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1.企業(yè)不夠重視
企業(yè)要樹立不斷進取的思想觀念，不能只重視企業(yè)的生產(chǎn)速度，同時還要重視企業(yè)先進管理，重視制約企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量因素，不能片面追求速度，而忽略了企業(yè)管理。當今社會，科學技術(shù)日新月異，發(fā)展較快，工商管理培訓作為新思想、新意識，也要緊跟時展步伐，加快推進。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，工商管理培訓也要進一步加強。
2.師資力量有待加強
目前，企業(yè)雖然對工商管理培訓工作認可度提高，但中小企業(yè)師資力量仍不足，因此達不到工商管理培訓效果，或者效果甚微。需要成立專門的掌握先進工商管理知識水平的培訓機構(gòu)，并使工商管理培訓知識與世界接軌，使企業(yè)員工達到世界先進管理水平。
3.培訓形式有待改善
要改革傳統(tǒng)的培訓模式，探索新時期的新的培訓方法，使工商管理培訓工作真正為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮好作用，真正能指導企業(yè)管理工作實際。
二、加強工商管理培訓的措施
1.進一步提高業(yè)務(wù)技能
目前，企業(yè)管理已逐步進入現(xiàn)代化、科學化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化時期，企業(yè)管理人員要不斷學習，調(diào)整知識結(jié)構(gòu)，學習新技能，不斷提高業(yè)務(wù)水平，才能適應(yīng)當代形勢的要求，進一步加強崗位技能培訓，為企業(yè)提供更好的服務(wù)。
2.參加學術(shù)交流
應(yīng)組織企業(yè)工商管理人員參加學術(shù)交流學會，參加企業(yè)工商管理專題知識講座，參觀學習，研討等活動，還可以進行專著編寫，翻譯外文，交流各種信息，開拓視野，增長知識。
3.參加繼續(xù)教育
通過繼續(xù)教育可以使企業(yè)工商管理人員改善智能結(jié)構(gòu)，知識結(jié)構(gòu)。繼續(xù)教育的形式主要有：參加自學考試、高等院校深造、假期函授培訓、集中脫產(chǎn)基本技能培訓等?，F(xiàn)代社會，科學技術(shù)日新月異，知識更新較快，要想與時俱進，防止知識老化，提高自身素質(zhì)，就要不斷學習和創(chuàng)新。通過繼續(xù)教育，可以不斷學習新知識，新技能，提高自身素質(zhì)，加強創(chuàng)新意識和競爭意識的培養(yǎng)。
預(yù)算人員在企業(yè)投標的過程中起著較為重要的作用，成功地報價不僅能為企業(yè)帶來項目，而且在一定程度上決定了企業(yè)的盈利空間，使預(yù)算人員成了最容易產(chǎn)生壓力的人群之一。研究表明：適當?shù)膲毫κ怯欣?，而過多的壓力則影響著個人的工作表現(xiàn)。因此，適當?shù)膲毫芾聿粌H對于預(yù)算人員專業(yè)技能的正常發(fā)揮，也對其準確的主觀判斷起著非常重要的作用。然而壓力管理不僅與個人的壓力應(yīng)對行為有關(guān)，而且與企業(yè)所給與的支持程度有關(guān)。
本文通過預(yù)算人員及參與者的研究，分析了組織支持、壓力和壓力源泉的關(guān)系，以及壓力水平的差異。組織壓力管理是一種應(yīng)用在工作情景中的哲學，用來激勵個體和組織以減輕壓力產(chǎn)生的副作用[2].它通過優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)減少潛在壓力源并為員工提供自我壓力管理培訓來實現(xiàn)。壓力水平的優(yōu)化可以提高員工的工作能力并使其保持良好的心里狀況[3].組織壓力管理可以幫助個體克服畏懼和防止任何緊張心理。組織壓力管理大致上可以分為3個階段：在壓力出現(xiàn)前改變潛在的壓力現(xiàn)狀，當壓力產(chǎn)生時減少壓力產(chǎn)生的副作用和管理壓力已經(jīng)產(chǎn)生的負面影響。
相應(yīng)地，組織壓力管理可以分成3個不同的水平，即初級、二級和三級水平。在不同的階段，壓力管理的側(cè)重點是不同的[4].在初級水平階段，要采取措施調(diào)整或者減少工作壓力源對個體的消極影響。通過實現(xiàn)個人和環(huán)境的適應(yīng)來優(yōu)化壓力水平、行為和滿意度。在二級水平階段，主要是集中在壓力管理上。它使員工擴展身心技能，從而增加他們應(yīng)對壓力的能力。在二級水平階段，要對個人壓力和應(yīng)對方式進行有益調(diào)整采取激勵措施。在三級水平階段，組織要對那些因壓力而遭受到嚴重健康影響的個體提供治療和康復(fù)服務(wù)。這一階段的壓力管理是采取介入方式，如實施員工援助計劃和咨詢服務(wù)。通過提高個體的精神健康狀況，使組織和員工雙方受益。這一階段主要集中在對壓力的管理而不是減少壓力源。
2、組織支持
組織支持是為在工作場所工作的員工提供的咨詢服務(wù)，它對于員工的情感、心理和生理健康至關(guān)重要，是工作滿意的源泉[5].它幫助員工重新認識壓力狀態(tài)下的損害，同時，通過讓他們感到會有其他人提供必要的幫助來增強自身應(yīng)對環(huán)境能力的信心。來自同事的支持能夠有效緩解工作壓力和有利于緩解壓力所造成的影響，同時，還有助于決策過程。
由于員工在組織中的需求包括正式和非正式兩個方面，組織支持相應(yīng)的也包括正式和非正式兩個體系，這兩種支持對于員工處理角色和人際需求非常重要。認識到組織和個體的這些正式和非正式方面，可以為組織生活中的需求管理提供可選擇的補充方式。
（1）正式支持體系包括信息、設(shè)施、評估和情感支持，組織所提供的服務(wù)可以看作是組織的正式支持并通過在公司應(yīng)用的實效性來衡量，它包括3個主要的類別：情感支持，職業(yè)發(fā)展和報酬體系。情感支持通過三項指標來衡量，即“娛樂活動”、“情感咨詢計劃”和“生活方式培訓計劃”。職業(yè)發(fā)展通過“專業(yè)技能培訓”、“個人發(fā)展計劃”、“深造補貼”和“職業(yè)咨詢計劃”來衡量。報酬體系通過“加班費”和“醫(yī)療保險”兩項來衡量。
（2）非正式支持包括來自工作場所同事的支持，它應(yīng)該是組織正式支持的補充。通過調(diào)查者對同事和上級支持的程度來衡量來自組織非正式支持的效度。組織非正式支持包括同事支持和上級支持兩項。
3、組織支持、壓力和壓力源泉的關(guān)系分析
本研究采用調(diào)查問卷的方式對所有預(yù)算參與人員，包括預(yù)算員、計劃員、工程師、項目經(jīng)理、采購員、項目經(jīng)理和主管進行了調(diào)查。共有73名被調(diào)查者填寫了問卷。為了比較預(yù)算人員和其他參與者的壓力源及壓力水平的差別，本研究將研究對象分為：預(yù)算人員和其它預(yù)算參與者統(tǒng)計。研究采用了統(tǒng)計分析的方法對組織支持、壓力及壓力源的關(guān)系進行了分析。
（1）組織支持對壓力的影響。數(shù)據(jù)分析表明：相對于正式支持來說，非正式支持與壓力水平的相關(guān)程度較強，即非正式支持在很大程度上能夠減少預(yù)算人員的壓力水平。另一方面，正式支持與壓力水平之間有微弱的負向相關(guān)關(guān)系，說明正式支持對預(yù)算人員的壓力水平影響不大。對預(yù)算人員而言，“同事支持”和壓力之間存在非線性關(guān)系。在其它預(yù)算參與者組中，只有“職業(yè)支持”對壓力有顯著的負向影響。因此，相比較正式支持而言，組織所提供的非正式支持更能減少預(yù)算人員的壓力。
（2）組織支持對壓力源的影響。同正式支持相比，非正式支持對于減少與工作相關(guān)的壓力源更加有效。那些得到“上級支持”和“同事支持”的預(yù)算人員，很少會感到“工作沒有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他們能夠從上級和同事那里得到關(guān)于他們工作的建議、指導和幫助。由于有上級的大力支持，并被給予充分的信任，因此工作中的不安全感就會減少。然而，對于A型行為，上級支持越多，他們受到的壓力越大，這是由A型性格的特點決定的。A型行為較容易沖動、富有競爭性的，總是使自己處于忙碌狀態(tài)，并總是急于解決問題。因此，當上級支持提供給他們時，他們會覺得有更多的責任，壓力也隨之變大。對于正式支持，公司的“情感支持”能使預(yù)算人員放松，讓他們的壓力得到釋放。至于其它參與者，只有非正式支持對大多數(shù)壓力源有影響，包括組織壓力源、任務(wù)壓力源和個人（人際）壓力源。假如職員能夠從組織得到足夠支持，很少會發(fā)生缺乏自主性、缺乏反饋、工作與家庭沖突、工作負荷輕和較差的工作安全感的情況等。不過，正式支持似乎對其它參與者沒有影響，這與預(yù)算人員組的情況有顯著差異。
（3）產(chǎn)民預(yù)算員及參考者的壓力水平。不同職業(yè)的人所感受的壓力水平是不同的。研究表明預(yù)算人員的壓力水平通常比預(yù)算隊伍中的其它參與者要大。這種差異可能是因為他們在整個過程中的作用引起的。預(yù)算人員是決定工程報價的關(guān)鍵人員，而其它參與者是為促進預(yù)算的順利完成提供支持。為提供準確的評估，預(yù)算人員需要完成所有的細節(jié)工作，因此也承受更大的壓力。
對兩組成員來說，由于他們的任務(wù)性質(zhì)和工作條件的不同，壓力的來源是不盡相同的（Gmelch,1982）。預(yù)算人員的壓力主要來自于：“不公平的待遇”、“缺乏反饋”和“缺乏自主性”。其它壓力源中，只有“工作與家庭沖突”使預(yù)算人員產(chǎn)生壓力。但是，對于其它參與者來說，在預(yù)算過程中沒有壓力源與壓力有關(guān)。因此，可以得出這樣的結(jié)論：同樣的壓力源條件下，預(yù)算人員更容易感受到壓力的存在，而非預(yù)算人員則不會感受到壓力的存在。
4、建議
本研究通過分析可以得出以下結(jié)論：一是預(yù)算人員比其它參與者承受更多的壓力。換句話說，當有壓力源時，預(yù)算人員比其它參與者更加敏感，更容易遭遇壓力。二是組織支持能夠減少壓力源。組織支持越多，壓力源越少。三是組織支持，尤其是“非正式支持”能夠有效減少壓力。
