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(一)管理人員的類型和培訓對策
企業(yè)管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業(yè)業(yè)，但是胸無大志。大多數(shù)管理人員(75％)都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發(fā)展?jié)摿?。第三類是問題型管理者，雖然暫時工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績不佳，而且沒有發(fā)展?jié)摿Α?/p>
我們可根據(jù)每類管理人員的特點制定具體的培訓對策。對于老黃牛型的管理人員，應引導他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是，有些老黃牛后來居上，應考慮這種可能性，制定相應和有效的培訓和發(fā)展計劃。對明星型管理人員，應給他們時間，以積累經(jīng)驗，開發(fā)他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓應集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業(yè)績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。
(二)發(fā)展培訓的內(nèi)容
1．基層管理人員的培訓重點
基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計培訓內(nèi)容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境等。因為“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業(yè)的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應該培養(yǎng)他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?，即由被動地?zhí)行具體指示轉(zhuǎn)為主動地指示。其次，要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內(nèi)每個成員之間的相互關(guān)系都能融洽，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。
2．中、高層管理人員的培訓重點
中、高層管理人員的培訓應注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營決策能力，以及組織設計技巧的培養(yǎng)。
中層管理人員對于本部門的經(jīng)營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環(huán)節(jié)和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業(yè)務有關(guān)的其他部門的工作情況。
高層管理者的工作重點在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經(jīng)營預測、經(jīng)營決策、管理會計、市場營銷和公共關(guān)系等。
3．發(fā)展培訓的三個階段
第一階段是全面培訓階段。受訓者通過接受企業(yè)各主要營業(yè)部門和其他部門的運轉(zhuǎn)培訓，對企業(yè)整體的經(jīng)營、運轉(zhuǎn)情況及其內(nèi)在聯(lián)系有一個較完整和明確的概念。
第二階段是定向培訓階段。根據(jù)他們今后的具體職務方向，進行定向培訓，加強他們所任職務的針對性專業(yè)培訓。
第三階段是實習培訓階段。在這一階段，主要是讓受訓者跟著現(xiàn)任管理人員一邊觀察學習，一邊參加實際管理工作。
(三)發(fā)展培訓的方式
發(fā)展培訓的方式主要有以下幾種：
1．課堂式
(1)講授法。主要是聘請一些專業(yè)人員給學員講課，著重講解有關(guān)管理的概念、原則、方法和原理及其在企業(yè)管理過程中的應用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。
(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業(yè)中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題(企業(yè)經(jīng)營管理過程中的實際問題或相關(guān)企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生過的事件)，組織受訓者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持講座時應注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓者參與討論；對細小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現(xiàn)象；最后，對講座的問題應該提供清晰而明確的結(jié)論。此外，還應摸索、收集一些“怎么辦?”，供大家討論。比如在銷售公司產(chǎn)品時，客戶說：“你們的產(chǎn)品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學員們通過討論，認識到產(chǎn)品的價格與質(zhì)量和服務的關(guān)系后，回答這類看似兩難的頭號題時就能應付自如了。
2．模擬式
(1)案例分析法。首先由指導者提出案例或?qū)嵗?，由受訓者對案例進行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。
(2)經(jīng)營管理“游戲”。這種培訓方式的做法是將受訓者分成若干個組，每個組代表一個“企業(yè)”。指導者給每個“企業(yè)”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經(jīng)營管理或一些管理上的問題。要求各“企業(yè)”去完成經(jīng)營目標解決管理上的問題。例如，指導者提出的企業(yè)經(jīng)營目標為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業(yè)”提出達標的方案，其內(nèi)容應包括：促銷的預算、策略和手段(廣告、派推銷人員……)；開發(fā)新產(chǎn)品的可行性，降低成本、費用的具體措施等。
然后，由各“企業(yè)”把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經(jīng)營中的決策能力和綜合分析問題的能力。
二、企業(yè)培訓應注意的問題
1．合理選定受訓對象
正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓課程內(nèi)容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內(nèi)容的差距)。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態(tài)度、崗位技能、興趣愛好等。
此外，企業(yè)的培訓內(nèi)容必須按照職工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。
2．采用合適的培訓方式
