時(shí)間：2023-03-22 17:44:13
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1.企業(yè)不夠重視
企業(yè)要樹立不斷進(jìn)取的思想觀念，不能只重視企業(yè)的生產(chǎn)速度，同時(shí)還要重視企業(yè)先進(jìn)管理，重視制約企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量因素，不能片面追求速度，而忽略了企業(yè)管理。當(dāng)今社會(huì)，科學(xué)技術(shù)日新月異，發(fā)展較快，工商管理培訓(xùn)作為新思想、新意識(shí)，也要緊跟時(shí)展步伐，加快推進(jìn)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，工商管理培訓(xùn)也要進(jìn)一步加強(qiáng)。
2.師資力量有待加強(qiáng)
目前，企業(yè)雖然對(duì)工商管理培訓(xùn)工作認(rèn)可度提高，但中小企業(yè)師資力量仍不足，因此達(dá)不到工商管理培訓(xùn)效果，或者效果甚微。需要成立專門的掌握先進(jìn)工商管理知識(shí)水平的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，并使工商管理培訓(xùn)知識(shí)與世界接軌，使企業(yè)員工達(dá)到世界先進(jìn)管理水平。
3.培訓(xùn)形式有待改善
要改革傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，探索新時(shí)期的新的培訓(xùn)方法，使工商管理培訓(xùn)工作真正為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮好作用，真正能指導(dǎo)企業(yè)管理工作實(shí)際。
二、加強(qiáng)工商管理培訓(xùn)的措施
1.進(jìn)一步提高業(yè)務(wù)技能
目前，企業(yè)管理已逐步進(jìn)入現(xiàn)代化、科學(xué)化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化時(shí)期，企業(yè)管理人員要不斷學(xué)習(xí)，調(diào)整知識(shí)結(jié)構(gòu)，學(xué)習(xí)新技能，不斷提高業(yè)務(wù)水平，才能適應(yīng)當(dāng)代形勢(shì)的要求，進(jìn)一步加強(qiáng)崗位技能培訓(xùn)，為企業(yè)提供更好的服務(wù)。
2.參加學(xué)術(shù)交流
應(yīng)組織企業(yè)工商管理人員參加學(xué)術(shù)交流學(xué)會(huì)，參加企業(yè)工商管理專題知識(shí)講座，參觀學(xué)習(xí)，研討等活動(dòng)，還可以進(jìn)行專著編寫，翻譯外文，交流各種信息，開拓視野，增長知識(shí)。
3.參加繼續(xù)教育
通過繼續(xù)教育可以使企業(yè)工商管理人員改善智能結(jié)構(gòu)，知識(shí)結(jié)構(gòu)。繼續(xù)教育的形式主要有：參加自學(xué)考試、高等院校深造、假期函授培訓(xùn)、集中脫產(chǎn)基本技能培訓(xùn)等。現(xiàn)代社會(huì)，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識(shí)更新較快，要想與時(shí)俱進(jìn)，防止知識(shí)老化，提高自身素質(zhì)，就要不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。通過繼續(xù)教育，可以不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，新技能，提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)和競爭意識(shí)的培養(yǎng)。
預(yù)算人員在企業(yè)投標(biāo)的過程中起著較為重要的作用，成功地報(bào)價(jià)不僅能為企業(yè)帶來項(xiàng)目，而且在一定程度上決定了企業(yè)的盈利空間，使預(yù)算人員成了最容易產(chǎn)生壓力的人群之一。研究表明：適當(dāng)?shù)膲毫κ怯欣?，而過多的壓力則影響著個(gè)人的工作表現(xiàn)。因此，適當(dāng)?shù)膲毫芾聿粌H對(duì)于預(yù)算人員專業(yè)技能的正常發(fā)揮，也對(duì)其準(zhǔn)確的主觀判斷起著非常重要的作用。然而壓力管理不僅與個(gè)人的壓力應(yīng)對(duì)行為有關(guān)，而且與企業(yè)所給與的支持程度有關(guān)。
本文通過預(yù)算人員及參與者的研究，分析了組織支持、壓力和壓力源泉的關(guān)系，以及壓力水平的差異。組織壓力管理是一種應(yīng)用在工作情景中的哲學(xué)，用來激勵(lì)個(gè)體和組織以減輕壓力產(chǎn)生的副作用[2].它通過優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)減少潛在壓力源并為員工提供自我壓力管理培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。壓力水平的優(yōu)化可以提高員工的工作能力并使其保持良好的心里狀況[3].組織壓力管理可以幫助個(gè)體克服畏懼和防止任何緊張心理。組織壓力管理大致上可以分為3個(gè)階段：在壓力出現(xiàn)前改變潛在的壓力現(xiàn)狀，當(dāng)壓力產(chǎn)生時(shí)減少壓力產(chǎn)生的副作用和管理壓力已經(jīng)產(chǎn)生的負(fù)面影響。
相應(yīng)地，組織壓力管理可以分成3個(gè)不同的水平，即初級(jí)、二級(jí)和三級(jí)水平。在不同的階段，壓力管理的側(cè)重點(diǎn)是不同的[4].在初級(jí)水平階段，要采取措施調(diào)整或者減少工作壓力源對(duì)個(gè)體的消極影響。通過實(shí)現(xiàn)個(gè)人和環(huán)境的適應(yīng)來優(yōu)化壓力水平、行為和滿意度。在二級(jí)水平階段，主要是集中在壓力管理上。它使員工擴(kuò)展身心技能，從而增加他們應(yīng)對(duì)壓力的能力。在二級(jí)水平階段，要對(duì)個(gè)人壓力和應(yīng)對(duì)方式進(jìn)行有益調(diào)整采取激勵(lì)措施。在三級(jí)水平階段，組織要對(duì)那些因壓力而遭受到嚴(yán)重健康影響的個(gè)體提供治療和康復(fù)服務(wù)。這一階段的壓力管理是采取介入方式，如實(shí)施員工援助計(jì)劃和咨詢服務(wù)。通過提高個(gè)體的精神健康狀況，使組織和員工雙方受益。這一階段主要集中在對(duì)壓力的管理而不是減少壓力源。
2、組織支持
組織支持是為在工作場所工作的員工提供的咨詢服務(wù)，它對(duì)于員工的情感、心理和生理健康至關(guān)重要，是工作滿意的源泉[5].它幫助員工重新認(rèn)識(shí)壓力狀態(tài)下的損害，同時(shí)，通過讓他們感到會(huì)有其他人提供必要的幫助來增強(qiáng)自身應(yīng)對(duì)環(huán)境能力的信心。來自同事的支持能夠有效緩解工作壓力和有利于緩解壓力所造成的影響，同時(shí)，還有助于決策過程。
由于員工在組織中的需求包括正式和非正式兩個(gè)方面，組織支持相應(yīng)的也包括正式和非正式兩個(gè)體系，這兩種支持對(duì)于員工處理角色和人際需求非常重要。認(rèn)識(shí)到組織和個(gè)體的這些正式和非正式方面，可以為組織生活中的需求管理提供可選擇的補(bǔ)充方式。
（1）正式支持體系包括信息、設(shè)施、評(píng)估和情感支持，組織所提供的服務(wù)可以看作是組織的正式支持并通過在公司應(yīng)用的實(shí)效性來衡量，它包括3個(gè)主要的類別：情感支持，職業(yè)發(fā)展和報(bào)酬體系。情感支持通過三項(xiàng)指標(biāo)來衡量，即“娛樂活動(dòng)”、“情感咨詢計(jì)劃”和“生活方式培訓(xùn)計(jì)劃”。職業(yè)發(fā)展通過“專業(yè)技能培訓(xùn)”、“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”、“深造補(bǔ)貼”和“職業(yè)咨詢計(jì)劃”來衡量。報(bào)酬體系通過“加班費(fèi)”和“醫(yī)療保險(xiǎn)”兩項(xiàng)來衡量。
（2）非正式支持包括來自工作場所同事的支持，它應(yīng)該是組織正式支持的補(bǔ)充。通過調(diào)查者對(duì)同事和上級(jí)支持的程度來衡量來自組織非正式支持的效度。組織非正式支持包括同事支持和上級(jí)支持兩項(xiàng)。
3、組織支持、壓力和壓力源泉的關(guān)系分析
本研究采用調(diào)查問卷的方式對(duì)所有預(yù)算參與人員，包括預(yù)算員、計(jì)劃員、工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、采購員、項(xiàng)目經(jīng)理和主管進(jìn)行了調(diào)查。共有73名被調(diào)查者填寫了問卷。為了比較預(yù)算人員和其他參與者的壓力源及壓力水平的差別，本研究將研究對(duì)象分為：預(yù)算人員和其它預(yù)算參與者統(tǒng)計(jì)。研究采用了統(tǒng)計(jì)分析的方法對(duì)組織支持、壓力及壓力源的關(guān)系進(jìn)行了分析。
（1）組織支持對(duì)壓力的影響。數(shù)據(jù)分析表明：相對(duì)于正式支持來說，非正式支持與壓力水平的相關(guān)程度較強(qiáng)，即非正式支持在很大程度上能夠減少預(yù)算人員的壓力水平。另一方面，正式支持與壓力水平之間有微弱的負(fù)向相關(guān)關(guān)系，說明正式支持對(duì)預(yù)算人員的壓力水平影響不大。對(duì)預(yù)算人員而言，“同事支持”和壓力之間存在非線性關(guān)系。在其它預(yù)算參與者組中，只有“職業(yè)支持”對(duì)壓力有顯著的負(fù)向影響。因此，相比較正式支持而言，組織所提供的非正式支持更能減少預(yù)算人員的壓力。
（2）組織支持對(duì)壓力源的影響。同正式支持相比，非正式支持對(duì)于減少與工作相關(guān)的壓力源更加有效。那些得到“上級(jí)支持”和“同事支持”的預(yù)算人員，很少會(huì)感到“工作沒有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他們能夠從上級(jí)和同事那里得到關(guān)于他們工作的建議、指導(dǎo)和幫助。由于有上級(jí)的大力支持，并被給予充分的信任，因此工作中的不安全感就會(huì)減少。然而，對(duì)于A型行為，上級(jí)支持越多，他們受到的壓力越大，這是由A型性格的特點(diǎn)決定的。A型行為較容易沖動(dòng)、富有競爭性的，總是使自己處于忙碌狀態(tài)，并總是急于解決問題。因此，當(dāng)上級(jí)支持提供給他們時(shí)，他們會(huì)覺得有更多的責(zé)任，壓力也隨之變大。對(duì)于正式支持，公司的“情感支持”能使預(yù)算人員放松，讓他們的壓力得到釋放。至于其它參與者，只有非正式支持對(duì)大多數(shù)壓力源有影響，包括組織壓力源、任務(wù)壓力源和個(gè)人（人際）壓力源。假如職員能夠從組織得到足夠支持，很少會(huì)發(fā)生缺乏自主性、缺乏反饋、工作與家庭沖突、工作負(fù)荷輕和較差的工作安全感的情況等。不過，正式支持似乎對(duì)其它參與者沒有影響，這與預(yù)算人員組的情況有顯著差異。
（3）產(chǎn)民預(yù)算員及參考者的壓力水平。不同職業(yè)的人所感受的壓力水平是不同的。研究表明預(yù)算人員的壓力水平通常比預(yù)算隊(duì)伍中的其它參與者要大。這種差異可能是因?yàn)樗麄冊(cè)谡麄€(gè)過程中的作用引起的。預(yù)算人員是決定工程報(bào)價(jià)的關(guān)鍵人員，而其它參與者是為促進(jìn)預(yù)算的順利完成提供支持。為提供準(zhǔn)確的評(píng)估，預(yù)算人員需要完成所有的細(xì)節(jié)工作，因此也承受更大的壓力。
對(duì)兩組成員來說，由于他們的任務(wù)性質(zhì)和工作條件的不同，壓力的來源是不盡相同的（Gmelch,1982）。預(yù)算人員的壓力主要來自于：“不公平的待遇”、“缺乏反饋”和“缺乏自主性”。其它壓力源中，只有“工作與家庭沖突”使預(yù)算人員產(chǎn)生壓力。但是，對(duì)于其它參與者來說，在預(yù)算過程中沒有壓力源與壓力有關(guān)。因此，可以得出這樣的結(jié)論：同樣的壓力源條件下，預(yù)算人員更容易感受到壓力的存在，而非預(yù)算人員則不會(huì)感受到壓力的存在。
4、建議
本研究通過分析可以得出以下結(jié)論：一是預(yù)算人員比其它參與者承受更多的壓力。換句話說，當(dāng)有壓力源時(shí)，預(yù)算人員比其它參與者更加敏感，更容易遭遇壓力。二是組織支持能夠減少壓力源。組織支持越多，壓力源越少。三是組織支持，尤其是“非正式支持”能夠有效減少壓力。