根據(jù)上述結(jié)論，組織壓力管理可以分為3個不同的水平，即初級、二級和三級水平，在壓力過程中，表示不同的階段。
（1）組織應(yīng)當努力控制壓力源以防止轉(zhuǎn)化為壓力。本研究發(fā)現(xiàn)，對于兩個組來說，組織支持包括正式和非正式支持都能夠減少壓力源。情感支持，例如娛樂活動、職業(yè)或情感咨詢計劃和生活方式培訓，對預(yù)算人員的工作不安全感和反饋缺乏有影響，但是對其它參與者沒有影響，因此，更多的感情支持應(yīng)當提供給預(yù)算人員。至于非正式支持，包括同事支持和上級支持都能夠有效減少兩組的壓力源。同事支持要求組織創(chuàng)造一種員工相互幫助的友好氛圍。上級支持是指預(yù)算人員和他們的管理者之間的關(guān)系，管理者應(yīng)嘗試與下屬交流，例如，對于下屬遇到的問題給予及時的關(guān)注，幫助他們解決問題，以及當下屬工作出色時給予賞識。然而，對于A型人，組織支持越多，壓力源就會越擴展。此時，組織應(yīng)當給予他們完成工作的足夠自由，因為他們通常會讓自己承擔盡量大的責任，即他們能夠控制自己來做好工作。
（2）組織的主要任務(wù)是集中在壓力管理而不是減少壓力源上。通過分析可以看出，組織對預(yù)算人員可以產(chǎn)生最大的影響，故它應(yīng)當更加重視預(yù)算人員的壓力管理。當預(yù)算人員不可避免的產(chǎn)生壓力時，組織就面臨減少他們壓力感的問題。組織的非正式支持是減少壓力的有效途徑，這一階段組織采取的主要步驟是加強同事之間的交流和為上級支持提供各種渠道。對于其它參與者，只有職業(yè)發(fā)展與壓力有關(guān)，這表明當為他們提供的職業(yè)發(fā)展時，他們的壓力就會少，換句話說，當職業(yè)支持很少時，他們可能會有壓力。為其它參與者提供全面的預(yù)算技能培訓、個人發(fā)展培訓、進修津貼和職業(yè)咨詢計劃能夠使他們覺得壓力小。
（3）組織應(yīng)當把重點放到壓力管理上而不是為了減少壓力源。當壓力轉(zhuǎn)化為對個體的傷害時，組織應(yīng)當為他們提供治療和康復(fù)服務(wù)。在這一壓力水平的管理上可以采取介入方式，如員工幫助計劃和工作場所咨詢。通過提高個體的精神健康，使組織和員工都受益。
從根本上來說，建立從減少壓力源到壓力管理的整個系統(tǒng)對于建筑企業(yè)至關(guān)重要，員工和組織兩者都將從中受益。
參考文獻：
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一．加強鋼鐵企業(yè)績效考核的重要性
當前我國鋼鐵企業(yè)已經(jīng)進入了發(fā)展的關(guān)鍵時期，在面臨著越來越激烈的國際國內(nèi)市場競爭的同時，資源和環(huán)境對企業(yè)所造成的壓力也越來越大，鋼鐵企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)變發(fā)展模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的戰(zhàn)略期。其中鋼鐵企業(yè)作為我國鋼鐵市場的重要主體，只有以更加積極主動的態(tài)度和姿態(tài)去迎接和應(yīng)對新形勢下市場要求，才能在世界鋼鐵行業(yè)的新一輪競爭發(fā)展中占據(jù)更為有利和主動的位置。另一方面，從當前鋼鐵企業(yè)具體運作中不難看出，仍存在著許多制約企業(yè)進一步發(fā)展的因素和問題，影響著鋼鐵企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。究其原因，有多方面，但其中的關(guān)鍵都離不開企業(yè)人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業(yè)生存和發(fā)展的核心性關(guān)鍵資源，人力資源的重要性越來越受到關(guān)注，加強和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業(yè)的各類人才，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮其主觀能動性成為當前我國鋼鐵企業(yè)管理者必須面臨的問題?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源管理的有機組成部分，也是最為有效的一種企業(yè)管理手段，在評價激勵員工、增強企業(yè)活力和市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業(yè)通過績效考核環(huán)節(jié)工作的改善與提高，實現(xiàn)對員工績效的客觀公平公正的考查與評價，并將績效考核的結(jié)果運用到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，真正地推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和貢獻，從而培育和強化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，實現(xiàn)鋼鐵企業(yè)的健康發(fā)展。另一方面，績效考核作為一個先進的管理系統(tǒng)，我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作在具體的開展和實踐過程中仍存在著許多問題。因此，如何將當前世界管理領(lǐng)域先進的績效管理經(jīng)驗進行引進、吸收、借鑒與創(chuàng)新，提高鋼鐵企業(yè)績效考核的質(zhì)量和水平人力資源管理論文，是一個具有現(xiàn)實意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。
二．鋼鐵企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及問題分析
隨著鋼鐵行業(yè)的深入發(fā)展和我國市場經(jīng)濟發(fā)展的不斷完善，我國鋼鐵企業(yè)為了更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場發(fā)展，企業(yè)人力資源管理都不同程度地得到重視并進行改進與完善。但從整體上來看，我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型時期，現(xiàn)代人力資源管理部門的建設(shè)及人力資源管理職能的發(fā)揮仍受到一定的限制，在績效考核環(huán)節(jié)表現(xiàn)得尤為明顯。當前許多鋼鐵企業(yè)績效考核在實行中存在著較多的問題也是一個不爭的事實。
一是，由于人力資源管理部門的戰(zhàn)略性地位尚未得到真正的明確，績效考核工作落實便有了一定的難度，直接表現(xiàn)為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對于績效考核工作不配合、影響績效工作開展的例子，影響績效考核的真實性與有效性。
二是，人力資源管理專業(yè)化水平的欠缺直接影響到了我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作的開展?？冃Э己俗鳛橐粋€先進的管理系統(tǒng)，不論是考核指標的設(shè)計、考核方法的選擇還是最后考核結(jié)果的分析運用，都對考核人員有著較高的專業(yè)化水平的要求。但另一方面我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理人員中真正具備相應(yīng)專業(yè)化知識和水平的人員并不多，從而導致鋼鐵企業(yè)績效考核存在著的一系列問題。
三是，對于績效考核在認識上存在著偏差和誤區(qū)。從本質(zhì)上來講，績效考核是企業(yè)人力資源管理的手段和重要環(huán)節(jié)之一，其進行考核的最終目標都在于通過績效的改進與提高提升企業(yè)績效，促進企業(yè)的進一步長遠發(fā)展。而在具體實踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對于績效考核在理解上都不同程度地存在問題，如簡單地將績效考核等同于對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績效結(jié)合”，加上績效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過程缺乏透明性及公開性，使得被考核人員產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒，對考核工作應(yīng)付了事；也存在著部分員工認為企業(yè)績效考核只是走走過場，無太大的實際作用，難以從思想上重視績效考核，導致績效考核流于形式[2]。
四是，績效考核體系建設(shè)不完善，缺乏具體量化、操作性強的績效評價指標，“德、能、勤、績”四個指標仍是考核的關(guān)鍵，主觀性強，易受個人主觀因素影響，尤其是主管人員個人的好惡及領(lǐng)導風格，難以真實反映出員工的績效水平；同時在績效考核指標的設(shè)計也存在著不科學的問題，直接表現(xiàn)為考核指標內(nèi)容不全面、考核標準不嚴謹、考核標準一致化、脫離崗位與工作任務(wù)的具體要求，不同崗位關(guān)鍵績效指標不突出等；或者直接照抄照搬別人的績效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評價結(jié)果，加上考核方式手段過于單一化甚至方式滯后，缺乏規(guī)范化、程序化的操作，考核方法沒有統(tǒng)一的尺度，達不到考核的預(yù)期目的，影響考核激勵作用的發(fā)揮。
五是，對于績效考核缺乏明確定位，考核目標不明確，只是為了考核而考核，考核結(jié)束后將考核結(jié)果放置一邊，未能真正地起到約束激勵的作用，更談不上對于員工工作中存在的問題給予指導與幫助并督促其進行改進，既造成了浪費大量的人力、物力、財力的同時，也導致鋼鐵企業(yè)績效考核體系形同虛設(shè)，影響績效考核真正作用的發(fā)揮，更使得對績效管理形成認識上的誤區(qū)[3]。另外人力資源管理論文，在績效考核過程中，缺乏溝通、考核周期設(shè)置不合理等也是影響績效考核結(jié)果的重要因素之一站。
