時間：2023-03-27 16:47:45
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“醫(yī)師職稱反映的是臨床工作能力，主要看其處理疾病的嫻熟程度，診斷救治的技術(shù)水平，對待病人認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。一個勝任工作，深受病人歡迎，具有敬業(yè)精神的醫(yī)師，其能力并不能單用外語、論文、科研成果來證實。”范利說，醫(yī)生的職稱評審脫離臨床實際，許多學(xué)歷高，科研論文數(shù)量可觀的人不會看病但可晉升高職稱；而那些診療經(jīng)驗豐富，深受患者喜愛的醫(yī)生卻因為論文數(shù)量不夠而在晉升的路上屢屢受挫，嚴(yán)重挫傷了醫(yī)生臨床工作積極性。
范利認(rèn)為，逼迫臨床醫(yī)生加大精力忙于從事科研寫論文，只會導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量滑坡、科研急功近利、論文造假泛濫、醫(yī)生隊伍不穩(wěn)等嚴(yán)重危害，將使我們的醫(yī)改面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
針對現(xiàn)行臨床醫(yī)師職稱晉升考評制度，范利建議：
一、引言
公有高校與教師的勞動契約關(guān)系存在道德風(fēng)險問題。我國公有高校一般不會辭退教師,除非嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和觸犯刑律,所以高校與教師之間建立了長期的契約關(guān)系。在這種契約關(guān)系中,高校與教師構(gòu)成委托關(guān)系,高校是委托人,教師是人,道德風(fēng)險問題的根源是委托人與人利益目標(biāo)不一致。高校的目標(biāo)是培養(yǎng)出高質(zhì)量的畢業(yè)生,從而擴(kuò)大高校聲譽(yù),吸引更多的學(xué)生就學(xué);教師的目標(biāo)是追求崗位上的效用最大化;而培養(yǎng)出高質(zhì)量的畢業(yè)生在很大程度上取決于的教師的努力。在委托關(guān)系中,高校與教師之間的信息是不對稱的,教師在教學(xué)活動中掌握大量私人信息,他在教學(xué)的過程中是否付出了努力、是否提供錯誤和虛假信息,高校是難以完全觀察衡量的。由于教師的行為往往會偏離高?！皩W(xué)生質(zhì)量極大化”目標(biāo),所以,對于委托人高校來說,就是設(shè)計一個激勵機(jī)制以誘使人教師從自身利益出發(fā)選擇對委托人最有利的行動。
二、錦標(biāo)制度的理論基礎(chǔ)
高校對教師激勵方式之一是通過一項重要制度―職稱晉升來實現(xiàn)的,職稱晉升是一種特殊的錦標(biāo)制度。
錦標(biāo)制度是相對業(yè)績評估的一種特殊形式[1],該理論最早由Lazear和Rosen(1981)提出的,它是指在組織內(nèi)部人晉升不是根據(jù)其個人的絕對業(yè)績決定的,而是根據(jù)幾個人的相對業(yè)績來決定的,也就是說,晉升某一職位的人本人業(yè)績并不重要,重要的是,他要比其他幾位人的業(yè)績好才有可能晉升到某個職位。各競爭對手為了能夠贏得晉升而競相努力,以取得比別人好的業(yè)績,這就是錦標(biāo)制度的激勵效果。錦標(biāo)制度的優(yōu)勢在于,當(dāng)多個人的工作受到某種共同因素影響時,比較人的相對績效可以剔除這些共同因素的干擾,使評估結(jié)果更加準(zhǔn)確,從而提高激勵強(qiáng)度。
以下利用EdwardLazear(1981)的錦標(biāo)制度理論模型來分析教師為爭取職稱晉升付出努力的程度[2]。假設(shè)有兩個教師A和B競爭職稱,他們競爭的目的是追求效用最大化。教師為爭取到職稱晉升機(jī)會需要付出努力,努力的結(jié)果不僅受主觀因素的影響,還受到各自自身因素的影響,以及一些共同面臨的因素的影響。根據(jù)以上假設(shè)條件,兩個教師的業(yè)績分別表達(dá)為1式和2式。
(1)
(2)
其中,代表教師A的業(yè)績;代表教師B的業(yè)績;代表教師A的努力程度;代表教師B的努力程度;代表一些不確定因素影響教師A個人的業(yè)績;代表一些不確定因素影響教師B個人的業(yè)績;代表共同的不確定因素,既影響教師A也影響教師B個人的業(yè)績;
在努力程度一定的情況下,晉升的可能性等于。若能晉升,得到較高的工資;不能晉升,得到較低的工資。表示教師的效用,,說明教師付出較大努力會降低效用。
教師的期望收入等于,因為努力帶來效用水平下降,這樣得到教師的凈效用,如(3)式:
(3)
對努力程度求偏導(dǎo)數(shù)并設(shè)其為零,得到教師最優(yōu)努力程度,如(4)式:
(4)
其中:表示一個教師的努力程度對他能被晉升的可能性的影響。如前所述,晉升不是根據(jù)一個教師自身的絕對業(yè)績而定,而是根據(jù)兩個教師的相對業(yè)績而定,即教師A被晉升的可能性等于觀測到的教師A的業(yè)績好于教師B的業(yè)績的可能性,即,將和的表達(dá)式(1)、(2)帶入上式,得到:
(5)
教師A和教師B的努力程度的差別是一個隨機(jī)變量,假設(shè)這個變量符合統(tǒng)計分布。那么,可以表達(dá)為式:
(6)
其中,,表示影響兩個教師各自的噪聲因素。這兩個噪聲因素的期望值各等于零,也就是說,考核兩個教師業(yè)績時的干擾因素平均值等于零,表示考核教師業(yè)績時的干擾因素等于零的可能性。所以,(4)式轉(zhuǎn)化為下式:
(7)
從(7)式可以看出,教師的最優(yōu)努力程度和以下因素相關(guān):
一是晉升帶來的利益,即晉升和不晉升的工資差額;如圖一所示,在隨機(jī)分布給定的情況下,晉升帶來的收入差距越大,教師在競爭時付出的努力就越大,努力程度由增加到,這說明,在晉職模型中,工資差距設(shè)的越高,晉升的激勵效果就越大。
二是與評估系統(tǒng)的噪聲有關(guān),即與考核兩個教師業(yè)績時干擾因素平均值等于零的可能性大小有關(guān)。如圖二所示,假設(shè)晉職的工資額不變。越大,即從增加到,說明考核兩個教師業(yè)績時的干擾因素等于零的可能性越大,也就是說,業(yè)績考核系統(tǒng)越準(zhǔn)確,兩位教師就會感覺業(yè)績考核的公平,教師的努力程度就越高,努力程度由增加到。
三、高校職稱晉升制度的缺陷
職稱等級是高校內(nèi)部工作等級制度的重要形式。與其他社會組織一樣,高校內(nèi)部也同樣存在工作的等級制度,新成員進(jìn)入高校的位置一般都是在這個等級制度的最底層,然后依一定的規(guī)則和程序逐步晉升到更高的職位上去[3]。新成員為晉升到高一級職稱展開競爭,教師個人絕對業(yè)績并不重要,重要的是他要比其他教師業(yè)績要好,這樣,相對業(yè)績好的教師取得勝利進(jìn)入更高一級職稱競爭,失敗者則停留在原有位置。相應(yīng)地,晉升到高一級的職稱會帶來更高的經(jīng)濟(jì)收入和更高的學(xué)術(shù)聲望,因此,高校職稱晉升就如同體育錦標(biāo)賽一樣具有很強(qiáng)的激勵效果。但是,目前高校的職稱晉升存在一些缺陷,從而使其激勵效果有所削弱,這表現(xiàn)在如下幾方面。
第一,根據(jù)前述模型,教師的激勵效果與晉升前后的工資差額相關(guān)。如果晉升前后工資差距越大,教師為追求晉升所付出的努力水平越高,教師潛力激發(fā)的就越大。但是,我國公辦高校職稱級別工資差距較小。每一職稱級別工資分為若干檔次,高一級職稱的最低檔次與次一級職稱最高檔次差距很小,例如,我國事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表顯示,正高級職稱崗位工資分為四檔,最低檔工資是1420元;副高級職稱崗位工資分為三擋,最高檔工資是1180元,這樣正高職稱最低檔與副高職稱最高檔僅差240元,較小的工資差距使一些教師看淡職稱晉升的利益,從而把更多的時間投入在校外兼職兼薪活動上,而對校內(nèi)本職工作投入不夠。
