時間：2023-03-14 15:19:21
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1背景及關鍵問題分析
C企業(yè)是一個以農業(yè)與食品及風險管理領域經營為主業(yè)的大型跨國企業(yè)，其南通分公司的經營業(yè)務主要涉及大豆的壓榨、精煉和淀粉產品的加工及銷售。C企業(yè)對其戰(zhàn)略目標的描述為：“到2015年，本公司將成為業(yè)界首選合作伙伴，并以擁有最優(yōu)秀的人才而著稱”，并進一步將這一目標分解為五個重點：以客戶為重、創(chuàng)新、人才管理、合作和責任?？梢?，C企業(yè)不僅將員工的學習和發(fā)展看作實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的途徑和手段，而是作為目標本身。自然，C企業(yè)南通分公司（為簡潔起見，下文簡稱“公司”）年度培訓計劃編制的目標應該設定為滿足組織運營及發(fā)展的需求，以及員工發(fā)展和成長的需求。在明確了上述目標之后，則應次第展開以下流程：（一）培訓需求調查及分析；（二）培訓方案設計；（三）培訓效果評估及總結。
2培訓需求分析
培訓需求分析是指通過收集組織及成員現(xiàn)有績效的有關信息，確定現(xiàn)有的績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓活動提供依據(jù)。它既是確定培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而成為培訓活動的首要環(huán)節(jié)。
2.1需求調查
調查分兩方面進行，一方面根據(jù)公司的政策、戰(zhàn)略目標、相關規(guī)章制度及各部門工作安排，理清公司方面各種例行及額外的培訓需求，并直接列入計劃。另一方面是員工的培訓需求調查、鑒別、分析及確認，這一工作面廣量大，相對復雜，下文將主要針對這一方面的需求分析進行討論。據(jù)統(tǒng)計報表顯示，公司目前有員工354人，其中碩士研究生學歷者5人，本科學歷99人，大專學歷92人，高中學歷44人，職高/中技/中專學歷102人，初中學歷12人。公司所有職位總數(shù)共163種，其中83.4%為管理或技術崗位，對員工知識及技能的更新有一定要求；其余事務型崗位也對員工的責任、安全或創(chuàng)新意識有一定要求。同時，受企業(yè)文化氛圍影響，多數(shù)員工都有視學習成長為工作組成部分的習慣。因此，員工樂于展現(xiàn)和討論其培訓需求，并懂得有效表達自身的培訓需求，員工培訓需求的調查方式是通過收集員工的年度《個人發(fā)展計劃》報表中的相關信息來完成的。
針對調查的統(tǒng)計顯示（公司的財政年度以5月為年底，因此通常于當年5月收集相關報表，作為下一財年的計劃依據(jù)），2009-2010年度，所有員工均已填寫《個人發(fā)展計劃》報表，其中338人對下一年度的培訓需求有所規(guī)劃，所有需求描述共718條（多數(shù)員工的培訓需求超過一項），經簡單分類處理后大致歸結為以下幾類：崗位相關資格證書獲?。ㄕ急?0%），崗位技能培訓（占比37%），英語技能提升（占比23%），管理通識培訓（占比30%）等4類。
2.2需求鑒別
需求的鑒別工作一般由員工的部門領導采用座談形式完成，所涉及內容包括確定其需求的準確表達、需求本身的合理性、可行性等方面。之所以由部門領導而非人力資源工作人員主持該項工作，其原因有三：
1.人事行政部門人手有限，約談所有員工將牽制過多精力，影響其它工作的開展，并且需求鑒別工作本身的進度也將變得緩慢，由各部門領導分別進行，效率更高；
2.由部門領導和員工直接探討培訓需求，可以增進彼此之間的溝通，使部門領導更深入地了解下屬工作中的疑難、技能上的欠缺或者發(fā)展的志趣與方向，以便日后針對性地進行指導和協(xié)助；
3.部門領導對本部門業(yè)務需求更為熟悉，在培訓需求的適用性和可行性方面，其鑒別更為準確，所提改進意見也更為中肯。
經過座談討論之后，培訓需求鑒別基本完成，部門領導收集經修改的報表，與人事行政部進行交接。
2.3需求確認
經過鑒別的需求應該通過員工與公司以書面形式進行確認，其過程為員工向公司遞交經部門領導簽署意見的培訓申請，人事行政部對照公司規(guī)章制度及各部門預算額度予以審批?？偛繉τ趩T工培訓政策規(guī)定，普通員工每人每年預算為人均3000元，主管及以上為人均8000元，預算額度的審核以部門為單位，即單個員工可以突破其平均額度，只要其所在部門總培訓額度低于所有員工的額度之和即可。經員工與公司雙方確認的需求，即成為編制培訓計劃的依據(jù)及員工個人的年度培訓目標。
3培訓方案設計
培訓方案的設計主要遵循以下原則：
1.系統(tǒng)性，即將培訓看作全員性、全方位、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)工程。
2.制度化，建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，保證培訓工作的真正落實。
3.主動性，強調員工參與和互動，充分發(fā)揮員工的主動性。
4.多樣化，即充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。
5.效益性，培訓是價值增值的過程，應該有產出和回報，即有助于提升公司的整體績效。
3.1培訓方式選擇
基于上述原則，在培訓方式上可以根據(jù)公司內外部條件，進行靈活的選擇，可供選擇的形式有：在職培訓、內部培訓、外部培訓、繼續(xù)教育等。
崗位技能提升培訓，因其與員工的本職工作關系密切，可以選用在職培訓或內部培訓的方式，培訓講師通常由業(yè)務嫻熟的內部員工或部門領導擔任。英語能力的提升及以資格證書獲取為目標的培訓，一般由員工本人或人力資源工作人員尋找相關社會培訓的供給信息，選擇合適的課程，進行外部培訓。管理通識的教育，在所有從事管理類崗位的員工中擁有廣泛的需求，因此采用內部培訓的方式。少量以獲取學歷為目標的培訓需求，一般由公司資助部分學費，采取繼續(xù)教育的形式，此類需求在本年度并無出現(xiàn)，故不單獨列出。管理進階的培訓，通常采用外聘外部咨詢公司專業(yè)講師至公司進行培訓。對于專業(yè)技能提升方面的培訓需求，一般為需求者尋找外部專業(yè)培訓咨詢公司的公開課。
3.2培訓內容及實施流程設計
對于外部培訓及繼續(xù)教育，人事行政部對培訓時間、期限及結果等相關信息進行跟蹤即可；在職培訓的內容及進程通常由部門領導制定和掌握，人事行政部所作的主要是與部門領導進行必要的溝通。顯然，對于以上各種培訓方式的內容和流程，人力資源工作人員的職責在于關注與跟蹤而非設計，因而在此不作贅述。人力資源工作人員的主要設計任務在于內部培訓。
內部培訓設計遵循5W1H準則：
What—根據(jù)需求分析的結果，確定需要組織何種內部培訓。按照內容區(qū)分，內部培訓一般分為兩類：標準培訓和非標準培訓。標準培訓通常包括內容相對固定、歷年來需求人數(shù)眾多的培訓，或者公司規(guī)章制度所規(guī)定的例行培訓，如管理基礎培訓、溝通技巧培訓、安全教育等。非標準培訓的內容相對冷僻，或者年度需求數(shù)量較少，一般根據(jù)歷年累積需求，不定期開設。
Why—論證開展該內部培訓的必要性、可行性與經濟性，如果論證通過，則列入培訓計劃，否則考慮其它培訓形式或遞延到下一年度。
Who—獲準開設的內部培訓必須確定培訓組織人員、受訓人員、聯(lián)絡人員與培訓講師。
Where—培訓的地點或場所，由培訓組織人員根據(jù)培訓的參與人數(shù)、課程所需的教學設施、場所租用價格、交通條件等因素，依據(jù)性價比最優(yōu)的原則統(tǒng)籌確定。
When—這里的時間包括培訓之前確定所有相關事項的系列日程、培訓通知的時間點、培訓的開始時間、培訓中的各種時間點、培訓結束時間以及培訓效果總結評估時間等。
How—在各種準備工作完成后，培訓實施過程中，培訓組織人員的主要任務，包括培訓過程的互動、跟進、考勤、相關服務的落實與安排、意外情況的處理等。為保證培訓平穩(wěn)有序進行，并取得預期效果，培訓組織人員須對培訓過程中可能出現(xiàn)的各種困難有所估計，并制定相應的應急處理方案。
4培訓效果評估