三．建立健全績效考核體系，完善激勵機制
新形勢下，鋼鐵企業(yè)間的競爭將更加的白熱化，每個企業(yè)只有不斷地強化自身的核心競爭力才能在市場競爭中占據(jù)有利地位。通過健全和完善績效考核機制，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力支持和智力保障是保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)和重要途徑。
首先，要樹立人才競爭意識，認識到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，高度重視鋼鐵企業(yè)的人力資源管理工作，將企業(yè)人力資源管理工作的開展放到關(guān)系到企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略位置，真正地提升鋼鐵企業(yè)人力資源管理部門在鋼鐵企業(yè)組織架構(gòu)中的地位，實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發(fā)揮人力資源管理各個模塊的作用，包括績效管理。
二是，在做好人力資源管理各項基礎(chǔ)性工作的前提下，著重把握人力資源管理過程中的績效考核環(huán)節(jié)，提高績效管理水平，通過對員工的正確客觀評價實現(xiàn)有效的激勵，提高員工績效從而改善企業(yè)績效。具體來講，要做好以下幾個方面的內(nèi)容：
1．正確認識考核的作用和意義。要切實提高企業(yè)領(lǐng)導者和管理層對于績效考核重要性的認識，更新觀念，樹立科學的績效觀，強化績效意識和效益觀念，重視考核工作在改進員工績效、激勵員工中的積極作用，摒棄走走過場的考核形式，積極推動企業(yè)績效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細管理的轉(zhuǎn)變，提高績效管理水平。企業(yè)領(lǐng)導與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態(tài)度參與其中，為員工形成良好的示范效應(yīng)，引導員工行為；要積極推動以績效為導向的鋼鐵企業(yè)文化的建設(shè)，為績效考核工作的順利開展和有序進行營造良好的企業(yè)氛圍和大力支持[4]。另外，績效考核從本質(zhì)上來講不同于我國傳統(tǒng)意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對于績效考核制定的宣傳力度，提高員工對于績效考核的認同度和支持度，為績效考核的開展奠定良好的人員支持。
2．明確企業(yè)績效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績效考核與企業(yè)的長遠發(fā)展實現(xiàn)有機聯(lián)系和結(jié)合，實現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導向，使其更好地服務(wù)于鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”的緊密結(jié)合。具體來講，績效考核的目標在于使員工在做正確的事的基礎(chǔ)上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質(zhì)量，從而促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時也能夠為企業(yè)人力資源管理的其他工作，如員工培訓、薪酬管理、職位調(diào)整等提供更為公正、透明、客觀的依據(jù)。只有準確定位，正確認識績效考核的目標所在，明白績效考核所針對的內(nèi)容和所要問題，才能保障鋼鐵企業(yè)績效考核工作的有序開展。
3．合理設(shè)計考核指標體系。行之有效的考核指標體系是績效考核成功與否的關(guān)鍵，以“崗位分析評價”為基礎(chǔ)，根據(jù)專業(yè)化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個崗位的工作摘要考核內(nèi)容的指標體系，使績效考核工作能真正地服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需求。同時人力資源管理論文，鼓勵員工積極地參與績效考核指標的設(shè)定，真正地體現(xiàn)出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對于績效考核的認同度，有利于績效考核工作的推進。
4．提高績效考核方法的科學性和有效性。在保障考核過程公開化及透明化的基礎(chǔ)上，要進一步提高鋼鐵企業(yè)員工績效考核方法的準確性及客觀性，積極引進和借鑒國際先進鋼鐵企業(yè)的科學考核方法，如平衡計分卡BSC等，保障績效考核結(jié)果。合理設(shè)置績效考核周期，實現(xiàn)考核周期系統(tǒng)化，將平?？己?、月度考核與年度總考評進行相結(jié)合，并進行綜合分析以提高考核結(jié)果的真實性、準確性和科學性。重視民主測評在企業(yè)績效考核中的重要性。
5．重視績效溝通，改進過往績效考核單方向運作的缺陷，將績效考核的重點與被考核者進行直接的溝通與反饋，將考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題進行了解與交流，使員工有機會澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認識到自己取得的進步和存在的問題，從而達到通過績效溝通，幫助員工及時發(fā)現(xiàn)問題、認識問題，并積極主動地協(xié)助員工進行績效的改進計劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標[5]。同時對正確的行為要給予積極的肯定進行正強化，提高員工的滿足感和自我成長的需要。另外，通過績效溝通，使員工有機會能夠進行自我表達，暢所欲言，有利于民主寬松的企業(yè)氛圍的建設(shè)，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，
6．提高績效考核結(jié)果的運用深度和廣度。為將績效考核工作真正地落到實處，恰當?shù)剡\用考核的結(jié)果是關(guān)鍵。要發(fā)揮績效考核結(jié)果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調(diào)整的依據(jù)，也是企業(yè)員工晉升、培訓與開發(fā)的依據(jù)，將績效考核結(jié)果真正地運用到人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)。
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3．范秀仁．國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)外結(jié)合策略[J]．企業(yè)經(jīng)濟，2009，12．
4．董秀娟．國有鋼鐵企業(yè)中層管理人員績效考核研究[J]．價值工程，2010，31．
管理作為一種文化現(xiàn)象由來已久。管理文化是人類在組織經(jīng)濟活動中長期形成的文化積淀。人是一種社會動物，人類從事生產(chǎn)活動和其他活動從來都是在集體基礎(chǔ)上進行的，這就需要管理，因而，管理是一個既古老又年輕的課題，當人類學會群體勞動時，便開始為人們所注意。到現(xiàn)代社會，管理幾乎滲透到社會各種組織機構(gòu)的每一個部門，管理活動已成為我們這個時代處處可見的一種活動，而其中對人的管理又是起著決定性的作用。隨著人們對人力資源管理實踐活動的發(fā)展，形成了許多人力資源管理的理論，在這些理論中滲透著文化的觀念。同樣，企業(yè)人力資源管理實踐的發(fā)展得益于企業(yè)文化理論的指導。
“企業(yè)文化”的概念由美國管理學者彼得斯(thomasj ·peters)和沃特曼( roberth· waterman)在合著的《尋求優(yōu)勢:美國最成功公司的經(jīng)驗》一書中系統(tǒng)提出。兩位管理專家根據(jù)對美國最成功企業(yè)所做的調(diào)查研究分析指出，在經(jīng)營的最成功的企業(yè)里居第一位的并不是嚴格的規(guī)章制度和利潤指標，更不是計算機或任何一種管理工具、方法、手段，甚至也不是科學技術(shù)，而是“企業(yè)文化”。“企業(yè)文化”是指一個組織所具有的共同的價值判斷準則、文化觀念和歷史傳統(tǒng)、道德觀念和生活信念等。“企業(yè)文化”將企業(yè)內(nèi)部的各種力量，特別是人力資源的管理和使用，統(tǒng)一于共同的指導思想和經(jīng)營哲學之中，匯集于一個共同的方向，進而激發(fā)員工共同努力去完成組織的共同目標。
根據(jù)彼得斯和沃特曼的總結(jié)，美國總成功公司的“企業(yè)文化”原則為：①樂于采取行動；②接近顧客；③自主和企業(yè)家精神；④通過發(fā)揮人的因素來提高生產(chǎn)率；⑤領(lǐng)導自身力行，以價值準則為動力；⑥發(fā)揮優(yōu)勢，揚長避短；⑦組織結(jié)構(gòu)簡單，公司總部精干；⑧寬嚴相濟，張弛結(jié)合。
