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篇1

中圖分類號(hào)：C913.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2015）17-0038-02

作為現(xiàn)代人力資源管理理論重要組成部分的職業(yè)生涯管理理論為個(gè)體展開科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，完滿實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)提供理論指導(dǎo)。公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃作為公共人力資源管理的新思維，不僅有益于公務(wù)員自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更有助于政府績(jī)效的提高和政府形象的提升。

一、職業(yè)生涯概念及相關(guān)理論

早在20世紀(jì)60年代著名心理學(xué)家、美國(guó)人事管理專家施恩（Edgar HSicHein）就提出了職業(yè)生涯這個(gè)概念。在他看來(lái)，職業(yè)生涯就是能反映個(gè)體在不同人生階段的行為取向、態(tài)度和價(jià)值觀的統(tǒng)稱，具體涵蓋了個(gè)人的職務(wù)變化、職位升降、個(gè)人通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)理想和愿景的發(fā)展進(jìn)程[1]。職業(yè)生涯可分為內(nèi)在和外在兩類，個(gè)體在工作中透過(guò)各類活動(dòng)表現(xiàn)出的行為是“外在職業(yè)生涯”，而個(gè)體在工作中呈現(xiàn)出的興趣、態(tài)度、訴求、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、能力、價(jià)值觀等則組成了個(gè)體的“內(nèi)在職業(yè)生涯”。

關(guān)于職業(yè)生涯管理的理論繁多，比如職業(yè)選擇理論、職業(yè)發(fā)展理論等，其中典型的職業(yè)選擇理論有霍蘭德的職業(yè)性向理論，他概括出了六種勞動(dòng)者類別其中包括常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型。他認(rèn)為只有同一類型的勞動(dòng)者找到了同一類型的環(huán)境，勞動(dòng)者的才能以及積極性才得以最大程度的發(fā)揮。帕森斯人職匹配理論同樣是職業(yè)選擇理論中有著較大影響力的，這一理論提出要在摒棄個(gè)體主觀意識(shí)與職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上，把個(gè)體主觀意識(shí)與崗位相對(duì)應(yīng)，選取一種與個(gè)人特長(zhǎng)相符合的職業(yè)[2]。職業(yè)發(fā)展理論中具有影響力的有格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論、舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展論、施恩的多階段職業(yè)發(fā)展理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展理論等。這些理論都主張要按照不同標(biāo)準(zhǔn)把職業(yè)生涯分為各個(gè)階段，并充分認(rèn)識(shí)到每個(gè)階段的不同特點(diǎn)以及職業(yè)水平需求，以求個(gè)人職業(yè)生涯的良性長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展困境

公務(wù)員群體是國(guó)家一種非常重要的人力資源，不僅在工作性質(zhì)上不同于其他行業(yè)而且在職業(yè)上具有雙重性，他們既是社會(huì)生活中的普通公民又是國(guó)家工作人員。因此針對(duì)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃就顯得尤為重要。但當(dāng)前國(guó)內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃僅停留在企業(yè)組織之上，針對(duì)公務(wù)員群體的職業(yè)規(guī)劃雖然很多學(xué)者都進(jìn)行了研究但至今學(xué)術(shù)上還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義。我國(guó)學(xué)者蕭鳴政就曾指出，政府機(jī)關(guān)在人力資源開發(fā)時(shí)依照組織發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人員素質(zhì)的要求和公務(wù)員對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的期冀而展開的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理就是公務(wù)員職業(yè)生涯管理，其能在確保組織發(fā)展不受影響的情況下，幫助員工獲得提升[3]。具體來(lái)說(shuō)就是激勵(lì)公務(wù)員充分展現(xiàn)聰明才智，達(dá)到政府組織目標(biāo)與自我職業(yè)發(fā)展愿景同時(shí)實(shí)現(xiàn)的雙贏狀態(tài)。

公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃屬于一個(gè)新的概念，至今還處在初期摸索階段，因此雖具有深遠(yuǎn)意義但也面臨許多問(wèn)題，需要公共組織在企業(yè)職業(yè)生涯管理理論以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中不斷汲取養(yǎng)分并進(jìn)行系統(tǒng)的科學(xué)的改進(jìn)。其面臨的困境具體來(lái)說(shuō)主要有以下幾點(diǎn)。

（一）公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃理論有待完善

20世紀(jì)90年代我國(guó)逐步推廣實(shí)行公務(wù)員制度，為使其科學(xué)化、法制化頒布了一系列法規(guī)、文件，同時(shí)也做了很多研究并建立了試點(diǎn)，不斷對(duì)其進(jìn)行改革和完善。但不論是政府組織還是公務(wù)員本身對(duì)職業(yè)生涯管理重要性的認(rèn)識(shí)還不到位，規(guī)劃理念還不健全，并且作為新領(lǐng)域理論基礎(chǔ)的公務(wù)員職業(yè)生涯管理理論也并不完備。具體來(lái)說(shuō)，現(xiàn)行的公務(wù)員制度未以一種人才資源的眼光來(lái)看待公務(wù)員群體并對(duì)其進(jìn)行開發(fā)，而僅僅是以人事管理為理念進(jìn)行改革、調(diào)整，而且在公務(wù)員中進(jìn)行的培訓(xùn)、考核、升遷都是從人力資源管理理論中借鑒而來(lái)，還未形成自身系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)[4]，這些都將不利于公務(wù)員群體的自我發(fā)展以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）公務(wù)員對(duì)于職能定位和自我評(píng)價(jià)不明確

透過(guò)近幾年的“公務(wù)員熱”就能看出很多人的自我認(rèn)知并不清晰，公務(wù)員職業(yè)的穩(wěn)定、有保障、體面、風(fēng)險(xiǎn)小等優(yōu)點(diǎn)每年都會(huì)吸引大批青年，其中不乏許多不經(jīng)思考和規(guī)劃只是盲從、隨眾的。公務(wù)員是需要才德兼?zhèn)?、較高學(xué)習(xí)能力和工作能力的神圣職業(yè)，不同崗位需要不同的能力，如果一味地跟風(fēng)而不思考自身特長(zhǎng)和職業(yè)規(guī)劃以及職位需求，這將無(wú)益于公務(wù)員長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。

（三）公務(wù)員個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)脫節(jié)

我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員管理系統(tǒng)主要的模式是上傳下達(dá)，這就要求公務(wù)員主要的任務(wù)就是服從上級(jí)指令，而不會(huì)將組織的整體目標(biāo)納入思考范圍之內(nèi)。并且我國(guó)是一個(gè)強(qiáng)調(diào)集體主義和集體利益的國(guó)家，提倡的是組織目標(biāo)大于個(gè)人思想[5]，因此這就使得公務(wù)員個(gè)體與組織之間長(zhǎng)期缺乏有效的針對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的交流和溝通，縱然公務(wù)員有個(gè)人目標(biāo)也鮮有同組織目標(biāo)相關(guān)的，這就容易造成個(gè)人與組織目標(biāo)不相干的局面。

（四）公務(wù)員評(píng)估和晉升機(jī)制單一

盡管《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》《國(guó)家公務(wù)員職務(wù)升降暫行規(guī)定》對(duì)于公務(wù)員晉升政策、原則、途徑、具體措施等內(nèi)容都有規(guī)定，但在現(xiàn)行的制度中，公務(wù)員還是主要靠職位上升來(lái)體現(xiàn)自身的成長(zhǎng)，并且大多數(shù)的晉升看重的只是任職年限。由無(wú)記名投票引起的“政績(jī)”讓位于“人緣”[6]、輪流坐莊、論資排輩這種現(xiàn)象充斥著如今的考核體系之中，這些現(xiàn)象使得考核程序流于形式，造成如今官員普遍存在的“官本位”思想。一旦作為激勵(lì)措施的公務(wù)員評(píng)估晉升機(jī)制太過(guò)單一，那公務(wù)員工作積極性和熱情勢(shì)必受到影響。為了消除這些影響，緩解當(dāng)前局面，最大限度地調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，就需要組織進(jìn)一步探索科學(xué)有效的管理方法。

三、改進(jìn)公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃的建議

（一）轉(zhuǎn)變思維方式，學(xué)習(xí)和應(yīng)用職業(yè)發(fā)展理論

在我國(guó)展開公務(wù)員職業(yè)生涯管理須逐步地、成體系地對(duì)公務(wù)員職業(yè)生涯管理理論進(jìn)行研究，并在實(shí)踐中不斷豐富和完善理論。具體來(lái)說(shuō)，一方面要轉(zhuǎn)變思維方式，對(duì)于公務(wù)員自身，要強(qiáng)化職業(yè)生涯管理的概念;對(duì)于組織而言，要摒棄現(xiàn)有的單一僵化的晉升機(jī)制，為公務(wù)員學(xué)習(xí)新知識(shí)，培養(yǎng)新技能培育土壤，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與之共同努力，最終完成公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃。另一方面，要借鑒學(xué)習(xí)型組織研究理論，在滿足公務(wù)員個(gè)人目標(biāo)和政府目標(biāo)的同時(shí)，確立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展愿景相結(jié)合的管理理論，并加大輿論宣傳，進(jìn)行系統(tǒng)化建設(shè)。

（二）加強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃的階段管理

首先，鼓勵(lì)引導(dǎo)公務(wù)員學(xué)習(xí)職業(yè)發(fā)展理論，根據(jù)不同的職位特點(diǎn)做出科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，有步驟和計(jì)劃的安排職業(yè)規(guī)劃的不同階段，把職業(yè)規(guī)劃分為短期、中期和長(zhǎng)期，并將其實(shí)施看作一個(gè)系統(tǒng)的工程，納入組織發(fā)展、公務(wù)員職業(yè)發(fā)展和行政機(jī)關(guān)的工作之中。其次，要深化公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)與服務(wù)意識(shí)，這樣不僅有益于提高公共組織績(jī)效和公共服務(wù)質(zhì)量，使政府充滿活力，而且有助于公務(wù)員群體素質(zhì)的提升，扭轉(zhuǎn)“政府是社會(huì)的唯一管理者”“公務(wù)員等于鐵飯碗”的僵化思想[7]。

（三）公務(wù)員個(gè)人發(fā)展與政府目標(biāo)結(jié)合

我國(guó)公務(wù)員發(fā)展長(zhǎng)期以來(lái)存在著不受重視、過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從安排、忽略成員要求等問(wèn)題，這種凡是以大局為重的傳統(tǒng)思想如今看來(lái)是存在弊端的。公務(wù)員的個(gè)人發(fā)展不僅需要自身?xiàng)l件還需要環(huán)境條件。因此對(duì)于成員來(lái)說(shuō)，人無(wú)法離開組織，這就要求成員勢(shì)必要在組織環(huán)境中發(fā)揮聰明才智，提高技能，認(rèn)可并接受組織的現(xiàn)實(shí)狀況、目標(biāo)以及理念，并且為了避免職業(yè)生涯規(guī)劃成為無(wú)源之水還需把個(gè)人知識(shí)以及價(jià)值觀與組織的需求相結(jié)合。而從組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)，在組織發(fā)展的同時(shí)也要兼顧到成員的發(fā)展，以求組織發(fā)展動(dòng)力和生命力的持久，只有將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)雙贏。

（四）確立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)體系

隨著我國(guó)公務(wù)員制度的不斷推進(jìn)，具有中國(guó)特色的公務(wù)員制度已全面建立，公務(wù)員的各項(xiàng)管理制度在全國(guó)也已貫徹執(zhí)行，其中的公務(wù)員考核評(píng)估體系主要是對(duì)公務(wù)員的“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行評(píng)估，并將結(jié)果同升遷、辭退、工資等方面掛鉤，以利于激發(fā)公務(wù)員隊(duì)伍的活力，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核體系，具體而言，首先，為了改變以往單一僵化的晉升機(jī)制，在考核評(píng)估中根據(jù)不同職位特點(diǎn)和組織目標(biāo)對(duì)其進(jìn)行分類管理和評(píng)估就顯得尤為重要，不同部門、類別層次各異的公務(wù)員應(yīng)依據(jù)不同的評(píng)估機(jī)制進(jìn)行考核。其次，為了提升公務(wù)員績(jī)效水平政府部門要將職業(yè)發(fā)展納入績(jī)效考核評(píng)估體系之中。最后，推行科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法。政府部門要根據(jù)公務(wù)員真實(shí)可靠客觀的績(jī)效水平情況，來(lái)看待其是否能夠擔(dān)當(dāng)一定的職務(wù)和相應(yīng)的責(zé)任。

公務(wù)員職業(yè)具有一般職業(yè)的共性也同樣需要科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代合理展開公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃無(wú)論對(duì)于公務(wù)員個(gè)體還是政府都具有十分重要的意義。對(duì)于公務(wù)員來(lái)說(shuō)，有助于提高工作熱情、主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。而對(duì)于政府來(lái)說(shuō)，有益于工作效率和績(jī)效狀況的提升。

參考文獻(xiàn)：

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[4]陳薇.我國(guó)公務(wù)員職業(yè)生涯管理研究[D].上海：華東師范大學(xué)，2006.

篇2

一、公務(wù)員職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵和內(nèi)容

公務(wù)員職業(yè)生涯管理是政府組織根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求，通過(guò)有計(jì)劃的培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、選拔晉升、交流調(diào)配、咨詢指導(dǎo)等活動(dòng)，解決公務(wù)員職業(yè)發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，為公務(wù)員提供必要的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)與途徑，促使公務(wù)員個(gè)人的優(yōu)勢(shì)、長(zhǎng)處、潛能得到充分發(fā)揮，更好地為組織服務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)，達(dá)到公務(wù)員和組織的共同發(fā)展。公務(wù)員職業(yè)生涯管理的內(nèi)容主要由公務(wù)員和政府組織兩方面構(gòu)成。一是公務(wù)員方面，主要包括：自我評(píng)估；對(duì)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)進(jìn)行分析判斷；確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；制定具體的發(fā)展規(guī)劃；實(shí)施發(fā)展規(guī)劃等。=是組織方面，主要包括：組織幫助公務(wù)員確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；為公務(wù)員提供在工作中提升素質(zhì)、能力的條件和機(jī)會(huì)；協(xié)調(diào)個(gè)人需求與組織需求的一致性，實(shí)現(xiàn)二者共同發(fā)展。

二、公務(wù)員職業(yè)生涯管理面臨的問(wèn)題

1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是根據(jù)具體環(huán)境和情況，確定職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)通道，設(shè)計(jì)職業(yè)方案以實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。對(duì)于公務(wù)員個(gè)人來(lái)說(shuō)，只有做好個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理，才能有效地發(fā)揮自己的才能，實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，幫助公務(wù)員制定和執(zhí)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，落實(shí)職業(yè)發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)、工作輪換、給予挑戰(zhàn)性的工作等措施，有利于調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，提升公務(wù)員的整體素質(zhì)，提高組織績(jī)效。在個(gè)人規(guī)劃方面，公務(wù)員普遍重視未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向，但缺少必要的、理性的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃書以及與職業(yè)目標(biāo)相應(yīng)的自身素質(zhì)的培養(yǎng)。在組織規(guī)劃方面，雖制定了一系列促進(jìn)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的措施方法，但缺乏完整的公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展支持體系。

2.公務(wù)員職業(yè)發(fā)展通道方面。公務(wù)員職業(yè)發(fā)展通道是指公務(wù)員前后相繼的工作崗位在職業(yè)發(fā)展中的一般路徑。我國(guó)《公務(wù)員法》第14條規(guī)定：“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別?！边@一規(guī)定雖然拓寬了公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展通道，但公務(wù)員分類制度主要還是行政職務(wù)范圍內(nèi)的劃分，無(wú)論從事什么類別的工作，很多公務(wù)員依然把職業(yè)發(fā)展通道定位在晉升官階，這不利于專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展。由于發(fā)展途徑的單一和封閉，致使公務(wù)員很少對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展做出規(guī)劃。

3.公務(wù)員職業(yè)咨詢服務(wù)方面。公務(wù)員職業(yè)咨詢是針對(duì)公務(wù)員在職業(yè)生涯發(fā)展方面進(jìn)行的咨詢服務(wù)，可以幫助公務(wù)員解釋職業(yè)困惑，理清職業(yè)思路，樹立職業(yè)信心，充分發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)。目前政府組織提供的職業(yè)咨詢服務(wù)比較少，一方面有關(guān)日常工作的職業(yè)咨詢，常常是部門主管或是資深同事或者熟人好友之間的求教解惑方面的咨詢服務(wù)，這樣的咨詢具有自發(fā)性、隨意性，不是專業(yè)化的職業(yè)咨詢，往往很難應(yīng)對(duì)職業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的復(fù)雜問(wèn)題。另一方面人力資源部門組織的專業(yè)職業(yè)咨詢也比較少。職業(yè)咨詢的缺失容易造成公務(wù)員職業(yè)障礙的積累，克服職業(yè)挫折能力的減弱甚至職業(yè)信心的喪失，嚴(yán)重影響公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的順利進(jìn)行。