根據(jù)上述結(jié)論，組織壓力管理可以分為3個(gè)不同的水平，即初級(jí)、二級(jí)和三級(jí)水平，在壓力過程中，表示不同的階段。
（1）組織應(yīng)當(dāng)努力控制壓力源以防止轉(zhuǎn)化為壓力。本研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于兩個(gè)組來說，組織支持包括正式和非正式支持都能夠減少壓力源。情感支持，例如娛樂活動(dòng)、職業(yè)或情感咨詢計(jì)劃和生活方式培訓(xùn)，對(duì)預(yù)算人員的工作不安全感和反饋缺乏有影響，但是對(duì)其它參與者沒有影響，因此，更多的感情支持應(yīng)當(dāng)提供給預(yù)算人員。至于非正式支持，包括同事支持和上級(jí)支持都能夠有效減少兩組的壓力源。同事支持要求組織創(chuàng)造一種員工相互幫助的友好氛圍。上級(jí)支持是指預(yù)算人員和他們的管理者之間的關(guān)系，管理者應(yīng)嘗試與下屬交流，例如，對(duì)于下屬遇到的問題給予及時(shí)的關(guān)注，幫助他們解決問題，以及當(dāng)下屬工作出色時(shí)給予賞識(shí)。然而，對(duì)于A型人，組織支持越多，壓力源就會(huì)越擴(kuò)展。此時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)給予他們完成工作的足夠自由，因?yàn)樗麄兺ǔ?huì)讓自己承擔(dān)盡量大的責(zé)任，即他們能夠控制自己來做好工作。
（2）組織的主要任務(wù)是集中在壓力管理而不是減少壓力源上。通過分析可以看出，組織對(duì)預(yù)算人員可以產(chǎn)生最大的影響，故它應(yīng)當(dāng)更加重視預(yù)算人員的壓力管理。當(dāng)預(yù)算人員不可避免的產(chǎn)生壓力時(shí)，組織就面臨減少他們壓力感的問題。組織的非正式支持是減少壓力的有效途徑，這一階段組織采取的主要步驟是加強(qiáng)同事之間的交流和為上級(jí)支持提供各種渠道。對(duì)于其它參與者，只有職業(yè)發(fā)展與壓力有關(guān)，這表明當(dāng)為他們提供的職業(yè)發(fā)展時(shí)，他們的壓力就會(huì)少，換句話說，當(dāng)職業(yè)支持很少時(shí)，他們可能會(huì)有壓力。為其它參與者提供全面的預(yù)算技能培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)、進(jìn)修津貼和職業(yè)咨詢計(jì)劃能夠使他們覺得壓力小。
（3）組織應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)放到壓力管理上而不是為了減少壓力源。當(dāng)壓力轉(zhuǎn)化為對(duì)個(gè)體的傷害時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)為他們提供治療和康復(fù)服務(wù)。在這一壓力水平的管理上可以采取介入方式，如員工幫助計(jì)劃和工作場所咨詢。通過提高個(gè)體的精神健康，使組織和員工都受益。
從根本上來說，建立從減少壓力源到壓力管理的整個(gè)系統(tǒng)對(duì)于建筑企業(yè)至關(guān)重要，員工和組織兩者都將從中受益。
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一．加強(qiáng)鋼鐵企業(yè)績效考核的重要性
當(dāng)前我國鋼鐵企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，在面臨著越來越激烈的國際國內(nèi)市場競爭的同時(shí)，資源和環(huán)境對(duì)企業(yè)所造成的壓力也越來越大，鋼鐵企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)變發(fā)展模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的戰(zhàn)略期。其中鋼鐵企業(yè)作為我國鋼鐵市場的重要主體，只有以更加積極主動(dòng)的態(tài)度和姿態(tài)去迎接和應(yīng)對(duì)新形勢(shì)下市場要求，才能在世界鋼鐵行業(yè)的新一輪競爭發(fā)展中占據(jù)更為有利和主動(dòng)的位置。另一方面，從當(dāng)前鋼鐵企業(yè)具體運(yùn)作中不難看出，仍存在著許多制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的因素和問題，影響著鋼鐵企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。究其原因，有多方面，但其中的關(guān)鍵都離不開企業(yè)人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業(yè)生存和發(fā)展的核心性關(guān)鍵資源，人力資源的重要性越來越受到關(guān)注，加強(qiáng)和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業(yè)的各類人才，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其主觀能動(dòng)性成為當(dāng)前我國鋼鐵企業(yè)管理者必須面臨的問題?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源管理的有機(jī)組成部分，也是最為有效的一種企業(yè)管理手段，在評(píng)價(jià)激勵(lì)員工、增強(qiáng)企業(yè)活力和市場競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業(yè)通過績效考核環(huán)節(jié)工作的改善與提高，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績效的客觀公平公正的考查與評(píng)價(jià)，并將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，真正地推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值和貢獻(xiàn)，從而培育和強(qiáng)化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)鋼鐵企業(yè)的健康發(fā)展。另一方面，績效考核作為一個(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作在具體的開展和實(shí)踐過程中仍存在著許多問題。因此，如何將當(dāng)前世界管理領(lǐng)域先進(jìn)的績效管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行引進(jìn)、吸收、借鑒與創(chuàng)新，提高鋼鐵企業(yè)績效考核的質(zhì)量和水平人力資源管理論文，是一個(gè)具有現(xiàn)實(shí)意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。
二．鋼鐵企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及問題分析
隨著鋼鐵行業(yè)的深入發(fā)展和我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷完善，我國鋼鐵企業(yè)為了更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場發(fā)展，企業(yè)人力資源管理都不同程度地得到重視并進(jìn)行改進(jìn)與完善。但從整體上來看，我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型時(shí)期，現(xiàn)代人力資源管理部門的建設(shè)及人力資源管理職能的發(fā)揮仍受到一定的限制，在績效考核環(huán)節(jié)表現(xiàn)得尤為明顯。當(dāng)前許多鋼鐵企業(yè)績效考核在實(shí)行中存在著較多的問題也是一個(gè)不爭的事實(shí)。
一是，由于人力資源管理部門的戰(zhàn)略性地位尚未得到真正的明確，績效考核工作落實(shí)便有了一定的難度，直接表現(xiàn)為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對(duì)于績效考核工作不配合、影響績效工作開展的例子，影響績效考核的真實(shí)性與有效性。
二是，人力資源管理專業(yè)化水平的欠缺直接影響到了我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作的開展?？冃Э己俗鳛橐粋€(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，不論是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核方法的選擇還是最后考核結(jié)果的分析運(yùn)用，都對(duì)考核人員有著較高的專業(yè)化水平的要求。但另一方面我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理人員中真正具備相應(yīng)專業(yè)化知識(shí)和水平的人員并不多，從而導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績效考核存在著的一系列問題。
三是，對(duì)于績效考核在認(rèn)識(shí)上存在著偏差和誤區(qū)。從本質(zhì)上來講，績效考核是企業(yè)人力資源管理的手段和重要環(huán)節(jié)之一，其進(jìn)行考核的最終目標(biāo)都在于通過績效的改進(jìn)與提高提升企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步長遠(yuǎn)發(fā)展。而在具體實(shí)踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對(duì)于績效考核在理解上都不同程度地存在問題，如簡單地將績效考核等同于對(duì)個(gè)人績效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績效結(jié)合”，加上績效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過程缺乏透明性及公開性，使得被考核人員產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒，對(duì)考核工作應(yīng)付了事；也存在著部分員工認(rèn)為企業(yè)績效考核只是走走過場，無太大的實(shí)際作用，難以從思想上重視績效考核，導(dǎo)致績效考核流于形式[2]。
四是，績效考核體系建設(shè)不完善，缺乏具體量化、操作性強(qiáng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，“德、能、勤、績”四個(gè)指標(biāo)仍是考核的關(guān)鍵，主觀性強(qiáng)，易受個(gè)人主觀因素影響，尤其是主管人員個(gè)人的好惡及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，難以真實(shí)反映出員工的績效水平；同時(shí)在績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也存在著不科學(xué)的問題，直接表現(xiàn)為考核指標(biāo)內(nèi)容不全面、考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)一致化、脫離崗位與工作任務(wù)的具體要求，不同崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)不突出等；或者直接照抄照搬別人的績效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果，加上考核方式手段過于單一化甚至方式滯后，缺乏規(guī)范化、程序化的操作，考核方法沒有統(tǒng)一的尺度，達(dá)不到考核的預(yù)期目的，影響考核激勵(lì)作用的發(fā)揮。
五是，對(duì)于績效考核缺乏明確定位，考核目標(biāo)不明確，只是為了考核而考核，考核結(jié)束后將考核結(jié)果放置一邊，未能真正地起到約束激勵(lì)的作用，更談不上對(duì)于員工工作中存在的問題給予指導(dǎo)與幫助并督促其進(jìn)行改進(jìn)，既造成了浪費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力的同時(shí)，也導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績效考核體系形同虛設(shè)，影響績效考核真正作用的發(fā)揮，更使得對(duì)績效管理形成認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)[3]。另外人力資源管理論文，在績效考核過程中，缺乏溝通、考核周期設(shè)置不合理等也是影響績效考核結(jié)果的重要因素之一站。
