時間：2023-03-14 15:20:13
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一、指導(dǎo)思想
按照客觀公正、民主公開的原則，將學(xué)年度考核、專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核和年度考核相結(jié)合，根據(jù)規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序，在日常工作實績考核的基礎(chǔ)上，對本單位工作人員進行年度考核，切實提高工作人員的積極性和責(zé)任感。
二、考核對象
考核對象為本系統(tǒng)事業(yè)單位工作人員。
符合下列情形之一的，按以下規(guī)定執(zhí)行：
(一)新錄用的人員參加年度考核，但在年度考核時只寫評語，不定等次。
(二)掛職鍛煉人員、骨干教師柔性流動中對流人員，在現(xiàn)工作單位參加個人述職、民主測評、綜合評議，并確定考核等次，然后將考核表送人事關(guān)系所在單位蓋章、存檔。
(三)病、事假累計超過半年的、不參加本年度的考核。
(四)接受立案審查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
(五)受黨內(nèi)警告或行政警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次。
(六)受記過、記大過、降級、撤職處分期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。
不參加考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升薪級工資的考核年限。赴云南、四川支教教師年度考核給予優(yōu)秀等第，不占學(xué)校指標(biāo)。
三、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
年度考核要以崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，要將學(xué)年度考核、專業(yè)技術(shù)考核結(jié)果運用到年度考核中。
考核等次為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。
(一)確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)高。
2、精通業(yè)務(wù)，工作能力強。
3、工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好。
4、工作實績突出。
5、清正廉潔。
(二)確定為合格須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)較高。
2、熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強。
3、工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)好。
4、能夠完成本職工作。
5、廉潔自律。
(三)工作人員具有下列情況之一的,應(yīng)確定為基本合格：
1、思想政治素質(zhì)一般。
2、履行職責(zé)的工作能力一般。
3、工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足。
4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤。
5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
(四)工作人員具有下列情況之一的,應(yīng)確定為不合格：
1、思想政治素質(zhì)較差。
2、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求。
3、工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差。
4、不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響。
5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
四、考核等次比例
1、各單位的優(yōu)秀等次的人數(shù)不得超過參加考核人數(shù)的13.5%。
2、被授予市政府及以上文明單位、先進集體等綜合性榮譽稱號的單位，其優(yōu)秀等次的人數(shù)可占參加考核總?cè)藬?shù)的16%。
3、凡工作人員受黨內(nèi)嚴重警告、行政記大過以上處分或刑事處罰以上處理，或有嚴重教育教學(xué)事故等造成社會不良影響的學(xué)校（單位），優(yōu)秀等次人數(shù)不得超過參加考核人數(shù)的11%。
4、學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)（包括主持工作的副職）的考核等次，由區(qū)教育局結(jié)合學(xué)?？己撕兔裰髟u議等情況確定。
五、考核方法和程序
1、個人述職。被考核的工作人員在對年度工作進行全面回顧、認真總結(jié)的基礎(chǔ)上，在相應(yīng)范圍內(nèi)作述職報告，并填寫《年度考核登記表》。
2、民主測評。各單位可根據(jù)實際情況，組織對被考核人員進行測評。可在組室以上的部門進行，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)可按分管工作的范圍進行述職。
3、擬定等次。在個人述職、民主測評、綜合評議的基礎(chǔ)上，主管領(lǐng)導(dǎo)作出年度考核的評鑒意見，并提出考核等次，經(jīng)單位考核委員會審核后確定考核等次。
4、公示。對擬定為“優(yōu)秀”等次的人員（含行政獎勵）在本單位內(nèi)公示，時間為5個工作日。
5、確定考核等次。公示結(jié)束，各單位確定工作人員的考核等次，反饋考核結(jié)果，被考核人在《年度考核表》上簽字。
6、將考核結(jié)果上報備案。
六、考核結(jié)果的使用
1、年度考核結(jié)果作為對工作人員獎懲、培訓(xùn)、評聘專業(yè)職務(wù)，調(diào)整職務(wù)工資及聘用的依據(jù)。對考核評定為基本合格的人員，學(xué)校應(yīng)對其提出誡勉，限期改正。對考核評定為不合格的人員，應(yīng)根據(jù)相應(yīng)的規(guī)章制度進行處理。
2、考核等次優(yōu)秀的人員中實施記功、記大功的行政獎勵。優(yōu)秀等次人員中70%可給予行政獎勵。行政獎勵人員中70%給予記功獎勵，30%給予記大功獎勵。