培訓效果評估分以下兩個方面：一、對培訓本身，即其組織狀況及課程內容的評估；二、關于員工對受訓知識、技能接受程度的評估。準確及時的評估，有利于總結培訓的得失，找出相應的原因，作為改進的依據(jù)。
4.1對培訓本身的評估
對培訓本身的評估通常采用問卷調查的形式，即在培訓完成后，向受訓者發(fā)放問卷，調查關于課程及培訓組織的滿意程度。問卷因具體培訓而有所不同，但大致包括如下方面：
1.對課程難易、深淺程度的評價；
2.對培訓講師教學能力、教學方法的評價；
3.對培訓場地、設施及其它配套服務的評價；
4.對培訓組織者協(xié)調、溝通能力的評價；
5.對類似培訓的建議。
人事行政部在收集問卷后，盡快統(tǒng)計各方面信息，并將信息反饋給有關方面，例如向培訓講師或其所屬機構反饋關于教學方法的意見或建議；向場地出租方提供關于場地布置、設施供給及其它服務的意見或建議等；各種評價也可用作今后對相應事項作選擇時的決策依據(jù)。
4.2對接受程度的評估
關于受訓員工對培訓知識或技能接受程度的評估方法較為多樣，常用的有座談、測試等。
對于某些全員參與的例行性內部培訓，通常采用測試的方法來評估培訓效果。根據(jù)測試時間及測試對象的不同，測試分為以下幾類：
1.全員正規(guī)測試，即在培訓結束后立即或者某個預先通知的時間對全體受訓者進行測試，以檢測受訓者的接受效果，這種測試方法可以檢查并促進受訓員工在培訓中的學習態(tài)度；
2.隨機測試，在事先不作通知的前提下，對隨機抽取的部分受訓者進行測試，該方法更有利于檢查普通受訓者對于培訓知識或技能的實際掌握狀況；
3.志愿測試，在不作事先通知的情況下，對測試對象不作指定，采用現(xiàn)場志愿報名的形式，對志愿者進行即時性的測試，此類測試通常對參與者或成績優(yōu)良者有一定物質獎勵，可以調動員工在日常工作之余自覺復習相關知識或技能的積極性；
以上三類測試可以結合所培訓內容的特點，因地、因時、因人選擇。
對于部分接受程度不適宜量化考核的培訓，可以采用部門領導與受訓員工座談的形式進行評估。座談的內容或問題通常是開放性的，多數(shù)涉及受訓員工通過培訓所獲得的技能或素質提升，對于培訓的心得體會或感受等方面。相關部門領導可以通過談話，了解員工的成長及收獲，以增進彼此的溝通，并對員工的技能狀況或發(fā)展方向有更深入的了解。
5總結
凡事預則立，不預則廢。要做好人力資源的培訓開發(fā)工作，收取良好效益，使企業(yè)的培訓成本獲得預期的產出，就必須設計一份完善、合理的培訓計劃。在制定培訓計劃的過程中，需求分析、方案設計、效果評估是其中的關鍵環(huán)節(jié)，牢牢把握這些環(huán)節(jié)，才能使培訓得以平穩(wěn)、和諧、有的放矢地開展與運行。
參考文獻1 肖勝萍. 員工再培訓手冊[M]. 北京:中國紡織出版社，2003
2 姚裕群. 人力資源開發(fā)與管理[M]. 北京:中國人民大學出版社，2007
一、培訓目標
1、培養(yǎng)具有現(xiàn)念和知識、學習和創(chuàng)新能力的煙草專賣管理人員、營銷一線人員、內管人員。
2、使專賣管理人員、營銷一線人員、內管人員轉變觀念、樹立新的服務理念，明確工作目標、任務，增進工作的主動性、自覺性和創(chuàng)造性。
3、全力打造一支具有戰(zhàn)斗力、凝聚力的管理隊伍，塑造煙草隊伍良好的社會形象。
二、培訓時間、地點
1、全年組織三期培訓（上半年一期、下半年兩期），上半年培訓時間定在5-6月份,下半年培訓時間定在8-11月份，每期培訓為期4天。
2、地點：__縣煙草專賣局六樓會議室。
三、培訓內容
1、法律法規(guī)：《煙草專賣法》及其《實施條例》、《江西省煙草專賣條例》、《煙草專賣許可證管理辦法》、《行政許可法》、《行政處罰法》、《行政訴訟法》、《行政復議法》、《國家賠償法》、《全面推進依法行政實施綱要》、《公司法》、《憲法》等相關法律法規(guī)知識、內管制度和卷煙經營流程等有關材料。
2、崗位相關技能（省市局20__年專賣管理工作會議精神、案件制作、卷煙真假鑒別、專賣信息系統(tǒng)、營銷知識、內部監(jiān)督管理知識、市局《管監(jiān)一體化文件匯編》等方面）
3、半軍事化管理（隊列、內務）
4、行業(yè)動態(tài)（新聘人員必須學習公司規(guī)章制度）
四、培訓對象
專賣管理人員、營銷一線人員、新聘人員、內管人員。
五、培訓形本文 式
1、授課以我為主，外聘授課老師為輔（主要是縣法制辦、縣公安局方面人員、營銷專家）。
2、堅持培訓與實踐相結合，集中培訓和分散自學相結合。
六、全年培訓經費預算
1、外聘授課老師2名，授課費用80元/小時×16小時＝1080元。
需求調查是年度培訓計劃的起點，做好培訓需求的調查，才能把握培訓需求的關鍵。培訓需求調查可以通過三種方式進行：一是調查問卷，二是交流訪談;三是根據(jù)公司近幾年的總結報告、戰(zhàn)略評估，對企業(yè)的經營、績效、人才隊伍等情況有個大致的了解，在此基礎上評估出各部門的短板、瓶頸以及核心人才建設需求。
年底是培訓工作的淡季，大多數(shù)業(yè)務部門也都忙著總結全年工作，一些業(yè)務主管已經形成了來年發(fā)展策略的框架，培訓管理者正好可以抽空去找他們多聊聊，了解他們去年在業(yè)務發(fā)展中遇到了哪些問題，存在哪些短板和困難，明確影響績效的根本原因，以及明年是否會有一些新的舉措，讓他們對培訓工作提出建議和意見，從而確定具體有效的培訓項目。
需求分析：關注戰(zhàn)略和業(yè)務
與需求調查過程緊密相伴的是需求分析，該階段重點在于形成年度培訓計劃核心框架以及培訓管理改善方案框架。
年度培訓計劃核心框架要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和年度重點梳理出企業(yè)年度管理主題，進而提取出與公司工作重點高度呼應、能凝聚內部培訓和學習力量的年度培訓主題。
在知識碎片化的時代，員工可以通過各種渠道獲取知識，他們越來越要求知識內容與自身工作情境相
關聯(lián)。沒有實戰(zhàn)內容、沒有高體驗設計的培訓活動很難吸引他們的目光。培訓管理者要以終為始，從業(yè)務實際需求出發(fā)設計培訓項目，從營銷和業(yè)務收益的角度推出培訓項目，使培訓的內容與運營、財務、客戶維護、員工成長等層面緊密貼合。
可以說，一切不關注公司戰(zhàn)略和業(yè)務的培訓需求都是“偽需求”。那么，培訓需求如何關注公司戰(zhàn)略？培訓管理者不妨與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃部門勤溝通，找出部門在工作中的痛點和難點。
提煉出重點突出的培訓主題之后，緊接著就是將培訓任務進行分解，規(guī)劃出每個季度的重點。而培訓管理改善方案框架此時就可發(fā)揮作用，重點診斷培訓管理的建設情況，幫助培訓部門制訂出務實的年度培訓管理優(yōu)化目標。
老板管理不看過程，只看結果。所以，培訓計劃要有可實施性，費用也要控制在成本預算之內，以此作為標準，可以判斷出培訓計劃與投入是否合理。
把握培訓重點，優(yōu)化資源配置
我曾請教過師傅：“我們人手少，項目又多，怎樣才能把每個培訓項目都做好？”師傅答道：“我們要把八成的時間和精力放在精品培訓項目上。如果不分主次，眉毛胡子一把抓，就會每個項目都難出效果。一定要找到3個以下重點培訓項目，竭盡全力去做，這樣就可以在時間、精力還有資源上有所側重?！?/p>
重點培訓項目是年度培訓的關鍵，是打造良好培訓管理運作機制的基礎。因此，年度培訓計劃應以問題為切入點，梳理出3個左右重點培訓項目，以便從點上實現(xiàn)突破。為了使培訓重點項目產生實際效果，有時候還需要系統(tǒng)地策劃重點項目的轉化實施方案。
梳理重點項目后，需要重新優(yōu)化培訓資源的配置方案。針對當年新增的培訓項目，將其分為必做、要做、可做可不做三類，篩選出重點，砍掉可做可不做的枝枝蔓蔓，對于要做的主要項目，選出其中培訓效果顯著的項目優(yōu)先去做。有時候，我們還需要結合公司的實際運行情況臨時增加重點項目，這就要求培訓管理者抓住不同階段的培訓重點，避免因盲目跟隨潮流而輕率地引進課程和項目。
一般情況下，培訓應該從重點項目的運作模式、學員甄選與學習管理模式出發(fā)，打牢基礎，再考慮優(yōu)化年度培訓規(guī)劃模式、培訓講師隊伍建設模式、核心人才隊伍開發(fā)模式等。當然，上述工作還要視企業(yè)規(guī)模等實際情況而定。
圈定關鍵人群，融入培訓新招
