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1．職業(yè)經(jīng)理人魅力之培養(yǎng)。首先我們看社會學(xué)家JoneR，P．French和Bertram，Raven研究結(jié)果，他把職業(yè)經(jīng)理人所掌握的POWER分以下諸種力量。
(1)威嚇力——職業(yè)經(jīng)理人借權(quán)力之剝奪，卑劣的工作之指派、懲戒以及解雇、發(fā)配等手段影響甚至潛在威脅下屬，以令下屬屈從他的旨意。
(2)法定力——職業(yè)經(jīng)理人可借他在組織結(jié)構(gòu)中的法定地位發(fā)揮其影響力，亦即利用職位所擁有的權(quán)力支配下屬。
(3)報償力——職業(yè)經(jīng)理人可借薪資之提高，晉升之推薦，優(yōu)越的工作之指派，以及良好的工作表現(xiàn)獎勵等報償手段以影響下屬之行為。
(4)專家力——職業(yè)經(jīng)理人可借所有的淵博知識，豐富的經(jīng)驗，高深的技術(shù)與杰出判斷力而贏得下屬的折服。例如：下屬接受職業(yè)經(jīng)理人提議之方法辦事時，并不是因為該方法最有效而接受它，而是因為對職業(yè)經(jīng)理人之能力有信心而接受它，在這種情況下領(lǐng)導(dǎo)者所發(fā)揮的即是專家力。
(5)吸引力——職業(yè)經(jīng)理人可借下屬對他的尊重與祟拜職業(yè)經(jīng)理人而向職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)同，并設(shè)法按職業(yè)經(jīng)理人旨意辦事，此時職業(yè)經(jīng)理人所發(fā)揮的即是吸引力，這種吸引力一定是下屬不自覺地行動。
現(xiàn)把J，G，Bachman，D·G·Bowers和P·M·Narcus三位行為科學(xué)家之研究成果列作表一：
可見專家力、吸引力是增進(jìn)管理之兩種關(guān)鍵因素。
2．增進(jìn)管理之途徑。職業(yè)經(jīng)理人在發(fā)號施令、訓(xùn)練員工、晉升懲戒或分配工作時，有相當(dāng)多的學(xué)問，在這里必須要認(rèn)清人之差異。
(1)生理之差(2)氣質(zhì)之差異
(3)潛力之差異(4)能力之差異
(5)興趣之差異(6)性格之差異
(7)態(tài)度之差異(8)品行之差異
(9)耐力之差異
論授權(quán)之道
所謂授權(quán)，是指份內(nèi)之若干工作交托下屬代為履行，其行為由三要素組成：(1)工作之指派；(2)權(quán)力之授予；(3)責(zé)任之創(chuàng)造。授權(quán)是發(fā)揮管理才能的一種有力手段，它還可有下列益處：
(1)授權(quán)是令職業(yè)經(jīng)理人騰出充分的時間從事管理功能之發(fā)揮。事實上，上層主管之授權(quán)范圍占其份內(nèi)工作的60％—85％，中層主管占50％—70％，下層主管占35—55％。
(2)授權(quán)是一種高產(chǎn)率的在職訓(xùn)練。
(3)授權(quán)可增進(jìn)下屬之歸屬感。
(4)授權(quán)能提高下屬之工作滿足。
授權(quán)的表現(xiàn)障礙及理由：
(1)擔(dān)心下屬做錯。
(2)擔(dān)心下屬工作表現(xiàn)不滿意。
(3)擔(dān)心喪失對下屬之控制。
(4)不愿放棄得心應(yīng)手的權(quán)力。
(5)躬親為之比下屬去履行任務(wù)更加省事。
(6)找不到適當(dāng)?shù)南聦偈跈?quán)。
從管理學(xué)的觀點，以上六理由都難以成立，授權(quán)根本不是“能不能”的問題，而是“愿不愿”的問題。需要明確的一點，授權(quán)是有一定技術(shù)的，至少不下十種，篇幅有限，不在此談。
在這里要順便提一句，若要了解你的授權(quán)技能是否高超，請誠實地回答十個問題：(1)當(dāng)你不在場之際，你的下屬是否只繼續(xù)推動例行性工作?(2)你是否感到日常工作占用你太多時間，以至無法騰出時間作計劃?(3)遭遇緊急事件，你管理的部門是否出現(xiàn)手足無措之現(xiàn)象?(4)你是否為細(xì)節(jié)問題太過用心?(5)你的下屬是否經(jīng)常要等待你示意“開動”才能著手工作?(6)你的下屬是否有意避免提供意見?(7)你部門中的小團(tuán)體是否勾心斗角，以臻無法團(tuán)結(jié)?(8)你是否經(jīng)常抱怨工作無法按原定計劃進(jìn)行?(9)你是否覺得處理瑣碎的工作太花時間?(10)你的下屬是否只執(zhí)行你的命令，而無工作熱忱?假如你對以上問題答是肯定的話，則表示你的授權(quán)范圍之技巧大有商榷及改進(jìn)之余地。
員工激勵
A與B參加趕驢比賽，比賽之規(guī)則非常簡單：不管用什么手段，只要能以較短的時間將驢子由牧場之一端趕到另一端，即算贏。A站在驢子背后，用一只腳踢驢子的臀部，驢子因怕痛，所以當(dāng)A踢一下，它即往前走一步，A不踢，它就停下來，結(jié)果A花了一個小時才把驢子踢到終點。B則騎到驢背上，手中拿著一枝竹竿，竹竿盡頭掛著一根紅蘿卜，這棵紅蘿卜剛好處在驢子眼前不遠(yuǎn)處，驢子很想吃蘿卜，所以拼命往往前趕，結(jié)果B只花了10分鐘時間即讓驢子自己走到終點。這個例子講完，我就沒必要再說什么了。事實上，你一定知道ABRAHAMMASLOW的分析架構(gòu)，最低層次的需要其相對重要性最低，但卻必須優(yōu)先予以滿足。
總之，滿足員工需要之手段，大致可歸為三類：(1)工作本身所提供者；(2)由主管所提供者；(3)由組織之政策所提供者。
避免做兩種類型的上司
戰(zhàn)略人力資源管理(shrm)是現(xiàn)代人力資源管理的前沿領(lǐng)域,近年來在理論界和實踐界受到越來越多的關(guān)注。而確立戰(zhàn)略人力資源管理實踐與組織績效之間的關(guān)系是研究需要解決的首要問題,《管理學(xué)術(shù)雜志(academyofmanagementjournal)》和《工業(yè)關(guān)系(industrialrelations)》以及《國際人力資源管理雜志(internationaljournalofhumanresourcemanagement)》都有相關(guān)研究?？?/p>
許多優(yōu)秀公司,如ups、ge等的實踐也證明,戰(zhàn)略人力資源管理實踐能夠提高組織績效,開發(fā)組織能力并使其最大化,進(jìn)而提升組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此,深入研究戰(zhàn)略人力資源管理實踐或?qū)嵺`組合與組織績效的關(guān)系,對于我國企業(yè),提升國際競爭力具有十分重要的理論與現(xiàn)實意義。
國外相關(guān)研究綜述
人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系研究始于20世紀(jì)90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究內(nèi)容有三方面:影響組織績效的因素研究、對人力資源管理實踐是否是影響組織績效最重要因素假設(shè)的驗證、是否存在與組織最優(yōu)績效相關(guān)聯(lián)的某些或一系列最佳人力資源管理實踐。
研究表明,一些人力資源管理實踐確定與組織績效有更大相關(guān)。但是批評者認(rèn)為,能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的是人力資源管理系統(tǒng),而不是某些單個的人力資源管理實踐,因為單個實踐容易復(fù)制,系統(tǒng)化的人力資源管理實踐具有特質(zhì)化、復(fù)雜性、難以模仿和路徑依賴的特點。
不少學(xué)者也對人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系進(jìn)行了大量的實證研究。leverin和moskowitz(1993)調(diào)查了美國100家最好的企業(yè),lawleretal(1995)調(diào)查了《財富》雜志上的1000家企業(yè),均發(fā)現(xiàn)員工參與和全面質(zhì)量管理的運用導(dǎo)致更顯著的投資回報。當(dāng)這些實踐作為一個系統(tǒng)來實施時,這些影響是最明確的,它將使相互補充的人力資源實踐活動聯(lián)合成為一個內(nèi)部一致的系統(tǒng),并直接與價值創(chuàng)造相關(guān)聯(lián)。
ivhniowskietal(1997)和berg(1999)研究了鋼鐵行業(yè)高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實踐,發(fā)現(xiàn)更創(chuàng)新的實踐活動與更高的生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。在對制造型企業(yè)研究后,appelbaumetal(2000)發(fā)現(xiàn),高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實踐運用與更高的股票市場價值以及勞動生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。paauwe和richardson(1997)總結(jié)了以往實證研究的結(jié)果后提出了一個研究框架,他們認(rèn)為,人力資源管理實踐會影響人力資源績效,而人力資源績效又會進(jìn)一步影響企業(yè)與財務(wù)相關(guān)的績效,有些實踐還會直接影響企業(yè)的財務(wù)績效。
樣本企業(yè)人力資源管理對組織績效的影響
本文研究假設(shè)
在我國改革開放的社會變革中,形成了許多不同性質(zhì)的企業(yè)類型,這些企業(yè)中除有少數(shù)業(yè)績優(yōu)良的企業(yè)之外,還包括著大量業(yè)績一般或較差的企業(yè)。那么,不同性質(zhì)的企業(yè)是否采取不同的人力資源管理實踐組合模式從而影響組織的績效呢?
因此,本文的假設(shè)是:同一地區(qū)和時期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實踐組合基本一致;即企業(yè)性質(zhì)相同,但組織績效不同的企業(yè)人力資源管理實踐注重程度(即實踐排序)基本一致。
樣本數(shù)據(jù)調(diào)查與處理
從2005年下半年起,筆者對四川省82家企業(yè)的人力資源管理實踐情況進(jìn)行了調(diào)查。其中,國有及國有控股企業(yè)46家,占56%;民營企業(yè)36家,占44%。被調(diào)查企業(yè)主要涉及機械、電子、化工、煙草、食品、醫(yī)藥及房地產(chǎn)企業(yè)。在46家國有及國有控股企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為12家,績效居中的企業(yè)為20家,績效差的企業(yè)為14家;在36家民營企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為11家,績效居中的企業(yè)為16家,績效差的企業(yè)為9家。需要說明的是,組織績效是由企業(yè)的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財務(wù)指標(biāo)來綜合衡量。
在本文所涉及的樣本企業(yè)里,所謂組織績效好是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于前20名,所謂組織績效差是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于后30名,所謂組織績效居中是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于上述情況的兩者之間。
在調(diào)查期間,共發(fā)放“企業(yè)人力資源管理實踐注重程度”問卷225份,獲得有效問卷166份。其中,國有及國有控股企業(yè)的有效問卷97份,民營企業(yè)的有效問卷69份。被調(diào)查的直接對象是企業(yè)人力資源部經(jīng)理、主管以及總經(jīng)理。
筆者以pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實踐,即就業(yè)安全感、招聘時的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權(quán)、信息分享、員工參與與授權(quán)、團(tuán)隊和工作再設(shè)計、培訓(xùn)和技能開發(fā)、交叉使用和交叉培訓(xùn)、象征性的平等主義、工資濃縮、內(nèi)部晉升、長期觀點、對實踐的測量、貫穿性的理念等來設(shè)計調(diào)查表。
該問卷采用對偶比較法,即對問卷表中各實踐活動之間進(jìn)行兩兩比較,若a實踐比b實踐重要則打2分,同樣重要則打1分,不重要則打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調(diào)查對象根據(jù)自身企業(yè)目前對這些實踐的使用(即注重)情況作出選擇。
對于有效問卷,按照國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)兩個組別進(jìn)行分類統(tǒng)計,針對每一種人力資源管理實踐,先分別統(tǒng)計組織績效好、中、差企業(yè)的均值,再統(tǒng)計總體均值及其標(biāo)準(zhǔn)差,由此得到表1和表2的結(jié)果。
本文的不足
本研究的不足之處在于:一是組織績效以財務(wù)指標(biāo)衡量具有局限性,還應(yīng)包括更多的非財務(wù)指標(biāo);二是僅對四川省部分企業(yè)做了小規(guī)模調(diào)查,樣本數(shù)據(jù)不充足;三是調(diào)查只針對管理層,故不排除有人在問卷填寫中弄虛作假;四是問卷設(shè)計還存在諸多不完善之處。因此,這些因素可能對研究的結(jié)果會造成一定影響,這也是今后研究需要解決的問題和努力的方向。
本文研究的目的
本文研究的目的是為了擴(kuò)展戰(zhàn)略人力資源管理實踐與組織績效在我國本土化的研究,發(fā)現(xiàn)其特殊性,從而更好地豐富人力資源管理實踐對企業(yè)績效影響的認(rèn)識。
通過對我國西部企業(yè)的實證研究,筆者發(fā)現(xiàn)在同一地區(qū)和時期內(nèi),不同性質(zhì)企業(yè)的人力資源管理實踐的組合模式不相同,即國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)所采用的人力資源管理實踐組合模式存在一定差別。
本文主要結(jié)論