在當(dāng)年工作中因表現(xiàn)突出，取得優(yōu)異成績的可給予記功；在工作中做出較大貢獻，取得突出成績的，可給予記大功獎勵。記功、記大功指標(biāo)由區(qū)教育局分配下達到學(xué)校。
3、行政獎勵人員，按規(guī)定發(fā)給一定數(shù)額的獎金。記大功的獎勵1500元，記功的獎勵800元。
七、考核要求
1、各單位要加強對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，要成立考核小組，具體負責(zé)本校（單位）年度考核中的各項工作，保證考核工作的按期順利進行。要在不斷總結(jié)和改進考核工作的基礎(chǔ)上，認真制定考核工作的實施方案，認真宣傳，精心安排，嚴密組織，規(guī)范操作，使年度考核工作成為弘揚先進，加強師德建設(shè)，推進學(xué)校工作，引導(dǎo)教師專業(yè)發(fā)展的重要途徑。
2、行政獎勵是以優(yōu)秀人員工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)和前提來進行評選，所在單位要征求群眾意見，提出獎勵人員的名單和授予獎勵的名稱，要經(jīng)學(xué)校教代會通過后，實施行政獎勵公示。
1.客觀公正、民主公開、注重實績的原則。
2.領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、平時考核與定期考核相結(jié)合的原則。
3.考真考實、簡便易行的原則。
二、考核的范圍
（一）全校在編在崗的教職工。
（二）以下人員不參加年度考核：
1.病、事假累計六個月以上人員。
2.自費出國留學(xué)、進修人員。
3.其他不在崗人員。
（三）具備下列情況之一者，按照下列規(guī)定辦理：
1.新聘用人員在試用（見習(xí)）期內(nèi)參加考核，只寫評語，不確定考核等次，考核情況作為轉(zhuǎn)正和定級的依據(jù)。
2.因公負傷的工作人員，治療和恢復(fù)時間六個月以上的免予考核，根據(jù)受傷前的工作表現(xiàn)確定考核等次。
3.公派學(xué)習(xí)、進修的人員，由其學(xué)習(xí)、進修單位提供的學(xué)習(xí)情況作為考核依據(jù)確定考核等次。
4.來校工作未滿半年的人員(含當(dāng)年軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、復(fù)員士兵)，由其原單位提供有關(guān)材料作為考核依據(jù)，確定等次，但等次不能確定為優(yōu)秀。
5.接受立案審查尚未結(jié)案的人員，參加年度考核，暫不寫評語，不確定考核等次，待問題查清后再行確定。
6.受行政警告處分的人員，參加年度考核，但不得確定為優(yōu)秀等次。受記過、記大過、降級、降職、撤職、開除留用察看處分的人員，參加年度考核，但在受處分期間只寫評語，不確定考核等次。在解除處分的當(dāng)年及以后按正常情況對待。
7.無正當(dāng)理由拒絕參加考核，經(jīng)教育后仍然拒絕參加考核的人員，其所在部門可以直接確定其考核結(jié)果為不合格等次。
8.校內(nèi)工作調(diào)動的人員，在現(xiàn)部門工作不滿三個月的，由原部門進行考核。
三、考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
（一）考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力以及知識更新的情況；勤，主要考核工作責(zé)任心、工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的情況；績，主要考核履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益的情況；廉，主要考核秉公守法、清正廉潔、遵守紀律和各項規(guī)章制度的情況。
（二）考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。通過對德、能、勤、績、廉五個方面考核綜合評定后予以確定。
各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)是：
優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔自律，精通業(yè)務(wù)，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出。
合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔自律，熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，能夠較好地完成工作任務(wù)。
基本合格：能夠執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，在廉潔自律方面存在不足，業(yè)務(wù)素質(zhì)還不能完全適應(yīng)工作要求，但能夠基本完成工作任務(wù)。
不合格：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較低，組織紀律性較差，難以適應(yīng)工作要求或工作責(zé)任心不強，履行崗位職責(zé)差，在廉潔自律方面存在明顯問題，有嚴重過失或出現(xiàn)責(zé)任事故，不能完成工作任務(wù)。
考核要嚴格堅持標(biāo)準(zhǔn)，實事求是。確定優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本部門工作人員總數(shù)的15%，優(yōu)秀等次的名額分配情況詳見附表。被確定為基本合格和不合格等次的人數(shù)不設(shè)限額。
四、考核的方法和程序
（一）采取個人述職、群眾評議與領(lǐng)導(dǎo)評定相結(jié)合，平時考核與定期考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合的考核方法。
（二）年度考核的基本程序：
各分院及機關(guān)各組按學(xué)校考核工作要求對分管人員進行述職考核，述職的時間每人不超過5分鐘。
1.被考核人根據(jù)崗位職責(zé)，寫出個人述職報告，填寫年度考核登記表。
2.各分院及機關(guān)各組負責(zé)組織個人述職報告會，會后進行民主測評并確定考核等次。各部門的述職報告會，副處級以上干部先述職，進行民主測評后，再進行其他人員的述職和測評。