培訓會改變一些員工固有的工作方法和習慣，并不是所有人都愿意打破現(xiàn)狀做出改變。因此，制訂培訓計劃時，要針對員工不同層次、不同職能設置有針對性的培訓項目。打造組織能力、提升組織績效重在核心人才隊伍建設，因此，年度培訓計劃需要關注核心人群，系統(tǒng)地推進培訓項目。
第二章培訓內容與形式
第五條培訓內容包括一般技能培訓和專業(yè)技能培訓。
（一）一般技能培訓。主要開展適用于全體員工的通用技能培訓，包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、計算機應用、公文處理、商務禮儀、安全保衛(wèi)等內容。
（二）專業(yè)技能培訓。主要開展提高員工專業(yè)崗位勝任能力培訓，包括市場營銷、信貸與風險管理、財務會計、業(yè)務軟件系統(tǒng)、文秘、法律事務等內容。
第六條培訓形式分為內部培訓、外部培訓和員工自我培訓。
（一）內部培訓主要以行內業(yè)務骨干為培訓師資，采取短期培訓班、培訓會、條線工作會議等形式開展培訓。
（二）外部培訓主要采取邀請外部專家開辦專題講座，參觀訪問先進單位，現(xiàn)場觀摩學習等形式開展培訓。
（三）通過定期舉辦員工崗位技能比武、業(yè)務知識專項競賽等活動，引導員工開展持續(xù)學習、自我培訓。
第三章培訓管理體系與職責
第七條員工教育培訓工作由市分行黨委統(tǒng)一領導，人力資源管理部具體組織實施，市分行機關各部門、各縣（市）支行協(xié)作配合，各司其職，共同完成。
第八條人力資源管理部作為教育培訓管理職能部門，主要職責：
（一）負責全行員工教育培訓管理制度和政策的制定；
（二）審定各縣（市）支行和機關各部室培訓需求，制定年度、季度、月度培訓計劃并組織實施；
（三）加強內部培訓師資建設；
（四）負責組織完成上級布置的各項培訓任務；
（五）負責建立員工培訓檔案和學分檔案，對培訓效果實施考核評估。
第九條建立兼職培訓管理員隊伍。市分行機關各部室和各縣（市）支行明確一名兼職培訓管理員，負責處理教育培訓工作日常事務。
（一）機關部室兼職培訓管理員職責
1.統(tǒng)計分析本部門年度培訓需求，反饋至人力資源管理部；
2.根據(jù)人力資源管理部確定的年度計劃，制定培訓實施方案。
3.擔任本專業(yè)業(yè)務培訓內部講師，準備培訓資料；
4.負責對下級條線部門培訓效果的督促考核，分解落實培訓責任；
5.組織員工參加上級行舉辦的各類培訓。
（二）縣（市）支行兼職培訓管理員職責
1.統(tǒng)計分析本行員工年度培訓需求，反饋至市分行人力資源管理部；
2.督促本行員工開展自我培訓，分解落實培訓責任；
3.負責組織本行員工參加各類培訓。
第四章培訓需求與計劃
第十條確定培訓需求。每年11月初，由人力資源管理部向全行員工發(fā)放下年度《培訓需求調查表》，各兼職培訓管理員將本部門、本單位員工《培訓需求調查表》匯總，于11月底前反饋至市分行人力資源管理部。人力資源管理部根據(jù)反饋的培訓需求，結合黨委發(fā)展思路，年度經營目標、員工崗位勝任能力現(xiàn)狀，形成年度培訓需求報告，匯報市行黨委。
第十一條制定培訓計劃。人力資源管理部根據(jù)經市行黨委審核的培訓需求，與相關部室協(xié)商溝通，設立具體培訓項目，制定年度、季度、月度培訓計劃，提交行務會討論確定。
第十二條細化培訓實施方案。按照經行務會討論確定的培訓計劃和培訓專業(yè)，由市分行相關部室制定培訓實施方案，明確具體培訓項目的負責人、培訓對象、培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓教師以及培訓經費預算等。
第五章培訓實施
第十三條培訓實施過程應嚴格按照培訓計劃和實施方案進行，如需調整，培訓主辦部門須提前通報人力資源管理部，報經行領導批準后予以調整。
第十四條每個培訓項目原則上都要預留現(xiàn)場測試時間，對每位員工進行現(xiàn)場考試，考察培訓目標實現(xiàn)情況，考試成績作為參訓人員計算學分的重要依據(jù)。
第十五條培訓主辦部門負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。培訓結束后及時送交人力資源管理部，建立培訓資料檔案。
第十六條培訓期間，培訓主辦部門要堅持“誰培訓誰負責”的原則，強化培訓過程管理，詳細記錄參訓人員出勤、課堂紀律、考試成績等方面的培訓表現(xiàn)，并及時將培訓實施情況反饋人力資源管理部，確保培訓效果。
第六章培訓效果考核與評估
第十七條實行學分管理。每年為員工建立一張《員工培訓學分登記卡》，存入個人檔案，記錄每位員工參加各類培訓情況及所獲學分，年底計算員工年度平均學分，并與年度考核結果掛鉤，年度平均學分在60分以下的年度考核不合格、80分以下的年度考核取消評優(yōu)評先資格。
第十八條建立動態(tài)培訓考核體系。在每個培訓項目實施方案中設立具體考核指標，主要包括：出勤情況、課堂紀律、心得交流情況、現(xiàn)場測驗成績等內容，并對考核指標進行量化賦分。根據(jù)每位員工在培訓中的現(xiàn)實表現(xiàn)對考核指標進行評分，計算個人學分。
第十九條實施雙向考核，加強培訓項目評估。每個培訓項目結束后，進行培訓效果評估，組織參訓人員填寫《培訓評估調查表》，對培訓課程安排、授課老師進行評估，評價本次培訓效果，不斷提高培訓項目的針對性和有效性。
中圖分類號： C29 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2013）03-0029-02
改革開放三十多年的歷史進程給中國制造企業(yè)提供了一次空前的發(fā)展機遇，在這一過程中，企業(yè)對培訓的認識也逐步走向深入，基于企業(yè)發(fā)展的需要，基于全球化競爭的需要，基于技術、管理創(chuàng)新的需要，基于人才培養(yǎng)的需要等等，企業(yè)培訓如何開展的問題越來越清晰地擺在企業(yè)管理層的決策桌面，做好企業(yè)全員培訓工作，是當下助力中國制造企業(yè)向中國創(chuàng)造企業(yè)轉變的必由之路；實施企業(yè)全員培訓是中國制造企業(yè)化解當下管理困境，助推企業(yè)進步的正確選擇。全員培訓是指按照國際標準和時代精神構建起來的符合企業(yè)實際、覆蓋企業(yè)全員的培訓管理體系。通過體系的有效運行，達到培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展需要的人才隊伍，培育快速應變的企業(yè)學習力，推動企業(yè)全面創(chuàng)新，提升企業(yè)核心競爭力，從而助推企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的目的。制造企業(yè)一旦定位實施全員培訓的策略后，全員培訓計劃的編制就成了奠定培訓是否有效的基石，全員培訓計劃的編制是一個復雜的系統(tǒng)工程，整個編制過程涉及諸多關鍵環(huán)節(jié)，這些關鍵環(huán)節(jié)都直接影響培訓實施的質量和效果，本文作者通過全員培訓多年實踐和理論學習體會到，企業(yè)定位實施全員培訓的策略后，全員培訓計劃的編制就成了奠定培訓是否有效的基石，現(xiàn)就培訓計劃編制的關鍵環(huán)節(jié)——培訓需求調研、培訓計劃模式、計劃項目審核、培訓計劃有效性的保障措施等環(huán)節(jié)做了充分的論述和實踐展示，旨在為關注全員培訓計劃編制工作的相關人士，提供幫助和參考。
一、制造企業(yè)培訓計劃編制的關鍵環(huán)節(jié)
（一）夯實培訓計劃編制的基礎：做好培訓需求調研
培訓需求調研是培訓計劃編制的啟動環(huán)節(jié)，是培訓工作的奠基石，這一環(huán)節(jié)工作不科學、不深入扎實，信息收集不全面、不具體，培訓立項就是沙灘城堡，事倍而無功，不但難言培訓效果，甚至實施都談不上，是為失敗的培訓工作。這樣的案例在中國企業(yè)中大量存在，應該也必須引起企業(yè)培訓的職能管理部門的重視。那么，應該如何開展企業(yè)培訓調研以保證培訓的針對性呢？筆者認為：開展培訓需求調研應重點考慮以下幾方面：