企業(yè)培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規(guī)律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經(jīng)驗。因此，采用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程中，培訓者應多用實例并創(chuàng)造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現(xiàn)出來，以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣，多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。
此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現(xiàn)代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。
3．建立培訓評價機制
為確保培訓的質(zhì)量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。
香港刊物《亞洲商業(yè)》曾在上世紀90年代中期組織了一次較大規(guī)模的調(diào)查，調(diào)查的樣本包括中國在內(nèi)的八個亞洲國家中隨機抽取的715位大型企業(yè)的高級經(jīng)理。調(diào)查內(nèi)容涉及對將成為企業(yè)管理骨干與核心的MBA在品質(zhì)和技能方面的期望與要求等內(nèi)容。一項主要的結(jié)果列舉了MBA應具備的10項品質(zhì)與技能是：創(chuàng)造與革新能力、溝通能力、領(lǐng)導能力、創(chuàng)業(yè)能力、戰(zhàn)略管理能力、群體協(xié)作能力、對人的管理能力、道德品質(zhì)、技術(shù)性能力和跨文化管理能力[1]。這實際上是對未來亞洲企業(yè)家的期望和要求。但就國內(nèi)目前情況，我們不可能指望在今后幾年內(nèi)，會有一批批已被培養(yǎng)好的、具備上述品質(zhì)的企業(yè)管理人才（比如，MBA）加盟企業(yè)管理，使一切問題迎刃而解。實際上，依靠企業(yè)現(xiàn)行的條件以及國內(nèi)教育體系的能力，建立和強化管理再教育系統(tǒng)，可能是符合我國國情的現(xiàn)實可行的辦法。國內(nèi)的學術(shù)界與企業(yè)界對建立、健全中國管理再教育體系應有所作為。
2國內(nèi)外企業(yè)中人員培訓研究的發(fā)展
國外對企業(yè)中人員培訓的研究發(fā)展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，評價中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各國得到廣泛的研究與應用[2]。實際上，評價中心是采用模擬情景對人員進行評價的方法。以模擬情景的不同可分為若干具體的測評方法系列，如公文包測量、無領(lǐng)導小組、管理游戲等，還有其他一些相當有影響的訓練方法，如美國的敏感性訓練、方格訓練。日本的魔鬼訓練、PM訓練等。哈佛大學則著重推行案例教學法。這些訓練法都有內(nèi)在的理論根據(jù)，同時又十分注重實際的應用價值，可直接為企業(yè)實踐服務。國外專家始終致力于培訓方法的探討，所涉及的范圍相當廣泛。但筆者認為，其中最重要的兩部分工作是關(guān)于管理工作要素系列的認定以及關(guān)于若干訓練方法效度指標的探討。比如，從40年代開始，美國俄亥俄州立大學的一批學者就致力于領(lǐng)導行為要素的研究，他們收集了1800多關(guān)于領(lǐng)導工作行為的條目，并最后用兩個維度即工作管理和關(guān)心員工高度概括了管理者的工作性質(zhì)。50年代以后，F(xiàn)lanagan在俄亥俄州立大學學者工作的基礎上，采用他首先提出的“關(guān)鍵事件”的方法，對將近3000名各級軍官的事件樣本、20個實驗室以及大量公司的事件樣本進行了領(lǐng)導者行為要素的深入研究，得到了相當豐富和有意義的結(jié)果。例如，從對公司管理者工作的職位分析，F(xiàn)lanagan認定7個管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導、雇員監(jiān)督、人力協(xié)調(diào)、與雇員的接觸和交往、工作的組織計劃與準備以及勞資關(guān)系。60～80年代期間有大量的相關(guān)研究出現(xiàn)，可以說多得不勝枚舉。另一種思路是直接考慮領(lǐng)導者的素質(zhì)要素，比如，Chiselli的一項研究對管理者的13項品質(zhì)的重要性進行了比較，發(fā)現(xiàn)其中監(jiān)督能力、職位要求、智力、自我實現(xiàn)、自信心和決斷力6項品質(zhì)對管理行為影響最大；安定的需要、接近員工和首創(chuàng)精神對管理工作有次要的作用；而其他4項，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子氣對管理工作不產(chǎn)生影響[3]。這些研究結(jié)果本身對我們今天企業(yè)的管理實踐并不具備指導性的意義，但該領(lǐng)域大量研究的存在有兩個非常重要的啟示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鑒性。當然，國外更有意義的工作是針對管理者的工作要素所進行的訓練方法的研討，如評價中心對管理者交際能力以及敏感性所設計的訓練方法等。而且，這類研究持續(xù)至今仍然是組織行為研究的熱點課題之一[4,5]。下圖是根據(jù)評價中心最常提供的培訓方法中所涉及的管理者工作要素的示意圖。從中可以看出低級管理者所需的技術(shù)技能最多，而高層管理者對概念技能要求最高，因此，管理層次也是影響管理者工作要素的變量之一。
附圖
圖1不同層次管理者三種技能差異的示意圖
90年代以后，國內(nèi)出現(xiàn)了一些針對具體企業(yè)的，涉及具體方法的相關(guān)研究[6,7]。相對而言，國內(nèi)企業(yè)管理教育缺乏系統(tǒng)性和科學性。其主要表現(xiàn)為，缺乏相應的適合我國實際需要的培訓方法。在一項企業(yè)培訓情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)已普遍認識到管理教育對企業(yè)發(fā)展的意義，大、中型企業(yè)一般都設有培訓的專門機構(gòu)和專職人員，但存在的突出問題是培訓的有效性。目前有關(guān)管理教育的研究與實踐大都局限在經(jīng)驗和描述性的層次?，F(xiàn)在面臨的問題是如何從理論的層面解決企業(yè)管理再教育的問題。企業(yè)教育包括道德、知識和技能等方面的培訓，其中又以管理人員的心理品質(zhì)、工作技能的培養(yǎng)更為重要和困難，其主要的難點在于培訓方法的合理性和有效性。
由于文化背景的不同，即便是國外已證明為先進和有效的方法，運用于我國也有一個艱巨的移植過程。針對我國的具體實際，逐步完善我們自己獨特的訓練體系和方法，無論從理論上，還是實踐上都是十分必要的。
3培訓理論研究的可行性
現(xiàn)代心理學將學習解釋為因經(jīng)驗而使行為或潛在行為產(chǎn)生較為持久改變的過程。培訓則是受訓者通過學習而習得某種新的或修正某種舊有的認知和行為的過程[8]。作為一個完整的學習過程，培訓中各個階段所產(chǎn)生的問題與心理學意義上的學習過程中各重要階段所固有的問題必然有其相似性。因此，心理學有關(guān)學習問題的討論所形成的學科，如聯(lián)想心理學、完形心理學以及認知心理學中的有關(guān)理論，對培訓應該具有理論性的指導作用。筆者認為培訓從理論上應該有三個主要的過程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進。
