時間：2022-05-22 05:06:34
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗，特別為您篩選了11篇組織管理論文范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
在當今世界經(jīng)濟的全球化和一體化進一步向縱深發(fā)展的情況之下，國內(nèi)企業(yè)的生存與發(fā)展和國際經(jīng)濟環(huán)境的聯(lián)系越來越緊密，如何進行國際化發(fā)展，在全球市場范圍內(nèi)競爭將成為我國企業(yè)今后將面臨的主要問題。
一、國際化進程階段論
階段理論是企業(yè)國際化進程的主要理論。從20世紀70年代開始，一批北歐學者在對瑞典4家制造企業(yè)進行深入案例研究的基礎(chǔ)上，提出了企業(yè)國際化階段理論。他們將企業(yè)的海外經(jīng)營活動分成4個不同的發(fā)展階段，即不規(guī)則的出動、通過商進行出口、建立海外銷售子公司和直接在海外進行生產(chǎn)制造。這種發(fā)展是連續(xù)和漸進的，企業(yè)在這一過程中由淺入深地涉足國際市場。
北歐學派用“市場知識”的學習道路來解釋企業(yè)國際化的漸進式階段發(fā)展。市場知識可以分為企業(yè)經(jīng)營的一般性知識和具體市場運作知識，后者只能通過實際經(jīng)營活動獲得和積累，是決定企業(yè)在本國之外經(jīng)營是否成功的關(guān)鍵因素，也正是這種市場知識的積累導致了企業(yè)國際化階段發(fā)展的漸進性。同時，這些北歐學者用“心理距離”或“文化距離”的概念來解釋企業(yè)在國際化過程中的發(fā)展道路，他們認為企業(yè)的海外市場拓展次序是依據(jù)心理距離或文化距離的遠近進行選擇的。選擇的原因在于，相同的文化使企業(yè)的市場知識更易獲得，企業(yè)的經(jīng)營活動更易獲得成功。
筆者認為，將階段理論作為對現(xiàn)今企業(yè)國際化的一般性解釋是缺乏完整性和客觀性的。這種理論成功地解釋了一部分企業(yè)國際化經(jīng)營活動的規(guī)律，但是它的局限性也同樣明顯：第一，這種理論是在20世紀70年展起來的，當時的世界經(jīng)濟處于相對封閉的狀態(tài)，相對落后的信息環(huán)境使企業(yè)獲取和積累海外運作的知識有很大困難。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展和人們學習能力的提升，這種漸進的階段形式可以回避的；第二，國際化進程的階段理論是基于對中小型企業(yè)的國際化發(fā)展的調(diào)查和研究，以中小企業(yè)相對有限的市場知識水平和信息處理能力為前提，它在解釋其他類型企業(yè)的國際化活動時，其適用性會明顯下降；第三，這種理論的解釋能力和解釋范圍有限，雖然能夠很好地分析制造型企業(yè)的國際化進程，但對于服務業(yè)如金融、保險等類型企業(yè)的國際化進程，就無法用出口和生產(chǎn)活動的逐步演替進行解釋。因此，需要有一種理論對于企業(yè)的國際化過程進行更加全面合理的解釋。
二、企業(yè)國際化發(fā)展的層次
面對激烈的國際競爭環(huán)境，企業(yè)依舊用傳統(tǒng)的階段理論指導國際化運作已難以適應全球經(jīng)濟一體化的激烈競爭。企業(yè)能力的競爭正成為國際企業(yè)間競爭的下一個主要戰(zhàn)場，這種競爭不再是運用何種戰(zhàn)略來提高國際競爭力，而是如何發(fā)展出相應的能力來達成這一目標的競爭，也正是企業(yè)的組織能力決定了企業(yè)國際化發(fā)展的狀態(tài)和道路。
國際企業(yè)是通過向國外轉(zhuǎn)移競爭優(yōu)勢來產(chǎn)生新的價值的，根據(jù)國際化水平的高低，可以將企業(yè)的國際化發(fā)展分為5個不同的層次，每一個層次的國際化程度不一，其向國外轉(zhuǎn)移的競爭優(yōu)勢的數(shù)量和難度也各不相同，對組織能力的要求也有很大的區(qū)別。企業(yè)的國際化水平越高，對組織能力的要求也就越高。
第一層次：出口。這是企業(yè)國際化發(fā)展的最簡單層次，企業(yè)直接向國外轉(zhuǎn)移包含了本企業(yè)競爭優(yōu)勢的產(chǎn)品。這種產(chǎn)品可以是實物產(chǎn)品，也可以是咨詢、廣告、金融等小規(guī)模服務產(chǎn)品。大部分企業(yè)還需要對其產(chǎn)品進行某種程度的調(diào)整以適應不同地區(qū)市場的要求。因此，處在這一層次的企業(yè)需要具有國際化產(chǎn)品開發(fā)和品牌維護的能力。
第二層次：合資子公司。由于企業(yè)對某地區(qū)市場或國際市場缺乏了解，國際市場運作經(jīng)驗不足，而需要通過與當?shù)毓竞献鞯姆绞絹磉M入該地區(qū)市場，學習市場知識。在這一層次發(fā)展模式中，企業(yè)的資源優(yōu)勢只有部分能夠有效轉(zhuǎn)移利用，因而合作者在當?shù)氐馁Y源優(yōu)勢對于該企業(yè)的國際化發(fā)展就具有重要意義。企業(yè)在與當?shù)毓镜暮献髦袑W習到哪些基礎(chǔ)優(yōu)勢是可以直接轉(zhuǎn)移，哪些優(yōu)勢可以通過向合作者學習獲得，哪些優(yōu)勢則必須調(diào)整甚至尋求其他優(yōu)勢取代。在這一層次的發(fā)展模式中，企業(yè)除了需要第一層次中的國際產(chǎn)品開發(fā)和品牌維護能力之外，更需要有建立、發(fā)展與當?shù)睾献髡哧P(guān)系的能力。
第三層次：全資子公司。在此層次中，企業(yè)開始進行對外直接投資，國外子公司的功能逐步完善。制造企業(yè)建立自己銷售隊伍、產(chǎn)品倉庫和銷售渠道，建立和管理自己的供應鏈。服務業(yè)公司則在提供簡單的本國延伸服務之外，在當?shù)亟⒆约旱姆涨?，乃至根?jù)當?shù)厥袌銮闆r創(chuàng)造出新的服務品種。在這一層次上，總公司需要對公司所擁有的競爭優(yōu)勢進行識別，對無法直接轉(zhuǎn)移的競爭優(yōu)勢進行修改與調(diào)整，以適應國外子公司發(fā)展的需要，甚至尋找和創(chuàng)造全新的資源優(yōu)勢來保證子公司的發(fā)展。因此，在這一發(fā)展層次中，以公司本部為基地的資源優(yōu)勢的轉(zhuǎn)移和調(diào)整就成為了一種重要的組織能力。
第四層次：跨國公司。隨著公司在全球建立了多個子公司，并分別獲取了資源優(yōu)勢，總公司的經(jīng)營復雜程度大大增加，跨國界的管理活動越來越多，這就進入企業(yè)國際化發(fā)展的第四個層次，即跨國公司層次。在這一層次，總公司在全球范圍內(nèi)繼續(xù)尋找和形成某些獨特的資源優(yōu)勢，并根據(jù)全球發(fā)展的要求進行適當修改，繼續(xù)向新的地區(qū)擴展，在全球市場中發(fā)展壯大自己。在此發(fā)展層次中，子公司、總公司間關(guān)系協(xié)調(diào)成為公司進一步發(fā)展的關(guān)鍵。這一層次的公司所需要的關(guān)鍵組織能力也正是組織協(xié)調(diào)能力，即如何發(fā)展與保持跨邊界、跨職能的管理手段的能力，這種組織能力的強弱決定了該跨國公司的跨邊界協(xié)調(diào)行動的多少、子公司間的聯(lián)系牢固程度、國外經(jīng)營單位的權(quán)力大小等多方面因素，處于這一層次的跨國公司也因而具有高度多樣化的發(fā)展形式。第五層次：全球公司。這是企業(yè)國際化發(fā)展的最高層次，國外子公司在整個公司的戰(zhàn)略制定和優(yōu)勢形成中發(fā)揮更加重要的作用，并開始向公司本部及全公司內(nèi)轉(zhuǎn)移資源優(yōu)勢。這種子公司一般位于某些具有獨特地方資源優(yōu)勢的地區(qū)，并充分利用這種資源優(yōu)勢發(fā)展出獨特的競爭優(yōu)勢。整個公司逐漸演變?yōu)橐环N在全球范圍內(nèi)按產(chǎn)品、職能分工，甚至是地區(qū)總部形式的全球公司。這種全球公司的發(fā)展形式具有高度的復雜性，分散在全球各地區(qū)的多重戰(zhàn)略中心間的協(xié)調(diào)活動和多重資源中心間的優(yōu)勢轉(zhuǎn)移活動對于公司的組織能力提出了更高的要求。這樣的全球公司的運作需要有高水平的管理協(xié)調(diào)能力，需要借助現(xiàn)代化的通訊手段和高效的人力資源體系，對公司進行比跨國公司層次更大規(guī)模的整合，在全球公司內(nèi)部運用統(tǒng)一的標準和價值觀消除這種大規(guī)模交流和協(xié)調(diào)過程中產(chǎn)生的障礙。
企業(yè)的國際化進程正是其國際化水平依據(jù)上述發(fā)展層次提高的過程。下表顯示了企業(yè)國際化發(fā)展的層次和其相應組織能力。
三、組織能力直接影響企業(yè)的國際化發(fā)展進程
在許多植物組織培養(yǎng)過程中，常遇到褐變問題。褐變主要發(fā)生在外植體，在植物愈傷組織的繼代、懸浮細胞培養(yǎng)以及原生質(zhì)體的分離與培養(yǎng)中也經(jīng)常發(fā)生。褐變產(chǎn)物不僅使外植體、細胞、培養(yǎng)基等變褐，而且對許多酶有抑制作用，從而影響培養(yǎng)材料的生長與分化，嚴重時甚至導致死亡。本文探討植物組織培養(yǎng)中褐變現(xiàn)象的影響因素、機理及防范措施，對我們進行科學研究或工廠生產(chǎn)，包括植物組織的培養(yǎng),原生質(zhì)體、懸浮細胞和植物器官的培養(yǎng)都有著十分重要的現(xiàn)實意義。
1褐變原因及危害
褐變是指外植體在培養(yǎng)過程中,自身組織從表面培養(yǎng)基釋放褐色物質(zhì),以致培養(yǎng)基逐漸變成褐色,外植體也隨之進一步變褐而死亡的現(xiàn)象。褐變的發(fā)生與外植體組織中所含的酚類化合物數(shù)量多少及多酚氧化酶活性有直接關(guān)系。很多植物，尤其是木本植物都含有較高的酚類化合物，這些酚類化合物在完整的組織和細胞中與多酚氧化酶分隔存在，因而比較穩(wěn)定。在切割外植體時，切口附近的細胞受到傷害，其分割狀態(tài)被打破，酚類化合物外溢。對于外植體本身來講，酚類物質(zhì)從外植體切口向外溢出是一種自我保護性反應，可誘導植保素或無物理屏障的形成，以防止微生物侵染組織。但酚類很不穩(wěn)定，在溢出過程中與多酚氧化酶接觸，在多酚氧化酶的催化下，迅速氧化成褐色的醌類物質(zhì)和水，醌類物質(zhì)又會在酪氨酸酶等的作用下，與外植體組織中的蛋白質(zhì)發(fā)生聚合，進一步引起其他酶系統(tǒng)失活。從而導致組織代謝活動紊亂，生長停滯，最終衰老死亡。此外，由于組織的老化病變也會使多酚氧化酶激活而引起褐變。
2褐變產(chǎn)生的機理
2.1非酶促褐變
非酶促褐變是由于細胞受脅迫或其他不利條件影響所造成的細胞程序化死亡或自然發(fā)生的細胞死亡，即壞死形成的褐變現(xiàn)象，并不涉及酚類物質(zhì)的產(chǎn)生。徐振彪等[1]將生長正常的愈傷組織轉(zhuǎn)移到含NaCl的培養(yǎng)基中，組織周圍尤其是接觸培養(yǎng)基部分發(fā)生褐變，但培養(yǎng)基中沒有看到擴散的褐化物質(zhì)。當溫度升高時繼代保存時間過長，也會發(fā)生此類現(xiàn)象。但這種褐變?nèi)舨扇∵m當措施或者愈傷組織適應了脅迫環(huán)境就不再發(fā)生了[3]。
2.2酶促褐變
目前認為植物組織培養(yǎng)中的褐變主要是由酶促褐變引起的，培養(yǎng)材料變褐主要是由傷口處分泌的酚類化合物引起的[4]。酶促褐變?nèi)缤话愕拿复俜磻?，其發(fā)生必須具備三個條件，即酶、底物和氧。引起褐變的酶有多酚氧化酶(PPO)、過氧化物酶(POD)、苯丙氨酸解氨酶等。從初次培養(yǎng)和繼代培養(yǎng)過程中試管苗的褐變程度和PPO的活性來看，表明PPO活性的高低是引起培養(yǎng)材料褐變的關(guān)鍵。引起褐變的酶的底物主要是酚類化合物，按其組成可分成3類:苯基羧酸（包括鄰羥基苯酚、兒茶酚、沒食子酸、莽草酸等），苯丙烷衍生物（包括綠原酸、肉桂酸、香豆酸、咖啡酸、單寧、木質(zhì)素等），第三類是黃烷衍生物（包括花青素、黃酮、蕓香苷等），但并非所有的酚類物質(zhì)都是PPO的底物。
在正常發(fā)育的植物組織中,底物、氧氣、PPO同時存在并不發(fā)生褐變，是因為在正常的組織細胞內(nèi)由于多酚類物質(zhì)分布在細胞的液泡內(nèi)，而PPO則分布在各種質(zhì)體或細胞質(zhì)中，這種區(qū)域性分布使底物與PPO不能接觸。而當細胞膜的結(jié)構(gòu)發(fā)生變化和破壞時，則為酶創(chuàng)造了與PPO接觸的條件，在氧存在的情況下使酚類物質(zhì)氧化成醌，進行一系列的脫水、聚合反應，最后形成黑褐色物質(zhì)，從而引起褐變。
3褐變產(chǎn)生的影響因素
影響植物組織培養(yǎng)褐變的因子是復雜的，因植物的種類、基因型、外植體部位及生理狀態(tài)等不同，褐變的程度也有所不同。
3.1植物種類及基因型不同的植物和不同的基因型決定了不同的褐化程度。在組織培養(yǎng)中，品種褐化難易可能是與該品種中多酚類物質(zhì)含量的多少及多酚氧化酶(PPO)活性的差異有關(guān)。
3.2外植體部位及生理狀態(tài)外植體的部位及生理狀態(tài)不同其褐化程度不同，同時，不同時期和不同年齡的外植體在培養(yǎng)中褐變的程度也不同。