第二,評估教師業(yè)績存在主觀性。根據(jù)職稱晉升的錦標(biāo)賽模型,業(yè)績考核時的干擾因素等于零的可能性越大,即業(yè)績考核的干擾因素越小,業(yè)績考核系統(tǒng)就越準(zhǔn)確,教師就會感覺業(yè)績考核越公平,就越愿意付出較大的努力。但是,高校在評估教師業(yè)績時,存在著評估的主觀性。例如,評估教師業(yè)績一般是由上級領(lǐng)導(dǎo)部門作出的,其中評估的指標(biāo)中涉及到上級領(lǐng)導(dǎo)對下級的主觀評價,這樣,考核決定晉升時難以做到客觀公正,從而削弱了晉升的激勵效果。如果業(yè)績指標(biāo)較為客觀,容易衡量,教師覺得不滿意或不公正的情況要少一些。業(yè)績評估的主觀性一方面會使教師感覺到不公平,另一方面也會產(chǎn)生機(jī)會主義行為,如晉職者為晉職成功花一些時間和精力討好上級,以博得上級的好感,而不是將全部的時間、精力用于提高自己的業(yè)績。這既無益于教師的教學(xué),也進(jìn)一步加劇了業(yè)績評估的不公平性。
第三,職稱晉升中業(yè)績考核系統(tǒng)不夠準(zhǔn)確。根據(jù)職稱晉升的錦標(biāo)賽模型,越大,業(yè)績考核系統(tǒng)越準(zhǔn)確,教師的努力程度就越高。但是,很多高校在晉升職稱時往往把所公開發(fā)表的論文或出版的學(xué)術(shù)專著的數(shù)量作為一個主要的依據(jù)。如果論文數(shù)量達(dá)不到要求,不論其已有的論文質(zhì)量有多高,都只能是晉升錦標(biāo)賽的失敗者。其實,教師做科研論文是一個厚積薄發(fā)的過程,需要長時間的積累和思考,才能有高質(zhì)量的論文問世。職稱晉升中過分看重論文數(shù)量的行為誘導(dǎo)教師在短時間內(nèi)寫出多篇論文,這難以保證論文質(zhì)量,最終導(dǎo)致論文學(xué)術(shù)水平下降。
第四,職稱晉升存在激勵的不完全性。在高校職稱競爭中,從初級職稱到正高級職稱有多次晉升機(jī)會,在每一次的競爭中都會有多人來競爭高一層次的職稱。如果某一位教師具有較高的能力,在一輪輪的競爭中不斷獲勝,不斷升職,直到某一輪的競爭中,與其他教師相比不再具有優(yōu)勢,那么他就停留在最后一個勝出的職稱位置上。面對未來晉升的無望,從個人效用最大化角度來說,他往往會停滯不前,只求保住當(dāng)前職稱,而不愿付出努力研究創(chuàng)新。
四、政策建議
根據(jù)以上高校教師職稱晉升錦標(biāo)賽的缺陷分析,提出如下建議:
第一,適當(dāng)拉大職稱等級間的工資級差距。晉升前后工資差異是激勵教師的重要因素,通過拉大職稱等級間工資差距,可誘導(dǎo)教師把時間精力用于教學(xué)、科研活動中來,激發(fā)其工作熱情,提高教師隊伍的素質(zhì),為高校培養(yǎng)出更多高素質(zhì)的人才。
第二,建立客觀全面的業(yè)績考核制度,保證職稱晉升的公平性。建立一個客觀、全面、可衡量的工作業(yè)績指標(biāo)體系,從多方面來評價教師的工作,以保證職稱晉升的公平性,這不僅可以有效激勵教師參與競爭,同時還可以消除競爭中失敗者的不公平感和負(fù)面情緒。一般來說,可從學(xué)歷、資歷、科研能力、教學(xué)等方面來綜合評價,各項指標(biāo)應(yīng)明確具體,如美國高校對教師職稱有非常明確的考核指標(biāo),他們規(guī)定,講師要具有碩士學(xué)位或博士候選人資格;助理教授要具有博士學(xué)位,并且表現(xiàn)出在教學(xué)和科研工作方面的潛力,還要有2～3年的教學(xué)經(jīng)驗[4]。
第三,對晉升到某一職稱的教師進(jìn)行定期的考核。對教師進(jìn)行定期考核,不僅是對教師日常工作的監(jiān)督,更是適應(yīng)教師進(jìn)行教學(xué)、科研工作的要求。隨著社會經(jīng)濟(jì)、科技的發(fā)展,知識的更新速度加快,教師只有不斷學(xué)習(xí),才能真正做到傳道、授業(yè)、解惑。日本高校對教師業(yè)績考核非常嚴(yán)格,每隔3-4年,要對教授和副教授,進(jìn)行一次“業(yè)務(wù)審查”,通過者方可繼續(xù)聘用。這種嚴(yán)格的聘任標(biāo)準(zhǔn)和考核制度,不僅保證了教師隊伍的高素質(zhì)、高質(zhì)量,而且能激勵教師勤奮上進(jìn),不斷提高專業(yè)水平和敬業(yè)精神[4]。
參考資料:
[1]陳霞,段興民.錦標(biāo)制度研究述評.經(jīng)濟(jì)學(xué)動態(tài),2004,(2):58-61。
[2]遲巍.人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué).北京:清華大學(xué)出版社,2007:226-242。
[3]陸銘.勞動和人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué),上海:世紀(jì)出版集團(tuán),上海人民出版社,2007:138-151。
[4]胡梅娟.400學(xué)者抗議“學(xué)術(shù)腐敗”凸現(xiàn)高校職稱評定之弊。,2005-09-13
[5]周黎安.中國官員的晉升錦標(biāo)賽模式研究.經(jīng)濟(jì)研究,2007,(7):36-50。
教師職稱是教師的任職資格與能力的憑證，是教師的綜合素質(zhì)、實際水平的憑證及物化體現(xiàn)?？陀^地說，教師職稱的晉升在一定程度上是教師積極性提高的源動力之一，這有利于調(diào)動教師工作的積極性，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平的提高。隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)行的職稱晉升制度凸顯出很多弊端和不足。
一、現(xiàn)行職稱晉升制度的弊端
1.高職稱人員數(shù)量急劇增加導(dǎo)致職業(yè)怠倦現(xiàn)象加劇近幾年，我國高校高職稱人員數(shù)量不斷增長，其間年輕的高職稱教師也迅速增加，出現(xiàn)了副教授、教授數(shù)量膨脹現(xiàn)象。然而，高校的綜合科研能力和高質(zhì)量的科研成果并沒有因此而增長。究其本質(zhì)原因不是政策制定的疏忽，也不是控制監(jiān)督的主要問題，而是高校的定位。在目前的社會環(huán)境下，高校招生規(guī)模擴(kuò)大，高職稱人員緊缺，高等院校的師資矛盾是供給不足。而高職稱教師的供給不足又是由一定的歷史原因和現(xiàn)實的學(xué)術(shù)科研水平有限造成的。［1］不少教師進(jìn)行科研只是為了晉級，這就容易與生產(chǎn)實際脫鉤，研究出一些無用的成果，或者評上職稱后就將論文成果束之高閣，不去推廣轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。高校教師一評上教授，就會終身受益，主觀上不必為晉升而奮斗，物質(zhì)生活和精神需求都達(dá)到了滿足。很多人四十多歲就喪失了前進(jìn)的動力，倚老賣老，反正終身享用國家的教授待遇。這種不合理的職稱評審制度扼殺了知識分子的創(chuàng)造力，束縛了一大批本可以成為發(fā)明家、創(chuàng)造家人士的手腳，造成了人才的普遍平庸化、功利化，嚴(yán)重阻礙了教師專業(yè)隊伍的發(fā)展與建設(shè)。2.高校各學(xué)科間職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)無專業(yè)區(qū)別評定標(biāo)準(zhǔn)的不一致更多地反映在高校學(xué)科間。不同的院系，因為設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)不同，評審的結(jié)果千差萬別。理工與藝術(shù)專業(yè)，重在實際操作與表演，它也是文化的一個重要部分，盡管它不同于理論體系的研究與建樹。兩者體系不同，并無高低之分，對于高校教師來說，實際操作的要求不應(yīng)被貶低。順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)變革，重點培養(yǎng)學(xué)生動手能力，如果沒有一支動手能力強(qiáng)、技藝精湛的教師隊伍，是不可能實現(xiàn)的。盲目追求學(xué)術(shù)，輕視技能，不僅會挫傷許多優(yōu)秀教師進(jìn)取的心，埋沒人才，而且會影響學(xué)生的發(fā)展。當(dāng)前在評定高級職稱時，要制定合理的標(biāo)準(zhǔn)，對于不同類型、不同層次的專業(yè)區(qū)別對待、分類管理，結(jié)合其各自情況制定分類的任職標(biāo)準(zhǔn)，而不能籠而統(tǒng)之。3.職稱評審重科研輕教學(xué)現(xiàn)象嚴(yán)重教師最本職的工作是教書育人，是把先進(jìn)的教育理論運用于學(xué)生教育的實際操作者，把學(xué)生培養(yǎng)成國家的有用之才。但現(xiàn)行職稱評定的導(dǎo)向，卻不可避免地使得教師認(rèn)為教學(xué)無所謂，只搞科研，坦率地說就是寫論文，通行的做法是把公開發(fā)表的論文數(shù)量或出版的學(xué)術(shù)專著作為一個“硬指標(biāo)”。如果論文數(shù)量達(dá)不到規(guī)定要求，無論這名教師在教書育人方面做得如何好，無論其論文質(zhì)量多么高，都無法得以晉升。尤其對于搞科研的教師來說，認(rèn)真踏實地搞科研也許幾年完不成一個成果，完不成成果怎能評職稱？而相同的時間東拼西湊幾篇論文卻可以評上最高的職稱。于是很多人無奈地將工作的重心轉(zhuǎn)移到捷徑上去，也使得教師在教書育人方面用的精力非常有限。教師擺不正自身工作的重點，教學(xué)的質(zhì)量工程就不可能落到實處。僅僅依靠“評聘分離”并不能徹底解決高校教師的價值取向和職業(yè)追求問題，唯有在職稱評定這個源頭糾正高校教師的定位，方能使教師回歸教育工作的本質(zhì)。
