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時(shí)間：2023-01-09 12:37:21
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無論實(shí)際的數(shù)字究竟是多少，一些員工能夠明顯感覺到自己與工作之間聯(lián)系不緊密。造成這種情況的原因有很多：經(jīng)濟(jì)蕭條對(duì)公司就會(huì)大面積裁員，絲毫不顧及員工忠誠與否和服務(wù)時(shí)長(zhǎng)；員工福利不斷削減、培訓(xùn)和升職機(jī)會(huì)大大減少；新千年一代(15歲到30歲)的員工對(duì)自己的職業(yè)生涯有著別樣的預(yù)期，渴望時(shí)機(jī)成熟就“樹立自己的品牌”。社會(huì)的強(qiáng)流動(dòng)性就會(huì)導(dǎo)致雇主的承諾感下降。
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)·科布(Adam Cobb)認(rèn)為，導(dǎo)致這種變化發(fā)生的原因還有一個(gè)。“人們談?wù)摴ぷ鲌?chǎng)所中的忠誠度問題時(shí)，就必須考慮到這是一種雙向行為?！笨撇颊f，“我對(duì)企業(yè)的忠誠度是依企業(yè)對(duì)我的忠誠度而定的，但是企業(yè)在這種雙向行為中卻占據(jù)著明顯的優(yōu)勢(shì)。”
科布說：“忠誠度并不是企業(yè)的根本。但是每當(dāng)談?wù)撈饐T工對(duì)企業(yè)忠誠度不夠的時(shí)候，就會(huì)陷入到先有雞還是先有蛋的困境中。設(shè)想一下這樣一個(gè)世界，在這個(gè)世界中企業(yè)負(fù)責(zé)照顧自己的員工，忠誠是相互的。那么員工跳槽的情況還會(huì)像現(xiàn)在一樣頻繁嗎?”
員工的行為，科布說，是受到了30年前開始的大規(guī)模企業(yè)重組的影響?！捌髽I(yè)解雇工人是常事。但是從20世紀(jì)80年代末起，主要出于保護(hù)股東利益的目的，企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)良好的情況下也開始解雇工人了?！痹谙鳒p員工的聲明中，企業(yè)會(huì)說“我們這么做是基于維護(hù)股東長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的考慮”?？撇颊f：“同時(shí)你會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工的福利在下降：401(k)計(jì)劃取代了固定收益養(yǎng)老金，醫(yī)療保健的費(fèi)用也推給員工了。當(dāng)下的趨勢(shì)是讓工人而不是企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。如果我是雇員，這就對(duì)我釋放了一個(gè)信號(hào)：我不能讓企業(yè)決定我的職業(yè)生涯。”
沃頓商學(xué)院人力資源研究中心主任彼得·卡普利(Peter Cappelli)的新書《為什么好人找工作難：技術(shù)鴻溝和企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策》即將出版。他表示，當(dāng)前雇主對(duì)員工的態(tài)度確實(shí)已經(jīng)發(fā)生了變化。“雇主將員工視作一種短期資源”，由于雇主已經(jīng)不再采用終身雇傭制，卡普利指出，“職業(yè)安全感就完全取決于員工是否有利用價(jià)值了。當(dāng)員工可以預(yù)見在自己的職業(yè)生涯中將受雇于多個(gè)雇主時(shí)，他們就不會(huì)將所有精力都放在當(dāng)前的工作上了”。
忠誠于個(gè)人而非企業(yè)
位于印第安納波利斯的忠誠研究中心主要研究的就是顧客和雇員的忠誠度問題。它將忠誠定義為：“員工將企業(yè)的成功視為自身的義務(wù)，并相信為該組織工作是他們最好的選擇……忠誠的員工不會(huì)注重尋求新的工作，且不會(huì)對(duì)外來的工作邀請(qǐng)做出反應(yīng)?！笨ㄆ绽J(rèn)為，“員工忠誠度”只是一個(gè)“從業(yè)者術(shù)語，研究中最相近的是承諾這么一個(gè)概念，指員工會(huì)自覺照顧雇主的利益”。
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授馬修·比德維爾(HatthewBidwell)將這一術(shù)語分為兩個(gè)部分：“一部分是將雇主的最佳利益放在心上。另一部分則是一直保持跟隨同一個(gè)雇主的狀態(tài)?！彼硎?，管理學(xué)專家將這稱之為“組織承諾”。但這一點(diǎn)現(xiàn)在已經(jīng)開始有所變化?！斑€認(rèn)為你所在的企業(yè)會(huì)像過去那樣照顧你的想法是不明智的，這就必然會(huì)導(dǎo)致忠誠度的降低?！钡鹊戮S爾也表示了懷疑：人們對(duì)企業(yè)究竟有多忠誠呢?“雇員忠誠的對(duì)象往往是他們身邊的人：經(jīng)理、同事或顧客。這些雇員表現(xiàn)出來的專業(yè)主義與忠誠感更多的是與他們的工作而不是他們所在的企業(yè)相連的。”
比德維爾的研究有一些將注意力放在獨(dú)立合同工和全職員工的比較上。人們一般會(huì)認(rèn)為比起全職員工，這些獨(dú)立合同工會(huì)跟公司的經(jīng)理“保持一定的距離，關(guān)系里的承諾成分會(huì)更少”?！暗?dāng)我和這些經(jīng)理交流后發(fā)現(xiàn)，他們認(rèn)為這兩者其實(shí)沒有什么區(qū)別?！眴T工與企業(yè)的關(guān)系正變得越來越疏遠(yuǎn)，他認(rèn)為這正是“人們認(rèn)為企業(yè)忠誠度已死的原因”。
蓋洛普(Gallup)首席科學(xué)家，工作場(chǎng)所管理和福利負(fù)責(zé)人詹姆斯·哈特(James Harter)根據(jù)蓋洛普2000年首次發(fā)起的員工敬業(yè)度調(diào)查，得出了不同的看法。該項(xiàng)調(diào)查將員工分為三種：“敬業(yè)”員工的特征是“從情感上與工作場(chǎng)所有著緊密聯(lián)系且工作主動(dòng)性強(qiáng)”，“非敬業(yè)”員工則是“精神上無聯(lián)系且不是很主動(dòng)”，而“主動(dòng)非敬業(yè)”員工則“對(duì)他們的工作環(huán)境持有消極的看法，并容易把這種消極性傳播給他人”。
2000年該項(xiàng)調(diào)查顯示，“敬業(yè)”員工的比例為26％，“非敬業(yè)”員工占到了56％，而“主動(dòng)非敬業(yè)”的比例為18％。2008年這一數(shù)字則分別為28％、53％和19％。簡(jiǎn)而言之，這些數(shù)字基本上沒有大的變化。事實(shí)上，正如哈特所說的那樣：“人們對(duì)日常工作方面的感覺基本上沒有什么變化?！?/p>
他援引蓋洛普一份題為《美國工作場(chǎng)所的狀況：2008-2010》的調(diào)查報(bào)告。該項(xiàng)調(diào)查設(shè)計(jì)了12個(gè)問題，包含生產(chǎn)力、處理與同事和管理者的關(guān)系、員工與組織整體使命一致等內(nèi)容。報(bào)告得出的一項(xiàng)結(jié)論是：“盡管面臨數(shù)十年來最嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)衰退，美國雇員的敬業(yè)度并沒有隨之大幅下滑?！?/p>
超四成員工想脫離現(xiàn)有組織
盡管當(dāng)下國內(nèi)年輕一代個(gè)性化、反傳統(tǒng)的特質(zhì)十分明顯，但在30歲以下受訪員工比例高達(dá)60％的情況下，受訪員工對(duì)待工作的態(tài)度整體仍然較為積極?！秵T工組織關(guān)系調(diào)查報(bào)告》揭示，絕大多數(shù)受訪員工(89％)認(rèn)為興趣并非勤奮工作的必要條件，他們認(rèn)同下述觀點(diǎn)：每份工作都應(yīng)盡力做好，無論自己是否喜歡?，F(xiàn)實(shí)的生存壓力也許是他們選擇主動(dòng)適應(yīng)的重要原因：66％的受訪員工明確表示，在高收入與興趣之間，他們會(huì)選擇前者；“令人滿意的薪金待遇”是他們心目中理想公司的首條要素；“薪金待遇不滿意”也位居員工流失的原因之首。
不過，敬業(yè)的態(tài)度并不意味著員工們內(nèi)心沒有其他想法。相當(dāng)一部分人已在承受較大的工作壓力。近四分之一的益普索(Ipsos)調(diào)查中被訪員工自己已經(jīng)很難或只能勉強(qiáng)兼顧工作與生活的需要。多數(shù)受訪員工對(duì)此明確表示不能接受，如果在工作壓力與收入之間進(jìn)行選擇，近50％的人寧愿從事收入較低但壓力相對(duì)較小的工作。許多受訪員工對(duì)組織明確表示不滿：近六成受訪者認(rèn)為所在公司部門設(shè)置過多，流程復(fù)雜，影響工作效率；僅有約半數(shù)員工了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或戰(zhàn)略思路。
員工流失率高是許多用人單位頭疼的問題，益普索(Ipsos)調(diào)查中的受訪員工表示，有機(jī)會(huì)就會(huì)離開現(xiàn)有公司，或者肯定不會(huì)長(zhǎng)期做下去。值得注意的一個(gè)現(xiàn)象是，創(chuàng)業(yè)在許多員工眼中成為職業(yè)生涯的一個(gè)明確備選，超過50％的受訪員工認(rèn)為，自己未來可能或肯定選擇創(chuàng)業(yè)，這也許從一個(gè)側(cè)面說明，現(xiàn)代員工對(duì)自主掌控生活與工作的強(qiáng)烈訴求。
管理者“巴結(jié)”員工
除普通員工外，此次調(diào)研還專門針對(duì)近50名企業(yè)管理層人員開展調(diào)研。結(jié)果顯示，在“組織最吸引員工的因素”和“員工流失的主要原因”兩個(gè)問題的回答上，管理層的判斷與員工給出的答案既有一致之處，比如對(duì)于薪金待遇的重要性都有足夠的認(rèn)識(shí)；同時(shí)也有判斷不一致的地方，如在員工看來，組織內(nèi)部溝通是否順暢是一個(gè)組織吸引力的重要來源，在各要素中排名第3，而在管理層看來，這一因素僅排在第7位。這在一定程度上說明，管理層與普通員工之間的溝通與理解仍有進(jìn)一步提升的空間。
在《員工組織關(guān)系調(diào)查報(bào)告》中，受訪管理者普遍認(rèn)為應(yīng)當(dāng)更加尊重員工的自主選擇權(quán)。比如，所有受訪管理者都對(duì)員工離職自主創(chuàng)業(yè)表示支持(也許是因?yàn)槲瓷婕熬唧w對(duì)象)，超過三成的受訪者認(rèn)為，即便創(chuàng)業(yè)員工成為公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也沒有關(guān)系；七成受訪者表示，只要機(jī)會(huì)合適，將來還是會(huì)繼續(xù)聘用曾經(jīng)離職的員工；超過五成的受訪者認(rèn)為，即使員工離開，公司也要和離職員工定期聯(lián)系，進(jìn)行一定的“感情”投資。