1.企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的研究。企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的研究是培訓計劃的最重要的需求信息。企業(yè)文化是企業(yè)引領和鼓舞員工向企業(yè)愿景、目標前進的精神圖騰，是凝聚員工心智，激發(fā)員工創(chuàng)造潛能的巨大力量，也是塑造全身心皈依企業(yè)的強大員工隊伍的正能量。立足于企業(yè)文化培育企業(yè)員工，以文化人，正式培訓可以大有作為之處，也是必由之路。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)化愿景、目標為藍圖的宏觀舉措，企業(yè)培訓著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略培養(yǎng)人才，儲備人才，為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供培訓的幫助和支持。明確了企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對于全員培訓計劃編制的意義，我們就知道了企業(yè)高層培訓需求調研在編制培訓計劃中的重要作用。
2.企業(yè)高層領導培訓的需求調研。（1）目的：①通過調研，清晰把握企業(yè)年度發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵舉措及其對培訓的需求，保證年度全員培訓計劃的協(xié)調一致性；②通過調研，把企業(yè)高層領導的戰(zhàn)略意圖通過編制計劃的過程與中層、基層的管理行為有效對接，踏實落地。（2）方法：①問卷調查：要注意的是設計簡潔、明確、針對性強且專業(yè)程度高的調查表，保證工作繁忙的高層領導高效、方便地回答；還要注意要調查到所有的高層領導。②當面訪談：一要做好充足的準備：匯報上年度該高層領導提出的培訓需求的效果及問題解決的落實情況，正確領會高層領導提出的新的年度需求；二要特別提倡全面的高層領導當面訪談，面對面的匯報可以加深高層領導對培訓工作的深入理解；三要注意的問題是對參與訪談人員的要求很高，包括對培訓工作理解專業(yè)程度，事前準備充分不充分。
3.業(yè)務歸口部門的需求調研。企業(yè)是由職能部門、生產部門、黨群部門組成的一個有機體。這些業(yè)務歸口部門是企業(yè)高層戰(zhàn)略與基層具體工作鏈接的重要紐帶，只有各部門協(xié)調運作，企業(yè)戰(zhàn)略才能得到有效落實。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，每年各部門業(yè)務都會有新變化、新要求，具體表現(xiàn)在新的戰(zhàn)略項目的實施和推進。因此，業(yè)務歸口部門的需求調研就成為了培訓需求調研的又一個重要環(huán)節(jié)。（1）目的：①通過調研，清晰把握企業(yè)業(yè)務歸口部門的需求；②通過調研，讓業(yè)務歸口部門領會高層領導的戰(zhàn)略意圖及其對培訓的要求，提出落實到項目的明確要求。（2）方法：①分別確定兩類培訓立項方向：一類是職業(yè)素養(yǎng)類培訓立項方向；另一類按照業(yè)務歸口分類確定的歸口管理業(yè)務立項方向；②職業(yè)素養(yǎng)類培訓立項方向，由培訓管理部門或人力資源部依據(jù)企業(yè)文化確定當年的具體的職業(yè)素養(yǎng)類培訓項目；③歸口管理業(yè)務培訓立項方向，制作《歸口部門培訓需求調查表》，主要包含：高層領導相關歸口業(yè)務培訓的指導性意見、征詢歸口部門培訓立項意見的內容，由歸口部門填報，交培訓管理部門匯總；④歸口部門培訓立項意見經培訓管理部門審核、確認，列入《年度培訓計劃項目填報表》由基層單位根據(jù)單位實際進行選報。
4.基層需求調研。基層需求主要是指各二級單位的班組培訓需求。制造企業(yè)的班組，無論管理、技術、生產型班組都是企業(yè)管理文化能否落地的關鍵，他們的培訓需求如果不能在企業(yè)全員培訓的計劃中反映出來，那么計劃的針對性和實效性就是可疑的，甚至能否實施培訓都是問題。但是，班組的培訓需求與企業(yè)的一級計劃項目距離較遠，因此，無需由企業(yè)培訓管理部門來操作和把握，這個權限應該下放到二級單位。
（二）搭好培訓計劃編制的框架：確立培訓計劃模式
1.建立培訓計劃模式要重點關注的幾個問題。（1）關注企業(yè)培訓的目的。企業(yè)全員培訓是一種組織的學習，是在新的歷史時期創(chuàng)建學習型組織的行為，是推行“學習工作化，工作學習化”的載體，是一種管理提升的實踐。因此，應建立一種包容企業(yè)多種學習形式和內容的培訓模式，而且是一種激勵組織學習的管理模式，全員培訓計劃模式，就應該是服務于這種目的的模式。（2）關注解決問題。全員培訓年度計劃既要有針對性地為解決當前的實際問題提供知識、技能、工具、方法、思路，也要為企業(yè)的長遠發(fā)展塑造文化、培育人才、推廣最佳實踐，全方位解決企業(yè)面臨的問題。因此，計劃模式要為企業(yè)解決問題的學習建立平臺。（3）培訓計劃模式建立應注意的問題：①關注上級主管部門對培訓計劃分類的要求，防止在年度培訓工作總結時與上級要求報表口徑不一致；②關注類別劃分不能出現(xiàn)“交集”，即同一計劃項目只能劃歸一個類別，為防止培訓統(tǒng)計工作混亂打好基礎；③設立一個“其他”類別，以防范培訓計劃分類時沒包含到和可能新出現(xiàn)的類別，以便解決當年實際培訓工作中項目分類不確定的問題。④培訓計劃類別的劃分不能劃分太細，能突出企業(yè)培訓特色即可。
2.建立培訓計劃模式。通過對制造企業(yè)全員培訓實踐的觀察和了解，研究制造企業(yè)生產、工作的實際，本人認為，制造企業(yè)年度全員培訓計劃培訓類別可作如下劃分：
（三）把住培訓計劃有效性的關口：計劃項目審核
培訓管理部門經過調研和技術處理，形成年度全員培訓計劃初稿，就進入了培訓計劃項目審核階段。這是培訓計劃能否真正實施下去并獲得切實有效的效果的重要關口。
培訓計劃的審核的關鍵點是審核培訓計劃項目是否滿足了企業(yè)生產經營的培訓需求和落實培訓計劃的可操作性，期間不可避免地要與歸口管理部門進行溝通，在需求與可操作性雙方搭建通行的橋梁，為實現(xiàn)培訓的目的奠定基礎。
1.培訓管理部門審核：負責審核計劃初稿中涉及全公司或跨部門項目的針對性和可操作性，落實基層單位項目的可實施性。審核時可參考培訓對象的知識構成、崗位職責、工作性質、任務等與培訓項目對應的需求情況，以確認該培訓項目是否納入年度培訓計劃，刪除無意義和無法實施的培訓項目。
2.業(yè)務歸口部門審核：負責審核培訓計劃中歸口管理的項目的審核，審核要點：①培訓項目是否滿足了企業(yè)相關業(yè)務生產、工作的培訓需求；②這些項目能否滿足外部各類體系審核的要求。如：質量管理、安技環(huán)保、質量檢驗、特種項目等等。
3.企業(yè)職工代表團組長審核：審議的要點：①年度全員培訓計劃是否保障了全體職工參加培訓的權利；②站在職工代表和企業(yè)工會組織的角度，對年度培訓計劃形式、內容、針對性、實效性進行一次全面的審核、把關。
4.總經理辦公會批準：企業(yè)的全員培訓計劃應該是同企業(yè)生產計劃等一樣作為公司級專業(yè)計劃，納入企業(yè)行政工作計劃序列進行管理并實施。因此，必須經總經理辦公會批準，方可實施。企業(yè)的培訓管理部門萬萬不可輕視以上審核程序，這是正名正言，使培訓工作理直氣壯、名正言順開展的關鍵點，是保證全員培訓計劃有效實施、達成目標最重要的步驟。
（四）培訓計劃有效性的保障措施
年度培訓計劃編制完成后，為確保培訓計劃的有效實施，建議采取下列措施：
1.建立基層單位培訓工作考核機制。企業(yè)全員培訓的主體是涉及企業(yè)所有基層單位和個人，基層單位組織實施的培訓項目的效果將決定全員培訓的效果。因此，要保證企業(yè)全員培訓計劃的有效實施，必須建立對基層單位培訓工作實施考評和獎罰的機制。
2.規(guī)范的培訓項目實施的管理行為。建立培訓項目實施的工作流程、工作標準，確保培訓項目的實施行為有法可依。
關鍵詞 ：PDCA循環(huán) 培訓效果
PDCA循環(huán)是由休哈特于1930年提出，后由美國質量管理學家戴明將之推廣和運用于持續(xù)改善產品質量的過程。作為一種管理手段，培訓也要計劃、執(zhí)行、檢查、反饋幾個過程。
一、培訓的組織計劃
P-plan計劃，是指培訓計劃的制定和目標。培訓計劃的制定要考慮公司的戰(zhàn)略、組織的發(fā)展方向、員工的整體能力等因素。通過對以上因素的分析，來制定整體的培訓計劃。