3.3培養(yǎng)基成分培養(yǎng)基成分中的無機鹽、蔗糖濃度、激素水平等對褐變的程度的影響尤為重要。另外，其pH值也與褐變程度有較大關(guān)系。
3.4培養(yǎng)條件溫度過高或光照過強，均可加速被培養(yǎng)組織的褐變。不利環(huán)境條件都能造成細胞的程序化死亡，溫度是誘導程序化死亡的主要因素[1]。
4防止外植體產(chǎn)生褐變的對策
從理論上講,酶促褐變可以通過以下三種方法加以抑制:一是除去引起氧化的物質(zhì)——氧；二是捕捉或減少聚合反應的中間產(chǎn)物；三是抑制有關(guān)的酶。實際操作上，下列措施是被認為行之有效的。
4.1適當外植體的選擇
取材時應注意選擇褐變程度較小的品種和部位作外植體。成年植株比幼苗褐變程度厲害，夏季材料比冬季及早春和秋季材料的褐變要嚴重。冬季的芽不易生長，宜選用早春和秋季的材料作為外植體。王異星[5]用荔枝無菌苗不同組織的誘導試驗表明，莖最容易誘導出愈傷組織，培養(yǎng)2周后長出淺黃色的愈傷組織；葉大部分不能產(chǎn)生愈傷組織或誘導出的愈傷組織中度褐變；而根極大部分不產(chǎn)生愈傷組織，誘導出的愈傷組織全部褐變。
4.2對外植體的處理
通過對較易褐變的外植體材料的預處理能減輕醌類物質(zhì)的毒害作用。處理方法如下：外植體經(jīng)流水沖洗后，在2-5℃的低溫下處理12-24小時，再用升汞或70%酒精消毒，然后接種于只含有蔗糖的瓊脂培養(yǎng)基中培養(yǎng)5-7天，使組織中的酚類物質(zhì)部分滲入培養(yǎng)基中。取出外植體用0.1%漂白粉溶液浸泡10分鐘，再接種到合適的培養(yǎng)基中。若仍有酚類物質(zhì)滲出，3-5天后再轉(zhuǎn)移培養(yǎng)基2-3次，當外植體的切口愈合后，酚類物質(zhì)減少，這樣可使外植體褐變減輕或完全被抑制。何瓊英等[6]用抗壞血酸預處理香蕉吸芽外植體，能減輕外植體褐變，從而提高芽叢誘導率。
4.3適宜的培養(yǎng)基
培養(yǎng)基的成分與褐變程度有關(guān)，要考慮所選培養(yǎng)基的狀態(tài)和類型。
4.3.1適當?shù)臒o機鹽濃度張妙霞等[7]在柿樹組織培養(yǎng)防止褐變所進行的試驗中，4種培養(yǎng)基的無機鹽以改良MS(大量元素減半)和1/2MS的效果最好，MS的效果較差，結(jié)果證明低濃度的無機鹽可促進外植體的生長與分化，減輕外植體褐變的程度。徐振彪[1]在對玉米幼胚耐NaCl愈傷組織的篩選表明，隨NaCl濃度升高，褐變現(xiàn)象加重。
4.3.2適當和適量的激素王異星[5]在荔枝的組織培養(yǎng)過程中，培養(yǎng)基中添加1mg/LBA+0.5mg/L2,4-D時，愈傷組織較堅硬，增殖緩慢，易產(chǎn)生褐變。培養(yǎng)基中添加1mg/LBA+1mg/L2,4-D時，愈傷組織淺黃疏松，增殖也快。
4.3.3培養(yǎng)基的硬度在一定范圍內(nèi)，瓊脂用量大，培養(yǎng)基硬度大，褐變率低[8]，這可能是培養(yǎng)基的硬度影響了酚類物質(zhì)的擴散速度的緣故。
4.3.4培養(yǎng)基中水的硬度的影響硬度低的蒸餾水褐變率低,而使用硬度較高的自來水,褐變嚴重,甚至會出現(xiàn)褐變死亡[8]。這可能是配制培養(yǎng)基的水改變了培養(yǎng)基中無機鹽的濃度,間接地影響了植物外植體的褐變。
4.3.5培養(yǎng)基的pH值在水稻體細胞培養(yǎng)中，pH值為4.5-5.0時MS液體培養(yǎng)基可保持愈傷組織處于良好的生長狀態(tài)，其表面呈黃白色，而pH值為5.5-6.0時，愈傷組織嚴重褐變[9]。一般來說，酸性環(huán)境(pH值為4.5-5.0)不利于褐變過程的發(fā)生[10]。
4.3.6培養(yǎng)條件如溫度過高或光照過強，光照會提高PPO的活性，促進多酚類物質(zhì)的氧化，從而加速被培養(yǎng)的組織褐變。高濃度CO2也會促進褐變，其原因是環(huán)境中的CO2向細胞內(nèi)擴散，細胞內(nèi)CO32-增多，CO32-與細胞膜上的CO32-結(jié)合，使有效CO32-減少，導致內(nèi)膜系統(tǒng)瓦解，酚類物質(zhì)與PPO相互接觸，產(chǎn)生褐變[11]。因此，初期培養(yǎng)要在黑暗或弱光下進行。
4.4添加褐變抑制劑和吸附劑
褐變抑制劑主要包括抗氧化劑和PPO抑制劑。在培養(yǎng)基中加入偏二亞硫酸鈉、L-半胱氨酸、抗壞血酸、檸檬酸、二硫蘇糖醇等抗氧化劑都可以與氧化產(chǎn)物醌發(fā)生作用，使其重新還原為酚[12]。由于其作用過程均為消耗性的，在實際應用中應注意添加量，其中L-半胱氨酸和抗壞血酸均對外植體無毒副作用，在生產(chǎn)應用中可不受限制。在水稻細胞的培養(yǎng)基中，添加植酸(PA)，可防止褐變，PA分子中眾多的羥基產(chǎn)生抗氧化作用，使生色物質(zhì)的含量下降或PA與PPO分子中的Cu2+結(jié)合，從而降低了其活力。陳學森等[13]在對植酸在銀杏組織培養(yǎng)中應用的研究中也證實了植酸具有抑制多酚氧化酶活性的作用。
常用的吸附劑有活性炭和聚乙烯吡咯烷酮(PVP)?；钚蕴渴且环N吸附性較強的無機吸附劑，能吸附培養(yǎng)基中的有害物質(zhì)，包括瓊脂中的雜質(zhì)、培養(yǎng)物在培養(yǎng)過程中分泌的酚、醌類物質(zhì)以及蔗糖在高壓消毒時產(chǎn)生的5-羥甲基糠醛等,從而有利于培養(yǎng)物的生長。粉末狀的活性炭與顆粒狀的活性炭相比吸附性更強，一般在培養(yǎng)基中加入1-4g/L的活性炭。在使用過程中應注意，盡量用最低濃度的活性炭來對抗褐變的產(chǎn)生，因為活性炭的吸附作用是沒有選擇性的，在吸附物質(zhì)的同時，也會吸附培養(yǎng)基中的其他成分，對外植體的誘導分化會產(chǎn)生一定的負面影響[14]。而聚乙烯吡咯烷酮(PVP)是酚類物質(zhì)的專一性吸附劑，在生化制備中常用作酚類物質(zhì)和細胞器的保護劑，可用于防止褐變[15]。
4.5進行細胞篩選和多次轉(zhuǎn)移
在組織培養(yǎng)過程中，經(jīng)常進行細胞篩選，可以剔除易褐變的細胞。在外植體接種1-2天后應立即轉(zhuǎn)移到新鮮培養(yǎng)基中，能減輕酚類物質(zhì)對培養(yǎng)物的毒害作用，降低抑制作用，使外植體盡快分生，連續(xù)轉(zhuǎn)移5-6次，可基本解決外植體的褐變問題。
參考文獻：
[1]徐振彪等.植物組織培養(yǎng)過程中的褐化現(xiàn)象.國外農(nóng)學——雜糧作物,1997(1):55～56.
[2]符近.三種不同類型種子休眠萌發(fā)及馬占相思種子老化過程的研究.北京農(nóng)業(yè)大學碩士研究生論文,1996.
[3]傅作申，玉米耐NaCl幼胚愈傷組織的篩選及特性分析，長春農(nóng)牧大學碩士論文，1996.
[4]顏昌敏編著，植物組織培養(yǎng)手冊，上海科學技術(shù)出版社,1990.
[5]王異星.荔枝細胞培養(yǎng)的初步研究.暨南大學學報,1997,18(5)：84～85.
[6]何瓊英等.抗壞血酸預處理阻止香蕉吸芽外植體褐變的研究初報.華南農(nóng)業(yè)大學學報,1995,16(3):79～82.
[7]張妙霞.柿樹組織培養(yǎng)防止外植體褐變的研究.河南農(nóng)業(yè)大學學報,1999,33(1):87～91.
[8]金堅敏.水稻幼穗和成熟種子誘導胚狀體時的有關(guān)因子探討.植物學通報，1992,9(2):53～54.
[9]金堅敏.水稻幼稿和成熟種子誘導胚狀體時的有關(guān)因子探討.植物學通報,1992.
[10]王東霞等,如何對抗植物組織中的組織褐變，中國花卉盆景,2002,12:29～30.
[11]姚洪軍,羅曉芳,田硯亭.植物組織培養(yǎng)外植體褐變的研究進展.北京林業(yè)大學學報,1999,21(3):78～83.
[12]蔡金星等.不同品種梨多酚氧化酶特性及其抑制劑的研究.河北農(nóng)業(yè)技術(shù)師范學院學報,1999,13(1):55～57.
2房屋和設(shè)施
小蠶共育室可設(shè)計為地火龍式，它具有保溫、保濕、保持桑葉新鮮良好的性能，具有節(jié)省燃料、調(diào)節(jié)溫濕度方便、感溫均勻恒定、降低養(yǎng)蠶成本等特點。共育室也可采用空調(diào)或電加溫方式。小蠶共育所有設(shè)施可由各家兌出，然后集體洗刷，嚴格消毒。
3技術(shù)措施
根據(jù)小蠶生理特點，小蠶共育室應做好以下幾點:一是嚴格消毒防病。共育前按照養(yǎng)蠶消毒技術(shù)操作規(guī)程對蠶室、蠶具和周圍環(huán)境打掃、清洗和消毒。二是小蠶具有耐高溫、耐多濕能力，應做好薄膜覆蓋育，保持桑葉新鮮。三是葉質(zhì)選擇以葉色為主，葉位為輔，適熟偏嫩、老嫩一致。四是小蠶給桑時做到一撒、二勻、三補、四整，四邊給到且必須均勻。五是采取早提青、遲止桑、飽食就眠、遲餉食的眠起處理辦法，嚴格淘汰遲眠、弱病蠶，促使蠶兒齊、全、壯?？稍?5%左右眠蠶時，把較嫩的適熟葉切成較小的碎片，每匾補給少量，讓沒眠蠶飽食就眠，見有起蠶開始止桑。六是注意調(diào)匾和通風換氣，控制好目的溫濕度。
4小蠶共育適度規(guī)模
根據(jù)目前蠶桑生產(chǎn)實際情況和技術(shù)水平，一個共育室的飼育規(guī)模以20張左右為宜。按現(xiàn)在農(nóng)村房屋面積(共育至3齡)，一間平房能放40只蠶匾，可共育10張蠶種，兩間平房即可共育20張蠶種。
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)管理會計的作用和地位已逐漸得到企業(yè)的認識和重視，但是，企業(yè)管理會計以何種組織形式存在?這個企業(yè)管理會計組織又在企業(yè)中如何開展工作?這個問題在中外理論界和實踐界都沒有得到完整的解決。因此，這些問題也就一直阻礙著企業(yè)管理會計的實踐。筆者通過社會調(diào)查后認為，武鋼的成本效益縱深行辦公室就是企業(yè)管理會計組織，武鋼的成本效益縱深行辦公室的動作機制就是企業(yè)管理會計的一個社會實踐模式?，F(xiàn)給予總結(jié)介紹，以求推動我國企業(yè)管理會計的發(fā)展。
一、武鋼的成本效益縱深行辦公室的成立背景與效果
20世紀90年代初，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，鋼鐵市場從供不應求走向市場結(jié)構(gòu)性過剩；同時，鋼鐵行業(yè)的原料市場價格上漲。武鋼的發(fā)展只能走內(nèi)部挖潛、降低成本的路子。因此，武鋼在1995年開展以“降成本、增效益”為目的的成本效益縱深行活動。為了了解成本效益縱深行活動的情況和配合并保證企業(yè)的成本效益縱深行活動得到實施，武鋼組建了成本效益縱深行辦公室。
自1995年到2000年的六年間，武鋼的成本效益縱深行辦公室在企業(yè)以“降成本、增效益”為目的的成本效益縱深行活動中發(fā)揮組織、協(xié)調(diào)作用。組織有關(guān)部門進行專題調(diào)研200多次，寫出專題報告100多篇，編發(fā)簡報195期，建議企業(yè)推廣和應用現(xiàn)代化企業(yè)管理共計2303項。六年來，成本效益縱深行辦公室共建議并下達了專項措施567項。直接經(jīng)濟效益18.14億元。成本效益縱深行辦公室配合并保證企業(yè)的成本效益縱深行活動的實施，六年來，武鋼平均每年節(jié)約成本7億元，建立了全員、全方位、全過程的成本管理體系，提高了企業(yè)的管理水平。
二、武鋼戚本效益縱深行辦公室的組織設(shè)置與人員構(gòu)成
武鋼成本效益縱深行辦公室的組織設(shè)置有領(lǐng)導小組和日常工作小組。
(一)領(lǐng)導小組的組織設(shè)置
1領(lǐng)導成員
組長：公司總經(jīng)理
副組長：常務副經(jīng)理、總工程師、總會計師
辦公室主任：總會計師或總工程師(兼)
辦公室副主任：成本處處長、企管處處長、財務部長、計劃處處長、技術(shù)部部長
2專業(yè)小組(非日常性工作小組)
(1)宣傳組(宣傳部兼)；(2)指標體系組(經(jīng)營計劃部兼)；(3)技術(shù)攻關(guān)組(技術(shù)部兼)；(4)考核檢查組(企管部兼)；(5)成本效益評價組(財務部)。
(二)日常工作小組
武鋼成本效益縱深行辦公室的日常工作小組由6個人組成。1個企業(yè)管理學方面的博士，1個高級工程師和4個退休返聘的高級工程師(分別是煉鐵、燒結(jié)、煉鋼、扎鋼方面的工程師)。
三、武鋼成本效益縱深行辦公宣的工作程序和內(nèi)容
武鋼成本效益縱深行辦公室的日常工作小組根據(jù)企業(yè)的成本效益縱深行活動的實際情況，向領(lǐng)導小組提出需要解決的問題。領(lǐng)導小組來指定某個專業(yè)小組(或組建新的小組)來就該問題進行調(diào)研并提出解決該問題的思路與方法。最后。企業(yè)按照專題小組解決該問題的思路與方法開展具體的成本效益縱深行活動。除此之外，日常工作小組協(xié)助企業(yè)威本效益縱深行活動的開展進行如下工作：
一是負責征集、整理并制定企業(yè)成本效益縱深行活動的管理策施、方法和專項管理策施、方法。
二是調(diào)查并發(fā)現(xiàn)企業(yè)成本效益縱深行活動中的新項目。
三是組織成本效益縱深行活動的專場報告。
四是組織好每個月的成本效益縱深行活動的例會。
四、武鋼的成本效益縱深行辦公室是企業(yè)管理會計組織的社會實踐模式