3.1角色鑒定
角色鑒定是指對所培訓的心理特質(zhì)的理論界定（心理特質(zhì)指在管理活動中所需的特定心理品質(zhì)，有時它指的是行為模式，而有時它指的是技能形成中相應形成的心理特性）。這一過程在理論上有重要的意義。心理特質(zhì)的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關(guān)鍵。通過研究可界定出管理人員的能力要素系列。3.2角色比較
心理特質(zhì)的模式形成之后，就相當于建立了一個比較的參照系統(tǒng)，也就是說為培訓的心理特質(zhì)提供了一個標準或樣板。這是對實際的心理特質(zhì)進行評價的基礎。因此，角色比較就是實際管理活動中所表現(xiàn)出來的現(xiàn)實心理特質(zhì)與在該項管理活動中所要求的特質(zhì)之間進行的比較。這種比較在技術(shù)方法上要求設計、修訂和完善相應的測驗工具，同時，它又是工具操作化的過程。
3.3角色改進
角色比較完成之后，角色改進便成為可能，這也正是訓練的基本任務。在研究中，角色改進所涉及的問題是確定訓練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規(guī)訓練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測量、小組互動等），以及確定訓練的基本程式，包括確定具體的測量工具，規(guī)定訓練的步驟等。
上述三個方面的內(nèi)容構(gòu)成培訓方法研究的完整過程。
4情景模擬方法
情景模擬方法實際上是設計訓練方法的一種思路，理論上講是最可能具有訓練效度的方法，也是國外近幾年方興未艾的研究熱點。任何一種訓練方法的有效性都與它所能反映的實際情景中的品質(zhì)、技能和行為等特質(zhì)有關(guān)。如果訓練方法所強化的特質(zhì)正是實際工作中所需要的，那么這一訓練方法就是有效的。情景模擬法的中心含義就是以實際工作情景要求的特質(zhì)（包括心理品質(zhì)、技能和行為等）為依據(jù)，設計模擬情景，訓練人員，以達到強化該特質(zhì)的目的。情景模擬訓練法有三個技術(shù)關(guān)鍵：(1)特質(zhì)界定的準確性；(2)測量工具在情景模擬中的可操作性；(3)情景模擬的效度，即情景模擬反映真實特質(zhì)的有效程度。情景模擬法的研究應該成為培訓方法研究的主要思路。情景模擬訓練方法的關(guān)鍵是解決效度問題。
關(guān)于一些具體的情景模擬的培訓方法的研究在國外已趨成熟，并被廣泛應用于企業(yè)的管理實踐中。而且，在每一種有影響力的方法面世之前，都會有一系列的相應的研究直接圍繞該方法的有效性進行全面、充分的研討，這保證了該方法在實際中的應用。比如，Gaugler等人用元分析對評價中心的效度進行了方法學意義上的探討。元分析是對以往研究的再分析過程，Gaugler等人的研究對有關(guān)評價中心的研究中所使用的效度指標作了系統(tǒng)的統(tǒng)計分析，對評價中心的效度指標的獲取途徑和衡量標準有很好的借鑒意義[9]。Brannixk(1989)等人則對某一具體的公文包測驗進行了研究，但其側(cè)重點仍然是對評價分數(shù)有效性的討論，研究中對公文包測驗的效度評價構(gòu)成體系所作的深入分析，對國內(nèi)相關(guān)研究具有很好的參照價值[10]。Goffin將心理學中傳統(tǒng)的人格測評方法與評價中心的情景模擬方法在效度指標上加以比較，以增進測量的有效性，從而改進培訓方法的使用效率[11]。這些研究對將評價中心中的具體方法（如無領(lǐng)導小組討論、角色扮演、管理游戲、公文包測驗和行為示范等）廣泛地應用于企業(yè)的招聘、選拔和人事培訓，具有非常重要的意義。作為一個例子，下表是采用傳統(tǒng)方法與評價中心方法選拔英國軍隊軍官候補人員的成功率比較，數(shù)據(jù)表明心理學的測評方法顯著提高了選拔的有效性[3]?；顒友芯?actionresearch)是近期出現(xiàn)的一種變革過程，它通過系統(tǒng)地收集信息，在信息分析的基礎上選擇變革行為，并最終干預企業(yè)的人事活動?；顒友芯康倪^程包括5個階段：診斷、分析、反饋、行動和評價?；顒友芯坑袃蓚€主要的優(yōu)點：第一，以問題為中心；第二，強調(diào)人員參與[12]?；顒友芯糠浅娬{(diào)方法的科學性，從本質(zhì)上說它也是以情景模擬方法為核心。
表1傳統(tǒng)方法與心理學方法選拔軍官候補人員的訓練成績百分比(%)
方法數(shù)量優(yōu)于一般一般低于一般和未及格
面試49122.141.336.6
評價中心72143.540.326.2
上述情況說明了這樣一個事實，即國際上大量有關(guān)培訓方法的研究，對我國企業(yè)培訓方法的理論研究以及實現(xiàn)培訓方法的規(guī)范化操作，提供了非常好的學術(shù)和實踐依據(jù)。
5培訓中的難點
培訓對企業(yè)管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強調(diào)的是培訓方法的科學性問題?？梢哉f企業(yè)正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質(zhì)、技能的再訓練；另一方面訓練方法缺乏科學研究與改進，訓練達不到良好的效果。因為目前國內(nèi)這方面的研究并不多見，所以該方面的研究具有極重要的理論價值和實踐意義。大力開展這方面的研究工作，對于盡快使我國企業(yè)培訓跨上一個新的臺階極其重要。唯有如此，才能適應經(jīng)濟快速增長時期企業(yè)發(fā)展的要求，尤其是適應加入WTO后我國企業(yè)加入世界競爭大格局的要求。然而，提高企業(yè)培訓質(zhì)量的途徑是強化培訓方法的科學性和有效性，要做到這一點應該倡導進行針對我國企業(yè)具體實際的實驗研究，而且應遵循培訓方法的基本規(guī)律，力求在理論與實際的結(jié)合中創(chuàng)造新的企業(yè)培訓方法。
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二、電力企業(yè)人員培訓與管理策略
1.建立健全員工管理培訓體系
電力企業(yè)管理人員在進行員工管理時，需要有比較完善的管理培訓體系作為支撐，這樣才能更好的保障管理質(zhì)量，同時也可以提升培訓效率。在以往的工作中，由于管理人員對員工的工作素質(zhì)不夠重視，電力企業(yè)發(fā)展的需求很難得到滿足。通過管理培訓制度的建立，能夠明確各個崗位工作人員的責任，讓他們掌握更加專業(yè)的操作技術(shù)，最終達到電力企業(yè)人員管理培訓的目標。建立健全職工培訓管理制度，首先就要制定好相應的培訓方案，要建立健全電力企業(yè)內(nèi)各種各樣崗位的職責，同時也要建立起員工能力素質(zhì)模型，并對這些模型數(shù)據(jù)進行分析，找到自身企業(yè)員工工作與發(fā)展中存在的問題，然后再做出更加科學的解決方案，為以后電力企業(yè)的進步提供幫助。其次，要努力實現(xiàn)培訓方式和培訓內(nèi)容的多樣化發(fā)展。如果職工培訓形式過于單一，員工的學習積極性就會下降，這樣就無法提高職工的工作效率，也就不能夠保證企業(yè)的發(fā)展水平。因此在進行培訓時，相關(guān)人員需要結(jié)合員工的需求，不斷豐富培訓內(nèi)容，能夠讓員工講培訓理論與自身實踐相結(jié)合，在工作崗位上創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益。
2.提高職工的學習理念
