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時間：2023-03-07 15:20:02
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2009年度考核工作，我局首先調(diào)整 二、細化標準，分級分類考核
年度考核的內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”等五個方面，重點考核工作實績。在年度考核量化測評表的基礎(chǔ)上，又細化分解考核內(nèi)容和標準，分類分級進行考核，制定了相應(yīng)的考核標準，分類分級地進行衡量評價，在考核工作中堅持定性和定量考核相結(jié)合，努力提高考核結(jié)果的準確性、客觀性。
公務(wù)員的績效考核是指國家行政機關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對組織工作人員完成崗位目標的過程進行考察，并對其成績和貢獻作出評價，考評的內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作能力等。就公務(wù)員隊伍而言，基層公務(wù)員占大多數(shù)，他們大部分身處一線，是各項工作的具體執(zhí)行者和高層的主要信息來源，地位十分重要。因此，通過加強績效考核，提升該群體的整體素質(zhì)，顯得尤為重要。
一、目前績效考核管理過程中存在的問題
1.考核目的不明確?？冃Ч芾肀旧硎墙M織目標和個人目標付諸實施并進行管理的一種新方式，公務(wù)員績效考核其根本目的應(yīng)該是充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，更好地實現(xiàn)政府部門的職能目標。但目前的公務(wù)員考核，在目的的設(shè)定上并不合理。由于考核目的不明確，很多人認為考核就是年終寫工作總結(jié)、填寫考核表，根本沒有把績效考核與晉升、薪酬管理等人力資源管理活動聯(lián)系起來，使考核沒有任何影響力。在很多時候這樣的考核使許多人追求平均，只管自己的三分三，部門的領(lǐng)導(dǎo)也怕引起內(nèi)部矛盾，不論工作成效搞平衡，更談不上實現(xiàn)整體目標，提高部門效率了。
2.缺乏科學(xué)、客觀的績效考核的體系。一是指標體系的設(shè)定缺乏可操作性，現(xiàn)行的績效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績、廉五項?？己藰藴蔬^于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標，考核指標與實際工作不能有效結(jié)合，例如很多考核指標設(shè)置模糊，缺乏量化和細化。二是指標體系的設(shè)定缺乏公平性，不同科室和崗位之間的績效考核結(jié)果與責(zé)任不匹配，有些科室的專業(yè)性比較強，需要單獨進行設(shè)定；三是考核標準不明確?？己藘?nèi)容過于籠統(tǒng)與抽象，衡量具體行為的較少，沒有具體的考核細則，公務(wù)員對于填寫考核測評表時也會覺得很難評判；這使得考核無法落到實處。
3.績效考核方法簡單化。一是評選優(yōu)秀方式簡單，公務(wù)員的績效考核主要還是采取年底工作總結(jié)述職和民主測評投票的方法，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，考核變成了“年底評優(yōu)”，這樣的投票方式很大程度上決定于領(lǐng)導(dǎo)的主觀意愿，個人的工作實績遠遠比不上良好的人際關(guān)系，使得考核變成象征性的工具；二是重視年終考核，忽視平時考核。公務(wù)員的考核一般都安排在年底進行，沒有月度或季度的考核，致使考核結(jié)果不僅不能完全反映全年工作情況，而且達不到考核的效果。
4.考核結(jié)果少反饋，激勵作用難實現(xiàn)。一是考核反饋不及時。公務(wù)員的考核結(jié)果往往通過年終告知書告知結(jié)果，根本沒有面對面的交流和溝通，使績效評價的激勵作用也難于實現(xiàn)。二是公務(wù)員的績效考核的結(jié)果運用在激勵先進方面的效果不明顯。目前對于考核優(yōu)秀的公務(wù)員，不同的單位獎勵現(xiàn)金在800-1500元不等，或給予表揚一次，多數(shù)公務(wù)員對于這樣的獎勵并不看重，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面，沒有多少差別，不能調(diào)動廣大公務(wù)員的積極性，更不能提高整個部門乃至單位的工作效率。
二、對策和建議
1.明確考核目的。清晰的使命是績效目標的起點，是確定優(yōu)先次序、制定戰(zhàn)略、編制計劃、進行工作安排的基礎(chǔ)。我們應(yīng)當(dāng)準確定位目標，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活的目標管理體系，使公務(wù)員工作有目標、考核有標準、獎懲有導(dǎo)向，將績效考核作為提高公務(wù)員工作績效的途徑和手段，要使公務(wù)員充分認識到，只有根據(jù)崗位職責(zé)，做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。通過拉關(guān)系、講人情通過考核，都是不正當(dāng)?shù)淖龇?。要在盡職盡責(zé)工作的同時，通過公平競爭、公正考核來提高效率，實現(xiàn)政府部門的職能目標。
2.建立科學(xué)合理的績效考核體系。
2.1確立分類分級思想。公共部門的工作具有復(fù)雜性、多樣性等特征，不同部門、層級和崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容差異很大。針對這種差異性，應(yīng)該緊密結(jié)合各地各部門的實際，明確崗位職責(zé)和要求，建立各有側(cè)重、各具特色的考核內(nèi)容和指標，突出不同區(qū)域的考核重點。
2.2針對不同工作崗位的特點設(shè)定考核標準。要在和基層溝通交流的基礎(chǔ)之上，堅持公平、公正的原則，依據(jù)不同科室和崗位的特點設(shè)置不同的考核指標和標準，設(shè)置工作難度系數(shù)和崗位基準分數(shù)，按照崗位性質(zhì)分系列進行考核，增強考核的合理性和可比性，既要客觀公正、實事求是，又要具有可操作性，便于考核。
2.3細化和量化考核指標?？己酥笜撕蜆藴室哉{(diào)動公務(wù)員積極性、提高服務(wù)質(zhì)量和水平為目的，真正起到激勵作用?？冃е笜肆炕姆椒捎脭?shù)字、時間、行為表示或用數(shù)字、時間和行為聯(lián)合表示?？梢杂行Ю糜嬎銠C資源，建立公務(wù)員績效評估信息化平臺，避免人情分，動態(tài)的進行績效管理，使考核的數(shù)據(jù)更為客觀真實。也可以采用平衡記分卡，不光是考核公務(wù)員個人，也是考核組織績效的一種較好模式。
3.建立“一體化”考核模式。
3.1將原來的年終考核模式分解為日?？己?、季度考核和年度考核，制定日常考核和季度考核的評估工作管理辦法，不能局限于德、能、勤、績、廉五大方面的考核，而應(yīng)該制定考核測評表，將每個考評標準細化到二級指標以下，并給出相應(yīng)的具體考核標準，成為可量化的指標，以增強考評的效度和信度。注重日?？己?，既能解決被評估對象平時工作中存在的問題，又能為年終量化評估打分奠定基礎(chǔ)，增加考核的準確度和信服力。
3.2引入全方位考核法。通過被考核者自己、上司、同事、下屬、服務(wù)對象等不同主體來了解其工作績效，并告知被考核者具體意見和建議，清楚自己的長處和短處，這樣的模式打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免個人偏見等現(xiàn)象。也能進一步改變公務(wù)員對外的態(tài)度，提升工作效率，但是可能在執(zhí)行方面有一定的阻力。
4.加強考核反饋環(huán)節(jié)，有效利用考核結(jié)果。
4.1利用面談的反饋方式，發(fā)揮培訓(xùn)的作用?？己私Y(jié)果的反饋絕不是簡單的優(yōu)秀、稱職、基本稱職或不稱職這一簡單的結(jié)果告知，更是領(lǐng)導(dǎo)與下屬思想溝通、感情交流的寶貴平臺。考核結(jié)果的反饋采用面對面談話的方式，可以幫助被考核者正視自己存在的問題和不足，征求被考核者的意見和建議，并能解釋在考核操作過程中的一些容易誤解的問題，消除誤會和不必要的猜疑，有利于考核的開展和今后工作的開展。充分的準備和有效的執(zhí)行對于績效評價面談取得成功來說是非常必要的。政工部門對于不稱職和基本稱職的公務(wù)員，可以安排履職能力的培訓(xùn)，提升工作能力和效率，以促使其轉(zhuǎn)變、自省、提高。
4.2實行獎金差異化，采取正負激勵手段。根據(jù)考核結(jié)果，提高或減少獎金，為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升提供參考，逐步探索公務(wù)員激勵措施，進一步加大獎懲的力度。在績效加薪的形式上，一次性獎金的發(fā)放形式往往更能讓公務(wù)員在心理感受上認為這部分收入與自己的績效直接相關(guān)，促使基層公務(wù)員積極努力的工作，以量化的考核指標來對公務(wù)員進行獎懲，獎懲的依據(jù)需要明確，以事實為依據(jù)，公平公正公開，給予被考核者的申訴時間和理由。對于表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)較差的公務(wù)員要進行獎金的差別化。這里需要強調(diào)的是，考評結(jié)果的應(yīng)用重點是被考評者工作的改進和能力的提高。
參考文獻：
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[3]GaryDessler.(2012).人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社.P.360.