當前，許多人普遍認為(會計教科書上也這么寫的)，管理會計組織都是在企業(yè)會計組織下面設(shè)置的一個與財務會計平級的組織，而且西方國家的企業(yè)組織中也是這么設(shè)置管理會計的。大家都不認為武鋼的成本效益縱深行辦公室是企業(yè)管理會計組織的社會實踐模式。那么。應該如何看待這個問題呢?筆者認為要從以下幾個角度來評價。
(一)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置可以創(chuàng)造性、多樣化，而且不能一成不變地照抄照搬西方國家的管理模式或教科書上的東西。否則。容易犯本本主義或全部西化的錯誤。同樣，企業(yè)管理會計組織的設(shè)計應該根據(jù)企業(yè)的需要和企業(yè)實際的情況(如人力、經(jīng)濟條件)來設(shè)置。
(二)評價一個組織的性質(zhì)關(guān)鍵是看它的功能而不是它的形式或其他的標準
評價武鋼的成本效益縱深行辦公室是不是企業(yè)管理會計組織的社會實踐模式，主要是看它的功能是不是履行了企業(yè)管理會計的功能。企業(yè)管理會計是企業(yè)決策的信息支持系統(tǒng)，它為企業(yè)決策者收集、加工、處理、報告與決策相關(guān)的管理信息。企業(yè)管理會計組織就是承擔這個工作的組織。從上面的綜述中我們可以看到，武鋼的成本效益縱深行辦公室就是履行了為武鋼企業(yè)決策者收集、加工、處理、報告與武鋼的成本效益縱深行決策相關(guān)的管理信息。同時，武鋼的成本效益縱深行辦公室的組成人員也主要是以會計人員為基礎(chǔ)，并結(jié)合多方面的業(yè)務人才組成的。這也符合管理會計人員應該具備綜合素質(zhì)的條件。
（1）系統(tǒng)性。績效管理始于績效考核，績效管理的核心也是績效考核，但它并不簡單等同于績效考核。績效考核僅是績效管理鏈條上的一個環(huán)節(jié)，與其他部分共同組成了一個系統(tǒng)的整體。
（2）目標性。從根本上說，不僅是績效管理，包括整個人力資源管理體系都是組織戰(zhàn)略的支撐系統(tǒng)。組織戰(zhàn)略目標是企業(yè)一切管理活動的終極目標?？冃Ч芾硪矎娬{(diào)目標管理，就是使員工明白自己今后的職業(yè)發(fā)展方向，使管理者明確如何更好地通過員工的目標對員工進行有效管理，并依據(jù)企業(yè)或組織的目標對員工提供支持與幫助。
（3）過程性?？冃Ч芾淼倪^程性主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是著眼于過程而不僅僅是結(jié)果評價?？冃Ч芾韨?cè)重于績效計劃、績效考核實施、績效評價結(jié)果分析與績效管理溝通等過程的管控和實施。二是通過過程管控旨在尋求問題的解決途徑而非尋找錯誤之處。績效管理的目的之一是尋求企業(yè)或組織生產(chǎn)及經(jīng)營活動中的不足，并加以改進。
（4）溝通性。績效管理中的溝通主要包括以下幾個部分：一是績效計劃制定過程中關(guān)于績效目標設(shè)定的溝通；二是對部門及員工進行業(yè)績輔導過程中的充分溝通；三是績效考核與評估過程中的溝通；四是績效結(jié)果反饋階段關(guān)于業(yè)績改進的溝通。
2.績效管理的作用
（1）實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。通過績效管理中的目標體系構(gòu)建與分配，將企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標細化至各部門及各崗位員工，從而在實現(xiàn)途徑上確保了企業(yè)或組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
（2）滿足員工的需求。通過績效輔導使個人能力和素質(zhì)得到提高，使員工立足本職、各展所能，并藉此獲得發(fā)展提高的機會。通過績效管理，可以為員工的工資薪酬、職位升降、學習培訓提供必要的依據(jù)，有利于員工及時發(fā)現(xiàn)自身問題，調(diào)整職業(yè)規(guī)劃。
（3）解決管理中的問題。通過績效評價與反饋，可以看到企業(yè)管理中存在的問題并使其及時得到解決；并有助于提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，保證企業(yè)在健康的軌道上順利向前發(fā)展。
（4）構(gòu)建和諧的企業(yè)文化。企業(yè)或組織在績效管理過程中能促進管理者與員工之間的交流與溝通，搭建企業(yè)內(nèi)部溝通的平臺，改變了傳統(tǒng)意義上自上而下的官僚管理體系，有助于形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。
二、A組織績效管理現(xiàn)狀分析
1.A組織績效管理體系構(gòu)成
A組織為某國有銀行（央企）總行下屬的軟件中心，是該行的直屬單位，以事業(yè)部體制運行，擁有一支近千人的專業(yè)化金融軟件研發(fā)隊伍。A組織于2009年開始了企業(yè)績效管理的探索與實踐，在人力資源部設(shè)立考核辦公室，作為組織績效管理機構(gòu)，屬于軟件中心內(nèi)部的非常設(shè)機構(gòu)，負責軟件中心績效管理工作的具體組織、開展以及對考核中的重大問題進行審議并提出處理建議。考核辦公室下設(shè)績效考核小組和績效工作小組。制定出臺了《XX銀行股份有限公司軟件中心績效管理辦法》，在辦法中規(guī)定了A組織績效管理體系的具體構(gòu)成：
（1）建立軟件中心年度目標和計劃。按照軟件中心戰(zhàn)略目標和總行的要求，擬定軟件中心年度目標及計劃，報總行審批。
（2）定期審查績效目標。如績效考核周期內(nèi)發(fā)生重大事件（如部門職能調(diào)整等），致使軟件中心年度目標和計劃發(fā)生變化時，根據(jù)事件情況可對績效目標進行修訂。
（3）定期跟蹤與輔導?？偛扛鞑块T、各分中心需依據(jù)績效考核目標，進行跟蹤管理。在績效目標執(zhí)行過程中，遇有突發(fā)事件或不可控情況對績效實現(xiàn)有直接影響的，應及時說明情況，報人力資源部知悉，以便對績效目標進行調(diào)整和管控。
（4）績效改進。根據(jù)定期的績效跟蹤與輔導活動中識別的改進績效措施，更新績效目標承諾與考核評價表，以便執(zhí)行、跟蹤。
（5）績效考核與反饋。采用定期考核的方式，考核周期為一年?？偛扛鞑块T、各分中心和個人績效成績的計算公式：績效成績=∑（指標得分i×指標對應的權(quán)重i），i=1到N。如果由于某種原因個別指標沒有參與考評，則實際的績效成績需要根據(jù)參與考評的指標權(quán)重總和占全部權(quán)重（即100%）的比例進行折算，公式如下：實際績效成績=績效成績×100%/參與考評的指標權(quán)重總和考核結(jié)果經(jīng)總行審批通過后反饋考核人，考核人應與被考核人進行面談，反饋考核結(jié)果，共同討論個人績效情況并識別在工作中可提高和發(fā)展的機會。
（6）績效考核結(jié)果應用。作為計發(fā)績效獎金的參考依據(jù)；作為下一年度薪酬調(diào)整的參考依據(jù)；作為職位晉升、調(diào)整和調(diào)任的參考依據(jù)；作為個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考依據(jù)。
（7）績效管理紀律及問題處理。在績效管理過程中，如有、弄虛作假、打擊報復行為，一經(jīng)查實，嚴懲不怠。如被考核人對考核結(jié)果存有異議，可在得知考核結(jié)果10個工作日內(nèi)提出申訴。
2.A組織績效管理情況分析
根據(jù)A組織績效管理構(gòu)成及績效管理體系運行機制的分析，筆者認為A組織采用的是MBO目標管理法，依據(jù)組織過去的發(fā)展歷程及目前的發(fā)展狀況確定出未來的發(fā)展目標及方向，明確總目標之后，對總目標進行分解，按照部門分工及工作內(nèi)容下發(fā)到各個部門至各位員工。在各個目標確定以后，進入目標執(zhí)行階段，在執(zhí)行過程中，要注意檢查校驗，即A組織設(shè)定的績效改進，及時發(fā)現(xiàn)偏差與失誤，對不符合實際情況的目標進行修正，保證目標執(zhí)行合理到位。以一年為一周期，年終進行績效考核，考核對象包括部門和個人，最終考核結(jié)果將應用到人事決策中，從而影響到每位員工的個人發(fā)展。2009年12月績效管理辦法出臺后，績效管理體系于2010年正式開始施行，至今A組織已經(jīng)完成了兩個周期?？傮w來看，在A組織實行績效管理體系后，企業(yè)的總體績效有了一定程度的提高。通過目標管理，員工們了解到公司目標與個人目標，保證個人努力方向不偏離軌道，有的放矢，避免產(chǎn)生無用功，實現(xiàn)個人與組織工作效果的最大化。同時，激發(fā)了員工的自學性，為員工交流提供了平臺，促使大家更加主動、積極地開展工作，進而提高工作效率，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
三、A組織績效管理中存在的問題
我們不可否認A組織在實施績效管理后，收到了較為理想的效果，但在績效管理實行過程中也暴露出了一些問題。如績效管理機構(gòu)的執(zhí)行力問題，績效考核與評估標準的適宜性問題，績效管理工作與企業(yè)其他管理工作的銜接問題等等。
1.考評機構(gòu)設(shè)置不夠合理
A組織的績效管理機構(gòu)———考核辦公室設(shè)立在人力資源部，為非常設(shè)機構(gòu)，這種管理機構(gòu)的設(shè)置不是十分合理。不足之處突出表現(xiàn)在對績效管理實行的推動力不夠，這就直接導致了體系運行缺乏持續(xù)性與深入性。
2.考評標準適宜性欠缺
A組織在績效管理體系中制定了考核與評估標準，并著力推行，以員工工作行為標準為例展開分析。A組織為員工優(yōu)秀行為表現(xiàn)進行了較詳細的規(guī)定。通過上表，可以看出在A組織中何為員工優(yōu)秀行為，但由于業(yè)務部門并未參與該考核標準的制定，這就帶來了考評標準適宜性較差的問題：
（1）考核評估標準未依據(jù)員工崗位職能分工的不同而細化分類，致使評價標準適用性較差；
（2）考核評估標準未能體現(xiàn)員工主體的工作特點和工作性質(zhì)，A組織從事技術(shù)研究工作人員的智力因素、先進設(shè)計理念、方法創(chuàng)新、工程優(yōu)化等明顯提高績效的技能及工作內(nèi)容未在評估標準中得到有效的體現(xiàn)；
（3）考核和評估標準基本都屬于定性指標，缺乏定量指標，致使績效差異難以體現(xiàn)。
3.制度可操作性不強
A組織的《績效管理辦法》規(guī)定的有關(guān)制度條目過于簡單化、條目化，缺乏可操作性。如“績效考核結(jié)果反饋”條目內(nèi)容為：“考核結(jié)果經(jīng)總行審批通過后反饋考核人，考核人應與被考核人進行面談，反饋考核結(jié)果，共同討論個人績效情況并識別在工作中可提高和發(fā)展的機會?！比绻麅H從條目規(guī)范來看，條目規(guī)定內(nèi)容較為合理，但如果放到操作層面來看，操作性就較差，如，對反饋工作的執(zhí)行時機、次數(shù)、執(zhí)行者要求、反饋記錄要求、反饋溝通的要點等等均沒有得到體現(xiàn)。
4.考核結(jié)果強制分布
A組織《績效管理辦法》規(guī)定：“員工考核結(jié)果分六個等級:A+（顯著超出要求）、A（超出要求）、B+（較好達到要求）、B（達到要求）、C（離要求有差距）、D（離要求有較大差距）?？傮w上，考核等級為A+、A和B+的人數(shù)不超過同層次職位參加考核人數(shù)的5%、25%和10%；個人的績效分值與結(jié)果等級原則上有對應關(guān)系，但個人最終考核結(jié)果受所在部門/分中心B+、A和A+人員比例的限制。”這種考評結(jié)果強制分布的規(guī)定，看似合情合理，但在實際運作過程中出現(xiàn)了輪流坐莊和平均主義，嚴重挫傷了員工積極性。
5.績效管理認知存在偏差
企業(yè)管理者和員工都未能充分地了解績效管理，認為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時甚至是為了考核而考核。管理層過于注重考核結(jié)果，忽視績效反饋及問題的分析和處理；缺乏員工績效輔導、面談、反饋等必要技能；平時考核不嚴格，年終搞突擊，重形式不重質(zhì)量；考核的原則混亂、自相矛盾，在考核內(nèi)容、項目設(shè)定及權(quán)重等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性和隨意性。員工對績效考核目的認識不清，認為績效考核是管理自己的一種工具，對考核工作存在抵觸情緒。本身對績效考核不重視，且由于互相評價的結(jié)果保密性不強，導致員工在進行互評時往往作“老好人”，敷衍了事。
四、提升A組織績效管理實施效力對策
1.提高高層領(lǐng)導的重視程度及部門間的聯(lián)動程度
（1）充分發(fā)揮領(lǐng)導者的作用?？冃Ч芾硪髽I(yè)高層領(lǐng)導必須成為績效管理專家，這些專家不僅要有推動企業(yè)開展績效管理的意愿，更要有推動企業(yè)開展績效管理的能力。
（2）積極做好部門間的組織協(xié)調(diào)工作?？冃Ч芾聿皇菃我徊块T的工作，而是多部門聯(lián)動的結(jié)果，企業(yè)推行績效管理需要企業(yè)各個部門、各個環(huán)節(jié)、全體員工的有效配合。