1.培訓計劃應順應企業(yè)戰(zhàn)略方面。對于初創(chuàng)期的企業(yè)，一般致力于企業(yè)的快速穩(wěn)定成熟，培訓應注重快速使員工進入工作角色，完成工作任務；成長期的企業(yè)逐步走向正規(guī)，管理體系較完善，此階段的培訓因著眼于人才的復制、儲備和提升；成熟期的企業(yè)進入穩(wěn)定期，因此更應注重提高人員的創(chuàng)新能力、多角色崗位技能；衰退期的企業(yè)面臨著生存危機，轉型或者尋找新的增長點，因此培訓應重視新的崗位技能、知識培訓。
2.培訓計劃要符合崗位需要。與企業(yè)戰(zhàn)略相比，更為具體的就是崗位的需求。崗位的需求以工作分析、崗位工作說明書、勝任能力素質等體現(xiàn)在人力資源管理中。在勝任素質模型中，各個崗位需要何種能力及達到何種標準做了詳實的描述，通過對員工現(xiàn)有能力的分析，尋找其能力與素質模型中的能力的差距，進而針對性的進行培訓。
3.培訓計劃要考慮員工的個人能力。每個員工的個人能力是不一致的，因此針對同一崗位的不同員工要視能力不同，安排不同的培訓。對于能力較高的員工培養(yǎng)其進入下一個晉升職級的能力素質，而對于能力較低者要提供本崗位的應有能力培訓。
二、培訓的開展執(zhí)行
D-do執(zhí)行，是培訓計劃的執(zhí)行及開展情況。通過具體的課程落實培訓計劃，實現(xiàn)知識經驗的傳遞，技能的習得和思維方式的共鳴。
1.培訓組織部門保證培訓實施的順利。一般來說企業(yè)的培訓部、人力資源部負責培訓工作，沒有相關部門的一般由行政辦公室兼任。在培訓課程開展過程中，需要對整個培訓工作做組織、安排、計劃、協(xié)調，使培訓能夠順利、有效的開展。
2.培訓講師的專業(yè)素養(yǎng)及講課風格。培訓講師對整個課程的準備從一定程度上會影響培訓的效果。培訓講師雖然不能決定講課主要的方向，但是具體的內容制定、講課方式以及測試內容都需要講師去精心的設計和準備，并同培訓負責人去溝通、確認。
3.培訓內容的針對性及有效性。培訓內容要從企業(yè)的實際出發(fā)，通過對企業(yè)戰(zhàn)略、組織目標、崗位及員工的個人分析，制定培訓的具體目標，進而確定培訓的內容。培訓的具體內容要圍繞培訓的目的，去解決實際工作中存在的相關問題。
三、培訓效果的評價
C—check檢查，是對培訓效果進行的評價，其目的是考察上一階段的培訓效果是否實現(xiàn)了培訓的目標，為今后的培訓改善提供參考依據(jù)。關于培訓評估的理論，使用最多的就是唐納.克帕屈格的四階層評估模型，該理論界定了培訓結果的評估的四個層次。
1.反應層面的評估方法選擇。培訓效果評估的第一個層面就是反應層面，評估學員對培訓講師、培訓管理過程、課程材料、課程結構等的滿意情況。這一層面的評估用于對課程的反饋，一般會選擇問卷、面談、小組討論等方式，一般可在培訓中做，也可以在培訓后做。
2.習得層面的評估方法選擇。培訓效果評估的第二個層面就是習得層面，評估學員在培訓中的收獲對培訓的知識、技能的掌握和吸收程度。這一層面的評估可以用于進一步發(fā)展課程目標、評價學員的專業(yè)知識技能掌握情況、衡量工作表現(xiàn)等，一般可以選擇課前課后對比、問卷測試、實際操作測試等方式。
3.行為層面的評估方法選擇。培訓效果評估的第三個層面是行為層面，是對受訓學員接受培訓后的行為進行評估，即通過培訓學員是否改變了自己的行為，將所學內容應用到實際當中去。這一層面的評估需要在培訓后1-6個月來進行，檢查培訓學員在培訓前后工作模式、行為習慣、技能技巧的改變。
4.績效層面的評估方法選擇。培訓效果評估的第四個層面是績效層面，是衡量員工的行為改變是否為公司的效益提升做出了貢獻。培訓對公司業(yè)績增長的貢獻率很難通過公式直接去評估，一般根據(jù)骨干員工流失率、人均產值增長率、成本降低情況、客戶滿意率等幾個因素來衡量。
四、培訓的反饋和改進
A—act處理，是培訓評估結束后，對培訓項目的總體反饋，根據(jù)培訓的效果對下一步的培訓進行安排。一般來說分為短期反饋和年度反饋；改進也是分為及時調整和年度調整。
本制度適用于公司各部門、各分公司，工程處和工程項目部。
第一條培訓目的
貫徹國家相關法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范和操作規(guī)程、企業(yè)的規(guī)章制度；提高員工的理論水平、專業(yè)知識、業(yè)務能力和操作技能，提升企業(yè)整體素質。
第二條培訓方法
培訓分外出培訓和內部培訓兩種。外出培訓包括脫產培訓、專業(yè)培訓、外出考察學習與經驗交流等；內部培訓包括公司和部門單位組織的學習、討論、崗前培訓、專業(yè)知識培訓等。
第三條培訓基本原則：
（一）崗位培訓為主，拓展培訓為輔
（二）內培為主、外培為輔
（三）培訓與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應
第四條培訓責權
（一）人力資源部
1、舉辦公司共同性培訓課程。
2、擬定、呈報公司年度培訓計劃。
3、制定及修改員工培訓制度。
4、公司在職教育培訓實施。
5、撰編與修改培訓教材。
6、審議培訓計劃與具體實施方案。
7、培訓實施情況的督導、追蹤、考核。
8、外聘講師和專業(yè)技術老師進行教育培訓。
9、公司外培人員的審核。
10、其他有關人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行。
11、擬定各項培訓計劃費用。
（二）各部門、各分公司
1、全年度培訓計劃匯總呈報。
2、專業(yè)培訓規(guī)范制度及修改，講師或助教人選的推薦。
3、內部專業(yè)培訓課程的舉薦及成果匯報。
4、專業(yè)培訓教材的編撰與修改。
5、督導與跟蹤受訓人員，以確保訓練成果。
第二章 培訓管理
第五條培訓計劃
（一）各部門、各分公司根據(jù)實際需要編制培訓計劃，報人力資源部審核，由人力資源部編制成年度培訓計劃，報總經理批準。
（二）人力資源部根據(jù)總經理批準的年度培訓計劃，組織實施。
（三）各部門組織培訓時，需發(fā)生費用的，經人力資源部審核，總經理批準。不需發(fā)生費用的，報人力資源部備案。
第六條培訓類別
（一）崗前培訓：所有新員工要進行不少于二個工作日的培訓。培訓的內容：
1、公司基本情況、組織機構、企業(yè)文化、質量方針和目標。
2、公司相關規(guī)章制度。
3、崗位職責。
4、注意事項。
（二）換崗培訓：
培訓的內容：
1、新崗位的崗位職責
2、新崗位的崗位技能
（三）在職培訓：
在職員工的培訓，是以提高員工素質、規(guī)范工作行為，強化企業(yè)管理，構筑和諧企業(yè)為目標。
第七條培訓形式：
（一）早會：有條件的項目部應實行早會制度，開工前集合10分鐘，作一天的工作安排，對工程質量、安全生產、文明施工進行現(xiàn)場教育。
（二）會議：總部每月一次辦公會，各部門、各分公司每周一次周會，要求有記錄。
（三）專題講座：為使培訓經?；?，公司實行電子媒體培訓模式。
（四）崗位培訓：員工參加崗位培訓，考試合格，取得相應崗位資格證，逐步實現(xiàn)持證上崗率100%，并要求員工有多個崗位資格。
（五）師帶徒：對新招的應屆畢業(yè)生，指定專門師傅進行傳、幫、帶。
（六）派外培訓：
1、員工參加派外培訓，均需填寫個人外派培訓申請表，經批準后方能參加。發(fā)生費用在3000元以上的，需簽訂培訓協(xié)議（以完成某項工作或工作多少年限）。
2、派外受訓人員返回后，應將受訓的書籍、教材及資格證書等有關資料送人力資源部歸檔保管，其受訓成績亦應記錄于受訓資歷表。
3、派外受訓人員應將受訓所獲知識整理成冊，列為講習教材，并舉辦講習會，擔任講師傳授有關知識。
（七）業(yè)余學習：
1、員工業(yè)余參加學歷學習，學習結束后，應將畢業(yè)證復印后存入員工個人檔案，并可獲鼓勵獎500元。
2、公司鼓勵員工積極向各類雜志投稿，凡被采用，公司將按所得稿費相等數(shù)量的金額進行獎勵。
3、公司鼓勵員工報考、報評與崗位相符的職稱，通過后報銷考務費可評審費（不報銷相關培訓費）。
第八條培訓經費：
（一）員工培訓經費是指用于教育培訓等方面的資金費用，培訓經費主要用于下列項目：
1、外聘教師授課費
2、公派外培費用
3、購置教學用的一般器具、儀器的費用及修理費
（二）培訓費用由人力資源部歸口管理
第九條培訓紀律：按公司要求須參加培訓的人員，必須按時參加，不得缺席或遲到，每缺席一次扣款50元，遲到一次扣款10元。
第十條培訓成績：培訓結束，通過考試或提交培訓體會報告、問卷答案，對培訓效果進行評估。