4.公務(wù)員職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)方面。公務(wù)員職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)是提高公務(wù)貝隊(duì)伍素質(zhì)的重要途徑，也是打造政府核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施，有助于發(fā)現(xiàn)公務(wù)員本身存在的一些不足和缺失，針對(duì)這些不足和缺失，組織應(yīng)開展相應(yīng)的培訓(xùn)，以彌補(bǔ)不足，提升素質(zhì)，促進(jìn)公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展。多年來(lái)，淄博市不斷創(chuàng)新公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)效果顯著，但培訓(xùn)內(nèi)容強(qiáng)調(diào)理論培訓(xùn)，忽視業(yè)務(wù)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)和崗位能力培訓(xùn)；強(qiáng)調(diào)分層分級(jí)培訓(xùn)，忽視按需施教、分類培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)影響了公務(wù)員的學(xué)習(xí)積極性和學(xué)習(xí)效果，不利于公務(wù)員職業(yè)生涯的進(jìn)一步發(fā)展。

三、實(shí)施公務(wù)員職業(yè)生涯管理的對(duì)策建議

1.加強(qiáng)組織對(duì)公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的管理。組織是公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展的依托和載體，公務(wù)員完成職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃后，如果沒(méi)有組織的支持，發(fā)展規(guī)劃只能作為個(gè)人的自我學(xué)習(xí)和提高，難以實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理主要包括以下幾方面的工作：組織要引導(dǎo)和鼓勵(lì)公務(wù)員制定科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，強(qiáng)化公共服務(wù)意識(shí)；提供和豐富公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所需的信息；建立公務(wù)員職業(yè)發(fā)展管理長(zhǎng)效機(jī)制；全方位的工作評(píng)估與考核；協(xié)調(diào)解決公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中出現(xiàn)的問(wèn)題。

篇3

——與西南交通大學(xué)陳光教授談社會(huì)轉(zhuǎn)型期的擇業(yè)觀 2005年全省省級(jí)機(jī)關(guān)及垂直管理系統(tǒng)公招數(shù)據(jù)顯示，報(bào)考人數(shù)與錄用名額的比例超過(guò)100:1的職位達(dá)18個(gè)。其中，報(bào)考人數(shù)與錄用名額的比例最高者達(dá)884.5:1。 四川公務(wù)員報(bào)考的“火爆”場(chǎng)面不過(guò)是全國(guó)的一個(gè)縮影。據(jù)國(guó)家人事部統(tǒng)計(jì)，全國(guó)有36.5萬(wàn)人參加2006年度國(guó)家公務(wù)員考試，人數(shù)比上年增加47%。10282個(gè)崗位平均每個(gè)有35人競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)難度大大超過(guò)高考和考研，各大媒體形容，國(guó)家公務(wù)員考試已成為“目前中國(guó)最艱難的考試”。 為什么公務(wù)員考試如此火熱？“公務(wù)員熱”又向我們透露出哪些信息？如何看待“公務(wù)員熱”？近日，記者就相關(guān)問(wèn)題采訪了西南交通大學(xué)公共管理學(xué)院常務(wù)副院長(zhǎng)陳光教授。 “熱”自何處 記者：2001年，報(bào)考中央、國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員人數(shù)為3萬(wàn)多人；到2005年，這一群體達(dá)36.5萬(wàn)人。僅僅5年翻了10倍，為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況？ 陳光：今年對(duì)公務(wù)員考試的一個(gè)生動(dòng)形容是，“博士生一走廊，碩士生一禮堂，本科生一操場(chǎng)”。對(duì)于公務(wù)員考試一年比一年火，我的看法是，首先，這是公務(wù)員考試制度造成的。在現(xiàn)代社會(huì)，“凡進(jìn)必考”的公務(wù)員考試，為廣大考生提供了一個(gè)較為“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的平臺(tái)。其次，從2004年開始，公務(wù)員招考放寬門檻，包括取消戶口限制、取消身份限制、減少專業(yè)限制等條件。 記者：今年四川公務(wù)員報(bào)考有什么特點(diǎn)？ 陳光：總的來(lái)講，今年公務(wù)員招錄有3大特點(diǎn)：一是考錄比例非常懸殊。據(jù)我測(cè)算，四川今年的考錄比例是53：1，高于全國(guó)47:1的平均比例，超過(guò)已往任何一年；二是報(bào)考者的學(xué)歷層次比較高，研究生占考生比例約20%-25%之間；三是報(bào)考者大部分為應(yīng)屆畢業(yè)生。 記者：據(jù)調(diào)查，針對(duì)“公務(wù)員吸引你的是什么”這一問(wèn)題，被調(diào)查者選擇“工作穩(wěn)定”的達(dá)53.3%，看來(lái)，這是吸引眾多大學(xué)畢業(yè)生和社會(huì)在職人員報(bào)考公務(wù)員的主要原因所在。 陳光：正是如此。公務(wù)員的職業(yè)特點(diǎn)決定著它在諸多工種中具有的較高吸引力。它的公共性，使人們對(duì)公務(wù)員掌控的社會(huì)公共權(quán)力和公共資源充滿較高的預(yù)期；它的穩(wěn)定性，使公務(wù)員成為風(fēng)險(xiǎn)最小的職業(yè)，從而備受人們的青睞；它的保障性，讓公務(wù)員能夠最充分享受社會(huì)保障體系帶來(lái)的實(shí)惠。人們往往看重社會(huì)聲望較好的職業(yè)，而公務(wù)員正滿足這個(gè)條件。

“熱”至何時(shí) 記者：20世紀(jì)80年代，伴隨全國(guó)“下海”熱潮，許多年輕人紛紛走出國(guó)家機(jī)關(guān)。20年后，眾多年輕人卻紛紛又從外面的世界“擠”進(jìn)機(jī)關(guān)。這說(shuō)明什么？ 陳光：與過(guò)去的創(chuàng)造社會(huì)共同財(cái)富、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值不同，現(xiàn)在的人們更熱衷于使用財(cái)富、管理財(cái)富，參與公共事務(wù)?！肮珓?wù)員熱”不可能在上世紀(jì)70年代末至90年代初出現(xiàn)。那時(shí)人們更多關(guān)注的是經(jīng)濟(jì)生活，所以會(huì)有“下?！眲?chuàng)業(yè)熱，而經(jīng)過(guò)20多年經(jīng)濟(jì)的相對(duì)高速發(fā)展，人們經(jīng)濟(jì)比較寬裕了，同時(shí)市場(chǎng)主體越來(lái)越多，短時(shí)間內(nèi)創(chuàng)業(yè)盈利的空間變小，于是整個(gè)社會(huì)的管理問(wèn)題開始被更多人關(guān)注。社會(huì)管理和公共服務(wù)越來(lái)越引起人們的關(guān)注，這勢(shì)必影響到人們的擇業(yè)心態(tài)和行為；另一方面，傳統(tǒng)的“官本位”思想對(duì)人們擇業(yè)觀仍有重要影響。應(yīng)當(dāng)指出，當(dāng)前政府、公務(wù)員在掌控公共財(cái)力資源、公共信息資源、話語(yǔ)權(quán)以及獲得工資外福利待遇等方面，不僅優(yōu)于其他行業(yè)，而且他們的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)還是最低的。所以，從短期來(lái)看，“公務(wù)員熱”還很難改變。 記者：從這個(gè)意義上講，“公務(wù)員熱”中的人們是非常理性的，他知道千軍萬(wàn)馬中自己一旦沖出去，得到的要比付出的多得多。 陳光：這就有一個(gè)責(zé)、權(quán)、利相匹配的問(wèn)題。人們也許更多地考慮到公共職位的“優(yōu)越性”，但是要做一個(gè)稱職的公務(wù)人員，是需要付出艱辛努力的。公務(wù)人員應(yīng)當(dāng)是素質(zhì)最為優(yōu)良的職業(yè)人。公務(wù)員職位的穩(wěn)定性、保障性是與崇高的社會(huì)責(zé)任和義務(wù)是相匹配的?！肮珓?wù)員熱”從另一個(gè)側(cè)面反映出我國(guó)的行政體制改革任務(wù)艱巨，我們的行政行為急需規(guī)范。 怎樣看“熱” 記者：“公務(wù)員熱”持續(xù)升溫表明：與公共事務(wù)相關(guān)聯(lián)的崗位已成為人們就業(yè)的一個(gè)非常重要的選項(xiàng)。這揭示出什么問(wèn)題？ 陳光：在我們分析后得出，“公務(wù)員熱”表面反映了人們就業(yè)思路在轉(zhuǎn)變，表明人們更加渴求公務(wù)員工作的穩(wěn)定，以及社會(huì)形象、社會(huì)地位、福利待遇較高的一種心態(tài)。但實(shí)質(zhì)揭示出三個(gè)問(wèn)題，即當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻，公務(wù)員機(jī)制建設(shè)的缺陷，社會(huì)保障體系的不足。 記者：那么，“公務(wù)員熱”是中國(guó)特有的現(xiàn)象嗎？ 陳光：它也是國(guó)際上一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象。盡管不同國(guó)家公民的就業(yè)觀念各不相同，但公務(wù)員考試競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度卻不相上下。比如，日本在第二次世界大戰(zhàn)后舉行過(guò)500多次公務(wù)員錄用考試，平均考錄比例達(dá)21:1，其中有些高級(jí)職位考錄比例甚至達(dá)333：1。但應(yīng)看到，中國(guó)的考錄比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他國(guó)家。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，“公務(wù)員熱”既是一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象，又具有中國(guó)國(guó)情和發(fā)展階段的特殊性。 記者：我們應(yīng)如何理性應(yīng)對(duì)當(dāng)前“公務(wù)員熱”現(xiàn)象？ 陳光：“公務(wù)員熱”反映的不僅是一種職業(yè)選擇理念的變化，也是一種社會(huì)治理結(jié)構(gòu)的重大變化。在社會(huì)轉(zhuǎn)型期，“公務(wù)員熱”是一個(gè)必經(jīng)過(guò)程，它并不是盲目的，甚至可以認(rèn)為是社會(huì)發(fā)展和進(jìn)步的產(chǎn)物。當(dāng)然，在大量人才涌向國(guó)家機(jī)關(guān)的新形勢(shì)下，政府在公務(wù)員選拔過(guò)程、相關(guān)制度設(shè)計(jì)方面應(yīng)更加合理規(guī)范；作為“機(jī)關(guān)人”，公務(wù)員應(yīng)牢固樹立為大眾服務(wù)的理念，最大限度地實(shí)現(xiàn)公眾利益；作為個(gè)人來(lái)說(shuō)，特別是年輕的大學(xué)生們，要用心研究公務(wù)員的職業(yè)特點(diǎn)和要求，做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，要克服一定的盲目性。畢竟，公務(wù)員并不適合每一個(gè)人。[觀點(diǎn)]

“公務(wù)員熱”凸顯三個(gè)問(wèn)題 就業(yè)形勢(shì) 35個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)1個(gè)職位，這樣的比例雖然在公務(wù)員考試中“再創(chuàng)歷史新高”，但在其他事業(yè)單位的招考中，卻并不算什么新鮮事。“公務(wù)員熱”折射出當(dāng)前社會(huì)的就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻。就業(yè)乃民生之本，緩解就業(yè)壓力，可謂任重而道遠(yuǎn)。 機(jī)制建設(shè) 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、淘汰機(jī)制的缺失或形同虛設(shè)，很可能讓一些人端著無(wú)風(fēng)險(xiǎn)的“鐵飯碗”卻損害工作效率，造成財(cái)政虛耗。而這一弊端，在擇業(yè)者看來(lái)卻很可能成為“優(yōu)點(diǎn)”，并進(jìn)而成為自己“首選”的因素。不能強(qiáng)求每個(gè)考生都從公共利益來(lái)考慮問(wèn)題，但構(gòu)建科學(xué)、高效的運(yùn)行機(jī)制，應(yīng)是公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)中不可輕忽、不可懈怠的一個(gè)命題。 社會(huì)保障 公務(wù)員成為考生眼中的“香餑餑”，除了“鐵飯碗”的誘惑，還有“鐵保障”的誘惑。別的暫且不說(shuō)，單是培訓(xùn)、醫(yī)療、退休養(yǎng)老等方面的保障，就是其他職業(yè)群體無(wú)法望其項(xiàng)背的。為什么“單位人”很難向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變？很大一個(gè)原因就在于社會(huì)保障畸輕畸重，發(fā)展不均衡。社會(huì)保障體系應(yīng)朝著更公正公平的方向前進(jìn)。[交鋒]

是鐵飯碗？ 正方：作為現(xiàn)今許多人的一種就業(yè)選擇，公務(wù)員當(dāng)之無(wú)愧地成為社會(huì)上的一個(gè)最大的就業(yè)熱門。公務(wù)員如此受歡迎的原因是，公務(wù)員正點(diǎn)上下班，工作條件良好，而且工作壓力也相對(duì)較小，前途較穩(wěn)定，不吃青春飯，只要不犯錯(cuò)，可以安安穩(wěn)穩(wěn)一直做到退休。近幾年來(lái)，經(jīng)過(guò)多次加薪后，與社會(huì)上大多數(shù)職業(yè)相比，工資待遇也優(yōu)于普通民營(yíng)企業(yè)。同時(shí)，公務(wù)員的社會(huì)地位比較高，福利待遇也有保障。最重要的是，由于我國(guó)是中央集權(quán)的管理體制，政府部門掌握有大量的資源，使得人們對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)和職業(yè)期望值都比較高。在人們心目中，公務(wù)員不僅是“鐵飯碗”，甚至變成了“金飯碗”。 反方：當(dāng)公務(wù)員并不等于進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”、端了“鐵飯碗”。公務(wù)員工作雖然相對(duì)穩(wěn)定，但優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)法則已經(jīng)在逐漸建立。尤其是近幾年，公務(wù)員的工作節(jié)奏不斷加快，“首問(wèn)責(zé)任制”、“限時(shí)答復(fù)”、“末位淘汰制”等制度的實(shí)施，使得公務(wù)員工作的壓力和挑戰(zhàn)越來(lái)越大。1月1日起正式實(shí)施的《公務(wù)員法》突出了對(duì)公務(wù)員行為規(guī)范及考核的量化制度的建立，公務(wù)員“進(jìn)口”將更嚴(yán)格，“出口”渠道更加暢通。公務(wù)員不是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的最后一個(gè)鐵飯碗。 利弊幾何？ 正方：公務(wù)員熱是社會(huì)進(jìn)步的表現(xiàn)。公務(wù)員熱與我國(guó)的公務(wù)員招考更加注重公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則密切相關(guān)。在公務(wù)員報(bào)考中，已經(jīng)不再設(shè)戶籍限制，這為全國(guó)范圍內(nèi)的報(bào)考者提供了平等的報(bào)考機(jī)會(huì)，這表明我們?cè)趹艏贫雀母锓矫孢~出了新的一步。其次，眾多人報(bào)考公務(wù)員，有助于人才的選拔和公務(wù)員整體素質(zhì)的提高。 反方：我國(guó)報(bào)考公務(wù)員熱的“奇觀”，是市場(chǎng)吸引力正在迅速流失的一個(gè)明確預(yù)兆。其本質(zhì)，則是中國(guó)人對(duì)市場(chǎng)的信任正在急劇下降。由于人們之間橫向的傳統(tǒng)信任紐帶遭到肢解，導(dǎo)致民間企業(yè)本身很難超越地域提供信任資源。如此，民間企業(yè)本身的市場(chǎng)就只能局限于狹小的范圍內(nèi)。低水平的信任被迫重新向官僚系統(tǒng)縱向聚集。它不僅為官僚體系提供了合法性，也為一些官員最大限度地尋租提供了可能。 是正常的人才流動(dòng)？ 正方：公務(wù)員熱與“大城市熱”和農(nóng)民工赴城“找工熱”并無(wú)實(shí)質(zhì)的區(qū)別，這些都是人才流動(dòng)的正常規(guī)律。在過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代，大多數(shù)人一輩子固守在一個(gè)單位，做著從一而終的工作。而公務(wù)員招考給人才流動(dòng)提供了相對(duì)簡(jiǎn)捷和公正的渠道，它使越來(lái)越多的人有了第二次選擇工作的可能，而不是把第一份工作作為自己畢生的職業(yè)追求。從這個(gè)意義上說(shuō)，公務(wù)員熱加速了人才流動(dòng)。 反方：公務(wù)員的眾多職位均要求高學(xué)歷，說(shuō)明國(guó)家對(duì)于公務(wù)員素質(zhì)能力高要求的重視。但這樣的規(guī)定，會(huì)造成政府和社會(huì)爭(zhēng)奪人才，不利于人才流動(dòng)到企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)等生產(chǎn)一線單位，不利于人才流動(dòng)到基層崗位。隨著行政管理體制的改革，國(guó)家對(duì)公務(wù)員的素質(zhì)能力要求提高的同時(shí)，培養(yǎng)公務(wù)員實(shí)現(xiàn)公共利益的責(zé)任意識(shí)尤為重要，更需要引起政府注意。（記者陳婷）[專家簡(jiǎn)介]