三．建立健全績效考核體系，完善激勵(lì)機(jī)制
新形勢(shì)下，鋼鐵企業(yè)間的競爭將更加的白熱化，每個(gè)企業(yè)只有不斷地強(qiáng)化自身的核心競爭力才能在市場競爭中占據(jù)有利地位。通過健全和完善績效考核機(jī)制，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力支持和智力保障是保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)和重要途徑。
首先，要樹立人才競爭意識(shí)，認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，高度重視鋼鐵企業(yè)的人力資源管理工作，將企業(yè)人力資源管理工作的開展放到關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略位置，真正地提升鋼鐵企業(yè)人力資源管理部門在鋼鐵企業(yè)組織架構(gòu)中的地位，實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發(fā)揮人力資源管理各個(gè)模塊的作用，包括績效管理。
二是，在做好人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)性工作的前提下，著重把握人力資源管理過程中的績效考核環(huán)節(jié)，提高績效管理水平，通過對(duì)員工的正確客觀評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，提高員工績效從而改善企業(yè)績效。具體來講，要做好以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
1．正確認(rèn)識(shí)考核的作用和意義。要切實(shí)提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理層對(duì)于績效考核重要性的認(rèn)識(shí)，更新觀念，樹立科學(xué)的績效觀，強(qiáng)化績效意識(shí)和效益觀念，重視考核工作在改進(jìn)員工績效、激勵(lì)員工中的積極作用，摒棄走走過場的考核形式，積極推動(dòng)企業(yè)績效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細(xì)管理的轉(zhuǎn)變，提高績效管理水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態(tài)度參與其中，為員工形成良好的示范效應(yīng)，引導(dǎo)員工行為；要積極推動(dòng)以績效為導(dǎo)向的鋼鐵企業(yè)文化的建設(shè)，為績效考核工作的順利開展和有序進(jìn)行營造良好的企業(yè)氛圍和大力支持[4]。另外，績效考核從本質(zhì)上來講不同于我國傳統(tǒng)意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對(duì)于績效考核制定的宣傳力度，提高員工對(duì)于績效考核的認(rèn)同度和支持度，為績效考核的開展奠定良好的人員支持。
2．明確企業(yè)績效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績效考核與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展實(shí)現(xiàn)有機(jī)聯(lián)系和結(jié)合，實(shí)現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使其更好地服務(wù)于鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即“員工個(gè)人績效提升與激勵(lì)”和“組織績效提升”的緊密結(jié)合。具體來講，績效考核的目標(biāo)在于使員工在做正確的事的基礎(chǔ)上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質(zhì)量，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理的其他工作，如員工培訓(xùn)、薪酬管理、職位調(diào)整等提供更為公正、透明、客觀的依據(jù)。只有準(zhǔn)確定位，正確認(rèn)識(shí)績效考核的目標(biāo)所在，明白績效考核所針對(duì)的內(nèi)容和所要問題，才能保障鋼鐵企業(yè)績效考核工作的有序開展。
3．合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。行之有效的考核指標(biāo)體系是績效考核成功與否的關(guān)鍵，以“崗位分析評(píng)價(jià)”為基礎(chǔ)，根據(jù)專業(yè)化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個(gè)崗位的工作摘要考核內(nèi)容的指標(biāo)體系，使績效考核工作能真正地服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需求。同時(shí)人力資源管理論文，鼓勵(lì)員工積極地參與績效考核指標(biāo)的設(shè)定，真正地體現(xiàn)出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對(duì)于績效考核的認(rèn)同度，有利于績效考核工作的推進(jìn)。
4．提高績效考核方法的科學(xué)性和有效性。在保障考核過程公開化及透明化的基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步提高鋼鐵企業(yè)員工績效考核方法的準(zhǔn)確性及客觀性，積極引進(jìn)和借鑒國際先進(jìn)鋼鐵企業(yè)的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡BSC等，保障績效考核結(jié)果。合理設(shè)置績效考核周期，實(shí)現(xiàn)考核周期系統(tǒng)化，將平?？己恕⒃露瓤己伺c年度總考評(píng)進(jìn)行相結(jié)合，并進(jìn)行綜合分析以提高考核結(jié)果的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性。重視民主測評(píng)在企業(yè)績效考核中的重要性。
5．重視績效溝通，改進(jìn)過往績效考核單方向運(yùn)作的缺陷，將績效考核的重點(diǎn)與被考核者進(jìn)行直接的溝通與反饋，將考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行了解與交流，使員工有機(jī)會(huì)澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認(rèn)識(shí)到自己取得的進(jìn)步和存在的問題，從而達(dá)到通過績效溝通，幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、認(rèn)識(shí)問題，并積極主動(dòng)地協(xié)助員工進(jìn)行績效的改進(jìn)計(jì)劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標(biāo)[5]。同時(shí)對(duì)正確的行為要給予積極的肯定進(jìn)行正強(qiáng)化，提高員工的滿足感和自我成長的需要。另外，通過績效溝通，使員工有機(jī)會(huì)能夠進(jìn)行自我表達(dá)，暢所欲言，有利于民主寬松的企業(yè)氛圍的建設(shè)，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，
6．提高績效考核結(jié)果的運(yùn)用深度和廣度。為將績效考核工作真正地落到實(shí)處，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用考核的結(jié)果是關(guān)鍵。要發(fā)揮績效考核結(jié)果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調(diào)整的依據(jù)，也是企業(yè)員工晉升、培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)，將績效考核結(jié)果真正地運(yùn)用到人力資源管理的其他各個(gè)環(huán)節(jié)。
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管理作為一種文化現(xiàn)象由來已久。管理文化是人類在組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中長期形成的文化積淀。人是一種社會(huì)動(dòng)物，人類從事生產(chǎn)活動(dòng)和其他活動(dòng)從來都是在集體基礎(chǔ)上進(jìn)行的，這就需要管理，因而，管理是一個(gè)既古老又年輕的課題，當(dāng)人類學(xué)會(huì)群體勞動(dòng)時(shí)，便開始為人們所注意。到現(xiàn)代社會(huì)，管理幾乎滲透到社會(huì)各種組織機(jī)構(gòu)的每一個(gè)部門，管理活動(dòng)已成為我們這個(gè)時(shí)代處處可見的一種活動(dòng)，而其中對(duì)人的管理又是起著決定性的作用。隨著人們對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的發(fā)展，形成了許多人力資源管理的理論，在這些理論中滲透著文化的觀念。同樣，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展得益于企業(yè)文化理論的指導(dǎo)。
“企業(yè)文化”的概念由美國管理學(xué)者彼得斯(thomasj ·peters)和沃特曼( roberth· waterman)在合著的《尋求優(yōu)勢(shì):美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》一書中系統(tǒng)提出。兩位管理專家根據(jù)對(duì)美國最成功企業(yè)所做的調(diào)查研究分析指出，在經(jīng)營的最成功的企業(yè)里居第一位的并不是嚴(yán)格的規(guī)章制度和利潤指標(biāo)，更不是計(jì)算機(jī)或任何一種管理工具、方法、手段，甚至也不是科學(xué)技術(shù)，而是“企業(yè)文化”。“企業(yè)文化”是指一個(gè)組織所具有的共同的價(jià)值判斷準(zhǔn)則、文化觀念和歷史傳統(tǒng)、道德觀念和生活信念等。“企業(yè)文化”將企業(yè)內(nèi)部的各種力量，特別是人力資源的管理和使用，統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之中，匯集于一個(gè)共同的方向，進(jìn)而激發(fā)員工共同努力去完成組織的共同目標(biāo)。
根據(jù)彼得斯和沃特曼的總結(jié)，美國總成功公司的“企業(yè)文化”原則為：①樂于采取行動(dòng)；②接近顧客；③自主和企業(yè)家精神；④通過發(fā)揮人的因素來提高生產(chǎn)率；⑤領(lǐng)導(dǎo)自身力行，以價(jià)值準(zhǔn)則為動(dòng)力；⑥發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長避短；⑦組織結(jié)構(gòu)簡單，公司總部精干；⑧寬嚴(yán)相濟(jì)，張弛結(jié)合。
美國佛羅里達(dá)大西洋管理學(xué)院教授舒適特，通過對(duì)美國大量企業(yè)的調(diào)查研究并結(jié)合現(xiàn)代行為科學(xué)理論，提出了通過改造“企業(yè)文化”進(jìn)而改善企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略，即“a戰(zhàn)略”。舒適特認(rèn)為：以人為中心的人力資源管理將對(duì)企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生主要影響，只有對(duì)人力資源實(shí)施有效管理的企業(yè)，才能獲得穩(wěn)定向前發(fā)展的動(dòng)力。因此，他在“a戰(zhàn)略”理論中提出：①員工的工資和其它報(bào)酬應(yīng)同其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)直接掛鉤；②員工所受的獎(jiǎng)酬應(yīng)與其勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤；③強(qiáng)調(diào)溝通在人力資源管理中的作用；④對(duì)企業(yè)的經(jīng)理人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，把有效的人力資源管理作為考核經(jīng)理人員的標(biāo)準(zhǔn)；⑤定期向員工介紹有關(guān)改善人力資源管理的設(shè)想和實(shí)施方案，并使員工參與制定更進(jìn)一步改善人力資源管理的計(jì)劃。該理論強(qiáng)調(diào):關(guān)心員工的需要是獲得較高勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)鍵，在任何企業(yè)內(nèi)，對(duì)人的管理都應(yīng)重于其他生產(chǎn)要素的管理，應(yīng)當(dāng)?shù)玫綐O大的首要的關(guān)注。