電力企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，不僅需要加強內(nèi)部制度的建設，同時還要轉(zhuǎn)變職工的工作理念，努力學習相關(guān)的技術(shù)知識，爭做學習型人才，這樣才可以在自身的工作崗位上做出更多的貢獻。職工管理與培訓工作要想順利展開，管理人員就要積極轉(zhuǎn)變職工的工作理念，增強自身的學習意識，在培訓的過程中盡可能多的掌握一些技術(shù)，學習相應的知識，從而提高職工的工作效率，為電力企業(yè)的進一步發(fā)展提供人才保障。在進行培訓時，管理人員要重視可持續(xù)培訓工作，為職工創(chuàng)建一個良好的學習平臺和環(huán)境，讓他們在工作之余能夠進行自我提高。比如可以創(chuàng)建網(wǎng)絡培訓平臺，既可以實現(xiàn)員工之間的交流，也可以向一些專業(yè)人士請教工作知識，提高他們的整體素質(zhì)。在對員工進行培訓時，管理培訓內(nèi)容要有針對性，結(jié)合不同崗位員工的技術(shù)需求，制定出相應的培訓方案，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為電力企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益，提高企業(yè)的市場競爭力。
3.制定科學的培訓計劃
管理人員在對電力企業(yè)職工進行培訓時，需要制定出比較科學的培訓計劃，掌握當前企業(yè)員工的實際狀況，從而保證培訓質(zhì)量。制定培訓計劃時，人員管理部門要充分了解各個工作崗位職工的培訓需求，結(jié)合不同崗位狀況調(diào)整培訓方案，使得該方案內(nèi)容符合職工工作需求。尤其是要做好新職員的崗前培訓，讓這些人員認識到自身工作的重要性，樹立他們良好的工作意識，要讓他們充分了解企業(yè)文化，以文化為基礎，更快地融入到新的工作環(huán)境中，最終達到崗前培訓的工作目標。除此之外，培訓計劃還要有較強的前瞻性，能夠滿足今后電力企業(yè)人才發(fā)展需求，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。
4.加強培訓后評估工作
電力企業(yè)員工在接受培訓后，由于人自身的惰性，一些員工不能夠及時鞏固已學知識，這樣就無法達到培訓的工作目標。因此管理人員在制定培訓方案時，還要加強職工的培訓評估，及時了解職工的培訓質(zhì)量，從而為下一次的培訓方案制定提供科學數(shù)據(jù)。實現(xiàn)培訓評估可以利用多種形式來進行，比如觀察法、測試法、談話法等。這種培訓評價形式既提升了管理人員對員工培訓狀況的了解程度，又激勵了職工及時溫習所學過的知識，為電力企業(yè)的安全生產(chǎn)奠定基礎。除上述內(nèi)容外，在進行電力企業(yè)職工培訓時還要提升員工的職業(yè)道德水平，讓他們認識到責任意識的重要性，要加強對其他員工行為的監(jiān)督，減少工作失誤的出現(xiàn)，為電力企業(yè)發(fā)展創(chuàng)建良好的內(nèi)部環(huán)境。
隨著社會的進步、社會對企業(yè)的各項管理能力提出了更高的要求，如對企業(yè)新員工培訓管理問題，已經(jīng)成為制約企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵問題。根據(jù)企業(yè)新員工培訓管理現(xiàn)狀分析可知，大多數(shù)企業(yè)新員工培訓管理的主要問題是培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化等。那么針對企業(yè)新員工培訓管理存在的主要問題，提出相應的解決策略是本文研究的重點內(nèi)容，且本文主要以創(chuàng)新新員工培訓管理為發(fā)展方向。
一、企業(yè)新員工培訓管理現(xiàn)狀分析
1.企業(yè)新員工培訓管理方式單一。企業(yè)新員工培訓管理方式單一，主要體現(xiàn)在企業(yè)在新員工入職培訓上，大多數(shù)的企業(yè)采取單一的培訓方式是你說我聽，問卷考核等。企業(yè)新員工培訓管理這種方式不能體現(xiàn)出員工的優(yōu)勢能力，某種程度上成為企業(yè)定向的培養(yǎng)有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓管理企業(yè)新員工的方式缺乏一定的創(chuàng)新，使得企業(yè)在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業(yè)新員工培訓管理缺乏理論指導。企業(yè)新員工培訓管理缺乏理論指導，主要原因來自于企業(yè)對于新員工培訓管理不夠重視，從而導致了企業(yè)新員工培訓管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導。由于新員工培訓管理缺乏相應的理論指導，就使得企業(yè)新員工培訓管理實踐工作無法著實有效的進行，更不能發(fā)揮企業(yè)新員工培訓管理應有的價值。而且缺乏理論指導的企業(yè)新員工培訓管理不能夠更好的服務于企業(yè)，反而會使得新員工對于企業(yè)的形象大打折扣等，影響企業(yè)形象的樹立。3.企業(yè)新員工培訓管理考核過于形式化。企業(yè)新員工培訓管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業(yè)新員工培訓管理的優(yōu)勢和特色，由于缺乏考核機制的創(chuàng)新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。
二、企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng)新研究
1.企業(yè)新員工培訓管理模式創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓管理模式創(chuàng)新，應該在充分認識到原有培訓模式缺陷的基礎上進行創(chuàng)新研究，彌補企業(yè)新員工培訓管理模式中的不足之處。首先，對企業(yè)新員工培訓應該各取所需，根據(jù)不同層次的員工，選擇合適的培訓管理模式，以此增強不同層次員工的各項必備能力。如企業(yè)基層新員工培訓管理模式，應該注重培養(yǎng)基層新員工團隊合作意識、團隊協(xié)作能力等培訓管理模式創(chuàng)新研究，以增強企業(yè)基層新員工自身實際工作能力為根本目標。而對于中高層員工的培訓管理模式，應該傾向于培養(yǎng)其領(lǐng)導能力、應對突發(fā)事件的能力、挑戰(zhàn)能力等為主要目標，從而激發(fā)企業(yè)中高層員工的工作的積極性，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。除此之外，還應該注重企業(yè)新員工與老員工、及中高層的互動、交流培訓管理模式創(chuàng)新研究，從而增強企業(yè)的集體協(xié)作能力和企業(yè)集體榮譽感。最后，企業(yè)新員工培訓管理模式創(chuàng)新應該具備靈活性，根據(jù)不同的需求選擇適當?shù)呐嘤柟芾矸绞?，靈活的處理企業(yè)新員工培訓管理中出現(xiàn)的各種問題，并通過各種針對性的培訓管理創(chuàng)新模式解決企業(yè)新員工在工作中遇到的問題。2.企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新，主要來自于企業(yè)管理層的基本思路，企業(yè)管理層對新員工培訓管理思想意識，決定了企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新能否被實現(xiàn)。首先，企業(yè)管理層應該重視對新員工培訓管理理念的創(chuàng)新研究，充分認識到新員工培訓管理理念的創(chuàng)新的必要性。