美國佛羅里達大西洋管理學院教授舒適特，通過對美國大量企業(yè)的調(diào)查研究并結(jié)合現(xiàn)代行為科學理論，提出了通過改造“企業(yè)文化”進而改善企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略，即“a戰(zhàn)略”。舒適特認為：以人為中心的人力資源管理將對企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生主要影響，只有對人力資源實施有效管理的企業(yè)，才能獲得穩(wěn)定向前發(fā)展的動力。因此，他在“a戰(zhàn)略”理論中提出：①員工的工資和其它報酬應(yīng)同其對企業(yè)的貢獻直接掛鉤；②員工所受的獎酬應(yīng)與其勞動生產(chǎn)率掛鉤；③強調(diào)溝通在人力資源管理中的作用；④對企業(yè)的經(jīng)理人員進行考核評價，把有效的人力資源管理作為考核經(jīng)理人員的標準；⑤定期向員工介紹有關(guān)改善人力資源管理的設(shè)想和實施方案，并使員工參與制定更進一步改善人力資源管理的計劃。該理論強調(diào):關(guān)心員工的需要是獲得較高勞動生產(chǎn)率的關(guān)鍵，在任何企業(yè)內(nèi)，對人的管理都應(yīng)重于其他生產(chǎn)要素的管理，應(yīng)當?shù)玫綐O大的首要的關(guān)注。
在美國，“企業(yè)文化”理論和“a戰(zhàn)略”理論倡導的關(guān)于“企業(yè)文化”的思想，進一步推動了美國企業(yè)在實施人力資源管理戰(zhàn)略中日益注重“企業(yè)文化”建設(shè)。雖然各個企業(yè)對各自的“企業(yè)文化”有不同的定義和解釋，但愈來愈多的大公司日益重視建設(shè)符合企業(yè)經(jīng)營哲學和經(jīng)營戰(zhàn)略的“企業(yè)文化”，以不斷加強和改善企業(yè)
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人力資源管理。例如，創(chuàng)立于1911年的電腦信息業(yè)頂級公司ibm公司，以“尊重人、信任人，為用戶提供最優(yōu)服務(wù)及追求卓越的工作”為企業(yè)經(jīng)營宗旨，這一經(jīng)營宗旨就是ibm公司企業(yè)文化內(nèi)核和價值觀。
企業(yè)文化作為一種管理理論，是隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的發(fā)展而產(chǎn)生的，是在長期的企業(yè)管理實踐中提煉和總結(jié)的。企業(yè)文化滲透在企業(yè)的管理活動中，人們把它作為一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論提出來，其目的是要有意識地強化企業(yè)文化建設(shè)，以此來促進企業(yè)管理水平的提高。有人認為，企業(yè)領(lǐng)導者要做的唯一重要的事情就是創(chuàng)造和管理企業(yè)文化，企業(yè)領(lǐng)導者重要的才能就是影響企業(yè)文化的能力和創(chuàng)造企業(yè)文化能力。
“企業(yè)文化”的概念由美國管理學者彼得斯(ThomasJ .peters)和沃特曼( RobertH. waterman)在合著的《尋求優(yōu)勢:美國最成功公司的經(jīng)驗》一書中系統(tǒng)提出。兩位管理專家根據(jù)對美國最成功企業(yè)所做的調(diào)查研究分析指出,在經(jīng)營的最成功的企業(yè)里居第一位的并不是嚴格的規(guī)章制度和利潤指標,更不是計算機或任何一種管理工具、方法、手段,甚至也不是科學技術(shù),而是“企業(yè)文化”?！捌髽I(yè)文化”是指一個組織所具有的共同的價值判斷準則、文化觀念和歷史傳統(tǒng)、道德觀念和生活信念等?！捌髽I(yè)文化”將企業(yè)內(nèi)部的各種力量,特別是人力資源的管理和使用,統(tǒng)一于共同的指導思想和經(jīng)營哲學之中,匯集于一個共同的方向,進而激發(fā)員工共同努力去完成組織的共同目標。
當前，電力企業(yè)人力資源管理運行機制存在很大的問題。從整體情況來看，人力資源管理部門與其他部門之間，由于未能做好協(xié)調(diào)工作，無法實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，人力資源管理的整體效果比較差，與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標相去甚遠；而從人力資源管理內(nèi)部層面來看，一人多職、責任不清，無法有效開展工作，對企業(yè)經(jīng)營目標的影響是直接性的，人力資源管理的效果不佳。
1.2人力資源規(guī)劃中的問題
目前，電力企業(yè)缺乏中長期的人力資源規(guī)劃，不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，制定科學的人力資源發(fā)展規(guī)劃。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，特別是我國電力體制改革的深入，企業(yè)面臨的發(fā)展形勢將更加嚴峻，而現(xiàn)代企業(yè)管理的重心又逐步向人力資源管理傾斜，更加重視和突出人才在企業(yè)發(fā)展中的決定性作用，所以要求企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實際，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)的發(fā)展提供人才保障。但是從實際情況看，電力企業(yè)在人力資源預(yù)測、投資和控制，以及人力資源獲取、配置等方面，并未做長遠的規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀很差，未能形成合理流動、梯次配置的人力資源管理格局。
1.3用人機制中的問題
在電力企業(yè)人力資源管理中，一個重要的工作是逐步摸索出一套職工招用、培養(yǎng)和考核的用人機制和體系，在這一體系框架下，個崗位上的人員可充分發(fā)揮自身的才能，有用武之地，使物盡其用，人盡其才。但是，從實際情況看，電力企業(yè)在用人方面，尚未形成一套完整科學的用人體系，沿用的依然是計劃經(jīng)濟體制下的用人機制，只要進了企業(yè)的門，就是國家的人，這種狀況還未能從根本上扭轉(zhuǎn)。
1.4人力資源管理手段、制度的缺陷
當前，電力企業(yè)在人力資源管理方面，手段比較缺乏，基本上是靠指示、聽安排，員工的積極性和主動性不高，工作的隨意性較大，且存在盲目聽從上級指示的現(xiàn)象，不能有效開展企業(yè)的各項工作。同時，在管理制度上，還未能健全人力資源管理制度，比如考核制度、請假制度和績效考核制度等。尤其是績效考核制度，當前多數(shù)的企業(yè)還未能實行，這就會導致企業(yè)員工出現(xiàn)“磨洋工”、“消極怠工”現(xiàn)象，且這一現(xiàn)象十分嚴重。
2電力企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略選擇
2.1積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念
形勢已然非常緊迫，抱殘守缺的企業(yè)和管理者，必然會被市場經(jīng)濟的浪潮所拋棄。以專業(yè)化分工、核心競爭力為特征的市場經(jīng)濟中，企業(yè)的發(fā)展必須緊緊依靠人才，企業(yè)的創(chuàng)新必須緊緊依靠人才。在未來的市場競爭中，電力企業(yè)作為壟斷企業(yè)的優(yōu)勢將不復(fù)存在，所以從眼下開始，企業(yè)就必須盡快轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，牢固樹立“以人為本”的觀念，實施人才強企戰(zhàn)略，樹立新的用人觀，使企業(yè)能招攬人才，能留住人才，能充分發(fā)揮人才的智慧和創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。
2.2做好人力資源規(guī)劃
制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，首先需要制定企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略和目標，一個沒有戰(zhàn)略發(fā)展目標支撐的人力資源規(guī)劃，就如同紙上談兵，實際用處不大。因此，電力企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀，特別是人力資源管理現(xiàn)狀，制定發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。而人力資源規(guī)劃，主要是為了一定時期內(nèi)的理想目標，即引進多少人才、如何挖掘人才潛力、人力資源管理手段和制度等等，為企業(yè)的發(fā)展提供充分的人才保障。
2.3完善人力資源管理制度
對于人力資源管理來說，必須建立一套切實可行的人力資源管理制度，制度的創(chuàng)新可從以下幾個方面入手：改革干部人事制度，使用人制度向社會化、職業(yè)化和資格化方向發(fā)展；改革收入分配制度，建立和萬少激勵機制，同時建立不同層次的人力資源開發(fā)機制；建立和完善績效考核管理制度，將績效考核結(jié)果與工資、福利待遇掛鉤；重視人才的培養(yǎng)和管理工作，有效開發(fā)人力資源。同時，積極借鑒國外的管理方法，完善符合企業(yè)實際的人事考核制度。
2.4建立健全企業(yè)員工激勵機制
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，中心命題是如何有效挖掘員工的潛能，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。鑒于當前電力企業(yè)在這方面做得很差，就必須加快建立一套完整的員工激勵機制，可在管理中推行生涯管理。當前及未來一段時期，企業(yè)之前的人才競爭肯定會越來越激烈，出現(xiàn)人才轉(zhuǎn)移和流動的情況是在所難免的。所以，電力企業(yè)在人力資源管理中，可實行職業(yè)生涯管理制度，通過加強培訓，由員工本人對自己的職業(yè)生涯做一個統(tǒng)一的規(guī)劃，幫助員工自我發(fā)現(xiàn)、自我調(diào)整，最大限度發(fā)覺員工自身的潛能；而在另外一個方面，為員工的發(fā)展提供一個良好的平臺，根據(jù)員工自身的條件，給予其充分授權(quán)，使其獨立自主發(fā)揮自身的聰明才智，為其發(fā)展提供有價值的信息，并鼓勵員工在工作中積極探索和試驗新的工作方法、使用新的技術(shù)等。由于目前技術(shù)的發(fā)展一日千里，而電力企業(yè)屬于技術(shù)密集型企業(yè)，技術(shù)和知識更新?lián)Q代周期比較短，所以必須重視員工的培訓，鼓勵員工多學習新知識、新技術(shù)，在提高自身知識和技能的同時，也能提高企業(yè)的管理水平。