根據(jù)省人力資源社會保障廳《關(guān)于召開全省行政機關(guān)公務(wù)員管理工作座談會的通知》（川人社辦發(fā)〔XX〕508號）和本次會議安排，現(xiàn)將我市行政機關(guān)今年以來公務(wù)員管理工作情況及面臨的主要任務(wù)與今后的建議意見匯報于后。
一、公務(wù)員管理機構(gòu)組建情況
目前，我市和所屬4縣（區(qū)）人事局均設(shè)置有內(nèi)設(shè)機構(gòu)負責(zé)行政機關(guān)及所屬參照公務(wù)員法管理單位的公務(wù)員（參照管理工作人員）管理工作，共有工作人員11人，其中市人力資源和社會保障局公務(wù)員科3人、各縣（區(qū)）人事局公務(wù)員科（股）均為2人。負責(zé)全市10097名公務(wù)員（其中參照管理工作人員2367名）的管理。按現(xiàn)行“三定方案”的要求履行職責(zé)。
我市新一輪機構(gòu)改革已基本展開。目前，市、縣（區(qū)）公務(wù)員管理機構(gòu)未作調(diào)整，仍維持現(xiàn)狀。據(jù)悉，在此次機構(gòu)改革中，我市將不單獨組建公務(wù)員局等專門管理機構(gòu)，仍以現(xiàn)行運作體制運行。
二、今年以來完成的主要工作
——公務(wù)員日常登記正常推進。按照集中統(tǒng)一、迅速高效的要求，審批辦理了市級部門和四縣（區(qū)）人事局呈報的公務(wù)員登記、轉(zhuǎn)正共計636名人員的相關(guān)手續(xù)。
——公務(wù)員年度考核嚴格規(guī)范。XX年度考核嚴格按照規(guī)定比例和要求，完成了對市級行政機關(guān)公務(wù)員、工勤人員和參照管理單位工作人員、工勤人員共計87個單位1491名同志的考核。尤其是對人員身份進行了進一步核查，確保年度考核工作評語準確、標準嚴格、報批規(guī)范。
——公務(wù)員考錄工作順利實施。完成XX年下半年考試錄用公務(wù)員（含森林公安機關(guān)人民警察、鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法助理員）共80名；公招50名政法院校培養(yǎng)體制改革試點班人員的面試和體檢工作；XX年公招公務(wù)員184名約4400人的報名初審工作；同市委組織部一道面向優(yōu)秀村干部和服務(wù)基層項目人員單列公招67名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的報名等工作。
——事業(yè)單位參照管理人員登記全面展開。截至目前，我市行政機關(guān)所屬事業(yè)單位已批準為參照公務(wù)員法管理單位224個。為做好此項工作，我們根據(jù)省廳統(tǒng)一安排和市委、政府的要求，堅持“統(tǒng)一劃線，按編登記，合格優(yōu)先，陽光運行”的原則，全市1182名同志參照過渡考試，按照劃定的合格分數(shù)線，共1117名合格。現(xiàn)已完成市級部門（24個）、南江縣（32個）、通江縣（41個）共計97個單位、927人的考核和考試考核的登記工作（其中屬考核登記373人，考試考核登記554人）。尚有巴州區(qū)、平昌縣的參照管理單位人員正在申報中，可望年內(nèi)完成此項工作。
——規(guī)范管理提升服務(wù)水平。重點理順管理工作機制，明確崗位人員責(zé)任，以培養(yǎng)優(yōu)良作風(fēng)改善服務(wù)質(zhì)量的理念。針對公務(wù)員登記中人員超編，事業(yè)單位參照管理單位過渡考試不合格人員上訪，以及公招工作中惡意網(wǎng)絡(luò)炒作等諸多熱點難點問題，我們在熟悉使用現(xiàn)有政策的同時，堅持以人為本，從尊重歷史、面向未來的思路出發(fā)，積極化解各種矛盾，盡最大努力協(xié)調(diào)解決諸多問題，打好了維護社會穩(wěn)定的“主動仗”。
三、探索創(chuàng)新的幾點做法
——熱點工作嚴密程序。人事調(diào)配一律列表上會，分層報批按章辦理；任免職務(wù)堅持逐一對照任職時間與職級，不打政策“擦邊球”。如關(guān)于實行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部問責(zé)的暫行規(guī)定等四項監(jiān)督制度頒布后，我們對市級部門干部的任免進行了嚴格把握，有效維護了政策嚴肅性。年度考核與獎懲，對應(yīng)標準，不擅自擴大比例或網(wǎng)開一面；審核審批文稿一律按程序報簽，不夾“私貨”，不弄虛作假。
——公開考錄公平公正。大膽改革機制，創(chuàng)新管理方法。首先通過專門培訓(xùn)建立面試考官庫、體檢醫(yī)生庫。其次在面試和體檢環(huán)節(jié)中對公考公務(wù)員的面試評委組、醫(yī)生組完全采用電腦隨機抽簽組建，考生面試順序由計算機簡單隨機抽簽確定，從而確保了面試評委和參檢醫(yī)生隨機產(chǎn)生，考生參與機會均等，體現(xiàn)公平公正，產(chǎn)生了良好的社會反響。
——廣泛宣傳強化調(diào)研。今年來，我們在公務(wù)員管理和招錄上不斷創(chuàng)新實踐，撰寫了《陽光下“賽馬”“選馬”》、《完善公務(wù)員管理配套政策體制的思考》、《加強公務(wù)員管理的對策研究》等文稿作為“xx”人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展規(guī)劃建言征文在《中國人事報》、《人才咨詢》和《巴中日報》等刊發(fā)。同時，對探索創(chuàng)新的經(jīng)驗進行了全面總結(jié)，并通過新聞媒體廣泛宣傳，營造了良好的社會輿論環(huán)境。
四、當(dāng)前面臨的主要工作任務(wù)及打算
——參照管理任務(wù)艱巨。由于參照管理單位人員情況錯綜復(fù)雜，仍有700多人尚不能納入?yún)⒄展芾韺ο螅疫€有4名缺考，65名不合格，加之對因個人身份等原因不能納入?yún)⒄展芾砗涂荚嚥缓细袢藛T的安置政策不甚明了，因而面臨的社會矛盾比較突出，正面宣傳和解釋需做大量工作。
——日常登記亟待規(guī)范。在行政機關(guān)公務(wù)員集中登記基本結(jié)束后，現(xiàn)已進入公務(wù)員日常登記工作。新調(diào)任、新錄用公務(wù)員登記報批手續(xù)如何辦理的政策不盡完善，又特別是在新一輪機構(gòu)改革后，運行機制和工作體制將發(fā)生新的變化，公務(wù)員管理點多、面廣、線長給我們的工作提出了新的要求。
——考核工作任重道遠。如何把德、能、勤、績、廉的考核有機結(jié)合起來，如何把平?？己伺c年度考核統(tǒng)一起來，如何把考核成果與實際運用聯(lián)系起來，走出不提拔不考核、結(jié)果與運用脫節(jié)、平時與年度考核分離的“怪圈”需要從政策層面、操作層面予以規(guī)范，真正體現(xiàn)以能力論英雄、憑實績用人，促進公務(wù)員隊伍的健康發(fā)展。
——公招考錄面寬量大。隨著公務(wù)員（參照管理工作人員）招考人數(shù)的逐年增多，從招考公告的擬定、報名初審、筆試組織直至面試資格復(fù)審、面試組織、體檢、遞補、考察、錄用等規(guī)定程序的工作面寬量大，且處于難點、熱點、焦點之中，這占去了公務(wù)員管理工作量的一半以上，對現(xiàn)有公務(wù)員管理的機構(gòu)設(shè)置、力量布局和人員管理水平提出了挑戰(zhàn)。
——管理職能需要理順。從目前的情況看，公務(wù)員主管機關(guān)有兩個，按照分工，分別負責(zé)行政機關(guān)擔(dān)任部分領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員的管理和行政機關(guān)其他公務(wù)員的管理，缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。因而有的部門在呈報任免中，既報送黨委主管機關(guān)又報送政府主管機關(guān)審批；有的行政主管部門對內(nèi)設(shè)機構(gòu)中層干部自行任免或?qū)⑹聵I(yè)單位人員借調(diào)到機關(guān)任職；有的部門調(diào)配任免或請示報告不附空缺編制或職數(shù)通知單；有的不將公務(wù)員登記表、年度考核表、任免表、調(diào)配表等裝入個人檔案；有的超職數(shù)呈報非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；有的在參照管理中上交矛盾，給切實有效加強行政機關(guān)公務(wù)員管理提出了新的課題。
中圖分類號：F96文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）11-0172-02
隨著經(jīng)濟全球化和信息時代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭。為了提高自己的競爭力和適應(yīng)力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。在這一背景下，研究者于20世紀70年代后期提出了“績效管理”的概念。20世紀80年代后半期和90年代早期，隨著人們對人力資源管理理論和實踐研究的重視，績效管理逐漸成為一個被廣泛認可的人力資源管理過程。
1 影響企業(yè)績效管理實施的因素
1.1 管理觀念落后
目前，在我國的企業(yè)中，管理的觀念還比較落后，現(xiàn)有的管理基礎(chǔ)無法支撐績效管理的順利實施，而且往往管理層對績效管理重要性的認識還停留在比較膚淺的水平上。由于管理觀念的陳舊，管理者的思維方法和行為方式不能跟上時代的潮流，不能前瞻性地看待管理的問題，不能資源接受新的管理觀念和管理方法，視績效管理為多余，為工作的額外負擔(dān)。觀念的問題是企業(yè)實施績效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實施，必須強調(diào)全員的績效意識，改變管理者的觀念，搬掉這塊絆腳石。
1.2 管理人員素質(zhì)不高
一方面，人力資源管理的地位比較尷尬，在許多企業(yè)里，人力資源管理仍然停留在人事管理的層面，人力資源管理者忙于具體事務(wù)的處理，繼續(xù)充當(dāng)著高級辦事員的角色，其權(quán)限和工作積極性都受到了諸多的限制。由于人力資源管理者的尷尬地位，使得他們的威信不足，說服力不夠，因此導(dǎo)致了組織實施績效管理的力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上都遇到了很大的障礙。另一方面，在許多人力資源管理者的頭腦中，績效也還只是一個概念，績效管理的意識還僅停留在績效考核的階段，不能系統(tǒng)地理解績效管理的過程，曲解了績效管理的理念，認為績效管理即是績效考核，只要達到了考核的目的就可以了。人力資源管理者往往比較喜歡務(wù)實性的東西，排斥理論的研究。這種務(wù)實的想法和做法，使得人力資源管理者在追求績效的過程中走入了自己設(shè)定的陷阱，走入了誤區(qū)，錯誤地認為績效考核的成功就是績效管理的成功，績效表格設(shè)計的優(yōu)秀即是績效管理的優(yōu)秀。這種務(wù)實與急功近利使得人力資源管理者不能練好內(nèi)功，不能做出優(yōu)秀的績效管理體系和實施方案，不能有效說服直線管理者，導(dǎo)致了說服力不足，自信心不足。
1.3 管理層級職責(zé)不明