3.副處級以上干部考核等次由組織部綜合民主測評結(jié)果、主管領(lǐng)導(dǎo)意見及部門意見審定；教師、教輔、科級（含科級）以下干部及前勤工人考核等次由人事處、組織部綜合民主測評結(jié)果及部門意見審定；后勤工人考核等次由后勤管理處根據(jù)民主測評結(jié)果審定。
4.各分院及機關(guān)各部門填寫分管人員的考核意見及考核等次后，將《個人述職報告》、《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》和其他需存檔材料及考核結(jié)果報人事處備案。
5.各分院及機關(guān)各部門要將考核結(jié)果及時通知被考核人。被考核人對年度考核結(jié)果若有異議，可以在接到考核結(jié)果通知之日起十日內(nèi)向本部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組提請復(fù)核，本部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組在十日內(nèi)提出復(fù)核意見，并以適當(dāng)形式通知被考核人。若被考核人對復(fù)核結(jié)果提出異議，可以在十日內(nèi)向?qū)W?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，經(jīng)審核認為確實需要更改的可予以更正，若學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組認為應(yīng)維持復(fù)核結(jié)果，則被考核人不得再行提出復(fù)議。
6.考核必須堅持嚴肅認真的工作態(tài)度，對被考核人的評價應(yīng)當(dāng)實事求是，杜絕弄虛作假和走過場，維護考核工作的嚴肅性和公正性。凡違反上述規(guī)定的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，考核結(jié)果無效，追究部門領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，并進行重新考核。
五、考核的時間安排
1.各分院于200年1月8日至14日進行集中述職、測評。
2.機關(guān)各組于200年1月15日至17日進行集中述職、測評。
各分院及機關(guān)各組主持人需提前將述職、測評時間及地點報人事處。
六、考核的組織領(lǐng)導(dǎo)
為保證本次考核工作的順利完成，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
各部門也要相應(yīng)成立主要領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)的，包括黨、政、工會及教職工代表參加的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，一般3-5人，負責(zé)本部門的考核工作。
分院人員考核由各分院的院長負責(zé)組織本院教職工進行述職、測評并填寫年度考核登記表?？己艘苑衷簽閱挝唬ㄕ衙魑倪x研究所在漢語言文學(xué)學(xué)院進行述職、測評；東北亞研究所、薩滿文化研究所在歷史學(xué)院進行述職、測評），人事處、組織部等相關(guān)部門派人監(jiān)票并負責(zé)統(tǒng)計。
機關(guān)人員考核由人事處組織，并分組進行述職、測評，分組情況詳見附表，并填寫年度考核登記表，分院派人監(jiān)票并負責(zé)統(tǒng)計。
七、附則
1.學(xué)校原有有關(guān)教職工考核的文件中有與本方案不符的，按本方案執(zhí)行。
以黨的十六大精神和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，從建設(shè)一支高素質(zhì)教師隊伍，全面提高教育質(zhì)量的高度，提高對考核工作重要意義的認識。要堅持公開、公正、公平的原則，充分調(diào)動廣大教職工的積極性，促進教師隊伍的管理規(guī)范化。
二、考核組織機構(gòu)
考核領(lǐng)導(dǎo)組成員名單：
組長：謝榮泉
副組長：蘇國明、駱杰峰、陳桂平、陳安強
成員：張永燦、梁生輝、趙序銘、張加樹、陳欠火、蘇康蘭
下設(shè)辦公室：
主任：陳桂平（兼）
副主任：梁生輝（兼）
三、考核程序和辦法
1、教職員工的學(xué)年度考核內(nèi)容包括德、勤、能、績四個方面；結(jié)合我校實際，細化分解；堅持定性與定量相結(jié)合，參照《惠安三中教職工聘用崗位職責(zé)》，完善《惠安三中教師教學(xué)工作量化評分標(biāo)準(zhǔn)》；堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方法，使被考核人的領(lǐng)導(dǎo)、同級、下級等不同層次的人員者參與考核過程，使考核結(jié)果綜合反映各方面的意見。結(jié)合平時考核和民主測評，對教職工進行綜合評估，努力做到客觀、公正、公平。
2、召開民主測評及校級領(lǐng)導(dǎo)的述職大會。
3、以小組（教研組或后勤職能組）為單位，進行個人總結(jié)交流，小組評議，提出考核等次意見。
4、召開考核組進行審核，由校長（即考核組長）提出并確定考核等次。
5、對評定為優(yōu)秀等次及合格等次以下的教職工名單進行公示，時間為一周，在聽取意見，核實情況的基礎(chǔ)上，經(jīng)考核組審核，上報考核結(jié)果。
三、考核的組織領(lǐng)導(dǎo)及時間安排
1、要切實加強考核工作的組織實施與協(xié)調(diào)，嚴肅認真對待，要把考核的結(jié)果作為教職工聘任的基本依據(jù)。
2、根據(jù)學(xué)校的實際，在8月下旬做好民主測評及校級領(lǐng)導(dǎo)的述職。
一、個人述職+群眾評議測評考核方式的弊端
一是人際關(guān)系好壞在考核過程中發(fā)揮了重要作用。在工作質(zhì)量考核的實際操作中，人際關(guān)系在很大程度上影響著考核的結(jié)果，有的教職工德能勤績各方面表現(xiàn)平平，但由于平時不得罪人，這類沒有棱角的“和事佬”常常被評為“優(yōu)秀”。二是使年度考核喪失應(yīng)有的激勵作用。客觀公正的年度考核有助于提高教職工的工作效率、創(chuàng)新精神?？己私Y(jié)果出現(xiàn)失真現(xiàn)象使年度考核的激勵作用不但不能發(fā)揮出來，還會挫傷那些德能勤績表現(xiàn)真正突出的教職工的積極性。三是使年度考核的導(dǎo)向作用發(fā)生偏差。“優(yōu)秀”等次的人員，無論是否真的優(yōu)秀，都將成為大家效仿的榜樣和表率。如果這個“優(yōu)秀”不是拼工作而來，而是搏感情而來，就會導(dǎo)致大家重感情投資，輕工作投入，給學(xué)院的發(fā)展造成非常消極的后果。四是導(dǎo)致教職工之間不團結(jié)、不協(xié)調(diào)，從而加大內(nèi)耗，增加管理成本。