如企業(yè)管理層與時俱進的不定期的學習新員工培訓管理的相關(guān)理論知識，并結(jié)合企業(yè)自身新員工的特點，創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓管理模式，以便于通過創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓管理模式，來增強新員工的各項基本能力。其次，企業(yè)管理層應該重視對自身培訓管理理念的更新，堅持與時俱進的對自己的培訓管理能力和理念進行革新，以此指引企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新的方向和趨勢。最后，企業(yè)管理層應該重視借鑒國外先進的培訓管理經(jīng)驗和理念，將先進的培訓管理理念應用在企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新研究中去，以此形成企業(yè)特色的新員工培訓管理理念為其服務。3.企業(yè)新員工培訓管理考核機制創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓管理考核機制創(chuàng)新，主要是為了促進企業(yè)新員工不斷的提高自身的實踐能力、各項技能和水平等，激發(fā)企業(yè)新員工斗志，從而提高企業(yè)新員工的競爭力，不斷增強企業(yè)的綜合實力。首先，企業(yè)新員工培訓管理考核機制的創(chuàng)新，應該以為企業(yè)培養(yǎng)人才為根本目標，并為新員工樹立良好的企業(yè)形象，統(tǒng)一企業(yè)新員工的核心價值觀等。其次，企業(yè)新員工培訓管理考核機制的創(chuàng)新，應該注重對考核形式的創(chuàng)新研究，通過研究企業(yè)新員工培訓管理考核形式，并使其與績效產(chǎn)生必然聯(lián)系，從而提高企業(yè)新員工各項技能和水平，并因此獲得更多的勞動報酬，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。最后，應該建立新員工培訓管理長效考核機制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個人考核和集體考核等。對企業(yè)新員工進行全面的考核，并對企業(yè)新員工培訓管理考核后的效果跟蹤記錄、及時反饋，建立企業(yè)新員工培訓管理考核檔案記錄，以便于對企業(yè)新員工培訓管理考核機制的進一步創(chuàng)新研究。
三、結(jié)論
綜上所述，企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng)新研究是企業(yè)持續(xù)發(fā)展管理人才的需要，而且對于企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng)新研究需要一個長期的過程，企業(yè)一定要做好充分的心理準備。除此之外，完善企業(yè)新員工培訓管理的創(chuàng)新工作，可以提高企業(yè)對人才的甄別能力，激勵新員工發(fā)揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強企業(yè)的綜合競爭力。
作者:呂蓓 單位:國網(wǎng)技術(shù)學院
經(jīng)過相關(guān)部門調(diào)查顯示，現(xiàn)在很多化工企業(yè)出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：企業(yè)相關(guān)的安全文件都已經(jīng)制定完善，工廠生產(chǎn)的各個工序也有安全常識提醒和注意事項，但是責任人卻不明確，使得這些文件的制定似乎成了擺設，沒有管理者去進行監(jiān)督和管理，即使出現(xiàn)問題，也找不到相關(guān)責任人。有一些化工企業(yè)稍微做得好一點的，會有相關(guān)部門的領(lǐng)導兼責安全的管理，但是也只是停留在表面工作上，在員工會議上進行宣傳一下，很少有企業(yè)會深入分析安全的問題，也沒有制定細節(jié)性的到位的制度措施。有一些企業(yè)會將社會上報道出來的其他企業(yè)的安全事故拿出來提醒員工注意安全，但仍然是流于形式，沒有真正深入管理者的人心，企業(yè)內(nèi)部的安全問題責任不明，沒有落實到位。
1.2不重視安全培訓，培訓效果不佳
由于化工企業(yè)的產(chǎn)品特殊性，安全培訓是企業(yè)制度中不可缺少的一部分，但是其實際操作效果卻讓人大跌眼鏡。第一是培訓力度還有待大大提升，基本上絕大部分的化工企業(yè)對于安全培訓的實施是走走場面，拍拍照，流于形式，員工想去參加培訓就參加，不想去就不去，正規(guī)的考核根本沒有落實下去，其效果是很不盡人意的。第二是職工的安全意識差，即使是參加了培訓，由于不上心仍然無法很好地掌握安全技能的要領(lǐng)。第三是培訓質(zhì)量差，化工企業(yè)由于對安全的不重視，也不會去聘請專業(yè)的安全講師對員工進行培訓，通常他們隨便在公司內(nèi)部找一個相關(guān)管理者進行培訓，其培訓質(zhì)量是不容樂觀的，這些現(xiàn)象都體現(xiàn)了化工企業(yè)忽視了安全宣傳教育的重要性。
2創(chuàng)新化工企業(yè)安全生產(chǎn)管理
2.1強化安全生產(chǎn)管理意識
作為企業(yè)的管理者，一定要有高瞻遠矚的戰(zhàn)略思想，堅持社會主義經(jīng)濟建設的核心價值觀，堅持科學發(fā)展觀，做科學發(fā)展的領(lǐng)先者，要在確保員工和人民群眾的生命安全的同時促進當今社會經(jīng)濟發(fā)展，積極響應“安全第一”的生產(chǎn)標語和生產(chǎn)原則。從里到外、從源到尾抓好安全工作，無論是在設備的引進過程中把好關(guān)，還是在生產(chǎn)的過程中加強監(jiān)督，都需要引起領(lǐng)導的足夠重視，這種安全意識不僅要深入員工的心理，更有深入到領(lǐng)導者的心里。
2.2明確化工企業(yè)安全生產(chǎn)責任
化工企業(yè)的科學健康發(fā)展，必須做到將安全生產(chǎn)的責任落實到位。首先，相關(guān)安全生產(chǎn)的規(guī)范制度必須完善。企業(yè)必須把每個工序的安全操作規(guī)范名列出來，另外，相關(guān)的處罰條例一一審核列明，從而使員工在工作的過程中可以實時提醒自己，嚴格按照技術(shù)要求進行操作，增強安全隱患意識，提高安全操作技能。其次，每個工序必須有一個安全負責人，每天監(jiān)督和管理安全事宜。對于責任人導致安全事故的必須嚴懲不貸。
2.3認真落實化工企業(yè)安全培訓工作
對化工企業(yè)人員進行安全宣傳教育的過程中，主要是在在培訓內(nèi)容上，尤其是對化工企業(yè)的生產(chǎn)特點、作業(yè)環(huán)境、危險操作、設備狀況、消防設施等情況和典型事故案例進行剖析和深度講解，讓員工能夠深入了解企業(yè)安全情況。在培訓過程中，采取案例分析，理論學習和實際操作三方面進行培訓，從思想和實際行動上增強員工的安全意識和安全操作技能。培訓是一個長期的學習過程，工作之余多學習多分析，多向老員工老師傅進行請教，切實將自己的安全、企業(yè)的安全和社會的安全結(jié)合起來，高瞻遠矚，為化工企業(yè)的長遠未來作打算，在企業(yè)內(nèi)部營造一個注重安全生產(chǎn)的良好氛圍。培訓后必須進行考核，考核不能通過的需要重新進行培訓，直至員工都能通過考核，提高員工的綜合素質(zhì)。
公司培訓資源缺乏規(guī)范管理，難以有效地查詢和獲取，得不到動態(tài)、高效的利用，不能很好促進公司培訓工作的改善。
1.2內(nèi)部溝通不暢，隱性知識難以顯性化
公司的隱性知識如員工個人工作經(jīng)驗、創(chuàng)意或心得等，由于缺乏知識分享激勵機制，無法被記錄保存，容易流失。