在管理理念方面，受訪管理者的觀點(diǎn)也體現(xiàn)出一定的反傳統(tǒng)色彩。88％的受訪者認(rèn)為提拔不一定按部就班，只要有能力均可提拔。超過七成的受訪者表示，自己更傾向與員工建立輕松的朋友式關(guān)系，而非嚴(yán)肅的上下級(jí)關(guān)系。另外，多數(shù)受訪者都贊成通過微博、微信等現(xiàn)代溝通手段與員工開展互動(dòng)。盡管觀念與行為之間不可避免會(huì)有差距，但管理者已明顯表現(xiàn)出對(duì)更具人彩的組織關(guān)系的追求。也許這樣的關(guān)系不僅利于團(tuán)隊(duì)合作，也更有利于在組織關(guān)系的剛性約束力量大不如前的背景下，留住寶貴的人才。
組織變形看上去很難
本次益普索(Ipsos)調(diào)研還圍繞“如何看待一線員工的決策權(quán)”、“組織如何實(shí)現(xiàn)對(duì)客戶需求的快速響應(yīng)”以及“如何看待消滅中層等組織轉(zhuǎn)型趨勢(shì)”等三個(gè)開放式問題征集了受訪員工與管理層的觀點(diǎn)。
［中圖分類號(hào)］F272［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1009－5349（2011）09－0069－01
一、員工敬業(yè)度綜述
（一）員工敬業(yè)度概述
最早進(jìn)行敬業(yè)度研究的國外學(xué)者卡恩(Kahn)在1990年提出了敬業(yè)度的定義為：敬業(yè)度是組織成員自發(fā)地控制自我，以使自我與工作角色相結(jié)合的衡量標(biāo)準(zhǔn)。員工敬業(yè)度是個(gè)人在創(chuàng)造組織績(jī)效中將工作角色與自我相結(jié)合并且投入個(gè)人的體力、認(rèn)知和情感的程度；迪琳•羅賓斯(Dilys•Robinson 2004)認(rèn)為員工敬業(yè)度是員工對(duì)工作的一種積極態(tài)度；Harter、Schmidt和Hayes(2002)覺得敬業(yè)度是自己對(duì)工作的投入、滿意以及熱情程度；翰威特（Hewitt）咨詢有限公司則認(rèn)為敬業(yè)度是員工相當(dāng)樂意留在公司并且努力為公司服務(wù)的程度；蓋洛普公司(The Gallup Organization）將員工敬業(yè)度定義為：?jiǎn)T工在情感上認(rèn)同并投入其所做工作和所在組織的程度。
（二）員工敬業(yè)度維度劃分
國外研究者卡恩(1990)認(rèn)為敬業(yè)度是由認(rèn)知(cognitive)、行為(physical)和感情(emotional)三個(gè)維度構(gòu)成。Maslach和Leiter(1997)將工作耗竭的（即筋疲力盡、低效率、玩世不恭）三個(gè)維度的相反面(即精力旺盛、高效能、工作投入)定為敬業(yè)度的三個(gè)維度。Schaufeli和Bakker(2004)把敬業(yè)度分為活力、專注和奉獻(xiàn)。
蓋洛普公司(2005)從概念構(gòu)成角度把忠誠、自信、激情和自豪作為員工敬業(yè)度的四個(gè)維度。
二、員工敬業(yè)度的分類
首先是Schneider和Macey把敬業(yè)度分為三類：心理敬業(yè)、特質(zhì)敬業(yè)、行為敬業(yè)。其次是約瑟夫和艾倫•薩克斯(Joseph and Alan•Saks 2006)認(rèn)為敬業(yè)度由組織和工作敬業(yè)度兩種敬業(yè)度組成，同時(shí)發(fā)現(xiàn)組織敬業(yè)度和工作敬業(yè)度不但相關(guān)而且還有明顯區(qū)別的兩個(gè)概念。另外引起組織和工作敬業(yè)度變化的心理狀況以及它們所導(dǎo)致的結(jié)果是不一樣的。除學(xué)者之外，一些咨詢管理公司也做了敬業(yè)度分類的一些研究。比如韜睿公司(Towers Perrin)把員工敬業(yè)度分成兩類：理性和感性敬業(yè)，理性敬業(yè)是當(dāng)工作能夠給員工帶來錢財(cái)、職業(yè)技能或個(gè)人未來前途發(fā)展時(shí)，員工產(chǎn)生的一種敬業(yè)感；相反之，感性敬業(yè)則是當(dāng)員工相信自己、珍視和熱衷自己從事的工作所獲得的自身價(jià)值所產(chǎn)生的情感投入。
三、員工敬業(yè)度的測(cè)量
May(2004)等曾根據(jù)他個(gè)人觀點(diǎn)編制了一個(gè)由13個(gè)項(xiàng) 目組成的測(cè)量量表，這13個(gè)項(xiàng)目反映了生理(Physical)認(rèn)知和情感(cognitive and emotional)三方面內(nèi)容。
Schaufeli(2002)等人在2002年開發(fā)出了UWES量表(Utrecht work engagement scale)，該量表包括活力(6個(gè))、專注(6個(gè))和奉獻(xiàn)(5個(gè))三個(gè)分量表，并在2006年的時(shí)候通過研究把UWES量表由以前17個(gè)項(xiàng)目縮減為現(xiàn)在的9個(gè)項(xiàng)目。目前，UWES量表已經(jīng)在中國、南非、韓國、希臘等國施測(cè)，驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果幾乎全部驗(yàn)證了Schaufeli等人所提出的三因素模型。
在學(xué)者之外，蓋洛普公司(The Gallup Organization)的研究人員在經(jīng)過定量和定性研究這三十多年中編制出了蓋洛普(Gallup)工作場(chǎng)所調(diào)查表GWA，即Gallup work-place audit，并用GWA測(cè)量員工敬業(yè)度。此量表總共有12個(gè)項(xiàng)目，分別用來測(cè)量員工對(duì)資源、學(xué)習(xí)、期望值、組織認(rèn)同度、成長(zhǎng)空間以及組織愿景等實(shí)踐工作要素的主觀感知。翰威特公司(Hewitt）開發(fā)的敬業(yè)度問卷總共有6個(gè)項(xiàng)目組成，這6個(gè)項(xiàng)目分別體現(xiàn)持續(xù)宣傳(say)、努力工作(strive)和樂于留任(stay)這三個(gè)方面的內(nèi)容。
根據(jù)韜睿公司(Tower Perrin)對(duì)全球范圍內(nèi)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，中國企業(yè)員工的敬業(yè)度稍低于全球平均水品，具體見表1。
【參考文獻(xiàn)】
[1]劉小平,鄧靖松.員工敬業(yè)度探析[J].科學(xué)與管理,2008(6):40-42.
[2]楊瑩.員工敬業(yè)度提升模型[S].中國人力資源開發(fā),2005(6):54-57.
無論實(shí)際的數(shù)字究竟是多少，一些員工能夠明顯感覺到自己與工作之間聯(lián)系不緊密。造成這種情況的原因有很多：經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)公司就會(huì)大面積裁員，絲毫不顧及員工忠誠與否和服務(wù)時(shí)長(zhǎng)；員工福利不斷削減、培訓(xùn)和升職機(jī)會(huì)大大減少；新千年一代（15歲到30歲）的員工對(duì)自己的職業(yè)生涯有著別樣的預(yù)期，渴望時(shí)機(jī)成熟就“樹立自己的品牌”。社會(huì)的強(qiáng)流動(dòng)性就會(huì)導(dǎo)致雇主的承諾感下降。
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)科布（Adam Cobb）認(rèn)為，導(dǎo)致這種變化發(fā)生的原因還有一個(gè)?！叭藗冋?wù)摴ぷ鲌?chǎng)所中的忠誠度問題時(shí)，就必須考慮到這是一種雙向行為?！笨撇颊f，“我對(duì)企業(yè)的忠誠度是依企業(yè)對(duì)我的忠誠度而定的，但是企業(yè)在這種雙向行為中卻占據(jù)著明顯的優(yōu)勢(shì)?！?/p>
科布說：“忠誠度并不是企業(yè)的根本。但是每當(dāng)談?wù)撈饐T工對(duì)企業(yè)忠誠度不夠的時(shí)候，就會(huì)陷入到先有雞還是先有蛋的困境中。設(shè)想一下這樣一個(gè)世界，在這個(gè)世界中企業(yè)負(fù)責(zé)照顧自己的員工，忠誠是相互的。那么員工跳槽的情況還會(huì)像現(xiàn)在一樣頻繁嗎？”
員工的行為，科布說，是受到了30年前開始的大規(guī)模企業(yè)重組的影響?！捌髽I(yè)解雇工人是常事。但是從20世紀(jì)80年代末起，主要出于保護(hù)股東利益的目的，企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)良好的情況下也開始解雇工人了。”在削減員工的聲明中，企業(yè)會(huì)說“我們這么做是基于維護(hù)股東長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的考慮”。科布說：“同時(shí)你會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工的福利在下降：401（k）計(jì)劃取代了固定收益養(yǎng)老金，醫(yī)療保健的費(fèi)用也推給員工了。當(dāng)下的趨勢(shì)是讓工人而不是企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。如果我是雇員，這就對(duì)我釋放了一個(gè)信號(hào)：我不能讓企業(yè)決定我的職業(yè)生涯?！?/p>
沃頓商學(xué)院人力資源研究中心主任彼得卡普利（Peter Cappelli）的新書《為什么好人找工作難：技術(shù)鴻溝和企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策》即將出版。他表示，當(dāng)前雇主對(duì)員工的態(tài)度確實(shí)已經(jīng)發(fā)生了變化?！肮椭鲗T工視作一種短期資源”，由于雇主已經(jīng)不再采用終身雇傭制，卡普利指出，“職業(yè)安全感就完全取決于員工是否有利用價(jià)值了。當(dāng)員工可以預(yù)見在自己的職業(yè)生涯中將受雇于多個(gè)雇主時(shí)，他們就不會(huì)將所有精力都放在當(dāng)前的工作上了”。
忠誠于個(gè)人而非企業(yè)
位于印第安納波利斯的忠誠研究中心主要研究的就是顧客和雇員的忠誠度問題。它將忠誠定義為：“員工將企業(yè)的成功視為自身的義務(wù)，并相信為該組織工作是他們最好的選擇……忠誠的員工不會(huì)注重尋求新的工作，且不會(huì)對(duì)外來的工作邀請(qǐng)做出反應(yīng)?！笨ㄆ绽J(rèn)為，“員工忠誠度”只是一個(gè)“從業(yè)者術(shù)語，研究中最相近的是承諾這么一個(gè)概念，指員工會(huì)自覺照顧雇主的利益”。
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授馬修比德維爾(Matthew Bidwell)將這一術(shù)語分為兩個(gè)部分：“一部分是將雇主的最佳利益放在心上。另一部分則是一直保持跟隨同一個(gè)雇主的狀態(tài)?！彼硎?，管理學(xué)專家將這稱之為“組織承諾”。但這一點(diǎn)現(xiàn)在已經(jīng)開始有所變化?！斑€認(rèn)為你所在的企業(yè)會(huì)像過去那樣照顧你的想法是不明智的，這就必然會(huì)導(dǎo)致忠誠度的降低。”但比德維爾也表示了懷疑：人們對(duì)企業(yè)究竟有多忠誠呢？“雇員忠誠的對(duì)象往往是他們身邊的人：經(jīng)理、同事或顧客。這些雇員表現(xiàn)出來的專業(yè)主義與忠誠感更多的是與他們的工作而不是他們所在的企業(yè)相連的?！?/p>