陳光，1961年生，安徽濉溪人，畢業(yè)于西南交通大學(xué)，管理學(xué)博士?，F(xiàn)任西南交通大學(xué)教授、公共管理學(xué)院副院長(zhǎng)。主要從事科學(xué)技術(shù)哲學(xué)、科技政策與公共管理、科學(xué)學(xué)與科技管理、技術(shù)創(chuàng)新與管理領(lǐng)域的研究。先后承擔(dān)或完成國(guó)家自然科學(xué)基金、物寶天華國(guó)際基金、教育部?jī)?yōu)秀青年教師教學(xué)科研獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、四川省重點(diǎn)軟科學(xué)項(xiàng)目、四川省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃項(xiàng)目等項(xiàng)目10余項(xiàng)。曾獲國(guó)務(wù)院政府特殊津貼專家（2004）、全國(guó)高等院校優(yōu)秀青年教師獎(jiǎng)（2001）等多項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)或稱號(hào)。 [鏈接] 一些發(fā)達(dá)國(guó)家在設(shè)置公務(wù)員招考條件時(shí)，門檻并不是太高，但是涉及具體職位時(shí)，要求往往嚴(yán)格而又細(xì)致。由于人才流動(dòng)、自然減員及職位增加，當(dāng)今歐美日等發(fā)達(dá)國(guó)家每年都要招考公務(wù)員。 歐盟：身體條件不作苛刻要求 歐盟許多成員國(guó)家招考公務(wù)員，一般對(duì)外貌、身高、體重、膚色不作限制，只對(duì)于“患有影響正常履行職責(zé)的嚴(yán)重疾病者”不給予報(bào)考資格等。但對(duì)于一些肢殘等人士，只要“身體缺陷不會(huì)威脅公務(wù)員本人及其周圍人群的身體健康，不會(huì)嚴(yán)重干擾公務(wù)員履行職責(zé)”，錄用機(jī)關(guān)往往會(huì)根據(jù)實(shí)際情況，適當(dāng)給予特殊照顧。對(duì)于軍隊(duì)、警察、消防等特殊行業(yè)還是有特殊要求的，并向公眾解釋清楚。值得一提的是，歐盟許多成員國(guó)家在公務(wù)員招考公告時(shí)，一般不會(huì)對(duì)每個(gè)職位報(bào)考人員的學(xué)歷和專業(yè)作出苛刻限制，但是會(huì)對(duì)每個(gè)職位工作人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、職業(yè)技能作出詳細(xì)而又具體的描述。 美國(guó)：不設(shè)最高年齡限制 作為世界上高等教育最發(fā)達(dá)的國(guó)家，從1955年開始，美國(guó)各級(jí)政府在招考公務(wù)員尤其是中高級(jí)公務(wù)員時(shí)，紛紛將報(bào)考人員的學(xué)歷資格限定為大學(xué)畢業(yè)。至于年齡限制，美國(guó)各級(jí)政府并無(wú)統(tǒng)一的限定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)報(bào)考人員的最低限制年齡一般在18歲至21歲期間，但是對(duì)最高年齡限制則不多，尤其是對(duì)涉及法律、財(cái)經(jīng)等特殊職位，往往還會(huì)適當(dāng)提高報(bào)考人員的最低年齡。需要指出的是，長(zhǎng)期以來(lái)，美國(guó)聯(lián)邦政府從未對(duì)報(bào)考人員的最高年齡做出任何限制。 日本：任何人不得阻撓報(bào)考 日本十分鼓勵(lì)公民報(bào)考公務(wù)員，認(rèn)為這是報(bào)效國(guó)家、服務(wù)社會(huì)的一種表現(xiàn)，因此對(duì)報(bào)考人員的限制條件比較寬松，錄用考試一般分為高級(jí)考試、中級(jí)考試、初級(jí)考試3個(gè)等級(jí)進(jìn)行。為保障公民報(bào)考國(guó)家公務(wù)員的權(quán)利，日本《國(guó)家公務(wù)員法》規(guī)定，凡是符合報(bào)考條件的人都有權(quán)利報(bào)考公務(wù)員，任何組織和個(gè)人都不得阻撓，否則將會(huì)被追究法律責(zé)任。（完）(陳輯）

篇4

隨著中國(guó)公共管理改革持續(xù)推進(jìn),公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題暴露,亟待深入研究。職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)是公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的重要方面,而在公務(wù)員系統(tǒng)中,培訓(xùn)是公務(wù)員提高個(gè)人理論及技能水平的主要方式。因此,從職業(yè)發(fā)展視角中研究和探索建立健全公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制重要且必要。

一、職業(yè)發(fā)展視角下公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)的主要問(wèn)題

(一)培訓(xùn)課程設(shè)置不科學(xué),難以契合公務(wù)員的需求

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的發(fā)展,政府對(duì)人才的需求越來(lái)越強(qiáng)烈,公務(wù)員隊(duì)伍中出現(xiàn)了大量的知識(shí)型工作者。2003-2008年間,全國(guó)各地共錄用33萬(wàn)公務(wù)員。中央國(guó)家機(jī)關(guān)新錄用的公務(wù)員中,大學(xué)本科以上學(xué)歷群體的比例一直保持在99%以上,其中碩士畢業(yè)生占53%,博士畢業(yè)生占4.3%。不斷年輕化和知識(shí)化的公務(wù)員隊(duì)伍必然需求通過(guò)持續(xù)學(xué)習(xí)獲得不斷進(jìn)步。新時(shí)期公務(wù)員培訓(xùn)應(yīng)更加注重優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)以推動(dòng)職業(yè)發(fā)展、提升個(gè)人能力。但現(xiàn)實(shí)中公務(wù)員培訓(xùn)行政指令性較強(qiáng),培訓(xùn)流于形式,對(duì)公務(wù)員個(gè)人發(fā)展的實(shí)質(zhì)性幫助乏力:

首先,培訓(xùn)課程不完善。培訓(xùn)內(nèi)容強(qiáng)調(diào)“政治教育”,重復(fù)嚴(yán)重;培訓(xùn)“按級(jí)別施教”而不是“因需施教”。其次,培訓(xùn)師資有限。中國(guó)目前尚未建成全國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)師資人才庫(kù),公務(wù)員培訓(xùn)主體為各級(jí)黨校和行政學(xué)院,培訓(xùn)師主要從事政治學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域研究;各類公務(wù)員培訓(xùn)教材內(nèi)容雷同,公務(wù)員培訓(xùn)難以實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)知識(shí)、提高技能的目的。

綜上所述,中國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員培訓(xùn)基本是“教育取向”,重思想政治理論而輕實(shí)踐,難以滿足公務(wù)員能力需求,不能實(shí)現(xiàn)從職業(yè)發(fā)展的角度對(duì)公務(wù)員進(jìn)行激勵(lì)。

(二)培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性,沒(méi)有滿足分類管理的要求

中國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員制度的一個(gè)重大缺陷,就是缺乏科學(xué)的分類管理。工作分析體系相對(duì)落后,對(duì)工作內(nèi)容、工作方法及對(duì)勝任工作所需知識(shí)、技能、能力和特征等的描述不詳細(xì),使公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容的確定缺乏依據(jù)。

中國(guó)《公務(wù)員法》總則中規(guī)定了“國(guó)家對(duì)公務(wù)員實(shí)行分類管理”,可見對(duì)公務(wù)員進(jìn)行分級(jí)分類培訓(xùn)是應(yīng)有理念?！?006-2010年全國(guó)干部教育培訓(xùn)規(guī)劃》強(qiáng)調(diào)把干部教育培訓(xùn)的普遍性要求與不同類別、不同層次、不同崗位干部的特殊需要結(jié)合起來(lái),調(diào)動(dòng)干部的積極性和主動(dòng)性,增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。不同類型公務(wù)員的能力結(jié)構(gòu)各不相同,同一類型公務(wù)員的能力結(jié)構(gòu)也會(huì)因具體職位的不同而存在差異,此種專用能力的提高將直接促進(jìn)公務(wù)員的行政能力。由于職業(yè)發(fā)展是公務(wù)員激勵(lì)的最有效手段,因而當(dāng)培訓(xùn)有助于公務(wù)員的個(gè)人發(fā)展時(shí),培訓(xùn)激勵(lì)的作用最明顯。如何提高不同崗位公務(wù)員的專用能力,以增強(qiáng)公務(wù)員培訓(xùn)的激勵(lì)作用,對(duì)中國(guó)的公務(wù)員培訓(xùn)提出了極大挑戰(zhàn)。

(三)培訓(xùn)考核力度不夠,培訓(xùn)結(jié)果與公務(wù)員任用脫節(jié)

培訓(xùn)意味著變化――技能、知識(shí)、態(tài)度或社會(huì)行為的變化,其最終目的是要把培訓(xùn)內(nèi)容與所要求的工作行為聯(lián)系起來(lái)。公務(wù)員參加培訓(xùn)后取得的培訓(xùn)成績(jī)應(yīng)與職業(yè)發(fā)展相掛鉤,才能最大限度對(duì)公務(wù)員進(jìn)行激勵(lì)。但培訓(xùn)成績(jī)的取得,也就是如何檢驗(yàn)培訓(xùn)結(jié)果,還需要進(jìn)行培訓(xùn)考核。

2006年1月1日正式實(shí)施的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》明確規(guī)定,國(guó)家公務(wù)員在培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)情況,將作為其任職和晉升職務(wù)的依據(jù)之一。《“十一五”行政機(jī)關(guān)培訓(xùn)綱要》等亦從原則上對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)考核提出要求,并肯定了公務(wù)員培訓(xùn)應(yīng)與使用相結(jié)合。

但在實(shí)際操作過(guò)程中,尤其在公務(wù)員職務(wù)晉升中,由于缺乏相應(yīng)的制度保障,上述規(guī)定沒(méi)有真正落實(shí),培訓(xùn)與使用存在脫節(jié)現(xiàn)象,使得公務(wù)員參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的動(dòng)力不足。換言之,當(dāng)前中國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)缺乏培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估體系,培訓(xùn)結(jié)果評(píng)定形式化,對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)不夠。

二、基于職業(yè)發(fā)展視角公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)問(wèn)題的原因

(一)培訓(xùn)的理念缺位

第一,培訓(xùn)理念落后。在公務(wù)員培訓(xùn)過(guò)程中,應(yīng)堅(jiān)持以職位需求和個(gè)體需求為導(dǎo)向,增強(qiáng)公務(wù)員學(xué)習(xí)的自主性和創(chuàng)造性。在當(dāng)前中國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)實(shí)踐中,受傳統(tǒng)教育思想的影響,將培訓(xùn)等同于教育,忽視能力的培養(yǎng)與職位實(shí)際需求的匹配度。因此,公務(wù)員難以通過(guò)培訓(xùn)獲得完成本職工作的知識(shí)、技能上的提高。

第二,對(duì)培訓(xùn)重視不足。中國(guó)的公務(wù)員管理仍然沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響,沒(méi)有樹立“以人為本”的管理思想,忽視公務(wù)員個(gè)體的職業(yè)發(fā)展。認(rèn)為公務(wù)員培訓(xùn)只是一種上崗和任職的形式,沒(méi)有認(rèn)識(shí)到公務(wù)員政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高是提高政府工作效率,實(shí)現(xiàn)人才可持續(xù)發(fā)展的重要保障,亦沒(méi)有把培訓(xùn)作為促進(jìn)公務(wù)員個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展、提高公務(wù)員工作積極性及滿意度的手段。

(二)培訓(xùn)的制度缺陷

首先,培訓(xùn)需求分析重組織目標(biāo)輕個(gè)體差異。中國(guó)政府部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)服從于政府部門的發(fā)展目標(biāo),注重中央政府和地方政府在政治建設(shè)、經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會(huì)建設(shè)和文化建設(shè)上的需求,即重視組織的需求分析;對(duì)職位能力需求和公務(wù)員自身能力狀況分析相對(duì)不足,忽略了職位差異和個(gè)體差異。在這樣的培訓(xùn)需求分析下設(shè)計(jì)出的培訓(xùn)項(xiàng)目往往針對(duì)性低,重政治理論知識(shí)而輕能力和行為改善,事實(shí)上難以促進(jìn)公務(wù)員個(gè)體綜合素質(zhì)的提升,對(duì)公務(wù)員個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展幫助不大。

其次,培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估不完善。目前,中國(guó)還沒(méi)有一整套公認(rèn)的公務(wù)員培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系,還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)向具體量化的、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)體系的轉(zhuǎn)化,對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)價(jià)通常采用考試的方式進(jìn)行,僅對(duì)公務(wù)員的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行直接考察,忽視了對(duì)公務(wù)員參加培訓(xùn)后工作行為的考核,沒(méi)有真正起到驗(yàn)證培訓(xùn)效果的目的。

與此同時(shí),培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用也存在問(wèn)題,公務(wù)員培訓(xùn)與職位任用沒(méi)有必然聯(lián)系,公務(wù)員參加培訓(xùn)與否、培訓(xùn)成績(jī)的好壞與公務(wù)員關(guān)聯(lián)度甚低,使培訓(xùn)工作失去方向,公務(wù)員培訓(xùn)的必要性、針對(duì)性和有效性等無(wú)從談起,這最終將導(dǎo)致公務(wù)員培訓(xùn)流于形式或難以為繼。換言之,如果公務(wù)員培訓(xùn)與公務(wù)員的崗位工作考核、提職、晉級(jí)、工資收入等沒(méi)有關(guān)聯(lián),將直接影響到公務(wù)員參加培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性,降低培訓(xùn)的激勵(lì)效應(yīng)。

三、基于職業(yè)發(fā)展視角公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的完善

公務(wù)員培訓(xùn)應(yīng)成為幫助公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的有力工具,重視通過(guò)有效培訓(xùn)提升公務(wù)員的職業(yè)安全感和工作能力,變利用公務(wù)員能力為開發(fā)公務(wù)員潛力。

(一)確立公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)的指導(dǎo)思想

要建立有效政府,政府管理要“以人為本”,尊重公務(wù)員的需求,充分開發(fā)公務(wù)員的潛能。政府積極介入公務(wù)員個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展,是一種全新的人力資源管理思維。

首先,政府要提供公務(wù)員自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責(zé)、待遇等,本著“以人為本”的理念,從尊重公務(wù)員發(fā)展需要、幫助公務(wù)員發(fā)展的角度出發(fā),制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案,指導(dǎo)政府部門培訓(xùn)工作的開展,從而保持政府部門人力資源管理的主動(dòng)性。

其次,政府要參與公務(wù)員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的過(guò)程,強(qiáng)化公務(wù)員的培訓(xùn)目標(biāo)。這一過(guò)程是政府部門洞察公務(wù)員培訓(xùn)需求的過(guò)程,也是為公務(wù)員提供發(fā)展動(dòng)力的過(guò)程,有助于公務(wù)員在組織中明確自身的角色定位和努力方向,明確組織環(huán)境特性與自我定位的關(guān)系,提高自身綜合能力與自我實(shí)現(xiàn)的成就感。

再次,政府要充分認(rèn)識(shí)到公務(wù)員培訓(xùn)工作的重要性,把“公務(wù)員培訓(xùn)與任用相結(jié)合”制度落到實(shí)處,使培訓(xùn)在公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)和提高公務(wù)員崗位工作質(zhì)量、效率中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

(二)完善公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的具體措施

第一,培訓(xùn)內(nèi)容激勵(lì)。只有當(dāng)公務(wù)員需要獲得新的知識(shí)、技術(shù)和能力,尋求應(yīng)用機(jī)會(huì)的時(shí)候,他們會(huì)更加用心地學(xué)習(xí),不會(huì)因?yàn)橛龅阶璧K因素而挫敗自己的信念。因此,對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的充實(shí)豐富,以及增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性是完善公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)的重要方面。

從職業(yè)發(fā)展的角度完善公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)三個(gè)方面的要求:一是公務(wù)員所處職位的需求;二是公務(wù)員個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求;三是公務(wù)員不同職業(yè)類型的需求。為此,在公務(wù)員培訓(xùn)課程開發(fā)過(guò)程中要進(jìn)行如下改革:

首先,做好公務(wù)員崗位分析。政府部門必須科學(xué)地進(jìn)行崗位分析,撰寫清晰的崗位描述,明確界定各個(gè)崗位的工作目標(biāo)、工作條件,尤其要明確崗位的工作勝任特征,使相關(guān)課程設(shè)置緊密圍繞政府的職能和中心工作及受訓(xùn)公務(wù)員的崗位職責(zé)要求。

其次,進(jìn)行公務(wù)員培訓(xùn)需求調(diào)查,并根據(jù)公務(wù)員個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置培訓(xùn)課程,加快培訓(xùn)課程的更新速度,縮短培訓(xùn)知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中的周期,以適應(yīng)不同崗位類型及不同級(jí)別公務(wù)員的具體需要?？刹扇≡谂嘤?xùn)前、中、后期分階段調(diào)查的形式了解學(xué)員的需求及意見。