1.3平臺建設不完善，知識共享困難
公司教育培訓體系中缺少知識管理模塊，教育培訓系統(tǒng)中也缺少支持資源共享的功能，公司內(nèi)部知識共享意識淡薄。近年來，公司教育培訓工作得到飛速發(fā)展，但相關(guān)資源建設未同步發(fā)展，資源建設落后于培訓工作，阻礙教育培訓的進一步發(fā)展。基于上述不足，對于如何加強公司教育培訓體系建設并實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，以滿足公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的要求，最有效的途徑就是將知識管理思想納入教育培訓工作中，通過加強培訓資源開發(fā)與管理、拓展員工溝通渠道、完善相關(guān)平臺建設等工作，助力公司教育培訓體系轉(zhuǎn)型。
2.知識管理建體系
公司從2013年開始探索適合自身實際的知識管理體系建設。圍繞教育培訓體系轉(zhuǎn)型需求，搭建“以知識層建設為基礎、以流程層建設為核心、以支持環(huán)境層建設為支撐”的知識管理體系架構(gòu)，提升培訓資源建設水平，支持公司建立“四位一體”的標準培訓模式，助力公司成為學習型組織，提高核心競爭能力。
2.1知識庫建設
以崗位勝任能力為依據(jù)，利用各序列各專業(yè)的崗位培訓規(guī)范，根據(jù)分層分類的原則，形成相匹配的知識樹。充分利用已有的教育培訓成果資料，以知識樹為引導，根據(jù)完全窮盡、相互獨立原則，形成包括課程庫、試題庫、師資庫、培訓基地信息及公司文化、制度等的知識庫。各類知識庫通過知識標簽建立聯(lián)系，形成員工和組織知識共享和應用的基礎。
2.2知識運營機制建設
知識有效運營指通過知識獲取、知識固化、知識共享、知識應用及知識動態(tài)管理的閉環(huán)運作，達到知識在個人與組織中流動，并不斷回饋到知識系統(tǒng)內(nèi)，促使知識不斷累積的目的。知識獲取，外部知識內(nèi)部化。指將企業(yè)外部環(huán)境中的知識轉(zhuǎn)換到企業(yè)內(nèi)部，并能夠為企業(yè)所用的過程。知識獲取包括采集、認證、儲存和更新四個階段，對應設立知識采集機制、知識認證機制、知識存儲機制和知識更新機制，以完成獲取知識的任務。知識固化，鞏固知識防遺忘。通過個性化課程學習、課后及時復習和試題考核等手段，鼓勵員工在工作中有意識地運用所學到的知識，做到服務實踐、學以致用。知識共享，管理效益最大化。為有效實現(xiàn)知識共享，公司構(gòu)建并加強多種知識共享途徑，暢通多方溝通的渠道。知識應用，實踐提高生產(chǎn)力。知識只有在組織中得到應用時才能增加價值。公司通過搭建教育培訓知識管理平臺，將知識應用的效率發(fā)揮到最大化。
2.3流程及信息功能設計
知識管理的順利實施離不開企業(yè)組織、制度、文化等環(huán)境因素的良好支持。公司在知識管理體系建設過程中，重點進行制度、流程、信息系統(tǒng)等建設工作。知識管理流程。以業(yè)務驅(qū)動力為出發(fā)點，以利益相關(guān)者價值為最終導向設計管理流程，包括知識抽取流程、知識利用流程、知識評審流程及知識管理考核激勵等流程。公司根據(jù)員工的知識貢獻制定不同級別的獎勵，鼓勵員工積極參與公司知識管理。信息系統(tǒng)建設。知識管理系統(tǒng)是集課件庫、試題庫、案例庫、師資庫、基地庫、文檔庫等為一體的教育培訓知識管理平臺，以網(wǎng)絡培訓實體化運作為手段，構(gòu)建實現(xiàn)公司知識協(xié)作、知識收集、知識傳承等功能的學習型組織。知識管理系統(tǒng)還緊密聯(lián)系公司的生產(chǎn)業(yè)務、培訓和評價等工作，幫助提高培訓管理效率、公司知識協(xié)作共享，提高員工崗位勝任能力，提升公司核心競爭力。
2.4知識動態(tài)管理運行
知識動態(tài)管理包括線上及線下知識管理。線上知識動態(tài)管理主要包括建立崗位知識學習包、學習效果驗證、建立學習檔案、培訓需求再分析等內(nèi)容。建立個人學習檔案，為下一階段的培訓需求分析提供參考。線下知識動態(tài)管理主要包括制定培訓計劃、培訓實施及考核、培訓服務實踐、課程開發(fā)和創(chuàng)新等內(nèi)容。公司按照培訓計劃對員工進行培訓及考核，并反饋工作過程中的新問題、新需求反饋，公司根據(jù)反饋信息進行培訓課程開發(fā)和創(chuàng)新，進一步豐富知識樹和知識庫的內(nèi)容。
3.知識管理顯成效
3.1建立公司知識庫
知識管理體系建設工作的開展，為公司搭建了層次分明、覆蓋率高的知識樹框架，并以此為基礎，梳理公司幾大序列包含課程庫、師資庫、試題庫、案例庫等內(nèi)容的知識庫，并定期邀請公司相關(guān)專業(yè)的專家對知識庫內(nèi)容的正確、合理性進行評審，組織人員對知識庫進行更新維護。將公司知識體系內(nèi)容導入信息系統(tǒng)，設置知識標簽鏈接，實現(xiàn)知識查詢和學習等功能。
3.2營造知識創(chuàng)造氛圍
通過制定知識更新、創(chuàng)新、認證、共享等流程以及相關(guān)考核激勵制度，鼓勵員工對知識庫中的知識進行維護、修改，讓員工角色由知識使用者轉(zhuǎn)變?yōu)橹R管理者，從被動到主動，激發(fā)員工知識創(chuàng)造的積極性。同時，通過定期的班組內(nèi)部分享會，實行輪講機制，鍛煉每位員工的講授技能，促進了知識共享，實現(xiàn)隱性知識顯性化，積累公司知識資產(chǎn)，預防人才流失的潛在風險。
3.3優(yōu)化公司培訓運行
通過信息系統(tǒng)中的崗位學習包推送、學習與測試關(guān)聯(lián)、員工學習檔案建立及培訓需求再分析等功能，實現(xiàn)了員工學習、測評、檔案記錄、需求分析的全自動化管理，極大提升教育培訓工作的效率和質(zhì)量，有效推動公司教育培訓的優(yōu)化。同時，知識資本的積累和良好學習行為的培養(yǎng)、鞏固，是建立學習型企業(yè)的重要基礎。
對于企業(yè)來講，人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與管理離不開培訓體系的建立，建立良好的企業(yè)管理人員培訓需求體系，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。雖然終身雇傭制被拋棄了，但建立雙贏的培訓體系、職業(yè)發(fā)展體系確實更多地被企業(yè)接受，也成為企業(yè)管理人員選擇企業(yè)重要條件。進入知識經(jīng)濟時代，勞動者的個人智慧和知識從企業(yè)發(fā)展的資本意義上獲得承認，個人也開始意識到智慧和知識可以作為資本參與到企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展之中，而企業(yè)也認識到人力資源是形成企業(yè)競爭力的要素之一。在這樣的理念和認識的基礎上，企業(yè)開始重視企業(yè)管理人員（以下簡稱管理人員）培訓及培訓發(fā)展等投入產(chǎn)出效應，也就是更深入地理解到人力資源開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的重要意義。事實證明管理人員培訓、職業(yè)發(fā)展方面的投入與企業(yè)持續(xù)發(fā)展、保持競爭力是相輔相成的。
一、目前我國企業(yè)管理人員培訓現(xiàn)狀
目前我國企業(yè)的管理人員培訓取得了一些成就。成績雖然很多，但問題也不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個方面：（1）培訓投資仍嚴重不足；（2）培訓體系不健全，模式單調(diào)僵硬；（3）培訓實踐效果差。
二、企業(yè)管理人員培訓和開發(fā)效果差的原因