（3）組建精干高效的績效管理團隊。組建一支精干高效的績效管理團隊，是企業(yè)進行績效管理的有力保障。績效管理團隊組建之后，應依據(jù)績效管理的流程確定每個人的角色定位，權(quán)限和職責分工，工作目標及任務，并以書面的形式予以確認。
2.提升考評指標制定的適宜性及有效性
（1）完善考評指標制定流程。一是崗位工作分析，以此為基礎(chǔ)來確定績效考核評估標準的各基本要素。二是工作流程分析，即從過程控制的角度確定被考核對象完成崗位工作的績效指標。三是績效特征分析，根據(jù)考核評估標準要素，績效指標的重要程度、定性或定量評價可行性等特征，依據(jù)少而精的原則制定評價標準。四是實踐驗證及修改，在績效管理體系實行過程中，對績效考核評估標準進行實踐驗證，發(fā)現(xiàn)問題及時修改。
（2）確?？荚u指標的有效性。A組織的員工業(yè)績指標的關(guān)鍵要素應是效率、品質(zhì)和數(shù)量。而研發(fā)人員開發(fā)產(chǎn)品的過程中，是依據(jù)其自身的知識、技術(shù)和經(jīng)驗開展創(chuàng)新的過程，是一種高水平的腦力勞動結(jié)果，其能力指標則應是員工的知識、技能和經(jīng)驗。同時，軟件的研發(fā)一般以團隊協(xié)作的方式進行，個體的協(xié)作精神對團隊工作的績效有重要影響，因此其行為指標應是協(xié)作精神和進取精神。
3.增強制度體系的可操作性
（1）細化制度體系內(nèi)容。關(guān)于績效管理體系的相關(guān)制度規(guī)定，在基于企業(yè)或組織實際環(huán)境條件、人員組成特點、體系建設(shè)目標等多種因素的條件下，需詳略得當，并側(cè)重于執(zhí)行人員的可操作性、便捷性，盡量避免隨意、主觀判斷等現(xiàn)象的發(fā)生，確保績效管理體系的科學性與嚴謹性。
（2）建立有效溝通渠道。有效的溝通包括三個方面的內(nèi)容：即“講什么”，“講多少”和“怎么講”。溝通包括正面的溝通和負面的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。
4.充分調(diào)動員工的積極性與主動性
（1）改善考核結(jié)果分布方式。一是徹底拋棄這種強制分布的排序方法，采用非強制分布的方法，即主要依據(jù)績效考核出來的分數(shù)直接進行員工排序，不人為設(shè)定等級。二是采用改良的強制分布，減少其不良影響。員工等級劃分與部門整體績效掛鉤，對于整體績效好的部門，合理提高優(yōu)秀員工、一般員工的比例；對于整體績效不好的部門，則適當降低這一比例。
（2）重視員工精神訴求。出生于七十年代前的很多員工大多生活在一個大家庭中，很多人都養(yǎng)成了謙虛、忍讓的習慣，把工作當成謀生手段。但八九十年代的孩子更重視生活的質(zhì)量，厭惡規(guī)則的約束，強調(diào)個人的興趣及主觀意愿。而企業(yè)在實施績效管理時，需注意這一部分員工的利益訴求，特別是精神訴求，在正視并重視其利益訴求的基礎(chǔ)上，積極引導和幫助，使其與企業(yè)利益、績效目標一致，從而培養(yǎng)和諧的企業(yè)文化。
5.不斷提升全體人員對績效管理的認知水平
（一）國有保險公司。它是由政府或公共團體所有并經(jīng)營。根據(jù)其經(jīng)營目的，可分為兩類：一是以增加財政收入為營利目的的，即商業(yè)性國有保險公司。這是我國保險公司重要的組織形式之一，在我國保險市場上占主導地位。它可以是非壟斷性的，與私營保險公司自由競爭，平等地成為市場主體的一部分；也可以是壟斷性的具有經(jīng)營獨占權(quán)，從事一些特別險種的經(jīng)營，如美國國有保險公司經(jīng)營的銀行存款保險。我國國有獨資保險公司就經(jīng)歷了從壟斷性到非壟斷性的轉(zhuǎn)變。二是為實施宏觀政策而無營利動機的，即強制性國有保險公司。通常各國實施的社會保險或政策保險大都采取這種形式。當前國有保險公司在組織形式上發(fā)生了一些新的變化，主要是國有保險公司并非都由政府出資設(shè)立，也并不必須由政府設(shè)機構(gòu)經(jīng)營。有的政府制定法律，規(guī)定某些公共團體為保險經(jīng)營主體；有的政府成為私營保險公司的大股東；有的政府與私營保險公司簽訂合同，授權(quán)其在一定的地區(qū)經(jīng)營某種業(yè)務；有的政府對巨災風險組織多家私營保險公司組成團體經(jīng)營；有的政府給予保險公司補助金或接受再保險等。這些形式只要不改變其國家所有的性質(zhì)都可以成為國有保險公司的組織形式。
（二）個人保險組織。其典型代表是英國倫敦的勞合社。勞合社是個人保險商的集合組織，它雖具公司形式但實際上是保險組合，負責提供交易場所，制定交易程序，與經(jīng)營相比更偏重管理，類似證券交易所。個人保險組織的主要特點是負獨立責任與無限責任。近年來勞合社虧損嚴重，據(jù)統(tǒng)計僅1987-1992年勞合社就虧損126億美元，與此同時由于負無限責任，破產(chǎn)及訴訟案件也不斷發(fā)生，因此從保險業(yè)的發(fā)展看其前途并不樂觀，即使有的國家采取個人保險組織的形式也在業(yè)務承攬及承保責任方面作了很多改革，使之成為一種新的混合形式，以作為多元化保險公司組織形式的補充。
（三）保險股份公司。它最早出現(xiàn)于荷蘭，而后由于其組織較為嚴密健全，適合保險經(jīng)營而逐漸為各國保險業(yè)普遍采用。其主要特點是：（1）資本容易籌集，實行資本與經(jīng)營分離的制度；（2）經(jīng)營效率較高，追求利潤最大化；（3）組織規(guī)模較大，方便吸引優(yōu)秀人才；（4）采取確定保費制，承保時保費成本確定不必事后補交。保險股份公司是我國保險公司主要的組織形式，我國新成立的中資保險公司基本上采取這種組織形式。近年來由于世界股票市場不斷壯大，使股份公司資本易于籌集的優(yōu)勢更加明顯。因此我國保險公司組織的多元化應充分考慮這一組織形式。
（四）相互保險組織。不以營利為目的，是非營利性的保險公司組織形式，它包括：
相互保險社。它是原始的相互組織形式，其保單持有人即為社員，社員不分保額大小均有相等的投票選舉權(quán)。通常設(shè)一專職或兼職受領(lǐng)薪金的負責人處理業(yè)務并管理社內(nèi)事務。其保費的收取采取賦課方式即出險后由社員分擔繳納。目前相互保險社在歐美仍普遍存在。
交互保險社。這是美國創(chuàng)立的一種介于相互保險組織與個人保險組織之間的混合體。它由被保險人即社員互相約定交換保險并約定其保險責任限額，在限額內(nèi)可將保險責任比例分攤于各社員之間，同時接受各社員的保險責任。其業(yè)務委托人經(jīng)營并由其代表全體社員處理社內(nèi)一切事務，各社員支付其酬勞及費用并對其進行監(jiān)督。其保費的收取采取賦課制。此種保險組織形式多適用于火災保險與汽車保險的經(jīng)營。
相互保險公司。這是保險業(yè)特有的組織形式，其經(jīng)營方式是社員繳納相當資金形成基金，用以支付創(chuàng)立費用、業(yè)務費用及擔保資金，它是公司的負債，當公司填補承保業(yè)務損失后開始支付債務利息，同時在全部創(chuàng)立費用、業(yè)務費用攤銷并扣除準備金之后償還基金。近年來在大規(guī)模的相互保險公司中，被保險人對公司的自理已不復存在，在經(jīng)營方面與股份公司已無甚差別。其保費的收取采取確定保費制。此種相互保險公司多適用于壽險的經(jīng)營。由于股份公司的經(jīng)營目標往往以股東利益為優(yōu)先而忽視被保險人的利益，尤其是保費計算中必須包括股息，利潤使保費成本增加，加重被保險人的負擔，因此各國股份保險公司出現(xiàn)了相互化的趨勢。
保險合作社。這是一種特殊的相互組織形式，它要求社員加入時必須繳納一定金額的股本，并且合作社與社員的關(guān)系比較永久，社員認繳股本后即使不是保單持有人也具有社員資格，與合作社保持密切關(guān)系。目前這種組織形式分布于30多個國家，其中英國的數(shù)量最多。
另外，在歐美各國還存在著幾種相互保險組織相互轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象，在相互轉(zhuǎn)化過程中相互融合也就產(chǎn)生新的保險組織形式，從而使保險公司的組織形式更加多元化。
（五）自己保險。這是企業(yè)運用保險原理及經(jīng)營技術(shù)，集合足夠數(shù)量的同類危險單位，憑借自身經(jīng)驗估計損失頻率及損失額度，并設(shè)立基金補償損失，從而以較低的成本獲得充分的安全保障。其優(yōu)點是：（1）節(jié)省保費；（2）獲得補償迅速；（3）處理非可保風險，其缺點是：（1）危險單位容易不足；（2）危險管理人才容易缺乏；（3）建立基金花費時間較長。因此當今很多大型企業(yè)混合采用自己保險與商業(yè)保險兩種形式。近年來由于風險管理技術(shù)的發(fā)展和傳播，自保公司在發(fā)達國家得到了迅速發(fā)展。我國作為保險業(yè)幼稚的國家，保險業(yè)能夠提供的保險產(chǎn)品和服務都有限，因此，在廣泛的空間和長期的時間內(nèi)都需要自保公司作為商業(yè)保險形式的補充。
（六）專屬保險公司。這是為公司節(jié)省費用及增加承保業(yè)務范圍而投資設(shè)立的附屬保險機構(gòu)，其業(yè)務以母公司的保險業(yè)務為主，被保險標的的所有人也是專屬保險公司資產(chǎn)的所有人。專屬保險公司的設(shè)立地點多選擇稅負較輕的地區(qū)或國家。其優(yōu)點是：（1）節(jié)省保費；（2）擴大承保業(yè)務范圍；（3）減輕租稅負擔；（4）加強損失控制。其特點是：（1）業(yè)務規(guī)模有限；（2）危險質(zhì)量較差；（3）不易吸引專業(yè)人才；（4）資金運用較少。目前由于其存在的種種弊端，專屬保險公司還不能廣泛地被保險業(yè)所采用，但這種組織形式特別適合大型的跨國公司采用，因其業(yè)務規(guī)模龐大，資產(chǎn)遍及世界各地，分散保險很不經(jīng)濟。在我國隨著經(jīng)濟的發(fā)展，大型跨國公司將日益增多，專屬保險公司將成為多元化保險公司組織形式的重要組成部分。
綜上所述，國際保險業(yè)的發(fā)展已經(jīng)走上組織形式多元化的道路，當前國際保險業(yè)的現(xiàn)狀已經(jīng)為我國保險公司組織形式多元化提供了可借鑒的成功經(jīng)驗，事實證明保險公司組織形式的規(guī)范化多元化是保險業(yè)發(fā)展的必由之路。
二、我國迫切需要實現(xiàn)保險公司組織形式多元化
長期以來我國保險業(yè)由人保公司獨家壟斷經(jīng)營，保險公司的組織形式只有國有保險公司一種。隨著平安、太平洋保險公司的成立，保險股份公司的組織形式開始出現(xiàn)。1995年我國頒布的《保險法》第六十九條規(guī)定：保險公司應當采取下列組織形式：（一）股份有限公司；（二）國有獨資公司。這就以法律的形式規(guī)定了我國保險公司的組織形式。應該說在保險市場剛剛開放發(fā)育尚不成熟的時候，這種政策選擇是合適的，它對規(guī)范保險公司并對其實施有效監(jiān)管起到了非常重要的作用。但是隨著我國保險業(yè)的發(fā)展，這種規(guī)定顯然已不能適應我國加入WTO后保險業(yè)國際化的需要，目前我國保險公司組織形式多元化存在的最突出的問題，就是保險公司組織形式單一僵化及其帶來的種種弊端，這主要表現(xiàn)在：
（一）使我國的保險業(yè)發(fā)展受到制約。隨著我國加入WTO，作為保險市場競爭主體的保險公司將日益增多，為了追求企業(yè)的最佳經(jīng)濟效益，公司將選擇有利于自身發(fā)展的組織形式。但如果國家的法律規(guī)定了較為單一的保險公司組織形式，勢必使這些公司以同一模式進行運作，在同一條道路上不斷重復已經(jīng)存在的缺點和已經(jīng)花費的成本，這不利于社會保險資源的最優(yōu)配置。
（二）使我國保險市場的發(fā)育受到阻礙。隨著社會經(jīng)濟生活的不斷發(fā)展，國民保險意識的不斷增強，被保險人在消費保險產(chǎn)品的同時對目前我國保險公司存在的高額承保利潤產(chǎn)生質(zhì)疑，他們在關(guān)注保險產(chǎn)品價格的同時，會越來越關(guān)心保險費中所包括的股東分紅、利潤流向以及費用成本，過高的附加費率使被保險人寧愿自留風險只負擔損失成本而不愿將風險轉(zhuǎn)嫁給保險公司。從這一角度看，相互保險組織更加符合被保險人利益，目前已有的保險公司組織形式已不能滿足我國保險市場進一步發(fā)展的需要。
（三）導致我國保險公司普遍競爭乏力，經(jīng)營效率低下。目前我國的保險公司的運作方式基本相同，業(yè)務經(jīng)營管理方式也非常類似，其組織形式差別不大，變化不大，這就使公司的法人治理結(jié)構(gòu)的合理化受到限制，保險公司規(guī)模的擴大勢必造成管理層次增加，面對激烈的外部市場競爭，業(yè)務決策落后，層層審批，眾多領(lǐng)導簽字，大大降低了決策效率，使公司缺乏內(nèi)在活力，經(jīng)營效率普遍低下，無法與具有多元化組織形式的外資保險公司抗衡。
（四）不利于我國保險公司資本規(guī)模的擴大以及償付能力的提高。由于我國保險企業(yè)除國有獨資公司外，其他股份有限公司也未上市運作，因此保險公司資本金的擴充受到限制，目前我國保險公司的資本金不足已直接影響到保險公司的償付能力，如果不能在增加資本的方式上有所突破，民族保險業(yè)難以擺脫償付能力不足的危機。要改變資本增加方式，就要求保險公司的組織形式不斷變化創(chuàng)新，以適應保險公司不斷發(fā)展擴大規(guī)模的需要。