二、考核結(jié)果失真的原因分析
1.客觀原因。一是考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范?！妒聵I(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》以及各具體單位制定的考核實施辦法，大多對諸如教師、管理人員、工勤人員使用一把尺子，規(guī)定抽象含糊，相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)難以掌握，這樣就難免會產(chǎn)生考核結(jié)果失真的現(xiàn)象。二是教職工工作量化難度大。同樣45分鐘的課程，包含的備課工作量、教學(xué)水平可能都大不一樣；教師的工作成果通過培養(yǎng)學(xué)生的數(shù)量和質(zhì)量體現(xiàn)，學(xué)生的數(shù)量容易統(tǒng)計，但質(zhì)量就無法統(tǒng)一測定。
2.主觀原因。考核者的思想偏差使然，俗話說,公平自在人心，如果人心不公，再完善的考核條例也保證不了考核結(jié)果的客觀公正。
三、減少考核結(jié)果失真的幾點對策
第一，使用360度評估法，通過包括直接上級、間接上級、同級、下屬等高校內(nèi)的教職員工和所授課的學(xué)生來進行評價。不同的評價主體都從各自的工作角度考察和評定被評者，來自各種不同評價主體的意見，綜合形成最終的考核結(jié)果，能比較客觀地反映教職員工真實的工作質(zhì)量水平。
第二，考核評議前加強教育培訓(xùn)，提高參評同志的思想覺悟和品德修養(yǎng)認識，以減少心理誤差。同時提高參評人員的考核技術(shù)和考核能力。
第三，通過在校園局域網(wǎng)上曬工作日志的方式，讓學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和教職員工能夠彼此充分了解日常工作的內(nèi)容， 從而增加評判的客觀性；對教學(xué)人員可實施網(wǎng)上評教。
第四，實行評分實名制。使用計算機網(wǎng)絡(luò)進行考核測評工作，登錄時，隨機生成測評人編號和測評人姓名的對應(yīng)關(guān)系表，測評人編號作為評分表的關(guān)鍵字，正常情況下，對操作（統(tǒng)分）者而言，與無記名投票無異。系統(tǒng)設(shè)定合理的偏離值范圍（即測評對象的總評分與測評者個體對測評對象評分之差），系統(tǒng)自動檢出評分遠大于偏離值范圍的測評者編號，考核委員會可視情況決定是否對系統(tǒng)檢出的編號進行關(guān)聯(lián)姓名處理，以便進一步對測評者進行約談、提醒、提出批評乃至取消其今后參加測評的資格。目的是約束測評者對自己的評分負責(zé)。
第五，統(tǒng)分時去掉一定比例的最高分和最低分，比如有100人參加測評，去掉10%的最高分10個，去掉10%的最低分10個，取中間的80%的80張票進行統(tǒng)分。這樣可以在一定程度上避免因個人恩怨導(dǎo)致的考核失真。
第六，學(xué)生對教師評價機制的糾偏。針對有的班級學(xué)生給所有代課老師打分都偏低、有的班級給所有代課老師打分都偏高這種現(xiàn)象，可以在統(tǒng)分程序上作一些改進。比如，先求出各個班級對任課教師的測評平均分，然后計算出全校（或全年級）的班級對任課教師的測評平均分，作為基準(zhǔn)平均分，用基準(zhǔn)平均分除以具體班級的測評平均分作為平衡系數(shù)。如某年級，A班對任課教師的測評平均分93分，B班對任課教師的測評平均分78分，而全年級的基準(zhǔn)平均分為85分，則A班任課的某教師的學(xué)生測評分=實際得分×（85/93）, B班任課的某教師的學(xué)生測評分=實際得分×（85/78），某教師的最終學(xué)生評分為該教師在所有任課班級學(xué)生測評分的平均分。
第七，條件成熟時，實行分崗位量化指標(biāo)的考核。按照崗位職責(zé)，將教職工應(yīng)該完成的工作量進行細分，由考核組成員視完成工作的數(shù)量與質(zhì)量直接評分，最后取考核組成員評分的加權(quán)平均值，作為考核的最終結(jié)果。
綜上所述，要使教職工工作質(zhì)量考核真正發(fā)揮激勵作用，必須解決考核中存在的種種導(dǎo)致考核結(jié)果失真的問題，找出相應(yīng)對策和措施，唯有如此，才能調(diào)動教職工工作的積極性，推動高校教學(xué)科研工作的順利開展。
參考文獻：
隨著高校人事制度改革特別是績效工資的實施，考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，其提法也由原來傳統(tǒng)意義上的教師考核向現(xiàn)代管理意義上的績效考核轉(zhuǎn)變。從理論層面，學(xué)術(shù)界對高校教師績效考核的相關(guān)問題展開了廣泛而深入的研究，產(chǎn)生了豐富的研究成果，通過中國知網(wǎng)文獻檢索平臺，以“高校教師績效考核”為篇名共搜索到950余篇文獻。從實踐層面，結(jié)合崗位設(shè)置改革，高校教師考核的內(nèi)容、時間、方式等方面都發(fā)生了變化，考核逐步將“崗位”和“績效”結(jié)合起來，突出了崗位管理，體現(xiàn)了優(yōu)績優(yōu)酬。本文將從做法和問題兩個方面對高?？冃Э己斯ぷ鬟M行論述，以期為廣大高校人力資源理論和實踐工作者提供借鑒和參考。
1.高校教師績效考核的基本做法
目前高校教師績效考核按照考核期限長短可以分為兩種，分別是年度考核和聘期考核。
1.1年度考核
教職工年度考核一般每年12月份開展，考核期間，學(xué)校成立年度考核領(lǐng)導(dǎo)組，主要職責(zé)是制定年度考核實施方案，下達各單位年度考核優(yōu)秀人員指標(biāo)數(shù)，審核各單位確定的考核等次和受理個人關(guān)于考核結(jié)果的申訴等，各二級單位成立年度考核工作組，具體負責(zé)本單位教職工的年度考核工作。考核內(nèi)容為教職工本年度的德、能、勤、績等各方面的總體情況，主要有政治思想表現(xiàn)、思想品德、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、遵守勞動紀律情況，以及學(xué)術(shù)（業(yè)務(wù)）水平和工作能力情況，崗位職責(zé)的完成情況，重點考核履行職責(zé)和崗位績效情況?？己说某绦蚍譃閭€人總結(jié)、個人述職、單位考核、學(xué)校審核、結(jié)果反饋五個步驟?？己说却畏譃閮?yōu)秀、合格、不合格三個等次。個人年度考核結(jié)果作為津貼分配和崗位聘用的重要依據(jù)。年度考核不合格者，不予正常增加薪級工資，不發(fā)獎勵性津貼，情節(jié)嚴重者將調(diào)整崗位或低聘，連續(xù)兩年考核不合格者，將予以待聘或辭退處理。