2.5加強企業(yè)的文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著獨特的作用，企業(yè)文化表現(xiàn)在員工觀念、企業(yè)行為等方方面面，是企業(yè)精神、價值取向、道德規(guī)范和企業(yè)制度的總和。在形勢下，加強企業(yè)文化建設(shè)，具有迫切性和現(xiàn)實性。而加強企業(yè)的文化建設(shè)，首先需要解決的是企業(yè)如何整合員工的價值觀念，形成合力，為企業(yè)發(fā)展營造良好的氛圍。而加強企業(yè)文化建設(shè)，可從以下幾個方面入手：①建立以崗位責任制為核心的故障制度，培養(yǎng)員工自覺遵守各項故障制度的自覺性；②營造良好的企業(yè)氛圍，關(guān)心員工生活困難，解決員工在工作和生活中面臨的實際困難，提高員工的認同感與歸屬感；③建立健全激勵機制，激發(fā)企業(yè)員工的奮斗精神，增強企業(yè)的戰(zhàn)斗力和凝聚力。
企業(yè)人力資源管理風險主要表現(xiàn)在以下兩個方面。
1.1人為風險
人為風險就是因為企業(yè)管理人員的主觀故意或者由于粗心大意而導致企業(yè)的利益受到損失。人為風險主要表現(xiàn)為：一是主觀故意損害企業(yè)利益的行為。企業(yè)的管理者為了實現(xiàn)自己的私利，他們會采取各種不正規(guī)的途徑甚至采取違法的行為，以此實現(xiàn)自己的目的。在現(xiàn)實工作中因為企業(yè)管理者的故意行為導致企業(yè)利益受損的行為主要有企業(yè)的管理者挪用公款，制造虛假信息，任人唯親形成自己的利益集團等，嚴重阻礙企業(yè)的日常決策；二是非故意損害企業(yè)利益的行為。任何事物都是具有其內(nèi)在規(guī)律的，違反其內(nèi)在規(guī)律就會影響事物的發(fā)展，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就必須要遵照企業(yè)的發(fā)展規(guī)律執(zhí)行，但是在企業(yè)的經(jīng)營管理中，企業(yè)的管理者為了實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，他們往往會采取各種極端的辦法以此提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，結(jié)果適得其反。同時企業(yè)的也會影響企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的主要體現(xiàn)在企業(yè)的成熟階段和成熟后階段，由于該階段企業(yè)已經(jīng)進入高速發(fā)展階段，企業(yè)的管理者在內(nèi)心就會形成一種驕傲自滿的心態(tài)，他們在決定時高傲自滿，不聽從他人的意見，導致企業(yè)的決策缺乏全面性考慮。
1.2非人為風險
非人為風險主要是針對人力資源管理的結(jié)果不是由人所能控制與預(yù)測的，其主要表現(xiàn)為：一是因為環(huán)境的變化而導致企業(yè)管理的失敗。企業(yè)在市場競爭中會面對許多變數(shù)，這些變數(shù)足以會影響到企業(yè)的發(fā)展，比如國家某項政策的出臺會對某個產(chǎn)業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的影響，比如我國對能源消耗的控制政策，導致我國的煤炭市場非常的不景氣，嚴重影響煤炭企業(yè)的經(jīng)濟效益。再比如企業(yè)的人力資源招錄結(jié)構(gòu)不合理，導致企業(yè)的人力資源過剩、不足等；二是員工的疾病、傷殘以及病故等。人是不同于機械設(shè)備的，人在工作期間會遇到突發(fā)事故而導致傷殘而不能從事工作，這些變化是企業(yè)所不能預(yù)測的，并且會影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
2企業(yè)人力資源管理風險產(chǎn)生的危害
企業(yè)人力資源管理風險的產(chǎn)生會對企業(yè)產(chǎn)生巨大的影響，結(jié)合筆者工作經(jīng)驗，雖然人力資源管理風險的表現(xiàn)形式不同，但是其產(chǎn)生的最后危害效果是相同的，本文主要將企業(yè)人力資源管理風險的危害歸為兩大類：
2.1有形資產(chǎn)的危害
企業(yè)的有形資產(chǎn)是企業(yè)重要的生產(chǎn)元素，因為人力資源管理風險的產(chǎn)生導致企業(yè)有形資產(chǎn)的流失與損壞：一是企業(yè)的管理者出現(xiàn)故意損害行為，比如貪污、盜竊以及挪用公款等都會引起企業(yè)資金的減少，造成企業(yè)的流動資金不足。而且企業(yè)的管理者有了私利行為就會影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，導致企業(yè)不能按照預(yù)定的投資計劃實施；二是員工的傷殘、病故等導致企業(yè)的人力資源培訓增加。員工在進行上崗之前都會經(jīng)過一系列的培訓，而員工進行人力資源的培訓則需要企業(yè)支付一定的費用，一旦出現(xiàn)員工病故等意外事件后，企業(yè)不得不從新招錄新的員工，這就無形增加了企業(yè)的人力資源培訓費用；三是企業(yè)員工不滿企業(yè)決策或者對企業(yè)的福利感到不滿而做出有損企業(yè)利益的行為，導致企業(yè)的有形資產(chǎn)受到損失。
2.2無形資產(chǎn)的危害
無形資產(chǎn)是企業(yè)寶貴的財富，尤其是在市場競爭激烈的環(huán)境下，無形資產(chǎn)是企業(yè)參與市場競爭關(guān)鍵因素。一旦企業(yè)的無形資產(chǎn)受到損失，那么會給企業(yè)帶來致命的傷害。首先，人力資源管理風險對企業(yè)的品牌造成巨大損失。員工在流失以后，他們會將對企業(yè)的各種不滿發(fā)泄出來，而這種發(fā)泄更多的表現(xiàn)為對企業(yè)的惡意攻擊誹謗，結(jié)果造成企業(yè)在市場中的形象大打折扣；其次，也會造成企業(yè)技術(shù)的流失。企業(yè)在發(fā)生人力資源管理風險之后，企業(yè)的核心技術(shù)有可能會被泄露，因為科技人員的離職，也會將其掌握的技術(shù)一并帶走，進而導致企業(yè)缺乏市場競爭的核心技術(shù)；最后，也會影響企業(yè)文化的建設(shè)，破壞企業(yè)良好的氛圍。企業(yè)文化的建設(shè)離不開企業(yè)員工的共同努力，一旦出現(xiàn)人力資源風險就會導致企業(yè)原有的利益關(guān)系發(fā)生扭曲，導致企業(yè)的人際關(guān)系惡化。
二防范企業(yè)人力資源管理風險的對策
基于人力資源管理過程原理，企業(yè)人力資源管理風險的防范主要包括：風險回避、風險控制以及風險轉(zhuǎn)移，具體到企業(yè)的人力資源管理中要根據(jù)相應(yīng)的現(xiàn)狀采取不同的風險防范手段。但是根據(jù)企業(yè)管理的多樣性特點，做好企業(yè)人力資源管理風險防范需要將風險回避、風險控制以及風險轉(zhuǎn)移相結(jié)合。
1回避企業(yè)人力資源管理風險
回避風險是人力資源管理風險管理最直接的手段，也是最笨拙的方式。回避風險是一種被動式的管理模式，采取回避風險模式需要根據(jù)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀而應(yīng)用，不能一因為擔心風險就回避，比如企業(yè)在應(yīng)聘相關(guān)崗位人員時，企業(yè)害怕通過外部招聘而來的人員不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)有的崗位，結(jié)果企業(yè)則為了回避招聘風險，他們選擇內(nèi)部競爭的方式獲取能夠勝任此崗位的人員，雖然此種做法能夠避免企業(yè)遭受人力資源招聘風險，但是同時也喪失了外部招聘給企業(yè)帶來的潛在利益。但是在遇到一些特殊情況時，仍然需要采取回避風險的措施。一是放棄風險項目和活動。企業(yè)在經(jīng)營過程中會遇到各種不可預(yù)測的風險，而這些風險可能會給企業(yè)帶來致命的損失，比如煤礦企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中為了擴大生產(chǎn)他們可能開拓其他省份的市場，但是由于不了解當?shù)氐氖袌鲂星橐约坝锌赡軙l(fā)生人員招聘的風險，導致員工素質(zhì)底下，為此企業(yè)就需要放棄這個投資項目。再如當煤礦企業(yè)組織某項活動時，在組織或者舉辦的過程中出現(xiàn)了預(yù)想不到的事情，對此煤礦企業(yè)則需要及時地取消此活動，避免出現(xiàn)人力資源風險。二是免除風險單位或者個體。煤礦企業(yè)為了擴大市場份額，其必然要開拓海外市場，如果煤礦企業(yè)的海外市場環(huán)境比較差，那么就會導致企業(yè)員工的個人安全受到威脅，給企業(yè)的喏人力資源管理帶來風險。
2轉(zhuǎn)移企業(yè)人力資源管理風險
轉(zhuǎn)移企業(yè)人力資源管理風險的主要措施是：一是保險。由于煤礦企業(yè)的生產(chǎn)過程存在較大的安全事故風險，因此企業(yè)則通過為企業(yè)員工購買各種保險轉(zhuǎn)移企業(yè)所承擔的人力資源管理風險。比如煤礦企業(yè)在給員購買基本的醫(yī)療保險、工傷保險、、養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，還要購買一些意外傷亡保險等商業(yè)保險；二是人力資源外包。人力資源外包是將企業(yè)用工人員的關(guān)系轉(zhuǎn)移給企業(yè)外部單位，降低企業(yè)培訓員工、管理員工的各種費用；三是擔保。擔保是企業(yè)人力資源管理風險控制的技術(shù)手段，是保證人對被保證人違規(guī)行為的一種承若。通過擔保可以有效地降低員工的流失風險發(fā)生。