在績效管理這個問題上，許多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者只是給予了一般的支持，沒有真正地把績效管理當(dāng)作一件重要的事情來抓，導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)支持乏力，并由此造成了績效管理的推進者――人力資源管理者的執(zhí)行力缺乏。由于許多企業(yè)不能系統(tǒng)地看待績效管理，不能將績效融入管理的過程中，只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力?？冃Ч芾淼倪^程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導(dǎo)，只是認為必要的時候，才組織一些填表和考核的工作，造成整個績效體系的單一性和缺乏吸引力。由于可能會成為利益沖突的焦點，員工本身就比較厭惡績效工作，再讓他們填一些繁雜的表格，往往更增加了他們的厭煩情緒，給各層級管理者的逃避造成了口實。所以，各級管理者們以“沒有時間”為由排斥這種單調(diào)劃一的績效考核也就不足為奇了。
2 政府人力資源管理存在的問題
2.1 公務(wù)員招聘中存在的問題
（1）缺乏前瞻性。政府部門中的招聘需求來源于組織職位的空缺，不存在什么招聘計劃，這與競爭激烈的社會是不相適應(yīng)的。企業(yè)招聘具有前瞻性，人力資源部門會根據(jù)環(huán)境的變化，確定組織的人員需求，使需求和組織戰(zhàn)略相適應(yīng)。
（2）選拔人才的空間有限。政府招聘公務(wù)員，其積極性顯然不如企業(yè)，政府招募人員，往往是被動的，不會主動去勞動力市場尋找優(yōu)秀人才。相反，許多企業(yè)為尋找優(yōu)秀人才，會通過多種渠道從全國范圍內(nèi)搜羅人才，這就保證了應(yīng)聘者的多樣性和質(zhì)量。
（3）對應(yīng)試者的考核質(zhì)量得不到保證。首先，政府部門為提高效率，對于大批的應(yīng)試者采用筆試和面試相結(jié)合的方法，只有從筆試中脫穎而出的人才有機會參加面試。這使得很多真正適合管理工作但不擅于理論的應(yīng)試者被拒之門外。其次，面試中，大量先進、科學(xué)、測評管理人員的測評技術(shù)缺乏研究應(yīng)用，無法對考生進行更為客觀、科學(xué)的評價。再次，面試考官大多數(shù)是一些未經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的政府官員，主考官的個人因素在面試中占很大比例，這就影響了面試的客觀性和準確性。
2.2 績效考核中存在的問題
（1）對績效考核的作用認識不足。盡管公務(wù)員制度中明確規(guī)定對公務(wù)員進行平時考核和年度考核，但考核并沒有貫穿于日常工作中，平時考核沒有發(fā)揮作用。
（2）考核指標體系缺乏科學(xué)性。我國對公務(wù)員的考核從德、能、勤、績四個方面進行，重點考核工作實績。而并沒有根據(jù)不同的職務(wù)和職位設(shè)計不同性質(zhì)的指標體系，缺乏針對性。
（3）考核結(jié)果主要用于對員工的控制。對公務(wù)員的考核結(jié)果主要是成為工作人員職務(wù)變動和工資變動的依據(jù)，而不是用以對人員進行培訓(xùn)和發(fā)展，為組織戰(zhàn)略服務(wù)。
（4）上級、下級和評估者之間缺乏溝通，考核時，先由被評估人員進行個人總結(jié)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)考評，經(jīng)考核小組審核通過后，部門負責(zé)人定等級，結(jié)果以書面形式通知個人。整個評估過程不存在評估者和被評估人員之間的溝通。
2.3 培訓(xùn)中存在的問題
（1）培訓(xùn)需求分析不合理。培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)工作流程的出發(fā)點，關(guān)系到培訓(xùn)工作的有效性。因此科學(xué)的培訓(xùn)需求分析尤為重要。而政府部門中培訓(xùn)需求往往是根據(jù)“績效差距”來決定的，這就要求績效考核的結(jié)果客觀有效，但是政府部門中的績效考核體系恰恰不健全，會影響需求分析的準確性和針對性。
（2）培訓(xùn)內(nèi)容不合理。我國對政府公務(wù)員的培訓(xùn)重政治性、理論性培訓(xùn)而輕技術(shù)性、知識性培訓(xùn)。對公務(wù)員來說還應(yīng)注重業(yè)務(wù)知識和管理理念的教育。
（3）培訓(xùn)機構(gòu)范圍窄。我國目前公務(wù)員的培訓(xùn)工作大部分由地方行政管理學(xué)院和黨校聯(lián)合辦學(xué)，而這些學(xué)校以往培訓(xùn)的主要對象是黨的領(lǐng)導(dǎo)干部。顯然，要使公務(wù)員的業(yè)務(wù)技能和外語，金融，法律等相關(guān)知識得到提升，純粹依賴于這些機構(gòu)是不足的。
2.4 薪酬體系中的問題
（1）實行職級工資制度。公務(wù)員的工資與其所擔(dān)任的職務(wù)密切掛鉤容易強化“官本位”意識。
（2）不同區(qū)域之間收入差距大。我國實行中央與地方相結(jié)合的工資制度，縣、市都有從地方財政收入中安排公務(wù)員工資支出的權(quán)力，造成經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)與經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)之間的公務(wù)員工資收入差距大，有意愿進入政府部門的人員流動明顯偏向經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)。
（3）缺乏激勵作用。工資與人員的勞動投入掛鉤不密切，公務(wù)員的工資若要得到盡快提升，職務(wù)提升是最有效的辦法。這不但強化了“官本位”意識，更不利于調(diào)動員工投入本職工作的積極性。
3 對政府人力資源管理中存在問題的對策建議
(1)進行人力資源的供求分析，公務(wù)員招聘應(yīng)由過去的“反應(yīng)型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤扒罢靶汀薄８鶕?jù)政府部門的戰(zhàn)略和外部環(huán)境變化來確定人力資源需求。同時對政府部門現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進行盤點來確定人力資源的供給。將人力資源的需求與供給進行比較，找出現(xiàn)有人力資源與未來人力資源需求的差距，制定最終的招聘規(guī)劃；拓寬招聘渠道，為應(yīng)聘者提供咨詢；打造專業(yè)化的招聘隊伍。招聘隊伍應(yīng)由人力資源管理方面的專家和政府部門資深的人事負責(zé)人組成。保證面試的客觀性和科學(xué)性。
(2)由專職評估員對參加考核的人員進行培訓(xùn)；開展雙向溝通，使上級和下級之間就工作目標、考核指標、工作水平等達成協(xié)議，并在評估過程中使上級和下級之間進行討論交流；根據(jù)已定的工作目標和考核標準，對不同性質(zhì)的工作設(shè)計不同的考核體系，考核結(jié)果分為多個等級。
(3)進行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析。其中很重要的一點是鼓勵公務(wù)員參與培訓(xùn)規(guī)劃的制定。因為員工往往是針對自己工作中欠缺的技能或需要改進的方面提出培訓(xùn)要求，這樣既可調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，也可提高培訓(xùn)的針對性，使培訓(xùn)更加有效；建立健全的培訓(xùn)機構(gòu)，包括：國家院校、地方行政學(xué)院、專門技術(shù)院校，培訓(xùn)中心，以滿足員工的不同培訓(xùn)需求；根據(jù)公務(wù)員的工作需要，采用靈活的培訓(xùn)方式。
(4)健全績效考核系統(tǒng)。針對我國公務(wù)員工資與職級掛鉤過于緊密，而與員工工作績效基本上沒有聯(lián)系的特點帶來的不利影響，政府應(yīng)該健全績效考核系統(tǒng)，對供公務(wù)員的績效進行客觀公正的評價。促使員工改進工作績效，提高工作效率；調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。公務(wù)員的工資應(yīng)該與企業(yè)員工的工資基本持平，以沖減福利；建立統(tǒng)一的規(guī)章制度，對政府可以用貨幣計量的福利分配從源頭進行控制，確保地區(qū)與地區(qū)之間、同一地區(qū)各部門之間工資差距不會太大。
總之,政府部門要加強政府人力資源管理,解決目前政府人力資源管理中存在的突出問題,轉(zhuǎn)變公務(wù)員的價值觀念,提高服務(wù)于民的能力和水平,建立科學(xué)、合理、有效的政府人力資源管理機制,創(chuàng)造一個人才成長的優(yōu)良環(huán)境,激發(fā)人的潛能和創(chuàng)造性,才能符合“精簡、效能”的原則,降低政府運營成本,提高政府工作績效。
參考文獻
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一、少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效管理面臨的困境
(一)績效管理理念欠缺有人這樣比喻人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理:人事管理把人當(dāng)作蠟燭，而人力資源管理會使人變成蓄電池。人力資源管理中至關(guān)重要的一部分就是績效管理。績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標而共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。總而言之，績效管理就是充分開發(fā)和利用每個成員的資源來提高組織績效。我國少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員整體能力素質(zhì)偏低、思想觀念較為陳舊，對政府引進的績效管理還僅僅停留在考核階段，并沒有績效管理意識，認為績效管理就是定期根據(jù)規(guī)定填寫考核表，至于考核結(jié)果的應(yīng)用更無從談起，考核過程基本是流于形式。觀念的正確與否直接影響到了公務(wù)員在績效管理中的參與度。少數(shù)民族地區(qū)長久以來積淀的行政文化也滲透到了績效管理之中，官本位、權(quán)力本位、宗法等級觀念嚴重，這些行政文化從根本上制約了民族地區(qū)行政組織績效的整體提升［1］，為推行現(xiàn)代績效管理理念帶來了很大阻力。
(二)績效考核內(nèi)容設(shè)計不盡合理一般在績效考核中，考核內(nèi)容主要包括三部分，即工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績。［2］少數(shù)民族地區(qū)有著特殊的文化環(huán)境和經(jīng)濟情況，對公務(wù)員在這三個方面的要求明顯不同于非少數(shù)民族地區(qū)?，F(xiàn)實中，忽視少數(shù)民族地區(qū)的特殊性對少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員能力建設(shè)造成了很大阻礙。確定績效考核內(nèi)容，首先要明確個人需要達到的績效目標是什么，而對個人目標影響最大的是組織目標。少數(shù)民族地區(qū)政府的組織目標有很多特殊性。例如，我國很大一部分少數(shù)民族地區(qū)是依托當(dāng)?shù)刎S富的自然資源迅速發(fā)展的，直接導(dǎo)致了少數(shù)民族地區(qū)“重顯績，輕潛績”的狀況多于其他地區(qū)，這就要求少數(shù)民族地區(qū)政府在重視經(jīng)濟指標的同時不能忽視其他重要方面。另外，少數(shù)民族地區(qū)文化的傳承發(fā)展、少數(shù)民族地區(qū)生態(tài)環(huán)境的保護等目標也應(yīng)該分解，然后落實到公務(wù)員個體身上。
