時間：2023-03-17 18:10:48
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通過不同的階級和組織形式組成的勞動關(guān)系，在從屬性質(zhì)和程度上具有明顯的不同，因此對于不同性質(zhì)的從屬關(guān)系，所需的勞動關(guān)系雙方的利益保障也不同。在勞動關(guān)系中主要的組織關(guān)系具有明顯的勞動從屬性，即組織者和被組織的勞動從屬關(guān)系，這在勞動關(guān)系的利益保障中對國家勞動法提供相關(guān)法規(guī)約束雙方行為和保證利益、權(quán)益具有非常明顯的要求；在階級雇傭關(guān)系組成的勞動關(guān)系中，由于有關(guān)系的確立本身具有一定的合同性質(zhì)，因此也在一定程度上規(guī)定了雙方在勞動合作過程中的不同職責和相關(guān)利益，所以對勞動法提供利益、權(quán)益保障和約束雙方勞動行為的需求水平相對低些；相對以上兩種形式存在的關(guān)系，民事關(guān)系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動法規(guī)約束關(guān)系雙方的法制需求。
2.法律對從屬性關(guān)系調(diào)控“沖撞”和“遺棄”
在勞動法對從屬關(guān)系調(diào)控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動從屬關(guān)系的性質(zhì)界定困難引起的。具有從屬關(guān)系的不同勞動合作雙方，是否具有勞動關(guān)系，是一個比較難以界定的工作。不同的勞動合作關(guān)系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒有相對應的勞動關(guān)系界定體系，因此在勞動法的規(guī)定和約束行為上，不具有明顯的實施可行性，直接影響了勞動法的運用。勞動法對于勞動關(guān)系的“遺棄”是指在特殊的勞動關(guān)系中，勞動雙方所處的常規(guī)勞動關(guān)系地位發(fā)生的實質(zhì)性變化，比如在勞動者起到主要作用的勞動關(guān)系中，就需要以保證公司利益為主要調(diào)控手段，但在勞動法中還沒有適應的規(guī)定。
3.從屬性特征看“非典型勞動關(guān)系
對于勞動關(guān)系中的非典型勞動關(guān)系形式，應建立相應的合理勞動法規(guī)，保證勞動關(guān)系中雙方尤其是勞動者的利益。在這種非典型勞動關(guān)系的確立上，也應以從屬性特點來對勞動行為進行勞動關(guān)系的劃定，雖然諸如農(nóng)業(yè)雇用、季節(jié)性、臨時性工作等非典型勞動關(guān)系在當今社會已經(jīng)普遍存在，但對這些從屬性關(guān)系是否確定為勞動關(guān)系，是對勞動法中劃定勞動關(guān)系提出的新挑戰(zhàn)。
二、對非典型勞動關(guān)系救濟的原因
1.勞動權(quán)是勞動者的基本人權(quán)
在非典型的勞動關(guān)系中，由于勞動法對勞動關(guān)系的劃定沒有完善的評定機制，因此對于這些存在關(guān)系的勞動者的利益是很大的影響的損失。在勞動權(quán)方面說，這是勞動者的基本權(quán)利，但是基本權(quán)利對利益保障的要求，其實才是根本的勞動者需求，因此在相應的法規(guī)上并不具有制度的完整性和評定機制的完善性，為保證基本的勞動者利益需求，還應對非典型勞動關(guān)系進行專門利益和關(guān)系評定。
2.勞動關(guān)系應當適時地將市場化的雇傭關(guān)系法制
目前的市場化經(jīng)濟決定著市場化雇傭關(guān)系的普遍存在，而勞動關(guān)系的本質(zhì)也是在雇傭關(guān)系的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展形勢下產(chǎn)生的，因此對于市場化的雇傭關(guān)系通過勞動法法規(guī)確立勞動關(guān)系，是保障雇傭勞動者權(quán)益的基本手段，這就需要勞動法從根本上調(diào)整對雇傭關(guān)系的確立機制，并通過對不同的雇傭關(guān)系進行研究，同時對比與當前勞動關(guān)系的區(qū)別，分別制定相應的法規(guī)的不同權(quán)益保證機制。
3.采用“從屬性＋可受保障性”的勞動關(guān)系界定標準
在勞動關(guān)系的界定中，從屬性是基本的勞動關(guān)系存在的條件，根據(jù)對不同的從屬性勞動關(guān)系的劃定，分別對不同的雇傭關(guān)系制定相應的評定標準，通過不同的法規(guī)和保障機制保證勞動關(guān)系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據(jù)社會上勞動關(guān)系的發(fā)展形勢，及時調(diào)整相應法規(guī)，以適應越來越向多樣化發(fā)展的勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系。在不同的勞動關(guān)系同時存在的社會形勢下，對勞動關(guān)系的界定還應以“可受保障性”為重要的標準，對勞動關(guān)系進行界定和利益責任的劃分，通過對不同形式的勞動關(guān)系的保障機制，以勞動雙方權(quán)益保障為最終目的，對勞動關(guān)系的劃定標準進行相應的制定和完善。
二、在勞動法教學中如何提升法科生的專業(yè)就業(yè)能力
勞動法學作為一門與大眾日常社會生活密切相關(guān)的法律學科，是維護人權(quán)、體現(xiàn)人本關(guān)懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。勞動法課程中勞動者的權(quán)利和義務(wù)、勞動合同法律制度、工作時間與休息休假、勞動報酬及勞動保護法律制度等內(nèi)容直接涉及大量的案例和社會熱點問題。筆者認為勞動法課堂教育教學活動中提升法科生專業(yè)就業(yè)能力，可從以下幾個方面著手進行：
1.調(diào)整課程設(shè)置和課程內(nèi)容
使課程教學更利于學生能力的發(fā)展。勞動法教學的課程設(shè)置和課程內(nèi)容應緊貼社會生活實際和大學生生活實際，不斷改革、完善，以適應社會發(fā)展的新需要。首先，在課時安排上，理論課時與實踐課時應統(tǒng)籌兼顧、合理分配，以2學分30學時的教學設(shè)計為例，可將理論課安排18~20學時、實訓課安排到8~10學時。其次，在課程內(nèi)容上，理論知識講授應與司法考試考題講解緊密結(jié)合，促使學生掌握核心法律知識。最后，課堂案例教學內(nèi)容可以大學生勞動爭議問題和社會熱點問題為重點組織相關(guān)教學案例，比如大學生校外兼職“洋快餐”的法律問題、畢業(yè)生實習與就業(yè)協(xié)議書的法律問題、“黑磚窯”事件等等，從而引起學生共鳴，使其主動思考，逐漸養(yǎng)成基本的法律思維能力。
2.提升教師教學綜合素質(zhì)、改革教學方法
調(diào)動學生學習主動性。教師水平直接影響教學質(zhì)量。由于我國當前年輕一代法學教師多是“校門到校門”，畢業(yè)就進校執(zhí)教，缺少行業(yè)實踐經(jīng)驗，專業(yè)理論功底強而實踐應用弱。由此導致教育教學中，法學教師重理論、輕實踐，法科生記筆記、背法條、少自主獨立思考。法學教育直接制造了大批眼高手低、缺乏職業(yè)基本素質(zhì)的畢業(yè)生“，難就業(yè)”成為必然。因此，高校應采取積極措施，打破政策壁壘，多渠道培養(yǎng)“雙師型”教師，促使教師積極提升教學綜合素質(zhì)，主動改進教學方法，使法學教育更貼近法律職業(yè)的實際要求，解決實際法律問題。在勞動法教學中，應注重理論聯(lián)系實際，可采取“案例-理論-實踐”的教學模式，引導學生主動參與法律實務(wù)的解決，從而培養(yǎng)學生的創(chuàng)造性、靈活性，最終培養(yǎng)學生自主做事和主動學習的信心和能力。比如在“勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系”的授課中，筆者曾將一起正在處理中的案件作為課堂教學討論內(nèi)容，這是一起本校法學大三學生校外兼職遭遇交通意外傷害的事件。參與案件處理的學生講述了事件處理過程，教師進行適當引導，通過事件發(fā)生后的處理流程、證據(jù)搜集障礙、雙方當事人談判焦點、涉及法律理論及法律依據(jù)、困惑問題等環(huán)節(jié)的討論，最后總結(jié)出相應的解決方案和談判策略。這次案例教學使學生對“勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系”知識的把握更直觀、深刻，由簡單識記層面迅速提高到深刻理解運用層面，而且鍛煉了學生的運用知識能力和語言表達能力，課堂氣氛也十分活躍。
3.加強勞動法實踐教學
推動學生參與實踐、積累職業(yè)經(jīng)驗。勞動法的實踐性很強，尤其是勞動合同的訂立、變更、解除和終止等內(nèi)容，如果沒有具體案例的引入或?qū)W生親自參與實踐，學生很難深入理解這些內(nèi)容，更談不上掌握和具體應用相關(guān)知識。在勞動法教學中可采取法律援助、診所教育或社會調(diào)研等形式，推動學生親身參與實踐，積極積累職業(yè)經(jīng)驗。比如在前述學生兼職遭遇交通意外傷害的事件處理中，筆者要求學生以法律援助的形式參與案件的處理過程。通過實踐鍛煉的學生，意識到專業(yè)知識在實踐運用中的重要性，并主動充電學習、查找法律條文，積極與專業(yè)教師、執(zhí)業(yè)律師、在職法官聯(lián)系、咨詢，制定談判方案、談判思路和策略。通過真實案例，鍛煉了學生的人際交往能力、溝通能力、談判能力、文書能力、自我管理能力和基本的心理素質(zhì)，堅定了學生們的法律信仰，取得了較好的效果。
薪酬管理是人力資源管理活動的重要部分，體現(xiàn)了管理者的人本管理思想。薪酬是企業(yè)對勞動者提供勞動給予的回報，包括工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。薪酬水平是企業(yè)對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業(yè)管理中具有十分重要的地位。對于企業(yè)和職工而言也具有重要的意義。
一、新勞動法下職工薪酬的均衡及控制機制
(一)崗位價值評估是均衡、控制職工薪酬的關(guān)鍵
崗位價值評估也稱為工作評價、職位評估，是依據(jù)一定的標準和方法，對在組織中的職務(wù)大小、工作強度、崗位要求、任職條件等特質(zhì)進行評估，以便確定崗位在組織中的影響和價值大小，并以此為參照標準來建立崗位值序列的過程。在新《勞動合同法》倡導“無固定期限勞動合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對減弱，但內(nèi)部均衡的重要性卻大大提高。而內(nèi)部均衡就是來解決不同崗位之間不同薪酬問題的，用以均衡的標準便是崗位薪酬要與其對企業(yè)價值成正比。而判斷崗位之間價值大小的工具便是崗位價值評估。然而，在新法背景下，強調(diào)了企業(yè)不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應給多少錢的問題，崗位價值評估就是用來解決這一問題的工具。企業(yè)依據(jù)崗位價值評價的結(jié)果，按照員工對企業(yè)的貢獻大小、價值大小來支付薪酬。同時，需要注意的是，企業(yè)要制定一個崗位價值評價的標準，以便能夠客觀地對職工進行價值評價。
(二)勞動合同仃立階段的選聘控制