三、實現(xiàn)我國保險公司組織形式多元化的原則及具體措施
由于各種保險公司組織形式各具特點，沒有普遍適用的保險公司組織形式，因此我國保險公司組織形式多元化要本著因地制宜的原則。一方面，不同的保險公司在不同發(fā)展階段應當根據(jù)各自所面臨的外部條件選擇相應的最佳的保險組織形式；另一方面，各種保險公司組織形式并非一成不變，他們之間相互轉(zhuǎn)化并不斷形成新的保險公司組織形式以適應保險業(yè)的發(fā)展需要。根據(jù)這一原則，我國保險公司組織形式的多元化應采取以下具體措施：
（一）盡快修改保險法的相關(guān)規(guī)定，從法律上對我國保險公司組織形式的多元化給予肯定，這是采取任何措施的前提條件。在不能確定何種保險公司組織形式更適合時，為保證法律的嚴肅性，應將我國《保險法》第六十九條補充如下：“（三）保險監(jiān)管機構(gòu)批準的其他保險公司組織形式?！边@樣就可以根據(jù)具體情況靈活做出政策選擇。
（二）大力推行保險股份公司的組織形式，具體說來就是對現(xiàn)有保險公司進行股份制改造，對新成立的保險公司優(yōu)先選擇股份制的組織形式。我國現(xiàn)有的保險股份有限公司從嚴格意義上講，只是一種有限責任公司，即法人持股，而股份有限公司最突出的特點是社會募集資本，股票上市交易。因此對現(xiàn)有的保險公司進行股份制改造應集中在股票上市交易，對新成立的保險公司優(yōu)先選擇股份制形式，應體現(xiàn)在優(yōu)先選擇那些社會募集資本的公司。
（三）積極推進國有保險公司這一組織形式的改革。借鑒近年來保險業(yè)發(fā)達國家的國有保險公司的新變化，國有保險公司并非僅有獨資公司一種形式，現(xiàn)有的國有獨資保險公司應加快改革步伐，改革成國有企業(yè)法人持股，國有資本控股的股份有限公司。這樣一方面不改變其國家所有的性質(zhì)，另一方面國有資產(chǎn)的分級所有形成了國有資產(chǎn)的多元化，從而有利于保險公司組織形式的多元化。
ExpressionandsignificanceofVEGFinserumandtumortissueingastriccancer
ZHOUHai-yin，LIJian，QIAOShi-ming，etal.DepartmentofGeneralSurgery，TheCentralHospitalofYangpuDistrict，Shanghai200090，China
［Abstract］ObjectiveToevaluatetheclinicalsignificanceofvascularendothelialgrowthfactor(VEGF)expressioninserumandtumortissueingastriccancerpatients.MethodsThepre-operationalandpost-operationallevelsofserumVEGFweremeasuredbyELISAkitin60casesofgastriccancerand60casesofnon-carcinomaasthecontrolgroup，theexpressionoftumortissueVEGFwasmeasuredbyimmunohistochemicalassay.ResultsThepre-operationallevelofserumVEGFingastriccancerwashigherthanthatinthecontrolgroup(P＞0.05).Thepost-operationallevelofserumVEGFwasincreasedinbothgroups，especiallyinthetumorgroup(P＜0.05).TheexpressionofVEGFinserumandtumortissuewaspositivelycorrelatedwithtumorinvasiondepth，lymph-nodemetastasisandclinicalpathologicalstage.Afollowupof30～36monthsrevealsthepre-operationallevelofserumVEGFoftumorrecurrenceanddeathinpatientswashigherthantheothersinthetumorgroup(P＜0.05).ConclusionTheexpressionofserumVEGFandtumortissueVEGFiscloselycorrelatedwithinvasionandmetastasisofgastriccancer.SerumVEGFandtumortissueVEGFassaymaybeusedtopre-operativelypredictinvasionandmetastasisandusedtoevaluateprognosis.
［Keywords］stomachneoplasm;micrometastasis;vascularendothelialgrowthfactor
腫瘤的增殖和轉(zhuǎn)移是血管新生依賴性的。在腫瘤血管生成過程中，血管內(nèi)皮細胞生長因子（vascularendothelialgrowthfactor，VEGF）是目前了解的功能最強大的特異性血管生長調(diào)節(jié)因子，各種轉(zhuǎn)化生長因子、表皮生長因子、IL-6、IL-12、野生型P53及一些原癌基因均可上調(diào)VEGF產(chǎn)生促血管活性［1］，故VEGF可能為促血管活性因子的最后共同道路［2］。本研究通過對胃癌患者手術(shù)前后血清VEGF的定量測定及腫瘤標本中VEGF表達情況，探討其與臨床病理及腫瘤預后的關(guān)系?，F(xiàn)分析報告如下。
1資料與方法
1.1一般資料選擇我院普外科2002年11月～2003年5月期間住院接受手術(shù)治療的胃癌患者60例，其中男33例，女27例，年齡35～85歲，中位年齡68歲。其中Ⅰ期8例，Ⅱ期15例，Ⅲ期34例，Ⅳ期3例。對照組選擇同期住院手術(shù)的非腫瘤患者60例。
1.2方法
1.2.1血清標本采集在術(shù)前、術(shù)后第7天和術(shù)后6個月每月1次分別抽取清晨空腹靜脈血3ml，離心分離血清，置于-20℃凍存待測。
1.2.2血清VEGF定量檢測采用雙抗體夾心ELISA法，樣本中的VEGF與酶標板上的抗人VEGF單抗結(jié)合，再與結(jié)合有生物素的抗人VEGF抗體結(jié)合，經(jīng)辣根過氧化物酶標記的Streptavidin與生物素結(jié)合，與酶底物反應染色，在492nm測定與VEGF濃度相對應的OD值。以標準品的OD值畫出標準曲線，根據(jù)樣品OD值在該曲線圖上查出相應的VEGF含量。
1.2.3腫瘤組織VEGF檢測腫瘤組織經(jīng)常規(guī)固定、石蠟包埋、切片后，采用Envision二步法染色。一抗采用鼠抗人VEGF單克隆抗體。腫瘤組織VEGF以腫瘤細胞胞質(zhì)內(nèi)出現(xiàn)棕黃色顆粒為陽性。VEGF判斷標準：（-）為無瘤細胞著色，（+）為著色瘤細胞數(shù)＞10%。
1.2.4統(tǒng)計學方法用SPSS11.0軟件做統(tǒng)計分析，P＜0.05為差異有顯著性。
2結(jié)果
2.1圍手術(shù)期血清VEGF水平比較圍手術(shù)期兩組血清VEGF水平見表1。從表1可見，術(shù)前腫瘤組血清VEGF水平雖高于對照組，但差異無顯著性（P＞0.05）。術(shù)后兩組血清VEGF均較術(shù)前明顯升高（P＜0.05）。腫瘤組術(shù)后血清VEGF較對照組明顯增加，兩組差異有顯著性（P＜0.05）。
2.2腫瘤組術(shù)前血清VEGF與腫瘤臨床病理參數(shù)的關(guān)系腫瘤組術(shù)前血清VEGF與腫瘤臨床病理參數(shù)的關(guān)系見表2。從表2可見，腫瘤組織細胞中的VEGF表達陽性患者的血清VEGF水平雖高于表達陰性者，但差異無顯著性（P＞0.05）；有淋巴結(jié)轉(zhuǎn)移的患者血清VEGF水平顯著高于無淋巴結(jié)轉(zhuǎn)移者（P=0.003）；腫瘤侵犯漿膜的患者血清VEGF水平顯著高于漿膜未受累者（P=0.037）；臨床分期為Ⅲ和Ⅳ期患者血清VEGF水平顯著高于Ⅰ和Ⅱ期者（P=0.029）。
注：*TNM分期根據(jù)新國際T.N.M胃癌分期轉(zhuǎn)換為Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ期
2.3隨訪術(shù)后60例均得到隨訪，5例Ⅰ期和2例Ⅱ期患者術(shù)后未化療而未得到術(shù)后隨訪時的外周血（隨訪至今均存活），其余53例患者有術(shù)后6個月共6次隨訪的血清檢測結(jié)果。隨訪30～36個月，在53例患者中11例死亡，5例出現(xiàn)轉(zhuǎn)移和復發(fā)，其余37例無瘤存活，死亡及轉(zhuǎn)移復發(fā)的患者術(shù)前的血清VEGF水平高于無瘤存活的患者（見表3），且差異有顯著性（P＜0.05）。死亡11例中7例術(shù)后VEGF持續(xù)高水平表達，5例表達量逐漸升高；5例出現(xiàn)復發(fā)和轉(zhuǎn)移的患者，其中3例術(shù)后血清VEGF水平持續(xù)高表達，并且表達量升高；37例無瘤存活者中21例術(shù)后VEGF水平持續(xù)低表達，6例升高后轉(zhuǎn)低，10例術(shù)后VEGF水平出現(xiàn)逐漸升高，目前正密切隨訪中。
3討論
VEGF是一種特異的作用于內(nèi)皮細胞的多功能因子，作為一個重要的促血管生成因子，在原位誘導血管生成的作用十分強大［3］。VEGF作為內(nèi)皮細胞特異有絲分裂原刺激內(nèi)皮細胞增生、促使血管滲漏、刺激細胞遷移，導致纖維蛋白原外滲進入腫瘤間質(zhì)而促成腫瘤浸潤組織的血管生成，從而形成腫瘤內(nèi)部高密度的微血管網(wǎng)。VEGF還能刺激淋巴內(nèi)皮細胞增生，增加腫瘤高血源性和高淋巴源擴散的風險［4］。VEGF還可通過誘導Bcl-2的表達、激活有絲分裂原活化蛋白激酶（mitogen-activatedproteinkinase，MAPK）和抑制c-JNK(c-jun-NH3-kinase）而抗腫瘤細胞凋亡。
本研究結(jié)果顯示，腫瘤侵犯漿膜、有淋巴結(jié)轉(zhuǎn)移、臨床分期較晚的患者血清VEGF水平顯著升高，提示血清VEGF水平在一定程度上反映腫瘤進展的程度。Lissoni等研究指出，晚期惡性腫瘤伴有VEGF內(nèi)源性分泌增加，提示血清VEGF水平升高，則預后較差。Hyodo的研究發(fā)現(xiàn)，在胃腸腫瘤中，有遠處轉(zhuǎn)移患者的血清VEGF較無遠處轉(zhuǎn)移的患者明顯增高，且轉(zhuǎn)移患者化療前VEGF水平低者化療效果及生存期較升高者好。Kumar等的研究發(fā)現(xiàn)，結(jié)直腸癌淋巴結(jié)陽性患者的血清VEGF比陰性者明顯升高。Fujisaki發(fā)現(xiàn)血清VEGF水平與Duke’s分期顯著相關(guān)。Celen等報道診斷結(jié)直腸腫瘤VEGF的敏感性高于CEA等腫瘤標志物［5］。
術(shù)前腫瘤組血清VEGF水平雖高于對照組，但無統(tǒng)計學意義，術(shù)后兩組血清VEGF均較術(shù)前升高，但腫瘤組較非腫瘤組更為明顯，這可能與手術(shù)創(chuàng)傷、術(shù)后傷口生長及創(chuàng)面修復有關(guān)。在隨訪血清VEGF水平變化中，我們發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)復發(fā)、轉(zhuǎn)移及死亡組術(shù)前的血清VEGF較無瘤存活組明顯升高，可以反映腫瘤病變的嚴重程度。復發(fā)、轉(zhuǎn)移及死亡組圍手術(shù)期的血清VEGF水平有升高，但差異無顯著性，這可能為術(shù)前除原發(fā)腫瘤以外，微轉(zhuǎn)移灶分泌入循環(huán)血中的VEGF占較大比例，手術(shù)清除了原發(fā)灶，但對于微轉(zhuǎn)移灶無效，手術(shù)創(chuàng)傷及術(shù)后修復使VEGF水平升高，又促進了微轉(zhuǎn)移灶的進一步發(fā)展，因此我們認為血清VEGF是特異性較高的微轉(zhuǎn)移檢測指標。
腫瘤組織中VEGF陽性表達率亦隨腫瘤侵犯漿膜、淋巴結(jié)轉(zhuǎn)移、臨床分期進展而增加。本研究顯示，血清VEGF水平和腫瘤組織中VEGF陽性表達率兩者之間無顯著相關(guān)，這可能與血清VEGF反映全身組織的VEGF水平，而腫瘤組織中VEGF陽性表達率僅反映局部腫瘤組織中VEGF有關(guān)。盡管如此，無論是術(shù)前血清VEGF水平或腫瘤組織中VEGF陽性表達都與腫瘤的轉(zhuǎn)移、分期及預后密切相關(guān)。故檢測血清VEGF是判斷腫瘤分期和預報胃癌術(shù)后腫瘤復發(fā)及生存的獨立指標之一［6］，定期檢測血清VEGF水平的變化還可以對腫瘤治療效果及腫瘤復發(fā)轉(zhuǎn)移提供依據(jù)。
隨著對VEGF研究的深入，可以設(shè)想通過VEGF和VEGF受體抗體的功能阻斷，阻止腫瘤血管生成，可能成為抑制腫瘤生長和預防腫瘤轉(zhuǎn)移的生物靶點之一。
［參考文獻］
1HeerK，KumarH，SpeirsV.Vascularendothelialgrowthfactorinpremeropansalwomen-indicatorofthebesttimeforbreastcancersurgery.BrJCancer，1998，78(9):1203-1207.