在美國，“企業(yè)文化”理論和“a戰(zhàn)略”理論倡導(dǎo)的關(guān)于“企業(yè)文化”的思想，進(jìn)一步推動(dòng)了美國企業(yè)在實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略中日益注重“企業(yè)文化”建設(shè)。雖然各個(gè)企業(yè)對(duì)各自的“企業(yè)文化”有不同的定義和解釋，但愈來愈多的大公司日益重視建設(shè)符合企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)和經(jīng)營戰(zhàn)略的“企業(yè)文化”，以不斷加強(qiáng)和改善企業(yè)
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人力資源管理。例如，創(chuàng)立于1911年的電腦信息業(yè)頂級(jí)公司ibm公司，以“尊重人、信任人，為用戶提供最優(yōu)服務(wù)及追求卓越的工作”為企業(yè)經(jīng)營宗旨，這一經(jīng)營宗旨就是ibm公司企業(yè)文化內(nèi)核和價(jià)值觀。
企業(yè)文化作為一種管理理論，是隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的發(fā)展而產(chǎn)生的，是在長期的企業(yè)管理實(shí)踐中提煉和總結(jié)的。企業(yè)文化滲透在企業(yè)的管理活動(dòng)中，人們把它作為一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論提出來，其目的是要有意識(shí)地強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，以此來促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高。有人認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要做的唯一重要的事情就是創(chuàng)造和管理企業(yè)文化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者重要的才能就是影響企業(yè)文化的能力和創(chuàng)造企業(yè)文化能力。
“企業(yè)文化”的概念由美國管理學(xué)者彼得斯(ThomasJ .peters)和沃特曼( RobertH. waterman)在合著的《尋求優(yōu)勢(shì):美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》一書中系統(tǒng)提出。兩位管理專家根據(jù)對(duì)美國最成功企業(yè)所做的調(diào)查研究分析指出,在經(jīng)營的最成功的企業(yè)里居第一位的并不是嚴(yán)格的規(guī)章制度和利潤指標(biāo),更不是計(jì)算機(jī)或任何一種管理工具、方法、手段,甚至也不是科學(xué)技術(shù),而是“企業(yè)文化”?！捌髽I(yè)文化”是指一個(gè)組織所具有的共同的價(jià)值判斷準(zhǔn)則、文化觀念和歷史傳統(tǒng)、道德觀念和生活信念等?！捌髽I(yè)文化”將企業(yè)內(nèi)部的各種力量,特別是人力資源的管理和使用,統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之中,匯集于一個(gè)共同的方向,進(jìn)而激發(fā)員工共同努力去完成組織的共同目標(biāo)。
當(dāng)前，電力企業(yè)人力資源管理運(yùn)行機(jī)制存在很大的問題。從整體情況來看，人力資源管理部門與其他部門之間，由于未能做好協(xié)調(diào)工作，無法實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，人力資源管理的整體效果比較差，與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)；而從人力資源管理內(nèi)部層面來看，一人多職、責(zé)任不清，無法有效開展工作，對(duì)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的影響是直接性的，人力資源管理的效果不佳。
1.2人力資源規(guī)劃中的問題
目前，電力企業(yè)缺乏中長期的人力資源規(guī)劃，不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，制定科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是我國電力體制改革的深入，企業(yè)面臨的發(fā)展形勢(shì)將更加嚴(yán)峻，而現(xiàn)代企業(yè)管理的重心又逐步向人力資源管理傾斜，更加重視和突出人才在企業(yè)發(fā)展中的決定性作用，所以要求企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)的發(fā)展提供人才保障。但是從實(shí)際情況看，電力企業(yè)在人力資源預(yù)測、投資和控制，以及人力資源獲取、配置等方面，并未做長遠(yuǎn)的規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀很差，未能形成合理流動(dòng)、梯次配置的人力資源管理格局。
1.3用人機(jī)制中的問題
在電力企業(yè)人力資源管理中，一個(gè)重要的工作是逐步摸索出一套職工招用、培養(yǎng)和考核的用人機(jī)制和體系，在這一體系框架下，個(gè)崗位上的人員可充分發(fā)揮自身的才能，有用武之地，使物盡其用，人盡其才。但是，從實(shí)際情況看，電力企業(yè)在用人方面，尚未形成一套完整科學(xué)的用人體系，沿用的依然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的用人機(jī)制，只要進(jìn)了企業(yè)的門，就是國家的人，這種狀況還未能從根本上扭轉(zhuǎn)。
1.4人力資源管理手段、制度的缺陷
當(dāng)前，電力企業(yè)在人力資源管理方面，手段比較缺乏，基本上是靠指示、聽安排，員工的積極性和主動(dòng)性不高，工作的隨意性較大，且存在盲目聽從上級(jí)指示的現(xiàn)象，不能有效開展企業(yè)的各項(xiàng)工作。同時(shí)，在管理制度上，還未能健全人力資源管理制度，比如考核制度、請(qǐng)假制度和績效考核制度等。尤其是績效考核制度，當(dāng)前多數(shù)的企業(yè)還未能實(shí)行，這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工出現(xiàn)“磨洋工”、“消極怠工”現(xiàn)象，且這一現(xiàn)象十分嚴(yán)重。
2電力企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略選擇
2.1積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念
形勢(shì)已然非常緊迫，抱殘守缺的企業(yè)和管理者，必然會(huì)被市場經(jīng)濟(jì)的浪潮所拋棄。以專業(yè)化分工、核心競爭力為特征的市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的發(fā)展必須緊緊依靠人才，企業(yè)的創(chuàng)新必須緊緊依靠人才。在未來的市場競爭中，電力企業(yè)作為壟斷企業(yè)的優(yōu)勢(shì)將不復(fù)存在，所以從眼下開始，企業(yè)就必須盡快轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，牢固樹立“以人為本”的觀念，實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，樹立新的用人觀，使企業(yè)能招攬人才，能留住人才，能充分發(fā)揮人才的智慧和創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
2.2做好人力資源規(guī)劃
制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，首先需要制定企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，一個(gè)沒有戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)支撐的人力資源規(guī)劃，就如同紙上談兵，實(shí)際用處不大。因此，電力企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀，特別是人力資源管理現(xiàn)狀，制定發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。而人力資源規(guī)劃，主要是為了一定時(shí)期內(nèi)的理想目標(biāo)，即引進(jìn)多少人才、如何挖掘人才潛力、人力資源管理手段和制度等等，為企業(yè)的發(fā)展提供充分的人才保障。
2.3完善人力資源管理制度
對(duì)于人力資源管理來說，必須建立一套切實(shí)可行的人力資源管理制度，制度的創(chuàng)新可從以下幾個(gè)方面入手：改革干部人事制度，使用人制度向社會(huì)化、職業(yè)化和資格化方向發(fā)展；改革收入分配制度，建立和萬少激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)建立不同層次的人力資源開發(fā)機(jī)制；建立和完善績效考核管理制度，將績效考核結(jié)果與工資、福利待遇掛鉤；重視人才的培養(yǎng)和管理工作，有效開發(fā)人力資源。同時(shí)，積極借鑒國外的管理方法，完善符合企業(yè)實(shí)際的人事考核制度。
2.4建立健全企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，中心命題是如何有效挖掘員工的潛能，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。鑒于當(dāng)前電力企業(yè)在這方面做得很差，就必須加快建立一套完整的員工激勵(lì)機(jī)制，可在管理中推行生涯管理。當(dāng)前及未來一段時(shí)期，企業(yè)之前的人才競爭肯定會(huì)越來越激烈，出現(xiàn)人才轉(zhuǎn)移和流動(dòng)的情況是在所難免的。所以，電力企業(yè)在人力資源管理中，可實(shí)行職業(yè)生涯管理制度，通過加強(qiáng)培訓(xùn)，由員工本人對(duì)自己的職業(yè)生涯做一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)劃，幫助員工自我發(fā)現(xiàn)、自我調(diào)整，最大限度發(fā)覺員工自身的潛能；而在另外一個(gè)方面，為員工的發(fā)展提供一個(gè)良好的平臺(tái)，根據(jù)員工自身的條件，給予其充分授權(quán)，使其獨(dú)立自主發(fā)揮自身的聰明才智，為其發(fā)展提供有價(jià)值的信息，并鼓勵(lì)員工在工作中積極探索和試驗(yàn)新的工作方法、使用新的技術(shù)等。由于目前技術(shù)的發(fā)展一日千里，而電力企業(yè)屬于技術(shù)密集型企業(yè)，技術(shù)和知識(shí)更新?lián)Q代周期比較短，所以必須重視員工的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工多學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，在提高自身知識(shí)和技能的同時(shí)，也能提高企業(yè)的管理水平。