二、建議
針對以上問題，筆者結(jié)合近幾年我國高校職稱改革的經(jīng)驗和今后的改革方向談幾點個人建議。1.建立多元化的高校教師職稱晉升體系要構(gòu)建科學(xué)合理的職稱晉升體系，即要符合教育的規(guī)律、科學(xué)的規(guī)律、人才的規(guī)律。高等教育對教師的要求是綜合性的，既要有教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)業(yè)績的定量考核，又要有對教師綜合素質(zhì)的定性分析。應(yīng)該把教學(xué)與科研、教書與育人有機(jī)地結(jié)合起來，形成系統(tǒng)、客觀地評價教授真實水平和綜合素質(zhì)的晉升體系；在晉級中要兼顧短期與長期、數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系，鼓勵教師通過較長時期的艱苦勞動創(chuàng)造出高質(zhì)量、高水平、有重大影響的成果；對人才的成長要有引導(dǎo)、激勵和約束機(jī)制，要為教授們的繼續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。2.提高高校教師的學(xué)術(shù)權(quán)威和學(xué)術(shù)自由大學(xué)的管理中存在著國家權(quán)力、市場力量和學(xué)術(shù)權(quán)威三種力量，三股力量相互作用表現(xiàn)為一個三角形的協(xié)調(diào)模式。［2］在我國的大學(xué)管理中國家的行政權(quán)力一直占主導(dǎo)作用，市場力量和學(xué)術(shù)權(quán)威的作用總體上微不足道，尤其表現(xiàn)為學(xué)術(shù)權(quán)威和行政力嚴(yán)重失衡。然而，實踐證明大學(xué)的行政主導(dǎo)模式不利于學(xué)術(shù)自由，國家權(quán)力應(yīng)為大學(xué)的自由創(chuàng)造保障條件，而不是讓學(xué)術(shù)直接服從于國家短暫的眼前需求。就整體而言，國家絕不能要求大學(xué)直接和完全地為國家服務(wù)；而應(yīng)該確信，只要大學(xué)達(dá)到自己的最終目的，同時也就實現(xiàn)了，而且是在最高層次上實現(xiàn)了國家的目標(biāo)，由此而帶來的收效之大和影響之廣，遠(yuǎn)非國家之力所及。［3］現(xiàn)代大學(xué)制度的核心內(nèi)涵是以學(xué)術(shù)自由為支撐的大學(xué)自治和教授治學(xué)，以學(xué)術(shù)指導(dǎo)模式管理大學(xué)有利于學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)發(fā)展。因此，學(xué)術(shù)事務(wù)應(yīng)盡可能地交給學(xué)術(shù)人員處理，學(xué)術(shù)管理權(quán)力應(yīng)盡可能賦予教師群體。3.建立健全相關(guān)法律法規(guī)和配套政策一個制度的實施必然要有相應(yīng)的法律支撐，面對市場化教師職稱晉升問題上的諸多矛盾，應(yīng)盡快出臺《教師職稱晉升條例》及實施細(xì)則，并制定相關(guān)的法律、法規(guī)，保證該制度的權(quán)威性，為教師的法律武器，能夠維護(hù)教師自身的權(quán)益，也為教師職稱晉升機(jī)制的進(jìn)一步發(fā)展提供法律保障。
大學(xué)出版社其實不乏優(yōu)秀編輯，但因為缺乏良好的績效考核和能力評價體系，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。當(dāng)前，大學(xué)出版社編輯職稱晉升呈現(xiàn)出三大困局。
困局一，編輯個人動力不足。隨著我國出版業(yè)競爭壓力日益增強(qiáng)。在經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的驅(qū)使下，編輯首先會考慮圖書的市場需求，不再能專心于慢慢打造圖書品牌，而且編輯很難有足夠的時間去學(xué)習(xí)，更不會靜下心來慢慢積累科研成果。②重點圖書項目或基金支持項目的缺失以及科研論文成果數(shù)量的不足，均阻礙了編輯的職稱晉升。
困局二，專業(yè)評審專家缺位。大多數(shù)出版社的編輯職稱晉升評定由各省市出版局組織全省市出版領(lǐng)域的專家來完成，這對每一位參加職稱晉升評定的編輯來說機(jī)會是均等的。但當(dāng)前很多大學(xué)出版社的編輯職稱評定是由各高校自己組織校內(nèi)專家（即“高評委”）來完成的，然而一所高校有關(guān)出版領(lǐng)域的專家并不多，要組成一個出版系列職稱評定專家小組十分不容易。目前大多數(shù)高校的做法是：組織包括本校人事處、學(xué)報、出版社、圖書館、期刊社等在內(nèi)的多個單位的專家組成高評委，其中與出版業(yè)聯(lián)系密切的單位的專家數(shù)量明顯不夠，有時甚至只占高評委總?cè)藬?shù)的不到50%。由于非出版領(lǐng)域的專家對出版系列職稱評審條件或原則的把握程度不一樣，從而會出現(xiàn)不公平競爭的現(xiàn)象。
困局三，專業(yè)評價體系缺失。職稱晉升評審要有一套嚴(yán)格的評價體系，否則評審專家就無法對每位參評者作出合理而公正的評價，有時會摻雜自身專業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，甚至個人的主觀意志，這樣的評審結(jié)果難免有失偏頗。
要解決編輯個人動力不足的問題，首先，大學(xué)出版社要做好有效的制度安排，把經(jīng)濟(jì)效益和社會效益統(tǒng)一起來考核，為獲得良好的社會效益或樹立出版社品牌的圖書項目設(shè)置特殊貢獻(xiàn)獎，并積極為編輯策劃重大項目或申請基金項目提供多方面支持；其次，大學(xué)出版社要制訂長遠(yuǎn)發(fā)展的人才目標(biāo)，要以提升編輯綜合素質(zhì)、使編輯獲得全面發(fā)展為基本點，促使編輯自覺地學(xué)習(xí)提高，多出研究成果，從而反過來為出版社更好地發(fā)展服務(wù)；再次，大學(xué)出版社要把編輯的職稱晉升與激勵機(jī)制緊密聯(lián)系起來，這是直接而有效的激勵方法；等等。
要解決專業(yè)評審專家缺位的問題，解決思路是：在本校內(nèi)篩選并確定對口單位的評審專家，若人數(shù)不夠，可以聘請本省其他高校或省新聞出版局、省委宣傳部出版管理處的相關(guān)專家一起參與。職稱評審事關(guān)編輯的健康成長和出版單位的穩(wěn)定發(fā)展，所以要有“專業(yè)”的評審專家，讓參評者享受“公平合理”的評審原則與“準(zhǔn)確”的評價標(biāo)準(zhǔn)。
相較于前兩者，完善專業(yè)評價體系則顯得更為緊迫。
編輯職稱晉升評價體系的指標(biāo)內(nèi)涵豐富，概括來說，編輯職稱晉升評價首先應(yīng)考核重點出版項目、科研論文、獲獎圖書等直接指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，同時考核其所策劃或責(zé)編圖書的品牌影響力以及獲得的經(jīng)濟(jì)效益等間接指標(biāo)。
直接指標(biāo)
1. 重點出版項目