首先,由表1的統(tǒng)計結(jié)果發(fā)現(xiàn),組織績效好、中、差的國有及國有控股企業(yè)對同一種人力資源管理實踐注重程度的均值沒有顯著差異(其均值的最大差異不超過2),也就是說,這些企業(yè)對人力資源管理實踐的排序基本相同。進(jìn)一步觀察發(fā)現(xiàn),總體均值大于20的人力資源管理實踐包括招聘時的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等,這6種實踐的總體均值(23.47)明顯大于后10種實踐的總體均值(9.41)。
因此可以說,在同一地區(qū)(四川省)和時期內(nèi),國有及國有控股企業(yè)人力資源管理實踐組合基本一致,并且在這一組合中存在著發(fā)揮重要作用的幾種實踐活動。同樣,由表2的統(tǒng)計結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)也存在類似結(jié)論。綜合以上結(jié)論,可以直接檢驗本文所提出的假設(shè)是成立的,即在同一地區(qū)(四川省)和時期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實踐組合基本一致。
本文認(rèn)為,雖然企業(yè)績效、行業(yè)特點、生產(chǎn)規(guī)模等不同,但是由于都處于同一時期和地區(qū),企業(yè)的外部環(huán)境、地域文化、勞動力素質(zhì)等因素基本相同,因此,絕大多數(shù)企業(yè)可能采取相同或相近的人力資源管理實踐和政策。例如,無論是組織績效好、中、差的企業(yè)都能意識到人才的重要性,因此,企業(yè)十分重視“招聘時的挑選”、“培訓(xùn)和技能開發(fā)”、“內(nèi)部晉升”等實踐活動。
其次,仔細(xì)對比表1和表2的結(jié)果,進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)前6種人力資源管理實踐在組成和排序方面有差異,即國有及國有控股企業(yè)發(fā)揮重要作用的人力資源管理實踐與民營企業(yè)有所不同。國有及國有控股企業(yè)依次是招聘時的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等;而民營企業(yè)依次是誘引薪金(激勵)、對實踐的測量、招聘時的挑選、培訓(xùn)和技能開發(fā)、內(nèi)部晉升、高工資等。
本文認(rèn)為,由于國有及國有控股企業(yè)正經(jīng)歷著由計劃體制向市場體制的轉(zhuǎn)變,特別是處于我國欠發(fā)達(dá)地區(qū)的西部國有企業(yè),一方面要適應(yīng)市場的需要,另一方面又面臨著人員下崗而帶來的壓力,它們必須過渡到市場導(dǎo)向的管理機制,但又不能操之過急。
此時,就要求建立以招聘和晉升為核心手段,以培訓(xùn)、激勵和考核為協(xié)同手段的人力資源管理實踐組合模式。這一組合模式以組織內(nèi)部人員為導(dǎo)向,強調(diào)充分發(fā)揮和利用現(xiàn)有人員的能力,在通過招聘、晉升、追求就業(yè)安全感而緩解人員下崗帶給組織及社會壓力的同時,又通過培訓(xùn)、激勵和考核等手段來促進(jìn)組織以能力為基礎(chǔ)的留人機制的建立。
而民營企業(yè)由于是以市場為導(dǎo)向,其產(chǎn)品、運作及管理都適應(yīng)市場需要,其人力資源管理實踐也以市場需要為準(zhǔn)繩,在用人、留人上更加基于能力而不是關(guān)系。因此,管理者往往以激勵和考核為核心手段,以招聘、培訓(xùn)、晉升、高工資等為關(guān)鍵協(xié)同手段的人力資源管理實踐組合模式,以此來促進(jìn)組織成員的良性流動和工作績效的提高。
參考文獻(xiàn):
國有資產(chǎn)管理的對象是國有資產(chǎn)，國有資產(chǎn)管理體制應(yīng)該緊緊圍繞這一對象，從國有資產(chǎn)的屬性、定義等方面做好對管理對象的認(rèn)識。我國目前國有管理體制的一大弊端就是缺乏對國有資產(chǎn)的準(zhǔn)確認(rèn)識。提起國有資產(chǎn)，中國公民都不陌生，在我國以公有制為主，多種所有制共存的經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)承擔(dān)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要角色。然而現(xiàn)在存在的重大誤區(qū)就是認(rèn)為國有企業(yè)中的資產(chǎn)都是國有資產(chǎn)。從普遍的對國有資產(chǎn)的認(rèn)識觀可以發(fā)現(xiàn)，目前我們對國有資產(chǎn)的認(rèn)識較為膚淺與表面，大而籠統(tǒng)的把資產(chǎn)化為了一類即國有資產(chǎn)，鮮有人能夠細(xì)分國有資產(chǎn)。要做好國有資產(chǎn)的管理，首先必須加強對國有資產(chǎn)的認(rèn)知，科學(xué)的、有效的對國有資產(chǎn)進(jìn)行分類，便于做好國有資產(chǎn)管理工作的分工，提高工作效率。首先從我國資產(chǎn)參與市場經(jīng)濟(jì)職能來劃分，主要有經(jīng)營性國有資產(chǎn)和非經(jīng)營性國有資產(chǎn)兩類。進(jìn)一步細(xì)分，非經(jīng)營性國有資產(chǎn)主要存在于我國的行政事業(yè)單位、軍工企業(yè)、研究所等。經(jīng)營性國有資產(chǎn)的分類非常多，可以按照企業(yè)在市場競爭環(huán)境中的行業(yè)進(jìn)行分類。對國有資產(chǎn)分類的意義在于突出了國有資產(chǎn)的效能，通過不同職能部門國有資產(chǎn)應(yīng)該發(fā)揮的作用，有重點、有針對的做好管理工作，而不是像目前一樣進(jìn)行較為寬泛的管理。
(二)未建立科學(xué)的國有資產(chǎn)法律制度
1.國有資產(chǎn)管理法律較為分散的存在于許多法律中
目前我國對國有資產(chǎn)管理的相關(guān)法律條文來源非常廣泛，有憲法、預(yù)算法、公司法和刑法等。以上不同的法律由于法律級別和層次不同，其中涉及到的有關(guān)國有資產(chǎn)管理的側(cè)重點存在著較大的差異。憲法作為最高法，站在了國有資產(chǎn)的所有權(quán)角度對國有資產(chǎn)的管理提出了要求；預(yù)算法實質(zhì)是對未發(fā)生經(jīng)濟(jì)事項的提前預(yù)測和指導(dǎo)，主要從國有資產(chǎn)的購置、租賃等角度來約束國有資產(chǎn)；公司法針對國有資產(chǎn)主要是從國有資產(chǎn)的保值和增值來確保國有資產(chǎn)的不流失；刑法主要是針對違規(guī)操作國有資產(chǎn)人員的有關(guān)處罰。可以發(fā)現(xiàn)，雖然我國大多數(shù)法律都提到了國有資產(chǎn)管理的一些方面，然而因法律適用性不同對國有資產(chǎn)的規(guī)定較為零碎和分散。
2.專門的國有資產(chǎn)管理法律充滿了爭議性
作為我國專門規(guī)范國有資產(chǎn)的法律，從該法律名字的更換就可發(fā)現(xiàn)雖然國有資產(chǎn)管理專門法律已經(jīng)出臺，但是該法律對納入管理的國有資產(chǎn)范圍仍然存在著非常大的分歧。國有資產(chǎn)法認(rèn)為應(yīng)當(dāng)把經(jīng)營性國有資產(chǎn)和非經(jīng)營性國有資產(chǎn)一起通納入到管理范圍內(nèi)，然而該觀點又因為對國有資產(chǎn)基本認(rèn)識的加強而被逐步否定，隨著單獨剔除非經(jīng)營性國有資產(chǎn)的觀點又占據(jù)了上風(fēng)，從立法的角度就可以看出國有資產(chǎn)管理法律本身就充滿著不確定性，其對國有資產(chǎn)管理的約束和指導(dǎo)能力得到了質(zhì)疑。
二、國有資產(chǎn)管理問題的成因
(一)產(chǎn)權(quán)劃分不清影響經(jīng)濟(jì)效益
國有資產(chǎn)同資產(chǎn)一樣，具有所有權(quán)、占有權(quán)、使用權(quán)等相關(guān)權(quán)利。我們平常最熟悉的是國有資產(chǎn)的占有權(quán)和使用權(quán)。占有權(quán)強調(diào)對國有資產(chǎn)擁有的狀態(tài)，由于國有資產(chǎn)通常規(guī)模較大且金額較多，因此較為便利的區(qū)分誰對國有資產(chǎn)行使了占有權(quán)。國有資產(chǎn)使用權(quán)更易于區(qū)分，誰正在使用或者通過固定資產(chǎn)租賃合同就可以辨別誰在使用固定資產(chǎn)。然而針對國有資產(chǎn)的所有權(quán)，往往是最難以區(qū)分的。我們不能簡單的說國有資產(chǎn)的所有權(quán)屬于國家，這個概念太大，不易于管理。從基本層面上看，國有資產(chǎn)所有權(quán)有中央與地方之分。在地方上，國有資產(chǎn)還有級次之分，到底是省國有資產(chǎn)還是市國有資產(chǎn)，到底是上海的國有資產(chǎn)還是浙江的國有資產(chǎn)。通過舉例可以發(fā)現(xiàn)，國有資產(chǎn)的所有權(quán)非常復(fù)雜，如果不能準(zhǔn)確把握國有資產(chǎn)歸誰所有，就會引起中央與地方、地方與地方之間的利益沖突。除此之外，中央與地方權(quán)、責(zé)、利不匹配同樣是導(dǎo)致國有資產(chǎn)管理的大問題。雖然中央和地方都擁有對國有資產(chǎn)的所有權(quán)，但是中央的權(quán)限遠(yuǎn)大于地方政府，有時基于整個國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，中央會插手地方事宜，強制使用地方所有權(quán)的國有資產(chǎn)來完成某項任務(wù)。對于地方政府來說，該類情況有時并不能給地方政府帶來經(jīng)濟(jì)利益，卻消耗了地方擁有的固定資產(chǎn)，使得地方政府缺乏對該類國有資產(chǎn)管理的積極性。
(二)產(chǎn)權(quán)劃分不清導(dǎo)致政企不分
目前國有企業(yè)的高層(尤其董事長和總經(jīng)理)更多由政府指派擔(dān)當(dāng)，由政府指定人選，缺少職業(yè)經(jīng)紀(jì)管理人員的加入，國有企業(yè)管理層人員缺乏市場性。政府官員擔(dān)當(dāng)管理層最大的弊端就是將企業(yè)行政化，政企不分是該類國企最大的問題。有政府資源的國企充分利用該背景，從資源的取得到產(chǎn)品的銷售，都脫離了市場經(jīng)濟(jì)對資源的配置，使得部分民企無法與同行業(yè)的國企公平競爭，“國進(jìn)民退”現(xiàn)象越發(fā)普遍。
(三)產(chǎn)權(quán)不分導(dǎo)致內(nèi)部人控制嚴(yán)重
我國國有企業(yè)的委托關(guān)系較為復(fù)雜，政府、國資委、國企的多層次委托極易導(dǎo)致監(jiān)督困難以及責(zé)任推脫。企業(yè)缺少良好的監(jiān)督是企業(yè)經(jīng)營的隱患，對于國企來說更是如此。國企本身因國有資產(chǎn)所有權(quán)的復(fù)雜性使得制度管理存在漏洞，而多層次委托在監(jiān)督和追責(zé)上無疑又增加了難度和成本。國有企業(yè)如果不能有行之有效的監(jiān)督和約束，內(nèi)部掌權(quán)人必將利用信息不對稱的信息優(yōu)勢控制企業(yè)獲得有利于自身的在職消費，甚至走上的不歸路。內(nèi)部人控制已經(jīng)成為了國有企業(yè)較為普遍的問題，亟待加以解決。
三、提高國有資產(chǎn)管理體制的相關(guān)建議
(一)明晰國有資產(chǎn)權(quán)利邊界
政府、國有企業(yè)以及其他類國有資產(chǎn)的擁有單位，在行使對國有資產(chǎn)管理時，首先必須明確國有資產(chǎn)的權(quán)力邊界。管理國有資產(chǎn)的單位和個人在屬性上往往偏“公”，對國有資產(chǎn)的管理存在著政資不分的特點。當(dāng)今倡導(dǎo)政企分離，就是要將企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)完全交由企業(yè)本身，讓企業(yè)在市場競爭環(huán)境中充分利用好國有資產(chǎn)。對國有資產(chǎn)的管理同樣如此，政府和公職人員應(yīng)當(dāng)減少對企業(yè)經(jīng)營的插足，讓企業(yè)國有資產(chǎn)的占有人行使好對國有資產(chǎn)的管理。這既增加了國企在國有資產(chǎn)的管理能力，同樣也保障了國有資產(chǎn)的安全。加強企業(yè)權(quán)利，并不是意味著政府退出舞臺，相反，政府應(yīng)當(dāng)加強對企業(yè)國有資產(chǎn)管理效果的監(jiān)督，對企業(yè)國有資產(chǎn)管理效果進(jìn)行評定，組織國有資產(chǎn)管理交流會，做好監(jiān)督和指引的工作。
(二)釋放國有企業(yè)活力
我國應(yīng)當(dāng)完善國有資產(chǎn)在管理方面的設(shè)計，以法律等形式規(guī)定政府和國有資產(chǎn)的占有者在國有資產(chǎn)使用上的權(quán)力，避免兩者在實際情況下可能產(chǎn)生的權(quán)力沖突和權(quán)力交叉。政府應(yīng)當(dāng)在最大可能的限度之內(nèi)給予企業(yè)充分的自主經(jīng)營權(quán)。企業(yè)在經(jīng)營管理上擁有更多獨立性的同時應(yīng)當(dāng)加強制度完善，做好國有資產(chǎn)的管理工作。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強投資力度，在市場機會出現(xiàn)時果斷投資，建立多層次、有深度的產(chǎn)權(quán)組織結(jié)構(gòu)關(guān)系，充分利用市場展示國有企業(yè)強大的生命力。
二、資金管理的內(nèi)部控制幾個主要方面
資金管理的內(nèi)部控制要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強資金的全過程管理，嚴(yán)禁資金的體外循環(huán)，切實防范資金活動中的各種風(fēng)險。
（一）資金的授權(quán)管理
辦理資金支付業(yè)務(wù)，應(yīng)該明確支出款項的用途、金額等內(nèi)容，實行資金分級授權(quán)管理，重大資金使用由單位領(lǐng)導(dǎo)層集體決策，履行嚴(yán)格的授權(quán)審批程序方可安排資金支出，未經(jīng)有權(quán)審批人批準(zhǔn)的，財務(wù)部門不得辦理付款業(yè)務(wù)。
（二）資金管理崗位的不相容崗位相互分離
資金管理崗位應(yīng)遵循不相容崗位相互分離、監(jiān)督的原則，出納崗位人員不得兼任稽核、會計檔案保管和收入、支出、費用、債權(quán)債務(wù)賬務(wù)的登記工作，復(fù)核崗、支付審批崗不能由一人兼任，銀行預(yù)留印簽和空白銀行票據(jù)不得由同一人保管，通過電匯、票據(jù)方式付款應(yīng)當(dāng)至少實行三人操作、兩級審核，嚴(yán)禁一人保管同一賬戶的兩枚以上(含兩枚)銀行預(yù)留印簽。
（三）加強信息系統(tǒng)的控制