為什么在人力資本重要，管理人員培訓重要的呼聲一浪高過一浪的今天，我國企業(yè)培訓仍存在諸多不盡人意的地方呢？主要原因在于：（1）培訓投資的風險性；（2）思想上的徘徊與迷惘；（3）趨于形式，講究“不求有功，但求無過”。很多企業(yè)，尤其是國企，迫于外界培訓高漲的壓力，為吸引人才，對外宣稱個人發(fā)展機會良好，有很好的培訓機會。實際上的確是給了個人很好的培訓“福利”，掛職鍛煉一段時間后回來開展“辦公室娛樂”。這種名“負”其實的培訓其意義只是浪費了時間，浪費了金錢，更浪費了人力，于人于己均無益。
三、建立與企業(yè)發(fā)展相適應的培訓體系
（一）培訓的需求評估
即便在人力資源培訓這個大前提下，企業(yè)也不能機械地安排培訓。必須遵從績效理論和經(jīng)濟學理論的指引，通過詳細分析培訓需求來做好培訓規(guī)劃。
企業(yè)的培訓需求應考慮到崗位的技能和知識要求，并對就職人員的知識結(jié)構(gòu)、學習能力等進行評估，從工作分析、技能要求、經(jīng)驗要求、知識要求等方面來進行。在需求評估的基礎上為企業(yè)規(guī)劃出培訓所需的資源，擬定培訓目標，培訓效果指標等。（可見培訓體系的建立模式圖）
（二）培訓體系的建立目標
企業(yè)培訓體系的建立應該在投入產(chǎn)出模型和對企業(yè)的需求評估的基礎上進行，包括培訓目標、培訓資源、培訓對象、培訓效果的評估、受訓后的能力檢驗、實踐提升等等。培訓體系的建立一定是符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的，優(yōu)秀的員工才能建立出優(yōu)秀的企業(yè)，這一點是不可否認的（可見培訓體系的建立模式）
（三）培訓設置的理論指導
企業(yè)的培訓設置的理論指導包括績效理論、學習理論和投資收益理論（ROI）?？冃Ю碚撝饕窃诠ぷ鞴芾碇邪l(fā)現(xiàn)培訓方面存在的瓶頸，做出培訓選題。在培訓標準方面績效理論給出了有意義的指導，崗位設置時需要充分考慮績效因素，提出素質(zhì)要求，使企業(yè)各方面的價值鏈正常運轉(zhuǎn)。學習理論主要用于指導設計培訓、評價培訓效果、選擇培訓形式，比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓形式的安排。培訓學員的資格評定，教師的資格評定等。投資收益理論側(cè)重在建立培訓的投入產(chǎn)出模型上，分析各種培訓內(nèi)容、培訓方式所形成的產(chǎn)出效益，分析利用內(nèi)外部培訓資源所得到的讓度價值。
（四）內(nèi)外部培訓資源的利用
培訓可簡單地劃分為：技能型培訓與思維開發(fā)型培訓。在整理出培訓目標后，培訓資源的選擇對培訓效果有舉足輕重的作用。工作流程、生產(chǎn)技能這方面的培訓可以主要依靠內(nèi)部的資源進行，以傳幫帶為主要方式，通過反復練習來達到理想的培訓效果。對于需要行業(yè)比較，從行業(yè)發(fā)展角度形成理念、決策思路的培訓項目，則需要借重外部的培訓資源，比如咨詢顧問公司。他們在新理論的掌握上及行業(yè)情況的熟悉情況方面都更有優(yōu)勢。
（五）利用虛擬組織
在企業(yè)內(nèi)部或外部實際都存在許多虛擬組織，這些組織的特點是成員有共同的愛好或傾向。在企業(yè)管理人員培訓和職業(yè)發(fā)展上，也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語俱樂部、MBA同學會、技術(shù)改進小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓作用，他們一起討論時便能彼此影響，起到培訓的作用。虛擬組織在互聯(lián)網(wǎng)的作用下迅速發(fā)展起來，企業(yè)不能消極地看待這些組織，虛擬組織中的人群往往具有很大的能量，猶如埋藏在地下的火山，哪個企業(yè)掌握了火山口，哪個企業(yè)就能從中獲益。
（六）培訓的實踐安排
1.崗位技能型培訓。企業(yè)的培訓與職業(yè)教育不同的一點在于更多的實踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點目標，即便是企業(yè)的開發(fā)部門或其他知識密集型的部門，崗位培訓也都是不可缺少的。對于高級技術(shù)人才或管理人才的崗位培訓當然不是完成表格設計等內(nèi)容，需要通過培訓來幫助他們理解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。
2.價值創(chuàng)造培訓。白領(lǐng)人才在企業(yè)的貢獻主要體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)改造、流程規(guī)劃、組織管理方面，其工作具有一定的創(chuàng)造性，對這一群體所進行的培訓與技能培訓應該區(qū)分開來。在知識的學習方面，他們經(jīng)歷的大學教育或者更高的教育已經(jīng)奠定了基礎。通過腦力激蕩法、擴散思維法、逆向思維法等專門的培訓課程可以使他們在價值創(chuàng)造方面得到進一步的提高。
3.培訓與實踐安排。無論采用演示培訓、傳遞培訓或團隊建設培訓，在受訓者獲得技能、理念上的進步之后，鞏固的效果需要來自于實踐機會，通過實踐使培訓成果在生產(chǎn)、管理、開發(fā)中得到體現(xiàn)，培訓才真正達到了目的。
（七）培訓效果評估
技能型培訓的評估比較方便，主要關(guān)心的是培訓前后操作速度的提升、生產(chǎn)品質(zhì)的穩(wěn)定、錯誤數(shù)量的下降均可以方便地進行統(tǒng)計比較，量化方案的設計相對比較簡單。如果把這些統(tǒng)計與人力資源成本結(jié)合起來分析，培訓效果的評估也就得到了。知識創(chuàng)造型的培訓則需要通過包括受訓者的內(nèi)審和感知來評估，這些受訓者對思想的接受和表達比較清楚，可以直接總結(jié)培訓效果。當然從他們的作品和設計中，也能觀察到培訓效果，直接的量化目標就比較難于定義。
四、做好培訓和開發(fā)工作，將企業(yè)管理人員培訓納入企業(yè)發(fā)展的軌道
（一）規(guī)避培訓風險，克服“培訓回避癥”
培訓的風險來自于員工的可能離開，而員工的可能離開與企業(yè)的培訓性質(zhì)是通用性還是專用性有關(guān)，通用性培訓可以提高員工的市場價值，所以通用性培訓后必須提高員工工資。專用性培訓對企業(yè)有好處，而員工則會受到束縛，與己不利，這就會使員工不愿對培訓進行投資。所以，企業(yè)培訓必須正確處理好通用性培訓與專用性培訓的關(guān)系。使得員工和企業(yè)共同承擔培訓成本，分享培訓收益。
（二）建立一套高效的培訓管理模式，實施戰(zhàn)略性培訓
所謂戰(zhàn)略性培訓，是指與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標相關(guān)聯(lián)，對企業(yè)競爭力和長期發(fā)展具有決定性影響間的縱向聯(lián)系與溝通；引導員工形成對培訓的興趣；堅持不同的培訓需要不同培訓方法的原則；策劃好培訓目標；創(chuàng)造良好的學習環(huán)境；重視培訓效果考核與評估。
（三）給企業(yè)管理人
員一個寬松的管理環(huán)境
企業(yè)管理人才一般來說不習慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要照應到這一特點，給予企業(yè)管理人員以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，創(chuàng)造一個良好的軟環(huán)境，給予員工家庭式的情感撫慰和必要的激勵。
（四）加強企業(yè)管理人員的培訓與教育