在勞動合同訂立時，就應開始對潛在的職工進行薪酬管理，這是關(guān)系到薪酬控制的問題。用人單位和應聘者簽訂勞動合同前，就應對薪酬問題達成初步的共識，這時，用人單位要對應聘者的個人資料進行充分的了解和掌握，從他的履歷上和談話中要預測此人將來在單位中能夠從事什么樣的工作，可能勝任什么樣的崗位，也應預測對此人薪酬的開支和他將來的薪酬設(shè)計。因為，用人單位和應聘者一旦簽訂合同，用人單位就要開始對應聘者的工資、醫(yī)療、保險等各方面的福利負責。因而，為了減少企業(yè)將來的負擔，在招聘員工時，用人單位就應對應聘者予以充分考察，但從應聘者一方來講，就應找到最適合自己發(fā)展并給付待遇最高的的單位，這就需要在簽訂勞動合同之前，雙方進行協(xié)商，最終達到利益均衡。
(三)勞動合同履行階段的換崗調(diào)薪管理
勞動者進入用人單位后，在履行合同的過程中，不可避免地會遇到調(diào)換崗位的問題，因工作崗位的不同，相應的薪酬標準也會有所不同。換崗調(diào)薪相對企業(yè)而言，是企業(yè)人力資源合理配置的重要方法;對于勞動者而言，是企業(yè)對勞動者價值和工作能力的肯定和評價。然而，換崗調(diào)薪最主要的問題是由此產(chǎn)生的薪酬問題，這關(guān)系著用人單位和勞動者雙方的經(jīng)濟利益。然而，在新勞動法的剛性法律條款背景下，用人單位和勞動者任何一方想要提出調(diào)整工作崗位或者變更薪酬待遇都需要與對方協(xié)商，并得到對方的同意，這樣變更才會發(fā)生法律效力。否則，雙方需要繼續(xù)履行原合同約定的義務(wù)。若用人單位不經(jīng)勞動者同意或默認，擅自調(diào)換勞動者崗位或變更工作標準，則屬于用人單位單方違約，需要承擔違約責任。因而，這要求雙方在簽訂勞動合同時，就要對崗位和薪酬予以約定，并要有一定程度的靈活性，同時，用人單位在變更崗位和薪酬標準時也要有充足的理由和依據(jù)。
二、當前職工薪酬管理存在的問題
(一)薪酬理念落后
在實務(wù)工作中，對薪酬概念有一個模糊的理解，認為薪酬還只是定義為一定的金錢數(shù)目，這將會給人力資源體系中的薪酬管理造成一定的障礙。目前，許多企業(yè)在薪酬管理方面，給予職工工資多是工資加上獎金，在認識上面，理解為高工資便等于員工的高滿意度，一味追求物質(zhì)報酬，更有甚者，有些企業(yè)從沒做過職工崗位評估，在這種薪酬理念的背景下，實行薪酬管理確實會遇到一定困難。
(二)薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配
用人單位往往通過提高短期的薪酬標準來刺激員工的當前貢獻。這樣使得員工都只是關(guān)注眼前利益，不考慮企業(yè)的長遠計劃，更加不關(guān)注企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，認為誰拿的工資高，誰對企業(yè)的貢獻就越大，誰的工作便做的最好。長此下去，僵化的薪酬管理必將導致人才危機，這從目前我國國企發(fā)展的現(xiàn)狀便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，國企工資待遇低是其人才浪費的重要原因。
(三)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，注重個人不注重團隊
企業(yè)在實際的人力資源管理中，為了達到刺激員工的效果，往往采取對員工進行個人評價和鼓勵，這樣雖達到了刺激員工積極性的效果，但也會影響到員工間的協(xié)作精神，從而影響到整個企業(yè)的運行能力。另外，職工薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不具有科學性。因企業(yè)不具有科學的職位評價體系，在確定職工工資時，均是依據(jù)職位評價，這樣得出的薪酬標準必然是不科學的。甚至有些企業(yè)采用簡單的排序方式來將同崗位的職位進行排序，以此制定薪酬標準，這樣的做法根本體現(xiàn)不出職工薪酬的公平性。
(四)法律規(guī)定不完善
雖然新勞動法對職工薪酬管理作了很詳細的規(guī)定，但仍有些許不足:
1.變更勞動合同應當采用書面形式不利于保護勞動者?！秳趧雍贤ā返?5條規(guī)定:“變更勞動合同，應當采用書面形式?！庇萌藛挝缓蛣趧诱咴诤炗喓贤瑫r，不可能對涉及合同的任何問題都加以規(guī)定。然而，在雙方履行合同的過程中，由于社會情勢的變化，訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情形也發(fā)生了變化，使得合同難以再履行下去。在這種情形下，就需要雙方對勞動合同規(guī)定的部分內(nèi)容予以適當調(diào)整。這樣，調(diào)整后的合同義務(wù)被勞動者繼續(xù)履行，然而，變更了的合同條款并沒有采取書面形式，最終若用人單位不予承認，便會損害到勞動者的利益。因此，在實際工作中，若勞動合同對工作崗位約定不明確，而實際上企業(yè)對職工的工作崗位給予了調(diào)整，雖沒有采取書面形式，但也屬于勞動合同的變更，具有法律上的效力。
2.對非全日制工資結(jié)算支付周期的規(guī)定不合理。新勞動法規(guī)定非全日制用工勞動報酬結(jié)算周期最長不得超過十五日，若超過了十五天，便屬于拖欠工資行為。然而，《勞動法》第50條規(guī)定:“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！边@樣的規(guī)定，造成了很多用人單位在每個月的十五日才支付勞動者上個月的工資。規(guī)定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期導致企業(yè)克扣員工半個月工資的情況大量存在。
三、完善職工薪酬管理的建議
(一)創(chuàng)新薪酬理念，引用寬帶薪酬
寬帶薪酬是相比傳統(tǒng)上的等級薪酬結(jié)構(gòu)而言的，指用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍。這樣一種新的薪酬管理模式有利于實現(xiàn)職工的公平競爭，刺激職工的工作積極性和斗志。同時，這樣科學的薪酬系統(tǒng)也更加容易留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。
(二)設(shè)計動態(tài)薪酬
一般而言，員工在談?wù)撔匠陼r，多是指薪酬的經(jīng)濟部分，也就是我們通常所說的工資。對于這部分來講，只有根據(jù)員工在企業(yè)的服務(wù)年限、資歷、業(yè)績等剛性的因素將薪酬等級提上去，這樣勢必造成員工工作的消沉和怠慢。針對這一問題，可以設(shè)計動態(tài)薪酬，動態(tài)薪酬模式是由四部分組成，包括崗位、市場、業(yè)績和能力。在這四要素中，除了崗位短時間內(nèi)是固定不變的，但市場、業(yè)績和能力卻是可變的，從而達到了設(shè)計薪酬具有彈性的效果，起到了激勵員工、留住人才的作用。同時，企業(yè)也可以此作為職工崗位評估的依據(jù)，實現(xiàn)合理的人力資源利用。
(三)完善增資機制
二、在勞動法教學中如何提升法科生的專業(yè)
就業(yè)能力勞動法學作為一門與大眾日常社會生活密切相關(guān)的法律學科，是維護人權(quán)、體現(xiàn)人本關(guān)懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。勞動法課程中勞動者的權(quán)利和義務(wù)、勞動合同法律制度、工作時間與休息休假、勞動報酬及勞動保護法律制度等內(nèi)容直接涉及大量的案例和社會熱點問題。筆者認為勞動法課堂教育教學活動中提升法科生專業(yè)就業(yè)能力，可從以下幾個方面著手進行：
1.調(diào)整課程設(shè)置和課程內(nèi)容
使課程教學更利于學生能力的發(fā)展。勞動法教學的課程設(shè)置和課程內(nèi)容應緊貼社會生活實際和大學生生活實際，不斷改革、完善，以適應社會發(fā)展的新需要。首先，在課時安排上，理論課時與實踐課時應統(tǒng)籌兼顧、合理分配，以2學分30學時的教學設(shè)計為例，可將理論課安排18~20學時、實訓課安排到8~10學時。其次，在課程內(nèi)容上，理論知識講授應與司法考試考題講解緊密結(jié)合，促使學生掌握核心法律知識。最后，課堂案例教學內(nèi)容可以大學生勞動爭議問題和社會熱點問題為重點組織相關(guān)教學案例，比如大學生校外兼職“洋快餐”的法律問題、畢業(yè)生實習與就業(yè)協(xié)議書的法律問題、“黑磚窯”事件等等，從而引起學生共鳴，使其主動思考，逐漸養(yǎng)成基本的法律思維能力。
2.提升教師教學綜合素質(zhì)、改革教學方法
調(diào)動學生學習主動性。教師水平直接影響教學質(zhì)量。由于我國當前年輕一代法學教師多是“校門到校門”，畢業(yè)就進校執(zhí)教，缺少行業(yè)實踐經(jīng)驗，專業(yè)理論功底強而實踐應用弱。由此導致教育教學中，法學教師重理論、輕實踐，法科生記筆記、背法條、少自主獨立思考。法學教育直接制造了大批眼高手低、缺乏職業(yè)基本素質(zhì)的畢業(yè)生“，難就業(yè)”成為必然。因此，高校應采取積極措施，打破政策壁壘，多渠道培養(yǎng)“雙師型”教師，促使教師積極提升教學綜合素質(zhì)，主動改進教學方法，使法學教育更貼近法律職業(yè)的實際要求，解決實際法律問題。在勞動法教學中，應注重理論聯(lián)系實際，可采取“案例-理論-實踐”的教學模式，引導學生主動參與法律實務(wù)的解決，從而培養(yǎng)學生的創(chuàng)造性、靈活性，最終培養(yǎng)學生自主做事和主動學習的信心和能力。比如在“勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系”的授課中，筆者曾將一起正在處理中的案件作為課堂教學討論內(nèi)容，這是一起本校法學大三學生校外兼職遭遇交通意外傷害的事件。參與案件處理的學生講述了事件處理過程，教師進行適當引導，通過事件發(fā)生后的處理流程、證據(jù)搜集障礙、雙方當事人談判焦點、涉及法律理論及法律依據(jù)、困惑問題等環(huán)節(jié)的討論，最后總結(jié)出相應的解決方案和談判策略。這次案例教學使學生對“勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系”知識的把握更直觀、深刻，由簡單識記層面迅速提高到深刻理解運用層面，而且鍛煉了學生的運用知識能力和語言表達能力，課堂氣氛也十分活躍。
3.加強勞動法實踐教學
推動學生參與實踐、積累職業(yè)經(jīng)驗。勞動法的實踐性很強，尤其是勞動合同的訂立、變更、解除和終止等內(nèi)容，如果沒有具體案例的引入或?qū)W生親自參與實踐，學生很難深入理解這些內(nèi)容，更談不上掌握和具體應用相關(guān)知識。在勞動法教學中可采取法律援助、診所教育或社會調(diào)研等形式，推動學生親身參與實踐，積極積累職業(yè)經(jīng)驗。比如在前述學生兼職遭遇交通意外傷害的事件處理中，筆者要求學生以法律援助的形式參與案件的處理過程。通過實踐鍛煉的學生，意識到專業(yè)知識在實踐運用中的重要性，并主動充電學習、查找法律條文，積極與專業(yè)教師、執(zhí)業(yè)律師、在職法官聯(lián)系、咨詢，制定談判方案、談判思路和策略。通過真實案例，鍛煉了學生的人際交往能力、溝通能力、談判能力、文書能力、自我管理能力和基本的心理素質(zhì)，堅定了學生們的法律信仰，取得了較好的效果。
《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配,其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù),構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,保護勞動者的合法權(quán)益”。勞動合同法的頒布和實施,對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。
1勞動合同法對人力資源管理的影響