2顧斐.血管生長抑制因子在乳腺癌的臨床診治中的應用.國外醫(yī)學·外科學分冊，1999，26（5）：261-264.
3DlateKH，BreierG，WeichHA，etal.Vascularendothelialgrowthfactorisapotentialtumorangiogenesisfactorinhumangliomasinvivo.Nature，1992，359(6398):845-848.
二、基于組織健康的企業(yè)績效評價體系設(shè)計
組織健康較之于國外來說，在中國的起步發(fā)展較晚，大致的研究開始于上世紀九十年代。組織健康的出現(xiàn)還對傳統(tǒng)的“以經(jīng)濟利潤最大化為企業(yè)追求的唯一目標”提出了挑戰(zhàn)。強調(diào)的是作為社會公民，企業(yè)不僅要其經(jīng)歷利益的追求為重，而且還應該關(guān)注員工以及其它相關(guān)方的利益。組織健康具體表現(xiàn)為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，員工的身心健康和企業(yè)的良好效益。因此來說，組織健康研究從組織健康發(fā)展的高度擴展了企業(yè)績效評價考核的范疇。
現(xiàn)如今，環(huán)境污染導致生態(tài)環(huán)境的惡化的加劇，假冒偽劣產(chǎn)品的泛濫、企業(yè)對社區(qū)義務及公益事業(yè)的冷漠以及工作條件對員工身心的損害等等，這些問題的出現(xiàn)都要求企業(yè)對股東、員工、顧客甚至是社區(qū)、環(huán)境等群體利益的關(guān)注和滿足作為企業(yè)績效管理考核的內(nèi)容。現(xiàn)如今的社會市場現(xiàn)狀是買方市場，大眾對其的影響力逐漸的增大，他們再以雙重的身份“消費者”和“管理者”來對企業(yè)施加壓力，要求企業(yè)承擔起員工健康、質(zhì)量保證、社會和諧等方面的則，否則將會以“拒絕購買”和“投票”對企業(yè)進行懲罰。企業(yè)對經(jīng)濟利益的內(nèi)在追求使得企業(yè)必須先滿足員工的需要，不然就會喪失市場準入的考核范圍。所以來說，在對組織健康的企業(yè)績效管理的評價體系應該是員工的健康、組織績效和社會效益三個維度進行考察。
在21世紀，員工不再單單是一個職稱和職位，而是上升到一種對組織對自身的一種責任。員工的個體健康也不再是個人的問題，而且上升到與管理密切相關(guān)的績效考核話題。員工的健康作為組織的健康的一個分支，其二者是相輔相成的關(guān)系。組織健康的績效評價突出以股東為代表的所有者的利益，類似于以往績效評價中的財務績效評價。而現(xiàn)如今用短期的財務成功的衡量組織績效并不是正確的做法。財務的成功并不能說明企業(yè)是健康的，因而來說過高或者過低估計組織的財務健康的重要性都能夠使得組織健康陷入風險之中。企業(yè)作為以盈利為目的的單位，最大的利益是企業(yè)追求最根本的目標，但是獲得這些的前提必須是企業(yè)員工都能盡職盡責的為企業(yè)的發(fā)展做貢獻，所以來說就應該重視企業(yè)的組織健康，并且重視企業(yè)的社會效益，在與社會和諧發(fā)展的同時，體現(xiàn)到顧客的滿意、環(huán)境的可持續(xù)、社會環(huán)境的安定有序。
化學試驗基地在使用過程中，根據(jù)學科專業(yè)的不同，會用到不同種類的化學試劑或生產(chǎn)原料。這些藥品一般會集中儲存于庫房和實驗室藥品柜內(nèi)，但隨著時間的積累，大量藥品也會分散于實驗室、車間工房的各個角落。上世紀中葉，我國化學化工產(chǎn)業(yè)初步發(fā)展成型，但對于試驗基地的管理尚未形成規(guī)范化的標準體系，一些腐蝕性、易燃易爆類、劇毒化學品可能會被成箱掩埋于土質(zhì)地表下，警示標識如不及時保持更新，很可能被遺忘。而受到生產(chǎn)力發(fā)展限制，化學藥品的廢棄化處理在當時也并未受到人們的足夠重視，一些條件相對較差的試驗基地周邊則成為廢棄化學品集中掩埋的場所。這是任何種類化學試驗基地搬遷和銷爆工作必將面臨的風險因素之一。
1.2負責人的變更交接
由于面臨廢棄的化學試驗基地往往年代久遠，不可避免會發(fā)生試驗用房負責人變更的情況。在高校、研究院所內(nèi)，單個試驗用房的負責人，往往單獨掌握各自房屋的實驗用途、存放藥品、儀器設(shè)備等大量信息，一般不配置專門人員統(tǒng)籌管理。在負責人的變更交接過程中，如不及時進行詳細盤點，會產(chǎn)生大量信息的遺失。不同負責人管理下的實驗用房，往往房屋用途有所變更，在經(jīng)歷多次變更后，遺留的未經(jīng)處理的實驗產(chǎn)物和用品，由于性質(zhì)不明往往也得不到及時的清理。一些公共實驗區(qū)域則可能因為負責人不明確，造成用房基本信息的嚴重混亂，這些因素，均是造成搬遷過程中事故發(fā)生的重要風險點。
1.3危險品的處置
20世紀90年代以前，我國對易燃易爆品、槍支彈藥、劇等危險品的管理尚處于發(fā)展階段。在當時法律規(guī)范和監(jiān)管力度不能完全覆蓋的情況下，從事危險品測試、合成及生產(chǎn)的試驗基地內(nèi)，往往會存有少量該類危險品。如在火工品實驗室內(nèi)最常見的起爆藥、點火頭等，含能材料試驗基地內(nèi)常見的金屬粉、單基藥、高氯酸類化工原料等，常以簡易包裝的形式大量儲存；一些易燃易爆、劇毒類化學品，常被混放于普通化學品中；一些長期廢棄的保險箱、危險品庫房內(nèi)，也可能存有一批老一輩科學家們留下的火炸藥、槍械彈藥等。多種因素的影響下，導致這些危險品可能年久失效，但在處理過程中的危險性，尤其對于一些敏感度較高的火工器件、化學原料等，是威脅生命、財產(chǎn)安全的最重要因素之一。
1.4儀器設(shè)備及管路
試驗基地內(nèi)的儀器設(shè)備，將面臨報廢或搬遷處理。這其中，試驗用小型設(shè)備、烘箱等最為常見，可交予當前用房負責人處置；大型公用設(shè)備則因使用、維護問題，在拆除、搬運過程中可能存在種種不確定性因素；從事危險品試驗或生產(chǎn)中試的儀器設(shè)備，設(shè)備內(nèi)部及其周邊可能存在一定數(shù)量的殘余危險品；中試車間內(nèi)的中試生產(chǎn)線、反應線上，則根據(jù)不同生產(chǎn)流程和工藝特點，其管路、反應釜內(nèi)可能殘存有不確定量的藥品殘留；此外，受到在設(shè)計、施工階段標準和用途的局限性影響，用房的水、電、氣管路也是安全隱患的來源之一。
2排查工作組織架構(gòu)
化學試驗基地的搬遷銷爆工作，由于施工體量大，危險系數(shù)高，需要責任單位建立自上而下的領(lǐng)導組織班子和工作團隊。在該團隊中，將涉及基建、資產(chǎn)、技術(shù)、安全、后勤等諸多職能單位，因此團隊領(lǐng)導必須由該責任單位法人或主要負責人擔任，以達到各部門間協(xié)調(diào)調(diào)度的作用。以某高校為例，建立了化學試驗基地搬遷工作的組織架構(gòu)。在該組織架構(gòu)下，各單位在搬遷現(xiàn)場分別派遣人員組成工作小組，各司其職，并統(tǒng)受分管副校長指揮。這其中，國資處、保衛(wèi)處、后勤中心和化工學院還需單獨組建危險源排查小組，小組成員控制在5至8人，由帶隊領(lǐng)導、危險品辨識員、用房責任人及工人構(gòu)成。在專業(yè)銷爆公司介入前期，需要對所有用房的危險點進行摸底排查，初步將絕大部分危險源進行清理。由于排查工作技術(shù)要求高，風險系數(shù)大，對于組員配置應當首選專業(yè)能力較強、責任心較高的人員，并提供必要的保險措施。
3危險源排查工作規(guī)劃方案研究
3.1排查區(qū)域和排查階段劃分
化學試驗基地因從事學科的種類不同，一般分為普通試驗區(qū)、危險品試驗區(qū)、中試生產(chǎn)區(qū)、庫房區(qū)等四大類區(qū)域。在普通試驗區(qū)內(nèi)，安全隱患主要來源于實驗室內(nèi)存放的化學藥品，久置失標的試驗產(chǎn)物，以及部分小型儀器設(shè)備。危險品試驗區(qū)則根據(jù)試驗類型單獨劃分，有時需要根據(jù)區(qū)域特點進一步劃分。中試生產(chǎn)區(qū)內(nèi)則會存有大量生產(chǎn)線、大型儀器設(shè)備、反應釜等。原有庫房在搬遷前應及時予以清空，并根據(jù)技術(shù)要求臨時設(shè)置為搬遷期間化學藥品或危險品專用庫房。結(jié)合搬遷整體工作規(guī)劃方案的時間安排，應當對現(xiàn)場排查小組的工作能力進行合理的評估，并根據(jù)基地內(nèi)功能區(qū)域的劃分，以及氣候、周邊等客觀因素，分批分類逐個開展遷移。
3.2廢棄化學品集中存放與處理方案
排查工作一旦啟動，每天都可能清理出大量有毒有害的化學藥品，以及各類危險品。因此在方案準備階段，應當對劃分出的臨時庫房合理進行規(guī)劃，并定期進行銷毀處理。這其中，常見的化學試劑應當按照其標識所著的性質(zhì)分類、分片存放，在無法判定是否失效的情況下，應避免如氧化劑、還原劑混放等情況發(fā)生；如化學試劑保存較久無法分辨其種類時，應作為危險品單獨進行存放，并控制每個區(qū)域內(nèi)存放的未知化學品數(shù)量；一些活性較強的化工原料，如在火藥炸藥生產(chǎn)中常用的高氯酸鉀、氯酸鉀、金屬粉等，應當歸為危險品儲存，及時進行拖運銷毀；劇和爆炸品，還應當單獨劃分區(qū)域，分類定量存放，并及時與當?shù)毓膊块T進行備案，合理銷毀[2]。在排查工作實施階段，還應當依據(jù)庫房容量、清理速度等條件盡快邀請有資質(zhì)的化學品專業(yè)處理公司[3]將集中存放的廢棄化學品進行拖運清理，盡可能向處理公司提供化學品的詳細信息，避免處理過程中發(fā)生意外。槍支彈藥及其他爆炸品，應當配合公安部門及有銷爆資質(zhì)的單位將危險品運走，定期進行銷爆處理，防止存量過大[2]。
3.3儀器設(shè)備危險源排查處置方案
部分儀器設(shè)備由于在搬遷過后仍需投入使用，而其他老舊的設(shè)備往往體積大，表面腐蝕嚴重，內(nèi)部情況不明，需要針對不同類型的設(shè)備建立處置方案。首先，需要建立試驗基地的設(shè)備臺賬，明確責任人；在排查前，將大部分不存在燃燒、爆炸、毒害等危險的在用設(shè)備進行搬遷；剩余的設(shè)備與責任人逐個進行確認，對危險系數(shù)小、銷爆方法簡單的設(shè)備，由排查小組配合責任人及時進行危險源消除；老舊設(shè)備建立使用歷史臺賬，會同專家論證后，標注必要的危險性和處理方式標識，待全部排查結(jié)束后再行處置；大型設(shè)備需要進行基礎(chǔ)設(shè)施拆除的，還應當在拆除過程中嚴格按照“邊銷爆，邊拆除”的工作流程進行，防止在切割、吊裝、拆解過程中發(fā)生意外。對于起爆藥等撞擊感度、摩擦感度較高的產(chǎn)品中試車間或生產(chǎn)線，應充分分析和掌握一切可能存在的危險因數(shù)，嚴格按照安全拆除規(guī)程進行操作[4]。此外，報廢的設(shè)備管路等金屬構(gòu)件，應當增加再處理環(huán)節(jié)，禁止直接通過廢品回收環(huán)節(jié)流入其他領(lǐng)域作業(yè)場所，發(fā)生爆炸、毒害等各類危險[5]。
3.4地上、地下管網(wǎng)重現(xiàn)及處置方案
化工試驗場所的電路、水路管網(wǎng)往往腐蝕嚴重，而面臨拆除的試驗基地，由于興建時技術(shù)條件所限，電路私拉亂接現(xiàn)象普遍，下水管路內(nèi)一般都殘存有廢棄化學藥品，一些中試用房之間的物料管路也存在內(nèi)部情況不明的現(xiàn)象。由于整個排查過程無法動用明火或高溫切割裝置，不能直接打開管路進行檢查，因此需要聯(lián)絡(luò)水、電管理部門對區(qū)域內(nèi)的地上、地下管網(wǎng)設(shè)置情況進行重現(xiàn)，并繪制中試生產(chǎn)線的工藝流程圖，以初步確定其可能存在的安全隱患，便于銷爆處理。對于接觸火炸藥中試、生產(chǎn)的設(shè)備、管路及管件，還應當建立安全銷爆處理技術(shù)要求，分階段采用水洗處理、化學處理、火燒處理等方式進行銷爆[6]。
4實施階段保障措施及應急處理
在制定詳細的危險源排查工作規(guī)劃方案后，排查小組將按照工作進度安排進入現(xiàn)場開展排查工作，在此期間除應按照國家法律法規(guī)和行業(yè)標準要求執(zhí)行外，還應當形成與該試驗基地相匹配的工作保障措施和應急處理預案，以有效約束危險行為，保障工作人員生命安全。一般來說包括如下幾點：
4.1未知化學品辨識整個排查區(qū)域應當禁用明火或其他高溫作業(yè)。但在符合條件的適當區(qū)域內(nèi)，應當參考《爆破安全規(guī)程》中對銷毀場地的選址要求[7]，設(shè)置空曠區(qū)域并適當縮小安全距離，建立極少量化學品辨識試驗區(qū)。在該區(qū)域內(nèi)，對一些未知化學品進行基本的性質(zhì)辨識，可采用燃燒法、溶解法等，了解其性狀，便于分類處理。整個區(qū)域應當向當?shù)毓?、消防部門備案，作為重點消防監(jiān)控區(qū)域，并在周邊張貼遠離煙火標識，防止外來意外事故發(fā)生。
4.2配置必要的防護工具
由于試驗基地情況復雜，無法用單一專業(yè)手段實施排查清理，因此需要結(jié)合專用工作以人工方式進行操作。操作過程中將可能直接接觸到各類化學藥品，應當配置必要的防護服和排查工具。
4.3善用化學手段降低危害
排查過程中，經(jīng)常會遇到危險性較高但能通過簡易方式降低其危害性的化學藥品，在條件允許的情況下，應當由化學專業(yè)技術(shù)人員在現(xiàn)場進行簡易的預處理，如利用稀釋、中和法處理強酸，利用硫磺中和處理破碎容器內(nèi)的水銀，利用油封法、水封法等方式保存點火器件、堿金屬等。通過預處理，可防止這些廢棄化學品在運輸、處理過程中造成二次危害。
4.4建立進、出入通行證制度
為防止外來無關(guān)人員進入場地，防止危險品流入社會，應當在搬遷工作全程建立試驗基地的進、出入通行證制度。通過制度施行，對進、出場區(qū)的人員進行嚴格控制，防止人員私自帶入違禁品或帶出場區(qū)內(nèi)物品；對進、出場區(qū)進行施工、運輸?shù)能囕v進行嚴格控制，詳細盤點搬遷過程中清出的物品。
4.5意外事故處理預案
排查小組人員在開展工作前應當定期開展安全規(guī)范、意外傷害急救處理等基本知識。在排查過程中，受到排查人員主觀因素和排查對象客觀不確定性的影響，不可避免會有極小規(guī)模的燃燒、爆炸或腐蝕事故發(fā)生。因此必須建立意外傷害臨時處理預案，對排查人員進行保護，對受傷人員及時予以治療，并保障財產(chǎn)安全不受損害。
4.6重視工作人員的安全教育
在化學試驗基地從清理到銷爆的過程中，危險因素貫穿始終，各個環(huán)節(jié)上都應重視對工作人員的安全教育，盡可能地降低風險。安全教育的內(nèi)容應包括危險源清理與銷爆的工作原則，進入危險區(qū)域清理的具體步驟，安全防護用具的正確使用以及遇到意外事件的應急能力等，通過安全教育，提高工作人員安全意識，拒絕麻痹大意、投機心理以及疲勞作業(yè)，真正把清理排查工作做實做細。