會計核算體系和財務(wù)管理系統(tǒng)是依附于單位的具體生產(chǎn)經(jīng)營管理系統(tǒng)，所以建立及符合會計核算和財務(wù)管理系統(tǒng)的控制程序尤為重要，進(jìn)行流程再造、崗位重塑，減少人為操縱因素，同時增強信息系統(tǒng)的安全性以及相關(guān)信息的保密性，企業(yè)采用計算機系統(tǒng)來實現(xiàn)資金管控，進(jìn)一步提高資金的管控水平。
（四）加強資金的計劃管理
企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)年工作任務(wù)對資金的需求，編制資金收支計劃。根據(jù)次月資金收支情況，編制資金月度計劃，對資金計劃執(zhí)行偏差進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)是否為異常偏差，規(guī)避不符合公司規(guī)定的風(fēng)險支出，保障公司資金運行的安全。
（五）加強資金的監(jiān)督檢查
企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期組織資金的安全檢查，明確內(nèi)部審計機構(gòu)和其他內(nèi)部機構(gòu)在內(nèi)部監(jiān)督中的職責(zé)權(quán)限，監(jiān)督檢查中可以發(fā)現(xiàn)并糾正單位財務(wù)收支經(jīng)濟(jì)活動中的一些錯誤違法違規(guī)現(xiàn)象，從而做出及時處理，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)定期對本單位的資金控制情況進(jìn)行自查，對查出的問題予以整改。
三、資金管理內(nèi)部控制中存在問題和建議
（一）資金管理內(nèi)部控制中存在的問題對資金管理的內(nèi)部控制來說，其存在的問題是多樣性的。
1.對企業(yè)從事資金管理的人員監(jiān)督執(zhí)行力不夠強
在一些企業(yè)當(dāng)中雖然建立了相應(yīng)的資金管理的控制和管理制度，但在具體的執(zhí)行和貫徹上力度還不夠，缺乏強有力的監(jiān)督和控制機制。
2.有些企業(yè)使用的是會計電算化軟件
實行電子支付的企業(yè)，不同的權(quán)限有不同的操作功能，系統(tǒng)操作崗位人員不注意自己的密碼保密工作，被不法人員盜用，致使一筆資金業(yè)務(wù)按內(nèi)部控制要求應(yīng)該由不同崗位的幾個人來完成的工作，結(jié)果由一人操作完成，存在資金的非法支付或挪用的風(fēng)險。
3.在資金管理控制方面
沒有進(jìn)行定期地自查和整改，或內(nèi)部控制監(jiān)督檢查流于形式，這樣不能及時發(fā)現(xiàn)資金管理內(nèi)部控制中的缺陷和漏洞，給不法分子以可乘之機，辦理違法違規(guī)的會計事項。
（二）資金管理內(nèi)部控制的建議
1.根據(jù)自身的需要
企業(yè)應(yīng)制定統(tǒng)一資金管理的實施細(xì)則，具體包括崗位設(shè)置、流程控制、監(jiān)督檢查等與內(nèi)部控制有關(guān)的各項制度，明確各級管理人員的職權(quán)，加強對從事資金管理的人員進(jìn)行檢查和抽查，對不執(zhí)行內(nèi)部控制制度的行為進(jìn)行嚴(yán)格考核，提高內(nèi)部控制的執(zhí)行力。
2.使用會計電算化軟件的企業(yè)
財務(wù)軟件操作權(quán)限進(jìn)行分級設(shè)置，并分別設(shè)置密碼，系統(tǒng)操作崗位人員要注意自己的密碼保密工作，從事資金管理的人員要有良好的職業(yè)操守和業(yè)務(wù)素質(zhì)，對每筆經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)支出心中有數(shù)，對不相容崗位要明確區(qū)分責(zé)任，提高自身的電算化水平，更好地適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化的、規(guī)范化的按內(nèi)控流程運行的資金管理工作。
3.在資金管理控制方面進(jìn)行定期地自查和整改
及時發(fā)現(xiàn)資金管理內(nèi)部控制中的缺陷和漏洞，資金管理的內(nèi)部控制制度一定要設(shè)計有效、執(zhí)行有力，操作員工有執(zhí)行內(nèi)部控制制度的責(zé)任心和勝任能力，資金管理的內(nèi)部控制制度應(yīng)定期進(jìn)行更新，補充完善不適合企業(yè)實際的部分，制度設(shè)計缺陷，及時消除，制度執(zhí)行缺陷，通過強化內(nèi)控制度執(zhí)行力考核消除，只有把資金管理的內(nèi)部控制的執(zhí)行偏差納入崗位責(zé)任制績效考核中，才能推動內(nèi)部控制的有效執(zhí)行。
在約翰內(nèi)斯堡的可持續(xù)發(fā)展世界首腦會議上，在水資源管理問題上有兩個堅持、一個反對之說。即堅持水資源統(tǒng)一（綜合）管理（以下統(tǒng)稱為水資源統(tǒng)一管理），堅持權(quán)利下放的用水管理，反對水資源的分割管理。
1．水資源統(tǒng)一管理模式
水資源統(tǒng)一管理目前正在成為世界各國廣泛認(rèn)同的科學(xué)管理的模式。聯(lián)合國水行動框架[1]中論述了水資源統(tǒng)一管理的六個方面的內(nèi)容：可持續(xù)發(fā)展的國家水資源政策、戰(zhàn)略和相關(guān)法律法規(guī)；國家水資源信息系統(tǒng)；國家層次和流域?qū)哟蔚乃Y源配置框架和實施方案；水資源管理和開發(fā)利用中的投資機制和執(zhí)行效果的監(jiān)測和監(jiān)督機制；一種“良政”機制確保水資源管理的透明性、公共參與和落實責(zé)任；一個統(tǒng)一的機構(gòu)對如上所述的各項內(nèi)容負(fù)總責(zé)。從上述的水資源統(tǒng)一管理的內(nèi)涵可以看出，水資源統(tǒng)一管理的落腳點在于對水的資源管理。重點要求政府，尤其是中央政府，要從以往注重提供工程和水服務(wù)為主的管理模式，向資源管理的模式轉(zhuǎn)變。核心問題是讓社會充分認(rèn)識水在生活、生產(chǎn)和生態(tài)等各個領(lǐng)域的綜合資源價值，統(tǒng)籌規(guī)劃，實現(xiàn)水資源在區(qū)域間和生活、生產(chǎn)、生態(tài)等各用水領(lǐng)域的優(yōu)化配置，通過資源管理提高水資源的利用效率。
2．權(quán)限下放的用水管理模式
堅持權(quán)限下放的用水管理模式，主要指在水資源統(tǒng)一管理的基礎(chǔ)上，在實現(xiàn)了國家和流域水資源配置的基礎(chǔ)上，用水管理的權(quán)限要盡可能下放到地方政府。根據(jù)區(qū)域的不同特點，這種用水管理權(quán)限下放的管理既包含了資源管理，又包含了用水服務(wù)管理。地方政府對水資源的管理，主要是在國家和流域配置的水資源基礎(chǔ)上，建立區(qū)域的水資源利用宏觀指標(biāo)體系[2]，實現(xiàn)水資源在不同用水行業(yè)之間的合理配置，維系良性生態(tài)必需的水量和水質(zhì)，實現(xiàn)水資源的最大綜合效益。水管理權(quán)限下放的另一個重要領(lǐng)域是地方政府對用水服務(wù)的管理，主要包括三個方面：一是保障全體居民，尤其是貧困群體的基本用水權(quán)利；二是運用價格原理和需求管理，通過市場機制協(xié)調(diào)用水供需矛盾，充分發(fā)揮水的利用效率；三是創(chuàng)造條件，鼓勵社會力量參與用水服務(wù)和用水管理，提高用水服務(wù)的質(zhì)量?？傊?，用水服務(wù)管理權(quán)限下放，一要進(jìn)一步細(xì)化水的資源管理，二要通過政府的、市場的和社會的合力，在提供水服務(wù)和用水過程中實現(xiàn)水資源的高效利用。
3．水資源的分割管理
水資源的分割管理是水資源統(tǒng)一管理的反面，即片面地強調(diào)生活、生產(chǎn)、生態(tài)各自的用水利益，片面地強調(diào)各行業(yè)本身的用水利益和各行業(yè)本身的水的管理權(quán)限，片面地強調(diào)各個區(qū)域本身的用水利益和各區(qū)域自身的水的管理權(quán)限，激化各地區(qū)、各行業(yè)用水之間的競爭矛盾。其結(jié)果是水資源短缺、水資源浪費和生態(tài)系統(tǒng)惡化在一個國家、一個地區(qū)、一個時期同時產(chǎn)生。因此，水資源的分割管理模式已被世界上越來越多的國家所擯棄。
二、水資源配置與提高水的利用效率
汪恕誠部長曾經(jīng)指出，水利工作的核心是提高水的利用效率，以水資源的可持續(xù)利用保障經(jīng)濟(jì)社會的可持續(xù)發(fā)展[3]。如何提高水的利用效率？必須抓住兩個環(huán)節(jié)[4]：一是從資源的統(tǒng)一管理中提高水資源的利用效率，二是從提供用水服務(wù)和用水過程中提高水資源的利用效率。以往我們主要是從供水和用水的環(huán)節(jié)提高水的利用效率。如農(nóng)業(yè)節(jié)水，主要進(jìn)行灌區(qū)改造，提高渠系水的利用系數(shù)；工業(yè)節(jié)水主要是提高水的重復(fù)利用率；城市節(jié)水主要是提高水價，對管網(wǎng)系統(tǒng)的跑冒滴漏進(jìn)行處理，提倡使用節(jié)水器具等。但是對實行水資源統(tǒng)一管理對提高水的利用效率的貢獻(xiàn)和影響研究的不夠。事實上，水資源管理對提高水的利用效率作用巨大，應(yīng)受到高度重視。
從水資源的管理中提高水的利用效率必須實行水資源的統(tǒng)一管理，反對水資源的分割式管理，核心內(nèi)容是實施水資源優(yōu)化配置，即根據(jù)流域水資源的可利用量，在保障人的生活基本用水需求和維系生態(tài)系統(tǒng)平衡的基本用水需求的前提下，在區(qū)域間和不同用水行業(yè)間進(jìn)行公共河流水資源使用權(quán)的合理分配，明晰初始水權(quán)。水資源優(yōu)化配置對提高水的利用效率的主要功能在于通過初始水權(quán)的確定，界定區(qū)域及行業(yè)的用水上限，抑制用水需求的無限制膨脹，防止區(qū)域間對水資源的爭奪而造成無序開發(fā)，平抑各行業(yè)對用水的無序競爭，保障所有人的基本用水權(quán)益，保護(hù)生態(tài)環(huán)境，促進(jìn)水資源市場機制的建立，充分發(fā)揮水資源在生活、生產(chǎn)和生態(tài)最大的綜合資源價值，從資源管理的過程提高水的利用效率。
我國水資源配置工作目前還處于起步階段。在全國的諸多河流中，只有黃河和黑河流域具有國務(wù)院批復(fù)的水量分配方案。黑河流域的張掖地區(qū)作為全國節(jié)水試點單位，在流域分配的水量的基礎(chǔ)上，按照制定行業(yè)宏觀用水指標(biāo)體系的方法，正在試行用水行業(yè)間的水資源配置。
水資源配置工作的落后狀況，往往是造成水資源不可持續(xù)利用和生態(tài)災(zāi)害的主要原因之一。20世紀(jì)70年代起的塔里木河下游斷流、河道湖泊干枯、綠色通道逐漸消亡、沙漠入侵的生態(tài)災(zāi)害，黃河在20世紀(jì)90年代的持續(xù)斷流，海河流域由于水資源過度開發(fā)造成的“有水皆干、有河皆污”的生態(tài)災(zāi)害，以及2002年山東南四湖在幾個月內(nèi)無序引水7億m3，造成湖泊干枯，都是水資源管理中沒有配置或配置失敗的實例。同樣是黃河、黑河和塔里木河，近幾年由于實施水資源優(yōu)化配置，強化水量統(tǒng)一調(diào)度，在持續(xù)大旱之年實現(xiàn)了黃河不斷流，塔里木河下游的臺特馬湖、黑河下游的居鹽海在干枯多年后重新恢復(fù)了湖面，恢復(fù)了綠色生機，又是通過水資源統(tǒng)一管理實現(xiàn)水的綜合資源價值的有力證據(jù)。
三、把握水資源的基本特征，實現(xiàn)水資源的科學(xué)配置
1．水資源的基本特征要求科學(xué)配置水資源
資源的配置方式要考慮資源自身的特點。一般性的生產(chǎn)要素資源，往往通過市場機制達(dá)到資源優(yōu)化配置的目的。水資源是基礎(chǔ)性的自然資源，屬于自然資源中的生態(tài)資源，與生態(tài)系統(tǒng)與榮共榮，與損俱損。水資源又是戰(zhàn)略性的經(jīng)濟(jì)資源，與人民生活、經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)息息相關(guān)。對這樣的資源進(jìn)行配置，應(yīng)該首先了解我國水資源的基本特征，具體體現(xiàn)在它的自然特征和經(jīng)濟(jì)社會特征。
從自然特征上講，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是以流域為基本單元。無論是地表水還是地下水，均以流域的地形地貌和地質(zhì)條件為依托，形成自然水系。如果不是人為的調(diào)水，流域之間的水資源是獨立的。二是時空分布不均勻。如果地球上的淡水資源在時空上均勻分布，水資源可以滿足人類的全部需求。但是水資源時空分布是不均勻的，這就造成了世界上有的地方、有的時間出現(xiàn)水資源短缺和洪水問題，同時也增加了資源配置的成本。我國的水資源時空分布尤其不均勻，這是我國洪澇災(zāi)害嚴(yán)重、水資源短缺和水生態(tài)環(huán)境易遭破壞的主要自然原因。
從經(jīng)濟(jì)特征上講，水資源除了反映出一般的生產(chǎn)要素資源的經(jīng)濟(jì)特征外，又反映出以下特有的三個基本特征：一是水資源是公益性突出的經(jīng)濟(jì)資源。水資源不僅要與其他生產(chǎn)要素合理配置，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)健康持續(xù)發(fā)展，更要首先從量與質(zhì)上滿足人類生活的基本需求，保障社會穩(wěn)定，尤其是大型城市在特枯年份的供水保障，同時政府對農(nóng)業(yè)、公益環(huán)境等行業(yè)用水還要采取保護(hù)措施，防止和減少市場競爭對其產(chǎn)生的破壞作用。二是水資源是與生態(tài)系統(tǒng)關(guān)系密切的經(jīng)濟(jì)資源。與人力、資金、技術(shù)和信息等經(jīng)濟(jì)資源不同，甚至與礦產(chǎn)等自然資源不同，水與生態(tài)系統(tǒng)密切相關(guān)。沒有任何一種資源像水那樣處于生態(tài)系統(tǒng)與人類經(jīng)濟(jì)活動之間的激烈競爭之中，而截止到目前，生態(tài)系統(tǒng)往往是競爭中的失敗者。此外，水資源還是極易受到破壞的經(jīng)濟(jì)資源，幾乎各種行業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動，都會直接或間接地對水體造成污染，從而加大水資源開發(fā)利用的成本。因此，滿足維系生態(tài)平衡對水的基本需求，要防止經(jīng)濟(jì)競爭中對水資源的無序開發(fā)利用；對水資源開發(fā)利用的同時，要更注重對水資源的節(jié)約和保護(hù)。三是水資源是各類經(jīng)濟(jì)社會活動中基礎(chǔ)性的要素資源，并且是難以替代的要素資源。對能源的依賴可以是多樣的，比如石油、煤炭、水電、風(fēng)能、太陽能、生物能源等，可以相互替代，緩解競爭的緊張局面。但對水資源的依賴往往是惟一的，我們可以節(jié)水，但是不能不用水。因此，水資源這種不可替代的特征加上區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展對流域水資源的依賴關(guān)系，往往是造成國與國、區(qū)域與區(qū)域?qū)埠恿魉Y源的爭奪非常激烈的主要原因。因此水資源的合理配置變得尤其重要。