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,它是用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系的憑證。在勞動合同的立法中,過于強調(diào)保護勞動者的權(quán)益,將大幅度地增加勞動用工成本,對投資環(huán)境則會造成消極的影響,對用人單位的發(fā)展是極為不利。但是,若是強調(diào)用人單位的利益,則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權(quán)益,是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關(guān)系和諧了,才能在保護勞動者利益的同時創(chuàng)造良好的社會投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展狀態(tài)。
1.1在勞動合同簽訂上的影響
勞動合同法規(guī)定,用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同,用人單位自用工之日或應當訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資,但最長不超過13個月。這種通過規(guī)定強制締約與加大違法成本的措施,來引導用人單位簽訂勞動合同,以保障勞動者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候,會面臨強大的罰款責任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂,不但損害了勞動者的權(quán)利,也使自己面臨被嚴厲處罰的局面。
1.2在員工試用期上的影響
勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的,實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴格地限制和規(guī)定,這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。勞動合同的這些規(guī)定,都給企業(yè)在進行人力資源管理,在新進員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。
1.3對企業(yè)員工招聘的影響
當前中國的中小型企業(yè)大多是民營企業(yè),這類企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后,這些企業(yè)的勞動力成本將大幅增加,進而推動企業(yè)總體成本上升。另外,由于《勞動合同法》規(guī)定,一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動爭議而申請勞動仲裁,都應由企業(yè)提供證據(jù)。這就對企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求,各種檔案、制度的建立都要進行專門的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加,如果招進來的職工不合適,要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn),要求企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關(guān),在員工的日常管理中,也要防止人才的流失。
2在勞動法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施
人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位,人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動法的實施下,更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來的發(fā)展的行為,科學合理地應用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項重要工程,也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在知識經(jīng)濟時代,一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力,企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平,有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風,有利于調(diào)和員工的價值觀和信念。實施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓,可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時提高組織管理的效率,以維持組織的不斷發(fā)展。
2.1提高人力資源管理能力,把關(guān)新員工的招聘流程
吸收和招聘進新的員工是企業(yè)保證新的血液和運行的重要程序,勞動合同法的相關(guān)規(guī)定,使企業(yè)必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中,人力資源管理部門必須加強與相關(guān)部門的溝通,了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標準,找出企業(yè)真正需要的人才。此外,人力資源的管理其實是一個大的工程,部門之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負責的招聘、培訓等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通,工作的流程需要有連貫性,這樣才能做好人力資源的管理工作。
2.2組織勞動合同的管理
做好勞動用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風險能力的一個重要環(huán)節(jié),無論是任何企業(yè),都必須遵守勞動合同的相關(guān)規(guī)定,并對對勞動用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認識。在出現(xiàn)相關(guān)勞動糾紛之前,就要采取切實有效的措施,做好勞動合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī),建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規(guī)章制度。其次,要進一步完善勞動合同內(nèi)容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn),《勞動法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化,還要有一定的靈活性。第三,建立勞動合同臺帳,強化勞動合同的日常管理。最后,還要注重用工資料的保管工作,避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。
2.3加強企業(yè)員工的管理,留住企業(yè)需要的人才
人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,人力資源是企業(yè)的第一資源。因此,要想在現(xiàn)代激烈的市場搏擊中發(fā)展壯大起來,就必須重視人才的力量,加強人才的管理,留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢人才。在企業(yè)的人才管理中,必須要加強企業(yè)的人才管理和培訓機制。在企業(yè)中,要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度,但是在具體的企業(yè)實際運作中,單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度,已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要,必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段。傳統(tǒng)的薪資激勵在現(xiàn)代自我價值觀有所改變的今天,這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要,在人力資源的管理中,需要對傳統(tǒng)的薪酬制度上,進行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說非常的重要,員工的業(yè)務(wù)水平和知識技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓應該是系統(tǒng)化的,培訓的內(nèi)容應該根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要,培養(yǎng)出自己的員工。另外,培訓的內(nèi)容不應該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi),還應該包括企業(yè)文化,個人精神方面因素的培訓,使企業(yè)員工在培訓中不僅提高了自己的技術(shù)技能,而且還增強了對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。
結(jié)論:
在合同法的規(guī)定下,人力資源的管理也受到一定的影響,人力資源的管理必須適應合同法的內(nèi)容,同時,還需要更多的細化和靈活性。人力資源的管理應該在借鑒各行業(yè)經(jīng)驗管理的同時,認真分析相關(guān)法律法規(guī),分析企業(yè)的現(xiàn)狀,以更好地適應現(xiàn)代社會的需要和企業(yè)的發(fā)展進程。
參考文獻
[1]孟憲魁.淺談國有大中型施工企業(yè)的人力資源管理[J].鐵道工程學報,2006,(03).
提綱
一、勞動爭議的種類
二、關(guān)于我國勞動爭議處理體制
三、關(guān)于勞動法律關(guān)系與雇傭法律顧問關(guān)系
四、關(guān)于勞動爭議案件的舉證責任
六、總結(jié)
勞動爭議此話并非前衛(wèi)、新鮮，但是勞動者與用人單位之間卻是永恒。現(xiàn)今隨著企業(yè)經(jīng)營機制的不斷轉(zhuǎn)換、勞動用工制度的不斷推進，勞動爭議案件正呈現(xiàn)明顯上升聲趨勢。過去主要是因行政處分引發(fā)勞動爭議，而當前已經(jīng)出現(xiàn)了大量因福利、保險、待遇引起的糾紛以及因休息權(quán)、工作權(quán)發(fā)生的糾紛并在逐步上升。據(jù)勞動和社會保障部資料統(tǒng)計，在1999年內(nèi)全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件120191件，涉及勞動者493757人，同比增長28.3%和32.2%；1999年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理集體勞動爭議9043件，涉及勞動者319241人，分別比1998年增長了33.6%和27%。[1]（P40）由于根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁不服，可以向人民法院。因此，人民法院受理的勞動爭議案件也相應呈逐步上升的趨勢。勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發(fā)展起來的一種類型民事案件?，F(xiàn)今面對著新類型勞動爭議案件的增多，勞動法對其調(diào)整已漸顯力不從心。作為勞動爭議仲裁主管的勞動政主管部門，為了處理勞動爭議案件，據(jù)不完全統(tǒng)計，自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關(guān)勞動爭議的部門規(guī)章及規(guī)范性文件62件，以調(diào)整不斷出現(xiàn)的新情況、新問題，在解決糾紛過程中也取得了一定的成效，但與現(xiàn)實的需要卻還是相去甚遠。最高人民法院面對以上的現(xiàn)實善，利用其有制定司法解釋的法定權(quán)利，制定了有關(guān)勞動爭議的司法解釋共11件，最新的司法解釋是《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，以此也為人民法院處理勞動爭議案件提供了依據(jù)。但新類型案件的不斷出現(xiàn)，司法解釋的作用顯然也無法滿足現(xiàn)實的需要。因此，我就想借助這篇文章來分析一下與勞動爭議相關(guān)的幾個問題，也希望有助于完善我國的勞動爭議處理體制，更好的解決勞動者與用人單位之間的勞動糾紛。
