整體規(guī)劃，x月末將營業(yè)樓二樓租賃給了質(zhì)監(jiān)所，行政部跟站
長室遷移到了營業(yè)大廳，對各部門工作起到了更好的監(jiān)督作用
2. 對外和相關(guān)職能機(jī)關(guān)如工商、稅務(wù)、環(huán)保局、質(zhì)監(jiān)局、銀行等做好溝通
接待工作，以使公司對外工作更為通暢。
3. 對內(nèi)做好辦公用品及其他用品的采購，以節(jié)約降低成本為第一原則。
4. 日常工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性事物基本做到了及時(shí)處理及時(shí)反饋，在協(xié)
助配合其他部門工作上也堅(jiān)持做到了積極熱情不越位。
5. 公司相關(guān)證件的辦理、變更如營業(yè)執(zhí)照、組織機(jī)構(gòu)代碼、稅務(wù)登記證的
企業(yè)法人變更，房產(chǎn)證的辦理及分割。
三、 財(cái)務(wù)管理
1. 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;
2. 每月對應(yīng)付賬款的統(tǒng)計(jì)與及時(shí)上報(bào)。
3. 每日營業(yè)款及時(shí)存入公司賬戶。
四、 工作中存在的不足
1. 由于行政部工作上上事無巨細(xì)，每項(xiàng)工作主觀上都希望能夠完成得最好，
但由于人力和精力有限，不能把每件事都做到盡善盡美。
2. 對管理知識了解不夠全面，許多工作無法獨(dú)立開展。
3. 工作創(chuàng)造性夠，未能發(fā)揮自身特長將工作做到最好。
4. 對工作考慮不夠全面，部分工作完成不夠好，無法切實(shí)為領(lǐng)導(dǎo)排憂解難。
5. 抓制度落實(shí)不夠，由于公司事務(wù)繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定
的重制度件事，輕制度落實(shí)現(xiàn)象。
五、 下季度工作計(jì)劃
下季度行政部將從以下幾個(gè)方面著手工作:
1. 加強(qiáng)公司制度的執(zhí)行和監(jiān)督。這方面工作有點(diǎn)不盡如人意，存在著一些
反復(fù)會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的問題，所以在今后的工作中，一是抓好員工的
考勤管理;二是做好外出登記;三是嚴(yán)格要求員工上班工作紀(jì)律。
2. 加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)工作一直以來做的就不是很扎實(shí)，
除了存在以上提到的問題，還有一些欠缺，需要逐步改進(jìn)，所以再今后的培訓(xùn)安排上切合實(shí)際，多安排一些生動(dòng)有趣的培訓(xùn)內(nèi)容。通過各種形式，多種渠道的培訓(xùn)活動(dòng)，提高員工的整體素質(zhì)。
3. 繼續(xù)配合個(gè)各部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。
4. 努力學(xué)習(xí)管理專業(yè)知識，提高自身工作能力。通過多看，多學(xué)，多練來
不斷提高自己的各項(xiàng)水平。
5. 完成公司各部門制度落實(shí)情況與實(shí)時(shí)監(jiān)督，為績效考核提供科學(xué)依據(jù)，
實(shí)現(xiàn)績效考核體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。
6. 腳踏實(shí)地，努力完成本職工作。立足本職完成各項(xiàng)文書工作，熱情細(xì)心
地完成接待工作。
7. 完成x月份的人員招聘，社保申報(bào)等各項(xiàng)行政工作。
8. 完成x月份技術(shù)部設(shè)備的年標(biāo)定。包含資料整理，專家組到站評審間的接待工作。
9. 繼續(xù)積極完成領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)交辦的其他工作。
10. 到各相關(guān)部門辦理代辦公司的注冊、成立的相關(guān)手續(xù)。
行政管理人員季度績效工作自我總結(jié)范文2：
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的2017年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施，x-x月份人力資源部在三個(gè)職能部門(財(cái)務(wù)行政部人力資源部)進(jìn)行績效考核試運(yùn)行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：
一、職能部考核試行結(jié)果
本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
l部門KPI指標(biāo)考核(TP)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。
l崗位工作目標(biāo)考核(IP)：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。
l員工工作能力評估(CP)：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