比德維爾的研究有一些將注意力放在獨(dú)立合同工和全職員工的比較上。人們一般會(huì)認(rèn)為比起全職員工，這些獨(dú)立合同工會(huì)跟公司的經(jīng)理“保持一定的距離，關(guān)系里的承諾成分會(huì)更少”?！暗?dāng)我和這些經(jīng)理交流后發(fā)現(xiàn)，他們認(rèn)為這兩者其實(shí)沒有什么區(qū)別?！眴T工與企業(yè)的關(guān)系正變得越來越疏遠(yuǎn)，他認(rèn)為這正是“人們認(rèn)為企業(yè)忠誠度已死的原因”。
蓋洛普（Gallup）首席科學(xué)家，工作場(chǎng)所管理和福利負(fù)責(zé)人詹姆斯哈特（James Harter）根據(jù)蓋洛普2000年首次發(fā)起的員工敬業(yè)度調(diào)查，得出了不同的看法。該項(xiàng)調(diào)查將員工分為三種：“敬業(yè)”員工的特征是“從情感上與工作場(chǎng)所有著緊密聯(lián)系且工作主動(dòng)性強(qiáng)”，“非敬業(yè)”員工則是“精神上無聯(lián)系且不是很主動(dòng)”，而“主動(dòng)非敬業(yè)”員工則“對(duì)他們的工作環(huán)境持有消極的看法，并容易把這種消極性傳播給他人”。
2000年該項(xiàng)調(diào)查顯示，“敬業(yè)”員工的比例為26%，“非敬業(yè)”員工占到了56%，而“主動(dòng)非敬業(yè)”的比例為18%。2008年這一數(shù)字則分別為28％、53％和19％。簡(jiǎn)而言之，這些數(shù)字基本上沒有大的變化。事實(shí)上，正如哈特所說的那樣：“人們對(duì)日常工作方面的感覺基本上沒有什么變化?！?/p>
他援引蓋洛普一份題為《美國工作場(chǎng)所的狀況：2008-2010》的調(diào)查報(bào)告。該項(xiàng)調(diào)查設(shè)計(jì)了12個(gè)問題，包含生產(chǎn)力、處理與同事和管理者的關(guān)系、員工與組織整體使命一致等內(nèi)容。報(bào)告得出的一項(xiàng)結(jié)論是：“盡管面臨數(shù)十年來最嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)衰退，美國雇員的敬業(yè)度并沒有隨之大幅下滑。”
找到關(guān)鍵所在
哈特表示，忠誠度是員工敬業(yè)度的一個(gè)組成部分，是由多項(xiàng)因素構(gòu)成的。其中一個(gè)因素就在于雇主是否“會(huì)考慮員工的最佳利益，重視員工的職業(yè)未來，提供機(jī)會(huì)讓他們得以改善生活質(zhì)量等”。管理者在其中起到的作用非常關(guān)鍵，他指出，從幾年前的一項(xiàng)關(guān)于影響企業(yè)內(nèi)員工去留決定原因的研究也可以得出這樣的結(jié)論。“關(guān)鍵之處在于，雇員和管理者之間的關(guān)系決定了員工的敬業(yè)程度。出色的公司總是不乏優(yōu)秀的管理者……基層團(tuán)隊(duì)以及團(tuán)隊(duì)隊(duì)員與公司領(lǐng)導(dǎo)或經(jīng)理之間的緊密聯(lián)系”的影響是最大的。
哈特補(bǔ)充說，人類的天性“是不會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的變化有所改變的”。經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)“動(dòng)力可能不一樣，但無論是與管理者、同事或是與某種目標(biāo)進(jìn)行溝通的需求與渴望得到認(rèn)可的需求”是永恒不變的。他說，人們確實(shí)會(huì)“因?yàn)榻?jīng)濟(jì)衰退而下調(diào)”對(duì)生活水平的預(yù)期。但在工作場(chǎng)所，當(dāng)“有人表示你的未來發(fā)展有望時(shí)，這種情況就不會(huì)出現(xiàn)。如果你有導(dǎo)師或者其他一些人能夠在混亂之中幫助你認(rèn)清未來的方向，一切都會(huì)大不一樣”。
沃頓商學(xué)院德伯拉斯莫(Deborah Small)援引一份以“程序公正”為主體內(nèi)容的研究報(bào)告稱，員工對(duì)于企業(yè)最在意的“不是結(jié)果，而是過程。當(dāng)人們認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部程序的操作過程是公正的，即使對(duì)個(gè)人而言其結(jié)果不是最好”，仍有助于忠誠度提升。
斯莫指出，研究表明，并非所有的行為都是自利的?！坝袝r(shí)候人們會(huì)選擇成本更大的行為，例如雖然換了工作之后的工資可能會(huì)更高，我們?nèi)杂锌赡懿粨Q工作。這是因?yàn)槲覀儠?huì)將人際關(guān)系以及其他的福祉問題納入考慮范圍。當(dāng)我們與公司或是同事建立關(guān)系之后，離開這里的選擇就會(huì)產(chǎn)生社會(huì)成本。”在很受公司或是老板重視時(shí)，員工在面臨去留的選擇時(shí)就會(huì)好好斟酌一番。
企業(yè)都采用過股票期權(quán)、限制性股票和養(yǎng)老金等經(jīng)濟(jì)刺激方式，將員工和企業(yè)綁在一起。但是沃頓商學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)教授韋恩蓋伊（Wayne Guay）表示，這種延期補(bǔ)償?shù)姆绞脚c忠誠度并無太大關(guān)聯(lián)?！坝凶C據(jù)顯示，股票期權(quán)、限制性股票和其他類似需要股權(quán)授讓的方法反而會(huì)降低營(yíng)業(yè)額?！彼f，“管理人員傾向于待的時(shí)間更長(zhǎng)一點(diǎn)，但這并不是說雇主和員工之間就切實(shí)緊密聯(lián)系起來了。這些更像是一種合約而已?！?/p>
蓋伊說，固定收益養(yǎng)老金計(jì)劃曾經(jīng)為企業(yè)留住了員工，但是現(xiàn)在很少有企業(yè)這么做了?，F(xiàn)在流行的是401（k）計(jì)劃，該計(jì)劃讓員工承擔(dān)了更多的投資風(fēng)險(xiǎn)，且本身就不是與固定企業(yè)綁定的，可以跟隨雇員一起流動(dòng)。
同時(shí)，股票和股票期權(quán)在某種情況下更能起到留住員工的作用。蓋伊認(rèn)為，除了可以鼓勵(lì)員工留在企業(yè)外，它們還能起到激勵(lì)員工努力工作的作用。但是，這些方法對(duì)于管理高層更為有效，因?yàn)樗麄儭翱梢灾庇^地看到自己的行為是如何對(duì)公司股價(jià)和整體表現(xiàn)做出影響的。對(duì)于在組織內(nèi)部處于比較低層次的員工來說，其個(gè)人行為往往與公司的整體表現(xiàn)聯(lián)系不大”。因此，一些企業(yè)就選擇了層次化的激勵(lì)計(jì)劃以更好地激勵(lì)員工。
全球市場(chǎng)的發(fā)展也是導(dǎo)致流動(dòng)性大增的一個(gè)因素?！熬薮蟮膰鴥?nèi)外壓力使得企業(yè)不得不在人員任免方面變得更為靈活?！鄙w伊說，“現(xiàn)在的情況更像一條雙向車道：雇員意識(shí)到企業(yè)不再能夠提供終身雇傭制了，而企業(yè)則意識(shí)到雇員可以自由流動(dòng)了?！鄙鐣?huì)網(wǎng)絡(luò)、商業(yè)網(wǎng)絡(luò)加之隨處可見的企業(yè)信息和職業(yè)道路，更是起到了推波助瀾的作用?！霸谶^去的10到20年里，隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，人們?cè)诓煌漠a(chǎn)業(yè)間、不同的區(qū)域間跳槽的難度大大降低了。”他說。
比德維爾還指出導(dǎo)致雇主和雇員之間的關(guān)系變化的另一個(gè)動(dòng)因。雇主采取措施來提高員工忠誠度的目的（至少20世紀(jì)80年代之前是如此）并不是為了生產(chǎn)率的提高，而是為了避免工會(huì)介入?！捌髽I(yè)對(duì)工會(huì)和罷工感到非常憂慮。員工受到良好的對(duì)待后就不會(huì)加入工會(huì)了。但是現(xiàn)在情況不一樣了，工會(huì)的力量已經(jīng)開始衰落。因此一些管理者就不再像以前那樣關(guān)心員工的忠誠度了?！?/p>
難以衡量的員工忠誠度
員工忠誠度是否可以量化呢？如果可以的話，忠誠度的增減是否影響企業(yè)的表現(xiàn)呢？比德維爾認(rèn)為，忠誠度肯定不像收入或利潤(rùn)那樣直接觸及企業(yè)底限，“有證據(jù)顯示雇員表現(xiàn)得越優(yōu)秀組織就越滿意，但它與這個(gè)并沒有必然的聯(lián)系”。
卡普利認(rèn)為，將忠誠度作為衡量員工表現(xiàn)的一種方式有其優(yōu)越之處，“要用金錢看待這一問題的話，那就是員工仔細(xì)思量之后仍將企業(yè)的利益放在首位，這種選擇究竟值多少錢？答案肯定很多，但我們很難用具體的金額來衡量”。
科布也承認(rèn)要找出一個(gè)衡量忠誠度的方法很難?！芭c之相關(guān)的調(diào)查問題一般都是：‘你未來一年中是否打算找另外一份工作？’其實(shí)很多時(shí)候找工作的原因與對(duì)原來公司的態(tài)度并無牽扯，”他說，“我可能是因?yàn)橐プx研究生，或者只是想離我年邁的父母住的近一點(diǎn)。因此這些衡量手段都是不準(zhǔn)確的。與其說是忠誠度的衡量方法，不如說只是用來衡量那些你認(rèn)為與忠誠度有關(guān)的事物的方法而已?！?/p>
當(dāng)雇主只是希望雇員按部就班工作時(shí)，忠誠度的培養(yǎng)是否還有必要呢？卡普利的答案是肯定的。他說，雇主的最大挑戰(zhàn)在于“雇員有著自己的酌情判斷權(quán)，更何況現(xiàn)在的工作有更多的自主權(quán)，老板無法也不可能永遠(yuǎn)告訴雇員要做什么”。
此外，科布指出，某些專業(yè)技術(shù)工人的崗位是很難替換的，“你并不想讓這些知識(shí)或是專業(yè)技能走出門外”。同時(shí)，員工忠誠度低對(duì)于雇主來說也是不利的，因?yàn)檫@些員工很有可能四處宣傳稱該企業(yè)不適合工作，“這會(huì)影響客戶對(duì)你的看法”。
中國服裝企業(yè)----**信息化現(xiàn)狀深度調(diào)查報(bào)告
隨著信息化社會(huì)的到來，越來越多的服裝企業(yè)認(rèn)識(shí)到信息技術(shù)的重要性，無論是幾十個(gè)億銷售額的行業(yè)巨頭，還是只有幾千萬的行業(yè)新秀，都在全力打造適合自已的信息化平臺(tái)，試圖依靠?jī)?yōu)勢(shì)信息平臺(tái)來降低生產(chǎn)成本、縮短反應(yīng)周期或者加強(qiáng)終端控制能力。
在信息平臺(tái)成為核心資源的行業(yè)趨勢(shì)下，做為個(gè)體的服裝企業(yè)該如何開展自身的信息化建設(shè)呢？基于此，《中國服飾》雜志社與**正略鈞策企業(yè)管理咨詢有限公司對(duì)國內(nèi)服裝行業(yè)**年底的信息化現(xiàn)狀與管理策略進(jìn)行了深度調(diào)研，調(diào)研的內(nèi)容主要分為信息化投入與制約因素、IT組織現(xiàn)狀、IT應(yīng)用現(xiàn)狀及未來考慮、IT策略及管理等4個(gè)方面。