一、勞動爭議的種類
勞動爭議也稱為勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方（即勞動者和用人單位）在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同的過程中，因發(fā)生利益分歧而產(chǎn)生的爭執(zhí)行為。[2]（P70-71）由此可見，勞動爭議的主體是勞動者和用人單位，而勞動爭議是為實現(xiàn)勞動的權(quán)利與義務(wù)而產(chǎn)生的爭議。因此，由于對勞動爭議的內(nèi)容、性質(zhì)理解不同，變劃分出不同的有關(guān)勞動爭議的種類。
基于目前各國情況，勞動爭議一般有以下分類：
1．根據(jù)勞動爭議當事人是否為多數(shù)和爭議內(nèi)容是否具有共同性來劃分，可分為集體勞動爭議和個人勞動爭議。在《企業(yè)勞動爭議處理條例》中規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，是集體勞動爭議。爭議當事人為職工個人和單個雇主（或其他用人單位）的，是個人勞動爭議。在資本主義國家中勞動爭議是具有階級對抗性的。因此，國家不得不針對這兩類不同的爭議采取不同的處理制度；而我國的社會主義國家，勞動爭議中基本不存在對抗性的問題，所以我國對于個人爭議和集體爭議并沒有分別規(guī)定兩套處理制度，而是適用同一處理制度。但從未來發(fā)展來看，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善，勞動關(guān)系日趨復雜，集體爭議會逐漸增多，對社會的影響和震動也會越來越大。所以我認為在對個人爭議與集體爭議的處理程序中我國應該加以區(qū)別對待。
2．根據(jù)勞動爭議涉及的內(nèi)容來劃分，可分為因勞動合同產(chǎn)生的爭議、因執(zhí)行勞動標準產(chǎn)生的爭議和因遵守勞動紀律（勞動規(guī)章）產(chǎn)生的爭議。通過這些內(nèi)容的劃分，我們可以感覺到勞動爭議的復雜性和廣泛性。如：因勞動合同產(chǎn)生的爭議，包括因訂立、變更、終止、履行勞動合同而發(fā)生的勞動爭議。因勞動合同產(chǎn)生的勞動爭議也是最頻繁發(fā)生的勞動爭議；因執(zhí)行勞動標準產(chǎn)生的爭議，是指因企業(yè)執(zhí)行國家在工資、社會保險制度正處于改革時期，制度較混亂，職工與企業(yè)之間因為工資、保險福利待遇產(chǎn)生的糾紛呈上升趨勢，對穩(wěn)定勞動關(guān)系、促進經(jīng)濟發(fā)展帶來了不利的影響。因此，對于處理好這類勞動爭議的要求也變的異常急切；因違反勞動紀律（勞動規(guī)章）產(chǎn)生的勞動爭議，是指職工對企業(yè)作出的因違反勞動紀律（勞動規(guī)章）而給予的處罰表示不服而引起的糾紛。這類爭議往往涉及到職工的人格聲譽，涉及到職工與企業(yè)之間勞動法律關(guān)系的存續(xù)。所以，處理這類爭議就更加需要依法辦事、尊重事實、謹慎及時。
3．根據(jù)勞動爭議內(nèi)容的性質(zhì)來劃分，可分為維護既定權(quán)利爭議和爭取待害利益爭議。維護既定權(quán)利爭議是指因解釋或執(zhí)行勞動合同、集體合同和勞動標準法規(guī)而產(chǎn)生的爭議，其目的在于維護已經(jīng)確認的權(quán)利，如雙方當事人關(guān)于履行勞動合同中對工時、工資、福利待遇的規(guī)定而產(chǎn)生的爭議。對于此類爭議一般都具有明確的合同依據(jù)或法律依據(jù)，雙方產(chǎn)生分歧的焦點也是在于各自對合同規(guī)定或法律規(guī)定認識不一致而導致執(zhí)行或解釋中的糾紛；爭取待定利益爭議是指因變更現(xiàn)有的權(quán)利義務(wù)或要求確認一種新的權(quán)利義務(wù)關(guān)系而產(chǎn)生的爭議，其目的是為了使某種利益得到確認，形成新的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，如職工要求變更合同的內(nèi)容，提高工資增長率等等。這類爭議一般發(fā)生在雙方當事人利益顯失公平，缺乏協(xié)調(diào)的情況下，爭議的一房要求得到某種利益或改變現(xiàn)有狀況，另一方則不愿讓與，此類爭議多以集體爭議的形式出現(xiàn)。在資本主義國家較為流行既定權(quán)利爭議和爭取待定利益爭議之分，也是由于它和個人爭議、集體爭議相連。我國目前對此類劃分并不明顯，即使有也主要是以維護既定權(quán)利爭議為首選，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立，勞動關(guān)系逐步復雜化，利益主體的逐漸明晰化，我認為爭取待定利益爭議也會在中國日益受到重視。
二、關(guān)于我國勞動爭議處理體制
從理論上劃分勞動爭議的分類，其根本目的就是為了在實務(wù)中更好的處理勞動爭議，妥善解決勞動者與用人單位間的矛盾。由此可見，在實踐中一套良好的勞動爭議處理體制的高效運行，對于出現(xiàn)的大量勞動爭議的解決，其作用毋需置疑。勞動爭議處理體制，又稱勞動爭議處理體系，是指由勞動爭議處理的各種機構(gòu)和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關(guān)系所構(gòu)成的有機整體，它表明勞動爭議發(fā)生后應當通過哪些途徑、由哪些機構(gòu)、以哪些方式處理。[3]（P482）我國《勞動法》頒布而確立了我國勞動爭議的處理制度，但隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，勞動爭議處理制度的弊端日益清晰可見。就拿審理期限而言，根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動爭議的仲裁辦案期限為兩個月，當事人一方或雙方不服裁決可在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向法院；一審法院適用民事程序?qū)徖韯趧訝幾h案件，一般在立案之日起六個月內(nèi)結(jié)案；若當事人不服一審判決可在收到判決書之日起十五日內(nèi)上訴，上訴法院審理期限一般為三個月，以上期限遇有特殊情況均可延長。據(jù)此，一個勞動爭議可能歷時一年以上的時間才能得到最終生效的判決，有的案件甚至耗時長達三年之久。試問，處于弱勢的勞動者在失去了維持
生計的工作之后，他們怎么可能還有精力消耗于漫長的仲裁、訴訟之中？因而，出于對勞動者的保護，對新問題的妥善解決，重構(gòu)或者改革我國勞動爭議處理體制也應該盡早提到議事日程上來。在這里我想談?wù)劷鉀Q勞動爭議處理程序上的單軌體制與分軌體制的選擇和勞動司法機構(gòu)類型的選擇兩個問題。
（一）關(guān)于單軌體制與分軌體制
如何解決勞動爭議處理程序上的弊端，實際上變涉及到是選擇單軌體制還是分軌體制的問題。我國現(xiàn)有的勞動爭議處理機構(gòu)有企業(yè)爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種，它們在勞動爭議處理過程中的相互關(guān)系逐步形成了法學界中單軌體制和雙軌體制兩種不同的主張。單軌制，即“調(diào)、裁、審”依次進行的體制，指勞動爭議未能和解的，當調(diào)解機構(gòu)調(diào)解不成或者當事人不愿調(diào)解時，應當先由仲裁機構(gòu)處理，只有在當事人不服仲裁裁決的情況下，才由法院審理。我國《勞動法》第79條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。”在實務(wù)中，我國現(xiàn)已確立了仲裁前置原則，形成了“先裁后審、一裁兩審”的單軌制的勞動爭議處理機制。分軌制，即“裁、審分軌，各自終局”的體制，指未能和解的勞動爭議，調(diào)解機構(gòu)調(diào)解不成或者當事人不愿調(diào)解的，可以由當事人在申請仲裁和提訟之間自由選擇其一；如果已申請仲裁，就不得再提訟，而且，仲裁裁決分終局裁決；如果已提訟，就不得再申請仲裁。其實，兩種不同的體制都是各有利弊的。
單軌制的弊端在于：
1．它弱化了仲裁程序高效率的職能，不利于勞動爭議的及時處理?，F(xiàn)行的勞動爭議處理程序，由于仲裁前置原則的客觀存在，實際上是一套體制繁雜、期限冗長的勞動爭議處理程序。
上文中也談及關(guān)于審理時限問題。顯而易見，這種勞動爭議處理“一調(diào)一裁兩審”幾乎用盡了所有的爭議解決手段，審理期限長，重復勞動多，糾紛得不到及時解決。
2．不利于當事人合法訴權(quán)的保護。根據(jù)現(xiàn)行法律，提起勞動訴訟的權(quán)利只有在仲裁機構(gòu)對勞動爭議受理并作出實體裁決后才能取得。但若仲裁機構(gòu)由于種種主客觀因素不予受理，那么案件就不能進入仲裁程序，而得不到實體的仲裁結(jié)果，當事人的訴權(quán)顯然被不公平的剝奪了，其合法勞動權(quán)益也因此而得不到最終的司法保護。
3．造成了法律適用上的混亂。我國目前的勞動爭議仲裁機構(gòu)具有雙重性質(zhì)，一方面，它具有準司法性質(zhì)；另一方面，它又兼具行政性質(zhì)，這就決定了邊疆在進行仲裁時必須適用勞動與社會保障部制定頒布的行政規(guī)章及其他規(guī)范性文件。而人民法院是獨立的司法機關(guān)，它在審理勞動爭議案件中僅將以上的規(guī)章及文件作為參考。這樣，對同一勞動爭議案件，勞動仲裁機構(gòu)與司法機構(gòu)適用的法律并非完全一致，造成了法律適用的混亂，損害了法律的嚴肅性。單軌制在中國實行多年，也不能就它毫無益處。至少在法院具備審理大量勞動爭議案件的承受能力之前，“一裁二審”的現(xiàn)行體制還是符合現(xiàn)實情況的。
分軌制的優(yōu)點：
1．它可提高勞動爭議仲裁的權(quán)威性，節(jié)時省力，降低勞動爭議處理的成本，使勞動爭議雙方當事人的合法權(quán)益得到及時有效的保障；
2．它可以分流勞動爭議案件，減輕勞動爭議糾紛急劇增加給勞動爭議仲裁部門帶來的壓力，從而提高勞動爭議仲裁案件的質(zhì)量；
3．它符合當事人意思自治的原則，如一些選擇司法訴訟的爭議當事人可以直接進入司法程序。
分軌制的弊端在于一旦出現(xiàn)絕大多數(shù)案件均被選擇進入訴訟程序，超過了法院現(xiàn)有的承受能力，必將影響法院對其他案件的審理。其實，我認為只要賦予仲裁裁決以終局效力，確立仲裁機關(guān)解決勞動爭議的權(quán)威，以上的顧慮是可以避免的。因此，在經(jīng)濟飛速發(fā)展，機遇瞬息萬變的今天，為了充分發(fā)揮我國勞動仲裁制度的機能，應當考慮變一裁兩審為或裁或?qū)?，以利于及時妥善解決勞動爭議。
（二）勞動司法機構(gòu)類型的選擇