1.2聘期考核
教職工聘期考核一般每三年組織一次，考核的依據(jù)是教學(xué)科研等系列各級的崗位職責(zé)，考核方式采取校院兩級組織，以二級單位考核為主體?？己似陂g，學(xué)校成立崗位聘期考核工作組，工作組主要負責(zé)組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督抽查、審定結(jié)果及處理有關(guān)申訴等。各二級單位成立崗位聘期考核小組，負責(zé)制訂聘期考核實施細則，組織實施本單位聘期考核工作，提出各類人員聘期考核結(jié)果意見，接受學(xué)校工作組抽查?？己说某绦蚍譃閭€人總結(jié)、單位考核、結(jié)果公示、學(xué)校審核、結(jié)果反饋五個步驟，其中很重要的環(huán)節(jié)就是結(jié)果公示，各二級單位應(yīng)將參加考核人員的個人業(yè)績成果、測評結(jié)果、考核結(jié)果等在單位公告欄或網(wǎng)站進行公示。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次?？己撕细裾呖梢岳m(xù)聘上崗，在下一輪分級聘任中可以參加高一級崗位的應(yīng)聘。對于考核不合格者，將停發(fā)所聘崗位相關(guān)津貼，不得參加高一級崗位的應(yīng)聘，學(xué)校將根據(jù)崗位空缺情況決定是否緩聘或低聘。
2.高校教師績效考核存在的主要問題
從理論和實踐兩個層面對高校教師績效考核存在的主要問題進行分析。
2.1理論層面
2.1.1缺乏對高校教師“績效”概念的深刻理解。績效一詞源于英文performance(原意是性能、能力、成績、工作成果等)。[1]目前，高校對于教師績效的理解受到企業(yè)員工績效概念的影響，認為內(nèi)容主要為教學(xué)工作量、授課課程數(shù)、科研項目論文數(shù)量和級別等教師工作中可量化部分，這樣的理解不僅契合績效原意，更為有利的是操作性強。不難想象，這樣理解的不足也很明顯，因為教師的職責(zé)不僅僅是教學(xué)、科研工作量，還有更重要的方面，即“育人”，教師的職業(yè)道德以及教學(xué)科研工作產(chǎn)生的育人效果，都應(yīng)納入教師考核內(nèi)容。所以，高校在實施教師績效考核中，首先遇到的理論問題就是教師績效是什么，從現(xiàn)實來看，這一問題在很多高校都沒有得到很好解決，高校管理者和廣大教師均沒有對其深刻思考和理解。
2.1.2理論研究與實踐操作的脫節(jié)。從筆者搜集到的950余篇高校教師績效考核文獻的內(nèi)容看，可以發(fā)現(xiàn)一個顯著的問題，即理論研究與實踐操作的脫節(jié)，主要表現(xiàn)在三個方面，一是對教師績效考核相關(guān)理論問題沒有做深入系統(tǒng)的研究，如上文中提到的教師績效概念，特別是高校教師績效與企業(yè)員工績效之間的區(qū)別，大部分論文都沒有理論概念問題分析的內(nèi)容，主要篇幅用于對操作方面的問題進行闡述，重復(fù)性研究較多。二是在研究中，“教師績效考核過多移植企業(yè)績效考核辦法”[2]，并沒有考慮到教師的工作特點和職責(zé)，研究缺乏針對性，所以借鑒意義不大。三是論文中提及的考核前準(zhǔn)備、考核方法選擇、指標(biāo)體系設(shè)計和績效反饋等步驟都十分復(fù)雜，操作性不強，很多都停留在理論研究的層面。
2.2操作層面
2.2.1考核主體方面。目前，高校對教師績效考核還是自上而下的，教師的教學(xué)科研工作量計算辦法、考核標(biāo)準(zhǔn)和方法等都由學(xué)校職能部門如教學(xué)處、科研處、人事處等制定，考核主體和客體界定很明確，考核的行政性很明顯，考核方案、標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)等制定過程中教師很少或者根本不參與，這樣就導(dǎo)致教師對于績效考核工作的不理解，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，要改變這一現(xiàn)狀，應(yīng)首先從考核主體方面去思考和改革，第一，高校教師績效考核工作應(yīng)改變原來的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之間更加開放的關(guān)系，教師應(yīng)更多的參與考核的整個過程，以提高其對于考核的接受度。第二，高校應(yīng)加強學(xué)術(shù)權(quán)力在績效考核中的應(yīng)用，即充分發(fā)揮教師協(xié)會、教授和學(xué)術(shù)委員會的作用。第三，教師績效考核應(yīng)采取360度考核方法，即考核主體應(yīng)包括領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、自己等，這樣考核信息和數(shù)據(jù)的來源會更加全面。
2.2.2考核內(nèi)容方面?；趯冃Ц拍畹莫M義理解，絕大多數(shù)高校教師績效考核的內(nèi)容主要為教學(xué)和科研工作量，有些高校還將工作量換算成分數(shù)，以分數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職責(zé)和考核內(nèi)容，這樣的做法可能會存在一些問題，一是弱化師德的因素，教師的職業(yè)道德具有典型的育人功能，教師通過自身的道德和人格潛移默化的影響著學(xué)生，在塑造學(xué)生價值觀中發(fā)揮著一定的作用，但考核中片面強調(diào)教師的教學(xué)和科研工作的量，將使學(xué)校忽視對教師師德的關(guān)注和培養(yǎng)，也引導(dǎo)教師忽視道德的自省。二是容易造成教師浮躁的心理，由于考核的引導(dǎo)，教師會從量的方面追求教學(xué)和科研方面優(yōu)秀，而忽視質(zhì)方面的提高，從而產(chǎn)生浮躁心理，而不利于其教學(xué)水平和科研能力的進步和成長。三是缺乏對教師不同群體的區(qū)分，一方面，很多高校對同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師采取相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有區(qū)分不同學(xué)科，另一方面，對于不同層次的教師也應(yīng)從考核期限上加以區(qū)別，如對于青年教師的考核應(yīng)一年一次，主要從量的角度去考核，引導(dǎo)青年教師完成教學(xué)和科研方面量的積累，而對于骨干教師特別是高職稱科研型教師，應(yīng)考慮其科研的周期性，以目標(biāo)管理為主，考核期應(yīng)以3-5年為宜。