2.5加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著獨(dú)特的作用，企業(yè)文化表現(xiàn)在員工觀念、企業(yè)行為等方方面面，是企業(yè)精神、價(jià)值取向、道德規(guī)范和企業(yè)制度的總和。在形勢(shì)下，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，具有迫切性和現(xiàn)實(shí)性。而加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，首先需要解決的是企業(yè)如何整合員工的價(jià)值觀念，形成合力，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。而加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，可從以下幾個(gè)方面入手：①建立以崗位責(zé)任制為核心的故障制度，培養(yǎng)員工自覺遵守各項(xiàng)故障制度的自覺性；②營造良好的企業(yè)氛圍，關(guān)心員工生活困難，解決員工在工作和生活中面臨的實(shí)際困難，提高員工的認(rèn)同感與歸屬感；③建立健全激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)企業(yè)員工的奮斗精神，增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)斗力和凝聚力。
企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。
1.1人為風(fēng)險(xiǎn)
人為風(fēng)險(xiǎn)就是因?yàn)槠髽I(yè)管理人員的主觀故意或者由于粗心大意而導(dǎo)致企業(yè)的利益受到損失。人為風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為：一是主觀故意損害企業(yè)利益的行為。企業(yè)的管理者為了實(shí)現(xiàn)自己的私利，他們會(huì)采取各種不正規(guī)的途徑甚至采取違法的行為，以此實(shí)現(xiàn)自己的目的。在現(xiàn)實(shí)工作中因?yàn)槠髽I(yè)管理者的故意行為導(dǎo)致企業(yè)利益受損的行為主要有企業(yè)的管理者挪用公款，制造虛假信息，任人唯親形成自己的利益集團(tuán)等，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的日常決策；二是非故意損害企業(yè)利益的行為。任何事物都是具有其內(nèi)在規(guī)律的，違反其內(nèi)在規(guī)律就會(huì)影響事物的發(fā)展，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就必須要遵照企業(yè)的發(fā)展規(guī)律執(zhí)行，但是在企業(yè)的經(jīng)營管理中，企業(yè)的管理者為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，他們往往會(huì)采取各種極端的辦法以此提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)果適得其反。同時(shí)企業(yè)的也會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的主要體現(xiàn)在企業(yè)的成熟階段和成熟后階段，由于該階段企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入高速發(fā)展階段，企業(yè)的管理者在內(nèi)心就會(huì)形成一種驕傲自滿的心態(tài)，他們?cè)跊Q定時(shí)高傲自滿，不聽從他人的意見，導(dǎo)致企業(yè)的決策缺乏全面性考慮。
1.2非人為風(fēng)險(xiǎn)
非人為風(fēng)險(xiǎn)主要是針對(duì)人力資源管理的結(jié)果不是由人所能控制與預(yù)測的，其主要表現(xiàn)為：一是因?yàn)榄h(huán)境的變化而導(dǎo)致企業(yè)管理的失敗。企業(yè)在市場競爭中會(huì)面對(duì)許多變數(shù)，這些變數(shù)足以會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展，比如國家某項(xiàng)政策的出臺(tái)會(huì)對(duì)某個(gè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的影響，比如我國對(duì)能源消耗的控制政策，導(dǎo)致我國的煤炭市場非常的不景氣，嚴(yán)重影響煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。再比如企業(yè)的人力資源招錄結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源過剩、不足等；二是員工的疾病、傷殘以及病故等。人是不同于機(jī)械設(shè)備的，人在工作期間會(huì)遇到突發(fā)事故而導(dǎo)致傷殘而不能從事工作，這些變化是企業(yè)所不能預(yù)測的，并且會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
2企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的危害
企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大的影響，結(jié)合筆者工作經(jīng)驗(yàn)，雖然人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)形式不同，但是其產(chǎn)生的最后危害效果是相同的，本文主要將企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的危害歸為兩大類：
2.1有形資產(chǎn)的危害
企業(yè)的有形資產(chǎn)是企業(yè)重要的生產(chǎn)元素，因?yàn)槿肆Y源管理風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生導(dǎo)致企業(yè)有形資產(chǎn)的流失與損壞：一是企業(yè)的管理者出現(xiàn)故意損害行為，比如貪污、盜竊以及挪用公款等都會(huì)引起企業(yè)資金的減少，造成企業(yè)的流動(dòng)資金不足。而且企業(yè)的管理者有了私利行為就會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致企業(yè)不能按照預(yù)定的投資計(jì)劃實(shí)施；二是員工的傷殘、病故等導(dǎo)致企業(yè)的人力資源培訓(xùn)增加。員工在進(jìn)行上崗之前都會(huì)經(jīng)過一系列的培訓(xùn)，而員工進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)則需要企業(yè)支付一定的費(fèi)用，一旦出現(xiàn)員工病故等意外事件后，企業(yè)不得不從新招錄新的員工，這就無形增加了企業(yè)的人力資源培訓(xùn)費(fèi)用；三是企業(yè)員工不滿企業(yè)決策或者對(duì)企業(yè)的福利感到不滿而做出有損企業(yè)利益的行為，導(dǎo)致企業(yè)的有形資產(chǎn)受到損失。
2.2無形資產(chǎn)的危害
無形資產(chǎn)是企業(yè)寶貴的財(cái)富，尤其是在市場競爭激烈的環(huán)境下，無形資產(chǎn)是企業(yè)參與市場競爭關(guān)鍵因素。一旦企業(yè)的無形資產(chǎn)受到損失，那么會(huì)給企業(yè)帶來致命的傷害。首先，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)的品牌造成巨大損失。員工在流失以后，他們會(huì)將對(duì)企業(yè)的各種不滿發(fā)泄出來，而這種發(fā)泄更多的表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)的惡意攻擊誹謗，結(jié)果造成企業(yè)在市場中的形象大打折扣；其次，也會(huì)造成企業(yè)技術(shù)的流失。企業(yè)在發(fā)生人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)之后，企業(yè)的核心技術(shù)有可能會(huì)被泄露，因?yàn)榭萍既藛T的離職，也會(huì)將其掌握的技術(shù)一并帶走，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)缺乏市場競爭的核心技術(shù)；最后，也會(huì)影響企業(yè)文化的建設(shè)，破壞企業(yè)良好的氛圍。企業(yè)文化的建設(shè)離不開企業(yè)員工的共同努力，一旦出現(xiàn)人力資源風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)原有的利益關(guān)系發(fā)生扭曲，導(dǎo)致企業(yè)的人際關(guān)系惡化。
二防范企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策
基于人力資源管理過程原理，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范主要包括：風(fēng)險(xiǎn)回避、風(fēng)險(xiǎn)控制以及風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，具體到企業(yè)的人力資源管理中要根據(jù)相應(yīng)的現(xiàn)狀采取不同的風(fēng)險(xiǎn)防范手段。但是根據(jù)企業(yè)管理的多樣性特點(diǎn)，做好企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范需要將風(fēng)險(xiǎn)回避、風(fēng)險(xiǎn)控制以及風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移相結(jié)合。
1回避企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)
回避風(fēng)險(xiǎn)是人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)管理最直接的手段，也是最笨拙的方式?；乇茱L(fēng)險(xiǎn)是一種被動(dòng)式的管理模式，采取回避風(fēng)險(xiǎn)模式需要根據(jù)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀而應(yīng)用，不能一因?yàn)閾?dān)心風(fēng)險(xiǎn)就回避，比如企業(yè)在應(yīng)聘相關(guān)崗位人員時(shí)，企業(yè)害怕通過外部招聘而來的人員不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)有的崗位，結(jié)果企業(yè)則為了回避招聘風(fēng)險(xiǎn)，他們選擇內(nèi)部競爭的方式獲取能夠勝任此崗位的人員，雖然此種做法能夠避免企業(yè)遭受人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)，但是同時(shí)也喪失了外部招聘給企業(yè)帶來的潛在利益。但是在遇到一些特殊情況時(shí)，仍然需要采取回避風(fēng)險(xiǎn)的措施。一是放棄風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目和活動(dòng)。企業(yè)在經(jīng)營過程中會(huì)遇到各種不可預(yù)測的風(fēng)險(xiǎn)，而這些風(fēng)險(xiǎn)可能會(huì)給企業(yè)帶來致命的損失，比如煤礦企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中為了擴(kuò)大生產(chǎn)他們可能開拓其他省份的市場，但是由于不了解當(dāng)?shù)氐氖袌鲂星橐约坝锌赡軙?huì)發(fā)生人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致員工素質(zhì)底下，為此企業(yè)就需要放棄這個(gè)投資項(xiàng)目。再如當(dāng)煤礦企業(yè)組織某項(xiàng)活動(dòng)時(shí)，在組織或者舉辦的過程中出現(xiàn)了預(yù)想不到的事情，對(duì)此煤礦企業(yè)則需要及時(shí)地取消此活動(dòng)，避免出現(xiàn)人力資源風(fēng)險(xiǎn)。二是免除風(fēng)險(xiǎn)單位或者個(gè)體。煤礦企業(yè)為了擴(kuò)大市場份額，其必然要開拓海外市場，如果煤礦企業(yè)的海外市場環(huán)境比較差，那么就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工的個(gè)人安全受到威脅，給企業(yè)的喏人力資源管理帶來風(fēng)險(xiǎn)。
2轉(zhuǎn)移企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)