為了補救勞動爭議審理的不足，首先要從程序設(shè)置上解決問題，這已在上文提到；其次也應該從爭議處理機構(gòu)的設(shè)置和人員的配置上尋找突破點，使勞動爭議的司法最終解決起到強化勞動法的效力，保障勞動法的有效實施的切實作用。勞動訴訟作為一種獨立的解決勞動爭議的制度，具有特別重要的意義，也是當事人的最后一道保護屏障。由此也決定了勞動司法機構(gòu)在勞動爭議處理體制中的重要地位。關(guān)于勞動司法機構(gòu)的設(shè)置，各國情況不盡相同。英國在司法部下設(shè)有獨立于普通法院的產(chǎn)業(yè)法庭和上訴就業(yè)法庭，對協(xié)商、調(diào)解不成或由法庭直接受理的案件，產(chǎn)業(yè)法庭開庭聽證，并進行裁判；當事人如果對裁判不服的，可向上訴就業(yè)法庭上訴。如果爭議的問題是對現(xiàn)行法律有質(zhì)疑，應繼續(xù)到普通法院審理，變通法院經(jīng)二審終局。德國則由職業(yè)法官及榮譽法官組成專門的勞動法院，實行地方法院、州法院、聯(lián)邦法院三級審理。我國目前主要是以民庭審理審理勞動爭議案件，以民事法律代替勞動法律來調(diào)整勞動法律關(guān)系，這也就必然引發(fā)勞動爭議處理法律適用的混亂。
針對勞動司法機構(gòu)同現(xiàn)有司法機關(guān)（即人民法院）的應有關(guān)系，現(xiàn)已有幾種不同的看法。
1．“獨立型”，即建立一種獨立于現(xiàn)有法院系統(tǒng)之外的勞動司法機構(gòu)即勞動法院，以取代現(xiàn)有仲裁機構(gòu)，由其專門行使勞動爭議審判權(quán)，其審判組織由職業(yè)法官和工會、用人單位方委派的法官所組成。2.“兼審非獨立型”，即在現(xiàn)有法院內(nèi)由民庭兼職行使勞動爭議審判權(quán)。3.“普通專審非獨立型”，即在現(xiàn)有法院內(nèi)設(shè)立勞動庭作為審理勞動爭議的專門機構(gòu)，但其審判組織同民事、經(jīng)濟、行政等專門審判機構(gòu)一樣，由職業(yè)法官組成。4.“特別專審非獨立型”，即主張在現(xiàn)有法院內(nèi)設(shè)立勞動法院，作為專門行使勞動爭議審判權(quán)的特別審判機構(gòu)，其審判組織不同于民事、經(jīng)濟、行政等專門審判機構(gòu)，由職業(yè)法官和工會、用人單位委派的法官所組成。[3]（P485-486）
我國選擇勞動司法機構(gòu)的類型，我認為應考慮以下因素：第一、勞動司法機構(gòu)與現(xiàn)行司法機構(gòu)設(shè)置的銜接性，能充分利用現(xiàn)有司法資源；第二、勞動司法機構(gòu)的設(shè)置應體現(xiàn)三方原則，有效維護勞動者應有的合法權(quán)益；第三，勞動司法機構(gòu)的設(shè)置應有有利于提高效率，促使勞動爭議得到及時解決?；谝陨系目紤]，我認為在現(xiàn)有人民法院設(shè)立勞動法庭，作為專門行使勞動爭議審判權(quán)的特別審判機構(gòu)，由職業(yè)法官和工會、用人單位團體委派的人員組成，較為可行。這樣不僅方便了當事人訴訟，也大大縮短了辦案周期，提高了效率，有利于更好的維護勞動者的合法權(quán)益。
四、關(guān)于勞動法律關(guān)系與雇傭法律顧問關(guān)系
勞動法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系在勞動爭議相關(guān)問題之中看似一個小問題，很多學者似乎都不太重視，而當它們?nèi)谌雱趧訝幾h的處理之中時，卻又有著不容忽視的重大意義。勞動法律關(guān)系，是指勞動者與所在單位（用人單位）依據(jù)勞動法律規(guī)范，在實現(xiàn)社會勞動過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。雇傭法律關(guān)系，是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報酬而形成的社會關(guān)系。
二者的區(qū)別：1.主體及主體雙方的法律地位不同。勞動法律關(guān)系主體一方必須是勞動者，且必然是自然人，另一方是用人單位；雇傭法律關(guān)系主體之間的法律地位完全平等，沒有隸屬關(guān)系；2.國家干預的程序不同。勞動法律關(guān)系具有國家意志為主導，當事人意志為主體的特點；雇傭法律關(guān)系則是當事人意思自治的結(jié)果；3.形成的過程不同。勞動法律關(guān)系是在社會勞動過程中形成和實現(xiàn)的；雇傭法律關(guān)系則主要是在商品流通領(lǐng)域過程中形成和實現(xiàn)的；4.客體不同。勞動法律關(guān)系的客體只能是勞動行為；雇傭法律關(guān)系的客
體，不僅包括行為，也包括物、智力成果及與人身不可分離的非物質(zhì)利益（人格和身份）；5.產(chǎn)生的法律責任不同。勞動法律關(guān)系產(chǎn)生的責任不僅有民事責任，而且有行政責任；雇傭法律關(guān)系所產(chǎn)生的責任主要是民事責任、違約責任和侵權(quán)責任。
基于勞動法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系的區(qū)別，在勞動爭議處理之中必然有所不同。
1．法律關(guān)系性質(zhì)不同，導致解決糾紛所適用的法律程序不同。根據(jù)我國法律規(guī)定，因勞動法律關(guān)系而發(fā)生的糾紛，當事人必須先向勞動爭議中委員會申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服的一方可以向人民法院，即勞動仲裁程序是人民法院受理勞動爭議案件的前置程序；雇傭法律關(guān)系發(fā)生爭議，當事人可以直接向人民法院。
2．二種法律關(guān)系所適用的時效期間不同。勞動法律關(guān)系發(fā)生爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁的時效期間是6個月，且不存在中止和中斷的情況，非基于不可抗力或者有正當理由，超過時效期間的，仲裁委員會不予受理；雇傭法律關(guān)系發(fā)生爭議，當事向人民法院訟時效期間為2年，且存在中止、中斷的延長的情況，超過訴訟時效期間的，人民法院應予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當事人僅失去勝訴權(quán)。
3．二者所適用的法律不同。當事人因履行勞動法律關(guān)系而引發(fā)的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》，只有在《中華人民共和國勞動法》沒有規(guī)定的情況下，方可適用《中華人民共和國民法通則》；雇傭法律關(guān)系在履行中所發(fā)生的爭議，主要適用《中華人民共和國民法通則》及《中華人民共和國合同法》。
明確了勞動法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系的區(qū)別，有利于勞動者對于自己的勞動爭議進行正確的訴訟，也有利于司法機關(guān)對于不同性質(zhì)的勞動爭議的法律適用的正確選擇。我提出著一點也是希望能對維護勞動者的合法權(quán)益起到一定的作用，能引起相關(guān)人員的注意，以便妥善處理好勞動糾紛，還勞動者一個公正。
五、關(guān)于勞動爭議案件的舉證責任
在上文淺析中談及了許多有關(guān)處理勞動爭議的問題，但無論機制如何完善，法官、仲裁員的素質(zhì)有多大提高，認定事實才始終是處理勞動爭議的關(guān)鍵，舉證者爭議雙方是否勝訴的焦點。因為法律只相信事實。在司法程序中，法律對于不同的訴訟有不同的舉證責任規(guī)定，如在民事訴訟程序中適用“誰主張誰舉證”的原則，行政訴訟程序中適用“舉證責任倒置”原則，而在勞動爭議的處理過程中由于勞動者在管理中的從屬地位也就決定了舉證責任承擔有其自身的特殊性。例如：有一部分勞動爭議案件，用人單位在履行有關(guān)法律行為時，不給勞動者有關(guān)手續(xù)，致使勞動者無法舉證，如不簽訂書面勞動合同，不發(fā)給開除、除名通知書等；也有用人單位作為勞動管理者，由其負責對勞動者進行考勤考核管理，當用人單位與勞動者發(fā)生爭議時，用人單位不提供原始的考勤、考核等證據(jù)，勞動者個人無法舉證或舉證不力的情況；并且勞動爭議案件的證人大多是同一用工單位的其他勞動者，為了自己的利益等，他們可能拒絕作證或作偽證，勞動者要憑借個人的力量是無法收集到充足的證據(jù)的?；谝陨系氖聦?，我們應該考慮采用兩種舉證責任制度。1.因履行勞動合同發(fā)生的爭議，是一種平等關(guān)系中的爭議，應堅持誰主張誰舉證的原則，由申訴方負主要責任。2.因開除、除名、辭退違紀職工發(fā)生的爭議，是一種隸屬關(guān)系的爭議，應堅持舉證責任倒置原則，由作出決定的用人單位負舉證責任。由以上制度我們也可以看出勞動者不是不承擔舉證責任。在舉證責任承擔中勞動者首先應當舉證證明自己的合法的訴訟主體資格，即自己是與爭議案件事實有利害關(guān)系的當事人；其次應舉證證明用人單位的行為使自己的人身權(quán)或財產(chǎn)權(quán)等到民事權(quán)益受到侵犯以及造成了損失等。只有在勞動者因非主觀原因不能舉證，而證明案件事實所必須的證據(jù)又被控制或用人單位能提供的，舉證責任才倒置。通過以上的做法，既可以體現(xiàn)法律的公正、公平性，更可以切實保護勞動者的合法權(quán)益，不使勞動者因客觀原因無法舉證或舉證不力而導致必然敗訴。從客觀上講，也促進了用人單位嚴格依法辦事，有利于預防和減少勞動爭議案件的發(fā)生。
六、總結(jié)
自《中華人民共和國勞動法》1995年1月1日實施，《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》1993年7月6日頒布以來，隨著社會主義市場經(jīng)濟的逐步建立與完善，我國的勞動體制正在發(fā)生深刻的變化。有關(guān)勞動合同、社會保險、工資、職工培訓等方面的勞動爭議案件的數(shù)量急劇上升，這就需要各級勞動行政管理部門、勞動爭議仲裁機構(gòu)和人民法院幾方的共同努力，通過制定各項新的配套規(guī)定、重構(gòu)并完善勞動爭議處理體制從而解決勞動糾紛、建立起和諧的勞動關(guān)系。上文中我只淺談了有關(guān)勞動爭議問題的幾個方面，實際上還有很多問題有待解決，有待完善。任重而道遠，也是我在組織這篇論文時的真實感受?？傊?，只有重視才會有發(fā)展。我希望今后勞動爭議問題能在眾人倍受關(guān)注之中走向完善，在中國建立起一個適合我國國情、符合市場經(jīng)濟運行規(guī)則的勞動爭議處理體制。
參考文獻：
二、大學生勞動者在部門法意義上的界定
對于大學生勞動權(quán)益的保障，中國并沒有一部相關(guān)題名的法律法規(guī)，只是散見于相關(guān)勞動法律規(guī)范中。一般認為，對大學生勞動性質(zhì)界定見于1995年中國原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）中?！兑庖姟返谑l規(guī)定：在校生利用業(yè)余時間勤工助學不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。據(jù)此，學界眾多學者主張應當按照該法條判定大學生不具有勞動者資格。這里認為，《意見》第十二條的適用范圍考量應當思考兩個問題：一是勤工助學是否等同于大學生勞動？二是勤工助學并未引發(fā)勞動關(guān)系建立，大學生勞動，尤其是大學生兼職是否會引發(fā)勞動法律關(guān)系？根據(jù)中國教育部與中國財政部聯(lián)合制定的《高等學校勤工助學管理辦法》第四條對勤工助學的釋義，勤工助學活動是指學生在學校的組織下利用課余時間，通過勞動取得合法報酬,用于改善學習和生活條件的社會實踐活動。毫無疑問，事實上的大學生兼職往往是通過自己和用人單位進行溝通、應聘獲得職位，和學校不產(chǎn)生任何關(guān)聯(lián)。從上述意義界定，當前絕大多數(shù)中國大學生兼職活動都不屬于勤工助學的范疇。因此，對中國大學生是否是勞動法意義上勞動者身份的認定及大學生勞動兼職中與用人單位法律關(guān)系的界定不能適用《意見》第十二條規(guī)定。需要注意的一個觀點是，由于《中華人民共和國勞動法》與《中華人民共和國勞動合同法》均未對勞動者的內(nèi)涵與外延進行厘定，不少論者用排除法對勞動者法律主體適用進行相關(guān)探究，認為《中華人民共和國勞動合同法》第二條第二款用推定的方式排除了某些勞動者適用本法，而大學生屬于不適用勞動法律規(guī)范的范疇。在私法領(lǐng)域，法無禁止即自由。《中華人民共和國勞動法》與《中華人民共和國勞動合同法》中并無規(guī)定大學生不具有勞動者身份。以排除法形式認為大學生不具有勞動者主體資格違反了法律原理，犯了常識性錯誤。