2．應(yīng)充分發(fā)揮政府配置和市場配置雙重作用，建立以兩級政府為主、市場調(diào)節(jié)的水資源配置機制
正是水資源這種公益性特征、生態(tài)特征和不可替代的特征，使得水資源配置是一個復(fù)雜的過程，不僅要滿足人民生活、社會穩(wěn)定和維系生態(tài)系統(tǒng)平衡的基本需求，還要協(xié)調(diào)各用水競爭領(lǐng)域的利益和目標(biāo)，發(fā)揮水資源最大的綜合效益。因此要充分發(fā)揮政府配置和市場配置的雙重作用，保障水資源配置的合理性。根據(jù)《水法》，水資源屬于國家所有。因此首先要由中央政府組織對全國水資源進(jìn)行科學(xué)評價，計算我國水資源總量、最大可利用量和分析我國水資源開發(fā)利用現(xiàn)狀，建立起我國水資源真實的、準(zhǔn)確的和權(quán)威的數(shù)據(jù)平臺；在水資源科學(xué)評價的基礎(chǔ)上，實行以兩級政府（既中央和地方政府）為主、市場調(diào)節(jié)的水資源配置機制。
首先由中央政府組織進(jìn)行跨省、直轄市、自治區(qū)（簡稱省市區(qū)）河流的可利用水資源量分配，或稱為初始水權(quán)（使用權(quán)）的確定。關(guān)于水資源配置的原則，一些文章上已有介紹，比如民眾基本生活用水原則、保障社會穩(wěn)定和糧食安全原則、地域優(yōu)先原則等[5]、[6]。但是從國家級的水資源配置來講，應(yīng)該突出的是公益用水領(lǐng)域優(yōu)先原則和競爭用水領(lǐng)域的公平原則。公益用水領(lǐng)域優(yōu)先原則是指在水資源配置中要優(yōu)先考慮滿足人民生活、維系生態(tài)系統(tǒng)、保障社會穩(wěn)定、保證糧食安全等公益性的基本用水需求。競爭用水領(lǐng)域的公平原則就是在滿足公益性用水領(lǐng)域基本需求的基礎(chǔ)上，要轉(zhuǎn)變以往采用的需求預(yù)測加供給的水量分配模式，對競爭用水領(lǐng)域?qū)嵭泄脚渲盟Y源。競爭用水領(lǐng)域的公平原則是水資源配置中的一條重要原則。對于許多國家和地區(qū)，水資源屬于稀有資源。面對水資源這種稀有資源，需求預(yù)測往往是放大的，我國一些地區(qū)目前編制的一些水利發(fā)展規(guī)劃，一些供水項目，對水資源的需求預(yù)測往往高于實際需求，這就加劇了對本已稀缺的水資源的競爭狀況。因此，對于競爭用水領(lǐng)域的水資源配置不能簡單的以需求預(yù)測為依據(jù)，而應(yīng)以公平原則為依據(jù)。在公平配置的基礎(chǔ)上，鼓勵提高水的利用效率，并在此基礎(chǔ)上，對于省市區(qū)競爭用水領(lǐng)域出現(xiàn)的供需中短缺現(xiàn)象，通過開辟節(jié)水、污水處理再利用等非常規(guī)水源或通過省市區(qū)之間的水權(quán)交易市場解決。中央政府對競爭用水領(lǐng)域的水資源配置不是直接配置到用水行業(yè)，而是配置到省市區(qū)。
在跨省市區(qū)的流域水資源配置的基礎(chǔ)上，地方政府根據(jù)公共河流分配的水資源和自產(chǎn)的水資源，對水資源進(jìn)行二次配置，不僅進(jìn)行地區(qū)間的水量配置，還要通過建立宏觀水量分配指標(biāo)體系和微觀用水定額指標(biāo)體系，實施用水行業(yè)間的水量分配[3]。二次配置除了遵循公益用水領(lǐng)域優(yōu)先原則外，對于競爭用水領(lǐng)域還要堅持效益原則，鼓勵用水行業(yè)不斷提高水的利用效率。針對用水行業(yè)的水資源的配置并不等于用水行業(yè)就此獲得初始水權(quán)，還要依法獲取取水許可證。
論文摘要：開展洪水資源利用法律制度建設(shè)，適宜“自下而上”，由各地方根據(jù)情況先行開展相關(guān)法規(guī)建設(shè)，包括制訂適用于本行政區(qū)域的地方性法規(guī)或者地方政府規(guī)章等另一方面，伴隨著洪水資源利用的實踐推進(jìn)和各種制度建設(shè)的探索．適時“自上而下”，由國家推出相關(guān)法律法規(guī)，引導(dǎo)全國范圍內(nèi)洪水資源利用的開展。
洪水資源利用是指按照風(fēng)險分擔(dān)、利益共享的原則．通過建設(shè)和完善滯、蓄、調(diào)、引、灌等工程設(shè)施，綜合采用規(guī)劃、預(yù)報、調(diào)度、應(yīng)急預(yù)案等非工程措施，實施洪水風(fēng)險管理，對特定規(guī)模洪水的公益性增值利用，具有綜合、風(fēng)險、公益、增值等特征。在洪水資源利用過程中，涉及洪水風(fēng)險管理、洪水資源利用規(guī)劃、河湖水庫調(diào)度、蓄滯洪區(qū)優(yōu)化運用、地下水回灌等多種行為．需要調(diào)整多重利益關(guān)系，亟須加強相關(guān)法律制度建設(shè)。
一、洪水資源利用法律制度建設(shè)的重要性
1．適應(yīng)洪水資源利用趨勢的內(nèi)在需要
我闞水資源短缺．隨著經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，用水需求的日益增加，缺水威脅將進(jìn)一步加劇，適度利用洪水資源將成為解決局部地區(qū)水資源短缺的重要途徑之一因此，洪水資源利用在規(guī)模和總量上都將呈現(xiàn)日益增長趨勢存洪水資源利用過程中，包括洪水資源利用規(guī)劃、洪水風(fēng)險管理、江河湖泊水庫調(diào)度、蓄滯洪區(qū)優(yōu)化運用及其補償、回灌地下水等，需要一系列制度予以支持。這些制度的確立和運作，單純依靠政策難以完全奏效，需要上升到法律層面上予以規(guī)范化、法制化．
2．協(xié)調(diào)洪水資源利用復(fù)雜利益關(guān)系的迫切要求
在洪水資源利用過程中，涉及各級政府、各級防總、各級政府部門、水工程管理單位、社會公眾等多重主體，各主體利益關(guān)系復(fù)雜而多元。在我國．雖然這些主體的根本利益具有一致性．但個別時候針對具體事件，也會產(chǎn)生不同程度的利益沖突或矛盾。如果不能及時妥善處理，就會形成新的不安定因素，這就需要以法律的形式協(xié)調(diào)各方的利益．發(fā)揮法律制度的教育和引導(dǎo)作用，有效地開展洪水資源利用活動
3．解決洪水資源利用法律缺位的關(guān)鍵舉措
盡管目前我同已確立了“保障安全、充分利用”的洪水資源利用基本政策，要求在保障防洪安全的前提下，充分利用洪水資源。然而前我同存洪水資源利用方面的法律法規(guī)卻處于缺位狀態(tài)：除了《天津市防洪抗旱條例》等部分地方性法規(guī)明確提出“鼓勵對雨洪水資源的開發(fā)利用之外．水法、防洪法、防汛條例以及各種涉水部門規(guī)章均未規(guī)定洪水資源利用問題。洪水資源利用法律缺位，導(dǎo)致洪水資源利用面臨著一系列法律瓶頸，嚴(yán)重制約著洪水資源利用的有效開展。為此．在推進(jìn)洪水資源利用過程中．有必要加強洪水資源利用法律制度建設(shè)
二、洪水資源利用法律制度建設(shè)的重點
1．確立洪水資源利用的基本原則
洪水資源利用具有利害兩重性．其“利”體現(xiàn)在洪水一旦資源化，就可以像其他水資源一樣進(jìn)行興利：其“害”體現(xiàn)在，除了洪水本身可能存在的危害性之外，還可能因為洪水資源化措施的實施帶來各種附加風(fēng)險．如洪水預(yù)報誤差風(fēng)險、調(diào)度操作誤差風(fēng)險等。因此，為了充分利用洪水資源．需要適度承受洪水風(fēng)險，并協(xié)調(diào)好不同主體之間基于洪水資源利用的利害關(guān)系．而這首先需要明確洪水資源利用的基本原則。歸納起來，主要有以下基本原則：
一是保障安全原則．即利用洪水資源必須結(jié)合實時的工情、雨情、汛情，科學(xué)決策、審慎操作．保證度汛安全。
二是統(tǒng)一規(guī)劃原則，即通過合理的規(guī)劃，按照風(fēng)險分擔(dān)、利益共享的原則統(tǒng)籌流域上下游、左右岸、干支流、城鄉(xiāng)間基于洪水資源利用的利害關(guān)系。
三是因地制宜原則，即利用洪水資源時需要注意結(jié)合各個流域的工情、雨情、水情，綜合考慮該區(qū)域的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展?fàn)顩r，采取適宜的利用措施，實現(xiàn)洪水資源的優(yōu)化配置。
四是綜合利用原則．即從全流域通盤考慮，既要考慮如何科學(xué)合理地進(jìn)行河庫洪水錯峰調(diào)度以發(fā)揮防洪減災(zāi)效益．還要考慮如何通過科學(xué)調(diào)度增加水庫容納水量及調(diào)蓄滯洪水量來提高水能水量利用率，綜合增加發(fā)電、灌溉和防洪效益。
2．確立政府主導(dǎo)的洪水資源利用管理體制
洪水資源利用作為一項有風(fēng)險的公益性事業(yè)，需要建立以政府為主導(dǎo)的管理體制，賦予洪水資源利用主管部門較強的行政權(quán)力，以滿足應(yīng)急管理決策的緊迫性和復(fù)雜性需要。為此，需要明確洪水資源利用主管機構(gòu)的職責(zé)與權(quán)限，建立必要的監(jiān)督制約機制，追究者的法律責(zé)任．以避免無序利用、不合理利用引發(fā)新的生態(tài)與環(huán)境問題。
3．確立洪水資源利用規(guī)劃制度
洪水資源利用與常規(guī)水資源開發(fā)利用不同，缺乏有效的利益協(xié)調(diào)與驅(qū)動機制．需要在政府主導(dǎo)下編制專業(yè)規(guī)劃，結(jié)合具體的雨情、汛情、工情．科學(xué)決策，相機實施。為此．需要明確洪水資源利用規(guī)劃編制的組織形式、編制主體、決策程序、法律地位和有關(guān)機構(gòu)及利益相關(guān)者參與的機制．規(guī)定洪水資源利用規(guī)劃的執(zhí)行與監(jiān)督等。
4．結(jié)合洪水資源利用方式設(shè)計不同的法律制度
洪水資源利用主要有四種方式：水庫調(diào)度．區(qū)域內(nèi)河系聯(lián)網(wǎng)調(diào)度以及跨區(qū)域或跨流域水量調(diào)度，蓄滯洪區(qū)的優(yōu)化運用，通過工程措施主動回灌地下水。不同的洪水資源利用方式，其法律制度建設(shè)重點存在很大區(qū)別：
①對于水庫調(diào)度而言，法律制度建設(shè)的重點在于洪水資源調(diào)度及風(fēng)險責(zé)任承擔(dān)。為了充分發(fā)揮現(xiàn)有水庫等工程的調(diào)蓄水功能，最大限度地利用洪水資源，需要改變傳統(tǒng)的水庫調(diào)度模式。建立動態(tài)的汛期概念，并在此基礎(chǔ)上確定動態(tài)的汛限水位、調(diào)整具體的水庫汛期調(diào)度方案。在此過程中，伴隨著洪水風(fēng)險的增加，需要確立相應(yīng)的風(fēng)險責(zé)任承擔(dān)主體和承擔(dān)方式。
②對于區(qū)域內(nèi)河系聯(lián)網(wǎng)調(diào)度、跨區(qū)域或跨流域水量調(diào)度而言，法律制度建設(shè)的重點在于洪水資源在不同區(qū)域、流域之間的配置、調(diào)度以及不同區(qū)域、流域之間在水資源、水環(huán)境方面的利益平衡。為了盡可能滯留洪水，可以利用聯(lián)網(wǎng)的河系或跨流域調(diào)水工程等，將本流域、本區(qū)域的汛期“棄水”調(diào)度到其他流域或區(qū)域加以儲存或利用，這就需要充分考慮不同區(qū)域、流域之間的水資源配置規(guī)劃．并進(jìn)行相關(guān)的水量調(diào)度制度建設(shè)。由于洪水往往夾雜著各種污染物．因此，在洪水資源調(diào)度過程中，需要有效控制與管理污染物。限制污染災(zāi)害在地區(qū)間轉(zhuǎn)移，避免造成更為嚴(yán)重的環(huán)境污染事故。
（3）對于蓄滯洪區(qū)的優(yōu)化運用而言，法律制度建設(shè)的重點在于蓄滯洪區(qū)的功能調(diào)整和受損者的利益補償為了合理利用洪水資源．有必要將蓄滯洪區(qū)的運用從單一的被動防洪調(diào)度轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥男詈榕d利和錯峰防洪等多種形式．為此需要建立有效的社會管理和經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)機制．建立行之有效的管理法規(guī)．制定和實施適宜的人口政策、產(chǎn)業(yè)政策，搞好產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟(jì)發(fā)展布局，促進(jìn)蓄滯洪區(qū)人與自然的和諧，實現(xiàn)區(qū)內(nèi)經(jīng)濟(jì)社會的健康、有序發(fā)展。同時。應(yīng)當(dāng)根據(jù)各流域防洪規(guī)劃、洪水資源利用規(guī)劃的要求．結(jié)合蓄滯洪區(qū)的土地利用、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，以不同淹沒水深及淹沒時間為參數(shù)．劃分蓄滯洪區(qū)的啟用級別．確定相應(yīng)級別的啟用決策機構(gòu)。實現(xiàn)蓄滯洪區(qū)分級運用管理。在此過程中，需要加強蓄滯洪區(qū)運用補償立法．依法界定有關(guān)區(qū)域地方政府作為補償主體，明確補償資金的來源，規(guī)定補償金的支付方式和用途。健全補償基金的征收、分配和管理運作、資金管理機構(gòu)的規(guī)章制度，規(guī)范補償金的發(fā)放、使用和監(jiān)督等。
(4)對于主動回灌地下水而言，法律制度建設(shè)的重點在于回灌設(shè)施建設(shè)與管理以及洪水水質(zhì)的管理問題。有效回灌地下水往往需要修建地下截壩、攔水閘，開挖深井、滲溝等工程．為此需要對回灌設(shè)施建設(shè)與管理制定專門的法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)。此外，洪水在較短的時間內(nèi)匯集，水質(zhì)難以控制，因此在回灌地下水的同時。必須采取必要的監(jiān)督控制措施，保證水質(zhì)不被污染，以免污染了地下水源，造成新的自然災(zāi)害。需要明確可回灌地下的洪水水體質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系，建立洪水水質(zhì)檢測、報告制度及操作規(guī)程，加大利用決策的信息支持力度，完善利用洪水資源回灌地下的決策機制。對無視洪水水質(zhì)，強行決策致使地下水體污染的，設(shè)定相應(yīng)的法律責(zé)任。