一、信息化投入水平與建設(shè)制約因素
信息化建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略投資，需要的不僅僅是口頭的重視與關(guān)注，而是需要企業(yè)實(shí)實(shí)在在的投入，才能保證信息化建設(shè)的成果，國外企業(yè)的信息化投入一般至少要達(dá)銷售額的2％以上，領(lǐng)先企業(yè)甚至達(dá)到5％～10％。國內(nèi)服裝企業(yè)信息化投入水平如何？一個(gè)企業(yè)信息化建設(shè)要面臨諸多資源瓶頸，如技術(shù)方案、人力資源、企業(yè)信心以及資金，我們應(yīng)該首先關(guān)注那個(gè)因素呢？
1.信息化建設(shè)投入水平
被調(diào)查企業(yè)**年信息化投入與銷售收入的百分比有所上升，55.56%的被調(diào)查企業(yè)的信息化投入在0-1%之間，11.11%的被調(diào)查企業(yè)投入達(dá)到了1%-2%，3.33%的被調(diào)查企業(yè)信息化投入水平達(dá)到2%-3%。這種信息化投入水平在一定程度上導(dǎo)致了目前的服裝企業(yè)信息化處境。
IT組織是企業(yè)信息化建設(shè)的第一資產(chǎn)，是企業(yè)信息規(guī)劃、信息化建設(shè)以及信息化項(xiàng)目落地的有力保障。一支精干、敬業(yè)、技能綜合的IT隊(duì)伍不僅可以解決企業(yè)運(yùn)營(yíng)的諸多難題，提高服裝企業(yè)的運(yùn)作效率；還可以成為高層決策的信息使者，通過數(shù)據(jù)挖掘、電腦看板等工具的應(yīng)用，為高層提供數(shù)據(jù)依據(jù)。
基于IT組織的重要性，服裝企業(yè)的組織架構(gòu)應(yīng)該怎樣設(shè)置，信息組織領(lǐng)導(dǎo)權(quán)該由誰掌控？服裝企業(yè)IT部門應(yīng)該有多大？信息化部門的人員流動(dòng)性如何呢？
1.信息化建設(shè)投入水平
被調(diào)查企業(yè)**年信息化投入與銷售收入的百分比有所上升，55.56%的被調(diào)查企業(yè)的信息化投入在0-1%之間，11.11%的被調(diào)查企業(yè)投入達(dá)到了1%-2%，3.33%的被調(diào)查企業(yè)信息化投入水平達(dá)到2%-3%。這種信息化投入水平在一定程度上導(dǎo)致了目前的服裝企業(yè)信息化處境。
圖表1信息化投入占銷售額比率
2.企業(yè)信息化的制約因素
企業(yè)信息化的制約因素方面，58%的企業(yè)認(rèn)為“缺乏技術(shù)積累，技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)大，技術(shù)創(chuàng)新成本高”，50%的企業(yè)認(rèn)為是“缺乏高素質(zhì)人才”，42%的企業(yè)認(rèn)為是“缺乏資金”，調(diào)研結(jié)果說膽，服裝企業(yè)的信息化任重而道遠(yuǎn)，技術(shù)積累與高素質(zhì)人才的培養(yǎng)對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來講都將是長(zhǎng)期又艱巨的任務(wù)。
圖表2信息化的制約因素
從本次調(diào)研的結(jié)果來看，國內(nèi)服裝企業(yè)的投入水平普遍偏低，較低的投入水平?jīng)Q定了信息化建設(shè)的不如意。服裝企業(yè)要改變信息化現(xiàn)狀，必須加大資金投入，只有在適當(dāng)?shù)馁Y金投入下，才有可能組建高素質(zhì)人才隊(duì)伍，也才有可能進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，打造出以高效信息化平臺(tái)為核心的競(jìng)爭(zhēng)力。
1.IT組織層級(jí)分布
對(duì)IT組織層次的調(diào)研表明，大部分服裝企業(yè)充分意識(shí)到信息化組織因素對(duì)信息化工作影響，55%的被調(diào)查企業(yè)設(shè)置了信息化總監(jiān)崗位，并直接對(duì)總經(jīng)理或董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)，從組織層面上為企業(yè)信息化工作的順利開展提供了保障。27%對(duì)“副總經(jīng)理”負(fù)責(zé)，18%對(duì)“其他職能老總”負(fù)責(zé)。其中對(duì)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)與對(duì)其他職能老總負(fù)責(zé)的區(qū)別在于：對(duì)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)指信息化工作是副總多個(gè)工作的一個(gè)組成部分，而對(duì)其他職能老總負(fù)責(zé)，則是指主要職能是財(cái)務(wù)或行政，而兼顧信息化工作。
圖表3IT組織在企業(yè)組織中的層級(jí)分布
2.IT組織員工數(shù)量
**年IT組織的員工數(shù)量與**年相比增長(zhǎng)幅度為68%，其中普通員工增長(zhǎng)比例為93%，軟件維護(hù)人員增幅為78%，軟件開發(fā)人員增幅為40%。**年服裝企業(yè)的信息化工作需求與**年相比有較大幅度的增長(zhǎng)。
圖表4IT組織員工數(shù)變化示意圖
3.IT組織員工的流動(dòng)性
在現(xiàn)代社會(huì)生活中，應(yīng)用文作為信息的載體和交際工具，不僅運(yùn)用于社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化生活的各個(gè)領(lǐng)域，而且作為個(gè)人能力與素質(zhì)的體現(xiàn)，逐漸被納入企事業(yè)單位人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的視野。應(yīng)用文寫作能力不僅成為衡量當(dāng)今社會(huì)高素質(zhì)人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，而且成為許多員工安身立命的重要能力。著名教育學(xué)家葉圣陶先生說：“大學(xué)畢業(yè)生不一定要能寫小說、詩歌，但一定要能寫工作和生活中實(shí)用的文章，而且非寫得既通順又扎實(shí)不可?！薄皩?shí)用的文章”指的就是應(yīng)用文。應(yīng)用寫作就是培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用寫作的課程。那么何為應(yīng)用寫作呢？應(yīng)用寫作就是通過應(yīng)用文寫作的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生的語言能力和邏輯思維能力，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)道德、合作意識(shí)和敬業(yè)精神等人文素養(yǎng)，并逐漸轉(zhuǎn)化為個(gè)人綜合能力，為就業(yè)和創(chuàng)業(yè)發(fā)展提供必要的條件。筆者所在院校針對(duì)社會(huì)這一需求在很早的時(shí)候就開設(shè)了應(yīng)用文寫作課程，強(qiáng)化學(xué)生寫作能力的培養(yǎng)，但是在常年教學(xué)過程中發(fā)現(xiàn)了一些問題，現(xiàn)筆者就教學(xué)過程的探索談?wù)剬?duì)應(yīng)用寫作教學(xué)的認(rèn)識(shí)。
一、應(yīng)用寫作教學(xué)的現(xiàn)狀
1.在應(yīng)用寫作教學(xué)過程中，筆者曾經(jīng)對(duì)高職和本科院校進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)高職院校普遍開設(shè)應(yīng)用寫作課程，本科院校只針對(duì)部分專業(yè)開設(shè)專業(yè)性寫作課程或者應(yīng)用寫作選修課，開設(shè)的學(xué)期在大一或者大二，總課程大約30課時(shí)?，F(xiàn)有的應(yīng)用寫作課程教材一般涉及的文種不少于20個(gè)，在課時(shí)有限的情況下學(xué)生對(duì)應(yīng)用寫作的掌握只限于表面，再加上當(dāng)代大學(xué)生的實(shí)用主義觀念很強(qiáng)，大多數(shù)學(xué)生認(rèn)為只要學(xué)好專業(yè)課就行，應(yīng)用文寫作可有可無。很多院校盡管開設(shè)應(yīng)用寫作課程，但形同虛設(shè)，學(xué)生沒有學(xué)到應(yīng)用寫作的知識(shí)，寫作課程在實(shí)用型人才培養(yǎng)中沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。
2.高中語文教學(xué)主要學(xué)習(xí)議論文、記敘文等文學(xué)性文體的寫作，應(yīng)用文作為常識(shí)性內(nèi)容安排在初中階段學(xué)習(xí)。學(xué)生進(jìn)入大學(xué)之后對(duì)于應(yīng)用文的重視度不夠。而且應(yīng)用寫作與文學(xué)創(chuàng)作不同，它是一門實(shí)用性、實(shí)踐性很強(qiáng)的技能型課程，要求大學(xué)生必須具有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力，且格式規(guī)范、結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、內(nèi)容準(zhǔn)確、條理清晰、語言簡(jiǎn)明。沒有記敘文的有聲有色，議論文的深入淺出，抒情文的強(qiáng)烈感情，學(xué)起來相對(duì)較枯燥，導(dǎo)致部分學(xué)生對(duì)應(yīng)用文學(xué)習(xí)缺乏應(yīng)有的熱情和興趣。
3.在教材建設(shè)方面。應(yīng)用寫作課程教學(xué)可選的教材版本很多，但這些教材始終沒有突破介紹文種的概念、特點(diǎn)、種類、寫作注意事項(xiàng)、例文、練習(xí)題這一傳統(tǒng)的編寫思路，內(nèi)容龐雜，重理論、輕訓(xùn)練，例文遠(yuǎn)離學(xué)生的生活環(huán)境和職業(yè)需求，寫作訓(xùn)練單一、陳舊，無法開拓學(xué)生思路。
4.在教學(xué)方法上，應(yīng)用寫作在長(zhǎng)期教學(xué)過程中形成了傳統(tǒng)模式“知識(shí)傳授+例文分析+寫作練習(xí)”，任課教師先講理論知識(shí)，然后通過例文分析總結(jié)寫作格式，最后出題讓學(xué)生仿寫練習(xí)。這種教學(xué)模式貌似循序漸進(jìn)，實(shí)則弊病很多，收效甚微。為培養(yǎng)和提高學(xué)生的應(yīng)用寫作能力，學(xué)以致用，應(yīng)對(duì)應(yīng)用文寫作教學(xué)進(jìn)行探索。