(1)沒有按照計劃工作；(2)在送貨之前重復性工作；(3)從事了本來完全可以減少費用的工作；(4)低于用戶或公司質(zhì)量標準的工作；(5)高于用戶已經(jīng)確定為合理實用的質(zhì)量標準的工作；(6)沒有完成規(guī)定的具體任務；(7)沒有事先具體計劃、指導工人實行這些具體計劃，并且沒有事先采取必要的糾錯行動；(8)沒有有效管理成本；(9)從事了雖然能被接受但以某種方式導致其他高成本或延誤送貨結(jié)果的工作；(10)設(shè)立比實際報價要高的預計成本項目；(11)對預計成本項目的忽略；(12)沒有滿足預算要求。
測量缺陷也有各種方式。有的通過目標完成情況來確定缺陷數(shù)量。西屋公司的無缺陷測量公式為：績效＝100－有缺陷項目數(shù)／無缺陷項目數(shù)×100。如果有缺陷項目數(shù)等于無缺陷項目數(shù)，績效值為零；如果有缺陷項目數(shù)多于或小于無缺陷項目數(shù)，績效值就為負或為正。
全面質(zhì)量管理(totalqualitycontrol,TQC)來自日本企業(yè)管理實踐，20世紀80年代大力引入我國。日本企業(yè)結(jié)合科學管理和零缺陷管理的理論，提出過程質(zhì)量控制的理念，即將產(chǎn)品的質(zhì)量缺陷消滅在產(chǎn)品的制造過程中，這樣最終產(chǎn)品必然是符合質(zhì)量要求的。為了做到這點，生產(chǎn)過程的每個環(huán)節(jié)都是一個質(zhì)量控制點，每個環(huán)節(jié)的操作員工都是質(zhì)量控制人員。為了保障每個質(zhì)量控制點不出廢品，每個質(zhì)量控制點都設(shè)立了嚴格的質(zhì)量控制標準和客觀檢測手段。按照這種控制要求操作，最終生產(chǎn)出來的產(chǎn)品不用檢測都是合格產(chǎn)品。
個別工商組織推行的零缺陷管理或全面質(zhì)量管理在經(jīng)濟全球化過程中已經(jīng)顯得不夠通用和規(guī)范，適應全球經(jīng)濟一體化進程的需要，1988年由國際標準組織推行的ISO9000系列的質(zhì)量認證體系，融合零缺陷管理和全面質(zhì)量管理的管理理念，成為保障質(zhì)量管理更加規(guī)范的國際化標準。ISO9000實施的是已經(jīng)具有的制造業(yè)和服務業(yè)質(zhì)量國家標準，它適用于整個生產(chǎn)過程，而不是某一具體產(chǎn)品。該體系認證在市場上標志著質(zhì)量，國際購買者往往會堅持要求其固定供應商獲得這種認證。ISO9000質(zhì)量體系認證有嚴格的程序及考核要求，按照系列分為ISO9001、ISO9002、ISO9003和ISO9004等，依照不同行業(yè)設(shè)立，但制定質(zhì)量管理手冊、程序文件和作業(yè)指導書等三個通用文件是其核心。其中ISO9001標準的用途是：當合同要求進行設(shè)計，并對產(chǎn)品性能要求有原則規(guī)定或有待制定，只有當供貨方充分證實了其設(shè)計、開發(fā)、安裝和服務的能力時，才能相信產(chǎn)品符合規(guī)定的要求，應要求供貨方按ISO9001提供質(zhì)量保障。該質(zhì)量體系得到國際社會的普遍承認與尊重。因而，只要企業(yè)通過考核達到ISO9000質(zhì)量體系并嚴格按照這一體系的要求去做，其產(chǎn)品質(zhì)量就是可靠的，其服務就是值得信賴的。
ISO9000質(zhì)量體系認證代表著規(guī)范化管理的方向，迅速從工商業(yè)領(lǐng)域推廣到其他領(lǐng)域。在用企業(yè)精神、市場原則改革政府組織的新公共管理理念影響下，規(guī)范化管理的思想以及成功經(jīng)驗也開始推廣到公共管理領(lǐng)域，國外許多公共機構(gòu)如醫(yī)院、學校、非營利組織和政府組織也開始推行規(guī)范化管理。在我國，2000年9月深圳市國稅局蛇口分局通過了ISO9001稅收質(zhì)量管理體系認證，以后河北省地稅局也開始學習深圳的經(jīng)驗，在基層機構(gòu)進行ISO9001體系試點建設(shè)。
綜合起來，規(guī)范化管理的特點就是程序性管理、標準化管理、質(zhì)量控制，其根本目的是提高管理效率。
二、政府組織規(guī)范化管理的含義
應當說，在政府組織內(nèi)部推行規(guī)范化管理還是一件新鮮事物。盡管在實踐中已經(jīng)取得一些好的經(jīng)驗，但是理論上的探討還不夠充分，因此有必要對政府組織推行規(guī)范化管理的含義及其相關(guān)理論問題進行深入討論。
規(guī)范化管理是對政府行為的一種約束或自律。政府作為一種社會組織的顯著特質(zhì)，誠如美國學者斯蒂格利茨所說：“第一，政府是一種對全體社會成員具有普遍性的組織；第二，政府擁有其他經(jīng)濟組織所不具備的強制力?！边@兩個特性，決定了政府行動必須受到約束。約束的形式多種多樣，法律和社會輿論是對政府的外在約束，或政府他律，而規(guī)范化管理則是政府的自身約束，或政府自律。推行政府規(guī)范化管理能夠有助于消除政府失靈。
20世紀90年代，西方國家開始將工商組織的質(zhì)量管理理念引入公共機構(gòu)，政府作為公共服務的提供方，按照工商管理的原則和理念，向社會公眾作為公共服務的需求方提供高質(zhì)量的服務，政府規(guī)范化管理應運而生。在80年代，我國曾經(jīng)在政府管理中大力推行過目標管理(managementbyobjective,MBO)。實踐證明，目標管理比起規(guī)范化管理有許多不足。由于目標管理強調(diào)終極結(jié)果，容易導致政府行為短期化弊端，而規(guī)范化管理強調(diào)的是過程結(jié)果，能夠促使政府持續(xù)不斷地改進管理質(zhì)量與效率，因此規(guī)范化管理更符合政府組織的特性。
政府規(guī)范化管理就是按程序辦事。所謂規(guī)范化，就是政府按照事先的規(guī)定行動，這種規(guī)定實際上就是程序。簡言之，政府按程序辦事，就是規(guī)范化管理。政府組織本身就是依照程序建立和運行的，但是由于法制不健全和信息不對稱，政府組織并沒有完全按照程序辦事，主觀隨意性、長官意志以及以職謀私等現(xiàn)象大量存在，以致出現(xiàn)許多不規(guī)范行為，嚴重的還發(fā)生犯罪行為。嚴格按照程序辦事，就可以大量減少這種不規(guī)范行為和犯罪行為，最終提高政府服務社會公眾的質(zhì)量與效率。推行政府規(guī)范化管理的目的，就是要增強政府的管理效率和提高管理質(zhì)量。應當將這個目的作為統(tǒng)帥政府規(guī)范化管理工作的最終目的，不能為規(guī)范而規(guī)范，以致走向規(guī)范化管理的消極面，搞形式主義。
規(guī)范化管理要有制度和考核標準。規(guī)范化是一個制度建立和強化考核標準的過程。一般說來，制度建立的依據(jù)是法規(guī)和慣例。法規(guī)比較明確，也容易執(zhí)行。在建立具體的規(guī)章制度過程中，要特別注意不要與現(xiàn)行黨和國家的有關(guān)法規(guī)條文相沖突。而慣例是一個只可意會、不可言傳的東西，而且從行為結(jié)果上看具有利弊雙重性特點。過去在沒有規(guī)范化管理要求的時候，實際工作也按照許多工作慣例來運作，并取得成效。因此，政府規(guī)范化管理應力求將慣例趨利避害，將好的慣例轉(zhuǎn)化成制度安排，將不好的慣例通過制度安排革除。有了制度，還需要對制度執(zhí)行的情況進行考核，為此就需要設(shè)立獨立的考核標準以及考核機構(gòu)。首先，標準應是指標化、量化和可操作的。而且標準起著導向的作用，需要下功夫來設(shè)計一套標準體系。ISO9000引入公共組織，就是一種標準體系的建立。除ISO9000以外，還可以根據(jù)各個機構(gòu)的實際情況設(shè)立其他標準化體系。其后，對運行情況需要有外在的獨立機構(gòu)對政府組織進行考核。政府同級組織或上下級組織之間由于形成了一定的利益共同性，比較難以做到考核的客觀性和公正性，考核容易流于形式。目前在這方面的工作尚未真正制度化，任重而道遠。
三、政府組織規(guī)范化管理的難點及解決
全面推行政府組織的規(guī)范化管理也有一定難度，這與政府組織的自身特性和承擔功能有關(guān)。政府是非生產(chǎn)性組織，非營利組織，因此在理解政府管理質(zhì)量、管理效率方面與工商組織有許多不同，這直接影響政府規(guī)范化管理考核標準的設(shè)立。政府的行為績效應當不同于工商組織績效，不能以政府機構(gòu)取得的收益當作考核標準，或政府基層組織不能只是以完成上級交辦的任務作為考核標準，而應以社會公眾對政府服務的數(shù)量及質(zhì)量的滿意程度作為績效考核標準。進一步說，由于政府面對的社會經(jīng)濟事務錯綜復雜，瞬息萬變，因此不是所有的政府行為都能夠走程序，實行規(guī)范化管理。實事求是地說，政府規(guī)范化管理不是萬能的。
推行規(guī)范化管理在實踐中會遇到兩個突出的矛盾：第一，政府行為合法與合理悖論問題。要么政府行為合法但不合理，比如事事都要按照程序辦結(jié)果導致不合理行為的發(fā)生；要么政府行為合理但不合法，比如為了便利服務對象的需求，省去繁瑣的辦事程序，結(jié)果違反了國家的有關(guān)法規(guī)。到底以哪種標尺來規(guī)范政府行為，沒有統(tǒng)一意見，要通過實踐來檢驗。一是依據(jù)現(xiàn)行法規(guī)來規(guī)范政府行為，如火車站內(nèi)廁所收費；以改革精神來合理規(guī)范政府行為，如對娛樂、休閑場所服務人員征收個人所得稅。第二，工作講求實際效率和辦事遵從程序形式的矛盾。應當說，一個好的制度安排可以將效率與形式有機結(jié)合起來，有效的制度形式有助于管理效率的提高，但是在政府組織規(guī)范化管理過程中，由于不可能事事都提前考慮，特殊情況時時出現(xiàn)，需要具體情況靈活處理才能得到合理的結(jié)果。因此，刻板地遵循已有的制度規(guī)定，也不利于管理效率的提高。進一步說，制度是由人創(chuàng)造的，并由人去遵守。而人是具有創(chuàng)新能力的，在規(guī)范化管理中也要給發(fā)揮人的主觀能動性留出空間。21世紀的最新管理理念是以人為本，由于這種理念的傳播，使得許多具有創(chuàng)新特性的工商企業(yè)開始推行彈性工作制以及創(chuàng)立學習型管理組織。作為側(cè)重程序性管理的政府組織，當然不可能照搬這種彈性工作制，必須推行規(guī)范化管理。但是政府組織也會遇到如何處理效率與形式的矛盾，為此，需要上級關(guān)注來自基層的創(chuàng)新思維與創(chuàng)新做法，及時地將一些不符合慣例或已有規(guī)定的做法納入到制度創(chuàng)新中。不能忘記，規(guī)范化管理的終極目的，還是提高政府組織的管理質(zhì)量和服務效率。
建立政府組織的規(guī)范化管理，可以考慮以下做法。
1.建立具有可操作法和可檢驗性的制度。ISO9000是一個可供選擇的制度，但是需要有相關(guān)條件的具備和落實。畢竟，按照ISO9000的要求，需要制定比較繁瑣的質(zhì)量管理手冊、程序文件和作業(yè)指導書等三個通用文件，許多政府機構(gòu)還不具備制定這三類文件的條件。美國學者詹姆斯·Q·威爾遜將政府組織機構(gòu)分成四種類型：付出和成果二者都能觀察得到的生產(chǎn)型機構(gòu)；可以觀察到付出但觀察不到成果的程序型機構(gòu)；可以觀察到成果但觀察不到付出的工藝型機構(gòu)；付出和成果二者都觀察不到的應付型機構(gòu)。顯然，只有生產(chǎn)型和程序型的政府組織才具備條件實行規(guī)范化管理，對于其他類型的政府組織實施有效管理就需要尋找新的解決方案。一般說來在我國，窗口服務性的政府機構(gòu)可以參照服務業(yè)的ISO9000體系進行規(guī)范化管理制度建設(shè)，政策制定和調(diào)控性的政府機構(gòu)主要圍繞決策的科學化和民主化建立相應的規(guī)范化管理制度。
2.細化制度，責任量化到人。政府組織都多多少少建立了管理制度，但是缺乏實施細則，就使得既有制度不能落實。實際部門的經(jīng)驗比較看重領(lǐng)導的重視，以及抓落實就是領(lǐng)導重視，組織到位，實際上制度細化和責任量化到人也能起到落實的作用。為了將制度細化和責任量化到人，需要有一套考核政府組織管理績效的指標體系。但目前國內(nèi)對政府組織的管理績效及相關(guān)指標體系的研究還比較粗糙和不具體，今后這應是政府組織理論研究需要突破的難題。
3.盡快建立獨立的政府業(yè)績考核機構(gòu)。對政府組織行為是否規(guī)范，從根本上講不能由政府組織自身說了算，而應當由政府提供服務的受益方社會各界來評價。目前我國政府組織規(guī)范化管理及其考評主要是來自政府自身的努力，這是適應新的社會經(jīng)濟環(huán)境政府做出的積極努力，值得高度評價。但是從長遠看，對政府行為的規(guī)范化約束應當是兩個方面的共同努力：政府自律和社會他律。實現(xiàn)社會他律的一個重要途徑就是建立相對獨立的政府業(yè)績考核機構(gòu)。
4.強化政府信息的透明度。政府規(guī)范化管理固然是政府內(nèi)部的事情，但是由于與服務的對象社會公眾有直接聯(lián)系，因此需要將政府規(guī)范化管理的相關(guān)信息向社會公眾公開，讓社會公眾了解政府相關(guān)服務的質(zhì)量要求和標準，這樣從外部增加了一條對政府規(guī)范化管理的督促和檢查渠道。實際上，政府規(guī)范化管理的最終受益者是社會公眾，讓這些受益者了解政府規(guī)范化管理制定規(guī)定，會更加有利于政府行為的規(guī)范化。
5.提高政府管理人員的個人修養(yǎng)與管理素質(zhì)。制度再好，也需要人去執(zhí)行。因此政府管理人員的個人修養(yǎng)和管理素質(zhì)對完成規(guī)范化管理有重要意義。搞ISO9000，首先需要人人掌握相關(guān)規(guī)定和知識，通過學習而獲得更多的知識，提高管理的自覺性。
6.加快電子政務的建設(shè)。利用計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來推進政府規(guī)范化管理，是適應社會經(jīng)濟發(fā)展的潮流的需要。未來我國經(jīng)濟社會將加快信息化進程，信息化本身就需要有規(guī)范化的信息輸入與輸出，同時基于互聯(lián)網(wǎng)平臺構(gòu)建的電子政府可以滿足政府改革的多種目的和要求。因此，把電子政務納入政府組織規(guī)范化管理的構(gòu)成要素是順理成章的事情，應當從這個角度審視政府組織規(guī)范化管理工作，對電子政務給予充分的重視，加快建設(shè)進程。
【參考文獻】
[1]斯蒂格利茨.政府為什么干預經(jīng)濟[M].北京：中國物資出版社，1998.