5．建立健全應(yīng)急管理機制
為控制或減輕洪水資源利用過程巾可能遇到的突發(fā)性水災(zāi)損失．必須建立健全應(yīng)急管理制度，包括應(yīng)急預(yù)案的編制、應(yīng)急預(yù)案的啟動程序、應(yīng)急預(yù)案的演練、相關(guān)單位和個人在各級應(yīng)急響應(yīng)中的責(zé)任義務(wù)與協(xié)同機制、加強應(yīng)急反應(yīng)能力建設(shè)的措施、應(yīng)急決策后的評估制度以及相關(guān)責(zé)任追究制度等。
6．其他制度
除了建立、完善或落實上述法律制度外，還需要建立洪水資源利用的生態(tài)補償制度、跨區(qū)糾紛解決機制、水質(zhì)監(jiān)測與控制制度等各種制度措施。
三、政策建議
1構(gòu)建由法律、法規(guī)、規(guī)章所構(gòu)成的洪水資源利用法規(guī)保障體系
在今后開展洪水資源利用法律制度建設(shè)過程中，需要構(gòu)建由法律、法規(guī)、規(guī)章所構(gòu)成的洪水資源利用法規(guī)保障體系。在法律層面．可通過修訂防洪法，增加有關(guān)洪水資源利用的條款。如將防洪規(guī)劃擴(kuò)展為洪水管理規(guī)劃，確立洪水資源利用規(guī)劃的地位；明確洪水資源利用的協(xié)調(diào)機制．加強中央、地方和各行政管理部門之間在洪水資源利用行動中的溝通與協(xié)調(diào)，擴(kuò)展國家防汛抗旱總指揮部的職能；將洪水影響評價制度由洪泛區(qū)、蓄滯洪區(qū)向整個防洪區(qū)推廣．由建設(shè)項目向與土地利用有關(guān)的規(guī)劃推廣；在保障措施中，明確洪水資源利用資金的來源，明確中央與地方的洪水資源利用投人原則，明確洪水資源利用基金在洪水管理基金中的比例等。在行政法規(guī)層面，需要及時出臺“蓄滯洪區(qū)管理條例”，合理確定蓄滯洪區(qū)的規(guī)劃管理制度、科學(xué)利用制度和損害補償制度，以促進(jìn)蓄滯洪區(qū)的優(yōu)化運用：需要在將來出臺的“地下水資源管理條例”中建立地下水回灌制度，保障地下水的有效供給，從根本上緩解地下水環(huán)境惡化趨勢。在部門規(guī)章層面，為了具體指導(dǎo)我國洪水資源利用實踐，可以在有關(guān)水部門規(guī)章的制定、修改時加入洪水資源利用的相關(guān)制度。比如，在已納入水利部立法工作安排的“雨洪影響評價分級管理規(guī)定”“雨洪影響評價資質(zhì)管理辦法”“丹江口水庫管理辦法”“尼爾基水利樞紐庫區(qū)管理辦法”“東平湖管理辦法”等部門規(guī)章中規(guī)定與洪水資源利用相關(guān)的制度。此外，省、自治區(qū)、直轄市人大、政府及相關(guān)地方立法機構(gòu)可以通過制定地方性法規(guī)或地方政府規(guī)章，結(jié)合本地區(qū)洪水資源利用的實際需要，將國家確定的洪水資源利用制度予以具體化。
2．采取“自下而上”和“自上而下”相結(jié)合的上下聯(lián)動路徑進(jìn)行推進(jìn)
在洪水資源利用法律制度建設(shè)過程中．可以采取“自下而上”和“自上而下”相結(jié)合的上下聯(lián)動路徑進(jìn)行推進(jìn)。一方面，洪水資源利用在我國尚處于起步階段．在這種情況下，開展洪水資源利用法律制度建設(shè)適宜“自下而上”，由各地方根據(jù)情況先行開展相關(guān)法規(guī)建設(shè)，包括制汀適用于本行政區(qū)域的地方性法規(guī)或者地方政府規(guī)章等。通過地方性立法先行．不僅可以滿足缺水地區(qū)科學(xué)合理利用洪水資源的立法需求，而且可以因地制宜，積累經(jīng)驗。另一方面，伴隨著洪水資源利用的實踐推進(jìn)和各種制度建設(shè)的探索，適時“自上而下”，由國家推出相關(guān)法律法規(guī)，引導(dǎo)全國范圍內(nèi)洪水資源利用的開展。從洪水資源利用法律制度建設(shè)上看．也只有在法律法規(guī)層面引進(jìn)洪水管理理念并對防洪法進(jìn)行修改，并出臺蓄滯洪區(qū)管理條例、地下水資源管理條例等法規(guī)之后．才能表明洪水資源利用法規(guī)保障體系真正建立。
3．分階段、分步驟、有計劃地推進(jìn)洪水資源利用法規(guī)保障體系建設(shè)
教育性資產(chǎn)即為開展教育活動，所必須的教育教學(xué)設(shè)備、設(shè)施主要以固定資產(chǎn)為主，涉及房產(chǎn)、設(shè)備儀器，軟件、實驗器材等專用設(shè)備。近些年，由于市場對技能型人才的需求量逐年增加，國家也加大了對高職院校建設(shè)的投入，這些資金的投入的具體表現(xiàn)也就是在教育性資產(chǎn)的逐年追加上來體現(xiàn)的。與之對應(yīng)的是社會各階層對高職院校的資金投入積極性也有穩(wěn)步提高，校企合作項目比比皆是，捐贈的專業(yè)設(shè)備也成為教育性資產(chǎn)的一個不可小視的組成部分。這樣的工學(xué)結(jié)合、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的職業(yè)教育方式，造就了教育性資產(chǎn)的多元化特征，迫使管理者要制定更有針對性的管理模式來適應(yīng)其發(fā)展。
2.精密儀器設(shè)備比重增加改變教育性資產(chǎn)格局。
在教育性資產(chǎn)多元化的今天，越來越多的高精尖技術(shù)專用設(shè)備、大型精密儀器、高性能計算機、服務(wù)器等設(shè)備加入到其行列之中。這也打破了之前教學(xué)用房屋、桌椅、板凳等基礎(chǔ)設(shè)施作為教育性資源主體的格局，但是這些資產(chǎn)歸根到底還是包含在固定資產(chǎn)的范疇內(nèi)。由此說明教育性資產(chǎn)的關(guān)注點仍然應(yīng)該在各個高校的固定資產(chǎn)上。
3.教育性資產(chǎn)以使用價值為主發(fā)揮效能。
教育性資產(chǎn)屬于教育資源，它不像一般企業(yè)的廠房、機械和設(shè)備，它一般不對計提折舊進(jìn)行專門的核算，它所產(chǎn)生的價值是無形的轉(zhuǎn)化與學(xué)生對知識技能的掌握程度上的，這樣的價值無法轉(zhuǎn)移變現(xiàn)，而對其價值的管理也只是流于形式，對高等院校與職業(yè)院校來說更值得關(guān)注的是教育性資產(chǎn)的使用價值，所以其有用性管理就成為教育性資產(chǎn)發(fā)揮效能的關(guān)鍵。
二、當(dāng)前高職院校教育性資產(chǎn)管理的漏洞和缺陷
教育性資產(chǎn)種類繁多，價值不等，分布位置復(fù)雜，對其進(jìn)行統(tǒng)一管理難度較大。當(dāng)前高職院校資產(chǎn)管理還未實現(xiàn)精細(xì)化管理，也為建立資產(chǎn)與財務(wù)結(jié)合，預(yù)算與管理結(jié)合的管理模式，其教育性資產(chǎn)管理的主要缺陷和漏洞如下：
1.管理意識淡薄，經(jīng)營理念落后。
由高職院校資產(chǎn)管理部門缺乏對教育性資產(chǎn)保值增值的正確認(rèn)識，使得諸多教育性資產(chǎn)閑置、浪費的怪現(xiàn)象與日俱增。從思想意識上分析，管理者認(rèn)為這種教育性資產(chǎn)是無償?shù)?、是不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的設(shè)施，所以不需要重視它的使用價值，主要表現(xiàn)在只重視購買不重視管理，只重視使用不重視維修等思想，是的諸多教育性資產(chǎn)閑置、浪費、損壞不維修，造成其不能最大限度的發(fā)揮自身效能的事實。
2.權(quán)責(zé)不明，職能部門推諉扯皮。
在高職院校的教育性資產(chǎn)管理中，一般是根據(jù)資產(chǎn)的類型劃撥給相關(guān)部門分頭管理的，缺乏統(tǒng)一的管理機構(gòu)和調(diào)節(jié)機制，這樣分散的管理無法根據(jù)未來教育發(fā)展的方向進(jìn)行調(diào)整和預(yù)判，也無法對已有資產(chǎn)進(jìn)行合理配置或是統(tǒng)籌調(diào)節(jié)，更沒法做到精細(xì)化管理。各部門分管的教育性資產(chǎn)往往也存在交叉的中間地帶，如果沒有統(tǒng)一的管理，勢必會造成管理的混亂，相互推諉。
3.制度不健全，無約束力、無執(zhí)行力。
合理健全的管理制度是管好教育性資產(chǎn)的前提，“國無法則人無矩，法不公則國不穩(wěn)”擁有好的資產(chǎn)管理制度也是一樣的，資產(chǎn)管理制度的健全是對權(quán)責(zé)的落實和對資產(chǎn)管理中存在的約束力、執(zhí)行力等問題最好的回答。有了健全的制度還要有配套的考核辦法，來規(guī)范管理。而制定一些科學(xué)準(zhǔn)確的資產(chǎn)管理技術(shù)指標(biāo)，也是提升資產(chǎn)管理水平的有效途徑。目前，能夠反映學(xué)院資產(chǎn)總量、及其結(jié)構(gòu)的技術(shù)指標(biāo)內(nèi)容上尚不完善，如資產(chǎn)利用合理比例和資產(chǎn)閑置存在問題都還沒有相應(yīng)的指標(biāo)。而這些考核指標(biāo)的不健全，也勢必會影響到管理者的進(jìn)一步?jīng)Q策。
4.配置不合理，效能低下。
高職院校的規(guī)劃與建設(shè)多是以二級系、部，以及下屬專業(yè)實驗實訓(xùn)場所而建設(shè)的，較為分散，各自力求全面，導(dǎo)致一些基礎(chǔ)性設(shè)備儀器大量的重復(fù)性購買，降低了教育性資產(chǎn)使用率的整體水平。據(jù)估算，大型設(shè)備儀器的年運行費用與維護(hù)費用至少要占到該設(shè)備總投入的8%，再加上設(shè)備的物理損耗和經(jīng)費損耗，大型設(shè)備儀器的年均成本將在總投入資產(chǎn)的25%左右。如果這些設(shè)備閑置或者未能充分利用，則會對大量不易資產(chǎn)，產(chǎn)生的資源浪費。
5.缺乏獎罰機制，造成資產(chǎn)流失。
資產(chǎn)管得好不好都要有一個評價和獎罰，沒有明確的區(qū)分是不能調(diào)動資產(chǎn)管理者的積極性的。一旦有了“老好人”、或者“不作為”的人出現(xiàn)，將會影響到整個資產(chǎn)管理的進(jìn)程，最終會導(dǎo)致資產(chǎn)的流失。
6.專業(yè)技術(shù)水平較低，管理方式落后。
在信息時代的今天，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)能夠在各行業(yè)幫助人類想要完成的許多事情，特別是在輔助辦公等方面有了較為突出的表現(xiàn)，然而在這樣的情況下有些高校還沿用早期的手工管理模式，這使得其數(shù)據(jù)更新數(shù)度慢，不能及時上報資產(chǎn)的存量及動態(tài)，使得歸口管理部門和財務(wù)部門無法滿足其協(xié)調(diào)性，最終導(dǎo)致卡帳不符、賬實不符。
三、加強人員配置，提升管理人員素質(zhì)
在經(jīng)濟(jì)體制改革迅猛發(fā)展的當(dāng)今時代，高職教育也隨大潮向高精尖技術(shù)領(lǐng)域拓展，這勢必加大對教育性資產(chǎn)的投入，對資產(chǎn)管理者來說無疑是一種新的挑戰(zhàn)。從原來的簡單房產(chǎn)、桌椅、板凳，到如今一些專業(yè)性強的專業(yè)設(shè)備，都需要資產(chǎn)管理人員對其性能、用途，及使用效果有所了解，這樣才能更好地發(fā)揮資產(chǎn)的使用效能。而具備這樣的素質(zhì)，單薄的資產(chǎn)管理隊伍是辦不到的，應(yīng)當(dāng)有專業(yè)性的技術(shù)型人才補充到資產(chǎn)管理的隊伍當(dāng)中來，再加上具有財務(wù)管理專業(yè)知識的技術(shù)型人才進(jìn)行指導(dǎo)。使得整個資產(chǎn)管理的團(tuán)隊變得日趨規(guī)范和科學(xué)。不間斷的參加資產(chǎn)管理培訓(xùn)，提升自身業(yè)務(wù)水平，也是管好資產(chǎn)的必要條件。
1.提高認(rèn)識，增強管理意識。
開展資產(chǎn)管理的前提，是提高資產(chǎn)管理人員對資產(chǎn)管理重要性的認(rèn)識。加大對資產(chǎn)管理重要性的宣傳，主要在于如何深入到資產(chǎn)使用者、監(jiān)管者全方位思考的意識中來。摒棄資產(chǎn)管理只是決策者、管理者的事情的思想，激發(fā)資產(chǎn)使用者、保管者的潛力，確保資產(chǎn)的保值增值，科學(xué)合理的使用資產(chǎn)發(fā)揮其效能。最終達(dá)到資產(chǎn)價值與使用價值的雙重管理的效果，把資產(chǎn)管理提高到關(guān)系學(xué)校教學(xué)、科研等工作順利開展的高度來認(rèn)識。
2.統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)籌管理。
設(shè)立統(tǒng)一管理的資產(chǎn)管理機構(gòu)是確保政令暢通、規(guī)章制度執(zhí)行力的良好方法。對時展高職院校教育性資產(chǎn)多元化發(fā)展已成定局，把實物、產(chǎn)權(quán)、效益相結(jié)合的統(tǒng)一性管理機制有效的應(yīng)用于各部門教育性資產(chǎn)的管理中去，才能徹底解決各部門自成系統(tǒng)、重復(fù)建設(shè)、低效運行的現(xiàn)象。
四、信息化導(dǎo)向高效、快速、實時監(jiān)控資產(chǎn)狀況
采用信息化技術(shù)開展管理資產(chǎn)工作，是實現(xiàn)高效、快速、實時監(jiān)控資產(chǎn)狀態(tài)的必然趨勢。由于信息化在數(shù)據(jù)運算、處理方面存在的優(yōu)勢和高效性，我們可以把資產(chǎn)在使用過程中反應(yīng)的數(shù)據(jù)應(yīng)用信息技術(shù)進(jìn)行分析資產(chǎn)的使用狀況和利用程度，最終實現(xiàn)對資產(chǎn)效能的常態(tài)化評價和分析，從而提供足夠的管理經(jīng)驗，為管理者提供科學(xué)有效的管理、處置方案。最終實現(xiàn)以信息化為向?qū)?，高速快捷管理教育性資產(chǎn)。
五、配套制度建設(shè)，有據(jù)可依，有理可循
在教育性資產(chǎn)的管理過程中建立一套相輔相成的管理制度，是保障資產(chǎn)管理執(zhí)行力的最好手段，能夠根據(jù)國標(biāo)分類建立資產(chǎn)全生命周期的管理制度也有利于推進(jìn)資產(chǎn)精細(xì)化管理的進(jìn)程。所以，我們應(yīng)從教育性資產(chǎn)的購買、使用、處置、核查等四個方面來建立相關(guān)制度，提綱挈領(lǐng)，以點帶面投射到各類資產(chǎn)的管理當(dāng)中去。