二、應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)的定位
應(yīng)用型人才培養(yǎng)與普通人才培養(yǎng)有著本質(zhì)的區(qū)別，應(yīng)用教育具有鮮明的技術(shù)應(yīng)用性特征，因而應(yīng)用院校培養(yǎng)人才定位明確，它培養(yǎng)的不是學(xué)術(shù)型研究型人才，而是培養(yǎng)適應(yīng)生產(chǎn)建設(shè)管理服務(wù)第一線需要的高等技術(shù)應(yīng)用型人才。
一是職業(yè)定位：以就業(yè)為導(dǎo)向，通過培養(yǎng)使學(xué)生知曉“做什么”和學(xué)會(huì)“怎么做”，掌握相關(guān)崗位的必備知識(shí)和專業(yè)技能，同時(shí)具備一定的分析能力和解決問題的能力，也就是根據(jù)專業(yè)的職業(yè)崗位要求掌握專業(yè)知識(shí)和技能，具有職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)。
二是學(xué)術(shù)定位：以學(xué)生的職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，通過培養(yǎng)學(xué)生具有一定的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能，在實(shí)際工作中解決“做什么”和“怎么做”的問題。也就是要有較高的文化和專業(yè)理論知識(shí)、較廣的社會(huì)人文知識(shí)和豐富的現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)，具有一定的技術(shù)改造、管理、研發(fā)和創(chuàng)新能力，包括閱讀理解能力、思考辨析能力、應(yīng)用寫作能力和組織協(xié)調(diào)能力等。
在借鑒應(yīng)用文寫作課程教學(xué)探索經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合應(yīng)用型人才培養(yǎng)的定位，筆者認(rèn)為應(yīng)用寫作課程應(yīng)遵循“人的發(fā)展”和“職業(yè)準(zhǔn)備”的課程理念，突破應(yīng)用文寫作課程的知識(shí)學(xué)科結(jié)構(gòu)和知識(shí)體系，依據(jù)“職業(yè)活動(dòng)為導(dǎo)向、能力素質(zhì)為本位、項(xiàng)目任務(wù)為載體”的思路，按照“職場(chǎng)需要、按專業(yè)發(fā)展優(yōu)化、按照職業(yè)成長(zhǎng)”的原則選擇教學(xué)內(nèi)容，構(gòu)建基于項(xiàng)目導(dǎo)向，能力培養(yǎng)為核心的課程體系，凸顯課程對(duì)接校園活動(dòng)、對(duì)接職場(chǎng)、對(duì)接學(xué)生未來職業(yè)生涯的教學(xué)改革思路。
三、應(yīng)用寫作教學(xué)改革探索
1.在教學(xué)內(nèi)容選擇上以“實(shí)際、實(shí)用、實(shí)踐”和“必需、夠用”為原則，以項(xiàng)目為載體，突出針對(duì)性和實(shí)用性，在現(xiàn)行教材基礎(chǔ)上結(jié)合專業(yè)優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，把應(yīng)用寫作分為校園類、職場(chǎng)類、其他應(yīng)用類等，然后根據(jù)學(xué)生對(duì)這一學(xué)科需要的實(shí)際情況，按一定順序講述各個(gè)部分的內(nèi)容，先講校園類的應(yīng)用文，如求職信、個(gè)人簡(jiǎn)歷、實(shí)習(xí)報(bào)告、畢業(yè)設(shè)計(jì)、畢業(yè)論文等，接下去講述進(jìn)入社會(huì)后可能需要到的職場(chǎng)類應(yīng)用文，如公務(wù)文書、事務(wù)文書、合同等，最后其他應(yīng)用類。這樣的教學(xué)安排既貼近學(xué)生的校園生活，又順利對(duì)接職場(chǎng)需要，可以調(diào)動(dòng)學(xué)生的主觀能動(dòng)性和學(xué)習(xí)積極性，使其樂于學(xué)習(xí)，并用于實(shí)踐之中。
2.在教學(xué)過程中以學(xué)生為主體，以教師為主導(dǎo)。教師須精心設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容，創(chuàng)設(shè)文體情境，以學(xué)生的實(shí)踐教學(xué)為主導(dǎo)，以解決實(shí)際問題滿足實(shí)用需要為目的，讓學(xué)生參與社會(huì)活動(dòng)，搜集寫作材料，確定寫作目標(biāo)，激發(fā)學(xué)生寫作興趣，引導(dǎo)學(xué)生在教師指導(dǎo)下完成寫作任務(wù)。如讓學(xué)生直接參與學(xué)校舉行的各種大型活動(dòng)，如學(xué)校召開的畢業(yè)生雙選會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)、學(xué)代會(huì)等各種比賽活動(dòng)，還有日常班務(wù)活動(dòng)，學(xué)生通過這些活動(dòng)，感受工作需求，收集各類寫作素材，學(xué)會(huì)寫作通知、簡(jiǎn)報(bào)、計(jì)劃、總結(jié)、個(gè)人簡(jiǎn)歷、自薦信、海報(bào)、議案、演講稿等應(yīng)用文種，把枯燥乏味單調(diào)的應(yīng)用文寫作理論變?yōu)榫唧w的實(shí)實(shí)在在的操作技能。教師可以結(jié)合學(xué)校團(tuán)委的社會(huì)調(diào)查工作帶領(lǐng)學(xué)生走出校園做社會(huì)調(diào)查，然后指導(dǎo)學(xué)生寫社會(huì)調(diào)查報(bào)告、市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告、市場(chǎng)預(yù)測(cè)報(bào)告等。課堂教學(xué)同課外活動(dòng)、社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合起來不僅大大拓展教學(xué)內(nèi)容的空間，而且讓枯燥的應(yīng)用寫作變得鮮活起來。
3.根據(jù)教學(xué)內(nèi)容采用多樣化的教學(xué)方法。應(yīng)用文文種不同，寫作要求也不一樣，單一的教學(xué)方法難以滿足需求，應(yīng)結(jié)合教學(xué)內(nèi)容采取多樣化的教學(xué)方法，如利用學(xué)院的硬件設(shè)施開展多媒體教學(xué)，利用項(xiàng)目任務(wù)創(chuàng)設(shè)情境，還可以采用案例教學(xué)法、講評(píng)教學(xué)法等。如調(diào)查報(bào)告的寫作可以采用任務(wù)驅(qū)動(dòng)的方式，任課教師給出調(diào)查報(bào)告的題目，學(xué)生分組討論，確定調(diào)查對(duì)象，明確調(diào)查方法，展開調(diào)查，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析后形成調(diào)查報(bào)告。總結(jié)和報(bào)告的寫作教學(xué)可以采用案例分析法，總結(jié)是事務(wù)性文書，報(bào)告是公務(wù)文書，兩種文書分屬不同的類別，在格式上有明顯的區(qū)別，教學(xué)中可以通過比較總結(jié)和報(bào)告的例文讓學(xué)生明確其區(qū)別。在語言掌握上也是如此，應(yīng)用文語言和文學(xué)性語言區(qū)別很大，學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中很容易犯語言的錯(cuò)誤，任課教師可以通過例文的對(duì)比讓學(xué)生明確應(yīng)用文的語言特點(diǎn)，然后掌握應(yīng)用文的開頭、結(jié)尾等專門用語，并用于寫作之中。
應(yīng)用寫作主要是讓學(xué)生掌握應(yīng)用寫作的知識(shí)，具備寫作能力，任課教師無論是任務(wù)的設(shè)定還是案例的分析，一定要明確學(xué)生是主體，通過教師的引導(dǎo)讓學(xué)生對(duì)抽象的寫作理論有具體真切的了解，再通過學(xué)生的寫作實(shí)踐將寫作知識(shí)轉(zhuǎn)化為寫作能力。
4.師資是教學(xué)質(zhì)量的保證。應(yīng)用寫作教學(xué)效果不佳和師資隊(duì)伍難以滿足教學(xué)要求有著密不可分的關(guān)系。應(yīng)用文寫作課的教師主要是師范院校文學(xué)院培養(yǎng)的教師，他們語言功底深厚，熟悉寫作理論，但缺乏對(duì)專業(yè)課程深入的了解，沒有行業(yè)實(shí)踐背景，教學(xué)過程重理論輕專業(yè)實(shí)踐，重視寫作能力的培養(yǎng)，而專業(yè)職業(yè)需求無法體現(xiàn)，結(jié)果是學(xué)生只是簡(jiǎn)單機(jī)械地照搬、模仿例文，無法動(dòng)筆進(jìn)行專業(yè)寫作，達(dá)不到應(yīng)有的教學(xué)效果。有些院校意識(shí)到這種教學(xué)的不足，由專業(yè)教師進(jìn)行教授，能彌補(bǔ)語文教師專業(yè)的不足，但由于他們寫作知識(shí)不系統(tǒng)，過于強(qiáng)調(diào)內(nèi)容而忽視理論知識(shí)，背離寫作教學(xué)規(guī)律，教學(xué)效果難以讓人滿意。要強(qiáng)化教學(xué)效果就必須加強(qiáng)應(yīng)用寫作教師的隊(duì)伍建設(shè)。學(xué)校可以通過鼓勵(lì)語文教師通過頂崗鍛煉深入行業(yè)一線，熟悉行業(yè)職業(yè)崗位，增強(qiáng)教學(xué)的專業(yè)職業(yè)針對(duì)性，理論聯(lián)系實(shí)際，豐富授課內(nèi)容，提高應(yīng)用文寫作教學(xué)的專業(yè)水平，強(qiáng)化教學(xué)效果；鼓勵(lì)專業(yè)教師學(xué)習(xí)應(yīng)用文寫作理論，提高應(yīng)用文寫作能力與水平，使教學(xué)活動(dòng)符合寫作教學(xué)規(guī)律，使學(xué)生能夠真正掌握應(yīng)用寫作這一職業(yè)基本技能。
參考文獻(xiàn)：
居住地：上海
電 話：139********（手機(jī)）
E-mail：
最近工作 [ 2年 ]
公 司：XX批發(fā)有限公司
行 業(yè)：批發(fā)/零售
職 位：法務(wù)經(jīng)理
最高學(xué)歷
學(xué) 歷：本科
?！I(yè)：法學(xué)
學(xué) 校：西北政法大學(xué)
自我評(píng)價(jià)
具有執(zhí)業(yè)律師資格，具備大型企業(yè)法務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)，熟悉中國法律和訴訟程序，能勝任各類法律業(yè)務(wù)，擅長(zhǎng)各類合同和訴訟文書等法律文本的審查和起草。熱愛法律事業(yè)，恪守職業(yè)道德，工作耐心細(xì)致，具有強(qiáng)烈的敬業(yè)精神和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，能最大限度的維護(hù)公司利益，期待著自己能有更好的發(fā)展。