一旦企業(yè)擁有占據(jù)企業(yè)內(nèi)大部分比例的簽訂無固定期限合同的員工，企業(yè)對于員工的工作期限將無法完全的控制，尤其對于大型企業(yè)來說，簽訂無固定期限合同的員工比例必然會越來越多；同時，簽訂期限較為短的勞動合同將會在長期合同的影響和對比下越來越少，簽訂長期合同的員工將會越來越多。從長遠來看，《勞動合同法》的規(guī)定在保護員工工作利益的前提下，積極的改善了員工的工作環(huán)境，但也會在一定程度上削弱員工在日常工作的積極性，尤其是那些簽訂無固定期限合同的員工的積極性，降低員工在日常工作中的創(chuàng)新能力，導致企業(yè)在人力資源管理的工作中存在一定的風險。
1.2由于人力資源管理成本引發(fā)的風險
由于人力資源管理成本引發(fā)的風險主要有兩種，分別是由于勞動合同成本終止帶來的成本風險和企業(yè)違規(guī)造成的成本風險。首先，在《勞動合同法》中對企業(yè)簽訂的勞工合同有硬性的規(guī)定內(nèi)容為當企業(yè)方想要終止勞動合同時，那企業(yè)方必須對勞動方付出一定的經(jīng)濟補償，通常經(jīng)濟補償?shù)馁M用為合同停止前勞動者一個月收入的一半。這條法律的規(guī)定就代表著一旦企業(yè)方想要主動終止勞動合同，就必須對勞動方付出一定的經(jīng)濟代價。同時，當企業(yè)在對員工安排了一定量的工作任務(wù)時，企業(yè)必須給予員工賠付相應(yīng)的賠償金，這也是雙方勞動合同在《勞動合動法》中的硬性規(guī)定，同樣是由于勞動合同成本終止帶來的成本風險之一；其次，由于企業(yè)違規(guī)造成的成本風險主要包括自員工工作之日起，工作時間滿一月但是不滿一年依然沒有簽訂勞動合同的企業(yè)要向員工支付雙倍的工資、企業(yè)違反《勞動合動法》規(guī)定不與員工簽訂無固定期限勞動合同；同時，應(yīng)向勞動者支付從應(yīng)該簽訂無固定合同的時間開始算起的雙倍工資、企業(yè)單方面解除勞動合同必須向勞動者支付雙倍的賠償金、企業(yè)沒有按照《勞動合同法》規(guī)定向員工支付加班費用時必須支付賠償金等內(nèi)容。
1.3由于人力資源日常管理工作引發(fā)的風險
由于人力資源管理工作引發(fā)的風險主要包括企業(yè)在沒有與勞動者簽訂勞動合同就開始使用勞動者勞動能力的違法行為帶來法風險、企業(yè)在計算勞動者工作年齡時沒有將勞動者在其他企業(yè)的工作年齡計算在內(nèi)的違法行為帶來的風險以及人力資源管理制度不夠完善帶來的其他風險等內(nèi)容。
2運用合同管理規(guī)避人力資源管理工作風險的措施
2.1簽訂完善、合理、合法的勞動合同
在企業(yè)的人力資源管理工作過程中，企業(yè)必須與勞動方根據(jù)企業(yè)的實際情況，依照《勞動合同法》中對勞動合同的簽訂的規(guī)定，簽訂雙方都能夠認同的勞動合同，勞動合同的內(nèi)容應(yīng)該對雙方的權(quán)責義務(wù)有清晰明顯的描述，勞動合同應(yīng)該以書面形式簽訂并且經(jīng)過勞動方的簽名和企業(yè)的簽名同時認證。按照《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)方應(yīng)該在使用勞動者一個月內(nèi)就簽訂雙方的用工合同，從現(xiàn)實意義上來說，勞動合同的簽訂不僅能夠規(guī)定雙方在勞動關(guān)系中的權(quán)利與義務(wù)，還能夠穩(wěn)定勞動者的工作情緒從而有效提升勞動者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風險。
2.2規(guī)避無固定期限合同簽訂帶來的風險
對于即將簽訂無固定期限合同的員工，企業(yè)在與之簽訂無固定合同的過程中必須得到員工的切實確認和簽字，同時，對于可能由于無固定期限合同引發(fā)的風險在附屬的合同中清晰說明規(guī)定員工的行為再次交由員工簽訂，避免因為簽訂無固定期限合同員工突然反悔帶來的人力資源管理上的風險。
說起金融危機大家都應(yīng)該不陌生了，有很多大公司有的采取了降薪的舉動和取消經(jīng)貼的舉動，有的公司則是采取了裁員的方式弄的員工都惶惶不安的，找工作也是難上加難，那企業(yè)面對金融危機下，人力資源管理部門應(yīng)該采取什么樣的應(yīng)對策略才可以挽救金融危機呢。面對金融危機人力資源管理工作的挑戰(zhàn)及應(yīng)對措施。針對金融危機日趨嚴重的今天，給人力資源管理工作帶來了更大的挑戰(zhàn)。據(jù)國際知名管理咨詢機構(gòu)新近對中國職業(yè)經(jīng)理人所做的一次調(diào)查表明，在“困擾中國職業(yè)經(jīng)理人的10大管理難題”中，排名前三位的分別是：績效考評、薪酬管理和留住人才。企業(yè)讓員工明白的是每天不再是混混日子，等8小時下班的10號等著發(fā)工資了，而是要努力工作才能繼續(xù)留在這個崗位上面?？梢?。在金融危機之下，企業(yè)要的不是混混日子等下班的人。而是要一個可以真正為公司服務(wù)的人才。
一、企業(yè)人力資源管理的特點
1、人力資源管理基礎(chǔ)薄弱。
不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的企業(yè)對于人力資源管理的重視都不夠。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人力資源管理而言，企業(yè)人力資源管理更為必要。
2、人力資源管理更復(fù)雜。
企業(yè)，行業(yè)分布廣，地域性強。企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域。所以企業(yè)人力資源管理更具多樣性和復(fù)雜性。企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性。
企業(yè)，員工是多樣和多層次的。企業(yè)經(jīng)營中，有高層管理人員，營銷人員，公關(guān)人員，技術(shù)人員，還有大量生產(chǎn)經(jīng)營一線的工人，由于企業(yè)資源有限，不同員工的資歷和接受培訓的時限和機會有顯著的差異。由此共同構(gòu)成了企業(yè)人力資源的復(fù)雜性。
二、企業(yè)采取人力資源管理的對策
1、薪酬預(yù)算
中小企業(yè)首先要控制運營成本。運營成本不但要在經(jīng)濟環(huán)境好的時候?qū)嵤┯行Э刂?，當業(yè)績增長放緩，銷售業(yè)績下滑，為了安全度過經(jīng)濟環(huán)境低迷的經(jīng)濟周期，保證利潤不下滑，企業(yè)所采用的最直接有效的手段就是在成本控制上尋找壓縮空間。而成本控制中，削減人力資源投入成本也是重要的對策之一。
面對突如其來的金融危機，中小企業(yè)應(yīng)該對已經(jīng)完成的2009年薪酬預(yù)算進行一定的調(diào)整。各中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本行業(yè)受金融危機的影響和企業(yè)績效，對薪酬預(yù)算進行適應(yīng)的調(diào)整。根據(jù)調(diào)查，經(jīng)濟放緩對大多數(shù)的以出口為導向的企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生嚴重影響。尤其表現(xiàn)在在汽車，半導體，電子和制造業(yè)的企業(yè)。而內(nèi)向型企業(yè)有受影響但影響較前者輕。
2、短期激勵
盡管針對危機調(diào)整公司薪酬結(jié)構(gòu)方案能有效降低成本，但并不是對所有的中小企業(yè)都適用，因為需要考慮員工情緒等更多的因素。
所以中小企業(yè)也可以采取行動，設(shè)計和實行更能體現(xiàn)以績效為導向的獎金分配方法。即通過增加變動獎金收入的比例，調(diào)整固定現(xiàn)金的比例，從而實現(xiàn)有效控制企業(yè)的運營成本，把企業(yè)經(jīng)營業(yè)績受危機影響的程度降低到最低點。同時，企業(yè)還可以選擇減少獎金預(yù)算總額的方式，削減獎金總額規(guī)模。有些企業(yè)通過增加績效考核周期的頻度，全面加強業(yè)績監(jiān)控，做到及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決。
3、人才管理
受危機影響較重的有些中小企業(yè)不僅僅是出口量下降，甚至有些出現(xiàn)停產(chǎn)半停產(chǎn)的狀態(tài)。所以這些中小企業(yè)要正視困境，進行裁員。在困境面前，裁員是非常有效的做法，由其是生產(chǎn)制造型企業(yè)更是無可非議。在訂單缺乏，開機率嚴重不足的情況下，保留過多的人員無疑是極大的人力資源浪費。
在世界金融危機面前，任何企業(yè)都很難獨善其身，而應(yīng)對金融危機之道，對每一家企業(yè)都應(yīng)該是一堂至關(guān)重要的“必修課”。應(yīng)對金融危機，首先需要我們沉著冷靜理智，危難中也有機遇。以下的八條策略對企業(yè)應(yīng)對當前的金融危機，乃至其他任何危機都十分有效，任何企業(yè)都應(yīng)該高度重視并有效實施這些策略！
1.有效應(yīng)對金融危機，企業(yè)需要狠抓職業(yè)化建設(shè)
與那些把“裁員”視為應(yīng)對危機法寶的企業(yè)相比，選擇“培訓員工”顯得更高明，更積極，更富遠見。而“培訓員工”的重中之重，無疑就是“職業(yè)化培訓”。企業(yè)的職業(yè)化建設(shè)，經(jīng)理人和員工的職業(yè)化塑造，這是中國企業(yè)未來管理與發(fā)展的真正核心！
中國企業(yè)面臨的最大問題是什么呢？不同的管理專家會有不同的看法。實際上，進入21世紀，應(yīng)對激烈的國際化競爭，應(yīng)對當前的金融危機，我國企業(yè)不得不面對一個嚴重的問題――無論是經(jīng)理人，還是員工，職業(yè)化程度普遍不足。這是中國人力資源現(xiàn)狀非常明顯的事實，也是中國企業(yè)不可回避的最大問題。