(三)績效評價的信息來源渠道單一績效評價的信息來源于不同的考核主體。這里的考核主體是指對員工績效進行考核的人員。在少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員考核中，考核主體與其他地區(qū)并沒有差異。考核方法主要是個人總結(jié)、出勤記錄、領(lǐng)導(dǎo)評議、民主測評。［3］而績效評價的信息來源往往是來自最不了解工作者績效的主體。在少數(shù)民族地區(qū)，尤其是在基層，公務(wù)員經(jīng)常直接與各民族群眾溝通交流，面對的服務(wù)對象是多元的，因此，在考核主體中不應(yīng)該忽略這些多元的服務(wù)對象，他們能客觀地評價公務(wù)員真實的工作績效。
(四)績效評價結(jié)果運用不當(dāng)達到績效改進是績效管理的最終目的。但在少數(shù)民族地區(qū)，由于各級行政管理部門對績效改進的認識少之又少，普遍認為績效考核完畢之后就是給表現(xiàn)好的人發(fā)獎金，對表現(xiàn)不好的批評幾句就了事，有一些單位只公布優(yōu)秀者的成績與名單，這樣既缺乏透明度而且也沒有形成有效的反饋機制，使績效管理徹底流于形式，對公務(wù)員沒有激勵作用或約束作用，績效結(jié)果優(yōu)秀的人沒有動力繼續(xù)努力，而績效結(jié)果較差的人也懶得去提升自己的能力或者并不知道自己究竟哪里做的沒達到要求。在運用績效考評結(jié)果方面，少數(shù)民族地區(qū)政府一般會出現(xiàn)這樣幾種狀況，即考核結(jié)果缺乏上下級有效溝通、考核結(jié)果差別不大、考核結(jié)果沒有和獎懲直接掛鉤，公務(wù)員在工作中的優(yōu)勢與不足不能利用績效考評來發(fā)掘，從而不能制定出有效的績效改進方案，最終導(dǎo)致政府整體績效不佳。
二、構(gòu)建少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效管理體系的政策建議
(一)建立專業(yè)的績效管理部門及其職責(zé)體系績效管理部門是績效活動能否有效實施的先決條件，但在少數(shù)民族地區(qū)普遍沒有設(shè)置專門的績效管理部門，設(shè)立專門的績效管理部門并由專業(yè)的績效管理人員執(zhí)行工作是開展少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效管理的前提。首先，確立部門設(shè)置和人員來源。目前在少數(shù)民族地區(qū)，各級政府都設(shè)置有人力資源與社會保障部門，并且下設(shè)有專門管理公務(wù)員的機構(gòu)，為了不造成機構(gòu)重疊，可以把公務(wù)員績效管理部門設(shè)置在人事部門內(nèi)部。關(guān)于人員來源可以有兩個方向。第一是具備一定實踐經(jīng)驗并具有一定專業(yè)水平的人事部門的工作人員;第二是從相關(guān)單位抽調(diào)或從社會招募的工作人員。在這些工作人員中需要有一定比例的少數(shù)民族公務(wù)員，因為他們具備相應(yīng)的語言能力，更了解少數(shù)民族的習(xí)慣與文化，這在對少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員考評過程中可以起到極大的特殊作用。其次，明確績效管理部門的工作職責(zé)?？冃Ч芾砉ぷ魇且粋€循環(huán)過程，即計劃、實施、檢查、改進。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效管理部門涵蓋的主要工作職責(zé)包括以下三點。第一，部門工作人員應(yīng)與公務(wù)員之間有良好的溝通，要深入了解公務(wù)員平時的工作目標與工作過程，應(yīng)在結(jié)合少數(shù)民族地區(qū)特殊形式和工作類型的情況下共同確定有效的績效目標;第二，工作人員在一個績效管理循環(huán)中引導(dǎo)公務(wù)員使其向正確的目標努力;第三，對公務(wù)員業(yè)績準確評價并制定相應(yīng)的實施改進計劃。最后，加強績效管理部門的培訓(xùn)工作。這里的培訓(xùn)工作包括對部門工作人員的培訓(xùn)以及工作人員對公務(wù)員的培訓(xùn)。少數(shù)民族地區(qū)缺乏專業(yè)的績效管理人才，從社會上直接招募耗時耗力，所以對現(xiàn)有管理人員進行培訓(xùn)是可行的辦法。培訓(xùn)應(yīng)主要圍繞績效管理工具和溝通能力展開，只有掌握科學(xué)的績效管理方法，才能提高公務(wù)員績效考評的準確性和公平性，才能制定出切實可行的績效改進計劃并實施。當(dāng)然，對公務(wù)員的培訓(xùn)也不能忽視，績效管理是雙向的，雙方需要積極溝通與配合才能有效開展績效管理活動。
(二)建立科學(xué)的少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效考核體系
1．績效考核指標的確定第一，績效考核指標應(yīng)該是具體的、確定的，使被考核人員能夠明確了解自己需要做什么以及最終需要達到的目標?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，對公務(wù)員的績效考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。［4］但是在實際工作中，這樣籠統(tǒng)的概括對于公務(wù)員工作的復(fù)雜性并不實用。在少數(shù)民族地區(qū)，確定績效考核目標要考慮到民族地區(qū)的特殊性，同時圍繞國家對少數(shù)民族地區(qū)的政策法規(guī)，把重點放在建設(shè)少數(shù)民族地區(qū)上，根據(jù)不同的地區(qū)、不同的崗位確定績效目標并設(shè)計績效考核指標。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的工作內(nèi)容繁雜，如果本著事無巨細的原則設(shè)置考核指標則成本過高，應(yīng)該在設(shè)計考核指標時注意抓重點并力求覆蓋全面，應(yīng)圍繞少數(shù)民族地區(qū)建設(shè)并有側(cè)重點，將側(cè)重的考核指標再加以細化，使考核指標與實際業(yè)績相結(jié)合。第二，績效指標必須是量化的，或者是行為化的，通過收集數(shù)據(jù)或信息就可以量化這些指標。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員工作較為特殊且工作量較大，因此，考核指標應(yīng)盡可能多使用量化的指標，最大可能地減少主觀因素對考核結(jié)果的影響。例如，針對少數(shù)民族地區(qū)的突發(fā)事件來考察公務(wù)員的應(yīng)急事件處理能力就可以將有些指標行為化，事前可以考察公務(wù)員有無參與應(yīng)急演練、有無學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)氐膽?yīng)急管理預(yù)案并通過考試。當(dāng)然，公務(wù)員工作有公共性、非盈利性等特點，完全量化或行為化并不符合實際，不能量化和行為化的指標也可以定性，但所占比例需要注意，若太抽象則無法衡量，就無法對考核指標進行控制。第三，績效考核目標應(yīng)該是每個公務(wù)員自身可以控制的、通過努力可以達到的目標，這樣才能有激勵效果從而完成目標。在確定績效考核指標前，考核者與被考核者可以通過溝通共同確定短期的工作任務(wù)和長期的工作目標，然后根據(jù)大體的目標設(shè)置現(xiàn)實的、明確的，同時具有一定挑戰(zhàn)性的績效考核目標。難以達成的目標基本都過于強調(diào)工作結(jié)果，這樣的績效目標容易給人帶來壓力，極端情況還會迫使被考核者不擇手段達成目標，只有現(xiàn)實的績效考核目標才可以有效地激發(fā)被考核者的自我管理意識和自覺性。第四，績效考核目標應(yīng)與組織目標、部門目標相關(guān)，組織確定總目標，部門依據(jù)組織目標確定部門績效目標，然后再把部門目標層層分解落實到個人，這樣在個人實現(xiàn)個人績效目標時也可以有效提高組織績效。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效考核目標應(yīng)積極響應(yīng)黨的方針政策，針對所在少數(shù)民族地區(qū)政治、經(jīng)濟、文化的特點來設(shè)置。在提升少數(shù)民族公務(wù)員自身能力建設(shè)的同時，也能夠推動當(dāng)?shù)厣贁?shù)民族地區(qū)繁榮發(fā)展，將少數(shù)民族地區(qū)政府績效目標、公務(wù)員績效目標與各民族群眾的幸福生活緊密聯(lián)系在一起。第五，績效考核目標應(yīng)是有時限的。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的績效考核以年終考核為主，大多數(shù)平時考核做得并不扎實，年終考核占的權(quán)重過大，這樣最終得出的結(jié)果并不真實，而且激勵作用較差。管理學(xué)家愛德華•德明認為，對員工、小組和部門每年考核一次，排出等級，不會起到激勵作用，只會造成員工和部門間的競爭，這將扼殺了內(nèi)在動力、自尊和在組織中與他人合作的愿望，甚至造成系統(tǒng)的崩潰。［5］因此，少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的績效考核應(yīng)削弱年終考核的決定作用，重視平時考核，平時考核根據(jù)考核內(nèi)容不同時限可以分為一個月、一個季度、半年等不同時限的考核。
2．利用360°績效評估方法確立多元化評估主體360°績效評估方法又稱全方位評估制度，是由與被評估者有密切關(guān)系的人分別對被評估者進行評價，被評估者也要對自己進行評價，然后由專業(yè)人員對比評估結(jié)果讓被評估者對自己的不足與優(yōu)勢有清晰的了解。在少數(shù)民族地區(qū)的公務(wù)員考核中運用這種方法有很多好處。第一，可以為少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員提供更廣闊的視野，通過績效考評全方位的、清楚的看到自己的績效狀況;第二，這種考評方法的公正客觀性可以激勵少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的自我發(fā)展，提高公務(wù)員在績效考評中的參與感;第三，為上級領(lǐng)導(dǎo)和基層公務(wù)員之間、公務(wù)員和人民群眾之間搭建了良好的溝通橋梁。在少數(shù)民族地區(qū)開展360°績效考評之前要做好兩個準備工作。首先，確定評價者。評價者需要挑選與被評價者工作接觸較多、素質(zhì)高、沒有偏見的人，并采用匿名形式。在對基層工作的公務(wù)員進行績效評估時可以挑選有代表性的少數(shù)民族群眾作為評價者。在評價時，根據(jù)不同評價內(nèi)容需要考慮不同數(shù)據(jù)來源的權(quán)重。其次，評估形式也要靈活轉(zhuǎn)換，例如可以設(shè)計一些問卷讓評估者填寫，問卷設(shè)計要簡潔明了、容易理解;還可以將等級量表打分的形式和開放式填寫評價意見相結(jié)合。為了消除公務(wù)員績效評估中的封閉性和神秘性，可以允許大眾傳媒介入，形成“魚缸效應(yīng)”［6］，使政府和公務(wù)員的活動像魚缸中的魚一樣無時無刻不在接受大眾的審視，使公務(wù)員績效考評更加透明和民主。