三、大學生勞動者性質(zhì)的比較法分析
在中國勞動法制沒有明文規(guī)定以及學界對大學生的勞動者身份充滿爭議之際，環(huán)顧和借鑒其他國家相關(guān)研究成果無疑具有一定的指導意義。
（一）英美法系對勞動者身份的判別標準英美法系對勞動者身份判別是通過其法律傳統(tǒng)———判例進行認定，逐步產(chǎn)生了控制檢測方法、組織檢測方法、經(jīng)濟現(xiàn)實檢測方法與相互義務(wù)檢測方法。第一，就控制檢測方法來說，通常的做法是對控制檢測方法進行判斷，即通過對一個商業(yè)機構(gòu)或雇用實體對工作情況進行控制或有權(quán)力進行控制，就可以認定為勞動關(guān)系是存在的。第二，就組織檢測方法而言，考量是否能夠成為勞工，在于和組織的融入程度。如受雇于企業(yè)組織則為勞工，若只是從事協(xié)工作，而沒有融入到企業(yè)中則不視為勞工。第三，經(jīng)濟現(xiàn)實檢測方法倚重于對工作的認知，如工作和個人事務(wù)相區(qū)分則為勞工，而工作為自己的事務(wù)則為非勞工。第四，相互義務(wù)檢測方法進一步將勞動者和用人單位或雇主間身份進行界定：雙方必須互負義務(wù)的則可判定為勞動者身份，雙方只是負有選擇性義務(wù)的則不視為勞動者。由上述四種檢測方法進一步發(fā)展而成的是英美法系國家普遍采認的復合檢測法，在適用經(jīng)濟現(xiàn)實標準是否為雇員過程中，通常會考慮以下六個因素：在工作的過程中，雇員相對于“雇主”的獨立程度或服從于“雇主”的控制的程度；雇員分享利潤或承擔損失的機會；雇員對商業(yè)機構(gòu)的設(shè)備和器材是否有投資；雇員與商業(yè)機構(gòu)之間關(guān)系的持續(xù)性及持續(xù)的時間；雇員進行工作所必需的技術(shù)的程度；雇員所提供的服務(wù)作為雇用實體不可分割的一部分。
（二）大陸法系對勞動者身份判定的學說論評大陸法系對勞動者身份判別主要產(chǎn)生了人格從屬說與經(jīng)濟從屬說兩種典型觀點，并在此基礎(chǔ)上派生了組織從屬性與使用從屬性兩種學說。一是人格從屬說。該說認為負有勞務(wù)給付的一方基于明示、默示或依勞動的本質(zhì)，在相當長的時期內(nèi)，對自己的習作時間不能自行支配。換言之，除法律、團體協(xié)約、經(jīng)營協(xié)定、勞動契約另有約定外，在雇主命令下，由雇主單方?jīng)Q定勞動場所、時間、種類等。二是經(jīng)濟從屬說。該說判定重心在于勞動者與用人單位提供的生產(chǎn)資料依賴與結(jié)合層面。立論依據(jù)為：用人單位建構(gòu)生產(chǎn)組織體系，提供生產(chǎn)工具、器械以及原料，并在責任與危險承擔上負有法定性義務(wù)，主張以勞動力為給付對價、取得報酬的特性。三是組織從屬性學說。該說的首倡者為英國丹寧勛爵，其代表性言論為：在勞務(wù)合同場合，某人要作為業(yè)務(wù)的一部分而被雇用，其所做的工作是業(yè)務(wù)整體的一部分。日本勞動法學者繼承此學說并進行了狹義的詮釋，釋義為以現(xiàn)代工廠勞動者為中心進行考慮，歸結(jié)于生產(chǎn)設(shè)備、組織條件等因素。四是使用從屬性學說。該說可以視為日本勞動法學者突破性研究成果。日本勞動基準法研究會提交的《關(guān)于勞動基準法之“勞工”的界定基準》報告書提出的“使用從屬性”概念,具體規(guī)定如下：首先，在人的從屬性方面：第一，對從事和依賴工作的指示，是否有承諾的自由；第二，工作中有無指揮監(jiān)督；第三，工作地點、時間有無拘束性；第四，有無勞務(wù)提供的代替性；第五，有無報酬與勞動的等價性。其次，在經(jīng)濟的從屬性方面：第一，生產(chǎn)資料、生產(chǎn)方式是否被使用者所有；第二，有無對他人勞動力的利用；第三，是否由使用者單方?jīng)Q定勞動條件。對上述基準作肯定回答的說明其勞動者性質(zhì)強，反之則弱。人格從屬說值得肯定之處在于：從權(quán)利譜系來說，反映了勞動者自由權(quán)壓抑與雇主指示命令權(quán)彰顯的現(xiàn)實；從內(nèi)容來看，映射了勞動者行為建構(gòu)過程，如勞動者要遵從用人單位勞動規(guī)章、要服從雇主的指示、要接受檢查及制裁。該說不足之處亦很明顯，如無法解釋勞動者和雇主之間人格權(quán)是否存在從屬關(guān)系問題。雖然有學者撰文指出勞動者與雇主的人格關(guān)系應當以勞動場域范圍進行區(qū)分，在工作場合或工作時間存在從屬關(guān)系而在其他場合、時間則回歸平等。此處質(zhì)疑的是作為人的基本權(quán)利的人格權(quán)能否因時因地進行類型與層次的劃分？在工作場域雇主的人格權(quán)就高于雇工的人格權(quán)？人格權(quán)雖視為民法的一般權(quán)利，但其法源于憲法中“人的尊嚴”的確立。由此，在法律面前，人包括人所具有的權(quán)利，都應當是自由和平等的。經(jīng)濟從屬說在脫離勞動者與雇主人格關(guān)系糾葛后，提出了經(jīng)濟性若干認定標準，這一點值得肯定。但其不足也顯而易見，如隨著時代進展，在當代勞動實態(tài)下的網(wǎng)絡(luò)化辦公已成為常態(tài)，勞動者完全可以不使用或借助用人單位的機器設(shè)備、原料等，只是提供用人單位所要求的勞動成果。經(jīng)濟從屬說賴于存在的立論根基不復存在，因此，該說必然受到一定客觀條件限制。無獨有偶，因為狹義組織從屬說提出亦持同樣的客觀判定———主張將勞動關(guān)系的締結(jié)歸結(jié)于生產(chǎn)設(shè)備、組織條件等因素，因此學說本身存在偏差和不足。針對上述三種學說而提出的使用從屬說既囊括了上述學說的科學合理之處，又照顧到不斷變化的勞動環(huán)境和社會現(xiàn)實，此說的本質(zhì)在于控制論，這一點和英美法系國家對勞動者身份認定不謀而合，只是由于大陸法系成文法的桎梏，對此學說的理解通常通過法條予以實現(xiàn)，而顯得較為呆板。
（三）小結(jié)從各國勞動法制所規(guī)定的雇工、勞工、受雇人、雇員、員工的內(nèi)涵界定來看，其大體應當遵循如下事實特征：一是被錄用或雇用之人；二是在用人單位或雇主的管理下從事勞動；三是以工資為勞動收入的人；四是各國立法不約而同地運用排除法將某幾類人排除在外，例如，國家公務(wù)人員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、企業(yè)經(jīng)理等。有論者認為，在雇員認定的判斷上，既有合同效力的考慮，也有社會政策的考慮，可左可右之間，合同效力與社會政策均非雇員認定的一般標準；雇員與獨立合同人的區(qū)分成為超越合同效力的一般推理思路，即將工作之人作非此即彼的區(qū)分，從而在具體的案例中認定雇員。從實務(wù)觀之，大學生進行勞動的單位在勞動法視域下可分為兩類：一類是勞動法律規(guī)范規(guī)制下的用人單位，通過對比上述兩大法系代表性國家勞動法制，大學生勞動者身份在部門勞動法律法規(guī)上應予以認可；至于作為不屬于勞動法律規(guī)范規(guī)制下的用人單位———諸如家內(nèi)勞務(wù)，尤其是受雇于某家庭從事家教工作等———按各國勞動法制實踐則不可認定為勞動者身份。同時，從大陸法系與英美法系對勞動者身份認定來看，并沒有在立法例或判例中———除教育目的外———將大學生作為非勞動者予以對待。另外，兩大法系對勞動者身份認定上共同的做法是：將勞動者身份的認定以及勞動者與用人單位或雇主之間是否建構(gòu)勞動法律關(guān)系細化為各種標準，而非將一類群體直接排除在勞動法制的統(tǒng)籌之內(nèi)。通過觀察勞動法制發(fā)達國家法制史的構(gòu)建，以勞動基準法作為根本勞動法律規(guī)范的優(yōu)良傳統(tǒng)避免了在某一類群體上權(quán)利的缺失或口號化執(zhí)行悲劇。
四、大學生勞動行為的界定及亟待解決的問題
根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。我國90年代對高校畢業(yè)生分配制度進行了改革，將原來國家統(tǒng)一分配改為“自主擇業(yè)，政府促進就業(yè)”方式，自此高校畢業(yè)生實際就逐步進入了普通的勞動力市場，而維系普通勞動力市場中勞資雙方關(guān)系的當屬勞動合同。因此，高校畢業(yè)生就業(yè)時簽訂勞動合同就成為了常態(tài)，但由于我國人事制度改革不徹底，加上勞動力市場的不完善，導致很多高校畢業(yè)生和用人單位簽訂勞動合同時出現(xiàn)諸多問題，若這些問題得不到解決勢必會影響用人單位，畢業(yè)生還有高校的利益。因此，認真檢視和分析出現(xiàn)的問題，并提出防范措施有著積極的意義。
一、高校畢業(yè)生簽訂勞動合同常出現(xiàn)的法律問題
高校畢業(yè)生在我國勞動力市場中是一個較特殊的群體，一來由于我國人事制度改革的不徹底，造成了現(xiàn)在高校畢業(yè)生進入勞動力市場時帶著國家干部身份；二來對高校畢業(yè)生又實行“自主擇業(yè)”政策，絕大部分的高校畢業(yè)生都要和非高校畢業(yè)生的勞動者一樣和用人單位簽訂勞動合同，但由于高校畢業(yè)生缺乏社會經(jīng)驗，也缺乏法律風險意識，因此他們在簽訂勞動合同時就會常出現(xiàn)法律問題，主要體現(xiàn)在以下幾方面：
（一）混淆就業(yè)協(xié)議（三方協(xié)議）和勞動合同的法律性質(zhì)
《全國普通高等院校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》（簡稱就業(yè)協(xié)議，下同）是明確畢業(yè)生，用人單位和高等學校在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。一般由國家教育部或各省、市、自治區(qū)的主管部門統(tǒng)一制訂。它是教育主管部門制訂就業(yè)計劃的依據(jù)，是進行畢業(yè)生派遣的依據(jù)，同時也是進行勞動統(tǒng)計的重要依據(jù)。高校派遣畢業(yè)生的依據(jù)也是就業(yè)協(xié)議，即學校發(fā)給畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議（三方協(xié)議），分別由畢業(yè)生，用人單位和學校就業(yè)指導部門簽字蓋章后生效，三方各執(zhí)一份。畢業(yè)生憑就業(yè)協(xié)議辦理就業(yè)報到，戶口，檔案轉(zhuǎn)移等相關(guān)手續(xù)。而勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。這與就業(yè)協(xié)議有著莫大的區(qū)別。很多畢業(yè)生簽了就業(yè)協(xié)議就認為已經(jīng)和用人單位簽訂了勞動合同，等到他們?nèi)挝粓蟮缴习嗪?，即使用人單位不另外和他們簽訂勞動合同也不在意，這隱埋著法律風險。還有，就業(yè)協(xié)議書是格式化的，用人單位和畢業(yè)生的待遇，福利，工作時間，環(huán)境等都不會約定得很詳細，有時候用人單位就口頭承諾，而畢業(yè)生就信以為真，沒有把這些承諾固定在勞動合同條文中，同樣也留下了法律風險。
（二）用人單位濫用實習期與試用期