再次,對(duì)公務(wù)員進(jìn)行分級(jí)分類培訓(xùn)。根據(jù)不同職務(wù)層次、不同職位類別公務(wù)員的特點(diǎn)和需要,建立公務(wù)員培訓(xùn)的分級(jí)分類制度,提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性,不僅是中國(guó)《公務(wù)員法》的明確要求,也是世界公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)展的時(shí)代要求。分級(jí)分類培訓(xùn)已成為很多國(guó)家和地區(qū)的培訓(xùn)原則與通行做法,如英國(guó)對(duì)行政執(zhí)行級(jí)的官員分別實(shí)施培訓(xùn),法國(guó)將培訓(xùn)分為純技術(shù)類培訓(xùn)、管理技術(shù)類、人力資源開發(fā)與管理培訓(xùn)等,中國(guó)香港地區(qū)也是如此。

第二,培訓(xùn)結(jié)果激勵(lì)。培訓(xùn)結(jié)果激勵(lì)要求將培訓(xùn)成績(jī)作為公務(wù)員任職、定級(jí)、晉升依據(jù)之一,實(shí)現(xiàn)公務(wù)員培訓(xùn)成果與職務(wù)晉升的結(jié)合,這需要從兩方面進(jìn)行改革與創(chuàng)新:

首先,完善公務(wù)員培訓(xùn)考核制度,包括考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化、考核方式的創(chuàng)新以及考核紀(jì)律的嚴(yán)格?？己朔绞揭獜膬煞矫鎭?lái)完善:一要豐富直接考察的方式,引入實(shí)際操作、角色模擬、主客觀結(jié)合的360評(píng)估等形式;二要對(duì)公務(wù)員參加培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)的工作行為進(jìn)行考核,考察培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者工作實(shí)際的影響。

其次,確保培訓(xùn)考核激勵(lì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn),使培訓(xùn)與使用真正結(jié)合起來(lái)。在公務(wù)員培訓(xùn)管理過(guò)程中,應(yīng)把公務(wù)員的培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)習(xí)表現(xiàn)和培訓(xùn)考核結(jié)果記錄在案,作為公務(wù)員工作檔案的內(nèi)容之一;將培訓(xùn)成績(jī)作為公務(wù)員任職、定級(jí)、晉升職務(wù)的一個(gè)依據(jù),督促和鼓勵(lì)公務(wù)員在培訓(xùn)期間認(rèn)真學(xué)習(xí),努力掌握各種知識(shí)和技能。只有確保培訓(xùn)激勵(lì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn),增強(qiáng)培訓(xùn)主體的利益驅(qū)動(dòng),公務(wù)員才能對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生內(nèi)在的學(xué)習(xí)動(dòng)力。

隨著“人力資本是社會(huì)發(fā)展核心資本”等觀念的普及,以及知識(shí)型公務(wù)員隊(duì)伍的不斷成長(zhǎng),公務(wù)員隊(duì)伍中知識(shí)工作者的比重日漸提高,公務(wù)員培訓(xùn)與開發(fā)將成為政府部門人力資源管理的重要課題。目前中國(guó)政府部門仍沿襲傳統(tǒng)的人事管理方式,強(qiáng)化對(duì)人的控制,視人為成本,忽視對(duì)人的激勵(lì),不能充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性和主動(dòng)性。為適應(yīng)環(huán)境變化與政府需求,政府部門必須樹立人才是重要戰(zhàn)略資源的觀念,將公務(wù)員培訓(xùn)與開發(fā)作為人力資源管理的重點(diǎn),在培訓(xùn)開發(fā)的理念、方法上尋求改革與創(chuàng)新,提高培訓(xùn)效度并強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用,以培訓(xùn)為激勵(lì),從公務(wù)員最為關(guān)注的職業(yè)發(fā)展、職位晉升切入,實(shí)現(xiàn)公務(wù)員個(gè)人與政府部門組織的共同成長(zhǎng)。

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篇5

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標(biāo)量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對(duì)性不夠，沒(méi)有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進(jìn)行衡量，不分級(jí)不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務(wù)員部門不按照考核程序進(jìn)行，簡(jiǎn)單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內(nèi)容簡(jiǎn)單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒(méi)有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點(diǎn)結(jié)合，沒(méi)有與每年的工作結(jié)合起來(lái)，體現(xiàn)不了本年度的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵(lì)作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評(píng)“優(yōu)”當(dāng)作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。

（五）平時(shí)考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當(dāng)多的單位沒(méi)有進(jìn)行平時(shí)考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評(píng)定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對(duì)受到黨紀(jì)、政紀(jì)警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎(jiǎng)懲不分明，戒勉不落實(shí)。

（七）工作指導(dǎo)、監(jiān)督不夠。公務(wù)員管理部門深入單位指導(dǎo)不夠、跟蹤監(jiān)督不力。

二、對(duì)策建議

（一）分級(jí)分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對(duì)性。

1、考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)（難點(diǎn)）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。

2、突出重點(diǎn)。重點(diǎn)考核公務(wù)員本年度的工作實(shí)績(jī)，不面面俱到，重點(diǎn)突出，易于操作。

3、適當(dāng)量化考核指標(biāo)，防止考核尺度過(guò)粗。

4、考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性。

（二）制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一要針對(duì)不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標(biāo)準(zhǔn)。二要注重考核職業(yè)道德水準(zhǔn)、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個(gè)要素的標(biāo)準(zhǔn)和分值。對(duì)主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重。考核中要減少人為因素，提高考核的準(zhǔn)確性。考核指標(biāo)要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例，一般干部對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴(yán)格年度考核操作方法?？己嗽瓌t和標(biāo)準(zhǔn)確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)?？己顺绦蚝头椒ㄒ唤?jīng)確定，不得隨意更改，維護(hù)考核工作的嚴(yán)肅性。

篇6

一、平衡計(jì)分卡的基本思想

20世紀(jì)90年代,衡量組織績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)還停留在財(cái)務(wù)指標(biāo)層面,但是,隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化,組織文化理念、與客戶及供應(yīng)商之間的關(guān)系、信息系統(tǒng)、流程創(chuàng)新等要素在創(chuàng)造組織價(jià)值的過(guò)程中發(fā)揮著越來(lái)越大的作用。片面追求財(cái)務(wù)指標(biāo)已經(jīng)不利于提高組織的競(jìng)爭(zhēng)能力,不能有效地為組織的全面成長(zhǎng)和發(fā)展服務(wù)。

平衡計(jì)分卡提供了一種全面而系統(tǒng)的評(píng)價(jià)體系,它根據(jù)組織的愿景與戰(zhàn)略,圍繞財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層面設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)以及行動(dòng)方案,并以績(jī)效管理的方式促使組織愿景與戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)

二、平衡計(jì)分卡在公務(wù)員績(jī)效管理中的適用性分析

平衡計(jì)分卡在公務(wù)員績(jī)效管理方面的適用性是由平衡計(jì)分卡自身的特點(diǎn)決定的。

(一)“在尋求平衡的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)組織愿景與戰(zhàn)略”與“在全面評(píng)估的基礎(chǔ)上踐行職業(yè)使命”的契合

平衡計(jì)分卡兼顧了各項(xiàng)有利于提高組織績(jī)效、實(shí)現(xiàn)組織愿景與戰(zhàn)略的因素,在注重財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)平衡的基礎(chǔ)上,追求短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)、外部目標(biāo)和內(nèi)部目標(biāo)、結(jié)果目標(biāo)和過(guò)程目標(biāo)以及內(nèi)部評(píng)估主體和外部評(píng)估主體之間的平衡,以提高組織的整體績(jī)效水平與競(jìng)爭(zhēng)能力,促使組織愿景與戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于公務(wù)員績(jī)效而言,政府部門目標(biāo)的復(fù)雜性以及公務(wù)員職業(yè)的特殊性,使公務(wù)員績(jī)效處于多種復(fù)雜因素的作用之中。這種復(fù)雜的局面決定了公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系應(yīng)涵蓋能夠?qū)珓?wù)員績(jī)效水平產(chǎn)生顯著影響的主要因素。在具體指標(biāo)的選取方面,要力求實(shí)現(xiàn)平衡,即做到兼顧財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo),結(jié)果類指標(biāo)和過(guò)程類指標(biāo)并重,道德因素和能力因素同時(shí)考慮等,從而客觀、真實(shí)、全面、準(zhǔn)確地反映公務(wù)員績(jī)效水平,并在此基礎(chǔ)上促使公務(wù)員獲得持續(xù)提升績(jī)效水平的能力,努力踐行職業(yè)使命。

(二)“愿景與戰(zhàn)略的核心地位”與“以踐行職業(yè)使命為宗旨”具有內(nèi)在的一致性

平衡計(jì)分卡的操作流程:明晰組織使命、戰(zhàn)略和重要的績(jī)效領(lǐng)域――從四個(gè)層面確定各個(gè)領(lǐng)域目標(biāo)――分解目標(biāo)并根據(jù)目標(biāo)設(shè)定具體績(jī)效指標(biāo)――根據(jù)績(jī)效指標(biāo)確定工作方案和任務(wù)――對(duì)績(jī)效進(jìn)行跟蹤評(píng)估并進(jìn)行修正完善――調(diào)動(dòng)一切資源確保戰(zhàn)略和使命的完成。可以看出,組織的愿景與戰(zhàn)略在整個(gè)平衡計(jì)分卡中居于核心,所有管理活動(dòng)都是圍繞著組織的愿景與戰(zhàn)略展開的。對(duì)于政府部門及公務(wù)員來(lái)說(shuō),踐行職業(yè)使命既是公務(wù)員行為的指引與基本準(zhǔn)則,也是政府部門戰(zhàn)略規(guī)劃集中關(guān)注的關(guān)鍵議題,又是公務(wù)員績(jī)效管理根本目標(biāo)之所在。在這一點(diǎn)上,平衡計(jì)分卡與公務(wù)員績(jī)效管理是具有內(nèi)在一致性的。

(三)強(qiáng)調(diào)溝通的重要作用

運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行管理本身就是一個(gè)溝通的過(guò)程。首先,組織愿景與戰(zhàn)略是建立在員工認(rèn)可的基礎(chǔ)上的,而要獲得員工的理解和支持就必須通過(guò)溝通;其次,平衡計(jì)分卡四個(gè)層面指標(biāo)體系的構(gòu)建、績(jī)效目標(biāo)和行動(dòng)方案的制定都是領(lǐng)導(dǎo)層和員工溝通的結(jié)果;最后,為了使員工獲得持續(xù)改進(jìn)績(jī)效的能力,以溝通為基礎(chǔ)的信息反饋和交流不可或缺。與之類似,在公務(wù)員績(jī)效管理過(guò)程中,持續(xù)的溝通交流與及時(shí)的績(jī)效結(jié)果反饋是提升公務(wù)員績(jī)效水平、增強(qiáng)公務(wù)員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)可與支持程度的重要保障。

(四)兼顧結(jié)果與過(guò)程

平衡計(jì)分卡不僅關(guān)注財(cái)務(wù)、顧客需求等直接結(jié)果指標(biāo),也強(qiáng)調(diào)對(duì)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的過(guò)程進(jìn)行考核評(píng)價(jià),從而避免了過(guò)分拘泥于規(guī)則與程序造成員工行為僵化、壓制員工創(chuàng)新思維的弊端,也克服了傳統(tǒng)的目標(biāo)管理法片面追求結(jié)果,忽視規(guī)則和程序的缺陷。根據(jù)委托――理論,政府部門及公務(wù)員是受社會(huì)公民的委托來(lái)行使公共權(quán)力,以保障與實(shí)現(xiàn)公民利益為使命。這就要求:一方面,公務(wù)員的行為必須受到法律制度、預(yù)算、監(jiān)督機(jī)制的嚴(yán)格約束;另一方面,為了及時(shí)、有效回應(yīng)公民的需要,公務(wù)員必須提供長(zhǎng)期穩(wěn)定且不斷提升的績(jī)效水平。因此,公務(wù)員績(jī)效管理不僅要以公務(wù)員行為是否符合法律、制度以及程序?yàn)楹饬繕?biāo)準(zhǔn),更要體現(xiàn)出“結(jié)果”(保障與實(shí)現(xiàn)公共利益)的核心地位。

(五)注重個(gè)人的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)

在平衡計(jì)分卡中,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面的目標(biāo)為其他三個(gè)層面宏大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了基礎(chǔ)框架,是前面三個(gè)計(jì)分卡層面獲得卓越成果的驅(qū)動(dòng)因素。

面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的信息社會(huì)的到來(lái),面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn),越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到公務(wù)人力資源發(fā)展――即通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)人員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能――的重要性。由此可見,公務(wù)員也十分重視個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展,強(qiáng)調(diào)通過(guò)公務(wù)員的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來(lái)提高公務(wù)員績(jī)效水平,提升政府部門整體績(jī)效水平以及競(jìng)爭(zhēng)能力。

綜上所述,不論是在管理理念方面,還是在具體的操作層面,平衡計(jì)分卡在公務(wù)員績(jī)效管理領(lǐng)域中都是適用的,而且還是能夠推動(dòng)公務(wù)員績(jī)效管理取得成功的關(guān)鍵技術(shù)框架。

三、公務(wù)員績(jī)效管理平衡計(jì)分卡的導(dǎo)入

值得注意的是,平衡計(jì)分卡“并不是普遍適用于所有企業(yè)或組織的標(biāo)準(zhǔn)模式”。雖然,平衡計(jì)分卡的基本思想與公務(wù)員績(jī)效管理理念具有內(nèi)在的一致性,但不同于私營(yíng)部門及其員工,政府部門及公務(wù)員的行為處于法律的嚴(yán)格約束之下,并以保障和實(shí)現(xiàn)公共利益為目標(biāo)。有鑒于此,要將平衡計(jì)分卡導(dǎo)入公務(wù)員績(jī)效管理領(lǐng)域,就必須根據(jù)政府部門及公務(wù)員的特點(diǎn),重新構(gòu)建平衡計(jì)分卡四個(gè)層面的指標(biāo)體系,并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的公務(wù)員績(jī)效管理平衡計(jì)分卡模型及實(shí)施流程。

(一)四個(gè)層面指標(biāo)體系的轉(zhuǎn)化

為了將平衡計(jì)分卡成功導(dǎo)入公務(wù)員績(jī)效管理,平衡計(jì)分卡四個(gè)層面的指標(biāo)體系要根據(jù)管理主體、管理對(duì)象以及環(huán)境等因素的變化而作出相應(yīng)的改變。

1.從“財(cái)務(wù)層面”到“預(yù)算層面”。實(shí)現(xiàn)股東利益最大化是私營(yíng)部門的核心戰(zhàn)略,而這一核心戰(zhàn)略是以穩(wěn)健的財(cái)務(wù)狀況以及利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)的,因此,財(cái)務(wù)指標(biāo)為私營(yíng)部門的長(zhǎng)期發(fā)展提供了一個(gè)明確的目標(biāo)值,是直接反映私營(yíng)部門戰(zhàn)略執(zhí)行情況與績(jī)效水平的核心指標(biāo)。在公共服務(wù)領(lǐng)域,由于政府部門處于壟斷地位,缺乏相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng),其活動(dòng)很難受到“成本――收益”機(jī)制的指引,導(dǎo)致公務(wù)員缺乏主動(dòng)降低行政成本、提高效益的動(dòng)力,也就是說(shuō),財(cái)務(wù)指標(biāo)不可能也不應(yīng)該成為反映公務(wù)員績(jī)效的核心指標(biāo)。但是,這并不意味著政府部門及公務(wù)員的行為可以完全拋開成本的約束,不計(jì)效益得失。在“建設(shè)節(jié)約型政府”理念深入發(fā)展、政府財(cái)政赤字不斷擴(kuò)大以及行政成本持續(xù)攀升的背景下,預(yù)算層面的指標(biāo)――“如何在預(yù)算約束下提高公共資源使用效率、控制行政成本”應(yīng)成為反映公務(wù)員績(jī)效水平的重要指標(biāo)。

2.從“顧客層面”到“公共服務(wù)與政策層面”。 對(duì)于私營(yíng)部門來(lái)說(shuō),提供顧客滿意的產(chǎn)品和服務(wù)是在財(cái)務(wù)層面取得卓越成就的必經(jīng)途徑,即顧客層面指標(biāo)是為實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)層面指標(biāo)服務(wù)的。而對(duì)于政府部門來(lái)說(shuō),公共服務(wù)與政策指標(biāo)――“有效滿足公民關(guān)于公共服務(wù)的需要、制定符合公共利益的政策”是公務(wù)員職業(yè)使命的根本體現(xiàn),是政府部門戰(zhàn)略規(guī)劃的核心議題。合理安排預(yù)算,不斷提升公共資源的使用效率是更好地保障與實(shí)現(xiàn)公共利益的重要途徑。