l員工工作態(tài)度評價(jià)(AT)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設(shè)計(jì)問題
做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、溝通問題
通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、認(rèn)識問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動(dòng)問題
考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2、通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;
比如：最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3、加強(qiáng)溝通：
人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4、強(qiáng)力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5、與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路
工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績效管理系統(tǒng)，
工作思路：
職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(x-x月)。
績效管理以共同的績效目標(biāo)為向?qū)Вㄟ^管理者與員工持續(xù)不斷的雙向溝通，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏?？冃Ч芾頇C(jī)制的建立，就是要打破以前大鍋飯局面，不斷提高企業(yè)綜合素質(zhì)和市場競爭力?，F(xiàn)如今，如何通過建立完善的績效管理體系，提高企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，已成為眾多電力企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的課題。風(fēng)力發(fā)電企業(yè)與傳統(tǒng)的火電、熱電相比，具有以下特點(diǎn)：
（1）地域具有分散性。各風(fēng)電場、項(xiàng)目部分散，往往是跨地區(qū)經(jīng)營管理的模式，本部與各下屬項(xiàng)目部不在同一區(qū)域，在日常管理、溝通交流上存在障礙。
（2）企業(yè)多處于發(fā)展期。公司經(jīng)營方式多處在快速發(fā)展期，生產(chǎn)運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)不成熟，前期的規(guī)劃發(fā)展業(yè)務(wù)占到公司業(yè)務(wù)范圍的很大比重。
（3）員工溝通程度不夠。風(fēng)力發(fā)電企業(yè)在組建時(shí)，員工多來自電力系統(tǒng)的其他傳統(tǒng)火電廠，在日常工作中的溝通交流程度不夠，工作默契程度欠磨合。
（4）本部與生產(chǎn)單位管理模式不同。風(fēng)力發(fā)電企業(yè)的本部與各下屬單位、項(xiàng)目部的運(yùn)作管理模式上有很大區(qū)別，如果建立單一的績效考核辦法，會(huì)造成績效考核脫離生產(chǎn)工作實(shí)際，需要針對不同運(yùn)營情況建立不同體系，分開進(jìn)行科學(xué)考核。
國內(nèi)對電力企業(yè)的績效管理研究中，多以傳統(tǒng)發(fā)電企業(yè)為主，對于風(fēng)電、水電、太陽能發(fā)電等企業(yè)的績效管理研究較少?；谝陨咸攸c(diǎn)，風(fēng)力發(fā)電企業(yè)的績效管理體系構(gòu)建，就需要對傳統(tǒng)的績效管理體系有所改進(jìn)，克服企業(yè)跨地域、欠溝通、重發(fā)展、異模式的難點(diǎn)，由此出發(fā)建立科學(xué)的績效管理體系。
風(fēng)力發(fā)電企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析
在建立全員績效管理體系之前，風(fēng)力發(fā)電企業(yè)在企業(yè)的運(yùn)營和績效管理方面，處在摸索階段，分析其管理現(xiàn)狀，主要包括以下特點(diǎn)：
（1）考核缺乏目的性。傳統(tǒng)的考核過程中通常是為了應(yīng)付上級單位檢查而考核，沒有認(rèn)識到績效考核對提升企業(yè)效益和管理水平的作用，或者即使認(rèn)識到了考核的重要性，卻因?yàn)樾麄鳌⑴嘤?xùn)力度不夠，無法達(dá)到預(yù)期效果。
（2）考核制度沒有形成體系。實(shí)踐過程中往往制訂了考核管理辦法，但是作為一個(gè)系統(tǒng)的體系，考核過程缺乏必要的配套措施。
（3）指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。由于考核內(nèi)容不夠具體，指標(biāo)設(shè)定寬泛，定性描述性指標(biāo)增多，無法評判，大大降低了考核的可操作性，同時(shí)增加了考核者的主觀性。