進(jìn)入21世紀(jì)以來，中國的市場經(jīng)濟(jì)得到了進(jìn)一步的發(fā)展。而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國經(jīng)濟(jì)的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經(jīng)濟(jì)一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業(yè)、政府包括個人所提出的更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。
一、人力資源管理中的激勵機制包含的內(nèi)容
所謂激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內(nèi)在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機結(jié)合的管理方式。激勵機制利用的好，就可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。
激勵一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學(xué)家一般認(rèn)為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。
二、人力資源管理中的激勵機制國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
目前，在國際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個國家的第一資源，而對于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價值和作用。國內(nèi)和國際上的很多人都承認(rèn)，作為個體的中國人具有許多優(yōu)秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國人在國外成就了一番事業(yè)。但總的來說，中國的大多數(shù)企業(yè)長期以來一直未能形成一種有效地利用和開發(fā)人力資源的機制。
美國在人力資源管理中的一個特殊點是對經(jīng)理階層的特殊管理方式——股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的最大優(yōu)點是將企業(yè)價值作為經(jīng)營者個人收入的一個變量，從而作為一種長期激勵約束機制，實現(xiàn)了所有制與經(jīng)營者利益的一致性。
日本在采用股權(quán)激勵的同時更注重精神激勵。日本是儒家思想運用最廣泛的國家，根據(jù)自己的特點日本企業(yè)通過各種精神激勵的方法來不斷強化企業(yè)員工的集體意識和共同的價值觀念。
韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。
在中國傳統(tǒng)企業(yè)中往往視員工對上司的“忠誠度”遠(yuǎn)重于員工的工作能力和效果，企業(yè)對人員、工作的評價受此準(zhǔn)則的約制，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠度應(yīng)該體現(xiàn)在員工對企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度及行為，具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一致，在行動上盡其所能為企業(yè)作貢獻(xiàn)，時刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。
而現(xiàn)代企業(yè)則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現(xiàn)為現(xiàn)實的行為準(zhǔn)則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業(yè)中對人員、工作的評價受此準(zhǔn)則的約束，形成另一種激勵機制，激勵有能力和有效果的行為，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。
三、人力資源管理中的激勵機制存在的問題
（一）過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機制
以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
（二）缺乏有效的個體激勵機制
影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。
生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
（三）懷疑下級的能力而不授權(quán)
有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級干不好，便不斷干預(yù)下級的工作。下級被看作是“經(jīng)濟(jì)人”，沒有自，都是被動的工作，久而久之，就會養(yǎng)成依賴心理，因為沒有授予自，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對企業(yè)來說恐怕是最大的浪費。
（四）缺少績效考核機制和快速的反饋渠道
績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。
績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進(jìn)行。
（五）對人力資本的投入和開發(fā)不夠
企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。
四、針對人力資源管理中的激勵機制存在的問題應(yīng)該采取的措施
（一）以人為本，建立公平合理的激勵機制
激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。
（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重；而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。
（三）充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符
給予下屬充分的權(quán)力，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)上級可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務(wù)。
（四）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。
績效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應(yīng)急信息的備案。
（五）加強對人力資本的投入和開發(fā)
從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動者的收入水平達(dá)到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地?；诖?，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。
企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實際工作中去，并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。
總之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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3.地下水功能區(qū)開采控制量（1）開發(fā)區(qū)開發(fā)區(qū)包括集中式供水水源區(qū)和分散式開發(fā)利用區(qū)，是淺層地下水保護(hù)的重點。山東省有89.9%的地下水開采量、82.6%的超采量位于開發(fā)區(qū)。對具備一定開采潛力的地區(qū)，以地下水可開采量為控制，在保護(hù)的基礎(chǔ)上適度合理開采；對開采程度很高或采補平衡的地區(qū)需控制和減少開采。（2）保護(hù)區(qū)生態(tài)脆弱區(qū)無地下水開采。對于因地下水超采已經(jīng)引發(fā)海（咸）水入侵的區(qū)域，應(yīng)制定有利于生態(tài)與環(huán)境狀況迅速改善并達(dá)到既定的保護(hù)目標(biāo)。（3）保留區(qū)保留區(qū)包括不宜開采區(qū)，不宜開采區(qū)地下水除東營市有所增加外，其余維持現(xiàn)狀。山東省地下水功能區(qū)開采量控制目標(biāo)詳見表1。
4.地下水水質(zhì)保護(hù)各功能區(qū)的地下水水質(zhì)保護(hù)目標(biāo)不應(yīng)低于其使用功能的要求和水質(zhì)現(xiàn)狀。到2020年列入國家重要飲用水水源地名錄以及供水人口20萬以上的集中式地下水飲用水水源地水質(zhì)得到有效保護(hù)，水質(zhì)安全得到基本保障，重點地區(qū)的地下水水質(zhì)得到改善；水源涵養(yǎng)保護(hù)區(qū)和不宜開采區(qū)的地下水水質(zhì)基本維持不低于現(xiàn)狀；環(huán)境地質(zhì)脆弱區(qū)地下水水質(zhì)隨著地下水超采治理，地下水水質(zhì)有所改善。到2030年，集中式地下水飲用水水源地水質(zhì)得到有效保護(hù)，重要地下水飲用水水源地水質(zhì)安全得到基本保障，大部分平原區(qū)地下水水質(zhì)得到改善；水源涵養(yǎng)區(qū)和不宜開采區(qū)地下水水質(zhì)繼續(xù)保持穩(wěn)定；環(huán)境地質(zhì)脆弱區(qū)地下水水質(zhì)隨著地下水超采治理，地下水水質(zhì)進(jìn)一步得到改善。
5.地下水水位控制生態(tài)環(huán)境良好的山丘區(qū)各類功能區(qū)的地下水水位不低于現(xiàn)狀；因地下水過量開采或礦山排水等造成生態(tài)環(huán)境問題的山丘區(qū)各類功能區(qū)應(yīng)將維持河川一定的生態(tài)基流或重要泉水一定流量的水位作為控制標(biāo)準(zhǔn)。平原區(qū)各類功能區(qū)的地下水水位控制值要結(jié)合地下水壓采方案，根據(jù)各功能區(qū)環(huán)境地質(zhì)功能保護(hù)、地下水源涵養(yǎng)和保護(hù)要求、地下水采補平衡、規(guī)劃確定的總量控制目標(biāo)與超采治理方案以及各地水文地質(zhì)條件、水位現(xiàn)狀等綜合確定。開發(fā)利用為主的區(qū)域根據(jù)水資源配置方案確定的地下水允許開采量和總量控制目標(biāo)，按照采補平衡的原則，以多年平均條件下水位不會持續(xù)下降，不引起地下水系統(tǒng)和地面生態(tài)系統(tǒng)退化，不誘發(fā)地面沉降、地裂縫、植被退化、土地沙化等環(huán)境地質(zhì)問題，同時不發(fā)生次生鹽漬化為控制目標(biāo)確定其地下水生態(tài)控制水位。以涵養(yǎng)地下水源和保護(hù)地下水環(huán)境地質(zhì)功能為主的區(qū)域，要嚴(yán)格按照維護(hù)其環(huán)境地質(zhì)功能對水位控制的要求，根據(jù)水資源配置方案確定地下水規(guī)劃開采量和總量控制目標(biāo)，按照采補平衡的原則，以水位不下降或基本不下降，不引起濕地等生態(tài)系統(tǒng)退化、不引起巖溶塌陷、海咸水入侵等環(huán)境地質(zhì)問題為控制目標(biāo)合理確定其控制水位。
易發(fā)生次生鹽漬化的農(nóng)田灌溉區(qū)，應(yīng)適當(dāng)鼓勵開采地下水，以控制合理的地下水埋深，防止土壤次生鹽漬化；對于地下水開采條件較差或水質(zhì)無法滿足使用功能要求的區(qū)域，如微咸水、咸水分布區(qū)等，地下水開采基本維持現(xiàn)狀，以維持地下水的天然狀態(tài)。2020年區(qū)域地下水水位持續(xù)下降的趨勢將得到初步控制，城市嚴(yán)重超采區(qū)的地下水水位有所回升；鹽漬化地區(qū)地下水埋深控制在合理范圍內(nèi)。2030年區(qū)域地下水水位持續(xù)下降的趨勢將得到全面控制，多年平均條件下地下水水位超出生態(tài)水位控制閾值的范圍基本消除；深層承壓水水頭持續(xù)下降的趨勢將得到扭轉(zhuǎn)。
一、兼并的背景
1、被兼并方浦東新區(qū)印刷廠與兼并方茉織華公司的簡要情況
浦東新區(qū)印刷廠建于一九五二年六月,至今已有四十多年的歷史，前身為上海市川沙印刷廠,屬地方國有企業(yè)。該企業(yè)主要從事一般發(fā)票、各類憑證及帳表簿冊的印刷。由于其生產(chǎn)設(shè)備陳舊、工藝落后,無法適應(yīng)日益激烈的市場競爭,業(yè)務(wù)量不斷萎縮。1997年銷售額僅262萬元,利潤6000元,負(fù)債達(dá)到87.66萬元。銀行短期借款50萬元，流動資產(chǎn)為101.05萬元，但存貨一項就占56.64萬元，而貨幣資金僅為30.48萬元，應(yīng)收款為11.81萬元，企業(yè)財務(wù)狀況相當(dāng)困難。
茉織華公司是以平湖市新倉服裝一廠為母體廠，近年來通過實行多元化經(jīng)營,組建的擁有一系列子公司的集團(tuán)公司。它是一個以生產(chǎn)出口服裝為主、專業(yè)化分工明顯的外向型中外合資企業(yè)。該公司是按現(xiàn)代企業(yè)制度設(shè)置并實施管理,公司匯聚了一批具有豐富的國際、國內(nèi)貿(mào)易及辦實業(yè)經(jīng)驗的中高級管理人才。1995年,該公司被中國紡織總會列為中國服裝企業(yè)首強,并連續(xù)三年獲中國服裝業(yè)利稅第一名。1997年,集團(tuán)公司產(chǎn)值達(dá)22億元,利稅1.5億元,出口創(chuàng)匯2.2億美元。公司內(nèi)設(shè)有9個服裝子公司、2個印刷公司及一系列為服裝業(yè)服務(wù)的子公司和事務(wù)所。其中浙江茉織華印刷有限公司是一個以印刷服裝包裝材料為主的子公司,近年來公司憑借自已一流的印刷設(shè)備和技術(shù),承接了印刷技術(shù)難度大、防偽要求高的國家增值稅發(fā)票、銀行清分機轉(zhuǎn)帳支票等特種商務(wù)票證的印刷業(yè)務(wù)。97年度產(chǎn)值為9000萬元,利潤2000萬元,稅金404萬元。