3.從“內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面”到“工作理念與流程層面”。對(duì)于大部分企業(yè)而言,通常在設(shè)立了財(cái)務(wù)和顧客層面的目標(biāo)和指標(biāo)后,就開始為內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面設(shè)計(jì)目標(biāo)和指標(biāo)。這個(gè)順序能使企業(yè)在設(shè)定內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)時(shí),把重心放在那些將為顧客和股東傳達(dá)已設(shè)定的目標(biāo)的流程。同企業(yè)(私營(yíng)部門)的平衡計(jì)分卡類似,公務(wù)員績(jī)效管理平衡計(jì)分卡中工作理念與流程層面的指標(biāo)是在預(yù)算、公共服務(wù)與政策層面指標(biāo)設(shè)立后確定的,從而使公務(wù)員工作理念與流程的創(chuàng)新能夠圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)來(lái)展開。工作理念與流程層面的指標(biāo)首先要求公務(wù)員行為必須符合法律的規(guī)定,必須以保障和實(shí)現(xiàn)公共利益為目標(biāo);其次,要求公務(wù)員破除傳統(tǒng)思想的影響,避免因循守舊、故步自封,不斷革新工作理念,培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí);最后,公務(wù)員應(yīng)積極將創(chuàng)新意識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐,將確實(shí)可行的新思路、新設(shè)想、新方案付諸實(shí)踐,努力創(chuàng)新工作流程,優(yōu)化政府部門運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制,尋求能夠更好地滿足公民需要的方法和途徑。

4.從“學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面”到“學(xué)習(xí)與自我實(shí)現(xiàn)層面”。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面是整個(gè)平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ),學(xué)習(xí)與發(fā)展層面指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否最終決定著私營(yíng)部門能否在財(cái)務(wù)、顧客、業(yè)務(wù)流程層面取得成功。公務(wù)員績(jī)效管理平衡計(jì)分卡的學(xué)習(xí)與自我實(shí)現(xiàn)層面主要關(guān)注公務(wù)員的個(gè)人能力和素質(zhì)、自我控制以及自我實(shí)現(xiàn)等方面。隨著公務(wù)員在公共價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中發(fā)揮著越來(lái)越大的能動(dòng)作用,通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)與自我控制來(lái)提高公務(wù)員的個(gè)人能力和素質(zhì),促使公務(wù)員將個(gè)人價(jià)值與政府部門戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系,對(duì)于有效滿足公民需要、保障與實(shí)現(xiàn)公共利益有著重要的推動(dòng)作用。

(二)公務(wù)員績(jī)效管理平衡計(jì)分卡模型

根據(jù)預(yù)算層面、公共服務(wù)與政策層面、工作理念與流程層面與學(xué)習(xí)與自我實(shí)現(xiàn)層面四個(gè)層面的指標(biāo)體系,可以構(gòu)建公務(wù)員績(jī)效管理平衡計(jì)分卡模型。

1.職業(yè)使命居于核心地位。職業(yè)使命不僅是確立公務(wù)員平衡計(jì)分卡四個(gè)層面指標(biāo)體系的依據(jù),也是公務(wù)員績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。雖然,各國(guó)公務(wù)員的職業(yè)使命千差萬(wàn)別,但從根本上來(lái)說(shuō),保障和實(shí)現(xiàn)公共利益是公務(wù)員職業(yè)使命的根本內(nèi)容。需要明確的是,平衡計(jì)分卡是實(shí)現(xiàn)職業(yè)使命的工具,而非制定職業(yè)使命的手段,因此,明確職業(yè)使命是利用平衡計(jì)分卡衡量公務(wù)員績(jī)效的前提和基礎(chǔ)。

2.公共服務(wù)與政策層面。公共服務(wù)的有效性、公共政策的合理性直接決定了公共利益的實(shí)現(xiàn)程度,因此,公共服務(wù)與政策層面是公務(wù)員績(jī)效管理平衡計(jì)分卡的核心,是公務(wù)員職業(yè)使命的集中體現(xiàn)。這一層面的指標(biāo)是圍繞著“以什么樣的方式來(lái)提供公共服務(wù)以及提供什么樣的公共服務(wù)才能有效滿足公民需要”與“如何制定科學(xué)、合理、有效的公共政策,從而更好地保障與實(shí)現(xiàn)公共利益”這兩方面來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)與安排的。

3.預(yù)算層面。雖然政府部門行為很難受到“成本――收益”機(jī)制的指引,但是,由于政府部門必須在既定的預(yù)算約束下,滿足公民大量的、多樣化的需要,就使得“如何合理安排財(cái)政預(yù)算”成為了一個(gè)不可回避的重要議題。進(jìn)一步說(shuō),“如何用更小的成本,提供更好、更多的公共服務(wù)”就顯得十分重要。

4.工作理念與流程層面。工作理念和流程是政府部門及公務(wù)員行為的指導(dǎo)和載體,工作理念是否合理、工作流程是否科學(xué)直接決定了公共利益能夠得到有效的保障和實(shí)現(xiàn),直接決定了預(yù)算能否被嚴(yán)格遵守,也就是說(shuō),這一層面的指標(biāo)的設(shè)置是為實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)與政策層面、預(yù)算層面的指標(biāo)而服務(wù)的。工作理念與流程層面關(guān)注的是“如何革新工作理念,創(chuàng)新工作流程,尋找能夠更好地實(shí)現(xiàn)公共利益的方法與途徑”。

5.學(xué)習(xí)與自我實(shí)現(xiàn)層面。一方面,不論是保障與實(shí)現(xiàn)公共利益、嚴(yán)格按預(yù)算辦事,還是革新工作理念、創(chuàng)新工作流程,這些都是以公務(wù)員不斷接受新知識(shí)、獲得新技能、培養(yǎng)新理念為基礎(chǔ)和前提的,都必須依賴于公務(wù)員持續(xù)的學(xué)習(xí)與提高。另一方面,公務(wù)員不斷學(xué)習(xí)、提高的過(guò)程也是其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的過(guò)程。

(三)將平衡計(jì)分卡導(dǎo)入公務(wù)員績(jī)效管理的流程設(shè)計(jì)

根據(jù)平衡計(jì)分卡的模型以及踐行公務(wù)員職業(yè)使命的戰(zhàn)略地圖,可以將平衡計(jì)分卡導(dǎo)入公務(wù)員績(jī)效管理的整個(gè)流程分為以下四個(gè)步驟:

1.根據(jù)職業(yè)使命制定政府部門戰(zhàn)略規(guī)劃。雖然不同的政府部門及公務(wù)員都應(yīng)以保障和實(shí)現(xiàn)公共利益作為使命,但由于不同政府部門的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境以及業(yè)務(wù)目標(biāo)等要素是不同的,就決定了實(shí)現(xiàn)這一共同使命的方式、途徑、內(nèi)容是有所區(qū)別的。所以,在制定政府部門戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí),要結(jié)合不同政府部門的實(shí)際情況,制定具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)作用的、能夠?qū)⒄抗ぷ鞒晒Φ貙?dǎo)向職業(yè)使命的戰(zhàn)略規(guī)劃。制定政府部門戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該注重政府部門的內(nèi)部溝通與交流,應(yīng)該發(fā)揮自上而下的決策機(jī)制與自下而上的反饋機(jī)制的共同作用,使政府部門戰(zhàn)略規(guī)劃既能體現(xiàn)政府部門未來(lái)發(fā)展的方向,也可以充分反映公務(wù)員的愿望與部門的實(shí)際情況。

篇7

當(dāng)前在我國(guó)服務(wù)型政府的改革背景下，建設(shè)一支服務(wù)能力強(qiáng)和服務(wù)素質(zhì)高的公務(wù)員隊(duì)伍是推進(jìn)與強(qiáng)化政府公共服務(wù)職能所走的必然之路，但是在我國(guó)公務(wù)員體系中占有較大比重的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員群體，擔(dān)負(fù)著為社會(huì)基層落實(shí)和執(zhí)行黨和國(guó)家的各項(xiàng)方針政策的重任，他們直接聯(lián)系和服務(wù)于基層農(nóng)民群眾，同時(shí)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層農(nóng)民群眾的眼里，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的形象即代表著整個(gè)行政體統(tǒng)和黨的形象。因此，如何完善和改進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制使其能激發(fā)和提升我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政公務(wù)員的公共服務(wù)能力在新時(shí)期新背景下仍是一個(gè)重要課題。

一、完善我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的必要性

（一）我國(guó)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)亟待發(fā)展的需求

在我國(guó)，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要內(nèi)容之一。而我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)也面臨著科技落后、自然條件惡劣、生產(chǎn)技術(shù)不完善等諸多制約因素。而身處在這種環(huán)境下的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員運(yùn)用原有的落后的工作方法和陳舊的價(jià)值觀念已經(jīng)不能適應(yīng)農(nóng)村社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。要想農(nóng)村經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)快速的發(fā)展，進(jìn)一步縮小與城市的差距，政府必須提升其公共服務(wù)能力，落實(shí)到鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員身上，關(guān)鍵之處則是完善和健全激勵(lì)機(jī)制從而激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作熱情與工作積極性，提高工作效率。

（二）當(dāng)前我國(guó)服務(wù)型政府理念的要求

在全球化進(jìn)程和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，很多國(guó)家都進(jìn)行了政府改革，在這個(gè)過(guò)程中，各國(guó)都致力于一個(gè)目標(biāo)—人盡其才，物為所用，為公民提供高效優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。放眼我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，社會(huì)和公民享受到的公共服務(wù)與其他很多國(guó)家還相差甚遠(yuǎn)。因此，在我國(guó)發(fā)展轉(zhuǎn)型的今天，服務(wù)型政府的背景之下，完善和改進(jìn)我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，使其在履行職責(zé)的過(guò)程中能夠不斷地為社會(huì)和基層農(nóng)民群眾提供優(yōu)質(zhì)高效的公共服務(wù)是很有必要的。

（三）是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員完善自我和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要

有一支優(yōu)秀高效的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊(duì)伍是提高我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共服務(wù)能力的關(guān)鍵，人的潛能是無(wú)限的，人的工作能力在適當(dāng)?shù)姆绞较乱矔?huì)發(fā)揮無(wú)限的潛能，而這種方式就是通過(guò)充分的激勵(lì)而實(shí)現(xiàn)的。激勵(lì)就是指激發(fā)鼓勵(lì)，通過(guò)激勵(lì)調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，勉勵(lì)全體公務(wù)員向期望的方向努力。而激勵(lì)機(jī)制則是要求建立一套合理有效的激勵(lì)辦法，使其達(dá)到激發(fā)鼓勵(lì)的效果?！?】這種效果不僅是指提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的執(zhí)政能力和公務(wù)服務(wù)能力，而且是發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的內(nèi)在潛力，在工作中不斷升華自己、完善自己的一個(gè)過(guò)程。這樣，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府和鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員會(huì)達(dá)到“雙贏”的效果。

二、我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問(wèn)題

激勵(lì)機(jī)制對(duì)整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍來(lái)說(shuō)是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，要想提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織的績(jī)效，對(duì)于相比來(lái)說(shuō)有著特殊工作性質(zhì)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員來(lái)說(shuō)，需要一個(gè)更為完善有力而且全面的激勵(lì)措施。目前來(lái)看我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制還存在著以下這些問(wèn)題：

（一）激勵(lì)理念較為落后

長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)對(duì)于激勵(lì)理念的理解和運(yùn)用在很多時(shí)候都在借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，在借鑒其合理性的同時(shí)，沒(méi)有充分考慮到我國(guó)的現(xiàn)實(shí)國(guó)情和社會(huì)發(fā)展的需要，所以我們很少有創(chuàng)新的、本土化的激勵(lì)理念。在我國(guó)傳統(tǒng)人事管理理念的影響下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員作為最底層的公務(wù)員，沒(méi)有被當(dāng)作要激勵(lì)的人力資本要素，也沒(méi)有被作為組織的戰(zhàn)略資源而加以培訓(xùn)和開發(fā)，個(gè)體的價(jià)值和地位沒(méi)有受到應(yīng)有的重視。另一方面，作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員自身，有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員沒(méi)有正確地位自己的角色，有些人甚至還停留在公務(wù)員就是“父母官”這種思想階段。強(qiáng)權(quán)意識(shí)嚴(yán)重，“唯權(quán)力是從、以權(quán)力說(shuō)話”，而且工作方法簡(jiǎn)單，態(tài)度粗暴蠻橫。【2】這種“官本位”的錯(cuò)誤思想定位使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員在工作中嚴(yán)重，他們?cè)谛牡桌餆o(wú)法認(rèn)同政府提倡的為民服務(wù)的價(jià)值觀念，認(rèn)為自己可以管理和控制人民群眾。加上一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員法律意識(shí)淡薄，如果外在的監(jiān)督機(jī)制不健全則會(huì)產(chǎn)生“尋租”現(xiàn)象。

（二）激勵(lì)資源短缺

公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制能夠有效運(yùn)行的條件之一就是政府掌握一定的激勵(lì)資源。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府也不例外。但是現(xiàn)實(shí)的國(guó)情擺在我們面前，我國(guó)政府掌握的物質(zhì)激勵(lì)資源非常有限，對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府來(lái)說(shuō)這種稀缺性顯得更為突出。一部分地理位置偏遠(yuǎn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的財(cái)政狀況僅僅夠維持鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至一些貧困地區(qū)連最基本的開支都無(wú)法保障，那么就更不要提對(duì)其公務(wù)員的增資政策的貫徹落實(shí)了，但是激勵(lì)的剛性需求要求物質(zhì)誘因的現(xiàn)實(shí)存在，“空頭支票”難以產(chǎn)生激勵(lì)的效果。另外，由于地區(qū)不同，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府間掌握的資源不平衡，較發(fā)達(dá)地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員有著名目繁多的津貼，金額甚至超過(guò)了其基本的工資收入。這樣的資源不平衡最終導(dǎo)致相同層級(jí)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員，由于地域的差異和可享受到的資源差異而在工資收入上產(chǎn)生了很大的差距，一些落后地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員必然在心理上產(chǎn)生落差。另一方面，當(dāng)前我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員在精神激勵(lì)方面的資源更顯匱乏。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，一部分公務(wù)員的品德修養(yǎng)和職業(yè)道德在拜金主義的轟炸之下喪失了應(yīng)有的底線，而且一些先進(jìn)的模范事跡缺乏宣傳乏力沒(méi)有感召力，這使得“榮譽(yù)”與“模范”含金量下降。

（三）內(nèi)激勵(lì)不足

內(nèi)激勵(lì)是指被激勵(lì)對(duì)象自身產(chǎn)生的發(fā)自內(nèi)心的一種激勵(lì)力量。包括學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能、責(zé)任感、光榮感、成就感等。它是靠增強(qiáng)公務(wù)員的組織認(rèn)同感與承諾感，自覺(jué)地去改善工作狀態(tài)。內(nèi)激勵(lì)主要用于滿足人的高級(jí)需要，是一種帶有自我激勵(lì)的主導(dǎo)性的激勵(lì)，與跟工作任務(wù)本身無(wú)直接關(guān)系的外激勵(lì)相比，內(nèi)激勵(lì)的效果更為穩(wěn)定、持久和有力。我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員機(jī)制中相對(duì)比較重視他方激勵(lì)，也就是所謂的激勵(lì)主體對(duì)客體的激勵(lì)，作為主觀能動(dòng)的個(gè)體——“自我”則很少受到重視。我國(guó)當(dāng)前實(shí)行的是以外激勵(lì)為主，內(nèi)激勵(lì)為輔的激勵(lì)方式。我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員由于其職業(yè)的特殊，對(duì)政府目標(biāo)的認(rèn)同是他們是其主要的內(nèi)激勵(lì)因素，如果鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員高度認(rèn)同政府的工作目標(biāo)，那么鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員就能夠主動(dòng)的將政府所倡導(dǎo)的價(jià)值觀念內(nèi)化吸收為自身的一種需求，從而能達(dá)到自我激勵(lì)的效果。但是在目前我國(guó)所構(gòu)建的服務(wù)型政府，實(shí)現(xiàn)最廣大人民的根本利益是最終目標(biāo)，培養(yǎng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的自我激勵(lì)在這種背景下顯得不那么具有吸引力。內(nèi)激勵(lì)不足無(wú)法起到應(yīng)有的作用，也不利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制整體效能的提高。