（4）考核過程存在問題。比如考核權(quán)力過于集中在高層，考核工作沒有制度化和規(guī)范化，純粹為了考核而考核。考評手段、考核角度單一，統(tǒng)統(tǒng)采用一套標(biāo)準(zhǔn)，這樣就不能有針對性的進(jìn)行考核，考核缺乏真實(shí)和有效性。
基于日清自主管理的全體績效管理體系構(gòu)建
結(jié)合發(fā)展期風(fēng)力發(fā)電企業(yè)特點(diǎn)，建立基于自主管理的全員績效管理體系思路為：構(gòu)建完善的制度、標(biāo)準(zhǔn)體系保障――構(gòu)建層級清晰、結(jié)構(gòu)緊湊的三級考核體系――統(tǒng)一績效合約為管理工具――持續(xù)提升員工自主管理能力。
明確績效目標(biāo)
明確目標(biāo)，是構(gòu)建全員績效管理體系的首要前提。按照時(shí)間維度，將公司績效目標(biāo)確定為年度、月度2個(gè)級別。以公司年度目標(biāo)責(zé)任書為依據(jù)，明確企業(yè)年度目標(biāo)；梳理公司組織架構(gòu)，層層分解企業(yè)目標(biāo)，落實(shí)到每月目標(biāo)。
建立績效合約
績效合約是全員績效管理的工具，是上下級簽訂的績效書面協(xié)議。由于風(fēng)力發(fā)電企業(yè)的本部與各風(fēng)電場項(xiàng)目部管理模式的不同，在建立本部管理崗位績效合約與風(fēng)電場/項(xiàng)目部績效合約時(shí)，運(yùn)用了不同績效管理考核機(jī)制。
（1）組織績效層面，導(dǎo)入部門主要負(fù)責(zé)人績效合約，分別設(shè)置了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、月度重點(diǎn)工作、工作目標(biāo)、臨時(shí)重要任務(wù)以及獎(jiǎng)懲/否決事項(xiàng)。其中，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)占績效評價(jià)40%，月度重點(diǎn)工作占40%，工作目標(biāo)20%。在實(shí)施過程中，部門負(fù)責(zé)人可以通過計(jì)劃或障礙，預(yù)先描述工作中可能會(huì)遇到的問題并提出解決對策，實(shí)現(xiàn)事前得到幫助。績效評價(jià)得分由上級領(lǐng)導(dǎo)按照下屬自評和現(xiàn)場確認(rèn)進(jìn)行評分，實(shí)現(xiàn)事事有管理、事事有反饋、事事有評價(jià)。
（2）本部個(gè)人績效層面，在崗位工作目標(biāo)庫的基礎(chǔ)上，經(jīng)與上級主管溝通確認(rèn)，包含月度重點(diǎn)工作與個(gè)人工作目標(biāo)兩大模塊，各占50%權(quán)重。月度重點(diǎn)工作強(qiáng)調(diào)員工重點(diǎn)關(guān)注崗位及部門工作的改進(jìn)、創(chuàng)新性提升。個(gè)人工作目標(biāo)主要結(jié)合崗位職責(zé)對工作進(jìn)行過程控制。個(gè)人績效合約也同時(shí)設(shè)置了“計(jì)劃或障礙”一欄，預(yù)先對問題進(jìn)行描述，針對問題，事先提出解決對策，并與上級進(jìn)行溝通確認(rèn)，利于問題更好地解決，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，完成工作任務(wù)。
（3）生產(chǎn)現(xiàn)場個(gè)人績效。生產(chǎn)崗位員工績效管理，遵循按勞分配、多勞多得的原則。在風(fēng)電場、項(xiàng)目部的運(yùn)行、電氣檢修維護(hù)等崗位，采用工時(shí)工分法，同一班組內(nèi)員工使用一張績效合約。將風(fēng)電場運(yùn)行、檢修、維護(hù)的固定性工作按照需要時(shí)間、工作難度等進(jìn)行分級分類，根據(jù)每項(xiàng)工作的安全風(fēng)險(xiǎn)、技能要求等要素共同確定工作項(xiàng)目的定額分值，通過統(tǒng)計(jì)員工一定時(shí)期獲取的定額分值來確定員工的工作業(yè)績。在合約中添加獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)、否決/懲罰項(xiàng)，對員工的非日常工作事項(xiàng)進(jìn)行評估，確保員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)均納入績效合約中。
建立日清自主管理機(jī)制
日清自主管理是在公司總體目標(biāo)下，賦予企業(yè)成員適當(dāng)?shù)臎Q策權(quán)和管理權(quán)，通過員工自我約束、自我發(fā)現(xiàn)問題、自我解決問題，變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理。通過制定日清工作計(jì)劃，以日清工作計(jì)劃為管理績效工具；利用月度績效合約將企業(yè)、部門、班組工作落實(shí)到員工每天的工作當(dāng)中；預(yù)先計(jì)劃管理提升員工的能力；逐步形成日清自主管理的企業(yè)文化。
日清自主管理采用靜態(tài)管理和動(dòng)態(tài)管理雙向結(jié)合，構(gòu)建靜動(dòng)相結(jié)合的PDCA精益鏈，如圖1所示。