2、兼并雙方實施兼并的內(nèi)在動因
浦東新區(qū)印刷廠近年來由于多方面的原因，在經(jīng)營上陷入了困境，主要表現(xiàn)在：（1）企業(yè)管理不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求,內(nèi)部缺乏正常運行的保證機制，人員無流動、分配無差距、上崗無競爭。（2）職工文化程度低,年齡結(jié)構(gòu)偏大，職工對企業(yè)依賴性大,退休工人較多,負(fù)擔(dān)重，職工平均年齡41歲,女職工占49%,40歲以上的職工占48%，職工中初中及以下文化程度占94%。（3）設(shè)備陳舊,無力參與激烈的市場競爭，印刷設(shè)備均屬四、五十年代，國家無投入,企業(yè)亦無力購置先進(jìn)設(shè)備，企業(yè)不具備參與競爭的物質(zhì)條件,難以為繼。（4）缺乏專業(yè)人才,技術(shù)力量薄弱，人才流動的放開,引起大量人才流失。業(yè)務(wù)人才的流失,導(dǎo)致企業(yè)銷售下跌，技術(shù)人才的流失,直接影響產(chǎn)品質(zhì)量。
茉織華公司因業(yè)務(wù)的急劇擴(kuò)張，迫切需要擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，其兼并的主要原因為：（1）兼并重組有利于改變公司產(chǎn)品單一模式。保留原普通印刷業(yè)務(wù)，同時引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備,加入技術(shù)含量高、防偽要求高的特種票證及彩色不干膠商標(biāo)、高檔彩色包裝紙等印刷業(yè)務(wù)，使其成為多品種、高科技的現(xiàn)代化印刷企業(yè)。（2）公司可充分利用上海經(jīng)濟(jì)中心的優(yōu)勢。公司屬下有多個具有一定規(guī)模和資金實力的經(jīng)濟(jì)實體；公司在浦東新區(qū)已有開發(fā)基礎(chǔ)；公司可在資產(chǎn)資本經(jīng)營、國際金融、貿(mào)易、印刷、國內(nèi)服裝市場的開發(fā)上作進(jìn)一步拓展。（3）有利于公司取得時間效益。與內(nèi)部投資相比，兼并節(jié)省了投產(chǎn)、以及培訓(xùn)新員工等所需的時間，使企業(yè)能迅速投產(chǎn)，在較短的時間內(nèi)實現(xiàn)規(guī)模迅速擴(kuò)張。（4）實施兼并同時也可以享受政府的優(yōu)惠政策。如《浦東新區(qū)關(guān)于支持優(yōu)勢企業(yè)兼并劃轉(zhuǎn)小企業(yè)的若干扶持政策》中規(guī)定的在稅收、人員安置等方面的優(yōu)惠政策。
3、兼并雙方的互具優(yōu)勢為實施兼并提供了可能
浦東新區(qū)印刷廠雖陷入困境，但在以下方面具有一定的優(yōu)勢：（1）作為一家有四十多年歷史的國有企業(yè)，浦東新區(qū)印刷廠擁有一批對印刷技術(shù)比較熟悉的職工，能承接一些印刷技術(shù)要求高，難度大的印刷業(yè)務(wù)，是工廠的一筆寶貴財富。（2）廠區(qū)占地6.72畝，并擁有廠房、設(shè)備等一批固定資產(chǎn)，為廠區(qū)改造，設(shè)備更新提供了空間，為擴(kuò)大生產(chǎn)奠定了基礎(chǔ)，使兼并方能迅速投入生產(chǎn)。（3）具有印刷行業(yè)的五種資質(zhì)，包括稅務(wù)發(fā)票、行政事業(yè)單位收據(jù)、密件、商標(biāo)以及書刊省級印刷許可證，這些資質(zhì)也是印刷廠的一種特殊資源。（4）地處浦東新區(qū)，地理位置優(yōu)越，交通便捷，運輸成本低，能在保證產(chǎn)品供應(yīng)上海市場的同時，較好地輻射整個華東地區(qū)。茉織華公司具有的優(yōu)勢：（1）公司是按現(xiàn)代企業(yè)制度設(shè)置并實施管理，具有豐富的國際、國內(nèi)貿(mào)易及辦實業(yè)經(jīng)驗的中高級管理人才；具有現(xiàn)代化的管理體系及國際一流水準(zhǔn)的裝備和技術(shù)；設(shè)有9個服裝子公司、2個印刷子公司及一系列為服裝業(yè)服務(wù)的子公司和事務(wù)所；是以生產(chǎn)出口服裝為主、專業(yè)化分工明顯的外貿(mào)與內(nèi)銷并舉的中外合資企業(yè),經(jīng)營方式靈活多樣。（2）公司有強大的營銷網(wǎng)絡(luò)及信息系統(tǒng)。出口日本的產(chǎn)業(yè)服裝已占日本服裝總需求量的20％以上，并不斷有世界各地的著名服裝商前?辭⑻福輝詮誚俑鮒械紉隕銑鞘鋅?00家連鎖店,兼并后更可利用浦東開發(fā)的大好環(huán)境開發(fā)上海市場；公司擁有計算機國際互聯(lián)網(wǎng)信息系統(tǒng)。（3）具有資金和財務(wù)優(yōu)勢。公司其它投資項目有的已進(jìn)入回報期,再加上茉織華公司股票的上市等融資渠道和措施，有較為充足的資金來源。
4、兼并雙方障礙的消除為實現(xiàn)兼并奠定了基礎(chǔ)。
在兼并談判過程中，兼并雙方在許多方面達(dá)成了一致意見，但同時遇到了一些障礙：
浦東新區(qū)印刷廠的障礙消除。在兼并談判時，印刷廠受到了特別是來自職工的諸多阻力。有的職工認(rèn)為兼并是將企業(yè)賣給“外地人”，在感情上不能接收；有的職工擔(dān)心兼并后由“外地人”管，自己的企業(yè)主人翁地位喪失，淪為“二等公民”，權(quán)益得不到保障；還有的職工則對兼并后企業(yè)將來的前景表示憂慮。對此，印刷廠領(lǐng)導(dǎo)從轉(zhuǎn)變職工思想著手，加強對職工的思想工作，做好耐心說服和勸說工作，向職工闡明兼并對企業(yè)發(fā)展的重要作用，還帶領(lǐng)職工代表前往浙江茉織華公司實地察看，鼓舞士氣，樹立信心，解除了職工的后顧之憂。茉織華公司的障礙消除。茉織華公司認(rèn)為兼并浦東新區(qū)印刷廠這樣廠房設(shè)備陳舊、職工包袱重的國有老企業(yè)，兼并成本大，若按印刷廠帳面上的93.3萬凈資產(chǎn)進(jìn)行兼并，公司的利益將得不到保證，并由此萌生了另往他就的想法。對此，新區(qū)國資管理部門從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和職工的切身利益出發(fā)，果斷決策，同意茉織華集團(tuán)以所屬平湖新倉服裝一廠的名義對浦東新區(qū)印刷廠實施零資產(chǎn)兼并。
1998年4月19日，浦東新區(qū)管委會下發(fā)54號文件，同意平湖新倉服裝一廠兼并浦東新區(qū)印刷廠。平湖新倉服裝一廠在取得浦東新區(qū)印刷廠全部資產(chǎn)的同時,承擔(dān)償還全部債務(wù)的責(zé)任,并根據(jù)協(xié)議規(guī)定落實全部職工的工資、福利、公積金、醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險的一切待遇。
二、兼并后采取的主要措施
在兼并浦東新區(qū)印刷廠后,茉織華公司制定了浦東新區(qū)印刷廠發(fā)展的總體規(guī)劃。提出要通過建造新廠房,添置新設(shè)備,增加印刷品種、提高產(chǎn)量等途徑,使浦東新區(qū)印刷廠規(guī)模逐步擴(kuò)大，效益逐年提高，五年后成為國內(nèi)最大的印刷企業(yè)之一。
針對浦東新區(qū)印刷廠目前困境的根源主要是經(jīng)營機制不靈,而突出的問題是產(chǎn)品銷售不暢。為此，茉織華公司結(jié)合本公司整體發(fā)展情況和浦東新區(qū)印刷廠發(fā)展要求，對浦東新區(qū)印刷廠的重組以機制重組、產(chǎn)品重組、資產(chǎn)重組、債務(wù)重組和人員重組為主線,采取了一系列的措施。
1、機制重組
浦東新區(qū)印刷廠被兼并后,成為茉織華公司的全資子公司,其生產(chǎn)經(jīng)營將按照現(xiàn)代企業(yè)的模式開展。由于歷史的原因,浦東新區(qū)印刷廠雖然已面向市場,但由于機制缺陷,嚴(yán)重缺乏抗擊市場風(fēng)浪的能力，無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)運行的要求。為此，茉織華公司對印刷廠的機制進(jìn)行了重組。
首先,加強市場意識,強化市場機制。增強企業(yè)開拓市場的能力,以扭轉(zhuǎn)目前產(chǎn)品銷售不暢的局面。將浦東新區(qū)印刷廠市場機制的強化與公司總體經(jīng)營結(jié)合起來,由實力強大的萊織華印刷有限公司幫助和扶持浦東新區(qū)印刷廠產(chǎn)品開拓市場,并有公司內(nèi)部自用的印刷品的耗用量作保證。
其次,進(jìn)一步完善用人機制和激勵機制,為優(yōu)秀人才創(chuàng)造良好的環(huán)境,也為職工的成才提供條件。根據(jù)職工的貢獻(xiàn)大小,拉開分配檔次,充分體現(xiàn)按勞分配的原則。真正做到人盡其能,物盡其用,最大限度地調(diào)動干部職工的主動性和積極性。
第三,引進(jìn)競爭機制。實行職工能進(jìn)能出,干部能上能下的制度,提高各崗位的效率，形成了企業(yè)內(nèi)部的有序競爭機制,。
第四,建立職工保障機制。浦東新區(qū)印刷廠在重組中及重組后,根據(jù)國家、上海市和浦東新區(qū)的有關(guān)法律法規(guī),配合社會保障體系的建立和完善,努力建立較為完善的職工保障機制,使職工安心工作,無后顧之憂,增強企業(yè)的凝聚力。
2、產(chǎn)品重組
根據(jù)市場需求和浦東新區(qū)印刷廠發(fā)展規(guī)劃,茉織華公司對印刷廠的產(chǎn)品進(jìn)行了重組:
第一、增加印刷品種,提高產(chǎn)品檔次。兼并后在保持原有產(chǎn)品的印刷業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上,增加銀行票據(jù)、有價證券、稅務(wù)專用發(fā)票、郵電、商務(wù)辦公用紙、彩色不干膠商標(biāo)標(biāo)簽、服裝吊牌、高檔彩色包裝品等品種,實行產(chǎn)品檔次的多元化。
第二、利用無形資產(chǎn),提高知名度。浦東新區(qū)印刷廠是浦東新區(qū)唯一的一家國有印刷老廠,而該廠獲得的印刷業(yè)諸多許可證都是無形資產(chǎn)。茉織華公司利用自身的業(yè)務(wù)渠道、市場網(wǎng)絡(luò),進(jìn)一步提高浦東新區(qū)印刷廠的知名度。
3、資產(chǎn)重組
公司根據(jù)負(fù)債情況及產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營的現(xiàn)實需要,對浦東新區(qū)印刷廠的資產(chǎn)進(jìn)行重組。
第一、改造老廠。對老廠投入100萬元資金,其中30萬元添置電腦制板系統(tǒng),以解決原鉛字排版落后工藝、制版靠外協(xié)的問題,提高印刷產(chǎn)品檔次,70萬元對原老廠進(jìn)行廠區(qū)、廠容進(jìn)行改造,后又投資100萬元,添置小型膠印機3-4臺。改造后，設(shè)備得到更新，廠貌大為改觀。
第二、開辦新廠。在浦東新區(qū)金橋出口加工區(qū)，先期租用了3000平方米的標(biāo)準(zhǔn)廠房，投資l500萬元,從日本引進(jìn)先進(jìn)的商務(wù)印刷流水線二條，再投資1000萬元,從日本引進(jìn)先進(jìn)的彩色包裝印刷流水線二條。第二年,對新廠再投資2900萬元,使其實現(xiàn)正常生產(chǎn)。
4、債務(wù)重組
浦東新區(qū)印刷廠近幾年來雖未虧損,但是潛虧已存在,按照浦東新區(qū)印刷廠的發(fā)展規(guī)劃，對原老廠的87萬元債務(wù),采取投入一點,產(chǎn)出一點,以原廠救原廠,二年內(nèi)將所有債務(wù)還清。茉織華公司注入的大量資金主要用于易地擴(kuò)建新廠區(qū)。
兼并后，對印刷廠的易地擴(kuò)建、老廠改造，以及完善工藝、添置設(shè)備等需要投入的1億元資金，來源主要是靠茉織華公司的整體效益及茉織華公司在上海發(fā)行股票中的資金作保證，故只需求部分資金的貸款,償還貸款的能力較強。
5、人員重組
根據(jù)有利于企業(yè)的發(fā)展,又有利于社會穩(wěn)定的原則,在將原浦東新區(qū)印刷廠職工將全部安置的基礎(chǔ)上，為滿足現(xiàn)代化管理要求,印刷廠又向社會招聘了經(jīng)營管理、工藝技術(shù)和市場營銷等高素質(zhì)人才,嚴(yán)格定崗定員,根據(jù)生產(chǎn)和發(fā)展的需要,重新核定和設(shè)置各部門及崗位,并實行按崗位定員。原浦東新區(qū)印刷廠108人,其中有14人通過培訓(xùn)去新廠,其余的職工重新定崗,進(jìn)行了妥善安置。新廠還在新區(qū)招聘了50多位管理技術(shù)人員和工人，以適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。
三、兼并實現(xiàn)了多贏的局面
1、通過兼并，浦東新區(qū)印刷廠重新煥發(fā)了活力，效益得到了迅速提高。兼并后，1998年當(dāng)年實現(xiàn)扭虧為贏，1999年，銷售額達(dá)到4000多萬元，與兼并前1997年的銷售額262萬元相比，增長16倍；實現(xiàn)利潤1400萬元，為歷史上最高利潤19萬元的74倍，印刷廠老廠人均創(chuàng)利1萬多元，新廠人均創(chuàng)利超過10萬元。
2、通過兼并，茉織華公司迅速壯大了實力，擴(kuò)大了市場份額。印刷業(yè)是茉織華公司多元化經(jīng)營中的主要方向之一，通過此次兼并，茉織華公司在印刷業(yè)上的實力得到了迅速壯大。公司充分借助浦東新區(qū)印刷廠的地理優(yōu)勢，拓展了上海地區(qū)的業(yè)務(wù)，并較好地輻射了整個華東地區(qū)。
3、通過兼并，職工的利益得到保障，收入得到了大幅度的提高。99年印刷廠職工月平均工資達(dá)到1040元，月平均收入1400元，為兼并前1997年的1.8倍。職工不僅擺脫了下崗的威脅，而且公積金、養(yǎng)老金、醫(yī)療費等各項福利得到了較好的落實，企業(yè)的凝聚力大大增強。4、通過兼并，有力促進(jìn)了新區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。1999年，浦東新區(qū)印刷廠預(yù)計上交稅收400多萬元，一躍成為浦東新區(qū)的稅收大戶之一。同時，印刷廠的迅速發(fā)展又增加了新的就業(yè)機會，促進(jìn)了新區(qū)社會的穩(wěn)定。
四、幾點思考
思考之一：有進(jìn)有退，有所為有所不為是推進(jìn)國有資產(chǎn)優(yōu)化重組的有效方式。