（四）法律法規(guī)建設(shè)滯后

從《公務(wù)員法》實(shí)施起，我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制便進(jìn)入了法律化階段，一些相應(yīng)的單行法律法規(guī)和實(shí)施細(xì)則與其配套，但是總的看來(lái)的這些相關(guān)規(guī)定是在整體上著眼于整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍的，單純的針對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的具體細(xì)則非常少，相比國(guó)外的公務(wù)員法律法規(guī)來(lái)說(shuō)不是十分健全和完善。法律制度體系的不完善會(huì)使我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員考核、晉升、薪酬、培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制作用難以得到充分發(fā)揮。由于沒(méi)有工資法令的有效保障，我國(guó)部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工資拖欠問(wèn)題多年來(lái)沒(méi)有得到妥善解決，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員投訴無(wú)門、有苦難言；在職務(wù)晉升上，我國(guó)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》雖在選拔任人、職務(wù)晉升的原則和程序上做出了系統(tǒng)的規(guī)定，但它著重的是對(duì)縣級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部的選法，而我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的晉升操作無(wú)章可循，制度的空白助長(zhǎng)了資歷主義風(fēng)氣，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員積極性難以調(diào)動(dòng)；另外，公務(wù)員各監(jiān)督主體的權(quán)限、監(jiān)督方式和程序都沒(méi)有用明確的法律形式確定下來(lái)，而且不同于國(guó)外的媒體擁有較大的自，不受政府的影響，堅(jiān)持獨(dú)立發(fā)展的方針，我國(guó)的新聞媒體和公眾沒(méi)有關(guān)于新聞和群眾舉報(bào)等法律的保護(hù)，起不到應(yīng)有的監(jiān)督效力。

三、完善我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

（一）轉(zhuǎn)變激勵(lì)理念

激勵(lì)理念是激勵(lì)機(jī)制的靈魂支撐，是否有科學(xué)的激勵(lì)理念做指導(dǎo)，直接決定著激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的成功與否。如果只是在原有的理念上修修補(bǔ)補(bǔ)是無(wú)法達(dá)到激勵(lì)的效果的，必須立足當(dāng)前的國(guó)情，在科學(xué)的指導(dǎo)下，創(chuàng)新激勵(lì)理念。在我國(guó)服務(wù)型政府的背景下，首先鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員要扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)體制下管理者和控制者的角色思想，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作基本立足和出發(fā)點(diǎn)就是要讓農(nóng)民過(guò)上衣食無(wú)憂、安居樂(lè)業(yè)的好日子。他們手中掌握的權(quán)力工具只能用來(lái)為群眾謀福造利，直接面向全體大眾服務(wù)，而且服務(wù)的質(zhì)量越高，群眾就越滿意，就能越多的獲得大眾的信賴，這將會(huì)成為激勵(lì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員無(wú)形的動(dòng)力。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府要充分尊重鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的情感和價(jià)值需求并及時(shí)給予回應(yīng)和滿足，將他們當(dāng)作人力資源的要素來(lái)進(jìn)行激勵(lì)，而不是僅僅將其視為組織的成本、實(shí)現(xiàn)組織效率的工具，承認(rèn)其在組織管理中的核心地位和重要的戰(zhàn)略資源，這樣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員會(huì)更好的投身入工作、更好地帶領(lǐng)群眾致富。

（二）重視激勵(lì)資源的投入

人的工作態(tài)度和積極性是受到所得的報(bào)酬影響的。在我國(guó)應(yīng)建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工資水平比較機(jī)制，形成外部競(jìng)爭(zhēng)性。明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工資福利支出占財(cái)政總支出的比例，合理的調(diào)整鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。建立一套科學(xué)測(cè)算公務(wù)員的工資水準(zhǔn)的系統(tǒng)，使公務(wù)員工資與社會(huì)平均工資保持一定的比例，并且依據(jù)每年的國(guó)家財(cái)政增長(zhǎng)情況和物價(jià)的波動(dòng)來(lái)增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工資幅度。另外，由于我國(guó)激勵(lì)資源的不平衡，應(yīng)在規(guī)范補(bǔ)貼制度的基礎(chǔ)上，將配套重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層上來(lái)，因?yàn)猷l(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員較其他公務(wù)員相比，環(huán)境較為惡劣、條件較為艱苦，其工作任務(wù)繁重而且難度很大，但他們工作所貢獻(xiàn)的價(jià)值在工資水平中卻得不到體現(xiàn)。這樣就需要中央、省、市級(jí)政府實(shí)行一些有利鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府發(fā)展的政策，加大對(duì)其的轉(zhuǎn)移支付力度，適當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)貼、帶薪休假機(jī)會(huì)、改善住房條件等。

（三）用“軟性”管理發(fā)揮內(nèi)在柔性激勵(lì)

首先，制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理契約。心理契約就是組織與組織員工之間對(duì)于相互責(zé)任和義務(wù)的期望及認(rèn)知，組織員工基于自身對(duì)心理契約的理解和體會(huì)，表現(xiàn)出相應(yīng)的行為方式和狀態(tài)，最終影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。【3】鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府間的心理契約作為聯(lián)系雙方的紐帶，不僅能夠影響著鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作績(jī)效，公共服務(wù)的能力和水平，此外還能引導(dǎo)著我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理社會(huì)事務(wù)的行政效能和水平往更高更強(qiáng)更專業(yè)的方面發(fā)展。我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員可以先根據(jù)自身需要，表達(dá)其需要，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府組織也同樣提出對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的要求，二者在充分協(xié)商之后訂立契約，在恰當(dāng)調(diào)整和適應(yīng)后根據(jù)該契約對(duì)公務(wù)員進(jìn)行評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)罰。這樣能夠?qū)珓?wù)員施以壓力從而激起他們工作的積極性。

其次，關(guān)懷鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的家屬。以往傳統(tǒng)的公共部門激勵(lì)機(jī)制，大多都只是從鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員個(gè)人出發(fā)，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的家庭關(guān)懷很少。由于我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作特殊性，尤其是一些偏遠(yuǎn)貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)，很多家屬可能是放棄了優(yōu)越的生活環(huán)境追隨自己的家人一同面對(duì)艱苦的條件。我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應(yīng)該學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)—將員工家屬也納入公司的范圍之內(nèi)，增加員工及其家屬的歸屬感，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府給予鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員家屬更多的關(guān)懷，有助于其理解公務(wù)員工作，獲得他們更多的支持。

再次，完善公務(wù)員職業(yè)生涯。每個(gè)人的價(jià)值觀、興趣和專長(zhǎng)不同，所以對(duì)職業(yè)的目標(biāo)也存在著個(gè)體的差異。應(yīng)該充分了解每一個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的特點(diǎn)和其愿景，建立科學(xué)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員職業(yè)生涯渠道，搭建鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員與公共部門在職業(yè)生涯規(guī)劃方面溝通的橋梁，使綜合管理素質(zhì)強(qiáng)、精通農(nóng)業(yè)、環(huán)保、法律的專業(yè)型和技術(shù)型公務(wù)員能夠在需要的崗位上各盡其職，增強(qiáng)整個(gè)部門的生機(jī)和活力，提升工作效率。

四、提供必要的立法保障健全的法律制度

提供必要的立法保障健全的法律制度是保證公務(wù)員制度順利推行和健康發(fā)展的重要條件?！?】西方的公務(wù)員制度其中一個(gè)最為顯著的特點(diǎn)就是有一套與之相適應(yīng)的法規(guī)體系。我國(guó)也要加快完善有關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的各項(xiàng)法律法規(guī)，例如在發(fā)放薪資上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員津貼管理完全無(wú)序可言而且工資不能足額按時(shí)發(fā)放，工資的增資方式也是無(wú)章可依等等諸多問(wèn)題應(yīng)該盡快以法律形式確定下來(lái)，以確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的合法權(quán)益。在考核層面上應(yīng)盡快建立專門針對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績(jī)效考核的法規(guī)從而增強(qiáng)整個(gè)考核的權(quán)威性和透明度。另外針對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的懲戒制度不強(qiáng)，國(guó)家應(yīng)在懲戒立法上加大力度。監(jiān)督的制度方面也迫在眉睫，盡早設(shè)立相關(guān)的法律不僅對(duì)廣大農(nóng)民群眾有益，而且對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府和鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員也是一種鞭策。

綜上所述，針對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的不完善、不健全作為突破口，在我國(guó)服務(wù)型政府改革和新農(nóng)村建設(shè)的背景下，從激勵(lì)理念落后、激勵(lì)資源短缺、內(nèi)激勵(lì)不足和法律法規(guī)建設(shè)滯后等問(wèn)題四個(gè)方面來(lái)闡述了當(dāng)前我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，并提出完善的對(duì)策建議，真正轉(zhuǎn)變鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的價(jià)值觀念和行為方式，從而提高工作效率和公共服務(wù)能力。

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［中圖分類號(hào)］K828.2 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1009－5349（2012）11－0104－02

據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國(guó)公務(wù)員數(shù)量有700多萬(wàn)人，還有近百萬(wàn)參照公務(wù)員管理的群團(tuán)機(jī)關(guān)及事業(yè)單位的工作人員。這是一支龐大的隊(duì)伍，也是一支代表國(guó)家行政的骨干隊(duì)伍，黨和國(guó)家制定的路線、方針、政策要靠他們?nèi)ヘ瀼貓?zhí)行，廣大人民群眾要依靠他們的工作，團(tuán)結(jié)和圍繞在建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義的偉大旗幟下，為建成小康社會(huì)發(fā)揮應(yīng)有的力量，為振興中華民族發(fā)揮應(yīng)有的力量。國(guó)家對(duì)公務(wù)員的管理制定和實(shí)施著專門的法律法規(guī)，旨在通過(guò)加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的管理來(lái)提高國(guó)家的行政能力。但是，從目前公務(wù)員隊(duì)伍的狀況看，還存在著一些亟待解決的問(wèn)題，其中包括在認(rèn)知能力方面的缺憾。加強(qiáng)對(duì)提升公務(wù)員認(rèn)知能力的研究，對(duì)于加強(qiáng)公務(wù)員的自身建設(shè)和管理有重要意義。

一、提升公務(wù)員認(rèn)知能力的基本方面

（一）對(duì)社會(huì)復(fù)雜問(wèn)題的認(rèn)知能力

社會(huì)是一個(gè)萬(wàn)花筒，社會(huì)問(wèn)題可謂包羅萬(wàn)象，在復(fù)雜的社會(huì)問(wèn)題中，公務(wù)員必須具有與黨和國(guó)家保持一致的認(rèn)知能力。要能夠正確認(rèn)知社會(huì)發(fā)展的大環(huán)境。中央電視臺(tái)有句公益廣告詞：視野決定高度，心胸決定格局。這里的含義可為公務(wù)員提供對(duì)社會(huì)認(rèn)知的參考。公務(wù)員的職業(yè)性質(zhì)決定其必須具有敏銳的政治眼光和頭腦，隨時(shí)關(guān)注國(guó)際國(guó)內(nèi)大環(huán)境及國(guó)家的政策走向，將自己對(duì)國(guó)際國(guó)內(nèi)復(fù)雜問(wèn)題的認(rèn)知統(tǒng)一在黨和國(guó)家的要求下。要正確認(rèn)知復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境。隨著我國(guó)利益格局的多元化，社會(huì)問(wèn)題以不同方式和角度凸顯，從公務(wù)員的角度應(yīng)該怎樣做出判斷和選擇？比如對(duì)“蟻?zhàn)濉爆F(xiàn)象的認(rèn)知。從現(xiàn)實(shí)境遇看，這部分人群是社會(huì)弱勢(shì)群體，處于居無(wú)定所的窮困狀態(tài)，悲觀情緒縈繞于青春年華，似乎是牢騷人群中的一部分。但是，不能片面地只看到他們的消極方面，還應(yīng)看到，這些人的積極方面，他們亦是就業(yè)難社會(huì)背景下的積極行動(dòng)者，他們?cè)谏顚?shí)際中還有命運(yùn)強(qiáng)者的素質(zhì)，他們需要政策、管理、創(chuàng)業(yè)方面的關(guān)懷與支持。要正確認(rèn)知競(jìng)爭(zhēng)與挫折，接受競(jìng)爭(zhēng)的理念，要充分認(rèn)識(shí)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征，將社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)作為優(yōu)化資源配置，調(diào)動(dòng)人的積極性的必要手段來(lái)認(rèn)識(shí)。達(dá)爾文進(jìn)化論指出，“物競(jìng)天擇，適者生存”，這個(gè)觀點(diǎn)即從“適應(yīng)”的目的來(lái)看待競(jìng)爭(zhēng)，這也是在告誡人們，社會(huì)進(jìn)步需要競(jìng)爭(zhēng)，人類發(fā)展需要競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)就沒(méi)有真正意義上的成功。

（二）對(duì)職業(yè)性質(zhì)的認(rèn)知能力

公務(wù)員是黨的路線、方針、政策和國(guó)家法律法規(guī)的執(zhí)行者，上系國(guó)家、政黨的形象。公務(wù)員是人民的公仆，工作的目的是為人民服務(wù)。為此，公務(wù)員必須時(shí)時(shí)刻刻以職業(yè)性質(zhì)的要求自律，以人民的公仆來(lái)嚴(yán)格要求自己，與職業(yè)的要求謬以千里：目光看上不看下，工作只為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)，獨(dú)善其身的認(rèn)知和行為是絕對(duì)要不得的。如果公務(wù)員不能正視自身職業(yè)的性質(zhì)，把對(duì)自己的認(rèn)知停留在做好本職工作的標(biāo)準(zhǔn)上，那么，在工作和生活中就可能出現(xiàn)“衙門作風(fēng)”，很容易脫離群眾，須知生硬的態(tài)度和公事公辦的架勢(shì)在現(xiàn)在的情況下，既做不好本職工作，又會(huì)與服務(wù)對(duì)象產(chǎn)生情感上的距離，導(dǎo)致群眾對(duì)黨和政府的不滿情緒?，F(xiàn)在，網(wǎng)絡(luò)上流傳的“門難進(jìn)，臉難看，事難辦”在現(xiàn)實(shí)生活中已經(jīng)成為一部分群眾的共識(shí)。長(zhǎng)此以往就會(huì)降低黨和政府的凝聚力和公信力。因此，公務(wù)員在選擇了“人民的公仆”的權(quán)力同時(shí)，也應(yīng)同時(shí)選擇為人民服務(wù)的義務(wù)。

（三）自身素質(zhì)的認(rèn)知能力

公務(wù)員的自身素質(zhì)狀況既來(lái)自于個(gè)人修養(yǎng)，又來(lái)自于工作實(shí)踐的鍛煉，而無(wú)論是加強(qiáng)個(gè)人修養(yǎng)，還是加強(qiáng)工作實(shí)踐的鍛煉，都和能否對(duì)自身素質(zhì)有明確的認(rèn)知態(tài)度有關(guān)。往往會(huì)有這樣一些公務(wù)員，盲目自愛(ài)，總認(rèn)為個(gè)人如何如何，素質(zhì)怎樣好，能力怎樣強(qiáng)，但是對(duì)自己的不足卻認(rèn)識(shí)不清。從工作的角度講，自我認(rèn)知的目的是“人職匹配”。當(dāng)能力和工作的要求相匹配時(shí)，最容易發(fā)揮自己的潛能，并且獲得滿足的感覺(jué)。當(dāng)能力與工作不匹配時(shí)，會(huì)導(dǎo)致力所不及，人會(huì)感到焦慮，甚至產(chǎn)生挫敗感；當(dāng)能力超出工作太多，又感到工作缺乏挑戰(zhàn)，比較乏味。因此，對(duì)公務(wù)員來(lái)講，自我認(rèn)知，首先，就是要把握自己的能力和特長(zhǎng)，做適合自己的工作；其次，在工作中，注意察覺(jué)自己的情緒和行為，隨時(shí)調(diào)整自己；最后，還要抽出一定的時(shí)間進(jìn)行自我反思。

提高公務(wù)員自我認(rèn)知能力應(yīng)包括了解自我、管理自我、超越自我這樣三個(gè)層面，缺一不可。公務(wù)員首先要了解自己的價(jià)值觀、興趣、性格、能力；結(jié)合工作需求還要正確對(duì)自己做出評(píng)價(jià)，優(yōu)缺點(diǎn)都應(yīng)該明了，在自我修養(yǎng)和工作實(shí)踐中，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。要擺脫自我欣賞的狹隘認(rèn)知，能夠?qū)ψ约河锌陀^中肯的評(píng)價(jià)。

二、提高公務(wù)員認(rèn)知能力和加強(qiáng)公務(wù)員管理的對(duì)策

在提高公務(wù)員認(rèn)知能力的基點(diǎn)上看加強(qiáng)公務(wù)員管理，旨在以提高公務(wù)員自身素質(zhì)來(lái)實(shí)現(xiàn)加強(qiáng)公務(wù)員管理的目的。

（一）充分利用學(xué)習(xí)的途徑

的立場(chǎng)觀點(diǎn)和方法是提高公務(wù)員提高認(rèn)知能力的理論基礎(chǔ)，公務(wù)員提高自我認(rèn)知能力的先決條件是必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)，以理論的“厚積”來(lái)實(shí)現(xiàn)實(shí)踐中的“簿發(fā)”。