重點出版項目是考核編輯策劃能力及綜合運用出版資源能力的重要指標(biāo)，沒有優(yōu)秀的策劃能力并擁有豐富的作者資源，要申報并獲批重點出版項目幾乎不可能。重點出版項目包括國家或地方的出版基金支持項目、國家哲學(xué)社會科學(xué)或自然科學(xué)基金項目、文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展專項扶持項目，以及各類規(guī)劃項目或企業(yè)的橫向課題項目等。重點出版項目中，有些可獲得相應(yīng)的經(jīng)費支持，如國家或地方出版基金項目、哲學(xué)社會科學(xué)和自然科學(xué)基金項目、文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展專項扶持項目、橫向課題項目等，這些項目對出版社來說既有突出的社會效益，也有良好的經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)大力支持并積極推動。有些沒有具體的經(jīng)費支持，如國家五年規(guī)劃重點圖書項目、普通高等教育國家級規(guī)劃教材等，這些項目在經(jīng)濟(jì)效益上雖然需要靠出版社后期的良好經(jīng)營來保障，但也是一個出版社綜合影響力的反映，理應(yīng)重視。重點出版項目的成功實施是編輯綜合素質(zhì)的重要體現(xiàn)。
對于重點出版項目評估的權(quán)重比例分配，建議從兩方面考慮：一是項目的獲批級別；二是項目獲批的金額，這是前者的輔助指標(biāo)。
2. 科研論文
編輯發(fā)表科研論文是編輯學(xué)習(xí)編輯出版知識、研究編輯出版理論，結(jié)合實際工作經(jīng)驗，提練升華的集中表現(xiàn)。
現(xiàn)在高校參與出版系列職稱晉升評審的基本上是所在高校的出版社、學(xué)報編輯部、雜志社等的編輯人員，但是由于體制與考核機(jī)制不同，編輯所要承擔(dān)的工作內(nèi)容與工作強(qiáng)度完全不同，這就決定了這一系列的職稱晉升評審指標(biāo)也要有不同的側(cè)重點。職稱晉升指標(biāo)體系的設(shè)置一定要體現(xiàn)編輯的具體工作特性，這樣的評價體系才能真正體現(xiàn)公平和公正性。舉例來說，學(xué)報編輯的科研論文包括編輯出版論文以及其他專業(yè)論文，這個專業(yè)論文是指與該編輯所學(xué)專業(yè)相關(guān)的學(xué)術(shù)論文，這與其工作性質(zhì)密切相關(guān)。而出版社編輯所撰寫的科研論文多涉及編輯出版理論、選題策劃、圖書經(jīng)營管理等內(nèi)容。當(dāng)然，出版社編輯也會撰寫少量與其所學(xué)專業(yè)相關(guān)的學(xué)術(shù)論文。因此，在出版系列的職稱晉升評審中，作為重點考核指標(biāo)之一的科研論文，對出版社編輯來說就更應(yīng)該關(guān)注有關(guān)出版全過程（包括項目合作、選題策劃與審讀、圖書質(zhì)量與成本控制、圖書營銷、庫存管理等）的科研論文。
在積累豐富的編輯出版理論知識與實踐經(jīng)驗以后，適時編撰出版編輯出版專著也就水到渠成。但對于編輯來說，由實踐經(jīng)驗積累并上升到理論高度而撰寫成的專業(yè)論文，對指導(dǎo)實際工作意義較大，能真正實現(xiàn)理論與實踐的相互促進(jìn)提高。
科研論文評估的權(quán)重比例，從高到低分配，首要指標(biāo)當(dāng)然是論文所刊載的學(xué)術(shù)期刊的等級，在編輯出版專業(yè)內(nèi)確定要是“雙刊”，即北京大學(xué)中文核心期刊和南京大學(xué)CSSCI來源期刊；次要指標(biāo)可以是論文獲獎、被其他書刊轉(zhuǎn)載及其次數(shù)，或被其他學(xué)術(shù)論文引用的頻次；等等。
另外，對于擁有編輯出版專業(yè)的高校，其出版社和學(xué)報編輯部等的編輯應(yīng)該積極參與申請編輯出版專業(yè)的科研項目，學(xué)校也要給予一定的政策傾斜或直接的資金支持，并逐漸把相關(guān)科研成果列入出版系列職稱評審的指標(biāo)體系中。
3. 獲獎圖書
圖書獲獎是圖書獲得專家或大眾讀者認(rèn)可的一種表現(xiàn)，同時也是編輯充分發(fā)揮主觀能動性的結(jié)果體現(xiàn)。包括重點出版項目等在內(nèi)的圖書產(chǎn)品，由于文化價值高、社會影響力強(qiáng)，因此能獲得各類各級獎項，獲獎圖書自然應(yīng)成為出版系列職稱晉升評價體系中的重要指標(biāo)。我國出版行業(yè)的圖書獎項既包括國家級的，如中國出版業(yè)三大獎（“五個一”工程獎、中國出版政府獎、中華優(yōu)秀出版物獎）以及其他一些專項獎（如“三個一百”原創(chuàng)圖書出版工程優(yōu)秀作品、向全國青少年推薦百種優(yōu)秀圖書）等，也包括行業(yè)協(xié)會、地區(qū)和省市的優(yōu)秀教材、優(yōu)秀專著和暢銷書獎等。
評價體系中對于“獲獎圖書”這個指標(biāo)要做充分的權(quán)重分配，其中國家級圖書獎（特別是中國出版業(yè)三大獎）要給予相當(dāng)大的權(quán)重比例。
間接指標(biāo)
1. 品牌圖書影響力
出版社的品牌影響力是由品牌圖書來推動的，而品牌圖書則是由編輯及其團(tuán)隊通過逐年的策劃慢慢累積的。前文所說的重點出版項目，因為社會效應(yīng)較強(qiáng)，其對出版社的品牌影響力自然較大。③但在一家出版社中，重點出版項目畢竟比較少，而且分布在較少的專業(yè)板塊中，因此對出版社品牌的影響力是有局限性的，特別是對大眾讀者來說，其影響力非常有限。一位優(yōu)秀的編輯，除了能策劃重點項目外，還能通過自身長期的對讀者和市場需求的研究，策劃出符合社會文化發(fā)展要求的圖書項目，或更進(jìn)一步，策劃出能引導(dǎo)和吸引讀者閱讀興趣的圖書項目，從而成為為讀者所熟知的品牌圖書。這樣的品牌圖書為出版社帶來的不僅是穩(wěn)定而持久的經(jīng)濟(jì)效益，而且還能推動出版社其他圖書板塊或品種的市場需求。更何況，有品牌圖書板塊的出版社，一定會吸引更多優(yōu)秀的作者到出版社來出版圖書，這些優(yōu)秀的作者甚至?xí)苯右筇囟ň庉媮碜鰣D書的責(zé)任編輯。這樣，出版社的品牌圖書板塊就會越做越多、越做越大，從而成為出版社發(fā)展堅實的推動力，促成出版社品牌的樹立。所以，品牌圖書的影響力也要作為編輯職稱晉升的重要參考指標(biāo)，具體可包括品牌圖書的品種數(shù)量、出版碼洋或?qū)嵮蟮?，這些都能極大地推動出版社的雙效益。
2. 圖書經(jīng)濟(jì)效益
大學(xué)出版社改制轉(zhuǎn)企后，競爭壓力加大，發(fā)展成為生存的唯一出路。評價一家出版社發(fā)展是否良好，品牌影響力是終極指標(biāo)，但實現(xiàn)終極目標(biāo)的基本點是堅實的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。所以，出版社發(fā)展首先要夯實經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。
出版社的經(jīng)濟(jì)效益是靠各個圖書項目來實現(xiàn)的。這些圖書項目中，既要有重點出版項目，也要有品牌圖書項目，還要有其他一般圖書項目。對于編輯來說，能策劃重點項目、做實做大品牌圖書項目固然重要，但這些都不是一蹴而就的，需要一個長期的提升自身綜合素質(zhì)、慢慢積累圖書品種的過程。在此階段，編輯需要考慮的是：在出版社的規(guī)劃框架內(nèi)，扎扎實實做好每一個圖書項目，只要圖書的內(nèi)容質(zhì)量符合出版要求，就要最大限度地去實現(xiàn)圖書項目的經(jīng)濟(jì)效益。能做到這一點，自然也就能體現(xiàn)一個編輯的有效成長及其素質(zhì)提高。圖書的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)主要包括兩個：項目利潤與項目回款總額。對于出版社的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)中的利潤是第一位的；同時，在圖書產(chǎn)品結(jié)構(gòu)相對合理的情況下，出版社的銷售回款總量也是不能忽視的。所以對每一位編輯來說，在出版社的產(chǎn)品規(guī)劃框架內(nèi)，努力實現(xiàn)圖書項目的經(jīng)濟(jì)效益（銷售回款與項目利潤）是其應(yīng)盡的職責(zé)。能真正有效實現(xiàn)這一目標(biāo)的，也就能充分證明編輯的綜合能力。
評價一位編輯的綜合能力的指標(biāo)還有另外一些，如被評為優(yōu)秀出版人、中青年優(yōu)秀編輯、“十百千”人才等，以及在某一個領(lǐng)域作出特殊貢獻(xiàn)（如數(shù)字出版等）。編輯職稱晉升評價體系中的指標(biāo)應(yīng)盡量細(xì)化，在此基礎(chǔ)上做好指標(biāo)權(quán)重比例的分配。一個好的評價體系，就是要最大限度地使參評者獲得公平公正的評審結(jié)果，大學(xué)出版社編輯的職稱晉升評定也不例外。