求職意向
到崗時(shí)間： 一周以內(nèi)
工作性質(zhì)： 全職
希望行業(yè)： 法律
目標(biāo)地點(diǎn)： 上海
期望月薪： 面議/月
目標(biāo)職能： 經(jīng)理
工作經(jīng)驗(yàn)
2010/8—至今：XX批發(fā)有限公司 [ 2年 ]
所屬行業(yè)： 批發(fā)/零售
法務(wù)部 法務(wù)經(jīng)理
1、 負(fù)責(zé)審核日常合同（銷售合同、租賃合同、工程合同等）；
2、 負(fù)責(zé)參與重大合同談判，撰寫調(diào)查報(bào)告，起草法律文書；
3、 負(fù)責(zé)構(gòu)建公司內(nèi)部的法務(wù)體系，擬定管理制度和法務(wù)流程，提高工作效率以及規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)；
4、 負(fù)責(zé)與外部律師協(xié)商不同訴訟案件，保證公司的安全運(yùn)行；
5、 負(fù)責(zé)對(duì)公司員工培訓(xùn)法律知識(shí)。
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2009 /7—2010 /7：XX法律中心 [ 1年]
所屬行業(yè)：法律
法律部 法律顧問
1、負(fù)責(zé)公司訴訟事宜以及與律所和法院的聯(lián)絡(luò)溝通；
2、負(fù)責(zé)訴訟及非訴訟業(yè)務(wù)；
3、負(fù)責(zé)為公司并購、增資擴(kuò)股、項(xiàng)目投融資等進(jìn)行法律方案設(shè)計(jì)和調(diào)查；
4、負(fù)責(zé)降低訴訟成本，高效及時(shí)得完成委托事項(xiàng)；
5、負(fù)責(zé)***公司的法律業(yè)務(wù)，為其提供法律幫助，在***期間，為其處理了***案件，共節(jié)省其****開支。
教育經(jīng)歷
2005/9--2009 /6 西北政法大學(xué) 法學(xué) 本科
證書
2008/6 全國律師資格證書
2007/6 大學(xué)英語六級(jí)
這是電電公會(huì)連續(xù)第五年對(duì)大陸投資環(huán)境及臺(tái)商投資風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行深度調(diào)查，并擴(kuò)大了調(diào)查范圍，調(diào)查城市和地區(qū)從4年前的33個(gè)增長(zhǎng)為今年的65個(gè)。報(bào)告每年所的大陸城市排名，不僅被包括臺(tái)資在內(nèi)的很多海外企業(yè)視為進(jìn)軍大陸最有價(jià)值的地點(diǎn)選擇建議，現(xiàn)也成為大陸各城市官員招商引資的政策檢討依據(jù)和改善投資環(huán)境的“葵花寶典”。
據(jù)今年主持此項(xiàng)調(diào)查的臺(tái)灣中原大學(xué)教授呂鴻德透露，今年一共向在內(nèi)地的臺(tái)商和各地的臺(tái)商協(xié)會(huì)發(fā)出15000份問卷，最后回收了2364份有效問卷，而在問卷回收之后，臺(tái)灣電電公會(huì)又組織了50多位臺(tái)灣的專家學(xué)者進(jìn)行了四次座談，最后才根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)了這份報(bào)告。
臺(tái)商板塊向北挺進(jìn)
最新公布的這份調(diào)查報(bào)告認(rèn)為，在整體投資環(huán)境上，華東地區(qū)繼續(xù)像前幾年一樣，獲得臺(tái)商好評(píng)；但在整體競(jìng)爭(zhēng)力上，被調(diào)查臺(tái)商認(rèn)為，華北地區(qū)已經(jīng)超過了華東地區(qū)，華中地區(qū)、華南地區(qū)分居第三、第四位。據(jù)此，主持并該調(diào)查的呂鴻德教授認(rèn)為，從此次調(diào)查結(jié)果與臺(tái)商實(shí)際在大陸布局的情況來看，臺(tái)商從珠三角到長(zhǎng)三角再向環(huán)渤海地區(qū)的北移現(xiàn)象已逐步顯現(xiàn)。
呂鴻德指出，杭州蕭山地區(qū)城市工業(yè)發(fā)展興盛，群聚效應(yīng)大，高居臺(tái)商推薦第一名；天津市因市長(zhǎng)戴相龍的經(jīng)營(yíng)，在臺(tái)商推薦排行榜中，排名由去年的第32名，跳升至今年的第10名。而在城市競(jìng)爭(zhēng)力的調(diào)查結(jié)果上，該報(bào)告指出，A級(jí)值得推薦城市包括上海、北京、廣州、深圳等15個(gè)城市。以地區(qū)作劃分，華北地區(qū)的整體競(jìng)爭(zhēng)力最強(qiáng)，首度躍居華東地區(qū)之上，西北地區(qū)仍屬最弱。
早年臺(tái)商赴大陸投資以華南為主，后來逐漸移到華中及華東，近年來則有更往北移的跡象。呂鴻德認(rèn)為，以臺(tái)商比重來看，雖然華北目前仍比不上華南及華中，但由于環(huán)勃海經(jīng)濟(jì)圈逐漸形成，以及2008年北京奧運(yùn)舉辦的有利因素影響，相信未來華北地區(qū)城市的表現(xiàn)將令人矚目。
據(jù)了解，自20世紀(jì)90年代以來，中國沿海地區(qū)的外資便出現(xiàn)了由南部沿海地區(qū)逐步向中部和北部沿海地區(qū)轉(zhuǎn)移和擴(kuò)散的趨勢(shì)。珠三角承接了第一輪引資，之后是長(zhǎng)三角備受青睞，北部沿海地區(qū)近幾年正迎頭趕上。
對(duì)于外資北上原因，有關(guān)專家指出，因?yàn)橥赓Y企業(yè)的技術(shù)檔次提高了，對(duì)管理技術(shù)人員以及配套產(chǎn)業(yè)的要求相應(yīng)提高，這恰恰是南部沿海地區(qū)的軟肋，而且隨著南部沿海開放步入成熟期，土地、勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本上升，不能滿足外資投資回報(bào)的需要，再加上華東、華北地區(qū)所擁有的市場(chǎng)輻射能力，以及一些地方的優(yōu)惠政策，從而決定了外資的流向。
在這種流向中，臺(tái)資無疑是最為強(qiáng)勁的一個(gè)板塊。這與臺(tái)商在大陸投資領(lǐng)域多為代工、產(chǎn)品更重低成本有直接關(guān)系。低成本無非體現(xiàn)在三大塊，一是土地，二是勞動(dòng)力，三是地方政府給予的減免稅。從長(zhǎng)三角地區(qū)看，其開放度與成熟度相當(dāng)高，前幾年為了爭(zhēng)奪一個(gè)大項(xiàng)目，一些地方惡性競(jìng)爭(zhēng)、競(jìng)相優(yōu)惠，甚至出現(xiàn)“零租地”的場(chǎng)面?，F(xiàn)在這種情況已經(jīng)沒有了，政府減免稅也在逐漸消失。而且這一區(qū)域用工條件越來越規(guī)范，勞動(dòng)力成本也相應(yīng)較高，這都勢(shì)必會(huì)縮小那些附加值低的企業(yè)的盈利空間。
投資風(fēng)險(xiǎn)不斷上升
根據(jù)調(diào)查報(bào)告，中國大陸整體投資環(huán)境指針近五年來首次呈現(xiàn)下滑趨勢(shì)。從近5年的資料分析，大陸的競(jìng)爭(zhēng)力與投資環(huán)境，似乎已在去年達(dá)到高峰，今年出現(xiàn)的下滑跡象，使得臺(tái)灣廠商的投資風(fēng)險(xiǎn)提高。
尤其是大陸電力供應(yīng)缺口擴(kuò)大，水電、能源、燃料等供應(yīng)不穩(wěn)定的風(fēng)險(xiǎn)，今年躍居投資風(fēng)險(xiǎn)指針之首。
呂鴻德指出，以社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)、法制風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)及經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)等4大類風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估，今年大陸整體投資風(fēng)險(xiǎn)達(dá)到2.76，略高于去年的2.67。如果分類進(jìn)行評(píng)估，今年風(fēng)險(xiǎn)攀升最快的為社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)，包括勞工抗議抗?fàn)幨录?、外來民工造成的社?huì)問題、勞資糾紛、人身安全威脅等風(fēng)險(xiǎn)，都有增加的趨勢(shì)，因此“電電公會(huì)”也呼吁大陸地方政府，在吸引臺(tái)商投資時(shí)，有必要在社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)方面努力改善。
呂鴻德更進(jìn)一步，將涉及大陸投資風(fēng)險(xiǎn)的多項(xiàng)具體指針今年較去年的攀升幅度進(jìn)行排名后顯示，受到大陸電力供應(yīng)缺口擴(kuò)大，蘇州昆山一帶臺(tái)商密集地區(qū)頻繁停電的困擾，臺(tái)商高度關(guān)心水、電、燃?xì)獾裙?yīng)穩(wěn)定情況，水電燃?xì)夤?yīng)不穩(wěn)定的風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)躍居榜首，成為攀升最快的風(fēng)險(xiǎn)；其次則是員工缺乏敬業(yè)精神與忠誠度的風(fēng)險(xiǎn)，第三名為企業(yè)信用不佳，欠債追索不到的風(fēng)險(xiǎn)。其它風(fēng)險(xiǎn)指針攀升的項(xiàng)目，還包括經(jīng)營(yíng)企業(yè)維持人際關(guān)系成本過高、人身安全財(cái)產(chǎn)受到威脅、臺(tái)商因經(jīng)貿(mào)稅務(wù)糾紛被羈押、常以刑事方式處理經(jīng)濟(jì)案件、政府調(diào)解糾紛對(duì)臺(tái)商不公等。
呂鴻德強(qiáng)調(diào)，大陸城市競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展“人治”色彩相當(dāng)重，如果當(dāng)?shù)厥组L(zhǎng)有決心，有能力，地方發(fā)展就會(huì)煥然一新，像天津市就是例子；如果地方首長(zhǎng)沒有企圖心，投資環(huán)境就無法提升。電電公會(huì)也期盼中國政府應(yīng)該積極建構(gòu)“法治重于人治”的施政核心理念、強(qiáng)化金融現(xiàn)代化措施、智能財(cái)產(chǎn)權(quán)保護(hù)、地方官員的誠信務(wù)實(shí)施政風(fēng)范，以及政策延續(xù)性、水電資源的投入與建設(shè)。
以此為根據(jù)，電電公會(huì)建議，臺(tái)商在進(jìn)行大陸投資前，應(yīng)審慎評(píng)估當(dāng)?shù)赝顿Y環(huán)境與風(fēng)險(xiǎn)，并積極朝向企業(yè)升級(jí)的兩岸分工模式，對(duì)于水電基礎(chǔ)設(shè)施的欠缺應(yīng)有分散風(fēng)險(xiǎn)的投資規(guī)劃，同時(shí)在面對(duì)宏觀調(diào)控的的政策變化，臺(tái)商不能盲目擴(kuò)張投資。