歷史上凡是有成就的人都是熱愛(ài)和善于學(xué)習(xí)者，公務(wù)員的自學(xué)要加強(qiáng)。知識(shí)積累和人生閱歷的增長(zhǎng)對(duì)于任何人來(lái)講都需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期而艱苦的磨練。現(xiàn)實(shí)的要求和未來(lái)的走向都已證明，作為一名合格的公務(wù)員，如果知識(shí)貧乏，拿給別人的東西就更單薄，思想就不可能有深度。公務(wù)員除了要有對(duì)自身業(yè)務(wù)知識(shí)的深度，還需要對(duì)各科知識(shí)進(jìn)行全面的了解和學(xué)習(xí)，使自己能夠建立一個(gè)比較系統(tǒng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)，打下深厚的知識(shí)理論基礎(chǔ)。同時(shí)還要根據(jù)自己的職業(yè)特點(diǎn)、工作需要，在原有的知識(shí)結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，建立新的、適應(yīng)需要的知識(shí)結(jié)構(gòu)。同時(shí)要有堅(jiān)持不懈的學(xué)習(xí)韌勁，根據(jù)自己的需要確定好學(xué)習(xí)內(nèi)容后，就應(yīng)認(rèn)認(rèn)真真和踏踏實(shí)實(shí)的學(xué)好，使自己的理論素養(yǎng)不斷得到提高。

（二）積極進(jìn)行實(shí)踐鍛煉

紙上得來(lái)終覺(jué)淺，絕知此事要躬行；實(shí)踐是認(rèn)識(shí)的階梯，科學(xué)沿著實(shí)踐前進(jìn)，這樣一些名言警句都說(shuō)明了時(shí)間對(duì)于人的認(rèn)知能力提升的不可或缺性。我們黨遵循的認(rèn)識(shí)論，堅(jiān)持把實(shí)踐看作是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有實(shí)踐就不會(huì)有認(rèn)識(shí)，不理解實(shí)踐也不能正確理解認(rèn)識(shí)，實(shí)踐是認(rèn)知的源泉。因此，公務(wù)員提高認(rèn)知能力也決不能脫離實(shí)踐。

（三）以加強(qiáng)組織管理促進(jìn)公務(wù)員認(rèn)知能力的提高

提高公務(wù)員認(rèn)知能力既需要公務(wù)員自身的努力，也依賴于組織管理的作用。從對(duì)公務(wù)員加強(qiáng)組織管理的角度說(shuō)來(lái)，要將公務(wù)員工作環(huán)境建設(shè)成學(xué)習(xí)型環(huán)境，以學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)建設(shè)帶動(dòng)和促進(jìn)公務(wù)員的理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，并促進(jìn)公務(wù)員中自學(xué)風(fēng)氣的形成。在公務(wù)員管理中，解決“能上能下”和“能出”的問(wèn)題，實(shí)行對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍的動(dòng)態(tài)管理，使之有必須提高自身素質(zhì)的壓力和動(dòng)力。激勵(lì)和鞭策公務(wù)員提高自身數(shù)值，提升工作水平。

【參考文獻(xiàn)】

篇9

近年來(lái)，一連串官員“非正常死亡”事件，讓官員自殺這一冰冷的字眼再度回到公眾面前。這一現(xiàn)象，引起了各級(jí)黨委政府和組織人事部門的重視和關(guān)注，加強(qiáng)對(duì)機(jī)關(guān)干部的心理干預(yù)十分必要和迫切。當(dāng)前，江北區(qū)正處在轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，廣大機(jī)關(guān)干部在公共管理服務(wù)中，面對(duì)日益復(fù)雜的社會(huì)事務(wù)與服務(wù)對(duì)象，工作強(qiáng)度高且持續(xù)化，一些干部出現(xiàn)消沉退縮、逃避責(zé)任、心理失衡、情緒紊亂、身心疲勞等問(wèn)題。為此，筆者對(duì)江北區(qū)機(jī)關(guān)干部心理壓力狀況進(jìn)行抽樣調(diào)查。此次調(diào)查共收回有效調(diào)查問(wèn)卷226份，問(wèn)卷主要涉及干部的心理壓力狀況如何、壓力來(lái)自哪些方面等問(wèn)題，并提出了一些有效干預(yù)的具體措施。

一、江北區(qū)干部隊(duì)伍心理壓力狀況調(diào)查情況

江北區(qū)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)顯示，關(guān)于“對(duì)自己心理健康的總體評(píng)價(jià)”，表示“很滿意”或“基本滿意”的公務(wù)員占48.6%，認(rèn)為“一般”的占37%，表示“不滿意”或“很不滿意”的占14.4%。30.1%的公務(wù)員經(jīng)常“失眠”，30.9%經(jīng)?！靶那闊┰辍?，25.9%經(jīng)?！扒榫w低落”，22.8%經(jīng)?！皭瀽灢粯?lè)”。約四分之一的人每天工作時(shí)間在“8 小時(shí)以內(nèi)”，約半數(shù)的人每天工作“8-10 小時(shí)”，每天工作“10 小時(shí)以上”的人占17.6%。49.9%的公務(wù)員認(rèn)為工作壓力大，42.5%的認(rèn)為壓力一般，任職16- 25 年、年齡在40 歲左右的中青年隊(duì)伍，是壓力最大的。壓力主要來(lái)自于工作強(qiáng)度和難度（52.9%）、人際關(guān)系（78.6%）、考核壓力（50.7%）、組織運(yùn)行（62.2%）、工作回報(bào)（61.9%）、自身發(fā)展（57.5%）等六個(gè)方面。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，性別、年齡和工作經(jīng)歷，不會(huì)影響公務(wù)員的情緒管理與壓力應(yīng)對(duì)能力，但是，受教育程度和身份級(jí)別會(huì)影響，受教育水平越高，壓力越大，但應(yīng)對(duì)挫折或者困難時(shí)態(tài)度越積極，職位越低，越容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。76.5%的被調(diào)查者認(rèn)為公務(wù)員的經(jīng)濟(jì)地位居于中等以下水平。人際關(guān)系也是公務(wù)員社會(huì)壓力的重要原因之一。關(guān)于“公務(wù)員最需要具備的能力”這一問(wèn)題，被調(diào)查者普遍認(rèn)為“協(xié)調(diào)能力”是公務(wù)員最需要具備的能力。

調(diào)查顯示，關(guān)于“當(dāng)您工作中遇到麻煩，心情不佳時(shí)，您最愿意跟誰(shuí)交流”這一問(wèn)題，公務(wù)員選擇比重最高的是“家人”（72.7%），其次是“單位以外的朋友”（19.5%），3.6%選擇了“獨(dú)自忍受”，只有0.2%選擇了“心理咨詢專家”。關(guān)于“公務(wù)員如何培養(yǎng)積極心態(tài)”這一問(wèn)題，調(diào)查顯示，公務(wù)員認(rèn)為排第一位的是自我調(diào)節(jié)，其次是良好的工作環(huán)境，第三是家庭和睦，此外，領(lǐng)導(dǎo)的信任也是積極心態(tài)的重要因素。

調(diào)查顯示，心理健康評(píng)估與工作壓力相關(guān)不顯著，但是與職業(yè)倦怠、壓力承受力和應(yīng)對(duì)方式相關(guān)顯著。也就是說(shuō)，工作壓力本身并不是引起心理健康問(wèn)題的重要因素，但是對(duì)待壓力的態(tài)度以及壓力管理方式，會(huì)對(duì)心理健康有重要影響，采用消極的拒絕方式更容易產(chǎn)生心理健康問(wèn)題。這就表明，我們要關(guān)注的重點(diǎn)，不在于減輕工作壓力，而在于提升ρ沽Φ娜現(xiàn)，加強(qiáng)壓力管理和情緒管理能力，以及完善公務(wù)員心理健康相關(guān)的制度建設(shè)和社會(huì)支持系統(tǒng)。良好的社會(huì)支持系統(tǒng)，有助于促進(jìn)身心健康，化解不良情緒。

二、干部隊(duì)伍心理壓力過(guò)大的影響

（一）嚴(yán)重影響個(gè)體身體健康。具體癥狀為失眠、頭痛、胃腸功能紊亂、頸腰椎病、血壓高等生理問(wèn)題， 機(jī)關(guān)干部中亞健康人數(shù)占相當(dāng)大的比例， 發(fā)病率高。從上面的抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)分析顯示，當(dāng)前江北區(qū)機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍中“亞健康” 比例高達(dá)70.79%。

（二）出現(xiàn)情緒衰竭和人格解體癥狀。處于心理重壓狀態(tài)的公務(wù)員常常在情緒上表現(xiàn)出疲勞感、抑郁、焦慮、無(wú)助、自尊水平下降等心理問(wèn)題， 從而與工作對(duì)象、朋友、家人的人際關(guān)系變得緊張，對(duì)服務(wù)對(duì)象或同事以不帶感情、冷漠的方式或態(tài)度來(lái)回應(yīng)；個(gè)人感覺(jué)工作特別累，甚至出現(xiàn)害怕工作的情況，工作績(jī)效差；嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致失眠、酗酒、藥物依賴和自殺。

（三）降低行政效率和效果。公務(wù)員隊(duì)伍心理壓力過(guò)大會(huì)嚴(yán)重影響其工作狀態(tài)，同時(shí)還會(huì)產(chǎn)生情感和家庭問(wèn)題；典型的表現(xiàn)是斗志消沉，不再追求工作上的成就和進(jìn)步。嚴(yán)重起來(lái)會(huì)影響政府形象，加深民眾對(duì)政府的不滿，阻礙政治改革的順利進(jìn)行。

（四）導(dǎo)致干部隊(duì)伍的高流失率。面對(duì)工作容易對(duì)自己能力產(chǎn)生懷疑，易出錯(cuò)，不想與人溝通，導(dǎo)致工作業(yè)績(jī)的下降，反過(guò)來(lái)，就易形成更大的壓力，最后導(dǎo)致惡性循環(huán)。再加上現(xiàn)在公務(wù)員待遇也不比從前，容易導(dǎo)致干部流失，嚴(yán)重影響正常工作。

三、導(dǎo)致干部隊(duì)伍心理壓力過(guò)大的心理學(xué)歸因

（一）社會(huì)壓力巨大。法治政府建設(shè)背景之下， 社會(huì)和公眾期望很高， 政府面臨的巨大期望和壓力又層層分解到每一個(gè)公務(wù)員身上。近幾年的行政改革都在向公務(wù)員灌輸新的服務(wù)觀念和執(zhí)政觀念，卻較少考慮公務(wù)員的接受能力和適應(yīng)能力，一些公務(wù)員逐漸察覺(jué)到工作環(huán)境對(duì)他們的要求超過(guò)其能對(duì)付的能力。公務(wù)員既要面對(duì)來(lái)自科層制的行政系統(tǒng)的挑戰(zhàn)， 同時(shí)又要竭力適應(yīng)新的管理方式的要求， 焦慮日積月累。

（二）組織支持缺乏。從制度層面來(lái)講， 現(xiàn)在公務(wù)員的錄用、選拔、使用、培訓(xùn)、薪酬福利、考核、獎(jiǎng)罰、離職等都有相關(guān)的規(guī)定， 但是在各個(gè)環(huán)節(jié)都還存在不完善、不規(guī)范的情況。其次，公務(wù)員發(fā)展只能靠提升，其物質(zhì)待遇的改善主要與職務(wù)特別是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)掛鉤， 而升遷的職位有限，這使得競(jìng)爭(zhēng)激烈， 不少公務(wù)員長(zhǎng)期停留在較低職位上。

（三）角色沖突強(qiáng)烈。公務(wù)員是代表國(guó)家履行公務(wù)的人員， 但同時(shí)又是普通的公民。因此其同時(shí)扮演著“理性人”、“公共人” 的公務(wù)員角色和“經(jīng)濟(jì)人”、“權(quán)利人” 的公民角色，既是干部又是公仆，既是公民又是公民的雇員。他們的工作應(yīng)該一切為了人民， 但同時(shí)他們又有自己的權(quán)利要求；他們的內(nèi)心世界常常有兩種截然相反的價(jià)值體系在不斷沖突。

（四）人際消耗嚴(yán)重。78.6%的被調(diào)查者認(rèn)為壓力主要源自工作中的人際關(guān)系?？茖又贫缺旧淼奶攸c(diǎn)決定了公務(wù)員與領(lǐng)導(dǎo)和同事的交流，尤其是非正式交流可能是各個(gè)職業(yè)中最少的。人際支持的缺乏，內(nèi)心情感得不到交流，長(zhǎng)期的心理壓抑得不到釋放，大大影響公務(wù)員的情緒和工作動(dòng)力， 很多人因此產(chǎn)生無(wú)力感、無(wú)奈感、厭倦感。

（五）基層鍛煉太少。現(xiàn)在不少干部是“三門干部”――出了“家門”進(jìn)“校門”，出了“校門”又進(jìn)“機(jī)關(guān)門”。由于缺乏艱苦歷練，心理素質(zhì)不如經(jīng)過(guò)大風(fēng)大浪考驗(yàn)的職業(yè)政治家， 也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如出生入死、九死一生的老一輩革命家。

（六）受腐敗的牽連。由于一些部門權(quán)力過(guò)大，缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，加之一些公務(wù)員人生觀、價(jià)值觀的問(wèn)題，一些干部的腐敗已成為社會(huì)問(wèn)題，而因腐敗引起的系列問(wèn)題已對(duì)相關(guān)的人員產(chǎn)生強(qiáng)大的壓力。

四、實(shí)施干部隊(duì)伍心理壓力干預(yù)的建議

（一） 改進(jìn)完善干部選拔任用機(jī)制，減少干部升遷的不確定性因素。為處理好工作人際關(guān)系，特別是和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，一些干部費(fèi)盡心思，心理壓力因此而生。建議增強(qiáng)干部選拔過(guò)程中的競(jìng)爭(zhēng)性、公開性和程序性因素， 在干部選拔當(dāng)中，使用更多的民主推薦、科學(xué)測(cè)評(píng)和職位匹配的方法，使領(lǐng)導(dǎo)干部晉升有章可循，從而降低因前途不可預(yù)期造成的壓力。應(yīng)注重從基層選拔干部充實(shí)黨政領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)，有了基層的歷練，妥善應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面、處理實(shí)際問(wèn)題的心理承受能力往往更強(qiáng)。

（二）建立科學(xué)的干部考核體系，使績(jī)效考核成為干部提升的主要依據(jù)。建立科學(xué)的干部分級(jí)分類考核體制，對(duì)具有不同工作性質(zhì)、職業(yè)特點(diǎn)和不同成長(zhǎng)規(guī)律的人員實(shí)行不同的考核辦法，建立具有可操作性的多指標(biāo)的干部評(píng)價(jià)體系和考核監(jiān)督機(jī)制。同時(shí)建立更為科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，把專家型、行政型的領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別定位和評(píng)價(jià)，調(diào)整競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制滿足領(lǐng)導(dǎo)干部的成就需要，在一定程度上可以緩沖領(lǐng)導(dǎo)干部的心理壓力。

（三）健全完善干部正常流動(dòng)機(jī)制，以降低職業(yè)倦怠感進(jìn)行心理調(diào)適。職業(yè)倦怠會(huì)嚴(yán)重影響干部的心理健康。進(jìn)行崗位輪換和工作豐富化，用活動(dòng)多樣化來(lái)擴(kuò)大趣味性是避免工作倦怠產(chǎn)生的對(duì)策之一。在縱向的工作輪換中，要保證有暢通的職務(wù)升降渠道。橫向方面擴(kuò)大機(jī)關(guān)干部的工作范圍和責(zé)任，當(dāng)在一個(gè)崗位工作較長(zhǎng)時(shí)間，可以把他輪換到另一個(gè)工作崗位或工作領(lǐng)域，還可以到基層鍛煉，使其可以處于不斷變化的狀態(tài)中，獲得更多的工作體驗(yàn)，改變干部對(duì)工作感到單調(diào)、乏味的負(fù)面心理，以達(dá)到提高工作效率和降低工作倦怠程度的目的。工作豐富化是增加個(gè)人選擇工作活動(dòng)和成果的自由處理程度，通過(guò)增強(qiáng)干部個(gè)人自治權(quán)與責(zé)任感來(lái)進(jìn)行正向心理強(qiáng)化，提高其工作績(jī)效。

（四）建立專業(yè)化咨詢傾訴平臺(tái)，提供及時(shí)有效的疏導(dǎo)和心理支持。建議在江北區(qū)行政中心設(shè)立“心理咨詢室”，聘請(qǐng)有豐富經(jīng)驗(yàn)的“心理咨詢師”，每周固定時(shí)間向全區(qū)機(jī)關(guān)干部開放。在保護(hù)個(gè)人隱私的前提下，建立心理咨詢專線或咨詢網(wǎng)站，給一些不愿意露面到咨詢室傾訴的干部提供能夠釋放心理壓力的渠道，讓他們能得到及時(shí)和專業(yè)的心理干預(yù)、支持。同時(shí)，建議條件成熟時(shí)以政府購(gòu)買服務(wù)的方式與專業(yè)機(jī)構(gòu)共同建立心理支持服務(wù)系統(tǒng)（EAP），把為全區(qū)機(jī)關(guān)干部提供心理支持計(jì)劃制度化，用于解決機(jī)關(guān)干部壓力、情緒和心理等。