(三)有效利用績效考核結(jié)果
1．有效的績效反饋績效反饋就是上級領(lǐng)導(dǎo)在績效評估之后向下屬提供績效信息，使下屬明白自己的優(yōu)勢和不足，通過溝通與上級領(lǐng)導(dǎo)達成一致，為之后共同制定績效改進計劃做好鋪墊的過程，是績效管理中一個重要環(huán)節(jié)。在少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效管理中往往缺乏這一環(huán)節(jié)?？冃Х答伻缤幻骁R子，可以讓員工看清楚自己身上的優(yōu)點與不足，因此，這個環(huán)節(jié)不可忽略。在少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效反饋過程中，應(yīng)主要采用績效反饋面談的方法。在績效反饋面談中，管理者要注意以下幾點，即面談內(nèi)容是圍繞績效相關(guān)行為與結(jié)果的，對事不對人;面談中反饋的是特定的績效結(jié)果，而不是籠統(tǒng)的對于整體的評價;反饋關(guān)注的事情應(yīng)該是那些可以改進的、個人可以控制的。
2．建立績效激勵機制和約束機制績效結(jié)果只有與激勵機制和約束機制相掛鉤才能實現(xiàn)其作用。在少數(shù)民族地區(qū)，公務(wù)員績效結(jié)果應(yīng)與獎懲、薪酬、職位晉升緊密連接在一起。對于績效考評結(jié)果優(yōu)秀的公務(wù)員，應(yīng)及時給予獎勵;對績效不佳的公務(wù)員應(yīng)及時給予警告。只有這樣，才能從根本上保證少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員隊伍一直充滿活力。
堅持以人為本、執(zhí)政為民的思想，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，不斷增強事業(yè)單位工作人員的大局意識、服務(wù)意識、責(zé)任意識和法治意識，促進事業(yè)單位干部隊伍建設(shè)。通過考核，激發(fā)廣大事業(yè)單位工作人員立足本職、勤政為民、科學(xué)發(fā)展的工作熱情，確保各項工作的全面落實和完成。
年度考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時與定期相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序，在日常考核的基礎(chǔ)上，對事業(yè)單位工作人員進行年度考核。
二、考核對象
考核對象為本系統(tǒng)事業(yè)單位所有在編工作人員。（符合下列情形之一的，按以下規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)文件精神，結(jié)合本校實際，羅列其中三條）
1、新錄用人員在試用期（見習(xí)期）內(nèi)的，參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
2、病、事假累計超過半年的，不參加本年度的考核。
3、不參加考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升薪級工資的考核年限。
三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長： xx
組員： xx
四、考核辦公室
主任：xx
組員：xx
五、考核內(nèi)容及標準
年度考核要以崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，要將學(xué)年度考核、專業(yè)技術(shù)考核結(jié)果運用到年度考核中。
考核等次為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。
(一)確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)高；
2、精通業(yè)務(wù)，工作能力強；
3、工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；
4、工作實績突出；
5、清正廉潔。
(二)確定為合格須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)較高；
2、熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；
3、工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)好；
4、能夠完成本職工作；
5、廉潔自律。
(三)工作人員具有下列情況之一的,應(yīng)確定為基本合格：
1、思想政治素質(zhì)一般；
2、履行職責(zé)的工作能力一般；
3、工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；
4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
(四)工作人員具有下列情況之一的,應(yīng)確定為不合格：
1、思想政治素質(zhì)較差；
2、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；
3、工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；
4、不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
六、考核方法及程序
1、個人述職。被考核的工作人員根據(jù)崗位職責(zé)和年度工作目標，在對年度工作進行全面回顧、認真總結(jié)的基礎(chǔ)上，在相應(yīng)范圍內(nèi)作述職報告，并填寫《年度考核登記表》。
2、民主測評。各單位可根據(jù)實際情況，組織無記名民主測評，聽取群眾意見，民主測評方式和范圍自行確定。
3、擬定等次。在個人述職、民主測評、綜合評議的基礎(chǔ)上，主管領(lǐng)導(dǎo)作出年度考核的評鑒意見，并提出考核等次，經(jīng)單位考核委員會審核后確定考核等次。
4、公示。對擬定為“優(yōu)秀”等次的人員（含行政獎勵）在本單位內(nèi)公示，時間為5個工作日。
5、確定考核等次。公示結(jié)束，各單位確定工作人員的考核等次，反饋考核結(jié)果，被考核人在《年度考核登記表》上簽字，存入個人檔案。
6、將考核結(jié)果上報備案。
七、考核結(jié)果的使用
1、年度考核結(jié)果作為對工作人員獎懲、培訓(xùn)、評聘專業(yè)職務(wù)，調(diào)整職務(wù)工資及聘用的依據(jù)。對考核評定為基本合格的人員，學(xué)校應(yīng)對其提出誡勉，限期改正。對考核評定為不合格的人員，應(yīng)根據(jù)相應(yīng)的規(guī)章制度進行處理；
2、根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》第二十七條，事業(yè)單位工作人員的獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。參照公務(wù)員年度考核辦法，事業(yè)單位工作人員被確定優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記功一次；
3、獲得行政獎勵的事業(yè)單位工作人員，獎勵標準為記功3000元、嘉獎1500元，獎勵額度納入單位績效工資總量。本年度我校分配到優(yōu)秀名額14人。
八、考核要求
1. 行政獎勵是以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)和前提來進行評選，所在單位要征求群眾意見，提出優(yōu)秀人員的名單和授予獎勵的名稱，并按要求公示行政獎勵名單。
2、在本校工作未滿一年的人員不作為本年度行政獎勵的推薦對象（有重大突出貢獻，有上級部門嘉獎令的除外）。
3. 行政獎勵對象要填寫《行政獎勵審批表》（一式一份），嘉獎、記功不再另附材料，但在《行政獎勵審批表》中須填清獎勵名稱和主要事跡。
九、考核日程安排
1、12月4日（周二）
中午12:10召開教代會審議2018年度教職工考核工作方案；
下發(fā)教職工個人2018年度考核表。
2、12月5日（周三）
上午各組室教職工進行2018年度優(yōu)秀人員候選人海選推薦。
3、12月7日（周五）上午9:30（地點：小會議室）
行政人員述職、填寫推薦表、年度考核表。
3、12月7日（周五）下午15:45（地點：相關(guān)地點）
教職工按組室述職、填寫推薦表、年度考核表。各組聯(lián)絡(luò)人匯總推薦表并交校長室。各組室述職交流時間、地點及聯(lián)系人安排如下：
4、述職結(jié)束后將《事業(yè)單位年度考核登記表》電子稿上傳。
A、教學(xué)人員傳給課程教學(xué)部各學(xué)科教導(dǎo)；
B、行政人員傳給人力資源部朱xx老師；
C、后勤輔教人員傳給校務(wù)管理處顧xx老師。
5、12月10日（周一）中午12:15（地點：小會議室）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組及考核辦公室人員綜合評定，擬定考核等次。
6、12月11日（周二）中午12:15（地點：大會議室）
教代會審議確定行政獎勵人員名單。
7、12月13日（周四）—12月19日（周三）
本年度考核評定工作,在局黨組的領(lǐng)導(dǎo)下,堅持實事求是,客觀公正，民主公開的原則，以工作人員實績?yōu)橹饕罁?jù)，廣泛聽取群眾意見，接受群眾監(jiān)督，以保證考核、評定工作的準確性，、合理性。達到進一步強化規(guī)范管理,提高本系統(tǒng)工作人員政治素質(zhì)的目的。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立局年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由局長xxx任組長，xxx任副組長，xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx為成員，xxx具體負責(zé)考評工作的實施。
三、實施方案
根據(jù)x組人聯(lián)字（2005）xx號《關(guān)于做好2005年度考核工作的通知》的精神，考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一對縣非稅局、農(nóng)稅局（包括契稅站）、縣財政局各股室xx人(包括內(nèi)退人員x人、2005年7月以后退休人員x人)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所xxx人工作人員進行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所人員由縣農(nóng)稅局負責(zé)提供考核資料和優(yōu)秀人員推薦名單。實行領(lǐng)導(dǎo)和群眾考核相結(jié)合，定性和定量考核、年度考核和目標管理責(zé)任制考核相結(jié)合。