宏觀調(diào)控顯負(fù)面效應(yīng)
“宏觀調(diào)控之后，一些地方政府的優(yōu)惠政策彈性小了。”呂鴻德告訴記者，受宏觀調(diào)控的影響，臺(tái)商在內(nèi)地籌集資金的難度加大，同時(shí)用地也開始受到嚴(yán)格的規(guī)范。
據(jù)了解，長(zhǎng)三角地區(qū)不少臺(tái)商以前是從上海的一些銀行申請(qǐng)外幣貸款以便進(jìn)口原材料，但是在宏觀調(diào)控的影響下，一些中資銀行外幣儲(chǔ)量嚴(yán)重短缺，現(xiàn)在去銀行申請(qǐng)外幣貸款相當(dāng)困難。
另外，呂鴻德表示，調(diào)查中，很多臺(tái)商抱怨在長(zhǎng)三角地區(qū)拿不到地了，而這種怨聲在去年還非常少。在宏觀調(diào)控的影響下，中央政府開始嚴(yán)格限制各種開發(fā)區(qū)胡亂批地。在此前，一些地方政府為了招商，會(huì)給臺(tái)商許下各種優(yōu)惠政策，但是在宏觀調(diào)控之后，一些地方政府不敢再超越權(quán)限給臺(tái)商批各種優(yōu)惠政策。
這種影響在臺(tái)商密集的江蘇省昆山地區(qū)尤為明顯，以往當(dāng)?shù)毓賳T可以直接許諾地價(jià)，而現(xiàn)在都是嚴(yán)格按照江蘇省政府的規(guī)定來批地。現(xiàn)在昆山要拿到一畝地的價(jià)格都在10多萬元，這對(duì)于制鞋、服裝這種行業(yè)肯定承受不了。蘇州市的臺(tái)資協(xié)會(huì)則反映，目前臺(tái)商要在蘇州市區(qū)取得工業(yè)用地已經(jīng)相當(dāng)困難，只能將投資往周邊地區(qū)做一些延伸。
“屈膝是跳躍的開始”
由于投資風(fēng)險(xiǎn)和宏觀調(diào)控負(fù)面因素的上升，已經(jīng)有一些底端制造領(lǐng)域的臺(tái)企向越南、緬甸等南亞和東南亞地區(qū)流動(dòng)，但呂鴻德仍看好大陸未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和投資環(huán)境。他說，與到東南亞和南美等地去投資相比較，大陸還是最好的地方。據(jù)了解，此前臺(tái)商到東南亞去投資，很大一部分都沒有賺到錢。
呂鴻德表示，就算是受到一些影響，但臺(tái)商在內(nèi)地的投資并沒有慢下步伐。由于大陸已經(jīng)具備完善的產(chǎn)業(yè)鏈，在珠江三角洲，聚集了眾多的中小型電子加工業(yè)和元器件廠商，而在長(zhǎng)江三角洲，筆記本計(jì)算機(jī)和芯片的產(chǎn)業(yè)鏈已經(jīng)相當(dāng)完善。如果換到其它地區(qū)，成本會(huì)更高。
在臺(tái)商聚集的江蘇昆山，今年上半年的外來投資已經(jīng)超過了去年全年，外來投資中大部分都是臺(tái)商，目前在昆山已經(jīng)聚集了1000多家臺(tái)資企業(yè)。
中國國務(wù)院臺(tái)辦最新公布的數(shù)據(jù)顯示，今年1至7月，臺(tái)商在大陸投資合同金額51億美元，同比增長(zhǎng)15.4%，實(shí)際利用臺(tái)資21.6億美元；截止今年7月底，臺(tái)商在大陸投資項(xiàng)目累計(jì)600多萬，合同利用臺(tái)資752億美元。兩岸貿(mào)易方面，今年1至7月，兩岸間接貿(mào)易額432億美元，同比上升41.4%；截止今年7月底，兩岸貿(mào)易額達(dá)到3690多億美元。
“屈膝是跳躍的開始，壓力是成長(zhǎng)的開始”，對(duì)于大陸投資環(huán)境連續(xù)5年調(diào)查后出現(xiàn)第一次下滑，呂鴻德認(rèn)為，這是為了經(jīng)濟(jì)的軟著陸，為了跳躍做準(zhǔn)備，在一些問題暴露出來并得到解決之后，中國大陸的投資環(huán)境將會(huì)變得越來越好。
臺(tái)商投資五大趨勢(shì)
臺(tái)商在大陸投資企業(yè)目前已經(jīng)超過六萬家。呂鴻德根據(jù)調(diào)查報(bào)告和多年研究發(fā)現(xiàn)，臺(tái)商投資大陸正呈現(xiàn)出五種趨勢(shì)：
一、在大陸落戶生根的意愿越來越強(qiáng)。調(diào)查報(bào)告顯示，臺(tái)商向大陸拓展的勢(shì)頭不減，先前未考慮前往大陸發(fā)展的一些臺(tái)商現(xiàn)在已經(jīng)將投資西進(jìn)作為選項(xiàng)之一。
二、早期臺(tái)商基本上在華南投資；第二階段擴(kuò)展至華東，如上海周邊的蘇州昆山，以及上海的松江、嘉定等地。根據(jù)研究得出預(yù)期，今后臺(tái)商還會(huì)繼續(xù)北擴(kuò)，向華北地區(qū)發(fā)展。
21世紀(jì)是女性充分發(fā)展的時(shí)代，一批批女性創(chuàng)業(yè)者、管理者，發(fā)揮女性特有的優(yōu)勢(shì)，銳意創(chuàng)新、獨(dú)辟蹊徑，以柔韌之軀肩負(fù)起開創(chuàng)社會(huì)新經(jīng)濟(jì)藍(lán)圖的社會(huì)責(zé)任和歷史使命。但在傳統(tǒng)觀念里，人們普遍認(rèn)為男性比女性更有能力，更富進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，于是男性比女性被賦予了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。當(dāng)男女領(lǐng)導(dǎo)者處于相同的管理層上和同一條起跑線上時(shí)，男性往往能獲得升遷的機(jī)會(huì)，或是接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，更容易獲得決定性的、責(zé)任重大而又受人關(guān)注的任務(wù)，從而能積累更多有利于工作發(fā)展所需的經(jīng)驗(yàn)。相比之下，女性就處于發(fā)展的弱勢(shì)了。
一、溫州中小企業(yè)女性管理者的現(xiàn)狀
溫州女性一向以“聰敏、勤勞、能干、時(shí)尚”著稱，是溫州社會(huì)進(jìn)步的重要力量。但是，根據(jù)相關(guān)調(diào)查，溫州中小企業(yè)的每個(gè)管理職位上，男性比例都高于女性，且隨著職位的升遷，男性數(shù)量增加的幅度遠(yuǎn)高于女性增加的幅度。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的是傳統(tǒng)觀念下廣泛存在著社會(huì)偏見，男性形象比女性更接近現(xiàn)成的理想老板形象：強(qiáng)勁、果斷、待人的度量、看問題的高度和處理問題的策略水準(zhǔn)?？赡茉谝婚_始，女性領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)蒙受某種不利的輿論與偏見。所以性別差異導(dǎo)致女性的職業(yè)選擇和職務(wù)晉升被一層“玻璃天花板”擋著，可望而不可及。比如在組織內(nèi)部，女性被認(rèn)為更適合作為副手和中層管理者；在分工方面，女性被認(rèn)為更適合從事行政后勤、操作性和執(zhí)行性的事務(wù)。從總體來看，溫州中小企業(yè)女性管理者總量較少，文化素質(zhì)偏低，層次尚待提高，現(xiàn)在日益加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力下，已直接影響著她們的生存和發(fā)展。
溫州中小企業(yè)女性管理者在管理過程中，面臨的最大挑戰(zhàn)是同級(jí)競(jìng)爭(zhēng)，工作能力強(qiáng)的女性，常常被同性疏遠(yuǎn)，因?yàn)榇蠹叶几械剿且粋€(gè)令自己不安的人，從整體來看，女性反而更容易受到來自同性的干擾。所以，一個(gè)女性管理者要有正確的自我主張，她才可以從激烈的競(jìng)爭(zhēng)中受益。根據(jù)調(diào)查顯示，女性管理者的起步發(fā)展相對(duì)于男性管理者要難，溫州中小企業(yè)女性管理者目前普遍缺乏的是一種綜合能力，很多管理者是靠感覺在做管理。
抽取了溫州各經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的70家中小企業(yè)作為問卷調(diào)查的樣本企業(yè)，共收回有效問卷168份。通過問卷調(diào)查，實(shí)證分析研究溫州中小企業(yè)女性管理者應(yīng)具備的最重要的五項(xiàng)品質(zhì)特征和管理技能。
二、女性管理者應(yīng)具備的最重要的五項(xiàng)品質(zhì)特征
在我們的眼里，溫州的女性管理者特別能吃苦，好學(xué)，更可貴的是，在各種企業(yè)管理的學(xué)習(xí)場(chǎng)合中，我們看到越來越多的女性管理者參與進(jìn)來。這說明這個(gè)群體有耐心，有耐力，她們?cè)敢饣ǜ嗟臅r(shí)間學(xué)習(xí)提升自己。
女性來自社會(huì)的壓力相對(duì)較小，一般不計(jì)較功名，做事認(rèn)真；而女性特有的敏感和細(xì)致使得他們更加容易合作，更容易溝通；沒有過重的社會(huì)期望，容易打破既定的規(guī)律做事。這些都是女性在管理中的優(yōu)勢(shì)。根據(jù)一些專家的研究發(fā)現(xiàn)，由于女人比男人具有更多的平衡能力，男人喜歡把自己的想法灌輸給員工，而女人則更加喜歡承認(rèn)人和人的不同，最大程度上粘結(jié)各個(gè)員工，或者像劑，使團(tuán)隊(duì)有效運(yùn)作。 但是，長(zhǎng)期以來人們就形成了這樣的思想觀念，即女性在工作能力、思想深度等方面與男性存在一定的差距，因而女性在工作中就有意無意地產(chǎn)生了依賴、順從、迎合男性的思想，從而把自己置于從屬的地位，這是廣大女性管理者應(yīng)該深入思考的一個(gè)問題。
根據(jù)調(diào)查，樣本單位的被調(diào)查員工普遍認(rèn)為女性管理者最應(yīng)具備的五項(xiàng)品質(zhì)特征分別為：思路敏捷、領(lǐng)導(dǎo)才能、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神、適應(yīng)能力等，但這五項(xiàng)素質(zhì)的重要性排序，男性員工和女性員工稍有不同。被調(diào)查員工普遍認(rèn)為生活習(xí)慣和個(gè)人操守這兩項(xiàng)對(duì)于女性管理者來講最不重要。
(注:男性員工人數(shù)比例=選擇人數(shù)/88，女性員工人數(shù)比例=選擇人數(shù)/80，所有員工人數(shù)比例=選擇人數(shù)/168）
三、溫州中小企業(yè)女性管理者應(yīng)具備的最重要的技能
新時(shí)代的女性是智慧而堅(jiān)韌的，作為一個(gè)女性管理者，事業(yè)的成功取決于專業(yè)技能和職業(yè)規(guī)劃能力。另外，女性具有較強(qiáng)的親和力，可靈活地處理與各成員間的關(guān)系，調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)的氣氛，調(diào)動(dòng)大家的積極性，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，這對(duì)于提高團(tuán)隊(duì)的工作效率和工作效果是至關(guān)重要的。女性管理者要敢于將外來的攻擊性重新定義為決斷性，但同時(shí)又不具備傷害性，來確保女性管理者在做出硬性的決定時(shí)能夠強(qiáng)硬且不失公正，始終善待別人。另外還要提醒自己，既要具有中國傳統(tǒng)所鼓勵(lì)的謙卑和感性，同時(shí)也要有商界高壓力環(huán)境所要求的外顯的自信和勇氣。