（五）以積極心理學(xué)理念教育為核心，豐富干部隊(duì)伍的培訓(xùn)體系。積極心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)：人類具有強(qiáng)烈的求知欲、清晰的自我意識(shí)和進(jìn)取心等積極心理因素，這些積極的心理因素是人類賴以生存與發(fā)展的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力。應(yīng)把積極心理學(xué)應(yīng)用到干部培訓(xùn)中，引導(dǎo)干部建立積極的人格品質(zhì)，挖掘自身構(gòu)建健全心理機(jī)制的能力。

一是創(chuàng)設(shè)合適的教學(xué)情景。根據(jù)不同班次的特點(diǎn)設(shè)置具體的教學(xué)情景，“壓力管理”、“情緒管理”、“團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)”、“自我發(fā)展”等等。運(yùn)用積極心理學(xué)的理論體系，使參訓(xùn)干部在符合自身情況的課堂情境中，找到心理歸屬，消除對(duì)心理學(xué)的成見和芥蒂，真正的面對(duì)自己的內(nèi)心，取得放松狀態(tài)下的體驗(yàn)。

篇10

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

科舉制度是中國(guó)政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物,成為支持中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)官僚政治的一個(gè)有力杠桿,發(fā)揮著政治生活穩(wěn)定器的作用。盡管科舉制度在主觀上是傳統(tǒng)社會(huì)專制統(tǒng)治者的政治工具,但是它所具有的政治功能客觀上對(duì)推動(dòng)歷史進(jìn)步起了重要作用,其中很多設(shè)計(jì)和做法對(duì)今天的公務(wù)員考試制度也具有借鑒意義。

（一）科舉制度

科舉制度是中國(guó)考試史上的輝煌,也是歷代王朝人才選拔的重要手段,它萌于漢,立于隋,興于唐,完于宋,止于清,歷時(shí)約1300多年。

1．科舉制度定義

所謂科舉,就是統(tǒng)治者根據(jù)其統(tǒng)治需要,設(shè)立不同科目及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),讓士子選擇攻取,官方根據(jù)考試成績(jī)錄取一定數(shù)量的合格者,授予官職"因此,科舉從官方角度看是設(shè)科取士,而從士人角度看則是應(yīng)科考官"。[2]通俗來(lái)說(shuō)，科舉指進(jìn)士科舉,即隋代設(shè)立進(jìn)士科以后用考試來(lái)選拔人才授予官職的制度。

2．明清科舉制度特點(diǎn)

就內(nèi)容而言：明代鄉(xiāng)試分為三場(chǎng),以著名的八股文形式寫作。會(huì)試也考三場(chǎng),具體內(nèi)容和鄉(xiāng)試大體相同。殿試是明代科舉最高一級(jí)的考試,殿試考試內(nèi)容單一,一般是考策問(wèn)一道，由皇帝在殿試前一天欽定。[1]而清代考試內(nèi)容于明代大體相似。清代在明代科舉制度的基礎(chǔ)上在鄉(xiāng)試之前增加了縣試、府試和院試,這三試合稱小試。

就層級(jí)而言，明代科舉制度基本形成了鄉(xiāng)試、會(huì)試、殿試的三級(jí)科考體制。清代,科舉考試的層級(jí)在明代的基礎(chǔ)上又趨復(fù)雜。歸納而言,可以分為四級(jí),分別為童試，鄉(xiāng)試和復(fù)試，會(huì)試和殿試，朝考。

3．科舉制度優(yōu)缺點(diǎn)

我國(guó)古代歷史朝代更迭，但科舉制卻被長(zhǎng)久的存留下來(lái),這說(shuō)明科舉制度必然有其深層次優(yōu)勢(shì)。

（1）科舉制度的產(chǎn)生滿足了封建統(tǒng)治階級(jí)的政治需要。它的標(biāo)準(zhǔn)完全由中央確定,用人完全由中央取舍,是一種自上而下的選拔官吏的方式。地方上的用人自被中央主持的科舉考試完全剝奪。[5]

（2）科舉制度為廣大貧苦人民提供了階層流動(dòng)的平等機(jī)會(huì)，在很大程度上消除了“上品無(wú)寒門,下品無(wú)世族”的現(xiàn)象。[5]科舉制面向社會(huì)公開、公正地進(jìn)行選拔,極大地拓寬了官員選拔的渠道,其所堅(jiān)持的是“自由報(bào)名、統(tǒng)一考試、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取、公開張榜”’等原則。

科舉制度最終還是被歷史所淘汰,其原因是多方面的。

(1)科舉制度過(guò)分注重通才，忽視了專才的培養(yǎng)。在以小農(nóng)經(jīng)濟(jì)為主的封建社會(huì)里,社會(huì)對(duì)科學(xué)技術(shù)的依賴性較弱、專業(yè)分工不是很突出,社會(huì)對(duì)專才的需求不是很強(qiáng)烈,統(tǒng)治階級(jí)所關(guān)注的是如何選擇一批在思想上和自己保持一致的官員,儒家恰恰符合其切身利益,因此儒家文化就成了科舉考試的內(nèi)容，培養(yǎng)了一大批熟知儒家經(jīng)典文化的通才,而那些醫(yī)藥卜歷諸學(xué)的專才,則根本沒(méi)有參加科舉考試的資格[5]。

(2)科舉制度過(guò)分注重公平,忽視了選才才是終極目標(biāo)?？婆e制度所關(guān)注的并非是選才這一效度問(wèn)題,而是幾乎把所有的注意力,都放在了科舉考試中有沒(méi)有不公平的現(xiàn)象[5]。因此,科舉考試內(nèi)容由繁至簡(jiǎn),考試文體由多樣變成單一, 導(dǎo)致科舉制度流于形式，最終滅亡。

（二）我國(guó)公務(wù)員選拔制度

1．公務(wù)員選拔制度特點(diǎn)

就內(nèi)容與方式而言：目前我國(guó)各級(jí)國(guó)家公務(wù)員考試中,一般分筆試和面試兩場(chǎng)。筆試又一般分為《行政職業(yè)能力測(cè)試》和《申論》兩科?！缎姓殬I(yè)能力測(cè)驗(yàn)》主要考查應(yīng)試者與公務(wù)員職業(yè)密切相關(guān)的、適合通過(guò)客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)方式進(jìn)行的基本素質(zhì)和能力要素?！渡暾摗分饕獪y(cè)查應(yīng)試者的閱讀理解能力、綜合分析能力、提出問(wèn)題解決問(wèn)題能力和文字表達(dá)能力。[1]公務(wù)員考試的面試,一般采取結(jié)構(gòu)化面試的方法進(jìn)行，進(jìn)行數(shù)量化的分析,給出一種客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),不同的評(píng)價(jià)者使用相同的評(píng)價(jià)尺度,以保證判斷的公平合理性。

就層級(jí)而言，層級(jí)分成兩級(jí),分別為中央國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員考試和地方國(guó)家公務(wù)員考試。但是不同于科舉考試各層級(jí)間的遞進(jìn)選拔關(guān)系,公務(wù)員考試的兩個(gè)層級(jí)相互獨(dú)立,沒(méi)有選拔和從屬關(guān)系[1]。

2．公務(wù)員選拔制度問(wèn)題

(1).報(bào)名資格存在局限性

不拘一格要求選才必須打破身份，年齡，地域，部門，專業(yè)的限制,使公務(wù)員的招錄真正面向那些具備報(bào)考條件的普通大眾,而不是“帶著枷鎖跳舞”。[6]打破各種限制,可以促進(jìn)人才的合理流動(dòng),擴(kuò)大公務(wù)員考試的招考范圍,使更多的人才被選,為國(guó)家所用。雖然隨著公務(wù)員考試的不斷發(fā)展,很多省級(jí)招考已經(jīng)打破了地域的限制,促進(jìn)了各地人才之間流動(dòng)。但是這些還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,除了地域條件的限制外,對(duì)于報(bào)考者身份，工作經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)的限制依然存在。

(2)考試內(nèi)容傾向于重知識(shí)輕能力

近年來(lái)，考試試卷的編排上也逐漸科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化。但是這不代表當(dāng)前的公務(wù)員考試內(nèi)容是最科學(xué)。各級(jí)公務(wù)員錄用考試筆試命題質(zhì)量不高,缺乏針對(duì)性。偏重于考查記憶型知識(shí)的考試特點(diǎn)，不能有效的測(cè)試人的能力發(fā)展水平,選拔出特定需要的人才。

盡管在公務(wù)員考試中涵蓋的知識(shí)相當(dāng)豐富，不再拘泥于傳統(tǒng)的教材模式的考試,但是內(nèi)容豐富了并不代表完全測(cè)試人的實(shí)際能力,這種豐富的考試內(nèi)容依然未能擺脫傳統(tǒng)考試模式中標(biāo)準(zhǔn)答案的限制[2]。測(cè)試的是應(yīng)試者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,分析問(wèn)題，解決問(wèn)題的能力,組織協(xié)調(diào)行為能力,而并非僅僅局限于熟記某些知識(shí)概念。如何在標(biāo)準(zhǔn)化的考試中添加對(duì)人的實(shí)際能力的考查,是當(dāng)前公務(wù)員急需解決的問(wèn)題之一。

(3)各級(jí)公務(wù)員考試錄用存在差異性

我國(guó)在公務(wù)員考試領(lǐng)域?qū)嵭械氖侵醒?、地方各自?dú)立考試，各個(gè)地方公務(wù)員考錄在很多方面也大相徑庭。各地方周期性舉行的公務(wù)員錄用中存在報(bào)考資格設(shè)置的人為性、考試內(nèi)容的隨意性、考試方面的盲目性、考試政策的不穩(wěn)定性等問(wèn)題。

(三)科舉制度對(duì)公務(wù)員選拔制度的借鑒作用

1.借鑒科舉制度“公開考試，平等競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄取”的原則，放寬我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員考試報(bào)考資格條件的限制，廣泛吸引社會(huì)各階層人士積極參與公平競(jìng)爭(zhēng)?！氨热鐖?bào)考公務(wù)員的資格條件里明文規(guī)定“年齡為 18 周歲以上，35 周歲以下”，直接打壓了那些 35周歲以上、有志于公共服務(wù)人士的積極性[3]。另外一些不合理的資格限制過(guò)多，區(qū)域資格限制、普通高校應(yīng)屆畢業(yè)生限制、學(xué)歷限制，以及其他不盡合理的身高、資歷等方面的限制，等等。

2． 借鑒科舉分科考試的制度，制定戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo).

(1)“對(duì)現(xiàn)行公務(wù)員考試內(nèi)容設(shè)置不搞一套試卷考天下，而是充分考慮各級(jí)各部門崗位設(shè)置的特點(diǎn)和要求，制定多方位、綜合化的考察類項(xiàng)?！盵3]目前考試內(nèi)容的設(shè)置缺少緊密聯(lián)系工作實(shí)際的應(yīng)用型試題，缺少心理素質(zhì)的測(cè)試。因此，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用特定的評(píng)價(jià)內(nèi)容、方法和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)應(yīng)試者考核，對(duì)應(yīng)試者職位素質(zhì)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)測(cè)評(píng)。

(2)考試的職位都是主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職位，所以應(yīng)根據(jù)其特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)考試，不能形式單一，過(guò)于追求全面綜合型且具領(lǐng)導(dǎo)能力的人才[4]。較好的辦法是，需要復(fù)合型人才的職位單獨(dú)分一類進(jìn)行全復(fù)合型考試。各專業(yè)職位的考試可以設(shè)通過(guò)性考試以考查應(yīng)試者的基本能力與知識(shí)，而各專業(yè)職位的考試則可以只考能勝任此專業(yè)職位的相關(guān)知識(shí)及能力。只有這樣，才可能選拔到各職位最需要的人才。

(3)在招錄方式上，建立考試多次動(dòng)態(tài)錄用的新機(jī)制。變以往一年一次考試、一次錄用，為一次考試、多次錄用[6]。不僅使考試與錄用在時(shí)間和空間上相對(duì)分離，給考生提供多次選擇職位的機(jī)會(huì)，同時(shí)也使各用人單位能在更大的范圍內(nèi)多次動(dòng)態(tài)地選擇合適的人才，以避免優(yōu)秀人才的漏選。

3．借鑒科舉制度獨(dú)立的考試運(yùn)作過(guò)程和機(jī)構(gòu)設(shè)置的做法，加強(qiáng)考試部門的獨(dú)立性，進(jìn)一步完善面試制度，集中統(tǒng)一管理面試選人權(quán)，盡可能減少人為的主觀因素的影響，特別是要防止面試過(guò)程中滋生腐敗現(xiàn)象[3]。還應(yīng)當(dāng)特別對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)，保證評(píng)價(jià)人員的專業(yè)性，保證從考核技巧上多方位地把握應(yīng)考者的個(gè)性、潛質(zhì)和能力特征。

參考文獻(xiàn)

【1】于曉冬中國(guó)科舉制度與公務(wù)員考試制度比較研究，碩士論文，2012

【2】李海霞從科舉取士重策論看公務(wù)員考試的改革方向，碩士論文，2009

【3】張明論科舉制度對(duì)我國(guó)公務(wù)員制度的借鑒效用， 《發(fā)展研究》，2012

篇11

專家指出勞動(dòng)法十大缺陷

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》頒布十周年了，在肯定勞動(dòng)法的重大作用及在貫徹實(shí)施過(guò)程中取得豐碩成果的同時(shí)，專家們也指出了中國(guó)勞動(dòng)法已暴露出的嚴(yán)重立法滯后問(wèn)題。有專家認(rèn)為勞動(dòng)法目前存在十大缺陷，如賦予地方過(guò)大的權(quán)力；沒(méi)有對(duì)集體合同制度給予足夠的重視；對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)裁員標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于苛刻；勞動(dòng)合同終止情況下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定不合理；勞動(dòng)爭(zhēng)議處理環(huán)節(jié)過(guò)多；沒(méi)有考慮行業(yè)的特點(diǎn)和中小企業(yè)的特殊性等。

菲律賓計(jì)劃拆除警察制服口袋

據(jù)新華社電 菲律賓當(dāng)局為根除不良警察向民眾索賄的陋習(xí)，計(jì)劃將全國(guó)12萬(wàn)警察制服上的所有口袋拆除，讓他們穿著“一目了然”的制服執(zhí)勤。

由于菲律賓警察索賄現(xiàn)象嚴(yán)重，使警察的形象大打折扣，被稱為“鱷魚”，暗指他們貪得無(wú)厭。為了整頓風(fēng)紀(jì)，內(nèi)政部建議除去警察制服上的所有口袋，讓他們勒索到的財(cái)物無(wú)處收藏。目前，菲律賓警服共有6個(gè)口袋，上衣2個(gè)、褲子4個(gè)。

女公務(wù)員著裝不得性感

浙江省檔案局頒布全系統(tǒng)《女公務(wù)員辦公禮儀規(guī)范》，在著裝、語(yǔ)言、交往、行為4方面對(duì)女公務(wù)員提出了要求。該規(guī)范把“服飾美”擺在第一條，要求女公務(wù)員的“辦公服裝應(yīng)合乎身份，莊重得體、樸素大方，忌過(guò)于前衛(wèi)招搖，在一定程度上體現(xiàn)自身修養(yǎng)與素質(zhì)”。同時(shí)規(guī)定，在工作中及正式場(chǎng)合，著裝不應(yīng)過(guò)于單薄緊身，內(nèi)衣不應(yīng)外露，佩帶的飾物以少為好。

年輕人熱衷于打“短工”

據(jù)上海市勞動(dòng)保障局的信息，為了掌握就業(yè)的主動(dòng)權(quán)，現(xiàn)在忙于工作奔波的年輕人正越來(lái)越親近小時(shí)工。統(tǒng)計(jì)表明，上海市非全日制就業(yè)人員的兼職率已經(jīng)達(dá)到六成以上，越來(lái)越多的年輕人投身文化、教育、藝術(shù)、體育等領(lǐng)域，通過(guò)身兼數(shù)職一小時(shí)一小時(shí)地賺錢，且錢賺得不亦樂(lè)乎。大多數(shù)人月收入在萬(wàn)元以上。

獨(dú)生子女職業(yè)成就高

據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)有8000萬(wàn)獨(dú)生子女，第一撥兒獨(dú)生子女開始步入職場(chǎng)。有關(guān)專家主持的一項(xiàng)研究顯示，在工作選擇方面，獨(dú)生子女們的獨(dú)立性更強(qiáng)些，自己主動(dòng)應(yīng)聘的較多，而非獨(dú)生子女則是通過(guò)家人、親戚找工作的較多；在其他方面，兩類人群的差別很小。研究者統(tǒng)計(jì)了《時(shí)代》雜志封面上出現(xiàn)過(guò)的風(fēng)云人物，發(fā)現(xiàn)其中獨(dú)生子女和長(zhǎng)子女占有更大的比例。

建議公務(wù)員錄用“孝”為先