很多人認為，當前企業(yè)面臨的最大問題是金融危機、執(zhí)行力缺失或者戰(zhàn)略模糊。實際上，危機應(yīng)對也好，加強執(zhí)行也好，規(guī)劃戰(zhàn)略也罷，都非常重要，不過，目前并不能真正解決困擾中國企業(yè)的核心難題――諸如，應(yīng)對危機能力不足、整體效率和效益不佳、缺少國際競爭力等等！它們都是我國企業(yè)的問題，但它們都不是我國企業(yè)當前所面臨的最大問題！
愈演愈烈的全球金融危機已經(jīng)對實體經(jīng)濟造成影響，外部市場需求大幅減弱，對制造業(yè)影響首當其沖。日前在天津舉行的第五屆中國制造業(yè)管理論壇中，參會企業(yè)代表接受采訪時表示，在全球金融危機下，制造業(yè)企業(yè)不應(yīng)過多抱怨外部環(huán)境，而更需要“積極自救”的思維模式。面對危機積極反思企業(yè)問題，迅速做出戰(zhàn)略調(diào)整；進一步加大自主創(chuàng)新和精細化管理；同時，抓住國家擴大內(nèi)需政策和國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移帶來的機遇，獲得拓展發(fā)展新空間。
危機背后意味著機遇。專家和企業(yè)界人士分析，在這次危機中，優(yōu)秀的企業(yè)能夠快速抓住危機背后的機遇，其中需要密切關(guān)注國家拉動內(nèi)需的政策機會以及由危機造成的國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的機遇。
首先，國家實行了寬松的貨幣和財政政策，出臺了拉動內(nèi)需的十項措施，一方面緩解了資金壓力，另一方面為企業(yè)打開了市場。另一方面，由于西方國家經(jīng)濟形勢的持續(xù)惡化，西方國家的制造業(yè)不景氣，給中國制造業(yè)發(fā)展帶來歷史性發(fā)展契機。全球制造業(yè)將重新布局，在生存和利潤的壓力下，西方國家制造業(yè)將加速向亞太新興市場轉(zhuǎn)移，這勢必推進中國產(chǎn)業(yè)部門尤其是制造業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
國家拉動內(nèi)需增加投資的政策，更多地考慮到企業(yè)的發(fā)展，從生產(chǎn)型增值稅調(diào)整到消費型增值稅后，以前企業(yè)投資好的設(shè)備資金負擔較大，現(xiàn)在稅收可以抵扣一部分成本，這樣企業(yè)投資的意愿加大。另外，農(nóng)村市場為最近我國發(fā)展重點，農(nóng)村市場發(fā)展需要很多生產(chǎn)材料，我們企業(yè)的很多產(chǎn)品在農(nóng)村改造中打開市場。拉動內(nèi)需政策支持毫無疑問會加大企業(yè)投資的力度，我們可以從國外將生產(chǎn)線快速移到中國，同時將核心業(yè)務(wù)研發(fā)中心的總部移到中國，推進核心技術(shù)的轉(zhuǎn)移也是一個戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變。
此次金融危機對企業(yè)的影響不容樂觀,尤其是當今的中國經(jīng)濟已經(jīng)與世界的整體經(jīng)濟起伏全面接軌.這也使得中國中小企業(yè)需要做好更充足的準備來加以應(yīng)對.然而危機同時給企業(yè)也帶來許多機遇,對于那些提前做好準備的并深諳企業(yè)經(jīng)營之道的公司,根據(jù)企業(yè)自身情況調(diào)整經(jīng)營策略和管理方法，定會轉(zhuǎn)危為機。
【參考文獻】
2國有礦業(yè)企業(yè)人力資源管理問題解析
2.1礦業(yè)企業(yè)人力資源管理思路問題
首先，礦山企業(yè)作為技術(shù)類行業(yè)，在人員的招錄上側(cè)重對各技術(shù)人員的引進與培養(yǎng)，對人力資源管理人才對企業(yè)整體人力資本運作成效缺乏理性認知。在人力資源管理層面的思路模糊，導致人力資源管理機制處于低效運作的困境，以企業(yè)發(fā)展為導向?qū)Ω黝I(lǐng)域人才進行有效整合難以踐行。國有礦業(yè)企業(yè)現(xiàn)存的人事專員多數(shù)缺少專業(yè)的人力資源管理知識,在自身的人力管理層面只是程序化的推進，缺乏對專業(yè)人力資源管控團隊的建設(shè)。由此，在企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃制定及成效遇見上缺少軟性力量，進而無法在硬性基礎(chǔ)架構(gòu)上實現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展的人力資源管理需求。其次，現(xiàn)有人力資源管理的內(nèi)容過于行政化，缺乏創(chuàng)新性和前瞻性。當前眾多國有礦業(yè)企業(yè)的人事管理的精力主要放在常規(guī)性的行政事務(wù)上，管理機制和管理內(nèi)容過于呆板和僵化導致基礎(chǔ)性工作停滯、突破性工作缺失。系統(tǒng)的人力資源管理和開發(fā)體系缺失，致使人力資源管理的戰(zhàn)略模式改進處于任務(wù)性、后進性困局。將人力資源簡單的歸屬于人事管理的范疇，以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)內(nèi)部人力管控成為工作的核心任務(wù)，對企業(yè)人力資源在企業(yè)整體發(fā)展中的功用予以人為的簡化。人力資源管理思路的模糊不明，對市場經(jīng)濟條件下企業(yè)發(fā)展人才引進形成了反向拉力，進而在內(nèi)部人才培育及外部市場拓展領(lǐng)域造成發(fā)展困局。
2.2礦業(yè)企業(yè)人力資源管理制度問題
首先，基于人力資源管理主客體的界定，企業(yè)人力資源管理從業(yè)者的業(yè)務(wù)素養(yǎng)及專業(yè)技能的高低成為影響管理成效重要因素。國內(nèi)多數(shù)礦業(yè)企業(yè)在人力資源管理機制上仍選用計劃經(jīng)濟體制下形成的老一套內(nèi)容，工作分析、績效考核與薪酬激勵等科學化、規(guī)范化的人力資源管理體系處于無人問津的尷尬局面，適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的高效人力資源管理機制構(gòu)建與創(chuàng)新更是無從談起?，F(xiàn)在許多國企都基于傳統(tǒng)人事管理的觀念的引導與影響，在人事管理者選用上無科學合理的標準，將人事管理誤解為無專業(yè)限定的“雞肋”崗位。此種用人思路導致人事部門的自身構(gòu)建出現(xiàn)嚴重問題，缺乏專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能的人扮演者為企業(yè)發(fā)展“招兵買馬”的核心角色。其次，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理過分強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應(yīng)。忽視人的才能發(fā)揮，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制，尚未建立起真正能夠?qū)崿F(xiàn)“能者上、庸者下”的用人競爭機制，員工效益最大化沒有達到滿意化。
關(guān)鍵詞：人力資源；管理；激勵
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2017）01-116 -02
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
第一方面。對人力資源外在要素――量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤枴⒔M織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
另一方面，對人力資源內(nèi)在要素――質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
企業(yè)的人才資源是衡量一個企業(yè)整體競爭力的標志。在科技高度發(fā)達的今天，沒有人才的企業(yè)如同一灣死水。只有擁有關(guān)鍵人才，企業(yè)才有不竭的發(fā)展動力。人力資源是社會經(jīng)濟發(fā)展的第一資源已成為社會的廣泛共識，招攬人才、使用人才、培育人才、留住人才成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容。
一、創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的典型問題
目前，我國創(chuàng)業(yè)企業(yè)數(shù)量已達4200萬個，占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%。創(chuàng)業(yè)企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅分別占總量的60%、57%和40%，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。創(chuàng)業(yè)企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，然而，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展也存在著各種各樣的問題，尤其是創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理問題，嚴重制約和影響我國創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展。
（一）員工整體素質(zhì)偏低
近年來，創(chuàng)業(yè)企業(yè)已成為我國擴大就業(yè)的主渠道，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。絕大部分的有、集體企業(yè)改制、轉(zhuǎn)制后的富余人員、下崗職工、農(nóng)民工等在創(chuàng)業(yè)企業(yè)實現(xiàn)了再就業(yè)，這造成了具有較高文化水平、業(yè)務(wù)能力較強的員工比例直線下降，進而導致員工整體的素質(zhì)偏低。這在一定程度上制約了企業(yè)未來的發(fā)展。