（周建華，中山大學(xué)出版社總編輯）
注釋：
2、確定論文是醫(yī)學(xué)類別，方向很明了，準(zhǔn)備工作做起來就比較得心應(yīng)手了。考慮好自己晉升的是哪放面的職稱，論文需要發(fā)表到哪個級別，確定論文基本架構(gòu)所要到達(dá)的效果，以及論文是自己寫還是需要指導(dǎo)。
3、要看期刊發(fā)行周期，半月、月、雙月、季度。此處還需要注意的是，周期短的如果稿件量特別大，不見得會比周期長的稿件相對少的要見刊早。
4、要看安排在那個刊期上。通過審稿并錄用并不代表安排的就是下一期，也可能是第二年。
寫自己的論文一般建議最好提前半年準(zhǔn)備，因為雖然你明確了所有想表達(dá)的內(nèi)容，寫起來容易，但要找雜志或正規(guī)院校提交，并不能像寫作那么得心應(yīng)手。因為這是第一次提交論文，雜志和各種不知道怎么寫文章，經(jīng)常在自己眼里近乎完美，但雜志的編輯可能會重復(fù)或混亂，漏洞百出，還需要幾次修改完善，以便通過。
1做好編制外人員的職稱晉升工作的幾點體會
1．1更新觀念，建立編制外職稱管理體系衛(wèi)生部在2000年印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的通知》(人發(fā)［2000］114號)中明確指出“要堅持按需設(shè)崗、按崗聘任、平等競爭、擇優(yōu)上崗，逐步建立政府宏觀管理、個人自主申請、社會合理評價、單位自主聘任的管理體制。”北京市人事局2003年《北京市人事局關(guān)于深化職稱改革試行社會化職稱評審的意見》(京人發(fā)［2003］49號)文件中提出“拓寬職稱工作服務(wù)領(lǐng)域和范圍，打破身份和所有制限制，使在各種所有制單位中工作的各類專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)技術(shù)、管理水平和能力業(yè)績得到公正評價和社會認(rèn)可，擬在職稱評審中推行個人自主申報、社會統(tǒng)一評價的社會化評審方式。”在國家宏觀政策的指導(dǎo)下，依據(jù)上級部門文件要求，第一門診部經(jīng)過多年實踐摸索，制定并完善聘用制人員專業(yè)技術(shù)職稱評審聘任規(guī)定，在職稱晉升方面逐漸打破傳統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)資格限制，實行考評相結(jié)合的雙軌制。鼓勵更多人自覺地提高專業(yè)技術(shù)水平，努力去爭取獲得更高一級的專業(yè)技術(shù)職稱［1］，并堅持北京大學(xué)的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，堅持學(xué)術(shù)水平第一的原則，堅持總量控制及結(jié)構(gòu)比例控制原則。嚴(yán)格落實“堅持標(biāo)準(zhǔn)、全面考核、總量控制、擇優(yōu)晉升、按崗聘任”的方針，強(qiáng)化按需設(shè)崗，按崗聘任原則，嚴(yán)格掌握任職條件，優(yōu)中選優(yōu)，保證評審質(zhì)量。根據(jù)崗位設(shè)置和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的任職資格及工作業(yè)績，做好考核、評聘工作。實踐證明，建立編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱管理體系是可行和有效的。
1．2明確流程，協(xié)助編制外人員完成申報醫(yī)院編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱申報工作已步入社會化，中初級職稱晉升與國家政策一致，實行以考代評的方式。按照《初、中級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格考試報名條件》，每年在網(wǎng)上直接報名，參加全國衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格考試。中級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員還需要參加職稱外語及計算機(jī)能力統(tǒng)一考試。高級專業(yè)技術(shù)資格評審中實行考試、答辯與評審結(jié)合的評價方式［2］，晉升前還必須完成到基層衛(wèi)生單位累計工作服務(wù)1年或到鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層衛(wèi)生單位累計工作服務(wù)8個月，以及每年必須到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)提供對口支援不少于15天的服務(wù)。人事部門作為職稱評審工作的管理職能部門，需要及時了解、掌握職稱晉升相關(guān)政策，制定職稱評審流程及時間表，組織、指導(dǎo)、協(xié)助編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)真準(zhǔn)確的完成申報工作。同時還要與醫(yī)務(wù)、教育、科研、護(hù)理等職能部門提前作好協(xié)調(diào)溝通工作，妥善安排下基層服務(wù)、繼續(xù)教育及傳染病防治知識培訓(xùn)等。
1．3量化指標(biāo)，客觀評判編制外人員專業(yè)技術(shù)水平對于申請晉升高一級職稱者，最需要考察的是與任職職稱相對應(yīng)的實踐能力、工作業(yè)績、管理能力、創(chuàng)新能力以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)水準(zhǔn)乃至個人的心理素質(zhì)等，以及概念較為清晰又可操作的資歷、外語、論文等指標(biāo)［3］。人事部門對編制外申報晉升人員要進(jìn)行晉升臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)資格量化考核，考核項目包括基本情況、論文水平、本專業(yè)工作經(jīng)歷、本專業(yè)工作業(yè)績、教育及科研等。考核要素及評分標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化并明確每項考核項目，有利于審核小組操作。人事部門需要征求科室意見，對申報人查房能力、會診能力、教學(xué)能力、科研能力、操作能力等進(jìn)行綜合評議。繼續(xù)教育考核是根據(jù)學(xué)分卡從網(wǎng)上查尋審核學(xué)時學(xué)分情況。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考察需要從相關(guān)部門獲取服務(wù)考核情況，包括規(guī)范化、服務(wù)問卷調(diào)查、廉潔行醫(yī)、來信來訪、糾紛處理、服務(wù)管理等指標(biāo)。量化指標(biāo)無疑能更科學(xué)地、客觀地評判與認(rèn)定每一位編制外申報晉升人員的水平。
1．4嚴(yán)格把關(guān)，認(rèn)真執(zhí)行編制外職稱管理規(guī)定近年來國家對職稱評審政策逐步放寬，對符合條件的編制外人員不設(shè)置具體的崗位指標(biāo)，不因崗位指標(biāo)而限制有條件、有能力的職工進(jìn)行申報［4］，激發(fā)了衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的積極性。但是，人事部門在申報材料過程中必須按照北京市考評中心的要求，執(zhí)行國家規(guī)定的能力、業(yè)績、學(xué)歷、資歷等任職條件，保證評審質(zhì)量，嚴(yán)格審核、批準(zhǔn)申報人員的報送材料。單位審核小組通過后，人事部門將申報衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員的情況，包括平均每年參加臨床工作的周數(shù)、承擔(dān)的技術(shù)工作與工作量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、論文、到農(nóng)村或社區(qū)基層服務(wù)的時間和地點及繼續(xù)教育情況等進(jìn)行一周以上的公示，確保申報工作的公正、公開、公平性。第一門診部在職稱晉升方面給予編制外人員構(gòu)建了良好平臺，極大的促進(jìn)了他們不斷學(xué)習(xí)，更新知識，提高業(yè)務(wù)能力，真正調(diào)動了他們的競爭力，使其充分發(fā)揮自己的技術(shù)才能，從而推進(jìn)醫(yī)院分支機(jī)構(gòu)整體醫(yī)療質(zhì)量，服務(wù)水平的不斷提升。我們的工作取得了較大成績，對醫(yī)院發(fā)展，人員穩(wěn)定，吸引人才起到了關(guān)鍵作用。2002～2010年，第一門診部編外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員共有18名衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員晉升了高級職稱、12名晉升了中級職稱、25名晉升了初級(師)職稱，見表1。