[2]劉瑞.政府經(jīng)濟管理行為分析[M].北京：新華出版社，1998.
[3]D.S.皮尤.組織理論精萃[M].北京：中國人民大學出版社，1990.
[4]CarHeyel.TheEncyclopediaOfManagement[M].VanNostrandErinholdCompany,NewYork,Cincinnati,Toronto,London,Melbourne,
AbstractThroughathoroughmeasurementofthetemperatureandairvelocityfieldsintheoccupiedandnon-occupiedzonesinthegymnasium,evaluatesthecharacteristicsofairdistributioninthespaceandoffersadvisesonresearchandengineeringdesignforthesimilarbuildings.
Keywordsgymnasium,largespace,airdistribution,measurement
1研究背景
體育館比賽大廳的氣流組織，一直是體育館類大空間建筑設(shè)計的一個難點。而氣流組織的好壞直接影響到運動員的水平發(fā)揮和比賽成績，因而比賽大廳氣流組織是整個體育館空調(diào)設(shè)計的關(guān)鍵。
目前國內(nèi)在進行體育館空調(diào)氣流組織的研究中，普遍采用模擬實驗研究和數(shù)值模擬研究，尚缺乏大規(guī)模的現(xiàn)場實測研究。究其原因，主要為以下三點：第一，由于受現(xiàn)場條件和測試儀器的影響，測量數(shù)據(jù)不易測準；第二，體育館屬大空間建筑，測試區(qū)域面積及高度均較大，因而測點難以布置；第三，由于進行實測的空調(diào)系統(tǒng)已投入運行，因而各種測試工況無法全部滿足；此外，還需要投入相當?shù)娜肆εc時間，以及存在著測試時的協(xié)調(diào)配合等問題。
然而現(xiàn)場實測研究有其必要性，現(xiàn)場測試是在實際運行情況下進行的，其所得出的各種數(shù)據(jù)均是真實數(shù)值，這是任何模擬研究所無法比擬的。不僅可以發(fā)現(xiàn)并提出空調(diào)系統(tǒng)中的實際問題，而且也可為模擬實驗積驗證數(shù)據(jù)，用以改進模擬研究的準確性。因而，現(xiàn)場實測是進行大空間氣流組織研究的重要組成部分。
在這種背景下，筆者對北京一大型體育館比賽大廳非等溫工況下的氣流組織進行了較為詳細的實際測量，積累了相當?shù)膶崪y數(shù)據(jù)，為今后體育館的空調(diào)設(shè)計與研究提供基礎(chǔ)材料。
2工程簡介
該館為北京第11亞運會正式比賽館，建筑面積25300m2，比賽大廳83m×70m，其中比賽場地70m×40m，大廳中部高度為17.5m，南北最低處高度為12.5m。觀眾席總數(shù)為5748個，其中固定座位4668個，活動座位1080個。比賽大廳空調(diào)采用全空氣系統(tǒng)低速風道集中送風，南北看臺采用機部向下送；場地和東西看臺采用側(cè)面噴口送風（一般情況下采用大噴口，乒乓球、羽毛球比賽時采用較小的旋流風口），兩部分分別設(shè)集中空氣處理機組。比賽大廳空調(diào)設(shè)計參數(shù)為：夏季室內(nèi)溫度27℃，相對濕度65%；冬季室內(nèi)溫度16℃，相對濕度40%[1]。
3測試介紹
本次測試于2000年7月進行，測試時間內(nèi)室外平均氣溫為32.7℃。
測量的內(nèi)容為在非等溫送風狀態(tài)下，比賽大廳內(nèi)部的氣流組織狀況。本次研究的現(xiàn)場實測是在該體育館比賽大廳東南的場地（包括比賽區(qū)和觀眾席，41.1m×35m）上進行（圖1為比賽大廳概貌），較為詳盡地描述了該館的氣流組織狀況。由于本次測量的目的主要是為了反映描述非等溫工況下的氣流組織特性，因此，我們把重點放在了溫度場的測量上。
圖1體育館比賽大廳概貌
該館采用將比賽場地與觀眾席分區(qū)進行空調(diào)的氣流組織形式。測試時間段內(nèi)，比賽場地東部為噴口側(cè)送，負責該區(qū)空調(diào)的空調(diào)機組送/回風溫度經(jīng)測定分別為23.0℃/26.5℃；觀眾席為空場情況，南看臺東部為旋流風口加散流器上送，負責該區(qū)空調(diào)的空調(diào)機組送/回風溫度經(jīng)測定分別為22.1℃/25.5℃。
在空間布點上，我們利用了館內(nèi)頂棚下的檢修馬道，沿馬道在大廳的東南部區(qū)域共布置了10組測點（圖2中雙線圈編號處），每組測點用4～5個溫度計測量不同標高的溫度值，高差為2m（如圖3所示）?？紤]到場地上有運動員進行訓練活動，經(jīng)過與館內(nèi)工作人員協(xié)商，為不影響運動員的正常訓練，因此在場上的最低測點高度定在距地8m處。
溫度測量采用RHLOG智能型溫度自計儀。這種儀器體積小、質(zhì)量輕、可以預先設(shè)定記數(shù)的起始時間，定時對目標環(huán)境溫度進行自動測量，并把測量保存在內(nèi)部存儲器中，不需人工記錄，非常適合于在大空間的布點測量。將一組自記式溫度計懸掛在事先準備好的線上，由測試人員從檢修馬道垂下，溫度計按照預先設(shè)定的起止時間進行讀數(shù)并自動記錄。待測試完畢后，測試人員將溫度計取下，并將數(shù)據(jù)傳入電腦進行處理。
此外，還對比賽場地和觀眾席的人員活動區(qū)域（圖2中所有編號處）進行了風速和溫度的實際測量。所采用的儀器為RH-31A型數(shù)字式風速/風溫測量儀。在測點的選擇上，除了與空間布線的測點相對應以外，還在比賽場地和觀眾席的幾個具有代表性的位置進行了測量，比較全面地反映了比賽大廳內(nèi)部的熱狀況。
圖4、圖5為放線懸掛自記式溫度計的照片。其中圖4為比賽場地上空的一組測點，從圖中可以較為明顯地看到為場地送風的側(cè)送射流噴口；圖5為觀眾席上空的一組測點，從圖中也可以較為明顯地看到為觀眾席送風的上送旋流風口。
4測試分析
4．1工作區(qū)
4．1．1比賽場地
場地距地2m處平均溫度為25.1℃，最高25.7℃，最低24.9℃，如圖6所示?？梢钥闯?，場地的分布均勻。測試時場地上人員較少且熱源分布比較平均，這種情況與實際比賽時情況很接近，可以斷定，在實際比賽時，是可以滿足運動員對場地溫度的要求的。
但測試結(jié)果顯示場地的風速不夠平均，比賽場地距2m處平均風速為0.65m/s，最主0.8m/s，最低0.3m/s，如圖7所示。在進行籃球比賽時，場地風速可以達到0.5m/s，而實測的平均風速為0.65m/s，是偏大的。因為比賽場地采用噴口側(cè)送形式，所以場地人員活動區(qū)域的風速比較不均勻。設(shè)計者在考慮進行乒乓球等小球比賽時，場地送風口由噴口切換為旋流風口，這樣可以加快送風氣流擴散，使場地上風速有所減小。
4．1．2觀眾席
觀眾席座位處平均溫度為25.3℃，最高26.2℃,最低24.4℃（見圖8）。由于測試時觀眾席為空場情況，因而我們主要對其溫度場地均勻性進行一些分析。由測試結(jié)果可見，觀眾席溫度的均勻不及比賽場地，這是由于兩方面的原因：第一，觀眾席測點之間存在高度差造成的溫度梯度；第二，觀眾席送風較多，存在著風量調(diào)節(jié)不平均的問題。
觀眾席最高溫度點出現(xiàn)在第15號測點。由圖2可知，該測點們于東看臺上部，由于東側(cè)看臺觀眾人數(shù)較少，因而設(shè)計者在設(shè)計時將該區(qū)與比賽場地合并在一起進行空調(diào)。由側(cè)送噴口送風，看臺前部側(cè)下回風，這種氣流組織形式造成了看臺上部形成渦旋死角，得熱較難排除，溫度升高。這種氣流組織死角通常熱濕環(huán)境較差，是在設(shè)計中需要避免的。
圖9為觀眾席座位處風速實測值，最高1.2m/s，最低0.5m/s，?？梢钥闯觯河^眾席風速普遍高于比賽場地，平均風速為0.79m/s，但對于觀眾席來說，特別是考慮到因觀眾看激烈比賽而情緒高漲時，這種風速是完全可以接受的。
觀眾席風速最大點出現(xiàn)在第2，3號測點，風速分別達到了1.2m/s和1.13m/s。由圖2可知，這兩點位于南看臺前排，基本上處于比賽場地射流送風區(qū)域和觀眾席旋流風口上送區(qū)域的交界處，其氣流流形較為復雜，因而風速偏高的可能性較大。
在實際有觀眾觀看比賽的情況下，會產(chǎn)生相當大的人員發(fā)熱量，在大空間建筑中，熱空氣上升會造成上下溫度判別增大、上部溫度升高；在體育館建筑中，則會產(chǎn)生后排觀眾席溫度高于前排的情況，使得后排觀眾席熱環(huán)境較差。設(shè)計者為了抵消這種溫度梯度帶來的負面結(jié)果，按照相反的梯度進行觀眾席設(shè)計溫度的取值，后排設(shè)計溫度稍低而前排稍高，以此改善后排觀眾的熱舒適環(huán)境。
在本次測試中，還對南側(cè)看臺前后排觀眾席平均溫度的溫度梯度進行了比較。由于測試是在空場的情況下進行的，看臺上的負荷同有人員是熱產(chǎn)生的部分。結(jié)果顯示，從第二排觀眾席座位處至最后一排（第18排），其溫度值依次減小，溫度差為1.15℃，垂直溫度梯度達到-0.18℃/m(如圖10所示)。對觀眾席采用不同的設(shè)計溫度參數(shù)，這是一個非常有意義的嘗試，值得在體育館空調(diào)設(shè)計中參考。
4．2非工作區(qū)
4．2．1比賽場地上空
對比賽場地上空平均溫度的溫度梯度的比較見圖11。由圖11可知，其溫度梯度隨高度的增加呈增大的趨勢。距地8～12m內(nèi)的垂直溫度梯度為0.04℃/m，而距地14～16m內(nèi)的垂直溫度梯度達到0.62℃/m。由測得的場地距地2m處的平均溫度25.1℃，可以計算出比賽場地內(nèi)總的垂直溫度梯度為0.20℃/m，由于測試條件與實際較為接近，因而這是一個基本上能夠代表實際情況的數(shù)值。