調(diào)查結(jié)果顯示，女性和男性觀點(diǎn)不存在異議，一致認(rèn)為善于處理人際關(guān)系的技能是女性管理者應(yīng)具備的最重要的管理技能，其次是縝密、系統(tǒng)的思考能力（見表2）。女性管理者傾向柔性管理，知人善任，發(fā)揮個(gè)人的主動(dòng)性，維護(hù)人與人的和諧相處，改善人際關(guān)系。
（注:男性員工人數(shù)比例=選擇人數(shù)/88,女性員工人數(shù)比例=選擇人數(shù)/80,所有員工人數(shù)比例=選擇人數(shù)/168）
四、結(jié)論
作為中小企業(yè)女性管理者，她們應(yīng)該通過自身企業(yè)的發(fā)展、積累和沉淀，總結(jié)了自身的管理經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)清新形勢(shì)、接受新理念，具備思路敏捷、領(lǐng)導(dǎo)才能、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神、適應(yīng)能力等品質(zhì)特征，了解文化和市場(chǎng)、影響女性重大變革，充分發(fā)揚(yáng)女性管理者感性的優(yōu)勢(shì)，提高處理人際關(guān)系的技能，依靠最順應(yīng)女性天性的領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行管理。希望在不久的將來，后所謂成功的人士里面，我們不再需要再強(qiáng)調(diào)他是一個(gè)成功的男性，還是一個(gè)成功的女性。
參考文獻(xiàn):
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[3]聶志毅:女性管理者特質(zhì)淺析,《經(jīng)濟(jì)師》,2002年第1期
2、工作能力：在紀(jì)檢監(jiān)察工作中能嚴(yán)格把握政策水準(zhǔn)，堅(jiān)持原則，具有較強(qiáng)的分析問題和解決問題的能力，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)水平，規(guī)范辦事程序，注重辦事效率。
3、工作質(zhì)量：工作作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，精益求精，工作高效規(guī)范，具有較強(qiáng)的辦會(huì)、辦文、辦事能力，能保質(zhì)保量完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦各項(xiàng)工作。
4、團(tuán)結(jié)協(xié)作：工作態(tài)度熱情，為人誠懇，能認(rèn)真履行自己的職責(zé)，全心全意為師生員工服務(wù)，工作積極主動(dòng)，不推諉，不扯皮，能協(xié)調(diào)好上級(jí)與下級(jí)、部門與部門之間的關(guān)系。
二、工作成果：主要圍繞教育、制度、監(jiān)督等方面開展工作。
1、加強(qiáng)教育：
①經(jīng)常組織中層以上干部學(xué)習(xí)《》、國家法律法規(guī)和上級(jí)有關(guān)文件精神、觀看反腐倡廉漫畫展、聽預(yù)防職務(wù)犯罪專題報(bào)等，增強(qiáng)他們廉潔自律意識(shí)；
②以創(chuàng)建“廉政文化建設(shè)示范點(diǎn)”為契機(jī)，大力開展廉政文化進(jìn)校園工作。首先制定《廉政文化進(jìn)校園活動(dòng)的實(shí)施意見》，從黨員干部、教職工、學(xué)生三個(gè)不同層面，以“率先垂范、廉潔從政”、“廉潔從教、誠信服務(wù)”、“崇廉尚廉、誠實(shí)守信”為教育主題和豐富多彩的活動(dòng)進(jìn)行廉政教育、法紀(jì)教育和警示教育。其次是建造“廉政燈箱”、“建造廉石”等廉政景觀，努力營(yíng)造崇廉尚廉的良好氛圍。年初的《廉政文化進(jìn)校園活動(dòng)實(shí)施意見》被市紀(jì)委專門刊登在《廉政監(jiān)察信息》第十三期上，并且于月日我院被市評(píng)為“首批廉政文化建設(shè)示范點(diǎn)”。
③花大力氣辦好《激揚(yáng)期刊》雜志，期刊內(nèi)容精練，可讀性強(qiáng)，受到省信息產(chǎn)業(yè)廳、市紀(jì)委領(lǐng)導(dǎo)以及兄弟單位的高度評(píng)價(jià)。也是我院廉政教育的重要載體。
2、完善制度：根據(jù)中央《實(shí)施綱要》的要求，牽頭制定了《信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院貫徹<建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預(yù)防腐敗體系實(shí)施綱要>的實(shí)施意見》，圍繞落實(shí)《黨內(nèi)監(jiān)督條例》健全和完善黨內(nèi)監(jiān)督制度，制定了《關(guān)于重要情況通報(bào)和報(bào)告的規(guī)定》、《關(guān)于述職述廉的規(guī)定》、《關(guān)于談話和誡免的規(guī)定》等配套制度。根據(jù)學(xué)院發(fā)展情況，經(jīng)過半年時(shí)間的調(diào)研、討論，認(rèn)真修訂了《大宗物資采購管理辦法》，使我院的招投標(biāo)工作走上規(guī)范化。
3、嚴(yán)格監(jiān)督：以治理商業(yè)賄賂為抓手，深化糾風(fēng)工作。認(rèn)真監(jiān)督學(xué)院各部門的招投標(biāo)活動(dòng)，今年我院基本建設(shè)投資5500萬元，教材投資228萬元，圖書投資47.6萬元，教學(xué)儀器設(shè)備投資389萬元，全部采用招投標(biāo)方式進(jìn)行采購，監(jiān)察室全年共參與學(xué)院各種招投標(biāo)65次。同時(shí)參與對(duì)招生、干部任免、職稱評(píng)定、工程驗(yàn)收、工程審計(jì)、工程款支付等主要環(huán)節(jié)的監(jiān)督。
1、思想想品德：能認(rèn)真學(xué)習(xí)上級(jí)文件精神，注意研究反腐倡廉理論，不斷提高理論水平和業(yè)務(wù)能力，愛崗敬業(yè)，忠于職守，積極關(guān)心學(xué)院的建設(shè)和發(fā)展，具有極強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任心。作為紀(jì)檢監(jiān)察干部能帶頭執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)的各項(xiàng)規(guī)定，勤政廉政，從不謀取私利，做到兩袖清風(fēng)，為人正派。
2、工作能力：在紀(jì)檢監(jiān)察工作中能嚴(yán)格把握政策水準(zhǔn)，堅(jiān)持原則，具有較強(qiáng)的分析問題和解決問題的能力，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)水平，規(guī)范辦事程序，注重辦事效率。
3、工作質(zhì)量：工作作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，精益求精，工作高效規(guī)范，具有較強(qiáng)的辦會(huì)、辦文、辦事能力，能保質(zhì)保量完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦各項(xiàng)工作。
4、團(tuán)結(jié)協(xié)作：工作態(tài)度熱情，為人誠懇，能認(rèn)真履行自己的職責(zé)，全心全意為師生員工服務(wù)，工作積極主動(dòng)，不推諉，不扯皮，能協(xié)調(diào)好上級(jí)與下級(jí)、部門與部門之間的關(guān)系。
二、工作成果：主要圍繞教育、制度、監(jiān)督等方面開展工作。
1、加強(qiáng)教育：
①經(jīng)常組織中層以上干部學(xué)習(xí)《》、國家法律法規(guī)和上級(jí)有關(guān)文件精神、觀看反腐倡廉漫畫展、聽預(yù)防職務(wù)犯罪專題報(bào)等，增強(qiáng)他們廉潔自律意識(shí)；
②以創(chuàng)建“廉政文化建設(shè)示范點(diǎn)”為契機(jī)，大力開展廉政文化進(jìn)校園工作。首先制定《廉政文化進(jìn)校園活動(dòng)的實(shí)施意見》，從黨員干部、教職工、學(xué)生三個(gè)不同層面，以“率先垂范、廉潔從政”、“廉潔從教、誠信服務(wù)”、“崇廉尚廉、誠實(shí)守信”為教育主題和豐富多彩的活動(dòng)進(jìn)行廉政教育、法紀(jì)教育和警示教育。其次是建造“廉政燈箱”、“建造廉石”等廉政景觀，努力營(yíng)造崇廉尚廉的良好氛圍。年初的《廉政文化進(jìn)校園活動(dòng)實(shí)施意見》被市紀(jì)委專門刊登在《廉政監(jiān)察信息》第十三期上，并且于月日我院被市評(píng)為“首批廉政文化建設(shè)示范點(diǎn)”。
③花大力氣辦好《激揚(yáng)期刊》雜志，期刊內(nèi)容精練，可讀性強(qiáng)，受到省信息產(chǎn)業(yè)廳、市紀(jì)委領(lǐng)導(dǎo)以及兄弟單位的高度評(píng)價(jià)。也是我院廉政教育的重要載體。
2、完善制度：根據(jù)中央《實(shí)施綱要》的要求，牽頭制定了《信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院貫徹<建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預(yù)防腐敗體系實(shí)施綱要>的實(shí)施意見》，圍繞落實(shí)《黨內(nèi)監(jiān)督條例》健全和完善黨內(nèi)監(jiān)督制度，制定了《關(guān)于重要情況通報(bào)和報(bào)告的規(guī)定》、《關(guān)于述職述廉的規(guī)定》、《關(guān)于談話和誡免的規(guī)定》等配套制度。根據(jù)學(xué)院發(fā)展情況，經(jīng)過半年時(shí)間的調(diào)研、討論，認(rèn)真修訂了《大宗物資采購管理辦法》，使我院的招投標(biāo)工作走上規(guī)范化。
3、嚴(yán)格監(jiān)督：以治理商業(yè)賄賂為抓手，深化糾風(fēng)工作。認(rèn)真監(jiān)督學(xué)院各部門的招投標(biāo)活動(dòng)，今年我院基本建設(shè)投資5500萬元，教材投資228萬元，圖書投資47.6萬元，教學(xué)儀器設(shè)備投資389萬元，全部采用招投標(biāo)方式進(jìn)行采購，監(jiān)察室全年共參與學(xué)院各種招投標(biāo)65次。同時(shí)參與對(duì)招生、干部任免、職稱評(píng)定、工程驗(yàn)收、工程審計(jì)、工程款支付等主要環(huán)節(jié)的監(jiān)督。