實習期是尚未畢業(yè)的大學生到企業(yè)參加實踐，提高實踐操作能力和專業(yè)技能的期間，一般是3—6個月不等，這屬于學校的正常教學環(huán)節(jié)之一，因此這時候的大學生并非合格的勞動者。而試用期是用人單位為了考察勞動者的勞動能力而給勞動者一段時間表現(xiàn)的期間，這屬于勞動合同期間的一部分。由于實習期屬于教學環(huán)節(jié)一部分，所以實習過程中實習單位不會按照正式勞動者給予實習生待遇。而由于試用期屬于勞動合同期間，所以用人單位必須給予勞動報酬，給予的標準是不低于約定工資的80%或同等崗位最低檔工資，并且不低于當?shù)刈畹凸べY標準。正是這兩者存在在巨大差別，所以很多的企業(yè)和畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議或勞動合同后，要求畢業(yè)生能盡快到企業(yè)實習一段時間（數(shù)月不等），實習期過即進入試用期。甚至有的企業(yè)將試用期當實習期用，惡意變相地克扣畢業(yè)生的工資待遇，侵害畢業(yè)生的合法權(quán)益。
（三）誤解合同期限與勞動者的辭職權(quán)關(guān)系
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，我國的勞動合同分為三大類型：固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。在我國實踐中，固定期限勞動合同是常態(tài)，也就是說高校畢業(yè)生在簽訂勞動合同時一般會與用人單位簽訂3—5年的固定期限的勞動合同。而畢業(yè)生就會想當然的認為如果提前離開用人單位就是違約，違約就應當支付違約金，如此一來畢業(yè)生在選擇是否簽約時會出現(xiàn)搖擺不定情況，甚至由于誤解而喪失了絕佳的就業(yè)機會。殊不知，勞動合同法規(guī)定勞動者有自由的辭職權(quán)（試用期提前3天通知，正式期提前30天通知即可），也就是說合同期限與勞動者的辭職權(quán)之間沒有必然的直接聯(lián)系。
二、正確認識勞動合同，積極防范法律風險
勞動合同是勞動者與用人單位直接明確勞動關(guān)系和相關(guān)權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，正確認識和簽訂勞動合同有利于維護勞動者合法權(quán)益，同時也有利于建立良好的，規(guī)范的人事關(guān)系和良好的企業(yè)文化。因此，作為缺乏社會經(jīng)驗和法律意識的高校畢業(yè)生，正確理解和認識勞動合同能更好的防范法律風險，維護自身的合法權(quán)益。
（一）正確認識就業(yè)協(xié)議和勞動合同的法律性質(zhì)
就業(yè)協(xié)議是明確畢業(yè)生，用人單位和高等學校在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。從法律性質(zhì)上看，它屬于民事合同范疇，遵循主體意思自治和誠實信用原則。具體而言，就業(yè)協(xié)議屬于預約民事合同，也即它是約定將來畢業(yè)生畢業(yè)后愿意到用人單位工作的一種意向，遵循《民法通則》和《合同法》的相關(guān)規(guī)定。它的效力始于三方簽章，終于畢業(yè)生到單位報到之時。而勞動合同確定的勞動者與用人單位的勞動關(guān)系是從用工之日起算（也就是勞動者報到上班之日），勞動合同遵循的是《勞動法》和《勞動合同法》。因此兩者在法律上有著本質(zhì)的區(qū)別。而對兩者法律性質(zhì)的混淆最大的問題在于違約金條款。由于就業(yè)協(xié)議屬于民事合同，因此很多用人單位在招聘員工簽訂就業(yè)協(xié)議時往往有一個補充協(xié)議，約定：若畢業(yè)生不按時到用人單位報到上班即視為違約，要支付給用人單位違約金方能辦理相關(guān)手續(xù)（違約金數(shù)額一般是1—2個月工資）。勞動合同法則規(guī)定勞動合同只有下面兩種情況能約定違約金：提供專項技術(shù)培訓并約定服務(wù)期和保守商業(yè)秘密的競業(yè)限制。除此外規(guī)定違約金條款的無效。而如果把就業(yè)協(xié)議當成勞動合同的話，那么就有可能存在支付違約金的危險。
（二）正確理解試用期與實習期的區(qū)別
試用期是用人單位考察勞動者的勞動能力而約定的一個期限。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，試用期的約定有著嚴格的規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過3個月；3年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月。并且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。實習期是在校生到企業(yè)接受實踐教學的期限，屬于正常教學的一部分，不屬于勞動的范疇，在校生不屬于合格的勞動者，因此企業(yè)可以不給報酬。為避免企業(yè)濫用實習期和試用期損害畢業(yè)生的合法權(quán)益，最好能在勞動合同或就業(yè)協(xié)議中明確。
（三）正確認識勞動者辭職權(quán)
(一)交易成本
1．信息不對稱
在市場經(jīng)濟活動中，相互對應的經(jīng)濟個體之間所獲得的信息總是呈不對稱、不均勻分布的狀態(tài)。在勞動力市場上，勞動力明顯屬于信息不足的一方，他們不了解勞動需求市場所需要的勞動數(shù)量，因而不敢與用工單位與勞務(wù)派遣單位進行博弈與抗衡。
2．勞動的專屬性
由于知識的無限性與精力的有限性，人們不可能精通所有行業(yè)所涉及到的技巧和知識，即人們所從事的勞動具有專屬性。在這種情況下，勞務(wù)派遣工若想要轉(zhuǎn)到其他行業(yè)，則必須首先擁有那一行業(yè)的技能，這種技能的獲得是有一定的成本。對于知識的限制使得勞務(wù)派遣工想轉(zhuǎn)而無法轉(zhuǎn)入其他領(lǐng)域。
3．交易的不確定性
由于人類有限理性的限制使得面對未來的情況時，人們無法完全事先對交易進行預測。這種不確定性的存在會使得勞動派遣工進一步信息不足，不敢確定其離開現(xiàn)有工作而能夠找到其他的工作。
4．其他交易成本的存
在此外，其他交易成本的存在，比如移動所產(chǎn)生的費用，家庭搬遷所產(chǎn)生的費用都使得勞務(wù)派遣工愿意安于現(xiàn)狀。
(二)供需彈性在勞動力市場上
勞動力供給取決于勞動者求職行為的機會成本與預期收益的差額，勞動力需求由用工單位基于成本最小化與利潤最大化所決定。兩者的彈性在很大程度上取決于雙方談判能力的強弱。首先，在工人不能聯(lián)合起來時，雇主一般掌握比其對手大得多的策略力量，雇主很多受過專業(yè)的談判訓練而工人對此幾乎沒有任何了解。其次，由于雇主掌握了更多的信息和資源，當他與個別工人談判不能圓滿完成時，有能力將勞動力需求轉(zhuǎn)向其他工人，這使得雇主承受的損失要比工人承受的苦難小得多。第三，在某種情況下，一個工人拒絕雇主的條件，對他包含除工資損失以外的進一步不幸。如家庭所帶來的壓力，自身的信心受挫等。由此，雇主的談判能力明顯比工人的談判能力強。故用工單位與勞務(wù)派遣單位所面臨的需求彈性很大，相比之下，勞務(wù)派遣工人所面對的勞動力供給彈性幾乎為零。以上兩個主要原因造成了勞務(wù)派遣工在無奈的情況下接受單位對其進行的剝削，那么這種不公正工資是怎樣導致社會福利變化的呢?首先，某些用工單位基于自身的利益，強行降低勞務(wù)派遣工的工資，從短期來看，雖然不至于嚴重地減少勞動力的供應，但在長期勢必把一些工人從用工單位趕走，這在某種程度上減少了勞動力的供應，損害了國民所得。其次，用工單位對勞動力工資的壓低使得勞動力這一生產(chǎn)要素變得較為廉價，與之相比，資本就顯得相對貴重了。如果單位有能力剝削勞動力，他們就不會想要用資本去購買機器，這使得產(chǎn)業(yè)沿著技術(shù)改良的相反方向追求利潤，不利于企業(yè)效益的提高，這一方面也表示出對國民總福利的減少。
二、新《勞動合同法》頒布后三方主體福利變化分析
下面以《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中的“10%”及新《勞動合同法》的“同工同酬”為切入點進行分析。
(一)勞務(wù)派遣單位《規(guī)定》實施后
雖然沒有影響勞務(wù)派遣工的供給，但卻在一定程度上影響了用工單位對勞務(wù)派遣工的需求，造成了供需不均衡，由于需求曲線的左移造成了均衡價格和數(shù)量的下降，故對于勞務(wù)派遣單位來說，規(guī)模會出現(xiàn)一定程度的萎縮，平均管理成本會比之前有一定程度的上升，經(jīng)濟效益與經(jīng)濟收益也大不如《規(guī)定》頒布之前。
(二)用工單位
1．10%的規(guī)定《規(guī)定》的實施
對于某些用工單位的整體結(jié)構(gòu)來說，堪比企業(yè)的再造流程。據(jù)全總研究室2011年企業(yè)職工勞動經(jīng)濟權(quán)益實現(xiàn)狀況及思想動態(tài)調(diào)查的測算，目前企業(yè)的勞務(wù)派遣工占企業(yè)職工總數(shù)的13．1%，這表明在制度之后的改革中，用工單位的勞務(wù)派遣工數(shù)量將會出現(xiàn)大幅度的壓縮。
2．同工同酬的規(guī)定與之前相比
將“同工同酬”列入法律規(guī)定，對剝削與壓榨勞務(wù)派遣工的行為進行強制性保護，體現(xiàn)了法律對勞務(wù)派遣工的保護。從這一方面講，用工單位應當提供合理合法的福利待遇給勞務(wù)派遣工，減少了鉆法律空子的違法行徑，從而造成了收益一定程度的流失。
(三)勞務(wù)派遣工
《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實質(zhì)上體現(xiàn)了法律對勞務(wù)派遣工這一特殊群體的保護，從立法者的本意來講，該規(guī)定應該從總體上提高勞務(wù)派遣工的收益，我們?nèi)匀粡膬蓚€方面進行勞務(wù)派遣工收益變化的分析。
1．10%的規(guī)定
首先，《規(guī)定》將用工單位雇傭勞務(wù)派遣工的數(shù)量進行不得超過用工總量的10%的限制，從用工規(guī)模上進行控制。從供求關(guān)系上，這一規(guī)定使得勞動力市場出現(xiàn)供大于求的狀況，這就使得達到均衡時的勞務(wù)派遣工數(shù)量下降，有一些勞務(wù)派遣工因長期找不到工作面臨生活上的困境。另一方面，我們觀察到這樣一個現(xiàn)象:企業(yè)為了降低用工成本，將正在使用的勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為企業(yè)的正式工⑧，這從表面上看是勞務(wù)派遣工就業(yè)率的下降問題，但更深層次的意義表明勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)正，其狀況出現(xiàn)好轉(zhuǎn)的局勢。
2．“同工同酬”的規(guī)定
對于新《勞動合同法》第六十三條和《規(guī)定》中第九條提到的同工同酬問題，對于勞務(wù)派遣工來說無疑是一件很好的事情。在有法律規(guī)制的情況下，勞務(wù)派遣工能夠獲得與臨時工同樣的待遇與福利，這在一定程度上緩解了勞務(wù)派遣工受到的組織不公平的待遇，提高其工作效率。
(四)社會
1．“10%”問題對于勞務(wù)派遣工數(shù)量和規(guī)模的壓縮
我們可以通過制度前后的對比來分析在此方面國民福利水平的變化，制度之前，供求曲線的均衡點為B1，此時，勞務(wù)派遣工的福利水平為CP1B1，用工單位的福利水平為DP1B1?！兑?guī)定》出臺以后，用工單位的需求曲線下移，造成均衡點左下移動，為B2，此時，勞務(wù)派遣工的福利水平為CP2B2，用工單位的福利水平為AP2B2。通過比較我們可以得出，“10%”的規(guī)定使得均衡價格和數(shù)量都有所下降，這樣的變化造成了交易的萎縮，不但使得國民總福利降低，而且使得勞務(wù)派遣工和用工單位的福利水平都有所降低，不利于社會的進步。