績效考核是高校完善教師收入分配激勵體系的基礎(chǔ)性工作，考核結(jié)果的運用直接關(guān)系到教師的切身利益，所以，建立科學(xué)合理的教師績效考核體系，既是各高校提高管理水平、營造公平環(huán)境的要求，也是廣大教師增強職業(yè)認同感、體現(xiàn)個體價值的需要。各高校正積極探索符合本校實際的績效考核辦法，逐步提高考核工作的專業(yè)化水平，加強對管理者的理論學(xué)習(xí)和實踐培訓(xùn)，積極向廣大教師宣傳績效考核政策，營造考核氛圍，并創(chuàng)造機會使教師參與到考核的全過程，力求考核達到良好效果。
【中圖分類號】G【文獻標(biāo)識碼】A
【文章編號】0450-9889（2012）07C-0012-02
高職教育是我國高等教育中不可或缺的重要部分。我國高職教育起步較晚,國內(nèi)對其研究相對較少，因此高職教育在發(fā)展的過程中還存在很多問題。高職教育所培養(yǎng)的學(xué)生主要以技能性為主，以理論指導(dǎo)為輔，因此，高職院校對教師有特殊的要求。本文從廣西某職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效考核制度存在的問題入手,結(jié)合學(xué)院發(fā)展的實際與要求對教師績效考核進行深入的探討。
一、存在的問題
廣西某職業(yè)技術(shù)學(xué)院現(xiàn)有的績效考核制度存在的不足之處主要表現(xiàn)在以下方面。
（一）優(yōu)秀教師名額設(shè)置不當(dāng)。學(xué)院不管各部門整體績效如何，對優(yōu)秀教師名額的比例基本上是按照“平均化”的原則進行。這樣，一些工作績效平平甚至較差的系部、部門也能在其中占據(jù)一定比例的優(yōu)秀教師名額，而有些工作績效優(yōu)秀的系部、部門的教師卻因名額有限落選，這就造成了“優(yōu)秀”的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，使“優(yōu)秀”評選失卻公平性。
（二）年度考核信度不高。學(xué)院教師年度績效考核中存在著失真現(xiàn)象，各系部、部門對優(yōu)秀名額的分配普遍存在著“平均主義”、“評以致用”的現(xiàn)象，使得“優(yōu)秀不優(yōu)”，甚至有的還通過“照顧關(guān)系”來評優(yōu)，造成績效考核流于形式。這種情況極大地打擊了教師工作的積極性。
（三）激勵力度不夠。在考核項目計分方面，對各個項目沒有設(shè)定一個基準(zhǔn)分數(shù)，也沒有在此基礎(chǔ)上設(shè)定獎勵加分。沒有體現(xiàn)等級（國家級、省級和院級）獎勵加分的項目有：一是教師組織申報優(yōu)質(zhì)專業(yè)材料和新專業(yè)申報材料；二是教師組織申報精品課程材料；三是教師組織申報各級實訓(xùn)基地資料；四是通過教師努力，經(jīng)院級或以上部門評估合格的實訓(xùn)室；五是教師所輔導(dǎo)的學(xué)生參加各種比賽。另外，學(xué)院崗位津貼的標(biāo)準(zhǔn)和課酬的標(biāo)準(zhǔn)也偏低，沒有體現(xiàn)薪酬體系的激勵作用，存在“干好干壞一個樣”的績效評價模式。
（四）考核周期設(shè)置不當(dāng)。目前，學(xué)院對教師的績效考核周期是一年考核一次，這種做法對于教師教學(xué)情況的考核也許是合適的，但不適合考核教師的科研情況，它可能導(dǎo)致許多教師在科研中不愿做長期投入。因為要想在一年時間內(nèi)取得好的科研成果是比較困難的。這種過短考核周期的設(shè)置可能誘發(fā)學(xué)術(shù)研究的急功近利傾向，導(dǎo)致教師科研的短期行為，進而會對學(xué)術(shù)和教育的長遠發(fā)展產(chǎn)生負面的影響。
（五）考核的結(jié)果不反饋或者應(yīng)用不全面。目前，絕大多數(shù)系部、部門對績效考評的反饋工作做得不細致。比如教師填好各種表格及本人述職后，考核表交回系部，表中有教研室考核意見和系部考核意見，而這些意見都是在被考核者不知情的情況下由教研室主任和系部評價的。每年都考評，但并不把考核結(jié)果反饋給教師，只是院系的人事部門或系領(lǐng)導(dǎo)掌握，教師本人對考核結(jié)果也不清楚。這樣做沒有達到績效改進的作用，不利于教師個人和學(xué)院的發(fā)展。
二、對策
教師作為學(xué)院辦學(xué)的重要資源，只有通過實施科學(xué)的績效考核，實現(xiàn)客觀地、公正地評價教師的工作，才能不斷激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)新精神。為此，可采取以下對策：
（一）合理分配考核優(yōu)秀名額。由于高職學(xué)院各系部的師資力量、專業(yè)設(shè)置以及工作開展情況均有所不同，因此，學(xué)校在分配優(yōu)秀名額時應(yīng)從學(xué)院全局出發(fā)。對年度考核優(yōu)秀的部門，可以適當(dāng)增加優(yōu)秀名額的比例；對于年度考核不合格的部門，可以不給予優(yōu)秀名額；對年度考核合格的部門，可以按設(shè)定的比例或適當(dāng)減少比例。這樣在總體上不僅可以提高全院考核優(yōu)秀人員的“含金”量，而且也避免了實行“一刀切”而造成“吃大鍋飯”現(xiàn)象，從而維護了考核的嚴肅性和權(quán)威性。
（二）考核過程公開化、透明化。學(xué)院在考核之初，就公開了考評目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法，但在考核的重要環(huán)節(jié)如評選考核優(yōu)秀的過程則有失公允。如每年都是采用無記名投票方式，先由票數(shù)的高低確定“優(yōu)秀”的人選，然后再由系部開辦公會來作最終的決定，辦公會參加人員為系部領(lǐng)導(dǎo)、各教研室主任、工會小組長、教職工支部書記和行政秘書等，由這些人對候選人作新一輪的投票，結(jié)果出來后再進行衡量。但也存在問題，如被選中優(yōu)秀的去年被評過優(yōu)秀，這時出于平衡的考慮，便采取優(yōu)秀每年“輪流坐莊”的形式。最后公布的僅僅是誰得優(yōu)秀的結(jié)果，除了考核組成員知道自己的得票數(shù)外，其他老師并不清楚自己得了多少張選票。因此，學(xué)院在對教師進行公開評價過程中，應(yīng)派人事處和學(xué)院考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組等部門成員參與整個過程。應(yīng)把考評的信息公開地、毫無保留地傳達給被考核的老師。另外，還應(yīng)對所有老師的考核結(jié)果進行公示，使他們了解自己和他人的成績信息。