由于科技發(fā)展高速化、多元化，知識與財富成正比例增長，知識很快過時，需要不斷地學習新知識，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預期的收入。因此企業(yè)管理人員非常看重企業(yè)是否能提供知識增長的機會。企業(yè)應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為企業(yè)管理人員提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備終身就業(yè)的能力。
（五）“誠信”管理培訓是所有培訓中的重中之重
當前，誠信問題是我國社會各界討論的熱點問題，信用的缺失已經(jīng)成了制約我國市場經(jīng)濟進一步向前發(fā)展的瓶頸。誠信也是企業(yè)的立企之本，與企業(yè)的品牌與顧客商譽價值緊密相關(guān)，失去顧客的信任，企業(yè)的經(jīng)營將一落千丈。誠信是商品社會的社會契約之一，是市場經(jīng)濟有序發(fā)展的前提，也是企業(yè)健康發(fā)展的保證。
變化，是企業(yè)環(huán)境的永恒主題；應變，是企業(yè)發(fā)展的基本任務之一。企業(yè)適應不斷變化和日趨復雜環(huán)境，所迎接的挑戰(zhàn)是，你無法明確究竟誰才是自己最大的“敵人”，因而也就失去了指定對策的目標，而唯一能做的是，找出自身的問題，對準短處開火，進行好每一次培訓。
參考文獻
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1.1內(nèi)在的風險，就是企業(yè)對員工的培訓計劃進行科學合理的規(guī)劃，在很大程度上降低了員工培訓的質(zhì)量，不能有效達到預期的培訓目標，具體包括以下幾個風險源：①培訓觀念風險。主要是指企業(yè)領(lǐng)導和員工對內(nèi)部缺乏必要的認識，對培訓的定位不清晰，在很大程度上影響著企業(yè)內(nèi)部培訓的效果。有的領(lǐng)導認為員工在培訓完成后，就會出現(xiàn)跳槽或者人才流失的情況；有的員工認為培訓就是走形式，不認真對待培訓，很難獲得自身綜合素質(zhì)和業(yè)務技能的提高。②培訓技術(shù)風險。這種風險主要是指在制定企業(yè)培訓計劃、需求以及效果和評價過程中，沒有做出準確的判斷，從而對企業(yè)造成不同程度的損失。因為在實際的培訓過程中，有的企業(yè)沒有對員工進行實際有效調(diào)查和分析，沒有指定長遠的培訓目標，不利于員工的職業(yè)生涯的發(fā)展，導致實際的培訓缺乏針對性和有效性，使得員工參與的積極性和主動性不高。③培訓者素質(zhì)風險。在進行員工培訓過程中，涉及方面很廣，需要做好培訓的每一個環(huán)節(jié)和步驟。但是就目前而言，有的企業(yè)缺乏專業(yè)的員工培訓設計人才，培訓素質(zhì)參差不齊，使得培訓者素質(zhì)存在很大的風險，缺乏針對性和實效性。
1.2外在風險。外在的風險主要在外在因素影響下，使得企業(yè)出現(xiàn)各種損失，具體包括以下幾個方面：①人才流失風險。首先，培訓投資存在風險。員工在經(jīng)過培訓后，在一定程度上提升了自身的素質(zhì)，使員工獲得了更高的追求。企業(yè)進行培訓的目的就是為企業(yè)發(fā)展對人才進行儲存，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟利益。但是，很多的員工經(jīng)過培訓后，就會出現(xiàn)跳槽，讓企業(yè)的培訓投資無法得到收回。②增加競爭風險。在人才流失中，很多的培訓人才都流向自己企業(yè)的競爭對手中，把以前企業(yè)的管理經(jīng)驗或者情報帶給其他企業(yè)，這成為企業(yè)發(fā)展的潛在風險。
1.3培訓收益風險。在企業(yè)培訓過程中，培訓的主要目的是獲得更多的經(jīng)濟效益。但是受到培訓本身的影響，培訓的效果和效益存在一定的滯后性。企業(yè)的培訓，在通常條件下，主要是針對企業(yè)的發(fā)展和管理量身定做的，但是受到市場競爭和外部條件變化的影響，不斷根據(jù)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略進行調(diào)整，喪失企業(yè)很多優(yōu)秀的東西。
1.4培訓的貶值風險。隨著知識經(jīng)濟和科學技術(shù)的發(fā)展，在很大程度上增加了企業(yè)進行培訓投資風險。企業(yè)的人力資本面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，存在人力資本貶值的情況，這些風險具體包括利用率高低問題，如果企業(yè)投資過高，而利用率低，人力資本就會貶值。
2培訓存在風險原因分析
在通常情況下，員工培訓風險主要來源于培訓員工的特點和屬性以及管理存在問題。受到產(chǎn)權(quán)關(guān)系的影響。在人力資本使用過程中，所有權(quán)和使用權(quán)具有不可分離性，在很大程度上增加了企業(yè)培訓的風險，因為，在員工進行培訓后，人力資本仍然由員工本人管理和控制。同時隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)投資主體呈現(xiàn)出多元化的特點，很難確定具體的收益主體，同時在進行人力培訓過程中，會出現(xiàn)不同程度的變化，增加資本收益分割的難度。在進行培訓過程中，培訓涉及很多方面，需要企業(yè)進行長期的投資，這在很大程度上影響著企業(yè)的積極性和主動性，導致企業(yè)在培訓過程中缺乏系統(tǒng)性和科學性。同時，在進行培訓過程中，很多沒有指定合理的培訓管理機制，不能獲得相應的效益。
3預防員工培訓風險管理
在進行企業(yè)培訓過程中，雖然存在著各種各樣的風險，但是企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展情況和員工的特點，最大限度的減少風險的概率，做好風險管理。
3.1合理增加企業(yè)支付培訓費用。為了促進企業(yè)的良性發(fā)展，要適當增加支付培訓費用支出，處理長遠利益和眼前利益之間的關(guān)系，不斷創(chuàng)新培訓支付和承擔的方式。同時要加強對員工的監(jiān)督和風險管理，保證企業(yè)職能的培訓效果。要根據(jù)職工的年齡結(jié)構(gòu)和實力素質(zhì)進行必要的培訓，避免增加企業(yè)培訓的風險。
中國企業(yè)文化量化與系統(tǒng)管理培訓班（The Training Class for Q&S-Management of China Corporate Culture，簡稱TCQSM）是目前國內(nèi)唯一傳授“企業(yè)文化量化管理及系統(tǒng)管理理論、技術(shù)和方法”的培訓班，也是國內(nèi)唯一能實現(xiàn)“不滿意就退費”的企業(yè)文化培訓班。
培訓班提供企業(yè)文化量化和系統(tǒng)管理的全套方法技術(shù)，能幫助企業(yè)有效解決當前企業(yè)文化管理中所遇到的“文化與戰(zhàn)略、文化與管理、文化與經(jīng)營”相分離的三大困惑，企業(yè)文化建設“決策不清、執(zhí)行不準、效果不明”的三大難題，共同推動中國企業(yè)邁向文化管理科學化的新階段。
培訓班核心講師為我國企業(yè)文化量化和系統(tǒng)管理理論的創(chuàng)始人、勞動和社會保障部企業(yè)文化師職業(yè)培訓教材編委會核心專家劉孝全先生。主要課程包括《文化管理基礎》、《文化管理與文化測評》、《基于戰(zhàn)略的文化體系設計》、《企業(yè)文化審計》、《企業(yè)文化系統(tǒng)管理》和《企業(yè)文化考核與評價》等。
在魚龍混雜的企業(yè)文化培訓市場，企業(yè)文化量化與系統(tǒng)管理培訓班一直以嚴謹?shù)膶W風、開放的思想、實用的技術(shù)、精深的理論，備受企業(yè)和業(yè)界贊譽，素有中國企業(yè)文化科學化的“發(fā)源地”和高級企業(yè)文化人才 “搖籃”的美稱。