轉(zhuǎn)移企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的主要措施是：一是保險(xiǎn)。由于煤礦企業(yè)的生產(chǎn)過程存在較大的安全事故風(fēng)險(xiǎn)，因此企業(yè)則通過為企業(yè)員工購買各種保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移企業(yè)所承擔(dān)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。比如煤礦企業(yè)在給員購買基本的醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、、養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，還要購買一些意外傷亡保險(xiǎn)等商業(yè)保險(xiǎn)；二是人力資源外包。人力資源外包是將企業(yè)用工人員的關(guān)系轉(zhuǎn)移給企業(yè)外部單位，降低企業(yè)培訓(xùn)員工、管理員工的各種費(fèi)用；三是擔(dān)保。擔(dān)保是企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制的技術(shù)手段，是保證人對(duì)被保證人違規(guī)行為的一種承若。通過擔(dān)?？梢杂行У亟档蛦T工的流失風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。
一旦企業(yè)擁有占據(jù)企業(yè)內(nèi)大部分比例的簽訂無固定期限合同的員工，企業(yè)對(duì)于員工的工作期限將無法完全的控制，尤其對(duì)于大型企業(yè)來說，簽訂無固定期限合同的員工比例必然會(huì)越來越多；同時(shí)，簽訂期限較為短的勞動(dòng)合同將會(huì)在長期合同的影響和對(duì)比下越來越少，簽訂長期合同的員工將會(huì)越來越多。從長遠(yuǎn)來看，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定在保護(hù)員工工作利益的前提下，積極的改善了員工的工作環(huán)境，但也會(huì)在一定程度上削弱員工在日常工作的積極性，尤其是那些簽訂無固定期限合同的員工的積極性，降低員工在日常工作中的創(chuàng)新能力，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的工作中存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。
1.2由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)
由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)主要有兩種，分別是由于勞動(dòng)合同成本終止帶來的成本風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險(xiǎn)。首先，在《勞動(dòng)合同法》中對(duì)企業(yè)簽訂的勞工合同有硬性的規(guī)定內(nèi)容為當(dāng)企業(yè)方想要終止勞動(dòng)合同時(shí)，那企業(yè)方必須對(duì)勞動(dòng)方付出一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，通常經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用為合同停止前勞動(dòng)者一個(gè)月收入的一半。這條法律的規(guī)定就代表著一旦企業(yè)方想要主動(dòng)終止勞動(dòng)合同，就必須對(duì)勞動(dòng)方付出一定的經(jīng)濟(jì)代價(jià)。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)在對(duì)員工安排了一定量的工作任務(wù)時(shí)，企業(yè)必須給予員工賠付相應(yīng)的賠償金，這也是雙方勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)合動(dòng)法》中的硬性規(guī)定，同樣是由于勞動(dòng)合同成本終止帶來的成本風(fēng)險(xiǎn)之一；其次，由于企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險(xiǎn)主要包括自員工工作之日起，工作時(shí)間滿一月但是不滿一年依然沒有簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)要向員工支付雙倍的工資、企業(yè)違反《勞動(dòng)合動(dòng)法》規(guī)定不與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；同時(shí)，應(yīng)向勞動(dòng)者支付從應(yīng)該簽訂無固定合同的時(shí)間開始算起的雙倍工資、企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同必須向勞動(dòng)者支付雙倍的賠償金、企業(yè)沒有按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定向員工支付加班費(fèi)用時(shí)必須支付賠償金等內(nèi)容。
1.3由于人力資源日常管理工作引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)
由于人力資源管理工作引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)主要包括企業(yè)在沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同就開始使用勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的違法行為帶來法風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)在計(jì)算勞動(dòng)者工作年齡時(shí)沒有將勞動(dòng)者在其他企業(yè)的工作年齡計(jì)算在內(nèi)的違法行為帶來的風(fēng)險(xiǎn)以及人力資源管理制度不夠完善帶來的其他風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容。
2運(yùn)用合同管理規(guī)避人力資源管理工作風(fēng)險(xiǎn)的措施
2.1簽訂完善、合理、合法的勞動(dòng)合同
在企業(yè)的人力資源管理工作過程中，企業(yè)必須與勞動(dòng)方根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，依照《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂的規(guī)定，簽訂雙方都能夠認(rèn)同的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)該對(duì)雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)有清晰明顯的描述，勞動(dòng)合同應(yīng)該以書面形式簽訂并且經(jīng)過勞動(dòng)方的簽名和企業(yè)的簽名同時(shí)認(rèn)證。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)方應(yīng)該在使用勞動(dòng)者一個(gè)月內(nèi)就簽訂雙方的用工合同，從現(xiàn)實(shí)意義上來說，勞動(dòng)合同的簽訂不僅能夠規(guī)定雙方在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利與義務(wù)，還能夠穩(wěn)定勞動(dòng)者的工作情緒從而有效提升勞動(dòng)者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風(fēng)險(xiǎn)。
2.2規(guī)避無固定期限合同簽訂帶來的風(fēng)險(xiǎn)
對(duì)于即將簽訂無固定期限合同的員工，企業(yè)在與之簽訂無固定合同的過程中必須得到員工的切實(shí)確認(rèn)和簽字，同時(shí)，對(duì)于可能由于無固定期限合同引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)在附屬的合同中清晰說明規(guī)定員工的行為再次交由員工簽訂，避免因?yàn)楹炗啛o固定期限合同員工突然反悔帶來的人力資源管理上的風(fēng)險(xiǎn)。
說起金融危機(jī)大家都應(yīng)該不陌生了，有很多大公司有的采取了降薪的舉動(dòng)和取消經(jīng)貼的舉動(dòng)，有的公司則是采取了裁員的方式弄的員工都惶惶不安的，找工作也是難上加難，那企業(yè)面對(duì)金融危機(jī)下，人力資源管理部門應(yīng)該采取什么樣的應(yīng)對(duì)策略才可以挽救金融危機(jī)呢。面對(duì)金融危機(jī)人力資源管理工作的挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)措施。針對(duì)金融危機(jī)日趨嚴(yán)重的今天，給人力資源管理工作帶來了更大的挑戰(zhàn)。據(jù)國際知名管理咨詢機(jī)構(gòu)新近對(duì)中國職業(yè)經(jīng)理人所做的一次調(diào)查表明，在“困擾中國職業(yè)經(jīng)理人的10大管理難題”中，排名前三位的分別是：績效考評(píng)、薪酬管理和留住人才。企業(yè)讓員工明白的是每天不再是混混日子，等8小時(shí)下班的10號(hào)等著發(fā)工資了，而是要努力工作才能繼續(xù)留在這個(gè)崗位上面?？梢?。在金融危機(jī)之下，企業(yè)要的不是混混日子等下班的人。而是要一個(gè)可以真正為公司服務(wù)的人才。
一、企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
1、人力資源管理基礎(chǔ)薄弱。
不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的企業(yè)對(duì)于人力資源管理的重視都不夠。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人力資源管理而言，企業(yè)人力資源管理更為必要。
2、人力資源管理更復(fù)雜。
企業(yè)，行業(yè)分布廣，地域性強(qiáng)。企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以企業(yè)人力資源管理更具多樣性和復(fù)雜性。企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性。
企業(yè)，員工是多樣和多層次的。企業(yè)經(jīng)營中，有高層管理人員，營銷人員，公關(guān)人員，技術(shù)人員，還有大量生產(chǎn)經(jīng)營一線的工人，由于企業(yè)資源有限，不同員工的資歷和接受培訓(xùn)的時(shí)限和機(jī)會(huì)有顯著的差異。由此共同構(gòu)成了企業(yè)人力資源的復(fù)雜性。
二、企業(yè)采取人力資源管理的對(duì)策
1、薪酬預(yù)算
中小企業(yè)首先要控制運(yùn)營成本。運(yùn)營成本不但要在經(jīng)濟(jì)環(huán)境好的時(shí)候?qū)嵤┯行Э刂?，?dāng)業(yè)績?cè)鲩L放緩，銷售業(yè)績下滑，為了安全度過經(jīng)濟(jì)環(huán)境低迷的經(jīng)濟(jì)周期，保證利潤不下滑，企業(yè)所采用的最直接有效的手段就是在成本控制上尋找壓縮空間。而成本控制中，削減人力資源投入成本也是重要的對(duì)策之一。
面對(duì)突如其來的金融危機(jī)，中小企業(yè)應(yīng)該對(duì)已經(jīng)完成的2009年薪酬預(yù)算進(jìn)行一定的調(diào)整。各中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本行業(yè)受金融危機(jī)的影響和企業(yè)績效，對(duì)薪酬預(yù)算進(jìn)行適應(yīng)的調(diào)整。根據(jù)調(diào)查，經(jīng)濟(jì)放緩對(duì)大多數(shù)的以出口為導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生嚴(yán)重影響。尤其表現(xiàn)在在汽車，半導(dǎo)體，電子和制造業(yè)的企業(yè)。而內(nèi)向型企業(yè)有受影響但影響較前者輕。
2、短期激勵(lì)
盡管針對(duì)危機(jī)調(diào)整公司薪酬結(jié)構(gòu)方案能有效降低成本，但并不是對(duì)所有的中小企業(yè)都適用，因?yàn)樾枰紤]員工情緒等更多的因素。
所以中小企業(yè)也可以采取行動(dòng)，設(shè)計(jì)和實(shí)行更能體現(xiàn)以績效為導(dǎo)向的獎(jiǎng)金分配方法。即通過增加變動(dòng)獎(jiǎng)金收入的比例，調(diào)整固定現(xiàn)金的比例，從而實(shí)現(xiàn)有效控制企業(yè)的運(yùn)營成本，把企業(yè)經(jīng)營業(yè)績受危機(jī)影響的程度降低到最低點(diǎn)。同時(shí)，企業(yè)還可以選擇減少獎(jiǎng)金預(yù)算總額的方式，削減獎(jiǎng)金總額規(guī)模。有些企業(yè)通過增加績效考核周期的頻度，全面加強(qiáng)業(yè)績監(jiān)控，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決。