第十一條培訓檔案管理
（一）人力資源部應建立培訓檔案，檔案資料有：
1、培訓計劃
2、員工培訓登記表
3、培訓教材
4、培訓試卷、學習心得
5、培訓考試成績
中圖分類號：F230 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2011）20－0144－02
核電廠培訓部門是對內服務的非營利性機構，也是企業(yè)的重要成本管理中心。隨著核電行業(yè)的不斷推進和發(fā)展，培訓負荷的逐年增加，培訓費用呈現(xiàn)遞增趨勢。因此，如何進行培訓預算設計與培訓預算管理，提升培訓預算質量，成為核電廠培訓預算管理的關鍵。
目前，部分企業(yè)的培訓預算管理存在如下問題。
（一）預算指標與企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)，缺乏較為系統(tǒng)的培訓預算指標體系
預算管理和財務指標最終是為企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標服務。戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)需要設計一系列的非財務指標與之配套，形成系統(tǒng)的預算指標體系，從而輔助戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
（二）預算編制方法不合理
以傳統(tǒng)的固定預算加增減量預算方法，而增量比采用的是生產計劃、人員量增長比。此方法預測準確性較差，一是由于公司所處行業(yè)受多種因素影響，難以準確預計，二是預算指標構成復雜，難以預算。
（三）預算缺乏反饋與改進
企業(yè)的年度培訓預算一般都基于上一年度進行一刀切的調整，或者基于上級部門的統(tǒng)籌分配，脫離培訓業(yè)務環(huán)境和業(yè)務規(guī)模的變化，缺乏反饋機制，導致預算執(zhí)行率偏低，企業(yè)成本管理無法有效實施。
本文闡述基于SAT進行培訓預算設計，可以較為準確地進行培訓預算編制與管理。
SAT系統(tǒng)化培訓方法經過在工業(yè)、運輸業(yè)、金融業(yè)等領域得到廣泛應用和認可后，被IAEA引入核電廠培訓管理中。SAT將培訓活動分為崗位任務和培訓需求分析、培訓大綱設計、培訓材料編制、培訓的實施、培訓效果評估及反饋五個階段。
SAT具有如下特點：
1.圍繞崗位、業(yè)務能力確定培訓目標，從而有效界定了員工的崗位業(yè)務培訓范圍和內容。
2.擴展了工作能力的概念。除員工的技術知識和技能要求外，還包含了人際因素方面的知識、技能和態(tài)度。
3.將培訓目標與培訓考核有機動態(tài)結合，培訓結束后對每個員工進行針對性的考核，同時收集各方評價反饋，從而促成后續(xù)的培訓改進。
4.與人力資源管理密不可分。SAT有助于崗位制定、組織結構設計、人員的選、育、用、留，并對制定人事政策和預測人員需求及變化有著重要的作用。
SAT的特點從源頭保障了培訓計劃和實施的質量，從而提升了培訓預算的準確性和科學性。如下為應用SAT進行預算設計與管理需要關注的幾個重要環(huán)節(jié)。
一、重視培訓需求調研，緊密結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
SAT中培訓需求通常來自于三個方面：企業(yè)自我完善和未來發(fā)展的需求；崗位任務及崗位發(fā)展需求；員工自身發(fā)展的需要。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求及崗位任務分析及發(fā)展是需求分析的核心內容。培訓部門聯(lián)合業(yè)務部門對不同崗位需要達到的專業(yè)知識、技能及深層技術知識要求進行分析，制定《崗位培訓大綱》，編制年度培訓計劃，是年度培訓預算的重要輸入。如核電廠運行人員培養(yǎng)需要一個長期過程，培訓部門對新進運行員工確定一整套系統(tǒng)培訓計劃，同時培訓部門根據(jù)調查反饋中員工結合自身發(fā)展提出的培訓需求，開設部分專項培訓，從而最終確定企業(yè)年度培訓總計劃及員工個人培訓計劃（ITP）。
二、分解年度培訓計劃，界定培訓內容，明確培訓形式，統(tǒng)籌培訓項目
年度培訓計劃作為對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐，確定了培訓預算的范圍。根據(jù)核電廠授權上崗、全員培訓、終身培訓的培訓原則，可將年度培訓計劃具體分解為授權培訓、技能培訓、在崗培訓、專項培訓、管理培訓、新員工外部崗前培訓等培訓。
（一）界定培訓內容，確定培訓預算基準
員工工作性質及崗位要求對應不同的培訓內容，也對應不同的預算基準。如核電廠要求進入現(xiàn)場工作人員必須參加基本安全授權（包含核安全、工業(yè)安全、輻射防護）培訓，運行、維修等不同崗位的有不同的授權要求。同時，與之相輔助的技能實操培訓、專項技術培訓等都對應不同的培訓內容，從而根據(jù)當年須參與培訓人員規(guī)模及數(shù)量可確定當年培訓預算基準。
（二）運用多種培訓形式，針對性地調控培訓預算
培訓內容依托于培訓形式展開。核電廠培訓形式主要分為送出去、請進來、內部講師培訓、E-learning四類形式。新員工外部崗前培訓主要依托于電廠外部的高校、院所師資力量進行培訓；重大技術改進及特種作業(yè)等培訓主要依托于聘請相關研究機構、特種作業(yè)授權培訓機構的專家學者進行培訓；管理培訓一方面依托外部咨詢公司，一方面依托企業(yè)內部培訓資源；員工職業(yè)拓展訓練（拓展培訓、外語、計算機等）培訓主要分為內部培訓及外請教員兩類；在崗培訓主要依托現(xiàn)場師傅及技術人員進行培訓；E-learning課程推廣需要借助信息化平臺系統(tǒng)，多媒體課程的開發(fā)、教學軟件及教學設施開發(fā)均需要大量的資金支持。不同的培訓形式決定不同的預算標準，不同的師資決定不同的授課補貼標準，內部授課預算需統(tǒng)籌考慮課程、設施開發(fā)補貼，外部授課預算需統(tǒng)籌場地租賃、學員住宿、師資聘請、教材購買等一系列費用預算。
（三）統(tǒng)籌培訓項目，合理配置預算資源
培訓部門需統(tǒng)籌規(guī)劃各分公司、各專業(yè)處培訓需求，對其進行歸口管理，統(tǒng)一籌劃各類培訓項目，并會同預算管理部門進行項目預算評審。通過實施“限額申報、自行調節(jié)”原則，分析各專業(yè)處年度工作規(guī)劃重點，加強了各專業(yè)處對在崗培訓費用的重視，有效控制了在崗培訓費用總額，但同時也需要結合上一年度預算執(zhí)行情況進行綜合調控，防止“按錢設項”情況發(fā)生。
（四）培訓激勵及補貼
培訓激勵和培訓補貼是培訓預算的重要組成部分?；谄髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及培訓規(guī)劃，核電廠會設置年度培訓專項獎，并對培訓工作者給予一定補貼。因此，需要根據(jù)年度培訓負荷將授課兼職教員的授課補貼，課程、設施開發(fā)補貼一并進行預測并預留此部分預算。
三、預算管理
核電廠培訓預算編制采用部分項目（新項目、重點項目）零基預算，部分項目增減量預算相結合的方式。同時，通過年中預算調整、預算變更等方式將預算與實際工作相匹配，真正達到通過工作計劃編制預算，通過預算來修訂工作計劃的作用。
培訓預算管理中反饋環(huán)節(jié)是指導培訓預算科學、準確的重要一環(huán)。其充分借鑒了SAT“培訓效果評估及反饋”，對預算執(zhí)行情況進行定期分析、報告與考核。培訓部門通過預算系統(tǒng)對各培訓預算科目進行實時監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)并跟蹤調整異常項目，根據(jù)情況進行預算變更，確保項目在可控范圍內發(fā)展，對重大異常項目進行逐級匯報制度。同時，結合財務部門的《年度預算執(zhí)行情況分析報告》及《預算同期對比分析報告》，對本年度培訓預算各項工作進行深入分析及原因反饋，從而指導下一年度培訓預算制定。
實踐表明，基于SAT方法的核電廠培訓預算管理有效地規(guī)避了預算管理中的常見問題，從而提升了培訓預算的準確性和科學性。
參考文獻：
[1] 王勇.核電項目的培訓管理[J].電力建設，2008，（11）.