2編制外專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升評審工作中亟需解決的問題
晚報訊 (記者 楊玉紅)數(shù)量越多，教師越可以輕松獲得職稱晉升，教師的教學(xué)能力成為一個無法考量的指標(biāo)而擱置。市人大代表、上海對外貿(mào)易學(xué)院祝衛(wèi)呼吁，修改現(xiàn)行的高校教師職稱評定標(biāo)準(zhǔn)，重視教師的教學(xué)能力。
目前，高校教師職稱評定的普遍標(biāo)準(zhǔn)是：教師個人的學(xué)歷、數(shù)量、資歷，而教師的教學(xué)能力被忽視。晏才宏，上海交通大學(xué)的一名普通教師，2005年因肺癌病逝，終年57歲，他的教學(xué)水平和師風(fēng)師德廣受贊揚。晏老師一心從事教學(xué)卻很少關(guān)注科研，去世時，他僅是個講師。
祝衛(wèi)表示，目前，高校衡量教師科研能力的“硬指標(biāo)”就是規(guī)定在某級刊物上的數(shù)量。如果論文數(shù)量達(dá)不到規(guī)定，無論在教學(xué)模式、教學(xué)方法改革和創(chuàng)新、教書育人方面多出色，都無法晉升。
教師的工作重點就是課堂教學(xué)，千萬不能種別人田荒了自己地。祝衛(wèi)坦言，現(xiàn)行的高校教師高級職稱評定辦法和標(biāo)準(zhǔn)，使得高校教師永遠(yuǎn)擺不正自身工作重點，教學(xué)改革和研究始終是一句空喊的口號。唯有在職稱評定這個源頭上進(jìn)行改革，才能逐步糾正高校教師的定位，才能使教師回歸教育工作者的本我。
祝衛(wèi)建議修改現(xiàn)有的職稱評定標(biāo)準(zhǔn)，將教學(xué)能力置于與科研能力平行的地位；獲得市級教學(xué)成果獎的主要成果人可以直接獲得晉升資格；獲得市級及國際級精品課程的可替代論文；獲得市級優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊成員在高級職稱評定可以替代論文。
在職稱評審中有一個慣例：如果需從參評教師中“差額”出人選，最常用、最便捷的辦法就是把他們的著作、論文、課題等佐證材料做一下比較。這一方面在很大程度上造成職稱晉升上的“悖論”：教書育人很出色的教師，往往因論文、科研不“達(dá)標(biāo)”，就晉升不了職稱，甚至連參評的資格都沒有。另一方面，也在很大程度上又造成某些教師職稱上的名不副實：不少教授是“寫”出來的、甚至是用科研到款額“買”來的，而不是“教”出來的。
高校職稱評聘制度改革之后，各級職稱又分為若干等級（通常為一至三或四級），同一職稱的不同級別之間崗位津貼（或稱職稱津貼）相差數(shù)百元甚至超過千元，而評聘相應(yīng)職稱及其級別的主要條件并不是對教師教學(xué)效果的評價（因為一般而言只要完成規(guī)定的課時就行），而是科研、獲獎等其他方面。這樣就產(chǎn)生了兩個導(dǎo)致教師不把主要精力放到教書育人上的直接后果：善于搞科研的，主要精力就去搞科研了；不善于搞科研的，他就有可能破罐破摔，或者轉(zhuǎn)而去謀求第二職業(yè)，熱衷于“堤內(nèi)損失堤外補(bǔ)”。當(dāng)然，我并不是說教學(xué)和科研就是矛盾的。科研體現(xiàn)著學(xué)校的實力，也體現(xiàn)著教學(xué)的內(nèi)涵，教學(xué)作為人才培養(yǎng)的主要環(huán)節(jié)和手段，它從來都離不開科研的推動和提升。但是，如果偏離了人才培養(yǎng)這一學(xué)校之主業(yè)，如果不適當(dāng)?shù)匕呀虒W(xué)當(dāng)成了科研的附屬，那就不能不說是短視的、有害的。
1、國際期刊數(shù)量、國內(nèi)期刊數(shù)量;2、從事學(xué)術(shù)研究的年齡;3、博士學(xué)位期間做項目的質(zhì)量;4、本科就讀的學(xué)校質(zhì)量;5、性別;6、是否有博士后經(jīng)歷;7、所研究的學(xué)科。
從這些優(yōu)勢條件對比中，我們可以看出，洋博士和本土博士從技術(shù)職稱晉升上來說，洋博士優(yōu)勢要高于本土博士，畢竟眼界學(xué)術(shù)水平不是本土博士能比的。但在行政職稱晉升上來說，本土博士更了解國情，有更深厚的國內(nèi)學(xué)術(shù)關(guān)系網(wǎng)，行政能力高于洋博士。
［中圖分類號］G647［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1009－5349（2011）09－0207－02
高校職稱評審制度是高校人事管理的一項重要工作內(nèi)容，涉及教師的切身利益和長遠(yuǎn)發(fā)展，是教師關(guān)注的焦點。本文通過比較武漢大學(xué)與英國著名高校約克大學(xué)職稱評審中不同的做法，找出武漢大學(xué)職稱評審制度的不足之處，并提出改進(jìn)辦法。
一、英國約克大學(xué)職稱評審制度概況
（一）簡介
根據(jù)從事工作的不同，約克大學(xué)的教學(xué)科研人員可分為三類：教學(xué)科研并重型（academic staff），科研型（research staff）和教學(xué)型（teaching staff）。教學(xué)科研并重型人員的晉升道路分為講師、高級講師、副教授和講座教授四個檔次，科研為主型人員分為六級、七級、八級和高級科研人員四個檔次，教學(xué)為主型人員包括六級、七級、八級和高級教學(xué)人員。擔(dān)任所有職務(wù)的基本條件是教職人員必須擁有博士學(xué)位，且大多經(jīng)歷了博士后深造，有獨立工作的能力。
約克大學(xué)職稱聘任工作每年秋季學(xué)期開學(xué)時開始，第二年夏季學(xué)期結(jié)束時公布結(jié)果，過程持續(xù)將近一年。學(xué)校對名額不做任何限制，教師達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，即可通過職稱評審。對沒有通過評審的教師，一般要求其不能連續(xù)申請，目的是使教師有時間改善教學(xué)科研工作。
（二）職稱評審評價標(biāo)準(zhǔn)
針對教學(xué)科研并重型、科研型和教學(xué)型三類人員的工作特征，約克大學(xué)制訂了不同的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)。本文主要研究教學(xué)科研并重型教師的評價標(biāo)準(zhǔn)。對教學(xué)科研并重型教師，學(xué)校主要從四個方面評審：科研、教學(xué)、構(gòu)建研究環(huán)境上的貢獻(xiàn)，以及公共服務(wù)。
科研標(biāo)準(zhǔn)：1.在本專業(yè)頂尖雜志公開發(fā)表經(jīng)同行專家認(rèn)可的高質(zhì)量論文，發(fā)表高水平成果，或創(chuàng)作出高水平藝術(shù)作品；2.指導(dǎo)研究生（特別是博士生）的數(shù)量；3.主持重要的研究項目；4.在知識轉(zhuǎn)化或創(chuàng)新方面成就；5.獲獎及在其他學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)任職；6.在國際國內(nèi)會議上做重要發(fā)言；7.在推進(jìn)學(xué)科知識以外取得影響更廣泛的研究貢獻(xiàn)。
教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)：1.本科生和研究生管理方面發(fā)揮的作用；2.課程編寫、創(chuàng)新方面作出貢獻(xiàn)；3.學(xué)生及同行的良好反饋；4.受邀擔(dān)任其他教學(xué)機(jī)構(gòu)的檢查人；5.在發(fā)展跨學(xué)科課程方面作出貢獻(xiàn)；6.在維持教學(xué)質(zhì)量方面作出的貢獻(xiàn)。