1、各股室、局屬各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所全體干部職工，將個人年度考核表于2005年12月25日前上交局人教股。
2、各股室、局屬各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所要認真地對本單位的責(zé)任制進行自查，并對照局機關(guān)目標管理責(zé)任書和鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所目標管理責(zé)任書，認真負責(zé)地提供與之相關(guān)的考核資料，于2005年1月5日前分別上報局人教股和縣農(nóng)稅局。
3、2006年元月8日上午召開各股室、局屬各單位負責(zé)人會議，審核股室、局屬各單位目標管理責(zé)任制評分、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所目標管理責(zé)任制評分，以及農(nóng)稅局推薦的鄉(xiāng)財政所優(yōu)秀人員名單xx名（其中優(yōu)秀所長x人，優(yōu)秀預(yù)算會計x人，優(yōu)秀專管員x人）。[]
本年度考核評定工作,在局黨組的領(lǐng)導(dǎo)下,堅持實事求是,客觀公正，民主公開的原則，以工作人員實績?yōu)橹饕罁?jù)，廣泛聽取群眾意見，接受群眾監(jiān)督，以保證考核、評定工作的準確性、合理性。達到進一步強化規(guī)范管理,提高本系統(tǒng)工作人員政治素質(zhì)的目的。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立局年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由局長__x任組長，__x任副組長，__x、__x、__x、__x、__x、__x為成員，__x具體負責(zé)考評工作的實施。
三、實施方案
根據(jù)x組人聯(lián)字（20__）__號《關(guān)于做好20__年度考核工作的通知》的精神，考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一對縣非稅局、農(nóng)稅局（包括契稅站）、縣財政局各股室__人(包括內(nèi)退人員x人、20__年7月以后退休人員x人)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所__x人工作人員進行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所人員由縣農(nóng)稅局負責(zé)提供考核資料和優(yōu)秀人員推薦名單。實行領(lǐng)導(dǎo)和群眾考核相結(jié)合，定性和定量考核、年度考核和目標管理責(zé)任制考核相結(jié)合。
1、各股室、局屬各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所全體干部職工，將個人年度考核表于20__年12月25日前上交局人教股。
2、各股室、局屬各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所要認真地對本單位的責(zé)任制進行自查，并對照局機關(guān)目標管理責(zé)任書和鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所目標管理責(zé)任書，認真負責(zé)地提供與之相關(guān)的考核資料，于20__年1月5日前分別上報局人教股和縣農(nóng)稅局。
3、20__年元月8日上午召開各股室、局屬各單位負責(zé)人會議，審核股室、局屬各單位目標管理責(zé)任制評分、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所目標管理責(zé)任制評分，以及農(nóng)稅局推薦的鄉(xiāng)財政所優(yōu)秀人員名單__名（其中優(yōu)秀所長x人，優(yōu)秀預(yù)算會計x人，優(yōu)秀專管員x人）。[本文出自文秘站網(wǎng)-]
一、完善部門例會制度、切實落實上級下達的任務(wù)
宣傳部一貫堅持內(nèi)部例會制度。于每周周二晚9：10在1200召開。主要內(nèi)容涉及部門每個成員以各系團總支宣傳部分配的任務(wù)的進展情況,在哪些方面有什么問題或困難,以及活動結(jié)束后的總結(jié),對提出的問題全體成員集思廣益,爭取把工作做得更好,把最好的服務(wù)獻給大家。
二、加強規(guī)范化、制度化,積極推進組織內(nèi)部建設(shè)
結(jié)合學(xué)院和同學(xué)們的實際,不斷健全各項管理制度。加強對團組織宣傳部團干部的管理,對團委宣傳部的組織建設(shè),對各級團組織宣傳部的指導(dǎo)和考核,以激發(fā)各系團總支宣傳部的活力。為彌補上個月我部在加強系部團總支以及院級組織宣傳部的聯(lián)系,我部特作院團委宣傳部會議考勤表、院團委宣傳部星報稿件收取情況表、院團委宣傳部活動稿件收取情況表、各系團總支宣傳部海報情況表以及各系團總支宣傳部展板管理情況表五個表格對各宣傳部每月進行考核匯總,依次呈現(xiàn)給團委書記賀曉春老師。
在團委宣傳部內(nèi)部健全工作制度,以制度的合理性、優(yōu)越性激發(fā)工作的實效,增強了學(xué)生干部的組織紀律性和責(zé)任感,提高了團委的工作能力。本月共召開了三次會次,一次集體活動,以此加強同學(xué)們之前的團隊協(xié)作能力。
《星報》是我們學(xué)院展示文筆不可少的舞臺,也是校園文化的重要窗口。對院團委宣傳部與其他部門不同的特別之處,重點工作。我們嚴格《星報》的編輯流程,把握《星報》全程時間,提高其的效率。第83期《星報》分別于17號定稿、21號至22號對其進行發(fā)放的排版和發(fā)放,第84期《星報》分別于18號至23號收稿、24號13：00至14：00在1200進行審稿。由于本月制定了對各部《星報》發(fā)放的考核表,所以各部也都表現(xiàn)得很積極,比起以前,在時間上提前了不少。
四、做好新聞稿撰寫和海報宣傳工作,夯實部門成員基礎(chǔ)
新聞稿撰寫和海報宣傳是學(xué)院每個宣傳部成員最基本的工作,也在對學(xué)院各個團學(xué)活動的重要宣傳手段。本月主要涉及到的有"第四屆"雄辯天下"辯論賽"、"為紀念"五•四"運動91周年","四川信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院"五•四"青春歌會‘青春五月紅歌川信’"、"四川信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院2010年教育教學(xué)工作會議"、"第五屆‘525’心理健康宣傳月活動儀式"等活動的新聞稿撰寫和海報宣傳工作。此外,我們還對院團委辦公的"每周一周"、"失物招領(lǐng)"活動搞好宣傳。
五、抓緊申請全院各宣傳部所需的宣傳物資,提高各宣傳部同學(xué)的積極性
Abstract: Performance evaluation is always the emphasis and difficulty of human resource management activities. With the increasing depth of reform, institutions must establish a people-oriented, high-performance human resource management model, and how the institution relates to the purpose of performance appraisal can be completed successfully. This paper starts from the theory, introduces the characteristics of performance appraisal institution; on this basis, analysis of the current performance appraisal institutions and existing problems, and puts forward to establish and perfect the performance appraisal system and institutions of thought.
Key words: institutions; performance appraisal; countermeasure
中圖分類號： U692.2+1文獻標識碼：A 文章編號：
績效考核作為人力資源管理的工具和方法，很多單位進行了積極探索，并投入了較大的精力。但令人遺憾的是，真正通過績效考核達到預(yù)期目的的單位卻非常少，大多數(shù)單位最后不是流于形式，就是中途夭折。究其原因是因為我們在很多時候?qū)冃Э己说睦斫獠蝗?、不系統(tǒng)甚至存在的誤解，導(dǎo)致這項價值極高的工作難以收到預(yù)期成效。其中最關(guān)鍵的一點是，在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績效管理，而不是許多單位所理解的那種秋后算帳式的考核或者評價。因此如何加強對績效考核的管理，成為擺在許多單位面前的重要課題。
一、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核
隨著人事制度改革日趨深入，政事分開、事企分開，事業(yè)單位人力資源管理的主要方式轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵭衅溉沃坪驼衅钢?，并且?yōu)勝劣汰、競爭上崗，職工管理逐步向人力資源管理轉(zhuǎn)化，績效考核工作為這一制度的實施起著極其重要的作用?？冃Э己耸侵竿ㄟ^一定的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績以及工作態(tài)度等進行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。有效的績效考核制度可以約束、激勵、指導(dǎo)、幫助全體職工，并有效調(diào)動職工的積極性、提高職工素質(zhì)，保證單位經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