案例教學中的學生主體是案例教學的參與者，學生應該從以往被動的接受知識者變成主動探索者，案例教學形式上脫離了書本理論的講解，但實際上是對理論傳授效果的更高要求。由于學生的個性不同，學習方法不同，因此在案例課堂教學的設(shè)計中，應該盡量照顧每個學生的學習力。只有保證每個學生在理論準備充足的情況下再討論案例才能受到良好的教學效果。例如，教師在布置討論的案例后，學生要在課外對相關(guān)知識點進行資料收集，只有這樣才能使案例討論體現(xiàn)出學生分析和解決問題的能力。這樣的教學模式使學生在案例教學過程中感到學習負擔并未減輕，實踐證明，運用這種模式教學，不僅能夠激發(fā)學生學習的主動性和積極性，而且也能使學生會更加覺得輕松愉快，學習能力也會得到較大提高．
案例教學法應遵循的原則
（一）知識和能力并重原則
知識和能力并重原則是指教師在向?qū)W生傳授法理知識的過程中，不是單純讓學生掌握知識，而是要培養(yǎng)學生多方面的能力。重點要培養(yǎng)學生的邏輯思維能力、創(chuàng)造能力和操作應用能力。教育學理論認為，知識是個人后天獲得的對客觀事物的認識；能力是其完成某項活動所表現(xiàn)的個性心理特征。大量的教學實踐證明，能力的發(fā)展必定以知識的積累為前提，在掌握和運用知識過程中來加以實現(xiàn)、并影響知識掌握的速度和知識的運用效率。法學案例教學法就是要運用教育學理論，要求教師在傳授法學理論的同時，注重培養(yǎng)學生分析和解決實際問題的能力。
（二）啟發(fā)和引導并用原則
啟發(fā)和引導并用原則是指教學活動以啟發(fā)啟迪為引領(lǐng)，激發(fā)學生從事積極的智力活動。在教學活動過程中，從質(zhì)疑問題、答疑解惑中理解教學內(nèi)容，融會貫通地掌握知識，并培養(yǎng)、訓練學生良好的思維能力和積極主動精神。討論案例法的運用，使教學活動的互動氛圍濃厚，使教師在組織學生討論法律案件時，不斷啟發(fā)學生積極思考。教師對學生的思考在認真分析，指出不足的基礎(chǔ)上，明確思維方法，切實達到理解知識、掌握法理和增強能力的教學目的。
案例教學的實施
（一）課前分析案例
例如在講解“勞動爭議的處理及簡易程序中的先行調(diào)解”這個問題時，給出這樣的案例讓學生討論：“王某是某電網(wǎng)公司員工，在從事高空作業(yè)時受傷，為賠償問題與電網(wǎng)公司發(fā)生爭議。王某可以采用哪些方式處理爭議？”讓學生分組討論，并將討論結(jié)果派代表發(fā)言，討論要有根據(jù)，能以理服人。
教師在出示案例后還可以提出如下思考題：你對這一事件作何分析？你能考慮哪些可選擇方案？你最傾向于哪一方案，為什么？你的實施計劃是什么？針對上述問題，在學生自由討論的同時，教師以巡回討論小組的方式啟發(fā)引導學生，指導學生運用法理分析案例、結(jié)合法條解決案例，幫助學生提高以案明法的思維能力。關(guān)于這個案例的回答，在教師的啟發(fā)指導下，同學A的分析是，王某可以向本公司勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的，可以申請勞動仲裁。同學B的分析是，王某可以直接向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的，可以向法院提訟。同學C的分析是，王某可以不申請勞動仲裁而直接向法院。同學D的分析是，王某如果進行訴訟并按簡易程序處理，法院開庭審理時，可以申請先行調(diào)解。
（二）課中分析案例
人類社會和經(jīng)濟環(huán)境都處在永恒地發(fā)展中，因而任何反映社會規(guī)律的科學理論都不是永恒的，也應處于不斷發(fā)展和創(chuàng)新的過程之中。因此，在新時期重新認識和研究勞動價值論具有重大現(xiàn)實意義。勞動在其發(fā)展中會突破其一般性的規(guī)定性，出現(xiàn)不同的歷史特點和發(fā)展特征。作為反映和概括抽象勞動發(fā)展規(guī)律的勞動價值論，也應當有它的不同的理論形態(tài)。
一、新時期社會主義條件下勞動的新特點
(一)生產(chǎn)勞動的范圍越來越廣泛
隨著科技的不斷發(fā)展，勞動生產(chǎn)率的不斷提高，生產(chǎn)勞動所覆蓋的范圍也越來越廣泛，非物質(zhì)生產(chǎn)部門的比重越來越大。馬克思曾依據(jù)不同的標準，對勞動范疇進行了一系列區(qū)分。但他們把自己研究、考察的重點放在物質(zhì)生產(chǎn)部門，這也是當時的條件所限定的。在當代市場經(jīng)濟中，金融、保險、通訊等服務(wù)業(yè)已成為國民經(jīng)濟的重要組成部分，非物質(zhì)生產(chǎn)部門的比重越來越高?，F(xiàn)在，勞動價值論的研究已招生產(chǎn)性勞動的范疇擴大到那些為物質(zhì)生產(chǎn)者生活服務(wù)的，并通過市場進行交換的勞動上。
(二)勞動主體的隊伍多元化
勞動者是勞動的主體，也是勞動的執(zhí)行者。馬克思勞動價值論所研究的勞動主體，主要是私有制下的商品生產(chǎn)者和資本主義生產(chǎn)方式下的雇傭工人。在崇尚多元化的今天，社會主義勞動的主體也發(fā)生一些變化。在現(xiàn)代社會主義市場經(jīng)濟下，勞動價值論研究的勞動主體對象與傳統(tǒng)意義上的對象有很大的不同。比如，在我國社會主義初級階段以公有制為主體，多種經(jīng)濟成份并存的社會主義經(jīng)濟制度下，既有公有制經(jīng)濟中的勞動主體，也有非公有制經(jīng)濟中的勞動主體，還有為公有制和非公有制經(jīng)濟提供中介服務(wù)的勞動主體。
(三)活勞動的形式具有多樣性
隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟發(fā)展，腦力勞動顯得越來越重要，因此人類活勞動的形式與馬克思時代已經(jīng)很不一樣。人的活勞動雖然包括人的體力和腦力勞動的支出，但這種體力和腦力的支出在形態(tài)上已呈現(xiàn)出多樣化、復雜化的特點。如腦力勞動中就出現(xiàn)了理論研究型、知識運用型和制度與技術(shù)創(chuàng)新型等活勞動形態(tài)。社會主義勞動價值理論研究的人的活勞動正從馬克思時代研究體力勞動為主轉(zhuǎn)變?yōu)檠芯扛哔|(zhì)、高效、高能性的腦力勞動為主，這為認識運用和發(fā)展馬克思的勞動價值理論開拓了巨大的空間。于深化對馬克思勞動價值論的認識有重大意義。
二、創(chuàng)新和發(fā)展勞動價值論的重大意義
研究我國的社會經(jīng)濟問題，應將馬克思的勞動價值論同當前我國經(jīng)濟發(fā)展的實際結(jié)合起來，提出符合實際情況的新的認識和證明，這對于深化對馬克思勞動價值論的認識有重大意義。
(一)創(chuàng)新和發(fā)展勞動價值論，有利于改進和完善社會主義市場經(jīng)濟體制
新時期勞動的新特點都是在市場經(jīng)濟條件下出現(xiàn)的，因此根據(jù)這些新情況而不斷發(fā)展和創(chuàng)新的勞動價值論，反過來可以大大促進市場經(jīng)濟體制的建設(shè)和完善。從微觀到宏觀，勞動價值論仍然是我們進行經(jīng)濟建設(shè)和體制改革的理論基礎(chǔ)。任何時候，任何情況下，都要以的這一經(jīng)典理論作為我們工作的出發(fā)點。
而且，創(chuàng)新和發(fā)展勞動價值論，有利于理解和貫徹中央關(guān)于發(fā)展非公有制經(jīng)濟的精神。創(chuàng)始人對待資本主義的私有制以及私有企業(yè)主的理論認識相政治態(tài)度，是根據(jù)當時特殊的政治經(jīng)濟環(huán)境提出的。而處于社會主義初級階段的中國，實行公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展的基本經(jīng)濟制度，主要是從“二個有利干”的標淮出發(fā)，允許和鼓勵多種非公有制經(jīng)濟發(fā)展，因為非公有制經(jīng)濟的健康發(fā)展，可以與公有制經(jīng)濟互相取長補短、相得益彰，它們的合法經(jīng)營有利于社會主義事業(yè)的推進。
(二)有助于我們更加重視科技和管理勞動，實現(xiàn)科教興國
科枝是第一生產(chǎn)力，而經(jīng)營管理則是保證科技發(fā)揮第一生產(chǎn)力作用的前提和保證。從勞動和勞動價值論的角度看，科技工作和經(jīng)營管理不僅是創(chuàng)作價值的生產(chǎn)勞動，而且是一種復雜勞動。在同樣的勞動時間內(nèi)比一般勞動會創(chuàng)造出更高的價值。根據(jù)按勞分配的原則，應該獲得更多的報酬?？梢哉f，按勞分配制度不是以勞動價值論為理論依據(jù)的，對不創(chuàng)造價值的非生產(chǎn)勞動，也要按勞分配。評價科技工作的貢獻，即要考慮它作為復雜勞動在創(chuàng)造價值中的作用，更要考慮它在提高勞動生產(chǎn)率、增加社會財富和社會經(jīng)濟效益方面的作用。應根據(jù)這兩方面的貢獻給予較高的報酬。讓部分人先富起來的政策，也應體現(xiàn)在有貢獻的科技工作者和經(jīng)營管理者身卜。
三、新時期勞動價值論的創(chuàng)新和發(fā)展
(一)應重新界定并適當擴大生產(chǎn)芳動的范圍
馬克思認為，只有物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域的勞動才是生產(chǎn)勞動。但是，正如前文所述，在新的歷史條件下，創(chuàng)造商品價值的勞動具有一些新的特點。凡是與生產(chǎn)產(chǎn)品直接或間接有關(guān)的勞動，包括文化科技人員和管理人員及三產(chǎn)從業(yè)人員的勞動，都是總體勞動中必要的構(gòu)成部分，都是生產(chǎn)勞動，都能創(chuàng)造價值。一切與上述相關(guān)的工作者都是生產(chǎn)性勞動者，不僅包括工人、農(nóng)民、知識分子，而且包括改革開放以來逐漸形成的那些新的社會階層的各類人員。創(chuàng)新和發(fā)展對勞動價值論認識的實質(zhì)就是要從物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域拓展到科技、文化、管理、服務(wù)等領(lǐng)域，并確認其為創(chuàng)造價值的生產(chǎn)性勞動。
(二)社會主義條件下商品價值的決定
在商品經(jīng)濟條件下，商品的價值由生產(chǎn)商品的社會必要勞動時間決定，包括不變資本C,可變資本V和剩余價值m三個部分。社會主義條件下商品的價值從量上講仍然由C,V,m構(gòu)成，但它們有了不同干資本主義條件下的含義。
在社會主義條件下，由于實行生產(chǎn)資料公有制，工人除了勞動力外并不是一無所有，他們共同占有生產(chǎn)資料并同生產(chǎn)資料相結(jié)合進行生產(chǎn)活動。同時社會主義仍然處于商品經(jīng)濟階段，工人之間相互交換的勞動產(chǎn)品仍然表現(xiàn)為商品的形式，所以工人的勞動力也表現(xiàn)為商品形式，同樣具有價值。在社會主義生產(chǎn)方式下，工人的勞動時間同樣分為必要勞動時間和剩余勞動時間。不過它們的含義已經(jīng)有了本質(zhì)變化。第一，工人的必要勞動創(chuàng)造的價值將大大增加，它不僅包括維持直接生產(chǎn)過程的勞動者本人及其家屬于女生存和發(fā)展所必需的生活資料的價值和較多的教育費用，還包括維持間接生產(chǎn)過程中的經(jīng)理人員、科學技術(shù)人員以及為生產(chǎn)服務(wù)人員在內(nèi)的總體工人及其家屬于女生活所必需的生活資料價值。第二，工人在剩余勞動時間里創(chuàng)造出公共價值，包括保證社會生產(chǎn)和擴大再生產(chǎn)正常進行所需要的生產(chǎn)資料的價值、以公共產(chǎn)品的形式間接返回給工人的公共生活資料價值和維持社會生活正常運行所需要的生產(chǎn)資料和生活資料的價值(例如從事國家管理和維護社會穩(wěn)定的政府機關(guān)的經(jīng)費，國防開支等)。