（二）工作技能熟練的員工缺乏
伴隨著企業(yè)老職工退休，新進的職工缺少實踐經(jīng)驗，中高級技工呈斷層現(xiàn)象，許多關(guān)鍵崗位技術(shù)人員青黃不接，企業(yè)難以引進高層次人才。好的人才不愿到創(chuàng)業(yè)企業(yè)，差的創(chuàng)業(yè)企業(yè)招聘急需人才更為不易。
（三）人才流失嚴重
由于社會、歷史和自身等原因，我國創(chuàng)業(yè)企業(yè)在競爭中長期處于弱勢，導致人才流失比較嚴重。目前，我國創(chuàng)業(yè)企業(yè)中高級人才的流失率高達30%，這給企業(yè)帶來的負面影響巨大，最終可能影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。其主要表現(xiàn)在，創(chuàng)業(yè)企業(yè)每年都招聘一定數(shù)量的大、中專畢業(yè)生，這些畢業(yè)生選擇來到企業(yè)后，有的利用其所學知識為企業(yè)的發(fā)展踏實工作，做出成績，做出貢獻，有的成為企業(yè)的經(jīng)營管理骨干和生產(chǎn)技術(shù)骨干。而有的只是把企業(yè)當跳板，干上一兩年積累了一些工作經(jīng)驗，便跳槽到其他企業(yè)，如此一來，幾年下來，能夠留在企業(yè)的大、中專畢業(yè)生少之又少，公司成為其他企業(yè)的培訓基地。這造成生產(chǎn)骨干、技術(shù)人員外流，關(guān)鍵崗位嚴重缺員。
二、原因分析
（一）對人力資源管理的重視程度不夠
創(chuàng)業(yè)企業(yè)對人力資源管理不夠重視，很多企業(yè)中甚至沒有專門設(shè)置人力資源機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任，即便是設(shè)置了人力資源管理機構(gòu)的企業(yè)，也僅僅把人力資源部門當作一個非生產(chǎn)、非效益的被動一般管理部門，而并沒有直接參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中，從而發(fā)揮其應(yīng)有的潛力，這種管理模式仍停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，人力資源部門的工作僅僅限制在發(fā)工資、管理員工檔案等簡單的人事任務(wù)，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。
（二）人才培養(yǎng)滯后
多數(shù)企業(yè)引進人才只是為了使用人才，員工進企業(yè)后往往吃老本，得不到新知識、新技能的充實，造成職業(yè)能力的下降和失去工作熱情，達不到企業(yè)期望的創(chuàng)新成果。有的企業(yè)是忙的時候，顧不上員工培訓，閑的時候沒錢搞培訓，員工隊伍的整體素質(zhì)得不到提高，人力資源缺乏競爭優(yōu)勢，企業(yè)的綜合競爭力下降。
（三）企業(yè)文化建設(shè)缺位
不少創(chuàng)業(yè)企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。有的企業(yè)雖然在員工手冊上寫了公司的企業(yè)文化，卻從未在實際管理中體現(xiàn)過這種文化，充其量只是起到了標榜跟上管理潮流而已?？v觀國內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長久生存發(fā)展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。
（四）激勵制度不符合實際工作需要
我國創(chuàng)業(yè)企業(yè)普遍缺乏具有吸引力的薪酬體系，對企業(yè)急需的人才，既要馬兒好，又要馬兒不吃草。企業(yè)的用人機制也不健全，有些企業(yè)經(jīng)營者的隨意性強，論資排輩，任人唯親，養(yǎng)不住人才。同時，企業(yè)的分配制度也存在不公正問題，沒有真正體現(xiàn)向人才傾斜、與業(yè)績掛鉤的分配原則，貶低了人才所創(chuàng)造的價值。
三、創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理未來需要采取的措施
（一）培養(yǎng)管理員卓越的組織能力
建設(shè)一支堅強有力的管理人員隊伍是確保企業(yè)決策得以貫徹執(zhí)行的關(guān)鍵。其管理重點應(yīng)是責任心和執(zhí)行力，強的責任心是確保強的執(zhí)行力的前提，只要管理人員的責任心增強了，敬業(yè)精神也就到位了，遇事就不推，遇難就不會縮，各部門之間團結(jié)協(xié)作就多了，彼此相互推諉就少了，就能一心抓在工作上，不折不扣地執(zhí)行有效的決策，確保預(yù)期目標的實現(xiàn)。
（二）打造有競爭能力的員工隊伍
有競爭能力的員工隊伍主要體現(xiàn)在員工的工作技能較高，包括經(jīng)濟管理，生產(chǎn)技術(shù)等多方面的專業(yè)人才。與大企業(yè)相比，創(chuàng)業(yè)企業(yè)科技人員隊伍數(shù)量與技術(shù)創(chuàng)新能力方面存在一定的差距，但只要堅持用圍繞企業(yè)的主導產(chǎn)業(yè)、主導產(chǎn)品、未來競爭和發(fā)展的需要，確定技術(shù)創(chuàng)新目標，在經(jīng)費投入，工作條件上給予大力支持，就能夠在企業(yè)自主創(chuàng)新中取得好的成就。因此，要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須鼓勵員工不斷地學習。企業(yè)必須創(chuàng)造條件為員工提供各類培訓，使之能夠不斷地取得自身進步和提高。還要強化高技能人才隊伍艱苦創(chuàng)業(yè)，不屈不撓、開拓創(chuàng)新的精神建設(shè)，創(chuàng)業(yè)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新條件相對較差，如果沒有艱苦創(chuàng)業(yè)、不屈不撓、開拓創(chuàng)新的精神，將很難取得技術(shù)創(chuàng)新的突破，企業(yè)要為他們創(chuàng)造條件，支持鼓勵他們在不斷探索中實現(xiàn)創(chuàng)新。
（三）塑造企業(yè)文化，激發(fā)員工源動力
企業(yè)要吸引和留住人才，必須要建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所。企業(yè)要熱愛員工，一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性，促進事業(yè)又好又快發(fā)展。企業(yè)要樹立“以人為本”的管理思想，把員工個人的價值與企業(yè)的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發(fā)展得到充分的施展，創(chuàng)造有利的學習條件與工作環(huán)境，大力倡導愛崗敬業(yè)、求真務(wù)實的奉獻精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業(yè)文化，進一步促進員工的團結(jié)、合作精神，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
（四）構(gòu)建靈活多變的激勵制度
員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度，人的需要是多樣化的，因此激勵的措施也應(yīng)該是多樣化的。關(guān)于人才激勵，很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強調(diào)員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬這一實用主義觀念。這是不充分、不完善的，創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源的激勵應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。公司要公平、公正，真正做到能者上、庸者下。獎懲要公開，通過獎懲使企業(yè)廣大員工知道應(yīng)該揚棄什么，知道應(yīng)當向身邊的員工學習什么，以便通過獎懲和鞭策人們揚善棄惡，樹立正氣、抨擊邪氣，通過獎懲不斷提升員工的自身素質(zhì)，不斷提升企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。其次要構(gòu)建合理的激勵機制，企業(yè)可以通過適時對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整作為激勵督促員工的主要手段，獎勵員工應(yīng)反映出他們對公司的貢獻，而不能采用學歷的高低和公司工作的長短標準，使員工意識到自己與公司同舟共濟，為公司成功不遺余力地做出自己的貢獻。
四、結(jié)論
創(chuàng)業(yè)企業(yè)為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要認識到目前在人力資源管理工作中存在的問題，并從培養(yǎng)管理員卓越的組織能力、打造有競爭能力的員工隊伍、塑造企業(yè)文化，激發(fā)員工源動力以及構(gòu)建靈活多變的激勵制度四方面做出努力，才能使人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及質(zhì)量與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，才能實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的發(fā)展目標。
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