我國事業(yè)單位的主要職能是提供教育、醫(yī)療、科研、文娛、體育等公共服務(wù)。統(tǒng)計顯示，目前中國有各類事業(yè)單位130 多萬個，有工作人員2900 多萬人和國有資產(chǎn)近3000 億元。中國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生都集中在由政府出資舉辦的各類事業(yè)單位，其各項事業(yè)經(jīng)費支出占政府財政支出的30%以上。因而對其工作績效的考核有其自身的特點，既不同于公務(wù)員系列，與企業(yè)相比也明顯不同。主要有以下二個方面的特點：1.從主體方面來看，主要是專業(yè)技術(shù)人員比例高，屬知識密集性單位。由于事業(yè)單位主要從事的是各類專業(yè)技術(shù)工作等腦力勞動，工作本身較復(fù)雜，工作成果評價更多的是注重工作完成的質(zhì)量而非數(shù)量，同時很多工作成績難以量化。對于這種復(fù)雜勞動工作成果如何進行公正合理的定量化考核，是事業(yè)單位績效考核必須面對的重要問題。因此對事業(yè)單位的績效考核的設(shè)計要有利于人力資源的充分利用，有利于單位目標和員工的個人發(fā)展目標的融合。2.從客體方面來看，由于事業(yè)單位的工作內(nèi)容在很大程度上是創(chuàng)造性的，而創(chuàng)造力需要身心完全自由，工作規(guī)范化和標準化會妨礙這種自由，從而不利于創(chuàng)造力的產(chǎn)生，因此其工作過程往往是無形的，沒有確定的流程和步驟，不存在固定的工作規(guī)則。因此對事業(yè)單位的績效考核的設(shè)計要有利于激發(fā)員工的活力和創(chuàng)造精神，從而實現(xiàn)員工的全面的發(fā)展，同時要促進員工的自我學(xué)習(xí)和自我提高，從而拓展他們的知識與技能。
二、事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀及問題
目前事業(yè)單位的績效考核主要依據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，主要包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力的運用發(fā)揮，業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識更新情況；勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況；績，主要考核履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經(jīng)濟效益；廉，主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政、行政廉潔自律和接受監(jiān)督等情況?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。對德、能、勤、績、廉表現(xiàn)較差，在年度考核中難以確定等次的人員，可先予以告誡，期限為三至六個月。告誡期滿有明顯改進的，可定為合格等次，仍表現(xiàn)不好的，定為不合格等次。
近幾年雖然不少事業(yè)單位在績效考核工作中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步走向制度化、規(guī)范化，但同時也存在著不少的問題，嚴重制約了各功能的發(fā)揮，應(yīng)引起重視和加以改進。
1.考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為在對績效考核認識不到位。只重視業(yè)務(wù)工作，對績效考核工作，也只不過臨時拼湊人員倉促考核，影響考核質(zhì)量。往往年終時由人事部門發(fā)放年度考核表，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事；另一方面表現(xiàn)為考核是為了發(fā)獎金，搞形式主義，應(yīng)付上級檢查而已。這樣就失去了績效考核的本來目的。
2.不重視平時的考核，沒有資料的積累。平時不考核，不建帳、卡，使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查。各部門和崗位的工作沒有制訂相應(yīng)的部門目標和工作標準，人浮于事，效率低下。
3.考核內(nèi)容缺少量化指標，考核標準過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象，被人們戲稱為“拍腦袋”工程。結(jié)果往往是不能有效地做到獎勤罰懶，干與不干一個樣，干多干少一個樣，嚴重地挫傷了職工的積極性和能動性。
一、傳統(tǒng)的對個人的目標考核存在以下弊端
（一）對可持續(xù)發(fā)展能力的考核欠缺?，F(xiàn)行的目標責(zé)任制考核制度一般包括兩部分：崗位職責(zé)和職責(zé)標準。隨著精細化管理的要求，崗位職責(zé)設(shè)置越來越細，在追求具體化和量化的過程中，職責(zé)標準也越來越詳細。但是工作中發(fā)現(xiàn)，越來越細化的工作標準如申報率、虧損率、錄入數(shù)據(jù)的數(shù)量等過于機械化，不能測量更重要的內(nèi)容，例如一個人的溝通能力、表達能力、學(xué)習(xí)能力、處理突發(fā)事件的能力等等。因為關(guān)于崗位職責(zé)的描述只是描述工作職責(zé)，沒有論及人的因素，沒有考慮到個體人的優(yōu)勢與劣勢。
（二）等級劃分比較單一?，F(xiàn)行的目標責(zé)任制考核與年終公務(wù)員考核掛鉤，等級評定分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職；為了對系統(tǒng)內(nèi)工作人員的業(yè)務(wù)水平進行評定，2003年，我們打亂了原有的職級界限，評定出了業(yè)務(wù)
一、
二、
三、四級，但所有的能級評定都不能真實反映一個人的工作績效。對局長、副局長、科長、科員的要求標準當(dāng)然會不同，而常見的弊端正是對比之錯，例如一個人在一般干部中是比較優(yōu)秀的，但由于自身所處的崗位和擔(dān)負的職責(zé)的不同，往往會比一些中層領(lǐng)導(dǎo)的級別要低，因為人們把他放在全局的范圍與他人作比較，而不是按照同級人員的工作要求去考核評價他。
（三）考核時間過長。考核的目的是為了促進發(fā)展、提高效率、提高業(yè)績、預(yù)防問題的發(fā)生，但現(xiàn)在部分全職能局都成立了考核辦公室，專門負責(zé)對全局干部職工的績效考核，從年初的制定標準到月度考核、季度考核、年終考核，幾個人所花費的時間精力遠遠超過了績效規(guī)劃、情況反饋或者對當(dāng)前工作進行溝通的時間。工作中發(fā)現(xiàn)其實每個人都很在意考核的結(jié)果，但實際工作中我們的局領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)卻很少及時給下屬反饋意見，與下屬溝通討論，造成的結(jié)果往往是到年終考核時變成不可彌補的過失。
（四）考核重點偏離工作重心。我們的年終考核部分是對德、能、勤、績的考核，另一部分是對人緣的考核，往往重要崗位、老實人得高分，而崗位普通、有工作能力或有點個性的考核成績中游，束縛了一部分有個性有能力的人的手腳，也使部分干部把注意力放在了拉關(guān)系上。而日常考核部分的考核標準往往對瑣事進行衡量或作出評價，而實際工作告訴我們，工作中最容易衡量和評價的事往往是最不重要的。例如要求稅源監(jiān)控崗位每月必須對兩戶企業(yè)進行納稅輔導(dǎo)，認真做出輔導(dǎo)底稿，這很容易考核，但不宜衡量的是服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。
（四）考核與用人脫節(jié)。現(xiàn)在的績效考核要么由專門的考核辦負責(zé)，要么由辦公室下設(shè)考核辦負責(zé)，考核結(jié)果與獎金掛鉤，由于每月或每季的考核結(jié)果沒有公開或及時反饋給個人，工作人員只有到領(lǐng)到獎金時才知道考核結(jié)果，并不知道自己在本部門在全局的位置。人事部門由于不直接參加考核，對考核結(jié)果也不掌握，對每個干部的評價往往僅于年終考核，由于大家對日常考核結(jié)果的不了解，所以由每個人參與投票的年終考核也失去了真正意義，直接影響了人事部門組織的交流輪崗、選拔任用干部工作。
二、世界500強企業(yè)績效考核標準的有益借鑒
（一）營造相宜的績效考核氣氛是上級的主要責(zé)任。許多知名大企業(yè)讓員工積極主動、堅定自信的參與考核，下定決心解決問題，并引導(dǎo)員工把注意力放在日后如何改進工作上。經(jīng)理在與下屬談話時，就像合作伙伴，而且把談話重點放在員工發(fā)展上，營造出積極的氣氛，而不是吹毛求疵、把重點放在本周缺勤一次、遲到兩次等瑣事上而引起下屬的防范心理。在國稅機關(guān)，同樣部門領(lǐng)導(dǎo)也可以通過談話溝通等方式，對老同志提出你的期望，對年輕同志提出工作目標，并幫助他們準備達成目標必須的資源，以及你計劃如何幫助他們。對不同“級別”，你可以設(shè)定等級目標，對有些人，你設(shè)定的目標可以是完成某一確定的工作任務(wù)，另一些人的目標可以與在職行為有關(guān)，例如工作分配、調(diào)度、晉升等，告訴下屬你正在進行以職責(zé)和目標為基礎(chǔ)的考核，通過傾聽下屬的心聲，以及闡明幫助雙方共同進步的主要目的，便可以改變下屬的態(tài)度，讓下屬知道考核的目的是表彰成功和促進提高。
（二）對考核內(nèi)容的充分理解至關(guān)重要。許多世界500強企業(yè)，讓員工參與制定考核標準，經(jīng)過多次討論溝通最終確立。一項規(guī)章制度的制定如果得不到下屬的理解，那就會變成強制性的東西，引起下屬的反感。同樣，在基層國稅機關(guān)制定工作目標和相應(yīng)的考核標準之初，應(yīng)當(dāng)與一般干部或其代表進行充分溝通，共同確立考核內(nèi)容，以贏得他們的理解。
（三）考核效果應(yīng)當(dāng)及時反饋。在一些知名大企業(yè)，老板或部門經(jīng)理會經(jīng)常與下屬溝通，把考核結(jié)果通過談話及時反饋給下屬，指出他工作中的失誤或者缺陷，目的是為了最終把工作做好。而我們基層國稅機關(guān)的考核結(jié)果一旦公布，就與獎懲掛鉤了，沒有考慮被考核人的客觀條件和心理感受，比如一位普通干部因為一次垃圾數(shù)據(jù)被考核扣分、扣發(fā)獎金，一方面會感到因為偶爾失誤被扣分扣獎金委屈，另一方面會與別人比較，為什么別人干的不如我多卻沒有被扣分，原因是人家干在點上了，以后對沒有列入考核的工作也會不上心不出力了。所以我們的部門負責(zé)人或者局領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)當(dāng)每月中或月末拿出一定時間，在考核結(jié)果公布前，與下屬充分溝通，可以通過談話談心的方式告知下屬他所完成的工作存在哪些缺陷、應(yīng)當(dāng)如何改進，了解下屬對所完成的工作任務(wù)有何預(yù)期，短期和長期的工作目標是什么。
（四）設(shè)定部門年度目標，再設(shè)定個體年度績效目標。在許多知名大企業(yè)，公司年度目標確定后，會要求每個部門、繼而是每個人確定工作目標。同樣，當(dāng)我們?nèi)值墓ぷ髂繕舜_定后，每個部門都應(yīng)當(dāng)拿出自己的部門工作目標，部門工作目標一旦通過確立后，部門中的每個人都應(yīng)當(dāng)拿出自己的工作目標，包括在新的一年里完成多少份內(nèi)工作，個人素質(zhì)提高多少，自己要達到什么位次。實際工作中看過很多次科室的工作計劃和總結(jié)，空洞無物、套話連篇，沒有具體可行的實施方案和措施，工作計劃象決心書或者是保證書，例如加強思想政治學(xué)習(xí)，沒有寫明部門怎樣學(xué)，學(xué)到什么成果；再如搞好納稅輔導(dǎo)，沒有寫明怎樣輔導(dǎo)，輔導(dǎo)多少戶，多少比例的納稅人達到什么水平。