在靜態(tài)管理上，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)、部門、班組效益為導(dǎo)向，簽訂月度績效合約、季度/年度績效合約，不斷深入和推進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
在動(dòng)態(tài)管理上，從領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、員工層3個(gè)層次進(jìn)行梳理，分別設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)層月清工作計(jì)劃表、管理層周清工作計(jì)劃表、員工層日清工作計(jì)劃表。動(dòng)靜結(jié)合，實(shí)現(xiàn)日清日畢，自主管理。
完善績效管理保障措施
為保證績效管理體系的順利實(shí)施，需要同時(shí)建立一系列的保障措施：
（1）建立配套的績效管理制度體系，如《績效管理辦法》《績效管理實(shí)施細(xì)則》等。
（2）完善績效溝通機(jī)制，通過各層面績效改進(jìn)會(huì)議、月度績效反饋與面談等完善績效溝通機(jī)制。
（3）采用“強(qiáng)制正態(tài)分布法”對績效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整和修正，解決公司以往采用的績效考核結(jié)果僅僅與獎(jiǎng)金掛鉤，激勵(lì)小、應(yīng)用范圍窄等問題。
（4）豐富各項(xiàng)結(jié)果運(yùn)用，為公司員工的管理決策，如晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供必要的依據(jù)，同時(shí)也為員工的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬設(shè)定等問題，提供行之有效的依據(jù)。
（5）探索全員績效管理體系IT化運(yùn)行，促進(jìn)自主管理體系的鞏固實(shí)施。
基于日清的全員績效管理體系在風(fēng)力發(fā)電企業(yè)的應(yīng)用與實(shí)踐
初步構(gòu)建的全員績效管理體系，在以風(fēng)力發(fā)電為主的國電電力河北新能源開發(fā)有限公司實(shí)施運(yùn)行，整個(gè)體系的構(gòu)建與實(shí)施取得了三個(gè)效果：一是動(dòng)靜結(jié)合，日清與績效完美匹配，由結(jié)果控制轉(zhuǎn)為過程控制。在實(shí)施績效管理的同時(shí)輔以日清自主管理，將靜態(tài)的合約動(dòng)態(tài)分解為每天、每周的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了動(dòng)態(tài)控制。二是根據(jù)工作特點(diǎn)設(shè)立不同考評機(jī)制，更加貼合新能源發(fā)電企業(yè)實(shí)際。設(shè)立的不同屬性的績效合約，與公司工作實(shí)際更加貼合，避免了傳統(tǒng)績效管理體系“一手遮天”的局面。三是日清以及績效的溝通機(jī)制，加強(qiáng)了企業(yè)的溝通，實(shí)現(xiàn)了全員參與。溝通的機(jī)制使全員均參與到績效管理體系中來，避免了閉門造車和管控困難的局面。該體系于2012年4月開始探索實(shí)施，7月績效合約試運(yùn)行。通過不斷地優(yōu)化和改進(jìn)，公司各個(gè)方面均取得顯著成效。
經(jīng)營管理效益
（1）實(shí)現(xiàn)了責(zé)任壓力的層層傳遞：各部門在制定績效目標(biāo)的過程中，充分注重了對公司下達(dá)年度目標(biāo)的分解落實(shí)，堅(jiān)決將公司下達(dá)指標(biāo)層層分解到各班組和廣大員工，形成了責(zé)任壓力的層層傳遞。通過績效管理的實(shí)施，使壓力得到了有效分解和傳遞，工作效率得到了有效提升。2012年，公司圓滿完成了國電電力下達(dá)的利潤指標(biāo)，榮獲國電電力2011-2012年度文明單位、國電電力2012年度“四好”領(lǐng)導(dǎo)班子等多種榮譽(yù)稱號。公司多名同志獲得集團(tuán)公司和國電電力個(gè)人榮譽(yù)。
（2）為人力資源的優(yōu)化指明了方向。以前，在人力資源工作中需要解決的問題很多，比如“干多干少、干好干壞一個(gè)樣”“分配不公”“干部選拔憑印象”“企業(yè)員工培訓(xùn)靠感覺”等長期困擾公司人力資源工作的“老大難”問題。實(shí)施績效管理后，根據(jù)對員工的績效評價(jià)情況，為員工薪酬分配、職位變動(dòng)、教育培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展等都提供了科學(xué)和堅(jiān)實(shí)的依據(jù)。
（3）自主管理氛圍基本形成。通過全員績效合約、日清自主管理的實(shí)施，目前公司全員自主管理的思想已充分得到認(rèn)可，并逐漸形成自主管理的工作習(xí)慣和管理習(xí)慣，起到自發(fā)性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性、改進(jìn)性的整體調(diào)動(dòng)，建立良好的工作氛圍。
社會(huì)效益