1、3月26-30日，一人次在參加“數(shù)據(jù)庫運行維護管理培訓”，5月14日，科室組織外出培訓人員回來的講課。
2、按科室年度計劃，5月14日科室組織“航填和填圖系統(tǒng)”的專項學習。
3、5月29日-31日，依照中心年度培訓計劃，數(shù)據(jù)庫崗位全員參加培訓中心組織的“AIX操作系統(tǒng)培訓”
4、7月12日組織“視頻會商系統(tǒng)”、“航站轉報系統(tǒng)”的業(yè)務學習；8月28日組織“新xx平臺”、“數(shù)值實驗系統(tǒng)的安裝與環(huán)境配置”業(yè)務學習；9月13日進行“xx數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)”、“xx系統(tǒng)”的業(yè)務學習。
5、7月12日、8月10日，科室組織執(zhí)照考試集中復習兩次。
6、9月27日—29日，依照中心年度培訓計劃，數(shù)據(jù)庫崗位全員參加培訓中心組織的“ORACLE數(shù)據(jù)庫運行管理和維護培訓”。
7、10月10、18日科室6人次參加管理局組織的氣象信息執(zhí)照理論考試、4人次參加技能考試。
8、9月開始，按照“2014-2015年數(shù)據(jù)庫崗位新員工培訓計劃”對2014年新進員工進行為期三個月的培訓。要求他們利用空余時間學習，以不斷提升業(yè)務水平，盡快適應崗位的需要。
二、工作中的不足
本年度在科室領導的大力主導下，以及科室各工作人員的積極配合下，每個人都有一定的進步，培訓工作也取得了極大的進展。但培訓工作還是存在一定的不足：一是科室總體工作水平有待提高。二是大家的學習主動性還有待加強，學習不夠深入。三是受條件所限，科室沒有統(tǒng)一的實踐環(huán)境，多數(shù)是在虛擬或類似的環(huán)境中進行學習和實踐，學習效果還不夠突出。
三、下一步計劃
我們知道數(shù)據(jù)庫管理工作，專業(yè)性強，知識更新?lián)Q代迅速。如何更好地抓好各項工作，這需要我科室統(tǒng)一思想、提高認識，在現(xiàn)有基礎上，不斷加以完善、改進，以創(chuàng)新的思路、務實的作風、大膽的嘗試，才能將培訓工作做好，圓滿完成上級交給我們的任務。工作開展的具體計劃如下：
1、充分發(fā)揮業(yè)務骨干的帶頭作用。帶領工作技術人員加強培訓與實踐工作，進一步提升業(yè)務技能。
2、積極創(chuàng)造條件，搭建起真實的學習實踐平臺，確保大家培訓的實效性。
1 企業(yè)培訓效率不高的表現(xiàn)形式
1.1 培訓對象不明確
企業(yè)培訓是人力資源開發(fā)的一種形式，能夠將人力轉化為資源。當前很多企業(yè)在進行培訓時沒有準確地選擇培訓對象，造成培訓對象不明確。
例如一些企業(yè)在進行戰(zhàn)略管理培訓時將車間主任納入到培訓范圍，在進行財務管理培訓時將營銷工作人員納入到培訓范圍，導致培訓內容與員工崗位的具體工作脫節(jié)，整個企業(yè)培訓成了走過場。
1.2 培訓目的不明確
總的來說企業(yè)培訓的目的是開發(fā)和提高員工的綜合素質，使員工具備本職工作必需的技能，然而一些企業(yè)在進行培訓時存在培訓目的不明確的現(xiàn)象。一些企業(yè)領導對于自身開展培訓的目的都是模糊不清的，在聘請培訓老師、安排培訓課程時存在較大的隨意性，培訓效率較低。
1.3 培訓計劃不周密
與學歷教育不同的是，企業(yè)培訓要以企業(yè)為核心精心選擇課程內容，需要通過企業(yè)培訓計劃，在有限的教學時間內合理地安排教學內容。因此在制定培訓計劃時，往往需要與企業(yè)相關人員進行溝通，開展調研和召開座談會。然而當前很多企業(yè)而在制定培訓計劃時比較草率，沒有合理地設計培訓內容。例如市場營銷技術培訓，安排八個課時，然而由于沒有制定周密的培訓計劃，八個課時中教師只講解了營銷一般理論，沒有講解更為重要的營銷實務。
1.4 培訓教師良莠不齊
由于當前我國還沒有形成企業(yè)培訓市場體系，培訓機構良莠不齊。對于企業(yè)而言，如何選擇培訓機構和培訓教師是一個重要的問題。一些企業(yè)在不進行深入了解的情況下選擇培訓中心、名牌大學教師來進行培訓，然而由于教師對企業(yè)實際不了解，沒有達到應有的授課效果，反而造成了企業(yè)資金的浪費。
1.5 缺乏動力和經費
企業(yè)培訓必須投入一定的財力、人力和物力，其中資金是企業(yè)培訓必不可少的支持。然而當前企業(yè)人才具有高流動性的特點，很多企業(yè)面臨著企業(yè)培訓的尷尬局面：投入大量資金培養(yǎng)人才，卻無法留住人才，最終得不償失。而對于經營困難的企業(yè)來說，保障企業(yè)培訓的資金比較困難。
1.6 培訓方式單調
絕大部分企業(yè)在開展企業(yè)培訓時采用的仍然是傳統(tǒng)的授課方式，員工的聽課積極性不高，往往覺得索然無味，達不到培訓的效果。很少企業(yè)在進行培訓時會使用多媒體等教學工具，角色扮演、小組討論和任務教學法等先進的教學方法也很少在我國的企業(yè)培訓中得到
使用。
2 創(chuàng)新機制提高企業(yè)培訓工作效率策略
2.1 分析培訓需求
首先確認員工的態(tài)度、知識、技巧等哪些方面存在問題，如果是技巧問題，可以提交報告、建議開展培訓。如果是知識問題，可以建議自學考試。如果是態(tài)度有問題，可以采取競爭裁員以促使員工珍惜現(xiàn)有的
工作。
其次是確認員工缺乏的技巧，比如溝通技巧、服務技巧、團隊合作技巧等。企業(yè)在培訓之前發(fā)放問卷調查表，確定培訓的目的及課程內容。
最后是選擇培訓的員工，在培訓之前我們要根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、績效考核結合工作職責來確定是否參加培訓，還要在我公司的網(wǎng)上培訓系統(tǒng)中查詢員工的培訓歷史，是否以前參加過類似的培訓，是否有必要再參加。
培訓需求的分析還要綜合考慮企業(yè)的績效考核指標、崗位所需的知識技能、工作流程、工作內容和工作職責，了解企業(yè)和員工的需求和企業(yè)的人化情況，對企業(yè)的效益和經營情況進行充分了解。在分析培訓需求時，企業(yè)還要充分收集中下層員工的意見，根據(jù)他們的切身感受和要求來界定培訓需求。
2.2 制定完善的企業(yè)培訓計劃
在企業(yè)培訓流程中，培訓計劃根據(jù)時效性可以分為三類：（1）年度培訓計劃是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務調整、個人提升計劃匯總并綜合而成的，經過公司主管經理審批通過并執(zhí)行；（2）月度培訓計劃是由年度培訓計劃分解而來，因為各種原因會出現(xiàn)培訓取消或者增加的情況，一般取消和增加的培訓計劃和在一起不能超過年度培訓計劃的10%，只有這樣計劃才是有意義的和合理的；（3）臨時培訓計劃是培訓部門為滿足組織或某組織單元因為新增的培訓需求而在月度培訓計劃的基礎上增加的培訓計劃。另外，每一項培訓任務實施前，主辦部門需填寫《培訓項目計劃書》，內容包括以下信息：培訓課題、需求來源、參加部門、參加人數(shù)、學時、培訓日期、培訓地點、教師來源、培訓方法、資源要求、評估等級、培訓預算等。
2.3 在企業(yè)內部設立培訓機構，培養(yǎng)培訓人才
作為企業(yè)生產經營活動的一項重要內容，企業(yè)培訓必須在企業(yè)的組織系統(tǒng)中占據(jù)一席之地。企業(yè)要在內部設立專門的培訓機構，培養(yǎng)或引進適合本企業(yè)的培訓人員。當前很多企業(yè)設置了總培訓師這個崗位來專門負責企業(yè)培訓工作，以提高企業(yè)培訓的針對性和實效性。