三、關(guān)于構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核標準的設(shè)想
對工作的考核就好比開車時看著后視鏡：你看到了過去的事情，但這些過去的事情是你不能掌握的。如果我們想提高工作績效，就需要一個前視鏡，這樣，我們可以預(yù)期實現(xiàn)績效過程中可能產(chǎn)生的障礙，并且盡力避免。各種組織、領(lǐng)導(dǎo)、被領(lǐng)導(dǎo)者成功的秘訣是：把重點放在確保領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)者都知道他們在現(xiàn)在與將來需要成功完成的任務(wù)是什么。一個普通工作人員一旦知道他或她如何做才能取得成功，那么，他的成功之路就會走得順利些；同樣，一個部門領(lǐng)導(dǎo)明白他們必須成功地完成的目標是什么的時候，他工作起來就會很輕松，這樣會大大提高工作效率，會先發(fā)制人，管理積極主動，而不是在事后暴跳如雷，氣急敗壞。明確的目標促使每一個人取得成功，就像在射箭場上瞄準靶心一樣，它使一般工作人員努力實現(xiàn)的目標具體化。
（一）設(shè)定有效的績效目標。我看到過一個部門的年度計劃中這樣寫道“確保完成全年稅收工作任務(wù)”。這是一個非常模糊的績效目標，每個人可能會有不同的理解，有人認為你上級布置的活我完成了，沒有被投訴被舉報，這就是完成任務(wù)了。而部門領(lǐng)導(dǎo)認為在各項活動中取得前幾名的好成績才算達到目標，對績效目標的不同理解導(dǎo)致了上下級之間沖突的發(fā)生。因此，我們希望目標具體，渴望目標可以被測量。“完成每月稅收分析，并在次月三號前上交科長”，與上例比較，這一目標具體得多，但是還有一個棘手的問題，那就是目標越具體，職責(zé)范圍越窄，因為狹隘的目標太具體，所以覆蓋范圍很少，而覆蓋范圍越少，你就需要設(shè)立越多的目標，這樣目標設(shè)立的過程已經(jīng)讓人精疲力盡了。
請看下面例子：（日常工作管理：各單位及每個干部職工都應(yīng)當(dāng)按要求，認真記錄工作日記、工作計劃和工作總結(jié)。工作日記漏記或不完整、敷衍塞責(zé)的，每人次扣0.5分；工作計劃、工作總結(jié)未及時錄入或記錄不全、簡單應(yīng)付的，每次扣1.0分。）從這個例子中可以發(fā)現(xiàn)，所制定的目標雖然可以測量，但不能測量更重要的東西，不能測量一個干部對全局的真正貢獻。那我們怎么辦呢？我認為比較理想的是：領(lǐng)導(dǎo)與下屬要達到充分共識，保證對目標的內(nèi)涵達成一致理解，這是至關(guān)重要的，然后使績效目標盡量具體化，同時又避免耗時耗力。
（二）合理使用績效目標。設(shè)定目標只是使績效最大化的第一步，我們還需要在每一年度內(nèi)合理使用這一工具，管理與提高績效。
1、確保與下屬有充分的溝通與對話。在每一工作年度，關(guān)于績效目標的設(shè)定問題，上下級之間都要有充分的溝通和對話，不能設(shè)立了目標就棄之腦后，如果領(lǐng)導(dǎo)與下屬在每個工作年度對績效目標保持持續(xù)不斷的溝通的話，就會帶來最大化的工作效率。畢竟每個下屬都希望領(lǐng)導(dǎo)真正關(guān)心他的工作進展情況，都希望領(lǐng)導(dǎo)對他的工作成績給與正確評價。
2、制定有計劃的目標溝通方案，堅持到目標實現(xiàn)。目標與目標實現(xiàn)進度的溝通是必要的，就像計會統(tǒng)部門掌握收入進度一樣，應(yīng)該定期或者程式化。例如建立定期匯報制度，規(guī)定每個干部定期的（按月或者按季）上報簡單述職報告，報告中概括陳述自己在目標實現(xiàn)過程中已經(jīng)“到達了某一點或完成了哪些事”。定期述職報告不但讓上級了解下屬在做什么，而且也讓干部對自己績效目標“視覺化”，同時也強調(diào)了上級對績效目標的嚴格態(tài)度。再如可以定期舉行短期會議，與下屬共同討論達到目標的進程，這種會議可以很短，只要上下級能分享進度信息就算完成了任務(wù)。例如市局在宏觀稅負調(diào)查分析期間召開的幾次評議會，這種會議兩個目的：一是為部門所有人員參與目標進度溝通提供一個平臺；二是為討論目標實現(xiàn)過程中出現(xiàn)的障礙或進度放慢的原因提供一個機會。換句話說，就是利用這種會議確定障礙，并制定出消除障礙的策略。
3、采用非正式方法溝通目標進度。定期匯報的方法有時候太正式，在一些情況下沒有必要使用，有時候采用短時討論的方式更簡便易行，在一些大企業(yè)，有人稱之為“走動式管理”。部門負責(zé)人可以安排一定的時間例如午餐、坐班車或聚會，與下屬進行非正式的交談，親自訪問你的下屬或者直接提出各種問題，通過這種溝通方式，會驚奇的發(fā)現(xiàn)許多績效創(chuàng)新點。在這種談話中，作為上級應(yīng)盡量用和藹可親、有親和力或者是“給與幫助”的語氣，這樣，下屬才會告訴你真實情況，并對可能需要幫助的地方提供可信的信息，同時作為上級也要注意避免“微觀管理”，事必躬親，使下屬產(chǎn)生拘謹。
（三）利用目標評估日常工作。如何對日常工作進行評估是執(zhí)行和落實年度績效目標的過程。首先，要定期召開評估會議，確保下屬清楚評估會的目的。在開會前，要與下屬做好溝通工作，說明開會的目的是為了回顧與總結(jié)已經(jīng)結(jié)束的工作，作為評估人和被評估人都要準備在會議上提供績效信息。其次評估每個人完成重要工作職責(zé)的情況，并討論每個人與整體績效目標之間的關(guān)系，審核每個人績效目標的實現(xiàn)情況，確定在實現(xiàn)目標過程中遇到的問題和障礙，制定消除障礙的策略或計劃。再次是把每個人的績效實現(xiàn)情況登記，并整理歸檔。最后是設(shè)定下個階段的績效目標。評估過程中，要創(chuàng)造一種積極活躍的氣氛，鼓勵每個人進行自我評估，對自己的工作進展情況進行自我督促，而評估人只是提問者與鼓勵著，可以提出自己的觀點建議或者判斷。
（四）理想的績效考核表格。
借鑒優(yōu)秀組織所用績效考核表，根據(jù)國稅系統(tǒng)的實際情況，列舉下面兩個理想中的績效考核表格，供大家參考。
例1：工作能力考核表（可作為年終考核用）
考核時間：年月---年月
主要預(yù)期目標：
主要工作能力：
分類組
表達能力
持續(xù)發(fā)展能力
領(lǐng)導(dǎo)力
團隊合作
細分項
促進表達能力
口頭表達能力
書面表達能力
主動性和創(chuàng)新性
靈活性
專業(yè)技能
領(lǐng)導(dǎo)力
協(xié)作
影響力
培訓(xùn)能力
職業(yè)行為
回應(yīng)能力
評語（舉例）
能有效與他人建立合作關(guān)系
表達明確，有條理
快速、清晰條理
表現(xiàn)出的積極性超過其他人
愿意按需要調(diào)整工作重點
已熟悉掌握所有應(yīng)用軟件
帶的小組征管指標列全局第2
能團結(jié)他人并激發(fā)別人的上進心
以實際行動為他人樹立榜樣
反饋的信息和建議有建設(shè)性
富有技巧性地管理本小組
讓他人了解他負責(zé)的工作的進展
我們已對上述工作能力進行討論并取得一致意見。
被評估人簽字：
部門領(lǐng)導(dǎo)簽字：
舉例說明例1中的主要預(yù)期目標可以為：
1、自我管理與工作習(xí)慣：例如準時上班，準時參加會議或集體活動；衣冠整潔，工作時間遵守著裝規(guī)定；與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商一致后，制定休假計劃；使用完公共設(shè)備或共享資源后，保證別人也能找到等等。
2、沖突管理與團隊目標：例如與其他人工作進度協(xié)調(diào)一致，確保工作順利完成，創(chuàng)造和諧的團隊精神；把榮譽讓給為部門或全局良性發(fā)展做出貢獻的人；尊重與敬佩他人的才能，且能利用才能，使整個部門高效工作；不在背后對其他人風(fēng)言風(fēng)語或評頭論足；如果納稅人不滿，能積極傾聽并有效解決；以坦誠與尊重的態(tài)度處理觀點的差異等等。
3、工作結(jié)果與效率目標：例如每年至少提出一個提高工作效率的建議；年內(nèi)使管轄業(yè)戶虧損面降至20%以下；保證申報率入庫率99%以上；平衡手頭各項工作，保證無任何工作延期；作出的案卷文書保證98%以上規(guī)范合格等等。
4、個人發(fā)展目標與技能提高目標:例如年內(nèi)找出兩個影響自己工作的重要因素，并找出相應(yīng)的解決方法；選擇新的崗位技能，并在年內(nèi)掌握它；業(yè)余時間參加一次與專業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)或講座；在單位組織的培訓(xùn)或考試中，成績不低于前二十名；與從事類似崗位的同事分享新方法新資料等等。
5、溝通目標：例如在起草公文或執(zhí)法文書時，要避免出現(xiàn)排版和書寫錯誤；開會討論時，主動把偏離會議主題的討論引到正題上來；在發(fā)生的問題影響工作效率之前，及時向領(lǐng)導(dǎo)報告；在納稅人面前樹立耐心、專業(yè)的形象，向他們解釋不能辦理該項業(yè)務(wù)的原因，直到納稅人滿意為止等等。
例2：數(shù)字評級表（可做為季度、半年或年度考核用）
姓名：職務(wù)：部門：部門負責(zé)人：
考核期間：
工作目標/范圍
評語（下面為舉例）
等級
1、專業(yè)知識/業(yè)務(wù)技能：擁有工作競爭所必需的知識和技能，并能加以運用，緊跟業(yè)務(wù)發(fā)展新趨勢。
只是超過圓滿完成工作必備的水平。
4
2、工作質(zhì)量：工作準確完整，符合目標。
工作高效，令人滿意。
4
3、工作數(shù)量：在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作，并能協(xié)助他人。
經(jīng)常按時無誤地完成工作。
3
4、表達能力：與上下級或納稅人保持公開、有效的交流，口頭和書面表達清楚明白、簡潔易懂。
能夠清楚講解復(fù)雜政策，用書面形式明確表達自己的觀點。
4
5、協(xié)作能力：在日常交往中，愿意一起合作，共享信息，提供幫助并容忍他人。
能與科室成員友好相處
3
6、可信度：令人信賴的完成任務(wù)并按要求繼續(xù)工作。
時間緊張或有困難時也不會令人失望。
4
7、適應(yīng)性/靈活性：很容易隨日常工作和任務(wù)的變化，按照本級或上級的要求進行調(diào)整，并繼續(xù)高效工作。
能按要求及時調(diào)整并在他人缺勤時愿意承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)。
5
8、積極性：愿意提供許多新穎的建議，幫助改進工作和解決問題。
愿意向納稅人或者同事提供方便，為工作提供外聯(lián)關(guān)系。
4
9、規(guī)劃/調(diào)度：優(yōu)先安排重點工作，預(yù)測需要并進行調(diào)整。
能帶領(lǐng)一個獨立小組開展工作，他人經(jīng)常依靠他的調(diào)度能力。
5
10、解決問題：在自己職責(zé)范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)問題，提出多種解決方案，并為正確行事提供建議。
對解決方案進行透徹分析和改進。
4
上次評定以來的業(yè)績：（部門負責(zé)人填寫）
業(yè)務(wù)強項：（部門負責(zé)人填寫）
有待改進之處：（部門負責(zé)人填寫）
行動計劃：（部門負責(zé)人填寫）
個人評語：（由個人填寫）
我確認本考核表的內(nèi)容已與我進行討論。
員工簽字：日期：
部門負責(zé)人簽字：日期：
人事或政工科簽字：日期：
例2填寫說明：