構(gòu)建研究環(huán)境上所作貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)：1.領(lǐng)導(dǎo)研究團(tuán)隊的能力；2.持續(xù)獲得外部科研基金的能力；3.拓展新研究團(tuán)隊和研究項目的能力；4.在探索新的研究領(lǐng)域和研究機(jī)會上作出貢獻(xiàn)；5.在擴(kuò)大科學(xué)研究影響力方面作出貢獻(xiàn)；6.受邀擔(dān)任國內(nèi)或國際咨詢?nèi)恕?/p>
公共服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：1.在院系或校外研究機(jī)構(gòu)中擔(dān)任重要的管理職務(wù)或承擔(dān)相關(guān)工作；2.在學(xué)校委員會、工作小組或其他跨專業(yè)活動中作出貢獻(xiàn)；3.對經(jīng)費、設(shè)備及教學(xué)、科研輔助人員成功管理的能力；4.領(lǐng)導(dǎo)教職員工和博士生的能力。
（三）參與職稱評審的責(zé)任主體及其職責(zé)
參與約克大學(xué)職稱評審的七個責(zé)任主體包括：申請人、院系負(fù)責(zé)人（Head of Department）、專家顧問組（Advisory Panel）、學(xué)術(shù)晉升委員會（Academic Promotion Committee）、同行專家（Referees）、學(xué)術(shù)委員會（Senate），以及理事會（Council）。它們的職責(zé)分別是：
申請人：在規(guī)定的時間內(nèi)，向院系負(fù)責(zé)人提交職稱申請所需的各項材料，并保證所有材料的真實性。
院系負(fù)責(zé)人：核實申請人材料，就申請中出現(xiàn)的問題咨詢相關(guān)專家和同事。在此基礎(chǔ)上，完成針對申請人的保密報告，并將報告提交到相關(guān)專家顧問組和學(xué)術(shù)晉升委員會。報告中需分析申請人提供的材料能否證明其滿足申請崗位的要求，同時明確申請人是否存在任何不足。如有其他需說明的問題，也需一并在報告中列出。
專家顧問組：按學(xué)科分為藝術(shù)與人文科學(xué)類專家顧問組（Arts and Humanities Advisory Panel），自然科學(xué)類專家顧問組（Sciences Advisory Panel）和社會科學(xué)類專家顧問組（Social Sciences Advisory Panel）。根據(jù)申請人所在學(xué)科，由相對應(yīng)的專家顧問組從專業(yè)角度對申請人材料和院系負(fù)責(zé)人的報告進(jìn)行評價，并將評價意見反饋學(xué)術(shù)晉升委員會。
學(xué)術(shù)晉升委員會：根據(jù)申請人提供的材料、院系負(fù)責(zé)人的報告以及專家顧問組意見，學(xué)術(shù)晉升委員會綜合評價申請人是否完全符合晉升條件。將那些從表面看來完全符合條件的申請人材料（prima facie case）送給同行專家評議。結(jié)合同行專家意見，委員會得出最終推薦名單，提交到學(xué)術(shù)委員會。
同行專家：在深入了解申請人工作的基礎(chǔ)上，同行專家對申請人的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)、學(xué)術(shù)研究地位作出評價，就其是否滿足申請崗位要求給出意見，反饋給學(xué)術(shù)晉升委員會。
學(xué)術(shù)委員會和理事會：審閱學(xué)術(shù)晉升委員會提交的推薦名單，確定最終名單，并向全校公布晉升結(jié)果。
二、武漢大學(xué)職稱評審制度簡介
根據(jù)申報教師工作內(nèi)容的不同，武漢大學(xué)將其分為基礎(chǔ)教學(xué)型教師，教學(xué)科研并重型教師和科研為主型教師。本文主要研究教學(xué)科研并重型教師。
教學(xué)科研型并重教師的主要評價標(biāo)準(zhǔn)包括：1.基本條件：學(xué)歷（一般要求博士）、外語和任職年限要求；2.教學(xué)條件：主講過至少1門本科生課程，申報教授要求主講過研究生課程，并完成每學(xué)年教學(xué)工作量任務(wù)；3.科研條件：在本專業(yè)核心以上期刊發(fā)表過一定數(shù)量的論文、出版學(xué)術(shù)專著、主持或參與科研項目、獲得省部級及以上獎勵、申請發(fā)明專利獲授權(quán)、取得有國內(nèi)先進(jìn)水平的研究成果等。
武漢大學(xué)職稱評審的具體做法是：個人申報，院系對材料進(jìn)行審核，召開院系教授委員會會議進(jìn)行第一輪評審。通過評審的材料送給同行專家評議，匯總同行專家意見后，召開學(xué)院職稱聘任分委員會會議進(jìn)行第二輪評審，通過第二輪評審的材料上報到學(xué)校。學(xué)校職能部門在對材料復(fù)核后，按照學(xué)科分類，召開各學(xué)部學(xué)術(shù)委員會會議，進(jìn)行第三輪投票。通過評議者，進(jìn)入最后一輪校職稱聘任委員會評審，通過者對外公示。
三、從約克大學(xué)職稱評審制度看武漢大學(xué)的不足
由以上分析看出，武漢大學(xué)有比較完整的評審制度，但其暴露出的一些問題不容忽視，特別是評審標(biāo)準(zhǔn)的制定需要引起高度重視。歸納起來，問題主要反映在以下方面：
（一）重科研輕教學(xué)
武漢大學(xué)的職稱評審，評價被評審人的主要標(biāo)準(zhǔn)是科研成果和教學(xué)質(zhì)量，實際上主要依據(jù)科研，即有沒有和專著、有沒有主持或參與科研項目，有沒有取得獎項、專利和成果，而且對科研成果的級別和指標(biāo)做了詳細(xì)規(guī)定。對教學(xué)工作，只有簡單工作量的要求，上幾門課、完成多少學(xué)時數(shù)即可，沒有體現(xiàn)對教學(xué)效果、教學(xué)態(tài)度、師生評教、教學(xué)研究的要求，教師教學(xué)水平的好壞、教學(xué)能力的高低基本不影響職稱評審結(jié)果。
這是一種很明顯的重科研輕教學(xué)的職稱評審制度，其帶來的危害不容小視。在這種制度導(dǎo)向下，教師把大部分時間和精力投入到研究如何發(fā)表文章、拿項目、滿足職稱條件上。主觀條件和客觀現(xiàn)實影響下，教師在完成基本教學(xué)任務(wù)后，不再愿意多參加教學(xué)工作，教學(xué)熱情下降，教學(xué)質(zhì)量降低。長此以往，必將影響高校人才培養(yǎng)工作。
（二）論文重數(shù)量輕質(zhì)量
武漢大學(xué)科研評價標(biāo)準(zhǔn)的一個重要依據(jù)是論文的數(shù)量，要求申報人至少公開發(fā)表一定數(shù)量的文章才能參加評審。這導(dǎo)致部分教師撰寫論文不是為了解決科學(xué)問題，只是用來滿足文件要求。實際工作中發(fā)現(xiàn)，在職稱評審的前一年，一些教師突擊發(fā)表文章，特別是會議文章，文章數(shù)量驟增，質(zhì)量則得不到保證，學(xué)術(shù)泡沫由此產(chǎn)生。
為把緊論文質(zhì)量關(guān)，學(xué)校也規(guī)定的期刊必須是核心及以上，且至少1-2篇被SCI、EI、ISTP、SSCI收錄。對期刊和論文收錄的要求，在某種程度上幫助控制了論文質(zhì)量。但是，這種要求一是沒有考慮到不同學(xué)科之間的刊物數(shù)量和質(zhì)量的差異，二是把三大檢索、SSCI、核心期刊目錄等圖書索引工具用來衡量期刊學(xué)術(shù)水平，明顯是不合適的。
（三）重硬指標(biāo)輕軟指標(biāo)
武漢大學(xué)職稱評審中對學(xué)歷、資歷、外語、學(xué)時數(shù)、論文數(shù)量、項目數(shù)量、經(jīng)費、獲獎等易衡量的硬指標(biāo)均做了詳細(xì)的規(guī)定，而對教學(xué)能力、學(xué)術(shù)影響力等比較抽象、難以量化的軟指標(biāo)未做具體要求。教師的工作水平、成就高低反映在教學(xué)、科研、學(xué)術(shù)地位等各個方面，缺一不可。在評審時，不應(yīng)厚“硬”薄“軟”，應(yīng)該軟硬兼顧。
（四）未最大限度發(fā)揮同行專家的評審作用