工藝跟進：k5，mg609，mt156，mt159，mt160，mt199，mz280，mz60，mv166，mz350。
協(xié)同工作：說明書的制作，電池標(biāo)貼和旅充的設(shè)計。
其它工作：市場調(diào)查及其主題報告的完成。
具體總結(jié)如下：
收獲與啟示
鍛煉了自我；體現(xiàn)了自我。在工作中我發(fā)現(xiàn)了工作的快樂和自身的價值。同時，在工作中，我與同事的交流，自我的感悟，經(jīng)理的關(guān)心，我得到了不少的鍛煉，提高了自身的能力，這將對我以后在公司的工作中帶來很大的幫助。
對工作的積極和對新東西的學(xué)習(xí)?，F(xiàn)在的社會是一個競爭的社會，不上進，不學(xué)習(xí)將會落后，落后就意味著淘汰。所以本人加速了自身知識的不斷更新和個性的不斷完善，而這些要求知識的全面性與技術(shù)的熟練性。為了適應(yīng)公司的需要，我利用下班后的一些時間，自己學(xué)習(xí)材料工藝學(xué)，人體工程學(xué)，現(xiàn)代工業(yè)產(chǎn)品設(shè)計方法與技巧等。雖然效果很慢，還不夠理想，但多少有些收獲，我想以后的日子里，如果時間允許，我會更努力去多學(xué)些東西。
技術(shù)的成熟與提高。有個賣油翁的故事，講得是兩個人，比技術(shù)的故事。其實就是說任何技術(shù)都是“熟能生巧”。而今，對技術(shù)的高要求時時在體現(xiàn)。我在工作中必須要多多實踐和總結(jié)自己的經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)秀的，改善不足的。提高自己技術(shù)的熟練性，這樣才能夠談創(chuàng)新。這一年下來，我感覺自己進步還比較明顯，但這還遠遠不夠，不管是在id設(shè)計方面，還是工藝方面，我距離“巧”還有很長一段距離。 不足
自己堅韌性不強，在工作較累的時候，也有過松弛思想，在拼命工作方面有差距。這些問題產(chǎn)生的根源歸根到一點，是自己吃苦素質(zhì)不高，是世界觀、人生觀、價值觀解決不好的表現(xiàn)。
有些知識與技術(shù)需要進一步提高。在工作中，雖然我很認真努力，盡可能快，盡可能好的去完成工作，但由于自己的技術(shù)，知識不夠全能，所以有時候工作效率不高。
與同事、同行間的交流學(xué)習(xí)還需要進一步深入。在學(xué)校學(xué)習(xí)有老師的幫助，而在社會上工作，那么很多知識來源是來自周圍的人，由于對工作環(huán)境的熟悉需要花一些的時間，與大家交流也少，以后我要多擠些時間，多向大家學(xué)習(xí)。
展望2010
我想，絕不能辜負公司和同事對自己的期望，一定要努力做到以下三點：
放下包袱，拋開手腳大干，力爭當(dāng)一名優(yōu)秀的工程師。
努力學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)，提高工作能力，為公司經(jīng)濟發(fā)展作出貢獻。
嚴格要求，吃苦自律，為公司塑造好自己的形象。
2010—1—14
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具體總結(jié)如下：
收獲與啟示
鍛煉了自我；體現(xiàn)了自我。在工作中我發(fā)現(xiàn)了工作的快樂和自身的價值。同時，在工作中，我與同事的交流，自我的感悟，經(jīng)理的關(guān)心，我得到了不少的鍛煉，提高了自身的能力，這將對我以后在公司的工作中帶來很大的幫助。
對工作的積極和對新東西的學(xué)習(xí)。現(xiàn)在的社會是一個競爭的社會，不上進，不學(xué)習(xí)將會落后，落后就意味著淘汰。所以本人加速了自身知識的不斷更新和個性的不斷完善，而這些要求知識的全面性與技術(shù)的熟練性。為了適應(yīng)公司的需要，我利用下班后的一些時間，自己學(xué)習(xí)材料工藝學(xué)，人體工程學(xué)，現(xiàn)代工業(yè)產(chǎn)品設(shè)計方法與技巧等。雖然效果很慢，還不夠理想，但多少有些收獲，我想以后的日子里，如果時間允許，我會更努力去多學(xué)些東西。
技術(shù)的成熟與提高。有個賣油翁的故事，講得是兩個人，比技術(shù)的故事。其實就是說任何技術(shù)都是“熟能生巧”。而今，對技術(shù)的高要求時時在體現(xiàn)。我在工作中必須要多多實踐和總結(jié)自己的經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)秀的，改善不足的。提高自己技術(shù)的熟練性，這樣才能夠談創(chuàng)新。這一年下來，我感覺自己進步還比較明顯，但這還遠遠不夠，不管是在id設(shè)計方面，還是工藝方面，我距離“巧”還有很長一段距離。
不足
自己堅韌性不強，在工作較累的時候，也有過松弛思想，在拼命工作方面有差距。這些問題產(chǎn)生的根源歸根到一點，是自己吃苦素質(zhì)不高，是世界觀、人生觀、價值觀解決不好的表現(xiàn)。
有些知識與技術(shù)需要進一步提高。在工作中，雖然我很認真努力，盡可能快，盡可能好的去完成工作，但由于自己的技術(shù)，知識不夠全能，所以有時候工作效率不高。
與同事、同行間的交流學(xué)習(xí)還需要進一步深入。在學(xué)校學(xué)習(xí)有老師的幫助，而在社會上工作，那么很多知識來源是來自周圍的人，由于對工作環(huán)境的熟悉需要花一些的時間，與大家交流也少，以后我要多擠些時間，多向大家學(xué)習(xí)。
展望2010
我想，絕不能辜負公司和同事對自己的期望，一定要努力做到以下三點：
放下包袱，拋開手腳大干，力爭當(dāng)一名優(yōu)秀的工程師。
努力學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)，提高工作能力，為公司經(jīng)濟發(fā)展作出貢獻。
嚴格要求，吃苦自律，為公司塑造好自己的形象。
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“用成人促成事”是以“在成事中成人”為基礎(chǔ)的，惟有人變了，新型學(xué)校的創(chuàng)建與發(fā)展才能得以持續(xù)進行，在轉(zhuǎn)型變革中，人是最重要的、持續(xù)發(fā)展的決定性力量……
---- 摘自葉瀾著《“新基礎(chǔ)教育”論—關(guān)于當(dāng)代中國學(xué)校變革的探究與認識》第337頁