3、人才管理
受危機(jī)影響較重的有些中小企業(yè)不僅僅是出口量下降，甚至有些出現(xiàn)停產(chǎn)半停產(chǎn)的狀態(tài)。所以這些中小企業(yè)要正視困境，進(jìn)行裁員。在困境面前，裁員是非常有效的做法，由其是生產(chǎn)制造型企業(yè)更是無可非議。在訂單缺乏，開機(jī)率嚴(yán)重不足的情況下，保留過多的人員無疑是極大的人力資源浪費(fèi)。
在世界金融危機(jī)面前，任何企業(yè)都很難獨(dú)善其身，而應(yīng)對(duì)金融危機(jī)之道，對(duì)每一家企業(yè)都應(yīng)該是一堂至關(guān)重要的“必修課”。應(yīng)對(duì)金融危機(jī)，首先需要我們沉著冷靜理智，危難中也有機(jī)遇。以下的八條策略對(duì)企業(yè)應(yīng)對(duì)當(dāng)前的金融危機(jī)，乃至其他任何危機(jī)都十分有效，任何企業(yè)都應(yīng)該高度重視并有效實(shí)施這些策略！
1.有效應(yīng)對(duì)金融危機(jī)，企業(yè)需要狠抓職業(yè)化建設(shè)
與那些把“裁員”視為應(yīng)對(duì)危機(jī)法寶的企業(yè)相比，選擇“培訓(xùn)員工”顯得更高明，更積極，更富遠(yuǎn)見。而“培訓(xùn)員工”的重中之重，無疑就是“職業(yè)化培訓(xùn)”。企業(yè)的職業(yè)化建設(shè)，經(jīng)理人和員工的職業(yè)化塑造，這是中國企業(yè)未來管理與發(fā)展的真正核心！
中國企業(yè)面臨的最大問題是什么呢？不同的管理專家會(huì)有不同的看法。實(shí)際上，進(jìn)入21世紀(jì)，應(yīng)對(duì)激烈的國際化競爭，應(yīng)對(duì)當(dāng)前的金融危機(jī)，我國企業(yè)不得不面對(duì)一個(gè)嚴(yán)重的問題――無論是經(jīng)理人，還是員工，職業(yè)化程度普遍不足。這是中國人力資源現(xiàn)狀非常明顯的事實(shí)，也是中國企業(yè)不可回避的最大問題。
很多人認(rèn)為，當(dāng)前企業(yè)面臨的最大問題是金融危機(jī)、執(zhí)行力缺失或者戰(zhàn)略模糊。實(shí)際上，危機(jī)應(yīng)對(duì)也好，加強(qiáng)執(zhí)行也好，規(guī)劃戰(zhàn)略也罷，都非常重要，不過，目前并不能真正解決困擾中國企業(yè)的核心難題――諸如，應(yīng)對(duì)危機(jī)能力不足、整體效率和效益不佳、缺少國際競爭力等等！它們都是我國企業(yè)的問題，但它們都不是我國企業(yè)當(dāng)前所面臨的最大問題！
愈演愈烈的全球金融危機(jī)已經(jīng)對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)造成影響，外部市場需求大幅減弱，對(duì)制造業(yè)影響首當(dāng)其沖。日前在天津舉行的第五屆中國制造業(yè)管理論壇中，參會(huì)企業(yè)代表接受采訪時(shí)表示，在全球金融危機(jī)下，制造業(yè)企業(yè)不應(yīng)過多抱怨外部環(huán)境，而更需要“積極自救”的思維模式。面對(duì)危機(jī)積極反思企業(yè)問題，迅速做出戰(zhàn)略調(diào)整；進(jìn)一步加大自主創(chuàng)新和精細(xì)化管理；同時(shí)，抓住國家擴(kuò)大內(nèi)需政策和國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移帶來的機(jī)遇，獲得拓展發(fā)展新空間。
危機(jī)背后意味著機(jī)遇。專家和企業(yè)界人士分析，在這次危機(jī)中，優(yōu)秀的企業(yè)能夠快速抓住危機(jī)背后的機(jī)遇，其中需要密切關(guān)注國家拉動(dòng)內(nèi)需的政策機(jī)會(huì)以及由危機(jī)造成的國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的機(jī)遇。
首先，國家實(shí)行了寬松的貨幣和財(cái)政政策，出臺(tái)了拉動(dòng)內(nèi)需的十項(xiàng)措施，一方面緩解了資金壓力，另一方面為企業(yè)打開了市場。另一方面，由于西方國家經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的持續(xù)惡化，西方國家的制造業(yè)不景氣，給中國制造業(yè)發(fā)展帶來歷史性發(fā)展契機(jī)。全球制造業(yè)將重新布局，在生存和利潤的壓力下，西方國家制造業(yè)將加速向亞太新興市場轉(zhuǎn)移，這勢(shì)必推進(jìn)中國產(chǎn)業(yè)部門尤其是制造業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
國家拉動(dòng)內(nèi)需增加投資的政策，更多地考慮到企業(yè)的發(fā)展，從生產(chǎn)型增值稅調(diào)整到消費(fèi)型增值稅后，以前企業(yè)投資好的設(shè)備資金負(fù)擔(dān)較大，現(xiàn)在稅收可以抵扣一部分成本，這樣企業(yè)投資的意愿加大。另外，農(nóng)村市場為最近我國發(fā)展重點(diǎn)，農(nóng)村市場發(fā)展需要很多生產(chǎn)材料，我們企業(yè)的很多產(chǎn)品在農(nóng)村改造中打開市場。拉動(dòng)內(nèi)需政策支持毫無疑問會(huì)加大企業(yè)投資的力度，我們可以從國外將生產(chǎn)線快速移到中國，同時(shí)將核心業(yè)務(wù)研發(fā)中心的總部移到中國，推進(jìn)核心技術(shù)的轉(zhuǎn)移也是一個(gè)戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變。
此次金融危機(jī)對(duì)企業(yè)的影響不容樂觀,尤其是當(dāng)今的中國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)與世界的整體經(jīng)濟(jì)起伏全面接軌.這也使得中國中小企業(yè)需要做好更充足的準(zhǔn)備來加以應(yīng)對(duì).然而危機(jī)同時(shí)給企業(yè)也帶來許多機(jī)遇,對(duì)于那些提前做好準(zhǔn)備的并深諳企業(yè)經(jīng)營之道的公司,根據(jù)企業(yè)自身情況調(diào)整經(jīng)營策略和管理方法，定會(huì)轉(zhuǎn)危為機(jī)。
【參考文獻(xiàn)】
2國有礦業(yè)企業(yè)人力資源管理問題解析
2.1礦業(yè)企業(yè)人力資源管理思路問題
首先，礦山企業(yè)作為技術(shù)類行業(yè)，在人員的招錄上側(cè)重對(duì)各技術(shù)人員的引進(jìn)與培養(yǎng)，對(duì)人力資源管理人才對(duì)企業(yè)整體人力資本運(yùn)作成效缺乏理性認(rèn)知。在人力資源管理層面的思路模糊，導(dǎo)致人力資源管理機(jī)制處于低效運(yùn)作的困境，以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向?qū)Ω黝I(lǐng)域人才進(jìn)行有效整合難以踐行。國有礦業(yè)企業(yè)現(xiàn)存的人事專員多數(shù)缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí),在自身的人力管理層面只是程序化的推進(jìn)，缺乏對(duì)專業(yè)人力資源管控團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。由此，在企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃制定及成效遇見上缺少軟性力量，進(jìn)而無法在硬性基礎(chǔ)架構(gòu)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展的人力資源管理需求。其次，現(xiàn)有人力資源管理的內(nèi)容過于行政化，缺乏創(chuàng)新性和前瞻性。當(dāng)前眾多國有礦業(yè)企業(yè)的人事管理的精力主要放在常規(guī)性的行政事務(wù)上，管理機(jī)制和管理內(nèi)容過于呆板和僵化導(dǎo)致基礎(chǔ)性工作停滯、突破性工作缺失。系統(tǒng)的人力資源管理和開發(fā)體系缺失，致使人力資源管理的戰(zhàn)略模式改進(jìn)處于任務(wù)性、后進(jìn)性困局。將人力資源簡單的歸屬于人事管理的范疇，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)內(nèi)部人力管控成為工作的核心任務(wù)，對(duì)企業(yè)人力資源在企業(yè)整體發(fā)展中的功用予以人為的簡化。人力資源管理思路的模糊不明，對(duì)市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展人才引進(jìn)形成了反向拉力，進(jìn)而在內(nèi)部人才培育及外部市場拓展領(lǐng)域造成發(fā)展困局。
2.2礦業(yè)企業(yè)人力資源管理制度問題
首先，基于人力資源管理主客體的界定，企業(yè)人力資源管理從業(yè)者的業(yè)務(wù)素養(yǎng)及專業(yè)技能的高低成為影響管理成效重要因素。國內(nèi)多數(shù)礦業(yè)企業(yè)在人力資源管理機(jī)制上仍選用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的老一套內(nèi)容，工作分析、績效考核與薪酬激勵(lì)等科學(xué)化、規(guī)范化的人力資源管理體系處于無人問津的尷尬局面，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高效人力資源管理機(jī)制構(gòu)建與創(chuàng)新更是無從談起?，F(xiàn)在許多國企都基于傳統(tǒng)人事管理的觀念的引導(dǎo)與影響，在人事管理者選用上無科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)，將人事管理誤解為無專業(yè)限定的“雞肋”崗位。此種用人思路導(dǎo)致人事部門的自身構(gòu)建出現(xiàn)嚴(yán)重問題，缺乏專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能的人扮演者為企業(yè)發(fā)展“招兵買馬”的核心角色。其次，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理過分強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)。忽視人的才能發(fā)揮，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，尚未建立起真正能夠?qū)崿F(xiàn)“能者上、庸者下”的用人競爭機(jī)制，員工效益最大化沒有達(dá)到滿意化。
關(guān)鍵詞：人力資源；管理；激勵(lì)
中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2017）01-116 -02
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即：
第一方面。對(duì)人力資源外在要素――量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
另一方面，對(duì)人力資源內(nèi)在要素――質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。
企業(yè)的人才資源是衡量一個(gè)企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。在科技高度發(fā)達(dá)的今天，沒有人才的企業(yè)如同一灣死水。只有擁有關(guān)鍵人才，企業(yè)才有不竭的發(fā)展動(dòng)力。人力資源是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源已成為社會(huì)的廣泛共識(shí)，招攬人才、使用人才、培育人才、留住人才成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容。
一、創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的典型問題