在約克大學(xué)，申報高級講師需要經(jīng)過三位同行專家評審，兩位校外，一位校內(nèi)。申報副教授和講座教授需要經(jīng)過五位同行專家評審，其中一位由副校長直接指定，并任命為專家組組長，其他四位由組長指定，五位專家全部來自校外，且至少有一位來自國外大學(xué)。同行專家意見是校學(xué)術(shù)晉升委員會確定最終推薦名單的重要依據(jù)。武漢大學(xué)對同行專家評議的規(guī)定是，申報教授需要經(jīng)過五位同行專家評審，其中至少三位來自校外，申報副教授不做強(qiáng)行規(guī)定，可以送審也可以不送。同行專家意見是學(xué)院職稱聘任分委員會的參考意見，最終學(xué)院推薦名單由分委員會成員投票決定。
武漢大學(xué)對副教授聘任不是必需同行專家評審的規(guī)定，增大了評審中人為因素的影響，有失公平。評審教授申報人材料的同行專家如果有校內(nèi)專家，校內(nèi)專家的評審?fù)ǔ艿焦ぷ麝P(guān)系、人情來往等條件制約，評審工作的公平性將受到不良影響。
四、約克大學(xué)職稱評審對武漢大學(xué)的啟示
（一）加強(qiáng)教學(xué)業(yè)績評審
在制定職稱評審標(biāo)準(zhǔn)時，綜合考慮教學(xué)成果和科研成果比重，加強(qiáng)對教學(xué)成果考核，引導(dǎo)教師重視教學(xué)工作，加大在教學(xué)方面投入。評價標(biāo)準(zhǔn)可借鑒約克大學(xué)，如通過教案、教義、作業(yè)布置與批改等情況來考察教學(xué)態(tài)度，通過學(xué)生及同行的教學(xué)評價等來反映教學(xué)效果，通過教學(xué)、教材編寫、課程創(chuàng)新方面作出的貢獻(xiàn)等來衡量教學(xué)研究能力，通過在權(quán)威教學(xué)機(jī)構(gòu)任職等來表現(xiàn)教學(xué)影響力。
（二）用科學(xué)的方法考核論文質(zhì)量
考慮到不同學(xué)科間刊物質(zhì)量和數(shù)量的差異，學(xué)校不再對論文數(shù)量，發(fā)表刊物和檢索情況做統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，而改由各院系參照學(xué)科特點，根據(jù)申報人的論文數(shù)量和質(zhì)量，對論文整體情況做鑒定。院系可根據(jù)本學(xué)科期刊和會議排名，規(guī)定申報副高、正高的教師分別應(yīng)在哪種層次的期刊或會議上發(fā)表多少篇文章。在頂級期刊、會議上發(fā)表文章的作者，不論其文章總數(shù)多少，都應(yīng)重點考慮。
（三）處理好軟、硬指標(biāo)的關(guān)系
對教師成果中易量化的硬指標(biāo)做定量評審，不易量化的軟指標(biāo)做定性評審。如教學(xué)工作可通過對教學(xué)工作量的定量考核和教學(xué)態(tài)度、課堂教學(xué)效果的定性考核相結(jié)合的方式來綜合評價。
（四）更大限度發(fā)揮同行專家的作用
在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，更多發(fā)揮同行專家評審作用，可以有效減少人為因素干擾，增強(qiáng)評審的公平性。建議在副教授評審中增加同行專家評審環(huán)節(jié)，在教授評審中加大校外專家比例，有條件的學(xué)科鼓勵邀請國外專家評審。
綜上分析，約克大學(xué)職稱評審有很多值得武漢大學(xué)學(xué)習(xí)的地方。通過不斷向制度先進(jìn)、管理科學(xué)的海外大學(xué)取經(jīng)，武漢大學(xué)職稱評審制度會日趨成熟和完善。良好的職稱評審制度能引導(dǎo)教師教學(xué)、科研工作向正確的方向前進(jìn)，促進(jìn)教師成長，從而提高學(xué)校整體師資隊伍的水平，帶動學(xué)校健康、高速的發(fā)展。
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1.缺乏切合實際的標(biāo)準(zhǔn)和定量指標(biāo)，人為因素影響嚴(yán)重
目前關(guān)于高校教師晉升職務(wù)的條件，缺乏切合實際的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的定量指標(biāo)，在具體操作中人為因素影響嚴(yán)重。比如規(guī)定晉升某職務(wù)應(yīng)公開發(fā)表的論文多少篇，其中權(quán)威學(xué)術(shù)期刊多少篇。譬如某省的人事主管部門規(guī)定，專業(yè)課教師晉升教授職務(wù)要在本專業(yè)的權(quán)威學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表6篇以上論文，而該部門認(rèn)定的某些學(xué)科門類的權(quán)威刊物只有1-2種，就算這1-2種期刊全部刊載該省高校教師的文章，也是不能滿足該學(xué)科教師晉升教授職務(wù)的需要。這充分說明這種規(guī)定本身就是不切實際的。這種規(guī)定導(dǎo)致在具體的評審過程中大多只能降低標(biāo)準(zhǔn)，最后變成實際上沒有了嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致不少明顯不夠條件者被通過，這使得職稱大大貶值。
2.觀念落后，寬嚴(yán)失當(dāng)
由于思想觀念問題，在職稱評議中，往往對不少明顯不夠條件者或條件不過硬者，考慮某種原因而評議通過，而對破格申報且條件出類撥萃者往往特別苛刻，千方百計"挑毛病"，認(rèn)為他們在資歷、學(xué)歷某方面這也不夠那也欠缺，將這些破格申報且條件出類撥萃者"打入冷宮"，某單位的職稱評議，幾年來，淘汰的多是破格申報且條件出類撥萃者，造成好幾年都無一個破格申報高級職稱被評審?fù)ㄟ^的現(xiàn)象。
3.評審過程草率，褻瀆了職稱工作的嚴(yán)肅性
申報職稱的高校教師花費很多時間嚴(yán)肅認(rèn)真地準(zhǔn)備材料，結(jié)果到了評審組卻是如此草率。學(xué)科評議組用短短半天時間將少者上十位多者幾十位教師的材料評議完成;職稱評審委員會也僅用半天時間將少者上百位多者幾百位教師的材料評議完成，可以說有的評委根本就沒認(rèn)真也沒有時間來(認(rèn)真)看每一個申報職稱者的材料，僅憑學(xué)科評議組的得票高低匆匆(隨意)投下自已的一票。評審過程十分草率，褻瀆了職稱工作的嚴(yán)肅性。
4.單位利益博弈，公平公正喪失
職稱評審委員的成員是由各單位選派的，在投票時難免考慮自己單位的利益，對本單位的職稱申報者"手下留情"，對外單位的職稱申報者苛刻相待(有淘汰率規(guī)定時更是如此)。在局外人看來，神圣的職稱評審會議變成了小集團(tuán)利益的博弈場所。
二、當(dāng)前高校的職稱評議工作的改革對策
1.解放思想，更新觀念
職稱評議工作應(yīng)該營造有利于人才成長的環(huán)境，鼓勵人才快速成長和脫穎而出，這需要解放思想，更新觀念。在職稱破格晉升上應(yīng)該打破陳規(guī)舊矩，條條框框。既然是破格晉升，肯定是職稱申報者在某方面(如資歷、學(xué)歷等)不夠正常晉升條件，就可以用突出的科研、教學(xué)條件來彌補(bǔ)，只要他們符合文件規(guī)定的條件就可以考慮通過了。為什么非要在這些人身上吹毛求疵、橫挑鼻子豎挑眼，以他們的資歷、學(xué)歷某方面的不足來否定呢?一個單位，如果不能創(chuàng)造破格晉升職稱、人才脫穎而出的環(huán)境和激勵機(jī)制，是很難聚集也很難留住優(yōu)秀人才干出一番事業(yè)的。論資排輩，按部就班，壓抑人才脫穎而出，只能惡化人才成長的環(huán)境。
2.建立科學(xué)的評議標(biāo)準(zhǔn)和定量指標(biāo)
我們現(xiàn)在的許多方面都在搞量化指標(biāo)，包括一些很難定量的工作(如教學(xué)工作的考核)都已經(jīng)量化，在職稱評議(審)上，制定量化的評價指標(biāo)，規(guī)定不同職稱的總分，達(dá)到了多少分就進(jìn)行申報，在此基礎(chǔ)上由校職稱評審委員會進(jìn)行審查評定(議)，改變目前這種復(fù)雜而又很不科學(xué)的方式操作。某大學(xué)在實施“151人才工程”選撥人才和年度考核時，制定有比較科學(xué)的量化指標(biāo)和總分規(guī)定，評上者、考核合格者理直氣壯，未評上者、考核不合格者心服口服。職稱評審工作效仿這種做法，設(shè)有客觀的量化指標(biāo)和總分規(guī)定，則不出現(xiàn)不公正不公平甚至荒唐的結(jié)果。