從這次崗位輪換至今，在jm工作整整一年半了。經(jīng)過一年多的磨合和溝通，我已漸漸融入金茂和諧的校園氛圍中了，并且深刻感受著“新童謠教育”給學(xué)校的發(fā)展，帶給我自身的發(fā)展帶來的變化。這次崗位變換不僅帶給我品質(zhì)、能力和行為上一次新的歷練，更主要的是這一切已在無形中成為我人生發(fā)展中一個新的生長點----在成事中成人，用成人促成事。現(xiàn)將一年的任職情況述職如下：
一、在成事中成人
2012年度，學(xué)校黨支部以“貫穿一條主線，把握兩個關(guān)鍵，實施項目落實，積極構(gòu)建和諧校園”為工作口號，即以“積極爭創(chuàng)社會事業(yè)系統(tǒng)文明單位（和諧校園）”為主線，把文明單位創(chuàng)建工作滲透于學(xué)校全年的各條線工作中，并“創(chuàng)建”為抓手，全面提升校園文化建設(shè)水平；以“落實先教長效機制”和“錘煉師德鑄師魂”為關(guān)鍵點；以“黨員服務(wù)群眾計劃”、“黨員自學(xué)書目活動”、“積極分子成長行動”等項目落實為建設(shè)重點，全面做好基層的黨建工作。
縱觀過去的一年，我只是和在座的每一位老師一樣，認認真真地對待每一件事、每一份工作，做到勤勤懇懇教書，踏踏實實做人，下面就簡單地向大家匯報一下。
蘇聯(lián)著名教育家蘇霍姆林斯基說過這樣一句話：“教育的技巧的全部奧秘就在于熱愛每一個學(xué)生?！睙釔蹖W(xué)生是教師職業(yè)道德的核心。工作中，我用我的真心真情去關(guān)愛每一位學(xué)生，尊重他們的思想和觀點，平等地分享他們的喜怒哀樂，耐心地引導(dǎo)他們邁好成長的步履，和學(xué)生建立了深厚的感情。擔(dān)任五（1）班的語文教學(xué)工作，我的肩上擔(dān)負著雙倍的責(zé)任。時間真的是很有限，但我必須對我的學(xué)生負責(zé)。我以十倍的責(zé)任感投入到教學(xué)工作之中，不斷學(xué)習(xí)優(yōu)秀的教育教學(xué)經(jīng)驗，改進自己的教學(xué)教法，期望能提高他們的學(xué)習(xí)興趣，影響他們的思想情操，培養(yǎng)他們的良好習(xí)慣，拓展他們的知識技能。對于我的學(xué)生我在盡我所能地指導(dǎo)他們學(xué)習(xí)，但分管工作耗費了我的一定的精力，花在學(xué)生們身上的時間相對少了，對此，我總覺得心懷歉疚。古人云：“飛瀑之下，必有深潭。”這“深潭”是“飛瀑”長年累月沖擊地面而成的。同樣，教學(xué)經(jīng)驗和方法也是靠長時間積累起來的。在以后的教學(xué)中我還要注意對自己的知識進行分類、比較、歸納和提煉，總結(jié)了教學(xué)中的成功與失敗、經(jīng)驗與教訓(xùn)，更注重研究如何啟迪學(xué)生智慧，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，真正做到揚長避短，更好地教書育人。
談到我的分管工作，我要感謝在座的每一位同仁。是你們給予了我最大的理解和支持，是你們替我分擔(dān)了肩頭的重量?；叵胍荒陙淼牡掠ぷ?、少先隊工作：從軍事夏令營、常規(guī)教育成果展示會到江蘇省公益廣告設(shè)計大賽，從紅讀征文到加碘鹽征文、科普征文，從江蘇省第十五屆青少年科技創(chuàng)新大賽到少先隊DV短片大賽……一個個比賽紛至踏來，一項項活動應(yīng)接不暇，再加上學(xué)校的德育常規(guī)工作，牽扯了不少精力，花費了不少心血，度過了不少個不眠之夜。但這一切都是值得的。在這一年中，我校的德育工作為評估為優(yōu)秀級，少先隊工作年度考核連續(xù)兩年被評為武進區(qū)少先隊基礎(chǔ)建設(shè)星級單位。算不上什么成績，但它是我們?nèi)＝處煿餐Φ慕Y(jié)果。
一年一度的述職，讓我更清醒地認識到了自己工作中的疏漏和失誤，實事求是地認真反思后，發(fā)現(xiàn)自己工作中還存在以下不足：
1.缺乏進取精神。工作中，雖有勇于創(chuàng)新、銳意改革的意識，但缺乏細致果敢的工作作風(fēng)，容易自我陶醉，且有很強的惰性，工作還不夠主動、大膽，更談不上潛心鉆研。
蘇聯(lián)著名教育家蘇霍姆林斯基說過這樣一句話：“教育的技巧的全部奧秘就在于熱愛每一個學(xué)生?！睙釔蹖W(xué)生是教師職業(yè)道德的核心。工作中，我用我的真心真情去關(guān)愛每一位學(xué)生，尊重他們的思想和觀點，平等地分享他們的喜怒哀樂，耐心地引導(dǎo)他們邁好成長的步履，和學(xué)生建立了深厚的感情。擔(dān)任五（1）班的語文教學(xué)工作，我的肩上擔(dān)負著雙倍的責(zé)任。時間真的是很有限，但我必須對我的學(xué)生負責(zé)。我以十倍的責(zé)任感投入到教學(xué)工作之中，不斷學(xué)習(xí)優(yōu)秀的教育教學(xué)經(jīng)驗，改進自己的教學(xué)教法，期望能提高他們的學(xué)習(xí)興趣，影響他們的思想情操，培養(yǎng)他們的良好習(xí)慣，拓展他們的知識技能。對于我的學(xué)生我在盡我所能地指導(dǎo)他們學(xué)習(xí)，但分管工作耗費了我的一定的精力，花在學(xué)生們身上的時間相對少了，對此，我總覺得心懷歉疚。古人云：“飛瀑之下，必有深潭?！边@“深潭”是“飛瀑”長年累月沖擊地面而成的。同樣，教學(xué)經(jīng)驗和方法也是靠長時間積累起來的。在以后的教學(xué)中我還要注意對自己的知識進行分類、比較、歸納和提煉，總結(jié)了教學(xué)中的成功與失敗、經(jīng)驗與教訓(xùn)，更注重研究如何啟迪學(xué)生智慧，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，真正做到揚長避短，更好地教書育人。
談到我的分管工作，我要感謝在座的每一位同仁。是你們給予了我最大的理解和支持，是你們替我分擔(dān)了肩頭的重量?；叵胍荒陙淼牡掠ぷ鳌⑸傧汝牴ぷ鳎簭能娛孪牧顮I、常規(guī)教育成果展示會到江蘇省公益廣告設(shè)計大賽，從紅讀征文到加碘鹽征文、科普征文，從江蘇省第十五屆青少年科技創(chuàng)新大賽到少先隊dv短片大賽……一個個比賽紛至踏來，一項項活動應(yīng)接不暇，再加上學(xué)校的德育常規(guī)工作，牽扯了不少精力，花費了不少心血，度過了不少個不眠之夜。但這一切都是值得的。在這一年中，我校的德育工作為評估為優(yōu)秀級，少先隊工作年度考核連續(xù)兩年被評為武進區(qū)少先隊基礎(chǔ)建設(shè)星級單位。算不上什么成績，但它是我們?nèi)＝處煿餐Φ慕Y(jié)果。版權(quán)所有!
一年一度的述職，讓我更清醒地認識到了自己工作中的疏漏和失誤，實事求是地認真反思后，發(fā)現(xiàn)自己工作中還存在以下不足：