目前，我國創(chuàng)業(yè)企業(yè)數(shù)量已達(dá)4200萬個(gè)，占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%。創(chuàng)業(yè)企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅分別占總量的60%、57%和40%，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。創(chuàng)業(yè)企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，然而，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展也存在著各種各樣的問題，尤其是創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理問題，嚴(yán)重制約和影響我國創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展。
（一）員工整體素質(zhì)偏低
近年來，創(chuàng)業(yè)企業(yè)已成為我國擴(kuò)大就業(yè)的主渠道，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。絕大部分的有、集體企業(yè)改制、轉(zhuǎn)制后的富余人員、下崗職工、農(nóng)民工等在創(chuàng)業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了再就業(yè)，這造成了具有較高文化水平、業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的員工比例直線下降，進(jìn)而導(dǎo)致員工整體的素質(zhì)偏低。這在一定程度上制約了企業(yè)未來的發(fā)展。
（二）工作技能熟練的員工缺乏
伴隨著企業(yè)老職工退休，新進(jìn)的職工缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，中高級(jí)技工呈斷層現(xiàn)象，許多關(guān)鍵崗位技術(shù)人員青黃不接，企業(yè)難以引進(jìn)高層次人才。好的人才不愿到創(chuàng)業(yè)企業(yè)，差的創(chuàng)業(yè)企業(yè)招聘急需人才更為不易。
（三）人才流失嚴(yán)重
由于社會(huì)、歷史和自身等原因，我國創(chuàng)業(yè)企業(yè)在競爭中長期處于弱勢(shì)，導(dǎo)致人才流失比較嚴(yán)重。目前，我國創(chuàng)業(yè)企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá)30%，這給企業(yè)帶來的負(fù)面影響巨大，最終可能影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。其主要表現(xiàn)在，創(chuàng)業(yè)企業(yè)每年都招聘一定數(shù)量的大、中專畢業(yè)生，這些畢業(yè)生選擇來到企業(yè)后，有的利用其所學(xué)知識(shí)為企業(yè)的發(fā)展踏實(shí)工作，做出成績，做出貢獻(xiàn)，有的成為企業(yè)的經(jīng)營管理骨干和生產(chǎn)技術(shù)骨干。而有的只是把企業(yè)當(dāng)跳板，干上一兩年積累了一些工作經(jīng)驗(yàn)，便跳槽到其他企業(yè)，如此一來，幾年下來，能夠留在企業(yè)的大、中專畢業(yè)生少之又少，公司成為其他企業(yè)的培訓(xùn)基地。這造成生產(chǎn)骨干、技術(shù)人員外流，關(guān)鍵崗位嚴(yán)重缺員。
二、原因分析
（一）對(duì)人力資源管理的重視程度不夠
創(chuàng)業(yè)企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視，很多企業(yè)中甚至沒有專門設(shè)置人力資源機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任，即便是設(shè)置了人力資源管理機(jī)構(gòu)的企業(yè)，也僅僅把人力資源部門當(dāng)作一個(gè)非生產(chǎn)、非效益的被動(dòng)一般管理部門，而并沒有直接參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中，從而發(fā)揮其應(yīng)有的潛力，這種管理模式仍停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，人力資源部門的工作僅僅限制在發(fā)工資、管理員工檔案等簡單的人事任務(wù)，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。
（二）人才培養(yǎng)滯后
多數(shù)企業(yè)引進(jìn)人才只是為了使用人才，員工進(jìn)企業(yè)后往往吃老本，得不到新知識(shí)、新技能的充實(shí)，造成職業(yè)能力的下降和失去工作熱情，達(dá)不到企業(yè)期望的創(chuàng)新成果。有的企業(yè)是忙的時(shí)候，顧不上員工培訓(xùn)，閑的時(shí)候沒錢搞培訓(xùn)，員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)得不到提高，人力資源缺乏競爭優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的綜合競爭力下降。
（三）企業(yè)文化建設(shè)缺位
不少創(chuàng)業(yè)企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。有的企業(yè)雖然在員工手冊(cè)上寫了公司的企業(yè)文化，卻從未在實(shí)際管理中體現(xiàn)過這種文化，充其量只是起到了標(biāo)榜跟上管理潮流而已。縱觀國內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長久生存發(fā)展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。
（四）激勵(lì)制度不符合實(shí)際工作需要
我國創(chuàng)業(yè)企業(yè)普遍缺乏具有吸引力的薪酬體系，對(duì)企業(yè)急需的人才，既要馬兒好，又要馬兒不吃草。企業(yè)的用人機(jī)制也不健全，有些企業(yè)經(jīng)營者的隨意性強(qiáng)，論資排輩，任人唯親，養(yǎng)不住人才。同時(shí)，企業(yè)的分配制度也存在不公正問題，沒有真正體現(xiàn)向人才傾斜、與業(yè)績掛鉤的分配原則，貶低了人才所創(chuàng)造的價(jià)值。
三、創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理未來需要采取的措施
（一）培養(yǎng)管理員卓越的組織能力
建設(shè)一支堅(jiān)強(qiáng)有力的管理人員隊(duì)伍是確保企業(yè)決策得以貫徹執(zhí)行的關(guān)鍵。其管理重點(diǎn)應(yīng)是責(zé)任心和執(zhí)行力，強(qiáng)的責(zé)任心是確保強(qiáng)的執(zhí)行力的前提，只要管理人員的責(zé)任心增強(qiáng)了，敬業(yè)精神也就到位了，遇事就不推，遇難就不會(huì)縮，各部門之間團(tuán)結(jié)協(xié)作就多了，彼此相互推諉就少了，就能一心抓在工作上，不折不扣地執(zhí)行有效的決策，確保預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（二）打造有競爭能力的員工隊(duì)伍
有競爭能力的員工隊(duì)伍主要體現(xiàn)在員工的工作技能較高，包括經(jīng)濟(jì)管理，生產(chǎn)技術(shù)等多方面的專業(yè)人才。與大企業(yè)相比，創(chuàng)業(yè)企業(yè)科技人員隊(duì)伍數(shù)量與技術(shù)創(chuàng)新能力方面存在一定的差距，但只要堅(jiān)持用圍繞企業(yè)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、主導(dǎo)產(chǎn)品、未來競爭和發(fā)展的需要，確定技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo)，在經(jīng)費(fèi)投入，工作條件上給予大力支持，就能夠在企業(yè)自主創(chuàng)新中取得好的成就。因此，要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須鼓勵(lì)員工不斷地學(xué)習(xí)。企業(yè)必須創(chuàng)造條件為員工提供各類培訓(xùn)，使之能夠不斷地取得自身進(jìn)步和提高。還要強(qiáng)化高技能人才隊(duì)伍艱苦創(chuàng)業(yè)，不屈不撓、開拓創(chuàng)新的精神建設(shè)，創(chuàng)業(yè)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新條件相對(duì)較差，如果沒有艱苦創(chuàng)業(yè)、不屈不撓、開拓創(chuàng)新的精神，將很難取得技術(shù)創(chuàng)新的突破，企業(yè)要為他們創(chuàng)造條件，支持鼓勵(lì)他們?cè)诓粩嗵剿髦袑?shí)現(xiàn)創(chuàng)新。
（三）塑造企業(yè)文化，激發(fā)員工源動(dòng)力
企業(yè)要吸引和留住人才，必須要建立一個(gè)良好的文化氛圍，舒心的工作場所。企業(yè)要熱愛員工，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性，促進(jìn)事業(yè)又好又快發(fā)展。企業(yè)要樹立“以人為本”的管理思想，把員工個(gè)人的價(jià)值與企業(yè)的價(jià)值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個(gè)性的全面發(fā)展得到充分的施展，創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境，大力倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)、求真務(wù)實(shí)的奉獻(xiàn)精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進(jìn)取、崇尚競爭的企業(yè)文化，進(jìn)一步促進(jìn)員工的團(tuán)結(jié)、合作精神，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
（四）構(gòu)建靈活多變的激勵(lì)制度
員工的工作動(dòng)力來源于自身需要的滿足程度，人的需要是多樣化的，因此激勵(lì)的措施也應(yīng)該是多樣化的。關(guān)于人才激勵(lì)，很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬這一實(shí)用主義觀念。這是不充分、不完善的，創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。公司要公平、公正，真正做到能者上、庸者下。獎(jiǎng)懲要公開，通過獎(jiǎng)懲使企業(yè)廣大員工知道應(yīng)該揚(yáng)棄什么，知道應(yīng)當(dāng)向身邊的員工學(xué)習(xí)什么，以便通過獎(jiǎng)懲和鞭策人們揚(yáng)善棄惡，樹立正氣、抨擊邪氣，通過獎(jiǎng)懲不斷提升員工的自身素質(zhì)，不斷提升企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。其次要構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)可以通過適時(shí)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整作為激勵(lì)督促員工的主要手段，獎(jiǎng)勵(lì)員工應(yīng)反映出他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)，而不能采用學(xué)歷的高低和公司工作的長短標(biāo)準(zhǔn)，使員工意識(shí)到自己與公司同舟共濟(jì)，為公司成功不遺余力地做出自己的貢獻(xiàn)。
四、結(jié)論
創(chuàng)業(yè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要認(rèn)識(shí)到目前在人力資源管理工作中存在的問題，并從培養(yǎng)管理員卓越的組織能力、打造有競爭能力的員工隊(duì)伍、塑造企業(yè)文化，激發(fā)員工源動(dòng)力以及構(gòu)建靈活多變的激勵(lì)制度四方面做出努力，才能使人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及質(zhì)量與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)。
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