2.4 建立規(guī)范的制度管理體系，確保培訓經費?？顚Ｓ?/p>
人力資源部根據(jù)公司的培訓現(xiàn)狀，制訂了詳細的培訓規(guī)章制度。完善和建立培訓與使用、考核、待遇掛鉤的獎懲機制。建立健全培訓獎懲機制、有效運作、規(guī)范落實是抓好職工培訓的關鍵。
企業(yè)應一直堅持每年要按照員工工資總額的一定比例提取培訓經費，培訓經費的使用要涵蓋到管理和技術類全體員工，而不能只用于少數(shù)高層管理人員，專項費用專項支出，專人管理。
2.5 創(chuàng)新培訓方法
企業(yè)培訓應該積極利用計算機網(wǎng)絡和多媒體技術，提高培訓的實效性。與此同時可以采取主講式、討論式、沙龍式、娛樂式等不同的培訓手段。對于技術難點可以使用討論式進行培訓，請技術骨干或培訓講師主講；對于培訓中的問題可以采取討論式，讓培訓對象進行辯論或討論；在培訓中還可以使用沙龍式和娛樂式，使培訓過程更加輕松活潑。如果培訓內容的技術性較強，還可以模擬工作環(huán)境或者開展競賽。另外依托高校的師資力量，培訓公司的各類專業(yè)技術人才?？赏瞥鰞炔颗嘤枎熡媱?，免費培訓各個項目的管理、技術類人員，今后將作為公司的培訓師，在企業(yè)內部講授課程。
2.6 培訓追蹤
一、引言
國網(wǎng)安徽省電力公司是國家電網(wǎng)公司全資子公司，承擔著優(yōu)化全省能源資源配置、滿足經濟社會發(fā)展電力需求供應的重要職責，主要從事電網(wǎng)建設、生產、經營、科研、設計和培訓等業(yè)務，公司下設16個市級供電公司、72個縣級供電公司和9家直屬單位，管理各類員工近6.5萬人，服務電力客戶2300多萬戶。安徽省電力公司的人才強企戰(zhàn)略是把隊伍建設作為提升公司可持續(xù)發(fā)展能力的關鍵，實施全員教育培訓，全面推進各級領導班子、干部隊伍和各類人才隊伍建設，抓好緊缺人才的培養(yǎng)和引進，不斷優(yōu)化隊伍結構，增強隊伍素質，激發(fā)員工創(chuàng)造活力，為建設“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司提供人才保障和智力支持。
針對國網(wǎng)安徽省電力公司安慶市培訓基地培訓人數(shù)眾多、培訓流程繁雜、業(yè)務邏輯復雜、管理困難的情況，我們設計了一個基于的培訓基地管理平臺。
二、平臺總體架構
結合培訓基地管理工作的實際需求，在本平臺中我們采用Browser/Server工作模式，這樣的界面友好，操作簡單。例如，培訓班班主任可以通過瀏覽器申請班級培訓資料；基地主任可以通過瀏覽器審核年度計劃、住宿申請、煙酒申請等；技能培訓處人員可通過瀏覽器添加用工申請、對課程表進行匯總等。
本平臺我們采用數(shù)據(jù)訪問層（DAL）、業(yè)務邏輯層（BLL）和界面層（WEB）三層架構模式。設計模式中的每一層單獨實現(xiàn)自己的功能，互不干涉，所以如果某一層的需求發(fā)生了變化，就只需要修改這一層中的代碼而不會影響到其他層中的代碼。這樣就能更好地實現(xiàn)開發(fā)中的分工，有利于組件的重用。
三、系統(tǒng)結構與功能
本平臺分為五個模塊，分別為培訓計劃管理、培訓班全過程管理、培訓設施及工器具管理、后勤物資管理、用戶管理。
（1）用戶管理模塊。用戶的增加：添加新用戶的新信息，包括姓名、密碼、員工編號、性別、所屬部門。用戶的修改：包括姓名、員工編號、性別、所屬部門。用戶的刪除：刪除數(shù)據(jù)庫中的用戶。角色的管理：添加新的角色，包括角色名稱、角色級別、領導姓名等。權限的分配：不同的角色具有不同的權限，用戶登錄時進入不同的模塊。
（2）后勤物資管理模塊。后勤物資申請：包括桌飯申請、煙酒申請、自助餐申請、住宿申請。用戶可通過平臺申請桌飯、煙酒、自助餐等后勤物資，各部門主任首先在系統(tǒng)中填報申請表，然后提交到后勤管理處審核批準并發(fā)放。維修申請：查看各個部門的維修申請。審核申請：查看和審核各個部門提交上來的用工申請，對其批準或否決。消防設施：實現(xiàn)了消防設施的增刪改查的基本功能，并且具有對消防設施停用的功能。公寓信息：包括公寓信息、公寓信息視覺圖、公寓平面圖。公寓信息模塊實現(xiàn)了對公寓房間本身以及其實時住宿狀態(tài)的增刪改查的基本功能。
（3）培訓設施及工器具管理模塊。用戶可在系統(tǒng)中建立設備的臺賬，并提供查詢接口供用戶查詢。同時提供到期檢測、報廢、更新等功能，并能提交給后勤部門處理。設備臺賬：具有基本的增刪改查功能，并且可以批量導入設備臺賬，導出設備臺賬。設備查詢：根據(jù)入賬時間、入賬人、負責人、設備名稱、設備類型、規(guī)格型號、設備編號、使用狀態(tài)等條件查詢相應設備。設備更新：可以單個添加設備，也可以批量導入設備。設備報廢：某些設備到了報廢的時間，應該將其添加到報廢列表中。設備到期檢測提醒：設備到了過期檢測時間或者報廢時間會在初始頁面給予提醒。
（4）培訓班全過程管理模塊。各組收到開班通知，由班主任通過智能排課系統(tǒng)和教學資源安排生成排課表。教學資源包括教室、教師、兼職教師、設備儀器和教材等（分理論和實操）。自動生成具體課程表后，各組可通過系統(tǒng)查詢、修改、生成報表等。用戶（組）：填報年度培訓計劃；上報培訓計劃，上報培訓策劃書和大綱（固定格式通過附件形式上傳），填報培訓項目中所需的培訓教師和設備、材料；上報培訓項目中所需的培訓教師和設備、材料、資料，上報對象技能培訓處。技能培訓處：審核并上報年度計劃，上報對象培訓管理處；調整并下發(fā)月度計劃，下發(fā)對象各組。審核并上報培訓大綱和培訓所需的各種資料，上報對象培訓管理處。下發(fā)開班通知，下發(fā)對象各組。培訓管理處：審核并匯總并上報年度計劃，上報培訓大綱和培訓所需資料，上報對象分管領導。并上報到省公司；調整并生成月度計劃并下發(fā)，下發(fā)對象技能培訓處。下發(fā)開班通知，下發(fā)對象技能培訓處，下發(fā)的同時創(chuàng)建班級。分管領導：審核批準年度計劃；審核批準培訓大綱和培訓所需資料。
（5）培訓計劃管理模塊。在模塊中各組可根據(jù)現(xiàn)有培訓設備、設施和上級要求在系統(tǒng)中填報或批量導入年度培訓計劃。然后提交給技能培訓處審核，再提交到培訓管理處進行調整匯總審核并上報分管領導批準，最后由培訓管理處統(tǒng)一匯總上報給省公司。由培訓管理處根據(jù)省公司年度計劃線下生成相關月度計劃報表并下發(fā)到技能培訓處，然后下發(fā)到各組。用戶（組）：填報或導入年度培訓計劃，培訓策劃書和大綱（通過附件形式上傳），培訓項目中所需的培訓教師和設備、材料、資料，然后上報到技能培訓處。技能培訓處：審核并上報年度計劃，培訓大綱和培訓所需資料，培訓項目中所需的培訓教師和設備、材料、資料；上報對象培訓管理處；下發(fā)月度計劃，下發(fā)開班通知，下發(fā)對象各組。培訓管理處：審核并上報年度計劃，調整后的培訓計劃，培訓大綱和培訓所需資料，培訓項目中所需的培訓教師和設備、材料、資料，上報對象分管領導。匯總上報年度計劃，上報對象省公司。調整并生成月度計劃并下發(fā)，下發(fā)開班通知，下發(fā)對象技能培訓處，下發(fā)的同時創(chuàng)建班級。分管領導：審核批準年度計劃；審核批準培訓大綱和培訓所需資料，培訓項目中所需的培訓教師和設備、材料、資料。
四、結語
目前，培訓基地業(yè)務智能化管理平臺已經投入試運行，從平臺運行的效果來看，本平臺提高了培訓管理的效率，方便了教職工，方便了管理人員，平臺運行效果很好。
參考文獻
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