印刷業(yè)由于進(jìn)入壁壘低、技術(shù)含量少、產(chǎn)生效益快，處于過度競爭狀態(tài)。新區(qū)最多時曾有800多家印刷廠，現(xiàn)今也基本維持在600家左右。創(chuàng)建于五十年代的浦東新區(qū)印刷廠由于受傳統(tǒng)體制長期束縛，生產(chǎn)設(shè)備陳舊、工藝落后，職工文化素質(zhì)低，人才流失嚴(yán)重等原因，無法適應(yīng)日益激烈的市場競爭，經(jīng)營狀況日趨惡化，已面臨虧損的邊緣。黨的十五屆四中全會提出，要按照“有進(jìn)有退”、“有所為有所不為”的原則，進(jìn)行資產(chǎn)重組和結(jié)構(gòu)調(diào)整，通過兼并、聯(lián)合等形式，進(jìn)一步放開搞活國有中小企業(yè)。浙江茉織華集團(tuán)以所屬的國有企業(yè)新倉服裝一廠對浦東新區(qū)印刷廠進(jìn)行兼并收購，是國有資產(chǎn)在市場化運作下跨地區(qū)、跨部門的流動，促進(jìn)了國有資產(chǎn)在更大的范圍內(nèi)實現(xiàn)資源優(yōu)化配置。從局部利益來說，新區(qū)國資減少了；從國資總量來講，國有資產(chǎn)整體經(jīng)濟(jì)效益提高了。通過異地兼并，區(qū)屬國有資產(chǎn)從競爭性行業(yè)中退出，向外省市優(yōu)勢企業(yè)集聚，資產(chǎn)流動盤活了滯存資產(chǎn)，實現(xiàn)了國有資本的優(yōu)化重組，形成了更為合理的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。因此，政府對于不同情況的企業(yè)，通過制訂不同的政策導(dǎo)向，尤其對于產(chǎn)品沒有市場、長期虧損、扭虧無望的企業(yè)應(yīng)盡早通過“零置換”、“零兼并”、破產(chǎn)關(guān)閉，甚至“倒貼錢”等形式堅決退出，實現(xiàn)國有資產(chǎn)的優(yōu)化重組。思考之二：算整體帳，算長遠(yuǎn)帳，看綜合效益是實施兼并的著眼點。
浦東新區(qū)印刷廠經(jīng)過評估還有93.3萬元的凈資產(chǎn)，而采取的兼并方式是零兼并，因此從資產(chǎn)角度來說，這一成交價遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于帳面資產(chǎn)價值。從眼前看，可以說是“資產(chǎn)流失”。但是，如果“想一想開”，一個企業(yè)已經(jīng)潛虧，還有一大批工人等待安置，其市場價值可能還是“負(fù)的”。若還要按帳面資產(chǎn)的價值轉(zhuǎn)讓，當(dāng)然不會有人接盤。這種“嫁者”有情，“娶者”有意，但卻因“娘家人”要價太高，而令“婚事”告吹的實例，絕不在少數(shù)。因此，在企業(yè)還有優(yōu)勢，還有人接收的情況下政府果斷把企業(yè)轉(zhuǎn)讓出去，不啻為明智之舉。從長遠(yuǎn)看，浦東新區(qū)印刷廠于1998年4月實施兼并后，老廠當(dāng)年即扭虧為盈，職工收入大幅度提高，金橋新廠更是成為新區(qū)稅收大戶。1999年浦東新區(qū)印刷廠上繳稅收400多萬元。從這個意義上，93.3萬國有資產(chǎn)不僅沒有流失，而且得到了升值。從整體看，企業(yè)被兼并，政府卸下了包袱，企業(yè)從吃財政補貼，轉(zhuǎn)變?yōu)橄驀医患{稅金，從純消耗，變?yōu)榉e極創(chuàng)造財富，職工由下崗變?yōu)樯蠉?，并增加了新的就業(yè)機會，促進(jìn)了社會穩(wěn)定，繁榮了地方經(jīng)濟(jì)，這無論對企業(yè)還是對政府，這帳都是劃得來的。。思考之三：知彼知己，優(yōu)勢互補是兼并成功的前提。
優(yōu)化資源配置，形成規(guī)模效益，產(chǎn)生1+1>2的效果，是企業(yè)兼并的目標(biāo)。因此，兼并雙方必須清楚知道自己有什么，需要什么，能從對方得到什么，在反復(fù)衡量比較下，最終確定自己的合作對象。被兼并方浦東新區(qū)印刷廠是浦東唯一一家國有印刷老廠，在印刷業(yè)許可證方面有一定優(yōu)勢，但是長期以來缺乏資金投入搞自身改造。兼并方茉織華公司在平湖有印刷廠，承接了工商銀行儲蓄存折印刷業(yè)務(wù)，在業(yè)務(wù)渠道、市場網(wǎng)絡(luò)和人才資源等具有明顯的優(yōu)勢，但由于受場地限制，難以擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，急需在上海建立生產(chǎn)基地。茉織華公司兼并浦東新區(qū)印刷廠，可以利用對方現(xiàn)成的行業(yè)資質(zhì)和技術(shù)人員，及早投入生產(chǎn)，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，快速占領(lǐng)新的市場。同時，浦東新區(qū)印刷廠也可擺脫倒閉厄運，全廠100多名職工脫離下崗危險?？芍^互惠互利，優(yōu)勢互補。
思考之四：赤誠相待、真誠合作是兼并成功的基礎(chǔ)。企業(yè)兼并并非只是資產(chǎn)的簡單"重組"，而且也是企業(yè)債務(wù)重組、業(yè)務(wù)重組、人員重組和機制重組。重組企業(yè)得以成功運轉(zhuǎn)，兼并方和被兼并方的認(rèn)識、戰(zhàn)略、操作必須建立在赤誠相待、真誠合作的基礎(chǔ)上。浦東新區(qū)印刷廠領(lǐng)導(dǎo)班子了解自己的家底，明白自己的優(yōu)勢與劣勢，主動出擊，尋找合作伙伴，為印刷廠的生存發(fā)展尋找機會。在談判過程中，印刷廠與茉織華公司坦誠相待，真誠合作，雙方將談判中的分歧看成共同對付的敵人，而不是相互間的隔閡，雙方互相體諒，互相讓步，促成了兼并的成功。兼并后，老廠經(jīng)過100萬元資金投入改造不僅廠貌煥然一新，而且在茉織華公司的盡力扶持下，老廠印刷業(yè)務(wù)也蒸蒸日上。然而，兼并當(dāng)年，老廠工人未加一分工資，他們提出“不成為茉織華集團(tuán)唯一一家虧損企業(yè)”的口號，老廠上下齊心協(xié)力，共同努力，經(jīng)過奮力追趕，98年年底印刷廠終于實現(xiàn)扭虧增盈。坦率真誠的態(tài)度不僅使兼并過程進(jìn)展順利，還保證了新生企業(yè)今后的正常發(fā)展。
思考之五：關(guān)注職工利益，贏得職工支持是兼并成功的保證。
進(jìn)行國有企業(yè)資本重組直接涉及到職工的分流安置，是關(guān)系到社會穩(wěn)定的大事情。浦東新區(qū)印刷廠領(lǐng)導(dǎo)班子清楚知道企業(yè)兼并必須取得全廠職工的支持，處理得不好就會出現(xiàn)貌合神離、人心渙散的現(xiàn)象。廠領(lǐng)導(dǎo)班子以凝聚力工程為核心，尊重職工主人翁地位，關(guān)注職工利益和愿望，讓員工充分認(rèn)識到此次兼并是解決企業(yè)生存發(fā)展的根本之路，是與員工自身利益緊密相連的。兼并談判中，印刷廠將職工安置問題擺在首位，實現(xiàn)全廠無一人下崗。兼并當(dāng)月，全廠職工前往浙江平湖茉織華印刷公司熟悉管理體制，進(jìn)行業(yè)務(wù)短期培訓(xùn)。企業(yè)職工在廠領(lǐng)導(dǎo)班子帶領(lǐng)下迅速適應(yīng)了環(huán)境，工作更有干勁。兼并后，工廠業(yè)務(wù)繁忙，經(jīng)常加班加點，帶病堅持工作的不在少數(shù)。但職工常說，廠有今天不容易，我們要珍惜來之不易的機會。浦東新區(qū)印刷廠的兼并不僅盤活了企業(yè)，更激發(fā)了企業(yè)職工的潛力，使企業(yè)重新煥發(fā)勃勃生機。
當(dāng)前，許多制造企業(yè)都逐漸重視資金管理，并制定了相應(yīng)的資金管理制度。然而，就總體來看，現(xiàn)有的資金管理制度仍然落后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，在一定程度上阻礙了制造企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。就我國中小型企業(yè)來看，雖然制定了資金管理制度，但是許多中小型企業(yè)的管理者并沒有重視資金的管理，僅僅是形式上制定相應(yīng)的制度，甚至一些管理者對于現(xiàn)金流都沒有概念，這嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。而大型企業(yè)和國企由于發(fā)展的程度較高，企業(yè)發(fā)展較健全，因此其資金管理制度相對來說較為完善。然而，這些企業(yè)由于具有雄厚的資金，尤其是部分國企，在投資時沒有進(jìn)行綜合考慮，容易出現(xiàn)盲目投資，造成了資金的浪費。究其原因，則是企業(yè)的資金管理制度不能落實，缺乏有效的監(jiān)督與制約規(guī)范，導(dǎo)致資金管理制度最終流于形式。
2、市場經(jīng)濟(jì)的變化與發(fā)展加劇制造企業(yè)資金管理的困難
當(dāng)前，社會主義市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展，世界成為一個整體，國際經(jīng)濟(jì)的發(fā)展影響著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的格局。市場經(jīng)濟(jì)日新月異，就國際貿(mào)易來看，越來越多的制造業(yè)投資傾向于東南亞國家，我國原有的廉價勞動力優(yōu)勢逐漸消失，制造企業(yè)面臨著國外投資的減少。而就國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展來看，經(jīng)濟(jì)科學(xué)發(fā)展觀成為發(fā)展的主要觀點，可持續(xù)發(fā)展、綠色發(fā)展成為發(fā)展的主流，然而，制造企業(yè)由于其技術(shù)含量較低，且在發(fā)展的過程中往往伴隨著對環(huán)境的污染，為了實現(xiàn)綠色發(fā)展，制造企業(yè)面臨著巨大的環(huán)保費用，進(jìn)一步加劇了資金管理的困難。與此同時，勞動力成本上升，人力資源管理成本提高，使得制造企業(yè)原本的優(yōu)勢也逐漸消失。
二、加強制造企業(yè)資金管理的措施
1、提高制造企業(yè)對資金管理的意識，決定資金運營方向
為了提高制造企業(yè)整體對資金管理的意識，首先企業(yè)的管理者需要主動學(xué)習(xí)相關(guān)的財務(wù)知識，包括基本的會計、現(xiàn)金流等知識，對資金管理有正確的認(rèn)識。同時，企業(yè)需要定期對員工，尤其是財務(wù)部門工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，向全體員工傳遞正確的資金管理觀念，企業(yè)還可以聘請相關(guān)的專業(yè)技術(shù)人才對企業(yè)的資金進(jìn)行管理與監(jiān)督。在提高對資金管理的意識后，通過對資金的管理決定資金運營方向。制造企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展包括許多環(huán)節(jié)，如采購、生產(chǎn)等環(huán)節(jié)，不同環(huán)節(jié)的資金有著其獨特的使用要求，因此需要通過對資金的管理決定資金的具體運營方向。在決定資金運營方向時，結(jié)合市場發(fā)展的情況與制造企業(yè)的具體條件，對不同環(huán)節(jié)制定相應(yīng)的資金使用制度，以實現(xiàn)最大效益化。
2、提高資金籌集能力，多渠道加強資金籌集
制造企業(yè)為了提高資金的籌集能力，可以通過多種渠道加強資金籌集，如企業(yè)內(nèi)部的融資租賃、債權(quán)籌資等，不同的籌集資金的方式相互結(jié)合相互制約，共同構(gòu)成資金籌集體系。在對不同的籌資方式進(jìn)行選擇時，需要考慮不同方式的成本，選擇對本制造企業(yè)最為有利的籌資方式進(jìn)行。此外，在進(jìn)行籌資過程中，根據(jù)企業(yè)的年初資金需要，對制造企業(yè)不同生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)所需要的資金進(jìn)行預(yù)測，以資金的緊缺額作為資金的基本預(yù)測額。在進(jìn)行預(yù)測后，制定資金籌資計劃，根據(jù)最佳資本結(jié)構(gòu)，對籌集的資金進(jìn)行合理的分配。綜合利用銷售預(yù)測法、定性預(yù)測法、銷售百分比法等方法對企業(yè)所需要的資金進(jìn)行預(yù)測，以預(yù)測的資金作為基礎(chǔ)進(jìn)行籌資活動。
3、建立健全資金管理體系，加強資金管理
我國傳統(tǒng)制造企業(yè)的資金管理方法是進(jìn)行分散管理，將資金分散到不同的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)進(jìn)行分配與使用，形成一個松散的資金管理體系。這種管理體系已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不應(yīng)用于現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，相反的是，會降低企業(yè)的工作效率。制造企業(yè)應(yīng)改變過去的分散管理模式，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的具體情況，制定一個系統(tǒng)的資金管理體系。在制定資金管理體系時，制造企業(yè)需要從橫向和縱向兩個角度考慮，從橫向角度來看，對于資金使用的每一個具體環(huán)節(jié)，要考慮是否使資金得到最大化利用，資金的使用是否是必須；從縱向的角度來看，考慮每一個具體的資金使用環(huán)節(jié)會和哪一個相關(guān)的使用環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，相互聯(lián)系的環(huán)節(jié)在資金使用過程中有沒有可能實現(xiàn)結(jié)合，從而降低資金成本等問題。如對應(yīng)收賬款需要進(jìn)行壓縮，防止產(chǎn)生呆賬和壞賬。加速結(jié)算，減少結(jié)算對企業(yè)資金的占用，提高資金的使用率。健全的資金管理體系不僅僅是立足于單個的資金使用環(huán)節(jié)，而是從企業(yè)發(fā)展的全局考慮，從宏觀的角度對資金使用進(jìn)行考量。
4、加強對資金管理體系的監(jiān)督，提高資金使用效率
有了健全的資金管理體系，若在具體的實踐中缺乏有效的監(jiān)督與管理，最終也只會導(dǎo)致資金管理體系成為一紙空談，如我國部分國有企業(yè)在投資的時候進(jìn)行盲目投資等。對資金管理體系的監(jiān)督包括兩個方面，其一，資金的投資、流通、財務(wù)工作是否嚴(yán)格按照資金管理體系進(jìn)行。這主要是對制造企業(yè)的管理者、財務(wù)工作人員的監(jiān)督，防止相關(guān)工作人員利用職務(wù)便利牟取私利，或者怠于工作。其二，資金管理體系并不是一成不變的，應(yīng)隨著制造企業(yè)的發(fā)展變化而發(fā)展變化，因此，需要定期或不定期對資金管理體系進(jìn)行測試，當(dāng)發(fā)現(xiàn)資金管理體系已不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展時，需要及時對其進(jìn)行更新與改進(jìn)。
